Vraag 1

Wat is uw reactie op het NOS bericht waar wordt aangegeven dat asielzoekers niet kunnen werken vanwege de hoge wachtlijsten voor het verkrijgen van een bsn?1

Het is voor zowel de samenleving als voor de nieuwkomers zelf van belang dat zij kunnen deelnemen aan de maatschappij. Een Burgerservicenummer (BSN) is hiervoor randvoorwaardelijk. Het BSN wordt toegekend bij de inschrijving in de Basisregistratie Personen (BRP). Voor asielzoekers geldt dat ze ingeschreven worden bij een van de speciaal daarvoor ingerichte inschrijflocaties. Helaas is het aantal wachtenden voor een inschrijving inmiddels opgelopen tot ongeveer 17.500 personen.
Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties verstrekt nog dit jaar, met een bijdrage van het Ministerie van Asiel en Migratie, specifieke uitkeringen aan de gemeente Amsterdam en de gemeente Gilze en Rijen om in de periode van november 2024 tot mei 2025 16.500 inschrijvingen in de BRP te gaan doen. Hierover is uw Kamer door de Minister van Asiel en Migratie per brief op 25 oktober jl. geïnformeerd2.

Vraag 2

Hoe komt het dat de achterstanden in zo’n korte tijd zo hoog zijn opgelopen, van 2330 naar 18.000 wachtenden in slechts twee jaar tijd?

Allereerst omdat de capaciteit van de huidige inschrijfvoorzieningen onvoldoende is. Achterstanden kunnen daardoor niet ingelopen worden. Knelpunten bij het uitbreiden van de capaciteit zijn de krapte op de arbeidsmarkt en specialistische kennis die nodig is.
Een ander knelpunt bij asielzoekers met een lopende procedure is dat de inschrijving in de BRP nog niet altijd mogelijk is. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een asielzoeker zich, mede door de lange doorlooptijden van de procedures bij de IND, nog in een vroeg stadium van de asielprocedure bevindt en de identiteit van de asielzoeker nog onvoldoende deugdelijk is vastgesteld. Dit gaat om een kleine groep personen.
Verder verblijven veel mensen op dit moment op een noodopvanglocatie. Het openen en sluiten van noodopvanglocaties brengt veel verhuisbewegingen met zich mee. Dit kan leiden tot no show, en daardoor wordt de capaciteit van de BRP-straten niet altijd voor 100% benut.
In 2023 genomen maatregelen, zoals de invoering van de landelijke planningstafel en specifieke uitkeringen voor de opschaling van de capaciteit, hebben onvoldoende effect gehad. Oorzaak was een verhoogde instroom van nareizigers, een inefficiënte planning van deze doelgroep waardoor een deel van de capaciteit ook onbenut bleef en een teruglopende beschikbaarheid van de inschrijflocatie in Budel.

Vraag 3

Erkent u dat het slecht is dat mensen moeten wachten tot ze mogen werken of mee mogen doen?

Ja. Het is voor zowel de samenleving als voor de nieuwkomers zelf van belang dat zij kunnen deelnemen aan de maatschappij, en werk is daarbij een belangrijk onderdeel.

Vraag 4

Erkent u dat het ook kan schelen in de kosten van de opvang omdat van werkende asielzoekers ook een hogere redelijke bijdrage kan worden gevraagd?

In 2024 zijn er tot 13 oktober 2017 spoedverzoeken ingediend in verband met werk. Daaruit kan niet worden herleid hoeveel mensen daarvan niet konden werken door het ontbreken van een BSN. Er zijn geen directe cijfers over hoeveel asielzoekers of statushouders niet aan het werk konden door het ontbreken van een BSN
Het is niet mogelijk om exacte kosten die voortvloeien uit vertragingen in huisvesting en toegang tot werk door het ontbreken van een inschrijving in de BRP (waarbij een burgerservicenummer wordt verstrekt) precies in kaart te brengen. Er zijn veel factoren die dit beïnvloeden.

Vraag 5

Waarom zijn er momenteel maar vijf gemeenten die een bsn kunnen regelen en dus zoveel gemeenten die dit niet mogen doen?

Specifiek voor de eerste registratie van vergunninghouders en asielzoekers in de BRP is afgesproken (Bestuursakkoord Verhoogde Asielinstroom 20153) dat dit wordt gedaan door een aantal aangewezen gemeenten. Door dit bij slechts een klein aantal gemeenten te beleggen, kon de expertise ten aanzien van deze doelgroep worden gebundeld. Bij die aangewezen gemeenten zijn inschrijfvoorzieningen («BRP-straten») ingericht.
Op dit moment hebben Budel (gemeente Cranendonck), Den Bosch (gemeente Gilze en Rijen), Ter Apel (gemeente Westerwolde) en Zevenaar (gemeente Arnhem) een inschrijfvoorziening. Deze gemeenten werken samen met de IND. De IND beschikt over de door asielzoekers ingeleverde documenten die ook nodig zijn voor de inschrijving in de BRP. De IND stelt die documenten voor de BRP-straten beschikbaar.

Vraag 6

Op welke termijn worden er meer gemeenten in stelling gebracht om ook een bsn te kunnen regelen en om hoeveel gemeenten gaat dit?

Naast de bij vraag 5 genoemde gemeenten gaat Amsterdam in de periode november 2024 tot mei 2025 asielzoekers en vergunninghouders inschrijven en wordt het aantal inschrijvingen bij Gilze en Rijen opgehoogd.
Er worden gesprekken gevoerd met drie andere gemeenten over het openen van nieuwe inschrijfvoorzieningen voor structurele verhoging van de inschrijfcapaciteit. Begin 2025 zal duidelijk worden welke gemeenten een BRP-straat gaan openen en welke inschrijfcapaciteit daarmee gepaard gaat.

Vraag 7

Ziet u het grote risico dat de enorme bezuinigingen op de gemeenten niet gaan helpen om dit probleem op te lossen?

De Ministeries van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en Asiel en Migratie hebben incidenteel middelen uit de eigen begrotingen beschikbaar kunnen stellen voor het inlopen van de achterstanden. Eind 2023 hebben drie BRP-straatgemeenten een Specifieke Uitkering (SPUK) ontvangen voor de opschaling van hun capaciteit. Amsterdam heeft eind 2023 een SPUK gekregen om tijdelijk bij te springen. Eind dit jaar zullen Amsterdam en Gilze en Rijen een (aanvullende) SPUK ontvangen voor de inhaalslag waarmee zij tot mei 2024 16.500 inschrijvingen zullen doen. Ze hoeven dit dus niet uit eigen middelen te bekostigen.
De structurele financiering van de bestaande BRP-straten (in Cranendonck, Gilze en Rijen, Westerwolde en Arnhem) verloopt via een decentralisatie-uitkering uit het Gemeentefonds. Deze financiering wordt door de VNG herijkt. De financiering voor Amsterdam en de nieuwe inschrijfvoorzieningen wordt daarbij meegenomen. Ook wordt rekening gehouden met de capaciteit die nodig zal zijn om de eventueel resterende achterstand in 2025 weg te werken.

Vraag 8

Wie is nu precies verantwoordelijk voor de uitgifte functie van de bsn voor asielzoekers en statushouders? Zijn dat de gemeentes, is dat het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties of het Ministerie van Asiel en Migratie? Kunt u in ieder geval stoppen met naar elkaar wijzen maar verantwoordelijkheid nemen om dit probleem op te lossen?

Het BSN wordt toegekend bij de inschrijving in de Basisregistratie Personen (BRP). Gemeenten (de colleges van burgemeester en wethouders) zijn verantwoordelijk voor de inschrijving in de BRP.
Specifiek voor de eerste inschrijving van vergunninghouders en asielzoekers in de BRP is echter afgesproken (in het bij vraag 5 genoemde bestuursakkoord) dat dit wordt gedaan door een aantal aangewezen gemeenten. De benodigde expertise is daar gebundeld. Naar inschrijflocaties van die gemeenten wordt verwezen als «de BRP-straten».
Deze gemeenten ontvangen informatie van én worden ondersteund door de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND), de Afdeling Vreemdelingenpolitie, Identificatie en Mensenhandel (AVIM) van de Politie, de Koninklijke Marechaussee (KMar) en het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA). Deze ondersteuning bestaat onder andere uit het aanleveren van het dossier met relevante informatie (o.a. brondocumenten), het vaststellen van de identiteit, het regelen van tolken en het vervoer van de vreemdeling naar de inschrijflocatie.
Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties is betrokken vanwege de verantwoordelijkheid voor de wet BRP. In de wet BRP zijn de verschillende verantwoordelijkheden voor de BRP vastgelegd. BZK heeft de rol als stelselverantwoordelijk ministerie.
Het Ministerie van Asiel en Migratie is verantwoordelijk voor en opdrachtgever van de IND en het COA.
De VNG is betrokken vanwege de financiering van de BRP-straten via de decentralisatie-uitkeringen uit het Gemeentefonds.
Er is en wordt gewerkt aan verbetering van de governance om de samenwerking tussen de betrokken partijen te versterken. Voor de aanpak van de problematiek is er in 2024 een structureel directeurenoverleg ingericht met deelnemers uit genoemde betrokken partijen.

Vraag 9

Wanneer zullen de achterstanden worden weggewerkt?

Door de inzet van Amsterdam en Gilze en Rijen van november 2024 tot mei 2025 zal het grootste deel van de achterstand naar verwachting medio 2025 zijn weggewerkt. Er is een verhoging van de structurele inschrijfcapaciteit nodig om het restant van de achterstand op te lossen en niet opnieuw een achterstand op te lopen.
Daarnaast worden er stappen genomen om de landelijke coördinatie, werkproces en planning te verbeteren. Dit om het proces makkelijker en efficiënter te maken zodat bijvoorbeeld het aantal gemiste afspraken vermindert.
Of alle wachtenden daadwerkelijk in de BRP ingeschreven kunnen worden moet overigens per individueel geval worden beoordeeld. Het kan voorkomen dat iemand die wacht (nog) niet aan de inschrijvingscriteria voldoet. Bijvoorbeeld als de identiteit niet deugdelijk is vastgesteld.

Vraag 10

Kunnen deze vragen uiterlijk vóór de begrotingsbehandeling Asiel en Migratie worden beantwoord?

Vanwege het herfstreces en de benodigde afstemming is dit niet gelukt, maar zijn de antwoorden zo snel mogelijk daarna verzonden.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving over de kwetsbaarheid van de ICT bij APG en het Schuberg Phyllis-onderzoek waar dit uit bleek?1

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Is het bij u bekend of andere kritieke instellingen met zulke kwetsbaarheden te maken hebben?

Instellingen, zoals APG, laten periodiek testen en audits uitvoeren om IT-kwetsbaarheden en verbeterpunten aan het licht te brengen. Hieruit is gebleken dat de beveiliging van APG van zeer hoog niveau is. APG geeft echter aan dat er ook verbeterpunten zijn in de beveiliging van de IT-infrastructuur. Na deze constatering zijn er mitigerende maatregelen genomen tegen de IT-risico’s. Dit gebeurt in goed overleg met de belangrijkste stakeholder en toezichthouders. Pensioenuitvoerders staan via hun fondsen onder toezicht, en doen mee aan zeer ingrijpende cybersecuritytesten van DNB. Het doel hiervan is om eventuele kwetsbaarheden tijdig te onderkennen en deze adequaat op te lossen.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat het veilighouden van álle kritische ICT-infrastructuur waar mensen afhankelijk van zijn, bijvoorbeeld voor hun pensioen, gezondheid of inkomen, een overheidstaak is?

De regering hecht waarde aan de vitaliteit van belangrijke (financiële) instellingen zoals pensioenfondsen. Tegelijkertijd zet de regering in de Aanpak vitaal in op het versterken van de weerbaarheid van vitale instellingen2. De vitale infrastructuur bestaat uit processen en diensten die essentieel zijn voor de Nederlandse samenleving, waarvan verstoring, uitval of manipulatie grote gevolgen kan hebben voor de Nederlandse economie en maatschappij. De Aanpak vitaal is gericht op het voorkomen van de verstoring van vitale processen en de weerbaarheid aanhoudend te verhogen. In de cyclus vitaal identificeren vakdepartementen welke processen en aanbieders vitaal zijn en welke dreigingen en risico’s er binnen de vitale processen bestaan.
Mocht de uitkomst van de Aanpak vitaal zijn dat sommige pensioenuitvoerders als vitaal worden aangemerkt, dan brengt dit rechten en plichten met zich mee. Zo krijgt een vitale aanbieder bij cyberincidenten ondersteuning van het Nationaal Cyber Security Centrum (NCSC) in het geval van grootschalige uitval.

Vraag 4

Hoe bent u betrokken bij het oplossen van de kwetsbaarheden bij APG, gezien het essentiële belang van deze instelling voor het uitkeren van pensioenen?

Vanuit mijn positie als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ben ik niet rechtstreeks betrokken bij het oplossen van de kwetsbaarheden bij APG. APG is een private vergunninghoudende entiteit die onder toezicht staat bij de toezichthouders AFM en DNB. APG heeft in samenspraak met de twee toezichthouders zo spoedig mogelijk zelf mitigerende maatregelen getroffen om deze problemen zelf op te lossen.

Vraag 5

Heeft De Nederlandsche Bank (DNB) als toezichthouder eerder deze kwetsbaarheden aangetroffen? Zo nee, hoe kan de toezichthouder beter in staat worden gesteld om op de ICT toe te zien?

Informatiebeveiliging en cybersecurity zijn de afgelopen jaren een belangrijk strategisch thema binnen het toezicht van DNB en AFM.
Pensioenuitvoeringsorganisaties staan via hun fondsen onder toezicht en doen mee aan zeer ingrijpende cybersecuritytesten van DNB, waaronder de TIBER-test. TIBER staat voor Threat Intelligence Based Ethical Red-teaming en heeft als doel om te testen hoe weerbaar organisaties zijn tegen geavanceerde cyberaanvallen3. Kwetsbaarheden, waar zichtbaar, worden gemitigeerd. Voor zover bij mij bekend zijn er geen gevallen waarbij de IT-veiligheid van pensioenuitvoerders niet op orde is. Er zijn geen signalen vanuit de toezichthouders dat de huidige manier van toezicht op de ICT van pensioenuitvoerders niet voldoet. DNB kan niet ingaan op vragen over individuele instellingen die onder toezicht staan.

Vraag 6

Welk aandeel van het toezicht van de DNB wordt besteed aan cyberveiligheid van pensioenfondsen? Is dit toereikend om structurele kwetsbaarheden grondig te onderzoeken?

Vanwege toezichtvertrouwelijke informatie kan DNB geen uitlatingen doen welk aandeel van het toezicht besteed wordt aan cyberveiligheid van pensioenfondsen. Er zijn mij vanuit de toezichthouders geen signalen bekend dat de huidige capaciteit ontoereikend is om structurele kwetsbaarheden grondig te onderzoeken.
In zijn algemeenheid geldt dat cyberdreigingen toenemen. Dat ziet DNB terug in externe dreigingsanalyses van onder andere het Nationaal Cyber Security Centrum (NCSC). DNB heeft recent ook informatie gedeeld over cyberrisico’s voor de financiële stabiliteit in het Overzicht Financiële Stabiliteit (najaar 2024). Dat komt enerzijds door steeds verdergaande automatisering van bedrijfsprocessen die al jarenlang aan de gang is. Dat maakt instellingen potentieel kwetsbaar voor cybercriminaliteit. Anderzijds ziet DNB dat dreigingen toenemen als gevolg van geopolitieke spanningen. Dit maakt instellingen potentieel ook kwetsbaar voor verstoring/sabotage door statelijke actoren.
DNB geeft aan dat maatregelen gelijke tred moeten houden met eventuele toenemende dreigingen. Instellingen moeten voortdurend alert zijn dat hun beheersmaatregelen passend zijn en blijven. DNB vraagt daarvoor aandacht, onder andere met de DNB Good Practice informatiebeveiliging. DNB ziet risico-gebaseerd erop toe dat instellingen aandacht houden voor voortdurende verbetering en dat zij de effectiviteit van hun maatregelen ook regelmatig testen. Voorts heeft DNB binnen de divisie Toezicht Pensioenfondsen een expertisecentrum specifiek gericht op operationele en IT-risico’s.

Vraag 7

Hoe zorgt u ervoor dat andere kritieke instellingen zo goed mogelijk lessen trekken uit het Schuberg Phyllis-onderzoek en de stappen die APG zet ter verbetering?

Instellingen moeten voortdurend alert zijn dat hun beheersmaatregelen passend zijn en blijven. DNB vraagt daarvoor aandacht, onder andere met de DNB Good Practice informatiebeveiliging. DNB ziet er risico-gebaseerd op toe dat instellingen aandacht houden voor voortdurende verbetering en dat zij de effectiviteit van hun maatregelen ook regelmatig testen. Voorts heeft DNB binnen de divisie Toezicht Pensioenfondsen een expertisecentrum specifiek gericht op operationele en IT-risico’s.
De regering hecht waarde aan de vitaliteit van belangrijke (financiële) instellingen zoals pensioenfondsen. Daartoe zet de regering in de Aanpak Vitaal in op het versterken van de weerbaarheid van vitale instellingen.4 Het doel hiervan is om de weerbaarheid van kritieke instellingen blijvend te verhogen.

Vraag 8

Bent u bereid andere kritieke instellingen aan te moedigen al dan niet financieel te ondersteunen bij het uitvoeren van diepgravende analyses van hun ICT-kwetsbaarheden?

Organisaties zijn primair zelf verantwoordelijk voor hun ICT, zo ook de daaruit naar voren komende kwetsbaarheden. Vitale aanbieders dienen bij het in gebruik nemen van producten en diensten goed risicomanagement uit te voeren. Het analyseren van mogelijke risico’s is gestoeld op het in kaart brengen van (1) de te beschermen belangen, (2) de dreiging tegen deze belangen te identificeren en (3) de bestaande weerbaarheid van de organisatie te definiëren en (4) op basis van deze analyse aanvullende maatregelen treffen om de risico’s te beheersen. Het doel is om uiteindelijk tot een passend niveau van weerbaarheid te komen en de mate van risicoacceptatie te bepalen.
Pijler I van de Nederlandse Cybersecurity Strategie 2022–2028 ziet toe op het verhogen van de digitale weerbaarheid van de overheid, bedrijven en maatschappelijke organisaties. Er worden verschillende acties uitgevoerd die de vergaande publiek-private samenwerking – hetgeen nodig is om deze ambitie te realiseren – te verdiepen en uit te breiden.
Het Nationaal Cyber Security Centrum (NCSC) en het Digital Trust Center (DTC) hebben het afgelopen jaar diverse kennis- en adviesproducten ontwikkeld over cybersecurity in het risicomanagementproces, crisispreparatie en incidentrespons. Het gaat daarbij niet alleen om producten die relevant zijn voor organisaties die onder het toepassingsbereik van Cyber beveiligingswet vallen, maar ook voor alle andere organisaties. Daarnaast is er door het NCSC en het DTC een nieuwe set cybersecurity basisprincipes geschreven.
Om in publiek-privaatverband nog sneller en beter samen te werken heeft het NCSC gewerkt aan het digitaliseren van onder andere het delen van kwetsbaarheden. Hierbij wordt gebruik gemaakt van kwetsbaarheidsregisters om zo organisaties snel van advies te kunnen voorzien. Dit gebeurt mede in samenhang met het programma Cyclotron.
Daarnaast is er in 2024 met het publiceren van de toekomstvisie voor het Cyberweerbaarheidsnetwerk (CWN) een belangrijke stap gezet naar het verdiepen en uitbreiden van publiek-private samenwerking op het gebied van cybersecurity.
Tot slot heeft de Cyberbeveiligingswet ook invloed. Organisaties die onder deze wet vallen moeten voldoen aan een zorgplicht, waarin risicomanagement een centrale rol speelt. De verwachting is dat het wetsvoorstel in Q4 2024 aan de Afdeling Advisering van de Raad van State kan worden aangeboden. Op 17 oktober 2024 is de kamer geïnformeerd over de huidige stand van zaken.

Vraag 9

Welke voorzieningen staan er in de Cyberveiligheidswet die nog naar de Kamer komt, die onmisbare (publieke én private) instellingen als het APG zouden helpen?

De Cyberbeveiligingswet is de nationale wetgeving die voortkomt uit de Europese Network and Information Security Directive (NIS2-richtlijn). Het wetsvoorstel dat nog naar de Kamer komt heeft als doel om de digitale en economische weerbaarheid te versterken tegen toenemende dreigingen. De wet zal gelden voor bedrijven en organisaties die in specifieke «kritieke» sectoren actief zijn en een bepaalde omvang hebben. Voor financiële instellingen geldt de DORA, waarvoor het Ministerie van Financiën en DNB verantwoordelijk zijn.
De Cyberbeveiligingswet is horizontale wetgeving en schrijft voor de organisaties die daaronder vallen een zorgplicht voor. De zorgplicht verplicht organisaties zelf een risicoanalyse uit te voeren, op basis waarvan zij passende en evenredige maatregelen nemen voor de beveiliging van hun netwerk- en informatiesystemen die worden gebruikt voor de verlening van hun diensten. De leden van het bestuur van die entiteiten moeten de maatregelen goedkeuren en toezicht houden op de uitvoering ervan. Om dit goed te kunnen doen, dienen zij ook een opleiding te volgen.
De organisaties waarop de Cyberbeveiligingswet van toepassing is, moeten met advies en bijstand worden ondersteund door een CSIRT (Computer Security Incident Response Team). De ondersteuning vanuit de overheid kan verder bestaan uit informatie-uitwisseling, richtlijnen en kennisuitwisseling over maatregelen met als doeleinde het verhogen van cyberweerbaarheid.
Daarnaast zal worden toegezien op de naleving van de Cyberbeveiligingswet door de verantwoordelijke toezichthouders.

Vraag 10

Erkent u evenals bronnen uit het artikel dat het versterken van de ICT-kennis in de besturen van grote instellingen direct bijdraagt aan de cyberveiligheid van die organisaties?

De leden van het bestuur van organisaties moeten de maatregelen in het kader van de risicoanalyse goedkeuren en toezicht houden op de uitvoering ervan. Om dit goed te kunnen doen, dienen zij ook een opleiding te volgen. Deze verplichting is onderdeel van de eerder benoemde NIS2-richtlijn en hier zal ook op worden toegezien.

Vraag 11

Op welke manier gaat u ervoor zorgen dat er meer ICT-kennis komt aan de top van kritieke instellingen? Is het versterken van de rol van de functionaris gegevensbescherming hiervoor voldoende? Kan er desnoods vanuit het Rijk bijgesprongen worden met ICT-expertise als die expertise aan de bestuurstafel mist?

De NIS2-richtlijn schrijft het bestuur van organisaties voor dat zij een cybersecurity-opleiding volgt. We hanteren in Nederland het principe dat er met de vertaling van EU-richtlijnen naar Nederlandse wet- en regelgeving zo dicht mogelijk bij de richtlijn wordt gebleven.
Een functionaris gegevensbescherming kan indien nodig ingezet worden, als dit nodig wordt geacht vanuit toezicht & handhaving. De precieze invulling hiervan volgt uit de Cyberbeveiligingswet en de bijbehorende AMvB.
Organisaties zijn zelf verantwoordelijk en dus is het niet mogelijk dat de overheid deze rol aan de bestuurstafel overneemt. Wel kunnen organisaties indien nodig een beroep doen op bijstand en expertise van de CSIRT.

Vraag 12

Kunt u deze vragen afzonderlijk van elkaar beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Paniek over veiligheid pensioenen APG: kritisch rapport legt problemen bloot»?1

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Bent u, evenals De Nederlandsche Bank (DNB), op de hoogte van de uitkomsten van het onderzoek van de consultants van het bureau Schuberg Philis naar de kwetsbaarheid van pensioenuitvoerder APG voor cyberaanvallen?

Naar aanleiding van de berichtgeving in De Limburger heb ik hierover contact opgenomen met APG. Uit deze contacten is gebleken dat APG en andere pensioenuitvoerders met regelmaat laten onderzoeken wat de impact is van een significante cyberaanval. Uit het meest recente onderzoek is gebleken dat de beveiliging op hoog niveau is. Op een aantal punten heeft het rapport geleid tot verdere aanscherpingen. Deze werkwijze is in lijn met de wettelijke taak om te zorgen voor een beheerste en integere bedrijfsvoering. Hier wordt ook door DNB en AFM in hun respectievelijke verantwoordelijkheden toezicht op gehouden.

Vraag 3

In het bericht staat dat APG voor vier miljoen mensen pensioenen regelt, kunt u aangeven hoeveel mensen momenteel via APG een maandelijkse pensioenuitkering ontvangen?

APG verzorgt op dit moment voor circa 4,6 miljoen mensen hun pensioen (jaarverslag APG 2023). Op het moment van schrijven ontvangen ruim 1,4 miljoen mensen een maandelijkse pensioenuitkering via APG.

Vraag 4

Hoe kijkt u naar de uitkomst van het onderzoek van Schuberg Philis dat APG mogelijk zes tot twaalf maanden nodig zou hebben om de digitale infrastructuur weer op de rit te krijgen in een zogenoemde «no-IT-situatie», een situatie waarin hackers alles platleggen?

Vraag 5

Hoe kijkt u aan tegen het geschetste scenario dat een groot aantal mensen in Nederland in geval van zo’n «no-IT-situatie» bij APG mogelijk plots – tijdelijk – geen aanvullende pensioenuitkering ontvangen en daardoor bijvoorbeeld de huur niet meer kunnen betalen?

Vraag 6

Wat is uw visie op de stelling in het bericht dat de huidige kwetsbare situatie niet alleen een bedreiging is voor APG en APB, maar zelfs voor de «BV Nederland»?

Vraag 7

Vindt u het in dat licht ook zorgelijk dat uit het onderzoek naar voren komt dat de grootste kwetsbaarheden in de IT-beveiliging in de programma’s en applicaties zitten waar dagelijks mee wordt gewerkt bij APG?

Vraag 8

Is bij u bekend of er andere pensioenuitvoerders zijn waarbij de IT-veiligheid niet op orde is? Zo ja, hoe gaat u pensioenuitvoerders aansporen om die IT-veiligheid te verbeteren?

Pensioenuitvoeringsorganisaties, zoals APG, laten periodiek testen en audits doen om IT-kwetsbaarheden en verbeterpunten aan het licht te brengen. Wanneer daaruit blijkt dat er verbeterpunten zijn, worden maatregelen genomen om de IT-risico’s te mitigeren. Na deze constatering heeft APG maatregelen genomen om de IT-risico’s te mitigeren. Dit gebeurt in goed overleg met de belangrijkste stakeholders en toezichthouders. Pensioenuitvoerders staan via hun fondsen onder toezicht, en doen mee aan zeer ingrijpende cybersecuritytesten van DNB, waaronder de bovengenoemde TIBER-test.

Vraag 9

Bent u van mening dat het in het grootste belang is dat een pensioenuitvoerder zoals APG zo snel mogelijk weer operationeel kan zijn in het geval van een cyberaanval?

Vraag 10

Hoe beoordeelt u de uitkomst van het onderzoek dat de back-ups van APG op dit moment niet zodanig zijn ingericht dat APG weer snel operationeel kan zijn in het geval van een cyberaanval?

Vraag 11

Wat kunt u vanuit uw rol als bewindspersoon doen om bij te dragen aan een oplossing voor deze kwetsbaarheid in de IT-systemen van APG, nu uit het bericht blijkt dat er veel discussie is over hoe de problemen opgelost moeten worden?

Vraag 12

Bent u van mening dat het van groot belang is dat de regie over IT-systemen en digitale infrastructuur zoveel mogelijk intern blijft ten opzichte van uitbesteding aan externe partijen/experts? Zo niet, waarom niet?

Vraag 13

Deelt u de observatie uit het bericht dat het een enorme impact heeft, en zelfs maatschappelijk ontwrichtend werkt, als het misgaat door bijvoorbeeld een cyberaanval bij een instelling als APG? Zo niet, waarom niet?

Vraag 14

Hoe gaat u zich vanuit uw rol als bewindspersoon inzetten om dit risico zoveel mogelijk te minimaliseren?

Vraag 15

Hoe beoordeelt u tenslotte dit bericht over kwetsbaarheden in de IT-systemen van een grote pensioenuitvoerder in het licht van de druk op de IT-systemen van pensioenuitvoerders in de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel?

