Kamervragen

Alle

17 januari 2019 - 14 februari 2019

28 dagen

Armoede en achterblijvende lonen
	Jasper van Dijk
	Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD)

Bronnen

1. https://www.sp.nl/nieuws/2019/01/lonen-moeten-omhoog

Vraag 1

Wat is uw reactie op het rapport «Minimale uitgaven bij een laag inkomen» van het Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (Nibud) waarin onderzocht is of er genoeg inkomsten zijn voor onvermijdbare uitgaven en voor sociale participatie bij gezinnen op het sociaal minimum?1

Het Nibud rapport bevat een overzicht wat verschillende voorbeeldhuishoudens aan inkomen ontvangen en welke uitgaven zij volgens het Nibud zouden moeten kunnen doen. Dit volgt dezelfde methodiek als die gehanteerd wordt in de minimumvoorbeeldbegrotingen en de minima-effectrapportage die het Nibud maakt om de toereikendheid van respectievelijk de landelijke en gemeentelijke inkomensondersteuning in kaart te brengen.
In het onderzoek wordt een vergelijking gemaakt van de uitgaven uit de minimaeffectrapportage en de landelijke inkomensondersteuning. Het gemeentelijk minimabeleid is in het onderzoek niet meegenomen, terwijl gemeenten hier wel beleid op voeren. Voor de meeste huishoudens die het Nibud laat zien zijn de landelijke regelingen voldoende om in de basisbehoeften te voorzien. Bij een aantal huishoudens kan een tekort ontstaan wanneer ook de kosten voor sociale participatie worden meegenomen. Bij die laatste post hebben juist gemeenten een belangrijke rol om ervoor te zorgen dat ook mensen met een laag inkomen kunnen participeren. Veel gemeenten bieden om die reden een kindpakket of een kortingspas aan in combinatie met andere voorzieningen in natura.
Vraag 2

Vindt u het ook onthullend dat uit het onderzoek blijkt dat het minimumloon voor een stel met kinderen niet voldoende is om van rond te komen en dat een stel met twee oudere kinderen 217 euro per maand tekortkomt en een stel met vier kinderen maar liefst 305 euro tekortkomt?

Het Nibud rapport maakt duidelijk dat de basisbehoeften voor veel huishoudens gedekt worden door de landelijke regelingen voor inkomensondersteuning. Ook het minimumloon is in veel gevallen voldoende om te voorzien in de basisbehoeften en vaak ook meer. Voor grote gezinnen van 6 of 8 personen kan er een tekort ontstaan. Dit is ook niet verrassend gezien dat de kindregelingen een tegemoetkoming bieden in de kosten van kinderen. Hoewel de inkomensondersteuning voor kinderen de afgelopen jaren flink is geïntensiveerd, zijn deze niet volledig kostendekkend en beogen dit ook niet te zijn. Kinderen blijven in eerste instantie de financiële verantwoordelijkheid van de ouders. Daarnaast is de bijstand een vangnet met een sober karakter, dat maakt het voor grote gezinnen niet eenvoudig om van rond te komen. Het kabinet zet in op koopkrachtverbetering door intensiveringen in de kindregelingen en een lagere inkomstenbelasting. Daar hebben grote gezinnen in de bijstand ook voordeel van.
In de beleidsdoorlichting artikel 10: kindregelingen die ik eind december naar uw Kamer heb gestuurd, is geconcludeerd dat de kinderbijslag en het kindgebonden budget niet in alle situaties in gelijke mate voorzien in een bijdrage die aansluit op de kosten van kinderen. De aansluiting van de (vormgeving van de) tegemoetkomingen bij de kosten van kinderen naar huishoudtype, leeftijd van de kinderen en aantal kinderen in het gezin kan evenwichtiger. De toenemende kosten van oudere kinderen worden niet volledig weerspiegeld in de kindregelingen en tevens bouwt het kindgebonden budget voor grotere gezinnen sneller af dan de relatieve extra kosten van een volgend kind in het gezin. Deze conclusie sluit aan bij de conclusies uit het Nibud-rapport.
In de reactie op de beleidsdoorlichting heeft het kabinet aangegeven dat er daarom aanleiding is voor nader onderzoek naar een mogelijke herallocatie van de beschikbare financiële middelen binnen de kindregelingen. Dit vergt echter een zorgvuldige afweging. De (inkomens)effecten voor verschillende groepen, inclusief de effecten op het risico op armoede moeten daarin meegenomen worden.
Het kabinet hecht veel waarde aan de ondersteuning van ouders en de ontplooiing van kinderen. In het regeerakkoord is afgesproken om € 1 miljard extra vrij te maken om ouders te ondersteunen. Per 2019 zijn daarom de kinderbijslag en de kinderopvangtoeslag verhoogd. Vanaf 2020 wordt de grens waar het kindgebonden budget voor paren wordt afgebouwd flink verhoogd. Deze maatregelen zijn nog niet in de cijfers van het Nibud-rapport verwerkt.
Verder verlaagt het kabinet de lasten op werk waar juist gezinnen met een inkomen rond het minimumloon van profiteren. Zo gaan de algemene heffingskorting en de arbeidskorting allebei elk jaar tot en met 2021 omhoog. Verder verhoogt het kabinet in 2019 de zorgtoeslag voor paren. Het kabinet zet er ook op in dat als gezinnen op minimumloon meer gaan werken ze hiervan meer overhouden. In 2020 wordt daarom de arbeidskorting verhoogt bij het afbouwpunt. Zo hou je meer over als je bij een inkomen op het minimumloon meer gaat verdienen.
Vraag 3

Wat gaat u doen nu blijkt dat veel huishoudens op het sociaal minimum in de rode cijfers zitten (zoals gezinnen, alleenstaanden en paren zonder kinderen)?

Zie antwoord 2.
Vraag 4

Wat is uw reactie op het gegeven dat een gezin met een bijstandsuitkering en twee oudere kinderen 275 euro per maand tekortkomt en een gezin met vier kinderen zelfs 364 euro per maand tekortkomt?

Zie antwoord 2.
Vraag 5

Vindt u het aanvaardbaar dat gezinnen met een bijstandsuitkering en kinderen in de tienerleeftijd geld tekortkomen voor hun basisbehoeften?

Zie antwoord 2.
Vraag 6

Bent u bereid om armoede structureel te bestrijden door het minimumloon met 10 procent te verhogen? Zo nee, hoe voorkomt u dat deze groep in de armoede blijft zitten?

Het verhogen van de uitkeringen en het WML lijkt een sympathiek idee, omdat groepen aan de onderkant hun inkomen zien toenemen en de ongelijkheid daalt. Tegelijkertijd kleven er forse bezwaren aan dit voorstel. Het verhogen van de uitkeringen met 10% heeft tot gevolg dat het minder aantrekkelijk wordt om te gaan werken. Ook neemt de vraag naar arbeid rond het minimumloon af doordat de loonkosten stijgen. Naar verwachting van het CPB is het verwachte werkgelegenheidsverlies van deze maatregel circa 1,0%. Daarbij komt dat dit een zeer kostbare maatregel is. De maatregel kost structureel 4,6 mld euro. Hiervoor biedt de SZW-begroting geen dekking. Bovendien is het voor veel huishoudens niet nodig het sociaal minimum te verhogen om te voorzien in de basisbehoeften. Dat laat dit rapport van het Nibud zien.
De armoedeproblematiek heeft de bijzondere aandacht van het kabinet. Zo wordt, ook in samenspraak met gemeenten, gewerkt aan een kabinetsbrede schuldenaanpak. Voor het voorkomen van schulden en de bestrijding van armoede, in het bijzonder onder (gezinnen met) kinderen is in het regeerakkoord extra geld uitgetrokken.
Verder ondersteunen we als kabinet het inkomen bij minima. Zo gaat de algemene heffingskorting met ruim € 350 omhoog, wat direct doorwerkt in de uitkeringen. Verder gaat de zorgtoeslag voor paren en de kinderbijslag omhoog. Het kabinet ziet (meer) werk als de beste weg uit armoede. Daarom verlaagt het kabinet de inkomstenbelasting bij werkenden het meest. Hiermee zet het kabinet erop in werk meer te laten lonen en de doorstroom naar een beter betaalde baan of meer uren werk aantrekkelijk te maken.
Vraag 7

Kunt u reageren op het feit dat vooral eenverdieners en grote gezinnen de klos zijn?

Rondkomen met een minimuminkomen is voor grote gezinnen een uitdaging. De inkomensondersteuning voor kinderen is een tegemoetkoming in de kosten. De financiële verantwoordelijkheid van kinderen ligt in eerste instantie bij de ouders. Zoals al genoemd bij de beantwoording van vraag 2, is de afgelopen jaren flink geïnvesteerd in de inkomensondersteuning voor kinderen. Ook dit kabinet zet die lijn door met de verhoging van de kinderbijslag en kinderopvangtoeslag.
Vraag 8

Wilt u onderzoeken welke maatregelen genomen kunnen worden om te voorkomen dat de tekorten bij gezinnen zo hoog oplopen?

Eind december van vorig jaar is de beleidsdoorlichting artikel 10: Kindregelingen naar uw kamer gestuurd. In de kabinetsreactie is aangegeven dat er aanleiding is tot verder onderzoek naar een mogelijke herallocatie van de beschikbare financiële middelen binnen de kindregelingen. De inkomenseffecten voor verschillende groepen, maar ook het effect op de armoedeval zullen hierin afgewogen moeten worden. Nieuwe opties zullen daarom geen makkelijke keuzes bevatten.
Vraag 9

Bent u bereid te bezien of het kindgebonden budget voor deze gezinnen verhoogd kan worden?

Het kabinet ondersteunt gezinnen met kinderen door de kinderbijslag te verhogen. Voor een gezin met twee kinderen gaat het hier om een verhoging van € 150. Verder wordt het afbouwpunt van het kindgebonden budget voor paren verhoogd om de marginale druk te verlagen.
Vraag 10

Vindt u het wenselijk dat het gemeentelijke armoedebeleid sterk per gemeente verschilt en dat deze gezinnen in sommige gemeenten geholpen worden en in andere gemeenten niet? Zo nee, wat onderneemt u daartegen?

Gemeenten zijn verantwoordelijk voor het lokale armoede- en schuldenbeleid. Zij kunnen immers maatwerk leveren en hun burgers het beste bereiken. Bij deze verantwoordelijkheid past het dat gemeenten de ruimte krijgen om de middelen uit te geven op een wijze en in een tempo die passend zijn bij de lokale situatie. Wel zijn over de inzet van middelen bestuurlijke afspraken met de VNG gemaakt. De naleving van deze afspraken wordt gemonitord en indien nodig worden maatregelen getroffen. Ook is het kabinet met Divosa en de VNG in gesprek over hoe gemeenten het beste kunnen worden ondersteund bij de vormgeving van het lokale armoedebeleid. Hiermee zorgen we ervoor dat gemeenten niet allen het wiel hoeven uit te vinden, maar van elkaar kunnen leren.
Vraag 11

Onderschrijft u het uitgangspunt dat huishoudens sociaal moeten kunnen participeren in de samenleving? Erkent u dat dit nu niet het geval is?

Het is erg belangrijk dat huishoudens sociaal kunnen participeren, ook degenen met minder inkomen. Veel gemeenten hebben dan ook een kortingspas voor minima voor korting op cursussen en of culturele- of sportactiviteiten of een regeling die deelname aan diverse activiteiten tot een bepaald bedrag vergoedt. Het kabinet benadrukt het belang van participatie van kinderen. Daarom ontvangen gemeenten aanvullende middelen om specifiek aan sociale participatie van kinderen te besteden. Ook via de 4 landelijke armoedepartijen (leergeld, jarige job, jeugd sport en cultuurfonds en nationaal fonds kinderhulp) wordt hier op ingezet. Uit de recent aan de Kamer verzonden tussenevaluatie van de inzet van deze middelen blijkt dat gemeenten en de armoedepartijen steeds meer kinderen weten te bereiken2. We zijn er nog niet, maar er zijn mooie stappen gezet. Het kabinet is met Divosa en de VNG in gesprek over de stappen die gezet kunnen worden om nog meer kinderen te bereiken.
Hat kabinet benadrukt het belang van onderwijs en de participatie van kinderen omdat dit kansenongelijkheid en intergenerationele armoede tegengaat. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau komt naar voren dat 93 procent van de kinderen die in armoede leeft als volwassene geen risico op armoede loopt.3Voor kinderen die niet in armoede opgroeien is die kans 96 procent. Gemeenten krijgen in de hernieuwde bestuursafspraken met het rijk dan ook extra ruimte om hierop in te zetten. Ook onderwijs speelt hierin een belangrijke rol. Een (hogere) opleiding verkleint de kans op armoede.4
Vraag 12

Deelt u de mening dat armoede altijd, maar zeker onder werkenden, onacceptabel is?

De bestaande armoede onder werkenden is een bron van zorg. De voornaamste oorzaak van armoede onder werkenden ligt bij het werken van weinig uren per week of het maken van weinig winst als zelfstandige. Tegelijkertijd is werk wel de beste manier om uit de armoede te komen, mits je voldoende uren werkt als werknemers of voldoende winst maakt als zelfstandige.
Het kabinet zet daarom in op het verlagen van de inkomstenbelasting, zodat werkenden meer te besteden hebben en meer uren werken nog meer gaat lonen. En waar zelfstandigen die bewust voor het ondernemerschap kiezen de ruimte moeten krijgen, zijn juist zelfstandigen aan de onderkant van de arbeidsmarkt kwetsbaar. Daarom neemt het kabinet maatregelen om hen te beschermen en zo het risico op armoede te beperken. Daarnaast zal in het Interdepartementaal Beleidsonderzoek Deeltijdwerk worden gekeken of er belemmeringen zijn die weggenomen kunnen worden, zodat deeltijders meer uren kunnen werken.
Ook voor werkende gezinnen met een laag inkomen is het van belang om te kunnen participeren in de samenleving en hierdoor de kansenongelijkheid van kinderen tegen te gaan. Daarom gaat het kabinet met gemeenten in gesprek hoe zij de groep werkenden met een laag inkomen beter kunnen bereiken.
Vraag 13

Onderschrijft u de uitspraken van onder andere de Nederlandse Bank, de Rabobank en het Internationaal Monetair Fonds (IMF) dat hogere lonen wenselijk zijn?

De lonen reageren met enige vertraging op de economische ontwikkeling. Eerst neemt de werkgelegenheid toe in economisch herstel, en dan pas de loongroei. Inmiddels zien we dat de loongroei in de buurt is gekomen van de economische groei. De cao-lonen zijn met 2,1% gestegen in 2018 (CBS). Voor dit jaar verwacht het CPB dat de loongroei (2,8%) hoger ligt dan de economische groei (2,2%).5 Ook in de realisaties zien we de stijging al terug. In de reeds afgesloten cao’s voor 2019 is de gemiddelde loonstijging 2,5%.6
Het op 23 november 2018 verschenen onderzoek van het CPB over de loonontwikkeling wijst op de lagere groei van de arbeidsproductiviteit als belangrijke verklaring voor de lagere loongroei in het verleden. Beter begrip van de groei van de arbeidsproductiviteit en effectiviteit van beleidsopties is van belang om hogere loonstijgingen te realiseren. Omdat loonbeleid maatwerk vereist, is het aan decentrale partijen om hier afspraken over te maken. De situatie is immers van sector tot sector verschillend.
Het kabinet zet in op een hoger nettoloon door de inkomstenbelasting te verlagen. Dit vertaalt zich direct door in een hogere koopkrachtontwikkeling voor werkenden. Verder gaan, zoals al eerder aangegeven, de kinderbijslag en de zorgtoeslag voor paren omhoog. Het kindgebonden budget wordt later afgebouwd waardoor paren met kinderen met een lager of middeninkomen meer ontvangen.
Vraag 14

Hoe verklaart u dat de loongroei zo ver achterblijft bij de groeiende winsten en de economische groei?

Zie antwoord 13.
Vraag 15

Wat gaat u doen om meer loongroei en meer koopkracht voor de mensen te bewerkstelligen?

Zie antwoord vraag 13.

19 december 2018 - 12 februari 2019

55 dagen

Het bericht dat de distributiecentra van Picnic niet veilig zijn
	Bart van Kent (SP), Paul Smeulders (GL), Gijs van Dijk (PvdA), Wim-Jan Renkema (GL)
	Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. Trouw, «Distributiecentra Picnic niet veilig», d.d. 15 december 2018
2. NRC, «FNV: onveilige werkomstandigheden bij Picnic», d.d. 15 december 2018

Vraag 1

Kent u het bericht in Trouw over de te hoge werkdruk, onveilige arbeidsomstandigheden en slechte beloning bij online supermarkt Picnic?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja, het bericht is mij bekend. Ik vind het van groot belang dat mensen zich in hun werk goed behandeld voelen. Iedere werkgever heeft ervoor te zorgen dat medewerkers gezond en veilig kunnen werken. Dat geldt ook voor snel groeiende bedrijven als Picnic.
Vraag 2

Wat is uw reactie op de te hoge werkdruk bij Picnic, waarbij het aantal te verzamelen boodschappen steeds naar boven toe wordt bijgesteld en waar op een digitaal scorebord wordt bijgehouden wie het snelst is en wie het traagst?

Ik onderstreep het belang van goede werkomstandigheden. De werkgever is verantwoordelijk voor het inrichten van de werkzaamheden op een wijze waarbij de werkdruk op een acceptabel niveau blijft. Hierbij hoort ook het in acht nemen van voldoende pauze- en rustmomenten.
Het toepassen van het scorebord en het gebruik daarvan valt onder het instemmingsrecht van de Ondernemingsraad. Het betreft een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen, als bedoeld in artikel 27 WOR. Een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van zo’n regeling behoeft de instemming van de OR.
Als het digitale scorebord een ontoelaatbare psychische (werk)druk op werknemers legt of als werknemers ten gevolge van hun prestaties negatief bejegend of gepest worden door de werkgever of door collega’s, kan van psychosociale arbeidsbelasting worden gesproken. De werkgever is op grond van de Arbowet verplicht om beleid te voeren om dat tegen te gaan.
In het uiterste geval is het mogelijk om een klacht in te dienen bij Inspectie SZW.
Vraag 3

Is het voor u acceptabel dat het personeel met onveilige karren moet werken waardoor verwondingen zoals kneuzingen, met grote regelmaat voorkomen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, de Arbeidsomstandighedenwet stelt grenzen. Werkzaamheden en arbeidsmiddelen die daarvoor worden gebruikt, mogen geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven.
Vraag 4

Wat is uw reactie op het weerwoord van Picnic hierop dat het bedrijf momenteel testen doet met veiliger materieel? Zouden verbeteringen wat u betreft niet per direct doorgevoerd moeten worden zodat aan onveilige omstandigheden een eind komt?2

De werkgever moet aan een aantal verplichtingen voldoen om een veilige en gezonde arbeidssituatie te creëren voor zijn werknemers en uiteraard ook aan de plicht om onveilige omstandigheden weg te nemen. Ik begrijp uit uw vraag en de reactie van Picnic dat het bedrijf zich inspant om de situatie te verbeteren. Ik kan niet oordelen over de concrete maatregelen die worden genomen.
Als naar het oordeel van werknemers er sprake is van direct ernstig gevaar biedt de Arbeidsomstandighedenwet de mogelijkheid om het werk zelf stil te leggen. Hierbij geldt wel de voorwaarde dat het gevaar zo onmiddellijk dreigt dat de Inspectie SZW niet tijdig kan optreden (artikel 29 van de Arbeidsomstandighedenwet).
Vraag 5

Bent u bereid de Inspectie SZW een onderzoek te laten starten naar de arbeidsomstandigheden en veiligheid bij Picnic? Kunt u uw antwoord toelichten?

