Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Ministerie ziet een duidelijk toename arbeidsuitbuiting»?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening dat er zero tolerance-beleid moet worden gevoerd ten aanzien van fraudeurs en dat uitbuiting zeer ongewenst is en te allen tijde hard bestreden moet worden?;

Ja. Dit blijkt ook uit de Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving. Daarin maakt de regering duidelijk dat er in ons land geen plaats is voor bedrijven die de wettelijke normen inzake arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen willen overtreden. In het kader van deze wet wordt derhalve een pakket aan maatregelen geïntroduceerd teneinde een effectieve invulling te geven aan het zero-tolerance beleid ten aanzien van werkgevers die herhaaldelijk de arbeidswetten overtreden. Tevens wordt geïnvesteerd in betere informatie-uitwisseling (tussen uitvoeringsorganen onderling en met publieke en private nutsbedrijven). Dit verhoogt de pakkans. Ten slotte vindt voorlichting plaats zodat burgers en bedrijven de regels kennen en ook weten wat de gevolgen zijn als zij die overtreden.

Vraag 3

Welke overtredingen zijn bij de zes onderzoeken die al zijn afgerond geconstateerd?

De rechter heeft over deze zes afgeronde onderzoeken, waarbij mensenhandel (ex artikel 273f Wetboek van Strafrecht) ten laste is gelegd, nog geen uitspraak gedaan. Daardoor kunnen hierover geen mededelingen worden gedaan.

Vraag 4

In hoeveel, en in welke, gevallen is er over gegaan tot het opleggen van boetes? In hoeverre is er op basis van de Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving en de motie Azmani-van den Besselaar2 overgegaan tot het innen van een dwangsom of het stilleggen van de werkzaamheden? Zo ja, in hoeveel gevallen? Zo nee, waarom niet?

Uit strafrechtelijke onderzoeken ex artikel 273 Wetboek van Strafrecht (mensenhandel) vloeien niet zozeer administratieve boetes voort, maar vooral gevangenisstraffen die de rechter in voorkomende gevallen kan opleggen. Omdat bij arbeidsuitbuiting sprake kan zijn van ernstige overtreding van arbeidswetten kan in voorkomende gevallen op basis van de Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving ook stillegging van alle of een deel van de werkzaamheden in het bedrijf aan de orde komen. Na de eerste ernstige overtreding wordt een waarschuwing tot preventieve stillegging gegeven, die bij de volgende overtreding wordt geëffectueerd. Dit is echter pas mogelijk nadat deze wet op 1 januari 2013 in werking is getreden. Deze wet voorziet overigens niet in de mogelijkheid een dwangsom op te leggen (zie ook: Kamerstukken II, 2011/12, 33 207, nr. 4).

Vraag 5

In hoeverre betreft het hier bedrijven die al vaker in de fout gegaan zijn en is er dus sprake van recidivisme?

Zoals eerder aangegeven kunnen over strafrechtelijke onderzoeken pas mededelingen worden gedaan nadat de rechter een uitspraak heeft gedaan. Dat is bij deze zes afgeronde strafrechte-lijke onderzoeken nog niet het geval.

Vraag 6

Wat gaat u er aan doen om in de toekomst arbeidsuitbuiting tegen te gaan en te voorkomen?

In het kader van de Task Force Aanpak Mensenhandel worden met de andere ketenpartners de nodige maatregelen getroffen om arbeidsuitbuiting tegen te gaan en te voorkomen. De maatregelen hebben betrekking op de kwaliteit van handhaving, versterking van de samenwerking, voorlichting en de opvang van slachtoffer. In het Meerjarenplan 2013–2014 van de Inspectie SZW heeft Arbeidsuitbuiting de hoogste prioriteit.

Vraag 1

Kent u het bericht «Geen gelijke kansen: 18 jaar strijd tegen vrouwen discriminatie»?1

Vraag 2

Deelt u de mening dat de ongelijke beloning van vrouwen en discriminatie van zwangere vrouwen momenteel belangrijke kwesties zijn op het gebied van vrouwendiscriminatie?

Vraag 3

Kunt u bevestigen dat in de publieke sector vrouwen 6 procent minder verdienen dan vrouwen voor hetzelfde werk en dat dit percentage in het bedrijfsleven nog veel hoger ligt? Deelt u de mening dat dit onwenselijk is?

Vraag 4

Welke verantwoordelijkheid ziet u voor uzelf om dit percentage omlaag te krijgen? Kan de overheid hier niet een actievere rol spelen dan op dit moment gebeurt? Zo ja, op welke wijze?

Vraag 5

Hoe kijkt u aan tegen het voorstel dat de Sociaal-Economische Raad (SER) afspraken gaat maken over de gelijke beloning van vrouwen en mannen in gelijke functies?

Vraag 6

Wat is de stand van zaken met betrekking tot het uitvoeren van de aanbevelingen die in maart 2012 zijn gedaan door de Commissie Gelijke Behandeling over het bestrijden van discriminatie van zwangere vrouwen?

Uit het onderzoek van de Commissie Gelijke Behandeling, die per 1 oktober 2012 is opgegaan in het College voor de Rechten van de Mens (CRM), is gebleken dat werkgevers en werknemers onvoldoende op de hoogte zijn van de rechten en plichten rondom zwangerschap en ouderschap op het werk. De aanbevelingen voor de overheid hadden daarom betrekking op voorlichting. De voorlichting zou zich enerzijds moeten richten op de rechten en plichten rondom zwangerschap en ouderschap en anderzijds op de mogelijkheden om discriminatie wegens zwangerschap te melden.
Naar aanleiding van de aanbevelingen van het CRM heb ik de website www.rijksoverheid.nl laten aanpassen om de reeds bestaande informatie over zwangerschap beter vindbaar te maken.
Tevens is de overheidssite voor werkgevers «Antwoordvoorbedrijven.nl» aangepast om daar bestaande informatie over ontslag en zwangere vrouwen aan te vullen.
Bij brief van 20 juni 2012, die ook aan de vaste Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid is verzonden, heeft het CRM kenbaar gemaakt dat de informatie over zwangerschap en ouderschap naar zijn mening onvolledig is en niet op een logische plek op de website staat. Ik ben daarop in overleg met het CRM getreden om de details over de voorlichting van de overheid nader te bespreken. Naar aanleiding daarvan onderzoek ik de mogelijkheden om op de rijksoverheidswebsite meer links te plaatsen tussen relevante websites over dit onderwerp. Daarbij zal ook het aspect van de meldingsmogelijkheden meegenomen worden.

Vraag 7

Vindt u dat u met het plaatsen van informatie op rijksoverheid.nl voldoende tegemoet komt aan de aanbevelingen aan de overheid om vrouwen en werkgevers beter te informeren over de rechten en plichten rondom zwangerschap en moederschap op het werk en de mogelijkheden om discriminatie te melden? Wat is de mening van het Commissie Gelijke Behandeling (CGB) over de wijze waarop u uitvoering geeft aan deze aanbevelingen? Bent u bereid om werkgevers en vrouwen actiever te informeren over de rechten en plichten rondom zwangerschap en moederschap en de mogelijkheden om discriminatie te melden? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u hiertoe? Zo niet, waarom niet?

Vraag 8

Wat is de stand van zaken met betrekking tot de aanbevelingen die de Commissie Gelijke Behandeling heeft gedaan aan werkgevers om discriminatie van zwangere vrouwen tegen te gaan? In hoeverre hebben werkgevers tot nu toe aangegeven deze aanbevelingen over te zullen nemen? Op welke wijze houdt u er toezicht op dat de aanbevelingen ook daadwerkelijk in de praktijk gebracht worden? Hoe staat het momenteel met de implementatie van de aanbevelingen?

Vraag 9

Is er al overleg op gang gekomen tussen de sociale partners over dit onderwerp? Zo ja, wat is stand van zaken? Zo nee, waarom niet? Wat gaat u doen om dit te bevorderen?

Vraag 10

Kunt u nader toelichten waarom de Nederlandse regelgeving volgens u voldoende bescherming biedt aan zwangere vrouwen op de werkvloer? Demonstreren de uitkomsten van het onderzoek van de CGB niet dat aanscherping van de regelgeving noodzakelijk is? Bent u bereid om de regelgeving op dit terrein door te lichten om na te gaan wat in dit kader de mogelijkheden zijn? Zo niet, waarom niet?

Vraag 11

Bent u bereid om concrete beleidsdoelstellingen te formuleren op het gebied van gelijke beloning van vrouwen en discriminatie van zwangere vrouwen op de arbeidsmarkt? Zo niet, waarom niet? Zo ja, op welke wijze kunnen deze doelstellingen gemonitord worden?

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het onderzoek van Het Financieele Dagblad, De Stentor en adviesbureau roAg naar de bezoldiging van corporatiebestuurders en leden van raden van corporaties en naar de hoogte van de algemene bedrijfslasten bij woningcorporaties?1 Wat is uw standpunt ten aanzien van dit onderzoek en op welke overwegingen rust het?

Ja.
Het betreft een onderzoek waarbij niet alle corporaties zijn betrokken, het is derhalve geen totaalbeeld. Het onderzoek is gebaseerd op 231 van de 381 woningcorporaties.
Elk jaar bericht ik u zowel over de bezoldigingen van bestuurders als over de bedrijfslasten van alle woningcorporaties.
Over de bedrijfslasten 2011 heb ik u recentelijk (TK 2011–2012, 29 453, nr. 252) geïnformeerd. Ik baseer me daarbij op het macrobeeld van het Centraal Fonds voor de Volkshuisvesting (CFV). In de brief die ik u daarover heb geschreven heb ik aangegeven dat de bedrijfslasten per woongelegenheid in 2011 helaas met ruim 6% zijn gestegen, na een daling van de bedrijfslasten in 2010.
Hoe het beeld er wat betreft bezoldigingen in 2011 uit ziet is mij nu nog niet bekend. Momenteel worden deze gegevens verzameld. Zodra deze gegevens bekend zijn zal ik uw Kamer hierover berichten.

Vraag 2

Gaat u maatregelen nemen tegen de corporaties die geen of onvolledige informatie verstrekken over de hoogte en structuur van de bezoldiging van de individuele leden van het bestuur volgens de Sectorbrede beloningscode bestuurders woningcorporaties? Zo ja, welke maatregelen?

In de Sectorbrede beloningscode is opgenomen dat de beloning van de bestuurders openbaar moeten worden gemaakt, dus ook inkomens onder het normbedrag van € 193 000. Dit geldt alleen voor Aedesleden. De handhaving van deze code is aan de branche zelf.

Vraag 3

Hoe gaat u regelen dat corporaties genoemde informatie op een uniforme wijze gaan verstrekken, zodat de transparantie toeneemt en de beloningen van bestuurders en commissarissen eenvoudig te toetsen zijn aan het beloningskader?

Op basis van de Wet Normering bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semi-publieke sector (WNT), die momenteel bij de Eerste Kamer ligt, zullen corporaties zich in de toekomst op een uniforme wijze moeten verantwoorden over de beloning van alle topfunctionarissen binnen de organisatie.

Vraag 4

Herinnert u zich het voorstel om alle gegevens over hoofd- en nevenfuncties van corporatiesbestuurders en -commissarissen centraal te registreren via een openbaar meldpunt, gekoppeld aan de internetsite van het Centraal Fonds voor de Volkshuisvesting, zodat ook bij mutaties direct – en niet met een vertraging van anderhalf jaar – zicht is op de achtergrond en beloning van bestuurders en commissarissen?2 Acht u zo’n openbare realtime registratie bij nader inzien niet toch een goed idee?

