Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «ME’ers zijn uitputting nabij na verboden demonstraties: «Echt bijna op»»?1

Ja. In mijn brief over actuele dilemma’s over demonstreren in Nederland van 10 januari 2025 ben ik al ingegaan op het dringende signaal van de korpschef dat de inzet van de ME rond demonstraties zwaar drukt op de politieorganisatie.2

Vraag 2

Hoe vaak is de Mobiele Eenheid (ME) ingezet rondom de onrust, rellen en demonstraties in Amsterdam in de week van en na de voetbalwedstrijd van Ajax tegen Maccabi Tel Aviv FC, onder andere toen de noodverordening van kracht was?

Naar aanleiding van deze rellen was er tussen 8 november en 14 november een noodverordening van kracht. De ME was deze gehele periode aanwezig en stond stand-by. De ME trad daarbij fasegewijs en de-escalerend op. Dat gebeurde meerdere keren waaronder op 10 november tijdens een demonstratie op de Nieuwedijk, op 11 november bij rellen op Plein 40–45 in Amsterdam-West en op 13 november bij een demonstratie op de Dam.

Vraag 3

Verwacht u dat het verbale en non-verbale geweld tegen de ME en politie tijdens demonstraties en rellen invloed heeft op de fysieke en psychische gesteldheid van de agenten?

In de basispolitieopleiding en tijdens trainingen en jaarlijkse toetsen, in het kader van de Regeling Toetsing Geweldsbeheersing Politie, is aandacht voor geweld tegen politiemedewerkers. Deze kennisontwikkeling en opleiding is van groot belang om politiemedewerkers in staat te stellen om geweld, daar waar mogelijk, te voorkomen en de politiemedewerkers erop voor te bereiden om passend te handelen in bedreigende situaties. Dit wordt ook wel de «professionele weerbaarheid» genoemd en richt zich op fysieke, mentale en morele weerbaarheid. Ondanks dat politiemedewerkers weerbaar worden gemaakt, kunnen heftige incidenten invloed hebben op politiemedewerkers. Hiervoor heeft de politie de nodigde nazorg ingericht.

Vraag 4

Is er nazorg geregeld voor de agenten die te maken hebben gehad met extreem geweld tijdens de (verboden) demonstraties en wanordelijkheden van deze en vorige week? Zo ja, op welke manier?

Politiemedewerkers die in aanraking komen met geweld hebben recht op goede personeelszorg en de juiste begeleiding en aandacht, ongeacht de aard van hun letsel. De eerste zorg start met debriefing in het team en opvang door het Team Collegiale Ondersteuning (TCO), waarbij ervaren politiemedewerkers klaarstaan die hun collega’s kunnen ondersteunen indien de collega dit wenst. Hierbij wordt teruggekeken op het incident en staat de verwerking centraal. De politiemedewerkers, die betrokken waren bij de betreffende incidenten, hebben deze nazorg ook ontvangen. Ook zijn meerdere bijeenkomsten georganiseerd om de gevoelens die bij de politiecollega’s vanuit de ME leefden te bespreken.
Daarnaast biedt politie een politiemedewerker professionele hulp, zoals psychologische nazorg en (juridische) bijstand. Voor politiemedewerkers is een casemanager GTPA (Geweld Tegen Politieambtenaren) beschikbaarheid voor administratieve zaken en de schadezaak. Alle faciliteiten ten behoeve van nazorg zijn te vinden in de Zorgwijzer van politie. Momenteel wordt er, met het programma Specifieke Aandacht en Zorg (SpAZ), verder gewerkt aan de verbetering van de begeleiding en ondersteuning van politieambtenaren op het gebied van tijdige aandacht en zorg. Ook treedt per 1 april 2025 het nieuwe stelsel beroepsgerelateerde gezondheidsklachten in werking. Het doel is dat dit verbeterde stelsel optimaal herstel en re-integratie van de betrokken medewerkers ondersteunt.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het enorm frustrerend en verwerpelijk is dat er toch wordt gedemonstreerd terwijl een noodverordening van kracht is, waarbij zelfs ME moet worden ingezet en politieagenten geen tijd meer hebben voor hun reguliere politietaken?

Tijdens het debat op 13 november 2024 over de geweldsincidenten in Amsterdam heb ik reeds aangegeven dat ik het verwerpelijk vind dat mensen het ondanks een noodverordening nodig vinden om de wet te overtreden en daarmee weer een zwaarder beroep op de politie te doen door op de Dam samen te komen.

Vraag 6

Wat vindt u van de uitspraak dat «demonstranten de rechtsstaat ondermijnen» vanwege het negeren van de noodverordening?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Wat is de reden dat, ondanks de noodverordening in Amsterdam, toch een demonstratie is toegelaten?

Zoals ik eveneens heb aangegeven tijdens het debat op 13 november 2024 is het lokaal gezag verantwoordelijk voor de afwegingen die in deze moeten worden gemaakt.

Vraag 8

Wat betekent deze onrust en de (terecht) grootschalige inzet van de politie voor de politiekracht die nodig is voor de NAVO-top in juni 2025? En wat betekent dit voor de verlofdagen van de agenten die zijn ingetrokken?

Dit soort demonstraties legt een groot beslag op schaarse politiecapaciteit. Het is aan het gezag om hierop te prioriteren. Hetzelfde geldt voor het politieoptreden rondom de NAVO-top in 2025. Voorts verwijs ik u naar de beantwoording van de vragen hieronder.

Vraag 9

Verwacht u dat er voldoende agenten op de been kunnen worden gebracht in de maanden voor, tijdens en na de NAVO-top?

Ja. Het veilig laten verlopen van de NAVO-top is een gemeenschappelijke opgave voor alle betrokkenen, waaronder de politie. Periodiek wordt in het landelijk overleg veiligheid en politie met de vertegenwoordigers van het lokaal gezag en de korpschef besproken wat dit betekent voor de politieorganisatie en de andere werkzaamheden van de politie.

Vraag 10

Kunt u een inschatting geven hoeveel politieagenten niet hun reguliere taken kunnen oppakken vanwege de NAVO-top, maar ingezet worden in en rondom Den Haag?

De uiteindelijk benodigde capaciteit rond de NAVO-top is onder andere afhankelijk van ontwikkelingen in het dreigingsbeeld en operationele keuzes door het bevoegd gezag.

Vraag 11

Heeft dit directe en aantoonbare gevolgen voor de bereikbaarheid en beschikbaarheid van de politie in andere delen van Nederland? Zo ja, kunt u dat toelichten?

Het uitgangspunt is dat ondanks de grote inzet rondom de NAVO-top de noodhulp en kernbezetting binnen de eenheden op orde blijft. Wanneer lokale tekorten ontstaan zullen eenheden elkaar onderling bijstand bieden, zodat de kernbezetting nergens in het geding komt.

Vraag 1

Door wie bent u destijds gebriefd?1

In de eerste weken na mijn aantreden heeft een aantal briefings plaatsgevonden. Zo heeft de Directeur-Generaal van de AIVD de leden van het nieuwe kabinet in een themasessie gebriefd over informatiebeveiliging. Ook heeft de NCTV een oefening georganiseerd over de nationale crisisstructuur.

Vraag 2

Wanneer vond deze briefing plaats?

Op 9 juli vond de themasessie informatiebeveiliging plaats, gegeven door de Directeur-Generaal van de AIVD voor Ministers en Staatssecretarissen.
Op 16 juli vond een themasessie internationaal plaats, gegeven door collega’s van het Ministerie van Buitenlandse Zaken en het Ministerie van Defensie voor Ministers en Staatssecretarissen.
Op 16 juli werd de oefening nationale crisisstructuur gehouden, begeleid door het hoofd van het Nationaal Crisiscentrum (NCC) voor de Minister president, de vicepremiers, de Minister van Buitenlandse Zaken, de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, de Minister van Justitie en Veiligheid en de Minister van Defensie.

Vraag 3

Waar vond deze briefing plaats?

Bij het Ministerie van Algemene Zaken.

Vraag 4

Wie nam het initiatief voor deze briefing?

Het Ministerie van Algemene Zaken.

Vraag 5

Wie waren bij deze briefing aanwezig?

Alle nieuwe kabinetsleden waren hiervoor uitgenodigd. Het merendeel van hen was aanwezig.

Vraag 6

Is er een transcript van deze briefing? Zo ja, kan de Kamer het transcript ontvangen?

Nee.

Vraag 7

Zijn er presentaties gegeven en/of notulen gemaakt tijdens deze briefing? Zo ja, kan de Kamer deze presentaties/notulen ontvangen?

De gegeven presentaties kunnen vanwege de rubricering niet worden gedeeld.

Vraag 8

Is deze briefing, voor zover u weet, wellicht ook gegeven in andere NAVO-landen?

Nee.

Vraag 9

Tijdens de plenaire vergadering van 24 oktober 2024 sprak u een paar keer over «NAVO-verplichtingen», kunt u deze «NAVO-verplichtingen» nader toelichten? Wat behelzen deze «verplichtingen» voor deze Minister (dus met betrekking tot de volksgezondheid, bijvoorbeeld «pandemische paraatheid») specifiek? Kan de Kamer documentatie ontvangen waarin deze (specifieke) «NAVO-verplichtingen» terug te vinden zijn?

Volgens artikel 3 van het NAVO-verdrag is weerbaarheid van de maatschappij een nationale verantwoordelijkheid en een collectief belang. Tijdens de NAVO Top in juli 2023 heeft Nederland zich gecommitteerd aan de NAVO-brede Resilience Objectives’s (RO)’s, terug te vinden in de Vilnius Summit Communiqué.2 Deze betreffen een specificering van de eerder door de NAVO benoemde 7 baseline requirementsdie een basisniveau weergeven op zeven civiele paraatheidsgebieden: continuïteit van overheid, energievoorziening, grootschalige opvang van personen, levensbehoeften, opvang van gewonden, (tele)communicatie en transport. Er is gecommitteerd aan het ontwikkelen van nationale doelen en het komen tot implementatieplannen.

Vraag 10

Zijn deze «NAVO-verplichtingen» juridisch bindend? Zo ja, kan de Kamer het verdrag ontvangen waarin Nederland deze verplichting is aangegaan? Zo nee, waarom spreekt u dan over «verplichtingen»?

De toezeggingen op de NAVO Resilience Objectives zijn niet juridisch bindend, wel heeft de Minister President deze namens het Nederlandse kabinet ondertekend om onze betrokkenheid vast te leggen.3 Elk land heeft de vrijheid om te bepalen
welke middelen en strategieën zij wil inzetten. Er is wel een sterke politieke en strategische verwachting onder NAVO-bondgenoten dat landen solidair zijn en gezamenlijk reageren om de veiligheid van de alliantie te waarborgen.

Vraag 11

Tot slot spreekt u in dit verband over een «inventarisatie» die «wordt gedaan onder regie van de NCTV», wanneer is deze inventarisatie naar verwachting gereed? Kan de Kamer deze inventarisatie ontvangen?

In het Regeerprogramma is de kabinetsbrede inzet op het versterken van de maatschappelijke weerbaarheid opgenomen. Het kabinetsbrede weerbaarheidsbeleid tegen militaire en hybride dreigingen is in de afgelopen maanden verder uitgewerkt onder coördinatie van de Nationaal Coördinator Terrorismebestrijding en Veiligheid (NCTV) en het Ministerie van Defensie. Dit is specifiek gericht op het verhogen van weerbaarheid tegen militaire en hybride dreigingen, maar het beleid is ook van toepassing in geval van andere rampen en crises. Het weerbaarheidsbeleid bestaat uit verschillende beleidsterreinen onder de verantwoordelijkheid van de desbetreffende vakdepartementen en hun bewindspersonen. Zo zal in dit traject ook de weerbaarheidsopgave van VWS worden betrokken. Uw Kamer is hier eind 2024 over geïnformeerd.

Vraag 12

Kunt u de bovenstaande vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraak van het Hof van Justitie op 19 oktober 2023?1

Ja. In de uitspraak van 19 oktober 2023 (Lufthansa CityLine GmbH) ging het om een in deeltijd werkende piloot. Voor de aanvullende vergoeding van vlieguren golden drie verhoogde salaristarieven boven vastgestelde drempels van vlieguren. Voor deeltijdwerkers en voltijdwerkers golden dezelfde drempels. Om voor dezelfde vergoeding in aanmerking te komen, gold voor de deeltijdwerker dat hij deze ontving wanneer zijn gewerkte uren de voor voltijdwerkers geldende drempel overschreden. Dit had als gevolg dat deeltijdwerkers meer overuren moesten werken om voor het verhoogde salaristarief in aanmerking te komen. Dit brengt een grotere belasting voor deeltijdwerkers mee, volgens het Hof van Justitie (hierna: HvJ-EU). Het HvJ-EU oordeelt in deze zaak dat bovenstaande handelwijze ten aanzien van deeltijdwerkers in principe leidt tot verboden onderscheid tussen piloten die in deeltijd werken en voltijdwerkers in gelijke functies. Uit de aanwijzingen voor de nationale rechter inzake een mogelijke rechtvaardiging voor het gemaakte onderscheid blijkt dat die rechtvaardiging niet of nauwelijks mogelijk is in deze zaak.

Vraag 2

Bent u bekend met de uitspraak van het Hof van Justitie op 29 juli 2024?2

Ja. In de uitspraak van 29 juli 2024 (KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV.) oordeelde het HvJ-EU dat sprake was van verboden onderscheid tussen voltijdwerkers en deeltijdwerkers. Verpleegkundigen die in deeltijd werkten (respectievelijk 40% en 80% van de normale wekelijkse arbeidsduur van 38,5 uur) en die méér uren werkten dan de in hun arbeidsovereenkomsten overeengekomen arbeidstijd, maar minder dan de normale wekelijkse arbeidsduur van voltijdwerkers, ontvingen voor die overuren géén overwerktoeslag. Pas als zij boven de normale arbeidsduur voor voltijdwerkers uitkwamen, ontvingen zij een overwerktoeslag. Daarmee werden in deeltijd werkende verpleegkundigen ongelijk behandeld ten opzichte van verpleegkundigen die voltijds werkten en die wel een overwerktoeslag voor hun overuren ontvingen. Weliswaar was er een uniforme drempel van 38,5 uur, maar deeltijdwerkers moesten meer overuren maken om deze drempel te halen. Het HvJ-EU kwalificeert alle overuren ongeacht de contractuele arbeidsduur als overwerkuren en die moeten ook als zodanig worden beloond. Ook in deze specifieke zaak blijkt uit de aanwijzingen voor de nationale rechter dat er praktisch gezien geen rechtvaardiging kan worden gevonden voor dit onderscheid.

Vraag 3

Neemt het Hof van Justitie hiermee afstand van hun eigen «Helmig-arrest»3 waarmee de lijn is uitgezet dat het geen ongelijke behandeling is als een deeltijdwerker pas een overurentoeslag betaald krijgt wanneer de voor voltijdwerkers geldende normale arbeidstijd wordt overschreden? Kan de tot nu toe gehanteerde Helmigdoctrine (dat de totale beloning gelijk moet zijn, ongeacht of een gewerkt uur voor de ene werknemer wel en voor de andere werknemer niet binnen zijn contractuele arbeidsduur valt) nog toegepast worden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Op grond van het Helmig-arrest van het HvJ-EU en artikel 119 EEG-verdrag gold het uitgangspunt dat deeltijdwerkers én voltijdwerkers een overwerktoeslag konden ontvangen als zij meer uren werkten dan de normale wekelijkse arbeidsduur voor voltijders. Met het arrest van 29 juli 2024 (Kuratorium), zie vraag 2, oordeelt het HvJ-EU dat vol- en deeltijders per arbeidsvoorwaarde gelijk moeten worden behandeld, los van de vraag of de werknemers meer dan de normale wekelijkse arbeidsduur voor voltijders werken. Het HvJ-EU komt tot dit oordeel op basis van specifieke bepalingen in de raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid die als bijlage bij richtlijn 97/81/EG van de Raad is opgenomen, en niet op basis van artikel 119 EEG-Verdrag. Het HvJ-EU oordeelt nadrukkelijker dan oorspronkelijk in het arrest Helmig dat een rechtvaardiging voor een inbreuk op het onderscheid naar arbeidsduur aan hoge eisen zal moeten voldoen. Het is aan de werkgever om in een specifieke casus te onderbouwen op welke wijze een eventuele inbreuk op het onderscheid naar arbeidsduur objectief gerechtvaardigd is.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u in dit kader de uitspraak in een brief aan de Eerste Kamer van 21 november 20234, namelijk dat aan de Helmigdoctrine pas een einde zou komen als de Richtlijn zou worden aangepast of als het Hof van Justitie van de Europese Unie een andere uitleg aan de Richtlijn geeft en dat Nederland gehouden is aan de aanpak van het Hof?

Vanuit de wetgeving over gelijke behandeling is onderscheid naar arbeidsduur of indirect onderscheid naar geslacht alleen toegestaan, als sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Om te voldoen aan de toets van de objectieve rechtvaardigingsgrond moet voor een concrete maatregel sprake zijn van een legitiem doel en van een maatregel die geschikt, noodzakelijk en evenredig is om het doel te bereiken. Of sprake is van een voldoende objectieve rechtvaardiging, zal ook na de besproken arresten van het HvJ EU moeten worden bezien in de concrete situatie waarin het onderscheid wordt gemaakt. Dat blijft zo. Tegelijkertijd heeft het HvJ-EU in het arrest van 19 oktober 2023 en van 29 juli 2024 een aantal aanwijzingen gegeven waaraan een rechtvaardiging moet voldoen op basis van de hierboven bij het antwoord op vraag 3 genoemde specifieke bepalingen. Daaruit wordt wel duidelijker dan oorspronkelijk in het Helmig-arrest, dat de eisen waaraan zo’n rechtvaardiging moet voldoen hoog zijn.
Wat deze uitspraken (Kuratorium en Lufthansa) voor consequenties kunnen hebben voor de praktijk, wordt nu verder onderzocht. Zodra daar meer duidelijkheid is, zal ik uw Kamer informeren.

Vraag 5

Zijn er gevolgen voor de Werkloosheidwet (WW-)premiedifferentiatie verloning van overwerk? Zo ja, welke? Kunt u in dit antwoord de herzieningssituatie betrekken waarbij de werkgever de hoge WW-premie moet afdragen als de werknemer in een kalenderjaar meer uren dan 30% dan contractueel krijgt verloond?

Nee. Premiedifferentiatie staat los van overwerktoeslagen waar de werknemer aanspraak op kan maken. De Awf-premie is een premie die werkgevers afdragen als onderdeel van de werknemersverzekeringen. Ook als een werkgever op grond van de 30% herzieningssituatie de lage premie moet herzien naar de hoge premie, heeft dit geen invloed op de overwerktoeslagen waar de werknemer (mogelijk) aanspraak op kan maken. Andersom geredeneerd staat premiedifferentiatie WW ook los van wet- en regelgeving inzake overwerk.

Vraag 6

Bent u van mening dat dit het geval is op basis van de uitkomsten van bovengenoemde uitspraken uit 2023 en 2024? Kunt u uw antwoord toelichten?

De hiervoor toegelichte uitspraken van het HvJ-EU 19 oktober 2023 en 29 juli 2024 hebben geen gevolgen voor premiedifferentiatie WW, en ook niet voor de 30% herzieningssituatie. Zoals ook bij de beantwoording van vraag 5 genoemd, is de Awf-premie een premie die werkgevers afdragen als onderdeel van de werknemersverzekeringen. Premiedifferentiatie stimuleert werkgevers om werknemers meer zekerheid te bieden door vaste uren aan te bieden. Deze uitspraken staan hier los van.

Vraag 7

Wat voor gevolgen voor de Nederlandse wetgeving heeft deze uitspraak volgens u?

De twee uitspraken zien op een invulling van het genoemde onderscheid in clausule 4, Raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid, opgenomen in de bijlage bij Richtlijn 97/81 EG van de Raad (15 december 1997). Het Burgerlijk Wetboek (BW) bevat een vergelijkbare bepaling als deze clausule 4 van de genoemde Raamovereenkomst te weten artikel 7:648 BW. Bovengenoemde arresten kunnen daarmee dienen als uitleg van de bestaande wet- en regelgeving. Om die reden bestaat er dan ook geen noodzaak tot het aanpassen van artikel 7:648 BW.

Vraag 8

Welke gevolgen zijn er voor de Wet onderscheid arbeidsduur, die is neergelegd in het Burgerlijk Wetboek, artikel 7:648?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

In hoeverre is de oveheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (OVA) door de zorgverzekeraars verwerkt in de tarieven voor de apotheekzorg?

Ik ga er vanuit dat zorgverzekeraars zich ook voor de apotheekzorg houden aan de afspraak uit het Integraal Zorgakkoord (IZA) om als startpunt van de onderhandeling de ova als index voor loonstijgingen te hanteren. Ook in de Handvatten Contractering en Transparantie gecontracteerde zorg van de NZa is deze afspraak als richtsnoer opgenomen. Indien zorgverzekeraars zich hier niet aan houden, dan kunnen partijen dat melden bij de NZa. Overigens betekent de IZA-afspraak niet dat zorgverzekeraars helemaal geen kortingen of opslagen mogen toepassen, nadat de ova als startpunt van de onderhandelingen is doorvertaald in de tarieven. Eventuele kortingen of opslagen die daarna worden voorgesteld, moeten wel altijd inzichtelijk worden gemaakt aan de wederpartij.
In hoeverre in de praktijk ook altijd de ova als startpunt van de onderhandelingen is doorvertaald in de tarieven, kan ik niet beoordelen. Daarvoor zou inzicht nodig zijn in alle individuele contractonderhandelingen tussen zorgverzekeraars en aanbieders binnen de apotheekzorg. Dat inzicht heb ik niet. Op basis van alleen de uitkomst van de onderhandelingen (het afgesproken tarief) kan dit ook niet beoordeeld worden. Naast indexatie kunnen er immers ook nog andere op- of afslagen worden afgesproken. Uiteindelijk worden er overeenkomsten tussen zorgverzekeraars en apotheken gesloten met instemming van beide partijen.

Vraag 2

Is de 368 miljoen euro die geraamd is voor de groei van lonen en prijzen in de apotheekzorg nu daadwerkelijk beschikbaar voor de onderhandelingen voor de cao?1

Die € 368 miljoen betreft een macro-bijstelling op het kader ten behoeve van enerzijds het opvangen van prijsstijgingen van materiaal en anderzijds het bieden van marktconforme loonruimte binnen de apotheeksector. Het grootste deel van die € 368 miljoen euro – namelijk € 319 miljoen euro – is geraamd in verband met verwachte prijsstijgingen van materiaal (o.a. geneesmiddelen). Partijen bepalen echter uiteindelijk zelf op welke wijze deze middelen worden ingezet.

Vraag 3

Bij wie ligt die 368 miljoen euro nu precies? Is die door de zorgverzekeraars volledig verwerkt in de tarieven en ligt dat bedrag nu bij de apotheken, of ligt die deels nog bij de zorgverzekeraars?

De € 368 miljoen euro is geen geoormerkt geld, maar maakt integraal onderdeel uit van het kader voor farmaceutische zorg. Zorgverzekeraars Nederland is – zoals ieder jaar na Prinsjesdag – geïnformeerd over de loon- en prijsbijstelling 2025 binnen de verschillende Zvw-sectoren, waaronder de farmaceutische zorg. Daarnaast hebben verschillende partijen, waaronder de Zorgverzekeraars Nederland nog een aparte brief gekregen over het totaal beschikbare budget over 2025. De ophoging van het kader voor apotheekzorg werkt door in de hoogte van de bijdrage die zorgverzekeraars ontvangen vanuit het zorgverzekeringsfonds voor 2025. Verder is het aan zorgverzekeraars om bij het vaststellen van de hoogte van de nominale zorgpremie rekening te houden met de geraamde loon- en prijsbijstelling. Zij stemmen de hoogte van hun premie immers af op de verwachte zorgkosten. Verzekeraars ontvangen dus middelen via enerzijds het zorgverzekeringsfonds en anderzijds via de nominale premie die verzekerden betalen.
Vervolgens maken verzekeraars afspraken met aanbieders over te leveren zorg en bijbehorende tarieven. Daarbij geldt – zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 – dat in het IZA is afgesproken dat als startpunt van de onderhandeling de ova als index voor loonstijgingen wordt gehanteerd en dat deze afspraak ook als richtsnoer is opgenomen in de Handvatten Contractering en Transparantie gecontracteerde zorg van de NZa. De bedoeling is dat de contractonderhandelingen uiterlijk 12 november zijn afgerond met het oog op het overstapseizoen voor verzekerden. De daadwerkelijke zorguitgaven (en inkomsten voor aanbieders) hangen vervolgens af van de gemaakte contractafspraken en de zorg die in 2025 wordt geleverd. Zoals eerder aangegeven is maar een deel van het kader farmaceutische zorg gerelateerd aan personele inzet. Het grootste deel hangt samen met materiële kosten.

Vraag 4

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de zorgverzekeraars, de werkgevers en het ministerie niet steeds naar elkaar blijven wijzen voor de financiering van een fatsoenlijke loonsverhoging voor zorgverleners?

