Vraag 1

Deelt u de mening dat iedereen een leven lang kan leren en iedereen die zestien jaar wordt, daartoe een ontwikkelingsbudget dient te krijgen dat het hele leven gebruikt mag worden om een opleiding of cursus te volgen? Zo neen, waarom niet?

Ja, een leven lang leren en jezelf blijven ontwikkelen is voor iedereen belangrijk. Dit geldt des te meer in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt en de benodigde groene en digitale transitie.
Voor werknemers is leven lang ontwikkelen (LLO) belangrijk om weerbaar en wendbaar te blijven op de arbeidsmarkt1. Werkgevers die inzetten op LLO vergroten de kansen op innovatie en zijn daarnaast aantrekkelijk voor werknemers.2
Leren en ontwikkelen doe je je hele leven, niet alleen op school. Daarom is het belangrijk dat mensen zich liefst al zo jong mogelijk de vaardigheid van het «leren leren» eigen maken. Daarnaast weten we dat mensen die eenmaal aan het werk zijn, het meeste leren op het werk zelf. Voor het overgrote deel gaat het dan om informeel leren («learning by doing» en kennisoverdracht op de werkvloer). En leren doet weer leren. ROA becijfert dat informeel leren 91 procent uitmaakt van de totale tijd besteed aan leren. De rest van de tijd besteed aan leren (9%) heeft te maken met cursusdeelname.3
Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor het bieden van scholing aan hun medewerkers om de functie goed uit te kunnen oefenen en voor hun duurzame inzetbaarheid. Ook werkenden hebben hierin een eigen verantwoordelijkheid. Aanvullend heeft de overheid een faciliterende rol.
Uit cijfers blijkt dat met name praktisch opgeleide werkenden minder deelnemen aan scholing en ontwikkeling, een verschil van 9 procentpunt in 2020 met theoretisch geschoolden4. Ook flexwerkers en oudere werknemers nemen vaak minder deel aan scholing. Dat moet echt beter. Mkb bedrijven investeren minder in de ontwikkeling van hun medewerkers. Door gebrek aan tijd, geld of middelen blijft de aandacht voor de ontwikkeling van werknemers achter. Daarom investeert het Ministerie van SZW in de SLIM-subsidie, gericht op het stimuleren van werkgevers in het mkb. Bedrijven en samenwerkingsverbanden kunnen subsidie aanvragen bijvoorbeeld voor een doorlichting van het bedrijf en het opstellen van een toekomstgericht opleidingsplan, voor loopbaan- en ontwikkeladviezen van de medewerkers of om een methode zoals een leerrijke werkomgeving of een bedrijfsschool op te zetten. Intussen hebben bijna 5.000 bedrijven van deze mogelijkheid gebruik gemaakt.
Het kunnen beschikken over een eigen ontwikkelbudget kan mensen helpen zich te blijven ontwikkelen en zelf de regie in handen te nemen. Bijvoorbeeld mensen die geen werkgever hebben of die een overstap willen maken naar een andere sector. Een dergelijk publiek bekostigd individueel ontwikkelbudget is er nu niet. Wel geldt in het hbo en wo het «één-bachelor-één-master-principe»: iedereen heeft in alle fasen van leren en werken recht op deelname aan één publiek bekostigde bachelor- en één bekostigde masteropleiding. Met uitzondering van de tekortsectoren zorg en onderwijs: een tweede opleiding op hetzelfde niveau wordt ook bekostigd als de eerste opleiding niet gericht was op de sector zorg of onderwijs. In het mbo is dat recht op deelname onbeperkt, iedereen kan ongeacht leeftijd een bekostigde mbo-opleiding volgen op elk niveau. Verder kunnen studerenden tot hun 30e studiefinanciering krijgen. Daarna kunnen mensen het levenlanglerenkrediet aanvragen en inzetten voor het volgen van een publiek erkende diplomagerichte opleiding. Dit is een lening vanuit de overheid waarmee het collegegeld of lesgeld betaald kan worden5. De maatschappelijke en economische opbrengsten van deze publieke investeringen in dit onderwijs zijn hoog, het zorgt voor participatie en inzetbaarheid van individuen en draagt bij aan het voorkomen en terugdringen van arbeidsmarkttekorten.
Het afwegen van de diverse voor- en nadelen van invoering van een ontwikkelbudget en de verdere besluitvorming daarover is aan een volgend kabinet. Als hulpmiddel bij die afweging verwijzen we graag naar de Verkenning individuele leerbudgetten en leerrechten ter stimulering van Leven Lang Ontwikkelen, die op 13 november 2023 naar de Tweede Kamer is gestuurd.6

Vraag 2

Hoe beoordeelt u in dit licht dat slechts 32% van de werkende Nederlanders zich door zijn of haar werkgever gestimuleerd voelt om zich om- of bij te scholen?1 Wat kunt u zoal ondernemen om werkgevers te brengen tot een stimulerender attitude?

Dat percentage moet echt omhoog. Naast de verantwoordelijkheid van de werkende zelf om je te ontwikkelen in je werk en daarvoor eventueel scholing te volgen, hebben ook werkgevers hierin een verantwoordelijkheid. Voor werkgevers is het van groot belang dat medewerkers kunnen meegaan in de ontwikkeling die het bedrijf of de organisatie van hen vraagt, in een veranderende arbeidsmarkt en de benodigde groene en digitale transities.
Niet alle werkgevers zijn zich voldoende bewust hiervan of worden zo in beslag genomen door de dagelijkse bedrijfsvoering dat aandacht voor leren en ontwikkelen er bij in schiet. Zeker bij kleine bedrijven met maar een paar werknemers.
Om deze werkgevers te stimuleren om leren en ontwikkelen in hun bedrijf centraal te stellen, is er de SLIM-regeling (zie ook het antwoord op vraag 1).
Daarnaast is recent het programma leercultuur gestart. Dit programma richt zich op het stimuleren van leren en ontwikkelen in bedrijven, met speciale aandacht voor het mkb. Het doel is het mkb meer bewust te maken van de noodzaak en waarde van LLO voor hun organisatie en handvatten te bieden om leren en ontwikkelen in hun organisatie vanzelfsprekend te maken. Onderdeel daarvan is het mkb ondersteunen door met tools en handleidingen, kennis- en intervisiebijeenkomsten het abstracte thema leercultuur concreet te maken in hun organisatie. En ze helpen om beschikbare ondersteuning zoals de SLIM-regeling beter te vinden en gebruiken. Het programma wordt gaandeweg verder ingevuld, aansluitend op activiteiten van sectorale en regionale partijen die direct contact hebben met werkgevers en werkenden. De O&O fondsen spelen hierin een cruciale rol, vanwege hun ruime ervaring in het stimuleren van leren en ontwikkelen in bedrijven.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u dat 31% van de werkende Nederlanders zich wel professioneel wil ontwikkelen, maar bang is niet meer te beschikken over de nodige leercapaciteiten, omdat het langer geleden is dat de laatstgenoten opleiding werd gevolgd en dat 17% vreest daarvoor niet te beschikken over de juiste digitale vaardigheden?

Het is heel verontrustend dat zoveel mensen er tegenop zien om zich te ontwikkelen en betwijfelen of ze er de capaciteiten voor hebben. Zoals in het antwoord op vraag 1 is verwoord is «leren leren» een vaardigheid die we al van jongs af aan zouden moeten ontwikkelen. Hier ligt ook een opgave voor de overheid om te laten zien dat er veel verschillende manieren zijn om te leren en jezelf te ontwikkelen. Zo kun je in plaats van scholing te doen ook informeel leren op je werkplek, bijvoorbeeld door andere taken op te pakken. En er zijn vormen van scholing die grotendeels in de praktijk plaatsvinden. De inzet van werkgevers om werkend leren te stimuleren is van groot belang. Of je kunt thuis, in de bibliotheek of online leren als dat bij je past, ook als het gaat om het aanleren van digitale vaardigheden. Om er voor te zorgen dat iedereen mee kan komen, is er onder andere het LLO collectief en het programma Tel mee met Taal, gericht op het verbeteren van de basisvaardigheden van volwassenen. De website Leeroverzicht.nl helpt daarbij een passende opleiding te vinden. Hiernaast zijn er methoden die in kaart brengen wat je al aan kennis en vaardigheden in huis hebt, zodat je heel gericht kunt bijleren wat je echt verder helpt.
Zo ontwikkelen we een gemeenschappelijke «skills-taal», waarmee we straks allerlei vaardigheden op dezelfde manier kunnen beschrijven. Dat doen we samen, in het project CompetentNL, met organisaties als UWV, SBB, TNO en het CBS.

Vraag 4

Ziet u het als een taak voor de Rijksoverheid om deze schroom weg te nemen bij werknemers? Klopt het dat ontwikkelingsbudgetten ook bijna altijd ten goede komen aan degenen die al vaak langer hebben gestudeerd en meer kansen hebben?2 Deelt u de mening dat ontwikkelingsbudgetten juist ook zouden moeten gelden voor praktisch opgeleiden en mensen die op jonge leeftijd al op de arbeidsmarkt terecht zijn gekomen, zeker ook in het kader van kansengelijkheid? Zo ja, wat gaat u doen om dit te verbeteren? Ziet u het ook als taak voor de Rijksoverheid om bij uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden?

Er ligt primair een verantwoordelijkheid bij de werkgevers, bij sociale partners en brancheorganisaties of O&O fondsen om deze schroom of andere redenen om niet deel te nemen weg te nemen. Van een deel van de praktisch opgeleiden weten we dat ze minder deelnemen aan LLO activiteiten. De achtergronden daarvan zijn divers, bij de een is het meer aversie tegen leren door vroegere negatieve ervaringen, bij anderen is het ook praktisch van aard of hebben ze te maken met andere meer prangende vraagstukken in hun leven. Uit oogpunt van kansengelijkheid en maatschappelijk oogpunt vraagt het dus extra inspanning om deze mensen te bereiken: iedereen is nodig is om de uitdagingen van de toekomst aan te kunnen, en een veranderende arbeidsmarkt vraagt andere vaardigheden. Daarom is er een taak voor de Rijksoverheid.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 is de Verkenning individuele leerbudgetten en leerrechten ter stimulering van Leven Lang Ontwikkelen op 13 november 2023 naar de Tweede Kamer gestuurd. Daarin is ook een variant opgenomen met leerrechten, waarbij meer publiek ontwikkelbudget terecht komt bij mensen die minder initieel onderwijs hebben genoten.
Het is aan een nieuw kabinet daarin een positie te kiezen, ook voor wat betreft de uitkeringsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden.

Vraag 5

Welke lessen trekt u in dit licht uit uw ervaringen met het STAP-budget? Trekt u uit de ervaringen met het STAP-budget ook de les dat alle opleidingen en cursussen vooraf dienen te worden getoetst op hun professionele en maatschappelijke waarde? Zo neen, waarom niet?

Het STAP-budget heeft laten zien dat er zeer veel animo is om scholing te volgen en dat de praktisch opgeleiden hier goed gebruik van hebben gemaakt, zoals te zien is in de gebruikscijfers van STAP-budget9. Met STAP werd de financiële drempel om scholing te volgen voor een groot deel weggenomen. In het tijdvak van september en november is het scholingsaanbod sterk ingeperkt tot OCW-erkend aanbod; dit vanwege de wens vooraf te toetsen op arbeidsmarktgerichtheid en kwaliteit. Een deel van de resterende middelen voor het STAP-budget is beschikbaar voor een tijdelijke voorziening voor individuele scholing. De geleerde lessen van de STAP-regeling worden bij de invulling daarvan vanzelfsprekend betrokken, net als de wens van de Kamer om het resterende budget gerichter in te zetten, maar de lessen nemen we ook ter harte in het bredere LLO beleid.

Vraag 1

Wat is uw reactie op hetWitboek zwembaden voor gemeenten van de FNV?1

Met het Witboek zwembaden voor gemeenten heeft de FNV op verhelderende en passende wijze de problematiek van de branche in beeld gebracht. Daarnaast worden bovendien oplossingen aangereikt aan gemeenten.
VWS draagt actief bij aan enkele van de gesuggereerde handelingsperspectieven voor gemeenten. Zo is het mogelijk om via lokale sportakkoorden uitvoering te geven aan aanbeveling 9 («kies voor verbinding») of via regelingen de verduurzaming van de accommodatie te ondersteunen (aanbeveling 6: «kies voor besparing op energiekosten»). Ook aanbeveling 7 («kies voor extra inkomsten voor zwembaden») gaat in op de mogelijkheden om de middelen van sport- en beweegstimulering bij het zwembad te laten landen.
Natuurlijk is het witboek in eerste instantie gericht aan gemeenten, maar het is goed als de aard van de problematiek breed bekend is. Waar mogelijk brengen we als VWS daarom het witboek graag onder de aandacht bij alle betrokken actoren.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het onlogisch en onwenselijk is om werknemers van zwembaden die vergelijkbaar werk doen onder drie verschillende cao’s te laten vallen?

Ik kan mij voorstellen dat het voor werkgevers en werknemers in de zwembadbranche een onduidelijke situatie is. Tegelijkertijd is een collectieve arbeidsovereenkomst iets wat bij uitstek geregeld wordt tussen werkgevers en werknemers, dus daar heb ik geen zeggenschap over. Wel ondersteun ik de wens van de deelnemers aan de zogeheten Human Capital Agenda Sport-tafel om een CAO-vergelijking uit te laten voeren om zo de verschillen inzichtelijk te maken. Deelnemers aan deze Sport-tafel zijn onder andere werkgevers, werknemers, opleiders en beleidsmakers in de sport. Medewerkers van zwembaden vallen hier ook onder.

Vraag 3

Deelt u de analyse dat de slechte arbeidsvoorwaarden, met een gemiddelde 2.500 euro bruto voor een voltijdsbaan, waarbij er ook nog zeer weinig voltijdsbanen zijn, het mooie vak van zwemleraar minder aantrekkelijk maakt? Zo ja, erkent u dat dit bijdraagt aan het tekort aan zwemleraren?

In mijn gesprekken met de zwembadbranche hoor ik dat de arbeidsvoorwaarden voor een deel van de instructeurs een reden is om ander werk te zoeken. Tegelijk hoor ik ook dat andere arbeidsvoorwaarden zoals goede begeleiding, de omvang van de groepen en doorgroeimogelijkheden zorgen voor uitstroom. En een te grote uitstroom is ontegenzeggelijk onderdeel van het tekort aan zwemleraren.

Vraag 4

Zou het meer aanbieden van schoolzwemmen het beroep van zwemleraar niet aantrekkelijker kunnen maken, omdat er zo mogelijk grotere contracten mogelijk zijn?

Als het aanbieden van schoolzwemmen op passende wijze geprogrammeerd kan worden, dan vergroot dit de kansen om zwemleraren grotere contracten te bieden.

Vraag 5

Hoe staat het met de uitvoering van de motie Van Nispen c.s. waarin u werd opgeroepen om «knelpunten waar scholen en gemeenten tegen aanlopen rondom schoolzwemmen in kaart te brengen en met voorstellen te komen om deze zo veel mogelijk weg te nemen»?2

Op dit moment geef ik op twee wijzen opvolging aan deze motie. Ten eerste voeren we samen met de Vereniging Sport en Gemeenten een pilot uit waarin zwemmen tijdens of direct na school op een aantal scholen in verschillende gemeenten gevolgd wordt. Daarnaast voert SEO Economisch Onderzoek een onderzoek uit naar de financiële consequenties van de (her)invoering van schoolzwemmen.
Zoals eerder toegezegd, informeer ik u voorafgaand aan het WGO Sport 2024 over de (voorlopige) uitkomsten van beide onderzoeken.

Vraag 6

Welke stappen gaat u zetten om de zwembaden collectief te verduurzamen, in lijn met de motie Leijten/Van Nispen, waarin u werd verzocht «om met een plan te komen om de verduurzaming van sportaccommodaties collectief te organiseren»?3

In mijn brief over de verduurzaming van sportaccommodaties beschrijf ik dat ik samen met de Vereniging Sport en Gemeenten (VSG) een plan van aanpak opstel om in zoveel mogelijk van de 27 VSG-regio’s een gemeentelijke coördinatiegroep voor de verduurzaming van sportvastgoed op te laten zetten. Zwembaden vallen hier uitdrukkelijk ook onder. Het doel van een gemeentelijke coördinatiegroep is om de regionale verduurzamingsopgave in de sport (zowel voor gemeentelijke als voor private verenigingsaccommodaties) in kaart te brengen, vast te stellen wie en welke gebouwen in deze aanpak mee willen en kunnen lopen, en hier een regionaal verduurzamingsplan voor op te stellen.
Het verduurzamingsplan bevat in ieder geval een duidelijke planning, inclusief financieringsroutes, om al het opgenomen vastgoed binnen een aantal jaar volledig verduurzaamd te hebben. Per accommodatie kan de regio in kaart brengen welke kansen er zijn om de omgeving mee te laten profiteren van de verduurzaming van de sport of andersom. Zo kan een wijk mede verwarmd worden door de restwarmte van een ijsbaan of zwembad, of kan een sportvereniging worden ondersteund door een energiecoöperatie in de buurt.

Vraag 7

Welke stappen worden er gezet om te komen tot één nationaal zwemdiploma, in navolging van de motie Van Nispen/Heerema, die u opriep «in gesprek te gaan met de zwembranche over de mogelijkheden te komen tot één nationaal zwemdiploma met standaarden voor kwaliteit, veiligheid en toezicht, en de Kamer hierover te informeren»?4

Op dit moment is de Nationale Raad Zwemveiligheid bezig zich te bezinnen op een nieuwe bestuurlijke inrichting die bij moet dragen aan een onafhankelijk en duurzaam toetsingsorgaan van zwemlesaanbieders. Die ontwikkeling juich ik van harte toe, mede omdat dit zou kunnen bijdragen aan een nationale standaard voor kwaliteit, veiligheid en toezicht op zwemles en zwemdiploma’s.

Vraag 8

Bent u bereid om in gesprek te gaan met gemeenten, exploitanten en vakbonden over hoe het vak van zwemleraar aantrekkelijker kan worden gemaakt, door bijvoorbeeld betere arbeidsvoorwaarden en één cao voor de zwembaden?

Dergelijke gesprekken met alle genoemde partijen voer ik al op zeer regelmatige basis. Daarin worden waardevolle ideeën en uitwerkingen uitgewisseld voor een verbetering van de arbeidsmarkt voor zwemleraren. Dit zal ik dan ook zeker voortzetten.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de recente faillissementen bij onder andere Big Bizar en BCC?

Vraag 2

Deelt u de mening dat de gevolgen van een faillissement voor geen enkele groep personen zo groot zijn als voor de werknemers?

Vraag 3

Kent u de studie «Werknemers en insolventie. Een rechtsvergelijkende studie naar de rechtspositie van werknemers bij insolventie van de werkgever» (2015) in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)?1

Vraag 4

Kunt u aangeven wat sindsdien is ondernomen om de positie van werknemers bij insolventie van een onderneming in Nederland te versterken?

Vraag 5

Wanneer gaat het meermalen aangekondigde Wetsvoorstel overgang van onderneming in faillissement (Wovof) naar de Tweede Kamer?

Vraag 6

Deelt u de conclusie dat als de onderneming eenmaal failliet is, de aansprakelijkheid van bestuur en bestuursleden hooguit een beetje helpt om de put te dempen?

Vraag 7

Hoe kan worden bevorderd dat bestuurders tijdig stappen nemen om insolventie te voorkomen?

Vraag 8

Hoe kan worden bevorderd dat vakbonden tijdig alle relevante informatie krijgen om de levensvatbaarheid van ondernemingen te kunnen beoordelen?

Vraag 9

Hoe denkt u te kunnen bewerkstelligen dat vakbonden zonder barrières volledige, correcte en actuele bedrijfsgegevens kunnen raadplegen, die onder meer inzicht verschaffen in wie de uiteindelijk belanghebbenden zijn (Ultimate Beneficial Owners) en welke moederbedrijven garant staan voor welke schulden van welke dochterbedrijven (403-verklaring)?

Vraag 10

Hoe valt te rechtvaardigen dat de reeds verschuldigde transitievergoeding wel vervalt bij faillissement of surseance en alle andere vorderingen niet? Vloeit uit artikel 3 van Richtlijn 2008/94/EG (insolventierichtlijn) niet voort dat de transitievergoeding onder het loonbegrip van artikel 67 aanhef en onder a WW moet worden gebracht?

Vraag 11

Hoe kan worden gewaarborgd dat ondernemingen niet gekocht worden met het oog op snelle winsten voor eigenaren en aandeelhouders, maar met het oog op de continuïteit van die ondernemingen en hun maatschappelijke waarde?

Vraag 1

Een half jaar na de inwerkingtreding van de regelgeving is voorzien in een externe evaluatie, wat is het doel van deze externe evaluatie? Kunt u aangeven hoe uitvoering zal worden gegeven aan de evaluatie? Zijn er plannen om periodiek te gaan evalueren?

In 2018 is een transitie van het asbeststelsel in gang gezet, waarbij wetenschappelijke inzichten over asbestrisico’s centraal staan, regels eenduidig zijn en ruimte is voor innovatie. Het uitgangspunt hierbij is en blijft dat werken met asbest nooit ten koste mag gaan van de veiligheid en gezondheid van werknemers. Zoals mijn voorganger heeft toegezegd1, gaat op verzoek van de Tweede Kamer de externe evaluatie op het asbeststelsel een half jaar na inwerkingtreding van de regelgeving van start. Dit is naar verwachting op zijn vroegst in de tweede helft van 2024.
Een half jaar na inwerkingtreding is een vrij korte periode om een goed beeld van de beleidseffecten te krijgen. Regelgeving heeft immers tijd nodig om in te klinken. Een evaluatie op dat moment maakt mogelijk wel duidelijk of er zaken in de regelgeving niet werken zoals was beoogd en of er in de praktijk sprake is van knelpunten of onbedoelde effecten. Als dergelijke signalen naar voren komen, kan er zo nodig bijgesteld worden.
Als onderdeel van de eerste evaluatie zal ik onderzoeken of een periodieke evaluatie nodig is. Tevens zal ik de praktijkervaringen met de nieuwe regelgeving en eventueel daaruit voortvloeiende knelpunten periodiek met de stakeholders bespreken.

Vraag 2

Op welke manier worden gedragsaspecten en de eindbeoordeling bij sanering ook meegenomen in de externe evaluatie?

De evaluatie zal de volledige wijziging van de regelgeving beslaan. Dit is inclusief de eindbeoordeling en de manier waarop er in de praktijk met de regelgeving wordt omgegaan (gedragsaspecten). Hoe deze aspecten exact worden meegenomen in de evaluatie zal ik te zijner tijd bespreken met het nog te selecteren externe bureau dat de evaluatie zal uitvoeren.

Vraag 3

Wordt er ook gedacht aan een structureel monitoringssysteem waarbij periodiek en steekproefsgewijs op asbestprojecten wordt gemeten – middels luchtmetingen – wat de blootstelling aan asbestvezels is?

Ik ga ervan uit dat in de vraag wordt gedoeld op het doen uitvoeren van luchtmetingen tijdens de asbestsanering. Het kabinet heeft budget gereserveerd om metingen te laten uitvoeren door TNO om de bestaande blootstellingsdatabase verder aan te vullen. Op basis van deze metingen kan het blootstellingsmodel dat wordt gebruikt in SMART-ns aan de hand van nieuwe data regelmatig worden gevalideerd.
Het meten van de blootstelling aan gevaarlijke stoffen, waaronder asbest, is overigens primair de verantwoordelijkheid van werkgevers. De verplichting voor werkgevers om op gezette tijden zelf te meten, blijft dan ook in stand. Ik roep werkgevers op deze data ook met TNO te delen zodat deze ook aan de blootstellingsdatabase kunnen worden toegevoegd.

Vraag 4

Op welke wijze worden de resultaten van de externe evaluatie betrokken bij de nieuwe asbest wet- en regelgeving?

Op basis van de uitkomst van de evaluatie wordt bezien of vervolgactie(s) nodig zijn en zo ja welke. Mogelijk is aanpassing van de wet- en regelgeving nodig, mogelijk kunnen eventuele knelpunten op andere wijze opgelost worden.

Vraag 5

Er wordt aangeven dat het menselijk handelen en gedrag voldoende robuust is opgenomen in het beoordelingsinstrument SMART-ns, kan specifiek toelicht worden wat met «voldoende robuust» wordt bedoeld? Waarom niet is gekozen voor «volledig» robuust? Lag er een gedragsonderzoek aan ten grondslag?

In de aangehaalde passage heb ik uitgelegd dat het instrument SMART-ns wetenschappelijke aannames maakt om de blootstelling aan asbestvezels te schatten. In deze veiligheidsfactor zitten vele onzekerheden verdisconteerd, om rekening te houden met de situatie dat mensen bijvoorbeeld onbedoeld iets langer werken met asbest dan voorzien of maatregelen niet geheel correct uitvoeren. Met de term robuust bedoel ik dat de inschattingen door SMART-ns ook bruikbaar zijn als de werkzaamheden onbedoeld iets langer duren, of iets afwijkend worden verricht dan is ingevoerd. Uit testen is gebleken dat gebruikers in dezelfde soort situaties voor dezelfde antwoorden kiezen en waar dat niet zo was zijn aanpassingen in de vragen doorgevoerd. Er wordt met SMART-ns meer aangesloten bij het algemene uitgangspunt dat de werkgever de risico’s in kaart moet brengen in het kader van de RI&E-verplichting. De werkgever is ervoor verantwoordelijk de juiste informatie in te voeren in SMART-ns en niet bewust foutieve gegevens in te vullen, daar is geen enkel systeem tegen bestand.

Vraag 6

In de vraag over welke extra risico’s er ontstaan als gevolg van het weglaten van luchtmetingen bij de eindbeoordeling bij diverse toepassingen, is aangegeven dat wijziging geen extra risico’s met zich meebrengen, waarop is deze risico-inschatting gebaseerd?

Deze risico-inschatting is gebaseerd op advies van TNO uit 2019 op basis van modelberekeningen,2 en het is bevestigd door de resultaten van metingen.3

Vraag 7

In uw beantwoording op vragen over eindbeoordelingen1 is aangegeven dat de meeste afkeur plaatsvindt als gevolg van visuele inspecties, bij de eindbeoordeling en dat luchtmetingen daar niet veel aan toevoegen – bij sommige toepassingen waarbij de luchtmeting nu wordt weggehaald – is het daarbij niet zo dat die afkeur juist wordt veroorzaakt door het feit dat er extra controle is in de vorm van luchtmetingen (cf. de huidige wet- en regelgeving) als «stok achter de deur fungeert» voor de uitvoerder van asbestprojecten en dat daardoor juist beter en veiliger wordt gewerkt bij asbestsaneringsprojecten?

De eindbeoordeling heeft als doel vast te stellen of de schoonmaak na asbestverwijdering goed is afgerond en of de ruimte na asbestverwijdering veilig betreden kan worden. Als er niet goed is schoongemaakt na afloop van de sanering, komt dit ook al bij de visuele inspectie aan het licht. Het is geen beoordeling van de wijze waarop de asbestsanering is uitgevoerd. Dit kan namelijk niet op die manier worden vastgesteld.
Tot dusverre was alleen een eindbeoordeling door een onafhankelijke inspectie-instelling verplicht in risicoklasse 2. In de voorgenomen regelgevingswijziging wordt het aantal onafhankelijke inspecties juist uitgebreid. Dit komt doordat voor de toepassingen met een potentie tot hoge blootstelling ook in risicoklasse 1 een onafhankelijke (visuele) inspectie dient plaats te vinden. Luchtmetingen worden in een beperkt aantal gevallen afgeschaft. Dit betreft situaties waarbij tijdens de sanering sowieso maar weinig vezels in de lucht komen. Daardoor mag men er na afloop van de sanering van uit gaan dat er geen vezels meer aanwezig zijn. Dezelfde onafhankelijke inspectie-instelling die de visuele inspectie verricht, voert ook de luchtmetingen uit. De «stok achter de deur» waaraan u refereert omvat de verplichting om een onafhankelijke inspectie uit te voeren waarbij het risico bestaat dat de inspectie-instelling de werkplek niet vrijgeeft. Zoals zojuist toegelicht, nemen deze inspecties in aantal toe.

