Kamervragen

Alle

23 juni 2023 - 19 september 2023

88 dagen

Afkalvende bestaanszekerheid voor mensen met publieke beroepen door kostenstijgingen en loonbeslag
	Attje Kuiken (PvdA)
	Kuipers , Hanke Bruins Slot (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA), Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU), Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Dilan Yeşilgöz-Zegerius (minister justitie en veiligheid) (VVD)

Bronnen

1. FNV, 21 juni 2023, «46% van de werknemers verpleeghuis- en thuiszorg …
2. AD, 21 juni 2023, «Zorgmedewerkers redden het niet meer met salaris: …

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het onderzoek van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) naar de financiële situatie van zorgmedewerkers van verpleeghuizen en de wijkzorg?1, 2

Ja.
Vraag 2

Hoe beziet u de uitkomst van de enquête dat een kwart van het zorgpersoneel zegt te bezuinigen op een bezoek aan de dokter en tandarts? In welke mate kan dit verder bijdragen aan een vicieuze cirkel van hogere uitval van personeel, waardoor de werkdruk verder toeneemt?

Het is zorgelijk wanneer mensen noodzakelijke bezoeken aan dokter of tandarts vermijden vanwege geldproblemen. Om in een tijd van hoge inflatie de bestaanszekerheid te verbeteren is het kabinet met een prijsplafond op energie voor huishoudens en andere kleinverbruikers en een koopkrachtpakket gekomen. Het kabinet maakt werken ook structureel lonender. Naast het versterken van de koopkracht is het essentieel dat een sterk verbeterde toegankelijkheid van (inkomens)voorzieningen gerealiseerd wordt om geldzorgen en armoede te reduceren. Onder meer met behulp van de voorzieningenwijzer krijgen mensen beter inzicht in regelingen waar ze recht op hebben.
Als gevolg van de hoge inflatie en de gestegen kosten van levensonderhoud zien we een toename van mensen die hun rekeningen niet kunnen betalen en financiële stress kennen. Dit is ook zichtbaar bij zorgmedewerkers. Via de Aanpak geldzorgen, armoede en schulden zet het kabinet in op vroegsignalering via gemeenten, zorgverzekeraars, energiebedrijven, woningverhuurders en drinkwaterbedrijven om mensen met geldzorgen en beginnende schulden tijdig in beeld te krijgen en ondersteuning te bieden.
De Ministeries van VWS en SZW brengen momenteel in beeld welke acties mogelijk zijn om ongewenste mijding (om financiële redenen) van mondzorg terug te dringen. Uw Kamer heeft hierover onlangs een brief ontvangen. Of en in hoeverre mijding van zorg tot hogere uitval van personeel leidt, is bij het kabinet niet bekend.
Ook werkgevers in de zorg hebben in het kader van goed werkgeverschap een rol om proactief het gesprek met werknemers aan te gaan over eventuele geldzorgen. Werkgevers kunnen daarbij ook gebruik maken van ondersteuning zoals de website «Financieel fitte werknemers», waarbij werkgevers ondersteund en gestimuleerd worden om geldzaken op de werkvloer bespreekbaar te maken en werknemers een helpende hand te bieden.
Vraag 3

Kunt u aangeven of u dezelfde signalen krijgt van zorgorganisaties dat tot wel 20% van hun personeel een loonbeslag heeft?

Het kabinet heeft eerder berichten ontvangen van/over werkgevers in de zorg waarin hoge percentages loonbeslag worden genoemd. Naar aanleiding hiervan is er contact geweest tussen de Minister voor Langdurige Zorg en Sport (LZS) en de Minister voor APP. Het kabinet beschikt echter niet over sectorale cijfers op dit gebied. Het is bij het kabinet dan ook niet bekend of er zorgorganisaties zijn waarbij 20% van het personeel te maken heeft met loonbeslag. Wel is op basis van onderzoek van Panteia uit 2020 bekend dat in de sector overheid, onderwijs en gezondheid ongeveer 15% van de werkgevers te maken heeft met loonbeslag bij gemiddeld 0,3% van hun werknemers.3 Het is niet bekend in hoeverre de zorg afwijkt van de rest van de sector overheid, onderwijs en gezondheid. Sinds dit onderzoek is het aantal beslagleggingen in Nederland afgenomen.4
Vraag 4

In hoeverre betreft het probleem van loonbeslag alleen wijkverpleegkundigen en zorgpersoneel in verpleeghuizen? Werkt de kloof in beloning van deze groepen ten opzichte van andere zorgmedewerkers de problemen van loonbeslag in de hand?

Het kabinet beschikt niet over cijfers over loonbeslag in (subsectoren van) de zorg en kan dus ook niet zeggen of het percentage medewerkers met loonbeslag onder wijkverpleegkundigen en zorgpersoneel in verpleeghuizen groter is dan onder andere beroepsgroepen dan wel branches binnen de zorg.
Het gemiddelde jaarsalaris van personeel binnen de branche Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) lag in 2022 op ruim € 24.000 bruto (bron: Pensioenfonds Zorg en Welzijn). Daarmee ligt het gemiddelde jaarsalaris lager dan in andere branches binnen zorg en welzijn. Dit hangt voor een groot deel samen met de gemiddeld lage deeltijdfactor binnen de VVT, van 0,61. Daarmee ligt de deeltijdfactor van de VVT samen met die van de huisartsenzorg een stuk lager dan in veel andere branches binnen zorg en welzijn. Het gemiddelde jaarsalaris van verpleegkundigen binnen de thuiszorg lag met ruim € 32.500 bruto (bron: Pensioenfonds Zorg en Welzijn) rond het gemiddelde jaarsalaris binnen de zorg.
Aangezien het kabinet niet beschikt over specifieke cijfers over loonbeslag binnen de zorg, kunnen we ook geen uitspraak doen over de relatie tussen de beloning in de verschillende branches of beroepsgroepen in de zorg en de mate waarin loonbeslag zich voordoet.
Vraag 5

Wat vindt u ervan dat zoveel werknemers de eindjes niet meer aan elkaar kunnen knopen, schulden opbouwen, en verplicht een deel van hun loon af moeten staat? Wat zegt dit volgens u over de hoogte van het loon in deze sector?

Het is natuurlijk zorgelijk wanneer werknemers niet meer rond kunnen komen, vervolgens schulden opbouwen en met loonbeslagen te maken krijgen. Schulden moeten zo veel mogelijk worden voorkomen en als er problematische schulden zijn moeten deze zo snel mogelijk worden opgelost. Hiervoor is het kabinet vorig jaar de aanpak «Geldzorgen, Armoede en Schulden» gestart waarin 44 acties zijn aangekondigd.5 Onlangs is aan uw Kamer de eerste voortgangsrapportage van de aanpak verzonden.6
Op basis van de uitkomsten van het onderzoek van de FNV onder werknemers in de VVT kunnen geen conclusies worden getrokken over de hoogte van de beloning binnen de ouderenzorg. Er spelen meerdere factoren een rol bij (het ontstaan van) schuldenproblematiek. Bovendien blijkt uit het onderzoek van AWVN over de beloning in de zorg uit 20217 dat het salaris aan de onderkant van het loongebouw in de zorg marktconform is. De hoogte van het totale inkomen is sterk afhankelijk van het aantal gewerkte uren en in de ouderenzorg werken veel zorgverleners maar weinig uren. In veel gevallen is dat een bewuste keuze. In die gevallen dat medewerkers meer uren willen werken, is het belangrijk dat dit ook wordt gefaciliteerd door de werkgever. Dat lukt echter niet altijd door bijvoorbeeld roostering of problemen met flexibele inzet. Om dit laatste specifiek aan te pakken ondersteunt de Minister voor LZS de Stichting Het Potentieel Pakken. Het Potentieel Pakken helpt de komende periode 50 zorgorganisaties bij het aanpakken van dergelijke belemmeringen.
Vraag 6

Kunt u aangeven hoe vaak loonbeslag bij andere werknemers in de publieke sector (onderwijs, politie, rijksambtenaren etc.) voorkomt?

Panteia heeft in 2020 breed onderzoek gedaan naar werknemers met schulden.8 Volgens dit onderzoek had in de gecombineerde sectoren overheid, onderwijs en gezondheid bijna 15% van de werkgevers te maken met loonbeslag bij gemiddeld 1,4 werknemer. Dit komt neer op ca. gemiddeld 0,3% van alle medewerkers.
Het beeld uit eerdergenoemd onderzoek lijkt nog steeds actueel. Specifieke sectorale cijfers zijn alleen voorhanden voor enkele kabinetssectoren, waarin het werkgeverschap bij de Minister ligt en er een centrale salarisadministratie is.
Begin juli 2023 waren er 728 lopende loonbeslagen binnen de sector Rijksoverheid, dit op een totaal van ca. 147.000 werknemers. Dit komt neer op ca. 0,5% van alle werknemers.9 Bij de Politie waren er in april 2023 87 loonbeslagen gelegd, dit op een totaal ca. 67.000 werknemers. Dit komt neer op ca. 0,1% van alle werknemers.10 In een groot deel van deze gevallen gaat het om een eenmalige inhouding. Er is in beide sectoren geen opwaartse trend in het aantal loonbeslagen waarneembaar. Er zijn mij geen signalen bekend dat dit in andere (semi-)publieke sectoren wel het geval is.
Vraag 7

Heeft u een overzicht van hoeveel mensen op dit moment te maken hebben met loonbeslag, hoeveel mensen daarvan in de publieke sector werkzaam zijn, en hoelang loonbeslag gemiddeld duurt?

Jaarlijks worden er in totaal bijna 900.000 beslagen gelegd en ongeveer 1 miljoen verrekeningen.11 Het gaat hier niet alleen om loonbeslag maar ook om beslag en verrekeningen op andere inkomstenbronnen zoals uitkeringen en toeslagen. Deze cijfers zijn niet verder uitgesplitst naar arbeidsmarktpositie, sector of duur. Ook het aantal en de (gemiddelde) duur van loonbeslagen bij mensen die werken in de publieke sector worden niet centraal bijgehouden. Informatie hierover moet van de verschillende werkgevers komen (zie ook de beantwoording op vraag12. De duur van het loonbeslag is afhankelijk van de hoogte van de vordering en de aflossingscapaciteit. Op basis van onderzoek uit 2016 ontstaat het beeld dat de meeste beslagen binnen twee jaar zijn afgerond.13 Er zijn geen aanwijzingen dat de duur de afgelopen jaren is gewijzigd.
Vraag 8

Ziet u risico’s bij hoge percentage van loonbeslag bij werknemers in de publieke sector als het gaat om hogere werkdruk (met hoger ziekteverzuim en of lagere prestaties tot gevolg), omkoping, en de aantrekkelijkheid van een beroep in de publieke sector?

Het eerder aangehaalde onderzoek van Panteia ondersteunt niet het beeld dat het percentage loonbeslag onder werknemers over de breedte van de publieke sector (relatief) hoog is. Wel ben ik het met u eens dat schuldenproblematiek gepaard kan gaan met stress, verhoogde werkdruk en ziekteverzuim en – zeker bij medewerkers in de publieke sector – integriteitsrisico’s. Werkgevers in de verschillende sectoren proberen dit zoveel als mogelijk te ondervangen door generieke hulplijnen- en middelen aan te bieden.
Wanneer uit de financiële administratie van werkgevers blijkt dat er bij een werknemer loonbeslag is gelegd, kan er ook gericht hulp worden aangeboden. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld doorverwijzen naar schuldhulpverlening. Via de Nationale Coalitie Financiële Gezondheid en de Nederlandse Schuldhulproute worden werkgevers geholpen bij de ondersteuning van werknemers met financiële problemen. Wanneer geconstateerd wordt dat er sprake is van een integriteitsrisico kan de werkgever bijvoorbeeld het takenpakket aanpassen en/of nadrukkelijker toezichthouden op het werk.
Vraag 9

Neemt u maatregelen om loonbeslag bij werknemers in de publieke sector te voorkomen en te verhelpen? In hoeverre speelt loonruimte daarbij een rol?

In de verschillende sectoren zijn er diverse hulplijnen- en middelen beschikbaar voor medewerkers. Denk aan financiële loketten, bedrijfsmaatschappelijk werk, Sociale Fondsen en er zijn bijvoorbeeld cursussen voor leidinggevenden om schuldenproblematiek te herkennen. Dit naast/bovenop het generieke kabinetsbeleid (zie ook de beantwoording op vraag14.
Schuldenproblematiek kent verschillende – en meestal meerdere – oorzaken. Oorzaken die zich vaak ook niet binnen de invloedsfeer van werkgevers bevinden. De arbeidsvoorwaarden in de publieke sector zijn gemiddeld genomen marktconform, de financiering vanuit het kabinet voor de arbeidsvoorwaardenruimte (loonruimte) in de verschillende publieke sectoren is hier op ingericht. In verschillende publieke sectoren hebben sociale partners bij het maken van cao-afspraken juist extra aandacht voor medewerkers in de lagere loonschalen.
Vraag 10

Als zorgmedewerkers nu niet rond kunnen komen van hun salaris, in hoeverre verwacht u dan dat het mogelijk is voor medewerkers bij wie loonbeslag is gelegd om rond te komen van de beslagvrije voet?

De beslagvrije voet dient het bestaansminimum van de schuldenaar te borgen. De wetgever heeft bij de vaststelling van de hoogte van beslagvrije voet gekeken naar het inkomen en de gezinssituatie van de schuldenaar. De wet bevat een hardheidsclausule. Wanneer sprake is van een «kennelijk onevenredige hardheid als gevolg van een omstandigheid waarmee geen rekening is gehouden bij de vaststelling van de beslagvrije voet», kan de schuldenaar de kantonrechter verzoeken de beslagvrije voet te verhogen.
De berekeningswijze van de beslagvrije voet is afhankelijk van de hoogte van het inkomen van de schuldenaar en van zijn leefsituatie. Bij een inkomen lager of gelijk aan de passende bijstandsnorm is de beslagvrije voet gelijk aan 95% van het netto-inkomen. Bij een inkomen boven de toepasselijke bijstandsnorm wordt een compensatiekop gehanteerd. De hoogte van de compensatiekop is afhankelijk van de mate waarin de betrokkene recht heeft op huurtoeslag, zorgtoeslag en eventueel kindgebonden budget. Daarnaast is het mogelijk om een hogere beslagvrije voet te krijgen op grond van woon- of zorgkosten. Het is een bewuste keuze geweest bij de Wet vereenvoudiging beslagvrije voet dat er ook bij een inkomen op of onder de bijstandsnorm er altijd 5% van het inkomen wordt beslagen, ook al gaat het daarbij slechts om een klein bedrag per maand. Het kabinet stimuleert bij problematische schulden naast schuldregelingen ook het aanbieden van saneringskredieten. Bij dit laatste wordt de schuld overgenomen door een gemeente, wordt het grootste gedeelte van de schuld door schuldeisers kwijtgescholden en blijft er een restschuld over van één schuldeiser die de schuldenaar moet aflossen. Mocht een minnelijk traject niet lukken kan iemand een verzoek indienen voor de Wet schuldsanering natuurlijke personen (WSNP).
Vraag 11

Hoe is de hoogte van de beslagvrije voet tot stand gekomen? Klopt het dat deze lager kan zijn dan het bijstandsniveau?

Met de invoering van de Wet vereenvoudiging beslagvrije voet per 1 januari 2021 is bewerkstelligd dat de beslagvrije voet voor mensen met beslag op hun inkomen veelal kan worden vastgesteld op basis van authentieke bronnen, zoals de basisregistratie personen en de polisadministratie, zodat zij voldoende overhouden om te kunnen voorzien in de basale kosten van hun levensonderhoud. Er is voor gekozen dat ook bij een laag inkomen beslag op 5% van dat inkomen is toegestaan, ook al betreft dit slechts een klein bedrag per maand Op dit moment vindt er een tussentijdse evaluatie van de wet Vereenvoudiging beslagvrije voet plaats. In dat kader zal onder meer worden gekeken of personen met een inkomen op of onder de bijstandsnorm bij een loonbeslag voldoende geld overhouden om van te leven.
Vraag 12

Ziet u er in het licht van de koopkrachtcrisis aanleiding toe de beslagvrije voet te verruimen?

De beslagvrije voet dient het bestaansminimum van schuldenaren te borgen. Een schuldenaar moet – ook als er beslag is gelegd op zijn inkomen – in de basale kosten van zijn levensonderhoud kunnen voorzien, waaronder ook bijvoorbeeld de kosten voor energie en boodschappen. De hoge inflatie zorgt ontegenzeggelijk bij veel mensen voor extra druk op het huishoudbudget. Dit geldt voor alle mensen, maar zeker voor mensen met een laag inkomen of waarbij beslag op inkomen is gelegd. Het kabinet heeft een groot pakket aan koopkrachtmaatregelen getroffen om mensen financieel bij te staan en hen in staat te stellen het hoofd te bieden aan de hoge kosten voor levensonderhoud als gevolg van de inflatie. Op deze manier worden met name lage inkomens bijgestaan ook bij het voldoen van de afbetaling van schulden. Onderdeel van het pakket was onder meer de verhoging van het minimumloon met 10% die ook doorwerkt in de hoogte van de beslagvrije voet. Dat maakt dat er geen aanleiding is om de beslavrije voet te verruimen.
Bij problematische schulden stimuleert het kabinet, naast schuldregelingen, het aanbieden van saneringskredieten door gemeenten via het Waarborgfonds saneringskredieten. Iemand die gebruik maakt van een saneringskrediet heeft dan nog maar één schuldeiser, die de schuldenaar in 18 maanden moet aflossen. Indien de restschuld onverhoopt niet kan worden afgelost, garandeert het Waarborgfonds saneringskredieten de aflossing van de restschuld.
Vraag 13

In hoeverre wegen de kosten van loonbeslag op tegen de opbrengsten in het geval van lage inkomens? Hoe is deze balans in een sector als de ouderenzorg, met een gemiddeld uurloon tussen de €13,30 en €17,90 per uur?

Beslagleggers moeten zorgvuldig handelen, dit houdt onder meer in dat zij niet onnodig kosten maken bij het leggen van beslag. De tarieven die gelden voor loonbeslag door een gerechtsdeurwaarder zijn vastgelegd in het Besluit tarieven ambtshandelingen gerechtsdeurwaarders (Btag). Alleen deze wettelijke tarieven mogen worden verhaald op de schuldenaar. Bij invorderingsmaatregelen door overheidsschuldeisers worden niet altijd kosten in rekening gebracht bij de schuldenaar voor het loonbeslag.
De kosten voor beslagleggen zijn niet inkomensafhankelijk of afhankelijk van de sector waarin een schuldenaar werkzaam is. Het gemiddelde bruto uurloon binnen de ouderenzorg ligt met circa € 18 ruim boven het wettelijk minimumloon per uur.15 Het overgrote deel van de medewerkers binnen de ouderenzorg heeft een uurloon ruim boven het wettelijk minimumloon per uur. Het in de vraag genoemde uurloon tussen de € 13,30 en € 17,90 per uur heeft volgens het AD-artikel waar in vraag 1 naar verwezen wordt16 betrekking op de groep verzorgenden. Het uurloon tussen de € 13,30 en € 17,90 per uur betreft het uurloon van de salarisschaal FWG 30 van de cao VVT. Verzorgenden IG worden doorgaans echter ingeschaald in FWG 35 en bij meer verantwoordelijkheden zelfs in FWG 40 (bijvoorbeeld als eerstverantwoordelijke verzorgende). Gegevens van het Pensioenfonds zorg en welzijn wijzen uit dat het uurloon van een verzorgende gemiddeld op circa € 17,50 per uur ligt en daarmee ruim boven het wettelijk minimumloon per uur.
Vraag 14

Bent u van mening dat banen in de publieke sector genoeg moeten betalen, zodat mensen zonder loonbeslag door het leven kunnen? Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat de bestaanszekerheid van deze groepen dusdanig toeneemt zodat zij niet meer in de gevarenzone zitten?

Werknemers in de publieke sector doen belangrijk werk voor Nederland en hebben recht op goede arbeidsvoorwaarden die marktconform zijn. Dit wordt ook geboden. De afgelopen periode zijn er in de verschillende publieke sectoren tussen sociale partners goede cao-afspraken gemaakt, cao-afspraken waarbij er juist extra aandacht is geweest voor medewerkers in de lagere loonschalen. Werkgevers in de publieke sector streven naar goed werkgeverschap, hierbij hoort ook dat er oog is voor problemen onder het personeel en dat er ondersteuning wordt geboden zover dat mogelijk is. Er zijn in de verschillende sectoren meerdere voorzieningen beschikbaar. Te denken valt aan financiële loketten en bedrijfsmaatschappelijk werk (voor informatie en advies), Sociale Fondsen (voor een renteloze lening of gift) en er worden cursussen voor leidinggevenden aangeboden om schuldenproblematiek te herkennen. Het ontstaan van schulden kent echter verschillende en diverse oorzaken, waardoor het niet is uit te sluiten dat er schulden ontstaan, ook bij werknemers binnen de publieke sector.

22 juni 2023 - 6 juli 2023

14 dagen

Het onderzoek ‘Verkenning grijze vlek binnen DC-regelingen’
	Senna Maatoug (GL)
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Vraag 1

Bent u bekend met het onderzoek «Verkenning grijze vlek binnen DC-regelingen» van de Autoriteit Financiële Markten (AFM)?

Ja. Ik ben bekend met het onderzoek van de AFM naar de grijze vlek binnen DC-regelingen.
Vraag 2

Wat is volgens u de definitie van de «grijze vlek»? Wanneer valt iemand onder de grijze vlek?

Er is geen eenduidige definitie van de grijze vlek, zoals ook blijkt het onderzoek van Netspar.1 Werknemers die tot de grijze vlek behoren, bouwen pensioen op in de tweede pijler. Of dit pensioen voor deze werknemer toereikend is, hangt onder andere af van zijn/haar persoonlijke situatie. Het is aan de (verenigingen van) werkgever(s) en (verenigingen van) werknemers (hierna sociale partners) om afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarde pensioen in samenhang met de andere arbeidsvoorwaarden. Het is niet aan mij om daar een oordeel over te geven.
Vraag 3

Wat vindt u ervan dat volgens onderzoek van de AFM zo’n 65% van alle werknemers die met een premieregeling pensioen opbouwen – 650.000 deelnemers – een premiepercentage van 10% van de pensioengrondslag of minder hebben?

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Sociale partners maken hier afspraken over in samenhang met de andere arbeidsvoorwaarden. Het is dan ook niet aan mij om hier een oordeel over te geven. Wel vind ik het belangrijk dat de werknemer op de hoogte is van zijn/haar (verwachte) pensioen en tijdig zelf maatregelen kan treffen, door bijvoorbeeld vrijwillig bij te sparen in de derde pijler als dat past bij de voorkeuren van de deelnemer. Deze informatie is bijvoorbeeld te vinden op de website www.mijnpensioenoverzicht.nl en op de jaarlijkse UPO’s.
Vraag 4

Wat is het gemiddelde premiepercentage dat nodig is voor een adequate vervangingsratio van 75% na veertig jaar werken? Wat is het benodigde premiepercentage voor een 25-jarige?

Om te beginnen wil ik benadrukken dat het aan sociale partners is om, gegeven het fiscale en juridische kader, invulling te geven aan de arbeidsvoorwaarde pensioen. Het fiscale kader faciliteert een pensioenambitie van 75% middelloon in 40 opbouwjaren (afgerond 80% bij 42 jaar opbouw), uitgaande van een verwacht rendement van 1,5%. Dit leidt tot een maximale premiegrens van 30% (vlakke premie). Deze maximale premie geldt voor alle deelnemers, dus ook voor een 25-jarige.2 Het is aan sociale partners om binnen deze kaders tot arbeidsvoorwaardelijke afspraken te komen.
Vraag 5

Denkt u dat er een verband is tussen het soort pensioenregeling (premieregeling of uitkeringsovereenkomst) en de kwaliteit van de regeling?

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde waarover sociale partners onderhandelen en afspraken maken. Zij zijn dan ook aan zet om binnen het fiscale kader een bij hen passende pensioenregeling overeen te komen. In het nieuwe pensioenstelsel blijft het mogelijk om gemiddeld in (ruim) 42 jaar een pensioen op te bouwen dat – opgeteld bij de AOW-uitkering – 80% van het gemiddelde loon bedraagt. De overheid waarborgt dit door het niveau van de fiscale facilitering op peil te houden. De fiscale premiebegrenzing in het nieuwe stelsel biedt ruimte voor een totale premiesom die naar verwachting even hoog is als de premiesom die nu fiscaal wordt gefaciliteerd. Binnen het nieuwe pensioenstelsel, met verschillende premieregelingen, kan hetzelfde resultaat behaald worden als binnen het voormalige pensioenstelsel met zowel uitkerings- als premieregelingen. Ik ben niet van mening dat er een verband is tussen het soort pensioenregeling (premieregeling of uitkeringsovereenkomst) en de kwaliteit van de regeling. Overigens hangt de kwaliteit van de regeling ook van meer zaken af dan alleen het premiepercentage. In de monitoring van de van de Wet toekomst pensioenen zal, zoals toegelicht in de Kamerbrief over de transitieperiode Wet toekomst pensioenen, onder meer gekeken worden naar de arbeidsvoorwaardelijke afspraken die in de nieuwe regelingen gemaakt worden. Hierover zal ik uw Kamer tijdens de transitie dan ook op de hoogte houden.
Vraag 6

Hoe gaat u voorkomen dat de zogenaamde «grijze vlek» van mensen met een matige tot slechte pensioenregeling niet groeit als straks iedereen over moet stappen op een premieregeling?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Verwacht u dat de afgesproken halvering van de «witte vlek» (werknemers die geen pensioen opbouwen) zal leiden tot een toename van de grijze vlek?

Ik heb niet de verwachting dat de afgesproken halvering van de witte vlek zal leiden tot een toename van de grijze vlek. Een adequaat pensioen is voor alle generaties belangrijk. In de pensioenwet is een reductiedoelstelling van 50% opgenomen van het aantal werknemers dat geen pensioen opbouwt via zijn werkgever in de tweede pijler per 1 januari 2028 ten opzichte van de stand ultimo 2019.3 Hoe de nieuwe pensioenovereenkomsten eruit komen te zien, is op voorhand niet te zeggen. Het is immers aan sociale partners om invulling te geven aan de arbeidsvoorwaarde pensioen. Om het voor kleine en startende werkgevers eenvoudiger te maken om tot een pensioenregeling te komen, wordt in de Stichting van de Arbeid een basispensioenproduct («instapregeling») ontwikkeld.4 Deze pensioenregeling dient zo «standaard» te zijn dat inschakeling van een Wft-gecertificeerde pensioenadviseur niet noodzakelijk is («execution only»). Daarbij is het voorstel om deze «instapregeling» te voorzien van een ingroeipad van een maximum (nog nader te bepalen) aantal jaren, zodat het voor alle bedrijven een haalbare optie wordt. Op die manier wordt bewerkstelligd dat de witte vlek wordt verkleind en een voor die deelnemers adequate pensioenregeling wordt afgesproken.
Vraag 8

Ziet u mogelijkheden om dit te voorkomen en om bij het verkleinen van de witte vlek te zorgen dat werknemers een adequate pensioenregeling krijgen?

Zie antwoord vraag 7.
Vraag 9

Hoe gaat u zorgen voor meer bewustzijn onder werknemers over hun pensioenregeling?