Mij is bekend dat uw Kamer in 2009 de toenmalig minister voor Wonen, Wijken en Integratie verzocht de mogelijkheden te bezien van een centraal register voor nevenfuncties van commissarissen van corporaties. In reactie daarop deed mijn voorganger uw Kamer weten (TK 2010–2011, 29 453, nr. 197) bereid te zijn om, aanvullend op de bepalingen ter zake in de Governancecode, een wettelijke basis te verschaffen aan de verplichting voor corporaties om de (neven)functies van commissarissen in de jaarstukken bekend te maken. Dit via de Algemene Maatregel van Bestuur op grond van de herziene Woningwet. De inrichting van een landelijk databestand achtte hij, ook gezien de daarmee gemoeide ambtelijke lasten, als aanvulling niet noodzakelijk.
Bij de behandeling van het wetsvoorstel voor de herziene Woningwet eerder dit jaar stelde uw Kamer aanvankelijk voor (bij amendement nr. 51 van het lid Karabulut) corporaties te verplichten de nevenfuncties van commissarissen én van bestuurders openbaar te maken, zowel via het ter inzage leggen bij mijn ministerie als via publicatie op de website van de corporatie. De nadere gedachtewisseling met uw Kamer in tweede termijn over het betreffend amendement heeft uiteindelijk geleid tot het gewijzigd amendement van mevrouw Karabulut met nr. 92, waarin de verplichting voor corporaties is opgenomen om de nevenfuncties van bestuurders en commissarissen via het jaarverslag openbaar te maken. Conform dit amendement zullen in de AMvB bij de herziene Woningwet nadere bepalingen worden opgenomen met betrekking tot de jaarverslaglegging.

Vraag 5

Is de conclusie «Naarmate een corporatie meer verhuureenheden beheert, stijgen de bestuurskosten, neemt de productiviteit af en stijgen de gemiddelde bedrijfslasten» aanleiding voor bestuurlijke actie in de richting van de corporatiebranche?

Ik deel de in de vraag verwoorde conclusie maar ten dele. Uit cijfermateriaal van het CFV komt een genuanceerder beeld naar voren. Zo zijn de gemiddelde bedrijfslasten bij middelgrote corporaties (5 000 – 10 000 woningen) het laagst, dus ook lager dan bij kleinere corporaties. De grote corporaties (10 000 – 20 000 woningen) presteren over het algemeen beter dan kleine of middelgrote corporaties als het gaat om investeringen. Alleen de zeer grote corporaties (meer dan 20 000 woningen) doen het zowel qua efficiency als qua prestaties slechter dan gemiddeld in de sector.
Voor mij is de in de vraag verwoorde conclusie op zich dan ook geen aanleiding voor bestuurlijke actie jegens de corporatiesector. Ik wijs er daarbij op dat diverse ontwikkelingen rond de sector, zoals de in 2008 van kracht geworden integrale vennootschapsbelastingplicht, de in 2013 in te voeren heffing onder verhuurders, en marktontwikkelingen rond de verkoopmogelijkheden en afwaarderingen op de grondwaarde de corporaties stimuleren om in financieel opzicht scherper aan de wind te varen. Daarnaast zullen bepalingen in de te herziene Woningwet en daaronder liggende AMvB, zoals de verplichte visitatie en de verplichte toets door de financiële toezichthouder op investeringen boven een bepaald normbedrag, bijdragen aan een kostenbewustere bedrijfsvoering. Tevens mag redelijkerwijs worden verwacht dat de normeringen van de WNT in toenemende mate (en met name na het verstrijken van een overgangsperiode voor bestaande gevallen) zullen bijdragen aan beperking van bestuurskosten.

Vraag 6

Onderschrijft u dat directeur-bestuurders die een bezoldiging ontvangen (ver) boven de afgesproken norm een schandvlek zijn voor de sociale huursector? Hoe denkt u op zo kort mogelijke termijn een eind te maken aan deze misstand?

Hoewel ik van mening ben dat corporaties hun bestuurders moeten belonen volgens de toepasselijke normen uit de sectorcode, wijs ik u erop dat er momenteel geen wettelijke regels zijn die deze beloningen maximeren. De sectorcode stond lange tijd overschrijdingen van de normen (mits uitgelegd) toe. Bovendien gaat het in veel gevallen nog om eerder vastgelegde afspraken die niet zonder meer en op korte termijn zijn terug te draaien. Bij invoering van de WNT gaat een overgangsrecht gelden, waarmee de beloningen geleidelijk naar de toepasselijke normen zullen worden teruggebracht.
Ik wijs u erop dat de brancheorganisaties Aedes en VTW en ook individuele corporatiebestuurders, mede naar aanleiding van dit onderzoek de oproep hebben gedaan aan bestuurders en raden van toezicht om op basis van vrijwilligheid tot een neerwaartse bijstelling van de beloningen te komen. Een pleidooi dat ik bij elke mogelijke gelegenheid van mijn kant zal herhalen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «tegenpartij risico van pensioenfondsen beperkt»? 1 waarin gesteld wordt dat op dit moment het tegenpartij risico voor de derivatenposities van pensioenfondsen beperkt is, maar «een verdere neerwaartse bijstelling van de kredietwaardigheid van (zaken)banken is in de huidige precaire financieel-economische omstandigheden zeker niet uit te sluiten. Waakzaamheid vanuit zowel de sector zelf als DNB blijft daarom geboden ten aanzien van de blootstelling aan tegenpartijrisico’s.»?

Ja.

Vraag 2

Acht u het risico bij de pensioenfondsen voldoende beheerst op dit moment, inclusief de voorraad onderpand die zij voorradig hebben?

Ja. Uit het DNB-onderzoek waarop het DNB-artikel «Tegenpartij risico van pensioenfondsen beperkt» is gebaseerd, blijkt dat de onderzochte fondsen derivatenposities hebben uitstaan bij 57 verschillende tegenpartijen, waarbij 93% van de fondsen 6 of meer verschillende tegenpartijen heeft. Voorts blijkt dat de totale waarde van de uitstaande derivaten van pensioenfondsen voor 102% door onderpand wordt gedekt.

Vraag 3

De marktwaarde van de renteswaps van pensioenfondsen bedraagt volgens DNB ongeveer € 55 miljard, heeft u enig inzicht welke marktpartijen een tegenovergestelde positie ingenomen hebben en dus op een negatieve waarde van hetzelfde bedrag?

Het beeld dat in het antwoord op vraag 2 is geschetst voor het totaal van de derivatenposities van pensioenfondsen geldt ook voor de posities in renteswaps.

Vraag 4

Heeft u er kennis van genomen dat brokers en adviseurs trots melden dat zij «brokerage» leveren voor vele lokale en provinciale overheden en een groot aantal zorginstellingen (zie bijvoorbeeld www.dhv.nl)?

Ja.

Vraag 5

Heeft u inzicht in de derivatenposities van publieke en semi-publieke instellingen, zoals woningbouwcoöperaties, onderwijsinstellingen, zorginstellingen en decentrale overheden en of hun beleid adequaat is?

Het inzicht in derivatenposities van verschillende instellingen is niet op één plaats beschikbaar.
Voor de verschillende instellingen gelden verschillende wetten en regelingen:
Momenteel zijn de ministeries van Financiën, OCW, VWS, SZW en BZK gezamenlijk aan het bekijken of het noodzakelijk is om de wet- en regelgeving en het daarbij behorende toezicht aan te scherpen.

Vraag 6

Weet u of er instellingen of groepen instellingen in de publieke en semi-publieke sfeer zijn die onverantwoorde risico’s genomen hebben en daardoor in de problemen gekomen zijn of kunnen komen?

Er zijn aanwijzingen dat er in het verleden instellingen zijn geweest die in de problemen zijn gekomen door derivatentransacties. Een bekend voorbeeld daarvan is woningcorporatie Vestia.
Zoals reeds aangegeven bij het antwoord op vraag 5 wordt momenteel binnen het Ministerie van OCW een onderzoek uitgevoerd dat in kaart moet brengen of er instellingen in het MBO en in het HO zijn die door het gebruik van derivaten grote financiële risico’s lopen. De resultaten daarvan worden half oktober naar buiten gebracht.
De kans dat woningcorporaties nog onverantwoorde risico’s lopen als gevolg van derivaten lijkt klein, nu de nieuwe strengere regeling per 1 oktober 2012 van kracht wordt. Hierdoor wordt de handelingsvrijheid van woningcorporaties aanzienlijk ingeperkt.
Voor de aangesloten zorginstellingen bij het Wfz is deze kans eveneens klein, aangezien het Waarborgfonds strenge eisen stelt. Met betrekking tot de overige zorginstellingen is niets bekend.

Vraag 7

Bent u bereid de totale derivatenpositie in deze sectoren, per sector en per instelling, aan de Kamer te doen toekomen?

Momenteel beschikken de ministeries niet over overzichten van derivatenposities per instelling. Het is daarom onmogelijk om hier overzichten van aan de Kamer te doen toekomen.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat het bedrijf Forklift haar Roemeense werknemers 8,84 euro per uur betaalt bij bouwwerkzaamheden in de Eemshaven?

Naar aanleiding van signalen van de FNV heeft de Inspectie SZW eind mei 2012 een onderzoek ingesteld bij Forklift. Daarbij zijn overtredingen van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) geconstateerd. Tegen de werkgever wordt een boeterapport opgemaakt. In de brief van 10 augustus 2010 (Kamerstukken II 2009–2010, nr. 3056) is aangegeven dat de Inspectie SZW al langere tijd actief is in de Eemshaven. Dit is nog steeds zo. Het betreft hier toezicht op de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet, de Wet arbeid vreemdelingen en de Wml. Als er aanleiding toe is, wordt eventueel samen met de Belastingdienst handhavend opgetreden.

Vraag 2

Bent u op de hoogte van het feit dat het loon op grond van de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) in de CAO bouwnijverheid een stuk hoger ligt?

Het is mij bekend dat de beloning voor een ervaren bouwplaatsmedewerker (ouder dan 22 jaar) op basis van de CAO Bouwnijverheid 12,19 euro bedraagt. Daarmee wil ik niet zeggen dat de betreffende Roemeense werknemers onder de werkingssfeer vallen van de CAO Bouwnijverheid. Wie onder de werkingssfeer van de cao valt is een zaak van cao-partijen. Een cao is immers een private overeenkomst.

Vraag 3

Is het waar dat het de Inspectie SZW niet wordt toegestaan op het CAO-loon te controleren en te sanctioneren wegens een ministeriële richtlijn? Zo ja, wat is hiervoor de reden?

De handhaving van cao’s valt – net als de totstandkoming, de inhoud en naleving van cao’s – primair onder de verantwoordelijkheid van cao-partijen. Wel kunnen cao-partijen op basis van artikel 10 van de Wet AVV (bij een gegrond vermoeden en met het oog op het instellen van een rechtsvordering) de Inspectie SZW vragen om een onderzoek in te stellen naar de naleving van algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen.

Vraag 4

Bent u ervan op de hoogte dat, hoewel de opdrachtgever en hoofdaannemer bekend zijn met het feit dat de lonen ver beneden het CAO-loon worden uitbetaald, de opdrachtgever en hoofdaannemer niet hebben ingegrepen?

De Inspectie SZW en de Belastingdienst voeren periodiek gesprekken met de grote opdrachtgevers in de Eemshaven over de naleving van wet- en regelgeving. Daarbij wordt informatie uitgewisseld over geconstateerde misstanden en overtredingen. Dat is ook gebeurd naar aanleiding van het in het antwoord op vraag 1 genoemde onderzoek. Het is mij niet bekend welke acties de opdrachtgever of de hoofdaannemer naar aanleiding hiervan hebben ondernomen.

Vraag 5

Bent u bekend met de schatting van de FNV dat bij circa 70% van de werknemers, die werken op de beide bouwplaatsen in de Eemshaven, de CAO op het punt van de beloning niet wordt nageleefd?

In de berichtgeving (Telegraaf, 28 augustus 2012) staat dat FNV Bondgenoten vermoedt dat in de Eemshaven 80% van de werknemers wordt onderbetaald.

Vraag 6

Bent u bekend met het gegeven dat door deze oneerlijke concurrentie er vrijwel geen Nederlandse werknemers ingezet worden op arbeidsintensieve klussen?

Als buitenlandse werknemers tijdelijk in Nederland komen werken, dan gelden op basis van de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA) de Nederlandse wet- en regelgeving en de kernbepalingen van een van toepassing zijnde algemeen verbindend verklaarde cao op de volgende terreinen: de minimumbeloning, werk- en rusttijden, het aantal vakantiedagen, voorwaarden voor uitzendwerk, over veilig en gezond werken, maatregelen voor jongeren en zwangere werknemers en gelijke behandeling. Dit is een belangrijke voorwaarde om er voor te zorgen dat oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt tegengegaan.

Vraag 7

Deelt u de mening dat dergelijke grootschalige onderbetaling ongewenst is? Indien dat niet het geval is, waarom niet?

Alle onderbetaling beneden het wettelijke minimumloon of het geldende cao-loon is ongewenst en moet worden aangepakt.

