Vraag 1

Bent u bekend met dit bericht van de NOS op 28 november 2023?1

Ja. De gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden vervullen ons met zorg en verdriet en hebben ook hun weerslag op ons allen in Nederland. Het is belangrijk dat we open en met begrip een gesprek daarover kunnen voeren, waarin we naar elkaar luisteren. Met begrip voor ieders emotie, verdriet boosheid en angst. Gesprekken waarin je van mening mag verschillen. Maar altijd met respect voor de ander. We zijn allemaal mens, hoezeer we ook anders over dingen mogen denken. Vrijheid van denken, vrijheid om te zijn wie je bent, en vrijheid om je mening te uiten, vormen het wezen van de samenleving. Dit alles geldt ook voor de werkvloer.
De Expertise Unit Sociale Stabiliteit (ESS) heeft een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.2Ook werkgevers kunnen hier gebruik van maken.

Vraag 2

Deelt u de mening dat een ambtenaar niet gesommeerd mag worden om zijn online pro-Palestina-uitingen te verwijderen?

Het artikel gaat over het kunnen uiten van emoties op de werkvloer met betrekking tot een conflict. De situatie in Israël en de Palestijnse gebieden is hartverscheurend. Ik snap daarom heel goed dat mensen zich willen uitspreken over de emoties die daarbij komen kijken. Ambtenaren hebben net als alle Nederlanders vrijheid van meningsuiting. Artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 stelt de beperking dat de ambtenaar zich dient te onthouden van het openbaren van gedachten of gevoelens of van de uitoefening van het recht tot vereniging, tot vergadering en tot betoging, als door de uitoefening van deze rechten de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. Of hiervan sprake is, zal per situatie verschillen. Allerlei factoren kunnen meespelen, zoals maatschappelijke gevoeligheid van het onderwerp, de betrokkenheid van de ambtenaar bij het onderwerp, en het moment en de manier waarop ambtenaren opvattingen kenbaar maken. Dat laat onverlet dat ambtenaren persoonlijke meningen en voorkeuren kunnen hebben en daar, binnen gestelde grenzen, uiting aan kunnen geven.
Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de ambtenaar zelf om hierin een afweging te maken. Een ambtenaar moet zich er wel over kunnen verantwoorden aan zijn werkgever.
Vervolgens is het aan de werkgever om, gelet op alle omstandigheden, zorgvuldig te beoordelen of in een concreet geval door de ambtenaar een grens is overschreden. Is dat het geval, dan kan de werkgever de ambtenaar verzoeken een uiting te verwijderen of daar afstand van te nemen, om zo verdere schade voor het goede functioneren van de ambtenaar of de goede functionering van de openbare dienst te beperken. Kortom: een ambtenaar kan gevraagd worden om online uitingen te verwijderen.

Vraag 3

Bent u van mening dat het ontslaan van een verkoopmedewerker omdat hij online de oorlog in Gaza een genocide noemt, niet te rechtvaardigen is?

Het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden raakt ook velen in Nederland. Het conflict kan ook bij werknemers op de werkvloer emoties en zorgen oproepen. We zien dat werknemers zich op verschillende manieren uiten, waaronder op sociale media. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Een werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst aangaan, moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever en werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet.
In het Nederlandse ontslagrecht geldt een preventieve toets. Ontslag is mogelijk indien daarvoor een redelijke grond aanwezig is. Een redelijke grond kan bijvoorbeeld zijn verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren van de werknemer. Het is aan de werkgever om de ontslagaanvraag te onderbouwen en afhankelijk van de ontslaggrond aan de rechter om deze te beoordelen. De beoordeling of een ontslag in een bepaalde situatie gerechtvaardigd is hangt af van alle omstandigheden van het geval. De beoordeling van een individueel ontslag is dan ook niet aan mij, maar is voorbehouden aan de rechter.3

Vraag 4

Kunt u bevestigen of u de mening deelt dat het voor een werkgever niet mogelijk moet zijn om een werknemer te sommeren om privéuitingen op sociale media te verwijderen en bij weigering te dreigen met maatregelen?

