Vraag 1

Bent u bekend met het artikel gepubliceerd in het FD «Werkgevers nog huiverig voor inzet kunstmatige intelligentie»?1

Ja, ik ben bekend met dit artikel.

Vraag 2

Bent u het eens met de stelling dat de toepassing van kunstmatige intelligentie door werkgevers de arbeidsmarktkrapte in specifieke sectoren zou kunnen verlichten? Welke mogelijkheden ziet u hierin op korte en lange termijn? Wat ziet u als de rol van de overheid in het kader van het stimuleren van en ruimte geven voor het gebruik van kunstmatige intelligentie in het bedrijfsleven?

Kunstmatige intelligentie (hierna AI) biedt kansen voor het verdienvermogen en de brede welvaart van Nederland. AI kan werkenden in staat stellen om productiever te werken, en werkgevers helpen om meer werk gedaan te krijgen met dezelfde mensen. Tegelijkertijd kan AI risico’s opleveren, bijvoorbeeld op discriminatie bij CV-selectie bij het solliciteren.
AI kan de arbeidsmarktkrapte verlichten in specifieke functies en sectoren. We zien voorbeelden in onder meer de zorg, landbouw en maakindustrie. Zo kan AI automatisch gesprekken tussen arts en patiënt opnemen en hier medische notities van maken, helpen bij precisielandbouw, en beslissingen nemen op het gebied van planningsmethodieken.
Zoals staat geformuleerd in diverse beleidsstukken2 is een rol weggelegd voor de overheid om de ontwikkeling van AI te stimuleren en in de juiste banen te leiden. Zo stimuleert het Ministerie van Economische Zaken (EZ) AI-innovatie via onder meer het meerjarig en publiek-private AiNed investeringsprogramma. Met de AI-verordening worden risico’s van AI-systemen en toepassingen aangepakt en wordt de ontwikkeling van betrouwbare AI gestimuleerd. De risico-gebaseerde benadering van de AI-verordening biedt duidelijkheid over welke AI-toepassingen mogen worden ingezet, en onder welke voorwaarden. Dat biedt werkgevers een helder afgebakend juridisch kader waarbinnen zij aan de slag kunnen met productiviteitsverhogende AI-toepassingen.
Om beter zicht te krijgen op de gevolgen van AI voor werk en de arbeidsmarkt, heeft het kabinet op 18 januari 2024 een adviesaanvraag ingediend bij de SER.3 In die adviesaanvraag wordt expliciet aandacht besteed aan de kansen van AI om de productiviteit te verhogen, en wordt gevraagd om meer zicht te krijgen op de barrières waar werkgevers tegenaan lopen. Het advies wordt begin 2025 verwacht. Het kabinet komt daarna met een kabinetsreactie op dit advies.

Vraag 3

Betreurt u het dat sommige werkgevers de kansen van kunstmatige intelligentie aan zich voorbij laten gaan? Zo ja, welke redenen ziet u hieraan ten grondslag liggen? Zo nee, waarom niet? En zou u in dat geval bereid te zijn om actie te ondernemen om ondernemers of brancheverenigingen die willen investeren in innovaties zoals Artificial intelligence (AI) daarin te ondersteunen?

Ondanks de kansen van AI voor werkgevers, is het wel begrijpelijk dat sommige werkgevers AI nu nog niet omarmen. Dat kan bijvoorbeeld te maken hebben met het marktsegment, onbekendheid, onvoldoende kennis en het betrachten van zorgvuldigheid bij de inpassing van deze technologie in de eigen bedrijfsprocessen. AI is immers een technologie die sterk in ontwikkeling is en een weloverwogen toepassing daarvan kost tijd. Tegelijkertijd zijn er veel werkgevers die wel actief met de mogelijkheden van AI aan de slag zijn.
Het AI-beleid in Nederland heeft zich sinds 2019 gericht op maatregelen om de maatschappelijke en economische kansen van AI te verzilveren en de publieke belangen zoals fundamentele rechten te borgen, om zodoende bij te dragen aan de brede welvaart.
Veel acties om AI-onderzoek en innovatie te versterken worden gefinancierd met middelen uit AiNed. Momenteel werkt AiNed aan de oprichting van verschillende AI-innovatielabs, waarbij kansen voor generatieve AI worden geïncorporeerd. Dit omvat waarschijnlijk AI-toepassingen voor de gezondheidszorg, energie, productie en mobiliteit.
Voor de financiering van digitale innovatie op AI worden open calls van de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoeken (NWO) en Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) ingezet. In aanvulling op AiNed is begin 2023 het tienjarige AI-programma ROBUST gestart voor de realisatie van 17 nieuwe AI-onderzoekslabs en 170 promovendi op het gebied van betrouwbare machine learning, ter versterking van de expertise op het gebied van AI in Nederland.
Ook hebben we naast deze initiatieven verschillende nationale financiële generieke instrumenten, zoals de Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk (WBSO) en de Mkb innovatiestimulering topsectoren (MIT), waarbij we bedrijven, voornamelijk mkb-bedrijven, ondersteunen bij het gebruik van AI. Verder versterkt het kabinet het AI-ecosysteem via de Nederlandse AI Coalitie (NL AIC). Deze coalitie is erop gericht om publiek-private samenwerking in het land te versterken en krachten te bundelen op het gebied van kennis, innovatie en vaardigheden. Deze aanpak moet Nederland internationaal positioneren als één AI-ecosysteem, met als doel het verzilveren van kansen voor mensgerichte AI. Zeven regionale hubs zorgen voor het verbinden van het innovatieve midden- en kleinbedrijven (mkb), kennisinstellingen en andere organisaties.
Het kabinet informeert zoveel mogelijk partijen en met name het mkb over het feit dat de AI-verordening eraan komt en wat deze wetgeving voor hen gaat betekenen. Zo organiseert EZ in samenwerking met de NL AIC verschillende informatiesessies voor startups en het innovatieve mkb. Via overheidskanalen (Ondernemersplein/Kamer van Koophandel en Digitaleoverheid.nl) worden publieke en private organisaties geïnformeerd over de AI-verordening. Voor bedrijven en andere organisaties wordt het mogelijk om deel te nemen aan regulatory sandboxes. Hierbinnen kunnen toezichthouders samen met de aanbieders van AI werken aan oplossingen voor compliance-vraagstukken.

Vraag 4

Constateert u een onderscheid in het gebruik van AI-technologie tussen midden- en kleinbedrijf (mkb-)werkgevers en grotere werkgevers? Constateert u een onderscheid tussen het gebruik van AI bij (semi) publieke werkgevers en private werkgevers? Kunt u eventuele verschillen duiden aan de hand van de effecten op de concurrentiepositie van Nederland en individuele sectoren?

De AI-adoptiegraad van het Nederlandse bedrijfsleven behoorde in 2023 tot de top 5 van de EU4. In algemene zin hebben grotere bedrijven meer mogelijkheden om in te spelen op nieuwe technologie dan kleinere bedrijven. Dat is ook de reden dat in grotere programma’s voor onderzoek en innovatie zoals het AiNed-programma expliciet aandacht uitgaat naar het innovatieve mkb. Een deel van het AiNed-programma richt zich ook op het bevorderen van AI-innovatie in sectoren die belangrijk zijn voor Nederland, namelijk: gezondheid en zorg, energie en duurzaamheid, mobiliteit, transport en logistiek, en de technische industrie.
In de Quickscan AI in de Publieke Dienstverlening III5 uitgevoerd door TNO, in opdracht van de werkgroep Publieke Diensten van de NL AIC, worden voorbeelden gegeven van het gebruik van AI bij de publieke dienstverlening. Deze voorbeelden zijn ook vergeleken met de eerdere bevindingen uit 2019 en 2021. Het aantal toepassingen in de publieke dienstverlening is in de afgelopen vijf jaar flink gestegen. Waar in 2019 nog 75 voorbeelden van toepassingen werden betrokken bij de analyse, ziet de analyse in het rapport van 2024 op 266 voorbeelden van toepassingenverspreid over verschillende stadia van ontwikkeling en in verschillende sectoren, waaronder transport en mobiliteit, en publieke orde en veiligheid. Gemeenten zijn hierin koplopers. Het onderzoek van TNO laat zien dat AI bij de overheid volwassener is geworden.

Vraag 5

Kunt u inzicht geven in de redenen waarom Nederlandse werkgevers in vergelijking met Polen, Duitsland en België huiveriger zijn om kunstmatige intelligentie toe te passen? Wat kan Nederland van deze landen leren? Speelt overheidsbeleid in de voorgenoemde landen een rol in de implementatie van AI-technologie? Bent u in gesprek met werkgeversorganisaties om inzicht te krijgen in de bezwaren die werkgevers hebben om de kansen van AI te benutten? Zo ja, wat zijn de redenen? Zo nee, bent u bereid om dit gesprek op korte termijn te voeren?

Het FD-artikel geeft aan dat in het Europese onderzoek door HR-dienstverlener SR Worx dit beeld naar voren komt. Tegelijkertijd komt uit de Europese index van de digitale economie en samenleving (DESI) naar voren dat het Nederlandse bedrijfsleven behoort tot de top 5 van de EU met betrekking tot het gebruik van AI-technologieën, net onder Denemarken, Finland, Luxemburg en België. Voor Nederland geldt volgens de DESI dat 13,40% van alle bedrijven (met 10 of meer werknemers) AI-technologieën gebruikt, boven het EU-gemiddelde van 8%. Echter is de jaarlijkse groei (1,1%) lager dan het gemiddelde op EU-niveau (2,6%).6 In de onderliggende landenrapporten staat een nadere toelichting opgenomen over het beleid op het gebied van digitale economie en samenleving. Nederland kijkt voor beleidsontwikkeling op het gebied van AI ook naar wat andere landen doen. De ervaring is wel dat initiatieven van andere landen niet altijd 1 op 1 zijn over te nemen in de Nederlandse situatie.
EZ voert al geruime tijd gesprekken met bedrijven en werkgeversorganisaties over de kansen van AI en de benodigde maatregelen om deze kansen te benutten. Deze gesprekken wil EZ ook in de toekomst blijven voeren.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat er een rol voor de overheid is weggelegd in het verdere stimuleren van het gebruik van innovatie in het algemeen en kunstmatige intelligentie in het bijzonder door werkgevers ten behoeve van arbeidsproductiviteitsstijging, economische groei en het verlichten van arbeidsmarktkrapte? Op welke manier uit dit zich?

Zoals gesteld in de beantwoording van vraag 2 biedt AI kansen om werknemers te ondersteunen bij het uitvoeren van hun taken om daarmee productiever te worden. Een hogere arbeidsproductiviteit door AI kan echter ook leiden tot een grotere vraag naar die arbeid. Hiermee stijgt de economische groei maar wordt de arbeidsmarktkrapte maar ten dele opgelost. Voor wat de overheid aanvullend doet om werkgevers te stimuleren bij het gebruik van AI verwijs ik u naar de eerdere beantwoording bij vraag 2 en 3.
In het algemeen bestaat er bij het stimuleren van het gebruik van innovaties een beperkte rol voor de overheid. Bij het gebruik van innovaties binnen de processen van organisaties blijft een groot deel van de voordelen van deze innovaties bij de bedrijven zelf. Zij ervaren een sterke prikkel om deze nieuwe innovaties toe te passen, daarmee winst te maken en tegelijk bij te dragen aan de samenleving als geheel. De overheid heeft een grotere rol als de innovatieprikkel voor ondernemers niet sterk genoeg is, terwijl de economie en maatschappij veel kunnen profiteren van de betreffende innovatie. Ook zorgt de overheid met wet- en regelgeving voor heldere verwachtingen voor ondernemers, wat het risico van innoveren vermindert.
Daarnaast zijn er op het gebied van het mkb, specifiek het micro- en kleinbedrijf, bij het gebruik van innovaties en procesinnovatie in den brede uitdagingen door de interne organisatie. Een gebrek aan kennis en kunde, interne capaciteit en kortetermijnvisie zorgen volgens een onderzoek van Technopolis7 voor deze knelpunten, met name bij bedrijven die beschikbare procesinnovaties toepassen. Mede naar aanleiding van een tweetal Kamermoties is onderzocht welke instrumenten kunnen helpen om procesinnovatie binnen het mkb te stimuleren.8 Het streven is om dit najaar te starten met kleinschalige beleidsexperimenten waarin wordt onderzocht welke aanpak het meest effectief en doelmatig is om implementatie van procesinnovaties in het mkb te ondersteunen. Hierbij wordt samengewerkt met de TU Delft, TNO en branches Koninklijke MetaalUnie en Bouwend Nederland.

Vraag 7

Kunt u de verschillende maatregelen die op dit moment door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat en het Ministerie van Financiën worden genomen om het gebruik van kunstmatige intelligentie onder werkgevers te stimuleren opsommen? Welke effecten van deze maatregelen ziet u en welke effecten verwacht u nog?

Zoals staat toegelicht in de beantwoording van vraag 3 stimuleert het kabinet al langer het AI-ecosysteem. Via de Voortgangsrapportage Strategie Digitale van EZ wordt uw Kamer jaarlijks geïnformeerd over het bevorderen van de ontwikkeling en toepassing van digitale innovaties, zoals AI, en de effecten van dit beleid. De Ministeries van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en Financiën hebben geen specifieke maatregelen op dit terrein.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat het naar Nederland halen van een AI-fabriek zou kunnen bijdragen aan de beeldvorming dat innoveren en experimenteren met AI ook in Nederland mogelijk is? Zo nee, waarom niet?