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel vraagt veel van de sector. Om deze reden houdt mijn ministerie een vinger aan de pols tijdens de stelseltransitie. Met behulp van signalering, gesprekken met de sector, de monitoring en de onafhankelijke adviezen van de regeringscommissaris wordt gewogen of de transitie haalbaar blijft binnen de voorgestelde termijnen. De regeringscommissaris heeft in haar eerste advies gesignaleerd dat in het kader van de transitie rekening moet worden gehouden met een realistische planning en commitment van de betrokken partijen aan die planning, waaronder ICT-leveranciers. In de Wtp staat vastgelegd dat tijdens de transitie van pensioenuitvoerders wordt verwacht in het implementatieplan op welke wijze en in welk tijdspad de pensioenuitvoerder voorbereidingen treft voor de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling, op welke wijze er invulling zal worden gegeven aan de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling en de wijze waarop zal worden omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten.
In het implementatieplan gaat de pensioenuitvoerder onder meer in op de technische uitvoerbaarheid, de kosten en de risico’s van de uitvoering van de pensioenregeling en de risicobeheersingsmaatregelen die getroffen worden.
In het bijzonder wordt door de pensioenuitvoerder aandacht gegeven aan de datakwaliteit voor, na en tijdens de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel, en aan de geschiktheid van het pensioenadministratiesysteem. Voor datakwaliteit en de risico’s daaromtrent zijn extra waarborgen gesteld in de Wtp. Aanvullend is er ook het «Kader Datakwaliteit» van de Pensioenfederatie dat tot doel heeft te faciliteren dat pensioenuitvoerders die wensen in te varen op een consistente en aantoonbare wijze de datakwaliteit onderbouwen en borgen.6 Deze wettelijke kaders dragen bij aan het zo klein mogelijk houden van de risico’s op het gebied van IT-veiligheid en datakwaliteit.
Er zijn naar mijn weten geen signalen bekend dat IT-systemen van pensioenuitvoerders niet tijdig gereed zullen zijn om de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel te maken.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Vakbond CNV eist komend jaar 3,5 tot 6 procent meer loon en kortere werkweek»1 en «FNV wil vierdaagse werkweek én 7 procent meer loon»2?

Ja

Vraag 2

Kunt u een inschatting maken van het aanvullende tekort aan fte dat op de arbeidsmarkt zou ontstaan als elke fulltime werkende Nederlander vier dagen zou werken?

Voor de invoering van een vierdaagse werkweek met loonstijging is geen macro-economische doorrekening beschikbaar. Het komen tot een betrouwbare schatting is bovendien uitdagend. In het algemeen geldt dat de omvang van de Nederlandse economie gemeten kan worden door het aantal gewerkte uren (het arbeidsaanbod) te vermenigvuldigen met de output per gewerkt uur (de arbeidsproductiviteit). Een daling van het arbeidsaanbod als gevolg van de overstap van voltijd naar een vierdaagse werkweek doet de economie derhalve krimpen. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 aangaf is deze daling in het arbeidsaanbod echter moeilijk te kwantificeren. Een eventuele stijging van de arbeidsproductiviteit als gevolg van de vierdaagse werkweek zou bevorderlijk zijn voor de economische groei. Over (de omvang van) dit productiviteitseffect ontbreekt echter wetenschappelijk bewijs in de Nederlandse context. Het IBO deeltijdwerk concludeert uit internationaal empirisch onderzoek dat er geen eenduidig beeld naar voren komt over deze relatie, en dat het uiteindelijke effect van deeltijdwerk op productiviteit afhangt van de aard van het werk en de werknemers. Naast de economische effecten zijn er natuurlijk ook andere maatschappelijke effecten te verwachten, bijvoorbeeld als het gaat om de combinatie van arbeid en zorg.

Vraag 3

Kunt u vaststellen wat voor negatieve effecten een vierdaagse werkweek met loonstijging zou hebben op de output en omvang van de Nederlandse economie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de zorgen dat een kortere werkweek met loonbehoud in alle sectoren het Nederlandse bedrijfsleven en vestigingsklimaat Nederland onder druk zet?

Ik heb begrip voor de zorgen dat een kortere werkweek met loonbehoud in alle sectoren het Nederlandse bedrijfsleven en vestigingsklimaat onder druk zet. Werkgevers ervaren momenteel het tekort aan arbeidskrachten als de grootste belemmering in de bedrijfsvoering. Tegelijkertijd begrijp ik ook de wens voor een goede balans tussen werk, zorg en vrije tijd. De specifieke omstandigheden in een bedrijfstak of onderneming zijn bepalend voor een goede afweging van dergelijke zorgen en wensen.

Vraag 5

Hoe verhoudt de eis van minder werken (tegen een hoger salaris) zich tot de ambities van deze regering om de arbeidsmarktkrapte juist aan te pakken, zoals aangegeven in het Regeerprogramma?3

In het Regeerprogramma wordt in grote lijnen aangegeven hoe het kabinet de krapte op de arbeidsmarkt wil aanpakken. Een onderdeel van deze aanpak is het bevorderen van een hogere arbeidsduur, waarbij het kabinet vooral kansen ziet bij partners met kleine contracten (tot 24 uur). Het kabinet geeft in hoofdstuk 10B van het Regeerprogramma dan ook aan maatregelen te willen nemen om de arbeidsduur van werkenden te vergroten. In mijn antwoord op vraag 6 ga ik hier nader op in.

Vraag 6

Welke maatregelen neemt u om (meer) werken juist aantrekkelijker te maken? Neemt u aanvullende maatregelen als werken onaantrekkelijker wordt? Hoe houdt u de Kamer hiervan op de hoogte?

Het Regeerprogramma bevat enkele maatregelen om (meer) werken aantrekkelijker te maken. Zo wil het kabinet de drempels voor hogere arbeidsduur wegnemen via het programma «Meer Uren Werkt!». Om mensen te stimuleren (meer) uren te gaan werken is het cruciaal dat (meer) werken ook loont. Het kabinet wil dit onder meer realiseren door de hervorming van het stelsel van inkomensondersteuning en het kinderopvangstelsel. Ook onderstreept het Regeerprogramma dat mensen de ruimte moeten hebben om voor hun naasten te zorgen. Daarom wil het kabinet de bekendheid van het recht op flexibel werken vergroten en het verlofstelsel voor mantelzorg vereenvoudigen. Conform de door de Minister-President gedane toezeggingen bij de Algemene Beschouwingen komt het kabinet met een agenda voor werkenden, inzet is om deze voor de behandeling van de SZW-begroting aan uw Kamer te verzenden. Daarbij gaat het kabinet ook in op beleid om méér werken te stimuleren. Vanzelfsprekend houd ik de aantrekkelijkheid van (meer uren) werken goed in de gaten. Indien aanvullend beleid nodig is zal ik de Kamer hierbij op gepaste wijze betrekken.

Vraag 7

Hoe zou een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) met een vierdaagse werkweek zich verhouden tot uw ambitie om maatregelen te nemen «...om de arbeidsduur van werkenden te vergroten. Een voorbeeld hiervan is de inzet via het programma «Meer Uren Werkt!». Om mensen te stimuleren (meer) te gaan werken, is het cruciaal dat (meer) werken ook loont.»?4 En hoe past dit binnen uw streven om «...in de context van een krappe arbeidsmarkt [in te zetten] op het vergroten van arbeidsparticipatie van mensen die al in Nederland zijn. Bijvoorbeeld door mensen te stimuleren (meer uren) te werken.»?5

In de voorgaande antwoorden ben ik ingegaan op het effect van de vierdaagse werkweek op de arbeidsmarktkrapte en de inzet van dit kabinet om (meer) werken aantrekkelijk te maken. Sociale partners hebben de vrijheid en dragen de verantwoordelijkheid om collectieve afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden.
Het is dan ook aan sociale partners om per bedrijfstak of onderneming een goede afweging te maken. Het kabinet of het ministerie heeft bij deze afweging geen rol. Wel dienen cao-afspraken in lijn te zijn met de geldende wet- en regelgeving.

Vraag 8

Deelt u, gelet op het regeerprogramma, de opvatting dat een cao die mínder werken juist beloond haaks staat op regeringsbeleid?

Zie mijn antwoord op vraag 9.

Vraag 9

Gelet op de voorgaande constateringen: zou u een cao met een kortere werkweek – die indruist tegen regeringsbeleid en de breed gedragen ambitie om werken aantrekkelijker te maken – weigeren algemeen verbindend te verklaren?

Zoals hiervoor uiteen is gezet, is het aannemelijk dat een vierdaagse werkweek voor alle fulltime werkende Nederlanders de reeds grote tekorten op de arbeidsmarkt verder vergroot. Het is echter niet aan te geven wat het (macro-) effect zou zijn van een verkorting van de werkweek. Dat geldt ook voor de gevolgen van een eventuele cao-afspraak. In hoeverre een dergelijke cao-afspraak haaks zou staan op het regeringsbeleid valt dus niet op voorhand te zeggen. Daar komt bij dat het aan werkgevers en werknemers in onderling overleg is om te bepalen wat gepaste afspraken zijn voor het betreffende cao-gebied. Als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid past mij terughoudendheid ten aanzien van onderhandelingsinzetten en de cao’s die daaruit kunnen volgen, juist om het onderhandelingsproces niet te verstoren. Verzoeken om algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen worden door mijn ministerie getoetst aan formele wettelijke vereisten, de representativiteit van cao-partijen en aan evidente strijdigheid met het recht. De rol van de overheid bij de totstandkoming van cao’s is ordenend, niet sturend. Ingrijpen op afspraken die wettelijk zijn toegestaan, perkt de contractsvrijheid en de eigen verantwoordelijkheid van sociale partners voor arbeidsvoorwaardenvorming in. Mij past dan ook terughoudendheid bij het selectief of sturend algemeen verbindend verklaren van cao’s.

Vraag 1

Is het waar dat er sinds 2020 in de Polisadministratie de variabele «reden einde dienstverband» wordt bijgehouden?1, 2

Ja, sinds 2020 wordt in de Polisadministratie de variabele «reden einde arbeidsverhouding» bijgehouden.

Vraag 2

Is het waar dat er binnen die variabele ook wordt bijgehouden op bedrijfsniveau hoe vaak een ontslag op staande voet plaatsvind?

De «reden einde arbeidsverhouding» is een kenmerk van een individuele arbeidsverhouding. Van elke arbeidsverhouding is bekend bij welk bedrijf die arbeidsverhouding hoort. Het is mogelijk om op bedrijfsniveau te aggregeren hoe vaak een bedrijf welke reden van het einde van de arbeidsverhouding toepast. Een van de redenen die kan worden opgevoerd als einde arbeidsverhouding is «opzegging/ontslag door werkgever om dringende reden (ontslag op staande voet)». Echter houdt het UWV geen aparte lijst bij voor de aantallen ontslag op staande voet. Naast ontslag op staande voet zijn er 16 anderen reden die een werkgever kan aangeven als reden einde arbeidsverhouding. Hoe vaak een bedrijf de reden ontslag op staande voet invult kan uit de Polisadministratie worden gehaald. De werkgever/salarisadministrateur vult de waarde voor «reden einde arbeidsverhouding» in. Het UWV voert hier geen controles op uit. De aantallen die zijn gebruikt voor het beantwoorden van deze Kamervragen, zijn dus een administratieve werkelijkheid. Het kan niet met zekerheid worden vastgesteld dat deze aantallen ontslag op staande voet de reële werkelijkheid betreffen. Ook geven de aantallen geen verklaring voor de achterliggende motivatie bij het gebruik van een bepaalde reden voor einde arbeidsverhouding en de daarbij ingevulde waarde.

Vraag 3

Is het waar dat het ook mogelijk is om op sectorniveau te kijken hoe vaak ontslag op staande voet plaatsvind?

Ja.

Vraag 4

Welk percentage ontslagen is gemiddeld een ontslag op staande voet? Hoe zit dit in de uitzendbranche?

Het gemiddelde percentage dat ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding wordt aangegeven in de jaren 2020 tot en met 2023 is 0,56%. Dit percentage gaat over het aantal beëindigde arbeidsverhoudingen met als reden ontslag op staande voet ten opzichte van het totaal aantal beëindigde arbeidsverhoudingen. Voor de uitzendbranche ligt het gemiddelde percentage ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding in de jaren 2020 tot en met 2023 op 0,77%. Zie tabel 1. Aangezien 2024 nog niet is afgelopen is dit jaar niet meegerekend in het berekenen van het gemiddelde percentage.
Jaar
Gemiddeld % met als reden einde arbeidsverhouding: ontslag op staande voet voor alle sectoren in Nederland
Gemiddeld % met als reden einde arbeidsverhouding: ontslag op staande voet voor de uitzendsector
2020
0,59%
0,71%
2021
0,51%
0,71%
2022
0,53%
0,80%
2023
0,60%
0,84%
Gem. 2020/23
0,56%
0,77%

Vraag 5

Staat de uitzendbranche in de top 3 van sectoren met relatief de meeste ontslagen op staande voet? Misschien zelfs als nummer 1?

De uitzendbranche staat niet in de top drie sectoren met relatief de meeste ontslagen op staande voet. Om dit te berekenen is gekeken naar het aantal beëindigde arbeidsverhoudingen met als reden ontslag op staande voet in een sector ten opzichte de totale aantal beëindigde arbeidsverhoudingen in diezelfde sector. In tabel 2 staan de uitstroomcijfers (Polisadministratie einde arbeidsverhouding) van de sectoren waar percentueel gezien de meeste contracten zijn geëindigd met als reden ontslag op staande voet. De uitzendbranche valt niet in de top drie omdat de uitstroom binnen deze sector relatief hoog is. Ter vergelijking zijn de cijfers van de uitzendsector wel cursief per jaar weergegeven. Zichtbaar is dat de uitzendbranche relatief niet de meeste ontslagen op staande voet als reden einde arbeidsverhouding heeft ten opzichte van de totaal aantal beëindigde arbeidsverhoudingen binnen de sector. De absolute aantallen ontslag op staande voet zijn in de uitzendbranche wel een stuk hoger.
Jaar
Totale uitstroom
Totale uitstroom onder ontslag op staande voet
Percentage
Sector
2020
3.103
139
4,48
Zuivelindustrie
2020
6.266
194
3,1
Slagers overig
2020
1.128
26
2,3
Dakdekkers
2021
3.571
95
2,66
Zuivelindustrie
2021
4.870
108
2,22
Slagers overig
2021
70
1
1,43
Steenhouwers
2022
5.871
162
2,76
Slagers overig
2022
1.042
16
1,54
Havenclassificeerders
2022
264.060
3.971
1,5
Zakelijke dienstverlening iii
2023
5.000
143
2,86
Slagers overig
2023
110
3
2,73
Steenhouwers
2023
867
15
1,73
Havenclassificeerders
Hoewel de uitzendbranche op sectorniveau niet in de top drie sectoren met relatief de meeste ontslagen op staande voet staat, blijkt uit onderzoek dat van de top 15 bedrijven met het relatief hoogste aandeel ontslag op staande voet in de periode 2020–2023 negen bedrijven werkzaam zijn in de uitzendbranche. Om dit aandeel ontslag op staande voet te berekenen, is gekeken naar bedrijven waar meer dan 100 arbeidsverhoudingen zijn geëindigd met de reden ontslag op staande voet. Deze eerste selectie is gemaakt om vooral te focussen op de grotere aantallen en eventuele uitschieters te voorkomen. Van de bedrijven die daaraan voldoen, is vervolgens per bedrijf berekend wat het relatieve aandeel ontslag op staande voet ten opzichte van het totaal aantal beëindigde arbeidsverhoudingen was. Vervolgens zijn die bedrijven geordend van hoog percentage naar laag. Daaruit kwam naar voren dat de bovenste 15 bedrijven voor meer dan de helft uit uitzendbedrijven bestaan.

Vraag 6

Hoeveel uitzendbureaus zijn er? Bij hoeveel daarvan ligt het percentage ontslagen op staande voet boven de 20 procent in de periode 2020 tot en met 2024? En bij hoeveel boven de 50 procent?

Zoals beschreven in het signaal van de Arbeidsinspectie over ontslag op staande voet zijn er meer dan 19.000 uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars in Nederland.3 Dit cijfer is gebaseerd op recente CBS-cijfers.4 Dit aantal heeft betrekking op bedrijven met uitzenden / arbeidsbemiddeling als economische hoofdactiviteit, gebaseerd op de Standaard Bedrijfsindeling 2008 (SBI 2008). Een kanttekening hierbij is dat er ook bedrijven kunnen zijn met arbeidsbemiddeling / uitzenden als nevenactiviteit. In tabel 3 staan het aantal uitzendbureaus opgesplitst per jaar waar het percentage ontslag op staande voet van alle einde arbeidsverhoudingen tussen de 20%-50% en hoger dan 50% is.
Jaar
Aantal bedrijven met een % ontslag op staande voet tussen de 20%-50%
Aantal bedrijven met een % ontslag op staande voet hoger dan 50%
2020
3
2
2021
3
1
2022
2
2
2023
3
0

Vraag 7

Om hoeveel ontslagen op staande voet gaat het in absolute aantallen bij uitzendbureaus? In hoeveel van de gevallen ging het om werknemer met een niet-Nederlandse nationaliteit?

In tabel 4 staan de absolute aantallen dat ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding is doorgegeven in de Polisadministratie in de uitzendsector. In deze tabel staan ook de aantallen einde arbeidsverhoudingen met als reden ontslag op staande voet binnen de uitzendsector uitgesplitst of degene waarvan het arbeidscontract is beëindigd een Nederlandse of niet Nederlandse nationaliteit heeft.
Niet elke werknemer met een niet Nederlandse nationaliteit is per definitie een arbeidsmigrant, zo kan iemand al heel lang in Nederland werken of een dubbele nationaliteit hebben. Uit de gegevens blijkt wel dat binnen de uitzendsector werknemers met een niet Nederlandse nationaliteit vaker op staande voet worden ontslagen dan mensen met een Nederlandse nationaliteit. Als dit om arbeidsmigranten gaat is de kans groter dat zij niet weten wat hun rechten zijn en hierdoor kwetsbaar zijn voor onterechte ontslagen op staande voet.
In 2022 zijn er 502.162 uitzendkrachten werkzaam waarvan het herkomstland niet Nederland is en 365.144 uitzendkrachten waarvan het herkomstland Nederland is.5 Het aantal uitzendkrachten opgesplitst naar herkomstland Nederland of niet staat niet in verhouding met het aantal ontslagen op staande voet opgesplitst naar het al dan niet hebben van de Nederlandse nationaliteit.
Jaar
Totale uitstroom onder ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet – Nederlandse nationaliteit
Ontslag op staande voet – Niet Nederlandse nationaliteit
2020
4.237
1307
2930
2021
6.148
1112
5036
2022
7.475
1292
6183
2023
7.470
1162
6308

Vraag 8

Kunt u specifiek ingaan op het aantal ontslagen op staande voet die plaatsvinden in de vleessector? Hoeveel vinden daar plaats? In welke andere sectoren vinden er veel ontslagen op staande voet plaats?

Om het aantal ontslagen in de vleessector te berekenen is er gekeken naar de sector slagersbedrijven en slagers overig.6 Het gaat hier alleen om werknemers rechtstreeks in dienst bij de bedrijven in deze sector. Alle ontslagen op staande voet van werknemers die via een uitzendbureau in de vleessector werken zijn niet in deze cijfers meegenomen, omdat in de Polisadministratie niet wordt bijgehouden in welke sectoren uitzendkrachten worden ingezet.
In tabel 5 staan de aantallen ontslagen op staande voet in de sector slagersbedrijven en slagers overig van 2020 tot en met 2023 die door werkgevers zijn doorgeven.
Jaar
Sector
Totale uitstroom
Totale uitstroom onder ontslag op staande voet
Percentage
2020
Slagers overig
6.266
194
3,1
2021
Slagers overig
4.870
108
2,22
2022
Slagers overig
5.871
162
2,76
2023
Slagers overig
5.000
143
2,86
2020
Slagersbedrijven
5.111
33
0,65
2021
Slagersbedrijven
6.105
79
1,29
2022
Slagersbedrijven
6.577
94
1,43
2023
Slagersbedrijven
6.025
45
0,75
In de uitzendsector werden van 2020 t/m 2023 de hoogste aantallen ontslag op staande voet doorgeven als reden einde arbeidsverhouding; gevolgd door de sectoren grootwinkelbedrijf en zakelijke dienstverlening. Bij het bestuderen van de absolute aantallen uitstroom met als reden einde arbeidsverhouding ontslag op staande voet is het goed om dit in relatie te zien met de totale uitstroomcijfers. Daarom is in de onderstaande tabel ook het percentage uitstroom onder ontslag op staande voet in relatie tot de totale uitstroom meegenomen. In tabel 6 worden de zeven sectoren met de hoogste aantallen ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding (uitstroom onder ontslag op staande voet) weergegeven.
Jaar
Sector
Totale uitstroom
Totale uitstroom onder ontslag op staande voet
Percentage
2022
Uitzendbedrijven
930.406
7.475
0,8
2023
Uitzendbedrijven
892.748
7.470
0,84
2021
Uitzendbedrijven
869.954
6.148
0,71
2020
Uitzendbedrijven
594.069
4.237
0,71
2023
Grootwinkelbedrijf
258.494
4.227
1,64
2022
Zakelijke dienstverlening iii
264.060
3.971
1,5
2022
Grootwinkelbedrijf
259.941
3.766
1,45

Vraag 9

Wat vindt u van misbruik van het ontslag op staande voet? Vind u het rechtvaardig dat uitzendbureaus op illegale wijze arbeidsmigranten ontslaan, die zelf vaak niet weten dat het illegaal is?

Misbruik van ontslag op staande voet vind ik onacceptabel. In het signaal van de Arbeidsinspectie waarin 13 uitzendbureaus nader werden bekeken, schat de Arbeidsinspectie de kans op weinig meer dan nul dat er sprake is van administratieve slordigheid. Dit vind ik zeer zorgelijk. Het signaal vormde samen met een lobbybriefing van Somo over uitbuiting door malafide uitzendbureaus die in de vleessector werken en twee uitzendingen van EenVandaag op donderdag 23 mei en vrijdag 24 mei 2024 over de misstanden de aanleiding om met vertegenwoordigers van de uitzend- en vleessector in gesprek te gaan om ervoor te zorgen dat malafide uitzendbureaus in de vleessector worden geweerd die misbruik maken van het ontslag op staande voet.7 Koepelorganisaties van de vlees- en uitzendbranche hebben hun achterban aangesproken dat zij misbruik van ontslag op staande voet ook ten strengste afkeuren.8 Het signaal ontslag op staande voet is gedeeld met de «Work in NL» informatiepunten. Arbeidsmigranten kunnen daar vragen stellen over hun contract (beëindiging). Het is belangrijk dat de informatiepunten weten dat hier misbruik van is gemaakt zodat zij arbeidsmigranten richting het UWV kunnen helpen en arbeidsmigranten op deze manier alsnog gebruik kunnen maken van een WW-uitkering en via het Juridisch Loket in hun ontslag kunnen aanvechten.
Daarnaast ben ik in gesprek met het UWV, de Arbeidsinspectie en de Belastingdienst om te achterhalen wat de redenen zijn dat bedrijven hun medewerkers grootschalig op staande voet ontslagen. Want voordat er gesproken kan worden over misbruik, moet eerst worden uitgezocht wat de reden is dat inhoudingsplichtigen (werkgevers) ontslag op staande voet doorgeven. Dit kan gaan om misbruik, maar er zijn ook andere redenen zoals repetitieve administratieve fouten mogelijk.

Vraag 10

Welke stappen gaat u nemen om misbruik van het ontslag op staande voet door uitzendbureaus aan te pakken?

Er wordt momenteel op meerdere manieren gewerkt aan het tegengaan van malafide uitzenders. Zo heeft mijn voorganger na verschijning van het signaal van de Arbeidsinspectie de vlees- en uitzendsector bijeengeroepen voor spoedoverleg. Dit overleg heeft plaatsgevonden op 3 juni 2024. In dat overleg zijn met de brancheorganisaties in de uitzendsector (ABU, NBBU) en de vleessector (COV, NEPLUVI) afspraken gemaakt over maatregelen en acties. Ik verwacht van hen dat zij zelf alle mogelijke acties inzetten om misstanden aan te pakken en hun achterban aanspreken om de inzet van malafide uitzendbureaus uit te bannen. Op 23 augustus heb ik met de sectoren gesproken over de voortgang, waarbij ik het belang van snelle en aantoonbare verbeteringen heb benadrukt. Ik houd een vinger aan de pols en zal zoals toegezegd in november opnieuw met de sector in gesprek gaan.9
Daarnaast wordt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) geïntroduceerd waarmee malafide organisaties in de uitzendmarkt kunnen worden aangepakt. Dit wetsvoorstel is op dit moment in behandeling bij uw Kamer. Dit zogenoemde toelatingsstelsel bevat verschillende waarborgen om malafide uitzendbureaus van de uitleenmarkt te weren, zoals periodieke controles op naleving van de belangrijkste arbeids- en fiscale wetten, het voldoen van een waarborgsom van € 100.000 en aanvullende gegevensuitwisseling met onder andere de Arbeidsinspectie. Uitleners die zonder toelating arbeidskrachten uitlenen én inleners die zakendoen met niet-toegelaten uitleners kunnen boetes krijgen van de Arbeidsinspectie. Zo kunnen zowel malafide uitzendbureaus als inleners worden aangepakt. De Arbeidsinspectie wordt met 90 fte uitgebreid voor het publieke toezicht op uitzendbureaus en de toelatingsplicht. Tot de inwerkingtreding van de toelatingsplicht worden de nieuwe collega’s opgeleid en daarna ingezet voor het intensiveren van het toezicht op naleving van de huidige arbeidswetten door uitzendbureaus.
Ook heb ik een verkenning aangekondigd naar een algeheel verbod op uitzendwerk in bepaalde sectoren, en/of naar een minimum percentage van de arbeidskrachten dat in eigen dienst moet zijn. Dit zijn een ingrijpende maatregelen die vragen om zorgvuldige afweging van de effecten. In de verkenning wordt dan ook gekeken wanneer zo’n maatregel proportioneel is. Zo moet eerst in kaart worden gebracht hoeveel en wat voor mistanden er in sectoren spelen voordat een dergelijke zware maatregel kan worden overwogen. Mochten er te veel mistanden, waaronder misbruik van ontslag op staande voet, blijven bestaan met uitzendbureaus in bepaalde sectoren dan is een uitzendverbod een maatregel die kan worden ingezet. Hierover is echter pas meer te zeggen nadat de verkenning is opgeleverd. De oplevering staat gepland in het eerste kwartaal van 2025.

Vraag 1

Bent u bekend met de uiting van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) «Communiceer zorgvuldig aan bijna gepensioneerden over pensioenafwijking door «rentedip»»?1

Ja, ik ben bekend met deze uiting.

Vraag 2

Kunt u voor de eenjaars-, tienjaars- en de twintigjaarsrente in het eerste en tweede kwartaal van 2024 de ontwikkeling van de rente in de eerste dertig jaar weergeven, waarbij gekeken wordt naar de mediaan op basis van 20.000 scenario’s in de P-set?

Onderstaande grafiek geeft de ontwikkeling van de mediaan van rentes met verschillende looptijden weer op basis van 20.000 scenario’s in de P-scenariosets van het eerste en tweede kwartaal van 2024 (respectievelijk Q1 en Q2).

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat de in de vorige vraag waargenomen rentedip na een jaar geen realistische marktverwachting is? Zo nee, waarom niet?

Ik herken de zorgen rondom de pensioenverwachtingenverwachtingen die aan deelnemers één jaar voor pensionering worden verstrekt en die als gevolg van de rentedip afwijken van de werkelijke pensioenuitkering. Dit heb ik daarom met De Nederlandsche (DNB) besproken. DNB heeft aangegeven onderzoek te doen naar mogelijke aanpassingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk is, zal DNB ernaar streven om deze aanpassingen door te voeren in de eerstvolgende scenariosets (oktober 2024).
Voor de volledigheid wil ik daarbij het onderliggende vraagstuk duiden. In de P-scenario’s wordt getracht om zo goed mogelijk aan te sluiten bij historische ontwikkelingen om realistische prognoses van pensioenverwachtingen te maken. In de Q-scenario’s wordt geprobeerd om zo goed mogelijk aan te sluiten bij in de markt geobserveerde prijzen om onder andere de marktwaardes in de maatstaf netto profijt te kunnen bepalen. Hierbij heeft de Commissie Parameters ervoor gekozen om beide scenariosets op elkaar aan te laten sluiten om de maatstaven in samenhang te kunnen duiden. Dit laatste voorkomt daarmee dat het mogelijk is om in de scenariosets een beleggingsbeleid te vinden, waarmee men winst kan maken zonder dat daar een mogelijk verlies tegenover staat (dit voorkomt in jargon arbitragemogelijkheden). Het combineren van de bovenstaande drie elementen kan leiden tot rentesprongen in de P-sets. Deze typeren zich momenteel door een abrupte daling in het eerste prognosejaar en aansluitend een abrupte stijging in het tweede prognosejaar. Toekomstige scenariosets zouden ook andere rentepatronen, bijvoorbeeld rentepieken, kunnen bevatten.
Een negatieve rentesprong in de prognoses kan resulteren in een lagere gecommuniceerde pensioenuitkering voor de groep deelnemers die over één jaar met pensioen gaat, waardoor die groep een minder rooskleurig beeld gecommuniceerd krijgt (oplopend tot zo’n -8%). Er is geen impact op de daadwerkelijke pensioenuitkering van de deelnemers. De rentedip heeft vrijwel geen impact op de pensioenverwachtingen van overige deelnemers, aangezien de rente na het eerste prognosejaar weer stijgt en de impact daarmee uitmiddelt over een langere horizon.