Iedere werkgever dient de arbeidsrisico’s in kaart te brengen in een RI&E. De Inspectie SZW houdt hier toezicht op en controleert indien nodig of er een RI&E en bijbehorend Plan van Aanpak aanwezig is.
De Inspectie SZW werkt risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar inzet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voordoen. De Inspectie SZW analyseert continu of nieuwe risico’s optreden die tot mogelijke aanpassingen van inspectie-inzet aanleiding geven. Deze analyse is gebaseerd op bevindingen, onderzoeken, uitkomsten van reactieve inspecties en signalen van buiten – waaronder meldingen van misstanden en signalen in de media en monitoringsonderzoek.
Er worden geen uitlatingen gedaan of de Inspectie SZW al dan niet onderzoek doet. In alle gevallen geldt dat wanneer klachten door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, er altijd onderzoek volgt door de Inspectie SZW.
Vraag 6

Heeft Picnic een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) waarin is aangegeven welke gezondheids- en veiligheidsrisico’s er zijn bij de werkzaamheden? Is in deze RI&E ook een plan van aanpak om deze arbeidsomstandigheden aan te pakken? Is deze RI&E gekeurd door een gecertificeerde deskundige? Is de Ondernemingsraad betrokken geweest bij het opstellen van deze RI&E? Bent u bereid om de Inspectie SZW deze RI&E van Picnic te laten controleren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Wat is uw reactie op het feit dat online supermarkt Picnic ingeschreven staat bij de Kamer van koophandel als een IT-bedrijf? Dekt dat volgens u de lading? Zo nee, wat gaat u hiertegen doen?

Het is de verantwoordelijkheid van de bestuurder van Picnic om zorg te dragen voor een juiste inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Het is niet aan mij om een oordeel uit te spreken over de juistheid daarvan.
Vraag 8

Is er een juridisch onderscheid tussen een supermarkt die ook thuisbezorgt en een supermarkt die alleen thuisbezorgt? Bent u bereid dit te laten onderzoeken?

Zie antwoord vraag 7.
Vraag 9

Deelt u de mening van vakbond FNV dat Picnic op deze wijze de cao voor supermarkten ontduikt? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Bij het Ministerie van SZW is geen cao aangemeld voor Picnic. Dit betekent dat er geen eigen ondernemings-cao van toepassing is. Of Picnic onder de werkingssfeer van een algemeen verbindend verklaarde bedrijfstak-cao valt, zoals de cao voor het Levensmiddelenbedrijf of de cao voor het Beroepsgoederen over de Weg en de Verhuur van Mobiele, kranen kan ik niet beoordelen. Interpretatie van de werkingssfeer van een cao is een zaak van cao-partijen. Daar kan ik geen uitspraken over doen. Cao-partijen gaan ook zelf over de handhaving van de naleving van de eigen cao.
Vraag 10

Erkent u dat Picnic, dat zich nadrukkelijk positioneert als een (online) supermarkt, zich ook aan de cao voor supermarkten moet houden?

Zie antwoord vraag 9.
Vraag 11

Hoeveel mensen werken er voor Picnic? Hoeveel daarvan zijn direct in loondienst en hoeveel werken er via een uitzend-, payroll- of andere constructie?

Het aantal mensen dat bij Picnic werkt is bij mij niet bekend.
Het is aan de werkgever zelf om zijn personeelsbeleid vorm te geven en in dat kader te besluiten al dan niet met uitzendkrachten of met payrollkrachten te werken. De regering neemt met de Wet Arbeidsmarkt in Balans maatregelen die de verschillen in kosten en risico’s tussen contractvormen verkleinen en die het aangaan van een vast contract aantrekkelijker maken.
Vraag 12

Erkent u dat door vrijwel uitsluitend met uitzendkrachten te werken, Picnic in strijd met (de geest van) de wet handelt? Zo ja, bent u bereid Picnic hierop aan te spreken?

Zie antwoord vraag 11.
Vraag 13

Worden de mensen die werken in dienst van of voor Picnic betaald volgens een cao? Zo ja, welke? Wat zijn de verschillen in loon en arbeidsvoorwaarden met de coa voor supermarkten?

Zie antwoord vraag 9.
Vraag 14

Bent u van mening dat Picnic, dat de te hoge werkdruk, onveilige werkomgeving en het ontduiken van de cao ontkent en de FNV bovendien beschuldigt van stemmingmakerij, zich de kritiek voldoende aantrekt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Picnic geeft als reactie op de genoemde publicatie aan dat zij samen met de werknemers zoekt naar oplossingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. In overleg met de medewerkers worden onder andere wekelijks verbeteringen op het gebied van arbeidsveiligheid doorgevoerd.
Vraag 15

Hoe gaat u voorkomen dat Picnic, zoals we eerder zagen bij Deliveroo in de maaltijdbezorging, de race naar de bodem ontketent in de supermarktbranche?

Het kabinet maakt zich zorgen over de groeiende groep kwetsbare werkenden aan de onderkant van de markt. In het regeerakkoord zijn maatregelen aangekondigd om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Het beschermen van deze groep staat hoog op de agenda.
Het is primair aan cao-partijen om te bepalen onder welke bedrijfstak-cao een werkgever valt. In dat kader staat het hun vrij een gerechtelijke procedure te starten, zoals recentelijk ook het geval was bij Deliveroo. Tevens kunnen cao-partijen of individuele uitzendkrachten, als zij het vermoeden hebben dat de Waadi niet wordt nageleefd, de Inspectie SZW vragen hier onderzoek naar te doen.

28 november 2018 - 11 december 2018

13 dagen

Het bericht dat part time werken voor vrouwen lang niet altijd een vrije keuze is
	Kirsten van den Hul (PvdA)
	Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66)

Bronnen

1. https://www.socialevraagstukken.nl/de-keuze-van-vrouwen-voor-deeltijd…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «De keuze van vrouwen voor deeltijd is minder vrij dan wij denken»?1

Ja.
Vraag 2

Hoe kijkt u aan tegen de stelling dat vrouwen in ons land meer deeltijd werken dan in andere Europese landen als gevolg van sociale normen die hen dat rollenpatroon opleggen?

Professor Plantenga wees reeds op de deeltijdklem2: de Nederlandse arbeidsmarkt voor vrouwen is de consequentie van instituties en sociale normen die er op gericht zijn dat vrouwen niet fulltime werken. In plaats daarvan zijn zij minimaal een deel van de week beschikbaar voor het huishouden en de zorg voor kinderen. Ook werkgevers bieden in bepaalde sectoren, zoals zorg en onderwijs, bijna automatisch deeltijdbanen aan, wat er wellicht mede aan bijdraagt dat Nederland er internationaal uitspringt als het gaat om het aandeel vrouwen dat in deeltijd werkt in de zorg en het onderwijs.3 Dit heeft waarschijnlijk wel als voordeel dat Nederland Europees op de 8ste plaats staat als het gaat om de vrouwelijke arbeidsparticipatie in personen.
Dat wil niet zeggen dat vrouwen geen vrije keuze hebben, maar wel dat zij bij het maken van die keuze beïnvloed worden door druk van de maatschappij. De beslissing over arbeidsduur is het resultaat van een complex samenspel van factoren. Het gaat daarbij onder andere over individuele preferenties, de afspraken die partners onderling maken en de mate waarin instituties extra uren werken belonen en stellen ondersteunen bij de combinatie van arbeid en zorg.
Zoals genoemd in de Emancipatienota 20184, hebben sociale normen in dat samenspel een belangrijke rol via hun invloed op de arbeid-/zorgverdeling en daarmee op het aantal uur dat vrouwen werken. Het SCP en CBS constateren in de Emancipatiemonitor 20165 dat er een verschil bestaat tussen vaders en moeders in normatieve opvattingen over het aantal uren dat zij zouden moeten werken. Zo is circa twee derde van de ondervraagden van mening dat moeders van nog niet schoolgaande kinderen drie dagen per week of minder zouden moeten werken. Vaders van nog niet schoolgaande kinderen mogen volgens twee derde van de bevolking 4 dagen per week of meer werken. Dit draagt ertoe bij dat in veel gezinnen vaders en moeders niet evenveel zorgtaken op zich nemen.
Het kabinet wil niets afdoen aan de mogelijkheid om in deeltijd te werken. Echter, zeker kleine deeltijdbanen hebben nadelen. Wie weinig werkt, verdient minder en kan zich minder ontwikkelen in het werk. Dit heeft als gevolg dat wie werkt in een kleine deeltijdbaan6, vaak financieel afhankelijk is van de partner. Dit betekent dat zij gevaar lopen in de financiële problemen te komen bij overlijden of ziekte van de partner of bij een echtscheiding.
Waar het verschil in opvattingen met andere landen vandaan komt, wat de voor- en nadelen zijn van de huidige situatie en welke beleidsopties er zijn, zal verder onderzocht worden in het interdepartementaal beleidsonderzoek naar deeltijdwerk (IBO Deeltijdwerk).
Vraag 3

Deelt u in dat licht de constatering van de onderzoekers dat parttime werken geen vrije keus is voor vrouwen?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Ziet u een rol voor mannen weggelegd om dit patroon te helpen doorbreken? Zo ja, welke? Zo nee, waarom niet?

Hier is zeker een rol voor mannen weggelegd. Zij kunnen meer zorgtaken op zich nemen, waardoor voor vrouwen meer ruimte ontstaat om zich buitenshuis verder te ontwikkelen en meer uren te werken. Daarnaast kunnen mannen zich meer bewust zijn van het voorbeeld dat ze geven en het rolmodel dat ze zijn voor hun kind. De arbeid-/zorgverdeling in een gezin wordt vaak onbewust bepaald rondom de geboorte van het eerste kind. Meer aandacht voor de lange-termijn gevolgen van deze keuze zou hierbij kunnen helpen.
Uit de eerder genoemde Emancipatiemonitor 2016 blijkt dat veel mannen een gelijke verdeling van arbeid- en zorgtaken wensen. Vaders willen graag meer tijd met hun kind(eren) doorbrengen. Het kabinet is van mening dat ouders, los van normatieve opvattingen en sociale normen over gender, een bewuste keuze moeten kunnen maken over de gewenste arbeid-/zorgverdeling.
Het kabinet hecht veel waarde aan de betrokkenheid van beide ouders in het gezinsleven. Daarom zal het kabinet het geboorteverlof voor partners verlengen naar zes weken (1 week vanaf 1 januari 2019, 6 weken vanaf 1 juli 2020). Ook heeft het Ministerie van SZW de bewustwordingscampagne Zijnjullieeraluit.nl gelanceerd. Met deze campagne worden (aankomende) ouders gestimuleerd om met elkaar in gesprek te gaan over een toekomstbestendige verdeling van taken. Uit onderzoek blijkt dat veel ouders deze beslissing impliciet en zonder nadrukkelijk overleg nemen en vaak terugvallen in een meer traditionele verdeling van taken.
Vraag 5

Hoe verhouden de conclusies van genoemd onderzoek zich tot de inzet van het kabinet om tot een eerlijker verdeling te komen van arbeid en zorg en de financiële zelfstandigheid van vrouwen?

Het Kabinet ziet de conclusies van het genoemde onderzoek als ondersteuning van haar beleid. We informeren jonge ouders op verschillende manieren over de voordelen van een gelijke arbeid- en zorgverdeling. Zo heeft het Ministerie van OCW vorig jaar de WerkZorgberekenaar laten ontwikkelen om de financiële voordelen van een gelijkere verdeling van werk inzichtelijk te maken. Door arbeidskortingen en toeslagen kan het gezinsinkomen stijgen wanneer werkuren gelijker worden verdeeld tussen de minstverdienende en de meestverdienende partner.
Verder zijn de ministeries van SZW en OCW dit jaar themapartner van het Nederlands Debatinstituut. Teams van het vmbo-, mbo-, en havo/vwo-scholen zullen onder andere debatteren over stellingen op het gebied van de verdeling van werk en zorgtaken. Het doel is om de leerlingen actief te laten nadenken over de manier waarop keuzes die zij nu – wellicht automatisch en onbewust – maken, doorwerken in hun kansen op de arbeidsmarkt.
Daarnaast stimuleert het kabinet het vergroten van financiële onafhankelijkheid door het fiscaal aantrekkelijker te maken om meer uren te gaan werken. Dit onder meer door het maximum van de arbeidskorting te verhogen, de arbeidskorting over een langer inkomenstraject op te laten lopen en steiler af te bouwen. Ook wordt de overdraagbaarheid van de algemene heffingskorting beperkt. Daarnaast zal het kabinet vanaf volgend jaar 248 miljoen euro investeren in de kinderopvangtoeslag en het eerder genoemde geboorteverlof voor partners verlengen naar zes weken in 2020.
In het IBO Deeltijdwerk zal onder andere gekeken worden naar beleidsopties omtrent deeltijdwerk. Er wordt onder andere gekeken naar de motieven van vrouwen en mannen om in voltijd of juist in deeltijd te werken en hoe afwijkende voorkeuren, instituties en sociale normen kunnen verklaren dat deeltijdwerk in Nederland veel populairder is dan in andere landen.
Vraag 6

Wat gaat u doen om te zorgen dat mannen en vrouwen de keuze om te zorgen en/of te werken daadwerkelijk in vrijheid kunnen maken?

Het Kabinet zet met de investeringen in kinderopvang en de uitbreiding van het geboorteverlof al stevige stappen om mannen en vrouwen te ondersteunen bij een evenwichtige verdeling van werken en zorgen.
In het IBO Deeltijdwerk zal ook gekeken worden naar de rol van sociale normen en de oorzaken van het vele deeltijdwerken in Nederland, met onder meer aandacht voor de onderwijs- en zorgsector. In dit onderzoek zullen ook beleidsopties aan bod komen die de belemmeringen kunnen wegnemen voor mannen en vrouwen om deze keuze in vrijheid te maken, los van alle sociale normen en institutionele belemmeringen.

27 november 2018 - 16 januari 2019

50 dagen

Kinderarbeid en niet betalen van minimumlonen bij Nederlandse en in Nederland actieve zaadbedrijven die in India actief zijn
	Joël Voordewind (CU)
	Sigrid Kaag (minister zonder portefeuille buitenlandse zaken) (D66)

Bronnen

1. http://www.indianet.nl/pdf/RemediesForIndianSeedWorkersInSight.pdf
2. Council on Ethics for the Government Pension Fund Global to Norges Ba…
3. Aanhangsel van de Handelingen II, 2015/16, nr. 957.
4. Welke behelst dat zaadbedrijven hun inkooppraktijk zo moeten inrichten dat hun leveranciers /producenten in staat zijn leefbare lonen te betalen aan hun werknemers.

Vraag 1

Bent u bekend met het rapport «Remedies for Indian seed workers in sight? – Monitoring report on tackling child labour and non-payment of minimum wages in Hybrid cotton- and vegetable seeds production in India» van de Landelijke India Werkgroep en de coalitie Stop Kinderarbeid?1

Ja.
Vraag 2

Wat is uw reactie op de bevindingen uit het rapport dat de in het rapport genoemde bedrijven aangeven dat er gemiddeld minder dan 1% kinderarbeid voorkomt in hun productieketens, terwijl eerdere rapportages van de Landelijke India Werkgroep uit 2015 en recentere andere bronnen, waaronder een rapport van de Council on Ethics van het Norwegian Government Pension Fund, aangeven dat dat percentage veel hoger is?2 Wat is uw reactie op de bevinding dat er vaak door de leveranciers van zaadbedrijven nog geen minimumlonen worden betaald?

De bevindingen van de Landelijke India Werkgroep dat kinderarbeid nog steeds voorkomt in de zadenteelt en dat leveranciers vaak nog geen minimumloon betalen zijn uiteraard zorgelijk. Het kabinet verwacht van bedrijven die in of vanuit Nederland opereren dat zij ondernemen volgens de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen. Dat betekent dat zij risico’s in hun productieketen in kaart brengen en deze aan moeten pakken. Als kinderarbeid of te lage lonen als risico’s naar voren komen, dan wordt van bedrijven verwacht dat ze maatregelen nemen.
Het is niet aan het kabinet het geconstateerde verschil in percentages van kinderarbeid te verklaren. Het is belangrijk dat bedrijven uit de zadensector kinderarbeid in hun productieketen monitoren en data hierover delen. Als deze data afwijken van recente bevindingen van de Landelijke India Werkgroep (LIW) en andere rapporten, beveelt het kabinet beide partijen aan met elkaar in gesprek te gaan over methodes van monitoring en de verschillen om vervolgens kinderarbeid effectief te kunnen bestrijden.
Vraag 3

Wat is er gebeurd met de toezeggingen die de vorige Minister van Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking heeft gedaan in reactie op de Kamervragen naar aanleiding van de rapporten van de Landelijke India Werkgroep uit 2015?3 Hoe beoordeelt u het feit dat er niet is of wordt gewerkt aan een «een sectorconvenant met de zadensector en direct betrokkenen»? Bent u bereid om stappen te nemen om te bevorderen dat er wel aan een dergelijk convenant wordt gewerkt of dat de zadenbedrijven zich aansluiten bij een mogelijk ander convenant, zoals Land- en Tuinbouw of Voedingsmiddelen?

Het kabinet heeft kinderarbeid onder de aandacht gebracht in bilaterale contacten en fora, waaronder tijdens het bezoek van de Minister-President en de Minister voor Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking aan India in mei 2018. Ook de Minister van Buitenlandse Zaken heeft het thema mensenrechten aan de orde gesteld tijdens het bezoek aan zijn Indiase ambtgenoot Swaraj in mei 2017.
Het is positief dat India in 2017 de International Labour Organization (ILO) conventies over de minimum werkleeftijd (nr. 138) en de ergste vormen van kinderarbeid (nr. 182) heeft geratificeerd. Adequate implementatie en handhaving van conventies en wet- en regelgeving op het gebied van arbeids- en kinderrechten blijven echter aandachtspunten in India. Nederland draagt financieel bij aan de bevordering van deze implementatie, bijvoorbeeld via de ILO.
Het kabinet is in gesprek gegaan met de branchevereniging voor plantaardig uitgangsmateriaal Plantum over de mogelijkheden voor een sectorconvenant. In lijn met het SER-advies IMVO-convenanten, moet het initiatief om te komen tot een convenant genomen worden door de sector. De branchevereniging heeft aangegeven geen IMVO-convenant te willen verkennen, maar op andere wijze invulling te zullen geven aan de OESO-richtlijnen. Het ministerie blijft in gesprek met de sector over naleving van de OESO-richtlijnen en de manier waarop de sector dat invult.
Tevens heeft het kabinet de ambitie dat in 2023 90% van de grote bedrijven in Nederland de OESO-richtlijnen onderschrijft als referentiekader voor hun internationale activiteiten. De komende jaren zal de voortgang hierop met tussentijdse metingen worden gemonitord. Bedrijven uit de zadensector zullen hier – voor zover zij onder de definitie4 vallen – ook in worden meegenomen.
Vraag 4

Kunt u aangegeven of er in het Memorandum of Understanding tussen Nederland en India gesproken wordt over kinderarbeid en het betalen van leefbaar loon door zaadbedrijven die actief zijn in India en wat daar mogelijk de resultaten van zijn?

Nederland en India hebben in 2011 een Letter of Intent getekend, dat zich richt op samenwerking tussen beide landen op het gebied van corporate governance en corporate social responsibility. Via de bilaterale werkgroep, die met ondertekening van de Letter of Intent is opgericht, gaat Nederland het gesprek aan over maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) met diverse stakeholders uit beide landen. Ook is het India Dutch Sustainability (INDUS) forum opgericht, een platform gericht op partnerschappen tussen Nederlandse en Indiase bedrijven voor verduurzaming van handel. Dit platform dient tevens voor dialoog om MVO in India te bevorderen.
Vraag 5

Bent u bereid om Indiase organisaties of nieuwe gezamenlijke initiatieven te steunen waarvan gebleken of te verwachten is dat zij een bijdrage kunnen leveren aan het effectief aanpakken van kinderarbeid in de groente- en katoenzaadteelt en het werken aan tenminste het officiële minimumloon, toewerkend naar een leefbaar loon?

