Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Meeste doden op het werk in de bouw»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat er in de bouwsector de afgelopen jaren veel meer doden en gewonden zijn gevallen in verhouding tot andere sectoren?

Ik neem dit erg serieus. Ik heb daarom in het kader van het Actieplan Arbeidsveiligheid (2010 tot en met 2012), dat was gericht op ongevalsreductie door een integrale gedrags- en cultuuraanpak, maatregelen genomen om het aantal ongevallen te verminderen. Ik noem als voorbeeld de diverse veiligheidscampagnes («Sjaak» en «Alerta»), analyse-instrumenten naar oorzaken van ongevallen (onder meer «Storybuilder Bouw») en zelfhulpinstrumenten voor bedrijven (zoals de checklist «Veiligheidsindex Bouw»).
Daarnaast is belangrijk dat de bouwsector via de Stichting Arbouw diverse maatregelen heeft genomen om de veiligheid te vergroten, die in de arbocatalogus van de bouwsector zijn opgenomen.

Vraag 3

Kunt u aangeven of er een causaal verband bestaat tussen het niet of gebrekkig spreken en begrijpen van de Nederlandse taal en het groot aantal ongelukken in de bouw? Zo ja, kunt u een inschatting maken het aantal ongevallen dat gerelateerd is aan het niet beheersen van de Nederlandse taal?

Op basis van (ongevals)onderzoek dat door mijn ministerie is uitgevoerd, kan niet worden aangetoond, dat het niet of gebrekkig spreken en begrijpen van de Nederlandse taal, een expliciete oorzaak is van een ongeval of bijna ongeval in de bouwsector.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het spreken en begrijpen van de Nederlandse taal kan bijdragen aan het verminderen van ongevallen?

In zijn algemeenheid kan dat niet worden aangetoond (zie ook het antwoord op vraag 3). Wel kan in specifieke praktijksituaties het beheersen van de Nederlandse taal bijdragen aan het verminderen van ongevallen. Dat kan het geval zijn, als dit uit de verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie als aandachtspunt naar voren komt.

Vraag 5

Kunt u aangeven hoe u gaat bewerkstelligen dat, zoals u korte tijd geleden zelf aangaf, buitenlandse werknemers die hier aan de slag gaan in bepaalde risicovolle beroepen de Nederlandse taal voldoende moeten beheersen?

De taaleis die ik van plan ben in te voeren, heeft uitsluitend betrekking op een beperkte lijst beroepen die onder een certificatieplicht vallen vanwege de bijzondere risico’s die aan die beroepen zijn verbonden. Voorbeelden daarvan zijn asbestverwijderaars en kraanmachinisten. Het is dus niet mijn bedoeling een taaleis in te voeren voor alle beroepen waar zich arbeidsrisco’s kunnen voordoen.
De noodzakelijke taalvaardigheid hangt van de concrete werkomstandigheden af en hoeft niet meer te zijn dan noodzakelijk is voor een goed begrip van de veiligheids- en werkinstructies, etiketten en onderlinge communicatie.

Vraag 6

Kunt u verder aangeven wanneer de Tweede Kamer de initiatieven die het beheersen van de Nederlandse taal voor buitenlandse werknemers moeten bevorderen tegemoet kunnen zien? Deelt u de mening dat het belangrijk is dat dergelijke initiatieven zo snel mogelijk gerealiseerd worden?

Zoals ik al aangaf, blijkt uit ongevalsanalyses niet dat taalproblemen in het algemeen een oorzaak voor ongevallen zijn. Met de wettelijk voorgeschreven risico-inventarisatie en -evaluatie zal de werkgever risico’s voor ongevallen in beeld moeten brengen en passende maatregelen treffen. Daarbij zal hij ook aandacht aan de taal moeten besteden. Voorlichting en onderricht dienen altijd zodanig verzorgd te worden dat deze voor werknemers begrijpelijk zijn.
In aanvulling daarop kunnen – indien nodig – werkgevers en werknemers over dit thema afspraken maken in de arbocatalogus en daarmee het bestaande pakket aan veiligheidsmaatregelen complementeren. Dit is in lijn met de kabinetsvisie op het stelsel voor gezond en veilig werken (TK 2011–2012, 25 883, nr. 209), waarbij het beleidsuitgangspunt is dat werkgevers en werknemers primair verantwoordelijk zijn voor gezond en veilig werken.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Hoe sociaal is PostNL» waarin wordt belicht dat PostNL voornemens is om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen als postbezorger?1

Ik heb kennis genomen van het voornemen van PostNL om ongeveer 500 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag te helpen in de (brief)postbezorging. PostNL werkt hierbij nauw samen met de netwerkorganisatie Locus en de brancheorganisatie Cedris. Het gaat om medewerkers die vanuit een Sw-bedrijf of vanuit de bijstand gaan werken als parttime postbezorger. Medewerkers worden duurzaam gedetacheerd bij PostNL. Het Sw-bedrijf is verantwoordelijk voor de werving, opleiding en dagelijkse inzet en begeleiding op de werkvloer. Het voornemen van PostNL sluit aan op een eerdere inzet van PostNL Pakketten om werk te bieden aan 1.200 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in de nieuwe pakketsorteercentra. Tijdens een werkbezoek op 26 maart 2013 aan een locatie van PostNL in Waddinxveen heb ik kennisgemaakt met een mensen die als postbezorger en als pakketsorteerder aan de slag zijn.
Ik beoordeel dit initiatief van PostNL als positief. Het sluit aan bij de ambitie van het kabinet om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag te helpen.

Vraag 2

Deelt u de mening dat mensen met een arbeidsbeperking niet zomaar ingezet mogen worden als goedkoop personeel, zonder uitzicht op een vaste baan? Zo ja, welke stappen gaat u ondernemen om dit te voorkomen?

De inzet van het kabinet is dat zoveel mogelijk mensen participeren. Bij voorkeur via een reguliere baan, maar als dat nog niet kan door op een andere manier te participeren in de samenleving. Ik vind het positief als mensen aan de slag gaan, ook als dit deeltijdwerk en/of tijdelijk werk betreft.

Vraag 3

Deelt u de angst dat deze constructie van PostNL zal leiden tot verdringing van reguliere postbezorgers, mede gezien het feit dat uit onderzoek van de Erasmus Universiteit blijkt dat voor bedrijven, die arbeidsgehandicapten inzetten, de economische belangen zwaarder wegen dan de sociale motieven?

De inzet van PostNL is om de functies van postbezorgers in te vullen met mensen die een parttime arbeidsovereenkomst krijgen. PostNL blijft in heel Nederland werven en selecteren voor de functie van postbezorger. Volgens PostNL is er daarom geen sprake van verdringing.
Het is aan CNV Publieke Zaak en PostNL om eventuele zorgen over arbeidkosten te bespreken. Het is aan bedrijven om, binnen het wettelijk kader, te bepalen welke productiemiddelen worden ingezet. Het beleid van de overheid is erop gericht om, in aansluiting op de bedrijfseconomische afwegingen die bedrijven maken bij het inzetten van kapitaal en arbeid, werkgevers te compenseren voor de verminderde productiviteit van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt die ze aannemen. De sociale motieven om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen zijn erg belangrijk, maar er moet tevens aan bedrijfseconomische voorwaarden worden voldaan.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de kritiek van de vakbond CNV Publieke Zaak die van mening is dat dit plan van PostNL vooral gericht is op het verlagen van de arbeidskosten?2

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Hoeveel bijstandsgerechtigden worden met behoud van uitkering tewerkgesteld en voor hoe lang? Hoeveel van deze werkzoekenden hebben of krijgen een dienstverband bij PostNL?

PostNL schat in dat indicatief 10 procent van de 500 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt afkomstig zal zijn uit de doelgroep van bijstandsgerechtigden. Hierbij is sprake van een re-integratieplek om werknemersvaardigheden op te doen. Doel is om duurzame uitstroom naar betaald werk te realiseren. PostNL geeft aan dat deze mensen kunnen reageren op vacatures voor postbezorging en dat zij bij gebleken geschiktheid in dienst kunnen komen bij PostNL. Overigens zoeken bijstandsgerechtigden vaak fulltime werk, terwijl PostNL alleen parttime functies biedt.

Vraag 6

Erkent u, nu PostNL keihard zegt dat mensen met een beperking wel goed genoeg zijn om via detachering of met behoud van uitkering werk te doen voor het bedrijf, maar niet goed genoeg zijn om hen in dienst te nemen, de aangekondigde bezuinigingen op de sociale werkplaatsen van tafel moeten?

Nee. De inzet van PostNL om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag te helpen sluit aan bij de doelstelling van de Participatiewet om zo veel mogelijk mensen te laten participeren.

Vraag 7

Gaat u, nu met PostNL nogmaals duidelijk is geworden dat bijstandsgerechtigden onder het wettelijk minimumloon als nog goedkopere arbeidskrachten tewerkgesteld worden, een einde maken aan de verdringing en uitbuiting die dit als gevolg heeft?

Ik heb thans geen aanwijzingen dat er sprake is van verdringing en uitbuiting.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitzending van Opgelicht waarin uiteen wordt gezet dat het UWV verwijst naar een opleiding tot rijinstructeur bij een kennelijk onbetrouwbare opleider?1

Ik betreur het dat dergelijke situaties kunnen voorkomen.
UWV is een onderzoek gestart bij het betrokken bedrijf om vast te stellen of er sprake is van handelen in strijd met de algemene voorwaarden. Zolang dit onderzoek gaande is, worden geen nieuwe mensen aangemeld. UWV zal de huidige deelnemers benaderen om het vervolg van hun opleiding te bespreken.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat werkzoekenden via de vacaturewebsite van het UWV (www.werk.nl) terecht komen bij onbetrouwbare werkgevers en opleiders? Zo nee, waarom niet?

Uiteraard kan het niet de bedoeling zijn dat werkzoekenden via de vacaturewebsite terecht komen bij onbetrouwbare werkgevers en opleiders. Klachten die in dit verband worden ontvangen worden daarom onderzocht en kunnen leiden tot het treffen van maatregelen.

Vraag 3

Bent u van mening dat alle werkgevers en opleiders waarvan het UWV vacatures plaatst op haar vacaturewebsite www.werk.nl voor plaatsing van de vacature of opleiding uitvoerig gecontroleerd moeten worden op betrouwbaarheid? Zo nee, waarom niet?

Dergelijke controles vinden niet plaats en zijn praktisch gezien onuitvoerbaar. Wel is er controle vooraf (zie het antwoord op vraag 4 en 7) en is actie nodig als blijkt dat klachten worden geuit met betrekking tot geplaatste vacatures c.q. verzorgde scholingstrajecten.

Vraag 4

Kunt u uiteenzetten aan welke eisen werkgevers moeten voldoen om vacatures te mogen plaatsen op www.werk.nl? Zo nee, waarom niet?

Om vacatures te kunnen plaatsen op werk.nl dienen werkgevers te beschikken over een account. Werkgevers kunnen een account aanvragen op basis van hun RSIN (= rechtspersonen en samenwerkingsverbanden identificatienummer), voorheen fiscaal nummer. Verificatie van de werkgevers vindt plaats per brief op het in de Polisadministratie geregistreerde bedrijfsadres. De brief die de formeel geregistreerde onderneming ontvangt, bevat een activeringscode en de gegevens van de aanvrager. Pas na activering kunnen werkgevers vacatures plaatsen.

Vraag 5

Hoe gaat u ervoor zorgen dat er in de toekomst geen vacatures en opleidingen meer op www.werk.nl worden geplaatst van werkgevers die niet van te voren gecontroleerd zijn door het UWV?

Zoals hiervoor aangegeven, worden werkgevers vooraf gecontroleerd. Er vindt geen controle plaats op het uitvoeren van bedrijfsactiviteiten.
Als uit onderzoek of op basis van klachten van deelnemers blijkt dat opleiders niet naar behoren presteren, worden maatregelen getroffen en wordt bezien of de toegangsovereenkomst tussen opleider en UWV kan worden ingetrokken (zie ook het antwoord op vraag 7).

Vraag 6

Kunt u aangeven voor hoeveel werklozen de overheid per jaar de opleiding tot rijinstructeur betaalt?

