Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden»?1

Ja, hiermee ben ik bekend.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat pensioen nu te veel een harde scheidslijn is tussen werken en niet werken en dat moet worden ingezet op een meer geleidelijke afbouw van het deelnemen aan de arbeidsmarkt voor wie dat wenst?

Voor wat betreft de AOW-datum is dit een leeftijdsgrens die voor iedereen vaststaat. De AOW-monitor, die onlangs aan uw Kamer is gestuurd, laat zien dat de datum waarop werknemers uittreden steeds meer richting de geldende AOW-leeftijd verschuift. Tegelijkertijd zie je dat veel werknemers er nog voor kiezen om juist voor of ná de AOW-leeftijd uit te treden.
De wet biedt ook de ruimte om hiervoor afspraken op te nemen in de pensioenregelingen in het kader van het tweede pijlerpensioen. In het kader van het tweede pijlerpensioen is het mogelijk het aanvullend pensioen uit te stellen tot maximaal vijf jaar na de AOW-datum, bijvoorbeeld in het geval dat de werknemer wil doorwerken en nog geen behoefte heeft aan aanvullend pensioen. Het aanvullend pensioen is bij opname na uitstel ook hoger.
Daarnaast is het wettelijk mogelijk dat een werknemer een (deel) van zijn aanvullend pensioen eerder opneemt waardoor deze in de laatste jaren tot aan zijn pensioen in deeltijd doorwerkt of volledig stopt met werken. Uit de huidige wet- en regelgeving en fiscaal beleid volgt dat wanneer deelnemers het pensioen meer dan vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd naar voren willen halen, deze deelnemers hun arbeidstijd terugbrengen en de intentie moeten hebben dat zij niet meer aan het werk gaan voor het gedeelte dat het pensioen is ingegaan. Deze eis wordt gesteld omdat de fiscale facilitering van pensioenopbouw is bedoeld als inkomensvervanging na het werkzame leven. Tegelijkertijd staat de voorwaarde dat geen betaalde arbeid meer wordt verricht op gespannen voet met de noodzaak tot langer doorwerken. Met het wetsvoorstel Toekomst pensioenen wordt daarom voorgesteld dat deelnemers hun pensioen maximaal tien jaar kunnen vervroegen ten opzichte van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het gebruik van intentieverklaringen kan daardoor vervallen. Naast de mogelijkheid van het naar voren halen van het aanvullend pensioen worden in veel sectoren ook afspraken gemaakt over geleidelijk minder werken tot aan de pensioendatum met (soms deels) behoud van het loon, de zogeheten generatiepacten.
Kortom, er zijn verschillende wettelijke instrumenten die het mogelijk maken om het pensioneringsmoment zelf te bepalen. Daarnaast kunnen sociale partners in een sector hier desgewenst aanvullende regelingen voor treffen, bijvoorbeeld door aanpassing van de pensioenregeling om eerder of juist latere pensionering te faciliteren of door het afspreken van generatiepacten. Daarnaast kan een werknemer ook zelf voorzieningen treffen die het mogelijk maken eerder dan wel later te stoppen met werken.

Vraag 3

Bent u bereid om te bevorderen dat in overleg met werknemers er geruime tijd voor de pensionering een traject wordt aangevangen waarbij werkgever en werknemer in gesprek gaan over de wensen en mogelijkheden ten aan zien van doorwerken na pensioenleeftijd? Zo ja, op welke wijze?

Het faciliteren van het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is van belang voor de gehele samenleving. Zo kan er langer gebruik worden gemaakt van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn, maar ook voor werknemers zelf kan het belangrijk zijn om na de AOW-leeftijd door te werken. Dit kan zijn vanwege de extra inkomsten, maar ook omdat werken voldoening kan geven.
Het is belangrijk dat werkgever en werknemer het gesprek aangaan over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Om te stimuleren dat deze gesprekken zullen worden gevoerd, heb ik in de brief rondom de Seniorenkansenvisie van 24 november jl. aangekondigd dat voorlichting zal worden ingezet. Doel hiervan is om onder meer werkgevers te wijzen op de voordelen van het dienst houden van medewerkers die de AOW-leeftijd naderen en ze aan te moedigen met deze werknemers tijdig het gesprek aan te gaan.

Vraag 4

Is bekend waarom werkgevers terughoudend zijn met betrekking tot het aannemen of in dienst houden van mensen na hun pensioendatum? Kunt u onderzoeken in hoeverre de genomen wettelijke maatregelen, die het risico bij het in dienst nemen of houden van oudere werknemers of gepensioneerden beperken, effectief zijn om deze terughoudendheid terug te dringen?

Uit een evaluerend onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt dat voor 10% van de werkgevers het risico op ziekte een reden is om niet met AOW'ers te werken. Ook blijkt hieruit dat bedrijven liever niet met AOW’ers werken vanwege (gepercipieerde) kenmerken van AOW’ers. Zo kan het beeld bestaan dat AOW’ers minder bereid zouden zijn om nieuwe dingen te leren. Ook speelt volgens het onderzoek een gebrek aan aanbod van AOW’ers die willen doorwerken een rol.2
Uit het voornoemde onderzoek blijkt ook dat deze wet van invloed is op de keuzes van werkgevers. Aan werkgevers is, middels een enquête, gevraagd te kiezen uit hypothetische sollicitanten. Conclusie van dit onderzoek is dat de wet een positief effect heeft op de kans voor AOW’ers om aangenomen te worden, vooral door de verkorting van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte, in eerste instantie naar 13 weken. Dit leidt tot een stijging van de aannamekans tot elf procent, en een nog verdere verkorting naar 6 weken tot een stijging van de aannamekans tot zestien procent.3 Gezien de reeds bekende informatie, zie ik geen noodzaak voor verder onderzoek. Wel zal, zoals toelicht bij het antwoord op vraag 3, ingezet worden op voorlichting met het doel onder meer te wijzen op de voordelen van het in dienst houden/nemen van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt.

Vraag 5

Kunt u aangeven in hoeverre deze maatregelen bij het midden- en kleinbedrijf (MKB), de grootste banenmotor, bekend zijn en welke administratieve druk het faciliteren van het doorwerken na de pensioenleeftijd geeft bij kleine ondernemingen die in het algemeen niet over bijvoorbeeld een Human Resources (HR) afdeling beschikken?

Uit het eerdergenoemde evaluatieonderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt dat een groot deel van de werkgevers niet weet dat voor een AOW-gerechtigde werknemer een lichter arbeidsrechtelijk regime geldt.4 Daarnaast is ten behoeve van de eerder genoemde voorlichting, onder een beperkte groep werkgevers onderzoek gedaan naar de kennis van de wetgeving. Hieruit bleek dat deze kennis lager is bij met name organisaties met minder dan 10 werknemers. Het is daarom zaak de mogelijkheden in bestaande wetgeving bekender te maken. Zoals toegelicht bij antwoord 3 zal daarom worden gestart met voorlichting met onder meer als doel het kennisniveau van werkgevers over de mogelijkheden en de voordelen van het werken met AOW’ers te verhogen.
Signalen dat sprake zou zijn van administratieve druk bij het MKB als het aankomt op het faciliteren van het doorwerken na de AOW-leeftijd zijn mij niet bekend.

Vraag 6

Is bekend welke andere wetgeving als beklemmend wordt ervaren door werkgevers bij het in dienst nemen of houden van gepensioneerden? Zo ja, bent u bereid deze wetgeving aan te passen? Zo nee, bent u bereid om hier onderzoek naar te doen?

Senioren die willen doorwerken na de AOW-leeftijd kunnen dat doen. Hier zijn geen wettelijke belemmeringen voor. Zo kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over de mogelijkheid om door te werken. Bovendien kunnen werkenden die in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd uit dienst gaan en graag willen blijven werken zichzelf daarna opnieuw aanbieden op de arbeidsmarkt.
Zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 4 blijkt uit het eerder genoemde evaluatie onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd dat het risico op ziekte een rol speelt bij de vraag of een werkgever bereid is een AOW’er in dienst te nemen. De loondoorbetalingplicht speelt bij deze afweging een rol. Met de inwerkingtreding van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is de termijn van loondoorbetaling teruggebracht naar 13 weken. Deze termijn zal per 1 juli 2023 nog verder verkort worden naar 6 weken. Uit de resultaten van het voorgenoemde evaluatie onderzoek volgt dan ook dat deze verkorting zal leiden tot een stijging van de aannamekans van AOW’ers tot zestien procent.5

Vraag 7

Bent u bereid om, nu uit onderzoek blijkt dat flexibiliteit voor ouderen een belangrijke voorwaarde is om door te blijven werken of weer in te treden, te verkennen of voor deze groep uitzonderingen in nieuwe wetgeving ten aanzien van het beperken van de flexibiliteit in arbeidscontracten nodig zijn, bijvoorbeeld ten aanzien van het nulurencontract? Zo nee, waarom niet?

Ik heb op 3 april het arbeidsmarktpakket gepresenteerd, waarin verschillende
maatregelen worden voorgesteld om werknemers met een flexibel dienstverband meer zekerheid te bieden6. Een van die maatregelen is het verbod op nulurencontracten en de introductie van een zogenoemd basiscontract. Het nieuwe basiscontract biedt werkgevers en werknemers al een nieuwe vorm van flexibiliteit om werknemers aan te trekken en in dienst te houden. Werknemers kunnen ook op een dergelijk basiscontract flexibel werken als zij daar behoefte aan hebben. De werkgever mag hen niet meer verplicht beschikbaar houden boven een bepaalde bandbreedte. Tegelijkertijd biedt het basiscontract voor de werknemer geen beperking om flexibel en op onregelmatige uren te komen werken. Op vrijwillige basis kan altijd buiten de overeengekomen uren worden gewerkt. Het beperkt echter de mogelijkheid van de werkgever om dit van zijn werknemer te vereisen.
Tevens is het bij elke uitzondering een risico dat er bepaalde ongewenste verschuivingen op de arbeidsmarkt optreden. Zo worden gepensioneerden met een nulurencontract hierdoor aantrekkelijker dan oudere werknemers die de zekerheid van een basiscontract wel nodig hebben.
Er is dus al veel flexibiliteit mogelijk binnen de huidige regels en er is vooralsnog geen uitzondering voorzien. Tegelijkertijd gaat het wetsvoorstel naar verwachting in de zomer voor internetconsultatie. Daarom wil ik eerst de reacties daarop afwachten en hier nog niet op vooruitlopen.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat nieuwe vormen van flexibiliteit in arbeidsrechtelijke verhoudingen nodig zijn om gepensioneerde werknemers aan te trekken en in dienst te houden? Zo ja, bent u bereid om hier een verkenning naar te doen?

Ik denk dat de huidige tijdelijke contracten en het nieuwe basiscontract werkgevers en werknemers voldoende flexibiliteit bieden om gepensioneerde werknemers aan te trekken en in dienst te houden. Ik zal dit in de verdere wetsvoorbereiding, zoals bij de internetconsultatie deze zomer, monitoren.

Vraag 9

Welke andere mogelijkheden ziet u om werkgevers te bewegen om ouderen in dienst te nemen en in diens te houden, nu blijkt dat het aantrekken van gepensioneerden in veel organisaties nog steeds taboe is?

De afgelopen jaar is het aantal werkenden in de leeftijd van 65–74 jaar verviervoudigd van 66.000 naar 280.000. Het opschuiven van de AOW-leeftijd en het afschaffen van de VUT-regelingen zijn van grote invloed geweest op de stijgende participatie van ouderen op de arbeidsmarkt. Een deel van deze stijging komt echter ook door een verhoogde arbeidsparticipatie van gepensioneerden. Zoals toegelicht bij de antwoorden op vragen 3 en 5, wordt komende periode ingezet op voorlichting om werkgevers en werknemers te wijzen op de mogelijkheden die er zijn om (door) te werken na de AOW-leeftijd en hoe hierover het gesprek aan kan worden gegaan. Ook zal daarbij aandacht worden besteed aan de mogelijkheden die de wet biedt (verlicht arbeidsrechtelijke regime) om na de AOW-leeftijd te werken en de voordelen hiervan. De verwachting is dat deze voorlichting bijdraagt aan het veranderen van de beeldvorming rondom senioren.

Vraag 1

Deelt u de opvatting dat het verstandig is dat zelfstandigen zich verzekeren tegen het risico van arbeidsongeschiktheid?

Ja, die opvatting deel ik. Zelfstandigen kunnen op dit moment op de private markt een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) sluiten, die berust op vrijwillige basis. Het kabinet werkt aan een verplichte AOV voor zelfstandigen, om een financieel vangnet te bieden als zelfstandigen arbeidsongeschikt raken.
In de brief van 3 april 20231 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de voortgang van de uitwerking van dit kabinetsvoornemen.

Vraag 2

Bent u bekend met het feit dat de verzekeringsmogelijkheden van zelfstandigen worden beperkt of dat zelfstandigen worden uitgesloten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering als zij op de gezondheidsverklaring hebben aangegeven ooit bij een psycholoog te zijn geweest of nu nog bij een psycholoog in behandeling zijn?

Uit navraag bij het Verbond van Verzekeraars volgt dat verzekeraars bepaalde gegevens opvragen bij de zelfstandige om een inschatting te maken van het arbeidsongeschiktheidsrisico en een hierbij passende premie. Voordat een AOV wordt afgesloten, vragen verzekeraars daarom aan aspirant-verzekerden om een gezondheidsverklaring in te vullen. Deze verklaring bestaat uit een formulier waarin vragen gesteld worden over de persoonlijke omstandigheden. Ook wordt gevraagd naar leefstijl van de aspirant-verzekerde en diens medische geschiedenis. Er wordt gevraagd naar een groot aantal aandoeningen en ziekten. Tevens wordt aangegeven dat de aspirant-verzekerde moet vermelden dat hij bijvoorbeeld een arts heeft bezocht, een (para)medische behandeling heeft ondergaan (zoals fysiotherapie) en/of medicijnen heeft gebruikt.
Het proces en de vraagstelling zijn zó ingericht dat bij vermelding van bepaalde klachten of een bezoek aan een arts of andere zorgverlener, daarover vervolgvragen worden gesteld. Zo wordt gevraagd wanneer deze klachten zich voordeden, wanneer de arts-bezoeken plaatsvonden, wat de aanleiding was, om welke aandoening, klacht of ziekte het ging, en welke behandeling plaatsvond.
De medisch adviseur van de verzekeraar beoordeelt de gezondheidsverklaring. Daarbij maakt de medisch adviseur per geval een individuele weging van de verstrekte informatie, inclusief onderbouwing. Wanneer het risico hoger wordt ingeschat dan het gemiddelde risico, dan kan de zelfstandige te maken krijgen met een premieopslag en/of een medische uitsluiting. Er wordt dan wel een verzekering aangeboden, maar een bepaald ziektebeeld wordt uitgesloten van dekking. Als het risico te hoog wordt ingeschat, kan het voorkomen dat de verzekeringsaanvraag niet wordt geaccepteerd.
In het algemeen geldt dat het enkele feit dat iemand een bezoek aan een psycholoog heeft gebracht, niet zal leiden tot een medische uitsluiting of afwijzing van de verzekeringsaanvraag. Zoals ik hiervoor heb toegelicht, kunnen er wel vervolgvragen worden gesteld als de gezondheidsverklaring daartoe aanleiding geeft. De behandeling van de verzekeringsaanvraag kan ook worden uitgesteld totdat meer bekend is over een eventuele ziekte of aandoening – en er een beter beeld van het risico is.
Veel hangt dus af van iemands individuele situatie. Het is bijvoorbeeld relevant welke klachten er aanwezig waren, de aard, ernst en duur van de klachten, en of er andere risicofactoren zijn. Bepalend is of een klacht, aandoening of ziekte een risicofactor is voor uitval van werk. Daarbij kan het gaan om een beginnende aandoening, waarvan het verdere verloop nog onbekend is, maar die mogelijk wel tot een verhoogd risico kan leiden.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het voeren van een gesprek met een psycholoog op zichzelf geen indicatie is van het mogelijke risico op arbeidsongeschiktheid van een persoon, bijvoorbeeld als het gesprek of de mentale problematiek ver in het verleden ligt, als de reden voor een gesprek niet-werkgerelateerd was of als er een niet afgerond diagnosegesprek loopt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat een gesprek met een psycholoog juist (mentale) gezondheidsrisico’s kan wegnemen, zeker als het gesprek in een vroeg stadium plaatsvindt?

Het is belangrijk dat iedereen aandacht heeft voor zijn gezondheid, ook voor zijn mentale gezondheid. Vanuit het Ministerie van VWS is de «Aanpak mentale gezondheid» ontwikkeld om in samenwerking met doelgroepen en partners uit het veld mentale gezondheidsrisico’s te voorkomen en de mentale weerbaarheid te stimuleren.2 Eén van de actielijnen in deze aanpak (actielijn 4) ziet specifiek op het mentale welzijn van werkenden. Het doel van deze actielijn is om de mentale vitaliteit van werkenden te stimuleren en goede omgang met mogelijke stressoren die gelegen zijn in de combinatie van het individu, werkomgeving en de maatschappij. In voorkomende gevallen kan een gesprek met een psycholoog ook een bijdrage leveren aan het wegnemen van mentale gezondheidsrisico’s.

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat dit (mentale zorg) in de weg zit?

Ik heb hier geen beeld van en ik zou het betreuren als iemand mentale of andere (preventieve) medische zorg zou mijden om eventuele problemen bij een verzekeringsaanvraag te voorkomen. Zorgmijding komt de (mentale) gezondheid van de betrokkene immers niet ten goede. Het vermijden van zorg is niet de oplossing. Dat is niet de oplossing voor de eigen gezondheid, niet voor de verzekeringsaanvraag en niet voor de samenleving. Zoals bij de beantwoording van vragen 2 en 3 uiteengezet, wordt aan de aspirant-verzekerde gevraagd om (beginnende) klachten te vermelden bij de verzekeringsaanvraag. Dit wordt ook gevraagd als de zelfstandige geen bezoek heeft gebracht aan een zorgverlener. Als de medisch adviseur daar aanleiding toe ziet, stelt de medisch adviseur van de verzekeraar op basis hiervan vervolgvragen. Zodoende kan de medisch adviseur een individuele beoordeling van het risico op arbeidsongeschiktheid maken.

Vraag 6

Spelen dergelijke problemen ook bij (preventieve) behandeling van andere specialisten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Bent u bekend met het feit dat als bepaalde dekking binnen de verzekering wordt uitgesloten hier doorgaans ook geen premieverlaging tegen over staat?

Een private AOV is een maatwerkverzekering: zelfstandigen hebben de mogelijkheid om de dekking aan te laten sluiten bij hun persoonlijke (financiële) omstandigheden en voorkeuren. Zij kunnen zelf bijvoorbeeld een keuze maken voor een eigenrisicoperiode en de hoogte van het te verzekeren bedrag. De hoogte van de premie hangt af van deze persoonlijke voorkeuren en de kans dat de zelfstandige ziek of arbeidsongeschikt wordt. Omdat het risico op arbeidsongeschiktheid niet voor iedereen hetzelfde is, kunnen de premie en voorwaarden tussen zelfstandigen onderling verschillen. Zelfstandigen hebben immers een brede diversiteit qua beroep, leeftijd en gezondheid. Als uit de inschatting van de verzekeraar blijkt dat het individuele risico op arbeidsongeschiktheid verhoogd is, dan kan dit leiden tot een acceptatie met een medische uitsluiting. Daardoor zijn bepaalde medische aandoeningen uitgesloten van de verzekering. Door deze uitsluiting hoeft een zelfstandige niet afgewezen te worden en kan hij toch verzekerd worden voor een reguliere premie. Ook hanteren verzekeraars bij sommige verhoogde risico’s een procentuele premieverhoging om het risico te normaliseren. Een voorbeeld hiervan is een premieopslag bij (fors) overgewicht.

Vraag 8

Hoe vaak wordt de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering goedgekeurd? In hoeveel van de gevallen (in absolute aantallen en in percentages van het totaal) is er sprake van een verhoogde premie, een beperkte dekking of een combinatie van beide?

Uit onderzoek van het Verbond van Verzekeraars blijkt dat van alle zelfstandigen die een aanvraag voor een verzekering hebben ingediend met bijna 80% een AOV wordt afgesloten.3 Van alle aanvragen wordt ruim 15% geaccepteerd met een «beperkende (medische) voorwaarde». Minder dan 5% van de aanvragen wordt afgewezen om medische redenen. Voor de volledigheid merk ik op dat er in sommige sectoren een technische eindleeftijd gangbaar is; vanwege de (lichamelijke) zwaarte van het beroep is het niet gangbaar om tegen een betaalbare premie een dekking tot de pensioengerechtigde leeftijd te verzorgen.4 Overigens komt van de aangeboden verzekeringen bijna 15% uiteindelijk niet tot stand, bijvoorbeeld omdat de zelfstandige zélf besluit om de AOV niet af te sluiten.

Vraag 9

Op welke manier wordt er toezicht gehouden op de risico-inschattingen van verzekeraars? Hoe wordt hier van het Rijk op gestuurd? Bestaat er een normatief kader voor het tegengaan van onredelijke, discriminerende of ongerelateerde risico-inschattingen?

Een AOV is een privaat product. Daarbij is de medisch adviseur van de arbeidsongeschiktheidsverzekeraar zelf verantwoordelijk voor de risico-inschatting en de onderbouwing daarvan, binnen de kaders van de relevante wet- en regelgeving. Zo is de medisch adviseur van de verzekeraar op grond van zelfregulering verplicht om bij een afwijkende acceptatie (acceptatie met een uitsluiting of een afwijzing van de aanvraag) de achtergrond van het advies, het medisch oordeel en het advies aan de kandidaat-verzekerde te verstrekken.
Medisch adviseurs zijn artsen en zijn verplicht om bij hun werkzaamheden de professionele standaard in acht te nemen. Belangrijke wetten op dit gebied zijn de Wet BIG (Wet beroepen in de individuele gezondheidszorg), de WGBO (Wet geneeskundige behandelingsovereenkomst) en de Wet op de medisch keuringen. Ook geldt het Protocol Verzekeringskeuringen van vertegenwoordigers van artsen, patiënten en verzekeraars. Daarin staan richtlijnen die verzekeraars in acht moeten nemen bij medische keuringen, zoals bepalingen over de model gezondheidsverklaring. Verzekeraars en medisch adviseurs zijn zich er immers van bewust dat dit proces tot vragen kan leiden bij kandidaat-verzekerden.
Met klachten over het door verzekeraar niet juist toepassen van de wet en dit Protocol kan de aanvrager zich wenden tot de verzekeraar. Als dat niet tot tevredenheid wordt afgehandeld kan de betrokkene zich wenden tot het Klachteninstituut Financiële Dienstverlening (Kifid) of de burgerlijke rechter. Een klacht over de handelwijze van de medisch adviseur kan ook bij bovengenoemde klachteninstanties worden ingediend. Ook kan een klacht worden ingediend bij het Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg.
Het maken van een indirect onderscheid bij de behandeling van de verzekeringsaanvraag op basis van gezondheidsfactoren is bovendien niet toegestaan. Op grond van de Wet gelijke behandeling chronisch zieken en gehandicapten is dat alleen toegestaan, als dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel. Bovendien moeten de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. De verzekeraar kan hierover ter verantwoording worden geroepen bij het College voor de Rechten van de Mens of bij de rechter.

Vraag 10

Wat gaat u er aan doen om de problematiek beschreven bij vraag 2 tot en met 7 weg te nemen?

Het kabinet werkt op dit moment aan een verplichte AOV voor zelfstandigen. Een verplichte verzekering leidt ertoe dat zelfstandigen zich kunnen verzekeren tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico. Die verzekering beoogt een financieel vangnet te bieden voor zelfstandigen die arbeidsongeschikt raken. Voor die publieke verzekering geldt een verzekering met acceptatieplicht, zonder dat er een beperking op de dekking wordt opgelegd en met voor iedereen eenzelfde premiepercentage.
In de huidige situatie zou de vrijwillige verzekering bij UWV ook soelaas kunnen bieden voor startende zelfstandigen. Deze verzekering kent namelijk geen medische keuring en er geldt een acceptatieplicht voor UWV. Deze verzekering staat open voor zelfstandigen die eerst een dienstverband of een uitkering op grond van een werknemersverzekering hadden en uit dien hoofde verplicht verzekerd waren voor ZW en WIA bij UWV. Zij kunnen hun verplichte ZW- en/of WIA-verzekering op vrijwillige basis bij UWV voortzetten als zij zich hiervoor aanmelden binnen 13 weken na het einde van hun verplichte verzekering.
Hierdoor kunnen ook bepaalde zelfstandigen met een medische voorgeschiedenis zich bij UWV verzekeren.