Het kabinet is bereid dergelijke nieuwe initiatieven te beoordelen op aansluiting bij de beleidskaders en op kwaliteit. Dit kan via het Fonds Bestrijding Kinderarbeid (FBK). Vier projecten in India ontvangen al financiering uit het FBK; één daarvan wordt uitgevoerd door een onderzocht bedrijf in het rapport. Ook steunt het kabinet de Coalitie Stop Kinderarbeid met de gebiedsgerichte aanpak ter bestrijding van kinderarbeid, onder meer in de zadenteelt in India.
Binnenkort zal een nieuw fonds worden opgezet, waaruit bedrijven samen met maatschappelijke organisaties financiering kunnen krijgen voor projecten om omstandigheden in productielanden te verbeteren, bijvoorbeeld op het gebied van leefbaar loon.
Vraag 6

Zijn er bedrijven en/of de brancheorganisatie Plantum die naar aanleiding van de rapporten van de Landelijke India Werkgroep uit 2015 daadwerkelijk effectieve klachtenmechanismes hebben opgezet? Zo nee, wat gaat u doen om dit alsnog op te (laten) zetten?

Een van de pijlers van de UN Guiding Principles on Business and Human Rights en de OESO-richtlijnen is toegang tot herstel voor benadeelden. De mogelijkheid een klacht in te dienen, dient hiervan deel uit te maken. Uit het rapport blijkt dat slechts twee bedrijven dit ook daadwerkelijk hebben gedaan. In gesprek met de sector zal het ministerie hierop blijven aandringen.
Verder vormen – in overeenstemming met de OESO-richtlijnen – de Nationaal Contactpunten (NCP) een belangrijk geschillenbeslechtingsmechanisme. Bij onvoldoende naleving van OESO-richtlijnen door een bepaald bedrijf kunnen belanghebbenden een zaak melden bij het NCP. Het NCP kan vervolgens een bemiddelingstraject starten.
Vraag 7

Kunt u aangeven tot welke activiteiten de steun aan de aanbeveling4 uit de rapporten van de Landelijke India Werkgroep uit 2015 over leefbaar loon heeft geleid? Bent u bereid om – gezien in het nieuwe rapport geconstateerde geringe vooruitgang – bedrijven en Plantum daarop aan te spreken?

Het beleid van het kabinet is gericht op een leefbaar loon voor werknemers in internationale productieketens. Daartoe is het kabinet bereid bedrijven en brancheorganisaties op hun verantwoordelijkheid aan te spreken, en doet dat ook bij geschikte fora en gelegenheden. In gesprek met de zadensector zal het ministerie de bedrijven aanspreken op hun verantwoordelijkheid het minimumloon te betalen en toe te werken naar een leefbaar loon.
Het helpt inkopende Nederlandse bedrijven als overheden van productielanden een minimumloon vaststellen op de hoogte van een leefbaar loon. Daarom steunt het kabinet een nieuw ILO project «Methodologies and indicators for wage setting» (2018 – 2021) waarmee de ILO methodes voor het berekenen van de kosten van levensonderhoud gaat testen in een aantal landen, waaronder India. De uitkomsten van de berekende benchmarks kunnen als richtsnoer dienen voor de vaststelling van minimumlonen en voor lonen in aanvullende afspraken, bijvoorbeeld op sectoraal of plantage niveau.
Vraag 8

Onderschrijft u de aanbevelingen van het rapport en welke mogelijkheden ziet u om aan de uitvoering daarvan bij te dragen? Bent u bereid met de betrokken bedrijven in overleg te gaan en aan te dringen op de vorming van een convenant of aansluiting bij een convenant, inclusief concreet stappenplan?

De aanbevelingen van het rapport sluiten op hoofdlijnen aan bij het kabinetsbeleid op het gebied van IMVO, kinderarbeid en leefbaar loon. In de voorgaande antwoorden is beschreven hoe aan de uitvoering daarvan kan worden bijgedragen.
Het ministerie blijft in gesprek met de sector over naleving van de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen en de mogelijkheden om hier concrete invulling aan te geven.

22 november 2018 - 28 november 2018

6 dagen

Het stuklopen van het pensioenakkoord
	Lodewijk Asscher (PvdA), Gijs van Dijk (PvdA)
	Mark Rutte (minister-president , minister algemene zaken) (VVD), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. https://twitter.com/dijkhoff/status/1065283365123907584
2. https://nos.nl/nieuwsuur/artikel/2260199-de-uitzending-van-21-novembe…
3. https://nos.nl/artikel/2260154-overleg-nieuw-pensioenstelsel-mislukt-…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht van de VVD waarin Kamerlid Dijkhoff refereert aan het pensioenakkoord, dit akkoord in balans te vinden, en de vakbonden oproept het pensioenakkoord alsnog te tekenen?1

Ja.
Vraag 2

Kan het kabinet aangeven wat er in dat pensioenakkoord staat?

Belangrijkste aspect van de besprekingen tussen kabinet en sociale partners in de sociaaleconomische Raad (SER) over vernieuwing van het pensioenstelsel betrof de overstap op een pensioenregeling zonder nominale zekerheid, waardoor fondsen eerder kunnen indexeren, in combinatie met het afschaffen van de doorsneesystematiek. Daarnaast heeft het kabinet zich bij die gesprekken bereid getoond om als onderdeel van een totaalpakket van afspraken over de vernieuwing van het pensioenstelsel ook afspraken te maken over onderwerpen die raken aan duurzame inzetbaarheid van (oudere) werkenden. Helaas heeft deze bespreking niet tot overeenstemming geleid en er is dan ook geen pensioenakkoord.
Vraag 3

Klopt het dat daarin is aangeboden de RVU-heffing te verminderen? Zo ja, met hoeveel? Zijn er berekeningen gemaakt door het CPB van de effecten van die maatregel of van andere maatregelen die in het beoogd akkoord waren opgenomen?

Vorig jaar heeft het kabinet in het regeerakkoord een richting geschetst voor de vernieuwing van het pensioenstelsel, die in lijn is met eerdere adviezen van de SER. Het kabinet heeft daarbij sociale partners de ruimte geboden de vormgeving van een pensioencontract uit te werken. Werkgevers- en werknemersorganisaties zijn daarop in SER-verband in gesprek gegaan en na de zomer is het overleg met het kabinet gestart. In dat overleg is het speelveld verbreed ten opzichte van het regeerakkoord en zijn naast de aanvullende pensioenen ook andere zaken aan de orde geweest die belangrijk zijn voor een goede oude dag. Het kabinet heeft zich bij die gesprekken bereid getoond om als onderdeel van een totaalpakket van afspraken over de vernieuwing van het pensioenstelsel ook afspraken te maken over onderwerpen die raken aan duurzame inzetbaarheid van (oudere) werkenden. Duurzame inzetbaarheid gaat over het investeren in werknemers, maar raakt ook aan de mogelijkheden voor deeltijdpensioen en vroegpensioen. De RVU-heffing is een van de instrumenten die daarbij een rol speelt. Verlaging van de RVU-heffing voor enkele jaren voor de AOW-leeftijd maakte zodoende onderdeel uit van het totaalpakket. Er zijn daarbij verschillende varianten besproken. Ten behoeve van de onderhandelingen zijn berekeningen gemaakt door SZW en Financiën, waarbij ook afstemming heeft plaatsgevonden met het CPB. Zoals gezegd bij vraag 2 is het echter niet tot overeenstemming gekomen over een totaalpakket.
Vraag 4

De Minister-President en de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) spraken van een pakket van ruim zeven miljard euro tegenover de pers, klopt dat? Hoe is dat bedrag berekend? Over hoeveel jaar zou dit gaan? Waarom wordt dat bedrag wel aan de pers gecommuniceerd maar staat het niet in de brief van de Minister van SZW?2

Het totaalpakket van maatregelen rond de vernieuwing van het pensioenstelsel waarover het kabinet in gesprek was met de sociale partners had een omvang van circa € 7 miljard over een periode van 15 jaar. Dit betrof uitgaven voor incidentele maatregelen (temporiseren van de stijging van de AOW-leeftijd) en uitgaven voor structurele maatregelen (extra middelen gericht op duurzame inzetbaarheid, het verlagen van de RVU-heffing voor een afgebakende populatie en het vergroten van de fiscale ruimte voor pensioenopbouw door zelfstandigen).
Vraag 5

De Minister-President gaf tevens tegenover de pers aan dat dit pakket kortingen zouden voorkomen en weer perspectief te bieden op indexatie, is dat correct? Hoe zouden deze kortingen worden voorkomen en op welke manier zou er weer perspectief worden geboden op indexatie?3

In de besprekingen met de sociale partners binnen de SER is gesproken over een nieuw pensioencontract waarbij een dekkingsgraad van 100% het kantelpunt zou zijn. Daarboven zou sneller geïndexeerd kunnen worden, daaronder sneller gekort. Zou het tot afspraken zijn gekomen over een dergelijk contract, dan was de vraag valide om in het licht van de overgang en vooruitlopend daarop de huidige kortingsregels te bezien. Volgens de spelregels van het huidige financieel toetsingskader moeten pensioenfondsen een korting doorvoeren als de dekkingsgraad 5 jaar aaneengesloten onder het minimaal vereist eigen vermogen ligt (circa 104,2%). Dat is ook een logisch gevolg van het huidige stelsel dat gebaseerd is op het bieden van nominale zekerheid. In dat stelsel zijn er regels voor (herstel van) buffers, die ervoor zorgen dat die zekerheid geboden wordt. Het gaat daarbij onder meer om het geleidelijk indexeren vanaf een dekkingsgraad van 110%, het doorvoeren van een korting als een fonds niet binnen maximaal tien jaar kan herstellen tot het vereist eigen vermogen (voor een gemiddeld fonds betekent dat dat er bij een dekkingsgraad van circa 90% gekort moet worden) en het doorvoeren van een korting als een fonds vijf jaar aaneengesloten een dekkingsgraad heeft onder het minimaal vereist eigen vermogen (circa 104,2%). Onder het beoogde nieuwe contract worden fondsen bij een dekkingsgraad tussen de 100% en de 104,2% niet gekort.
Vraag 6

Klopt het dat het kabinet heeft aangeboden de stijging van de pensioenleeftijd te temporiseren?

Binnen het totaalpakket van maatregelen rond de vernieuwing van het pensioenstelsel heeft het kabinet met sociale partners ook gesproken over een minder snelle stijging van de AOW-leeftijd op de korte termijn en de vormgeving van de koppeling aan de levensverwachting op lange termijn. Onderdeel van het akkoord was de afspraak dat onderzocht zou worden hoe de levensverwachting zich zal ontwikkelen en wat op lange termijn vanuit gezondheid en betaalbaarheid een redelijke verhouding is tussen de duur van het werkzame leven en de duur van het pensioen. Bij dit onderzoek zouden verschillende varianten voor de koppeling tussen de ontwikkeling van de levensverwachting en de AOW- en pensioenrichtleeftijd worden uitgewerkt, alsmede alternatieven voor de inpassing van die varianten in houdbare overheidsfinanciën. Het is echter niet gelukt om binnen een totaalpakket hierover afspraken te maken.
Indien de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting wordt gehalveerd kost dat structureel circa € 6 miljard euro. Dit is een eerste globale inschatting op basis van een eigen doorrekening, welke is bevestigd door het CPB. Het structurele effect, wat gelijk is aan het effect in 2060 (tot dat jaar loopt de bevolkingsprognose), bestaat uit hogere SZW-uitgaven (saldo van hogere AOW- en AIO-uitgaven en lagere uitgaven aan AO-regelingen, WW, bijstand, etc.) en derving van AOW-premie. Dit zogenoemde ex-ante effect is exclusief het effect van een lagere arbeidsparticipatie en ook exclusief een eventuele (soortgelijke) aanpassing van de pensioenrichtleeftijd
Vraag 7

Klopt het dat het kabinet heeft uitgesproken de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting los te koppelen? Klopt het verder dat een commissie deze koppeling zou bestuderen? Wat zou de precieze taakopdracht zijn? Zou de conclusie van deze commissie bindend zijn? Waarop is het door de Minister van SZW genoemde bedrag van 6 miljard euro structureel op gebaseerd? Is dit bovendien doorgerekend door het CPB?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

Klopt het dat ook is aangeboden om pensioensparen voor zzp’ers makkelijker te maken? Zo ja, hoe ziet dit voorstel er uit en is er ook budget beschikbaar gesteld?

In het regeerakkoord is benoemd dat een stelsel zonder doorsneesystematiek beter is toegerust op de mogelijkheid dat zelfstandigen vrijwillig kunnen aansluiten of aangesloten blijven. Daarnaast is het mogelijk om te kijken of zelfstandigen makkelijker kunnen toetreden tot de tweede pijler bijvoorbeeld via de mogelijkheid van vrijwillig aansluiten of via het oprichten van een speciaal fonds voor zelfstandigen (bijvoorbeeld een APF of PPI). Wanneer meer zelfstandigen pensioen zullen gaan opbouwen heeft dat ook budgettaire gevolgen, die onderdeel waren van het totaalpakket. Het is echter niet gelukt om binnen een totaalpakket hierover afspraken te maken.
Vraag 9

Klopt het dat het kabinet, voor, tijdens en na de onderhandelingen, memo’s of andere stukken aangaande de pensioenonderhandelingen heeft verstrekt aan Kamerleden of politieke partijen?

Tijdens de formatie hebben de vier coalitiepartijen afspraken gemaakt over de hervorming van het pensioenstelsel. In het afgelopen jaar heeft de SER gezocht naar een vormgeving van een nieuw pensioencontract. Tevens hebben sociale partners aangegeven afspraken met het kabinet te willen maken over het faciliteren van langer doorwerken. Dat betrof afspraken die buiten de reikwijdte van het regeerakkoord lagen. Gedurende dat proces heeft uiteraard overleg plaatsgevonden binnen het kabinet en binnen de coalitie.
Vraag 10

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het debat hierover aanstaande dinsdag?

Ja.

15 november 2018 - 28 november 2018

13 dagen

Het bericht dat de gevarentoelage voor gevangenispersoneel mogelijk wordt afgeschaft
	Michiel van Nispen
	Sander Dekker (minister zonder portefeuille justitie en veiligheid) (VVD)

Bronnen

1. https://www.fnv.nl/over-fnv/pers/persberichten/persarchief/2018/novem…

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht van de FNV dat de gevarentoelage voor het personeel van de Extra Beveiligde Inrichtingen (EBI), de Terroristenafdeling (TA) en de Beheer Problematische Gedetineerden (BPG)-afdelingen in gevaar is? Klopt dit? Wat is er precies aan de hand?1

Ik heb kennisgenomen van het bericht. De Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) onderzoekt of de extra belasting voor medewerkers in de EBI, TA en BPG verminderd kan worden. Het veranderen van de gevarentoelage is daarbij geen doel op zich, maar gekoppeld aan de zogenoemde bezwarendheid.2 DJI doet er alles aan om de bezwarendheid van het werken op deze afdelingen te verminderen. Als dit lukt kan dit op termijn gevolgen hebben voor de toelage die nu wordt toegekend.
Vraag 2

Waarom is er vanuit de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) noodzaak om te bezuinigen op het loon van personeel van de EBI, de TA en de BPG-afdelingen? Er was toch juist financiële ruimte vrijgemaakt om te investeren in het personeel, zoals beloofd?

Er is geen noodzaak om te bezuinigen op het loon van personeel van de EBI, de TA en de BPG-afdelingen.
Vraag 3

Hoe verhoudt een mogelijke afschaffing van de gevarentoelage zich volgens u tot de conclusie van TNO dat er geen mogelijkheden meer zijn om het werk voor werknemers minder zwaar te maken en dat daarom de gevarentoelage gerechtvaardigd is en ook voor de komende jaren te rechtvaardigen is?

TNO3 heeft de bezwarendheid en de aanpassingsmogelijkheden van de Penitentiaire Inrichtingswerker (PIW’er) op de EBI en BPG onderzocht en geconcludeerd dat deze beduidend zwaarder zijn dan voor PIW’ers op de reguliere afdeling. Dit geeft echter geen aanleiding om te veronderstellen dat er geen verbeteringen in de werkomstandigheden mogelijk zijn. DJI wil zich blijven inzetten om de werkomstandigheden waar mogelijk te verbeteren. Om deze reden onderzoekt DJI of de extra belasting van medewerkers in de TA, EBI en BPG verminderd kan worden door middel van nieuwe maatregelen, geënt op de huidige omstandigheden en mogelijkheden. Deze maatregelen bestaan bijvoorbeeld uit de structurele invoering van deskundigheidsbevordering, de invoering van ochtendoverleggen in het kader van taakduidelijkheid en extra ingeroosterde sportmomenten. Eind 2019 worden de resultaten van de getroffen maatregelen bezien en wordt ook gesproken over de effectiviteit van de maatregelen en de gevarentoelage.
Vraag 4

Kunt u deze vragen beantwoorden vóór het algemeen overleg over het gevangeniswezen op 28 november 2018? Zo nee, waarom niet?

Ja.

26 oktober 2018 - 6 november 2018

11 dagen

Het fors toenemend aantal ZZP’ers in de zorg
	Leendert de Lange (VVD), Sophie Hermans (VVD), Arno Rutte (VVD)
	Hugo de Jonge (viceminister-president , minister volksgezondheid, welzijn en sport) (CDA)

Bronnen

1. https://www.volkskrant.nl/nieuws-achtergrond/snelle-toename-zorg-zzp-…

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel »Aantal ZZP’ers in de zorg neemt sterk toe»?1

Ja
Vraag 2

Hoe duidt u deze ontwikkeling in het licht van het grote arbeidsmarktvraagstuk in de zorg?

Het is lastig voor veel zorgorganisaties om voldoende zorgpersoneel te krijgen. Bemiddelingsbureaus spelen hier op in. Dat geldt overigens niet alleen voor de zorg, maar speelt in tijden van hoogconjunctuur economiebreed. Wat ik daarbij van belang vind, is:
Vraag 3

Zijn er nog andere redenen bekend naast werkdruk, administratieve lasten en omstandigheden binnen de organisatie, waarom mensen kiezen zelfstandige zonder personeel (zzp’er te worden? Welke redenen zijn in welke sector de belangrijkste?

De keuze om al dan niet ZZP’er te willen worden vergt voor iedereen een eigen afweging, waarbij allerlei factoren een rol kunnen spelen. Ik heb geen uitputtend overzicht van de redenen per sector. Voor wat betreft ZZP’ers in de zorg: naast de in de vraag genoemde redenen wordt door hen ook wel aangegeven dat autonomie en vrijheid in het bepalen van werktijden van belang zijn. In sommige gevallen speelt ook het benutten van fiscale faciliteiten of de hoogte van de vergoeding een rol. Overigens is het uurtarief van een ZZP’er niet zo maar te vergelijken met een netto of bruto uurtarief van een medewerker. Een ZZP’er is zelf verantwoordelijk voor afdracht pensioenpremie, premie voor
arbeidsongeschiktheidsverzekering etc. ZZP’ers krijgen bij ziekte en vakantie niet doorbetaald. Een ZZP’er moet dat allemaal betalen uit het uurtarief voor de uren die hij daadwerkelijk werkt. Per definitie moet het uurtarief van een ZZP-er dus hoger liggen dan het brutoloon van een werknemer. Een medewerker moet derhalve goed nadenken over de consequenties op de korte en langere termijn.
Vraag 4

Welke administratieve lasten worden met name bedoeld om de overstap naar het zzp-schap te maken? Waarom gelden bepaalde administratieve handelingen wel voor mensen die vast in dienst zijn en niet voor mensen die als zzp’er in de zorg werken?

Op niveau van de wet is er geen verschil tussen administratieve lasten die gelden voor mensen die vast in dienst zijn en zzp’ers. Op aanvullende administratieve lasten die gelden vanuit de verschillende zorginstellingen heb ik geen zicht.
Vraag 5

Deelt u het uitgangspunt dat voor mensen die afhankelijk zijn van zorg, of dat nu in de GGZ, de gehandicaptenzorg of de ouderenzorg is, het niet mag uitmaken of zij zorg krijgen van iemand die in dienst is bij de zorgorganisatie of een zelfstandige? Hoe wordt de kwaliteit van zorg gegarandeerd, ongeacht het dienstverband?