Vraag 8

Deelt u de mening dat deze onderbetaling hard moet worden aangepakt, omdat onderbetaling van (buitenlandse) werknemers ongewenst is en omdat de verdringingseffecten van onderbetaling ongewenst zijn?

Zie het antwoord op vraag 7.

Vraag 9

Deelt u de mening dat voor het aanpakken van deze onderbetaling controle en sanctionering op het CAO-loon noodzakelijk is? Indien dat niet het geval is, waarom niet?

Ja, ik deel de mening dat controle en sanctionering op het cao-loon noodzakelijk is. Het is van belang dat cao-partijen de naleving en handhaving van de cao goed regelen en actief uitvoeren.

Vraag 10

Bent u bekend met het feit dat FNV Bondgenoten het afgelopen anderhalf jaar een viertal juridische nalevingsprocedures heeft gestart, waarbij circa 1 050 werknemers betrokken zijn geweest?

Niet alle civielrechtelijke nalevingsprocedures van cao-partijen zijn mij bekend. Het is een goede zaak dat cao-partijen actief werk maken van de naleving en handhaving van de cao.

Vraag 11

Bent u ervan op de hoogte dat de paritaire nalevingingstanties (SNCU, TBB) op basis van signalen van FNV Eemshaven een tweetal nalevingonderzoeken (waarbij circa 1 000 werknemers zijn betrokken) heeft uitgevoerd en afgerond in een aansprakelijkstelling van de betrokken werkgevers?

In de periodieke contacten tussen bijvoorbeeld de Inspectie SZW en de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) wordt (binnen de wettelijke kaders) informatie uitgewisseld. Ook plaatst de SNCU vonnissen over zaken op haar website.

Vraag 12

Ben u bekend met het feit, dat in een zevental door FNV Eemshaven aangebrachte cases, waarbij enige honderden werknemers zijn betrokken, dit heeft geleid tot het vaststellen van een gegrond vermoeden van niet-naleving van de CAO?

Zie het antwoord op de vragen 10 en 11.

Vraag 13

Bent u tevens ervan op de hoogte dat in geen van de hierboven benoemde cases een rechterlijk oordeel is geveld?

Zie het antwoord op de vragen 10 en 11.

Vraag 14

Bent u voorts ervan op de hoogte dat gezien de lengte van de juridische procedures de uiteindelijke uitspraak meestal pas zal binnenkomen nadat de werknemers en het betrokken bedrijf weer van de bouwplaats zijn vertrokken?

Juridische procedures kunnen snel tot resultaat leiden, ook voordat de werknemers weer van de bouwplaats vertrokken zijn. Een voorbeeld volgt uit de berichtgeving op 28 augustus jl. over een kort geding tussen FNV Bondgenoten en Remak. De betrokken partijen hebben afspraken gemaakt over de betaling van 800 Polen op het niveau van de cao.

Vraag 15

Deelt u de mening dat er ook een bestuurlijke aanpak (Inspectie SZW) op CAO-niveau gewenst is om de nalevingsbereidheid te bevorderen? Zo nee, waarom niet?

Ja, ik deel de mening dat een bestuurlijke aanpak de nalevingsbereidheid kan bevorderen. Cao-partijen kunnen bij vermoedens van niet naleving van de cao een civiele procedure starten tegen een onderneming. Daarbij bestaat, zoals in het antwoord op vraag 3 aangegeven, de mogelijkheid van een verzoek aan de Inspectie SZW op grond van artikel 10 Wet AVV.

Vraag 16

Bent u bekend met de richtlijnen van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) voor multinationale ondernemingen, waarin opdrachtgevers verantwoordelijk worden gehouden voor het gedrag van hun toeleveranciers (onderaannemers en toeleverende uitzendbureaus)?

Ja. Volgens de OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen kunnen er omstandigheden zijn waarin internationaal opererende bedrijven verantwoordelijkheden hebben ten aanzien van het gedrag van hun toeleveranciers.

Vraag 17

Deelt u de mening dat als gevolg van deze OESO-richtlijnen opdrachtgevers moeten toezien op «het niet hanteren van minder gunstige lonen en arbeidsvoorwaarden door toeleveranciers dan van toepassing op vergelijkbare werkgevers in het gastland»?

In alle landen die de OESO Richtlijnen onderschrijven zijn door de overheid Nationale Contactpunten (NCP's) opgericht om de toepassing van de OESO Richtlijnen te bevorderen. Eén van de taken van die NCP's betreft de duiding van de richtlijnen in specifieke aan hen voorgelegde gevallen. In Nederland is het NCP inhoudelijk onafhankelijk van de overheid.
De kwestie van de buitenlandse werknemers werkzaam in de Eemshaven is door FNV Eemshaven voorgelegd aan het Nederlandse NCP. Als het NCP deze kwestie in behandeling neemt, zal het langs de weg van bemiddeling met de betrokken partijen trachten te komen tot een constructieve toekomstgerichte oplossing.

Vraag 18

Deelt u de mening dat de genoemde OESO-richtlijnen een pro-actieve houding van betrokken opdrachtgevers in het kader van het toezien op het naleven van wet- en regelgeving voorschrijven. Zo nee, waarom niet?

Zie het antwoord op vraag 17.

Vraag 19

Bent u ervan op de hoogte, dat de OESO-richtlijnen de lidstaten van de OESO zo nodig naleving van de richtlijnen kunnen afdwingen?

Voor alle landen die de OESO Richtlijnen onderschrijven bestaat de verplichting om de naleving van de richtlijnen te bevorderen. Buiten contractuele relaties van bedrijven met de overheid is de naleving van de OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen niet juridisch afdwingbaar.

Vraag 20

Deelt u de mening dat de opdrachtgevers zich weinig gelegen laten liggen aan de implicaties van deze OESO-richtlijnen en dat betrokken werkgevers de voor hen bedoelde verantwoordelijkheden in het kader van de CAO-naleving naast zich neerleggen en dat u aanvullende maatregelen dient te nemen om de verantwoordelijkheid van betrokken werkgevers in hun bouwketen te realiseren? Zo nee, waarom niet?

Zie de antwoorden op de vragen 17 en 19.
Voor wat betreft aanvullende maatregelen op het terrein van de verantwoordelijkheid van partijen in de bouwketen wijs ik u op de door de Europese Commissie voorgestelde Handhavingsrichtlijn bij de Detacheringsrichtlijn. Daarin wordt voorgesteld om ketenaansprakelijkheid voor loon in te voeren. Hierbij wordt het mogelijk een Nederlands bedrijf aan te spreken voor betaling van het loon van personeel dat hier gedetacheerd is vanuit een buitenlandse dienstverrichter. In het voorstel wordt ervan uitgegaan dat alleen de eerstvolgende schakel in de keten kan worden aangesproken (de inlener). In het voorstel beperkt de ketenaansprakelijkheid zich tot de bouwsector omdat naar de mening van de commissie daar de grootste problemen zijn. Zoals u bekend sta ik positief tegenover dit voorstel van de Europese Commissie.

Vraag 21

Bent u voornemens om deze verantwoordelijkheid in te vullen met nadere maatregelen? Zo ja op welke wijze?

Zie de antwoorden op de vragen 17 en 19.

Vraag 1

Kent u het bericht dat werksters in Nederland veel slechter af zijn dan hun collega`s in andere Europese landen en dat Nederland op dit punt mijlenver achterloopt?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat in Nederland werksters dezelfde rechten moeten krijgen als overige werknemers zoals een cao, ontslagbescherming en verzekeringen tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid, zodat hun arbeidspositie verbetert? Zo nee, waarom niet?

Nee. Huishoudelijk personeel in dienst bij een bedrijf of voor 4 of meer dagen per week in dienst bij een particulier geniet in Nederland dezelfde bescherming als andere werknemers in loondienst. Huishoudelijk personeel dat doorgaans op minder dan 4 dagen per week uitsluitend werkzaamheden binnen het huishouden van een andere particulier verricht, heeft een andere rechtspositie. Voor deze laatste groep geldt sinds 1 januari 2007 de Regeling Dienstverlening aan huis. Door deze regeling hoeft de particuliere opdrachtgever niet zorg te dragen voor inhouding dan wel afdracht van premies werknemers- en volksverzekeringen, loonbelasting en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Hierdoor zullen particulieren sneller iemand inhuren voor persoonlijke diensten.
Door de regeling is het huishoudelijk personeel niet verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Wel hebben zij recht op onder meer 6 weken loondoorbetaling bij ziekte, het wettelijk minimumloon en vakantiebijslag. Ook zijn op hen de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet en vele bepalingen van het Burgerlijk Wetboek (waaronder de vakantieregeling) van toepassing.
Als voor de particuliere opdrachtgever dezelfde werkgeversverplichtingen en administratieve lasten zouden gelden als voor bedrijven, zou dit voor een groot deel van de particulieren te duur of te omslachtig zijn. Dit zou ten koste gaan van de (formele) werkgelegenheid van huishoudelijk personeel.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het probleem serieus moet worden genomen en dat deze beroepsgroep recht moet krijgen op goede witte arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid, zodat de Nederlandse Staat minder belasting- en premie-inkomsten misloopt door het grote zwarte circuit? Zo nee, waarom niet?

De Regeling Dienstverlening aan huis zorgt voor adequate arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid. Om de markt voor persoonlijke dienstverlening te stimuleren is indertijd de Regeling Schoonmaakdiensten Particulieren (RSP-regeling) in het leven geroepen. Deze regeling is in 2005 weer afgeschaft omdat het nauwelijks bijdroeg aan de beoogde doelstellingen en bovendien leidde tot oneigenlijk gebruik. Uw Kamer heeft bij deze afschaffing als voorwaarde gesteld dat er een alternatieve regeling zou komen, wat geleid heeft tot de Regeling Dienstverlening aan huis.
Het toenmalige kabinet heeft ervoor gekozen de onderkant van de arbeidsmarkt te stimuleren door een combinatie van algemene maatregelen (waaronder versterking inkomensafhankelijkheid arbeidskorting) en de omvorming van de RSP-regeling tot de Regeling Dienstverlening aan huis.
Ik onderschrijf deze keuze.
Het toenmalige kabinet heeft met uw Kamer uitvoerig over de stimulering van de markt voor persoonlijke dienstverlening van gedachten gewisseld. Ik verwijs hiervoor onder meer naar de brieven van de Staatssecretarissen van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Financiën van 9 juni 2006 en 7 december 2007 (Kamerstukken II, 2005/06, 29 544, nr. 62 en Kamerstukken II, 2007/08, 29 544, nr. 128).
De Regeling Dienstverlening aan huis is wederom aan de orde gekomen tijdens het debat op 15 juni 2011 met uw Kamer (Kamerstukken II, 2011/12, 29 544, nr. 334). In dat debat ben ik uitvoerig ingegaan op een aantal door uw Kamer aangedragen alternatieven. Ik heb toen tegelijkertijd geconstateerd dat afschaffing van de regeling Dienstverlening aan huis geen optie is, omdat daarmee de problemen waarvoor de Regeling een oplossing beoogde zich opnieuw zouden voordoen.

Vraag 4

Hoe groot is het zwarte schoonmaakcircuit in Nederland momenteel?

De omvang van het «zwarte schoonmaakcircuit» is mij niet bekend. Van zwart werk is sprake als de huishoudelijke hulp de inkomsten uit huishoudelijk werk niet opgeeft aan de Belastingdienst en, als de hulp een uitkering geniet, ook niet opgeeft aan de uitkeringsinstantie.

Vraag 5

Wat voor arbeidskrachten werken in het zwarte schoonmaakcircuit en hoeveel krijgen deze arbeidskrachten betaald, aangezien steeds meer particulieren voor enkele uren een werkster inhuren?

Ik heb geen inzicht in wat voor arbeidskrachten werkzaam zijn in het «zwarte schoonmaakcircuit».

Vraag 6

Hoe beoordeelt u dit zwarte schoonmaakcircuit?

Ik keur zwart werk af. Ook degenen met bescheiden inkomsten dienen aangifte te doen voor verschuldigde belasting en premies. Door de aard van het werk is opsporing van zwart schoonmaakwerk nagenoeg onmogelijk.

Vraag 7

Heeft u maatregelen in voorbereiding om de hoeveelheid zwarte schoonmaak terug te dringen? Zo nee, waarom niet?