Nee. Die mening deel ik niet. Uitlatingen die privé op sociale media worden gedaan vallen weliswaar onder de vrijheid van meningsuiting, maar deze vrijheid is niet geheel onbegrensd. De werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever respectievelijk goed werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in een zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Veel werkgevers stellen in samenspraak met werknemers een gedragscode of integriteitscode op. Het doel van een gedrags- of integriteitscode is om een zo veilig mogelijke werkplek te creëren. Een code biedt voor iedereen op de werkvloer handvatten om te verduidelijken wat gewenst gedrag op de werkvloer is. Medewerkers weten daardoor beter wat van hen verwacht wordt. Een code geeft ook houvast om op de werkvloer bespreekbaar te maken wat wel en niet kan.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is om een werknemer te ontslaan vanwege online uitingen die geen verband hebben met zijn of haar werkzaamheden?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bekend met de meldingen van werknemers die op werk in de problemen zijn gekomen door online kritische statements te plaatsen over de oorlog? Wat gaat u doen met dit signaal?

Uit openbare berichten heb ik vernomen dat diverse Islamitische en Joodse belangenorganisaties dergelijke meldingen hebben ontvangen. In verschillende dialoogsessies in het land heb ik als Minister ook de emoties en het verdriet gezien over de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden. Deze emoties van verdriet, pijn en woede zijn er aan beide kanten.
Emoties mogen er zijn. Maar een gevoel van onveiligheid op de werkvloer is onacceptabel en moet ten alle tijden voorkomen worden. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 1 al aangaf, is het voeren van het gesprek met elkaar over mogelijke zorgen en emoties die het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden ook in Nederland op de werkvloer kunnen oproepen, van groot belang.
Arbeidsrechtelijk gezien is in Nederland het voorkomen van een onveilige werkplek een wettelijke taak van de werkgever. In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is voor de werkgever de verplichting opgenomen om beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen dan wel te beperken4.
Psychosociale arbeidsrisico’s als pesten, intimidatie en discriminatie zouden bij veel werkgevers in de verplichte risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) moeten terugkomen. In een bijbehorend plan van aanpak staat beschreven hoe deze risico’s worden beheerst.
De Arbowet stelt bovendien dat de werkgever zijn werknemers moet informeren over de geldende risico’s en welk beleid hij voert om die te beheersen.5
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn de beschermende bepalingen uit het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing. Dit is ook gekoppeld aan de open arbeidsrechtelijke norm van «goed werkgeverschap»6. Deze wettelijke kaders borgen het systeem van sociale veiligheid.
Als er dan toch iets gebeurt op het werk, zou een werknemer terecht moeten kunnen bij een vertrouwenspersoon. Het kabinet is van mening dat elke werkgever zou moeten beschikken over een vertrouwenspersoon. Daarom omarmt het kabinet het initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks over de verplichte vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. Dit initiatiefwetsvoorstel ligt op dit moment in de Eerste Kamer.
Daarnaast werk ik in het kader van het Nationaal actieprogramma Aanpak Seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) samen met werknemers- en werkgeversorganisaties aan verschillende maatregelen om onveiligheid op de werkplek en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. Zo wordt bijvoorbeeld gewerkt aan het aanbieden van omstandertrainingen. Zo worden werkenden ondersteund om goed in te grijpen wanneer zij iets op het werk zien gebeuren dat niet door de beugel kan. Het maakt daarbij niet uit of het dan gaat om grensoverschrijdend gedrag of om intimidatie. Verder onderzoek ik op dit moment in hoeverre een gedragscode en klachtenregeling voor bedrijven verplicht kan worden gesteld. In de voortgangsbrief van NAP, die uw Kamer dit voorjaar ontvangt, ga ik hier nader op in.
In een gedragscode wordt beschreven welk gedrag binnen de organisatie als gewenst en welk gedrag als ongewenst beschouwd wordt. Een klachtenregeling regelt een zorgvuldige en objectieve beoordeling en afhandeling van schriftelijke klachten van werknemers over onder meer ongewenste omgangsvormen. Het feit dat mensen zich nu onveilig voelen op het werk door wat zij vinden van de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden onderstreept het belang van deze activiteiten.

Vraag 7

Bent u bekend met de signalen van werknemers die zich onveilig voelen op werk door uitspraken van collega’s of werkgevers? Wat gaat u doen om hen weer veilig te laten voelen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Bent u bereid om een landelijk meldpunt op te richten voor de mensen die, op welke manier dan ook, in de problemen komen op werk vanwege uitspraken over de huidige situatie in Gaza? Zo nee, waarom niet?