Op grond van de Wet kwaliteit klachten geschillen zorg (Wkkgz) dienen zorgaanbieders goede zorg te leveren. Goede zorg is zorg van goede kwaliteit en van goed niveau. De wettelijke verplichting zorg van goede kwaliteit te leveren geldt evenzeer voor ZZP’ers als voor zorginstellingen. De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) houdt toezicht op de kwaliteit, veiligheid en toegankelijkheid van de zorg en maakt daarbij geen onderscheid naar de aard van het dienstverband.
Daarnaast is de Wet op de Beroepen in de individuele gezondheidszorg (Wet BIG) bedoeld om de kwaliteit van de beroepsuitoefening in de individuele gezondheidszorg te bevorderen en te bewaken en de patiënt te beschermen tegen ondeskundig en onzorgvuldig handelen door beroepsbeoefenaren. De bepalingen in de Wet BIG over zaken als titelbescherming, registratie, herregistratie, voorbehouden handelingen en tuchtrecht gelden voor alle BIG-geregistreerden, ongeacht of ze in loondienst zijn of als ZZP’er werken.
Vraag 6

Deelt u de mening dat juist voor bijvoorbeeld mensen met dementie of mensen met een handicap iedere dag hetzelfde gezicht een belangrijke bijdrage kan leveren aan de ervaren kwaliteit van de zorg? Zo ja, op welke wijze kan dit worden geborgd met de inzet van vele zzp’ers?

Met u ben ik van mening dat in bepaalde deelsectoren van de zorg het aantal gezichten van zorgverleners bijdraagt aan de ervaren kwaliteit van de zorg. Daar is echter geen eensluidende conclusie aan te verbinden over de wenselijkheid van de inzet van ZZP’ers. In de palliatief terminale zorg is namelijk de conclusie dat juist door de inzet van ZZP’ers het aantal gezichten voor de patiënt beperkt kan blijven.
Vraag 7

Deelt u de mening dat de inzet van vele zzp’ers in één team kan leiden tot mindere kwaliteit van zorg en afnemende patiëntveiligheid, omdat de teamleden onvoldoende op elkaar zijn ingespeeld of zzp’ers ervoor kiezen meerdere diensten achter elkaar te draaien? Zo nee, waarom niet?

Een dergelijke conclusie is niet zonder meer te trekken zonder de specifieke aspecten van de individuele casus te kennen. Het is in zijn algemeen belangrijk dat teamleden goed op elkaar zijn ingespeeld.
Vraag 8

Bent u al in gesprek met de diverse zorgsectoren om scenario’s te ontwikkelen hoe met de groei van het aantal zzp’ers wordt omgegaan en wat voor consequenties dit heeft op de continuïteit van de zorg en de werkdruk voor het vaste personeel. Zo ja, kunt u inzicht geven in de resultaten en oplossingsrichtingen. Zo nee, waarom niet en gaat u dit alsnog doen?

Via het actieprogramma Werken in de Zorg zijn we met alle zorgsectoren in overleg om het tekort aan medewerkers in de sector zorg en welzijn terug te dringen. De groei van het aantal ZZP’ers en de werkdruk zijn daarbij enkele van de vele onderwerpen waaraan aandacht wordt besteed.
Het zwaartepunt van de aanpak van het actieprogramma ligt in de regio's met de regionale actieplannen aanpak tekorten (RAAT). Via de RAAT worden ambities neergezet en concrete acties afgesproken zodat samenwerkende zorginstellingen in de regio aantrekkelijke werkgevers kunnen zijn. We ondersteunen de regionale aanpak met een actie-leer-netwerk waarin goede voorbeelden podium wordt gegeven en knelpunten worden aangepakt.
Vraag 9

Wat doet u om ervoor te zorgen dat personeel in loondienst bij zorginstellingen niet onder de werkdruk bezwijkt nu het aantal onprettige diensten en onderbezetting verder toenemen?

Zie antwoord vraag 8.
Vraag 10

Wat zijn redenen voor mensen die werken in de zorg om juist niet als zelfstandige verder te gaan?

Er is mij geen onderzoek bekend waarin de vraag aan de orde is gekomen waarom medewerkers in de zorg besluiten niet langer als zelfstandige verder te gaan. Anders dan de te maken persoonlijke afweging zoals beschreven bij het antwoord op vraag 3 heb ik hierover geen inzicht.
Vraag 11

Wat gaat u eraan doen om de uitstroom van verpleegkundigen en de overstap naar het zzp-schap een halt toe te roepen?

Zie hiervoor het antwoord op vraag 8.
Vraag 12

Klopt de bewering dat het de zzp-vertegenwoordigers niet lukt om met werkgevers in de zorg in gesprek te komen over de problemen die mensen die besluiten zelfstandig door te gaan ervaren? Zo ja, bent u bereid de werkgevers daarop aan te spreken? Zo nee, wat voor gesprekken worden hierover gevoerd?

Zie antwoord vraag 11.
Vraag 13

Kunt u in dit kader een stand van zaken geven van de uitvoering van het programma Ontregel de zorg?

Eind mei lanceerden mijn collega’s en ik samen met alle betrokken organisaties het programma (Ont)Regel de Zorg, dat als doel heeft om de ervaren regeldruk in de zorg merkbaar terug te dringen. Dat is een ambitieus en concreet programma, waarin zo’n 160 maatregelen beschreven staan die aan dat doel moeten bijdragen, door knelpunten weg te nemen die zorgprofessionals en patiënten dagelijks ervaren. Een substantiële vermindering van de regeldruk is essentieel voor het oplossen van de arbeidsmarktproblematiek, het terugdringen van wachtlijsten en het vergroten van het werkplezier van zorgprofessionals.
Het programma is momenteel volop in uitvoering. De eerste resultaten zijn al zichtbaar: voor huisartsen is er een vereenvoudigd formulier voor het vergoeden van zorg aan onverzekerden. Het invullen van dit formulier kostte de huisarts veel tijd. En voor de wijkverpleegkundigen bevat het programma een actie om het niet meer standaard afvinken van een risicosignaleringslijst uit de praktijk te bannen. Ook dat heeft een groot bereik onder wijkverpleegkundigen. Om het effect van de maatregelen te monitoren, wordt gebruik gemaakt een merkbaarheidsscan per sector. Met de merkbaarheidsscan wordt de ervaren regeldruk zowel met een door zorgverleners gegeven rapportcijfer als in tijdsbesteding per maatregel uitgedrukt. De eerste 0-meting van de merkbaarheidsscan vindt begin 2019 plaats.

19 oktober 2018 - 21 november 2018

33 dagen

Het bericht dat de Nederlandse cultuur rond vrouwemancipatie en deeltijdwerken achterhaald is
	Joost Sneller (D66), Vera Bergkamp (D66), Steven van Weyenberg (D66)
	Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Wopke Hoekstra (minister financiën) (CDA), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. Financieel Dagblad, 6 oktober 2018
2. «Het potentieel pakken: De waarde van meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt», McKinsey, september 2018.
3. «Een duwtje is niet zielig», Financieel Dagblad, 15 oktober 2018

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Doorbreek achterhaalde Nederlandse cultuur rond vrouwenemancipatie en deeltijdwerken»?1

Ja.
Vraag 2

Herkent u het beeld dat vrouwen die extra uren willen werken, die uren niet krijgen als ze ernaar vragen? Wat zou de reden kunnen zijn dat dit voornamelijk speelt in sectoren als de zorg en het onderwijs? Wanneer kunnen nieuwe cijfers worden verwacht over het inwilligen van verzoeken van uitbreiding van de arbeidsduur uit het arbeidsvraagpanel?

Het CBS gaf eerder dit jaar aan dat er 400.000 mensen, waarvan circa twee derde vrouwen, meer uren willen werken. Dit geeft aan dat er ruimte is voor werkgevers om het arbeidspotentieel beter te benutten. Opvallend is dat het aantal deeltijdwerkers vooral in de sectoren onderwijs en zorg hoog is, terwijl daar tegelijk een tekort aan arbeidskrachten speelt. De verschillen met het buitenland wijzen erop dat het werken in deeltijd in de zorg en het onderwijs niet inherent is aan het type werk. Het is echter niet geheel duidelijk wat de redenen zijn dat in Nederland in het algemeen en in de sectoren zorg en onderwijs in het bijzonder zoveel in deeltijd wordt gewerkt.
Uitgangspunt voor het kabinet is dat mensen niet worden belemmerd in hun loopbaan of in hun keuze van het aantal uren werken. Zoals blijkt uit de cijfers van het CBS, zijn het in de praktijk relatief vaak vrouwen die belemmeringen ontmoeten bij het verkrijgen van meer uren werk. Werkgevers hebben daarbij een belangrijke rol. Het kan niet zo zijn dat we enerzijds mensen nodig hebben, terwijl het anderzijds niet lukt om de mensen die beschikbaar zijn volledig in te zetten.
Het kabinet heeft opdracht gegeven tot een interdepartementaal beleidsonderzoek deeltijdwerk (IBO Deeltijdwerk). In dit IBO zal gekeken worden naar de oorzaken van het vele deeltijdwerken in Nederland, met onder meer aandacht voor de onderwijs- en zorgsector, en zullen beleidsopties ontwikkeld worden voor de verschillende visies die men kan hebben ten aanzien van deeltijdwerk.
Het SCP publiceert eens in de twee jaar het arbeidsvraagpanel, waarin aandacht wordt besteed aan het aantal verzoeken van uitbreiding van arbeidsduur. Het volgende zal begin 2020 gepubliceerd worden.
Vraag 3

Herkent u het beeld dat voor werkgevers deeltijdwerkende vrouwen soms «handig» blijken omdat ze flexibeler inzetbaar zijn in vooral ondersteunende en uitvoerende functies? Speelt dit meer in specifieke sectoren dan in andere? Hoe kan het dat deze vraag in Nederland wel voorkomt, terwijl dit in het buitenland geen rol lijkt te spelen?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Deelt u de mening dat de huidige personeelstekorten in sommige sectoren kansen bieden voor vrouwen die meer uren willen werken? Op welke manier komt het bevorderen van grotere deeltijdbanen terug in de verschillende actieprogramma’s om krapte te bestrijden?

Ja, wij delen de mening dat de huidige krapte kansen biedt aan mensen die meer willen gaan werken. Het kabinet stimuleert mensen op verschillende manieren om meer te gaan werken. Het kabinet stelt onder meer voor het maximum van de arbeidskorting te verhogen, de arbeidskorting over een langer inkomenstraject op te laten lopen en steiler af te bouwen. Deze maatregel is erop gericht de marginale druk op het inkomenstraject tussen het minimumloon en een modaal inkomen te verlagen. Ook wordt de overdraagbaarheid van de algemene heffingskorting beperkt. Door deze aanpassingen in het fiscale stelsel wordt werken meer lonend. Daarnaast zal het kabinet volgend jaar 248 miljoen euro investeren in de kinderopvangtoeslag en zal het geboorteverlof voor partners worden verlengd naar zes weken (1 week vanaf 1 januari 2019, 6 weken vanaf 1 juli 2020).
In de praktijk is er vooral ruimte bij vrouwen om het aantal uren uit te breiden. We nemen deze maatregelen omdat we vrouwen gelijke kansen willen bieden, we hen hun potentie willen laten benutten en hun economische zelfstandigheid willen vergroten. Én omdat vrouwen die meer uren gaan werken een bijdrage leveren aan de economische groei, de houdbaarheid van de welvaartsstaat en de bestrijding van tekorten op de arbeidsmarkt.
Omdat de zorg en het onderwijs er ook in internationaal opzicht uitspringen qua deeltijdwerk, hebben we in de aanpak voor die sectoren expliciet aandacht voor het uitbreiden van het aantal uren als bijdrage aan de aanpak van tekorten. In de kamerbrief van 24 augustus 2018 over extra acties tegen het lerarentekort2 is het vergroten van de deeltijdfactor een van de instrumenten om het lerarentekort te verminderen. Besturen dienen in gesprek te gaan met leraren om ze optimaal in te kunnen zetten. In het kader van het Actieprogramma Werken in de Zorg3 gaan we met deze opgave aan de slag in het actie-leer-netwerk. Daarin zal onder andere een gezaghebbende deskundige als ambassadeur worden aangesteld om de beweging op gang te krijgen.
Het kabinet heeft voorts opdracht gegeven tot het IBO Deeltijdwerk, waarin beleidsopties ten aanzien van deeltijdwerk worden geschetst (zie beantwoording vragen 2 en 3).
Vraag 5

Bent u in gesprek met sociale partners over het aanbieden van meer uren in kraptesectoren en het inwilligen van verzoeken? Zo ja, wat is tot nu toe de uitkomst van deze gesprekken?

Het kabinet is voortdurend met sociale partners in gesprek over de werking van de arbeidsmarkt en de vraag wat verschillende partijen kunnen doen om die werking te verbeteren. In het kader van de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt hebben het kabinet en de sociale partners met elkaar gesproken. Naast het verhogen van de arbeidsparticipatie, innovatie, opleiden, en betere matching, kan ook het uitbreiden van het aantal uren dat mensen werken een bijdrage leveren.
De combinatie van arbeid- en zorg is hierbij een belangrijk onderwerp. Uit onderzoek van het SCP4 blijkt dat 79% van de werkgevers zich verantwoordelijk voelt voor een goede combinatie tussen arbeid- en zorgtaken voor hun werknemers. Uit cao-onderzoeken blijkt dat hierover ook specifieke afspraken worden gemaakt. Zo valt 24 procent van de werknemers onder een cao met afspraken over gedeeltelijke doorbetaling tijdens ouderschapsverlof5. Het aanbieden van flexibiliteit kan ook een belangrijke rol spelen. In de zorg biedt bijvoorbeeld 68 procent van de organisaties flexibele werktijden aan.
Het is moeilijk om aan te geven wat de concrete resultaten zijn van gesprekken met sociale partners. Het vaststellen van het aantal uren werk gebeurt uiteindelijk namelijk tussen individuele werknemer en werkgever. De toenemende krapte zal er waarschijnlijk wel toe leiden dat in die gesprekken verzoeken tot uitbreiding vaker worden geaccommodeerd of dat werkgevers hier vaker op aan zullen sturen.
In het IBO Deeltijdwerk zal ook gekeken worden naar de rol van sociale partners en individuele werkgevers.
Vraag 6

Wat zouden sociale partners mogelijk concreet kunnen doen om grotere deeltijdbanen te bevorderen?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Wat zou de overheid mogelijk kunnen doen om grotere deeltijdbanen verder te bevorderen?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 8

Deelt u de mening van de heer Putters dat de hoeveelheid vrouwen die in deeltijd werken terwijl zij meer uren zouden willen werken ten koste gaat van economische groei? Herkent u het door McKinsey berekende bedrag van 100 miljard euro meer bruto binnenlands product (bbp) wanneer vrouwen evenveel uren zouden werken als vrouwen in de best presterende West-Europese landen2?

Ja, het klopt dat het meer uren werken van vrouwen de economische groei ten goede zou komen. Het is een belangrijke bron voor een toename van de koopkracht en leidt tot meer belasting- en premieontvangsten.
Er zijn vele neveneffecten en kostenposten te verwachten bij het vergroten van de deeltijdfactor van vrouwen. Deze zijn niet meegenomen in het onderzoek van McKinsey, waardoor niet zeker vast te stellen valt wat precies het gunstige netto-effect op het bbp zou zijn. Dit laat onverlet dat het kabinet verwacht dat het effect op de economische groei positief zal zijn.
Vraag 9

Is in het bedrag van 100 miljard euro bbp ook het effect meegenomen dat dochters van werkende moeders later zelf succesvoller zijn op de arbeidsmarkt en eerder terechtkomen in leidinggevende functies, zoals De Vries beargumenteerd3? Bent u ook van mening dat wanneer beide ouders werken dit een belangrijke voorbeeldrol heeft voor kinderen? Herkent u dat dit een positief effect kan hebben op het aantal vrouwen in leidinggevende functies?

Met u zijn we van mening dat werkende ouders een belangrijke voorbeeldrol hebben voor kinderen. Onderzoek van Van Putten (2009)8 wijst uit dat vrouwen die zijn opgegroeid met een werkende moeder gemiddeld meer uren werken dan vrouwen die zijn opgegroeid met een thuismoeder. Ook blijkt dat de vroege verdeling van huishoudelijk werk tussen ouders tot voorbeeld dient voor de latere taakverdeling tussen volwassen kinderen en hun partners.
Een grotere arbeidsparticipatie van vrouwen heeft inderdaad als gevolg dat de kans wordt vergroot dat zij in topposities terecht komen. Overigens zal een eventuele vergroting van de arbeidsparticipatie niet voldoende zijn. De verhoudingen tussen het aantal vrouwen op de arbeidsmarkt en het aantal vrouwen in topposities is momenteel dermate scheef, dat hierop gericht actie nodig is door bedrijven.De berekening van McKinsey houdt geen rekening met dergelijke lange termijneffecten. De rekensom houdt alleen rekening met het aantal gewerkte uren, het aantal werkende personen en de verdeling over sectoren.
Vraag 10

Wat zouden mogelijkheden kunnen zijn om jonge ouders beter te informeren over de voordelen van een werkende moeder en wat een jonge moeder inlevert door parttime te gaan werken? Zijn er andere gedragswetenschappelijke inzichten die kunnen worden benut om een meer gelijke positie op de arbeidsmarkt te bewerkstelligen?

We informeren jonge ouders op verschillende manieren over de voordelen van een gelijke arbeid- en zorgverdeling. Zo heeft het Ministerie van OCW vorig jaar de WerkZorgberekenaar laten ontwikkelen om de financiële voordelen van een gelijkere verdeling van werk inzichtelijk te maken. Door arbeidskortingen en toeslagen kan het gezinsinkomen stijgen wanneer werkuren gelijker worden verdeeld tussen de minstverdienende en de meestverdienende partner.
Daarnaast heeft het Ministerie van SZW sinds vorige maand de bewustwordingscampagne Zijnjullieeraluit.nl gelanceerd. Met deze campagne worden (aankomende) ouders gestimuleerd om met elkaar in gesprek te gaan over een toekomstbestendige verdeling van taken. De periode rondom de geboorte van het eerste kind is een cruciaal moment waarop ouders een beslissing nemen over de verdeling arbeid en zorg. Deze beslissing is vaak bepalend voor de taakverdeling op lange termijn. Uit onderzoek blijkt dat veel ouders deze beslissing impliciet en zonder nadrukkelijk overleg nemen en vaak terugvallen in een meer traditionele verdeling van taken.
Het Ministerie van SZW is ook bezig met het opzetten van een campagne om werkgevers bewust te maken van de voordelen van zorgvriendelijk werkgeverschap. Verder zijn de ministeries van SZW en OCW dit jaar themapartner van het Nederlands Debatinstituut. Teams van het vmbo-, mbo-, en havo/vwo-scholen zullen onder andere debatteren over stellingen op het gebied van de verdeling van werk en zorgtaken. Het doel is om de leerlingen actief te laten nadenken over de manier waarop keuzes die zij nu – wellicht automatisch en onbewust – maken, doorwerken in hun kansen op de arbeidsmarkt.
In het IBO Deeltijdwerk zal ook gekeken worden naar beleidsopties op basis van gedragswetenschappelijke inzichten. Er wordt onder andere gekeken naar de motieven van vrouwen en mannen om in voltijd of juist in deeltijd te werken en hoe afwijkende voorkeuren, instituties en sociale normen kunnen verklaren dat deeltijdwerk in Nederland veel populairder is dan in andere landen.
Vraag 11

Klopt het dat vrouwen in veel gevallen nog steeds minder betaald worden dan mannen? Neemt het kabinet, buiten het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie, ook maatregelen om ongelijke beloning te voorkomen? Bent u bereid om te blijven monitoren in hoeverre de beloning voor gelijkwaardig werk ook gelijkwaardiger wordt? Zijn er recente cijfers beschikbaar over het beloningsverschil?