Vraag 1

Bent u bekend met de vermissingszaak van Piet Hölskens en Hans Martens uit Asten en de wens om met sportduikers te gaan zoeken naar overblijfselen van de auto en beide mannen in een zandwinplas?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

De reden dat de sportduikers niet meer zoeken heeft te maken met een rechterlijke uitspraak in een zaak tegen Signi Zoekhonden op 14 september 20222, bent u bekend met deze uitspraak, die volgt uit een eerdere uitspraak en het op 8 februari 2019 opgelegde proces-verbaal?

Ja, ik ben hiermee bekend. Overigens heeft deze rechter geoordeeld dat hoewel er elementen van hobbybeoefening zijn bij de vrijwilligers van Signi, er sprake is van arbeid. Hiermee vallen de activiteiten van deze vrijwilligers onder de regels van de Arbeidsomstandighedenregelgeving waaronder het bezit van een certificaat voor duikers. Verder heeft Signi op 25 oktober 2022 hoger beroep ingesteld bij de afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State. Hierin is nog geen uitspraak gedaan.

Vraag 3

De bestuursrechter overwoog het volgende: «De vraag of de relevante regels ingevolge de Arbeidsomstandighedenwetgevings voor sportduikers moeten worden aangepast, zodat aan organisaties als eiseres geen boete kan worden opgelegd, is echter een vraag die in de eerste plaats moet worden beantwoord door de wet- en regelgever en niet door de rechter. Wat dat betreft is de wetgever aan zet.»; deelt u de opvatting van de bestuursrechter dat de wetgever nu aan zet is?

Ik begrijp het gevoel dat is ontstaan na de boete van de Nederlandse Arbeidsinspectie. Ik onderschrijf de maatschappelijke betekenis van sportduikers in dit soort gevallen. Desondanks hebben zij deels hun activiteiten moeten stilleggen. Dit heeft er mede toe geleid dat zij nabestaanden hebben moeten teleurstellen, die geen afscheid hebben kunnen nemen van hun naasten. Binnen de mogelijkheden die er zijn, zoek ik naar een oplossing om dit weer mogelijk te maken. Signi Zoekhonden heeft eerder te kennen gegeven een wijziging in de voorschriften te wensen zodat zij hun activiteiten kunnen hervatten. Op 21 november 2022 hebben wij een delegatie van Signi voor een informeel ambtelijk overleg op het ministerie ontvangen. Dit oriënterende overleg vond plaats in een open en constructieve sfeer. Partijen maakten kennis met elkaar. Signi benutte de gelegenheid om zijn argumenten over te brengen voor een wijziging van de voorschriften.
Voor mijn ministerie bood dit overleg de gelegenheid om meer zicht te krijgen op de activiteiten die Signi onder water uitvoert en onder welke omstandigheden. Dit overleg heeft mij gesterkt in de overtuiging dat er een oplossing dient te komen die Signi in staat stelt om zijn activiteiten weer te hervatten. Ik zal bezien binnen de Arbowet en -regelgeving en de doelstellingen daarvan of en zo ja welke aanpassingen in de wettelijke voorschriften mogelijk en nodig zijn.
Gezien de termijnen die met het wijzigen van regelgeving gemoeid zijn, dringt Signi aan op een overgangsregeling: men wil graag snel weer hun activiteiten hervatten. Zo lang niet helder is of de wettelijke voorschriften daadwerkelijk aanpassing behoeven en ook niet duidelijk is hoe een eventuele aanpassing er uit zou moeten zien, is er ook nog geen overgangsregeling mogelijk. Immers de eindsituatie is ongewis. Als wel al duidelijk was geweest hoe een eventuele aanpassing eruit zou hebben gezien, dan had per direct een overgangsregeling in gang kunnen worden gezet waardoor er wel tijdsvoordeel zou worden geboekt ten opzichte van een reguliere wijziging in de bestaande regelgeving. (zie ook de antwoorden op vragen 4, 5, 8 en 9).

Vraag 4

Als uw antwoord op vraag drie positief luidt, bent u dan van mening dat er snel een voorziening getroffen moet worden om duikarbeid volgens de Arbowet te onderscheiden van de vrijwillige observerende duikactiviteiten?

De Arbeidsomstandighedenwet en -regelgeving ziet toe op gezond en veilig werken. Het verrichten van arbeid onder overdruk (waaronder duiken) is een risicovolle activiteit, die kan leiden tot ernstige gevolgen, waaronder het overlijden van de duiker. Ook vrijwilligers die duiken en arbeid onder water verrichten dienen dit op een veilige wijze te kunnen doen. Daarom is deze wet- en regelgeving ook van toepassing op vrijwilligers.
Van andere organisaties die eveneens van maatschappelijke waarde zijn en veiligheid hoog in het vaandel hebben staan, heb ik soortgelijke verzoeken als die van Signi ontvangen. Ook voor hen onderschrijf ik dat er een oplossing dient te komen van dit vraagstuk. De Stichting Werken onder Overdruk (hierna SWOD) beschikt over veel expertise op het gebied van duiken en is de beheerder van de bestaande certificatieschema’s van de duikberoepen. Op basis van de wederzijds als goed beoordeelde contacten tussen SWOD en SZW heeft SWOD daarom recent op basis van deze verzoeken een projectgroep opgericht waarin alle betrokken partijen vertegenwoordigd zijn en die financieel door mijn ministerie wordt gesteund. Ik wacht het advies van de projectgroep af, dat uiterlijk in het najaar van 2023 beschikbaar komt. Dit advies zal ik vervolgens bestuderen om te onderzoeken welke stappen wenselijk en verantwoord zijn.

Vraag 5

Vindt u de maatschappelijke functie van vrijwilligersorganisaties die veiligheid hoog in het vaandel hebben staan een zwaarwegend belang in het tijdig oplossen van dit knelpunt? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Kunt u een overzicht maken van regelingen voor vrijwillige zoekacties door duikers in vergelijkbare Europese landen? Worden deze acties daar als duikarbeid gezien, met alle regelgeving van dien?

Ik wacht eerst het advies van de projectgroep af. Daarna zal ik in overleg met u afwegen of een overzicht van regelingen voor vrijwillige zoekacties door duikers in vergelijkbare Europese landen dan nog nodig is en wat mogelijk is.

Vraag 7

Indien uw antwoord op vraag vijf positief luidt, bent u dan bereid om – conform de aangenomen motie-Inge van Dijk3 – om met een wetswijziging te komen om de vrijwillige inzet van sportduikers voor burgerinitiatieven niet langer onder duikarbeid te laten vallen?

Voor het antwoord verwijs ik u naar het antwoord op vraag 5.

Vraag 8

Als het antwoord op vraag zeven positief is, bent u dan bereid om – zodra het advies van Stichting Werken Onder Overdruk is afgerond – afhankelijk daarvan te onderzoeken of er een overgangsregeling getroffen kan worden om te garanderen dat sportduikers die vrijwillig observerende duikactiviteiten uitvoeren niet onder duikarbeid vallen?

Zodra het advies van de projectgroep is afgerond, zal ik onderzoeken of een overgangsregeling getroffen kan worden en wat dan de meerwaarde is. Afhankelijk van de resultaten van dit onderzoek zal duidelijk worden welke inhoud en welke vorm de regeling kan krijgen. (zie ook de antwoorden op vragen 3, 4, en 5)

Vraag 9

Aangezien er door de Tweede Kamer in 2021 (schriftelijke vragen4) en 2022 (motie-Inge van Dijk5) aandacht is gevraagd voor sportduikers, wordt op korte termijn vooruitgang gewenst, bij voorkeur dit jaar, hoe kan het tijdspad voor de wetswijziging en eventueel het treffen van een overgangsregeling er uit komen te zien?

Het tijdspad voor een wijziging in de bestaande regelgeving en voor een overgangsregeling is afhankelijk van het niveau in de regelgeving waarin dit dient te gebeuren. Afhankelijk daarvan kan de planning er als volgt uitzien:
Omdat de uitkomst ongewis is (zie antwoord vraag 3) is er in dit geval geen verschil in termijnen tussen een overgangsregeling en een reguliere wijziging in de bestaande regelgeving.
Uiteraard proberen wij zaken te bespoedigen waar dat mogelijk is.

Vraag 1

Kent u het bericht «UWV en Ministerie van Sociale Zaken kwakzalven door met STAP-regeling»?1

Ja.

Vraag 2

Herinnert u het antwoord op vragen van de leden Palland en Van den Berg over «de STAP-subsidie in relatie tot kwakzalverij en dropshopping»2? Zijn naar uw oordeel de kwakzalverijcursussen nu uit scholingsaanbod van de Stimulering van de ArbeidsmarktPositie (STAP-)regeling gefilterd?

Terugkijkend op de afgelopen periode van de STAP-regeling zijn er veel inspanningen geweest om het scholingsregister op orde te krijgen. Zo moet de opleider die zijn opleiding(en) in het STAP-scholingsregister opneemt verklaren dat deze scholing voldoet aan de in deze regeling gestelde eisen, is met de aanscherping van het toetsingskader voor arbeidsmarktgerichtheid meer duidelijkheid t.a.v. «grijze gebieden» gegeven en is de mogelijkheid van het uitsluiten van opleidingen (na onderzoek Toetsingskamer) ingevoerd. En met resultaat, want duizenden opleidingen komen niet langer in het register voor. Dit was nodig omdat bepaalde opleiders het grijze gebied opzoeken en opleidingen registreren waarvan achteraf geconstateerd wordt dat die niet voldoen aan de voorwaarden van STAP. Daarentegen blijft het met een bestand van meer dan 150.000 opleidingen, waarbij opleiders dagelijks opleidingen kunnen toevoegen of weghalen, mogelijk dat in de vraagstelling genoemde cursussen in het STAP-scholingsregister voorkomen.
De afgelopen tijdvakken heeft de Toetsingskamer STAP onderzoek gedaan naar het scholingsregister om te zorgen dat het scholingsaanbod voldoet aan de voorwaarden. De Toetsingskamer STAP ziet toe op de arbeidsmarktgerichtheid van opleidingen en controleert of opleiders en opleidingen voldoen aan de voorwaarden van STAP en kan na onderzoek de Minister adviseren om opleidingen uitsluiten van het register. Naar aanleiding daarvan zijn meer dan 5.000 opleidingen uit het aanbod verwijderd, deels vrijwillig en deels op basis van besluiten tot uitsluiting. Ook de vertegenwoordigers van de keurmerken hebben de bij hen aangesloten opleiders aangesproken op opleidingsaanbod dat niet aan lijkt te sluiten op de voorwaarden van STAP. Ook dit heeft geleid tot vrijwillige terugtrekking van scholingsaanbod.
Zoals hierboven aangegeven zullen wij lessen uit de uitvoering van de STAP-regeling benutten om leven lang ontwikkelen te blijven stimuleren.

Vraag 3

Klopt het dat mensen die een cursus volgen voor bijvoorbeeld reïncarnatietherapie, reiki-en aromatherapeut en «complete virtuele maagband» hun cursusgeld nog steeds vergoed kunnen krijgen uit de STAP-subsidiepot?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waarom kunnen scholingsbedrijven zoals opleidingsbedrijf Hypnos (hypnose cursussen), Hypnosementor en het CIVAS in Haarlem die vorig jaar in het nieuws kwamen door – tientallen miljoenen euro’s – te innen met dubieuze cursussen, vele met een hoog kwakzalverijgehalte – inmiddels is er gelukkig een aantal uit het STAP-register geschrapt – nog steeds rekenen op STAP-subsidie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u samen met het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) bereid om nog eens kritisch naar de STAP-subsidie te kijken en waar nodig aan te passen zodat de subsidie gaat naar de werknemers waarvoor de subsidie bedoeld is?

Vanwege de recente besluitvorming over STAP beantwoorden wij eerst de vragen 5, 6 en 7. Eind april is aangekondigd4 dat het kabinet wegens de noodzaak om te bezuinigen besloten heeft om het STAP-budget te beëindigen. Het Rijk maakt hier vanaf 2024 geen middelen meer voor vrij. Over het vervolg van het inzetten van het STAP-budget voor de rest van 2023 is het Ministerie van SZW in gesprek met de betrokken uitvoerders en andere ketenpartijen (waaronder opleiders). Wij zullen uw Kamer hier binnenkort over informeren.
Ondanks de beëindiging van het STAP-budget blijft de noodzaak voor een leven lang ontwikkelen bestaan. Zeker gelet op de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Daarom bekijken wij de komende periode op welke manier wij scholen en leven lang ontwikkelen kunnen blijven stimuleren. De lessen vanuit de uitvoering van het STAP-budget tot zover, nemen wij daarbij ter harte. Daartoe behoren alle inspanningen van de afgelopen maanden om de STAP-regeling te verbeteren, zoals de ingezette lijn om de regeling strenger en strakker te maken. Zo is eind april nog een wijzigingsregeling gepubliceerd met een bijlage van opleidingen die per definitie voor STAP niet subsidiabel zijn. En eerder is de scholingsdefinitie aangescherpt, is het aanbieden van scholing met cadeaus en andere voordelen uitgesloten, is de definitie van lesmateriaal verduidelijkt en is toegelicht dat opleiders die hun scholingsaanbod voor STAP registreren, daarmee verklaren dat hun opleiding aan de voorwaarden voldoet.
De wensen vanuit de Kamer, zoals de motie Dassen (richten op maatschappelijk cruciale sectoren) en motie Palland (zie vraagstelling 7) zijn ons bekend en worden meegenomen bij de verdere ontwikkeling van LLO. Het kabinet zal uw Kamer rond de zomer informeren over de toekomstverkenning LLO, waar de Ministeries van SZW, OCW en EZK bij betrokken zijn.

Vraag 6

De STAP-regeling is populair blijkt uit de aanvraagrondes die snel overtekend zijn waarbij wie het eerst komt het eerst maalt-principe nu geldt, wilt u niet meer focus aanbrengen in de toekenning van de STAP-regeling op sectoren op de arbeidsmarkt en functies waar grote krapte is en/of welke cruciale sectoren en/of beroepen zijn, denk aan techniek, zorg, kinderopvang, onderwijs? Op welke wijze en welke termijn kan dit?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Hoe staat het met de uitvoering van de motie Palland3 om de STAP-regeling door te ontwikkelen en eventueel te betrekken bij de ontwikkeling van de leerrekening zodat daar ook financieringsbronnen (Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O), leerrechten, transitievergoedingen) bij elkaar kunnen worden gebracht (eendachtig het SER MLT-advies)?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Arbeidsinspectie: Veel ongelukken bij installatie zonnepanelen»?1

Ja, het artikel heb ik gelezen. Ik betreur het zeer dat bij het uitvoeren van de werkzaamheden werknemers zijn overleden. Niemand mag bij het uitvoeren van zijn werk betrokken raken bij een arbeidsongeval, zeker niet bij een ongeval met dodelijke afloop.

Vraag 2

Deelt u de mening van de Nederlandse Arbeidsinspectie dat er meer aandacht moet komen voor veiligheid bij de installatie van zonnepanelen?

Ja, die mening deel ik. De Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: NLA) heeft een project zonnepanelen waarin reactieve meldingen worden opgepakt en preventieve inspecties worden uitgevoerd. Ook heeft de NLA recent aandacht besteed aan de problematiek in vakmedia en via de (sociale) media.2
De laatste jaren worden er in het kader van verduurzaming veel zonnepanelen geïnstalleerd en door de hoge energieprijzen neemt de vraag naar het plaatsen van zonnepanelen toe. Ik vind het belangrijk dat hierbij veilig wordt gewerkt. De NLA constateert dat met name bij verduurzamingswerkzaamheden op kleine bouwplaatsen en renovaties veiligheidsvoorschriften onvoldoende worden nageleefd.

Vraag 3

Wat is volgens u de achterliggende reden dat er zoveel (dodelijke) ongelukken gebeuren in deze specifieke branche?

De achterliggende reden is mij niet bekend. Vermoedelijk verkiest men snelheid boven veiligheid. Zoals aangegeven is de vraag naar het plaatsen van zonnepanelen groot. De branche is de afgelopen jaren enorm gegroeid. Het betreft hier een relatief jonge branche waarin veel wordt gewerkt met kleine onderaannemers. Het gebrek aan werkervaring kan ervoor zorgen dat de werkenden veiligheidsrisico’s niet goed inschatten. Daarnaast is de keten lang en zijn opdrachtgevers soms niet op de hoogte van het feit dat een klus is uitbesteed aan een andere onderaannemer. Dit ontslaat hen uiteraard niet van de verantwoordelijkheid om veilig te werken. Uit de gesprekken die de NLA en mijn ministerie voeren met de branche komt naar voren dat zij zich hiervan bewust zijn en initiatieven ontwikkelen om de veiligheid te verbeteren.
Verder gaat het bij de installatie van zonnepanelen veelal om kleine projecten op verschillende locaties, vaak in opdracht van een particuliere eigenaar van een woning. Op elke locatie moet het werk veilig worden gedaan. Dit betekent het steeds opnieuw opbouwen en afbreken van de veiligheidsmaatregelen. Dit kan tijdrovend zijn. Echter, vooral bij dit soort risicovolle werkzaamheden, is het van groot belang om voor elke klus en elk project de juiste voorzorgsmaatregelen te nemen en gezond en veilig te blijven werken.

Vraag 4

Hebben bedrijven die de veiligheidsregels overtreden een oneerlijk concurrentievoordeel ten opzichte van bedrijven die de regels netjes toepassen? Zo ja, verhoogt dit dan de urgentie bij u om de handhaving te verscherpen?

Ik vermoed dat bedrijven die de veiligheidsregels niet naleven denken dat ze sneller werken. Hierdoor bieden zij hun werkzaamheden aan tegen een lagere prijs. Maar wanneer er door de NLA wordt gehandhaafd (bijvoorbeeld door het stilleggen van de werkzaamheden, of het opleggen van een boete, of als er iets misgaat en er een ongeval gebeurt bij het plaatsen van de zonnepanelen), lopen de kosten al gauw op. Gerichtere controle door de NLA draagt bij aan het beter naleven van de geldende wetgeving over werken op hoogte.

Vraag 5

Vindt u dat de sancties die de Nederlandse Arbeidsinspectie kan opleggen verstrekkend genoeg om een preventieve werking op werkgevers te hebben? Zo nee, zou u bereid zijn strengere sancties voor overtreders te overwegen?

Ja, ik vind de huidige sancties verstrekkend genoeg. Overtreding van het Arbobesluit 3.16, het niet voorkomen van valgevaar, valt onder de zware overtredingen. Bij constatering van deze overtreding kan de arbeidsinspecteur de werkzaamheden direct stilleggen.

Vraag 6

Bent u in gesprek met partijen uit de sector (zoals Bouwend Nederland, Techniek Nederland en Holland Solar) om te onderzoeken welke maatregelen werken om naleving van de veiligheidsregels te doen toenemen? Wellicht kunnen bewezen methoden uit de bouw namelijk worden toegepast op deze sector, zo nee, waarom niet? Zo ja, wat is de uitkomst van deze gesprekken?

De NLA is samen met mijn ministerie in gesprek met de sector over het verbeteren van de veiligheid. Uit die gesprekken komt naar voren dat de branche zelf initiatieven ontwikkelt om de veiligheid te verbeteren. De brancheverenigingen spelen verder een belangrijke rol in het onder de aandacht brengen van de arbocatalogi.

Vraag 1

Hoe beoordeelt u de acties van werknemers van sociale werkbedrijven (SW), waarbij onder andere wordt gevraagd om een fatsoenlijke vergoeding voor de gestegen prijzen?

Ik deel de zorgen van veel Nederlanders die door de inflatie en hoge energieprijzen de eindjes niet aan elkaar kunnen knopen. De acties van medewerkers van sociaal ontwikkelbedrijven gaan over loonsverhogingen en een hogere reiskostenvergoeding. Deze aangelegenheden liggen primair bij gemeenten, sociaal ontwikkelbedrijven en (de vertegenwoordiging van) werknemers. Daarom past mij terughoudendheid bij het beoordelen van de acties.

Vraag 2

Vindt u ook dat SW-werknemers, waarvan de cao’s vóór de grote prijsstijgingen werden afgesloten, gecompenseerd zouden moeten worden voor de duurdere boodschappen en energierekening?

Voor veel huishoudens met een kleine beurs is de nood hoog door de fors gestegen energieprijzen en duurdere boodschappen. Dit geldt zeker ook voor medewerkers die vallen onder de Wsw en werken bij sociaal ontwikkelbedrijven.
Om mensen te compenseren voor de duurdere boodschappen en de hogere energierekening, heeft het kabinet een uitzonderlijk groot pakket aan koopkrachtmaatregelen beschikbaar gesteld, dat vooral ter ondersteuning is van lage en middeninkomens. Denk aan de verhoging van het wettelijk minimumloon, de inzet van de energietoeslag, het instellen van een tijdelijk prijsplafond voor energie, de verhoging van zowel de huur- als de zorgtoeslag, de korting op accijns op brandstof en de verlaging van de inkomensbelasting. Tegelijkertijd kunnen we de koopkracht niet alleen met maatregelen van het kabinet versterken. Werkgevers zijn hier hard bij nodig en spelen een belangrijke rol.
Hoewel ik oog heb voor de vraagstukken die voortkomen uit de afspraken die sociale partners in de cao SW hebben gemaakt, is het Rijk geen partij in de cao. Het is primair aan de cao-partijen zelf om afspraken uit de cao na te komen en om eventueel nieuwe afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden voor medewerkers. Het Rijk heeft een verantwoordelijkheid voor het bieden van financiering voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet, waaronder beschut werk. Het geld dat het Rijk hiervoor beschikbaar stelt, kunnen gemeenten vrij besteden, onder meer aan de financiering van de cao’s. De financiering vanuit het Rijk wordt geïndexeerd voor ontwikkelingen in de lonen en prijzen middels het accres (voor de Algemene uitkering Gemeentefonds) en de LPO-systematiek (voor de Integratie-uitkering Participatie), wat arbeidsvoorwaardenruimte biedt.
Ik ben met VNG en Cedris over de situatie in gesprek. Zodra deze gesprekken zijn afgerond, zal ik de Kamer nader informeren.

Vraag 3

Vindt u ook dat een stempelkaart waarmee je in een kringloopwinkel spullen kan krijgen, zoals in Rotterdam aan SW-werknemers is gegeven, geen recht doet aan de financiële problemen waar veel van de SW-werknemers mee te maken hebben?

Ik vind dat mensen die kampen met geldzorgen, problematische schulden of leven rondom de armoedegrens zich gezien en gehoord moeten voelen, goede hulp tot hun beschikking moeten hebben en moeten kunnen rekenen op bestaanszekerheid. Want achter geldzorgen en financiële problemen gaat enorm veel leed en verdriet schuil. De stress, eenzaamheid en uitsluiting die geldzorgen met zich meebrengen, belemmeren mensen om volwaardig deel te nemen aan de samenleving. Hierdoor ontstaan ook hardnekkige problemen op andere gebieden, zoals mentale en fysieke gezondheid, onderwijs, wonen, werken, opvoeding en veiligheid.
Hoewel ik het initiatief uit Rotterdam mooi vind, omdat veel mensen hierdoor geholpen worden, baart het mij zorgen als mensen hierop aangewezen zijn. Want uiteindelijk is het hebben van een voldoende en stabiel inkomen de basis voor bestaans- en inkomenszekerheid. In het antwoord op vraag twee heb ik een schets geven van de maatregelen die het kabinet treft om de bestaans- en inkomenszekerheid van mensen verder te versterken. Daarnaast vind ik dat ook werkgevers een belangrijke verantwoordelijkheid hebben om hieraan bij te dragen.