Ik ben niet van plan een landelijk meldpunt op te richten. Het is van belang dat het gesprek over dit, maar ook andere gevoelige thema’s, op een respectvolle wijze wordt gevoerd op de werkvloer. Ik roep werkgevers dan ook op om dat met hun werknemers te doen. En dat kunnen lastige gesprekken zijn. Dat heb ik zelf ook ervaren. Zoals bij vraag 1 benoemd heeft de ESS een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.7 Niet iedereen voelt zich gehoord of veilig genoeg om zijn of haar mening te uiten. Toch is het heel belangrijk ook op de werkvloer een manier te vinden om hiermee om te gaan.
De werkgever heeft de verantwoordelijkheid voor het bieden van een veilige werkomgeving. Voor de werknemer moet duidelijk zijn wat online en offline als gewenst en ongewenst gedrag kan worden gezien binnen de organisatie.
Het is daarnaast van belang dat werknemers die zich toch onveilig voelen op het werk zich melden bij hun werkgever. Als die er is, kunnen zij ook terecht bij de vertrouwenspersoon of ondernemingsraad. Als een werknemer vindt dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht voldoet kan deze hier melding van maken bij de Arbeidsinspectie.

Vraag 9

Kunt u bevestigen dat een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) op staande voet is ontslagen vanwege het delen van een pro-Palestina filmpje met enkele collega’s?

Dit betreft een aangelegenheid tussen een werkgever en een medewerker. Zoals gebruikelijk wordt er niet ingegaan op individuele casuïstiek.

Vraag 10

Hoe verhoudt dit incident zich met het recht op vrijheid van meningsuiting?

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan als daar een dringende reden voor is. Of er sprake is van een dringende reden voor ontslag hangt af van de feiten en omstandigheden van dat specifieke geval.
Om die reden valt niet in generieke zin een antwoord te geven op de hierboven gestelde vraag.
De Minister van Justitie en Veiligheid, de Minister voor Rechtsbescherming en ik merken op dat voor ambtenaren hogere integriteitsnormen gelden dan voor reguliere werknemers (zie ook het antwoord op vraag 2).
Dat vloeit voort uit artikel 6 van de Ambtenarenwet 2017, waarin staat vermeld dat een ambtenaar zich dient te gedragen zoals het een goed ambtenaar betaamt. Voorts kent artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 een specifieke bepaling over de vrijheid van meningsuiting (zie ook het antwoord op vraag 2). Binnen de Rijksoverheid is het gesprek over ambtenaren die zich uitspreken volop gaande, onder meer naar aanleiding van de klimaatprotesten en het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden. Het kabinet vindt het van groot belang dat ambtenaren en hun leidinggevenden het gesprek met elkaar voeren over wat de ambtenaar bezighoudt.
Uiteindelijk blijft een ontslag op staande voet een weging van alle feiten en omstandigheden van het geval, waarbij in het concrete geval van een ambtenaar ook het ambtenaarschap en daarbij behorende kernwaarden betrokken zullen worden.

Vraag 11

Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is om een werknemer op staande voet te ontslaan vanwege het doorsturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Bent u bekend met de vereisten voor ontslag op staande voet? Deelt u de mening dat het sturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering naar enkele collega’s, geen grond is voor een ontslag op staande voet?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Van plofkip tot slacht: hoe heilig is het halalkeurmerk in de supermarkt eigenlijk?»1

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat supermarkten hebben toegezegd geen plofkippen meer te verkopen, maar dat alsnog doen door dit te verhullen met een halalkeurmerk?

Vraag 3

Schurkt het volgens u niet tegen consumentenbedrog en -misleiding aan dat een plofkip, die aanzienlijk goedkoper is dan een «Beter-Levenkip», voor een veel duurdere prijs wordt verkocht zodat supermarkten de schijn hoog kunnen houden dat alle kippen in de schappen van dezelfde kwaliteit zijn?

Vraag 4

Kan de Autoriteit Consument en Markt (ACM) onderzoek verrichten naar de ontwikkeling van misleidende handelspraktijken bij de grote supermarkten met betrekking tot halalkeurmerken? Zo nee, welke instantie zou volgens u wel geschikt zijn?

Vraag 5

Bent u ervan bewust dat zowel in de uitzending van de Keuringsdienst van Waarde, als in het door de rijksoverheid ondertekende «Convenant onbedwelmd slachten volgens religieuze riten» (hierna: Convenant), moslims de religieuze voorwaarde van dierenwelzijn benadrukken voor halalcertificering? Bent u het dan niet eens dat het een bizarre praktijk is dat supermarkten juist plofkippen voor de prijs van Beter-Levenkippen aan de islamitische gemeenschap verkopen? Is dit niet een archetypisch voorbeeld van «knollen voor citroenen verkopen»?