Vraag 8

De voorliggende stelselwijziging is gericht op meer risico-gestuurd en gericht op het volgen van de arbeidshygiënische strategie (AHS) (bronmaatregelen voor persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM)) en is een andere werkwijze dan de huidige werkwijze (meer worst-case benadering) – de «mens»/«werknemer»-factor zien komt daarin terug, echter heeft dit nieuwe stelsel ook invloed op «de leefomgeving en het milieu» – in de beantwoording2 refereert u naar de impact op de achtergrondconcentratie asbestvezels in de lucht in Nederland, is hierop een impactanalyse gedaan?

De verplichting om de arbeidshygiënische strategie te volgen maakt momenteel al deel uit van de regelgeving. Het instrument SMART-ns geeft extra sturing op het daadwerkelijk volgen hiervan en het nemen van maatregelen aan de bron zodat er minder vezels in de lucht vrijkomen. De voorliggende stelselwijziging doet dan ook niets af aan de nu al geldende verplichting in de arboregelgeving om tijdens werkzaamheden met asbest de emissie van asbestvezels in de lucht zo laag mogelijk te houden. Het is van belang voor de veiligheid en gezondheid van werknemers dat zij zo min mogelijk worden blootgesteld aan asbestvezels. Daarnaast is het uit milieuoogpunt van belang dat er zo min mogelijk vezels in het milieu terechtkomen. De emissie van asbestvezels moet zowel in de situatie vóór als in de situatie na de stelselwijziging zo laag mogelijk blijven. Verder daalt deze naar verwachting juist door de sturing met het instrument SMART-ns. Daarom zie ik geen toegevoegde waarde van het uitvoeren van een analyse naar de impact van de stelselwijziging op de achtergrondconcentratie asbestvezels in de lucht in Nederland.

Vraag 1

Kent u het bericht dat een flink aantal jeugdzorginstellingen dreigt om te vallen als er een nieuwe cao met hogere lonen wordt afgesloten?1

Vraag 2

Wat is uw reactie op de stelling van de voorzitter van Jeugdzorg Nederland dat «het merendeel van de jeugdzorgorganisaties die loonstijging niet kan betalen»?

Er is geen centraal inzicht in de actuele financiële positie van jeugdzorginstellingen om deze stelling te beoordelen. Het kan voorkomen dat cao-afspraken nu hoger zijn dan de door aanbieders en gemeenten afgesproken indexatie in contracten. Indien aanbieders hierdoor in de problemen komen dienen opdrachtgever en opdrachtnemer in overleg te treden om tot oplossingen te komen. Gemeenten hebben een verplichting ten aanzien van continuïteit van zorg. Daarnaast houdt de Jeugdautoriteit de positie van aanbieders in de gaten met als doel de continuïteit van zorg te borgen.

Vraag 3

In hoeverre klopt het beeld dat een flink aantal jeugdzorginstellingen failliet zal gaan als er een nieuwe cao met hogere lonen wordt afgesloten en zij hiervoor door gemeenten niet of onvoldoende worden gecompenseerd?

Er is geen centraal inzicht in de afspraken die gemeenten maken met aanbieders over de wijze van indexatie. Wel adviseert de VNG aan haar leden om gedurende de looptijd van het contract voor de wijze van loonindexatie het ova-percentage3 te hanteren.
Daarnaast is er geen centraal inzicht in de actuele financiële positie van jeugdzorginstellingen om dit beeld te kunnen beoordelen. Bij de aanbieders die de Jeugdautoriteit in beeld heeft vanwege risico’s voor de continuïteit, is vaak sprake van een combinatie van factoren. O.a. hoge kosten voor personeel niet in loondienst, hoge energiekosten en ontoereikende tarieven spelen een grote rol in de ontstane liquiditeitsproblematiek. Door deze combinatie van factoren kan de Cao-verhoging in individuele gevallen de druppel zijn.

Vraag 4

Wordt in de jeugdzorgtarieven door gemeenten voldoende rekening gehouden met het mogelijk maken van gewenste ontwikkelingen als kleinschaligere opvang en ambulantisering?

Het is aan gemeenten om afspraken te maken met aanbieders over de gewenste ontwikkeling van de jeugdzorg en de financiering daarvan.
In de Hervormingsagenda is rekening gehouden met hogere uitgaven van gemeenten als gevolg van de ontwikkeling naar kleinschalige woonvoorzieningen voor de gesloten jeugdhulp.

Vraag 5

Herkent u het beeld dat vooral grote jeugdzorgorganisaties met verouderd vastgoed financiële problemen gaan krijgen?

Ik ben bekend met het beeld dat jeugdzorgorganisaties met verouderd vastgoed doorgaans meer te maken hebben met leegstand, als gevolg waarvan financiële problemen kunnen ontstaan. Dit kan bijvoorbeeld te maken hebben met een versnelde afbouw van jeugdzorgplus en de wens tot kleinschaligheid. Als gevolg van de financiële problematiek kiezen organisaties er voor om vastgoed af te stoten ten einde hun liquiditeitspositie op korte termijn met een impuls te versterken.

Vraag 6

Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat deze organisaties de transitie naar jeugdzorg nieuwe stijl mee kunnen maken en hoe gaat u voorkomen dat deze organisaties omvallen door het bezit aan verouderd vastgoed? In hoeverre wordt hier in de Hervormingsagenda Jeugd rekening mee gehouden?

Er is breed draagvlak voor de transformatie van de residentiële jeugdzorg, o.a. naar meer kleinschalige voorzieningen. Hierover zijn in de Hervormingsagenda ook inhoudelijke en financiële afspraken gemaakt. Gemeenten hebben in 2020, voor de Hervormingsagenda, reeds een specifieke uitkering ontvangen van € 33,5 mln. voor de vastgoedtransitie van de gesloten jeugdhulp en in 2021 een specifieke uitkering van € 50 mln. voor de vastgoedtransitie van de open driemilieusvoorzieningen.4 Deze middelen zijn bedoeld om de aanbieders te ondersteunen in de overgang van de gesloten jeugdhulp en open driemilieusvoorzieningen door sluiting of verbouwing naar meer kleinschalige woonvormen voor jeugdigen. Met de Hervormingsagenda is daar nog eens € 295 mln. bijgekomen voor de af- en ombouw van residentiële voorzieningen. Daarnaast kan het Rijk bij continuïteitsproblemen onder bepaalde voorwaarden subsidie verstrekken op grond van de subsidieregeling continuïteit cruciale jeugdzorg. Dit betreft een vangnetregeling die de continuïteit van cruciale jeugdzorg bij acute liquiditeitsproblemen van aanbieders waarborgt. Ik ben voornemens de subsidieregeling te verlengen.

Vraag 7

Welke maatregelen zijn nodig om te voorkomen dat jeugdzorginstellingen omvallen in de periode voordat de verbetermaatregelen uit de Hervormingsagenda Jeugd daadwerkelijk worden ingevoerd?

Er zijn in het huidige stelsel afspraken gemaakt om continuïteit van zorg te borgen. Allereerst hebben gemeenten de verantwoordelijkheid om continuïteit van zorg te waarborgen Daarnaast is afgesproken dat voor ditzelfde doel de Jeugdautoriteit de positie van aanbieders in de gaten houdt. In geval van acute continuïteitsproblematiek bij aanbieders geldt het draaiboek «Continuïteit Jeugdhulp». Daarnaast kan het Rijk subsidie verstrekken op grond van de subsidieregeling continuïteit cruciale jeugdzorg. Dit betreft een vangnetregeling die de continuïteit van cruciale jeugdzorg bij acute liquiditeitsproblemen van aanbieders waarborgt.

Vraag 8

Bent u bereid om met gemeenten (VNG) en aanbieders (branches) in overleg te treden over oplossingen voor deze financiële problematiek?

Er is regelmatig overleg tussen Rijk, VNG, brancheorganisaties en Jeugdautoriteit vanuit het convenant «Bevorderen continuïteit jeugdhulp». Het convenant bevorderen continuïteit jeugdhulp heeft als doel het gezamenlijk bevorderen van de continuïteit van jeugdhulp en voorkomen dat de jeugdhulp aan jeugdigen en hun ouders of wettelijke vertegenwoordigers (tijdelijk) wegvalt. Dit overleg kent dus ook een bredere insteek dan de financiële problematiek van aanbieders en is in brede zin gericht op de effectiviteit van het convenant en hieraan gekoppeld de continuïteit van jeugdhulp. Verder vindt specifiek voor de transformatie van gesloten jeugdhulp tripartiet overleg plaats over een nieuwe regeling die de af- en ombouw moet gaan financieren. Vastgoed is hiervan nadrukkelijk onderdeel.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Lien mag niet meer werken als treinassistente omdat ze een abaya draagt: «Voelde me vernederd»»1?

Ja.

Vraag 2

Wat is uw eerste reactie op dit bericht?

Ik vind het vervelend hoe betrokkene de gebeurtenis heeft ervaren zoals beschreven in het nieuwsbericht van EenVandaag en het daaraan onderliggende LinkedIn bericht. In het nieuwsartikel wordt genoemd dat betrokkene zich vernederd en niet waardig voelde. Als hetgeen wordt beschreven op deze manier is voorgevallen, kan ik me voorstellen dat dit voor betrokkene als kwetsend is ervaren.Het is belangrijk dat werknemers zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen op de werkvloer. Ik wil in algemene zin benadrukken dat ik discriminatie op de werkvloer onaanvaardbaar vind. Tegelijkertijd kan ik geen oordeel vellen over de gebeurtenis op basis van een nieuwsbericht.
In Nederland is het aan de daartoe bevoegde onafhankelijke organisaties om in specifieke gevallen te beoordelen of sprake is van discriminatie. Een ieder die zich gediscrimineerd voelt kan een melding doen bij het College voor de Rechten van de Mens (CRvM). Burgers kunnen het CRvM om advies vragen of verzoeken om een oordeel. Als sprake is van een strafbaar feit, kan aangifte worden gedaan bij de politie.

Vraag 3

Kunt u uiteenzetten wat er precies gebeurd is?

De situatie zoals die wordt beschreven in het nieuwsbericht van EenVandaag en andere media is hetgeen mij bekend is. Ik, noch de Staatssecretaris van Infrastructuur en Waterstaat, hebben volledig zicht op alle details van dit incident.
Daarbij merk ik op dat personeelsbeleid onder de bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de NS valt. Het oplossen van een mogelijk arbeidsconflict betreft in eerste instantie een aangelegenheid tussen werknemer en werkgever. Mochten deze er niet samen niet uitkomen, dan kan eventueel arbeidsbemiddeling worden gestart, of uiteindelijk een civiele procedure.
Zoals in mijn antwoord op vraag 1 aangegeven kan een individu in geval van (een vermoeden van) discriminatie ook een melding doen bij het CRvM en/of aangifte doen bij de politie.

Vraag 4

Bent u van mening dat de Nederlandse Spoorwegen (NS) juist heeft gehandeld? Kunt u het antwoord toelichten?

Zonder volledig beeld te hebben van de precieze gebeurtenissen en omstandigheden van het voorval kan ik hierover geen oordeel vellen. Het is ook niet aan het kabinet te oordelen over een individueel geval.
In algemene zin geldt dat werkgevers op grond van het instructierecht bepaalde kledingvoorschriften kunnen opleggen, bijvoorbeeld wegens veiligheidsredenen. Andere redenen kunnen zijn de wens naar een neutrale en professionele uitstraling, het beschermen van het bedrijfsbelang of een uniform ter herkenbaarheid van de werknemer. Aan het instructierecht zitten wel grenzen, bijvoorbeeld als het voorschrift in strijd is met goed werkgeverschap, de redelijkheid en billijkheid en/of de fundamentele grondrechten van de werknemer. De werknemer heeft immers recht op privacy, gelijke behandeling, vrijheid van levensovertuiging en vrijheid van godsdienst. De werkgever moet terughoudend zijn ten aanzien van het beperken van deze grondrechten. Het is aan de rechterlijke macht om in een specifiek geval te beoordelen of kledingvoorschriften in overeenstemming zijn met wet- en regelgeving.

Vraag 5

Klopt het dat in de personeelsvoorschriften staat dat treinassistenten geen uniform, maar alleen een NS-jas en donkere dichte schoenen bij hun kleding moeten dragen? Zo ja, betekent dit dan niet dat een abaya met een NS-jas en donkere dichte schoenen is toegestaan volgens de voorschriften? Kunt u dit toelichten?

Vraag 6

Klopt het dat deze treinassistente wel alle benodigde veiligheidstrainingen heeft kunnen doen terwijl ze een abaya droeg? Zo ja, waarom was dit toen geen probleem?

Vraag 7

Klopt het dat deze treinassistente ook al een aantal maanden werkte in een abaya en dat dit nooit als een probleem werd gezien totdat die bewuste dag een conducteur haar erop aansprak? Zo ja, waarom was dit eerder geen probleem?

Vraag 8

Kunt u bevestigen dat deze treinassistente de reis van Den Haag naar Eindhoven heeft gewerkt, maar niet meer mee terug mocht vanuit Eindhoven naar Den Haag omdat ze een abaya droeg?

Vraag 9

Kunt u bevestigen dat er op de bewuste dag van vraag 7 een trein moest worden gezocht met een conducteur die haar wel wilde meenemen? Klopt het dat de treinassistente uren heeft moeten wachten totdat een collega haar wel wilde meenemen?

Vraag 10

Kunt u bevestigen dat de conducteur op de bewuste dag van vraag 7 de treinassistente wilde dwingen om om te kleden? Zo ja, is de conducteur bevoegd om dit te vragen van een treinassistente?

Vraag 11

Bent u van mening dat de NS juist heeft gehandeld door na dit incident geen contact op te nemen met de treinassistente?

Zoals eerder aangegeven is het niet aan het kabinet te oordelen over een individueel geval.
In algemene zin wil ik aangeven dat ik het belangrijk vind dat werkgever en werknemer met elkaar in contact blijven na een incident dat zo mogelijk als discriminerend kan zijn ervaren. Dat geldt in alle gevallen, ook als de werknemer werkzaam is op uitzendbasis. Daarnaast geldt in brede zin dat het zinvol is voor werkgevers en werknemers om het gesprek aan te gaan over dit soort situaties. Waar dat passend en nodig is, kan de ondernemingsraad hier ook een rol bij vervullen.

Vraag 12

Kunt u uiteenzetten of de NS van een treinassistente mag vragen om geen abaya te dragen? En als de NS van een treinassistente mag vragen om geen abaya te dragen, waar is dat dan op gebaseerd? Zijn er andere kledingvoorschriften?

Werkgevers kunnen op basis van het instructierecht en onder voorwaarden bepaalde kledingvoorschriften opleggen. NS heeft laten weten dat religieuze uitingen – uitgezonderd in functies met BOA-bevoegdheid – zijn toegestaan mits ze passen binnen de veiligheidskaders van de kledingvoorschriften.
In concrete situaties is het aan de rechterlijke macht om te beoordelen of een werkgever handelt in overeenstemming met de gelijkebehandelingswetgeving.

Vraag 13

In hoeverre heeft dit incident iets te maken met het abayaverbod in Frankrijk?

Op basis van de beschikbare informatie kan ik dit niet goed beoordelen. Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 12 heeft NS laten weten dat religieuze uitingen – uitgezonderd in functies met BOA-bevoegdheid – zijn toegestaan mits ze passen binnen de veiligheidskaders van de kledingvoorschriften. Mijn inschatting is daarom nu dat de gebeurtenis geen verband houdt met de situatie in Frankrijk.

Vraag 14

Vindt u het rechtvaardig dat een werknemer wordt ontslagen nadat één collega het niet eens is met de kledingkeuze van deze medewerker? Kunt u dit toelichten?

Ik kan op basis van de mij bekende informatie niet oordelen of hiervan sprake is geweest. Het is aan de rechterlijke macht om een oordeel te vellen over de rechtmatigheid van handelen. Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 12 is het in algemene zin van belang dat werkgevers en werknemers met elkaar het gesprek voeren over dit soort situaties.

Vraag 15

Klopt het dat medewerkers van de NS geen religieuze uitingen mogen dragen? Zo ja, waar is dit dan op gebaseerd?

NS heeft laten weten dat religieuze uitingen – uitgezonderd in functies met BOA-bevoegdheid – zijn toegestaan mits ze passen binnen de veiligheidskaders van de kledingvoorschriften.

Vraag 16

Bent u op de hoogte van het onderzoek dat de NS uiteindelijk heeft gedaan? Zo ja, kunt u dit onderzoek met de Kamer delen? En waar is dit onderzoek op gebaseerd?

De Staatssecretaris van Infrastructuur en Waterstaat en ik zijn niet bekend met de uitkomsten van een eventueel onderzoek. Ook zouden wij, als wij hierover zouden beschikken, deze wegens privacy redenen niet kunnen delen. Bovendien is het niet aan het kabinet te oordelen over een individueel geval.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Nieuwe methode voor cao-onderhandelingen tornt aan de onafhankelijkheid van vakbonden» op ftm.nl1?

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het digiC model? Deelt u de opvatting dat indien een vakbond bedient van het model digiC, deze vakbond daarmee zijn onafhankelijkheid op het spel zet? Deelt u de uitspraken van de hoogleraar arbeidsverhoudingen Paul de Beer en hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp dat vakbonden onafhankelijk moeten zijn en dat vakbonden zich op deze manier in de schoot van de werkgever werpen?

Ik onderschrijf de uitspraken van Paul de Beer en Evert Verhulp dat vakbonden onafhankelijk moeten zijn. Bij collectieve onderhandelingen geldt dat vakbonden een onafhankelijke positie moeten innemen.
In Nederland zijn collectieve onderhandelingen een zaak van werkgevers en werknemers. De invulling van de onderhandelingen is daarmee aan hen. Sociale partners kiezen zelf welke middelen zij gebruiken om de achterban te betrekken bij cao-onderhandelingen. In de praktijk zien we dat vakbonden via verschillende kanalen signalen ophalen over wat er speelt in een sector of onderneming. Hierbij worden niet alleen leden betrokken. Via input van kaderleden, ondernemingsraden en online enquêtes worden ook de wensen van niet-leden opgehaald en meegenomen in de cao-onderhandelingen. Dat vind ik belangrijk. Zo kunnen ook werknemers die niet aangesloten zijn bij een vakbond meepraten over hun arbeidsvoorwaarden.
De Sociaal Economische Raad (SER) benoemde eerder in een advies dat het meer en anders betrekken van (alle) werknemers bij het cao-overleg een manier is om te komen tot verbreding van het draagvlak van cao-afspraken.2 Ik hecht er, als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, dan ook waarde aan dat vakbonden een zo groot mogelijke groep belanghebbenden betrekken bij de cao-vorming om dat brede draagvlak voor cao-afspraken te creëren. Ik vind het positief dat vakbonden middelen ontwikkelen en inzetten om zowel leden als niet-leden te betrekken bij cao-onderhandelingen. Natuurlijk geldt daarbij wel dat vakbonden onafhankelijk moeten blijven. Het gebruik van online middelen voor raadpleging van werknemers bij cao-onderhandelingen maakt in algemene zin geen inbreuk op de onafhankelijkheid van vakbonden.

Vraag 3

Hoe kwalijk vindt u het dat een werkgever de vakbond die zijn voorkeur heeft meer ondersteuning biedt dan de andere vakbonden?

In Nederland geldt het principe van contractsvrijheid. Sociale partners bepalen zelf met wie ze om tafel gaan zitten en afspraken maken. Het is kwalijk wanneer het gaat om acties van werkgevers die zijn gericht op het verlenen van steun om vakbonden onder hun controle te plaatsen. Dit criteria komt uit ILO-Verdrag 98. Dat verdrag ziet op het recht om zich te organiseren en collectief te onderhandelen. Acties van werkgevers om vakbonden onder hun controle te plaatsen zijn een inbreuk op ILO-Verdrag 98. Of hier sprake van is vereist een juridische beoordeling. Het is mij niet bekend dat in Nederland in specifieke gevallen is geoordeeld dat hier sprake van is.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat er een ongelijke machtsverhouding is tussen werknemers en werkgevers en dat een werknemersvertegenwoordiging die onafhankelijk is van de werkgever dit meer in balans kan brengen? Deelt u de opvatting dat de belangen van werknemers niet goed kunnen worden behartigd door vakbonden die afhankelijk zijn van werkgevers?

In het algemeen wordt in het (collectieve) arbeidsrecht aangenomen dat er een ongelijke machtsverhouding is tussen werkgever en werknemer, waarin de werkgever meer macht heeft dan de werknemer. Om deze machtsbalans meer in evenwicht te brengen kunnen vakbonden namens werknemers optreden, bijvoorbeeld door middel van collectieve onderhandelingen. Het is een uitgangspunt in ons stelsel dat vakbonden onafhankelijk moeten zijn. Deze onafhankelijkheid van de vakbond, die ook geldt ten aanzien van de werving van leden, acht ik van belang vanuit het oogpunt van evenwichtige arbeidsverhoudingen.

Vraag 5

Klopt het dat er Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) conventies zijn die bepalen dat vakbonden onafhankelijk dienen te opereren van de werkgeversorganisatie(s) waarmee ze in onderhandeling zijn? Welke zijn dit?

Dat klopt. In artikel 2 ILO-Verdrag nr. 98 is opgenomen dat vakbonden onafhankelijk moeten zijn van werkgevers(organisaties). Dat betekent dat vakbonden vrij moeten zijn van inmenging van werkgevers(verenigingen) bij de oprichting, de uitoefening van werkzaamheden en het beheer van hun organisaties. ILO-Verdrag nr. 98 is in 1993 door Nederland bekrachtigd.

Vraag 6

Op welke manier wordt er gehandhaafd op de ILO conventies genoemd bij vraag 4? Bent u bereid hierop te handhaven?

De ILO houdt toezicht op de naleving en implementatie van dit verdrag. De onafhankelijkheid van vakbonden is een uitgangspunt in ons cao-stelsel. Vakbonden en werknemers kunnen naar de rechter stappen indien de onafhankelijkheid in het geding is. ILO-Verdrag 98, waarin is bepaald dat vakbonden en werkgevers(organisaties) onafhankelijk van elkaar moeten zijn, speelt bij die toetsing door de rechter een rol.

Vraag 7

Deelt u de opvatting dat het resultaat van collectieve onderhandelingen waarbij geen daadwerkelijk onafhankelijke belangenbehartiging van werknemers is geweest niet de status van collectieve arbeidsovereenkomst (cao) moeten krijgen?

Het recht op collectieve onderhandelingen is in ons stelsel wettelijk gewaarborgd met de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet Cao). Om rechtsgeldig een cao aan te kunnen gaan, stelt de wet aan werkgevers- en werknemersverenigingen de eis van het in de statuten opgenomen doel om cao’s te sluiten en volledige rechtsbevoegdheid. Daarnaast moet een cao schriftelijk zijn overeengekomen en moet de cao worden aangemeld bij de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, conform de Wet op de Loonvorming. Als aan deze voorwaarden is voldaan, krijgt het resultaat van collectieve onderhandelingen de status van cao.
Daarbij geldt inderdaad dat dat verenigingen van werkgevers en werknemers die een cao afsluiten onafhankelijk van elkaar moeten zijn, zoals genoemd in ILO-Verdrag 98. Deze onafhankelijkheid is een uitgangspunt in het Nederlandse stelsel van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming.

Vraag 8

Hoe beoordeelt u de onafhankelijkheid van de cao’s die zijn afgesloten met digiC? Welke zijn dit? Klopt het dat de cao’s van Vodafone Ziggo en Picnic/E-commerce Nederland uitsluitend zijn getekend door vakbond de Unie?

Collectieve onderhandelingen zijn een zaak van sociale partners. Zij kiezen zelf de middelen waarmee zij werkgevers en werknemers binnen een sector of onderneming betrekken bij het cao-proces. Dat is niet aan mij om te beoordelen. DigiC wordt ingezet als middel voor cao-onderhandelingen. DigiC is een proces waarbij werknemers worden betrokken bij het cao-proces. Via (online) raadpleging van werknemers, onder meer via panelgesprekken en enquêtes, worden de behoeftes van werknemers gepeild. Het gebruik van online middelen voor raadpleging van werknemers bij cao-onderhandelingen maakt in algemene zin geen inbreuk op de onafhankelijkheid van vakbonden.
Bij mijn ministerie is bekend wie de betrokken cao-partijen zijn bij alle reguliere cao’s die zijn aangemeld.3 Uit die gegevens voor de periode 1 januari 2021 tot en met 1 oktober 2023 volgt dat vakbond de Unie de enige betrokken vakbond is bij de cao PicNic/E-Commerce Nederland en cao Vodafone Ziggo. Mijn ministerie heeft echter geen gegevens over welke cao’s zijn gesloten met behulp van DigiC. Cao-partijen hoeven deze informatie niet aan te leveren bij mijn ministerie. Uit het artikel en openbare bronnen maak ik op dat DigiC is gebruikt voor cao’s in verschillende sectoren en ondernemingen. Ik constateer dat het voorkomt dat deze cao’s door één of meer vakbonden zijn ondertekend. Bijvoorbeeld bij de Cao Kunststof, Rubber en Lijmindustrie 2021–2022. In het cao-proces is gebruik gemaakt van DigiC.4 De cao is ondertekend door meerdere vakbonden. In de cao is afgesproken dat cao-partijen in het kader van vernieuwing van de cao gezamenlijk een onderzoek starten volgens het principe van DigiC.5 Tegelijkertijd maak ik uit het artikel ook op dat er vakbonden zijn die bedenkingen hebben bij het gebruik van DigiC. Volgens hen krijgt de werkgever te veel betrokkenheid in het cao-proces van de vakbond.

Vraag 9

Kunt u een overzicht geven van alle aangemelde cao’s en cao’s die algemeen verbindend (avv) zijn verklaard waarbij de Unie de enige ondertekenaar is, één van de ondertekenaars is of waarbij gebruik is gemaakt van digiC? Bent u bereid toekomstige aanmelding van cao’s waarbij de Unie getekend heeft of is gewerkt met digiC te registreren? Zo nee, waarom niet?

Bij mijn ministerie is bekend wie de betrokken cao-partijen zijn bij alle reguliere cao’s die zijn aangemeld. Uit deze gegevens voor de periode 1 januari 2021 tot en met 1 oktober 2023 zijn Bijlage I en II opgemaakt. In Bijlage I treft u de cao’s waarbij vakbond De Unie de enige ondertekenaar is. Bijlage II geeft de cao’s weer waar vakbond de Unie één van de ondertekenaars is. In de bijlagen is aangegeven welke cao’s avv’d zijn of doorgaans avv’d worden.
Zoals uitgelegd bij vraag 8 heeft mijn ministerie geen registratie van de cao’s die zijn afgesloten met behulp van DigiC. Dit zal ik ook niet gaan doen. Informatie over de middelen die vakbonden inzetten bij cao-onderhandelingen is niet vereist voor het aanmelden van de cao of bij een avv-verzoek.

