Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Belgische sekswerkers krijgen arbeidscontract en sociale zekerheden»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe kijkt u naar het invoeren van een arbeidswet voor sekswerkers in Nederland?

De situatie in België verschilt van de situatie in Nederland. Zo konden sekswerkers in België voorheen enkel zelfstandig werken en was exploitatie van sekswerk in beginsel strafbaar. Met de inwerkingtreding van de nieuwe regelgeving in België kunnen sekswerkers ook een arbeidsovereenkomst afsluiten met een erkende exploitant. Het doel van de wet is ervoor te zorgen dat de rechten en vrijheden die algemeen erkend zijn voor sekswerkers worden gerespecteerd en dat alleen werkgevers die een voorafgaande erkenning hebben verkregen sekswerkers tewerkstellen op grond van een arbeidsovereenkomst.
In Nederland is exploitatie sinds 2000 (onder voorwaarden) toegestaan door de opheffing van het bordeelverbod. Sekswerkers kunnen zelfstandig werken als zzp’er of bij een exploitant werken in loondienst of via de opting-in regeling. In Nederland wordt bij een exploitant het meest gewerkt via de opting-in regeling. Aan deze regeling is een voorwaardenpakket verbonden dat op een aantal punten vergelijkbare rechten en vrijheden omvat als de Belgische wet. Dit betreft onder meer voorwaarden die betrekking hebben op het recht van de sekswerker om een klant te accepteren of te weigeren en zelf de seksuele diensten te bepalen, de zelfstandigheid van de sekswerker en de uitbetaling van de inkomsten.
Mijn ministerie beziet momenteel samen met de partijen betrokken bij de Aanpak versterking sociale en juridische positie van sekswerkers (hierna: de Aanpak) of er verbeteringen kunnen worden aangebracht aan (het toezicht en de handhaving van) de opting-in regeling en of ervaren knelpunten kunnen worden weggenomen.2 Gelet op het feit dat in Nederland door sekswerkers relatief weinig in loondienst wordt gewerkt, acht ik inzet op de (verbetering van de) opting-in regeling en de verbetering van de sociale en juridische positie van sekswerkers op dit moment effectiever. Een Nederlandse wet naar het voorbeeld van de Belgische wet ligt momenteel dan ook niet in de rede. De ontwikkelingen in België blijf ik evenwel met interesse volgen.

Vraag 3

Hoeveel sekswerkers in Nederland zijn er in loondienst met een arbeidscontract? En hoeveel werken er als zelfstandige zonder personeel (zzp’er) of via een andere constructie?

In 2014 heeft Regioplan onderzoek gedaan naar de sociale positie van sekswerkers in Nederland. In dat onderzoek werden sekswerkers onder meer gevraagd naar hun arbeidsrelatie. Van de 360 respondenten gaf 3 procent aan in loondienst te zijn, 37 procent gaf aan via de opting-in regeling te werken en 58 procent gaf aan als zelfstandige (hierna: zzp’er) te werken.3

Vraag 4

Hoeveel sekswerkers in Nederland hebben geen of onvolledige toegang tot sociale zekerheden als pensioen, zwangerschapsverlof en ontslagbescherming? Wat doet u om de sociale zekerheden van sekswerkers te garanderen?

Zoals bij het antwoord op vraag 3 aangegeven, werkt een overgroot deel van de sekswerkers als zzp’er of via de opting-in regeling. Hierbij dragen sekswerkers zelf de risico’s die samenhangen met werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid, zoals voor iedereen geldt die als zzp’er of met een opting-in regeling werkt. In het kader van de Aanpak wordt onderzocht welke mogelijkheden er zijn om een arbeidsongeschiktheidsverzekering toegankelijk te maken voor sekswerkers werkend onder opting-in. Die mogelijkheden lijken vooralsnog beperkt.

Vraag 5

Welke voordelen ziet u voor sekswerkers die in loondienst werken in vergelijking met sekswerkers die als zzp’er of in andere constructies aan de slag gaan?

Sekswerkers die in loondienst werken, zijn verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen en kunnen aanspraak maken op uitkeringen bij ziekte en werkloosheid.

Vraag 6

Klopt het dat er nog steeds problemen zijn voor sekswerkers met het afsluiten van een zakelijke rekening terwijl het sinds 2023 mogelijk zou moeten zijn voor sekswerkers om een zakelijke rekening te openen? Zo ja, waardoor worden sekswerkers gehinderd om een zakelijke rekening te openen? En wat doet u om dit te verbeteren?

Naar aanleiding van gesprekken met vertegenwoordigers van sekswerkers, banken en de Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) is eind 2023 een sectorstandaard gepubliceerd om banken te helpen in de toepassing van de Wet ter voorkoming van witwassen en financieren van terrorisme (Wwft) voor specifiek sekswerkers. Het gevolg hiervan is volgens de NVB dat het openen van een zakelijke betaalrekening makkelijker wordt voor sekswerkers. Momenteel wordt in samenwerking met de Sekswerk Alliantie De-stigmatisering (hierna: SWAD) getoetst of sekswerkers met deze sectorstandaard daadwerkelijk in staat zijn een zakelijke betaalrekening te openen en of verdere aanscherping van de sectorstandaard nodig is om resterende knelpunten weg te nemen. Aanvullend richt de SWAD zich op het geven van trainingen aan bankmedewerkers om het stigma op sekswerk weg te nemen. Al meer dan 4000 bankmedewerkers hebben de training gevolgd.

Vraag 7

Stelt Nederlandse wetgeving op dit moment eisen aan werkgevers van sekswerkers, zoals bijvoorbeeld de Belgische wetgeving, die stelt dat werkgevers niet veroordeeld mogen zijn voor een zedenmisdrijf? Zo ja, welke eisen worden er gesteld?

Sinds de opheffing van het bordeelverbod is het aan gemeenten om het lokale sekswerkbeleid vorm te geven. Vrijwel alle gemeenten hebben in hun regelgeving opgenomen dat seksbedrijven een vergunning moeten hebben en stellen bij de vergunningverlening eisen aan de exploitant. De praktijk leert dat gemeenten vaak in hun beleid opnemen dat bij een vergunningaanvraag van dergelijke bedrijven een toets op grond van de Wet bevordering integriteitsbeoordelingen door het openbaar bestuur (Wet Bibob) wordt uitgevoerd. Indien uit het Bibob-onderzoek blijkt dat er een risico op misbruik van de vergunning bestaat, oftewel een ernstig gevaar dat de vergunning wordt gebruikt om strafbare feiten mee te plegen om crimineel voordeel mee te gebruiken, kan de vergunningaanvraag worden geweigerd. Het gevaar moet blijken uit feiten en omstandigheden die op zijn minst doen vermoeden dat de aanvrager of houder van de vergunning strafbare feiten heeft gepleegd. Veroordelingen voor zedenmisdrijven, mensenhandel of feiten en omstandigheden die doen vermoeden dat iemand zich schuldig maakt aan dergelijke misdrijven zijn bij dit type vergunningen in principe altijd relevant.

Vraag 8

Welke rechten hebben Nederlandse seksewerkers in hun werkzaamheden? Zou een arbeidscontract het makkelijker maken voor sekswerkers om hun rechten te beschermen?

Voor alle sekswerkers in Nederland geldt een aantal algemene rechten. Sekswerkers hebben, net als ieder ander in Nederland, het recht om zelf te bepalen van er met hun lichaam gebeurt. Zo zijn sekswerkers vrij te bepalen aan welke klanten seksuele diensten worden verleend en wat voor seksuele diensten worden verleend. Het grondwettelijk gewaarborgde recht op lichamelijke integriteit heeft altijd voorrang boven eventuele werkafspraken die worden gemaakt. Ook hebben sekswerkers recht op privacy en recht op een veilige werkplek. Aanvullend daarop gelden voor sekswerkers, afhankelijk van de arbeidsconstructie, verschillende rechten en plichten. In alle constructies, niet slechts indien sprake is van een arbeidsovereenkomst, kan in geval van een arbeidsconflict een oordeel van een rechter worden gevraagd. Indien sprake is van strafrechtelijke feiten kan aangifte worden gedaan bij politie.

Vraag 9

Zou het invoeren van een officieel arbeidscontract voor sekswerkers het makkelijker maken om mensenhandel, uitbuiters en illegaal sekswerk te signaleren?

Het lijkt niet aannemelijk dat een verplichtstelling van het werken in loondienst voor sekswerkers zoals in België op zichzelf leidt tot betere signalering van mensenhandel en illegaal sekswerk. Belangrijk is dat sekswerkers hun werk kunnen uitvoeren zonder stigma, met bijbehorende rechten en plichten. Dit draagt bij aan veilig werk en verstevigt de positie van sekswerkers. Verschillende onderzoeken tonen aan dat decriminalisering van sekswerk leidt tot meer vertrouwen in justitiële instanties en tot meer aangiftebereidheid.4

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het opiniestuk «Slapers worden wakker in een casino» van Adri van der Wurff in PensioenPro, dat gaat over de positie van gewezen deelnemers («slapers») in het nieuwe stelsel?1

Ja, daar heb ik kennis van genomen. De conclusie van Van der Wurff deel ik niet. Daarnaast wil ik opmerken dat het niet aan mij is om op individuele casussen in te gaan en daar een oordeel over te geven. De wet bevat diverse waarborgen voor evenwichtige besluitvorming tijdens de transitie. Zo is artikel 150l lid 1 Pensioenwet neergelegd dat in beginsel niet zal worden ingevaren indien dit onevenredig ongunstig is voor (gewezen) deelnemers, gepensioneerden of de werkgever. Daartoe worden om te beginnen in de arbeidsvoorwaardelijke fase de belangen van alle deelnemers (actieve deelnemers, gewezen deelnemers en gepensioneerden) meegewogen om zo te komen tot een evenwichtige transitie. Vervolgens beziet het pensioenfonds in de implementatiefase of er geen sprake is van een onevenredig nadeel voor bepaalde groepen belanghebbenden. Indien er een onevenwichtig nadeel voor een groep belanghebbenden ontstaat, dan kan het pensioenfonds niet tot invaren overgaan. Tot slot is aanvullend een aantal collectieve waarborgen geïntroduceerd om de belangen van pensioen- en aanspraakgerechtigden bij de besluitvorming te borgen.

Vraag 2

Constaterende dat in het stuk staat dat er 8,3 miljoen «slaperspotjes» zijn, kunt u aangeven hoeveel slaperspotjes er precies zijn, welke totale pensioenvoorziening daarbij hoort in euro’s en hoe dit zich verhoudt tot de totale pensioenvoorziening in Nederland?

Uit gegevens van DNB blijkt dat er afgerond 8,4 miljoen gewezen deelnemers zijn. De gereserveerde technische voorziening voor slapers is € 240 miljard. De totale technische voorziening is € 1.350 miljard.2

Vraag 3

Bent u van mening dat het in de geest van de wet is om gepensioneerden en slapers te horen om zo evenwichtigheid te bevorderen, aangezien de Wet toekomst pensioenen en de bijbehorende memorie van toelichting hoorrecht introduceren voor gepensioneerden en slapers om zo de sociale partners tot een evenwichtige besluitvorming te laten komen?

Bij een rechtsgeldige wijziging van de pensioenovereenkomst geldt dat deze eveneens doorwerking heeft in de rechtsverhouding van gewezen deelnemers en pensioengerechtigden. In wet is daarom opgenomen dat sociale partners en pensioenuitvoerders de belangen van alle belanghebbenden (gepensioneerden en (gewezen) deelnemers) evenwichtig afwegen in de besluitvorming. Gewezen deelnemers en pensioengerechtigden zijn veelal minder betrokken bij de onderhandelingen over de nieuwe pensioenregeling en zij hebben geen formele positie bij de afspraken die sociale partners maken over het voornemen om de bestaande pensioenrechten in te varen in de nieuwe pensioenregeling. Om die reden is in de arbeidsvoorwaardelijke fase een hoorrecht ten aanzien van het transitieplan geïntroduceerd voor verenigingen van gewezen deelnemers en voor verenigingen van pensioengerechtigden. Het hoorrecht vormt daarmee een extra waarborg voor de betrokkenheid van gewezen deelnemers en pensioengerechtigden in de arbeidsvoorwaardelijke fase.
Zoals bij de artikelsgewijze behandeling van de Wtp is aangegeven, ligt het initiatief om zich te verenigen tot een hoorrechtvereniging bij de gewezen deelnemers respectievelijk gepensioneerden.3 Pensioenfondsen zijn verplicht om op verzoek van gewezen deelnemers of van gepensioneerden mee te werken aan de verstrekking van informatie aan de gewezen deelnemers respectievelijk gepensioneerden van het fonds over het voornemen tot oprichting, of over het bestaan, van een hoorrechtvereniging.
Vervolgens is het aan de verenigingen van gewezen deelnemers respectievelijk gepensioneerden om de sociale partners te informeren over het bestaan van de vereniging, zodat zij gehoord kunnen worden. De sociale partners zullen daartoe aangeven hoe het proces eruit ziet en het pensioenfonds verzoeken deze informatie beschikbaar te stellen, bijvoorbeeld via de website van het pensioenfonds, zodat het voor de verenigingen duidelijk is op welk moment zij zich uiterlijk bij de sociale partners moeten hebben gemeld. Kortom, het initiatief om gehoord te kunnen worden, ligt bij de gewezen deelnemers en gepensioneerden.
Indien sociale partners besluiten om het pensioenfonds te verzoeken om in te varen, dan besluit het pensioenfonds in beginsel tot invaren. Het pensioenfonds kan dit besluit pas nemen na opnieuw een evenwichtige belangenafweging te hebben gemaakt. Er mag geen sprake zijn van een onevenwichtig nadeel voor een groep belanghebbenden. Aanvullend worden de belangen van alle belanghebbenden geborgd door een adviesrecht van het verantwoordingsorgaan of een goedkeuringsrecht van het belanghebbendenorgaan. Ook hierin kunnen gewezen deelnemers plaats hebben. Bovendien kijkt ook het intern toezicht van een pensioenfonds kritisch naar de besluitvorming van het pensioenfonds, waarbij het intern toezicht bij het oordeel over de evenwichtige belangenafweging door het fonds nadrukkelijk toeziet op de besluitvorming bij invaren. Kortom, ook in deze fase van de besluitvorming zijn verschillende waarborgen opgenomen om de belangen van alle groepen deelnemers te borgen.

Vraag 4

Bent u van mening dat u als Minister bij het monitoren van de implementatie van de Wet toekomst pensioenen niet alleen moet kijken naar de toepassing van de wet (waar de betreffende toezichthouders en uiteindelijk de rechterlijke macht voor beschikbaar zijn), maar juist extra naar het naleven van de geest van de wet, omdat daar (behalve jurisprudentie achteraf) geen sterk toezicht op is?

Het streven om niet alleen naar de letter van de wet maar ook om in de geest van de wet te handelen, komt op verschillende terreinen tot uitdrukking. Zo zie ik dat sociale partners in veel gevallen bereid zijn om verenigingen, die in strikte zin niet voldoen aan de in de wet gestelde eisen, evengoed de mogelijkheid te bieden om het hoorrecht uit te oefenen. Het uitoefenen van het hoorrecht betekent dat de inbreng van deze verenigingen is meegewogen bij definitieve transitieplan. Het betekent niet dat dit per definitie tot aanpassingen van het transitieplan zal leiden. Sociale partners dienen immers alle belangen evenwichtig te wegen. Dat kan leiden tot inhoudelijk verschillende inzichten en andere afwegingen maken. Daarnaast gaven afgevaardigden van de pensioenfondsen tijdens een rondetafelgesprek dat ik met sociale partners, de ouderenbonden en pensioenfondsen heb gehad aan, de bereidheid te hebben om ook in de implementatiefase van de transitie hoorrechtverenigingen te blijven betrekken. Dit is geen wettelijke verplichting, maar sluit wel aan bij de geest van de wet om alle belanghebbenden te betrekken bij de pensioentransitie.

Vraag 5

Acht u het in de geest van de wet dat, zoals in het stuk wordt beschreven uit de transitieplannen van de koplopers (het beroepspensioenfonds voor de loodsen, het Personeelspensioenfonds APG en het bedrijfstakpensioenfonds PWRI) waarin de sociale partners hun afstemming met groepen belanghebbenden verantwoorden, blijkt dat bij geen van de koplopers sprake is geweest van een afstemming met (vertegenwoordigers van) gewezen deelnemers?

Zoals in het antwoord op vraag 3 is aangeven, is het aan de gewezen deelnemers om zich te verenigen en zich tijdig bij de sociale partners te melden om het hoorrecht uit te kunnen oefenen. Er kunnen allerlei redenen zijn waarom zij zich niet hebben verenigd, zoals ook blijkt uit de recent door Ipsos I&O uitgevoerde flitspeiling naar de bekendheid en tevredenheid van het hoorrecht.4 Daarbij wil ik benadrukken dat het feit dat vertegenwoordigers van gewezen deelnemers geen gebruik hebben gemaakt van hun hoorrecht, niet wil zeggen dat hun belangen niet zijn meegewogen. Om te beginnen worden de belangen van gewezen deelnemers, andere aanspraakgerechtigden en pensioengerechtigden vertegenwoordigd door de werknemersorganisaties. Deze organisaties zullen dan ook rekenschap moeten geven van de impact die afspraken mogelijk hebben op gewezen deelnemers, andere aanspraakgerechtigden en pensioengerechtigden. Een verantwoording van de evenwichtigheid van de gemaakte afspraken landt in het transitieplan, en indien verenigingen zich hebben gemeld dan zal dat zijn nadat deze verenigingen over het transitieplan zijn gehoord. Vervolgens zal het pensioenfondsbestuur bij de opdrachtaanvaarding een evenwichtige belangenafweging maken. En ook bij de beoordeling door de fondsorganen worden de belangen van gewezen deelnemers, andere aanspraakgerechtigden en pensioengerechtigden meegenomen. Vertegenwoordigers namens de gewezen deelnemers en pensioengerechtigden hebben immers de mogelijkheid om zitting te nemen in de pensioenfondsbesturen en fondsorganen.

Vraag 6

In de drie betreffende transitieplannen wordt volgens het stuk verantwoord hoe het hoorrecht een rol gespeeld heeft bij de besluitvorming van sociale partners: in een geval was dat de opmerking dat er maar weinig slapers waren, in het andere geval dat er geen vereniging van slapers was, in het derde transitieplan staat alleen dat deelnemers gehoord zijn; hoe verhouden dergelijke verantwoordingen zich naar uw oordeel tot de geest van de wet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Hoe beoordeelt u het ontbreken van vertegenwoordigers van slapers in de transitieplannen in het licht van de memorie van toelichting bij de Wet toekomst pensioenen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Kunt u bevestigen, zoals in het stuk benoemd, dat slapers in een slechtweerscenario (5%-percentiel) 26%, 35% respectievelijk 36% verliezen ten opzichte van het pensioen in een verwacht scenario (mediaan) en dat de sociale partners bij de betreffende fondsen (Loodsen, APG respectievelijk PWRI) dit acceptabel vinden?

Het is, zoals in het antwoord op vraag 1 aangegeven, niet aan mij om op individuele casussen in te gaan en daar een oordeel over te geven; sociale partners gaan over de invulling van hun pensioenregeling. In algemene zin geldt dat sociale partners alle keuzes, overwegingen, berekeningen en oordelen die ten grondslag liggen aan de gemaakte afspraken in het kader van de transitie weergeven in het transitieplan. Het transitieplan bevat daarmee de verantwoording waarom gekozen is voor de betreffende invulling van de pensioenregeling en dat er sprake is van een evenwichtige overstap. Tegelijk hebben sociale partners, zoals in het antwoord op de vragen 5, 6 en 7 aangegeven, in het transitieplan ook rekening gehouden met de belangen van gewezen deelnemers.

Vraag 9

Kunt u bevestigen dat blijkt dat voor slapers een grotere mogelijke daling worden verwacht dan voor andere deelnemers in de betreffende voorbeelden, en dat in alle gevallen dit gerechtvaardigd wordt met de veronderstelling dat die slapers elders inmiddels pensioen opbouwen?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Bent u van mening dat dit lijkt te impliceren dat sociale partners of niet op de hoogte zijn van het goed gedocumenteerde verschijnsel «zelfstandige zonder pensioen», of dat zij welbewust een aanname noemen die de mogelijke achteruitgang voor de slapers moet rechtvaardigen?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 11

Hoe kijkt u aan tegen de bovenstaande aanname en kunt u reflecteren op het feit dat een dergelijke rechtvaardiging blijkbaar voor De Nederlandsche Bank (DNB) geen aanleiding is geweest tot het vragen om aanpassing?

Pensioenfondsen zullen aan de toezichthouder moeten kunnen onderbouwen op welke wijze is voldaan aan de verplichting tot evenwichtige belangenafweging en hoe het pensioenfonds voorkomt dat het invaren voor (een deel van) de deelnemers tot onevenredig nadeel leidt. De evenwichtige belangenafweging is een open norm die zich richt tot het pensioenfonds. Bij de toetsing van een open norm zoals de evenwichtige belangenafweging betrekt DNB de specifieke omstandigheden van het pensioenfonds en weegt deze omstandigheden mee bij de beoordeling of aan de norm is voldaan.

Vraag 12

Kunt u bevestigen dat in het artikel het concept-transitieplan van Pensioenfonds Gasunie wordt aangehaald en dat daarin wordt beschreven dat gewezen deelnemers tot 35 jaar de kans lopen om hun totale aanspraak bij het fonds kwijt te raken?

Het transitieplan betreft het eindresultaat van de overleggen tussen de sociale partners in de arbeidsvoorwaardelijke fase van de pensioentransitie. Daarbij houden sociale partners ook rekening met de belangen van gewezen deelnemers. Het is aan de sociale partners om rekening te houden met de verschillende wijzen waarop gewezen deelnemers hun loopbaan wel of niet kunnen voortzetten zoals beschreven in antwoord 8, 9 en 10, en hun keuzes hierin te onderbouwen en te verantwoorden. Met de Wtp zijn de kaders waarbinnen de afspraken gemaakt dienen te worden, vastgelegd. Ik ga als Minister niet in op de inhoud van specifieke transitieplannen en keuzes die decentrale partijen daarin maken. In algemene zin gaat het bij gewezen deelnemers tot 35 jaar veelal om beperkte aanspraken. In een slecht weer scenario kan hogere blootstelling aan beleggingsrisico dan leiden tot lagere resultaten. In een goed weer scenario leidt dit juist tot hogere resultaten.

Vraag 13

Wat vindt u van dit soort dalingen van pensioenuitkomsten van gewezen deelnemers na overgang naar het nieuwe stelsel?

Bij de in kaart gebrachte scenariobedragen (optimistisch, verwacht en pessimistisch economisch scenario) gaat het niet om situaties die zich daadwerkelijk voordoen, maar om projecties van verwachte pensioenbedragen bij ongewijzigd beleid. Deze scenariobedragen maken daarmee inzichtelijk wat de deelnemer in de verschillende economische scenario’s kan verwachten. Mocht een dergelijk scenario echter de praktijk lijken te worden (dus voor een relatief lange periode achterelkaar een zeer gunstige of zeer ongunstige economische ontwikkeling) dan is het aan sociale partners om te bezien of gegeven het ambitieniveau de premie moet worden bijgesteld. Ook kan overwogen worden om anders te gaan beleggen. Daarnaast dient opgemerkt te worden dat zowel in de arbeidsvoorwaardelijke fase door de sociale partners, als in de implementatiefase door het pensioenfondsbestuur de evenwichtigheid van de transitie dient te worden beoordeeld.

Vraag 14

Hoe kijkt u aan tegen het feit dat de Wet toekomst pensioenen en met name het invaren van de opgebouwde rechten dergelijke uitkomsten mogelijk maakt?

Zie antwoord vraag 13.

Vraag 15

Acht u de voorwaarden in de wet (zoals slechts een hoorrecht in plaats van een sterker instemmingsrecht) voldoende nu blijkbaar door sociale partners dergelijke uitkomsten acceptabel geacht worden?

Arbeidsrechtelijk ligt het primaat voor het opstellen van arbeidsvoorwaarden bij de sociale partners. Dat het hoorrecht als extra waarborg is geïntroduceerd acht ik ook gezien de opzet zoals ik zojuist heb aangegeven een redelijke waarborg. Daarnaast moet niet vergeten worden dat de waarborgen ook robuust zijn verankerd in de implementatiefase, mede gelet op de rol van het verantwoordingsorgaan (VO) en het belanghebbendenorgaan (BO). Het VO/BO is niet alleen deskundig en betrokken, maar kent in haar geleding onder andere een vertegenwoordiging vanuit gepensioneerden alsook gewezen deelnemers.

Vraag 16

Kunt u de vragen één voor één binnen drie weken beantwoorden?

Ja. Een aantal vragen is vanwege de inhoudelijke samenhang gezamenlijk beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Koploper PWRI krijgt van DNB duidelijkheid en haalt 1 januari' van 21 november 2024 uit PensioenPro?1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat in dit artikel door de voorzitter van het fonds wordt gesteld dat de deelnemers van PWRI helemaal niet blij zullen zijn en ook geen vertrouwen in het nieuwe stelsel zullen hebben op basis van de wettelijk verplicht te communiceren informatie, en die naar verwachting ook niet zullen lezen?

De bestuursvoorzitter van PWRI geeft aan dat de voorgeschreven informatie veelomvattend en fijnmazig is. De transitie-informatie geeft inzicht in wat er met het pensioen van deelnemers gebeurt als gevolg van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Nu in veel gevallen de aard van de aanspraak verandert, heeft dat effect op de bedragen. Het is daarom goed daarover te informeren. De bedragen staan daarbij echter niet op zichzelf, de bijbehorende toelichting en context zijn van groot belang, daar ben ik in eerdere Kamervragen ook op ingegaan.2 Pensioenuitvoerders hebben binnen de wettelijke voorschriften een grote mate van vrijheid om, gelet op de eigen populatie, deelnemers aanvullend te informeren. Gelaagdheid, afgestemd op doelgroep en behoeftes, zijn daarbij instrumenten die de pensioenuitvoerder kan inzetten. De bestuursvoorzitter van PWRI geeft ook aan dat te doen, door te verwijzen naar de belangrijke elementen uit ons pensioenstelsel die behouden blijven, namelijk solidariteit en collectiviteit. De Pensioenfederatie heeft daarnaast een servicedocument gepubliceerd met als doel pensioenfondsen te helpen bij het uitvoeren van de wettelijke verplichtingen rond transitiecommunicatie, waarin ook wordt verwezen naar de uitgangspunten die de Autoriteit Financiële Markten (AFM) daarbij hanteert.3

Vraag 3

Deelt u de mening dat een dergelijke uitkomst volstrekt haaks staat op wat de Pensioenwet en de Code Pensioenfondsen beogen, namelijk dat het belang van deelnemers bij ieder besluit voorop dient te staan?

Pensioenuitvoerders zijn verantwoordelijk voor de communicatie en informatieverstrekking. De vereisten in wet- en regelgeving vormen de basis waarop zij dit invullen. Daarbij maken pensioenuitvoerders aanvullend gebruik van initiatieven uit de sector (bijvoorbeeld het servicedocument waaraan ik in het antwoord op vraag 2 refereer).

Vraag 4

Ben u het ermee eens dat, gezien het bestuur van PWRI-pensioenfonds bij monde van zijn voorzitter aangeeft dat de verplichte communicatie over het invaren deelnemers niet tevreden zal stellen, hun vertrouwen niet zal winnen en niet gelezen zal worden, de toezichthouders Autoriteit Financiële Markten (AFM) en De Nederlandsche Bank (DNB) het invaarverzoek niet hadden mogen goedkeuren?