Vraag 6

In het Convenant staat ook dat het wenselijk is om in lijn met de dierenwelzijnswetten vast te leggen dat regels voor slachthuizen en slachters conform de aanwijzingen van de Commissie Islamitisch Slachten van het Contactorgaan Moslims en Overheid geschiedt. In de aflevering van de Keuringsdienst wordt echter beweerd dat eenieder een «halalbureau» kan openen en halalkeurmerken naar willekeur kan uitdelen. Vindt u dit niet zorgwekkend gezien de misbruikgevoeligheid van deze optie?

Vraag 7

In artikel 5.2 van het Convenant staat dat de rijksoverheid zich in zal spannen om een wettelijke basis te creëren voor permanent toezicht op slachthuizen die onbedwelmd slachten volgens religieuze riten alsmede voor de doorberekening van de kosten van het permanente toezicht aan de slachthuizen. Wat is er van die inspanning terechtgekomen sinds juni 2012 toen het Convenant werd ondertekend? Vindt u dat er voldoende inspanning is geleverd in het licht van de uitzending van de Keuringsdienst van Waarde? Zo nee, wat bent u voornemens te gaan doen om zich effectiever in te spannen?

Vraag 8

Bent u bereid te onderzoeken hoe het halal-keurmerk een beschermd keurmerk kan worden die niet willekeurig door ieder bureau uitgedeeld kan worden, om daarmee het gevaar van consumentenbedrog tegen te gaan? Wat voor rol zou de Raad van Accreditatie hier bijvoorbeeld in kunnen krijgen?

Vraag 9

Bent u bereid opnieuw met moslimorganisaties in gesprek te treden om het toezicht vanuit de islamitische gemeenschap zelf op de halal-slacht te verbeteren? Bent u bereid daar de expertise en de ondersteuning van de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) voor aan te wenden om de islamitische gemeenschap daarbij op weg te helpen?

Vraag 10

Heeft u de misbruikgevoeligheid van halalcertificering al ooit op EU-niveau besproken om een eventueel waterbedeffect tegen te gaan wanneer de halaleisen in het ene land strikter worden dan in het andere land? Zo ja, wat zijn de voornemens geweest om op EU-niveau tot een harmonisering van halalkeuringen te komen? Zo nee, wanneer zou u dit op EU-niveau als agendapunt bespreekbaar kunnen maken?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Abdessadak krijgt klappen van mannen die agenten blijken te zijn: «Ik viel flauw vanwege de hoofdpijn»»?1

Vraag 2

Heeft u de beelden gezien die onder andere door RTV Rijnmond zijn gedeeld?2

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat een burger het recht geniet om een politieagent te vragen zich te legitimeren wanneer die bewering wordt geopperd?

Vraag 4

Wat vindt u van het feit dat een burger twee mannen met capuchons voor zijn huis in een geblindeerde auto zag zitten, en daar geen pluis gevoel bij had? Bent u het ermee eens dat hij vanuit het oogpunt van een bezorgde burger een aannemelijke overweging nam en niets buitenrechtelijks deed door verheldering te vragen over wie de betreffende individuen waren?

Vraag 5

Wat is het gangbare protocol bij de politie met betrekking tot het tonen van identificatie bij een aanhoudingen zoals in het onderhavige geval? Hoeveel kans moet een burger krijgen om zijn identiteitsbewijs te tonen voordat de politie geweld mag inzetten tegen de burger? Was die drempel uws inziens behaald volgens de beschikbare beelden?

Vraag 6

Mag de politie zonder toestemming in de telefoon van een burger graven om bij bepaalde data te komen? Mag de politie deze data zonder toestemming proberen te verwijderen als dit beelden betreffen van een openbare weg waar geen verbod bestaat om te filmen? Zo nee, hoe zou deze actie van de politie dan potentieel gekwalificeerd kunnen worden?

Vraag 7

Wat vindt u er bovendien van dat de politie de eigen beelden niet eens met de advocaat van de burger in kwestie deelt die de beelden verzoekt om gericht aangifte te kunnen doen? Zou dit eenvoudiger moeten kunnen als daar voorwaardelijke eisen aan zijn gesteld (bijvoorbeeld een embargo op het delen van de beelden met de media, etc.)?