Het bewustzijn van werknemers over hun pensioenregeling wordt op verschillende manieren vergroot. Zo gaat de nieuwe pensioenwet gepaard met een publiekscampagne. Vanaf eind augustus wordt Nederland via TV, radio en social media geïnformeerd over de nieuwe pensioenwet. Daarnaast is er de website www.onsnieuwepensioen.nl, waar alles over pensioen zo duidelijk mogelijk wordt uitgelegd. Op deze manier worden ook werknemers geïnformeerd over de nieuwe pensioenwet en neemt naar verwachting het pensioenbewustzijn toe. Ook de jaarlijks terugkerende Pensioen3Daagse van het platform Wijzer in Geldzaken heeft tot doel om het pensioenbewustzijn te vergroten.
Daarnaast zijn er verschillende momenten waarop de werknemer wordt geïnformeerd over zijn pensioenregeling, ook dat draagt bij aan het pensioenbewustzijn van werknemers. Zo is de werkgever, op grond van het Burgerlijk Wetboek, verplicht de werknemer te informeren of hij gaat deelnemen aan een pensioenregeling.5 De werknemer wordt ook geïnformeerd als dat niet het geval is. Indien de werknemer wel pensioen gaat opbouwen, ontvangt hij/ zij vervolgens jaarlijks een uniform pensioenoverzicht waarin staat hoeveel pensioen hij/ zij heeft opgebouwd. Op de website www.mijnpensioenoverzicht.nl vindt de werknemer een totaaloverzicht van zijn opgebouwde pensioen. Indien de werknemer op het moment van inloggen geen pensioen opbouwt, wordt dat ook zichtbaar. Ook zal gedurende de transitie de communicatie over de veranderingen voor een pensioenregeling en individuele pensioendeelnemer worden geïntensiveerd door de sociale partners, fondsen, verzekeraars en pensioenuitvoerders. Tot slot, is met de wet toekomst pensioenen geregeld dat voor werknemers via een melding op de loonstrook zichtbaar wordt gemaakt indien er geen ouderdomspensioen via de werkgever wordt opgebouwd. Deze verplichting zal zo spoedig mogelijk in werking treden. De inwerkingtreding van het betreffende artikel wordt echter op een later moment vastgesteld, zodat de betrokken partijen voldoende tijd hebben om deze wijzigingen door te voeren.
Vraag 10

Is het verplichtstellen van een pensioenlabel dat de kwaliteit van een pensioenregeling weergeeft voor u een optie? Zo nee, waarom niet?

In de brief van 12 november 2020 heeft mijn ambtsvoorganger uitgebreid toegelicht hoe hij aankijkt tegen de invoering van een pensioenlabel.6 Samengevat, een pensioenlabel waarmee de arbeidsvoorwaarde pensioen wordt vergeleken, geeft slechts inzicht in één aspect van de arbeidsvoorwaarde pensioen, bijvoorbeeld de ingelegde premie. Het zegt daarmee nog niets over andere onderdelen van de pensioenregeling zoals het arbeidsongeschiktheids- of het nabestaandenpensioen. Daarnaast geeft een pensioenlabel een oordeel, een score, over de uitkomst van één van de arbeidsvoorwaarden. Een pensioenlabel is dan ook iets anders dan bijvoorbeeld een energielabel dat een objectieve maatstaf is. Voor pensioen geldt immers dat de gewenste uitkomst voor iedereen anders is en daarmee is er geen objectieve maatstaf te formuleren. Een pensioenlabel is dan ook geen instrument dat ik verplicht wil stellen. Het is immers niet aan mij om een oordeel te geven over het resultaat van onderhandelingen tussen sociale partners. Tot slot dient opgemerkt te worden dat er al verschillende instrumenten zijn, zoals de app «pensioenchecker» en de site «mijnpensioenoverzicht.nl», die op een eenvoudige, laagdrempelige wijze overzicht en inzicht geven in de arbeidsvoorwaarde pensioen.

19 juni 2023 - 17 juli 2023

28 dagen

Het artikel 'Loonkloof tussen man en vrouw in Nederland is groter dan in veel andere EU-landen'
	Sjoerd Warmerdam (D66), Romke de Jong (D66)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Volkskrant, 1 maart 2023, «Loonkloof tussen man en vrouw in Nederland…

Vraag 1

Hoe verklaart u dat de loonkloof in Nederland veel groter is dan in andere Europese Unie (EU-)landen?1

Uit het onderzoek dat is gepubliceerd door Europees statistiekbureau Eurostat, blijkt dat werkende vrouwen in de EU in 2021 gemiddeld 12,7% minder verdienen per uur dan mannen.2 In Nederland bedraagt dit verschil volgens het onderzoek 13,5%. Hierbij gaat het om de ongecorrigeerde loonverschillen, ook wel de «loonkloof» genoemd. In Nederland doet het CBS elke twee jaar in opdracht van het Ministerie van SZW onderzoek naar de loonverschillen tussen vrouwen en mannen.3 Uit het laatste onderzoek volgt dat het ongecorrigeerde loonverschil tussen mannen en vrouwen in 2020 in het bedrijfsleven 19% was en bij de overheid 6%. Het verschil in beloning dat overblijft na correctie voor diverse achtergrondkenmerken die van invloed zijn op uurlonen (zoals de bedrijfstak/sector, beroepsniveau en opleidingsniveau), wordt het gecorrigeerde beloningsverschil genoemd. In Nederland is dit gecorrigeerde loonverschil in het bedrijfsleven gemiddeld 6% en bij de overheid 3%. Cijfers op EU-niveau omtrent de gecorrigeerde loonverschillen zijn niet bekend.
Uit het onderzoek van Eurostat volgt dat de verschillen in percentages van de loonkloof tussen de verschillende EU landen groot zijn. Het is lastig hiervoor een verklaring te geven. Er zijn verschillende factoren van invloed op de loonkloof, zoals de arbeidsparticipatie of het aantal gewerkte uren. In Nederland is de arbeidsparticipatie van vrouwen ten opzichte van andere EU landen relatief hoog. Volgens het Eurostat onderzoek was de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland in 2022 79%. Alleen in Zweden, Estland en IJsland lag dit percentage hoger (respectievelijk 79,2%, 80,4% en 82,1%). Het gemiddelde binnen de EU was in 2020 69,3%.4 Uit het CBS onderzoek volgt dat werken in deeltijd één van de factoren is die negatief van invloed is op het gemiddelde uurloon. Ook factoren als sector, opleidingsniveau en het aandeel vrouwen in hogere functies zijn van invloed op de loonkloof. Het percentage personen dat in deeltijd werkt, is in Nederland veel hoger dan het gemiddelde in Europa. Nederland heeft in vergelijking met andere lidstaten het hoogste percentage vrouwen dat betaald in deeltijd werkt, 49,8% in 2017. Het gemiddelde percentage vrouwen dat in 2017 betaald in deeltijd werkte in de EU was 19,4%.5
Een kleinere loonkloof wil niet vanzelfsprekend zeggen dat er daadwerkelijk sprake is van een gelijkwaardigere positie voor vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Zo zijn er enkele lidstaten met een lage loonkloof, maar waarbij de arbeidsparticipatie van vrouwen relatief laag is. Dit is bijvoorbeeld het geval in Roemenië en Italië. Omgekeerd kan een hoge loonkloof gerelateerd zijn aan een relatief hoge arbeidsparticipatie van vrouwen, maar waarbij wel een groot deel van de vrouwen in deeltijd werkt.6 Deeltijd werken kan gevolgen hebben voor de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld doordat zij daardoor minder snel doorstromen naar hogere functies. Dit zou een verklaring kunnen zijn voor het verschil in percentages van de loonkloof tussen Nederland en andere Europese landen.
De cijfers van Eurostat laten duidelijk zien dat er in Nederland geen sprake is van een gelijkwaardige positie tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Ik vind het zeer teleurstellend dat dit anno 2023 nog steeds het geval is. Ik blijf mij inzetten om de loonkloof in Nederland terug te dringen en gendergelijkwaardigheid op de arbeidsmarkt te realiseren. De verschillende CBS onderzoeken naar loonverschillen tussen vrouwen en mannen laten zien dat de loonkloof de afgelopen jaren met kleine stappen afneemt. Deze afname gaat te langzaam en ik ben dan ook blij met de recent aangenomen Europese richtlijn loontransparantie.
Meer transparantie kan leiden tot afname van de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen, wat weer kan bijdragen aan het verkleinen van de loonkloof. Ik zie de invoering van deze richtlijn als een belangrijke stap in het bevorderen van gelijkheid op de arbeidsmarkt.
Vraag 2

Hoe verklaart u dat de afname van de loonkloof in de afgelopen jaren tot een halt is gekomen?

Uit de laatste Monitor loonverschillen van het CBS blijkt dat het ongecorrigeerde beloningsverschil (ook wel de loonkloof genoemd: het gemiddelde verschil in uurloon tussen vrouwen en mannen) voor de overheid is afgenomen van 8 procent in 2018 naar 6 procent in 2020. In het bedrijfsleven is het verschil in 2020 met 19 procent gelijk gebleven ten opzichte van 2018. Over de jaren heen is er zowel voor het bedrijfsleven als voor de overheid een lineaire afname te zien, al gaat deze daling te langzaam. Deze cijfers van de loonkloof laten zien dat er nog steeds een significant verschil is in de arbeidsmarktpositie van vrouwen en mannen, bijvoorbeeld doordat vrouwen minder snel doorstromen naar een hogere functie of doordat zij vaker werken in lager betaalde banen en in sectoren met lagere lonen. Dit heeft gevolgen voor de gelijkwaardigheid van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Ik zet mij daarom in om deze verschillen tegen te gaan.
In het CBS-onderzoek wordt ook gekeken naar het gecorrigeerde beloningsverschil: het verschil in beloning dat overblijft wanneer rekening wordt gehouden met achtergrondkenmerken waarvan bekend is dat deze sterk samenhangen met beloning. Het gaat dan om kenmerken van de werknemer, kenmerken van de werkgever (o.a. de sector) en kenmerken van de baan. In 2020 was het gecorrigeerde beloningsverschil bij de overheid 3 procent, ten opzichte van 4 procent in 2018. In het bedrijfsleven was het verschil in 2020 6 procent, ten opzichte van 7 procent in 2018. Ook hier is te zien dat sprake is van een langzame afname van de loonverschillen. Het gecorrigeerde loonverschil geeft volgens het CBS een voorzichtige indicatie van het bestaan van ongelijk loon voor gelijkwaardige arbeid. In hoeverre feitelijk sprake is van beloningsdiscriminatie of dat andere verklaringen/achtergrondkenmerken die niet in het onderzoek zijn meegenomen hierbij een rol spelen kan het CBS op basis van haar onderzoek niet zeggen.
De CBS cijfers laten over de jaren heen een gestage afname van zowel de loonkloof als de gecorrigeerde beloningsverschillen zien. Ik vind het van groot belang in te blijven zetten op een verdere afname van loonverschillen tussen vrouwen en mannen. De cijfers van het CBS laten zien dat we hierin nog een lange weg te gaan hebben. De aanname van de Europese richtlijn over loontransparantie is een belangrijke stap in het aanpakken van de loonverschillen. Ik werk dan ook aan een spoedige implementatie hiervan. Daarnaast steun ik maatschappelijke initiatieven die zich richten op het aanpakken van de loonkloof, waaronder het project Gelijke Beloning van WOMEN Inc. waarvoor SZW subsidie verstrekt. Dit project helpt werkgevers om zelf aan de slag te gaan met gelijke beloning op de werkvloer. Daarnaast neemt het kabinet verschillende andere maatregelen om de arbeidsmarktpositie van vrouwen te versterken, zoals ook in de Kamerbrief over de aanpak van gendergelijkheid uit november 2022 met uw Kamer gedeeld.7 Zo start in september 2023 een maatschappelijke dialoog over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en over de sociale normen over de rollen van vrouwen en mannen die van invloed zijn op het arbeidsmarktgedrag. Verder zijn stappen gezet om het voor ouders makkelijker te maken om arbeid en zorg te combineren, bijvoorbeeld door de invoering van betaald ouderschapsverlof. Het kabinet werkt aan het doorbreken van genderstereotypering, onder andere in loopbaanontwikkeling en bij de beroepskeuze. Ook maakt het kabinet werk van het verbeteren van de doorstroom van vrouwen naar hogere functies. In dat kader is op 1 januari 2022 de topvrouwenwet in werking getreden en heeft Nederland ingestemd met de Europese richtlijn Women on Company Boards, die eind vorig jaar is aangenomen. Met deze maatregelen wil het kabinet belangrijke stappen zetten in het bevorderen van gendergelijkheid.
Vraag 3

Wanneer stuurt u de wet naar aanleiding van het EU richtlijnvoorstel over loontransparantie naar de Kamer en wat is de planning?

De richtlijn loontransparantie is op 7 juni 2023 in werking getreden. Hiermee is een belangrijke stap gezet in de aanpak van loonverschillen binnen de EU. Lidstaten hebben 3 jaar de tijd om de richtlijn te implementeren in hun nationale wetgeving.
Ik zet mij in voor een spoedige implementatie in Nederland. Op dit moment werk ik aan het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn. Mijn streven is dit wetsvoorstel in de tweede helft van volgend jaar (2024) aan uw Kamer aan te bieden.
Vraag 4

Op welke wijze worden werkgevers tijdig geïnformeerd over de nieuwe verplichtingen waaraan zij moeten voldoen?

Sociale partners worden betrokken bij de uitwerking van het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn loontransparantie. De inhoudelijke gesprekken over de verschillende maatregelen uit de richtlijn starten deze maand en zullen gedurende het gehele implementatietraject doorlopen. Dit geldt niet alleen voor het wetstraject ter implementatie van de richtlijn, maar ook voor de voorlichting over de nieuwe maatregelen en de ondersteuning van werkgevers om zo goed mogelijk te kunnen voldoen aan de verplichtingen.
Vraag 5

Bent u het ermee eens dat, ondanks dat er formeel drie jaar de tijd is voor de implementatie van het richtlijnvoorstel, het noodzaak is om deze wetgeving op korte termijn aan te Kamer aan te bieden om de loonkloof tegen te gaan?

In de richtlijn is opgenomen dat lidstaten deze uiterlijk drie jaar na inwerkingtreding geïmplementeerd hebben in hun nationale wet- en regelgeving. Ik zet mij in voor een zo spoedig mogelijke implementatie van de richtlijn. Tegelijkertijd moet dit zorgvuldig gebeuren. Ook wil ik werkgevers voldoende tijd geven zich voor te bereiden op de verschillende verplichtingen. Ik streef ernaar het wetsvoorstel uiterlijk de tweede helft van 2024 aan uw Kamer aan te bieden. Daaraan voorafgaand, het streven is begin van 2024, zal het wetsvoorstel voor diverse toetsen, waaronder voor internetconsultatie, worden uitgezet.
Vraag 6

Overweegt u bij de uitwerking van het voorstel ook om de transparantieverplichting te laten gelden voor organisaties vanaf 50 werknemers, en zo niet waarom niet?

Verschillende maatregelen uit de richtlijn gelden voor alle werkgevers, ongeacht het aantal werknemers. Zoals het hebben van beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen, en het recht op informatie voor sollicitanten en werknemers.
De rapportageverplichting geldt voor werkgevers vanaf 100 werknemers. Deze grens is gedurende de EU onderhandelingen over de richtlijn fors gedaald, namelijk van 250 naar 100 werknemers. Met verschillende maatregelen uit de richtlijn en de rapportageverplichting voor werkgevers vanaf 100 werknemers worden belangrijke stappen gezet in de aanpak van beloningsverschillen.
Vraag 7

Kunt u inzichtelijk maken hoeveel organisaties en werknemers onder de richtlijn zouden vallen (in procenten) als de grens gezet wordt op een organisatiegrootte van 25/50/100/150?

Het CBS publiceert op Statline ieder kwartaal cijfers over bedrijfsgrootte. Daarbij wordt een iets andere indeling gehanteerd dan in de vraag is opgenomen. Onderstaande tabel laat van het aantal bedrijven per bedrijfsgrootte, uitgedrukt in het aantal werkzame personen, in het 2e kwartaal van 2023 zien.8
Bedrijfsgrootte-klasse
Aantal bedrijven
1 werkzaam persoon
1.775.940
80,6%
2–20 werkzame personen
389.590
17,69%
20–50 werkzame personen
21.395
0,97%
50–100 werkzame personen
7.290
0,33%
100–150 werkzame personen
2.640
0,12%
150 en meer werkzame personen
5.750
0,26%
In 2022 publiceerde het CBS cijfers over bedrijfsgrootte en hoeveelheid banen. Onderstaand overzicht laat het aantal banen per bedrijfsgrootte, uitgedrukt in aantal werkzame personen, zien.9
Bedrijfsgrootte-klasse
Aantal banen
0–10 werkzame personen
1.288.000
14,52%
10–100 werkzame personen
2.112.000
23,81%
100 en meer werkzame personen
5.469.000
61,66%
Vraag 8

Op welke manier integreert u ervaringen met loontransparantiewetgeving die reeds geldt in andere landen zoals IJsland?

Gedurende het implementatietraject zal ook worden gekeken naar de wijze waarop andere landen de uit de richtlijn voortvloeiende maatregelen implementeren of hebben geïmplementeerd. Zo wil ik onder andere kijken naar Frankrijk, waar werkgevers sinds 2020 moeten rapporteren over diverse factoren gericht op gendergelijkheid, waaronder loonverschillen (de zogenoemde Pénicaud Index). Ook diverse andere landen hebben reeds transparantiewetgeving geïmplementeerd. Deze voorbeelden, waaronder de IJslandse situatie, worden waar relevant gebruikt als input voor Nederlandse implementatie.
Vraag 9

Hoe kijkt u naar de rapportageverplichtingen wanneer bedrijven georganiseerd zijn in concerns?

Op dit moment werk ik aan het wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn. Deze vraag maakt daar onderdeel van uit.
Vraag 10

Bent u van mening dat uitzendkrachten ook onderdeel zijn van het werknemersaantal van de organisaties waar zij gedetacheerd zijn?

De verschillende maatregelen uit de richtlijn werk ik op dit moment uit in een wetsvoorstel. Daarin neem ik vanzelfsprekend ook de positie van uitzendkrachten mee. Hierover ben ik reeds in gesprek met sociale partners en uitzendbrancheorganisaties ABU en NBBU.

14 juni 2023 - 31 augustus 2023

78 dagen

Het artikel ‘Betaald voetbal predikte loonmatiging tijdens corona, maar spelers kregen meer’
	Lisa Westerveld (GL), Tom van der Lee (GL)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Bronnen

1. Financieel Dagblad, 13 juni 2023, «Betaald voetbal predikte loonmatig…
2. Deltaplan, juni 2020, «De toekomst van het Nederlands voetbal», pagin…
3. Idem

Vraag 1

Heeft u het artikel «Betaald voetbal predikte loonmatiging tijdens corona, maar spelers kregen meer»?1

Ja.
Vraag 2

Was u er voor publicatie van dit artikel van op de hoogte dat eredivisieclubs niet eerlijk waren over het gebruik van de loonsteun? Zo ja, wanneer en waarom heeft u dit niet met de Kamer gedeeld?

Betaald voetbalorganisaties en de KNVB hebben ten tijde van de coronacrisis in hun Deltaplan «De toekomst van het Nederlands voetbal» aangegeven dat zij als gevolg van coronamaatregelen financiële schade verwachtten. In het Deltaplan hebben clubs ook meerdere routes aangegeven om die schade met eigen maatregelen op te vangen. Het Deltaplan is een document dat door de sector zelf eenzijdig is opgesteld en bevat daarmee geen afspraken tussen de sector en de overheid. Als het gaat om het gebruik van loonsteun door middel van de NOW gelden de voorwaarden zoals die in de NOW-regelingen zijn vastgelegd.
Er zijn betaald voetbalclubs die gebruik hebben gemaakt van de NOW. De NOW was bedoeld om werkgevers tegemoet te komen in de betaling van de loonkosten, indien in een aangewezen periode sprake was van omzetdaling van ten minste twintig procent. Als sprake was van een NOW-subsidie boven de 40.000 euro of 125.000 euro diende bij de vaststellingsaanvraag het rapport van een deskundige derde respectievelijk een accountantsverklaring te worden toegevoegd ter toetsing van het voldoen aan de voorwaarden. Als niet aan de voorwaarden is voldaan, werd de subsidie (gedeeltelijk) teruggevorderd.
Bij de vaststelling van de definitieve subsidiehoogte maakte UWV onder andere gebruik van de loonsom zoals deze bekend is in hun Polisadministratie. In combinatie met het daadwerkelijke omzetverlies dat door de werkgever door middel van de vaststellingsaanvraag is ingediend, werd door UWV de subsidie definitief vastgesteld. Deze vaststelling werd, afhankelijk van het bedrag, ondersteund door een deskundige derde of accountant. Op basis van deze vaststelling kreeg een werkgever een nabetaling of een (gedeeltelijke) terugvordering van het eerder verleende voorschot. Als tijdens de vaststelling bleek dat een aanvraag niet (langer) aan een van de voorwaarden voldeed, werd het volledige voorschot teruggevorderd. In de vaststellingsfase heeft UWV onder andere gecontroleerd of de loonsom gelijk is gebleven, in lijn met het doel van de regeling. Als de loonsom van de werkgever was gedaald, zal dit (bij een gelijkblijvend omzetverlies) geleid hebben tot een lager recht op NOW-subsidie en dus een mogelijke terugvordering van het eerder verstrekte voorschotbedrag. Als de loonsom was gestegen, heeft dat niet geleid tot een hogere subsidie.
Loonmatiging was geen voorwaarde voor de NOW en is dus geen relevante factor in de vaststelling. Er zijn met de Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (KNVB) of betaald voetbalclubs destijds geen sectorspecifieke afspraken gemaakt rondom voorwaarden voor NOW-steun.
In het kader van de NOW-steun zijn aanvragers altijd gecontroleerd of zij recht hadden op deze steun en kan er dus niet zonder meer worden gesteld dat zij hier op een oneerlijke manier mee zijn omgegaan.
Vraag 3

Bij welke clubs is er sprake van een loonstijging, terwijl loonmatiging was beloofd?

Cijfers over loonstijgingen in het betaald voetbal worden niet bijgehouden door UWV, aangezien dit geen onderdeel is van de NOW-voorwaarden.
Vraag 4

Wat was de hoogte van de salarissen bij deze clubs voordat zij loonsteun kregen en hoeveel zijn die salarissen gestegen (zowel relatief als absoluut)?

Ons is niet bekend bij welke clubs er sprake was van een loonstijging en in welke mate de salarissen zijn gestegen. De KNVB geeft aan niet te beschikken over exacte cijfers bij welke clubs de lonen zijn gestegen, en dat deelbare cijfers niet beschikbaar zijn omdat dit bedrijfsgevoelige informatie betreft.
Ook geeft de KNVB aan dat meerdere clubs tijdens de coronacrisis tijdelijke loonmatigingen doorvoerden in samenspraak met spelers. Onder meer FC Groningen, Feyenoord, PSV, PEC Zwolle en SC Heerenveen sloten overeenkomsten over het korten van de salarissen. Verder leverden bij diverse clubs ook directieleden in op hun loon.
Tot slot geeft de KNVB aan dat corona een stevige impact heeft gehad op de financiën van clubs. In het seizoen 2020/»21 is de netto omzet in de Eredivisie en Eerste Divisie ten opzichte van het seizoen 2019/»20 gedaald met respectievelijk 23% en 20%.
Vraag 5

Hoe beoordeelt u de uitspraken van de Koninklijke Nederlandse Voetbalbond (KNVB) dat clubs «het maximale» gedaan hebben, zoals wordt gezegd door selecties te verkleinen en contracten aan te passen? Bent u van mening dat sprake is van misleiding op het moment dat daarentegen, zoals het artikel stelt, inderdaad sprake is van een stijging van de salarissen voor voetballers?

Van belang is of overheidssteun werd gebruikt in lijn met de voorwaarden die voor die steun zijn vastgesteld. Zoals aangegeven in antwoord op vraag 2 zijn er verschillende voorwaarden in de NOW-regelingen opgenomen. Verleende steun die achteraf niet aan deze voorwaarden voldoet, wordt door UWV teruggevorderd. UWV is nog volop met de vaststellingen en de terugvorderingen bezig.
Vraag 6

Welke afspraken zijn er precies gemaakt over loonmatiging? Zijn deze (contractueel) vastgelegd? Zo ja, met welke gevolgen als de afspraken niet worden nagekomen?

Tussen het Rijk en de voetbalsector zijn geen afspraken gemaakt rondom NOW-steun of loonmatiging. Zoals eerder in deze beantwoording aangegeven, was loonmatiging geen voorwaarde voor de NOW en heeft een lagere loonsom van een werkgever in veel gevallen tot een lager definitief recht op NOW geleid.
Vraag 7

Kunt u uitleggen hoe het ontvangen van loonsteun zich verhoudt tot de systematiek van de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), waarbij loonsomdalingen leidden tot verlaging van de subsidie en waarbij omzetstijgingen ook leidden tot een verlaging van de subsidie?

Zie het antwoord op vraag 2. Binnen de NOW gold voor de werkgever de voorwaarde dat de loonsom wordt doorbetaald. Een gedaalde loonsom heeft geleid tot een lagere subsidie en in veel gevallen een terugvordering. Een verhoging van salarissen was daarentegen geen relevante factor in de vaststelling van de hoogte van NOW-subsidie.
Vraag 8

Hoe beoordeelt u de loonsteun die uiteindelijk verstrekt is aan de eredivisieclubs, nu blijkt dat zij de beloften tot loonmatiging niet zijn nagekomen? Hadden de clubs toch deze loonsteun ontvangen als voor het verstrekken daarvan duidelijk was geweest dat het gebruikt zou worden om de salarissen van voetballers verder te verhogen?

Zie het antwoord op de voorgaande vragen. Loonmatiging was geen voorwaarde binnen de NOW en daarmee geen relevante factor in de vaststelling van de hoogte van NOW-subsidie.
Vraag 9

Bent u van mening dat de onderhandelingsmacht van voetballers geen reden is om het verstrekken van loonsteun goed te praten, zonder dat de loonsteun wordt terugbetaald?

Loonsteun die niet in overeenstemming was met de geldende voorwaarden in de NOW-regeling diende te worden terugbetaald. Dit wordt tot op heden gecontroleerd door UWV en onterecht uitbetaalde steun wordt teruggevorderd.
Vraag 10

Hoe beoordeelt u de reactie van de KNVB, waarin de KNVB stelt dat de lonen vooral zijn gestegen door de marktmacht van voetballers? Was de marktmacht van voetballers niet te voorzien? En hoe verhouden deze statements van de KNVB zich tot de letterlijke belofte «De beoogde overheidshulp is absoluut niet bedoeld voor de salarissen van de topspelers»2?

Of en waarom lonen van topspelers zijn gestegen, was vanuit de optiek van de NOW-regeling geen relevante factor. Zoals in eerdere antwoorden aangegeven, beoordeelde UWV of de verleende loonsteun op basis van de voorwaarden die in de NOW-regelingen zijn vastgelegd en die voor alle werkgevers hetzelfde zijn.
Vraag 11

Is er al steun terugbetaald, aangezien voetbalclubs hebben beloofd3 dat de steun onmiddellijk terugbetaald zou worden als afspraken niet werden nagekomen? Zo nee, waarom niet?

Voor elke NOW-periode waarvan betaald voetbalclubs gebruik hebben gemaakt, moest een vaststellingsaanvraag worden gedaan. Daarin werd de daadwerkelijke omzetdaling en de daadwerkelijke loonsom in overweging genomen.
Wanneer bleek dat sprake was van een dalende loonsom dan wel een hogere omzet dan verwacht bij de voorschotaanvraag, of als er niet aan andere voorwaarden was voldaan, heeft dit geleid tot een gehele of gedeeltelijke terugvordering. In de openbare NOW-registers is inzichtelijk welke werkgevers gebruik hebben gemaakt van de NOW.
Wij hebben geen inzicht in eventuele afspraken die zijn gemaakt tussen de KNVB en betaald voetbalclubs over onderlinge vormen van steun of de voorwaarden die daaraan zijn gesteld.
Vraag 12

Bent u van mening dat de loonsteun die is gebruikt voor de verhoging van salarissen van voetballers teruggevorderd moeten worden? Zo ja, op welke termijn gaat en hoe gaat deze zorg terugvorderen?

Zie het antwoord op de voorgaande vragen. Bij een vaststellingsaanvraag controleerde UWV of is voldaan aan de NOW-voorwaarden en werd vastgesteld wat de definitieve hoogte van de subsidie is. Dit kan geleid hebben tot een (gedeeltelijke) terugvordering.

8 juni 2023 - 14 juni 2023

6 dagen

De stakingen bij de sociale werkvoorziening
	Bart van Kent
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Vraag 1

Wat vindt u van de eisen van de stakers bij de sociale werkvoorziening, namelijk een loonsverhoging van 10,15%, een verhoging van de reiskostenvergoeding van € 0,10 naar € 0,21 per kilometer en gelijke behandeling met andere gemeenteambtenaren?