De wet geeft mij als Minister geen bevoegdheid om inhoudelijk iets te vinden van het invaren van een specifiek fonds. De toezichthouders zien toe op de naleving van de wetgeving zoals deze ook door de Tweede en Eerste Kamer is aangenomen. Met betrekking tot de informatievoorziening voor het invaren is vastgelegd in artikel 150j van de Pensioenwet en artikel 46a van het Besluit uitvoering Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling, dat het pensioenfonds een communicatieplan opstelt. De AFM heeft niet de rol in het transitieproces een invaarverzoek van het pensioenfonds goed te keuren. De AFM beoordeelt het communicatieplan en neemt dit mee in het lopende toezicht. DNB beoordeelt het invaarverzoek en kan besluiten wel of niet een verbod tot waardeoverdracht op te leggen. Dit is een verklaring van geen bezwaar (geen verbod) op het invaarverzoek.4 De individuele communicatie aan de deelnemer is geen onderdeel van het toezicht van DNB en vormt daarmee ook geen grond voor DNB om een verbod tot invaren op te leggen.
Op grond van artikel 46b lid 1 Besluit uitvoering Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling beoordeelt DNB het voornemen tot invaren op vijf aspecten:

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat in dit geval er zeker naar verwachting geen sprake is van begrijpelijke informatie bij invaren, hetgeen de AFM nu juist als een van de belangrijkste eisen stelt?

Het pensioenfonds dient deelnemers op een begrijpelijke manier te informeren waarbij het fonds in kan zetten op gelaagdheid. Tevens moet het fonds invulling geven aan de wettelijke verplichtingen rond informatieverstrekking. De transitie is voor deelnemers impactvol en zij hebben het recht geïnformeerd te worden over wat dit voor hen betekent.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat er pas sprake kan zijn van goedkeuring van het communicatieplan als onderdeel van het implementatieplan nadat door toezichthouder AFM is vastgesteld dat de voorgestelde communicatie ook afdoende, representatief en met goed resultaat vooraf getoetst is bij deelnemers?

Net als de vragensteller vind ik dat goede pensioencommunicatie belangrijk is voor deelnemers. Daarom zijn in de Pensioenwet communicatievoorschriften opgenomen. Onderdeel daarvan is dat de pensioenuitvoerder een communicatieplan opstelt ten behoeve van de transitie naar een nieuwe pensioenovereenkomst. In dit plan wordt vastgelegd op welke wijze de informatieverstrekking aan deelnemers wordt ingevuld. Onderdeel daarvan is ten minste de voor deelnemers relevante gevolgen van de wijziging. Zonder in dit antwoord volledig te zijn, moeten deelnemers verder geïnformeerd worden over de hoogte van het reglementair te bereiken pensioen, de opgebouwde pensioenaanspraken of het pensioenrecht met en zonder wijziging van de pensioenovereenkomst, waarbij bij de informatie over de hoogte met wijziging van de pensioenovereenkomst rekening is gehouden met de effecten van de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten (het invaren). De AFM houdt toezicht op de uitvoering van de wettelijke vereisten die gelden voor pensioenuitvoerders, maar keurt (vooraf) geen communicatieplan goed. De AFM beoordeelt het communicatieplan wel en weegt de invulling hiervan mee in haar toezicht op de daadwerkelijk verstrekte informatie aan deelnemers. Dit betekent ook dat de AFM kijkt of de pensioenuitvoerder de informatie bij haar deelnemers heeft getoetst.

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat als er geen sprake is van toetsing van de communicatie, het fonds onverantwoorde risico’s neemt die kunnen leiden tot een regen aan klachten, mogelijk claims en/of aansprakelijkheidsstellingen?

Informatie moet aansluiten bij de doelgroep, en om die reden verwacht de toezichthouder dat informatie voor het wordt verstuurd wordt getoetst bij deelnemers. De AFM verwacht hierbij dat deze toets serieus wordt uitgevoerd en niet wordt gevraagd of deelnemers deze informatie wel willen ontvangen, maar juist of deelnemers de inhoud van de informatie begrijpen. In de praktijk toetsen pensioenfondsen bijvoorbeeld op meerdere momenten hun communicatie bij verschillende doelgroepen. Ook doen zij hiertoe aanvullend onderzoek. Dit gebeurt veelal vanuit het eigen communicatiebeleid, wat rekening houdt met de wettelijk normen rondom pensioencommunicatie zoals artikel 48 Pensioenwet. Het fonds is er te allen tijde bij gebaat om de communicatie goed af te stemmen op de verschillende doelgroepen. Dat afstemmen ziet dan toe op zowel de inhoud van de communicatie als de wijze en de momenten van de communicatie.

Vraag 8

In dit artikel wordt gesteld dat de goedkeuring verleend is, maar dat de IT-systemen nog niet gereed zijn waaronder de benodigde koppelingen om bijvoorbeeld uniforme pensioenoverzichten (UPO’s) uit te draaien, waarom is er goedkeuring verleend als het systeem nog niet gereed is, terwijl dezelfde UPO overzichten voor en na transitie met de deelnemers moeten worden gedeeld in de transitie-informatie?

Ik kan niet ingaan op toezichtvertrouwelijke vragen over specifieke instellingen die onder toezicht staan bij toezichthouders AFM en DNB. De beoordeling van het invaarverzoek is aan DNB. De vijf aspecten waar DNB het voornemen tot invaren aan toetst en op basis daarvan tot zijn besluit komt, heb ik eerder genoemd in het antwoord op vraag vier.

Vraag 9

Deelt u de mening dat hier sprake lijkt te zijn van een overhaaste en ook onvoldoende vertrouwenwekkende en onderbouwde beslissing van de toezichthouder om in te stemmen met de overgang per 1 januari?

Uitgangspunt van de Wet toekomst pensioenen is dat pensioenregelingen naar een van de nieuwe pensioenregelingen worden omgezet en dat zowel bestaande als toekomstige opbouw van pensioen wordt overgezet (invaren), tenzij dit onevenredig nadelige gevolgen heeft voor bepaalde deelnemers. Als ze gaan overstappen zijn sociale partners wettelijk verplicht hierover arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken en vast te leggen in het transitieplan. Verder zijn er wettelijke waarborgen die erop toezien dat de transitie evenwichtig wordt ingericht en dat pensioenuitvoerders deze transitie ook op operationele beheerste wijze kunnen uitvoeren en dat pensioenfondsen hun organisatie zó inrichten dat een beheerste bedrijfsvoering gewaarborgd is. Dat betekent dat het pensioenfonds risico’s die bestaan bij de uitvoering van pensioenregelingen in kaart brengt en beleid formuleert om deze risico’s adequaat te beheersen.5
DNB toetst het invaarbesluit aan de eerder genoemde wettelijke criteria. DNB heeft een verklaring van geen bezwaar afgegeven. Daarmee ontstaat voor het bestuur van het pensioenfonds de mogelijkheid te besluiten tot invaren over te gaan.

Vraag 10

Ook staat vermeld dat de deelnemersgegevens nog niet zijn ingeladen en dat gevolg is dat deelnemers die per 1 januari overgaan pas in het tweede kwartaal van 2025 een overzicht met definitieve bedragen krijgen waaruit blijkt hoe deze overgang voor hun heeft uitgewerkt, deelt u de mening dat dit niet acceptabel is?

Voorgeschreven is dat deelnemers na de transitiedatum hun transitie-informatie ontvangen, zoals die definitief is vastgesteld. De wetgever heeft bepaald daar de termijn «tijdig» aan te verbinden. Dat biedt de pensioenuitvoerder ruimte om de definitieve transitie-informatie vast te stellen en daarbij de juiste afwegingen te maken zodat die informatie zowel tijdig als correct is.

Vraag 11

Beseft u dat als er deelnemersgegevens niet ingeladen zijn in het eerste half jaar dit tot gevolg kan hebben dat deelnemers ook bij tussentijds overlijden of echtscheiding geen informatie kunnen krijgen over de hoogte van hun aanspraak?

Uitvoerders kunnen de pensioengevolgen tonen van veranderingen van persoonlijke omstandigheden, ook als de pensioenregeling wijzigt. Er is geen aanleiding die erop wijst dat uitvoerders tijdens de transitie zouden afwijken van de uitvoeringspraktijk zoals die al jaren verloopt en de informatievoorschriften die daarvoor gelden.

Vraag 12

Deelt u dan ook de mening dat de instemming met invaren alleen kan worden verleend als alle processen volledig in plaats zijn?

De wet schrijft voor op welke wijze besluitvorming rond invaren dient plaats te vinden. Sociale partners bepalen in de arbeidsvoorwaardelijke fase of zij het pensioenfonds willen verzoeken om in te varen. Bij de opdrachtaanvaarding besluit een pensioenfonds of het hiermee akkoord is, of niet. Na dit proces gaat het pensioenfonds aan de slag met het maken van haar implementatie- en communicatieplan. Deze plannen moeten aan de toezichthouders worden toegestuurd. In het implementatieplan wordt door het pensioenfonds ingegaan op onder andere risicoanalyses en beheersingsmaatregelen, de beschikbaarheid en kwaliteit van data, het transitie-ftk en overbruggingsplan.
Naast het implementatieplan dient het pensioenfonds indien het wenst in te varen een invaarmelding te doen bij de toezichthouder DNB. DNB toetst het verzoek tot invaren aan de wettelijke criteria neergelegd in artikel 46b Besluit uitvoering Pw en Wvb.

Vraag 13

Bent u bekend met het artikel «Inhoud pensioenpot straks zichtbaar, de rekensom niet' uit het AD van 22 november 2024?2

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 14

Kunt u bevestigen dat hierin staat dat het voor een deelnemer niet te controleren is hoe de persoonlijke pensioenpot is berekend, waarbij de voorzitter van pensioenfonds PWRI aangeeft: «We hebben gekeken of de methodiek die achter de berekening zit valide is. Je kunt dit persoonlijk niet narekenen.» en verderop ook stelt «Wij denken dat de foutmarge heel erg laag is. Maar nee, je kunt het inderdaad niet zelf controleren.»?

Het krantenartikel geeft aan dat de voorzitter van pensioenfonds PWRI dit gezegd heeft: «We hebben gekeken of de methodiek die achter de berekening zit valide is. Je kunt dit persoonlijk niet narekenen. Dat hebben we ook nooit beloofd». Verder staat in het krantenartikel dat ze dit gezegd heeft: «Wij denken dat de foutmarge heel erg laag is. Maar nee, je kunt het inderdaad niet zelf controleren. Maar dat kan in het huidige stelsel ook niet. Daarin verandert er dus niets».
Aanvullend op bovenstaande is het relevant om aan te geven dat:

Vraag 15

In hoeverre acht u, mede gegeven de tekst uit dit artikel, dat de wettelijke bepalingen die het invaren reguleren in voldoende mate toegankelijk zijn alsmede in voldoende mate precies en voorzienbaar zijn in hun toepassing, zo moeten de gevolgen van het invaren voorzienbaar zijn? Is een individu voldoende in staat om de gevolgen van het invaren goed in te kunnen schatten en kunt u dit nader toelichten?

De wettelijke bepalingen over informatieverstrekking veranderen niet ingrijpend door de Wet toekomst pensioenen. Doel en strekking daarvan blijven hetzelfde: pensioencommunicatie moet bewerkstelligen dat de deelnemer weet waar deze aan toe is, welke keuzemogelijkheden er zijn, welke gevolgen bepaalde gebeurtenissen en keuzes voor het pensioen hebben. Daarnaast heeft informatie ook een verantwoordings- en transparantiefunctie. Dat wordt niet anders in het nieuwe stelsel. De vorm en wijze van de informatieverstrekking is aan het fonds. Een fonds heeft immers het beste inzicht in de groepen deelnemers, gewezen deelnemers en gepensioneerden, leeftijdsopbouw daarbinnen en de eigen pensioenregeling. Een belangrijk onderdeel van het communicatiebeleid van een fonds is ook het verkrijgen van inzicht in die (informatie)behoefte van de diverse doelgroepen. Hiermee past het fonds de communicatie zoveel mogelijk aan op de naar voren gekomen behoefte. Op grond van de wet moet alle informatie aan deelnemers correct, tijdig, evenwichtig en duidelijk zijn. De AFM geeft hierbij guidance en houdt toezicht op correcte naleving. Het nieuwe pensioenstelsel dat met de Wet toekomst pensioenen is ingevoerd zet de relatie tussen pensioenfonds en (gewezen) deelnemers en gepensioneerden op informatiegebied in een ander licht. De behoefte aan informatie zal toenemen. Hierop dienen pensioenfondsen vanuit hun zorgplicht in te spelen.
Fondsen zullen waarschijnlijk niet alleen meer onderzoek verrichten onder de diverse specifieke groepen van hun populatie naar hun informatiebehoefte. Ook zullen zij gelet op de fondsspecifieke kenmerken zoals grootte en financiële positie, weloverwogen keuzes maken in de wijze waarop en de momenten wanneer zij besluiten te communiceren. Uiteraard moet dit plaatsvinden binnen de kaders van wet- en regelgeving en toezichtsbepalingen. Die communicatie kan per fonds verschillen.
Voor de communicatie bij het invaren zelf is in artikel 150j Pensioenwet in aanvullende regels voorzien, die in het communicatieplan worden opgenomen. De AFM ziet op de communicatieplannen toe. In de communicatieplannen werken pensioenuitvoerders uit hoe ze aan de wettelijke vereisten rondom transitiecommunicatie vorm gaan geven. Overigens kunnen fondsen waar zij dat nodig achten ook daarbuiten hun fondspopulatie of een relevant specifiek deel daarvan informeren. Daarnaast dienen fondsen die willen invaren te zorgen voor een goede borging van datakwaliteit, wat mede van belang is voor de communicatie. Ik acht op basis van het voorstaande en de overige wettelijke bepalingen die het invaren reguleren dat de informatieverstrekking op voldoende toegankelijke wijze door de fondsen kan worden ingericht. Ten slotte merk ik op dat het een betrokkene vrij staat om zelf contact op te nemen met het (eigen) pensioenfonds, indien er vragen blijven over de gevolgen van het invaren. Dat kan in algemene zin of over de eigen persoonlijke situatie.

Vraag 16

De informatievoorziening met betrekking tot de gevolgen van het invaren moet realistisch zijn, zo moeten de gevolgen reëel en juist worden berekend en inzichtelijk worden gemaakt, anders weet men immers niet waar men aan toe is, in hoeverre acht u een individu in staat om te controleren of de berekening voor hem/haar reële en juist is berekend en inzichtelijk is gemaakt en kunt u dit nader toelichten?

De gevolgen voor deelnemers van het invaren van de bestaande pensioenaanspraken naar een nieuwe pensioenregeling komen er op neer dat de aanspraken van de oude pensioenregeling vervallen en tegelijk aanspraken in de nieuwe regeling ontstaan. De voorschriften voor pensioenuitvoerders om die aanspraken voor het verwacht pensioen te berekenen, zijn wettelijk vastgelegd en veranderen niet. Deelnemers kunnen in beide gevallen die berekening niet maken, maar bijvoorbeeld wel bespreken met een financieel adviseur. Daar is financieel technische en actuariële kennis voor nodig die deelnemers niet (bijna nooit) hebben. Deelnemers kunnen altijd inzage in de individuele berekeningen vragen bij de pensioenuitvoerder, en navragen hoe deze tot stand is gekomen. Bij klachten hierover is een interne klachtenprocedure beschikbaar of kan een externe geschillenprocedure gevolgd worden.

Vraag 17

Kunt u deze vragen één voor één binnen drie weken beantwoorden?

Ik heb de vragen één voor één beantwoord en heb er naar gestreefd dit binnen drie weken te doen.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraak van het Hof van Justitie op 19 oktober 2023?1

Ja. In de uitspraak van 19 oktober 2023 (Lufthansa CityLine GmbH) ging het om een in deeltijd werkende piloot. Voor de aanvullende vergoeding van vlieguren golden drie verhoogde salaristarieven boven vastgestelde drempels van vlieguren. Voor deeltijdwerkers en voltijdwerkers golden dezelfde drempels. Om voor dezelfde vergoeding in aanmerking te komen, gold voor de deeltijdwerker dat hij deze ontving wanneer zijn gewerkte uren de voor voltijdwerkers geldende drempel overschreden. Dit had als gevolg dat deeltijdwerkers meer overuren moesten werken om voor het verhoogde salaristarief in aanmerking te komen. Dit brengt een grotere belasting voor deeltijdwerkers mee, volgens het Hof van Justitie (hierna: HvJ-EU). Het HvJ-EU oordeelt in deze zaak dat bovenstaande handelwijze ten aanzien van deeltijdwerkers in principe leidt tot verboden onderscheid tussen piloten die in deeltijd werken en voltijdwerkers in gelijke functies. Uit de aanwijzingen voor de nationale rechter inzake een mogelijke rechtvaardiging voor het gemaakte onderscheid blijkt dat die rechtvaardiging niet of nauwelijks mogelijk is in deze zaak.

Vraag 2

Bent u bekend met de uitspraak van het Hof van Justitie op 29 juli 2024?2

Ja. In de uitspraak van 29 juli 2024 (KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV.) oordeelde het HvJ-EU dat sprake was van verboden onderscheid tussen voltijdwerkers en deeltijdwerkers. Verpleegkundigen die in deeltijd werkten (respectievelijk 40% en 80% van de normale wekelijkse arbeidsduur van 38,5 uur) en die méér uren werkten dan de in hun arbeidsovereenkomsten overeengekomen arbeidstijd, maar minder dan de normale wekelijkse arbeidsduur van voltijdwerkers, ontvingen voor die overuren géén overwerktoeslag. Pas als zij boven de normale arbeidsduur voor voltijdwerkers uitkwamen, ontvingen zij een overwerktoeslag. Daarmee werden in deeltijd werkende verpleegkundigen ongelijk behandeld ten opzichte van verpleegkundigen die voltijds werkten en die wel een overwerktoeslag voor hun overuren ontvingen. Weliswaar was er een uniforme drempel van 38,5 uur, maar deeltijdwerkers moesten meer overuren maken om deze drempel te halen. Het HvJ-EU kwalificeert alle overuren ongeacht de contractuele arbeidsduur als overwerkuren en die moeten ook als zodanig worden beloond. Ook in deze specifieke zaak blijkt uit de aanwijzingen voor de nationale rechter dat er praktisch gezien geen rechtvaardiging kan worden gevonden voor dit onderscheid.

Vraag 3

Neemt het Hof van Justitie hiermee afstand van hun eigen «Helmig-arrest»3 waarmee de lijn is uitgezet dat het geen ongelijke behandeling is als een deeltijdwerker pas een overurentoeslag betaald krijgt wanneer de voor voltijdwerkers geldende normale arbeidstijd wordt overschreden? Kan de tot nu toe gehanteerde Helmigdoctrine (dat de totale beloning gelijk moet zijn, ongeacht of een gewerkt uur voor de ene werknemer wel en voor de andere werknemer niet binnen zijn contractuele arbeidsduur valt) nog toegepast worden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Op grond van het Helmig-arrest van het HvJ-EU en artikel 119 EEG-verdrag gold het uitgangspunt dat deeltijdwerkers én voltijdwerkers een overwerktoeslag konden ontvangen als zij meer uren werkten dan de normale wekelijkse arbeidsduur voor voltijders. Met het arrest van 29 juli 2024 (Kuratorium), zie vraag 2, oordeelt het HvJ-EU dat vol- en deeltijders per arbeidsvoorwaarde gelijk moeten worden behandeld, los van de vraag of de werknemers meer dan de normale wekelijkse arbeidsduur voor voltijders werken. Het HvJ-EU komt tot dit oordeel op basis van specifieke bepalingen in de raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid die als bijlage bij richtlijn 97/81/EG van de Raad is opgenomen, en niet op basis van artikel 119 EEG-Verdrag. Het HvJ-EU oordeelt nadrukkelijker dan oorspronkelijk in het arrest Helmig dat een rechtvaardiging voor een inbreuk op het onderscheid naar arbeidsduur aan hoge eisen zal moeten voldoen. Het is aan de werkgever om in een specifieke casus te onderbouwen op welke wijze een eventuele inbreuk op het onderscheid naar arbeidsduur objectief gerechtvaardigd is.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u in dit kader de uitspraak in een brief aan de Eerste Kamer van 21 november 20234, namelijk dat aan de Helmigdoctrine pas een einde zou komen als de Richtlijn zou worden aangepast of als het Hof van Justitie van de Europese Unie een andere uitleg aan de Richtlijn geeft en dat Nederland gehouden is aan de aanpak van het Hof?

Vanuit de wetgeving over gelijke behandeling is onderscheid naar arbeidsduur of indirect onderscheid naar geslacht alleen toegestaan, als sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Om te voldoen aan de toets van de objectieve rechtvaardigingsgrond moet voor een concrete maatregel sprake zijn van een legitiem doel en van een maatregel die geschikt, noodzakelijk en evenredig is om het doel te bereiken. Of sprake is van een voldoende objectieve rechtvaardiging, zal ook na de besproken arresten van het HvJ EU moeten worden bezien in de concrete situatie waarin het onderscheid wordt gemaakt. Dat blijft zo. Tegelijkertijd heeft het HvJ-EU in het arrest van 19 oktober 2023 en van 29 juli 2024 een aantal aanwijzingen gegeven waaraan een rechtvaardiging moet voldoen op basis van de hierboven bij het antwoord op vraag 3 genoemde specifieke bepalingen. Daaruit wordt wel duidelijker dan oorspronkelijk in het Helmig-arrest, dat de eisen waaraan zo’n rechtvaardiging moet voldoen hoog zijn.
Wat deze uitspraken (Kuratorium en Lufthansa) voor consequenties kunnen hebben voor de praktijk, wordt nu verder onderzocht. Zodra daar meer duidelijkheid is, zal ik uw Kamer informeren.

Vraag 5

Zijn er gevolgen voor de Werkloosheidwet (WW-)premiedifferentiatie verloning van overwerk? Zo ja, welke? Kunt u in dit antwoord de herzieningssituatie betrekken waarbij de werkgever de hoge WW-premie moet afdragen als de werknemer in een kalenderjaar meer uren dan 30% dan contractueel krijgt verloond?

Nee. Premiedifferentiatie staat los van overwerktoeslagen waar de werknemer aanspraak op kan maken. De Awf-premie is een premie die werkgevers afdragen als onderdeel van de werknemersverzekeringen. Ook als een werkgever op grond van de 30% herzieningssituatie de lage premie moet herzien naar de hoge premie, heeft dit geen invloed op de overwerktoeslagen waar de werknemer (mogelijk) aanspraak op kan maken. Andersom geredeneerd staat premiedifferentiatie WW ook los van wet- en regelgeving inzake overwerk.

Vraag 6

Bent u van mening dat dit het geval is op basis van de uitkomsten van bovengenoemde uitspraken uit 2023 en 2024? Kunt u uw antwoord toelichten?

De hiervoor toegelichte uitspraken van het HvJ-EU 19 oktober 2023 en 29 juli 2024 hebben geen gevolgen voor premiedifferentiatie WW, en ook niet voor de 30% herzieningssituatie. Zoals ook bij de beantwoording van vraag 5 genoemd, is de Awf-premie een premie die werkgevers afdragen als onderdeel van de werknemersverzekeringen. Premiedifferentiatie stimuleert werkgevers om werknemers meer zekerheid te bieden door vaste uren aan te bieden. Deze uitspraken staan hier los van.

Vraag 7

Wat voor gevolgen voor de Nederlandse wetgeving heeft deze uitspraak volgens u?

De twee uitspraken zien op een invulling van het genoemde onderscheid in clausule 4, Raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid, opgenomen in de bijlage bij Richtlijn 97/81 EG van de Raad (15 december 1997). Het Burgerlijk Wetboek (BW) bevat een vergelijkbare bepaling als deze clausule 4 van de genoemde Raamovereenkomst te weten artikel 7:648 BW. Bovengenoemde arresten kunnen daarmee dienen als uitleg van de bestaande wet- en regelgeving. Om die reden bestaat er dan ook geen noodzaak tot het aanpassen van artikel 7:648 BW.

Vraag 8

Welke gevolgen zijn er voor de Wet onderscheid arbeidsduur, die is neergelegd in het Burgerlijk Wetboek, artikel 7:648?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

In hoeverre is de oveheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (OVA) door de zorgverzekeraars verwerkt in de tarieven voor de apotheekzorg?

Ik ga er vanuit dat zorgverzekeraars zich ook voor de apotheekzorg houden aan de afspraak uit het Integraal Zorgakkoord (IZA) om als startpunt van de onderhandeling de ova als index voor loonstijgingen te hanteren. Ook in de Handvatten Contractering en Transparantie gecontracteerde zorg van de NZa is deze afspraak als richtsnoer opgenomen. Indien zorgverzekeraars zich hier niet aan houden, dan kunnen partijen dat melden bij de NZa. Overigens betekent de IZA-afspraak niet dat zorgverzekeraars helemaal geen kortingen of opslagen mogen toepassen, nadat de ova als startpunt van de onderhandelingen is doorvertaald in de tarieven. Eventuele kortingen of opslagen die daarna worden voorgesteld, moeten wel altijd inzichtelijk worden gemaakt aan de wederpartij.
In hoeverre in de praktijk ook altijd de ova als startpunt van de onderhandelingen is doorvertaald in de tarieven, kan ik niet beoordelen. Daarvoor zou inzicht nodig zijn in alle individuele contractonderhandelingen tussen zorgverzekeraars en aanbieders binnen de apotheekzorg. Dat inzicht heb ik niet. Op basis van alleen de uitkomst van de onderhandelingen (het afgesproken tarief) kan dit ook niet beoordeeld worden. Naast indexatie kunnen er immers ook nog andere op- of afslagen worden afgesproken. Uiteindelijk worden er overeenkomsten tussen zorgverzekeraars en apotheken gesloten met instemming van beide partijen.

Vraag 2

Is de 368 miljoen euro die geraamd is voor de groei van lonen en prijzen in de apotheekzorg nu daadwerkelijk beschikbaar voor de onderhandelingen voor de cao?1

Die € 368 miljoen betreft een macro-bijstelling op het kader ten behoeve van enerzijds het opvangen van prijsstijgingen van materiaal en anderzijds het bieden van marktconforme loonruimte binnen de apotheeksector. Het grootste deel van die € 368 miljoen euro – namelijk € 319 miljoen euro – is geraamd in verband met verwachte prijsstijgingen van materiaal (o.a. geneesmiddelen). Partijen bepalen echter uiteindelijk zelf op welke wijze deze middelen worden ingezet.

Vraag 3

Bij wie ligt die 368 miljoen euro nu precies? Is die door de zorgverzekeraars volledig verwerkt in de tarieven en ligt dat bedrag nu bij de apotheken, of ligt die deels nog bij de zorgverzekeraars?

De € 368 miljoen euro is geen geoormerkt geld, maar maakt integraal onderdeel uit van het kader voor farmaceutische zorg. Zorgverzekeraars Nederland is – zoals ieder jaar na Prinsjesdag – geïnformeerd over de loon- en prijsbijstelling 2025 binnen de verschillende Zvw-sectoren, waaronder de farmaceutische zorg. Daarnaast hebben verschillende partijen, waaronder de Zorgverzekeraars Nederland nog een aparte brief gekregen over het totaal beschikbare budget over 2025. De ophoging van het kader voor apotheekzorg werkt door in de hoogte van de bijdrage die zorgverzekeraars ontvangen vanuit het zorgverzekeringsfonds voor 2025. Verder is het aan zorgverzekeraars om bij het vaststellen van de hoogte van de nominale zorgpremie rekening te houden met de geraamde loon- en prijsbijstelling. Zij stemmen de hoogte van hun premie immers af op de verwachte zorgkosten. Verzekeraars ontvangen dus middelen via enerzijds het zorgverzekeringsfonds en anderzijds via de nominale premie die verzekerden betalen.
Vervolgens maken verzekeraars afspraken met aanbieders over te leveren zorg en bijbehorende tarieven. Daarbij geldt – zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 – dat in het IZA is afgesproken dat als startpunt van de onderhandeling de ova als index voor loonstijgingen wordt gehanteerd en dat deze afspraak ook als richtsnoer is opgenomen in de Handvatten Contractering en Transparantie gecontracteerde zorg van de NZa. De bedoeling is dat de contractonderhandelingen uiterlijk 12 november zijn afgerond met het oog op het overstapseizoen voor verzekerden. De daadwerkelijke zorguitgaven (en inkomsten voor aanbieders) hangen vervolgens af van de gemaakte contractafspraken en de zorg die in 2025 wordt geleverd. Zoals eerder aangegeven is maar een deel van het kader farmaceutische zorg gerelateerd aan personele inzet. Het grootste deel hangt samen met materiële kosten.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de zorgverzekeraars, de werkgevers en het ministerie niet steeds naar elkaar blijven wijzen voor de financiering van een fatsoenlijke loonsverhoging voor zorgverleners?