Om het Europese AI-ecosysteem verder te versterken, heeft de Europese Commissie in januari 2024 het AI-innovatiepakket gelanceerd. In de BNC-fiches hierover is positief gereageerd op het voorstel van de Commissie om AI-fabrieken te ontwikkelen.9 Het voorstel voor amendering van de verordening omtrent de voortzetting van de gemeenschappelijke onderneming voor High Performance Computing (HPC) is 23 mei jl. goedgekeurd door de Raad van Concurrentievermogen.
In de Kamerbrief «Verkenning mogelijkheden AI-faciliteit»10 van 4 juni jl. is uw Kamer onlangs geïnformeerd over drie scenario’s die de Ministeries van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), Binnenlandse Zaken (BZK) en EZ momenteel aan het verkennen zijn, namelijk: 1) bestaande middelen gebruiken, 2) meer investeringen in Europese AI-fabrieken, en 3) AI-faciliteit in Nederland, waarbij deze faciliteit onderdeel uitmaakt van het bredere Europese supercomputerecosysteem (gemeenschappelijke onderneming EuroHPC). Per scenario brengen de betrokken ministeries momenteel de meerwaarde en haalbaarheid in kaart. Hierin is onder meer aandacht voor de impact op maatschappelijke en economische belangen, in lijn met de Strategie Digitale Economie11 en de Werkagenda Waardengedreven Digitaliseren12.
Het scenario met een Nederlandse AI-fabriek vergt wel grote initiële investeringen. De scenario-aanpak is bedoeld om als kabinet een zorgvuldige afweging te kunnen maken. Naar verwachting is deze analyse dit najaar gereed.

Vraag 9

Wat kan het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, waar nodig in samenwerking met andere ministeries en werkgeversorganisaties, doen om werkgevers in hun kennisbehoefte voor kunstmatige intelligentie te voorzien?

Binnen het kabinet is het Ministerie van Economische Zaken verantwoordelijk voor beleid ten aanzien van kunstmatige intelligentie in de economie.
Zoals ook staat toegelicht in de beantwoording van vraag 5 voert EZ al geruime tijd gesprekken met bedrijven en werkgeversorganisaties over de kansen van AI, en de benodigde maatregelen om deze kansen te benutten. Deze gesprekken wil EZ ook in de toekomst blijven voeren. Ook in de communicatie van EZ wordt aandacht besteed aan concrete voorbeelden van nuttige AI-toepassingen door bedrijven. Het is ook belangrijk dat de ervaringen die worden opgedaan in innovatieprojecten breder worden gedeeld. Daarom wordt er binnen AiNed een specifieke actielijn voor kennisdeling ontwikkeld.
In de adviesaanvraag aan de SER13 heeft het vorige kabinet de kennisopbouw binnen organisaties expliciet benoemd als randvoorwaarde voor productiviteitsgroei door AI. Het kabinet heeft de SER verzocht scherp in beeld te brengen welke knelpunten hierop bestaan. Naar aanleiding van het SER advies zal het kabinet overwegen of er aanvullende acties nodig zijn om mogelijke knelpunten op te lossen.

Vraag 10

Ziet u mogelijkheden om werkgevers van prikkels te voorzien om kunstmatige intelligentie toe te passen?

Ervaring leert dat werkgevers door goede voorbeelden en ervaringen van andere werkgevers worden geprikkeld om te innoveren. Het jaarlijkse AI-congres van de NL AIC draagt hieraan bij. Zoals ook staat aangegeven in de beantwoording van vraag 9 besteed de communicatie van EZ aandacht aan concrete voorbeelden van nuttige AI-toepassingen van bedrijven. Het is ook belangrijk dat de ervaringen die worden opgedaan in innovatieprojecten breder worden gedeeld. Daarom wordt er binnen AiNed een specifieke actielijn voor kennisdeling ontwikkeld.

Vraag 11

Bent u bereid om met sociale partners, brancheorganisaties en de «Nederlandse AI coalitie» een dialoog te openen over de kansen van kunstmatige intelligentie en de verantwoordelijkheid die sociale partners en brancheorganisaties kunnen nemen in het verspreiden van kennis over kunstmatige intelligentie onder werkgevers over onder andere het verhogen van de arbeidsproductiviteit, het versterken van de innovatiekracht en het aanpakken van arbeidsmarkt? Zo ja, hoe wordt dit bewerkstelligd? Zo nee, waarom niet? Is hier een rol in weggelegd voor AI-adviesraad, zoals voorgesteld in motie-Rajkowski?2 Hoe kan deze worden ingevuld? Zo nee, waarom niet?

De maatschappelijke dialoog over de kansen van AI vindt al plaats. Dit gebeurt onder meer tussen sociale partners met daarbij ook de Kroonleden in de SER, tussen alle deelnemende partijen binnen de Nederlandse AI-Coalitie, en bij de totstandkoming en naar aanleiding van de overheidsbrede visie op generatieve AI.
Zoals in de Kamerbrief «Verzamelbrief Digitalisering juni 2024»15 vermeld, verkent het kabinet conform de motie Dekker-Abdulaziz en Rajkowski16 op dit moment het inrichten van een AI-adviesraad. De afgelopen tijd hebben vanuit BZK, OCW, en EZ vele gesprekken plaatsgevonden met AI experts en wetenschappers om te verkennen wat de mogelijkheden zijn voor een dergelijke adviesraad. Daaruit komt vooral het thema van nieuwe ontwikkelingen en de kansen of bedreigingen die deze ontwikkelingen opleveren naar voren. Wat bevoegdheden betreft komt uit de gesprekken duidelijk naar voren dat het daarbij vooral belangrijk is dat er een doorlopende dialoog is met de overheid, om te zorgen dat advies en beleid bij elkaar blijven komen. Aan de nadere vormgeving van de adviesraad, inbegrepen haar bevoegdheden, wordt nog gewerkt. Hierbij wordt er ook juridisch bekeken welke mogelijkheden de Kaderwet Adviescolleges hiertoe biedt. Naar verwachting wordt dit najaar een voorstel aan uw Kamer verstuurd.

Vraag 1

Kunt u de Kamer informeren over de belangrijkste oorzaken van het hoge ziekteverzuim onder OV-medewerkers in het streekvervoer?1

De oorzaken van het ziekteverzuim onder het ov-personeel zijn volgens de vervoerders wisselend. Daarnaast is ook niet op alle plekken in Nederland sprake van hoog verzuim; in sommige gevallen is het verzuim bijvoorbeeld al grotendeels gedaald tot het niveau van voor corona. Daarnaast ligt het verzuim bij vervoersbedrijven in andere landen ook hoger dan de landelijke gemiddelden.
Wel is het zo dat de personeelskrapte in het ov zorgt voor een hogere werkdruk onder bestaand personeel. Dit is met name het geval in concessies waar niet of weinig is afgeschaald in de dienstregeling. De ov-sector als geheel heeft te maken met vergrijzing en zet daarom bij werving in op een jongere instroom. Hierdoor wordt het personeelsbestand gemiddeld jonger en wordt de werkdruk verlaagd voor al het personeel. Dit kan mogelijk ook bijdragen aan het verlagen van het ziekteverzuim.

Vraag 2

Welke afspraken heeft u binnen het Nationaal Openbaar Vervoer Beraad (NOVB) met vervoerders gemaakt om problemen als het hoge ziekteverzuim, de structureel hoge werkdruk en de personeelstekorten in de OV-sector terug te dringen?

In het NOVB wordt gesproken over sector-brede vraagstukken in de ov-sector. De personeelskrapte is een onderwerp dat daarbij ook aandacht heeft. Zo worden bijvoorbeeld succesvolle aanpakken gedeeld voor de werving van personeel. Ook wordt er van gedachten gewisseld over de achterliggende oorzaken van de personeelskrapte.
In het NOVB worden geen afspraken gemaakt over arbeidsvoorwaarden. Dat gebeurt aan de cao-tafel. Het personeelsbeleid is immers een verantwoordelijkheid van de vervoersbedrijven. Zij zetten in op meer werving, werken aan het terugdringen van personeelsverzuim en zetten in op nieuwe wervingstactieken, zoals het aantrekken van een jongere instroom, «zij-instromers» en het inzetten van Engelssprekende chauffeurs uit andere EU-landen.

Vraag 3

Deelt u de mening dat een ziekteverzuim van dertig procent, zoals bij Arriva, volstrekt onacceptabel is?2

In algemene zin dienen vervoerders, vanuit hun verantwoordelijkheid als werkgever, zich maximaal in te zetten om een te hoog ziekteverzuim te voorkomen. In de regio Twente, die in het NOS-artikel wordt genoemd, ligt het verzuim hoger dan bij de rest van Arriva en hoger dan gemiddeld in het stad- en streekvervoer. Arriva geeft aan dat er voor de regio Twente wordt gewerkt aan nieuwe afspraken met het personeel en dat het verzuim momenteel daalt. Zo is er sinds 17 juni 2024 een nieuw dienstenrooster met meer tijd voor de chauffeur. De provincie Overijssel is als concessieverlener verantwoordelijk om toe te zien op de effecten van de genomen maatregelen.

Vraag 4

Bent u bereid om bij alle provincies op te vragen met welke ziekteverzuimpercentages de OV-bedrijven in het regiovervoer te maken hebben?

De vervoersbedrijven zijn als werkgevers verantwoordelijk voor het personeelsbeleid. De cijfers over ziekteverzuim zijn onderdeel van de bedrijfsvoering en hoeven niet aan de concessieverlenende overheden gerapporteerd te worden. Om deze reden worden hierover ook geen cijfers bijgehouden door de regionale overheden of door het Ministerie van IenW.

Vraag 5

Kunt u als financier van het regionale OV bij alle provincies opvragen hoe groot de personeelstekorten in het streekvervoer per concessie zijn?

De vervoersbedrijven zijn als werkgevers verantwoordelijk voor het personeelsbeleid. Cijfers over vacatures, in- en uitstroom en personeelstekorten behoren tot de bedrijfsvoering van deze vervoersbedrijven en worden vanwege concurrentiegevoeligheid niet gedeeld met de regionale overheden of met het Ministerie van IenW. De concessieverlenende overheden hebben afspraken met de vervoerders waarbij zij sturen op de prestaties voor de reiziger en niet op de keuzes in de bedrijfsvoering.

Vraag 6

Zo ja, kunt u de Tweede Kamer hiervan een overzicht sturen?

Zoals aangegeven in antwoord op vraag 4 en 5 kan IenW de Tweede Kamer geen overzicht sturen van de personele gegevens van de vervoersbedrijven in het stad- en streekvervoer omdat IenW niet over die gegevens beschikt.

Vraag 7

Bent u bereid om voortaan, samen met provincies, structureel bij te houden hoe groot de personeelstekorten bij OV-bedrijven in het regiovervoer zijn?

Er is in het ov-stelsel een verdeling gemaakt in de verantwoordelijkheidsverdeling tussen overheden en vervoersbedrijven. De overheden sturen via concessies op prestaties en hebben geen rol in het personele beleid. Dat behoort tot de verantwoordelijkheid van de vervoersbedrijven als werkgever. De vervoersbedrijven maken daarover afspraken met werknemers aan de cao-tafel.
Dat neemt niet weg dat er op landelijk niveau in het NOVB ontwikkelingen en lessen worden gedeeld over de werving van personeel en het aantrekkelijker maken van het werken in het ov. Waar nodig en mogelijk ondersteunen de verschillende overheden de vervoersbedrijven in de aanpak van het personeelstekort.

Vraag 8

Kunt u aangeven welk deel van de chauffeurs in het streekvervoer in dienst is van een uitzendbureau?

IenW heeft geen inzicht in de personeelsbestanden van de verschillende vervoersbedrijven. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 5.

Vraag 9

Kunt u aangeven hoeveel chauffeurs in het streekvervoer na een dienstverband van een jaar in vaste dienst worden genomen?

Vervoerders geven aan dat, conform de cao, personeel na een bepaalde periode de mogelijkheid krijgt om vast in dienst te treden. Daarbij bestaat er altijd een groep die ervoor kiest om flexibel inzetbaar te blijven.

Vraag 1

Bent u bekend met het arrest van de Hoge Raad van 24 mei 2024 betreffende: «Gratis verstrekking gezonde lunchmaaltijden aan werknemers valt voor de loonbelasting onder de gerichte vrijstelling voor Arbovoorzieningen»?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het aanbieden van een gezonde lunch valt onder het «goed werkgeverschap» en dat de overheid in haar beleid goed werkgeverschap dient te stimuleren? Zo ja, op welke wijze geven de bewindspersonen daar nu vorm aan in hun beleid?

Werkgevers vullen hun «goed werkgeverschap» zelf in, op basis van wat nodig is in de specifieke omstandigheden van hun onderneming. Gezondheid, veiligheid en preventie kunnen daar onderdeel van uit maken. Een gezonde lunchmaaltijd kan hiervan een praktisch voorbeeld zijn, maar is niet gebruikelijk of noodzakelijk om een goede werkgever te zijn. Naast de eigen invulling van de werkgever van goed werkgeverschap zijn er voorzieningen die werkgevers verplicht moeten treffen op basis van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Deze voorzieningen kunnen onder omstandigheden gericht zijn vrijgesteld van loonheffingen en daarmee onbelast. Deze gerichte vrijstelling is onderdeel van de werkkostenregeling (WKR).
Daarnaast kan elke werkgever naar eigen inzicht, al dan niet in overleg met werknemers(vertegenwoordiging) en mits gebruikelijk, zijn vrije ruimte van de WKR inzetten voor onbelaste vergoedingen of verstrekkingen. Deze vergoedingen en verstrekkingen kunnen uiteraard zien op gezondheid, vitaliteit en het werkplezier van medewerkers, voor zover de gerichte vrijstelling hier niet in voorziet. Als de vrije ruimte opgebruikt is, kunnen werkgevers er nog steeds voor kiezen om dergelijke vergoedingen of verstrekkingen voor medewerkers zonder inhouding van loonheffing uit te keren. De werkgever is dan wel eindheffing verschuldigd.
Het Ministerie van Financiën is momenteel bezig met de evaluatie van de werkkostenregeling (WKR). Hierin wordt ook de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen meegenomen.