Vraag 8

Deelt u ook de mening dat wanneer de politie het recht heeft om beelden over burgers op te vragen wanneer burgers over de schreef zijn gegaan, een burger ook het recht heeft om beelden van de politie op te vragen wanneer de politie met een redelijk vermoeden over de schreef is gegaan? Zo ja, hoe kan dit proces voor burgers vergemakkelijkt kunnen worden zodat ze niet in een bureaucratische maalmolen terechtkomen en gedemotiveerd raken om hun recht te behalen?

Vraag 9

Vindt u het proportioneel dat een burger een hersenschudding en ander lichamelijk letsel overhoudt aan het feit dat hij de politie vraagt om zich te identificeren? Zo nee, zou u dan kunnen veroordelen dat een onschuldige burger op deze hardvochtige wijze aan wordt gepakt door de politie?

Vraag 10

Zou u op zijn minst uit kunnen spreken dat er grondig onderzoek verricht moet worden naar dit zorgelijke incident zodat niet alleen de motieven van de betreffende agenten boven water komen, maar dat dit voorbeeld ook geen precedentwerking krijgt voor vergelijkbare toekomstige gevallen?

Vraag 1

Bent u bekend met het boek «de Boetefabriek» van Merel van Rooy waarin is omschreven hoe verkeersboetes de Staat steeds meer zijn gaan opleveren?1

Vraag 2

Als u terugkijkt op de verkeersboetesystematiek van Nederland in het licht van de analyse van Merel van Rooy, vindt u dan ook dat de overheid hiermee is doorgeslagen, met onnodig leed en schulden als gevolg?

Vraag 3

Hoeveel mensen zijn er nu «gegijzeld» geweest door de wet Mulder in de periode 1993–2018 door het systeem en kunt u uitsluiten dat kinderen uit huis zijn geplaatst doordat hun ouder werd gegijzeld?

Vraag 4

Kunt u uitsluiten dat er vandaag de dag nog mensen betalen voor boetes waarvoor ze gegijzeld hebben gezeten en erkent u dat er sprake was van het grootschalig niet respecteren van de mensenrechten in deze gijzelingspraktijk zoals de Nationale ombudsman in 2015 concludeerde?

Vraag 5

Erkent u dat er 25 jaar lang gegijzeld is geweest zonder dat de overheid naging of iemand wel kón betalen en wat gaat u doen om het leed te erkennen en waar mogelijk recht te zetten?

Vraag 6

Herkent u, net als Merel van Rooy het probleem dat mensen door geldproblemen niet verzekerd zijn en bent u bereid om te kijken hoe deze mensen voor een meer schappelijk tarief verzekerd kunnen zijn als het gaat om boetes in plaats van ze een duurdere verzekering aan te bieden?

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat er volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) naar schatting 100.000 kinderen wonen in een gezin met een problematische schuld door een verkeersboete?

Vraag 8

Vindt u het feit dat het Centraal Justitieel Incassobureau (CJIB) meer dan 300.000 betalingsregelingen per jaar afsluit, een teken dat de boetes te hoog zijn geworden?

Vraag 9

Bent u bereid om de verhogingen van de bedragen bij niet betalen te koppelen aan die van het strafrecht zonder minimumbedrag in de tweede aanmaning?

Vraag 10

Bent u bereid om, in navolging van het advies van het Openbaar Ministerie (OM), de verkeersboetes te verlagen met 30 procent om het in verhouding te brengen met het strafrecht?

Vraag 11

Klopt het dat 22 Europese landen een systeem hebben van inkomensafhankelijke boetes in het strafrecht waarmee bewezen is dat dit systeem in principe uitvoerbaar is en dus ook voor Nederland, waar het draagkrachtbeginsel voor geldboetes al is vastgelegd (art. 24 Sr), maar nog niet structureel wordt uitgevoerd?

Vraag 12

Bent u bereid om de boetes onder de wet Mulder te maximeren tot 150 euro en voor hogere boetes dit onder te brengen in het strafrecht, zodat daar rekening kan worden gehouden met draagkracht of een dagboetestelsel kan worden ingevoerd?

Vraag 13

Bent u bereid om te onderzoeken hoe inkomensafhankelijke boetes op zwaardere overtredingen voor een systeem zouden kunnen zorgen waarin boetes een veel minder grote last leggen op het inkomen van lagere inkomens, gezien de scheve verhoudingen nu?

