Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Geweld tegen NS-medewerkers weer toegenomen, «schokkend en onacceptabel»»?1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Heeft u een verklaring waarom het aantal geweldsdelicten tegen NS-medewerkers is toegenomen?

Verschillende maatschappelijke ontwikkelingen hebben invloed op de veiligheid in de trein en op het station. Het is daarom van belang om de ontwikkelingen in de trein en op het station niet los te zien van deze bredere ontwikkelingen, zoals verharding in de samenleving. NS meldt dat zij daarnaast een toename ziet van het aantal dak- en thuislozen, verwarde personen en drank- en drugsgebruikers in de treinen en op de stations. Deze veroorzaken overlast en agressie en dragen bij aan de stijging van de cijfers.
In treinen ziet NS dat vooral de agressie tegen haar personeel is toegenomen, meestal naar aanleiding van de vervoersbewijscontrole.2 Ik keur dat ten zeerste af. Geweld en agressie tegen mensen die in het openbaar vervoer werken is verwerpelijk. Het openbaar vervoer moet veilig zijn. Zowel voor personeel als reizigers. Ik heb veel respect voor de mensen die ons openbaar vervoer draaiende houden en baal ervan dat zij te maken krijgen met meer geweldsincidenten.

Vraag 3

Deelt u het gevoel van de leden dat het «Aanvalsplan veilig met de trein' hard nodig is, mede gelet op deze schrikbarende cijfers?

In de loop van 2022 kwamen de eerste signalen dat de eerdere positieve trend van een dalend aantal incidenten en een toenemend veiligheidsgevoel in het OV sinds de coronapandemie was omgeslagen. In reactie op deze signalen en onder andere de negatieve trend die de personeelsmonitor 2022 liet zien, heb ik samen met de vervoerders, decentrale overheden, ProRail, vakbonden, politie en het Ministerie van JenV een actieprogramma gestart onder leiding van een onafhankelijk voorzitter van het Centrum voor Criminaliteitspreventie en Veiligheid.3 Ik heb uw Kamer hier op 26 juli 2023 over geïnformeerd4. Ik onderschrijf daarbij uw gevoel dat vanuit de betrokken partijen extra inzet nodig is om de ontwikkelingen een halt toe te roepen. Het actieprogramma geeft daarbij invulling aan de wens voor een bijbehorend plan en hierin samen te werken met het Ministerie van JenV, zoals ik u in de verzamelbrief OV en Taxi op 8 maart jl. heb geïnformeerd.5

Vraag 4

Hoe gaan andere landen om met geweld tegen treinmedewerkers en zijn er lessen die we hieruit kunnen trekken?

Nederlandse OV-bedrijven hebben met regelmaat contact met buitenlandse OV-bedrijven om uit te wisselen over de veiligheidssituatie in het OV en de maatregelen die ieder neemt. NS geeft aan dat ook enkele buitenlandse OV-bedrijven de laatste jaren een stijging ziet van geweld tegenover personeel. Dit betreft in sommige gevallen specifieke lijnen waar gericht wordt opgetreden op hotspots en hottimes. Deze informatie gestuurde aanpak past NS ook toe.
In sommige gevallen kunnen Nederlandse OV-bedrijven lessen trekken uit buitenlandse initiatieven. Dat wordt dan uiteraard ook gedaan; denk bijvoorbeeld aan het gebruik van bodycams die ook in verschillende andere landen gebruikt worden in het OV. In andere gevallen is het niet mogelijk om maatregelen over te nemen vanwege verschillen in het juridische landschap of een andere vorm van samenwerking met toezicht en handhaving in het OV. In Nederland zijn OV-boa’s (die werkzaam zijn bij OV-bedrijven) bijvoorbeeld het eerste aanspreekpunt bij overlast. Indien nodig kunnen zij de politie oproepen. In verschillende andere landen zijn er geen OV-boa’s, maar is er wel specifieke spoorweg- of transportpolitie met andere bevoegdheden en instrumenten.

Vraag 5

Wat is de stand van zaken wat betreft de uitvoering van de motie «Aanvalsplan veilig met de trein» en binnen welke termijn kan deze uitvoering worden verwacht?2

In 2023 zijn vervoerders, decentrale overheden, ProRail, vakbonden, politie en de ministeries van JenV en IenW voortvarend gestart met maatregelen om het OV veilig te maken voor reizigers en personeel, zoals ik ook bij het antwoord op vraag 3 heb toegelicht. De maatregelen in dit actieprogramma en de bijhorende samenwerking met de genoemde partijen zie ik als een invulling van de wens van uw Kamer om met een plan te komen en hierin samen op te trekken met het Ministerie van JenV. De uitvoering van deze motie loopt en voor een stand van zaken op de inhoudelijke acties verwijs ik naar de verzamelbrief OV en Taxi die uw Kamer heeft ontvangen op 8 maart. Verder blijf ik natuurlijk met alle betrokken partijen in gesprek om het actieprogramma verdere invulling te geven en te bepalen welke aanvullende afspraken nodig zijn. Tevens blijf ik uw Kamer periodiek informeren over de ontwikkelingen op het gebied van sociale veiligheid in het OV.

Vraag 6

Hoe vorderen de gesprekken tussen uw ministerie, J&V en de vervoerders wat betreft de veiligheid?

Ik heb regelmatig bestuurlijke gesprekken met alle betrokken partijen, waaronder met JenV en de vervoerders. Deze waardevolle samenwerking is in 2020 ook vastgelegd met het Convenant Sociale Veiligheid in het OV 2020–20257. De samenwerking en de gesprekken zijn voor mij belangrijk zodat ik direct van de partners hoor welke maatregelen worden genomen en waar verbeteringen te behalen zijn. Zo is er in de bestuurlijke setting ook meermaals gesproken over het hierboven genoemde actieprogramma. Binnen die samenwerking zetten we goede stappen, zoals ik uw Kamer op 8 maart heb geïnformeerd.

Vraag 7

Zijn de maatregelen die de NS extra neemt bij u bekend en hoe helpt u de NS bij het nemen van deze maatregelen?

De NS neemt enkele structurele maatregelen zoals (permanente) ingangscontroles, gericht cameratoezicht en de informatie-gestuurde inzet van veiligheidspersoneel. Ten eerste verhoogt NS tijdelijk de instroom van het aantal Veiligheid en Service-medewerkers met 8,8% om de toegenomen uitval als gevolg van de situatie op de arbeidsmarkt op te kunnen vangen. Daarnaast is NS in januari 2024 van start gegaan met een pilot met bodycams voor NS-hoofdconducteurs en servicemedewerkers. Hierbij meldt NS dat 120 NS-medewerkers vrijwillig aan deze proef meedoen, waarmee de NS het gebruik van de bodycam uitbreidt ten opzichte van de ruim 700 Veiligheid en Service-medewerkers die de bodycam reeds dragen. Nieuw treinmaterieel wordt door NS tevens standaard voorzien van cameratoezicht. NS werkt ten slotte aan het eerder en sneller uitreiken van reis- en stationsverboden. Deze verboden kunnen worden opgelegd aan (notoire) overtreders en worden door het OM strafrechtelijk gehandhaafd.
OV-bedrijven zijn primair verantwoordelijk voor de sociale veiligheid in het OV en zijn vaak het beste in staat om de risico’s in te schatten binnen het gehele OV-netwerk. In een aantal gevallen hebben OV-bedrijven zoals de NS hulp nodig van de overheid, bijvoorbeeld om regelgeving aan te passen ter vergroting van het veiligheidsinstrumentarium van vervoerders. Waar mogelijk ondersteun ik de NS dan ook.
Verder heb ik in 2024, net als in voorgaande jaren, een subsidie van € 2 mln. verleend voor extra capaciteit van NS veiligheid- en servicemedewerkers. Deze capaciteit kan vervolgens worden ingezet op plekken met een verhoogd risico op onveiligheid op bepaalde tijdstippen. Daarnaast compenseer ik samen met het Ministerie van JenV eenmalig voor de fysieke- en beveiligingsmaatregelen die NS in 2023 heeft genomen om de veiligheid rondom station Maarheeze te waarborgen. NS wordt voor in totaal 2,3 miljoen euro gecompenseerd. Ik heb uw Kamer daarover op 8 maart geïnformeerd.

Vraag 8

De NS heeft aangegeven graag bodycams in te willen zetten ter vergroting van de veiligheid; bent u het eens met de stelling dat deze bodycams een goede aanvulling zou zijn ter vergroting van de veiligheid van controleurs?

De ervaringen met bodycams in andere landen en bij de Nationale Politie zijn positief. NS heeft aangegeven dat een bodycam een de-escalerend effect kan hebben tijdens een onveilige situatie en dat het mogelijk ook het veiligheidsgevoel voor NS-personeel vergroot. Ook geven zij aan dat de beelden van de bodycams, in aanvulling op de reeds aanwezige camera’s in het OV, gebruikt kunnen worden voor opsporingsdoeleinden door justitie en politie. Ik vind het positief dat NS met deze proef voor hoofdconducteurs en servicemedewerkers verkent of ze de veiligheid voor het personeel kan verhogen.

Vraag 9

Kunt u, mede gelet op de ernst van de situatie, deze vragen op korte termijn beantwoorden?

Ik doe uiteraard mijn best om uw vragen zo spoedig mogelijk te beantwoorden.

Vraag 1

Kent u het manifest «FNV eist een sociaal veilige werkomgeving voor Rijksambtenaren» (aangeboden aan de vaste commissie voor Binnenlandse Zaken, op 13-02-2024), het achterliggend onderzoeksrapport «Omgangsvormen op de werkvloer Ministerie van VWS» en het verslag «Praktijkervaringen van medewerkers: over grensoverschrijdend gedrag bij het Ministerie van VWS»? (FNV Overheid/ februari 2024).

Vraag 2

Beschikte u al eerder over gegevens over een onveilige werkomgeving bij het Ministerie van VWS of kende u daar signalen van? Zo ja, wat heeft u ondernomen om te werken aan een veiliger werkomgeving? Zo nee, hoe kan dat en waarom komt FNV daar dan wel achter?

Vraag 3

Deelt u de mening dat er geen sprake is van een veilige werkomgeving bij het Ministerie van VWS omdat te veel medewerkers te maken hebben met pesten, intimidatie, discriminatie en andere vormen van grensoverschrijdend gedrag? Zo nee, waarom niet en over welke andere informatie beschikt u dan?

Vraag 4

Deelt u de mening dat het extra schokkend is dat in veel van de gevallen een leidinggevende de veroorzaker van het grensoverschrijdend gedrag is? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Juist van leidinggevenden verwacht ik een voorbeeldrol. Zie ook mijn antwoord op vraag 7.

Vraag 5

Herkent u in het genoemde onderzoeksrapport geschetste beeld dat het ontbreekt aan goed werkgeverschap en er sprake is van een doofpotcultuur? Zo ja, over welke signalen beschikte u al eerder en wat heeft u daarmee gedaan? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik herken het – in de genoemde rapportage – geschetste beeld niet dat het zou ontbreken aan goed werkgeverschap en er sprake zou zijn van een doofpotcultuur. Dit laat onverlet dat er actie geboden is om de sociale veiligheid binnen VWS te vergroten, zie hiervoor ook mijn antwoord op vraag 13.

Vraag 6

Deelt u de mening dat medewerkers die misstanden melden daar op geen enkele wijze negatieve gevolgen van mogen ondervinden, laat staan weggepest of ontslagen mogen worden? Zo ja, deelt u dan ook de mening dat er voor dergelijke klokkenluiders juist meer ruimte, veiligheid en bescherming moet komen om in alle vrijheid melding te kunnen doen, hoe gaat u hier zorg voor dragen? Zo nee, waarom deelt u die mening niet?

Ja, ik deel de mening dat medewerkers die misstanden melden daar op geen enkele wijze negatieve gevolgen van mogen ondervinden.
Medewerkers die een melding hebben gedaan van een vermoeden van een misstand mogen als gevolg daarvan door hun werkgever niet worden benadeeld. Onder benadeling vallen ook een dreiging met en een poging tot benadeling. In artikel 17da van de Wet bescherming klokkenluiders staan voorbeelden van mogelijke benadelingshandelingen, zoals ontslag of schorsing, een negatieve beoordeling, discriminatie, intimidatie of pesterijen. De positie van melders van vermoedens van misstanden is versterkt met de Wet bescherming klokkenluiders (die nu ruim een jaar geldt). Zo is de bewijslast bij benadeling na een melding verschoven naar de werkgever. Dat betekent dat in een juridische procedure het uitgangspunt is dat de benadeling het gevolg is van de melding. Het is nu aan de werkgever om aan te tonen dat de benadeling niet het gevolg is van de melding.
Specifiek voor de sector Rijk gelden regels en voorzieningen bij melden vermoeden van een misstand.3 Op grond van de CAO Rijk geldt dat aanspraak bestaat op vergoeding voor rechtsbijstand als er een melding is gedaan van een vermoeden van een misstand en als deze melding – kort gezegd – is afgerond en de melder ervaart benadeling door de werkgever. De melder heeft dan recht op een vergoeding van de werkgever voor de gemaakte kosten voor de beroepsmatige rechtsbijstand vanwege de gevoerde procedure (tot een gemaximeerd bedrag).
Daarnaast geldt sinds 1 februari 2024 gratis rechtsbijstand of mediation voor klokkenluiders.4 Op grond van die regeling kunnen (potentiële) melders van een vermoeden van een misstand (ook buiten de sector Rijk) voor gratis mediation en rechtsbijstand via de Raad voor Rechtsbijstand in aanmerking komen als wordt voldaan aan de voorwaarden van die regeling. Een melder bij het Rijk kan, als er sprake is van samenloop, kiezen of deze gebruik wil maken van de vergoeding voor beroepsmatige rechtsbijstand op grond van de CAO Rijk, dan wel rechtsbijstand in natura op grond van de algemene subsidieregeling.

Vraag 7

Herkent u de signalen dat met name topambtenaren veelal niet aangesproken worden op grensoverschrijdend gedrag? Graag uw antwoord met uitgebreide toelichting.

Het is jammer te vernemen dat blijkbaar de indruk bestaat dat met name topambtenaren niet worden aangesproken op grensoverschrijdend gedrag. Immers, op gemeld vermeend grensoverschrijdend gedrag wordt op VWS altijd geacteerd. In de afdoening wordt daarbij rekening gehouden met de functie van degene over wie gemeld is. Zo hebben leidinggevenden een voorbeeldfunctie en worden zij «steviger» aangesproken en zal eerder een zwaardere maatregel worden opgelegd dan aan een medewerker zonder leidinggevende taken.

Vraag 8

Kunt u in een toelichting aangeven hoe de uitkomsten van het genoemde onderzoek zich verhouden tot goed werkgeverschap?

Zie mijn antwoorden op vraag 5 en 13.

Vraag 9

Deelt u de aanbevelingen van FNV Overheid dat leidinggevenden die sociale onveiligheid veroorzaken vervangen moeten worden, dat alle leidinggevenden geschoold moeten worden in het creëren van een veilige werkomgeving en het optreden tegen grensoverschrijdend gedrag, dat meldingen van werknemers objectief onderzocht moeten worden, dat meldingen geen arbeidsrechtelijke gevolgen mogen hebben en dat leidinggevenden en andere betrokken medewerkers getraind moeten worden in het herkennen van signalen over suïcide? Zo ja, hoe en op welke termijn gaat u hiervoor zorgen? Zo nee, welke aanbevelingen gaat u niet overnemen en waarom niet?

Sociale veiligheid, en goede onderlinge omgangsvormen en samenwerking zijn voor het Ministerie van VWS heel erg belangrijk. Een sociaal veilige werkomgeving bij de Rijksoverheid gaat daarbij concreet over een open en veilige gesprekscultuur waarin ambtenaren zich durven uitspreken, zonder angst voor repercussies. Een omgeving waarin ambtenaren geen last hebben van ongewenste omgangsvormen als pesten, discriminatie, ongewenste seksuele aandacht en intimidatie. Het Ministerie van VWS hoort voor elke medewerker (inclusief leidinggevenden) een veilige en plezierige werkomgeving te zijn. Daar was en is de inzet volledig op gericht.
Leidinggevenden worden ondersteund in het creëren van een veilige werkomgeving en het optreden tegen grensoverschrijdend gedrag. Er worden hiervoor trainingen aangeboden.
Er is niet één aanpak of oplossing om een sociaal onveilige situatie op te lossen of te sanctioneren. Dit is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Uiteraard benadruk ik het belang en ondersteun ik het feit dat meldingen van medewerkers objectief onderzoek verdienen. Dit gebeurt nu ook, volgens rijksbrede regels en kaders, zoals de Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek (BIPO).5 Een te goeder trouw ingediende melding dient inderdaad geen arbeidsrechtelijke gevolgen te hebben.
Het is een zaak van ons allemaal om een veilige werkomgeving te creëren en om op elkaar te letten. Het gaat er vooral om dat signalen (van welke aard dan ook) worden herkend en dat wordt doorverwezen. De al bestaande informatie hierover is en wordt nog nadrukkelijker onder de aandacht gebracht. (Zie voor de doorverwijsmogelijkheden ook mijn antwoord op vraag 13.)
Zoals gezegd hoort Ministerie van VWS voor alle medewerkers een veilige en plezierige werkomgeving te zijn. Om die reden is, zoals gezegd in mijn antwoord op de vragen 1–3, ook een thematisch medewerkersonderzoek sociale veiligheid en omgangsvormen gestart. Over doelen en aanleiding heb ik uw Kamer bij brief van 27 februari 2024 uitgebreider ingelicht. Aan de hand van de uitkomsten hiervan worden dan uiteraard – waar nodig – gerichte maatregelen genomen. Ook wordt op basis van de uitkomsten van het medewerkersonderzoek een plan van aanpak gemaakt, waarin ook aanbevelingen vanuit de FNV-enquête en -manifest worden meegewogen.

Vraag 10

Bent u het eens dat het in strijd is met de afgelegde ambtseed indien ambtenaren zich schuldig maken aan grensoverschrijdend gedrag, en dat het schenden van de ambtseed niet zonder gevolgen mag blijven? Graag uw antwoord met uitgebreide toelichting.

Ja, op grond van de afgelegde ambtseed of belofte bevestigen ambtenaren (onder andere) zich te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt. Dat ze zorgvuldig, onkreukbaar en betrouwbaar zullen zijn én dat ze niets zullen doen dat het aanzien van het ambt zal schaden. Overigens wordt de ambtseed voor rijksambtenaren gewijzigd en wordt in de nieuwe tekst zelfs expliciet benoemd dat je als rijksambtenaar iedereen rechtvaardig, gelijkwaardig en met respect behandelt.
Het afleggen van de ambtseed is een betekenisvolle rechtshandeling waarmee wordt voldaan aan een wettelijke plicht van zowel de ambtenaar als de overheidswerkgever. Deze plicht is geregeld in de Ambtenarenwet 2017. Sinds de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren wordt de rechtsverhouding tussen de ambtenaar en de overheidswerkgever beheerst door het civiele arbeidsrecht. Ook integriteitskwesties worden binnen deze rechtsverhouding afgewikkeld.
Het voorgaande betekent dat een ambtenaar zich niet schuldig mag maken aan ongewenste omgangsvormen of andere vormen van een integriteitsschendingen. De Gedragscode Integriteit Rijk (GIR) geldt hierbij voor de Rijksoverheid als minimumkader voor integer handelen. In de GIR wordt ongewenst gedrag omschreven als: «pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en geweld zijn uitingen van ongewenste omgangsvormen en worden niet getolereerd binnen de Rijksoverheid.» De GIR gaat ook in op wat de medewerker kan doen, die te maken krijg met ongewenste omgangsvormen en op de rol van leidinggevenden. In eerste instantie is het van belang om het gesprek aan te gaan over gewenste en ongewenste omgangsvormen en om ongewenst gedrag te corrigeren.
Als een rijksambtenaar zich toch en wellicht herhaaldelijk aan een schending schuldig maakt, kan na zorgvuldig onderzoek en eventueel voorafgegaan door een officiële waarschuwing, een straf worden opgelegd op basis van de (hoofdstuk 15 van) de CAO Rijk 2022–2024). Straffen kunnen variëren van een schriftelijke berisping tot een beëindiging van het dienstverband. Dit is uiteraard afhankelijk van de ernst en mate van verwijtbaarheid van het gedrag.

Vraag 11

Deelt u de mening dat de sociale veiligheid niet verhoogd kan worden indien de afdelingsgesprekken over sociale onveiligheid geleid worden door de leidinggevende die zelf verantwoordelijk is voor grensoverschrijdend gedrag? Graag uw antwoord met uitgebreide toelichting.

Van belang is dat het gesprek over gewenst en ongewenst gedrag op een veilige manier kan worden gevoerd. Dat betekent voortdurend en dus ook vóórdat er concreet iets aan de hand zou zijn. Gelet op de voorbeeldfunctie die leidinggevenden hebben en de taak van leidinggevenden om ongewenst gedrag te corrigeren, vervullen zij een belangrijke rol in dat gesprek. Daarbij dienen zij open te staan voor feedback op hun eigen handelen en gedrag. Welke rol een leidinggevende precies op welk moment daarin vervult, hangt echt af van de concrete situatie. Zeker wanneer een leidinggevende zelf wordt aangesproken op grensoverschrijdend gedrag, is het verstandig om zo’n gesprek onder professionele begeleiding te laten plaatsvinden.

Vraag 12

Zijn er bij de overige ministeries vergelijkbare onderzoeken naar de sociale veiligheid en/of grensoverschrijdend gedrag gedaan? Zo ja, wat was daarvan de uitslag? Zo nee, ziet u in het onderzoek van FNV Overheid aanleiding om deze onderzoeken alsnog te laten doen en op welke termijn gaat u daarvoor zorgen?

Er is sprake van periodieke monitoring op het thema integriteit en sociale veiligheid binnen de sector Rijk. In 2022 heeft de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) uw Kamer geïnformeerd over de uitkomsten uit de Personeelsenquête Rijk (PER) sociale veiligheid en integriteit en de versterkte aanpak van sociale veiligheid binnen de Rijksoverheid. Voor de uitkomsten verwijs ik u naar de betreffende Kamerbrief van 27 juni 2022 van de Minister van BZK, betreffende sociale veiligheid, veilig werken en weerbaarheidsscan.6
Ook in het Werkonderzoek 2022 is aandacht voor het thema sociale veiligheid en ongewenst gedrag. Het Werkonderzoek is gericht op de werkbeleving van werknemers (leidinggevenden en medewerkers) in het openbaar bestuur en het onderwijs.7 Om de drie jaar is er een groot Werkonderzoek onder alle Rijksambtenaren (momenteel rond de 100.000), in opdracht van het Ministerie van BZK en in samenwerking met het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Vraag 13

Kunt u een overzicht geven wat er binnen de Rijksoverheid al wordt gedaan aan het verbeteren van de sociale veiligheid en het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag? En welke resultaten heeft dat gehad?

Aangezien u de vragen aan mij heeft gericht (als Minister van VWS) zal ik ingaan op wat er binnen mijn Ministerie van VWS gebeurt, uiteraard in het licht van de rijksbrede activiteiten en ontwikkelingen.
Bij het Ministerie van VWS is er continu aandacht voor sociale veiligheid. Een sociaal veilige werkomgeving gaat over een open en veilige gesprekscultuur waarin ambtenaren zich durven uitspreken, zonder angst voor repercussies. Een omgeving waarin ambtenaren geen last hebben van ongewenste omgangsvormen als pesten, discriminatie, ongewenste seksuele aandacht en intimidatie. Het Ministerie van VWS stimuleert medewerkers het onderwerp te bespreken met elkaar en met hun leidinggevende, de HR-adviseur, de interne en externe vertrouwenspersonen en de integriteitscoördinatoren. Daarnaast kunnen medewerkers terecht bij: de bedrijfsmaatschappelijk werker, de bedrijfsarts en de personeelsraadgever (onder meer bij (dreigende) arbeidskwesties).
Extern kunnen medewerkers melding doen via: externe vertrouwenspersonen, het Rijksloket Advies en Bemiddeling Arbeidskwesties (RABA), de klachtencommissie ongewenste omgangsvormen VWS en het Huis voor klokkenluiders.
Geregeld vindt communicatie en uitwisseling plaats via formele en informele kanalen zoals: personeelsgesprekken, gesprekken tussen medewerkers onderling in teamoverleggen en in managementvergaderingen, intranet (zoals Rijksportaal), introductiebijeenkomsten, het tweejaarlijkse medewerkersonderzoek, overleg met de departementale ondernemingsraad (vast vergaderpunt), jaarlijkse planning en control-cyclus, de jaarlijkse week van de integriteit, de jaarlijkse dag van vertrouwenspersonen, workshops, trainingen en sessies op het gebied van integriteit, sociale veiligheid en moreel beraad.
Hiermee sluit het Ministerie van VWS ook aan op de rijksbrede initiatieven, waarvoor ik u verwijs naar de in vraag 12 genoemde Kamerbrief van 27 juni 2022 van de Minister van BZK, betreffende sociale veiligheid, veilig werken en weerbaarheidsscan, waarvoor de Staatssecretaris van BZK verantwoordelijk is.
Rijksbrede initiatieven om sociale veiligheid te vergroten en ongewenste omgangsvormen tegen te gaan worden gecoördineerd door het Ministerie van BZK. Hierbij werkt het Ministerie van BZK samen met andere ministeries, uitvoeringsorganisaties en het Nationaal Actieprogramma aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. Hierbij kan ieder ministerie zelf aan de slag met de departementale vertaling van maatregelen.
Als werkgever voor de sector Rijk zet het Ministerie van BZK in op een veilige, diverse en inclusieve Rijksoverheid waar werknemers zich welkom voelen en gelijkwaardig behandeld worden. Dit is een vereiste voor een rechtvaardige en betrouwbare overheid, goed werkgeverschap en de kwaliteit van onze dienstverlening ten behoeve van de samenleving. Ongewenste omgangsvormen zoals pesten, agressie, bedreigen, uitsluiting, discriminatie, racisme en seksueel grensoverschrijdend gedrag accepteren we niet binnen het Rijk. Dit is vastgelegd in de GIR, die geldt voor iedereen die bij of voor de Rijksoverheid werkt.
Het tegengaan van ongewenste omgangsvormen is een serieuze aangelegenheid. Vanuit het Ministerie van BZK wordt onder andere ingezet op normstelling, het verder vergroten van bekendheid van meldmogelijkheden en bewustwording, onder andere door de Week van de Integriteit en de GIR(-app).
De sector Rijk heeft een stelsel van vertrouwenspersonen, integriteitscoördinatoren en klachtencommissies voor medewerkers. Het Kader Uniforme Basiseisen Vertrouwenspersonen Rijksoverheid heeft aandacht voor de professionalisering van vertrouwenspersonen. In de basisopleidingen van vertrouwenspersonen wordt aandacht besteed aan hoe om te gaan met ongewenste omgangsvormen, meldmogelijkheden, doorverwijsmogelijkheden en te verlenen nazorg. Het Ministerie van BZK werkt ook aan een Rijksbrede klachtencommissie waar medewerkers terecht kunnen als zij ongewenste omgangsvormen ervaren. Ook werkt BZK samen met de vakbonden, in navolging van de commissies bij de Ministeries van Justitie en Veiligheid en Financiën, aan een rijksbrede onafhankelijke externe integriteitscommissie.
Momenteel wordt binnen de Rijksoverheid een interne campagne voorbereid om sociale veiligheid en inclusie te vergroten en ongewenste omgangsvormen binnen het Rijk tegen te gaan. Dit wordt naar verwachting op 19 maart 2024 gestart. Deze richt zich niet alleen op «het goede gesprek», maar ook op wat het bevorderen en handhaven van een sociaal veilige en inclusieve werkomgeving vraagt van leidinggevenden. Leidinggevenden staan hier niet alleen voor en zullen worden gefaciliteerd. Die campagne start naar verwachting op hetzelfde moment als de campagne Nationaal Actieplan tegen Racisme (NAP), gesteund door de regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (Mariëtte Hamer).
Tot slot wordt vanuit het BZK-programma Dialoog en Ethiek gewerkt aan een open en veilige gesprekscultuur, waarin onderzoek naar moreel- ethische kwesties onderdeel is van de werkpraktijk van ambtenaren. Hiermee investeert de sector Rijk niet alleen in de preventie van ongewenst gedrag en misstanden maar vooral aan de ambtelijke kwaliteiten en het bevorderen van een veilig en prettig werkklimaat.

