Vraag 1

Kent u het bericht «856.000 Nederlanders in loondienst bouwen geen pensioen op»?1 Kunt u verklaren waarom in de uitzendsector ondanks de verplichtstelling 1 op de 3 werknemers, wat neerkomt op 136.000 personen, geen pensioen opbouwt? Hoeveel mensen bouwen volgens de uitzendsector zelf geen pensioen op?

Ja, dit bericht is mij bekend. De uitzendsector kent relatief veel groepen werknemers die niet onder de verplichtstelling vallen, zoals jongeren onder de 21 jaar en werknemers die korter dan de wachttermijn van 26 weken werkzaam zijn omdat men binnen die termijn doorstroomt naar een andere baan of een dienstbetrekking bij de opdrachtgever. Om onder meer deze redenen bouwen niet alle uitzendkrachten pensioen op, ondanks dat er een verplichtstelling geldt in deze bedrijfstak.

Vraag 2

Heeft u al een gesprek gehad met de uitzendsector over het niet nakomen van de verplichtstelling? Zo ja, kunt u daar verslag van uitbrengen? Zo nee, kunt u dit overleg voeren in de maand januari?2

Ik heb inmiddels om een eerste reactie gevraagd van het pensioenfonds van de uitzendsector (StiPP). Het pensioenfonds laat weten dat de uitkomsten genuanceerder liggen dan uit het onderzoek blijkt en dat het werkelijke aantal uitzendkrachten dat geen pensioen opbouwt waarschijnlijk kleiner is dan in het CBS-onderzoek wordt geconcludeerd. In de eerste plaats leidt, gezien de kenmerken van uitzendarbeid, het administratieve proces van verwerking van pensioenopbouw tot achterstanden in de verwerking van pensioendeelname. Daarnaast geeft het pensioenfonds aan dat de manier van berekenen van het CBS op onderdelen afwijkt van de werkwijze vanuit de sector. De sector rekent bijvoorbeeld met gewerkte weken en het CBS met een half kalenderjaar. Het effect van deze afwijking op de resultaten is niet bekend. De uitzendsector heeft aangegeven het voornemen te hebben om naar aanleiding van het CBS-onderzoek een verdiepingsonderzoek uit te voeren om vast te stellen hoe groot de werkelijke pensioendeelname is. De uitkomsten van dit onderzoek zijn momenteel nog niet bekend.

Vraag 3

Welke maatregelen bent u voornemens te ondernemen richting de uitzendsector en andere werkgevers die ondanks de verplichtstelling niet de mogelijkheid bieden aan de werknemers om pensioen op te bouwen?

Er zijn wettelijke mogelijkheden in de uitzendbranche om onder bepaalde voorwaarden af te wijken van de verplichtstelling, zoals de wachttijd van 26 weken. Het is aan het pensioenfonds om de verplichtstelling te handhaven. Het pensioenfonds loopt bij het niet handhaven van de verplichtstelling het risico dat er pensioen moet worden uitgekeerd aan werkenden die wel onder de verplichtstelling vallen, maar waarvoor geen premie is afgedragen (het uitgangspunt van «geen premie, wel recht»). Ik ontvang overigens geen signalen dat deze verplichtstelling, naast de wettelijke afwijkingsmogelijkheden, op grote schaal wordt ontweken. Zoals aangegeven heeft pensioenfonds StiPP laten weten dat de uitkomsten genuanceerder liggen en zijn zij voornemens een verdiepingsonderzoek uit te voeren.
Daarnaast hebben de sociale partners in de uitzendsector besloten tot de uitvoering van een onderzoek naar de effecten van een verkorting van de wachttijd voor werknemers, werkgevers en het pensioenfonds StiPP. Het gaat daarbij om effecten op de pensioenopbouw, de kosten en de administratie. Dit laatste effect moet niet worden onderschat. Het is één van de redenen voor de bijzondere positie van de uitzendsector als het gaat om wachttijd. Veel uitzendkrachten werken slechts kort bij een opdrachtgever, waardoor er sprake zou zijn van relatief hoge administratieve kosten, die ten koste zou gaan van de opbouw van pensioen van de deelnemers. Sociale partners werken in dit onderzoek samen met StiPP en laten het onderzoek uitvoeren door een externe partij. Sociale partners streven ernaar deze resultaten voor de zomer beschikbaar te hebben.
Het is aan de sociale partners om mede op basis van de resultaten van het onderzoek afspraken te maken over een (aangepaste) pensioenregeling en een daarin te hanteren wachttermijn. Hantering van een drempelperiode wordt daarbij eveneens als alternatief overwogen, maar leidt tot verschillende nieuwe administratieve vraagstukken, zoals de bewaring van premiegelden gedurende de drempelperiode. Ik onderhoud contact met de betrokken partijen over de voortgang en zal uw Kamer informeren over de uitkomsten.

Vraag 4

Kunt u de groep van 147.000 werknemers met een jaarloon lager dan het wettelijk minimumloon die geen pensioenregeling hebben bij hun werkgever nader uitsplitsen in type contract en sector waar ze in werkzaam zijn? Wat kan en gaat u doen om deze groep mensen wel de mogelijkheid te geven om pensioen op te kunnen bouwen?

Een inschatting van deze uitsplitsingen is gemaakt op basis van de aantallen uit de tabellen 1 en 5 van het CBS-onderzoek, en daar het verschil uit te berekenen (zie tabel 1). Hierbij moet worden opgemerkt dat deze verschillen enige mate van onzekerheid hebben, omdat de cijfers in tabellen 1 en 5 al zijn afgerond.
Totaal
Witte werknemer
Aandeel witte werknemer
Totaal
Witte werknemer
Aandeel witte werknemer
Totaal
Witte werknemer
Aandeel witte werknemer
Totaal
6.556
856
13%
6.164
708
11%
392
148
38%
Vast
4.490
347
8%
4.389
320
7%
101
27
27%
Flexibel (flexibel aantal uren of tijdelijk dienstverband)
2.066
509
25%
1.776
388
22%
290
121
42%
Landbouw, visserij, bouwnijverheid en industrie
988
79
8%
964
69
7%
24
10
42%
Commerciële dienstverlening
3.185
598
19%
2.908
500
17%
277
98
35%
Niet-commerciële dienstverlening
2.121
113
5%
2.056
85
4%
65
28
43%
Overig
262
66
25%
237
55
23%
25
11
44%
In Nederland kennen we geen algemene pensioenplicht. Bij bedrijven die niet onder een verplichtstelling vallen en waarin deelname aan een pensioenregeling ook niet in een CAO is vastgelegd, zijn werkgever en werknemers vrij om afspraken te maken over een pensioenregeling. Dan kan ook de consequentie zijn dat er geen pensioenopbouw wordt afgesproken. De verantwoordelijkheid om afspraken te maken over pensioen ligt in beginsel bij sociale partners.
Bij payrolling is er om uitzonderlijke redenen voor gekozen een adequate pensioenregeling voor te schrijven indien vergelijkbare werknemers bij de opdrachtgevers of in de sector deelnemen aan een pensioenregeling. Ik wil voorkomen dat payrolling wordt gebruikt vanwege kostenverschillen om zo te concurreren op arbeidsvoorwaarden. In het totaal aan arbeidsvoorwaarden is pensioen zeer belangrijk, waarbij de kostenverschillen tussen het wel of niet treffen van een pensioenregeling groot kunnen zijn. De voorgestelde invulling van een adequaat pensioen gaat deze oneigenlijke concurrentie tegen, maar laat partijen desondanks vrijheid om hun eigen pensioenregeling vorm te geven, mits deze voldoet aan de bij amvb te stellen (minimum)voorwaarden.

Vraag 5

Kunt u de vragen beantwoorden voor het algemeen overleg pensioenonderwerpen dat op 6 februari 2019 zal plaatsvinden?

Ja.

Vraag 1

Kent u het bericht in Trouw over de te hoge werkdruk, onveilige arbeidsomstandigheden en slechte beloning bij online supermarkt Picnic?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja, het bericht is mij bekend. Ik vind het van groot belang dat mensen zich in hun werk goed behandeld voelen. Iedere werkgever heeft ervoor te zorgen dat medewerkers gezond en veilig kunnen werken. Dat geldt ook voor snel groeiende bedrijven als Picnic.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de te hoge werkdruk bij Picnic, waarbij het aantal te verzamelen boodschappen steeds naar boven toe wordt bijgesteld en waar op een digitaal scorebord wordt bijgehouden wie het snelst is en wie het traagst?

Ik onderstreep het belang van goede werkomstandigheden. De werkgever is verantwoordelijk voor het inrichten van de werkzaamheden op een wijze waarbij de werkdruk op een acceptabel niveau blijft. Hierbij hoort ook het in acht nemen van voldoende pauze- en rustmomenten.
Het toepassen van het scorebord en het gebruik daarvan valt onder het instemmingsrecht van de Ondernemingsraad. Het betreft een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen, als bedoeld in artikel 27 WOR. Een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van zo’n regeling behoeft de instemming van de OR.
Als het digitale scorebord een ontoelaatbare psychische (werk)druk op werknemers legt of als werknemers ten gevolge van hun prestaties negatief bejegend of gepest worden door de werkgever of door collega’s, kan van psychosociale arbeidsbelasting worden gesproken. De werkgever is op grond van de Arbowet verplicht om beleid te voeren om dat tegen te gaan.
In het uiterste geval is het mogelijk om een klacht in te dienen bij Inspectie SZW.

Vraag 3

Is het voor u acceptabel dat het personeel met onveilige karren moet werken waardoor verwondingen zoals kneuzingen, met grote regelmaat voorkomen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, de Arbeidsomstandighedenwet stelt grenzen. Werkzaamheden en arbeidsmiddelen die daarvoor worden gebruikt, mogen geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het weerwoord van Picnic hierop dat het bedrijf momenteel testen doet met veiliger materieel? Zouden verbeteringen wat u betreft niet per direct doorgevoerd moeten worden zodat aan onveilige omstandigheden een eind komt?2

De werkgever moet aan een aantal verplichtingen voldoen om een veilige en gezonde arbeidssituatie te creëren voor zijn werknemers en uiteraard ook aan de plicht om onveilige omstandigheden weg te nemen. Ik begrijp uit uw vraag en de reactie van Picnic dat het bedrijf zich inspant om de situatie te verbeteren. Ik kan niet oordelen over de concrete maatregelen die worden genomen.
Als naar het oordeel van werknemers er sprake is van direct ernstig gevaar biedt de Arbeidsomstandighedenwet de mogelijkheid om het werk zelf stil te leggen. Hierbij geldt wel de voorwaarde dat het gevaar zo onmiddellijk dreigt dat de Inspectie SZW niet tijdig kan optreden (artikel 29 van de Arbeidsomstandighedenwet).

Vraag 5

Bent u bereid de Inspectie SZW een onderzoek te laten starten naar de arbeidsomstandigheden en veiligheid bij Picnic? Kunt u uw antwoord toelichten?

Iedere werkgever dient de arbeidsrisico’s in kaart te brengen in een RI&E. De Inspectie SZW houdt hier toezicht op en controleert indien nodig of er een RI&E en bijbehorend Plan van Aanpak aanwezig is.
De Inspectie SZW werkt risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar inzet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voordoen. De Inspectie SZW analyseert continu of nieuwe risico’s optreden die tot mogelijke aanpassingen van inspectie-inzet aanleiding geven. Deze analyse is gebaseerd op bevindingen, onderzoeken, uitkomsten van reactieve inspecties en signalen van buiten – waaronder meldingen van misstanden en signalen in de media en monitoringsonderzoek.
Er worden geen uitlatingen gedaan of de Inspectie SZW al dan niet onderzoek doet. In alle gevallen geldt dat wanneer klachten door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, er altijd onderzoek volgt door de Inspectie SZW.

Vraag 6

Heeft Picnic een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) waarin is aangegeven welke gezondheids- en veiligheidsrisico’s er zijn bij de werkzaamheden? Is in deze RI&E ook een plan van aanpak om deze arbeidsomstandigheden aan te pakken? Is deze RI&E gekeurd door een gecertificeerde deskundige? Is de Ondernemingsraad betrokken geweest bij het opstellen van deze RI&E? Bent u bereid om de Inspectie SZW deze RI&E van Picnic te laten controleren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat is uw reactie op het feit dat online supermarkt Picnic ingeschreven staat bij de Kamer van koophandel als een IT-bedrijf? Dekt dat volgens u de lading? Zo nee, wat gaat u hiertegen doen?

Het is de verantwoordelijkheid van de bestuurder van Picnic om zorg te dragen voor een juiste inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Het is niet aan mij om een oordeel uit te spreken over de juistheid daarvan.

Vraag 8

Is er een juridisch onderscheid tussen een supermarkt die ook thuisbezorgt en een supermarkt die alleen thuisbezorgt? Bent u bereid dit te laten onderzoeken?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Deelt u de mening van vakbond FNV dat Picnic op deze wijze de cao voor supermarkten ontduikt? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Bij het Ministerie van SZW is geen cao aangemeld voor Picnic. Dit betekent dat er geen eigen ondernemings-cao van toepassing is. Of Picnic onder de werkingssfeer van een algemeen verbindend verklaarde bedrijfstak-cao valt, zoals de cao voor het Levensmiddelenbedrijf of de cao voor het Beroepsgoederen over de Weg en de Verhuur van Mobiele, kranen kan ik niet beoordelen. Interpretatie van de werkingssfeer van een cao is een zaak van cao-partijen. Daar kan ik geen uitspraken over doen. Cao-partijen gaan ook zelf over de handhaving van de naleving van de eigen cao.

Vraag 10

Erkent u dat Picnic, dat zich nadrukkelijk positioneert als een (online) supermarkt, zich ook aan de cao voor supermarkten moet houden?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Hoeveel mensen werken er voor Picnic? Hoeveel daarvan zijn direct in loondienst en hoeveel werken er via een uitzend-, payroll- of andere constructie?

Het aantal mensen dat bij Picnic werkt is bij mij niet bekend.
Het is aan de werkgever zelf om zijn personeelsbeleid vorm te geven en in dat kader te besluiten al dan niet met uitzendkrachten of met payrollkrachten te werken. De regering neemt met de Wet Arbeidsmarkt in Balans maatregelen die de verschillen in kosten en risico’s tussen contractvormen verkleinen en die het aangaan van een vast contract aantrekkelijker maken.

Vraag 12

Erkent u dat door vrijwel uitsluitend met uitzendkrachten te werken, Picnic in strijd met (de geest van) de wet handelt? Zo ja, bent u bereid Picnic hierop aan te spreken?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Worden de mensen die werken in dienst van of voor Picnic betaald volgens een cao? Zo ja, welke? Wat zijn de verschillen in loon en arbeidsvoorwaarden met de coa voor supermarkten?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 14

Bent u van mening dat Picnic, dat de te hoge werkdruk, onveilige werkomgeving en het ontduiken van de cao ontkent en de FNV bovendien beschuldigt van stemmingmakerij, zich de kritiek voldoende aantrekt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Picnic geeft als reactie op de genoemde publicatie aan dat zij samen met de werknemers zoekt naar oplossingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. In overleg met de medewerkers worden onder andere wekelijks verbeteringen op het gebied van arbeidsveiligheid doorgevoerd.

Vraag 15

Hoe gaat u voorkomen dat Picnic, zoals we eerder zagen bij Deliveroo in de maaltijdbezorging, de race naar de bodem ontketent in de supermarktbranche?

Het kabinet maakt zich zorgen over de groeiende groep kwetsbare werkenden aan de onderkant van de markt. In het regeerakkoord zijn maatregelen aangekondigd om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Het beschermen van deze groep staat hoog op de agenda.
Het is primair aan cao-partijen om te bepalen onder welke bedrijfstak-cao een werkgever valt. In dat kader staat het hun vrij een gerechtelijke procedure te starten, zoals recentelijk ook het geval was bij Deliveroo. Tevens kunnen cao-partijen of individuele uitzendkrachten, als zij het vermoeden hebben dat de Waadi niet wordt nageleefd, de Inspectie SZW vragen hier onderzoek naar te doen.

Vraag 1

Kunt u zich het antwoord van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uit oktober 2017 herinneren waarin hij schreef dat «zo snel mogelijk» helderheid geboden moet worden aan werknemers en bedrijven?1 2

Ja.

Vraag 2

Wat zegt u tegen de werknemers van de bedrijven waar met het met asbest verontreinigd straalgrit is gewerkt en die inmiddels al een jaar in onzekerheid verkeren?

Het is heel naar dat mensen in onzekerheid verkeren over de blootstelling aan straalgrit en ik wil graag zo snel mogelijk duidelijkheid geven. Maar het is ook noodzakelijk dat zorgvuldig te doen. De werkzaamheden die met het straalgrit zijn uitgevoerd, zijn divers. Dat heeft ook zijn weerslag op de mate van blootstelling. Verder is de duur van de bloostelling van belang om de gezondheidsrisico’s te kunnen beoordelen. Op basis van de rapporten van TNO en RIVM, die u parallel aan deze antwoorden ontvangt, kan uitsluitsel worden gegeven.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat de verschijningsdatum van het onderzoek alsmaar wordt uitgesteld?