Vraag 14

Wilt u kijken naar het invoeren van een kosteloze betalingsherinnering voor de betaling van boetes, net als wordt geëist van private schuldeisers en zoals geadviseerd door het Wetenschappelijk Onderzoek- en Datacentrum (WODC) in 2020? (Kamerstuk 29 279, nr. 593)

Vraag 15

Kunt u aangeven hoeveel er is gevorderd aan aanmaningen vorig jaar, hoeveel verzekeringsboetes er zijn uitgeschreven en hoeveel er is gevorderd aan initiële boetes en uiteindelijk is gevorderd na aanmaningen? Kunt u de verzekeringsboetes uitsplitsen naar de boetes voor langzaamrijdende landbouwvoertuigen?

Vraag 16

Klopt het dat de Wet administratiefrechtelijke handhaving verkeersvoorschriften op dit moment voor het eerst in zijn geheel wordt geëvalueerd en wanneer kunnen wij de resultaten van dit onderzoek verwachten?

Vraag 17

Wordt er in de lopende evaluatie ook gekeken naar de vraag of de rechtsbescherming van mensen in de loop der jaren voldoende is gewaarborgd bij het gebruik van deze wet? Zo niet, op welke manier wordt dat dan in kaart gebracht?

Vraag 18

Komt er met deze evaluatie ook een antwoord op de vraag hoeveel mensen gegijzeld zijn, of de verhoogde aanmaningen nog in de verhouding staan tot het vergrijp, hoe vaak auto’s buiten gebruik zijn gesteld en vernietigd zijn, en welke alternatieven er zijn voor dwangmaatregelen of hoge (inkomsenafhankelijke) geldboetes?

Vraag 1

Bent u bekend met dit bericht van de NOS op 28 november 2023?1

Ja. De gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden vervullen ons met zorg en verdriet en hebben ook hun weerslag op ons allen in Nederland. Het is belangrijk dat we open en met begrip een gesprek daarover kunnen voeren, waarin we naar elkaar luisteren. Met begrip voor ieders emotie, verdriet boosheid en angst. Gesprekken waarin je van mening mag verschillen. Maar altijd met respect voor de ander. We zijn allemaal mens, hoezeer we ook anders over dingen mogen denken. Vrijheid van denken, vrijheid om te zijn wie je bent, en vrijheid om je mening te uiten, vormen het wezen van de samenleving. Dit alles geldt ook voor de werkvloer.
De Expertise Unit Sociale Stabiliteit (ESS) heeft een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.2Ook werkgevers kunnen hier gebruik van maken.

Vraag 2

Deelt u de mening dat een ambtenaar niet gesommeerd mag worden om zijn online pro-Palestina-uitingen te verwijderen?

Het artikel gaat over het kunnen uiten van emoties op de werkvloer met betrekking tot een conflict. De situatie in Israël en de Palestijnse gebieden is hartverscheurend. Ik snap daarom heel goed dat mensen zich willen uitspreken over de emoties die daarbij komen kijken. Ambtenaren hebben net als alle Nederlanders vrijheid van meningsuiting. Artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 stelt de beperking dat de ambtenaar zich dient te onthouden van het openbaren van gedachten of gevoelens of van de uitoefening van het recht tot vereniging, tot vergadering en tot betoging, als door de uitoefening van deze rechten de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. Of hiervan sprake is, zal per situatie verschillen. Allerlei factoren kunnen meespelen, zoals maatschappelijke gevoeligheid van het onderwerp, de betrokkenheid van de ambtenaar bij het onderwerp, en het moment en de manier waarop ambtenaren opvattingen kenbaar maken. Dat laat onverlet dat ambtenaren persoonlijke meningen en voorkeuren kunnen hebben en daar, binnen gestelde grenzen, uiting aan kunnen geven.
Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de ambtenaar zelf om hierin een afweging te maken. Een ambtenaar moet zich er wel over kunnen verantwoorden aan zijn werkgever.
Vervolgens is het aan de werkgever om, gelet op alle omstandigheden, zorgvuldig te beoordelen of in een concreet geval door de ambtenaar een grens is overschreden. Is dat het geval, dan kan de werkgever de ambtenaar verzoeken een uiting te verwijderen of daar afstand van te nemen, om zo verdere schade voor het goede functioneren van de ambtenaar of de goede functionering van de openbare dienst te beperken. Kortom: een ambtenaar kan gevraagd worden om online uitingen te verwijderen.

Vraag 3

Bent u van mening dat het ontslaan van een verkoopmedewerker omdat hij online de oorlog in Gaza een genocide noemt, niet te rechtvaardigen is?