Vraag 10

Wilt u actie ondernemen bij cao’s waarbij er geen sprake was van onafhankelijkheid van de werknemersvertegenwoordiging? Vindt u dat er dan moet worden ingegrepen, bijvoorbeeld door de cao-status te ontnemen bij reeds aangemelde cao’s, bij toekomstige aanmelding geen kennisgeving van ontvangst te verzenden of het intrekken van de avv bij cao’s die reeds algemeen verbindend verklaard zijn?

Collectieve onderhandelingen zijn het domein van sociale partners. Sociale partners bepalen zelf met wie zij een cao afsluiten en wat de inhoud daarvan is. Binnen het huidige cao- en avv-stelsel is het niet aan mij om daarover te oordelen bij het aanmelden van de cao of algemeen verbindend verklaren van de cao. Wel acht ik het vanuit het oogpunt van evenwichtige arbeidsverhoudingen van belang dat vakbonden onafhankelijk zijn. Vakbonden en werknemers kunnen naar de rechter stappen als zij vinden dat de onafhankelijkheid in het geding is.

Vraag 11

Deelt u de zorg van vakbonden over de toenemende ontwikkeling van verschillende vormen van vakbondsonderdrukking? Deelt u dat dit het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen onder druk zet? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u hieraan doen?

In algemene zin kan ik zeggen dat ik vakbondsonderdrukking onacceptabel vind. Ik hecht namelijk veel waarde hecht een vrije uitoefening van het recht van vakvereniging en collectieve onderhandelingen. Acties van vakbondsonderdrukking belemmeren de uitoefening van die rechten en zetten daarmee het stelsel van arbeidsverhoudingen onder druk. Als dit aan de orde is spoor ik sociale partners aan om hierover met elkaar in gesprek te gaan.

Vraag 12

Bent u bereid de onafhankelijkheid van vakbonden wettelijk te borgen? Bent u bereid hierop te handhaven?

Nederland is gebaat bij goede arbeidsverhoudingen en een sterk stelsel van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming. Collectieve afspraken bevorderen evenwichtige arbeidsverhoudingen en rust. Ons cao-stelsel is dan ook van grote betekenis voor de sociaaleconomische positie van ons land. Ik constateer dat het feitelijk draagvlak voor het stelsel nog altijd groot is.6 Cao’s, cao-afspraken en de rol van vakbonden worden nog altijd positief beoordeeld. Dat neemt niet weg dat ik een goede vertegenwoordiging van werknemers van belang acht. Onafhankelijkheid van vakbonden speelt daarbij een rol. Dit onderwerp verdient een nadere analyse. Daarom ga ik met sociale partners in gesprek over de onafhankelijkheid van bonden.

Vraag 1

Kent u het artikel ««Verstoorde arbeidsverhouding» als ontslaggrond ondermijnt sociale veiligheid»1

Ja.

Vraag 2

Kunt u inzichtelijk maken in hoeveel gevallen er gebruik wordt gemaakt van de zogeheten «g-grond» de afgelopen vijf jaar bij ontslagzaken, en dit ook voor het onderwijs aangeven?

De Raad voor de Rechtspraak heeft me laten weten dat niet is na te gaan hoeveel ontbindingsverzoeken/ontslagzaken er in de afgelopen vijf jaar bij de rechtbanken aanhangig zijn (geweest) op grond van de zogenaamde «g-grond» (verstoorde arbeidsverhouding ex artikel 7:669, derde lid, onder g, BW). Deze grond wordt niet altijd expliciet in het verzoek genoemd en wordt dan dus ook niet als zodanig geregistreerd. In de meerderheid van de zaken is geen grond geregistreerd. De sector onderwijs wordt ook niet apart geregistreerd. Vanwege bovenstaande redenen zijn er onvoldoende handvatten voor het geven van een betrouwbare indicatie van het aantal zaken in de afgelopen 5 jaar. Wel is er eerder onderzoek over het gebruik van de ontslaggronden.2 Daaruit blijkt dat in de periode 2015–2018 de g-grond de meest voorkomende ontslaggrond is, waarbij het ontbindingsverzoek in ongeveer de helft van de gevallen wordt toegewezen. Er is niet specifiek onderzoek gedaan naar het gebruik van de g-grond in zaken die speelden in de onderwijssector.

Vraag 3

Klopt het dat bij de weging van de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» de aanstichter van die verstoorde relatie geen rol speelt?

Nee, dat klopt niet. Bij de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» gaat het om de arbeidsrelatie tussen de werknemer en werkgever (ik verwijs u hiervoor verder naar het antwoord bij vraag 5). De kantonrechter beoordeelt hier of er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij kan er ook sprake zijn van bepaalde acties (of nalaten daarvan) van de werkgever. Indien de werkgever daarbij ernstig verwijtbaar handelt, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Tegelijkertijd kan de rechter daarbij oordelen dat de relatie dusdanig verstoord is, dat ook het ontbindingsverzoek moet worden toegekend. Bij die beoordeling door de kantonrechter kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is ofwel toegerekend kan worden, wel een rol spelen, maar die mate van verwijtbaarheid aan een van de partijen (of aan beide partijen) is niet bepalend voor de vraag of het ontbindingsverzoek daarom moet worden toegekend. Dat staat daar los van.

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van relevante jurisprudentie op dit onderwep?

Voor de beantwoording van deze vraag verwijs ik u graag naar de gepubliceerde jurisprudentie over artikel 7:669, derde lid, g, BW op www.rechtspraak.nl. Voor eerdere jurisprudentie tot 2019 verwijs ik u ook naar de eerder genoemde onderzoeken en de evaluatie van de Wet werk en zekerheid (Wwz).3

Vraag 5

Betekent dat dat er dus sprake kan zijn van een redelijke grond voor ontslag als de werkgever zich onredelijk heeft gedragen jegens werknemer?

Als algemene regel geldt dat ontslag geoorloofd is als daar een redelijke grond voor is. Een redelijke grond voor ontslag is een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Uitgangspunt bij een ontslag vanwege een verstoorde arbeidsrelatie is de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer in het kader van de gezagsverhouding. Essentieel in de beoordeling is of die verstoring ernstig en duurzaam is. Er kan een redelijke grond zijn voor ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding als de werkgever zich onredelijk heeft gedragen jegens werknemer. De Hoge Raad heeft uitgesproken dat de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, op zichzelf ontbinding op de g-grond niet in de weg staat. De Hoge Raad: «Bij de beoordeling kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn».4

Vraag 6

Klopt het dat bij dit soort zaken er vaak gebruik wordt gemaakt van een vaststellingsovereenkomst?

Als een werkgever en een werknemer besluiten met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan, kunnen zij een vaststellingsovereenkomst opstellen waarin zij afspraken met elkaar maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook na een zogenoemd «mediationtraject» kunnen partijen besluiten om met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen en hiervoor een vaststellingsovereenkomst met elkaar af te spreken. Dit betekent dat als partijen gebruik maken van een vaststellingsovereenkomst, er geen ontbindingsverzoek bij de kantonrechter hoeft worden ingediend. Of het veel voorkomt dat na de indiening van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter vanwege de ontslaggrond «verstoorde arbeidsverhouding» partijen alsnog een vaststellingsovereenkomst afsluiten over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is mij niet bekend. Dat is een zaak tussen partijen onderling. Wel is bekend dat met de introductie van de Wwz het aandeel ontslagen met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomsten) is toegenomen van 61 naar 89 procent van de gevallen.5 Het beeld dat men dus veelal gebruik maakt van ontslag met wederzijds goedvinden, ook in deze gevallen, komt overeen met die cijfers.

Vraag 7

Als dit niet bekend is, wilt u de ontwikkeling van deze ontslaggrond en het gebruik maken van vaststellingsovereenkomsten dan onderzoeken? Specifiek in het onderwijs?

Met de evaluatie van de Wwz is het ontslagstelsel, inclusief het gebruik van vaststellingsovereenkomsten, al recent geëvalueerd.6 Ik zie geen dringende reden om hier opnieuw onderzoek naar te doen. Sinds de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) valt de sector onderwijs bovendien volledig onder het private arbeidsrecht.7 De sector onderwijs heeft geen uitzonderlijke positie die aanleiding geeft tot apart onderzoek.
Dit betekent echter niet dat het kabinet geen oog heeft voor sociale veiligheid op het werk. Het kabinet onderneemt acties om beter zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Zo is op 13 januari 2023 het Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) gelanceerd.8 Eerder is per april 2022 een regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld aangesteld en heeft het kabinet een positief standpunt ingenomen over het initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks voor het verplichten van een vertrouwenspersoon.
Daarnaast heeft de Minister van OCW op 8 juni 2023 uw Kamer geïnformeerd over zijn integrale aanpak op sociale veiligheid in het hoger onderwijs en wetenschap.9 Deze richt zich op systeem-, cultuur- en structuurverandering om de sociale veiligheid in het hoger onderwijs en wetenschap te verbeteren. Verder is aangekondigd te verkennen of een gedragscode en een adequate klachtenregeling wettelijk verplicht kunnen worden gesteld voor werkgevers.
Werkgevers zijn dus wettelijk verplicht te zorgen voor sociale veiligheid op de werkvloer en een discriminatievrije werkomgeving. Ik vind het ook belangrijk dat werkgevers die verantwoordelijkheid nemen. En dan begint het bij een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en bijbehorend plan van aanpak. Dat geldt niet alleen voor organisaties in het onderwijs, maar voor alle sectoren. Ik ben dan ook blij dat de sociale partners samenwerken aan een programmatische aanpak met maatregelen tegen grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Een van die maatregelen is een sectorenaanpak, waar sociale partners samen met de regeringscommissaris de komende jaren per sector inzetten op maatwerk bij het creëren van een veilige werkcultuur. De regeringscommissaris werkt daarnaast aan een handreiking voor werkgevers om op een goede manier om te gaan met meldingen en het zorgvuldig onderzoeken daarvan. In het nieuwe jaar zal zij deze handreiking presenteren.

Vraag 1

Kent u het bericht «Bagagemedewerkers mogen maximaal 216 koffers per dag tillen op Schiphol, maar zitten vaak aan de 200 per uur»?1 Kent u het onderliggende rapport van de Arbeidsinspectie?

Ja, ik ken het bericht en het onderliggende rapport dat, in opdracht van de Arbeidsinspectie, is opgesteld door Ergos Human Factors Engineering.

Vraag 2

Onderschrijft u de stelling van de Arbeidsinspectie dat dit vooroorlogs is?

Ik vind het allereerst van belang te benadrukken dat de Arbeidsinspectie niet stelt dat dit vooroorlogs is. In het rapport van Ergos Human Factors Engineering wordt aangegeven dat het op grote schaal inzetten van menskracht voor het tillen en verplaatsen van lasten na de Tweede Wereldoorlog geleidelijk uit het Nederlandse arbeidsbeeld is verdwenen en vervangen is door mechanisering en automatisering. Bij de bagageafhandeling op Schiphol komt dit werk echter nog veel voor. Sommige werkzaamheden zullen daarnaast waarschijnlijk door hun specifieke eigenschappen vrijwel altijd door menskracht moeten worden uitgevoerd.
Dat neemt niet weg dat ik de uitkomsten van het onderzoek zeer zorgelijk vind. In het geval van de bagage afhandeling op de luchthaven Schiphol is er ook sprake van mechanisering en automatisering, maar de inzet hierop is onvoldoende gebleken. Dat vind ik kwalijk. Mensen moeten gezond en veilig hun werk kunnen uitvoeren. Daarvoor is hedendaagse techniek beschikbaar die de arbeidsomstandigheden bevordert. De werkgever is hiervoor primair verantwoordelijk. Het verbeteren van de arbeidsomstandigheden door innovatie, mechanisering en automatisering moet echt beter.

Vraag 3

Klopt het dat de lage prioriteit voor het welzijn van werknemers vooral is ingegeven door het feit dat uitzendkrachten met fysieke klachten eenvoudig worden vervangen door een ander? In hoeverre is Schiphol of de door Schiphol ingehuurde bagageafhandelingsbedrijven verantwoordelijk voor de langetermijngezondheidsgevolgen en het welzijn van (ex-)werknemers?

Als exploitant van onze nationale luchthaven heeft Schiphol een brede verantwoordelijkheid om arbeidsomstandigheden op de luchthaven te bevorderen. Zonder af te doen aan deze verantwoordelijkheid, zijn de grondafhandelingsbedrijven als werkgevers op grond van de wet primair verantwoordelijk om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving.
Wat de afwegingen van de individuele bedrijven zijn, kan ik niet beoordelen. Of het nu om een werknemer of uitzendkracht gaat, fysieke klachten mogen niet door werk ontstaan. Ik vind het onaanvaardbaar als werkgevers die hun personeel onder ongezonde en onveilige omstandigheden laten werken, hen ongeacht de motieven eenvoudig zouden vervangen bij een arbeidsongeval of fysieke klachten. De werkgever behoort altijd maatregelen te nemen om gezondheidsrisico’s voor zijn personeel te voorkomen. Ook dient hij toe te zien op het gebruik van arbomiddelen als tilhulpen door hun werknemers.

Vraag 4

Kunt u ingaan op de mogelijke aansprakelijkheid van de verschillende ketenpartners voor mogelijke gezondheidsschade?

Als het gaat om verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid geldt primair dat de werkgever vanuit de Arbowet verantwoordelijk is voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Voor de situatie op Schiphol betekent dit dat de verschillende werkgevers op Schiphol primair verantwoordelijk zijn voor de arbeidsomstandigheden waaronder hun werknemers werken.
Schiphol speelt wel een rol bij het bevorderen van gezond en veilig werken in de keten. In het kader van verantwoord opdrachtgeverschap is het van belang dat het bij de aanbesteding, uitvoering en evaluatie van een opdracht rekening houdt met gezond en veilig werken en hierover afspraken maakt. Concreet voor Schiphol betekent dit dat partijen gedurende de uitvoering van de werkzaamheden met elkaar in gesprek blijven om toe te zien op de uitvoering van de afspraken die gemaakt zijn, zoals dat in goed contractbeheer gebeurt.
De werknemer kan bij gezondheidsschade zijn (ex-)werkgever aansprakelijk stellen als deze is veroorzaakt door het werk of de arbeidsomstandigheden. In incidentele gevallen kan ook de opdrachtgever op grond van het Burgerlijk Wetboek (artikel 7: 658, lid 4) door een benadeelde werknemer privaatrechtelijk worden aangesproken.

Vraag 5

Acht u het redelijk dat werknemers en voormalige werknemers die zwaarder werk moesten verrichten dan de regels toestaan en hierdoor klachten hebben ontwikkeld, financieel gecompenseerd worden? Zo ja, ben u bereid om werknemers hierin bij te staan?

In het geval dat iemand nog steeds werkzaam is bij het bedrijf, kan de bedrijfsarts een rol spelen om te beoordelen of gezondheidsklachten zijn ontstaan door werk. Indien werkgever en werknemer er niet uit komen met elkaar, kan de werknemer een civiele procedure starten bij de rechter. Het is niet aan mij om daar een positie over in te nemen.

Vraag 6

Kunt u ingaan op de stelling van de onderzoekers dat het nog acht tot tien jaar gaat duren, voordat de ergste problemen voorbij zijn?

De onderzoekers van Ergos stellen dat het 8–10 jaar zal duren voordat afdoende structurele technische maatregelen geïmplementeerd zijn om het afhandelen van bagage te mechaniseren en te automatiseren. De mechanisering van de bagageafhandeling is nodig om het risico op klachten door fysieke belasting te voorkomen. Dit is op de lange termijn de gewenste eindsituatie. Op korte termijn moeten werkgevers technische en organisatorische maatregelen nemen om het risico op klachten door fysieke belasting te beperken. Momenteel is er bij de bagageafhandelaren op Schiphol sprake van een sterk verhoogd risico voor de gezondheid van werknemers door fysieke belasting. Werkgevers moeten dit risico per direct verlagen, bijvoorbeeld door het gebruik van de wel beschikbare (til)hulpmiddelen, door andere technische maatregelen in combinatie met taakroulatie of andere organisatorische maatregelen.
Deze aanpak sluit aan bij de arbeidshygiënische strategie, art 3, lid 1b van de Arbowet. Dit geeft de volgorde aan waarin naar oplossingen gezocht moet worden om het risico op klachten door fysieke belasting te voorkomen. Maatregelen die de bron van het risico wegnemen hebben de voorkeur, in het geval van de bagageafhandeling betekent dat de automatisering/mechanisering van de bagageverwerking. Als dit (nog) niet mogelijk is of ontoereikend komen collectieve technische en organisatorische maatregelen in beeld, die het risico reduceren. Dit is het type maatregelen waar de bagageafhandelaren per direct mee aan de slag moeten. Om te vermijden dat in de toekomst, wederom, de fysieke belasting bij het afhandelen van bagage te hoog wordt, is van de betrokken bedrijven geëist dat het werk gemechaniseerd of geautomatiseerd wordt. Hiermee wordt voorkomen dat werknemers nog structureel bagage handmatig moeten tillen.

Vraag 7

Welke extra maatregelen zijn nodig, nu de maatregelen die Schiphol vanaf april wil nemen (inclusief nieuwe machines), onvoldoende zijn om aan de regels te voldoen en werknemers te beschermen tegen lichamelijke klachten?

In de huidige situatie is er bij de bagageafhandeling op Schiphol sprake van een sterk verhoogd risico voor de gezondheid van werknemers door fysieke belasting. Werkgevers moeten dit risico per direct verlagen, zoals ook toegelicht in het antwoord op vraag 6. Met de lasten onder dwangsom die zijn opgelegd aan de bagageafhandelaren dwingt de Arbeidsinspectie de werkgevers technische en organisatorische maatregelen te nemen om de fysieke belasting zoveel mogelijk te beperken. De Arbeidsinspectie inspecteert regelmatig of de vereiste maatregelen genomen worden.

Vraag 8

Wat gebeurt er, nadat de maximale dwangsom is betaald, maar het probleem nog niet is verholpen? Grijpt u dan zelf in met zwaardere middelen?

De vastgestelde lasten onder dwangsom die zijn opgelegd aan bagageafhandelaren gelden per maand, met een maximum dwangsom die bij onveranderde omstandigheden na zes maanden bereikt wordt. In het geval de maximale dwangsom is verbeurd, maar de problemen nog onvoldoende zijn verholpen zal op dat moment door de Arbeidsinspectie bekeken moeten worden wat een passend vervolg is. Ook blijf ik vanuit ketenverantwoordelijkheid in gesprek met Schiphol als exploitant van onze nationale luchthaven over de noodzakelijke verbetering van de arbeidsomstandigheden.

Vraag 9

Op welke wijze wordt er geïnspecteerd, hoe vaak gebeurt dat en hoe vaak wordt er melding gemaakt of worden er overtredingen aangetroffen? Hoe is hier de afgelopen jaren opvolging aan gegeven?

Een inspectie van de Arbeidsinspectie bestaat doorgaans uit een rondgang door het bedrijf, over de arbeidsplaats, gesprekken met de bedrijfsleiding en ondernemingsraad en bestuderen van opgevraagde documenten, zoals de RI&E en het bijbehorende Plan van Aanpak.
De Tweede Kamer is het afgelopen jaar via verschillende (tussen)rapportages2 geïnformeerd over de inzet van de Arbeidsinspectie op Schiphol. Daaruit blijkt dat de Arbeidsinspectie de afgelopen 10 jaar ruim 400 inspecties heeft uitgevoerd vanuit risicogericht toezicht en op basis van 500 meldingen ruim 1100 overtredingen heeft vastgesteld. Zoals vermeld in de Rapportage Schiphol die in januari 2023 aan de Kamer is aangeboden, zijn er de afgelopen jaren een handvol meldingen gedaan in relatie tot fysieke belasting. Op dit moment lopen verschillende handhavingstrajecten van de Arbeidsinspectie, waarover uw Kamer op 5 september jl.3 is geïnformeerd.

Vraag 10

Wat zegt dit allemaal over Schiphol als werkgever, nu zelfs de nieuwste terminals zijn ontwikkeld zonder naar de gezondheid van werknemers te kijken?

De nieuwste terminals waarnaar in het artikel wordt gerefereerd, zijn ontwikkeld in 2020. Of deze zijn ontwikkeld zonder naar de gezondheid van werknemers te kijken, kan ik niet beoordelen.
De Minister van IenW en ik zitten de afgelopen twee jaar met enige regelmaat met het huidige bestuur van Schiphol en FNV om tafel. In deze overleggen spreken wij Schiphol aan op de voorbeeldfunctie die het heeft als exploitant van de nationale luchthaven. Wij zien dat Schiphol dit serieus neemt en de afgelopen periode verschillende stappen heeft gezet. Daarbij is het overigens van belang, zoals ook in antwoord 3 toegelicht, dat de grondafhandelingsbedrijven als werkgevers op grond van de wet primair verantwoordelijk zijn om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving.
Schiphol en de grondafhandelingsbedrijven hebben recentelijk een plan van aanpak4 gepubliceerd om het werk in de bagagehallen lichter te maken. Ook in het, in april gepubliceerde, achtpuntenplan kondigt Schiphol betere arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden aan. Daarnaast is er een License to operate (LTO) waarin minimum standaarden gedefinieerd wordenvoor veiligheid, kwaliteit en operatie voor de bedrijven die werkzaam zijn op Schiphol.
De Minister van IenW en ik zullen ook in de toekomst in gesprek blijven met Schiphol en de ontwikkelingen nauwlettend blijven volgen.

Vraag 1

Bent u ervan op de hoogte dat veel medewerkers in de geestelijke gezondheidszorg (ggz) te maken krijgen met onveilige situaties, die potentieel tot (grote) risico’s voor deze werknemers kunnen leiden? Zo ja, kunt u aangeven of en hoe de veiligheidssituatie van ggz-medewerkers de afgelopen jaren is veranderd en welke geluiden u uit de sector ontvangt?

Ik ben ervan op de hoogte dat het voorkomt dat medewerkers in de geestelijke gezondheidszorg (hierna: ggz) te maken kunnen krijgen met onveilige situaties die tot risico’s kunnen leiden en wil daarbij benadrukken dat dergelijke situaties niet acceptabel zijn. De veiligheidssituatie in een branche beslaat verschillende aspecten. Binnen de ggz is agressie van patiënten richting zorgverleners een van de belangrijkste aspecten die tot onveilige situaties en risico’s kunnen leiden. Echter ook in het geval dat de onveiligheid te maken heeft met het ziektebeeld van de patiënt moet er adequaat tegen opgetreden worden.
Via de werknemersenquêtes (WNE) van het programma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn is bekend welk aandeel van de werknemers in de GGZ jaarlijks te maken heeft met verschillende vormen van agressie en ongewenst gedrag. In onderstaande tabel zijn de cijfers weergegeven voor respectievelijk fysieke agressie en bedreiging/intimidatie. Er is geen duidelijke trend te zien in het aandeel werknemers dat met een dergelijke situatie te maken krijgt.
Er wordt ook aan de respondenten van de WNE gevraagd of zij het idee hebben dat intimidatie, agressie en geweld door patiënten of cliënten het afgelopen jaar is toegenomen, gelijk gebleven of afgenomen. Sinds de start van de meting in het tweede kwartaal van 2019 geeft steeds 18% tot 28% van de werknemers in de GGZ aan dat de agressie is toegenomen, terwijl dat niet uit de bovenstaande cijfers blijkt. Het kan zijn dat dit veroorzaakt wordt door een toenemende ernst van de incidenten.
De branchevereniging voor de geestelijke gezondheidszorg en verslavingszorg (de Nederlandse ggz) geeft aan dat het werken in de geestelijke gezondheidszorg inderdaad risico's met zich meebrengt en dat zij regelmatig van werkgevers horen dat zij uitdagingen ervaren in het waarborgen van de veiligheid van hun medewerkers. Zij geven ook aan dat werkgevers binnen alle randvoorwaarden die er zijn en in lijn met de Arbo-wetgeving zich dagelijks inzetten om de veiligheid van hun medewerkers te waarborgen. De branchevereniging en het sociaal fonds (O&O Fonds ggz) dragen daaraan bij door extra inzet te doen in een branche brede aanpak van agressie en veiligheid.

Vraag 2

Weet u of de cijfers van meldingen in de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) van ggz-medewerkers over onveilige situaties die zij zelf ondervinden met betrekking tot hun werk en in hun werkomgeving representatief zijn voor de werkelijke situatie van deze werknemers, of is er (waarschijnlijk) sprake van onderrapportage? Indien onderrapportage plausibel is, wat gaat u dan doen om de werkelijke situatie in kaart te brengen en daarop te anticiperen?

De Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) ziet toe op de kwaliteit van zorg. Voor zover een onveilige werksituatie gevolgen heeft voor de kwaliteit van zorg geldt het volgende: zorgaanbieders zijn verplicht om calamiteiten, geweld in de zorgrelatie en ontslag bij disfunctioneren te melden bij de Inspectie Gezondheidzorg en Jeugd. Daarnaast heeft een zorgaanbieder een – niet openbaar – register van intern gemelde incidenten. Doel van het melden van incidenten en calamiteiten is dat zorgaanbieders hiervan leren en de zorg verder verbeteren. De Wkkgz kent geen verplichte registratie van incidenten die geen relatie hebben met de kwaliteit van zorg. Het is mij op grond van de Wkkgz daarom niet bekend of er sprake is van een onderrapportage van dergelijke situaties.

Vraag 3

Kunt u inzichtelijk maken of en hoe wordt geregistreerd of personeel van ggz-instellingen de verplichte VFI (Veilig Fysiek Ingrijpen) training volgen en hoe en door wie wordt gecontroleerd of er voldoende adequaat opgeleide mensen werkzaam zijn in een instelling? Hebben instellingen een landelijke rapportageverplichting? Zo nee, waarom is hier geen informatie over en moeten hier geen landelijke richtlijnen en/of doelen en toetsing voor komen?

In de GGZ is het soms noodzakelijk dat medewerkers fysiek ingrijpen. De veiligheid van de patiënt, medepatiënten en de zorgverlener zijn daarbij van groot belang. De zorgverlener die ingrijpt moet daarom de juiste technieken beheersen en werkgevers zijn ervoor verantwoordelijk dat medewerkers bekwaam zijn in de bij hun functie passende technieken (zie ook de Handreiking veilig fysiek ingrijpen van GGZ Nederland, nu de Nederlandse GGZ geheten). Echter, niet iedere medewerker hoeft getraind te worden in fysiek ingrijpen in onveilige situaties.
Wie en hoeveel mensen hierin opgeleid moeten worden zal dan ook per instelling verschillen. Een landelijke richtlijn is daarmee niet op te leggen. Wel is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om een goed veiligheidsbeleid op te stellen, waarin – als het relevant is – ook veilig fysiek ingrijpen en het bijbehorende opleidingsbeleid een plaats hebben.
Instellingen hebben geen rapportageverplichting. Wel kunnen zorgprofessionals zich laten registreren in het VFI-register (Veilig Fysiek Ingrijpen Register) als zij een door het VFI Register erkende weerbaarheidstraining te hebben afgerond.

Vraag 4

Kunt u inzichtelijk maken of en hoe wordt geregistreerd of het personeel van ggz-instellingen de verplichte BHV (bedrijfshulpverlener) training hebben gevolgd en of ggz-instellingen beschikken over voldoende mensen die hierin adequaat zijn opgeleid? Zo nee, waarom is hier geen informatie over en moeten hier geen landelijke richtlijnen en/of doelen en toetsing voor komen?