Op 27 september heb ik u geïnformeerd over de datum waarop de Kamer naar verwachting het onderzoek en de uitkomsten ontvangt.3 De latere verschijningsdatum heeft te maken met het extra onderzoek dat nodis was, juist vanwege de zorgvuldigheid in de informatievoorziening ten opzichte van de mensen die het betreft. U ontvangt de rapporten dan ook parallel aan de antwoorden op deze vragen.

Vraag 4

Wat waren de eerste, voorlopige signalen die u hebben doen besluiten om aanvullend onderzoek uit te laten voeren? Wanneer heeft u deze signalen van de Nederlandse Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO) ontvangen?

Zoals aan uw Kamer gemeld met de brief over straalgrit, wezen de eerste signalen afgelopen zomer uit het onderzoek van TNO er op dat gezondheidsrisico’s voor sommige blootgestelde (werknemers)groepen niet met zekerheid uit te sluiten waren. Om na te gaan of die risico’s hebben bestaan, en zo ja, welke, is het RIVM gevraagd een aanvullend onderzoek uit te voeren.

Vraag 5

Is het onderzoek van TNO inmiddels wel afgerond? Zo ja, kunt u dit de Kamer per ommegaande doen toekomen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord 3.

Vraag 6

Op welke (werknemers)groepen richt het aanvullend onderzoek zich? Wanneer heeft u dit onderzoek bij het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) uitgezet?

De werknemers op wie het onderzoek zich toespitst, zijn degenen die met het grit hebben gewerkt. TNO heeft daartoe werkprofielen opgesteld. Het vervolgonderzoek is omstreeks 18 juli van dit jaar uitgezet bij het RIVM. Zij zijn vervolgens direct begonnen.

Vraag 7

Zijn er ook (werknemers)groepen die u al wel gerust kan stellen, nadat zij inmiddels al een jaar in onzekerheid verkeren? Kunt u uw antwoord toelichten?

U ontvangt parallel aan deze antwoorden de onderzoeken van TNO en RIVM. Daarmee wordt werknemers en omwonenden duidelijkheid verschaft. Zie verder het antwoord op vraag 3 en 4.

Vraag 8

Hoe voorkomt u dat terwijl de tijd verstrijkt, werknemers die zijn blootgesteld aan het met asbest verontreinigde straalgrit uit beeld verdwijnen?

De arboregelgeving biedt op dit punt houvast. In artikel 4.15 van het Arbobesluit is geregeld dat de werkgever een lijst dient bij te houden van werknemers die worden of kunnen worden blootgesteld aan kankerverwekkende of mutagene stoffen of stoffen die vrijkomen bij een kankerverwekkend proces, onder vermelding van de blootstelling die zij hebben ondergaan.

Vraag 1

Kent u de berichtgeving van platform voor onderzoeksjournalistiek Investico, Trouw en Argos over de personeelsuitbuiting en soms ook mensenhandel die schuil gaat achter de idyllische wereld van riviercruises?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het feit dat het personeel dikwijls aaneengesloten werkdagen van tien tot zestien uur maakt, waarbij overuren niet worden vergoed zodat werknemers (ver) onder het minimumloon duiken?

Ik kan op basis van deze informatie niet beoordelen of ook daadwerkelijk sprake is van een overtreding van arbeidstijdenwetgeving en de Wet minimumloon. Wat betreft de arbeidstijden geldt het Arbeidstijdenbesluit vervoer binnen de Nederlandse binnenwateren. Na de invoering van de Binnenvaartrichtlijn op 1 januari 2017 zijn de regels voor de het niet-nautisch personeel gelijkgetrokken met het nautisch personeel en zijn deze regels ruimer dan voor werknemers op het land. Gemiddeld mag er 12 uur per dag gewerkt worden en dagen met 14 uur arbeid zijn toegestaan. Men mag maximaal 31 dagen achtereen arbeid verrichten. De Binnenvaartrichtlijn is tot stand gekomen op basis van overleg tussen de Europese sociale partners.

Vraag 3

Is het voor u acceptabel dat er gewerkt wordt met arbeidscontracten met daarin opgenomen «zoveel extra uur te werken als nodig is» met werkweken als gevolg die in strijd zijn met de Arbeidstijdenwet? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het soort praktijken zoals geschetst in het radioprogramma is zeer kwalijk. In zijn algemeenheid kan de werkgever van een werknemer vragen om soms over te werken als de situatie daarom vraagt. De werkgever moet zich hierbij als een redelijke werkgever opstellen. Wat redelijk is, is afhankelijk van de individuele situatie, bijvoorbeeld de functie van de werknemer. De uiteindelijke beoordeling of een verzoek redelijk is, is aan de rechter. Ook kunnen er in de cao-afspraken staan over wanneer er mag worden overgewerkt, hoe lang en welke vergoeding er tegenover staat. De werkgever is daarnaast gebonden aan de voorschriften van in dit geval het arbeidstijdenbesluit vervoer en de Wet minimumloon. Het is een werkgever verboden om overwerk te laten verrichten indien dat overwerk met zich brengt dat de werknemer meer uren werkzaam is dan op grond van het arbeidstijdenbesluit is toegestaan. De werknemer mag het verzoek om overwerk te verrichten in dat geval weigeren. Zoals gezegd zijn de regels wat betreft werktijden wel ruimer voor hotel- en horecapersoneel in de binnenvaart dan voor werknemers op het land.

Vraag 4

Onderschrijft u de uitspraak van de hoogleraar mensenhandel en globalisering, dat dit «echt een heel gevaarlijke constructie» is omdat niet te zien is wat iemand per uur verdient en dit mensen derhalve kwetsbaar maakt voor uitbuiting?

Als er sprake is van constructies waarbij bewust werknemers geen duidelijkheid krijgen over het aantal te werken uren en het loon dat daarmee verdiend wordt, dan is dit een kwalijke zaak. Eerlijk, gezond en veilig werk vind ik zeer belangrijk. Op grond van het arbeidstijdenbesluit vervoer dienen de rusttijden en de arbeidstijd geregistreerd te worden. Op grond van de Wet aanpak schijnconstructies dient een werknemer de volledige beschikking te hebben over het Wml. Met het programma Schijnconstructies en cao- naleving besteedt de Inspectie SZW bijzondere aandacht aan de aanpak van schijnconstructies. Op 23 oktoberjl. heb ik een meerjarige rapportage over dit programma aan uw Kamer toegezonden. Dit kabinet wil ook de aanpak van mensenhandel intensiveren. Dit komt onder andere tot uitdrukking in de extra middelen die in het Regeerakkoord zijn vrijgemaakt voor versterking van de handhavingsketen van de Inspectie SZW. Daarnaast presenteert het kabinet op korte termijn een integraal plan van aanpak mensenhandel, waarin expliciet aandacht wordt geschonken aan arbeidsuitbuiting.

Vraag 5

Doen er ook riviercruises Nederland aan waarbij sprake is van Cypriotische sociale zekerheid en arbeidsvoorwaarden? Erkent u de uitspraak van de hoogleraar arbeidsrecht dat dit illegaal is omdat de Nederlandse arbeidstijdenwetgeving van «openbare orde» is?

Ondernemingen en uitzenders in de riviercruises werken internationaal. Daarbij komt het ook voor dat een Cypriotisch uitzendbureau betrokken is. Wat betreft de Nederlandse binnenwateren geldt zoals gezegd het arbeidstijdenbesluit vervoer.

Vraag 6

Hoeveel schepen heeft de Inspectie SZW de afgelopen jaren gecontroleerd, hoeveel overtredingen zijn daarbij geconstateerd? Welke sancties zijn er opgelegd en hebben die het gewenste effect gehad? Of betrof het dezelfde schepen die nu weer in opspraak zijn?

Sinds 1 januari 2016 maakt de Inspectie SZW haar inspectiegegevens openbaar, onder meer met betrekking tot de Wet arbeid vreemdelingen (Wav), de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Een van de doelen van openbaarmaking van deze gegevens is om transparantie omtrent de naleving van de arbeidswetgeving en het toezicht hierop te verhogen.
Vanaf begin 2017 heeft de Inspectie SZW in de sector Binnenvaart, in casu passagiersvaart en veerdiensten, 20 onderzoeken uitgevoerd waarbij 24 werkgevers zijn gecontroleerd. Bij 13 van deze onderzoeken zijn in totaal 40 overtredingen geconstateerd waarna een boeterapport is opgemaakt dan wel een waarschuwing is gegeven. De Inspectie zet zich in om met een risicogerichte, programmatische aanpak een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. Hiertoe wordt een mix van handhavingsinstrumenten ingezet.

Vraag 7

Klopt het dat ondanks dat er vorig jaar bij vijftien schepen, negen overtredingen werden geconstateerd, de Inspectie SZW hier geen prioriteit aan geeft? Hoe verhoudt zich dit tot het Jaarplan 2018 waarin de horeca nadrukkelijk als risicosector is aangemerkt?2

Bij het toezicht op de naleving van wet- en regelgeving in de binnenvaart zijn diverse diensten betrokken, zoals de Inspectie SZW, De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) en de politie.
De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving zoals de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) en de Wet arbeid vreemdelingen (Wav). De afgelopen jaren heeft de Inspectie SZW binnen het programma Metaal onderzoeken uitgevoerd naar de naleving van arbeidswetgeving in de binnenvaart, waaronder de riviercruisevaart. Dat heeft dit jaar tot nu toe geresulteerd in € 492.000 aan boetes die zijn opgelegd aan riviercruiserederijen voor overtreding van de Wav. Op dit moment lopen nog enkele onderzoeken naar mogelijke overtreding van de Wml. De Inspectie SZW heeft mij desgevraagd laten weten dat de aanpak van misstanden in de riviercruisevaart blijvende aandacht van de Inspectie heeft. Ik zie dan ook geen aanleiding om de Inspectie hierop te wijzen.

Vraag 8

Bent u bereid de Inspectie SZW erop te wijzen dat de controle op deze «drijvende hotels» wel degelijk prioriteit dient te krijgen, mede gelet op het grote aantal misstanden en conform het eigen Jaarplan 2018? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Wat gaat u eraan doen om ook in internationaal en Europees verband een eind te maken aan het uitbuiten van werknemers op deze riviercruises? Wanneer kunnen we daarvan de eerste resultaten verwachten?

Ondernemers en uitzenders in de riviercruises werken zoals bekend internationaal. De Inspectie SZW levert met haar controles in de binnenvaart, waaronder de riviercruisevaart een bijdrage aan het verbeteren van eerlijk, veilig en gezond werken en het tegengaan van oneerlijke concurrentie. Bij het toezicht op de naleving van wet- en regelgeving wordt samengewerkt met ILT en de politie. Internationaal wordt samengewerkt met Aquapol, een Europees samenwerkingsverband van politiediensten. Zoals gezegd heeft de aanpak van misstanden in de riviercruisevaart blijvende aandacht van de Inspectie SZW.

Vraag 10

Wat is tot slot uw reactie op de vergoelijkende toon van brancheorganisatie European Barge Union (EBU)? Acht u het bijvoorbeeld waarschijnlijk dat er voor een Cypriotische constructie gekozen wordt, vanwege «de expertise op het gebied van cateringconcepten en themareizen» van dit land?

Als daadwerkelijk sprake is van constructies en misstanden zoals geschetst in het radioprogramma en het artikel in Trouw, dan is het mede aan de brancheorganisaties om dit soort constructies binnen de branche aan te pakken.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «FNV wil naar rechter om payrolling bij omroepen: «Constructie veroorzaakt tweedeling op de werkvloer»«?1

Ja.

Vraag 2

Heeft u al eerder signalen gekregen dat publieke omroepmedewerkers worden onderbetaald via het payrollbedrijf Tentoo en/of andere payrollbedrijven via payrolling, onderbetaling van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en het gebruik ofwel misbruik van een fictief dienstverband?

Het is mij bekend dat payrolling in sommige gevallen wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Dit is afhankelijk van de precieze vormgeving van de overeenkomst. In zijn algemeenheid geldt dat voor arbeidskrachten die ter beschikking worden gesteld aan een inlener om onder diens toezicht en leiding te werken, de loonverhoudingsnorm in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs geldt. Om op deze loonverhoudingsnorm aanspraak te maken hoeft de omroepwerknemer niet werkzaam te zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Ook arbeidskrachten die buiten arbeidsovereenkomst werkzaam zijn kunnen onder omstandigheden een beroep doen op deze bescherming.2 Dit betekent dat deze arbeidskrachten hetzelfde loon en overige vergoedingen dienen te krijgen als de eigen werknemers die werkzaam zijn in gelijke of vergelijkbare functies. Hier kan bij cao van worden afgeweken. Ik heb begrepen dat Tentoo dienstverlening aanbiedt conform een eigen cao. Mogelijk biedt die cao ruimte om payrolling zodanig aan te bieden dat arbeidskrachten minder betaald krijgen dan werknemers in dienst van de omroepen, zoals wordt gesteld in de Volkskrant.

Vraag 3

Vindt u het ook onwenselijk dat met publiek geld wordt geconcurreerd op arbeidskosten ten koste van medewerkers bij de publieke omroepen? Leidt dit tot ongelijke behandeling bij gelijk werk? Zo ja, bent u bereid om hier tegenop te treden? Zo nee, waarom niet?

Voorop staat dat programmamakers en journalisten een fatsoenlijke vergoeding voor hun belangrijke werk moeten krijgen. Zoals u weet heeft de regering het voornemen om te voorkomen dat payrolling wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Daarom zijn in het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (Wab) maatregelen opgenomen om ervoor zorg te dragen dat werknemers die op payrollbasis werken dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies die direct in dienst zijn bij de opdrachtgever. Indien werknemers die direct in dienst zijn recht hebben op een pensioenregeling, geldt voor payrollwerknemers een adequate pensioenregeling. Dit wetsvoorstel ligt nu ter advisering bij de Raad van State.
Het is nog onduidelijk wat de gevolgen van de dalende reclame-inkomsten zijn voor bijvoorbeeld de organisatie, programmering of werknemers. Voor de regionale omroepen dalen de budgetten overigens sinds 2018 niet meer, deze stijgen in 2019 door indexatie. Tegelijkertijd hebben ook de regionale omroepen te maken met dalende reclame-inkomsten. Het is echter nadrukkelijk aan de NPO, RPO en de landelijke en regionale omroepen zelf om daar hun bedrijfsvoering op aan te passen. Uiteraard binnen de kaders van de geldende wet- en regelgeving. Het is ook aan deze werkgevers om met de medewerkers en hun vertegenwoordigers afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers en over de gevolgen voor de medewerkers van mogelijke dalende reclame-inkomsten.
Op dit moment geldt voor medewerkers van de regionale en landelijke publieke omroep de «cao voor het omroeppersoneel». Daarin is afgesproken dat het bruto maandinkomen, de flexibele toeslagen en de kostenvergoedingen van uitzendkrachten en payroll-medewerkers gelijk dienen te zijn aan die van werknemers in dienst van de werkgever in dezelfde/gelijkwaardige functies. De cao bepaalt dat de inlener zich middels een verklaring van het payrollbedrijf/uitzendbureau ervan dient te vergewissen dat het payrollbedrijf/uitzendbureau deze arbeidsvoorwaarden correct toepast. Alle omroepen die lid zijn van de werkgeversorganisaties die partij zijn bij de cao hebben zich te houden aan die afspraken. Daarnaast is een Fair Practice Code een interessant instrument om tot afspraken te komen over goede arbeidsvoorwaarden voor werkenden in allerlei verschillende overeenkomsten. Het maken van die afspraken is aan de partijen onderling.

Vraag 4

Wat zijn naar verwachting de gevolgen van het dalende budget van de Nederlandse Publieke Omroep (NPO) en de regionale omroepen voor werknemers? Verwacht u dat er meer werknemers op basis van payrolling gaan werken? Zo ja, hoe gaat u dit voorkomen? Biedt de fair practice code voor de culturele en creatieve sector uitkomst en kan deze ook hier worden geïmplementeerd?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Vindt u het wenselijk dat de (regionale) publieke omroep bezuinigingen afwentelt op de omroepmedewerkers door hen onder te betalen? Zo nee, hoe gaat u er voor zorgen dat omroepmedewerkers tenminste dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als iemand die direct in dienst is bij de omroep?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

In hoeverre biedt collectief onderhandelen voor zzp’ers, zoals de motie-Ellemeet/Asscher beoogt, uitkomst voor deze sector?2

Momenteel wordt gewerkt aan uitvoering van de motie Ellemeet-Asscher, die oproept experimenteerruimte te creëren opdat zzp'ers werkzaam in de culturele en creatieve sectoren collectief kunnen onderhandelen. De mediasector, inclusief de journalistiek, is een van die sectoren en dus onderdeel van de uitwerking van de motie.

Vraag 7

Wat zijn de gevolgen van het werken als zzp’er en payroller voor de kwaliteit en onafhankelijkheid van de journalistiek? Heeft het een relatie met elkaar? Bent u bereid dit verder te onderzoeken?

Of een specifieke arbeidsrelatie effect heeft op de kwaliteit of onafhankelijkheid van de journalistiek, is niet te zeggen; daarvoor zijn er te veel factoren die van invloed zijn op de kwaliteit en onafhankelijkheid en is het te moeilijk om kwaliteit meetbaar te maken. Ook een onderzoek hiernaar acht ik daarom niet realiseerbaar.