Vraag 1

Bent u bekend met het Telegraafartikel «Duizenden truckers werken onder schrijnende omstandigheden: «Ik voel me als een hond aan de lijn»»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat arbeidsmigranten uit derde landen onder schrijnende omstandigheden moeten werken in Nederland? Kunt u hierop reflecteren?

Arbeidsmigranten leveren een belangrijke bijdrage aan de economie. Maar tegelijkertijd gaat er veel mis. De lusten en lasten zijn niet eerlijk verdeeld en arbeidsmigranten wonen en werken vaak onder onwaardige omstandigheden. Dit gaat mij aan het hart. Arbeidsmigranten zijn geen tweederangsburgers en hebben recht op goede woon- en werkomstandigheden. Daarom zet ik mij sterk en doorgaand in voor de uitvoering van de aanbevelingen van de commissie-Roemer. Voor malafide ondernemers en bedrijven die concurreren op arbeidsvoorwaarden en bewust de randen opzoeken van wat kan en mag, is geen ruimte.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat vrachtwagenchauffeurs die de facto in Nederland werken ook dezelfde bescherming van de arbeidswetten en dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als Nederlandse vrachtwagenchauffeurs? Zo ja, hoe gaat u dit handhaven? Zo nee, waarom niet?

Ik vind het belangrijk dat werknemers goed behandeld worden en dat werknemers die gelijk werk doen op dezelfde plek ook gelijk beloond worden. Dit geldt ook voor vrachtwagenchauffeurs.
Als vrachtwagenchauffeurs in dienst zijn bij een buitenlands transportbedrijf maar in Nederland gedetacheerd zijn en daarmee een voldoende nauwe band hebben met Nederland, dan hebben zij volgens de Europese juridische kaders recht op de Nederlandse wettelijke arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het wettelijke minimumloon), en op de harde kern van voorwaarden uit algemeen verbindend verklaarde cao’s. De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet toe op naleving van de Nederlandse arbeidswetgeving zoals Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). De sociale partners zien toe op naleving van de cao-voorwaarden. Het mobiele karakter van het wegtransport bemoeilijkt dit toezicht. Daardoor is het complex om vast te stellen of er sprake is van detachering en daarmee of de Nederlandse arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Als er geen sprake is van detachering, dan zijn meestal het recht en de arbeidsvoorwaarden van het land van vestiging van de werkgever van toepassing. De autoriteiten van dat land zijn dan verantwoordelijk voor het toezicht hierop.
Het programma Goed Werkgeverschap van de Arbeidsinspectie richt zich op sectoren en ketens waar de risico’s rond eerlijk, gezond en veilig werk zich opstapelen. Met een projectmatige aanpak richt dit programma zich op de aanpak van misstanden in het wegtransport. Dat gebeurt in nauwe samenwerking met andere toezichthouders. In het Transport Informatie Expertise Centrum (TIEC) werkt de Arbeidsinspectie samen met onder andere de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT), Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA), douane, politie en Openbaar Ministerie (OM). De diensten treden gezamenlijk op tegen verschillende vormen van oneerlijke concurrentie in het wegtransport. Daarnaast speelt de European Labour Authority (ELA) een faciliterende rol bij grensoverschrijdende samenwerking. Ze zorgt dat de verschillende autoriteiten van de verschillende landen snel met elkaar in contact komen en dat er gezamenlijk kan worden opgetreden bij grensoverschrijdende misstanden. Vorig jaar ondersteunde de ELA bijvoorbeeld een gezamenlijke controle van de Nederlandse en Bulgaarse Arbeidsinspecties in het internationaal wegtransport waar ter plaatse in Bulgarije onderzoek werd gedaan naar een postbusonderneming. Een jaar eerder heeft de Arbeidsinspectie ook al goede ervaringen opgedaan bij een soortgelijk grensoverschrijdend onderzoek in Bulgarije en Nederland. De ELA en ILT waren hierbij betrokken. Inmiddels zijn boetes opgelegd voor verschillende overtredingen en worden nog diverse onderzoeken naar overtreding Wet arbeid vreemdelingen (Wav) en Wml uitgevoerd. De ELA ondersteunt ook gezamenlijke grensoverschrijdende inspecties in het wegtransport via Roadpol, een Europees verkeerspolitienetwerk, waar onder meer de Nederlandse politie, de Arbeidsinspectie en de ILT aan deelnemen samen met diverse buitenlandse inspectiediensten.
De Europese regels voor rij- en rusttijden zijn altijd van toepassing op alle vrachtwagenchauffeurs die in Nederland rijden. De inspecteurs van de ILT controleren hierop langs de weg en bij (Nederlandse) bedrijven. Zij controleren ook op het verbod op slapen in de cabine, ook ten behoeve van de arbeidsomstandigheden van chauffeurs.
Chauffeurs van buiten de EU die aan de slag willen gaan bij een Europese transportonderneming hebben een bestuurdersattest nodig. Een bestuurdersattest mag door een EU lidstaat alleen worden afgegeven als een chauffeur voldoet aan de voorwaarden van de beroepsopleiding voor bestuurders, waartoe onder andere de verplichte nascholing (Code 95) behoort. Een andere eis is dat de chauffeur op wettige wijze in dienst is bij een vervoerder uit een lidstaat of ter beschikking is gesteld conform arbeidsvoorwaarden die wettelijk, bestuursrechtelijk of door middel van cao’s zijn vastgesteld in de lidstaat van vestiging van een vervoerder. Dit volgt uit artikel 5 van Verordening (EG) 1072/2009.

Vraag 4

Welke beleidsmaatregelen heeft u tot uw beschikking om de werkomstandigheden te verbeteren voor deze mensen? Welke beleidsmaatregelen zijn er om de werkgevers, ofwel multinationals die opdracht geven aan transportbedrijven, ofwel de transportbedrijven of onderaannemers, aan te spreken en aan te pakken?

Per 1 juni 2023 is de Implementatiewet Richtlijn 2020/1057/EU inzake detachering in de wegvervoersector in werking getreden. Dit is de implementatie van de Mobiliteitsrichtlijn die een onderdeel is van het eerste EU-mobiliteitspakket voor de wegvervoersector. Dit mobiliteitspakket heeft tot doel om te komen tot een veilige, efficiënte en sociaal verantwoordelijke wegvervoersector. De Mobiliteitsrichtlijn beoogt om te verduidelijken wanneer er sprake is van detachering, en er zijn verschillende administratieve voorschriften en controlemaatregelen opgenomen die bij moeten dragen aan het toezicht op sectorspecifieke regels. Zo moet er een zogenaamde detacheringsverklaring ingediend worden in het Informatiesysteem interne Markt (IMI).
Ook moet de bestuurder bepaalde documenten zoals deze detacheringsverklaring, de tachograafgegevens en een bewijs van het vervoer, zoals een elektronische vrachtbrief, bij zich houden in het voertuig. Verder is op 15 juli 2023 de Boetebeleidsregel WagwEU 2023 in werking getreden waarin boetes zijn opgenomen die toegespitst zijn op de wegvervoersector. Deze maatregelen kunnen bijdragen aan de versterking van het toezicht. Ook samenwerking met de ELA zoals beschreven onder vraag 3 kan hieraan bijdragen.

Vraag 5

Bent u bekend met de publicatie van Road Transport Due Diligence (RTDD) «Widespread exploitation in the EU road transport industry»?2

Ja.

Vraag 6

Bent u ermee bekend dat in het RTDD-rapport wordt uitgelegd hoe vrachtwagenchauffeurs uit onder andere Midden Azië in Nederland werken en dat dit gebeurt met werkvergunningen verstrekt in met name Polen en Litouwen, waarna chauffeurs via werkgevers uit deze landen «gedetacheerd» worden naar Nederland? Bent u bekend met de cijfers dat ruim 100.000 vrachtwagenchauffeurs uit derde landen in 2021 op deze manier in Nederland aan het werk waren, en dat in de Staat van Migratie 2023 van het Ministerie van Justitie en Veiligheid staat dat het gaat om 102.980 gedetacheerde chauffeurs? Wie draagt er verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden van deze mensen?

Ik ben bekend met deze cijfers. Deze cijfers zijn ontleend aan de meldingen die in het kader van het internationaal wegtransport geregistreerd worden in het online meldloket. Buitenlandse dienstverrichters moeten hierin een melding doen als hun chauffeur gedurende 1 of enkele dagen of gedurende langere tijd in Nederland gedetacheerde arbeid verrichten. De verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden van deze chauffeurs ligt primair bij de werkgevers, die in deze gevallen met name in Polen en Litouwen gevestigd zijn. Deze werkgevers zijn verantwoordelijk voor een juiste uitbetaling van loon en moeten zorg dragen voor passende arbeidsomstandigheden. Zoals beschreven in het antwoord op vraag 3 ziet de Arbeidsinspectie toe op de naleving van Nederlandse arbeidswetgeving, mits er sprake is van tijdelijke detachering in Nederland. Als er geen sprake is van detachering, dan zijn de autoriteiten van het land van vestiging van de werkgever verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving. De ILT ziet toe op de naleving van de regels voor rij- en rusttijden voor alle chauffeurs die in Nederland rijden.

Vraag 7

Ook wordt in dit rapport gesteld dat deze vrachtwagenchauffeurs die gedetacheerd worden, nooit in het land hebben gewerkt van waaruit zij gedetacheerd worden, maar onder andere in Nederland verblijven en werken, waarmee niet voldaan wordt aan de die de regels die gelden voor Posted Worker, kunt u aangeven of de aard en omvang van deze schijnconstructie bij de Nederlandse Arbeidsinspectie ook bekend is? Hoe kan er volgens u paal en perk gesteld worden aan deze grootschalige schijndetachering?

Detachering van derdelanders is een legale route voor derdelanders die in een lidstaat recht op werk en verblijf hebben gekregen en voor hun dienstverrichtende werkgever op detacheringsbasis tijdelijk werkzaamheden verrichten in een andere lidstaat. In de praktijk blijkt dat er soms sprake is van oneigenlijke detachering of schijnconstructies.
Bij schijnconstructies wijkt de werkelijke situatie af van de situatie die wordt voorgespiegeld. Werkgevers gebruiken verschillende constructies om de wet- en regelgeving te omzeilen of te ontduiken.
Dit zijn vaak constructies die wettelijk gezien wel mogen, maar die onwenselijke effecten hebben doordat werknemers in een slechtere positie worden gebracht dan zonder de constructie. Bovendien leiden deze constructies tot oneerlijke concurrentie tussen bedrijven. Dergelijke detacheringsconstructies, die langs of over de randen van de wet scheren, zijn ongewenst. Als betaling beneden het wettelijk minimumloon, illegale tewerkstelling of veel te lange werktijden worden aangetoond, treedt de Arbeidsinspectie op.
Schijnconstructies komen voor in allerlei sectoren en verschijningsvormen. Het verkrijgen van inzicht in de aard en omvang van (schijn)constructies is niet gemakkelijk. Het ligt in de aard van de constructies dat deze zich onttrekken aan het zicht, waardoor het inzicht in de aard en omvang van (schijn)constructies niet eenvoudig te verkrijgen is. De Arbeidsinspectie heeft een speciaal programma gericht op de aanpak van schijnconstructies. Afgelopen zomer is de rapportage van het programma Schijnconstructies, CAO-naleving en fraude 2019–2022 van de Arbeidsinspectie openbaar gemaakt.3
Ik benut elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Ik doe dat zowel richting de Europese Commissie als in mijn bilaterale contacten met andere lidstaten om de uitdagingen hoog op de Europese agenda te krijgen. Ik heb hiervoor ook aandacht gevraagd tijdens de conferentie «Fair mobility in the EU and the role of the European Labour Authority» die door het Belgisch voorzitterschap werd georganiseerd. Begin december 2023 heb ik samen met de ELA en de Arbeidsinspectie, een bijeenkomst georganiseerd waarin aan de hand van concrete casussen is besproken wat er nodig is om de grensoverschrijdende handhaving bij de detachering van derdelanders te verbeteren. Bij dit evenement waren experts op het gebied van beleid, handhaving en sociale zekerheid uit verschillende lidstaten aanwezig. Het evenement maakte duidelijk dat de uitdagingen rond de detachering van derdelanders gedeelde uitdagingen zijn die verdere aanpak behoeven, waarbij ook een rol is weggelegd voor de ELA. De ELA organiseert workshops over de detachering van derdelanders waarin wordt voortgeborduurd op de aanpak van het event dat Nederland in december organiseerde. Tot slot komt de Europese Commissie in de tweede helft van 2024 met een evaluatie van de ELA en een mogelijke herziening van het mandaat van de ELA. Ik pleit onder andere voor een stevige verankering van de detachering van derdelanders in het mandaat van de ELA.

Vraag 8

De Europese Commissie presenteerde onlangs de Europese Unie (EU-)talentenpool waardoor het makkelijker wordt voor werkzoekenden uit niet-EU landen om in EU-lidstaten aan het werk te komen, daarmee kan via een vergelijkbare (schijn)constructie als omschreven in het rapport van de RTDD nog meer arbeidsmigratie via detachering verwacht worden, kunt u in dat verband reflecteren op de mogelijke gevolgen van de talentpool?

Het huidige kabinet vindt het belangrijk dat deelname aan de Talentenpool vrijwillig is en dat nationale (juridische) kaders met betrekking tot (arbeids-)migratie intact blijven. Het huidige voorstel van de Commissie voldoet aan deze voorwaarden. Uitgaande van het huidige Commissie voorstel is het echter – ook als Nederland besluit niet deel te nemen aan de Talentenpool – mogelijk dat werkzoekenden uit niet-EU landen via de Talentenpool in andere EU-lidstaten aan het werk gaan en dat ze via een (schijn)detachering in Nederland belanden. Dit baart mij zorgen. Het is onwenselijk als de EU-talentenpool werkgevers de mogelijkheid biedt om te werven voor het verrichten van werkzaamheden op detacheringsbasis in een andere EU-lidstaat dan waarin de werkgever gevestigd is. Het is daarom van belang dat werving en plaatsing alleen gericht mag zijn op functies in de lidstaat waarin de werkgever gevestigd is. Nederland benadrukt dit in de onderhandelingen over de Talentenpool die momenteel plaatsvinden. Ook zet Nederland in op het uitsluiten van private intermediairs en uitzendbureaus van de Talentenpool. Deze voorwaarden verkleinen de mogelijkheid dat de Talentenpool oneigenlijk gebruikt kan worden voor de detachering van derdelanders. Dit neemt niet weg dat het ook met die voorwaarden nog steeds mogelijk is dat derdelanders die geworven zijn via de Talentenpool (op een later moment) gedetacheerd worden naar Nederland onder het vrij verkeer van diensten. Daarom zet ik ook breder in op het voorkomen van oneigenlijk gebruik van detachering bij derdelanders. De stappen die ik op dat dossier zet, zijn genoemd onder vraag 7.

Vraag 9

Is het kabinet voornemens deel te nemen aan deze optionele talentpool? Deelt u de zorgen dat op deze manier op nog grotere schaal schijndetachering zou kunnen plaatsvinden van arbeidsmigranten uit derde landen in de EU? Op welke manier gaat u ervoor zorgen dat dit voorstel niet voor dit doel wordt misbruikt?

De keuze voor of tegen deelname aan de optionele Talentenpool is aan een volgend kabinet. Ik deel de zorgen dat op deze manier oneigenlijk gebruik van detachering door derdelanders plaats zou kunnen vinden, en daarom zet ik de stappen die onder vraag 8 beschreven zijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het onderzoek van Zembla waaruit blijkt dat de nazorg voor brandweerlieden ondermaats is?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat de brandweer nauwelijks zicht heeft op de gevallen van posttraumatische stressstoornis (PTSS) die door het werk bij de brandweer worden opgelopen?

Met u constateer ik dat er momenteel geen goed zicht is op het aantal brandweermensen met PTSS in Nederland.
De werkgeversverantwoordelijkheid voor de brandweer ligt bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever laat zich daarbij ondersteunen door een bedrijfsarts en andere Arbodeskundigen. Als een bedrijfsarts een beroepsziekte vaststelt, moet de bedrijfsarts dit melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten2 (hierna: NCvB).
In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland, hierbij zal ik ook inzicht in de omvang meenemen. Daarbij zal ik de voortgang nauwgezet volgen en breng ik uw Kamer hiervan ook op de hoogte.

Vraag 3

Bent u bereid om beter in kaart te laten brengen hoeveel brandweerlieden kampen met PTSS en de Kamer hierover te informeren?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waarom wordt PTSS niet gezien als een beroepsgerelateerde ziekte terwijl dit bij bijvoorbeeld de politie en defensie wel het geval is?

PTSS kan worden veroorzaakt door één of meerdere ingrijpende gebeurtenissen. Wanneer deze zich in overwegende mate voordoen in het werk, kan er sprake zijn van een beroepsziekte.3 In het algemeen geldt, dat of er sprake is van een beroepsziekte, dit in individuele gevallen wordt vastgesteld door een bedrijfsarts.
Bij Politie en Defensie is PTSS landelijk erkend als beroepsziekte in juridische zin. Dit betekent dat Politie en Defensie de erkenning van PTSS vastgelegd hebben in de rechtspositie middels rechtspositionele regelingen. Dit zijn geldende afspraken tussen werkgevers en werknemers.
Daarbij is het in Nederland zo geregeld dat bij zowel Politie als Defensie het werkgeverschap centraal is belegd. Anders dan bij Politie en Defensie ligt de werkgeversverantwoordelijkheid voor de brandweer bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Zo is ook de juridische erkenning van PTSS als beroepsziekte bij de brandweer binnen de veiligheidsregio’s aan de besturen van de individuele veiligheidsregio's voorbehouden. Zie ook mijn antwoord op vraag 15.

Vraag 5

Vindt u het rechtvaardig dat brandweerlieden een dure en vermoeiende juridische weg moeten doorlopen zodat zij kunnen bewijzen dat zij PTSS hebben opgelopen door dit werk?

Brandweermensen die zich inzetten voor anderen moeten zelf adequate en voldoende hulp krijgen. De veiligheidsregio’s hebben als werkgevers van de brandweer de verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkomgeving op grond van de Arbowet. Graag verwijs ik u naar mijn antwoord op vraag 15.

Vraag 6

Vindt u het rechtvaardig dat brandweerlieden zelf moeten betalen voor psychologische hulp die zij nota bene door hun werk bij de brandweer oplopen?

Het is belangrijk dat brandweermensen die zich inzetten voor anderen, zelf tijdig en adequate hulp krijgen indien dat aan de orde is, zeker in het geval van psychische problemen die te relateren zijn aan hun inzet bij de brandweer.
De veiligheidsregio’s hebben als werkgevers van de brandweer de verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkomgeving op grond van de Arbowet. Daartoe voert een werkgever een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Hierbij hoort dat werkgevers een plan van aanpak maken voor het beheersen van risico’s.
Op dit moment zijn er enkele veiligheidsregio’s die een psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker of geestelijk verzorger in dienst hebben. De meeste veiligheidsregio’s werken (daarnaast) samen met gespecialiseerde instituten waaronder het Steunpunt Brandweer4 of vergelijkbare aanbieders van psychosociale hulp voor medewerkers. Daarnaast zijn de collega's uit de collegiale ondersteuningsteams beschikbaar voor hulp en advies.

Vraag 7

Vindt u het rechtvaardig dat brandweerlieden ook gekort worden op hun salaris als zij minder werken als gevolg van PTSS?

In lijn met mijn antwoord op vraag 5 vind ik dat de brandweermensen die in- of door brandweerwerk in de knel raken, goede ondersteuning moeten krijgen. Ik vind het belangrijk dat de zorg van PTSS in brede zin bij de brandweer op orde is in Nederland.

Vraag 8

Wat vindt u van de uitspraak van Tijs van Lieshout, directeur van de veiligheidsregio Amsterdam-Amstelland, dat de ondermaatse nazorg in feite al 20 jaar bekend is bij de brandweer maar dat hier dus blijkbaar niets aan is veranderd?

De signalen die mij hebben bereikt zijn ernstig en serieus. In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over PTSS bij de brandweer. De voorzitters veiligheidsregio’s vertegenwoordigen hier de Algemeen Besturen van de Veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer.

Vraag 9

Wat vindt u van de conclusies van hoogleraar Miriam Lommen, dat het daadwerkelijk aantal brandweerlieden met PTSS waarschijnlijk veel hoger is dan wat nu wordt aangegeven?

Er is op dit moment geen goed zicht op het aantal brandweermensen met PTSS in Nederland. In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland, hierbij zal ik in lijn met mijn antwoord op vraag 2 en 3 ook inzicht in de omvang meenemen.

Vraag 10

Waren de signalen over de gebrekkige nazorg bij de brandweer al eerder bij u bekend?

Elk signaal over brandweermensen die (mogelijk) in de knel komen neem ik serieus. Ik ben mij ervan bewust dat uw Kamer al eerder aandacht heeft gevraagd voor de zorg voor brandweermensen met PTSS.
Met de recente media-aandacht vanaf medio 2023, waaronder het online gepubliceerde opiniestuk5 van de Vakvereniging Brandweervrijwilligers (hierna: VBV) en de uitzending van Zembla van 11 februari jl.6, zijn opnieuw ernstige signalen afgegeven.
In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over de zorg rondom PTSS bij de brandweer en is aandacht gevraagd voor de werkgeversverantwoordelijkheid van de veiligheidsregio’s.

Vraag 11

Bent u het met advocaat Vincent Dolderman eens dat de brandweer de zorgplicht in feite heeft geschonden door veel te weinig oog te hebben voor nazorg?

Het is niet aan mij om op de stoel van de werkgevers of van de Nederlandse Arbeidsinspectie te zitten en hier een oordeel over te vellen. Wel vind ik het belangrijk om hierover het gesprek aan te gaan en deze signalen onder de aandacht te brengen van betrokken partijen.

Vraag 12

Heeft u signalen ontvangen of dezelfde negatieve situatie zich momenteel ook voordoet bij het ambulancepersoneel?

De besturen van de veiligheidsregio’s zijn ook werkgevers van ander personeel dat werkzaam is binnen- en voor de veiligheidsregio’s. Gelet op deze, maar ook eerdere signalen zal ik dit zowel in gesprek met de voorzitters veiligheidsregio’s als mijn ambtsgenoot, de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport onder de aandacht brengen.

Vraag 13

Bent u bereid opnieuw in gesprek te gaan met de veiligheidsregio’s en andere relevante instellingen om dit onderwerp hoog op de agenda te zetten?

Ja, in het afgelopen Veiligheidsberaad ben ik hierover in gesprek gegaan met de voorzitters veiligheidsregio’s die de Algemene Besturen van de veiligheidsregio’s vertegenwoordigen als werkgevers van de brandweer in Nederland.

Vraag 14

Bent u bereid om hierbij ditmaal wel resultaten te eisen van deze instanties in het verbeteren van de nazorg?

Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland. Daarbij zal ik de voortgang nauwgezet volgen en breng ik uw Kamer hiervan ook op de hoogte.

Vraag 15

Bent u bereid alles in het werk te stellen om PTSS ook bij de brandweer te laten erkennen als beroepsgerelateerde ziekte waardoor er meer hulp mogelijk is en de Kamer hierover te informeren?

In het afgelopen Veiligheidsberaad heb ik gesproken met de voorzitters van de veiligheidsregio’s over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. De veiligheidsregio’s hebben mij aangegeven te werken aan een landelijke modelregeling PTSS. Het uitgangspunt hierbij is volgens de veiligheidsregio’s dat een dergelijke regeling moet gaan gelden voor zowel beroepskrachten als vrijwilligers. Daarbij heb ik vernomen dat de gezamenlijke werkgeversvereniging van de 25 veiligheidsregio’s dit ook gaat agenderen voor overleg met de vakbonden.
Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland. Daarbij zal ik de voortgang nauwgezet volgen en breng ik uw Kamer hiervan ook op de hoogte.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat bij de brandweer het posttraumatisch stresssyndroom (PTSS) niet wordt herkend als beroepsziekte, in tegenstelling tot bij defensie en politie?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat PTSS geen erkende beroepsziekte is bij de brandweer, waardoor brandweerlieden zelf psychische hulp moeten opzoeken en uitgevallen medewerkers hierdoor gekort worden op hun salaris? Zo ja, wat is uw reactie daarop?

PTSS is op dit moment geen landelijk erkende beroepsziekte bij de brandweer in Nederland. De veiligheidsregio’s hebben mij recent aangegeven te werken aan een landelijke modelregeling PTSS. Het uitgangspunt hierbij is dat een dergelijke regeling moet gaan gelden voor zowel beroepskrachten als vrijwilligers. Zie voor een nadere toelichting over het erkennen van beroepsziekten het antwoord op vraag 3.
Op dit moment is het zo geregeld dat indien er brandweermensen (tijdelijk) arbeidsongeschikt raken, er waar nodig maatwerkafspraken gemaakt kunnen worden door veiligheidsregio’s. Het feit dat PTSS niet als landelijke beroepsziekte is erkend bij de brandweer, betekent niet dat individuele veiligheidsregio’s in individuele gevallen deze ziekte niet als beroepsziekte kunnen aanmerken. Op dit moment is het zo dat enkele veiligheidsregio’s een (tijdelijke) regeling hebben waarin PTSS door hen wordt erkend als beroepsziekte.
De veiligheidsregio’s geven aan dat als sprake is van een beroepsziekte, waarbij arbeidsongeschiktheid wordt gekwalificeerd als in en door de dienst, er de aanspraken volgen uit de rechtspositie, zoals volledige doorbetaling van het salaris, aanvulling op de WGA/IVA-uitkering en de vergoeding van geneeskundige kosten voor behandeling en verzorging. Voor brandweervrijwilligers is dit momenteel niet vastgelegd.
Voor een inhoudelijke toelichting op de inrichting van het opvang- en nazorgproces door veiligheidsregio’s bij de brandweer verwijs ik naar het antwoord op vraag 8.
In algemene zin ben ik van mening dat de brandweermensen die in- of door- brandweerwerk in de knel raken, hier tijdig hulp en adequate ondersteuning voor moeten krijgen. Ik vind het belangrijk dat de zorg voor PTSS bij de brandweer in Nederland op orde is.

Vraag 3

Wat is de reden dat PTSS bij defensie en de politie wel wordt erkend als beroepsziekte, maar niet bij de brandweer?

PTSS kan worden veroorzaakt door één of meerdere ingrijpende gebeurtenissen. Wanneer deze zich in overwegende mate voordoen in het werk, kan er sprake zijn van een beroepsziekte.2 In het algemeen geldt, dat of er sprake is van een beroepsziekte, dit in individuele gevallen wordt vastgesteld door een bedrijfsarts.
Bij Politie en Defensie is PTSS (landelijk) erkend als beroepsziekte in juridische zin. Dit betekent dat Politie en Defensie de erkenning van PTSS vastgelegd hebben in de rechtspositie middels rechtspositionele regelingen. Dit zijn geldende afspraken tussen werkgevers en werknemers.
Daarbij is het in Nederland zo geregeld, dat bij zowel Politie als Defensie het werkgeverschap centraal is belegd. Anders dan bij Politie en Defensie ligt de werkgeversverantwoordelijkheid voor de brandweer bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Zo is ook de juridische erkenning van PTSS als beroepsziekte bij de brandweer binnen de veiligheidsregio’s aan de besturen van de individuele veiligheidsregio's voorbehouden.

Vraag 4

Hoeveel brandweerlieden kampen naar schatting jaarlijks met een posttraumatische stressstoornis?

Er is op dit moment geen goed zicht op het aantal brandweermensen met PTSS in Nederland.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het aantal PTSS-gevallen bij de brandweer beter en centraal geregistreerd moet worden en zo ja, hoe gaat u hiervoor zorgen?

De werkgeversverantwoordelijkheid voor de brandweer ligt bij de besturen van de 25 veiligheidsregio’s. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is de werkgever verantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. De werkgever laat zich daarbij ondersteunen door een bedrijfsarts en andere Arbodeskundigen. Als een bedrijfsarts een beroepsziekte vaststelt, moet de bedrijfsarts dit melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten3 (hierna: NCvB).
In het afgelopen Veiligheidsberaad is gesproken over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland, hierbij zal ik ook inzicht in de omvang meenemen.

Vraag 6

Bent u het eens met de stelling dat het onbegrijpelijk is dat brandweerlieden onvoldoende hulp krijgen bij psychische problemen en dat de gegeven hulp per veiligheidsregio verschilt, terwijl zij zich dagelijks inzetten om mensen in nood te helpen en regelmatig worden blootgesteld aan traumatische gebeurtenissen?