Vraag 3

Deelt u de mening van de Hoge Raad dat het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden kan worden ingezet ter voorkoming van ziekteverzuim en dus een onderdeel kan zijn van het arbobeleid van die werkgever?

De uitspraak van de Hoge Raad ziet op de situatie van voor 2022. Per 2022 zijn de regels verduidelijkt en geldt de vrijstelling alleen bij verplichte arbovoorzieningen. Denk aan een ergonomische stoel of een veiligheidshelm. Uiteraard kunnen werkgevers een gezonde lunch aanbieden in het kader van goed werkgeverschap en daarbij bijvoorbeeld gebruik maken van de vrije ruimte binnen de WKR.

Vraag 4

Zo ja, moet de Arbowet dan inderdaad in ruime zin worden uitgelegd, waarbij ook beleid ter voorkoming van ziekteverzuim daaronder kan worden gerekend?

Preventie, het voorkomen dat mensen ziek worden of uitvallen door hun werk, is een belangrijke doelstelling van de Arbowet. Werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. De Arbowet laat daarbij ruimte voor de werkgever om het beleid, in overleg met de werkenden, in te richten en effectieve maatregelen te nemen op basis van de specifieke risico’s in de onderneming.

Vraag 5

Verwacht u na deze uitspraak van de Hoge Raad dat meer werkgevers zich zullen melden voor een teruggaaf van loonbelasting voor gezonde lunchmaaltijden?

Wij verwachten niet dat na deze uitspraak meer werkgevers zich zullen melden voor een teruggaaf van loonbelasting voor het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden. In een actueel bericht1 van de Belastingdienst zijn de gevolgen van het arrest naar het verleden en de toekomst toe actief richting werkgevers toegelicht, om onduidelijkheid hierover te voorkomen. De uitspraak van de Hoge Raad ziet op de situatie van voor 2022. Per 2022 zijn de regels verduidelijkt en geldt de vrijstelling alleen bij verplichte arbovoorzieningen. Denk aan een ergonomische stoel of een veiligheidshelm. Een werkgever kan de gerichte vrijstelling niet met terugwerkende kracht toepassen op gezonde lunchmaaltijden die hij vóór 2022 heeft vergoed of verstrekt als de afdracht van loonheffingen ten aanzien van die maaltijden op 24 mei jongstleden onherroepelijk vaststond. De inspecteur verleent geen ambtshalve vermindering van onherroepelijk geworden afdrachten, omdat het arrest van de Hoge Raad kwalificeert als zogenoemde nieuwe jurisprudentie2. Overigens zijn ons geen signalen bekend waaruit blijkt dat het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden, waarbij de belastingheffing door de werkgever is gedragen, breed speelt onder werkgevers.

Vraag 6

Verwacht u dat het arrest van de Hoge Raad zal leiden tot een toename van werkgevers die gezonde lunchmaaltijden voor werknemers zullen gaan organiseren?

Zoals hiervoor is vermeld ziet het arrest op de situatie van voor 2022 en zijn de regels per 2022 verduidelijkt. De vrijstelling geldt sindsdien alleen voor verplichte arbovoorzieningen. Hier valt het verstrekken van een gezonde lunchmaaltijd niet onder. Het feit dat het verstrekken van gezonde lunchmaaltijden de nodige aandacht krijgt, kan echter wellicht reden zijn voor meer werkgevers om een gezonde lunchmaaltijd te organiseren. Deze gezonde lunchmaaltijden kunnen werkgevers eventueel onbelast verstrekken door gebruik te maken van de vrije ruimte binnen de WKR.

Vraag 7

Welke stappen gaat het kabinet nemen om gezonde lunchmaaltijden meer te stimuleren ter voorkoming van ziekteverzuim bij werknemers?

Het kabinet vindt het een goed initiatief dat werkgevers zich door gezonde lunchmaaltijden te verstrekken inzetten om hun personeel gezond te houden. Het is een andere vraag of het kabinet dat via de fiscaliteit wil stimuleren. Voor het systeem van de loonheffingen geldt grofweg dat al hetgeen uit de dienstbetrekking wordt genoten als (belast) loon wordt gezien, met uitzondering van een aantal gericht vrijgestelde loonbestanddelen. Een gezonde lunchmaaltijd kwalificeert in de huidige situatie niet als een loonbestanddeel dat gericht is vrijgesteld. Het huidige kabinet is niet voornemens stappen te zetten om dit aan te passen.
Vanuit het Nationaal Preventieakkoord ondersteunt het kabinet wel het Voedingscentrum om via de richtlijn eetomgevingen cateraars en andere aanbieders te helpen om het aanbod in bedrijfsrestaurants gezonder en duurzamer te maken.

Vraag 8

Welke vervolgstappen zullen worden gemaakt om de Arbowet duidelijker vorm te geven?

In het kader van de uitwerking van de Arbovisie 2040 wordt momenteel uitgewerkt hoe de Arboregelgeving in zijn algemeenheid eenvoudiger en duidelijker kan worden gemaakt. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verkent de mogelijkheden hiervoor, zowel vanuit het perspectief van werkgevers als werkenden. Deze verkenning bestaat uit drie stappen. Ten eerste wil het ministerie beter inzicht krijgen in de ervaren problemen in de Arboregelgeving. Ten tweede wordt een afwegingskader voor de vereenvoudiging van de Arboregelgeving gemaakt. Tot slot komt er, aan de hand van de verkenning en het afwegingskader, een concreet en uitgewerkt plan van aanpak voor vereenvoudiging en verduidelijking van de Arboregelgeving.

Vraag 9

Is een aanpassing van de Wet op de loonbelasting nodig om voorzieningen die werkgevers op grond van het arbobeleid voeren niet als loon te kwalificeren en daarmee niet tot additionele belastingheffing leidt bij de werkgever?

Per 2022 is de arbovrijstelling in de Wet op de loonbelasting 1964 verduidelijkt in die zin dat werkgevers alleen verplichte arbovoorzieningen gericht vrijgesteld en dus onbelast kunnen verstrekken aan hun werknemers. Met verplichte arbovoorzieningen worden alleen de voorzieningen bedoeld die een werkgever op grond van de Arbowet moet verstrekken en waarvoor op grond van de Arbowet ook geen werknemersbijdrage mag worden gevraagd. Gezonde lunchmaaltijden zijn geen verplichte arbovoorziening.
Om alle voorzieningen die werkgevers treffen voor de gezondheid van hun werknemers gericht vrijgesteld en dus onbelast te maken, is aanpassing van regelgeving noodzakelijk. De vraag die daaraan voorafgaand gesteld moet worden is of dit wenselijk is. En zo ja, hoe ver deze vrijstelling dan zou moeten gaan en wat redelijk is. Een «gezonde maaltijd» is bijvoorbeeld erg lastig te definiëren. Bovendien biedt de huidige werkkostenregeling al veel mogelijkheden. Werkgevers kunnen de vrije ruimte3 naar eigen behoefte inzetten. Die ruimte kan onder voorwaarden ook worden ingezet voor het onbelast verstrekken van gezonde lunchmaaltijden. In de loonbelasting geldt voor maaltijden een normbedrag. Dit houdt in dat dit bedrag voor een maaltijd op de werkplek in aanmerking genomen dient te worden als loon. Dit bedrag is voor 2024 gesteld op € 3,90. Dit bedrag geldt ongeacht de kosten van de maaltijd. Of het nu drie boterhammen met kaas en een glas melk zijn of een salades, groentesmeersels, gegrilde groenten, verse soep met brood.

Vraag 10

Zo ja, welke inhoudelijke aanpassingen zijn er nodig en op welke termijn kan dit worden gerealiseerd?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Welke budgettaire consequenties heeft een wijziging van de Wet op de loonbelasting, zoals bedoeld in vraag 9?

De budgettaire gevolgen van een dergelijke wijziging zijn afhankelijk van de vormgeving en reikwijdte van de aanpassing. Zoals ook benoemd in het antwoord op vraag 9 en 10 is het ingewikkeld om af te bakenen welke voorzieningen kunnen kwalificeren als voorzieningen die de gezondheid van medewerkers bevorderen. Een ruime definitie kan leiden tot een forse budgettaire derving.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van EenVandaag van 29 april 2024 over de Tegemoetkomingsregeling Stoffengerelateerde Beroepsziekten (TBS)?1

Ja, ik ben bekend met deze uitzending.

Vraag 2

Op welke wijze zijn relevante stakeholders betrokken geweest bij het opstellen van de huidige drie protocollen voor asbest gerelateerde longkanker, allergisch beroepsastma en schildersziekte (CSE)? Klopt het dat de patiëntenverenigingen niet tot nauwelijks betrokken zijn geweest?

De Adviescommissie Lijst beroepsziekten heeft de protocollen voor de drie ziektes opgesteld op basis van concept-protocollen van het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB). Het NCvB heeft hiervoor in de periode maart tot en met juni 2022 elf interviews gehouden met vertegenwoordigers van vier beroepsverenigingen en drie patiëntverenigingen2. Voor CSE zijn geen interviews gehouden omdat er een bestaand protocol was voor de eerdere «Regeling tegemoetkoming werknemers met CSE».
Het vergroten van de betrokkenheid van slachtoffers is één van de verbeterrichtingen waar we op dit moment aan werken. Ik wil dat de regeling laagdrempelig is en aansluit bij de wens om hiermee slachtoffers erkenning van hun beroepsziekte te geven. Daarom ga ik een klankbordgroep instellen die ook een rol zal krijgen bij de opstelling van nieuwe protocollen waar aanvragen aan moeten voldoen. De directere betrokkenheid van patiëntenorganisaties zal de regeling verbeteren.

Vraag 3

Klopt het dat er in 2023 254 aanvragen waren, waarvan er 170 in behandeling zijn genomen? Klopt het dat er hiervan 41 zijn toegekend en 129 zijn afgewezen?

Ja, deze cijfers kloppen.

Vraag 4

Welke verklaringen voor het lage aantal aanvragen ziet u nog meer, buiten de redenen die u beschrijft in de brief «Voortgang regeling TSB Tegemoetkoming Stoffengerelateerde Beroepsziekten»?2

Ik zie naast de redenen in de voortgangsbrief inmiddels nog een andere oorzaak voor het lage aantal aanvragen. Dat is dat in bepaalde gevallen de diagnostiek onvoldoende is. Er is dan meer informatie nodig, die niet altijd wordt bekostigd vanuit de Zorgverzekeringswet. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om de relatie met het beroep bij allergisch beroepsastma. Dit probleem heeft mijn aandacht. In de volgende voortgangsbrief zal ik u informeren hoe ik hier binnen de TSB mee wil omgaan.
De vragen in vraag 5 en 6 naar specifieke verklaringen voor het lage aantal aanvragen beantwoord ik onder die twee vragen.

Vraag 5

Kunt u bij vraag vier ingaan op de mogelijke verklaring dat de regeling onvoldoende bekend was? Hoe beschouwt u de opvatting zoals deze is geuit in de uitzending van EenVandaag dat de bekendheid van de regeling onbekend is gehouden omdat men bang was dat er te veel aanvragen zouden komen?

De communicatie heb ik bewust gericht op de specifieke doelgroepen. Tot mijn spijt is het aantal aanvragen en toekenningen ondanks deze inzet te laag. Dit moet beter.
De communicatie is in eerste instantie gericht op intermediairs rondom het slachtoffer, zoals medisch specialisten. Deze medisch specialisten staan namelijk in direct contact met slachtoffers en kunnen een professionele bijdrage leveren aan de aanvraag. Bovendien kunnen ze vooral hun patiënten stimuleren die een haalbare aanvraag kunnen doen (een van de drie ziekten, relatie met beroep en nadere eisen).
Daarnaast zijn de slachtoffers zelf en de mensen om het slachtoffer heen geïnformeerd via media, social media, website Rijksoverheid, website SVB, website ISBG, website RIVM, website Lexces, Arboportaal, Kamerbrieven en de OPS-stichting. Er is bewust voor gekozen geen massa-mediale communicatiecampagne te maken omdat de doelgroep van deze regeling heel specifiek is. Het is daarom nodig heel gericht te communiceren met de potentiële aanvragers.
Uit het aantal aanvragen blijkt dat de doelgroepen onvoldoende zijn bereikt. Ook zijn er onder de aanvragers mensen die niet binnen de huidige doelgroep vallen. Dit laat het belang zien van een gerichtere communicatie die de juiste doelgroepen beter weet te bereiken. Daar werk ik nu aan, samen met de uitvoeringspartners. U ontvangt hierover nadere informatie in een voortgangsbrief in de tweede helft van dit jaar.

Vraag 6

Kunt u bij vraag vier ook ingaan op de mogelijke verklaring dat het diagnosticeren van beroepsziekten in veel gevallen niet wordt vergoed uit de Zorgverzekeringswet en dat het hierdoor moeilijker is voor (potentiële) slachtoffers van stoffengerelateerde beroepsziekten om een aanvraag voor de TSB-regeling in te dienen?

Om een aanvraag voor de TSB te kunnen indienen, moet de aanvrager een medische diagnose overhandigen van een ziekte die in de bijlage van de regeling staat4. Voor de TSB geldt per ziekte een protocol waarin staat aan welke voorwaarden een medische diagnose van de ziekte moet voldoen. Bij bepaalde ziekten kan een reguliere arts of medisch specialist de diagnose niet vaststellen. Dit is bijvoorbeeld het geval bij schildersziekte (CSE). Om in aanmerking te komen voor een TSB-tegemoetkoming, moet een multidisciplinair team5 conform het protocol de CSE-diagnose hebben gesteld. Enkele onderdelen hiervan vallen niet onder de reguliere zorg waardoor er geen vergoeding vanuit de Zorgverzekeringswet (ZvW) is. Hiervoor is een bijbetaling nodig door bijvoorbeeld de werkgever of de patiënt. Dit kan in bepaalde gevallen een drempel vormen voor toegang tot de regeling. Dit probleem heeft mijn aandacht. In de volgende voortgangsbrief zal ik u informeren hoe ik hier binnen de TSB mee wil omgaan.