Hoewel ik oog heb voor de zorgen en belangen van de werknemers in de sociale werkvoorziening, zijn hun cao’s (cao Sociale Werkvoorziening (SW) en cao Aan de slag) aan de VNG en Cedris als werkgeversorganisaties om af te sluiten met de vakbonden. De Rijksoverheid is geen partij in de cao’s. Ook is het aan gemeenten hoe om te gaan met de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers die vallen onder de cao’s SW en Aan de slag enerzijds, en die onder de cao Gemeenten anderzijds. Daarom past mij terughoudendheid bij het beoordelen van de door de vakbonden geëiste verbetering van de arbeidsvoorwaarden. Omdat ik het belangrijk vind dat de werknemers passende arbeidsvoorwaarden hebben, blijf ik in gesprek met de verantwoordelijke partijen over de situatie.
Vraag 2

Over hoeveel medewerkers bij de twee verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) (cao Aan de slag en cao Sociale Werkvoorziening) gaat deze verhoging van het loon en de reiskostenvergoeding?

Het aantal werknemers dat op dit moment onder beide cao’s valt en het aantal arbeidsjaren dat zij vertegenwoordigen, zijn niet bekend. Statistieken over de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) worden een halfjaar na het betreffende jaar gepubliceerd. Op basis van actuele prognoses vallen medio 2023 circa 57 duizend personen onder de cao SW en vertegenwoordigen zij circa 54 duizend arbeidsjaren. Op basis van de informatie die werkgeverspartijen VNG en Cedris hebben verstrekt, vallen medio 2023 circa 17 duizend personen onder de cao Aan de slag en vertegenwoordigen zij circa 12 duizend arbeidsjaren. Daarbij merk ik op dat in de cao’s de reiskostenvergoeding alleen van toepassing is voor werknemers die verder dan zes kilometer van hun werk wonen. Daarom hebben minder werknemers baat bij de verhoging van de reiskostenvergoeding dan de bovengenoemde aantallen.
Vraag 3

Hoeveel zou het inwilligen van de eisen de rijksoverheid kosten?

De Rijksoverheid is niet de werkgever en is daarom geen partij in de cao’s. De Rijksoverheid heeft daarom onvoldoende zicht op de kosten die gemoeid zijn met de eisen van de vakbonden. Het inwilligen van de eisen van de vakbonden is aan de werkgeversorganisaties; voor de cao SW is dit de VNG en voor de cao Aan de slag zijn dit de VNG en Cedris. De werkgevers zijn verantwoordelijk voor de kosten van de cao’s.
De Rijksoverheid biedt gemeenten financiering voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet, waaronder beschut werk, via het Gemeentefonds. De middelen in het Gemeentefonds zijn vrij besteedbaar en gemeenten besluiten zelf hoeveel middelen zij vrijmaken om cao’s af te sluiten. Bij de financiering houdt de Rijksoverheid rekening met stijgende loonkosten.
Dit biedt arbeidsvoorwaardenruimte, maar gemeenten zijn vrij om hier meer of minder geld voor beschikbaar te stellen. In de meicirculaire 2023 van het Gemeentefonds heeft het kabinet een compensatie voor de loonontwikkeling van € 110 miljoen toegekend op de rijksbijdrage Wsw. Naast de algemene indexatie voor loonstijgingen heeft het kabinet met de Voorjaarsnota 2023 besloten om van 2023 tot 2048 geld beschikbaar te stellen om gemeenten te compenseren voor de bijzondere verhoging van het minimumloon in de Wsw. Voor 2023 bedraagt deze compensatie € 26,6 miljoen. Binnen de rijksbijdrage Wsw groeit ook het bedrag dat per werknemer beschikbaar is vanwege een volumevoordeel: het aantal werknemers in de Wsw neemt sneller af dan was geraamd. Ook de budgetten voor loonkostensubsidie, onder andere voor de werknemers onder de cao Aan de slag, worden geïndexeerd op basis van het wettelijk minimumloon. Tot slot heeft het kabinet eerder besloten om voor alle werkgevers het lage-inkomensvoordeel tijdelijk met terugwerkende kracht te verhogen, vanwege de bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon per 2023. Voor de werknemers onder beide cao’s ontvangen werkgevers hierdoor circa € 15 miljoen extra in 2023.
Vraag 4

Kunt u deze berekening onderbouwen?

Zie het antwoord op vraag 3.
Vraag 5

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat Participatiewet op woensdag 14 juni?

Ja.

8 juni 2023 - 29 juni 2023

21 dagen

Deelname aan het arbeidsproces wordt in sommige gevallen moeilijk gemaakt voor gepensioneerden c.q. AOW-gerechtigden.
	Liane den Haan (Fractie Den Haan)
	Aukje de Vries (staatssecretaris financiën) (VVD), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Kamerstuk 29 544, nr. 1176, blz. 1.
2. Kamerstuk 29 544, nr. 1176, blz. 28.

Vraag 1

Bent u het eens dat werk moet lonen en dat dit principe ook zou moeten gelden voor de doelgroep gepensioneerden c.q. AOW-gerechtigden die aan het arbeidsproces willen blijven deelnemen?

Het kabinet vindt dat werken moet lonen, zo ook voor AOW-gerechtigden. Het faciliteren van het werken na de AOW-leeftijd is belangrijk omdat op deze manier langer gebruik kan worden gemaakt van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn. Ook kan het helpen bij het tegengaan van de krapte op de arbeidsmarkt. Daarnaast kan het voor werknemers belangrijk zijn na de AOW-leeftijd door te werken, bijvoorbeeld omdat werken voldoening kan geven of vanwege de extra inkomsten.
Met de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (2016) zijn stappen gezet het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd te faciliteren. Hierdoor is het aantrekkelijker geworden voor werkgevers om werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. Zo hoeft de werkgever bij ziekte een kortere periode loon door te betalen (vanaf 1 juli 2023 is dat 6 weken) en is de werkgever bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd. Bovendien hoeft de werkgever onder meer geen WW- en AOW-premie meer te betalen.
Om werkgevers en werknemers bekend te maken met de mogelijkheden die er zijn om na de AOW-leeftijd (door) te werken, wordt uiterlijk na de zomer gestart met voorlichting, onder meer over de mogelijkheden (die de wet biedt) om dit te kunnen doen.1 Ook zullen AOW’ers worden geïnformeerd over het werken na het pensioen. Hierbij gaat het met name om praktische informatie, bijvoorbeeld dat inkomen naast een AOW-uitkering geen gevolgen heeft voor de hoogte van de AOW-uitkering. Daarnaast zullen werkgevers en werknemers worden opgeroepen om het gesprek met elkaar aan te gaan over de mogelijkheden om door te werken na de AOW-leeftijd.
Vraag 2

Klopt het dat het voor bepaalde deelgroepen binnen de groep van gepensioneerde werknemers nauwelijks lonend is om te werken door afbouw van toeslagen?

Als het toetsingsinkomen van zowel gepensioneerden als niet-gepensioneerden boven het drempelinkomen van toeslagen komt, dan bouwen deze toeslagen geleidelijk af. Werken is voor veel gepensioneerden aan de andere kant relatief juist meer lonend door het lagere tarief in de eerste schijf van box 1 van de inkomstenbelasting (omdat gepensioneerden geen AOW-premie betalen) en doordat gepensioneerden ook recht hebben op arbeidskorting. Ik heb op dit moment geen signalen dat het voor gepensioneerde werknemers nauwelijks loont om te werken.
Vraag 3

Bent u bereid om uw voornemen tot het nemen van gerichte maatregelen rond regelgeving die onbedoeld op elkaar inwerkt (specifiek ten behoeve van mensen rond het sociaal minimum)1 ook tot de doelgroep gepensioneerden die aan het arbeidsproces wensen deel te nemen uit te breiden?

Bij de beantwoording ga ik ervan uit dat wordt gedoeld op alleenverdieners met een WW- of WIA-uitkering die door een samenloop van regelgeving een lagere uitkering krijgen dan een vergelijkbare bijstandsuitkering. Het kabinet is op dit moment samen met gemeenten en uitvoeringsorganisaties op zoek naar een structurele oplossing voor deze problematiek.3 Deze situatie komt overigens niet voor bij gepensioneerden omdat deze groep de AOW als basisinkomen heeft (met bij onvolledige opbouw van de AOW mogelijk aanvulling via de aanvullende inkomensvoorziening ouderen (aio).
Vraag 4

Acht u het in het kader van het stimuleren van de arbeidsparticipatie van gepensioneerden verstandig dat er bij een keten van tijdelijke of uitzendcontracten in de nieuwe wetgeving rond de hervorming van de arbeidsmarkt sprake zal zijn van een onderbrekingstermijn (wachttijd) van vijf jaar?2

Ja. Uit onderzoek blijkt dat de arbeidsparticipatie van AOW-gerechtigden afneemt met de leeftijd. Dat is een natuurlijk gegeven en de invoering van een administratieve vervaltermijn van vijf jaar staat daar los van. Rond de leeftijd van 66 jaar is de arbeidsparticipatie het hoogst, circa 19%, en daalt jaarlijks en is bij de leeftijd 70 jaar, circa 12%5.
Echter, om werknemers die de AOW-leeftijd bereiken te stimuleren tot arbeidsparticipatie zijn ze uitgezonderd van de hoofdregel van de ketenbepaling. Voor hen geldt een periode van 4 jaar en maximaal 6 contracten alvorens een werkgever een vast contract moet bieden. Dit betekent dat de administratieve vervaltermijn van 5 jaar voor hen daarna pas geldt.
Verder betekent de administratieve vervaltermijn niet dat een werkgever afscheid moet nemen van zijn werknemer. De arbeidsrelatie kan worden voortgezet middels een vast contract. Onderzoek laat zien dat dit momenteel ook gebeurt. AOW-gerechtigden hebben vaker een vast contract als aandeel van reguliere contracten als ze ouder zijn 70 jaar dan als ze net de AOW-leeftijd gepasseerd zijn6. De werknemers krijgen een vast contract, omdat de ketenbepaling ten volle is benut. Ook hierom verwacht ik niet dat het invoeren van een administratieve vervaltermijn negatief zal uitpakken op de arbeidsparticipatie.
Vraag 5

Bent u bereid om in navolging van voorgenomen uitzonderingsmaatregelen voor scholieren en studenten te onderzoeken wat er kan worden gedaan om een zekere mate van «permanente tijdelijkheid» mogelijk te maken voor gepensioneerden in het arbeidsproces, bijvoorbeeld door voor hen een uitzondering te maken op de voorgenomen verplichte onderbrekingstermijn van vijf jaar na opeenvolgende contracten bij dezelfde werkgever?

Nee, ik verwijs hiervoor naar de beantwoording van vraag 4. Ik zie geen noodzaak om extra onderzoek uit te voeren naast het reeds verrichte onderzoek «evaluatie Wet werken na de AOW» door SEO7. Bij de uitwerking van de regelgeving rond flexibele arbeid worden ook meerdere toetsen gedaan waarbij breed gekeken wordt naar de gevolgen bij wijziging van de regelgeving. Zoals ik in het debat van 1 juni jl. heb aangegeven zal ik daarbij naar de mogelijke gevolgen van deze regelgeving voor AOW’ers kijken en dit mee te nemen in het wetgevingstraject.8

2 juni 2023 - 4 juli 2023

32 dagen

De ontslagen bij VDL Nedcar en het mogelijk aanwenden van verschillende Europese defensiefondsen.
	Caroline van der Plas (BBB)
	Micky Adriaansens (minister economische zaken) (VVD), Kajsa Ollongren (minister defensie) (D66)

Bronnen

1. NOS, 1 juni 2023, «VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft persone…

Vraag 1

Bent u bekend met het nieuwsbericht «VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft personeel eruit»?1

Ja.
Vraag 2

Wat zijn – gezien de recente ontwikkelingen in de Europese defensie-industrie, inclusief de oprichting van de European Defence Industry Reinforcement through common Procurement Act (EDIRPA) en de Act in Support of Ammunition Production (ASAP) – de plannen van de Nederlandse regering om de defensie-industrie in Nederland te ondersteunen en te versterken, met name op het gebied van banencreatie?

De oorlog in Oekraïne markeert de terugkeer van intensieve oorlogsvoering op het Europese continent. De op vredestijd geënte productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie biedt onvoldoende handelingsvermogen voor de krijgsmachten van de Europese Unie (EU). De EU-lidstaten hebben baat bij een sterkere Europese defensie-industrie, die in staat is te voorzien in de aanzienlijk toegenomen behoefte van lidstaten. Zowel voor het aanvullen van de eigen voorraden, als voor het voortzetten en opschalen van steun aan Oekraïne. De noodzaak om de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie significant op te schalen is dan ook hoog. Deze tijd vraagt daarom om een actieve (internationale) industriepolitiek, waaronder meer maatwerk, gericht op een robuuste (Europese) defensiesector. De maatregelen die zijn beschreven in de Kamerbrief «DIS in een geopolitieke context» (Kamerstuk 31 125, nr. 123) vormen hierbij de leidraad. Ten aanzien van EU-programma’s die zijn gericht op de versterking van de Europese Defensie Technologische en Industriële Basis zal het kabinet zich inzetten voor de positionering van de Nederlandse Defensie Technologische en Industriële Basis in dergelijke programma’s.
Vraag 3

Zijn er met de implementatie van de ASAP, die zich richt op het verhogen van de productie van munitie en raketten, specifieke plannen om de creatie van banen binnen de Nederlandse defensie-industrie te waarborgen?

In Nederland zijn op dit moment geen bedrijven die munitie en raketten (eindproducten) produceren. Er zijn wel bedrijven die componenten van met name raketten maken, bijvoorbeeld omhulsels van raketten en radargeleiding. Dergelijke bedrijven kunnen in aanmerking komen voor steun van het ASAP-voorstel dat is gericht op het verhogen van de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie. Het kabinet zal zich, net als bij andere EU-programma’s ter ondersteuning van de defensie-industrie, inzetten voor een goede positionering van Nederlandse bedrijven in het ASAP-voorstel, zodra dat is aangenomen.
Vraag 4

Hoe bent u van plan, gezien de situatie in Oekraïne en de dringende behoefte aan munitie en raketten, zoals aangepakt door ASAP, de continuïteit en veerkracht van de defensie-industrie te waarborgen, met name wat betreft het waarborgen van voldoende personeel en vaardigheden?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Wat is de verwachte impact op de Nederlandse defensie-industrie en haar personeel van de drie-sporenbenadering die door de EU-Raad is overeengekomen voor de levering en gezamenlijke aankoop van munitie voor Oekraïne?

De Raad is overeengekomen om via drie parallelle sporen de levering van grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten aan Oekraïne te vergroten en te versnellen, en de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie op te schalen. Het eerste spoor ziet op het bevorderen van leveringen uit eigen voorraad en reeds lopende orders. Dit spoor zal een beperkte impact hebben op de Nederlandse defensie-industrie omdat er geen Nederlandse producenten van grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten zijn. Spoor twee richt zich op het bevorderen van gezamenlijke aanschaf ten behoeve van Oekraïne. Dit spoor kan een positieve impact hebben op de Nederlandse defensie-industrie als bedrijven door de grotere Europese vraag orders ontvangen voor componenten die in eindproducten worden gebruikt. De inschakeling van de Nederlandse defensie-industrie in de gezamenlijke aanbestedingen uit het tweede spoor is daarom een belangrijk aandachtspunt in deze verwervingen. Het derde spoor heeft tot doel de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie op te schalen, waarvoor de Commissie het ASAP-voorstel publiceerde. Dit spoor heeft een positieve impact op de Nederlandse defensie-industrie als Nederlandse toeleveranciers via het instrument Uniefinanciering aantrekken voor het verhogen van hun productiecapaciteit. Ook kan het een positief effect hebben als Nederlandse bedrijven via het instrument kunnen investeren in nieuwe capaciteit voor de productie van eindproducten.
Vraag 6

Bent u op de hoogte van de recente massaontslagen bij VDL Nedcar?

Ja.
Vraag 7

Wat is er na de aangenomen motie van het lid Graus c.s., die de regering verzocht te helpen met een integraal plan voor de doorontwikkeling en toekomstbestendig maken van VDL Nedcar (Kamerstuk 35 570-XIII, nr. 16), tot nu toe gedaan om deze motie uit te voeren?

Teveel openheid kan zowel de bedrijfsvertrouwelijkheid als het proces schaden. Wat ik er op dit moment wel over kan zeggen, is dat sinds bekend werd dat de productie bij VDL Nedcar voor BMW over enkele jaren beëindigd zou worden het kabinet haar volle medewerking verleent aan de zoektocht van VDL Nedcar naar nieuwe klanten en opdrachten, onder meer via de inzet van de Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA). Het gezamenlijke doel is om de werkgelegenheid en bedrijvigheid in Born en de regio langjarig zeker te stellen. Het kabinet onderhoudt intensief contact met VDL Nedcar en betrokken andere partijen over de ontwikkelingen en ondersteunt waar mogelijk, in afstemming en samenwerking met de provincie Limburg. Dat contact en ons commitment is nog steeds actueel; de lijnen tussen betrokkenen zijn kort. Vanuit het kabinet is de Minister van Economische Zaken en Klimaat (EZK) het eerste aanspreekpunt voor VDL Nedcar. Bij het bezoek aan de fabriek op 24 april jl. heeft de Minister van EZK weer uitvoerig met de bestuursvoorzitter van VDL Groep en de VDL Nedcar directie over de toekomst gesproken. Waar relevant en opportuun zijn ook andere bewindspersonen, waaronder de Minister-President, bij het proces betrokken geweest, onder meer in contacten met potentiële klanten. Met de ondersteuning van het kabinet wordt ook invulling gegeven aan de motie van het lid Graus c.s. (Kamerstuk 35 570-XIII, nr. 16) over een integraal plan voor de doorontwikkeling van VDL Nedcar, en aan de motie van het lid Amhaouch c.s. (Kamerstuk 35 438, nr. 9) waar het gaat om kansen creëren voor behoud van werkgelegenheid en het stimuleren van regionale investeringen rondom de maakindustrie.
Vraag 8

Bent u bereid om op zoek te gaan naar opties om VDL Nedcar te integreren in het EDIRPA-plan van de EU, gezien het doel van EDIRPA om Europese industriële capaciteiten te versterken door gezamenlijke inkoop door EU-lidstaten?

Het European Defence Industry Reinforcement through common Procurement Act (EDIRPA) beoogt door middel van een financiële prikkel samenwerking te bevorderen tussen lidstaten bij de aanschaf van defensiematerieel. De door EDIRPA ondersteunde aanschaf moet op korte termijn plaatsvinden. Het valt daarom te verwachten dat hiervoor gebruik wordt gemaakt van producten van de plank, van reeds bestaande defensie-industrie. Zoals voorgesteld door de Europese Commissie vloeien de middelen van EDIRPA naar consortia van lidstaten die samen defensiematerieel aanbesteden. VDL Nedcar kan daarom niet zonder meer integreren in het EDIRPA-plan. EDIRPA zal door vraagclustering en grotere orders alleen indirect ten goede kunnen komen aan Europese bedrijven, waaronder Nederlandse bedrijven.
Vraag 9

Ziet u kansen om VDL Nedcar, met haar productiecapiciteit en gespecialiseerde medewerkers, te laten profiteren van deelname aan EDIRPA/ASAP, dat zich lijkt te richten op productie van defensieproducten?

Nee, er zijn weinig kansen om VDL Nedcar te laten profiteren, omdat het EDIRPA-voorstel alleen indirect ten goede zal komen aan bedrijven en hun productiecapaciteit (zie antwoord op vraag 8). In het ASAP-voorstel is wel een directe financiële bijdrage aan het opschalen van productiecapaciteit van Europese bedrijven voorzien. Het ASAP-voorstel is evenwel gericht op de productiecapaciteit van een beperkt aantal defensiesystemen (grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten) die als eindproducten op dit moment niet worden geproduceerd in Nederland. Het kabinet zet zich in om Nederlandse bedrijven goed te positioneren in het toekomstige ASAP-programma als het gaat om de productie van componenten.
Vraag 10

Zou het EDIRPA-plan, gezien de dringende behoefte aan defensieproducten in de EU, een haalbaar alternatief kunnen bieden voor VDL Nedcar om zijn activiteiten en banen te behouden?

Nee, het is niet de verwachting dat EDIRPA er voor kan zorgen dat VDL Nedcar zijn activiteiten en banen kan behouden, omdat VDL Nedcar naar verwachting niet zonder ingrijpende aanpassingen op korte termijn militair materieel kan gaan produceren.
Vraag 11

Welke steun of stimulansen kan de Nederlandse overheid bieden om VDL Nedcar te helpen zijn activiteiten te veranderen om deel te nemen aan het EDIRPA-plan?

Zie het antwoord op vraag 8.
Vraag 12

Kunnen de technisch gespecialiseerde werknemers van VDL Nedcar bijdragen aan het oplossen van het personeelstekort bij Defensie?

Ja. Technisch personeel is schaars en gewild in heel Nederland en ook Defensie heeft een tekort aan technisch personeel. De technisch gespecialiseerde werknemers van VDL Nedcar kunnen daarom zeker bijdragen aan het oplossen van die tekorten en daarom heeft Defensie belangstelling om een deel van het VDL Nedcar personeel dat ontslagen dreigt te worden over te nemen. Defensie zal hierbij de geldende procedures voor werving van personeel hanteren.
Vraag 13

Bent u bereid om snel in gesprek te treden met VDL Nedcar, vakbonden en werknemers om te bekijken waar Defensie ontslagen medewerkers een baan kan bieden?

Op 11 april jl. heeft de Staatssecretaris van Defensie samen met de president-directeur van de VDL groep een intentieverklaring getekend om de samenwerking tussen Defensie en VDL te intensiveren. Het overnemen van overtollige medewerkers past binnen de geest van deze intentieverklaring. We hebben wekelijks contact met VDL Nedcar en blijven zo op de hoogte van de actuele ontwikkelingen.
Vraag 14

Wilt u daarbij een flexibele houding hanteren?

Bij de reeds lopende gesprekken met VDL Nedcar en de voorgenomen gesprekken met vakbonden en werknemers hanteert Defensie een flexibele houding; dit is in het belang van alle partijen.
Vraag 15

Ziet u andere mogelijkheden om de ontslagen medewerkers in te zetten om andere personeelstekorten bij de rijksoverheid op te lossen?

Ten aanzien van het helpen van ontslagen medewerkers naar een functie bij de rijksoverheid is er vanuit Defensie wekelijks contact met VDL Nedcar. Het blijkt dat meer dan 100 organisaties zich inmiddels bij het mobiliteitscentrum hebben gemeld om de mogelijkheden tot overgaan van personeel te onderzoeken.
Vraag 16

Zou u deze vragen een voor een, gemotiveerd en zo snel mogelijk willen beantwoorden?

Ja.

2 juni 2023 - 5 juli 2023

33 dagen

Het bericht ‘VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft personeel eruit’
	Mustafa Amhaouch (CDA)
	Micky Adriaansens (minister economische zaken) (VVD)

Bronnen

1. NOS, 1 juni 2023 (https://nos.nl/artikel/2477298-vdl-nedcar-kondigt-m…
2. Kamerstuk 32 637, nr. 512

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft personeel eruit»?1

Ja.
Vraag 2

Kunt u toelichten wat de gevolgen zijn voor de ruim 1.800 vaste medewerkers en uitzendkrachten zijn die worden ontslagen?

Het merendeel van de medewerkers die hun baan verliezen bij VDL Nedcar zullen een nieuwe baan moeten vinden. De vaste medewerkers die die dit betreft worden hierbij ondersteund door het sociaal plan van VDL Nedcar, waarin naast een transitievergoeding onder meer afspraken staan over begeleiding van werk naar werk en budgetten voor training en omscholing. Ook bekijkt VDL of een deel van de overtallige medewerkers gedetacheerd kan worden bij VDL-zusterbedrijven of bij andere werkgevers in de regio.
VDL Nedcar heeft het initiatief genomen om te komen tot een gezamenlijke mobiliteitsaanpak (mobiliteitscentrum) samen met UWV, Provincie Limburg, gemeente Sittard-Geleen, VDAB, onderwijspartijen en sociale partners voor de medewerkers van VDL Nedcar en voor werkgevers met vacatures in Limburg en Euregio. De medewerkers die via een uitzendbureau werkzaam zijn bij VDL kunnen ook gebruik maken van de mobiliteitsdienstverlening en kunnen terecht in het mobiliteitscentrum. Dit geldt eveneens voor medewerkers van toeleveringsbedrijven die als gevolg van de ontwikkelingen bij VDL Nedcar hun baan verliezen.
Ik heb begrepen dat zowel het UWV als de werkgeversvereniging optimistisch zijn over de kansen van ontslagen Nedcar-medewerkers, gezien de gunstige perspectieven op de regionale arbeidsmarkt. Er zouden momenteel 20.000 vacatures in Limburg zijn, waarvan circa 5000 in de techniek.
Vraag 3

Hoe kijkt u aan tegen de lang slepende situatie tussen werkgever en werknemers om tot een akkoord te komen en de patstelling die daarin is ontstaan?

Het conflict tussen de vakbonden en VDL Nedcar over een door de bonden gewenst verbeterd sociaal plan heeft geleid tot meerdere stakingsdagen over de afgelopen periode. Ik meng mij niet in de onderhandelingen en eventueel bijbehorende stakingen tussen werkgevers en werknemers. Ik vind het goed nieuws dat VDL Nedcar en de bonden op 13 juni een akkoord hebben bereikt over een nieuw sociaal plan.
Vraag 4

Wat zijn de gevolgen van dit massaontslag voor de maakindustrie in de regio en de (mkb-)toeleveranciers in de keten?

In cijfers uitgedrukt bedroeg ultimo 2022 de totale werkgelegenheid in Zuid-Limburg 290.010 banen (bron: het Landelijk Informatiesysteem van Arbeidsplaatsen; LISA). De industrie in Zuid-Limburg telde eind 2022 33.200 banen. Hiermee bedraagt het aandeel industriële banen 11,4% van het totaal aantal banen. Wanneer bij VDL Nedcar 1.800 arbeidsplaatsen verdwijnen, leidt dit tot een directe afname van het aantal banen in de industrie met circa 5% en daalt het aandeel industriële banen naar 10,8%.
Verder zal dit gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in diverse andere sectoren, waarbij de effecten zich in eerste instantie het sterkst doen voelen bij toeleverende bedrijven. Op dit ogenblik kan nog geen inschatting worden gegeven hoe groot dit indirecte effect in termen van werkgelegenheid zal zijn. Wel kan vermeld worden dat toeleverende bedrijven doorgaans meerdere opdrachtgevers hebben, hetgeen de impact van het wegvallen van een klant verkleint.
Vraag 5

Wat zijn de gevolgen van dit massaontslag voor de werkgelegenheid in de regio? Verwacht u dat deze mensen snel elders aan de slag kunnen, eventueel ook in andere (tekort)sectoren?

In het algemeen geldt dat het absorptievermogen van de arbeidsmarkt op dit ogenblik hoog is. Door de krapte op de arbeidsmarkt staan er veel vacatures open. In Zuid-Limburg is ongeveer de helft van de vacatures moeilijk te vervullen. Vooral in de techniek, ICT en zorg staat de personeelswerving onder grote druk.
De regio Zuid-Limburg telt momenteel ruim 11.000 openstaande vacatures, waarvan bijna 2.000 in de techniek (in de gehele provincie Limburg circa 5000). Er staan momenteel circa 700 vacatures open in het segment monteurs, productie- en assemblagemedewerkers. Verder zijn er ook mogelijkheden in de transport/logistieke sector (1.200 openstaande vacatures), ICT-sector (500 openstaande vacatures) en diverse andere branches. Werkgevers zijn meer dan voorheen genegen om personeel aan te nemen dat niet aan alle functie-eisen voldoet. Steeds meer wordt ook naar vaardigheden van mensen gekeken en leiden bedrijven zelf het personeel op.
Gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt is UWV optimistisch over de kansen van werknemers die straks hun baan verliezen. Uit de praktijk van UWV blijkt ook dat steeds meer vacatures worden ingevuld door personen van 50 jaar of ouder. Indien personen niet direct kunnen werken in hetzelfde beroep, kan een overstap naar een ander beroep, indien nodig met hulp vanuit het mobiliteitscentrum, de kans op werk vergroten.
Vraag 6

Deelt u de mening dat we de kracht van regionale economische clusters, zoals het cluster in Limburg, moeten versterken en een spiraal van minder banen, minder mensen en minder voorzieningen moeten voorkomen voor heel Nederland?