In algemene zin ben ik van mening dat de brandweermensen die in- of door- brandweerwerk in de knel raken, hier zelf tijdig en adequate hulp moeten krijgen, Zeker in het geval van psychische problemen die te relateren zijn aan hun inzet bij de brandweer. Ik vind het belangrijk dat de zorg voor PTSS bij de brandweer in Nederland op orde is. De veiligheidsregio’s hebben als werkgevers van de brandweer de verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkomgeving op grond van de Arbowet.

Vraag 7

Herkent u het beeld dat brandweerlieden niet goed voorbereid zouden worden op de impact van aangrijpende gebeurtenissen, zoals verdrinkingen en suïcides?

Uit de gesprekken met brandweermensen weet ik dat dit ingrijpende ervaringen zijn. Ik heb dit ook besproken met de burgemeesters in het Veiligheidsberaad van 18 maart jl.

Vraag 8

Wat is op dit moment het protocol wanneer brandweerlieden aangeven met psychische klachten te kampen na een heftige gebeurtenis tijdens het werk en welke rol hebben de veiligheidsregio’s hierin?

De veiligheidsregio’s hebben als werkgevers van de brandweer een verantwoordelijkheid voor een gezonde en veilige werkomgeving op grond van de Arbowet.
Voor de inrichting van het opvang- en nazorgproces hanteren de veiligheidsregio's de Richtlijn Psychosociale Ondersteuning Geüniformeerden4. Deze Richtlijn is opgesteld in samenwerking met de verschillende hulpdiensten en wordt momenteel herzien. De Richtlijn Psychosociale ondersteuning is voor de veiligheidsregio’s vertaald naar een toolbox Psychosociale Ondersteuning5 en de Handreiking Opvang en Nazorg Brandweer6. De toolbox bevat eenduidige en uniforme handvatten voor de veiligheidsregio’s gericht op het goed
opvangen van medewerkers en het voorkomen van klachten en uitval. Daarbij is tevens aandacht voor klachten die zich later openbaren, of klachten die ontstaan als gevolg van een stapeling van stress en/of langdurige belasting. De toolbox is volgens de veiligheidsregio’s bedoeld voor alle medewerkers van de veiligheidsregio's, ongeacht of ze repressieve taken hebben of niet.
Na het bieden van hulp bij natuurlijk herstel na een schokkende gebeurtenis, kan georganiseerde collegiale ondersteuning nodig of gewenst zijn. Dit aanbod wordt gedaan door getrainde collega's van het Team Collegiale Opvang (TCO). De medewerker zelf, een leidinggevende of de meldkamer kan hierom verzoeken. De collegiale ondersteuning heeft een steunende, signalerende en adviserende functie. Bovendien volgt het TCO de medewerkers na ingrijpende gebeurtenissen actief. Als de gesprekken niet tot het gewenste effect leiden, wordt een advies voor verwijzing naar professionele hulpverlening gegeven.
Soms is een schokkende gebeurtenis zo ingrijpend, dat er verwerkingsproblemen ontstaan die het dagelijks functioneren en het welbevinden (ernstig) verstoren. In dat geval is doorverwijzing naar professionele psychische hulpverlening mogelijk. Dit kan op verschillende manieren georganiseerd worden en is veelal afhankelijk van de hulpvraag van de individuele collega.

Vraag 9

Hebben de veiligheidsregio’s gespecialiseerde personen in dienst die brandweerlieden kunnen helpen bij ernstige psychische problemen, zoals een psycholoog, of beschikken zij over een loket waar brandweerlieden laagdrempelig terecht kunnen voor hulp en advies?

Er zijn enkele veiligheidsregio’s die een psycholoog, bedrijfsmaatschappelijk werker of geestelijk verzorger in dienst hebben. De meeste veiligheidsregio’s werken (daarnaast) samen met gespecialiseerde instituten. Enkele veiligheidsregio’s zijn aangesloten op het Steunpunt Brandweer7, andere veiligheidsregio’s maken gebruik van vergelijkbare aanbieders van psychosociale hulp voor medewerkers. Daarnaast zijn de collega's uit de collegiale ondersteuningsteams beschikbaar voor hulp en advies, zie hiervoor ook het antwoord op vraag 8.

Vraag 10

Wat is de rol van verzekeraars als het gaat om steun van brandweerlieden met PTSS en klopt het dat PTSS-claims als onverzekerbaar worden beschouwd? Zo ja, wat vindt u daarvan?

Het Verbond van Verzekeraars en de veiligheidsregio’s geven aan dat PTSS in beginsel verzekerbaar is. Het is een beroepsziekte die vaker voorkomt en de beoordeling van aanspraken die daarop zijn gebaseerd, valt onder de dekking voor werkgeversaansprakelijkheid.
Bij gebleken aansprakelijkheid van de werkgever wordt de schade die een werknemer lijdt als gevolg van PTSS onder de aanwezige aansprakelijkheidsverzekering van de werkgever vergoed. Het Verbond van Verzekeraars en de veiligheidsregio’s geven aan dat behandelen van deze claims complex is, omdat de schade medisch en juridisch in causaal verband tot de PTSS moet staan.
De veiligheidsregio’s zijn de werkgevers van de brandweer. Zie voor een nadere toelichting op de huidige vastgelegde aanspraken voor brandweermensen mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 11

Is er een compensatieregeling voor de hoofdwerkgever van brandweervrijwilligers bij tijdelijke en blijvende arbeidsongeschiktheid als gevolg van PTSS en zo nee, zou die er volgens u moeten zijn?

Nee, een dergelijke regeling is er niet en het is een verantwoordelijkheid van werkgevers en vakbonden om hier naar te kijken.

Vraag 12

Klopt het dat de veiligheidsregio’s een waarborgfonds hebben opgezet voor onverzekerbare claims waar PTSS niet onder valt? Wat vindt u daarvan?

Ja, er is een waarborgfonds door de veiligheidsregio’s opgericht om te voorzien in de financiering van onverzekerbare aanspraken na dienstongevallen. Volgens de veiligheidsregio’s is de insteek beperkt tot dienstongevallen waar fysiek letsel uit volgt.

Vraag 13

Bent u bereid om onderzoek te doen naar de omvang van PTSS bij de brandweer in Nederland en in gesprek te gaan met de veiligheidsregio’s om PTSS te erkennen als beroepsziekte bij de brandweer?

Op 18 maart jl. heb ik gesproken met de voorzitters van de veiligheidsregio’s in het Veiligheidsberaad over de zorg rondom PTSS bij de brandweer. De veiligheidsregio’s hebben mij aangegeven te werken aan een landelijke modelregeling PTSS. Het uitgangspunt hierbij is volgens de veiligheidsregio’s dat een dergelijke regeling moet gaan gelden voor zowel beroepskrachten als vrijwilligers. Daarbij heb ik vernomen dat de gezamenlijke werkgeversvereniging van de 25 veiligheidsregio’s dit ook gaat agenderen voor overleg met de vakbonden.
Als stelselverantwoordelijk Minister blijf ik in gesprek met de veiligheidsregio’s als werkgevers van de brandweer in Nederland, hierbij zal ik ook inzicht in de omvang meenemen. Daarbij zal ik de voortgang nauwgezet volgen en breng ik uw Kamer hiervan ook op de hoogte.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de banen die verdwijnen bij Tata Steel zoals gemeld in het artikel in Trouw?1

Ja, ik ben bekend met het artikel van Trouw en de aankondiging daarin over het verdwijnen van de banen bij Tata Steel Nederland.

Vraag 2

Bent u op de hoogte van het aantal banen dat mogelijk zal verdwijnen?

Op 14 maart jl. is bekend geworden dat na gesprekken tussen Tata Steel Nederland en de vakbonden de gedwongen ontslagen van de baan zijn. In plaats van 800 zullen er 581 banen verdwijnen. Dit wordt ingevuld door natuurlijk verloop, het niet invullen van openstaande vacatures, het niet verlengen van de contracten van inhuurpersoneel en het begeleiden van medewerkers van werk naar werk.

Vraag 3

Heeft u kennisgenomen van Het Sociaal Contract Groen Staal? Op wat voor manier ondersteunt het ministerie dit plan?

Het Sociaal Contract Groen Staal is mij bekend. Dit betreft een overeenkomst tussen Tata Steel Nederland en de vakbonden. Mijn ministerie heeft geen rol gehad bij de totstandkoming van de overeenkomst.

Vraag 4

Bent u van mening dat het verduurzamen van Tata Steel juist banen zou moeten opleveren?

Tata Steel Nederland geeft aan deze maatregelen te nemen om concurrerend en winstgevend te kunnen blijven zodat er kan worden geïnvesteerd in groen staal. Het is aan het bedrijf om haar eigen keuzes te maken en om de bedrijfsvoering aan te passen aan veranderende omstandigheden.
Tata Steel Nederland verwacht in de transitiefase naar groen staal meer mensen nodig te hebben, met name om de bouw van de nieuwe installaties te realiseren. Ten behoeve van de transitie naar groen staal zullen andere kennis en vaardigheden nodig zijn. Pas wanneer de gehele transitie is uitgevoerd, zal naar verwachting het aantal mensen afnemen. Voor de werknemers die werken bij installaties die worden uitgefaseerd, is met de vakbonden Het Sociaal Akkoord Groen Staal afgesloten.

Vraag 5

Hoe gaat u ervoor zorgen dat Tata Steel opgeleide werknemers gaat behouden? Bent u in overleg met de FNV hoe dat kan?

Het is primair aan bedrijven en vakbonden om hierover afspraken te maken, waarbij de belangen van de werknemers door de vakbonden worden behartigd. Het Sociaal Contract Groen Staal is het product van goed overleg tussen werknemers en werkgevers.
Met Het Sociaal Contract Groen Staal borgt Tata Steel Nederland zelf het behoud van opgeleide werknemers door het bieden van baangaranties aan de werknemers van de fabrieken die op termijn zullen sluiten en het bieden van begeleiding richting nieuwe functies in de overgang naar groen staal.

Vraag 6

Hoe zorgt u dat Tata Steel democratiseert zodat Het Sociaal Contract Groen Staal plan juist banen schept?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Komt Het Sociaal Contract Groen Staal overeen met uw visie op maakindustrie?

Zoals eerder benoemd ben ik bekend met Het Sociaal Contract Groen Staal, maar niet betrokken geweest bij het opstellen ervan. Het Sociaal Contract Groen Staal biedt werknemers persoonlijke begeleiding en opleidingsmogelijkheden voor het vinden van een nieuwe passende functie binnen Tata Steel Nederland.
Het kabinet voert een actief industriebeleid om de industrie in Nederland te vergroenen en te ontwikkelen. Dit vraagt om een goed opgeleide beroepsbevolking. Nieuwe duurzame technologieën vereisen het blijven ontwikkelen van nieuwe kennis en vaardigheden van de werknemers in de transitie. Gegeven het stijgende tekort aan technisch geschoold personeel en hun belangrijke rol in de energietransitie is het behoud van technische personeel op de arbeidsmarkt cruciaal. Mijn ministerie heeft in samenwerking met de ministeries van OCW en SZW het Actieplan Groene en Digitale Banen opgesteld. Hiermee wordt onder andere ingezet op het behoud van technisch personeel op de arbeidsmarkt door mogelijkheden te bieden tot het blijven ontwikkelen en omscholen van personeel. Deze ontwikkelingsmogelijkheden en ondersteuning bij het vinden van een nieuwe passende functie komen ook terug in Het Sociaal Contract Groen Staal.

Vraag 8

Deelt u de mening dat een gedemocratiseerd staalbedrijf dat groen staal produceert een geweldig voorbeeld zou zijn voor de klimaattransitie in Nederland en elders in de wereld?

Het is van belang dat werknemers goed betrokken worden bij transities die bedrijven door moeten maken. Hierbij spelen ondernemingsraden, maar ook vakbonden een rol. Ook in de transitie naar groen staal is het van belang dat er goede afspraken worden gemaakt tussen werknemers en werkgevers. Het Sociaal Contract Groen Staal is hier een mooi voorbeeld van.
Nederland wil koploper zijn in de verduurzaming van de industrie. Hiertoe voert het kabinet een actief industriebeleid om te werken aan het toekomstige duurzame verdienvermogen van Nederland. De staalindustrie is van strategisch en economisch belang voor Nederland, maar het staal moet wel op een duurzame en schone manier geproduceerd worden. Zoals ik u heb laten weten in de Kamerbrief van 28 maart jl. is het snel realiseren van een duurzame en schone staalindustrie essentieel voor alle belanghebbenden. Om deze reden zet ik in op het maken van een ambitieuze maatwerkafspraak met Tata Steel Nederland op korte termijn.

Vraag 9

Deelt u de mening dat Tata Steel een valse tegenstelling creëert tussen de werkgelegenheid enerzijds en klimaatverandering en de volksgezondheid in de IJmond anderzijds?

Tata Steel Nederland heeft een concreet plan bij mij ingediend waaruit blijkt dat zij de volksgezondheid en het tegengaan van klimaatverandering belangrijk vinden. Met Het Sociaal Contract Groen Staal biedt Tata Steel Nederland haar werknemers duidelijkheid en perspectief over hun rol en belang in de transitie naar groen staal.
Onder het credo «liever groen hier dan grijs elders» zet het kabinet zich in om bedrijven de mogelijkheid te bieden hier te verduurzamen. Dit is in belang van zowel klimaatverandering als het behoud van werkgelegenheid in ons land. In de casus Tata Steel Nederland zet ik in op een maatwerkafspraak met Tata Steel Nederland met versnelde overlastreductie, waarover ik u ook in de Kamerbrief van 28 maart jl. heb geïnformeerd. Hiermee worden de economische activiteiten behouden, maar het moet wel schoon en groen. In de maatwerkafspraak waarvoor ik me inspan staan de gezondheid van werknemers en omwonenden en behoud van staalproductie en verduurzaming van Tata Steel Nederland naast elkaar.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel gepubliceerd in het NRC «Niet-vakbondsleden praten steeds vaker mee aan de onderhandelingstafel. Maar is dat erg?» van 6 februari 2024?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de representativiteit van de traditionele vakbonden aan de collectie arbeidsovereenkomst (cao-)onderhandelingstafels onder druk staat vanwege dalende ledenaantallen?

Ik constateer dat het draagvlak voor de rol van vakbonden en de collectieve afspraken die sociale partners maken stabiel is. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA 2022) blijkt dat 76,9% van de werknemers de vertegenwoordiging van hun belangen door vakbonden (heel) belangrijk vindt. Daarnaast geeft 89,4% van de werknemers aan de cao (heel) belangrijk te vinden. Ik hecht eraan dat dit zo blijft.
Nederland is gebaat bij een sterke sociale dialoog en daarvoor zijn sterke sociale partners nodig. Het aantal leden speelt daarbij een rol, maar dat is niet het enige wat cao-partijen legitimiteit verschaft. Het uitgangspunt is dat vakbonden zich opstellen in het belang van alle werknemers en niet alleen hun leden, dus ook voor de belangen van bijvoorbeeld werknemers met een flexibel contract, arbeidsmigranten en herintreders. Het is uiteindelijk het feitelijk draagvlak dat telt. Werknemers beoordelen de uitkomsten van het cao-overleg positief. Zo geeft 77,2% van de werknemers aan (heel) tevreden te zijn over hun cao.2

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de opvolging van het advies van de Sociaal-Economische Raad uit 20132 om alle werknemers, niet alleen vakbondsleden, te betrekken bij het cao-proces, opdat een te eenzijdig resultaat zo veel mogelijk voorkomen wordt? Deelt u dit belang?

Ik onderschrijf het belang van het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) «Verbreding draagvlak cao-afspraken» uit 2013. De SER wijst er eveneens op dat niet alleen het formele draagvlak (ledenaantallen) telt. Juist het feitelijk draagvlak is van belang, omdat de afspraken in de cao in principe gelden voor alle werknemers in dienst van de betrokken werkgever. Ook niet-leden profiteren van de gemaakte afspraken.4 In dat kader kan het raadzaam zijn niet alleen de achterban, maar ook niet-leden te betrekken. Hier wordt door cao-partijen al uitvoering aan gegeven, bijvoorbeeld door online enquêtes te houden die door alle werknemers kunnen worden ingevuld.

Vraag 4

Deelt u de mening dat draagvlak en representativiteit in het cao-proces beter gewaarborgd moeten worden en dat er meer ruimte moet komen voor maatwerk, met name voor grotere werkgevers? Zo ja, welke stappen gaat u zetten om draagvlak, representativiteit en maatwerk in cao’s te vergroten?

Ik deel de mening dat het belangrijk is draagvlak en representativiteit te waarborgen en ruimte voor maatwerk te bieden. Uit de gesprekken die ik heb gevoerd met sociale partners naar aanleiding van de motie Smals5 is gebleken dat werknemers- en werkgeversorganisaties van mening zijn dat de huidige mogelijkheden tot maatwerk afdoende zijn. Partijen kunnen een minimum-cao afspreken of decentralisatiebepalingen, dispensatiemogelijkheden of hardheidsclausules in de cao opnemen. In de sectoren waar dit van belang wordt geacht maken cao-partijen maatwerkafspraken. Voorbeelden zijn onder andere te vinden in de cao’s Metalektro, Zelfstandige drogisterijbedrijven en Bouw & Infra. Zo is in de cao Metalektro onder andere vastgelegd dat de individuele werkgever een zogenoemde MetalektroB-cao kan afsluiten met de betrokken vakbond om (in negatieve zin) af te wijken van de cao. De cao Zelfstandige drogisterijbedrijven en de cao Bouw & Infra bevatten beide een hardheidsclausule. In mijn brief d.d. 17 juli 2023 staan de mogelijkheden en voorbeelden uitvoeriger beschreven.6
Daarnaast ga ik, zoals toegezegd en conform de motie van de (voormalige) leden Smals, De Jong en Pouw-Verweij7, breder in gesprek om te onderzoeken hoe alle werkenden voor wie de cao gaat gelden, beter betrokken kunnen worden bij het afsluiten van cao's en hoe draagvlak en representativiteit beter kunnen worden gewaarborgd bij cao-onderhandelingen.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat het meenemen van alle werknemers in het cao-proces niet ten koste gaat van het cao-onderhandelingsresultaat, maar juist meer legitimiteit verschaft?

Het is belangrijk dat de cao-partijen die met elkaar aan tafel zitten zorgen voor een breed draagvlak en zich verzekeren van legitimiteit. Dit kan bijvoorbeeld door alle werknemers bij het cao-proces te betrekken en het onderhandelingsresultaat ook aan niet-leden voor te leggen. Op welke manier het proces precies wordt vormgegeven en op welke wijze draagvlak wordt gecreëerd zal per sector en per onderneming door elk van de onderhandelende partijen afgewogen worden.

Vraag 6

Heeft u inzicht in het cao-proces zoals deze onlangs voltrok bij Achmea? Bij welke andere recent afgesloten cao’s is ook gekozen voor het verstevigen van het draagvlak onder de cao door alle werknemers hierbij te betrekken?

Uit het artikel in NRC blijkt dat vakbond De Unie het onderhandelingsresultaat aan alle werknemers heeft voorgelegd. Vakbonden FNV en CNV hebben ervoor gekozen alleen de eigen leden te laten stemmen over het resultaat. Uit hetzelfde artikel maak ik op dat recent ook in de E-commerce, de Technische Groothandel en bij VodafoneZiggo is gekozen om het onderhandelingsresultaat niet alleen aan de vakbondsleden, maar aan alle werknemers voor te leggen. Ik heb geen inzicht in hoe werknemers betrokken zijn bij andere recent afgesloten cao’s. Informatie over de wijze waarop het cao-proces is vormgegeven vormt geen vereiste voor het aanmelden van de cao of het indienen van een avv-verzoek.

Vraag 7

Is bekend welke impact het betrekken van alle werknemers bij het afsluiten van de cao heeft op het draagvlak onder het onderhandelingsresultaat? Zo nee, bent u bereid dit te onderzoeken?

Wat de impact is op het draagvlak voor het onderhandelingsresultaat is niet bekend. Mijn ministerie houdt niet bij op welke manier werknemers betrokken worden bij het cao-proces. De impact op het draagvlak is bovendien erg lastig te onderzoeken, aangezien er geen vergelijkingsgroep van werknemers is tegen wie de tevredenheid over het resultaat kan worden afgezet.
Wel blijkt uit de NEA dat een meerderheid van de werknemers in het algemeen tevreden is over hun cao, ook in sectoren met een lagere organisatiegraad dan gemiddeld. Hoe de werknemers in die sectoren betrokken zijn bij de cao-onderhandelingen maakt echter geen onderdeel uit van de enquête.

Vraag 8

Ziet u de potentie in van de introductie van bijvoorbeeld digitale enquêtes en stemmingen door alle werknemers, zoals deze bij het cao-proces van Achmea werden geïmplementeerd, in een veld om het draagvlak voor het cao-resultaat te vergroten?

Digitale enquêtes om breed input te vergaren of het resultaat voor te leggen aan alle werknemers kan een nuttig instrument zijn om het draagvlak te vergroten. Het is aan de cao-partijen in die sectoren en ondernemingen om te bepalen hoe zij het onderhandelingsproces vormgeven en welke instrumenten zij daarbij inzetten.

Vraag 9

Welke voorwaarden kunnen geïntroduceerd worden in het cao-proces om draagvlak te waarborgen en te bestendigen en meer maatwerk mogelijk te maken?

Voor het afsluiten van een cao is wettelijk vereist dat partijen daar statutair toe bevoegd zijn. Aan het cao-proces zelf worden geen (wettelijke) eisen gesteld. Het principe van onderhandelingsvrijheid en vrijheid van vereniging zoals vastgelegd in de door Nederland geratificeerde ILO-verdagen nr. 87 en nr. 98 zijn daarbij leidend. Binnen deze kaders is het aan partijen om de onderhandelingen vorm te geven, draagvlak te creëren en indien gewenst maatwerk mogelijk te maken. De huidige kaders bieden hiertoe voldoende ruimte.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Zo worden Oekraïners onder valse voorwendselen door schimmige uitzendbureaus naar Nederland gehaald»?1

In een welvarend land als Nederland is het onacceptabel hoe wij nog te vaak met mensen omgaan, die in Nederland willen werken. Dat is Nederland onwaardig. Dat uitzendbureaus Oekraïners gericht werven onder valse voorwendselen, beschouw ik als zeer ongewenst. Ik breng dit continu onder de aandacht van werkgeversorganisaties. Ik blijf werkgevers oproepen om hun brede maatschappelijke verantwoordelijkheid hierin te nemen. In de Kamerbrief «stand van zaken Oekraïense ontheemden», die ik op 5 maart jl. naar de Kamer heb verzonden, heb ik dit benadrukt. Alle werknemers in Nederland hebben recht op gezonde en veilige arbeidsomstandigheden. Zij moeten beschermd worden tegen bijvoorbeeld onderbetaling, illegale arbeid of slechte arbeidsomstandigheden. Wetten en handhaving zouden geen voorwaarde moeten zijn voor goed werkgeverschap en het tegengaan van uitbuiting. Werkgevers in Nederland zijn verantwoordelijk voor het bieden van fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Inleners hebben een belangrijke verantwoordelijkheid hierbij. De mensen werken immers bij hen. Inleners kunnen in de praktijk zorgen voor een open cultuur waarin mensen zich kunnen uitspreken en gehoord weten.
Om ontheemden te informeren over hun rechten op de arbeidsmarkt, is de website WorkinNL aangepast en beschikbaar in het Oekraïens, inclusief een verwijzing naar de Nederlandse Arbeidsinspectie voor het melden van misstanden op het werk. Daarnaast ontvangt FairWork subsidie van het kabinet om ontheemden uit Oekraïne te informeren en ondersteunen met betrekking tot hun rechten op de arbeidsmarkt.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat Oekraïners op grote schaal via de A1-constructie in Nederland tewerk worden gesteld? Bent u het eens dat dit totaal niet de bedoeling van de richtlijn is?

Zoals aangegeven bij vraag 1 vind ik de werving door schimmige uitzendbureaus onder voorwendselen zeer ongewenst. Temeer omdat de Oekraïense ontheemden, als zij onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming (RTB) vallen, binnen de EU mogen wonen en werken.
Uit het bericht van EenVandaag blijkt niet of het hier (alleen) gaat om Oekraïense ontheemden die onder de RTB vallen. Als een vreemdeling met de Oekraïense nationaliteit aan de voorwaarden van de RTB voldoet, dient hij zich na inschrijving in de BRP te melden bij de IND voor zijn sticker/verblijfsbewijs. Aldaar wordt door de IND getoetst of de Oekraïense ontheemde voldoet aan de voorwaarden van de RTB. Hierbij kan men denken aan de voorwaarde dat de Oekraïense ontheemde niet al tijdelijke bescherming verkrijgt in een andere EU-lidstaat, of al voor de oorlog werkte en woonde in een andere EU-lidstaat. Voor alle voorwaarden van de RTB in Nederland verwijs ik u graag naar website van de IND over de Richtlijn Tijdelijke Bescherming Oekraïne2.
Als een Oekraïense ontheemde via een uitzendbureau in een andere EU-lidstaat wordt uitgeleend aan een werkgever in Nederland, is er waarschijnlijk sprake van detachering binnen de EU op basis van de Detacheringsrichtlijn (Richtlijn 96/71/EG). Om een goed beeld te verschaffen over detacheringen binnen de EU, is het belangrijk om de voorwaarden voor detachering van derdelanders uiteen te zetten.
In het algemeen is het detacheren van derdelanders bij een Nederlands inlener door een uitzendbureau in een andere EU-lidstaat legaal, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. De betrokken derdelanders moeten in de betreffende EU-lidstaat recht op werk en verblijf hebben gekregen en daar gewoonlijk werken. Zij moeten voor hun werkgever op detacheringsbasis tijdelijk werkzaamheden verrichten in een andere EU-lidstaat in het kader van een dienstverlening. Daarbij wil ik benadrukken dat als derdelanders via een uitzendbureau in een andere lidstaat worden gedetacheerd naar Nederland, zij vanaf dag één recht hebben op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden, zoals loon en overige vergoedingen, als een werknemer die in dienst is van de inlener en een gelijke of gelijkwaardige functie heeft (artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)). Dit zijn de arbeidsrechtelijke voorwaarden voor detachering zoals vastgesteld in de detacheringsrichtlijn.
Voor de sociale zekerheid geldt dat een persoon in beginsel sociaal verzekerd is in de lidstaat waar diegene werkt. Bij detachering kan iemand echter sociaal verzekerd blijven in de lidstaat van waaruit de detachering plaatsvindt. Hiervoor moet wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Deze voorwaarden zien onder meer op de band tussen de detacherende werkgever, de werknemer en de lidstaat van herkomst. Met een A1-verklaring kan worden aangetoond in welke lidstaat de werkende verzekerd is. Dit is vastgesteld in Verordening 883/2004 over de coördinatie van sociale zekerheid.
De detachering van derdelanders is dus een legale route. In de praktijk blijkt echter dat er soms sprake is van oneigenlijke detachering of schijnconstructies. Dit is niet de bedoeling van de Detacheringsrichtlijn. De feitelijke situatie wijkt bij schijnconstructies af van de (papieren) situatie zoals die wordt voorgespiegeld met als doel het oneigenlijk concurreren op arbeidsvoorwaarden. Deze constructies zijn onwenselijk omdat werknemers in een slechtere positie worden gebracht dan zonder de constructie. Bovendien leiden deze constructies tot oneerlijke concurrentie tussen bedrijven. Dergelijke detacheringsconstructies, die langs of over de randen van de wet scheren, zijn niet de bedoeling van de Detacheringsrichtlijn.
In de uitzending van EenVandaag wordt door FairWork aangegeven dat ze klachten ontvangen over het niet of te laat ontvangen van (het afgesproken) loon.
Ook bestaan er twijfels over de onderwerping aan de Poolse socialezekerheidswetgeving, waardoor er een risico is dat bijvoorbeeld premiebetalingen voor sociale zekerheid aldaar niet plaatsvinden.
De Adviesraad Migratie heeft op 13 maart jl. een rapport uitgebracht: «Geen derderangsburgers. De risico’s voor gedetacheerde arbeidsmigranten en de Nederlandse samenleving». De Adviesraad constateert in het rapport dat detachering (van zowel EU-burgers als derdelanders) een groeiend fenomeen is met ongewenste gevolgen. Misstanden en overtredingen van regelgeving, zoals oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden en premieshoppen die dikwijls komen kijken bij het oneigenlijk gebruik van detacheringsmogelijkheden, zijn ongewenst. Het kabinet zet zich er op meerdere vlakken voor in om dit aan te pakken, zoals bij de evaluatie van het mandaat van de ELA en de herziening van Verordening 883/2004 over de coördinatie van sociale zekerheid. Ik ga bij vraag 3 verder in op herziening van Verordening 883/2004.
Met betrekking tot de Detacheringsrichtlijn benut ik in Europa elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Ik doe dat zowel richting de Europese Commissie als in mijn bilaterale contacten met andere lidstaten om de uitdagingen hoog op de Europese agenda te krijgen. Ik trek daarbij samen op met verschillende lidstaten die ook met deze problematiek geconfronteerd worden om sterker te staan in de Europese discussies en aanpak. Ook werk ik actief samen met landen van herkomst op het gebied van informatievoorziening, het tegengaan van postbusconstructies, en grensoverschrijdende handhaving.
Met andere lidstaten dringen we bij de Europese Commissie en bij de ELA aan op de concretisering van concepten en voorwaarden die door de jurisprudentie3 gesteld worden aan detachering van derdelanders, die gedetacheerd worden vanuit een andere lidstaat.
De Europese Commissie komt in de tweede helft van 2024 met een evaluatie van de ELA en een mogelijke herziening van het mandaat. Ik pleit onder andere voor een stevige verankering van de detachering van derdelanders in het mandaat van de ELA.
Met deze stappen kunnen we waarborgen dat de Detacheringsrichtlijn wordt gebruikt waar hij voor bedoeld is.