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat pensioenfondsen voor bijvoorbeeld herstelplannen een andere, ook door de wet voorgeschreven methode om de rentetermijnstructuur voor de toekomst te «voorspellen» gebruiken, namelijk door de toekomstige rentetermijnstructuur af te leiden uit de actuele renterentetermijnstructuur op basis van de forwards?

Uitgangspunt voor de rentetermijnstructuur in het herstelplan is de door DNB gepubliceerde rentetermijnstructuur. Hierin wordt de toekomstige rentetermijnstructuur inderdaad afgeleid uit de actuele rentetermijnstructuur op basis van de forwardsystematiek.

Vraag 5

Kunt u de verwachte (mediane) rentetermijnstructuur na één jaar in de P-scenariosets weergeven (wederom op basis van 20.000 scenario’s van het eerste en tweede kwartaal van 2024 tot en met een looptijd van dertig jaar) en de verwachte rentetermijnstructuur na één jaar afgeleid uit de actuele rentecurve op basis van de forwards (voor het eerste en tweede kwartaal van 2024) in dezelfde grafiek neerzetten?

Onderstaande grafiek geeft zowel de rentetermijnstructuur na één jaar op basis van de forwards als de mediane rentermijnstructuur na het eerste simulatiejaar weer op basis van 20.000 scenario’s in de 2024 eerste en tweede kwartaal P-scenariosets (respectievelijk Q1 en Q2).

Vraag 6

Hoe verklaart u de enorme verschillen tussen de verwachte rentetermijnstructuren na één jaar in de vorige vraag? Deelt u de mening dat zo’n enorm verschil tussen marktverwachtingen in de rentetermijnstructuren, die beiden voor verschillende wettelijke toepassingen zijn voorgeschreven, opmerkelijk is en zal resulteren in totaal andere verwachte pensioenbedragen?

De twee genoemde rentetermijnstructuren zijn op verschillende methodieken gebaseerd en worden voor verschillende toepassingen gebruikt. De P-scenarioset wordt gebruikt voor toepassingen als de pensioenverwachting en de haalbaarheidstoets. In de P-scenarioset speelt de rentedip, zoals beschreven in het antwoord op vraag 3. In het herstelplan wordt juist weer gebruik gemaakt van de rentetermijnstructuur op basis van de forwardsystematiek. De Commissie Parameters 20192 heeft opgemerkt dat het gebruik van forward rentes als voorspellers van toekomstige rentes, zoals in herstelplannen, risicopremies negeert en daarmee toekomstige rentes overschat.

Vraag 7

Verwacht u dat er op basis van de economische scenariosets, zoals in vraag 2, realistische verwachte pensioenbedragen resulteren voor bijna-gepensioneerden? Zo ja, kunt u dat toelichten?

Het tonen van verschillende uitkomsten van het ouderdomspensioen met behulp van scenariobedragen in het uniform pensioenoverzicht (UPO), gebaseerd op het pessimistisch, verwacht en optimistisch scenario, biedt deelnemers een zo realistisch mogelijk beeld en helpt om de risico’s individueel inzichtelijk en voor de deelnemer relevant te maken. Zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3 wordt in de P-scenario’s getracht om zo goed mogelijk aan te sluiten bij historische ontwikkelingen om hiermee realistische prognoses van pensioenverwachtingen te maken. Pensioenuitvoerders dienen daarbij de juiste duiding en context mee te geven. Specifiek voor individuele transitie-informatie heeft AFM enkele uitgangspunten geformuleerd: de ingezette communicatiemiddelen dienen gericht te zijn op specifieke doelgroepen en de verschillende gebruikte informatielagen moeten steeds evenwichtig zijn en zelfstandig leesbaar. Tegelijk moet de transitie-informatie consistent zijn met andere informatie die deelnemers ontvangen van de uitvoerder. Deelnemerspecifieke transitie-informatie moet zo vorm krijgen, dat het ontstaan van onrealistische verwachtingen over het pensioen voorkomen wordt. Die informatie moet correct, duidelijk en evenwichtig zijn en tijdig worden verstrekt, zoals beschreven in artikel 48 van de Pensioenwet. Het is aan de uitvoerders om dit in de praktijk te brengen.
DNB heeft aangegeven onderzoek te doen naar rentesprongen. Als het nodig blijkt om wijzigingen aan te brengen in de scenariosets, dan zullen deze doorgevoerd worden.

Vraag 8

Realiseert u zich dat de pensioenbedragen zoals benoemd in de vorige vraag onderdeel uitmaken van wettelijk verplichte pensioencommunicatie, waaronder het transitieoverzicht waarin deelnemers inzicht krijgen in hun pensioen voor en na de transitie naar één van de nieuwe pensioencontracten onder de Wet toekomst pensioenen?

Een zo realistisch mogelijke berekening van de te verwachten pensioenbedragen is inderdaad onderdeel van de wettelijk verplichte informatie die aan deelnemers verstrekt moet worden. Deze bedragen geven een inschatting hoe hoog het pensioen voor deze deelnemers kan uitvallen. De AFM heeft pensioenuitvoerders erop gewezen dat zij in de communicatie naar de desbetreffende deelnemers de situatie van de rentedip en het effect daarvan kunnen toelichten.3
De impact op de pensioencommunicatie kan bij de groep deelnemers die over één jaar met pensioen gaat materieel zijn. Bij het tonen van pensioenbedragen dienen pensioenuitvoerders aanvullend de juiste duiding en context mee te geven. De impact van de rentedip bij de overige deelnemers is vrijwel nul.

Vraag 9

Bent u ermee bekend dat het Actuarieel Genootschap en verschillende pensioenexperts in position papers en in de media aangeven dat de inschatting van de pensioenuitkering voor bijna-gepensioneerden in verwachting niet klopt en aangeven dat de pensioenuitkering zomaar 8% verkeerd kan worden ingeschat?2

Ik ben ermee bekend dat als gevolg van de rentedip de inschatting van de pensioenuitkering voor bijna-gepensioneerden die één jaar voor pensioendatum is, kan afwijken met de werkelijke pensioenuitkering. Daarbij wordt ook de 8% afwijking herkend. DNB doet onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk blijkt, zal DNB de aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.

Vraag 10

Bent u het ermee eens dat deze verkeerde verwachting in de komende jaren naar mogelijk enkele honderdduizenden mensen gestuurd wordt indien er niets aan de huidige berekening van de scenariosets gewijzigd wordt?

Elk jaar ontvangen deelnemers die pensioen opbouwen een uniform pensioenoverzicht (UPO) waarin de pensioenverwachting in drie scenario’s wordt weergegeven: een optimistisch scenario, een verwacht scenario en een pessimistisch scenario. De rentedip kan impact hebben op de communicatie aan deelnemers die één jaar vóór pensioen zitten. Bij het tonen van pensioenbedragen dienen pensioenuitvoerders de juiste duiding en context mee te geven.
Het doel van pensioencommunicatie is dat de pensioendeelnemer weet hoeveel pensioen de deelnemer kan verwachten, kan nagaan of dat voldoende is en zich bewust is van de risico’s van de pensioenvoorziening. Ik vind het belangrijk dat de communicatie van de te verwachte pensioenbedragen gebaseerd is op een zo realistisch mogelijke berekening voor alle deelnemers en daarbij door pensioenuitvoerders een duidelijke toelichting wordt gegeven zodat dit begrijpelijk is voor deelnemers. Zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3 doet DNB onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk blijkt, zal DNB de aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.

Vraag 11

Kunt u bevestigen dat de AFM schrijft «Uit signalen die wij hebben ontvangen blijkt dat ook bijna-gepensioneerden mogelijk verkeerde verwachtingen kunnen krijgen door de scenariobedragen» en «Mogelijk nemen deelnemers beslissingen op basis van de informatie die aan hen is verstrekt via het transitieoverzicht, bijvoorbeeld over het uitstellen van het pensioen»?

Ja, dat kan ik bevestigen.5 De impact op de pensioencommunicatie kan bij de groep deelnemers die over één jaar met pensioen gaan materieel zijn. In hetzelfde artikel heeft de AFM pensioenuitvoerders erop gewezen dat zij in de communicatie naar de desbetreffende deelnemers de situatie van de rentedip en het effect daarvan kunnen toelichten. Andere deelnemers merken in hun ontvangen pensioencommunicatie vrijwel niets van een rentesprong.

Vraag 12

Deelt u de zorgen van de AFM dat deelnemers mogelijk verkeerde verwachtingen kunnen krijgen door de scenariobedragen? Zo ja, wat gaat u doen vanuit uw verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat deelnemers wel de juiste verwachtingen krijgen? En zo nee, waarom niet?

Ik ben het met de AFM eens dat deelnemers informatie dienen te krijgen die hen in staat stelt om een realistische verwachting van hun pensioen te vormen. Zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3 doet DNB onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk blijkt, zal DNB de aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.
Daarnaast heeft de AFM pensioenuitvoerders erop gewezen dat zij in de communicatie naar de desbetreffende deelnemers de situatie van de rentedip en het effect daarvan kunnen toelichten.6

Vraag 13

Deelt u de zorgen van pensioenexperts in de media dat deelnemers mogelijk verkeerde beslissingen kunnen nemen op basis van de verkeerd voorgespiegelde pensioenverwachtingen? Zo ja, wat gaat u doen vanuit uw verantwoordelijkheid om dit te voorkomen? En zo nee, waarom niet?

Ik ben bekend met de uiting van AFM7 waarin de zorg wordt geuit dat deelnemers mogelijk beslissingen kunnen nemen op basis van een transitieoverzicht of communicatie rond een waardeoverdracht of afkoop. Als gevolg van de rentedip zouden bijna-gepensioneerden mogelijk verkeerde verwachtingen kunnen krijgen door de pensioenverwachtingen die aan hun zijn gecommuniceerd.
Zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3 doet DNB onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk blijkt, zal DNB de aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.
Daarnaast heeft de AFM pensioenuitvoerders erop gewezen dat zij in de communicatie naar de desbetreffende deelnemers de situatie van de rentedip en het effect daarvan kunnen toelichten.8
Ook zijn zorgen van AFM over onrealistische verwachtingen op basis van transitiecommunicatie besproken tijdens het Platform Pensioentransitie van 7 maart jl. De sector heeft toen aangegeven om afwijkende verwachtingen op te kunnen lossen door gelaagd te communiceren en daarin toelichting te geven over de afwijking en de impact daarvan.

Vraag 14

Kunt u, gezien de AFM in haar uiting oproept om de communicatie aan bijna-gepensioneerden zorgvuldig aan te pakken en te zorgen dat deelnemers realistische verwachtingen hebben, een voorbeeld geven hoe deze zorgvuldige communicatie er uit zou kunnen zien waarbij ook gebruik wordt gemaakt van voorgeschreven scenariobedragen die volgens experts naar verwachting 8% verkeerd zijn ingeschat?

Gezien elk fonds een andere deelnemerspopulatie heeft, voor verschillende doeleinden deelnemers hun pensioeninformatie verschaft en een ander (beleggings)beleid voert, is het moeilijk om een specifiek voorbeeld te geven. Het is belangrijk dat pensioenuitvoerders bij de communicatie met hun deelnemers ervoor zorgen dat zij realistische verwachtingen hebben over hun pensioen. Dit kan onder andere gedaan worden door elke populatie te voorzien van een toelichting die aan de kenmerken van deze groep is aangepast. Bijvoorbeeld door bijna gepensioneerden op een voor hen toegankelijkere manier te informeren over hun verwachte pensioen en de mogelijke impact van een rentedip.
Daarbij vind ik het belangrijk dat de communicatie van de te verwachte pensioenbedragen gebaseerd is op een zo realistisch mogelijke berekening. Zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3 doet DNB onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk is, zal DNB deze aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.

Vraag 15

Bent u het ermee eens dat deze verkeerde pensioenverwachtingen kunnen leiden tot een onnodig en ongewenst verlies in vertrouwen in het nieuwe pensioenstelsel?

Het is van belang dat deelnemers realistische verwachtingen hebben. Verreweg de meeste deelnemers merken in hun ontvangen pensioencommunicatie vrijwel niets van een eventuele rentesprong. Dat neemt uiteraard niet weg dat het belangrijk is dat alle deelnemers een realistisch beeld van hun pensioen hebben.
DNB is zich bewust van de signalen en zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3, doet zij ook onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk blijkt, zal DNB de aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.
Hiernaast is er een rol voor pensioenuitvoerders weggelegd die primair verantwoordelijk zijn voor de communicatie richting deelnemers. Het is essentieel dat zij ervoor zorgen dat de deelnemers realistische verwachtingen hebben. Dit kan onder andere bereikt worden door aanvullende toelichting te bieden voor bepaalde populaties, zodat zij beter begrijpen wat zij van hun pensioen kunnen verwachten.

Vraag 16

Realiseert u zich dat de rentedip – naast invloed op pensioencommunicatie – ook invloed heeft op alle transitieberekeningen die met de voorgeschreven economische scenariosets worden gemaakt, waaronder de beoordeling van de evenwichtigheid en de bepaling van en de toetsing van de risicohouding?

Pensioenfondsen kunnen verschillende maatstaven betrekken bij hun evenwichtigheidsafweging. Pensioenfondsen zijn verplicht om het netto (of bruto) profijt en de pensioenverwachting in verschillende scenario’s (goed weer, slecht weer, verwacht weer) inzichtelijk te maken en te betrekken bij de besluitvorming. Bij beide maatstaven geldt dat de uitkomsten van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel worden vergeleken met de verwachte uitkomsten onder het oude pensioenstelsel.
De netto (of bruto) profijtberekeningen zijn gebaseerd op doorrekeningen van de risiconeutrale scenarioset. In deze set is geen sprake van de rentedip. De berekeningen voor de pensioenverwachtingen in verschillende scenario’s is gebaseerd op de economische scenarioset. In deze set zit een rentedip, waarbij de impact voor de meeste deelnemers in de regel beperkt is. Bij transitieberekeningen wordt een vergelijking gemaakt tussen het oude en het nieuwe contract. Aangezien in beide contracten met dezelfde rentesprongen wordt gerekend, vallen de effecten grotendeels tegen elkaar weg. Daarnaast kijken pensioenuitvoerders meestal naar uitkeringen over een langere periode, waardoor het effect op één moment in de tijd beperkt is. Tot slot dienen bestuurders en sociale partners daarbij zelf de juiste context en eventueel andere zaken die relevant zijn mee te nemen. De berekeningen definiëren daarmee niet de evenwichtigheid en risicohouding zelf.

Vraag 17

Bent u ermee bekend dat de rentedip er volgens pensioenexperts in de praktijk voor kan zorgen dat bijna gepensioneerden duizenden extra euro’s toezegging krijgen als compensatie?3 Kunt u daarop reflecteren en aangeven in hoeverre u dit evenwichtig vindt?

Ik ben bekend met deze uiting. Het bepalen van adequate compensatie is een verplicht onderdeel van de gehele evenwichtigheidsafweging. Pensioenfondsen zijn verplicht om daarvoor in ieder geval het netto (of bruto) profijt en de pensioenverwachting in verschillende scenario’s (goed weer, slecht weer, verwacht weer) inzichtelijk te maken en te betrekken bij de besluitvorming. Bij beide maatstaven geldt dat de uitkomsten van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel worden vergeleken met de verwachte uitkomsten onder het oude pensioenstelsel.
De netto (of bruto) profijtberekeningen zijn gebaseerd op doorrekeningen van de risiconeutrale scenarioset. In deze set is geen sprake van de rentedip. De berekeningen voor de pensioenverwachtingen in verschillende scenario’s is gebaseerd op de economische scenarioset. In deze set zit een rentedip, waarbij de impact voor de meeste deelnemers in de regel beperkt is. Bij transitieberekeningen wordt een vergelijking gemaakt tussen het oude en het nieuwe contract. Aangezien in beide contracten met dezelfde rentesprongen wordt gerekend, vallen de effecten grotendeels tegen elkaar weg. Overigens dienen de berekeningen altijd ter ondersteuning aan de besluitvorming zelf. Sociale partners dienen bij de besluitvorming over adequate compensatie zelf de juiste context en eventueel andere zaken die relevant zijn mee te nemen.

Vraag 18

Bent u op de hoogte van de eerder geuite zorgen van de AFM dat scenariobedragen voor jonge deelnemers mogelijk onrealistische verwachtingen kunnen wekken?4 Wat vindt u ervan dat er nu weer een nieuwe zorg met betrekking tot de scenariobedragen bij is gekomen en welke gevolgen gaat u daaraan verbinden?

Ja, ik ben op de hoogte van deze uiting en mijn voorganger heeft uw eerdere vragen hierover beantwoord.11 Met de AFM en met de koepels van pensioenuitvoerders zijn we continue in gesprek over implementatie van de Wet toekomst pensioenen en uitdagingen die daarbij kunnen ontstaan. Ook de informatieverplichtingen van uitvoerders jegens hun deelnemers komt daarbij aan de orde. Het Platform Pensioentransitie bestaand uit AFM, DNB en de pensioenkoepels, is ook een manier waarop dergelijk overleg georganiseerd wordt. Op de websites van AFM en DNB zijn in de verslagen te zien waar het platform afgelopen jaar over gesproken heeft. Het onderwerp genoemd in de vraag hoort daar ook bij. Met de genoemde instellingen delen we de opvatting dat we gezamenlijk oplossingen kunnen vinden zodat pensioenuitvoerders hun deelnemers goed kunnen meenemen in de transitie.

Vraag 19

Bent u ermee bekend dat het Actuarieel Genootschap op 12 juni 20245, naast de problemen met scenariobedragen voor jongere deelnemers en voor bijna gepensioneerden ook aangeeft dat er met de economische scenariosets geen goede vergelijking kan worden gemaakt tussen de huidige pensioen(uitkerings-)overeenkomsten en de nieuwe pensioen(premie-)overeenkomsten, en kunt u hierop reflecteren en aangeven wat u hiermee vanuit uw verantwoordelijkheid gaat doen?

Ja, ik ben bekend met deze uiting. Pensioenfondsen kunnen verschillende maatstaven betrekken bij hun evenwichtigheidsafweging. Pensioenfondsen zijn minimaal verplicht om het netto (of bruto) profijt en de pensioenverwachting in verschillende scenario’s (goed weer, slecht weer, verwacht weer) inzichtelijk te maken en te betrekken bij de besluitvorming. Bij beide maatstaven geldt dat de uitkomsten van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel worden vergeleken met de verwachte uitkomsten onder het oude pensioenstelsel. In de doorrekeningen van het oude stelsel wordt het zogenaamde «genoeg-is-genoeg» principe gehanteerd, omdat pensioenfondsen op grond van de geldende wet- en regelgeving in het FTK in beginsel (behoudens inhaalindexatie) niet meer dan de inflatie kunnen indexeren.
Het is van belang om hierbij op te merken dat de beschreven maatstaven weliswaar inzicht geven in de mate van herverdeling en consequenties voor de pensioenverwachting, maar dat de beoordeling in hoeverre de transitie evenwichtig is, verder gaat. Die beoordeling is niet terug te brengen tot alleen deze berekeningen. Deze beoordeling blijft aan sociale partners en pensioenfondsbesturen, waarbij de juiste context dient te worden meegenomen. Bij de beoordeling van evenwichtigheid kunnen ook andere maatstaven betrokken worden. Het staat pensioenfondsen vrij om naast deze wettelijke maatstaven ook additionele analyses te maken en te betrekken in de overwegingen.

Vraag 20

Bent u ermee bekend dat het Actuarieel Genootschap daarnaast aangeeft dat de rekentechnische uitgangspunten in de uniforme pensioenoverzichten (UPO’s) van de huidige premieregelingen ongeschikt zijn voor communicatie in de nieuwe regelingen en kunt u op deze constateringen reflecteren en aangeven wat u hiermee vanuit uw verantwoordelijkheid gaat doen?

Ik heb gezien dat het Actuarieel Genootschap (AG) dit schrijft in haar position paper, bedoeld voor het Rondetafelgesprek Pensioenen d.d. 20/6/2024. Ik zal het AG vragen wat ze bedoelen met deze uitspraak en of ze concrete voorbeelden hiervan kunnen aanleveren.

Vraag 21

Bent u bereid om op korte termijn opnieuw naar de economische scenariosets en het toepassingsbereik van deze economische scenariosets te kijken om daarmee onder meer de bovengenoemde en andere bekende problemen op te lossen en zo eventuele schade zoveel mogelijk te beperken? Zo nee, waarom niet?

Zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3 doet DNB onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk is, zal DNB deze aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.

Vraag 22

Kunt u de vragen één voor één beantwoorden, waarbij de antwoorden volledig zijn uitgeschreven zodat een lezer ze kan begrijpen, zonder verwijzingen naar andere bronnen op te hoeven zoeken?

Ja.

Vraag 23

Kunt u de vragen beantwoorden binnen drie weken?

Wegens het zomerreces was de beantwoording niet binnen de gebruikelijke termijn van drie weken gereed.

Vraag 1

Kent u de artikelen «Klacht om beloning vrouwelijke rechters naar mensenrechtencollege» en «Rechters vechten loonkloof aan: juist de rechtspraak heeft een voorbeeldfunctie»? Graag verwijs ik ook naar uw Kamerbrief bij het rapport naar onderzoek over beloningsverschillen bij de rechterlijke macht van 24-02-2023.1

Ja.

Vraag 2

Hoe verklaart u dat ondanks eerdere erkenning van de problematiek, er nog steeds geen concrete maatregelen zijn genomen om de ongelijkheid in beloning tussen vrouwelijke en mannelijke rechters en officieren van justitie aan te pakken?

Ik vind het spijtig dat twee rechters zich genoodzaakt voelden een klacht in te dienen bij het College voor de Rechten van de Mens (CRM). Mijns inziens heeft het Ministerie van Justitie en Veiligheid, sinds het onderwerp van de (on)gelijke beloning voor het eerst is aangekaart, altijd proactief gehandeld. Allereerst door het onderwerp te bespreken in het Sectoroverleg Rechterlijke Macht (SORM), waar zowel het ministerie als de NVvR alsmede een vertegenwoordiging van het College van procureurs-generaal en de Raad voor de Rechtspraak aan tafel zitten. De Minister voor Rechtsbescherming heeft destijds samen met de NVvR besloten een onderzoek in te laten stellen naar beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen bij de inschaling van rechters en officieren van justitie in opleiding. Naar aanleiding van de uitkomsten van dit onderzoek, die in maart 2023 in het SORM zijn gepresenteerd, is de ongelijke beloning steeds onderwerp van gesprek geweest in het SORM. Samen met de andere partijen is gezocht naar alternatieve genderneutrale inschalingscriteria. Voor alle deelnemers aan het SORM was het van belang om hier op een zorgvuldige wijze mee om te gaan en om met een transparant, objectief en uitlegbaar nieuw criterium te komen. Ondanks het feit dat alle partijen in het SORM het belang van gelijke beloning onderschrijven heeft het helaas meer tijd gekost dan voorzien.
Op de dag van ontvangst van uw Kamervragen met kenmerk 2024Z12073 heb ik in SORM verband een akkoord bereikt met de Nederlandse Vereniging voor Rechtspraak (NVvR) over het loslaten van de afspraak dat inschaling op basis van laatstverdiende salaris plaatsvindt. Het College van procureurs-generaal (hierna: OM) en de Raad voor de Rechtspraak (Rvdr) gaan een nieuwe inschalingswerkwijze uitwerken en stemmen deze met elkaar af op een zodanige wijze dat er een gelijke beleidslijn is, waarbij een gelijke ervaringsduur tot dezelfde starttrede leidt binnen OM en Rechtspraak. In het akkoord is afgesproken dat de voorbereiding van de praktische toepassing vóór 1 oktober 2024 aan de zijde van de werkgevers klaar is en streven zij ernaar om de implementatie van deze nieuwe afspraken in december 2024 te gaan effectueren.

Vraag 3

Welke specifieke stappen gaat u ondernemen om de ongelijke beloning binnen de rechterlijke macht aan te pakken? Kunt u een duidelijk tijdpad geven voor de implementatie van deze maatregelen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe verklaart u dat ondanks eerdere toezeggingen en erkenningen, het ministerie niet proactief heeft gehandeld om de ongelijke beloning aan te pakken, waardoor externe druk in de vorm van een klacht door twee vrouwelijke rechters en Bureau Clara Wichmann bij het College voor de Rechten van de Mens nodig bleek? Waarom is dit niet intern opgelost?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat zegt het over de effectiviteit en rechtvaardigheid van de rechterlijke macht en uw ministerie dat vrouwelijke rechters en officieren van justitie gedwongen worden juridische stappen te ondernemen om gelijk loon te krijgen?

In verschillende sectoren in de samenleving is helaas nog sprake van beloningsverschillen, zoals ook blijkt uit de Monitor Loonverschillen mannen en vrouwen van 2022.2 Met het akkoord van 18 juli jl. hebben Ministerie, NvvR, OM en Raad voor de Rechtspraak een belangrijke stap gezet richting genderneutrale beloningscriteria voor rio’s en oio’s. Dat de totstandkoming van een akkoord langer geduurd heeft dan gehoopt betreur ik, maar kan mede worden verklaard vanuit de complexiteit van de materie en uit het feit dat hier in SORM verband met alle partijen een oplossing voor moest worden gezocht.
Ik respecteer de stap die de twee rechters recentelijk hebben genomen door met hun klacht naar het CRM te stappen. Op deze manier is duidelijk, ook voor werknemers in andere sectoren, dat bij een vermoeden van ongelijke beloning juridische stappen ondernomen kunnen worden.

Vraag 6

Vindt u het niet beschamend dat in een land dat bekendstaat om zijn inzet voor mensenrechten en gendergelijkheid, vrouwelijke rechters en officieren van justitie zo'n strijd moeten voeren voor gelijke beloning?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Welke signalen denkt u dat het geeft aan de samenleving en andere sectoren als vrouwelijke rechters en officieren van justitie ongelijk worden beloond en daar zelf juridische stappen voor moeten ondernemen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Waarom zijn er tot op heden geen preventieve maatregelen genomen om dergelijke ongelijkheden te voorkomen? Wat is er nodig om te zorgen dat dergelijke situaties in de toekomst niet meer voorkomen?

In februari 2023 is vastgesteld dat er gemiddeld genomen sprake is van een beloningsverschil onder rio’s en oio’s. Geconstateerd werd dat de verschillen mogelijk werden verklaard doordat het vorige inkomen bij het bepalen van het startsalaris voorop werd geplaatst. Omdat dit voortvloeide uit een afspraak tussen het ministerie en de NVvR, konden alleen deze partijen de afspraak loslaten en hebben zij zich daar sinds februari 2023 hard voor ingezet. Zie verder ook mijn antwoord op vragen 2, 3 en 4.
Het College van procureurs-generaal en de Raad voor de rechtspraak, zijn voornemens om na ingang van het nieuwe inschalingsbeleid frequent een evaluatie uit te voeren en zullen de resultaten daarvan als vertegenwoordigers aan werkgeverszijde bespreken met de NVvR. Zo kan gemonitord worden of het nieuwe criterium genoeg oplossing biedt voor het slechten van mogelijk oneigenlijke beloningsverschillen. Een periodieke evaluatie of rapportage is door de implementatie van de Richtlijn (EU) 2023/970 inzake gelijke beloning, medio juni 2026, ook een verplichting.3

Vraag 9

Gezien de ernst en de lange duur van deze ongelijkheid, waarom is er niet eerder urgente actie ondernomen om deze situatie recht te zetten? Wat is uw verklaring hiervoor?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Hoe gaat u de voortgang van de implementatie van een gelijk beloningsbeleid monitoren en evalueren? Welke mechanismen worden ingevoerd om ervoor te zorgen dat de veranderingen blijvend zijn?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat verzekeraars en pensioenfondsen sinds de inwerkingtreding van de Wet verbeterde premieregeling in 2016 al variabele uitkeringen kunnen aanbieden?

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Bent u bekend met de standaardmodellen voor de communicatie bij pensioenfondsen en verzekeraars1 die bedoeld zijn om deelnemers te begeleiden bij het maken van een keuze tussen een vast en een variabel pensioen?

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 3

Kunt u aangeven welke risico’s voor de hoogte van de variabele uitkeringen op die standaardmodellen voor verzekeraars worden benoemd?