Binnen het zorgverzekeringsstelsel zijn er duidelijk taken en verantwoordelijkheden. Het Ministerie van VWS stelt jaarlijks extra arbeidsvoorwaardenruimte beschikbaar via het ophogen van de financiële kaders, om zo marktconforme loonontwikkeling binnen de zorg mogelijk te maken. Vervolgens onderhandelen verzekeraars en aanbieders over contracten, waarbij zorgverzekeraars een zorgplicht hebben om voldoende zorg in te kopen voor hun verzekerden. Ook zijn zorgverzekeraars en zorgaanbieders in eerste instantie verantwoordelijk voor de kwaliteit en continuïteit van zorg. VWS is geen partij in de contractonderhandelingen tussen verzekeraars en apotheken. Het betreft vrije tarieven. Tot slot is het aan sociale partners in de zorg om afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden van zorgmedewerkers. VWS is geen partij aan de cao-tafel en mag zich op grond van internationale verdragen hier ook niet mee bemoeien.

Vraag 5

Wie is er nu verantwoordelijk voor het feit dat het niet lukt om een fatsoenlijke loonstijging te regelen voor apotheekmedewerkers? Komt dat door de zorgverzekeraars, de werkgevers of door het ministerie?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om deze vragen voor 12 november a.s. te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Kunt u voor uw ministerie zo specifiek mogelijk inzichtelijk maken hoeveel geld er de komend jaren zal worden besteed aan diversiteits-, gender-, en inclusiebeleid?

Voor een overzicht van het geld dat het komende jaar geoormerkt is voor diversiteit en inclusiebeleid per ministerie, voor zover nu bekend, verwijs ik naar de bijlagen.

Vraag 2

Kunt u voor uw ministerie zo specifiek mogelijk inzichtelijk maken hoe het diversiteits-, gender-, en inclusiebeleid de komende jaren wordt vormgegeven? Bent u voornemens dit beleid te intensiveren of af te bouwen?

Het diversiteits- en inclusiebeleid van de Rijksoverheid is van belang voor het streven een inclusieve, betrouwbare, kwalitatief goed functionerende en slagvaardige overheid te zijn. Een organisatie waar inclusie en gelijkwaardigheid de norm zijn en die vrij is van discriminatie en racisme. De overheid dient in verbinding te staan met de samenleving en deze zo goed mogelijk te vertegenwoordigen en te bedienen. Hiervoor is een representatief medewerkersbestand dat aansluit bij de samenleving in al haar verscheidenheid noodzakelijk. Dat betekent dat de Rijksoverheid een goede mix van verschillende perspectieven, achtergronden, oriëntaties en kennis in huis moet hebben.
Om dit te bewerkstelligen worden verschillende maatregelen gericht op instroom, doorstroom, uitstroom en inclusie ingezet. Dit gebeurt zowel rijksbreed als binnen de ministeries en de verschillende organisatieonderdelen. Daarmee wordt recht gedaan aan de verschillen tussen organisaties, werkwijzen en opgaven binnen het Rijk.1 Het Ministerie van Defensie valt niet onder de sector Rijk en voert een eigen personeelsbeleid, waarbij wel zo veel mogelijk aansluiting wordt gezocht bij rijksbrede ontwikkelingen.
De afgelopen jaren is binnen het Rijk vooruitgang geboekt op het gebied van diversiteit en inclusie. Echter, op dit moment worden de gestelde doelstellingen nog niet gehaald en wordt de overheid door haar (potentiële) medewerkers nog niet voldoende ervaren als een inclusieve werkgever. Recente onderzoeken naar discriminatie en racisme binnen de Rijksoverheid onderschrijven dit beeld.2
Het is daarom nodig om een effectief diversiteit- en inclusiebeleid te voeren. Rijksbreed wordt deze aanpak en de daarbij horende doelstellingen voortgezet. Het is aan departementen zelf om hier op een zo efficiënt mogelijke manier invulling aan te geven, mede in de context van de taakstelling op apparaatsuitgaven. Voor meer informatie over de manier waarop dit beleid vormgegeven is en wordt door de verschillende ministeries verwijs ik naar de bijlagen.

Vraag 3

Kunt u voor uw ministerie inzichtelijk maken welke diversiteits-, gender-, en inclusiecursussen er worden aangeboden?

Voor de antwoorden per ministerie verwijs ik naar de bijlage.

Vraag 4

Is er de afgelopen jaren op uw ministerie sprake geweest van het weghalen van kunstobjecten, omdat deze bijvoorbeeld «niet meer van deze tijd» zouden zijn?

Binnen de ministeries is er geen sprake geweest van het weghalen van kunstobjecten omdat deze bijvoorbeeld «niet meer van deze tijd» zouden zijn.

Vraag 5

Kunt u zo specifiek mogelijk inzichtelijk maken in hoeverre uw ministerie een gender-en diversiteitsquotum hanteert voor uw personeel?

Binnen de Rijksoverheid wordt gebruik gemaakt van één quotum voor personeel, de Wet banenafspraak. In het sociaal akkoord van 2013 hebben het kabinet en sociale partners afgesproken dat extra banen bij reguliere werkgevers gecreëerd worden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De kwantitatieve doelstelling – het wettelijke quotum – voor het Rijk wordt vastgesteld op basis van deze wet. Het exacte aantal fluctueert op basis van het aantal fte. Over dit wettelijke quotum en de voortgang hierop wordt jaarlijks gerapporteerd in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk.3

Vraag 6

Op welke manier wordt het succes van het diversiteits-, gender-, en inclusiebeleid binnen uw ministerie gemeten? Welke criteria of KPI's («key performance indicators») hanteert u om het beleid te beoordelen?

Om het succes van de maatregelen voor de bevordering van gender- en culturele diversiteit te meten hanteren we de volgende meetbare ambities:
Naast deze meetbare ambitie(s) om de nagestreefde diversiteit van het medewerkersbestand te monitoren wordt gebruik gemaakt van specifieke en algemene instrumenten om het effect van beleidsmaatregelen in kaart te brengen.
Daarnaast is het Rijk ondertekenaar van verschillende maatschappelijke initiatieven waar rapportageverplichting een deel van kunnen uitmaken zoals het Charter Diversiteit van de SER en de Verklaring van Amsterdam. Over de prestaties van ondertekenaars wordt regelmatig gerapporteerd door de organisaties die deze data verzamelen. Deze rapportages en benchmarks dragen bij aan het inzichtelijk maken van het effect van het gevoerde beleid en de prestaties van het Rijk ten opzichte van publieke- en marktpartijen. Voor meer informatie over het gebruik van KPI’s per ministerie die afwijken van het bovenstaande verwijs ik naar de bijlagen.

Vraag 7

Kunt u inzichtelijk maken welke externe organisaties of consultants zijn ingehuurd om uw ministerie te adviseren over diversiteits-, gender-, en inclusiebeleid? Wat waren de kosten en uitkomsten van deze adviezen?

Vanuit BZK zijn er in 2024 geen externe organisaties of consultants ingehuurd om te adviseren over het rijksbrede diversiteits- en inclusiebeleid. Wel is een aantal organisaties ingehuurd voor de begeleiding en ondersteuning van de uitvoering, waaronder AWVN voor inhoudelijke expertise bij de pilot Breed werven en objectief selecteren, en het CBS voor de uitvoering van de pilot Barometer Culturele diversiteit. De kosten hiervoor bedroegen respectievelijk € 32.961,01 en € 25.000. Momenteel worden deze beide pilots geëvalueerd.
Enkele ministeries hebben externe organisaties of consultants ingehuurd voor advies. Voor meer informatie over deze adviezen verwijs ik naar de bijlagen.

Vraag 8

In hoeverre bent u het eens met de uitspraken van de vorige Minister van Justitie en Veiligheid dat «woke een bedreiging voor de rechtsstaat is»?1

Het inclusiebeleid dat bij de Rijksoverheid gevoerd wordt is gericht op het insluiten van perspectieven die in de samenleving bestaan, zo lang ze niet in strijd zijn met de Grondwet of deze onder druk zouden kunnen zetten.
Omdat «Wokisme» geen helder gedefinieerd begrip is kan ik over de uitspraken van de vorige Minister van Justitie Yeşilgöz in algemene zin geen uitspraak doen.

Vraag 9

In hoeverre bestaat er bij u een vrees dat door de woke-ideologie ambtenaren niet meer vrijuit durven te spreken, omdat ze hierdoor mogelijk gecanceld kunnen worden?

Ik heb geen aanleiding voor die vrees, maar ik realiseer me dat deze angst toch zou kunnen bestaan bij sommige medewerkers, het beleid is juist gericht op het bevorderen van inclusie en het hebben van een open en veilige gesprekscultuur zodat ambtenaren zich veilig voelen om hun mening te delen, uiteraard binnen de wettelijke kaders en de ambtseed. Het inzetten op een diversiteit aan meningen en perspectieven wordt juist gestimuleerd omdat dit gezien wordt als cruciaal voor een Rijksoverheid die in verbinding staat met de samenleving.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het NOS bericht waar wordt aangegeven dat asielzoekers niet kunnen werken vanwege de hoge wachtlijsten voor het verkrijgen van een bsn?1

Het is voor zowel de samenleving als voor de nieuwkomers zelf van belang dat zij kunnen deelnemen aan de maatschappij. Een Burgerservicenummer (BSN) is hiervoor randvoorwaardelijk. Het BSN wordt toegekend bij de inschrijving in de Basisregistratie Personen (BRP). Voor asielzoekers geldt dat ze ingeschreven worden bij een van de speciaal daarvoor ingerichte inschrijflocaties. Helaas is het aantal wachtenden voor een inschrijving inmiddels opgelopen tot ongeveer 17.500 personen.
Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties verstrekt nog dit jaar, met een bijdrage van het Ministerie van Asiel en Migratie, specifieke uitkeringen aan de gemeente Amsterdam en de gemeente Gilze en Rijen om in de periode van november 2024 tot mei 2025 16.500 inschrijvingen in de BRP te gaan doen. Hierover is uw Kamer door de Minister van Asiel en Migratie per brief op 25 oktober jl. geïnformeerd2.

Vraag 2

Hoe komt het dat de achterstanden in zo’n korte tijd zo hoog zijn opgelopen, van 2330 naar 18.000 wachtenden in slechts twee jaar tijd?

Allereerst omdat de capaciteit van de huidige inschrijfvoorzieningen onvoldoende is. Achterstanden kunnen daardoor niet ingelopen worden. Knelpunten bij het uitbreiden van de capaciteit zijn de krapte op de arbeidsmarkt en specialistische kennis die nodig is.
Een ander knelpunt bij asielzoekers met een lopende procedure is dat de inschrijving in de BRP nog niet altijd mogelijk is. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een asielzoeker zich, mede door de lange doorlooptijden van de procedures bij de IND, nog in een vroeg stadium van de asielprocedure bevindt en de identiteit van de asielzoeker nog onvoldoende deugdelijk is vastgesteld. Dit gaat om een kleine groep personen.
Verder verblijven veel mensen op dit moment op een noodopvanglocatie. Het openen en sluiten van noodopvanglocaties brengt veel verhuisbewegingen met zich mee. Dit kan leiden tot no show, en daardoor wordt de capaciteit van de BRP-straten niet altijd voor 100% benut.
In 2023 genomen maatregelen, zoals de invoering van de landelijke planningstafel en specifieke uitkeringen voor de opschaling van de capaciteit, hebben onvoldoende effect gehad. Oorzaak was een verhoogde instroom van nareizigers, een inefficiënte planning van deze doelgroep waardoor een deel van de capaciteit ook onbenut bleef en een teruglopende beschikbaarheid van de inschrijflocatie in Budel.

Vraag 3

Erkent u dat het slecht is dat mensen moeten wachten tot ze mogen werken of mee mogen doen?

Ja. Het is voor zowel de samenleving als voor de nieuwkomers zelf van belang dat zij kunnen deelnemen aan de maatschappij, en werk is daarbij een belangrijk onderdeel.

Vraag 4

Erkent u dat het ook kan schelen in de kosten van de opvang omdat van werkende asielzoekers ook een hogere redelijke bijdrage kan worden gevraagd?

In 2024 zijn er tot 13 oktober 2017 spoedverzoeken ingediend in verband met werk. Daaruit kan niet worden herleid hoeveel mensen daarvan niet konden werken door het ontbreken van een BSN. Er zijn geen directe cijfers over hoeveel asielzoekers of statushouders niet aan het werk konden door het ontbreken van een BSN
Het is niet mogelijk om exacte kosten die voortvloeien uit vertragingen in huisvesting en toegang tot werk door het ontbreken van een inschrijving in de BRP (waarbij een burgerservicenummer wordt verstrekt) precies in kaart te brengen. Er zijn veel factoren die dit beïnvloeden.

Vraag 5

Waarom zijn er momenteel maar vijf gemeenten die een bsn kunnen regelen en dus zoveel gemeenten die dit niet mogen doen?

Specifiek voor de eerste registratie van vergunninghouders en asielzoekers in de BRP is afgesproken (Bestuursakkoord Verhoogde Asielinstroom 20153) dat dit wordt gedaan door een aantal aangewezen gemeenten. Door dit bij slechts een klein aantal gemeenten te beleggen, kon de expertise ten aanzien van deze doelgroep worden gebundeld. Bij die aangewezen gemeenten zijn inschrijfvoorzieningen («BRP-straten») ingericht.
Op dit moment hebben Budel (gemeente Cranendonck), Den Bosch (gemeente Gilze en Rijen), Ter Apel (gemeente Westerwolde) en Zevenaar (gemeente Arnhem) een inschrijfvoorziening. Deze gemeenten werken samen met de IND. De IND beschikt over de door asielzoekers ingeleverde documenten die ook nodig zijn voor de inschrijving in de BRP. De IND stelt die documenten voor de BRP-straten beschikbaar.

Vraag 6

Op welke termijn worden er meer gemeenten in stelling gebracht om ook een bsn te kunnen regelen en om hoeveel gemeenten gaat dit?

Naast de bij vraag 5 genoemde gemeenten gaat Amsterdam in de periode november 2024 tot mei 2025 asielzoekers en vergunninghouders inschrijven en wordt het aantal inschrijvingen bij Gilze en Rijen opgehoogd.
Er worden gesprekken gevoerd met drie andere gemeenten over het openen van nieuwe inschrijfvoorzieningen voor structurele verhoging van de inschrijfcapaciteit. Begin 2025 zal duidelijk worden welke gemeenten een BRP-straat gaan openen en welke inschrijfcapaciteit daarmee gepaard gaat.

Vraag 7

Ziet u het grote risico dat de enorme bezuinigingen op de gemeenten niet gaan helpen om dit probleem op te lossen?

De Ministeries van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en Asiel en Migratie hebben incidenteel middelen uit de eigen begrotingen beschikbaar kunnen stellen voor het inlopen van de achterstanden. Eind 2023 hebben drie BRP-straatgemeenten een Specifieke Uitkering (SPUK) ontvangen voor de opschaling van hun capaciteit. Amsterdam heeft eind 2023 een SPUK gekregen om tijdelijk bij te springen. Eind dit jaar zullen Amsterdam en Gilze en Rijen een (aanvullende) SPUK ontvangen voor de inhaalslag waarmee zij tot mei 2024 16.500 inschrijvingen zullen doen. Ze hoeven dit dus niet uit eigen middelen te bekostigen.
De structurele financiering van de bestaande BRP-straten (in Cranendonck, Gilze en Rijen, Westerwolde en Arnhem) verloopt via een decentralisatie-uitkering uit het Gemeentefonds. Deze financiering wordt door de VNG herijkt. De financiering voor Amsterdam en de nieuwe inschrijfvoorzieningen wordt daarbij meegenomen. Ook wordt rekening gehouden met de capaciteit die nodig zal zijn om de eventueel resterende achterstand in 2025 weg te werken.

Vraag 8

Wie is nu precies verantwoordelijk voor de uitgifte functie van de bsn voor asielzoekers en statushouders? Zijn dat de gemeentes, is dat het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties of het Ministerie van Asiel en Migratie? Kunt u in ieder geval stoppen met naar elkaar wijzen maar verantwoordelijkheid nemen om dit probleem op te lossen?

Het BSN wordt toegekend bij de inschrijving in de Basisregistratie Personen (BRP). Gemeenten (de colleges van burgemeester en wethouders) zijn verantwoordelijk voor de inschrijving in de BRP.
Specifiek voor de eerste inschrijving van vergunninghouders en asielzoekers in de BRP is echter afgesproken (in het bij vraag 5 genoemde bestuursakkoord) dat dit wordt gedaan door een aantal aangewezen gemeenten. De benodigde expertise is daar gebundeld. Naar inschrijflocaties van die gemeenten wordt verwezen als «de BRP-straten».
Deze gemeenten ontvangen informatie van én worden ondersteund door de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND), de Afdeling Vreemdelingenpolitie, Identificatie en Mensenhandel (AVIM) van de Politie, de Koninklijke Marechaussee (KMar) en het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (COA). Deze ondersteuning bestaat onder andere uit het aanleveren van het dossier met relevante informatie (o.a. brondocumenten), het vaststellen van de identiteit, het regelen van tolken en het vervoer van de vreemdeling naar de inschrijflocatie.
Het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties is betrokken vanwege de verantwoordelijkheid voor de wet BRP. In de wet BRP zijn de verschillende verantwoordelijkheden voor de BRP vastgelegd. BZK heeft de rol als stelselverantwoordelijk ministerie.
Het Ministerie van Asiel en Migratie is verantwoordelijk voor en opdrachtgever van de IND en het COA.
De VNG is betrokken vanwege de financiering van de BRP-straten via de decentralisatie-uitkeringen uit het Gemeentefonds.
Er is en wordt gewerkt aan verbetering van de governance om de samenwerking tussen de betrokken partijen te versterken. Voor de aanpak van de problematiek is er in 2024 een structureel directeurenoverleg ingericht met deelnemers uit genoemde betrokken partijen.

Vraag 9

Wanneer zullen de achterstanden worden weggewerkt?

Door de inzet van Amsterdam en Gilze en Rijen van november 2024 tot mei 2025 zal het grootste deel van de achterstand naar verwachting medio 2025 zijn weggewerkt. Er is een verhoging van de structurele inschrijfcapaciteit nodig om het restant van de achterstand op te lossen en niet opnieuw een achterstand op te lopen.
Daarnaast worden er stappen genomen om de landelijke coördinatie, werkproces en planning te verbeteren. Dit om het proces makkelijker en efficiënter te maken zodat bijvoorbeeld het aantal gemiste afspraken vermindert.
Of alle wachtenden daadwerkelijk in de BRP ingeschreven kunnen worden moet overigens per individueel geval worden beoordeeld. Het kan voorkomen dat iemand die wacht (nog) niet aan de inschrijvingscriteria voldoet. Bijvoorbeeld als de identiteit niet deugdelijk is vastgesteld.

Vraag 10

Kunnen deze vragen uiterlijk vóór de begrotingsbehandeling Asiel en Migratie worden beantwoord?

Vanwege het herfstreces en de benodigde afstemming is dit niet gelukt, maar zijn de antwoorden zo snel mogelijk daarna verzonden.

Vraag 1

Kunt u verdere toelichting geven op uw antwoord op vraag 6 en tabel 3?1 Om hoeveel uitzendbureaus gaat dit? Hoeveel personen zijn daar op staande voet ontslagen?

U verwijst naar de onderstaande tabel die in de beantwoording op de door u gestelde Kamervragen is opgenomen.2 Het aantal uitzendbureaus waar het percentage ontslag op staande voet «tussen de 20% en 50%» of «50% of hoger» is van alle einde arbeidsverhoudingen is af te lezen in tabel 1. Zo werden er in 2020 bij drie uitzendbureaus 20% tot 50% van alle arbeidsverhoudingen beëindigd met als reden ontslag op staande voet en werden er bij twee uitzendbureaus 50% of meer van alle arbeidsverhoudingen beëindigd met als reden ontslag op staande voet. In 2021 waren er drie uitzendbureaus waar 20% tot 50% van alle beëindigde arbeidsverhoudingen de reden ontslagen op staande voet hadden en was er één uitzendbureau waar van alle einde arbeidsverhoudingen 50% of meer van de werknemers op staande voet waren ontslagen. Het aantal bedrijven uit tabel 1 dat hoge percentages (≥20%) ontslag op staande voet heeft is berekend per jaar. Het kan zo zijn dat een uitzendbedrijf meerdere jaren hoge percentages ontslag op staande voet heeft. Het gaat dus niet om unieke werkgevers. Eén werkgever kan verdeeld over de jaren meerdere keren voorkomen.
Jaar
Aantal bedrijven met % ontslag op staande voet tussen de 20%-50%
Aantal bedrijven met % ontslag op staande voet >50%
Aantal arbeidsverhoudingen beëindigd met als reden ontslag op staande voet bij de uitzendbedrijven waar ≥ 20% ontslag op staande voet van alle
2020
3
2
1.506
2021
3
1
1.349
2022
2
2
4.078
2023
3
0
3.563
In kolom vier van tabel 1 staan de aantallen einde arbeidsverhoudingen met als reden ontslag op staande voet bij de uitzendbureaus waar het percentage ontslag op staande voet van alle einde arbeidsverhoudingen ≥20% was. Bij deze aantallen geldt ook dat een persoon meerdere keren kan voorkomen, namelijk wanneer een persoon vaker op staande voet is ontslagen, daarom spreken we van aantallen einde arbeidsverhoudingen in plaats van aantal ontslagen personen.

Vraag 2

Kunt u de namen van deze uitzendbureaus geven?

De vragen 2 tot en met 6 kunnen helaas niet worden beantwoord. Het UWV mag deze gegevens op basis van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en meerdere geheimhoudingsbepalingen niet delen. De geheimhouding van de identiteit van de bestuurders van de uitzendbureaus kan niet worden gewaarborgd wanneer deze gegevens worden gedeeld.
Uit de Polisadministratie is te herleiden hoeveel mensen op staande voet zijn ontslagen per bedrijf. Echter worden deze gegevens normaliter niet uit de Polisadministratie gehaald en openbaar gemaakt vanwege de AVG. Op basis van de aantallen ontslagen op staande voet in relatie tot de bedrijfsomvang zou namelijk kunnen worden herleid om welke uitzendbedrijven het gaat.
Overigens kan ook niet met zekerheid worden gesteld dat deze aantallen ontslag op staande voet de reële werkelijkheid weergeven. Wanneer de arbeidsverhouding is beëindigd wordt dit, naast de reden van deze beëindiging, door de werkgever/salarisadministrateur bij de loonaangifte doorgegeven. Dit is vervolgens in de Polisadministratie terug te zien als ingevulde waarde «reden einde arbeidsverhouding». Het UWV en de Belastingdienst voeren geen controle uit of de ingevulde waarde ook daadwerkelijk overeenkomst met de feitelijke situatie. Het betreft dus een administratieve werkelijkheid. Ook geven de aantallen geen verklaring voor de achterliggende motivering van de werkgever bij het gebruik van een bepaalde reden voor einde arbeidsverhouding en de daarbij ingevulde waarde. Het onevenredig veel invullen van ontslag op staande voet als reden einde dienstverband kan een aanwijzing zijn van misbruik, echter zijn er ook andere redenen voor het invullen hiervan mogelijk, zoals repetitieve administratieve fouten. Ongeacht de achterliggende reden voor het hoge aantal ontslagen op staande voet, is het gevolg hiervan dat werknemers geen aanspraak kunnen maken op opgebouwde rechten. Dit vind ik zeer kwalijk. Er kan op zijn minst gesteld worden dat hier geen sprake is van goed werkgeverschap.

Vraag 3

Kunt u per uitzendbureau toelichten hoeveel uitzendkrachten en werknemers zij in dienst hebben?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

In welke provincies en gemeenten zijn deze uitzendbureaus gevestigd?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Wie zijn de eigenaren van deze uitzendbureaus?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 6

Welke andere informatie kunt u met de Kamer delen over het misbruik van ontslag op staande voet door deze uitzendbureaus?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 7

Welke concrete stappen worden genomen om het misbruik van ontslag op staande voet bij deze bedrijven aan te pakken?

Misbruik van ontslag op staande voet keur ik ten zeerste af. Daarom ben ik na het signaal van de Arbeidsinspectie meteen in gesprek gegaan met het UWV, de Arbeidsinspectie en de Belastingdienst om te bezien welke stappen er kunnen worden gezet. Helaas blijkt dat op dit moment geen van de betrokken organisaties bevoegd is om misbruik van ontslag op staande voet aan te pakken. Want zowel het aanpakken van dergelijk misbruik van ontslag op staande voet als ook het controleren van de reden van het einde van de arbeidsverhouding op juistheid vallen niet onder de wettelijke taakopdracht van de Arbeidsinspectie, het UWV of de Belastingdienst.
Wanneer het UWV gegevens kan delen met Arbeidsinspectie en Belastingdienst, zoals bedrijfsnamen met hoge percentages ontslag op staande voet, dan kunnen deze organisaties die gegevens gebruiken als risico-indicator bij de invulling van het risicogerichte toezicht binnen hun eigen arbeidsrechtelijke respectievelijke fiscale werkdomein. Aangezien er nu geen gepaste instrumenten zijn om eventueel misbruik van ontslag op staande voet aan te pakken, beraad ik mij op te nemen vervolgstappen en wie hierbij te betrekken.

Vraag 8

Hoeveel mensen worden jaarlijks op staande voet ontslagen? Hoe verhoudt dit zich met ontslagen op staande voet bij uitzendbureaus?