Vraag 4

Begrijpt u dat werknemers van sociale werkbedrijven het oneerlijk vinden dat zij geen hoger loon krijgen, terwijl de andere ambtenaren er met de reeds afgesloten cao (terecht) 9% bij krijgen plus een eenmalige vergoeding van 750 euro?

Ja, dat begrijp ik. Medewerkers die vallen onder de Wsw zien dat gemeenten de arbeidsvoorwaarden binnen de cao Gemeenten verbetert en hun cao hierbij achterblijft.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u de uitspraak van de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) dat het niet mogelijk is om aanvullende arbeidsvoorwaarden af te spreken zonder dat daar een financiële dekking vanuit het Rijk tegenover staat?1

De werkgevers (VNG en Cedris) hebben in de tekst van de cao Aan de Slag opgenomen dat indexatie van het loongebouw met het stijgingspercentage van het wettelijk minimumloon afhankelijk is van volledige compensatie hiervan door het Rijk. Bij het formuleren van deze voorwaarde is het Rijk geen partij geweest. Ook zijn er hierover geen afspraken gemaakt met het Rijk.
Zoals hierboven geschetst heb ik oog voor de vraagstukken die voortkomen uit de afspraken die sociale partners onderling hebben gemaakt. Tegelijkertijd is het Rijk geen partij in de cao en is het in de eerste instantie aan de partijen zelf om afspraken uit de cao’s na te komen. Het Rijk biedt financiering voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet. De middelen die hiervoor beschikbaar worden gesteld kunnen gemeenten inzetten voor de financiering van de cao’s.

Vraag 6

Bent u bereid om ervoor te zorgen dat SW-medewerkers fatsoenlijk worden gecompenseerd voor de gestegen prijzen?

Het kabinet heeft een aantal maatregelen genomen om mensen te compenseren voor de gestegen prijzen. In het antwoord op vraag twee geef ik een schets van welke maatregelen het kabinet zoal treft.
Verder heeft het Rijk een belangrijke verantwoordelijkheid voor het bieden van financiering voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet. Dit geld kunnen gemeenten vrij besteden, onder meer aan de financiering van een cao. Hierbij is van belang dat de financiering vanuit het Rijk wordt geïndexeerd voor ontwikkelingen in de lonen en prijzen middels het accres (voor de Algemene uitkering Gemeentefonds) en de LPO-systematiek (voor de Integratie-uitkering Participatie), wat arbeidsvoorwaardenruimte biedt.
Tenslotte benadruk ik graag opnieuw de belangrijke rol die werkgevers spelen. Naast alle maatregelen die het kabinet, treft spelen zij een essentiële rol om – met name arbeidsvoorwaarden – de bestaans- en inkomenszekerheid van mensen verder te versterken. In het geval van medewerkers die vallen onder de Wsw, is het dan ook primair aan gemeenten om eventueel aanvullende maatregelen te treffen om deze medewerkers – eventueel via arbeidsvoorwaarden – te compenseren. Ik ben met VNG en Cedris over de situatie in gesprek. Zodra deze gesprekken zijn afgerond, zal ik de Kamer hierover informeren.

Vraag 7

Bent u bereid om oneerlijke verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen SW-werknemers en andere ambtenaren weg te nemen?

Ik heb begrip voor de gevoelens van de Sw-medewerkers. Tegelijkertijd is het nadrukkelijk de verantwoordelijkheid van gemeenten om met de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen medewerkers die vallen onder de Wsw en ambtenaren om te gaan en om te besluiten over een eventuele aanpassing van de arbeidsvoorwaarden van medewerkers die vallen onder de Wsw. Zoals eerder aangegeven ben ik met de VNG en Cedris over de problematiek in gesprek.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht ««Ambtenaren» van sociale werkplaatsen voelen zich tekort gedaan: «Wij hebben van alle werknemers de laagste lonen»»?1

Ja, ik heb kennisgenomen van dit bericht.

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Sociale Werkvoorziening (SW) en de cao Aan de slag, waar in totaal circa 80.000 werknemers met een beperking onder vallen, zijn afgesloten op het moment dat er nog geen sprake was van stijgende inflatie en duurdere boodschappen?

Ja, de cao Aan de Slag geldt sinds 1 juli 2021 en is aangemeld op 15 juli 2021. De cao Sociale Werkvoorziening geldt sinds 1 januari 2021 en is aangemeld op 19 oktober 2021.
Jarenlang was de inflatie in Nederland heel laag, maar dat is sinds eind 2021 anders. De inflatie over het hele jaar 2021 komt door de prijsstijgingen uit op gemiddeld 2,7%. In 2022 was de gemiddelde inflatie 10%. In februari 2023 bedroeg de inflatie 8%. Beide cao’s zijn dus afgesloten voordat de inflatiepercentage fors begon te stijgen.

Vraag 3

Klopt het dat voor werkgevers aanvullende financiering van de (sobere) cao Aan de Slag een noodzakelijke voorwaarde was om deze af te sluiten? Klopt het dat die voorwaarde nog altijd niet is ingevuld? Zo ja, hoe komt dit?

De werkgevers (VNG en Cedris) hebben in de tekst van de cao Aan de slag opgenomen dat indexatie van het loongebouw met het stijgingspercentage van het wettelijk minimumloon afhankelijk is van volledige compensatie hiervan door het Rijk. Bij het formuleren van deze voorwaarde is het Rijk geen partij geweest. Ook zijn hierover geen afspraken gemaakt met het Rijk.
Hoewel ik oog heb voor de vraagstukken die voortkomen uit de afspraken die sociale partners onderling hebben gemaakt, is het Rijk geen partij in de cao. Het is primair aan de cao-partijen zelf om afspraken uit de cao’s na te komen. Het Rijk heeft een verantwoordelijkheid voor het bieden van financiering voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet, waaronder beschut werk. De financiering die het Rijk hiervoor biedt kunnen gemeenten vrij besteden, onder meer aan de financiering van de cao’s. Daarnaast wordt de Rijksfinanciering geïndexeerd voor ontwikkelingen in de lonen en prijzen middels het accres (voor de Algemene uitkering Gemeentefonds) en de LPO-systematiek (voor de Integratie uitkering (IU) Participatie), wat arbeidsvoorwaardenruimte biedt.
Ik ben met VNG en Cedris over de situatie in gesprek. Zodra deze gesprekken zijn afgerond, zal ik de Kamer nader informeren.

Vraag 4

Klopt het dat werknemers onder cao SW of cao Aan de Slag slechts 10 cent per kilometer ontvangen voor reiskosten, waar de belastingvrije reiskostenvergoeding per 2023 generiek is opgehoogd naar 21 cent per kilometer, en dit betekent dat werknemers van SW-bedrijven soms forse kosten moeten maken om überhaupt op het werk te komen?

In de cao SW en in cao Aan de Slag is een tegemoetkoming voor de kosten van woon-werkverkeer opgenomen van netto € 0,10 per kilometer. Deze tegemoetkoming geldt voor werknemers die meer dan 6 kilometer van hun werk vandaan wonen.
Vanaf 1 januari 2023 is de belastingvrije kilometervergoeding voor reiskosten verhoogd van € 0,19 naar € 0,21 per kilometer. Dit heeft niet geleid tot een verhoging van de reiskostenvergoeding voor werknemers onder de cao SW en/of de cao Aan de slag. Dit komt doordat in de cao’s lagere kilometervergoedingen staan en beide cao’s standaard cao’s zijn, waarbij afwijking van de standaard cao-bepalingen – waaronder ook de bepaling over de reiskostenvergoeding – in principe dus niet mogelijk is.
Ik vind het belangrijk dat medewerkers van sociaal ontwikkelbedrijven kunnen rekenen op passende arbeidsvoorwaarden. En dat zij fatsoenlijke reiskostenvergoedingen krijgen voor hun woon-werkverkeer. Ik heb dan ook zorgen over signalen die ik krijg over mensen voor wie de reiskosten bijdragen aan financiële problemen of een belemmering vormen om naar het werk te gaan. Echter, als het om de cao’s gaat, is het Rijk geen partij. Het is dan ook aan de cao-partijen om eventueel nieuwe afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden voor medewerkers.

Vraag 5

Is er (juridisch gezien) ruimte voor werkgevers om iets extra’s te doen voor de werknemers, bijvoorbeeld in tegemoetkoming van reiskosten? Zijn er belemmeringen bekend bij u waarom werkgevers niet iets extra’s doen voor deze doelgroep, waar dat bijvoorbeeld via een eenmalige uitkering in december 2022 al wel eerder gebeurde voor gemeentelijke medewerkers?

In de cao Aan de Slag is geregeld dat deze cao het karakter heeft van een standaard cao, tenzij in een cao-bepaling uitdrukkelijk anders wordt aangegeven. Afwijking van de standaard cao-bepalingen – waaronder ook de bepaling over de reiskostenvergoeding- is in principe niet mogelijk. Wanneer de werkgever een overgangsregeling heeft getroffen met betrekking tot de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden aan deze cao, dan mag in de overgangsregeling, voor werknemers wel in positieve zin, van deze cao worden afgeweken.
In de cao Aan de Slag is wel een clausule opgenomen waarin is geregeld dat de werkgever in bijzondere omstandigheden een geldelijke tegemoetkoming kan verstrekken. Dit maakt het voor werkgevers dus mogelijk om naast de reiskostenvergoeding medewerkers financieel tegemoet te komen.
Daarnaast bevat cao Aan de slag een hardheidsclausule. In gevallen waarin de toepassing van bepalingen uit deze cao leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer kan de werkgever in gunstige zin van deze cao afwijken.
Het bovenstaande geldt ook voor de cao SW. Ook daar is geregeld dat deze het karakter heeft van een standaard cao, tenzij nadrukkelijk anders is aangegeven in een cao-bepaling. In de cao SW staat een dezelfde bepaling over tegemoetkoming van kosten in bijzondere omstandigheden en is ook een hardheidsclausule opgenomen.
Het is verder aan de cao partijen is om te bezien of zij de cao’s (tussentijds) willen aanpassen. Deze tussentijdse aanpassing staat partijen uiteraard vrij.

Vraag 6

Bent u bereid om via gesprekken met Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG), Cedris en vakbonden te zorgen voor meer arbeidsvoorwaardenruimte, zodat er in ieder geval een normale, redelijke reiskostenvergoeding ook aan deze groep werknemers toegekend kan worden?

Ik vind het belangrijk dat de werknemers passende arbeidsvoorwaarden hebben. En dat zij voor hun woon-werkverkeer kunnen rekenen op fatsoenlijke reiskostenvergoedingen van hun werkgever. Hoewel het Rijk geen partij is in de cao’s en het aan cao-partijen is om afspraken te maken over collectieve arbeidsvoorwaarden, zal ik in de gesprekken die ik de komende tijd met de verantwoordelijke partijen voer, de reiskostenvergoedingen adresseren.

Vraag 7

Klopt het dat het ontbreken van financiering via VNG en/of het rijk reden is voor het achterblijven van arbeidsvoorwaarden voor deze doelgroep? Zo ja, hoe kan het dat er wel financiering is voor een nieuwe cao ambtenaren met loonsverhoging van 13% voor laagste loonschalen, maar niet voor deze cao/doelgroep?

Het Rijk financiert gemeenten – onder meer via het Gemeentefonds – voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet. Deze middelen zijn vrij besteedbaar voor gemeenten en kunnen worden ingezet voor de financiering van de cao’s SW en Aan de Slag.
Daarnaast wordt de financiering geïndexeerd voor ontwikkelingen in de lonen en prijzen middels het accres (voor de Algemene uitkering) en de LPO-systematiek (voor de IU Participatie), wat arbeidsvoorwaardenruimte biedt. Verder is het zo dat het Rijk geen partij is in de cao Gemeenten, de cao Aan de slag of de cao SW. Dit betekent dat het aan gemeenten is om te bepalen welke middelen zij voor iedere cao beschikbaar stellen en om deze af te sluiten met de vakbonden.

Vraag 8

Deelt u de mening dat de oproep die onder andere de Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG) met vele organisaties deed op 16 februari 2023 over het voorkomen dat mensen ziek worden door armoede en het versterken van bestaanszekerheid in relatie tot zorgkosten ook deze groep werknemers raakt?2

Iedereen in Nederland moet een gelijke kans hebben op een zo gezond mogelijk leven. Om dat te bereiken moet de bestaanszekerheid worden geborgd. Dit houdt in: een stabiel en voldoende besteedbaar inkomen en de mogelijkheid tot gezond eten, onderwijs en veilig werken en wonen. Bestaanszekerheid gaat dus over veel meer dan alleen voldoende en/of voorspelbaar inkomen.
Ik deel dat bestaanszekerheid aan de basis staat voor een goede gezondheid. Hier ben ik op 22 maart jl. samen met de Staatssecretaris van VWS met de KNMG over in gesprek gegaan. Het Kabinet doet dan ook veel om de bestaanszekerheid van mensen te versterken. Zo is een uitzonderlijk groot pakket aan koopkrachtmaatregelen beschikbaar gesteld, vooral ter ondersteuning van lage en middeninkomens. Denk aan de verhoging van het wettelijk minimum loon/sociaal minimum, de inzet van de energietoeslag, het instellen van een tijdelijk prijsplafond voor energie, de verhoging van zowel de huur als de energietoeslag, de korting op accijns op brandstof en de verlaging van de inkomensbelasting. Daarnaast neemt het Kabinet andere maatregelen om de bestaanszekerheid te bevorderen. Te denken valt aan de uitvoering van het Nationaal Programma Leefbaarheid en Veiligheid, waarbij stappen worden gezet om in 20 focusgebieden in ons land de leefbaarheid en veiligheid op orde te brengen en om mensen meer perspectief te bieden, de uitvoering van het Nationaal Preventieakkoord waarmee de gezondheid van mensen verder wordt bevorderd en ook met de Wet versterken Regie volkshuisvesting beoogt het Kabinet meer bestaanszekerheid te bieden door meer mensen kansen te bieden op een betaalbare woning.

Vraag 9

Hoe staat het met de uitvoering van de motie Slootweg/van Kent om tekorten eenmalig aan te vullen?3

Deze motie is voorgesteld tijdens het Notaoverleg van 27 januari 2021. Bij de appreciatie van deze motie heeft de toenmalige Minister van SZW aangegeven de uitvoering van een quickscan een goed idee te vinden. Over de uitvoering van deze quickscan bent u op 11 november 2021 geïnformeerd (Kamerstuk 35 644, nr. 14).
Over het aanvullen van financiële tekorten heeft mijn voorganger aangegeven hier niet positief tegenover te staan. Dit had voornamelijk te maken met demissionaire staat van het kabinet. Met deze opmerking is de motie oordeel Kamer gegeven en is bij de uitvoering het verzoek om financiële tekorten aan te vullen, buiten beschouwing gelaten.
Dit neemt niet weg dat ik op dit moment met gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven in gesprek ben over de (financiële) positie van sociaal ontwikkelbedrijven. Een toekomstgerichte ontwikkeling van de sector vind ik namelijk belangrijk. Hoewel het primair aan gemeenten is om keuzes te maken over de rol en inzet van sociaal ontwikkelbedrijven, breng ik op dit moment daarom – samen met VNG en Cedris -de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven goed in beeld. Dit doe ik om – als rijksoverheid, VNG en Cedris – één gezamenlijk beeld te creëren over de knelpunten en de toekomstige ontwikkelingen. Dit is belangrijk omdat de sector van sociaal ontwikkelbedrijven zeer divers is georganiseerd en de analyses over problemen en oplossingen soms uiteenlopen. Op basis van dit beeld werk ik reële handelingsperspectieven uit, op grond waarvan er keuzes kunnen worden gemaakt over de toekomst van de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven. Zoals eerder met de Tweede Kamer is afgesproken, kom ik hier zo snel als mogelijk na het zomerreces inhoudelijk bij de Kamer op terug.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «In een vrouwenberoep ga je niet rijk worden»?1

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Hoe kijkt u aan tegen de bevinding dat vrouwelijke rechters en officieren van justitie bij de start van hun opleiding 7,7% minder verdienen dan mannen? Deelt u de mening dat dit onacceptabel is, des te meer gezien de voorbeeldfunctie van overheidsinstanties?

Ik ben bekend met het onderzoek waaruit blijkt dat vrouwelijke rechters en officieren van justitie bij de start van de opleiding gemiddeld 7.7% minder verdienen dan mannen2. Dit is het ongecorrigeerde verschil. Wanneer voor verschillende factoren wordt gecorrigeerd waarvan bekend is dat deze samenhangen met beloning, zoals werkervaring, de werkgever en arbeidsduur (fulltime of parttime), blijft er bij de start van de opleiding een loonverschil over van gemiddeld 3.5% in het voordeel van mannen. Dit is ongewenst en dient te worden tegengegaan. Uit het onderzoek blijkt verder dat wanneer rechters en officieren eenmaal benoemd zijn, er geen sprake meer is van een significant beloningsverschil tussen vrouwen en mannen. Er wordt dan niet langer een relatie gevonden tussen het salaris en het geslacht van de medewerker. Tussentijds, of bij benoeming worden deze beloningsverschillen gecorrigeerd.3
Ik vind het belangrijk dat vrouwen en mannen gelijk verdienen voor gelijkwaardig werk. Gelijkheid voor vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt is als belangrijk aandachtspunt opgenomen in het coalitieakkoord. Situaties waarin sprake is van ongelijke behandeling voor gelijk werk, vind ik onacceptabel en zijn discriminerend. Dit is bij wet verboden.
Vanuit die opgave en ambitie werk ik dan ook aan het tegengaan van de loonverschillen tussen vrouwen en mannen in Nederland, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. De Europese richtlijn loontransparantie die recent is aangenomen, kan hieraan bijdragen. Ik werk aan een spoedige implementatie hiervan in de Nederlandse wet- en regelgeving. Tijdens de onderhandelingen heeft Nederland dit richtlijnvoorstel steeds gesteund en ik zie de invoering hiervan als belangrijke stap om te komen tot gelijke beloning voor vrouwen en mannen. Met de invoering van deze richtlijn worden werkgevers verplicht om transparanter te zijn over loonverschillen tussen vrouwen en mannen. Zo krijgen organisaties met meer dan 100 werknemers de verplichting om over loonverschillen tussen vrouwen en mannen te rapporteren. Deze transparantie kan bijdragen aan het tegengaan van loonverschillen en zie ik daarom als een belangrijke stap in het bevorderen van gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd hebben werkgevers een belangrijke verantwoordelijkheid om loonverschillen tussen vrouwen en mannen tegen te gaan. Afspraken over loon vinden plaats tussen werkgever en werknemer en binnen die afspraken is geen plek voor discriminatie.

Vraag 3

Bent u bekend met het in het artikel omschreven fenomeen dat een toename van het aantal vrouwen in een beroep de lonen dempt voor zowel mannen als vrouwen in die sector, de zogeheten wet van Sullerot? Deelt u de visie dat het onacceptabel is dat beroepen inboeten aan aanzien en loon wanneer meer vrouwen dit beroep uitoefenen? Waarom wel/niet?

Ik ben bekend met het fenomeen zoals beschreven door sociologe Evelyne Sullerot, waarbij wordt beredeneerd dat een negatief verband bestaat tussen het percentage vrouwen dat werkzaam is in een specifieke beroepsgroep en de status van die beroepsgroep. De Universiteit van Maastricht heeft onderzoek gedaan naar het verband tussen het aandeel vrouwen binnen een beroep en de verschillen in beloning zowel tussen als binnen de beroepen in Nederland4. De onderzoekers concluderen dat verschillen in beloning tussen mannelijke en vrouwelijke beroepen in Nederland wijzen in de richting van devaluatie. Dit betekent dat naarmate het aandeel vrouwen in een beroep groter is, het gemiddelde loon lager wordt. De onderzoekers wijzen erop dat dit mogelijk op genderdiscriminatie duidt.
Ik deel de visie dat het aandeel vrouwen of mannen in een bepaalde beroepsgroep niet ter zake zou mogen doen en dat dit geen invloed zou mogen hebben op aanzien en loon van een specifieke beroepsgroep of sector.
Er zijn op basis van de literatuur verschillende factoren die de relatie tussen het aandeel vrouwen in een beroepsgroep en de beloning kunnen verklaren. Zo zou de toename van het arbeidsaanbod een verklarende factor kunnen zijn. Dit wordt bevestigd door Amerikaans onderzoek waaruit blijkt dat in beroepen waar relatief veel vrouwen zijn bijgekomen, het salaris daalde in vergelijking tot beroepen waar de beroepsbevolking minder veranderde.5 Een andere verklaring die wordt aangedragen is dat vrouwen om verschillende redenen minder verdienen dan mannen. Bijvoorbeeld vanwege verschillen in opleidingsniveau, functieniveau, arbeidsduur of werkervaring. Uit onderzoek van het CBS volgt dat nog steeds sprake is van een loonverschil tussen vrouwen en mannen, ook als gecorrigeerd wordt voor achtergrondfactoren waarvan bekend is dat deze sterk samenhangen met beloning.6 Echter, achtergrondfactoren, zoals minder gewerkte uren, taken, verantwoordelijkheden en/of werkervaring kunnen ook een gevolg zijn van ongelijke loopbaankansen. Het kabinet ziet ook ongelijke loopbaankansen als een probleem. Als laatste zijn er ook andere factoren die invloed hebben op de loonontwikkeling in een sector zoals de conjunctuur en de productiviteit.

Vraag 4

Herkent u de in het artikel geformuleerde constatering dat dit fenomeen ook optreedt voor huisartsen en leerkrachten? Zo ja, zijn er cijfers beschikbaar die een beeld geven van het probleem in deze beroepsgroepen?

Hier zijn, voor zover mij bekend, geen cijfers over beschikbaar.

Vraag 5

In welke andere «gefeminiseerde» sectoren heeft naar uw weten loondemping opgetreden? Zijn er cijfers beschikbaar die een beeld geven van het probleem in deze beroepsgroepen?

Loondemping betekent dat de reële loonontwikkeling in een bepaalde sector of beroepsgroep afzwakt of tot stilstand komt. Zoals hierboven aangegeven zijn er bij mijn weten geen lange tijdsreeksen over beloning beschikbaar voor specifieke beroepsgroepen. Wel is er data beschikbaar over de loonontwikkeling in de «gefeminiseerde» sectoren onderwijs en zorg van de afgelopen 25 jaar. Voor zowel de zorg- als de onderwijssector geldt dat de loonontwikkeling de afgelopen 25 jaar gemiddeld genomen marktconform is geweest en daar zelfs iets boven ligt. De loonontwikkeling gaat over de groei van de lonen, niet over het loonniveau (de hoogte van het loon). Daarbij moet opgemerkt worden dat het aandeel vrouwen in de zorg 25 jaar geleden ook al zeer hoog was en dit aandeel de afgelopen 25 jaar minder hard is toegenomen dan het aandeel vrouwen in de totale economie. In het onderwijs is het aandeel vrouwen de afgelopen 25 jaar wel wat harder toegenomen dan gemiddeld in de economie, maar dit heeft niet tot loondemping geleid. In die zin was er op sectorniveau in de zorg en het onderwijs dus geen sprake van het fenomeen zoals omschreven in de wet van Sullerot. Het onderzoek van de Universiteit van Maastricht kijkt naar de periode van 2013–2018 en geeft geen specifieke cijfers over mogelijke loondemping voor verschillende beroepsgroepen.
Tegelijkertijd kaart het Maastrichtse onderzoek een reëel probleem aan waarbij genderdiscriminatie een mogelijke verklaring is voor loondevaluatie van beroepen. De onderzoekers laten daarbij zien dat er aanwijzingen zijn dat dit niet komt door een verschil in beroepsgerichte vaardigheden. Dit duidt er dus op dat de status van en perceptie over de werkende vrouw een belangrijke determinant kan zijn voor het lagere salaris in een «vrouwenberoep» ten opzichte van in een «mannenberoep».