Vraag 8

Hoe kijkt u aan tegen het grote verschil in kosten voor de publieke omroepen in de pensioenpremie tussen het pensioenfonds voor de omroep en de StiPP pensioenregeling? Bent u bereid om dit verschil tussen pensioenpremies aan te pakken, zoals ook het initiatiefwetsvoorstel payrolling beoogt?3

Bij de publieke omroepen is er niet sprake van één mogelijke pensioenregeling, maar biedt het pensioenfonds PNO Media meerdere pensioenregelingen aan, met verschillende voorwaarden en premiehoogten. Het is derhalve op basis van het krantenartikel niet mogelijk om een uitspraak te doen over het verschil in kosten tussen de pensioenregelingen voor de werknemers die direct in dienst zijn bij de publieke omroep, of die via een payrollconstructie werkzaam zijn en die in het artikel worden beschreven. Wel is de regering voornemens om voor te schrijven dat payrollwerknemers recht krijgen op een adequate pensioenregeling. De voorwaarden daarvoor worden uitgewerkt bij algemene maatregel van bestuur.
Zoals aangegeven bij vraag 2 is het mij bekend dat payrolling in sommige gevallen wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Het blijft afhankelijk van de precieze vormgeving van de arbeidsovereenkomst. Ik wil benadrukken dat ik het onwenselijk acht en ik wijs daarom nogmaals op de voornoemde maatregelen. Met het oog op het bereiken van dat doel is het belangrijk om payroll niet geïsoleerd te bezien maar als onderdeel van een breder pakket aan maatregelen. Het kabinet streeft naar een arbeidsmarkt die meer in balans is door onwenselijke verschillen tussen contractsvormen te verminderen. Voorkomen moet worden dat de keuze gedreven wordt door verschil in kosten. Dit bredere pakket aan maatregelen is opgenomen in het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (de Wab), dat naar verwachting in het najaar aan de Kamer zal worden aangeboden. Maatregelen inzake payroll maken onderdeel uit van dit voorstel.
Het is bekend dat verschillende contractsvormen worden gebruikt om arbeidskrachten via een tussenpersoon werkzaam te laten zijn bij omroepen. Partijen kunnen in beginsel kiezen voor een bepaalde wijze van samenwerking en daarbij passende afspraken maken. Steeds zal aan de hand van de afspraken tussen partijen en de gang van zaken bij de werkzaamheden beoordeeld moeten worden of in werkelijkheid sprake is van een arbeidsovereenkomst, een fictieve dienstbetrekking of dat de arbeidskracht werkzaam is als zelfstandige.

Vraag 9

Herinnert u zich dat in het regeerakkoord «Vertrouwen in de toekomst» staat dat payrolling alleen nog wenselijk is in de ontzorgende functie met betrekking tot de administratie? Deelt u de analyse dat het in stand houden van de aansluiting bij StiPP veel verder gaat? Vindt u ook dat dit niet in lijn met het regeerakkoord is? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Bent u op de hoogte dat er sprake is van een waterbedeffect en dat medewerkers naar steeds goedkopere constructies worden doorgeschoven (via payrolling, onderbetaling van zzp’ers en het gebruik of misbruik van een fictief dienstverband)? Zo ja, wat wil u hieraan doen?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 11

Vindt u het ook onwenselijk dat payrollbedrijven hun geld verdienen ten koste van werkenden met "fees» en dat werkgevers werkgeverskosten en -risico’s afwentelen op werknemers met een payroll-contract?

Zoals hierboven ook al is geschetst vind ik het onwenselijk als payrolling plaatsvindt wegens concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Overigens verbiedt de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) dat er een vergoeding van de payrollkracht wordt bedongen voor het ter beschikking stellen aan de inlener (in dit geval de regionale omroepen). Een dergelijke «fee» mag wel worden betaald door de inlener. Ook dienen de werkgeverspremies voor de werknemersverzekeringen door de werkgever betaald te worden. Het is op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen verboden deze premies door te berekenen aan de werknemer. Onduidelijk is of dat in dit geval ook heeft plaatsgevonden.

Vraag 12

Ziet u mogelijkheden, naast de gedifferentieerde WW-premie, om een flextoeslag in te voeren bovenop het cao-loon niveau om de negatieve effecten van onzeker werk (onder andere meer stress door onzekerheid, een buffer opbouwen voor tijden zonder werk et cetera) als payrolling, uitzendwerk en zzp te compenseren?

In de Wet arbeidsmarkt in balans worden de loonkosten van personeel met een vast contract verlaagd en wordt het aantrekkelijker om personeel vast in dienst te nemen. Het is aan cao-partijen om afspraken te maken over de hoogte van het loon van groepen werknemers.

Vraag 13

Kunt u deze vragen voor de behandeling van het initiatiefwetsvoorstel payrolling beantwoorden?

Dat is mij helaas niet gelukt.5

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat werknemers van VDL Nedcar gedwongen worden om in strijd met de Arbeidstijdenwet, op zaterdagmiddag diensten te draaien?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja. Mijn reactie vindt u in de antwoorden op de vragen hierna.

Vraag 2

Wat vindt u van het bezwaar van de FNV dat er hierover geen overleg heeft plaatsgevonden met de ondernemingsraad?

Op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden heeft de werkgever instemming nodig van de ondernemingsraad voor besluiten met betrekking tot de regeling van arbeids- en rusttijden. Instemming is echter niet vereist indien dit onderwerp reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst. In de cao Metalelektro zijn bepalingen over overwerken opgenomen. Bij navraag heeft VDL Nedcar aangegeven dat het conform de cao Metalelektro, op 14 augustus jl. de ondernemingsraad heeft geïnformeerd over het voornemen om overwerkdiensten in te plannen en dat op 17 augustus jl. de medewerkers zijn geïnformeerd via een interne nieuwsbrief en mondelinge aankondiging door de leidinggevenden. Als werkgever en werknemer van mening zijn dat hiermee de (cao-)afspraken niet zijn nageleefd, dan is het aan hen om daar elkaar op aan te spreken.

Vraag 3

Erkent u dat dit in strijd is met de Arbeidstijdenwet? Zo ja, bent u bereid de Inspectie SZW handhavend op te laten treden? Zo nee, waarom niet?

Het werken op twee zaterdagen van 15:30 tot zondag 01:05 uur hoeft op zich niet in strijd te zijn met de Arbeidstijdenwet. Wel moet de werkgever de bepalingen van de Arbeidstijdenwet in acht nemen, zoals de maximale arbeidstijd per dienst, de rust na de dienst en de wekelijkse rust.
Meldingen van mogelijke overtredingen van de Arbeidstijdenwet zullen door de Inspectie SZW onderzocht worden en indien er daadwerkelijk sprake blijkt van overtredingen, leiden tot een handhavingstraject en mogelijk tot boeteoplegging. VDL Nedcar heeft bij mij aangegeven dat zij de aanvankelijke voornemens tot overwerk hebben gewijzigd, in die zin dat er op 8 september een halve extra dienst arbeid is verricht en dat het resterende voorgenomen overwerk is geschrapt.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat medewerkers verlof aan moeten vragen indien zij niet kunnen werken? Is dit in strijd met de wet?

Werknemers hebben recht op een minimum aantal verlofdagen. Werknemers kunnen verlof opnemen conform de daarvoor geldende wettelijke bepalingen.
VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat met de verwijzing naar de term «verlof» niet wordt gedoeld op de afdracht van verlofrechten bij afwezigheid tijdens een overwerkdienst, maar op de bereidheid van VDL Nedcar om medewerkers met bijzondere, persoonlijke omstandigheden te ontzien van deelname aan de overwerkdienst. Of in dit concrete geval het recht op verlofdagen op deze wijze voldoende wordt gehonoreerd is een zaak tussen de partijen.

Vraag 5

Erkent u dat werknemers het recht hebben te staken indien werkgevers en vakbonden het niet eens worden over de inhoud van de collectieve arbeidsovereenkomst (cao), oftewel de arbeidsvoorwaarden?2

Ja.

Vraag 6

Erkent u bovendien dat de werkgever geen strafmaatregelen op mag leggen vanwege deelname aan een staking?

In zijn algemeenheid hebben werknemers stakingsrecht en dat mag niet leiden tot sancties van de werkgever.

Vraag 7

Hoe interpreteert u het verplicht overwerken op zaterdagmiddag en de nadrukkelijke relatie met de stakingen van 19 juli 2018 die VDL Nedcar daarbij legt?

VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat er productieachterstanden zijn. De stakingen vormen een van de oorzaken voor deze achterstanden en het overwerk is een maatregel om deze achterstanden te beperken.

Vraag 8

Is het voor u acceptabel dat VDL Nedcar op deze manier, in strijd met de arbeidstijdenwet, de werknemers straft voor het staken voor betere arbeidsvoorwaarden?

Zie mijn antwoorden op de vragen 3 en 7.

Vraag 9

Wat gaat u eraan doen om te voorkomen dat werknemers worden gedwongen om in strijd met de wet, verplicht over te werken bij VDL Nedcar?

Zie mijn antwoord op vraag 3. Ik heb vooralsnog geen reden om aan te nemen dat er in strijd met de Arbeidstijdenwet gehandeld heeft. Mocht blijken dat er overtredingen zijn begaan, dan zal er worden gehandhaafd.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) privégegevens van 2.400 cliënten uit Noord-Holland op straat heeft laten belanden?1

Ja.

Vraag 2

Is de verklaring van de woordvoerder van UWV dat het hier gaat om een menselijke fout, voor u voldoende? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Het UWV heeft bij mij aangegeven dat het een menselijke fout betrof. Het gaat om het uitnodigen van een geselecteerde groep mensen voor een bijeenkomst via een uitnodiging in de werkmap van de cliënt. De werkmap is een persoonlijke pagina op werk.nl waarmee de cliënt onder meer kan communiceren met het UWV, sollicitaties kan zoeken en een CV kan maken. Bij het klaarzetten van de uitnodiging in de werkmap is het verkeerde bestand gebruikt. Niet de uitnodiging, maar het selectiebestand met de gegevens van personen die uitgenodigd moesten worden is bij 97 mensen in de werkmap geplaatst. Daarbij is het «vier ogen principe», de procedure om de handeling te laten controleren, niet toegepast. Tevens is na de selectie van de doelgroep nagelaten om het bestand op te schonen, zodat gegevens als het Burgerservicenummer (BSN), die niet nodig zijn om een uitnodiging te verzenden, ten onrechte in het selectiebestand zijn blijven staan.

Vraag 3

Hoe kan het dat de systemen van UWV zo zijn ingericht, dat door een menselijke fout de privégegevens van 2.400 cliënten zomaar als bijlage verzonden kunnen worden?

Bepaalde onderdelen van het werkproces van het UWV blijven mensenwerk. Voor de communicatie via de werkmap is het soms noodzakelijk dat bepaalde bestanden, zoals uitnodigingen, in de werkmap beschikbaar worden gesteld. Dit is een menselijk handeling die ondersteund wordt door software die het mogelijk maakt om een bericht of bestand naar een groep mensen tegelijkertijd te versturen, een zogenaamd bulkbericht. Het bestand dat foutief beschikbaar is gesteld, betreft het bestand dat deze bulkzending mogelijk maakt.

Vraag 4

Heeft UWV in het kader van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en overige privacywetgeving, de zaken voldoende op orde? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zoals ook vermeld in de Stand van Uitvoering (Kamerstuk 26 448, nr. 605) heeft het UWV op vrijwel alle onderdelen van de AVG maatregelen getroffen, zoals het inrichten van een register van verwerkingen en het opstellen van privacy verklaringen. Tevens is er veel aandacht besteed aan het vergroten van het bewustzijn onder medewerkers. Ook is er veel geïnvesteerd in het IT-landschap, bijvoorbeeld het anonimiseren van data en het autorisatiebeheer.
Het aanpassen van bestaande systemen en verwerkingen is complex. De principes van privacy by design en privacy by default zijn verankerd in de bedrijfsprocessen. Bij nieuwe systemen en processen worden deze principes dan ook toegepast. Aanpassing van bestaande systemen is soms slechts ten dele mogelijk en kent een lange doorlooptijd. Daardoor worden er de komende tijd nog veel handelingen door medewerkers van UWV verricht. Dit blijft foutgevoelig. Aandacht voor privacywetgeving is daarom een continu proces waaraan het UWV blijvend werkt.

Vraag 5

Kunt u zich de verontwaardiging en zorgen voorstellen van de personen wier privégegevens op straat zijn komen te liggen? Wat kunt u voor hen betekenen?

Cliënten dienen er op te kunnen vertrouwen dat het UWV zorgvuldig met hun gegevens om gaat. Het UWV heeft de getroffenen wiens persoonsgegevens gedeeld zijn, middels een brief oprechte excuses aangeboden. In de brief is opgenomen dat het datalek nooit had mogen plaatsvinden en dat extra maatregelen zijn genomen om soortgelijke fouten in de toekomst te voorkomen. Tevens is aangegeven dat het ten onrechte gedeelde bestand is teruggetrokken, waardoor het niet langer in te zien is. Met de cliënten die het bestand reeds geopend hadden, is telefonisch contact opgenomen om ook lokaal opgeslagen kopieën te laten verwijderen. De verontwaardiging en zorgen van de getroffen personen zijn begrijpelijk. Cliënten kunnen contact opnemen met het UWV voor vragen of een persoonlijk gesprek. Goede nazorg is belangrijk.
Het UWV zal in het tweede kwartaal 2019 een technische maatregel invoeren die het verzenden van bepaalde bestanden, zoals xcel bestanden, onmogelijk maakt. Deze maatregel beperkt het risico op een vergelijkbaar incident aangezien dit soort bestanden dan niet in de werkmap geplaatst kunnen worden. De huidige maatregelen zijn vooral gericht op bewustwording, maar ondanks de inzet die hierop gepleegd is, is het effect van deze maatregelen vooralsnog onvoldoende gebleken. Zodoende heb ik het UWV gevraagd meer technische maatregelen te onderzoeken en te nemen die het menselijk handelen kunnen ondersteunen en het risico op datalekken kunnen verkleinen, zoals extra verificatiestappen, technische blokkades en automatische waarschuwingen. Ik ga met het UWV in overleg over deze mogelijkheden.
Een beperkende factor daarin is het feit dat veranderingen in de ICT-systemen van het UWV complex en tijdrovend zijn. Dit mag geen excuus zijn om geen verbeteringen na te streven, maar betekent wel dat de uitvoering nog enige tijd gevoelig blijft voor menselijke fouten. Daarom verwacht ik ook van het UWV dat zij de bewustwording van haar medewerkers blijft vergroten en dit incident
aangrijpt om het belang van een zorgvuldige omgang met persoonsgegevens en het volgen van procedures, zoals het vier ogen principe, binnen de organisatie te benadrukken en strikter na te leven. Tot slot hanteert UWV een sanctiebeleid waarin passende maatregelen zijn opgenomen voor situaties waarin medewerkers zich bewust niet aan de procedures houden. Dit sanctiebeleid is in 2016 aangescherpt.

Vraag 6

Kunt u zich herinneren dat op 22 september 2016 een medewerker van UWV Groningen ook een verkeerde bijlage verzond met daarin de privégegevens van ruim 11.000 cliënten?2

Ja

Vraag 7

Kunt u zich voorts nog de brief van uw ambtsvoorganger herinneren waarin is staat: «UWV heeft derhalve acties ondernomen om dit in de toekomst te voorkomen»?3

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Hoe kan het dat ondanks de toegezegde acties waaronder het onleesbaar maken van bestanden, het op een andere plaats opslaan van bestanden en het verbod op het versturen van bulkberichten, het toch weer fout is gegaan?

Onder verwijzing naar mijn antwoord bij vraag 3, zijn menselijke fouten helaas niet uit te sluiten.
Technische maatregelen kunnen menselijk handelen ondersteunen, maar zijn niet in elke situatie toepasbaar, hebben soms ongewenste bijwerkingen en zijn niet altijd toe te passen in de bestaande systemen van UVW. Zo was het onleesbaar maken van het bestand met persoonsgegevens hier niet toepasbaar, aangezien een deel van dat bestand nodig was om de uitnodiging in de werkmap van de doelgroep te plaatsen. Ook het opslaan van bestanden op een andere plaats reduceert het risico slechts beperkt. Wel had het bestand geschoond moeten worden van gegevens die niet nodig waren voor het uitnodigen van de doelgroep, zoals BSN. Dit had het datalek weliswaar niet voorkomen, maar er waren dan minder gegevens gedeeld. Ik heb daarom met het UWV afgesproken dat hier scherper op wordt toegezien.
Tenslotte is het verbod op bulkberichten opgeheven. Het individueel afhandelen van berichten kost veel tijd, daar elk bericht voor elke individuele cliënt beschikbaar moet worden gesteld. Bovendien neemt de kans op fouten door routinematigheid, zeker bij zeer grote aantallen, alleen maar toe. Bulkberichten zijn veilig, mits de procedures gevolgd worden.

Vraag 9

Is het onderzoek naar de toegezegde structurele maatregelen inmiddels afgerond? Zo ja, wat was hiervan de uitkomst? Zo nee, wanneer verwacht u de uitkomst wel?