In tabel 2 staan de aantallen einde arbeidsverhoudingen voor de afgelopen vier jaar in Nederland. In tabel 3 staan de aantallen einde arbeidsverhoudingen voor de afgelopen vier jaar in de uitzendsector. Gegevens uit het huidige jaar 2024 zijn niet meegenomen, aangezien dit jaar nog niet is afgerond. In beide tabellen is een opsplitsing gemaakt naar het al dan niet hebben van de Nederlandse nationaliteit en naar ontslag op staande voet. In tabel 2 zijn in de totale einde arbeidsverhouding cijfers ook de aantallen van de uitzendbranche meegenomen.
2020
2.687.499
Ja
11.482
0,43%
2020
492.723
Nee
4.455
0,90%
2021
2.995.495
Ja
11.360
0,38%
2021
631.052
Nee
6.581
1,04%
2022
3.227.128
Ja
15.864
0,49%
2022
761.288
Nee
9.444
1,24%
2023
3.147.469
Ja
15.707
0,50%
2023
846.015
Nee
10.088
1,19%
2020
343.970
Ja
1.300
0,38%
2020
238.588
Nee
2.906
1,22%
2021
498.549
Ja
1.106
0,22%
2021
359.686
Nee
5.004
1,39%
2022
512.524
Ja
1.286
0,25%
2022
408.542
Nee
6.165
1,51%
2023
438.049
Ja
1.157
0,26%
2023
447.088
Nee
6.290
1,41%
In 2023 zijn 25.795 arbeidsverhoudingen beëindigd met als reden ontslag op staande voet. We kunnen niet met zekerheid zeggen of daadwerkelijk 25.795 mensen op staande voet zijn ontslagen. Het kan zijn dat één persoon twee of meerdere keren op staande voet is ontslagen. In de uitzendsector zijn in 2023 7.447 arbeidsverhoudingen beëindigd met als reden ontslag op staande voet. Het gemiddeld percentage ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding lag in Nederland in 2023 op 0,65%. Het gemiddeld percentage ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding lag in uitzendsector in 2023 op 0,84%.

Vraag 9

Hoeveel mensen met een niet-Nederlandse nationaliteit worden jaarlijks op staande voet ontslagen? Hoe verhoudt dit zich met ontslagen op staande voet van mensen met een niet-Nederlandse nationaliteit bij uitzendbureaus?

In 2023 zijn er in totaal 10.088 arbeidsverhoudingen van mensen met een niet-Nederlandse nationaliteit beëindigd met als reden ontslag op staande voet. In 2023 zijn er in de uitzendsector 6.290 arbeidsverhoudingen van mensen met een niet-Nederlandse nationaliteit beëindigd met als reden ontslag op staande voet. Hieruit blijkt dat circa 62% van de mensen met een niet-Nederlandse nationaliteit met als reden ontslag op staande voet in de uitzendsector voorkomt. Het percentage ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding voor mensen met een niet-Nederlandse nationaliteit lag in zijn totaal in 2023 op 1,19% en in de uitzendsector op 1,41%.
Het percentage ontslagen op staande voet ten opzichte van het totaal aantal einde arbeidsverhoudingen voor mensen met een niet-Nederlandse nationaliteit is hoger dan voor mensen met een Nederlandse nationaliteit. Dat is opvallend en vind ik zorgelijk. Wanneer iemand ten onrechte op staande voet wordt ontslagen, is het belangrijk dat diegene weet dat zij dit kunnen aanvechten via de rechter. Via het UWV kunnen zij alsnog een werkloosheidsuitkering aanvragen. Als iemand niet weet wat de grond van zijn ontslag is dan kan het UWV diegene hierbij helpen. Dan moet diegene wel zelf naar het UWV gaan. De kans is groter dat mensen met een niet-Nederlandse nationaliteit de Nederlandse taal minder machtig zijn en minder snel bij het UWV terechtkomen. Hierdoor zijn zij kwetsbaarder voor misbruik van ontslag op staande voet.
Daarom blijf ik het signaal ontslag op staande voet onder de aandacht brengen, waaronder bij de betrokken brancheorganisaties. Verder is de informatie gedeeld met de «Work in NL» informatiepunten zodat arbeidsmigranten beter over hun rechten kunnen worden geïnformeerd.3 Voor rechtshulp kunnen mensen ook aankloppen bij het Juridisch Loket met hun juridische vragen of problemen. Bijvoorbeeld over huur, contracten, loon en verzekeringen. Het verbeteren van de toegang tot het recht voor kwetsbare werknemers is een van de maatregelen vanuit het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten.4

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht dat volgens het CBS, Nibud en SCP het aandeel werkenden in armoede in vijf jaar tijd met liefst 25% is toegenomen?1

Ja.
Voor de volledigheid zou ik deze observatie van enige context willen voorzien.
In 2018 leefden bijna 1,2 miljoen mensen (zowel volwassenen als kinderen) in armoede in Nederland. Ongeveer 398 duizend van deze 1,2 miljoen mensen waren onderdeel van een huishouden met inkomen uit werk als voornaamste inkomstenbron. Dat leidt tot de conclusie dat het aandeel werkenden onder de armen 33% was in 2018.
In 2023 leefden bijna 540 duizend mensen in armoede in Nederland. Dat is meer dan een halvering ten opzichte van 2018. Ongeveer 240 duizend van deze 540 duizend mensen waren onderdeel van een huishouden met inkomen uit werk als voornaamste inkomstenbron. Dat leidt tot de conclusie dat het aandeel werkenden onder de armen 45% was in 2023.
De stijging van het aandeel werkenden onder de armen met 12%-punt (van 33% naar 45%) wordt in het geciteerde nieuwsartikel geduid als een stijging van 25%. Deze stijging van het aandeel werkenden in armoede komt zoals hierboven toegelicht niet zozeer doordat er meer werkenden in armoede leven (het aantalwerkenden in armoede is tussen 2018 en 2023 gedaald), maar komt doordat de daling van armoede onder huishoudens met andere inkomensbronnen (bijstand, pensioen, arbeidsongeschiktheidsuitkering) groter was dan de daling van armoede onder huishoudens met werk als voornaamste inkomensbron.

Vraag 2

Deelt u de mening dat werken te allen tijde meer beloond moet worden dan het ontvangen van uitkeringen en toeslagen? En erkent u dus dat er sprake is van een onaanvaardbare situatie nu blijkbaar arme werkenden bijna 25% onder de armoedegrens verdienen terwijl een gemiddelde arme in de bijstand daar maar 5% onder zit?

Ik deel het algemene uitgangspunt dat werken moet lonen. In de meeste gevallen is dat gelukkig ook het geval. De cijfers van CBS, Nibud en SCP laten zien dat 1,9% van alle werkenden een besteedbaar inkomen heeft dat lager ligt dan de armoedegrens; dat betekent dat meer dan 98% van de werkenden een besteedbaar inkomen heeft dat boven de armoedegrens ligt. De cijfers laten dus zien dat het hebben (of vinden) van werk een belangrijke manier kan zijn om uit armoede te komen.
Voor de 1,9% van de werkenden die – ondanks het hebben van werk – in armoede leeft, is het belangrijk om de onderliggende kenmerken nader te bezien. Het kabinet heeft op dit moment geen inzicht in alle relevante factoren, maar kan wel kort ingaan op een aantal relevante onderliggende factoren.
In de eerste plaats bijvoorbeeld het aantal uren dat mensen werken. Uit CBS-data blijkt dat bijna 10 procent van de werkenden minder dan 12 uur per week werkt. In veel gevallen zullen dat mensen zijn met een partner die ook werkt, maar dat is niet altijd het geval. Iemand die 12 of 16 uur op minimumloonniveau werkt verdient daarmee een maandinkomen dat lager ligt dan bijstandsniveau, en komt daarmee uit onder de armoedegrens. Naar verwachting gaat het bij de 1,9% van de werkenden onder de armoedegrens vooral om mensen die weinig uren werken.
In de tweede plaats is relevant in hoeverre mensen onder de armoedegrens de weg naar inkomensondersteunende regelingen goed genoeg weten te vinden. Iemand die bepaalde toeslagen niet aanvraagt, of geen (aanvullende) bijstand aanvraagt terwijl daar mogelijk wel recht op is, loopt een hoger risico om uit te komen onder de armoedegrens. Voor het kabinet staat buiten kijf dat er geen hoge drempels mogen zijn voor mensen om te ontvangen waar ze recht op hebben. Om het niet-gebruik te verlagen komt het kabinet met het wetsvoorstel Proactieve dienstverlening. Door het wetsvoorstel wordt het mogelijk voor het UWV, SVB en gemeenten om mensen proactief te wijzen op regelingen en voorzieningen waar zij mogelijk recht op hebben. Het kabinet kijkt ook naar andere mogelijkheden om het niet-gebruik terug te dringen, bijvoorbeeld via vereenvoudiging van het stelsel van inkomensondersteuning zoals via de hervormingsagenda vereenvoudiging inkomensondersteuning. In sommige gevallen kan het echter ook een bewuste keuze zijn om bepaalde regelingen niet aan te vragen. Mensen met een kleine deeltijdbaan en een laag inkomen kunnen er bijvoorbeeld voor kiezen om geen aanvraag te doen voor een aanvulling tot bijstandsniveau via de gemeente, ondanks dat zij hiervoor wel in aanmerking komen. Dat kan bijvoorbeeld zijn omdat iemand niet kan of wil voldoen aan de verplichtingen die horen bij het ontvangen van (aanvullende) bijstand, zoals de arbeidsplicht (actief zoeken naar een voltijdsbaan) of de medewerkingsplicht (meewerken aan onderzoek om vast te stellen of iemand recht heeft op bijstand, bijvoorbeeld middels een huisbezoek). Bij mensen met een migratieachtergrond kan ook meespelen dat het aanvragen van (aanvullende) bijstand gevolgen kan hebben voor hun verblijfsrecht.
In de derde plaats is relevant in hoeverre sprake is van langdurige armoede. Uit de cijfers van CBS, Nibud en SCP blijkt dat langdurige armoede onder werkenden relatief weinig voorkomt: van de 1,9% van de werkende armen leeft minder dan een kwart (0,4%-punt) langer dan drie jaar in armoede. Ook dat bevestigt het beeld dat werk een belangrijke bijdrage leeft aan het voorkomen van armoede.
Tot slot is het kabinet in algemene zin van mening dat niet alleen het aantal mensen onder de armoedegrens relevant is, maar ook het aantal mensen rond (of net boven) de armoedegrens. Deze mensen leven immers volgens de definitie niet in armoede, maar lopen wel het risico om onder de armoedegrens te belanden. In Nederland leefden in 2023 bijvoorbeeld 540 duizend mensen onder de armoedegrens, maar er waren 940 duizend mensen in huishoudens met een inkomen net boven de armoedegrens (tussen 0 en 20% boven de armoedegrens). Daarom is het van belang om alle mensen met een lager inkomen in staat te stellen om hun inkomen te verhogen, door ervoor te zorgen dat de stap van uitkering naar werk financieel gezien loont, maar ook door ervoor te zorgen dat meer uren werken loont. Dit zijn belangrijke prioriteiten voor het kabinet.
Het kabinet komt overigens nog met een reflectie op de nieuwe armoededefinitie. Uw Kamer wordt hierover geïnformeerd in de volgende voortgangsbrief over het armoede- en schuldenbeleid, zoals toegezegd in het laatstgehouden Commissiedebat over het armoede- en schuldenbeleid.

Vraag 3

Wat is het huidige percentage, aantal en duur van werkende Nederlanders dat onder de armoedegrens leeft uitgesplitst naar: a. Modaal en lagere middenklasse; b. Eenverdieners; c. Jongeren; d. Ouderen; e. Alleenstaanden; f. Gezinnen met kinderen?

Het kabinet beschikt op dit moment niet over cijfers voor alle gevraagde uitsplitsingen binnen de groep werkenden. Cijfers over aantallen mensen in armoede en het aandeel mensen langdurig in armoedezijn bijvoorbeeld alleen beschikbaar voor alle Nederlanders (zowel werkend als niet-werkend). Cijfers over het aandeel mensen in armoede zijn wel beschikbaar voor een aantal uitsplitsingen binnen de groep werkenden. Deze worden getoond in onderstaande tabel, zo goed mogelijk aansluitend bij de gevraagde uitsplitsingen.
Huishoudens met inkomen uit werk als voornaamste inkomensbron
Aandeel mensen in armoede
(als % van de groep in kolom 1)
Eenpersoonshuishouden
6,1%
Eenoudergezin
2,7%
Paar (zonder kind)
0,8%
Paar (met kind)
0,7%
Meerpersoonshuishouden (overig)
1,6%
Jongeren (15 tot 25 jaar)
5,2%
Ouderen (65 jaar of ouder)
0,7%
De cijfers uit bovenstaande tabel zijn ook te vinden in tabel 3 van het databestand dat o.a. is gepubliceerd op de website van het Sociaal en Cultureel Planbureau (link).
Voor mensen (al dan niet werkend) uit de categorie «modaal of lagere middenklasse» kan het kabinet geen cijfers geven. Het is overigens niet aannemelijk dat huishoudens met een modaal inkomen uitkomen onder de armoedegrens. De armoedegrens van CBS, Nibud en SCP is namelijk gebaseerd op forfaitaire bedragen voor minimaal noodzakelijke uitgaven, met uitzondering van de uitgaven aan zorg (basisverzekering en verplicht eigen risico), wonen en energie (die zijn gebaseerd op feitelijke uitgaven). Binnen die systematiek zou een huishouden met een modaal inkomen alleen onder de armoedegrens uitkomen indien dat huishouden te maken heeft met zeer hoge uitgaven aan zorg (basisverzekering en verplicht eigen risico), wonen en/of energie. Naar verwachting geldt dit voor een zeer beperkt aantal huishoudens.

Vraag 4

Hoeveel deeltijd werkende Nederlanders ontvangen aanvullende sociale voorzieningen (zoals huurtoeslag of zorgtoeslag) die ze niet zouden ontvangen als zij fulltime zouden kunnen werken?

Het kabinet heeft hier geen inzicht in, omdat het aantal gewerkte uren geen grondslag is voor het ontvangen van sociale voorzieningen of toeslagen. In plaats daarvan hangt de hoogte van toeslagen doorgaans af van de hoogte van het huishoudinkomen.

Vraag 5

Hoeveel werkende Nederlanders bevinden zich in de inkomensgroep die net boven de armoedegrens leeft (bijv. 100–110% van het sociaal minimum)?

Onderstaande tabel toont voor verschillende categorieën het aantal mensen net boven de armoedegrens in 2023, tot 50% boven de armoedegrens.
Huishoudens boven de armoedegrens met werk als voornaamste inkomensbron
Aantal mensen in 2023 (x 1.000)
0 tot 5% boven armoedegrens
46,8
5 tot 10% boven armoedegrens
60,3
10 tot 15% boven armoedegrens
74
15 tot 20% boven armoedegrens
82,2
20 tot 25% boven armoedegrens
91,5
25 tot 30% boven armoedegrens
101,5
30 tot 35% boven armoedegrens
112,4
35 tot 40% boven armoedegrens
125,3
40 tot 45% boven armoedegrens
134,2
45 tot 50% boven armoedegrens
141
N.B. de tabel toont voor elke categorie het totaal aantal mensen in huishoudens (zowel volwassenen als kinderen) boven de armoedegrens.
De cijfers uit bovenstaande tabel zijn ook te vinden in tabel 7 van het databestand dat o.a. is gepubliceerd op de website van het Sociaal en Cultureel Planbureau (link).

Vraag 6

Kunt u door middel van een grafiek inzichtelijk maken hoeveel een bijstandsgerechtigde per maand overhoudt ten opzichte van een modaal inkomen?

Onderstaande figuur toont voor een alleenstaande met een bijstandsuitkering en een alleenstaande met een modaal inkomen (€ 44.500 in 2024) de hoogte van het besteedbaar inkomen in 2024 en de verschillende componenten van het inkomen.
De figuur laat zien dat het besteedbaar inkomen van een alleenstaande met bijstand in 2024 uitkomt op € 18.552, rekening houdend met zorgkosten (die het besteedbaar inkomen verlagen) en toeslagen (die het besteedbaar inkomen verhogen). Bij een alleenstaande met een modaal inkomen komt het besteedbaar inkomen uit op € 32.557.

Vraag 7

Welk percentage van het inkomen van werkende Nederlanders onder de armoedegrens gaat naar directe belastingen (inkomstenbelasting, loonheffing) en indirecte belastingen (btw, accijnzen)?

Op deze vraag is helaas geen eenduidig antwoord te geven, omdat het aandeel inkomstenbelasting afhankelijk is van de hoogte van het inkomen, en omdat het aandeel indirecte belastingen afhankelijk is van het uitgavenpatroon van huishoudens en de keuzes die mensen daarin maken. Het kabinet heeft daar geen inzicht in.
Wel kan worden opgemerkt dat het aandeel van het primaire inkomen dat naar directe belastingen gaat bij huishoudens onder de armoedegrens met werk als voornaamste inkomstenbron naar verwachting laag is. Ter illustratie: Een alleenstaande met een brutoinkomen uit werk van € 15.000 per jaar en een huur van € 590 per maand (resulterend in een besteedbaar inkomen van € € 18.345, wat ligt rond de armoedegrens voor een alleenstaande) betaalt op jaarbasis € 93 aan inkomstenbelasting. Dat illustreert dat werkenden met een laag inkomen relatief weinig directe belastingen afdragen.
Voor wat betreft het aandeel van het inkomen dat naar indirecte belastingen gaat is allereerst relevant welk deel van het besteedbaar inkomen mensen daadwerkelijk uitgeven dan wel sparen. Naar verwachting geven huishoudens met een inkomen rond of onder de armoedegrens een groot deel van hun besteedbaar inkomen uit. Vervolgens is relevant waaraan mensen hun geld uitgeven, omdat verschillende goederen en diensten op verschillende manieren belast worden. Voor de meeste goederen geldt bijvoorbeeld dat er belasting toegevoegde waarde (btw) wordt geheven, waarbij twee tarieven gelden (het lage tarief van 9% of het hoge tarief van 21%). Sommige goederen of diensten zijn echter vrijgesteld van de btw-plicht, bijvoorbeeld diensten in de gezondheidszorg, de huur van een woning, kinderopvang of sport. Daarnaast zijn er goederen waarop – naast btw – accijns wordt geheven, waarbij voor verschillende producten verschillende tarieven gelden.
Welk aandeel van het inkomen mensen per saldo afdragen aan indirecte belastingen verschilt sterk tussen huishoudens en hangt sterk af van de keuzes die mensen maken over hun uitgaven.

Vraag 8

Wat is de impact van verhogingen van accijnzen op bijvoorbeeld brandstof en alcohol van de laatste jaren op de koopkracht van werkenden met een modaal of middenklasse inkomen?

Ten opzichte van 2017 zijn de accijnstarieven op sommige accijnsgoederen (met name tabaksproducten, en in mindere mate ook alcohol) verhoogd, terwijl de accijnstarieven voor andere accijnsgoederen (met name brandstof) juist zijn verlaagd. Hoe de combinatie van deze beleidswijzigingen in accijnzen uitpakt voor huishoudens, hangt af van het uitgavenpatroon van huishoudens. Om een indicatie te geven van het gemiddelde effect, kan verwezen worden naar de geraamde effecten van beleidswijzigingen in accijnzen op de overheidsfinanciën. Per saldo is dat effect -100 miljoen. Onder de aanname dat de accijnzen op goederen die aan huishoudens worden verkocht een-op-een worden doorberekend aan huishoudens, betekent dat een lastenverlichting van 100 miljoen (t.o.v. 2017). Bij deze ramingen is rekening gehouden met gedragseffecten. Het kan bijvoorbeeld zijn dat mensen meer of minder accijnsgoederen kopen als gevolg van een accijnsverlaging of -verhoging. Dit maakt een een-op-een koppeling met koopkracht lastig (omdat koopkrachtramingen doorgaans statisch zijn, zonder rekening te houden met gedragseffecten), maar naar verwachting hebben de beleidsmaatregelen in accijnzen een zeer klein (licht positief) effect gehad op de gemiddelde koopkracht. Wel kan het effect op de koopkracht per huishouden verschillen.

Vraag 9

Hoeveel extra belastingdruk ondervinden werkende Nederlanders met een modaal of middenklasse inkomen door het verlies van inkomensafhankelijke toeslagen bij een stijging van hun inkomen net boven bepaalde drempelwaarden?

De (marginale) belastingdruk over een extra verdiende euro is afhankelijk van veel factoren. De hoogte van het inkomen is één van die factoren, maar zelfs bij een gelijke inkomenshoogte kan de (marginale) belastingdruk verschillen. Iemand met een huurwoning kan bijvoorbeeld te maken krijgen met de afbouw van huurtoeslag, terwijl dat niet geldt voor iemand met een koopwoning. En een huishouden met minderjarige kinderen kan te maken krijgen met de afbouw van het kindgebonden budget, terwijl dat niet geldt voor huishoudens zonder minderjarige kinderen. Daarnaast is ook het inkomen van een eventuele partner van belang, omdat de hoogte (en de afbouw) van toeslagen afhankelijk is van het huishoudinkomen (dus het inkomen van beide partners samen).
Gemiddeld genomen is de marginale druk bij een modaal inkomen circa 50 à 55 procent. Dat is ook terug te zien in onderstaande figuur, die de verhouding toont tussen de marginale druk en het brutoinkomen. De dikgedrukte lijn in de figuur toont de gemiddelde marginale druk. De stippellijnen tonen het zogenoemde 5e en 95e percentiel van de marginale druk. Het 95e percentiel betekent dat 95 procent van de werkenden met dat inkomen een lagere marginale druk heeft, en dat 5 procent van de werkenden met dat inkomen een hogere marginale druk heeft. Het 5e en 95e percentiel vormen bij benadering de onder- en bovengrens (extremen) van de marginale druk.
Figuur: Gemiddelde marginale druk en extreme marginale druk naar inkomensniveau 2025

Vraag 10

Welke meetbare maatregelen neemt dit kabinet zodat het in de toekomst nooit meer voorkomt dat je als werkende meer kans hebt om in armoede te vallen dan een bijstandsgerechtigde?

Het armoederisico onder werkenden is aanzienlijk lager dan onder bijstandsgerechtigden. De cijfers van CBS, Nibud en SCP laten zien dat 1,9 procent van de mensen in huishoudens met werk als voornaamste inkomensbron in 2023 onder de armoedegrens leefde, terwijl dit gold voor 24,6 procent van de mensen in huishoudens met bijstand als voornaamste inkomensbron. Het armoederisico is dus meer dan 12 keer zo hoog onder bijstandsgerechtigden ten opzichte van werkenden.
Voor het kabinet is het belangrijk dat iedereen in Nederland – zowel mensen met bijstand als werkenden – de mogelijkheden krijgt om aan armoede te ontsnappen. Het kabinet voert dan ook beleid waar zowel werkenden als mensen met een uitkering baat bij hebben en dat bijdraagt aan minder armoede.
Het kabinet verhoogt het inkomen van mensen met een aantal koopkrachtmaatregelen. Zo verlaagt het kabinet de belastingen, waardoor werkenden minder belasting gaan betalen en waardoor werken meer gaat lonen, maar wat ook doorwerkt in hogere netto-uitkeringen. Daarnaast verhoogt het kabinet de huurtoeslag en het kindgebonden budget, en wordt het eigen risico meer dan gehalveerd. Ook dat zijn maatregelen waar zowel werkenden als mensen met een uitkering baat bij hebben.
Naast de lastenverlichting en het verhogen van toeslagen zet het kabinet ook in op het terugdringen van niet-gebruik, zodat mensen daadwerkelijk ontvangen waar ze recht op hebben. Op dit moment wordt bijvoorbeeld gewerkt aan het wetsvoorstel Proactieve dienstverlening. Dit wetsvoorstel geeft UWV, SVB en gemeenten meer mogelijkheden om mensen proactief te wijzen op regelingen en voorzieningen waar zij mogelijk recht op hebben.
Het kabinet werkt ook aan een hervorming van het stelsel van sociale zekerheid, toeslagen en inkomstenbelasting. Daarbij staan drie doelen centraal: inkomensondersteuning moet bestaanszekerheid bieden, moet makkelijker te begrijpen zijn en (meer) werken moet lonen. Uw Kamer heeft op 19 november jongstleden een brief ontvangen, die nader ingaat de hervormingsagenda van dit kabinet.
Tot slot is relevant om te noemen dat dit kabinet de ambitie heeft om het aandeel flexibele arbeidscontracten terug te dringen, zoals aangegeven in het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. We streven ernaar het aandeel flexcontracten in Nederland richting het Europees gemiddelde brengen (op dit moment minder dan 30%). Meer werkzekerheid draagt ook bij aan minder armoede.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «TikTok schrapt honderden banen: wil meer AI inzetten voor contentmoderatie» (11-10-2024)?1

Ja

Vraag 2

Heeft u voor of na het ontslag van het complete moderatieteam van TikTok in Nederland contact gehad met een vertegenwoordiger van TikTok over deze ontslagen? Zo ja, wat heeft u besproken? Zo nee, waarom niet?

Ja, er is contact opgenomen door het Ministerie van BZK met TikTok in Nederland nadat bekend werd dat het contentmoderatieteam daar was ontslagen. TikTok gaf aan dat dit ontslag geen invloed heeft op het totale aantal moderatoren binnen de EU. Het platform heeft ook aangegeven dat er geen grote veranderingen zijn in het aantal moderatoren per taalgroep en dat het niet van plan is het aantal menselijke contentmoderatoren aanzienlijk te verminderen.

Vraag 3

Kunt u een inschatting maken van wat het schrappen van het Nederlandse moderatieteam betekent voor de moderatie van Nederlandstalige content op TikTok?