Het klopt helaas dat er nog steeds een loonkloof is tussen vrouwen en mannen. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek over 2008–20149 blijkt wel dat het beloningsverschil daalt, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. Hoewel de trend de goede kant op gaat, bestaan er nog steeds verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen.
Het grootste deel van de loonkloof wordt veroorzaakt door ongelijke posities op de arbeidsmarkt. Zo leidt het stijgende opleidingsniveau van vrouwen ertoe dat ook de loonkloof kleiner wordt. Het emancipatiebeleid van het kabinet is erop gericht de ongelijke positie op de arbeidsmarkt aan te pakken. Door de investeringen in kinderopvang, de uitbreiding van het verlof en programma’s zoals Vrouwen aan de top en beleid gericht op economische zelfstandigheid wordt gepoogd voor alle vrouwen met allerlei mogelijke achtergronden voor verdere gelijkheid op de arbeidsmarkt te zorgen.
Een kleiner, maar daarom niet minder belangrijk deel van de loonkloof bestaat uit ongelijke beloning voor gelijkwaardig werk (beloningsdiscriminatie). De plannen van het kabinet om dat tegen te gaan, staan beschreven in het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie en zullen nader worden uitgewerkt in het implementatieplan dat uw Kamer eind dit jaar ontvangt.
Het kabinet laat elke twee jaar door het CBS het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen monitoren. Eind dit jaar worden de nieuwste cijfers bekend. De Staatssecretaris van SZW zal uw Kamer hierover te zijner tijd berichten. De monitor heeft betrekking op de omvang van de totale loonkloof (ongecorrigeerd beloningsverschil), en op de omvang van de loonkloof als wordt gecorrigeerd op achtergrondkenmerken zoals functieniveau, sector, ervaring, leeftijd, et cetera. Dit laatste cijfer valt niet helemaal samen met beloningsdiscriminatie. Beloningsdiscriminatie is niet statistisch te monitoren, maar kan alleen worden vastgesteld door een zorgvuldige vergelijking hoe de salarissen van twee collega’s bij eenzelfde werkgever tot stand zijn gekomen.
Vraag 12

Herkent u het geschetste beeld dat deeltijdwerken voor vaders minder geaccepteerd is dan voor moeders? Deelt u de mening dat ouders een gelijkwaardige rol hebben in de opvoeding? Bent u bereid om u in te zetten voor een evenwichtigere norm waarin de eigen keuze van de ouders centraal staat?

Vaders werken veel minder vaak in deeltijd dan moeders. Het SCP heeft in de Emancipatiemonitor 2016 geconstateerd dat er een verschil bestaat tussen vaders en moeders in normatieve opvattingen over het aantal uren dat zij zouden moeten werken. Dit draagt ertoe bij dat in veel gezinnen vaders en moeders niet evenveel zorgtaken op zich nemen.
Ook zijn er verschillen in het aandeel vaders en moeders dat tenminste een halve dag per week thuis is voor het kind terwijl de partner werkt. Dit geldt namelijk voor ruim 95% van de moeders en voor 70% van de vaders met jonge kinderen10. Ondanks dat moeders vaker dan vaders thuis zijn terwijl de partner werkt, lijken vaders met jonge kinderen in 2017 wel meer betrokken bij de zorg voor hun kinderen thuis dan in 2013. In 2013 was namelijk iets meer dan 40% van de vaders van 1-jarigen ten minste een halve dag in de week thuis voor zijn kind(eren) terwijl zijn partner werkte11.
Het kabinet hecht aan het idee dat beide ouders betrokken zijn bij de opvoeding. Het kabinet is van mening dat ouders, los van normatieve opvattingen en sociale normen over gender, zelf een bewuste keuze moeten kunnen maken over de gewenste arbeid-/zorgverdeling. Het beleid van het kabinet, zoals besproken bij de beantwoording van vraag 4 en 7 en beantwoording van vraag 10, is erop gericht werkende ouders beter te ondersteunen in de combinatie van arbeid en zorg en hen een bewustere keuze te laten maken.
Vraag 13

Deelt u de mening dat een flexibelere kinderopvang de keuze om meer uren te maken vergemakkelijkt? Hoe zet u zich hiervoor in?

Flexibele kinderopvang in de vorm van ruimere openingstijden of de mogelijkheid om wisselende dagdelen af te nemen kan ouders ondersteunen bij het combineren van arbeid en zorg voor hun kinderen. Het SCP-rapport Kijk op kinderopvang12 laat zien dat ouders die positiever denken over de betaalbaarheid, toegankelijkheid en de kwaliteit van kinderopvang, meer gebruikmaken van kinderopvang en ook meer werken. Het onderzoek van het SCP heeft echter niet onderzocht of dit een causaal verband is. Er kan dus niet gesteld worden dat positiever denken over de toegankelijkheid van kinderopvang automatisch leidt tot meer gebruik van kinderopvang. Wel is het een belangrijke indicatie dat een deel van de ouders die nu geen gebruikmaken van kinderopvang, aangeeft dit wel te overwegen als de opvangtijden (meer) zouden passen bij de werktijden.
Het is aan de kinderopvangorganisaties om in te spelen op de verschillende behoeften en wensen van ouders. We zien gelukkig ook dat dit wordt opgepakt. Er zijn verschillende kinderopvangorganisaties die flexibele kinderopvang aanbieden. Daarnaast kiezen sommige ouders voor gastouders, omdat die vaak flexibeler zijn.

15 oktober 2018 - 17 oktober 2018

2 dagen

De tweede Nota van Wijziging bij wet 34934
	Martin van Rooijen (CDA)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. Reactie VU – Expertisecentrum Pensioenrecht m.b.t. implementatie IORP…

Vraag 1

Waarom is het onderscheid tussen binnenlandse- en grensoverschrijdende overdrachten verenigbaar met de vrije dienstverrichting, zoals gewaarborgd in artikel 56 Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU)?

In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel en de brief die ik naar aanleiding van de eerste termijn naar uw Kamer heb gestuurd, is toegelicht waarom het onderscheid tussen een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht binnen de Europeesrechtelijke kaders toelaatbaar wordt geacht.
Toegelicht is dat om onder het vrij verkeer van diensten en het vrij verkeer van kapitaal, zoals opgenomen in het Verdrag inzake de Werking van de Europese Unie (VWEU) te vallen, er sprake dient te zijn van een grensoverschrijdend element. Zogeheten interne situaties, oftewel situaties waarin alle aspecten zich in één lidstaat afspelen, worden niet door de vrijheden geraakt. Als een Nederlandse pensioenuitvoerder de waarde van een pensioenregeling overdraagt aan een andere Nederlandse pensioenuitvoerder is sprake van zo’n interne situatie. Derhalve hoeft Nederland de (aanvullende) regels, die op grond van de richtlijn moeten gelden voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht, niet te implementeren voor een collectieve waardeoverdracht binnen Nederland.
Vraag 2

Hoe beoordeelt u de stelling dat de richtlijn strijdig is met dit Verdrag?1

Ik heb geen reden om aan te nemen dat de richtlijn in strijd is met het VWEU. Bij de totstandkoming van een richtlijn wordt in Europees verband uitvoerig gekeken naar de verenigbaarheid van de (voorgestelde) artikelen met hoger Europees recht.
In verschillende stukken heb ik hierna uitgebreid toegelicht waarom het onderscheid tussen een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht binnen de Europeesrechtelijke kaders toelaatbaar wordt geacht (zie antwoord 1). Het onderscheid was bovendien reeds opgenomen in het wetsvoorstel dat is voorgelegd aan de Afdeling advisering van de Raad van State. Onderdeel van het toetsingskader van de Afdeling advisering is de verenigbaarheid met (hoger) Europees recht, waaronder het VWEU. De Afdeling advisering heeft het wetsvoorstel getoetst en geen juridische bezwaren geuit bij de regels die het wetsvoorstel stelt over de grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en het onderscheid dat daarmee ontstaat tussen de regels die gelden voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht.
Nadat een richtlijn tot stand is gekomen, kan eventuele strijdigheid alleen door het Hof van Justitie van de Europese Unie worden vastgesteld.
Vraag 3

Erkent u dat de richtlijn niet strijdig mag zijn met het Verdrag, omdat het Verdrag van een hogere orde is? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het VWEU behoort tot het primaire recht van de Europese Unie en richtlijnen behoren tot het secundaire recht van de Europese Unie. Het is dan ook juist dat de richtlijn niet in strijd mag zijn met het VWEU, omdat het VWEU van een hogere orde is.
Vraag 4

Erkent u dat het enkel pareren dat het in de richtlijn staat onvoldoende is om de tweede nota van wijziging te verdedigen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Met de tweede nota van wijziging wordt een andere invulling gegeven aan het goedkeuringsrecht van (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht. Dit goedkeuringsrecht geldt niet in geval van een binnenlandse collectieve waardeoverdracht. Zoals aangegeven vloeit dit onderscheid rechtstreeks voort uit de richtlijn, die alleen regels bevat voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht. Dit is echter niet het enige argument dat ik met uw Kamer heb gewisseld.
Naast deze constatering heb ik in de brief die ik naar aanleiding van de eerste termijn aan uw Kamer heb gestuurd ook nader toegelicht waarom de invulling van het goedkeuringsrecht zoals opgenomen in de tweede nota van wijziging toelaatbaar en passend wordt geacht binnen de Europeesrechtelijke kaders.
De principiële vraag waarom het onderscheid tussen een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht toelaatbaar wordt geacht, heb ik hiervoor reeds beantwoord (zie antwoord 1). Deze principiële vraag is daarnaast getoetst door de Afdeling advisering van de Raad van State. Immers, ook in het wetsvoorstel zoals ingediend bij uw Kamer – dus zonder de wijzigingen die voortvloeien uit de tweede nota van wijziging – werd alleen voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht een goedkeuringsrecht geïntroduceerd. Met de tweede nota van wijziging wordt weliswaar een andere invulling aan het goedkeuringsrecht gegeven, maar het feit dat onderscheid wordt gemaakt tussen een grensoverschrijdende en een binnenlandse collectieve waardeoverdracht blijft onveranderd.
Op grond van de tweede nota van wijziging is voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht de goedkeuring vereist van een tweederdemeerderheid van de (gewezen) deelnemers en een tweederdemeerderheid van de pensioengerechtigden die reageren op een daartoe strekkend schriftelijk verzoek. Tijdens de tweede termijn heb ik toegelicht waarom de eis van een tweederdemeerderheid mogelijk is binnen de kaders van de richtlijn. Uitgangspunt op grond van de richtlijn is dat de meerderheid wordt gedefinieerd overeenkomstig het nationale recht. Het staat lidstaten derhalve vrij om te kiezen voor een gewone of een gekwalificeerde meerderheid. Ik acht het passend om voor deze specifieke situatie de eis van een tweederdemeerderheid te stellen, aangezien het van belang is dat voor een grensoverschrijdende collectieve waardeoverdracht voldoende steun is vanuit de verschillende geledingen.
Vraag 5

Kunt u in verband met de stemmingen deze vragen beantwoorden voor 16 oktober 2018, om 10 uur?

U ontvangt deze antwoorden 16 oktober voor 10:00 uur.

1 oktober 2018 - 31 oktober 2018

30 dagen

De oproep van Belgische minister Peeters aan Ryanair om te voldoen aan Belgisch arbeidsrecht
	Gijs van Dijk (PvdA)
	Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. https://www.vrt.be/vrtnws/nl/2018/09/20/kris-peeters-cd-v-morgen-of-t…

Vraag 1

Bent u bekend met de brief van de Belgische Minister van Werk, Economie en Consumentenzaken de heer Peeters aan Ryanair topman O'Leary?1

Ja.
Vraag 2

Hoe kijkt u aan tegen de praktijken van schijnzelfstandigheid bij de tewerkstellingen van piloten? Hoe kijkt u aan tegen het verplicht, vaak op zeer korte termijn en zonder verdere ondersteuning, laten emigreren van werknemers bij Ryanair op grond van discutabele criteria als onvoldoende verkoopresultaten of te vaak ziek melden?

Ik hecht eraan dat in de luchtvaartsector sprake is van fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden en dat het overtreden van wet- en regelgeving actief wordt aangepakt. Samen met de ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Financiën heeft het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat vorig jaar onderzoek gedaan naar schijnzelfstandigheid bij luchtvaartmaatschappijen. Hieruit komt naar voren dat de Belastingdienst een goed beeld heeft van de wijze waarop de verschillende arbeidsrelaties tussen in Nederland woonachtige piloten en in het buitenland gevestigde luchtvaartmaatschappijen eruitzien. Als er sprake is van een dienstbetrekking terwijl de piloot in zijn aangifte inkomstenbelasting aangeeft zelfstandig te zijn, wordt dit door de Belastingdienst gecorrigeerd en wordt er – daar waar nodig – ook geprocedeerd. Een voorbeeld hiervan is een uitspraak van de Rechtbank Gelderland op 17 januari 20172.
Ook hecht ik eraan dat bedrijven zich bij overplaatsing van personeel aan de relevante wetgeving houden. Bij een gedwongen overplaatsing is het van belang dat de werkgever de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in overweging neemt en onderbouwt dat hij een zwaarwichtig belang heeft voor een gedwongen overplaatsing, zoals volgt uit de uitspraak van het Gerechtshof Den Bosch van 5 juli 20183.
Vraag 3

Is het wat u betreft in het kader van het «homebase»-principe, als bedoeld in de Europese verordeningen ter zake, mogelijk dat werknemers terwijl zij in Nederland wonen en werken, onder Iers arbeidsrecht te werk worden gesteld?

Het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht dat van toepassing is op cockpit- of cabinepersoneel dat zijn thuisbasis in Nederland heeft, wordt mede bepaald door twee Europese verordeningen:
Op grond van de Europese wetgeving is het mogelijk dat op het arbeidscontract van cockpit- of cabinepersoneel dat in Nederland woonachtig is het arbeidsrecht van een andere lidstaat van toepassing is. De Rome I-verordening gaat uit van de mogelijkheid dat partijen een keuze kunnen maken omtrent het recht dat van toepassing is op het arbeidscontract.
Uit een arrest van het Europese Hof van 14 september 20176 volgt dat personen met een arbeidscontract waarop het recht van toepassing is van een ander land dan dat van waaruit zij gewoonlijk werken, naar een rechtbank kunnen stappen in het land van waaruit zij gewoonlijk werken. In dit arrest is ook bepaald dat het begrip «thuisbasis» een belangrijke aanwijzing vormt om «de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt» te bepalen. Hieruit volgt dat een medewerker met als thuisbasis Nederland doorgaans naar de Nederlandse rechter kan stappen.
Als op basis van een door partijen gemaakte rechtskeuze het recht van een ander land van toepassing is, voorziet de Rome I-verordening toch nog in een zekere bescherming van de werknemer in het land waar hij gewoonlijk werkt, doordat deze dan een beroep kan doen op gunstiger bepalingen van bijzonder dwingend recht. De rechtskeuze kan er namelijk niet toe leiden de werknemer de bescherming van deze bepalingen verliest. Wanneer dit van toepassing is, is te bepalen door de Nederlandse rechter. Dit was bijvoorbeeld het geval in de uitspraak van 5 juli 2018 van het Gerechtshof Den Bosch, waarin het hof heeft bepaald dat bepaalde wetsartikelen omtrent ontslag van dwingend recht waren in de zin van Rome I, en dat deze meer bescherming boden dan het arbeidsrecht van het keuzeland, waaruit volgde dat deze dwingendrechtelijke bepalingen van toepassing waren op het arbeidscontract in zake. Het is dus aan de Nederlandse rechter om te bepalen onder welke omstandigheden het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is, en niet aan de Nederlandse overheid.
In Nederland gevestigde luchtvaartmaatschappijen moeten aan de Nederlandse arbeidswetten voldoen die een goede bescherming bieden aan hun medewerkers die vanuit Nederland werken. Dit zou naar mijn mening ook zo moeten zijn voor cockpit- en cabinepersoneelsleden in dienst bij buitenlandse luchtvaartmaatschappijen, die gewoonlijk vanuit Nederland werken, om oneigenlijke concurrentie door bedrijven ten koste van de bescherming van hun werknemers te voorkomen.
Met betrekking tot de socialezekerheidsbescherming bepaalt Verordening 883/2004 sinds een wijziging in 20127 dat leden van het cockpit- en cabinepersoneel vallen onder de socialeverzekeringswetgeving van de lidstaat waar hun «thuisbasis»8 zich bevindt. Dit betekent dat Nederlands socialezekerheidsrecht van toepassing is op werknemers met een thuisbasis in Nederland. Op basis van vaste rechtspraak van het Europees Hof valt een verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte onder het bereik van de Verordening 883/2004.9 Indien het cockpit- en cabinepersoneel op basis van hun thuisbasis in Nederland sociaal verzekerd is, is tevens de verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte van toepassing.
Ik ben van mening dat de werkgever in dergelijke gevallen gehouden is aan de nationale wet- en regelgeving betreffende de socialezekerheidsbescherming, waaronder de loondoorbetalingverplichting bij ziekte, ook in het geval een dergelijke werknemer een arbeidsovereenkomst onder het recht van een andere lidstaat heeft. Een medewerker kan naar de rechter stappen wanneer deze verplichting niet nagekomen wordt.
Vraag 4

Bent u van mening dat Ryanair zich moet houden aan nationale wet- en regelgeving aangaande het Nederlandse arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht op het moment dat er sprake is van arbeidscontracten die betrekking hebben op werknemers die in en/of vanuit Nederland hun werkzaamheden verrichten en in Nederland woonachtig zijn?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Bent u van mening dat, indien door of namens een werknemer in Nederland sociale zekerheidspremies worden afgedragen, het niet zo kan zijn dat het eventuele recht op een uitkering wordt beperkt door op de arbeidsovereenkomst Iers recht van toepassing te verklaren, waardoor bijvoorbeeld bij ziekte de werkgever het salaris niet doorbetaald en het UWV de betreffende werknemer terugverwijst naar de werkgever gezien diens verplichting tot loondoorbetaling gedurende de eerste twee jaar van ziekte?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 6

Bent u benaderd door uw Belgische collega, de Minister van Werk, Economie en Consumentenzaken, om Ryanair topman O'Leary hierop aan te spreken? Bent u ook bereid om een brief naar Ryanair topman O'Leary te sturen met de boodschap dat het Nederlandse arbeidsrecht onverkort moet gelden op werknemers die voor Ryanair werkzaam zijn en die voldoen aan het criterium dat zij in en/of vanuit Nederland hun werkzaamheden verrichten?

Momenteel bereid ik met enkele andere EU-lidstaten een brief aan Ryanair topman O’Leary voor. Hierin wordt aangegeven dat wij het wenselijk vinden dat Ryanair het arbeidsrecht toepast van het land van waaruit de medewerkers gewoonlijk werken.
Vraag 7

Welke mogelijkheden ziet u, mede in het licht van het tegengaan van oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en de daarmee gepaard gaande race naar beneden in de luchtvaart, om Ryanair maar ook andere bedrijven te dwingen om werknemers met als thuisbasis Nederland arbeidscontracten aan te bieden waarop het Nederlandse arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht van toepassing is? Bent u bereid daar actief beleid op te voeren en daarop te gaan handhaven?

Zoals aangegeven in het antwoord op de vragen 3, 4 en 5, is het Nederlandse socialezekerheidsrecht reeds van toepassing op werknemers met thuisbasis Nederland. Daarnaast is het aan de Nederlandse rechter om te bepalen of het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is op een arbeidscontract, niet aan de Nederlandse overheid. Gezien de mogelijkheid van rechtskeuze in arbeidscontracten die partijen hebben op basis van de Rome I-verordening, is het niet mogelijk om Nederlandse wetgeving te maken die bedrijven dwingt om werknemers contracten aan te bieden waarop het Nederlands recht van toepassing is.
Nederland is in gesprek met andere landen om deze problematiek op Europees niveau aan te pakken. Zo heeft de Minister van Infrastructuur en Waterstaat zich tijdens de Aviation Summit die op 3 en 4 oktober plaatsvond in Wenen met de transportministers uit België, Denemarken, Frankrijk, Duitsland en Luxemburg achter een verklaring geschaard waarin de Europese Commissie wordt opgeroepen om concrete en effectieve maatregelen te nemen op het gebied van het verzekeren van gezonde en eerlijke concurrentie binnen de Europese luchtvaarsector en om sociale dumping te voorkomen. Ook kan worden gedacht aan coördinatie tussen verschillende lidstaten op dit gebied of eventuele wetgeving over het toepasselijke recht.