Het onderzoek is afgerond. De uitkomsten leiden tot een aantal verbetermaatregelen die zich in hoofzaak richten op het verbeteren van de awareness, zoals het opstellen van een richtlijn veilig communiceren, het aanstellen van ambassadeurs veilige communicatie en meer aandacht voor veilige omgang met gegevens in het integriteitsbeleid. Deze maatregelen zijn direct in gang gezet.
Ook heeft het onderzoek één technische maatregel opgeleverd die in het tweede kwartaal 2019 ingevoerd zal worden. Deze maatregel betreft het blokkeren van bepaalde bestanden, zodat deze niet langer aan de werkmap kunnen worden toegevoegd. Tevens wordt de werkwijze in de regiokantoren tegen het licht gehouden.

Vraag 10

Wat gaat u doen om er per direct voor te zorgen dat UWV niet voor de derde keer in korte tijd de fout in gaat met het lekken van privégegevens van duizenden cliënten?

Zie het antwoord bij vraag 5.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht dat de nieuwe ontslagwet slecht voor werknemers is?1

Ik heb kennisgenomen van het bericht in dagblad Trouw van 19 juli 2018. Het is opgesteld naar aanleiding van het rapport van de Inspectie SZW «Ontslag aangevraagd en dan?», dat ik begin juli heb aangeboden aan uw Kamer1.
De Inspectie SZW heeft onderzocht hoe UWV de ontslagtoets op bedrijfseconomische gronden uitvoert, hoe deze toets wordt ervaren door werknemers en of er risico’s bestaan bij de uitvoering van die toets. Naast positieve bevindingen over de werkwijze van UWV is de Inspectie SZW op onderdelen ook kritisch. In het bericht worden de kritiekpunten besproken; het bericht dat de nieuwe (sedert 1 juli 2015) geldende wetgeving op het gebied van ontslag «slecht» zou zijn voor werknemers, deel ik niet.

Vraag 2

Deelt u de mening van de Inspectie SZW dat het risico groot is dat werknemers met een vast dienstverband worden vervangen door goedkopere flexwerkers, terwijl dit niet is toegestaan?

Ik hecht er in zijn algemeenheid sterk aan te voorkomen dat (goedkopere) flexwerkers de plaats innemen van ontslagen werknemers.
Voorop staat dat het wettelijk verboden is om werknemers te ontslaan met als doel hen te vervangen door goedkopere (al dan niet flexibele) arbeidskrachten.
UWV toetst daar ook op en geeft geen toestemming voor ontslag wanneer aannemelijk is dat de werkgever de werkzaamheden wil uitbesteden met als enige doel om deze te laten verrichten door goedkopere (al dan niet flexibele) arbeidskrachten.
Als een werkgever binnen 26 weken na het ontslag vacatureruimte krijgt voor dezelfde werkzaamheden als de werkzaamheden die de ontslagen werknemer verrichtte, dan is hij verplicht de ontslagen werknemer aan te bieden het werk te hervatten. Wanneer de werkgever dat niet doet kan de werknemer de werkgever daarop aanspreken en via de civiele rechter afdwingen dat hij zijn oude functie terugkrijgt.
De Inspectie SZW heeft 711 werknemers voor wie een ontslagvergunning is aangevraagd ongeveer 1,5 jaar daarna gevraagd naar hun ervaring met de ontslagprocedure. Een deel van hen heeft aangegeven dat zij het gevoel hebben te zijn vervangen door flexwerkers. Het enkele vermoeden dat zij daarover hadden kan dus afwijken van de werkelijkheid. Dat is door de Inspectie SZW niet nader feitelijk onderzocht. In het rapport van de Inspectie SZW wordt daarom ook uitdrukkelijk gezegd dat deze conclusie is gebaseerd op «de perceptie van een deel van de ondervraagde werknemers».
Het is voor mij van groot belang dat zowel werkgevers als werknemers op de hoogte zijn en blijven van deze (wederindiensttredings-)voorwaarde en van de gevolgen die overtreding ervan met zich brengt. De voorwaarde zal daarom onveranderd worden opgenomen in de beschikking van het UWV.
Om werknemers beter te informeren over de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft UWV de website werk.nl inmiddels op dit onderdeel uitgebreid. Voorts zal nader worden bezien hoe de digitale informatieverstrekking vanuit UWV nog verder kan worden verbeterd en geoptimaliseerd. Ook zal door de adviseurs van UWV tijdens klantencontacten in het kader van de WW (meer) aandacht worden besteed aan de wederindiensttredingsvoorwaarde. Zij zullen de ontslagen werknemers attenderen op eventuele vacatures bij hun voormalig werkgever.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het UWV niet in hoge mate mag afgaan op informatie van het bedrijf, zonder de werknemer te horen? Zo ja, wat is uw oordeel over de huidige werkwijze van het UWV bij de behandeling van ontslagaanvragen?

In iedere ontslagprocedure geldt het beginsel van hoor en wederhoor. Dat houdt in dat beide partijen zich over en weer moeten kunnen uitlaten over elkaars standpunten. Dat is ook wat in de praktijk gebeurt. Naar mijn oordeel is er een evenwichtige en zorgvuldige procedure ingericht die door het UWV wordt uitgevoerd. De Inspectie SZW oordeelt in haar rapport positief over de uitvoering door UWV van de wet- en regelgeving inzake het bedrijfseconomische ontslag. Dat oordeel deel ik.
Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is het de werkgever die (schriftelijk) aannemelijk moet maken dat het voorgenomen ontslag een rechtsgeldig bedrijfseconomisch ontslag is. De werknemer krijgt op zijn beurt de gelegenheid zich (schriftelijk) tegen de ontslagaanvraag te verweren. Hij krijgt daartoe inzicht in alle door de werkgever aangeleverde informatie. Het UWV toetst of wat door de werkgever is aangevoerd het verzoek om toestemming voor het ontslag voldoende ondersteunt en of en in hoeverre het gevoerde verweer van de werknemer daar een ander licht op werpt en/of nadere vragen oproept. Dat leidt in sommige gevallen tot een of meer extra rondes van hoor en wederhoor. Mondeling horen van partijen, zoals in het bericht wordt aangegeven, is mogelijk. Als dit naar het oordeel van het UWV nodig is, gaat het UWV hiertoe over. Dat komt een enkele keer voor. De procedure bij UWV is een kortdurende procedure met streeftermijnen die variëren van vier tot acht weken. Daarbij teken ik aan dat altijd is benadrukt dat de beoogde korte doorlooptijd niet ten koste mag gaan van de zorgvuldigheid waarmee de procedure moet worden uitgevoerd. Het standaard toevoegen van een mondelinge ronde van hoor en wederhoor in deze procedure gaat ten koste van de snelheid ervan.

Vraag 4

Wat is uw mening over de suggestie van arbeidsrechtadvocaten, dat een mondelinge ontslagprocedure waarbij de werknemer wordt gehoord, een oplossing kan bieden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het UWV behoorlijk tekortschiet door het waarheidsgehalte van de informatie van de werkgever bij een ontslagaanvraag niet of nauwelijks te controleren?

Nee, deze mening in het bericht deel ik niet. Het UWV handelt zorgvuldig door de door de werkgever aangeleverde informatie te controleren op volledigheid en consistentie. Als de informatie onduidelijk is of als UWV twijfelt aan de juistheid van de informatie, worden door UWV nadere vragen gesteld aan de werkgever. In zijn verweer kan de werknemer de door de werkgever aangevoerde feiten en argumenten ter discussie stellen. Dat kan voor UWV aanleiding zijn om nadere vragen te stellen of gegevens uit te vragen in een tweede ronde van hoor en wederhoor. Blijft ook dan twijfel bestaan, dan geeft UWV geen toestemming voor ontslag.
Evenals de civiele rechter, baseert het UWV zich op de gegevens die door partijen in de procedure naar voren worden gebracht. Deze worden niet uit eigen hoofde geverifieerd.
De werkgever dient aan het UWV méér financiële gegevens aan te leveren dan het UWV elders zelf, bij bijvoorbeeld de Kamer van Koophandel, kan verifiëren. Ook een eventuele check in de polisadministratie van UWV, zoals de Inspectie SZW in haar rapport suggereert, levert niet méér informatie op dan de werkgever zelf aanlevert, aangezien de polisadministratie juist is gebaseerd op gegevens die van de werkgever afkomstig zijn. Eventuele verificatie uit eigen hoofde is dan ook niet zinvol en zou de procedure aanzienlijk en onnodig vertragen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het schokkend is dat eenderde van de werknemers aangeeft dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen tegen werkgevers die zich hier schuldig aan maken? Zo nee, waarom niet?

Het verstrekken van onjuiste informatie aan UWV kan niet worden getolereerd en moet in voorkomende gevallen worden gesanctioneerd. De wet voorziet reeds in maatregelen. Als tijdens de procedure bij UWV aan het licht komt dat de werkgever onjuiste informatie verschaft, verkrijgt hij geen toestemming voor ontslag. Als achteraf mocht blijken dat de werkgever onder valse of voorgewende redenen toestemming heeft gekregen voor ontslag dan kan de werknemer zich tot de rechter wenden om herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen.
Echter, evenals bij de beantwoording van uw vragen 2 en 7, wil ik ook bij de beantwoording van deze vraag niet onvermeld laten dat het krantenbericht waarnaar wordt verwezen weliswaar stellig beweert dat een derde van de ontslagen werknemers die meededen aan het onderzoek aangeeft dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag, maar dat de Inspectie SZW zelf in haar rapport uitdrukkelijk opmerkt dat het gaat om «percepties van werknemers, die kunnen afwijken van de werkelijkheid».

Vraag 7

Deelt u de mening dat het schandalig is dat werkgevers ermee wegkomen wanneer ze werknemers ontslaan en even later flexwerkers inhuren voor dezelfde klus? Zo nee, welke kwalificatie geeft u aan het niet naleven van de wet? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om de nalevering van de wet te garanderen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 8

Wat doet u met de mededeling van de Inspectie SZW dat zij de wet «ter discussie stelt»?

Met de kanttekening dat het gaat om niet nader onderzochte percepties van een beperkte groep, en dat werkgevers niet afzonderlijk in het onderzoek zijn betrokken, neem ik het signaal dat met het rapport is afgegeven serieus. De Inspectie SZW heeft zich, naast positieve bevindingen, op onderdelen kritisch getoond. Het UWV heeft dan ook een aantal maatregelen genomen waardoor werknemers nog beter zullen worden voorzien van de benodigde informatie om hun rechten goed te kunnen uitoefenen, met name op het gebied van de wederindiensttredingsvoorwaarde en de mogelijkheid van een beroep op de rechter (als men het met de beslissing van UWV niet eens is). In aanvulling op de informatie op de website werk.nl en in klantbrieven tijdens de procedure, heeft UWV aangegeven nader te bezien of nog beter ingespeeld kan worden op de door de Inspectie SZW kenbaar gemaakte behoefte.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Mede mogelijk gemaakt door de overheid: wanbetaling van freelancers»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat journalisten een normale beloning verdienen voor de werkzaamheden die zij verrichten, zeker gezien de belangrijke democratische functie die zij hebben? Zo nee, waarom niet?

Sommige mensen werken als zelfstandige voor een tarief dat zo laag is dat zij zich niet kunnen verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en geen pensioen kunnen opbouwen. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is daarmee een groep ontstaan die buiten de bescherming van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid valt, maar voor wie deze bescherming in de ogen van het kabinet wel wenselijk is. Deze problematiek is arbeidsmarkt breed, en speelt daarmee ook in de journalistiek.
Het kabinet wil dat zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt meer bescherming krijgen en dat schijnzelfstandigheid effectief bestreden wordt. Om dit te bereiken is in het regeerakkoord voor de onderkant van de arbeidsmarkt voorgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst indien sprake is van een laag tarief (tussen de 15–18 euro per uur) in combinatie met een lange duur of in combinatie met het verrichten van reguliere activiteiten. Met deze maatregel wordt voorkomen dat zelfstandigen een dermate laag inkomen generen, dat zij niet in staat zijn om voorzieningen voor zichzelf te treffen voor o.a. ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen. Deze maatregel is generiek, en beoogt daarmee alle zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt te beschermen. In de brief van 22 juni jl. bent u onlangs geïnformeerd over de stand van zaken van de uitwerking van deze maatregel.
De Raad voor Cultuur en de Sociaal Economische Raad hebben onlangs een verkenning en advies over de arbeidsmarkt van werkenden in de culturele en creatieve sector uitgebracht. Zij wijzen op de zwakke onderhandelingspositie van werkenden en onderwaardering van creatief werk, ook journalisten. Het vormgeven van goede arbeidsvoorwaarden is een verantwoordelijkheid van de sector zelf: werkenden, werkgevers en opdrachtgevers. De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) heeft daarom aan de cultuursector gevraagd om een eigen arbeidsmarktagenda op te stellen om deze problematiek te agenderen en adresseren. Dat proces wordt ook door de Minister van OCW ondersteund. Die agenda wil onder andere «Fair Practice» vormgeven door de werking van de Wet Auteurscontractenrecht te verbeteren, door bredere ontwikkeling en toepassing van honoreringsrichtlijnen en door de aansluiting van de Werkeloosheidswet voor deze sector in beeld te brengen. De Minister voor Basis-, Voortgezet Onderwijs en media onderzoekt met de beroepsverenigingen of deze actiepunten ook ruimte voor verbetering van de positie van journalisten bieden.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het schrijnend is dat veel journalisten niet kunnen rondkomen van hun werkzaamheden terwijl de grote mediabedrijven forse dividendbedragen uitkeren aan hun aandeelhouders? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u een tarief van 13 cent per woord acceptabel voor freelance journalisten? Zo ja, waarom?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u bereid richtlijnen en/of minimumtarieven voor zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) in de media in te stellen? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Bent u bereid het collectief onderhandelen voor journalisten mogelijk te maken, zoals nu ook wordt voorgesteld in de culturele sector? Zo nee, waarom niet?

Zelfstandige journalisten kunnen – net als alle ondernemers – vallen onder de regels die gelden in het mededingingsrecht. Het Nederlandse mededingingsrecht vloeit voort uit de Europese mededingingsregels. De zelfstandige ondernemers, waar deze regels zich op richten, hebben zich daaraan te houden. Ook de Nederlandse overheid is gebonden door deze regels.
De Autoriteit Consument & Markt (ACM) houdt hier toezicht op. De ACM heeft aangegeven dat zzp’ers geen collectieve afspraken mogen maken over tarieven. Dat zijn verboden prijsafspraken die vallen onder het zgn. kartelverbod. De ACM heeft ook aangegeven dat dit anders ligt als het gaat om dienstverleners die zich in een vergelijkbare situatie als werknemers bevinden. Deze groep dienstverleners valt niet onder het kartelverbod. Dat heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie uitgemaakt in de zaak FNV KIEM. Het Europese Hof heeft uitgemaakt dat zulke dienstverleners in feite «schijnzelfstandigen» zijn. Het zijn geen «ondernemers» in de zin van het Europese mededingingsrecht en zij vallen dan ook niet onder de regels die gelden in het mededingingsrecht. Samen met de Ministers van OCW, J&V en EZK ben ik aan het verkennen of en hoe het mogelijk is om experimenteerruimte te creëren opdat zzp’ers werkzaam in de culturele en creatieve sector collectief kunnen onderhandelen. Daarmee geven wij uitvoering aan de motie Ellemeet/Asscher uit november jl.

Vraag 7

Vinden er arbeidsinspecties plaats bij uitgevers om misstanden op te sporen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat zijn de resultaten van deze inspecties?

De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (wml), de Arbeidstijdenwet (Atw) en de Arbeidsomstandighedenwet. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Bij geconstateerde overtreding van de relevante arbeidswetgeving kan de Inspectie handhavend optreden met de bedoeling om bij de desbetreffende bedrijven een gedragsverandering te realiseren die maakt dat deze bedrijven de arbeidswetgeving gaan naleven. In die gevallen kan schijnzelfstandigheid onderdeel zijn van de overtreding en kan daar op worden gehandhaafd. Daarnaast onderzoeken de Belastingdienst en de Inspectie SZW op welke wijze rapporten van de Belastingdienst en de Inspectie SZW structureel uitgewisseld kunnen worden. Over eventuele lopende onderzoeken van de Inspectie doe ik geen mededelingen. De inspectie SZW is verzocht om in het proces van het meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken.

Vraag 8

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het algemeen overleg Media algemeen en Journalistiek?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met online platform Temper waar veelal jongeren als (schijn)zelfstandige aan de slag kunnen in de horeca?

Ja, ik ben bekend met het online platform Temper.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het lage zzp-tarief van veelal 13 euro per uur, waardoor na aftrek van eventuele premies voor verzekering en pensioen, men ver onder het minimumloon uitkomt?

Sommige mensen werken als zelfstandige voor een tarief dat zo laag is dat zij zich niet kunnen verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en geen pensioen kunnen opbouwen. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is daarmee een groep ontstaan die buiten de bescherming van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid valt, maar voor wie deze bescherming in de ogen van het kabinet wel wenselijk is.
Het kabinet wil dat zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt meer bescherming krijgen en dat schijnzelfstandigheid effectief bestreden wordt. Om dit te bereiken is in het regeerakkoord voor de onderkant van de arbeidsmarkt voorgesteld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst indien sprake is van een laag tarief (tussen de 15–18 euro per uur) in combinatie met een lange duur of in combinatie met het verrichten van reguliere activiteiten. Met deze maatregel wordt voorkomen dat zelfstandigen een dermate laag inkomen generen, dat zij niet in staat zijn om voorzieningen voor zichzelf te treffen voor o.a. ziekte, arbeidsongeschiktheid en pensioen. In de brief van 22 juni jl. bent u onlangs nog geïnformeerd over de stand van zaken van de uitwerking van deze maatregel.