Binnen het zorgverzekeringsstelsel zijn er duidelijk taken en verantwoordelijkheden. Het Ministerie van VWS stelt jaarlijks extra arbeidsvoorwaardenruimte beschikbaar via het ophogen van de financiële kaders, om zo marktconforme loonontwikkeling binnen de zorg mogelijk te maken. Vervolgens onderhandelen verzekeraars en aanbieders over contracten, waarbij zorgverzekeraars een zorgplicht hebben om voldoende zorg in te kopen voor hun verzekerden. Ook zijn zorgverzekeraars en zorgaanbieders in eerste instantie verantwoordelijk voor de kwaliteit en continuïteit van zorg. VWS is geen partij in de contractonderhandelingen tussen verzekeraars en apotheken. Het betreft vrije tarieven. Tot slot is het aan sociale partners in de zorg om afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden van zorgmedewerkers. VWS is geen partij aan de cao-tafel en mag zich op grond van internationale verdragen hier ook niet mee bemoeien.

Vraag 5

Wie is er nu verantwoordelijk voor het feit dat het niet lukt om een fatsoenlijke loonstijging te regelen voor apotheekmedewerkers? Komt dat door de zorgverzekeraars, de werkgevers of door het ministerie?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om deze vragen voor 12 november a.s. te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het NOS bericht waar wordt aangegeven dat asielzoekers niet kunnen werken vanwege de hoge wachtlijsten voor het verkrijgen van een bsn?1

Het is voor zowel de samenleving als voor de nieuwkomers zelf van belang dat zij kunnen deelnemen aan de maatschappij. Een Burgerservicenummer (BSN) is hiervoor randvoorwaardelijk. Het BSN wordt toegekend bij de inschrijving in de Basisregistratie Personen (BRP). Voor asielzoekers geldt dat ze ingeschreven worden bij een van de speciaal daarvoor ingerichte inschrijflocaties. Helaas is het aantal wachtenden voor een inschrijving inmiddels opgelopen tot ongeveer 17.500 personen.
Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties verstrekt nog dit jaar, met een bijdrage van het Ministerie van Asiel en Migratie, specifieke uitkeringen aan de gemeente Amsterdam en de gemeente Gilze en Rijen om in de periode van november 2024 tot mei 2025 16.500 inschrijvingen in de BRP te gaan doen. Hierover is uw Kamer door de Minister van Asiel en Migratie per brief op 25 oktober jl. geïnformeerd2.

Vraag 2

Hoe komt het dat de achterstanden in zo’n korte tijd zo hoog zijn opgelopen, van 2330 naar 18.000 wachtenden in slechts twee jaar tijd?

Allereerst omdat de capaciteit van de huidige inschrijfvoorzieningen onvoldoende is. Achterstanden kunnen daardoor niet ingelopen worden. Knelpunten bij het uitbreiden van de capaciteit zijn de krapte op de arbeidsmarkt en specialistische kennis die nodig is.
Een ander knelpunt bij asielzoekers met een lopende procedure is dat de inschrijving in de BRP nog niet altijd mogelijk is. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een asielzoeker zich, mede door de lange doorlooptijden van de procedures bij de IND, nog in een vroeg stadium van de asielprocedure bevindt en de identiteit van de asielzoeker nog onvoldoende deugdelijk is vastgesteld. Dit gaat om een kleine groep personen.
Verder verblijven veel mensen op dit moment op een noodopvanglocatie. Het openen en sluiten van noodopvanglocaties brengt veel verhuisbewegingen met zich mee. Dit kan leiden tot no show, en daardoor wordt de capaciteit van de BRP-straten niet altijd voor 100% benut.
In 2023 genomen maatregelen, zoals de invoering van de landelijke planningstafel en specifieke uitkeringen voor de opschaling van de capaciteit, hebben onvoldoende effect gehad. Oorzaak was een verhoogde instroom van nareizigers, een inefficiënte planning van deze doelgroep waardoor een deel van de capaciteit ook onbenut bleef en een teruglopende beschikbaarheid van de inschrijflocatie in Budel.

Vraag 3

Erkent u dat het slecht is dat mensen moeten wachten tot ze mogen werken of mee mogen doen?

Ja. Het is voor zowel de samenleving als voor de nieuwkomers zelf van belang dat zij kunnen deelnemen aan de maatschappij, en werk is daarbij een belangrijk onderdeel.

Vraag 4

Erkent u dat het ook kan schelen in de kosten van de opvang omdat van werkende asielzoekers ook een hogere redelijke bijdrage kan worden gevraagd?

In 2024 zijn er tot 13 oktober 2017 spoedverzoeken ingediend in verband met werk. Daaruit kan niet worden herleid hoeveel mensen daarvan niet konden werken door het ontbreken van een BSN. Er zijn geen directe cijfers over hoeveel asielzoekers of statushouders niet aan het werk konden door het ontbreken van een BSN
Het is niet mogelijk om exacte kosten die voortvloeien uit vertragingen in huisvesting en toegang tot werk door het ontbreken van een inschrijving in de BRP (waarbij een burgerservicenummer wordt verstrekt) precies in kaart te brengen. Er zijn veel factoren die dit beïnvloeden.

Vraag 5

Waarom zijn er momenteel maar vijf gemeenten die een bsn kunnen regelen en dus zoveel gemeenten die dit niet mogen doen?

Specifiek voor de eerste registratie van vergunninghouders en asielzoekers in de BRP is afgesproken (Bestuursakkoord Verhoogde Asielinstroom 20153) dat dit wordt gedaan door een aantal aangewezen gemeenten. Door dit bij slechts een klein aantal gemeenten te beleggen, kon de expertise ten aanzien van deze doelgroep worden gebundeld. Bij die aangewezen gemeenten zijn inschrijfvoorzieningen («BRP-straten») ingericht.
Op dit moment hebben Budel (gemeente Cranendonck), Den Bosch (gemeente Gilze en Rijen), Ter Apel (gemeente Westerwolde) en Zevenaar (gemeente Arnhem) een inschrijfvoorziening. Deze gemeenten werken samen met de IND. De IND beschikt over de door asielzoekers ingeleverde documenten die ook nodig zijn voor de inschrijving in de BRP. De IND stelt die documenten voor de BRP-straten beschikbaar.

Vraag 6

Op welke termijn worden er meer gemeenten in stelling gebracht om ook een bsn te kunnen regelen en om hoeveel gemeenten gaat dit?

Naast de bij vraag 5 genoemde gemeenten gaat Amsterdam in de periode november 2024 tot mei 2025 asielzoekers en vergunninghouders inschrijven en wordt het aantal inschrijvingen bij Gilze en Rijen opgehoogd.
Er worden gesprekken gevoerd met drie andere gemeenten over het openen van nieuwe inschrijfvoorzieningen voor structurele verhoging van de inschrijfcapaciteit. Begin 2025 zal duidelijk worden welke gemeenten een BRP-straat gaan openen en welke inschrijfcapaciteit daarmee gepaard gaat.

Vraag 7

Ziet u het grote risico dat de enorme bezuinigingen op de gemeenten niet gaan helpen om dit probleem op te lossen?

De Ministeries van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en Asiel en Migratie hebben incidenteel middelen uit de eigen begrotingen beschikbaar kunnen stellen voor het inlopen van de achterstanden. Eind 2023 hebben drie BRP-straatgemeenten een Specifieke Uitkering (SPUK) ontvangen voor de opschaling van hun capaciteit. Amsterdam heeft eind 2023 een SPUK gekregen om tijdelijk bij te springen. Eind dit jaar zullen Amsterdam en Gilze en Rijen een (aanvullende) SPUK ontvangen voor de inhaalslag waarmee zij tot mei 2024 16.500 inschrijvingen zullen doen. Ze hoeven dit dus niet uit eigen middelen te bekostigen.
De structurele financiering van de bestaande BRP-straten (in Cranendonck, Gilze en Rijen, Westerwolde en Arnhem) verloopt via een decentralisatie-uitkering uit het Gemeentefonds. Deze financiering wordt door de VNG herijkt. De financiering voor Amsterdam en de nieuwe inschrijfvoorzieningen wordt daarbij meegenomen. Ook wordt rekening gehouden met de capaciteit die nodig zal zijn om de eventueel resterende achterstand in 2025 weg te werken.

Vraag 8

Wie is nu precies verantwoordelijk voor de uitgifte functie van de bsn voor asielzoekers en statushouders? Zijn dat de gemeentes, is dat het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties of het Ministerie van Asiel en Migratie? Kunt u in ieder geval stoppen met naar elkaar wijzen maar verantwoordelijkheid nemen om dit probleem op te lossen?

Het BSN wordt toegekend bij de inschrijving in de Basisregistratie Personen (BRP). Gemeenten (de colleges van burgemeester en wethouders) zijn verantwoordelijk voor de inschrijving in de BRP.
Specifiek voor de eerste inschrijving van vergunninghouders en asielzoekers in de BRP is echter afgesproken (in het bij vraag 5 genoemde bestuursakkoord) dat dit wordt gedaan door een aantal aangewezen gemeenten. De benodigde expertise is daar gebundeld. Naar inschrijflocaties van die gemeenten wordt verwezen als «de BRP-straten».
Deze gemeenten ontvangen informatie van én worden ondersteund door de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND), de Afdeling Vreemdelingenpolitie, Identificatie en Mensenhandel (AVIM) van de Politie, de Koninklijke Marechaussee (KMar) en het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA). Deze ondersteuning bestaat onder andere uit het aanleveren van het dossier met relevante informatie (o.a. brondocumenten), het vaststellen van de identiteit, het regelen van tolken en het vervoer van de vreemdeling naar de inschrijflocatie.
Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties is betrokken vanwege de verantwoordelijkheid voor de wet BRP. In de wet BRP zijn de verschillende verantwoordelijkheden voor de BRP vastgelegd. BZK heeft de rol als stelselverantwoordelijk ministerie.
Het Ministerie van Asiel en Migratie is verantwoordelijk voor en opdrachtgever van de IND en het COA.
De VNG is betrokken vanwege de financiering van de BRP-straten via de decentralisatie-uitkeringen uit het Gemeentefonds.
Er is en wordt gewerkt aan verbetering van de governance om de samenwerking tussen de betrokken partijen te versterken. Voor de aanpak van de problematiek is er in 2024 een structureel directeurenoverleg ingericht met deelnemers uit genoemde betrokken partijen.

Vraag 9

Wanneer zullen de achterstanden worden weggewerkt?

Door de inzet van Amsterdam en Gilze en Rijen van november 2024 tot mei 2025 zal het grootste deel van de achterstand naar verwachting medio 2025 zijn weggewerkt. Er is een verhoging van de structurele inschrijfcapaciteit nodig om het restant van de achterstand op te lossen en niet opnieuw een achterstand op te lopen.
Daarnaast worden er stappen genomen om de landelijke coördinatie, werkproces en planning te verbeteren. Dit om het proces makkelijker en efficiënter te maken zodat bijvoorbeeld het aantal gemiste afspraken vermindert.
Of alle wachtenden daadwerkelijk in de BRP ingeschreven kunnen worden moet overigens per individueel geval worden beoordeeld. Het kan voorkomen dat iemand die wacht (nog) niet aan de inschrijvingscriteria voldoet. Bijvoorbeeld als de identiteit niet deugdelijk is vastgesteld.

Vraag 10

Kunnen deze vragen uiterlijk vóór de begrotingsbehandeling Asiel en Migratie worden beantwoord?

Vanwege het herfstreces en de benodigde afstemming is dit niet gelukt, maar zijn de antwoorden zo snel mogelijk daarna verzonden.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving over de kwetsbaarheid van de ICT bij APG en het Schuberg Phyllis-onderzoek waar dit uit bleek?1

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Is het bij u bekend of andere kritieke instellingen met zulke kwetsbaarheden te maken hebben?

Instellingen, zoals APG, laten periodiek testen en audits uitvoeren om IT-kwetsbaarheden en verbeterpunten aan het licht te brengen. Hieruit is gebleken dat de beveiliging van APG van zeer hoog niveau is. APG geeft echter aan dat er ook verbeterpunten zijn in de beveiliging van de IT-infrastructuur. Na deze constatering zijn er mitigerende maatregelen genomen tegen de IT-risico’s. Dit gebeurt in goed overleg met de belangrijkste stakeholder en toezichthouders. Pensioenuitvoerders staan via hun fondsen onder toezicht, en doen mee aan zeer ingrijpende cybersecuritytesten van DNB. Het doel hiervan is om eventuele kwetsbaarheden tijdig te onderkennen en deze adequaat op te lossen.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat het veilighouden van álle kritische ICT-infrastructuur waar mensen afhankelijk van zijn, bijvoorbeeld voor hun pensioen, gezondheid of inkomen, een overheidstaak is?

De regering hecht waarde aan de vitaliteit van belangrijke (financiële) instellingen zoals pensioenfondsen. Tegelijkertijd zet de regering in de Aanpak vitaal in op het versterken van de weerbaarheid van vitale instellingen2. De vitale infrastructuur bestaat uit processen en diensten die essentieel zijn voor de Nederlandse samenleving, waarvan verstoring, uitval of manipulatie grote gevolgen kan hebben voor de Nederlandse economie en maatschappij. De Aanpak vitaal is gericht op het voorkomen van de verstoring van vitale processen en de weerbaarheid aanhoudend te verhogen. In de cyclus vitaal identificeren vakdepartementen welke processen en aanbieders vitaal zijn en welke dreigingen en risico’s er binnen de vitale processen bestaan.
Mocht de uitkomst van de Aanpak vitaal zijn dat sommige pensioenuitvoerders als vitaal worden aangemerkt, dan brengt dit rechten en plichten met zich mee. Zo krijgt een vitale aanbieder bij cyberincidenten ondersteuning van het Nationaal Cyber Security Centrum (NCSC) in het geval van grootschalige uitval.

Vraag 4

Hoe bent u betrokken bij het oplossen van de kwetsbaarheden bij APG, gezien het essentiële belang van deze instelling voor het uitkeren van pensioenen?

Vanuit mijn positie als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ben ik niet rechtstreeks betrokken bij het oplossen van de kwetsbaarheden bij APG. APG is een private vergunninghoudende entiteit die onder toezicht staat bij de toezichthouders AFM en DNB. APG heeft in samenspraak met de twee toezichthouders zo spoedig mogelijk zelf mitigerende maatregelen getroffen om deze problemen zelf op te lossen.

Vraag 5

Heeft De Nederlandsche Bank (DNB) als toezichthouder eerder deze kwetsbaarheden aangetroffen? Zo nee, hoe kan de toezichthouder beter in staat worden gesteld om op de ICT toe te zien?

Informatiebeveiliging en cybersecurity zijn de afgelopen jaren een belangrijk strategisch thema binnen het toezicht van DNB en AFM.
Pensioenuitvoeringsorganisaties staan via hun fondsen onder toezicht en doen mee aan zeer ingrijpende cybersecuritytesten van DNB, waaronder de TIBER-test. TIBER staat voor Threat Intelligence Based Ethical Red-teaming en heeft als doel om te testen hoe weerbaar organisaties zijn tegen geavanceerde cyberaanvallen3. Kwetsbaarheden, waar zichtbaar, worden gemitigeerd. Voor zover bij mij bekend zijn er geen gevallen waarbij de IT-veiligheid van pensioenuitvoerders niet op orde is. Er zijn geen signalen vanuit de toezichthouders dat de huidige manier van toezicht op de ICT van pensioenuitvoerders niet voldoet. DNB kan niet ingaan op vragen over individuele instellingen die onder toezicht staan.

Vraag 6

Welk aandeel van het toezicht van de DNB wordt besteed aan cyberveiligheid van pensioenfondsen? Is dit toereikend om structurele kwetsbaarheden grondig te onderzoeken?

Vanwege toezichtvertrouwelijke informatie kan DNB geen uitlatingen doen welk aandeel van het toezicht besteed wordt aan cyberveiligheid van pensioenfondsen. Er zijn mij vanuit de toezichthouders geen signalen bekend dat de huidige capaciteit ontoereikend is om structurele kwetsbaarheden grondig te onderzoeken.
In zijn algemeenheid geldt dat cyberdreigingen toenemen. Dat ziet DNB terug in externe dreigingsanalyses van onder andere het Nationaal Cyber Security Centrum (NCSC). DNB heeft recent ook informatie gedeeld over cyberrisico’s voor de financiële stabiliteit in het Overzicht Financiële Stabiliteit (najaar 2024). Dat komt enerzijds door steeds verdergaande automatisering van bedrijfsprocessen die al jarenlang aan de gang is. Dat maakt instellingen potentieel kwetsbaar voor cybercriminaliteit. Anderzijds ziet DNB dat dreigingen toenemen als gevolg van geopolitieke spanningen. Dit maakt instellingen potentieel ook kwetsbaar voor verstoring/sabotage door statelijke actoren.
DNB geeft aan dat maatregelen gelijke tred moeten houden met eventuele toenemende dreigingen. Instellingen moeten voortdurend alert zijn dat hun beheersmaatregelen passend zijn en blijven. DNB vraagt daarvoor aandacht, onder andere met de DNB Good Practice informatiebeveiliging. DNB ziet risico-gebaseerd erop toe dat instellingen aandacht houden voor voortdurende verbetering en dat zij de effectiviteit van hun maatregelen ook regelmatig testen. Voorts heeft DNB binnen de divisie Toezicht Pensioenfondsen een expertisecentrum specifiek gericht op operationele en IT-risico’s.

Vraag 7

Hoe zorgt u ervoor dat andere kritieke instellingen zo goed mogelijk lessen trekken uit het Schuberg Phyllis-onderzoek en de stappen die APG zet ter verbetering?

Instellingen moeten voortdurend alert zijn dat hun beheersmaatregelen passend zijn en blijven. DNB vraagt daarvoor aandacht, onder andere met de DNB Good Practice informatiebeveiliging. DNB ziet er risico-gebaseerd op toe dat instellingen aandacht houden voor voortdurende verbetering en dat zij de effectiviteit van hun maatregelen ook regelmatig testen. Voorts heeft DNB binnen de divisie Toezicht Pensioenfondsen een expertisecentrum specifiek gericht op operationele en IT-risico’s.
De regering hecht waarde aan de vitaliteit van belangrijke (financiële) instellingen zoals pensioenfondsen. Daartoe zet de regering in de Aanpak Vitaal in op het versterken van de weerbaarheid van vitale instellingen.4 Het doel hiervan is om de weerbaarheid van kritieke instellingen blijvend te verhogen.

Vraag 8

Bent u bereid andere kritieke instellingen aan te moedigen al dan niet financieel te ondersteunen bij het uitvoeren van diepgravende analyses van hun ICT-kwetsbaarheden?

Organisaties zijn primair zelf verantwoordelijk voor hun ICT, zo ook de daaruit naar voren komende kwetsbaarheden. Vitale aanbieders dienen bij het in gebruik nemen van producten en diensten goed risicomanagement uit te voeren. Het analyseren van mogelijke risico’s is gestoeld op het in kaart brengen van (1) de te beschermen belangen, (2) de dreiging tegen deze belangen te identificeren en (3) de bestaande weerbaarheid van de organisatie te definiëren en (4) op basis van deze analyse aanvullende maatregelen treffen om de risico’s te beheersen. Het doel is om uiteindelijk tot een passend niveau van weerbaarheid te komen en de mate van risicoacceptatie te bepalen.
Pijler I van de Nederlandse Cybersecurity Strategie 2022–2028 ziet toe op het verhogen van de digitale weerbaarheid van de overheid, bedrijven en maatschappelijke organisaties. Er worden verschillende acties uitgevoerd die de vergaande publiek-private samenwerking – hetgeen nodig is om deze ambitie te realiseren – te verdiepen en uit te breiden.
Het Nationaal Cyber Security Centrum (NCSC) en het Digital Trust Center (DTC) hebben het afgelopen jaar diverse kennis- en adviesproducten ontwikkeld over cybersecurity in het risicomanagementproces, crisispreparatie en incidentrespons. Het gaat daarbij niet alleen om producten die relevant zijn voor organisaties die onder het toepassingsbereik van Cyber beveiligingswet vallen, maar ook voor alle andere organisaties. Daarnaast is er door het NCSC en het DTC een nieuwe set cybersecurity basisprincipes geschreven.
Om in publiek-privaatverband nog sneller en beter samen te werken heeft het NCSC gewerkt aan het digitaliseren van onder andere het delen van kwetsbaarheden. Hierbij wordt gebruik gemaakt van kwetsbaarheidsregisters om zo organisaties snel van advies te kunnen voorzien. Dit gebeurt mede in samenhang met het programma Cyclotron.
Daarnaast is er in 2024 met het publiceren van de toekomstvisie voor het Cyberweerbaarheidsnetwerk (CWN) een belangrijke stap gezet naar het verdiepen en uitbreiden van publiek-private samenwerking op het gebied van cybersecurity.
Tot slot heeft de Cyberbeveiligingswet ook invloed. Organisaties die onder deze wet vallen moeten voldoen aan een zorgplicht, waarin risicomanagement een centrale rol speelt. De verwachting is dat het wetsvoorstel in Q4 2024 aan de Afdeling Advisering van de Raad van State kan worden aangeboden. Op 17 oktober 2024 is de kamer geïnformeerd over de huidige stand van zaken.

Vraag 9

Welke voorzieningen staan er in de Cyberveiligheidswet die nog naar de Kamer komt, die onmisbare (publieke én private) instellingen als het APG zouden helpen?

De Cyberbeveiligingswet is de nationale wetgeving die voortkomt uit de Europese Network and Information Security Directive (NIS2-richtlijn). Het wetsvoorstel dat nog naar de Kamer komt heeft als doel om de digitale en economische weerbaarheid te versterken tegen toenemende dreigingen. De wet zal gelden voor bedrijven en organisaties die in specifieke «kritieke» sectoren actief zijn en een bepaalde omvang hebben. Voor financiële instellingen geldt de DORA, waarvoor het Ministerie van Financiën en DNB verantwoordelijk zijn.
De Cyberbeveiligingswet is horizontale wetgeving en schrijft voor de organisaties die daaronder vallen een zorgplicht voor. De zorgplicht verplicht organisaties zelf een risicoanalyse uit te voeren, op basis waarvan zij passende en evenredige maatregelen nemen voor de beveiliging van hun netwerk- en informatiesystemen die worden gebruikt voor de verlening van hun diensten. De leden van het bestuur van die entiteiten moeten de maatregelen goedkeuren en toezicht houden op de uitvoering ervan. Om dit goed te kunnen doen, dienen zij ook een opleiding te volgen.
De organisaties waarop de Cyberbeveiligingswet van toepassing is, moeten met advies en bijstand worden ondersteund door een CSIRT (Computer Security Incident Response Team). De ondersteuning vanuit de overheid kan verder bestaan uit informatie-uitwisseling, richtlijnen en kennisuitwisseling over maatregelen met als doeleinde het verhogen van cyberweerbaarheid.
Daarnaast zal worden toegezien op de naleving van de Cyberbeveiligingswet door de verantwoordelijke toezichthouders.

Vraag 10

Erkent u evenals bronnen uit het artikel dat het versterken van de ICT-kennis in de besturen van grote instellingen direct bijdraagt aan de cyberveiligheid van die organisaties?

De leden van het bestuur van organisaties moeten de maatregelen in het kader van de risicoanalyse goedkeuren en toezicht houden op de uitvoering ervan. Om dit goed te kunnen doen, dienen zij ook een opleiding te volgen. Deze verplichting is onderdeel van de eerder benoemde NIS2-richtlijn en hier zal ook op worden toegezien.

Vraag 11

Op welke manier gaat u ervoor zorgen dat er meer ICT-kennis komt aan de top van kritieke instellingen? Is het versterken van de rol van de functionaris gegevensbescherming hiervoor voldoende? Kan er desnoods vanuit het Rijk bijgesprongen worden met ICT-expertise als die expertise aan de bestuurstafel mist?

De NIS2-richtlijn schrijft het bestuur van organisaties voor dat zij een cybersecurity-opleiding volgt. We hanteren in Nederland het principe dat er met de vertaling van EU-richtlijnen naar Nederlandse wet- en regelgeving zo dicht mogelijk bij de richtlijn wordt gebleven.
Een functionaris gegevensbescherming kan indien nodig ingezet worden, als dit nodig wordt geacht vanuit toezicht & handhaving. De precieze invulling hiervan volgt uit de Cyberbeveiligingswet en de bijbehorende AMvB.
Organisaties zijn zelf verantwoordelijk en dus is het niet mogelijk dat de overheid deze rol aan de bestuurstafel overneemt. Wel kunnen organisaties indien nodig een beroep doen op bijstand en expertise van de CSIRT.

Vraag 12

Kunt u deze vragen afzonderlijk van elkaar beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Paniek over veiligheid pensioenen APG: kritisch rapport legt problemen bloot»?1

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Bent u, evenals De Nederlandsche Bank (DNB), op de hoogte van de uitkomsten van het onderzoek van de consultants van het bureau Schuberg Philis naar de kwetsbaarheid van pensioenuitvoerder APG voor cyberaanvallen?

Naar aanleiding van de berichtgeving in De Limburger heb ik hierover contact opgenomen met APG. Uit deze contacten is gebleken dat APG en andere pensioenuitvoerders met regelmaat laten onderzoeken wat de impact is van een significante cyberaanval. Uit het meest recente onderzoek is gebleken dat de beveiliging op hoog niveau is. Op een aantal punten heeft het rapport geleid tot verdere aanscherpingen. Deze werkwijze is in lijn met de wettelijke taak om te zorgen voor een beheerste en integere bedrijfsvoering. Hier wordt ook door DNB en AFM in hun respectievelijke verantwoordelijkheden toezicht op gehouden.

Vraag 3

In het bericht staat dat APG voor vier miljoen mensen pensioenen regelt, kunt u aangeven hoeveel mensen momenteel via APG een maandelijkse pensioenuitkering ontvangen?

APG verzorgt op dit moment voor circa 4,6 miljoen mensen hun pensioen (jaarverslag APG 2023). Op het moment van schrijven ontvangen ruim 1,4 miljoen mensen een maandelijkse pensioenuitkering via APG.

Vraag 4

Hoe kijkt u naar de uitkomst van het onderzoek van Schuberg Philis dat APG mogelijk zes tot twaalf maanden nodig zou hebben om de digitale infrastructuur weer op de rit te krijgen in een zogenoemde «no-IT-situatie», een situatie waarin hackers alles platleggen?

Vraag 5

Hoe kijkt u aan tegen het geschetste scenario dat een groot aantal mensen in Nederland in geval van zo’n «no-IT-situatie» bij APG mogelijk plots – tijdelijk – geen aanvullende pensioenuitkering ontvangen en daardoor bijvoorbeeld de huur niet meer kunnen betalen?

Vraag 6

Wat is uw visie op de stelling in het bericht dat de huidige kwetsbare situatie niet alleen een bedreiging is voor APG en APB, maar zelfs voor de «BV Nederland»?

Vraag 7

Vindt u het in dat licht ook zorgelijk dat uit het onderzoek naar voren komt dat de grootste kwetsbaarheden in de IT-beveiliging in de programma’s en applicaties zitten waar dagelijks mee wordt gewerkt bij APG?

Vraag 8

Is bij u bekend of er andere pensioenuitvoerders zijn waarbij de IT-veiligheid niet op orde is? Zo ja, hoe gaat u pensioenuitvoerders aansporen om die IT-veiligheid te verbeteren?

Pensioenuitvoeringsorganisaties, zoals APG, laten periodiek testen en audits doen om IT-kwetsbaarheden en verbeterpunten aan het licht te brengen. Wanneer daaruit blijkt dat er verbeterpunten zijn, worden maatregelen genomen om de IT-risico’s te mitigeren. Na deze constatering heeft APG maatregelen genomen om de IT-risico’s te mitigeren. Dit gebeurt in goed overleg met de belangrijkste stakeholders en toezichthouders. Pensioenuitvoerders staan via hun fondsen onder toezicht, en doen mee aan zeer ingrijpende cybersecuritytesten van DNB, waaronder de bovengenoemde TIBER-test.