Voor WW-ers worden geen opleidingen meer gefinancierd, omdat het re-integratiebudget dat hiervoor beschikbaar was, is afgeschaft met ingang van 1 januari 2012.
Voor uitkeringsgerechtigden met een arbeidsbeperking (WIA, Wajong) kan nog wel re-integratiebudget worden ingezet. Recente cijfers voor specifiek de rijschoolbranche zijn niet beschikbaar. In de periode 2008 tot begin 2011 ging het op basis van bij UWV bekende cijfers om ongeveer 30 uitkeringsgerechtigden met een arbeidsbeperking die als zelfstandig rijschoolhouder of in loondienst aan de slag zijn gegaan.

Vraag 7

Deelt u de mening dat de overheid geen opleidingen mag subsidiëren bij onbetrouwbare opleiders? Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat dit in de toekomst niet meer gebeurt? Zo nee, waarom niet?

Die mening deel ik. Opleidingen worden alleen op werk.nl geplaatst als daarvoor een toegangsovereenkomst is afgesloten met de opleider. Een dergelijke overeenkomst wordt alleen afgesloten als wordt voldaan aan de eisen uit het Inkoopkader scholing 2011. Hierin wordt ondermeer geëist dat de opleider is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel of het nationale beroeps-/handelsregister en moet daaruit blijken dat het doel van het bedrijf is, het uitvoeren van scholing. Ook moet de opleider minimaal een jaar ervaring hebben met de door hem aangeboden scholing.

Vraag 8

Bent u bereid om de aangeboden opleidingen van Mobideta, die op 27 maart 2013 om 09.47 uur nog te vinden waren op www.werk.nl, onmiddellijk te laten verwijderen van deze vacaturesite? Zo nee, waarom niet?

De opleidingen worden op dit moment niet meer via werk.nl aangeboden.

Vraag 1

Bent u ermee bekend dat de Wet uniformering loonbegrip, en meer in het bijzonder artikel 11d Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB), naast een impact op het belastbare loon van voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) verzekerde werknemers eveneens een impact heeft op werknemers die in een andere EU-lidstaat verzekerd zijn tegen ziektekosten, en zo ja, wat is die impact naar uw mening, zowel in stelsels waar een werkgeversbijdrage bestaat als in stelsels waarin geen werkgeversbijdrage in de ziektekostenverzekering bestaat?

Als gevolg van de Wet uniformering loonbegrip (hierna: Wet ULB) is de inhoudingsplichtige met ingang van 1 januari 2013 een inkomensafhankelijke bijdrage Zvw verschuldigd. Ingevolge artikel 11d van de Wet op de loonbelasting 1964 behoort deze bijdrage niet tot het loon van de werknemer. Ten opzichte van het jaar 2012 zijn werknemers over hun belastbare loon zelf niet meer bijdrageplichtig voor de Zvw en vervalt de belaste vergoeding die zij van hun werkgever hiervoor ontvingen. Voor de werknemer blijft er dan een voordeel over omdat hij minder belasting is verschuldigd. Dit voordeel is geneutraliseerd door de verhoging van het belastingtarief van de eerste schijf. Werknemers die voor de ziektekosten onder een buitenlands stelsel verzekerd zijn, ondervinden niet de gevolgen van de wijzigingen van de Zorgverzekeringswet, terwijl zij voor hun in Nederland belastbare loon wel te maken hebben met de verhoging van het belastingtarief.
Artikel 11d van de Wet op de loonbelasting 1964 is niet van toepassing op werknemers die voor de ziektekosten onder een buitenlands stelsel zijn verzekerd. Het maakt daarvoor niet uit of het buitenlandse stelsel voor de ziektekosten een werkgeversbijdrage kent of niet. Zie verder de antwoorden op vragen 4, 5 en 6.

Vraag 2

Welke impact heeft artikel 11d Wet LB daarnaast op het Nederlandse fiscaal loon dat in Nederland wonende maar in België werkende grensarbeiders dienen aan te geven in hun Nederlandse aangifte Inkomstenbelasting ten behoeve van de berekening van de compensatieregeling?

Een vergelijkbaar effect als beschreven bij antwoord 1 doet zich voor bij inwoners van Nederland die in België in dienstbetrekking werkzaam zijn en recht hebben op de compensatieregeling van artikel 27 van het Nederlands-Belgische belastingverdrag. Zij vallen in het algemeen onder de Belgische wettelijke ziektekostenverzekering. De Nederlandse verhoging van de belastingtarieven leidt tot vermindering van de compensatie.

Vraag 3

Is het uitvoeringsvoorschrift van artikel 3.12, lid 4, Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 – tot de belaste waarde van een Belgische ziektekostenverzekeringsaanspraak behoort de inkomensafhankelijke Zvw-werkgeversbijdrage – onverbindend vanwege de wettelijke bepaling van artikel 11d Wet LB, dat bij het bepalen van de omvang van het loon géén rekening wordt gehouden met de ter zake van het loon verschuldigde inkomensafhankelijke bijdrage, bedoeld in de Zvw? Zo neen, waarom niet?

Zoals in antwoord 1 is vermeld, is artikel 11d van de Wet op de loonbelasting 1964 niet van toepassing op werknemers die voor de ziektekosten onder een buitenlands stelsel zijn verzekerd. Artikel 3.12, vierde lid, van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 is dan ook niet in strijd met artikel 11d van de Wet op de loonbelasting 1964.

Vraag 4

Worden niet in Nederland sociaal verzekerde werknemers ongelijk behandeld ten opzichte van werknemers die wel in Nederland sociaal verzekerd zijn? Zo neen, waarom niet? Zo ja, waarin ligt de rechtvaardiging voor die ongelijke behandeling? Is mogelijk sprake van strijd met het EU-recht?

Om het onderscheid tussen werknemers die onder de Nederlandse Zorgverzekeringswet vallen en werknemers die onder een vergelijkbaar buitenlands stelsel vallen, weg te nemen, zal ik in een wetsvoorstel voor de buitenlandse situaties een aan artikel 11d van de Wet op de loonbelasting 1964 vergelijkbare bepaling opnemen. Vervolgens zal in het te actualiseren besluit van 7 april 2009, nr. CPP2009/93M, Stcrt. 2009, 76, voor het vaststellen van het loon naar Nederlandse fiscale maatstaven worden bepaald hoe voor (onder andere) de Belgische en Duitse ziektekostenregelingen de wettelijk verschuldigde bijdragen zich verhouden tot de bijdragen die verschuldigd zijn op grond van de Nederlandse Zorgverzekeringswet.

Vraag 5

Bent u bereid een besluit uit te vaardigen dat inhoudt dat bij de bepaling van de omvang van het belastbare loon van een in Nederland belastingplichtige maar niet sociaal verzekerde werknemer, het werkgeversaandeel in een buitenlandse ziektekostenregeling volledig buiten beschouwing blijft?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Klopt het dat werknemers die grensoverschrijdend in Nederland werken en hier belastingplichtig zijn, maar niet sociaal verzekerd, als gevolg van de inwerkingtreding per 1 januari 2013 van de Wet uniformering loonbegrip, een hogere belastingdruk op hun loon ondervinden dan de met hen vergelijkbare werknemers die in Nederland sociaal verzekerd zijn?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het voorgenomen collectieve ontslag bij Prins Dokkum door beleidswijzigingen van het Noorse moederbedrijf Saferoad?1

Ja

Vraag 2

Wat is de juridische waarde van de werkgaranties die Saferoad in 2010 heeft afgegeven bij de overname van het nog steeds winstgevende Prins Dokkum?

Wat de juridische waarde is van de werkgaranties die Saferoad in 2010 heeft afgegeven bij de overname van Prins Dokkum is afhankelijk van de bepalingen die in die werkgarantie zijn opgenomen, de daarbij gehanteerde formuleringen en de juridische vormgeving. Relevant is ondermeer of sprake is van een absolute werkgarantie of van een streven tot behoud van werk en of in bepaalde nader omschreven omstandigheden kan worden afgeweken van de werkgarantie. Het is niet aan mij om verdere uitspraken te doen over de juridische waarde van de werkgarantie in dit individuele geval. Wel kan ik opmerken dat de UWV-ontslagprocedure zich in een beginfase bevindt en nog niet duidelijk is of een werkgarantie is afgegeven en zo ja, wat de inhoud en strekking daarvan is.

Vraag 3

Worden afgegeven werkgaranties bij een collectieve ontslagaanvraag meegewogen? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?

Bij het al dan niet verlenen van toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen toetst UWV aan de hand van het Ontslagbesluit of het ontslagmotief aannemelijk is. In de beleidsregels van UWV bij de ontslagprocedure zijn de criteria die worden gehanteerd nader uitgewerkt. Wanneer tijdens de ontslagprocedure blijkt dat er een werkgarantie is afgegeven, dan wordt deze bij de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag betrokken. Uiteraard zijn de inhoud en juridische vormgeving van de werkgarantie uiteindelijk bepalend voor de mate waarin de werkgarantie meeweegt en de eventuele consequenties daarvan.

Vraag 4

Wordt bij collectieve ontslagaanvragen van een besloten vennootschap (bv) alleen gekeken naar de situaties in deze bv of worden de situaties van de andere bv’s van het moederbedrijf meegewogen? Zo ja, hoe vindt deze afweging plaats?

Bij de beoordeling van ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen wordt onder meer bezien of er een bedrijfseconomische noodzaak aanwezig is voor ontslag en of herplaatsing van de betrokken werknemers mogelijk is.
Bij de beoordeling van de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag wordt gekeken naar de onderneming waarbij de voor ontslag voorgedragen werknemers in dienst zijn. Indien uit de cijfers van de onderneming blijkt dat deze weliswaar tot een in haar geheel winstgevende groep behoort, maar zélf verliesgevend is en voor de toekomst weinig winstperspectieven heeft, kan het redelijk zijn dat de werkgever passende maatregelen treft, activiteiten reorganiseert en zo nodig op personeelskosten bezuinigt. Het feit dat het concern in zijn geheel in een florissante positie verkeert, doet hieraan niet af.
Wat betreft herplaatsing geldt dat alles wat binnen een redelijk bereik van de werkgever ligt van hem mag worden gevergd. Is de onderneming bijvoorbeeld onderdeel van een concern dan mag verwacht worden dat de werkgever onderzoekt of herplaatsing bij een zusteronderneming binnen het concern mogelijk is. Per werkgever zullen de mogelijkheden divers zijn; de aard en omvang van de organisatie zijn hierbij relevant. Hebben de bv’s bijvoorbeeld eenzelfde directie, dan is sprake van een geheel andere relatie dan wanneer de bv’s geheel onafhankelijk van elkaar opereren. De omstandigheden van het betrokken bedrijf zijn maatgevend; het gaat om de individuele situatie.

Vraag 5

Hoe worden garanties die worden afgegeven bij overnames meegenomen bij de beoordeling van collectieve ontslagen in het algemeen?

Hoe garanties die zijn afgegeven worden meegenomen bij de beoordeling van collectieve ontslagen is afhankelijk van de aard van de garantie. Kortheidshalve verwijs ik u naar het antwoord op vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Altmaier rügt Vorgänger»1 en het TNO-rapport «Naar een toekomstbestendig energiesysteem voor Nederland» (12-03-2013)?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening van Altmaier dat Duitsland nu de consequenties ondervindt van een te snelle, geforceerde verduurzaming waardoor de betaalbaarheid, uitvoerbaarheid en leveringszekerheid van hun energievoorziening nu zwaar onder druk staat? Zo nee, waarom niet?

Duitsland kiest met de Energiewende voor een snelle transitie naar een duurzame energievoorziening. Deze snelle transitie heeft inderdaad consequenties voor betaalbaarheid, uitvoerbaarheid en leveringszekerheid. In Nederland streven we naar een kostenefficiënte overgang naar een duurzame energievoorziening.

Vraag 3

Kunt u aangeven in hoeverre u rekening houdt met dergelijke consequenties voor Nederland, aangezien dit kabinet vooralsnog rucksichtslos doorgaat met het verduurzamen van onze energievoorziening? Zo ja, kunt u dan ook aangeven op welke punten u om deze redenen op de rem heeft getrapt als het gaat om de verduurzaming van onze energievoorziening?

Nederland kiest voor een kostenefficiënte overgang naar een duurzame energievoorziening. Om de doelstelling in 2020 te halen zetten we door middel van de SDE+ in op de uitrol van de meest kostenefficiënte duurzame technologieën. Daarnaast zetten we in op innovatie om de kostprijs van duurzame opties voor de langere termijn te verlagen.