Vraag 3

Wat is uw reactie op het feit dat door de (schijn)zelfstandige een toeslag van 1 euro per uur moet worden afgedragen aan Temper?

Bij leiding en toezicht zou er sprake kunnen zijn van werkgeverschap of terbeschikkingstelling in de zin van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Of dit bij Temper het geval is hangt af van de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt en dat kan niet worden vastgesteld alleen op basis van een tekst op een website. Daarnaast is het niet aan mij om hierover te oordelen. Dat oordeel is uiteindelijk aan de rechter die daarbij kijkt naar alle feiten en omstandigheden.
Of de Waadi van toepassing is valt niet op voorhand vast te stellen. Hiervoor is niet relevant of het bedrijf een uitzendbureau is, maar of het bedrijf zich bezig houdt met het ter beschikking stellen van arbeidskrachten tegen vergoeding. Indien de opdrachtgever in dat geval toezicht en leiding uitoefent over de werkzaamheden van de arbeidskracht en er geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen de arbeidskracht en de opdrachtgever, kan de Waadi van toepassing zijn. De arbeidskracht hoeft daarvoor niet als werknemer te kwalificeren.2 De Waadi is ook van toepassing indien er sprake is van arbeidsbemiddeling. Dat is dienstverlening waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht wordt beoogd.
In het onderzoek naar platformwerk, dat onlangs aan uw Kamer is aangeboden, is onder meer gekeken naar platforms die actief zijn in de horeca. Volgens de onderzoekers zou bij platforms in de horeca sprake van terbeschikkingstelling kunnen zijn omdat de afnemer van de dienst (het horecabedrijf) in voorkomend geval leiding en toezicht uitoefent over de werker. Niet duidelijk is of dit ook geldt voor Temper. Bij een vermoeden van overtreding van de Waadi kan de Inspectie SZW worden gevraagd om onderzoek te doen en hierover een rapport op te maken. De verzoeker kan de bevindingen van de Inspectie gebruiken in een civiele procedure bij de rechtbank.
Indien de Waadi van toepassing is, mag geen tegenprestatie van de arbeidskracht worden bedongen voor de arbeidsbemiddeling of de terbeschikkingstelling (de artikelen 3 en 9 van de Waadi verbieden dat). In dat geval mag er dus voor de arbeidsbemiddeling ook geen vergoeding door het bedrijf dat hen ter beschikking stelt van de arbeidskracht worden geëist. Indien dat niet het geval is, staat het de bemiddelende partij in beginsel vrij om een vergoeding van (een van beide) partijen te vragen voor die bemiddeling.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de algemene voorwaarden van Temper waarin staat dat het niet zomaar is toegestaan voor een andere opdrachtgever te werken?1

Vraag 5

Wat is uw reactie op het gegeven dat een opdrachtgever die de (schijn)zelfstandige in dienst wil nemen, een afkoopsom moet betalen aan Temper?2

Vraag 6

Wat is uw reactie op het gegeven dat indien een (schijn)zelfstandige ziek is en zelf geen vervanging regelt, hij een boete moet betalen?

Vraag 7

Wat zegt het over Temper wanneer het in het geval van een zieke (schijn)zelfstandige die geen vervanging regelt, zelf een vervangende kracht ter beschikking stelt?

Vraag 8

Wat is uw reactie op het feit dat op de site van Temper steeds gesproken wordt over «leiding» en «toezicht»?3

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 9

Erkent u dat wanneer Temper beperkingen oplegt, voorwaarden stelt en zich opstelt als werkgever, zoals blijkt uit bovenstaande vragen, er sprake is van schijnzelfstandigheid? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 10

Erkent u dat Temper zich gedraagt als een uitzendbureau en derhalve de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (Waadi) van toepassing zou moeten zijn? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 11

Is er reeds een inventarisatie gemaakt van bedrijven die voldoen aan de per 1 juli 2018 geldende criteria voor «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?4

De Belastingdienst houdt toezicht op de kwalificatie van arbeidsrelaties aan de hand van het toezichtsplan DBA. Dat toezichtsplan geeft invulling aan de verruiming van het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli as. De selectie van opdrachtgevers vindt zodanig plaats dat diverse branches en sectoren geraakt worden. Indien de Belastingdienst tijdens het toezicht vermoedt dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking en van kwaadwillendheid wordt een nader onderzoek ingesteld.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving met als doel om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. De Inspectie heeft een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over mogelijke regelovertreding. Zoals hierboven vermeld, kan bij een vermoeden van overtreding van de Waadi een melding gedaan worden bij de Inspectie SZW. De Inspectie SZW is verzocht in het proces van meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken, mede in relatie tot de platformeconomie.

Vraag 12

Heeft u gelet op het bovenstaande, ook Temper op de korrel als één van de «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?

De Belastingdienst doet geen uitspraken over een individuele belastingplichtige op grond van artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen.

Vraag 13

Staat de Belastingdienst of de Inspectie SZW klaar om op 1 juli 2018 direct in te grijpen bij zogenaamde online platforms, die zich overduidelijk als werkgever opstellen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 1

Heeft u de ZEMBLA-uitzending «De kilosjouwers van PostNL» gezien? Wat is uw reactie op dit zoveelste voorval waarbij PostNL met schijnconstructies werkt en werknemers uitbuit?1

Ja. Voor mijn reactie verwijs ik u naar de antwoorden op de vragen 2 tot en met 12.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat pakketsorteerders via een schijnconstructie worden ingehuurd, zodat PostNL de post-cao niet hoeft na te leven?

Uiteraard verwerp ik constructies waarbij wordt gepoogd via een onjuiste voorstelling van zaken de regelgeving te ontduiken. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als de indruk wordt gewekt dat er sprake is van aanneming van werk terwijl er feitelijk sprake is van uitzenden (ter beschikking stellen van arbeid).
In hoeverre er in dit concrete geval sprake is van schijnconstructies, is niet aan mij om te beoordelen. Bekend is dat er tussen de FNV en één van de ondernemingen een schikking is getroffen. Sociale partners kunnen bij de Inspectie een verzoek doen om onderzoek bij een vermoeden van overtreding van de loonverhoudingsnorm. Als uit onderzoek blijkt dat de Waadi niet is nageleefd, worden de betrokken partijen over de bevindingen geïnformeerd via een verslag.
Betrokkenen kunnen mede op grond van bevindingen van de Inspectie SZW via de rechtbank een civiele procedure starten. De rechter beoordeelt daarmee feitelijk of er sprake was van een schijnconstructie. Zoals in de Zembla-uitzending is aangegeven, zijn het uitzendbureau InPerson en de vakbond onderling tot een akkoord gekomen. FNV heeft daartoe de dagvaarding tegen het uitzendbureau ingetrokken. De FNV handhaaft de dagvaarding tegen PostNL.
De naleving en handhaving van een cao is in ons stelsel primair een zaak van cao-partijen. Het is dus niet aan de Inspectie SZW om nadere stappen te nemen, ook niet als zij bij een onderzoek op grond van artikel 8 van de Waadi heeft vastgesteld dat het loonverhoudingsvoorschrift zoals vastgelegd in de Waadi niet is nageleefd. Op grond van de Waadi kan de Inspectie SZW nadat een overtreding is geconstateerd een verslag maken van haar bevindingen en dit beschikbaar stellen aan betrokken partijen. Daarmee ondersteunt zij cao-partijen bij de naleving en handhaving van cao-afspraken. De onderhavige casus laat zien dat de melder in dit geval voldoende middelen ter beschikking staan om met behulp van het inspectierapport effectieve stappen te nemen om nabetaling af te dwingen indien er sprake is van onderbetaling.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de hoogleraar Arbeidsrecht die stelt dat PostNL met deze schijnconstructie, genaamd «contracting», de wet overtreedt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat is uw reactie op het gegeven dat ook de Inspectie SZW tot het oordeel gekomen is dat PostNL de wet overtreedt, maar dat zij geen mogelijkheden heeft om vervolgstappen te nemen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Bent u bereid te onderzoeken hoe de Inspectie SZW beter toegerust kan worden, zodat zij ook zelf boetes op kan leggen in plaats van afhankelijk te zijn van de vakbonden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Zijn er bij u meer bedrijven bekend die werken met «contracting», waardoor werknemers te maken krijgen met slechtere arbeidsvoorwaarden? Bent u niet bang dat door het toestaan van dit soort schijnconstructies er een race naar de bodem ontstaat?

Bij contracting worden van een opdrachtgever aangenomen of overgenomen werkzaamheden uitgevoerd door werknemers in dienst van een ander bedrijf of door zelfstandigen zonder personeel. Contracting, feitelijk het aanbesteden of uitbesteden van werkzaamheden, is op zichzelf niet nieuw. Bij aanneming van werk vinden de werkzaamheden plaats onder leiding van de aannemer, de «eigen» werkgever. Bij uitzenden vinden de werkzaamheden plaats onder toezicht en leiding van het inlenende bedrijf. Uiteraard verwerp ik constructies waarbij wordt gepoogd via een onjuiste voorstelling van zaken de regelgeving, zoals de toepasselijke cao-voorwaarden, te ontduiken.
Het aantal verzoeken van sociale partners aan de Inspectie om in het kader van de Wet Allocatie arbeid door intermediairs (Waadi) onderzoek te doen naar naleving van de loonverhoudingsnorm neemt toe. Dat leidt niet meteen tot de conclusie dat het aantal schijnconstructies aan het toenemen is.
De sociale partners zijn primair verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van cao-voorwaarden. De Inspectie SZW ondersteunt de sociale partners bij hun toezicht op naleving van cao-voorwaarden. Binnen het programma schijnconstructies van de Inspectie SZW is een speciaal team actief voor bij de aanpak van schijnconstructies en de ondersteuning van sociale partners in het toezicht op de naleving van cao’s.

Vraag 7

Vindt u het verder ook onfatsoenlijk dat de uitzendbranche, keer op keer, schijnconstructies optuigt met als enige doel over de rug van werknemers nog meer geld te verdienen? Is voor u de maat ook vol en bent u bereid uitzendbureaus, die dit soort constructies optuigen, hard aan te pakken door hoge boetes?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 8

Wat is uw reactie op de arbeidsomstandigheden voor pakketsorteerders die vaak ’s nachts en onder grote tijdsdruk pakketten tot wel 30 kilo moeten verwerken?

Ik neem deze signalen over arbeidsomstandigheden zeer serieus. Gezonde en veilige arbeidsomstandigheden zijn belangrijk voor alle werkenden in Nederland. Daarbij hoort ook de mogelijkheid tot het in acht nemen van voldoende pauze- en rustmomenten en het voorkomen en tegengaan van overmatige werkdruk en ongezonde of onveilige situaties.
Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet is het de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. De werkgever dient bovendien een beleid inzake arbeids- en rusttijden in samenhang met het arbeidsomstandighedenbeleid te voeren. De werkgever is daarmee verantwoordelijk voor het inrichten van de werkzaamheden op een wijze waarop voorkomen wordt dat mensen gezondheidsklachten krijgen door het werk. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, waaronder de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet met als doel om daarmee een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken.
Een maximale veilige grens per tilsituatie kan verschillen. In het Arbeidsomstandighedenbesluit wordt verwezen naar de NIOSH-methode die kan worden gebruikt door werkgevers om het maximaal tilgewicht te laten berekenen. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het gewicht van een voorwerp maar ook naar de omstandigheden waaronder het gewicht wordt verplaatst. Per situatie kunnen de kenmerken van de taak en de werkomgeving worden meegenomen in de beoordeling van de fysieke belasting. Bedrijven kunnen daarmee samen met hun werknemers zoeken naar de meest passende oplossing. De NIOSH-methode wordt door de Inspectie SZW als standaard genomen bij het toezicht op de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet.
De Arbeidstijdenwet omvat een aantal bepalingen met betrekking tot pauzes en het werken in de nacht. Zo geldt dat indien er langer dan 5,5 uur gewerkt wordt, een werknemer recht heeft op minimaal 30 minuten pauze. Deze pauze mag in twee delen van een kwartier worden gesplitst. Bij een dienst van meer dan 10 uur geldt een recht op 45 minuten pauze, die eveneens in delen van minimaal een kwartier gesplitst kan worden. Na elke nachtdienst heeft de werknemer recht op ten minste 14 uur rust. Verder mogen er maximaal zeven nachtdiensten achter elkaar worden verricht, dan moet er een rust volgen van ten minste 46 uur. In een heel jaar mogen ten hoogste 140 nachtdiensten worden verricht. In de cao of bedrijfsregeling kunnen aanvullende afspraken over arbeids- en rusttijden worden opgenomen.
De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving en zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden voor de werknemers. Daarbij dient de werkgever ook psychosociale arbeidsbelasting van de werknemers te voorkomen en een beleid te voeren om onder andere werkdruk tegen te gaan. Het is belangrijk dat werknemers, werkgevers en opdrachtgevers met elkaar in gesprek gaan over de ervaren werkdruk en fysieke belasting en oplossingen zoeken voor eventuele knelpunten.
Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Meldingen die door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, worden altijd in onderzoek genomen door de Inspectie SZW.

Vraag 9

Herkent u het beeld dat veel van hen chronische elleboog- en rugklachten hebben en dat wanneer zij ziek worden hun onzeker contact vrijwel nooit verlengd wordt? Wat gaat u hiertegen doen?

Uit de enquête van TNO en het registratiesysteem van het NCvB herken ik niet het beeld van het veel voorkomen van deze klachten bij deze beroepsgroep. Uit de enquête van TNO blijkt wel dat de sector vervoer en opslag één van de sectoren is waar fysiek belastend werk het meest voorkomt. Verder blijkt uit het registratiesysteem van het NCvB dat er vanaf 2008 vijf beroepsziektemeldingen bij pakketsorteerders zijn gedaan. Daarvan zijn er 3 met elleboogklachten, één met rugklachten en één met nekklachten.
Een open en veilige bedrijfscultuur binnen een bedrijf helpt bij een effectieve aanpak gericht op gezond en veilig werken. Door middel van het netwerk Duurzaam Fysiek Werk faciliteer ik kennisuitwisseling over goede praktijkervaringen van bedrijven met de aanpak van fysieke belasting en met het bevorderen van een positieve bedrijfscultuur. Het netwerk bestaat uit zo’n 600 bedrijven, waaronder PostNL en veel andere bedrijven uit de transport en logistiek. Eind 2017 heeft een netwerkbijeenkomst plaatsgevonden bij PostNL-pakketten in Hoofddorp.

Vraag 10

Kunt u zich nog de motie van de leden van Kent en Gijs van Dijk over een maximale tilnorm herinneren die opriep een verbod in te stellen op het verzenden van pakketten zwaarder dan 23 kilogram?2

Ja, deze motie is ontraden. Op basis van de uitslag van de stemming in de Kamer, is de motie verworpen.

Vraag 11

Kunt u zich voorts nog herinneren dat u desbetreffende motie heeft ontraden maar wel het volgende zei: «ik neem de signalen over de risico's van het tillen van zware pakketten in sorteercentra en in de pakketbezorging zeer serieus»? Waar is dat concreet uit gebleken?3

Ja, ik kan mij dat herinneren. Ik heb deze motie ontraden omdat een maximale veilige grens per tilsituatie verschilt. In het Arbeidsomstandighedenbesluit wordt verwezen naar de NIOSH-methode die kan worden gebruikt door werkgevers om het maximaal tilgewicht te laten berekenen. Daarbij wordt niet alleen gekeken naar het gewicht van een voorwerp maar ook naar de omstandigheden waaronder het gewicht wordt verplaatst. De NIOSH methode wordt ook door de Inspectie SZW als standaard genomen bij het toezicht op de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet.
De Inspectie SZW heeft in 2017 een inspectietraject afgerond bij acht grote pakketdiensten, waaronder PostNL. PostNL heeft verdiepend onderzoek gedaan in het kader van de RI&E en passende maatregelen bedacht om fysiek belastend werk zo veel mogelijk te voorkomen en te beperken. Deze technische en organisatorische maatregelen die zich richten op de pakketbezorgers raken ook het werkproces van de sorteerders. In het sorteerproces zijn ook maatregelen genomen.
Bij de Inspectie SZW zijn geen meldingen bekend door OR of vakbonden over fysieke overbelasting bij pakketsorteerders bij PostNL.

Vraag 12

Bent u bereid bedrijven als PostNl die structureel de randen opzoeken van wet- en regelgeving – en daar ook overheen gaan – hard aan te pakken?

Zoals hierboven geschetst bevat de wet voldoende mogelijkheden voor partijen om wanneer zij van mening zijn dat er sprake is van een schijnconstructie, deze aan te pakken.
De Inspectie SZW houdt toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, waaronder de Arbeidsomstandighedenwet en de Arbeidstijdenwet. Werknemers kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad melding doen van eventuele misstanden. Meldingen die door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, worden altijd in onderzoek genomen door de Inspectie SZW. Bij geconstateerde overtreding van de relevante arbeidswetgeving, treedt de Inspectie SZW handhavend op.

Vraag 1

Wat is uw inhoudelijke reactie op bijgevoegde brief?1

Op een individuele casus ga ik niet in. Dat is aan het UWV en de rechter.