Vraag 3

Waar gaat het volgens u mis met de A1-constructie? Welke veranderingen in de richtlijn zouden kunnen voorkomen dat er op deze manier misbruik van wordt gemaakt?

Ik ga eerst verder ingaan op de juridische kaders en de verschillende begrippen zoals A1-verklaring en A1-constructie. De Coördinatieverordening (883/2004) regelt welke nationale socialezekerheidswetgeving van toepassing is bij detachering. De hoofdregel in deze verordening is dat een persoon onderworpen is aan de socialezekerheidswetgeving in het land waar hij werkt. Voor detachering geldt een uitzondering op deze hoofdregel in de verordening. Verordening 883/2004 geldt voor EU-burgers. Het geldt ook voor derdelanders, wanneer sprake is van een grensoverschrijdende situatie en van legaal verblijf (via Verordening 1231/2010). Zoals aangegeven bij vraag 2 is een A1-verklaring een bewijsstuk waarmee werknemers binnen de EU kunnen aantonen in welk land zij sociaal verzekerd zijn.
Een A1-verklaring wordt afgegeven door de lidstaat waar iemand sociaal verzekerd is. De socialezekerheidswetgeving van de lidstaat van waaruit gedetacheerd wordt, blijft van toepassing als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Zo moet de werknemer voordat de detachering plaatsvindt al onderworpen zijn aan de socialezekerheidswetgeving van de zendende lidstaat. Een andere voorwaarde is dat de onderneming die de werknemer detacheert substantiële werkzaamheden in de zendende lidstaat verricht. De detachering mag dus niet plaatsvinden via een postbusonderneming. Deze voorwaarden staan in de Europese coördinatieverordening 883/2004 en de Europese toepassingsverordening 987/2009.
Onder de A1-constructie versta ik het fingeren van situaties om premievoordelen te bereiken (premieshoppen). Het gaat dan om oneigenlijk gebruik van de regelgeving met als doel kosten te besparen door het verlagen van de premielasten. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer werkgevers gebruik maken van postbusondernemingen of als A1-verklaringen op basis van valse informatie worden aangevraagd. Om premieshoppen tegen te gaan moeten de regels voldoende restrictief zijn vormgegeven en moet er goed worden gehandhaafd.
Nederland zet daarom bij de herziening van Verordening 883/2004 onder andere in op een minimale periode van voorafgaande verzekering van 3 maanden. Daarmee zou iemand verplicht drie maanden in een land sociaal verzekerd moeten zijn, voordat via de detachering de socialezekerheidswetgeving van de zendende lidstaat van toepassing blijft. Dit gaat de constructie tegen dat werknemers via een andere lidstaat gedetacheerd worden naar Nederland, zonder dat ooit in de andere lidstaat gewoond of gewerkt is.
Daarbij is het wel van belang om op te merken dat er op dit moment nog geen akkoord is bereikt op de herziening, omdat de partijen (met name het Europees Parlement en de Raad) het niet eens kunnen worden over de aanpassingen in twee hoofdstukken, namelijk het hoofdstuk toepasselijke wetgeving (waar detacheringen en A1-verklaringen onder vallen) en het hoofdstuk werkloosheid. Nederland verzet zich tegen de herziening, zoals uw Kamer ook heeft aangegeven, omdat het pakket ook een verruiming van de export van werkloosheidsuitkeringen zou betekenen.

Vraag 4

Welke misstanden met Oekraïense gedetacheerden heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) in 2023 geconstateerd? Kunnen deze worden uitgesplitst per onderwerp?

De Arbeidsinspectie registreert in haar systemen of een werkgever een of meer arbeidswetten overtreedt. Zij registreert dan op geaggregeerd niveau welke wetsartikelen de werkgever overtreedt. Zij registreert niet op geaggregeerd niveau met welk verblijfsdocument of welke status werknemers van buiten de EU/EER in Nederland verblijven. Dit betekent dat de Arbeidsinspectie in haar systemen geen onderscheid kan maken tussen overtredingen van werkgevers ten aanzien van werkenden die via een bedrijf in een andere EU-lidstaat naar Nederland zijn gedetacheerd en mensen die beschikken over een bepaalde verblijfsvergunning en/of voor wie de werkgever een tewerkstellingsvergunning heeft verkregen. Over de misstanden bij Oekraïense gedetacheerden en de aard van de misstanden is hierdoor geen informatie beschikbaar.

Vraag 5

In welke sectoren heeft de NLA deze misstanden geconstateerd?

Aangezien de Arbeidsinspectie op geaggregeerd niveau alleen informatie heeft over overtredingen van de arbeidswetten door werkgevers en niet over de status van werknemers (bijvoorbeeld gedetacheerd), is er geen informatie beschikbaar over de sectoren waarin de bedoelde misstanden zouden plaatsvinden.

Vraag 6

Herkent de NLA de in het item aangehaalde misbruik van de A1-constructie?

Het fenomeen dat in de uitzending van Een Vandaag werd behandeld is niet nieuw voor de Arbeidsinspectie. Zij komt dit fenomeen al langer tegen4. De werknemers die hierbij betrokken waren, zijn niet alleen afkomstig uit Oekraïne, maar ook uit andere landen.
In de rapportage van het Inspectieprogramma Schijnconstructies, cao-naleving en fraude 2019–20225, worden postbusfirma’s in het buitenland beschreven als een van de onderzochte schijnconstructies.
Mijn voorganger heeft u eerder over dit fenomeen (premieshoppen) geïnformeerd6. Ik benut daarnaast in Europa elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Het misbruik wordt niet veroorzaakt door specifiek Europees of nationaal beleid gericht op de opvang van Oekraïners. Om dit misbruik aan banden te leggen, maakt Nederland zich in Europa hard voor strikte regelgeving en een stevige verankering van de detachering van derdelanders bij de evaluatie van het mandaat van de ELA zoals ook toegelicht bij vraag 2.
Een aanscherping van de regels is echter nooit de volledige oplossing. Mogelijk zijn de detacheringen met A1-verklaring, waar de betreffende EenVandaag-uitzending naar verwees, afgegeven in strijd met de huidige regelgeving. Om dit te onderzoeken is meer informatie nodig over de individuele gevallen. Goede handhaving is daarom essentieel. De Sociale Verzekeringsbank (SVB) heeft een team dat controleert op A1-verklaringen. In het samenwerkingsverband Aanpak Misstanden Uitzendsector (AMU) richtende, Arbeidsinspectie, SVB, UWV en de Belastingdienst zich onder andere op constructies waarbij arbeidskrachten uit derde landen via elders in de EU gevestigde uitzendbureaus in Nederland tewerk worden gesteld. Als uit onderzoek van de SVB blijkt dat de A1-verklaring mogelijk onterecht is afgegeven, kan de SVB aan het buitenlandse zusterorgaan vragen om de A1-verklaring opnieuw te bekijken en zo nodig in te trekken.

Vraag 7

In welke sectoren wordt het meest gebruik gemaakt van deze manier van detachering van Oekraïners?

In welke sectoren het meest gebruik gemaakt wordt van deze manier van detachering van Oekraïense ontheemden via uitzendbureaus in Polen is niet bekend. Dit komt omdat uitzendkrachten, zoals in een brief aan uw Kamer7 is toegelicht, nog niet duidelijk gescheiden worden van andere gedetacheerden in het Nederlandse online meldloket voor buitenlandse dienstverrichters die werknemers detacheren naar Nederland. Daarom moet sinds enkele maanden in het meldloket expliciet worden aangegeven of er sprake is van uitzending. De periode dat dit wordt geregistreerd is nog te kort om hierover uitspraken te kunnen doen. Gedetacheerde Oekraïense werknemers in het algemeen zijn naast de sector goederenvervoer voornamelijk werkzaam in de sectoren bouwnijverheid, industrie en landbouw.

Vraag 8

Heeft u al een gesprek gevoerd met FairWork over hun constatering van deze misstanden? Zo ja, welke handelingen heeft u naar aanleiding van dat gesprek uitgevoerd?

Het Ministerie van SZW en de Arbeidsinspectie onderhouden goede contacten met FairWork. De Arbeidsinspectie voert periodiek overleg met deze organisatie. In de weken voorafgaand aan de uitzending van Een Vandaag heeft FairWork de daarin behandelde misstanden niet aangekaart in gesprekken met de Arbeidsinspectie.
Naar aanleiding van de uitzending van EenVandaag hebben SZW en de Arbeidsinspectie gesproken met FairWork.
FairWork gaf aan dat zij de laatste maanden een stijging ziet van het aantal klachten over werk door Oekraïense ontheemden. De klachten variëren in ernst. Het gaat bijvoorbeeld om het niet betalen van loon, ontbreken van schriftelijke arbeidsovereenkomsten, dwang en huisvesting. Niet alle klachten van Oekraïners betreffen mogelijke overtredingen van de arbeidswetten waarop de NLA toezicht houdt. FairWork gaf verder aan dat Oekraïense ontheemden niet altijd willen melden bij overheidsorganisaties, omdat zij bijvoorbeeld bang zijn voor de gevolgen voor hun werk of omdat zij denken dat het hen niets oplevert. Met FairWork is besproken hoe de overheid het belang van het melden door werknemers meer kan benadrukken.
FairWork gaf in het gesprek aan een lijst meldingen over werkgevers van gedetacheerde Oekraïners met de Arbeidsinspectie te willen bespreken. Het betreft meldingen die door hun medewerkers of cliënten bij de Arbeidsinspectie zijn gedaan. Het Meldingen Informatie Centrum (MIC) van de Arbeidsinspectie en FairWork zijn al in gesprek over terugkoppeling over meldingen van cliënten aan FairWork met het oog op de geldende privacyregels.

Vraag 9

Welke sancties heeft de NLA uitgedeeld naar aanleiding van de geconstateerde misstanden met gedetacheerde Oekraïners?

De Arbeidsinspectie houdt alleen gegevens bij over organisaties en personen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van haar taken. Zij neemt alleen informatie over werknemers (bijvoorbeeld of iemand gedetacheerd is) op in een boeterapport als dit voor de casus, de overtreding van een of meer arbeidswetten door een werkgever, van belang is. Deze informatie neemt de Arbeidsinspectie niet separaat in de systemen. Op geaggregeerd niveau heeft de Arbeidsinspectie alleen informatie over overtredingen van de arbeidswetten door werkgevers en niet over de status van werknemers (bijvoorbeeld gedetacheerd). Daaruit volgt dat er geen informatie beschikbaar over de sancties die aan werkgevers van gedetacheerde Oekraïners zijn opgelegd.

Vraag 10

Kan u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de recente branden in Vroomshoop, Kloetinge en op de A50 bij Beekbergen, waarbij asbest is vrijgekomen?1 2 3

Branden waarbij asbest vrijkomt, komen helaas (nog steeds) voor zolang er in bestaande panden nog asbest uit het verleden aanwezig is. Door in geval van brand omwonenden te waarschuwen en instrueren en zo snel mogelijk asbestresten op te ruimen, worden de risico’s zo veel mogelijk beperkt.
Bij brand zijn asbestdaken vaak de belangrijkste bron van asbestverspreiding. Het overheidsbeleid is erop gericht om de eigenaren van asbestdaken te bewegen deze daken te (laten) saneren. Uw Kamer wordt regelmatig over de voortgang geïnformeerd4.
Het bij wijze van protest in brand steken van asbesthoudende materialen is van geheel andere orde. Dit is moedwillig de gezondheid van anderen in gevaar brengen. Dit is onacceptabel en ik betreur zeer dat dit soort incidenten voorkomen.

Vraag 2

Kunt u een overzicht geven van de veiligheidsmaatregelen die bij deze ongelukken en protesten zijn genomen om omwonenden en passanten te beschermen tegen blootstelling aan asbest?

Voor de veiligheidsmaatregelen, aard en omvang van de opruimwerkzaamheden en de gezondheidsrisico's van omwonenden is de verantwoordelijkheid belegd bij het lokaal bevoegde gezag en de betrokken uitvoeringsorganisaties (gemeenten, provincies, Rijkswaterstaat, Veiligheidsregio’s etc.). De veiligheidsmaatregelen zullen dan ook per situatie verschillen.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van de aard en omvang van de opruimwerkzaamheden als gevolg van deze branden en kunt u ook aangeven of de Aanpak asbestincidenten hierbij is gevolgd?4

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Op welke wijze is in kaart gebracht welke gezondheidsrisico’s omwonenden hebben gelopen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Klopt het dat medewerkers die de omgeving van de brand in Vroomshoop saneerden, werkten zonder beschermende maskers? Zo ja, hoe kon dit gebeuren?

Het is niet bekend waar dit signaal vandaan komt. Bij dergelijke calamiteiten waarbij gevaar voor omwonenden het meest pregnant is, houden de Omgevingsdiensten toezicht op de werkzaamheden. Voor wat betreft de regels ter bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers is de Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinspectie) de aangewezen toezichthouder. De Arbeidsinspectie heeft noch van de Omgevingsdiensten, noch van anderen een melding gekregen over het onbeschermd werken door werknemers bij het opruimen. Hierdoor is er vooralsnog geen aanleiding om het signaal verder te onderzoeken.

Vraag 6

Hoe zijn omwonenden van de branden ingelicht over de gezondheidsrisico’s die gepaard gaan met het vrijkomen van asbest?

Het zal per situatie verschillen wat de beste wijze is om omwonenden in te lichten. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij het lokaal bevoegde gezag.

Vraag 7

Hoeveel asbestbranden vinden er jaarlijks plaats in Nederland?

Het aantal branden waarbij asbest vrij komt, wordt niet centraal geregistreerd. Ook het Nederlands Instituut Publieke Veiligheid (NIPV) heeft geen (betrouwbare) data over branden waarbij asbest vrijkomt.

Vraag 8

Deelt u de mening dat de maatschappelijke risico’s van asbestbranden onaanvaardbaar hoog zijn?

De overheid deelt de zorg over het vrijkomen van asbest bij branden. Zoals bij vraag 1 aangegeven is het beleid erop gericht om de eigenaren van asbestdaken (vaak de oorzaak van asbestverspreiding bij brand) te bewegen deze te (laten) saneren. Een voorstel van mijn ambtsvoorganger om per eind 2024 te komen tot een wettelijk verbod op asbestdaken is in 2019 afgewezen door de Eerste Kamer.

Vraag 9

Wie is verantwoordelijk voor de kosten die worden gemaakt voor de saneringswerkzaamheden bij asbestbranden?

Het uitgangspunt is dat de eigenaar verantwoordelijk/financieel aansprakelijk is. Het kan voorkomen dat de gemeente een deskundig asbestbedrijf opdracht geeft om de omgeving van de brand schoon te maken. De gemeente zal de kosten dan verhalen op de gebouweigenaar.

Vraag 10

Welke mogelijkheden ziet u om de Meerjarenaanpak asbest te versnellen en gebouwen met bestaand asbestmateriaal in Nederland zo spoedig mogelijk te saneren?5

De Meerjarenaanpak asbest is erop gericht om verbeteringen op het gebied van arbeidsomstandigheden door te voeren in het asbeststelsel omdat het van groot belang is dat het verwijderen van asbest op een gezonde en veilige manier gebeurt. Zoals aangekondigd in mijn brief van 21 december 2023 zal ik uw Kamer op korte termijn nader informeren over de voortgang van de Meerjarenaanpak. De Meerjarenaanpak is er niet op gericht om de gebouwen met asbest in Nederland zo spoedig mogelijk te saneren. Met de Meerjarenaanpak wordt beoogd het stelsel voor asbestverwijdering te verbeteren, met als onderliggend doel een nog betere bescherming van de veiligheid en gezondheid van de werknemers die met asbest werken.
Voor het beleidsdoel om gebouwen met bestaand asbestmateriaal zo spoedig mogelijk te saneren heeft het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat de afgelopen jaren vooral ingezet op de verwijdering van asbestdaken. U wordt voor de zomer geïnformeerd over de plannen om eigenaren te stimuleren zoveel mogelijk asbestdaken te saneren.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het «Definitief deelbesluit 2 Schiphol»1 inzake het voorkomen en verminderen van blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie en de daarin vermeldde groene zone? Wat is uw reactie daarop?

Ja. Ik vind het zorgwekkend dat de Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinspectie) heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling. Iedereen heeft recht op een veilige en gezonde werkplek. Dat geldt ook voor de platformmedewerkers op Schiphol. Het is belangrijk dat de Arboregels worden nageleefd en dat de werkgevers hun werknemers beschermen, zodat zij gezond kunnen werken. Ik ga ervan uit dat Schiphol en de werkgevers de eisen die gesteld zijn door de Arbeidsinspectie opvolgen.
De Arbeidsinspectie eist dat alle maatregelen die mogelijk zijn om de blootstelling op de platforms als gevolg van vliegtuiguitstoot en dieseluitstoot van vliegtuigvoorzieningen te minimaliseren, zo snel mogelijk genomen worden. Daarnaast moet er eind 2024 een plan van aanpak liggen met maatregelen om blootstelling aan gevaarlijke stoffen te voorkomen (en waar niet mogelijk, te minimaliseren). Eerder heeft de Arbeidsinspectie eisen opgelegd om blootstelling als gevolg van dieseluitstoot van arbeidsmiddelen en vervoermiddelen te minimaliseren.2Ik ga ervan uit dat Schiphol en de werkgevers de eisen die zijn gesteld door de Nederlandse Arbeidsinspectie opvolgen.

Vraag 2

Heeft u kennisgenomen van de volgende conclusie van de Nederlandse Arbeidsinspectie jegens de handelwijze van Schiphol: «De geconstateerde overtredingen zijn grootschalig en structureel. Verder zijn deze aan Schiphol te verwijten, nu een interventie mogelijk is en ook verwacht mag worden. Vanaf 2007 is tenminste bij u bekend dat uw medewerkers die op airside werken blootgesteld worden aan carcinogene stoffen. U heeft desondanks tot op heden nagelaten de minimalisatie van de blootstelling voortvarend aan te pakken.»? Wat is uw reactie daarop?

Ja, ik heb kennisgenomen van de conclusie van de Arbeidsinspectie.
Zoals in het antwoord op vraag 1 is opgenomen, is het zorgwekkend dat de Arbeidsinspectie heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling aan met name vliegtuigmotoremissies. Het gaat hier om blootstelling aan kankerverwekkende stoffen. Daarvoor gelden op grond van de Arboregelgeving strenge regels. Als er onvoldoende bescherming is kunnen de gevolgen voor de gezondheid van de medewerkers immers groot zijn. Het is belangrijk dat er maatregelen worden genomen, zodat de medewerkers de bescherming krijgen die nodig is.
Het rapport uit 2007 waaraan wordt gerefereerd betreft een intern rapport van Schiphol en KLM. Tijdens het lopende onderzoek naar aanleiding van het handhavingsverzoek van de FNV heeft de Arbeidsinspectie dit rapport eind 2021 ter beschikking gekregen. Deze informatie is betrokken bij het lopende onderzoek.

Vraag 3

Hoe gaat u ervoor zorgen dat alle vliegvelden in Nederland blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie gaan verminderen en voorkomen?

Het is een verantwoordelijkheid van de werkgevers van platformmedewerkers op alle luchthavens in Nederland om maatregelen te treffen gericht op het verminderen en voorkomen van schadelijke blootstelling aan kerosinemotoremissie. Schiphol heeft aangegeven regelmatig contact te hebben met de regionale luchthavens om hen te informeren over de status en aanpak van het programma vliegtuig- en dieselmotoremissies op Schiphol. Daar waar Schiphol informatie en/of kennis kan delen, ervaringen kan uitwisselen of samen met andere luchthavens kan optrekken, wordt dat volgens Schiphol gedaan.
Van meerdere stoffen uit vliegtuigmotoruitstoot staat vast dat ze kankerverwekkend zijn. Deze stoffen staan al op de SZW-lijst met kankerverwekkende stoffen. Voor de meeste van deze bestanddelen is geen veilig niveau van blootstelling vast te stellen. Ook een zeer lage blootstelling leidt tot een verhoogde kans op kanker. Onderdeel van de eis van de Arbeidsinspectie is daarom dat de werkgever is gehouden aan het minimaliseren van de blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie.
Ik heb de Gezondheidsraad gevraagd om te bepalen of kerosinemotoremissie als geheel als kankerverwekkend moet worden geclassificeerd en daarmee als mengsel kan worden opgenomen in de SZW-lijst van kankerverwekkende stoffen en processen. Daarnaast gaat de Gezondheidsraad beoordelen of een gezondheidskundige grenswaarde kan worden afgeleid voor maximale blootstelling aan kerosinemotoremissie.

Vraag 4

Heeft u kennisgenomen van de volgende uitspraak van de Nederlandse Arbeidsinspectie: «U streeft naar een emissievrije luchthaven vanaf 2030. Met de door ons gestelde eis versnellen wij het door u in gang gezette proces van emissievrij maken om zeker te stellen dat medewerkers niet onnodig lang blootgesteld blijven aan kankerverwekkende stoffen.»? Op welke wijze gaat het kabinet, mede betrokken door instanties als Luchtverkeersleiding Nederland, bijdragen aan deze versnelling?

De sector werkt op dit moment aan uitvoeringsplannen voor de verduurzaming van de grondgebonden activiteiten via de Duurzame Luchtvaarttafel. De eisen van de Arbeidsinspectie voor bijvoorbeeld het aanpassen van aankomst- en vertrekprocedures worden opgepakt door een taskforce binnen het ISMS (Integraal Safety Management Systeem). Daarin werken Luchtverkeersleiding Nederland, luchtvaartmaatschappijen, tankdiensten, grondafhandelaren en Schiphol samen aan veiligheid.
Het Ministerie van IenW participeert daarnaast in het door de luchtvaartsector ingestelde Vliegtuig- en Dieselmotoremissies Stakeholder Platform (VDME SP), als onderdeel van het VDME samenwerkingsverband. Dat samenwerkingsverband heeft onder meer tot taak om maatregelen te ontwikkelen en in te voeren om de blootstelling van platformmedewerkers aan luchtverontreinigende stoffen te verminderen en om meer inzicht te verkrijgen in de uitstoot van en blootstelling aan vliegtuig- en dieselmotoremissies bij platformmedewerkers.
Ook spreekt het Ministerie van IenW met de sector over mogelijkheden om de vervangingsprogramma’s voor het grondmaterieel te versnellen en innovaties te stimuleren.

Vraag 5

Heeft u kennisgenomen van het «Memo Sustainable Taxiing», bijgevoegd als stuk 12 aan het definitieve deelbesluit?2

Ja.

Vraag 6

Klopt het dat de meeste gezondheidswinst behaald wordt met het wegslepen van vertrekkende vliegtuigen?

Een belangrijke maatregel om blootstelling van platformmedewerkers aan schadelijke stoffen zo veel mogelijk te beperken, is het vergroten van de afstand tussen de platformmedewerkers en startende en draaiende motoren van vliegtuigen. Dit kan door vertrekkende vliegtuigen zo ver mogelijk uit de baai (waar de platformmedewerkers actief zijn) te laten wegslepen of -duwen. Tijdens dit proces hoeven de vliegtuigmotoren niet te worden gebruikt en wordt schadelijke uitstoot voorkomen. Dit levert naar verwachting aanzienlijke gezondheidswinst op.

Vraag 7

Deelt u de mening dat het handhavingsverzoek van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en de uitzending van Zembla3, voldoende aanleiding had moeten zijn om de planning uit deze memo te versnellen?

Ik verwacht dat Schiphol zich houdt aan de eisen van de Arbeidsinspectie. Als daarvoor versnelling noodzakelijk is of naar alternatieven gekeken moet worden, is het aan Schiphol om dat samen met de sectorpartijen te realiseren.
Het Ministerie van IenW beschouwt duurzaam taxiën en het verbeteren van de werkomgeving van platformmedewerkers als beleidsprioriteit. Het handhavingsverzoek van de FNV en de uitzending van Zembla hebben de noodzaak om dit zo snel mogelijk te realiseren verder benadrukt. Het ministerie is continu met de sectorpartijen in gesprek om dit proces te ondersteunen en waar mogelijk te versnellen.
Zoals aangegeven in de Kamerbrief over duurzaam taxiën van 11 oktober 20235, is er een aantal uitdagingen die het verdere implementatieproces van de maatregelen beïnvloeden en daardoor de ruimte voor versnelling van de huidige planning beperken. Deze punten zijn in de Kamerbrief toegelicht. Het gaat daarbij bijvoorbeeld om het behouden van de veiligheid op het luchthaventerrein bij de extra voertuigbewegingen door de TaxiBots, de zeer beperkte beschikbaarheid van TaxiBots (vooralsnog wereldwijd maar één fabrikant, met geen massaproductie) en het certificeren van vliegtuigen om te kunnen/mogen worden gesleept door de TaxiBots.

Vraag 8

Klopt het dat er nu nog maar twee duurzame sleepvoertuigen (taxibots) rondrijden op Schiphol, in plaats van de 16 taxibots die begin 2024 in de memo werden aangekondigd?

Ja

Vraag 9

Hoe komt het dat de planning vertraagd is?

In de Kamerbrief over duurzaam taxiën van 11 oktober 2023 zijn een aantal uitdagingen en afhankelijkheden genoemd die de oorspronkelijke planning hebben beïnvloed. Door technologische, infrastructurele en operationele obstakels, hebben Schiphol en de andere sectorpartijen de oorspronkelijke planning gedurende het leerproces moeten herijken.
Zie ook het antwoord op vraag 7.

Vraag 10

Staat er, conform de vervangings- en minimalisatieverplichting, al een order uit voor de benodigde overige 58 duurzame sleepvoertuigen (taxibots)?

Nee. Tegen de achtergrond van de in de Kamerbrief over duurzaam taxiën genoemde afhankelijkheden en uitdagingen voor de verdere uitrol van TaxiBots, zijn de sectorpartijen hierover nog in gesprek. Zie ook het antwoord op vraag 7 en 9.

Vraag 11

Indien deze duurzame sleepvoertuigen (taxibots) nog niet besteld zijn, zijn er buiten de beoogde duurzame sleepvoertuigen (taxibot) andere voertuigen geschikt om zo spoedig mogelijk alle vliegtuigen uit de groene zone te slepen?

Schiphol staat open voor het gebruik van nog te ontwikkelen (emissievrije) sleepvoertuigen van andere fabrikanten. Vliegtuigen kunnen ook uit de Groene Zone worden gesleept of geduwd met bestaande, reguliere pushbacktrucks die al op Schiphol actief zijn. Hiervoor dienen de vertrek- en aankomstprocedures te worden aangepast. Dit is een maatregel die de sector met voorrang bekijkt als gevolg van de eisen van de Arbeidsinspectie. Bij deze maatregel speelt de veiligheid op de luchthaven een grote rol. Het mag immers niet zo zijn dat het verder weg duwen of trekken van de vliegtuigen tot onveilige situaties elders op het luchthaventerrein leidt.

Vraag 12

Zo ja, wanneer komen deze alternatieven beschikbaar op luchthaven Schiphol?