Vraag 4

Het TNO rapport waarschuwt voor het belang van fossiele brandstoffen voor Nederland; kunt u aangeven hoe u de circa 50 miljard aan fossiele brandstoffen gerelateerde inkomsten voor de Staat wilt opvangen als deze door uw verduurzamingstransitie drastisch afnemen en kunt u dit overzichtelijk in een tabel tot aan 2020 uiteenzetten? Zo nee, waarom niet?

Voor wat betreft de inkomsten van de Staat uit het aardgas (de aardgasbaten) verwijs ik naar de volgende tabel uit de Miljoenennota en de Begroting EZ (bedragen in mld €).
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Transactiebasis
Niet-belastingmiddelen (op Begroting EZ)
12,70
11,75
11,80
11,95
11,50
11,05
Vennootschapsbelasting (op begroting Financiën)
1,80
1,70
1,65
1,50
1,40
1,30
Totaal
14,50
13,45
13,45
13,45
12,90
12,35
Kas-inkomsten
Niet-belastingmiddelen
11,95
12,00
11,75
11,85
11,65
11,15
Vennootschapsbelasting
1,70
1,80
1,65
1,50
1,40
1,30
Totaal
13,65
13,80
13,40
13,35
13,05
12,45
Hieruit blijkt dat de inkomsten voor de Staat uit het Nederlandse aardgas naar verwachting in de komende jaren zullen afnemen. Dit staat los van de verduurzaming van de energiehuishouding maar heeft alles te maken met afnemende aardgasvoorraden. Aangezien deze afname zich ook na 2017 voor zal doen, zullen de uit het Nederlandse aardgas voortvloeiende inkomsten voor de Staat navenant verder dalen.

Vraag 5

In hoeverre bent u bereid om de waarschuwing van TNO op te volgen om, voordat de duurzame energietransitie wordt doorgezet, eerst de consequenties van een energietransitie voor de Nederlandse werkgelegenheid, concurrentiepositie en staatskas duidelijk uit te werken? Zo nee, kunt u dan aangeven waarom u kennelijk dit advies van TNO, dat spreekt van «dramatische consequenties bij een onzorgvuldige transitie naar een duurzaam energiesysteem», niet serieus neemt?

U kent het initiatief van de SER om te komen tot een nationaal energieakkoord gericht op duurzame groei. Het kabinet steunt dat streven. In dit verband wordt nadrukkelijk gekeken naar ondermeer de economische consequenties van de energietransitie. De intentie van alle betrokkenen is daarbij de feiten goed te betrekken en te komen tot doorrekening van de effecten van de afspraken in het akkoord. Komende zomer wordt het akkoord afgerond. Ook TNO is betrokken bij dit proces. Ik ben voorstander van een doorrekening op zowel effecten voor klimaat en energie alsook op de economische indicatoren als werkgelegenheid en concurrentiepositie.

Vraag 6

Kunt u daarbij tevens de gevolgen voor de betaalbaarheid, uitvoerbaarheid en leveringszekerheid van onze Nederlandse energievoorziening in kaart brengen? Zo nee, waarom niet?

In een transitie naar een duurzame energievoorziening zijn betaalbaarheid, uitvoerbaarheid en leveringszekerheid belangrijke randvoorwaarden. In het SER-traject wordt dit, mede op verzoek van het kabinet, ook nadrukkelijk meegenomen.

Vraag 7

Kunt u deze vragen voor het algemeen overleg Energie op 17 april 2013 beantwoorden?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Werkgevers misbruiken ziekte om werknemers te ontslaan»?1

Ja

Vraag 2

Wat is uw reactie op het in het bericht genoemde onderzoek van FNV Bondgenoten waaruit zou blijken dat werkgevers de «ziekteroute» gebruiken om te bezuinigen op loonkosten of werknemers eruit te werken?

Ik keur het niet goed dat een werknemer die na een ziekteperiode de bedongen arbeid volledig heeft hervat, administratief voor één of enkele procenten als arbeidsongeschikt geregistreerd blijft staan. De op schrift gestelde situatie is dan immers niet in overeenstemming met de feitelijke situatie. De feitelijke situatie is overigens bepalend en niet de situatie op basis van de administratie van de werkgever.
Hoewel het in de praktijk wel eens zal voorkomen dat de werknemer er niet van op de hoogte is dat hij als ziek geregistreerd staat in de administratie van de werkgever, omdat de werknemer veronderstelt dat hij weer volledig hersteld is, zal dit doorgaans niet het geval zijn. Vaker zal zich de situatie voordoen dat, als de werknemer hersteld is en weer aan het werk is, de werkgever de werknemer toch nog als ziek registreert, omdat de werkgever van mening is dat de werknemer de bedongen arbeid nog niet volledig kan verrichten. In die situatie is de werknemer nog niet volledig geschikt en is het legitiem om hem als ziek te registreren, nu de werknemer (nog) niet in staat wordt geacht om de bedongen arbeid te verrichten.
De werkgever dient zich in een dergelijk geval te baseren op een door de bedrijfsarts gegeven advies inzake de mogelijkheden voor werkhervatting door de werknemer. Een dergelijke situatie dient bij de werknemer bekend te zijn en zal in het algemeen in overeenstemming zijn met zowel het advies van de bedrijfsarts als met de feitelijke situatie.
Als de werknemer het hier niet mee eens is, omdat hij bijvoorbeeld van mening is dat hij wel volledig arbeidsgeschikt is, kan dit verschil van mening met de werkgever beslecht worden door het aanvragen van een deskundigenoordeel aan een publieke instantie, het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). In laatste instantie kan het geschil bovendien aan de rechter worden voorgelegd.

Vraag 3

Bent u op de hoogte van het feit dat zonder medeweten van de werknemers er werkgevers zijn die werknemers voor 1 procent ziek houden? Deelt u de mening dat dit ongeoorloofde praktijken zijn? Zo ja, wat gaat u hier aan doen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Uit uit dit onderzoek blijkt dat werknemers niet altijd toegang hebben tot een bedrijfsarts, wat is hierover uw opvatting? Wat gaat u ondernemen opdat werknemers toegang hebben tot de bedrijfsarts?

De Arbowet verplicht werkgevers om zich voor de verzuimbegeleiding te laten ondersteunen door een bedrijfsarts. Het is aan de bedrijven om met instemming van hun Ondernemingsraad een contract af te sluiten met een bedrijfsarts of arbodienst voor onder meer de verzuimbegeleiding.

Vraag 5

Wie houdt er toezicht op de bedrijfsartsen? Welke criteria worden gehanteerd?

Bedrijfsartsen zijn medisch specialisten die zijn ingeschreven in het BIG-register van het ministerie van VWS. Zij vallen onder de systematiek van de tuchtrechter of in geval van een arbodienst onder de verplichte klachtenregeling van de arbodienst.

Vraag 6

Deelt u de mening dat het ongeoorloofd is wanneer verzuimbegeleiders, c.q. bedrijfsartsen medische informatie verstrekken aan de werkgevers? Zo ja, welke sancties kunnen worden opgelegd? Hoe vaak werden deze sancties de afgelopen twee jaar opgelegd?

Vraag 7

Hoort het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) de zieke werknemer nog na afloop van de twee jaar loondoorbetaling?

Als de werknemer na afloop van de twee jaar loondoorbetaling nog ziek is en de werknemer een aanvraag indient voor een WIA-uitkering, moet de werkgever een re-integratieverslag opstellen. Daarin doet de werkgever onder meer verslag van de re-integratie-inspanningen die hij heeft verricht tijdens deze twee jaar.
De werknemer heeft de gelegenheid om zijn oordeel te geven over de door de werkgever geleverde re-integratie-inspanningen, waarna hij het re-integratieverslag samen met de WIA-aanvraag indient bij het UWV.

Vraag 8

Hoe wordt de zieke werknemer gewezen op zijn rechten?

De werknemer kan voor informatie over zijn rechten terecht bij zijn werkgever, diens bedrijfsarts/arbodienst en het UWV. De website van het UWV en websites van andere organisaties (bijvoorbeeld van vakbonden) bevatten veel informatie over de rechten van de werknemer. Daarnaast kunnen ook rechtshulpverleners en vakbonden de werknemer hierover informeren. Verder kunnen werknemer en werkgever op het Arboportaal (http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/arbowet--en--regelgeving/verzuim/ziekteverzuimbeleid.html ) informatie vinden betreffende ziekteverzuimbeleid in de onderneming. Bij het CBP (http://www.cbpweb.nl/downloads_pb/pb_20120711-verzuimreductie-medische-gegevens.pdf ) is informatie beschikbaar over privacy en medische persoonsgegevens.

Vraag 9

Zijn er gevallen bekend, waarbij het UWV ontslag heeft verleend voor werknemers die al geruime tijd aan het werk zijn en zich al beter hebben gemeld bij de werkgever?

Neen, dergelijke gevallen zijn mij niet bekend.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het onderzoek van FNV Bondgenoten, waaruit naar voren komt dat werkgevers proberen om werknemers die ziek zijn geweest te ontslaan door hen op papier ziek te houden, zodat zij na 2 jaar een ontslagvergoeding voor hen kunnen aanvragen?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening dat hier sprake is van misbruik van regelgeving?

Ik keur het niet goed dat een werknemer die na een ziekteperiode de bedongen arbeid volledig heeft hervat, administratief voor één of enkele procenten als arbeidsongeschikt geregistreerd blijft staan. De op schrift gestelde situatie is dan immers niet in overeenstemming met de feitelijke situatie. Overigens is de feitelijke situatie bepalend en niet de situatie die volgt uit de administratie van de werkgever.

Vraag 3

Is het u bekend of er daadwerkelijk werknemers zijn ontslagen, die slechts op papier ziek waren, maar in werkelijkheid niet?

Er zijn mij geen gegevens bekend over de ziekteregistratie van werkgevers. De werkgever moet een werknemer uiterlijk na 42 weken ziekmelden bij het UWV. De Ziektewet (ZW) en het Burgerlijk Wetboek (BW) kennen niet het onderscheid tussen gedeeltelijke en volledige arbeidsongeschiktheid; een werknemer is wel of niet arbeidsongeschikt (ziek). Als een werknemer zijn arbeid niet volledig (maar slechts gedeeltelijk) kan verrichten, wordt hij voor de ZW en het BW als arbeidsongeschikt aangemerkt. Daarom hoeft de werkgever enkel aan het UWV te melden dat een werknemer arbeidsongeschikt is, en dus niet of er sprake is van gedeeltelijke of volledige arbeidsongeschiktheid. Hierdoor bestaan dus geen cijfers over het aantal werknemers dat gedeeltelijk arbeidsongeschikt is gemeld bij het UWV. Evenmin zijn mij dan ook cijfers bekend over het aantal werknemers, dat als gedeeltelijk arbeidsongeschikt geregistreerd staat bij de werkgever en waarvoor een ontslagvergunning wordt aangevraagd bij het UWV.
Ik zie geen aanleiding om onderzoek te doen naar deze gegevens c.q. naar compensatiemogelijkheden. De reden hiervoor is dat ons wettelijke systeem al een adequate rechtsbescherming biedt. Er geldt immers ontslagbescherming en de werknemer kan bezwaar maken als de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV. De door de werknemer aangevoerde bezwaren kunnen reden zijn voor het UWV om de ontslagvergunning niet te verlenen.
De rechten van de werknemer zijn door ons systeem van ontslagbescherming adequaat gewaarborgd. Naast de ontslagbescherming kan het vragen van een deskundigenoordeel aan het UWV – waar ik in de antwoorden 5 en 6 nader op in zal gaan – hier bovendien ook nog soelaas bieden.

Vraag 4

Zo ja, om hoeveel werknemers gaat het dan en hoe worden zij gecompenseerd voor het onterechte verlies van hun baan? Zo neen, bent u bereid te onderzoeken om hoeveel werknemers het gaat en te bezien hoe deze mensen kunnen worden gecompenseerd voor hun ontslag, dat op onterechte gronden is goedgekeurd door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Welke maatregelen gaat u nemen om te voorkomen dat er mensen op deze manier worden ontslagen?