Vraag 2

Onderkent u dat het dagloonbesluit in dit geval oneerlijk uitwerkt als de persoon in kwestie onder de Ziektewet (70% maandloon) € 199,15 dagloon krijgt toegewezen en onder de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) € 174,34 (ook 70% maandloon)?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u bereid het dagloonbesluit te repareren zodat er geen te lage daglonen meer toegekend worden? Wilt u hierbij specifiek ingaan op het systeem van achteraf uitbetalen door het UWV, perioden zonder inkomen waarin wordt ingeteerd op eigen vermogen, de uitbetaling van vakantiegeld en de nawerking?

Er is geen aanleiding om de dagloonregels voor de WIA te wijzigen. In hoofdstuk 3 (de artikelen 13 tot en met 21) van het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen (hierna: Dagloonbesluit) is geregeld hoe het WIA-dagloon moet worden berekend. In dit verband is van belang dat de referteperiode één jaar is en eindigt op de laatste dag van het aangiftetijdvak voorafgaand aan het aangiftetijdvak waarin de arbeidsongeschiktheid is ingetreden (art. 13, eerste lid, Dagloonbesluit). Dus als een werknemer vanaf 6 juni 2016 gedurende 104 weken de bedongen arbeid niet heeft kunnen verrichten vanwege ziekte, dan begint de referteperiode op 1 juni 2015 en deze eindigt op 31 mei 2016. Bij nawerking, dat wil zeggen dat een werknemer binnen vier weken na het einde van zijn verzekering ziek wordt (art. 10, eerste lid, WIA), kan de referteperiode een aangiftetijdvak (een maand of vier weken) naar voren verschuiven (art. 13, derde lid, Dagloonbesluit). Dat doet zich bijvoorbeeld voor als de dienstbetrekking van de betrokkene in het vorige voorbeeld op 15 mei 2016 is geëindigd. De referteperiode loopt dan vanaf 1 mei 2015 tot en met 30 april 2016. In het algemeen is dit gunstig voor de betrokkene, want over de periode 16 tot en met 31 mei 2016 heeft hij geen loon ontvangen.
Het WIA-dagloon wordt berekend door het loon dat in totaal is genoten in de referteperiode te delen door 261 (art. 16, eerste lid, Dagloonbesluit). Onder loon wordt niet alleen het door een werkgever betaalde bedrag verstaan, maar ook een WW-, ZW- en/of WIA-uitkering (art. 14 Dagloonbesluit). Deze uitkeringen worden met 100/70 vermenigvuldigd als de uitkering 70% van het maandloon bedraagt (art. 16, vierde lid, Dagloonbesluit). In feite wordt dus het maandloon van de uitkering als loon aangemerkt. Dat is gunstig voor de betrokkenen. Evenals de werkgever kan het UWV hierbij kiezen tussen loon-over of loon-in. Bij loon-over wordt de uitkering toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin recht bestond op die uitkering. Bij loon-in wordt de uitkering toegerekend aan het aangiftetijdvak waarin de uitkering is betaald. Het UWV heeft gekozen voor loon-in. Daarom wordt bijvoorbeeld een WW-uitkering over de maand januari die in februari is betaald, toegerekend aan februari. Welke systematiek, loon-over of loon-in, gunstiger is voor betrokkenen valt niet in zijn algemeenheid te zeggen, omdat dit afhangt van de vraag welke maanden in de referteperiode vallen.
Het in de referteperiode genoten loon wordt, als gezegd, gedeeld door 261. Dit gebeurt ongeacht het aantal dagen dat is gewerkt. De reden daarvoor is het gelijkheidsbeginsel. Twee werknemers met hetzelfde totale loon in de referteperiode hebben zodoende hetzelfde maandloon. Als bijvoorbeeld zou worden gedeeld door het aantal gewerkte dagen, dan zou dat onder andere meebrengen dat iemand die met vier dagen per week evenveel verdient als iemand anders met vijf dagen, een hoger maandloon – en dus een hogere uitkering – heeft.
Tot slot merk ik op dat de uitbetaalde vakantiebijslag niet wordt meegeteld bij de berekening van het in de referteperiode genoten loon, althans als de werkgever de vakantiebijslag reserveert en bijvoorbeeld in één bedrag uitbetaalt in mei. De reden daarvoor is dat het in de referteperiode genoten loon met 108/100 wordt vermenigvuldigd (zie art. 16, eerste lid, Dagloonbesluit). Met andere woorden, op deze manier wordt er rekening mee gehouden dat een werknemer 8% vakantiebijslag ontvangt naast zijn loon of uitkering.

Vraag 4

Wat gaat u doen, voor mensen zoals de briefschijver?

Zoals uit de beantwoording van de vorige vragen blijkt, zie ik geen aanleiding om de dagloonregels te wijzigen voor degenen die recht krijgen op een WIA-uitkering.

Vraag 1

Kunt u zich nog uw toezegging herinneren dat u de Kamer zou berichten inzake de handhavingspraktijk aanpak schijnzelfstandigheid en de hiervoor beschikbare capaciteit bij de Belastingdienst? Wanneer kan de genoemde informatie worden verwacht?1

Ja. De genoemde informatie is opgenomen in de 21e halfjaarsrapportage2 van de Belastingdienst die de Staatssecretaris van Financiën op 16 april jl. aan uw Kamer heeft aangeboden.

Vraag 2

Welke voorbereidingen zijn er sinds het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid op 14 februari 2018 getroffen, zodat er per 1 juli 2018 direct kan worden gehandhaafd op schijnzelfstandigheid bij evident kwaadwillenden, waaronder Deliveroo?

De Belastingdienst handhaaft op dit moment bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden. In de brief aan uw Kamer van 9 februari jl.» Roadmap vervanging Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (verder: wet DBA)», is aangegeven dat de Belastingdienst vanaf 1 juli 2018 niet langer alleen handhaaft bij de ernstigste gevallen van kwaadwillenden, maar dat er ook bij andere kwaadwillenden kan worden gehandhaafd.
De Belastingdienst publiceert op 1 juli een toezichtsplan dat invulling geeft aan het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli. Dit toezichtsplan houdt het volgende in. De Belastingdienst selecteert minimaal 100 opdrachtgevers om te bezoeken. In deze selectie zijn zowel de opdrachtgevers betrokken die een modelovereenkomst hebben voorgelegd die al dan niet is goedgekeurd als de opdrachtgevers die in dit kader nog niet in beeld zijn geweest bij de Belastingdienst. Van elke categorie wordt een aantal opdrachtgevers geselecteerd dat de Belastingdienst zal bezoeken. De selectie vindt dusdanig plaats dat diverse branches en sectoren geraakt worden en dat de focus ligt bij de opdrachtgevers die nog niet in beeld zijn geweest of die niet werken met een goedgekeurde (model)overeenkomst.
De Belastingdienst gaat met de geselecteerde opdrachtgevers in gesprek over hun werkwijze met hun opdrachtnemers. Dit gebeurt aan de hand van bedrijfsbezoeken. De Belastingdienst start in juli met deze bezoeken. De planning is om deze eind 2018 afgerond te hebben. Deze bezoeken vinden plaats naast het reguliere toezicht op de loonheffingen waarbij het beoordelen van de arbeidsrelatie ook al onderwerp van controle is. Indien de Belastingdienst tijdens zijn toezicht een vermoeden heeft dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking en kwaadwillendheid stelt hij een nader onderzoek in.
Afhankelijk van hetgeen de Belastingdienst vaststelt in zijn gesprekken met en bezoeken bij opdrachtgevers, wordt het toezichtsplan tussentijds aangepast. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat er andere of andersoortige opdrachtgevers worden geselecteerd. Toezicht vindt zo plaats waar de grootste risico’s van schijnzelfstandigheid zijn.
Overigens doet de Belastingdienst op grond van artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen geen uitspraak over individuele belastingplichtigen.

Vraag 3

Is er reeds een inventarisatie gemaakt van bedrijven die voldoen aan de per 1 juli 2018 geldende criteria voor «kwaadwillenden die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laten ontstaan of voortbestaan»? Kunt u uw antwoord toelichten?2

De Belastingdienst is sinds eind 2016 een aantal onderzoeken naar mogelijke evident kwaadwillenden gestart die zijn voortgekomen binnen het reguliere toezicht loonheffingen. Bij betalingen aan derden door een opdrachtgever onderzoekt de Belastingdienst op de aanwezigheid van een dienstbetrekking en of sprake is van evidente kwaadwillendheid. Het aantal onderzoeken bij opdrachtgevers die mogelijk evident kwaadwillend zijn, is op dit moment 49. In 38 gevallen heeft de Belastingdienst niet kunnen vaststellen dat sprake is van evidente kwaadwillendheid. Zo hebben opdrachtgevers de arbeidsrelaties op een andere manier vormgegeven, bijvoorbeeld door het gebruik van payrollbedrijven of uitzendkrachten of door gebruik te maken van door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomsten. De elf resterende gevallen worden verder onderzocht. Deze gevallen zijn nog in verschillende stadia van onderzoek en de aangetroffen problematiek is divers.
Het handhaven op constructies van schijnzelfstandigheid is vanwege de zware bewijslast die op de Belastingdienst rust arbeidsintensief voor de Belastingdienst, zoals ik ook schrijf in het antwoord op vraag 4. Daarom verwacht ik dat het enige tijd kost voordat hierover meer duidelijkheid is. Naast het onderzoek waarbij de Belastingdienst de bewijslast heeft voor hetgeen hij stelt, volgt in tijd nog een bezwaar- en beroepsmogelijkheid en eventueel een strafrechtelijk traject. In een dergelijk geval kan het dus enkele jaren duren voor een oordeel over de kwalificatie van een arbeidsrelatie en de bewezen opzet onherroepelijk komt vast te staan.
De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving met als doel om een zo groot mogelijk maatschappelijk effect te bereiken. In diverse programma’s zoals uitzendbureaus, schijnconstructies en schoonmaak is bijzondere aandacht voor de aanpak van schijnconstructies, waaronder schijnzelfstandigheid. De Inspectie heeft een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over mogelijke regelovertreding. Ook wanneer platformen, zoals sommige maaltijdbezorgers, zelf geen overeenkomst aan gaan voor het uitvoeren van werk, zou de arbeidswetgeving van toepassing kunnen zijn. De regels en verantwoordelijkheden rondom arbeidsbemiddeling en uitzendwerk zijn vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Bij een vermoeden van overtreding van de Waadi kan een melding gedaan worden bij de Inspectie SZW. Betrokkenen waaronder sociale partners kunnen de bevindingen van de Inspectie gebruiken om een civiele procedure te starten bij de rechtbank. De Inspectie SZW is verzocht in het proces van meerjarenprogrammering 2019–2022 dat momenteel plaatsvindt, expliciet aandacht aan schijnzelfstandigheid te schenken, mede in relatie tot de platformeconomie.
Daarnaast gaan de Belastingdienst en de Inspectie SZW onderzoeken op welke wijze rapporten van de Belastingdienst en de Inspectie SZW, binnen de kaders van het bestaande samenwerkingsconvenant, structureel uitgewisseld kunnen worden. Op deze wijze kan de Belastingdienst beoordelen of nader onderzoek aan de orde is. Dit nader onderzoek is alleen nodig indien overtredingen aan de orde zijn die zien op arbeidsrelaties, niet zijnde dienstbetrekking. Op dezelfde wijze kunnen signalen uit onderzoeken van de Belastingdienst die kunnen wijzen op illegale tewerkstelling, onderbetaling, en schijnconstructies aan de Inspectie SZW doorgegeven worden, zodat de Inspectie SZW kan beoordelen of handhaving op arbeidswetgeving noodzakelijk is.
Verder wordt de landelijke stuurgroep interventieteams (LSI), waarin zowel de Belastingdienst als de Inspectie SZW partners zijn, gevraagd om het detecteren en tegengaan van schijnzelfstandigheid een belangrijke plaats te geven in de komende interventies. De Inspectie SZW heeft in het jaarplan 2018 aangegeven de ondersteuning voor de LSI-thema’s met 10 fte uit te breiden.4 Tenslotte wordt de LSI gevraagd om te rapporteren over de vanuit handhavingsoogpunt vereiste randvoorwaarden voor het effectief tegengaan en bestrijden van schijnzelfstandigheid. Indien hier aanleiding toe is, zullen proefprocessen door de handhavingsketen van de Inspectie SZW worden geïnitieerd.

Vraag 4

Welke maatregelen zijn er al genomen om zowel in de preventieve- als in de correctieve sfeer op te treden bij schijnzelfstandigheid?

De Belastingdienst volgt in zijn handhaving de wettelijke fiscale regels en de aan de jurisprudentie ontleende bewijslastverdeling. Bij de handhaving gedurende het handhavingsmoratorium blijft ook na 1 juli 2018 een zware bewijslast voor de Belastingdienst bestaan omdat de Belastingdienst moet aantonen dat sprake is van zowel een (fictieve) dienstbetrekking als opzettelijke en evidente schijnzelfstandigheid. Pas als de Belastingdienst constateert én ook aantoont dat sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking én van kwaadwillendheid, kan de Belastingdienst een naheffingsaanslag loonheffingen met boete opleggen, waarbij ook het strafrechtelijk traject in beeld kan komen. Bovendien ziet de Belastingdienst dat contact en overleg met de opdrachtgever vaak al leidt tot aanpassing van de werkwijze en dus tot verbetering. Van kwaadwillendheid is dan geen sprake.
Handhaven op constructies van schijnzelfstandigheid is nodig. Daarom publiceert de Belastingdienst op 1 juli een toezichtsplan met extra aandacht voor schijnzelfstandigheid. Ter zake van het in de preventieve sfeer optreden van de Belastingdienst kan worden opgemerkt dat veel opdrachtgevers en sectoren modelovereenkomsten hebben voorgelegd en nog voorleggen om zekerheid te krijgen dat er buiten dienstbetrekking kan worden gewerkt als overeenkomstig de beoordeelde overeenkomst wordt gewerkt. De Belastingdienst bespreekt met deze opdrachtgevers hun werkwijze met opdrachtnemers. Hierin vervult de Belastingdienst een coachende rol.

Vraag 5

Is de capaciteit bij de Belastingdienst voor de aanpak van schijnzelfstandigheid inmiddels uitgebreid, zodat ook daadwerkelijk kan worden gehandhaafd bij bedrijven die per 1 juli 2018 voldoen aan de geldende criteria? Kunt u uw antwoord toelichten?

Toezicht en handhaving van de wet DBA vindt plaats binnen de bestaande capaciteit. Zoals in het antwoord op vraag 2 aangegeven, publiceert de Belastingdienst op 1 juli een toezichtsplan dat invulling geeft aan het toezicht op arbeidsrelaties vanaf 1 juli.

Vraag 6

Zijn er sinds de oproep in het algemeen overleg Arbeidsmarktbeleid reeds onderzoeken in gang gezet naar bedrijven die mogelijk voldoen aan de criteria, zodat op 1 juli 2018 direct kan worden overgegaan op handhaving? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Staat de Belastingdienst of de Inspectie SZW klaar om op 1 juli 2018 direct in te grijpen bij bijvoorbeeld een maaltijdbezorger, die sinds februari al haar bezorgers in loondienst heeft ingeruild voor schijnzelfstandigen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Kent u het handhavingsverzoek dat FNV heeft ingediend bij de Inspectie SZW vanwege het ontduiken van het minimumloon door Sandd?

Ik ben bekend met de melding die de FNV bij de Inspectie SZW heeft gedaan van vermoedelijke overtreding van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml).

Vraag 2

Deelt u de mening dat postbezorgers, ongeacht voor welk postbedrijf ze werken, minimaal volgens het minimumloon moeten worden betaald?

Iedere werknemer heeft recht op het wettelijk minimumloon. Per 1 januari jl. is het wettelijk minimumloon ook van toepassing op mensen die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werken, maar op basis van een overeenkomst van opdracht, tenzij deze overeenkomst is aangegaan in de uitoefening van bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van beroep. Aan de postbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht moet dus, ongeacht voor welk postbedrijf zij werken, minimaal het minimumloon worden betaald.

Vraag 3

Deelt u de mening dat postbezorgers net als alle werknemers in Nederland moeten worden betaald naar het aantal uren dat ze daadwerkelijk aan het werk zijn en niet op basis van een van bovenaf vastgestelde normtijd? Zo ja, hoe gaat u Sandd dwingen zich hieraan te houden?

Per 1 januari jl. is de mogelijkheid om uit te betalen op basis van stukloon gewijzigd. Hieruit volgt dat betalen op basis van een van bovenaf vastgestelde normtijd nog wel mag, maar voor ieder gewerkt uur moet gemiddeld minstens het minimumloon worden betaald.
Een vastgestelde normtijd heeft daardoor feitelijk alleen nog betekenis voor het deel van het loon boven het wettelijk minimumloon. Dit betekent dat postbezorgers die worden aangemerkt als werknemer of die werken op basis van een overeenkomst van opdracht per gewerkt uur ten minste het wettelijk minimumloon moeten verdienen. Uit de administratie van de werkgever moet blijken dat gemiddeld minstens het minimumloon is betaald voor het aantal gewerkte uren. Wellicht ten overvloede zij opgemerkt dat de Wml onder strikte voorwaarden de mogelijkheid biedt om specifieke werkzaamheden in een bedrijfstak aan te wijzen waarvoor als arbeidsduur wordt aangemerkt, de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid. Voor de postbezorgers zijn dergelijke werkzaamheden niet aangewezen. Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor de naleving van de arbeidswetgeving. De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Wml.