Ja, ik zie het belang van regionale economische clusters. Clustervorming, waarbij (aan)verwante partijen elkaars nabijheid opzoeken en gaan samenwerken op bijvoorbeeld innovatie, arbeidsmarkt, talent, etc., draagt zeker bij aan het Nederlandse verdienvermogen en de concurrentiepositie. Stevige (regionale) clusters kunnen zich verder ontwikkelen tot sterke ecosystemen. Sterke ecosystemen fungeren als magneten voor nieuwe bedrijvigheid en kunnen leiden tot diversificatie en secundaire bedrijvigheid, en zo tot nieuwe werkgelegenheid. Daarom wil het kabinet, zoals opgenomen in het coalitieakkoord, samenwerkingsverbanden versterken om regionaal economische kansen te benutten. Goede initiatieven kunnen hiervoor een beroep doen op generiek instrumentarium en specifiek regionale regelingen als «Mkb-Innovatiestimulering Regio en Topsectoren» (MIT) en het «Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling» (EFRO).
Vraag 7

Herinnert u zich dat u in het commissiedebat Bedrijfslevenbeleid van 19 oktober 2022 over de ontwikkelingen bij VDL Nedcar en het aantrekken van nieuwe opdrachtgevers heeft gezegd «Het Rijk en de provincie Limburg zijn er nauw bij betrokken»?2

Ja.
Vraag 8

Kunt u toelichten hoe de nauwe betrokkenheid van het Rijk er in de afgelopen tijd heeft uitgezien?

Het kabinet is over het algemeen terughoudend met het geven van specifieke informatie over contacten met individuele bedrijven, omwille van het doorgaans vertrouwelijke karakter van die contacten. Dit geldt in het bijzonder voor lopende casussen, zoals de toekomst van de VDL Nedcar fabriek en haar personeel. Teveel openheid kan zowel de (bedrijfs)vertrouwelijkheid als het proces schaden. Ook potentiële nieuwe klanten hechten zeer aan vertrouwelijkheid.
Wat ik er op dit moment over kan zeggen is dat sinds bekend werd dat de productie bij VDL Nedcar voor BMW over enkele jaren beëindigd zou worden het kabinet haar volle medewerking verleent aan de zoektocht van VDL Nedcar naar nieuwe klanten en opdrachten, onder meer via de inzet van de NFIA. Het kabinet onderhoudt intensief contact met VDL Nedcar en betrokken andere partijen over de ontwikkelingen en ondersteunt waar mogelijk, in afstemming en samenwerking met de provincie Limburg. Het gezamenlijke doel van de betrokken partijen was en is om de werkgelegenheid en bedrijvigheid in Born en de regio langjarig zeker te stellen.
Vanuit het kabinet is de Minister van Economische Zaken en Klimaat het eerste aanspreekpunt voor VDL Nedcar. Bij mijn bezoek aan de fabriek op 24 april jl. heb ik weer uitvoerig met de bestuursvoorzitter van VDL Groep en de VDL Nedcar directie over de toekomst gesproken. Mijn inzet (en die van mijn voorgangers op dit departement) voor nieuwe opdrachten betreft onder meer het in contact treden met potentiële nieuwe klanten, om te bespreken of en hoe het Rijk een bijdrage kan leveren aan een positieve uitkomst. Waar relevant en opportuun zijn hier ook andere bewindspersonen bij betrokken geweest, waaronder de Minister-President en de Ministers van SZW, I&W, MKE, BHOS en Financiën.
Met de actieve ondersteuning van het kabinet wordt ook invulling gegeven aan de motie van het lid Graus c.s. (Kamerstuk 35 570 XIII, nr. 16) over een integraal plan voor de doorontwikkeling van VDL Nedcar, en aan de motie van het lid Amhaouch c.s. (Kamerstuk 35 438, nr. 9) waar het gaat om kansen creëren voor behoud van werkgelegenheid en het stimuleren van regionale investeringen rondom de maakindustrie.
Vraag 9

Is er daadwerkelijk sprake geweest van «chefsache» in dit dossier? Op welke manieren en welke momenten is er contact geweest met VDL Nedcar?

Zie antwoord vraag 8.
Vraag 10

Op welke manieren en welke momenten heeft u zich ingezet voor nieuwe opdrachten voor VDL Nedcar? Welke bewindspersonen zijn hierbij betrokken geweest?

Zie antwoord vraag 8.
Vraag 11

Waarom is men er, bijvoorbeeld in samenwerking met de Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA), niet in geslaagd om inhoud te geven aan nieuwe opdrachten in een tijd waar overal in Europa «groene-industrie»-fabrieken ontstaan, onder andere op het gebied van batterijtechnologie?

Wanneer buitenlandse partijen significante investeringen overwegen voor nieuwe activiteiten, ergens in Europa of daarbuiten, spelen vele factoren een rol. Op basis van casus-specifieke factoren hebben bedrijven doorgaans al een goed beeld van de (on-)mogelijkheden en een shortlist van potentiële locaties voordat contact wordt gezocht met regionale en/of landelijke overheden. Partijen als de NFIA benaderen ook proactief buitenlandse bedrijven bij signalen over op til zijnde investeringen. Net als Nederland zijn andere landen actief bezig om buitenlandse investeringen en veelbelovende, innovatieve bedrijven aan zich te binden, ook in batterij technologieën. In dit speelveld blijft het doel om bedrijven te vinden, te benaderen en te begeleiden die de grootste toegevoegde waarde kunnen leveren voor ons duurzaam verdienvermogen en onze internationale concurrentiekracht. Nederland kan vervolgens proberen de juiste randvoorwaarden te scheppen. Maar uiteindelijk maken bedrijven zelf de keuze, op basis van voor hen doorslaggevende strategische en bedrijfseconomische factoren. Daarnaast kunnen geopolitieke en economische ontwikkelingen (zoals de coronapandemie, de oorlog in Oekraïne, hoge rentestanden of de Inflation Reduction Act) ertoe leiden dat voorgenomen investeringen worden uitgesteld of afgeblazen, of alsnog buiten Europa landen.
Van oudsher heeft Nederland internationaal nog altijd een goede uitgangspositie om buitenlandse investeringen aan te trekken: door de ligging, infrastructuur, internationale verbindingen, hoogopgeleide beroepsbevolking, gezonde leefomgeving, hoge mate van automatisering en robotisering, het fiscale klimaat en een stabiele overheid. Er spelen echter ook factoren die onze kansen in algemeenheid niet doen toenemen – al is dat relatief ten opzichte van andere landen. Denk hierbij aan de toenemende schaarsten in Nederland zoals aan fysieke ruimte en netcapaciteit voor bedrijven en woningen, aan personeel en talent voor de toekomst en ook aan ruimte voor natuur en milieu. In de brief «Strategische agenda voor het ondernemingsklimaat in Nederland» (Kamerstuk 32 637, nr. 313) die ik 14 oktober jl. naar uw kamer zond heb ik een aantal strategische uitganspunten geformuleerd voor de vernieuwing van het vestigings- en ondernemingsklimaat. Momenteel ben ik bezig om deze agenda uit te voeren. Ik informeer de Kamer op korte termijn over de voortgang van dit traject.
Vraag 12

Zijn er naast de afgeketste deal met Rivian nog andere opdrachten niet doorgegaan, al dan niet vanwege de Amerikaanse Inflation Reduction Act of staatssteun van andere Europese landen aan bedrijven?

Wanneer het om overeenkomsten tussen bedrijven gaat zit de overheid doorgaans niet meer aan tafel. Ook moeten we in algemene zin terughoudend zijn met het delen van onze kennis over afgeketste deals, vanwege de (bedrijfs)vertrouwelijkheid die hier altijd speelt. Wel is bekend dat in december 2021 een andere Amerikaanse startup, Canoo, de overeenkomst met VDL Nedcar in overleg heeft opgezegd. Voor zover ons bekend was staatssteun van andere Europese landen hierin geen factor en de Amerikaanse Inflation Reduction Act speelde in dit stadium nog niet.
Vraag 13

Hoeveel potentiële nieuwe opdrachten of klanten heeft het NFIA direct of indirect aangedragen?

Het NFIA heeft sinds september 2020 contact gehad met meer dan 50 partijen in Europa, China, de VS, Japan, Zuid-Korea, Vietnam om de propositie van VDL Nedcar onder de aandacht te brengen. Het is ingewikkeld om hier een precies aantal te geven, omdat NFIA en VDL Nedcar ook regelmatig dezelfde partijen kenden en er dus discussie kan ontstaan of NFIA ze aangedragen heeft of dat ze zich al binnen het netwerk van VDL Nedcar bevonden. Aan zeker 30 van deze partijen zijn bezoeken gebracht, al dan niet samen met een vertegenwoordiging van VDL Nedcar. Voor een groot aantal zijn ook bezoeken aan Nederland geregeld of zijn bezoeken van VDL Nedcar aan een aantal landen, wanneer nodig, voorbereid. De Nederlandse ambassades en consulaten-generaal waren betrokken bij deze activiteiten. Het spreekt voor zich dat dit allemaal is gebeurd in nauw contact met VDL Nedcar.
Vraag 14

Ziet u nog steeds kansen voor nieuwe opdrachtgevers en het op peil houden van de werkgelegenheid bij VDL Nedcar? Zo ja, hoe zet u zich hier in de komende tijd voor in, in afstemming met de regio en gemeenten?

Ik ben optimistisch over de kansen van VDL Nedcar. Dit baseer ik op de geluiden die ik hoor van het bedrijf, dat zeer recent ook naar de media bevestigd heeft in gesprek te zijn met enkele potentiële opdrachtgevers met concrete interesse. Met een van die partijen verwacht VDL Nedcar op korte termijn een samenwerking of contract te kunnen ondertekenen voor de bouw van auto’s. Naast grootschalige productie van voertuigen werkt VDL Nedcar aan verbreding van activiteiten. Zo zet VDL in op een verdere samenwerking met het Duitse bedrijf ElectricBrands, dat in Born de elektrische stadsauto Evetta en de modulaire Xbus wil laten produceren. Verder is VDL een samenwerking aangegaan met het bedrijf Gotec Brake Disc Coating (GBDC) voor het coaten van remschijven in Born en er is een demolijn in Born in gebruik om batterijen te assembleren. VDL praat ook met auto- en bussenbouwers om hun batterijen in Born te laten assembleren. Daarnaast worden onderdelen van zusterbedrijven binnen de VDL familie naar Born verhuisd, zoals VDL Bus Venlo dat per 1 januari in een hal van Nedcar onderdak vindt. VDL verwacht dat de werkgelegenheid van dit onderdeel in Born in enkele jaren groeit van 120 naar ongeveer 500 medewerkers.
De strategie van activiteiten langs meerdere sporen krijgt steeds meer vorm, maar zal op de korte termijn de terugval in werkgelegenheid door het vertrek van BMW niet geheel kunnen opvangen. Als die verbreding van activiteiten succesvol wordt uitgebouwd zal de werkgelegenheid naar de toekomst toe weer groeien en is de fabriek minder kwetsbaar bij het wegvallen van een grote opdracht.
In het antwoord op de vragen 8, 9 en 10 ben ik ingegaan op de betrokkenheid van het Rijk bij VDL Nedcar in de afgelopen periode. Dit commitment verandert niet zolang het nodig is voor de toekomst van de fabriek en de werkgelegenheid in Zuid-Limburg. Het kabinet is en blijft nauw betrokken bij de zoektocht van VDL naar nieuwe opdrachten, in afstemming met andere stakeholders zoals de provincie Limburg. De lijntjes onderling zijn kort. Het initiatief ligt bij VDL Nedcar maar waar we een rol kunnen spelen weet het bedrijf ons te vinden en pakken we die rol actief op.
Vraag 15

Hoe bent u in de komende tijd betrokken bij het streven van VDL Nedcar om «nieuwe projecten binnen te halen»?

Zie antwoord vraag 14.
Vraag 16

Deelt u de mening dat dit massaontslag laat zien dat het behoud van VDL Nedcar en het behoud van werkgelegenheid chefsache moet zijn, nu meer dan ooit? Zo ja, hoe geeft u dit vorm, in afstemming met de regio en gemeenten?

Zie antwoord vraag 14.

15 mei 2023 - 26 mei 2023

11 dagen

De miljarden aan kosten voor de pensioenen van militairen en politieke ambtsdragers waarvoor geen voorziening getroffen is en waardoor er geld bijgestort zal moeten worden
	Pieter Omtzigt
	Hanke Bruins Slot (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA), Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. Kamerstuk 36 067, nr. 3.
2. Kamerstuk 28 479, nr. 71, bijlage Feitenonderzoek APPA pensioen. …

Vraag 1

Klopt het dat in de voorjaarsnota een reservering van 8,5 miljard euro is opgenomen om de militaire pensioenen van voor 2001 af te financieren, wanneer het nieuwe pensioenstelsel wordt ingevoerd en het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) besluit in te varen?

Het klopt dat er in de Voorjaarsnota 2023 een reservering is opgenomen, die betrekking heeft op pensioenaanspraken die militairen hebben opgebouwd vóór 1 juni 2001. Met de reservering is het mogelijk om een budgetneutrale omzetting van begrotingsgefinancierde pensioenen naar kapitaaldekking te realiseren voor de begrotingsgefinancierde pensioenaanspraken van militairen.
In de huidige situatie is het zo dat aanspraken op ouderdomspensioen, die door militairen zijn opgebouwd vóór 1 juni 2001, worden betaald vanuit de begroting van Defensie (begrotingsgefinancierde pensioenen). In het nieuwe pensioen-stelstel (Wtp) is het uitgangspunt dat de waarde van bestaande pensioen-aanspraken collectief worden ingebracht in de nieuwe pensioenregeling («invaren»). Invaren is alleen mogelijk voor pensioenen die kapitaalgedekt zijn. Een deel van de militaire pensioenen (van voor 2001) is nu echter nog begrotingsgefinancierd. Wanneer sociale partners van de sector Defensie besluiten om de begrotingsgefinancierde pensioenen in te varen, zal Defensie in één keer alle reeds opgenomen budgetten op de begroting ter dekking van de begrotingsgefinancierde pensioenen moeten «affinancieren». Met affinancieren wordt bedoeld het volledig met kapitaal dekken van de begrotingsgefinancierde pensioenen bij de pensioenuitvoerder (het ABP), door middel van het betalen van een inkoopsom. Omdat de budgetten voor uitkering van de militaire pensioenen van voor 1 juni 2001 reeds op de begroting opgenomen zijn, is er geen sprake van extra uitgaven.
Vraag 2

Kunt u aangeven hoeveel het bij benadering zou kosten als de pensioenregeling voor politici (Algemene Pensioen- en uitkeringswet Politieke Ambtsdragers (APPA)) de ABP-regeling gaat volgen en de huidige aanspraken, waarvoor geen spaarpot is, in een keer ingekocht moeten worden en afgestort?

In het feitenonderzoek van 2013 is de benodigde overdrachtswaarde voor pensioenen die zijn opgebouwd bij Rijk, provincies, gemeenten en waterschappen geraamd op 1,32 miljard.
De precieze omvang van de financiering van de overgang van begrotings-gefinancierde pensioenaanspraken naar kapitaalgedekte pensioenaanspraken is nu nog niet bekend. Er is een onderzoek uitbesteed naar de overdrachtswaarde binnen een bandbreedte van verschillende dekkingsgraden die per bestuurslaag dient te worden betaald indien de eerder opgebouwde pensioenaanspraken worden ingekocht bij een bestaand pensioenfonds. De daadwerkelijke kosten van de transitie zijn echter pas duidelijk op het moment van overgang. De benodigde overdrachtswaarde is namelijk afhankelijk van de dan actuele rekenregels.
Indien er voor wordt gekozen de Appa-pensioenen te financieren vanuit een pensioenfonds, dan is de consequentie dat alle pensioenaanspraken en -rechten die door politieke ambtsdragers zijn opgebouwd gelijk moeten worden afgefinancierd. Vanaf het moment dat in één keer de benodigde overdrachtswaarde in het pensioenfonds is gestort, besparen Rijk, provincies, gemeenten en waterschappen de toekomstige jaarlijkse betaling en uitvoerings-kosten van pensioenen uit de begroting. Vanaf dat moment is er voor toekomstige opbouw pensioenpremie verschuldigd.
Vraag 3

Om welke reden is er wel een reservering gemaakt voor de niet-afgefinancierde defensiepensioenen maar geen reservering gemaakt voor de niet-afgefinancierde APPA-pensioenen?

De reden is dat de sociale partners van het Sectoroverleg Defensie (SOD) reeds in 2023 moeten kunnen starten met de onderhandelingen over de nieuwe pensioen-regeling. Met het oog hierop is het voor sociale partners van het SOD nodig te weten of de begrotingsgefinancierde pensioenen, net als de pensioenen vanaf 1 juni 2001 die al wel kapitaalgedekt zijn, «meegenomen» kunnen worden naar de nieuwe pensioenregeling (invaren).
Voor de Appa geldt een afwijkend pad. Omdat voor Appa de omvang van de benodigde financiering nu nog niet voldoende adequaat kan worden ingeschat, is er nu nog geen reservering voor APPA getroffen. Op een later moment komt dat aan de orde bij het wetgevingsproces. Wel is op grond van het eerder genoemde feitenonderzoek (zie vraag1 helder dat het om een lager bedrag gaat dan de reservering voor de begrotingsgefinancierde pensioenen van militairen.
Vraag 4

Waarom is er geen raming van deze gevolgen (defensie en APPA) opgenomen in de memorie van toelichting van de Wet toekomst pensioenen, terwijl wel gesteld wordt dat de gevolgen voor de rijksbegroting beschreven worden?1

In de memorie van toelichting (Kamerstukken II 2021/22 36 067, nr. 3, p. 256) is uiteengezet dat bij de inwerkingtreding wordt bezien of en zo ja welke aanvullende en of compenserende maatregelen nodig zijn om ook, indien daartoe besloten wordt, de transitie mogelijk te maken voor de begroting gefinancierde pensioenaanspraken van politieke ambtsdragers (Appa) en Defensie.
Voor de militaire pensioenen heeft het kabinet eind vorig jaar besloten de transitie van de begrotingsgefinancierde pensioenaanspraken voor militairen mogelijk te maken. Met het verschijnen van de Voorjaarsnota 2023 is dit besluit budgettair verwerkt en daarmee kan een budgetneutrale omzetting van begrotingsgefinancierde pensioenen naar kapitaaldekking worden gerealiseerd voor de begrotingsgefinancierde pensioenaanspraken van militairen.
Het affinancieren van de Appa-pensioenen betekent voor het Rijk, de provincies, gemeenten en waterschappen een verschuiving van uitgaven in de tijd. De al opgebouwde pensioenen leiden in de huidige systematiek tot een uitgave op het uitkeringsmoment uit de begroting. Bij affinancieren stoppen deze uitkeringen en wordt in plaats daarvan de verwachte waarde van deze aanspraken met een eenmalige kapitaalstorting overgedragen aan een pensioenfonds. Het pensioenfonds betaalt daarna de uitkeringen.
Het is de intentie van het kabinet om een wetsvoorstel bij de Kamer in te dienen om alle eerder opgebouwde Appa-pensioenen in te varen in het nieuwe pensioenstelsel. Hiervoor zal een afzonderlijk wetgevingstraject worden gevolgd, waarbij een 2/3 meerderheid van de Tweede en Eerste Kamer nodig is om de wijziging te aanvaarden. De inhoud van dat wetsvoorstel moet tevens nog moet worden afgestemd met de provincies, gemeenten en waterschappen en het ABP.
Vraag 5

Herinnert u zich het feitenonderzoek naar de financiering van politieke pensioenen bij gemeentes, provincies, waterschappen en het Rijk, waaruit bleek dat er grote tekorten waren in de financiering?2

Ja, het feitenonderzoek waar u naar verwijst is mij bekend.
Vraag 6

Hoe groot zijn de tekorten nu in de financiering en welke afspraken zijn daarover gemaakt met medeoverheden?

Appa-pensioenen worden, zoals wettelijk is bepaald, betaald uit de lopende begrotingen van het Rijk, provincies, gemeenten en waterschappen. Er zijn mij geen voorbeelden bekend van niet betaalde pensioenuitkeringen van politieke ambtsdragers. Strikt genomen zijn er dus geen tekorten in de financiering en betaling van deze pensioenen.
Het feitenonderzoek zag op de verplichting van provincies en gemeenten op grond van artikel 44, vierde lid, van het Besluit begroting en verantwoording (Bbv) om een voorziening in te stellen voor arbeidskosten gerelateerde verplichtingen waarvan het jaarlijkse bedrag geen gelijk volume heeft. Pensioenen van politieke ambtsdragers vallen onder deze omschrijving. Zij kunnen namelijk sterk fluctueren als gevolg van de mogelijkheid voor gewezen ambtsdragers om alle opgebouwde pensioenrechten tussentijds op te eisen ten behoeve van een individuele waardeoverdracht. Deze door provincies, gemeenten en waterschappen opgebouwde voorzieningen kunnen ook worden benut bij een collectieve waardeoverdracht.
In een circulaire van 19 november 2011 heb ik provincies, gemeenten en waterschappen opgeroepen een toereikende voorziening voor Appa-pensioenen te vormen. Mede naar aanleiding van de uitkomsten van het feitenonderzoek herhaal ik deze oproep vanaf 1 januari 2016 jaarlijks in de reguliere Appa-circulaire aan provincies, gemeenten en waterschappen om een toereikende voorziening op te bouwen. In het kader van de mogelijke aanstaande overgang naar het nieuwe pensioenstelsel is deze oproep herhaald in een brief van 5 november 2021 waarin ik de decentrale overheden heb geïnformeerd over de mogelijke gevolgen van het nieuwe pensioenstelsel. In de brief is benadrukt dat het helpt voor de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel als een overheidsinstelling een toereikende voorziening heeft voor de op dat moment al opgebouwde Appa-pensioen-aanspraken.
In de loop van dit jaar zal ik samen met de medeoverheden het feitenonderzoek herhalen naar de al getroffen voorzieningen op de begrotingen. Over de uitkomsten zal ik de Tweede Kamer informeren.
Vraag 7

Zijn er nog meer grote wijzigingen voor de begrotingen of andere zaken die volgen uit de Wet toekomst pensioenen die nog niet aan de Kamer zijn meegedeeld?

De zaken die volgen uit de Wet toekomst pensioenen zijn, voor zover op dit moment bekend, gedeeld met de Tweede Kamer. Daarbij dient opgemerkt te worden dat in de memorie van toelichting (Kamerstukken II 2021/22 36 067, nr. 3, p. 256) de financiële gevolgen voor de overheid reeds zijn toegelicht. Zo is in de memorie van toelichting aangegeven dat bij de inwerkingtreding wordt bezien of en zo ja welke aanvullende en of compenserende maatregelen nodig zijn om ook, indien daartoe besloten wordt, de transitie mogelijk te maken voor de begroting gefinancierde pensioenaanspraken van politieke ambtsdragers (APPA) en Defensie. Voor de volledigheid dient hierbij opgemerkt te worden dat voor de wijziging van de APPA-regeling, indien daar sprake van is, een afzonderlijk wetgevingstraject wordt gevolgd, waarbij een 2/3 meerderheid van de Tweede en Eerste Kamer nodig is om de wijziging te aanvaarden.
Vraag 8

Kunt u deze vragen voor 26 mei aanstaande beantwoorden, aangezien de Eerste Kamer voornemens lijkt om op 30 mei over deze wet te stemmen?

Ik heb deze vragen beantwoord op 26 mei.

1 mei 2023 - 7 juni 2023

37 dagen

Een waardevast minimumloon
	Tom van der Lee (GL)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. De indexatieformule wijzigt dan van

Vraag 1

Hoe heeft het minimumloon zich vanaf 2000 tot nu ontwikkeld ten opzichte van de inflatie zoals gemeten aan de hand van de consumentenprijsindex (cpi)?

De ontwikkeling van het minimumloon ten opzichte van de nationale consumentenprijsindex (cpi) is te zien in onderstaande figuur. Te zien is dat het bruto minimumloon sinds het jaar 2000 iets meer is gestegen dan de consumentenprijzen. In het jaar 2022 stegen de consumentenprijzen fors. Met de verhoging van het minimumloon per 1 januari 2023 is de ontwikkeling van het minimumloon in 2023 weer boven de cpi komen te liggen.
Figuur 1. Ontwikkeling van het bruto minimumloon en de nationale consumentenprijsindex (in indexcijfers, 2000 = 100). Bron: bewerking door SZW van lange reeksen bij CPB’s Centraal Economisch Plan 2023.
Vraag 2

Hoe ziet de ontwikkeling van het minimumloon ten opzichte van de inflatie er in internationaal perspectief uit, bijvoorbeeld in vergelijking met Duitsland?

De ontwikkeling van het Duitse minimumloon ten opzichte van de Duitse consumentenprijzen is te zien in onderstaande figuur. De indexcijfers zijn op 100 gesteld in het jaar 2015. Hier is voor gekozen omdat Duitsland vóór 2015 geen minimumloon kende. Om te kunnen vergelijken zijn ook de indexcijfers voor de situatie in Nederland op 100 gesteld in het jaar 2015.
Uit de figuur maak ik op dat ook in Duitsland het bruto minimumloon sneller is gestegen dan de consumentenprijzen. Deze relatieve stijging van het bruto minimumloon was in Duitsland sterker dan in Nederland. Relevant hierbij is dat het Duitse minimumloon bij invoering in 2015 in absolute termen 8,50 euro per uur bedroeg. Dit was lager dan het minimumloon in Nederland. Dat bedroeg begin 2015 tussen de 8,66 en 9,63 euro per uur.
Dit jaar liggen het Duitse en Nederlandse bruto minimumloon op een vergelijkbaar niveau. In heel 2023 bedraagt het Duitse bruto minimumloon 12 euro per uur. Het Nederlandse bruto minimumloon bedraagt in 2023 tussen de 11,16 euro per uur (in januari t/m juni 2023 bij een 40-urige werkweek) en de 12,79 euro per uur (juli t/m december 2023 bij een 36-urige werkweek).
Figuur 2. Ontwikkeling van het bruto minimumloon en consumentenprijzen in Duitsland en Nederland. In indexcijfers, 2015 = 100. Bron: bewerking door SZW van cijfers van Destatis, Statistisches Bundesamt resp. CPB.
Vraag 3

Hoe hoog is het minimumloon ten opzichte van de mediane lonen en gemiddelde lonen in Nederland? Hoe heeft dit zich ontwikkeld?

De hoogte van het minimumloon ten opzichte van mediane en gemiddelde lonen in Nederland vindt u hieronder in figuren 3 en 4. Het betreft cijfers over 2021, dus voorafgaand aan de verhoging van het minimumloon per 1 januari 2023. Meer actuele cijfers hoop ik uw Kamer te kunnen doen toekomen als onderdeel van de evaluatie van de hoogte van het wettelijke minimumloon. Deze evaluatie loopt momenteel en is naar verwachting in het najaar afgerond. Ik zal de evaluatie dan samen met een reactie van het kabinet aan uw Kamer doen toekomen. In de reactie van het kabinet zal ik dan onder meer ingaan op wat het kabinet een toereikend minimumloon vindt.
Vraag 4

Wat is de hoogte van het minimumloon ten opzichte van mediane lonen en gemiddelde lonen in internationaal perspectief? Kunt u een overzicht maken met daarin in ieder geval onze buurlanden en andere in economische zin vergelijkbare landen?