Vraag 9

Bent u van mening dat het in het grootste belang is dat een pensioenuitvoerder zoals APG zo snel mogelijk weer operationeel kan zijn in het geval van een cyberaanval?

Vraag 10

Hoe beoordeelt u de uitkomst van het onderzoek dat de back-ups van APG op dit moment niet zodanig zijn ingericht dat APG weer snel operationeel kan zijn in het geval van een cyberaanval?

Vraag 11

Wat kunt u vanuit uw rol als bewindspersoon doen om bij te dragen aan een oplossing voor deze kwetsbaarheid in de IT-systemen van APG, nu uit het bericht blijkt dat er veel discussie is over hoe de problemen opgelost moeten worden?

Vraag 12

Bent u van mening dat het van groot belang is dat de regie over IT-systemen en digitale infrastructuur zoveel mogelijk intern blijft ten opzichte van uitbesteding aan externe partijen/experts? Zo niet, waarom niet?

Vraag 13

Deelt u de observatie uit het bericht dat het een enorme impact heeft, en zelfs maatschappelijk ontwrichtend werkt, als het misgaat door bijvoorbeeld een cyberaanval bij een instelling als APG? Zo niet, waarom niet?

Vraag 14

Hoe gaat u zich vanuit uw rol als bewindspersoon inzetten om dit risico zoveel mogelijk te minimaliseren?

Vraag 15

Hoe beoordeelt u tenslotte dit bericht over kwetsbaarheden in de IT-systemen van een grote pensioenuitvoerder in het licht van de druk op de IT-systemen van pensioenuitvoerders in de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel?

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel vraagt veel van de sector. Om deze reden houdt mijn ministerie een vinger aan de pols tijdens de stelseltransitie. Met behulp van signalering, gesprekken met de sector, de monitoring en de onafhankelijke adviezen van de regeringscommissaris wordt gewogen of de transitie haalbaar blijft binnen de voorgestelde termijnen. De regeringscommissaris heeft in haar eerste advies gesignaleerd dat in het kader van de transitie rekening moet worden gehouden met een realistische planning en commitment van de betrokken partijen aan die planning, waaronder ICT-leveranciers. In de Wtp staat vastgelegd dat tijdens de transitie van pensioenuitvoerders wordt verwacht in het implementatieplan op welke wijze en in welk tijdspad de pensioenuitvoerder voorbereidingen treft voor de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling, op welke wijze er invulling zal worden gegeven aan de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling en de wijze waarop zal worden omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten.
In het implementatieplan gaat de pensioenuitvoerder onder meer in op de technische uitvoerbaarheid, de kosten en de risico’s van de uitvoering van de pensioenregeling en de risicobeheersingsmaatregelen die getroffen worden.
In het bijzonder wordt door de pensioenuitvoerder aandacht gegeven aan de datakwaliteit voor, na en tijdens de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel, en aan de geschiktheid van het pensioenadministratiesysteem. Voor datakwaliteit en de risico’s daaromtrent zijn extra waarborgen gesteld in de Wtp. Aanvullend is er ook het «Kader Datakwaliteit» van de Pensioenfederatie dat tot doel heeft te faciliteren dat pensioenuitvoerders die wensen in te varen op een consistente en aantoonbare wijze de datakwaliteit onderbouwen en borgen.6 Deze wettelijke kaders dragen bij aan het zo klein mogelijk houden van de risico’s op het gebied van IT-veiligheid en datakwaliteit.
Er zijn naar mijn weten geen signalen bekend dat IT-systemen van pensioenuitvoerders niet tijdig gereed zullen zijn om de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel te maken.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Vakbond CNV eist komend jaar 3,5 tot 6 procent meer loon en kortere werkweek»1 en «FNV wil vierdaagse werkweek én 7 procent meer loon»2?

Ja

Vraag 2

Kunt u een inschatting maken van het aanvullende tekort aan fte dat op de arbeidsmarkt zou ontstaan als elke fulltime werkende Nederlander vier dagen zou werken?

Voor de invoering van een vierdaagse werkweek met loonstijging is geen macro-economische doorrekening beschikbaar. Het komen tot een betrouwbare schatting is bovendien uitdagend. In het algemeen geldt dat de omvang van de Nederlandse economie gemeten kan worden door het aantal gewerkte uren (het arbeidsaanbod) te vermenigvuldigen met de output per gewerkt uur (de arbeidsproductiviteit). Een daling van het arbeidsaanbod als gevolg van de overstap van voltijd naar een vierdaagse werkweek doet de economie derhalve krimpen. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 aangaf is deze daling in het arbeidsaanbod echter moeilijk te kwantificeren. Een eventuele stijging van de arbeidsproductiviteit als gevolg van de vierdaagse werkweek zou bevorderlijk zijn voor de economische groei. Over (de omvang van) dit productiviteitseffect ontbreekt echter wetenschappelijk bewijs in de Nederlandse context. Het IBO deeltijdwerk concludeert uit internationaal empirisch onderzoek dat er geen eenduidig beeld naar voren komt over deze relatie, en dat het uiteindelijke effect van deeltijdwerk op productiviteit afhangt van de aard van het werk en de werknemers. Naast de economische effecten zijn er natuurlijk ook andere maatschappelijke effecten te verwachten, bijvoorbeeld als het gaat om de combinatie van arbeid en zorg.

Vraag 3

Kunt u vaststellen wat voor negatieve effecten een vierdaagse werkweek met loonstijging zou hebben op de output en omvang van de Nederlandse economie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de zorgen dat een kortere werkweek met loonbehoud in alle sectoren het Nederlandse bedrijfsleven en vestigingsklimaat Nederland onder druk zet?

Ik heb begrip voor de zorgen dat een kortere werkweek met loonbehoud in alle sectoren het Nederlandse bedrijfsleven en vestigingsklimaat onder druk zet. Werkgevers ervaren momenteel het tekort aan arbeidskrachten als de grootste belemmering in de bedrijfsvoering. Tegelijkertijd begrijp ik ook de wens voor een goede balans tussen werk, zorg en vrije tijd. De specifieke omstandigheden in een bedrijfstak of onderneming zijn bepalend voor een goede afweging van dergelijke zorgen en wensen.

Vraag 5

Hoe verhoudt de eis van minder werken (tegen een hoger salaris) zich tot de ambities van deze regering om de arbeidsmarktkrapte juist aan te pakken, zoals aangegeven in het Regeerprogramma?3

In het Regeerprogramma wordt in grote lijnen aangegeven hoe het kabinet de krapte op de arbeidsmarkt wil aanpakken. Een onderdeel van deze aanpak is het bevorderen van een hogere arbeidsduur, waarbij het kabinet vooral kansen ziet bij partners met kleine contracten (tot 24 uur). Het kabinet geeft in hoofdstuk 10B van het Regeerprogramma dan ook aan maatregelen te willen nemen om de arbeidsduur van werkenden te vergroten. In mijn antwoord op vraag 6 ga ik hier nader op in.

Vraag 6

Welke maatregelen neemt u om (meer) werken juist aantrekkelijker te maken? Neemt u aanvullende maatregelen als werken onaantrekkelijker wordt? Hoe houdt u de Kamer hiervan op de hoogte?

Het Regeerprogramma bevat enkele maatregelen om (meer) werken aantrekkelijker te maken. Zo wil het kabinet de drempels voor hogere arbeidsduur wegnemen via het programma «Meer Uren Werkt!». Om mensen te stimuleren (meer) uren te gaan werken is het cruciaal dat (meer) werken ook loont. Het kabinet wil dit onder meer realiseren door de hervorming van het stelsel van inkomensondersteuning en het kinderopvangstelsel. Ook onderstreept het Regeerprogramma dat mensen de ruimte moeten hebben om voor hun naasten te zorgen. Daarom wil het kabinet de bekendheid van het recht op flexibel werken vergroten en het verlofstelsel voor mantelzorg vereenvoudigen. Conform de door de Minister-President gedane toezeggingen bij de Algemene Beschouwingen komt het kabinet met een agenda voor werkenden, inzet is om deze voor de behandeling van de SZW-begroting aan uw Kamer te verzenden. Daarbij gaat het kabinet ook in op beleid om méér werken te stimuleren. Vanzelfsprekend houd ik de aantrekkelijkheid van (meer uren) werken goed in de gaten. Indien aanvullend beleid nodig is zal ik de Kamer hierbij op gepaste wijze betrekken.

Vraag 7

Hoe zou een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) met een vierdaagse werkweek zich verhouden tot uw ambitie om maatregelen te nemen «...om de arbeidsduur van werkenden te vergroten. Een voorbeeld hiervan is de inzet via het programma «Meer Uren Werkt!». Om mensen te stimuleren (meer) te gaan werken, is het cruciaal dat (meer) werken ook loont.»?4 En hoe past dit binnen uw streven om «...in de context van een krappe arbeidsmarkt [in te zetten] op het vergroten van arbeidsparticipatie van mensen die al in Nederland zijn. Bijvoorbeeld door mensen te stimuleren (meer uren) te werken.»?5

In de voorgaande antwoorden ben ik ingegaan op het effect van de vierdaagse werkweek op de arbeidsmarktkrapte en de inzet van dit kabinet om (meer) werken aantrekkelijk te maken. Sociale partners hebben de vrijheid en dragen de verantwoordelijkheid om collectieve afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden.
Het is dan ook aan sociale partners om per bedrijfstak of onderneming een goede afweging te maken. Het kabinet of het ministerie heeft bij deze afweging geen rol. Wel dienen cao-afspraken in lijn te zijn met de geldende wet- en regelgeving.

Vraag 8

Deelt u, gelet op het regeerprogramma, de opvatting dat een cao die mínder werken juist beloond haaks staat op regeringsbeleid?

Zie mijn antwoord op vraag 9.

Vraag 9

Gelet op de voorgaande constateringen: zou u een cao met een kortere werkweek – die indruist tegen regeringsbeleid en de breed gedragen ambitie om werken aantrekkelijker te maken – weigeren algemeen verbindend te verklaren?

Zoals hiervoor uiteen is gezet, is het aannemelijk dat een vierdaagse werkweek voor alle fulltime werkende Nederlanders de reeds grote tekorten op de arbeidsmarkt verder vergroot. Het is echter niet aan te geven wat het (macro-) effect zou zijn van een verkorting van de werkweek. Dat geldt ook voor de gevolgen van een eventuele cao-afspraak. In hoeverre een dergelijke cao-afspraak haaks zou staan op het regeringsbeleid valt dus niet op voorhand te zeggen. Daar komt bij dat het aan werkgevers en werknemers in onderling overleg is om te bepalen wat gepaste afspraken zijn voor het betreffende cao-gebied. Als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid past mij terughoudendheid ten aanzien van onderhandelingsinzetten en de cao’s die daaruit kunnen volgen, juist om het onderhandelingsproces niet te verstoren. Verzoeken om algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen worden door mijn ministerie getoetst aan formele wettelijke vereisten, de representativiteit van cao-partijen en aan evidente strijdigheid met het recht. De rol van de overheid bij de totstandkoming van cao’s is ordenend, niet sturend. Ingrijpen op afspraken die wettelijk zijn toegestaan, perkt de contractsvrijheid en de eigen verantwoordelijkheid van sociale partners voor arbeidsvoorwaardenvorming in. Mij past dan ook terughoudendheid bij het selectief of sturend algemeen verbindend verklaren van cao’s.

Vraag 1

Is het waar dat er sinds 2020 in de Polisadministratie de variabele «reden einde dienstverband» wordt bijgehouden?1, 2

Ja, sinds 2020 wordt in de Polisadministratie de variabele «reden einde arbeidsverhouding» bijgehouden.

Vraag 2

Is het waar dat er binnen die variabele ook wordt bijgehouden op bedrijfsniveau hoe vaak een ontslag op staande voet plaatsvind?

De «reden einde arbeidsverhouding» is een kenmerk van een individuele arbeidsverhouding. Van elke arbeidsverhouding is bekend bij welk bedrijf die arbeidsverhouding hoort. Het is mogelijk om op bedrijfsniveau te aggregeren hoe vaak een bedrijf welke reden van het einde van de arbeidsverhouding toepast. Een van de redenen die kan worden opgevoerd als einde arbeidsverhouding is «opzegging/ontslag door werkgever om dringende reden (ontslag op staande voet)». Echter houdt het UWV geen aparte lijst bij voor de aantallen ontslag op staande voet. Naast ontslag op staande voet zijn er 16 anderen reden die een werkgever kan aangeven als reden einde arbeidsverhouding. Hoe vaak een bedrijf de reden ontslag op staande voet invult kan uit de Polisadministratie worden gehaald. De werkgever/salarisadministrateur vult de waarde voor «reden einde arbeidsverhouding» in. Het UWV voert hier geen controles op uit. De aantallen die zijn gebruikt voor het beantwoorden van deze Kamervragen, zijn dus een administratieve werkelijkheid. Het kan niet met zekerheid worden vastgesteld dat deze aantallen ontslag op staande voet de reële werkelijkheid betreffen. Ook geven de aantallen geen verklaring voor de achterliggende motivatie bij het gebruik van een bepaalde reden voor einde arbeidsverhouding en de daarbij ingevulde waarde.

Vraag 3

Is het waar dat het ook mogelijk is om op sectorniveau te kijken hoe vaak ontslag op staande voet plaatsvind?

Ja.

Vraag 4

Welk percentage ontslagen is gemiddeld een ontslag op staande voet? Hoe zit dit in de uitzendbranche?

Het gemiddelde percentage dat ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding wordt aangegeven in de jaren 2020 tot en met 2023 is 0,56%. Dit percentage gaat over het aantal beëindigde arbeidsverhoudingen met als reden ontslag op staande voet ten opzichte van het totaal aantal beëindigde arbeidsverhoudingen. Voor de uitzendbranche ligt het gemiddelde percentage ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding in de jaren 2020 tot en met 2023 op 0,77%. Zie tabel 1. Aangezien 2024 nog niet is afgelopen is dit jaar niet meegerekend in het berekenen van het gemiddelde percentage.
Jaar
Gemiddeld % met als reden einde arbeidsverhouding: ontslag op staande voet voor alle sectoren in Nederland
Gemiddeld % met als reden einde arbeidsverhouding: ontslag op staande voet voor de uitzendsector
2020
0,59%
0,71%
2021
0,51%
0,71%
2022
0,53%
0,80%
2023
0,60%
0,84%
Gem. 2020/23
0,56%
0,77%

Vraag 5

Staat de uitzendbranche in de top 3 van sectoren met relatief de meeste ontslagen op staande voet? Misschien zelfs als nummer 1?

De uitzendbranche staat niet in de top drie sectoren met relatief de meeste ontslagen op staande voet. Om dit te berekenen is gekeken naar het aantal beëindigde arbeidsverhoudingen met als reden ontslag op staande voet in een sector ten opzichte de totale aantal beëindigde arbeidsverhoudingen in diezelfde sector. In tabel 2 staan de uitstroomcijfers (Polisadministratie einde arbeidsverhouding) van de sectoren waar percentueel gezien de meeste contracten zijn geëindigd met als reden ontslag op staande voet. De uitzendbranche valt niet in de top drie omdat de uitstroom binnen deze sector relatief hoog is. Ter vergelijking zijn de cijfers van de uitzendsector wel cursief per jaar weergegeven. Zichtbaar is dat de uitzendbranche relatief niet de meeste ontslagen op staande voet als reden einde arbeidsverhouding heeft ten opzichte van de totaal aantal beëindigde arbeidsverhoudingen binnen de sector. De absolute aantallen ontslag op staande voet zijn in de uitzendbranche wel een stuk hoger.
Jaar
Totale uitstroom
Totale uitstroom onder ontslag op staande voet
Percentage
Sector
2020
3.103
139
4,48
Zuivelindustrie
2020
6.266
194
3,1
Slagers overig
2020
1.128
26
2,3
Dakdekkers
2021
3.571
95
2,66
Zuivelindustrie
2021
4.870
108
2,22
Slagers overig
2021
70
1
1,43
Steenhouwers
2022
5.871
162
2,76
Slagers overig
2022
1.042
16
1,54
Havenclassificeerders
2022
264.060
3.971
1,5
Zakelijke dienstverlening iii
2023
5.000
143
2,86
Slagers overig
2023
110
3
2,73
Steenhouwers
2023
867
15
1,73
Havenclassificeerders
Hoewel de uitzendbranche op sectorniveau niet in de top drie sectoren met relatief de meeste ontslagen op staande voet staat, blijkt uit onderzoek dat van de top 15 bedrijven met het relatief hoogste aandeel ontslag op staande voet in de periode 2020–2023 negen bedrijven werkzaam zijn in de uitzendbranche. Om dit aandeel ontslag op staande voet te berekenen, is gekeken naar bedrijven waar meer dan 100 arbeidsverhoudingen zijn geëindigd met de reden ontslag op staande voet. Deze eerste selectie is gemaakt om vooral te focussen op de grotere aantallen en eventuele uitschieters te voorkomen. Van de bedrijven die daaraan voldoen, is vervolgens per bedrijf berekend wat het relatieve aandeel ontslag op staande voet ten opzichte van het totaal aantal beëindigde arbeidsverhoudingen was. Vervolgens zijn die bedrijven geordend van hoog percentage naar laag. Daaruit kwam naar voren dat de bovenste 15 bedrijven voor meer dan de helft uit uitzendbedrijven bestaan.

Vraag 6

Hoeveel uitzendbureaus zijn er? Bij hoeveel daarvan ligt het percentage ontslagen op staande voet boven de 20 procent in de periode 2020 tot en met 2024? En bij hoeveel boven de 50 procent?

Zoals beschreven in het signaal van de Arbeidsinspectie over ontslag op staande voet zijn er meer dan 19.000 uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars in Nederland.3 Dit cijfer is gebaseerd op recente CBS-cijfers.4 Dit aantal heeft betrekking op bedrijven met uitzenden / arbeidsbemiddeling als economische hoofdactiviteit, gebaseerd op de Standaard Bedrijfsindeling 2008 (SBI 2008). Een kanttekening hierbij is dat er ook bedrijven kunnen zijn met arbeidsbemiddeling / uitzenden als nevenactiviteit. In tabel 3 staan het aantal uitzendbureaus opgesplitst per jaar waar het percentage ontslag op staande voet van alle einde arbeidsverhoudingen tussen de 20%-50% en hoger dan 50% is.
Jaar
Aantal bedrijven met een % ontslag op staande voet tussen de 20%-50%
Aantal bedrijven met een % ontslag op staande voet hoger dan 50%
2020
3
2
2021
3
1
2022
2
2
2023
3
0

Vraag 7

Om hoeveel ontslagen op staande voet gaat het in absolute aantallen bij uitzendbureaus? In hoeveel van de gevallen ging het om werknemer met een niet-Nederlandse nationaliteit?

In tabel 4 staan de absolute aantallen dat ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding is doorgegeven in de Polisadministratie in de uitzendsector. In deze tabel staan ook de aantallen einde arbeidsverhoudingen met als reden ontslag op staande voet binnen de uitzendsector uitgesplitst of degene waarvan het arbeidscontract is beëindigd een Nederlandse of niet Nederlandse nationaliteit heeft.
Niet elke werknemer met een niet Nederlandse nationaliteit is per definitie een arbeidsmigrant, zo kan iemand al heel lang in Nederland werken of een dubbele nationaliteit hebben. Uit de gegevens blijkt wel dat binnen de uitzendsector werknemers met een niet Nederlandse nationaliteit vaker op staande voet worden ontslagen dan mensen met een Nederlandse nationaliteit. Als dit om arbeidsmigranten gaat is de kans groter dat zij niet weten wat hun rechten zijn en hierdoor kwetsbaar zijn voor onterechte ontslagen op staande voet.
In 2022 zijn er 502.162 uitzendkrachten werkzaam waarvan het herkomstland niet Nederland is en 365.144 uitzendkrachten waarvan het herkomstland Nederland is.5 Het aantal uitzendkrachten opgesplitst naar herkomstland Nederland of niet staat niet in verhouding met het aantal ontslagen op staande voet opgesplitst naar het al dan niet hebben van de Nederlandse nationaliteit.
Jaar
Totale uitstroom onder ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet – Nederlandse nationaliteit
Ontslag op staande voet – Niet Nederlandse nationaliteit
2020
4.237
1307
2930
2021
6.148
1112
5036
2022
7.475
1292
6183
2023
7.470
1162
6308

Vraag 8

Kunt u specifiek ingaan op het aantal ontslagen op staande voet die plaatsvinden in de vleessector? Hoeveel vinden daar plaats? In welke andere sectoren vinden er veel ontslagen op staande voet plaats?

Om het aantal ontslagen in de vleessector te berekenen is er gekeken naar de sector slagersbedrijven en slagers overig.6 Het gaat hier alleen om werknemers rechtstreeks in dienst bij de bedrijven in deze sector. Alle ontslagen op staande voet van werknemers die via een uitzendbureau in de vleessector werken zijn niet in deze cijfers meegenomen, omdat in de Polisadministratie niet wordt bijgehouden in welke sectoren uitzendkrachten worden ingezet.
In tabel 5 staan de aantallen ontslagen op staande voet in de sector slagersbedrijven en slagers overig van 2020 tot en met 2023 die door werkgevers zijn doorgeven.
Jaar
Sector
Totale uitstroom
Totale uitstroom onder ontslag op staande voet
Percentage
2020
Slagers overig
6.266
194
3,1
2021
Slagers overig
4.870
108
2,22
2022
Slagers overig
5.871
162
2,76
2023
Slagers overig
5.000
143
2,86
2020
Slagersbedrijven
5.111
33
0,65
2021
Slagersbedrijven
6.105
79
1,29
2022
Slagersbedrijven
6.577
94
1,43
2023
Slagersbedrijven
6.025
45
0,75
In de uitzendsector werden van 2020 t/m 2023 de hoogste aantallen ontslag op staande voet doorgeven als reden einde arbeidsverhouding; gevolgd door de sectoren grootwinkelbedrijf en zakelijke dienstverlening. Bij het bestuderen van de absolute aantallen uitstroom met als reden einde arbeidsverhouding ontslag op staande voet is het goed om dit in relatie te zien met de totale uitstroomcijfers. Daarom is in de onderstaande tabel ook het percentage uitstroom onder ontslag op staande voet in relatie tot de totale uitstroom meegenomen. In tabel 6 worden de zeven sectoren met de hoogste aantallen ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding (uitstroom onder ontslag op staande voet) weergegeven.
Jaar
Sector
Totale uitstroom
Totale uitstroom onder ontslag op staande voet
Percentage
2022
Uitzendbedrijven
930.406
7.475
0,8
2023
Uitzendbedrijven
892.748
7.470
0,84
2021
Uitzendbedrijven
869.954
6.148
0,71
2020
Uitzendbedrijven
594.069
4.237
0,71
2023
Grootwinkelbedrijf
258.494
4.227
1,64
2022
Zakelijke dienstverlening iii
264.060
3.971
1,5
2022
Grootwinkelbedrijf
259.941
3.766
1,45

Vraag 9

Wat vindt u van misbruik van het ontslag op staande voet? Vind u het rechtvaardig dat uitzendbureaus op illegale wijze arbeidsmigranten ontslaan, die zelf vaak niet weten dat het illegaal is?

Misbruik van ontslag op staande voet vind ik onacceptabel. In het signaal van de Arbeidsinspectie waarin 13 uitzendbureaus nader werden bekeken, schat de Arbeidsinspectie de kans op weinig meer dan nul dat er sprake is van administratieve slordigheid. Dit vind ik zeer zorgelijk. Het signaal vormde samen met een lobbybriefing van Somo over uitbuiting door malafide uitzendbureaus die in de vleessector werken en twee uitzendingen van EenVandaag op donderdag 23 mei en vrijdag 24 mei 2024 over de misstanden de aanleiding om met vertegenwoordigers van de uitzend- en vleessector in gesprek te gaan om ervoor te zorgen dat malafide uitzendbureaus in de vleessector worden geweerd die misbruik maken van het ontslag op staande voet.7 Koepelorganisaties van de vlees- en uitzendbranche hebben hun achterban aangesproken dat zij misbruik van ontslag op staande voet ook ten strengste afkeuren.8 Het signaal ontslag op staande voet is gedeeld met de «Work in NL» informatiepunten. Arbeidsmigranten kunnen daar vragen stellen over hun contract (beëindiging). Het is belangrijk dat de informatiepunten weten dat hier misbruik van is gemaakt zodat zij arbeidsmigranten richting het UWV kunnen helpen en arbeidsmigranten op deze manier alsnog gebruik kunnen maken van een WW-uitkering en via het Juridisch Loket in hun ontslag kunnen aanvechten.
Daarnaast ben ik in gesprek met het UWV, de Arbeidsinspectie en de Belastingdienst om te achterhalen wat de redenen zijn dat bedrijven hun medewerkers grootschalig op staande voet ontslagen. Want voordat er gesproken kan worden over misbruik, moet eerst worden uitgezocht wat de reden is dat inhoudingsplichtigen (werkgevers) ontslag op staande voet doorgeven. Dit kan gaan om misbruik, maar er zijn ook andere redenen zoals repetitieve administratieve fouten mogelijk.

Vraag 10

Welke stappen gaat u nemen om misbruik van het ontslag op staande voet door uitzendbureaus aan te pakken?

Er wordt momenteel op meerdere manieren gewerkt aan het tegengaan van malafide uitzenders. Zo heeft mijn voorganger na verschijning van het signaal van de Arbeidsinspectie de vlees- en uitzendsector bijeengeroepen voor spoedoverleg. Dit overleg heeft plaatsgevonden op 3 juni 2024. In dat overleg zijn met de brancheorganisaties in de uitzendsector (ABU, NBBU) en de vleessector (COV, NEPLUVI) afspraken gemaakt over maatregelen en acties. Ik verwacht van hen dat zij zelf alle mogelijke acties inzetten om misstanden aan te pakken en hun achterban aanspreken om de inzet van malafide uitzendbureaus uit te bannen. Op 23 augustus heb ik met de sectoren gesproken over de voortgang, waarbij ik het belang van snelle en aantoonbare verbeteringen heb benadrukt. Ik houd een vinger aan de pols en zal zoals toegezegd in november opnieuw met de sector in gesprek gaan.9
Daarnaast wordt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) geïntroduceerd waarmee malafide organisaties in de uitzendmarkt kunnen worden aangepakt. Dit wetsvoorstel is op dit moment in behandeling bij uw Kamer. Dit zogenoemde toelatingsstelsel bevat verschillende waarborgen om malafide uitzendbureaus van de uitleenmarkt te weren, zoals periodieke controles op naleving van de belangrijkste arbeids- en fiscale wetten, het voldoen van een waarborgsom van € 100.000 en aanvullende gegevensuitwisseling met onder andere de Arbeidsinspectie. Uitleners die zonder toelating arbeidskrachten uitlenen én inleners die zakendoen met niet-toegelaten uitleners kunnen boetes krijgen van de Arbeidsinspectie. Zo kunnen zowel malafide uitzendbureaus als inleners worden aangepakt. De Arbeidsinspectie wordt met 90 fte uitgebreid voor het publieke toezicht op uitzendbureaus en de toelatingsplicht. Tot de inwerkingtreding van de toelatingsplicht worden de nieuwe collega’s opgeleid en daarna ingezet voor het intensiveren van het toezicht op naleving van de huidige arbeidswetten door uitzendbureaus.
Ook heb ik een verkenning aangekondigd naar een algeheel verbod op uitzendwerk in bepaalde sectoren, en/of naar een minimum percentage van de arbeidskrachten dat in eigen dienst moet zijn. Dit zijn een ingrijpende maatregelen die vragen om zorgvuldige afweging van de effecten. In de verkenning wordt dan ook gekeken wanneer zo’n maatregel proportioneel is. Zo moet eerst in kaart worden gebracht hoeveel en wat voor mistanden er in sectoren spelen voordat een dergelijke zware maatregel kan worden overwogen. Mochten er te veel mistanden, waaronder misbruik van ontslag op staande voet, blijven bestaan met uitzendbureaus in bepaalde sectoren dan is een uitzendverbod een maatregel die kan worden ingezet. Hierover is echter pas meer te zeggen nadat de verkenning is opgeleverd. De oplevering staat gepland in het eerste kwartaal van 2025.