Vraag 7

Welke aanknopingspunten ziet u om de mogelijke knelpunten in vraag 4, 5 en 6 weg te nemen?

De vragen 4 en 5 gaan over de (on)bekendheid van de regeling, en het mede daardoor achterblijvende aantal aanvragen. Ik werk aan een betere manier van communiceren die zich per beroepsziekte richt op zowel slachtoffers als professionals.
Vraag 6 gaat over de voor een aanvraag vereiste additionele diagnostiek. In de volgende voortgangsbrief zal ik u informeren hoe ik hier binnen de TSB mee om wil gaan.

Vraag 8

Kunt u nader toelichten op welke gronden de aanvragen zijn afgewezen? Kunt u aangeven bij hoeveel afwijzingen het ging om gebrek aan medische informatie? En kunt u aangeven bij hoeveel afwijzingen het ging om gebrek aan blootstellingsinformatie?

De afwijzingsgronden verschillen per beroepsziekte. Ik geef daarom per beroepsziekte een onderbouwing op basis van de analyse van de paneloordelen uit 2023. Daarnaast laat ik onderzoeken of de protocollen van de Adviescommissie waarmee aanvragen worden beoordeeld, voldoende ruimte laten voor maatwerk en of die ruimte wordt gebruikt.
Van de 19 door het panel beoordeelde aanvragen is 90% afgewezen. De voornaamste reden hiervoor is dat de aanvragers op manieren werkzaam waren die tot lagere blootstelling leidden dan de vastgestelde drempelwaarde. Daardoor kan ook iemand die lang met asbest heeft gewerkt beneden de grens uitkomen die nodig is voor een tegemoetkoming. Dat is bijvoorbeeld het geval als iemand altijd heeft gewerkt met een hele kleine hoeveelheid asbest of met een minder gevaarlijke vorm van asbest. In een dergelijk geval is de kans klein dat de longkanker is veroorzaakt door het werken met asbest. Ik heb hierin een grens moeten kiezen. Daarbij heb ik het advies van de onafhankelijke Adviescommissie Lijst beroepsziekten gevolgd. De vastgestelde grens is lager dan in de ons omringende landen. Daarnaast houdt het Deskundigenpanel rekening met aanvragers die nét onder de grens vallen. Bij het kiezen van een grens zullen er altijd helaas gevallen blijven waarbij de grens niet gehaald wordt.
Ongeveer één derde deel van de door het panel beoordeelde aanvragen is afgewezen omdat er geen sprake is van astma6. Bij aanvragen waarbij wel sprake is van astma is 66% afgewezen omdat de aangeleverde documentatie niet aantoont dat de astma werkgerelateerd is of omdat onderzoek ontbreekt naar sensibilisatie voor een beroepsallergeen.
In één derde deel van de 51 door het panel beoordeelde aanvragen oordeelt het panel dat sprake is van CSE in het kader van de TSB. In de overige gevallen oordeelt het panel dat er geen sprake is van CSE. Dit komt vooral doordat andere oorzaken van de gezondheidsklachten niet zijn uitgesloten of vanwege het ontbreken van een (valide) neuropsychologisch onderzoek (NPO).

Vraag 9

Op welke wijze verklaart u het hoge aantal afwijzingen? Ziet u een verband met het (ontbreken van) betrokkenheid van de patiëntenverenigingen bij het opstellen van de protocollen?

De oorzaak van de meeste afwijzingen is dat de diagnose van de aanvrager onvoldoende duidelijk is of omdat de ziekte niet binnen de regeling valt. Een andere reden is dat de relatie tussen de ziekte en het werk niet voorshands aannemelijk was. Ik had dit hoge percentage afwijzingen niet verwacht. Daarom werk ik met de uitvoeringspartners aan verbeteringen. Ik kan niet vaststellen of er een verband is tussen de mate van betrokkenheid van patiëntenorganisaties en het hoge aantal afwijzingen. Wel ben ik ervan overtuigd dat hun bredere betrokkenheid de regeling zal verbeteren. Daarom ga ik een klankbordgroep instellen die ook een rol zal krijgen bij de opstelling van de protocollen waar aanvragen aan moeten voldoen. Andere verbeterrichtingen waar ik aan werk staan in de voortgangsbrief van 29 april 2024.

Vraag 10

Klopt het dat het medisch panel soms de gestelde diagnose in twijfel trekt en van mening is dat de diagnose CSE niet juist gesteld is? Is dit een taak van het medisch panel?

In totaal bevat 73% van de door het panel beoordeelde CSE-aanvragen een diagnose gesteld door het Solvent Team7. Dit is een gespecialiseerd medisch team voor het vaststellen van de diagnose CSE. In alle gevallen waar het Solvent Team eenduidig de diagnose CSE heeft gesteld (16 van de 37 aanvragen) heeft het panel ook positief geoordeeld. In de andere dossiers bestond bij het Solvent Team (ernstige) twijfel over de diagnose CSE. Ook het panel beoordeelde dat het in deze gevallen niet voorshands aannemelijk is dat het CSE betreft.
27% van de door het panel beoordeelde aanvragen is afkomstig van veertien andere klinieken dan het Solvent Team. Uit deze aanvragen blijkt dat diagnostiek om CSE vast te stellen breder wordt uitgevoerd dan door alleen het Solvent Team. Wel lijken deze dossiers van mindere kwaliteit. Het panel heeft bij 13 van deze aanvragen geoordeeld dat geen sprake is van CSE, vanwege bijvoorbeeld het ontbreken van een (betrouwbaar) NPO, een bij CSE passend NPO, of omdat er sprake is van andere oorzaken die de gezondheidsklachten konden verklaren.

Vraag 11

Wordt daarmee een juridisch vraagstuk door een medicus beantwoord?

Het Deskundigenpanel bestaat naast medici ook uit arbeidshygiënisten. Het panel geeft antwoord op de vraag of een aanvrager een ziekte heeft die in de bijlage van de regeling staat, en of het voorshands aannemelijk is dat de ziekte is ontstaan door het werk. Dit zijn vraagstukken in de medische en blootstellingstechnische sfeer, en die de betreffende experts daarom beantwoorden.

Vraag 12

Kunt u nader toelichten waarom er is gekozen om aan te sluiten bij het begrip «voorshands aannemelijk»? Klopt het dat deze is bedoeld om de vergoeding meer op basis van redelijkheid toe te kennen dan op basis van de aanwezigheid van volledig en «hard» bewijs?

Met het voorshands aannemelijk-principe sluit de regeling aan bij het advies van de Commissie Heerts8. De commissie stelt dat de aanvrager «naar vermogen aannemelijk» dient te maken dat die tijdens het werk is blootgesteld aan gevaarlijke stoffen. Hierbij is bewijsmateriaal nodig. Volgens het advies van de commissie moet worden voldaan aan «vooraf vastgestelde, wetenschappelijke (medische, epidemiologische en etiologische) criteria». Volledig hard bewijs is niet nodig. Er is bewust gekozen om geen 100% zekerheid te vereisen voor het doen van een toekenning.

Vraag 13

Wat zijn de effecten van het aansluiten bij het begrip «voorshands aannemelijk» op het aantal toekenningen?

Het effect van het aansluiten bij het begrip voorshands aannemelijk is dat er meer toekenningen zijn dan bij een 100% causale bewijslast. Ik heb, overeenkomstig het rapport van de commissie Heerts, gezocht naar de juiste balans in de mate van bewijslast die nodig is. Ik kijk nu of er voldoende ruimte is voor maatwerk.

Vraag 14

Wat verstaat u onder «voorshands aannemelijk»? Hoe wordt dit begrip in de praktijk toegepast? Wordt dit toegepast op zowel de medische beoordeling als de beoordeling van de blootstelling op de werkplek?

Het begrip voorshands aannemelijk heeft bij de TSB betrekking op het vaststellen van de relatie tussen de ziekte en het werk. Deze relatie is vaak lastig aantoonbaar, omdat veel ziekten meerdere oorzaken kunnen hebben. Met voorshands aannemelijkheid heb ik gekozen om hier soepel en met vertrouwen mee om te gaan. Het begrip is in het kader van de regeling gedefinieerd als: «Bij voorshands aannemelijk gaat het «om het risico dat de aanvrager tijdens de arbeid is blootgesteld aan stoffen, in een dergelijke mate dat dit volgens de gangbare wetenschappelijke inzichten oorzakelijk verband houdt met de gediagnosticeerde aandoening».»9
Het begrip voorshands aannemelijk is per beroepsziekte in een protocol toegepast. Dit betekent dat er voor een toekenning een toetsing van medische- en blootstellingsgegevens nodig is, maar dat er geen 100% causaliteit hoeft te worden aangetoond. Ik vind dit belangrijk omdat ik de tegemoetkoming gericht wil verstrekken aan de mensen die vallen binnen de doelgroep van de regeling. Ik kijk momenteel wel of hierbij voldoende ruimte is voor maatwerk.

Vraag 15

Welke alternatieven ziet u voor dit begrip?

Er zijn in beginsel vele alternatieven te bedenken, van 100% zekerheid tot enkel een verklaring van de aanvrager, en alles wat daar tussenin zit. Zoals ik aangeef in het antwoord op vraag 14, is de keuze gemaakt om aan te sluiten bij het advies van de Commissie Heerts.

Vraag 16

Waarom is het verhaal van het slachtoffer niet voldoende?

Het verhaal van het slachtoffer is een belangrijke pijler in de afweging om iemand wel of geen toekenning te geven. In het beginstadium van de aanvraag wordt het slachtoffer thuis bezocht om diens verhaal te horen. Ik vind het belangrijk om naast de verklaring van het slachtoffer, ondersteunend bewijs mee te wegen. Daarmee komt de tegemoetkoming terecht bij de mensen waar de regeling voor bedoeld is. Zo zijn er bijvoorbeeld vele gevallen van longkanker in Nederland, die niet allemaal door het werk zijn veroorzaakt.

Vraag 17

Wat zegt u tegen de getroffene die volgens de regels informatie moet aanleveren die niet beschikbaar is, of die niet terug te vinden is?

De regeling is bedoeld om slachtoffers erkenning te bieden voor hun leed. Aanvragers moeten «naar vermogen aannemelijk» maken dat zij tijdens het werk zijn blootgesteld aan gevaarlijke stoffen en daar ziek van zijn geworden. Bewijsmateriaal over de mate en frequentie van blootstelling aan gevaarlijke stoffen op of door het werk is daarom nodig. Als deze gegevens echter niet (meer) beschikbaar zijn, beoordeelt het Deskundigenpanel of er andere informatiebronnen zijn en communiceert hierover met de aanvrager. Dit kunnen ook kwalitatieve informatiebronnen zijn, bijvoorbeeld feiten vanuit de arbeidshistorie die het ISBG opstelt bij huisbezoeken. In het kader van de verbeteringen waar ik aan werk, onderzoek ik onder meer of bij de beoordeling van aanvragen voldoende ruimte is om dit maatwerk te leveren. Daarnaast zet ik erop in dat tijdens de huisbezoeken bij aanvragers meer informatie wordt verzameld over de relatie tussen de ziekte en het werk. In de tweede helft van dit jaar wordt u hier verder over geïnformeerd.

Vraag 18

Bent u van mening dat wanneer een slachtoffer eerst ziek is geworden door het werk en vervolgens geen tegemoetkoming krijgt, omdat de werkgever/bedrijfsarts de blootstelling niet in kaart heeft gebracht, eigenlijk dubbel slachtoffer is?

Ja, ik ben het ermee eens dat mensen in die situatie dubbel slachtoffer zijn. Daarom kijkt het Deskundigenpanel ook naar andere informatiebronnen, zoals blijkt uit antwoord 17. Ik hecht aan een goede afweging van de mate van bewijs dat nodig is, zoals ik uiteenzet in het antwoord op vragen 15 en 16. Wel onderzoek ik of er voldoende ruimte is voor maatwerk, en of die ruimte wordt gebruikt.

Vraag 19

Als door nalatigheid van de werkgever het dossier niet compleet is, zou de tegemoetkoming dan niet ruimhartig toegekend moeten worden en bij twijfel in het voordeel van het slachtoffer moeten uitvallen?

Zoals ik aangeef in het antwoord op vraag 17, is het uitgangspunt van de regeling dat de aanvrager «naar vermogen» aannemelijk moet maken dat die ziek is geworden door werk. Daarbij kijkt het Deskundigenpanel naar meer informatiebronnen dan alleen die van de werkgever. Als vanuit deze informatiebronnen voldoende aanleiding is om te kunnen concluderen dat de ziekte is gerelateerd aan het werk, kan de aanvraag alsnog worden toegekend.
Ik kijk wel of hierbij voldoende ruimte is voor maatwerk, ook in dergelijke situaties, en of die ruimte wordt gebruikt.

Vraag 20

Kunt u bij vraag 15 t/m 18 ook ingaan op de aard van de vergoeding, die bedoeld is als erkenning van het leed en niet als schadevergoeding?

De tegemoetkoming in de regeling TSB is geen schadevergoeding, maar een financieel gebaar als blijk van erkenning voor het leed van slachtoffers van stoffengerelateerde beroepsziekten. De regeling laat de aansprakelijkheid buiten beschouwing, omdat het aansprakelijkheidsrecht in haar huidige vorm volgens de Commissie Heerts voor de slachtoffers niet of nauwelijks leidt tot compensatie, laat staan erkenning. De tegemoetkoming van de TSB moet gezien worden als een erkenning door de samenleving, als teken van betrokkenheid
bij het leed door deelname aan het arbeidsproces. Aanvragers houden naast de TSB wel de mogelijkheid een procedure te starten over de juridische aansprakelijkheidsstelling.