24 september 2018 - 30 oktober 2018

36 dagen

De stakingen van postbezorgers bij PostNL
	Mahir Alkaya
	Mona Keijzer (staatssecretaris economische zaken) (CDA)

Bronnen

1. https://www.bd.nl/video/production/personeel-postnl-in-actie-tegen-co…
2. https://www.ad.nl/politiek/kamerleden-willen-opheldering-over-extreem…
3. https://www.nu.nl/economie/5470385/postbezorging-donderdag-in-problem…

Vraag 1

Wat is uw mening over de staking van PostNL-medewerkers op 20 september 2018?

Bij voorkeur worden meningsverschillen tussen werkgevers en werknemers besproken aan de overlegtafel. Werknemers hebben echter het recht om ook op andere manieren hun stem te laten horen.
Vraag 2

Herkent u het beeld dat de invoering van de combibundel een voorbeeld is van «ideeën van mensen die op kantoor werken en niet in de praktijk»?1 Ziet u parallellen met de invoering van een nieuw sorteersysteem bij PostNL ten tijde van de drukke Kerstdagen van 2017?2

Ik heb in uw Kamer tijdens het debat over de toekomst van de postbezorging op 12 september jl. benadrukt dat ik mij hard wil maken voor de belangen van de werknemers in de postsector. In het antwoord hierboven staat op welke wijze werknemers zijn beschermd. Daarnaast is de regelgeving gericht op een kostenefficiënte uitvoering van de postdienst door de verlener van de Universele Postdienst (UPD). Daarbij komt dat uit eerdere onderzoeken die ik heb laten uitvoeren uitdrukkelijk blijkt dat structurele wijzigingen nodig zijn om de financierbaarheid van de UPD op de langere termijn te borgen. PostNL is verantwoordelijk voor het vinden van een adequate balans tussen deze verschillende belangen. Het is niet aan mij om me te bemoeien met het interne bedrijfsproces van een marktpartij en de keuzes die deze daarbij maakt.
Vraag 3

Deelt u de mening dat een fundamentele verandering van werkwijze zoals de invoering van de combibundel bij PostNL met instemming van medewerkers moet worden gedaan? Zo nee, waarom niet?3

Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om te beoordelen welke arbeidsrisico’s een veranderde werkwijze met zich brengt. Op basis van de Arbowet is het de taak van de werkgever om – met instemming van werknemers – in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) vast te leggen welke risico’s het werk met zich brengt en welke maatregelen zijn genomen om deze risico’s te voorkomen of te beperken.
Wanneer sprake is van een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden bij een bedrijf dan moet de ondernemingsraad in de gelegenheid zijn gesteld advies uit te brengen over het voorgenomen besluit. Ik heb begrepen dat dit in het onderhavige geval is gebeurd. Als het betreffende bedrijf het advies van de ondernemingsraad niet opvolgt, kan de ondernemingsraad beroep instellen tegen het besluit bij de Ondernemingskamer van de Rechtbank te Amsterdam. Naar ik begrijp heeft de OR van PostNL geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid.
Het is mogelijk dat een verandering van werkwijze leidt tot een dermate fundamentele wijziging in takenpakketten van betrokken werknemers dat de in een cao opgenomen functieomschrijvingen aanpassing behoeven en deze aanpassing mogelijk ook leidt tot een andere waardering van deze functies. Het is primair aan cao-partijen om uit te maken of dat aan de orde is en om daar bij een mogelijk verschil van inzicht in onderling overleg uit te komen.
Vraag 4

Bent u bereid PostNL op te roepen de reorganisaties en de invoering van de combibundel uit te stellen, mede in het licht van de aankomende veranderingen als gevolg van de uitkomsten van de Postdialoog?

Zie antwoord vraag 2.

21 september 2018 - 17 oktober 2018

26 dagen

De berichten ‘Oproep aan ouders en personeel Arduin: spreek je samen uit.’ en ‘Arduin is in nood, maar raad van toezicht verhoogt eigen beloning flink’
	John Kerstens (PvdA)
	Hugo de Jonge (viceminister-president , minister volksgezondheid, welzijn en sport) (CDA)

Bronnen

1. https://www.pzc.nl/zeeuws-nieuws/oproep-aan-ouders-en-personeel-ardui…
2. https://www.pzc.nl/zeeuws-nieuws/arduin-is-in-nood-maar-raad-van-toez…

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de berichten «Oproep aan ouders en personeel Arduin: spreek je samen uit» en «Arduin is in nood, maar raad van toezicht verhoogt eigen beloning flink»?1 2

Ja
Vraag 2

Herkent u, bijvoorbeeld uit andere signalen, de angstcultuur waarvan bij Arduin sprake lijkt? Zo ja, wat vindt u daarvan en ziet u mogelijkheden daaraan iets te doen? Zo nee, bent u dan bereid daarnaar onderzoek te laten verrichten?

De cultuur binnen zorginstellingen is belangrijk voor het werkplezier van medewerkers, maar ook voor de kwaliteit van de geleverde zorg. Op de kwaliteit van zorg houdt de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) toezicht. De IGJ volgt de ontwikkelingen bij Arduin intensief en legt waar nodig maatregelen op die moeten leiden tot goede zorg.
Vraag 3

Wat vindt u van het feit dat werknemers van Arduin die zich over de zorgelijke situatie uitspreken, blijkbaar worden ontslagen?

Ontslag op grond van het je uitspreken over een zorgelijke situatie is in algemene zin niet wenselijk en kan ook niet volgens het arbeidsrecht. Indien een dergelijke situatie zich voordoet, kan de werknemer juridische stappen ondernemen.
Over het concrete geval kan ik niet oordelen. Wel heb ik begrepen dat de Ondernemingsraad van Arduin zich niet in deze signalen herkent.
Vraag 4

Vindt u het, los van de formele aspecten van een een ander, verstandig van de Raad van Toezicht om zichzelf een fors hogere vergoeding toe te kennen? Vindt u een dergelijk besluit, afgezet tegen de al langer durende onrust binnen en rondom Arduin, getuigen van voldoende inzicht over hoe een en ander bij bijvoorbeeld ouders, werknemers en anderen overkomt? Bent u bereid (minstens) een moreel appèl op de leden van de Raad van Toezicht te doen om af te zien van bedoelde forse verhoging? Zo nee, waarom niet?

Instellingen moeten zich aan de regels moeten houden. Over individuele afwegingen kan ik me – bij gebrek aan alle relevante informatie – niet uitspreken. Ik heb het agentschap CIBG gevraagd te onderzoeken of in dit geval sprake is van een overtreding van de Wet Normering Topinkomens. Indien dat het geval is zal het CIBG handhavend optreden. Los daarvan had het verstandiger geweest dit besluit niet te nemen gegeven de situatie waarin Arduin zich bevindt.
Vraag 5

Vindt u, net als de bestuurder van Arduin, dat de problemen bij Arduin vooral voortvoeien uit de krappe arbeidsmarkt in Zeeland? Zo ja, zijn andere instellingen in de zorg in Zeeland of andere regio's met een krappe arbeidsmarkt dan ook zo stevig door de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) op vingers getikt? Zo nee, vindt u dan ook dat het mede juist de perikelen bij Arduin zijn die het lastiger maken om nieuwe medewerkers aan te trekken?

De krappe arbeidsmarkt stelt alle zorginstellingen voor een uitdaging. Daartoe is het brede Actieprogramma «Werken in de Zorg» ingericht. Individuele instellingen hebben daarnaast te maken met de eigen specifieke omstandigheden. Deze omstandigheden kunnen en moeten de instellingen zo goed mogelijk beïnvloeden om een aantrekkelijke werkgever te kunnen zijn. Aangezien de negatieve publiciteit van de laatste tijd niet helpt is het voor Arduin extra belangrijk om zich te bewijzen als goede en aantrekkelijke werkgever.
Vraag 6

Wanneer is voor u de grens bereikt als het gaat om de handhaafbaarheid van de bestuurder van Arduin, die de problemen eerst bagatelliseerde en de oorzaken ervan vervolgens bij alles en iedereen behalve bij zichzelf neerlegt?

Dit is een zaak van de verantwoordelijken bij Arduin zelf. Ik constateer dat de Raad van Toezicht van Arduin onlangs heeft besloten een tweede bestuurder aan te stellen die zorg moet dragen voor verbetering van de kwaliteit van zorg en voor het oplossen van de HR-problematiek. De bestuurder van Arduin heeft recent bekend gemaakt uiterlijk 1 januari 2019 terug te treden. Deze termijn biedt voldoende tijd om de tweede bestuurder in te werken.
Vraag 7

Kunt u de verontruste ouders van cliënten van Arduin geruststellen?

Arduin heeft 20 september familieleden, verwanten en cliënten geïnformeerd over de huidige situatie bij Arduin en over voorziene acties om de situatie te verbeteren. Arduin is inmiddels in gesprek met regionale en landelijke zorginstellingen. Doel van deze gesprekken is om Arduin te helpen bij invoering van de door de IGJ opgedragen verbetermaatregelen.
Over de bredere zorgen over de kwaliteit en veiligheid van de algehele zorg bij Arduin, is de inspectie in gesprek met Arduin. De inspectie volgt de situatie intensief en legt waar nodig maatregelen op die moeten leiden tot goede zorg. Zij maakt hierbij periodieke afwegingen of en welke maatregelen hierbij het meest effectief zijn.

19 september 2018 - 19 oktober 2018

30 dagen

Het bericht ‘Onzekerheid heerst voor gehandicapte werknemers’
	Jasper van Dijk (SP)
	Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD)

Bronnen

1. Volkskrant, 13 september 2018

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het onderzoek van het Kenniscentrum en A&O-fonds sociale werkgelegenheid (SBCM), waaruit blijkt dat mensen met een arbeidshandicap terecht zijn gekomen in een wildgroei aan onzekere dienstverbanden?1 Wat is uw reactie daarop?

Ik heb kennisgenomen van het onderzoek van SBCM. Dit onderzoek betreft mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet zijn gaan werken, hetzij in beschut werk, hetzij in het kader van de banenafspraak met loonkostensubsidie. De in dit onderzoek genoemde 18% is afkomstig uit het onderzoek dat het UWV in opdracht van het kabinet heeft uitgevoerd naar de duurzaamheid van het werk in het kader van de banenafspraak. Dit UWV-onderzoek gaat over de vraag in hoeverre mensen uit de doelgroep banenafspraak die in het 3e kwartaal 2016 aan het werk zijn, in het 3e kwartaal van 2017 nog steeds aan het werk zijn. Daarbij is tevens gekeken naar het percentage mensen daarvan dat een vast contract heeft. De 18% betreft alleen de mensen uit de doelgroep banenafspraak die vanuit de Participatiewet zijn gaan werken. Voor de gehele doelgroep van de banenafspraak geldt dat 61 procent van de uren die mensen uit de doelgroep van de banenafspraak werken, valt onder een vast dienstverband.2
Het onderzoek laat zien dat er een grote diversiteit is aan arbeidscontracten, en soorten werkgevers. Dat het aandeel vaste contracten kleiner is dan tijdelijke contracten is verklaarbaar vanuit het feit dat de meeste werkgevers gebruik maken van de mogelijkheden die de Wet werk en zekerheid (Wwz) daarvoor geeft.
De beweging die met de Participatiewet is ingezet, is er een richting een meer inclusieve arbeidsmarkt, waarin meer mensen met een arbeidsbeperking aan de slag gaan bij een reguliere werkgever. Niet voor niets is daarom de Wsw afgesloten voor nieuwe instroom, en is beschut werk beschikbaar voor een kleinere doelgroep dan van de oude Wsw.
Vanuit die beweging naar een inclusieve arbeidsmarkt en meer regulier werk is het logisch dat het beeld dat het onderzoek van SBCM schetst voor een groot deel vergelijkbaar is met de toepassing van de arbeidsvoorwaarden bij regulier werk zonder ondersteuning vanuit de Participatiewet: ook hier is het gebruikelijk om mensen eerst aan te nemen voor een contract voor bepaalde duur.
De totstandkoming en toepassing van de arbeidsvoorwaarden voor mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan het werk zijn is een zaak voor de sociale partners. Het rijk heeft hierin geen rol. Echter, omdat het hier wel gaat om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, hecht ik er aan dat het werk van deze kwetsbare groep mensen een duurzaam karakter heeft. Onder meer goede matching en begeleiding op de werkplek zijn daarvoor noodzakelijk, maar ook de cruciale rol die is weggelegd voor sociale leer- en ontwikkelbedrijven.
Deze onderwerpen maken dan ook deel uit van het breed offensief waarover ik uw kamer heb geïnformeerd.
Vraag 2

Vindt u het aanvaardbaar dat slechts 18% van deze mensen een contract voor onbepaalde tijd heeft? Zo ja, waarom? Zo nee, wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat een vast contract weer de norm wordt voor mensen met een arbeidsbeperking?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Vindt u het terecht dat mensen met een arbeidshandicap die niet onder een cao vallen, sobere arbeidsvoorwaardenregelingen hebben? Zo nee, wat gaat u daaraan doen?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 4

Vindt u het terecht dat een deel van de mensen met een arbeidshandicap geen pensioen opbouwt? Zo nee, wat gaat u daaraan doen?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 5

Bent u bereid met gemeenten in gesprek te gaan over het tot stand komen van een cao beschut werk?

Omdat het rijk geen rol heeft bij de totstandkoming van de arbeidsvoorwaarden van mensen die met ondersteuning vanuit de Participatiewet aan het werk zijn, heb ik ook geen rol bij de totstandkoming van een cao voor beschut werk. Overigens – zoals ook uit het onderzoek van SBCM blijkt – zijn niet alleen gemeenten werkgeverspartij, maar ook diverse anderen, en daarmee ook andere sectoren.
Vraag 6

Wat onderneemt u om te voorkomen dat de arbeidsvoorwaarden van mensen met een arbeidshandicap de sluitpost van de gemeentelijke begroting vormen?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Wat is uw oordeel over het pleidooi van VNO-NCW en de SP, die willen dat in elk van de 35 arbeidsmarktregio’s tenminste één goed draaiende sociale werkplaats komt met voldoende beschut werk?

Het uitvoeringslandschap is met de inwerkingtreding van de Participatiewet per 1 januari 2015 fors in beweging. In combinatie met de banenafspraak en de inzet op regionale samenwerking tussen gemeenten, bedrijfsleven/sociale partners en UWV (regionale werkbedrijven) zijn veel gemeenten bezig met een heroriëntatie op de uitvoering in het domein van werk en inkomen. Ik zie daarbij een cruciale rol weggelegd voor de sociale leer- en ontwikkelbedrijven. De sociale werkbedrijven hebben de infrastructuur, de kennis en kunde en contacten met de werkgevers die nodig zijn om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen. Het bedrag dat via een decentralisatie-uitkering aan de centrumgemeenten is betaald om een directe impuls te geven aan de herstructurering bedraagt € 30 miljoen uit de motie Kerstens. Daarnaast ondersteunt SZW Cedris om de sw-bedrijven bij de herstructurering te faciliteren. Die ondersteuning kan ook voor de brede doelgroep van de Participatiewet door de sociale leer- en ontwikkelbedrijven worden geleverd. In de vorm van werk en leer/ontwikkeltrajecten, maar ook detacheringen als opstap naar regulier werk. Uit informatie van Cedris blijkt dat de meeste gemeenten ook gebruikmaken van de kennis en expertise van de sociale leer- en ontwikkelbedrijven.
Voor mensen die niet bij reguliere werkgevers kunnen werken is er beschut werk. Sinds 2017 zijn gemeenten wettelijk verplicht om iemand met een positief advies van UWV, een beschutte plek te bieden. De meeste gemeenten kiezen ervoor om de uitvoering van beschut werk bij de sw-bedrijven (thans ook wel sociale leer- en ontwikkelbedrijven genoemd) te beleggen.
Vraag 8

Erkent u dat het SER-advies uit 2016 inzake de Sociale Werkvoorziening (SW), nog geen vervolg heeft gehad in versterking van de ondersteuning met behulp van de zes (SW)-instrumenten?

De verkenning van de SER wijst op het belang van de expertise van sw-bedrijven, ook voor de uitvoering van de Participatiewet. Dit onderschrijf ik. De verkenning is op hoofdlijnen een ondersteuning van het regeringsbeleid. In overleg met onder andere Cedris bekijk ik welke ondersteuning geleverd kan worden om de zes basis functionaliteiten zoals genoemd in de verkenning verder vorm te (laten) geven.
Inmiddels is een wettelijke regeling getroffen voor gemeenten om beschut werk aan te bieden.
Het is aan gemeenten om uitvoering te geven aan de Participatiewet. Ik zie dat veel gemeenten daartoe de expertise van sw-bedrijven benutten (zo blijkt bijvoorbeeld uit de monitor Participatiewet).
Vraag 9

Bent u bereid – in lijn met het SER-advies – de landelijk dekkende beschikbaarheid van deze instrumenten te behouden, versterken en bevorderen, desgewenst als onderdeel van het «brede offensief»? Zo nee, waarom niet?

In het brede offensief zal ik de verkenning van de SER betrekken, waartoe ook is opgeroepen in de motie van het lid Buma c.s. van 21 september3, en de motie van Gijs van Dijk van 26 september.4

6 september 2018 - 10 oktober 2018

34 dagen

Het recht op onbereikbaarheid
	Gijs van Dijk (PvdA)
	Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD)

Bronnen

1. https://www.ad.nl/ad-werkt/lidl-pakt-intern-e-mailen-aan-s-avonds-en-…

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Lidl pakt intern e-mailen aan: 's avonds en in weekend komen mails niet aan»?1

Ja.
Vraag 2

Deelt u de mening dat stress- en burn-outklachten bij werknemers een van de grootste ziekmakers is? Bent u ook van mening dat het nog steeds van belang is om de gevaren van werkstress onder de aandacht te brengen bij werknemers en werkgevers? Wat is daarom de overweging om te stoppen met de bewustwordingscampagne over werkstress?

Uit onderzoek van TNO blijkt dat psychosociale arbeidsbelasting de grootste oorzaak van ziekte door werk is (NEA 20172). Een hoge werkdruk, ongewenste omgangsvormen als pesten, seksuele intimidatie en agressie en geweld zijn voorbeelden van zaken die kunnen leiden tot stress en burn-out. Het Ministerie van SZW heeft de afgelopen jaren intensief ingezet op bewustwording rond werkstress onder werkgevers en werknemers en heeft hen ondersteund bij het nemen van maatregelen, onder meer door het verspreiden en ontwikkelen van goede voorbeelden en handreikingen. Met deze bewustwordingscampagne is ingezet op agendering, nu komt het erop aan om concrete verbeteringen binnen organisaties te realiseren. Dit is ook al steeds vaker het geval. In 2014 nam 69% van de werkgevers maatregelen op dit gebied, in 2016 was dit 77%3. Maar we zijn er nog niet.
Het is aan werkgevers en werknemers om continu met elkaar in gesprek te zijn en waar nodig actie te ondernemen om werkstress te voorkomen. Dit blijf ik ondersteunen met gerichte activiteiten. Bijvoorbeeld door relevante instrumenten en informatie te delen via het Arboportaal, het organiseren van bijeenkomsten rondom ongewenst gedrag op het werk in het najaar en diverse activiteiten ter ondersteuning van de rol en positie van vertrouwenspersonen. Tevens laat ik onderzoek uitvoeren op het gebied van gedragscodes en naar de oorzaken van de verhoogde kans op burn-out bij een aantal groepen. Daarnaast ondersteun ik de branche-organisatie OVAL (Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan) en TNO die dit jaar gezamenlijk de Week van de Werkstress organiseren, om ook bewustwording te blijven stimuleren.
Vraag 3

Deelt u verder de mening dat de toename van stress- en burn-outklachten onder andere komt door de toenemende druk om continue bereikbaar te zijn?

Mijn inschatting is dat dit hieraan bij zou kunnen dragen, maar concrete cijfers hierover zijn mij niet bekend. In 2017 heeft TNO, in overleg met mijn ministerie, een verkennende studie4 gedaan naar het onderwerp technostress. Dit onderzoek heeft aan de hand van een aantal experts de problematiek verkend. Causale relaties zijn nog niet aangetoond.
Vraag 4

Hoe kijkt u aan tegen het recht op onbereikbaarheid zoals bij Lidl in België en Luxemburg of bij BMW en Volkswagen in Duitsland wordt ingevoerd? Bent u bereid om met voorlopende bedrijven in Nederland in gesprek te gaan om te kijken of zij een voorbeeldrol kunnen aannemen?