Vraag 1

Bent u bekend met de uiting van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) «Communiceer zorgvuldig aan bijna gepensioneerden over pensioenafwijking door «rentedip»»?1

Ja, ik ben bekend met deze uiting.

Vraag 2

Kunt u voor de eenjaars-, tienjaars- en de twintigjaarsrente in het eerste en tweede kwartaal van 2024 de ontwikkeling van de rente in de eerste dertig jaar weergeven, waarbij gekeken wordt naar de mediaan op basis van 20.000 scenario’s in de P-set?

Onderstaande grafiek geeft de ontwikkeling van de mediaan van rentes met verschillende looptijden weer op basis van 20.000 scenario’s in de P-scenariosets van het eerste en tweede kwartaal van 2024 (respectievelijk Q1 en Q2).

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat de in de vorige vraag waargenomen rentedip na een jaar geen realistische marktverwachting is? Zo nee, waarom niet?

Ik herken de zorgen rondom de pensioenverwachtingenverwachtingen die aan deelnemers één jaar voor pensionering worden verstrekt en die als gevolg van de rentedip afwijken van de werkelijke pensioenuitkering. Dit heb ik daarom met De Nederlandsche (DNB) besproken. DNB heeft aangegeven onderzoek te doen naar mogelijke aanpassingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk is, zal DNB ernaar streven om deze aanpassingen door te voeren in de eerstvolgende scenariosets (oktober 2024).
Voor de volledigheid wil ik daarbij het onderliggende vraagstuk duiden. In de P-scenario’s wordt getracht om zo goed mogelijk aan te sluiten bij historische ontwikkelingen om realistische prognoses van pensioenverwachtingen te maken. In de Q-scenario’s wordt geprobeerd om zo goed mogelijk aan te sluiten bij in de markt geobserveerde prijzen om onder andere de marktwaardes in de maatstaf netto profijt te kunnen bepalen. Hierbij heeft de Commissie Parameters ervoor gekozen om beide scenariosets op elkaar aan te laten sluiten om de maatstaven in samenhang te kunnen duiden. Dit laatste voorkomt daarmee dat het mogelijk is om in de scenariosets een beleggingsbeleid te vinden, waarmee men winst kan maken zonder dat daar een mogelijk verlies tegenover staat (dit voorkomt in jargon arbitragemogelijkheden). Het combineren van de bovenstaande drie elementen kan leiden tot rentesprongen in de P-sets. Deze typeren zich momenteel door een abrupte daling in het eerste prognosejaar en aansluitend een abrupte stijging in het tweede prognosejaar. Toekomstige scenariosets zouden ook andere rentepatronen, bijvoorbeeld rentepieken, kunnen bevatten.
Een negatieve rentesprong in de prognoses kan resulteren in een lagere gecommuniceerde pensioenuitkering voor de groep deelnemers die over één jaar met pensioen gaat, waardoor die groep een minder rooskleurig beeld gecommuniceerd krijgt (oplopend tot zo’n -8%). Er is geen impact op de daadwerkelijke pensioenuitkering van de deelnemers. De rentedip heeft vrijwel geen impact op de pensioenverwachtingen van overige deelnemers, aangezien de rente na het eerste prognosejaar weer stijgt en de impact daarmee uitmiddelt over een langere horizon.

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat pensioenfondsen voor bijvoorbeeld herstelplannen een andere, ook door de wet voorgeschreven methode om de rentetermijnstructuur voor de toekomst te «voorspellen» gebruiken, namelijk door de toekomstige rentetermijnstructuur af te leiden uit de actuele renterentetermijnstructuur op basis van de forwards?

Uitgangspunt voor de rentetermijnstructuur in het herstelplan is de door DNB gepubliceerde rentetermijnstructuur. Hierin wordt de toekomstige rentetermijnstructuur inderdaad afgeleid uit de actuele rentetermijnstructuur op basis van de forwardsystematiek.

Vraag 5

Kunt u de verwachte (mediane) rentetermijnstructuur na één jaar in de P-scenariosets weergeven (wederom op basis van 20.000 scenario’s van het eerste en tweede kwartaal van 2024 tot en met een looptijd van dertig jaar) en de verwachte rentetermijnstructuur na één jaar afgeleid uit de actuele rentecurve op basis van de forwards (voor het eerste en tweede kwartaal van 2024) in dezelfde grafiek neerzetten?

Onderstaande grafiek geeft zowel de rentetermijnstructuur na één jaar op basis van de forwards als de mediane rentermijnstructuur na het eerste simulatiejaar weer op basis van 20.000 scenario’s in de 2024 eerste en tweede kwartaal P-scenariosets (respectievelijk Q1 en Q2).

Vraag 6

Hoe verklaart u de enorme verschillen tussen de verwachte rentetermijnstructuren na één jaar in de vorige vraag? Deelt u de mening dat zo’n enorm verschil tussen marktverwachtingen in de rentetermijnstructuren, die beiden voor verschillende wettelijke toepassingen zijn voorgeschreven, opmerkelijk is en zal resulteren in totaal andere verwachte pensioenbedragen?

De twee genoemde rentetermijnstructuren zijn op verschillende methodieken gebaseerd en worden voor verschillende toepassingen gebruikt. De P-scenarioset wordt gebruikt voor toepassingen als de pensioenverwachting en de haalbaarheidstoets. In de P-scenarioset speelt de rentedip, zoals beschreven in het antwoord op vraag 3. In het herstelplan wordt juist weer gebruik gemaakt van de rentetermijnstructuur op basis van de forwardsystematiek. De Commissie Parameters 20192 heeft opgemerkt dat het gebruik van forward rentes als voorspellers van toekomstige rentes, zoals in herstelplannen, risicopremies negeert en daarmee toekomstige rentes overschat.

Vraag 7

Verwacht u dat er op basis van de economische scenariosets, zoals in vraag 2, realistische verwachte pensioenbedragen resulteren voor bijna-gepensioneerden? Zo ja, kunt u dat toelichten?

Het tonen van verschillende uitkomsten van het ouderdomspensioen met behulp van scenariobedragen in het uniform pensioenoverzicht (UPO), gebaseerd op het pessimistisch, verwacht en optimistisch scenario, biedt deelnemers een zo realistisch mogelijk beeld en helpt om de risico’s individueel inzichtelijk en voor de deelnemer relevant te maken. Zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3 wordt in de P-scenario’s getracht om zo goed mogelijk aan te sluiten bij historische ontwikkelingen om hiermee realistische prognoses van pensioenverwachtingen te maken. Pensioenuitvoerders dienen daarbij de juiste duiding en context mee te geven. Specifiek voor individuele transitie-informatie heeft AFM enkele uitgangspunten geformuleerd: de ingezette communicatiemiddelen dienen gericht te zijn op specifieke doelgroepen en de verschillende gebruikte informatielagen moeten steeds evenwichtig zijn en zelfstandig leesbaar. Tegelijk moet de transitie-informatie consistent zijn met andere informatie die deelnemers ontvangen van de uitvoerder. Deelnemerspecifieke transitie-informatie moet zo vorm krijgen, dat het ontstaan van onrealistische verwachtingen over het pensioen voorkomen wordt. Die informatie moet correct, duidelijk en evenwichtig zijn en tijdig worden verstrekt, zoals beschreven in artikel 48 van de Pensioenwet. Het is aan de uitvoerders om dit in de praktijk te brengen.
DNB heeft aangegeven onderzoek te doen naar rentesprongen. Als het nodig blijkt om wijzigingen aan te brengen in de scenariosets, dan zullen deze doorgevoerd worden.

Vraag 8

Realiseert u zich dat de pensioenbedragen zoals benoemd in de vorige vraag onderdeel uitmaken van wettelijk verplichte pensioencommunicatie, waaronder het transitieoverzicht waarin deelnemers inzicht krijgen in hun pensioen voor en na de transitie naar één van de nieuwe pensioencontracten onder de Wet toekomst pensioenen?

Een zo realistisch mogelijke berekening van de te verwachten pensioenbedragen is inderdaad onderdeel van de wettelijk verplichte informatie die aan deelnemers verstrekt moet worden. Deze bedragen geven een inschatting hoe hoog het pensioen voor deze deelnemers kan uitvallen. De AFM heeft pensioenuitvoerders erop gewezen dat zij in de communicatie naar de desbetreffende deelnemers de situatie van de rentedip en het effect daarvan kunnen toelichten.3
De impact op de pensioencommunicatie kan bij de groep deelnemers die over één jaar met pensioen gaat materieel zijn. Bij het tonen van pensioenbedragen dienen pensioenuitvoerders aanvullend de juiste duiding en context mee te geven. De impact van de rentedip bij de overige deelnemers is vrijwel nul.

Vraag 9

Bent u ermee bekend dat het Actuarieel Genootschap en verschillende pensioenexperts in position papers en in de media aangeven dat de inschatting van de pensioenuitkering voor bijna-gepensioneerden in verwachting niet klopt en aangeven dat de pensioenuitkering zomaar 8% verkeerd kan worden ingeschat?2

Ik ben ermee bekend dat als gevolg van de rentedip de inschatting van de pensioenuitkering voor bijna-gepensioneerden die één jaar voor pensioendatum is, kan afwijken met de werkelijke pensioenuitkering. Daarbij wordt ook de 8% afwijking herkend. DNB doet onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk blijkt, zal DNB de aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.

Vraag 10

Bent u het ermee eens dat deze verkeerde verwachting in de komende jaren naar mogelijk enkele honderdduizenden mensen gestuurd wordt indien er niets aan de huidige berekening van de scenariosets gewijzigd wordt?

Elk jaar ontvangen deelnemers die pensioen opbouwen een uniform pensioenoverzicht (UPO) waarin de pensioenverwachting in drie scenario’s wordt weergegeven: een optimistisch scenario, een verwacht scenario en een pessimistisch scenario. De rentedip kan impact hebben op de communicatie aan deelnemers die één jaar vóór pensioen zitten. Bij het tonen van pensioenbedragen dienen pensioenuitvoerders de juiste duiding en context mee te geven.
Het doel van pensioencommunicatie is dat de pensioendeelnemer weet hoeveel pensioen de deelnemer kan verwachten, kan nagaan of dat voldoende is en zich bewust is van de risico’s van de pensioenvoorziening. Ik vind het belangrijk dat de communicatie van de te verwachte pensioenbedragen gebaseerd is op een zo realistisch mogelijke berekening voor alle deelnemers en daarbij door pensioenuitvoerders een duidelijke toelichting wordt gegeven zodat dit begrijpelijk is voor deelnemers. Zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3 doet DNB onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk blijkt, zal DNB de aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.

Vraag 11

Kunt u bevestigen dat de AFM schrijft «Uit signalen die wij hebben ontvangen blijkt dat ook bijna-gepensioneerden mogelijk verkeerde verwachtingen kunnen krijgen door de scenariobedragen» en «Mogelijk nemen deelnemers beslissingen op basis van de informatie die aan hen is verstrekt via het transitieoverzicht, bijvoorbeeld over het uitstellen van het pensioen»?

Ja, dat kan ik bevestigen.5 De impact op de pensioencommunicatie kan bij de groep deelnemers die over één jaar met pensioen gaan materieel zijn. In hetzelfde artikel heeft de AFM pensioenuitvoerders erop gewezen dat zij in de communicatie naar de desbetreffende deelnemers de situatie van de rentedip en het effect daarvan kunnen toelichten. Andere deelnemers merken in hun ontvangen pensioencommunicatie vrijwel niets van een rentesprong.

Vraag 12

Deelt u de zorgen van de AFM dat deelnemers mogelijk verkeerde verwachtingen kunnen krijgen door de scenariobedragen? Zo ja, wat gaat u doen vanuit uw verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat deelnemers wel de juiste verwachtingen krijgen? En zo nee, waarom niet?

Ik ben het met de AFM eens dat deelnemers informatie dienen te krijgen die hen in staat stelt om een realistische verwachting van hun pensioen te vormen. Zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3 doet DNB onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk blijkt, zal DNB de aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.
Daarnaast heeft de AFM pensioenuitvoerders erop gewezen dat zij in de communicatie naar de desbetreffende deelnemers de situatie van de rentedip en het effect daarvan kunnen toelichten.6

Vraag 13

Deelt u de zorgen van pensioenexperts in de media dat deelnemers mogelijk verkeerde beslissingen kunnen nemen op basis van de verkeerd voorgespiegelde pensioenverwachtingen? Zo ja, wat gaat u doen vanuit uw verantwoordelijkheid om dit te voorkomen? En zo nee, waarom niet?

Ik ben bekend met de uiting van AFM7 waarin de zorg wordt geuit dat deelnemers mogelijk beslissingen kunnen nemen op basis van een transitieoverzicht of communicatie rond een waardeoverdracht of afkoop. Als gevolg van de rentedip zouden bijna-gepensioneerden mogelijk verkeerde verwachtingen kunnen krijgen door de pensioenverwachtingen die aan hun zijn gecommuniceerd.
Zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3 doet DNB onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk blijkt, zal DNB de aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.
Daarnaast heeft de AFM pensioenuitvoerders erop gewezen dat zij in de communicatie naar de desbetreffende deelnemers de situatie van de rentedip en het effect daarvan kunnen toelichten.8
Ook zijn zorgen van AFM over onrealistische verwachtingen op basis van transitiecommunicatie besproken tijdens het Platform Pensioentransitie van 7 maart jl. De sector heeft toen aangegeven om afwijkende verwachtingen op te kunnen lossen door gelaagd te communiceren en daarin toelichting te geven over de afwijking en de impact daarvan.

Vraag 14

Kunt u, gezien de AFM in haar uiting oproept om de communicatie aan bijna-gepensioneerden zorgvuldig aan te pakken en te zorgen dat deelnemers realistische verwachtingen hebben, een voorbeeld geven hoe deze zorgvuldige communicatie er uit zou kunnen zien waarbij ook gebruik wordt gemaakt van voorgeschreven scenariobedragen die volgens experts naar verwachting 8% verkeerd zijn ingeschat?

Gezien elk fonds een andere deelnemerspopulatie heeft, voor verschillende doeleinden deelnemers hun pensioeninformatie verschaft en een ander (beleggings)beleid voert, is het moeilijk om een specifiek voorbeeld te geven. Het is belangrijk dat pensioenuitvoerders bij de communicatie met hun deelnemers ervoor zorgen dat zij realistische verwachtingen hebben over hun pensioen. Dit kan onder andere gedaan worden door elke populatie te voorzien van een toelichting die aan de kenmerken van deze groep is aangepast. Bijvoorbeeld door bijna gepensioneerden op een voor hen toegankelijkere manier te informeren over hun verwachte pensioen en de mogelijke impact van een rentedip.
Daarbij vind ik het belangrijk dat de communicatie van de te verwachte pensioenbedragen gebaseerd is op een zo realistisch mogelijke berekening. Zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3 doet DNB onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk is, zal DNB deze aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.

Vraag 15

Bent u het ermee eens dat deze verkeerde pensioenverwachtingen kunnen leiden tot een onnodig en ongewenst verlies in vertrouwen in het nieuwe pensioenstelsel?

Het is van belang dat deelnemers realistische verwachtingen hebben. Verreweg de meeste deelnemers merken in hun ontvangen pensioencommunicatie vrijwel niets van een eventuele rentesprong. Dat neemt uiteraard niet weg dat het belangrijk is dat alle deelnemers een realistisch beeld van hun pensioen hebben.
DNB is zich bewust van de signalen en zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3, doet zij ook onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk blijkt, zal DNB de aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.
Hiernaast is er een rol voor pensioenuitvoerders weggelegd die primair verantwoordelijk zijn voor de communicatie richting deelnemers. Het is essentieel dat zij ervoor zorgen dat de deelnemers realistische verwachtingen hebben. Dit kan onder andere bereikt worden door aanvullende toelichting te bieden voor bepaalde populaties, zodat zij beter begrijpen wat zij van hun pensioen kunnen verwachten.

Vraag 16

Realiseert u zich dat de rentedip – naast invloed op pensioencommunicatie – ook invloed heeft op alle transitieberekeningen die met de voorgeschreven economische scenariosets worden gemaakt, waaronder de beoordeling van de evenwichtigheid en de bepaling van en de toetsing van de risicohouding?

Pensioenfondsen kunnen verschillende maatstaven betrekken bij hun evenwichtigheidsafweging. Pensioenfondsen zijn verplicht om het netto (of bruto) profijt en de pensioenverwachting in verschillende scenario’s (goed weer, slecht weer, verwacht weer) inzichtelijk te maken en te betrekken bij de besluitvorming. Bij beide maatstaven geldt dat de uitkomsten van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel worden vergeleken met de verwachte uitkomsten onder het oude pensioenstelsel.
De netto (of bruto) profijtberekeningen zijn gebaseerd op doorrekeningen van de risiconeutrale scenarioset. In deze set is geen sprake van de rentedip. De berekeningen voor de pensioenverwachtingen in verschillende scenario’s is gebaseerd op de economische scenarioset. In deze set zit een rentedip, waarbij de impact voor de meeste deelnemers in de regel beperkt is. Bij transitieberekeningen wordt een vergelijking gemaakt tussen het oude en het nieuwe contract. Aangezien in beide contracten met dezelfde rentesprongen wordt gerekend, vallen de effecten grotendeels tegen elkaar weg. Daarnaast kijken pensioenuitvoerders meestal naar uitkeringen over een langere periode, waardoor het effect op één moment in de tijd beperkt is. Tot slot dienen bestuurders en sociale partners daarbij zelf de juiste context en eventueel andere zaken die relevant zijn mee te nemen. De berekeningen definiëren daarmee niet de evenwichtigheid en risicohouding zelf.

Vraag 17

Bent u ermee bekend dat de rentedip er volgens pensioenexperts in de praktijk voor kan zorgen dat bijna gepensioneerden duizenden extra euro’s toezegging krijgen als compensatie?3 Kunt u daarop reflecteren en aangeven in hoeverre u dit evenwichtig vindt?

Ik ben bekend met deze uiting. Het bepalen van adequate compensatie is een verplicht onderdeel van de gehele evenwichtigheidsafweging. Pensioenfondsen zijn verplicht om daarvoor in ieder geval het netto (of bruto) profijt en de pensioenverwachting in verschillende scenario’s (goed weer, slecht weer, verwacht weer) inzichtelijk te maken en te betrekken bij de besluitvorming. Bij beide maatstaven geldt dat de uitkomsten van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel worden vergeleken met de verwachte uitkomsten onder het oude pensioenstelsel.
De netto (of bruto) profijtberekeningen zijn gebaseerd op doorrekeningen van de risiconeutrale scenarioset. In deze set is geen sprake van de rentedip. De berekeningen voor de pensioenverwachtingen in verschillende scenario’s is gebaseerd op de economische scenarioset. In deze set zit een rentedip, waarbij de impact voor de meeste deelnemers in de regel beperkt is. Bij transitieberekeningen wordt een vergelijking gemaakt tussen het oude en het nieuwe contract. Aangezien in beide contracten met dezelfde rentesprongen wordt gerekend, vallen de effecten grotendeels tegen elkaar weg. Overigens dienen de berekeningen altijd ter ondersteuning aan de besluitvorming zelf. Sociale partners dienen bij de besluitvorming over adequate compensatie zelf de juiste context en eventueel andere zaken die relevant zijn mee te nemen.

Vraag 18

Bent u op de hoogte van de eerder geuite zorgen van de AFM dat scenariobedragen voor jonge deelnemers mogelijk onrealistische verwachtingen kunnen wekken?4 Wat vindt u ervan dat er nu weer een nieuwe zorg met betrekking tot de scenariobedragen bij is gekomen en welke gevolgen gaat u daaraan verbinden?

Ja, ik ben op de hoogte van deze uiting en mijn voorganger heeft uw eerdere vragen hierover beantwoord.11 Met de AFM en met de koepels van pensioenuitvoerders zijn we continue in gesprek over implementatie van de Wet toekomst pensioenen en uitdagingen die daarbij kunnen ontstaan. Ook de informatieverplichtingen van uitvoerders jegens hun deelnemers komt daarbij aan de orde. Het Platform Pensioentransitie bestaand uit AFM, DNB en de pensioenkoepels, is ook een manier waarop dergelijk overleg georganiseerd wordt. Op de websites van AFM en DNB zijn in de verslagen te zien waar het platform afgelopen jaar over gesproken heeft. Het onderwerp genoemd in de vraag hoort daar ook bij. Met de genoemde instellingen delen we de opvatting dat we gezamenlijk oplossingen kunnen vinden zodat pensioenuitvoerders hun deelnemers goed kunnen meenemen in de transitie.

Vraag 19

Bent u ermee bekend dat het Actuarieel Genootschap op 12 juni 20245, naast de problemen met scenariobedragen voor jongere deelnemers en voor bijna gepensioneerden ook aangeeft dat er met de economische scenariosets geen goede vergelijking kan worden gemaakt tussen de huidige pensioen(uitkerings-)overeenkomsten en de nieuwe pensioen(premie-)overeenkomsten, en kunt u hierop reflecteren en aangeven wat u hiermee vanuit uw verantwoordelijkheid gaat doen?

Ja, ik ben bekend met deze uiting. Pensioenfondsen kunnen verschillende maatstaven betrekken bij hun evenwichtigheidsafweging. Pensioenfondsen zijn minimaal verplicht om het netto (of bruto) profijt en de pensioenverwachting in verschillende scenario’s (goed weer, slecht weer, verwacht weer) inzichtelijk te maken en te betrekken bij de besluitvorming. Bij beide maatstaven geldt dat de uitkomsten van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel worden vergeleken met de verwachte uitkomsten onder het oude pensioenstelsel. In de doorrekeningen van het oude stelsel wordt het zogenaamde «genoeg-is-genoeg» principe gehanteerd, omdat pensioenfondsen op grond van de geldende wet- en regelgeving in het FTK in beginsel (behoudens inhaalindexatie) niet meer dan de inflatie kunnen indexeren.
Het is van belang om hierbij op te merken dat de beschreven maatstaven weliswaar inzicht geven in de mate van herverdeling en consequenties voor de pensioenverwachting, maar dat de beoordeling in hoeverre de transitie evenwichtig is, verder gaat. Die beoordeling is niet terug te brengen tot alleen deze berekeningen. Deze beoordeling blijft aan sociale partners en pensioenfondsbesturen, waarbij de juiste context dient te worden meegenomen. Bij de beoordeling van evenwichtigheid kunnen ook andere maatstaven betrokken worden. Het staat pensioenfondsen vrij om naast deze wettelijke maatstaven ook additionele analyses te maken en te betrekken in de overwegingen.

Vraag 20

Bent u ermee bekend dat het Actuarieel Genootschap daarnaast aangeeft dat de rekentechnische uitgangspunten in de uniforme pensioenoverzichten (UPO’s) van de huidige premieregelingen ongeschikt zijn voor communicatie in de nieuwe regelingen en kunt u op deze constateringen reflecteren en aangeven wat u hiermee vanuit uw verantwoordelijkheid gaat doen?

Ik heb gezien dat het Actuarieel Genootschap (AG) dit schrijft in haar position paper, bedoeld voor het Rondetafelgesprek Pensioenen d.d. 20/6/2024. Ik zal het AG vragen wat ze bedoelen met deze uitspraak en of ze concrete voorbeelden hiervan kunnen aanleveren.

Vraag 21

Bent u bereid om op korte termijn opnieuw naar de economische scenariosets en het toepassingsbereik van deze economische scenariosets te kijken om daarmee onder meer de bovengenoemde en andere bekende problemen op te lossen en zo eventuele schade zoveel mogelijk te beperken? Zo nee, waarom niet?

Zoals beschreven staat in het antwoord op vraag 3 doet DNB onderzoek naar oplossingen om de impact van de rentesprongen te beperken zonder hierbij afbreuk te doen aan de andere belangrijke eigenschappen van de scenariosets. Als dit mogelijk is, zal DNB deze aanpassingen doorvoeren in nog te publiceren scenariosets.

Vraag 22

Kunt u de vragen één voor één beantwoorden, waarbij de antwoorden volledig zijn uitgeschreven zodat een lezer ze kan begrijpen, zonder verwijzingen naar andere bronnen op te hoeven zoeken?

Ja.

Vraag 23

Kunt u de vragen beantwoorden binnen drie weken?

Wegens het zomerreces was de beantwoording niet binnen de gebruikelijke termijn van drie weken gereed.

Vraag 1

Kent u de artikelen «Klacht om beloning vrouwelijke rechters naar mensenrechtencollege» en «Rechters vechten loonkloof aan: juist de rechtspraak heeft een voorbeeldfunctie»? Graag verwijs ik ook naar uw Kamerbrief bij het rapport naar onderzoek over beloningsverschillen bij de rechterlijke macht van 24-02-2023.1

Ja.

Vraag 2

Hoe verklaart u dat ondanks eerdere erkenning van de problematiek, er nog steeds geen concrete maatregelen zijn genomen om de ongelijkheid in beloning tussen vrouwelijke en mannelijke rechters en officieren van justitie aan te pakken?

Ik vind het spijtig dat twee rechters zich genoodzaakt voelden een klacht in te dienen bij het College voor de Rechten van de Mens (CRM). Mijns inziens heeft het Ministerie van Justitie en Veiligheid, sinds het onderwerp van de (on)gelijke beloning voor het eerst is aangekaart, altijd proactief gehandeld. Allereerst door het onderwerp te bespreken in het Sectoroverleg Rechterlijke Macht (SORM), waar zowel het ministerie als de NVvR alsmede een vertegenwoordiging van het College van procureurs-generaal en de Raad voor de Rechtspraak aan tafel zitten. De Minister voor Rechtsbescherming heeft destijds samen met de NVvR besloten een onderzoek in te laten stellen naar beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen bij de inschaling van rechters en officieren van justitie in opleiding. Naar aanleiding van de uitkomsten van dit onderzoek, die in maart 2023 in het SORM zijn gepresenteerd, is de ongelijke beloning steeds onderwerp van gesprek geweest in het SORM. Samen met de andere partijen is gezocht naar alternatieve genderneutrale inschalingscriteria. Voor alle deelnemers aan het SORM was het van belang om hier op een zorgvuldige wijze mee om te gaan en om met een transparant, objectief en uitlegbaar nieuw criterium te komen. Ondanks het feit dat alle partijen in het SORM het belang van gelijke beloning onderschrijven heeft het helaas meer tijd gekost dan voorzien.
Op de dag van ontvangst van uw Kamervragen met kenmerk 2024Z12073 heb ik in SORM verband een akkoord bereikt met de Nederlandse Vereniging voor Rechtspraak (NVvR) over het loslaten van de afspraak dat inschaling op basis van laatstverdiende salaris plaatsvindt. Het College van procureurs-generaal (hierna: OM) en de Raad voor de Rechtspraak (Rvdr) gaan een nieuwe inschalingswerkwijze uitwerken en stemmen deze met elkaar af op een zodanige wijze dat er een gelijke beleidslijn is, waarbij een gelijke ervaringsduur tot dezelfde starttrede leidt binnen OM en Rechtspraak. In het akkoord is afgesproken dat de voorbereiding van de praktische toepassing vóór 1 oktober 2024 aan de zijde van de werkgevers klaar is en streven zij ernaar om de implementatie van deze nieuwe afspraken in december 2024 te gaan effectueren.

Vraag 3

Welke specifieke stappen gaat u ondernemen om de ongelijke beloning binnen de rechterlijke macht aan te pakken? Kunt u een duidelijk tijdpad geven voor de implementatie van deze maatregelen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoe verklaart u dat ondanks eerdere toezeggingen en erkenningen, het ministerie niet proactief heeft gehandeld om de ongelijke beloning aan te pakken, waardoor externe druk in de vorm van een klacht door twee vrouwelijke rechters en Bureau Clara Wichmann bij het College voor de Rechten van de Mens nodig bleek? Waarom is dit niet intern opgelost?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wat zegt het over de effectiviteit en rechtvaardigheid van de rechterlijke macht en uw ministerie dat vrouwelijke rechters en officieren van justitie gedwongen worden juridische stappen te ondernemen om gelijk loon te krijgen?