Het standaardmodel wordt door mij vastgesteld (art. 7d Besluit) en bevat:
Op www.pensioenmodellen.nl is het model terug te vinden: Standaardmodel verbeterde premieregeling – Pensioen Modellen

Vraag 4

Bent u bekend met de mogelijkheid om een vaste daling (danwel onder de Wet toekomst pensioenen (Wtp) een projectierendement in solidaire regeling) in de uitkering aan te bieden, waarmee de uitkering bij aanvang hoger begint?

Ja, ik ben bekend met de mogelijkheden om een vaste daling aan te bieden.

Vraag 5

Bent u bekend met de wettelijke maximering op deze vaste daling, danwel het projectierendement (ten hoogste 35% van het verschil tussen de parameter voor aandelenrendement en de risicovrije rente en niet hoger dan consistent met het beleggingsbeleid) en de factsheet van De Nederlandsche Bank (DNB) hierover?2

Ja, ik ben bekend met artikel 63a van de Wet toekomst pensioenen en de factsheet van DNB hierover.

Vraag 6

Bent u ermee bekend dat verschillende pensioenfondsen en verzekeraars aangekondigd hebben reeds ingegane variabele pensioenen flink te verlagen, en sommigen dit mogelijk inmiddels al gedaan hebben, omdat zij inmiddels een veel minder hoge vaste daling mogen gebruiken door de gestegen rente?3

Terecht dat het lid Joseph aandacht vraagt voor dit vraagstuk. Na aanleiding van dit signaal heb ik navraag gedaan bij het Verbond van Verzekeraars en de Pensioenfederatie. Hieruit is gebleken dat een aantal pensioenuitvoerders verschillende interpretaties geven aan de wettelijke regels van de vaste daling bij reeds ingegane uitkeringen. Waar nodig zullen pensioenuitvoerders passende maatregelen nemen en de betreffende pensioengerechtigden hierover actief informeren en heldere uitleg geven.
Ter verduidelijking schets ik hieronder het wettelijk kader.
Een verzekeraar (maar ook een pensioenfonds) heeft de mogelijkheid een variabele uitkering aan te bieden. Hierbij wordt de uitkering na de ingangsdatum van het pensioen jaarlijks mogelijk beïnvloed door de verwerking van financiële mee- of tegenvallers als gevolg van het beleggingsrisico, de ontwikkeling van het sterfteresultaat of de ontwikkeling van de levensverwachting. Daarnaast wordt de hoogte van een variabele uitkering in een flexibele premieovereenkomst of een premie-uitkeringsovereenkomst beïnvloed door een, uiterlijk op de ingangsdatum van het pensioen vastgestelde, periodieke vaste daling of vaste stijging van de uitkering. Het samenspel van deze factoren bepaalt of de variabele uitkering verlaagd of verhoogd wordt.
Bij de flexibele premieregeling en de premie-uitkeringsovereenkomst en de reeds lopende regelingen vanuit de wet verbeterde premieregeling kan een al vastgestelde vaste daling ná de ingangsdatum van de variabele uitkering niet worden gewijzigd als de risicovrije rente wijzigt. Een al vastgestelde vaste daling kan na de ingangsdatum wel worden aangepast wanneer deze hoger is dan de maximale vaste daling. De maximale vaste daling kan namelijk wijzigen door een verandering van de parameter voor aandelenrendement.
Daarnaast kan de maximale vaste daling wijzigen door een verandering in de risicohouding van de deelnemers en daaruit volgend het strategische beleggingsbeleid van verzekeraars en pensioenfondsen. Immers, als de mate waarin wordt belegd in aandelen vanuit strategisch oogpunt wijzigt, dan wordt het moeilijker de vaste daling in de uitkering te compenseren met overrendementen. De vaste daling dient dan mogelijk te worden aangepast.
Als een al vastgestelde vaste daling met de nieuwe maximale vaste daling wordt vergeleken, dan wordt daarbij altijd uitgegaan van de risicovrije rente zoals die gold op de ingangsdatum van het pensioen.

Vraag 7

Kunt u een overzicht geven bij welke verzekeraars en pensioenfondsen met dalende variabele uitkeringen in het aanbod dit vraagstuk nog meer speelt? Kunt u aangeven hoe zij met dit vraagstuk omgaan? En, indien van toepassing, kunt u aangeven hoeveel de pensioenuitkeringen zijn gedaald gegeven het maximaal aangeboden dalingspercentage bij de aanbieder en de keuze voor een 100% variabele uitkering?

Er is geen totaaloverzicht beschikbaar. Er zijn meerdere verzekeraars en enkele pensioenfondsen die een variabele uitkering met een (optie tot) vaste daling aanbieden. Op de website van verzekeraars staat vermeld welk beleid ze hierop voeren. Daarbij geldt dat de vaste daling nooit hoger is dan het wettelijk maximum, en dat bij verandering van de hoogte van de vaste daling ook de hoogte van de uitkering verandert. Pensioenfondsen die voor een significant deel van hun deelnemers premieovereenkomsten aanbieden, bieden bijna nooit een vaste daling aan. Pensioenfondsen die dat wel doen gaan op een vergelijkbare manier als verzekeraars met dit vraagstuk om.
Als de vaste daling wordt verlaagd heeft dat een negatief effect op de eerstvolgende pensioenuitkering. Wanneer de vaste daling wordt verhoogd heeft dat juist een positief effect op de eerstvolgende pensioenuitkering. Exacte niveaus van dalingen en stijgingen hangen af van onder andere de dan geldende rentetermijnstructuur en regelingsspecifieke kenmerken zoals de hoogte van de vaste daling/stijging. De hoogte van de vaste daling heeft alleen impact op de verdeling van uitkeringen door de tijd heen, en een verandering van de vaste daling leidt daarmee niet tot herverdeling.

Vraag 8

Realiseert u zich dat in de standaardpensioencommunicatie niet wordt gewezen op het risico dat het dalingspercentage kan worden aangepast en wat de gevolgen daarvan kunnen zijn voor deelnemers?

In de standaardpensioencommunicatie (het zogenaamde standaardmodel) wordt de vaste daling niet genoemd omdat het een optie betreft die een verzekeraar of pensioenfonds kan aanbieden aan deelnemers, waarbij deelnemers bepalen of zij hiervan gebruik willen maken. Het standaardmodel is gericht op een principekeuze voor een vaste of variabele uitkering. Als een deelnemer vervolgens kiest voor een variabel pensioen dan vindt de verdere invulling van het variabel pensioen -waaronder de optie van de vaste daling- plaats in het offertetraject/keuzetraject, waarbij de verzekeraar of pensioenfonds vanuit zijn zorgplicht de deelnemer informeert over de risico’s van de vaste daling.

Vraag 9

Kunt u aangeven of het risico van aanpassingen van lopende variabele uitkeringen, door een wijziging van het dalingspercentage als gevolg van mutaties in de parameters waaronder de marktrente, is beoogd? Of is dit een onbedoeld effect?

Om het risico te beperken dat uitkeringen op hogere leeftijd te zeer kunnen dalen, is ervoor gekozen om bij de vaste daling in flexibele premieregelingen het verschil tussen de parameter voor aandelenrendement en de risicovrije rente op pensioendatum te begrenzen op 35%. Het dalingspercentage van al ingegane variabele uitkeringen wijzigt als de vaste parameter voor aandelenrendement wijzigt. Wijzigingen van deze parameter door de Commissie parameters zorgt voor een actuele inschatting van het overrendement op lange termijn. Wijzigingen in de risicovrije rente leiden na ingang van de variabele uitkering niet tot een aanpassing van het met de deelnemer afgesproken dalingspercentage. Bij een vaste daling wordt de uitkering aan het begin van de uitkeringsfase verhoogd ten koste van de uitkeringen later in de uitkeringsfase.

Vraag 10

Indien dit risico niet is beoogd, kunt u daarover duidelijkheid geven en indien nodig daarmee in lijn de wetgeving wijzigen?

Het aanpassen van de vaste daling bij reeds ingegane uitkeringen door wijzigingen in de risicovrije rente is niet beoogd. Wijzigingen van de maximale vaste daling door veranderingen in de parameter voor aandelenrendement is wel een beoogd effect, want met de vaste daling wordt een voorschot genomen op toekomstige overrendementen. Deze worden afgeleid uit de parameter voor aandelenrendement. Om het risico te beperken dat uitkeringen op hogere leeftijd van de deelnemer te zeer zullen moeten dalen(stijgen), moet bij een neerwaartse (opwaartse) aanpassing van deze parameter ook de vaste daling neerwaarts(opwaarts) worden bijgesteld. Een aantal pensioenuitvoerders interpreteren de wet- en regelgeving op een manier die niet beoogd is. Uit overleg met de sector en de toezichthouders zijn de volgende punten gekomen die ik omwille daarvan verduidelijk:
Gezien de twee bovenstaande punten zal DNB nagaan hoe de toelichting op de DNB website5 het best verduidelijkt kan worden.

Vraag 11

Indien dit risico wel is beoogd, kunt u ervoor zorgen dat de standaard communicatie over vaste en variabele uitkeringen wordt aangescherpt, zodat deelnemers die willen kiezen voor of te maken krijgen met een variabele uitkering ook op de hoogte zijn van dit risico?

Zoals aangegeven is het risico niet beoogd. Ik heb op dit moment niet het beeld dat verzekeraars en/of pensioenfondsen de deelnemers en gepensioneerden onvoldoende informeren over de mogelijke redenen waarom de variabele uitkering zou kunnen fluctueren, aangezien er wettelijk voorgeschreven informatie bestaat en een vastgesteld model. Op het moment dat ik concrete signalen zal ontvangen vanuit de sector waaruit blijkt dat verbetering van de standaardcommunicatie nodig is, ben ik uiteraard bereid om hier met de sector en toezichthouder over in gesprek te gaan. Uitvoerders kunnen daartoe voorstellen doen.

Vraag 12

Kunt u de vragen één voor één binnen 3 weken beantwoorden?

Ik heb de vragen zo spoedig mogelijk beantwoord. Om de vragen te beantwoorden was nader overleg met de sector en de toezichthouder nodig.

Vraag 1

Bent u bekend met het arrest van de Hoge Raad van 24 mei 2024 betreffende: «Gratis verstrekking gezonde lunchmaaltijden aan werknemers valt voor de loonbelasting onder de gerichte vrijstelling voor Arbovoorzieningen»?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het aanbieden van een gezonde lunch valt onder het «goed werkgeverschap» en dat de overheid in haar beleid goed werkgeverschap dient te stimuleren? Zo ja, op welke wijze geven de bewindspersonen daar nu vorm aan in hun beleid?

Werkgevers vullen hun «goed werkgeverschap» zelf in, op basis van wat nodig is in de specifieke omstandigheden van hun onderneming. Gezondheid, veiligheid en preventie kunnen daar onderdeel van uit maken. Een gezonde lunchmaaltijd kan hiervan een praktisch voorbeeld zijn, maar is niet gebruikelijk of noodzakelijk om een goede werkgever te zijn. Naast de eigen invulling van de werkgever van goed werkgeverschap zijn er voorzieningen die werkgevers verplicht moeten treffen op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Deze voorzieningen kunnen onder omstandigheden gericht zijn vrijgesteld van loonheffingen en daarmee onbelast. Deze gerichte vrijstelling is onderdeel van de werkkostenregeling (WKR).
Daarnaast kan elke werkgever naar eigen inzicht, al dan niet in overleg met werknemers(vertegenwoordiging) en mits gebruikelijk, zijn vrije ruimte van de WKR inzetten voor onbelaste vergoedingen of verstrekkingen. Deze vergoedingen en verstrekkingen kunnen uiteraard zien op gezondheid, vitaliteit en het werkplezier van medewerkers, voor zover de gerichte vrijstelling hier niet in voorziet. Als de vrije ruimte opgebruikt is, kunnen werkgevers er nog steeds voor kiezen om dergelijke vergoedingen of verstrekkingen voor medewerkers zonder inhouding van loonheffing uit te keren. De werkgever is dan wel eindheffing verschuldigd.
Het Ministerie van Financiën is momenteel bezig met de evaluatie van de werkkostenregeling (WKR). Hierin wordt ook de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen meegenomen.

Vraag 3

Deelt u de mening van de Hoge Raad dat het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden kan worden ingezet ter voorkoming van ziekteverzuim en dus een onderdeel kan zijn van het arbobeleid van die werkgever?

De uitspraak van de Hoge Raad ziet op de situatie van voor 2022. Per 2022 zijn de regels verduidelijkt en geldt de vrijstelling alleen bij verplichte arbovoorzieningen. Denk aan een ergonomische stoel of een veiligheidshelm. Uiteraard kunnen werkgevers een gezonde lunch aanbieden in het kader van goed werkgeverschap en daarbij bijvoorbeeld gebruik maken van de vrije ruimte binnen de WKR.

Vraag 4

Zo ja, moet de Arbowet dan inderdaad in ruime zin worden uitgelegd, waarbij ook beleid ter voorkoming van ziekteverzuim daaronder kan worden gerekend?

Preventie, het voorkomen dat mensen ziek worden of uitvallen door hun werk, is een belangrijke doelstelling van de Arbowet. Werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. De Arbowet laat daarbij ruimte voor de werkgever om het beleid, in overleg met de werkenden, in te richten en effectieve maatregelen te nemen op basis van de specifieke risico’s in de onderneming.

Vraag 5

Verwacht u na deze uitspraak van de Hoge Raad dat meer werkgevers zich zullen melden voor een teruggaaf van loonbelasting voor gezonde lunchmaaltijden?

Wij verwachten niet dat na deze uitspraak meer werkgevers zich zullen melden voor een teruggaaf van loonbelasting voor het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden. In een actueel bericht1 van de Belastingdienst zijn de gevolgen van het arrest naar het verleden en de toekomst toe actief richting werkgevers toegelicht, om onduidelijkheid hierover te voorkomen. De uitspraak van de Hoge Raad ziet op de situatie van voor 2022. Per 2022 zijn de regels verduidelijkt en geldt de vrijstelling alleen bij verplichte arbovoorzieningen. Denk aan een ergonomische stoel of een veiligheidshelm. Een werkgever kan de gerichte vrijstelling niet met terugwerkende kracht toepassen op gezonde lunchmaaltijden die hij vóór 2022 heeft vergoed of verstrekt als de afdracht van loonheffingen ten aanzien van die maaltijden op 24 mei jongstleden onherroepelijk vaststond. De inspecteur verleent geen ambtshalve vermindering van onherroepelijk geworden afdrachten, omdat het arrest van de Hoge Raad kwalificeert als zogenoemde nieuwe jurisprudentie2. Overigens zijn ons geen signalen bekend waaruit blijkt dat het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden, waarbij de belastingheffing door de werkgever is gedragen, breed speelt onder werkgevers.

Vraag 6

Verwacht u dat het arrest van de Hoge Raad zal leiden tot een toename van werkgevers die gezonde lunchmaaltijden voor werknemers zullen gaan organiseren?

Zoals hiervoor is vermeld ziet het arrest op de situatie van voor 2022 en zijn de regels per 2022 verduidelijkt. De vrijstelling geldt sindsdien alleen voor verplichte arbovoorzieningen. Hier valt het verstrekken van een gezonde lunchmaaltijd niet onder. Het feit dat het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden de nodige aandacht krijgt, kan echter wellicht reden zijn voor meer werkgevers om een gezonde lunchmaaltijd te organiseren. Deze gezonde lunchmaaltijden kunnen werkgevers eventueel onbelast verstrekken door gebruik te maken van de vrije ruimte binnen de WKR.

Vraag 7

Welke stappen gaat het kabinet nemen om gezonde lunchmaaltijden meer te stimuleren ter voorkoming van ziekteverzuim bij werknemers?

Het kabinet vindt het een goed initiatief dat werkgevers zich door gezonde lunchmaaltijden te verstrekken inzetten om hun personeel gezond te houden. Het is een andere vraag of het kabinet dat via de fiscaliteit wil stimuleren. Voor het systeem van de loonheffingen geldt grofweg dat al hetgeen uit de dienstbetrekking wordt genoten als (belast) loon wordt gezien, met uitzondering van een aantal gericht vrijgestelde loonbestanddelen. Een gezonde lunchmaaltijd kwalificeert in de huidige situatie niet als een loonbestanddeel dat gericht is vrijgesteld. Het huidige kabinet is niet voornemens stappen te zetten om dit aan te passen.
Vanuit het Nationaal Preventieakkoord ondersteunt het kabinet wel het Voedingscentrum om via de richtlijn eetomgevingen cateraars en andere aanbieders te helpen om het aanbod in bedrijfsrestaurants gezonder en duurzamer te maken.

Vraag 8

Welke vervolgstappen zullen worden gemaakt om de Arbowet duidelijker vorm te geven?

In het kader van de uitwerking van de Arbovisie 2040 wordt momenteel uitgewerkt hoe de Arboregelgeving in zijn algemeenheid eenvoudiger en duidelijker kan worden gemaakt. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verkent de mogelijkheden hiervoor, zowel vanuit het perspectief van werkgevers als werkenden. Deze verkenning bestaat uit drie stappen. Ten eerste wil het ministerie beter inzicht krijgen in de ervaren problemen in de Arboregelgeving. Ten tweede wordt een afwegingskader voor de vereenvoudiging van de Arboregelgeving gemaakt. Tot slot komt er, aan de hand van de verkenning en het afwegingskader, een concreet en uitgewerkt plan van aanpak voor vereenvoudiging en verduidelijking van de Arboregelgeving.

Vraag 9

Is een aanpassing van de Wet op de loonbelasting nodig om voorzieningen die werkgevers op grond van het arbobeleid voeren niet als loon te kwalificeren en daarmee niet tot additionele belastingheffing leidt bij de werkgever?

Per 2022 is de arbovrijstelling in de Wet op de loonbelasting 1964 verduidelijkt in die zin dat werkgevers alleen verplichte arbovoorzieningen gericht vrijgesteld en dus onbelast kunnen verstrekken aan hun werknemers. Met verplichte arbovoorzieningen worden alleen de voorzieningen bedoeld die een werkgever op grond van de Arbowet moet verstrekken en waarvoor op grond van de Arbowet ook geen werknemersbijdrage mag worden gevraagd. Gezonde lunchmaaltijden zijn geen verplichte arbovoorziening.
Om alle voorzieningen die werkgevers treffen voor de gezondheid van hun werknemers gericht vrijgesteld en dus onbelast te maken, is aanpassing van regelgeving noodzakelijk. De vraag die daaraan voorafgaand gesteld moet worden is of dit wenselijk is. En zo ja, hoe ver deze vrijstelling dan zou moeten gaan en wat redelijk is. Een «gezonde maaltijd» is bijvoorbeeld erg lastig te definiëren. Bovendien biedt de huidige werkkostenregeling al veel mogelijkheden. Werkgevers kunnen de vrije ruimte3 naar eigen behoefte inzetten. Die ruimte kan onder voorwaarden ook worden ingezet voor het onbelast verstrekken van gezonde lunchmaaltijden. In de loonbelasting geldt voor maaltijden een normbedrag. Dit houdt in dat dit bedrag voor een maaltijd op de werkplek in aanmerking genomen dient te worden als loon. Dit bedrag is voor 2024 gesteld op € 3,90. Dit bedrag geldt ongeacht de kosten van de maaltijd. Of het nu drie boterhammen met kaas en een glas melk zijn of een salades, groentesmeersels, gegrilde groenten, verse soep met brood.

Vraag 10

Zo ja, welke inhoudelijke aanpassingen zijn er nodig en op welke termijn kan dit worden gerealiseerd?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Welke budgettaire consequenties heeft een wijziging van de Wet op de loonbelasting, zoals bedoeld in vraag 9?

De budgettaire gevolgen van een dergelijke wijziging zijn afhankelijk van de vormgeving en reikwijdte van de aanpassing. Zoals ook benoemd in het antwoord op vraag 9 en 10 is het ingewikkeld om af te bakenen welke voorzieningen kunnen kwalificeren als voorzieningen die de gezondheid van medewerkers bevorderen. Een ruime definitie kan leiden tot een forse budgettaire derving.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de noodkreet die gepensioneerden, de Nederlandse Bond voor Pensioenbelangen (NBP), de Federatie Onafhankelijke Gepensioneerden-Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (FOG-ABP) en de Koninklijke Vereniging van Eervol ontslagen Officieren van de Nederlandse Krijgsmacht (KVEO) mede aan u hebben gericht?1

Ik heb kennisgenomen van het persbericht waar u naar verwijst en waarin gepensioneerden zorgen uiten over zowel de omgang met gepensioneerden als de inhoud van de plannen van sociale partners. In de antwoorden op de overige vragen die u stelt ga ik hier verder op in.

Vraag 2

Bent u van mening dat de overheid als werkgever er mede voor moet zorgen dat gepensioneerden serieus worden genomen bij de transitieplannen van het ABP? Zo nee, waarom niet?

Eén van de met de Wet toekomst pensioenen (Wtp) geïntroduceerde collectieve waarborgen rondom de evenwichtige belangenafweging bij invaren is het hoorrecht voor verenigingen van gepensioneerden en voor verenigingen van gewezen deelnemers. De verenigingen die zich hebben gemeld, worden in de gelegenheid gesteld om gehoord te worden of schriftelijk inbreng te geven over het transitieplan. Van de betrokken sociale partners, en daarmee van elke werkgever als één van de sociale partners, verwacht ik dat ze de inbreng van de verenigingen die het hoorrecht uitoefenen serieus neemt.

Vraag 3

Neemt u de signalen serieus? Zo ja, welke stappen gaat u ondernemen?

Ik neem de signalen zeker serieus. Het hoorrecht maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaardelijke fase ter vaststelling van het transitieplan. In het transitieplan worden de afspraken en overwegingen die leiden tot een gewijzigde pensioenregeling vastgelegd. Het transitieplan bevat tevens de verantwoording waarom volgens sociale partners sprake is van een evenwichtige transitie. Het transitieplan dient ter uitoefening van het hoorrecht voorgelegd te worden aan verenigingen van gepensioneerden en verenigingen van gewezen deelnemers. Sociale partners dienen aan te geven wat zij doen met de inbreng van de betreffende verenigingen. In de onderhavige casus zijn de belangen van gepensioneerden in het transitieplan geadresseerd en gewogen. Dat neemt overigens niet weg dat partijen inhoudelijk verschillende inzichten kunnen hebben en uiteindelijk verschillende afwegingen maken.
Hierbij wil ik tevens van de gelegenheid gebruik maken om de sociale partners die nog geen transitieplan hebben vastgesteld, op te roepen in gesprek te gaan en te blijven met de verenigingen van gepensioneerden en verenigingen van gewezen deelnemers om er voor te zorgen dat ieders belangen in voldoende mate zijn geadresseerd en meegewogen.

Vraag 4

Kunt u nagaan of gepensioneerden op de juiste wijze zijn betrokken bij het transitieplan? Zo ja, kunt u aangeven welke stappen er zijn gezet? Zo nee, waarom niet?

Het is aan de sociale partners om het hoorrecht vorm te geven. De sociale partners in de Pensioenkamer die gaan over de wijziging van de pensioenregeling voor overheids- en onderwijswerknemers geven dan ook het hoorrecht voor die regeling vorm.
De stappen die sociale partners hebben gezet in het kader van het hoorrecht en de bijbehorende correspondentie zijn openbaar gemaakt en te raadplegen via de website van de Raad voor het Overheidspersoneel.2
Uit nadere inlichtingen die ik heb ingewonnen en berichten die mij onder andere via diverse media hebben bereikt, maak ik op dat de meeste verenigingen al voordat het concept-transitieplan gereed was hun inbreng hebben gegeven. Op het moment dat het concept-transitieplan gereed was, is er vervolgens een kennissessie georganiseerd met de betrokken hoorrechtverenigingen. Vervolgens hebben twee gespreksrondes plaatsgevonden tussen de verenigingen en de hoorrechtcommissie bestaande uit de betrokken sociale partners en is een dialoog gevoerd waarbij inhoudelijk is gediscussieerd. Ook is er op verzoek van de hoorrechtverenigingen uitgebreid schriftelijk informatie verstrekt. De sociale partners geven aan de ontvangen inbreng van de verenigingen te hebben meegewogen bij het finaliseren van het transitieplan. Zoals in het antwoord op vraag 3 aangegeven, hebben sociale partners aangegeven wat zij met de inbreng van de betreffende verenigingen hebben gedaan. Ook in het transitieplan geven sociale partners aan wat zij hebben gedaan met de oordelen die in het kader van het hoorrecht zijn uitgesproken over de voorgenomen keuzes en de verantwoording daarvan in het transitieplan.3

Vraag 5

Welke risico’s zijn er volgens u verbonden aan het ontbreken van draagvlak vanuit gepensioneerden voor het transitieplan?

Draagvlak onder alle betrokken partijen is belangrijk. Een breder gedragen transitieplan zal in de volgende fases van uitwerking en communicatie naar pensioengerechtigden, deelnemers en gewezen deelnemers een stevigere basis geven. In het proces zijn meerdere waarborgen ingebouwd. Zo stelt het hoorrecht verenigingen van gepensioneerden en verenigingen van gewezen deelnemers in de gelegenheid een oordeel over het transitieplan van sociale partners te geven. Vervolgens wordt het transitieplan, na eventuele aanpassingen naar aanleiding van het hoorrecht, voorgelegd aan achterbannen van werkgevers en bonden. Daarna volgt het verzoek aan het pensioenfonds de opdracht te aanvaarden. In het daarop volgende traject zullen de werknemers, gepensioneerden en werkgevers opnieuw een rol spelen, bijvoorbeeld aan de hand van het versterkt adviesrecht van de verantwoordingsorganen van pensioenfondsen.

Vraag 6

Bent u van mening dat informatie en berekeningen beschikbaar moeten zijn zodat organisaties van gepensioneerden een oordeel kunnen vormen en hun achterban kunnen informeren en betrekken? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

Ik vind het belangrijk dat er voldoende informatie en berekeningen beschikbaar zijn voor de beoordeling van de keuzes die sociale partners hebben gemaakt en in het transitieplan zijn beschreven en onderbouwd. Ik heb dan ook begrip voor het feit dat verenigingen van gepensioneerden deze informatie nodig hebben om zich goed te laten informeren en een oordeel te vormen. Het beoordelen en verantwoorden van de evenwichtigheid van de gevolgen van die keuzes en de transitie voor verschillende groepen, waaronder ook gepensioneerden, is belangrijk.
Een deel van informatie waarover deze verenigingen mogelijk willen beschikken, behoort wellicht bij de volgende fase, de implementatie- en communicatiefase en niet bij de arbeidsvoorwaardelijke fase. Na de arbeidsvoorwaardelijk fase volgt het verzoek aan het pensioenfonds de opdracht te aanvaarden en daarbij hoort nog een heel traject met nadere invulling, waaronder het opstellen van het implementatie- en communicatieplan door het pensioenfonds.
Ook in deze fase is opnieuw die brede evenwichtigheid een belangrijk thema. Het transitieplan wordt door pensioenuitvoerders als informatiebron gebruikt ten behoeve van het opstellen van het implementatieplan en de beoordeling in het kader van de opdrachtaanvaarding.
Kortom, ik ga er vanuit dat sociale partners, rekening houdend met hun verantwoordelijkheid, de verenigingen al die beschikbare informatie verstrekt die toeziet op hun rol in het hoorrecht met betrekking tot de gemaakte keuzes in het transitieplan.

Vraag 1

Bent u bekend met het Centraal Economisch Plan 2024 van het Centraal Planbureau (CPB)?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de arbeidsinkomensquote (aiq) in 2023 en in de daarop volgende jaren in deze meest recente raming van het CPB structureel lager ligt dan de aiq ten tijde van de vorige raming (concept Macro Economische Verkenning)?

De AIQ is bedoeld als maatstaf voor het aandeel van het nationale inkomen dat als beloning naar de productiefactor arbeid gaat. Uit de gepubliceerde cijfers blijkt het volgende:
Een overzicht van de cijfers is opgenomen in Tabel 1.
jaar
2022
2023
2024
2025
2026
2027
2028
…
2032
MEV 2024
71,5
70,6
71,5
72,4
72,6
72,8
73,2
CEP 2024
71,5
70,0
70,8
71,3
71,1
71,9
72,2
73,9
Bijstelling in CEP t.o.v. MEV
0
–0,6
–0,7
–1,1
–1,5
–0,9
–1,0
Bron: CPB.
Voor de beantwoording van deze vragen zijn de verzamelde bijlagen met lange reeksen gebruikt die het Centraal Planbureau tegelijk met haar ramingen publiceert. Voor het CEP 2024 zijn deze bijlagen hier te vinden: https://www.cpb.nl/raming-februari-2024-cep-2024. Bij de MEV 2024 waren de bijlagen al gepubliceerd met de concept-MEV: https://www.cpb.nl/augustusraming-2023.