Het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden raakt ook velen in Nederland. Het conflict kan ook bij werknemers op de werkvloer emoties en zorgen oproepen. We zien dat werknemers zich op verschillende manieren uiten, waaronder op sociale media. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Een werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst aangaan, moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever en werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet.
In het Nederlandse ontslagrecht geldt een preventieve toets. Ontslag is mogelijk indien daarvoor een redelijke grond aanwezig is. Een redelijke grond kan bijvoorbeeld zijn verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren van de werknemer. Het is aan de werkgever om de ontslagaanvraag te onderbouwen en afhankelijk van de ontslaggrond aan de rechter om deze te beoordelen. De beoordeling of een ontslag in een bepaalde situatie gerechtvaardigd is hangt af van alle omstandigheden van het geval. De beoordeling van een individueel ontslag is dan ook niet aan mij, maar is voorbehouden aan de rechter.3

Vraag 4

Kunt u bevestigen of u de mening deelt dat het voor een werkgever niet mogelijk moet zijn om een werknemer te sommeren om privéuitingen op sociale media te verwijderen en bij weigering te dreigen met maatregelen?

Nee. Die mening deel ik niet. Uitlatingen die privé op sociale media worden gedaan vallen weliswaar onder de vrijheid van meningsuiting, maar deze vrijheid is niet geheel onbegrensd. De werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever respectievelijk goed werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in een zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Veel werkgevers stellen in samenspraak met werknemers een gedragscode of integriteitscode op. Het doel van een gedrags- of integriteitscode is om een zo veilig mogelijke werkplek te creëren. Een code biedt voor iedereen op de werkvloer handvatten om te verduidelijken wat gewenst gedrag op de werkvloer is. Medewerkers weten daardoor beter wat van hen verwacht wordt. Een code geeft ook houvast om op de werkvloer bespreekbaar te maken wat wel en niet kan.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is om een werknemer te ontslaan vanwege online uitingen die geen verband hebben met zijn of haar werkzaamheden?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bekend met de meldingen van werknemers die op werk in de problemen zijn gekomen door online kritische statements te plaatsen over de oorlog? Wat gaat u doen met dit signaal?

Uit openbare berichten heb ik vernomen dat diverse Islamitische en Joodse belangenorganisaties dergelijke meldingen hebben ontvangen. In verschillende dialoogsessies in het land heb ik als Minister ook de emoties en het verdriet gezien over de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden. Deze emoties van verdriet, pijn en woede zijn er aan beide kanten.
Emoties mogen er zijn. Maar een gevoel van onveiligheid op de werkvloer is onacceptabel en moet ten alle tijden voorkomen worden. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 1 al aangaf, is het voeren van het gesprek met elkaar over mogelijke zorgen en emoties die het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden ook in Nederland op de werkvloer kunnen oproepen, van groot belang.
Arbeidsrechtelijk gezien is in Nederland het voorkomen van een onveilige werkplek een wettelijke taak van de werkgever. In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is voor de werkgever de verplichting opgenomen om beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen dan wel te beperken4.
Psychosociale arbeidsrisico’s als pesten, intimidatie en discriminatie zouden bij veel werkgevers in de verplichte risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) moeten terugkomen. In een bijbehorend plan van aanpak staat beschreven hoe deze risico’s worden beheerst.
De Arbowet stelt bovendien dat de werkgever zijn werknemers moet informeren over de geldende risico’s en welk beleid hij voert om die te beheersen.5
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn de beschermende bepalingen uit het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing. Dit is ook gekoppeld aan de open arbeidsrechtelijke norm van «goed werkgeverschap»6. Deze wettelijke kaders borgen het systeem van sociale veiligheid.
Als er dan toch iets gebeurt op het werk, zou een werknemer terecht moeten kunnen bij een vertrouwenspersoon. Het kabinet is van mening dat elke werkgever zou moeten beschikken over een vertrouwenspersoon. Daarom omarmt het kabinet het initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks over de verplichte vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. Dit initiatiefwetsvoorstel ligt op dit moment in de Eerste Kamer.
Daarnaast werk ik in het kader van het Nationaal actieprogramma Aanpak Seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) samen met werknemers- en werkgeversorganisaties aan verschillende maatregelen om onveiligheid op de werkplek en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. Zo wordt bijvoorbeeld gewerkt aan het aanbieden van omstandertrainingen. Zo worden werkenden ondersteund om goed in te grijpen wanneer zij iets op het werk zien gebeuren dat niet door de beugel kan. Het maakt daarbij niet uit of het dan gaat om grensoverschrijdend gedrag of om intimidatie. Verder onderzoek ik op dit moment in hoeverre een gedragscode en klachtenregeling voor bedrijven verplicht kan worden gesteld. In de voortgangsbrief van NAP, die uw Kamer dit voorjaar ontvangt, ga ik hier nader op in.
In een gedragscode wordt beschreven welk gedrag binnen de organisatie als gewenst en welk gedrag als ongewenst beschouwd wordt. Een klachtenregeling regelt een zorgvuldige en objectieve beoordeling en afhandeling van schriftelijke klachten van werknemers over onder meer ongewenste omgangsvormen. Het feit dat mensen zich nu onveilig voelen op het werk door wat zij vinden van de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden onderstreept het belang van deze activiteiten.