Weliswaar kan het in de praktijk voorkomen dat de werknemer er niet van op de hoogte is dat hij als ziek geregistreerd staat in de administratie van de werkgever en de werknemer veronderstelt dat hij weer volledig hersteld is, maar doorgaans zal dit niet het geval zijn. Vaker zal zich de situatie voordoen dat, als de werknemer hersteld is en weer aan het werk is, de werkgever de werknemer toch als ziek registreert, omdat de werkgever van mening is dat de werknemer de bedongen arbeid nog niet volledig kan verrichten.
In die situatie is de werknemer nog niet volledig geschikt en is het legitiem om hem als ziek te registreren, nu de werknemer (nog) niet in staat wordt geacht om de bedongen arbeid te verrichten.
Als de werknemer het hier niet mee eens is, omdat hij van mening is dat hij volledig arbeidsgeschikt is, kan dit verschil van mening met de werkgever beslecht worden door het aanvragen van een deskundigenoordeel aan het UWV. Daarna kan het geschil bovendien aan de rechter worden voorgelegd.
Voorts is er een aantal waarborgen waardoor de werknemer door zijn werkgever geïnformeerd wordt over zijn ziektegeval. Op grond van Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar moet de werkgever namelijk in overleg met de zieke werknemer een plan van aanpak opstellen. Dit plan van aanpak moet de werkgever regelmatig evalueren met de zieke werknemer, waardoor regelmatig contact is gewaarborgd. Deze verplichtingen gelden ongeacht het percentage waarvoor de werknemer als ziek is geregistreerd.
Naar mijn mening zijn de plichten van de werkgever en de rechten van de werknemer hierdoor adequaat gewaarborgd.

Vraag 6

Worden de werkgevers die zich met deze praktijken bezighouden gestraft? Zo ja, op welke wijze? Zo neen, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht dat de curatoren van het failliete SW bedrijf Licom een onderzoek gaan starten naar de handelwijze van de gemeenten inzake het failliet laten gaan van Licom?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u inzicht geven in de gevolgen van het bewuste faillissement voor de werkgelegenheid bij Licom?

Ten aanzien van de Wsw-werknemers is de werkgelegenheid niet in het geding geweest. Deze zijn in dienst bij het Werkvoorzieningsschap Oostelijk Zuid-Limburg (WOZL). Van het ambtelijk personeel zijn 29 mensen (op een totaal van 187) als direct gevolg van het faillissement werkloos geworden. 14 daarvan hebben inmiddels een nieuwe baan. De overige 15 worden in samenwerking met het UWV naar nieuw werk bemiddeld.

Vraag 3

Klopt het dat de orderportefeuille door het faillissement verslechterd is?

De onderdelen van Licom zijn in de afgelopen periode verkocht aan diverse organisaties. Er is daarmee niet meer sprake van één orderportefeuille. Een deel van de bedrijfsonderdelen is ondergebracht bij WOZL. Deze geeft aan dat er geen sprake is van teruggang in orders, of van het afhaken van partijen als gevolg van het faillissement.

Vraag 4

Hoe kijkt u aan tegen het aanvragen van het faillissement terwijl de begroting voor 2012 was goedgekeurd door de aandeelhouders? Was er daadwerkelijk sprake van een oplopend verlies binnen de begroting? Of juist van een dalend?

In de begroting van Licom voor 2012 was een tekort voorzien van € 7,5 miljoen. Medio 2012 is gebleken dat er sprake zou zijn van een hoger tekort dan begroot. Gelet op de verantwoordelijkheidsverdeling tussen rijk en gemeenten bij de uitvoering van de Wsw heb ik geen oordeel over de beweegredenen van de aandeelhouders (de betrokken gemeenten) voor het aanvragen van het faillissement. Deze verantwoordelijkheid ligt uiteindelijk bij de gemeenteraden van de betrokken gemeenten.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u het plotsklaps aanvragen van een faillissement van een door de overheid gefinancierd bedrijf, dat als doel heeft om maatschappelijk verantwoord te ondernemen?

Ik ben me ervan bewust dat het in de Sw-sector gaat om werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Elk faillissement brengt onzekerheid met zich mee voor de betrokken werknemers. Die onzekerheid is voor de Wsw-ers in die zin beperkt, omdat de werkgelegenheid voor hen door de betrokken gemeenten is gegarandeerd. Zoals ik bij het antwoord op vraag 4 heb aangegeven, heb ik geen oordeel over de vraag of het aanvragen van een faillissement het meest passende antwoord was voor de financiële situatie waarin het Sw-bedrijf Licom verkeerde.

Vraag 6

Welke risico's worden er nu gelopen met betrekking tot schadevergoedingen ingevolge de handelwijze bij het faillissement?

Daar kan op dit moment geen antwoord op gegeven worden. De curatoren inventariseren welke schade is ontstaan als gevolg van het aanvragen van het faillissement. Bij die inventarisatie hoort een onderzoek naar de gang van zaken leidend tot het faillissement en naar de vraag of de aandeelhouders (de betrokken gemeenten) daarbij rechtmatig hebben gehandeld. Dit onderzoek is op dit moment nog niet afgerond.

Vraag 7

Ziet u de gekozen aanpak als een voorbeeld voor andere SW bedrijven?

Het faillissement van Licom is een op zichzelf staand geval. Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 4 heb ik geen oordeel over de beweegredenen van de aandeelhouders (de betrokken gemeenten) voor het aanvragen van het faillissement. Daardoor kan ik ook niet aangeven of dit als voorbeeld kan dienen voor andere gemeenten en Sw-bedrijven.

Vraag 8

Bent u bereid om zelf ook onderzoek te (laten) doen naar de gekozen handelwijze, wat ook kan leiden tot lessen voor andere gemeenten en SW bedrijven?

Gelet op de antwoorden op de vragen 4 tot en met 7 ben ik daartoe niet bereid.

Vraag 1

Onderkent u dat met het vaststellen van nieuwe blootstellingsnormen voor asbest per 1 juli 2013 de bestaande voorzorgsmaatregelen onvoldoende bescherming bieden?1

Voor de meest voorkomende saneringen, het verwijderen van hechtgebonden asbestcementproducten die als enige asbestsoort chrysotiel bevatten, wordt verwacht dat de huidige werkwijze nog steeds zal voldoen2. Dit geldt niet voor de verwijdering van niet-hechtgebonden asbest. Om het beoogde beschermingsniveau te bereiken zullen de werkmethoden moeten worden aangepast. Dit wordt op dit moment voorbereid onder leiding van beheersstichting Ascert.
U noemt de datum 1 juli 2013. Bij het uitwerken van de verlaging van de grenswaarden in werkmethoden, werkprocessen en normen (bijvoorbeeld op het gebied van meetmethoden) binnen Ascert en het NEN is gebleken dat er diverse technische vragen zijn gerezen over de wijze waarop de verlaagde grenswaarde bereikt kan worden. Ook de SER heeft mij recent gevraagd de invoering van de nieuwe grenswaarden van asbest uit te stellen in verband met signalen dat er meer tijd nodig is voor de praktische uitwerking. Omdat ik hecht aan een zorgvuldige uitwerking heb ik naar aanleiding daarvan besloten de invoering van de nieuwe grenswaarden uit te stellen tot 1 januari 2014.

Vraag 2

Onderschrijft u de stelling uit het onderzoek/ de zelftest2 dat werkgevers en werknemers in de asbestbranche een vals besef van veiligheid hebben en de feitelijke blootstellingsrisico’s van asbest ernstig onderschatten? Zo ja, wat is uw reactie hierop? Zo nee, waarop baseert u uw stellingname?

De risico’s van het beroepsmatig blootgesteld worden aan asbest worden regelmatig onderschat. De Inspectie SZW inspecteert en treedt handhavend op indien daar aanleiding toe bestaat. De Inspectie SZW treedt af en toe op tegen aannemers die hun medewerkers zelfs willens en wetens blootstellen aan asbest, dus zonder enige beschermingsmaatregelen.
Maar ook wanneer er gebruik gemaakt wordt van beschermingsmiddelen of andere beheersmaatregelen vindt dit niet altijd verantwoord plaats. Zo toont de beschreven zelftest aan dat het van groot belang is dat het masker goed op het gelaat van de gebruiker past.
Naast haar handhavende taak heeft de Inspectie in nauwe samenwerking met de branche een zogenaamde Zelfinspectietool ontwikkeld. Dit is een digitaal instrument dat werknemers voorlichting geeft over belangrijke arbeidsrisico’s bij asbestverwijdering.
Verder loopt momenteel een door mij gesubsidieerd project van de brancheverenigingen VERAS (Vereniging voor Aannemers in de Sloop) en VVTB (Vereniging voor Verwijdering van Toxische en gevaarlijke Bouwmaterialen) gericht op het versterken van de arbeidsveiligheidscultuur. Binnen dit project worden interventies ontwikkeld die het veiligheidsbewustzijn en veilig gedrag van asbestverwijderaars stimuleren.

Vraag 3

Zullen huidige adembeschermingsmiddelen voldoen aan de norm als de nieuwe verlaagde grenswaarden per 1 juli 2013 worden ingevoerd? Zo ja, welke wel en welke niet meer?

Het verlagen van de grenswaarden verandert niets aan de normen waaraan ademhalingsbeschermingsmiddelen dienen te voldoen. Deze normen verwijzen niet naar specifieke grenswaarden.

Vraag 4

Is het waar dat formeel gezien kan worden betwijfeld of asbestsaneringen met de huidige adembeschermingsmiddelen nog mogen worden uitgevoerd? Zo ja, wat is daarvoor uw oplossing, om te voorkomen dat alle saneringen moeten worden stilgelegd? Zo nee, garandeert u dat bij correct gebruik van de beschermingsmiddelen geen blootstelling plaats vindt?

Indien op dit moment bepaalde handelingen leiden tot een blootstelling tot boven de nieuwe grenswaarden, dan zal na het invoeren van deze nieuwe grenswaarden de blootstelling bij deze handelingen moeten worden verlaagd. Dit kan op verschillende manieren worden bereikt. Het inzetten van (zwaardere) ademhalingsbescherming is zeker niet het enige en niet het eerste middel wat moet worden ingezet. Het is mogelijk dat voor bepaalde specifieke activiteiten binnen een asbestsanering geen persoonlijke beschermingsmiddelen bestaan die voldoende beschermend zijn, uitgaande van de concentratie asbest in de lucht die door het verrichten van de activiteit op de huidige wijze te verwachten is. De oplossing is aanpassing van de werkwijze (gericht op emissiebeperking). Dit kan ook een impuls zijn voor innovatie in de asbestsanering.
Het te verwachten effect van de verschillende manieren om de blootstelling te verlagen wordt de komende maanden op verzoek van de asbestbranche en met financiering van mij in kaart gebracht door TNO.

Vraag 5

Is het waar dat vanaf 1 juli 2013 bij een sanering vanaf de grens van klasse 2 of 3, de toekomstige Grenswaarde in de schone ruimte bij het gebruik van een H13 HEPA filter, fors kan worden overschreden en dat dat betekent dat bij alle klasse 3 werkzaamheden is te verwachten dat de Grenswaarde buiten het containment overschreden zal gaan worden? Zo ja, welke aanpassingen van de eisen aan de inrichting van het containment en/of de kwaliteit van de gebruikte filtratie heeft dat tot gevolg?

Op dit moment worden de werkvoorschriften bezien op benodigde aanpassingen door de branches en de beheersstichting op het gebied van asbest. Dit moet leiden tot een vernieuwd certificeringsschema SC530, dat op advies van het College van Deskundigen is opgesteld. Ik ga er van uit dat zij een aanpassing van het containment indien nodig zullen meenemen.

Vraag 6

Is het waar dat uit verschillende onderzoeken en ervaringen van de Inspectie SZW blijkt dat teveel bedrijven niet voldoen aan deze wetgeving? Zo ja, om welk percentage van de bedrijven gaat het?

Uit het meest actuele inspectierapport «Asbest: stof tot nadenken»(2011)4 , bleek dat op 55% van de plekken waar asbest werd gesaneerd handhavend is opgetreden door de Inspectie SZW. Bij 50 bedrijven, die geselecteerd zijn vanwege het aantal en de ernst van de bij dit bedrijf eerder geconstateerde overtredingen, is bij 66% van de locaties handhavend opgetreden. Deze percentages geven aan dat de wet- en regelgeving nog steeds te vaak wordt overtreden.
Het aantal bedrijven dat niet voldoet aan de wet- en regelgeving moet naar beneden. Asbest is een gevaarlijke stof waar werknemers en burgers zorgvuldig mee om moeten gaan. Zoals eerder is aangegeven, is er sinds januari 2012 daarom sprake van een intensivering van de inspectieactiviteiten gericht op de asbestsector door de vorming van een asbestinspectieteam waarin inspecteurs voltijds met de asbestproblematiek actief zijn. Bij de uitvoering van deze inspectieactiviteiten richt de Inspectie SZW zich steeds meer op de bedrijven waarvan de Inspectie vermoedt dat zij de regels niet goed naleven. Ik zal rond de zomer een rapportage van de Inspectie SZW aanbieden aan de Tweede Kamer met meer recente inspectiegegevens.