Gelet op het voorgaande heb ik geen maatregelen in voorbereiding.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «CAO Ramadan-proof»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat er in Nederland, met haar joods-christelijke cultuur, nooit collectieve arbeidsovereenkomsten waarbij men rekening houdt met de islamitische ideologie algemeen verbindend verklaard dienen te worden? Zo neen, waarom niet?

Het is mogelijk dat werkgevers en werknemers in goed onderling overleg afspraken maken over het faciliteren van werknemers bij deelneming aan (religieuze) activiteiten, feesten of feestdagen. Zie ook het antwoord op vraag 3.
Maar het is op grond van de gelijke behandelingswetgeving niet geoorloofd direct onderscheid te maken op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat, tenzij er wet- of regelgeving van kracht is die het directe onderscheid rechtvaardigt. Cao-bepalingen waarin direct onderscheid wordt gemaakt in de arbeidsvoorwaarden worden niet algemeen verbindend verklaard.

Vraag 3

Kunt u aangeven wat de kosten zijn voor de economie (qua ziekmeldingen, langzamer werken, kortere werkdag en moskeebezoek) door het jaarlijkse ritueel dat aanhangers van de islam vrijwillig kiezen voor honger, vermoeidheid en concentratieverlies in het kader van de Ramadan?

De mogelijke kosten voor de economie van deelname aan (religieuze) activiteiten zijn niet bekend. Het is de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer om goede afspraken met zijn werkgever te maken wanneer hij of zij vrij wil nemen van het werk voor deelname aan dergelijke activiteiten in de privésfeer. Werkgevers en werknemers kunnen bijvoorbeeld afspraken maken over gebruik van vakantiedagen, verlof of flexibele werktijden.

Vraag 4

Deelt u de mening dat mohammedanen die zo graag «ramadan-proof» willen werken dit het beste kunnen doen in een islamitisch land en niet hier? Zo neen, waarom niet?

Zie het antwoord op de vragen 2 en 3.

Vraag 1

Waarom worden bij de aanbesteding van postbezorging door de Nederlandse Staat, zoals deze zomer voor de Belastingdienst, lagere tarieven per poststuk gehanteerd dan de bandbreedte die onderzoeksbureau SEO adviseerde om de regelgeving na te kunnen komen dat in 2014 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst op basis van de sector-cao heeft?

De aanbesteding door de Belastingdienst is afgerond en de contracten zijn getekend. De uiteindelijke tarieven zijn niet openbaar. Wel kan worden gemeld dat ten opzichte van de vorige contracten bij beide partijen sprake is van een substantiële verhoging van de tarieven (25 – 30%). Sandd geeft aan dat de tarieven in dit contract de ruimte bieden voor de afgesproken ingroei van de vaste contracten voor de postbezorgers. Daarbij geldt wel dat voor het behalen van de volledige ingroei in 2014 meer factoren van belang zijn, zoals het volume en de tarieven die op de rest van de markt gerealiseerd kunnen worden. Bij de aanbesteding door de Belastingdienst zijn vooraf geen tarieven vastgesteld. Dit zou de concurrentie te zeer inperken en past daarmee niet binnen een Europese aanbesteding. Bovendien zijn postbedrijven zelf het best in staat om voor specifieke contracten in te schatten bij welke prijzen de afgesproken arbeidsvoorwaarden mogelijk zijn. Wel heeft de Belastingdienst in de gestelde voorwaarden waarborgen ingebouwd om te voorkomen dat prijzen zouden worden geboden die strijdig zijn met de afspraken over de arbeidsvoorwaarden (zie ook antwoord op vraag 4). SEO deed in opdracht van de werkgeversvereniging Postverspreiders Nederland onderzoek naar de uitwerking van het advies van Vreeman over goede arbeidsvoorwaarden op de postmarkt. Op basis van cijfers van de bedrijven zelf kwam SEO tot een bandbreedte van gemiddeld 18 tot 24 cent voor poststukken in het algemeen. Afhankelijk van het soort post (bijvoorbeeld losse post of bulkpost), het gewicht van de poststukken en het volume, kunnen de tarieven in specifieke contracten van dit gemiddelde afwijken.

Vraag 2

Koopt de Nederlandse Staat postbezorging in tegen bodemprijzen, waardoor meer postbezorgers de aankomende jaren op basis van een overeenkomst van opdracht (ovo) onder het minimumloon blijven worden betaald?

De huidige CAO en AMvB met het afgesproken ingroeipad gelden nog steeds. De stappen daarin zijn tot nu toe gehaald. Zoals in het antwoord op de vorige vraag vermeld, liggen de tarieven van de recente aanbesteding door de Belastingdienst substantieel hoger dan bij het vorige contract en is aangegeven dat ze de ruimte bieden voor de overige stappen van de afgesproken ingroei. Er is dus geen sprake van bodemprijzen. Op 20 juni 2012 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uw Kamer per brief laten weten dat wetgeving wordt voorbereid waarmee de werkingsfeer van de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag (Wml) wordt uitgebreid (Kamerstukken II, 29 502, nr. 101). Postbezorgers die arbeid verrichten op basis van een overeenkomst van opdracht krijgen dan recht op het wettelijk minimumloon.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het bizar is dat de regering tarieven opneemt waardoor het voor postbedrijven niet mogelijk is per 2014 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst op basis van de sector-cao aan te bieden, terwijl de regering dit in woord en geschrift wel zegt na te streven en de motie Hamer c.s. (Kamerstuk 20 502, nr. 670) uit te voeren? Zo nee, waarom niet?

Zoals hierboven aangegeven, bieden de tarieven de ruimte voor de afgesproken ingroei. Er is dus geen sprake van het onmogelijk maken van de ingroei. De uitkomsten van de aanbesteding door de Belastingdienst zijn daarmee in lijn met het streven van de regering.

Vraag 4

Hoe bent u in de aanbestedingsformulieren gekomen tot prijzen per poststuk tussen de € 0,097 en € 0,20, grotendeels onder de bandbreedte van € 0,18 tot en met € 0,24 die SEO heeft vastgesteld? Waar zijn deze lagere tarieven op gebaseerd?

Zoals in het antwoord op vraag 1 aangegeven, zijn voorafgaand aan de aanbesteding geen tarieven vastgesteld. De genoemde bedragen komen dan ook niet uit het bestek. Om te voorkomen dat prijzen zouden worden geboden die strijdig zijn met de afspraken over de arbeidsvoorwaarden, is in het bestek een aantal waarborgen ingebouwd:

Vraag 5

Hoe kan het dat u tijdens het algemeen overleg van 21 maart 2012 nog beloofde dat de Staat der Nederlanden fatsoenlijke prijzen moet hanteren bij de aanbesteding van de postbezorging, maar de prijsstelling nu zoveel lager ligt dan geadviseerd?

Tijdens het algemeen overleg van 21 maart 2012 heb ik aangegeven dat de motie (Gesthuizen/Vos) over fatsoenlijke prijzen uitgevoerd zou worden. In lijn met de motie heeft de regering zich zowel bij het opstellen van de criteria als bij de uiteindelijke gunning ervan vergewist dat acceptatie van een specifieke offerte niet in de praktijk tegenstrijdig is met de doelen omtrent goede arbeidsvoorwaarden (Kamerstukken II, 29 502, nr. 25). Zoals in het antwoord op de vorige vraag aangegeven, heeft de Belastingdienst daartoe in de voorwaarden een aantal waarborgen opgenomen. Zoals in het antwoord op vraag 1 vermeld, is aangegeven dat de tarieven die uit de aanbesteding zijn gekomen de ruimte bieden voor de afgesproken ingroei.

Vraag 6

Deelt u nog steeds de mening dat de Nederlandse Staat fatsoenlijke prijzen moet hanteren bij de aanbesteding van de postbezorging? Zo ja, welke tarieven per poststuk gaat de Staat der Nederlanden dan hanteren, zodat in 2014 80% van de postbezorgers een arbeidsovereenkomst op basis van de sector-cao ontvangt?

De aanbesteding van de Belastingdienst is inmiddels afgerond en de contracten zijn getekend. In het bestek zijn waarborgen opgenomen om te voorkomen dat prijzen zouden worden geboden die strijdig zijn met de afspraken over de arbeidsvoorwaarden. De uiteindelijke tarieven liggen substantieel hoger dan bij het vorige contract en bieden de ruimte voor de afgesproken ingroei. Met de aanbesteding van de postbezorging door de Belastingdienst is daarmee invulling gegeven aan het streven om als Nederlandse Staat prijzen te hanteren die in lijn zijn met de afspraken over de arbeidsvoorwaarden.

Vraag 1

Hoe verklaart u dat 96 procent van de meer dan 20 000 deelnemers aan het referendum over de cao VVT heeft tegengestemd? Kunt u uw antwoord toelichten?1

Daar heb ik geen verklaring voor. De berichtgeving over het onderzoek is daarvoor trouwens ook te summier.

Vraag 2

Deelt u de mening dat 20 000 deelnemers aan het referendum een hoge opkomst is? Hoe verklaart u de animo om mee te doen aan het referendum?

Mijn mening over de cao-VVT is eigenlijk niet relevant, want ik zit noch aan de cao-tafel, noch maak ik deel uit van de achterban van een der cao-partijen. In mijn brief van 3 juli naar aanleiding van uw vraag over de winst in de care bij de regeling der werkzaamheden van 12 juni ben ik al op de nieuwe cao-VVT ingegaan. Kortheidshalve verwijs ik daarom naar die brief.

Vraag 3

Vindt u het in het belang van de VVT-sector dat er zo weinig draagvlak is voor de cao?

Ik vind het van belang dat een cao volgens de regels die daarvoor gelden, in zowel het arbeidsrecht als in het verenigingsrecht, tot stand komt.

Vraag 4

Hoe gaat u er voor zorgen dat er een cao VVT komt, die meer gedragen is door de mensen die onder de cao moeten werken? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie mijn antwoord op vraag 2. Verder wijs ik op het antwoord op de vragen 5, 6 en 7 van de vragenset van het lid Wolbers over het grote gebruik van flexwerkers in de zorg. Daarin kom ik ook terug op uw, inmiddels verworpen, motie 161.

Vraag 5

Hoe gaat u om met de motie Leijten/Voortman?2

Die heb ik ter kennis gebracht van mijn collega op SZW.

Vraag 1

Herinnert u zich dat u in een recent plenair debat een motie ontraadde die de regering verzoekt de cao voor de verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorgsector (VVT) niet algemeen verbindend te verklaren? Hoe verhoudt uw stelling dat dit procedureel onmogelijk is zich met de brief van het kabinet waarin wordt gesteld dat de regering algemeen verbindendverklaringen van cao's kan weigeren indien dit strijdig met het algemeen belang, specifiek het regeringsbeleid, wordt geacht? Wilt u uw antwoord toelichten?1 2

Ik heb het ontraden van de motie gemotiveerd met het argument dat de procedure- en beleidsregels rond het algemeen verbindend verklaren het niet toelaten dat ik daar een rol in speel. Daarmee blijf ik in lijn met de door u genoemde brief. Ik lees daar dat de huidige procedure- en beleidsregels een «sturend avv» (zoals het in de brief wordt genoemd) niet toelaten.

Vraag 2

Betekent de stellingname dat u het in het algemeen belang acht dat de cao voor de grootste sector in Nederland geen breed draagvlak kent? Kunt u uw antwoord toelichten?

In het kader van het algemeen verbindend verklaren wordt ook gekeken naar de representativiteit van de aanvragers.
In dit geval zal de minister van SZW constateren dat bij de werkgeversorganisaties die het algemeen verbindend verklaren mede aanvragen, ongeveer 95% werkt van het totaal aantal werknemers in de sector. Verder zal hij zien dat aan werknemerszijde ongeveer 40% is vertegenwoordigd van de georganiseerde werknemers. Tot slot zal hij kennis kunnen nemen van een nader onderzoek van CNV Publieke Zaak waar uit blijkt dat er draagvlak voor deze cao is onder alle werknemers in de VVT-sector.
Wanneer de AbvaKaboFNV bezwaar aantekent tegen de aanvraag voor algemeen verbindend verklaring zal de minister van SZW ook kennis kunnen nemen van de inhoud van hun bezwaar.
Op basis van al deze gegevens zal hij vervolgens een besluit nemen. Dat besluit zal dan passen in het huidige avv-beleid van dit kabinet.