Vraag 3

Hoe duidt u deze ontwikkeling? Wat is de mogelijke oorzaak van de lagere raming?

De bijstelling van de AIQ in 2023 (dit is ook in het CEP 2024 nog steeds een raming) wordt veroorzaakt door een hogere productiviteitsstijging en hogere prijsstijging van de toegevoegde waarde dan bij de MEV geraamd. De hogere stijging van de prijs van de toegevoegde waarde komt voornamelijk door een sterkere stijging van de ruilvoet. Dit houdt in dat de prijs van uitgevoerde goederen en diensten meer stijgt dan de prijs van de ingevoerde goederen en diensten.
In 2025 en 2026 neemt het verschil met de MEV verder toe. In deze jaren is het vooral een neerwaartse aanpassing van de loonraming die het verschil verklaart.

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van wanneer de aiq is gedaald?

Onderstaande figuur toont de ontwikkeling van de arbeidsinkomensquote van 1980–2024. In die periode daalde de arbeidsinkomensquote in de volgende jaren:
Bron: CPB, CEP 2024.

Vraag 5

Kunt u een overzicht geven van de ramingen waarin de aiq prognose neerwaarts is bijgesteld?

Tabel 2 geeft een overzicht van bijstellingen van de cijfers die het Centraal Planbureau in de ramingen rapporteerde voor de arbeidsinkomensquote. Van de 48 ramingen die het Centraal Planbureau sinds de eeuwwisseling heeft gepubliceerd bevatten 39 publicaties voor één of meer jaarcijfers een neerwaartse bijstelling. Van de 48 publicaties bevatten 31 publicaties voor één of meer jaarcijfers een opwaartse bijstelling.
Tellen we elk jaarcijfer dat ten opzichte van de vorige raming is aangepast als één bijstelling, dan is het totaal van neerwaartse bijstellingen 89, en het totaal van opwaartse bijstellingen 71. Tot en met 2011 rapporteerde het Centraal Planbureau voor een periode van 5 jaren cijfers op over de arbeidsinkomensquote. Vanaf 2012 is dit uitgebreid naar 6 jaren.
Publicatie
Jaren neerwaarts bijgesteld
Jaren opwaarts bijgesteld
Totaal jaren bijgesteld
CEP 2024
2
2
MEV 2024
4
4
CEP 2023
2
2
MEV 2023
4
4
CEP 2022
2
2
MEV 2022
3
2
5
CEP 2021
2
2
MEV 2021
2
2
4
CEP 2020
1
1
2
MEV 2020
4
4
CEP 2019
2
2
MEV 2019
6
6
CEP 2018
2
2
MEV 2018
N.v.t. vanwege herziening methode AIQ
CEP 2017
1
1
2
MEV 2017
5
1
6
CEP 2016
3
2
5
MEV 2016
5
5
CEP 2015
2
2
MEV 2015
2
3
5
CEP 2014
1
1
MEV 2014
5
5
CEP 2013
1
1
2
MEV 2013
3
3
CEP 2012
1
1
2
MEV 2012
2
3
5
CEP 2011
2
2
MEV 2011
4
4
CEP 2010
2
2
MEV 2010
5
5
CEP 2009
1
1
2
MEV 2009
3
2
5
CEP 2008
1
1
2
MEV 2008
3
2
5
CEP 2007
1
1
2
MEV 2007
2
3
5
CEP 2006
1
1
MEV 2006
5
5
CEP 2005
2
2
MEV 2005
2
3
5
CEP 2004
2
2
MEV 2004
2
3
5
CEP 2003
2
2
MEV 2003
3
1
4
CEP 2002
1
2
3
MEV 2002
2
3
5
CEP 2001
1
1
MEV 2001
1
4
5
CEP 2000
2
2
Bron: eigen analyse SZW.

Vraag 6

Klopt het dat de aiq momenteel onder het langjarig gemiddelde ligt?

Het klopt dat de AIQ momenteel onder het langjarige gemiddelde ligt. In het Centraal Economisch Plan 2024 is een AIQ geraamd van 70,8 procent in 2024. Het langjarig gemiddelde van de AIQ hangt af van de gehanteerde periode:

Vraag 7

Hoeveel is de aiq gedaald sinds 1980? Kunt u in euro’s uitdrukken hoeveel dit scheelt per werknemer?

De AIQ is sinds 1980 gedaald van 79,5 procent naar 70,8 procent in 2024. Dit betekent een daling van 8,7 procentpunt. Zie voor het volledige verloop over deze periode.
Uitgaand van een modaal jaarinkomen van € 44 duizend euro bruto per werknemer in 2024 (bron: CEP 2024) komt een daling van 8,7 procentpunt overeen met circa € 3,8 duizend euro bruto per werknemer. Deze berekening is gestoeld op de nodige aannames. Namelijk dat de arbeidsinkomensquote momenteel op hetzelfde niveau zou liggen als in 1980, dat het nationale inkomen hetzelfde zou zijn wat het momenteel is, en dat de beloning voor de factor arbeid evenredig met de verdeling in 2022 over werkenden wordt verdeeld.

Vraag 8

Bent u bekend met het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) over het sociaal-economisch beleid van 1998–2002?

Ja.

Vraag 9

Wist u dat de SER heeft geadviseerd de aiq op 80 procent te handhaven?

Ja.

Vraag 10

Deelt u de opvatting van de SER dat een aiq van 80 procent duidt op een verantwoorde loonkostenontwikkeling en dat bij een arbeidsinkomensquote van 80 procent een voorspoedige ontwikkeling van de werkgelegenheid hoort?

Uitgaand van de structuur en de prestaties van de Nederlandse economie eind jaren ’90, kan ik me voorstellen dat de SER destijds haar opvatting uitsprak. Die opvatting luidde dat «een verantwoorde en gedifferentieerde loonkostenontwikkeling» belangrijk was. Hetgeen vroeg om, onder andere, «het in de komende jaren vasthouden van een niveau van de arbeidsinkomensquote van rond de 80 procent».2
Uit de zinsnede «de komende jaren» maak ik op dat de SER niet de bedoeling had om met de «rond de 80 procent» een doelstelling te formuleren die in 2024 nog even actueel zou zijn als in 1998.
Verder geldt een overweging van technische aard: in 2017 heeft het CBS de methode voor het berekenen van de AIQ herzien.3 De nieuwe definitie levert een lagere AIQ op dan de oude methode waar de SER haar advies op baseerde. Dit verschil bedroeg in 1998 5,5 procentpunt.4 Het advies van de SER uit 1998 valt daarom vandaag de dag te lezen als het in de jaren na 1998 vasthouden van een niveau van de arbeidsinkomensquote van rond de 74,5%.

Vraag 11

Deelt u de opvatting dat een gezonde aiq hoger moet liggen dan de huidige stand?

Ja, die opvatting deel ik. Ik vind het noodzakelijk dat het herstel van de reële lonen de komende jaren doorzet. Een dergelijk verder herstel van de lonen zal de arbeidsinkomensquote, onder verder normale omstandigheden, doen stijgen ten opzichte van het huidige niveau.
Sinds het laatste kwartaal van 2023 is sprake van groei van de reële lonen. Dat herstel van reële lonen volgt op diverse oproepen van het kabinet aan werkgevers om de lonen te laten stijgen waar daar gezien de winsten ruimte voor bestaat, en om dat tijdig te doen.5 Zodat economische voorspoed eerlijk wordt verdeeld over werkenden en verschaffers van kapitaal. Ik constateer dat de lonen nu inderdaad stijgen, al gebeurt dat zoals gebruikelijk met enige vertraging. Dat komt mede omdat het tijd kost voordat nieuwe cao’s worden afgesloten. Dit maakt dat het herstel van lonen tijd kost.
Het Centraal Planbureau raamt dat het herstel van de reële lonen de komende jaren zal doorzetten. Dat komt doordat de cao-lonen de komende jaren harder zullen groeien dan de consumentenprijzen (zie). liet al zien dat dit herstel van de reële lonen de komende jaren naar verwachting gepaard zal gaan met een opwaartse trend van de arbeidsinkomensquote.
2022
2023
2024
2025
2026
2027
2028
Consumentenprijsindex (cpi)
10,0
3,8
2,9
2,8
2,4
2,3
2,3
Cao-loon bedrijven
3,0
6,0
5,7
3,8
3,7
3,6
3,5
Loonvoet bedrijven
2,1
6,9
6,3
4,2
4,1
4,1
3,8
Bron: CEP 2024.
Om te beoordelen of de lonen in voldoende mate stijgen zal ik, ook in de toekomst, blijven nagaan of de reële loonkosten de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit voldoende volgen. Daarnaast ga ik regelmatig na hoe lonen zich ontwikkelen ten opzichte van de consumentenprijzen.
Figuur 2 laat zien dat rond 2022 een gat is ontstaan tussen de arbeidsproductiviteit en de reële loonkosten. Dit is een gevolg van de stijgingen van de prijs van de toegevoegde waarde in die periode. Die prijsstijgingen hebben de loonkosten in reële termen doen dalen. De raming van het Centraal Planbureau in het CEP 2024 suggereert dat de reële loonkosten de komende jaren weer terug zullen bewegen in de richting van de arbeidsproductiviteit. Het is aan sociale partners om te zorgen dat deze ontwikkeling tijdig en in voldoende mate plaatsvindt.
Bron: berekeningen SZW o.b.v. CEP 2024.

Vraag 12

Wat is de oorzaak van een afnemende aiq? Welke redenen worden hiervoor genoemd in de literatuur? In welke mate heeft winstgestuurde inflatie bijgedragen aan de gedaalde aiq sinds 2021?

In het antwoord op vraag 3 gaf ik aan dat de afname van de raming van de AIQ in het CEP 2024 een gevolg is van een hogere productiviteitsstijging, van een hogere stijging van de prijs van de toegevoegde waarde en van een neerwaartse aanpassing van de loonraming. Ook de gebruikelijke vertraging waarmee cao-lonen reageren op veranderingen in prijzen kan tot uiting komen in een tijdelijk lagere AIQ.
Los van dergelijke voor de raming relevante zaken, suggereerden eerdere onderzoeken dat de onderstaande factoren mogelijk een drukkend effect op de AIQ kunnen hebben:6
Als aanvullende, mogelijk relevante, factoren zijn in de literatuur genoemd: een toename van flexibele arbeid, globalisering, technologische ontwikkeling, crisiseffecten, verandering in de structuur van de economie, de aard van het Nederlandse pensioenstelsel (kapitaaldekking tweede pijler) en het saldo op de lopende rekening.7
Empirisch onderzoek heeft echter vooralsnog voor geen van deze factoren geconcludeerd dat deze een duidelijke oorzaak vormen voor de ontwikkeling van de AIQ in Nederland.
Ik acht het waarschijnlijk dat de prijsstijgingen in 2022 en 2023 hebben bijgedragen aan de daling van de AIQ in die jaren. Die prijsstijgingen gingen gepaard met een toename van bedrijfswinsten in de energiesector. Ik kan niet kwantificeren in welke mate de prijsontwikkelingen hebben bijgedragen aan de totale ontwikkeling van de AIQ sinds 2021.

Vraag 13

Kunt u beleidsopties in kaart brengen om de aiq te verhogen?

Zoals ik in het antwoord op vraag 11 aangaf vind ik van belang dat het herstel van de reële lonen de komende jaren doorzet. Om te beoordelen of dat verdere herstel in voldoende mate en tijdig plaatsvindt, blijf ik volgen hoe de reële loonkosten zich ontwikkelen ten opzichte van de arbeidsproductiviteit. De arbeidsinkomensquote is hierbij ook relevant, ook al zie ik de AIQ niet als een grootheid waar ik mijn beleid op stuur.
De loonontwikkeling is beperkt of indirect te beïnvloeden door het kabinetsbeleid. De contractloonstijging wordt in de marktsector bepaald door de sociale partners in cao’s. De overheid kan sociale partners wel aanmoedigen om, daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, deze loonsverhogingen te realiseren en dat tijdig te doen. Verder kan de overheid het wettelijk minimumloon verhogen. Beide instrumenten heeft het kabinet de afgelopen jaren ingezet. Ook heeft het kabinet per 1 januari 2024 het minimumuurloon ingevoerd.

Vraag 14

Op welke manier kunnen rechtstreekse (directe) dienstverbanden en vaste contracten bijdragen aan een verhoging van de aiq?

Over het effect van contractvormen op de AIQ kan ik geen harde uitspraken doen.
Een analyse van DNB vond in 2018 een verband tussen de omvang van de flexibele schil en de AIQ.8 Het betreft hier een correlatie, niet zonder meer een oorzakelijk verband. Dat betekent dat niet zonder meer verwacht mag worden dat een groter aandeel dienstverbanden voor onbepaalde tijd de AIQ zou doen stijgen. Niettemin zijn er ook andere studies die suggereren dat striktere regels voor flexibele werkvormen de AIQ doen stijgen.9
Het Centraal Planbureau concludeerde verder dat een groter aandeel tijdelijke werknemers de loonontwikkeling minder volatiel maakt. In een neergaande conjunctuur doet de aanwezigheid van tijdelijke werknemers de loongroei minder snel afnemen. En in een opgaande conjunctuur doet de aanwezigheid van tijdelijke werknemers de loongroei minder toenemen.10

Vraag 15

Hoe hoog ligt de aiq als het minimumloon met 1,2 procent, 5 procent, 10 procent en 20 procent wordt verhoogd?

Uit de publicatie van beleidsvarianten met het macromodel van het CPB (Saffier 3.0) blijkt dat een verhoging van het minimumloon met 10 procent de AIQ na een periode van vier jaar met 0,1 procentpunt doet stijgen.11 Het gaat hier om een verhoging inclusief doorwerking op de uitkeringen. Een kanttekening bij deze schatting is dat de structurele arbeidsaanbodeffecten van een hoger minimumloon en hogere uitkeringen niet zijn meegenomen. Dit betekent dat het effect op de hoogte van de AIQ inclusief structurele arbeidsaanbodeffecten anders uit zou kunnen vallen. Effecten van andere maatvoeringen zijn niet onderzocht.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Veel ergernis over rechtszaken over verplicht pensioen: «Dit is niet te doen voor ondernemers»»?1

Ik heb kennis genomen van het bericht.

Vraag 2

Kunt u een lijst geven van alle verschillende criteria die worden gebruikt door pensioenfondsen in verplichtstellingsbesluiten, zoals omzet, loonsom, gewerkte uren of andere criteria? En kunt u daarbij aangeven hoe vaak deze criteria gebruikt worden?

Sociale partners definiëren de werkingssfeer van een bedrijfstakpensioenfonds en de bijbehorende criteria. Omdat deze criteria in verschillende verplichtstellingen, als gevolg van bewuste keuzes van sociale partners, op hele verschillende manieren worden gebruikt, geeft een opsomming naar mijn mening geen betrouwbaar en vergelijkbaar beeld. Om die reden heb ik een dergelijke lijst niet opgesteld. Ik zal hieronder wel de aard en het gebruik van verschillende criteria illustreren.
Om de werkingssfeer te beschrijven, benoemen de sociale partners de bedrijfsactiviteiten die toebehoren aan de bedrijfstak(ken) waarvoor de verplichtstelling wordt gevraagd.
In het verplichtstellingsbesluit wordt de werkingssfeer omschreven door ondernemingen te definiëren en activiteiten te beschrijven. Een werkingssfeer kan één of meerdere bedrijfstakken binnen een bedrijfstakpensioenfonds omvatten of betrekking hebben op een deel van een bedrijfstak. Sociale partners kiezen daarbij een beschrijving die het beste past bij hun (deel van de) bedrijfstak. Dat maakt dat de manier waarop de werkingssfeer is omschreven varieert per verplichtstellingsbesluit.
Zoals aangegeven is het aan sociale partners om de werkingssfeer te definiëren. Zij bepalen welke criteria worden gehanteerd om de reikwijdte te bepalen. Een voorbeeld is een omschrijving van de werkzaamheden en de bepaling dat als de onderneming deze werkzaamheden in meerderheid uitvoert, de onderneming onder de werkingssfeer valt. Deze meerderheid kan dan weer gekoppeld zijn aan bijvoorbeeld een percentage van het sociale verzekeringsloon, de omzet of de arbeidsuren. Soms kiezen sociale partners er ook voor om alleen de activiteiten van een onderneming die onder de werkingssfeer valt te beschrijven.
Sociale partners maken derhalve keuzes in criteria en daardoor ontstaan ook verschillende combinaties van criteria.

Vraag 3

Welke afwegingskaders worden door u gebruikt bij een besluit om een verplichtstelling af te geven?

Als sociale partners afspraken hebben gemaakt over de arbeidsvoorwaarde pensioen bij een bedrijfstakpensioenfonds dan kunnen zij een verzoek indienen om de Minister de deelname in de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds verplicht te laten stellen.
Verplichtstelling kan dus uitsluitend plaatsvinden op aanvraag van (een voldoende representatieve vertegenwoordiging van) het georganiseerde bedrijfsleven. Op het moment dat een verplichtstellingsbesluit is afgegeven, vallen ook bedrijven uit het niet georganiseerde bedrijfsleven, die activiteiten uitvoeren die onder de verplichtstelling vallen onder deze verplichtstelling. Het instrument van verplichtstellen draagt daarmee bij aan het verkleinen van witte vlekken op het terrein van de aanvullende pensioenen.
Het wettelijke criterium om een verplichtstelling af te geven is in de Wet Bpf 2000 als volgt geformuleerd: «Onze Minister kan op aanvraag van het georganiseerde bedrijfsleven binnen een bedrijfstak dat naar zijn oordeel een belangrijke meerderheid van de in die bedrijfstak werkzame personen vertegenwoordigt, deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds voor een of meer bepaalde groepen van personen die in de betrokken bedrijfstak werkzaam zijn, verplichtstellen.»
Omdat een verplichtstelling voor lange tijd geldt, is het van belang dat er voldoende draagvlak is voor het besluit tot verplichtstellen. In de Beleidsregels Toetsingskader Wet Bpf 2000 is aangegeven hoe deze representativiteit wordt aangetoond en getoetst.2 Nadat een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds van toepassing is, dient het georganiseerde bedrijfsleven iedere vijf jaar aan te tonen nog steeds de belangrijke meerderheid te vertegenwoordigen.
Dit betekent overigens niet dat er helemaal geen inhoudelijke toets plaatsvindt. Onderdeel van de procedure van het aanvragen of wijzigen van een verplichtstelling is de mogelijkheid voor derden om zienswijzen in te dienen tijdens de tervisielegging. Deze zienswijzen kunnen bijvoorbeeld zien op werkingssfeeroverlap, de duidelijkheid van de werkingssfeer of de berekening van de representativiteit. Wanneer uit zienswijzen blijkt dat er overlap bestaat tussen twee verplichtgestelde fondsen wordt aan sociale partners gevraagd om een oplossing te vinden voor de overlap. Zolang deze niet is opgelost wordt geen (gewijzigde) verplichtstelling afgegeven.

Vraag 4

In welke mate speelt de wens tot uniformiteit tussen verschillende verplichtstellingsbesluiten daarbij op dit moment een rol?

De verplichtstellingen worden niet inhoudelijk op uniformiteit beoordeeld. De totstandkoming en de inhoud van de werkingssfeer is aan sociale partners. Het afgeven van een verplichtstelling heeft tot doel de verantwoordelijkheid van sociale partners te ondersteunen en te beschermen. Daarbij speelt ook mee dat sociale partners zicht hebben op de kenmerken van de sector en daardoor ook invulling kunnen geven aan de werkingssfeer. Als gevolg van deze elementen past een terughoudende inhoudelijke opstelling die ook terug te zien is in het stelsel.
De eerdergenoemde Beleidsregels stellen in algemene zin voorwaarden aan sociale partners bij het omschrijven van de werkingssfeer. Er wordt bijvoorbeeld aangegeven dat bedrijfsactiviteiten moeten zijn omschreven. De Beleidsregels bevatten daarnaast enkele voorschriften over de inhoud van de werkingssfeer namelijk hoe naar wetten verwezen wordt of in welke gevallen namen van concrete werkgevers opgenomen mogen worden. De Beleidsregels bevatten geen voorschriften over het gebruiken van uniforme begrippen.

Vraag 5

Hoe vaak is in de afgelopen tien jaar geprocedeerd om verplichtstelling aan een werkgever op te leggen? Hoe vaak is hierin het fonds in het gelijk gesteld en hoe vaak de werkgever?

Een verplichtstelling is van toepassing vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds vallen. Het pensioenfonds is verplicht om bedrijven die onder zijn werkingssfeer vallen aan te sluiten en zal daar dan ook actie toe ondernemen. Een werknemer heeft immers vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer valt, recht op pensioenopbouw conform het reglement van het pensioenfonds. Ook als daar geen pensioenpremie voor is betaald. In dat geval worden de kosten voor het toekennen van pensioenopbouw gedragen door het collectief van deelnemers, slapers en gepensioneerden in het betreffende bedrijfstakpensioenfonds. Door dit principe «geen premie, wel recht» heeft het bedrijfstakpensioenfonds er alle belang bij dat de verschuldigde pensioenpremie wordt afgedragen door de betreffende werkgever zodat de kosten niet ten laste van het collectief aan deelnemers gaat.
De werkgever kan het standpunt van het bedrijfstakpensioenfonds dat hij onder de werkingssfeer zou vallen, voorleggen aan de rechter.
Ik beschik niet over informatie waaruit volgt hoe vaak over verplichtstellingen geprocedeerd wordt. Procedures die worden gevoerd tussen een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds en een werkgever zijn procedures waar mijn ministerie geen partij bij is. Bovendien worden niet alle rechtszaken gepubliceerd. Om die reden heeft mijn ministerie ook geen zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures. De voor publiek toegankelijk gemaakte uitspraken zijn via de databank op de website Rechtspraak.nl in te zien.

Vraag 6

Hoe vaak is het voorgekomen dat twee verschillende fondsen beide procederen om een verplichtstelling op te kunnen leggen aan dezelfde werkgever?

Zoals ik al in het antwoord op de vorige vraag aangaf is deze informatie niet bij mijn ministerie bekend omdat dergelijke procedures tussen een werkgever en een bedrijfstakpensioenfonds worden gevoerd. Mijn ministerie heeft ook geen zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures.

Vraag 7

Tot hoe ver terug in de tijd kan verplichtstelling – op basis van jurisprudentie – met terugwerkende kracht worden opgelegd aan werkgevers?

Een verplichtstelling is van toepassing vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds vallen.
Het gevolg is dat de werkgever gehouden is de verschuldigde pensioenpremie te voldoen vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer viel. In een procedure kan een rechter evenwel concluderen dat een dergelijke premievordering (deels) verjaard is als een lange periode is verstreken.

Vraag 8

Hoe verhoudt een lange periode van terugwerkende kracht zich volgens u tot het principe van rechtszekerheid? Bent u van mening dat enige vorm van afbakening van deze terugwerkende kracht wenselijk is? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik in het antwoord op de vorige vraag aangaf, geldt de verplichtstelling vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer vallen. Er is dus als zodanig geen sprake van terugwerkende kracht. Een werkgever is premieplichtig vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer valt. De werknemers krijgen vanaf dat moment recht op pensioen conform het pensioenreglement van het verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfonds. Als hiervoor door de werkgever geen premie wordt afgedragen dan worden de kosten gedragen door het collectief van deelnemers, slapers en gepensioneerden binnen het bedrijfstakpensioenfonds. Ik vind het op voorhand matigen van premienota’s in alle gevallen daarmee niet wenselijk omdat het deelnemerscollectief daardoor benadeeld wordt. In een individuele casus kan een rechter wel oordelen dat de premienota vanwege het tijdsverloop gematigd moet worden. Naar mijn mening doet dat veel meer recht aan de omstandigheden van het geval dan een generieke beperking van de betalingsverplichting.

Vraag 9

Is het voorgekomen dat een dergelijke verplichtstelling met terugwerkende kracht een belangrijke factor was in een faillissement van een werkgever? Zo ja, hoe vaak?

Deze informatie is niet bij mijn ministerie bekend omdat dergelijke faillissementsprocedures tussen de werkgever en de schuldeisers worden gevoerd. Mijn ministerie is daar geen partij bij.
Ten overvloede merk ik nog op dat een faillissement wordt aangevraagd als er minimaal twee schuldeisers zijn. Met andere woorden, als een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds al van oordeel is dat een faillissement de voorkeur heeft, dan is er ook een andere schuldeiser die het faillissement wil aanvragen.

Vraag 10

In hoeveel gevallen is er volgens een rechter sprake geweest van een onvolkomenheid in verplichtstellingsbesluiten, waardoor werkgevers niet in staat waren om te beoordelen of ze onder een werkingssfeer vallen?

Deze informatie is niet bij mijn ministerie bekend omdat dergelijke procedures tussen een werkgever en een bedrijfstakpensioenfonds worden gevoerd. Mijn ministerie is daar geen partij bij noch is er zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures.

Vraag 11

Hoeveel fondsen hanteren een hoofdzakelijkheidscriterium in verplichtstellingsbesluiten? Welke doen dat niet?

Net als bij het antwoord op vraag 2 kan ik hier geen sluitend antwoord op geven vanwege de verscheidenheid aan omschrijvingen.
Sociale partners omschrijven de werkingssfeer van de verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen.
De 39 verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen omschrijven samen de werkingssferen van 82 bedrijfstakken. Er zijn verschillende manieren om een meerderheid te omschrijven, bijvoorbeeld via het hoofdzakelijkheidscriterium. Er is geen uniform gebruik van deze begrippen. De verscheidenheid aan omschrijvingen maakt het niet mogelijk om aantallen te noemen. Bovendien moet worden opgemerkt dat deze omschrijvingen verschillend geformuleerd worden. Ze worden zowel gebruikt om werkgevers onder de werkingssfeer te laten vallen of om ze er juist van uit te sluiten.

Vraag 12

Vindt u dat het toepassen van een hoofdzakelijkheidscriterium in principe door alle pensioenfondsen gedaan zou moeten worden? Zo nee, waarom niet?

Een heldere omschrijving van de werkingssfeer vind ik van groot belang. Zo weten werkgevers en werknemers waar ze aan toe zijn. Daarom is het van belang dat derden zienswijzen in kunnen dienen in het kader van een verplichtstellingsprocedure zodat partijen hun werkingssfeer zo nodig kunnen verduidelijken. Sociale partners gaan over de omschrijving van de werkingssfeer en beschrijven daarbij tevens de grenzen van de werkingssfeer. Een hoofdzakelijkheidscriterium alleen is niet voldoende en bovendien niet in alle bedrijfstakken even toepasbaar. In sommige bedrijfstakken kan een andere wijze van omschrijven van de werkingssfeer passender zijn. Dat is een weging die niet vanuit het ministerie gemaakt kan worden. Dat is echt aan sociale partners.

Vraag 13

Deelt u de opvatting dat meer uniformiteit in verplichtstellingen en betere domeinafbakening noodzakelijk is, om te voorkomen dat werkgevers niet weten of en onder welke werkingssfeer ze vallen en er voor werknemers onbedoeld geen premie afgedragen wordt? Zo ja, hoe bent u voornemens om dit te bereiken?

Ik ben het met u eens dat een goede domeinafbakening belangrijk is zodat ondernemers weten waar ze aan toe zijn. De opvatting dat dit (alleen) via een uniforme omschrijving van de werkingssfeer dient te geschieden, deel ik niet.
De sociale partners moeten de ruimte hebben om een werkingssfeer zo te kiezen dat deze passend bij de bedrijfstak(ken) is. Door geen kader voor te schrijven kunnen sociale partners hier maatwerk leveren.
Er zijn al verschillende mogelijkheden die kunnen helpen bij het vaststellen van een verplichte deelname in een pensioenregeling. Een pensioenadviseur die een werkgever adviseert over een pensioenregeling dient onderzoek te doen of een verplichte deelname van toepassing is. Daarnaast kan een werkgever via de website www.bijwelkpensioenfondshoorik.nl zoeken op SBI-code, sectorcode, activiteit en tekst om te bezien of hij mogelijk onder een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds valt.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Jaarlijks hebben duizenden flexwerkers recht op ontslagvergoeding, maar ze krijgen die haast nooit»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat een transitievergoeding uitbetaald moet worden als mensen daar recht op hebben?

Ja, een werknemer heeft (onder voorwaarden) recht op een transitievergoeding als de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen, of het dienstverband niet verlengt. Dit geldt ook voor werknemers met een tijdelijk en/of flexibel contract. Er zijn wel situaties waarbij de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd. Een voorbeeld hiervan is wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Zolang geen sprake is van een uitzondering waarbij de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en is het aan de werkgever om de transitievergoeding uit te betalen.

Vraag 3

Wat vindt u van de cijfers van FNV die aangeven dat 80 tot 90 procent van de uitzendkrachten geen vergoeding krijgen?