Figuur 3 hieronder geeft de hoogte van het minimumloon weer als percentage van de gemiddelde lonen in een land. Figuur 4 geeft de hoogte van het minimumloon weer als percentage van het mediane loon in een land. Voor beide figuren betreft het data uit 2021.
Figuur 3. Minimumlonen als percentage van gemiddelde loon van voltijds werknemers (2021). Bron: OESO.
Figuur 4. Minimumlonen als percentage van mediane loon van voltijds werknemers (2021). Bron: OESO.
De hoogte van minimumlonen in Europese landen is weergegeven in figuur 5. Het betreft bruto bedragen in 2023.
Figuur 5. Bruto minimumlonen in de eerste helft van 2023 (euro per maand). Bron: Eurostat.
De figuren maken duidelijk dat het Nederlandse wettelijk minimum in absolute bedragen tot de hoogste van Europa behoort. En tegelijkertijd dat die bedragen in relatieve zin, dus ten opzichte van de totale loonverdeling, in 2021 lager waren dan in een aantal andere landen. Dit heeft onder meer te maken met de Nederlandse stelsels ten aanzien van belastingen en inkomensondersteuning, waaronder de toeslagen. Zie ook het antwoord op de volgende vraag.
Vraag 5

Deelt u de opvatting dat een toereikend minimumloon ten minste 60% van het mediane loon is?

De opvatting van het kabinet over wat een toereikend minimumloon is zal ik opnemen in de kabinetsreactie op de evaluatie van de hoogte van het minimumloon. Ik noemde die evaluatie al in mijn antwoord op vraag 3. Ik verwacht de kabinetsreactie in het najaar aan uw Kamer te kunnen sturen.
Ik kan wel al zeggen dat ik, om de toereikendheid van minimumlonen te beoordelen, niet alleen naar de verhouding ten opzichte van het mediane brutoloon zal kijken. Die maatstaf alleen geeft naar mijn overtuiging namelijk geen goed beeld van de toereikendheid. De verhouding tot het mediane loon zegt vooral iets over de verdeling van lonen in ons land. Voor toereikendheid vind ik het belangrijk om te kijken naar het totale besteedbare inkomen van mensen die het minimumloon verdienen in relatie tot de kosten die zij maken. Daar horen ook de fiscaliteit en de toeslagen bij. De EU-richtlijn inzake toereikende minimumlonen1 biedt Nederland en andere lidstaten de ruimte om indicatoren te kiezen die een beter beeld geven over de toereikendheid van minimumlonen. Het kiezen van geschikte indicatoren doe ik in overleg met de sociale partners.
Vraag 6

Deelt u de opvatting dat het minimumloon welvaartsvast dient te zijn?

Ja, ik wil ook graag dat het minimumloon welvaartsvast is. Als kabinet willen we een stap verder gaan. We willen de bestaanszekerheid van lage- en middeninkomens niet slechts op peil houden. We willen die bestaanszekerheid versterken. Dat is een ambitie die we in het coalitieakkoord hebben vastgelegd. Mede om hier invulling aan te geven heb ik het minimumloon per 1 januari 2023 met 10,15 procent verhoogd.
Het verhogen van het minimumloon gaat wel gepaard met een afruil. Als ik het minimumloon verder zou verhogen, schat het Centraal Planbureau in dat meer mensen hun werk verliezen en in een uitkeringssituatie terecht komen.2 Het Centraal Planbureau meldt dat dit verlies aan participatie bij verhogingen tot circa 20% vooral komt doordat uitkeringen in beginsel mee stijgen met het minimumloon. Naarmate de verhoging van het minimumloon omvangrijker is dragen ook andere factoren bij aan het verlies aan participatie. Ook neemt de groep van benadeelden dan in omvang toe.
Om te zorgen dat het inkomen van werkenden toereikend is kijkt het kabinet, naast de hoogte van het minimumloon, daarom ook naar andere factoren die van invloed zijn voor de materiële welvaart van minimumloonverdieners. Denk bijvoorbeeld aan collectieve lasten, toeslagen en beschikbaarheid van betaalbare woonruimte.
Vraag 7

Wat gaat u eraan doen om het minimumloon te laten stijgen?

Ik heb het minimumloon per 1 januari 2023 met 10,15 procent verhoogd. En per 1 juli 2023 gaat het minimumloon met ruim 3 procent omhoog als gevolg van de reguliere indexatie.
Daarnaast wordt op 1 januari 2024 één uniform wettelijke minimumuurloon ingevoerd (Wet invoering minimumuurloon, initiatiefwet van de leden Kathmann en Maatoug). Per die datum is het zo dat per gewerkt uur minimaal het wettelijke uurloon betaald wordt. Op dit moment gelden nog vaste minimum maand-, week- en dagbedragen. Aan de hand van de normale arbeidsduur binnen een bepaalde sector kan daar een uurloon van afgeleid worden. Nu leidt dat bij een normale arbeidsduur van 40 uur per week tot een lager uurloon, dan bij een normale arbeidsduur van 36 uur. Bij de invoering van het minimumuurloon op 1 januari 2024 wordt uitgegaan van het afgeleide uurloon bij een arbeidsduur van 36 uur. Voor werknemers die een arbeidsduur van meer dan 36 uur per week hebben, betekent de invoering van het uurloon dus ook een stijging van het loon. Voor werknemers die het minimumloon verdienen en werkzaam zijn in een sector met een normale arbeidsduur van 40 uur betekent dit een eenmalige stijging van het maandloon van circa 11 procent op 1 januari 2024.
Komend najaar zal ik uw Kamer in de kabinetsreactie op de evaluatie van de hoogte van het wettelijk minimumloon informeren over hoe het kabinet de toereikendheid van het wettelijk minimumloon beoordeelt.
Vraag 8

Hoe vaak en in welke jaren is de inflatie (gemeten in cpi) groter geweest dan de gemiddelde collectieve arbeidsovereenkomst (cao-)loongroei? Hoe groot is dit verschil?

Tussen 1970 en nu is de consumentenprijsindex in 13 jaren groter geweest dan de cao-loongroei bij bedrijven. Het betreft de jaren 1980, 1981, 1984, 1994, 1995, 2005, 2010, 2011, 2012, 2013, 2019, 2021 en 2022. Het verschil in de jaarlijkse mutaties in deze 13 jaren bedroeg cumulatief 20 procentpunt. Daar staan tegenover jaarlijkse mutaties van cumulatief 52 procentpunt afkomstig uit jaren dat de cao-lonen harder stegen dan de consumentenprijsindex. In mijn antwoord op vraag 11 geef ik een grove indicatie van hoe het wettelijk minimumloon (in euro per maand) zich zou hebben ontwikkeld indien de cpi als ondergrens zou zijn gehanteerd in de indexatie.
Vraag 9

Kunt u vraag 8 ook beantwoorden voor de cao-loongroei zoals deze gebruikt wordt voor de indexatie van het minimumloon, namelijk het gewogen cao-loon bedrijven en overheid volgens Wet ketenaansprakelijkheid (WKA) zoals gepubliceerd door het Centraal Planbureau (CPB)?

In de reeks die CPB publiceert zijn er vanaf 1992 cijfers voor de mutatie van het cao-loon gewogen voor bedrijven en overheid. Sinds dat jaar geldt eveneens dat de consumentenprijs in 13 jaren groter is geweest dan de cao-loongroei. Het betreft de jaren 1994, 1995, 1996, 2004, 2005, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2019, 2021 en 2022. Het verschil in de jaarlijkse mutaties in deze 13 jaren bedroeg cumulatief 14 procentpunt. Daar staan jaarlijkse mutaties tegenover van cumulatief 17 procentpunt afkomstig uit jaren dat de gewogen cao-lonen harder stegen dan de consumentenprijsindex.
Vraag 10

Hoe waardeert u het voorstel om de indexatiemethode van het minimumloon aan te passen door een ondergrens in te bouwen (bestaande uit de huidige indexatiemethode waarin de termen met betrekking tot de contractloonontwikkeling vervangen zijn door termen met betrekking tot de cpi) indien de huidige indexatiemethode lager uitkomt dan de indexatiemethode waarin de termen met betrekking tot de contractloonontwikkeling zijn vervangen door termen met betrekking tot de cpi?1

Mijn voorkeur is om vast te houden aan de huidige methodiek van vaststelling en indexatie van het minimumloon. Die methodiek maakt dat het minimumloon twee keer per jaar mee stijgt met de contractlonen die werkgevers en werknemersorganisaties overeenkomen in cao’s. Deze methodiek leidt in de praktijk tot een halfjaarlijkse verhoging van het wettelijk minimumloon die doorgaans op breed draagvlak kan rekenen en zodoende tijdig doorgang kan vinden.
Voor indexering van het wettelijk minimumloon op basis van contractlonen is begin jaren '90 gekozen na advisering door de Sociaal-Economische Raad.4 Een uitgangspunt voor het toenmalige kabinet was het streven naar een zodanige economische ontwikkeling dat een structurele inkomensverbeterende toepassing van de koppeling tussen wettelijke minimumloon en uitkeringen mogelijk zou blijven. Concreet betekende dit dat het wettelijk minimumloon middels indexering de toename van de arbeidsproductiviteit en de prijs van de toegevoegde waarde zou volgen. Net als de contractlonen doen. Zo zou het minimumloon in beginsel ook zijn positie ten opzichte van de rest van het loongebouw behouden. De gehele Sociaal-Economische Raad steunde de keuze voor contractlonen als basis voor indexering.
Met de prijs van de toegevoegde waarde zit er dus al een prijscomponent in het huidige indexatiemechanisme. De Nederlandsche Bank schat dat prijsstijgingen in het verleden volledig hebben doorgewerkt in hogere lonen.5 Die doorwerking gebeurt echter niet meteen, maar na een periode van 1 tot 3 jaar. Die vertraging komt onder meer doordat veel collectieve arbeidsovereenkomsten eerder zijn afgesloten en een meerjarige looptijd hebben.
In geval van uitzonderlijk hoge prijsstijgingen bedreigt deze vertraging de koopkracht van mensen die het wettelijk minimumloon verdienen. Hier was is 2022 sprake van. In het coalitie akkoord waren afspraken gemaakt over een structurele, bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon. Gezien de uitzonderlijk hoge prijsstijgingen in 2022 is toen besloten die voorgenomen verhoging versneld in te voeren.6 Deze versnelde invoering was onderdeel van een breder pakket aan inkomensondersteunende maatregelen dat het kabinet op Prinsjesdag heeft gepresenteerd. Zo zijn de zorg- en huurtoeslag en de arbeidskorting verhoogd, en zijn een energietoeslag en tijdelijk prijsplafond geïntroduceerd. Door deze ingrepen is de koopkracht in 2022 en 2023 een stuk hoger dan zonder de kabinetsmaatregelen. In het Centraal Economisch Plan raamde het Centraal Planbureau voor 2023 een mediane groei van de koopkracht van 0,6 procent voor huishoudens met de laagste inkomens (eerste kwintiel). En een groei van 1,2 procent voor de groep die daar vlak boven zit (tweede kwintiel).
Vraag 11

Wat zou de additionele indexering (per jaar en in totaal) zijn van dit voorstel ten opzichte van de huidige indexering vanaf 2000 tot nu?

In onderstaande figuur geef ik een grove indicatie van het verloop van het wettelijk minimumloon indien de voorgestelde indexatiemethode vanaf januari 2000 zou zijn gevolgd. Hierbij is alleen de wijze van indexatie aangepast. Dit is een sterke versimpeling, omdat er in praktijk vele doorwerkingen zijn, zoals op de gemiddelde loonstijging, die dan weer effect hebben op de verhoging van het wettelijk minimumloon. Onder deze sterke versimpeling zou het wettelijk minimumloon per 1 januari 2023 in totaal 15 procent hoger zijn dan in de werkelijke situatie (2.221 euro bruto per maand in plaats van 1.934,4 euro bruto per maand). De aanname hierbij is dat in dit scenario naast de halfjaarlijkse indexaties ook de buitengewone verhoging per 1 januari 2023 zou zijn doorgevoerd. Was die buitengewone verhoging echter achterwege gelaten, bijvoorbeeld omdat het minimumloon als gevolg van de alternatieve indexatiemethode sowieso al sneller zou zijn gestegen, dan zou de additionele indexering in totaal 4 procent bedragen (2.005 euro bruto per maand in plaats van 1.934,4 euro bruto per maand).
Figuur 6. Verloop bruto wettelijk minimumlonen bij voorgestelde indexatiemethode (euro per maand).
Vraag 12

Wat zouden de koopkrachteffecten hiervan zijn? Kunt u hiervoor verschillende groepen in beeld brengen?

Uitgaande van de grove indicatie van het verloop van het wettelijk minimumloon uit mijn antwoord op vraag 11 zou het bruto minimumloon in 2023 15 procent hoger liggen. Dat is een stijging over 23 jaar, dus een gemiddelde jaarlijkse stijging van 0,6 procentpunt sinds 2000. Wat het effect op de koopkracht zou zijn geweest van deze stijging kan ik niet op een zinvolle manier bepalen. Zoals bij vraag 11 opgemerkt heeft een andere indexatie van het minimumloon doorwerking op vele zaken. Daaronder vallen ook voor de koopkracht zeer bepalende onderdelen zoals contractloonstijging, inflatie en beleidsmaatregelen. Dit maakt dat een koopkrachtanalyse met zoveel onzekerheid omgeven is, dat ik geen betrouwbare uitspraken kan doen over het totale koopkrachteffect. Zelfs niet of het positief of negatief zou uitpakken: een hoger minimumloon is in eerste instantie gunstig voor de koopkracht, maar als het een negatief effect heeft op de algehele economie kan dat een negatief koopkrachteffect geven ten opzichte van de huidige situatie.
Vraag 13

Hoe ziet de ontwikkeling van het minimumloon ten opzichte van de inflatie eruit als de nieuwe indexatiemethode gehanteerd zou zijn vanaf 2000 tot nu? Klopt het dat het minimumloon (bij een accurate raming van het CPB) hierdoor minder verslechtert ten opzichte van de cpi?

In onderstaande figuur geef ik een indicatie van het verloop van het wettelijk minimumloon indien de voorgestelde indexatiemethode vanaf januari 2000 zou zijn gevolgd ten opzichte van het verloop van de consumentenprijsindex. Hoewel ook hier geen rekening is gehouden met de doorwerkingen uit mijn antwoorden op de vorige vragen, zou het minimumloon middels de voorgestelde indexatiemethode meer zijn gestegen ten opzichte van de cpi.
Figuur 7. Verloop bruto wettelijk minimumlonen bij voorgestelde indexatiemethode ten opzichte van consumentenprijsindex (indexcijfers, 2002 = 100).
Vraag 14

Deelt u de opvatting dat deze indexatiemethode van het minimumloon veel Nederlanders meer ademruimte zouden geven?

Het klopt dat mensen die voor minimumloon werken en werk behouden, met de voorgestelde indexatiemethode een hoger inkomen zouden hebben. Daar staat echter het risico tegenover dat een substantieel aantal mensen volgens het Centraal Planbureau als gevolg van de voorgestelde indexatiemethode werkloos zou worden. Tevens impliceert de voorgestelde methode een forse verhoging van de overheidsuitgaven, wat impliceert dat er minder ruimte zou zijn voor andere collectieve uitgaven zoals die aan zorg, klimaat en onderwijs.

24 april 2023 - 23 mei 2023

29 dagen

Een toekomstige huisvestingslocatie voor arbeidsmigranten in Andel
	Bart van Kent
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Bent u bekend met de vergeven omgevingsvergunning in de gemeente Altena om 276 arbeidsmigranten te huisvesten bij het dorp Andel waar ongeveer 2.600 mensen wonen? Zo ja, wat vindt u hiervan?

Ik ben ermee bekend dat er een omgevingsvergunning is afgegeven voor de huisvesting van 274 arbeidsmigranten. Zoals ik in de beantwoording over de plannen voor het huisvesten van arbeidsmigranten bij het dorp Riel (d.d. 31 maart jl.) reeds heb aangegeven, ben ik van mening dat dit een afweging is die de desbetreffende gemeente moet maken.
Vraag 2

Wat vindt u ervan dat er meer dan 900 zienswijzen zijn ingediend maar het plan alsnog doorgaat?

Wij hebben gesproken met de gemeente Altena, waar Andel onder valt. Dit is een langlopend dossier waarbij de conclusie is dat er onvoldoende juridische grond is voor afwijzing van de vergunning. De gemeente komt daarnaast tegemoet aan de zienswijzen die zijn ingediend. Zo mag de huisvesting pas in gebruik worden genomen zodra de ondernemer deze ook daadwerkelijk nodig heeft voor de uitbreiding van zijn bedrijf. Ook heeft de gemeente Altena toegezegd een maatschappelijke impactanalyse uit te voeren om tegemoet te komen aan de zorgen die er zijn rondom de druk op voorzieningen en overlast. Deze impactanalyse zal ook een vergelijking maken met andere locaties waar een soortgelijke problematiek speelde en met een aantal aanbevelingen komen.
Ik heb begrip voor de zorgen die buurtbewoners hebben. Het is noodzakelijk een goede balans te vinden tussen enerzijds het zorgen voor goede huisvesting voor de arbeidsmigranten die zo belangrijk zijn voor onze economie en anderzijds de druk die dit legt op kleinere dorpen als Andel. De huisvestingsopgave is geen eenvoudige opgave er kunnen tegengestelde belangen zijn. Het is dan ook aan de gemeente om hier, liefst in samenspraak met buurtbewoners, een knoop over door te hakken.
Eén van de adviezen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten is, om bij de besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid of uitbreiding van bestaande bedrijvigheid, de huisvestingsvraag als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten onderdeel te maken van het vestigingsbeleid. Zo kunnen mogelijke knelpunten met betrekking tot huisvesting van arbeidsmigranten eerder worden gesignaleerd.
Momenteel werkt de VNG samen met het Rijk, gemeenten en provincies aan de verdere ontwikkeling van deze bedrijfseffectrapportage. Met dit instrument kan inzichtelijk worden gemaakt wat bij de vestiging van nieuwe grote bedrijven of uitbreiding van bestaande bedrijven de gevolgen zijn voor de vraag naar huisvesting voor arbeidsmigranten. Gemeenten kunnen zo een weloverwogen besluit nemen of nieuwe bedrijvigheid past in de lokale context en afspraken maken over de benodigde (nieuwe) huisvesting van arbeidsmigranten.
Daarnaast is het van belang dat bij het bieden van goede huisvesting óók wordt nagedacht over de noodzakelijke voorzieningen voor de bewoners. De druk die op een lokale gemeenschap kan ontstaan, kan door het bieden van voldoende en kwalitatieve voorzieningen worden verdeeld of verlicht.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat huisvesting van arbeidsmigranten alleen kleinschalig en met steun van de omgeving gerealiseerd mag worden? Zo ja, hoe kan het dan gebeuren dat deze huisvesting toch wordt doorgedrukt?

Ik ben van mening dat dit afhankelijk is van de lokale context en dat deze afweging het beste op lokaal niveau gemaakt kan worden. Ik vind het belangrijk dat buurtbewoners en lokale overheden in een vroeg stadium het gesprek met elkaar aan gaan.
Dat neemt niet weg dat ik het van belang vind dat gemeenten zich inspannen om extra huisvesting te realiseren voor arbeidsmigranten. We hebben naar schatting 156.000 extra kamers nodig voor de huisvesting van arbeidsmigranten (Bron: Expertisecentrum Flexwonen, jan. 2023). Mede door dit gebrek aan huisvesting komen arbeidsmigranten in onwenselijke situaties terecht. Naast het realiseren van meer huisvesting zijn wij daarom bezig met de uitwerking van de maatregelen genoemd in het advies Roemer om misstanden bij onder andere de huisvesting van arbeidsmigranten tegen te gaan. Wij zijn daarbij mede afhankelijk van de inzet van gemeenten.
Om de gevolgen voor de vraag naar huisvesting van arbeidsmigranten helder te krijgen bij nieuwe bedrijvigheid of de uitbreiding van bestaande bedrijvigheid, wordt momenteel een bedrijfseffectrapportage ontwikkeld.
Vraag 4

Wat gaat u betekenen voor de 900 mensen die een zienswijze hebben ingediend maar over wiens rug dit plan toch wordt doorgedrukt?

Ik verwijs naar mijn antwoord op vraag 2 en 3. Het draagvlak in een regio voor huisvesting voor arbeidsmigranten is een onderwerp dat mijn aandacht heeft. Ik ondersteun gemeenten met dergelijke vraagstukken met het ondersteuningsprogramma vanuit de VNG. Dit kan zijn op het gebied van draagvlak, de mogelijk op te stellen bedrijfseffectrapportage, et cetera.
Vraag 5

Bent u het ermee eens dat de lokale democratie tekort schiet als zoveel mensen bezwaar maken tegen een plan, maar dit alsnog door gaat? Zo nee, waarom niet?

Nee. De gemeente heeft oog voor de bezwaren en komt tegemoet aan de zorgen van bewoners, voor meer details hierover verwijs ik naar het antwoord op vraag 2.
Vraag 6

Bent u het ermee eens dat dit heel schadelijk is voor het vertrouwen in de politiek?

Nee, daar ben ik het niet mee eens. De gemeente Altena geeft aan dat er geen juridische grond is voor afwijzing. De vergunning wordt verleend volgens de regels en er wordt tegemoet gekomen aan de zorgen van bewoners.
Vraag 7

Bent u het ermee eens dat er beleid moet komen waardoor plannen die een gemeenschappen onder druk zetten, zoals de komst van honderden arbeidsmigranten, door de gemeenschap tegen kunnen worden gehouden? Zo ja, welk beleid heeft u in gedachte? Zo nee, waarom vindt u dat er om bewoners heen bestuurd zou moeten worden?

Zoals gezegd vind ik het belangrijk dat buurtbewoners en lokale overheden met elkaar in gesprek blijven. Als Rijk zijn wij daarnaast met gemeenten in gesprek over het huisvesten van arbeidsmigranten. Zo ook over het creëren van draagvlak voor de realisatie van huisvesting. het wonen waar de bedrijvigheid plaatsvindt en de bedrijfseffectrapportage. Wij staan gemeenten bij met een ondersteuningsprogramma vanuit de VNG.
Vraag 8

Kunt u deze vragen één voor één en voor het commissiedebat arbeidsmigratie, gepland op 24 mei 2023, beantwoorden?

Ja.

10 maart 2023 - 13 april 2023

34 dagen

Achterblijvende lonen en lage reiskostenvergoeding van werknemers van sociaal ontwikkelbedrijven
	Hilde Palland (CDA)
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. Trouw, 28 februari 2023, ««Ambtenaren» van sociale werkplaatsen voele…
2. KNMG, 16 februari 2023, «Zorgbestuurders, hoogleraren en prominenten …
3. Kamerstuk 35 644, nr. 6.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht ««Ambtenaren» van sociale werkplaatsen voelen zich tekort gedaan: «Wij hebben van alle werknemers de laagste lonen»»?1

Ja, ik heb kennisgenomen van dit bericht.
Vraag 2

Kunt u bevestigen dat de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Sociale Werkvoorziening (SW) en de cao Aan de slag, waar in totaal circa 80.000 werknemers met een beperking onder vallen, zijn afgesloten op het moment dat er nog geen sprake was van stijgende inflatie en duurdere boodschappen?

Ja, de cao Aan de Slag geldt sinds 1 juli 2021 en is aangemeld op 15 juli 2021. De cao Sociale Werkvoorziening geldt sinds 1 januari 2021 en is aangemeld op 19 oktober 2021.
Jarenlang was de inflatie in Nederland heel laag, maar dat is sinds eind 2021 anders. De inflatie over het hele jaar 2021 komt door de prijsstijgingen uit op gemiddeld 2,7%. In 2022 was de gemiddelde inflatie 10%. In februari 2023 bedroeg de inflatie 8%. Beide cao’s zijn dus afgesloten voordat de inflatiepercentage fors begon te stijgen.
Vraag 3

Klopt het dat voor werkgevers aanvullende financiering van de (sobere) cao Aan de Slag een noodzakelijke voorwaarde was om deze af te sluiten? Klopt het dat die voorwaarde nog altijd niet is ingevuld? Zo ja, hoe komt dit?

De werkgevers (VNG en Cedris) hebben in de tekst van de cao Aan de slag opgenomen dat indexatie van het loongebouw met het stijgingspercentage van het wettelijk minimumloon afhankelijk is van volledige compensatie hiervan door het Rijk. Bij het formuleren van deze voorwaarde is het Rijk geen partij geweest. Ook zijn hierover geen afspraken gemaakt met het Rijk.
Hoewel ik oog heb voor de vraagstukken die voortkomen uit de afspraken die sociale partners onderling hebben gemaakt, is het Rijk geen partij in de cao. Het is primair aan de cao-partijen zelf om afspraken uit de cao’s na te komen. Het Rijk heeft een verantwoordelijkheid voor het bieden van financiering voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet, waaronder beschut werk. De financiering die het Rijk hiervoor biedt kunnen gemeenten vrij besteden, onder meer aan de financiering van de cao’s. Daarnaast wordt de Rijksfinanciering geïndexeerd voor ontwikkelingen in de lonen en prijzen middels het accres (voor de Algemene uitkering Gemeentefonds) en de LPO-systematiek (voor de Integratie uitkering (IU) Participatie), wat arbeidsvoorwaardenruimte biedt.
Ik ben met VNG en Cedris over de situatie in gesprek. Zodra deze gesprekken zijn afgerond, zal ik de Kamer nader informeren.
Vraag 4

Klopt het dat werknemers onder cao SW of cao Aan de Slag slechts 10 cent per kilometer ontvangen voor reiskosten, waar de belastingvrije reiskostenvergoeding per 2023 generiek is opgehoogd naar 21 cent per kilometer, en dit betekent dat werknemers van SW-bedrijven soms forse kosten moeten maken om überhaupt op het werk te komen?

In de cao SW en in cao Aan de Slag is een tegemoetkoming voor de kosten van woon-werkverkeer opgenomen van netto € 0,10 per kilometer. Deze tegemoetkoming geldt voor werknemers die meer dan 6 kilometer van hun werk vandaan wonen.
Vanaf 1 januari 2023 is de belastingvrije kilometervergoeding voor reiskosten verhoogd van € 0,19 naar € 0,21 per kilometer. Dit heeft niet geleid tot een verhoging van de reiskostenvergoeding voor werknemers onder de cao SW en/of de cao Aan de slag. Dit komt doordat in de cao’s lagere kilometervergoedingen staan en beide cao’s standaard cao’s zijn, waarbij afwijking van de standaard cao-bepalingen – waaronder ook de bepaling over de reiskostenvergoeding – in principe dus niet mogelijk is.
Ik vind het belangrijk dat medewerkers van sociaal ontwikkelbedrijven kunnen rekenen op passende arbeidsvoorwaarden. En dat zij fatsoenlijke reiskostenvergoedingen krijgen voor hun woon-werkverkeer. Ik heb dan ook zorgen over signalen die ik krijg over mensen voor wie de reiskosten bijdragen aan financiële problemen of een belemmering vormen om naar het werk te gaan. Echter, als het om de cao’s gaat, is het Rijk geen partij. Het is dan ook aan de cao-partijen om eventueel nieuwe afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden voor medewerkers.
Vraag 5

Is er (juridisch gezien) ruimte voor werkgevers om iets extra’s te doen voor de werknemers, bijvoorbeeld in tegemoetkoming van reiskosten? Zijn er belemmeringen bekend bij u waarom werkgevers niet iets extra’s doen voor deze doelgroep, waar dat bijvoorbeeld via een eenmalige uitkering in december 2022 al wel eerder gebeurde voor gemeentelijke medewerkers?