Vraag 6

Indien onbekend is in welke andere sectoren dit fenomeen speelt, deelt u het standpunt dat het van belang is dit in kaart te brengen? Zo ja, hoe gaat u dit doen? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet zet in op gendergelijkheid op de arbeidsmarkt, waar gelijke beloning ook onderdeel van is. Aanvullend onderzoek naar loondemping kan meer inzicht geven in of in en welke mate dit fenomeen voor verschillende sectoren en beroepen een rol speelt.
Tegelijkertijd lijkt het lastig om causale verbanden te leggen in dergelijk onderzoek. De onderzoekers uit Maastricht hebben weliswaar aanwijzingen dat sprake kan zijn van genderdiscriminatie, maar hier zijn geen harde conclusies aan te verbinden. Aanvullend onderzoek, waarbij naar andere beroepsgroepen en sectoren wordt gekeken zal tegen vergelijkbare methodologische uitdagingen aanlopen, vooral op het gebied van het aantonen van causaliteit en de beschikbaarheid van langetermijndata.
Tegen deze achtergrond wil ik verkennen of het doen van nader onderzoek naar loondemping methodologisch uitvoerbaar is en behulpzaam kan zijn in het verder verbeteren van de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Het streven is uw Kamer hierover in de voortgangsrapportage Arbeidsmarktdiscriminatie, die ik na de zomer met uw Kamer zal delen, te informeren.

Vraag 7

Deelt u de analyse dat de wet van Sullerot erop duidt dat vooroordelen nog altijd hardnekkig zijn in de maatschappij en dat vooroordelen sturend zijn bij hoe beroepen beoordeeld wordt? Zo ja, waarom? Zo nee, hoe verklaart u dan het in het artikel omschreven fenomeen?

Ik kan op basis van de beschikbare gegevens niet eenduidig afleiden dat vooroordelen sturend zijn bij hoe beroepen worden beoordeeld, of dat hier andere factoren een rol bij spelen. Tegelijkertijd spelen vooroordelen tot mijn spijt op de arbeidsmarkt nog steeds een rol. Ik vind het dan ook belangrijk te werken aan het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van vrouwen en het verkleinen van de loonkloof. Dit is ook onderdeel van het emancipatiebeleid van dit kabinet.7

Vraag 8

Welke maatregelen neemt dit kabinet om te voorkomen dat in de toekomst loondemping optreedt in sectoren waar nu meer vrouwen instromen?

Om te voorkomen dat er in de toekomst loondemping optreedt in sectoren waar nu meer vrouwen instromen, is het van groot belang dat de status van en perceptie over de werkende vrouw verandert. Om die reden werkt het kabinet aan het doorbreken van genderstereotypering, onder andere in loopbaanontwikkeling en bij de beroepskeuze. Ook wordt ingezet op het vergroten van genderdiversiteit in de top van de private en (semi)publieke sector. 8 Hier ligt ook een belangrijke verantwoordelijkheid voor werkgevers die met het aanstellen van meer vrouwelijk leiderschap de norm kunnen doorbreken en kunnen bijdragen aan de status van en perceptie over de werkende vrouw.
Het kabinet neemt daarnaast diverse andere maatregelen om de arbeidsmarktpositie van vrouwen te verbeteren en de loonkloof tussen vrouwen en mannen te doen afnemen. Zoals ook hierboven benoemd, wordt gewerkt aan het vergroten van transparantie over beloningen, door de voorbereiding van de Nederlandse implementatie van het Europese richtlijnvoorstel over loontransparantie. Verder zijn diverse andere maatregelen genomen door het kabinet om te werken aan gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Zo is het betaald ouderschapsverlof met een verhoogd uitkeringspercentage van 70 procent ingevoerd. Zoals in november met uw Kamer gedeeld, start het kabinet een maatschappelijke dialoog over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en de sociale normen over de rollen van vrouwen en mannen die van invloed zijn op het arbeidsmarktgedrag.9
vrouwenberoep ga je niet rijk worden (fd.nl)).

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving van Noord Holland Nieuws1, 2 en NOS3 over inzet van stagiaires en onervaren personeel op Schiphol?

Ja.

Vraag 2

Wat was uw reactie op deze berichtgeving?

Dit is in principe onwenselijk. Het is te allen tijde essentieel dat onervaren personeel en stagiaires voldoende begeleid en ingewerkt worden alvorens zij zelfstandig hun taken kunnen en mogen uitvoeren. Voor leerlingen en studenten die een stage lopen, geldt dat de stage plaatsvindt in het kader van hun opleiding. Het doel van een stage is leren. Een stagiair mag niet ingezet worden voor werkzaamheden die een reguliere werknemer binnen de organisatie verricht. Voor regulier werk geldt dat het is gericht op het draaien van productie en het maken van omzet. Als een stagiair regulier werk verricht, dan heeft de stagiair recht op het daarbij behorende loon of in ieder geval op het wettelijk minimumloon.
Studenten en of leerlingen nemen tijdens hun stage een additionele plek in op de werkplek en vervangen niet een reguliere werknemer. De werkgever moet ten opzichte van al het personeel, dus ook ten opzichte van onervaren personeel en stagiaires zorgen voor een veilige werkplek en veilige omstandigheden. Daarom is het belangrijk dat stagiaires bij bepaalde handelingen altijd begeleid worden.
Een melding of vermoeden van onregelmatigheden kan voor de Arbeidsinspectie reden zijn een onderzoek in te stellen. Indien de Arbeidsinspectie na onderzoek constateert dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking en dat de stagiair derhalve recht heeft op het wettelijk minimumloon, kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen aan de werkgever en eisen dat de werkgever het loon en/of vakantiebijslag nabetaalt. Voor een beschrijving van de werkwijze van de Arbeidsinspectie en de behandeling van meldingen wordt u verwezen naar de antwoorden op Kamervragen van o.a. de leden Palland en van de Molen4 en de bijlage «Werkwijze Nederlandse Arbeidsinspectie».5 Ook wordt u verwezen naar de aanbiedingsbrief van 11 januari 2023 «Aanbieding Rapportage Schiphol» van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met o.a. een overzicht van lopende projecten op Schiphol.6

Vraag 3

Vindt u het gewenst dat stagiaires en onervaren personeel met onvoldoende opleiding en begeleiding ingezet worden om de personeelstekorten op te vullen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat zijn de gevolgen voor de vliegveiligheid van passagiers, met name tijdens de piekperiodes in de mei- en zomervakantie?

Het grondafhandelingsbedrijf voor de afhandeling van vliegtuigen op de platformen moet ervoor zorgen dat onervaren medewerkers en stagiaires goed worden begeleid en dat er voldoende supervisie op hun werkzaamheden plaatsvindt. Ten aanzien van de vliegveiligheid stelt de ILT vast, in de vijfde Staat van Schiphol in 2022, dat de veiligheid van het vliegverkeer op Schiphol op voldoende niveau is gebleven, ondanks verstoringen in de vluchtafhandeling door personeelstekorten gedurende het voorjaar. De ILT heeft aangegeven het toezicht op de grondafhandeling verder aan te scherpen en handhavend op te treden. Zo nodig zal de ILT de grondafhandeling van een vliegtuig stilleggen totdat een onveilige situatie is verholpen.
Eventuele schade wordt vrijwel altijd voor de aanvang van de vlucht gedetecteerd. Meestal onmiddellijk als het voorval zich voordoet en anders door de piloten die voor vertrek altijd het vliegtuig nog eens inspecteren. Het komt zelden voor dat een vliegtuig daadwerkelijk vertrekt met schade die buiten de reparatielimieten valt en hierdoor is het onwaarschijnlijk dat een voorval tot daadwerkelijk gevaar voor de passagiers leidt.7 Er is geen reden om aan te nemen dat dit niet geldt voor de piekperiodes in de mei- en zomervakantie.

Vraag 5

Bent het ermee eens dat de beloning van afhandelingspersoneel te laag is ten opzichte van de werkdruk en verantwoordelijkheden om gekwalificeerde krachten te behouden en aan te trekken?

In het kader van goed werkgeverschap is het van belang dat er goede arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden geboden worden. Het kabinet heeft werkgevers opgeroepen om als het mogelijk is hogere lonen te betalen. De Ministeries van IenW en SZW hebben regelmatig gesprekken met Schiphol over de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. De Minister van SZW en ik hebben dit tijdens ons werkbezoek in november 2022 aan de grondafhandeling op Schiphol ook weer aan de orde gesteld. Naar aanleiding van de motie Koerhuis8 is er aan alle op Schiphol actieve luchtvaartmaatschappijen en grondafhandelaren per brief op 27 en 28 februari jl. een oproep gedaan om te bezien of er verbetering van de arbeidsvoorwaarden mogelijk is9, in lijn met de eerdere oproep van het kabinet aan werkgevers om als het mogelijk is hogere lonen te betalen. Het is aan werkgevers en werknemers om gezamenlijk afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.

Vraag 6

Deelt u de analyse dat dit mede het gevolg is van het personeelstekort dat is ontstaan door de jarenlange liberalisering van de afhandelingsmarkt op Schiphol?

Over de krapte op de (bredere) arbeidsmarkt en de aanvullende maatregelen voor de aanpak van de arbeidsmarkt is de Kamer recent geïnformeerd.10 Met een stagnerend aantal werkenden in de toekomst én een aantal grote maatschappelijke uitdagingen moeten we accepteren dat niet alles tegelijkertijd kan. Het is daarom zaak dat we de krapte van de arbeidsmarkt meewegen in de keuzes die we als samenleving maken. Dit eist zorgvuldigheid en maatschappelijke discussie. Het kabinet is om die reden aan de slag met de fundamentele vraag hoe onze economie en arbeidsmarkt er in de toekomst uit kunnen zien. Hierbij zijn goed werkgeverschap en brede welvaart belangrijke uitgangspunten.
Overigens is het goed op te merken dat studenten en/of leerlingen tijdens hun stage een additionele plek innemen op de werkplek en dus niet als vervanging kunnen en mogen functioneren van een reguliere werknemer. Maar in principe is het inzetten van stagiaires voor het opdoen van praktijkervaring op de werkvloer in het kader van hun opleiding, positief. Inzake Schiphol schrijft de Europese regelgeving voor dat er een vrije markt voor grondafhandelingsbedrijven op Europese luchthavens dient te zijn. Momenteel wordt onderzocht of beperking van de vrije markt bij kan dragen aan verbetering van de situatie van de grondafhandeling op Schiphol.
Die vrije markt voor grondafhandeling zorgt voor concurrentie tussen de partijen, waarbij ook op arbeidsvoorwaarden zoals loon geconcurreerd kan worden. Het huidige personeelstekort lijkt echter ontstaan door een combinatie van een krappe arbeidsmarkt en een ontslag van flexibele krachten nadat het vliegverkeer in het voorjaar van 2020 grotendeels stil kwam te liggen. Na het snelle herstel van het vliegverkeer in de zomer van 2022 waren afhandelingsbedrijven mede door de krappe arbeidsmarkt en meer keuzemogelijkheden voor werknemers niet in staat snel voldoende personeel te vinden.
Schiphol heeft een aantal maatregelen genomen om de positie van de werknemers te verbeteren (zie het antwoord op vraag 8). Hierover is de Kamer geïnformeerd. In gesprekken met Schiphol, grondafhandelaren en luchtvaartmaatschappijen hebben we het belang van goede arbeidsvoorwaarden voor een veilige en betrouwbare luchthavenoperatie benadrukt en dat blijven we doen. Het is uiteindelijk aan de bonden en de werkgevers om tot een akkoord te komen over arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden.

Vraag 7

Bij EenVandaag4 gaven de werkgevers aan dat een passende beloning ongeveer €25 miljoen kost; wat vindt u van de reactie van de luchtvaartmaatschappijen dat zij zich niet verantwoordelijk voelen voor een loonsverhoging in de afhandelingssector?

Voldoende personeel draagt bij aan een veilige en stabiele luchthavenoperatie. Dit is in het belang van de reizigers en de mensen die op de luchthaven werken.
Schiphol heeft voor de komende periode de capaciteit beperkt mede met het oog op de krapte in de hele keten op de luchthaven.
Het is dus ook in het belang van luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren om ervoor zorg te dragen dat er voldoende personeel is zodat de capaciteit niet beperkt hoeft te worden.
Voor een veilige en stabiele luchthavenoperatie is de gehele keten op Schiphol van belang. Ook de grondafhandeling speelt een belangrijke rol in het goed functioneren van de luchthaven Schiphol. Een hogere beloning kan bijdragen aan het aantrekken van het benodigde extra personeel. De werving van extra beveiligers is daarvan een goed voorbeeld. Bij de werving van extra beveiligers is de hogere beloning één van de succesfactoren geweest. De arbeidsvoorwaarden van het grondpersoneel zijn primair een zaak van de afhandelingsbedrijven en de vakbonden, maar vanwege het algehele functioneren van de luchthaven is het van het grootste belang dat zij er samen met de luchtvaartmaatschappijen uitkomen.
Vanuit het kabinet blijven we luchtvaartmaatschappijen wijzen op hun verantwoordelijkheden bij het verbeteren van arbeidsvoorwaarden. De Ministeries van SZW en IenW hebben regelmatig gesprekken met betrokkenen hierover, zoals aangegeven bij vraag 5. Zoals vermeld in de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl.12 heeft Schiphol luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren opgeroepen om de arbeidsvoorwaarden in de sector te verbeteren. Daarnaast, zoals reeds gemeld in het antwoord op vraag 5, is aan alle op Schiphol actieve luchtvaartmaatschappijen en grondafhandelaren per brief op 27 en 28 februari jl. een oproep gedaan tot verbetering van de arbeidsvoorwaarden.

Vraag 8

Deelt u de analyse dat het Sociaal Akkoord – gesloten in mei 2022 door vakbonden en Schiphol om personeelstekorten op te lossen – en het akkoord in de beveiliging in september 2022 geholpen hebben om meer gekwalificeerd personeel te behouden en aan te trekken?

Ja. Er zijn sinds die tijd al veel maatregelen genomen om de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te verbeteren. In de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl.13 staat een opsomming omtrent de uitvoering van het Sociaal Akkoord.

Vraag 9

Als luchtvaartmaatschappijen zich niet verantwoordelijk blijven voelen om dit probleem op te lossen, wat zijn dan de mogelijkheden van de Schiphol-Group, c.q. de rijksoverheid om een akkoord voor de afhandelingssector af te spreken, vergelijkbaar met het Sociaal Akkoord van mei 2022 en het Beveiligingsakkoord van september 2022?

Schiphol heeft geen betrokkenheid bij de afspraken tussen luchtvaartmaatschappijen en afhandelingsbedrijven. In het Sociaal Akkoord was vorig jaar een zomertoeslag opgenomen voor alle medewerkers die werkzaam waren op de luchthaven. Dit betrof een uitzonderlijke incidentele toeslag vanwege de drukte op de luchthaven. De problemen lagen toen voornamelijk bij de beveiliging, waarvoor Schiphol zelf verantwoordelijk is. Zoals bij vraag 7 is toegelicht zijn de afhandelingsbedrijven en de luchtvaartmaatschappijen zelf verantwoordelijk voor de afspraken die zij maken. Het is ook in hun eigen belang om de problemen op te lossen.
De mogelijkheden voor de rijksoverheid zijn beperkt, maar zoals aangegeven in het antwoord op vraag 5 en de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl. blijven de Ministeries van SZW en IenW in gesprek met zoals aangegeven in het antwoord op vraag 5 en zoals in de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl. is weergegeven.

Vraag 10

Wat zijn de mogelijkheden van de Minister van Financiën om de problemen in de afhandeling op te lossen?

De Minister van Financiën is namens de staat aandeelhouder van Schiphol. Zoals hierboven toegelicht heeft Schiphol geen betrokkenheid bij de afspraken tussen luchtvaartmaatschappijen en afhandelingsbedrijven.
In het verlengde hiervan heeft ook de Minister van Financiën als aandeelhouder geen mogelijkheden om de problemen op te lossen.

Vraag 11

Is het mogelijk om de havengelden die luchtvaartmaatschappijen betalen te verhogen en in te zetten om een loonsverhoging voor de afhandelingssector te financieren?

Nee, havengelden kunnen niet zomaar worden opgehoogd. In regelgeving is vastgelegd welke kosten Schiphol mag verwerken in de havengelden. Kosten en salaris voor afhandelaren horen daar niet bij.
Luchtvaartmaatschappijen betalen de door hen gecontracteerde afhandelingsbedrijven rechtstreeks voor de verleende afhandelingsdiensten. Tarieven voor de verleende afhandelingsdiensten worden onderling vastgelegd in contracten tussen luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren en maken zoals gezegd geen deel uit van de havengelden de Schiphol vraagt voor hun dienstverlening.
Luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren moeten er onderling voor zorgen dat er voldoende personeel wordt aangetrokken, wordt opgeleid en ook blijft. Als daar een toeslag voor nodig is, is dat iets dat zij onderling moeten bespreken en regelen. Het is vervolgens aan de luchtvaartmaatschappijen hoe ze deze afgesproken toeslag willen verwerken in de prijzen voor vliegtickets voor hun klanten.

Vraag 12

Is een extra toeslag van ongeveer €3 of €4 per vliegticket, zoals de Werkgeversvereniging Passagiers- en Bagageafhandeling Luchtvaart (WPBL)) in de aflevering van EenVandaag (4 maart 2023) aangeeft, een oplossing om de loonsverhoging te financieren? En welke partij zou dit op kunnen leggen?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Stel dat dit financieringsvraagstuk niet wordt opgelost, betekent dit dat er opnieuw flink ingegrepen moet worden in het aantal passagiers en/of vliegbewegingen op Schiphol om de veiligheid van passagiers en medewerkers te garanderen en chaos te voorkomen?

Het is in het belang van Schiphol als luchthavenexploitant om ervoor te zorgen dat het de capaciteit kan waarmaken die het beschikbaar stelt aan luchtvaartmaatschappijen. Daarbij gaat het om de capaciteit in de hele keten en dus ook de grondafhandeling. Indien het luchthavenproces opnieuw vastloopt, zoals we dat vorig jaar hebben gezien, dan kan Schiphol besluiten om capaciteitsbeperkende maatregelen te treffen.

Vraag 1

Hoe kijkt u terug op de nieuwe ronde STimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP-)budget van dinsdag 28 februari?

Het is erg vervelend voor iedereen die een aanvraag wilde doen, voor opleiders, en voor alle betrokken bij UWV dat er een technische storing was bij de aanvraag voor het STAP-budget op 28 februari. Voor alle mensen die een aanvraag wilden doen, was dit een enorme teleurstelling. Wij doen er uiteraard alles aan om dergelijke ICT-problemen in de toekomst te voorkomen. Inmiddels is de hernieuwde openstelling op 17 maart gelukkig wel zonder problemen verlopen.

Vraag 2

Hoe kan het dat na twee maanden stilstand de website van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekering (UWV) toch weer vastliep waardoor mensen uren langer moesten wachten, een foutmelding kregen en uiteindelijk geen aanvraag konden doen?

Er was sprake van een combinatie van factoren. Er was een technische storing van het systeem achter het aanvraagportaal van STAP. Dit gecombineerd met een bijzonder hoog aantal aanvragers maakte dat de storing niet te verhelpen was en uiteindelijk niemand deze dag een aanvraag kon indienen.

Vraag 3

Klopt het dat veel opleidingen zonder duidelijk aantoonbare meerwaarde, zoals een opleiding tot virtuele maagbandconsulent of energetische therapeut, toch weer werden aangeboden via het STAP-budget?

Het klopt dat opleiders de door u genoemde opleidingen hebben opgenomen in het STAP-scholingsregister. Helaas voldoen niet alle opleidingen die via het STAP-scholingsregister worden aangeboden altijd aan de voorwaarden van de regeling. Tijdens de afgelopen tijdvakken heeft de Toetsingskamer STAP onderzoek gedaan en naar aanleiding daarvan meer dan 5.000 opleidingen uit het aanbod verwijderd, deels vrijwillig en deels op basis van besluiten tot uitsluiting. Ook de keurmerken hebben bij hen aangesloten opleiders aangesproken op opleidingsaanbod dat niet aan lijkt te sluiten op de voorwaarden van STAP wat mede geleid heeft tot vrijwillige terugtrekking van scholingsaanbod. Tegelijkertijd omvat het scholingsregister meer dan 150.000 opleidingen. Opleiders kunnen dagelijks opleidingen aan het register toevoegen of uit het register halen. Dit maakt dat bepaalde opleidingen, zoals bijvoorbeeld de genoemde in de vraagstelling, toch nog voorkomen in het register.
Opleiders die hun scholingsaanbod voor STAP in aanmerking brengen, verklaren daarmee dat hun opleiding aan de voorwaarden voldoet. De Toetsingskamer STAP ziet toe op de arbeidsmarktgerichtheid van opleidingen en controleert of opleiders en opleidingen voldoen aan de voorwaarden van STAP. Wanneer scholing niet aan de STAP-voorwaarden voldoet kunnen opleidingen of opleiders uitgesloten worden van STAP.
Helaas betekent dit ook dat bepaalde opleiders het grijze gebied opzoeken en opleidingen registreren waarvan achteraf geconstateerd wordt dat die niet voldoet aan de voorwaarden van STAP. De genoemde opleidingen lijken in die categorie te vallen. De ketenpartners werken hard om te zorgen dat het scholingsaanbod voldoet aan de voorwaarden. We zijn daarom bezig met het strenger en strakker maken van de STAP-regeling zodat duidelijker wordt welke opleidingen niet in aanmerking mogen komen voor STAP.1 Tegelijkertijd geldt dat STAP uitgaat van de eigen regie van aanvragers. Inherent aan het ondersteunen daarvan is dat iemand zelf kan kiezen welke scholing het beste past. Dit kan scholing zijn die gericht is op de ontwikkeling van beroepsgerichte vaardigheden maar ook scholing van persoonlijke vaardigheden die helpen om de positie van werkenden en werkzoekenden op de arbeidsmarkt te verbeteren.
Ten aanzien van cursussen gericht op alternatieve geneeswijzen, is uw Kamer eerder gemeld dat deze cursussen opleiden tot beroepen die in Nederland niet verboden zijn. Op dit moment zijn wij met VWS aan het verkennen of dergelijke cursussen wel arbeidsmarktgericht zijn, mede naar aanleiding van eerdere zorgen uit Uw Kamer, en welke eventuele maatregelen dit vergt. Wanneer er meer duidelijkheid hierover is, zullen wij Uw Kamer hierover berichten.

Vraag 4

Klopt het dat verschillende influencers nog steeds geld proberen te verdienen aan het STAP-budget met het aanbieden en promoten van zogenaamde financiële opleidingen via platforms als TikTok?

Dergelijke promotie als genoemd in vraag 4 is niet bekend bij de Toetsingskamer STAP. Wel toetst de Toetsingskamer specifiek op «zogenaamde financiële opleidingen». Cursussen over cryptovaluta zonder professioneel karakter dragen niet bij aan de verbetering van de arbeidsmarktpositie van de cursist. Dit zou moeten leiden tot een overstap naar een baan gericht op cryptovaluta of het toepassen van de kennis en/of vaardigheden over cryptovaluta in de huidige baan. Een cursus zonder professioneel karakter zal dan ook als hobbymatig worden beoordeeld door de Toetsingskamer. Wanneer na onderzoek wordt geconstateerd dat er sprake is van hobbymatige scholing, wordt deze scholing van het register worden uitgesloten. Nog voor het volgende aanvraagtijdvak is een wijzigingsregeling voorzien met een explicitering welke scholing per definitie niet voor STAP-subsidie in aanmerking komt.
In oktober 2022 is de STAP-regeling gewijzigd waarbij expliciet gemaakt is dat het aanbieden van scholing met cadeaus en andere voordelen niet toegestaan is. Verder staat het opleiders vrij om marketing in te zetten voor hun opleidingsaanbod, tenzij het gaat om misleidende reclame wat volgens het Burgerlijk Wetboek niet is toegestaan.

Vraag 5

Waarom is dit ook na twee maanden nog steeds niet onmogelijk gemaakt terwijl iedereen die opleidingen onder het STAP-budget opzoekt dit meteen tegenkomt?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Vindt u nog steeds dat het STAP-budget de juiste methode is om mensen die door willen leren deze mogelijkheid te bieden?