Vraag 7

Bent u bekend met de signalen van werknemers die zich onveilig voelen op werk door uitspraken van collega’s of werkgevers? Wat gaat u doen om hen weer veilig te laten voelen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Bent u bereid om een landelijk meldpunt op te richten voor de mensen die, op welke manier dan ook, in de problemen komen op werk vanwege uitspraken over de huidige situatie in Gaza? Zo nee, waarom niet?

Ik ben niet van plan een landelijk meldpunt op te richten. Het is van belang dat het gesprek over dit, maar ook andere gevoelige thema’s, op een respectvolle wijze wordt gevoerd op de werkvloer. Ik roep werkgevers dan ook op om dat met hun werknemers te doen. En dat kunnen lastige gesprekken zijn. Dat heb ik zelf ook ervaren. Zoals bij vraag 1 benoemd heeft de ESS een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.7 Niet iedereen voelt zich gehoord of veilig genoeg om zijn of haar mening te uiten. Toch is het heel belangrijk ook op de werkvloer een manier te vinden om hiermee om te gaan.
De werkgever heeft de verantwoordelijkheid voor het bieden van een veilige werkomgeving. Voor de werknemer moet duidelijk zijn wat online en offline als gewenst en ongewenst gedrag kan worden gezien binnen de organisatie.
Het is daarnaast van belang dat werknemers die zich toch onveilig voelen op het werk zich melden bij hun werkgever. Als die er is, kunnen zij ook terecht bij de vertrouwenspersoon of ondernemingsraad. Als een werknemer vindt dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht voldoet kan deze hier melding van maken bij de Arbeidsinspectie.

Vraag 9

Kunt u bevestigen dat een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) op staande voet is ontslagen vanwege het delen van een pro-Palestina filmpje met enkele collega’s?

Dit betreft een aangelegenheid tussen een werkgever en een medewerker. Zoals gebruikelijk wordt er niet ingegaan op individuele casuïstiek.

Vraag 10

Hoe verhoudt dit incident zich met het recht op vrijheid van meningsuiting?

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan als daar een dringende reden voor is. Of er sprake is van een dringende reden voor ontslag hangt af van de feiten en omstandigheden van dat specifieke geval.
Om die reden valt niet in generieke zin een antwoord te geven op de hierboven gestelde vraag.
De Minister van Justitie en Veiligheid, de Minister voor Rechtsbescherming en ik merken op dat voor ambtenaren hogere integriteitsnormen gelden dan voor reguliere werknemers (zie ook het antwoord op vraag 2).
Dat vloeit voort uit artikel 6 van de Ambtenarenwet 2017, waarin staat vermeld dat een ambtenaar zich dient te gedragen zoals het een goed ambtenaar betaamt. Voorts kent artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 een specifieke bepaling over de vrijheid van meningsuiting (zie ook het antwoord op vraag 2). Binnen de Rijksoverheid is het gesprek over ambtenaren die zich uitspreken volop gaande, onder meer naar aanleiding van de klimaatprotesten en het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden. Het kabinet vindt het van groot belang dat ambtenaren en hun leidinggevenden het gesprek met elkaar voeren over wat de ambtenaar bezighoudt.
Uiteindelijk blijft een ontslag op staande voet een weging van alle feiten en omstandigheden van het geval, waarbij in het concrete geval van een ambtenaar ook het ambtenaarschap en daarbij behorende kernwaarden betrokken zullen worden.

Vraag 11

Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is om een werknemer op staande voet te ontslaan vanwege het doorsturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Bent u bekend met de vereisten voor ontslag op staande voet? Deelt u de mening dat het sturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering naar enkele collega’s, geen grond is voor een ontslag op staande voet?

Zie antwoord vraag 10.