Zoals in het antwoord op vraag 11 wordt genoemd, zijn er op Schiphol al reguliere pushbacktrucks actief die vliegtuigen buiten de Groene Zone zouden kunnen slepen of duwen. Dit vraagt echter om aanpassingen in vertrek- en aankomstprocedures, waarover de sectorpartijen met elkaar in gesprek zijn.

Vraag 13

Welke andere stappen gaat u zetten om ervoor te zorgen dat de Royal Schiphol Group zo spoedig mogelijk de blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie minimaliseert?

Ik verwacht dat Schiphol zich houdt aan de eisen gedaan door de Arbeidsinspectie. Schiphol heeft aangegeven om met de sectorpartners uitvoering aan de eisen te geven. Daartoe heeft Schiphol samen met de sector de Taskforce «Sustainable Ground Movements» opgezet. Deze taskforce heeft als doel om met betrekking tot de aankomst- en vertrekprocedures maatregelen uit te werken die de blootstelling van werknemers aan kerosinemotoremissie te verminderen.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het nieuwsbericht: «Arbeidsinspectie: werknemers Schiphol blootgesteld aan kankerverwekkende stoffen»?1 2

Ik vind het zorgwekkend dat de Nederlandse Arbeidsinspectie (hierna: Arbeidsinspectie) heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling. Iedereen heeft recht op een veilige en gezonde werkplek. Dat geldt ook voor de platformmedewerkers op Schiphol. Het is belangrijk dat de Arboregels worden nageleefd en dat de werkgevers hun werknemers beschermen, zodat zij gezond kunnen werken. Ik ga ervan uit dat Schiphol en de werkgevers de eisen die zijn gesteld door de Arbeidsinspectie opvolgen.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de bevindingen van de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA), die stelt dat Schiphol onvoldoende doet om structurele blootstelling aan kankerverwekkende stoffen te voorkomen?

Zoals ik ook in het antwoord op vraag 1 heb aangegeven, vind ik het zorgwekkend dat de Arbeidsinspectie heeft vastgesteld dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling aan met name vliegtuigmotoremissies. Het gaat hier om blootstelling aan kankerverwekkende stoffen. Daarvoor gelden op grond van de Arboregelgeving strenge regels. Als er onvoldoende bescherming is kunnen de gevolgen voor de gezondheid van de medewerkers immers groot zijn. Het is belangrijk dat er maatregelen worden genomen, zodat de medewerkers de bescherming krijgen die nodig is.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van alle maatregelen die u de afgelopen vijftien jaar, samen met Schiphol, heeft ingezet om de arbeidsomstandigheden voor werknemers die worden blootgesteld aan vliegtuiguitstoot, veiliger te maken?

Het is op basis van de Arbowet de verantwoordelijkheid van de werkgevers om alle risico’s waar medewerkers mee in aanraking komen, te beheersen en om te zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkgevers zijn verplicht om hiertoe een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) te maken. Zij zijn ook degenen die op basis van de RI&E maatregelen moeten nemen om hun mensen te beschermen. De Arbeidsinspectie ziet toe op de naleving van de Arbowet- en regelgeving. In mijn brief van 11 januari 20233 heb ik uw Kamer een rapportage van de Arbeidsinspectie toegezonden. Daarin geeft de Arbeidsinspectie inzicht in haar toezichtactiviteiten de afgelopen 10 jaar in algemene zin op Schiphol.
In 10 jaar tijd heeft de Arbeidsinspectie ruim 800 keer inspecties uitgevoerd op bij werkgevers die actief zijn op Schiphol.
Om de blootstelling voor platformmedewerkers aan vliegtuiguitstoot te verminderen werkt Schiphol met de andere werkgevers en partijen op Schiphol aan het zo weinig mogelijk gebruiken van vliegtuigmotoren en -hulpmotoren (APU) op het luchthaventerrein en het vergroten van de afstand tussen werknemers en draaiende vliegtuigmotoren. Op een deel van Schiphol is daarom zogeheten walstroom aangelegd. Ook zijn apparaten aangeschaft die ervoor zorgen dat vliegtuigen hun eigen (hulp)motoren niet hoeven aan te zetten als ze op een vliegtuigopstelplaats staan. Het tweede deelbesluit van de Arbeidsinspectie geeft aan dat die voorzieningen nog niet toereikend zijn en wat er de komende jaren moet gebeuren.
Verder moeten vliegtuigen al op de luchthaven tijdens het taxiën tussen de banen en de vliegtuigopstelplaatsen zoveel mogelijk motoren uitschakelen, voor zover dat veilig kan en technisch mogelijk is. Dat betekent dat het vliegtuig tijdens het taxiën niet alle motoren gebruikt, wat tot minder uitstoot leidt.
Daarnaast voert Schiphol met de sectorpartijen het project Duurzaam taxiën uit. Dat project heeft tot doel om zoveel mogelijk vliegtuigen door elektrisch aangedreven voertuigen te verplaatsen tussen de banen en de vliegtuigopstelplaatsen, zodat de vliegtuigen daarvoor niet hun eigen motoren hoeven te gebruiken. De brief van de Minister van IenW van 11 oktober 20234 gaat hierop nader in.
Het vergroten van de afstand tussen werknemers en draaiende (met name startende) motoren van vliegtuigen is mogelijk door vliegtuigen met speciale trucks zover mogelijk van de werknemers weg te duwen (pushback) of te trekken (pull). Dit vereist wijziging van de aankomst- en vertrekprocedures. Daarvoor heeft de sector een aparte taskforce ingesteld. Bij deze maatregel speelt de veiligheid op de luchthaven een grote rol. Het mag immers niet zo zijn dat het verder weg duwen of trekken van de vliegtuigen tot onveilige situaties elders op het luchthaventerrein leidt.

Vraag 4

Deelt u de mening dat deze maatregelen volstrekt onvoldoende hebben gewerkt? Zo ja, wat is hiervan volgens u de oorzaak?

Uit de eisen van de Arbeidsinspectie blijkt dat Schiphol en de werkgevers van de platformmedewerkers nog onvoldoende doen om hun werknemers te beschermen tegen schadelijke blootstelling. De bescherming van de werknemers moet meer prioriteit krijgen. Ik vind het van groot belang dat de maatregelen die de Nederlandse Arbeidsinspectie voorschrijft genomen worden zodat werknemers beschermd worden tegen blootstelling aan schadelijke stoffen en gezond hun werk kunnen doen.

Vraag 5

Ziet u in dat het verplichten van het elektrificeren van grondbewegingen van vliegtuigen en grondvervoer niet langer kan wachten, en zeker niet tot 2030? Zo ja, bent u bereid om dit per direct verplicht te stellen en alle luchtvaartbedrijven op Schiphol die hier niet aan meewerken de toegang tot de luchthaven te ontzeggen?

In deze handhavingseis van de Arbeidsinspectie wordt rekening gehouden met de technische en operationele uitvoerbaarheid en met redelijkheid en billijkheid.
In het tweede deelbesluit eist de Arbeidsinspectie dat per 30 juni 2024 de hulpmotor van een vliegtuig (auxiliary power unit, APU) zo min mogelijk moet worden gebruikt. Het gaat hierbij om de periode dat het vliegtuig stilstaat aan de vliegtuigopstelplaats (VOP). Een eventueel alternatief moet daar waar mogelijk elektrisch aangedreven zijn (fixed power units (FPU) of mobiele ground power units (GPU)).
Ook moet Schiphol vanaf nu tot eind 2027 stapsgewijs een groene zone implementeren. Binnen de groene zone moet Schiphol verschillende maatregelen nemen om blootstelling aan vliegtuigmotoruitstoot te beperken. In deze zone worden platformmedewerkers daardoor veel minder blootgesteld aan diesel- en kerosine-uitstoot. Dat kan bijvoorbeeld door de afstand tussen platformmedewerkers en vliegtuig(straal)motoren bij vertrekkende vliegtuigen zo groot mogelijk te maken en te zorgen dat de straalstroom niet meer richting de werknemer staat. Dit vergt een aanpassing van de aankomst- en vertrekprocedures. Dat moet zorgvuldig gebeuren vanwege de veiligheid op de luchthaven (zie ook het antwoord op vraag 3). Uiterlijk eind 2030 moet op Schiphol emissievrij taxiën voor alle aankomende en vertrekkende vliegtuigen binnen de groene zone geïmplementeerd zijn voor zover technisch uitvoerbaar door Schiphol, de op Schiphol opererende grondafhandelaren en de luchtvaartmaatschappijen. Alle andere termijnen die de Arbeidsinspectie heeft gesteld, eindigen eerder.
Ook de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) handhaaft op het APU-gebruik, vanuit haar toezicht op grond van het Luchthavenverkeerbesluit Schiphol. Schiphol heeft er inmiddels voor gezorgd dat op 26 vliegtuigopstelplaatsen (VOP’s) schonere alternatieve voorzieningen voor de APU beschikbaar zijn. Dit zijn nog niet de 61 wettelijk verplichte VOP’s5. De ILT ziet er in afstemming met de Arbeidsinspectie op toe dat Schiphol de resterende VOP’s zo snel mogelijk volledig op orde krijgt.
Bij de VOP’s met alternatieven handhaaft de ILT op het APU-gebruik. Dit heeft geleid tot acht waarschuwingen en tweemaal het opleggen van een last onder dwangsom aan luchtvaartmaatschappijen voor het ongeoorloofd gebruik van de APU. De ILT geeft aan inmiddels verbetering in de naleving op het platform te zien.

Vraag 6

Gaat u vliegtuiguitstoot in de vorm van kerosinemotorenemissie (KME) toevoegen aan de lijst met kankerverwekkende stoffen? Zo nee, waarom niet?

Van meerdere stoffen uit vliegtuigmotoruitstoot staat vast dat ze kankerverwekkend zijn. Deze stoffen staan al op de SZW-lijst met kankerverwekkende stoffen. Voor de meeste van deze bestanddelen is geen veilig niveau van blootstelling vast te stellen.
Ook een zeer lage blootstelling leidt tot een verhoogde kans op kanker. Onderdeel van de eis van de Nederlandse Arbeidsinspectie is daarom dat de werkgever is gehouden aan het minimaliseren van de blootstelling van werknemers aan KME.
Ik heb de Gezondheidsraad gevraagd te bepalen of kerosinemotoremissie als geheel als kankerverwekkend moet worden geclassificeerd en daarmee als mengsel kan worden opgenomen in de SZW-lijst van kankerverwekkende stoffen en processen. Daarnaast gaat de Gezondheidsraad beoordelen of een gezondheidskundige grenswaarde kan worden afgeleid voor maximale blootstelling aan kerosinemotoremissie.

Vraag 7

Welke andere maatregelen kunt u nemen om de kankerverwekkende werkzaamheden op Schiphol veilig te maken?

De primaire verantwoordelijkheid voor het nemen van maatregelen ter bescherming van de platformmedewerkers ligt op grond van de Arbowet bij Schiphol en bij de werkgevers van de platformmedewerkers op Schiphol. Zij dienen hun medewerkers te beschermen tegen schadelijke blootstelling in het werk. Zie ook mijn antwoorden op de vragen 1, 2 en 3.
De Ministers van IenW, SZW en Financiën zijn nauw betrokken bij de verbetering van de werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden op Schiphol. Er zijn regelmatig gesprekken met de luchthaven. Ook is het Rijk lid van het Samenwerkingsverband Vliegtuig- en Dieselmotoremissies (zie antwoord 8).
De verschillende betrokken Ministers zullen het gesprek met Schiphol blijven voeren, waarbij we de directie kritisch zullen blijven bevragen en de voortgang bij het verbeteren van de arbeidsomstandigheden nauwgezet zullen blijven volgen.

Vraag 8

Op welke wijze wordt in kaart gebracht welke gezondheidsschade medewerkers van Schiphol door vliegtuiguitstoot hebben opgelopen?

In 2022 is door de sector op Schiphol het Samenwerkingsverband Vliegtuig- en Dieselmotoremissies Stakeholder Platform (VDME) ingesteld. Dat samenwerkingsverband heeft onder meer tot taak om maatregelen te ontwikkelen en in te voeren om de blootstelling van platformmedewerkers aan luchtverontreinigende stoffen te verminderen en om meer inzicht te verkrijgen in de uitstoot van en blootstelling aan vliegtuig- en dieselmotoremissies bij platformmedewerkers.
Het verkrijgen van inzicht is een uitwerking van het RIVM-rapport «Verkenning haalbaarheid gezondheidsonderzoek werknemers Schiphol», dat per brief van 1 oktober 2021 aan de Kamer is aangeboden.
Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) aan werknemers is een wettelijke verplichting voor werkgevers. In de eis van de Arbeidsinspectie is opgenomen dat er voor werknemers die blootgesteld (kunnen) worden aan gevaarlijke stoffen een PAGO moet komen en dat de maatregelen die de werkgevers nemen in het Plan van Aanpak moeten worden opgenomen.
De sectorpartijen hebben aangegeven dat zij inmiddels een vernieuwd PAGO in gang hebben gezet en dat bij het afnemen van het PAGO wordt gewerkt met een Protocol arbeidsgezondheidskundig onderzoek, specifiek gericht op vliegtuig- en dieselmotoremissies. Ook geven zij aan dat men bezig is met het uitvoeren van een blootstellingsonderzoek, eveneens een wettelijke verplichting voor werkgevers.
Daarnaast bezien de sectorpartijen de mogelijkheid van het uitvoeren van een zogeheten dwarsdoorsnedeonderzoek. Op basis van de uitkomsten van het PAGO en het blootstellingsonderzoek kijken ze naar biologische en/of functionele indicatoren van gezondheidseffecten.
Voor een onafhankelijke beoordeling van de opzet van de onderzoeken en de resultaten ervan is een VDME Expert Panel ingesteld, waarin experts vanuit de medische sector en wetenschap zitting hebben. Het Ministerie van IenW bekostigt de deelname van het RIVM aan dit VDME Expert Panel.
Er vinden herinspecties door de Nederlandse Arbeidsinspectie plaats om te bezien of en in welke mate aan de eisen is voldaan.

Vraag 9

Op welke wijze worden medewerkers die gezondheidsschade hebben opgelopen als het gevolg van het werken op Schiphol gecompenseerd?

Het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:658, lid 2) regelt dat de werkgever een zorgplicht heeft voor zijn werknemers. Het schadeverhaal bij beroepsziekten loopt via het civiele aansprakelijkheidsrecht. Daarmee is het een zaak tussen werknemers en werkgevers. Ik vind het belangrijk dat zij hierover goed met elkaar in gesprek gaan. De werknemer die ziek is geworden door het werk kan de werkgever hiervoor aansprakelijk stellen en zo in aanmerking komen voor een schadevergoeding.

Vraag 10

Is het volgens u mogelijk om ook onder oud-medewerkers gezondheidsonderzoeken uit te voeren? Zo ja, bent u bereid om dit samen met Schiphol in gang te zetten en hiervoor oud-werknemers uit alle risicogroepen te benaderen?

In 2021 heeft de Minister van Infrastructuur en Waterstaat gevraagd of het RIVM platformmedewerkers kon meenemen in het grotere onderzoek naar de mogelijke effecten van langdurige blootstelling aan ultrafijnstof op de gezondheid van omwonenden van Schiphol.
Het RIVM heeft in zijn rapport «Verkenning haalbaarheid gezondheidsonderzoek werknemers Schiphol»6 aangegeven dat het gevraagde niet mogelijk is. Er zijn administratieve gegevens nodig over de aard en werkomstandigheden van oud-platformmedewerkers. Volgens het RIVM is de administratie van de vele organisaties waar platformmedewerkers voor werkten onvolledig of gaat deze niet ver genoeg terug in de tijd. De weinige gegevens die er wel zijn, mogen maar beperkt gebruikt worden vanwege de Algemene Verordening Gegevensbescherming.
Het RIVM heeft vervolgens in zijn rapport aangegeven welk type gezondheidsonderzoek wel mogelijk is. De luchtvaartsector is vervolgens aan de slag gegaan met deze aanbevelingen van het RIVM. Zo heeft de sector een vernieuwd arbeidsgezondheidskundig onderzoek onder werknemers in gang gezet, ook wordt het aanbevolen dwarsdoorsnedeonderzoek uitgewerkt. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 8.

Vraag 11

Bent u bereid om op korte termijn samen met de SP-fractie een werkbezoek af te leggen aan Schiphol, zodat met de risico lopende medewerkers kan worden gesproken over de meest dringende maatregelen?

Afgelopen woensdag 13 maart jl. heb ik deelgenomen aan een inspectiebezoek van de Arbeidsinspectie op Schiphol. Om de lopende handhavingstrajecten door de Arbeidsinspectie niet te beïnvloeden kan ik hier verder niet op in gaan. Om dezelfde reden zijn de andere aangeschreven bewindspersonen en ikzelf terughoudend met verdere werkbezoeken op Schiphol op korte termijn. Wij blijven wel op andere wijzen nauw betrokken en geïnformeerd over de situatie op Schiphol.

Vraag 1

Bent u bekend met de transitieplannen bij Pensioenfonds Zorg en Welzijn, Pensioenfonds Detailhandel, Pensioenfonds Horeca en Catering, Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid, Pensioenfonds Vervoer, Pensioenfonds Schoonmaak, Pensioenfonds Levensmiddelen, Pensioenfonds Werk en (re)integratie, Oak Pensioen, Pensioenfonds Schilders, Pensioenfonds Rail & OV, Pensioenfonds Recreatie, Pensioenfonds Particuliere Beveiliging, Pensioenfonds Fysiotherapeuten, Pensioenfonds Openbare Bibliotheken, Pensioenfonds Dierenartsen, Pensioenfonds Loodsen en het hoofdlijnenresultaat van ABP?1

Ik ben ervan op de hoogte dat de sociale partners die hun pensioenregeling hebben ondergebracht bij de hier bovengenoemde fondsen een transitieplan hebben gemaakt of hun (concept-) transitieplan voor uitoefening van het hoorrecht en/of de achterbanraadpleging hebben aangeboden. Ik ben bekend met de inhoud van de transitieplannen die openbaar zijn gemaakt. In de beantwoording van de vragen zal ik dan ook een feitelijke weergave tonen van de publiekelijk beschikbare (concept-)transitieplannen en/of (concept) arbeidsvoorwaardelijke afspraken.2
In het transitieplan worden de keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten, alsmede de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie schriftelijk vastgelegd. De werkgever zendt het transitieplan binnen twee weken na de afronding naar de pensioenuitvoerder, waarna deze het transitieplan beschikbaar stelt voor de deelnemer, gewezen deelnemer en pensioengerechtigde. Zoals ik in mijn brief van 21 december 2023 heb aangegeven, zijn er in verschillende sectoren al (concept) arbeidsvoorwaardelijke afspraken gemaakt over de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Er is geen verplichting om het (concept-)transitieplan openbaar te maken.
De werkgever of sociale partners (hierna: sociale partners) zijn verantwoordelijk om te komen tot evenwichtige afspraken binnen de kaders van de wet. Vervolgens is het aan de uitvoerder om de gewijzigde regeling uit te voeren. In het geval deze wordt uitgevoerd door een pensioenfonds zal het pensioenfonds de formele opdracht moeten aanvaarden. Het pensioenfonds zal daarbij bezien of de gewijzigde pensioenregeling kan worden uitgevoerd met onder andere inachtneming van de evenwichtige belangenafweging. Nadat de opdracht is aanvaard stelt de pensioenuitvoerder het implementatieplan op. In het implementatieplan beschrijft de pensioenuitvoerder op welke wijze voorbereidingen worden getroffen voor de uitvoering van de gewijzigde pensioenregeling en invulling zal worden gegeven aan de uitvoering van de gewijzigde pensioenregeling, alsmede de wijze waarop zal worden omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten. Pensioenuitvoerders dienen het implementatieplan in bij DNB, die dit plan gaat beoordelen.

Vraag 2

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verhouding tussen de huidige pensioenpremie voor transitie en de voorgenomen pensioenpremie na transitie?

In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de huidige pensioenpremie en de premie na transitie en van de huidige pensioendoelstelling en de pensioendoelstelling na transitie voor zover deze informatie blijkt uit de (concept-)transitieplannen. Hierbij merk ik op dat bij het vergelijken van pensioendoelstellingen, meerdere onderliggende factoren een rol spelen. Denk hierbij aan het aantal opbouwjaren waarin een pensioendoelstelling wordt bereikt, de grondslag waarop een pensioendoelstelling betrekking heeft en de verwachte kans dat de pensioendoelstelling wordt gerealiseerd. Dat is niet zichtbaar in deze tabel.
Zorg en Welzijn3
25,9%
25,8%
80%
65%
Bouwnijverheid4
25,8%
25,8%
73%
Horeca en Catering5
16,8%
16,8%
Vervoer
30%6
30%
80%
Schoonmaak
21,4%
21,4%
80%
Levensmiddelen7
27,6%
27,6%
75%
75%
Werk en (re)integratie
26%
23,8%
73%8
Oak
Meubel: 26,3%
Houthandel: 26,6%
Meubel: 26,3%
Houthandel: 26,6%
Meubel: 70%
Houthandel: 60%
Rail & OV
Meerdere (drie) premievarianten blijven mogelijk onder nieuwe regeling.
Er zijn meerdere premievarianten beschikbaar
75%
75%
Recreatie
21,8%
21,8%
40%
Particuliere Beveiliging
26,9%
26,9%
65%
Openbare Bibliotheken
32,8%
20,7%9
90%
67% plus circa 80% toeslag op basis van prijsinflatie.
Loodsen
30,0%10
31,5%
45%
ABP11
27,2%
27,0%
80%
80%
Voor zover de premie 2024 niet in het transitieplan staat, betreft het openbare informatie via de website van het pensioenfonds.
Deze informatie staat niet in alle transitieplannen vermeld.
Dit betreft een concept-transitieplan.
Dit betreft een concept-transitieplan.
Dit betreft een concept pensioenovereenkomst.
Nog nader te bezien in combinatie met toetredingsleeftijd 18 jaar, pensioengevend loon en franchise.
Dit betreft een principeakkoord.
Dit betreft 73% van de laatste pensioengrondslag.
20,7% in 2024 is gebaseerd op het salaris en komt overeen met 32,8% in de nieuwe regeling op basis van de pensioengrondslagsom.
Exclusief risicopremies en kosten.
Het betreft een hoofdlijnenresultaat, hierin is geen overzicht opgenomen van het pensioen voor- en na transitie in verschillende scenariobedragen.

Vraag 3

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verhouding tussen de huidige pensioendoelstelling voor transitie en de voorgenomen pensioendoelstelling na transitie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verwachte pensioenen – in het verwacht, optimistisch en pessimistisch scenario – voor en na transitie voor het jongste leeftijdscohort van actieve deelnemers in het basisscenario?2

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel dient als geheel evenwichtig te zijn. In het transitieplan wordt de evenwichtigheid van de transitie verantwoord aan de hand van de transitie-effecten.4 Daarnaast worden de transitie-effecten ook in termen van pensioenverwachting berekend. In dat geval wordt van het ouderdomspensioen de pensioenverwachting bij ongewijzigd voortzetten van de pensioenovereenkomst vergeleken met de pensioenverwachting bij wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met de opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten. Het ouderdomspensioen wordt in deze pensioenverwachting weergegeven op basis van een pessimistisch scenario, een verwacht scenario en een optimistisch scenario.
De gepubliceerde (concept-)transitieplannen bevatten uitgebreide berekeningen van de pessimistische, verwachte en optimistische scenario’s voor verschillende leeftijdscohorten uit het deelnemersbestand uitgesplitst naar actieven, gewezen deelnemers en pensioengerechtigden. In veel van de transitieplannen zijn deze inzichten voor verschillende dekkingsgraden weergeven. Er is echter geen vergelijkbare basisvariant, waarvan de pensioenverwachting voor en na de transitie in de drie scenario’s wordt doorgerekend, die in ieder transitieplan terug dient te komen. Zo is er geen eenduidige dekkingsgraad waar de verschillende pensioenregelingen naar streven op het moment van transitie. Daarnaast is er geen eenduidige definitie van het jongste cohort actieven, het jongste cohort gewezen deelnemers of het jongste cohort pensioengerechtigden. Dat hangt immers samen met de samenstelling van de deelnemerspopulatie van het fonds, de startleeftijd en de uittreedleeftijd. Ook de vraag of er veel mobiliteit is en daarmee veel of weinig gewezen deelnemers is relevant. Het is dan ook niet mogelijk hier een goed vergelijkbaar overzicht in de vorm van een tabel van te geven. In de bijlage is per pensioenfonds weergegeven welke informatie hierover in het transitieplan is opgenomen.

Vraag 5

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verwachte pensioenen – in het verwacht, optimistisch en pessimistisch scenario – voor en na transitie voor het jongste leeftijdscohort van gewezen deelnemers in het basisscenario?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Denkt u dat de uitkomsten van verwachte pensioenen in vragen 4 en 5 een realistisch beeld geven aan de deelnemers van pensioenfondsen, gegeven ook het feit dat de ingelegde premie na transitie niet omhoog gaat en het feit dat het liggende pensioenvermogen van het pensioenfonds niet verandert? Kunt u daarbij ook specifiek ingaan op de verwachte pensioenen in een optimistisch scenario?

Het tonen van verschillende uitkomsten van het ouderdomspensioen met behulp van scenariobedragen in het uniform pensioenoverzicht (UPO), gebaseerd op het pessimistisch, verwacht en optimistisch scenario, biedt deelnemers een zo realistisch mogelijk beeld, helpt om de risico’s individueel inzichtelijk en voor de deelnemer relevant te maken. In de transitie- en implementatieplannen wordt geen inzicht gegeven op het niveau van de individuele deelnemer, maar wel op cohortniveau. De scenariobedragen in de transitie- en implementatieplannen worden wel op basis van dezelfde uniforme rekenmethodiek getoond. Zo wordt een zo realistisch mogelijk beeld geschetst van het verwachte pensioen en de bijbehorende risico’s. In de situatie van een uitkeringsregeling geldt echter het zogenoemde «genoeg is genoeg»-principe waardoor indexatie is gekoppeld aan de loon- of prijsontwikkeling. Hierdoor liggen in veel gevallen het verwacht scenario en het pensioen in het optimistische scenario dicht bij elkaar; in het optimistische scenario wordt het pensioen niet nog hoger, immers genoeg is genoeg. In geval van premieregelingen is dit principe niet van toepassing en dat kan leiden tot (zeer) hoge verwachte pensioenbedragen in het optimistische scenario, met name voor jonge deelnemers. Dat is ook in de (concept-) transitieplannen die nu zijn gepubliceerd te zien. Datzelfde geldt overigens ook voor de verwachte pensioenbedragen in de nu als bestaande premieregelingen. In mijn brief van 12 december 2022 heb ik daar ook op gewezen (tabel 1).5 Tegelijk merk ik op dat als het optimistische scenario de praktijk lijkt te worden, dat het dan aan sociale partners is om te bezien of gegeven het ambitieniveau de premie moet worden bijgesteld bijvoorbeeld, of dat er anders belegd moet of kan worden (bijvoorbeeld door minder risico te nemen) of dat er anders omgegaan moet worden met buffers. Datzelfde geldt ook indien het pessimistische scenario praktijk dreigt te worden. Bij een solidaire premieovereenkomst is voorgeschreven dat dit minstens elke vijf jaar gebeurt, op basis van een uniforme scenario-analyse.6 Dergelijke gedragscomponenten zijn niet met de URM-systematiek gemodelleerd. Kortom, deze gedragscomponenten maken geen onderdeel uit van de tabellen en grafieken uit de transitieplannen.
Daarnaast schrijven de Pensioenwet en de Wet verplichte beroepspensioenregeling voor dat pensioenuitvoerders de indicatie van het ouderdomspensioen op verschillende momenten inzichtelijk dienen te maken in drie pensioenbedragen, gebaseerd op een optimistisch, verwacht en pessimistisch scenario. Bij de berekening van deze scenariobedragen wordt gebruik gemaakt van de scenarioset die DNB elk kwartaal publiceert. Vervolgens geeft de Regeling Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling aan op welke wijze pensioenuitvoerders berekeningen moeten uitvoeren om te komen tot scenariobedragen die gebruikt moeten worden bij verschillende vormen van pensioencommunicatie. Een belangrijk uitgangspunt daarbij is het voorschrift dat de rekenmethode de pensioenbedragen berekent op basis van een zo realistisch mogelijke doorrekening van het pensioenbeleid in elk scenario van de scenarioset.7 Op deze manier zorgt het wettelijk kader ervoor dat pensioenfondsen een realistisch beeld schetsen aan hun deelnemers. Wanneer uit deze scenario’s voor een groep deelnemers zeer hoge bedragen naar voren komen, ligt het in de rede dat pensioenfondsen hun deelnemers informeren in het kader van het wekken van realistische verwachtingen. Als een dergelijk scenario zich voor zou doen, kunnen sociale partners en pensioenfondsen hier op termijn op reageren door bijvoorbeeld de pensioenregeling te wijzigen en/of het (beleggings-) beleid aan te passen.