Ja. Met het STAP-budget is voor iedereen met een band met de Nederlandse arbeidsmarkt een individueel scholingsbudget binnen handbereik. Mensen kunnen zich laagdrempelig blijven ontwikkelen en beter regie op hun eigen op hun loopbaan nemen doordat zij zelf de beschikking krijgen over een leer- en ontwikkelbudget. Het doel van het STAP-budget is om de beroepsbevolking duurzaam inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt, aanvullend aan de inspanningen vanuit werkgevers en sectoren. Voor Leven Lang ontwikkelen is het uitgangspunt dat werkgevers en werknemers zélf verantwoordelijk zijn voor investeringen in scholing en ontwikkeling. Het STAP-budget is ondersteunend en niet bedoeld om scholing te financieren waar wettelijk gezien een verplichting ligt bij de werkgever om dit te financieren.
De laagdrempelige benadering lijkt aan te slaan. Dit wordt bevestigd door cijfers die na elk tijdvak beschikbaar komen. In 2022 heeft het STAP-budget een diverse groep bereikt, met voor een belangrijk deel de groep die relatief weinig scholing volgt. Zo was meer dan de helft van aanvragers praktisch geschoold en hebben naar verhouding veel flexwerkers een aanvraag ingediend. Tegelijkertijd geldt dat STAP een lerende regeling is en dat afgelopen jaar gebleken is dat deze strenger en strakker moet. Met dat proces zijn wij met de ketenpartners van STAP volop bezig. Voorts wordt bezien op welke wijze STAP meer gericht op (om-)scholing naar maatschappelijk cruciale sectoren kan worden ingezet. Uw Kamer wordt hierover voor de zomer geïnformeerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Vanaf morgen weer subsidie voor opleiding, maar niet als je boa wil worden»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de opleiding tot buitengewoon opsporingsambtenaar buiten de kaders van de Stimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP)-regeling valt? Zo ja, waarom?

Ja dat klopt, omdat deze opleiding geacht wordt voor rekening van de werkgever te zijn.
Het doel van het STAP-budget is aanvullend aan de inspanningen vanuit werkgevers en sectoren, de beroepsbevolking duurzaam inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt. Voor Leven Lang Ontwikkelen is namelijk het uitgangspunt dat werkgevers en werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor investeringen in scholing en ontwikkeling. STAP-budget is ondersteunend en niet bedoeld om scholing te financieren waar wettelijk gezien een verplichting ligt bij de werkgever om dit te financieren. Bijvoorbeeld omdat het scholing is die verplicht is om aan de eisen voor uitoefening van de huidige functie te blijven voldoen, zoals permanente scholing voor behoud van beroepsregistratie. De opleiding tot buitengewoon opsporingsambtenaar is nodig om de functie te kunnen uitoefenen (instroom) dan wel om de arbeidsovereenkomst te continueren en de functie te kunnen blijven uitoefenen (nascholing) en wordt daarom geacht voor rekening van de werkgever te komen.

Vraag 3

Gaat de redenering dat werkgevers deze opleiding moeten bekostigen ook nog op als iemand geen baan en dus geen werkgever heeft?

Het STAP-budget is voor iedereen beschikbaar, ongeacht de arbeidsmarktpositie. Daarom worden er geen nadere voorwaarden aan de subsidieaanvrager gesteld anders dat diegene tussen de 18 jaar en AOW-leeftijd moet zijn en een band met de Nederlandse arbeidsmarkt moet hebben. De arbeidsmarktpositie van de aanvrager speelt geen rol en wordt enkel voor evaluatiedoeleinden uitgevraagd en niet gecontroleerd. Om te voorkomen dat werkgevers kosten afwentelen op STAP-budget (zie het antwoord op vraag 1) en omdat opleidingen in het STAP-register voor iedereen toegankelijk zijn (zonder onderscheid of inzage in de achtergrond van de aanvragers), wordt de opleiding tot buitengewoon opsporingsambtenaar in het geheel van STAP uitgesloten. Wij realiseren ons dat voor diegenen die de overstap naar deze beroepen willen maken, niet altijd al sprake is van een werkgever die op grond van de wet verplicht is de kosten van de verplichte scholing voor zijn rekening te nemen. Het kabinet verkent of en zo ja hoe wij hieraan binnen de STAP-regeling tegemoet willen en kunnen komen.

Vraag 4

Bent u het eens met de stelling dat het niet toegankelijk maken van de STAP-regeling voor deze groep mensen het potentieel aan toekomstige buitengewoon opsporingsambtenaren (boa’s) terugdringt?

Het is mogelijk dat het gebrek aan publieke financiering (zoals het STAP-budget) potentiële buitengewoon opsporingsambtenaren (boa’s) van scholing en beroepsuitoefening weerhoudt. Wel is uit de praktijk bekend dat werkgevers een boa-opleiding niet als verplichting zien in de sollicitatieprocedure. Er zijn voldoende mogelijkheden om als zij-instromer de boa-opleiding te volgen na indiensttreding: de werkgever betaalt voor het merendeel van de studenten van deze opleiding de opleidingskosten.

Vraag 5

Ziet u mogelijkheden om de kaders van de STAP-regeling te verruimen zodat de boa-opleiding wel subsidiabel wordt onder die regeling? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet begrijpt dat financiering van boa-opleidingen met STAP-budget voor zij-instromers een meerwaarde kan zijn en is bereid dit nader te onderzoeken. Belangrijke kaders daarbij zijn de uitvoerbaarheid en het algemene standpunt dat het STAP-budget niet bedoeld is als vervanging van de verantwoordelijkheid die werkgevers voor scholing en de kosten daarvan hebben.

Vraag 6

Welke maatregelen treft u, in samenwerking met gemeenten, om het behoud en de werving van boa’s te verbeteren?

Vanuit het Ministerie van Justitie en Veiligheid worden kaders gegeven en randvoorwaarden geschept voor het zijn en kunnen uitvoeren van de functie van buitengewoon opsporingsambtenaar. Werving, selectie en behoud is een verantwoordelijkheid van de (potentiële) werkgever. De werkgever weet het beste welke mensen met welke kennis en competenties zij nodig heeft en wat er nodig is om hen te behouden. Gemeenten ondernemen diverse acties om het beroep van boa bekend en aantrekkelijk te maken. Zo worden er diverse wervingscampagnes via (sociale) media gehouden en worden extra opleidings- en ontwikkelmogelijkheden aangeboden. Om het imago van de functie van boa en de waardering voor dit werk te versterken is de VNG, in samenwerking met het Ministerie van Justitie & Veiligheid, voornemens om een communicatiecampagne te starten.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «PostNL moet dit jaar 20 miljoen euro besparen en schrapt enkele honderden banen»?1

Ja, hiermee ben ik bekend. Uit het artikel in het Algemeen Dagblad en het persbericht van PostNL komt naar voren dat het bij de ontslagen niet gaat om het onderdeel dat zich bezighoudt met de bezorging van post. Ook geeft PostNL aan dat binnen het pakketonderdeel van het bedrijf geen functies zoals bezorgers en chauffeurs verloren gaan. PostNL heeft mij geïnformeerd dat de reorganisatie geen impact heeft op banen die te maken hebben met de operationele uitvoering van het bezorgen van pakketten en post.

Vraag 2

Bent u voorts bekend met de berichten «Voor al uw brieven en onkruid»2 en «Postbodes gaan eenzaamheid onder Rotterdammers signalen»?3

Ja, deze zijn mij bekend. Ik juich initiatieven waarbij bedrijven samenwerken met lokale overheden toe. Een ander goed voorbeeld van lokale samenwerking tussen publieke en private partijen in gemeenten om problemen te signaleren en aan te pakken, is het Nationaal Programma Leefbaarheid en Veiligheid. In dat programma werken allianties samen in 19 gemeenten (20 focusgebieden) met in totaal ruim 1,2 miljoen inwoners. Zie ook het antwoord bij vraag 5.

Vraag 3

Bent u bekend met het feit dat er diverse gemeenten zijn waar wordt geëxperimenteerd om te kijken hoe de overgebleven postbezorgers van PostNL, met een sterk teruglopend postgebruik, voor de toekomst behouden kunnen worden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wilt u kijken of u het massaontslag bij PostNL kunt voorkomen door postbodes en andere werknemers die ontslagen dreigen te worden in te zetten als extra paar ogen in de openbare ruimte? Kunt u gedetailleerd antwoorden, waarin u aangeeft of u de bereidheid heeft deze PostNL-medewerkers ook in de toekomst aan het werk te houden door samen met PostNL een project te starten waarbij postbodes en andere gedwongen ontslagenen worden ingezet als extra paar ogen in wijken, teneinde de openbare ruimte te verbeteren?

Zoals gemeld in het antwoord op vraag 1 betreft de aangekondigde reorganisatie bij PostNL niet het operationele onderdeel van het bedrijf dat zich bezighoudt met de bezorging van pakketten of poststukken. Verder hebben ontwikkelingen in de arbeidsmarkt er volgens PostNL toe geleid dat het bedrijf zich inspant om postbezorgers binnen het bedrijf een vast dienstverband aan te bieden.4 Momenteel staan nog veel vacatures voor deze functies open en biedt men postbezorgers al een vaste aanstelling aan. Dit in vaste dienst nemen van bezorgers van poststukken is een positieve ontwikkeling. De CEO van PostNL heeft eerder aangegeven een vergelijkbare inzet voor de bezorgers van pakketten na te streven.5
In het algemeen geldt dat, wanneer bij een reorganisatie herplaatsing van de werknemer niet mogelijk blijkt en deze werkloos wordt, het UWV een rol heeft bij het opvangen van de gevolgen daarvan.
UWV biedt WW-gerechtigden activerende dienstverlening aan bestaande uit persoonlijke gesprekken, trainingen en cursussen die zijn toegespitst op de specifieke behoefte van de WW-gerechtigde. Ook kan UWV van dienst zijn door middel van het faciliteren van matches tussen werkzoekenden en werkgevers, op individueel of collectief niveau. Naast de reguliere dienstverlening van UWV aan WW-gerechtigden kan via de regionale samenwerking in een regionaal mobiliteitsteam preventieve en aanvullende dienstverlening worden geboden aan werkenden en werkzoekenden die extra ondersteuning nodig hebben bij het vinden van nieuw werk. Werknemers- en werkgeversorganisaties hebben daarbij het initiatief voor met werkloosheid bedreigde werknemers en UWV voor mensen die instromen in de WW. Voorts maken vakbonden in voorkomende gevallen afspraken over herplaatsing van medewerkers. Voor PostNL zijn deze opgenomen in een sociaal plan.6

Vraag 5

Heeft u de bereidheid om in navolging van de gemeente Rotterdam te komen met een proef om te bezien hoe hiertoe opgeleide postbodes en andere gedwongen ontslagenen kunnen worden ingezet om eenzaamheid onder ouderen te signaleren, zodat na de melding een medewerker van een welzijnsorganisaties langs kan gaan, graag een gedetailleerd antwoord?

In 2019 is PostNL aangesloten bij de Nationale Coalitie tegen Eenzaamheid7, een initiatief van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport in het kader van het actieprogramma Eén tegen eenzaamheid. De Nationale Coalitie tegen Eenzaamheid bestaat uit meer dan 170 partijen (maatschappelijk, bedrijven, kennisinstellingen, etc.) die vanuit hun kernactiviteiten of de missie van hun organisatie een bijdrage leveren aan de landelijke beweging om eenzaamheid in Nederland te voorkomen en/of te verminderen. Bij PostNL merkten ze dat pakketbezorgers zich soms zorgen maakten over het welbevinden van mensen waar ze pakketten bezorgen. Daarom is PostNL in Rotterdam in 2020 begonnen met een pilot8 om eenzaamheid te signaleren, in samenwerking met de gemeente Rotterdam en welzijnsorganisatie DOCK. De bezorgers die signalen melden, doen dit vrijwillig bovenop (en niet in plaats van) hun reguliere werk.
Het ligt niet voor de hand hier vanuit de overheid een verplichting op te leggen aan bedrijven: het is aan PostNL om af te wegen of en hoe mensen worden ingezet. Na de pilot in Rotterdam heeft PostNL besloten het signaleren van eenzaamheid door pakketbezorgers uit te breiden. En dat juich ik toe. Op dit moment werkt PostNL in elf gemeenten samen met het Signaalpunt tegen eenzaamheid.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Honderden rechters en officieren dreigen met staking: «we moeten onszelf nu beschermen»» van het Algemeen Dagblad van 22 februari 2023?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat rechters en officieren zo ontevreden zijn dat zij voor het eerst in de geschiedenis overwegen om te gaan staken voor een betere collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en erkenning voor de hoge werklast?

Het is spijtig dat rechters en officieren van justitie, als een van de pilaren van de rechtsstaat, overwogen te gaan staken. Het is evenwel een recht dat zij hebben. Bij brief van 9 maart heb ik de NVvR een handreiking gedaan en ik ben blij om te melden dat de NVvR op 23 maart heeft besloten de onderhandelingen weer te hervatten. Prioriteit is hoe wij op het onderwerp werkdruk nader tot elkaar kunnen komen. Om dit in beeld te brengen heb ik in mijn brief voorgesteld gezamenlijk een onafhankelijke verkenner aan te wijzen.

Vraag 3

Kunt u ingaan op de noodoproep van de Nederlandse Vereniging voor Rechtspraak (NVvR) die aangeeft dat alle seinen op rood staan vanwege de hoge werkdruk, personeelstekorten en de toename aan bedreigingen?

Om de werkdruk aan te pakken heeft het kabinet fors geïnvesteerd in de Rechtspraak en het Openbaar Ministerie (OM). Zo krijgt de Rechtspraak er in 2023 € 120 miljoen bij, oplopend tot jaarlijks € 155 miljoen vanaf 2025 en is de opleidingscapaciteit verhoogd van 80 naar 130 rechters die jaarlijks instromen. Het OM heeft extra middelen gekregen om 250 extra officieren van justitie aan te trekken. Daarnaast worden er binnen deze organisaties tal van andere maatregelen getroffen om de werkdruk aan te pakken.
Ook voor veiligheid heeft het kabinet extra middelen vrijgemaakt en is binnen de organisaties veel aandacht. Het onderwerp staat ook nadrukkelijk op de agenda bij de besprekingen met de NVvR over de arbeidsvoorwaarden. Vanwege de nog lopende besprekingen kan ik hier nog geen verdere uitspraken over doen.

Vraag 4

Bent u het eens met de uitspraken van de voorzitter van de NVvR dat dit ook behoorlijk negatieve effecten heeft op het veiligheidsgevoel van Nederlanders?

Indien personeelstekorten ertoe leiden dat minder strafzaken kunnen worden behandeld en soms zelfs moeten worden geseponeerd, dan kan dat mogelijk het veiligheidsgevoel aantasten. Zoals ik in het antwoord op vraag 3 heb aangegeven investeert het kabinet daarom ook fors in de Rechtspraak en het OM.

Vraag 5

Hoe kan het zo ver zijn gekomen dat deze sector geen vertrouwen meer heeft in de cao besprekingen die momenteel gaande zijn vanuit u en uw ministerie?

Hierbij verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 6

Kunt u ingaan op de zorgwekkende signalen vanuit de NVvR dat rechters en officieren overwerkt zijn? Wat zegt het dat men kennelijk vindt dat er te weinig is gebeurd met eerdere signalen en noodkreten?

Hierbij verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 3.

Vraag 7

Deelt u de inschatting dat dit kan betekenen dat op de korte termijn, vanwege de hoge werkdruk en het vertrek van goede mensen, nog minder rechters en officieren nog meer werk zullen moeten gaan doen?

Dit beeld wordt door de Rechtspraak en het OM niet herkend uit de cijfers. Er is geen sprake van een toegenomen uitstroom of van minder capaciteit. In 2023 neemt het aantal rechters en officieren van justitie toe en dit zal met de intensiveringen vanuit het kabinet de komende jaren naar verwachting het geval blijven.

Vraag 8

Kunt u ingaan op de zorg die de NVvR deelt, dat de verhoging van het budget vorig jaar te weinig is vanwege toegenomen complexiteit van het werk en de verharding in de samenleving, waaronder de flinke toename van het aantal bedreiging van rechters en officieren?

Het kabinet heeft fors geïnvesteerd in de Rechtspraak en het OM, waarmee de werkdruk op termijn kan worden teruggedrongen en de veiligheid kan worden verhoogd. Deze investering is in goed overleg met de Rechtspraak en het OM tot stand gekomen, waarbij ook is gekeken naar de absorptiecapaciteit en maximale opleidingscapaciteit.
De zorg van de NVvR dat dit te weinig is, deel ik dan ook niet.

Vraag 9

Bent u bereid de NVvR meer tegemoet te komen in de cao onderhandelingen zodat de stakingen voorkomen kunnen worden?

Ja, ik verwijs verder naar het antwoord op vraag 2.

Vraag 10

Kunnen deze vragen zo snel mogelijk, maar uiterlijk binnen twee weken beantwoorden?

Gezien de gevoeligheid van de lopende onderhandelingen heb ik het pas opportuun geacht deze vragen te beantwoorden op het moment dat de gesprekken weer zouden worden hervat.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Arbeidskorting werkt averechts, waarom grijpt de politiek niet in?»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat een degressieve arbeidskorting voor inkomens boven de 37.691 euro een negatief effect kan hebben op het arbeidspotentieel?

De huidige arbeidskorting zorgt ervoor dat werkenden minder belasting betalen (oplopend tot een voordeel € 5.052). Hiermee worden mensen gestimuleerd om (meer) te werken. Om gericht lage en middeninkomens te ondersteunen is ervoor gekozen om de arbeidskorting vorm te geven met drie verschillende opbouwtrajecten bij een arbeidsinkomen tussen € 0 en € 37.691. Vanaf het afbouwpunt (€ 37.691) wordt de arbeidskorting afgebouwd met 6,51% van het inkomen boven het afbouwpunt. Dit betekent dat over elke extra € 100 aan arbeidsinkomen het voordeel van de arbeidskorting met € 6,51 afneemt. Deze afbouw zorgt voor een hogere marginale belastingdruk, die ook hoger kan zijn dan het toptarief van 49,5%. Bij een arbeidsinkomen van ruim € 115.000 is de arbeidskorting volledig afgebouwd en daalt het marginale belastingtarief naar het niveau van het toptarief. Zonder deze afbouw zou het marginale belastingtarief op het arbeidsinkomenstraject tussen € 37.691 en ruim € 115.000 6,51% lager zijn en loont het meer om op dat inkomenstraject meer uren te werken.
Het Centraal Planbureau (CPB) heeft een variant van de arbeidskorting zonder afbouwtraject bestudeerd. Het niet afbouwen van de arbeidskorting zorgt slechts voor een beperkte toename van het arbeidsaanbod. Uit de modellen van het CPB volgt dat veelal mannen zouden profiteren van deze beleidswijziging. Van deze groep is bekend dat zij minder sterk reageren op financiële prikkels.
Het niet afbouwen van de arbeidskorting heeft daarnaast forse budgettaire consequenties. De kosten bedragen 6,8 miljard euro. Om de beleidsoptie budgettair neutraal te maken moet de arbeidskorting met ruim € 900 verlaagd worden bij het tweede en derde knikpunt. Dit heeft met name voor mensen met een arbeidsinkomen van meer dan € 23.000 flinke nadelige gevolgen. Bij een dergelijke budgettair neutrale variant neemt het arbeidsaanbod per saldo zelfs licht af, omdat het voor mensen met een lager inkomen minder aantrekkelijk wordt om (meer) te werken.

Vraag 3

Bent u van mening dat een degressieve korting werken minder lonend maakt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe staat u tegenover een mogelijk alternatief in de vorm van een belastingvrije voet?

Een belastingvrije voet werkt ongeveer hetzelfde als een heffingskorting. Bij een heffingskorting wordt vanaf de eerste euro belasting geheven, maar wordt die verschuldigde belasting vervolgens verminderd met de heffingskorting(en). Hierdoor betalen belastingplichtigen in feite pas vanaf een bepaald inkomen belasting, net als bij een belastingvrije voet. Voor de invoering van de Wet Inkomstenbelasting in 2001 waren er geen heffingskortingen maar belastingvrije voeten. Het verschil met een heffingskorting is dat belastingvrije voeten eigenlijk werken als een soort aftrekposten, waardoor het voordeel in euro’s groter is voor belastingplichtigen met een hoog inkomen. Er is in 2001 voor gekozen de belastingvrije voeten te veranderen in heffingskortingen, omdat met kortingen gerichter inkomensbeleid kan worden gevoerd. Door een korting te verhogen met € 100 heeft iedereen er in principe € 100 voordeel van: het voordeel hangt dus niet langer af van het individuele marginale belastingtarief.
Een belastingvrije voet maakt het stelsel wel transparanter. Burgers zullen direct zien dat de eerste X euro aan inkomen vrijgesteld is van belasting. Daarnaast zal het marginale belastingtarief duidelijker zichtbaar worden. Waar marginale belastingdruk nu gedeeltelijk tot uiting komt in de afbouw van heffingskortingen zou dat in een stelsel met een belastingvrije voet in de belastingtarieven opgenomen kunnen worden. Het is niet zo dat de marginale druk dan ook automatisch lager wordt. Het verlagen van de marginale belastingdruk kan wel, maar dat heeft ofwel budgettaire gevolgen ofwel leidt tot negatieve inkomenseffecten bij lagere inkomens (zie ook het antwoord op vraag 3).
Het omzetten van het huidige stelsel naar een stelsel met een belastingvrije voet is echter complexer dan het lijkt. Zo gelden voor de heffingskortingen verschillende inkomensbegrippen. De algemene heffingskorting hangt af van het inkomen uit werk en woning (vanaf 2025 het verzamelinkomen), de arbeidskorting en inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK) hangen af van het arbeidsinkomen en de ouderenkorting hangt af van het verzamelinkomen. Het omzetten van de heffingskortingen naar de tarieven (waardoor in feite een belastingvrije voet ontstaat) gaat dan ook gepaard met inkomenseffecten. Die inkomenseffecten kunnen fors zijn voor bepaalde groepen afhankelijk van de heffingskortingen waar zij in het huidige stelsel recht op hebben.
Een variant die hier op lijkt, maar waarin de heffingskortingen blijven bestaan, is onderzocht in de kraptebrief van 3 februari 20232. In deze variant wordt de afbouw van de algemene heffingskorting, arbeidskorting en ouderenkorting afgeschaft en versleuteld in de tarieven. Er ontstaat dan geen belastingvrije voet, maar wel een eenvoudiger stelsel, waarin de marginale druk transparanter is doordat de afbouw van heffingskortingen in de tarieven zichtbaar is. De heffingskortingen blijven bestaan, maar dit zijn dan vaste bedragen die voor iedereen gelijk zijn (afgezien van de opbouw van de arbeidskorting en IACK).
Het introduceren van een belastingvrije voet is, in combinatie met het afschaffen van heffingskortingen, een mogelijkheid die onderzocht kan worden om het stelsel te vereenvoudigen. Dit gaat echter gepaard met inkomenseffecten. Uiteindelijk moet een afweging worden gemaakt tussen die inkomenseffecten, de uitvoerbaarheid van een dergelijke wijziging voor de Belastingdienst en de uiteindelijke winst voor de burger in termen van transparantie en eenvoud.

Vraag 5

Bent u bereid een dergelijk alternatief te onderzoeken? Zo ja, op welke termijn kan een dergelijk onderzoek worden verwacht?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Kent u de berichten «Maak haast met strengere regels voor arbeidsmigratie»1 en «Honderden «Nederlandse» arbeidsmigranten bezorgen Duitsland hoofdpijn»2?

Ja, ik ben bekend met deze berichten.

Vraag 2

Om hoeveel arbeidsmigranten gaat het die in Nederland werkzaam zijn en (tijdelijk) woonachtig zijn in Duitsland? Is er inzicht in hoeveel bedrijven en uitzendorganisaties gebruik maken van de mogelijkheid om arbeidsmigranten over de grens te huisvesten? Geldt dit in vergelijkbare mate voor de Belgische grensregio?

Precieze cijfers over het aantal arbeidsmigranten en welke uitzendbureaus grensoverschrijdend werken zijn er niet. Dergelijke gegevens worden niet geregistreerd. Het is ook niet bekend of deze problematiek in de Belgische grensregio even groot is. Door ons contact met de autoriteiten aan Duitse zijde krijgen we echter wel beter zicht op de misstanden. Waar we signalen krijgen dat er misstanden spelen, worden deze door de bevoegde instanties opgepakt.