In verschillende sectoren in de samenleving is helaas nog sprake van beloningsverschillen, zoals ook blijkt uit de Monitor Loonverschillen mannen en vrouwen van 2022.2 Met het akkoord van 18 juli jl. hebben Ministerie, NvvR, OM en Raad voor de Rechtspraak een belangrijke stap gezet richting genderneutrale beloningscriteria voor rio’s en oio’s. Dat de totstandkoming van een akkoord langer geduurd heeft dan gehoopt betreur ik, maar kan mede worden verklaard vanuit de complexiteit van de materie en uit het feit dat hier in SORM verband met alle partijen een oplossing voor moest worden gezocht.
Ik respecteer de stap die de twee rechters recentelijk hebben genomen door met hun klacht naar het CRM te stappen. Op deze manier is duidelijk, ook voor werknemers in andere sectoren, dat bij een vermoeden van ongelijke beloning juridische stappen ondernomen kunnen worden.

Vraag 6

Vindt u het niet beschamend dat in een land dat bekendstaat om zijn inzet voor mensenrechten en gendergelijkheid, vrouwelijke rechters en officieren van justitie zo'n strijd moeten voeren voor gelijke beloning?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Welke signalen denkt u dat het geeft aan de samenleving en andere sectoren als vrouwelijke rechters en officieren van justitie ongelijk worden beloond en daar zelf juridische stappen voor moeten ondernemen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 8

Waarom zijn er tot op heden geen preventieve maatregelen genomen om dergelijke ongelijkheden te voorkomen? Wat is er nodig om te zorgen dat dergelijke situaties in de toekomst niet meer voorkomen?

In februari 2023 is vastgesteld dat er gemiddeld genomen sprake is van een beloningsverschil onder rio’s en oio’s. Geconstateerd werd dat de verschillen mogelijk werden verklaard doordat het vorige inkomen bij het bepalen van het startsalaris voorop werd geplaatst. Omdat dit voortvloeide uit een afspraak tussen het ministerie en de NVvR, konden alleen deze partijen de afspraak loslaten en hebben zij zich daar sinds februari 2023 hard voor ingezet. Zie verder ook mijn antwoord op vragen 2, 3 en 4.
Het College van procureurs-generaal en de Raad voor de rechtspraak, zijn voornemens om na ingang van het nieuwe inschalingsbeleid frequent een evaluatie uit te voeren en zullen de resultaten daarvan als vertegenwoordigers aan werkgeverszijde bespreken met de NVvR. Zo kan gemonitord worden of het nieuwe criterium genoeg oplossing biedt voor het slechten van mogelijk oneigenlijke beloningsverschillen. Een periodieke evaluatie of rapportage is door de implementatie van de Richtlijn (EU) 2023/970 inzake gelijke beloning, medio juni 2026, ook een verplichting.3

Vraag 9

Gezien de ernst en de lange duur van deze ongelijkheid, waarom is er niet eerder urgente actie ondernomen om deze situatie recht te zetten? Wat is uw verklaring hiervoor?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Hoe gaat u de voortgang van de implementatie van een gelijk beloningsbeleid monitoren en evalueren? Welke mechanismen worden ingevoerd om ervoor te zorgen dat de veranderingen blijvend zijn?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat verzekeraars en pensioenfondsen sinds de inwerkingtreding van de Wet verbeterde premieregeling in 2016 al variabele uitkeringen kunnen aanbieden?

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Bent u bekend met de standaardmodellen voor de communicatie bij pensioenfondsen en verzekeraars1 die bedoeld zijn om deelnemers te begeleiden bij het maken van een keuze tussen een vast en een variabel pensioen?

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 3

Kunt u aangeven welke risico’s voor de hoogte van de variabele uitkeringen op die standaardmodellen voor verzekeraars worden benoemd?

Het standaardmodel wordt door mij vastgesteld (art. 7d Besluit) en bevat:
Op www.pensioenmodellen.nl is het model terug te vinden: Standaardmodel verbeterde premieregeling – Pensioen Modellen

Vraag 4

Bent u bekend met de mogelijkheid om een vaste daling (danwel onder de Wet toekomst pensioenen (Wtp) een projectierendement in solidaire regeling) in de uitkering aan te bieden, waarmee de uitkering bij aanvang hoger begint?

Ja, ik ben bekend met de mogelijkheden om een vaste daling aan te bieden.

Vraag 5

Bent u bekend met de wettelijke maximering op deze vaste daling, danwel het projectierendement (ten hoogste 35% van het verschil tussen de parameter voor aandelenrendement en de risicovrije rente en niet hoger dan consistent met het beleggingsbeleid) en de factsheet van De Nederlandsche Bank (DNB) hierover?2

Ja, ik ben bekend met artikel 63a van de Wet toekomst pensioenen en de factsheet van DNB hierover.

Vraag 6

Bent u ermee bekend dat verschillende pensioenfondsen en verzekeraars aangekondigd hebben reeds ingegane variabele pensioenen flink te verlagen, en sommigen dit mogelijk inmiddels al gedaan hebben, omdat zij inmiddels een veel minder hoge vaste daling mogen gebruiken door de gestegen rente?3

Terecht dat het lid Joseph aandacht vraagt voor dit vraagstuk. Na aanleiding van dit signaal heb ik navraag gedaan bij het Verbond van Verzekeraars en de Pensioenfederatie. Hieruit is gebleken dat een aantal pensioenuitvoerders verschillende interpretaties geven aan de wettelijke regels van de vaste daling bij reeds ingegane uitkeringen. Waar nodig zullen pensioenuitvoerders passende maatregelen nemen en de betreffende pensioengerechtigden hierover actief informeren en heldere uitleg geven.
Ter verduidelijking schets ik hieronder het wettelijk kader.
Een verzekeraar (maar ook een pensioenfonds) heeft de mogelijkheid een variabele uitkering aan te bieden. Hierbij wordt de uitkering na de ingangsdatum van het pensioen jaarlijks mogelijk beïnvloed door de verwerking van financiële mee- of tegenvallers als gevolg van het beleggingsrisico, de ontwikkeling van het sterfteresultaat of de ontwikkeling van de levensverwachting. Daarnaast wordt de hoogte van een variabele uitkering in een flexibele premieovereenkomst of een premie-uitkeringsovereenkomst beïnvloed door een, uiterlijk op de ingangsdatum van het pensioen vastgestelde, periodieke vaste daling of vaste stijging van de uitkering. Het samenspel van deze factoren bepaalt of de variabele uitkering verlaagd of verhoogd wordt.
Bij de flexibele premieregeling en de premie-uitkeringsovereenkomst en de reeds lopende regelingen vanuit de wet verbeterde premieregeling kan een al vastgestelde vaste daling ná de ingangsdatum van de variabele uitkering niet worden gewijzigd als de risicovrije rente wijzigt. Een al vastgestelde vaste daling kan na de ingangsdatum wel worden aangepast wanneer deze hoger is dan de maximale vaste daling. De maximale vaste daling kan namelijk wijzigen door een verandering van de parameter voor aandelenrendement.
Daarnaast kan de maximale vaste daling wijzigen door een verandering in de risicohouding van de deelnemers en daaruit volgend het strategische beleggingsbeleid van verzekeraars en pensioenfondsen. Immers, als de mate waarin wordt belegd in aandelen vanuit strategisch oogpunt wijzigt, dan wordt het moeilijker de vaste daling in de uitkering te compenseren met overrendementen. De vaste daling dient dan mogelijk te worden aangepast.
Als een al vastgestelde vaste daling met de nieuwe maximale vaste daling wordt vergeleken, dan wordt daarbij altijd uitgegaan van de risicovrije rente zoals die gold op de ingangsdatum van het pensioen.

Vraag 7

Kunt u een overzicht geven bij welke verzekeraars en pensioenfondsen met dalende variabele uitkeringen in het aanbod dit vraagstuk nog meer speelt? Kunt u aangeven hoe zij met dit vraagstuk omgaan? En, indien van toepassing, kunt u aangeven hoeveel de pensioenuitkeringen zijn gedaald gegeven het maximaal aangeboden dalingspercentage bij de aanbieder en de keuze voor een 100% variabele uitkering?

Er is geen totaaloverzicht beschikbaar. Er zijn meerdere verzekeraars en enkele pensioenfondsen die een variabele uitkering met een (optie tot) vaste daling aanbieden. Op de website van verzekeraars staat vermeld welk beleid ze hierop voeren. Daarbij geldt dat de vaste daling nooit hoger is dan het wettelijk maximum, en dat bij verandering van de hoogte van de vaste daling ook de hoogte van de uitkering verandert. Pensioenfondsen die voor een significant deel van hun deelnemers premieovereenkomsten aanbieden, bieden bijna nooit een vaste daling aan. Pensioenfondsen die dat wel doen gaan op een vergelijkbare manier als verzekeraars met dit vraagstuk om.
Als de vaste daling wordt verlaagd heeft dat een negatief effect op de eerstvolgende pensioenuitkering. Wanneer de vaste daling wordt verhoogd heeft dat juist een positief effect op de eerstvolgende pensioenuitkering. Exacte niveaus van dalingen en stijgingen hangen af van onder andere de dan geldende rentetermijnstructuur en regelingsspecifieke kenmerken zoals de hoogte van de vaste daling/stijging. De hoogte van de vaste daling heeft alleen impact op de verdeling van uitkeringen door de tijd heen, en een verandering van de vaste daling leidt daarmee niet tot herverdeling.

Vraag 8

Realiseert u zich dat in de standaardpensioencommunicatie niet wordt gewezen op het risico dat het dalingspercentage kan worden aangepast en wat de gevolgen daarvan kunnen zijn voor deelnemers?

In de standaardpensioencommunicatie (het zogenaamde standaardmodel) wordt de vaste daling niet genoemd omdat het een optie betreft die een verzekeraar of pensioenfonds kan aanbieden aan deelnemers, waarbij deelnemers bepalen of zij hiervan gebruik willen maken. Het standaardmodel is gericht op een principekeuze voor een vaste of variabele uitkering. Als een deelnemer vervolgens kiest voor een variabel pensioen dan vindt de verdere invulling van het variabel pensioen -waaronder de optie van de vaste daling- plaats in het offertetraject/keuzetraject, waarbij de verzekeraar of pensioenfonds vanuit zijn zorgplicht de deelnemer informeert over de risico’s van de vaste daling.

Vraag 9

Kunt u aangeven of het risico van aanpassingen van lopende variabele uitkeringen, door een wijziging van het dalingspercentage als gevolg van mutaties in de parameters waaronder de marktrente, is beoogd? Of is dit een onbedoeld effect?

Om het risico te beperken dat uitkeringen op hogere leeftijd te zeer kunnen dalen, is ervoor gekozen om bij de vaste daling in flexibele premieregelingen het verschil tussen de parameter voor aandelenrendement en de risicovrije rente op pensioendatum te begrenzen op 35%. Het dalingspercentage van al ingegane variabele uitkeringen wijzigt als de vaste parameter voor aandelenrendement wijzigt. Wijzigingen van deze parameter door de Commissie parameters zorgt voor een actuele inschatting van het overrendement op lange termijn. Wijzigingen in de risicovrije rente leiden na ingang van de variabele uitkering niet tot een aanpassing van het met de deelnemer afgesproken dalingspercentage. Bij een vaste daling wordt de uitkering aan het begin van de uitkeringsfase verhoogd ten koste van de uitkeringen later in de uitkeringsfase.

Vraag 10

Indien dit risico niet is beoogd, kunt u daarover duidelijkheid geven en indien nodig daarmee in lijn de wetgeving wijzigen?

Het aanpassen van de vaste daling bij reeds ingegane uitkeringen door wijzigingen in de risicovrije rente is niet beoogd. Wijzigingen van de maximale vaste daling door veranderingen in de parameter voor aandelenrendement is wel een beoogd effect, want met de vaste daling wordt een voorschot genomen op toekomstige overrendementen. Deze worden afgeleid uit de parameter voor aandelenrendement. Om het risico te beperken dat uitkeringen op hogere leeftijd van de deelnemer te zeer zullen moeten dalen(stijgen), moet bij een neerwaartse (opwaartse) aanpassing van deze parameter ook de vaste daling neerwaarts(opwaarts) worden bijgesteld. Een aantal pensioenuitvoerders interpreteren de wet- en regelgeving op een manier die niet beoogd is. Uit overleg met de sector en de toezichthouders zijn de volgende punten gekomen die ik omwille daarvan verduidelijk:
Gezien de twee bovenstaande punten zal DNB nagaan hoe de toelichting op de DNB website5 het best verduidelijkt kan worden.

Vraag 11

Indien dit risico wel is beoogd, kunt u ervoor zorgen dat de standaard communicatie over vaste en variabele uitkeringen wordt aangescherpt, zodat deelnemers die willen kiezen voor of te maken krijgen met een variabele uitkering ook op de hoogte zijn van dit risico?

Zoals aangegeven is het risico niet beoogd. Ik heb op dit moment niet het beeld dat verzekeraars en/of pensioenfondsen de deelnemers en gepensioneerden onvoldoende informeren over de mogelijke redenen waarom de variabele uitkering zou kunnen fluctueren, aangezien er wettelijk voorgeschreven informatie bestaat en een vastgesteld model. Op het moment dat ik concrete signalen zal ontvangen vanuit de sector waaruit blijkt dat verbetering van de standaardcommunicatie nodig is, ben ik uiteraard bereid om hier met de sector en toezichthouder over in gesprek te gaan. Uitvoerders kunnen daartoe voorstellen doen.

Vraag 12

Kunt u de vragen één voor één binnen 3 weken beantwoorden?

Ik heb de vragen zo spoedig mogelijk beantwoord. Om de vragen te beantwoorden was nader overleg met de sector en de toezichthouder nodig.

Vraag 1

Bent u bekend met het arrest van de Hoge Raad van 24 mei 2024 betreffende: «Gratis verstrekking gezonde lunchmaaltijden aan werknemers valt voor de loonbelasting onder de gerichte vrijstelling voor Arbovoorzieningen»?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het aanbieden van een gezonde lunch valt onder het «goed werkgeverschap» en dat de overheid in haar beleid goed werkgeverschap dient te stimuleren? Zo ja, op welke wijze geven de bewindspersonen daar nu vorm aan in hun beleid?

Werkgevers vullen hun «goed werkgeverschap» zelf in, op basis van wat nodig is in de specifieke omstandigheden van hun onderneming. Gezondheid, veiligheid en preventie kunnen daar onderdeel van uit maken. Een gezonde lunchmaaltijd kan hiervan een praktisch voorbeeld zijn, maar is niet gebruikelijk of noodzakelijk om een goede werkgever te zijn. Naast de eigen invulling van de werkgever van goed werkgeverschap zijn er voorzieningen die werkgevers verplicht moeten treffen op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Deze voorzieningen kunnen onder omstandigheden gericht zijn vrijgesteld van loonheffingen en daarmee onbelast. Deze gerichte vrijstelling is onderdeel van de werkkostenregeling (WKR).
Daarnaast kan elke werkgever naar eigen inzicht, al dan niet in overleg met werknemers(vertegenwoordiging) en mits gebruikelijk, zijn vrije ruimte van de WKR inzetten voor onbelaste vergoedingen of verstrekkingen. Deze vergoedingen en verstrekkingen kunnen uiteraard zien op gezondheid, vitaliteit en het werkplezier van medewerkers, voor zover de gerichte vrijstelling hier niet in voorziet. Als de vrije ruimte opgebruikt is, kunnen werkgevers er nog steeds voor kiezen om dergelijke vergoedingen of verstrekkingen voor medewerkers zonder inhouding van loonheffing uit te keren. De werkgever is dan wel eindheffing verschuldigd.
Het Ministerie van Financiën is momenteel bezig met de evaluatie van de werkkostenregeling (WKR). Hierin wordt ook de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen meegenomen.

Vraag 3

Deelt u de mening van de Hoge Raad dat het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden kan worden ingezet ter voorkoming van ziekteverzuim en dus een onderdeel kan zijn van het arbobeleid van die werkgever?

De uitspraak van de Hoge Raad ziet op de situatie van voor 2022. Per 2022 zijn de regels verduidelijkt en geldt de vrijstelling alleen bij verplichte arbovoorzieningen. Denk aan een ergonomische stoel of een veiligheidshelm. Uiteraard kunnen werkgevers een gezonde lunch aanbieden in het kader van goed werkgeverschap en daarbij bijvoorbeeld gebruik maken van de vrije ruimte binnen de WKR.

Vraag 4

Zo ja, moet de Arbowet dan inderdaad in ruime zin worden uitgelegd, waarbij ook beleid ter voorkoming van ziekteverzuim daaronder kan worden gerekend?

Preventie, het voorkomen dat mensen ziek worden of uitvallen door hun werk, is een belangrijke doelstelling van de Arbowet. Werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. De Arbowet laat daarbij ruimte voor de werkgever om het beleid, in overleg met de werkenden, in te richten en effectieve maatregelen te nemen op basis van de specifieke risico’s in de onderneming.

Vraag 5

Verwacht u na deze uitspraak van de Hoge Raad dat meer werkgevers zich zullen melden voor een teruggaaf van loonbelasting voor gezonde lunchmaaltijden?

Wij verwachten niet dat na deze uitspraak meer werkgevers zich zullen melden voor een teruggaaf van loonbelasting voor het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden. In een actueel bericht1 van de Belastingdienst zijn de gevolgen van het arrest naar het verleden en de toekomst toe actief richting werkgevers toegelicht, om onduidelijkheid hierover te voorkomen. De uitspraak van de Hoge Raad ziet op de situatie van voor 2022. Per 2022 zijn de regels verduidelijkt en geldt de vrijstelling alleen bij verplichte arbovoorzieningen. Denk aan een ergonomische stoel of een veiligheidshelm. Een werkgever kan de gerichte vrijstelling niet met terugwerkende kracht toepassen op gezonde lunchmaaltijden die hij vóór 2022 heeft vergoed of verstrekt als de afdracht van loonheffingen ten aanzien van die maaltijden op 24 mei jongstleden onherroepelijk vaststond. De inspecteur verleent geen ambtshalve vermindering van onherroepelijk geworden afdrachten, omdat het arrest van de Hoge Raad kwalificeert als zogenoemde nieuwe jurisprudentie2. Overigens zijn ons geen signalen bekend waaruit blijkt dat het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden, waarbij de belastingheffing door de werkgever is gedragen, breed speelt onder werkgevers.

Vraag 6

Verwacht u dat het arrest van de Hoge Raad zal leiden tot een toename van werkgevers die gezonde lunchmaaltijden voor werknemers zullen gaan organiseren?

Zoals hiervoor is vermeld ziet het arrest op de situatie van voor 2022 en zijn de regels per 2022 verduidelijkt. De vrijstelling geldt sindsdien alleen voor verplichte arbovoorzieningen. Hier valt het verstrekken van een gezonde lunchmaaltijd niet onder. Het feit dat het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden de nodige aandacht krijgt, kan echter wellicht reden zijn voor meer werkgevers om een gezonde lunchmaaltijd te organiseren. Deze gezonde lunchmaaltijden kunnen werkgevers eventueel onbelast verstrekken door gebruik te maken van de vrije ruimte binnen de WKR.

Vraag 7

Welke stappen gaat het kabinet nemen om gezonde lunchmaaltijden meer te stimuleren ter voorkoming van ziekteverzuim bij werknemers?

Het kabinet vindt het een goed initiatief dat werkgevers zich door gezonde lunchmaaltijden te verstrekken inzetten om hun personeel gezond te houden. Het is een andere vraag of het kabinet dat via de fiscaliteit wil stimuleren. Voor het systeem van de loonheffingen geldt grofweg dat al hetgeen uit de dienstbetrekking wordt genoten als (belast) loon wordt gezien, met uitzondering van een aantal gericht vrijgestelde loonbestanddelen. Een gezonde lunchmaaltijd kwalificeert in de huidige situatie niet als een loonbestanddeel dat gericht is vrijgesteld. Het huidige kabinet is niet voornemens stappen te zetten om dit aan te passen.
Vanuit het Nationaal Preventieakkoord ondersteunt het kabinet wel het Voedingscentrum om via de richtlijn eetomgevingen cateraars en andere aanbieders te helpen om het aanbod in bedrijfsrestaurants gezonder en duurzamer te maken.

Vraag 8

Welke vervolgstappen zullen worden gemaakt om de Arbowet duidelijker vorm te geven?

In het kader van de uitwerking van de Arbovisie 2040 wordt momenteel uitgewerkt hoe de Arboregelgeving in zijn algemeenheid eenvoudiger en duidelijker kan worden gemaakt. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verkent de mogelijkheden hiervoor, zowel vanuit het perspectief van werkgevers als werkenden. Deze verkenning bestaat uit drie stappen. Ten eerste wil het ministerie beter inzicht krijgen in de ervaren problemen in de Arboregelgeving. Ten tweede wordt een afwegingskader voor de vereenvoudiging van de Arboregelgeving gemaakt. Tot slot komt er, aan de hand van de verkenning en het afwegingskader, een concreet en uitgewerkt plan van aanpak voor vereenvoudiging en verduidelijking van de Arboregelgeving.

Vraag 9

Is een aanpassing van de Wet op de loonbelasting nodig om voorzieningen die werkgevers op grond van het arbobeleid voeren niet als loon te kwalificeren en daarmee niet tot additionele belastingheffing leidt bij de werkgever?

Per 2022 is de arbovrijstelling in de Wet op de loonbelasting 1964 verduidelijkt in die zin dat werkgevers alleen verplichte arbovoorzieningen gericht vrijgesteld en dus onbelast kunnen verstrekken aan hun werknemers. Met verplichte arbovoorzieningen worden alleen de voorzieningen bedoeld die een werkgever op grond van de Arbowet moet verstrekken en waarvoor op grond van de Arbowet ook geen werknemersbijdrage mag worden gevraagd. Gezonde lunchmaaltijden zijn geen verplichte arbovoorziening.
Om alle voorzieningen die werkgevers treffen voor de gezondheid van hun werknemers gericht vrijgesteld en dus onbelast te maken, is aanpassing van regelgeving noodzakelijk. De vraag die daaraan voorafgaand gesteld moet worden is of dit wenselijk is. En zo ja, hoe ver deze vrijstelling dan zou moeten gaan en wat redelijk is. Een «gezonde maaltijd» is bijvoorbeeld erg lastig te definiëren. Bovendien biedt de huidige werkkostenregeling al veel mogelijkheden. Werkgevers kunnen de vrije ruimte3 naar eigen behoefte inzetten. Die ruimte kan onder voorwaarden ook worden ingezet voor het onbelast verstrekken van gezonde lunchmaaltijden. In de loonbelasting geldt voor maaltijden een normbedrag. Dit houdt in dat dit bedrag voor een maaltijd op de werkplek in aanmerking genomen dient te worden als loon. Dit bedrag is voor 2024 gesteld op € 3,90. Dit bedrag geldt ongeacht de kosten van de maaltijd. Of het nu drie boterhammen met kaas en een glas melk zijn of een salades, groentesmeersels, gegrilde groenten, verse soep met brood.

Vraag 10

Zo ja, welke inhoudelijke aanpassingen zijn er nodig en op welke termijn kan dit worden gerealiseerd?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Welke budgettaire consequenties heeft een wijziging van de Wet op de loonbelasting, zoals bedoeld in vraag 9?

De budgettaire gevolgen van een dergelijke wijziging zijn afhankelijk van de vormgeving en reikwijdte van de aanpassing. Zoals ook benoemd in het antwoord op vraag 9 en 10 is het ingewikkeld om af te bakenen welke voorzieningen kunnen kwalificeren als voorzieningen die de gezondheid van medewerkers bevorderen. Een ruime definitie kan leiden tot een forse budgettaire derving.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de noodkreet die gepensioneerden, de Nederlandse Bond voor Pensioenbelangen (NBP), de Federatie Onafhankelijke Gepensioneerden-Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (FOG-ABP) en de Koninklijke Vereniging van Eervol ontslagen Officieren van de Nederlandse Krijgsmacht (KVEO) mede aan u hebben gericht?1

Ik heb kennisgenomen van het persbericht waar u naar verwijst en waarin gepensioneerden zorgen uiten over zowel de omgang met gepensioneerden als de inhoud van de plannen van sociale partners. In de antwoorden op de overige vragen die u stelt ga ik hier verder op in.

Vraag 2

Bent u van mening dat de overheid als werkgever er mede voor moet zorgen dat gepensioneerden serieus worden genomen bij de transitieplannen van het ABP? Zo nee, waarom niet?

Eén van de met de Wet toekomst pensioenen (Wtp) geïntroduceerde collectieve waarborgen rondom de evenwichtige belangenafweging bij invaren is het hoorrecht voor verenigingen van gepensioneerden en voor verenigingen van gewezen deelnemers. De verenigingen die zich hebben gemeld, worden in de gelegenheid gesteld om gehoord te worden of schriftelijk inbreng te geven over het transitieplan. Van de betrokken sociale partners, en daarmee van elke werkgever als één van de sociale partners, verwacht ik dat ze de inbreng van de verenigingen die het hoorrecht uitoefenen serieus neemt.

Vraag 3

Neemt u de signalen serieus? Zo ja, welke stappen gaat u ondernemen?

Ik neem de signalen zeker serieus. Het hoorrecht maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaardelijke fase ter vaststelling van het transitieplan. In het transitieplan worden de afspraken en overwegingen die leiden tot een gewijzigde pensioenregeling vastgelegd. Het transitieplan bevat tevens de verantwoording waarom volgens sociale partners sprake is van een evenwichtige transitie. Het transitieplan dient ter uitoefening van het hoorrecht voorgelegd te worden aan verenigingen van gepensioneerden en verenigingen van gewezen deelnemers. Sociale partners dienen aan te geven wat zij doen met de inbreng van de betreffende verenigingen. In de onderhavige casus zijn de belangen van gepensioneerden in het transitieplan geadresseerd en gewogen. Dat neemt overigens niet weg dat partijen inhoudelijk verschillende inzichten kunnen hebben en uiteindelijk verschillende afwegingen maken.
Hierbij wil ik tevens van de gelegenheid gebruik maken om de sociale partners die nog geen transitieplan hebben vastgesteld, op te roepen in gesprek te gaan en te blijven met de verenigingen van gepensioneerden en verenigingen van gewezen deelnemers om er voor te zorgen dat ieders belangen in voldoende mate zijn geadresseerd en meegewogen.

Vraag 4

Kunt u nagaan of gepensioneerden op de juiste wijze zijn betrokken bij het transitieplan? Zo ja, kunt u aangeven welke stappen er zijn gezet? Zo nee, waarom niet?

Het is aan de sociale partners om het hoorrecht vorm te geven. De sociale partners in de Pensioenkamer die gaan over de wijziging van de pensioenregeling voor overheids- en onderwijswerknemers geven dan ook het hoorrecht voor die regeling vorm.
De stappen die sociale partners hebben gezet in het kader van het hoorrecht en de bijbehorende correspondentie zijn openbaar gemaakt en te raadplegen via de website van de Raad voor het Overheidspersoneel.2
Uit nadere inlichtingen die ik heb ingewonnen en berichten die mij onder andere via diverse media hebben bereikt, maak ik op dat de meeste verenigingen al voordat het concept-transitieplan gereed was hun inbreng hebben gegeven. Op het moment dat het concept-transitieplan gereed was, is er vervolgens een kennissessie georganiseerd met de betrokken hoorrechtverenigingen. Vervolgens hebben twee gespreksrondes plaatsgevonden tussen de verenigingen en de hoorrechtcommissie bestaande uit de betrokken sociale partners en is een dialoog gevoerd waarbij inhoudelijk is gediscussieerd. Ook is er op verzoek van de hoorrechtverenigingen uitgebreid schriftelijk informatie verstrekt. De sociale partners geven aan de ontvangen inbreng van de verenigingen te hebben meegewogen bij het finaliseren van het transitieplan. Zoals in het antwoord op vraag 3 aangegeven, hebben sociale partners aangegeven wat zij met de inbreng van de betreffende verenigingen hebben gedaan. Ook in het transitieplan geven sociale partners aan wat zij hebben gedaan met de oordelen die in het kader van het hoorrecht zijn uitgesproken over de voorgenomen keuzes en de verantwoording daarvan in het transitieplan.3

Vraag 5

Welke risico’s zijn er volgens u verbonden aan het ontbreken van draagvlak vanuit gepensioneerden voor het transitieplan?