Vraag 3

Acht de regering de doorgeslagen flexibilisering en werkdruk, alsmede de loondumping voor zorgmedewerkers en het ongemoeid laten van megasalarissen voor de bestuurders, in het algemeen belang? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie mijn antwoord op vraag 2 en mijn antwoord op uw vraag over deze cao uit de regeling der werkzaamheden van 12 juni 2012.
Verder wil ik u er op wijzen dat het kabinet de salarissen van bestuurders in de publieke en de semipublieke sector aanpakt via de WNT (wet normering topinkomens). Het wetsvoorstel daarvoor ligt op dit moment bij de eerste Kamer.

Vraag 4

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden voordat over de door u ontraden motie wordt gestemd? Zo nee, waarom niet?3

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht: «Pensioenknip verzekert werknemers van pensioenverlies»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven wat de bekendheid is met de «pensioenknip» bij deelnemers en bij verzekeraars?

Nee, de bekendheid bij deelnemers en verzekeraars met de pensioenknip wordt niet gemeten. Ik ga er vanuit dat deelnemers en pensioenuitvoerders op de hoogte zijn van de mogelijkheid om het pensioen gesplitst te kunnen inkopen. De tijdelijke regeling pensioenknip2 schrijft namelijk voor dat pensioenuitvoerders degenen die ervoor in aanmerking komen, actief wijzen op de mogelijkheid en de voorwaarden van de pensioenknip. Het Verbond van Verzekeraars heeft mij desgevraagd bevestigd dat verzekeraars bekend zijn met de pensioenknip en dat zij deelnemers enkele maanden voor pensionering over de mogelijkheid ervan informeren.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom het aantal mensen dat gebruik maakt van de pensioenknip beperkt is? Deelt u de mening dat onbekendheid over de regeling bij deelnemers en/of bij verzekeraars kan bijdragen aan het beperkte gebruik?

Het Verbond van Verzekeraars heeft mij desgevraagd laten weten dat voor zover hen bekend het gebruik van de knip inderdaad beperkt is. Zoals ik op vraag 2 heb geantwoord, heeft dit in mijn ogen niet te maken met onbekendheid. Verzekeraars dragen aan dat degenen die van de pensioenknip gebruik kunnen maken, daar in de praktijk vaak van af zien vanwege de eraan verbonden risico’s. Mensen blijken over het algemeen risico avers. De knip biedt de gelegenheid om te kunnen profiteren als de rente stijgt, zodat een hogere uitkering kan worden ingekocht. Dat de rente stijgt, staat niet vast. Sinds de introductie van de pensioenknip is de rente verder gedaald. Het risico op (verdere) rentedaling brengt deelnemers er vaak toe de pensioenknip achterwege te laten.

Vraag 4

Bent u bekend met signalen dat verzekeraars weigeren de pensioenknip toe te passen? Wat kunnen de reden hiervan zijn? Kunt u aangeven wat de instrumenten zijn van deelnemers om het toepassen van de (wettelijke plicht op een) pensioenknip bij pensioenuitvoerders af te dwingen?

Bij de Autoriteit Financiële Markten (AFM) zijn over 2011 en 2012 vier klachten binnengekomen over verzekeraars die weigeren de pensioenknip toe te passen op pensioendatum. Het gaat telkens om situaties waarin de deelnemer op pensioendatum de uitkering bij een andere uitvoerder heeft ingekocht dan waar het pensioen is opgebouwd (zogenaamde shoppen) en vervolgens van de pensioenknip gebruik wil maken.
Het Verbond van Verzekeraars onderkent dat het in die specifieke situaties kan voorkomen dat verzekeraars medewerking aan de pensioenknip weigeren. Dit heeft in de ogen van het Verbond een technische oorzaak die verband houdt met de tijdelijke regeling pensioenknip. Die kent de bepaling dat het risicoprofiel van de beleggingen van het resterend kapitaal (voor de levenslange uitkering) vergelijkbaar of lager moet zijn dan op het moment van inkoop van de tijdelijke uitkering. Deze bepaling belet dat tijdens de periode van de tijdelijke uitkering zeer risicovol wordt belegd. De beleggingsmixen van pensioenuitvoerders zijn divers en hun risicoprofielen daardoor niet altijd eenvoudig vergelijkbaar. De aangehaalde bepaling uit de regeling leidt ertoe dat het volgens verzekeraars in de praktijk niet mogelijk is om «shoppers» de mogelijkheid van de pensioenknip aan te bieden.
Als een deelnemer, gewezen deelnemer of andere aanspraakgerechtigde verzoekt om gesplitste aankoop van het pensioen en er is voldaan aan de voorwaarden van de regeling, dan is de pensioenuitvoerder verplicht om aan dat verzoek mee te werken. Als een pensioenuitvoerder deze medewerking weigert, kan betrokkene de uitvoerder daarop aanspreken en als dat niet tot medewerking leidt naar de rechter stappen. Dat geldt ook voor de boven beschreven specifieke situaties.

Vraag 5

Wat vindt u er van dat sommige pensioenuitvoerders bij gebruik van de pensioenknip een veel lagere rente vaststellen voor de eerste uitkeringsperiode waardoor de pensioenknip veel minder aantrekkelijk wordt?

Pensioenuitvoerders moeten de tijdelijke uitkering inkopen tegen de geldende, korte marktrente. Die is op dit moment laag en lager dan de lange rente.

Vraag 6

Wat vindt u er van dat sommige pensioenuitvoerders er voor kiezen om enkel mee te werken aan de pensioenknip door het gehele kapitaal op te eisen, zonder het recht op aankoop bij een andere uitvoerder na afloop van de eerste uitkeringsperiode (de knip)?

De regeling schrijft niet voor dat betrokkene na afloop van de tijdelijke uitkering het recht heeft om de tweede, levenslange uitkering bij een andere uitvoerder aan te kopen. Betrokkene heeft dus voor het inkopen van de tweede, levenslange uitkering geen recht op shoppen. Er is één wettelijk moment waarop de mogelijkheid van shoppen moet worden aangeboden, namelijk pensioeningangsdatum.
Ik heb het Verbond van Verzekeraars gevraagd naar de praktijk bij shoppen voor de inkoop van de tweede, levenslange uitkering. Het Verbond zijn geen situaties bekend waarin een gepensioneerde erom heeft verzocht om bij de aankoop van de levenslange uitkering te kunnen shoppen. Verzekeraars laten overigens weten dat een dergelijke shopmogelijkheid om praktische redenen onuitvoerbaar zou zijn. De gepensioneerde kan op elk gewenst moment tijdens de tijdelijke uitkering de levenslange uitkering inkopen, die ingaat aansluitend aan de tijdelijke uitkering. Het (rest)kapitaal voor de levenslange uitkering staat echter vast bij de verzekeraar waar de tijdelijke uitkering is ingekocht. Deze verzekeraar kan daarom geen koopsom storten bij een andere verzekeraar als de aankoop van de levenslange uitkering plaatsvindt tijdens de looptijd van de tijdelijke uitkering. Dat is in theorie wel mogelijk na afloop van de tijdelijke uitkering.

Vraag 1

Heeft u kennis kunnen nemen van het artikel «Bijna 1 op 5 werknemers is flexwerker»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de forse stijging van het aantal flexwerkers?

De arbeidsmarkt wordt in toenemende mate gekenmerkt door flexibilisering en differentiatie van arbeid en arbeidsverhoudingen. Het aandeel flexwerkers is de afgelopen jaren dan ook toegenomen. Uit de cijfers die het CBS onlangs heeft gepubliceerd blijkt dat in 2011 18% van de werknemers met een baan voor minimaal twaalf uur per week een flexibele arbeidsrelatie had, ten opzichte van 13% in 2001.2 Daarbij merk ik op dat de toename vooral komt door de stijging van het aandeel werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband, dat nu als een aparte categorie wordt onderscheiden: van circa 4% in 2001 tot circa 7% in 2011.
De stijging van het aantal flexwerkers is een logische reactie op de toegenomen behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers, door onder meer globalisering, technologische ontwikkeling en een steeds grilliger conjunctuur.

Vraag 3

Kunt u toelichten waarom volgens u het aantal flexwerkers de afgelopen jaren zo fors is gegroeid en kunt u inzichtelijk maken welke gevolgen dit heeft voor de betrokken werknemers als het gaat om bijvoorbeeld het opbouwen van pensioen of recht op zaken als scholing?

De groei van het aantal flexwerkers is mijns inziens te verklaren door een aantal factoren. Zoals hierboven aangegeven hebben werkgevers meer behoefte aan flexibiliteit door globalisering, technologische vooruitgang en conjuncturele schommelingen. Flexibele contracten maken het voor werkgevers mogelijk hun personeelsbestand aan te passen aan fluctuaties in de benodigde arbeid. Daarnaast worden flexibele contracten door werkgevers steeds vaker gebruikt om de capaciteiten van de werknemer te beoordelen voordat zij een vast contract aanbieden.3 Ook kunnen kosten een rol spelen bij de aantrekkelijkheid van het flexibele contract ten opzichte van het vaste contract, zoals ontslagkosten en de loondoorbetalingsplicht en re-integratieverplichtingen bij ziekte. Denkbaar is tot slot dat cao-voorschriften invloed kunnen hebben op de aantrekkelijkheid van een flexibel ten opzichte van een vast contract voor werkgevers. Overigens bieden flexibele contracten ook voor werknemers voordelen. Voor bepaalde groepen werknemers biedt een flexibel contract juist een kans om toe te treden tot de arbeidsmarkt. Daarnaast geeft een flexibel contract werknemers meer autonomie en mogelijkheden voor het kunnen combineren van werk en privé.
Voor het effect van een flexibel contract op pensioenopbouw en scholing is allereerst van belang het verbod op onderscheid in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers die werkzaam zijn op basis van een vast of tijdelijk dienstverband, tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is (artikel 7:649 van het Burgerlijk Wetboek).
Wat betreft pensioenen geldt dat op grond van de Pensioenwet drempel- of wachttijden voor deelname niet langer dan twee maanden mogen zijn. Dit is onafhankelijk van de vraag of een werknemer werkzaam is op basis van een tijdelijk of vast contract. Drempel- of wachttijden kunnen bijvoorbeeld voorkomen dat een werknemer die tijdens zijn proeftijd wordt ontslagen binnen korte tijd aangemeld en weer afgemeld moet worden bij de pensioenuitvoerder. Voor nabestaanden- en arbeidsongeschiktheidspensioen mogen geen drempel- of wachttijden gelden. Voor uitzendkrachten is de maximale drempel- of wachttijd in de Pensioenwet bepaald op 26 weken. Daarnaast bestaat specifiek voor uitzendkrachten de mogelijkheid om deel te nemen aan ofwel de pensioenregeling van de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP), het fonds waar sinds 1 januari 2004 alle uitzendondernemingen in Nederland verplicht bij zijn aangesloten, ofwel het pensioenfonds van de sector waar de uitzendwerkgever overwegend actief is.
Investeringen in scholing en training zijn voor de werkgever zinvol wanneer zij leiden tot een hogere productiviteit. Wanneer bedrijfsspecifieke scholing direct noodzakelijk is voor het uit te voeren werk, dan zal de werkgever hierin investeren onafhankelijk van de aard van het contract van de werknemer. Uit onderzoek blijkt wel dat werkgevers gemiddeld minder investeren in scholing van flexwerkers.4 De reden hiervoor lijkt gelegen in het feit dat werkgevers bij de scholingsinvesteringsbeslissing noodzakelijkerwijs rekening zullen houden met de terugverdientijd. Een werkgever zal alleen bereid zijn de cursussen en trainingen van zijn werknemers te financieren als de terugverdientijd voldoende lang is. Dit is bij kortlopende flexibele contracten in mindere mate het geval. Werkgevers zullen daarom in het algemeen meer investeren in werknemers die werkzaam zijn op basis van een vast contract of een ander contract met een voldoende lange looptijd. Gezien de terugverdientijd kan onderscheid qua scholingsinvesteringen tussen flexwerkers en vaste werknemers objectief gerechtvaardigd zijn vanuit het perspectief van de werkgever, die alleen rekening houdt met de gerealiseerde productiviteit gedurende het dienstverband. Maatschappelijk kan er hierdoor sprake zijn van een onderinvestering in scholing, omdat scholing ook relevant is voor de productiviteit en baankansen in de periode na het dienstverband.
Tot slot wil ik hier ingaan op flexibele arbeid in relatie tot hypotheekverstrekking. Bij het verstrekken van een hypotheek kijken banken naar de leencapaciteit van de hypotheekvrager. Die leencapaciteit wordt gebaseerd op de hoogte van het huidige vaste en bestendige inkomen. Dit is voorgeschreven in de gedragscode hypothecaire financiering. Bij tijdelijke contracten zijn er vaak ook mogelijkheden om een hypotheek af te sluiten, maar dit betreft wel maatwerk. Kredietverstrekkers zullen kijken naar de individuele situatie. Daarbij kan bijvoorbeeld het gemiddelde inkomen over de afgelopen jaren een rol spelen.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de wet- en regelgeving het vaste contract als norm hanteert en dat door de forse groei van het aantal flexwerker deze wet- en regelgeving steeds minder goed aansluit op de ontwikkelingen in de praktijk? Zo nee, waarom niet?