Zoals aangegeven, stelt TikTok dat het ontslag van het moderatieteam in Nederland geen grote impact heeft op het aantal moderatoren per taalgroep. Dit betekent dat er niet aanzienlijk minder Nederlandstalige moderatoren zijn en dat Nederlandse content niet minder gemodereerd wordt. Mocht echter blijken dat TikTok’s informatie onjuist is en er wel beduidend minder Nederlandse moderatoren zijn, waardoor systeemrisico’s toenemen, dan is het aan de Europese Commissie (EC), als toezichthouder, om dit verder te onderzoeken en te evalueren.

Vraag 4

Deelt u de mening dat er voor effectieve contentmoderatie niet enkel vertrouwd kan worden op foutgevoelige AI-systemen, maar dat er ook altijd sprake zou moeten zijn van menselijk toezicht dat op de hoogte is van de lokale (Nederlandse) context waarin de content wordt geproduceerd? Zo nee, waarom niet?

Ik begrijp de wens om menselijke controle in contentmoderatie. Zoals ook aangegegeven in de Voortgangsbrief Rijksbrede strategie voor de effectieve aanpak van desinformatie is het kabinet van mening dat te veel sociale media platformen hebben nagelaten voldoende investeringen te doen in context-specifieke, talige en culturele menselijke expertise in Nederland. Ik heb dan ook een onderzoek uitgezet naar de beste praktijken in contentmoderatie op zeer grote online platforms en zoekmachines, zodat er geleerd kan worden welke contentmoderatiesystemen het beste werk verrichten. De resultaten van dit onderzoek zullen in het najaar van 2025 beschikbaar zijn en zullen ook met de Europese Commissie gedeeld worden.

Vraag 5

Kunt u reflecteren op dit ontslag van het Nederlandse moderatieteam in het kader van artikel 16 van de Digital Services Act (DSA), welke eisen stelt aan het voldoen aan meldings- en actieverplichtingen, en artikel 20 van de DSA, dat platforms verplicht stelt om «gemotiveerde beslissingen» te nemen «onder toezicht van passend gekwalificeerd personeel, en niet uitsluitend op basis van geautomatiseerde middelen»?

Artikel 16 van de DSA gaat over het inrichten van een toegankelijk en gebruiksvriendelijk kennisgevings- en actiemechanisme. Hierin zijn aanbieders van online hostingsdiensten verplicht om gebruikers op de hoogte te stellen wanneer zij voor die verwerking of besluitvorming geautomatiseerde middelen gebruiken. Ook artikel 17 van de DSA geeft aan dat gebruikers geïnformeerd moeten worden als content wordt gemodereerd met geautomatiseerde middelen. De gebruiker heeft vervolgens het recht om daar een klacht over in te dienen, die beslissing voor te leggen aan een externe geschilbeslechtscommissie als die er is, of naar de rechter te gaan. Het kabinet wil burgers beter in staat stellen om hun rechten te halen bij sociale mediaplatformen. Zoals vermeld in de Voortgangsbrief Rijksbrede strategie voor een effectieve aanpak van desinformatie, werkt het Ministerie van BZK daarom aan de verkenning van een meldvoorziening en een onafhankelijk geschillenorgaan, zoals beschreven in artikel 21 van de DSA.
Artikel 20 van de DSA verwijst naar de inrichting van een klachtensysteem. Hierin zijn aanbieders van online diensten verplicht om een doeltreffend intern klachtenafhandelingssysteem in te stellen dat elektronisch en gratis te gebruiken is voor gebruikers. De verwijzing dat aanbieders van onlineplatforms verplicht zijn om genomen besluiten onder toezicht van gekwalificeerd personeel te nemen en niet louter geautomatiseerde middelen in te zetten, verwijst naar de genomen besluiten in een interne klachtenhandelingssysteem en niet in hun inhoudsmoderatie.
Met betrekking tot inhoudsmoderatiebeslissingen, al dan niet geautomatiseerd, zijn de artikelen 42 en 15 relevant. Artikel 42 van de DSA verplicht zeer grote onlineplatforms om rapporten te publiceren met details over hun inhoudsmoderatie-inspanningen. Deze rapporten moeten onder andere aangeven hoeveel personeel ze inzetten per officiële taal van de EU-lidstaten, hun kwalificaties en taalkennis, en hoe goed hun moderatie werkt in elke taal.
Artikel 15 van de DSA verplicht zeer grote onlineplatforms om te rapporteren over hun inhoudsmoderatie. Deze rapporten moeten duidelijk en eenvoudig te begrijpen zijn en informatie bevatten over acties die ze hebben genomen om inhoud te modereren, zoals het gebruik van geautomatiseerde tools. Ze moeten ook details geven over de nauwkeurigheid van deze tools, mogelijke fouten, en welke maatregelen ze hebben genomen om fouten te beperken. De informatie moet ook worden ingedeeld op basis van het type illegale inhoud en de gebruikte moderatiemethode.

Vraag 6

Bent u van mening dat het mogelijk is om te voldoen aan de verplichtingen uit artikel 34 en 35 van de DSA om, rekening houdend met specifieke regionale of taalkundige aspecten (ook wanneer deze specifiek zijn voor een lidstaat), systemische risico’s voor platforms als TikTok te identificeren, analyseren en effectief te beperken zonder dat er in Nederland personeel voor contentmoderatie aanwezig is? Kunt u dit toelichten?

Ja, dat is mogelijk en hangt ervan af of TikTok elders voldoende Nederlandstalige moderatoren met kennis van de context in dienst heeft. TikTok dient in transparantieverslagen aan te geven hoeveel personeel ze inzetten per officiële taal van de EU-lidstaten. Hierbij is het belangrijk om erop te wijzen dat de DSA vraagt om een uiteenzetting van de hoeveelheid personeel per officiële taal binnen de EU, ongeacht de locatie van deze contentmoderatoren.
In het meest recente transparantieverslag (januari-juni 2024) vermeldt TikTok 160 Nederlandstalige inhoudsmoderatoren. Als in het volgende transparantieverslag blijkt dat TikTok een significante vermindering van Nederlandstalige contentmoderatoren heeft en dit leidt tot een systeemrisico, kan het bedrijf nog steeds voldoen aan artikel 34 en 35 van de DSA, mits er voldoende mitigerende maatregelen zijn genomen om deze risico’s te beheersen, zoals bijvoorbeeld de aanpassing van inhoudsmoderatieprocedures en daarvoor gebruikte besluitvormingsprocedures of moderatiemiddelen.

Vraag 7

Deelt u de mening dat er voldoende lokaal personeel en gekwalificeerd menselijk toezicht nodig is om te voldoen aan artikel 16 van de DSA, met name in het geval van zeer grote onlineplatforms, en artikel 34 van de DSA? Zo nee, waarom niet?

Vraag 8

Gelet op voorgaande vragen, bent u van mening dat TikTok blijft voldoen aan de DSA? Zo ja, waarom? Zo nee, kunt u aangeven welke acties u kunt en gaat ondernemen om TikTok wel te laten voldoen aan de DSA?

Het oordeel of TikTok de DSA correct genoeg naleeft is aan de Europese Commissie. De Europese Commissie is namelijk de primaire toezichthouder voor het naleven van de DSA door zeer grote platforms, waaronder TikTok. Sinds de inwerkingtreding van de DSA heeft de EC haar rol als toezichthouder voortvarend opgepakt en wij volgen nauwlettend de ontwikkelingen. Zo startte de Commissie in 2024 twee formele procedures tegen TikTok om te onderzoeken of er sprake is van overtredingen van de DSA.2 Artikelen 74 en 76 van de DSA geven de Commissie een bevoegdheid om een boete of last onder dwangsom op te leggen als er daadwerkelijk sprake is van een overtreding.
De Nederlandse overheid volgt de verdere uitvoering van de DSA en ondersteunt de Commissie waar het kan. Zoals in antwoord vier is aangegeven is er namens het Ministerie van BZK een onderzoek uitgezet, waarin wordt onderzocht welke beste moderatiepraktijken er bestaan bij zeer grote online platformen en zoekmachines. De resultaten hiervan zullen in het najaar van 2025 bekendgemaakt worden.

Vraag 9

Is bij u bekend of alle platforms aangemerkt als «Very Large Online Platform» (VLOP) nu (nog) zijn voorzien van een moderatieteam in Nederland? Hoe kunt u verzekeren dat berichtjes op deze platformen blijvend door mensen worden gemodereerd?

Het is publiekelijk beschikbare informatie hoeveel personeel VLOP’s hebben die in het Nederlands modereren. Artikel 42 van de DSA verplicht VLOP’s namelijk om halfjaarlijks transparantieverslagen te publiceren met details over onder andere hun inhoudsmoderatie-inspanningen. Deze rapporten moeten bijvoorbeeld aangeven hoeveel personeel ze inzetten per officiële taal van de EU-lidstaten, hun kwalificaties en taalkennis, en hoe goed hun moderatie werkt in elke taal. Zoals reeds aangegeven had TikTok 160 Nederlandstalige inhoudsmoderatoren in de periode januari-juni 2024. Meta3 dat verantwoordelijk is voor de VLOP’s Instagram en Facebook had in totaal 96 Nederlandstalige moderatoren in de periode van april-september 2024. En X/Twitter had geen enkele Nederlandstalige contentmoderator in de periode van april-september 2024.4 Verder is het niet verplicht om in de transparantieverslagen op te nemen in welke landen de contentmoderatoren gevestigd zijn.
De DSA verbiedt ook niet dat een platform gebruik maakt van geautomatiseerde middelen voor het verrichten van moderatie. Maar als dat gebeurt dan moet het platform dat benoemen in het bericht waarmee ze een gebruiker informeren dat ze diens content hebben gemodereerd (artikel 17). De gebruiker heeft vervolgens het recht om daar een klacht over in te dienen, die beslissing voor te leggen aan een externe geschilbeslechtscommissie als die er is, of naar de rechter te gaan.
Indien een gebrek aan menselijke controle leidt tot dusdanige risico’s dat het een systeemrisico in de zin van artikel 34 DSA vormt, dan moeten zeer grote online platforms en zoekmachines daar mitigerende maatregelen tegen nemen. Zoals bijvoorbeeld de aanpassing van inhoudsmoderatieprocedures en daarvoor gebruikte besluitvormingsprocedures of moderatiemiddelen. Ook de opleiding en lokale deskundigheid van moderatoren behoort hiertoe.

Vraag 10

Kunt u deze vragen afzonderlijk van elkaar en zo spoedig mogelijk beantwoorden?

Ja

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat de Nederlandse Voedsel- en Warenauroteit (NVWA) recent een «instapteam» heeft opgezet waarbij statushouders met een achtergrond als dierenarts binnen de NVWA worden opgeleid tot zij aan de slag kunnen binnen de NVWA?

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Klopt het dat het instapteam op deze wijze een bijdrage levert aan de personeelstekorten binnen de NVWA?

Ja, het instapteam levert een bijdrage aan de personeelstekorten binnen de NVWA. Van de dertien deelnemers die de intensieve opleiding en stage hebben gevolgd om aan de slag te kunnen binnen de NVWA zijn er inmiddels negen in dienst van de NVWA als Inspecteur-Medewerker Toezicht op de slachthuizen, één is gedetacheerd bij de afdeling Certificeren op Afstand en één loopt stage bij de afdeling Toezichtsontwikkeling en Innovatie.

Vraag 3

Erkent u dat het mogelijk is om meer statushouders op deze wijze aan de slag te helpen én meer personeelstekorten op te lossen door beter gebruik te maken van de vaardigheden van theoretisch geschoolde statushouders? Welke inzet pleegt u om meer statushouders met een relevant diploma voor tekortberoepen in hun werkveld aan het werk te krijgen?

Het is zowel voor statushouders zelf als voor de samenleving van belang dat zij zo snel mogelijk instromen op een baan, het liefst een baan die passend is bij eerdere werkervaring en opleidingsachtergrond. Het kabinet zet zich in om de diploma-erkenningsprocedure voor gereglementeerde beroepen waar het kan te vereenvoudigen.
Ook verkent de Staatssecretaris van Participatie & Integratie met sectoren de mogelijkheden voor bredere waardering van vaardigheden van statushouders door werkgevers in plaats van dat enkel wordt gekeken naar hun diploma. Dit is vooral relevant voor beroepen waarvoor geen wettelijke beroepsvereisten zijn.
Gemeenten kunnen statushouders die nog niet direct inzetbaar zijn op een functie ondersteunen bij het vinden van werk via bijvoorbeeld de inzet van leerwerktrajecten, taalondersteuning en begeleiding op de werkvloer. Hiervoor kunnen zij gebruik maken van de sectorale Ontwikkelpaden die sectoren samen met de Ministeries van SZW en OCW ontwikkelen en implementeren. Ontwikkelpaden brengen in beeld welke functies er in een sector zijn en hoe een (beoogd) werknemer kan instromen, zich binnen de sector stapsgewijs via verschillende functies kan ontwikkelen dan wel kan overstappen naar een andere sector. De Ontwikkelpaden bieden mensen ook inzicht welke opleidingen, of delen daarvan, zij kunnen volgen om inzetbaar te worden op een functie. Deze opleidingen kunnen volledig in de praktijk worden gevolgd. Statushouders biedt dit mogelijkheden om snel in te stromen op een baan en tijdens het werk de benodigde opleidingen te halen. Er worden momenteel sectorale Ontwikkelpaden opgezet in onder andere de kinderopvang, zorg en welzijn, groen en de techniek, bouw en energie. Binnenkort wordt uw Kamer hier nader over geïnformeerd.

Vraag 4

Klopt het dat de diploma's van dierenartsen van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) of Zwitserland vrijwel nooit zodanig worden erkend dat zij in Nederland aan de slag kunnen? Kan hier iets aan gedaan worden?

Buitenlands gediplomeerde diergeneeskundigen met een diploma van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) of Zwitserland kunnen een aanvraag doen om hun diploma in Nederland te laten erkennen. De beroepskwalificaties van de aanvragers worden op basis van het in het buitenland verkregen diploma, de inhoud en kwaliteit van de gevolgde opleiding en opgedane praktijk- en beroepservaring en eventueel aanvullende opleidingen, cursussen, nascholingen beoordeeld door de Commissie Buitenlands Gediplomeerde Dierenartsen. De CBGD is een onafhankelijk commissie van deskundigen die adviseert aan de Minister van LVVN, welke verantwoordelijk is voor de toelating van diergeneeskundigen tot het Diergeneeskunderegister. Doorslaggevend voor de erkenning is de vakbekwaamheid van de aanvrager, niet diens bevoegdheid in een ander land. De vakbekwaamheid wordt als geheel beoordeeld en bezien in het licht van de Nederlandse eisen. Wanneer de aanvrager over een gelijkwaardig kennis- en vaardighedenniveau beschikt als diergeneeskundigen met een Nederlands diploma, zal de CBGD positief adviseren aan de Minister van LVVN. Hierna kan deze persoon zich laten inschrijven in het Nederlandse Diergeneeskunderegister en zijn zij bevoegd om het beroep uit te oefenen. In 2023 kwamen er bij de commissie 73 aanvragen binnen van buitenlands gediplomeerde dierenartsen. Van deze aanvragen zijn 24 kandidaten automatisch toegelaten tot het Diergeneeskunderegister op basis van hun (door Nederland) geaccrediteerde opleiding. Daarnaast hebben drie personen een positief advies gekregen van de CBGD.
De CBGD betrekt bij haar advies de mogelijkheid om een proeve van bekwaamheid af te leggen. Ook kan voor aanvragers die daar voor in aanmerking komen, geadviseerd worden een remediëringstraject (aanpassingsstage op maat) van maximaal 1 jaar te volgen. Bij het succesvol afronden hiervan, kunnen zij worden geregistreerd in het Diergeneeskunderegister.

Vraag 5

Klopt het dat alleen geregistreerde dierenartsen verder kunnen worden opgeleid bij de NVWA en dat het dus niet mogelijk is een gedeeltelijke basisopleiding aan de faculteit te volgen? Zijn er manieren om mogelijk te maken dat iemand met een gedeeltelijke basisopleiding beperkt ingezet kan worden als dierenarts – bijvoorbeeld alleen voor de NVWA? Bent u bereid te onderzoeken of zo'n oplossing een bijdrage kan leveren aan de inzet van statushouders bij de NVWA en dus aan de personeelstekorten?

Het klopt dat alleen in het Diergeneeskunderegister geregistreerde dierenartsen verder kunnen worden opgeleid door de NVWA tot Officiële Dierenarts. Wel is het mogelijk om personen met een dierenartsdiploma van buiten de Europese Unie aan te nemen en op te leiden tot Inspecteur Medewerker Toezicht. Daarmee kunnen zij ook toezicht houden in slachthuizen. Dit is een lager functieniveau dan Officiële Dierenarts.
Het beroep dierenarts is een gereglementeerd beroep. De opleiding, de toegang tot en de uitoefening van het beroep zijn wettelijk geregeld. Alleen toegelaten en in het Diergeneeskunderegister ingeschreven dierenartsen mogen diergeneeskundige handelingen in hun volle omvang verrichten. De Nederlandse masteropleiding Diergeneeskunde leidt studenten op tot dierenartsen met een algemene bevoegdheid. De algemene bevoegdheid heeft als doel om de kwaliteit van diergeneeskundig handelen te borgen en is middels richtlijn 2005/36/EG in alle Europese lidstaten gelijk. Een geclausuleerde bevoegdheid bijvoorbeeld voor specifieke taken bij de NVWA, is dus wettelijk niet mogelijk.

Vraag 6

Kunt u zich voorstellen dat het remediëringstraject voor dierenartsen met een buitenlands diploma van de faculteit diergeneeskunde aan de Universiteit Utrecht voor deze groep niet toegankelijk is, gezien de ingangseisen (Nederlands en de Engelse taal op academisch niveau), de kosten van 20.000euro en de onmogelijkheid naast deze studie te werken? Wat ziet u hiervoor als oplossing?1

Ik begrijp dat deze eisen hoog zijn voor statushouders. Ik vind de eisen echter gerechtvaardigd in het licht van de benodigde vaardigheden voor het uitvoeren van diergeneeskundige handelingen en de kosten die gepaard gaan met de opleiding Diergeneeskunde. Het Ministerie van LVVN zet zich in om het beschikbare arbeidspotentieel, ook van personen met een dierenartsdiploma van buiten de EU, zo goed mogelijk te benutten. Wanneer iemand met een buitenlands diploma van buiten de EER of Zwitserland een aanvraag doet tot diplomaerkenning bij de CBGD en de commissie van oordeel is dat er op bepaalde vlakken extra scholing nodig is om aan beroepskwalificaties te voldoen, kan de CBGD adviseren een remediëringstraject te volgen aan de Faculteit Diergeneeskunde. Dit modulaire remediëringstraject is vanaf medio 2024 beschikbaar en wordt per kandidaat individueel ingevuld, op basis van eerder gevolgde opleidingen en werkervaring.
Voor het remediëringstraject van de Faculteit Diergeneeskunde wordt aangesloten bij het reguliere onderwijs van de opleiding Diergeneeskunde. Deze opleiding wordt in het Nederlands aangeboden. Het remediëringstraject bestaat uit een generiek deel van 15 ECTS, gericht op het werken als dierenarts in Nederland en een op maat samengesteld deel van maximaal 45 ECTS. De kosten van het volledige remediëringstraject (60 ECTS) staan in verhouding met het instellingstarief voor de master Diergeneeskunde (€ 26.686 euro per jaar) en het remediëringstraject voor humane zorgverleners. Indien een kandidaat slechts een deel van het remediëringstraject volgt, liggen de kosten lager. Ik ben met de beroepsgroep en de faculteit Diergeneeskunde in gesprek om verdere mogelijkheden te verkennen om het remediëringstraject zo toegankelijk mogelijk te maken.

Vraag 7

Bent u bereid meer middelen beschikbaar te stellen voor taalonderwijs op C1-niveau en vaktaal aan nieuwkomer-professionals (uit verschillende sectoren, maar in elk geval voor tekortberoepen)?

Er wordt op verschillende manieren geld geïnvesteerd in het bevorderen van het taalniveau van statushouders. Zo heeft de Staatssecretaris Participatie & Integratie een subsidieregeling voor werkgevers gecreëerd. Met deze subsidieregeling wordt een impuls gegeven om statushouders duurzaam in dienst te nemen. Deze subsidieregeling biedt werkgevers een financiële tegemoetkoming voor de extra begeleiding van statushouders op de werkvloer, gericht op het verkleinen van de taal- en cultuurverschillen. De subsidie kan onder andere ingezet worden voor (vak)taalscholing. Hiermee wordt een significant budget door het kabinet ter beschikking gesteld voor taalonderwijs en vaktaalscholing. Daarnaast dragen werkgevers de verantwoordelijkheid om te investeren in nieuwkomers die zij in dienst hebben genomen.
Gemeenten kunnen de keuze maken om een gedeelte van het re-integratiebudget (Participatiewet) en het volwasseneducatiebudget (Wet Educatie en beroepsonderwijs) te gebruiken voor taalonderwijs of vaktaalscholing van statushouders.
Vanuit de Wet Inburgering 2021 wordt door de Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid aan gemeenten middelen ter beschikking gesteld om het taalonderwijs in het inburgeringstraject voor statushouders op B1 niveau vorm te geven.

Vraag 8

Bent u bekend met andere «high potential» programma's voor nieuwkomers bij Nederlandse organisaties, zoals dit instapprogramma van de NVWA en bijvoorbeeld het «Nieuwkomers in hun Kracht» programma van het

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 9

Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) (waar nieuwkomer-zorgprofessionals worden opgeleid)?

Met het plan van aanpak «statushouders aan het werk»2 onderneemt het kabinet gezamenlijk met de taskforce Voor een «Inclusieve arbeidsmarkt»3 activiteiten om de kansen op betaald werk te verbeteren. Hierbij wordt onder andere gericht op het ondersteunen van werkgevers. Zo wordt ook in 2025 en 2026 de subsidieregeling voor werkgevers opengesteld. Dit soort programma’s kunnen hiervoor een subsidieaanvraag indienen. Ook worden voor de werkgevers die subsidie ontvangen bijeenkomsten georganiseerd om ervaringen uit te wisselen. Ook werkgevers die geen subsidie hebben ontvangen, maar wel statushouders in dienst hebben genomen worden voor deze bijeenkomsten uitgenodigd. De opbrengsten van deze bijeenkomsten worden ook gebruikt voor de doorontwikkeling van een pakket van eenvoudige en toepasbare effectieve interventies die werkgevers kunnen inzetten om statushouders te begeleiden op de werkvloer. Met het actief verspreiden van deze effectieve interventies willen wij werkgevers handvatten bieden om (leer)werktrajecten voor statushouders op te zetten.
Daarnaast hebben de NVWA en het UMCG inmiddels contact gelegd en kijken hoe er van elkaar geleerd kan worden.

Vraag 10

Is het mogelijk dit soort programma's meer ondersteuning te bieden bij de uitdagingen waar zij mee te maken krijgen? Bent u bereid vanuit de overheid het initiatief te nemen om deze programma's samen te brengen en ze van elkaar te laten leren?

Het Commissiedebat is niet langer gepland op 6 november.

Vraag 11

Kunt u deze vragen in elk geval voor het commissiedebat NVWA dat op 6 november 2024 gepland is beantwoorden?

Vraag 1

De webmodule wordt, ondanks kritiek hierop van de Raad van State, gebruikt in de keuzehulp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW); waarom is gekozen voor het gebruik van de webmodule? Wat is de juridische status van de webmodule in het beoordelen van een arbeidsrelatie? Is de uitkomst van de webmodule juridisch houdbaar in een geschil met de Belastingdienst? Zo niet, welke zekerheid biedt de webmodule zelfstandigen dan?

Mij is geen kritiek van de Raad van State op de webmodule bekend. De Raad van State is eerder wel kritisch geweest op de webmodule in het kader van het wetsvoorstel beschikking geen loonheffingen (ter vervanging van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR)). De webmodule die werd voorgesteld, had als doel zekerheid te verstrekken dat voor de specifieke opdracht geen loonheffingen verschuldigd zouden zijn. De belangrijkste kritiek van de Raad van State was destijds dat het onduidelijk was in hoeverre er voldoende zekerheid zou kunnen worden ontleend aan een webmodule, aangezien deze onvoldoende rekening zou kunnen houden met alle feiten en omstandigheden van het individuele geval.
De huidige webmodule is een hulpmiddel bij de beoordeling van arbeidsrelaties. De webmodule is een laagdrempelig instrument voor opdrachtgevers om een indicatie te krijgen of bepaalde werkzaamheden zich ervoor lenen door een zelfstandige te worden gedaan, of dat er gezien de feiten en omstandigheden sprake lijkt van een dienstbetrekking.
Aan deze indicatie kan geen zekerheid worden ontleend. Ten eerste moet in de praktijk daadwerkelijk conform de beantwoording worden gewerkt. Ten tweede kan in een standaard instrument, zoals de webmodule, nooit met alle feiten en omstandigheden rekening worden gehouden. Het is aan opdrachtgevers en opdrachtnemers zelf om een juiste beoordeling te maken. De webmodule kan hierbij behulpzaam zijn. Enerzijds doordat de feiten en omstandigheden worden uitgevraagd die in ieder geval relevant zijn bij de toetsing van een arbeidsrelatie. Anderzijds doordat bij de indicatie de puntenuitslag wordt gegeven en de weging openbaar is zodat inzichtelijk is hoe de arbeidsrelatie op een juiste manier kan worden vormgegeven. Ook zal duidelijk(er) worden dat sommige arbeidsrelaties zich er niet voor lenen om door zelfstandigen te worden gedaan. Omdat de webmodule een hulpmiddel is bij de beoordeling van arbeidsrelaties en er geen zekerheid aan ontleend kan worden, betekent het ook dat de uitkomst van de webmodule juridisch niet houdbaar is in een geschil met de Belastingdienst.