Draagvlak onder alle betrokken partijen is belangrijk. Een breder gedragen transitieplan zal in de volgende fases van uitwerking en communicatie naar pensioengerechtigden, deelnemers en gewezen deelnemers een stevigere basis geven. In het proces zijn meerdere waarborgen ingebouwd. Zo stelt het hoorrecht verenigingen van gepensioneerden en verenigingen van gewezen deelnemers in de gelegenheid een oordeel over het transitieplan van sociale partners te geven. Vervolgens wordt het transitieplan, na eventuele aanpassingen naar aanleiding van het hoorrecht, voorgelegd aan achterbannen van werkgevers en bonden. Daarna volgt het verzoek aan het pensioenfonds de opdracht te aanvaarden. In het daarop volgende traject zullen de werknemers, gepensioneerden en werkgevers opnieuw een rol spelen, bijvoorbeeld aan de hand van het versterkt adviesrecht van de verantwoordingsorganen van pensioenfondsen.

Vraag 6

Bent u van mening dat informatie en berekeningen beschikbaar moeten zijn zodat organisaties van gepensioneerden een oordeel kunnen vormen en hun achterban kunnen informeren en betrekken? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

Ik vind het belangrijk dat er voldoende informatie en berekeningen beschikbaar zijn voor de beoordeling van de keuzes die sociale partners hebben gemaakt en in het transitieplan zijn beschreven en onderbouwd. Ik heb dan ook begrip voor het feit dat verenigingen van gepensioneerden deze informatie nodig hebben om zich goed te laten informeren en een oordeel te vormen. Het beoordelen en verantwoorden van de evenwichtigheid van de gevolgen van die keuzes en de transitie voor verschillende groepen, waaronder ook gepensioneerden, is belangrijk.
Een deel van informatie waarover deze verenigingen mogelijk willen beschikken, behoort wellicht bij de volgende fase, de implementatie- en communicatiefase en niet bij de arbeidsvoorwaardelijke fase. Na de arbeidsvoorwaardelijk fase volgt het verzoek aan het pensioenfonds de opdracht te aanvaarden en daarbij hoort nog een heel traject met nadere invulling, waaronder het opstellen van het implementatie- en communicatieplan door het pensioenfonds.
Ook in deze fase is opnieuw die brede evenwichtigheid een belangrijk thema. Het transitieplan wordt door pensioenuitvoerders als informatiebron gebruikt ten behoeve van het opstellen van het implementatieplan en de beoordeling in het kader van de opdrachtaanvaarding.
Kortom, ik ga er vanuit dat sociale partners, rekening houdend met hun verantwoordelijkheid, de verenigingen al die beschikbare informatie verstrekt die toeziet op hun rol in het hoorrecht met betrekking tot de gemaakte keuzes in het transitieplan.

Vraag 1

Bent u bekend met het Centraal Economisch Plan 2024 van het Centraal Planbureau (CPB)?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de arbeidsinkomensquote (aiq) in 2023 en in de daarop volgende jaren in deze meest recente raming van het CPB structureel lager ligt dan de aiq ten tijde van de vorige raming (concept Macro Economische Verkenning)?

De AIQ is bedoeld als maatstaf voor het aandeel van het nationale inkomen dat als beloning naar de productiefactor arbeid gaat. Uit de gepubliceerde cijfers blijkt het volgende:
Een overzicht van de cijfers is opgenomen in Tabel 1.
jaar
2022
2023
2024
2025
2026
2027
2028
…
2032
MEV 2024
71,5
70,6
71,5
72,4
72,6
72,8
73,2
CEP 2024
71,5
70,0
70,8
71,3
71,1
71,9
72,2
73,9
Bijstelling in CEP t.o.v. MEV
0
–0,6
–0,7
–1,1
–1,5
–0,9
–1,0
Bron: CPB.
Voor de beantwoording van deze vragen zijn de verzamelde bijlagen met lange reeksen gebruikt die het Centraal Planbureau tegelijk met haar ramingen publiceert. Voor het CEP 2024 zijn deze bijlagen hier te vinden: https://www.cpb.nl/raming-februari-2024-cep-2024. Bij de MEV 2024 waren de bijlagen al gepubliceerd met de concept-MEV: https://www.cpb.nl/augustusraming-2023.

Vraag 3

Hoe duidt u deze ontwikkeling? Wat is de mogelijke oorzaak van de lagere raming?

De bijstelling van de AIQ in 2023 (dit is ook in het CEP 2024 nog steeds een raming) wordt veroorzaakt door een hogere productiviteitsstijging en hogere prijsstijging van de toegevoegde waarde dan bij de MEV geraamd. De hogere stijging van de prijs van de toegevoegde waarde komt voornamelijk door een sterkere stijging van de ruilvoet. Dit houdt in dat de prijs van uitgevoerde goederen en diensten meer stijgt dan de prijs van de ingevoerde goederen en diensten.
In 2025 en 2026 neemt het verschil met de MEV verder toe. In deze jaren is het vooral een neerwaartse aanpassing van de loonraming die het verschil verklaart.

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van wanneer de aiq is gedaald?

Onderstaande figuur toont de ontwikkeling van de arbeidsinkomensquote van 1980–2024. In die periode daalde de arbeidsinkomensquote in de volgende jaren:
Bron: CPB, CEP 2024.

Vraag 5

Kunt u een overzicht geven van de ramingen waarin de aiq prognose neerwaarts is bijgesteld?

Tabel 2 geeft een overzicht van bijstellingen van de cijfers die het Centraal Planbureau in de ramingen rapporteerde voor de arbeidsinkomensquote. Van de 48 ramingen die het Centraal Planbureau sinds de eeuwwisseling heeft gepubliceerd bevatten 39 publicaties voor één of meer jaarcijfers een neerwaartse bijstelling. Van de 48 publicaties bevatten 31 publicaties voor één of meer jaarcijfers een opwaartse bijstelling.
Tellen we elk jaarcijfer dat ten opzichte van de vorige raming is aangepast als één bijstelling, dan is het totaal van neerwaartse bijstellingen 89, en het totaal van opwaartse bijstellingen 71. Tot en met 2011 rapporteerde het Centraal Planbureau voor een periode van 5 jaren cijfers op over de arbeidsinkomensquote. Vanaf 2012 is dit uitgebreid naar 6 jaren.
Publicatie
Jaren neerwaarts bijgesteld
Jaren opwaarts bijgesteld
Totaal jaren bijgesteld
CEP 2024
2
2
MEV 2024
4
4
CEP 2023
2
2
MEV 2023
4
4
CEP 2022
2
2
MEV 2022
3
2
5
CEP 2021
2
2
MEV 2021
2
2
4
CEP 2020
1
1
2
MEV 2020
4
4
CEP 2019
2
2
MEV 2019
6
6
CEP 2018
2
2
MEV 2018
N.v.t. vanwege herziening methode AIQ
CEP 2017
1
1
2
MEV 2017
5
1
6
CEP 2016
3
2
5
MEV 2016
5
5
CEP 2015
2
2
MEV 2015
2
3
5
CEP 2014
1
1
MEV 2014
5
5
CEP 2013
1
1
2
MEV 2013
3
3
CEP 2012
1
1
2
MEV 2012
2
3
5
CEP 2011
2
2
MEV 2011
4
4
CEP 2010
2
2
MEV 2010
5
5
CEP 2009
1
1
2
MEV 2009
3
2
5
CEP 2008
1
1
2
MEV 2008
3
2
5
CEP 2007
1
1
2
MEV 2007
2
3
5
CEP 2006
1
1
MEV 2006
5
5
CEP 2005
2
2
MEV 2005
2
3
5
CEP 2004
2
2
MEV 2004
2
3
5
CEP 2003
2
2
MEV 2003
3
1
4
CEP 2002
1
2
3
MEV 2002
2
3
5
CEP 2001
1
1
MEV 2001
1
4
5
CEP 2000
2
2
Bron: eigen analyse SZW.

Vraag 6

Klopt het dat de aiq momenteel onder het langjarig gemiddelde ligt?

Het klopt dat de AIQ momenteel onder het langjarige gemiddelde ligt. In het Centraal Economisch Plan 2024 is een AIQ geraamd van 70,8 procent in 2024. Het langjarig gemiddelde van de AIQ hangt af van de gehanteerde periode:

Vraag 7

Hoeveel is de aiq gedaald sinds 1980? Kunt u in euro’s uitdrukken hoeveel dit scheelt per werknemer?

De AIQ is sinds 1980 gedaald van 79,5 procent naar 70,8 procent in 2024. Dit betekent een daling van 8,7 procentpunt. Zie voor het volledige verloop over deze periode.
Uitgaand van een modaal jaarinkomen van € 44 duizend euro bruto per werknemer in 2024 (bron: CEP 2024) komt een daling van 8,7 procentpunt overeen met circa € 3,8 duizend euro bruto per werknemer. Deze berekening is gestoeld op de nodige aannames. Namelijk dat de arbeidsinkomensquote momenteel op hetzelfde niveau zou liggen als in 1980, dat het nationale inkomen hetzelfde zou zijn wat het momenteel is, en dat de beloning voor de factor arbeid evenredig met de verdeling in 2022 over werkenden wordt verdeeld.

Vraag 8

Bent u bekend met het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) over het sociaal-economisch beleid van 1998–2002?

Ja.

Vraag 9

Wist u dat de SER heeft geadviseerd de aiq op 80 procent te handhaven?

Ja.

Vraag 10

Deelt u de opvatting van de SER dat een aiq van 80 procent duidt op een verantwoorde loonkostenontwikkeling en dat bij een arbeidsinkomensquote van 80 procent een voorspoedige ontwikkeling van de werkgelegenheid hoort?

Uitgaand van de structuur en de prestaties van de Nederlandse economie eind jaren ’90, kan ik me voorstellen dat de SER destijds haar opvatting uitsprak. Die opvatting luidde dat «een verantwoorde en gedifferentieerde loonkostenontwikkeling» belangrijk was. Hetgeen vroeg om, onder andere, «het in de komende jaren vasthouden van een niveau van de arbeidsinkomensquote van rond de 80 procent».2
Uit de zinsnede «de komende jaren» maak ik op dat de SER niet de bedoeling had om met de «rond de 80 procent» een doelstelling te formuleren die in 2024 nog even actueel zou zijn als in 1998.
Verder geldt een overweging van technische aard: in 2017 heeft het CBS de methode voor het berekenen van de AIQ herzien.3 De nieuwe definitie levert een lagere AIQ op dan de oude methode waar de SER haar advies op baseerde. Dit verschil bedroeg in 1998 5,5 procentpunt.4 Het advies van de SER uit 1998 valt daarom vandaag de dag te lezen als het in de jaren na 1998 vasthouden van een niveau van de arbeidsinkomensquote van rond de 74,5%.

Vraag 11

Deelt u de opvatting dat een gezonde aiq hoger moet liggen dan de huidige stand?

Ja, die opvatting deel ik. Ik vind het noodzakelijk dat het herstel van de reële lonen de komende jaren doorzet. Een dergelijk verder herstel van de lonen zal de arbeidsinkomensquote, onder verder normale omstandigheden, doen stijgen ten opzichte van het huidige niveau.
Sinds het laatste kwartaal van 2023 is sprake van groei van de reële lonen. Dat herstel van reële lonen volgt op diverse oproepen van het kabinet aan werkgevers om de lonen te laten stijgen waar daar gezien de winsten ruimte voor bestaat, en om dat tijdig te doen.5 Zodat economische voorspoed eerlijk wordt verdeeld over werkenden en verschaffers van kapitaal. Ik constateer dat de lonen nu inderdaad stijgen, al gebeurt dat zoals gebruikelijk met enige vertraging. Dat komt mede omdat het tijd kost voordat nieuwe cao’s worden afgesloten. Dit maakt dat het herstel van lonen tijd kost.
Het Centraal Planbureau raamt dat het herstel van de reële lonen de komende jaren zal doorzetten. Dat komt doordat de cao-lonen de komende jaren harder zullen groeien dan de consumentenprijzen (zie). liet al zien dat dit herstel van de reële lonen de komende jaren naar verwachting gepaard zal gaan met een opwaartse trend van de arbeidsinkomensquote.
2022
2023
2024
2025
2026
2027
2028
Consumentenprijsindex (cpi)
10,0
3,8
2,9
2,8
2,4
2,3
2,3
Cao-loon bedrijven
3,0
6,0
5,7
3,8
3,7
3,6
3,5
Loonvoet bedrijven
2,1
6,9
6,3
4,2
4,1
4,1
3,8
Bron: CEP 2024.
Om te beoordelen of de lonen in voldoende mate stijgen zal ik, ook in de toekomst, blijven nagaan of de reële loonkosten de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit voldoende volgen. Daarnaast ga ik regelmatig na hoe lonen zich ontwikkelen ten opzichte van de consumentenprijzen.
Figuur 2 laat zien dat rond 2022 een gat is ontstaan tussen de arbeidsproductiviteit en de reële loonkosten. Dit is een gevolg van de stijgingen van de prijs van de toegevoegde waarde in die periode. Die prijsstijgingen hebben de loonkosten in reële termen doen dalen. De raming van het Centraal Planbureau in het CEP 2024 suggereert dat de reële loonkosten de komende jaren weer terug zullen bewegen in de richting van de arbeidsproductiviteit. Het is aan sociale partners om te zorgen dat deze ontwikkeling tijdig en in voldoende mate plaatsvindt.
Bron: berekeningen SZW o.b.v. CEP 2024.

Vraag 12

Wat is de oorzaak van een afnemende aiq? Welke redenen worden hiervoor genoemd in de literatuur? In welke mate heeft winstgestuurde inflatie bijgedragen aan de gedaalde aiq sinds 2021?

In het antwoord op vraag 3 gaf ik aan dat de afname van de raming van de AIQ in het CEP 2024 een gevolg is van een hogere productiviteitsstijging, van een hogere stijging van de prijs van de toegevoegde waarde en van een neerwaartse aanpassing van de loonraming. Ook de gebruikelijke vertraging waarmee cao-lonen reageren op veranderingen in prijzen kan tot uiting komen in een tijdelijk lagere AIQ.
Los van dergelijke voor de raming relevante zaken, suggereerden eerdere onderzoeken dat de onderstaande factoren mogelijk een drukkend effect op de AIQ kunnen hebben:6
Als aanvullende, mogelijk relevante, factoren zijn in de literatuur genoemd: een toename van flexibele arbeid, globalisering, technologische ontwikkeling, crisiseffecten, verandering in de structuur van de economie, de aard van het Nederlandse pensioenstelsel (kapitaaldekking tweede pijler) en het saldo op de lopende rekening.7
Empirisch onderzoek heeft echter vooralsnog voor geen van deze factoren geconcludeerd dat deze een duidelijke oorzaak vormen voor de ontwikkeling van de AIQ in Nederland.
Ik acht het waarschijnlijk dat de prijsstijgingen in 2022 en 2023 hebben bijgedragen aan de daling van de AIQ in die jaren. Die prijsstijgingen gingen gepaard met een toename van bedrijfswinsten in de energiesector. Ik kan niet kwantificeren in welke mate de prijsontwikkelingen hebben bijgedragen aan de totale ontwikkeling van de AIQ sinds 2021.

Vraag 13

Kunt u beleidsopties in kaart brengen om de aiq te verhogen?

Zoals ik in het antwoord op vraag 11 aangaf vind ik van belang dat het herstel van de reële lonen de komende jaren doorzet. Om te beoordelen of dat verdere herstel in voldoende mate en tijdig plaatsvindt, blijf ik volgen hoe de reële loonkosten zich ontwikkelen ten opzichte van de arbeidsproductiviteit. De arbeidsinkomensquote is hierbij ook relevant, ook al zie ik de AIQ niet als een grootheid waar ik mijn beleid op stuur.
De loonontwikkeling is beperkt of indirect te beïnvloeden door het kabinetsbeleid. De contractloonstijging wordt in de marktsector bepaald door de sociale partners in cao’s. De overheid kan sociale partners wel aanmoedigen om, daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, deze loonsverhogingen te realiseren en dat tijdig te doen. Verder kan de overheid het wettelijk minimumloon verhogen. Beide instrumenten heeft het kabinet de afgelopen jaren ingezet. Ook heeft het kabinet per 1 januari 2024 het minimumuurloon ingevoerd.

Vraag 14

Op welke manier kunnen rechtstreekse (directe) dienstverbanden en vaste contracten bijdragen aan een verhoging van de aiq?

Over het effect van contractvormen op de AIQ kan ik geen harde uitspraken doen.
Een analyse van DNB vond in 2018 een verband tussen de omvang van de flexibele schil en de AIQ.8 Het betreft hier een correlatie, niet zonder meer een oorzakelijk verband. Dat betekent dat niet zonder meer verwacht mag worden dat een groter aandeel dienstverbanden voor onbepaalde tijd de AIQ zou doen stijgen. Niettemin zijn er ook andere studies die suggereren dat striktere regels voor flexibele werkvormen de AIQ doen stijgen.9
Het Centraal Planbureau concludeerde verder dat een groter aandeel tijdelijke werknemers de loonontwikkeling minder volatiel maakt. In een neergaande conjunctuur doet de aanwezigheid van tijdelijke werknemers de loongroei minder snel afnemen. En in een opgaande conjunctuur doet de aanwezigheid van tijdelijke werknemers de loongroei minder toenemen.10

Vraag 15

Hoe hoog ligt de aiq als het minimumloon met 1,2 procent, 5 procent, 10 procent en 20 procent wordt verhoogd?

Uit de publicatie van beleidsvarianten met het macromodel van het CPB (Saffier 3.0) blijkt dat een verhoging van het minimumloon met 10 procent de AIQ na een periode van vier jaar met 0,1 procentpunt doet stijgen.11 Het gaat hier om een verhoging inclusief doorwerking op de uitkeringen. Een kanttekening bij deze schatting is dat de structurele arbeidsaanbodeffecten van een hoger minimumloon en hogere uitkeringen niet zijn meegenomen. Dit betekent dat het effect op de hoogte van de AIQ inclusief structurele arbeidsaanbodeffecten anders uit zou kunnen vallen. Effecten van andere maatvoeringen zijn niet onderzocht.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Veel ergernis over rechtszaken over verplicht pensioen: «Dit is niet te doen voor ondernemers»»?1

Ik heb kennis genomen van het bericht.

Vraag 2

Kunt u een lijst geven van alle verschillende criteria die worden gebruikt door pensioenfondsen in verplichtstellingsbesluiten, zoals omzet, loonsom, gewerkte uren of andere criteria? En kunt u daarbij aangeven hoe vaak deze criteria gebruikt worden?

Sociale partners definiëren de werkingssfeer van een bedrijfstakpensioenfonds en de bijbehorende criteria. Omdat deze criteria in verschillende verplichtstellingen, als gevolg van bewuste keuzes van sociale partners, op hele verschillende manieren worden gebruikt, geeft een opsomming naar mijn mening geen betrouwbaar en vergelijkbaar beeld. Om die reden heb ik een dergelijke lijst niet opgesteld. Ik zal hieronder wel de aard en het gebruik van verschillende criteria illustreren.
Om de werkingssfeer te beschrijven, benoemen de sociale partners de bedrijfsactiviteiten die toebehoren aan de bedrijfstak(ken) waarvoor de verplichtstelling wordt gevraagd.
In het verplichtstellingsbesluit wordt de werkingssfeer omschreven door ondernemingen te definiëren en activiteiten te beschrijven. Een werkingssfeer kan één of meerdere bedrijfstakken binnen een bedrijfstakpensioenfonds omvatten of betrekking hebben op een deel van een bedrijfstak. Sociale partners kiezen daarbij een beschrijving die het beste past bij hun (deel van de) bedrijfstak. Dat maakt dat de manier waarop de werkingssfeer is omschreven varieert per verplichtstellingsbesluit.
Zoals aangegeven is het aan sociale partners om de werkingssfeer te definiëren. Zij bepalen welke criteria worden gehanteerd om de reikwijdte te bepalen. Een voorbeeld is een omschrijving van de werkzaamheden en de bepaling dat als de onderneming deze werkzaamheden in meerderheid uitvoert, de onderneming onder de werkingssfeer valt. Deze meerderheid kan dan weer gekoppeld zijn aan bijvoorbeeld een percentage van het sociale verzekeringsloon, de omzet of de arbeidsuren. Soms kiezen sociale partners er ook voor om alleen de activiteiten van een onderneming die onder de werkingssfeer valt te beschrijven.
Sociale partners maken derhalve keuzes in criteria en daardoor ontstaan ook verschillende combinaties van criteria.

Vraag 3

Welke afwegingskaders worden door u gebruikt bij een besluit om een verplichtstelling af te geven?

Als sociale partners afspraken hebben gemaakt over de arbeidsvoorwaarde pensioen bij een bedrijfstakpensioenfonds dan kunnen zij een verzoek indienen om de Minister de deelname in de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds verplicht te laten stellen.
Verplichtstelling kan dus uitsluitend plaatsvinden op aanvraag van (een voldoende representatieve vertegenwoordiging van) het georganiseerde bedrijfsleven. Op het moment dat een verplichtstellingsbesluit is afgegeven, vallen ook bedrijven uit het niet georganiseerde bedrijfsleven, die activiteiten uitvoeren die onder de verplichtstelling vallen onder deze verplichtstelling. Het instrument van verplichtstellen draagt daarmee bij aan het verkleinen van witte vlekken op het terrein van de aanvullende pensioenen.
Het wettelijke criterium om een verplichtstelling af te geven is in de Wet Bpf 2000 als volgt geformuleerd: «Onze Minister kan op aanvraag van het georganiseerde bedrijfsleven binnen een bedrijfstak dat naar zijn oordeel een belangrijke meerderheid van de in die bedrijfstak werkzame personen vertegenwoordigt, deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds voor een of meer bepaalde groepen van personen die in de betrokken bedrijfstak werkzaam zijn, verplichtstellen.»
Omdat een verplichtstelling voor lange tijd geldt, is het van belang dat er voldoende draagvlak is voor het besluit tot verplichtstellen. In de Beleidsregels Toetsingskader Wet Bpf 2000 is aangegeven hoe deze representativiteit wordt aangetoond en getoetst.2 Nadat een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds van toepassing is, dient het georganiseerde bedrijfsleven iedere vijf jaar aan te tonen nog steeds de belangrijke meerderheid te vertegenwoordigen.
Dit betekent overigens niet dat er helemaal geen inhoudelijke toets plaatsvindt. Onderdeel van de procedure van het aanvragen of wijzigen van een verplichtstelling is de mogelijkheid voor derden om zienswijzen in te dienen tijdens de tervisielegging. Deze zienswijzen kunnen bijvoorbeeld zien op werkingssfeeroverlap, de duidelijkheid van de werkingssfeer of de berekening van de representativiteit. Wanneer uit zienswijzen blijkt dat er overlap bestaat tussen twee verplichtgestelde fondsen wordt aan sociale partners gevraagd om een oplossing te vinden voor de overlap. Zolang deze niet is opgelost wordt geen (gewijzigde) verplichtstelling afgegeven.

Vraag 4

In welke mate speelt de wens tot uniformiteit tussen verschillende verplichtstellingsbesluiten daarbij op dit moment een rol?

De verplichtstellingen worden niet inhoudelijk op uniformiteit beoordeeld. De totstandkoming en de inhoud van de werkingssfeer is aan sociale partners. Het afgeven van een verplichtstelling heeft tot doel de verantwoordelijkheid van sociale partners te ondersteunen en te beschermen. Daarbij speelt ook mee dat sociale partners zicht hebben op de kenmerken van de sector en daardoor ook invulling kunnen geven aan de werkingssfeer. Als gevolg van deze elementen past een terughoudende inhoudelijke opstelling die ook terug te zien is in het stelsel.
De eerdergenoemde Beleidsregels stellen in algemene zin voorwaarden aan sociale partners bij het omschrijven van de werkingssfeer. Er wordt bijvoorbeeld aangegeven dat bedrijfsactiviteiten moeten zijn omschreven. De Beleidsregels bevatten daarnaast enkele voorschriften over de inhoud van de werkingssfeer namelijk hoe naar wetten verwezen wordt of in welke gevallen namen van concrete werkgevers opgenomen mogen worden. De Beleidsregels bevatten geen voorschriften over het gebruiken van uniforme begrippen.

Vraag 5

Hoe vaak is in de afgelopen tien jaar geprocedeerd om verplichtstelling aan een werkgever op te leggen? Hoe vaak is hierin het fonds in het gelijk gesteld en hoe vaak de werkgever?

Een verplichtstelling is van toepassing vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds vallen. Het pensioenfonds is verplicht om bedrijven die onder zijn werkingssfeer vallen aan te sluiten en zal daar dan ook actie toe ondernemen. Een werknemer heeft immers vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer valt, recht op pensioenopbouw conform het reglement van het pensioenfonds. Ook als daar geen pensioenpremie voor is betaald. In dat geval worden de kosten voor het toekennen van pensioenopbouw gedragen door het collectief van deelnemers, slapers en gepensioneerden in het betreffende bedrijfstakpensioenfonds. Door dit principe «geen premie, wel recht» heeft het bedrijfstakpensioenfonds er alle belang bij dat de verschuldigde pensioenpremie wordt afgedragen door de betreffende werkgever zodat de kosten niet ten laste van het collectief aan deelnemers gaat.
De werkgever kan het standpunt van het bedrijfstakpensioenfonds dat hij onder de werkingssfeer zou vallen, voorleggen aan de rechter.
Ik beschik niet over informatie waaruit volgt hoe vaak over verplichtstellingen geprocedeerd wordt. Procedures die worden gevoerd tussen een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds en een werkgever zijn procedures waar mijn ministerie geen partij bij is. Bovendien worden niet alle rechtszaken gepubliceerd. Om die reden heeft mijn ministerie ook geen zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures. De voor publiek toegankelijk gemaakte uitspraken zijn via de databank op de website Rechtspraak.nl in te zien.

Vraag 6

Hoe vaak is het voorgekomen dat twee verschillende fondsen beide procederen om een verplichtstelling op te kunnen leggen aan dezelfde werkgever?

Zoals ik al in het antwoord op de vorige vraag aangaf is deze informatie niet bij mijn ministerie bekend omdat dergelijke procedures tussen een werkgever en een bedrijfstakpensioenfonds worden gevoerd. Mijn ministerie heeft ook geen zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures.

Vraag 7

Tot hoe ver terug in de tijd kan verplichtstelling – op basis van jurisprudentie – met terugwerkende kracht worden opgelegd aan werkgevers?

Een verplichtstelling is van toepassing vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds vallen.
Het gevolg is dat de werkgever gehouden is de verschuldigde pensioenpremie te voldoen vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer viel. In een procedure kan een rechter evenwel concluderen dat een dergelijke premievordering (deels) verjaard is als een lange periode is verstreken.

Vraag 8

Hoe verhoudt een lange periode van terugwerkende kracht zich volgens u tot het principe van rechtszekerheid? Bent u van mening dat enige vorm van afbakening van deze terugwerkende kracht wenselijk is? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik in het antwoord op de vorige vraag aangaf, geldt de verplichtstelling vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer vallen. Er is dus als zodanig geen sprake van terugwerkende kracht. Een werkgever is premieplichtig vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer valt. De werknemers krijgen vanaf dat moment recht op pensioen conform het pensioenreglement van het verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfonds. Als hiervoor door de werkgever geen premie wordt afgedragen dan worden de kosten gedragen door het collectief van deelnemers, slapers en gepensioneerden binnen het bedrijfstakpensioenfonds. Ik vind het op voorhand matigen van premienota’s in alle gevallen daarmee niet wenselijk omdat het deelnemerscollectief daardoor benadeeld wordt. In een individuele casus kan een rechter wel oordelen dat de premienota vanwege het tijdsverloop gematigd moet worden. Naar mijn mening doet dat veel meer recht aan de omstandigheden van het geval dan een generieke beperking van de betalingsverplichting.

Vraag 9

Is het voorgekomen dat een dergelijke verplichtstelling met terugwerkende kracht een belangrijke factor was in een faillissement van een werkgever? Zo ja, hoe vaak?