Ik vind het een slechte zaak dat er uitzendkrachten zijn die hun transitievergoeding niet betaald hebben gekregen. Werknemers horen gewoon te krijgen waar zij recht op hebben, dus ook een transitievergoeding als hun dienstverband beëindigd wordt of niet verlengd wordt. Tegelijkertijd staat in het artikel dat uit de cijfers niet valt af te leiden of dit probleem specifiek bij de uitzendkrachten speelt die zich bij FNV hebben gemeld, of dat dit ook breder speelt.
Het is belangrijk om een beeld te hebben van hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt. In 2025 zal de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) worden geëvalueerd, waar de transitievergoeding ook onderdeel van is. Bij de evaluatie wordt specifiek aandacht besteed aan de bekendheid met (het recht op) de transitievergoeding, de naleving van de verplichting om een transitievergoeding te betalen, het gebruik van de transitievergoeding en de opeisbaarheid. De evaluatie wordt nu uitgevoerd.

Vraag 4

Wat is uw probleemanalyse dat de transitievergoeding niet altijd uitbetaald wordt? Kunt u daarbij ten minste beschrijven wat de bekendheid bij de werknemer en werkgever is en hoe makkelijk een transitievergoeding opeisbaar is? Welke andere drempels spelen volgens u een rol?

Een verklaring waarom de transitievergoeding niet altijd wordt uitbetaald, is nog niet te geven. Zoals aangeven bij het antwoord op vraag 3, zal mede daarom de WAB in 2025 worden geëvalueerd. De evaluatie zal zich onder meer richting op de vraag hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt. Zo zal bekendheid met (het recht op) een transitievergoeding worden onderzocht, de naleving van de verplichtingen, het gebruik en de opeisbaarheid. De verwachting is dat met de uitkomsten van de WAB-evaluatie de bovenstaande vragen beantwoord kunnen worden. De verwachting is dat de WAB-evaluatie onder andere inzicht geeft hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt en of er een aanleiding is om de wetgeving, bijvoorbeeld op het punt van naleving, aan te passen.

Vraag 5

Klopt het dat de transitievergoeding een belangrijk instrument uit de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is?

Ja. Met de invoering van de WAB zijn verschillende maatregelen genomen om kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verkleinen en om het vaste contract aantrekkelijker te maken. Eén van de maatregelen zag specifiek op de transitievergoeding. Zo heeft sinds de WAB iedere werknemer vanaf dag één (onder voorwaarden) recht op een transitievergoeding. Het recht op deze vergoeding bestaat al sinds 1 juli 2015 met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Toen gold echter de eis dat een werknemers minimaal 24 maanden in dienst moest zijn geweest voordat er een recht kon ontstaan op een transitievergoeding. Verder is met de WAB onder meer de opbouw van de (hoogte van de) transitievergoeding aangepast. Nu geldt dat de hoogte van de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedraagt. De resterende periode wordt naar rato uitgerekend. Voor invoering van de WAB gold onder meer een andere rekenmethode voor dienstverband van langer dan 10 jaar. Toen gold voor de periode na de eerste 10 jaar een vergoeding van 1/2 maandsalaris per dienstjaar.

Vraag 6

Deelt u de opvatting dat het mogelijk is om inzicht te krijgen in of de transitievergoeding uitbetaald wordt en dat het belangrijk is om dit in zicht te hebben?

Ja, hiermee ben ik het eens. Zoals aangegeven bij het antwoord bij vragen 3 en 4 zal bij de WAB-evaluatie daarom hieraan ook aandacht worden besteed.

Vraag 7

Bent u bereid beter te monitoren of de transitievergoeding wordt uitbetaald? Bent u bereid hiervoor een traject op te zetten zodat het uitbetalen van de transitievergoeding kan worden meegenomen in de evaluatie van de Wab?

De vraag of transitievergoedingen worden uitbetaald, zal met de WAB-evaluatie worden onderzocht. Dit zal gebeuren middels enquêtes onder werknemers, werkgevers en leidinggevenden en middels data-analyse. De nadruk zal liggen op de bekendheid met (het recht op) de transitievergoeding, de naleving van de verplichting om een transitievergoeding te betalen, het gebruik van de transitievergoeding en of deze wordt opgeëist.

Vraag 8

Welke mogelijke knoppen heeft u om de naleving van de Wab op het gebied van de transitievergoeding te verbeteren?

Het is belangrijk om een beeld te hebben hoe de WAB in de praktijk uitpakt. Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 3, zal de WAB in 2025 worden geëvalueerd. De verwachting is dat de WAB-evaluatie inzicht geeft hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt en of er een aanleiding is om de wetgeving, bijvoorbeeld op het punt van naleving, aan te passen.
Zoals ook aangegeven bij vraag 3 vind ik het een slechte zaak dat er uitzendkrachten zijn die hun transitievergoeding niet betaald hebben gekregen.
Als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan ik mij echter niet in individuele zaken mengen. Het is aan de werknemer om de transitievergoeding op te eisen als de werkgever niet overgaat tot uitbetaling daarvan. Hierover is veel informatie te vinden op Rijksoverheid.nl2. Ook is op Rijksoverheid.nl informatie te vinden over hoe de transitievergoeding berekend moet worden en er is een Rekenhulp beschikbaar om deze berekening te doen.3 Deze informatie kan de werknemer helpen wanneer hij/zij de transitievergoeding wil opeisen. Ook het juridisch loket helpt met informatie en ondersteuning. Zo is er een voorbeeldbrief die werknemers kunnen gebruiken om naar hun (ex-)werkgever te sturen.4
Daarnaast wordt vanuit SZW ingezet op een betere informatievoorziening en ondersteuning voor kwetsbare werknemers, waaronder arbeidsmigranten. Ik heb de Tweede Kamer over deze plannen afgelopen oktober een brief gestuurd.5

Vraag 9

Bent u bereid om de verjaartermijn dat een transitievergoeding opgeëist kan worden te verlengen?

In geval de werkgever de transitievergoeding niet betaalt, moet de werknemer binnen 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst die opeisen. Dit is de zogenaamde vervaltermijn. De werknemer kan eerst verzoeken om tot uitbetaling over te gaan. Doet hij dit niet, dan moet de werknemer binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter om de transitievergoeding op te eisen. Er is gekozen voor de vervaltermijn van 3 maanden om de periode van onzekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan voor de werkgever en werknemer zo kort mogelijk te houden. In uitzonderlijke gevallen biedt een beroep op redelijkheid een billijkheid een opening voor een langere vervaltermijn6. Ik vind het belangrijk om de evaluatie van de WAB te doen om inzicht te krijgen in de werking van het huidige stelsel. Op basis van onder meer de uitkomsten van de WAB-evaluatie, zal de afweging worden gemaakt of er aanleiding is voor een wetswijziging op dit punt.

Vraag 10

Welke andere vormen van onderbetaling zijn mogelijk? Kunt u hiervan een overzicht geven? Kunt u hierbij aangeven of het bekend is in hoeverre deze voorkomen, aangeven op welke manier hier op wordt gemonitord en hoe hier toezicht op gehouden wordt? Wilt u hier in ieder geval het vakantiegeld en vakantiedagen bij betrekken?

Bij de beantwoording ga ik ervan uit dat met onderbetaling wordt gedoeld op de situatie waarbij de financiële vergoeding die de werknemer ontvangt lager is dan de financiële vergoeding waarop de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst/cao recht heeft.
Het is lastig om een eenduidig antwoord te geven op de vraag welke andere vormen van onderbetaling mogelijk zijn. De arbeidsvoorwaarden en de aanspraken die de werknemer heeft op bijvoorbeeld loon, vakantiegeld en (overwerk)toeslagen zijn afspraken die de werkgever en werknemer met elkaar maken. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft als zodanig dan ook geen inzicht in de vormen van onderbetalingen die zich in de praktijk in individuele casussen voordoen. Wel blijkt uit een onderzoek naar de effectuering van arbeidsrecht dat het type conflict bij werkenden met een flexcontract in 19% van de gevallen een conflict betrof over loon. Bij werkenden met een vast contract gingen de conflicten in 15% van de gevallen over loon.7
Ook is bijvoorbeeld onderbetaling onder de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) mogelijk. Voor werknemers die onder deze wet vallen, is opgenomen wat zij minimaal per uur dienen te verdienen (het wettelijk minimumuurloon) en hoeveel vakantiebijslag zij minimaal dienen te ontvangen. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert onder andere of werkgevers zich houden aan de Wml en werkt daarbij risicogericht: de capaciteit wordt daar ingezet waar de arbeidsrisico’s het grootst zijn. Er zijn 11 programma’s die zich richten op specifieke sectoren, thema’s of meldingen.8 Om maximaal effect te kunnen bereiken, is het van belang dat de Arbeidsinspectie weet waar misstanden plaatsvinden. Daarom is gestart met het monitorproject «Nalevingsmonitor Eerlijk Werk». De «Monitor Eerlijk Werk» is een tussenrapport van één van de monitorprojecten en richt zich op het in kaart brengen van de mate van niet-naleving van onder andere de Wml. Uit het eerste tussenrapport blijkt dat bij 5% van de onderzochte vestigingen de Wml wordt overtreden. Meestal gaat het om onderbetaling van het loon (49% van de overtredingen). Ook het uitkeren van te weinig vakantietoeslag (16%) komt relatief vaak voor.9 Belangrijk om hierbij te vermelden is dat dit rapport een eerste inzicht verschaft en daarmee nog niet een volledig beeld geeft.

Vraag 1

Kent u het bericht «Rouw- en ziekenhuispost komt niet aan; postbezorging in Zeeland is een drama»?1

Ja.

Vraag 2

Zijn er recente signalen dat er, naast Zeeland, ook andere regio’s in Nederland zijn waar te vaak post niet, dan wel te laat, wordt bezorgd? Wordt hier onderzoek naar gedaan?

De ACM houdt onafhankelijk toezicht op de kwaliteit van de postbezorging die onder de Universele Postdienst (hierna: UPD) valt. De ACM heeft geconstateerd dat PostNL de afgelopen jaren (sinds 2019) niet aan de wettelijke kwaliteitseisen voor de UPD voldoet waarbij 95% van de post binnen 24 uur bezorgd wordt.
PostNL monitort en rapporteert ook zelf regelmatig over de door haar behaalde kwaliteit van de UPD op landelijk niveau. Recentelijk heeft ze haar jaarcijfers gepubliceerd2, waaruit blijkt dat het percentage op tijd bezorgde post van de UPD in 2023 op 89% lag. Daarnaast heb ik ook signalen ontvangen van zakelijke gebruikers van post (grote verzenders uit bijvoorbeeld de publieke en grafische sector) dat de kwaliteit van de dienstverlening van PostNL in de afgelopen jaren is gedaald.

Vraag 3

Deelt u de mening dat PostNL, als Universele Postdienst, een essentieel maatschappelijk doel heeft, namelijk te zorgen dat het versturen en ontvangen van post voor iedereen in Nederland toegankelijk blijft? Erkent u dat PostNL er niet meer in slaagt om dit wettelijke vastgestelde doel te behalen doordat één op de vijf brieven te laat wordt bezorgd in plaats van de wettelijke verplichting van 95 procent, zoals de NOS heeft bericht?2 Vindt u ook dat dit met name problematisch is voor urgente zaken zoals overlijdensberichten?

De reikwijdte en kwaliteitsstandaarden van de Universele Postdienst (UPD) zijn vastgelegd in de Postwet 2009 en bijbehorende lagere regelgeving. De UPD heeft als doel ervoor te zorgen dat het versturen en ontvangen van post voor iedereen in Nederland betaalbaar en toegankelijk blijft. Voor rouwpost en medische post gelden vanwege het urgente karakter reeds strengere eisen met betrekking tot bezorg- en ophaaldagen. In recente jaren is het percentage op tijd bezorgde post tot onder de 95% gezakt.
Het is niet acceptabel dat PostNL de wettelijk voorgeschreven kwaliteit niet haalt. In dat kader vindt er momenteel overleg plaats met PostNL om te achterhalen wat daarvan de redenen zijn. In haar rol als onafhankelijk toezichthouder heeft ook de ACM expliciet aandacht voor het achterblijven van de kwaliteit van de postbezorging. Dit leidt mogelijk tot de noodzaak om de regelgeving te actualiseren. Het Nederlandse postlandschap is de laatste jaren gewijzigd en ook de behoeftes van gebruikers zijn veranderd. Sinds maart 2020 ligt er een wetsvoorstel in de Tweede Kamer dat rekening houdt met de mogelijkheid om de UPD op korte termijn te actualiseren.

Vraag 4

Welke stappen gaat u ondernemen om de postbezorging van PostNL in Nederland in het algemeen en in Zeeland in het bijzonder weer op niveau te krijgen?

Met een krimpende postmarkt is het de vraag of het huidige kwaliteitsniveau van postbezorging houdbaar is. De verwachting is dat keuzes moeten worden gemaakt in het stelsel van postbezorging, zoals rond de reikwijdte van de UPD, het aantal bezorgdagen of het aantal dagen waarbinnen post bezorgd moet worden.
Onder meer het huidig wettelijk kader behoeft actualisering. Het wetsvoorstel, dat in uw Kamer ligt, leidt al tot verbetering omdat dit wetsvoorstel ruimte biedt om flexibeler in te spelen op de veranderde marktomstandigheden. Ik leg op dit moment de laatste hand aan een nota van wijziging die het wetsvoorstel verder aanscherpt. Verder werk ik aan een brief waarin de voorliggende keuzes en scenario’s ten aanzien van de UPD alsmede het voorgenomen vervolgproces worden toegelicht. Ik beoog deze brief voor het Rondetafelgesprek op 23 mei over de Postmarkt aan uw Kamer te sturen. Parallel aan deze werkzaamheden ben ik in gesprek met belanghebbenden, zoals zakelijke gebruikers, regionale postvervoerders en natuurlijk de ACM en PostNL over de toekomst van de postmarkt. Totdat de wet is aangepast houdt de ACM toezicht op basis van de huidige regulering van de UPD.

Vraag 5

In hoeverre relateert u de niet toereikende postbezorging aan slechte arbeidsvoorwaarden, zoals blijkt uit het artikel dat het zowel op het gebied van zeggenschap als beloning onaantrekkelijk is, voor postbezorgers bij PostNL?3 Erkent u dat dit een structureel probleem is? Zo ja, hoe gaat u bijdragen aan het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden voor postbezorgers bij PostNL?

Ik heb op dit moment geen signalen ontvangen waaruit blijkt dat slechte arbeidsvoorwaarden ten grondslag liggen aan de kwaliteitsproblemen. PostNL geeft zelf aan dat de huidige arbeidsmarktkrapte de belangrijkste oorzaak is achter de kwaliteitsproblemen. Het aantrekken van nieuw personeel is hierdoor volgens PostNL uitdagend. PostNL geeft aan dat er verschillende stappen worden gezet om het werk van postbezorging aantrekkelijker te maken en de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Zo wordt nieuwe medewerkers bijvoorbeeld direct een vast contract aangeboden. Ook wordt er geëxperimenteerd met het verlengen van bezorgtijdvakken, zodat postbezorgers meer controle hebben over hun schema en wanneer post bezorgd wordt. Daarbij merk ik wellicht ten overvloede op dat de Postwet ook niet bij uitstek het instrument is om arbeidsomstandigheden te verbeteren, dit verloopt in beginsel via het generiek instrumentarium van SzW.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel gepubliceerd in het NRC «Niet-vakbondsleden praten steeds vaker mee aan de onderhandelingstafel. Maar is dat erg?» van 6 februari 2024?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de representativiteit van de traditionele vakbonden aan de collectie arbeidsovereenkomst (cao-)onderhandelingstafels onder druk staat vanwege dalende ledenaantallen?

Ik constateer dat het draagvlak voor de rol van vakbonden en de collectieve afspraken die sociale partners maken stabiel is. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA 2022) blijkt dat 76,9% van de werknemers de vertegenwoordiging van hun belangen door vakbonden (heel) belangrijk vindt. Daarnaast geeft 89,4% van de werknemers aan de cao (heel) belangrijk te vinden. Ik hecht eraan dat dit zo blijft.
Nederland is gebaat bij een sterke sociale dialoog en daarvoor zijn sterke sociale partners nodig. Het aantal leden speelt daarbij een rol, maar dat is niet het enige wat cao-partijen legitimiteit verschaft. Het uitgangspunt is dat vakbonden zich opstellen in het belang van alle werknemers en niet alleen hun leden, dus ook voor de belangen van bijvoorbeeld werknemers met een flexibel contract, arbeidsmigranten en herintreders. Het is uiteindelijk het feitelijk draagvlak dat telt. Werknemers beoordelen de uitkomsten van het cao-overleg positief. Zo geeft 77,2% van de werknemers aan (heel) tevreden te zijn over hun cao.2

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de opvolging van het advies van de Sociaal-Economische Raad uit 20132 om alle werknemers, niet alleen vakbondsleden, te betrekken bij het cao-proces, opdat een te eenzijdig resultaat zo veel mogelijk voorkomen wordt? Deelt u dit belang?

Ik onderschrijf het belang van het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) «Verbreding draagvlak cao-afspraken» uit 2013. De SER wijst er eveneens op dat niet alleen het formele draagvlak (ledenaantallen) telt. Juist het feitelijk draagvlak is van belang, omdat de afspraken in de cao in principe gelden voor alle werknemers in dienst van de betrokken werkgever. Ook niet-leden profiteren van de gemaakte afspraken.4 In dat kader kan het raadzaam zijn niet alleen de achterban, maar ook niet-leden te betrekken. Hier wordt door cao-partijen al uitvoering aan gegeven, bijvoorbeeld door online enquêtes te houden die door alle werknemers kunnen worden ingevuld.

Vraag 4

Deelt u de mening dat draagvlak en representativiteit in het cao-proces beter gewaarborgd moeten worden en dat er meer ruimte moet komen voor maatwerk, met name voor grotere werkgevers? Zo ja, welke stappen gaat u zetten om draagvlak, representativiteit en maatwerk in cao’s te vergroten?

Ik deel de mening dat het belangrijk is draagvlak en representativiteit te waarborgen en ruimte voor maatwerk te bieden. Uit de gesprekken die ik heb gevoerd met sociale partners naar aanleiding van de motie Smals5 is gebleken dat werknemers- en werkgeversorganisaties van mening zijn dat de huidige mogelijkheden tot maatwerk afdoende zijn. Partijen kunnen een minimum-cao afspreken of decentralisatiebepalingen, dispensatiemogelijkheden of hardheidsclausules in de cao opnemen. In de sectoren waar dit van belang wordt geacht maken cao-partijen maatwerkafspraken. Voorbeelden zijn onder andere te vinden in de cao’s Metalektro, Zelfstandige drogisterijbedrijven en Bouw & Infra. Zo is in de cao Metalektro onder andere vastgelegd dat de individuele werkgever een zogenoemde MetalektroB-cao kan afsluiten met de betrokken vakbond om (in negatieve zin) af te wijken van de cao. De cao Zelfstandige drogisterijbedrijven en de cao Bouw & Infra bevatten beide een hardheidsclausule. In mijn brief d.d. 17 juli 2023 staan de mogelijkheden en voorbeelden uitvoeriger beschreven.6
Daarnaast ga ik, zoals toegezegd en conform de motie van de (voormalige) leden Smals, De Jong en Pouw-Verweij7, breder in gesprek om te onderzoeken hoe alle werkenden voor wie de cao gaat gelden, beter betrokken kunnen worden bij het afsluiten van cao's en hoe draagvlak en representativiteit beter kunnen worden gewaarborgd bij cao-onderhandelingen.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat het meenemen van alle werknemers in het cao-proces niet ten koste gaat van het cao-onderhandelingsresultaat, maar juist meer legitimiteit verschaft?

Het is belangrijk dat de cao-partijen die met elkaar aan tafel zitten zorgen voor een breed draagvlak en zich verzekeren van legitimiteit. Dit kan bijvoorbeeld door alle werknemers bij het cao-proces te betrekken en het onderhandelingsresultaat ook aan niet-leden voor te leggen. Op welke manier het proces precies wordt vormgegeven en op welke wijze draagvlak wordt gecreëerd zal per sector en per onderneming door elk van de onderhandelende partijen afgewogen worden.

Vraag 6

Heeft u inzicht in het cao-proces zoals deze onlangs voltrok bij Achmea? Bij welke andere recent afgesloten cao’s is ook gekozen voor het verstevigen van het draagvlak onder de cao door alle werknemers hierbij te betrekken?

Uit het artikel in NRC blijkt dat vakbond De Unie het onderhandelingsresultaat aan alle werknemers heeft voorgelegd. Vakbonden FNV en CNV hebben ervoor gekozen alleen de eigen leden te laten stemmen over het resultaat. Uit hetzelfde artikel maak ik op dat recent ook in de E-commerce, de Technische Groothandel en bij VodafoneZiggo is gekozen om het onderhandelingsresultaat niet alleen aan de vakbondsleden, maar aan alle werknemers voor te leggen. Ik heb geen inzicht in hoe werknemers betrokken zijn bij andere recent afgesloten cao’s. Informatie over de wijze waarop het cao-proces is vormgegeven vormt geen vereiste voor het aanmelden van de cao of het indienen van een avv-verzoek.

Vraag 7

Is bekend welke impact het betrekken van alle werknemers bij het afsluiten van de cao heeft op het draagvlak onder het onderhandelingsresultaat? Zo nee, bent u bereid dit te onderzoeken?

Wat de impact is op het draagvlak voor het onderhandelingsresultaat is niet bekend. Mijn ministerie houdt niet bij op welke manier werknemers betrokken worden bij het cao-proces. De impact op het draagvlak is bovendien erg lastig te onderzoeken, aangezien er geen vergelijkingsgroep van werknemers is tegen wie de tevredenheid over het resultaat kan worden afgezet.
Wel blijkt uit de NEA dat een meerderheid van de werknemers in het algemeen tevreden is over hun cao, ook in sectoren met een lagere organisatiegraad dan gemiddeld. Hoe de werknemers in die sectoren betrokken zijn bij de cao-onderhandelingen maakt echter geen onderdeel uit van de enquête.

Vraag 8

Ziet u de potentie in van de introductie van bijvoorbeeld digitale enquêtes en stemmingen door alle werknemers, zoals deze bij het cao-proces van Achmea werden geïmplementeerd, in een veld om het draagvlak voor het cao-resultaat te vergroten?

Digitale enquêtes om breed input te vergaren of het resultaat voor te leggen aan alle werknemers kan een nuttig instrument zijn om het draagvlak te vergroten. Het is aan de cao-partijen in die sectoren en ondernemingen om te bepalen hoe zij het onderhandelingsproces vormgeven en welke instrumenten zij daarbij inzetten.

Vraag 9

Welke voorwaarden kunnen geïntroduceerd worden in het cao-proces om draagvlak te waarborgen en te bestendigen en meer maatwerk mogelijk te maken?

Voor het afsluiten van een cao is wettelijk vereist dat partijen daar statutair toe bevoegd zijn. Aan het cao-proces zelf worden geen (wettelijke) eisen gesteld. Het principe van onderhandelingsvrijheid en vrijheid van vereniging zoals vastgelegd in de door Nederland geratificeerde ILO-verdagen nr. 87 en nr. 98 zijn daarbij leidend. Binnen deze kaders is het aan partijen om de onderhandelingen vorm te geven, draagvlak te creëren en indien gewenst maatwerk mogelijk te maken. De huidige kaders bieden hiertoe voldoende ruimte.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Zo worden Oekraïners onder valse voorwendselen door schimmige uitzendbureaus naar Nederland gehaald»?1

In een welvarend land als Nederland is het onacceptabel hoe wij nog te vaak met mensen omgaan, die in Nederland willen werken. Dat is Nederland onwaardig. Dat uitzendbureaus Oekraïners gericht werven onder valse voorwendselen, beschouw ik als zeer ongewenst. Ik breng dit continu onder de aandacht van werkgeversorganisaties. Ik blijf werkgevers oproepen om hun brede maatschappelijke verantwoordelijkheid hierin te nemen. In de Kamerbrief «stand van zaken Oekraïense ontheemden», die ik op 5 maart jl. naar de Kamer heb verzonden, heb ik dit benadrukt. Alle werknemers in Nederland hebben recht op gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Zij moeten beschermd worden tegen bijvoorbeeld onderbetaling, illegale arbeid of slechte arbeidsomstandigheden. Wetten en handhaving zouden geen voorwaarde moeten zijn voor goed werkgeverschap en het tegengaan van uitbuiting. Werkgevers in Nederland zijn verantwoordelijk voor het bieden van fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Inleners hebben een belangrijke verantwoordelijkheid hierbij. De mensen werken immers bij hen. Inleners kunnen in de praktijk zorgen voor een open cultuur waarin mensen zich kunnen uitspreken en gehoord weten.
Om ontheemden te informeren over hun rechten op de arbeidsmarkt, is de website WorkinNL aangepast en beschikbaar in het Oekraïens, inclusief een verwijzing naar de Nederlandse Arbeidsinspectie voor het melden van misstanden op het werk. Daarnaast ontvangt FairWork subsidie van het kabinet om ontheemden uit Oekraïne te informeren en ondersteunen met betrekking tot hun rechten op de arbeidsmarkt.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat Oekraïners op grote schaal via de A1-constructie in Nederland tewerk worden gesteld? Bent u het eens dat dit totaal niet de bedoeling van de richtlijn is?

Zoals aangegeven bij vraag 1 vind ik de werving door schimmige uitzendbureaus onder voorwendselen zeer ongewenst. Temeer omdat de Oekraïense ontheemden, als zij onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming (RTB) vallen, binnen de EU mogen wonen en werken.
Uit het bericht van EenVandaag blijkt niet of het hier (alleen) gaat om Oekraïense ontheemden die onder de RTB vallen. Als een vreemdeling met de Oekraïense nationaliteit aan de voorwaarden van de RTB voldoet, dient hij zich na inschrijving in de BRP te melden bij de IND voor zijn sticker/verblijfsbewijs. Aldaar wordt door de IND getoetst of de Oekraïense ontheemde voldoet aan de voorwaarden van de RTB. Hierbij kan men denken aan de voorwaarde dat de Oekraïense ontheemde niet al tijdelijke bescherming verkrijgt in een andere EU-lidstaat, of al voor de oorlog werkte en woonde in een andere EU-lidstaat. Voor alle voorwaarden van de RTB in Nederland verwijs ik u graag naar website van de IND over de Richtlijn Tijdelijke Bescherming Oekraïne2.
Als een Oekraïense ontheemde via een uitzendbureau in een andere EU-lidstaat wordt uitgeleend aan een werkgever in Nederland, is er waarschijnlijk sprake van detachering binnen de EU op basis van de Detacheringsrichtlijn (Richtlijn 96/71/EG). Om een goed beeld te verschaffen over detacheringen binnen de EU, is het belangrijk om de voorwaarden voor detachering van derdelanders uiteen te zetten.
In het algemeen is het detacheren van derdelanders bij een Nederlands inlener door een uitzendbureau in een andere EU-lidstaat legaal, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. De betrokken derdelanders moeten in de betreffende EU-lidstaat recht op werk en verblijf hebben gekregen en daar gewoonlijk werken. Zij moeten voor hun werkgever op detacheringsbasis tijdelijk werkzaamheden verrichten in een andere EU-lidstaat in het kader van een dienstverlening. Daarbij wil ik benadrukken dat als derdelanders via een uitzendbureau in een andere lidstaat worden gedetacheerd naar Nederland, zij vanaf dag één recht hebben op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden, zoals loon en overige vergoedingen, als een werknemer die in dienst is van de inlener en een gelijke of gelijkwaardige functie heeft (artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)). Dit zijn de arbeidsrechtelijke voorwaarden voor detachering zoals vastgesteld in de detacheringsrichtlijn.
Voor de sociale zekerheid geldt dat een persoon in beginsel sociaal verzekerd is in de lidstaat waar diegene werkt. Bij detachering kan iemand echter sociaal verzekerd blijven in de lidstaat van waaruit de detachering plaatsvindt. Hiervoor moet wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Deze voorwaarden zien onder meer op de band tussen de detacherende werkgever, de werknemer en de lidstaat van herkomst. Met een A1-verklaring kan worden aangetoond in welke lidstaat de werkende verzekerd is. Dit is vastgesteld in Verordening 883/2004 over de coördinatie van sociale zekerheid.
De detachering van derdelanders is dus een legale route. In de praktijk blijkt echter dat er soms sprake is van oneigenlijke detachering of schijnconstructies. Dit is niet de bedoeling van de Detacheringsrichtlijn. De feitelijke situatie wijkt bij schijnconstructies af van de (papieren) situatie zoals die wordt voorgespiegeld met als doel het oneigenlijk concurreren op arbeidsvoorwaarden. Deze constructies zijn onwenselijk omdat werknemers in een slechtere positie worden gebracht dan zonder de constructie. Bovendien leiden deze constructies tot oneerlijke concurrentie tussen bedrijven. Dergelijke detacheringsconstructies, die langs of over de randen van de wet scheren, zijn niet de bedoeling van de Detacheringsrichtlijn.
In de uitzending van EenVandaag wordt door FairWork aangegeven dat ze klachten ontvangen over het niet of te laat ontvangen van (het afgesproken) loon.
Ook bestaan er twijfels over de onderwerping aan de Poolse socialezekerheidswetgeving, waardoor er een risico is dat bijvoorbeeld premiebetalingen voor sociale zekerheid aldaar niet plaatsvinden.
De Adviesraad Migratie heeft op 13 maart jl. een rapport uitgebracht: «Geen derderangsburgers. De risico’s voor gedetacheerde arbeidsmigranten en de Nederlandse samenleving». De Adviesraad constateert in het rapport dat detachering (van zowel EU-burgers als derdelanders) een groeiend fenomeen is met ongewenste gevolgen. Misstanden en overtredingen van regelgeving, zoals oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en premieshoppen die dikwijls komen kijken bij het oneigenlijk gebruik van detacheringsmogelijkheden, zijn ongewenst. Het kabinet zet zich er op meerdere vlakken voor in om dit aan te pakken, zoals bij de evaluatie van het mandaat van de ELA en de herziening van Verordening 883/2004 over de coördinatie van sociale zekerheid. Ik ga bij vraag 3 verder in op herziening van Verordening 883/2004.
Met betrekking tot de Detacheringsrichtlijn benut ik in Europa elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Ik doe dat zowel richting de Europese Commissie als in mijn bilaterale contacten met andere lidstaten om de uitdagingen hoog op de Europese agenda te krijgen. Ik trek daarbij samen op met verschillende lidstaten die ook met deze problematiek geconfronteerd worden om sterker te staan in de Europese discussies en aanpak. Ook werk ik actief samen met landen van herkomst op het gebied van informatievoorziening, het tegengaan van postbusconstructies, en grensoverschrijdende handhaving.
Met andere lidstaten dringen we bij de Europese Commissie en bij de ELA aan op de concretisering van concepten en voorwaarden die door de jurisprudentie3 gesteld worden aan detachering van derdelanders, die gedetacheerd worden vanuit een andere lidstaat.
De Europese Commissie komt in de tweede helft van 2024 met een evaluatie van de ELA en een mogelijke herziening van het mandaat. Ik pleit onder andere voor een stevige verankering van de detachering van derdelanders in het mandaat van de ELA.
Met deze stappen kunnen we waarborgen dat de Detacheringsrichtlijn wordt gebruikt waar hij voor bedoeld is.