Vraag 7

Is het waar dat bedrijven de wetten en regels rond gevaarlijke stoffen ingewikkeld vinden? Zo ja, welke regels worden door bedrijven als onduidelijk of te ingewikkeld ervaren aangaande asbestverwijdering?

Dit hangt sterk af van het bedrijf. In zijn algemeenheid is het beeld dat met name sommige MKB-bedrijven regels ingewikkeld vinden; dit geldt ook voor de regels rond gevaarlijke stoffen.
De asbestregelgeving is uitgebreid en gedetailleerd. Dit biedt enerzijds een bepaalde duidelijkheid, maar kan daardoor ook complex overkomen.
De regelgeving op het gebied van asbestverwijdering is mede door de betrokkenen in de asbestbranche zelf vormgegeven in de certificeringsschema’s (SC 530 en 540) en NEN normen. De diverse partijen in het College van Deskundigen en de normcommissies kunnen samen inzetten op het begrijpelijk opstellen van de schema’s en normen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat de Europese Commissie Nederland voor de rechter daagt vanwege twijfels over voldoende bescherming van zwangere vrouwen tegen discriminatie op het werk?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat de Nederlandse staat zwangere vrouwen zo veel mogelijk moet beschermen tegen discriminatie op hun werk? Zo ja, bent u van mening dat dit op dit moment voldoende is geregeld?

Ja, ik deel de mening dat zwangere vrouwen zoveel mogelijk moeten worden beschermd tegen discriminatie op hun werk. Ik ben van mening dat dit voldoende wettelijk is geregeld.

Vraag 3

Wat is uw reactie op de stelling dat mogelijk 45 procent van de zwangeren iets heeft meegemaakt dat wijst op discriminatie?

Voorop staat dat elk geval van discriminatie er één teveel is. Discriminatie vanwege zwangerschap en jong moederschap is onacceptabel en dient krachtig te worden bestreden. Uit het onderzoek «Hoe is het bevallen?» (2012), uitgevoerd door de Commissie Gelijke Behandeling (thans College voor de Rechten van de Mens), blijkt dat 45% van de vrouwen, die in de periode 2007 tot en met maart 2011 zwanger waren of moeder zijn geworden en tijdens de zwangerschap of het moederschap werkten of werk zochten, een situatie heeft meegemaakt die mogelijk op discriminatie wijst. In het onderzoek wordt gesproken over «mogelijke discriminatie» omdat met de enquête niet precies achterhaald kon worden onder welke omstandigheden en tegen welke achtergrond een bepaalde situatie heeft plaatsgevonden.
Ik wijs erop dat in het onderzoek tevens wordt gesteld dat het probleem niet is dat er onvoldoende regelgeving is die discriminatie vanwege zwangerschap en moederschap verbiedt, maar dat werkgevers en werknemers onvoldoende op de hoogte zijn van hun rechten en plichten die uit de regelgeving voortvloeien. Om die reden werd de informatie over zwangerschap/ouderschap en werk op de website www.rijksoverheid.nl gebundeld en derhalve beter vindbaar. Ook is een verwijzing toegevoegd naar de webpagina www.zwangerenwerken.nl van het College voor de Rechten van de Mens.

Vraag 4

Is het expliciet in de wet hebben vastgelegd dat een vrouw na haar bevalling recht heeft op dezelfde of een gelijkwaardige functie als voor haar verlof de enige grond waarop de Europese Commissie Nederland voor het Europees Hof heeft gedaagd?

Op 24 januari 2013 heeft de Europese Commissie aangekondigd een inbreukprocedure tegen Nederland aanhangig te maken bij het Hof van Justitie van de Europese Unie, omdat zij van mening is dat Richtlijn 2002/73/EG door Nederland niet op een correcte wijze is omgezet.2
De Commissie stelt dat de artikelen 15, 16 en 28 lid 2 van de richtlijn niet correct in nationaal recht zijn omgezet, omdat de Nederlandse wetgeving nu geen specifieke en expliciete bepalingen bevat die de werknemer beschermt bij terugkomst uit moederschaps-, ouderschaps- of adoptieverlof.

Vraag 5

Is u bekend wanneer de uitspraak van het Europees Hof wordt verwacht?

De procedure is nog niet aanhangig gemaakt bij het Hof. Er vindt nog ambtelijk overleg plaats met de Europese Commissie.

Vraag 6

Kan het Europees Hof sancties opleggen wanneer het Hof tot de conclusie komt dat Nederland zwangere vrouwen inderdaad onvoldoende beschermt tegen discriminatie op het werk? Zo ja, welke?

Ja, maar dit is nu nog niet aan de orde.
De infractieprocedure kent een administratieve fase en een contentieuze fase. In de administratieve fase vraagt de Commissie een lidstaat schriftelijk om duidelijkheid en maant de lidstaat aan om de situatie te herstellen, als de lidstaat naar het oordeel van de Commissie in gebreke blijft, door het uitbrengen van een met redenen omkleed advies. De contentieuze fase breekt aan als de Commissie de zaak aanhangig maakt bij het Hof van Justitie, indien de betrokken lidstaat het advies niet opvolgt binnen de door de Commissie gestelde termijn (op basis van artikel 258 Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, voorheen artikel 226 EG-Verdrag).
Bij niet-naleving van de uitspraak van het Hof kan in een tweede procedure, op verzoek van de Commissie, een dwangsom of een boete worden opgelegd (op basis van artikel 260 Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, voorheen artikel 228 EG-Verdrag).

Vraag 7

Bent u voornemens de uitspraak van het Europees Hof af te wachten of bent u bereid reeds te kijken naar aanpassingen van de wet?

Van beide is op dit moment nog geen sprake. Ik wil niet vooruit lopen op de resultaten van het ambtelijk overleg dat nog moet plaatsvinden met de Commissie.

Vraag 8

Is u bekend welke Europese landen wel expliciet hebben vastgelegd dat een vrouw na haar bevalling recht heeft op dezelfde of een gelijkwaardige functie als voor haar verlof?

Nee. Dit wordt onderzocht ter voorbereiding van het ambtelijk overleg dat plaats zal vinden met de Commissie.

Vraag 9

Wat is de stand van zaken met betrekking tot herziening van de richtlijn ter bescherming van zwangere werknemers?

Ik ga ervan uit dat uw vraag de herziening van richtlijn 92/85/EEG, de «zwangerschapsrichtlijn» betreft terzake waarvan de Commissie onder meer voorstelt om het zwangerschaps- en bevallingsverlof van 14 naar 18 weken te verlengen. Dit richtlijnvoorstel wordt sinds 10 november 2008 in de raadswerkgroep Sociale Vraagstukken behandeld. Op dit moment liggen de onderhandelingen in Raadsverband hierover stil.

Vraag 10

Wat is uw standpunt ten opzichte van de herziening van de richtlijn ter bescherming van zwangere vrouwen? Wat is de onderbouwing van uw standpunt?

Nederland staat negatief tegenover het voorstel tot verlenging van het zwangerschaps- en bevallingsverlof naar 18 weken met loondoorbetaling. Volgens Nederland is de ratio achter zwangerschaps- en bevallingsverlof in hoofdzaak gelegen in de bescherming van de gezondheid van moeder en kind en niet in gelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke werknemers. In 2010 werd in opdracht van het ministerie van SZW door het onderzoeksbureau «SEO economisch onderzoek» een onderzoek uitgevoerd naar «Kosten en baten verlenging zwangerschaps- en bevallingsverlof». Hieruit blijkt dat er onvoldoende positieve effecten worden gevonden op de gezondheid van moeder en kind om de extra kosten voor de werkgever door twee of vier weken verlofuitbreiding te kunnen compenseren.3

Vraag 11

Bent u bereid u constructief op te stellen bij het bereiken van een akkoord met het Europees Parlement over de richtlijn ter bescherming van zwangere werknemers?

Ik ben uiteraard bereid om constructief bij te dragen aan de onderhandelingen. Vooralsnog zie ik echter geen onderbouwing om het Nederlandse standpunt te heroverwegen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Crisisheffing hoge inkomens botst met levensloop»?1

Ik ben bekend met de problematiek genoemd in dat artikel en deel ook de zorgen van de leden van de fractie van de SGP. In reactie op het door u genoemde artikel heb ik direct gereageerd dat gestimuleerd wordt dat mensen in 2013 hun levenslooptegoeden opnemen. Daartoe is reeds ook de 80%-regeling ingevoerd, die ervoor zorgt dat een gedeelte van de volledige opname van tegoed in 2013 onbelast blijft. Daarbij past het uiteraard niet dat werkgevers als gevolg van een dergelijke gefaciliteerde opname van het levenslooptegoed extra loonheffing zouden moeten voldoen.
Bij de uitwerking van de verlenging van de pseudo-eindheffing voor hoog loon (ook wel de crisisheffing genoemd) zal ik daarom in het wetsvoorstel met betrekking tot deze verlenging opnemen dat indien een werknemer in het jaar 2013 met toepassing van die 80%-regeling het volledige tegoed van de levenslooprekening opneemt, het loon ter zake van die opname niet meetelt voor de grondslag van de pseudo-eindheffing voor hoog loon.

Vraag 2

Bent u ermee bekend dat de verlenging van de crisisheffing waartoe het kabinet vorige week besloot, kan botsen met de levensloopregeling, aangezien werkgevers dankzij de crisisheffing een extra aanslag krijgen van 16% als een werknemer zijn levensloopsaldo in 2013 tegen fiscaal gunstige voorwaarden in één keer opneemt en zijn jaarinkomen daardoor de € 150.000 overschrijdt?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u het er mee eens dat het niet wenselijk is om de werkgever op te zadelen met extra loonkosten als een werknemer gebruik maakt van de geboden mogelijkheid dankzij het amendement van de leden Dijkgraaf, Neppérus en Groot?2

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Bent u bereid de ontstane situatie door de samenloop van de crisisheffing en het vervroegd vrijvallen van de levensloopregeling op te lossen door de eenmalige fiscale gunstige vrijval van het levenslooptegoed in 2013 dit jaar uit te zonderen van de crisisheffing?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de berichtgeving over dubbelzinnige berichten en adviezen van de ministeries van Financiën en Sociale Zaken en Werkgelegenheid over het verlengen van de VUT-uitkering?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het verlengen van de VUT-uitkering om de periode tot de nieuwe ingangsdatum AOW te overbruggen een van de opties is om te voorkomen dat mensen met een inkomensgat te maken krijgen? Zo ja, op welke manier is geregeld dat mensen die hun VUT-uitkering verlengen niet in één keer over de totale waarde van de VUT-aanspraak belast worden, zoals zou voortvloeien uit het niet langer voldoen aan de voorwaarden van artikel 18i Wet LB (tekst 2004)?

De verlenging van de VUT-uitkering is theoretisch een mogelijkheid om te voorkomen dat de gerechtigden tot de VUT-uitkering te maken krijgen met een inkomensgat. Omdat bij een dergelijke verlenging tot na de 65-jarige leeftijd niet langer wordt voldaan aan artikel 18i van de Wet LB 1964 (Wet LB 1964), zoals dat artikel op 31 december 2004 luidde, valt de VUT-regeling niet meer onder het overgangsrecht van artikel 38c van de Wet LB 1964. Een dergelijke handeling resulteert in de verschuldigdheid van een pseudo-eindheffing als bedoeld in artikel 32ba van de Wet LB 1964 (zgn. VUT-heffing). In de praktijk is het daarom financieel minder aantrekkelijk om gebruik te maken van de mogelijkheid VUT-uitkeringen te verlengen. Een VUT-heffing is op dit moment tevens verschuldigd indien VUT-uitkeringen, die qua omvang blijven binnen de kaders van artikel 18i van de Wet LB 1964 (tekst 2004), een uitkeringsperiode hanteren met een einddatum die ligt na het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Een spreiding over een langere periode van bestaande VUT-uitkeringsrechten verschilt in die zin van het verlengen van de VUT-uitkering dat bij de eerstgenoemde handeling geen sprake is van een toename van de VUT-uitkeringsrechten. Maatregelen nemen die ertoe kunnen leiden dat VUT-uitkeringsrechten toenemen of die de premielasten van werknemers kunnen verhogen voor een regeling waarvan deze werknemers zelf geen gebruik kunnen maken, acht ik ongewenst omdat het hier gaat om uitgewerkte regelingen. Omdat het over een langere periode spreiden van bestaande VUT-uitkeringsrechten niet een dergelijk gevolg heeft, ben ik bereid voor die situaties een tegemoetkomende regeling te treffen door – onder voorwaarden – de toepassing van de VUT-heffing achterwege te laten (zie hiervoor verder het antwoord bij vraag 5).