Deze informatie is niet bij mijn ministerie bekend omdat dergelijke faillissementsprocedures tussen de werkgever en de schuldeisers worden gevoerd. Mijn ministerie is daar geen partij bij.
Ten overvloede merk ik nog op dat een faillissement wordt aangevraagd als er minimaal twee schuldeisers zijn. Met andere woorden, als een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds al van oordeel is dat een faillissement de voorkeur heeft, dan is er ook een andere schuldeiser die het faillissement wil aanvragen.

Vraag 10

In hoeveel gevallen is er volgens een rechter sprake geweest van een onvolkomenheid in verplichtstellingsbesluiten, waardoor werkgevers niet in staat waren om te beoordelen of ze onder een werkingssfeer vallen?

Deze informatie is niet bij mijn ministerie bekend omdat dergelijke procedures tussen een werkgever en een bedrijfstakpensioenfonds worden gevoerd. Mijn ministerie is daar geen partij bij noch is er zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures.

Vraag 11

Hoeveel fondsen hanteren een hoofdzakelijkheidscriterium in verplichtstellingsbesluiten? Welke doen dat niet?

Net als bij het antwoord op vraag 2 kan ik hier geen sluitend antwoord op geven vanwege de verscheidenheid aan omschrijvingen.
Sociale partners omschrijven de werkingssfeer van de verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen.
De 39 verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen omschrijven samen de werkingssferen van 82 bedrijfstakken. Er zijn verschillende manieren om een meerderheid te omschrijven, bijvoorbeeld via het hoofdzakelijkheidscriterium. Er is geen uniform gebruik van deze begrippen. De verscheidenheid aan omschrijvingen maakt het niet mogelijk om aantallen te noemen. Bovendien moet worden opgemerkt dat deze omschrijvingen verschillend geformuleerd worden. Ze worden zowel gebruikt om werkgevers onder de werkingssfeer te laten vallen of om ze er juist van uit te sluiten.

Vraag 12

Vindt u dat het toepassen van een hoofdzakelijkheidscriterium in principe door alle pensioenfondsen gedaan zou moeten worden? Zo nee, waarom niet?

Een heldere omschrijving van de werkingssfeer vind ik van groot belang. Zo weten werkgevers en werknemers waar ze aan toe zijn. Daarom is het van belang dat derden zienswijzen in kunnen dienen in het kader van een verplichtstellingsprocedure zodat partijen hun werkingssfeer zo nodig kunnen verduidelijken. Sociale partners gaan over de omschrijving van de werkingssfeer en beschrijven daarbij tevens de grenzen van de werkingssfeer. Een hoofdzakelijkheidscriterium alleen is niet voldoende en bovendien niet in alle bedrijfstakken even toepasbaar. In sommige bedrijfstakken kan een andere wijze van omschrijven van de werkingssfeer passender zijn. Dat is een weging die niet vanuit het ministerie gemaakt kan worden. Dat is echt aan sociale partners.

Vraag 13

Deelt u de opvatting dat meer uniformiteit in verplichtstellingen en betere domeinafbakening noodzakelijk is, om te voorkomen dat werkgevers niet weten of en onder welke werkingssfeer ze vallen en er voor werknemers onbedoeld geen premie afgedragen wordt? Zo ja, hoe bent u voornemens om dit te bereiken?

Ik ben het met u eens dat een goede domeinafbakening belangrijk is zodat ondernemers weten waar ze aan toe zijn. De opvatting dat dit (alleen) via een uniforme omschrijving van de werkingssfeer dient te geschieden, deel ik niet.
De sociale partners moeten de ruimte hebben om een werkingssfeer zo te kiezen dat deze passend bij de bedrijfstak(ken) is. Door geen kader voor te schrijven kunnen sociale partners hier maatwerk leveren.
Er zijn al verschillende mogelijkheden die kunnen helpen bij het vaststellen van een verplichte deelname in een pensioenregeling. Een pensioenadviseur die een werkgever adviseert over een pensioenregeling dient onderzoek te doen of een verplichte deelname van toepassing is. Daarnaast kan een werkgever via de website www.bijwelkpensioenfondshoorik.nl zoeken op SBI-code, sectorcode, activiteit en tekst om te bezien of hij mogelijk onder een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds valt.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Jaarlijks hebben duizenden flexwerkers recht op ontslagvergoeding, maar ze krijgen die haast nooit»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat een transitievergoeding uitbetaald moet worden als mensen daar recht op hebben?

Ja, een werknemer heeft (onder voorwaarden) recht op een transitievergoeding als de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen, of het dienstverband niet verlengt. Dit geldt ook voor werknemers met een tijdelijk en/of flexibel contract. Er zijn wel situaties waarbij de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd. Een voorbeeld hiervan is wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Zolang geen sprake is van een uitzondering waarbij de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en is het aan de werkgever om de transitievergoeding uit te betalen.

Vraag 3

Wat vindt u van de cijfers van FNV die aangeven dat 80 tot 90 procent van de uitzendkrachten geen vergoeding krijgen?

Ik vind het een slechte zaak dat er uitzendkrachten zijn die hun transitievergoeding niet betaald hebben gekregen. Werknemers horen gewoon te krijgen waar zij recht op hebben, dus ook een transitievergoeding als hun dienstverband beëindigd wordt of niet verlengd wordt. Tegelijkertijd staat in het artikel dat uit de cijfers niet valt af te leiden of dit probleem specifiek bij de uitzendkrachten speelt die zich bij FNV hebben gemeld, of dat dit ook breder speelt.
Het is belangrijk om een beeld te hebben van hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt. In 2025 zal de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) worden geëvalueerd, waar de transitievergoeding ook onderdeel van is. Bij de evaluatie wordt specifiek aandacht besteed aan de bekendheid met (het recht op) de transitievergoeding, de naleving van de verplichting om een transitievergoeding te betalen, het gebruik van de transitievergoeding en de opeisbaarheid. De evaluatie wordt nu uitgevoerd.

Vraag 4

Wat is uw probleemanalyse dat de transitievergoeding niet altijd uitbetaald wordt? Kunt u daarbij ten minste beschrijven wat de bekendheid bij de werknemer en werkgever is en hoe makkelijk een transitievergoeding opeisbaar is? Welke andere drempels spelen volgens u een rol?

Een verklaring waarom de transitievergoeding niet altijd wordt uitbetaald, is nog niet te geven. Zoals aangeven bij het antwoord op vraag 3, zal mede daarom de WAB in 2025 worden geëvalueerd. De evaluatie zal zich onder meer richting op de vraag hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt. Zo zal bekendheid met (het recht op) een transitievergoeding worden onderzocht, de naleving van de verplichtingen, het gebruik en de opeisbaarheid. De verwachting is dat met de uitkomsten van de WAB-evaluatie de bovenstaande vragen beantwoord kunnen worden. De verwachting is dat de WAB-evaluatie onder andere inzicht geeft hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt en of er een aanleiding is om de wetgeving, bijvoorbeeld op het punt van naleving, aan te passen.

Vraag 5

Klopt het dat de transitievergoeding een belangrijk instrument uit de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is?

Ja. Met de invoering van de WAB zijn verschillende maatregelen genomen om kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verkleinen en om het vaste contract aantrekkelijker te maken. Eén van de maatregelen zag specifiek op de transitievergoeding. Zo heeft sinds de WAB iedere werknemer vanaf dag één (onder voorwaarden) recht op een transitievergoeding. Het recht op deze vergoeding bestaat al sinds 1 juli 2015 met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Toen gold echter de eis dat een werknemers minimaal 24 maanden in dienst moest zijn geweest voordat er een recht kon ontstaan op een transitievergoeding. Verder is met de WAB onder meer de opbouw van de (hoogte van de) transitievergoeding aangepast. Nu geldt dat de hoogte van de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedraagt. De resterende periode wordt naar rato uitgerekend. Voor invoering van de WAB gold onder meer een andere rekenmethode voor dienstverband van langer dan 10 jaar. Toen gold voor de periode na de eerste 10 jaar een vergoeding van 1/2 maandsalaris per dienstjaar.

Vraag 6

Deelt u de opvatting dat het mogelijk is om inzicht te krijgen in of de transitievergoeding uitbetaald wordt en dat het belangrijk is om dit in zicht te hebben?

Ja, hiermee ben ik het eens. Zoals aangegeven bij het antwoord bij vragen 3 en 4 zal bij de WAB-evaluatie daarom hieraan ook aandacht worden besteed.

Vraag 7

Bent u bereid beter te monitoren of de transitievergoeding wordt uitbetaald? Bent u bereid hiervoor een traject op te zetten zodat het uitbetalen van de transitievergoeding kan worden meegenomen in de evaluatie van de Wab?

De vraag of transitievergoedingen worden uitbetaald, zal met de WAB-evaluatie worden onderzocht. Dit zal gebeuren middels enquêtes onder werknemers, werkgevers en leidinggevenden en middels data-analyse. De nadruk zal liggen op de bekendheid met (het recht op) de transitievergoeding, de naleving van de verplichting om een transitievergoeding te betalen, het gebruik van de transitievergoeding en of deze wordt opgeëist.

Vraag 8

Welke mogelijke knoppen heeft u om de naleving van de Wab op het gebied van de transitievergoeding te verbeteren?

Het is belangrijk om een beeld te hebben hoe de WAB in de praktijk uitpakt. Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 3, zal de WAB in 2025 worden geëvalueerd. De verwachting is dat de WAB-evaluatie inzicht geeft hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt en of er een aanleiding is om de wetgeving, bijvoorbeeld op het punt van naleving, aan te passen.
Zoals ook aangegeven bij vraag 3 vind ik het een slechte zaak dat er uitzendkrachten zijn die hun transitievergoeding niet betaald hebben gekregen.
Als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan ik mij echter niet in individuele zaken mengen. Het is aan de werknemer om de transitievergoeding op te eisen als de werkgever niet overgaat tot uitbetaling daarvan. Hierover is veel informatie te vinden op Rijksoverheid.nl2. Ook is op Rijksoverheid.nl informatie te vinden over hoe de transitievergoeding berekend moet worden en er is een Rekenhulp beschikbaar om deze berekening te doen.3 Deze informatie kan de werknemer helpen wanneer hij/zij de transitievergoeding wil opeisen. Ook het juridisch loket helpt met informatie en ondersteuning. Zo is er een voorbeeldbrief die werknemers kunnen gebruiken om naar hun (ex-)werkgever te sturen.4
Daarnaast wordt vanuit SZW ingezet op een betere informatievoorziening en ondersteuning voor kwetsbare werknemers, waaronder arbeidsmigranten. Ik heb de Tweede Kamer over deze plannen afgelopen oktober een brief gestuurd.5

Vraag 9

Bent u bereid om de verjaartermijn dat een transitievergoeding opgeëist kan worden te verlengen?

In geval de werkgever de transitievergoeding niet betaalt, moet de werknemer binnen 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst die opeisen. Dit is de zogenaamde vervaltermijn. De werknemer kan eerst verzoeken om tot uitbetaling over te gaan. Doet hij dit niet, dan moet de werknemer binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter om de transitievergoeding op te eisen. Er is gekozen voor de vervaltermijn van 3 maanden om de periode van onzekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan voor de werkgever en werknemer zo kort mogelijk te houden. In uitzonderlijke gevallen biedt een beroep op redelijkheid een billijkheid een opening voor een langere vervaltermijn6. Ik vind het belangrijk om de evaluatie van de WAB te doen om inzicht te krijgen in de werking van het huidige stelsel. Op basis van onder meer de uitkomsten van de WAB-evaluatie, zal de afweging worden gemaakt of er aanleiding is voor een wetswijziging op dit punt.

Vraag 10

Welke andere vormen van onderbetaling zijn mogelijk? Kunt u hiervan een overzicht geven? Kunt u hierbij aangeven of het bekend is in hoeverre deze voorkomen, aangeven op welke manier hier op wordt gemonitord en hoe hier toezicht op gehouden wordt? Wilt u hier in ieder geval het vakantiegeld en vakantiedagen bij betrekken?

Bij de beantwoording ga ik ervan uit dat met onderbetaling wordt gedoeld op de situatie waarbij de financiële vergoeding die de werknemer ontvangt lager is dan de financiële vergoeding waarop de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst/cao recht heeft.
Het is lastig om een eenduidig antwoord te geven op de vraag welke andere vormen van onderbetaling mogelijk zijn. De arbeidsvoorwaarden en de aanspraken die de werknemer heeft op bijvoorbeeld loon, vakantiegeld en (overwerk)toeslagen zijn afspraken die de werkgever en werknemer met elkaar maken. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft als zodanig dan ook geen inzicht in de vormen van onderbetalingen die zich in de praktijk in individuele casussen voordoen. Wel blijkt uit een onderzoek naar de effectuering van arbeidsrecht dat het type conflict bij werkenden met een flexcontract in 19% van de gevallen een conflict betrof over loon. Bij werkenden met een vast contract gingen de conflicten in 15% van de gevallen over loon.7
Ook is bijvoorbeeld onderbetaling onder de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) mogelijk. Voor werknemers die onder deze wet vallen, is opgenomen wat zij minimaal per uur dienen te verdienen (het wettelijk minimumuurloon) en hoeveel vakantiebijslag zij minimaal dienen te ontvangen. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert onder andere of werkgevers zich houden aan de Wml en werkt daarbij risicogericht: de capaciteit wordt daar ingezet waar de arbeidsrisico’s het grootst zijn. Er zijn 11 programma’s die zich richten op specifieke sectoren, thema’s of meldingen.8 Om maximaal effect te kunnen bereiken, is het van belang dat de Arbeidsinspectie weet waar misstanden plaatsvinden. Daarom is gestart met het monitorproject «Nalevingsmonitor Eerlijk Werk». De «Monitor Eerlijk Werk» is een tussenrapport van één van de monitorprojecten en richt zich op het in kaart brengen van de mate van niet-naleving van onder andere de Wml. Uit het eerste tussenrapport blijkt dat bij 5% van de onderzochte vestigingen de Wml wordt overtreden. Meestal gaat het om onderbetaling van het loon (49% van de overtredingen). Ook het uitkeren van te weinig vakantietoeslag (16%) komt relatief vaak voor.9 Belangrijk om hierbij te vermelden is dat dit rapport een eerste inzicht verschaft en daarmee nog niet een volledig beeld geeft.

Vraag 1

Kent u het bericht «Rouw- en ziekenhuispost komt niet aan; postbezorging in Zeeland is een drama»?1

Ja.

Vraag 2

Zijn er recente signalen dat er, naast Zeeland, ook andere regio’s in Nederland zijn waar te vaak post niet, dan wel te laat, wordt bezorgd? Wordt hier onderzoek naar gedaan?

De ACM houdt onafhankelijk toezicht op de kwaliteit van de postbezorging die onder de Universele Postdienst (hierna: UPD) valt. De ACM heeft geconstateerd dat PostNL de afgelopen jaren (sinds 2019) niet aan de wettelijke kwaliteitseisen voor de UPD voldoet waarbij 95% van de post binnen 24 uur bezorgd wordt.
PostNL monitort en rapporteert ook zelf regelmatig over de door haar behaalde kwaliteit van de UPD op landelijk niveau. Recentelijk heeft ze haar jaarcijfers gepubliceerd2, waaruit blijkt dat het percentage op tijd bezorgde post van de UPD in 2023 op 89% lag. Daarnaast heb ik ook signalen ontvangen van zakelijke gebruikers van post (grote verzenders uit bijvoorbeeld de publieke en grafische sector) dat de kwaliteit van de dienstverlening van PostNL in de afgelopen jaren is gedaald.

Vraag 3

Deelt u de mening dat PostNL, als Universele Postdienst, een essentieel maatschappelijk doel heeft, namelijk te zorgen dat het versturen en ontvangen van post voor iedereen in Nederland toegankelijk blijft? Erkent u dat PostNL er niet meer in slaagt om dit wettelijke vastgestelde doel te behalen doordat één op de vijf brieven te laat wordt bezorgd in plaats van de wettelijke verplichting van 95 procent, zoals de NOS heeft bericht?2 Vindt u ook dat dit met name problematisch is voor urgente zaken zoals overlijdensberichten?

De reikwijdte en kwaliteitsstandaarden van de Universele Postdienst (UPD) zijn vastgelegd in de Postwet 2009 en bijbehorende lagere regelgeving. De UPD heeft als doel ervoor te zorgen dat het versturen en ontvangen van post voor iedereen in Nederland betaalbaar en toegankelijk blijft. Voor rouwpost en medische post gelden vanwege het urgente karakter reeds strengere eisen met betrekking tot bezorg- en ophaaldagen. In recente jaren is het percentage op tijd bezorgde post tot onder de 95% gezakt.
Het is niet acceptabel dat PostNL de wettelijk voorgeschreven kwaliteit niet haalt. In dat kader vindt er momenteel overleg plaats met PostNL om te achterhalen wat daarvan de redenen zijn. In haar rol als onafhankelijk toezichthouder heeft ook de ACM expliciet aandacht voor het achterblijven van de kwaliteit van de postbezorging. Dit leidt mogelijk tot de noodzaak om de regelgeving te actualiseren. Het Nederlandse postlandschap is de laatste jaren gewijzigd en ook de behoeftes van gebruikers zijn veranderd. Sinds maart 2020 ligt er een wetsvoorstel in de Tweede Kamer dat rekening houdt met de mogelijkheid om de UPD op korte termijn te actualiseren.

Vraag 4

Welke stappen gaat u ondernemen om de postbezorging van PostNL in Nederland in het algemeen en in Zeeland in het bijzonder weer op niveau te krijgen?

Met een krimpende postmarkt is het de vraag of het huidige kwaliteitsniveau van postbezorging houdbaar is. De verwachting is dat keuzes moeten worden gemaakt in het stelsel van postbezorging, zoals rond de reikwijdte van de UPD, het aantal bezorgdagen of het aantal dagen waarbinnen post bezorgd moet worden.
Onder meer het huidig wettelijk kader behoeft actualisering. Het wetsvoorstel, dat in uw Kamer ligt, leidt al tot verbetering omdat dit wetsvoorstel ruimte biedt om flexibeler in te spelen op de veranderde marktomstandigheden. Ik leg op dit moment de laatste hand aan een nota van wijziging die het wetsvoorstel verder aanscherpt. Verder werk ik aan een brief waarin de voorliggende keuzes en scenario’s ten aanzien van de UPD alsmede het voorgenomen vervolgproces worden toegelicht. Ik beoog deze brief voor het Rondetafelgesprek op 23 mei over de Postmarkt aan uw Kamer te sturen. Parallel aan deze werkzaamheden ben ik in gesprek met belanghebbenden, zoals zakelijke gebruikers, regionale postvervoerders en natuurlijk de ACM en PostNL over de toekomst van de postmarkt. Totdat de wet is aangepast houdt de ACM toezicht op basis van de huidige regulering van de UPD.

Vraag 5

In hoeverre relateert u de niet toereikende postbezorging aan slechte arbeidsvoorwaarden, zoals blijkt uit het artikel dat het zowel op het gebied van zeggenschap als beloning onaantrekkelijk is, voor postbezorgers bij PostNL?3 Erkent u dat dit een structureel probleem is? Zo ja, hoe gaat u bijdragen aan het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden voor postbezorgers bij PostNL?

Ik heb op dit moment geen signalen ontvangen waaruit blijkt dat slechte arbeidsvoorwaarden ten grondslag liggen aan de kwaliteitsproblemen. PostNL geeft zelf aan dat de huidige arbeidsmarktkrapte de belangrijkste oorzaak is achter de kwaliteitsproblemen. Het aantrekken van nieuw personeel is hierdoor volgens PostNL uitdagend. PostNL geeft aan dat er verschillende stappen worden gezet om het werk van postbezorging aantrekkelijker te maken en de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Zo wordt nieuwe medewerkers bijvoorbeeld direct een vast contract aangeboden. Ook wordt er geëxperimenteerd met het verlengen van bezorgtijdvakken, zodat postbezorgers meer controle hebben over hun schema en wanneer post bezorgd wordt. Daarbij merk ik wellicht ten overvloede op dat de Postwet ook niet bij uitstek het instrument is om arbeidsomstandigheden te verbeteren, dit verloopt in beginsel via het generiek instrumentarium van SzW.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel gepubliceerd in het NRC «Niet-vakbondsleden praten steeds vaker mee aan de onderhandelingstafel. Maar is dat erg?» van 6 februari 2024?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de representativiteit van de traditionele vakbonden aan de collectie arbeidsovereenkomst (cao-)onderhandelingstafels onder druk staat vanwege dalende ledenaantallen?

Ik constateer dat het draagvlak voor de rol van vakbonden en de collectieve afspraken die sociale partners maken stabiel is. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA 2022) blijkt dat 76,9% van de werknemers de vertegenwoordiging van hun belangen door vakbonden (heel) belangrijk vindt. Daarnaast geeft 89,4% van de werknemers aan de cao (heel) belangrijk te vinden. Ik hecht eraan dat dit zo blijft.
Nederland is gebaat bij een sterke sociale dialoog en daarvoor zijn sterke sociale partners nodig. Het aantal leden speelt daarbij een rol, maar dat is niet het enige wat cao-partijen legitimiteit verschaft. Het uitgangspunt is dat vakbonden zich opstellen in het belang van alle werknemers en niet alleen hun leden, dus ook voor de belangen van bijvoorbeeld werknemers met een flexibel contract, arbeidsmigranten en herintreders. Het is uiteindelijk het feitelijk draagvlak dat telt. Werknemers beoordelen de uitkomsten van het cao-overleg positief. Zo geeft 77,2% van de werknemers aan (heel) tevreden te zijn over hun cao.2

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de opvolging van het advies van de Sociaal-Economische Raad uit 20132 om alle werknemers, niet alleen vakbondsleden, te betrekken bij het cao-proces, opdat een te eenzijdig resultaat zo veel mogelijk voorkomen wordt? Deelt u dit belang?

Ik onderschrijf het belang van het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) «Verbreding draagvlak cao-afspraken» uit 2013. De SER wijst er eveneens op dat niet alleen het formele draagvlak (ledenaantallen) telt. Juist het feitelijk draagvlak is van belang, omdat de afspraken in de cao in principe gelden voor alle werknemers in dienst van de betrokken werkgever. Ook niet-leden profiteren van de gemaakte afspraken.4 In dat kader kan het raadzaam zijn niet alleen de achterban, maar ook niet-leden te betrekken. Hier wordt door cao-partijen al uitvoering aan gegeven, bijvoorbeeld door online enquêtes te houden die door alle werknemers kunnen worden ingevuld.

Vraag 4

Deelt u de mening dat draagvlak en representativiteit in het cao-proces beter gewaarborgd moeten worden en dat er meer ruimte moet komen voor maatwerk, met name voor grotere werkgevers? Zo ja, welke stappen gaat u zetten om draagvlak, representativiteit en maatwerk in cao’s te vergroten?

Ik deel de mening dat het belangrijk is draagvlak en representativiteit te waarborgen en ruimte voor maatwerk te bieden. Uit de gesprekken die ik heb gevoerd met sociale partners naar aanleiding van de motie Smals5 is gebleken dat werknemers- en werkgeversorganisaties van mening zijn dat de huidige mogelijkheden tot maatwerk afdoende zijn. Partijen kunnen een minimum-cao afspreken of decentralisatiebepalingen, dispensatiemogelijkheden of hardheidsclausules in de cao opnemen. In de sectoren waar dit van belang wordt geacht maken cao-partijen maatwerkafspraken. Voorbeelden zijn onder andere te vinden in de cao’s Metalektro, Zelfstandige drogisterijbedrijven en Bouw & Infra. Zo is in de cao Metalektro onder andere vastgelegd dat de individuele werkgever een zogenoemde MetalektroB-cao kan afsluiten met de betrokken vakbond om (in negatieve zin) af te wijken van de cao. De cao Zelfstandige drogisterijbedrijven en de cao Bouw & Infra bevatten beide een hardheidsclausule. In mijn brief d.d. 17 juli 2023 staan de mogelijkheden en voorbeelden uitvoeriger beschreven.6
Daarnaast ga ik, zoals toegezegd en conform de motie van de (voormalige) leden Smals, De Jong en Pouw-Verweij7, breder in gesprek om te onderzoeken hoe alle werkenden voor wie de cao gaat gelden, beter betrokken kunnen worden bij het afsluiten van cao's en hoe draagvlak en representativiteit beter kunnen worden gewaarborgd bij cao-onderhandelingen.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat het meenemen van alle werknemers in het cao-proces niet ten koste gaat van het cao-onderhandelingsresultaat, maar juist meer legitimiteit verschaft?

Het is belangrijk dat de cao-partijen die met elkaar aan tafel zitten zorgen voor een breed draagvlak en zich verzekeren van legitimiteit. Dit kan bijvoorbeeld door alle werknemers bij het cao-proces te betrekken en het onderhandelingsresultaat ook aan niet-leden voor te leggen. Op welke manier het proces precies wordt vormgegeven en op welke wijze draagvlak wordt gecreëerd zal per sector en per onderneming door elk van de onderhandelende partijen afgewogen worden.

Vraag 6

Heeft u inzicht in het cao-proces zoals deze onlangs voltrok bij Achmea? Bij welke andere recent afgesloten cao’s is ook gekozen voor het verstevigen van het draagvlak onder de cao door alle werknemers hierbij te betrekken?

Uit het artikel in NRC blijkt dat vakbond De Unie het onderhandelingsresultaat aan alle werknemers heeft voorgelegd. Vakbonden FNV en CNV hebben ervoor gekozen alleen de eigen leden te laten stemmen over het resultaat. Uit hetzelfde artikel maak ik op dat recent ook in de E-commerce, de Technische Groothandel en bij VodafoneZiggo is gekozen om het onderhandelingsresultaat niet alleen aan de vakbondsleden, maar aan alle werknemers voor te leggen. Ik heb geen inzicht in hoe werknemers betrokken zijn bij andere recent afgesloten cao’s. Informatie over de wijze waarop het cao-proces is vormgegeven vormt geen vereiste voor het aanmelden van de cao of het indienen van een avv-verzoek.

Vraag 7

Is bekend welke impact het betrekken van alle werknemers bij het afsluiten van de cao heeft op het draagvlak onder het onderhandelingsresultaat? Zo nee, bent u bereid dit te onderzoeken?

Wat de impact is op het draagvlak voor het onderhandelingsresultaat is niet bekend. Mijn ministerie houdt niet bij op welke manier werknemers betrokken worden bij het cao-proces. De impact op het draagvlak is bovendien erg lastig te onderzoeken, aangezien er geen vergelijkingsgroep van werknemers is tegen wie de tevredenheid over het resultaat kan worden afgezet.
Wel blijkt uit de NEA dat een meerderheid van de werknemers in het algemeen tevreden is over hun cao, ook in sectoren met een lagere organisatiegraad dan gemiddeld. Hoe de werknemers in die sectoren betrokken zijn bij de cao-onderhandelingen maakt echter geen onderdeel uit van de enquête.

Vraag 8

Ziet u de potentie in van de introductie van bijvoorbeeld digitale enquêtes en stemmingen door alle werknemers, zoals deze bij het cao-proces van Achmea werden geïmplementeerd, in een veld om het draagvlak voor het cao-resultaat te vergroten?

Digitale enquêtes om breed input te vergaren of het resultaat voor te leggen aan alle werknemers kan een nuttig instrument zijn om het draagvlak te vergroten. Het is aan de cao-partijen in die sectoren en ondernemingen om te bepalen hoe zij het onderhandelingsproces vormgeven en welke instrumenten zij daarbij inzetten.

Vraag 9

Welke voorwaarden kunnen geïntroduceerd worden in het cao-proces om draagvlak te waarborgen en te bestendigen en meer maatwerk mogelijk te maken?

Voor het afsluiten van een cao is wettelijk vereist dat partijen daar statutair toe bevoegd zijn. Aan het cao-proces zelf worden geen (wettelijke) eisen gesteld. Het principe van onderhandelingsvrijheid en vrijheid van vereniging zoals vastgelegd in de door Nederland geratificeerde ILO-verdagen nr. 87 en nr. 98 zijn daarbij leidend. Binnen deze kaders is het aan partijen om de onderhandelingen vorm te geven, draagvlak te creëren en indien gewenst maatwerk mogelijk te maken. De huidige kaders bieden hiertoe voldoende ruimte.