Vraag 21

Op welke manier blijkt dat de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) effectief is in het tegengaan van stoffengerelateerde beroepsziekten? Klopt het dat de werkgever nalatig is geweest als hij het risico niet in kaart heeft gebracht en hier geen acties op heeft ondernomen? Moet de naleving en handhaving van de RI&E niet verhoogd worden om het effect van dit instrument te vergroten?

Tekortkomingen in de RI&E kunnen grote gevolgen hebben voor de gezondheid en veiligheid van werkenden. Als werkgevers de risico’s niet inventariseren en daarmee niet herkennen, is de kans groot dat de werkgever geen passende maatregelen neemt om deze risico’s te beheersen.
Uit de jurisprudentie blijkt dat de beschikbaarheid van een complete RI&E en Plan van Aanpak zwaar meewegen bij de vraag of een werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden. Indien de werkgever niet aan de zorgplicht heeft voldaan, is hij in beginsel aansprakelijk voor de schade van de werknemer.
Eén van de doelstellingen van de Arbovisie 2040 is dat alle werkgevers een RI&E hebben met aandacht voor preventie. De SER deelt de ambitie van het kabinet dat het aantal bedrijven met een RI&E fors moet toenemen. In haar advies over de Arbovisie stelt de SER voor een start-RI&E beschikbaar te stellen aan het midden- en kleinbedrijf (mkb). Daarnaast pleit de SER voor digitale melding door bedrijven van hun RI&E en het basiscontract met de arbodienst of bedrijfsarts bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Ik werk deze twee aanbevelingen momenteel uit. Daarnaast onderzoek ik welke andere beleidsopties uitgewerkt kunnen worden voor het verhogen van de naleving en kwaliteit van de RI&E.

Vraag 22

Hoe betrekt u de ervaringen met de TSB-regeling en het ontbreken van informatie over de wettelijk verplichte RI&E’s, in de lopende discussie over de Arbovisie 2040, de evaluatie van de RI&E’s en de onafhankelijkheid en rol van de bedrijfsarts?

Bij de uitwerking van de Arbovisie 2040 betrek ik de ervaringen met de TSB en het Meerjarenprogramma Impuls RI&E en de uitkomsten van de eindevaluatie van dit programma die ik momenteel laat uitvoeren. Wat betreft de rol en positie van de bedrijfsarts loopt momenteel het meerjarig subsidieprogramma Innovatieve Arbozorg. Daarin ondersteun ik initiatieven vanuit het veld gericht op toekomstbestendigheid van het beroep. Verder wacht ik het vervolg advies van de SER over de Arbovisie 2040 af. Dat advies wordt verwacht in september en zal met name gericht zijn op arbozorg.

Vraag 23

Op welke manier gaat u meer maatwerk bespoedigen? Is het denkbaar dat daarbij ook andere disciplines van deskundigen worden betrokken dan medisch specialisten, bedrijfsartsen en blootstellingsdeskundigen?

We werken op dit moment samen met de uitvoeringspartners aan een verbeterplan. We bespreken een breed scala aan opties. Ik zorg ervoor dat gedaan wordt wat nodig is om de regeling dichter bij haar doel te brengen. Ik laat onder andere onderzoeken of de door de Adviescommissie opgestelde protocollen waarmee aanvragen worden beoordeeld voldoende ruimte laten voor maatwerk voor slachtoffers die – soms buiten hun kunnen om – over beperkte bewijsvoering beschikken. Hieraan ondersteunend zet ik in op het kansrijker maken van aanvragen, door het zoveel mogelijk beschikbaar krijgen van informatie over het werkverleden en de relatie met de ziekte. Dit kan gaan om medische informatie en blootstellingsgegevens, maar ook om andere informatie als deze niet meer beschikbaar is. Als voor het belang van die andere informatiebronnen beter ook andere expertises kunnen worden betrokken, zal ik dat onderzoeken. Ten slotte zal ook het direct betrekken van de doelgroep, door middel van een klankbordgroep, helpen om maatwerk te bespoedigen. In de tweede helft van dit jaar ontvangt u informatie over de voortgang.

Vraag 24

Is het denkbaar om bij de uitvoering van de TSB-regeling naast medische expertise ook gebruik te gaan maken van juridische expertise om te beoordelen of de (beroeps)ziekte een gevolg is van de uitoefening van de werkzaamheden, gezien de belangrijke rol van het begrip juridische causaliteit in de jurisprudentie over letselschade?

De bedoeling van de TSB is om vriendelijker en toegankelijker te zijn dan de «juridische lijdensweg» die voorheen de enige optie was voor slachtoffers. Ik houd vast aan dat doel. Verder raakt deze vraag aan de verbeterrichtingen die momenteel worden uitgewerkt. In de tweede helft van dit jaar ontvangt u informatie over de voortgang.

Vraag 25

Kunt u garanderen dat het budget voor deze regeling blijft staan?

De TSB is in 2023 ingevoerd omdat het hard nodig is om op een laagdrempelige en snellere manier erkenning te bieden aan mensen met een beroepsziekte. De SZW-begroting bevat dan ook structureel budget voor de TSB-regeling.

Vraag 26

Worden reeds afgewezen aanvragen opnieuw beoordeeld als straks de protocollen zijn aangepast en op andere manieren meer ruimte is gecreëerd voor maatwerk?

Wanneer een aanvrager die een afwijzing heeft ontvangen over nieuwe informatie beschikt, kan die opnieuw een aanvraag indienen. Ik onderzoek nog of afgewezen aanvragen na verbeteringen van de regeling proactief opnieuw zullen worden beoordeeld.

Vraag 27

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat Gezond en veilig werken dat plaatsvindt op 26 juni 2024?

Ja.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Explosieve stijging aantal incidenten in trein Zwolle-Emmen»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het gegeven dat het aantal incidenten met zwartrijden en het aantal gevallen van mishandeling en bedreiging van treinpersoneel in het eerste kwartaal van dit jaar fors is gestegen ten opzichte van de, toen al zorgwekkende, situatie in 2023?

Ik herken slechts gedeeltelijk het beeld dat het aantal incidenten op de Vechtdallijn is toegenomen. In het nieuwsartikel wordt het eerste kwartaal van 2024 vergeleken met het eerste kwartaal van 2023. De stijging van het aantal geregistreerde incidenten ten opzichte van het eerste kwartaal van 2023 komt door de inzet van het service- en veiligheidsteam op de Vechtdallijn. Zij zijn sinds het tweede kwartaal van 2023 volledig operationeel. Dit team reist in koppels mee met alle treinen die rijden tussen Zwolle en Emmen, waardoor bijna alle reizigers op deze route gecontroleerd worden. Hierdoor worden zwartrijders veel vaker geregistreerd dan vóór april 2023.
De stijging is met name te zien in de zogenaamde B-incidenten, waarbij het gaat om reizigers die geen vervoersbewijs bij zich hebben en waarvoor de politie ter plaatse moet komen. Wanneer iemand niet over een vervoersbewijs beschikt en ook geen geldig identiteitsbewijs bij zich heeft, moet de politie ter plaatse komen om een identiteitscontrole uit te voeren.

Vraag 3

Kunt u aangeven welke maatregelen u in de afgelopen jaren samen met de provincie als concessieverlener met het vervoersbedrijf Arriva heeft getroffen om de overlast en agressie tegen te gaan? Welke menskracht en financiële middelen heeft u ter beschikking gesteld om deze aanpak te ondersteunen?

Vanwege de structurele sociale veiligheidsproblemen zijn in de afgelopen jaren, samen met Arriva en de provincies Drenthe en Overijssel, verschillende maatregelen genomen om incidenten te voorkomen en het veiligheidsgevoel van reizigers en personeel te waarborgen. In 2021 is geëxperimenteerd met het werken in koppels van stewards, waarbij de minimumeis van één persoon per trein tijdelijk werd losgelaten. Met ingang van 2022 is teruggekeerd naar één steward per trein, en is extra personeel ingezet om perroncontroles uit te voeren op stations in Zwolle en Emmen.
Deze maatregelen hebben het veiligheidsgevoel van personeel en reizigers vergroot, maar hebben vooralsnog niet geleid tot een vermindering van incidenten. Om het veiligheidsgevoel verder te verbeteren heeft Arriva ervoor gekozen om weer over te gaan op de inzet van twee stewards per trein, waardoor in principe elke reiziger op de Vechtdallijn wordt gecontroleerd. De inzet van deze medewerkers wordt gezamenlijk gefinancierd door de concessieverleners provincies Drenthe en Overijssel en het Ministerie van Justitie en Veiligheid.
Daarnaast werken het Ministerie van Justitie en Veiligheid, het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat, COA en openbaar vervoerders aan diverse aanvullende maatregelen die op landelijk niveau de sociale veiligheid in het openbaar vervoer moeten verbeteren. Deze omvatten het verbeteren van de informatievoorziening aan asielzoekers over het gebruik van het openbaar vervoer, de invoering van een nieuw betaalmiddel bij het COA en de verbetering van de gegevensdeling tussen het openbaar vervoer en de migratieketen.

Vraag 4

Deelt u de conclusie van de Vakbond voor Rijdend Personeel, waaronder Machinisten, Conducteurs, Medewerkerkers Tickets & Service en Veiligheid & Service (VVMC) dat de aanpak niet het gewenste resultaat oplevert, mede omdat er geen controles meer plaatsvinden op de stations?

Ik deel het beeld dat door de VVMC wordt geschetst niet. Hoewel de maatregelen in 2021 en 2022 niet hebben geleid tot een vermindering van het aantal incidenten, hebben ze wel het veiligheidsgevoel van het personeel en de reiziger vergroot. Arriva zet twee stewards per trein in. Hierdoor wordt in principe elke reiziger op de Vechtdallijn gecontroleerd, wat een positief effect heeft op het veiligheidsgevoel van reizigers en medewerkers.

Vraag 5

Deelt u de conclusie van de provincie Overijssel dat de «vliegende brigades» die het treinpersoneel ondersteunen wel succesvol zijn? Is voor deze aanpak voldoende capaciteit beschikbaar in verhouding tot de ernst van het probleem?

Zowel de vervoerder, de provincies als het Ministerie van Justitie en Veiligheid zijn tevreden met de huidige aanpak en de beschikbare capaciteit. De inzet van de «vliegende brigades» heeft bijgedragen aan een verhoogd veiligheidsgevoel bij zowel personeel als reizigers. Op dit moment zie ik geen reden om de huidige aanpak te intensiveren, maar ik blijf de ontwikkelingen samen met de provincies Drenthe en Overijssel volgen.

Vraag 6

Bent u bereid met Arriva in gesprek te gaan over cameratoezicht in treinen op de Vechtdallijn Zwolle-Emmen vanwege de grote overlast, naast de bodycams voor het treinpersoneel?

Het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat zal het gebruik van camera’s nogmaals met Arriva bespreken. Arriva geeft in de tussentijd aan dat elke trein op de Vechtdallijn reeds beschikt over camera’s. Daarnaast dragen alle medewerkers van Service & Veiligheid en stewards met boa-bevoegdheid een bodycam.

Vraag 7

Hoeveel aanhoudingen zijn er in het afgelopen jaar (2023) en in het eerste kwartaal van 2024 verricht, welke sancties zijn er vervolgens opgelegd, en voor welke overtredingen en/of misdrijven?

Vervoerders registreren hun incidenten volgens de ABC-methodiek. De aangiftewaardige incidenten vallen in categorie A en vallen onder het strafrecht. B-incidenten zijn overtredingen van de Wet Personenvervoer 2000 en C-incidenten zijn overtredingen van het Besluit personenvervoer en de huisregels van vervoerders.
Arriva meldt dat er in het eerste kwartaal van 2024 twaalf A-incidenten zijn geregistreerd, vergeleken met gemiddeld elf per kwartaal in 2023. Het aantal B-incidenten betrof in het eerste kwartaal van 2024 330, tegenover gemiddeld 198 incidenten per kwartaal in 2023. Het aantal C-incidenten was zes in het eerste kwartaal van 2024 en is daarmee lager dan het gemiddelde van tien per kwartaal in 2023.
De meeste B-incidenten zijn B3-incidenten, waarbij reizigers zonder geldig vervoersbewijs reizen. Het aantal B3-incidenten is gestegen van veertig in het eerste kwartaal van 2023 naar 303 in het eerste kwartaal van 2024. Arriva verklaart deze stijging mede door het vervangen van de perroncontroles op de Vechtdallijn door controles in elke trein op deze lijn, waardoor elke reiziger op deze lijn momenteel gecontroleerd wordt.

Vraag 8

Bent u bereidt de mogelijkheden van een algemeen OV-verbod voor notoire zwartrijders te onderzoeken, dat geldt voor alle OV-bedrijven in Nederland?

Voor het opleggen van OV-verboden geldt de eis dat het verbod in enige vorm wordt beperkt in tijd, omvang of plaats. Hiertoe is een leidraad opgesteld door het Openbaar Ministerie (OM) in samenspraak met vervoerders en de politie waarin delicten met bijbehorende strafmaten staan beschreven. In deze leidraad voor het opleggen van reis- en verblijfsverboden heeft het OM de mogelijkheid voor een landelijk reisverbod uitgesloten vanwege de proportionaliteit, de impact op iemands mobiliteit en daaropvolgend diens deelname aan de maatschappij.2 Vervoerders onderzoeken op dit moment de mogelijkheden om sneller en/of in meer soorten situaties een tijdelijk reisverbod op te leggen binnen de ruimte die de leidraad biedt.

Vraag 9

Klopt de suggestie dat de toename van het aantal incidenten met name wordt veroorzaakt door zogeheten «veiligelanders» uit het AZC in Ter Apel?

Er zijn geen cijfers beschikbaar over de nationaliteiten van de personen die de incidenten veroorzaken. Bij het registreren van incidenten wordt er geen onderscheid gemaakt op basis van nationaliteit. Het is voor vervoerders namelijk niet toegestaan om dit onderscheid te maken.