Nee, ik kan niet inzichtelijk maken of en hoe wordt geregistreerd of personeel BHV trainingen hebben gevolgd. Dit is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet) zijn werkgevers verplicht om maatregelen te nemen op het gebied van bedrijfshulpverlening. Iedere werkgever is verplicht goede bedrijfshulpverlening te organiseren en in dit kader één of meer BHV'ers aan te stellen. Bij het bepalen van de manier van bedrijfshulpverlening of het aantal BHV’ers moet men rekening houden met de grootte van het bedrijf en de risico’s die er spelen. BHV’ers moeten beschikken over een gedegen opleiding en uitrusting om hun taken goed uit te voeren. Indien de bedrijfshulpverlening binnen een bedrijf niet in orde is, kan dat door (een vertegenwoordiging van) de werknemers gemeld worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie die handhavend kan optreden.

Vraag 5

Bent u zich ervan bewust dat ggz-patiënten regelmatig lang in instellingen verblijven en dat dit leidt tot stagnatie in de hulpverleningsketen en het maatschappelijke reïntegratieproces? Wat wordt gedaan om ervoor te zorgen dat ggz-patiënten zo snel mogelijk doorstromen naar andere klinieken en/of hulpverleningsinstanties?

De zorgverlening van de ggz is erop gericht om mensen zo kort en laagdrempelig mogelijk te ondersteunen, mits hun ziektebeeld dat toelaat. Het is aan zorgverzekeraars, zorgverleners, zorgaanbieders en patiëntenorganisaties om te beschrijven wat zij zien als noodzakelijk goede zorg en hoe ze dat doelmatig organiseren. Een voorbeeld is de Generieke Module Diagnostiek waaraan de ggz-sector heeft gewerkt. In deze module is beschreven dat regelmatige evaluatie van de behandeling onderdeel hoort te zijn van het zorgproces. Zorgverleners moeten zich aan deze Generieke Module houden en de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) houdt daar toezicht op. Daarnaast zet de Minister van VWS samen met de sector in op een goede samenwerking met o.a. het sociaal domein zodat bij een psychische stoornis ook wordt gekeken naar welke ondersteuning een patiënt nodig heeft voor een goede deelname aan het maatschappelijke leven. Dit is een belangrijk uitgangspunt van het IZA. Met de inwerkingtreding van de Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg (Wvggz) is bijvoorbeeld wettelijk geregeld dat bij gedwongen zorg de ggz samenwerkt met de gemeente zodra er essentiële voorwaarden voor deelname aan het maatschappelijk leven missen om het maatschappelijke re-integratieproces en uitstroom uit gedwongen zorg te bevorderen.

Vraag 6

Wat gebeurt er op landelijk niveau door de Rijksoverheid en het Ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport om de veiligheid van medewerkers in de ggz te waarborgen? Welke richtlijnen op dit gebied worden ggz-instellingen opgelegd door het Rijk en hoe en door wie wordt dit getoetst?

Op grond van de Arbowet is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever moet zorgen voor de concrete invulling daarvan binnen de organisatie en moet ervoor zorgen dat het gesprek daarover wordt gevoerd tussen de werkgever en (een vertegenwoordiging van) de werknemers. De Arbowet biedt ruimte aan werkgevers en werknemers om samen te bepalen wat het beste werkt binnen hun specifieke organisatie en context. Op de werkgever rust ook de verplichting tot het opstellen van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) waarin de werkgever, samen met de werknemers, alle arbeidsrisico’s binnen de organisatie in kaart brengt. Vervolgens maakt de werkgever, samen met de werknemers, een plan van aanpak voor het beheersen van deze risico’s. Het doel van de RI&E is om gezondheidsklachten en ongevallen te voorkomen. De afgelopen jaren is met het meerjarenprogramma RI&E ingezet op het vergroten van het aantal bedrijven/organisaties met een RI&E. Zoals aangegeven in de Arbovisie 2040 blijft het kabinet werkgevers stimuleren tot het opstellen en actueel houden van een kwalitatief goede RI&E met preventie als uitgangspunt. Het kabinet doet dit door samen met de sociale partners vervolgstappen te zetten met onder andere het steunpunt RI&E, het instrument Route naar RI&E en het SER-advies over de Start RI&E.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht op de naleving van de verplichtingen uit de Arbowet, inclusief de RI&E. Het programma Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) van de Nederlandse Arbeidsinspectie besteedt daarnaast risicogericht aandacht aan psychosociale arbeidsbelasting, waaronder werkdruk, agressie en geweld. Het programma verkent de mogelijke inzet bij GGZ-instellingen in de komende jaren.
Iedere werknemer verdient een gezonde en veilig werkplek. Agressie tegen zorgmedewerkers is ontoelaatbaar. Als het gaat om agressie ligt de primaire verantwoordelijkheid voor preventie, goede opvang en nazorg op de werkvloer bij de werkgever. Om hen hierbij te ondersteunen heb ik onderzoek laten doen naar agressie in de verschillende zorgbranches (waaronder ook de GGZ) en heb ik subsidiegelden beschikbaar gesteld zodat sociale partners in Zorg en Welzijn gericht aan de slag kunnen gaan met de ontwikkeling van een aanpak die aansluit op de situatie en ondersteuningsbehoefte in de eigen branche. Via bestuurlijk overleg met sociale partners houd ik vinger aan de pols. Ook blijf ik de ervaren agressie op de werkvloer in zorg en welzijn monitoren via jaarlijkse werknemerspanels en is er een lerend netwerk opgezet om kennis en ervaring rond de aanpak van agressie en ongewenst gedrag uit te wisselen.

Vraag 7

Is het mogelijk dat de Rijksoverheid een landelijk meldpunt opricht voor medewerkers van ggz-instellingen, waar zij incidenten en zorgen kunnen melden? Zo nee, waarom niet?

Waar het gaat om situaties die een (ernstige) bedreiging vormen voor de veiligheid van cliënten of de zorg, kunnen zorgverleners dit melden bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ). In verschillende situaties bestaat op grond van de Wkkgz een meldingsplicht voor de zorgaanbieders: bij calamiteiten in de zorg, bij het ontslag van een zorgverlener wegens disfunctioneren of bij geweld in de zorgrelatie. In het laatste geval gaat het om agressie gericht tegen de cliënt. Incidenten en zorgen rondom ongezonde of onveilige werksituaties voor werkenden kunnen gemeld worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.
Waar het gaat om agressie door cliënten richting zorgmedewerkers vind ik het van groot belang dat werknemers het bij hun werkgever melden als zij te maken hebben gekregen met agressie. Dit stelt de werkgever in staat om de werknemer ondersteuning te bieden, want een goede opvang op de werkvloer kan zeer helpend zijn voor het slachtoffer. Bovendien is de werkgever verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving. Daarom is het van belang dat de werkgever op de hoogte is van incidenten die zich voordoen, zodat er gekeken kan worden of er iets veranderd moet worden aan het beleid of de werkomgeving. Een centraal meldpunt voor zorgpersoneel kan hier op gespannen voet mee staan. Er zijn echter ook zorgprofessionals die geen werkgever hebben, of zelf zowel zorgverlener als werkgever zijn. Denk hierbij aan huisartsen of tandartsen. Voor deze groep zorgprofessionals kan een centraal punt helpend zijn, een punt waar zij terecht kunnen voor steun of vragen. Op dit moment lopen er gesprekken over een dergelijk meldpunt.

Vraag 8

Welke concrete plannen en middelen gaat u inzetten om goed en bekwaam personeel te behouden voor de ggz en te voorkomen dat deze mensen de sector verlaten en vervolgens vervangen worden door (vaak) duurdere zelfstandigen zonder personeel (zzp-ers), en/of dat detacheringsbureaus worden ingehuurd om personeelstekorten te ondervangen?

Met het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn» (hierna: TAZ)1 zet ik mij samen met partijen in de sector in om een transitie in de zorg op gang te brengen naar passende en arbeidsbesparende zorg. Behoud van medewerkers door goed werkgeverschap en het vergroten van het werkplezier is daarin één van de drie programmalijnen. Binnen die actielijn wordt onder andere gewerkt aan het bevorderen van zeggenschap, andere vormen van begeleiding van nieuwe medewerkers en het vergroten van duurzame inzetbaarheid.
Verder heb ik verschillende acties in gang gezet om de balans te herstellen tussen medewerkers in loondienst en flexibele medewerkers. De acties zijn gericht op het terugdringen van schijnzelfstandigheid en een bewustwording rondom de gevolgen van de keuze voor zzp-schap, en betreffen:

Vraag 9

Bent u, om de veiligheid van ggz-medewerkers en cliënten te verbeteren, bereid om alle ggz-instellingen in Nederland (op termijn) te verplichten niet langer sleutels te gebruiken in hun panden, maar alleen met sleutelpasjes te werken? Zo nee, waarom niet?

Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 6: de werkgever is op grond van de Arbowet verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving en moet zorgen voor de concrete invulling daarvan binnen de organisatie. Het is ook aan de werkgever om de afweging te maken of en waar in het pand het veiliger is om met sleutelpasjes te werken in plaats van met sleutels. Ik zie hiervoor geen rol voor mijzelf.

Vraag 10

Bent u bereid om een landelijke richtlijn op te stellen die ggz-instellingen verplicht om in alle kantoren van medewerkers minstens twee deuren te hebben, zodat er voor personeel altijd een alternatieve vluchtroute is, mochten zij te maken krijgen met een onveilige/gevaarlijke/bedreigende situatie?

Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 6 en vraag 9. Het is aan de werkgever om te bepalen of en zo ja waar in de kantoren en andere ruimtes van zijn of haar panden meerdere uitgangswegen noodzakelijk zijn. Ik zie hiervoor geen rol voor mijzelf.

Vraag 1

Herinnert u zich dat de Kamer op 10 juli in het debat over de ontstane politieke situatie de motie-Omtzigt heeft aangenomen1?

Ja. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid reageert op deze motie in de brief aan uw Kamer over het «arbeidsmigratiepakket n.a.v. motie lid Omtzigt» van heden.

Vraag 2

Hoeveel arbeidsmigranten zijn naar Nederland gekomen in 2021 en in 2022?

Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen arbeidsmigranten uit andere lidstaten van de Europese Unie (EU) en arbeidsmigranten van buiten de EU.
Vanwege het vrij verkeer van personen in de EU is het bij EU-migranten alleen achteraf mogelijk om vast te stellen of een persoon als arbeidsmigrant gezien kan worden. Dit in tegenstelling tot arbeidsmigranten van buiten de EU voor wie een vergunning moet worden verkregen. Deze instroomcijfers zijn jaarlijks beschikbaar via de IND. Dit is ook de reden waarom de cijfers voor arbeidsmigratie uit de EU minder actueel zijn dan de cijfers voor arbeidsmigratie van buiten de EU.
Het CBS publiceert in de Migrantenmonitor hoeveel migranten uit EU-lidstaten in totaal in Nederland werken (meetmoment CBS: december). Het betreft dus niet de jaarlijkse instroom. De populatie EU-arbeidsmigranten is heel divers. Soms gaat het om arbeidsmigranten uit andere EU-lidstaten die al jaren in Nederland wonen en werken. Soms gaat het om EU-arbeidsmigranten die slechts enkele weken of maanden in Nederland seizoensarbeid verrichten. CBS heeft aangegeven dat de Migrantenmonitor met de cijfers over de jaren 2021 en 2022 niet eerder dan in november 2023 wordt gepubliceerd, waardoor ik uw Kamer helaas over die cijfers op dit moment nog niet kan informeren. Zodra die cijfers beschikbaar zijn, zal ik uw Kamer daarover informeren.
De cijfers van de jaren 2016 tot en met 2020 geven een indruk van het aantal EU-arbeidsmigranten in Nederland. Bij deze groep is geen onderscheid gemaakt in type werk (ongeschoold/hooggeschoold, etc.) en salarisniveau.
Werknemer
Zelfstandige
421.450
33.430
472.470
36.100
532.660
41.000
566.400
45.300
507.560
46.900
Voor arbeidsmigranten van buiten de EU zijn cijfers bekend van de jaarlijkse instroom voor de jaren 2021 en 2022. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen de arbeidsmigranten die vallen binnen de categorie «kennis en talent» (waaronder de zogeheten kennismigrantenregeling en de Europese blauwe kaart) en overige arbeidsmigranten: arbeidsmigranten die voor kortere of langere tijd in verschillende sectoren werken en voor wie de hoofdregel geldt dat de werkgever een tewerkstellingsvergunning moet aanvragen.
Binnen de categorie «arbeid: kennis en talent» zijn 20.230 aanvragen ingewilligd in 2021 en 30.990 in 2022. Binnen de categorie «arbeid: overig» zijn 2020 aanvragen ingewilligd in 2021 en 2520 aanvragen in 2022.2

Vraag 3

Is de brief met maatregelen die Nieuwsuur publiceerde authentiek?2

Om de redenen die genoemd worden in de brief van de Minister van Justitie en Veiligheid van 10 juli 20234 kan deze vraag niet worden beantwoord. De Minister van Justitie en Veiligheid schrijft in die brief: «Conform de vaste lijn in het verkeer tussen Kamer en kabinet en het wettelijk kader is het niet aangewezen om vanuit het kabinet de politieke inbreng en stukken te verstrekken. Als stukken inzicht kunnen bieden in – al dan niet daadwerkelijk in de onderhandelingen ingebrachte en al dan niet nadien gehandhaafde – interne standpunten van de aan de onderhandelingen deelnemende partijen doet openbaarmaking daarvan afbreuk aan de bescherming van de vertrouwelijkheid waarin deze standpunten zijn geformuleerd. Ook wanneer dit achteraf gebeurt. Het zou in de toekomst het vrijelijk uitwisselen van opvattingen en het verkennen van mogelijke overeenkomsten bemoeilijken als dergelijke standpunten al dan niet na het bereiken van een overeenkomst achteraf openbaar gemaakt worden.»

Vraag 4

Kunt u per maatregel over arbeidsmigratie in de brief aangeven wanneer u die heeft uitgewerkt en zult voorleggen aan de Tweede Kamer?

De brief waarin de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid namens het kabinet reageert op de motie-Omtzigt, wordt heden aan uw Kamer gezonden. In die brief wordt benadrukt dat het kabinet over de maatregelen op het gebied van arbeidsmigratie die in die brief worden genoemd, zowel individueel als in zijn geheel, als onderdeel van het bredere pakket, geen overeenstemming heeft bereikt. Daarbij benadruk ik dat het kabinet de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten onverkort en met urgentie uitvoert, om arbeidsmigranten beter te beschermen en misstanden tegen te gaan.

Vraag 5

Kunt u deze vragen binnen twee weken beantwoorden, zodat de antwoorden beschikbaar zijn op Prinsjesdag en betrokken kunnen worden bij de Algemeen Politieke Beschouwingen?

Ja.

Vraag 1

Erkent u dat het invoeren van het lachgasverbod heeft geleid tot gevaarlijke situaties bij afvalverwerkers en afvalverzamelaars als gevolg van lachgascilinders die in afvalverwerkers (of vuilnisauto’s) terechtkomen?1

Ik ben ermee bekend dat ontploffingen van lachgascilinders tot gevaarlijke situaties in verbrandingsinstallaties dan wel elders in de afvalverwerkingsketen leiden. Voorts ben ik ermee bekend dat dit grote financiële gevolgen heeft voor de afvalsector. Dit is echter niet het gevolg van het invoeren van het lachgasverbod, maar wordt veroorzaakt doordat individuen handelen in strijd met wet- en regelgeving. Het is – behoudens uitzonderingen – illegaal om handelingen te verrichten met lachgas en tevens illegaal om de lachgascilinders achter te laten in de openbare ruimte of te deponeren in het restafval. De afvalsector wordt geconfronteerd met de nadelige gevolgen van deze wetsovertredingen, hetgeen ik zeer betreur. Ik zet mij er daarom, samen met de Minister van JenV en de Staatssecretaris van VWS, voor in om in samenwerking met de afvalsector maatregelen te treffen om het probleem te beperken.

Vraag 2

Sinds wanneer bent u op de hoogte van de veiligheidsrisico’s als gevolg van lachgascilinders die in afvalverwerkers terechtkomen? Klopt het dat u al sinds begin dit jaar in gesprek bent met de afvalsector?

Begin april hebben de Nederlandse Vereniging voor Afval- en Reinigingsmanagement (NVRD) en de Vereniging Afvalbedrijven (VA) een brief geschreven aan de Ministeries van IenW en JenV met het verzoek tot samenwerking om de problemen met lachgascilinders in de afvalverwerking op te lossen. Kort daarna is een werkgroep gestart met vertegenwoordigers van JenV, IenW, VWS, politie en de VA en NVRD om de problematiek en mogelijke oplossingsrichtingen te verkennen. Er vindt ook overleg plaats op politiek-bestuurlijk niveau. Deze overleggen vinden nog steeds doorgang, met oog op alle gezamenlijke belangen om deze problematiek op te lossen.

Vraag 3

Hoeveel ongelukken hebben zich sinds de invoering van het lachgasverbod reeds voorgedaan bij de afvalverwerkers en afvalinzamelaars?

Sinds de invoering van het lachgasverbod hebben er naar mijn weten geen ongelukken plaatsgevonden die hebben geleid tot menselijk letsel. Wel ben ik door afvalverwerkers en inzamelaars op de hoogte gesteld van gevallen waarbij er sprake was van een concreet risico op menselijk letsel. Mijn ambtsgenoten en ik nemen dit zeer serieus en werken er hard aan om de veiligheid van de medewerkers in de afvalbranche te vergroten.

Vraag 4

Wat is het totaalbedrag aan financieel geleden schade? Kunt u dit uitsplitsen naar soort schade en locatie?

Ik heb zelf geen zicht op de omvang van de schade. De sector heeft zelf aangegeven dat zij de totale schade tot nu toe ramen op 30 miljoen euro. Deze schade bestaat uit kosten voor het repareren en/of vervangen van de installatie en kosten vanwege het stilleggen van de installatie dat daarvoor benodigd is. Voorts worden er kosten gemaakt voor het nemen van preventieve maatregelen.

Vraag 5

Wie is er volgens u verantwoordelijk voor eventuele ongevallen met lachgascilinders in het afval als gevolg van het lachgasverbod? Bent u bereid om de geleden schade als gevolg van het lachgasverbod te vergoeden? Zo nee, waarom niet?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 is de schade niet het gevolg van het invoeren van het lachgasverbod, maar van het in strijd met de wet- en regelgeving handelen van individuen. De rijksoverheid is niet verantwoordelijk voor het handelen van degenen die illegaal de lachgascilinders bij het restafval of in de openbare ruimte dumpen waardoor de lachgascilinders in de verbrandingsinstallaties terechtkomen. Het ligt volgens het kabinet daarom niet in de rede dat de schade vanuit het Rijk wordt vergoed. Het Rijk is wel bereid te verkennen of een financiële tegemoetkoming mogelijk is, al dan niet gebruikmakend van bestaande regelingen, voor het treffen van maatregelen die bijdragen aan het mitigeren van de risico’s in de afvalbranche. Hierbij moet wel rekening worden gehouden met zowel de beschikbare middelen als de geldende staatssteunregels.

Vraag 6

Kunt u aangeven welke tijdelijke en structurele maatregelen u neemt en gaat nemen om ervoor te zorgen dat er minder gevaarlijke lachgascilinders in het restafval en het zwerfafval terecht komen?

Samen met de Minister van JenV en de Staatssecretaris van VWS ben ik bezig met het opzetten en uitvoeren van maatregelen om de illegale dump van lachgascilinders zoveel als mogelijk tegen te gaan en duidelijkheid te geven over hoe te handelen als deze toch worden aangetroffen in de openbare ruimte. De handhaving van het lachgasverbod door de politie en het Openbaar Ministerie (OM) is hierbij een randvoorwaarde. Politie en OM zijn op basis van de strafvorderingsrichtlijn op grond van de Opiumwet tot het uitgangspunt gekomen dat van onbeheerd in de publieke ruimte aangetroffen lachgascilinders mag worden aangenomen dat deze cilinders leeg zijn. Lege cilinders worden niet als drugs aangemerkt op grond van de Opiumwet, maar als gevaarlijk afval conform de Wet milieubeheer. Dit betekent dat ze kunnen worden ingezameld door milieustraten en afvaldiensten en verwerkt kunnen worden onder de voorwaarden die gelden voor gasflessen en overige drukhouders.
Het is van belang dat hier bekendheid aan wordt gegeven, dat burgers geïnformeerd worden over de correcte wijze van het zich ontdoen van lachgascilinders. Het algemene publiek kan deze informatie vinden op de website van de rijksoverheid. De gebruikers van lachgas worden via de kanalen van het Trimbos Instituut geïnformeerd, zowel op de websites van het instituut als bij vragen over lachgas via de telefoon, chat of e-mail. Ook wordt gebruikt gemaakt van communicatie via social media. In de communicatie wordt gewezen op de gevaren van het weggooien bij het restafval en wordt opgeroepen lege cilinders naar de milieustraat te brengen.
Voorts is een toolkit beschikbaar gesteld om gemeenten en milieustraten te helpen omgaan met de situatie. Deze bestaat onder andere uit communicatiematerialen en informatie over de van toepassing zijnde regelgeving en de beleidsmiddelen die gemeenten ter beschikking staan om de problematiek aan te pakken.
We blijven ons – samen met de afvalbranche – inspannen om te komen tot verdere structurele maatregelen om dit probleem het hoofd te bieden.

Vraag 7

Bent u het met de stelling eens dat de Koninklijke NVRD niet anders kan dan gebruikers toestaan om hun lachgascilinders in te leveren bij de milieustraat om medewerkers te beschermen tegen gevaren bij het ophalen van restafval? Zo nee, welke maatregelen gaan de ministeries dan treffen om de veiligheid van afvalverwerkers en afvalinzamelaars te garanderen?

Lachgascilinders zijn net als andere gasflessen en overige drukhouders gevaarlijk afval conform de Wet milieubeheer. Gevaarlijk afval moet worden ingeleverd bij een daarvoor bevoegd gezag die de juiste faciliteiten en vergunningen heeft. Dit zijn bijvoorbeeld milieustraten. Lachgascilinders moeten daarom worden ingeleverd bij de milieustraat, hetgeen ook vanuit de rijksoverheid wordt gecommuniceerd. Milieustraten hebben hierbij niet te maken met illegaal afval. Milieustraten mogen ervan uitgaan dat een ingeleverde lachgascilinder leeg is. Het wordt in dat geval niet aangemerkt als drugs waarop de Opiumwet toeziet, maar als gevaarlijk afval. Een milieustraat hoeft niet te controleren of de cilinders leeg zijn. Het is milieustraten dus toegestaan lachgascilinders aan te nemen.

Vraag 8

Bent u bereid om per direct veel meer inleverpunten te faciliteren en gebruikers te motiveren hun lachgascilinders apart in te leveren, eventueel zelfs via een retourpremie?

Gemeenten hebben verschillende instrumenten om afvalinzameling te stimuleren en te vergemakkelijken voor inwoners. In het geval van het inleveren van gasflessen, en daarmee lachgascilinders, kunnen gemeenten gebruik maken van chemokarren. Op die manier wordt de drempel zo laag mogelijk. Naast deze instrumenten hebben gemeenten de beleidsvrijheid om een retourpremie in te stellen. Vanuit het Rijk wordt dit echter afgeraden. Met een retourpremie wordt drugsgebruik indirect gesteund en het gebruik van lachgas genormaliseerd. Het gebruik van lachgas als recreatief roesmiddel is schadelijk voor de gezondheid. Lachgas kan bovendien leiden tot verkeersongelukken, als onder invloed de weg wordt opgaan. Het lachgasverbod heeft als doel het beperken van het aanbod en daarmee het gebruik van lachgas als genotsmiddel terug te dringen. Daarnaast kan een retourpremie ook negatief gedrag stimuleren. Denk hierbij aan bijvoorbeeld statiegeldjagen door kinderen.

Vraag 9

Hoe beoordeelt u het feit dat enkele verwerkers op het punt staan om vanwege de risico’s en hoge kosten huishoudelijk afval terug te sturen naar de gemeenten per 4 september? Doorzien de ministeries de consequenties voor gemeenten en het vastlopen van de afvalketen? Op welke wijze staat u de getroffen gemeenten hierin bij?

Die signalen nemen wij zeer serieus. Zoals bij vraag 6 aangegeven zijn politie en OM op basis van de strafvorderingsrichtlijn op grond van de Opiumwet tot het uitgangspunt gekomen dat van onbeheerd in de publieke ruimte aangetroffen lachgascilinders mag worden aangenomen dat deze cilinders leeg zijn. Lege cilinders worden niet als drugs aangemerkt op grond van de Opiumwet, maar als gevaarlijk afval conform de Wet milieubeheer. Dit betekent dat ze kunnen worden ingezameld door milieustraten en afvaldiensten en verwerkt kunnen worden onder de voorwaarden die gelden voor gasflessen en overige drukhouders. Hierdoor mogen milieustraten lachgascilinders aannemen van particulieren zonder strafbaar te zijn. Dit is een belangrijke stap in deze problematiek. Daarnaast voorzie ik de gemeenten van informatie en communicatiemateriaal om in te zetten op lokaal niveau. Verder zet de Minister van Justitie en Veiligheid onverminderd in op handhaving van het lachgasverbod (aanbod beperken) en samen met de Staatssecretaris van Volksgezondheid, Welzijn en Sport wordt er onverminderd ingezet op voorlichting (vraag beperken). Gebruikers van lachgas moeten zich ervan bewust zijn dat het in bezit hebben van de lachgascilinders illegaal is en dat dit ook geldt voor het dumpen van die cilinders in de natuur of het restafval. Bovendien breng je daarmee andere mensen in gevaar.

Vraag 10

Gegeven dat het Afval Energie Bedrijf (AEB) op dit moment loodsen huurt om lachgascilinders handmatig uit het afval te halen, ziet u in dat dit een onhoudbare oplossing is?

Dit zie ik niet als een houdbare oplossing. Buiten de extra kosten die dit met zich meevoert, zorgt het ook voor overlast voor omwonenden. Ik werk daarom ook toe naar oplossingen die het probleem voor de afvalbranche mitigeren.

Vraag 11

Erkent u dat er momenteel een urgente behoefte is aan meer opslaglocaties voor (lach)gascilinders? Bent u bereid gemeenten hierbij te ondersteunen, bijvoorbeeld door locaties van Rijksvastgoed ter beschikking te stellen?

Verschillende partijen hebben mij erop geattendeerd dat er behoefte is aan extra opslagcapaciteit. Die signalen neem ik serieus. Echter, mijn bevoegdheid ziet niet op het aanwijzen van locaties. Wel kijk ik hoe en waar ik de bevoegde gezagen kan ondersteunen bij het vinden van extra locaties die voldoen aan de wettelijke eisen voor de opslag van gevaarlijk afval.

Vraag 12

Gegeven dat volgens de wet bij elke vondst van een lachgascilinder in het restafval melding gedaan moet worden bij de politie, welke oplossing ziet het ministerie voor de opslag door de politie en het gegeven dat we slechts één verwerker van lachgascilinders in Nederland hebben met onvoldoende verwerkingscapaciteit?