In de cao Aan de Slag is geregeld dat deze cao het karakter heeft van een standaard cao, tenzij in een cao-bepaling uitdrukkelijk anders wordt aangegeven. Afwijking van de standaard cao-bepalingen – waaronder ook de bepaling over de reiskostenvergoeding- is in principe niet mogelijk. Wanneer de werkgever een overgangsregeling heeft getroffen met betrekking tot de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden aan deze cao, dan mag in de overgangsregeling, voor werknemers wel in positieve zin, van deze cao worden afgeweken.
In de cao Aan de Slag is wel een clausule opgenomen waarin is geregeld dat de werkgever in bijzondere omstandigheden een geldelijke tegemoetkoming kan verstrekken. Dit maakt het voor werkgevers dus mogelijk om naast de reiskostenvergoeding medewerkers financieel tegemoet te komen.
Daarnaast bevat cao Aan de slag een hardheidsclausule. In gevallen waarin de toepassing van bepalingen uit deze cao leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer kan de werkgever in gunstige zin van deze cao afwijken.
Het bovenstaande geldt ook voor de cao SW. Ook daar is geregeld dat deze het karakter heeft van een standaard cao, tenzij nadrukkelijk anders is aangegeven in een cao-bepaling. In de cao SW staat een dezelfde bepaling over tegemoetkoming van kosten in bijzondere omstandigheden en is ook een hardheidsclausule opgenomen.
Het is verder aan de cao partijen is om te bezien of zij de cao’s (tussentijds) willen aanpassen. Deze tussentijdse aanpassing staat partijen uiteraard vrij.
Vraag 6

Bent u bereid om via gesprekken met Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG), Cedris en vakbonden te zorgen voor meer arbeidsvoorwaardenruimte, zodat er in ieder geval een normale, redelijke reiskostenvergoeding ook aan deze groep werknemers toegekend kan worden?

Ik vind het belangrijk dat de werknemers passende arbeidsvoorwaarden hebben. En dat zij voor hun woon-werkverkeer kunnen rekenen op fatsoenlijke reiskostenvergoedingen van hun werkgever. Hoewel het Rijk geen partij is in de cao’s en het aan cao-partijen is om afspraken te maken over collectieve arbeidsvoorwaarden, zal ik in de gesprekken die ik de komende tijd met de verantwoordelijke partijen voer, de reiskostenvergoedingen adresseren.
Vraag 7

Klopt het dat het ontbreken van financiering via VNG en/of het rijk reden is voor het achterblijven van arbeidsvoorwaarden voor deze doelgroep? Zo ja, hoe kan het dat er wel financiering is voor een nieuwe cao ambtenaren met loonsverhoging van 13% voor laagste loonschalen, maar niet voor deze cao/doelgroep?

Het Rijk financiert gemeenten – onder meer via het Gemeentefonds – voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet. Deze middelen zijn vrij besteedbaar voor gemeenten en kunnen worden ingezet voor de financiering van de cao’s SW en Aan de Slag.
Daarnaast wordt de financiering geïndexeerd voor ontwikkelingen in de lonen en prijzen middels het accres (voor de Algemene uitkering) en de LPO-systematiek (voor de IU Participatie), wat arbeidsvoorwaardenruimte biedt. Verder is het zo dat het Rijk geen partij is in de cao Gemeenten, de cao Aan de slag of de cao SW. Dit betekent dat het aan gemeenten is om te bepalen welke middelen zij voor iedere cao beschikbaar stellen en om deze af te sluiten met de vakbonden.
Vraag 8

Deelt u de mening dat de oproep die onder andere de Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG) met vele organisaties deed op 16 februari 2023 over het voorkomen dat mensen ziek worden door armoede en het versterken van bestaanszekerheid in relatie tot zorgkosten ook deze groep werknemers raakt?2

Iedereen in Nederland moet een gelijke kans hebben op een zo gezond mogelijk leven. Om dat te bereiken moet de bestaanszekerheid worden geborgd. Dit houdt in: een stabiel en voldoende besteedbaar inkomen en de mogelijkheid tot gezond eten, onderwijs en veilig werken en wonen. Bestaanszekerheid gaat dus over veel meer dan alleen voldoende en/of voorspelbaar inkomen.
Ik deel dat bestaanszekerheid aan de basis staat voor een goede gezondheid. Hier ben ik op 22 maart jl. samen met de Staatssecretaris van VWS met de KNMG over in gesprek gegaan. Het Kabinet doet dan ook veel om de bestaanszekerheid van mensen te versterken. Zo is een uitzonderlijk groot pakket aan koopkrachtmaatregelen beschikbaar gesteld, vooral ter ondersteuning van lage en middeninkomens. Denk aan de verhoging van het wettelijk minimum loon/sociaal minimum, de inzet van de energietoeslag, het instellen van een tijdelijk prijsplafond voor energie, de verhoging van zowel de huur als de energietoeslag, de korting op accijns op brandstof en de verlaging van de inkomensbelasting. Daarnaast neemt het Kabinet andere maatregelen om de bestaanszekerheid te bevorderen. Te denken valt aan de uitvoering van het Nationaal Programma Leefbaarheid en Veiligheid, waarbij stappen worden gezet om in 20 focusgebieden in ons land de leefbaarheid en veiligheid op orde te brengen en om mensen meer perspectief te bieden, de uitvoering van het Nationaal Preventieakkoord waarmee de gezondheid van mensen verder wordt bevorderd en ook met de Wet versterken Regie volkshuisvesting beoogt het Kabinet meer bestaanszekerheid te bieden door meer mensen kansen te bieden op een betaalbare woning.
Vraag 9

Hoe staat het met de uitvoering van de motie Slootweg/van Kent om tekorten eenmalig aan te vullen?3

Deze motie is voorgesteld tijdens het Notaoverleg van 27 januari 2021. Bij de appreciatie van deze motie heeft de toenmalige Minister van SZW aangegeven de uitvoering van een quickscan een goed idee te vinden. Over de uitvoering van deze quickscan bent u op 11 november 2021 geïnformeerd (Kamerstuk 35 644, nr. 14).
Over het aanvullen van financiële tekorten heeft mijn voorganger aangegeven hier niet positief tegenover te staan. Dit had voornamelijk te maken met demissionaire staat van het kabinet. Met deze opmerking is de motie oordeel Kamer gegeven en is bij de uitvoering het verzoek om financiële tekorten aan te vullen, buiten beschouwing gelaten.
Dit neemt niet weg dat ik op dit moment met gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven in gesprek ben over de (financiële) positie van sociaal ontwikkelbedrijven. Een toekomstgerichte ontwikkeling van de sector vind ik namelijk belangrijk. Hoewel het primair aan gemeenten is om keuzes te maken over de rol en inzet van sociaal ontwikkelbedrijven, breng ik op dit moment daarom – samen met VNG en Cedris -de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven goed in beeld. Dit doe ik om – als rijksoverheid, VNG en Cedris – één gezamenlijk beeld te creëren over de knelpunten en de toekomstige ontwikkelingen. Dit is belangrijk omdat de sector van sociaal ontwikkelbedrijven zeer divers is georganiseerd en de analyses over problemen en oplossingen soms uiteenlopen. Op basis van dit beeld werk ik reële handelingsperspectieven uit, op grond waarvan er keuzes kunnen worden gemaakt over de toekomst van de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven. Zoals eerder met de Tweede Kamer is afgesproken, kom ik hier zo snel als mogelijk na het zomerreces inhoudelijk bij de Kamer op terug.

9 maart 2023 - 15 mei 2023

67 dagen

Loondemping bij toename van het aantal vrouwen in beroepsgroepen
	Barbara Kathmann (PvdA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Het Financieel Dagblad, 6 maart 2023, «In een vrouwenberoep ga je niet rijk worden», (In een vrouwenberoep ga je niet rijk worden (fd.nl)).

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «In een vrouwenberoep ga je niet rijk worden»?1

Ja, hier ben ik mee bekend.
Vraag 2

Hoe kijkt u aan tegen de bevinding dat vrouwelijke rechters en officieren van justitie bij de start van hun opleiding 7,7% minder verdienen dan mannen? Deelt u de mening dat dit onacceptabel is, des te meer gezien de voorbeeldfunctie van overheidsinstanties?

Ik ben bekend met het onderzoek waaruit blijkt dat vrouwelijke rechters en officieren van justitie bij de start van de opleiding gemiddeld 7.7% minder verdienen dan mannen2. Dit is het ongecorrigeerde verschil. Wanneer voor verschillende factoren wordt gecorrigeerd waarvan bekend is dat deze samenhangen met beloning, zoals werkervaring, de werkgever en arbeidsduur (fulltime of parttime), blijft er bij de start van de opleiding een loonverschil over van gemiddeld 3.5% in het voordeel van mannen. Dit is ongewenst en dient te worden tegengegaan. Uit het onderzoek blijkt verder dat wanneer rechters en officieren eenmaal benoemd zijn, er geen sprake meer is van een significant beloningsverschil tussen vrouwen en mannen. Er wordt dan niet langer een relatie gevonden tussen het salaris en het geslacht van de medewerker. Tussentijds, of bij benoeming worden deze beloningsverschillen gecorrigeerd.3
Ik vind het belangrijk dat vrouwen en mannen gelijk verdienen voor gelijkwaardig werk. Gelijkheid voor vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt is als belangrijk aandachtspunt opgenomen in het coalitieakkoord. Situaties waarin sprake is van ongelijke behandeling voor gelijk werk, vind ik onacceptabel en zijn discriminerend. Dit is bij wet verboden.
Vanuit die opgave en ambitie werk ik dan ook aan het tegengaan van de loonverschillen tussen vrouwen en mannen in Nederland, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. De Europese richtlijn loontransparantie die recent is aangenomen, kan hieraan bijdragen. Ik werk aan een spoedige implementatie hiervan in de Nederlandse wet- en regelgeving. Tijdens de onderhandelingen heeft Nederland dit richtlijnvoorstel steeds gesteund en ik zie de invoering hiervan als belangrijke stap om te komen tot gelijke beloning voor vrouwen en mannen. Met de invoering van deze richtlijn worden werkgevers verplicht om transparanter te zijn over loonverschillen tussen vrouwen en mannen. Zo krijgen organisaties met meer dan 100 werknemers de verplichting om over loonverschillen tussen vrouwen en mannen te rapporteren. Deze transparantie kan bijdragen aan het tegengaan van loonverschillen en zie ik daarom als een belangrijke stap in het bevorderen van gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd hebben werkgevers een belangrijke verantwoordelijkheid om loonverschillen tussen vrouwen en mannen tegen te gaan. Afspraken over loon vinden plaats tussen werkgever en werknemer en binnen die afspraken is geen plek voor discriminatie.
Vraag 3

Bent u bekend met het in het artikel omschreven fenomeen dat een toename van het aantal vrouwen in een beroep de lonen dempt voor zowel mannen als vrouwen in die sector, de zogeheten wet van Sullerot? Deelt u de visie dat het onacceptabel is dat beroepen inboeten aan aanzien en loon wanneer meer vrouwen dit beroep uitoefenen? Waarom wel/niet?

Ik ben bekend met het fenomeen zoals beschreven door sociologe Evelyne Sullerot, waarbij wordt beredeneerd dat een negatief verband bestaat tussen het percentage vrouwen dat werkzaam is in een specifieke beroepsgroep en de status van die beroepsgroep. De Universiteit van Maastricht heeft onderzoek gedaan naar het verband tussen het aandeel vrouwen binnen een beroep en de verschillen in beloning zowel tussen als binnen de beroepen in Nederland4. De onderzoekers concluderen dat verschillen in beloning tussen mannelijke en vrouwelijke beroepen in Nederland wijzen in de richting van devaluatie. Dit betekent dat naarmate het aandeel vrouwen in een beroep groter is, het gemiddelde loon lager wordt. De onderzoekers wijzen erop dat dit mogelijk op genderdiscriminatie duidt.
Ik deel de visie dat het aandeel vrouwen of mannen in een bepaalde beroepsgroep niet ter zake zou mogen doen en dat dit geen invloed zou mogen hebben op aanzien en loon van een specifieke beroepsgroep of sector.
Er zijn op basis van de literatuur verschillende factoren die de relatie tussen het aandeel vrouwen in een beroepsgroep en de beloning kunnen verklaren. Zo zou de toename van het arbeidsaanbod een verklarende factor kunnen zijn. Dit wordt bevestigd door Amerikaans onderzoek waaruit blijkt dat in beroepen waar relatief veel vrouwen zijn bijgekomen, het salaris daalde in vergelijking tot beroepen waar de beroepsbevolking minder veranderde.5 Een andere verklaring die wordt aangedragen is dat vrouwen om verschillende redenen minder verdienen dan mannen. Bijvoorbeeld vanwege verschillen in opleidingsniveau, functieniveau, arbeidsduur of werkervaring. Uit onderzoek van het CBS volgt dat nog steeds sprake is van een loonverschil tussen vrouwen en mannen, ook als gecorrigeerd wordt voor achtergrondfactoren waarvan bekend is dat deze sterk samenhangen met beloning.6 Echter, achtergrondfactoren, zoals minder gewerkte uren, taken, verantwoordelijkheden en/of werkervaring kunnen ook een gevolg zijn van ongelijke loopbaankansen. Het kabinet ziet ook ongelijke loopbaankansen als een probleem. Als laatste zijn er ook andere factoren die invloed hebben op de loonontwikkeling in een sector zoals de conjunctuur en de productiviteit.
Vraag 4

Herkent u de in het artikel geformuleerde constatering dat dit fenomeen ook optreedt voor huisartsen en leerkrachten? Zo ja, zijn er cijfers beschikbaar die een beeld geven van het probleem in deze beroepsgroepen?

Hier zijn, voor zover mij bekend, geen cijfers over beschikbaar.
Vraag 5

In welke andere «gefeminiseerde» sectoren heeft naar uw weten loondemping opgetreden? Zijn er cijfers beschikbaar die een beeld geven van het probleem in deze beroepsgroepen?

Loondemping betekent dat de reële loonontwikkeling in een bepaalde sector of beroepsgroep afzwakt of tot stilstand komt. Zoals hierboven aangegeven zijn er bij mijn weten geen lange tijdsreeksen over beloning beschikbaar voor specifieke beroepsgroepen. Wel is er data beschikbaar over de loonontwikkeling in de «gefeminiseerde» sectoren onderwijs en zorg van de afgelopen 25 jaar. Voor zowel de zorg- als de onderwijssector geldt dat de loonontwikkeling de afgelopen 25 jaar gemiddeld genomen marktconform is geweest en daar zelfs iets boven ligt. De loonontwikkeling gaat over de groei van de lonen, niet over het loonniveau (de hoogte van het loon). Daarbij moet opgemerkt worden dat het aandeel vrouwen in de zorg 25 jaar geleden ook al zeer hoog was en dit aandeel de afgelopen 25 jaar minder hard is toegenomen dan het aandeel vrouwen in de totale economie. In het onderwijs is het aandeel vrouwen de afgelopen 25 jaar wel wat harder toegenomen dan gemiddeld in de economie, maar dit heeft niet tot loondemping geleid. In die zin was er op sectorniveau in de zorg en het onderwijs dus geen sprake van het fenomeen zoals omschreven in de wet van Sullerot. Het onderzoek van de Universiteit van Maastricht kijkt naar de periode van 2013–2018 en geeft geen specifieke cijfers over mogelijke loondemping voor verschillende beroepsgroepen.
Tegelijkertijd kaart het Maastrichtse onderzoek een reëel probleem aan waarbij genderdiscriminatie een mogelijke verklaring is voor loondevaluatie van beroepen. De onderzoekers laten daarbij zien dat er aanwijzingen zijn dat dit niet komt door een verschil in beroepsgerichte vaardigheden. Dit duidt er dus op dat de status van en perceptie over de werkende vrouw een belangrijke determinant kan zijn voor het lagere salaris in een «vrouwenberoep» ten opzichte van in een «mannenberoep».
Vraag 6

Indien onbekend is in welke andere sectoren dit fenomeen speelt, deelt u het standpunt dat het van belang is dit in kaart te brengen? Zo ja, hoe gaat u dit doen? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet zet in op gendergelijkheid op de arbeidsmarkt, waar gelijke beloning ook onderdeel van is. Aanvullend onderzoek naar loondemping kan meer inzicht geven in of in en welke mate dit fenomeen voor verschillende sectoren en beroepen een rol speelt.
Tegelijkertijd lijkt het lastig om causale verbanden te leggen in dergelijk onderzoek. De onderzoekers uit Maastricht hebben weliswaar aanwijzingen dat sprake kan zijn van genderdiscriminatie, maar hier zijn geen harde conclusies aan te verbinden. Aanvullend onderzoek, waarbij naar andere beroepsgroepen en sectoren wordt gekeken zal tegen vergelijkbare methodologische uitdagingen aanlopen, vooral op het gebied van het aantonen van causaliteit en de beschikbaarheid van langetermijndata.
Tegen deze achtergrond wil ik verkennen of het doen van nader onderzoek naar loondemping methodologisch uitvoerbaar is en behulpzaam kan zijn in het verder verbeteren van de gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Het streven is uw Kamer hierover in de voortgangsrapportage Arbeidsmarktdiscriminatie, die ik na de zomer met uw Kamer zal delen, te informeren.
Vraag 7

Deelt u de analyse dat de wet van Sullerot erop duidt dat vooroordelen nog altijd hardnekkig zijn in de maatschappij en dat vooroordelen sturend zijn bij hoe beroepen beoordeeld wordt? Zo ja, waarom? Zo nee, hoe verklaart u dan het in het artikel omschreven fenomeen?

Ik kan op basis van de beschikbare gegevens niet eenduidig afleiden dat vooroordelen sturend zijn bij hoe beroepen worden beoordeeld, of dat hier andere factoren een rol bij spelen. Tegelijkertijd spelen vooroordelen tot mijn spijt op de arbeidsmarkt nog steeds een rol. Ik vind het dan ook belangrijk te werken aan het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van vrouwen en het verkleinen van de loonkloof. Dit is ook onderdeel van het emancipatiebeleid van dit kabinet.7
Vraag 8

Welke maatregelen neemt dit kabinet om te voorkomen dat in de toekomst loondemping optreedt in sectoren waar nu meer vrouwen instromen?

Om te voorkomen dat er in de toekomst loondemping optreedt in sectoren waar nu meer vrouwen instromen, is het van groot belang dat de status van en perceptie over de werkende vrouw verandert. Om die reden werkt het kabinet aan het doorbreken van genderstereotypering, onder andere in loopbaanontwikkeling en bij de beroepskeuze. Ook wordt ingezet op het vergroten van genderdiversiteit in de top van de private en (semi)publieke sector. 8 Hier ligt ook een belangrijke verantwoordelijkheid voor werkgevers die met het aanstellen van meer vrouwelijk leiderschap de norm kunnen doorbreken en kunnen bijdragen aan de status van en perceptie over de werkende vrouw.
Het kabinet neemt daarnaast diverse andere maatregelen om de arbeidsmarktpositie van vrouwen te verbeteren en de loonkloof tussen vrouwen en mannen te doen afnemen. Zoals ook hierboven benoemd, wordt gewerkt aan het vergroten van transparantie over beloningen, door de voorbereiding van de Nederlandse implementatie van het Europese richtlijnvoorstel over loontransparantie. Verder zijn diverse andere maatregelen genomen door het kabinet om te werken aan gendergelijkheid op de arbeidsmarkt. Zo is het betaald ouderschapsverlof met een verhoogd uitkeringspercentage van 70 procent ingevoerd. Zoals in november met uw Kamer gedeeld, start het kabinet een maatschappelijke dialoog over gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en de sociale normen over de rollen van vrouwen en mannen die van invloed zijn op het arbeidsmarktgedrag.9
vrouwenberoep ga je niet rijk worden (fd.nl)).

8 maart 2023 - 1 mei 2023

54 dagen

De zorgelijke situatie omtrent de inzet van stagiairs en onervaren personeel bij de afhandeling op Schiphol
	Habtamu de Hoop (PvdA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD)

Bronnen

1. NH Nieuws, 2 maart 2023, «FNV vreest alsnog chaos: «Instroom onervare…
2. NH Nieuws, 2 maart 2023, «Onervaren stagiairs vullen roostergaten per…
3. NOS, 2 maart 2023, «FNV bezorgd over inzet stagiairs op piekmomenten …
4. EenVandaag, 25 februari 2023, «Grondpersoneel op Schiphol doet zwaar …

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving van Noord Holland Nieuws1, 2 en NOS3 over inzet van stagiaires en onervaren personeel op Schiphol?

Ja.
Vraag 2

Wat was uw reactie op deze berichtgeving?

Dit is in principe onwenselijk. Het is te allen tijde essentieel dat onervaren personeel en stagiaires voldoende begeleid en ingewerkt worden alvorens zij zelfstandig hun taken kunnen en mogen uitvoeren. Voor leerlingen en studenten die een stage lopen, geldt dat de stage plaatsvindt in het kader van hun opleiding. Het doel van een stage is leren. Een stagiair mag niet ingezet worden voor werkzaamheden die een reguliere werknemer binnen de organisatie verricht. Voor regulier werk geldt dat het is gericht op het draaien van productie en het maken van omzet. Als een stagiair regulier werk verricht, dan heeft de stagiair recht op het daarbij behorende loon of in ieder geval op het wettelijk minimumloon.
Studenten en of leerlingen nemen tijdens hun stage een additionele plek in op de werkplek en vervangen niet een reguliere werknemer. De werkgever moet ten opzichte van al het personeel, dus ook ten opzichte van onervaren personeel en stagiaires zorgen voor een veilige werkplek en veilige omstandigheden. Daarom is het belangrijk dat stagiaires bij bepaalde handelingen altijd begeleid worden.
Een melding of vermoeden van onregelmatigheden kan voor de Arbeidsinspectie reden zijn een onderzoek in te stellen. Indien de Arbeidsinspectie na onderzoek constateert dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking en dat de stagiair derhalve recht heeft op het wettelijk minimumloon, kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen aan de werkgever en eisen dat de werkgever het loon en/of vakantiebijslag nabetaalt. Voor een beschrijving van de werkwijze van de Arbeidsinspectie en de behandeling van meldingen wordt u verwezen naar de antwoorden op Kamervragen van o.a. de leden Palland en van de Molen4 en de bijlage «Werkwijze Nederlandse Arbeidsinspectie».5 Ook wordt u verwezen naar de aanbiedingsbrief van 11 januari 2023 «Aanbieding Rapportage Schiphol» van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met o.a. een overzicht van lopende projecten op Schiphol.6
Vraag 3

Vindt u het gewenst dat stagiaires en onervaren personeel met onvoldoende opleiding en begeleiding ingezet worden om de personeelstekorten op te vullen?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Wat zijn de gevolgen voor de vliegveiligheid van passagiers, met name tijdens de piekperiodes in de mei- en zomervakantie?

Het grondafhandelingsbedrijf voor de afhandeling van vliegtuigen op de platformen moet ervoor zorgen dat onervaren medewerkers en stagiaires goed worden begeleid en dat er voldoende supervisie op hun werkzaamheden plaatsvindt. Ten aanzien van de vliegveiligheid stelt de ILT vast, in de vijfde Staat van Schiphol in 2022, dat de veiligheid van het vliegverkeer op Schiphol op voldoende niveau is gebleven, ondanks verstoringen in de vluchtafhandeling door personeelstekorten gedurende het voorjaar. De ILT heeft aangegeven het toezicht op de grondafhandeling verder aan te scherpen en handhavend op te treden. Zo nodig zal de ILT de grondafhandeling van een vliegtuig stilleggen totdat een onveilige situatie is verholpen.
Eventuele schade wordt vrijwel altijd voor de aanvang van de vlucht gedetecteerd. Meestal onmiddellijk als het voorval zich voordoet en anders door de piloten die voor vertrek altijd het vliegtuig nog eens inspecteren. Het komt zelden voor dat een vliegtuig daadwerkelijk vertrekt met schade die buiten de reparatielimieten valt en hierdoor is het onwaarschijnlijk dat een voorval tot daadwerkelijk gevaar voor de passagiers leidt.7 Er is geen reden om aan te nemen dat dit niet geldt voor de piekperiodes in de mei- en zomervakantie.
Vraag 5

Bent het ermee eens dat de beloning van afhandelingspersoneel te laag is ten opzichte van de werkdruk en verantwoordelijkheden om gekwalificeerde krachten te behouden en aan te trekken?

In het kader van goed werkgeverschap is het van belang dat er goede arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden geboden worden. Het kabinet heeft werkgevers opgeroepen om als het mogelijk is hogere lonen te betalen. De Ministeries van IenW en SZW hebben regelmatig gesprekken met Schiphol over de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. De Minister van SZW en ik hebben dit tijdens ons werkbezoek in november 2022 aan de grondafhandeling op Schiphol ook weer aan de orde gesteld. Naar aanleiding van de motie Koerhuis8 is er aan alle op Schiphol actieve luchtvaartmaatschappijen en grondafhandelaren per brief op 27 en 28 februari jl. een oproep gedaan om te bezien of er verbetering van de arbeidsvoorwaarden mogelijk is9, in lijn met de eerdere oproep van het kabinet aan werkgevers om als het mogelijk is hogere lonen te betalen. Het is aan werkgevers en werknemers om gezamenlijk afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.
Vraag 6

Deelt u de analyse dat dit mede het gevolg is van het personeelstekort dat is ontstaan door de jarenlange liberalisering van de afhandelingsmarkt op Schiphol?

Over de krapte op de (bredere) arbeidsmarkt en de aanvullende maatregelen voor de aanpak van de arbeidsmarkt is de Kamer recent geïnformeerd.10 Met een stagnerend aantal werkenden in de toekomst én een aantal grote maatschappelijke uitdagingen moeten we accepteren dat niet alles tegelijkertijd kan. Het is daarom zaak dat we de krapte van de arbeidsmarkt meewegen in de keuzes die we als samenleving maken. Dit eist zorgvuldigheid en maatschappelijke discussie. Het kabinet is om die reden aan de slag met de fundamentele vraag hoe onze economie en arbeidsmarkt er in de toekomst uit kunnen zien. Hierbij zijn goed werkgeverschap en brede welvaart belangrijke uitgangspunten.
Overigens is het goed op te merken dat studenten en/of leerlingen tijdens hun stage een additionele plek innemen op de werkplek en dus niet als vervanging kunnen en mogen functioneren van een reguliere werknemer. Maar in principe is het inzetten van stagiaires voor het opdoen van praktijkervaring op de werkvloer in het kader van hun opleiding, positief. Inzake Schiphol schrijft de Europese regelgeving voor dat er een vrije markt voor grondafhandelingsbedrijven op Europese luchthavens dient te zijn. Momenteel wordt onderzocht of beperking van de vrije markt bij kan dragen aan verbetering van de situatie van de grondafhandeling op Schiphol.
Die vrije markt voor grondafhandeling zorgt voor concurrentie tussen de partijen, waarbij ook op arbeidsvoorwaarden zoals loon geconcurreerd kan worden. Het huidige personeelstekort lijkt echter ontstaan door een combinatie van een krappe arbeidsmarkt en een ontslag van flexibele krachten nadat het vliegverkeer in het voorjaar van 2020 grotendeels stil kwam te liggen. Na het snelle herstel van het vliegverkeer in de zomer van 2022 waren afhandelingsbedrijven mede door de krappe arbeidsmarkt en meer keuzemogelijkheden voor werknemers niet in staat snel voldoende personeel te vinden.
Schiphol heeft een aantal maatregelen genomen om de positie van de werknemers te verbeteren (zie het antwoord op vraag 8). Hierover is de Kamer geïnformeerd. In gesprekken met Schiphol, grondafhandelaren en luchtvaartmaatschappijen hebben we het belang van goede arbeidsvoorwaarden voor een veilige en betrouwbare luchthavenoperatie benadrukt en dat blijven we doen. Het is uiteindelijk aan de bonden en de werkgevers om tot een akkoord te komen over arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden.
Vraag 7

Bij EenVandaag4 gaven de werkgevers aan dat een passende beloning ongeveer €25 miljoen kost; wat vindt u van de reactie van de luchtvaartmaatschappijen dat zij zich niet verantwoordelijk voelen voor een loonsverhoging in de afhandelingssector?