Vraag 7

Wie is ervoor verantwoordelijk dat pensioenfondsen niet te rooskleurige beloftes doen naar de deelnemers en hoe spelen de wettelijk voorgeschreven communicatieberekeningen hierin een rol?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de verwachte pensioenen – in het verwacht en optimistisch en pessimistisch scenario – voor en na transitie voor het jongste leeftijdscohort binnen de groep gepensioneerden?

Zie antwoord op vraag 4, 5 en 8

Vraag 9

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de beleggingsmix op hoofdlijnen (zakelijke waarden, vastrentende waarden en mate van renteafdekking) van het pensioenfonds voor transitie en de beleggingsmix voor het jongste leeftijdscohort van net gepensioneerden na transitie?

De sociale partners besluiten niet over het beleggingsbeleid van een pensioenfonds. Het is derhalve ook geen (verplicht) onderdeel van het transitieplan. Het is aan het pensioenfonds om, onder andere op basis van de leeftijdsverdeling van het deelnemersbestand en de risicohouding van de deelnemers, gewezen deelnemers en pensioengerechtigden het beleggingsbeleid vast te stellen. De (concept-)transitieplannen bieden dan ook geen overzicht van de beleggingsmix en/of -risico’s voor de verschillende leeftijdscohorten. Wel formuleren sociale partners de doelstellingen die zij met de pensioenregeling voor ogen hebben. De door het pensioenfonds vastgestelde beleggingsmix en -beleid dienen aan te sluiten bij de in het transitieplan geformuleerde doelstellingen. In algemene zin wordt het beleggingsrisico afgebouwd naarmate een deelnemer, gewezen deelnemer of pensioengerechtigde ouder wordt.

Vraag 10

Kunt u bevestigen dat in de transitieplannen voor net gepensioneerden direct beleggingsrisico wordt teruggenomen na transitie?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Kunt u met een eenvoudige berekening op basis van de wettelijk voorgeschreven economische parameters voor de pensioensector een indicatie geven in hoeverre net gepensioneerden op basis van het verwachte overrendement op zakelijke waarden een inflatie van 2% kunnen bijhouden na de transitie voor de bij u bekende transitieplannen?

Het is aan sociale partners om arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken en deze vast te leggen in het transitieplan. Sociale partners bepalen daarbij ook wat daarbij de relevante scenario’s zijn om in hun gevoeligheidsanalyses mee te nemen. Dit maakt onderdeel uit van het arbeidsvoorwaardelijk overleg. In de transitieplannen wordt beschreven welke doelen de sociale partners hebben met de pensioenregeling en welke rangorde zij daaraan geven. Zo kunnen sociale partners bijvoorbeeld afspreken dat het hun voorkeur heeft dat er sprake is van een zo stabiel mogelijk pensioen dat naar verwachting meegroeit met de inflatie. Daarnaast kunnen zij afspreken dat de solidariteitsreserve bescherming biedt tegen inflatieschokken. Sociale partners kunnen daarbij tevens afspraken maken over de mate waarin inflatieschokken opgevangen (kunnen) worden. In de transitieplannen is geen fondsspecifieke informatie opgenomen die een eenvoudige berekening omtrent het bijhouden van 2% inflatie na de transitie mogelijk maakt. In algemene zin wil ik opmerken, zoals ik dat ook heb gedaan tijdens de parlementaire behandeling van de Wet toekomst pensioenen, dat een grote, onverwachte inflatieschok, voor elk kapitaalgedekt pensioenstelsel grote impact heeft.

Vraag 12

Kunt u in woorden toelichten in hoeverre net gepensioneerden na transitie een onverwacht hoge inflatie in enig jaar van bijvoorbeeld 10% kunnen bijhouden na transitie voor de bij u bekende transitieplannen?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Kunt u voor de bij u bekende transitieplannen een overzicht geven van de in de opbouwfase afgesproken levenslange partnerpensioendekking als percentage van het salaris, gegeven dat het fiscaal maximale percentage voor het partnerpensioen 50% van het salaris is?

In onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de afspraken die zijn gemaakt over het levenslange partnerpensioen in de bij mij bekende transitieplannen. Hierbij dient opgemerkt te worden dat in een aantal gevallen ook sprake is van een tijdelijk partnerpensioen, zie de tweede kolom. Het tijdelijk partnerpensioen loopt veelal tot de AOW-datum van de partner, en is op basis van fulltime werkzaamheden. In de tabel worden alleen de percentages genoemd. Vanwege de bovengenoemde verschillen, is de vergelijkbaarheid beperkt.
Zorg en Welzijn
40%
Bouwnijverheid
13%
€ 18.000
Horeca en Catering
30%1
Vervoer
35%
Schoonmaak
15%
€ 12.500
Levensmiddelen
20%
€ 9.000
Werk en (re)integratie
23%
Oak
Meubel: 20%
Houthandel: 15%
Rail & OV
Regeling A&D: 26%
Regeling C: 20%
Recreatie
10%
Particuliere Beveiliging
10%
€ 4.000
Openbare Bibliotheken
35%
Loodsen
50%
+ tijdelijk partnerpensioen
ABP
41%
Deze uitkering is niet meer levenslang zoals nu, maar is wel hoger.

Vraag 14

Wat vindt u van de afspraken ten aanzien van partnerpensioen zoals blijkt uit vraag 13 en in hoeverre voldoen die afspraken aan de doelstellingen ten aanzien van het partnerpensioen zoals geformuleerd bij totstandkoming van de Wet toekomst pensioenen?

Zoals ik in antwoord op vraag 1 heb aangegeven, is het aan sociale partners om binnen het wettelijk kader afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarde pensioen, waaronder het nabestaandenpensioen. Ik heb dan ook geen oordeel over de door sociale partners gemaakte afspraken.

Vraag 15

Deelt u de mening dat de operationele en financiële risico’s van de transitie uiteindelijk volledig bij de deelnemers terechtkomen?

In het implementatieplan nemen pensioenuitvoerders een analyse op ten aanzien van de operationele risico’s en de wijze waarop deze risico’s worden beheerst. Pensioenfondsen doen dat tevens voor de financiële risico’s. Om deze risico’s te beheersen kan gekozen worden voor het vormen van een voorziening. DNB zal toezicht houden op de zorgvuldigheid en transparantie van het besluitvormingsproces en op de beheersing van de financiële en operationele risico’s van de transitie. Zoals ook nu het geval is, voor de transitie, worden deze risico’s uiteindelijk door de deelnemers gedragen. Hiervoor vormt het pensioenfonds een operationele voorziening. Indien deze voorziening onvoldoende gevuld is en er ook geen andere reserves meer zijn, is het niet uit te sluiten dat het persoonlijk gereserveerde pensioenvermogen hiervoor wordt aangesproken.
Dat neemt niet weg dat geld (premie of rendement) dat wordt gebruikt om deze voorzieningen te vormen, niet beschikbaar is voor het voor de uitkering gereserveerde persoonlijke pensioenvermogen of de pensioenuitkering. Vanuit dat oogpunt liggen de risico’s bij de deelnemer. Dat is echter niet anders dan in de situatie voor transitie.
In het transitieplan leggen sociale partners de keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten schriftelijk vast, alsmede de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie. Het transitieplan biedt geen inzicht aan de financiële en operationele risico’s. Dat is zoals hiervoor toegelicht een verantwoordelijkheid van de pensioenuitvoerder. De deelnemer ontvangt jaarlijks het uniform pensioenoverzicht (UPO) waarmee hij geïnformeerd wordt over de ingehouden kosten.8

Vraag 16

In hoeverre vindt u dat de bij u bekende transitieplannen hier voldoende informatie over geven?

Zie antwoord vraag 15.

Vraag 17

Kunt u deze vragen uiterlijk op de vrijdag voor het pensioendebat op 17 januari 2024 beantwoorden?

U ontvangt hierbij de beantwoording van de vragen voor het pensioendebat op 17 januari 2024.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraken van prof. dr. Erik Lutjens in het derde rondetafelgesprek over de hervorming van het pensioenstelsel1 dat invaren inbreuk zou maken op het eigendomsrecht wanneer dit zou resulteren in verlaging van de pensioenaanspraak en hier geen compensatie voor wordt geboden of wanneer er onevenwichtige benadeling ontstaat? En bent u bekend met zijn uitspraak daar dat hij niet de rechtvaardiging ziet voor een verlaging voortkomend uit de rekenmethode die gehanteerd wordt bij het invaren? Hoe reageert u op deze uitspraken, mede in het licht van het advies van de landsadvocaat hierover?

Het invaren is getoetst aan de drie criteria voor regulering van eigendomsrecht zoals die door de Europese rechter zijn geformuleerd. De inmenging moet bij wet zijn geregeld, er moet een legitiem doel in het publieke belang worden nagestreefd en de inbreuk moet proportioneel en gerechtvaardigd zijn. De uitgebreide analyse is opgenomen in de memorie van toelichting bij de Wet toekomst pensioenen. De Raad van State heeft deze analyse bevestigd. De regering is en blijft dan ook van mening dat het invaren in algemene zin juridisch houdbaar is.
Door het wettelijk kader wordt zoveel mogelijk voorkomen dat in het individuele geval het invaren een onevenredig zware last voor het individu oplevert. De voorgeschreven rekenmethode, de begrenzing van de bestuurlijke ruimte van het pensioenfondsbestuur en de voorgeschreven medezeggenschap zorgt ervoor dat keuzes van het pensioenfondsbestuur worden getoetst.
Voor de goede orde wijs ik nog expliciet op de wettelijke kaders van de vermogenstoedeling bij het invaren zoals geregeld in de derde nota van wijziging bij de Wet toekomst pensioenen waardoor een onevenredige uitkomst als gevolg van de omrekenmethode groep verder is beperkt. Deze inkadering, die op verzoek van uw Kamer en naar aanleiding van het debat in de Kamer is opgesteld, is in oktober 2022 onderdeel geworden van de Wet toekomst pensioenen, derhalve na de rondetafelbijeenkomsten.
Het blijft evenwel niet uitgesloten dat een individu als gevolg van het invaren een onevenredig zware last ervaart. Dan kan hij daarover een klacht indienen bij het pensioenfonds, zijn casus voorleggen aan de geschilleninstantie pensioenfondsen of aan de rechter.

Vraag 2

Wanneer is er sprake van onevenwichtige benadeling en zou een 5% of 10% korting van het pensioen hieronder vallen?

Dat kan niet in algemene zin worden gezegd. Bij het invaren is sprake van regulering van het eigendomsrecht omdat andere regels op het pensioen van toepassing worden. De omzetting geschiedt volgens een voorgeschreven rekenmethode en binnen de hierboven genoemde wettelijke kaders van vermogenstoedeling. De gevolgen voor de hoogte van de pensioenen van alle deelnemers in het pensioenfonds is afhankelijk van de dekkingsgraad bij invaren.
Sociale partners en pensioenfondsbestuur hebben in het kader van de complete besluitvorming helder bij welke dekkingsgraden nog zal worden ingevaren en wanneer niet. Dit wordt ook vastgelegd in het transitieplan en het implementatieplan.
Het wettelijk kader beoogt individuele uitschieters zoveel als mogelijk te voorkomen. Als het individu van mening is dat sprake is van een onevenredig zware last dan kan hij daarover een klacht indienen bij het pensioenfonds, zijn casus voorleggen aan de geschilleninstantie pensioenfondsen of aan de rechter.

Vraag 3

Kan, in de situatie van een fonds met 100% dekkingsgraad of lager, invaren door de gehanteerde rekenmethode leiden tot kortingen?

Ja, dat zou kunnen omdat de omrekenmethode het financieel toetsingskader voor uitkeringsovereenkomsten nabootst. Immers, onder dit financiële toetsingskader zou het pensioen gekort moeten worden als de dekkingsgraad van een pensioenfonds te laag is om aan de langjarige verplichtingen te voldoen. Ook als het pensioenfonds niet invaart, zou in dat geval gekort moeten worden.

Vraag 4

Hoeveel fondsen hebben op of onder de 105% dekkingsgraad? Hoeveel daarvan op of onder de 100%? Welke omvang qua vermogen en mensen betreft dit?

De dekkingsgraad in de sector was eind november gemiddeld 118,5%. Uit navraag bij DNB blijkt dat er op die peildatum één pensioenfonds was met een DB-regeling en een dekkingsgraad lager dan 100%. Het gaat hier om een relatief klein fonds. De andere fondsen hadden allen een dekkingsgraad groter dan 105%.
Verdere informatie over welk fonds dit betreft is toezichtsvertrouwelijk en wordt daarom door DNB niet verstrekt.

Vraag 5

Hoeveel gesloten fondsen zijn er in totaal? Welke omvang qua vermogen en mensen betreft dit?

Ik ga ervan uit dat u met gesloten pensioenfonds een pensioenfonds, of een gesloten kring binnen een algemeen pensioenfonds, bedoelt dat geen actieve deelnemers meer heeft en waar dus geen pensioenpremie meer wordt ontvangen en geen pensioenopbouw meer plaatsvindt.
Volgens de openbare gegevens zijn er per eind september 2023 22 gesloten pensioenfondsen, danwel gesloten kringen binnen een algemeen pensioenfonds.2 In totaal gaat het om zo’n 200.000 personen. Het bijbehorende vermogen kan niet uit de betreffende openbare statistieken worden afgeleid.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Noodklok nu schoonmakers steeds vaker zzp’er worden: «Onveilig werk en toenemende armoede»»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat een toenemend aantal schoonmakers de overstap maakt van werk in loondienst naar het zelfstandige zonder personeel (zzp-)schap?

Het aantal schoonmaakbedrijven met één werkzaam persoon is de afgelopen jaren inderdaad fors gestegen. In de afgelopen 11 jaar van 7.740 naar 18.650.2 Deze stijging is veel groter dan van het aantal schoonmaakbedrijven met meerdere werkzame personen.3 Deze ontwikkeling is op zichzelf niet nieuw, maar het is in recente jaren wel in een stroomversnelling gekomen.
In hoeverre deze zelfstandigen de overstap hebben gemaakt vanuit loondienst is moeilijker vast te stellen. Het totaal aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche is namelijk veel minder sterk is toegenomen dan het aantal schoonmaakbedrijven met één werkzaam persoon.4 Een mogelijke verklaring is dat veel zzp’ers die zich eerst lieten inhuren door schoonmaakbedrijven, een eigen bedrijf zijn gestart.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het onwenselijk is dat hierdoor in de schoonmaakbranche een toenemend aantal mensen hun werk doet zonder bescherming van sociale verzekeringen? Kunt u reflecteren op de effecten van dit soort ontwikkelingen op de arbeidsmarkt heeft op de bestendigheid van het sociale zekerheidsstelsel?

Werk moet, ongeacht de contractvorm, plaatsvinden onder de wettelijke voorwaarden die daarbij horen. Er is en moet ruimte zijn om voor eigen rekening en risico als zelfstandige te werken. Tegelijkertijd geldt onder andere dat als een werknemer onder gezag van een ander werkt, op basis van een arbeidsovereenkomst met alle daarbij behorende bescherming moet worden gewerkt. Wanneer werk wordt verricht door werkenden die dat als zelfstandige denken te (kunnen) doen, terwijl in juridische zin sprake is van werknemerschap zijn daar risico’s aan verbonden, voor de werkende zelf én voor de samenleving.
In het geval sprake is van schijnzelfstandigheid blijft de werkende buiten het bereik van bescherming door arbeidsrecht, de sociale zekerheid en pensioenen, terwijl hij/zij daar feitelijk wel recht op heeft. In deze gevallen horen er ook premies te zijn afgedragen voor sociale zekerheidsvoorzieningen en bijvoorbeeld pensioen. Doordat dat echter niet gebeurt, komt ook de (collectieve) solidariteit in het socialezekerheidsstelsel onder druk te staan.
Ik vind het onwenselijk dat (kwetsbare) zelfstandigen onvoldoende beschermd zijn tegen risico’s zoals inkomensterugval door arbeidsongeschiktheid. Vaak treffen zij zelf geen voorzieningen. Dit heeft verschillende oorzaken. Enerzijds komt dit doordat de huidige mogelijkheden om zich te verzekeren niet voor alle zelfstandigen voldoende toegankelijk zijn. Een voorbeeld hiervan is dat een klein gedeelte van de zelfstandigen «onverzekerbaar» is, omdat het risico dat zij arbeidsongeschikt raken erg hoog is. Anderzijds zien zelfstandigen af van het afsluiten van een verzekering. Dit heeft bijvoorbeeld als reden de (in hun ogen hoge) daaraan verbonden kosten.
Een verplichte verzekering draagt bij aan het creëren van een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen. Hierdoor dekken zelfstandigen onder andere – net als werknemers via de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen – hun risico op inkomensverlies door arbeidsongeschiktheid af. Daarbij hoeven zij in mindere mate bij arbeidsongeschiktheid op de met de algemene middelen gefinancierde bijstand terug te vallen. Dit verstevigt de solidariteit in het socialezekerheidsstelsel. Ook verkleint het onwenselijke concurrentie op (premie)kosten tussen zelfstandigen en werknemers en tussen opdrachtgevers en werkgevers.
In de voortgangsbrieven van 3 april en 6 oktober 20235 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de uitwerking van het arbeidsmarktpakket. Onderdeel van dit arbeidsmarktpakket zijn maatregelen die de positie van flexibele werknemers verbeteren. Deze maatregelen zorgen er onder andere voor dat werkenden met een oproepcontract, werkenden via een uitzendbureau en werkenden met een tijdelijk contract meer zekerheid krijgen. Om de doeltreffendheid van deze maatregelen te vergroten moet een verschuiving (waterbedeffect) naar het inzetten van schijnzelfstandigen zoveel mogelijk worden voorkomen. In de Hoofdlijnenbrief van 5 juli 20226 en de Voortgangsbrief «Werken met en als zelfstandige(n)»7 van 16 december 2022 heb ik uw Kamer geïnformeerd over het pakket maatregelen waaraan het kabinet werkt om de balans tussen het werken als en met zelfstandige(n) te herstellen. Onderdelen hiervan zijn een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, het verduidelijken van de regels over de beoordeling van de arbeidsrelatie en de introductie van een civielrechtelijk rechtsvermoeden op basis van een uurtarief. Dit laatste moet de positie van werkenden versterken om – eventueel ondersteund door een partij als een vakbond – hun recht op een arbeidsovereenkomst op te eisen.

Vraag 4

Deelt u de zorg dat schoonmakers die als zelfstandige werken hun werk in onveilige omstandigheden verrichten, gestelde urennormen overschrijden en gezondheidsklachten oplopen als gevolg hiervan? Heeft u in beeld hoe wijdverbreid dit probleem is? Deelt u de visie dat deze risico’s des de nijpender zijn gezien het feit dat deze schoonmakers niet beschermd zijn tegen arbeidsongeschiktheid?

Alle werkenden, ongeacht hun contractvorm of arbeidsrelatie, hebben het recht om gezond en veilig te werken. Van zelfstandigen wordt verwacht dat zij op de hoogte zijn van de risico’s op het gebied van arbeidsomstandigheden. In de praktijk hebben zij deze kennis zelden. En als ze die kennis wel hebben, dan houden zij deze niet altijd actueel. Deze zorg heb ik in mijn Arbovisie 20408 met u gedeeld. Daarin benoem ik onder andere als knelpunt dat de Arbeidsomstandighedenwet onvoldoende bescherming biedt aan zzp’ers, terwijl zij een steeds grotere groep werkenden vormen. In de Arbovisie benoem ik ook dat zzp-ers aan de onderkant van de markt onvoldoende bewust bezig zijn met doorwerken tot aan het pensioen en dat zij vaak de toegang tot een bedrijfsarts missen.
Bij de aanbieding van de Arbovisie 2040 heb ik daarom een aantal aanvullende maatregelen aangekondigd. Het gaat hierbij om de vereenvoudiging en verduidelijking van de arboregelgeving op de volgende onderdelen:
Zoals al eerder toegezegd zal ik u rond de zomer over de stand van zaken rond de uitwerking van de Arbovisie 2040 verder informeren.
Verder zijn in de Arbeidstijdenwet regels vastgelegd over werk- en rusttijden. Deze wet is echter niet van toepassing op zelfstandigen. Zij dragen in principe een eigen verantwoordelijkheid voor het aantal uren dat zij per week werken en het nemen van voldoende rust. Alleen als een zelfstandige werkt in de vervoerssector of mijnbouw is de Arbeidstijdenwet wel op hen van toepassing. Reden hiervoor is het voorkomen van ernstig gevaar voor de veiligheid of de gezondheid van andere personen.
Zoals ik in de beantwoording van vraag drie heb uiteengezet, vind ik het om meerdere redenen onwenselijk dat (kwetsbare) werkenden onvoldoende beschermd zijn tegen risico’s zoals inkomensterugval door arbeidsongeschiktheid. Daarom werk ik voor deze groep werkenden, als onderdeel van een groter pakket maatregelen, aan een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.

Vraag 5

Heeft u zicht op andere branches waarin een toename in het aantal zzp’ers leidt tot vergelijkbare veiligheids- en gezondheidsrisico’s? Zo ja, wat zijn deze branches? Zo nee, op welke manier bent u voornemens deze branches in beeld te krijgen?

Nee, er zijn mij op dit moment geen cijfers bekend over de toename van zzp’ers die leidt tot veiligheids- en gezondheidsrisico’s uitgesplitst naar sectoren. Wel is mij bekend dat het aantal zzp’ers en flexkrachten in zijn algemeenheid is toegenomen en dat uitzendkrachten relatief vaak onveilig werk doen in een werkomgeving met gebrekkige veiligheidsvoorzieningen. Daarom zijn de inspanningen die ik hierboven heb vermeld ook gericht op alle sectoren, en niet sectorspecifiek. Zoals in de Arbovisie 2040 aangegeven is iedere dode of gewonde door het werk is er één te veel («Zero Death»).

Vraag 6

Herkent u het in het artikel omschreven fenomeen dat mensen in de schoonmaakbranche die de overstap maken van dienstverband naar zzp onder de armoedegrens geraken? Kunt u inzicht geven in om hoeveel mensen het gaat?

Er zijn mij geen specifieke gegevens bekend over armoede onder mensen die werkzaam zijn in de schoonmaakbranche. In zijn algemeenheid is over werkenden in armoede bekend dat in 2022 5,9 procent van de zzp’ers in armoede leefde volgens de lage inkomensgrens van het CBS, terwijl het aantal werknemers in armoede 0,9 procent bedroeg.9

Vraag 7

In hoeverre heeft u zicht op de mate waarin bemiddelingsplatforms een rol spelen in de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche? In hoeverre zijn de platforms in deze branche in beeld wat betreft de risicogerichte inzet wat betreft handhaving in de tussenstappen die gezet worden richting de opheffing van het handhavingsmoratorium? Ziet u mogelijkheden om handhaving in te zetten gericht op de opdrachtgever van deze werkenden, zonder dat de werkende daar de dupe van wordt?

Er zijn mij geen cijfers bekend die inzicht geven in de mate waarin bemiddelingsplatforms een rol spelen in de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche. Daardoor kan ik ook geen uitspraken doen over of bemiddelingsplatforms al dan niet hebben bijgedragen aan de toename van het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche.
Daarnaast voert de Belastingdienst niet sectorspecifiek, maar risicogericht handhavingsactiviteiten uit. Dit doet de Belastingdienst binnen alle sectoren. Met het versterken en verbeteren van de handhaving en met de inzet van 80 fte kunnen in alle sectoren bedrijfs- en boekenonderzoeken worden gedaan gericht op de kwalificatie van arbeidsrelaties. De handhaving op arbeidsrelaties is gebaseerd op de algemene Uitvoerings- en Handhavingsstrategie van de Belastingdienst. Die strategie gaat er vanuit dat burgers en bedrijven «zoveel mogelijk uit zichzelf regels naleven, zonder dwingende en kostbare acties van de zijde van de Belastingdienst». Bedrijfs- en boekenonderzoeken zijn dus niet de enige handhavingsactiviteiten die plaatsvinden.
De Belastingdienst zet een groot aantal instrumenten in, waaronder dienstverlening en voorlichting. De focus binnen de handhaving op arbeidsrelaties is daarbij primair gericht op de loonheffingen in relatie tot opdrachtgevers. Het kabinet heeft een handhavingsmoratorium ingesteld voor de handhaving bij opdrachtgevers op de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie. Concreet betekent dit dat de Belastingdienst alleen corrigerend optreedt als er sprake is van kwaadwillendheid. Ook treedt de Belastingdienst corrigerend op als een gegeven aanwijzing aan de opdrachtgever, dat sprake is van een dienstbetrekking, niet binnen een redelijke termijn wordt opgevolgd. Dit betekent niet dat er geen gevolgen kunnen zijn voor de opdrachtnemer daar het hier gaat om een overeenkomst tussen twee partijen: de opdrachtgever en opdrachtnemer. Een constatering bij de opdrachtgever dat sprake is van een dienstbetrekking kan ook gevolgen hebben voor de fiscale positie van opdrachtnemers op het gebied van de omzetbelasting en voor de inkomstenbelasting. De Belastingdienst gaat in beginsel niet actief op zoek naar «onjuiste kwalificatie van arbeidsrelaties» bij opdrachtnemers zoals dit bij opdrachtgevers gebeurt, maar kan deze situaties in het reguliere toezicht wel tegenkomen. Ook de opdrachtnemer is verantwoordelijk voor de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie en juiste belastingaangiften.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat goed werk betekent dat werkenden pensioen opbouwen, verzekerd zijn tegen pech of ziekte en hun werk in veilige omstandigheden kunnen uitvoeren? Deelt u de visie dat de toename in het aantal zzp’ers in de schoonmaakbranche in dit licht een onwenselijke ontwikkeling is? Welke manieren ziet u om vast werk weer aantrekkelijker te maken in de schoonmaakbranche?

Het kabinet treft verschillende maatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen Deze maatregelen vormen samen het arbeidsmarktpakket en zijn niet gericht op een specifieke branche, zoals de schoonmaakbranche, maar op de arbeidsmarkt als geheel. Met de maatregelen zet het kabinet in op het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties binnen wendbare ondernemingen, door enerzijds werkenden meer zekerheid te bieden, en anderzijds de wendbaarheid van werkgevers te bevorderen.10 Onderdeel hiervan is de aanpak van schijnzelfstandigheid Daarnaast onderstreept het kabinet het belang dat werkenden, waaronder zzp’ers, een financieel vangnet hebben bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, voldoende pensioen opbouwen en hun werk in veilige omstandigheden uitvoeren.
Over de voortgang van de uitwerking van het arbeidsmarktpakket heb ik uw Kamer op 3 april en 6 oktober 2023 geïnformeerd.11 Het pakket bevat onder andere maatregelen rondom de verbetering van de zekerheid van flexibele krachten, de verduidelijking van arbeidsrelaties en introductie van een rechtsvermoeden, een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen, de Crisisregeling Personeelsbehoud en wijzigingen in de re-integratieverplichting 2de ziektejaar voor werknemers in het MKB (loondoorbetaling bij ziekte). Gezamenlijk helpen de maatregelen uit het arbeidsmarktpakket om de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen. Daar komt bij dat elke werkende de mogelijkheid moet hebben om pensioen op te bouwen. Daarom is met inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen de fiscale behandeling van tweede en derde pijler gelijk getrokken.
Het is ook belangrijk dat werkgevers in het kader van goed en aantrekkelijk werkgeverschap duurzame arbeidsrelaties binnen hun organisatie stimuleren en hierin stappen zetten. Evenals dat er aandacht is voor de mogelijkheden van medewerkers om zich verder te ontwikkelen binnen hun functie of naar een andere functie. Bijvoorbeeld door te zorgen voor een leercultuur die in organisaties het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden stimuleert.12 Ik vind het goed om te zien dat hier ook al specifiek voor de schoonmaaksector aandacht voor is. Zo is er binnen de schoonmaakbranche veel ondersteuning voor de Code verantwoord marktgedrag, en is er veel aandacht voor prettig en sociaal werken waarin werknemers centraal staan, bijvoorbeeld in de vorm van de Best Practice Award 2023.13 Daarnaast heeft CSU, in samenwerking met het Nibud, onlangs voor alle werknemers een rekentool geïntroduceerd. Deze tool richt zich op het eenvoudig berekenen wat het salaris van CSU-werknemers wordt als ze meer uren per week gaan werken.14

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht dat het salaris van zorgmedewerkers volgend jaar verder achter gaat lopen?1

Op 14 december jl. heb ik uw Kamer geïnformeerd over de uitkomsten van verschillende onderzoeken naar beloning in zorg en welzijn2. Het betreft het AWVN-onderzoek waarnaar in het bericht van Skipr wordt gerefereerd, een onderzoek van SEO en een onderzoek op basis van cijfers van het CBS en uitstroomonderzoek van RegioPlus. Een beleidsmatige weging van de uitkomsten van deze onderzoeken laat ik aan een nieuw kabinet.