Zoals bij vraag 6 aangegeven zijn politie en OM op basis van de strafvorderingsrichtlijn op grond van de Opiumwet tot het uitgangspunt gekomen dat van onbeheerd in de publieke ruimte aangetroffen lachgascilinders mag worden aangenomen dat deze cilinders leeg zijn. Lege cilinders worden niet als drugs aangemerkt op grond van de Opiumwet, maar als gevaarlijk afval conform de Wet milieubeheer. Afvaldiensten kunnen ze dus inzamelen en verwerken onder de voorwaarden die gelden voor gasflessen en overige drukhouders. Er hoeft in deze situatie geen melding gedaan te worden bij de politie. Hiermee wordt ook de werkdruk op de politie verlicht.
Het klopt dat er te weinig opslag- en verwerkingscapaciteit is voor de lachgascilinders. Dit is een probleem van zowel politie, douane, als gemeenten en milieustraten. Er wordt interdepartementaal en met de bevoegde gezagen samen opgetrokken om hier een oplossing voor te vinden.

Vraag 1

Bent u het ermee eens dat er sprake is van een loonachterstand in de kraamzorg? Zo nee, kunt u uw antwoord toelichten?1

In het kader van een convenant dat tussen Zorgverzekeraars Nederland (ZN) en Bo Geboortezorg is afgesloten, wordt momenteel onderzoek gedaan naar de financiële situatie binnen de kraamzorg. In dit onderzoek wordt ook gekeken naar de loonontwikkeling van de kraamzorg ten opzichte van vergelijkbare beroepen in andere sectoren. Dit zou ook inzicht moeten geven in hoeverre er sprake is van een loonachterstand. De verwachting is dat de resultaten van dit onderzoek dit najaar worden opgeleverd.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de loonachterstand een belangrijke factor is voor het huidige personeelstekort in de kraamzorg? Zo nee, kunt u uw antwoord toelichten?

De aantrekkelijkheid van werken in de zorg is van veel meer afhankelijk dan salaris. Zaken als professionele autonomie, zeggenschap en ontwikkelmogelijkheden zijn zeker zo belangrijk, zo niet belangrijker voor een keuze om wel of niet in de zorg te (blijven) werken. Uitstroomonderzoek van RegioPlus laat zien dat arbeidsvoorwaarden op de 9de plaats staan als reden om te vertrekken bij een werkgever. Om personeel te behouden zijn in eerste instantie werkgevers aan zet. Binnen het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn (TAZ) worden zij door VWS en relevante partijen in het veld ondersteund om een beweging richting goed werkgeverschap te maken. Dit neemt niet weg dat het belangrijk is dat er een aantrekkelijk salaris geboden wordt. Het is daarom goed dat ZN en Bo Geboortezorg onderzoek laten doen naar de loonontwikkeling in de kraamzorg.

Vraag 3

Wat zijn volgens u de oorzaken van deze loonachterstand in de kraamzorg? In hoeverre speelt de ruimte voor overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova-ruimte) van de afgelopen jaren hierbij een rol?

Of er sprake is van een loonachterstand zal moeten blijken uit het eerdergenoemde onderzoek (zie ook het antwoord op vraag 1).
Indien blijkt dat er sprake is van een loonachterstand, dan speelt de ova-ruimte van de afgelopen jaren hierin geen rol. Via de ova-ruimte wordt immers jaarlijks marktconforme loonruimte toegevoegd aan de budgettaire kaders en wordt het loongerelateerde deel van de gereguleerde tarieven in de kraamzorg met de ova geïndexeerd.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat een forse loonstijging voor zorgverleners in de kraamzorg noodzakelijk is, gezien het feit dat zij al de laagste salarissen hebben in de sector Zorg & Welzijn en hun lonen de afgelopen jaren amper gestegen zijn, terwijl zij ook kampen met de gevolgen van de inflatie? Zo nee, kunt u uw antwoord toelichten?

Sociale partners in de zorg onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden en sluiten cao’s. Ik mag mij op grond van internationale verdragen (o.a. verdragen van de International Labour Organization (ILO) en het Europees Sociaal Handvest (ESH)) niet met deze onderhandelingen bemoeien.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat er ook dringend iets moet gebeuren om het vak aantrekkelijker te maken, gezien het feit dat de kraamzorg steeds meer onder druk komt te staan door personeelstekorten? Kunt u uw antwoord toelichten?

De personeelstekorten in zorg en welzijn zijn groot en zullen ook de komende jaren blijven. Het is daarom van belang te investeren in het aantrekken en behouden van zorgmedewerkers, in leven lang ontwikkelen en in zeggenschap. Maar ook in het opschalen van technologische en sociale innovaties. Met het programma TAZ zetten we hier breed op in.
Daarnaast hebben we Bo Geboortezorg de afgelopen drie jaar met subsidie ondersteund om onderzoek te doen naar het regionaal organiseren van de wachtdiensten van kraamverzorgenden en of dit bij kan dragen aan de aantrekkelijkheid van het vak. Een tweetal pilots laat positieve resultaten zien. Inmiddels is een toolkit met «lessons learned» ontwikkeld die kraamzorgorganisaties concrete handvatten aanreikt om hier mee aan de slag te gaan. Ook wordt in het experiment van de nieuwe indicatiesystematiek gekeken wat de nieuwe manier van indiceren bijdraagt aan het werkplezier en daarmee het vak van de kraamverzorgende.

Vraag 6

Bent u als Minister bereid om de looneis van de FNV te steunen? Zo ja, op welke manier?

Nee, zoals aangegeven in het antwoord op vraag 4 mag ik mij op grond van internationale verdragen niet bemoeien met cao-onderhandelingen en kan en wil ik dus geen positie innemen met betrekking tot looneisen in de zorg.

Vraag 7

Bent u bereid om bepaalde stappen te ondernemen (e.g. loonruimte vergroten), zodat de lonen in de kraamzorg stijgen om verdere personeelstekorten te voorkomen? Zo ja, welke stappen? Zo nee, kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals eerder aangegeven in het antwoord op vraag 1 loopt er een onderzoek naar de financiële situatie binnen de kraamzorg, waarin ook de loonontwikkeling in de kraamzorg wordt meegenomen. Ik wil niet vooruitlopen op de uitkomsten van dit onderzoek. Daarnaast wil ik nogmaals benadrukken dat ik geen partij ben bij de cao-onderhandelingen en dat het sociale partners zijn die afspraken maken over de beloning in de kraamzorg. Tot slot kan ik al wel aangeven dat het extra vergroten van de arbeidsvoorwaardenruimte (ova-ruimte) niet aan de orde is. Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 3 wordt conform de ova-systematiek al jaarlijks marktconforme loonruimte toegevoegd aan de budgettaire kaders en wordt het loongerelateerde deel van de gereguleerde tarieven in de kraamzorg met de ova geïndexeerd.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat het maken van de loonafspraken in de zorg overlaten aan de sociale partners, de loonachterstand niet heeft doen voorkomen en dat de overheid bij de afspraken betrokken zou moeten worden om de werknemersbelangen in de zorg beter te dienen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, zoals eerder aangegeven in de antwoorden 1, 3 en 7 zal eerst moeten blijken of er sprake is van een loonachterstand. Daarnaast heb ik al in de antwoorden op vragen 4 en 6 aangegeven dat ik mij op grond van internationale verdragen niet mag bemoeien met de cao-onderhandelingen.

Vraag 9

Bent u bereid om deze vragen één voor één te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Steeds meer cao's met afspraken over zzp'ers, maar niet iedereen is enthousiast»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u naar afspraken tussen werkgevers- en werknemersverenigingen in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) die de contractvrijheid van ondernemers inperken?

Collectieve afspraken dragen bij aan een gelijk speelveld en het voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Aspecten die van groot belang zijn voor goede arbeidsverhoudingen in Nederland, en waarin het cao-stelsel een grote rol speelt. Hoewel het gevolg van collectieve afspraken altijd is dat de individuele contractsvrijheid wordt ingeperkt, staat daartegenover de bescherming van de onderhandelingspositie van werknemers op onze arbeidsmarkt. In de Mededingingswet is een wettelijke uitzondering gemaakt op het kartelverbod voor cao’s, de zogenoemde cao-exceptie. Die uitzondering geldt voor cao’s afgesloten in een sociale dialoog met (vertegenwoordigers van) werkgevers en werknemers en de bepalingen daarin ten gunste van werknemers en schijnzelfstandigen. De uitzondering geldt in principe niet voor zzp’ers.
De Europese Commissie heeft eind vorig jaar richtsnoeren gepubliceerd die uitleggen in welke situaties zzp’ers wel uitgezonderd zijn en collectief mogen onderhandelen. De toezichthouder Autoriteit Consument & Markt (ACM) heeft in haar leidraad «Tariefafspraken zzp’ers» omschreven onder welke voorwaarden zzp’ers collectief mogen onderhandelen over arbeidsvoorwaarden, zonder het kartelverbod te overtreden.2 Het gaat hierbij om zzp’ers die een relatief laag inkomen, een onzekere bestaans- of inkomenspositie en een zwakke onderhandelingspositie hebben. De Mededingingswet staat collectief onderhandelen voor deze specifieke groepen zelfstandigen niet meer in de weg.
Zzp’ers die collectief afspraken mogen maken kunnen zich in een vergelijkbare positie bevinden als werknemers en hebben vaker een kwetsbare (onderhandelings)positie. Door collectief te onderhandelen kunnen zij, net als werknemers, hun positie versterken en arbeidsvoorwaarden verbeteren. Uiteindelijk is het aan partijen zelf om de noodzaak voor collectieve afspraken vast te stellen, en of zij (binnen de wettelijke ruimte) collectief willen onderhandelen en afspraken willen maken in cao’s.

Vraag 3

Hoeveel medewerkers vallen onder cao’s die algemeen verbindend zijn verklaard en de contractvrijheid van zelfstandig ondernemers verminderen? Hoeveel zelfstandigen zijn actief in deze sectoren?

Voor de beantwoording van de vraag ben ik uitgegaan van de cao’s waarin een tariefafspraak voor zzp’ers staat, conform de ACM Leidraad. Van de negen cao’s met een afspraak over (of richtlijnen voor) tarieven voor zzp’ers zijn in twee cao’s de betreffende onderdelen algemeen verbindend verklaard (stand van zaken op de peildatum van het onderzoek waarop het genoemde krantenartikel is gebaseerd, 1 januari 2023)3. Dit zijn de cao voor Architectenbureaus en de cao voor Toneel en Dans. Onder deze cao’s gezamenlijk vallen bijna 7.000 werknemers rechtstreeks en bijna 10.600 werknemers na algemeenverbindendverklaring.
Daarbij moet aangetekend worden dat niet alle zzp’ers in deze sectoren geraakt worden door de hier bedoelde cao-afspraken. Het gaat hier alleen om zzp’ers die worden ingehuurd door een werkgever in de zin van de cao en dus niet door bijvoorbeeld een particulier. Bovendien zijn de afspraken in beide cao’s alleen gericht op – kort gezegd – zzp’ers die in vergelijkbare omstandigheden vergelijkbaar werk uitvoeren als werknemers in dienst bij de werkgevers. En in de cao voor Toneel en dans daarnaast ook voor enkele specifieke werkzaamheden en functies.
Exacte aantallen van zelfstandigen in de branches zijn niet beschikbaar. Het CBS heeft gegevens over het aantal zelfstandigen per beroepsgroep of sector, waaruit blijkt dat in de beroepsgroepen architect en uitvoerend kunstenaar het aandeel zelfstandigen aanzienlijk hoger ligt dan gemiddeld over alle beroepsgroepen.4 Echter, de afbakening van deze beroepsgroepen en sectoren sluit niet geheel aan op de sectoren waarvoor de hiervoor genoemde cao’s gelden. Daarnaast kunnen we niet uit die cijfers halen welke zzp’ers worden ingehuurd door een werkgever in de zin van de cao en voldoen aan de specifieke criteria die in de cao-bepalingen voor Architectenbureaus en Toneel en dans worden omschreven.

Vraag 4

Deelt u de analyse dat mensen ervoor kunnen kiezen om zelfstandig ondernemer te worden omdat de cao’s niet aansluiten bij de voorkeuren van werknemers? Ziet u dit bijvoorbeeld ook in het onderwijs, waar sprake is van een toename van het aantal zelfstandigen en waar werknemers die ouder zijn dan 57 jaar 10% meer verdienen in dezelfde schaal en trede dan iemand jonger dan 57?

Mij is inderdaad bekend dat een deel van de werkenden dat ervoor kiest om als zelfstandige te werken, dat bijvoorbeeld doet vanwege meer behoefte aan autonomie of flexibiliteit ten aanzien van bijvoorbeeld werktijden. Er is dus veel winst te behalen door het werken in loondienst aantrekkelijker te maken. Hierbij ligt er een primaire verantwoordelijkheid bij sectoren en werkgevers zelf, die steeds meer wordt opgepakt. Een voorbeeld hiervan is het recente cao-akkoord in de zorg5, waarin door werkgevers en werknemers is afgesproken dat vaste krachten voorrang hebben in de roostering ten opzichte van zzp’ers. Ook het kabinet levert via het «personeel niet in loondienst»-programma (PNIL) een aanvullende bijdrage om modern werkgeverschap in (semi)publieke sectoren te stimuleren en op die manier het werken in loondienst aantrekkelijk te maken en te laten blijven.
Specifiek voor wat betreft de onderwijssector zijn mij geen signalen bekend dat de reden dat mensen ervoor kiezen zzp’er te worden, is dat de cao niet aansluit bij hun voorkeuren, ook niet bij het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Uitgangspunt is dat ook in het onderwijs structureel werk door werknemers met een vast contract moet worden gedaan. Het Ministerie van OCW geeft aan dat scholen over het algemeen terughoudend zijn bij het inzetten van zzp’ers voor reguliere docentfuncties, onder andere omdat dat de continuïteit van het onderwijs aan kan tasten en tot hoge kosten en concurrentie op arbeidsvoorwaarden kan leiden.
Om het onderwijs aantrekkelijker te maken voor werknemers worden diverse initiatieven ontplooid om goed werkgeverschap te stimuleren. Deze initiatieven zijn zowel lokaal als regionaal. Een bijvoorbeeld zijn de invalspools, waarin (startende) leerkrachten flexibel worden ingezet op samenwerkende onderwijsinstellingen. Het voordeel voor de onderwijsinstelling is dat zij op die manier piekbelastingen kunnen opvangen. Tegelijkertijd kunnen de docenten veel werkervaringen opdoen wat hen helpt bij hun verdere carrière in het onderwijs.
In het onderwijs verdient eenieder in dezelfde schaal en trede in principe hetzelfde. Hierbij geldt dat voor oudere werknemers in de cao specifieke afspraken kunnen gelden, bijvoorbeeld gericht op duurzame inzetbaarheid.

Vraag 5

Bent u het eens met de observatie dat afspraken over zelfstandigen eigenlijk niet in een cao thuishoren? Bent u ook van mening dat het echte probleem, namelijk schijnzelfstandigheid tegengaan, juist wel kan worden opgelost door de inhoud van cao’s te verbeteren?

Het klopt dat een cao een overeenkomst is met afspraken over arbeidsvoorwaarden, gesloten door vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Zij zijn ook de enige organisaties die bevoegd zijn om een cao af te sluiten. Echter heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie in de FNV-KIEM zaak bepaald dat er ook situaties zijn waarin zzp’ers zich in vergelijkbare situaties bevinden als werknemers.6 Zoals omschreven in het antwoord op vraag 2, is in het mededingingsrecht nu ook de ruimte gecreëerd voor (kwetsbare) zzp'ers om via collectieve afspraken hun positie te verbeteren. De afspraken die daaruit volgen kunnen in een cao landen, maar dat is niet verplicht.
Ten tijde van het onderzoek waaraan wordt gerefereerd in het aangehaalde krantenartikel (1 januari 2023) zijn er in negen cao's, met name in de culturele sector, afspraken gemaakt die betrekking hebben op bepaalde (schijn)zelfstandigen. Het gaat dus om een kleine en specifieke groep waarvoor afspraken zijn vastgelegd in een cao, veelal rondom minimumtarieven ter bescherming van de zzp’er. Het is aan de betrokken partijen in de sector of branche om te bezien of en welke afspraken gemaakt dienen te worden in een cao, die expertise ligt bij hen.
Dit laat onverlet dat het belangrijk is om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Het kabinet zet hier volop op in door het verduidelijken van hoe de arbeidsrelatie gekwalificeerd moet worden in wetgeving, de (fiscale) verschillen te verkleinen tussen werknemers en zelfstandigen en het versterken van de handhaving. Ook sociale partners kunnen een rol spelen bij het tegengaan van schijnzelfstandigheid, bijvoorbeeld middels afspraken in cao’s. In het principeakkoord voor de Cao GGZ (2022–2024) staat bijvoorbeeld een bepaling over het terugdringen van de werkdruk en hoe om te gaan met de toegenomen inzet van zelfstandigen.7

Vraag 6

Wanneer volgt handhaving op schijnzelfstandigheid in de sectoren waar nu afspraken over zelfstandig ondernemers worden vastgelegd in een cao?

Als het gaat om handhaving van cao-afspraken dan zijn de cao-partijen zelf aan zet. De publiekrechtelijke handhaving op schijnzelfstandigheid richt zich in beginsel op alle sectoren van de arbeidsmarkt. De handhaving door de Belastingdienst vindt plaats op grond van het Handhavingsplan Arbeidsrelaties 2023.8 Sectoren of opdrachtgevers waar (grote) onzekerheid is over de juiste kwalificatie van de arbeidsrelaties, krijgen meer handhavingsaandacht. Bij de samenwerking met de markt is aandacht voor een sectorgerichte benadering in relatie tot het nemen van individuele verantwoordelijkheid. Het kabinet heeft voor de sectoren zorg, onderwijs, kinderopvang en cultuur specifiek het programma Personeel-Niet-In-Loondienst (PNIL) opgezet om schijnzelfstandigheid in die sectoren tegen te gaan.9

Vraag 7

Kunt u toelichten hoe de bewering2 dat vakbonden goed in staat zijn «om alle werknemers bij de cao-vorming te betrekken en zo een breed draagvlak voor de cao-afspraken te creëren», in de praktijk vorm krijgt en voorbeelden geven van hoe werknemers inbreng hebben kunnen leveren op afspraken die over hen worden gemaakt zonder dat zij lid zijn van een vakbond?

Ter voorbereiding op de cao-onderhandelingen kunnen werknemers via verschillende kanalen aangeven wat er speelt, bijvoorbeeld via kaderleden die in de sector of onderneming werkzaam zijn. Ook leden van de ondernemingsraad kunnen een rol spelen in het overbrengen van wensen en behoeften van de werknemers in een onderneming. Daarnaast kunnen vakbonden middelen inzetten zoals enquêtes onder zowel leden als niet-leden om wensen en behoeften op te halen ten behoeve van de cao-onderhandelingen. Dit gebeurt ook regelmatig. Naar mijn beeld zijn vakbonden goed op de hoogte van de financiële ruimte en werkomstandigheden in een specifieke sector of onderneming.
Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2022 blijkt dat 77,2% van de werknemers (heel) tevreden is over hun cao en dat 79,6% (heel) tevreden is over de vertegenwoordiging van hun belangen door vakbonden. De waardering voor de cao en de inzet van vakbonden is dus ruim voldoende. Ook in sectoren met een lagere organisatiegraad is het grootste deel van de werknemers tevreden met de cao en de vertegenwoordiging van hun belangen door de vakbond.

Vraag 8

Hoe hebben zelfstandigen(verenigingen) mee kunnen praten over afspraken die over hen worden gemaakt, zoals een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering maar ook over cao’s waar in afspraken over hen worden gemaakt?

Het kabinet hecht aan een goede vertegenwoordiging van zelfstandigen in de polder. Er zijn directe contacten met zelfstandigenorganisaties over nieuw (arbeidsmarkt)beleid, de stem van zelfstandigen bij advisering door de SER wordt versterkt door extra zetels en de Stichting van de Arbeid (StvdA) beziet de afstemming met zelfstandigenorganisaties. Uw Kamer is hierover recent nader geïnformeerd.11
De kabinetsinzet is gericht op het nadrukkelijk betrekken van zelfstandigen bij de voorbereiding van beleid en wetgeving. De verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering is een goed voorbeeld. Het kabinet heeft aan sociale partners gevraagd om in overleg met zelfstandigenorganisaties een voorstel uit te werken. Vervolgens heeft het kabinet over dit voorstel zowel met zelfstandigenorganisaties als met zelfstandigen zelf gesproken.
De mogelijkheden voor zelfstandigen om mee te praten over cao’s zijn beperkter. Verschillende vakbonden hebben hun lidmaatschap ook opengesteld voor (schijn)zelfstandigen, zoals FNV, de Kunstenbond en de Nederlandse Vereniging van Journalisten, maar de cao is primair bedoeld voor werkgevers en werknemers. Het aantal uitzonderingen hierop waarbij een of enkele cao-afspraken ook gelden voor zelfstandigen is beperkt, zoals blijkt uit het antwoord op vraag 3. In de cao voor Toneel en Dans en voor Architectenbureaus zijn zelfstandigen vertegenwoordigd via de werknemersorganisaties.
Indien dit wat betreft zelfstandigen verbetering behoeft, is dit primair een gespreksonderwerp tussen de StvdA en zelfstandigenorganisaties. Van belang hier is dat de StvdA recent heeft aangegeven in te zetten op een meer structureel overleg met zelfstandigenorganisaties, zoals ook blijkt uit de hierboven genoemde brief.

Vraag 9

Wat kunt u doen om ervoor te zorgen dat er geen generieke maatregelen worden genomen die alle zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) treffen maar enkel maatregelen die mensen aan de onderkant van de zzp-markt beschermen?

De ruimte die in het mededingingsrecht wordt geboden aan zzp’ers om collectief te onderhandelen is geen generieke maatregel en is bedoeld om de positie van de meer kwetsbare zzp’ers te versterken. Vervolgens bepalen partijen zelf of zij gebruik willen maken van deze ruimte en voor wie zij collectieve afspraken willen maken, al dan niet in cao’s. Of en welk deel van de zelfstandigen gebaat is bij collectieve onderhandelingen zal per sector of branche verschillen. Dit is aan de partijen die daar de expertise en kennis uit de praktijk voor hebben.
Voor wat betreft de in antwoord 5 geschetste lijnen (wettelijke verduidelijking, gelijk speelveld, versterkte handhaving) geldt in beginsel dat deze gericht zijn op alle (schijn)zelfstandigen. Hoewel – al dan niet gedwongen – schijnzelfstandigheid aan de basis van de arbeidsmarkt vooral kwetsbare werkenden treft, is de problematiek die er mee gepaard gaat niet exclusief voorbehouden aan de onderkant van de markt. Schijnzelfstandigheid brengt ook nadelige gevolgen met zich mee voor de solidariteit binnen het sociale stelsel. Als werknemers werken als schijnzelfstandigen en daardoor in mindere mate gaan meebetalen aan de algemene sociale voorzieningen, ontstaat het risico dat deze regelingen niet meer financieel gezond kunnen zijn en het stelsel (te) duur wordt.
Voor wat betreft het rechtsvermoeden, dat ook in een wetsvoorstel wordt uitgewerkt, geldt dat deze zich wel specifiek richt op het versterken van de positie van de kwetsbare werkende die niet bij machte is om een arbeidsovereenkomst op te eisen om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Het kabinet heeft daarom een civielrechtelijk rechtsvermoeden voorgesteld, gebaseerd op een uurtarief. Het rechtsvermoeden kan worden ingeroepen door de werkende (of diens vertegenwoordiger) wanneer hij een tarief onder de norm betaald krijgt (bij de eigen werkgever en desnoods via de civiele rechter) en op die manier een arbeidsovereenkomst opeisen.

Vraag 10

Kunt u deze vragen voor 1 oktober, een maand voor het commissiedebat over arbeidsmarktbeleid, beantwoorden?

Helaas is dat niet gelukt.

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat al in de jaren tachtig bij de Prepositioned Organizational Materiel Storage (POMS) locaties het middel chroom-6 werd gebruikt? Zo ja, kunt u een kopie van de toen aanwezige veiligheidsblad of -bladen zoals door de fabrikant opgesteld aan de Kamer doen toekomen?

Ja. Met de brief van 4 juni 2018 (Kamerstuk 34 775 X, nr. 126) is uw Kamer geïnformeerd over de bevindingen van het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) naar aanleiding van het onderzoek naar de mogelijke effecten voor de gezondheid voor (ex-)medewerkers van de Prepositioned Organizational Materiel Storage van de NAVO (POMS-locaties) als gevolg van blootstelling aan chroom-6 tijdens hun werkzaamheden. Uit het rapport van het RIVM blijkt dat tussen 1984 en 2006 op de vijf POMS-locaties chroom-6-houdende verf is gebruikt en dat Defensiemedewerkers op de vijf POMS-locaties hieraan kunnen zijn blootgesteld (RIVM rapport 2018-0016).
Een Veiligheidsinformatieblad (VIB) – of in het Engels: Material Safety Data Sheet (MSDS) – wordt door de fabrikant opgesteld voor een bedrijfsstof (middel). Chroom-6 kan een van de bestanddelen van een middel zijn maar is geen middel op zich. De beschikbare VIB’s zijn in 2018 openbaar gemaakt, ook die uit de jaren tachtig.1

Vraag 2

Deelt u de mening dat in de Material Safety Data Sheets (MSDS) een aantal risico’s stond vermeld, waaronder een aantal voor de mens gevaarlijke ziektes, onder andere het gevaar op darmkanker?

Op een VIB staan de risico’s vermeld die op het moment van uitgifte bekend zijn. Op een VIB hoeft, indien relevant, alleen te staan dat een bepaalde stof kanker kan veroorzaken. De specifieke soort van kanker, bijvoorbeeld darmkanker, wordt daarbij niet genoemd.

Vraag 3

Kunt u verklaren waarom juist deze dodelijke aandoening, darmkanker, door het RIVM van de lijst is geschrapt van mogelijke gevolgen van het gebruik van chroom-6 terwijl de fabrikant deze ziekte wel als risico heeft benoemd?