Ik deel de mening dat Nederlandse wet- en regelgeving het vaste contract als norm hanteert, conform EU-richtlijn 99/70/EG. Dit komt met name tot uitdrukking in de ketenbepaling (artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek), die een grens stelt aan het aantal en de duur van het gebruik van tijdelijke contracten. Het vaste contract, of contract voor onbepaalde tijd, is ook nog steeds veruit de meest gebruikte contractsvorm; circa 70% van de werknemers werkt op basis van een vast contract. Bovendien is de gemiddelde duur van het verblijf in de «flexibele schil» beperkt5 en is in de afgelopen jaren met name de groep werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband gegroeid. Een vast contract is dus niet alleen in wet- en regelgeving maar ook in de praktijk voor veruit de meeste werknemers nog steeds de norm. Wel moet ervoor gewaakt worden dat het vaste contract aantrekkelijk genoeg blijft voor werkgevers. Het verschil in ontslagbescherming en ontslagvergoeding tussen vaste en flexibele contracten draagt daar niet aan bij. Dit verschil wordt verkleind door de maatregelen uit het Begrotingsakkoord voor aanpassing van het ontslagrecht en de WW. Deze maatregelen zorgen ervoor dat wet- en regelgeving beter aansluit op de ontwikkelingen in de praktijk.

Vraag 5

Bent u bereid om zo spoedig mogelijk wet- en regelgeving af te stemmen op de ontwikkelingen in de praktijk en hierin bijvoorbeeld de evaluatie van de Wet flex en zekerheid mee te nemen? Zo nee, waarom niet?

De hoofdlijnennotitie Aanpassing ontslagrecht en WW die ik op 18 juni jl. aan uw Kamer heb gezonden6, bevat maatregelen voor hervorming van de arbeidsmarkt. Ze hebben tot doel de arbeidsmobiliteit en de investeringen in (om)scholing bij ontslag te verhogen. Met de maatregelen wordt het verschil tussen vaste en niet-vaste contracten verkleind. Daarnaast is het wetsvoorstel beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters7 aanhangig bij uw Kamer. Met dit wetsvoorstel wordt onder meer de financiële verantwoordelijkheid van de werkgever bij ziekte van een werknemer met een flexibel dienstverband meer in lijn gebracht met de financiële verantwoordelijkheid bij ziekte van een werknemer met een vast dienstverband. Gezien de demissionaire status van dit kabinet laat ik eventuele extra maatregelen over aan een volgend kabinet.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het artikel « De Slavische slavencontracten»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u dit artikel? Hoe beoordeelt u dergelijke contracten?

Op basis van een artikel kan ik geen oordeel geven over specifieke situaties zoals in het artikel beschreven. In zijn algemeenheid ben ik van mening dat van betrokken partijen verwacht mag worden dat zij bestaande sportregels en regels van goed fatsoen in acht nemen.
Op grond van FIFA- en KNVB-regelgeving mag een spelersmakelaar slechts de belangen behartigen van een speler of club indien hiertoe een schriftelijke overeenkomst is gesloten met de desbetreffende partij. Het is niet toegestaan een dergelijke overeenkomst te sluiten met een duur langer dan twee jaar. Een verlenging van de schriftelijke overeenkomst is mogelijk, maar wederom voor maximaal twee jaar. Het is aan de nationale bond die een licentie verstrekt aan een spelersmakelaar om controle hierop uit te oefenen en maatregelen te treffen indien niet aan de regelgeving wordt voldaan. In dit specifieke geval zou dat de Zwitserse voetbalbond zijn.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u het feit dat de landskampioen voetbal overweegt een minderjarige speler aan te trekken die wordt uitgebuit door zijn makelaar? Bent u met financieel directeur, Jeroen Slob, van mening dat het niet aan de club is om een ethische afweging te maken als zij jonge spelers in dienst wil nemen, of ziet u wel een verantwoordelijkheid voor clubs als zij jonge spelers onder contract willen stellen? Zo ja, hoe ziet die verantwoordelijkheid eruit? Zo nee, waarom niet?

Clubs zouden niet moeten willen werken met spelers die aan wurgcontracten gebonden zijn. Ik vind het de verantwoordelijkheid van de clubs om niet alleen naar de sportieve en de daarmee samenhangende financiële belangen te kijken maar ook de mogelijke maatschappelijke voorbeeld functie die van het voetbal kan uitgaan in hun handelen moeten betrekken.

Vraag 4

Is de houding van Ajax aanleiding voor nader overleg met de KNVB? Zo ja, op welke termijn vindt dit overleg plaats en bent u bereid om de Kamer te informeren over de uitkomsten van dit overleg? Zo nee, waarom niet?

De KNVB heeft aangegeven dat geregeld met de clubs over spelersmakelaars en de regelgeving dienaangaande gesproken wordt. Aangelegenheden zoals in het artikel beschreven komen in deze overleggen aan de orde.
Ik zie daarom geen aanleiding voor nader overleg met de KNVB.

Vraag 5

Welke waarde hecht u aan de opmerking in het artikel dat alle ploeggenoten van de toen veertienjarige voetballer al een zaakwaarnemer hadden? Deelt u de mening dat de handel in jonge spelers bestreden moet worden? Heeft u zicht op de omvang van het «zaakwaarnemen» voor zeer jonge spelers? Zo ja, om hoeveel spelers gaat het in Nederland? Zo nee, bent u bereid hiernaar onderzoek te doen?

Het is niet duidelijk in welke context de betreffende opmerking is gemaakt en of en in hoeverre deze opmerking feitelijk juist is. Duidelijk voor mij is wel dat handel in jonge spelers ten principale verwerpelijk is en door betrokkenen bestreden moet worden. De KNVB is zeer alert op berichtgeving in de media dan wel op andere signalen over spelers jonger dan 16 jaar die zouden worden begeleid door spelersmakelaars. Als hier aanleiding toe bestaat wordt een onderzoek ingesteld en kan een sanctie volgen. Dit is in het verleden een aantal keer voorgekomen.
Wat betreft het aantal contracten heeft de KNVB alleen zicht op die contracten die de KNVB ontvangt van spelersmakelaars betreffende spelers vanaf 16 jaar. Dat geldt niet voor de omvang van het «zaakwaarnemen» voor zeer jonge spelers. Ik zie overigens geen aanleiding om hier nader onderzoek naar in te stellen.

Vraag 6

Op welke wijze worden uit binnen- en buitenland afkomstige jonge spelers in Nederland beschermd tegen wurgcontracten en uitbuiting door spelersmakelaars? Bent u van mening dat deze bescherming adequaat is? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u hier aan doen?

Zoals gezegd heeft de KNVB (als enige bond) in haar regelgeving opgenomen dat een spelersmakelaar zich moet onthouden van activiteiten en werkzaamheden voor zover het spelers jonger dan 16 jaar betreft. Ook moet in het spelerscontract worden aangegeven welk bedrag de makelaar heeft ontvangen voor de betreffende transfer zodat (ook) de speler hier een goed inzicht in krijgt.
Indien er een geschil is tussen speler en makelaar over een bepaling uit het contract, kan dit worden voorgelegd aan de arbitragecommissie van de KNVB of aan de FIFA indien het een internationaal geschil betreft. Spelersmakelaars die een licentie van de KNVB hebben verkregen, moeten de contracten ter registratie aan de KNVB voorleggen. Indien hierin bepalingen staan die strijdig zijn met de regelgeving, dan onderneemt de KNVB actie.
Verder is het aan partijen wat zij af willen spreken in een contract. Een speler heeft hierin een eigen verantwoordelijkheid, net als zijn ouders (indien het minderjarige spelers betreft). Ik heb vertrouwen in de in ons land geldende regelgeving en de rol van de KNVB daarin. Ik ben verder niet van plan om in de individuele vrijheid van spelers en hun ouders te treden.

Vraag 1

Is het waar dat u heeft gezegd dat de lonen van gemeenteambtenaren alsnog bevroren moeten worden?1

Het klopt dat ik de VNG heb opgeroepen de nullijn zoals die in het Lenteakkoord is afgesproken, te handhaven, en dus geen salarisverhoging voor het personeel af te spreken.

Vraag 2

Waarom vindt u dit?

Het kabinet heeft begrip voor de zelfstandige positie van gemeenten om een eigen CAO af te sluiten, maar wijst de afwijking van de nullijn in het principeakkoord over de CAO gemeenten af. Overheidssectoren hebben de afgelopen twee jaar geen geld ontvangen om de jaarlijkse arbeidsvoorwaardenontwikkeling te financieren. In het geval van gemeenten betekent dit dat via de zogenoemde «trap op, trap af»-systematiek er minder geld naar het gemeentefonds gaat. Dat betekent dat gemeenten op andere zaken moeten bezuinigen.
Een loonstijging bij gemeenten geeft bovendien het verkeerde signaal aan onderhandelaars in andere overheidssectoren.

Vraag 3

Wat betekent dat voor de onlangs afgesloten cao tussen VNG en de vakbonden?

De VNG heeft een eigen bevoegdheid en verantwoordelijkheid om na de raadpleging van haar leden al dan niet een CAO af te sluiten.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het aan deze partijen is om tot een akkoord te komen? Deelt u de mening dat er voor u hier geen formele rol is weggelegd? Zo ja, waarom doet u hierover dan toch een uitspraak?

In mijn rol als coördinerend minister voor arbeidszaken in de publieke sector heb ik de VNG met klem opgeroepen niet de nullijn te doorbreken. De redenen daarvoor heb ik in mijn antwoord op vraag 2. uiteengezet. Op dit moment heb ik geen formele bevoegdheden om een overeengekomen CAO-akkoord in de sector Gemeenten terug te draaien of te vernietigen.

Vraag 5

Wat gaat u doen om uw woorden kracht bij te zetten?

Ik heb in het Bestuurlijk Overleg Financiële Verhoudingen, namens het kabinet, de onwenselijkheid van het principeakkoord CAO Gemeenten met de afwijking van de nullijn aan de orde gesteld. Daarbij heb ik de VNG er op gewezen dat de gemeenten de loonsverhoging door ombuigingen op uitgaven voor andere onderwerpen zullen moeten bekostigen.

Vraag 6

Deelt u de mening dat een eenmaal overeengekomen akkoord niet zomaar teruggedraaid kan worden?

Een principeakkoord zoals de VNG dat nu met de bonden heeft afgesloten, kan alleen vanwege zwaarwegende redenen worden teruggedraaid. Naar mijn mening zijn de huidige financieel-economische omstandigheden en het afgesloten Lenteakkoord dergelijke zwaarwegende redenen. Wanneer een CAO eenmaal is afgesloten, zijn er op dit moment geen mogelijkheden deze te vernietigen.

Vraag 7

Ziet u mogelijkheden om de reeds afgesloten cao te vernietigen? Ziet u hier een taak weggelegd voor u als demissionaire minister?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten over een eventuele verhoging van de kilometervergoeding?1 2

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven welk effect een stijging van de kilometervergoeding van 19 naar 24 cent per kilometer heeft op de schatkist?

Een stijging van de onbelaste kilometervergoeding met 5 cent heeft een budgettaire derving van circa 500 miljoen als gevolg.