Vraag 2

Hoe verhoudt de webmodule zich tot de criteria uit het Deliveroo-arrest die expliciet vermeld dat deze criteria «holistisch» gewogen dienen te worden? Hoe kan een webmodule of een keuzehulp zaken holistisch wegen?

De webmodule vraagt de elementen uit die belangrijk zijn om een arbeidsrelatie te kwalificeren. Daaronder vallen ook de elementen uit het Deliveroo arrest. Hieronder wordt voor de standaard vragenlijst aangegeven welke vragen betrekking hebben op de elementen uit het Deliveroo-arrest
Uit bovenstaand overzicht blijkt dat de webmodule alle elementen uit het Deliveroo-arrest uitvraagt. Echter, doordat de vragen worden gesteld aan de opdrachtgever, worden slechts beperkt vragen gesteld over het ondernemerschap van de werkende buiten de specifieke arbeidsrelatie om. Er zijn prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gesteld in een zaak tussen Uber en FNV. Daarin wordt specifiek gevraagd hoe zwaar het ondernemerschap van de werkende moet meewegen bij de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Naar aanleiding van die uitspraak wordt bezien in hoeverre hier meer aandacht voor moet zijn in de webmodule. Tegelijkertijd nemen we feedback op de webmodule altijd ter harte en bekijken we of we de webmodule kunnen verbeteren.
De webmodule stelt een grote diversiteit aan vragen. In de voortgangsbrieven «werken als zelfstandige» van 22 november 2019, 15 juni 2020 en 20 september 20211 is uw Kamer geïnformeerd over de totstandkoming van de webmodule, de testfase, de foutenmarge en de uitkomsten van de pilot. Met de webmodule wordt de holistische weging zo goed mogelijk benaderd. Er wordt echter ook onderkend dat de praktijk dusdanig complex en divers is dat een standaard instrument zoals de webmodule nooit met alle feiten en omstandigheden van het individuele geval rekening kan houden. Aan de webmodule kan daarom ook geen zekerheid worden ontleend. De webmodule geeft een indicatie of bepaalde werkzaamheden zich ervoor lenen door een zelfstandige te worden gedaan, of dat er gezien de feiten en omstandigheden sprake lijkt van een dienstbetrekking.

Vraag 3

Hoe verhoudt de webmodule zich tot mogelijk nieuwe interpretatie van deze criteria uit de aanstaande antwoorden op prejudiciële vragen van de Hoge Raad in de zaak tussen Uber en FNV? Zal de webmodule aangepast worden na het antwoord van de Hoge Raad?

Doorlopend wordt bezien in hoeverre de webmodule aangepast moet worden aan de feedback die op de webmodule wordt ontvangen. Ook de prejudiciële beslissing van de Hoge Raad zal worden verwerkt in de webmodule als de uitkomst van de beslissing niet strookt met de webmodule. De prejudiciële beslissing van de Hoge Raad zal immers bepalen of en zo ja hoe zwaar de criteria van het ondernemerschap van de werkende (buiten de specifieke arbeidsrelatie om) moeten meewegen in de indicatie die de webmodule afgeeft. Zie ook het antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Waarom is de webmodule niet beschikbaar voor mensen die werken in een besloten vennootschap?

Een arbeidsovereenkomst kan alleen ontstaan als wordt gecontracteerd met een natuurlijk persoon. In geval een overeenkomst wordt aangegaan met een rechtspersoon, dan wordt een overeenkomst gesloten met het bedrijf en niet met een natuurlijk persoon.
Zoals in de toelichting bij de webmodule is aangegeven, is het echter niet zo dat er geen sprake kan zijn van schijnzelfstandigheid als een werkende zijn arbeid via een rechtspersoon verhuurt. Er kan namelijk een arbeidsovereenkomst ontstaan als de rechtspersoon geen realiteitswaarde heeft («wezen gaat voor schijn»). Bijvoorbeeld, wanneer een rechtspersoon alleen is opgericht om persoonlijke aansprakelijkheid te voorkomen, of om te zorgen dat opdrachtgevers geen loonheffingen hoeven af te dragen. In dit soort gevallen wordt er «door de rechtspersoon heen gekeken». Er ontstaat dan een arbeidsrelatie met de persoon die de opdracht uitvoert. Een voorbeeld uit de jurisprudentie is de uitkomst van de rechtszaak tussen Stichting Pensioenfonds PGGM en Stichting Thuiszorg Rotterdam. Ondanks het contracteren via een BV oordeelde de Hoge Raad dat sprake was van een arbeidsovereenkomst tussen Stichting Thuiszorg Rotterdam en haar directeur.2
Om de realiteitswaarde van een rechtspersoon te kunnen beoordelen, is een uitgebreid onderzoek nodig naar de rechtspersoonsvorm en de werkzaamheden van degene die wordt ingehuurd. Daar is de webmodule niet geschikt voor. Daarom kan de webmodule bij inhuur van een rechtspersoon niet gebruikt worden.

Vraag 5

Klopt het dat de Belastingdienst zelf de webmoduleniet gebruikt om arbeidsrelaties te beoordelen? Hebben het Ministerie van SZW en de Belastingdienst dezelfde opvatting over de status van de webmodule? Welke Rijksdiensten gebruiken de webmodule wel?

Het Ministerie van SZW en de Belastingdienst als uitvoerder hebben dezelfde opvatting over de status van de webmodule. De webmodule is ontwikkeld in een ambtelijke werkgroep waarin beide organisaties en ook het UWV en Financiën vertegenwoordigd waren. Ook de doorontwikkeling en aanpassing aan nieuwe wet- en regelgeving dan wel jurisprudentie wordt gezamenlijk opgepakt.
Het Rijk vindt het belangrijk dat schijnzelfstandigheid wordt tegengegaan. Hiertoe is de eerste stap om van elke (lopende dan wel nieuwe) inhuuropdracht de kans op schijnzelfstandigheid in beeld te brengen. Het is aan de diverse Rijksdiensten zelf om te bepalen of zij hiervoor de webmodule gebruiken. De webmodule is een hulpmiddel bij het kwalificeren van arbeidsrelaties, maar het is ook mogelijk dit op andere manieren te doen. In geval er bij een inhuuropdracht sprake is van (een kans op) schijnzelfstandigheid dient vervolgens bekeken te worden hoe de arbeidsrelatie moet worden aangepast (anders vormgeven van de wijze waarop de opdracht wordt uitgevoerd dan wel een ander type contract aangaan). Mede naar aanleiding van de motie Boon wordt gekeken naar mogelijkheden om de aanpak van schijnzelfstandigheid nog steviger bij de verschillende Rijksdiensten onder de aandacht te brengen. In het Bewindspersonenoverleg tussen de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Minister van Binnenlandse Zaken is afgesproken toe te werken naar een rijkscirculaire om schijnzelfstandigheid binnen de Rijksdiensten zo snel als mogelijk af te bouwen. Naast de extra bestuurlijke aandacht wordt binnen de Rijksbrede bedrijfsvoering gewerkt aan verdere kennisdeling en monitoring op de aanpak van schijnzelfstandigheid.
De Belastingdienst als werkgever/belastingplichtige heeft al jaren een beoordelings- en besluitvormingsproces ingericht voor elke inhuursituatie en voor elke verlengingssituatie van een zelfstandige. Een toets op mogelijke schijnzelfstandigheid is integraal onderdeel van het inhuurproces en omvat onder meer procesinstructies en ook een gedetailleerd afwegingskader «risico op schijnzelfstandigheid» en wordt volledig toegespitst op de betreffende specifieke inhuursituatie. De vragen in dat afwegingskader zijn een afgeleide van de vragen uit de webmodule. Bij zowel het afwegingskader als de webmodule wordt gekeken naar alle feiten en omstandigheden van het geval (holistische benadering) en worden deze tegen elkaar afgewogen. Controles op en documentatie van deze beoordeling op mogelijke schijnzelfstandigheid maken integraal onderdeel uit van het inhuurproces. Inhuur vindt plaats via brokers en kan zowel zelfstandigen als niet-zelfstandigen betreffen.

Vraag 6

Waarom is gekozen voor het hanteren van zowel de webmodule als de ondernemerscheck?

De reden is dat de ondernemerscheck en de webmodule niet hetzelfde doel hebben. De ondernemerscheck is bedoeld voor de ondernemer om na te gaan of hij aan alle voorwaarden voldoet om ondernemer te zijn voor de inkomstenbelasting. De webmodule is bedoeld voor opdrachtgevers om na te gaan of een opdracht kan worden uitgevoerd buiten dienstbetrekking of dat er sprake moet zijn van een arbeidsovereenkomst. Het gaat daarbij om de beoordeling van een specifieke arbeidsrelatie. Het is mogelijk dat een ondernemer voor de inkomstenbelasting ondernemer is maar daarnaast voor een specifieke opdracht bij een opdrachtgever in loondienst is.

Vraag 7

Klopt het dat het mogelijk is dat de webmodule en de ondernemerscheck tegenstrijdige antwoorden over de arbeidsrelatie kunnen geven? Zo ja, waarom is dit mogelijk? En welk antwoord is dan leidend in de beoordeling van de arbeidsrelatie?

Nee, dat klopt feitelijk niet. Zoals onder vraag 6 aangegeven, geeft de ondernemerscheck geen antwoord over een specifieke arbeidsrelatie. Alleen de webmodule geeft een indicatie over een specifieke arbeidsrelatie.
Het kan wel zo zijn dat uit de ondernemerscheck komt dat iemand kwalificeert als zelfstandig ondernemer, terwijl de webmodule oordeelt dat als deze persoon wordt ingehuurd voor een specifieke opdracht er sprake lijkt van een dienstbetrekking. Dat is kort samengevat het geval als in de specifieke opdracht sprake is van arbeid, loon en werken in dienst van een ander. Als voorbeeld kan worden gedacht aan een zelfstandig schilder die daarnaast als docent werkt op een middelbare school. De schilder kan weliswaar kwalificeren als ondernemer volgens de ondernemerscheck, maar in de relatie met de middelbare school kan sprake zijn van een dienstbetrekking. Ook kan het zo zijn dat deze zelfstandige schilder zich laat inhuren door een schildersbedrijf, maar dat er bij deze specifieke opdracht duidelijk sprake is van het werken in dienst van het schildersbedrijf. Ook in dat geval is er sprake van een arbeidsovereenkomst tussen de schilder en het schildersbedrijf. In dat geval is de indicatie van de webmodule leidend als het gaat om de kwalificatie van de specifieke arbeidsrelatie.
Dit laat onverlet dat de werkende gezien alle andere opdrachten die worden uitgevoerd ook kan kwalificeren als zelfstandig ondernemer. In 2022 combineerde 6,4% van de werknemers hun werknemersbaan met werk als zelfstandige.3

Vraag 8

Vindt u het verstandig om in de keuzehulp voorbeelden te gebruiken uit de conceptwet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR)? In hoeverre biedt dit gebruikers van de keuzehulp rechtszekerheid? Gebruikt de Belastingdienst in de handhaving van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) ook de conceptwet VBAR?

De conceptwet Vbar betreft een verduidelijking van wet- en regelgeving en jurisprudentie. De voorbeelden die worden gebruikt, vragen derhalve een soortgelijke beoordeling op dit moment als na inwerkingtreding van het wetsvoorstel Vbar. Het aantal voorbeelden in de communicatie zal bovendien de komende tijd worden aangevuld, om zoveel mogelijk sectoren en beroepsgroepen te bedienen. De Belastingdienst handhaaft op basis van de huidige wet- en regelgeving en houdt geen rekening met toekomstige wetsvoorstellen.
Zoals duidelijk vermeld bij de keuzehulp, biedt deze geen zekerheid. Het geeft een globale inschatting en kan door partijen gebruikt worden om het gesprek aan te gaan over het juiste contract.

Vraag 9

In het kopje «Het juiste contract bij werken met bemiddelingsbureaus of detachering» staat dat het relevant is of het bureau een actieve rol speelt in de werving en selectie; kunt u bevestigen of dit echt relevant is? Of is het met name relevant met wie de zelfstandige een contract heeft? Vindt u dit kopje helder, of kan er verwarring ontstaan door deze bepaling?

De tekst onder het kopje «Het juiste contract bij werken met bemiddelingsbureaus of detachering» heeft voor verwarring gezorgd. Bij de vraag of sprake is van werken onder het gezag van het bureau is mede relevant of het bureau actief betrokken is bij werving en selectie en niet enkel partijen samenbrengt (zie bijvoorbeeld de discussie over het platform Helpling in de rechtspraak). Tegelijkertijd kan bij de beoordeling ook de vraag met wie de zelfstandige een contract heeft van belang zijn. We zullen dit verhelderen op de website.

Vraag 10

Bent u in gesprek met vertegenwoordigers van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) om een duidelijke publiekscampagne en keuzehulp te creëren en deze ook gaandeweg te verbeteren om duidelijkheid voor zzp’ers te scheppen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke signalen over de webmodule ontvangt u van hen? Zo ja, met welke organisaties spreekt u dan en op welke frequentie?

Wij zijn in gesprek met diverse branches, sectoren, met vertegenwoordigers van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en met zzp’ers om hen zoveel mogelijk te ondersteunen bij de beoordeling van arbeidsrelaties. Feedback op de publiekscommunicatie, de keuzehulp en de webmodule nemen we daarbij ter harte.
Ten aanzien van de webmodule is de voornaamste kritiek dat de kenmerken van het ondernemerschap van de werkende buiten de specifieke arbeidsrelatie onvoldoende worden uitgevraagd (zie ook het antwoord op vraag 2). Verder vindt een deel van de gebruikers de invultijd te lang.
Een ander punt van kritiek op de webmodule is dat het aandeel dat na volledige beantwoording van de vragen de indicatie krijgt dat geen oordeel gegeven kan worden te groot is. Dit aandeel is sinds de introductie van de webmodule redelijk stabiel en ligt rond de 30%. Het gaat daarbij om situaties waarin de antwoorden zowel wijzen op elementen van werken in dienstbetrekking als wel op elementen van werken als zelfstandige.
Uit de feedback van gebruikers van de webmodule blijkt echter ook dat een groot deel tevreden is over (het gebruik van) de webmodule. Van de gebruikers die de enquêtevragen hebben ingevuld geeft circa 85% een voldoende (6 of hoger). De helft hiervan geeft de webmodule een 8 of hoger.

Vraag 1

Bent u het met ons eens dat hoewel u in het laatste debat over de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) heeft aangegeven dat er geen slimme software wordt gebruikt om fouten bij WIA-uitkeringen op te sporen en dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) dit ook niet voornemens is, de signalen hierover toch serieus te noemen zijn en dat de Kamer op de hoogte moet zijn van alles wat hieromtrent besproken is?1

In het antwoord op vraag 2 ga ik in op de feitelijke situatie, waarmee ik uw Kamer zo transparant mogelijk informeer. Uiteraard neem ik alle signalen serieus.

Vraag 2

Kunt u nogmaals uitzoeken wat de leidinggevende, die het onderzoek doet naar de fouten, en dus goed ingevoerd is in de materie, precies heeft bedoeld toen hij aangaf dat dit plan wel degelijk is besproken in het kader van de hersteloperatie en dat UWV ook voor andere processen algoritmen en AI inzet?

Het programma EenVandaag is digitaal aanwezig geweest bij een UWV-medewerkersbijeenkomst over de WIA-problematiek. Een medewerker heeft daar inderdaad de term «slimme software» als mogelijkheid genoemd om fouten te detecteren en te herstellen bij de komende herstelactie rond de WIA. Daarmee werd de mogelijkheid bedoeld om met een digitale assistent bestanden te doorzoeken om het grote aantal van circa 250.000 uitkeringen die zijn vastgesteld in de periode 2020–2024 te analyseren. De digitale assistent is een programma dat veel repeterend handmatig werk voorkomt, vergelijkbaar met een relatief eenvoudige macro in Excel. Daarmee kan UWV sneller bepalen welke dossiers als eerste handmatig onderzocht moeten worden. UWV heeft mij bevestigd dat deze digitale assistent geen besluiten neemt en dat de inzet ervan niet leidt tot willekeur in de behandeling van cliënten.
In de mediaberichtgeving is slimme software vooral vertaald als de mogelijke inzet van artificiële intelligentie (AI). Dat is niet aan de orde bij de komende WIA-herstelactie. UWV heeft dit ook niet overwogen.
Volledigheidshalve merk ik op dat u over de wijze waarop UWV in algemene zin nadenkt over mogelijke toekomstige inzet van AI bent geïnformeerd in de Stand van de Uitvoering van juni 2024 (p. 25, ICT-ontwikkelingen bij UWV en SVB). In de voortgangsbrief over sociaal medisch beoordelen van 21 mei 2024 is mijn ambtsvoorganger daarnaast specifiek ingegaan op een pilot bij de WIA. De Algemene Rekenkamer heeft recentelijk in haar focusonderzoek «Focus op AI bij de rijksoverheid» geconstateerd dat UWV tien systemen in gebruik heeft. In vier gevallen betreft dit de inzet van algoritmen waarover UWV zich verantwoordt in zijn openbare algoritmeregister (https://www.uwv.nl/nl/over-uwv/organisatie/algoritmeregister-uwv). Deze algoritmen zijn niet zelflerend en nemen nooit beslissingen. Ook hier is het nemen van beslissingen voorbehouden aan de medewerkers van UWV. In de overige zes gevallen betreft het de inzet van ondersteunende software met een AI-component voor interne medewerkers, bijvoorbeeld voor samenwerking en planning van werkzaamheden. Deze systemen zijn niet specifiek voor UWV ontwikkeld en worden breed gebruikt.

Vraag 3

Als de reden is dat u onvoldoende op de hoogte was van wat er bij het UWV speelde, hoe is dat mogelijk aangezien deze kwestie de hoogste prioriteit zou moeten hebben op het ministerie en bij u?

Ik was niet onvoldoende op de hoogte. Zie mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Kunt u de motie Ergin/Patijn2 heroverwegen, aangezien de mogelijkheid toch echt bestaat dat het UWV de slimme software wel onderzoekt, en dat dit met alle mogelijke waarborgen omgeven dient te zijn?

Ik zie geen aanleiding om mijn advies om de motie te ontraden te herzien.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichtgeving over de kwetsbaarheid van de ICT bij APG en het Schuberg Phyllis-onderzoek waar dit uit bleek?1

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Is het bij u bekend of andere kritieke instellingen met zulke kwetsbaarheden te maken hebben?

Instellingen, zoals APG, laten periodiek testen en audits uitvoeren om IT-kwetsbaarheden en verbeterpunten aan het licht te brengen. Hieruit is gebleken dat de beveiliging van APG van zeer hoog niveau is. APG geeft echter aan dat er ook verbeterpunten zijn in de beveiliging van de IT-infrastructuur. Na deze constatering zijn er mitigerende maatregelen genomen tegen de IT-risico’s. Dit gebeurt in goed overleg met de belangrijkste stakeholder en toezichthouders. Pensioenuitvoerders staan via hun fondsen onder toezicht, en doen mee aan zeer ingrijpende cybersecuritytesten van DNB. Het doel hiervan is om eventuele kwetsbaarheden tijdig te onderkennen en deze adequaat op te lossen.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat het veilighouden van álle kritische ICT-infrastructuur waar mensen afhankelijk van zijn, bijvoorbeeld voor hun pensioen, gezondheid of inkomen, een overheidstaak is?

De regering hecht waarde aan de vitaliteit van belangrijke (financiële) instellingen zoals pensioenfondsen. Tegelijkertijd zet de regering in de Aanpak vitaal in op het versterken van de weerbaarheid van vitale instellingen2. De vitale infrastructuur bestaat uit processen en diensten die essentieel zijn voor de Nederlandse samenleving, waarvan verstoring, uitval of manipulatie grote gevolgen kan hebben voor de Nederlandse economie en maatschappij. De Aanpak vitaal is gericht op het voorkomen van de verstoring van vitale processen en de weerbaarheid aanhoudend te verhogen. In de cyclus vitaal identificeren vakdepartementen welke processen en aanbieders vitaal zijn en welke dreigingen en risico’s er binnen de vitale processen bestaan.
Mocht de uitkomst van de Aanpak vitaal zijn dat sommige pensioenuitvoerders als vitaal worden aangemerkt, dan brengt dit rechten en plichten met zich mee. Zo krijgt een vitale aanbieder bij cyberincidenten ondersteuning van het Nationaal Cyber Security Centrum (NCSC) in het geval van grootschalige uitval.

Vraag 4

Hoe bent u betrokken bij het oplossen van de kwetsbaarheden bij APG, gezien het essentiële belang van deze instelling voor het uitkeren van pensioenen?

Vanuit mijn positie als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ben ik niet rechtstreeks betrokken bij het oplossen van de kwetsbaarheden bij APG. APG is een private vergunninghoudende entiteit die onder toezicht staat bij de toezichthouders AFM en DNB. APG heeft in samenspraak met de twee toezichthouders zo spoedig mogelijk zelf mitigerende maatregelen getroffen om deze problemen zelf op te lossen.

Vraag 5

Heeft De Nederlandsche Bank (DNB) als toezichthouder eerder deze kwetsbaarheden aangetroffen? Zo nee, hoe kan de toezichthouder beter in staat worden gesteld om op de ICT toe te zien?

Informatiebeveiliging en cybersecurity zijn de afgelopen jaren een belangrijk strategisch thema binnen het toezicht van DNB en AFM.
Pensioenuitvoeringsorganisaties staan via hun fondsen onder toezicht en doen mee aan zeer ingrijpende cybersecuritytesten van DNB, waaronder de TIBER-test. TIBER staat voor Threat Intelligence Based Ethical Red-teaming en heeft als doel om te testen hoe weerbaar organisaties zijn tegen geavanceerde cyberaanvallen3. Kwetsbaarheden, waar zichtbaar, worden gemitigeerd. Voor zover bij mij bekend zijn er geen gevallen waarbij de IT-veiligheid van pensioenuitvoerders niet op orde is. Er zijn geen signalen vanuit de toezichthouders dat de huidige manier van toezicht op de ICT van pensioenuitvoerders niet voldoet. DNB kan niet ingaan op vragen over individuele instellingen die onder toezicht staan.

Vraag 6

Welk aandeel van het toezicht van de DNB wordt besteed aan cyberveiligheid van pensioenfondsen? Is dit toereikend om structurele kwetsbaarheden grondig te onderzoeken?

Vanwege toezichtvertrouwelijke informatie kan DNB geen uitlatingen doen welk aandeel van het toezicht besteed wordt aan cyberveiligheid van pensioenfondsen. Er zijn mij vanuit de toezichthouders geen signalen bekend dat de huidige capaciteit ontoereikend is om structurele kwetsbaarheden grondig te onderzoeken.
In zijn algemeenheid geldt dat cyberdreigingen toenemen. Dat ziet DNB terug in externe dreigingsanalyses van onder andere het Nationaal Cyber Security Centrum (NCSC). DNB heeft recent ook informatie gedeeld over cyberrisico’s voor de financiële stabiliteit in het Overzicht Financiële Stabiliteit (najaar 2024). Dat komt enerzijds door steeds verdergaande automatisering van bedrijfsprocessen die al jarenlang aan de gang is. Dat maakt instellingen potentieel kwetsbaar voor cybercriminaliteit. Anderzijds ziet DNB dat dreigingen toenemen als gevolg van geopolitieke spanningen. Dit maakt instellingen potentieel ook kwetsbaar voor verstoring/sabotage door statelijke actoren.
DNB geeft aan dat maatregelen gelijke tred moeten houden met eventuele toenemende dreigingen. Instellingen moeten voortdurend alert zijn dat hun beheersmaatregelen passend zijn en blijven. DNB vraagt daarvoor aandacht, onder andere met de DNB Good Practice informatiebeveiliging. DNB ziet risico-gebaseerd erop toe dat instellingen aandacht houden voor voortdurende verbetering en dat zij de effectiviteit van hun maatregelen ook regelmatig testen. Voorts heeft DNB binnen de divisie Toezicht Pensioenfondsen een expertisecentrum specifiek gericht op operationele en IT-risico’s.

Vraag 7

Hoe zorgt u ervoor dat andere kritieke instellingen zo goed mogelijk lessen trekken uit het Schuberg Phyllis-onderzoek en de stappen die APG zet ter verbetering?

Instellingen moeten voortdurend alert zijn dat hun beheersmaatregelen passend zijn en blijven. DNB vraagt daarvoor aandacht, onder andere met de DNB Good Practice informatiebeveiliging. DNB ziet er risico-gebaseerd op toe dat instellingen aandacht houden voor voortdurende verbetering en dat zij de effectiviteit van hun maatregelen ook regelmatig testen. Voorts heeft DNB binnen de divisie Toezicht Pensioenfondsen een expertisecentrum specifiek gericht op operationele en IT-risico’s.
De regering hecht waarde aan de vitaliteit van belangrijke (financiële) instellingen zoals pensioenfondsen. Daartoe zet de regering in de Aanpak Vitaal in op het versterken van de weerbaarheid van vitale instellingen.4 Het doel hiervan is om de weerbaarheid van kritieke instellingen blijvend te verhogen.