Vraag 3

Klopt het dat de standpunten en Vraag&Antwoord-teksten van de Kennisgroep pensioenen (loonbelasting) van het Centraal Aanspreekpunt Pensioen van de Belastingdienst geen door of namens u vastgesteld beleid betreffen? Zo ja, deelt u de opvatting van de Kennisgroep in Vraag & Antwoord 12–009?2 Zo nee, kunt u duidelijkheid verschaffen over het regeringsstandpunt betreft de verlenging van een VUT-uitkering ter overbrugging van de verhoging van de AOW-leeftijd in relatie tot het betalen van loonbelasting?

Standpunten van kennisgroepen komen tot stand binnen de wet- en regelgeving en het geldende beleid. Beleid in formele zin wordt uitsluitend door mij vastgesteld. Handreikingen van de Kennisgroep pensioenen, zoals de aangeduide vraag en antwoordteksten, zijn dus geen beleid. Zoals blijkt uit het antwoord op vraag 2 is de in vraag en antwoord 12–009 verwoorde opvatting in overeenstemming met de geldende wet- en regelgeving.

Vraag 4

Deelt u de mening van de Kennisgroep dat in de meeste gevallen de niet langer onder artikel 18i Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) – tekst zoals deze luidde in 2004 – vallende VUT-regelingen aangemerkt zullen worden als een regeling voor vervroegde uittreding (RVU) in de zin van artikel 32ba Wet LB, en hierdoor niet in één keer belast worden? Zo ja, wie beoordeelt dit?

Ik deel het in Vraag & Antwoord 12–009 door de Kennisgroep verwoorde standpunt. Bij een verlenging van de VUT-uitkering tot de verhoogde ingangsdatum van de AOW voldoet de VUT-regeling niet meer aan artikel 18i van de Wet LB 1964, zoals dat artikel luidde op 31 december 2004. In die tekst was immers als voorwaarde opgenomen dat de VUT-uitkering uiterlijk moet eindigen bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar. Een dergelijke voorwaarde is niet opgenomen in artikel 32ba van de Wet LB 1964. De beoordeling of in een concrete situatie sprake is van een zogenoemde RVU-uitkering ligt in eerste instantie bij de inhoudingsplichtige, die daarbij uiteraard het standpunt kan vragen van de inspecteur. Als artikel 32ba Wet LB 1964 niet is toegepast zal de inspecteur een correctieverplichting of een naheffingsaanslag kunnen opleggen als hij van oordeel is dat het genoemde artikel wel van toepassing is.

Vraag 5

Kunt u reageren op de conclusie van de Kennisgroep dat indien VUT-regelingen gekwalificeerd worden als RVU in de zin van artikel 32ba Wet LB, dit gevolgen kan hebben voor de premiebetalende werkgever(s) en werknemers?

Als sprake is van een RVU-uitkering wordt bij de gerechtigde tot de uitkering niet de aanspraak, maar de uitkering belast. Daarnaast zijn de premies die de werknemers betalen niet aftrekbaar en is de inhoudingsplichtige op grond van het eerste lid van artikel 32ba Wet LB 1964 een pseudo-eindheffing verschuldigd van 52% over de door hem gedane uitkering. De kennisgroep heeft dit overeenkomstig verwoord in het aangehaalde vraag en antwoord.
Zoals bij het antwoord op vraag 2 reeds is vermeld, ben ik bereid om vooruitlopend op een wijziging van de wettelijke bepalingen onder voorwaarden bij beleidsbesluit goed te keuren dat bestaande VUT-uitkeringsrechten – over de periode voorafgaand aan de AOW-ingangsdatum – gespreid kunnen worden uitgekeerd zonder dat de regeling wordt aangemerkt als een regeling voor vervroegde uitkering in de zin van artikel 32ba Wet LB 1964. Aan deze goedkeuring wordt de voorwaarde verbonden dat de omvang van de bestaande VUT-uitkeringsrechten niet mag worden uitgebreid. De bestaande VUT-uitkeringsrechten moeten derhalve actuarieel neutraal worden herrekend naar over een langere periode uit te keren VUT-uitkeringen, zodat het spreiden over een langere uitkeringsperiode wel tot gevolg heeft dat de maandelijkse uitkeringen lager uitvallen. Overigens zullen voorwaarden gelden ten aanzien van de uiterlijke ingangs- en einddatum van de VUT-uitkeringen. Hierbij dient bijvoorbeeld gedacht te worden aan de voorwaarde dat de VUT-uitkering uiterlijk moet ingaan bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd en dat de VUT-uitkering voorts moet eindigen uiterlijk op het moment dat de VUT-gerechtigde de voor hem geldende AOW-leeftijd bereikt. Een soortgelijke (voorwaardelijke) goedkeuring zal ook gaan gelden voor bestaande aanspraken op overbruggingspensioen en prepensioen. Ook zal bij overbruggingslijfrenten worden goedgekeurd dat deze onder voorwaarden over een langere periode mogen worden uitgekeerd.

Vraag 1

Wat is de laatste stand van zaken met betrekking tot uw voornemen om vrij werknemersverkeer met Kroatië uit te stellen?1

Ik heb de Tweede Kamer op 15 maart jl. geïnformeerd over het kabinetsbesluit om het vrij verkeer van werknemers met Kroatië uit te stellen.

Vraag 2

Hoe verhoudt dit zich tot de volgende uitspraak van de minister van Buitenlandse Zaken op 29 februari 2013 in de Kamer ten aanzien van het overgangsregime voor Kroatië: «Wij wachten op een rapport daarover van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, want wij willen dat wel zorgvuldig en secuur doen»? Gaat uw beslissing om niet te wachten op het door de minister van Buitenlandse Zaken genoemde rapport inderdaad ten koste van een zorgvuldig en secuur besluit?

De minister van Buitenlandse Zaken heeft bedoeld aan te geven dat het binnen het kabinet aan de minister van SZW is om een kabinetsbesluit over vrij werknemersverkeer met Kroatië voor te bereiden en vervolgens naar de Tweede Kamer te sturen. Dit besluit is zorgvuldig en secuur. In Nederland is sprake van een oplopende werkloosheid. Het kabinet wil zoveel mogelijk het binnenlands onbenut arbeidspotentieel activeren. Daarnaast is er een toenemend aanbod aan arbeidskrachten uit EU-lidstaten waarvoor het vrij verkeer van werknemers geldt. Het ligt dan niet voor de hand om het potentiële arbeidsaanbod verder te vergroten. Ook zijn we nog bezig om de huidige, nog steeds toenemende, arbeidsmigratie vanuit de EU in goede banen te leiden. De Tweede Kamer heeft de regering via een breed gesteunde motie opgeroepen om gebruik te maken van het overgangsregime met betrekking tot werknemers uit Kroatië.

Vraag 3

Heeft u in verband met het verbod op vrij werknemersverkeer met Kroatië onderzoek gedaan naar de kwalificaties van de beroepsbevolking aldaar? Heeft u onderzocht in hoeverre die kwalificaties de Nederlandse arbeidsmarkt kunnen versterken?

Aangezien het besluit over het vrij werknemersverkeer met Kroatië is ingegeven door de situatie in Nederland, heb ik geen onderzoek gedaan naar de kwalificaties van de beroepsbevolking in Kroatië.

Vraag 4

Hoeveel Kroaten zijn er bijvoorbeeld met een technische studie? Hoe groot is de behoefte aan mensen met een technische achtergrond in Nederland?

Dit voorjaar sluit het kabinet met de onderwijsinstellingen en sociale partners het Techniekpact 2020 om de schaarste aan technici en vakkrachten tegen te gaan. In dit Techniekpact komen onder andere afspraken te staan over het beschikbaar stellen van voldoende stageplaatsen en leerwerkplekken, transparantie over loopbaanperspectieven, het verder terugdringen van schooluitval in het technisch onderwijs en het bevorderen van intersectorale mobiliteit. Het Techniekpact bouwt daarmee voor een belangrijk deel voort op de al lopende acties uit de kabinetsreactie op het Masterplan Bèta en Techniek.
Dit laat onverlet dat Kroatische werknemers als kennismigrant naar Nederland kunnen komen. Daarnaast biedt de Wet arbeid vreemdelingen de mogelijkheid om buitenlandse werknemers naar Nederland te halen. Dit kan alleen als er geen arbeidsaanbod beschikbaar is voor de betreffende functie in zowel Nederland als de lidstaten waarvoor vrij verkeer van werknemers geldt. Het is mij niet bekend hoeveel Kroaten een technische studie hebben gevolgd.

Vraag 5

Heeft u onderzocht of landen die vooraan lopen met het toestaan van vrij werknemersverkeer een ander type arbeidsmigranten aantrekken? Is het bijvoorbeeld zo dat de meest innovatieve en best gekwalificeerde arbeidsmigranten als eerste komen?

Bij mij is dergelijk onderzoek niet bekend.

Vraag 6

Klopt het dat – net als bij Roemenië en Bulgarije – detacheringsconstructies tijdens de overgangsperiode wel zijn toegestaan?

Met Kroatië geldt met ingang van de datum van toetreding (naar verwachting 1 juli 2013) vrij verkeer van diensten. Dit betekent dat dienstverleners die in Kroatië zijn gevestigd, vrij zijn om in Nederland hun diensten aan te bieden. Dit geldt voor zelfstandigen zonder personeel en voor dienstverleners met eigen personeel. Voor deze werknemers geldt geen tewerkstellingsvergunningplicht, maar een notificatieplicht.

Vraag 7

Kunt u voor de jaren 2007 tot en met 2012 inzicht geven in het aantal Roemenen en Bulgaren dat in Nederland werkzaam was via een tewerkstellingsvergunning?

In onderstaande tabel (bron: UWV) is het aantal tewerkstellingsvergunningen van 2007 tot en met 2012 opgenomen dat voor Bulgaarse en Roemeense werknemers is verleend.
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Bulgaren
996
1.080
922
866
562
539
Roemenen
2.658
2.993
3.286
2.734
1.433
522

Vraag 8

Kunt u voor de jaren 2007 tot en met 2012 inzicht geven in het aantal Roemenen en Bulgaren dat in Nederland werkzaam was via een detacheringsconstructie?

In onderstaande tabel (bron: UWV) is het aantal notificaties opgenomen ten aanzien van Bulgaren en Roemenen die tijdelijk in Nederland hebben gewerkt op grond van het vrij verkeer van diensten. De tabel bevat gegevens vanaf 2010: over eerdere jaren zijn wel totaalaantallen beschikbaar, maar niet uitgesplitst naar nationaliteit.
2010
2011
2012
Bulgaren
1.114
1.695
424
Roemenen
5.411
7.114
861
NB: UWV heeft in 2012 een nieuw systeem in gebruik genomen. Sindsdien kunnen werknemers wel meerdere keren worden genotificeerd, maar ze worden in de rapportage maar één keer geteld.

Vraag 9

Deelt u de mening dat een verbod op vrij werknemersverkeer met Kroatië de detacheringsconstructies in de hand werkt? Erkent u dat het verbod het risico op schijnconstructies vergroot met alle negatieve gevolgen van dien voor de arbeidsmigranten zelf en de Nederlandse samenleving?

Het is denkbaar dat werkgevers zoeken naar mogelijkheden om toch Kroatische werknemers in Nederland te laten werken door oneigenlijk gebruik te maken van de mogelijkheden van het vrij verkeer van diensten. Dit weegt echter niet op tegen het belang van het beschermen van ons aanbod van binnenlandse werkzoekenden in deze periode van oplopende werkloosheid. Overigens is in de land- en tuinbouwsector gebleken dat een daling van het aantal verleende tewerkstellingsvergunningen voor Bulgaarse en Roemeense werknemers niet heeft geleid tot een evenredige toename van het aantal notificaties.2 Ook is het gebruik van schijnconstructies niet beperkt tot de groep werknemers voor wie nog geen vrij verkeer van werknemers geldt. Schijnconstructies komen ook voor met werknemers die zonder tewerkstellingsvergunning in Nederland mogen werken. Zoals eerder aangekondigd ontvangt uw Kamer in april een actieplan om schijnconstructies aan te pakken.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Vrouwen in EU werken 59 dagen «gratis»»?1

Ja

Vraag 2

Deelt u de mening dat ongelijke beloning van mannen en vrouwen voor hetzelfde (soort) werk onacceptabel is? Zo ja, welke maatregelen heeft u inmiddels genomen of gaat u nemen om deze ongelijkheid te voorkomen?