Vraag 4

Hoe verklaart u dat Sandd binnen zeer korte termijn in staat was te voldoen aan de normen die zijn vastgelegd in het Tijdelijk Besluit Bezorgers waaronder de 80%-norm? Hoe verklaart u dat het hen in de tijd die is verstreken sinds het advies van de heer Vreeman (2011) niet lukte om minimaal 80% van de bezorgers in dienst te nemen, ondanks de bepalingen die in de wet waren opgenomen?

Het Tijdelijk besluit postbezorgers 2011 heeft tot doel te bevorderen dat in de postmarkt arbeidsvoorwaarden tot stand komen voor postbezorgers, waarbij de arbeidsovereenkomst de dominante contractvorm is. In het besluit is opgenomen dat een postvervoerbedrijf met 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst moet zijn aangegaan. Uitzondering op deze eis was mogelijk indien bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afzonderlijke afspraken werden gemaakt. Sandd heeft destijds van deze wettelijke mogelijkheid gebruik gemaakt. In 2015 is door de leden Gesthuizen (SP) en Vos (PvdA) een amendement (Kamerstuk 34 024, nr. 22) aangenomen op artikel 8 van de Postwet 2009. Door dit amendement kwam de uitzondering te vervallen om bij cao te kunnen afwijken van de 80%-norm. Deze wijziging van de Postwet 2009 is op 1 januari 2017 in werking getreden. Met instemming van uw Kamer is besloten de 80%-norm per 1 januari 2018 daadwerkelijk te gaan handhaven.
Ik ben niet bekend met de specifieke situatie bij Sandd. De handhaving van het Tijdelijk besluit is belegd bij de Autoriteit Consument & Markt (ACM). De ACM heeft in een nieuwsbericht van 22 maart 2018 laten weten dat na onderzoek naar de naleving is gebleken dat de postbedrijven voldoen aan de norm. Volgens hetzelfde persbericht heeft met name postbedrijf Sandd grote inspanningen verricht om aan deze norm te voldoen.

Vraag 5

Deelt u de mening dat als Sandd haar bezorgers niet betaalt volgens de reëel gewerkte tijd die opnieuw kan leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de postsector? Zo ja, wat gaat u hiertegen ondernemen?

In algemene zin ben ik het met u eens dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden in de postmarkt onwenselijk is. Dit uitgangspunt vormt, mede in overleg met uw Kamer, ook één van de kaders van de postdialoog. Over de uitkomsten van de postdialoog heeft u op 15 juni een brief ontvangen van de Staatssecretaris van EZK. Daarin is ook aandacht voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Over de specifieke situatie bij Sandd kan ik geen uitspraken doen. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 3. Een sectorbrede cao zou concurrentie op arbeidsvoorwaarden kunnen tegengaan en een gelijk speelveld bevorderen. Het afsluiten van een cao blijft echter de verantwoordelijkheid van de sociale partners binnen de betreffende sector.

Vraag 6

Bent u bereid met de postbedrijven en de vakbonden in gesprek te gaan om te komen tot een sectorale cao?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Lonen blijven in heel Europa al jaren achter»?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het ook opmerkelijk dat de productiviteitsgroei van de gemiddelde Europese werknemer vier keer hoger was dan de inkomensgroei?

De daling van de arbeidsinkomensquote, door het uiteenlopen van de groei van productiviteit en de beloning van arbeid, krijgt veel aandacht in binnen- en buitenland. Een aantal internationale instellingen als het IMF en de OESO hebben hier de afgelopen jaren over gepubliceerd.2 Het is een opvallende ontwikkeling, aangezien lange tijd werd verondersteld dat de arbeidsinkomensquote op lange termijn constant was. Inmiddels is er echter consensus dat de arbeidsinkomensquote wereldwijd (gemiddeld) daalt, hoewel er grote verschillen tussen landen bestaan.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat in Nederland de productiviteitsgroei 30% hoger ligt dan de inkomensgroei?

Uit de cijfers in het genoemde artikel blijkt dat de productiviteitsgroei per werknemer tussen 2000 en 2016 op 15%, en de reële loongroei (ten opzichte van de consumentenprijsinflatie) per werknemer op ongeveer 12% uitkwam in Nederland. Wanneer de reële beloning van arbeid (ten opzichte van de bbp-deflator) minder toeneemt dan de productiviteit, zien we een daling van de arbeidsinkomensquote. Hiervoor worden verschillende oorzaken genoemd in de literatuur. Het IMF en de OESO noemen bijvoorbeeld technologische ontwikkeling en globalisering als mogelijke oorzaken. In Nederland is het mogelijk dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt een rol speelt. Deze ontwikkeling van de arbeidsinkomensquote en de oorzaken ervan zijn ook ter sprake gekomen tijdens de hoorzitting met de Vaste Kamercommissie van Financiën van 15 mei 2018.

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat het besteedbaar inkomen in Nederland sinds 2008 met 6,4% gedaald is?2

De cijfers van Eurostat waarnaar verwezen wordt bij deze vragenset gaan niet over het besteedbaar inkomen, maar over het reëel alternatief beschikbaar inkomen. Deze begrippen hebben een andere doelstelling. Het beschikbaar inkomen is een macrobegrip en geeft inzicht in de verdeling van het nationaal beschikbaar inkomen over sectoren (huishoudens, overheid, bedrijven), terwijl het besteedbaar inkomen een microbegrip is en inzicht geeft in de verdeling van het inkomen tussen huishoudens. Ik ga hier verder in op de ontwikkeling van het beschikbaar inkomen.
De Eurostatcijfers beschrijven het reëel alternatief beschikbaar inkomen per capita. Deze laten voor Nederland tussen 2008 en 2016 een daling van 7,3% zien. De CBS-cijfers van het reëel beschikbaar inkomen voor de huishoudenssector laten een groei van 3,4% voor deze periode zien (tabel 1).
De verschillen tussen deze twee reeksen over de ontwikkeling van het reëel (alternatief) beschikbaar inkomen zijn het gevolg van het feit dat het hier twee verschillende indicatoren betreft, met verschillende doelen en definities. Het reëel alternatief beschikbaar inkomencijfer is het best geschikt voor een vergelijking tussen landen, maar om de ontwikkeling in Nederland te volgen is het reëel beschikbaar inkomencijfer het best toepasbaar. De twee indicatoren verschillen op vijf punten:
Omdat specifiek gevraagd wordt naar de ontwikkeling binnen Nederland is het CBS begrip voor deze vraag het meest geschikt.
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Totaal 2008–2016
Beschikbaar inkomena
0,6
– 0,7
0,6
– 0,8
– 1,3
1,4
1,3
2,3
3,4
BBP-groei
– 3,8
1,4
1,7
– 1,1
– 0,2
1,4
2,3
2,2
3,8
a) Volumemutatie van het reëel beschikbaar inkomen
De volumemutatie van het reëel beschikbaar inkomen van het CBS (tabel 1) is in de crisisjaren negatief, maar sinds 2014 is deze weer positief. Over 2008–2016 is de stijging 3,4%. Het is zeker in crisisjaren vaak onvermijdelijk dat er een daling optreedt, maar gelukkig kunnen we concluderen dat de crisisjaren nu achter ons liggen. De groei van het beschikbaar inkomen is iets achtergebleven bij de economische groei van 3,8% over dezelfde periode. Dit is in lijn met wat het CPB liet zien in het CEP6: sinds 2010 is het deel van het nationale inkomen na belastingen (de nationale koek) dat naar huishoudens gaat relatief laag geweest. De verwachting van het CPB is echter dat de komende jaren het beschikbare inkomen meer zal stijgen dan de BBP-groei. Zij verwacht dat in 2018 en 2019 circa tweederde van het nationaal inkomen naar huishoudens gaat. Dit komt deels doordat gezinnen direct meer te besteden hebben via hogere lonen en meer werkgelegenheid, maar ook indirect doordat zij profiteren van meer overheidsuitgaven voor met name zorg.

Vraag 5

Onderschrijft u dat hogere lonen in Nederland rechtvaardig zouden zijn? Wat gaat u hiertoe ondernemen?

De aantrekkende economie leidt tot verbeterde winstgevendheid in bijna alle sectoren. Er lijkt dus steeds meer ruimte voor loonstijging. Ik zie een opgaande lijn in de loonontwikkeling, die in 2018 uitkomt op 1,96% in de markt7, op basis van al afgesloten cao’s. Mede door de krapper wordende arbeidsmarkt is de verwachting dat de opgaande beweging in de loonontwikkeling doorzet.
Loonbeleid vereist echter wel maatwerk, en is daarom aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven. Ik heb er vertrouwen in dat sociale partners hun verantwoordelijkheid nemen en de beschikbare loonruimte passend benutten. Zoals aan de Kamer toegezegd tijdens de Begrotingsbehandeling van SZW, breng ik de loonruimte onder de aandacht bij sociale partners. De gesprekken hierover zijn nog gaande.

Vraag 6

Erkent u dat de kosten voor levensonderhoud de afgelopen jaren fors zijn toegenomen, bijvoorbeeld door hogere huren en hogere zorgkosten?

De jaarlijkse mutatie van de consumentenprijsindex, de inflatie, is de gebruikelijke indicator voor de ontwikkeling van de kosten voor levensonderhoud. Sinds 2008 is de gemiddelde inflatie 1,5% per jaar (zie tabel 2). Dit is ver beneden het langjarige gemiddelde van ca 2,25%, waarbij vooral in 2014–2016 de inflatie zeer laag was. De kosten voor levensonderhoud zijn dus maar beperkt gestegen sinds 2008.
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
1,2
1,3
2,3
2,5
2,5
1,0
0,6
0,3

Vraag 7

Hoe reëel acht u de kans dat de lonen in 2018 daadwerkelijk gemiddeld 3,1% stijgen bij een inflatie van 2,2%, zoals in het regeerakkoord staat? Kunt u dit met de laatste cijfers staven?

Waar de contractloonstijging op jaarbasis in 2017 nog 1,4% bedroeg, bedraagt deze in de reeds afgesloten cao’s voor 2018 gemiddeld 2%.8 Bij de doorrekening van het regeerakkoord raamde het CPB een gemiddelde loonstijging van 3,1% voor 2018, maar bij de laatste CPB-raming uit maart j.l. is deze bijgesteld naar 2,2%. Dat is nog wel hoger dan de realisaties tot nu toe, omdat het CPB een versnelling in de loongroei ziet in nieuw afgesloten cao’s waarvan de verwachting is dat deze doorzet in de rest van het jaar. Het CPB heeft voor 2018 niet alleen de verwachte loonontwikkeling naar beneden bijgesteld. De verwachte inflatie is verlaagd van 2,2% naar 1,6%. Daarmee is de ramingsbijstelling voor de reële loonontwikkeling voor 2018 sinds het regeerakkoord -0,3%.

Vraag 8

Bent u bereid maatregelen te nemen om een sterkere loongroei te bevorderen? Zo ja, welke?

Zie antwoord vraag 5

Vraag 1

Kent u het bericht dat flexwerk verder oprukt, vooral onder jongeren?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op het feit dat het aandeel werkende jongeren met een onzeker contract tussen 2003 en 2017 steeg van 4 op de 10 tot inmiddels ruim tweederde?

De CBS-cijfers laten zien dat het percentage jongeren met een flexibel contract groeit, zowel onder schoolgaande jongeren en studenten, als onder niet-schoolgaande jongeren. In de afgelopen twee decennia is het aandeel werkenden met een flexibel contract onder alle leeftijdsgroepen structureel toegenomen. Bij jongeren is deze ontwikkeling relatief sterk zichtbaar.
De mogelijkheid van flexibel werk op de arbeidsmarkt is van belang voor werkgevers en werkenden. Als jongeren op een flexibel contract werken omdat zij die flexibiliteit fijn vinden, bijvoorbeeld omdat ze een bijbaantje naast hun school of studie hebben, vind ik dat geen groot probleem. Tegelijkertijd maak ik me, net als de heer Wilthagen, zorgen over de negatieve gevolgen van deze trend. Flexibilisering kan er voor sommige groepen namelijk toe leiden dat het lastiger is een huis te kopen of dat mensen het krijgen van kinderen uitstellen. Om de groeiende tweedeling op de arbeidsmarkt aan te pakken, wil ik het voor werkgevers aantrekkelijker en minder risicovol maken om mensen een vast contract aan te bieden. Daarom werk ik met de maatregelen uit het regeerakkoord aan een nieuwe balans op de arbeidsmarkt.

Vraag 3

Deelt u de zorgen van hoogleraar arbeidsmarkt, de heer Wilthagen, over de veel zwakkere positie van het oplopende aantal werknemers met een onzeker contract? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat onder niet-schoolgaande jongeren het aandeel met een onzeker contract in 15 jaar tijd is verdubbeld van een kwart naar de helft? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Erkent u dat vooral deze groep hierdoor belangrijke keuzes in het leven, zoals het kopen van een huis of het krijgen van kinderen, steeds verder uit moet stellen, en erkent u bovendien de ontwrichtende werking hiervan voor onze samenleving als geheel?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Wat is uw reactie op de zorgen van de heer Wilthagen met betrekking tot de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) en de nog grotere groep werknemers in onzekerheid die de wet tot gevolg heeft?

In het krantenartikel uit de heer Wilthagen vooral zijn zorgen over de groeiende flexibilisering en de uiteenlopende visies van de werkgeversorganisaties en de vakbonden op het onderwerp. De heer Wilthagen stelt als oplossing van deze groeiende kloof op de arbeidsmarkt voor «vast minder vast [te] maken, en flex minder flex».2
Het kabinet wil de tweedeling tussen werknemers met vaste en flexibele contracten verkleinen. Daarom heeft het kabinet verschillende maatregelen voorgesteld die de kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten verkleinen en beogen het weer aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers in vaste dienst te nemen. Het wetsvoorstel van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) dat dit beoogt te regelen is zojuist in internetconsultatie geweest. Mijn intentie is dit wetsvoorstel in het derde kwartaal van 2018 naar uw Kamer te sturen.

Vraag 7

Erkent u dat de oplossing voor de huidige problemen op de arbeidsmarkt het creëren van meer vaste banen is? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Deelt u de mening dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UVW) de mensen die gebruik maken van haar diensten als klant ziet?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bekend met de COPC-certificering die UWV als enige overheidsorganisatie ter wereld heeft en waar UWV trots op is, omdat UWV efficiënt werkt, lage kosten en een hoge klanttevredenheid belangrijk vindt?2

Ja. UWV is terecht trots op deze certificering.

Vraag 3

Herinnert u zich de Kamerbrief waarin wordt aangegeven dat handelaren die een telefoonnummer openstellen voor consumenten, zodat deze per telefoon met de handelaren contact kunnen opnemen over de tussen hen gesloten overeenkomsten, de consumenten voor dergelijke telefonische contacten niet meer in rekening brengen dan het basistarief?3

Ja.
Zoals aangegeven in die Kamerbrief van de toenmalige Minister van Economische Zaken, is op 1 juli 2017, artikel 3.2g van de Regeling universele dienstverlening en eindgebruikersbelangen, in overeenstemming gebracht met het arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie over de uitleg van artikel 21 van de richtlijn consumentenrechten.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het vreemd is dat handelaren geen extra tarief mogen rekenen met een klant die al afhankelijk van hen is en UWV dat wel doet ten opzichte van hun klanten?4

Het is juist dat handelaren geen extra tarief mogen rekenen, zoals door het Hof van Justitie van de EU is bepaald. Het UWV is echter geen handelaar, maar een overheidsinstantie.
De klantenservice die UWV biedt, ziet op telefonisch contact met betrekking tot publieke dienstverlening. Deze dienstverlening wordt niet beheerst door privaatrechtelijke contracten, maar door (eenzijdige) bestuursrechtelijke besluiten van UWV. Van klantenservice ten aanzien van een gesloten overeenkomst, zoals bedoeld in artikel 3.2g van de Regeling universele dienstverlening en eindgebruikersbelangen, is derhalve geen sprake. UWV valt daarom niet onder de werking van artikel 3.2g van de Regeling universele dienstverlening en eindgebruikersbelangen en artikel 21 van de richtlijn consumentenrechten.

Vraag 5

Bent u bereid het UWV op te dragen de beltarieven aan te passen zodat klanten van UWV ook niet meer dan het basistarief, door UWV gebruikelijke belkosten genoemd, hoeven te betalen? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik ben niet bereid het UWV op te dragen de beltarieven aan te passen. De richtlijn en de daarop gebaseerde regeling zien niet op de dienstverlening van UWV en bevatten dus ook geen regels waar UWV zich aan moet houden in het telefonisch verkeer met haar cliënten.
UWV onderzoekt echter op dit moment de mogelijkheid om over te stappen naar een ander type telefoonnummer, waarbij alleen het gebruikstarief wordt gehanteerd. UWV overweegt hierbij de gevolgen van deze verandering op o.a. kosten, bedrijfsvoering en de gevolgen voor de klant (gebruiker).