Vraag 8

Bent u bereid andere kritieke instellingen aan te moedigen al dan niet financieel te ondersteunen bij het uitvoeren van diepgravende analyses van hun ICT-kwetsbaarheden?

Organisaties zijn primair zelf verantwoordelijk voor hun ICT, zo ook de daaruit naar voren komende kwetsbaarheden. Vitale aanbieders dienen bij het in gebruik nemen van producten en diensten goed risicomanagement uit te voeren. Het analyseren van mogelijke risico’s is gestoeld op het in kaart brengen van (1) de te beschermen belangen, (2) de dreiging tegen deze belangen te identificeren en (3) de bestaande weerbaarheid van de organisatie te definiëren en (4) op basis van deze analyse aanvullende maatregelen treffen om de risico’s te beheersen. Het doel is om uiteindelijk tot een passend niveau van weerbaarheid te komen en de mate van risicoacceptatie te bepalen.
Pijler I van de Nederlandse Cybersecurity Strategie 2022–2028 ziet toe op het verhogen van de digitale weerbaarheid van de overheid, bedrijven en maatschappelijke organisaties. Er worden verschillende acties uitgevoerd die de vergaande publiek-private samenwerking – hetgeen nodig is om deze ambitie te realiseren – te verdiepen en uit te breiden.
Het Nationaal Cyber Security Centrum (NCSC) en het Digital Trust Center (DTC) hebben het afgelopen jaar diverse kennis- en adviesproducten ontwikkeld over cybersecurity in het risicomanagementproces, crisispreparatie en incidentrespons. Het gaat daarbij niet alleen om producten die relevant zijn voor organisaties die onder het toepassingsbereik van Cyber beveiligingswet vallen, maar ook voor alle andere organisaties. Daarnaast is er door het NCSC en het DTC een nieuwe set cybersecurity basisprincipes geschreven.
Om in publiek-privaatverband nog sneller en beter samen te werken heeft het NCSC gewerkt aan het digitaliseren van onder andere het delen van kwetsbaarheden. Hierbij wordt gebruik gemaakt van kwetsbaarheidsregisters om zo organisaties snel van advies te kunnen voorzien. Dit gebeurt mede in samenhang met het programma Cyclotron.
Daarnaast is er in 2024 met het publiceren van de toekomstvisie voor het Cyberweerbaarheidsnetwerk (CWN) een belangrijke stap gezet naar het verdiepen en uitbreiden van publiek-private samenwerking op het gebied van cybersecurity.
Tot slot heeft de Cyberbeveiligingswet ook invloed. Organisaties die onder deze wet vallen moeten voldoen aan een zorgplicht, waarin risicomanagement een centrale rol speelt. De verwachting is dat het wetsvoorstel in Q4 2024 aan de Afdeling Advisering van de Raad van State kan worden aangeboden. Op 17 oktober 2024 is de kamer geïnformeerd over de huidige stand van zaken.

Vraag 9

Welke voorzieningen staan er in de Cyberveiligheidswet die nog naar de Kamer komt, die onmisbare (publieke én private) instellingen als het APG zouden helpen?

De Cyberbeveiligingswet is de nationale wetgeving die voortkomt uit de Europese Network and Information Security Directive (NIS2-richtlijn). Het wetsvoorstel dat nog naar de Kamer komt heeft als doel om de digitale en economische weerbaarheid te versterken tegen toenemende dreigingen. De wet zal gelden voor bedrijven en organisaties die in specifieke «kritieke» sectoren actief zijn en een bepaalde omvang hebben. Voor financiële instellingen geldt de DORA, waarvoor het Ministerie van Financiën en DNB verantwoordelijk zijn.
De Cyberbeveiligingswet is horizontale wetgeving en schrijft voor de organisaties die daaronder vallen een zorgplicht voor. De zorgplicht verplicht organisaties zelf een risicoanalyse uit te voeren, op basis waarvan zij passende en evenredige maatregelen nemen voor de beveiliging van hun netwerk- en informatiesystemen die worden gebruikt voor de verlening van hun diensten. De leden van het bestuur van die entiteiten moeten de maatregelen goedkeuren en toezicht houden op de uitvoering ervan. Om dit goed te kunnen doen, dienen zij ook een opleiding te volgen.
De organisaties waarop de Cyberbeveiligingswet van toepassing is, moeten met advies en bijstand worden ondersteund door een CSIRT (Computer Security Incident Response Team). De ondersteuning vanuit de overheid kan verder bestaan uit informatie-uitwisseling, richtlijnen en kennisuitwisseling over maatregelen met als doeleinde het verhogen van cyberweerbaarheid.
Daarnaast zal worden toegezien op de naleving van de Cyberbeveiligingswet door de verantwoordelijke toezichthouders.

Vraag 10

Erkent u evenals bronnen uit het artikel dat het versterken van de ICT-kennis in de besturen van grote instellingen direct bijdraagt aan de cyberveiligheid van die organisaties?

De leden van het bestuur van organisaties moeten de maatregelen in het kader van de risicoanalyse goedkeuren en toezicht houden op de uitvoering ervan. Om dit goed te kunnen doen, dienen zij ook een opleiding te volgen. Deze verplichting is onderdeel van de eerder benoemde NIS2-richtlijn en hier zal ook op worden toegezien.

Vraag 11

Op welke manier gaat u ervoor zorgen dat er meer ICT-kennis komt aan de top van kritieke instellingen? Is het versterken van de rol van de functionaris gegevensbescherming hiervoor voldoende? Kan er desnoods vanuit het Rijk bijgesprongen worden met ICT-expertise als die expertise aan de bestuurstafel mist?

De NIS2-richtlijn schrijft het bestuur van organisaties voor dat zij een cybersecurity-opleiding volgt. We hanteren in Nederland het principe dat er met de vertaling van EU-richtlijnen naar Nederlandse wet- en regelgeving zo dicht mogelijk bij de richtlijn wordt gebleven.
Een functionaris gegevensbescherming kan indien nodig ingezet worden, als dit nodig wordt geacht vanuit toezicht & handhaving. De precieze invulling hiervan volgt uit de Cyberbeveiligingswet en de bijbehorende AMvB.
Organisaties zijn zelf verantwoordelijk en dus is het niet mogelijk dat de overheid deze rol aan de bestuurstafel overneemt. Wel kunnen organisaties indien nodig een beroep doen op bijstand en expertise van de CSIRT.

Vraag 12

Kunt u deze vragen afzonderlijk van elkaar beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Paniek over veiligheid pensioenen APG: kritisch rapport legt problemen bloot»?1

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Bent u, evenals De Nederlandsche Bank (DNB), op de hoogte van de uitkomsten van het onderzoek van de consultants van het bureau Schuberg Philis naar de kwetsbaarheid van pensioenuitvoerder APG voor cyberaanvallen?

Naar aanleiding van de berichtgeving in De Limburger heb ik hierover contact opgenomen met APG. Uit deze contacten is gebleken dat APG en andere pensioenuitvoerders met regelmaat laten onderzoeken wat de impact is van een significante cyberaanval. Uit het meest recente onderzoek is gebleken dat de beveiliging op hoog niveau is. Op een aantal punten heeft het rapport geleid tot verdere aanscherpingen. Deze werkwijze is in lijn met de wettelijke taak om te zorgen voor een beheerste en integere bedrijfsvoering. Hier wordt ook door DNB en AFM in hun respectievelijke verantwoordelijkheden toezicht op gehouden.

Vraag 3

In het bericht staat dat APG voor vier miljoen mensen pensioenen regelt, kunt u aangeven hoeveel mensen momenteel via APG een maandelijkse pensioenuitkering ontvangen?

APG verzorgt op dit moment voor circa 4,6 miljoen mensen hun pensioen (jaarverslag APG 2023). Op het moment van schrijven ontvangen ruim 1,4 miljoen mensen een maandelijkse pensioenuitkering via APG.

Vraag 4

Hoe kijkt u naar de uitkomst van het onderzoek van Schuberg Philis dat APG mogelijk zes tot twaalf maanden nodig zou hebben om de digitale infrastructuur weer op de rit te krijgen in een zogenoemde «no-IT-situatie», een situatie waarin hackers alles platleggen?

Vraag 5

Hoe kijkt u aan tegen het geschetste scenario dat een groot aantal mensen in Nederland in geval van zo’n «no-IT-situatie» bij APG mogelijk plots – tijdelijk – geen aanvullende pensioenuitkering ontvangen en daardoor bijvoorbeeld de huur niet meer kunnen betalen?

Vraag 6

Wat is uw visie op de stelling in het bericht dat de huidige kwetsbare situatie niet alleen een bedreiging is voor APG en APB, maar zelfs voor de «BV Nederland»?

Vraag 7

Vindt u het in dat licht ook zorgelijk dat uit het onderzoek naar voren komt dat de grootste kwetsbaarheden in de IT-beveiliging in de programma’s en applicaties zitten waar dagelijks mee wordt gewerkt bij APG?

Vraag 8

Is bij u bekend of er andere pensioenuitvoerders zijn waarbij de IT-veiligheid niet op orde is? Zo ja, hoe gaat u pensioenuitvoerders aansporen om die IT-veiligheid te verbeteren?

Pensioenuitvoeringsorganisaties, zoals APG, laten periodiek testen en audits doen om IT-kwetsbaarheden en verbeterpunten aan het licht te brengen. Wanneer daaruit blijkt dat er verbeterpunten zijn, worden maatregelen genomen om de IT-risico’s te mitigeren. Na deze constatering heeft APG maatregelen genomen om de IT-risico’s te mitigeren. Dit gebeurt in goed overleg met de belangrijkste stakeholders en toezichthouders. Pensioenuitvoerders staan via hun fondsen onder toezicht, en doen mee aan zeer ingrijpende cybersecuritytesten van DNB, waaronder de bovengenoemde TIBER-test.

Vraag 9

Bent u van mening dat het in het grootste belang is dat een pensioenuitvoerder zoals APG zo snel mogelijk weer operationeel kan zijn in het geval van een cyberaanval?

Vraag 10

Hoe beoordeelt u de uitkomst van het onderzoek dat de back-ups van APG op dit moment niet zodanig zijn ingericht dat APG weer snel operationeel kan zijn in het geval van een cyberaanval?

Vraag 11

Wat kunt u vanuit uw rol als bewindspersoon doen om bij te dragen aan een oplossing voor deze kwetsbaarheid in de IT-systemen van APG, nu uit het bericht blijkt dat er veel discussie is over hoe de problemen opgelost moeten worden?

Vraag 12

Bent u van mening dat het van groot belang is dat de regie over IT-systemen en digitale infrastructuur zoveel mogelijk intern blijft ten opzichte van uitbesteding aan externe partijen/experts? Zo niet, waarom niet?

Vraag 13

Deelt u de observatie uit het bericht dat het een enorme impact heeft, en zelfs maatschappelijk ontwrichtend werkt, als het misgaat door bijvoorbeeld een cyberaanval bij een instelling als APG? Zo niet, waarom niet?

Vraag 14

Hoe gaat u zich vanuit uw rol als bewindspersoon inzetten om dit risico zoveel mogelijk te minimaliseren?

Vraag 15

Hoe beoordeelt u tenslotte dit bericht over kwetsbaarheden in de IT-systemen van een grote pensioenuitvoerder in het licht van de druk op de IT-systemen van pensioenuitvoerders in de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel?

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel vraagt veel van de sector. Om deze reden houdt mijn ministerie een vinger aan de pols tijdens de stelseltransitie. Met behulp van signalering, gesprekken met de sector, de monitoring en de onafhankelijke adviezen van de regeringscommissaris wordt gewogen of de transitie haalbaar blijft binnen de voorgestelde termijnen. De regeringscommissaris heeft in haar eerste advies gesignaleerd dat in het kader van de transitie rekening moet worden gehouden met een realistische planning en commitment van de betrokken partijen aan die planning, waaronder ICT-leveranciers. In de Wtp staat vastgelegd dat tijdens de transitie van pensioenuitvoerders wordt verwacht in het implementatieplan op welke wijze en in welk tijdspad de pensioenuitvoerder voorbereidingen treft voor de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling, op welke wijze er invulling zal worden gegeven aan de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling en de wijze waarop zal worden omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten.
In het implementatieplan gaat de pensioenuitvoerder onder meer in op de technische uitvoerbaarheid, de kosten en de risico’s van de uitvoering van de pensioenregeling en de risicobeheersingsmaatregelen die getroffen worden.
In het bijzonder wordt door de pensioenuitvoerder aandacht gegeven aan de datakwaliteit voor, na en tijdens de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel, en aan de geschiktheid van het pensioenadministratiesysteem. Voor datakwaliteit en de risico’s daaromtrent zijn extra waarborgen gesteld in de Wtp. Aanvullend is er ook het «Kader Datakwaliteit» van de Pensioenfederatie dat tot doel heeft te faciliteren dat pensioenuitvoerders die wensen in te varen op een consistente en aantoonbare wijze de datakwaliteit onderbouwen en borgen.6 Deze wettelijke kaders dragen bij aan het zo klein mogelijk houden van de risico’s op het gebied van IT-veiligheid en datakwaliteit.
Er zijn naar mijn weten geen signalen bekend dat IT-systemen van pensioenuitvoerders niet tijdig gereed zullen zijn om de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel te maken.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitzending van Radar van 16 september 2024, waarin duidelijk wordt dat stagiairs van Transavia zijn ingezet als volwaardig personeel?1

In het fragment van Radar van 16 september 2024 geven verschillende oud-stagiaires van luchtvaartmaatschappij Transavia aan dat ze gedurende hun stage zijn ingezet voor reguliere werkzaamheden en hiervoor geen passende vergoeding hebben ontvangen.
Stagiaires hoofdzakelijk inzetten voor regulier werk is niet de bedoeling en ook niet toegestaan. Een stage vindt namelijk plaats in het kader van de opleiding en hierbij staat het leeraspect centraal. Studenten nemen tijdens hun stage een additionele plek in binnen de organisatie en vervangen niet een reguliere werknemer. En zij krijgen daarbij begeleiding van zowel het leerbedrijf als hun school. Voor regulier werk geldt dat het alleen is gericht op het draaien van productie en het maken van omzet. In het geval van regulier werk is er sprake van een arbeidsovereenkomst en is er rechtop het bij het verrichtte werk behorende loon, of in ieder geval op het wettelijk minimumloon.
Of de overeenkomst tussen de stagiaire en het stagebedrijf, en eventueel de opleidingsinstelling, het «label» van arbeids- of stageovereenkomst heeft is niet doorslaggevend. Relevant is vooral de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden en niet zozeer wat schriftelijk is overeengekomen. Het is echter niet aan het kabinet om hier in individuele gevallen uitspraken over te doen. De beoordeling van de vraag of in een concrete situatie sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet, is uiteindelijk aan de rechter.
Stagiairs die vermoeden dat zij feitelijk regulier werk op basis van een arbeidsovereenkomst uitvoeren hebben de mogelijkheid hierover met de stagebegeleider op school en het leerbedrijf waar zij stagelopen in gesprek te gaan (zie ook het antwoord op vragen 8 en 9 voor informatie over het meldproces bij vermoedens van ontoereikende kwaliteit van onderwijs en stage en van oneigenlijke inzet). Indien daadwerkelijk sprake is van inzet op basis van een arbeidsovereenkomst kan er in voorkomende gevallen een loonvorderingsprocedure gestart worden bij de civiele rechter. Bij de vakbond, rechtsbijstandsverzekeraar of het Juridisch Loket kan een stagiair hier vaak kosteloos juridisch advies over inwinnen. Als sluitstuk op het civiele recht kunnen er ook meldingen worden gedaan bij de Nederlandse Arbeidsinspectie en de Inspectie van het Onderwijs (zie het antwoord op vraag. Zij houden risicogericht toezicht.

Vraag 2

Hoe reageert u op de uitspraken van voormalige stagiairs Reneé, die zegt, «wij werden volop in dienst gezet, net als alle andere collega’s die loon krijgen. Wij hebben dezelfde verantwoordelijkheden en hetzelfde werkschema, dus eigenlijk zag ik daar geen verschil in» en Thimo, die zegt, «ik vind drie stagebegeleidingsvluchten onder maat. Er zijn ook stagiairs die 0 stagebegeleidingsvluchten hebben gehad. Dit gaven ze aan bij het bedrijf, en dan werd er op gereageerd dat ze geen tijd hadden om dit in te plannen.»? Deelt u de conclusie dat deze omschrijving van de stage duidelijk maakt dat deze stagiairs niet daadwerkelijk een stage hebben gelopen, maar voor Transavia moesten werken?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Welke onderzoeken en gesprekken hebben sinds de boeteopleg van de Arbeidsinspectie plaatsgevonden over hoe Transavia met stagiairs omgaat?

Rondom stages en stagekwaliteit en -begeleiding is een stelsel ingeregeld om leerervaringen voor stagiairs, leerbedrijven en scholen nuttig te laten zijn. Binnen dit stelsel gaat het bovenal om direct en persoonlijk contact tussen de betrokkenen op het individuele niveau. Als stagiairs problemen ervaren, kunnen zij op meerdere plekken terecht, zoals bij een meldpunt of klachtenfaciliteit van hun school, het klachtenloket bij Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) en, indien nodig, hebben zij de mogelijkheid om een melding bij de Inspectie van het Onderwijs te doen. Indien zij er met elkaar niet uitkomen, staan andere wegen open zoals de civiele rechter en/of het doen van een melding bij de Arbeidsinspectie (zie de beantwoording van vragen 1 en. Bij het bepalen van haar capaciteitsinzet betrekt de Arbeidsinspectie ook hoe dit stelsel werkt in de praktijk.
Daarnaast is van belang dat de Arbeidsinspectie in de regel geen uitspraken over individuele zaken doet. Daarbij past ook dat de Arbeidsinspectie grote terughoudendheid betracht bij het noemen van bedrijfsnamen. Vanwege de aandacht in dit geval biedt de Arbeidsinspectie desalniettemin meer informatie over haar gemaakte afwegingen.
De Arbeidsinspectie heeft begin april 2024 een boetebeschikking vastgesteld waarin is bepaald dat een luchtvaartmaatschappij Nederlandse stagiairs als volwaardige werknemers heeft ingezet. Hierover heeft de Arbeidsinspectie ook een nieuwsbericht uitgebracht.2 Als onderdeel van de reguliere boeteprocedure3 krijgt de werkgever, als de Arbeidsinspectie de overtreding bewezen acht en voornemens is een boete op te leggen, een zogeheten kennisgeving boete. Deze luchtvaartmaatschappij kreeg daarnaast een voorgenomen waarschuwing preventieve stillegging.4 De werkgever kan een zienswijze hierover indienen, waarover de onafhankelijke boeteoplegger binnen de Arbeidsinspectie vervolgens beslist. Deze luchtvaartmaatschappij heeft haar zienswijze ingediend. De boeteoplegger heeft geoordeeld dat de luchtvaartmaatschappij voldoende heeft aangetoond aanpassingen aan de stagewerkwijze te hebben gedaan om een vergelijkbare situatie in de toekomst te voorkomen. De Arbeidsinspectie heeft deze inspanningen dus als adequaat beoordeeld. Conform de geldende boetebeleidsregels is de boete daarom gematigd. Ook is de voorgenomen waarschuwing preventieve stillegging ingetrokken.
Begin juli 2024 heeft de Arbeidsinspectie nog een gesprek met de luchtvaartmaatschappij gehad. Daarbij is ook gesproken over de doorgevoerde aanpassingen aan de stagewerkwijze en de interne controle op de uitvoering van de nieuwe stagewerkwijze. Ook zijn nieuwe meldingen van studenten van een later studiejaar besproken. Dit heeft niet geleid tot gewijzigde inzichten bij de Arbeidsinspectie.

Vraag 4

Wat is er gedaan met de informatie die de Arbeidsinspectie heeft ontvangen van de Onderwijsinspectie over deze misstanden?

De studenten hebben hun ervaringen zelf gemeld bij de Arbeidsinspectie; deze informatie is niet via de Inspectie van het Onderwijs gedeeld.
De Arbeidsinspectie beoordeelt alle meldingen die zij ontvangt. Daar waar de meldingen op de stagewerkwijze tijdens de onderzoeksperiode betrekking hadden, heeft de Arbeidsinspectie deze informatie betrokken bij het uitgevoerde onderzoek. Meldingen van studenten van een later studiejaar zijn als niet-opvolgingswaardig beoordeeld. Deze studenten hebben een brief van de Arbeidsinspectie ontvangen.

Vraag 5

Waarom oordeelt de Arbeidsinspectie dat er in deze zaak geen onderzoek nodig is?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 3 heeft de onafhankelijke boeteoplegger van de Arbeidsinspectie geoordeeld dat de luchtvaartmaatschappij heeft aangetoond dat zij haar werkwijze rondom stages adequaat heeft aangepast. Tijdens het gesprek in juli jl. heeft de luchtvaartmaatschappij de aanpassingen bevestigd. Vanwege het bedrijfsvertrouwelijke karakter is het niet aan de Arbeidsinspectie om de door de luchtvaartmaatschappij doorgevoerde aanpassingen hier kenbaar te maken.

Vraag 6

Welke stappen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat deze stagiairs gecompenseerd worden voor het werk dat zij hebben gedaan?

Als een stagiair feitelijk regulier werk verricht is er, zoals eerder aangehaald, sprake van werk op basis van een arbeidsovereenkomst en heeft de stagiair recht op het bij het verrichtte werk behorende loon, of in ieder geval op het wettelijk minimumloon. Zie de beantwoording van de vragen 1 en 2 voor meer toelichting op dit recht en welke stappen stagiairs kunnen ondernemen. Het is, zoals eerder aangegeven, niet aan het kabinet om uitspraken te doen over individuele situaties.

Vraag 7

Hoe reageert u op de uitspraak van stagiair Thimo, die vertelt dat hij zijn ervaringen op de stage niet in zijn stageverslag durfde te zetten, uit angst dat zijn stageverslag zou worden afgekeurd door de begeleider?

Stagiairs mogen nooit in situaties komen waar zij feitelijk als volwaardige werknemers worden ingezet in plaats van als lerende stagiairs. Sociale veiligheid en het recht op een eerlijke behandeling zijn essentieel voor hun ontwikkeling. Het mag niet zo zijn dat een stagiair uit angst voor negatieve consequenties geen slechte ervaringen durft te delen. Als een stagiair van mening is dat er sprake is van oneigenlijke inzet, moet deze zich veilig kunnen voelen om dat te melden bij het leerbedrijf en de onderwijsinstelling.
In het Stagepact MBO 2023–2027 is mede daarom afgesproken dat er tijdens elke stage minstens drie contactmomenten zijn tussen de instelling, de student en het leerbedrijf. Deze momenten zijn bedoeld om de begeleiding van de student te verbeteren en een persoonlijke band op te bouwen, waardoor stagiairs zich veiliger voelen om hun ervaringen te delen, inclusief eventuele misstanden zoals oneigenlijke inzet of sociale onveiligheid. Deze vaste momenten dienen ervoor te zorgen dat er geregeld contact is tussen de student, het leerbedrijf en de instelling. Dit voorkomt dat eventuele problemen onopgemerkt blijven en geeft studenten het vertrouwen om hun ervaringen te delen.
In het Stagepact MBO 2023–2027 is ook afgesproken dat oneigenlijke inzet van stagiairs actief wordt tegengegaan. Tijdens de stage moet het leeraspect van de student altijd voorop staan. In een reële arbeidssituatie, met de druk en de dynamiek die dat met zich mee kan brengen, leren stagiairs veel. Het is daarbij echter essentieel dat leren in de praktijk gebeurt met op de situatie afgestemde deskundige begeleiding. SBB speelt hierbij een belangrijke rol: zij staan nauw in contact met leerbedrijven en scholen en waar nodig grijpen zij in, bijvoorbeeld door het intrekken van erkenningen bij structurele misstanden. Studenten kunnen dus ook door de SBB geholpen worden.

Vraag 8

Welke stappen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat alle stagiairs zich open voelen om hun echte ervaringen te delen met hun school, de stagebegeleider, en eventueel de Onderwijs- en Arbeidsinspectie als rechten worden geschonden op de stageplaats?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Welke stappen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat klachten van stagiairs die ze bij de school melden worden geregistreerd en eventueel worden gedeeld met de Arbeidsinspectie als arbeidsrecht wordt geschonden op de stageplaats?

Vanuit het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap willen we zoveel mogelijk studenten stimuleren om problemen op hun stage te melden op hun school. In het Stagepact MBO 2023–2027 is afgesproken dat elke mbo-instelling een laagdrempelig meldpunt dient in te richten waar studenten stagediscriminatie en oneigenlijke inzet van stagiairs kunnen melden, ondersteuning en nazorg krijgen. De instelling registreert alle meldingen en signalen van studenten over erkende leerbedrijven en geeft deze door aan SBB. Ook wanneer geen actie van SBB wordt gevraagd. Daarnaast kan de instelling SBB vragen om nader onderzoek in te stellen (met instemming van de student) door het te melden bij het klachtenloket van SBB. SBB doet vervolgens onderzoek en op basis van de uitkomsten van het onderzoek (waarin ook hoor en wederhoor wordt toegepast) kan SBB vervolgens besluiten tot intrekking van de erkenning van het leerbedrijf of tot het nemen van andere maatregelen zoals verbeterafspraken. Dit doet SBB op basis van de erkenningsregeling. Indien SBB vermoedt dat er sprake is van oneigenlijke inzet, dan raadt SBB de student (of de instelling met toestemming van de student) aan om melding te maken bij de Arbeidsinspectie. De student kan verder ook terecht bij de Inspectie van het Onderwijs voor een melding, als de school haar wettelijke verplichtingen ten aanzien van (de kwaliteit van) de stage/beroepspraktijkvorming (bpv) niet goed nakomt. De Inspectie van het Onderwijs kan dit signaal in onderzoeken betrekken.
Studenten kunnen ook terecht bij het meldpunt stagemisbruik (van CNV Jongeren). Zij geven de studenten (gratis) juridisch advies. In de meeste gevallen adviseert CNV Jongeren de student om dit aan te kaarten op de school. Bij gevallen waar sprake lijkt te zijn van oneigenlijke inzet, kijkt CNV Jongeren samen met de student of ze juridische stappen kunnen nemen. De beantwoording van vraag 1 en 2 gaat nader in op de juridische stappen die studenten kunnen nemen.