Vraag 2

Herinnert u zich het massale protest van zorgverleners op het Malieveld in 2020 en de acties van zorgverleners voor meer waardering en meer salaris?2

Ja.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het onacceptabel is dat de loonkloof tussen de zorg en de marktsector weer verder zal groeien? Zou u uw antwoord toe kunnen lichten?

De verschillende onderzoeken laten niet eenduidig zien dat er sprake is van een loonkloof tussen de zorg en de marktsector. Naast het onderzoek van AWVN, heeft SEO een vergelijking gemaakt van de salarissen in de gehele sector zorg en welzijn ten opzichte van de marktsector. Uit dit onderzoek blijkt dat het gemiddeld uurloon van werknemers in zorg en welzijn vergelijkbaar is met dat van vergelijkbare werknemers in de marktsector.
Op basis van het AWVN-onderzoek kan niet worden geconcludeerd dat de loonkloof in 2024 groter wordt. Ten tijde van publicatie van dat onderzoek waren de cijfers waarover AWVN beschikte voor de salarissen in de marktsector van een minder recente peildatum dan die van cao’s in de zorg. Hierdoor is in het onderzoek het verschil tussen de lonen in de zorg en marktsector tijdelijk kleiner (3%) dan het daadwerkelijk was. De nieuwe cijfers over de cao’s die de afgelopen zes maanden zijn afgesloten in de marktsector, waarover AWVN sinds 1 januari 2024 beschikt, zijn niet in het onderzoek meegenomen. In het onderzoek heeft AWVN geschat dat met deze laatste loonontwikkelingen in de marktsector het verschil tussen het midden van loongebouw van zorgcao’s (FWG 35 t/m 60) en de markt circa 6% zou zijn op 1 januari 2024.

Vraag 4

Hoe komt het dat de loonkloof tussen de zorg en de rest van de publieke sector zelfs helemaal niet is verkleind sinds het laatste onderzoek?3

In het vorige AWVN-onderzoek betrof het verschil in het middengebied van het loongebouw met de publieke sector ongeveer 9%. In het nieuwe onderzoek is dit iets gedaald naar ongeveer 6–7%. Ook het SEO-onderzoek laat zien dat beloning in zorg en welzijn gemiddeld genomen achterblijft bij de rest van publieke sector. In een aantal andere publieke sectoren zijn de laatste tijd forse loonverhogingen doorgevoerd, waardoor de beloning in de zorg – ondanks de extra middelen die beschikbaar gesteld (675 mln euro structureel vanaf 2022) – niet veel is ingelopen op de rest van de publieke sector.

Vraag 5

Hoe kijkt u naar uw eigen verantwoordelijkheid voor het feit dat zorgverleners nog steeds een stuk minder verdienen dan werknemers in de rest van de publieke sector en de marktsector?

Om een concurrerende salarisontwikkeling mogelijk te maken stel ik jaarlijks de overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova) beschikbaar. Deze is gekoppeld aan de ontwikkelingen in de markt. Hogere contractlonen in de markt leiden daarmee ook tot meer loonruimte in de zorg. Het SEO-onderzoek laat zien dat werkgevers hiermee marktconforme loonontwikkeling kunnen bieden. De loonontwikkeling over de jaren 2013–2022, gecorrigeerd voor veranderende samenstelling van het personeelsbestand, was voor werknemers in zorg en welzijn ongeveer gelijk aan die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

Vraag 6

Hoe verklaart u het verschil in de cijfers tussen dit nieuwe AWVN-onderzoek en de berichtgeving van Zorgvisie op basis van CBS-cijfers eerder dit jaar?4

In het AWVN-onderzoek zijn de salarissen in de zorg vergeleken met die in de marktsector en publieke sector op basis van de eindsalarissen opgenomen in de salarisschalen in de cao’s. Op basis van berichtgeving van Zorgvisie is mij niet bekend welke CBS-cijfers in dat artikel zijn vergeleken. Het CBS beschikt over cijfers over lonen op basis van registratiedata. Er is dus in ieder geval sprake van een verschil in methodiek.

Vraag 7

Welke stappen zou het kabinet of de Tweede Kamer kunnen zetten om de loonkloof tussen de zorg en de rest van de publieke sector en de marktsector op te heffen?

Gezien de demissionaire status van het kabinet laat ik een beleidsmatige weging van de verschillende onderzoeken naar beloning aan een nieuw kabinet.

Vraag 8

Welke stappen gaat u zetten om de loonkloof tussen de zorg en de rest van de publieke sector en de marktsector op te heffen?

Zie het antwoord op vraag 7.

Vraag 9

Bent u bereid om deze vragen één voor één te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Deelt u de mening dat nadat het deel van het pensioenakkoord dat goed was voor werkgevers is uitgevoerd, nu ook de afspraak voor een goede regeling om op tijd te kunnen stoppen met werken nagekomen dient te worden?1

Het Pensioenakkoord hebben kabinet, werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties gezamenlijk gesloten en doet recht aan de belangen van elk van deze partijen. Als onderdeel van het Pensioenakkoord zijn ook afspraken gemaakt rondom gezond werkend het pensioen halen. Hiervoor zijn naast structurele maatregelen ten behoeve van gezond werkend naar het pensioen ook tijdelijke overgangsmaatregelen afgesproken. De tijdelijke drempelvrijstelling voor regelingen voor vervroegde uittreding (RVU) en de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) lopen tot en met 2025. In het Pensioenakkoord is afgesproken dat kabinet en sociale partners tijdig met elkaar in gesprek gaan over de vraag of er aanvullend maatregelen nodig zijn na 2025 om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend het pensioen te bereiken, en zo ja welke. Ik vind het belangrijk dat we met dit vraagstuk verder komen. Vanzelfsprekend spelen sociale partners hierin een essentiële rol. Ik ben voornemens de Kamer in het voorjaar van 2024 te informeren over uitkomsten van de gesprekken hierover.

Vraag 2

Hoe reageert u op de opstelling van werkgeversorganisaties als VNO-NCW in deze onderhandelingen? Hoe gaat u hen onder druk zetten om alsnog hun afspraken na te komen en tot een oplossing te komen met de werknemersorganisaties?

Sociale partners waren de afgelopen periode onderling in gesprek in de Stichting van de Arbeid over de vraag wat eventueel nog aanvullend na 2025 nodig is om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond werkend het pensioen te bereiken. Helaas liggen de gesprekken op dit moment stil. Om verder te komen met dit vraagstuk heb ik de twee voorzitters van de Stichting van de Arbeid uitgenodigd om met mij hierover te spreken. Gezond doorwerken tot je pensioen is namelijk een belangrijk onderwerp. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers dat werkenden in staat worden gesteld om gezond werkend hun pensioen te kunnen bereiken, waarbij de overheid een ondersteunende rol vervult. Ik vind het daarom van belang dat het gesprek wordt hervat en dat het vraagstuk over wat nodig is om mensen in staat te stellen gezond te kunnen doorwerken tot het pensioen in de volle breedte wordt verkend. Dat gaat, zoals ik heb benoemd in de Kamerbrief op Prinsjesdag, zowel om preventie en duurzame inzetbaarheid als de overgang van werk naar pensioen. Het vraagstuk hoe werkenden gezond werkend hun pensioen kunnen bereiken is bij uitstek een vraagstuk waar de sociale partners het verschil kunnen maken samen met de overheid.

Vraag 3

Wat gaat u doen om dit proces te versnellen en te zorgen dat de inadequate huidige Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) vervangen wordt en de werkgevers en werknemersorganisaties ondersteund worden om tot een oplossing te komen?

Om verder te komen met dit vraagstuk heb ik de twee voorzitters van de Stichting van de Arbeid uitgenodigd om met mij hierover te spreken. Gezond doorwerken tot het pensioen is een belangrijk onderwerp waar de sociale partners het verschil kunnen maken samen met de overheid. Een brede verkenning helpt om te zien waar kansen liggen om werkenden in staat te stellen zo veel mogelijk gezond werkend de pensioenleeftijd te laten halen. Dat gaat zowel om preventie en duurzame inzetbaarheid als de overgang van werk naar pensioen.

Vraag 4

Wat gebeurt er wanneer in 2025 de huidige RVU afloopt? Wat is de uiterste datum dat het nog mogelijk is om tot een nieuwe regeling te komen die ingaat voordat de huidige regeling afloopt?

De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling loopt tot en met 2025. Hoeveel tijd nodig is om te komen tot een eventuele nieuwe maatregel die aansluit op de overgangsmaatregelen hangt af van wat de maatregel inhoudt. Het is het van belang om niet alleen tijd in te rekenen voor eventuele regelgeving, maar ook voor het overleg hierover. Ik wil de Kamers in het voorjaar van 2024 informeren over uitkomsten van de gesprekken over het vraagstuk rond gezond doorwerken tot het pensioen. Dit biedt dan nog voldoende tijd om eventuele nieuwe maatregelen aansluitend in te laten gaan op de huidige overgangsmaatregelen eind 2025, mocht een volgend kabinet daartoe besluiten.

Vraag 5

Deelt u de mening dat er niet nog meer tijdelijke regelingen, maar juist een structurele regeling moet komen om op tijd te kunnen stoppen met werken bij zware beroepen?

In het Pensioenakkoord is afgesproken dat de RVU-drempelvrijstelling een tijdelijke overgangsmaatregel is voor oudere werknemers die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet gezond kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd. In diezelfde periode wordt met de MDIEU fors geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid. Daarnaast is afgesproken dat kabinet en sociale partners tijdig met elkaar in gesprek gaan over de vraag of er aanvullend maatregelen nodig zijn na 2025, en zo ja welke. Bij de verkenning van wat mogelijk nog aanvullend na 2025 nodig is om zo veel mogelijk mensen in staat te stellen gezond te kunnen doorwerken tot het pensioen zijn de ervaringen met de huidige overgangsmaatregelen belangrijk. We weten ook dat het vraagstuk rond zwaar werk divers is en uitdagingen kunnen afhangen van de persoonlijke situatie van mensen. Juist daarom is het van belang om de tijd die we hebben te benutten om breed te kijken naar het vraagstuk in het kader van gezond doorwerken, en daarbij ook aandacht te hebben voor de arbeidsmarkteffecten, gezien de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt. In het voorjaar zal ik de Kamer over de uitkomsten van de gesprekken hierover informeren.

Vraag 6

Kunt u rekenvoorbeelden geven van bijvoorbeeld een bouwvakker die nu gebruik zou willen maken van de RVU? Kunt u hierbij ook voorbeelden geven van deze zelfde bouwvakker die eerder wil stoppen nadat de RVU in 2025 afgelopen is?

Het RVU-drempelbedrag is in netto termen gelijk aan een netto AOW-uitkering voor een alleenstaande. Het RVU-drempelbedrag biedt een werkgever ruimte om een uitkering mee te geven aan een oudere werknemer ter hoogte van de AOW om de periode tot aan AOW te overbruggen. Hiermee biedt de RVU-drempelvrijstelling iedereen dezelfde basis, net als bij de AOW. De werknemer zelf zal in veel gevallen de RVU-uitkering ter hoogte van AOW aanvullen, bijvoorbeeld door het aanvullend pensioen naar voren te halen. Bij het aflopen van de RVU-drempelvrijstelling vanaf 2026 dient de werkgever heffing te betalen over een RVU-uitkering voor een werknemer. Indien een werkgever geen RVU-uitkering meegeeft aan de werknemer, dient de werknemer het eerder uittreden zelf te bekostigen. Daarnaast zijn er alternatieven voor een RVU, zoals de inzet van opgespaard verlof. Hiertoe is als onderdeel van het Pensioenakkoord ook de mogelijkheid voor verlofsparen substantieel verruimd. Rekenvoorbeelden zijn in deze context niet passend, omdat deze sterk afhangen van de persoonlijke situatie en keuzes van de werknemer.

Vraag 7

Klopt het dat van de mensen die aanspraak maken op de huidige RVU minder dan een op de drie mensen hier gebruik van maakt? Deelt u de mening dat dit laat zien dat deze regeling qua hoogte tekortschiet?

De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling is bedoeld voor oudere werknemers die zich niet hebben kunnen voorbereiden op de verhoging van de AOW-leeftijd en niet gezond kunnen doorwerken tot aan de AOW-leeftijd. De eerste voortgangsrapportage van de subsidieregeling MDIEU schetst dat bij gesubsidieerde RVU-regelingen ongeveer 30% van de afgebakende RVU-doelgroep naar verwachting gebruik maakt van het aanbod. Eerder onderzoek laat zien dat redenen om al dan niet deel te nemen aan een RVU-regeling verschillen.2 Vaak spelen financiële overwegingen een rol om door te werken, maar er zijn ook mensen die afzien van deelname aan een RVU-regeling omdat ze nog plezier hebben in hun werk of omdat ze graag nog gedeeltelijk willen doorwerken. In het eerste kwartaal van 2024 zal ik de Kamer informeren over de voortgang van de subsidieregeling en de tweede voortgangsrapportage.

Vraag 8

In welke sectoren wordt de RVU niet gebruikt en in welke sectoren komt dit doordat de werkgever niet kan of wil betalen voor de RVU?

De rapportage over cao-afspraken in 2023 laat zien dat 53% van de werknemers in de steekproef valt onder een cao met een collectieve RVU-regeling.3 Echter kunnen een werkgever en werknemer ook individueel, dus zonder RVU-regeling in de cao, een RVU afspreken. Zo zijn er in de cao’s binnen de sector Onderwijs geen collectieve RVU-regelingen, maar komen er wel RVU-regelingen tot stand tussen individuele werkgevers en werknemers.
Bij eerder onderzoek naar cao-afspraken over RVU werden de huidige arbeidsmarktkrapte en de kosten van de regeling genoemd als reden voor werkgevers om geen collectieve RVU-regeling af te spreken.4 Het Ministerie van SZW heeft verder geen inzicht in de beweegredenen van sociale partners in specifieke sectoren of bedrijven om geen RVU-regeling af te spreken.

Vraag 9

Klopt het dat er ongeveer een miljoen mensen zijn met zware beroepen?

Wat zwaar werk is, is moeilijk te definiëren en kan voor iedereen anders zijn. Het is daarom niet mogelijk om uitspraken te doen over hoeveel mensen in Nederland zwaar werk verrichten.

Vraag 10

Welke mogelijkheid ziet u voor het opstellen van overkoepelende minimumcriteria voor zware beroepen waarmee kaders worden geschetst van wat op zijn minst een zwaar beroep is, zodat er geen groepen mensen meer zijn die overduidelijk een zwaar beroep hebben maar niet in aanmerking komen voor de RVU?

De tijdelijke RVU-drempelvrijstelling is een fiscale faciliteit die werkgevers en werknemers ruimte biedt om een arbeidsvoorwaardelijke afspraak te maken over eerder uittreden. Het is dus ook aan werkgevers en werknemers om, al dan niet op cao-niveau, te bepalen wie voor een RVU-regeling in aanmerking komt. Zij weten het beste wat speelt binnen het bedrijf of de sector. Daarbij is zwaar werk divers en verschillen uitdagingen rond gezond doorwerken per bedrijf of sector. Daarom is afgesproken dat het aan sociale partners is om hierover afspraken te maken. Het opstellen van overkoepelende minimumcriteria vanuit de overheid is dan ook niet passend.

Vraag 1

Bent u bekend met dit bericht van de NOS op 28 november 2023?1

Ja. De gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden vervullen ons met zorg en verdriet en hebben ook hun weerslag op ons allen in Nederland. Het is belangrijk dat we open en met begrip een gesprek daarover kunnen voeren, waarin we naar elkaar luisteren. Met begrip voor ieders emotie, verdriet boosheid en angst. Gesprekken waarin je van mening mag verschillen. Maar altijd met respect voor de ander. We zijn allemaal mens, hoezeer we ook anders over dingen mogen denken. Vrijheid van denken, vrijheid om te zijn wie je bent, en vrijheid om je mening te uiten, vormen het wezen van de samenleving. Dit alles geldt ook voor de werkvloer.
De Expertise Unit Sociale Stabiliteit (ESS) heeft een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.2Ook werkgevers kunnen hier gebruik van maken.

Vraag 2

Deelt u de mening dat een ambtenaar niet gesommeerd mag worden om zijn online pro-Palestina-uitingen te verwijderen?

Het artikel gaat over het kunnen uiten van emoties op de werkvloer met betrekking tot een conflict. De situatie in Israël en de Palestijnse gebieden is hartverscheurend. Ik snap daarom heel goed dat mensen zich willen uitspreken over de emoties die daarbij komen kijken. Ambtenaren hebben net als alle Nederlanders vrijheid van meningsuiting. Artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 stelt de beperking dat de ambtenaar zich dient te onthouden van het openbaren van gedachten of gevoelens of van de uitoefening van het recht tot vereniging, tot vergadering en tot betoging, als door de uitoefening van deze rechten de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. Of hiervan sprake is, zal per situatie verschillen. Allerlei factoren kunnen meespelen, zoals maatschappelijke gevoeligheid van het onderwerp, de betrokkenheid van de ambtenaar bij het onderwerp, en het moment en de manier waarop ambtenaren opvattingen kenbaar maken. Dat laat onverlet dat ambtenaren persoonlijke meningen en voorkeuren kunnen hebben en daar, binnen gestelde grenzen, uiting aan kunnen geven.
Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de ambtenaar zelf om hierin een afweging te maken. Een ambtenaar moet zich er wel over kunnen verantwoorden aan zijn werkgever.
Vervolgens is het aan de werkgever om, gelet op alle omstandigheden, zorgvuldig te beoordelen of in een concreet geval door de ambtenaar een grens is overschreden. Is dat het geval, dan kan de werkgever de ambtenaar verzoeken een uiting te verwijderen of daar afstand van te nemen, om zo verdere schade voor het goede functioneren van de ambtenaar of de goede functionering van de openbare dienst te beperken. Kortom: een ambtenaar kan gevraagd worden om online uitingen te verwijderen.

Vraag 3

Bent u van mening dat het ontslaan van een verkoopmedewerker omdat hij online de oorlog in Gaza een genocide noemt, niet te rechtvaardigen is?

Het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden raakt ook velen in Nederland. Het conflict kan ook bij werknemers op de werkvloer emoties en zorgen oproepen. We zien dat werknemers zich op verschillende manieren uiten, waaronder op sociale media. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Een werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst aangaan, moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever en werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet.
In het Nederlandse ontslagrecht geldt een preventieve toets. Ontslag is mogelijk indien daarvoor een redelijke grond aanwezig is. Een redelijke grond kan bijvoorbeeld zijn verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren van de werknemer. Het is aan de werkgever om de ontslagaanvraag te onderbouwen en afhankelijk van de ontslaggrond aan de rechter om deze te beoordelen. De beoordeling of een ontslag in een bepaalde situatie gerechtvaardigd is hangt af van alle omstandigheden van het geval. De beoordeling van een individueel ontslag is dan ook niet aan mij, maar is voorbehouden aan de rechter.3

Vraag 4

Kunt u bevestigen of u de mening deelt dat het voor een werkgever niet mogelijk moet zijn om een werknemer te sommeren om privéuitingen op sociale media te verwijderen en bij weigering te dreigen met maatregelen?

Nee. Die mening deel ik niet. Uitlatingen die privé op sociale media worden gedaan vallen weliswaar onder de vrijheid van meningsuiting, maar deze vrijheid is niet geheel onbegrensd. De werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever respectievelijk goed werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in een zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Veel werkgevers stellen in samenspraak met werknemers een gedragscode of integriteitscode op. Het doel van een gedrags- of integriteitscode is om een zo veilig mogelijke werkplek te creëren. Een code biedt voor iedereen op de werkvloer handvatten om te verduidelijken wat gewenst gedrag op de werkvloer is. Medewerkers weten daardoor beter wat van hen verwacht wordt. Een code geeft ook houvast om op de werkvloer bespreekbaar te maken wat wel en niet kan.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is om een werknemer te ontslaan vanwege online uitingen die geen verband hebben met zijn of haar werkzaamheden?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bekend met de meldingen van werknemers die op werk in de problemen zijn gekomen door online kritische statements te plaatsen over de oorlog? Wat gaat u doen met dit signaal?

Uit openbare berichten heb ik vernomen dat diverse Islamitische en Joodse belangenorganisaties dergelijke meldingen hebben ontvangen. In verschillende dialoogsessies in het land heb ik als Minister ook de emoties en het verdriet gezien over de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden. Deze emoties van verdriet, pijn en woede zijn er aan beide kanten.
Emoties mogen er zijn. Maar een gevoel van onveiligheid op de werkvloer is onacceptabel en moet ten alle tijden voorkomen worden. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 1 al aangaf, is het voeren van het gesprek met elkaar over mogelijke zorgen en emoties die het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden ook in Nederland op de werkvloer kunnen oproepen, van groot belang.
Arbeidsrechtelijk gezien is in Nederland het voorkomen van een onveilige werkplek een wettelijke taak van de werkgever. In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is voor de werkgever de verplichting opgenomen om beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen dan wel te beperken4.
Psychosociale arbeidsrisico’s als pesten, intimidatie en discriminatie zouden bij veel werkgevers in de verplichte risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) moeten terugkomen. In een bijbehorend plan van aanpak staat beschreven hoe deze risico’s worden beheerst.
De Arbowet stelt bovendien dat de werkgever zijn werknemers moet informeren over de geldende risico’s en welk beleid hij voert om die te beheersen.5
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn de beschermende bepalingen uit het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing. Dit is ook gekoppeld aan de open arbeidsrechtelijke norm van «goed werkgeverschap»6. Deze wettelijke kaders borgen het systeem van sociale veiligheid.
Als er dan toch iets gebeurt op het werk, zou een werknemer terecht moeten kunnen bij een vertrouwenspersoon. Het kabinet is van mening dat elke werkgever zou moeten beschikken over een vertrouwenspersoon. Daarom omarmt het kabinet het initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks over de verplichte vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. Dit initiatiefwetsvoorstel ligt op dit moment in de Eerste Kamer.
Daarnaast werk ik in het kader van het Nationaal actieprogramma Aanpak Seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) samen met werknemers- en werkgeversorganisaties aan verschillende maatregelen om onveiligheid op de werkplek en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. Zo wordt bijvoorbeeld gewerkt aan het aanbieden van omstandertrainingen. Zo worden werkenden ondersteund om goed in te grijpen wanneer zij iets op het werk zien gebeuren dat niet door de beugel kan. Het maakt daarbij niet uit of het dan gaat om grensoverschrijdend gedrag of om intimidatie. Verder onderzoek ik op dit moment in hoeverre een gedragscode en klachtenregeling voor bedrijven verplicht kan worden gesteld. In de voortgangsbrief van NAP, die uw Kamer dit voorjaar ontvangt, ga ik hier nader op in.
In een gedragscode wordt beschreven welk gedrag binnen de organisatie als gewenst en welk gedrag als ongewenst beschouwd wordt. Een klachtenregeling regelt een zorgvuldige en objectieve beoordeling en afhandeling van schriftelijke klachten van werknemers over onder meer ongewenste omgangsvormen. Het feit dat mensen zich nu onveilig voelen op het werk door wat zij vinden van de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden onderstreept het belang van deze activiteiten.

Vraag 7

Bent u bekend met de signalen van werknemers die zich onveilig voelen op werk door uitspraken van collega’s of werkgevers? Wat gaat u doen om hen weer veilig te laten voelen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Bent u bereid om een landelijk meldpunt op te richten voor de mensen die, op welke manier dan ook, in de problemen komen op werk vanwege uitspraken over de huidige situatie in Gaza? Zo nee, waarom niet?

Ik ben niet van plan een landelijk meldpunt op te richten. Het is van belang dat het gesprek over dit, maar ook andere gevoelige thema’s, op een respectvolle wijze wordt gevoerd op de werkvloer. Ik roep werkgevers dan ook op om dat met hun werknemers te doen. En dat kunnen lastige gesprekken zijn. Dat heb ik zelf ook ervaren. Zoals bij vraag 1 benoemd heeft de ESS een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.7 Niet iedereen voelt zich gehoord of veilig genoeg om zijn of haar mening te uiten. Toch is het heel belangrijk ook op de werkvloer een manier te vinden om hiermee om te gaan.
De werkgever heeft de verantwoordelijkheid voor het bieden van een veilige werkomgeving. Voor de werknemer moet duidelijk zijn wat online en offline als gewenst en ongewenst gedrag kan worden gezien binnen de organisatie.
Het is daarnaast van belang dat werknemers die zich toch onveilig voelen op het werk zich melden bij hun werkgever. Als die er is, kunnen zij ook terecht bij de vertrouwenspersoon of ondernemingsraad. Als een werknemer vindt dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht voldoet kan deze hier melding van maken bij de Arbeidsinspectie.

Vraag 9

Kunt u bevestigen dat een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) op staande voet is ontslagen vanwege het delen van een pro-Palestina filmpje met enkele collega’s?

Dit betreft een aangelegenheid tussen een werkgever en een medewerker. Zoals gebruikelijk wordt er niet ingegaan op individuele casuïstiek.

Vraag 10

Hoe verhoudt dit incident zich met het recht op vrijheid van meningsuiting?

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan als daar een dringende reden voor is. Of er sprake is van een dringende reden voor ontslag hangt af van de feiten en omstandigheden van dat specifieke geval.
Om die reden valt niet in generieke zin een antwoord te geven op de hierboven gestelde vraag.
De Minister van Justitie en Veiligheid, de Minister voor Rechtsbescherming en ik merken op dat voor ambtenaren hogere integriteitsnormen gelden dan voor reguliere werknemers (zie ook het antwoord op vraag 2).
Dat vloeit voort uit artikel 6 van de Ambtenarenwet 2017, waarin staat vermeld dat een ambtenaar zich dient te gedragen zoals het een goed ambtenaar betaamt. Voorts kent artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 een specifieke bepaling over de vrijheid van meningsuiting (zie ook het antwoord op vraag 2). Binnen de Rijksoverheid is het gesprek over ambtenaren die zich uitspreken volop gaande, onder meer naar aanleiding van de klimaatprotesten en het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden. Het kabinet vindt het van groot belang dat ambtenaren en hun leidinggevenden het gesprek met elkaar voeren over wat de ambtenaar bezighoudt.
Uiteindelijk blijft een ontslag op staande voet een weging van alle feiten en omstandigheden van het geval, waarbij in het concrete geval van een ambtenaar ook het ambtenaarschap en daarbij behorende kernwaarden betrokken zullen worden.

Vraag 11

Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is om een werknemer op staande voet te ontslaan vanwege het doorsturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Bent u bekend met de vereisten voor ontslag op staande voet? Deelt u de mening dat het sturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering naar enkele collega’s, geen grond is voor een ontslag op staande voet?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Enorme groei van illegale seksbranche: tot duizenden advertenties per dag erbij»?1

Ja, met dit artikel ben ik bekend.

Vraag 2

Klopt het, zoals in het artikel vermeld staat, dat het illegale sekswerk fors is toegenomen, terwijl het aantal legale sekswerkers juist sterk is gedaald?