Van chroom-6 is bekend dat blootstelling daaraan het risico op het krijgen van een aandoening, waaronder kanker, kan verhogen. De mate waarin bewijs is voor een oorzakelijk verband tussen een aandoening en chroom-6, verschilt echter per aandoening. De manier van blootstelling (blootstellingsroute) bepaalt mede het risico op het krijgen van een aandoening.
Darmkanker heeft nooit op de RIVM-lijst gestaan. Het RIVM is in 2015 gestart met het onderzoek naar mogelijke blootstelling aan chroom-6 bij het werken op de POMS-locaties van Defensie.
In afwachting van de resultaten van dit langlopende onderzoek, is door Defensie met de Centrales voor Overheidspersoneel de Tijdelijke regeling tegemoetkoming en ondersteuning slachtoffers blootstelling chroom VI houdende stoffen defensie (Tijdelijke Coulanceregeling) ingesteld. Zo kon, vooruitlopend op de uitkomsten van het RIVM-onderzoek, hulp worden geboden aan de (oud-)medewerkers die ziek zijn en in een schrijnende situatie zitten en hoefden zij niet te lang te wachten om toch een tegemoetkoming te krijgen. Hiervoor heeft Defensie een lijst met mogelijke aandoeningen laten opstellen. Het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) heeft in december 2014 daarvoor een oriënterend literatuuronderzoek uitgevoerd waarin is gekeken welke chronische aandoeningen verband kunnen houden met blootstelling aan chroom-6 op de werkplek. Uit dit onderzoek kwamen beperkte aanwijzingen voor een verband tussen blootstelling aan chroom-6 en kanker in het maag-darmkanaal.
Het RIVM heeft parallel aan het uitvoeren van de onderzoeken naar blootstelling en manier van werken bij de POMS, in 2018 de chroom-6 «ziektelijst» opgeleverd (RIVM-rapport 2018-0166). Voor het bepalen van de waarschijnlijkheid dat een ziekte kan worden veroorzaakt door blootstelling aan chroom-6, gebruikt het RIVM de standaard wetenschappelijke benadering, zie ook de brief aan uw Kamer van 15 mei 2020 (Kamerstuk 35 300 X). Dit onderzoek was diepgaander en ook werd, specifieker dan bij het opstellen van de lijst voor de Tijdelijke Coulanceregeling, gekeken naar de relevante blootstellingsroutes bij mensen in de werksituatie. Er werd gebruik gemaakt van de op dat moment beschikbare literatuur en een beoordeling door experts van buiten en binnen het RIVM. De aandoeningen werden ingedeeld in vier categorieën, op basis van de mate van waarschijnlijkheid van een oorzakelijk verband met blootstelling aan chroom-6.
In tegenstelling tot het NCvB heeft het RIVM bovendien alle kankers van het maagdarmkanaal apart beoordeeld. Voor maagkanker werd geconcludeerd dat chroom-6 ervan wordt verdacht deze aandoening te kunnen veroorzaken (categorie 2). Voor dunnedarmkanker werd geconcludeerd dat onvoldoende duidelijk is of chroom-6 deze ziekte kan veroorzaken bij mensen (categorie 3). Andere aandoeningen van het maag-darmkanaal vallen in categorie 4; er zijn geen, of geen overtuigende aanwijzingen, dat blootstelling aan chroom-6 deze aandoeningen kan veroorzaken bij mensen.
Specifiek voor dikkedarmkanker bleek uit de beschikbare studies bij mensen geen bewijs voor een verhoogd risico bij mensen. Alleen uit dierstudies kwam een aanwijzing voor een verband uit een studie met hoge blootstelling via chroom-6-houdend drinkwater.
De Tijdelijke Coulanceregeling is op deze uitkomsten aangepast.
Op basis van het volledige onderzoek van het RIVM, is een definitieve Regeling uitkering chroom-6 Defensie (Uitkeringsregeling) vastgesteld in 2018. Hierbij zijn niet alleen aandoeningen die in categorie 1 waren ingedeeld opgenomen maar ook die in categorie 2, waarbij er slechts een verdenking is. Dit betekent dat aandoeningen in categorie 3, waarvoor onvoldoende duidelijk is dat blootstelling aan chroom-6 deze kan veroorzaken, of categorie 4, waarvoor geen (overtuigende) aanwijzing is dat blootstelling aan chroom-6 deze kan veroorzaken, niet opgenomen zijn in de Uitkeringsregeling. Dit is in lijn met andere soortgelijke schadevergoedingsregelingen, zoals de asbestregeling en de regeling Tegemoetkoming Stoffengerelateerde Beroepsziekten.
Dit onderzoek naar de gezondheidsrisico’s wordt op verzoek van Defensie elke twee jaar geactualiseerd (RIVM-briefrapport 2020-0019 en 2021-0176). Op dit moment loopt de derde actualisatie, waarin opnieuw gekeken wordt naar nieuwe wetenschappelijke inzichten en of dit mogelijk een aanpassing van de ziektelijst noodzakelijk maakt.

Vraag 4

Kunt u verklaren waarom darmkanker oorspronkelijk wel op de RIVM-lijst van mogelijke ziektes ten gevolge van chroom-6 gebruik stond en later van die lijst is verwijderd, in tegenspraak met de mening daarover van de fabrikant en de risicolijsten van de Amerikaanse Defensie?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Waarom schrapt het RIVM gevaren van de lijst die de fabrikant juist wel als gevaarlijke risico’s aanmerkt?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Bent u ervan op de hoogte dat de aan het personeel verstrekte persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s) in de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw van inferieure kwaliteit waren en aan geen enkele norm voldeden, waardoor Defensiemedewerkers ondanks dat er PBM’s gebruikt werden toch onnodig aan de gevaarlijke risico’s van chroom-6 werden blootgesteld?

In de brief aan uw Kamer van 4 juni 2018 (Kamerstuk 34 775 X, nr. 126) werd geschreven dat het tot medio jaren negentig ontbrak aan tijdige aandacht voor beheersmaatregelen, zorgvuldige registratie van het gebruik van gevaarlijk stoffen, voldoende kwaliteit en beschikbaarheid van persoonlijke beschermingsmiddelen, effectief toezicht op naleving van de gebruiksvoorschriften en periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek voor medewerkers die risico’s liepen in hun werk. De zorg voor een veilige werkplek voldeed bij Defensie destijds niet aan de wettelijke verplichtingen. Daarbij is Defensie tekortgeschoten en heeft Defensie als werkgever toen niet voldaan aan haar zorgplicht. Daarvoor heeft de toenmalig Staatssecretaris haar excuses aangeboden.

Vraag 7

Bent u ervan op de hoogte dat medewerkers van Defensie die in de jaren tachtig en negentig bij POMS-faciliteiten werkten en uiteindelijk aan darmkanker zijn overleden tot op heden geen cent schadevergoeding, noch smartengeld hebben ontvangen?

Defensie baseert zich op de uitkomsten van de onderzoeken van het RIVM naar de gezondheidsrisico’s van werken met chroom-6 op de POMS-locaties. Om een uitkering te kunnen krijgen, is het nodig dat het werken met chroom-6 de ziekte kan veroorzaken bij mensen (er is voldoende bewijs; categorie 1) of dat chroom-6 ervan wordt verdacht deze te kunnen veroorzaken (er is beperkt bewijs; categorie 2). Nu er onvoldoende bewijs is dat dunnedarmkanker (categorie 3) en dikkedarmkanker (categorie 4) kunnen worden veroorzaakt door chroom-6, wordt hiervoor geen uitkering (waaronder smartengeld) verstrekt.

Vraag 8

Bent u ermee bekend dat er door het werken met chroom-6 op enige termijn daarna psychische problemen dan wel hersenschade kan optreden?

Het RIVM is niet bekend met studies naar psychische effecten van chroom-6 blootstelling.
In het onderzoek naar gezondheidsrisico’s zijn geen, of geen overtuigende aanwijzingen gevonden in de huidige wetenschappelijke studies bij mensen en proefdieren dat blootstelling aan chroom-6 onomkeerbare aandoeningen van het centrale zenuwstelsel kan veroorzaken.
Als u met psychische problemen doelt op angstklachten, dan verwijs ik u naar mijn brief van 31 maart 2023 (Kamerstuk 36 200 X, nr. 71). Claims in verband met angstschade worden op individuele basis beoordeeld. Daarbij moet de (angst)schade gemotiveerd worden. In situaties waarin de (oud-)medewerker aantoonbaar schade lijdt door angst voor de blootstelling aan chroom-6, of een andere gevaarlijke stof, wordt de schade vergoed.
Ik begrijp dat (oud-)medewerkers die blootgesteld zijn aan chroom-6 en als gevolg daarvan tot een risicogroep behoren, zorgen kunnen hebben over hun gezondheid. Aan deze (oud-)medewerkers biedt Defensie het Persoonlijk Gezondheidskundig Consult aan dat door de Polikliniek Mens & Arbeid van het Amsterdam Medisch Centrum wordt uitgevoerd. Indien uit het consult volgt dat nader medisch chroom-6 gerelateerd onderzoek wenselijk is, kan de Polikliniek Mens & Arbeid hiervoor doorverwijzen. De eventuele kosten van het verplicht eigen risico voor de ziektekostenverzekering worden in dit geval door Defensie vergoed.

Vraag 9

Bent u ermee bekend dat in de POMS-werkplaatsen tot wel 500 keer hogere concentraties van onder andere chroom-6 voorkwamen dan bij andere locaties waar met chroom-6 werd gewerkt?

Daarmee ben ik niet bekend. Meetgegevens die deze uitspraak onderbouwen heeft het RIVM gedurende het onderzoek niet aangetroffen. Wel wordt in het rapport over blootstelling bij de POMS-locaties (Universiteit Utrecht – Eindrapport WP4 Blootstelling, van 26 januari 2018) in paragraaf 4.4 een vergelijking gemaakt tussen de beschikbare meetgegevens bij de POMS-locaties en andere Defensieonderdelen. Hierin wordt geconcludeerd dat de uitkomsten van de metingen naar chroomverbindingen op POMS-locaties (Tabel 12) en de Koninklijke Landmacht (Tabel 15) vergelijkbaar zijn.

Vraag 10

Bent u ermee bekend dat de NS, waar ook werknemers schade leden door het gebruik van chroom-6, tot bedragen van 42.000 euro zijn gecompenseerd voor de zware ziektegevallen?

Ik ben er van op de hoogte dat de Regeling uitkering chroom-6 Nederlandse Spoorwegen in 2022 in werking is getreden.

Vraag 11

Waarom wordt door Defensie zonder verder voorbehoud vastgehouden aan het rapport «Begrensde Ruimhartigheid' van de commissie Uitkeringsregeling chroom-6 vastgehouden, terwijl daar aantoonbaar onjuiste zaken in staan?

De Commissie heeft haar onderzoek zorgvuldig en volledig uitgevoerd en met haar analyse en antwoorden de gevraagde duidelijkheid verschaft. Daarmee heeft zij bijgedragen aan de verbetering van de Uitkeringsregeling chroom-6 en de uitvoering daarvan. Ik ben niet bekend met onjuiste zaken in het rapport.

Vraag 12

Bent u ermee bekend dat een voorman van Defensie, werkzaam bij POMS in de jaren tachtig, die bij zijn superieur vroeg om betere beschermingsmiddelen te horen kreeg dat er voor hem tien anderen op een baan stonden te wachten en hij daarom tevergeefs om betere bescherming vroeg?

Ja. In de rapportage van het RIVM-onderzoek Arbeidsbescherming en veiligheid bij de POMS (RIVM rapport 2018-0052) wordt deze specifieke situatie beschreven, namelijk in paragraaf 3.3.5.2.1.

Vraag 13

Waarom houdt u vast aan het adagium dat de compensatie voor ex-chroom-6-gebruikers niet mag afwijken van ex-werknemers die met andere gevaarlijke stoffen werkten? Ontkent u dat niet alle toxische stoffen dezelfde gevaren en risico’s hebben en dat juist chroom-6, zoals ruimschoots aangetoond, zijn eigen bijzondere risico’s kent en daarom niet vergelijkbaar is met andere toxische middelen?

Verschillende gevaarlijke stoffen brengen verschillende gezondheidsrisico’s met zich mee. Wat chroom-6 onderscheidt van andere stoffen is dat naar chroom-6 relatief veel onderzoek is gedaan wereldwijd. Dit betekent echter niet dat dit een ander (aansprakelijkheids)regime met zich mee brengt. De hoogte van de schade die door Defensie als (oud-)werkgever moet worden vergoed, hangt voornamelijk af van de aard en de ernst van de (letsel)schade.

Vraag 14

Kunt u uitleggen waarom een weduwe van een chroom-6 slachtoffer, overleden aan darmkanker ten gevolge van zijn werk bij POMS in de jaren tachtig en negentig en overleden in 2009, tot op de dag van vandaag nul euro compensatie heeft ontvangen?

Vanwege privacy redenen kan ik niet in gaan op individuele dossiers. Wel wijs ik u op het antwoord op vraag 7. Om in aanmerking te kunnen komen voor compensatie, moet aannemelijk gemaakt worden dat de ziekte is ontstaan door de blootstelling tijdens de werkzaamheden.

Vraag 15

Is het juist dat er aan sommige ex-werknemers van POMS wel grote compensatiebedragen zijn betaald maar dan slechts onder voorwaarde van het akkoord moeten gaan met een zwijgplicht? Zo ja, hoeveel ex-werknemers betrof dit en welke bedragen zijn aan deze ex-werknemers als compensatie betaald?

Nee, dit is niet juist. Nadat een regeling is getroffen in een letselschadezaak, stelt Defensie een vaststellingsovereenkomst op die door beide partijen wordt ondertekend. In deze overeenkomst wordt vastgelegd welk bedrag aan schadevergoeding wordt betaald en waarvoor deze schadevergoeding wordt betaald. In de vaststellingsovereenkomst staat niets over een geheimhoudingsplicht. Dit is geen voorwaarde voor het treffen van een regeling.

Vraag 16

Bent u ermee bekend dat slachtoffers van chroom-6 persoonlijk moesten tekenen om in aanmerking te kunnen komen voor compensatie en dat inmiddels overleden slachtoffers dat uiteraard niet konden en dat daarom hun nabestaanden geen enkele compensatie ontvingen?

Ook als de (oud-)medewerker was overleden voordat de Tijdelijke regeling tegemoetkoming en ondersteuning slachtoffers blootstelling chroom VI houdende stoffen defensie (Tijdelijke regeling) in werking trad, kunnen nabestaanden op grond van de Uitkeringsregeling chroom-6 in aanmerking komen voor het materiële deel van de uitkering van € 4.374,22 (prijspeil 2023) waar de (oud-)medewerker voor in aanmerking zou zijn gekomen. Daarbij krijgt de nabestaande dan ook het materiële deel voor de nabestaande. Dit bedrag is ook € 4.374,22 (voor bijvoorbeeld begrafeniskosten). Dit komt neer op in totaal € 8.748,44. Hierover informeerde ik uw Kamer in mijn brief van 31 maart 2023 (Kamerstuk 36 200 X, nr. 52). Daarin informeerde ik u ook over de verhoging van het nabestaandenuitkering en over de verruiming van de mogelijkheid op het recht op een uitkering. Het gaat dan om de situatie waarin de (oud-)medewerker concreet kenbaar heeft gemaakt dat hij of zij een aanvraag wil indienen, maar dat nog niet had gedaan. Het moet duidelijk (objectiveerbaar) zijn dat de (oud-)medewerker de intentie had een aanvraag in te dienen. Over beide wijzigingen vindt thans overleg plaats met de Centrales voor Overheidspersoneel.
Daarnaast kan de nabestaande – naast de uitkeringen uit de Uitkeringsregeling – een claim indienen bij Defensie voor de overlijdensschade die ontstaat door het overlijden van de (oud-)medewerker. Overlijdensschade is de materiële schade die ontstaat doordat de overleden (oud-)medewerker de nabestaande niet meer kan onderhouden of verzorgen. Hieronder vallen ook de kosten van de begrafenis en de kosten van gederfd levensonderhoud.

Vraag 17

Bent u ermee bekend dat er in de jaren tachtig geen PBM’s werden verstrekt als die niet door de Amerikanen werden betaald en dat terwijl er door Defensie mensen ter beschikking werden gesteld om voor de Amerikanen werkzaamheden uit te voeren waarbij er met ondere andere chroom-6 werd gewerkt?

Ja. Het Nederlandse Ministerie van Defensie was als werkgever verantwoordelijk voor het arbobeleid op de POMS-locaties. De verantwoordelijkheid voor het inrichten van de POMS-locaties, inclusief de veiligheidsvoorzieningen voor het gebruik van verf, lag bij het Amerikaanse Ministerie van Defensie. De Amerikaanse veiligheidsvoorschriften voor deze voorzieningen waren leidend, tenzij de Nederlandse wet- en regelgeving strenger was – dan moest deze laatste worden gevolgd. Nederland moest in voorkomende gevallen een verzoek voor de financiering van extra maatregelen bij de Amerikanen indienen, onderbouwd met de Nederlandse wet- en regelgeving.

Vraag 18

Kunt u aangeven hoe vaak (middels onderhoudslogs of anderszins) in die tijd de filters van de afzuiging werd vervangen of gereinigd? Is het uit te sluiten dat door te weinig vervanging er vrijwel constant te hoge concentraties chroom-6 stof in de lucht hingen die door de werknemers werd ingeademd?

Op de vijf POMS-locaties waren op verschillende afdelingen verschillende soorten afzuigingen met filters operationeel. Het RIVM-onderzoek, gebaseerd op zowel documenten als gesprekken met medewerkers en leidinggevenden uit die tijd, stelt dat een aantal van de filters op specifieke locaties één à twee keer per jaar werden vervangen. Bij het beoordelen van de blootstelling aan chroom-6 per functie (en daarmee de risicobeoordeling) is rekening gehouden met de taken vervanging en reiniging van verschillende soorten filters. Er is echter geen compleet beeld verkregen van het regime van vervanging en/of reiniging van alle typen filters. Een uitspraak over mogelijk verhoogde concentraties chroom-6 in de lucht als gevolg hiervan is niet te geven.

Vraag 19

Bent u ermee bekend dat er ten tijde van de Golfoorlog een enorme toename was in de werkzaamheden met chroom-6 omdat alles op dat moment in zandkleur moest worden gespoten en geverfd? Is het niet zo dat juist in die tijd er wederom een hele groep werknemers onnodig en te vaak aan hoge concentraties chroom-6 werd blootgesteld?

De tijdsdruk van de werkzaamheden rond verschillende buitenlandse missies is in het RIVM-onderzoek naar voren gekomen (zie rapport WP4, o.a. op pagina 60 e.v.).
De bijdragen aan missies vanaf 1990 (Golfoorlog, Balkanoorlog) vereisten aanmerkelijk meer (over)verfactiviteiten, waarbij honderden voertuigen in enkele weken op de POMS-locaties moesten worden overgespoten in andere kleuren. Dit gebeurde echter met niet-chroom-6- houdende verf en het schuren gebeurde oppervlakkig. De toename van werk bracht met zich mee dat werkzaamheden die tevoren in daarvoor geschikte ruimtes werden uitgevoerd, nu ook buiten die ruimtes werden gedaan. Uit het onderzoek onder leiding van het RIVM is niet gebleken dat als gevolg daarvan meer medewerkers aan hogere niveaus chroom-6 zijn blootgesteld.

Vraag 20

Deelt u de mening dat vanwege alle tekortkomingen in de bedrijfsvoering, waardoor veel werknemers ten onrechte bloot zijn gesteld aan hoge concentraties chroom-6, Defensie een ereschuld heeft aan de slachtoffers van chroom-6, ongeacht of ze inmiddels aan de gevolgen ervan zijn overleden of nog in leven zijn maar dagelijks de gevolgen van een of meerdere ziektes ten gevolge van blootstelling aan chroom-6 aan den lijve ervaren?

Het welzijn van (oud-)medewerkers gaat mij zeer aan het hart. Toen er in 2014 veel meldingen kwamen van gezondheidsklachten van onder andere oud-medewerkers van de POMS is het RIVM door Defensie gevraagd hiernaar een onafhankelijk onderzoek uit te voeren. In mijn antwoord op vragen drie, vier en vijf informeerde ik u over de Uitkeringsregeling die naar aanleiding van de onderzoeksresultaten is opgesteld. Deze Uitkeringsregeling is laagdrempelig en maakt het mogelijk om op snelle en relatief eenvoudige wijze een vergoeding te kunnen krijgen. Daarnaast blijft de mogelijkheid tot het indienen van een individuele letselschadeclaim bestaan.
Mocht u doelen op een vergoeding voor medewerkers die zijn blootgesteld, ongeacht of zij ziek zijn geworden, het volgende. Dit aspect is op verzoek van uw Kamer ook voorgelegd aan de Commissie Uitkeringsregeling chroom-6 Defensie, voorgezeten door prof. mr. G.J.J. Heerma van Voss (Commissie). Ik heb uw Kamer hierover geïnformeerd in mijn brief van 31 maart 2023 (Kamerstuk 36 200 X, nr. 52). De Commissie constateert dat uitbreiding van de Uitkeringsregeling door het loslaten van de eis van een causaal verband tussen aandoening en blootstelling aan chroom-6 tot onrechtvaardigheden zou leiden, los van de mogelijk onoverzienbare omvang van de financiële gevolgen. Het ontbreekt hiervoor aan voldoende duidelijke criteria. Dit betekent dat ik het vereiste van een causaal verband tussen de ziekte en de blootstelling aan chroom-6 blijf hanteren.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Indonesische verpleegkundigen worden hier uitgeknepen: «Ik voel me opgelicht»»?1

Het kabinet vindt het van groot belang dat iedereen onder goede omstandigheden kan leven en werken in Nederland. Dit geldt ook voor de Indonesische verpleegkundigen die in dit artikel worden genoemd. Net als iedereen hebben arbeidsmigranten en internationale studenten die stagelopen en/of arbeid van bijkomende aard verrichten naast hun studie recht op eerlijk, gezond en veilig werk, met fatsoenlijke huisvesting.
Het kabinet werkt samen met uitvoeringsorganisaties, sociale partners, medeoverheden en andere partijen om de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (Commissie Roemer) te implementeren om de positie van arbeidsmigranten in Nederland te verbeteren. Daarom wordt in diverse trajecten samengewerkt om arbeidsmisstanden tegen te gegaan, slechte huisvesting aan te pakken, en oneerlijke concurrentie en verdringing op de arbeidsmarkt te voorkomen.

Vraag 2

In hoeverre heeft de arbeidsinspectie zicht op bemiddelingsbureaus, zoals Yomema, die buitenlandse zorgmedewerkers naar Nederland halen op basis van een studieverblijfvergunning? Hoeveel van zulke bureaus zijn actief in Nederland? Wat zijn de namen van deze bemiddelingsbureaus? Wat is de gemiddelde winst van deze bemiddelingsbureaus?

De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft geen overkoepelend beeld van dergelijke bemiddelingsbureaus noch van hun bedrijfseconomische winstgevendheid. De Arbeidsinspectie controleert individuele werkgevers op de naleving van de arbeidswetten.

Vraag 3

Waren er al eerder signalen bij de arbeidsinspectie bekend over deze misstanden bij AVANS+ en Yomema? Zo ja, welke stappen zijn er destijds ondernomen door de arbeidsinspectie?

Naar aanleiding van eerder ontvangen signalen heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie in eerste instantie onderzocht of deze signalen opvolgingswaardig waren. Dit heeft er uiteindelijk toe geleid dat de Arbeidsinspectie heeft geïnspecteerd op de verplichtingen voor werkgevers bij de tewerkstelling van studenten. Dit traject loopt nog. De Arbeidsinspectie doet geen uitspraken over eventuele meldingen over en onderzoeken naar specifieke werkgevers.

Vraag 4

In hoeverre was Yomema betrokken bij het tot stand komen van het rapport Zorgvuldig arbeidsmigratiebeleid: Hoe de langdurige zorg profijt kan hebben van vakmigranten? Hoe kijkt u nu terug op hun betrokkenheid bij dit rapport?2

De Adviesraad Migratie is een onafhankelijk adviescollege en in die hoedanigheid bepaalt de Adviesraad zelf hoe zij onderzoek uitvoert. De Adviesraad Migratie geeft aan voor haar advies te hebben geput uit een veelheid aan bronnen. Naast literatuuronderzoek en het bestuderen van beschikbare data is gesproken met diverse personen, zoals (vertegenwoordigers van) werknemers, werkgevers, intermediairs, wetenschappers en belangenorganisaties. Er is in het kader van het onderzoek ook met vertegenwoordigers van Yomema gesproken om inzichten uit de praktijk op te halen. Volgens de Adviesraad is er van verdergaande betrokkenheid bij de totstandkoming van dit rapport geen sprake geweest.

Vraag 5

Welke acties worden er ondernomen nu deze signalen naar buiten zijn gekomen? Wat gebeurt er met de Indonesische verpleegkundigen die middels dit programma op dit moment in Nederland verblijven?

De IND heeft nieuwe aanvragen voor een verblijfsvergunning studie voor een specifieke opleiding verpleegkunde aangehouden in afwachting van de uitkomst van het handhavingstraject van de Nederlandse Arbeidsinspectie. Studenten die nu al een studie verpleegkunde volgen binnen dit programma en rechtmatig in Nederland verblijven, ondervinden op dit moment geen gevolgen voor het verblijfsrecht. De IND zal aan de hand van de uitkomst van het handhavingstraject van de Arbeidsinspectie bezien of dit gevolgen heeft voor het verblijfsrecht van de betreffende studenten, rekening houdend met de belangen van de betrokkenen. Zoals bij vraag 3 is aangegeven loopt het onderzoek naar naleving van de arbeidswetten van de Arbeidsinspectie nog. In het kader daarvan heeft de Arbeidsinspectie contact met diverse betrokken partijen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat dergelijke constructies inherent gevoelig zijn voor uitbuiting? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik deel de mening dat dergelijke constructies mogelijk gevoelig kunnen zijn voor uitbuiting. Voor internationale studenten die naast hun studie werken en stagelopen geldt net als voor arbeidsmigranten dat ze een kwetsbare groep zijn, omdat ze bijvoorbeeld niet altijd goed op de hoogte zijn van hun rechten en, als een stage een verplicht onderdeel vormt van het curriculum, afhankelijk zijn van een werkgever om voortgang te boeken op hun studie.
Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden en -voorwaarden voor hun werknemers. Dit geldt ook voor internationale studenten die stagelopen en/of een bijbaan hebben.

Vraag 7

Deelt u de mening dat een groot deel van het personeelstekort in de zorg opgelost zou kunnen worden door de uitstroom van zorgpersoneel tegen te gaan? Deelt u de mening dat één van de oorzaken van deze uitstroom te maken heeft met de werkomstandigheden in de zorg? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het tegengaan van het personeelstekort in de zorg is een grote uitdaging die om een aanpak op meerdere fronten vraagt. Dat doet de Minister van Langdurige Zorg en Sport samen met alle relevante partijen in Zorg en Welzijn door middel van het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn» (TAZ). Het programma TAZ bestaat uit drie programmalijnen waarvan behoud van medewerkers er één is:
Uit uitstroomonderzoek van zowel RegioPlus3 als PFZW4 blijkt dat werkomstandigheden meespelen bij uitstroom uit de zorg. Het gaat dan om zaken als manier van werken en aansturing, werksfeer en samenwerking, en werkdruk. Daarmee moeten werkgevers als eerste aan de slag, het Ministerie van VWS ondersteunt daarbij. De resultaten uit het uitstroomonderzoek vormen input voor de programmalijn «behoud van medewerkers» van het programma TAZ.
Behoud van medewerkers is een belangrijk thema in het programma, maar het is en kan niet de gehele oplossing zijn. Omdat de vraag naar zorg zal blijven groeien en ook andere sectoren een beroep doen op het arbeidspotentieel, ligt de structurele oplossing voor de groeiende zorgvraag en het personeelstekort niet in een steeds groter beroep doen op de arbeidsmarkt, maar in het anders organiseren van en werken in de zorg. Over hoe de Minister van Langdurige Zorg en Sport daarmee bezig is, heeft zij uw Kamer op 6 juli 2023 door middel van de voortgangsrapportage over het programma TAZ geïnformeerd. Daarnaast stijgt de uitstroom van personeel weliswaar, maar krimpt de sector niet.5 Ook is de uitstroom uit de zorg ten opzichte van andere sectoren laag. Tussen het eerste kwartaal 2016 en het eerste kwartaal 2021 bedroeg deze uitstroom in de zorg steeds 9 tot 11,5%. Het gemiddelde van alle sectoren was in die periode 18 tot 20%.6

Vraag 8

Hoe typerend zijn de werkomstandigheden van deze Indonesische verpleegkundigen in de zorg? Hoe vaak krijgen bijvoorbeeld Nederlandse verpleegkundigen te maken met «gebroken diensten»?

Er is mij niet bekend of er verschillen zijn tussen Nederlandse en Indonesische verpleegkundigen met betrekking tot de hoeveelheid gebroken diensten die zij uitvoeren. Uit de Werknemersenquête van AZW blijkt dat 5,6% van alle zorgwerknemers te maken heeft met gebroken diensten. In de UMC’s is dat 2,6%, in de ziekenhuizen 3,4% en in de VVT 9,9%.7 Deze cijfers kunnen niet worden uitgesplitst naar nationaliteit.

Vraag 9

Welke stappen gaat u ondernemen om deze acute problemen nu op te lossen?