Vraag 10

Welke mogelijkheden ziet u om strenger op te treden tegen asielzoekers die veroordeeld zijn voor overlast, bedreiging of geweld? In welke mate en bij welke veroordelingen worden veroordeelden overgeplaatst naar een handhavings- en toezichtslocatie? Welke mogelijkheden ziet u binnen het geldend recht om maatregelen zoals overplaatsing en een aangescherpte meldplicht te intensiveren?

Het COA zet in op verschillende pilots om overlast te voorkomen. Daarnaast kan het COA verschillende maatregelen opleggen aan overlastgevers, waaronder het overplaatsen naar een andere locatie voor een time-out. Asielzoekers die (ernstige) overlast, bedreiging of geweld veroorzaken, kunnen worden geplaatst op de handhavings- en toezichtslocatie in Hoogeveen. Voorts heb ik uw Kamer bij brief van 17 mei 2024 over de stand van zaken van de procesbeschikbaarheidslocatie (PBL) geïnformeerd.3

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Ook Arbeidsinspectie stelt; wie via YoungOnes bij H&M werkt is geen zzp’er maar uitzendkracht»?1

Ja.

Vraag 2

Hoe gaat u bij de invoering van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten voorkomen dat zelfstandigen worden ingezet waar het eigenlijk zou moeten gaan om uitzendkrachten?

Binnen het toekomstige toelatingsstelsel moeten ondernemingen of rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen een toelating of ontheffing hebben. Ik ben me bewust van het risico op een verschuiving naar schijnzelfstandigheid. De Arbeidsinspectie zal daarom in haar toezichts- en handhavingsactiviteiten in het kader van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten aandacht hebben voor het onderkennen en blootleggen van schijnconstructies. Onderzoek bij een inlener of een uitlener kan het startpunt zijn van een onderzoek naar de feitelijke omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht. Als de Arbeidsinspectie vaststelt dat arbeid die op papier door zelfstandigen wordt verricht, feitelijk het ter beschikking stellen van arbeidskrachten betreft, zal zij handhavend optreden vanwege overtreding van de regels van het toelatingsstelsel.

Vraag 3

Welke acties heeft de Belastingdienst uitgevoerd om hierop te handelen? Klopt het dat de Belastingdienst een brief heeft gestuurd dat er mogelijk sprake is van werkgeverschap, maar dat er verder geen actie is ondernomen?

De Belastingdienst doet over individuele belastingplichtigen geen uitspraak op grond van zijn geheimhoudingsplicht (artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen).
In het algemeen geldt dat de Belastingdienst onder het handhavingsmoratorium een verscherpt uitvoeringsprotocol moet volgen alvorens een correctie kan worden opgelegd. Als een boekenonderzoek uitwijst dat sprake is van een onjuiste kwalificatie van de arbeidsrelatie en de arbeidsrelatie moet worden aangemerkt als een dienstbetrekking, kan de Belastingdienst een aanwijzing geven. De Belastingdienst laat dan aan de opdrachtgever weten dat deze zijn werkwijze moet aanpassen. Doet de opdrachtgever dat niet binnen een redelijke termijn (meestal 3 maanden), dan corrigeert de Belastingdienst de loonaangifte van de opdrachtgever.
De opdrachtgever moet dan alsnog loonheffing en premies werknemersverzekeringen betalen voor de schijnzelfstandige die voor hem werkt.
Door het handhavingsmoratorium kan de Belastingdienst niet verder teruggaan in de tijd dan tot het moment waarop hij de aanwijzing gaf, tenzij sprake is van kwaadwillendheid.

Vraag 4

Kunt u toezeggen dat de Belastingdienst naar aanleiding van het rapport van de Nederlandse Arbeidsinspectie direct bij YoungOnes gaat handhaven op schijnzelfstandigheid?

De Belastingdienst doet over individuele belastingplichtigen geen uitspraak op grond van zijn geheimhoudingsplicht (artikel 67 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen). In het algemeen geldt dat wanneer de Belastingdienst bij een boekenonderzoek constateert dat sprake is van een onjuiste kwalificatie van de arbeidsrelatie, de Belastingdienst onder het handhavingsmoratorium kan overgaan tot naheffingen voor de loonheffingen bij kwaadwillendheid of na een aanwijzing.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de noodkreet die gepensioneerden, de Nederlandse Bond voor Pensioenbelangen (NBP), de Federatie Onafhankelijke Gepensioneerden-Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (FOG-ABP) en de Koninklijke Vereniging van Eervol ontslagen Officieren van de Nederlandse Krijgsmacht (KVEO) mede aan u hebben gericht?1

Ik heb kennisgenomen van het persbericht waar u naar verwijst en waarin gepensioneerden zorgen uiten over zowel de omgang met gepensioneerden als de inhoud van de plannen van sociale partners. In de antwoorden op de overige vragen die u stelt ga ik hier verder op in.

Vraag 2

Bent u van mening dat de overheid als werkgever er mede voor moet zorgen dat gepensioneerden serieus worden genomen bij de transitieplannen van het ABP? Zo nee, waarom niet?

Eén van de met de Wet toekomst pensioenen (Wtp) geïntroduceerde collectieve waarborgen rondom de evenwichtige belangenafweging bij invaren is het hoorrecht voor verenigingen van gepensioneerden en voor verenigingen van gewezen deelnemers. De verenigingen die zich hebben gemeld, worden in de gelegenheid gesteld om gehoord te worden of schriftelijk inbreng te geven over het transitieplan. Van de betrokken sociale partners, en daarmee van elke werkgever als één van de sociale partners, verwacht ik dat ze de inbreng van de verenigingen die het hoorrecht uitoefenen serieus neemt.

Vraag 3

Neemt u de signalen serieus? Zo ja, welke stappen gaat u ondernemen?

Ik neem de signalen zeker serieus. Het hoorrecht maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaardelijke fase ter vaststelling van het transitieplan. In het transitieplan worden de afspraken en overwegingen die leiden tot een gewijzigde pensioenregeling vastgelegd. Het transitieplan bevat tevens de verantwoording waarom volgens sociale partners sprake is van een evenwichtige transitie. Het transitieplan dient ter uitoefening van het hoorrecht voorgelegd te worden aan verenigingen van gepensioneerden en verenigingen van gewezen deelnemers. Sociale partners dienen aan te geven wat zij doen met de inbreng van de betreffende verenigingen. In de onderhavige casus zijn de belangen van gepensioneerden in het transitieplan geadresseerd en gewogen. Dat neemt overigens niet weg dat partijen inhoudelijk verschillende inzichten kunnen hebben en uiteindelijk verschillende afwegingen maken.
Hierbij wil ik tevens van de gelegenheid gebruik maken om de sociale partners die nog geen transitieplan hebben vastgesteld, op te roepen in gesprek te gaan en te blijven met de verenigingen van gepensioneerden en verenigingen van gewezen deelnemers om er voor te zorgen dat ieders belangen in voldoende mate zijn geadresseerd en meegewogen.

Vraag 4

Kunt u nagaan of gepensioneerden op de juiste wijze zijn betrokken bij het transitieplan? Zo ja, kunt u aangeven welke stappen er zijn gezet? Zo nee, waarom niet?

Het is aan de sociale partners om het hoorrecht vorm te geven. De sociale partners in de Pensioenkamer die gaan over de wijziging van de pensioenregeling voor overheids- en onderwijswerknemers geven dan ook het hoorrecht voor die regeling vorm.
De stappen die sociale partners hebben gezet in het kader van het hoorrecht en de bijbehorende correspondentie zijn openbaar gemaakt en te raadplegen via de website van de Raad voor het Overheidspersoneel.2
Uit nadere inlichtingen die ik heb ingewonnen en berichten die mij onder andere via diverse media hebben bereikt, maak ik op dat de meeste verenigingen al voordat het concept-transitieplan gereed was hun inbreng hebben gegeven. Op het moment dat het concept-transitieplan gereed was, is er vervolgens een kennissessie georganiseerd met de betrokken hoorrechtverenigingen. Vervolgens hebben twee gespreksrondes plaatsgevonden tussen de verenigingen en de hoorrechtcommissie bestaande uit de betrokken sociale partners en is een dialoog gevoerd waarbij inhoudelijk is gediscussieerd. Ook is er op verzoek van de hoorrechtverenigingen uitgebreid schriftelijk informatie verstrekt. De sociale partners geven aan de ontvangen inbreng van de verenigingen te hebben meegewogen bij het finaliseren van het transitieplan. Zoals in het antwoord op vraag 3 aangegeven, hebben sociale partners aangegeven wat zij met de inbreng van de betreffende verenigingen hebben gedaan. Ook in het transitieplan geven sociale partners aan wat zij hebben gedaan met de oordelen die in het kader van het hoorrecht zijn uitgesproken over de voorgenomen keuzes en de verantwoording daarvan in het transitieplan.3

Vraag 5

Welke risico’s zijn er volgens u verbonden aan het ontbreken van draagvlak vanuit gepensioneerden voor het transitieplan?

Draagvlak onder alle betrokken partijen is belangrijk. Een breder gedragen transitieplan zal in de volgende fases van uitwerking en communicatie naar pensioengerechtigden, deelnemers en gewezen deelnemers een stevigere basis geven. In het proces zijn meerdere waarborgen ingebouwd. Zo stelt het hoorrecht verenigingen van gepensioneerden en verenigingen van gewezen deelnemers in de gelegenheid een oordeel over het transitieplan van sociale partners te geven. Vervolgens wordt het transitieplan, na eventuele aanpassingen naar aanleiding van het hoorrecht, voorgelegd aan achterbannen van werkgevers en bonden. Daarna volgt het verzoek aan het pensioenfonds de opdracht te aanvaarden. In het daarop volgende traject zullen de werknemers, gepensioneerden en werkgevers opnieuw een rol spelen, bijvoorbeeld aan de hand van het versterkt adviesrecht van de verantwoordingsorganen van pensioenfondsen.

Vraag 6

Bent u van mening dat informatie en berekeningen beschikbaar moeten zijn zodat organisaties van gepensioneerden een oordeel kunnen vormen en hun achterban kunnen informeren en betrekken? Zo ja, wat gaat u hieraan doen? Zo nee, waarom niet?

Ik vind het belangrijk dat er voldoende informatie en berekeningen beschikbaar zijn voor de beoordeling van de keuzes die sociale partners hebben gemaakt en in het transitieplan zijn beschreven en onderbouwd. Ik heb dan ook begrip voor het feit dat verenigingen van gepensioneerden deze informatie nodig hebben om zich goed te laten informeren en een oordeel te vormen. Het beoordelen en verantwoorden van de evenwichtigheid van de gevolgen van die keuzes en de transitie voor verschillende groepen, waaronder ook gepensioneerden, is belangrijk.
Een deel van informatie waarover deze verenigingen mogelijk willen beschikken, behoort wellicht bij de volgende fase, de implementatie- en communicatiefase en niet bij de arbeidsvoorwaardelijke fase. Na de arbeidsvoorwaardelijk fase volgt het verzoek aan het pensioenfonds de opdracht te aanvaarden en daarbij hoort nog een heel traject met nadere invulling, waaronder het opstellen van het implementatie- en communicatieplan door het pensioenfonds.
Ook in deze fase is opnieuw die brede evenwichtigheid een belangrijk thema. Het transitieplan wordt door pensioenuitvoerders als informatiebron gebruikt ten behoeve van het opstellen van het implementatieplan en de beoordeling in het kader van de opdrachtaanvaarding.
Kortom, ik ga er vanuit dat sociale partners, rekening houdend met hun verantwoordelijkheid, de verenigingen al die beschikbare informatie verstrekt die toeziet op hun rol in het hoorrecht met betrekking tot de gemaakte keuzes in het transitieplan.

Vraag 1

Bent u bekend met het Centraal Economisch Plan 2024 van het Centraal Planbureau (CPB)?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de arbeidsinkomensquote (aiq) in 2023 en in de daarop volgende jaren in deze meest recente raming van het CPB structureel lager ligt dan de aiq ten tijde van de vorige raming (concept Macro Economische Verkenning)?

De AIQ is bedoeld als maatstaf voor het aandeel van het nationale inkomen dat als beloning naar de productiefactor arbeid gaat. Uit de gepubliceerde cijfers blijkt het volgende:
Een overzicht van de cijfers is opgenomen in Tabel 1.
jaar
2022
2023
2024
2025
2026
2027
2028
…
2032
MEV 2024
71,5
70,6
71,5
72,4
72,6
72,8
73,2
CEP 2024
71,5
70,0
70,8
71,3
71,1
71,9
72,2
73,9
Bijstelling in CEP t.o.v. MEV
0
–0,6
–0,7
–1,1
–1,5
–0,9
–1,0
Bron: CPB.
Voor de beantwoording van deze vragen zijn de verzamelde bijlagen met lange reeksen gebruikt die het Centraal Planbureau tegelijk met haar ramingen publiceert. Voor het CEP 2024 zijn deze bijlagen hier te vinden: https://www.cpb.nl/raming-februari-2024-cep-2024. Bij de MEV 2024 waren de bijlagen al gepubliceerd met de concept-MEV: https://www.cpb.nl/augustusraming-2023.

Vraag 3

Hoe duidt u deze ontwikkeling? Wat is de mogelijke oorzaak van de lagere raming?

De bijstelling van de AIQ in 2023 (dit is ook in het CEP 2024 nog steeds een raming) wordt veroorzaakt door een hogere productiviteitsstijging en hogere prijsstijging van de toegevoegde waarde dan bij de MEV geraamd. De hogere stijging van de prijs van de toegevoegde waarde komt voornamelijk door een sterkere stijging van de ruilvoet. Dit houdt in dat de prijs van uitgevoerde goederen en diensten meer stijgt dan de prijs van de ingevoerde goederen en diensten.
In 2025 en 2026 neemt het verschil met de MEV verder toe. In deze jaren is het vooral een neerwaartse aanpassing van de loonraming die het verschil verklaart.