Indien er daadwerkelijk sprake is van beloningsdiscriminatie vind ik dit onacceptabel en dient dit met kracht te worden bestreden. Zoals in het Regeerakkoord is opgenomen, zet het kabinet zich actief in om nog bestaande loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor gelijke arbeid weg te nemen.
Ik heb op 18 februari 2013 in een adviesaanvraag over discriminatie op de arbeidsmarkt aan de SER gevraagd welke aanvullende acties kunnen bijdragen aan het voorkómen en bestrijden van ongelijke beloning.

Vraag 3

Hoeveel procent verdienen vrouwen gemiddeld per uur minder dan mannen in Nederland? Hoeveel dagen werken vrouwen in Nederland gratis? Hoe staat Nederland ervoor ten opzichte van EU-landen en andere landen?

De cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek over 2010 die in november 2012 zijn gepubliceerd in het rapport «Gelijk loon voor gelijk werk?», laten voor de overheid een ongecorrigeerd beloningsverschil tussen mannen en vrouwen zien van 13 procent en in het bedrijfsleven van 20 procent. Als rekening wordt gehouden met bepaalde achtergrondkenmerken (zoals leeftijd, arbeidsduur, opleidingsniveau) blijft een verschil over van 7 procent bij de overheid en 8 procent in het bedrijfsleven.
Een deel van de beloningsverschillen kunnen niet worden verklaard. Dit betekent niet per definitie dat er sprake is van beloningsdiscriminatie of dat vrouwen dagen gratis werken. Werknemers kunnen bijvoorbeeld bewust voor een lager salaris kiezen als daar betere secundaire arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld flexibele werktijden) tegenover staan en ook verschillende onderhandelingsvaardigheden kunnen bijdragen aan het beloningsverschil. Het valt echter ook niet uit te sluiten dat er sprake is van beloningsdiscriminatie. Opvallend is echter dat uit het CBS-onderzoek over 2010 blijkt dat het beloningsverschil onder de jonge generatie (leeftijdscategorie 23–35 jaar) bij de overheid 0,7 procent in het voordeel van vrouwen uitvalt.
Volgens de laatste cijfers van Eurostat over het jaar 2011 bedraagt het (ongecorrigeerde) beloningsverschil in Nederland 17,9 procent, waarbij geen onderscheid wordt genoemd tussen overheid en bedrijfsleven. Het gemiddelde beloningsverschil van de EU-landen is 16,2 procent. Cijfers van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) geven eenzelfde beeld: 17 procent beloningsverschil (ongecorrigeerd) in Nederland ten opzichte van het OESO-gemiddelde van 16 procent.

Vraag 4

Wat zijn de redenen voor deze ongelijke beloning tussen genders?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

In welk(e) land(en) is er geen of weinig sprake van ongelijke beloning? Welke maatregelen hebben in deze landen bijgedragen aan het verkleinen van de ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen?

Volgens de cijfers van Eurostat over het jaar 2011 kennen Slovenië en Polen het laagste beloningsverschil; respectievelijk 2,3 en 4,5 procent. Eurostat geeft geen verklaring voor het geringe beloningsverschil in deze landen.
Ik heb de SER ook gevraagd te kijken naar succesvolle maatregelen in het buitenland bij de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie die toepasbaar zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het protocol bij sociale werkplaats Breed in Nijmegen als er onvoldoende werk voor de medewerkers is?1

Uit navraag bij het Sw-bedrijf Breed blijkt dat het document waar u naar verwijst niet een vastgesteld protocol is. Breed geeft aan dat het betreffende document niet is vastgesteld, niet is uitgevoerd door Breed en dat Breed dit ook niet gaat uitvoeren.

Vraag 2

Acht u het wenselijk dat werknemers van een sociale werkplaats naar huis worden gestuurd omdat er onvoldoende werk is? Kunt u dit toelichten?

Uit navraag bij Breed blijkt dat het bedrijf, samen met de OR, officieel het stuk «maatregel bij geen werk» heeft vastgelegd. Hierin zijn voorwaarden opgenomen waaronder medewerkers naar huis kunnen worden gestuurd als er onvoldoende werk voorhanden is. Deze voorwaarden zijn opgesteld vanuit het uitgangspunt dat het onwenselijk is om van medewerkers te verlangen dat ze bij het sw-bedrijf aanwezig moeten zijn, zonder dat ze kunnen werken.
Idealiter wordt deze situatie zoveel mogelijk voorkomen door processen te verbeteren en/of meer werk te genereren. Mocht de situatie zich desondanks voordoen dan is het goed dat het bedrijf nadenkt over de gevolgen voor de mensen en hierin ook stappen zet.

Vraag 3

Is het juridisch mogelijk om verlofuren (of zelfs loon) van werknemers van een sociale werkplaats in te houden wanneer zij naar huis zijn gestuurd vanwege onvoldoende werk en niet tussen de gestelde tijden contact opnemen? Kunt u toelichten op welke wetsartikelen dit protocol is gebaseerd?

Breed geeft aan dat het een niet vastgesteld protocol betreft. In het wel vastgestelde stuk «maatregel bij geen werk»2 is er geen sprake van het inhouden van verlofuren of loon, aldus Breed.

Vraag 1

Kent u de berichten «Goedkope Filippijnen op truck» en «Filippijn rijdt voor € 650,–?»1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat Nederlandse truckers tot de best opgeleide truckers ter wereld behoren? Zo neen, waarom niet?

Nederlandse chauffeurs zijn inderdaad goed opgeleid. Zij voldoen aan de eisen van de Europese richtlijn 2003/59. Daarin zijn regels opgenomen met betrekking tot de eisen, die gesteld worden aan chauffeurs op het gebied van vakbekwaamheid.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de constructie waarbij Filippijnse vrachtwagenchauffeurs als kenniswerkers worden binnengehaald en vervolgens de banen van Nederlandse truckers bedreigen?

In het bedoelde artikel in de Telegraaf gaat het om een in Letland gevestigd bedrijf, dat Filippijnse chauffeurs ingehuurd zou hebben. Het gaat hier dus niet om een in Nederland gevestigd bedrijf.
Om oneerlijke concurrentie te voorkomen zijn er regels die er voor zorgen dat, als chauffeurs voor een Nederlands bedrijf werken, er een minimumniveau van arbeidsvoorwaarden geldt.

Vraag 4

Wat gaat u doen om de toevloed van Oost-Europese en Filippijnse truckers op de Nederlandse markt terug te dringen of te voorkomen? Wat gaat u doen om de Nederlandse trucker te beschermen tegen deze schandalige constructie?

Wanneer een werknemer in dienst treedt van een Nederlands bedrijf is de Nederlandse wet- en regelgeving van toepassing (zoals het wettelijk minimumloon) en de van toepassing zijnde cao. Een buitenlandse werknemer kan ook tijdelijk in Nederland werken. In dat geval gelden op basis van de Europese Detacheringsrichtlijn de wettelijke minimumbepalingen of de kernbepalingen van de algemeen verbindend verklaarde cao.
Zolang de chauffeurs werken volgens de Nederlandse wet- en regelgeving is er geen sprake van een probleem. Gaat het om constructies om regels te omzeilen dan is het van belang om te bekijken wat er aan kan worden gedaan. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal uw Kamer voor 1 mei per brief informeren over de aanpak van schijnconstructies.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Extra vrije dag voor vakbondsleden»?1

Een cao is een private overeenkomst tussen een werkgever of een werkgeversorganisatie en een of meer werknemersorganisaties. De werkgever is gehouden deze afspraken ook toe te passen op werknemers die geen lid zijn van de vakbond of lid zijn van een andere vakbond die de cao gesloten heeft, tenzij in de cao anders is bepaald. Hoe groot de ruimte is om afspraken te maken die alleen gelden voor vakbondsleden is aan het oordeel van de rechter.
Ik wil benadrukken dat cao-partijen zelf een belang hebben bij een breed draagvlak voor de door hen gemaakte afspraken: in hun eigen achterban, maar ook breder. Het vraagstuk van het draagvlak voor cao-afspraken heb ik onlangs aan de SER voorgelegd. Ik heb de SER gevraagd of de initiatieven die organisaties van werkgevers en werknemers nu ontplooien om het draagvlak van cao’s te vergroten voldoende zijn of dat het stelsel van cao en avv zou moeten worden geherstructureerd.

Vraag 2

Klopt de berichtgeving feitelijk?

Navraag bij de cao-partijen leert dat het juist is dat in het betreffende geval een afspraak is gemaakt die vakbondsleden het recht geeft op een extra vrije dag voor scholing.

Vraag 3

Hoe verhouden de geciteerde afspraken zich tot het credo «gelijk werk, gelijk loon»?

Gelijk loon voor gelijk werk is een belangrijk beginsel. Daarom moeten vakbonden bij het maken van cao-afspraken het belang van alle werknemers scherp in het vizier houden. Een onderscheid in de cao tussen leden en niet-leden kan bovendien ten koste gaan van het brede draagvlak voor de cao.
Los hiervan bestaat juridisch gezien de mogelijkheid om in de cao bepalingen op te nemen die leden van de vakbonden bevoordelen boven niet- of anders-georganiseerden. Ongelijke behandeling op grond van een cao kan, als dat aan de orde is, worden getoetst door de rechter.

Vraag 4

Bestaat er een juridische basis voor structurele verschillen in beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Kunt u in het licht van de discussie, waaraan de vragen 3 en 4 refereren, ingaan op de verplichte vakbondsbijdrage?

In een aantal sectoren hebben werkgevers- en werknemersorganisaties afspraken gemaakt over een financiële bijdrage voor vakbondsactiviteiten van de vakbond waarmee de cao overeengekomen wordt: het zogenaamde «vakbondstientje». Dat is een financiële bijdrage van werkgevers of werkgeversorganisaties aan de vakbonden, waarmee die werkgevers(organisaties) een cao afsluiten. Deze vakbondsbijdrage is een private overeenkomst die werkgevers en vakbonden in alle vrijheid met elkaar overeen kunnen komen en waaraan werknemers of ongeorganiseerde werkgevers geen bijdrage leveren.

Vraag 6

Is het waar dat vakbonden een verplichte vakbondsbijdrage ontvangen voor (vrijwel) alle werknemers? Betekent dit wat u betreft ook dat vakbonden namens alle werknemers moeten onderhandelen en daarin geen onderscheid mogen maken?

Nee, zie voor meer informatie het antwoord op vraag 5 en vraag 1.

Vraag 7

Kunt u in het licht van de discussie over minder vrije dagen voor niet-vakbondsleden ingaan op de verplichtstelling van cao’s?

Cao-partijen kunnen cao-afspraken bij de Minister van SZW voordragen voor algemeen verbindend verklaring, indien aan de vereisten in de Wet AVV, het Toetsingskader AVV en het Besluit aanmelding cao wordt voldaan. Cao-bepalingen die ten doel hebben een ongelijke behandeling van georganiseerden en ongeorganiseerden teweeg te brengen zijn ingevolge de Wet AVV van algemeen verbindend verklaring uitgesloten. Dit omdat door de overheid geen organisatiedwang behoort te worden opgelegd, ook niet op indirecte wijze door algemeen verbindend verklaring van cao-bepalingen die bijzondere voordelen toekennen aan georganiseerden boven ongeorganiseerden. De algemeen verbindend verklaring legt hun gelijke plichten op, maar ook gelijke rechten.

Vraag 8

Erkent u dat niet-vakbondsleden door de verplichtstellingen geen of beperkte eigen onderhandelingsruimte hebben? Betekent dit wat u betreft ook dat vakbonden namens alle werknemers moeten onderhandelen en daarin geen onderscheid mogen maken?

Het beoogde effect van algemeen verbindend verklaring is de werknemers te beschermen tegen concurrentie op arbeidsvoorwaarden door onderbieding door niet aan de cao gebonden werknemers en werkgevers. Inherent daaraan is dat voor de duur van de algemeen verbindend verklaring de individuele contractvrijheid van individuele werknemers wordt beperkt. Overigens bevatten cao’s in de regel minimumbepalingen waarvan in gunstige zin voor de werknemer van mag worden afgeweken. Op het tweede gedeelte van uw vraag ben ik reeds in de beantwoording van de vragen 1, 3 en 4 ingegaan.