Vraag 3

Wat is volgens u de reden dat Nederlandse uitzendbureaus arbeidsmigranten over de grens te huisvesten?

Er zijn meerdere redenen mogelijk. Zo is er in Nederland op dit moment niet voldoende huisvesting aanwezig, zeker niet voor arbeidsmigranten. Ook zullen er bedrijven zijn die de grens misbruiken om tot bepaalde kostenvoordelen te komen en om toezicht en handhaving moeilijker te maken. In sommige gevallen is de huur van huisvesting in Duitsland lager dan in Nederland.

Vraag 4

Vindt er overleg plaats met de Duitse regering en/of deelstaten die aan Nederland grenzen om de problematiek van arbeidsmigratie te bespreken? Zo ja, op welke frequentie en wanneer heeft dit voor het laatst plaatsgevonden? Kan aangegeven worden wat er besproken is? Zo nee, bent u bereid om met uw Duitse collega’s in het kader van het zijn van een «goede buur» en «Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet« dit gesprek op te starten?

Er is sinds begin 2020 contact met de regering van de deelstaat Noordrijn-Westfalen over deze problematiek. Mijn ambtsvoorganger heeft naar aanleiding van dat contact afspraken gemaakt met de regering van de deelstaat over hoe we misstanden effectiever gezamenlijk kunnen aanpakken.3 Naar aanleiding van die afspraken is de samenwerking geïntensiveerd en is er geregeld contact tussen de betrokken departementen van Nederland en Noordrijn-Westfalen over de nadere uitvoering van deze afspraken.
Ook hebben de verschillende Duitse en Nederlandse toezichthouders geregeld contact en voeren zij gezamenlijke controles uit. Zo zijn afgelopen jaar op meerdere data huisvestingscontroles in Duitsland uitgevoerd, waarbij ook de Nederlandse Arbeidsinspectie aanwezig was om informatie te vergaren voor direct hierop volgende controles in Nederland op de naleving van de Nederlandse arbeidswetten. Zolang dit nodig is, zullen we deze gezamenlijke inspecties blijven doen.
Deze samenwerking en de onderliggende afspraken hebben er daarnaast mede toe geleid dat ambtenaren van de betrokken Nederlandse ministeries en de Nederlandse Arbeidsinspectie en hun collega’s in Noordrijn-Westfalen en gemeentes uit Noordrijn-Westfalen elkaar steeds beter weten te vinden. Tevens weten gemeenten aan beide zijden van de grens elkaar beter te vinden.
Naast de inzet op gezamenlijke inspecties wordt reeds uitgewerkt welke praktische mogelijkheden er zijn om de gegevensuitwisseling tussen alle betrokken partners te verbeteren met als doel relevante gegevens omtrent de situatie van arbeidsmigranten in zowel Nederland als Duitsland met de betrokken autoriteiten uit te kunnen wisselen.

Vraag 5

Hoever staat het met de uitwerking van de adviezen die het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (commissie Roemer) in 2020 opleverde specifiek op het vlak van huisvesting?

Op 11 januari jl. heb ik uw Kamer de jaarrapportage arbeidsmigranten 2022 aangeboden.4In deze jaarrapportage wordt uiteen gezet wat de uitwerking is van de adviezen van het Aanjaagteam op de verschillende thema’s, waaronder huisvesting. Belangrijkste ontwikkeling met betrekking tot het verbeteren van de kwaliteit van huisvesting betreft de Wet Goed Verhuurderschap, die recent door uw Kamer besproken is. Deze wet stelt algemene normen voor goed verhuurderschap, waaronder het scheiden van arbeidscontract en huurcontract bij de verhuur aan arbeidsmigranten en stelt gemeenten in staat een vergunningsplicht in te voeren voor verhuurders. In navolging van het advies van het Aanjaagteam bereiden SNF en AKF, de private keurmerken van de sociale partners voor de huisvesting van arbeidsmigranten, hun fusie voor. Tevens regelt de eerdergenoemde uitzend-cao dat mensen na verlies van werk niet meer direct door hun werkgevers uit hun huisvesting gezet mogen worden.
De opname van arbeidsmigranten als aandachtsgroep in het programma «Een thuis voor iedereen» legt ook meer nadruk op voldoende huisvesting voor arbeidsmigranten. De woonbehoefte van aandachtsgroepen wordt in kaart gebracht en krijgt een vertaling in de woningbouwprogrammering (regionale woondeals). Daarnaast hebben we een aantal stimuleringsmaatregelen om het realiseren van (tijdelijke) huisvesting te versnellen, zoals de regeling aandachtsgroepen en de regeling voor het versnellen van flex-en transformatieprojecten. In de jaarrapportage wordt ook over de samenwerking met Noordrijn-Westfalen gerapporteerd, op pagina 38.

Vraag 6

Klopt de stelling van de Duitse burgemeester van Emmerich Peter Hinze: «Duitse bestuurders zijn wat de controles van huisvesting van arbeidsmigranten betreft een stuk actiever dan hun collega's aan de andere kant van de grens.»? Zo ja, wat is hiervan de reden en kan aangegeven worden of en zo ja hoe de controles opgevoerd kunnen worden?

Sinds mijn ambtsvoorganger de afspraken heeft gemaakt, waaraan ik refereer in het antwoord op vraag 4, is er beter contact tussen de toezichthoudende autoriteiten aan beide zijden van de grens. Op die wijze kunnen autoriteiten misstanden aan beide kanten van de grens beter aanpakken, waarbij iedere autoriteit acteert vanuit de eigen wettelijke taken en bevoegdheden. Hoewel ik de zorgen van de burgemeester van Emmerich over de huisvesting van arbeidsmigranten deel, weet ik ook dat Nederlandse gemeenten in de grensregio ook zeer actief zijn rondom deze problematiek. Ik wil de ingezette aanpak doorzetten.

Vraag 7

Deelt u de mening of indruk van de Duitse burgemeester van Goch Ulrich Knickrehm: «Ik denk dat deze bedrijven meer verdienen aan de arbeiders door het verhuren van woningen dan aan het eigenlijke werk dat ze doen.»?

De precieze verdienmodellen van deze bedrijven zijn mij niet bekend. De Arbeidsinspectie heeft eerder een overzicht gegeven van praktijkvoorbeelden die zij tegenkomt van verschillende typen constructies (inclusief indicatieve kostenvoordelen) die bedrijven gebruiken om hun arbeidskosten te reduceren.5 Daarin is ook opgemerkt dat huisvesting een verdienmodel op zichzelf is.

Vraag 8

Bent u het eens met de stelling van de Adviesraad Migratie in het rapport «Realisme rond richtgetallen» waarin staat dat gemeenten nu te makkelijk vergunningen geven voor de bouw van bijvoorbeeld weer een distributiecentrum omdat dat werk zou genereren, terwijl er voornamelijk arbeidsmigranten worden ingevlogen?

De Adviesraad Migratie stelt terecht dat bij het ontplooien van nieuwe economische activiteiten goed moet worden gekeken naar de effecten op economie en samenleving. Het is belangrijk dat bedrijven en gemeenten met elkaar in gesprek gaan bij de vergunningverlening van bijvoorbeeld een nieuw distributiecentrum om inzichtelijk te maken wat bijvoorbeeld het arbeidsaanbod is en of de voorzieningen in de omgeving (huisvesting, zorg, infrastructuur) aanwezig zijn. Samen met de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) en de Minister voor Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening (VRO) voer ik de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten uit. Onderdeel daarvan is de inzet van een bedrijfseffectrapportage. Een dergelijke rapportage moet inzichtelijk maken wat de effecten van nieuwe bedrijvigheid zijn op voorzieningen zoals huisvesting, zorg en infrastructuur. Gemeenten kunnen op basis van de rapportage in gesprek met de aanvrager van de vergunning hoe deze voorzieningen gerealiseerd kunnen worden. Daarmee kunnen vooraf bewuste keuzes worden gemaakt over welke economische activiteiten in een bepaalde gemeente of regio gewenst zijn.

Vraag 9

Is dit (vorenstaande onder 8) door middel van wet- en regelgeving aan te passen? Zo ja, bent u hier toe bereid en op welke termijn is dit mogelijk?

Op dit moment ben ik samen met de Minister voor VRO nog in gesprek met de VNG over de wijze waarop een bedrijfseffectrapportage kan worden ingezet.

Vraag 10

Deelt u de mening dat door de vele misstanden op de werkvloeren en in buurten en wijken laten zien dat het niet aan de markt over te laten is en we daarom zouden moeten durven kiezen om brede welvaart als centrale voorwaarde te stellen voor arbeidsmigratie? Zo ja, kunt u dit toelichten?

Ik deel de mening dat we als overheid meer de regie moeten nemen op migratie. Dat betekent op de korte termijn dat we misstanden bij arbeidsmigranten moeten aanpakken.
Het kabinet voert daarom de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten uit en intensiveert waar mogelijk.6 Voor de langere termijn is het belangrijk om te komen tot een samenhangende toekomstvisie op de Nederlandse samenleving, waarbij migratie uitdrukkelijk wordt betrokken. Daarom heb ik de Staatscommissie Demografische ontwikkelingen 2050 ingesteld, die naar verwachting eind 2023 met een advies zal komen. Dit advies zal de basis vormen voor de discussie over de toekomstige vormgeving van de Nederlandse samenleving en daarmee samenhangend het migratiebeleid.

Vraag 11

Bent u bereid hierop (zie onder 10: brede welvaart) criteria te formuleren zodat keuzes worden gemaakt? Wanneer kan de Kamer deze tegemoet zien?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Kent u het bericht «Werkgever komt op krappe arbeidsmarkt vaker uit bij zzp’er»1?

Ja

Vraag 2

Deelt u de veronderstelling van hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) dat werkgevers eerder zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) inhuren omdat ze er van uit gaan dat er toch weinig reacties op hun vacatures binnen komen? Zo nee, wat zou wel een verklaring hiervoor zijn?

De arbeidsmarkt is nu al ruime tijd zeer krap. Sinds het vierde kwartaal van 2021 is het aantal openstaande vacatures groter dan het aantal werklozen. Onder die omstandigheden is het moeilijk voor werkgevers om vacatures te vullen, en zullen zij alternatieve oplossingen moeten vinden om aan hun personeelsbehoefte te voldoen. Het UWV geeft aan dat werkgevers dit op verschillende manieren doen.2
Stappen die werkgevers bijvoorbeeld zetten, zijn alternatieve manieren van werven, inzet op betere arbeidsvoorwaarden, en het aanpassen van het takenpakket. Een inspanning die ook door veel werkgevers genoemd wordt (door 44% van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures), is het inschakelen van een uitzendbureau, wervings- en selectiebureau of een headhunter. Dat wijst erop dat werkgevers bij moeilijk vervulbare vacatures ook kijken naar andersoortige arbeidsrelaties. Voor 2023 geeft 15% van de bedrijven aan te verwachten door de krapte vaker zzp’ers of freelancers in te zetten. Voor bedrijven met meer dan 100 werknemers is dit 20%.3

Vraag 3

Verklaart dat volgens u waarom het aantal vacatures in de zorg en de communicatie afnam, terwijl tegelijkertijd het aantal zzp'ers in die sectoren hard groeit?

De toename van het aantal zzp’ers in den brede wijst er vooral op dat werkenden op een krappe arbeidsmarkt de kans benutten om directer over hun arbeidsvoorwaarden te onderhandelen. Waar dit echte zelfstandige ondernemers betreft die tijdelijk voor een klus worden ingehuurd, kan dit een positieve oplossing zijn voor werkgevers in tijden van krapte. Tegelijkertijd zijn er ook signalen die er op wijzen dat een deel van deze stijging in zzp’ers schijnzelfstandigen betreft.
Het is mogelijk dat de stijging van het aantal zzp’ers in specifieke sectoren deels kan worden verklaard doordat er in die sectoren sneller naar de inhuur van een zzp’er wordt gekeken en dus niet altijd een vacature wordt uitgezet. Maar andere factoren, zoals de krapte op de arbeidsmarkt en de versterkte onderhandelingspositie van werkenden spelen daarin ook een rol.
In de informatie- en communicatieberoepen neemt het aantal zzp’ers weliswaar toe, maar is het aandeel zzp’ers op het totaal aantal werkenden in deze beroepsgroepen al jarenlang vrij stabiel op ongeveer 13 procent.4 Het aantal werknemers is in deze beroepsgroep namelijk ook sterk gestegen.
In sommige andere sectoren gaat de toename van het aantal zzp’ers gepaard met een afname van het aantal werknemers. Deze verschuiving van werknemers naar zzp’ers is het grootst in de sector zorg en welzijn.5 Een groot aandeel zzp’ers bij een werkgever of binnen een sector kan zorgen voor een scheve verhouding tussen zzp’ers en werknemers in loondienst binnen dezelfde organisatie, waarbij zzp’ers bijvoorbeeld betere arbeidsvoorwaarden of diensten kunnen eisen. Hierdoor ontstaat er extra druk op de werknemers die wel in loondienst blijven werken en mede daardoor ook sneller geneigd zijn om ook de stap naar het zzp-schap te maken.
Een belangrijke inzet van het pakket maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen is daarom het zorgen voor een gelijker speelveld tussen zzp’ers en werkenden in loondienst. Voor specifieke maatschappelijke sectoren, waaronder de zorg, werkt het kabinet aan beleidsopties om – in aanvulling op generieke maatregelen – meer balans te krijgen in de verhouding tussen de aantallen werknemers en zelfstandigen. Daarnaast worden er maatregelen verkent om, in aanvulling op het programma van VWS Toekomstbestendige arbeidsmarkt zorg, duurzame arbeidsrelaties te stimuleren in onder andere de sectoren zorg, onderwijs en kinderopvang. Ook is het van belang dat werkgevers zich zelf inzetten om, door middel van goed werkgeverschap, werkenden in duurzame arbeidsrelaties aan zich te binden.

Vraag 4

Kunt u inzicht geven of er meer vacatures via open hiring zijn uitgezet, c.q. of open hiring meer wordt toegepast door werkgevers bij de zoektocht naar personeel?

Open Hiring is een wervingsmethode waarbij werkgevers een of meer banen openstellen voor iemand die kan en wil werken, zonder CV, sollicitatiegesprek of inmenging van de overheid. Hierdoor kunnen mensen makkelijker een baan vinden. De StartFoundation is in Nederland de voornaamste trekker van deze wervingsmethode. Er hebben zich bij StartFoundation bijna 150 vestigingen van bedrijven officieel aangemeld als Open Hiring partner. Dit heeft tot ongeveer 1.500 aanmeldingen van werkzoekenden geleid. Zo’n 600 personen zijn ook daadwerkelijk gestart met werken. Anderen hebben zichzelf inmiddels teruggetrokken omdat ze ander werk hebben gevonden of om andere reden niet meer beschikbaar zijn dan wel nog wachten op een baan (die laatste groep is bijna nihil). Mijn ministerie heeft vanuit het tijdelijke actieplan «Dichterbij dan je denkt» in 2022 een positieve bijdrage geleverd aan de ontwikkeling en promotie van Open Hiring. Ook dit jaar gaat de promotie van Open Hiring door; op 4 april 2023 is in Den Haag het Open Hiring Platform officieel gelanceerd.
Ook UWV zet zich in om meer bekendheid aan Open Hiring te geven. Uit een werkgeversonderzoek naar het gebruik van Open Hiring van UWV6 blijkt namelijk dat Open Hiring in 2022 nog slechts door een beperkt aandeel werkgevers (6%) is ingezet in de zoektocht naar nieuwe werknemers. Een groter deel, namelijk 16% van de werkgevers, vindt Open Hiring wel een optie voor hun organisatie, maar heeft Open Hiring in 2022 niet toegepast. De ruime meerderheid, 78% van de werkgevers, heeft in 2022 geen gebruik gemaakt van Open Hiring en vindt deze wervingsmethode niet geschikt voor hun organisatie.

Vraag 5

Herkent u het beeld dat het lagere aantal vacatures mogelijk te maken heeft met het toenemen van in diensttreding van zzp'ers bij een opdrachtgever als het werk hen bevalt? Is hier een onderbouwing van of inzicht in te geven? Is er een stijging waar te nemen ten opzichte van de voorgaande jaren?

Er zijn signalen dat sommige werkgevers die tot voor kort relatief veel gebruik maakten van de inzet van zelfstandigen, in plaats daarvan nu meer mensen in dienst nemen. Dit is mede ingegeven door de krappe arbeidsmarkt en dit zie ik als een positieve ontwikkeling. Daar waar werkgevers meer mogelijkheden bieden om in loondienst te gaan, ligt het voor de hand dat een deel van de zelfstandigen daar ook voor zal kiezen. Zeker als het gaat om vermoedelijke schijnzelfstandigen in een relatief kwetsbare positie op het gebied van inkomenszekerheid.
Dat het aantal zelfstandigen dat in dienst treedt in den brede ook toeneemt, blijkt echter niet uit de cijfers over wisselingen tussen werknemerschap en werken als zelfstandige.7 Uit grafiek 1 blijkt dat sinds 2013 over het algemeen meer werknemers ervoor kiezen om als zelfstandige te gaan werken dan andersom. Tot en met het vierde kwartaal van 2022 is hierin geen trendmatige verandering te zien.
Grafiek 1

Vraag 6

Klopt het dat vanwege de krappe arbeidsmarkt oudere flexkrachten eerder een tijdelijk contract aangeboden krijgen, vaak met de belofte dat dat later wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd? Zo ja, is dat ook terug te zien in de cijfers van het aantal arbeidsovereenkomsten en verwacht u dat deze trend zich de komende jaren voortzet?

We zien op basis van cijfers van het CBS dat werkgevers, als zij ervoor kiezen om werk op basis van een arbeidsovereenkomst te laten verrichten, steeds vaker kiezen voor duurzamere arbeidsrelaties en contracten die meer zekerheid bieden voor werkenden. Dat juicht het kabinet toe. CBS en TNO hebben samen de ontwikkeling van werkenden in beeld gebracht ten opzichte van een jaar geleden, kijkend naar ontwikkeling in vaste werk, flexwerk en zzp-schap.
Daarin is te zien dat het aantal oudere flexkrachten (ouder dan 45 jaar) met uitzicht op een vast contract is gestegen ten opzichte van een jaar geleden. Dit geldt niet alleen voor oudere flexkrachten, maar voor flexkrachten in alle leeftijdscategorieën. Deze toename is onder oudere flexkrachten in absolute zin groter dan voor jongere flexkrachten.
De toename van het aantal flexwerkers zit vooral in de relatief zekere vormen van flexwerk. Zo nam het aantal werkenden in een tijdelijk contract met uitzicht op een vast contract toe. Ook het aantal werkenden met een tijdelijk contract voor langer dan 1 jaar is gestegen. Het aantal uitzendkrachten en oproep- of invalkrachten nam juist af met ca. 50 duizend.
Naar verwachting blijft de arbeidsmarkt de komende jaren krap door een aanhoudend grote vraag naar arbeid. Bij aanhoudende schaarste van werkenden zullen zij ook in de toekomst vaak de positie hebben om (uitzicht op) een vast contract te vragen van werkgevers. Dat maakt het aannemelijk dat deze trend zich de komende jaren voortzet.

Vraag 7

Wat is de reden dat jongeren minder snel een tijdelijk contract krijgen met uitzicht op een vaste baan?

Daar is geen eenduidige verklaring voor. Er kunnen verschillende verklaringen zijn voor het feit dat jongeren minder snel een tijdelijk contract krijgen met uitzicht op een vaste baan. Ten eerste zijn zij vaker starter of korter op de arbeidsmarkt actief waar het gebruikelijker om te beginnen met een tijdelijk contract. Bovendien is een deel van de jongeren nog student, en hebben zij tijdens hun studie een bijbaan op basis van een flexibel contract zonder dat daarbij de intentie is daar in de toekomst in vaste dienst te komen.

Vraag 8

Wat vindt u van de ontwikkeling dat jongeren daarom massaal kiezen voor het zzp-schap? En is dit, voor zover daar zicht op is, een bewuste keuze?

Allereerst: de groep jongeren die kiezen voor het zzp-schap is erg divers en dus niet als één groep te zien. Zo zien we bijvoorbeeld ook veel jongeren die hun eigen producten verkopen of een webshop runnen. Dit doen zij bijvoorbeeld naast hun studie en daarmee lijken zij heel bewust te kiezen voor het ondernemerschap, ook gelet op de investeringen die ze doen voor dit soort bijbanen. Dit soort ondernemerschap onder jongeren juich ik toe.
Er zijn ook jongeren die als zzp’er hun eigen arbeid verkopen. Het is, gelet op de relatief lage drempels om eigen arbeid te verkopen, extra van belang dat werk wordt verricht binnen de wettelijke kaders. Ik vind het onwenselijk als zij als zzp’er hun eigen arbeid verkopen terwijl de werkzaamheden zo zijn ingericht en uitgevoerd dat er eigenlijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. De drive om als zzp’er meer geld te verdienen dan als werknemer mag niet leidend zijn boven het wettelijke kader en de verantwoordelijkheden die er horen bij het werken als zelfstandige. Als niet in overeenstemming met het wettelijk kader wordt gewerkt, zorgt dat niet alleen voor risico’s voor de werkende zelf, maar zet dat ook de houdbaarheid van ons sociale stelsel onder druk.
Er zijn geen cijfers beschikbaar of de keuze van jongeren om als zzp’ers te werken een bewuste keuze is.

Vraag 9

Heeft u er inzicht in of deze jongeren voldoende de voor- maar ook nadelige effecten (zoals pensioenopbouw, een verzekering voor arbeidsongeschiktheid e.d.) scherp hebben als zij kiezen voor het zzp-schap?

Uit de Zelfstandige Enquête Arbeid van 20218 kwam dat zzp’ers tussen de 15 en 44 jaar vaker een verzekering hebben tegen arbeidsongeschiktheid dan zzp’ers ouder dan 55 jaar. Zzp’ers ouder dan 55 jaar hebben dan weer vaker hun pensioenopbouw geregeld dan zzp’ers tussen de 15 en 44 jaar. Tegelijkertijd zijn er in alle leeftijdscategorieën zzp’ers die er voor kiezen zelf een buffer aan te houden om de gevolgen van arbeidsongeschiktheid op te vangen, pensioen op te bouwen of om een buffer te hebben voor economisch slechtere tijden. De hoogte van deze buffer en het risico dat de zzp’er hier zelf bereid is in te nemen verschilt echter per persoon en zal, zeker voor jongere zzp’ers, nog in opbouw zijn. Het is dan ook niet mogelijk hier een precies antwoord op te geven.
Ik vind het belangrijk dat alle zzp’ers zich bewust zijn van de risico’s die het ondernemerschap met zich meebrengt. Dit geldt des te meer voor jongere zzp’ers, voor wie het pensioen nog verder in de toekomst ligt of die het risico op arbeidsongeschiktheid wellicht lager inschatten omdat ze nu nog fysiek fit zijn.

Vraag 10

Wat vindt u ervan dat 70% meer oproep- en uitzendkrachten in het vierde kwartaal dan in dezelfde periode van 2021 besloten voor zichzelf te beginnen? Kunt u dit verklaren?

Zoals ook in de beantwoording van vraag 8 is aangegeven, kunnen er verschillende redenen zijn waarom er gekozen is voor het zzp-schap. Ook hier geldt dat ik echt ondernemerschap toejuich, zolang dit binnen kaders van de wet- en regelgeving plaatsvindt. Het is nadrukkelijk niet de bedoeling dat de verschuiving naar het zzp-schap een manier is om hetzelfde werk te doen en meer te verdienen door het op een andere manier juridisch vorm te geven. Als er eerst sprake was van oproep- of uitzendwerk (en daarmee sprake van arbeid, loon en gezag), dan zullen de werkzaamheden echt anders vormgegeven moeten worden, wil er sprake kunnen zijn van werk dat door een zelfstandige kan worden uitgevoerd volgens een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst.
Een mogelijke verklaring voor het feit dat meer oproep- en uitzendkrachten de overstap maken naar zzp-schap kan zijn dat zij door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt meer kansen zien om voor zichzelf te beginnen. Oproep- en uitzendkrachten hebben binnen de groep werknemers de minste mate van zekerheid en de meeste mate van flexibiliteit dus leveren in dat opzicht ook relatief weinig zekerheden in door als zelfstandige te gaan werken. Dat neemt niet weg dat ik het belangrijk vindt dat structureel werk beloond wordt met een vast contract met meer zekerheid. De beweging van oproep- of uitzendwerk richting het zzp-schap biedt deze zekerheid niet.