Een aanpak tegen werkstress is maatwerk. Maatregelen zoals Lidl die in België en Luxemburg heeft genomen, kunnen een manier zijn om met technostress om te gaan, maar dit hoeft niet bij alle werkgevers en voor alle werknemers de oplossing te zijn.
Ik juich het toe als werkgevers en werknemers gezamenlijk in gesprek zijn en blijven en komen tot effectieve maatregelen. Ook als het gaat om technostress zal deze dialoog vooral gevoerd moeten worden op de werkvloer. Het onderzoek van TNO uit 2017 geeft aan dat in deze tijd werkgevers en werknemers «in co-creatie» zouden moeten zoeken naar afleidingsvrije momenten en gezamenlijk heldere afspraken zouden moeten maken over omgang met e-mail en smartphones. Want, zoals het rapport stelt, het gaat bijvoorbeeld bij de druk om altijd maar online te zijn vaak niet om daadwerkelijke regels, maar om aannames en verwachtingen, zonder dat hier het gesprek over wordt gevoerd.
Een gesprek hierover met de sociale partners lijkt mij niet aangewezen. De sociale partners kunnen wel bevorderen dat werkgevers en werknemers hierover met elkaar in gesprek gaan.
Vraag 5

Constaterende dat er in Frankrijk een wettelijk recht op onbereikbaarheid bestaat, bent u bereid om te onderzoeken of een dergelijk recht op onbereikbaarheid ook voor Nederlandse werknemers een manier is om stress tegen te gaan? Bent u bovendien bereid om het recht op onbereikbaarheid met sociale partners te bespreken?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het debat over de toename van het aantal mensen met een burn-out?

Ja.

6 september 2018 - 12 november 2018

67 dagen

Het bericht ‘Sociale partners belemmeren duurzame inzetbaarheid scholing en training van flexwerkers in de bouw’
	Dennis Wiersma (VVD), El Yassini
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66), Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66)

Bronnen

1. https://www.nbbu.nl/opinie/sociale-partners-belemmeren-duurzame-inzet…

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Sociale partners belemmeren duurzame inzetbaarheid scholing en training van flexwerkers in de bouw»?1

Ja.
Vraag 2

Hoe beoordeelt u de afspraak in de bouw-cao dat een werkgever alleen een beroepspraktijkvormingsovereenkomst kan sluiten met een leerling-werknemer als dit op basis van een dienstverband bij de betreffende werkgever is en niet op basis van bijvoorbeeld een uitzendovereenkomst (cao-bepaling, artikel 65, tweede lid)?

Het is aan partijen in sectoren om afspraken te maken in hun cao’s. Zij beschikken over de specifieke kennis met betrekking tot de sector die nodig is om tot afspraken te komen. In dit geval hebben partijen gezamenlijk besloten afspraken in de cao op te nemen met betrekking tot (het versterken van) de arbeidsrechtelijke positie van studenten in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl-ers). Dit is een keuze die cao-partijen samen maken.
Vraag 3

Wat is uw reactie op de woorden van de NBBU-voorzitter dat het onvoorstelbaar is dat vakbonden aan de ene kant moord en brand schreeuwen over het feit dat flexwerkers geen opleidingskansen krijgen en de uitzendbranche hiermee steeds in de beklaagdenbank zet en dat ze aan de andere kant bouwwerkgevers in de bouw-cao verbieden dat de uitzendbranche hun flexwerkers opleidt?

Het is aan de partijen in sectoren om afspraken te maken in hun cao’s. De beroepspraktijkvorming die nodig is voor studenten in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) vindt plaats bij erkende leerbedrijven in de sector waarvoor wordt opgeleid. Het al dan niet aanbieden van een leerbaan in de bbl hangt voor de meeste werkgevers vooral samen met de vraag of zij in staat zijn te voldoen aan de vereiste begeleiding bij de beroepspraktijkvorming. Daarvoor zijn praktijkopleiders nodig die de bbl-er tijdens het werk kunnen opleiden. Werkgevers zullen naar verwachting in deze periode van krapte op de arbeidsmarkt eerder meer dan minder leerwerkbanen voor bbl-ers beschikbaar stellen.
Vraag 4

Acht u het mogelijk dat flexwerkers hier nadeel van ondervinden? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Deelt u de opvatting dat door de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst bepaling (cao-bepaling) sprake is van ongelijke behandeling van flexwerkers? Is volgens u een dergelijke afscherming van de markt wenselijk? Is een dergelijke uitsluiting van uitzendbureaus juridisch toegestaan? Zo ja, kunt u dit onderbouwen?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 6

Bent u bereid verder te onderzoeken of dergelijke afspraken als in de bouw-cao ook leiden tot verlies van potentiële banen voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL), daar werkgevers afzien van het bieden van een leerbaan?

Het kabinet zal de ontwikkeling van het aantal bbl-ers en de sectoren waar zij werken blijven volgen en voor zover mogelijk stimuleren. Zoals in eerdere antwoorden aangegeven is door de betrokken cao-partijen in deze sector deze afspraak gemaakt. Het kabinet gaat ervan uit dat zij daarbij het belang van voldoende instroom in de bbl hebben meegewogen.
Vraag 7

Bent u bereid, gezien de nieuwe cao-afspraak haaks staat op het leerwerkbanenoffensief dat u aanjaagt, met de betreffende cao-partijen om tafel te gaan, zodat er ook daadwerkelijk alles aan wordt gedaan om het aantal BBL-banen toe te laten nemen?

Zoals in eerdere antwoorden is aangegeven, is het aan cao-partijen om afspraken te maken in hun cao’s. Het kabinet ziet daarom geen aanleiding om met hen in gesprek te gaan. Wel werkt het kabinet hard aan het vergroten van het aantal bbl-banen, bijvoorbeeld via de subsidieregeling praktijkleren en het leerbanenoffensief. Het leerbanenoffensief richt zich op het werven en beter benutten van leerbanen (bbl) bij erkende leerbedrijven. Momenteel zijn er ruim 44.000 leerbanen via Stagemarkt.nl beschikbaar voor potentiële bbl-ers. In de eerste helft van 2018 is er de nodige aandacht voor leerbanen geweest. Zo zijn in het kader van het leerbanenoffensief leerbedrijven opgeroepen hun beschikbare leerbanen actueel te houden en ook heeft SBB een aparte site www.leerbanen.nl ontwikkeld om leerbanen beter onder de aandacht te brengen bij verschillende doelgroepen. Met UWV is de verkenning gestart om na te gaan of en hoe de leerbanen beter onder de aandacht gebracht kunnen worden bij werkzoekenden.
In 2018 zet SBB deze aanpak door en onderzoekt de mogelijkheden om de leerbanen ook onder de aandacht te brengen bij werkenden en werkzoekenden.
Vraag 8

Bent u bekend met dergelijke afspraken binnen andere cao’s? Kunt u hiervan een overzicht geven?

Van de 99 steekproef cao’s2 bevatten 50 cao’s een afspraak over bbl. Een groot deel van deze cao’s bevat ook afspraken over de arbeidsrelatie tussen werkgever en leerling-werknemer. In vier cao’s is opgenomen dat een bbl-overeenkomst «alleen» mogelijk is met een arbeidsovereenkomst. Er zijn vijf cao’s die uitgaan van een arbeidsovereenkomst zonder dat andere arbeidsrelaties zijn uitgesloten. In 33 cao’s is niet opgenomen dat een bbl-overeenkomst (alleen) afgesloten mag worden met leerling-werknemers met een arbeidsovereenkomst. Wel wordt in deze cao’s in de passages die over bbl-ers gaan gesproken over werknemers of (leer)arbeidsovereenkomst. In vijf cao’s wordt in de context van bbl niet over het gewenste type arbeidsrelatie gesproken. In drie cao’s is expliciet opgenomen dat het mogelijk is om een bbl-overeenkomst af te sluiten met een uitzendkracht. Het gaat om de uitzendcao’s (ABU en NBBU) en Heineken.
Vraag 9

Kunt u een overzicht geven van hoeveel van de huidig lopende BBL-banen plaatsvinden via een arbeidsovereenkomst en hoeveel via een uitzendovereenkomst?

Uit de registratie van de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) kan niet worden afgeleid hoeveel bbl-ers via een uitzendconstructie bij een leerbedrijf zijn geplaatst. Wettelijk is bepaald dat de praktijkovereenkomst wordt gesloten door de onderwijsinstelling, de student en de organisatie die de beroepspraktijkvorming verzorgt (het erkende leerbedrijf). Bij de bbl is de student werknemer en wordt naast de praktijkovereenkomst, ook een arbeidsovereenkomst gesloten. Wanneer de rol van werkgever bij een andere organisatie ligt dan het erkende leerbedrijf, zoals bijvoorbeeld bij een uitzendorganisatie, dan heeft SBB hier geen zicht op.
Volgens het opleidingsfonds van de uitzendbranche, STOOF, zijn het afgelopen jaar ca. 5.000 bbl-ers (is ca. 5% van het totale aantal bbl-studenten) via een uitzendconstructie opgeleid.
Vraag 10

Deelt u de mening dat het in beginsel onmogelijk maken van bemiddeling door uitzendbureaus bij BBL-plekken een onwenselijke beweging is? Zo ja, wat gaat u hier tegen doen? Zo nee, waarom niet?

Wanneer partijen in een sector afspraken maken in hun cao over praktijkovereenkomsten die alleen met een bbl-er en zijn of haar werkgever mogen worden afgesloten op basis van een arbeidsovereenkomst, dan is dat een keuze van de sector.

5 september 2018 - 1 oktober 2018

26 dagen

De loonkloof tussen primair en voortgezet onderwijs, en de om die reden stukgelopen cao-onderhandelingen
	Lisa Westerveld (GL), Kirsten van den Hul (PvdA)
	Arie Slob (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (CU)

Bronnen

1. NRC, 30 augustus 2018 https://www.nrc.nl/nieuws/2018/08/30/po-in-acti…
2. RTV Oost, 3 september 2018 https://www.rtvoost.nl/nieuws/297777/groei…

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Po in actie loopt weg bij overleg lerarentekort primair onderwijs»?1

Ja
Vraag 2

Deelt u de zorg van PO in actie dat het lerarentekort uit de klauwen loopt, niet alleen in de randstad maar ook in regio’s zoals Overijssel?2

Zoals in de brief die de Minister van OCW en ik u op 24 augustus hebben gestuurd staat, baart het toenemende tekort aan leraren ons zorgen.3 In de brief worden daarom extra maatregelen voor het po aangekondigd. Het gaat om de mogelijkheid voor studenten aan de (verkorte) deeltijd pabo met een ho achtergrond om sneller als leraar voor de klas te kunnen en de regeling voor onderwijsassistenten om de opgeleid te worden tot leraar. Daarnaast zijn wij samen met de organisaties en gemeenten aan de slag met de uitwerking van de regio-aanpak en de verbinding op landelijk niveau.
Vraag 3

Herkent u de stelling van PO in actie, dat de loonkloof tussen het primair en voortgezet onderwijs oploopt tot 15 procent? Zo ja, wat vindt u hiervan? Zo nee, hoe groot is en wordt de kloof in de nabije toekomst volgens u?

Graag verwijs ik u voor het antwoord op deze vraag naar mijn brief over salarisverhogingen van 10 september, waarin wordt ingegaan op het salaris van leraren in het primair onderwijs en de verschillen tussen het salaris van leraren in het primair en voortgezet onderwijs.4
Vraag 4

Denkt u dat het gelijktrekken van het salaris in het primair onderwijs met dat van het voortgezet onderwijs bijdraagt aan het aantrekken van meer leerkrachten in het primair onderwijs? Zo nee, waarom vindt u dat een leerkracht in het primair onderwijs minder verdient dan iemand in het voortgezet onderwijs? Zo ja, bent u bereid een plan te maken om op termijn de loonkloof te dichten?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 5

Erkent u de urgentie om leraren aan te trekken in het primair onderwijs? Hoe groot acht u het risico op een aanhoudend en/of oplopend lerarentekort als niet wordt voldaan aan de wens vanuit een grote groep leerkrachten om de loonkloof te dichten? Bent u bereid dit risico te lopen?

Met de investering die dit kabinet heeft gedaan zijn de beloningsverschillen met het vo aanzienlijk kleiner geworden. Het salaris van leraren in het primair onderwijs gaat er fors op vooruit. Beginnende leraren hebben hiermee een prima startpositie op de arbeidsmarkt. Maar ook leraren die al verder zijn in hun carrière gaan beter verdienen. Goede arbeidsvoorwaarden horen bij een uitdagend vak en een goed werkklimaat. Beloning is een van de factoren die kan bijdragen aan de aantrekkelijkheid van een beroep, maar ook andere factoren spelen daarin een rol, zoals werkdruk. Dit kabinet investeert daarom ook een bedrag dat oploopt tot € 430 miljoen om de werkdruk in het po te verlagen.
Vraag 6

Bent u bereid de gesprekken met de sector over het lerarentekort, inclusief de loonkloof, te hervatten? Zo ja, op welke wijze gaat u PO in actie hierbij betrekken?

Ik ben op dit moment in gesprek met de werkgevers- en werknemersorganisaties over de aanpak van het lerarentekort. PO in Actie heeft aangegeven niet meer bij deze gesprekken betrokken te willen zijn.

30 augustus 2018 - 25 september 2018

26 dagen

De besluitvorming rondom het beloningsbeleid bij bedrijven met een Stichting Administratiekantoor
	Henk Nijboer (PvdA)
	Eric Wiebes (minister economische zaken) (VVD), Wopke Hoekstra (minister financiën) (CDA)

Bronnen

1. Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2017–2018, nr. 2081

Vraag 1

Kunt u, nu in de antwoorden van 15 mei 2018 op Kamervragen over hogere beloningen aan de top van Van Lanschot Kempen is verwezen naar de algemene vergadering van aandeelhouders die op 31 mei 2018 zou plaatsvinden, aangeven wat de stemverhouding was ten aanzien van het besluit tot beloningsverhoging»?1

Van Lanschot Kempen NV heeft laten weten dat er in totaal 41.192.604 stemmen zijn uitgebracht, waarvan 25.529.467 vóór en 15.662.811 tegen het bezoldigingsvoorstel. 326 Aandeelhouders hebben zich onthouden van stemmen. Het voorstel is hiermee aangenomen met 61,97% van de stemmen, waarvan 33,07% door de Stichting Administratie Kantoor (de STAK) uitgebracht met 13.623.368 stemmen en 28,90% door gewone aandeelhouders. Vrijwel alle geplaatste aandelen van de gewone aandelen in Van Lanschot Kempen worden gehouden door de Stichting Administratiekantoor (de STAK). Deze stichting heeft daartegenover certificaten van aandelen uitgegeven die zijn genoteerd op Euronext Amsterdam. Het stemrecht valt toe aan de STAK, echter de certificaathouders van aandelen in een beursvennootschap hebben het recht om gevolmachtigd te worden om, met uitsluiting van de aandeelhouder, hun stem uit te brengen op de algemene vergadering van aandeelhouders. Certificaathouders die zich tijdig hebben aangemeld voor het bijwonen van de algemene vergadering of een volmacht met steminstructie hebben verleend kunnen zo zelf het stemrecht naar eigen inzicht uitoefenen in de vergadering. Met betrekking tot 27.569.236 aandelen is dit gebeurd. Voor 13.623.368 aandelen is in dit geval van dit recht geen gebruik gemaakt. Met betrekking tot die aandelen heeft de STAK vóór het voorstel gestemd. Het is niet bekend hoe de certificaathouders die geen gebruik hebben gemaakt van hun bevoegdheid om door middel van een volmacht hun stem uit te brengen zouden hebben gestemd wanneer zij deze bevoegdheid hadden ingeroepen. In hoeverre de rol van de STAK doorslaggevend is geweest is dus niet vast te stellen.
Vraag 2

Klopt het dat de stem van de Stichting Administratiekantoor doorslaggevend was, en dat de gewone aandeelhouders met een meerderheid tegen het voorstel hebben gestemd om de beloning van de leden en voorzitter van de Raad van Bestuur met 20–25 procent, dus met enkele tonnen, te verhogen naar respectievelijk 1 en 1,5 miljoen euro?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Wat is het doel van deze Stichting Administratiekantoor? Is het doel van de stichting niet om vijandelijke overnames tegen te gaan en de bank te beschermen tegen vijandige overnames? Is het gebruiken van het stemrecht van de Stichting Administratiekantoor in de geest van de wet? Is deze wel bedoeld om ook in discussies over het beloningsbeleid het stemrecht te gebruiken?

De Nederlandse Corporate Governance Code (de Code) bepaalt dat certificering van aandelen niet wordt gebruikt als beschermingsmaatregel, maar een middel kan zijn om te voorkomen dat door absenteïsme bij de algemene vergadering van aandeelhouders een (toevallige) meerderheid van aandeelhouders de besluitvorming naar haar hand zet. Van Lanschot Kempen NV heeft laten weten dat het doel van de STAK daarmee overeenkomt. De statuten van de STAK bepalen dat de STAK zich dient te richten naar het belang van houders van door de stichting uitgegeven certificaten van de aandelen en daarbij rekening moet houden met de belangen van de vennootschap en de met haar verbonden onderneming en alle daarbij betrokkenen. Dit komt overeen met hetgeen hierover in de Code is bepaald. De Code bepaalt verder dat het bestuur van de STAK onafhankelijk van de vennootschap dient te opereren en het vertrouwen dient te genieten van de certificaathouders. Het bestuur van de STAK heeft laten weten een eigen, onafhankelijk oordeel te hebben gevormd en daarbij -overeenkomstig de statuten en de Code- de belangen van de vennootschap en de daarmee verbonden onderneming en alle betrokkenen mee heeft gewogen. Bovendien wordt elke twee jaar tijdens de certificaathoudervergadering door het bestuur van de STAK gevraagd of zij het vertrouwen van de certificaathouders geniet. Dit is altijd bevestigd. De Code Banken bevat geen bepalingen over de besluitvorming rond beloningsvoorstellen.
De recente beloningsvoorstellen in de financiële sector en de daarover ontstane commotie dragen niet bij aan het vertrouwen in de financiële sector. Het kabinet kijkt naar aanscherping van de beloningsregels. Ik ben een maatschappelijke consultatie gestart naar drie wettelijke maatregelen met betrekking tot vaste beloningen. Ook zal ik in overleg treden met de sector over onder meer de motie Ronnes2 over aanscherping van de definitie van het maatschappelijk draagvlak en de maatschappelijke context voor het beloningsbeleid in de Code Banken. Ik zal de Tweede Kamer eind 2018 over mijn bevindingen berichten.
Vraag 4

Wat vindt u ervan dat de stemmen van het administratiekantoor worden gebruikt om exorbitante salarisverhogingen voor de top erdoor te drukken? Wordt de wet hiermee door Van Lanschot Kempen niet om ontoelaatbare wijze omzeild?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Deelt u de mening dat het administratiekantoor zich in normale omstandigheden zou moeten onthouden van stemming, om zo te voorkomen dat andere belanghebbenden machteloos worden gemaakt en het bestuur haar mening kan doordrukken?

Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat het stemrecht op aandelen in een vennootschap toekomt aan de aandeelhouder. Dat uitgangspunt geldt ook indien een STAK aandelen in een vennootschap houdt. Er is geen aanleiding om aan dit uitgangspunt te tornen. Een vennootschap kan om verschillende redenen gebruik maken van certificering, bijvoorbeeld om continuïteit en evenwicht in de besluitvorming van de algemene vergadering te waarborgen. Dit doel zou zinledig worden als het administratiekantoor zich zou moeten onthouden van stemming. Bovendien behartigt het administratiekantoor, zoals hiervoor is aangegeven, doorgaans de belangen van de certificaathouders en houdt hij daarbij rekening met het belang van de vennootschap. Certificaathouders die dit willen hebben het recht om een volmacht te ontvangen van de STAK en het stemrecht vervolgens naar eigen inzicht uit te oefenen. Het zou de mogelijkheden van een STAK onnodig beperken als wordt vastgelegd dat hij enkel met betrekking tot een specifiek onderwerp zou mogen deelnemen aan de algemene vergadering.
Vraag 6

Hoe verhoudt de besluitvorming over de beloningsverhoging bij Van Lanschot Kempen met de corporate governace code en de code banken?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 7

Deelt u de mening dat deze wijze van het doordrukken van hogere beloningen voor de top het vertrouwen in de financiële sector verder schaadt? Zo ja, bent u bereid de top van Van Lanschot Kempen hierop aan te spreken; zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 8

Bent u bereid wettelijk vast te leggen dat de stemrechten van Stichting Administratiekantoren alleen worden gebruikt voor de doelstelling, in het algemeen het voorkomen van vijandige overnames? Bent u bereid wettelijk vast te leggen dat een Stichting Administratiekantoor haar stemrechten niet mag misbruiken voor doelen die niet in het verlengde liggen van het bestaansrecht van de stichting, zoals het doordrukken van tonnen loonsverhoging voor leden van de Raad van Bestuur?

Zie antwoord vraag 5.

22 augustus 2018 - 25 september 2018

34 dagen

Verplichte diensten op zaterdagmiddag bij VDL Nedcar die in strijd zijn met de Arbeidstijdenwet
	Bart van Kent
	Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD)

Bronnen

1. Limburg, «Verplichte extra werkdagen tegen arbeidstijdenwet», d.d. 20 augustus 2018
2. Europees Sociaal Handvest

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat werknemers van VDL Nedcar gedwongen worden om in strijd met de Arbeidstijdenwet, op zaterdagmiddag diensten te draaien?1 Wat is uw reactie daarop?

Ja. Mijn reactie vindt u in de antwoorden op de vragen hierna.
Vraag 2

Wat vindt u van het bezwaar van de FNV dat er hierover geen overleg heeft plaatsgevonden met de ondernemingsraad?

Op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden heeft de werkgever instemming nodig van de ondernemingsraad voor besluiten met betrekking tot de regeling van arbeids- en rusttijden. Instemming is echter niet vereist indien dit onderwerp reeds inhoudelijk is geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst. In de cao Metalelektro zijn bepalingen over overwerken opgenomen. Bij navraag heeft VDL Nedcar aangegeven dat het conform de cao Metalelektro, op 14 augustus jl. de ondernemingsraad heeft geïnformeerd over het voornemen om overwerkdiensten in te plannen en dat op 17 augustus jl. de medewerkers zijn geïnformeerd via een interne nieuwsbrief en mondelinge aankondiging door de leidinggevenden. Als werkgever en werknemer van mening zijn dat hiermee de (cao-)afspraken niet zijn nageleefd, dan is het aan hen om daar elkaar op aan te spreken.
Vraag 3

Erkent u dat dit in strijd is met de Arbeidstijdenwet? Zo ja, bent u bereid de Inspectie SZW handhavend op te laten treden? Zo nee, waarom niet?

Het werken op twee zaterdagen van 15:30 tot zondag 01:05 uur hoeft op zich niet in strijd te zijn met de Arbeidstijdenwet. Wel moet de werkgever de bepalingen van de Arbeidstijdenwet in acht nemen, zoals de maximale arbeidstijd per dienst, de rust na de dienst en de wekelijkse rust.
Meldingen van mogelijke overtredingen van de Arbeidstijdenwet zullen door de Inspectie SZW onderzocht worden en indien er daadwerkelijk sprake blijkt van overtredingen, leiden tot een handhavingstraject en mogelijk tot boeteoplegging. VDL Nedcar heeft bij mij aangegeven dat zij de aanvankelijke voornemens tot overwerk hebben gewijzigd, in die zin dat er op 8 september een halve extra dienst arbeid is verricht en dat het resterende voorgenomen overwerk is geschrapt.
Vraag 4

Wat is uw reactie op het feit dat medewerkers verlof aan moeten vragen indien zij niet kunnen werken? Is dit in strijd met de wet?

Werknemers hebben recht op een minimum aantal verlofdagen. Werknemers kunnen verlof opnemen conform de daarvoor geldende wettelijke bepalingen.
VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat met de verwijzing naar de term «verlof» niet wordt gedoeld op de afdracht van verlofrechten bij afwezigheid tijdens een overwerkdienst, maar op de bereidheid van VDL Nedcar om medewerkers met bijzondere, persoonlijke omstandigheden te ontzien van deelname aan de overwerkdienst. Of in dit concrete geval het recht op verlofdagen op deze wijze voldoende wordt gehonoreerd is een zaak tussen de partijen.
Vraag 5

Erkent u dat werknemers het recht hebben te staken indien werkgevers en vakbonden het niet eens worden over de inhoud van de collectieve arbeidsovereenkomst (cao), oftewel de arbeidsvoorwaarden?2

Ja.
Vraag 6

Erkent u bovendien dat de werkgever geen strafmaatregelen op mag leggen vanwege deelname aan een staking?

In zijn algemeenheid hebben werknemers stakingsrecht en dat mag niet leiden tot sancties van de werkgever.
Vraag 7

Hoe interpreteert u het verplicht overwerken op zaterdagmiddag en de nadrukkelijke relatie met de stakingen van 19 juli 2018 die VDL Nedcar daarbij legt?

VDL Nedcar heeft mij toegelicht dat er productieachterstanden zijn. De stakingen vormen een van de oorzaken voor deze achterstanden en het overwerk is een maatregel om deze achterstanden te beperken.
Vraag 8

Is het voor u acceptabel dat VDL Nedcar op deze manier, in strijd met de arbeidstijdenwet, de werknemers straft voor het staken voor betere arbeidsvoorwaarden?

Zie mijn antwoorden op de vragen 3 en 7.
Vraag 9

Wat gaat u eraan doen om te voorkomen dat werknemers worden gedwongen om in strijd met de wet, verplicht over te werken bij VDL Nedcar?

Zie mijn antwoord op vraag 3. Ik heb vooralsnog geen reden om aan te nemen dat er in strijd met de Arbeidstijdenwet gehandeld heeft. Mocht blijken dat er overtredingen zijn begaan, dan zal er worden gehandhaafd.

27 juli 2018 - 23 augustus 2018

27 dagen

Het bericht dat de korpsleiding agenten verbiedt actie te voeren voor een betere cao
	Ronald van Raak (SP)
	Ferdinand Grapperhaus (minister justitie en veiligheid) (CDA)

Bronnen

1. https://www.telegraaf.nl/nieuws/2351664/politiechefs-mogen-niet-actie…

Vraag 1

Klopt het dat leidinggevenden is verteld dat zij de cao-acties niet mogen ondersteunen? Zo nee, ontkent u de afspraken die volgens de vakbonden zijn gemaakt?1

Alle politiemedewerkers, inclusief leidinggevenden, hebben het recht om door hun vakbond aangezegde acties te voeren; dat recht staat niet ter discussie. De korpschef heeft dit nogmaals benadrukt in een brief aan de politievakbonden op 27 juli 2018. Deze brief heb ik ter informatie bijgevoegd2. Het wel of niet gehoor geven aan een oproep van de politievakbonden tot een collectieve actie is een individuele keuze van iedere medewerker. De korpsleiding respecteert deze keuze onvoorwaardelijk en verwacht ook van andere leidinggevenden dat zij ruimte geven voor deelname aan collectieve acties.
Het is nadrukkelijk niet zo dat leidinggevenden geen actie zouden mogen voeren. Wel heeft de strategische leiding van de politie (eenheidsleiding en directeuren) onderling afgesproken dat zij niet zelf zullen deelnemen aan de acties. Zij zijn verantwoordelijk voor het strategische beleid van het korps en vanuit die positie betrokken bij de besluitvorming rondom de inzet van de werkgever. Deze onderlinge afspraak is herhaald in het Korpsleidingoverleg (KLO) en het Korps Management Overleg (KMO).
Vraag 2

Kunt u bevestigen dat het iedere medewerker bij de politie, leidinggevend of niet, vrij staat de cao-acties van de bonden te ondersteunen, ook als er al eerdere onderlinge afspraken zijn gemaakt?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Deelt u de mening dat het politiepersoneel de korpsleiding moet kunnen vertrouwen en dat dit soort berichten het vertrouwen nog meer beschaamd?

Vertrouwen van het personeel in de korpsleiding is inderdaad belangrijk. De korpschef heeft in zijn brief van 27 juli een toelichting gegeven op de vragen die bij de vakbonden zijn gerezen. Ik vertrouw erop dat de korpschef hiermee mogelijke onduidelijkheid op dit punt heeft weggenomen.
Vraag 4

Kunt u deze vragen voor dinsdag 31 augustus beantwoorden? Zo nee, waarom niet?

Ja, de vragen zijn voor 31 augustus beantwoord.

23 juli 2018 - 19 oktober 2018

88 dagen

Het bericht dat de nieuwe ontslagwet slecht is voor werknemers
	Bart van Kent , Jasper van Dijk (SP)
	Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

1. https://www.trouw.nl/samenleving/inspectie-vindt-de-nieuwe-ontslagwet…

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht dat de nieuwe ontslagwet slecht voor werknemers is?1

Ik heb kennisgenomen van het bericht in dagblad Trouw van 19 juli 2018. Het is opgesteld naar aanleiding van het rapport van de Inspectie SZW «Ontslag aangevraagd en dan?», dat ik begin juli heb aangeboden aan uw Kamer1.
De Inspectie SZW heeft onderzocht hoe UWV de ontslagtoets op bedrijfseconomische gronden uitvoert, hoe deze toets wordt ervaren door werknemers en of er risico’s bestaan bij de uitvoering van die toets. Naast positieve bevindingen over de werkwijze van UWV is de Inspectie SZW op onderdelen ook kritisch. In het bericht worden de kritiekpunten besproken; het bericht dat de nieuwe (sedert 1 juli 2015) geldende wetgeving op het gebied van ontslag «slecht» zou zijn voor werknemers, deel ik niet.
Vraag 2

Deelt u de mening van de Inspectie SZW dat het risico groot is dat werknemers met een vast dienstverband worden vervangen door goedkopere flexwerkers, terwijl dit niet is toegestaan?

Ik hecht er in zijn algemeenheid sterk aan te voorkomen dat (goedkopere) flexwerkers de plaats innemen van ontslagen werknemers.
Voorop staat dat het wettelijk verboden is om werknemers te ontslaan met als doel hen te vervangen door goedkopere (al dan niet flexibele) arbeidskrachten.
UWV toetst daar ook op en geeft geen toestemming voor ontslag wanneer aannemelijk is dat de werkgever de werkzaamheden wil uitbesteden met als enige doel om deze te laten verrichten door goedkopere (al dan niet flexibele) arbeidskrachten.
Als een werkgever binnen 26 weken na het ontslag vacatureruimte krijgt voor dezelfde werkzaamheden als de werkzaamheden die de ontslagen werknemer verrichtte, dan is hij verplicht de ontslagen werknemer aan te bieden het werk te hervatten. Wanneer de werkgever dat niet doet kan de werknemer de werkgever daarop aanspreken en via de civiele rechter afdwingen dat hij zijn oude functie terugkrijgt.
De Inspectie SZW heeft 711 werknemers voor wie een ontslagvergunning is aangevraagd ongeveer 1,5 jaar daarna gevraagd naar hun ervaring met de ontslagprocedure. Een deel van hen heeft aangegeven dat zij het gevoel hebben te zijn vervangen door flexwerkers. Het enkele vermoeden dat zij daarover hadden kan dus afwijken van de werkelijkheid. Dat is door de Inspectie SZW niet nader feitelijk onderzocht. In het rapport van de Inspectie SZW wordt daarom ook uitdrukkelijk gezegd dat deze conclusie is gebaseerd op «de perceptie van een deel van de ondervraagde werknemers».
Het is voor mij van groot belang dat zowel werkgevers als werknemers op de hoogte zijn en blijven van deze (wederindiensttredings-)voorwaarde en van de gevolgen die overtreding ervan met zich brengt. De voorwaarde zal daarom onveranderd worden opgenomen in de beschikking van het UWV.
Om werknemers beter te informeren over de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft UWV de website werk.nl inmiddels op dit onderdeel uitgebreid. Voorts zal nader worden bezien hoe de digitale informatieverstrekking vanuit UWV nog verder kan worden verbeterd en geoptimaliseerd. Ook zal door de adviseurs van UWV tijdens klantencontacten in het kader van de WW (meer) aandacht worden besteed aan de wederindiensttredingsvoorwaarde. Zij zullen de ontslagen werknemers attenderen op eventuele vacatures bij hun voormalig werkgever.
Vraag 3

Deelt u de mening dat het UWV niet in hoge mate mag afgaan op informatie van het bedrijf, zonder de werknemer te horen? Zo ja, wat is uw oordeel over de huidige werkwijze van het UWV bij de behandeling van ontslagaanvragen?

In iedere ontslagprocedure geldt het beginsel van hoor en wederhoor. Dat houdt in dat beide partijen zich over en weer moeten kunnen uitlaten over elkaars standpunten. Dat is ook wat in de praktijk gebeurt. Naar mijn oordeel is er een evenwichtige en zorgvuldige procedure ingericht die door het UWV wordt uitgevoerd. De Inspectie SZW oordeelt in haar rapport positief over de uitvoering door UWV van de wet- en regelgeving inzake het bedrijfseconomische ontslag. Dat oordeel deel ik.
Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is het de werkgever die (schriftelijk) aannemelijk moet maken dat het voorgenomen ontslag een rechtsgeldig bedrijfseconomisch ontslag is. De werknemer krijgt op zijn beurt de gelegenheid zich (schriftelijk) tegen de ontslagaanvraag te verweren. Hij krijgt daartoe inzicht in alle door de werkgever aangeleverde informatie. Het UWV toetst of wat door de werkgever is aangevoerd het verzoek om toestemming voor het ontslag voldoende ondersteunt en of en in hoeverre het gevoerde verweer van de werknemer daar een ander licht op werpt en/of nadere vragen oproept. Dat leidt in sommige gevallen tot een of meer extra rondes van hoor en wederhoor. Mondeling horen van partijen, zoals in het bericht wordt aangegeven, is mogelijk. Als dit naar het oordeel van het UWV nodig is, gaat het UWV hiertoe over. Dat komt een enkele keer voor. De procedure bij UWV is een kortdurende procedure met streeftermijnen die variëren van vier tot acht weken. Daarbij teken ik aan dat altijd is benadrukt dat de beoogde korte doorlooptijd niet ten koste mag gaan van de zorgvuldigheid waarmee de procedure moet worden uitgevoerd. Het standaard toevoegen van een mondelinge ronde van hoor en wederhoor in deze procedure gaat ten koste van de snelheid ervan.
Vraag 4

Wat is uw mening over de suggestie van arbeidsrechtadvocaten, dat een mondelinge ontslagprocedure waarbij de werknemer wordt gehoord, een oplossing kan bieden?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Deelt u de mening dat het UWV behoorlijk tekortschiet door het waarheidsgehalte van de informatie van de werkgever bij een ontslagaanvraag niet of nauwelijks te controleren?

Nee, deze mening in het bericht deel ik niet. Het UWV handelt zorgvuldig door de door de werkgever aangeleverde informatie te controleren op volledigheid en consistentie. Als de informatie onduidelijk is of als UWV twijfelt aan de juistheid van de informatie, worden door UWV nadere vragen gesteld aan de werkgever. In zijn verweer kan de werknemer de door de werkgever aangevoerde feiten en argumenten ter discussie stellen. Dat kan voor UWV aanleiding zijn om nadere vragen te stellen of gegevens uit te vragen in een tweede ronde van hoor en wederhoor. Blijft ook dan twijfel bestaan, dan geeft UWV geen toestemming voor ontslag.
Evenals de civiele rechter, baseert het UWV zich op de gegevens die door partijen in de procedure naar voren worden gebracht. Deze worden niet uit eigen hoofde geverifieerd.
De werkgever dient aan het UWV méér financiële gegevens aan te leveren dan het UWV elders zelf, bij bijvoorbeeld de Kamer van Koophandel, kan verifiëren. Ook een eventuele check in de polisadministratie van UWV, zoals de Inspectie SZW in haar rapport suggereert, levert niet méér informatie op dan de werkgever zelf aanlevert, aangezien de polisadministratie juist is gebaseerd op gegevens die van de werkgever afkomstig zijn. Eventuele verificatie uit eigen hoofde is dan ook niet zinvol en zou de procedure aanzienlijk en onnodig vertragen.
Vraag 6

Deelt u de mening dat het schokkend is dat eenderde van de werknemers aangeeft dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen tegen werkgevers die zich hier schuldig aan maken? Zo nee, waarom niet?

Het verstrekken van onjuiste informatie aan UWV kan niet worden getolereerd en moet in voorkomende gevallen worden gesanctioneerd. De wet voorziet reeds in maatregelen. Als tijdens de procedure bij UWV aan het licht komt dat de werkgever onjuiste informatie verschaft, verkrijgt hij geen toestemming voor ontslag. Als achteraf mocht blijken dat de werkgever onder valse of voorgewende redenen toestemming heeft gekregen voor ontslag dan kan de werknemer zich tot de rechter wenden om herstel van de arbeidsovereenkomst te vorderen.
Echter, evenals bij de beantwoording van uw vragen 2 en 7, wil ik ook bij de beantwoording van deze vraag niet onvermeld laten dat het krantenbericht waarnaar wordt verwezen weliswaar stellig beweert dat een derde van de ontslagen werknemers die meededen aan het onderzoek aangeeft dat hun werkgever feitelijk onjuiste bedrijfsinformatie verstrekte voor het ontslag, maar dat de Inspectie SZW zelf in haar rapport uitdrukkelijk opmerkt dat het gaat om «percepties van werknemers, die kunnen afwijken van de werkelijkheid».
Vraag 7

Deelt u de mening dat het schandalig is dat werkgevers ermee wegkomen wanneer ze werknemers ontslaan en even later flexwerkers inhuren voor dezelfde klus? Zo nee, welke kwalificatie geeft u aan het niet naleven van de wet? Zo ja, welke maatregelen gaat u nemen om de nalevering van de wet te garanderen?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 8

Wat doet u met de mededeling van de Inspectie SZW dat zij de wet «ter discussie stelt»?

Met de kanttekening dat het gaat om niet nader onderzochte percepties van een beperkte groep, en dat werkgevers niet afzonderlijk in het onderzoek zijn betrokken, neem ik het signaal dat met het rapport is afgegeven serieus. De Inspectie SZW heeft zich, naast positieve bevindingen, op onderdelen kritisch getoond. Het UWV heeft dan ook een aantal maatregelen genomen waardoor werknemers nog beter zullen worden voorzien van de benodigde informatie om hun rechten goed te kunnen uitoefenen, met name op het gebied van de wederindiensttredingsvoorwaarde en de mogelijkheid van een beroep op de rechter (als men het met de beslissing van UWV niet eens is). In aanvulling op de informatie op de website werk.nl en in klantbrieven tijdens de procedure, heeft UWV aangegeven nader te bezien of nog beter ingespeeld kan worden op de door de Inspectie SZW kenbaar gemaakte behoefte.

Titel

Status

Indiener (persoon)

Indiener (partij)

Onderwerpen

542 kamervragen gevonden

beantwoord onbeantwoord uitgesteld

Alle

17 januari 2019 - 14 februari 2019

28 dagen

Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

Vraag 14

Vraag 15

19 december 2018 - 12 februari 2019

55 dagen

Bart van Kent (SP), Paul Smeulders (GL), Gijs van Dijk (PvdA), Wim-Jan Renkema (GL)

Tamara van Ark (staatssecretaris sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

Vraag 14

Vraag 15

28 november 2018 - 11 december 2018

13 dagen

Kirsten van den Hul (PvdA)

Ingrid van Engelshoven (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

27 november 2018 - 16 januari 2019

50 dagen

Joël Voordewind (CU)

Sigrid Kaag (minister zonder portefeuille buitenlandse zaken) (D66)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

22 november 2018 - 28 november 2018

6 dagen

Lodewijk Asscher (PvdA), Gijs van Dijk (PvdA)

Mark Rutte (minister-president , minister algemene zaken) (VVD), Wouter Koolmees (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (D66)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3