Vraag 3

Waar gaat het volgens u mis met de A1-constructie? Welke veranderingen in de richtlijn zouden kunnen voorkomen dat er op deze manier misbruik van wordt gemaakt?

Ik ga eerst verder ingaan op de juridische kaders en de verschillende begrippen zoals A1-verklaring en A1-constructie. De Coördinatieverordening (883/2004) regelt welke nationale socialezekerheidswetgeving van toepassing is bij detachering. De hoofdregel in deze verordening is dat een persoon onderworpen is aan de socialezekerheidswetgeving in het land waar hij werkt. Voor detachering geldt een uitzondering op deze hoofdregel in de verordening. Verordening 883/2004 geldt voor EU-burgers. Het geldt ook voor derdelanders, wanneer sprake is van een grensoverschrijdende situatie en van legaal verblijf (via Verordening 1231/2010). Zoals aangegeven bij vraag 2 is een A1-verklaring een bewijsstuk waarmee werknemers binnen de EU kunnen aantonen in welk land zij sociaal verzekerd zijn.
Een A1-verklaring wordt afgegeven door de lidstaat waar iemand sociaal verzekerd is. De socialezekerheidswetgeving van de lidstaat van waaruit gedetacheerd wordt, blijft van toepassing als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Zo moet de werknemer voordat de detachering plaatsvindt al onderworpen zijn aan de socialezekerheidswetgeving van de zendende lidstaat. Een andere voorwaarde is dat de onderneming die de werknemer detacheert substantiële werkzaamheden in de zendende lidstaat verricht. De detachering mag dus niet plaatsvinden via een postbusonderneming. Deze voorwaarden staan in de Europese coördinatieverordening 883/2004 en de Europese toepassingsverordening 987/2009.
Onder de A1-constructie versta ik het fingeren van situaties om premievoordelen te bereiken (premieshoppen). Het gaat dan om oneigenlijk gebruik van de regelgeving met als doel kosten te besparen door het verlagen van de premielasten. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer werkgevers gebruik maken van postbusondernemingen of als A1-verklaringen op basis van valse informatie worden aangevraagd. Om premieshoppen tegen te gaan moeten de regels voldoende restrictief zijn vormgegeven en moet er goed worden gehandhaafd.
Nederland zet daarom bij de herziening van Verordening 883/2004 onder andere in op een minimale periode van voorafgaande verzekering van 3 maanden. Daarmee zou iemand verplicht drie maanden in een land sociaal verzekerd moeten zijn, voordat via de detachering de socialezekerheidswetgeving van de zendende lidstaat van toepassing blijft. Dit gaat de constructie tegen dat werknemers via een andere lidstaat gedetacheerd worden naar Nederland, zonder dat ooit in de andere lidstaat gewoond of gewerkt is.
Daarbij is het wel van belang om op te merken dat er op dit moment nog geen akkoord is bereikt op de herziening, omdat de partijen (met name het Europees Parlement en de Raad) het niet eens kunnen worden over de aanpassingen in twee hoofdstukken, namelijk het hoofdstuk toepasselijke wetgeving (waar detacheringen en A1-verklaringen onder vallen) en het hoofdstuk werkloosheid. Nederland verzet zich tegen de herziening, zoals uw Kamer ook heeft aangegeven, omdat het pakket ook een verruiming van de export van werkloosheidsuitkeringen zou betekenen.

Vraag 4

Welke misstanden met Oekraïense gedetacheerden heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) in 2023 geconstateerd? Kunnen deze worden uitgesplitst per onderwerp?

De Arbeidsinspectie registreert in haar systemen of een werkgever een of meer arbeidswetten overtreedt. Zij registreert dan op geaggregeerd niveau welke wetsartikelen de werkgever overtreedt. Zij registreert niet op geaggregeerd niveau met welk verblijfsdocument of welke status werknemers van buiten de EU/EER in Nederland verblijven. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie in haar systemen geen onderscheid kan maken tussen overtredingen van werkgevers ten aanzien van werkenden die via een bedrijf in een andere EU-lidstaat naar Nederland zijn gedetacheerd en mensen die beschikken over een bepaalde verblijfsvergunning en/of voor wie de werkgever een tewerkstellingsvergunning heeft verkregen. Over de misstanden bij Oekraïense gedetacheerden en de aard van de misstanden is hierdoor geen informatie beschikbaar.

Vraag 5

In welke sectoren heeft de NLA deze misstanden geconstateerd?

Aangezien de Arbeidsinspectie op geaggregeerd niveau alleen informatie heeft over overtredingen van de arbeidswetten door werkgevers en niet over de status van werknemers (bijvoorbeeld gedetacheerd), is er geen informatie beschikbaar over de sectoren waarin de bedoelde misstanden zouden plaatsvinden.

Vraag 6

Herkent de NLA de in het item aangehaalde misbruik van de A1-constructie?

Het fenomeen dat in de uitzending van Een Vandaag werd behandeld is niet nieuw voor de Arbeidsinspectie. Zij komt dit fenomeen al langer tegen4. De werknemers die hierbij betrokken waren, zijn niet alleen afkomstig uit Oekraïne, maar ook uit andere landen.
In de rapportage van het Inspectieprogramma Schijnconstructies, cao-naleving en fraude 2019–20225, worden postbusfirma’s in het buitenland beschreven als een van de onderzochte schijnconstructies.
Mijn voorganger heeft u eerder over dit fenomeen (premieshoppen) geïnformeerd6. Ik benut daarnaast in Europa elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Het misbruik wordt niet veroorzaakt door specifiek Europees of nationaal beleid gericht op de opvang van Oekraïners. Om dit misbruik aan banden te leggen, maakt Nederland zich in Europa hard voor strikte regelgeving en een stevige verankering van de detachering van derdelanders bij de evaluatie van het mandaat van de ELA zoals ook toegelicht bij vraag 2.
Een aanscherping van de regels is echter nooit de volledige oplossing. Mogelijk zijn de detacheringen met A1-verklaring, waar de betreffende EenVandaag-uitzending naar verwees, afgegeven in strijd met de huidige regelgeving. Om dit te onderzoeken is meer informatie nodig over de individuele gevallen. Goede handhaving is daarom essentieel. De Sociale Verzekeringsbank (SVB) heeft een team dat controleert op A1-verklaringen. In het samenwerkingsverband Aanpak Misstanden Uitzendsector (AMU) richtende, Arbeidsinspectie, SVB, UWV en de Belastingdienst zich onder andere op constructies waarbij arbeidskrachten uit derde landen via elders in de EU gevestigde uitzendbureaus in Nederland tewerk worden gesteld. Als uit onderzoek van de SVB blijkt dat de A1-verklaring mogelijk onterecht is afgegeven, kan de SVB aan het buitenlandse zusterorgaan vragen om de A1-verklaring opnieuw te bekijken en zo nodig in te trekken.

Vraag 7

In welke sectoren wordt het meest gebruik gemaakt van deze manier van detachering van Oekraïners?

In welke sectoren het meest gebruik gemaakt wordt van deze manier van detachering van Oekraïense ontheemden via uitzendbureaus in Polen is niet bekend. Dit komt omdat uitzendkrachten, zoals in een brief aan uw Kamer7 is toegelicht, nog niet duidelijk gescheiden worden van andere gedetacheerden in het Nederlandse online meldloket voor buitenlandse dienstverrichters die werknemers detacheren naar Nederland. Daarom moet sinds enkele maanden in het meldloket expliciet worden aangegeven of er sprake is van uitzending. De periode dat dit wordt geregistreerd is nog te kort om hierover uitspraken te kunnen doen. Gedetacheerde Oekraïense werknemers in het algemeen zijn naast de sector goederenvervoer voornamelijk werkzaam in de sectoren bouwnijverheid, industrie en landbouw.

Vraag 8

Heeft u al een gesprek gevoerd met FairWork over hun constatering van deze misstanden? Zo ja, welke handelingen heeft u naar aanleiding van dat gesprek uitgevoerd?

Het Ministerie van SZW en de Arbeidsinspectie onderhouden goede contacten met FairWork. De Arbeidsinspectie voert periodiek overleg met deze organisatie. In de weken voorafgaand aan de uitzending van Een Vandaag heeft FairWork de daarin behandelde misstanden niet aangekaart in gesprekken met de Arbeidsinspectie.
Naar aanleiding van de uitzending van EenVandaag hebben SZW en de Arbeidsinspectie gesproken met FairWork.
FairWork gaf aan dat zij de laatste maanden een stijging ziet van het aantal klachten over werk door Oekraïense ontheemden. De klachten variëren in ernst. Het gaat bijvoorbeeld om het niet betalen van loon, ontbreken van schriftelijke arbeidsovereenkomsten, dwang en huisvesting. Niet alle klachten van Oekraïners betreffen mogelijke overtredingen van de arbeidswetten waarop de NLA toezicht houdt. FairWork gaf verder aan dat Oekraïense ontheemden niet altijd willen melden bij overheidsorganisaties, omdat zij bijvoorbeeld bang zijn voor de gevolgen voor hun werk of omdat zij denken dat het hen niets oplevert. Met FairWork is besproken hoe de overheid het belang van het melden door werknemers meer kan benadrukken.
FairWork gaf in het gesprek aan een lijst meldingen over werkgevers van gedetacheerde Oekraïners met de Arbeidsinspectie te willen bespreken. Het betreft meldingen die door hun medewerkers of cliënten bij de Arbeidsinspectie zijn gedaan. Het Meldingen Informatie Centrum (MIC) van de Arbeidsinspectie en FairWork zijn al in gesprek over terugkoppeling over meldingen van cliënten aan FairWork met het oog op de geldende privacyregels.

Vraag 9

Welke sancties heeft de NLA uitgedeeld naar aanleiding van de geconstateerde misstanden met gedetacheerde Oekraïners?

De Arbeidsinspectie houdt alleen gegevens bij over organisaties en personen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van haar taken. Zij neemt alleen informatie over werknemers (bijvoorbeeld of iemand gedetacheerd is) op in een boeterapport als dit voor de casus, de overtreding van een of meer arbeidswetten door een werkgever, van belang is. Deze informatie neemt de Arbeidsinspectie niet separaat in de systemen. Op geaggregeerd niveau heeft de Arbeidsinspectie alleen informatie over overtredingen van de arbeidswetten door werkgevers en niet over de status van werknemers (bijvoorbeeld gedetacheerd). Daaruit volgt dat er geen informatie beschikbaar over de sancties die aan werkgevers van gedetacheerde Oekraïners zijn opgelegd.

Vraag 10

Kan u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de transitieplannen bij Pensioenfonds Zorg en Welzijn, Pensioenfonds Detailhandel, Pensioenfonds Horeca en Catering, Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid, Pensioenfonds Vervoer, Pensioenfonds Schoonmaak, Pensioenfonds Levensmiddelen, Pensioenfonds Werk en (re)integratie, Oak Pensioen, Pensioenfonds Schilders, Pensioenfonds Rail & OV, Pensioenfonds Recreatie, Pensioenfonds Particuliere Beveiliging, Pensioenfonds Fysiotherapeuten, Pensioenfonds Openbare Bibliotheken, Pensioenfonds Dierenartsen, Pensioenfonds Loodsen en het hoofdlijnenresultaat van ABP?1

Ik ben ervan op de hoogte dat de sociale partners die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij de hier bovengenoemde fondsen een transitieplan hebben gemaakt of hun (concept-) transitieplan voor uitoefening van het hoorrecht en/of de achterbanraadpleging hebben aangeboden. Ik ben bekend met de inhoud van de transitieplannen die openbaar zijn gemaakt. In de beantwoording van de vragen zal ik dan ook een feitelijke weergave tonen van de publiekelijk beschikbare (concept-)transitieplannen en/of (concept) arbeidsvoorwaardelijke afspraken.2
In het transitieplan worden de keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten, alsmede de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie schriftelijk vastgelegd. De werkgever zendt het transitieplan binnen twee weken na de afronding naar de pensioenuitvoerder, waarna deze het transitieplan beschikbaar stelt voor de deelnemer, gewezen deelnemer en pensioengerechtigde. Zoals ik in mijn brief van 21 december 2023 heb aangegeven, zijn er in verschillende sectoren al (concept) arbeidsvoorwaardelijke afspraken gemaakt over de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Er is geen verplichting om het (concept-)transitieplan openbaar te maken.
De werkgever of sociale partners (hierna: sociale partners) zijn verantwoordelijk om te komen tot evenwichtige afspraken binnen de kaders van de wet. Vervolgens is het aan de uitvoerder om de gewijzigde regeling uit te voeren. In het geval deze wordt uitgevoerd door een pensioenfonds zal het pensioenfonds de formele opdracht moeten aanvaarden. Het pensioenfonds zal daarbij bezien of de gewijzigde pensioenregeling kan worden uitgevoerd met onder andere inachtneming van de evenwichtige belangenafweging. Nadat de opdracht is aanvaard stelt de pensioenuitvoerder het implementatieplan op. In het implementatieplan beschrijft de pensioenuitvoerder op welke wijze voorbereidingen worden getroffen voor de uitvoering van de gewijzigde pensioenregeling en invulling zal worden gegeven aan de uitvoering van de gewijzigde pensioenregeling, alsmede de wijze waarop zal worden omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten. Pensioenuitvoerders dienen het implementatieplan in bij DNB, die dit plan gaat beoordelen.

Vraag 2

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verhouding tussen de huidige pensioenpremie voor transitie en de voorgenomen pensioenpremie na transitie?

In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de huidige pensioenpremie en de premie na transitie en van de huidige pensioendoelstelling en de pensioendoelstelling na transitie voor zover deze informatie blijkt uit de (concept-)transitieplannen. Hierbij merk ik op dat bij het vergelijken van pensioendoelstellingen, meerdere onderliggende factoren een rol spelen. Denk hierbij aan het aantal opbouwjaren waarin een pensioendoelstelling wordt bereikt, de grondslag waarop een pensioendoelstelling betrekking heeft en de verwachte kans dat de pensioendoelstelling wordt gerealiseerd. Dat is niet zichtbaar in deze tabel.
Zorg en Welzijn3
25,9%
25,8%
80%
65%
Bouwnijverheid4
25,8%
25,8%
73%
Horeca en Catering5
16,8%
16,8%
Vervoer
30%6
30%
80%
Schoonmaak
21,4%
21,4%
80%
Levensmiddelen7
27,6%
27,6%
75%
75%
Werk en (re)integratie
26%
23,8%
73%8
Oak
Meubel: 26,3%
Houthandel: 26,6%
Meubel: 26,3%
Houthandel: 26,6%
Meubel: 70%
Houthandel: 60%
Rail & OV
Meerdere (drie) premievarianten blijven mogelijk onder nieuwe regeling.
Er zijn meerdere premievarianten beschikbaar
75%
75%
Recreatie
21,8%
21,8%
40%
Particuliere Beveiliging
26,9%
26,9%
65%
Openbare Bibliotheken
32,8%
20,7%9
90%
67% plus circa 80% toeslag op basis van prijsinflatie.
Loodsen
30,0%10
31,5%
45%
ABP11
27,2%
27,0%
80%
80%
Voor zover de premie 2024 niet in het transitieplan staat, betreft het openbare informatie via de website van het pensioenfonds.
Deze informatie staat niet in alle transitieplannen vermeld.
Dit betreft een concept-transitieplan.
Dit betreft een concept-transitieplan.
Dit betreft een concept pensioenovereenkomst.
Nog nader te bezien in combinatie met toetredingsleeftijd 18 jaar, pensioengevend loon en franchise.
Dit betreft een principeakkoord.
Dit betreft 73% van de laatste pensioengrondslag.
20,7% in 2024 is gebaseerd op het salaris en komt overeen met 32,8% in de nieuwe regeling op basis van de pensioengrondslagsom.
Exclusief risicopremies en kosten.
Het betreft een hoofdlijnenresultaat, hierin is geen overzicht opgenomen van het pensioen voor- en na transitie in verschillende scenariobedragen.

Vraag 3

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verhouding tussen de huidige pensioendoelstelling voor transitie en de voorgenomen pensioendoelstelling na transitie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verwachte pensioenen – in het verwacht, optimistisch en pessimistisch scenario – voor en na transitie voor het jongste leeftijdscohort van actieve deelnemers in het basisscenario?2

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel dient als geheel evenwichtig te zijn. In het transitieplan wordt de evenwichtigheid van de transitie verantwoord aan de hand van de transitie-effecten.4 Daarnaast worden de transitie-effecten ook in termen van pensioenverwachting berekend. In dat geval wordt van het ouderdomspensioen de pensioenverwachting bij ongewijzigd voortzetten van de pensioenovereenkomst vergeleken met de pensioenverwachting bij wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met de opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten. Het ouderdomspensioen wordt in deze pensioenverwachting weergegeven op basis van een pessimistisch scenario, een verwacht scenario en een optimistisch scenario.
De gepubliceerde (concept-)transitieplannen bevatten uitgebreide berekeningen van de pessimistische, verwachte en optimistische scenario’s voor verschillende leeftijdscohorten uit het deelnemersbestand uitgesplitst naar actieven, gewezen deelnemers en pensioengerechtigden. In veel van de transitieplannen zijn deze inzichten voor verschillende dekkingsgraden weergeven. Er is echter geen vergelijkbare basisvariant, waarvan de pensioenverwachting voor en na de transitie in de drie scenario’s wordt doorgerekend, die in ieder transitieplan terug dient te komen. Zo is er geen eenduidige dekkingsgraad waar de verschillende pensioenregelingen naar streven op het moment van transitie. Daarnaast is er geen eenduidige definitie van het jongste cohort actieven, het jongste cohort gewezen deelnemers of het jongste cohort pensioengerechtigden. Dat hangt immers samen met de samenstelling van de deelnemerspopulatie van het fonds, de startleeftijd en de uittreedleeftijd. Ook de vraag of er veel mobiliteit is en daarmee veel of weinig gewezen deelnemers is relevant. Het is dan ook niet mogelijk hier een goed vergelijkbaar overzicht in de vorm van een tabel van te geven. In de bijlage is per pensioenfonds weergegeven welke informatie hierover in het transitieplan is opgenomen.

Vraag 5

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verwachte pensioenen – in het verwacht, optimistisch en pessimistisch scenario – voor en na transitie voor het jongste leeftijdscohort van gewezen deelnemers in het basisscenario?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Denkt u dat de uitkomsten van verwachte pensioenen in vragen 4 en 5 een realistisch beeld geven aan de deelnemers van pensioenfondsen, gegeven ook het feit dat de ingelegde premie na transitie niet omhoog gaat en het feit dat het liggende pensioenvermogen van het pensioenfonds niet verandert? Kunt u daarbij ook specifiek ingaan op de verwachte pensioenen in een optimistisch scenario?

Het tonen van verschillende uitkomsten van het ouderdomspensioen met behulp van scenariobedragen in het uniform pensioenoverzicht (UPO), gebaseerd op het pessimistisch, verwacht en optimistisch scenario, biedt deelnemers een zo realistisch mogelijk beeld, helpt om de risico’s individueel inzichtelijk en voor de deelnemer relevant te maken. In de transitie- en implementatieplannen wordt geen inzicht gegeven op het niveau van de individuele deelnemer, maar wel op cohortniveau. De scenariobedragen in de transitie- en implementatieplannen worden wel op basis van dezelfde uniforme rekenmethodiek getoond. Zo wordt een zo realistisch mogelijk beeld geschetst van het verwachte pensioen en de bijbehorende risico’s. In de situatie van een uitkeringsregeling geldt echter het zogenoemde «genoeg is genoeg»-principe waardoor indexatie is gekoppeld aan de loon- of prijsontwikkeling. Hierdoor liggen in veel gevallen het verwacht scenario en het pensioen in het optimistische scenario dicht bij elkaar; in het optimistische scenario wordt het pensioen niet nog hoger, immers genoeg is genoeg. In geval van premieregelingen is dit principe niet van toepassing en dat kan leiden tot (zeer) hoge verwachte pensioenbedragen in het optimistische scenario, met name voor jonge deelnemers. Dat is ook in de (concept-) transitieplannen die nu zijn gepubliceerd te zien. Datzelfde geldt overigens ook voor de verwachte pensioenbedragen in de nu als bestaande premieregelingen. In mijn brief van 12 december 2022 heb ik daar ook op gewezen (tabel 1).5 Tegelijk merk ik op dat als het optimistische scenario de praktijk lijkt te worden, dat het dan aan sociale partners is om te bezien of gegeven het ambitieniveau de premie moet worden bijgesteld bijvoorbeeld, of dat er anders belegd moet of kan worden (bijvoorbeeld door minder risico te nemen) of dat er anders omgegaan moet worden met buffers. Datzelfde geldt ook indien het pessimistische scenario praktijk dreigt te worden. Bij een solidaire premieovereenkomst is voorgeschreven dat dit minstens elke vijf jaar gebeurt, op basis van een uniforme scenario-analyse.6 Dergelijke gedragscomponenten zijn niet met de URM-systematiek gemodelleerd. Kortom, deze gedragscomponenten maken geen onderdeel uit van de tabellen en grafieken uit de transitieplannen.
Daarnaast schrijven de Pensioenwet en de Wet verplichte beroepspensioenregeling voor dat pensioenuitvoerders de indicatie van het ouderdomspensioen op verschillende momenten inzichtelijk dienen te maken in drie pensioenbedragen, gebaseerd op een optimistisch, verwacht en pessimistisch scenario. Bij de berekening van deze scenariobedragen wordt gebruik gemaakt van de scenarioset die DNB elk kwartaal publiceert. Vervolgens geeft de Regeling Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling aan op welke wijze pensioenuitvoerders berekeningen moeten uitvoeren om te komen tot scenariobedragen die gebruikt moeten worden bij verschillende vormen van pensioencommunicatie. Een belangrijk uitgangspunt daarbij is het voorschrift dat de rekenmethode de pensioenbedragen berekent op basis van een zo realistisch mogelijke doorrekening van het pensioenbeleid in elk scenario van de scenarioset.7 Op deze manier zorgt het wettelijk kader ervoor dat pensioenfondsen een realistisch beeld schetsen aan hun deelnemers. Wanneer uit deze scenario’s voor een groep deelnemers zeer hoge bedragen naar voren komen, ligt het in de rede dat pensioenfondsen hun deelnemers informeren in het kader van het wekken van realistische verwachtingen. Als een dergelijk scenario zich voor zou doen, kunnen sociale partners en pensioenfondsen hier op termijn op reageren door bijvoorbeeld de pensioenregeling te wijzigen en/of het (beleggings-) beleid aan te passen.

Vraag 7

Wie is ervoor verantwoordelijk dat pensioenfondsen niet te rooskleurige beloftes doen naar de deelnemers en hoe spelen de wettelijk voorgeschreven communicatieberekeningen hierin een rol?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verwachte pensioenen – in het verwacht en optimistisch en pessimistisch scenario – voor en na transitie voor het jongste leeftijdscohort binnen de groep gepensioneerden?

Zie antwoord op vraag 4, 5 en 8

Vraag 9

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de beleggingsmix op hoofdlijnen (zakelijke waarden, vastrentende waarden en mate van renteafdekking) van het pensioenfonds voor transitie en de beleggingsmix voor het jongste leeftijdscohort van net gepensioneerden na transitie?

De sociale partners besluiten niet over het beleggingsbeleid van een pensioenfonds. Het is derhalve ook geen (verplicht) onderdeel van het transitieplan. Het is aan het pensioenfonds om, onder andere op basis van de leeftijdsverdeling van het deelnemersbestand en de risicohouding van de deelnemers, gewezen deelnemers en pensioengerechtigden het beleggingsbeleid vast te stellen. De (concept-)transitieplannen bieden dan ook geen overzicht van de beleggingsmix en/of -risico’s voor de verschillende leeftijdscohorten. Wel formuleren sociale partners de doelstellingen die zij met de pensioenregeling voor ogen hebben. De door het pensioenfonds vastgestelde beleggingsmix en -beleid dienen aan te sluiten bij de in het transitieplan geformuleerde doelstellingen. In algemene zin wordt het beleggingsrisico afgebouwd naarmate een deelnemer, gewezen deelnemer of pensioengerechtigde ouder wordt.

Vraag 10

Kunt u bevestigen dat in de transitieplannen voor net gepensioneerden direct beleggingsrisico wordt teruggenomen na transitie?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Kunt u met een eenvoudige berekening op basis van de wettelijk voorgeschreven economische parameters voor de pensioensector een indicatie geven in hoeverre net gepensioneerden op basis van het verwachte overrendement op zakelijke waarden een inflatie van 2% kunnen bijhouden na de transitie voor de bij u bekende transitieplannen?

Het is aan sociale partners om arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken en deze vast te leggen in het transitieplan. Sociale partners bepalen daarbij ook wat daarbij de relevante scenario’s zijn om in hun gevoeligheidsanalyses mee te nemen. Dit maakt onderdeel uit van het arbeidsvoorwaardelijk overleg. In de transitieplannen wordt beschreven welke doelen de sociale partners hebben met de pensioenregeling en welke rangorde zij daaraan geven. Zo kunnen sociale partners bijvoorbeeld afspreken dat het hun voorkeur heeft dat er sprake is van een zo stabiel mogelijk pensioen dat naar verwachting meegroeit met de inflatie. Daarnaast kunnen zij afspreken dat de solidariteitsreserve bescherming biedt tegen inflatieschokken. Sociale partners kunnen daarbij tevens afspraken maken over de mate waarin inflatieschokken opgevangen (kunnen) worden. In de transitieplannen is geen fondsspecifieke informatie opgenomen die een eenvoudige berekening omtrent het bijhouden van 2% inflatie na de transitie mogelijk maakt. In algemene zin wil ik opmerken, zoals ik dat ook heb gedaan tijdens de parlementaire behandeling van de Wet toekomst pensioenen, dat een grote, onverwachte inflatieschok, voor elk kapitaalgedekt pensioenstelsel grote impact heeft.

Vraag 12

Kunt u in woorden toelichten in hoeverre net gepensioneerden na transitie een onverwacht hoge inflatie in enig jaar van bijvoorbeeld 10% kunnen bijhouden na transitie voor de bij u bekende transitieplannen?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de in de opbouwfase afgesproken levenslange partnerpensioendekking als percentage van het salaris, gegeven dat het fiscaal maximale percentage voor het partnerpensioen 50% van het salaris is?