Voldoende personeel draagt bij aan een veilige en stabiele luchthavenoperatie. Dit is in het belang van de reizigers en de mensen die op de luchthaven werken.
Schiphol heeft voor de komende periode de capaciteit beperkt mede met het oog op de krapte in de hele keten op de luchthaven.
Het is dus ook in het belang van luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren om ervoor zorg te dragen dat er voldoende personeel is zodat de capaciteit niet beperkt hoeft te worden.
Voor een veilige en stabiele luchthavenoperatie is de gehele keten op Schiphol van belang. Ook de grondafhandeling speelt een belangrijke rol in het goed functioneren van de luchthaven Schiphol. Een hogere beloning kan bijdragen aan het aantrekken van het benodigde extra personeel. De werving van extra beveiligers is daarvan een goed voorbeeld. Bij de werving van extra beveiligers is de hogere beloning één van de succesfactoren geweest. De arbeidsvoorwaarden van het grondpersoneel zijn primair een zaak van de afhandelingsbedrijven en de vakbonden, maar vanwege het algehele functioneren van de luchthaven is het van het grootste belang dat zij er samen met de luchtvaartmaatschappijen uitkomen.
Vanuit het kabinet blijven we luchtvaartmaatschappijen wijzen op hun verantwoordelijkheden bij het verbeteren van arbeidsvoorwaarden. De Ministeries van SZW en IenW hebben regelmatig gesprekken met betrokkenen hierover, zoals aangegeven bij vraag 5. Zoals vermeld in de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl.12 heeft Schiphol luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren opgeroepen om de arbeidsvoorwaarden in de sector te verbeteren. Daarnaast, zoals reeds gemeld in het antwoord op vraag 5, is aan alle op Schiphol actieve luchtvaartmaatschappijen en grondafhandelaren per brief op 27 en 28 februari jl. een oproep gedaan tot verbetering van de arbeidsvoorwaarden.
Vraag 8

Deelt u de analyse dat het Sociaal Akkoord – gesloten in mei 2022 door vakbonden en Schiphol om personeelstekorten op te lossen – en het akkoord in de beveiliging in september 2022 geholpen hebben om meer gekwalificeerd personeel te behouden en aan te trekken?

Ja. Er zijn sinds die tijd al veel maatregelen genomen om de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te verbeteren. In de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl.13 staat een opsomming omtrent de uitvoering van het Sociaal Akkoord.
Vraag 9

Als luchtvaartmaatschappijen zich niet verantwoordelijk blijven voelen om dit probleem op te lossen, wat zijn dan de mogelijkheden van de Schiphol-Group, c.q. de rijksoverheid om een akkoord voor de afhandelingssector af te spreken, vergelijkbaar met het Sociaal Akkoord van mei 2022 en het Beveiligingsakkoord van september 2022?

Schiphol heeft geen betrokkenheid bij de afspraken tussen luchtvaartmaatschappijen en afhandelingsbedrijven. In het Sociaal Akkoord was vorig jaar een zomertoeslag opgenomen voor alle medewerkers die werkzaam waren op de luchthaven. Dit betrof een uitzonderlijke incidentele toeslag vanwege de drukte op de luchthaven. De problemen lagen toen voornamelijk bij de beveiliging, waarvoor Schiphol zelf verantwoordelijk is. Zoals bij vraag 7 is toegelicht zijn de afhandelingsbedrijven en de luchtvaartmaatschappijen zelf verantwoordelijk voor de afspraken die zij maken. Het is ook in hun eigen belang om de problemen op te lossen.
De mogelijkheden voor de rijksoverheid zijn beperkt, maar zoals aangegeven in het antwoord op vraag 5 en de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl. blijven de Ministeries van SZW en IenW in gesprek met zoals aangegeven in het antwoord op vraag 5 en zoals in de «Achtste update drukte Schiphol» van 13 maart jl. is weergegeven.
Vraag 10

Wat zijn de mogelijkheden van de Minister van Financiën om de problemen in de afhandeling op te lossen?

De Minister van Financiën is namens de staat aandeelhouder van Schiphol. Zoals hierboven toegelicht heeft Schiphol geen betrokkenheid bij de afspraken tussen luchtvaartmaatschappijen en afhandelingsbedrijven.
In het verlengde hiervan heeft ook de Minister van Financiën als aandeelhouder geen mogelijkheden om de problemen op te lossen.
Vraag 11

Is het mogelijk om de havengelden die luchtvaartmaatschappijen betalen te verhogen en in te zetten om een loonsverhoging voor de afhandelingssector te financieren?

Nee, havengelden kunnen niet zomaar worden opgehoogd. In regelgeving is vastgelegd welke kosten Schiphol mag verwerken in de havengelden. Kosten en salaris voor afhandelaren horen daar niet bij.
Luchtvaartmaatschappijen betalen de door hen gecontracteerde afhandelingsbedrijven rechtstreeks voor de verleende afhandelingsdiensten. Tarieven voor de verleende afhandelingsdiensten worden onderling vastgelegd in contracten tussen luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren en maken zoals gezegd geen deel uit van de havengelden de Schiphol vraagt voor hun dienstverlening.
Luchtvaartmaatschappijen en afhandelaren moeten er onderling voor zorgen dat er voldoende personeel wordt aangetrokken, wordt opgeleid en ook blijft. Als daar een toeslag voor nodig is, is dat iets dat zij onderling moeten bespreken en regelen. Het is vervolgens aan de luchtvaartmaatschappijen hoe ze deze afgesproken toeslag willen verwerken in de prijzen voor vliegtickets voor hun klanten.
Vraag 12

Is een extra toeslag van ongeveer €3 of €4 per vliegticket, zoals de Werkgeversvereniging Passagiers- en Bagageafhandeling Luchtvaart (WPBL)) in de aflevering van EenVandaag (4 maart 2023) aangeeft, een oplossing om de loonsverhoging te financieren? En welke partij zou dit op kunnen leggen?

Zie antwoord vraag 11.
Vraag 13

Stel dat dit financieringsvraagstuk niet wordt opgelost, betekent dit dat er opnieuw flink ingegrepen moet worden in het aantal passagiers en/of vliegbewegingen op Schiphol om de veiligheid van passagiers en medewerkers te garanderen en chaos te voorkomen?

Het is in het belang van Schiphol als luchthavenexploitant om ervoor te zorgen dat het de capaciteit kan waarmaken die het beschikbaar stelt aan luchtvaartmaatschappijen. Daarbij gaat het om de capaciteit in de hele keten en dus ook de grondafhandeling. Indien het luchthavenproces opnieuw vastloopt, zoals we dat vorig jaar hebben gezien, dan kan Schiphol besluiten om capaciteitsbeperkende maatregelen te treffen.

22 februari 2023 - 5 april 2023

42 dagen

Het opiniestuk 'Arbeidskorting werkt averechts, waarom grijpt politiek niet in?'
	Derk Jan Eppink (Libertair, Direct, Democratisch)
	Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA)

Bronnen

1. Elsevier weekblad, 6 februari 2023; https://www.ewmagazine.nl/economi…

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Arbeidskorting werkt averechts, waarom grijpt de politiek niet in?»?1

Ja.
Vraag 2

Deelt u de mening dat een degressieve arbeidskorting voor inkomens boven de 37.691 euro een negatief effect kan hebben op het arbeidspotentieel?

De huidige arbeidskorting zorgt ervoor dat werkenden minder belasting betalen (oplopend tot een voordeel € 5.052). Hiermee worden mensen gestimuleerd om (meer) te werken. Om gericht lage en middeninkomens te ondersteunen is ervoor gekozen om de arbeidskorting vorm te geven met drie verschillende opbouwtrajecten bij een arbeidsinkomen tussen € 0 en € 37.691. Vanaf het afbouwpunt (€ 37.691) wordt de arbeidskorting afgebouwd met 6,51% van het inkomen boven het afbouwpunt. Dit betekent dat over elke extra € 100 aan arbeidsinkomen het voordeel van de arbeidskorting met € 6,51 afneemt. Deze afbouw zorgt voor een hogere marginale belastingdruk, die ook hoger kan zijn dan het toptarief van 49,5%. Bij een arbeidsinkomen van ruim € 115.000 is de arbeidskorting volledig afgebouwd en daalt het marginale belastingtarief naar het niveau van het toptarief. Zonder deze afbouw zou het marginale belastingtarief op het arbeidsinkomenstraject tussen € 37.691 en ruim € 115.000 6,51% lager zijn en loont het meer om op dat inkomenstraject meer uren te werken.
Het Centraal Planbureau (CPB) heeft een variant van de arbeidskorting zonder afbouwtraject bestudeerd. Het niet afbouwen van de arbeidskorting zorgt slechts voor een beperkte toename van het arbeidsaanbod. Uit de modellen van het CPB volgt dat veelal mannen zouden profiteren van deze beleidswijziging. Van deze groep is bekend dat zij minder sterk reageren op financiële prikkels.
Het niet afbouwen van de arbeidskorting heeft daarnaast forse budgettaire consequenties. De kosten bedragen 6,8 miljard euro. Om de beleidsoptie budgettair neutraal te maken moet de arbeidskorting met ruim € 900 verlaagd worden bij het tweede en derde knikpunt. Dit heeft met name voor mensen met een arbeidsinkomen van meer dan € 23.000 flinke nadelige gevolgen. Bij een dergelijke budgettair neutrale variant neemt het arbeidsaanbod per saldo zelfs licht af, omdat het voor mensen met een lager inkomen minder aantrekkelijk wordt om (meer) te werken.
Vraag 3

Bent u van mening dat een degressieve korting werken minder lonend maakt?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Hoe staat u tegenover een mogelijk alternatief in de vorm van een belastingvrije voet?

Een belastingvrije voet werkt ongeveer hetzelfde als een heffingskorting. Bij een heffingskorting wordt vanaf de eerste euro belasting geheven, maar wordt die verschuldigde belasting vervolgens verminderd met de heffingskorting(en). Hierdoor betalen belastingplichtigen in feite pas vanaf een bepaald inkomen belasting, net als bij een belastingvrije voet. Voor de invoering van de Wet Inkomstenbelasting in 2001 waren er geen heffingskortingen maar belastingvrije voeten. Het verschil met een heffingskorting is dat belastingvrije voeten eigenlijk werken als een soort aftrekposten, waardoor het voordeel in euro’s groter is voor belastingplichtigen met een hoog inkomen. Er is in 2001 voor gekozen de belastingvrije voeten te veranderen in heffingskortingen, omdat met kortingen gerichter inkomensbeleid kan worden gevoerd. Door een korting te verhogen met € 100 heeft iedereen er in principe € 100 voordeel van: het voordeel hangt dus niet langer af van het individuele marginale belastingtarief.
Een belastingvrije voet maakt het stelsel wel transparanter. Burgers zullen direct zien dat de eerste X euro aan inkomen vrijgesteld is van belasting. Daarnaast zal het marginale belastingtarief duidelijker zichtbaar worden. Waar marginale belastingdruk nu gedeeltelijk tot uiting komt in de afbouw van heffingskortingen zou dat in een stelsel met een belastingvrije voet in de belastingtarieven opgenomen kunnen worden. Het is niet zo dat de marginale druk dan ook automatisch lager wordt. Het verlagen van de marginale belastingdruk kan wel, maar dat heeft ofwel budgettaire gevolgen ofwel leidt tot negatieve inkomenseffecten bij lagere inkomens (zie ook het antwoord op vraag 3).
Het omzetten van het huidige stelsel naar een stelsel met een belastingvrije voet is echter complexer dan het lijkt. Zo gelden voor de heffingskortingen verschillende inkomensbegrippen. De algemene heffingskorting hangt af van het inkomen uit werk en woning (vanaf 2025 het verzamelinkomen), de arbeidskorting en inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK) hangen af van het arbeidsinkomen en de ouderenkorting hangt af van het verzamelinkomen. Het omzetten van de heffingskortingen naar de tarieven (waardoor in feite een belastingvrije voet ontstaat) gaat dan ook gepaard met inkomenseffecten. Die inkomenseffecten kunnen fors zijn voor bepaalde groepen afhankelijk van de heffingskortingen waar zij in het huidige stelsel recht op hebben.
Een variant die hier op lijkt, maar waarin de heffingskortingen blijven bestaan, is onderzocht in de kraptebrief van 3 februari 20232. In deze variant wordt de afbouw van de algemene heffingskorting, arbeidskorting en ouderenkorting afgeschaft en versleuteld in de tarieven. Er ontstaat dan geen belastingvrije voet, maar wel een eenvoudiger stelsel, waarin de marginale druk transparanter is doordat de afbouw van heffingskortingen in de tarieven zichtbaar is. De heffingskortingen blijven bestaan, maar dit zijn dan vaste bedragen die voor iedereen gelijk zijn (afgezien van de opbouw van de arbeidskorting en IACK).
Het introduceren van een belastingvrije voet is, in combinatie met het afschaffen van heffingskortingen, een mogelijkheid die onderzocht kan worden om het stelsel te vereenvoudigen. Dit gaat echter gepaard met inkomenseffecten. Uiteindelijk moet een afweging worden gemaakt tussen die inkomenseffecten, de uitvoerbaarheid van een dergelijke wijziging voor de Belastingdienst en de uiteindelijke winst voor de burger in termen van transparantie en eenvoud.
Vraag 5

Bent u bereid een dergelijk alternatief te onderzoeken? Zo ja, op welke termijn kan een dergelijk onderzoek worden verwacht?

Zie antwoord vraag 4.

21 december 2022 - 20 februari 2023

61 dagen

De inkomenseffecten van het afschaffen van de IACK
	Senna Maatoug (GL), Barbara Kathmann (PvdA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Kamerstuk 31 322, nr. 465.

Vraag 1

Wat zijn de inkomenseffecten van het afschaffen van de inkomensafhankelijke combinatiekorting (IACK)?

In het Belastingplan 2023 is geregeld dat de IACK vanaf 2025 wordt uitgefaseerd. Werkende ouders die op dit moment recht hebben op IACK, behouden recht op IACK. Dat geldt ook voor toekomstige ouders met kinderen die geboren zijn op of voor 31 december 2024. Voor deze twee groepen ouders (zogenaamde bestaande gevallen) heeft de afschaffing van de IACK geen gevolgen, en dus ook geen inkomenseffecten.
Toekomstige werkende ouders van kinderen die geboren worden op of na 1 januari 2025 (zogenaamde nieuwe gevallen) hebben nu geen recht op IACK, en krijgen in de toekomst ook geen recht op IACK. Dit effect komt niet tot uitdrukking in reguliere koopkrachtberekeningen. Berekeningen over inkomenseffecten van toekomstig beleid zijn altijd statisch: dat betekent dat veranderingen in de persoonlijke situatie, zoals de geboorte van een kind of het ouder worden van kinderen, niet worden meegenomen. Daarom heb ik in de brief van 9 oktober 2022 aangegeven dat er «technisch gezien» geen sprake is van een inkomenseffect door het afschaffen van de IACK.
Vraag 2

Wat zijn de inkomenseffecten als daarbij ook het verhogen van het vergoedingspercentage in de kinderopvangtoeslag naar 96% en de verhoging van het minimumloon wordt meegenomen?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Deelt u de opvatting dat het wegvallen van de IACK voor nieuwe ouders (met kinderen geboren na 2024) betekent dat zij een belastingkorting mislopen die er anders wel zou zijn?

Ja.
Vraag 4

Deelt u de opvatting dat dit een reële achteruitgang betekent voor nieuwe ouders, en dat de kwalificatie in uw brief1 dat dit «technisch gezien» niet een inkomenseffect is (aangezien zij nu geen IACK ontvangen en in de toekomst ook niet), geen recht doet aan de inkomensproblematiek en zorgen bij ouders, met name die met lagere inkomens? Deelt u de opvatting dat de inkomens van deze groepen onze onverminderde aandacht verdienen?

Het klopt uiteraard dat nieuwe cohorten ouders financieel nadeel ondervinden van het afschaffen van de IACK. Om dit inzichtelijk te maken is een simulatie gemaakt van de hypothetische situatie waarin alle werkende ouders die nu IACK ontvangen, in 2023 abrupt het recht op IACK verliezen. Huishoudens die nu geen IACK ontvangen zijn niet meegenomen de analyse. De simulatie heeft betrekking op 2023, omdat voor 2025 nog geen inkomensbeeld beschikbaar is dat kan worden gebruikt voor de analyse.
Tabellen 1 en 2 tonen de uitkomsten van de simulatie. De tabellen tonen voor vier inkomensklassen het mediane inkomenseffect van het volledige verlies van recht op IACK. De uitkomsten zijn uitgedrukt in zowel euro’s als procenten, en zijn afzonderlijk weergegeven voor alleenstaande ouders en samenwonende ouders. Het afschaffen van de IACK leidt tot een negatief inkomenseffect. Het mediane effect is -2.500 euro per jaar voor alleenstaande ouders, en dat betreft -4,6% van hun besteedbaar inkomen. Het mediane effect voor tweeverdieners is -2.400 euro, wat neerkomt op -2,5%. Dat een vergelijkbaar inkomenseffect in euro’s neerkomt op een ander percentage, wijst erop dat het mediane huishoudinkomen van alleenstaande ouders lager ligt dan van tweeverdieners. Dat is ook zichtbaar in de verdeling van huishoudens over de inkomensklassen. Tweeverdieners zitten vaker in hogere inkomensklassen, terwijl alleenstaande ouders vaker in lagere inkomensklassen zitten.
De tabellen laten ook zien dat het negatieve effect (in absolute zin) groter is voor huishoudens met een hoger inkomen. Hiervoor zijn twee verklaringen. De eerste verklaring is dat huishoudens met een hoger inkomen doorgaans recht hebben op meer IACK. De IACK bouwt op met het inkomen, tot het maximale IACK-bedrag van circa 2.700 is bereikt bij een persoonlijk inkomen van circa 28.500 euro. De tweede verklaring hangt samen met het zogenaamde verzilveringsprobleem. Sommige ouders betalen op basis van de tarieven niet genoeg belasting om alle heffingskortingen waar ze recht op hebben (arbeidskorting, algemene heffingskorting en IACK) volledig te benutten. Daardoor hebben ouders met een inkomen tot circa 28.000 euro in praktijk minder voordeel van de IACK dan het bedrag waarop zij op grond van hun brutoinkomen recht zouden hebben. Gevolg is ook dat zij de afschaffing van de IACK slechts deels merken.
De twee genoemde redenen verklaren ook waarom het effect bij alleenstaande ouders sneller oploopt met het inkomen dan bij samenwonende ouders. De hoogte van de IACK is bij samenwonende ouders gebaseerd op het inkomen van de minstverdienende partner. Het inkomen van de minstverdienende partner ligt altijd (minimaal de helft) lager dan het huishoudinkomen. Daardoor hebben zij – ook bij een hoger huishoudinkomen – vaker geen recht op het maximale IACK-bedrag, en bovendien speelt vaker dat ouders niet het volledige bedrag kunnen verzilveren.
Tot slot is belangrijk dat er binnen elke inkomensklasse sprake is van aanzienlijke spreiding in de uitkomsten van de simulatie, vooral bij tweeverdienershuishoudens. Deze spreiding is verder niet zichtbaar in de tabel, maar het kan voorkomen dat samenwonende ouders met een hoog huishoudinkomen (meer dan twee of drie keer modaal) weinig IACK kunnen verzilveren, omdat de minstverdienende partner slechts een klein deel van het huishoudinkomen verdient. In zo’n geval is het effect van afschaffing ook relatief beperkt.
*Getallen zijn afgerond op honderden euro’s
*Getallen zijn afgerond op honderden euro’s
In aanvulling op bovenstaande tabellen is een tweede simulatie gemaakt. Hierin is niet alleen gesimuleerd dat de IACK wordt afgeschaft per 2023, maar er is ook rekening gehouden met de reeds doorgevoerde verhoging van het wettelijk minimumloon2 en de voorgenomen verhoging van de vergoeding voor kinderopvang naar 96% voor alle werkende ouders. Dit is slechts een deel van het doorgevoerde en voorgenomen beleid dat relevant is voor het inkomen van deze groep huishoudens. Omdat ook geabstraheerd is van macro-economische ontwikkelingen (zoals de ontwikkeling van lonen en prijzen) geeft deze simulatie geen informatie over de verwachte koopkrachtontwikkeling van deze groep huishoudens.
Tabellen 3 en 4 tonen de uitkomsten van de simulatie. De simulatie laat zien dat een verhoging van het minimumloon en de kinderopvangvergoeding een positief effect hebben op het huishoudinkomen, maar dat per saldo een negatief inkomenseffect resteert. Voor alleenstaande ouders komt het mediane negatieve effect uit op 1.300 euro (-3,2% van hun besteedbaar inkomen). Voor samenwonende ouders komt het mediane negatieve effect uit op 500 euro (-0,7% van hun besteedbaar inkomen). Daarbij is relevant dat de simulatie ervan uitgaat dat alle ouders evenveel gebruik blijven maken van kinderopvang. Als ouders meer gebruik gaan maken van kinderopvang, dan hebben zij meer profijt van de hogere vergoeding voor kinderopvang.
Ook hier is binnen inkomensklassen sprake van aanzienlijke spreiding in de uitkomsten van de simulatie. Die spreiding wordt – naast de hierboven toegelichte spreiding in de verzilvering van IACK – veroorzaakt door verschillen in gebruik van kinderopvang. In elke inkomenscategorie zitten zowel huishoudens die relatief veel gebruik maken van kinderopvang (maximaal aantal uren) als huishoudens die relatief weinig gebruikmaken van kinderopvang (slechts één dagdeel, of helemaal niet). Daarnaast heeft een deel van de huishoudens met een benedenmodaal inkomen profijt van de verhoging van het minimumloon met ruim 10%. Dit effect is niet (goed) zichtbaar in de medianen, omdat in de laagste inkomenscategorie ook een grote groep werkenden is vertegenwoordigd met een inkomen dat nu al boven wml-niveau ligt. Die groep merkt wellicht weinig van de wml-verhoging. Daarnaast kan het voorkomen dat werkenden met een laag inkomen weinig merken van de minimumloonsverhoging omdat zij een beperkt aantal uren werken tegen een hoger uurloon. Voor werkenden die voltijd werken tegen wml is het positieve inkomenseffect van de minimumloonsverhoging circa 2.000 euro.
*Getallen zijn afgerond op honderden euro’s
*Getallen zijn afgerond op honderden euro’s
Vraag 5

Kunt u bij het beantwoorden van vragen 1 en 2 ook het verschil in inkomen meenemen van de groep benoemd in vraag 3, namelijk die de IACK niet krijgt, maar in de toekomst wel zou hebben gekregen? Kunt u hun inkomen afzetten tegen de situatie waarin de IACK niet wordt afgeschaft en zij daarom in de toekomst wel IACK zouden ontvangen? Hoe groot is deze groep?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Gaat u de negatieve inkomenseffecten bij groepen met een kleinere portemonnee rechtzetten door extra te herverdelen buiten het domein van kinderen en de kinderopvang, bijvoorbeeld via de inkomstenbelasting?

Op dit moment zijn er geen concrete plannen om dit effect te compenseren. Wel kijkt het kabinet ieder jaar bij de besluitvorming over het inkomensbeleid naar de evenwichtigheid van de koopkrachtontwikkeling. Daarbij wordt ook gekeken naar verschillende groepen huishoudens, zoals huishoudens met en zonder kinderen.

23 november 2022 - 22 december 2022

29 dagen

Het artikel ‘Arbodiensten slaan alarm: burn-outgolf dreigt vanwege krappe arbeidsmarkt’
	Senna Maatoug (GL), Barbara Kathmann (PvdA)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. AD, 14 november 2022, «Arbodiensten slaan alarm: burn-outgolf dreigt vanwege krappe arbeidsmarkt», (Arbodiensten slaan alarm: burn-outgolf dreigt vanwege krappe arbeidsmarkt | Werk | AD.nl).
2. TNO, 14 november 2022, «Vier op de tien werkgevers vindt werkdruk een van de belangrijkste arbeidsrisico’s», (4 op 10 werkgevers: werkdruk één van de belangrijkste arbeidsrisico's (tno.nl)).
3. Kamerstuk 35536.

Vraag 1

Kent u het artikel «Arbodiensten slaan alarm: burn-outgolf dreigt vanwege krappe arbeidsmarkt»?1

Ja.
Vraag 2

Hoe oordeelt u over het feit dat het aantal werknemers dat last heeft van burn-outklachten is toegenomen?

Preventie van burn-out klachten moet prioriteit hebben voor werkgevers. Dit is voor de individuele werknemer van belang, maar ook voor de werkgever zelf. Werkgevers zijn volgens de Arbowet verplicht om arbeidsrisico’s, zoals werkstress in kaart te brengen en te mitigeren door middel van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) met bijbehorend plan van aanpak. Zo herkennen zij eerder de risico’s en kunnen zij maatregelen treffen om deze in hun bedrijf te voorkomen.De afgelopen jaren zien we een opwaartse trend van het aantal werknemers dat burn-outklachten rapporteert: van 12% in 2014 naar 17% in 2021. Ik vind dat percentage veel te hoog en heb dan ook actie ondernomen om deze opwaartse trend te keren. Dit doe ik onder meer sinds 2021 samen met VWS, OCW, sociale partners en vele veldpartijen met het meerjarenprogramma Brede Maatschappelijke Samenwerking burn-outklachten (BMS). De BMS richt zich op preventie van burn-outklachten. Daarnaast werk ik aan het meerjarenprogramma RI&E, dat richt zich op het ondersteunen van werkgevers bij het opstellen van een RI&E. Ik informeer uw Kamer binnenkort separaat over de voortgang van onder meer de BMS in aansluiting op de integrale aanpak Mentale gezondheid van ons allemaal.
Vraag 3

Bent u het eens dat bestrijden van verzuim een belangrijke oplossing kan zijn voor het aanpakken van de arbeidsmarktkrapte?

De huidige arbeidskrapte zorgt voor een toename van werkdruk in vrijwel alle sectoren. Daardoor kan personeel sneller overbelast raken en uitvallen. Een grote inzet op preventie van uitval als gevolg van werkdruk is daarom van belang, maar zal op zichzelf de krapte niet oplossen.
Afgelopen juni heb ik met mijn collega’s, de Minister voor APP, de Minister van OCW, de Minister voor LZS, de Minister van EZK, de Minister voor PVO uw Kamer geïnformeerd over de basis van de aanpak van arbeidsmarktkrapte.2 Begin 2023 ontvangt uw Kamer een brief over aanvullende kraptemaatregelen.
Vraag 4

Welke maatregelen gaat u nemen om het aantal werknemers dat last heeft van burn-outklachten te laten dalen?

Uit onderzoek blijkt dat de oorzaken van burn-outklachten bij werknemers gelegen zijn in (een combinatie van) factoren in het individu (de privésituatie), werk en maatschappij. De BMS richt zich daarom op die oorzaken. Om nog effectiever te zijn in het aanpakken van onder meer de maatschappelijke factoren is de BMS afgelopen jaar aangesloten bij de integrale aanpak «Mentale gezondheid van ons allemaal» van het Ministerie van VWS. De BMS geeft daarmee invulling aan de actielijn «Mentaal gezond aan het werk». De Staatssecretaris van VWS heeft uw Kamer op 2 december jl. geïnformeerd over de voortgang van deze integrale aanpak.3 Ik informeer uw Kamer binnenkort over de voortgang van de BMS.
Vraag 5

Bent u het eens dat het altijd bereikbaar moeten zijn voor werknemers tot werkstress kan leiden?