Werkgevers zijn primair verantwoordelijk om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en -voorwaarden voor hun werknemers. Werkgevers moeten dus ook de wettelijke verplichtingen naleven, die hiervoor gelden. Ik zal in overleg treden met de Arbeidsinspectie, zodra het handhavingstraject is afgerond en met inachtneming van de waarborgen voor een zorgvuldige juridische procedure. De inspectiepraktijk kan mogelijk inzichten geven in de gebruikte constructie en kwetsbaarheden in de huidige regelgeving, ten behoeve van aanknopingspunten voor mogelijke effectieve beleidswijzigingen. Naar aanleiding daarvan zal ik samen met de Minister voor Langdurige Zorg en Sport bezien of en zo ja welke vervolgstappen gewenst zijn.

Vraag 10

Bent u bereid om deze vragen één voor één te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Waarom bent u van plan om de onderbrekingstermijn in de ketenbepaling van toepassing te blijven verklaren voor seizoensarbeid, waaronder vele arbeidsmigranten, terwijl u de onderbrekingstermijn voor andere werkenden schrapt? Waarom kiest u hier voor een andere richting dan die volgt uit het rapport van de commissie Roemer dat arbeidsmigranten beter beschermd dienen te worden?

Ik vind het belangrijk dat er in de wetgeving een balans is tussen de bescherming van de werknemer en gerechtvaardigde belangen van de werkgever. Seizoenswerk is een realiteit in Nederland. Bij seizoenswerk is het werk niet doorlopend beschikbaar. Denk bijvoorbeeld aan aspergeplukkers, of werknemers in de strandtenten. In dit specifieke geval heeft de wetgever in 2016 daarom de keuze gemaakt om hier oog te hebben voor de bijzondere omstandigheden van de werkgever. Met de Wet werk en zekerheid is daarom voor seizoensfuncties een uitzondering bij cao mogelijk gemaakt op de onderbrekingstermijn. Dat zijn functies die ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. Daarbij is ook oog voor de bescherming van werkenden, doordat deze functies bij cao moeten worden aangewezen. Seizoenswerkers hebben voor het overige dezelfde bescherming als andere werkenden, behoudens de uitzonderingen waar ik in mijn antwoord op vraag 9 op inga.
Ook in het SER MLT advies over de toekomst van de arbeidsmarkt hebben werkgevers en werknemers geadviseerd om deze uitzondering in stand te laten. Mede daarom wil ik hier geen verandering in aanbrengen. Ik ben dus niet voornemens de bestaande mogelijkheid te schrappen dat bij cao functies voor terugkerend tijdelijk werk aangewezen kunnen worden waarvoor een tussenpoos van 3 maanden geldt. Ten aanzien van het beleid om arbeidsmigratie beter te reguleren volg ik de aanbevelingen van de Commissie Roemer op. De Commissie Roemer besteedt in haar advies geen specifieke aandacht aan de samenhang met de ketenbepaling. Ik zal de uitzondering bij de ketenbepaling in stand laten.

Vraag 2

Bent u zich ervan bewust dat draaideurconstructies hierdoor voor seizoenswerkers mogelijk blijven? Wat zegt u tegen de seizoenswerker die jaar in jaar uit voor dezelfde baas werkt en die jaarlijks de zogeheten Werkloosheidswet (WW─)vakantie wordt ingedrukt, zonder uitzicht op een vast contract?

Ik ben mij ervan bewust dat de specifieke regeling voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoenswerk in de ketenbepaling, ertoe kan leiden dat werknemers voor meerdere jaren bij een werkgever kunnen werken zonder vast contract, als er een tussenpoos van meer dan 3 maanden tussen een reeks tijdelijke contracten zit. Hiervoor is een bewuste keuze gemaakt door de wetgever bij de Wet werk en zekerheid (Wwz). Zoals ik in het plenair debat van 1 juni jl. inzake het arbeidsmarktpakket heb aangegeven, is een vast contract in deze gevallen voor de werkgever én voor de werknemers vaak minder aantrekkelijk. Het vaste contract krijgt in zo’n geval de vorm van een contract op basis van een jaarurennorm. Het maandelijks ontvangen loon is dan laag, omdat rekening gehouden moet worden met de maanden dat er niet gewerkt kan worden.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat seizoenswerkers net zoals andere werknemers bescherming verdienen? Deelt u de opvatting dat seizoenswerkers na drie jaar voor dezelfde baas te hebben gewerkt ook een vast contract verdienen?

Seizoenswerkers verdienen bescherming. Hierbij dient wel oog te zijn voor de bijzondere omstandigheden van seizoenswerk, zoals ik in mijn vorige antwoord ook heb aangegeven.
Daarbij is het belangrijk om te benadrukken dat bij cao seizoensfuncties aangewezen moeten worden. Het werknemersbelang wordt door deze route van vastleggen van seizoensfuncties ook geborgd.

Vraag 4

Deelt u de opvatting dat seizoenspatronen er weliswaar voor zorgen dat er niet het hele jaar door werk is, maar dat seizoenspatronen in beginsel te voorzien en planbaar zijn omdat ze terugkerend zijn?

Seizoenspatronen zijn in beginsel te voorzien en waarschijnlijk tot op zekere hoogte planbaar. Daarbij moet het voor de uitzondering noodzakelijk zijn dat het voorzienbaar een realiteit is dat het gaat om functies die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. De uitzondering heeft ook niet als doel om planningsproblemen op te lossen, maar rekening te houden met een situatie dat er minstens 3 maanden in zijn geheel geen werk is.

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat ondernemersrisico niet afgewenteld mag worden op werkenden?

Ik vind het belangrijk dat er een balans is tussen de bescherming van de werknemer en gerechtvaardigde belangen van de werkgever. In dit specifieke geval heeft de wetgever de keuze gemaakt om hier oog te hebben voor de bijzondere omstandigheden van de werkgever, met daarbij ook oog voor de bescherming van werkenden, doordat deze functies bij cao moeten worden aangewezen. Seizoenswerkers hebben voor het overige dezelfde bescherming als andere werkenden, behoudens de uitzonderingen waar ik in mijn antwoord op vraag 9 op inga.

Vraag 6

Op welke manier kunnen vaste contracten worden vormgegeven zodat er voor werkenden zekerheid is, maar zodat ook kan worden ingespeeld op seizoenspatronen? Zouden urennormen een uitkomst kunnen bieden? Welke andere instrumenten zijn denkbaar?

Zoals ik in het al genoemde plenair debat van 1 juni jl. en in mijn antwoord op vraag 2 heb aangegeven kan het vaste contract in zo’n geval worden vormgegeven als een contract op basis van een jaarurennorm, waarbij het loon gespreid over het jaar wordt uitbetaald. Het maandelijks ontvangen loon is dan lager, omdat rekening gehouden moet worden met de maanden dat er in zijn geheel niet gewerkt kan worden. Mede daarom is door brancheorganisaties en vakbonden in het onderzoek naar premiedifferentiatie in de WW aangegeven dat deze contracten door werknemers vaak niet aantrekkelijk worden gevonden.1

Vraag 7

Op welke manier gaat u seizoensarbeid wettelijk verankeren? Bent u nog steeds van mening dat het niet mogelijk is om seizoensarbeid op een goede manier af te bakenen, dat er op dit moment geen eenduidige en gedragen definitie van het begrip bestaat en dat hierdoor een te ruime of te smalle invulling van het begrip wordt gehanteerd, zoals u opmerkt in de brief «premiedifferentiatie WW»?1

De uitzondering op de tussenpoos in de ketenbepaling is al wettelijk verankerd, waarbij het aan sociale partners is om te bezien of er sprake is van een seizoensfunctie en deze in de cao ook nauw genoeg te omschrijven. Deze mogelijkheid blijft bestaan en staat los van een wettelijke verankering van seizoensarbeid om daarmee een uitzondering op de hoge premie in premiedifferentiatie in de WW of een subsidieregeling ter compensatie vanwege de hoge WW-premie te realiseren. Afgezien van de beleidsmatige afwegingen heb ik in de door u genoemde brief aangegeven dat een dergelijk onderscheid voor seizoensarbeid niet uitvoerbaar en handhaafbaar is voor UWV en de Belastingdienst.

Vraag 8

Waarom is de arbeidsrechtelijke uitzondering van seizoensarbeid wel toegestaan, terwijl subsidieregelingen voor seizoensarbeid juridische belemmeringen kennen, bijvoorbeeld in de vorm van staatssteunregels? Geldt het argument dat hier sprake kan zijn van risico’s op misbruik en oneigenlijk gebruik ook niet voor deze uitzondering, net zoals daar sprake van kan zijn bij een subsidieregeling?

Bij uitzonderingen in het arbeidsrecht is er geen sprake van staatssteun. Daarnaast is er in dat geval geen sprake van misbruik en oneigenlijk gebruik van overheidsgelden. Daarbij is relevant dat in het arbeidsrecht de functie waarvoor een uitzondering op de onderbrekingstermijn in de ketenpaling geldt moet worden aangewezen door cao-partijen. Zij zijn ook verantwoordelijk om een proces in te richten hoe de cao wordt nageleefd. In sectoren wordt hier op verschillende manieren uitvoering aan gegeven, bijvoorbeeld door cao-nalevingsinstanties in het leven te roepen. Cao-partijen en werkgevers en werknemers zijn het best in staat om te bezien of zij onder de cao vallen en of er sprake is van een functie zoals deze in de cao is omschreven. Een werknemer kan, al dan niet met hulp van de vakbond, zich tot de rechter wenden als hij van mening is dat zijn werkgever de uitzondering onterecht toepast en er recht is op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De risico’s op misbruik en oneigenlijk gebruik bij de hoge WW-premie bij een eventueel onderscheid voor seizoensarbeid zijn van andere aard. Deze heb ik toegelicht in mijn brief aan uw Kamer van 7 juni. Daarin heb ik ook toegelicht waarom een dergelijk onderscheid onuitvoerbaar is.

Vraag 9

Welke andere uitzonderingen bestaan er voor seizoenswerk? Kunt u per uitzondering aangeven in welk artikel van een wet of van een cao ze zijn geregeld?

In artikel 668a, dertiende lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is de mogelijkheid gecreëerd dat bij cao een functie wordt aangewezen waarvoor een onderbrekingstermijn van 3 maanden geldt in plaats van 6 maanden in het kader van de ketenbepaling. Cao’s mogen op basis van de wet deze functie aanwijzen als er sprake is van een functie met terugkerend tijdelijk werk die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar. Kort gezegd gaat het erom dat werknemers in deze functie niet meer dan 9 aaneengesloten maanden werk hebben en dus minstens 3 maanden in het jaar in zijn geheel geen werk hebben. Dit kunnen ook seizoensfuncties betreffen.
In het veertiende lid van dat artikel is de mogelijkheid gecreëerd dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid een dergelijke functie bij ministeriële regeling wordt aangewezen. Van die mogelijkheid is tot nu toe geen gebruik gemaakt.
In artikel 628a, elfde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek is geregeld dat bij cao seizoensfuncties kunnen worden aangewezen waarvoor de oproeptermijn, loon bij afzegging en/of het aanbod van 12 maanden in het kader van oproepovereenkomsten niet geldt. Het gaat hier enkel om seizoensfuncties die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.
Er is geen actueel overzicht van alle cao’s waarin gebruikt wordt gemaakt van deze uitzonderingen. Wel is er een onderzoek van mijn ministerie over 2021 met een steekproef van 98 cao’s, van toepassing op 5 miljoen werknemers (88% van het totaal aantal werknemers onder een cao). In tien cao’s uit de steekproef (van toepassing op 16% van de werknemers) wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheid voor een onderbrekingstermijn van 3 maanden in het kader van een functie met terugkerend tijdelijk werk aan te wijzen. In acht van deze cao’s wordt verwezen naar klimatologische en natuurlijke omstandigheden als aanleiding voor de tijdelijk terugkerende karakter van het werk.3
Er zijn echter sectoren waarvan de cao’s gezien hun werknemersaantal niet in de steekproef zitten, maar waar gezien de aard van het werk er behoefte kan zijn aan verruiming van het aantal jaren/ arbeidsovereenkomsten en/of het verkorten van de tussenpoos. Dit betreft met name de sectoren cultuur, sport en recreatie. Daarom is een aanvullend onderzoek gedaan naar 28 cao’s in die sectoren, waarbij nog 8 gevallen zijn gevonden met een verkorting van de onderbrekingstermijn vanwege terugkerend tijdelijk werk. Dit gaat in bijna alle gevallen om seizoenswerk, het sportseizoen, het culturele seizoen, werk dat tijdens de zomerstop stil ligt. In onderstaande tabel (tabel II.2 van het onderzoek) wordt aangegeven om welke cao’s dit gaat (het betreft de kolom «afwijking van de tussenpoos»).
In de cao’s Horeca en Groen, grond en infrastructuur (8% van de werknemers) is gebruik gemaakt van de mogelijkheid om af te zien van de minimale oproeptermijn en het aanbod van een vast aantal uren voor functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd.

Vraag 1

Wat is het huidige percentage zzp'ers dat in de zorg werkt? In hoeveel gevallen gaat het om schijnzelfstandigheid?1

In 2022 zijn er in de sector zorg en welzijn smal (exclusief kinderopvang) 123.000 zzp’ers op een totaal van 1.486.000 werkzame personen2. Dat is een percentage van 8,3%. Hoeveel gevallen daarvan schijnzelfstandigheid betreffen is niet uit CBS data of andere bronnen te destilleren. Het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport beschikt niet over deze cijfers.

Vraag 2

Wat zijn volgens u de redenen dat mensen in de zorg als zzp'er aan de slag gaan? In hoeverre speelt het oplopende personeelstekort in de zorg en de daarmee gepaard gaande hoge en stijgende werkdruk volgens u daarin mee?

Om grip te krijgen op het personeelsverloop, is het belangrijk dat zorgorganisaties voldoende inzicht hebben in de vertrekredenen van medewerkers en waar ze naartoe gaan. Daartoe heeft RegioPlus een landelijk uitstroomonderzoek3 uitgevoerd, dat een waardevolle aanvulling betreft op andere onderzoeken onder het personeel, zoals het exitgesprek en het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Uit dit onderzoek blijkt dat de reden veelal ligt in de wens naar meer professionele autonomie, zeggenschap en ontwikkelmogelijkheden. Dit zijn opgaven in het kader van goed werkgeverschap, waarbij aan werkgevers een primaire rol toekomt. Als uitgangspunt geldt daarbij dat de werkgevers ervoor zorgen dat zij zelf hun «basis op orde» hebben.
Momenteel zie ik een vicieuze cirkel in uitstroom naar zzp-schap. De toename van het aantal zzp’ers in de zorg maakt dat de druk op huidig personeel in loondienst toeneemt. Voor hen wordt het steeds lastiger om een goede balans te behouden tussen werk en privé, met als gevolg dat zij ook de overstap naar zzp-schap kunnen gaan overwegen. Ik vind het belangrijk om deze vicieuze cirkel te doorbreken, zodat personeel in loondienst behouden blijft en de verantwoordelijkheden voor de zorg gelijk worden verdeeld tussen vaste en flexibele krachten.

Vraag 3

Hoeveel geld is de zorgsector per jaar extra kwijt aan personeel die zich laten inhuren als zzp’er, inclusief eventuele bemiddelingskosten van commerciële bemiddelingsbureaus?

Uit gegevens van het CBS over het jaar 2021 blijkt dat voor de vijf grootste zorgsectoren cumulatief ruim 4 miljard aan kosten voor personeel niet in loondienst4 wordt uitgegeven. Hoeveel daarvan opgaat aan bemiddelingskosten van commerciële bemiddelingsbureaus is niet bekend. Deze bemiddelingsbureaus hebben medewerkers in de zorg in loondienst. Het bedrag van € 4 miljard bestaat voor verreweg het grootste deel uit de salarissen, loonbelasting, sociale verzekeringen en onkosten van personeel niet in loondienst bij zorginstellingen (maar dus wel in loondienst bij deze bureaus, dan wel bemiddeld via hen).

Vraag 4

In hoeverre denkt u dat een gedragscode voor bemiddelingsbureaus doeltreffend is?

Binnen het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn» (hierna: TAZ) heb ik verschillende acties in gang gezet om de balans te herstellen tussen medewerkers in loondienst en flexibele medewerkers. De acties zijn gericht op het terugdringen van schijnzelfstandigheid en een bewustwording rondom de gevolgen van de keuze voor zzp-schap. Met de acties rondom schijnzelfstandigheid en de bewustwordingscampagne wordt beoogd werkgevers en werkenden meer inzicht te geven in de diverse wettelijke verplichtingen met bijbehorende (financiële) verantwoordelijkheden en de gevolgen voor personeel en organisatie, waarna zij beter in staat zijn om in gesprek tot de juiste inrichting van de arbeidsrelatie te komen. Regelmatig wordt door een werkgever personeel ingehuurd via een bemiddelingsbureau, waardoor ook voor deze partijen een belangrijke rol is weggelegd in de keuze voor de juiste arbeidsrelatie. Een gedragscode die intermediairs daarin sturing geeft, acht ik doeltreffend voor een meer evenwichtige arbeidsmarkt in de zorg. Ik ben daarom met koepels van bemiddelings- en uitzendbureaus in gesprek over hoe zij deze gedragscode zelf kunnen inrichten.

Vraag 5

Welke plannen heeft u om de rol van private equity bij deze bemiddelingsbureaus aan banden te leggen?

Op dit moment is het nog onvoldoende duidelijk wat precies de (zowel positieve als negatieve) gevolgen zijn van private equity voor de bemiddelingsbureaus. De beoogde goede balans tussen vast en flexibel personeel binnen de zorg zorgt er (in algemene zin) wel voor dat de invloed van deze bureaus op de zorgarbeidsmarkt hanteerbaar blijft. Binnen het programma TAZ zijn verschillende acties in gang gezet om deze balans te herstellen, zoals ook is benoemd onder vraag 4 en 7.
De keuze om maatregelen te formuleren om de rol van private equity bij bemiddelingsbureaus te controleren, laat ik aan een volgend kabinet.

Vraag 6

Welke plannen heeft u om de winsten van deze bemiddelingsbureaus aan banden te leggen?

Om zorg te dragen voor realistische marges en een goede balans tussen vast en flexibel personeel, ben ik in gesprek met koepels van bemiddelings- en uitzendbureaus om te bekijken hoe zij via een door hen op te stellen gedragscode kunnen bijdragen aan een meer evenwichtige arbeidsmarkt in de zorg (zie vraag 3). Daarbij kan niet per definitie worden gesteld dat er momenteel buitensporige winsten worden behaald: bij de meeste bemiddelingsbureaus is sprake van een winstmarge van 10–20% waarover ook nog vennootschapsbelasting of inkomstenbelasting moet worden betaald.
Meer in het algemeen heb ik binnen het programma TAZ diverse acties in gang gezet die bijdragen aan een goede balans tussen vast en flexibel personeel. Zie hiervoor onder vraag 3. Ook stimuleer ik binnen het programma «regionaal werkgeverschap», waarin ik kijk naar de mogelijkheden om inhuur te optimaliseren zonder tussenkomst van intermediairs en naar mogelijkheden om meer eigen regie te hebben op externe inhuur via intermediairs (zie vraag 7).
Daarnaast heb ik op 6 juli jl. samen met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Staatssecretaris Fiscaliteit en Belastingdienst en verschillende branchepartijen in de zorg de intentieverklaring ondertekend om een Fiscaal Beheersingsmodel op te stellen, waarmee de uitvoering van de wet DBA (Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties) wordt geüniformeerd zodat schijnzelfstandigheid binnen de zorgsector kan worden teruggedrongen.

Vraag 7

Deelt u de mening dat een deel van de oplossing ook gezocht moet worden in betere arbeidsomstandigheden voor hen die in loondienst werken? Zo ja, welke concrete acties gaat u als Minister ondernemen om deze te bevorderen?

Zoals gesteld in de beantwoording van vraag 2, ligt de reden voor uitstroom voornamelijk in de wens naar meer professionele autonomie, zeggenschap en ontwikkelmogelijkheden. Dit zijn opgaven voor werkgevers in het kader van goed werkgeverschap, waarbij ik ondersteuning bied. Hierbij ligt de primaire verantwoordelijkheid bij de sectoren en werkgevers zelf, die steeds meer wordt opgepakt. Zo is er door vakbonden op 22 juni jl. een cao-akkoord gesloten met zorgwerkgevers voor medewerkers in verpleeg- en verzorgingshuizen en de thuiszorg, waarbij zorgmedewerkers in vast dienstverband (naast een stijging in loon en reiskostenvergoeding) voorrang krijgen bij het opstellen van roosters ten opzichte van zzp’ers. De effectiviteit van het actief inzetten op goed werkgeverschap in een krappe arbeidsmarkt, wordt ondersteund door het in februari 2023 door de SER uitgebrachte advies «Waardevol werk: publieke dienstverlening onder druk»5.
Goed werkgeverschap maakt onderdeel uit van het werkprogramma personeel-niet-in-loondienst, waarover ik, samen met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, de Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs en de staatsecretaris van Cultuur en Media, op 2 juni jl. een brief aan de Kamer heb gestuurd.6 Met het programma levert het kabinet een bijdrage aan het aantrekkelijker maken om in publieke sectoren te werken. Een belangrijke pijler hierin is om goed werkgeverschap binnen de sectoren te stimuleren.
In het Integraal Zorgakkoord (hierna: IZA) is de opgave opgenomen dat regionale werkgeversorganisaties, zorginkopers en VWS actief inzetten op regionaal werkgeverschap (flexibele schil in loondienst) en een moderner arbeidscontract dat werknemers meer mogelijkheden biedt om meer regie te voeren over vormgeving van werk en werktijden om zo het werken in loondienst aantrekkelijker te maken.
Onder het programma TAZ heb ik een kerngroep ingericht voor verdere invulling en uitvoering van deze ambitie. Deze kerngroep onderzoekt op welke manier belemmeringen kunnen worden weggenomen bij het uitrollen van initiatieven op het gebied van regionaal werkgeverschap, en hoe (potentieel) succesvolle initiatieven kunnen worden opgeschaald. Hierbij worden bestaande initiatieven vanuit de sector zorg en welzijn en andere sectoren als voorbeeld genomen. Daarnaast is er binnen het programma TAZ ook een kerngroep die zich richt op een betere balans tussen medewerkers in vaste dienst en zzp’ers. Deze kerngroep kijkt bijvoorbeeld hoe door middel van werkafspraken de taken tussen vaste en flexibele medewerkers eerlijk verdeeld worden, wat ook zal bijdragen aan het vergroten van de aantrekkelijkheid van werken in loondienst.

Vraag 8

Wat is naar schatting de omvang van de inzet van flexkrachten in de zorg? Deelt u de mening dat de flexibele schil primair bedoeld zou moeten zijn voor «piek» en «ziek»?

In 2022 zijn er in de sector zorg en welzijn smal (exclusief kinderopvang) 205.000 flexibel werkenden, zoals uitzendkrachten en zzp’ers, als op een totaal van 1.486.000 werkzame personen7. Dit betekent dat in totaal 13,8% van de werkzame beroepsbevolking in 2022 als «flexwerker» werkzaam was.
Zorginstellingen hebben een behoefte aan een flexibele schil, bijvoorbeeld voor «piek, ziek en uniek». Echter in de praktijk zien we dat zorginstellingen vaak noodgedwongen flexwerkers inzetten om de roosters gevuld te krijgen. Om deze vicieuze cirkel te doorbreken en de flexibele schil weer van toepassing te laten zijn voor «piek, ziek en uniek», heb ik diverse acties in gang gezet zoals hierboven uiteengezet.

Vraag 9

Op welke manier wilt u het aannemen van vaste krachten in de zorg bevorderen? Hoe verklaart u dat het schijnbaar ook in tijden van een schreeuwend tekort het wel mogelijk blijkt om flexkrachten te vinden?

Het is primair de verantwoordelijkheid van werkgevers om het aannemen van vaste krachten in de zorg te bevorderen en iedereen aan te trekken en te behouden die kwalitatief goed werk kan en wil leveren. Daarom is een goede balans tussen medewerkers in loondienst en zzp’ers noodzakelijk.
Ik ondersteun dit met het programma TAZ waarin verschillende acties in gang zijn gezet om de balans te herstellen door schijnzelfstandigheid terug te dringen en het werken in loondienst aantrekkelijker te maken (zie onder vraag 4 en 7)
Zorginstellingen kiezen niet vanwege kostenbesparingen voor het werken met flexwerkers, maar zien zorgmedewerkers uit onvrede over de loondienst vertrekken. Zoals ook benoemd bij vraag 2, is momenteel een vicieuze cirkel te zien in uitstroom naar zzp-schap. De flexwerkers die ze noodgedwongen moeten inzetten om de roosters gevuld te krijgen zijn daardoor ook gemakkelijker te vinden.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het onderzoek van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) naar de financiële situatie van zorgmedewerkers van verpleeghuizen en de wijkzorg?1, 2

Ja.

Vraag 2

Hoe beziet u de uitkomst van de enquête dat een kwart van het zorgpersoneel zegt te bezuinigen op een bezoek aan de dokter en tandarts? In welke mate kan dit verder bijdragen aan een vicieuze cirkel van hogere uitval van personeel, waardoor de werkdruk verder toeneemt?

Het is zorgelijk wanneer mensen noodzakelijke bezoeken aan dokter of tandarts vermijden vanwege geldproblemen. Om in een tijd van hoge inflatie de bestaanszekerheid te verbeteren is het kabinet met een prijsplafond op energie voor huishoudens en andere kleinverbruikers en een koopkrachtpakket gekomen. Het kabinet maakt werken ook structureel lonender. Naast het versterken van de koopkracht is het essentieel dat een sterk verbeterde toegankelijkheid van (inkomens)voorzieningen gerealiseerd wordt om geldzorgen en armoede te reduceren. Onder meer met behulp van de voorzieningenwijzer krijgen mensen beter inzicht in regelingen waar ze recht op hebben.
Als gevolg van de hoge inflatie en de gestegen kosten van levensonderhoud zien we een toename van mensen die hun rekeningen niet kunnen betalen en financiële stress kennen. Dit is ook zichtbaar bij zorgmedewerkers. Via de Aanpak geldzorgen, armoede en schulden zet het kabinet in op vroegsignalering via gemeenten, zorgverzekeraars, energiebedrijven, woningverhuurders en drinkwaterbedrijven om mensen met geldzorgen en beginnende schulden tijdig in beeld te krijgen en ondersteuning te bieden.
De Ministeries van VWS en SZW brengen momenteel in beeld welke acties mogelijk zijn om ongewenste mijding (om financiële redenen) van mondzorg terug te dringen. Uw Kamer heeft hierover onlangs een brief ontvangen. Of en in hoeverre mijding van zorg tot hogere uitval van personeel leidt, is bij het kabinet niet bekend.
Ook werkgevers in de zorg hebben in het kader van goed werkgeverschap een rol om proactief het gesprek met werknemers aan te gaan over eventuele geldzorgen. Werkgevers kunnen daarbij ook gebruik maken van ondersteuning zoals de website «Financieel fitte werknemers», waarbij werkgevers ondersteund en gestimuleerd worden om geldzaken op de werkvloer bespreekbaar te maken en werknemers een helpende hand te bieden.

Vraag 3

Kunt u aangeven of u dezelfde signalen krijgt van zorgorganisaties dat tot wel 20% van hun personeel een loonbeslag heeft?