Vraag 1

Wat is uw reactie op bijgevoegde mail van iemand met een aanvulling op de Werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) die vierwekelijks wordt uitbetaald, waardoor zij in december twee perioden krijgt uitbetaald en de aanvulling vanuit de Werkloosheidswet (WW) daardoor misloopt?1

In de brief van 27 november 20152, waarin mijn ambtsvoorganger uw Kamer informeert over de evaluatie en de voortgang Wet werk en zekerheid (Wwz), is de situatie die u beschrijft toegelicht. Met ingang van 1 juli 2015 wordt de WW-uitkering per kalendermaand berekend en worden inkomsten van de WW-gerechtigde ook per kalendermaand verrekend. De WW-uitkering van een maand wordt in de meeste gevallen rond de 10e dag van de daaropvolgende maand aan de betrokkene uitbetaald.
In de situatie dat een werkgever per vier weken loonaangifte doet, wordt dit loon (volledig) toegerekend aan de kalendermaand waarin het einde van de betreffende 4-wekenperiode valt. Dat brengt met zich mee dat in de maand november of december van elk jaar het 11e en het 12e respectievelijk het 12e en het 13e 4-wekentijdvak wordt verrekend met de WW-uitkering van die maand. Als gevolg hiervan kan voor deze groep over november of december eenmalig sprake zijn van een lagere WW-uitkering of kan er over die maand geen recht op WW-uitkering bestaan. Hier staan overigens wel de hogere inkomsten uit arbeid in die maand tegenover.
In het voorbeeld in de door u bijgevoegde mail3 gaat het om een WW-gerechtigde die in de maand december twee keer salaris heeft ontvangen van het uitzendbureau. Over de maand december bestaat vanwege de hoogte van dat inkomen geen recht op WW. Dat betekent dat de betrokkene rond 10 januari geen WW-uitkering over de maand december ontvangt. Dit is niet onwenselijk, omdat daar de hogere inkomsten uit arbeid in december tegenover staan.
Het UWV geeft in de voorlichting aan WW-gerechtigden specifieke aandacht aan deze situatie, zodat men zich hierop kan voorbereiden. Zo staat bijvoorbeeld op de website van het UWV hierover een nieuwsbericht. Ook is bij de maandelijkse inkomstenopgave van december informatie opgenomen over het invullen van twee loonperiodes.

Vraag 2

Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat mensen hierdoor gekort worden op hun aanvulling op de WW-uitkering in januari, waardoor zij het jaar al direct met een korting beginnen?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Heeft u er zicht op hoeveel mensen met een vergelijkbare situatie te maken hebben? Zo nee, bent u bereid dit te laten onderzoeken en de Kamer hierover zo spoedig mogelijk te informeren?

Uit een onderzoek van het UWV blijkt dat bij 30% van de WW-uitkeringen inkomsten worden verrekend.4 Naar inschatting van het UWV doet ongeveer 80% van de werkgevers loonaangifte per maand en ongeveer 20% van de werkgevers per vier weken.

Vraag 4

Kunt u aan de hand van een rekenvoorbeeld aangeven of mensen die in deze situatie zitten over het hele jaar genomen meer, minder of een gelijk bedrag aan aanvullende WW-uitkering ontvangen?

In de regel ontvangen WW-gerechtigden die hun salaris per vier weken krijgen uitbetaald in een jaar evenveel of meer WW-uitkering dan WW-gerechtigden die hun salaris per maand krijgen uitbetaald. Dit kan met het volgende rekenvoorbeeld worden toegelicht.
De hoogte van de (aanvullende) WW-uitkering is gebaseerd op het maandloon. In het rekenvoorbeeld hebben beide WW-gerechtigden een maandloon van € 2.560. De hoogte van de WW-uitkering bedraagt – vanaf de derde maand – 70% van het maandloon en daarop wordt 70% van het inkomen in mindering gebracht. In formule: 70% x (WW-maandloon – inkomen).
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 1.440
€ 784
€ 1.560
€ 700
€ 2.880
€ 0
€ 18.720
€ 8.400
€ 18.720
€ 8.624
Het inkomen van beide WW-gerechtigden bedraagt € 18.720 per jaar. De eerste WW-gerechtigde ontvangt zijn salaris per maand. Dit betekent dat hij iedere maand een salaris van € 1.560 ontvangt. Zijn WW-uitkering per maand bedraagt daarom 0,7 * (€ 2.560 – € 1.560) = € 700. Over het gehele jaar gerekend bedraagt zijn totale WW-uitkering dus 12 * € 700 = € 8.400.
De tweede WW-gerechtigde ontvangt zijn salaris per vier weken. Dit betekent dat hij iedere vier weken een salaris van € 1.440 ontvangt. Het salaris wordt toegerekend aan de maand waarin de laatste dag van een 4-wekenperiode valt. Dit brengt mee dat in de maanden januari tot en met november de WW-uitkering 0,7 * (€ 2.560 – € 1.440) = € 784 bedraagt. De WW-uitkering van deze tweede WW-gerechtigde is in deze elf maanden dus € 84 hoger dan de WW-uitkering van de eerste WW-gerechtigde. In december heeft de tweede WW-gerechtigde geen recht op een WW-uitkering, omdat hij in die maand een salaris van € 2.880 ontvangt. De tweede WW-gerechtigde ontvangt in december dus € 700 minder van het UWV dan de eerste WW-gerechtigde, maar daar staat tegenover dat zijn salaris in die maand € 1.320 hoger is.
Over het gehele jaar gerekend ontvangt de tweede WW-gerechtigde € 224 meer aan WW-uitkering dan de eerste WW-gerechtigde, terwijl beiden hetzelfde inkomen uit arbeid ontvangen. Het is dus gunstiger dat het salaris per vier weken in plaats van per maand wordt betaald.

Vraag 5

Indien mensen hierdoor per saldo minder geld ontvangen, erkent u dan dat dit een onwenselijke situatie is waarbij werknemers zonder dat zij daar iets aan kunnen doen, worden benadeeld? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Erkent u dat het hoe dan ook onwenselijk is dat het verschil tussen maandelijkse en vierwekelijke loonuitbetaling leidt tot onregelmatigheid in uitbetaling van de aanvullende WW-uitkering?

In de brief van 27 november 20155 van mijn ambtsvoorganger is eveneens toegelicht hoe het systeem van inkomstenverrekening per 1 juli 2015 in de uitvoeringspraktijk uitwerkt. Winstpunt van de overstap van uren- naar inkomstenverrekening is dat werken naast een WW-uitkering altijd lonend is. Het recht op WW-uitkering wordt maandelijks vastgesteld en de uitkering wordt ook maandelijks uitbetaald. Om de hoogte van de WW-uitkering te kunnen vaststellen dienen WW-gerechtigden maandelijks door te geven of zij inkomsten hebben gehad en hoe hoog deze inkomsten waren of – wanneer UWV hierover reeds beschikt via de Polisadministratie – de inkomensgegevens te bevestigen. Werkgevers mogen kiezen om de loonaangifte per kalendermaand te doen of per vier weken. De uitvoeringspraktijk van het UWV is hierop ingericht. Zoals gezegd wordt in de situatie dat een werkgever per vier weken loonaangifte doet, dit loon (volledig) toegerekend aan de kalendermaand waarin het einde van de betreffende 4-wekenperiode valt. Hoewel de WW-uitkering in dat geval niet in iedere maand even hoog is, blijkt uit het rekenvoorbeeld in het antwoord op vraag 5 dat dit gunstig is voor WW-gerechtigden. Er is dan ook geen reden om verandering te brengen in de werkwijze van het UWV.

Vraag 7

Bent u bereid het UWV ook voor mensen met een 4-wekelijkse loonuitbetaling een maandelijkse uitbetaling van de aanvullende WW-uitkering toe te laten passen en daarmee gelijk te laten trekken met die van mensen met een maandelijks loon? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Welke mogelijkheden ziet u om werkgevers ertoe te bewegen een lijn te trekken en lonen voortaan maandelijks uit te betalen? Bent u eventueel bereid dit door middel van wetgeving af te dwingen? Kunt u uw antwoord toelichten?

De gegevens die in de polisadministratie zijn opgenomen, worden door de werkgever opgegeven bij de loonaangifte aan de Belastingdienst. Werkgevers mogen kiezen of ze dat per aangiftetijdvak van vier weken of per kalendermaand doen. Ik zie geen mogelijkheden om werkgevers er toe te bewegen of te dwingen om het doen van loonaangifte te beperken tot een maandelijkse opgave. Wijziging in de bestaande systematiek van loonaangifte zal leiden tot een grote administratieve belasting voor werkgevers en hoge kosten. Aanpassing van de bestaande systematiek vind ik niet wenselijk en niet nodig. Zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 6 en 7 is de uitvoeringspraktijk van het UWV hierop ingericht.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het artikel «Jumbo gebruikt medische informatie personeel voor subsidie»?1

Ja, ik heb van dit artikel kennis genomen.

Vraag 2

Deelt u de mening dat Jumbo de regels overtreedt door medische gegevens aan medewerkers te vragen die vervolgens doorgespeeld worden aan een extern bedrijf om te worden gebruikt voor de aanvraag van subsidies? Zo nee, waarom niet?

Als werkgever is het op basis van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) in principe verboden om gezondheidsgegevens te verwerken en te delen. Het belangrijkste uitgangspunt hierbij is de bescherming van privacy en het respecteren van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Indien een medewerker meent dat zijn privacy geschonden is, kan deze melding doen bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Bedrijfsartsen zijn wel bevoegd om medische gegevens te verwerken en of op te vragen bij de huisarts en/of behandelend specialist middels een medische machtiging van de werknemer.
Overigens heeft het hoofdkantoor van Jumbo via een persbericht laten weten dat het gaat om winkels van een individuele franchisenemer. Het hoofdkantoor van Jumbo keurt deze handelingswijze af, maar gaat uit van de goede bedoelingen van de betreffende franchisenemer. Het hoofdkantoor van Jumbo heeft een waarschuwing gegeven aan de franchisenemer.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het zeer kwalijk is dat de gegevens niet alleen opgevraagd worden, maar dat Jumbo ook niet toegestane druk uitoefent door te schrijven: «Je bent wettelijk verplicht om ons van deze informatie te voorzien»? Graag een toelichting.

Zowel het opvragen van medische gegevens als het onder druk zetten van werknemers om deze gegevens te verstrekken is niet in lijn met wet- en regelgeving. Werkgevers zijn niet in de positie om medische informatie van werknemers op te vragen en/of te verwerken. Een uitzondering hierop wordt gevormd door de verwerking van gegevens in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Deze uitzonderingen zijn door de Autoriteit Persoonsgegevens toegelicht in de beleidsregels «De zieke werknemer» van 2016.
De werkgever mag gegevens over de functionele mogelijkheden en de benodigde maatregelen verwerken nadat deze gegevens door de bedrijfsarts zijn vastgesteld. Deze uitzondering lijkt hier in het geval van de betreffende winkels van Jumbo niet van toepassing.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het Jumbo uitsluitend lijkt te gaan om subsidies en niet om mensen met een beperking met extra begeleiding aan het werk te helpen, omdat mensen pas gevraagd wordt om gegevens als ze al in dienst zijn? Zo nee, waarom niet?

Op basis van de informatie die er is, dus de brief van Jumbo, het persbericht van het hoofdkantoor van Jumbo en het commentaar van Jumbo in de uitzending van Radar, komen zowel het verkrijgen van subsidie als het helpen van mensen met een beperking aan het werk naar voren als motivatie. Mogelijk spelen beide overwegingen een rol.

Vraag 5

Welke maatregelen gaat u nemen zodat deze praktijken van Jumbo onmiddellijk stoppen en onterecht vergaarde informatie wordt vernietigd?

Er is, aangezien er geen overtreding is op basis van de Arbowet, geen grond voor de Inspectie SZW om te handhaven. Wat betreft privacy is de Autoriteit Persoonsgegevens toezichthouder. De Autoriteit Persoonsgegevens is op de hoogte van de zaak. De Autoriteit Persoonsgegevens beoordeelt of er aanleiding is om een onderzoek in te stellen naar aanleiding van de signalen en/of een gesprek met Jumbo wenselijk is. Ook kan sinds 1 januari 2016 de Autoriteit bestuurlijke boetes opleggen bij opzettelijke overtreding van de Wet bescherming persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens doet geen uitspraak over mogelijke of lopende onderzoeken.

Vraag 1

Kent u het artikel «45 jaar werk is genoeg!»1 en het daarbij behorende «Onderhandelingsresultaat cao Bouw & Infra 2018–2019»2?

Ja.

Vraag 2

Hoe gaat u tegemoet komen aan de eis van de werkgevers en vakbonden om voor de zware beroepen in de bouw- en infrasector tot een flexibel AOW (Algemene Ouderdomswet)-pensioen te komen, waarbij de AOW kan ingaan na 45 jaar gewerkte jaren?

Sinds 2009 wordt geprobeerd om te komen tot een regeling voor een groep mensen met een zwaar beroep. Keer op keer is door opeenvolgende kabinetten én door sociale partners geconcludeerd dat een regeling voor zware beroepen niet is uit te werken. Zowel uitvoeringstechnisch als inhoudelijk zijn er sterke beperkingen. Dit geldt ook voor het pleidooi van de onderhandelingspartijen betrokken bij de cao Bouw & Infra. Zij pleiten voor een flexibele AOW-leeftijd, gekoppeld aan een arbeidsverleden van 45 jaar voor zware beroepen in deze sector.
De oplossing voor werknemers in zware beroepen moet niet gezocht worden in een definitie, want deze kan niet goed worden afgebakend en is daardoor onbeheersbaar en lastig uitvoerbaar. Het afbakenen van zware beroepen tot bepaalde sectoren biedt evenmin een oplossing. Binnen sectoren is sprake van diversiteit in de zwaarte van beroepen, afhankelijk van de functie die men binnen een organisatie bekleedt. Bovendien kan de inhoud van werk in de loop der tijd veranderen. Voorts is van belang dat een regeling voor specifieke groepen er niet toe zou mogen leiden dat inspanningen gericht op duurzame inzetbaarheid worden ontmoedigd. Voorkomen moet worden dat mensen te lang in een zwaar beroep werkzaam zijn en hierdoor versleten raken.
Het koppelen van de AOW-leeftijd aan een arbeidsverleden van 45 jaar is geen begaanbare weg en staat ook haaks op het karakter van de AOW. De AOW is een volksverzekering die voor iedere oudere een basisvoorziening biedt afhankelijk van het aantal jaren dat men in Nederland heeft gewoond en verzekerd is geweest. Het arbeidsverleden speelt hierbij geen rol en wordt daarom in het kader van de AOW niet bijgehouden. Pas sinds 1998 wordt ten behoeve van de werknemersverzekeringen (WW, ZW en WIA) het feitelijk arbeidsverleden van werknemers geregistreerd. Daarbij worden in bepaalde situaties, bijvoorbeeld als men een volledige WIA- of WAO-uitkering ontvangt, niet-gewerkte jaren wel tot het arbeidsverleden gerekend. Ook vindt geen registratie plaats op sectorniveau. Het is daarom op dit moment niet mogelijk om op een beheersbare en objectieve wijze een arbeidsverleden van 45 jaar vast te kunnen stellen. Daar komt bij dat het aannemelijk is dat werknemers in de sector Bouw & Infra na 45 jaar voldoende aanvullend pensioen hebben opgebouwd voor flexibele pensionering via de 2e pijler. Flexibilisering van de AOW-leeftijd biedt daarmee geen meerwaarde, zoals ook bleek uit onderzoek dat in 2017 in opdracht van het vorige kabinet is gedaan naar de meerwaarde van een flexibele AOW3.
Ik moet concluderen dat ik in het pleidooi van de onderhandelingspartijen betrokken bij de cao Bouw & Infra de uitvoeringstechnische en inhoudelijke beperkingen uit 2009 zie terugkomen zonder oplossing. Het kabinet zet in op het voor iedereen mogelijk maken om op een gezonde wijze door te werken tot de AOW-leeftijd. Dit vraagt inspanningen van alle betrokken partijen, waaronder werkgevers, werknemers en overheid. Ik acht het van belang dat cao-afspraken zich richten op de wijze waarop we duurzame inzetbaarheid gaan realiseren.

Vraag 3

Kunt u onderzoeken in welke sectoren het mogelijk is om het arbeidsverleden te koppelen aan de AOW-leeftijd? In welke sectoren is het arbeidsverleden wel goed geregistreerd?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u bereid om het arbeidsverleden te koppelen aan de AOW-leeftijd? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat vindt u van de loonsverhoging van in totaal 5,35%? Bent u bereid om zich net als De Nederlandsche Bank, het Centraal Planbureau, het Internationaal Monetair Fonds, VNO-NCW en Minister-President Rutte uit te spreken dat de lonen moeten stijgen? Zo nee, waarom niet? Wat gaat u doen om een loonstijging te bevorderen?

Loonbeleid vereist maatwerk, en is dus aan decentrale cao-partijen. De situatie is immers van sector tot sector verschillend. Of werkgevers hogere lonen aan hun werknemers kunnen betalen, hangt af van de winstgevendheid en financieel-economische vooruitzichten van bedrijven. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is. Loonstijging is beperkt of slechts indirect te beïnvloeden door kabinetsbeleid. De overheid voert met sociale partners wel het gesprek dat daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, deze ruimte hier ook voor wordt benut. Ik heb er vertrouwen in dat sociale partners, waar ruimte is, hun verantwoordelijkheid nemen en de beschikbare loonruimte passend zullen benutten.