Vraag 11

Is er sprake van een waterbedeffect? Door strakkere regulering van flex contracten een verschuiving naar zzp? Zoja is dit tegen te gaan?

In principe geldt dat tussen alle verschillende contractvormen potentieel waterbedeffecten kunnen optreden als binnen het stelsel aan contractvormen veranderingen plaatsvinden. Wanneer flexcontracten strakker gereguleerd worden, kan dit ertoe leiden dat de verschillen tussen flexibele en vaste contracten kleiner worden. Daarmee neemt de prikkel voor werkgevers om een flexibel contract te verkiezen boven een vast contract af. Aan de andere kant kan het ook een verschuiving richting het zzp-schap veroorzaken.
Mijn inzet op het arbeidsmarktpakket richt zich zowel op het wendbaarder maken van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als op bieden van meer zekerheid voor werkenden binnen flexibele arbeidsovereenkomsten en het werken met en als zelfstandige(n). Zo wordt er gewerkt aan een gebalanceerd arbeidsmarktpakket en op deze manier wordt dit waterbedeffect zo veel mogelijk tegengegaan.

Vraag 12

Bent u van mening dat het relevant is dat werkgevers inzetten op modern werkgeverschap door werkenden meer grip en eigen regie op werk te geven binnen een dienstverband zonder daarvoor naar het (al dan niet schijn-)zzp-schap over te stappen?

Vraag 13

Wat is de reden dat tussen oktober en december van het afgelopen jaar het aantal arbeidsuren toe is genomen met 1,2% ten opzichte van het kwartaal ervoor?

In het vierde kwartaal van 2022 werden er 43 miljoen meer uren gewerkt dan in het kwartaal daarvoor, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden. Dat is een toename van 1,2%. In een kwartaal van 13 weken zijn dit 3,3 miljoen extra gewerkte uren per week. Deels komt die toename doordat er meer mensen aan het werk zijn gegaan, vanwege de kansen die de krappe arbeidsmarkt biedt. Het andere deel van de toename zijn werkenden die meer uur zijn gaan werken.
De werkzame beroepsbevolking groeide in het vierde kwartaal van 2022 met ruim 100 duizend mensen. Dit zou neerkomen op 33 uur per week per werkende die is toegetreden in de werkzame beroepsbevolking. Deze nieuwe toetreders op de arbeidsmarkt zullen niet allemaal voltijd werken, en ook niet vanaf het begin van het kwartaal aan het werk zijn. Daarom zullen zij over het gehele kwartaal niet de 33 uur per week hebben gewerkt die nodig is om de volledige toename van het aantal gewerkte uren aan hen toe te schrijven.
Het deel van de extra gewerkte uren dat niet aan nieuwe instroom valt toe te schrijven, komt dus door mensen die meer uren hebben gewerkt dan in een voor hen normale werkweek. Het gaat dan bijvoorbeeld om mensen die op uitzend- of oproepbasis meer uren maken of om zzp’ers die meer klussen doen. Op individuele basis kunnen dit ook werknemers binnen vaste contracten zijn die, al dan niet tijdelijk, meer uren zijn gaan werken. De gemiddelde normale arbeidsduur (de arbeidsduur die men normaal gesproken werkt) in uren per week is echter niet toegenomen, maar juist iets gedaald van 32,4 tot 32,2 uur. Dit wijst er op dat dit nog niet op grote schaal gebeurt en het dus nog geen structurele verhogingen van het aantal uren zijn.

Vraag 1

Hoe kijkt u naar het nieuws dat werknemers in het streekvervoer en het multimodaal vervoer opnieuw massaal het werk hebben neergelegd voor betere arbeidsvoorwaarden, meer waardering en een lagere werkdruk?1, 2

Ik vind het vervelend dat een arbeidsconflict tussen de werkgever en (de vertegenwoordiging van) werknemers uitmondt in staking. Zeker voor de reizigers die zijn aangewezen op het ov en hier vervolgens hinder van ondervinden. Ik hecht er daarnaast waarde aan om te benadrukken dat werknemers het (wettelijke) recht hebben om deel te nemen aan een staking. Uiteraard hoop ik dat er snel goede afspraken worden gemaakt en dat daarmee toekomstige stakingen van de baan zijn.

Vraag 2

Deelt u de mening dat OV-medewerkers van cruciaal belang zijn om een Nederland op een duurzame en veilige manier bereikbaar te houden?

Ik deel uw mening dat de inzet die het OV-personeel pleegt van cruciaal belang is voor goed openbaar vervoer en daarmee om Nederland op een duurzame en veilige manier bereikbaar te houden.

Vraag 3

Kunt u zich vinden in de stelling dat minimaal koopkrachtbehoud nodig is om voldoende instroom van nieuwe werknemers te garanderen en om de grote personeelstekorten in de OV-sector terug te dringen?

Binnen dit arbeidsconflict tussen werkgevers en (de vertegenwoordiging van) werknemers past mij terughoudendheid. Het is daarom niet mijn rol om te benoemen wat nodig is om voldoende instroom van werknemers te garanderen. Deze taak is belegd bij de werkgevers, waarbij de concessieverlener uiteindelijk toeziet op de kwaliteit van het OV-aanbod. Voor het streekvervoer zijn dat de decentrale overheden.

Vraag 4

Wat onderneemt u als bewindspersoon om het beroep van buschauffeur, conducteur of machinist aantrekkelijker te maken en de werkdruk te verlagen?

Het organiseren van goede arbeidsvoorwaarden is de primaire verantwoordelijkheid van de vervoerders. Ik heb geen rol bij het personeelsbeleid van vervoerders rond de aantrekkelijkheid van de beroepen buschauffeur, conducteur of machinist of in het kader van de werkdruk. Wel vind ik het belangrijk dat er binnen de sector aandacht is voor dit onderwerp. Op 16 februari besprak ik in een bestuurlijke conferentie een aantal actuele ontwikkelingen en uitdagingen in de OV-sector. Het tekort aan personeel binnen de OV-sector is één van de aandachtspunten. Verder voeren het Ministerie van Financiën als aandeelhouder en ik als concessieverlener van het hoofdrailnet gesprekken met de NS over de aanhoudende personeelstekorten en informeer uw Kamer regelmatig over de door NS genomen maatregelen.

Vraag 5

Klopt de bewering van de Vereniging Werkgevers Openbaar Vervoer dat er bij de werkgevers in het streekvervoer geen geld is voor een loonsverhoging?3

Ik heb geen zicht op de inkomsten en uitgaven bij vervoersbedrijven; dit is onderdeel van hun bedrijfsvoering waarover zij verantwoording afleggen aan hun aandeelhouders.

Vraag 6

Heeft u zicht op de financiële situatie van de werkgevers in het streekvervoer? Zo nee, bent u bereid om gegevens hierover op te vragen?

Zoals toegelicht in het antwoord op vraag vijf heb ik geen zicht op de financiële situatie van de werkgevers in het streekvervoer. Binnen dit arbeidsconflict tussen werkgevers en (de vertegenwoordiging van) werknemers past mij terughoudendheid. Het organiseren van goede arbeidsvoorwaarden binnen de beschikbare financiële ruimte is de primaire verantwoordelijkheid van de vervoerders en hun aandeelhouders. Het past ook niet bij mijn rol om informatie over de bedrijfsvoering op te vragen bij de vervoerders.

Vraag 7

Zou u bereid zijn om commerciële vervoerders in de OV-sector te verbieden winsten te laten uitkeren aan aandeelhouders? Zo nee, waarom niet?

Nee, daartoe ben ik niet bereid en ook niet bevoegd. Het verbieden van een redelijk rendement zou in strijd zijn met de regionale afspraken in concessies. Binnen ov-concessies worden, binnen de kaders van de Wet Personenvervoer 2000, afspraken gemaakt tussen de concessie verlenende overheid en de vervoerder over de kans op een redelijk rendement. Hierbij wordt nauwkeurig gekeken wat de risicoverdeling is en welk rendement daarbij passend wordt geacht. Deze vorm van gedeeltelijke marktwerking in ons ov-systeem wordt als succesvol en gunstig voor de reiziger ervaren. Zo blijkt ook uit onderzoek dat ik uw Kamer heb doen toekomen4. Door middel van concurrentie worden vervoerders geprikkeld tot klantgerichtheid en een op vraag afgestemd aanbod.

Vraag 8

Kunt u binnen of buiten uw begroting extra financiële middelen beschikbaar stellen om de voortdurende problemen in de OV-sector aan te pakken?

Ik heb voor dit jaar extra steun geboden aan de ov-sector door middel van het transitievangnet. Deze steun loopt op tot maximaal € 150 miljoen.

Vraag 9

Voelt u sympathie voor de suggestie van FNV-bestuurder Van der Gaag die voorstelt om een bemiddelaar aan te wijzen om de onderhandelingen vlot te trekken? Zo ja, bent u bereid om hier als bewindspersoon het voortouw in te nemen?4

Binnen dit arbeidsconflict tussen werkgevers en (de vertegenwoordiging van) werknemers past mij terughoudendheid. De rol van bemiddelaar past binnen de arbeidsverhoudingen in Nederland niet bij een bewindspersoon.

Vraag 1

Klopt het dat er de laatste jaren een groei waarneembaar is van het aantal Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)aanvragen bij Wsw-werknemers? Zo ja, om welke aantallen gaat het dan? In hoeveel van de gevallen leidt dat tot een toekenning van een WIA-uitkering? Hoeveel procent van de mensen uit de Wsw stroomt uit met een uitkering voor ziekte/Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering(WAO)/WIA?

Hieronder treft u een weergave van het aantal WIA-aanvragen van Wsw’ers vanaf 2018 tot en met juni 2022. Ook treft u een weergave van het aantal afwijzende en positieve besluiten op de WIA aanvragen.
Jaar
Aantal aanvragen
Afwijzend besluit op WIA aanvraag van Wsw’ers:
Positief besluit op WIA aanvraag van Wsw’ers:
2018
7.700
1.500
6.200
2019
8.200
1.600
6.600
2020
7.800
1.500
6.300
2021
8.400
1.600
6.800
t/m 06–2022
3.800
700
3.100
Bron: UWV
In totaal maakt 11% van de mensen met een Wsw-indicatie aanspraak op een WIA uitkering. Hierbij betekent instroom in de WIA niet automatisch uitstroom uit de Wsw. Als iemand een IVA-uitkering krijgt (en dus volledig arbeidsongeschikt is) is er sprake van uitstroom. Bij WIA-WGA blijft men in de meeste gevallen in de WSW.
Mensen komen alleen in de Ziektewet bij UWV terecht, als er een vangnet nodig is. Dit is niet van toepassing bij mensen die met een Wsw-indicatie werken bij een sociaal ontwikkelbedrijf. Deze mensen hebben veelal een vaste aanstelling en de werkgever is verantwoordelijk voor loondoorbetaling bij ziekte. De Wsw-subsidie die het Rijk uitkeert, loopt bij ziekte dan ook door.
Verder is er geen nieuwe instroom mogelijk in de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Als mensen uit de Wsw uitstromen naar een WAO-uitkering, dan is dat omdat zij volledig arbeidsongeschikt zijn. Uit de Wsw-statistiek van Panteia blijkt dat 27% van de mensen die in 2021 uit de Wsw zijn uitgestroomd, na uitstroom terechtkomen in een uitkeringssituatie door ziekte of WAO / WIA1. Zie voor een overzicht het antwoord op vraag 10.

Vraag 2

Klopt het dat in het geval een werknemer niet meer in staat is te functioneren binnen een Wsw-dienstverband, er de mogelijkheid is van toekenning van een ondergrensindicatie?

Ja. Dit klopt. UWV voert (periodieke) her-indicaties uit onder mensen met een Wsw-indicatie. UWV geeft een ondergrensindicatie af wanneer iemand – bijvoorbeeld vanwege toegenomen beperkingen – niet meer in staat is om in Wsw-verband te werken.

Vraag 3

Welke criteria hanteert het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) voor toekenning van een ondergrensindicatie?

Om te beoordelen of iemand tot de Wsw-doelgroep behoort (en dus ook voor de toekenning van een ondergrensindicatie), hanteert UWV de volgende criteria:

Vraag 4

In hoeveel gevallen per jaar is sprake van een ondergrensindicatie naar aanleiding van de vastgelegde periodieke herindicatie en in hoeveel gevallen was de beslissing positief?

Hieronder treft u een overzicht van het aantal uitgevoerde herindicaties in de jaren 2012 – 2021.
In de jaren 2020 en 2021 kreeg 1,1% van de mensen dat is geherindiceerd, een ondergrensindicatie. In absolute aantallen betreft dit ongeveer 70 mensen per jaar. Ten opzichte van het totaal aantal werknemers met een Wsw-indicatie is dit ongeveer 0,1%.

Vraag 5

In hoeveel gevallen per jaar is sprake van ondergrensindicatie naar aanleiding van de aanvraag door de sociale werkvoorziening (SW-)werkgever en in hoeveel gevallen was de beslissing positief?

UWV registreert niet in hoeveel gevallen werkgevers aanvragen doen voor een herindicatie. In het antwoord op vraag vier ziet u dat in de laatste twee jaar 1,1% van de mensen dat is geherindiceerd, een ondergrensindicatie kreeg.

Vraag 6

Hoeveel procent van de doelgroep komt per jaar daadwerkelijk in aanmerking voor een ondergrensindicatie?

De laatste twee jaar kreeg 1,1% van de mensen dat is geherindiceerd, een ondergrensindicatie. In absolute aantallen betreft dit ongeveer 70 mensen per jaar. Ten opzichte van de totale doelgroep van werknemers met en Wsw-indicatie is dit ongeveer 0,1%. Zie ook het antwoord op vraag vier.

Vraag 7

Hoe vaak wordt er per jaar bij afwijzing voor een WIA-uitkering, alsnog een ondergrensaanvraag gedaan?

UWV registreert niet of aan de aanvraag van een ondergrensindicatie een afwijzing voor een WIA-uitkering is voorafgegaan. Ik kan u daarom niet voorzien van de aantallen waar u om vraagt.

Vraag 8

Bent u bekend met het volgende gedeelte uit de toelichting bij het Beslisschema behorende bij artikel 3 van het Besluit uitvoering sociale werkvoorziening en begeleid werken (2004): «Diegenen die conform bovenstaande criteria niet tot regelmatige arbeid in staat zijn vanwege de aard van hun beperkingen behoren tot de doelgroep van de ondersteunende en activerende begeleiding in het kader van de AWBZ(-dagopvang). Zij worden beschouwd als niet (meer) passend binnen een arbeidsorganisatie»?

Ja. Deze passage is mij bekend.

Vraag 9

Bent u het ermee eens dat geconcludeerd kan worden dat bij toekenning van de beslissing «ondergrens» in praktijk wordt aangegeven dat de persoon in kwestie niet langer in staat is duurzaam te functioneren binnen de Wsw en daarmee in feite arbeidsongeschikt is?

Met een ondergrensindicatie wordt feitelijk vastgesteld dat een persoon niet meer in staat is om in Wsw-verband te werken en dus niet meer valt onder de Wsw. Hiermee wordt niet vastgesteld of iemand arbeidsongeschikt is, maar in de praktijk kan hier wel sprake van zijn.

Vraag 10

Klopt het dat deze mensen in veel gevallen dan vervolgens terug moeten vallen op de bijstand? Hoeveel mensen hebben nog een voorliggende voorziening waar ze op terug kunnen vallen?

Voor mensen met een ondergrensindicatie, is de gemeente verantwoordelijk om een passend alternatief te creëren, zodat iemand kan blijven meedoen. Bijvoorbeeld in de vorm van (arbeidsmatige)dagbesteding. Zonder geschikt alternatief, wordt het dienstverband van betrokkene voortgezet totdat dit wel gevonden is.
Wanneer iemand een ondergrens-indicatie heeft, komt deze persoon niet direct in aanmerking voor een WIA-uitkering. Er is immers niet altijd sprake van een ziekmelding. Wel kunnen mensen – voorliggend op een bijstandsuitkering – in aanmerking komen voor een WW-uitkering.
Er zijn geen cijfers beschikbaar over hoe vaak mensen met een ondergrensindicatie gebruik maken van voorzieningen die voorliggend zijn op de bijstand. Hierover wordt in de Wsw-statistiek niet gerapporteerd. Wel kan ik u hieronder een overzicht geven van de bestemmingen van alle uitstroom uit de Wsw in het jaar 2021. Van alle uitstroom valt 1% terug op de bijstand of een voorliggende WW-uitkering.

Vraag 11

Wat vindt de Minister ervan dat SW-medewerkers bij een ondergrensindicatie geen arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen, terwijl zij wel werknemerspremies afdragen en feitelijk ook arbeidsongeschikt zijn?

Zoals ik in mijn antwoord op vraag negen schreef, wordt met ondergrensindicatie feitelijk vastgesteld dat een persoon niet meer in staat is om in Wsw-verband te werken en dus niet meer valt onder de Wsw. Dat is iets anders dan de vaststelling dat iemand arbeidsongeschikt is. Aan een arbeidsongeschiktheidsbeoordeling gaat twee jaar ziekte vooraf. Mensen die een ondergrensindicatie krijgen, zijn niet in alle gevallen mensen die ziek zijn of een beperking hebben.
Dat laat onverlet dat er in termen van arbeidsvermogen, in de praktijk overlap bestaat tussen de groep mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt worden verklaard bij een WIA-claimbeoordeling en mensen die in aanmerking komen voor een ondergrensindicatie.
Het huidige beeld is dat veel mensen die uitstromen uit de Wsw ook in aanmerking komen voor een WIA-uitkering om het moment dat zij zich ziek melden (zie ook het antwoord op vraag 14). Ik wil echter nader verkennen of in alle gevallen de juiste routes beschikbaar zijn voor mensen om de ondersteuning te krijgen die bij hun situatie past.
Daarom wordt ambtelijk verkend of en in hoeverre er maatregelen nodig zijn om het voor mensen met een ondergrensindicatie eenvoudiger te maken om aanspraak te kunnen maken op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Ik beoog de Tweede Kamer hier in de loop van dit jaar nader over te informeren.

Vraag 12

Klopt het dat na een ondergrensindicatie deze medewerkers recht hebben op een transitievergoeding door de werkgever?

Ja, dat zal doorgaans het geval zijn. Recht op een transitievergoeding ontstaat als de werknemer op initiatief van de werkgever wordt ontslagen (of als het tijdelijke contract op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd). Ook wanneer de reden van het ontslag gelegen is in het feit dat de werknemer vanwege een ondergrensindicatie niet langer tot de doelgroep van de Wsw behoort.

Vraag 13

Klopt het dat deze transitievergoeding niet wordt vergoed door het UWV, terwijl dit wel het geval is als de werknemer uit dienst gaat met een WIA-uitkering? Waarom moet de werkgever een transitievergoeding betalen bij ontslag na ondergrensindicatie? Ziet u ook dat dit tot een prikkel kan leiden om geen ondergrensaanvraag te doen voor deze werknemers, maar ze in dienst te houden?

Bij baanverlies als gevolg van een ondergrensindicatie heeft de werknemer doorgaans recht op een transitievergoeding. Compensatie van de betaalde transitievergoeding op basis van de compensatieregeling transitievergoeding langdurige arbeidsongeschiktheid is mogelijk als de werknemer vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen, en de periode van loondoorbetaling bij ziekte, twee jaar, is verstreken.
Doel van deze compensatieregeling is het voorkomen van dubbele kosten voor werkgevers wanneer zij een langdurig zieke werknemer in dienst hebben. Deze dubbele kosten betreffen: het loon dat werkgevers gedurende twee jaar ziekte betalen en de transitievergoeding die zij vervolgens bij ontslag verschuldigd zijn. Door middel van de compensatie wordt deze dubbeling (gedeeltelijk) weggenomen.
Voor Sw-werkgevers geldt deze lange periode van dubbele kosten in principe niet. Zij kunnen na een herindicatie overgaan tot ontslag. Zij kunnen er ook voor kiezen geen gebruik te maken van de mogelijkheid tot herindicatie en ontslag zodat zij nadat de periode van loondoorbetaling bij ziekte verstreken is, aanspraak kunnen maken op compensatie van de betaalde transitievergoeding. Dat heeft dan wel tot gevolg dat het loon van de werknemer gedurende twee jaar doorbetaald moet worden. Gelet op de hoogte van het bedrag aan doorbetaald loon over twee jaar ziekte en de inspanningen die de werkgever gedurende die periode moet verrichten voor de re-integratie van de zieke werknemer, in relatie tot de (doorgaans beperktere) hoogte van de transitievergoeding, is het de vraag of werkgevers voor de optie van compensatie zullen kiezen. Voor zover daar al sprake van zal zijn, zal slechts een relatief gering aantal werkgevers hiervoor kiezen.

Vraag 14

In hoeverre herkent u dat er relatief grote verschillen zijn tussen SW-werknemers die een WIA-uitkering toegekend krijgen en SW-werknemers die een beslissing ondergrens toegekend krijgen, terwijl in de praktijk de beperkingen niet ver uit elkaar liggen?

Hoewel er overeenkomsten zijn tussen Wsw-werknemers met een WIA-uitkering en Wsw-werknemers voor wie een ondergrensindicatie is afgegeven, zijn er in de praktijk ook verschillen tussen beide doelgroepen. Mensen met een WIA-uitkering zijn langer dan twee jaar ziek en zijn arbeidsongeschikt verklaard.
Bij mensen met een ondergrensindicatie wordt feitelijk vastgesteld dat zij niet meer tot de Wsw behoren. Hier gaat niet automatisch langdurige ziekmelding aan vooraf en er hoeft niet altijd sprake te zijn van (volledige) arbeidsongeschiktheid.
Uiteraard kunnen mensen met een Wsw-indicatie recht hebben op een WIA-uitkering op het moment dat zij ziek worden. Dit kan na de periode van loondoorbetaling bij ziekte door de werkgever. Die is normaliter 104 weken. Daarna volgt een WIA-beoordeling en wordt door UWV beoordeeld hoeveel resterend verdienvermogen iemand heeft. Afhankelijk van de uitkomst van die beoordeling, ontstaat er recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA).
Onder de WIA vallen twee verschillende uitkeringen: de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) en de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Iemand ontvangt een WGA-uitkering wanneer iemand in de toekomst weer (meer) kan gaan werken. Een IVA is voor mensen die duurzaam en volledig arbeidsongeschiktheid zijn.
Zij kunnen minder dan 20% van hun oude loon verdienen en de inschatting is dat dit in de toekomst zo zal blijven. Als uit de WIA-beoordeling volgt dat iemand nog 65% of meer van het oude loon kan verdienen, ondanks ziekte of arbeidsongeschiktheid, dan heeft die persoon geen recht op een WIA-uitkering.
Soms is al snel duidelijk dat iemand structureel geen arbeidsvermogen heeft. Dan kan er vervroegd een WIA-uitkering worden aangevraagd. Zo’n vervroegde aanvraag kan een werknemer doen na minimaal 3 weken ziekte (en voordat iemand 68 weken ziek is), met een verklaring van de bedrijfsarts. Als er een vervroegde aanvraag wordt gedaan, beoordeelt het UWV of de werknemer recht heeft op een uitkering. Dat zal dan een IVA-uitkering betreffen, omdat er sprake is van duurzame en volledige arbeidsongeschiktheid.

Vraag 15

Welke oplossingen ziet u voor dit probleem? Wat vindt u van de gedachte dat een toekenning ondergrens automatisch moeten leiden tot een WIA-uitkering? En wat vindt u van de mogelijkheid de transitievergoeding bij een toekenning ondergrens ook door het UWV te laten vergoeden?