Vraag 1

Herinnert u zich uw eigen antwoord op de vraag van het lid Aartsen (VVD) tijdens de hoorzitting met de nieuwe bewindspersonen over het meer betrekken van zelfstandigen zonder personeel (zzp-)organisaties bij besluitvorming door de Minister van Sociale Zaken & Werkgelegenheid en het verstevigen van de positie van zzp-organisaties in de polder?

Ja.

Vraag 2

Beschouwt u zzp-organisaties als legitieme vertegenwoordigers van de 1,6 miljoen ZZP’ers? Zo nee, waarom niet?

Ja.

Vraag 3

Waarom heeft u bij de totstandkoming van het regeerprogramma wel gesproken met vertegenwoordigers van werknemers en werknemers maar niet gesproken met zzp-organisaties?1 Kunt u uitleggen waarom u bent afgeweken van uw eigen standpunt wat u tegen de Kamer heeft verkondigd om zzp-organisaties wél te betrekken bij het maken van nieuw beleid?

Zoals in de bijlage van het regeerprogramma is aangegeven, heb ik ook gesproken met de Sociaal-Economische Raad (SER). In de SER hebben naast vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers ook vertegenwoordigers van zelfstandig ondernemers zitting. September 2023 is het aantal zetels van de SER op advies van de Raad uitgebreid met drie, met het doel het geluid van zelfstandige ondernemers in de Raad te versterken. Inclusief de plaatsvervangende leden betekent dit dat er bij de ondernemers-, werknemers- en Kroonledengeleding van de Raad structureel zes zetels voor zelfstandigen gereserveerd zijn. Zo zijn zelfstandigen onder andere vertegenwoordigd via de Vereniging Zelfstandigen Nederland en het Platform Zelfstandige Ondernemers, maar ook via FNV Zelfstandigen. Voorts zijn er twee Kroonleden met expertise op het gebied van zelfstandigen geïnstalleerd.

Vraag 4

Hoe vaak en met welke organisaties heeft u sinds het aantreden van dit kabinet gesproken over het dossier zzp?

Ik heb in de paar maanden dat ik Minister ben met meerdere organisaties gesproken over de uitwerking van het regeerprogramma, waaronder het onderwerp zzp. Mijn gesprekspartners waren de SER, VNO-NCW, MKB-Nederland, FNV, CNV en VCP. Zoals ik ook in het debat heb aangegeven ziet het kabinet het belang van gericht overleg met zelfstandigenorganisaties. Zo is afgelopen maandag een overleg geweest met zelfstandigenorganisaties VZN, PZO, HZC en FNV Zelfstandigen. Er wordt ook zoals toegezegd een gesprek gevoerd met vertegenwoordigers van de creatieve sector, waaronder zelfstandigen in de creatieve sector. Daarnaast betrekken we zelfstandigenorganisaties bij de nadere uitwerking van wetsvoorstellen, zoals de basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ).

Vraag 5

Deelt u de mening dat zzp-organisaties een volwaardige positie verdienen in de polder, waaronder de Sociaal-Economische Raad (SER) en de Stichting van de Arbeid, en bent u bereid om ook bij al uw gesprekken met de sociale partners ook standaard zzp-organisaties uit te nodigen? Zo nee, waarom niet?

Ik ben het met u eens dat het belangrijk is om aandacht te houden voor de vertegenwoordiging van zelfstandigen in de polder. Zowel in mijn contacten met de SER als de Stichting van de Arbeid zal ik hier aandacht voor vragen. Zoals hierboven aangegeven is de positie van zelfstandigen in de SER met de recente zeteluitbreiding structureel verbeterd. Voornemen is in oktober met de nieuwe leden van de SER te bespreken hoe hun ervaringen in het eerste jaar zijn. Ook met de Stichting van de Arbeid hebben gesprekken plaatsgevonden over het meer betrekken van zelfstandigen, in aanvulling op de vertegenwoordiging door de aangesloten werknemers- en werkgeversorganisaties. Hierbij is het wel goed op te merken dat de Stichting van de Arbeid, anders dan de SER, een private organisatie is die over zijn eigen samenstelling gaat.

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Vakbond CNV eist komend jaar 3,5 tot 6 procent meer loon en kortere werkweek»1 en «FNV wil vierdaagse werkweek én 7 procent meer loon»2?

Ja

Vraag 2

Kunt u een inschatting maken van het aanvullende tekort aan fte dat op de arbeidsmarkt zou ontstaan als elke fulltime werkende Nederlander vier dagen zou werken?

Voor de invoering van een vierdaagse werkweek met loonstijging is geen macro-economische doorrekening beschikbaar. Het komen tot een betrouwbare schatting is bovendien uitdagend. In het algemeen geldt dat de omvang van de Nederlandse economie gemeten kan worden door het aantal gewerkte uren (het arbeidsaanbod) te vermenigvuldigen met de output per gewerkt uur (de arbeidsproductiviteit). Een daling van het arbeidsaanbod als gevolg van de overstap van voltijd naar een vierdaagse werkweek doet de economie derhalve krimpen. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 2 aangaf is deze daling in het arbeidsaanbod echter moeilijk te kwantificeren. Een eventuele stijging van de arbeidsproductiviteit als gevolg van de vierdaagse werkweek zou bevorderlijk zijn voor de economische groei. Over (de omvang van) dit productiviteitseffect ontbreekt echter wetenschappelijk bewijs in de Nederlandse context. Het IBO deeltijdwerk concludeert uit internationaal empirisch onderzoek dat er geen eenduidig beeld naar voren komt over deze relatie, en dat het uiteindelijke effect van deeltijdwerk op productiviteit afhangt van de aard van het werk en de werknemers. Naast de economische effecten zijn er natuurlijk ook andere maatschappelijke effecten te verwachten, bijvoorbeeld als het gaat om de combinatie van arbeid en zorg.

Vraag 3

Kunt u vaststellen wat voor negatieve effecten een vierdaagse werkweek met loonstijging zou hebben op de output en omvang van de Nederlandse economie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de zorgen dat een kortere werkweek met loonbehoud in alle sectoren het Nederlandse bedrijfsleven en vestigingsklimaat Nederland onder druk zet?

Ik heb begrip voor de zorgen dat een kortere werkweek met loonbehoud in alle sectoren het Nederlandse bedrijfsleven en vestigingsklimaat onder druk zet. Werkgevers ervaren momenteel het tekort aan arbeidskrachten als de grootste belemmering in de bedrijfsvoering. Tegelijkertijd begrijp ik ook de wens voor een goede balans tussen werk, zorg en vrije tijd. De specifieke omstandigheden in een bedrijfstak of onderneming zijn bepalend voor een goede afweging van dergelijke zorgen en wensen.

Vraag 5

Hoe verhoudt de eis van minder werken (tegen een hoger salaris) zich tot de ambities van deze regering om de arbeidsmarktkrapte juist aan te pakken, zoals aangegeven in het Regeerprogramma?3

In het Regeerprogramma wordt in grote lijnen aangegeven hoe het kabinet de krapte op de arbeidsmarkt wil aanpakken. Een onderdeel van deze aanpak is het bevorderen van een hogere arbeidsduur, waarbij het kabinet vooral kansen ziet bij partners met kleine contracten (tot 24 uur). Het kabinet geeft in hoofdstuk 10B van het Regeerprogramma dan ook aan maatregelen te willen nemen om de arbeidsduur van werkenden te vergroten. In mijn antwoord op vraag 6 ga ik hier nader op in.

Vraag 6

Welke maatregelen neemt u om (meer) werken juist aantrekkelijker te maken? Neemt u aanvullende maatregelen als werken onaantrekkelijker wordt? Hoe houdt u de Kamer hiervan op de hoogte?

Het Regeerprogramma bevat enkele maatregelen om (meer) werken aantrekkelijker te maken. Zo wil het kabinet de drempels voor hogere arbeidsduur wegnemen via het programma «Meer Uren Werkt!». Om mensen te stimuleren (meer) uren te gaan werken is het cruciaal dat (meer) werken ook loont. Het kabinet wil dit onder meer realiseren door de hervorming van het stelsel van inkomensondersteuning en het kinderopvangstelsel. Ook onderstreept het Regeerprogramma dat mensen de ruimte moeten hebben om voor hun naasten te zorgen. Daarom wil het kabinet de bekendheid van het recht op flexibel werken vergroten en het verlofstelsel voor mantelzorg vereenvoudigen. Conform de door de Minister-President gedane toezeggingen bij de Algemene Beschouwingen komt het kabinet met een agenda voor werkenden, inzet is om deze voor de behandeling van de SZW-begroting aan uw Kamer te verzenden. Daarbij gaat het kabinet ook in op beleid om méér werken te stimuleren. Vanzelfsprekend houd ik de aantrekkelijkheid van (meer uren) werken goed in de gaten. Indien aanvullend beleid nodig is zal ik de Kamer hierbij op gepaste wijze betrekken.

Vraag 7

Hoe zou een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) met een vierdaagse werkweek zich verhouden tot uw ambitie om maatregelen te nemen «...om de arbeidsduur van werkenden te vergroten. Een voorbeeld hiervan is de inzet via het programma «Meer Uren Werkt!». Om mensen te stimuleren (meer) te gaan werken, is het cruciaal dat (meer) werken ook loont.»?4 En hoe past dit binnen uw streven om «...in de context van een krappe arbeidsmarkt [in te zetten] op het vergroten van arbeidsparticipatie van mensen die al in Nederland zijn. Bijvoorbeeld door mensen te stimuleren (meer uren) te werken.»?5

In de voorgaande antwoorden ben ik ingegaan op het effect van de vierdaagse werkweek op de arbeidsmarktkrapte en de inzet van dit kabinet om (meer) werken aantrekkelijk te maken. Sociale partners hebben de vrijheid en dragen de verantwoordelijkheid om collectieve afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden.
Het is dan ook aan sociale partners om per bedrijfstak of onderneming een goede afweging te maken. Het kabinet of het ministerie heeft bij deze afweging geen rol. Wel dienen cao-afspraken in lijn te zijn met de geldende wet- en regelgeving.

Vraag 8

Deelt u, gelet op het regeerprogramma, de opvatting dat een cao die mínder werken juist beloond haaks staat op regeringsbeleid?

Zie mijn antwoord op vraag 9.

Vraag 9

Gelet op de voorgaande constateringen: zou u een cao met een kortere werkweek – die indruist tegen regeringsbeleid en de breed gedragen ambitie om werken aantrekkelijker te maken – weigeren algemeen verbindend te verklaren?

Zoals hiervoor uiteen is gezet, is het aannemelijk dat een vierdaagse werkweek voor alle fulltime werkende Nederlanders de reeds grote tekorten op de arbeidsmarkt verder vergroot. Het is echter niet aan te geven wat het (macro-) effect zou zijn van een verkorting van de werkweek. Dat geldt ook voor de gevolgen van een eventuele cao-afspraak. In hoeverre een dergelijke cao-afspraak haaks zou staan op het regeringsbeleid valt dus niet op voorhand te zeggen. Daar komt bij dat het aan werkgevers en werknemers in onderling overleg is om te bepalen wat gepaste afspraken zijn voor het betreffende cao-gebied. Als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid past mij terughoudendheid ten aanzien van onderhandelingsinzetten en de cao’s die daaruit kunnen volgen, juist om het onderhandelingsproces niet te verstoren. Verzoeken om algemeenverbindendverklaring van cao-bepalingen worden door mijn ministerie getoetst aan formele wettelijke vereisten, de representativiteit van cao-partijen en aan evidente strijdigheid met het recht. De rol van de overheid bij de totstandkoming van cao’s is ordenend, niet sturend. Ingrijpen op afspraken die wettelijk zijn toegestaan, perkt de contractsvrijheid en de eigen verantwoordelijkheid van sociale partners voor arbeidsvoorwaardenvorming in. Mij past dan ook terughoudendheid bij het selectief of sturend algemeen verbindend verklaren van cao’s.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel dat Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) al 18 jaar de fout in gaat en dat er een hersteloperatie wordt voorbereid van 53.000 dossiers?1

Ja, dit bericht is bij mij bekend.

Vraag 2

Wilt u een volledig overzicht geven van alle bekende problemen bij het UWV en mogelijke hersteloperaties?

In de verschillende Kamerbrieven die door mij en mijn ambtsvoorganger(s) aan u zijn verstuurd, zijn de verschillende kwesties die spelen in en rondom het UWV met uw Kamer gedeeld. Het gaat daarbij om kwesties rondom de mismatch tussen vraag en aanbod van sociaal-medische beoordelingen, de dagloonvaststelling en recentelijk de kwaliteit van de WIA-beoordelingen. Ook middels de jaarlijkse knelpuntenbrieven van UWV is uw Kamer geïnformeerd over de kwesties die bij UWV spelen of waar zij hun zorgen over uitspreken.
Zo kunnen er situaties ontstaan waarin grotere groepen mensen onbedoeld worden benadeeld en waardoor herstelacties nodig zijn. Herstelacties kennen verschillende oorzaken. Enkele zijn veroorzaakt door foutief handelen door UWV, zoals onjuiste registraties of verwerking van informatie in systemen. Andere zijn veroorzaakt door bijvoorbeeld gerechtelijke uitspraken. Bij grote publieke dienstverleners zijn herstelacties onvermijdelijk. Via de Stand van de Uitvoering informeren we uw Kamer periodiek over de herstelacties met een grote (maatschappelijke) impact. Volledigheidshalve verwijs ik naar deze brieven die de afgelopen jaren zijn verstuurd.
Op dit moment wordt er in ieder geval door UWV gewerkt aan de volgende substantiële herstelacties:

Vraag 3

Herinnert u zich dat in het regeerprogramma in de inleiding staat: «Door mensen te zien, hun problemen te zien en deze te benoemen. En door, wanneer de overheid hierin een rol heeft, te handelen.»?

Ja, deze frase is mij bekend.

Vraag 4

Hoe wordt dat laatste in de praktijk gebracht bij het UWV?

UWV werkt de afgelopen jaren op verschillende manieren aan dienstverlening met de menselijke maat, onder meer op basis van de strategie «ruimte voor menselijke maat in de dienstverlening». UWV wil zo veel mogelijk aansluiten bij de persoonlijke situatie en wensen van cliënten en van werkgevers, zodat zij zich gezien, gehoord en geholpen voelen. Dat houdt in dat UWV oog heeft voor de menselijke maat en waar nodig maatwerk biedt. Hier is de afgelopen jaren op verschillende manieren aan gewerkt, bijvoorbeeld via de maatwerkplaatsen, het ontwikkelen van integrale klantreizen en het inzetten van cliëntondersteuners om mensen met complexe problemen beter te kunnen helpen. Daarbij worden de ervaringen van cliënten gemonitord met behulp van de Menselijke Maat Monitor. Ook werkt UVW samen met SZW actief aan het signaleren en oplossen van knelpunten bij cliënten. Uw Kamer wordt hierover jaarlijks geïnformeerd via de zogenaamde knelpuntenbrief.

Vraag 5

Had in het hoofdlijnenakkoord dan niet hierover iets kunnen en moeten melden?

Het hoofdlijnenakkoord is opgesteld door de vier politieke partijen PVV, VVD, NSC en BBB. In het regeerprogramma, dat door het kabinet Schoof is opgesteld, is een nadere uitwerking beschreven van hetgeen door de vier politieke partijen als hoofdlijnen voor het te vormen kabinetsbeleid is gegeven. In de ambities die in het hoofdlijnenakkoord zijn opgenomen, wordt aangesloten bij het uitgangspunt dat we mensen willen zien, problemen willen benoemen en – als de overheid daarin een rol heeft – daarnaar te handelen. Over de hersteloperatie in relatie tot de WIA-indexeringen geldt dat we de Kamer in de Stand van de uitvoering van juli 2024 hebben geïnformeerd. Samen met UWV werken we eraan om dit, met oog voor de mensen die het betreft, te herstellen.

Vraag 6

Kunt u een lijst maken van jaarverslagen, knelpuntenbrieven, periodieke rapportages van de afgelopen 20 jaar die ingetrokken moeten worden omdat zij gewoon onvolledig en/of onjuist zijn?

In de afgelopen jaren heeft UWV in zijn jaarverslagen en knelpuntenbrieven het risico gesignaleerd voor fouten in de uitvoering als gevolg van onder andere het niet beschikbaar hebben van voldoende, opgeleide medewerkers en door de complexiteit van wet- en regelgeving, zoals de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Daarnaast is in de zesmaandelijkse Stand van de Uitvoering-brieven gerapporteerd over zaken die niet lopen zoals gewild, zoals bijvoorbeeld bij fouten bij de indexering van WIA-daglonen (december 2023, juni 2024) of bij het onvoldoende rekening houden met zelfstandig inkomen naast een WIA-uitkering (december 2022, juni 2023). UWV heeft tot dusverre niet gerapporteerd over onjuistheden bij het berekenen en vaststellen van de WIA-uitkeringen. Zoals aangegeven in de Kamerbrief van 4 september jl. zijn de signalen hierover niet op waarde geschat. Zoals eveneens aangegeven in de Kamerbrief van september betreuren UWV en ik dat ten zeerste.
Ik zie geen aanleiding om brieven en rapportages in te trekken. Dat zou als zodanig ook geen betekenis hebben. Het is voor mensen die benadeeld zijn vooral van belang dat de fouten zelf hersteld worden.

Vraag 7

Bent u – de Minister-President – van meer massale fouten, foute algoritmes of vergelijkbare problemen op de hoogte, die waarschijnlijk hersteld moeten worden? Zo ja, welke?

Zoals in het antwoord op vraag 2 ook aangegeven, zijn in de verschillende Kamerbrieven die door mij en mijn ambtsvoorganger(s) aan u zijn verstuurd zijn de verschillende kwesties die spelen in en rondom het UWV met uw Kamer gedeeld. Voor zo ver er dus problemen bekend zijn, zoals bedoeld in deze vraag, dan is die informatie ook met de Kamer gedeeld.

Vraag 8

Kunt u deze vragen een voor een en binnen een week beantwoorden?

De antwoorden zijn zo snel mogelijk verzonden.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) van 30 juli 2024 over de berekening van het Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)dagloon?1

Ja, ik ben bekend met het drietal uitspraken van de Centrale Raad van Beroep over de WIA-dagloonvaststelling in het geval er sprake is van loonloze tijdvakken in de WIA-referteperiode.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de praktijk dat loonloze tijdvakken worden meegeteld bij het bepalen van het WIA-dagloon aangepast moet worden, nu de CRvB geconcludeerd heeft dat er sprake is van discriminatie op grond van handicap in strijd met artikel 1 van het Twaalfde Protocol en artikel 14 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM)? Betekent dit in uw ogen dat de berekenwijze van het dagloon in de WIA gelijkgetrokken moet worden met de berekenwijze van het dagloon in de Werkloosheidswet (WW)? Zo ja, op welke wijze en in welk tijdsbestek bent u voornemens dit te doen? Zo niet, waarom niet?

De uitspraak van de CRvB van 30 juli 2024 leidt ertoe dat voor verzekerden die vanaf die datum recht krijgen op een WIA-uitkering, het dagloon conform de werkwijze zoals beschreven in de uitspraak moet worden berekend. Voor nieuwe uitkeringsgerechtigden met een loonloos tijdvak in de WIA-referteperiode geldt hierdoor concreet dat bij de vaststelling van het WIA-dagloon de berekeningswijze van het dagloon in de WW met betrekking tot loonloze tijdvakken wordt toegepast.
Het is nog niet bekend hoe de werkwijze voor aanpassing van de lopende WIA-uitkeringen eruit zal zien. Hierbij spelen de mogelijkheden om een loonloos tijdvak in de systemen te onderkennen en de vereiste capaciteit bij het UWV om grote aantallen daglonen opnieuw vast te stellen, een rol. Ik streef ernaar om uw Kamer later dit jaar hierover te informeren.

Vraag 3

Hoeveel mensen met een lopende WIA-uitkering hebben te maken met loonloze tijdvakken en zijn dus mogelijk geraakt door de discriminerende berekenwijze? Hoe groot is het aandeel flexwerkers onder hen?

Het is moeilijk aan te geven hoeveel uitkeringsgerechtigden te maken hebben met een loonloos tijdvak in de WIA-referteperiode en wat voor type dienstverband zij voorafgaand aan het instromen in de WIA hadden.
Zoals beschreven in de Kamerbrief van 25 november 20222 zijn er veel verschillende oorzaken die tot een loonloos tijdvak kunnen leiden. Het merendeel van deze situaties wordt niet als zodanig geregistreerd in de systemen.
Een grove inschatting is dat ongeveer 26% van de totale WIA-instroom te maken heeft gehad met een loonloos tijdvak. Ongeveer de helft van de WIA-instroom bestaat uit flexkrachten, die via de Ziektewet de WIA instromen. Hiervan is ongeveer de helft vanuit een werkloosheidssituatie (WW-uitkering) ziek geworden en uiteindelijk de WIA-uitkering ingestroomd. Van deze groep is bekend dat zij sinds 1 juli 2015 met een loonloos tijdvak te maken hebben als zij volledig werkloos zijn en binnen één jaar na de WW-toekenning arbeidsongeschikt worden.

Vraag 4

Kunt u delen in hoeveel gevallen aanpassingen van het WIA-dagloon zullen leiden tot een verhoging van de uitkering van enkele euro’s per maand en in hoeveel gevallen het gaat om meer dan 100 euro per maand?

Het dagloonverhogend effect per uitkeringsgerechtigde is afhankelijk van diens totale inkomen in de WIA-referteperiode en de duur van de loonloze periode. We kunnen daarom niet aangeven in hoeveel gevallen dit zal leiden tot een verhoging van meer dan 100 euro per maand. Om de impact op de hoogte van het dagloon weer te geven, kunnen wel enkele (versimpelde) rekenvoorbeelden worden gegeven.
Stel een werknemer wordt ziek per 1 januari. De WIA-referteperiode loopt dan van 1 januari tot en met 31 december van het voorgaande jaar. De werknemer verdiende € 2.000 per maand. Deze werknemer accepteerde een nieuwe baan per 1oktober, maar besloot al per 1 september te stoppen bij zijn oude werk en uit dienst te treden om de maand september vrij te zijn. De maand september is dan een loonloos tijdvak. Vanaf oktober bedroeg het inkomen € 2.100. Per 1 januari wordt de werknemer ziek.
Het gemiddelde inkomen in het jaar voor ziekte bedraagt dan (8 x € 2.000
+ 1 x € 0 + 3 x € 2.100 =) € 22.300 bruto. Het dagloon bedraagt volgens de berekeningswijze vóór de gerechtelijke uitspraak € 22.300 / 261 = € 85,44 bruto (per maand € 1.858,32 bruto).
Door de uitspraak van 30 juli 2024 wordt het dagloon opgehoogd. Het totale inkomen in de referteperiode wordt gedeeld door minder dagloondagen. Een gemiddeld aangiftetijdvak bedraagt vaak 21 of 22 werkdagen (dagloondagen), bij uitzondering 20 of 23 dagloondagen. Daarom wordt het aantal dagloondagen in dit voorbeeld verlaagt met 22. Het dagloon bedraagt € 22.300 / 239 = € 93,30 bruto (per maand € 2.029,27 bruto).
Stel dat deze werknemer ervoor zou kiezen om pas na twee maanden met de nieuwe baan te beginnen, dan zou het totale inkomen in de referteperiode (8 x € 2.000 + 2 x € 0 + 2 x € 2.100 =) € 20.200 bedragen. Het aantal dagloondagen wordt verminderd met 2 aangiftetijdvakken (22 + 21 dagen) tot 218 dagen. Het dagloon bedraagt dan € 20.200 / 218 = € 92,66 bruto (per maand € 2.015,35 bruto).

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat de uitspraak van de CRvB betekent dat de hoogte van de WIA-uitkering van mensen die te maken hebben met loonloze tijdvakken opnieuw berekend dient te worden? Deelt u de conclusie dat de uitspraak betekent dat een aanzienlijke groep mensen recht heeft op een hogere uitkering dan deze groep nu krijgt, hetgeen betekent dat uitkeringen naar boven bijgesteld moeten worden en dat deze groep recht heeft op compensatie van het te laag ontvangen bedrag voorafgaand aan de herberekening?

Momenteel is UWV, in samenspraak met mij, bezig met het opstellen van een plan van aanpak om het dagloon van uitkeringsgerechtigden met een lopende WIA-uitkering en die te maken hebben gehad met een loonloos tijdvak in de WIA-referteperiode, te herzien. Hierbij wordt gekeken naar aanpassing van de uitkering richting de toekomst. Bij de uitwerking is aandacht voor de effecten voor de uitkeringsgerechtigden, betrokken (ex-)werkgevers, de impact op de uitvoering en zaken zoals doorwerking naar andere financiële regelingen, zoals toeslagen. Ik streef ernaar om uw Kamer later dit jaar hierover te informeren. Het uitgangspunt is dat de uitkeringsgerechtigde krijgt waar hij recht op heeft.