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van wanneer de aiq is gedaald?

Onderstaande figuur toont de ontwikkeling van de arbeidsinkomensquote van 1980–2024. In die periode daalde de arbeidsinkomensquote in de volgende jaren:
Bron: CPB, CEP 2024.

Vraag 5

Kunt u een overzicht geven van de ramingen waarin de aiq prognose neerwaarts is bijgesteld?

Tabel 2 geeft een overzicht van bijstellingen van de cijfers die het Centraal Planbureau in de ramingen rapporteerde voor de arbeidsinkomensquote. Van de 48 ramingen die het Centraal Planbureau sinds de eeuwwisseling heeft gepubliceerd bevatten 39 publicaties voor één of meer jaarcijfers een neerwaartse bijstelling. Van de 48 publicaties bevatten 31 publicaties voor één of meer jaarcijfers een opwaartse bijstelling.
Tellen we elk jaarcijfer dat ten opzichte van de vorige raming is aangepast als één bijstelling, dan is het totaal van neerwaartse bijstellingen 89, en het totaal van opwaartse bijstellingen 71. Tot en met 2011 rapporteerde het Centraal Planbureau voor een periode van 5 jaren cijfers op over de arbeidsinkomensquote. Vanaf 2012 is dit uitgebreid naar 6 jaren.
Publicatie
Jaren neerwaarts bijgesteld
Jaren opwaarts bijgesteld
Totaal jaren bijgesteld
CEP 2024
2
2
MEV 2024
4
4
CEP 2023
2
2
MEV 2023
4
4
CEP 2022
2
2
MEV 2022
3
2
5
CEP 2021
2
2
MEV 2021
2
2
4
CEP 2020
1
1
2
MEV 2020
4
4
CEP 2019
2
2
MEV 2019
6
6
CEP 2018
2
2
MEV 2018
N.v.t. vanwege herziening methode AIQ
CEP 2017
1
1
2
MEV 2017
5
1
6
CEP 2016
3
2
5
MEV 2016
5
5
CEP 2015
2
2
MEV 2015
2
3
5
CEP 2014
1
1
MEV 2014
5
5
CEP 2013
1
1
2
MEV 2013
3
3
CEP 2012
1
1
2
MEV 2012
2
3
5
CEP 2011
2
2
MEV 2011
4
4
CEP 2010
2
2
MEV 2010
5
5
CEP 2009
1
1
2
MEV 2009
3
2
5
CEP 2008
1
1
2
MEV 2008
3
2
5
CEP 2007
1
1
2
MEV 2007
2
3
5
CEP 2006
1
1
MEV 2006
5
5
CEP 2005
2
2
MEV 2005
2
3
5
CEP 2004
2
2
MEV 2004
2
3
5
CEP 2003
2
2
MEV 2003
3
1
4
CEP 2002
1
2
3
MEV 2002
2
3
5
CEP 2001
1
1
MEV 2001
1
4
5
CEP 2000
2
2
Bron: eigen analyse SZW.

Vraag 6

Klopt het dat de aiq momenteel onder het langjarig gemiddelde ligt?

Het klopt dat de AIQ momenteel onder het langjarige gemiddelde ligt. In het Centraal Economisch Plan 2024 is een AIQ geraamd van 70,8 procent in 2024. Het langjarig gemiddelde van de AIQ hangt af van de gehanteerde periode:

Vraag 7

Hoeveel is de aiq gedaald sinds 1980? Kunt u in euro’s uitdrukken hoeveel dit scheelt per werknemer?

De AIQ is sinds 1980 gedaald van 79,5 procent naar 70,8 procent in 2024. Dit betekent een daling van 8,7 procentpunt. Zie voor het volledige verloop over deze periode.
Uitgaand van een modaal jaarinkomen van € 44 duizend euro bruto per werknemer in 2024 (bron: CEP 2024) komt een daling van 8,7 procentpunt overeen met circa € 3,8 duizend euro bruto per werknemer. Deze berekening is gestoeld op de nodige aannames. Namelijk dat de arbeidsinkomensquote momenteel op hetzelfde niveau zou liggen als in 1980, dat het nationale inkomen hetzelfde zou zijn wat het momenteel is, en dat de beloning voor de factor arbeid evenredig met de verdeling in 2022 over werkenden wordt verdeeld.

Vraag 8

Bent u bekend met het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) over het sociaal-economisch beleid van 1998–2002?

Ja.

Vraag 9

Wist u dat de SER heeft geadviseerd de aiq op 80 procent te handhaven?

Ja.

Vraag 10

Deelt u de opvatting van de SER dat een aiq van 80 procent duidt op een verantwoorde loonkostenontwikkeling en dat bij een arbeidsinkomensquote van 80 procent een voorspoedige ontwikkeling van de werkgelegenheid hoort?

Uitgaand van de structuur en de prestaties van de Nederlandse economie eind jaren ’90, kan ik me voorstellen dat de SER destijds haar opvatting uitsprak. Die opvatting luidde dat «een verantwoorde en gedifferentieerde loonkostenontwikkeling» belangrijk was. Hetgeen vroeg om, onder andere, «het in de komende jaren vasthouden van een niveau van de arbeidsinkomensquote van rond de 80 procent».2
Uit de zinsnede «de komende jaren» maak ik op dat de SER niet de bedoeling had om met de «rond de 80 procent» een doelstelling te formuleren die in 2024 nog even actueel zou zijn als in 1998.
Verder geldt een overweging van technische aard: in 2017 heeft het CBS de methode voor het berekenen van de AIQ herzien.3 De nieuwe definitie levert een lagere AIQ op dan de oude methode waar de SER haar advies op baseerde. Dit verschil bedroeg in 1998 5,5 procentpunt.4 Het advies van de SER uit 1998 valt daarom vandaag de dag te lezen als het in de jaren na 1998 vasthouden van een niveau van de arbeidsinkomensquote van rond de 74,5%.

Vraag 11

Deelt u de opvatting dat een gezonde aiq hoger moet liggen dan de huidige stand?

Ja, die opvatting deel ik. Ik vind het noodzakelijk dat het herstel van de reële lonen de komende jaren doorzet. Een dergelijk verder herstel van de lonen zal de arbeidsinkomensquote, onder verder normale omstandigheden, doen stijgen ten opzichte van het huidige niveau.
Sinds het laatste kwartaal van 2023 is sprake van groei van de reële lonen. Dat herstel van reële lonen volgt op diverse oproepen van het kabinet aan werkgevers om de lonen te laten stijgen waar daar gezien de winsten ruimte voor bestaat, en om dat tijdig te doen.5 Zodat economische voorspoed eerlijk wordt verdeeld over werkenden en verschaffers van kapitaal. Ik constateer dat de lonen nu inderdaad stijgen, al gebeurt dat zoals gebruikelijk met enige vertraging. Dat komt mede omdat het tijd kost voordat nieuwe cao’s worden afgesloten. Dit maakt dat het herstel van lonen tijd kost.
Het Centraal Planbureau raamt dat het herstel van de reële lonen de komende jaren zal doorzetten. Dat komt doordat de cao-lonen de komende jaren harder zullen groeien dan de consumentenprijzen (zie). liet al zien dat dit herstel van de reële lonen de komende jaren naar verwachting gepaard zal gaan met een opwaartse trend van de arbeidsinkomensquote.
2022
2023
2024
2025
2026
2027
2028
Consumentenprijsindex (cpi)
10,0
3,8
2,9
2,8
2,4
2,3
2,3
Cao-loon bedrijven
3,0
6,0
5,7
3,8
3,7
3,6
3,5
Loonvoet bedrijven
2,1
6,9
6,3
4,2
4,1
4,1
3,8
Bron: CEP 2024.
Om te beoordelen of de lonen in voldoende mate stijgen zal ik, ook in de toekomst, blijven nagaan of de reële loonkosten de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit voldoende volgen. Daarnaast ga ik regelmatig na hoe lonen zich ontwikkelen ten opzichte van de consumentenprijzen.
Figuur 2 laat zien dat rond 2022 een gat is ontstaan tussen de arbeidsproductiviteit en de reële loonkosten. Dit is een gevolg van de stijgingen van de prijs van de toegevoegde waarde in die periode. Die prijsstijgingen hebben de loonkosten in reële termen doen dalen. De raming van het Centraal Planbureau in het CEP 2024 suggereert dat de reële loonkosten de komende jaren weer terug zullen bewegen in de richting van de arbeidsproductiviteit. Het is aan sociale partners om te zorgen dat deze ontwikkeling tijdig en in voldoende mate plaatsvindt.
Bron: berekeningen SZW o.b.v. CEP 2024.

Vraag 12

Wat is de oorzaak van een afnemende aiq? Welke redenen worden hiervoor genoemd in de literatuur? In welke mate heeft winstgestuurde inflatie bijgedragen aan de gedaalde aiq sinds 2021?

In het antwoord op vraag 3 gaf ik aan dat de afname van de raming van de AIQ in het CEP 2024 een gevolg is van een hogere productiviteitsstijging, van een hogere stijging van de prijs van de toegevoegde waarde en van een neerwaartse aanpassing van de loonraming. Ook de gebruikelijke vertraging waarmee cao-lonen reageren op veranderingen in prijzen kan tot uiting komen in een tijdelijk lagere AIQ.
Los van dergelijke voor de raming relevante zaken, suggereerden eerdere onderzoeken dat de onderstaande factoren mogelijk een drukkend effect op de AIQ kunnen hebben:6
Als aanvullende, mogelijk relevante, factoren zijn in de literatuur genoemd: een toename van flexibele arbeid, globalisering, technologische ontwikkeling, crisiseffecten, verandering in de structuur van de economie, de aard van het Nederlandse pensioenstelsel (kapitaaldekking tweede pijler) en het saldo op de lopende rekening.7
Empirisch onderzoek heeft echter vooralsnog voor geen van deze factoren geconcludeerd dat deze een duidelijke oorzaak vormen voor de ontwikkeling van de AIQ in Nederland.
Ik acht het waarschijnlijk dat de prijsstijgingen in 2022 en 2023 hebben bijgedragen aan de daling van de AIQ in die jaren. Die prijsstijgingen gingen gepaard met een toename van bedrijfswinsten in de energiesector. Ik kan niet kwantificeren in welke mate de prijsontwikkelingen hebben bijgedragen aan de totale ontwikkeling van de AIQ sinds 2021.

Vraag 13

Kunt u beleidsopties in kaart brengen om de aiq te verhogen?

Zoals ik in het antwoord op vraag 11 aangaf vind ik van belang dat het herstel van de reële lonen de komende jaren doorzet. Om te beoordelen of dat verdere herstel in voldoende mate en tijdig plaatsvindt, blijf ik volgen hoe de reële loonkosten zich ontwikkelen ten opzichte van de arbeidsproductiviteit. De arbeidsinkomensquote is hierbij ook relevant, ook al zie ik de AIQ niet als een grootheid waar ik mijn beleid op stuur.
De loonontwikkeling is beperkt of indirect te beïnvloeden door het kabinetsbeleid. De contractloonstijging wordt in de marktsector bepaald door de sociale partners in cao’s. De overheid kan sociale partners wel aanmoedigen om, daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, deze loonsverhogingen te realiseren en dat tijdig te doen. Verder kan de overheid het wettelijk minimumloon verhogen. Beide instrumenten heeft het kabinet de afgelopen jaren ingezet. Ook heeft het kabinet per 1 januari 2024 het minimumuurloon ingevoerd.

Vraag 14

Op welke manier kunnen rechtstreekse (directe) dienstverbanden en vaste contracten bijdragen aan een verhoging van de aiq?

Over het effect van contractvormen op de AIQ kan ik geen harde uitspraken doen.
Een analyse van DNB vond in 2018 een verband tussen de omvang van de flexibele schil en de AIQ.8 Het betreft hier een correlatie, niet zonder meer een oorzakelijk verband. Dat betekent dat niet zonder meer verwacht mag worden dat een groter aandeel dienstverbanden voor onbepaalde tijd de AIQ zou doen stijgen. Niettemin zijn er ook andere studies die suggereren dat striktere regels voor flexibele werkvormen de AIQ doen stijgen.9
Het Centraal Planbureau concludeerde verder dat een groter aandeel tijdelijke werknemers de loonontwikkeling minder volatiel maakt. In een neergaande conjunctuur doet de aanwezigheid van tijdelijke werknemers de loongroei minder snel afnemen. En in een opgaande conjunctuur doet de aanwezigheid van tijdelijke werknemers de loongroei minder toenemen.10

Vraag 15

Hoe hoog ligt de aiq als het minimumloon met 1,2 procent, 5 procent, 10 procent en 20 procent wordt verhoogd?

Uit de publicatie van beleidsvarianten met het macromodel van het CPB (Saffier 3.0) blijkt dat een verhoging van het minimumloon met 10 procent de AIQ na een periode van vier jaar met 0,1 procentpunt doet stijgen.11 Het gaat hier om een verhoging inclusief doorwerking op de uitkeringen. Een kanttekening bij deze schatting is dat de structurele arbeidsaanbodeffecten van een hoger minimumloon en hogere uitkeringen niet zijn meegenomen. Dit betekent dat het effect op de hoogte van de AIQ inclusief structurele arbeidsaanbodeffecten anders uit zou kunnen vallen. Effecten van andere maatvoeringen zijn niet onderzocht.

Vraag 1

Kent u het bericht «Cyberaanval legt websites van meerdere provincies plat»?1

Ja

Vraag 2

Kunt u informatie verschaffen over wat de reden was van de onbereikbaarheid van de provinciewebsites? Betreft het bijvoorbeeld een technische storing of een cyberaanval? Zo nee, waarom niet?