In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de afspraken die zijn gemaakt over het levenslange partnerpensioen in de bij mij bekende transitieplannen. Hierbij dient opgemerkt te worden dat in een aantal gevallen ook sprake is van een tijdelijk partnerpensioen, zie de tweede kolom. Het tijdelijk partnerpensioen loopt veelal tot de AOW-datum van de partner, en is op basis van fulltime werkzaamheden. In de tabel worden alleen de percentages genoemd. Vanwege de bovengenoemde verschillen, is de vergelijkbaarheid beperkt.
Zorg en Welzijn
40%
Bouwnijverheid
13%
€ 18.000
Horeca en Catering
30%1
Vervoer
35%
Schoonmaak
15%
€ 12.500
Levensmiddelen
20%
€ 9.000
Werk en (re)integratie
23%
Oak
Meubel: 20%
Houthandel: 15%
Rail & OV
Regeling A&D: 26%
Regeling C: 20%
Recreatie
10%
Particuliere Beveiliging
10%
€ 4.000
Openbare Bibliotheken
35%
Loodsen
50%
+ tijdelijk partnerpensioen
ABP
41%
Deze uitkering is niet meer levenslang zoals nu, maar is wel hoger.

Vraag 14

Wat vindt u van de afspraken ten aanzien van partnerpensioen zoals blijkt uit vraag 13 en in hoeverre voldoen die afspraken aan de doelstellingen ten aanzien van het partnerpensioen zoals geformuleerd bij totstandkoming van de Wet toekomst pensioenen?

Zoals ik in antwoord op vraag 1 heb aangegeven, is het aan sociale partners om binnen het wettelijk kader afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarde pensioen, waaronder het nabestaandenpensioen. Ik heb dan ook geen oordeel over de door sociale partners gemaakte afspraken.

Vraag 15

Deelt u de mening dat de operationele en financiële risico’s van de transitie uiteindelijk volledig bij de deelnemers terechtkomen?

In het implementatieplan nemen pensioenuitvoerders een analyse op ten aanzien van de operationele risico’s en de wijze waarop deze risico’s worden beheerst. Pensioenfondsen doen dat tevens voor de financiële risico’s. Om deze risico’s te beheersen kan gekozen worden voor het vormen van een voorziening. DNB zal toezicht houden op de zorgvuldigheid en transparantie van het besluitvormingsproces en op de beheersing van de financiële en operationele risico’s van de transitie. Zoals ook nu het geval is, voor de transitie, worden deze risico’s uiteindelijk door de deelnemers gedragen. Hiervoor vormt het pensioenfonds een operationele voorziening. Indien deze voorziening onvoldoende gevuld is en er ook geen andere reserves meer zijn, is het niet uit te sluiten dat het persoonlijk gereserveerde pensioenvermogen hiervoor wordt aangesproken.
Dat neemt niet weg dat geld (premie of rendement) dat wordt gebruikt om deze voorzieningen te vormen, niet beschikbaar is voor het voor de uitkering gereserveerde persoonlijke pensioenvermogen of de pensioenuitkering. Vanuit dat oogpunt liggen de risico’s bij de deelnemer. Dat is echter niet anders dan in de situatie voor transitie.
In het transitieplan leggen sociale partners de keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten schriftelijk vast, alsmede de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie. Het transitieplan biedt geen inzicht aan de financiële en operationele risico’s. Dat is zoals hiervoor toegelicht een verantwoordelijkheid van de pensioenuitvoerder. De deelnemer ontvangt jaarlijks het uniform pensioenoverzicht (UPO) waarmee hij geïnformeerd wordt over de ingehouden kosten.8

Vraag 16

In hoeverre vindt u dat de bij u bekende transitieplannen hier voldoende informatie over geven?

Zie antwoord vraag 15.

Vraag 17

Kunt u deze vragen uiterlijk op de vrijdag voor het pensioendebat op 17 januari 2024 beantwoorden?

U ontvangt hierbij de beantwoording van de vragen voor het pensioendebat op 17 januari 2024.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraken van prof. dr. Erik Lutjens in het derde rondetafelgesprek over de hervorming van het pensioenstelsel1 dat invaren inbreuk zou maken op het eigendomsrecht wanneer dit zou resulteren in verlaging van de pensioenaanspraak en hier geen compensatie voor wordt geboden of wanneer er onevenwichtige benadeling ontstaat? En bent u bekend met zijn uitspraak daar dat hij niet de rechtvaardiging ziet voor een verlaging voortkomend uit de rekenmethode die gehanteerd wordt bij het invaren? Hoe reageert u op deze uitspraken, mede in het licht van het advies van de landsadvocaat hierover?

Het invaren is getoetst aan de drie criteria voor regulering van eigendomsrecht zoals die door de Europese rechter zijn geformuleerd. De inmenging moet bij wet zijn geregeld, er moet een legitiem doel in het publieke belang worden nagestreefd en de inbreuk moet proportioneel en gerechtvaardigd zijn. De uitgebreide analyse is opgenomen in de memorie van toelichting bij de Wet toekomst pensioenen. De Raad van State heeft deze analyse bevestigd. De regering is en blijft dan ook van mening dat het invaren in algemene zin juridisch houdbaar is.
Door het wettelijk kader wordt zoveel mogelijk voorkomen dat in het individuele geval het invaren een onevenredig zware last voor het individu oplevert. De voorgeschreven rekenmethode, de begrenzing van de bestuurlijke ruimte van het pensioenfondsbestuur en de voorgeschreven medezeggenschap zorgt ervoor dat keuzes van het pensioenfondsbestuur worden getoetst.
Voor de goede orde wijs ik nog expliciet op de wettelijke kaders van de vermogenstoedeling bij het invaren zoals geregeld in de derde nota van wijziging bij de Wet toekomst pensioenen waardoor een onevenredige uitkomst als gevolg van de omrekenmethode groep verder is beperkt. Deze inkadering, die op verzoek van uw Kamer en naar aanleiding van het debat in de Kamer is opgesteld, is in oktober 2022 onderdeel geworden van de Wet toekomst pensioenen, derhalve na de rondetafelbijeenkomsten.
Het blijft evenwel niet uitgesloten dat een individu als gevolg van het invaren een onevenredig zware last ervaart. Dan kan hij daarover een klacht indienen bij het pensioenfonds, zijn casus voorleggen aan de geschilleninstantie pensioenfondsen of aan de rechter.

Vraag 2

Wanneer is er sprake van onevenwichtige benadeling en zou een 5% of 10% korting van het pensioen hieronder vallen?

Dat kan niet in algemene zin worden gezegd. Bij het invaren is sprake van regulering van het eigendomsrecht omdat andere regels op het pensioen van toepassing worden. De omzetting geschiedt volgens een voorgeschreven rekenmethode en binnen de hierboven genoemde wettelijke kaders van vermogenstoedeling. De gevolgen voor de hoogte van de pensioenen van alle deelnemers in het pensioenfonds is afhankelijk van de dekkingsgraad bij invaren.
Sociale partners en pensioenfondsbestuur hebben in het kader van de complete besluitvorming helder bij welke dekkingsgraden nog zal worden ingevaren en wanneer niet. Dit wordt ook vastgelegd in het transitieplan en het implementatieplan.
Het wettelijk kader beoogt individuele uitschieters zoveel als mogelijk te voorkomen. Als het individu van mening is dat sprake is van een onevenredig zware last dan kan hij daarover een klacht indienen bij het pensioenfonds, zijn casus voorleggen aan de geschilleninstantie pensioenfondsen of aan de rechter.

Vraag 3

Kan, in de situatie van een fonds met 100% dekkingsgraad of lager, invaren door de gehanteerde rekenmethode leiden tot kortingen?

Ja, dat zou kunnen omdat de omrekenmethode het financieel toetsingskader voor uitkeringsovereenkomsten nabootst. Immers, onder dit financiële toetsingskader zou het pensioen gekort moeten worden als de dekkingsgraad van een pensioenfonds te laag is om aan de langjarige verplichtingen te voldoen. Ook als het pensioenfonds niet invaart, zou in dat geval gekort moeten worden.

Vraag 4

Hoeveel fondsen hebben op of onder de 105% dekkingsgraad? Hoeveel daarvan op of onder de 100%? Welke omvang qua vermogen en mensen betreft dit?

De dekkingsgraad in de sector was eind november gemiddeld 118,5%. Uit navraag bij DNB blijkt dat er op die peildatum één pensioenfonds was met een DB-regeling en een dekkingsgraad lager dan 100%. Het gaat hier om een relatief klein fonds. De andere fondsen hadden allen een dekkingsgraad groter dan 105%.
Verdere informatie over welk fonds dit betreft is toezichtsvertrouwelijk en wordt daarom door DNB niet verstrekt.

Vraag 5

Hoeveel gesloten fondsen zijn er in totaal? Welke omvang qua vermogen en mensen betreft dit?

Ik ga ervan uit dat u met gesloten pensioenfonds een pensioenfonds, of een gesloten kring binnen een algemeen pensioenfonds, bedoelt dat geen actieve deelnemers meer heeft en waar dus geen pensioenpremie meer wordt ontvangen en geen pensioenopbouw meer plaatsvindt.
Volgens de openbare gegevens zijn er per eind september 2023 22 gesloten pensioenfondsen, danwel gesloten kringen binnen een algemeen pensioenfonds.2 In totaal gaat het om zo’n 200.000 personen. Het bijbehorende vermogen kan niet uit de betreffende openbare statistieken worden afgeleid.

Vraag 1

Deelt u de mening dat nadat het deel van het pensioenakkoord dat goed was voor werkgevers is uitgevoerd, nu ook de afspraak voor een goede regeling om op tijd te kunnen stoppen met werken nagekomen dient te worden?1

Het Pensioenakkoord hebben kabinet, werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties gezamenlijk gesloten en doet recht aan de belangen van elk van deze partijen. Als onderdeel van het Pensioenakkoord zijn ook afspraken gemaakt rondom gezond werkend het pensioen halen. Hiervoor zijn naast structurele maatregelen ten behoeve van gezond werkend naar het pensioen ook tijdelijke overgangsmaatregelen afgesproken. De tijdelijke drempelvrijstelling voor regelingen voor vervroegde uittreding (RVU) en de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) lopen tot en met 2025. In het Pensioenakkoord is afgesproken dat kabinet en sociale partners tijdig met elkaar in gesprek gaan over de vraag of er aanvullend maatregelen nodig zijn na 2025 om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend het pensioen te bereiken, en zo ja welke. Ik vind het belangrijk dat we met dit vraagstuk verder komen. Vanzelfsprekend spelen sociale partners hierin een essentiële rol. Ik ben voornemens de Kamer in het voorjaar van 2024 te informeren over uitkomsten van de gesprekken hierover.

Vraag 2

Hoe reageert u op de opstelling van werkgeversorganisaties als VNO-NCW in deze onderhandelingen? Hoe gaat u hen onder druk zetten om alsnog hun afspraken na te komen en tot een oplossing te komen met de werknemersorganisaties?

Sociale partners waren de afgelopen periode onderling in gesprek in de Stichting van de Arbeid over de vraag wat eventueel nog aanvullend na 2025 nodig is om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend het pensioen te bereiken. Helaas liggen de gesprekken op dit moment stil. Om verder te komen met dit vraagstuk heb ik de twee voorzitters van de Stichting van de Arbeid uitgenodigd om met mij hierover te spreken. Gezond doorwerken tot je pensioen is namelijk een belangrijk onderwerp. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers dat werkenden in staat worden gesteld om gezond werkend hun pensioen te kunnen bereiken, waarbij de overheid een ondersteunende rol vervult. Ik vind het daarom van belang dat het gesprek wordt hervat en dat het vraagstuk over wat nodig is om mensen in staat te stellen gezond te kunnen doorwerken tot het pensioen in de volle breedte wordt verkend. Dat gaat, zoals ik heb benoemd in de Kamerbrief op Prinsjesdag, zowel om preventie en duurzame inzetbaarheid als de overgang van werk naar pensioen. Het vraagstuk hoe werkenden gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken is bij uitstek een vraagstuk waar de sociale partners het verschil kunnen maken samen met de overheid.

Vraag 3

Wat gaat u doen om dit proces te versnellen en te zorgen dat de inadequate huidige Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) vervangen wordt en de werkgevers en werknemersorganisaties ondersteund worden om tot een oplossing te komen?

Om verder te komen met dit vraagstuk heb ik de twee voorzitters van de Stichting van de Arbeid uitgenodigd om met mij hierover te spreken. Gezond doorwerken tot het pensioen is een belangrijk onderwerp waar de sociale partners het verschil kunnen maken samen met de overheid. Een brede verkenning helpt om te zien waar kansen liggen om werkenden in staat te stellen zo veel mogelijk gezond werkend de pensioenleeftijd te laten halen. Dat gaat zowel om preventie en duurzame inzetbaarheid als de overgang van werk naar pensioen.

Vraag 4

Wat gebeurt er wanneer in 2025 de huidige RVU afloopt? Wat is de uiterste datum dat het nog mogelijk is om tot een nieuwe regeling te komen die ingaat voordat de huidige regeling afloopt?

De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling loopt tot en met 2025. Hoeveel tijd nodig is om te komen tot een eventuele nieuwe maatregel die aansluit op de overgangsmaatregelen hangt af van wat de maatregel inhoudt. Het is het van belang om niet alleen tijd in te rekenen voor eventuele regelgeving, maar ook voor het overleg hierover. Ik wil de Kamers in het voorjaar van 2024 informeren over uitkomsten van de gesprekken over het vraagstuk rond gezond doorwerken tot het pensioen. Dit biedt dan nog voldoende tijd om eventuele nieuwe maatregelen aansluitend in te laten gaan op de huidige overgangsmaatregelen eind 2025, mocht een volgend kabinet daartoe besluiten.

Vraag 5

Deelt u de mening dat er niet nog meer tijdelijke regelingen, maar juist een structurele regeling moet komen om op tijd te kunnen stoppen met werken bij zware beroepen?

In het Pensioenakkoord is afgesproken dat de RVU-drempelvrijstelling een tijdelijke overgangsmaatregel is voor oudere werknemers die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet gezond kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd. In diezelfde periode wordt met de MDIEU fors geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid. Daarnaast is afgesproken dat kabinet en sociale partners tijdig met elkaar in gesprek gaan over de vraag of er aanvullend maatregelen nodig zijn na 2025, en zo ja welke. Bij de verkenning van wat mogelijk nog aanvullend na 2025 nodig is om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond te kunnen doorwerken tot het pensioen zijn de ervaringen met de huidige overgangsmaatregelen belangrijk. We weten ook dat het vraagstuk rond zwaar werk divers is en uitdagingen kunnen afhangen van de persoonlijke situatie van mensen. Juist daarom is het van belang om de tijd die we hebben te benutten om breed te kijken naar het vraagstuk in het kader van gezond doorwerken, en daarbij ook aandacht te hebben voor de arbeidsmarkteffecten, gezien de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt. In het voorjaar zal ik de Kamer over de uitkomsten van de gesprekken hierover informeren.

Vraag 6

Kunt u rekenvoorbeelden geven van bijvoorbeeld een bouwvakker die nu gebruik zou willen maken van de RVU? Kunt u hierbij ook voorbeelden geven van deze zelfde bouwvakker die eerder wil stoppen nadat de RVU in 2025 afgelopen is?

Het RVU-drempelbedrag is in netto termen gelijk aan een netto AOW-uitkering voor een alleenstaande. Het RVU-drempelbedrag biedt een werkgever ruimte om een uitkering mee te geven aan een oudere werknemer ter hoogte van de AOW om de periode tot aan AOW te overbruggen. Hiermee biedt de RVU-drempelvrijstelling iedereen dezelfde basis, net als bij de AOW. De werknemer zelf zal in veel gevallen de RVU-uitkering ter hoogte van AOW aanvullen, bijvoorbeeld door het aanvullend pensioen naar voren te halen. Bij het aflopen van de RVU-drempelvrijstelling vanaf 2026 dient de werkgever heffing te betalen over een RVU-uitkering voor een werknemer. Indien een werkgever geen RVU-uitkering meegeeft aan de werknemer, dient de werknemer het eerder uittreden zelf te bekostigen. Daarnaast zijn er alternatieven voor een RVU, zoals de inzet van opgespaard verlof. Hiertoe is als onderdeel van het Pensioenakkoord ook de mogelijkheid voor verlofsparen substantieel verruimd. Rekenvoorbeelden zijn in deze context niet passend, omdat deze sterk afhangen van de persoonlijke situatie en keuzes van de werknemer.

Vraag 7

Klopt het dat van de mensen die aanspraak maken op de huidige RVU minder dan een op de drie mensen hier gebruik van maakt? Deelt u de mening dat dit laat zien dat deze regeling qua hoogte tekortschiet?

De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling is bedoeld voor oudere werknemers die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet gezond kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd. De eerste voortgangsrapportage van de subsidieregeling MDIEU schetst dat bij gesubsidieerde RVU-regelingen ongeveer 30% van de afgebakende RVU-doelgroep naar verwachting gebruik maakt van het aanbod. Eerder onderzoek laat zien dat redenen om al dan niet deel te nemen aan een RVU-regeling verschillen.2 Vaak spelen financiële overwegingen een rol om door te werken, maar er zijn ook mensen die afzien van deelname aan een RVU-regeling omdat ze nog plezier hebben in hun werk of omdat ze graag nog gedeeltelijk willen doorwerken. In het eerste kwartaal van 2024 zal ik de Kamer informeren over de voortgang van de subsidieregeling en de tweede voortgangsrapportage.

Vraag 8

In welke sectoren wordt de RVU niet gebruikt en in welke sectoren komt dit doordat de werkgever niet kan of wil betalen voor de RVU?

De rapportage over cao-afspraken in 2023 laat zien dat 53% van de werknemers in de steekproef valt onder een cao met een collectieve RVU-regeling.3 Echter kunnen een werkgever en werknemer ook individueel, dus zonder RVU-regeling in de cao, een RVU afspreken. Zo zijn er in de cao’s binnen de sector Onderwijs geen collectieve RVU-regelingen, maar komen er wel RVU-regelingen tot stand tussen individuele werkgevers en werknemers.
Bij eerder onderzoek naar cao-afspraken over RVU werden de huidige arbeidsmarktkrapte en de kosten van de regeling genoemd als reden voor werkgevers om geen collectieve RVU-regeling af te spreken.4 Het Ministerie van SZW heeft verder geen inzicht in de beweegredenen van sociale partners in specifieke sectoren of bedrijven om geen RVU-regeling af te spreken.

Vraag 9

Klopt het dat er ongeveer een miljoen mensen zijn met zware beroepen?

Wat zwaar werk is, is moeilijk te definiëren en kan voor iedereen anders zijn. Het is daarom niet mogelijk om uitspraken te doen over hoeveel mensen in Nederland zwaar werk verrichten.

Vraag 10

Welke mogelijkheid ziet u voor het opstellen van overkoepelende minimumcriteria voor zware beroepen waarmee kaders worden geschetst van wat op zijn minst een zwaar beroep is, zodat er geen groepen mensen meer zijn die overduidelijk een zwaar beroep hebben maar niet in aanmerking komen voor de RVU?

De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling is een fiscale faciliteit die werkgevers en werknemers ruimte biedt om een arbeidsvoorwaardelijke afspraak te maken over eerder uittreden. Het is dus ook aan werkgevers en werknemers om, al dan niet op cao-niveau, te bepalen wie voor een RVU-regeling in aanmerking komt. Zij weten het beste wat speelt binnen het bedrijf of de sector. Daarbij is zwaar werk divers en verschillen uitdagingen rond gezond doorwerken per bedrijf of sector. Daarom is afgesproken dat het aan sociale partners is om hierover afspraken te maken. Het opstellen van overkoepelende minimumcriteria vanuit de overheid is dan ook niet passend.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat in de vrije cultuursector, zoals de musicalsector, arbeidsrechten regelmatig worden geschonden en dat er grote verschillen in arbeidsvoorwaarden zijn tussen de gesubsidieerde- en vrije cultuursector?

Het is mij bekend dat er in de culturele sector (verschillen in) de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden zijn die door werkers niet altijd als wenselijk worden ervaren in de vrije culturele sector. Het (generieke) arbeidsmarktpakket van dit kabinet is gericht op de hervorming van de arbeidsmarkt, waardoor ook de arbeidsmarktomstandigheden binnen de vrije cultuursector zich positief kunnen ontwikkelen.1
De Staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap voert daarnaast specifiek beleid om de gehele culturele en creatieve sector te stimuleren om tot een eerlijkere beloning en betere arbeidsvoorwaarden te komen. Om dit te bewerkstelligen wordt over de breedte van de sector de sociale dialoog tussen werkgevers en werkenden gestimuleerd. Hoewel vanuit het Rijk meer directe sturing mogelijk is op het Rijksgesubsidieerde deel van de cultuursector dan bij de vrije cultuursector, geldt in beide gevallen dat het aan de werknemers en werkgevers is om collectieve afspraken te maken over eerlijke beloning en betere arbeidsvoorwaarden. Het Ministerie van OCW ondersteunt Platform ACCT om dit te faciliteren. Het Rijksgesubsidieerde deel heeft extra verplichtingen rond werkgeverschap, bijvoorbeeld omdat ze de fair practice code, een leidraad voor eerlijk werkgeverschap, moeten onderschrijven. Daarnaast moeten culturele instellingen in de basisinfrastructuur zich vanaf 2025 verbinden aan collectieve tariefafspraken. Daarmee wordt een voorbeeld gesteld aan de rest van de sector.

Vraag 2

Herkent u het signaal dat veel mensen in de vrije culture sector zich niet aan kunnen of willen sluiten bij een vakbond uit angst dat dit negatieve consequenties heeft voor hun werkzekerheid? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om daar verandering in aan te brengen?

Ondanks dat ik geen eerder signaal heb ontvangen over negatieve gevolgen van het aansluiten bij een vakbond is het niet ondenkbaar dat dit zorgen opwekt bij werknemers in de vrije culturele sector. Ik vind dat niet wenselijk. Het uitgangspunt, ook in de vrije culturele sector, is dat werknemers en freelancers zich kunnen aansluiten bij een vakvereniging die hun belangen behartigt, zonder dat zij hoeven te vrezen voor negatieve consequenties. Vakbondsleden hebben ontslagbescherming. Ingevolge artikel 7:670 lid 5 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van een werknemersvereniging.
Indien de werkgever toch in strijd met het opzegverbod handelt kan de werknemer binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst een verzoek indienen bij de kantonrechter op grond van art. 7:681 lid 1 sub b BW, tot vernietiging van de opzegging en loondoorbetaling en wedertewerkstelling. In plaats daarvan kan de werknemer ook de kantonrechter verzoeken om een billijke vergoeding toe te kennen. Ik vind het daarom belangrijk te benadrukken dat ook werknemers in de vrije culturele sector zich vrij moeten voelen om zich aan te sluiten bij een vakbond.
Het Platform ACCT en de Fair Practice Code zijn goede voorbeelden van getroffen maatregelen die aantonen dat de verschillende actoren binnen de vrije culturele sector bereid zijn zich gezamenlijk in te zetten voor goede arbeidsvoorwaarden en omstandigheden in de creatieve en culturele sector. Het is ook belangrijk dat de werkgevers in de sector dit zelf uitdragen.

Vraag 3

Herkent u het signaal vanuit de sector dat vervanging van een acteur vaak lastig is, waardoor werkers onder hoge druk worden gezet om toch te werken bij ziekte of blessure, met alle negatieve gevolgen voor de mentale en fysieke gezondheid van dien? Welke rol voor de Nederlandse Arbeidsinspectie ziet u hierin?

Genoemde situaties zijn voorstelbaar, maar ik heb daarover geen specifieke signalen ontvangen. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever is verplicht om in de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) arbeidsrisico’s op het terrein van fysieke en mentale belasting, zoals werkdruk, in kaart te brengen. Vervolgens maakt de werkgever, samen met de werknemers, een plan van aanpak voor het beheersen van deze risico’s.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de verantwoordelijkheid van de werkgever over een gezonde en veilige werkomgeving en doet dat risicogericht en programmatisch. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie kijkt naar het beleid bij een bedrijf of organisatie. Indien de Nederlandse Arbeidsinspectie tijdens het uitvoeren van een controle vaststelt dat een werkgever onvoldoende maatregelen heeft genomen om gezondheidsrisico’s op de werkvloer te voorkomen, wordt er een eis tot naleving gegeven. Als bij herinspectie blijkt dat er geen gevolg is gegeven aan de eis tot naleving, kan als sluitstuk op het toezicht een bestuurlijke boete volgen. Het volledig ontbreken van een RI&E is overigens een direct beboetbare overtreding waarbij de boete kan oplopen tot € 4.500,–. Incidenten en zorgen rondom ongezonde of onveilige werksituaties voor werkenden kunnen gemeld worden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.2

Vraag 4

Bent u bekend met het feit dat werkers in sectoren die qua karakter sterk afhangen van projectmatig (flex)werk, zoals de musicalsector, door de huidige arbeidswetgeving zowel een vast contract mislopen, als werk mislopen, dankzij de ketenbepaling?

Het is bekend dat partijen de ketenbepaling, zoals bedoeld in artikel 7:668a BW, soms als problematisch wordt ervaren. De ketenregeling houdt in dat er binnen een bepaalde periode drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan de werknemer kunnen worden aangeboden. Met de ketenbepaling wil het kabinet voorkomen dat structureel werk in permanente tijdelijkheid wordt vervuld.
Het doel van de ketenbepaling is ervoor zorgdragen dat werknemers die werken op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd, uiteindelijk een vast contract krijgen.
Er is een aantal specifieke maatregelen genomen door de regering die tegemoet komen aan deze zorgen. Ten eerste is in de «Wet arbeidsmarkt in balans» de wettelijke termijn van die vaste periode uit de ketenregeling gewijzigd van twee jaar naar drie jaar. Bij de vierde aangeboden arbeidsovereenkomst of na een periode van drie jaar moet de werkgever een vast contract aanbieden aan de werknemer. Ten tweede is het ook mogelijk om niet een reeks van tijdelijke contracten aan te gaan, maar één langjarig tijdelijk contract. Voor een langjarig project zou één tijdelijk contract van vier of vijf jaar ook uitkomst kunnen bieden. Deze bescherming vormt een zeer belangrijke waarborg voor de belangen van werknemers en draagt bij aan de welzijnsaspecten van de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarom is het belangrijk dat deze wettelijke bescherming blijft bestaan.

Vraag 5

Bent u bekend met het feit dat de huidige wetgeving niet als geschikt wordt gezien door mensen die werkzaam zijn in de culture sector en bijvoorbeeld de ketenbepaling vooral gezien wordt als een beperking op werk?

Zoals ik in het antwoord op vraag 4 heb aangegeven hebben werkgevers binnen de culturele sector de mogelijkheid om op diverse manieren invulling te geven aan hun arbeidsrelatie. Werkgevers kunnen maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden en zij zijn vrij om met de looptijd van die contracten in te spelen op de duur van het werk binnen hun organisatie. Ook kunnen ze een projectcontract van lange duur aangaan als het werk daarom vraagt. Daarom vindt het kabinet dat werkgevers voldoende ruimte wordt geboden om in te spelen op wisselingen in werkaanbod, ook in de culturele sector.
Een uitzondering op de ketenbepaling zou de beschermingsmechanismen voor werknemers binnen de sector kunnen verminderen. Juist in situaties als in de culturele sector waarin werknemers relatief kwetsbaar zijn, is zo’n bescherming belangrijk. De inzet van het kabinet is om duurzame arbeidsrelaties te bevorderen. Het is van belang dat deze wettelijke bescherming blijft bestaan voor werknemers, zoals ik heb aangegeven in het antwoord op vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om, eventueel samen met de Nederlandse Arbeidsinspectie, in gesprek te gaan met de sector en de werkers in deze sector, om zo te kijken hoe de arbeidsomstandigheden in deze sector verbeterd kunnen worden, zodat deze mensen op een eerlijke en veilige manier kunnen bijdragen aan een sterke vrije culturele sector?

Het is van groot belang de dialoog met én binnen de sector te voeren om de arbeidsomstandigheden in de sector te verbeteren. Als gevolg van de Arbeidsmarktagenda is het platform ACCT in het leven geroepen. Deze organisatie, die wordt ondersteund door het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, is opgericht voor het blijvend versterken van de arbeidsmarkt van de culturele en creatieve sector door de sociale dialoog te faciliteren tussen vertegenwoordigers van sociale partners, andere belangbehartigers en overheden. Juist daar zou het gesprek over de verbetering van arbeidsvoorwaarden gevoerd moeten worden nu de belangrijkste actoren binnen het platform ACCT al aanwezig zijn. Binnen het platform ACCT vindt dit gesprek al plaats.