Vraag 6

Gaat u zorgen dat mensen met een lopende WIA-uitkering die te maken hebben gehad met loonloze tijdvakken in het refertejaar actief benaderd worden? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Zijn er nog andere groepen die mogelijkerwijs geraakt worden door de conclusie dat het betrekken van loonloze tijdvakken bij de berekening van de hoogte van een uitkering niet meegeteld dient te worden bij het bepalen van het dagloon?

De uitspraak ziet op alle WIA-uitkeringsgerechtigden die met een loonloos tijdvak in de WIA-refterperiode te maken hebben. Hierbij wordt niet gekeken naar de oorzaak van het loonloze tijdvak.
Voor WW-, ZW- en WAZO-gerechtigden geldt al een dagloonvaststelling waarbij rekening wordt gehouden met loonloze tijdvakken. Voor hen verandert er daarom niets.

Vraag 8

Wat is de omvang van het herstel dat nodig is na deze uitspraak? In hoeverre is het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) op dit moment toegerust om deze hersteloperatie uit te voeren, in het licht van de tekorten bij het UWV en van het nieuws dat tienduizenden mensen een te hoge of te lage uitkering hebben gekregen van het UWV?2

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 9

Indien overgegaan wordt tot compensatie van het te laag ontvangen bedrag wegens het onterecht meetellen van loonloze tijdvakken bij het bepalen van het dagloon, welke effecten heeft dit op in het verleden toegekende toeslagen en aanvullende bijstand? Overweegt u om compensatie toe te kennen in de vorm van een schadevergoeding, zodat de compensatie hier geen nadelige effecten op heeft? Zijn er andere manieren om mensen te compenseren zonder nadelige fiscale effecten vanwege ontvangen toeslagen?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 10

In hoeverre stelt u zowel extra middelen beschikbaar voor de hogere uitkeringen die mogelijk voortkomen uit de herberekening van het dagloon van deze mensen, alsmede voor compensatie van het te laag ontvangen bedrag voorafgaand aan de herberekening?

Zoals in de Kamerbrief van 25 november 2022 is beschreven, werden de financiële gevolgen van het niet meetellen van loonloze tijdvakken voor de berekening van het WIA-dagloon, ongeacht de oorzaak van dat loonloze tijdvak, toentertijd geschat op structureel ruim € 200 miljoen. Zoals u aangeeft in uw vraag is door mijn voorganger reeds € 100 miljoen aan middelen vrijgemaakt voor de WIA-uitkeringsgerechtigden die door een WW-toekenning in de WIA-referteperiode met een loonloos tijdvak te maken hebben. Ik streef ernaar u later dit jaar te informeren over de werkwijze voor de aanpassing van lopende WIA-uitkeringen en de daadwerkelijke budgettaire consequenties. De budgettaire verwerking van extra kosten die dit oplevert, loopt mee in de voorjaarsbesluitvorming van 2025.

Vraag 11

Wat zijn de financiële gevolgen indien de dagloonberekening binnen de WIA voortaan plaatsvindt conform de uitspraak? Maakt u hier bij de komende begroting extra middelen voor vrij, net zoals uw voorganger bij de Voorjaarsnota naar aanleiding van een eerdere uitspraak van de CRvB3 extra middelen beschikbaar heeft gesteld om mensen met een lopende WIA-uitkering te compenseren die vanuit de WW arbeidsongeschikt zijn geraakt en bij wie onterecht een loonloze periode meegeteld is bij het bepalen van het dagloon? Zo nee, wanneer wel?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

In hoeverre herkent u het in de uitspraak omschreven beeld dat het probleem dat in onderhavige casus speelt, al vaker is aangekaart vanuit het UWV, maar dat hier geen oplossingen voor zijn gekomen? Hoe kan het dat deze knelpunten zijn blijven liggen? Welke van de reeds aangedragen oplossingen uit de in de uitspraak genoemde documenten zijn volgens u geschikt? Op welke wijze gaat u dit oppakken? Zijn er andere knelpunten die bekend zijn, maar nog niet zijn opgepakt?

De verschillen tussen de dagloonvaststelling van enerzijds de WW, ZW en Wazo en anderzijds de WIA ten aanzien van de loonloze tijdvak-bepalingen zijn inderdaad op meerdere momenten en door meerdere partijen aangekaart. Zowel UWV in haar knelpuntenbrief als de motie van de Kamerleden Gijs van Dijk en Ceder hebben hier aandacht voor gevraagd. In de eerdergenoemde Kamerbrief van 25 november 2022 is op deze verschillen uitvoerig ingegaan en zijn diverse oplossingsrichtingen gepresenteerd, evenals de potentiële voor- en nadelen van al deze verschillende oplossingsrichtingen.
Mijn ambtsvoorganger heeft naar aanleiding van deze signalen en de geschetste oplossingsrichtingen besloten om voor een deel van de doelgroep, namelijk de werknemers die door een WW-toekenning in de WIA-referteperiode een loonloos tijdvak hebben ervaren, het dagloonverlagende effect te compenseren. Gelet hierop herken ik mij niet in het in de uitspraak omschreven beeld dat er geen oplossingen zijn gekomen.
Momenteel wordt er, samen met UWV, gekeken of er in het Dagloonbesluit andere verschillen in de dagloonvaststelling zijn tussen de verschillende werknemersverzekeringen en wat de mogelijkheden zijn bij verdere uniformering van de dagloonvaststelling.

Vraag 13

Hoe beziet u onderhavige uitspraak en de eerdere uitspraak van de CRvB4 in het licht van het nieuws dat tienduizenden mensen een te hoge of te lage uitkering hebben gekregen van het UWV? Kunt u voor deze drie zaken uitsplitsen hoeveel mensen er geraakt worden door de foutieve berekeningen en om welke bedragen het gaat?

Zoals bij vraag 4 weergegeven is het effect van de gerechtelijke uitspraak van 30 juli 2024 afhankelijk van de individuele situatie van de WIA-uitkeringsgerechtigde en diens totale inkomen in de WIA-referteperiode en het aantal loonloze tijdvakken. Dit geldt ook voor de gerechtelijke uitspraak van 29 november 2023, over het loonloze tijdvak als gevolg van een WW-toekenning in de WIA-referteperiode. In het nieuwsbericht waar u naar verwijst, kunnen meerdere onderdelen van de WIA-beoordeling leiden tot vaststelling van een te hoge of te lage uitkering. Zoals in de Kamerbrief van 4 september 20246 aangegeven, wordt op dit moment onderzocht in hoeverre onjuiste vaststellingen van de WIA-uitkering na 2020 impact hebben gehad voor werknemers en hun (ex-) werkgevers. Uiterlijk december verwacht UWV een meer compleet beeld te kunnen leveren inclusief de benodigde maatregelen.

Vraag 14

In hoeverre wordt het herstel van deze drie zaken in samenhang opgepakt? Wat betekent dit komende jaren voor de reguliere werkzaamheden van het UWV?

Bij het plan van aanpak rondom de herziening van daglonen van uitkeringsgerechtigden die eerder al een WIA-uitkering toegekend hebben gekregen en te maken hebben gehad met een loonloos tijdvak in de WIA-referteperiode, worden de gerechtelijke uitspraken van 29 november 2023 en 30 juli 2024 beide betrokken. Immers zien beide uitspraken op hetzelfde onderdeel van de dagloonvaststelling, zijnde de werkwijze rondom loonloze tijdvakken in de WIA-dagloonvaststelling, ondanks dat zij een andere oplossing voor het beschreven probleem beschrijven (verhogen van het genoten inkomen in de WIA-referteperiode tegenover het aanpassen van het aantal dagloondagen waardoor het genoten inkomen gedeeld moet worden).
Zoals in de beantwoording van vraag 13 beschreven wordt de door u als derde beschreven kwestie, het herzien van uitkeringen in verband de kwaliteit van beoordelingen, apart opgepakt. Hierover verwacht UWV uiterlijk december een meer compleet beeld te kunnen leveren inclusief benodigde maatregelen.

Vraag 15

Indien een (spoed)debat wordt ingepland over het nieuws dat tienduizenden mensen bij het UWV een te hoge of te lage uitkering hebben ontvangen, zou u deze vragen dan kunnen beantwoorden voorafgaand aan dit debat?

Ja.

Vraag 1

Is het waar dat er sinds 2020 in de Polisadministratie de variabele «reden einde dienstverband» wordt bijgehouden?1, 2

Ja, sinds 2020 wordt in de Polisadministratie de variabele «reden einde arbeidsverhouding» bijgehouden.

Vraag 2

Is het waar dat er binnen die variabele ook wordt bijgehouden op bedrijfsniveau hoe vaak een ontslag op staande voet plaatsvind?

De «reden einde arbeidsverhouding» is een kenmerk van een individuele arbeidsverhouding. Van elke arbeidsverhouding is bekend bij welk bedrijf die arbeidsverhouding hoort. Het is mogelijk om op bedrijfsniveau te aggregeren hoe vaak een bedrijf welke reden van het einde van de arbeidsverhouding toepast. Een van de redenen die kan worden opgevoerd als einde arbeidsverhouding is «opzegging/ontslag door werkgever om dringende reden (ontslag op staande voet)». Echter houdt het UWV geen aparte lijst bij voor de aantallen ontslag op staande voet. Naast ontslag op staande voet zijn er 16 anderen reden die een werkgever kan aangeven als reden einde arbeidsverhouding. Hoe vaak een bedrijf de reden ontslag op staande voet invult kan uit de Polisadministratie worden gehaald. De werkgever/salarisadministrateur vult de waarde voor «reden einde arbeidsverhouding» in. Het UWV voert hier geen controles op uit. De aantallen die zijn gebruikt voor het beantwoorden van deze Kamervragen, zijn dus een administratieve werkelijkheid. Het kan niet met zekerheid worden vastgesteld dat deze aantallen ontslag op staande voet de reële werkelijkheid betreffen. Ook geven de aantallen geen verklaring voor de achterliggende motivatie bij het gebruik van een bepaalde reden voor einde arbeidsverhouding en de daarbij ingevulde waarde.

Vraag 3

Is het waar dat het ook mogelijk is om op sectorniveau te kijken hoe vaak ontslag op staande voet plaatsvind?

Ja.

Vraag 4

Welk percentage ontslagen is gemiddeld een ontslag op staande voet? Hoe zit dit in de uitzendbranche?

Het gemiddelde percentage dat ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding wordt aangegeven in de jaren 2020 tot en met 2023 is 0,56%. Dit percentage gaat over het aantal beëindigde arbeidsverhoudingen met als reden ontslag op staande voet ten opzichte van het totaal aantal beëindigde arbeidsverhoudingen. Voor de uitzendbranche ligt het gemiddelde percentage ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding in de jaren 2020 tot en met 2023 op 0,77%. Zie tabel 1. Aangezien 2024 nog niet is afgelopen is dit jaar niet meegerekend in het berekenen van het gemiddelde percentage.
Jaar
Gemiddeld % met als reden einde arbeidsverhouding: ontslag op staande voet voor alle sectoren in Nederland
Gemiddeld % met als reden einde arbeidsverhouding: ontslag op staande voet voor de uitzendsector
2020
0,59%
0,71%
2021
0,51%
0,71%
2022
0,53%
0,80%
2023
0,60%
0,84%
Gem. 2020/23
0,56%
0,77%

Vraag 5

Staat de uitzendbranche in de top 3 van sectoren met relatief de meeste ontslagen op staande voet? Misschien zelfs als nummer 1?

De uitzendbranche staat niet in de top drie sectoren met relatief de meeste ontslagen op staande voet. Om dit te berekenen is gekeken naar het aantal beëindigde arbeidsverhoudingen met als reden ontslag op staande voet in een sector ten opzichte de totale aantal beëindigde arbeidsverhoudingen in diezelfde sector. In tabel 2 staan de uitstroomcijfers (Polisadministratie einde arbeidsverhouding) van de sectoren waar percentueel gezien de meeste contracten zijn geëindigd met als reden ontslag op staande voet. De uitzendbranche valt niet in de top drie omdat de uitstroom binnen deze sector relatief hoog is. Ter vergelijking zijn de cijfers van de uitzendsector wel cursief per jaar weergegeven. Zichtbaar is dat de uitzendbranche relatief niet de meeste ontslagen op staande voet als reden einde arbeidsverhouding heeft ten opzichte van de totaal aantal beëindigde arbeidsverhoudingen binnen de sector. De absolute aantallen ontslag op staande voet zijn in de uitzendbranche wel een stuk hoger.
Jaar
Totale uitstroom
Totale uitstroom onder ontslag op staande voet
Percentage
Sector
2020
3.103
139
4,48
Zuivelindustrie
2020
6.266
194
3,1
Slagers overig
2020
1.128
26
2,3
Dakdekkers
2021
3.571
95
2,66
Zuivelindustrie
2021
4.870
108
2,22
Slagers overig
2021
70
1
1,43
Steenhouwers
2022
5.871
162
2,76
Slagers overig
2022
1.042
16
1,54
Havenclassificeerders
2022
264.060
3.971
1,5
Zakelijke dienstverlening iii
2023
5.000
143
2,86
Slagers overig
2023
110
3
2,73
Steenhouwers
2023
867
15
1,73
Havenclassificeerders
Hoewel de uitzendbranche op sectorniveau niet in de top drie sectoren met relatief de meeste ontslagen op staande voet staat, blijkt uit onderzoek dat van de top 15 bedrijven met het relatief hoogste aandeel ontslag op staande voet in de periode 2020–2023 negen bedrijven werkzaam zijn in de uitzendbranche. Om dit aandeel ontslag op staande voet te berekenen, is gekeken naar bedrijven waar meer dan 100 arbeidsverhoudingen zijn geëindigd met de reden ontslag op staande voet. Deze eerste selectie is gemaakt om vooral te focussen op de grotere aantallen en eventuele uitschieters te voorkomen. Van de bedrijven die daaraan voldoen, is vervolgens per bedrijf berekend wat het relatieve aandeel ontslag op staande voet ten opzichte van het totaal aantal beëindigde arbeidsverhoudingen was. Vervolgens zijn die bedrijven geordend van hoog percentage naar laag. Daaruit kwam naar voren dat de bovenste 15 bedrijven voor meer dan de helft uit uitzendbedrijven bestaan.

Vraag 6

Hoeveel uitzendbureaus zijn er? Bij hoeveel daarvan ligt het percentage ontslagen op staande voet boven de 20 procent in de periode 2020 tot en met 2024? En bij hoeveel boven de 50 procent?

Zoals beschreven in het signaal van de Arbeidsinspectie over ontslag op staande voet zijn er meer dan 19.000 uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars in Nederland.3 Dit cijfer is gebaseerd op recente CBS-cijfers.4 Dit aantal heeft betrekking op bedrijven met uitzenden / arbeidsbemiddeling als economische hoofdactiviteit, gebaseerd op de Standaard Bedrijfsindeling 2008 (SBI 2008). Een kanttekening hierbij is dat er ook bedrijven kunnen zijn met arbeidsbemiddeling / uitzenden als nevenactiviteit. In tabel 3 staan het aantal uitzendbureaus opgesplitst per jaar waar het percentage ontslag op staande voet van alle einde arbeidsverhoudingen tussen de 20%-50% en hoger dan 50% is.
Jaar
Aantal bedrijven met een % ontslag op staande voet tussen de 20%-50%
Aantal bedrijven met een % ontslag op staande voet hoger dan 50%
2020
3
2
2021
3
1
2022
2
2
2023
3
0

Vraag 7

Om hoeveel ontslagen op staande voet gaat het in absolute aantallen bij uitzendbureaus? In hoeveel van de gevallen ging het om werknemer met een niet-Nederlandse nationaliteit?

In tabel 4 staan de absolute aantallen dat ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding is doorgegeven in de Polisadministratie in de uitzendsector. In deze tabel staan ook de aantallen einde arbeidsverhoudingen met als reden ontslag op staande voet binnen de uitzendsector uitgesplitst of degene waarvan het arbeidscontract is beëindigd een Nederlandse of niet Nederlandse nationaliteit heeft.
Niet elke werknemer met een niet Nederlandse nationaliteit is per definitie een arbeidsmigrant, zo kan iemand al heel lang in Nederland werken of een dubbele nationaliteit hebben. Uit de gegevens blijkt wel dat binnen de uitzendsector werknemers met een niet Nederlandse nationaliteit vaker op staande voet worden ontslagen dan mensen met een Nederlandse nationaliteit. Als dit om arbeidsmigranten gaat is de kans groter dat zij niet weten wat hun rechten zijn en hierdoor kwetsbaar zijn voor onterechte ontslagen op staande voet.
In 2022 zijn er 502.162 uitzendkrachten werkzaam waarvan het herkomstland niet Nederland is en 365.144 uitzendkrachten waarvan het herkomstland Nederland is.5 Het aantal uitzendkrachten opgesplitst naar herkomstland Nederland of niet staat niet in verhouding met het aantal ontslagen op staande voet opgesplitst naar het al dan niet hebben van de Nederlandse nationaliteit.
Jaar
Totale uitstroom onder ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet – Nederlandse nationaliteit
Ontslag op staande voet – Niet Nederlandse nationaliteit
2020
4.237
1307
2930
2021
6.148
1112
5036
2022
7.475
1292
6183
2023
7.470
1162
6308

Vraag 8

Kunt u specifiek ingaan op het aantal ontslagen op staande voet die plaatsvinden in de vleessector? Hoeveel vinden daar plaats? In welke andere sectoren vinden er veel ontslagen op staande voet plaats?

Om het aantal ontslagen in de vleessector te berekenen is er gekeken naar de sector slagersbedrijven en slagers overig.6 Het gaat hier alleen om werknemers rechtstreeks in dienst bij de bedrijven in deze sector. Alle ontslagen op staande voet van werknemers die via een uitzendbureau in de vleessector werken zijn niet in deze cijfers meegenomen, omdat in de Polisadministratie niet wordt bijgehouden in welke sectoren uitzendkrachten worden ingezet.
In tabel 5 staan de aantallen ontslagen op staande voet in de sector slagersbedrijven en slagers overig van 2020 tot en met 2023 die door werkgevers zijn doorgeven.
Jaar
Sector
Totale uitstroom
Totale uitstroom onder ontslag op staande voet
Percentage
2020
Slagers overig
6.266
194
3,1
2021
Slagers overig
4.870
108
2,22
2022
Slagers overig
5.871
162
2,76
2023
Slagers overig
5.000
143
2,86
2020
Slagersbedrijven
5.111
33
0,65
2021
Slagersbedrijven
6.105
79
1,29
2022
Slagersbedrijven
6.577
94
1,43
2023
Slagersbedrijven
6.025
45
0,75
In de uitzendsector werden van 2020 t/m 2023 de hoogste aantallen ontslag op staande voet doorgeven als reden einde arbeidsverhouding; gevolgd door de sectoren grootwinkelbedrijf en zakelijke dienstverlening. Bij het bestuderen van de absolute aantallen uitstroom met als reden einde arbeidsverhouding ontslag op staande voet is het goed om dit in relatie te zien met de totale uitstroomcijfers. Daarom is in de onderstaande tabel ook het percentage uitstroom onder ontslag op staande voet in relatie tot de totale uitstroom meegenomen. In tabel 6 worden de zeven sectoren met de hoogste aantallen ontslag op staande voet als reden einde arbeidsverhouding (uitstroom onder ontslag op staande voet) weergegeven.
Jaar
Sector
Totale uitstroom
Totale uitstroom onder ontslag op staande voet
Percentage
2022
Uitzendbedrijven
930.406
7.475
0,8
2023
Uitzendbedrijven
892.748
7.470
0,84
2021
Uitzendbedrijven
869.954
6.148
0,71
2020
Uitzendbedrijven
594.069
4.237
0,71
2023
Grootwinkelbedrijf
258.494
4.227
1,64
2022
Zakelijke dienstverlening iii
264.060
3.971
1,5
2022
Grootwinkelbedrijf
259.941
3.766
1,45

Vraag 9

Wat vindt u van misbruik van het ontslag op staande voet? Vind u het rechtvaardig dat uitzendbureaus op illegale wijze arbeidsmigranten ontslaan, die zelf vaak niet weten dat het illegaal is?

Misbruik van ontslag op staande voet vind ik onacceptabel. In het signaal van de Arbeidsinspectie waarin 13 uitzendbureaus nader werden bekeken, schat de Arbeidsinspectie de kans op weinig meer dan nul dat er sprake is van administratieve slordigheid. Dit vind ik zeer zorgelijk. Het signaal vormde samen met een lobbybriefing van Somo over uitbuiting door malafide uitzendbureaus die in de vleessector werken en twee uitzendingen van EenVandaag op donderdag 23 mei en vrijdag 24 mei 2024 over de misstanden de aanleiding om met vertegenwoordigers van de uitzend- en vleessector in gesprek te gaan om ervoor te zorgen dat malafide uitzendbureaus in de vleessector worden geweerd die misbruik maken van het ontslag op staande voet.7 Koepelorganisaties van de vlees- en uitzendbranche hebben hun achterban aangesproken dat zij misbruik van ontslag op staande voet ook ten strengste afkeuren.8 Het signaal ontslag op staande voet is gedeeld met de «Work in NL» informatiepunten. Arbeidsmigranten kunnen daar vragen stellen over hun contract (beëindiging). Het is belangrijk dat de informatiepunten weten dat hier misbruik van is gemaakt zodat zij arbeidsmigranten richting het UWV kunnen helpen en arbeidsmigranten op deze manier alsnog gebruik kunnen maken van een WW-uitkering en via het Juridisch Loket in hun ontslag kunnen aanvechten.
Daarnaast ben ik in gesprek met het UWV, de Arbeidsinspectie en de Belastingdienst om te achterhalen wat de redenen zijn dat bedrijven hun medewerkers grootschalig op staande voet ontslagen. Want voordat er gesproken kan worden over misbruik, moet eerst worden uitgezocht wat de reden is dat inhoudingsplichtigen (werkgevers) ontslag op staande voet doorgeven. Dit kan gaan om misbruik, maar er zijn ook andere redenen zoals repetitieve administratieve fouten mogelijk.

Vraag 10

Welke stappen gaat u nemen om misbruik van het ontslag op staande voet door uitzendbureaus aan te pakken?

Er wordt momenteel op meerdere manieren gewerkt aan het tegengaan van malafide uitzenders. Zo heeft mijn voorganger na verschijning van het signaal van de Arbeidsinspectie de vlees- en uitzendsector bijeengeroepen voor spoedoverleg. Dit overleg heeft plaatsgevonden op 3 juni 2024. In dat overleg zijn met de brancheorganisaties in de uitzendsector (ABU, NBBU) en de vleessector (COV, NEPLUVI) afspraken gemaakt over maatregelen en acties. Ik verwacht van hen dat zij zelf alle mogelijke acties inzetten om misstanden aan te pakken en hun achterban aanspreken om de inzet van malafide uitzendbureaus uit te bannen. Op 23 augustus heb ik met de sectoren gesproken over de voortgang, waarbij ik het belang van snelle en aantoonbare verbeteringen heb benadrukt. Ik houd een vinger aan de pols en zal zoals toegezegd in november opnieuw met de sector in gesprek gaan.9
Daarnaast wordt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) geïntroduceerd waarmee malafide organisaties in de uitzendmarkt kunnen worden aangepakt. Dit wetsvoorstel is op dit moment in behandeling bij uw Kamer. Dit zogenoemde toelatingsstelsel bevat verschillende waarborgen om malafide uitzendbureaus van de uitleenmarkt te weren, zoals periodieke controles op naleving van de belangrijkste arbeids- en fiscale wetten, het voldoen van een waarborgsom van € 100.000 en aanvullende gegevensuitwisseling met onder andere de Arbeidsinspectie. Uitleners die zonder toelating arbeidskrachten uitlenen én inleners die zakendoen met niet-toegelaten uitleners kunnen boetes krijgen van de Arbeidsinspectie. Zo kunnen zowel malafide uitzendbureaus als inleners worden aangepakt. De Arbeidsinspectie wordt met 90 fte uitgebreid voor het publieke toezicht op uitzendbureaus en de toelatingsplicht. Tot de inwerkingtreding van de toelatingsplicht worden de nieuwe collega’s opgeleid en daarna ingezet voor het intensiveren van het toezicht op naleving van de huidige arbeidswetten door uitzendbureaus.
Ook heb ik een verkenning aangekondigd naar een algeheel verbod op uitzendwerk in bepaalde sectoren, en/of naar een minimum percentage van de arbeidskrachten dat in eigen dienst moet zijn. Dit zijn een ingrijpende maatregelen die vragen om zorgvuldige afweging van de effecten. In de verkenning wordt dan ook gekeken wanneer zo’n maatregel proportioneel is. Zo moet eerst in kaart worden gebracht hoeveel en wat voor mistanden er in sectoren spelen voordat een dergelijke zware maatregel kan worden overwogen. Mochten er te veel mistanden, waaronder misbruik van ontslag op staande voet, blijven bestaan met uitzendbureaus in bepaalde sectoren dan is een uitzendverbod een maatregel die kan worden ingezet. Hierover is echter pas meer te zeggen nadat de verkenning is opgeleverd. De oplevering staat gepland in het eerste kwartaal van 2025.