Het kabinet heeft eerder berichten ontvangen van/over werkgevers in de zorg waarin hoge percentages loonbeslag worden genoemd. Naar aanleiding hiervan is er contact geweest tussen de Minister voor Langdurige Zorg en Sport (LZS) en de Minister voor APP. Het kabinet beschikt echter niet over sectorale cijfers op dit gebied. Het is bij het kabinet dan ook niet bekend of er zorgorganisaties zijn waarbij 20% van het personeel te maken heeft met loonbeslag. Wel is op basis van onderzoek van Panteia uit 2020 bekend dat in de sector overheid, onderwijs en gezondheid ongeveer 15% van de werkgevers te maken heeft met loonbeslag bij gemiddeld 0,3% van hun werknemers.3 Het is niet bekend in hoeverre de zorg afwijkt van de rest van de sector overheid, onderwijs en gezondheid. Sinds dit onderzoek is het aantal beslagleggingen in Nederland afgenomen.4

Vraag 4

In hoeverre betreft het probleem van loonbeslag alleen wijkverpleegkundigen en zorgpersoneel in verpleeghuizen? Werkt de kloof in beloning van deze groepen ten opzichte van andere zorgmedewerkers de problemen van loonbeslag in de hand?

Het kabinet beschikt niet over cijfers over loonbeslag in (subsectoren van) de zorg en kan dus ook niet zeggen of het percentage medewerkers met loonbeslag onder wijkverpleegkundigen en zorgpersoneel in verpleeghuizen groter is dan onder andere beroepsgroepen dan wel branches binnen de zorg.
Het gemiddelde jaarsalaris van personeel binnen de branche Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) lag in 2022 op ruim € 24.000 bruto (bron: Pensioenfonds Zorg en Welzijn). Daarmee ligt het gemiddelde jaarsalaris lager dan in andere branches binnen zorg en welzijn. Dit hangt voor een groot deel samen met de gemiddeld lage deeltijdfactor binnen de VVT, van 0,61. Daarmee ligt de deeltijdfactor van de VVT samen met die van de huisartsenzorg een stuk lager dan in veel andere branches binnen zorg en welzijn. Het gemiddelde jaarsalaris van verpleegkundigen binnen de thuiszorg lag met ruim € 32.500 bruto (bron: Pensioenfonds Zorg en Welzijn) rond het gemiddelde jaarsalaris binnen de zorg.
Aangezien het kabinet niet beschikt over specifieke cijfers over loonbeslag binnen de zorg, kunnen we ook geen uitspraak doen over de relatie tussen de beloning in de verschillende branches of beroepsgroepen in de zorg en de mate waarin loonbeslag zich voordoet.

Vraag 5

Wat vindt u ervan dat zoveel werknemers de eindjes niet meer aan elkaar kunnen knopen, schulden opbouwen, en verplicht een deel van hun loon af moeten staat? Wat zegt dit volgens u over de hoogte van het loon in deze sector?

Het is natuurlijk zorgelijk wanneer werknemers niet meer rond kunnen komen, vervolgens schulden opbouwen en met loonbeslagen te maken krijgen. Schulden moeten zo veel mogelijk worden voorkomen en als er problematische schulden zijn moeten deze zo snel mogelijk worden opgelost. Hiervoor is het kabinet vorig jaar de aanpak «Geldzorgen, Armoede en Schulden» gestart waarin 44 acties zijn aangekondigd.5 Onlangs is aan uw Kamer de eerste voortgangsrapportage van de aanpak verzonden.6
Op basis van de uitkomsten van het onderzoek van de FNV onder werknemers in de VVT kunnen geen conclusies worden getrokken over de hoogte van de beloning binnen de ouderenzorg. Er spelen meerdere factoren een rol bij (het ontstaan van) schuldenproblematiek. Bovendien blijkt uit het onderzoek van AWVN over de beloning in de zorg uit 20217 dat het salaris aan de onderkant van het loongebouw in de zorg marktconform is. De hoogte van het totale inkomen is sterk afhankelijk van het aantal gewerkte uren en in de ouderenzorg werken veel zorgverleners maar weinig uren. In veel gevallen is dat een bewuste keuze. In die gevallen dat medewerkers meer uren willen werken, is het belangrijk dat dit ook wordt gefaciliteerd door de werkgever. Dat lukt echter niet altijd door bijvoorbeeld roostering of problemen met flexibele inzet. Om dit laatste specifiek aan te pakken ondersteunt de Minister voor LZS de Stichting Het Potentieel Pakken. Het Potentieel Pakken helpt de komende periode 50 zorgorganisaties bij het aanpakken van dergelijke belemmeringen.

Vraag 6

Kunt u aangeven hoe vaak loonbeslag bij andere werknemers in de publieke sector (onderwijs, politie, rijksambtenaren etc.) voorkomt?

Panteia heeft in 2020 breed onderzoek gedaan naar werknemers met schulden.8 Volgens dit onderzoek had in de gecombineerde sectoren overheid, onderwijs en gezondheid bijna 15% van de werkgevers te maken met loonbeslag bij gemiddeld 1,4 werknemer. Dit komt neer op ca. gemiddeld 0,3% van alle medewerkers.
Het beeld uit eerdergenoemd onderzoek lijkt nog steeds actueel. Specifieke sectorale cijfers zijn alleen voorhanden voor enkele kabinetssectoren, waarin het werkgeverschap bij de Minister ligt en er een centrale salarisadministratie is.
Begin juli 2023 waren er 728 lopende loonbeslagen binnen de sector Rijksoverheid, dit op een totaal van ca. 147.000 werknemers. Dit komt neer op ca. 0,5% van alle werknemers.9 Bij de Politie waren er in april 2023 87 loonbeslagen gelegd, dit op een totaal ca. 67.000 werknemers. Dit komt neer op ca. 0,1% van alle werknemers.10 In een groot deel van deze gevallen gaat het om een eenmalige inhouding. Er is in beide sectoren geen opwaartse trend in het aantal loonbeslagen waarneembaar. Er zijn mij geen signalen bekend dat dit in andere (semi-)publieke sectoren wel het geval is.

Vraag 7

Heeft u een overzicht van hoeveel mensen op dit moment te maken hebben met loonbeslag, hoeveel mensen daarvan in de publieke sector werkzaam zijn, en hoelang loonbeslag gemiddeld duurt?

Jaarlijks worden er in totaal bijna 900.000 beslagen gelegd en ongeveer 1 miljoen verrekeningen.11 Het gaat hier niet alleen om loonbeslag maar ook om beslag en verrekeningen op andere inkomstenbronnen zoals uitkeringen en toeslagen. Deze cijfers zijn niet verder uitgesplitst naar arbeidsmarktpositie, sector of duur. Ook het aantal en de (gemiddelde) duur van loonbeslagen bij mensen die werken in de publieke sector worden niet centraal bijgehouden. Informatie hierover moet van de verschillende werkgevers komen (zie ook de beantwoording op vraag12. De duur van het loonbeslag is afhankelijk van de hoogte van de vordering en de aflossingscapaciteit. Op basis van onderzoek uit 2016 ontstaat het beeld dat de meeste beslagen binnen twee jaar zijn afgerond.13 Er zijn geen aanwijzingen dat de duur de afgelopen jaren is gewijzigd.

Vraag 8

Ziet u risico’s bij hoge percentage van loonbeslag bij werknemers in de publieke sector als het gaat om hogere werkdruk (met hoger ziekteverzuim en of lagere prestaties tot gevolg), omkoping, en de aantrekkelijkheid van een beroep in de publieke sector?

Het eerder aangehaalde onderzoek van Panteia ondersteunt niet het beeld dat het percentage loonbeslag onder werknemers over de breedte van de publieke sector (relatief) hoog is. Wel ben ik het met u eens dat schuldenproblematiek gepaard kan gaan met stress, verhoogde werkdruk en ziekteverzuim en – zeker bij medewerkers in de publieke sector – integriteitsrisico’s. Werkgevers in de verschillende sectoren proberen dit zoveel als mogelijk te ondervangen door generieke hulplijnen- en middelen aan te bieden.
Wanneer uit de financiële administratie van werkgevers blijkt dat er bij een werknemer loonbeslag is gelegd, kan er ook gericht hulp worden aangeboden. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld doorverwijzen naar schuldhulpverlening. Via de Nationale Coalitie Financiële Gezondheid en de Nederlandse Schuldhulproute worden werkgevers geholpen bij de ondersteuning van werknemers met financiële problemen. Wanneer geconstateerd wordt dat er sprake is van een integriteitsrisico kan de werkgever bijvoorbeeld het takenpakket aanpassen en/of nadrukkelijker toezichthouden op het werk.

Vraag 9

Neemt u maatregelen om loonbeslag bij werknemers in de publieke sector te voorkomen en te verhelpen? In hoeverre speelt loonruimte daarbij een rol?

In de verschillende sectoren zijn er diverse hulplijnen- en middelen beschikbaar voor medewerkers. Denk aan financiële loketten, bedrijfsmaatschappelijk werk, Sociale Fondsen en er zijn bijvoorbeeld cursussen voor leidinggevenden om schuldenproblematiek te herkennen. Dit naast/bovenop het generieke kabinetsbeleid (zie ook de beantwoording op vraag14.
Schuldenproblematiek kent verschillende – en meestal meerdere – oorzaken. Oorzaken die zich vaak ook niet binnen de invloedsfeer van werkgevers bevinden. De arbeidsvoorwaarden in de publieke sector zijn gemiddeld genomen marktconform, de financiering vanuit het kabinet voor de arbeidsvoorwaardenruimte (loonruimte) in de verschillende publieke sectoren is hier op ingericht. In verschillende publieke sectoren hebben sociale partners bij het maken van cao-afspraken juist extra aandacht voor medewerkers in de lagere loonschalen.

Vraag 10

Als zorgmedewerkers nu niet rond kunnen komen van hun salaris, in hoeverre verwacht u dan dat het mogelijk is voor medewerkers bij wie loonbeslag is gelegd om rond te komen van de beslagvrije voet?

De beslagvrije voet dient het bestaansminimum van de schuldenaar te borgen. De wetgever heeft bij de vaststelling van de hoogte van beslagvrije voet gekeken naar het inkomen en de gezinssituatie van de schuldenaar. De wet bevat een hardheidsclausule. Wanneer sprake is van een «kennelijk onevenredige hardheid als gevolg van een omstandigheid waarmee geen rekening is gehouden bij de vaststelling van de beslagvrije voet», kan de schuldenaar de kantonrechter verzoeken de beslagvrije voet te verhogen.
De berekeningswijze van de beslagvrije voet is afhankelijk van de hoogte van het inkomen van de schuldenaar en van zijn leefsituatie. Bij een inkomen lager of gelijk aan de passende bijstandsnorm is de beslagvrije voet gelijk aan 95% van het netto-inkomen. Bij een inkomen boven de toepasselijke bijstandsnorm wordt een compensatiekop gehanteerd. De hoogte van de compensatiekop is afhankelijk van de mate waarin de betrokkene recht heeft op huurtoeslag, zorgtoeslag en eventueel kindgebonden budget. Daarnaast is het mogelijk om een hogere beslagvrije voet te krijgen op grond van woon- of zorgkosten. Het is een bewuste keuze geweest bij de Wet vereenvoudiging beslagvrije voet dat er ook bij een inkomen op of onder de bijstandsnorm er altijd 5% van het inkomen wordt beslagen, ook al gaat het daarbij slechts om een klein bedrag per maand. Het kabinet stimuleert bij problematische schulden naast schuldregelingen ook het aanbieden van saneringskredieten. Bij dit laatste wordt de schuld overgenomen door een gemeente, wordt het grootste gedeelte van de schuld door schuldeisers kwijtgescholden en blijft er een restschuld over van één schuldeiser die de schuldenaar moet aflossen. Mocht een minnelijk traject niet lukken kan iemand een verzoek indienen voor de Wet schuldsanering natuurlijke personen (WSNP).

Vraag 11

Hoe is de hoogte van de beslagvrije voet tot stand gekomen? Klopt het dat deze lager kan zijn dan het bijstandsniveau?

Met de invoering van de Wet vereenvoudiging beslagvrije voet per 1 januari 2021 is bewerkstelligd dat de beslagvrije voet voor mensen met beslag op hun inkomen veelal kan worden vastgesteld op basis van authentieke bronnen, zoals de basisregistratie personen en de polisadministratie, zodat zij voldoende overhouden om te kunnen voorzien in de basale kosten van hun levensonderhoud. Er is voor gekozen dat ook bij een laag inkomen beslag op 5% van dat inkomen is toegestaan, ook al betreft dit slechts een klein bedrag per maand Op dit moment vindt er een tussentijdse evaluatie van de wet Vereenvoudiging beslagvrije voet plaats. In dat kader zal onder meer worden gekeken of personen met een inkomen op of onder de bijstandsnorm bij een loonbeslag voldoende geld overhouden om van te leven.

Vraag 12

Ziet u er in het licht van de koopkrachtcrisis aanleiding toe de beslagvrije voet te verruimen?

De beslagvrije voet dient het bestaansminimum van schuldenaren te borgen. Een schuldenaar moet – ook als er beslag is gelegd op zijn inkomen – in de basale kosten van zijn levensonderhoud kunnen voorzien, waaronder ook bijvoorbeeld de kosten voor energie en boodschappen. De hoge inflatie zorgt ontegenzeggelijk bij veel mensen voor extra druk op het huishoudbudget. Dit geldt voor alle mensen, maar zeker voor mensen met een laag inkomen of waarbij beslag op inkomen is gelegd. Het kabinet heeft een groot pakket aan koopkrachtmaatregelen getroffen om mensen financieel bij te staan en hen in staat te stellen het hoofd te bieden aan de hoge kosten voor levensonderhoud als gevolg van de inflatie. Op deze manier worden met name lage inkomens bijgestaan ook bij het voldoen van de afbetaling van schulden. Onderdeel van het pakket was onder meer de verhoging van het minimumloon met 10% die ook doorwerkt in de hoogte van de beslagvrije voet. Dat maakt dat er geen aanleiding is om de beslavrije voet te verruimen.
Bij problematische schulden stimuleert het kabinet, naast schuldregelingen, het aanbieden van saneringskredieten door gemeenten via het Waarborgfonds saneringskredieten. Iemand die gebruik maakt van een saneringskrediet heeft dan nog maar één schuldeiser, die de schuldenaar in 18 maanden moet aflossen. Indien de restschuld onverhoopt niet kan worden afgelost, garandeert het Waarborgfonds saneringskredieten de aflossing van de restschuld.

Vraag 13

In hoeverre wegen de kosten van loonbeslag op tegen de opbrengsten in het geval van lage inkomens? Hoe is deze balans in een sector als de ouderenzorg, met een gemiddeld uurloon tussen de €13,30 en €17,90 per uur?

Beslagleggers moeten zorgvuldig handelen, dit houdt onder meer in dat zij niet onnodig kosten maken bij het leggen van beslag. De tarieven die gelden voor loonbeslag door een gerechtsdeurwaarder zijn vastgelegd in het Besluit tarieven ambtshandelingen gerechtsdeurwaarders (Btag). Alleen deze wettelijke tarieven mogen worden verhaald op de schuldenaar. Bij invorderingsmaatregelen door overheidsschuldeisers worden niet altijd kosten in rekening gebracht bij de schuldenaar voor het loonbeslag.
De kosten voor beslagleggen zijn niet inkomensafhankelijk of afhankelijk van de sector waarin een schuldenaar werkzaam is. Het gemiddelde bruto uurloon binnen de ouderenzorg ligt met circa € 18 ruim boven het wettelijk minimumloon per uur.15 Het overgrote deel van de medewerkers binnen de ouderenzorg heeft een uurloon ruim boven het wettelijk minimumloon per uur. Het in de vraag genoemde uurloon tussen de € 13,30 en € 17,90 per uur heeft volgens het AD-artikel waar in vraag 1 naar verwezen wordt16 betrekking op de groep verzorgenden. Het uurloon tussen de € 13,30 en € 17,90 per uur betreft het uurloon van de salarisschaal FWG 30 van de cao VVT. Verzorgenden IG worden doorgaans echter ingeschaald in FWG 35 en bij meer verantwoordelijkheden zelfs in FWG 40 (bijvoorbeeld als eerstverantwoordelijke verzorgende). Gegevens van het Pensioenfonds zorg en welzijn wijzen uit dat het uurloon van een verzorgende gemiddeld op circa € 17,50 per uur ligt en daarmee ruim boven het wettelijk minimumloon per uur.

Vraag 14

Bent u van mening dat banen in de publieke sector genoeg moeten betalen, zodat mensen zonder loonbeslag door het leven kunnen? Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat de bestaanszekerheid van deze groepen dusdanig toeneemt zodat zij niet meer in de gevarenzone zitten?

Werknemers in de publieke sector doen belangrijk werk voor Nederland en hebben recht op goede arbeidsvoorwaarden die marktconform zijn. Dit wordt ook geboden. De afgelopen periode zijn er in de verschillende publieke sectoren tussen sociale partners goede cao-afspraken gemaakt, cao-afspraken waarbij er juist extra aandacht is geweest voor medewerkers in de lagere loonschalen. Werkgevers in de publieke sector streven naar goed werkgeverschap, hierbij hoort ook dat er oog is voor problemen onder het personeel en dat er ondersteuning wordt geboden zover dat mogelijk is. Er zijn in de verschillende sectoren meerdere voorzieningen beschikbaar. Te denken valt aan financiële loketten en bedrijfsmaatschappelijk werk (voor informatie en advies), Sociale Fondsen (voor een renteloze lening of gift) en er worden cursussen voor leidinggevenden aangeboden om schuldenproblematiek te herkennen. Het ontstaan van schulden kent echter verschillende en diverse oorzaken, waardoor het niet is uit te sluiten dat er schulden ontstaan, ook bij werknemers binnen de publieke sector.

Vraag 1

Bent u bekend met het onderzoek «Verkenning grijze vlek binnen DC-regelingen» van de Autoriteit Financiële Markten (AFM)?

Ja. Ik ben bekend met het onderzoek van de AFM naar de grijze vlek binnen DC-regelingen.

Vraag 2

Wat is volgens u de definitie van de «grijze vlek»? Wanneer valt iemand onder de grijze vlek?

Er is geen eenduidige definitie van de grijze vlek, zoals ook blijkt het onderzoek van Netspar.1 Werknemers die tot de grijze vlek behoren, bouwen pensioen op in de tweede pijler. Of dit pensioen voor deze werknemer toereikend is, hangt onder andere af van zijn/haar persoonlijke situatie. Het is aan de (verenigingen van) werkgever(s) en (verenigingen van) werknemers (hierna sociale partners) om afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarde pensioen in samenhang met de andere arbeidsvoorwaarden. Het is niet aan mij om daar een oordeel over te geven.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat volgens onderzoek van de AFM zo’n 65% van alle werknemers die met een premieregeling pensioen opbouwen – 650.000 deelnemers – een premiepercentage van 10% van de pensioengrondslag of minder hebben?

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Sociale partners maken hier afspraken over in samenhang met de andere arbeidsvoorwaarden. Het is dan ook niet aan mij om hier een oordeel over te geven. Wel vind ik het belangrijk dat de werknemer op de hoogte is van zijn/haar (verwachte) pensioen en tijdig zelf maatregelen kan treffen, door bijvoorbeeld vrijwillig bij te sparen in de derde pijler als dat past bij de voorkeuren van de deelnemer. Deze informatie is bijvoorbeeld te vinden op de website www.mijnpensioenoverzicht.nl en op de jaarlijkse UPO’s.

Vraag 4

Wat is het gemiddelde premiepercentage dat nodig is voor een adequate vervangingsratio van 75% na veertig jaar werken? Wat is het benodigde premiepercentage voor een 25-jarige?

Om te beginnen wil ik benadrukken dat het aan sociale partners is om, gegeven het fiscale en juridische kader, invulling te geven aan de arbeidsvoorwaarde pensioen. Het fiscale kader faciliteert een pensioenambitie van 75% middelloon in 40 opbouwjaren (afgerond 80% bij 42 jaar opbouw), uitgaande van een verwacht rendement van 1,5%. Dit leidt tot een maximale premiegrens van 30% (vlakke premie). Deze maximale premie geldt voor alle deelnemers, dus ook voor een 25-jarige.2 Het is aan sociale partners om binnen deze kaders tot arbeidsvoorwaardelijke afspraken te komen.

Vraag 5

Denkt u dat er een verband is tussen het soort pensioenregeling (premieregeling of uitkeringsovereenkomst) en de kwaliteit van de regeling?

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde waarover sociale partners onderhandelen en afspraken maken. Zij zijn dan ook aan zet om binnen het fiscale kader een bij hen passende pensioenregeling overeen te komen. In het nieuwe pensioenstelsel blijft het mogelijk om gemiddeld in (ruim) 42 jaar een pensioen op te bouwen dat – opgeteld bij de AOW-uitkering – 80% van het gemiddelde loon bedraagt. De overheid waarborgt dit door het niveau van de fiscale facilitering op peil te houden. De fiscale premiebegrenzing in het nieuwe stelsel biedt ruimte voor een totale premiesom die naar verwachting even hoog is als de premiesom die nu fiscaal wordt gefaciliteerd. Binnen het nieuwe pensioenstelsel, met verschillende premieregelingen, kan hetzelfde resultaat behaald worden als binnen het voormalige pensioenstelsel met zowel uitkerings- als premieregelingen. Ik ben niet van mening dat er een verband is tussen het soort pensioenregeling (premieregeling of uitkeringsovereenkomst) en de kwaliteit van de regeling. Overigens hangt de kwaliteit van de regeling ook van meer zaken af dan alleen het premiepercentage. In de monitoring van de van de Wet toekomst pensioenen zal, zoals toegelicht in de Kamerbrief over de transitieperiode Wet toekomst pensioenen, onder meer gekeken worden naar de arbeidsvoorwaardelijke afspraken die in de nieuwe regelingen gemaakt worden. Hierover zal ik uw Kamer tijdens de transitie dan ook op de hoogte houden.

Vraag 6

Hoe gaat u voorkomen dat de zogenaamde «grijze vlek» van mensen met een matige tot slechte pensioenregeling niet groeit als straks iedereen over moet stappen op een premieregeling?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Verwacht u dat de afgesproken halvering van de «witte vlek» (werknemers die geen pensioen opbouwen) zal leiden tot een toename van de grijze vlek?

Ik heb niet de verwachting dat de afgesproken halvering van de witte vlek zal leiden tot een toename van de grijze vlek. Een adequaat pensioen is voor alle generaties belangrijk. In de pensioenwet is een reductiedoelstelling van 50% opgenomen van het aantal werknemers dat geen pensioen opbouwt via zijn werkgever in de tweede pijler per 1 januari 2028 ten opzichte van de stand ultimo 2019.3 Hoe de nieuwe pensioenovereenkomsten eruit komen te zien, is op voorhand niet te zeggen. Het is immers aan sociale partners om invulling te geven aan de arbeidsvoorwaarde pensioen. Om het voor kleine en startende werkgevers eenvoudiger te maken om tot een pensioenregeling te komen, wordt in de Stichting van de Arbeid een basispensioenproduct («instapregeling») ontwikkeld.4 Deze pensioenregeling dient zo «standaard» te zijn dat inschakeling van een Wft-gecertificeerde pensioenadviseur niet noodzakelijk is («execution only»). Daarbij is het voorstel om deze «instapregeling» te voorzien van een ingroeipad van een maximum (nog nader te bepalen) aantal jaren, zodat het voor alle bedrijven een haalbare optie wordt. Op die manier wordt bewerkstelligd dat de witte vlek wordt verkleind en een voor die deelnemers adequate pensioenregeling wordt afgesproken.

Vraag 8

Ziet u mogelijkheden om dit te voorkomen en om bij het verkleinen van de witte vlek te zorgen dat werknemers een adequate pensioenregeling krijgen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Hoe gaat u zorgen voor meer bewustzijn onder werknemers over hun pensioenregeling?

Het bewustzijn van werknemers over hun pensioenregeling wordt op verschillende manieren vergroot. Zo gaat de nieuwe pensioenwet gepaard met een publiekscampagne. Vanaf eind augustus wordt Nederland via TV, radio en social media geïnformeerd over de nieuwe pensioenwet. Daarnaast is er de website www.onsnieuwepensioen.nl, waar alles over pensioen zo duidelijk mogelijk wordt uitgelegd. Op deze manier worden ook werknemers geïnformeerd over de nieuwe pensioenwet en neemt naar verwachting het pensioenbewustzijn toe. Ook de jaarlijks terugkerende Pensioen3Daagse van het platform Wijzer in Geldzaken heeft tot doel om het pensioenbewustzijn te vergroten.
Daarnaast zijn er verschillende momenten waarop de werknemer wordt geïnformeerd over zijn pensioenregeling, ook dat draagt bij aan het pensioenbewustzijn van werknemers. Zo is de werkgever, op grond van het Burgerlijk Wetboek, verplicht de werknemer te informeren of hij gaat deelnemen aan een pensioenregeling.5 De werknemer wordt ook geïnformeerd als dat niet het geval is. Indien de werknemer wel pensioen gaat opbouwen, ontvangt hij/ zij vervolgens jaarlijks een uniform pensioenoverzicht waarin staat hoeveel pensioen hij/ zij heeft opgebouwd. Op de website www.mijnpensioenoverzicht.nl vindt de werknemer een totaaloverzicht van zijn opgebouwde pensioen. Indien de werknemer op het moment van inloggen geen pensioen opbouwt, wordt dat ook zichtbaar. Ook zal gedurende de transitie de communicatie over de veranderingen voor een pensioenregeling en individuele pensioendeelnemer worden geïntensiveerd door de sociale partners, fondsen, verzekeraars en pensioenuitvoerders. Tot slot, is met de wet toekomst pensioenen geregeld dat voor werknemers via een melding op de loonstrook zichtbaar wordt gemaakt indien er geen ouderdomspensioen via de werkgever wordt opgebouwd. Deze verplichting zal zo spoedig mogelijk in werking treden. De inwerkingtreding van het betreffende artikel wordt echter op een later moment vastgesteld, zodat de betrokken partijen voldoende tijd hebben om deze wijzigingen door te voeren.

Vraag 10

Is het verplichtstellen van een pensioenlabel dat de kwaliteit van een pensioenregeling weergeeft voor u een optie? Zo nee, waarom niet?

In de brief van 12 november 2020 heeft mijn ambtsvoorganger uitgebreid toegelicht hoe hij aankijkt tegen de invoering van een pensioenlabel.6 Samengevat, een pensioenlabel waarmee de arbeidsvoorwaarde pensioen wordt vergeleken, geeft slechts inzicht in één aspect van de arbeidsvoorwaarde pensioen, bijvoorbeeld de ingelegde premie. Het zegt daarmee nog niets over andere onderdelen van de pensioenregeling zoals het arbeidsongeschiktheids- of het nabestaandenpensioen. Daarnaast geeft een pensioenlabel een oordeel, een score, over de uitkomst van één van de arbeidsvoorwaarden. Een pensioenlabel is dan ook iets anders dan bijvoorbeeld een energielabel dat een objectieve maatstaf is. Voor pensioen geldt immers dat de gewenste uitkomst voor iedereen anders is en daarmee is er geen objectieve maatstaf te formuleren. Een pensioenlabel is dan ook geen instrument dat ik verplicht wil stellen. Het is immers niet aan mij om een oordeel te geven over het resultaat van onderhandelingen tussen sociale partners. Tot slot dient opgemerkt te worden dat er al verschillende instrumenten zijn, zoals de app «pensioenchecker» en de site «mijnpensioenoverzicht.nl», die op een eenvoudige, laagdrempelige wijze overzicht en inzicht geven in de arbeidsvoorwaarde pensioen.