De toekenning van een ondergrens indicatie betekent niet altijd dat mensen arbeidsongeschikt zijn. Een ondergrensindicatie leidt dan ook niet direct tot recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Uiteraard blijft het voor mensen met een Wsw-dienstverband of mensen die in de Wsw gewerkt hebben en een WW-uitkering krijgen, mogelijk om in aanmerking te komen voor een WIA-uitkering. Zoals hierboven geformuleerd, bekijk ik in hoeverre er wijzigingen nodig zijn om het voor mensen met een ondergrensindicatie eenvoudiger te maken om in aanmerking te komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Eerder zijn de mogelijkheden verkend om compensatie van de transitievergoeding mogelijk te maken eerder dan na afloop van het opzegverbod bij ziekte, namelijk na ontslag als gevolg van een herindicatie (zie ook Kamerbrief met nummer 34 352 nr. 136). Compensatie van de transitievergoeding na beëindiging van het dienstverband als gevolgen van een herindicatie, sluit echter niet aan bij het doel van de compensatieregeling. Het doel van deze compensatieregeling is het compenseren van dubbele kosten (loondoorbetaling gedurende twee jaar en de transitievergoeding) die een werkgever heeft gehad in geval van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Van dermate hoge dubbele kosten is in geval van ontslag na een herindicatie geen sprake, omdat er geen twee jaar loon is doorbetaald tijdens ziekte. Bovendien is de herindicatie ook niet altijd het gevolg van arbeidsongeschiktheid.

Vraag 16

Hoeveel herindicaties worden jaarlijks gedaan? Kunt u inzicht geven in de cijfers over de achterliggende jaren?

Hieronder treft u een overzicht van het aantal uitgevoerde herindicaties in de periode 2012 – 2021.

Vraag 17

Klopt het dat de afgelopen jaren het aantal verplichte periodieke herindicaties door UWV afneemt, als gevolg van de afname van het aantal Wsw-medewerkers?

Ja. In absolute zin klopt dit.

Vraag 18

Klopt het dat in de afgelopen jaren ongeveer 1% van de herindicaties leidde tot een ondergrensindicatie en in 0% van de gevallen tot een bovengrensindicatie?

Ja, dit klopt. Zie de tabel bij het antwoord op vraag 16.

Vraag 19

In hoeverre vindt u de in de wet verplichte herindicatie nog in verhouding staan tot de uitkomst daarvan?

Een herindicatie vindt plaats wanneer:
Hierbij geldt dat voor mensen die vóór 1998 onder de Wsw, geen einddatum gekoppeld is aan hun indicatie. Voor deze groep, die ongeveer 40% van de doelgroep Wsw behelst, hoeven geen herindicaties te worden uitgevoerd.
De herindicatie is dus nodig om te bezien of iemand nog verder tot de doelgroep van de Wsw behoort, zoals in (een) eerdere indicatie(s) is vastgesteld. Ik vind het belangrijk dat op gezette tijden wordt bezien of de baan van mensen die werken in de Wsw nog bij ze past. Want het functioneren en de capaciteiten kunnen door de jaren heen wijzigen. Dan is het aflopen van een indicatie een goed moment om hier samen met mensen naar te kijken.
Hierbij vind ik belangrijk dat er een balans is tussen de inspanning die UWV voor deze herindicaties levert en het uiteindelijk effect dat de inspanning sorteert. De afgelopen jaren heeft UWV het beoordelingsproces van de herindicatie Wsw aangepast, zodat de inzet van de capaciteit van UWV zich vooral richt op mensen van wie de situatie sinds de laatste herindicatie is gewijzigd. Alleen met deze mensen wordt inhoudelijk bezien of de gewijzigde omstandigheden van invloed zijn op of een baan in het kader van de Wsw nog past. Mensen van wie de situatie sinds de laatste herindicatie niet is gewijzigd, worden niet actief door UWV uitgenodigd voor een gesprek en krijgen een verlenging van de indicatie.

Vraag 20

Hoe kijkt u aan tegen het afschaffen van de verplichte periodieke herindicatie voor deze doelgroep om het UWV te ontlasten, met behoud van de mogelijkheid om op verzoek van de werkgever een ondergrensindicatie uit te laten voeren?

Ik ben er geen voorstander van om de herindicatie af te schaffen. In mijn antwoord op vraag 19 heb ik uitgelegd waarom ik de herindicatie belangrijk vindt. Wel wil ik samen met UWV bezien hoe de herindicaties nog gerichter uitgevoerd kunnen worden en hoe het proces verder kan worden versimpeld. Hierover ga ik met UWV in gesprek. Ik beoog uw Kamer hier in de loop van dit jaar nader over te informeren.

Vraag 1

Bent u bekend met de renseigneringsverplichting?

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven waarom deze verplichting ook geldt voor zorgaanbieders, aangezien zij een btw-vrijstelling hebben voor het inhuren van personeel?

De renseigneringsplicht «Uitbetaalde Bedragen aan Derden» (UBD) is bedoeld om een aantal gegevens over betalingen die naar verwachting tot belastbare inkomsten leiden, aan de Belastingdienst te verstrekken.1
De Belastingdienst heeft de gegevens nodig om de aanslag vast te kunnen stellen en in het kader van de benodigde informatie voor de vooraf ingevulde aangifte (VIA). De Belastingdienst gebruikt de gegevens als zogenaamde contra-informatie bij het beoordelen van de aangifte en het vaststellen van de aanslag. Veel van deze contra-informatie vult de Belastingdienst al vooraf in de aangifte in zodat de burger deze gegevens bij het indienen van de aangifte alleen maar hoeft te controleren en zo nodig aan te vullen. Met het vooraf invullen van de gegevens in de aangifte helpt de Belastingdienst de belastingplichtige de juiste gegevens in de aangifte inkomstenbelasting te vermelden. De contra-informatie die wordt verkregen vanuit de renseignering van de gegevens heeft een groot heffingsbelang voor de inkomensheffing.2 Over betalingen voor werkzaamheden en diensten waarvoor geen btw in rekening wordt gebracht ontvangt de Belastingdienst nog geen gegevens. Dit maakt dat de renseignering door zorgaanbieders van aan derden uitbetaalde bedragen (waar inderdaad veel voor de btw onbelaste werkzaamheden worden verricht) juist van belang is. Om die reden zijn zorgaanbieders niet uitgesloten van de verplichting om gegevens te verstrekken. Uit informatie van de Belastingdienst volgt dat veel partijen, ook partijen uit de zorg, tijdig hebben voldaan aan de renseigneringsverplichting.

Vraag 3

Waarom is ervoor gekozen om alle zorgaanbieders voor 1 februari alle betalingen aan derden in 2022 te laten melden? Begrijpt u dat de zorgaanbieders hierdoor in tijdnood komen?

De gegevens over een bepaald kalenderjaar moeten uiterlijk op 31 januari van het daaropvolgende kalenderjaar worden aangeleverd. Zoals in de nota van toelichting bij de publicatie van het besluit met de verplichting in het Staatsblad3 (7 juli 2021) is vermeld moest de nieuwe renseigneringsstroom feitelijk voor het eerst per 1 januari 2023 gaan plaatsvinden. Dit moest zowel de Belastingdienst als de betreffende administratieplichtigen voldoende tijd geven om het nieuwe proces tijdig en toereikend in te richten. Zorgaanbieders hebben derhalve sinds 7 juli 2021 de tijd gehad om zich hierop bedrijfsmatig voor te bereiden. Bij een latere aanlevering zouden de gegevens niet meer kunnen worden gebruikt voor de VIA zoals deze beschikbaar wordt gesteld per 1 maart. Om zowel administratieplichtigen als de inspecteur in staat te stellen zich zorgvuldig en tijdig voor te bereiden op de nieuwe verplichte gegevensstroom is in de artikelsgewijze toelichting op het besluit vermeld dat de inspecteur voor het jaar 2022 geen gebruik zal maken van de mogelijkheid voor het reeds in de loop van het belastingjaar laten aanleveren van gegevens. Voor de renseignering over het jaar 2022 had de aanlevering van de gegevens in alle gevallen verplicht in januari 2023 moeten plaatsvinden.
Wat betreft het handhaven op de renseigneringsverplichting zal de Belastingdienst maatwerk bieden. Dit houdt onder meer in dat per geval bekeken wordt welke ruimte wordt gegeven om op een ander moment te voldoen aan de renseigneringsverplichting, in situaties waarin de deadline van 1 februari 2023 niet gehaald kon worden. Wanneer organisaties derhalve meer tijd nodig hebben voor de nieuwe manier van aanleveren kunnen zij de Belastingdienst om uitstel vragen voor het aanleveren van die opgaven.

Vraag 4

Waarom is ervoor gekozen om de maatregel met terugwerkende kracht te laten gelden voor zorgaanbieders?

Het besluit is van 7 juli 2021 en is in werking getreden met ingang van 1 januari 2022. Er is geen sprake van terugwerkende kracht.

Vraag 5

Bent u zich, door deze maatregel met terugwerkende kracht te laten gelden, bewust van de grote administratieve lasten van zorgverleners? Deelt u de mening dat dit botst met de doelstellingen uit het programma (Ont)Regel de Zorg?

In het antwoord op vraag 4 wordt toegelicht dat er geen sprake van is om deze maatregel met terugwerkende kracht te laten gelden. Ik constateer dat de communicatie over deze verplichting verschillende werkgevers (in de zorg) niet goed heeft bereikt, waardoor men in de praktijk heeft ervaren dat gegevens op een korte termijn aangeleverd zouden moeten worden. In het programma [Ont]Regel de Zorg 2022–2025 gaat er specifieke aandacht uit naar het (nog meer) meewegen van de werkbaarheid en uitvoerbaarheid van regelgeving in de zorg bij besluitvorming. De renseigneringsverplichting betreft echter generieke regelgeving voor álle werkgevers. In de totstandkoming van de regeling heeft het Ministerie van Financiën aan het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) in 2020 advies gevraagd inzake de administratieve lasten. De ATR heeft geadviseerd de regeldrukberekening aan te vullen. De gevolgen voor de regeldruk voor bedrijven, burgers en beroepsbeoefenaren zijn als volgt toegelicht:
«De verplichting voor inhoudingsplichtigen en cbo’s4 om gegevens aan de Belastingdienst te verstrekken over betalingen voor werkzaamheden en diensten betekent een incidentele verzwaring van de administratieve lasten van circa € 4,1 miljoen (waarvan circa € 0,1 miljoen voor burgers en circa € 4 miljoen voor het bedrijfsleven). Dit betreft de verplichting dat natuurlijke personen die lid zijn van een cbo hun bsn eenmalig moeten opgeven en voor de administratieplichtige organisaties dat de (geautomatiseerde) administratie moet worden aangepast en van betrokkenen het bsn moet worden uitgevraagd en in de administratie moet worden vastgelegd. De structurele administratieve lasten voor de verplichte gegevensverstrekking nemen toe met circa € 1,3 miljoen voor het bedrijfsleven.»

Vraag 6

Op welke wijze zijn zorgaanbieders geïnformeerd over deze verplichting?

Om de nieuwe wetgeving bekend te maken onder de beoogde doelgroep is er door de Belastingdienst gecommuniceerd via de daarvoor geëigende kanalen:
Zorgaanbieders zijn niet specifiek als aparte doelgroep geïnformeerd, omdat het generieke regelgeving voor alle werkgevers betreft. Uit informatie van de Belastingdienst blijkt dat veel partijen, ook partijen uit de zorg, tijdig hebben voldaan aan de renseigneringsverplichting.

Vraag 7

Op welke wijze is de regeldruk van deze maatregel voor zorgaanbieders getoetst? Hoe zijn de resultaten daarvan meegenomen in de uitvoering van de maatregel?

In het antwoord op vraag 5 wordt toegelicht hoe de regeldruk is getoetst. Hierbij is geen onderscheid gemaakt in sectoren omdat de maatregel sectoronafhankelijk is.

Vraag 8

Bent u bereid om zorgaanbieders, vanwege hun btw-vrijstelling, (tenminste tijdelijk) uit te zonderen van deze maatregel?

Nee, ik wil zorgaanbieders niet uitzonderen van deze verplichting. Zoals in het antwoord op vraag 2 is toegelicht is de renseignering van deze gegevens door zorgaanbieders (waar veel voor de btw onbelaste werkzaamheden worden verricht) juist van belang. Dit is van belang als contra-informatie voor de inkomensheffing en voor de VIA. Wel is het mogelijk dat de zorgaanbieder die problemen ervaart (of heeft ondervonden) om de UBD-opgaven tijdig (vóór 1 februari 2023) in te zenden in overleg kan met de Belastingdienst om maatwerkafspraken te maken voor het aanleveren van die opgaven. Hierna licht ik nader toe waarom ik geen uitzondering wil maken.
Ten eerste is er sprake van een algemeen geldende regeling en is er voor een uitzondering voor de zorg (of andere sector) geen goede rechtvaardigingsgrond. Ten tweede wil ik vanwege het belang van de belastingheffing geen categorale uitzondering maken voor zorgaanbieders. De gegevens over uitbetalingen aan derden gebruikt de Belastingdienst met name voor het voorinvullen van het resultaat uit overige werkzaamheden in de aangiften inkomstenbelasting, en als contra-informatie bij de controle van deze aangiften. De belastingplichtigen die een belastbaar resultaat uit overige werkzaamheden moeten aangeven, worden door de voorinvulling geholpen bij het doen van een juiste en volledige aangifte. De Belastingdienst heeft op basis van steekproeven aangegeven dat het nalevingstekort voor wat betreft de belasting van het resultaat uit overige werkzaamheden naar zijn inschatting aanzienlijk is6. Het tijdelijk uitzonderen van een belangrijke groep die gegevens over veel betalingen aan derden moeten verstrekken zou afbreuk doen aan de beoogde ondersteuning van belastingplichtigen en aan de bedoeling van de regeling.
Ik onderken dat voor zorgaanbieders die veel uitbetalingen doen waarop vrijstelling van btw van toepassing is, het verzamelen en verstrekken van gegevens een opgave is die tijd en inspanning kost. Ik ben daarom met bovengenoemde maatwerkmogelijkheden tegemoet gekomen aan administratieplichtigen die problemen ondervinden bij de invoering van deze renseigneringsverplichting.

Vraag 9

Kunt u deze vragen voor 1 februari a.s. beantwoorden?

Nee. De vragen zijn beantwoord binnen de termijn van drie weken die geldt voor de beantwoording van Kamervragen.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Lijst met misstanden bij flitsbezorgerbedrijven groeit, maatregelen blijven uit» van 16 januari 2023?1

Ja

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat werknemers die zich ziekmelden onder druk worden gezet om toch te gaan werken, of na hun ziekmelding hun contracturen verlaagd zien worden?

Het onder druk zetten van zieke werknemers door de werkgever vind ik niet kunnen en is zonder meer onwenselijk. Dit kan zowel de eigen gezondheid als de gezondheid van collega’s, klanten en derden schaden.
Waar mensen werken, kan ziekteverzuim voorkomen. Dat is vervelend voor zowel de werknemer als de werkgever. Voor beiden gelden richtlijnen bij een ziekmelding. De werknemer moet zich bijvoorbeeld tijdig ziekmelden en de werkgever mag aan de werknemer vragen wanneer deze verwacht te kunnen gaan werken. Daarnaast kan een werkgever niet eenzijdig het aantal in een arbeidsovereenkomst vastgelegde werkuren verminderen, tenzij de werknemer daarmee heeft ingestemd.
Het Ministerie van SZW heeft contact gehad met de boodschappenbezorgbedrijven. Zij zijn van mening dat medewerkers van Flink, Getir en Gorillas beschikken over volwaardige arbeidscontracten en kunnen rekenen op bijbehorende sociale bescherming, zoals uitbetaling bij ziekte.
Gezien de tegengestelde berichten vind ik het van groot belang dat hier tussen de boodschappenbezorgbedrijven, medewerkers en de vakbond het gesprek met elkaar over wordt gevoerd. Ik heb van de betrokken partijen begrepen dat dat gesprek ook plaatsvindt.

Vraag 3

Deelt de zorgen dat mede door de hoge werkdruk en slecht materiaal één op de drie flitsbezorgers betrokken is bij een ongeluk? Bent u van mening dat deze werkdruk en het ondermaatse materiaal aan banden moeten worden gelegd? Zo ja, op welke manier gaat u dit doen?

Werknemers moeten altijd gezond en veilig hun werk kunnen uitvoeren. Ik vind het zorgelijk dat volgens het artikel er sprake is van een veel te hoge werkdruk en slecht materiaal.
Werkgevers zijn te allen tijde verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving en op grond van de Arbowet verplicht om een beleid te voeren dat gericht is op het voorkomen of beperken van werkdruk en andere arbeidsgerelateerde risico’s. Daarnaast zijn zij verplicht om de risico’s in kaart te brengen in een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en moeten zij de maatregelen die worden getroffen om deze risico’s te beheersen, opnemen in het bijbehorende Plan van Aanpak. Zo moet het personeel worden voorgelicht over de risico’s en de maatregelen die worden getroffen om werkdruk te voorkomen en moeten arbeidsmiddelen, zoals een fiets of een bezorgwagentje, voldoen aan de wettelijke regels en geen gevaar veroorzaken voor de werknemers of anderen, zoals medeweggebruikers.
In november en december 2021 constateerde de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) bij 14 verkennende inspecties relatief veel overtredingen door bedrijven in de flitsbezorging. De Arbeidsinspectie heeft haar bevindingen en de gewenste acties per afzonderlijke brief aan de bedrijven gestuurd en onder andere verzocht om hun RI&E, plan van aanpak, contract met de arbodienstverlener en informatie over preventiemedewerkers aan te leveren. Dit heeft volgens de Arbeidsinspectie geleid tot verbetertrajecten en handhaving.
Indien medewerkers oordelen dat er sprake is van een te hoge werkdruk, slecht materiaal en/of slechte arbeidsomstandigheden, is het van belang dat er een gesprek plaatsvindt met de werkgever. Ik heb van de betrokken partijen begrepen dat dat gesprek ook wordt gevoerd. Er zijn diverse hulpmiddelen en instrumenten op het Arboportaal beschikbaar (www.arboportaal.nl) die hierbij kunnen helpen. Indien dit gesprek niet tot verbetering leidt, dan kunnen werknemers een melding doen bij de NLA via de website www.nlarbeidsinspectie.nl.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat flitsbezorgers aangeven niet rond te kunnen komen en vaak twee baantjes hebben?

Ja, ik ben het ermee eens dat mensen die fulltime werken moeten kunnen rondkomen. Zowel bij een werkweek van 36 uur als 40 uur. Ik realiseer me dat dat bij werk op oproepbasis of bij onregelmatige contracten – zeker waar dit samenloopt – praktisch gezien soms moeilijk is. Daarom zet het kabinet verschillende stappen op het gebied van minimumloon, zorgtoeslag, huurtoeslag en kindgebonden budget.
Het kabinet vindt het belangrijk dat werknemers een passende beloning krijgen voor hun arbeidsinspanning. Daarom kent Nederland een wettelijk minimumloon dat werknemers zekerheid geeft over hun maandelijkse loon. Op 1 januari 2023 voerde het kabinet een bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon met 8,05% door. Dit is een voor Nederland unieke stap: het is de eerste bijzondere verhoging van het minimumloon sinds de invoering in 1969. Als gevolg hiervan is het minimumloon (inclusief reguliere indexatie) afgelopen 1 januari met 10,15% gestegen tot € 12,40 bij een 36-urige werkweek. Dit betekent een aanzienlijke inkomensstijging voor minimumloonverdieners en ontvangers van de uitkeringsregelingen die met het minimumloon samenhangen.
Het kabinet streeft met deze recente minimumloonsverhoging naar een balans tussen de inkomenspositie van werknemers, het absorptievermogen van werkgevers en gezonde overheidsfinanciën. Op dit moment heeft het kabinet geen plannen voor een verdere verhoging. Naast de minimumloonsverhoging heeft het kabinet het initiatiefwetsvoorstel van de leden Kathmann (PvdA) en Maatoug (GL) omarmd, dat zorgt voor een minimumuurloon op basis van een 36-urige werkweek. Voor werknemers in sectoren waarin de normale arbeidsduur meer dan 36 uur bedraagt, zorgt dit na de invoering per 1 januari 2024 ook voor een hoger (minimum)loon.
Personen die als zelfstandige werken zijn vrij om hun eigen uurtarief te bepalen en zijn dus niet gebonden aan het minimumloon. Hierbij is van belang dat mensen de keuze om als zelfstandige actief te zijn zelf en vrij kunnen maken. Het kabinet neemt deze kabinetsperiode stappen om het onderscheid tussen het werken als werknemer en als zelfstandige te verduidelijken, schijnzelfstandigheid aan te pakken en de positie van werkenden te versterken om een arbeidsovereenkomst op te eisen. Vooral voor werkenden met een laag uurinkomen.
Voor de vraag of huishoudens rond kunnen komen, zijn alle inkomsten en (noodzakelijke) uitgaven relevant. Naast inkomen uit werk of uitkering hebben huishoudens mogelijk recht op verschillende toeslagen, als inkomensafhankelijke bijdrage in de kosten van huur, de zorgtoeslag, de kosten van kinderen en kinderopvang. In 2023 verhoogt het kabinet de zorgtoeslag incidenteel. Ook is vanaf dit jaar de huurtoeslag en het kindgebonden budget structureel hoger. Het minimumloon en de toekomst van het toeslagenstelsel hangen daarom ook met elkaar samen. Het kabinet heeft de ambitie om de toeslagen af te schaffen, omdat die voor huishoudens tot onzekerheid leiden en complex zijn in de uitvoering. Het is echter niet eenvoudig gebleken om met eenvoudige instrumenten (zoals een hoger minimumloon) de zeer gerichte effecten van toeslagen na te bootsen. Alternatieven leiden snel tot grote inkomenseffecten in specifieke gevallen, waarbij het dan ook van belang is dat afwegingen zorgvuldig moeten worden gemaakt.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat mensen rond moeten kunnen komen van hun salaris? Zo ja, bent u het eens met de verwachting dat met een verhoging van het minimumloon naar minstens veertien euro meer mensen rond kunnen komen van hun salaris? Overweegt u een dergelijke verhoging? Waarom wel of niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat de drie, in de petitie van vorige maand waar het artikel van naar verwijst2, gestelde eisen tot hogere lonen, meer zekerheid en veilige arbeidsomstandigheden redelijke eisen zijn? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om te zorgen dat flitsbezorgers onder fatsoenlijke omstandigheden kunnen werken?

Ik vind het van groot belang dat er sprake is van een veilige werkomgeving, eerlijke arbeidsvoorwaarden en dat werknemers en werkgevers hierover met elkaar in gesprek zijn en blijven zodat daarin samen stappen worden gezet.
Indien er na een maand niets is veranderd, vind ik dat zeer kwalijk. Zoals eerder aangegeven zijn werkgevers verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving en eerlijke arbeidsvoorwaarden en moeten zij daartoe maatregelen nemen indien daar geen sprake van is.
Ik kan echter niet beoordelen of na het indienen van de petitie nog helemaal niets is veranderd. Uit het contact met de boodschappenbezorgbedrijven blijkt dat zij zich niet in het beeld herkennen dat er nog niets is gebeurd. Het verbeteren van de werkomstandigheden en de dienstverlening is volgens hen een continu punt van aandacht. Ik heb begrepen dat er vervolgcontacten tussen de betrokken partijen hebben plaatsgevonden en een inhoudelijk vervolggesprek gepland is tussen FNV en de Vereniging E-Commerce Nederland. Ik vind het van belang dat deze gesprekken tot verbeteringen leiden en zal mij over de resultaten laten informeren.
Indien flitsbezorgers ondanks de gesprekken onder oneerlijke, ongezonde en/of onveilige omstandigheden moeten blijven werken, roep ik hen op dit te melden bij de Arbeidsinspectie, eventueel via de vakbond of ondernemingsraad (www.nlarbeidsinspectie.nl). Een klacht door een vakbond of ondernemingsraad bij de NLA wordt altijd onderzocht. Op die wijze kan de overheid handhaven bij die werkgevers die zich willens en wetens niet houden aan de wet- en regelgeving.

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat er een maand na het indienen van de petitie nog niets veranderd is aan de omstandigheden van de flitsbezorgers? Op welke manier gaat u zorgen dat gehoord wordt gegeven aan de eisen tot een redelijk loon, meer zekerheid en veilige arbeidsomstandigheden?

Zie antwoord vraag 6.