Vraag 3

Bent u bekend met het alternatief van de ANWB voor een slim reisbudget?3 Kunt u aangeven hoe u tegenover deze plannen staat en of u bereid bent deze plannen als serieus alternatief voor de huidige systematiek van kilometervergoeding te beschouwen en als zodanig te onderzoeken? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ja, ik ben bekend met het alternatief van de ANWB voor een slim reisbudget. Eerder heb ik al aangegeven dat ik positief aankijk tegen de plannen van de B50, ik verwijs hiervoor naar de antwoorden op de Kamervragen van de leden Koolmees en Verhoeven (beiden D66) met het kenmerk Handelingen II 2011/12, 1533. De discussie over de plannen van de B50 komt evenwel in een ander daglicht te staan, gezien het begrotingsakkoord waarbij de nadruk ligt op het op orde brengen van de overheidsfinanciën.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «20% meer pensioen mogelijk door wetswijziging»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven in hoeverre de voorgestelde oplossing, namelijk een verplichte verzekering die een levenslange uitkering garandeert na de periode van 30 jaar banksparen, met een premie van ca. 5% bij aanvang van de aankoop, een mogelijkheid biedt om het langlevenrisico af te dekken?

In antwoord op vraag 4 van de eerder gestelde vragen over dit onderwerp (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2011–2012, nr. 3020) heb ik aangegeven dat het niet mogelijk is om de financiële consequenties te berekenen van nog niet bestaande producten. Zo is niet bekend of dergelijke verzekeringsproducten (alleen risico verzekeren zonder spaarelement) op de markt gebracht zullen worden. Evenmin is duidelijk welke rentevergoedingen banken zullen geven op contracten die een veel langere looptijd (30 jaar) hebben dan nu doorgaans het geval is (10 tot 20 jaar).
Verder heb ik in antwoord op vraag 6 van de eerder gestelde vragen over dit onderwerp aangegeven dat ik het splitsen van het pensioenproduct in een spaardeel dat ondergebracht wordt bij een bank en een verzekeringsdeel dat ondergebracht wordt bij een verzekeraar kostentechnisch en administratief een ingewikkelde constructie vind. Er zullen twee uitvoerders bij betrokken zijn, die elk kosten zullen maken en in rekening bij de deelnemers zullen brengen. De administratie zal complexer worden door de benodigde overdrachten tussen banken en verzekeraars. De deelnemer loopt meer kans dat er fouten worden gemaakt.

Vraag 3

Kunt u aangeven in hoeverre de voorgestelde oplossing, namelijk een verplichte verzekering die een levenslange uitkering garandeert na de periode van 30 jaar banksparen waarbij het restkapitaal bij eerder overlijden over gaat naar de verzekeraar, een oplossing biedt om het langlevenrisico af te dekken?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Bent u indien nodig bereid wetswijziging te bevorderen om een bankspaarproduct in de uitkeringsfase ook voor de tweede pijler mogelijk te maken als het lang leven risico is afgedekt?

Zie de antwoorden op de vorige set vragen.

Vraag 1

Is het u bekend dat bedrijven het arbeidsrecht omzeilen door hun werknemers na 3 tijdelijke contracten geen vast contract te geven, maar ze opnieuw een lange reeks tijdelijke contracten aanbieden door hen via een payrollbedrijf in te huren?

Ik heb hierover geen signalen ontvangen. Dat neemt niet weg dat de geschetste situatie zich in de praktijk kan voordoen.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat de ketenbepaling in de Flexwet, bedoeld om tijdelijke werknemers een reëel uitzicht op een vast contract te geven, via deze payrollconstructies wordt ontdoken? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik in mijn brief van 1 maart 2011 (Kamerstukken II, 2010/11, 29 544, nr. 279) heb opgemerkt kan een werknemer zich tot de rechter wenden als een werkgever gebruik maakt van constructies die er uitsluitend op gericht zijn om de werknemers gedurende langere tijd in dienst te houden zonder dat een vast contract ontstaat, daar waar dat op grond van ketenbepaling wel het geval zou zijn. Het is aan de werknemer zelf om van deze mogelijkheid gebruik te maken.

Vraag 3

Deelt u de mening dat de wetgever duidelijkheid moet verschaffen over de vraag of bij payrolling het payrollbedrijf danwel de opdrachtnemer als juridische werkgever moet worden aangemerkt, aangezien er in de rechtspraak en literatuur veel discussie over is? Zo nee, waarom niet?

Zoals uw Kamer bekend, heb ik over payrolling als zodanig, alsmede in relatie tot ontslag, advies gevraagd aan de Stichting van de Arbeid. De Stichting heeft mij onlangs laten weten dat zij mij dit advies naar verwachting de tweede helft van april van dit jaar zal doen toekomen. Zoals gebruikelijk zal het kabinet vervolgens een standpunt bepalen en de Tweede Kamer hierover informeren. In dat verband acht ik het beantwoorden van bovenstaande vragen thans niet opportuun.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het Ontslagbesluit moet worden aangepast, waardoor vast komt te staan dat de opdrachtgever als materiële werkgever de juridische werkgever is en niet het payrollbedrijf, zeker gelet op het feit dat de werknemers zelf vaak overtuigd zijn dat de opdrachtgever zijn juridische werkgever is? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Deelt u de mening dat uitzenden van personeel bij dezelfde werkgever wettelijk moet worden gemaximaliseerd op 6 maanden, omdat payrollbedrijven nu gebruik maken van het feit dat er geen restrictie op de uitzendperiode bestaat? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Deelt u de mening dat de groeiende payrollsector de cao-voorwaarden van werknemers in de reguliere bedrijfstakken ondermijnt, omdat werknemers van payrollbedrijven vaak mindere arbeidsvoorwaarden hebben dan de werknemers van de inlenende organisatie? Zo nee, waarom niet?

Op grond van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) geldt dat ter beschikking gestelde arbeidskrachten (waarvan bij payrolling sprake kan zijn) op dezelfde wijze moeten worden beloond als vergelijkbare werknemers bij de inlener. Met het wetsvoorstel ter implementatie van de uitzendrichtlijn 2008/104/EG (Kamerstukken II, 2011/12, 32 895) dat op 6 maart jl. door uw Kamer is aangenomen, wordt dit gelijke behandelingsvoorschrift uitgebreid tot: arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie, feestdagen, regels ter bescherming van zwangere vrouwen en zogende moeders en van kinderen en jongeren en maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid. Van het gelijke behandelingsvoorschrift kan alleen bij cao worden afgeweken en alleen voor zover het betreft niet wettelijke voorschriften met betrekking tot de hiervoor genoemde onderwerpen.

Vraag 7

Deelt u de mening dat payrollwerknemers onder dezelfde cao-voorwaarden moeten vallen als de werknemers van de inlenende organisatie, waardoor de cao van de betreffende sector voor alle werknemers leidend is en oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden niet is toegestaan? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de aanbesteding door de Rijksoverheid die staat vermeld op de aanbestedingskalender «Diensten voor de terbeschikkingstelling van personeel, met inbegrip van tijdelijk personeel» met het nummer 2012/S 49–080460?

Ja, het betreft de aanbesteding «Inhuur Flexibele arbeidskrachten ten behoeve van een aantal EL&I-, BZK- en V&J-diensten. Het gaat hier om de inhuur van tijdelijk personeel in de categorie uitzendkrachten, met name voor de ondersteuning van de bedrijfsvoering.

Vraag 2

Is het waar dat deze aanbesteding is onderverdeeld in 3 percelen, te weten;

Ja.

Vraag 3

Wat vindt u er van dat in tijde van bezuinigingen de Rijksoverheid nog steeds meer dan 45 miljoen euro uitgeeft aan de inhuur van tijdelijk personeel? Is de indruk juist dat de taakstelling die ministeries hebben om de organisatie in te krimpen gedeeltelijk ongedaan wordt gemaakt door de inhuur van flexkrachten via de achterdeur?

Sedert jaren wordt de Tweede Kamer geïnformeerd over de omvang van de externe inhuur van personeel bij het Rijk, waaronder uitzendkrachten. Sinds vorig jaar wordt deze informatie opgenomen in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk die in mei naar de Tweede Kamer wordt gezonden. Deze informatie wordt gegeven tegen de achtergrond van de afspraak met de Tweede Kamer (naar aanleiding van de motie van het lid Roemer, Tweede Kamer, 2009–2010, 32 360, nr. 5) dat de uitgaven voor extern ingehuurd personeel niet meer mogen bedragen dan 10% van de totale personele uitgaven (eigen personeel plus externe inhuur). Ministeries die boven dit percentage uitkomen dienen dit te verantwoorden in hun jaarrekening.
De daling van de omvang van het eigen personeel wordt niet gecompenseerd door het toenemen van de inhuur van extern personeel. Voor de categorie waar de vraag betrekking op heeft (uitzendkrachten; ondersteuning bedrijfsvoering) was immers in 2010 sprake van een uitgavendaling ten opzichte van 2009 (€ 815 mln in 2009 versus € 668 mln in 2010). De voorlopige cijfers over 2011 wijzen uit dat deze daling zich in 2011 verder heeft doorgezet.

Vraag 4

Klopt het bericht dat vanuit de ministeries wordt verwacht dat de percelen 1 en 2 in omvang zullen afnemen en dat perceel 3 juist zal toenemen in de loop der jaren? Welke omvang zullen detacheren/uitzenden en payrollen bij de betreffende ministeries uiteindelijk structureel bereiken?

De aanbestedende ministeries verwachten inderdaad dat de percelen 1 en 2 (uitzenden) zullen afnemen en dat perceel 3 (payrollen) zal toenemen. De uiteindelijke structurele omvang van detacheren/uitzenden en payrollen bij deze ministeries is niet goed te voorzien. Uitzendkrachten zullen worden ingezet om piekwerkzaamheden of onvoorziene capaciteitsproblemen die tijdelijk voorkomen in reguliere processen op te vangen. De inzet van payrollers zal vooral geschieden voor tijdelijke werkzaamheden die van wat langere duur zijn. De toekomstige inhuurbehoefte zal afhankelijk zijn van de aard van de tijdelijke taken die zich bij de betrokken ministeries zullen voordoen en het verloop van het werkaanbod in de tijd. In de aanbesteding is een geprognosticeerde omvang van de inhuur vermeld voor de komende 4 jaren, die is gebaseerd op gegevens van de afgelopen jaren en ontwikkelingen die op het moment van publicatie reeds te voorzien waren. Het betreft hier uitdrukkelijk een schatting.

Vraag 5

Welke overwegingen liggen ten grondslag aan het op grote schaal vervangen van medewerkers door personeel dat werkt op flexibele basis? Vindt u dat de Rijksoverheid hiermee het goede voorbeeld geeft aan de private sector? In hoeverre is de Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) voor Rijksambtenaren van toepassing op de ingehuurde flexkrachten? Welke financiële en andere voordelen worden met deze aanbesteding behaald? En welke kansen en zekerheden wordt geboden aan de flexkrachten?

Voor de ministeries geldt de norm van maximaal 10% externe inhuur (zie antwoord op vraag 3). Systematische vervanging van vast personeel door tijdelijk ingehuurd personeel doet zich niet voor. Wel is in een aantal gevallen de keuze gemaakt om bepaalde taken door tijdelijk ingehuurd personeel te laten verrichten.
Op de ingehuurde medewerkers van vraag 2 is de CAO Rijk als zodanig niet van toepassing. Overigens zal de zogenaamde inlenersbeloning direct gaan gelden voor de ingehuurde krachten. Naast de salarisregeling van de sector Rijk zullen ook de toekenning van periodieken en diverse kostenvergoedingen worden toegepast op het ingehuurde tijdelijk personeel. Aangezien tijdelijk ingehuurde krachten in beginsel worden aangetrokken voor een beperkte periode hebben zij veelal geen uitzicht op een ambtelijk dienstverband.
De deelnemende ministeries verwachten via deze aanbesteding de markt voor het gevraagde flexibel personeel optimaal te kunnen bereiken en contracten te sluiten, waarbij tegen goede marktconforme tarieven voor de komende jaren in de vraag naar inhuur van tijdelijk personeel kan worden voorzien.

Vraag 6

Wat wordt er bij deze aanbesteding gedaan om het Midden- en Kleinbedrijf (MKB) en Zelfstandige Zonder Personeel (ZZP)’ers een kans te geven om (een deel van de) opdracht te verwerven?