Vraag 9

Vindt u het – gezien de verplichte vakbondsbijdrage en de verplichtstelling van cao’s – onacceptabel als niet-vakbondsleden een vrije dag minder krijgen voor studie en voor 1000 euro minder aan scholing ontvangen bij een reorganisatie? Zo nee, waar ligt wat u betreft de grens? Is bijvoorbeeld een hoger salaris, meer kans op promotie of betere werkvoorzieningen voor vakbondsleden acceptabel?

Zoals ik reeds in mijn beantwoording op vraag 1, 3 en 4 heb geschreven is het niet aan mij om deze grens te bepalen, maar aan de rechter.

Vraag 10

Bent u bereid om ofwel de tweedeling in cao’s tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden te verbieden, ofwel de verplichte vakbondsbijdrage en de verplichtstelling van cao’s af te schaffen?

Zoals ik in mijn beantwoording van vraag 5 heb aangegeven, ben ik geen partij bij de overeenkomsten die werkgevers- en werknemersorganisaties met elkaar sluiten over de financiering van vakbondsactiviteiten. Daarnaast komen cao-afspraken waarin onderscheid wordt gemaakt tussen georganiseerde werknemers en ongeorganiseerde werknemers niet in aanmerking om algemeen verbindend te worden verklaard.

Vraag 11

Kunt u ingaan op artikel 5.3d van het Toetsingskader Algemeen Verbindend Verklaring CAO-bepalingen (AVV) over het beginsel van gelijke behandeling?

Cao bepalingen die een onderscheid maken tussen georganiseerden en ongeorganiseerden komen op grond van het bepaalde in de Wet AVV niet voor algemeen verbindend verklaring in aanmerking.
Artikel 5.3.d van het Toetsingskader AVV heeft daar dan ook geen betrekking op. In dat artikel komt tot uitdrukking dat cao-bepalingen die kennelijk in strijd zijn met de gelijke behandelingswetgeving niet voor algemeen verbindend verklaring in aanmerking komen.

Vraag 12

Is een tweedeling tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden strijdig met het beginsel van gelijke behandeling? Zo ja, betekent dit dat cao’s met een tweedeling tussen niet-vakbondsleden en vakbondsleden nooit en te nimmer in aanmerking komen voor een algemeen verbindend verklaring?

Zie antwoord vraag 11.

Vraag 13

Wilt u De Unie, FNV Bondgenoten en de twee bedrijven stevig aanspreken over deze tweedeling?

Ik heb de SER gevraagd om te bezien of dit punt aan de orde kan komen in het advies «Draagvlak voor cao-afspraken» dat de SER momenteel voorbereidt.

Vraag 14

Kunt u deze onrechtvaardigheid ook aankaarten bij het sociaal overleg en inzetten op afspraken om deze tweedeling tegen te gaan?

Zie antwoord vraag 13.

Vraag 15

Kunt u reageren op de uitspraak van Niek Stam van FNV Havens: «Inderdaad, we hebben genoeg gedaan voor niet-leden. We gaan voor collectiviteit en solidariteit van de leden, niet voor profiteurs die te beroerd zijn om 160 euro per jaar te betalen. Concreet betekent dat wat ons betreft dat niet-leden bij een reorganisatie er als eerste uitvliegen.»?2

De betrokken partijen dienen zich bij reorganisaties aan de geldende wet- en regelgeving houden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht: «Vakbondslid voorgetrokken»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het bericht dat vakbondsleden door de genoemde afspraken uit bovenstaand bericht extra vrije dagen of extra scholing krijgen? Zo ja, wat vindt u van dergelijke afspraken?

Navraag bij de cao-partijen leert dat het juist is dat in de betreffende gevallen afspraken zijn gemaakt over een extra vrije dag voor bijscholing of extra scholing in het geval van reorganisatie.

Vraag 3

In hoeverre is het juridisch mogelijk om onderscheid te maken tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden bij het afsluiten van cao’s?

Een cao is een private overeenkomst tussen een werkgever of een werkgeversorganisatie en een of meer werknemersorganisaties. De werkgever is gehouden deze afspraken ook toe te passen op werknemers die geen lid zijn van de vakbond of lid zijn van een vakbond die niet betrokken is bij de cao, tenzij in de cao anders is bepaald. Over de ruimte om afspraken te maken die alleen gelden voor vakbondsleden kan een oordeel aan de rechter worden gevraagd.
Ik wil benadrukken dat cao-partijen zelf een belang hebben bij een breed draagvlak voor de door hen gemaakte afspraken: in hun eigen achterban, maar ook breder. Het vraagstuk van het draagvlak voor cao-afspraken heb ik onlangs aan de SER voorgelegd. Ik heb de SER gevraagd of de initiatieven die organisaties van werkgevers en werknemers ontplooien om het draagvlak van cao’s te vergroten voldoende zijn of dat het stelsel van cao en avv zou moeten worden geherstructureerd.

Vraag 4

In hoeverre is het wenselijk dat er een onderscheid gemaakt wordt in cao’s tussen vakbondsleden en niet-vakbondsleden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Hoe verhouden deze afspraken zich tot de brochure van de Stichting van de Arbeid «De cao: wat en hoe?», waarin de volgende passage staat: «Overigens is de werkgever, die betrokken is bij de cao, verplicht de arbeidsvoorwaarden van die cao ook toe te passen op werknemers in zijn onderneming, die geen lid zijn van de betrokken vakorganisatie(s)?»

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Deelt u de mening dat op deze manier een tweedeling onder werknemers kan ontstaan? Zo ja, wat vindt u daar van? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

In hoeverre bestaat de mogelijkheid dat vakbondsleden juist minder aantrekkelijk worden voor werkgevers omdat deze «duurder» zijn? Wat vindt u van deze ontwikkeling?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 8

In welke mate betalen werkgevers bijdragen voor al hun werknemers aan vakbonden?

In een aantal sectoren hebben werkgevers- en werknemersorganisaties afspraken gemaakt over een financiële bijdrage voor vakbondsactiviteiten van de vakbond waarmee de cao overeengekomen wordt: het zogenaamde «vakbondstientje». Dat is een financiële bijdrage van werkgevers of werkgeversorganisaties aan de vakbonden, waarmee die werkgevers(organisaties) een cao afsluiten. Het staat sociale partners vrij afspraken met elkaar te maken over de financiering van vakbondsactiviteiten. Deze vakbondsbijdrage is een private overeenkomst die werkgevers en vakbonden in alle vrijheid met elkaar overeen kunnen komen en waaraan werknemers of ongeorganiseerde werkgevers geen bijdrage leveren. Dergelijke afspraken komen, net als andere afspraken die een onderscheid tussen georganiseerden en ongeorganiseerden teweeg brengen, niet in aanmerking om algemeen verbindend te worden verklaard.

Vraag 9

Hoe verhouden de in het bericht vermelde afspraken zich tot uw uitgangspunt: «gelijk loon voor gelijk werk»?

Het beginsel van gelijk loon voor gelijke arbeid dient naast andere omstandigheden betrokken te worden in de afweging of een werkgever in de gegeven omstandigheden in strijd heeft gehandeld met het goed werkgeverschap. Het is mogelijk om hierover een oordeel van de rechter te vragen. Bij de beoordeling van ongelijke beloning in een cao weegt de rechter tevens het belangrijke beginsel van vrijheid van onderhandelen over arbeidsvoorwaarden mee, dat tot een cao geleid heeft. Het laatste woord is in deze aan de rechter.

Vraag 10

Wat is op dit moment de organisatiegraad van vakbonden?

In 2011 is 20% van de werknemers lid van een vakbond (CBS). Dit is het meest recente cijfer.

Vraag 11

Hoeveel werknemers worden direct of door algemeen verbindend verklaren gebonden door cao-afspraken?

6 miljoen werknemers vallen in Nederland onder de werkingssfeer van een cao. Dat betreft 5 miljoen werknemers die in een sector werken waar een bedrijfstakcao geldt. Nog eens 0,5 miljoen werknemers vallen onder de werking van een ondernemingscao en voor nog eens 0,5 miljoen werknemers geldt door algemeen verbindend verklaring een bedrijfstakcao. Dit blijkt uit de rapportage Cao-afspraken 2011 die ik in november jl. aan uw Kamer heb gezonden.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het bericht «Werkweek in EU moet terug naar dertig uur»?1

Ik deel de analyse dat de hoge werkloosheid, en dan met name de jeugdwerkloosheid, een groot probleem is en bestreden moet worden. Door arbeidsduurverkorting wordt gepoogd de werkloosheid te bestrijden door de werkgelegenheid gelijkmatiger over mensen te verdelen. Uit onderzoek blijkt echter dat dergelijke maatregelen in het verleden niet hebben geleid tot meer werkgelegenheid in personen en een lagere werkloosheid.3

Vraag 2

Deelt u de analyse van de ruim honderd Duitse wetenschappers, schrijvers, vakbondsbestuurders en vertegenwoordigers van kerken dat het bestrijden van de massale werkloosheid in Europa wordt bevorderd door het invoeren van de 30-urige werkweek?2 Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Deelt u de mening van FNV Bondgenoten dat in tijde van hoge werkloosheid het werk in Nederland eerlijker moet worden verdeeld?3 Zo ja, hoe zal u dit steunen? Zo nee, waarom niet?

Ik begrijp de wens van FNV-bondgenoten om het werk in Nederland ten tijde van hoge werkloosheid eerlijk te verdelen, maar twijfel aan de mogelijkheden om dit te bewerkstelligen, zeker vanuit de overheid. Het is primair aan werkgevers en werknemers om dit op individueel en sectoraal niveau te realiseren, vanuit hun verantwoordelijkheid voor de arbeidstijden en de loonvorming. Het is echter de vraag of arbeidsduurverkorting de meest aangewezen weg is, gegeven de teleurstellende ervaringen in het verleden wat betreft de effecten op de werkgelegenheid in personen.
Daarnaast moet bedacht worden dat het kabinet juist inzet op vergroting van de arbeidsparticipatie, omdat dit de welvaart verhoogt, evenals het draagvlak voor collectieve voorzieningen. Vanuit dat perspectief is het wenselijk dat mensen juist meer uren per week gaan werken.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het bevorderen van langer doorwerken door ouderen nadelig is voor jongeren en andere werkzoekenden, gezien de oplopende (jeugd-)werkloosheid en economische vooruitzichten? Zo nee, waarom niet?

Het vroeger uittreden (of minder lang doorwerken) door ouderen maakt geen ruimte voor jongeren. Ook hier zijn de ervaringen uit het verleden weinig bemoedigend. In het verleden zijn vervroegde uittredingsregelingen vaak gebruikt om ouderen goedkoop uit te laten stromen zonder dat hier plekken van jongeren door ontstonden.5 Omgekeerd zal het langer doorwerken door ouderen waarschijnlijk niet negatief uitpakken voor jongeren.
Op lange termijn geldt zelfs dat het stimuleren van vervroegde uittreding leidt tot een lagere werkgelegenheid. Dit komt doordat de hoeveelheid werkgelegenheid in een economie geen vast gegeven is: de arbeidsmarkt is een dynamische markt waar de werkgelegenheid op lange termijn wordt bepaald door het arbeidsaanbod. VUT-regelingen zorgen voor een verlaging van het aanbod en leiden op langere termijn tot een lagere werkgelegenheid.6 Dit geldt ook voor arbeidstijdverkorting, zo blijkt uit internationaal onderzoek.7 Verkorting van de werkweek vernietigt dus op termijn werk en inkomen.

Vraag 5

Ziet u in dat de ADV-dagen een belangrijke functie hebben voor de herverdeling van werk, zoals uiteengezet door FNV Bondgenoten?4 Zo ja, wat gaat u doen om de massale afschaffing van ADV-dagen tegen te gaan? Zo nee, waarom niet?

Bij het antwoord op vraag 3 heb ik al aangegeven dat arbeidsduurverkorting geen positief effect heeft op de werkgelegenheid in personen en dus ook niet op de herverdeling van werk. Het is primair aan de sociale partners om afspraken te maken over werktijden en beloning, en dus ook over het al dan niet afschaffen van ADV-dagen. Met de sociale partners voer ik regelmatig overleg over de zorgelijke situatie op de arbeidsmarkt.

Vraag 6

Wilt u de diverse vormen van arbeidstijdverkorting op de agenda zetten van het overleg met werkgevers en werknemers? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.