In 2022 is het rapport «Aard en omvang van de Nederlandse seksbranche» gepubliceerd.2 Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Justitie en Veiligheid. Uit het rapport blijkt allereerst dat het niet mogelijk is om harde cijfers over de omvang van de seksbranche in aantallen sekswerkers te benoemen. Fluctuaties tussen seizoenen en mobiliteit tussen onderdelen van de branche maken het verzamelen van dergelijke cijfers ingewikkeld.3
Het onderzoek naar de Nederlandse seksbranche toont aan dat het aantal vergunde bedrijven in Nederland in 2020 wordt geschat op 373. Dit aantal is lager dan in 2014. Toen werd dit aantal op 833 geschat. Op basis van het onderzoek kan geconcludeerd worden dat het aantal vergunde bedrijven dalende is en dat die daling sterk is. Hoe groot de daling precies is, kan op basis van dit onderzoek niet aangegeven worden. Een mogelijke verklaring voor de afname is dat het aantal vergunningen van een aantal grotere gemeenten niet zijn meegenomen in het onderzoek.4
Sekswerk is legaal, divers en kan op vele wijzen worden uitgevoerd. Daarnaast is het sekswerkbeleid in Nederland lokaal belegd, waardoor het per gemeente verschilt voor welk type sekswerk een vergunning aangevraagd dient te worden. Relatief veel gemeenten kiezen bijvoorbeeld voor vergunningen voor seksclubs en privéhuizen en escortbureaus.5 Sommige gemeenten hanteren geen vergunningsplicht voor individuele, zelfstandig werkende sekswerkers. Sekswerkers kunnen daar niet-vergund, legaal werken. De afname van vergunde werkplekken betekent daarom niet direct een toename van niet-vergund sekswerk.6 Zo kunnen sekswerkers bijvoorbeeld legaal werken vanuit huis, mits zij zich houden aan de door gemeente gestelde eisen.

Vraag 3

Hoeveel sekswerkers zijn er op dit moment per gemeente actief met vergunning? Kunt u daarnaast een inschatting geven van het aantal sekswerkers per gemeente dat actief is zonder vergunning?

Zoals benoemd in de vorige vraag, is het niet mogelijk harde cijfers in aantallen sekswerkers te geven. Sinds de opheffing van het bordeelverbod in 2000 zijn gemeenten verantwoordelijk voor het opstellen van sekswerkbeleid. Gemeenten kunnen in hun Algemene Plaatselijke Verordening aangeven welke eisen worden gesteld aan vergund sekswerk. Niet iedere gemeente heeft een vergunningsstelsel. Als gemeenten geen vergunningseisen stellen, betekent dit dat sekswerkers niet-vergund, legaal hun werk kunnen uitvoeren.

Vraag 4

Klopt het, zoals in het artikel vermeld staat, dat wanneer legale sekswerkplekken worden gesloten de sekswerkers wel actief blijven?

Zoals benoemd in vraag 2, is al een aantal jaren een dalende trend zichtbaar in het aantal vergunde bedrijven. Flexibele vormen (vergund en niet-vergund), waarin zelfstandig werkende sekswerkers hun klanten werven via internet en sociale media, nemen toe. Deze trend is niet uniek voor de seksbranche, maar ligt in lijn met digitalisering en de toename van de verkoop van producten en diensten via internet en de groei van het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) in andere branches in Nederland. De verwachting is dat daarmee ook het aantal zelfstandig werkende sekswerkers de laatste jaren is toegenomen. Daarnaast lijkt het erop dat het verbod op sekswerk in november van 2020 (i.v.m. corona) heeft gezorgd voor relatief veel nieuwe advertenties, maar ook tot juist veel gesloten advertenties. Dit zou kunnen duiden op sekswerkers die vanuit de vergunde branche in de internetbranche zijn gaan werken én op sekswerkers die vanwege het verbod op sekswerk (tijdelijk) zijn gestopt met werken via websites.7 Hier moet bij vermeld worden dat deze trend een primair gevolg was van het sekswerkverbod tijdens de coronapandemie. Het is niet bekend of het om een blijvende ontwikkeling gaat.

Vraag 5

Bent u bereid om in overleg met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) te bezien welke maatregelen kunnen worden getroffen om te bevorderen dat sekswerkadvertenties zoveel mogelijk door legale sekswerkers worden geplaatst?

Het is van belang dat advertentieplatforms hun verantwoordelijkheid binnen deze problematiek nemen. Daarnaast zijn enkele trajecten en acties interessant te benoemen binnen dit kader.
Ten eerste heeft één van de Harvard Mensenhandel Field Lab (MFL) teams zich ontfermd over de problematiek van online seksuele uitbuiting van minderjarigen op online platforms voor vraag en aanbod van betaalde seks.8 Een aantal seksadvertentieplatforms heeft in 2018 een gedragscode opgesteld met als doel een richtlijn op te stellen ter voorkoming van seksuele uitbuiting van minderjarigen op online platformen. Uit het onderzoek van het MFL team bleek dat de gedragscode in de praktijk te weinig nageleefd wordt. De aanbevelingen van het team zijn bekend bij de advertentieplatforms die betrokken zijn bij de gedragscode. Ik zal de ontwikkelingen volgen om te bezien hoe deze aanbevelingen worden opgepakt.
Ten tweede is in de Veiligheidsagenda afgesproken dat de politie zich versterkt op de aanpak van uitbuiting die online plaatsvindt, waarbij onder andere gewerkt wordt aan het versterken van de samenwerking met wenselijke partners op het gebied van het signaleren van uitbuiting die online plaatsvindt. Hieraan wordt door politie invulling gegeven door bijvoorbeeld in gesprek te gaan met leveranciers van online platforms en door aandacht te vragen voor het verstrekken van signalen van uitbuiting aan de politie.
Ten derde zal in februari 2024 voor Nederland de Digital Services Act (hierna: DSA) in werking treden. Dit is een Europese verordening die onder meer tot doel heeft de bescherming van grondrechten te verbeteren, online misleiding en gebrekkige informatie aan te pakken en een gelijk speelveld voor bedrijven en digitale handel makkelijker te maken. Ook stelt de DSA nadere regels ter bescherming van (minderjarige) burgers. Bijvoorbeeld aan tussenhandeldiensten, zoals websites en online platforms, over onder andere de moderatie op online illegale activiteit en inhoud. Zo moeten ze een duidelijke meldknop hebben zodat bezoekers mogelijke illegale inhoud makkelijk kunnen melden en moeten ze vervolgens transparantie tonen over wat er met deze meldingen is gedaan. De verwachting is dat het inwerkingtreden van de DSA, naast dat dit in den brede ziet op digitale illegale activiteiten en inhoud, ook zal kunnen bijdragen aan het tegengaan van bijvoorbeeld advertenties op digitale platforms die verband houden met mensenhandel of seks met minderjarigen.
Ik wacht de resultaten die uit deze trajecten voortkomen af alvorens verdere acties te ondernemen. Over relevante ontwikkelingen met betrekking tot het bovenstaande zal ik zo nodig met de VNG contact opnemen.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u het signaal dat met het verdwijnen van legale en daarmee ook veilige werkplekken de sekswerkers genoodzaakt zijn om in de niet-vergunde branche te gaan werken?

Het signaal is bij het ministerie bekend, onder andere door gesprekken met de branche en gemeenten. Met name in de niet-vergunde en tevens niet-legale branche kunnen voor de sekswerker meerdere nadelen en risico’s kleven. Zo blijkt bijvoorbeeld dat sekswerkers in de niet-legale seksbranche een hogere drempel ervaren bij toegang tot zorg en bij het doen van een melding bij de politie. Dit kan bijdragen aan het ontstaan en voortduren van misstanden zoals dwang, uitbuiting en geweld.9 Gemeenten worden gestimuleerd om door te gaan met het opstellen en of actualiseren van lokaal sekswerkbeleid. Het is belangrijk dat gemeenten met hun lokale beleid aan de slag blijven om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor sekswerkers.

Vraag 7

Welke alternatieven voor raamsekswerk zijn de afgelopen jaren door gemeenten ontwikkeld, waarbij sekswerk op een andere manier legaal kan worden uitgevoerd?

Sekswerk kan op vele manieren uitgevoerd worden. Raamsekswerk is een van de voorkomende vormen van sekswerk. Verschillende gemeenten zijn de afgelopen jaren op zoek gegaan naar beleid waarbij sekswerk op een andere manier legaal kan worden uitgevoerd, zoals het expliciet toestaan van thuiswerken. Deze gemeenten bezien hoe en onder welke voorwaarden sekswerk op een legale en veilige manier kan plaatsvinden. In het onderzoek Sekswerk in gemeente Utrecht van de commissie Sorgdrager zijn ook verschillende aanbevelingen gedaan, waaronder het werken in groepsverband en het toestaan van thuiswerken.10

Vraag 8

Hoe beoordeelt u de stelling in het artikel dat toezicht en handhaving van illegale prostitutie op dit moment vrijwel onmogelijk is door strenge privacyregels?

Ik heb veelvuldig gesproken met onder meer de gemeenten Den Haag, Rotterdam, Amsterdam en Utrecht over de knelpunten die gemeenten ervaren in het toezicht en de handhaving op de seksbranche. De oorzaak die hieraan ten grondslag ligt is dat er momenteel geen wettelijke grondslag bestaat voor het kunnen verwerken van gegevens van sekswerkers. Gemeenten geven aan dat dit zeer onwenselijk is gelet op de risico’s die zich kunnen voordoen in deze branche. Daarom ben ik aan de slag gegaan met het wetsvoorstel gemeentelijk toezicht op seksbedrijven (Wgts). Met dit wetsvoorstel wordt een wettelijke grondslag gecreëerd waardoor exploitanten van seksbedrijven en gemeenten bijzondere gegevens van sekswerkers kunnen verwerken ten behoeve van het toezicht en de naleving op de seksbranche.
Het wetsvoorstel is op 4 januari jl. aanhangig gemaakt bij de Afdeling advisering van de Raad van State. Na ommekomst van het advies van de Raad van State, wordt het advies verwerkt en een nader rapport opgesteld. Afhankelijk van het dictum volgt mogelijk behandeling in de Minsterraad waarna het wetsvoorstel kan worden aangeboden aan de Tweede Kamer. Wanneer de wet in werking kan treden is afhankelijk van het verloop van het wetgevingsproces, waaronder de benodigde tijd voor het zorgvuldig verwerken van het advies van de Raad van State en het opstellen van het nader rapport gevolgd door de behandeling van het wetsvoorstel in beide Kamers.

Vraag 9

Bent u bereid de betreffende privacyregelgeving of de toepassing daarvan te versoepelen om misstanden in de prostitutie beter aan te kunnen pakken? Zo nee, waarom niet?

Zie mijn antwoord bij vraag 8.

Vraag 10

Wanneer wordt de Wet gemeentelijk toezicht op seksbedrijven ingediend bij de Tweede Kamer?

Zie mijn antwoord bij vraag 8.

Vraag 1

Kunt u bevestigen dat Solidus inderdaad van plan is om zijn vestiging in Hoogkerk te sluiten en kunt u informatie verstrekken over de redenen achter deze voorgenomen sluiting?1

Uit diverse (openbare) berichtgevingen heb ik vernomen dat Solidus inderdaad voornemens is de vestiging te Hoogkerk te sluiten.
Wat betreft de achterliggende redenen bij het voornemen van Solidus tot sluiting van de vestiging Hoogkerk beschik ik niet over meer (of andersluidende) informatie dan uit mediaberichten bekend is geworden. Uit deze berichten is op te maken dat Solidus zich door stijgende energie- en milieukosten plus een dalende omzet zich genoodzaakt heeft gezien tot het treffen van ingrijpende maatregelen. Daarbij is aangegeven dat de reden dat juist de vestiging in Hoogkerk moet sluiten te maken heeft met de specifieke afzetmarkt waarvoor op deze vestiging geproduceerd wordt, te weten: karton voor bordspellen en kantoorartikelen. Juist in die afzetmarkten is sprake van verminderde vraag.
Sluiting van de vestiging Hoogkerk heeft volgens de mediaberichten tot gevolg dat de productie bij de andere vestigingen kan worden verhoogd. Solidus zou er naar streven werknemers zoveel mogelijk onder te brengen bij andere vestigingen.

Vraag 2

Wat is de reactie van het kabinet op de aankondiging van Solidus om de vestiging in Hoogkerk in het eerste kwartaal van volgend jaar te sluiten?

Een bedrijfssluiting is altijd een ingrijpende gebeurtenis voor alle betrokken partijen. Dat geldt des te meer voor werknemers wanneer zij als gevolg hiervan hun baan verliezen en genoodzaakt zijn op zoek te gaan naar ander werk.
Tegelijkertijd is het besluit om over te gaan tot het staken van de bedrijfsactiviteiten een ondernemersbeslissing. Dit betreft een bedrijfseconomische beslissing die, rekening houdende met geldende wet- en regelgeving, door de ondernemer genomen moet kunnen worden. Dat neemt niet weg dat ik me kan voorstellen dat werknemers van de vestiging Hoogkerk het besluit tot sluiting als ingrijpend beschouwden en met teleurstelling van dit besluit kennis hebben genomen.

Vraag 3

Kunt u aangeven welke stappen het kabinet overweegt te ondernemen om te voorkomen dat er banen verloren gaan en om de gevolgen voor de werknemers in de kartonindustrie te verzachten?

Het is primair de verantwoordelijkheid van de werkgever om met werknemers, doorgaans vertegenwoordigd door de vakbonden, afspraken te maken over de gevolgen van een sluiting, vermindering van werk of verlies van werkgelegenheid. Ander werk, omscholing en herplaatsing zijn onderwerpen die naar hun aard thuishoren in het gesprek tussen werkgever en werknemer.
Het vinden van nieuw werk kan worden ondersteund door de werkgeversdienstverlening vanuit UWV en gemeenten, van waaruit goed zicht is op vraag naar personeel binnen de desbetreffende arbeidsmarktregio en via dienstverlening aan werkzoekenden vanuit een Regionaal Mobiliteits Team (RMT). Binnen deze teams werken werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties, gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen en de samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) samen. Zij kunnen gebruik maken van elkaars expertise en van de inzet van dienstverlening bij de gerichte ondersteuning naar nieuw werk.
Van UWV en de gemeente Groningen heb ik begrepen dat er contacten lopen tussen het Werkgevers Servicepunt van UWV in de arbeidsmarktregio Groningen, de gemeente Groningen en de werkgever om te werken aan de gerichte ondersteuning naar nieuw werk in deze casus. Het RMT staat in deze casus ook klaar om waar nodig ondersteuning te bieden voor medewerkers van Solidus die te maken hebben met het verlies van hun baan.
Ik ga er van uit dat de inspanningen van de diverse partijen bijdragen aan het zo beperkt mogelijk houden van de gevolgen van de voorgenomen sluiting voor de betrokken werknemers.

Vraag 4

Hoe beoordeelt het kabinet de impact van de sluiting op de werkgelegenheid in de regio, gezien het streven van Solidus om zoveel mogelijk medewerkers onder te brengen bij andere vestigingen?

Zie ook mijn antwoord op vraag 3.
UWV geeft aan dat de werkgelegenheid zich in de regio Groningen (macro bezien) positief heeft ontwikkeld. Tussen 2020 en 2022 groeide het aantal werknemersbanen in de regio Groningen met 21.500 (+6,5%) tot ruim 352.000. Dat is iets sterker dan de landelijk gemiddelde groei van 5,7% over deze periode. In 2023 kwam de arbeidsmarkt in Groningen in een lagere versnelling terecht met een banengroei van 1,3%. Groningen bevindt zich met een banengroei van 1,3% in 2023 in de middenmoot van de 35 arbeidsmarktregio’s. Landelijk bedraagt de banengroei 1,5% in 2023. De regionale banengroei in Groningen over 2023 ligt dus iets lager dan het landelijk gemiddelde.
In de regionale industrie van Groningen nam het aantal banen van werknemers in 2023 af, tegelijkertijd ziet UWV wel kansen in de industrie. De sector is sterk vergrijsd in de regio, waardoor er de komende jaren veel mensen met pensioen gaan. Bovendien is de arbeidsmarkt al jaren krap voor veel technische beroepen; veel werkgevers hebben moeite om personeel te vinden. Mensen die hun baan kwijtraken, komen volgens Arbeidsmarktinformatie van UWV daardoor vaak snel weer aan het werk.

Vraag 5

Wat is uw reactie op het standpunt van Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV-)bestuurder Albert Kuiper, die aangeeft nog niet helemaal overtuigd te zijn van de nut en noodzaak van de voorgenomen sluiting? Welke rol ziet u voor de overheid in het bemiddelingsproces tussen de directie van Solidus en de vakbonden?

Het is goed wanneer werkgever en vakbond(en) in overleg zijn over nut en noodzaak van een voorgenomen sluiting en om te zien of het mogelijk is afspraken te maken over bijvoorbeeld een sociaal plan. Ik zie geen rol voor het kabinet in het bemiddelingsproces tussen de directie van Solidus en de vakbond(en). Dat is aan partijen onderling.
Een voorgenomen bedrijfsbeëindiging, zoals hier aan de orde is, betreft een besluit dat in beginsel behoort tot de verantwoordelijkheid van de ondernemer.
Voordat een ondernemer kan overgaan tot het beëindigen van de bedrijfsactiviteiten dienen er verschillende stappen gezet te worden. Zo moet een voorgenomen besluit om arbeidsplaatsen te laten vervallen doorgaans ter advisering aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Ook moeten op grond van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) bij collectief ontslag van 20 of meer werknemers (indien aanwezig) de belanghebbende vakbonden worden geraadpleegd over het voorgenomen collectieve ontslag. Doel hiervan is onder meer het maken van afspraken over de wijze waarop de gevolgen van het ontslag voor de werknemers kunnen worden opgevangen of verzacht (bijvoorbeeld middels een sociaal plan).
Voorts geldt er een preventieve toets bij ontslag. Indien werkgever en werknemer geen overeenstemming bereiken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dient de werkgever vooraf toestemming te vragen aan UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. UWV toetst in dat geval of de onderneming daar, op grond van de bestaande wet- en regelgeving, toe over mag gaan. Daarbij toetst UWV ook of aan de vereisten uit de WMCO is voldaan.

Vraag 6

Welke rol ziet het kabinet voor zichzelf in het faciliteren van gesprekken tussen Solidus, vakbonden en de ondernemingsraad om de gevolgen van de sluiting zo goed mogelijk op te vangen, met speciale aandacht voor een eventueel sociaal plan?

Zie mijn antwoord op vraag 5 voor de partijen die bij dit gesprek een rol hebben. Ik zie hierbij geen rol voor het kabinet.

Vraag 7

Op wat voor wijze is het kabinet bereid regie te nemen over het verduurzamen van productie ter bevordering van zeggenschap, duurzaamheid en baanzekerheid?

Verduurzaming van de Nederlandse industrie is een speerpunt van de Minister van Economische Zaken en Klimaat waarvoor verschillende instrumenten worden ingezet om de klimaatdoelen te realiseren. Met de introductie van het Nationaal Programma Verduurzaming Industrie (NPVI) vorig jaar heeft het kabinet de regie op het verduurzamen van de industrie versterkt. De centrale ambitie van het NPVI is het tijdig verduurzamen van de industrie in Nederland, in het belang van het klimaat en gezondheid en in het belang van de Nederlandse economie. De strategie om dit te bereiken is gebaseerd op nauwe samenwerking tussen industrie, overheid en relevante belanghebbenden. Het NPVI richt zich op het oplossen van uitdagingen, zoals het afstemmen van vraag en aanbod van groene energie en groene grondstoffen en het versnellen van investeringsbesluiten in het bedrijfsleven.
Verduurzaming van de papierindustrie valt onder de zogenoemde Cluster 6 aanpak voor zover het bedrijven betreft die verplicht deelnemen aan het Europese Emissions Trading System (ETS). De Minister van Economische Zaken en Klimaat heeft hiervoor vorig jaar, samen met de sectoren, een actieplan Cluster 6 opgesteld om deze bedrijven te helpen verduurzamen.2 Cluster 6 bedrijven lopen tegen knelpunten aan bij het realiseren van concrete plannen. Het actieplan focust op specifieke casussen om knelpunten weg te nemen en zorgt ervoor dat de geleerde lessen vervolgens breder onder alle betrokken sectoren en bedrijven worden verspreid. Bovendien is er een uitgebreid verduurzamingsinstrumentarium ontwikkeld (w.o. subsidieregelingen) waar bedrijven gebruik van kunnen maken. Dit alles ook met het oog op het voorkomen van onnodig baanverlies.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht ««Arnhemse Werkbrigade» slaat aan: begeleid werk via Scalabor leidt tot vaste baan» en de proef die in Arnhem heeft plaatsgevonden inzake mensen begeleiden naar regulier werk via Scalabor?1

Ja, dit bericht is mij bekend.

Vraag 2

Kunt u de Kamer nader informeren over de details van de proef in Arnhem? Bijvoorbeeld over de randvoorwaarden die maakten dat de proef in Arnhem succesvol is?

Ik heb informatie ingewonnen bij de directie van Scalabor over het concept van de Werkbrigade, een initiatief dat waardevolle kansen biedt aan mensen voor wie een baan bij een reguliere werkgever niet direct binnen handbereik ligt.
Via de Arnhemse Werkbrigade ontvangen mensen die intensieve begeleiding nodig hebben en voor wie het moeilijk is om werk te vinden, een baan en een contract bij het sociaal ontwikkelbedrijf Scalabor. Hiermee krijgen zij de mogelijkheid om in deeltijd betaald werk te verrichten, vaak in het groenonderhoud, de schoonmaak of beveiliging. Dit biedt hen niet alleen werk, maar ook de kans om te leren en persoonlijk te groeien.
Binnen de Werkbrigade ontwikkelen deelnemers zich in twee jaar tijd zoveel mogelijk tot werknemers die zelfstandig kunnen werken. Het uiteindelijke doel is om hen vervolgens duurzaam aan het werk te helpen op een baan die bij ze past. Bij voorkeur bij een reguliere werkgever.
De vergoeding voor werk bij de Werkbrigade is gebaseerd op het Wettelijk Minimumloon (WML). Hiervoor dragen de gemeente Arnhem en Scalabor samen de kosten. De gemeente stelt een bedrag beschikbaar dat gelijk staat aan de kosten voor een uitkering. Scalabor vult dit bedrag aan tot het WML-niveau. Volgens Scalabor blijven de kosten voor de gemeente hiermee neutraal ten opzichte van het financieren van een uitkering. Scalabor kan de overige noodzakelijke kosten dekken uit de opbrengsten van het werk dat werknemers bij de Werkbrigade verrichten. Volgens Scalabor gaan werknemers er door een baan bij de Werkbrigade financieel op vooruit: het salaris dat zij ontvangen is hoger dan wanneer het inkomen zou bestaan uit een uitkering.
In de afgelopen twee jaar zijn via de Werkbrigade 49 langdurig werklozen in dienst genomen. Na twee jaar is 65% van hen doorgestroomd naar een vaste betaalde baan bij reguliere werkgevers. Voor de overige mensen geldt dat hun contract met een jaar verlengd wordt. Dit met als doel ook deze groep uiteindelijk naar regulier werk te begeleiden.

Vraag 3

Op welke wijze gaat u de aangenomen motie Palland/Kathmann uitvoeren inzake een pilot of experiment met basisbanen bij reguliere werkgevers?2

De motie Palland/Kathmann beoogt de stap om vanuit langdurige bijstand in deeltijd aan het werk te gaan bij een reguliere werkgever te ondersteunen via een ingroeimodel. En vraagt daarbij ervaringen en effect in marginale druk, toeslagen en doenvermogen/leerbaarheid in kaart te brengen. Met uw Kamer onderschrijf ik het belang om die stap te vergemakkelijken. Gemeenten beschikken op grond van de Participatiewet over een scala aan instrumenten om de stap naar (deeltijd)werk te bevorderen, zoals bijvoorbeeld de inzet van leerwerktrajecten en loonkostensubsidie.
Begin 2024 ga ik in gesprek met gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven om te bezien welke ervaringen er specifiek zijn met het bevorderen van deeltijdwerk voor langdurig bijstandsgerechtigden en hoe nader invulling gegeven kan worden aan het verzoek in de motie. Daarbij worden de hierboven genoemde elementen uit de motie betrokken. Ik zal daarbij gebruik maken van de ervaringen die bij Scalabor zijn opgedaan. In het tweede kwartaal van 2024 zal ik uw Kamer nader informeren.

Vraag 4

Bent u bereid om de ervaringen vanuit Scalabor en Arnhem te betrekken bij de toekomstscenario’s voor de sociale werkvoorzieningen/sociaal ontwikkelbedrijven en bij de uitvoering van de motie pilot basisbanen?3

Op 21 december 2023 ontving uw Kamer de brief «Infrastructuur Sociaal Ontwikkelbedrijven» (documentnummer: 2023Z20875)4, waarin ik maatregelen presenteer die ik in uitwerking heb en die bijdragen aan een toekomstbestendige infrastructuur.
In deze brief benadruk ik het belang van de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven om een veilig vangnet te bieden voor mensen die wel kunnen werken, maar voor wie dit niet, of nog niet, bij reguliere werkgevers mogelijk is. Voor deze mensen blijven sociaal ontwikkelbedrijven ook in de toekomst belangrijk. Als opstap naar werk, als een plek waar je in een beschutte omgeving kunt werken en als een plek waarop je kunt terugvallen als het even niet lukt bij een reguliere werkgever. Ook wordt in de brief benadrukt dat dit vangnet niet alleen van toepassing is op mensen die onder de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en beschut werk vallen, maar ook op andere groepen die moeite hebben met het vinden van regulier werk, vaak onder de banenafspraak. Hoewel veel van deze mensen in theorie bij reguliere werkgevers aan de slag zouden kunnen, is dit in de praktijk niet altijd direct haalbaar. In de verkenning «Uitvoeringsperspectieven voor een duurzame sociale infrastructuur» die uw Kamer bij de brief «Infrastructuur Sociaal Ontwikkelbedrijven» ontving, wordt een uitgebreider beeld geschetst van deze groep mensen.
Zoals ook uit mijn brief kan worden opgemaakt, blijft het binnen het toekomstperspectief dat ik voor ogen heb voor gemeenten mogelijk om eigen keuzes te maken over de uitvoering van initiatieven zoals de Werkbrigade. Vanuit mijn rol wil ik die mogelijkheid voor gemeenten versterken om ervoor te kiezen de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven breed beschikbaar te houden voor mensen die hiervan afhankelijk zijn. In de hierboven genoemde brief heb ik aangegeven hiervoor een pakket van maatregelen in uitwerking te hebben. Met deze maatregelen zou in de periode 2024–2034 een bedrag van in circa € 330 miljoen gemoeid zijn. Daarna bestaat de structurele investering uit jaarlijks een bedrag van € 35 miljoen. Besluitvorming over deze maatregelen en de budgettaire inpasbaarheid worden betrokken bij de voorjaarsbesluitvormig en/of afgewogen door een nieuw kabinet.
Onderdeel van deze maatregelen is de mogelijkheid van een infrastructurele opslag. Deze opslag is bedoeld voor de financiering van infrastructurele kosten die noodzakelijk zijn voor het bieden van werk aan mensen die niet regulier aan het werk kunnen komen. Het betreft kosten voor essentiële zaken waar nu in de bekostiging van de Participatiewet geen rekening wordt gehouden. Zoals kosten voor huisvesting, vervoer en gereedschap. Dit komt neer op een budget van ca. € 3.465 per plek en een structurele investering van € 34,7 miljoen.
Daarnaast stel ik in 2024 een bedrag van € 63,9 miljoen euro beschikbaar. Hiermee kunnen gemeenten eerste stappen zetten richting een duurzame infrastructuur.
Zoals in het antwoord op vraag 3 genoemd, betrek ik ook bij de uitvoering van de motie Palland/Kathmann hier gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven graag bij. Ik zal daarbij bezien hoe ik specifiek gebruik kan maken van de ervaringen die bij Scalabor zijn opgedaan.

Vraag 5

Zijn de ervaringen zoals opgedaan door Arnhem/Scalabor met begeleid werk aanleiding voor u om ook bij regionale mobiliteitsteams (RMT’s) de positie van sociaal ontwikkelbedrijven (actiever) te betrekken?

Zoals ik uw Kamer in de brief «Afdoening moties 35 644, nr. 6 en 35 925 XV, nr. 63» (Kamerstuk 35 644, nr. 15) schreef, is er in veel regio’s al een nauwe samenwerking tussen RMT’s en sociaal ontwikkelbedrijven. Binnen het traject «uitbreiding arbeidsmarktinfrastructuur», zoals beschreven in de «Kamerbrief uitgangspunten voor de uitbreiding van de arbeidsmarktinfrastructuur» (Kamerstuk 33 566, nr. 108), wordt nauw met gemeenten en sociaal ontwikkelbedrijven afgestemd over de rol en positie van sociaal ontwikkelbedrijven binnen de bredere arbeidsmarktinfrastructuur. Sociaal ontwikkelbedrijven worden hierbij actief betrokken.