Het kabinet hecht zeer aan de toegang van het Midden- en Kleinbedrijf en Zelfstandige zonder personeel bij aanbestedingen. Mede om deze reden is een Nota van Wijziging bij de nieuwe Aanbestedingswet opgesteld, waardoor de toegang van kleine ondernemers tot aanbestedingen verbeterd wordt. Dit wetsvoorstel ligt nu ter behandeling voor bij de Eerste Kamer. Bij het opstellen van de aanbestedingsstukken is er rekening mee gehouden dat Midden- en Kleinbedrijf ook een eerlijke kans moeten maken op een overheidsopdracht. Dit is gedaan door de opdracht in drie percelen te verdelen. Inschrijving door ZZP’ers op de aanbesteding is niet reëel gezien het karakter van de gevraagde dienstverlening, maar individuele inzet van ZZP’ers is zeer wel mogelijk.

Vraag 7

Kunt u een overzicht geven van alle aanbestedingen die op dit gebied zijn en nog worden gedaan door alle ministeries en bijbehorende diensten afzonderlijk?

Onderstaand treft u het overzicht aan van de lopende raamcontracten bij de ministeries en hun duur zoals die verzameld zijn binnen de reikwijdte van categoriemanagement Uitzendkrachten voor de Rijksoverheid.
Onderdelen Rijksoverheid
Looptijd en opties tot verlenging
Uiterste expiratiedatum overeenkomst
IFAR 2010 / alle ministeries behalve Defensie, Belastingdienst (uitzendpersoneel anders dan voor de Belastingtelefoon, Toeslagen, Centrum voor facilitaire diensten/centrale invoer en de Centrale administratie), voormalig Landbouw en voormalig Justitie.
01-05-’12 tot 01-05-’13
Eerste verlengingsoptie van één jaar wordt benut. Nog een tweede verlengingsoptie van 1 jaar beschikbaar, tot 01-05-2014.
01-05-2014
Belastingdienst
(Belastingtelefoon, Toeslagen, Centrum voor facilitaire diensten/unit Centrale invoer en de Centrale administratie)
Aanbesteding in voorbereiding.
01-09-2013
Defensie
25-09-’13 1e verlengingsoptie
25-09-’14 2e verlengingsoptie
25-09-2015
EL&I (voormalig LNV gedeelte)
Aanbesteding gepubliceerd d.d. 7 maart 2012.
01-10-2012
Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND -BZK), Dienst Terugkeer & Vertrek (DT&V, BZK),
Bestuursdepartement V&J (BD-V&J), Nederlands Forensisch Instituut (NFI – V&J)
Aanbesteding gepubliceerd d.d. 7 maart 2012.
01-01-2013
Openbaar Ministerie (OM- min V&J), Raad voor de Kinderbescherming (RvdK – min V&J), Raad voor de Rechtspraak (RvdR), Raden voor Rechtsbijstaand (RvR)
01-09-’09 tot 31-08-’12
Eerste optie tot verlenging van 1 jaar benut. Tweede optie tot verlenging van 1 jaar nog beschikbaar.
31-08-2013
Dienst Justitiële Instellingen (DJI- min. V&J)
01-09-’10 tot 01-09-’12
Optie tot verlenging met maximaal tweemaal 1 jaar.
01-09-2014
Centraal Justitieel Incassobureau (CJIB – min. V&J).
01-03-2012 tot 01-03-2013. Optie tot verlenging met maximaal 3 x 12 maanden
01-03-2016
Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO – min OCW)
01-01-’09 tot 01-01-’13
Optie tot verlenging benut.
31-12-2013

Vraag 1

Bent u op de hoogte van het bericht dat er in 2011 97 procent minder vaste contracten zijn aangeboden en praktisch niemand meer een vaste baan krijgt?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening dat de enorme groei van de tijdelijke contracten een indicatie is dat de flexibele schil in Nederland is doorgeschoten en werknemers steeds meer als inwisselbare productiemiddelen ten dienste van het bedrijf worden gezien, in plaats van mensen die een bepaalde inkomenszekerheid voor hun toekomst nodig hebben? Zo nee, waarom niet?

Er is in 2011 een zekere toename van het aantal tijdelijke contracten, ook van tijdelijke contracten van langere duur (langer dan een jaar) met uitzicht op een vast contract. Gezien de huidige stand van de economie is dat ook verklaarbaar. Nederland verkeert in een recessie. Als gevolg daarvan daalt het aantal vaste contracten. Hierbij moet aangetekend dat het aantal nieuwe vaste contracten volgens het CBS minder sterk terugloopt dan de UWV-cijfers uit «Vacatures in Nederland 2011» lijken te suggereren. Als de economie weer daadwerkelijk aantrekt, zal ook het aandeel vaste contracten weer stijgen. Verder wijs ik erop dat door de jaren heen de omvang van het aantal werknemers met een flexibel contract redelijk stabiel gebleven. Er is wel een toename van het aantal werknemers met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband. Als de vooruitzichten goed zijn, zullen deze contracten naar verwachting worden omgezet in vaste contracten.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het bedrijfsleven zich over-verzekerd tegen het veronderstelde marktrisico in de globaliserende economie en meer en meer irrationele onzekerheid op werknemers wordt afgeschoven? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de sterke tendens van tijdelijke contracten en zzp’ers een groot probleem voor gewone werknemers kan gaan worden, aangezien vrijwel alle mensen inkomenszekerheid nodig hebben om een gezin te onderhouden, een hypotheek te krijgen of een auto te kopen? Zo nee, waarom niet?

Bij het antwoord op de vragen 2 en 3 heb ik aangegeven dat het aantal tijdelijke contracten beperkt toeneemt. Wel is er een grotere toename van het aantal tijdelijke contracten met uitzicht op een vast dienstverband. Als het gaat om inkomenszekerheid, is het vooruitzicht op de langere termijn van belang. Daarvoor is van belang in hoeverre er sprake is van doorstroming naar een vast contract. Uit onderzoek2 blijkt dat van de werknemers die in 2009 een flexibel contract hadden, ongeveer een kwart na een jaar is doorgestroomd naar een vast contract met vaste uren. Tijdelijke contracten met uitzicht op vast werk zijn in dit cijfer buiten beschouwing gelaten, omdat hierover nog geen data beschikbaar zijn. Dit zorgt naar verwachting voor een onderschatting van de doorstroomkans van werknemers met een tijdelijk contract, omdat deze groep het beste perspectief op vast werk heeft. Het CBS is gestart met het verzamelen van gegevens over de doorstroom van deze groep. De betreffende cijfers zullen naar verwachting begin 2013 beschikbaar zijn.
Overigens merk ik op dat UWV niet stelt dat het vaste contract er zelden van komt na een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband. De UWV-cijfers hebben slechts betrekking op de wijze waarop vacatures worden vervuld en niet op de doorstroom van tijdelijk naar vast.

Vraag 5

Deelt u de mening dat «langlopende contracten met uitzicht op een vast contract» te vaak een valse term blijkt te zijn, omdat het Uitvoering Werknemers Verzekeringen (UWV) aangeeft dat vaste contract er zelden van komt? Zo nee, waarom niet? Hoe vaak wordt een tijdelijke contract omgezet naar een vast contract?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het zorgelijk is dat werkgevers zich richten op jonge werknemers onder 25 jaar bij het aanbieden van tijdelijke contracten, aangezien zij welwillender tegenover deze onzekere positie staan, maar waardoor de oudere generatie werknemers buiten de boot valt waarvan Nederland het menselijke kapitaal nodig heeft om de vergrijzing op te vangen? Zo nee, waarom niet?

Deze mening deel ik niet. Ik vind het logisch dat jongeren vaker een tijdelijk contract hebben dan ouderen. Vaak gaat het om bijbaantjes of om een tijdelijk contract als opstap naar een vaste arbeidsrelatie. Ik zie ook niet in waarom ouderen buiten de boot zouden vallen door het bestaan van de mogelijkheid om een tijdelijk contract overeen te komen. De arbeidsparticipatie van ouderen is de afgelopen jaren juist gestegen. Het overgrote deel van de oudere werknemers heeft bovendien een vast contract (95%). Ook voor oudere werklozen bieden flexibele contracten mijns inziens kansen. Als een potentiële werkgever nog niet geheel overtuigd is van de capaciteiten van de werknemer (of van het al dan niet structurele karakter van de werkzaamheden), biedt een tijdelijk contract uitkomst.

Vraag 7

Is het waar dat er minder wordt geïnvesteerd in scholing en training van tijdelijke krachten dan van vaste krachten, zowel door de werkgever als door de werknemer zelf, waardoor men kan concluderen dat een doorgeschoten flexibele schil op lange termijn de arbeidsproductiviteit van de Nederlandse economie schaadt? Zo nee, waarom niet?

Werknemers met een flexibel contract nemen beperkt minder deel aan scholing en training dan werknemers met een vast contract. In de periode 2004–2008 nam per jaar gemiddeld 11,5% van de vaste werknemers3 deel aan scholing, tegenover 9,5% van de flexibele werknemers.4 Bij 8,9% van de vaste werknemers was sprake van scholing die door de werkgever is bekostigd en 1,5% van deze groep financierde de scholing zelf. Bij flexibele werknemers was in 4,9% van de gevallen sprake van door de werkgever bekostigde scholing; 3,3% financierde de scholing zelf.5 Gelet op het beperkte verschil in scholingsdeelname tussen vaste en flexibele werknemers maak ik mij geen zorgen over de gevolgen van de (mijns inziens niet doorgeschoten) omvang van de flexibele schil op de arbeidsproductiviteit.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de publicatie «Ondernemingsraad en Pensioen» uit de Serie Publicaties van het VU Expertisecentrum Pensioenrecht, geschreven door mr. dr. Mark Heemskerk (hierna: de auteur)?

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening van de auteur dat het geldend recht is dat de Ondernemingsraad (OR) instemmingsrecht op grond waarvan artikel 27, eerste lid 1 sub a, van de Wet op de ondernemingsraden heeft over zowel de pensioenovereenkomst als de uitvoeringsovereenkomst?

Ja. Ondernemingsraden hebben conform artikel 27 ten aanzien van regelingen die ondergebracht zijn bij een pensioenverzekeraar instemmingsrecht over zowel de pensioenovereenkomst als de uitkeringsovereenkomst (zie Aanhangsel van de Handelingen 2009/10, 2601 en Kamerstukken 2007/08, 31 226, nr. G).

Vraag 3

Brengt het voorgaande u ertoe genoemd wetsartikel te verduidelijken?

Nee. Ik zie in de praktijk geen problemen met betrekking tot de huidige formulering.

Vraag 4

Deelt u de mening van de schrijver dat de instemming van de OR de individuele medewerker niet bindt?

Ja. In beginsel bindt instemming van de OR de individuele medewerker niet. Wel kan in voorkomende gevallen in het arbeidscontract van een individuele medewerker zijn opgenomen, dat wijziging van specifieke arbeidsvoorwaarden bindend is als de OR hiermee heeft ingestemd. Dan bindt instemming van de OR de medewerker wel.

Vraag 5

Is het waar dat aanpassing in fiscale pensioenwetgeving niet dwingend doorwerkt in de pensioenovereenkomst?

Ja. De fiscale wetgeving bepaalt alleen de (voorwaarden voor) fiscale facilitering van pensioen. Deze regelgeving staat in beginsel los van de civielrechtelijke mogelijkheden voor de vormgeving van de pensioenovereenkomst. Tegelijkertijd heeft deze wetgeving in de praktijk grote invloed op de uiteindelijke pensioenregeling. Zowel werkgevers als werknemers willen immers in aanmerking blijven komen voor toepassing van de omkeerregel. Overigens kunnen werkgevers een eenzijdig wijzigingsvoorbehoud hebben overeengekomen voor gewijzigde fiscale regelgeving.

Vraag 6

Is het mogelijk dat aanpassing van fiscale pensioenwetgeving leidt tot compensatie-eisen door de OR en/of individuele medewerker?

Ja. Een pensioenovereenkomst is een afspraak tussen werkgevers en werknemers. Zij hebben altijd de mogelijkheid over een eerder gesloten overeenkomst te heronderhandelen. Het kan zijn dat er bij de totstandkoming van de overeenkomst afspraken zijn gemaakt over compenserende maatregelen bij wijziging van fiscale pensioenwetgeving.