Ja, het gevoel om altijd bereikbaar te moeten zijn, ook buiten werktijd, kan stress veroorzaken bij werknemers. Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is een belangrijke oorzaak van ziekte en uitval van werknemers. Daarom is het zo belangrijk dat werkgevers en werknemers maatregelen treffen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen, onder meer door het maken van afspraken over bereikbaarheid buiten werktijd. Op grond van de Arbowet is de werkgever primair verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemers en moet deze zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers. De werkgever is verplicht om beleid te voeren, binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, dat erop is gericht om PSA te voorkomen of indien dat niet mogelijk is, te beperken als dit een risico vormt voor de werknemers en de organisatie.4 Het Arbobesluit werkt deze verplichting verder uit5 en verplicht werkgevers om de risico’s in kaart te brengen in een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).6 Als er binnen een organisatie een risico bestaat op PSA, moet de werkgever als onderdeel van de RI&E een plan van aanpak opstellen met daarin maatregelen om deze belasting te voorkomen of te verminderen.Afgelopen jaren wordt er in steeds meer cao’s een bepaling over bereikbaarheid buiten werktijd opgenomen. Sinds 2019 zijn er in 19 van de 98 SZW-steekproef cao’s7 afspraken opgenomen over bereikbaarheid buiten werktijd (in hun principeakkoorden). Dit is onder andere het geval in de Jeugdzorg, Kinderopvang, de politie en het Rijk.
Vraag 6

Vindt u het ook zorgwekkend dat 60% van de werkgevers werkdruk geen belangrijk arbeidsrisico vindt?2

Uit de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2021 van TNO blijkt dat 40% van de werkgevers werkdruk noemt als een van de belangrijkste arbeidsrisico’s in hun organisatie.9 Uit de WEA 2021 blijkt niet dat de overige 60% van de werkgevers werkdruk als onbelangrijk arbeidsrisico ziet, maar dat andere arbeidsrisico’s volgens de werkgevers een grotere rol spelen in hun organisatie. Werkdruk wordt door werkgevers bovendien het vaakst genoemd als belangrijkste arbeidsrisico binnen de organisatie.10 Ik vind het belangrijk dat werkgevers aandacht hebben voor werkdruk als arbeidsrisico. Werknemers met werkgerelateerde gezondheidsklachten voeren vooral werkdruk en werkstress aan als reden voor verzuim.11 Daarom zet ik, met de maatregelen uit de BMS en het Meerjarenprogramma RI&E, in op het ondersteunen van werkgevers bij het in kaart brengen en voorkomen van risico’s op werkdruk.
Vraag 7

Kunt u aangeven hoe vaak de Arbeidsinspectie onderzoek heeft gedaan naar de vraag of bedrijven aandacht besteden aan bestrijden van werkstress in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en plan van aanpak?

De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) werkt risicogericht en programmatisch. De Arbeidsinspectie heeft een themaprogramma psychosociale arbeidsbelasting (PSA), dat zich o.a. richt op de factoren die leiden tot werkstress. De Arbeidsinspectie ziet werkstress als een cumulatie van PSA-factoren: werkdruk, seksuele intimidatie, arbeidsdiscriminatie, agressie en geweld en pesten. Het controleren van de RI&E en het plan van aanpak op bepaalde en/of alle PSA-factoren is een vast onderdeel van de PSA-inspecties. In 2020 heeft de Arbeidsinspectie 1007 PSA-inspecties gedaan en in 2021 1123 PSA-inspecties. Het handhavingspercentage was bij de eerste inspectie in 2020 22% en in 2021 16%. Bijna alle overtredingen in beide jaren waren bij de herinspecties opgeheven. In het jaarverslag en in de programmarapportages rapporteert de Arbeidsinspectie over haar activiteiten en resultaten.
Vraag 8

Kunt u aangeven hoe vaak de Nederlandse Arbeidsinspectie heeft gehandhaafd bij werkgevers die onvoldoende beleid hebben op het bestrijden van werkstress?

Zie antwoord vraag 7.
Vraag 9

Bent u het eens dat het voor kleine werkgevers ingewikkeld kan zijn om werkstress aan te pakken en financiële ondersteuning hierbij kan helpen? Zo ja, bent u bereid dit te doen?

Het aanpakken van werkstress kan inderdaad ingewikkeld zijn voor kleine werkgevers. Om werkgevers in het mkb hierbij te ondersteunen is onlangs het hier boven al genoemde nieuwe onderdeel aan het instrument Route naar RIE toegevoegd.12De module maakt de werkgever bewust van de PSA-risico’s en geeft concrete handvatten en tips om aan de slag te gaan, en is samen met het mkb ontwikkeld. Ook werk ik samen met de partners uit de BMS aan een digitale keuzehulp voor effectieve interventies, zodat onder meer werkgevers concrete handvatten geboden worden om werkdruk te voorkomen.
Om werkgevers financieel te ondersteunen heb ik dit jaar samen met VWS de subsidieregeling «Mentale vitaliteit van werkenden» opgezet. Via deze subsidieregeling konden organisaties subsidie aanvragen voor begeleiding en tools van gekwalificeerde professionals of voor het inzetten en evalueren van innovatieve interventies, met als doel het bevorderen van de mentale vitaliteit van hun werknemers. De ervaringen en inzichten van het programma en de gesubsidieerde projecten worden na afloop breed gedeeld, zodat ook andere organisaties hier de vruchten van kunnen plukken.
Vraag 10

Zou u deze vragen kunnen beantwoorden voorafgaand aan de plenaire behandeling van het initiatiefvoorstel wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het aangaan van een gesprek tussen werkgever en werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd?3

Ja.

18 november 2022 - 16 december 2022

28 dagen

Het nieuws dat alle ambtenaren in Brussel een grote loonsverhoging krijgen
	Jasper van Dijk , Jeroen van Wijngaarden (VVD)
	Wopke Hoekstra (viceminister-president , minister buitenlandse zaken) (CDA)

Bronnen

1. Zorgen lidstaten om riante loonsverhoging EU-ambtenaren | Buitenland | Telegraaf.nl.
2. Riante loonstijging van 7 procent voor EU-ambtenaar door »inflatiebonus» | Binnenland | Telegraaf.nl.

Vraag 1

Wat vindt u van het bericht dat alle ambtenaren die voor de instellingen van de Europese Unie werken, dit jaar een totale loonsverhoging van 7 procent krijgen?1

De loonsverhoging komt voort uit de Verordening tot vaststelling van het ambtenarenstatuut. Daarin staat een standaardmethode voor het berekenen van salarisstijgingen voor EU-ambtenaren, die is gebaseerd op de loonontwikkeling van ambtenaren van centrale overheden in tien (referentie)lidstaten. Nederland heeft tegen deze methode gestemd bij de aanpassing van het EU-ambtenarenstatuut in 2014.
De uitkomst van de standaardmethode is voor 2022 een verhoging van 4,4% voor EU-ambtenaren. Daarnaast worden de lonen van EU-ambtenaren met 2,5% verhoogd met een uit 2020 uitgestelde verhoging. In 2020 hebben de EU-ambtenaren deze verhoging van 2,5% niet ontvangen, omdat het BBP in de gehele EU met meer dan 3% was gedaald vanwege de coronacrisis. In 2022 heeft het BBP van de gehele EU het niveau van voor de coronacrisis bereikt en daarom hebben de EU-ambtenaren alsnog recht op deze verhoging.
Het kabinet vindt dat gekeken moet worden in hoeverre deze methode duurzaam is in het geval van hoge inflatieperioden, zoals nu het geval is. Om die reden heeft Nederland met de overige leden van de Raad middels artikel 241 VWEU de Europese Commissie gevraagd dit te bestuderen en eventueel maatregelen te nemen2. De Europese Commissie heeft laten weten nu geen noodzaak te zien om maatregelen te treffen.
Vraag 2

Vindt u het correct dat deze loonsverhoging bovenop het al riante salaris van Europarlementariërs en Eurocommissarissen zal komen?2

Zie het antwoord op vraag 1. Het kabinet heeft eerder al aangegeven bezwaren te hebben tegen de methode die is gebruikt bij de berekening van de salarissen en vindt dat tevens gekeken moet worden in hoeverre deze methode duurzaam is in het geval van hoge inflatieperioden, zoals nu het geval is.
Vraag 3

Wat vindt u van de verklaring van de lidstaten dat budgetoverschrijdingen die voortkomen uit deze verhoging niet mogen worden vergoed uit andere niet gerelateerde potjes?

De Raad heeft zorgen geuit over de houdbaarheid van automatische salarisindexatie bij de Europese instellingen in tijden van hoge inflatie en de hoge druk die dit meebrengt op de administratieve uitgaven in 2023 en verder. Daarom heeft de Raad bij de Ecofin van 6 december4 j.l. een verklaring aangenomen waarin de Commissie wordt opgeroepen om uiterlijk 1 juni 2023 met maatregelen te komen om de houdbaarheid van de administratieve uitgaven van de EU te borgen. Deze oproep aan de Commissie houdt verband met het eerder genoemde verzoek van de Raad aan de Commissie op grond van artikel 241 VWEU om met maatregelen te komen m.b.t. de duurzaamheid van de methode voor salarisstijgingen ten tijde van hoge inflatie. Hiermee komt het kabinet tegemoet aan de motie-Van Wijngaarden5 over het versoberen van de methode voor salarisstijgingen van EU-ambtenaren. Het kabinet is van mening dat eventuele extra uitgaven binnen de daarvoor bestemde begrotingshoofdstukken moeten worden gedekt en geen beslag moeten leggen op andere begrotingshoofdstukken.
Vraag 4

Erkent u dat ambtenaren werkzaam bij de Europese instellingen al veel voordelen kennen, zoals hoge onkostenvergoedingen en een lager belastingtarief?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 5

Vindt u het verdedigbaar dat ambtenaren, zoals Eurocommissarissen, met een jaarlijks inkomen van boven de 200.000 euro nog een loonstijging krijgen van 7 procent?

Ambtenaren werkzaam bij Europese instellingen kunnen aanspraak maken op onkostenvergoedingen en een lager belastingtarief. De loonstijging kan worden verklaard door de standaardmethode voor het berekenen van salarisstijgingen voor EU-ambtenaren. De stijging geldt voor alle EU-ambtenaren, en ook de commissarissen. Of dit verdedigbaar is, is onderdeel van de vraag naar de duurzaamheid van de methode voor berekening van salarisstijgingen waar de Raad de Commissie om heeft gevraagd. De Europese Commissie heeft laten weten nu geen noodzaak te zien om maatregelen te treffen. Zoals in de beantwoording op de vragen 1 en 3 beschreven, spoort Nederland met de Raad de Commissie andermaal aan om de vraag rondom duurzaamheid van de rekenmethode te beantwoorden en waar nodig met maatregelen te komen.
Vraag 6

Deelt u het ongemak dat juist de 7 procent loonstijging voor de hogere inkomens een behoorlijke extra kostenpost vormt op de Europese Begroting?

In en met de Raad heeft Nederland zorgen geuit over de duurzaamheid van dergelijke loonstijgingen. Hieruit is het artikel 241-verzoek van de Raad, genoemd in het antwoord op vraag 1, aan de Commissie voortgekomen om de Commissie aan te sporen met voorstellen te komen om de druk van de administratieve uitgaven te verlichten. De Commissie heeft laten weten nu geen noodzaak te zien om maatregelen te treffen. Zoals in de beantwoording op vraag 3 beschreven, spoort Nederland met de Raad de Commissie verder aan om met maatregelen te komen.
Vraag 7

Wat wordt uw inzet richting de Europese Commissie, die volgend jaar de mogelijkheid heeft om het personeelsreglement te herzien? Gaat u invoering van een Balkenende-norm bepleiten, een maximumsalaris voor Europese topfunctionarissen?

In lijn met de Europese Raadsconclusies over het MFK van juli 20206 is Nederland kritisch over eventuele verhogingen van de administratieve uitgaven van Europese instellingen betreffende onder andere salarissen, personeel, en gebouwen. Daarnaast heeft het kabinet – zoals opgenomen in de beantwoording op de vragen 1, 2, 5 en 6 – zorgen over de houdbaarheid van automatische salarisindexatie bij de Europese instellingen in tijden van hoge inflatie en de hoge druk die dit meebrengt op de administratieve uitgaven.
Zoals in de beantwoording op de vragen 1 en 3 is beschreven, spoort Nederland met de Raad de Commissie aan om met maatregelen te komen om de houdbaarheid van administratieve lasten te garanderen.
Vraag 8

Bent u daarnaast bereid te pleiten voor een verlaging van de topsalarissen in Brussel, waardoor zij meer in lijn komen met de salarissen van ambtenaren in de lidstaten, zoals Nederland? Zo nee, hoe voorkomt u dat dit elk jaar tot ergernis leidt?

Zie antwoord vraag 7.

18 november 2022 - 12 januari 2023

55 dagen

Het bericht ‘Fysiotherapeut gooit handdoek in de ring: ‘Wij zijn de stille armen’’
	Joba van den Berg-Jansen (CDA)
	Kuipers

Bronnen

1. De Volkskrant, 17 november 2022, «Fysiotherapeut gooit handdoek in de…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Fysiotherapeut gooit handdoek in de ring: «Wij zijn de stille armen»»? Zo ja, wat is uw reactie op het bericht?1

Ja. Het is geen goed bericht dat fysiotherapeuten zorgen hebben over de toekomst. We hebben alle professionals hard nodig. Ik vind het belangrijk dat zorgverzekeraars en zorgaanbieders samen goede afspraken maken over tarieven en de kwaliteit van de zorg, zodat fysiotherapeuten kunnen bijdragen aan de doelstellingen van het Integraal Zorgakkoord (IZA) en het versterken van de eerste lijn. Hierbij moeten zorgverzekeraars een balans vinden tussen passende tarieven voor fysiotherapeuten en betaalbaarheid voor de cliënt, aangezien fysiotherapie een groot aandeel van de aanvullende zorgverzekering vormt. Op korte termijn ga ik met zorgverzekeraars in gesprek over mogelijke verbeteringen. Voor de langere termijn zet ik in op het verbeteren van de aanspraak.
Vraag 2

Klopt het dat er 275 fysiotherapiepraktijken gesloten zijn in het eerste half jaar van 2022? Hoeveel fysiotherapiepraktijken zijn er in het eerste half jaar van 2022 geopend?

Voorlopige cijfers van het CBS laten zien dat er in het vierde kwartaal van 2022 10.125 praktijken zijn en dat dit er in het vierde kwartaal van 2021 10.030 waren. Er is dus een toename van het aantal praktijken. Dit komt voornamelijk door een toename van het aantal eenmanszaken.
Vraag 3

Hoe verhoudt dit cijfer zich tot fysiofacts, waarin staat dat het aantal fysiotherapeuten van 2019 naar 2020 met een KRF NL-registratie daalt?

2020 was een herregistratiejaar voor het kwaliteitsregister fysiotherapie, waardoor fysiotherapeuten die niet konden voldoen aan de herregistratie-eisen zijn uitgeschreven. Een daling in het aantal KRF NL-geregistreerde fysiotherapeuten kan ook deels verklaard worden door fysiotherapeuten die overstappen op het kwaliteitsregister van Stichting Keurmerk Fysiotherapie.
Vraag 4

Klopt het dat er vooral fysiotherapeuten bij komen die gespecialiseerd zijn in een bepaalde aandoening of behandeling? Zo ja, acht u dit wenselijk of juist niet?

Fysiotherapeuten komen vanaf de opleiding altijd als fysiotherapeut in het BIG register. Pas als de fysiotherapeut werkzaam is, volgt eventueel een vervolgopleiding om te kunnen worden geregistreerd in een deel- of aantekeningenregister van de beroepsgroep. Beide typen fysiotherapeuten zijn nodig en verbijzonderde fysiotherapeuten kunnen ook reguliere fysiotherapie blijven bieden.
Vraag 5

Is bekend of het aantal chronische patiënten die fysiotherapie nodig hebben de komende jaren gaat stijgen of gaat dalen?

Hier is geen prognose voor gemaakt, maar door de vergrijzing en het toenemende aantal chronisch zieken is de verwachting dat het aantal chronische patiënten dat fysiotherapie nodig heeft, zal stijgen.
Vraag 6

Klopt het dat het voor fysiotherapiepraktijken/fysiotherapeuten die relatief veel patiënten met chronische aandoeningen behandelen vaker moeite hebben om hun hoofd financieel boven water te houden?

Hier zijn geen cijfers over beschikbaar.
Vraag 7

Is bekend of het aantal contracten dat gesloten worden tussen fysiotherapeuten of fysiotherapiepraktijken voor 2023 ten opzichte van 2022 gaat stijgen of gaat dalen?

Dit is nog niet bekend. KNGF zal de contracteergraad in de beroepsgroep begin 2023 peilen onder de leden.
Vraag 8

Hoe verhoudt het aanbod van (gespecialiseerde) fysiotherapeuten zich tot de vraag? Is er sprake van een capaciteitsoverschot of tekort? Kunt u dit per regio inzichtelijk maken?

Landelijk gezien loopt de toename van het aantal fysiotherapeuten op dit moment in de pas met de toegenomen zorgvraag. Dit kan wel gaan veranderen door de uitstroom in het vak en als de vraag naar eerstelijnsfysiotherapie verder toeneemt.
Via www.regiobeeld.nl is er inzage in de zorgvraag per regio en het CBS biedt inzage in het aantal vestigingen per regio. Doordat dit geen inzage in het aantal professionals geeft, is het echter lastig te concluderen of er een overschot of tekort per regio is.
Vraag 9

Wat vindt u van de stellingname van de voorzitter van het Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotheratie (KNGF) dat fysiotherapie opnieuw in het basispakket moet worden opgenomen om uit deze impasse te komen?

Fysiotherapie wordt voor specifieke aandoeningen vanuit het basispakket vergoed. Ik ben het met de voorzitter van het KNGF eens dat we opnieuw moeten kijken naar de aanspraak van fysiotherapie in het basispakket. Daarom heeft het Zorginstituut een opdracht voor het traject «Naar een passende aanspraak voor eerstelijns fysio- en oefentherapie» gekregen2. Voor mij is de belangrijkste overweging om mogelijk meer fysiotherapie in het basispakket op te nemen, dat fysio- en oefentherapie kan bijdragen aan de kwaliteit van leven en het dagelijks functioneren van patiënten en in sommige gevallen andere, vaak duurdere, (tweedelijns)zorg kan voorkomen. Fysiotherapie is basiszorg die men binnen de eerste lijn mag verwachten, mits het voldoet aan de wettelijke eisen, zoals de stand van de wetenschap en praktijk.
Vraag 10

Wat is de stand van zaken rondom de onderzoeken door het Zorginstituut naar de toekomst van de fysiotherapie?

Op 20 mei 2022 informeerde ik de Kamer over de stand van zaken van het traject «Naar een passende aanspraak voor eerstelijns fysio- en oefentherapie»3. Het Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotherapie, De Vereniging van Oefentherapeuten Cesar en Mensendieck, Stichting Keurmerk Fysiotherapie, Zorgverzekeraars Nederland en de Patiëntenfederatie stellen momenteel een kwaliteitskader op. Op basis daarvan gaan partijen in gesprek over welke zorg in aanmerking komt om in het basispakket opgenomen te worden. De NZa zal daarnaast een advies opstellen over passende bekostiging. Begin 2023 stuur ik u de programmalijn van het Zorginstituut waarin uitgebreider staat beschreven welke stappen nodig zijn om tot een passende aanspraak te komen.

10 november 2022 - 16 januari 2023

67 dagen

Het bericht 'Hoe een handvol slechtbetaalde flexwerkers een miljardenconcern op de knieën dwong'
	Bart van Kent (SP)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. FTM, 9 november 2022, «Hoe een handvol slechtbetaalde flexwerkers een…

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Hoe een handvol slechtbetaalde flexwerkers een miljardenconcern op de knieën dwong»?1

Ik ga niet in op individuele rechtszaken. In zijn algemeenheid vind ik het goed als werkenden opkomen voor hun rechten (eventueel via een rechtszaak) en dat als sprake is van een schijnconstructie de werkenden daarbij in het gelijk worden gesteld.
Vraag 2

Wat is uw reactie op de uitspraak van de rechter die de depothouders van Uitgeverij Mediahuis gelijk heeft gegeven?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het een goede ontwikkeling is dat medewerkers in schijnconstructies steeds vaker gelijk krijgen?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 4

Weet u in welke sectoren er nog meer slecht beloonde werknemers in een schijnconstructie werken? Zo ja, welke zijn dit? Zo nee, wanneer gaat u dit uitzoeken?

Om schijnzelfstandigheid vast te stellen, is onderzoek nodig naar het individuele geval en de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt en de opdracht wordt verricht. Een precies antwoord op de gestelde vraag is daarom niet voorhanden. Het is daarom niet met zekerheid te zeggen in welke sectoren werkenden (al dan niet laag betaald) in schijnconstructies werken.
Er zijn wel gegevens beschikbaar over de kwalificatie van arbeidsrelaties op basis van de Pilot webmodule beoordeling arbeidsrelaties en gegevens naar tarieven van zzp’ers uit het onderzoek van SEO uit 2018.
De door het kabinet ontwikkelde webmodule beoordeling arbeidsrelaties is erop gericht om opdrachtgevers meer duidelijkheid te geven over de kwalificatie van arbeidsrelaties. Waar onzekerheid bestaat over de vraag of een werkende als zelfstandige ingezet kan worden voor bepaalde werkzaamheden, kunnen opdrachtgevers de webmodule invullen. Er wordt dan voor een specifieke opdracht een indicatie afgegeven welke arbeidsrelatie aangewezen is, gelet op regelgeving en jurisprudentie (indicatie dienstbetrekking of een indicatie dat de opdracht door een zelfstandige kan worden gedaan). Wanneer dit niet mogelijk is wordt geen indicatie afgegeven. Tijdens de pilotfase van de webmodule is gebleken dat in een aantal sectoren sprake is van een relatief hoog percentage waarin – gelet op de in de webmodule ingevulde feiten en omstandigheden – sprake zou moeten zijn van een dienstbetrekking. Uit de pilotfase van de webmodule is gebleken dat met name de sectoren Bouwnijverheid, Gezondheidszorg, Horeca en Transport-, opslag- en communicatiebedrijven relatief hoog scoren op «indicatie dienstbetrekking».
Uit de antwoorden op de in de pilotfase ingevulde enquêtes blijkt dat degenen die de webmodule hebben ingevuld met als uitgangspunt om voor de opdracht een zelfstandige in te huren, en tegen de verwachting in als uitkomst hebben gekregen dat er sprake is van een «indicatie dienstbetrekking» in eerste instantie niet van plan zijn een dienstbetrekking aan te gaan. Nu in voornoemde sectoren relatief vaak een indicatie dienstbetrekking is gegeven, kan dit een grove indicatie zijn dat in deze sectoren relatief veel sprake kan zijn van schijnzelfstandigheid. Het is echter ook denkbaar dat naar aanleiding van de indicatie uit de webmodule de arbeidsrelatie in de praktijk (de feiten en omstandigheden waaronder wordt gewerkt) anders is vormgegeven zodat alsnog een opdracht met een zelfstandige kan worden aangegaan. Ook kan het zo zijn dat bij nader inzien toch alsnog een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Ook kan niet gesteld worden dat de gebruikers van de webmodule een representatief beeld vormen van de desbetreffende sector. Hierdoor kan niet zondermeer gesteld worden dat in deze sectoren sprake is van een hoge mate van schijnzelfstandigheid.
Uit het onderzoek van SEO «Karakteristieken en tarieven zzp’ers» van augustus 20182 blijkt dat (na aftrek van kosten) in de volgende sectoren circa 50% van de zzp’ers een tarief ontvangt van maximaal €25 per uur: Teelt onder glas, Grond-, water- en wegenbouw, Personenvervoer over land, Post en koeriers, Logiesverstrekking, Beveiliging en Opsporing en de Gezondheidszorg.
Als de grens op €15 wordt gelegd, dan blijken in de volgende sectoren 25% van de zzp’ers een tarief te hebben dat maximaal €15 per uur bedraagt: Teelt onder glas, Personenvervoer over land, Overige vervoer en opslag, Post en koeriers, Logiesverstrekking, Eet en drinkgelegenheden, Informatie en communicatie overig, Beveiliging en Opsporing, Gezondheidszorg, Kunst en Cultuur, sport en recreatie.
Hierbij valt op dat er een zekere mate van overlap zit tussen de sectoren die in de pilotfase van de webmodule relatief hoger scoren op «indicatie dienstbetrekking» en waar volgens het SEO-onderzoek een relatief laag tarief aan zzp’ers wordt betaald.
Zoals hierboven aangegeven, kan dit een grove indicatie zijn dat in deze sectoren relatief veel sprake is van schijnzelfstandigheid. Verder onderzoek naar exacte cijfers is niet goed mogelijk, juist omdat voor het vaststellen van schijnzelfstandigheid een onderzoek naar de individuele situatie nodig is.
Zoals in mijn brief van 16 december 2022 aangegeven, zal in het kader van het intensiveren van toezicht en handhaving specifieke aandacht uitgaan naar dat deel van de markt, dat extra aandacht nodig heeft van de Belastingdienst en diens partners om aan de verplichtingen uit wet- en regelgeving te voldoen. Op basis van objectieve kenmerken krijgen hierbij de meest risicovolle sectoren of arbeidsrelaties meer handhavingsaandacht.
Ten slotte wijs ik erop dat schijnzelfstandigheid zich niet alleen bij slecht beloonde werkenden voordoet, maar is verdeeld over de gehele spreiding van inkomens. Het cruciale element daarbij is immers of gewerkt wordt «in dienst van een ander» (onder gezag). De hoogte van het uurtarief speelt daarbij in beginsel geen rol, al kan een laag uurtarief wel een indicatie vormen van economische kwetsbaarheid van de werkende.
Vraag 5

Gaat u ervoor zorgen dat de werknemers in deze sectoren op hun rechten en de eerdere uitspraken van de rechter worden gewezen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke termijn?

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verstrekt via de website «rijksoverheid.nl» informatie over rechten van werknemers in algemene zin. Indien daar veranderingen in optreden door gerechtelijke uitspraken wordt dat daarin verwerkt.
Onderdeel van het informeren van werkenden en werkgevenden over hun rechten en plichten, is zorgen voor duidelijke wet- en regelgeving. In dat kader werkt het kabinet aan meer duidelijkheid over de vraag wanneer gewerkt wordt als werknemer dan wel als zelfstandige. Onder meer door de introductie van een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst gekoppeld aan een uurtarief en door in wet- en regelgeving het «werken in dienst van (gezag)» te verduidelijken. Beoogd is dat door deze wijzigingen werkenden gemakkelijker hun rechten kunnen opeisen.
Om ervoor te zorgen dat werkenden makkelijker hun rechten kunnen opeisen wordt, in vervolg op een van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Roemer, tevens gewerkt aan een laagdrempelige vorm van toegang tot het recht. Voor de zomer van 2023 zal besluitvorming over de vormgeving plaatsvinden en zal de Tweede Kamer daaromtrent geïnformeerd worden.
Vraag 6

Hoe staat het met de uitwerking van het kabinetsbeleid rondom het aanpakken van schijnzelfstandigheid? Bent u het ermee eens dat elke dag dat mensen moeten werken in schijnconstructies er één teveel is? Zo ja, pakt u dit als prioriteit op?

Het kabinet voelt de urgentie om de problemen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Het kabinet is van plan om de balans te herstellen en regels rondom het werken als zelfstandige en met zelfstandigen toekomstbestendiger te maken. Daarbij geldt dat het kabinet het van belang vindt dat gewerkt wordt binnen wet- en regelgeving en dat schijnzelfstandigheid wordt tegengaan. Tegelijkertijd vindt het kabinet het van belang dat echte zelfstandige ondernemers de vrijheid en ruimte krijgen om te ondernemen, als de werkzaamheden zo zijn vormgegeven dat echt als zelfstandig ondernemer wordt gewerkt. Om dit te bereiken, zet het kabinet in op een gelijker speelveld voor contractvormen (lijn 1), meer duidelijkheid over de vraag wanneer gewerkt wordt als werknemer dan wel als zelfstandige (lijn 2) en verbetering van handhaving op schijnzelfstandigheid (lijn 3). Daarbij geldt dat het voor al deze drie onderdelen urgent is om stappen te zetten. Met mijn brief van 16 december 2022 is uw Kamer geïnformeerd over de verdere uitwerking van deze maatregelen.
Vraag 7

Welke maatregelen neemt het kabinet in de tussentijd om werknemers zoveel als mogelijk te beschermen tegen de uitbuiting van schijnzelfstandigheid?

Zie antwoord vraag 6.

Titel

Status

Indiener (persoon)

Indiener (partij)

Onderwerpen

525 kamervragen gevonden

beantwoord onbeantwoord uitgesteld

Alle

23 juni 2023 - 19 september 2023

88 dagen

Attje Kuiken (PvdA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

Vraag 14

22 juni 2023 - 6 juli 2023

14 dagen

Senna Maatoug (GL)

Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

19 juni 2023 - 17 juli 2023

28 dagen

Sjoerd Warmerdam (D66), Romke de Jong (D66)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

14 juni 2023 - 31 augustus 2023

78 dagen

Lisa Westerveld (GL), Tom van der Lee (GL)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

8 juni 2023 - 14 juni 2023

6 dagen

Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4