Naar het zich laat aanzien zijn de betreffende provinciewebsites overbelast geraakt door zogenaamde Distributed Denial of Service (DDoS)-aanvallen. Organisaties kunnen een DDoS-aanval op een onlinedienst niet voorkomen, maar wel de effecten ervan beperken. Er zijn enkele technische maatregelen die organisaties kunnen treffen voor adequate detectie van en respons op een DDoS-aanval. Een DDoS- aanval is een poging van onbevoegden om een website onbereikbaar te maken voor gebruikers door ontzettend veel verzoeken naar deze website te versturen. Hierdoor raakt een website en het computersysteem erachter overbelast, en is het systeem onbereikbaar.
De getroffen provincies hebben de nodige maatregelen getroffen. De websites zijn op dezelfde dag weer in werking getreden.
Ik onderschrijf het belang dat de overheid open communiceert over het verloop van dergelijke incidenten om de burger het vertrouwen te geven in een goede en veilig functionerende overheid.

Vraag 3

Kunt u aangeven of de attributie aan Russische hackers die in sommige media wordt gedaan klopt? Zo ja, waarom wel? Over welke aanwijzingen beschikt u? Zo nee, waarom niet?

Een hactivistische pro-Russische groepering claimt de DDoS-aanvallen; of dit terecht is, is zeer moeilijk vast te stellen. Met name de oorlog in Oekraïne heeft gezorgd voor een opleving van dit soort hactivistische activiteiten, ook tegen Nederlandse doelen. Dit soort DDoS-aanvallen passen dan ook in het dreigingsbeeld, zoals het Cybersecuritybeeld Nederland (CSBN) 2023 laat zien.

Vraag 4

Wat zijn voor particulieren en bedrijven de gevolgen geweest van de onbereikbaarheid van de provinciewebsites?

Mij is niet bekend of de korte uitval tot schade bij burgers of bedrijven heeft geleid. Naar waarschijnlijkheid is de impact beperkt gebleven door de korte uitvalduur en/of door de scheiding tussen de dienstverlening en bedrijfsvoering van de provinciewebsites.

Vraag 5

Heeft de dienstverlening van de getroffen provincies door de onbereikbaarheid van de websites geleden? Zo ja, wat waren de gevolgen daarvan?

Hierbij verwijs ik naar de beantwoording in vraag 4.

Vraag 6

Is er een overheidsbrede richtlijn voor overheden over hoe om te gaan met de mogelijke negatieve gevolgen voor particulieren en bedrijven door de onbereikbaarheid van overheidswebsites als gevolg van een cyberaanval? Zo ja, wordt deze richtlijn door alle provincies gevolgd?

De beveiligingsrichtlijn van de overheid de Baseline Informatieveiligheid Overheid (BIO) geeft aan dat maatregelen getroffen moeten worden om DDoS-aanvallen te signaleren en hierop te reageren. Naleving over het volgen van deze richtlijn is een zelfstandige verantwoordelijkheid van provincies waarover zij verantwoording afleggen aan de provinciale staten.
Diverse organisaties zoals het Nationaal Cyber Security Centrum (NCSC), de AIVD en ook private organisaties geven technische achtergronden over hoe dit aan te pakken. Het NCSC heeft verschillende kennisproducten uitgebracht die organisaties kunnen helpen bij de mitigatie van DDoS-aanvallen.

Vraag 7

Indien deze richtlijn niet bestaat: kunt u een dergelijke richtlijn laten opstellen? Zo ja, wanneer denkt u een dergelijke richtlijn gereed te hebben? Zo nee, waarom niet?

Er bestaat een richtlijn. Hierbij verwijs ik naar de beantwoording in vraag 6.

Vraag 8

Kunt u aangeven hoe vaak overheidswebsites te maken krijgen met DDoS-aanvallen? Hoe vaak worden DDoS-aanvallen succesvol afgeslagen en hoe vaak slagen deze? Wat is de gemiddelde downtime als gevolg van DDoS-aanvallen op overheidswebsites? Zo nee, waarom niet?

Er is geen overzicht van DDoS-aanvallen binnen de overheid. Het NCSC ontvangt niet altijd meldingen over DDoS-aanvallen, daardoor beschikt het NCSC niet over een volledig beeld of statistieken. De impact van dergelijke aanvallen is vaak beperkt en symbolisch van aard. Toch kan een DDoS-aanval wel (tijdelijke) invloed hebben op de informatieverstrekking en/of dienstverlening van getroffen websites (zie hiervoor ook de beantwoording in vraag 2).

Vraag 9

Bent u bekend met de Anti-DDoS-coalitie?2

Ja.

Vraag 10

Maken de rijksoverheid en provincies gebruik van de kennis van deze coalitie om DDoS-aanvallen op hun websites af te slaan? Indien nee, welke niet en waarom niet?

Verschillende overheden nemen deel aan de coalitie, waaronder het NCSC en het Digital Trust Center (DTC). BZK en de gezamenlijke provincies hebben in het kader van de tweede Netwerk- en Informatiebeveiligingsrichtlijn (NIS2)3 het voornemen de provincies aan te sluiten op het NCSC voor de uitvoering van hun Cyber Security Incident Response Team (CSIRT) taken. Zo krijgen zij directe toegang tot actuele dreigingsinformatie vanuit het NCSC. De CSIRT-samenwerking tussen de provincies en het NCSC wordt hierdoor versterkt. Binnen het CSIRT-stelsel wordt reeds actief samengewerkt in geval van dreigingen of incidenten. Hiermee worden niet direct DDoS-aanvallen afgeslagen, maar kan wel tijdig en in samenwerking gereageerd worden op incidenten. Verder zijn de getroffen provincies inmiddels aangesloten op een zogenaamde DDoS-wasstraat. Een wasstraat vergroot de weerbaarheid tegen DDoS-aanvallen door de bundeling van capaciteit, technologie, kennis en kunde.

Vraag 11

Bent u van zins om de provincies te wijzen op het bestaan van de Anti-DDoS-coalitie om de impact van mogelijke toekomstige DDoS-aanvallen te verkleinen? Indien nee, waarom niet?

Hierbij verwijs ik naar de beantwoording in vraag 10.

Vraag 12

Kunt u deze vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Veel ergernis over rechtszaken over verplicht pensioen: «Dit is niet te doen voor ondernemers»»?1

Ik heb kennis genomen van het bericht.

Vraag 2

Kunt u een lijst geven van alle verschillende criteria die worden gebruikt door pensioenfondsen in verplichtstellingsbesluiten, zoals omzet, loonsom, gewerkte uren of andere criteria? En kunt u daarbij aangeven hoe vaak deze criteria gebruikt worden?

Sociale partners definiëren de werkingssfeer van een bedrijfstakpensioenfonds en de bijbehorende criteria. Omdat deze criteria in verschillende verplichtstellingen, als gevolg van bewuste keuzes van sociale partners, op hele verschillende manieren worden gebruikt, geeft een opsomming naar mijn mening geen betrouwbaar en vergelijkbaar beeld. Om die reden heb ik een dergelijke lijst niet opgesteld. Ik zal hieronder wel de aard en het gebruik van verschillende criteria illustreren.
Om de werkingssfeer te beschrijven, benoemen de sociale partners de bedrijfsactiviteiten die toebehoren aan de bedrijfstak(ken) waarvoor de verplichtstelling wordt gevraagd.
In het verplichtstellingsbesluit wordt de werkingssfeer omschreven door ondernemingen te definiëren en activiteiten te beschrijven. Een werkingssfeer kan één of meerdere bedrijfstakken binnen een bedrijfstakpensioenfonds omvatten of betrekking hebben op een deel van een bedrijfstak. Sociale partners kiezen daarbij een beschrijving die het beste past bij hun (deel van de) bedrijfstak. Dat maakt dat de manier waarop de werkingssfeer is omschreven varieert per verplichtstellingsbesluit.
Zoals aangegeven is het aan sociale partners om de werkingssfeer te definiëren. Zij bepalen welke criteria worden gehanteerd om de reikwijdte te bepalen. Een voorbeeld is een omschrijving van de werkzaamheden en de bepaling dat als de onderneming deze werkzaamheden in meerderheid uitvoert, de onderneming onder de werkingssfeer valt. Deze meerderheid kan dan weer gekoppeld zijn aan bijvoorbeeld een percentage van het sociale verzekeringsloon, de omzet of de arbeidsuren. Soms kiezen sociale partners er ook voor om alleen de activiteiten van een onderneming die onder de werkingssfeer valt te beschrijven.
Sociale partners maken derhalve keuzes in criteria en daardoor ontstaan ook verschillende combinaties van criteria.

Vraag 3

Welke afwegingskaders worden door u gebruikt bij een besluit om een verplichtstelling af te geven?

Als sociale partners afspraken hebben gemaakt over de arbeidsvoorwaarde pensioen bij een bedrijfstakpensioenfonds dan kunnen zij een verzoek indienen om de Minister de deelname in de pensioenregeling van het bedrijfstakpensioenfonds verplicht te laten stellen.
Verplichtstelling kan dus uitsluitend plaatsvinden op aanvraag van (een voldoende representatieve vertegenwoordiging van) het georganiseerde bedrijfsleven. Op het moment dat een verplichtstellingsbesluit is afgegeven, vallen ook bedrijven uit het niet georganiseerde bedrijfsleven, die activiteiten uitvoeren die onder de verplichtstelling vallen onder deze verplichtstelling. Het instrument van verplichtstellen draagt daarmee bij aan het verkleinen van witte vlekken op het terrein van de aanvullende pensioenen.
Het wettelijke criterium om een verplichtstelling af te geven is in de Wet Bpf 2000 als volgt geformuleerd: «Onze Minister kan op aanvraag van het georganiseerde bedrijfsleven binnen een bedrijfstak dat naar zijn oordeel een belangrijke meerderheid van de in die bedrijfstak werkzame personen vertegenwoordigt, deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds voor een of meer bepaalde groepen van personen die in de betrokken bedrijfstak werkzaam zijn, verplichtstellen.»
Omdat een verplichtstelling voor lange tijd geldt, is het van belang dat er voldoende draagvlak is voor het besluit tot verplichtstellen. In de Beleidsregels Toetsingskader Wet Bpf 2000 is aangegeven hoe deze representativiteit wordt aangetoond en getoetst.2 Nadat een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds van toepassing is, dient het georganiseerde bedrijfsleven iedere vijf jaar aan te tonen nog steeds de belangrijke meerderheid te vertegenwoordigen.
Dit betekent overigens niet dat er helemaal geen inhoudelijke toets plaatsvindt. Onderdeel van de procedure van het aanvragen of wijzigen van een verplichtstelling is de mogelijkheid voor derden om zienswijzen in te dienen tijdens de tervisielegging. Deze zienswijzen kunnen bijvoorbeeld zien op werkingssfeeroverlap, de duidelijkheid van de werkingssfeer of de berekening van de representativiteit. Wanneer uit zienswijzen blijkt dat er overlap bestaat tussen twee verplichtgestelde fondsen wordt aan sociale partners gevraagd om een oplossing te vinden voor de overlap. Zolang deze niet is opgelost wordt geen (gewijzigde) verplichtstelling afgegeven.

Vraag 4

In welke mate speelt de wens tot uniformiteit tussen verschillende verplichtstellingsbesluiten daarbij op dit moment een rol?

De verplichtstellingen worden niet inhoudelijk op uniformiteit beoordeeld. De totstandkoming en de inhoud van de werkingssfeer is aan sociale partners. Het afgeven van een verplichtstelling heeft tot doel de verantwoordelijkheid van sociale partners te ondersteunen en te beschermen. Daarbij speelt ook mee dat sociale partners zicht hebben op de kenmerken van de sector en daardoor ook invulling kunnen geven aan de werkingssfeer. Als gevolg van deze elementen past een terughoudende inhoudelijke opstelling die ook terug te zien is in het stelsel.
De eerdergenoemde Beleidsregels stellen in algemene zin voorwaarden aan sociale partners bij het omschrijven van de werkingssfeer. Er wordt bijvoorbeeld aangegeven dat bedrijfsactiviteiten moeten zijn omschreven. De Beleidsregels bevatten daarnaast enkele voorschriften over de inhoud van de werkingssfeer namelijk hoe naar wetten verwezen wordt of in welke gevallen namen van concrete werkgevers opgenomen mogen worden. De Beleidsregels bevatten geen voorschriften over het gebruiken van uniforme begrippen.

Vraag 5

Hoe vaak is in de afgelopen tien jaar geprocedeerd om verplichtstelling aan een werkgever op te leggen? Hoe vaak is hierin het fonds in het gelijk gesteld en hoe vaak de werkgever?

Een verplichtstelling is van toepassing vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds vallen. Het pensioenfonds is verplicht om bedrijven die onder zijn werkingssfeer vallen aan te sluiten en zal daar dan ook actie toe ondernemen. Een werknemer heeft immers vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer valt, recht op pensioenopbouw conform het reglement van het pensioenfonds. Ook als daar geen pensioenpremie voor is betaald. In dat geval worden de kosten voor het toekennen van pensioenopbouw gedragen door het collectief van deelnemers, slapers en gepensioneerden in het betreffende bedrijfstakpensioenfonds. Door dit principe «geen premie, wel recht» heeft het bedrijfstakpensioenfonds er alle belang bij dat de verschuldigde pensioenpremie wordt afgedragen door de betreffende werkgever zodat de kosten niet ten laste van het collectief aan deelnemers gaat.
De werkgever kan het standpunt van het bedrijfstakpensioenfonds dat hij onder de werkingssfeer zou vallen, voorleggen aan de rechter.
Ik beschik niet over informatie waaruit volgt hoe vaak over verplichtstellingen geprocedeerd wordt. Procedures die worden gevoerd tussen een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds en een werkgever zijn procedures waar mijn ministerie geen partij bij is. Bovendien worden niet alle rechtszaken gepubliceerd. Om die reden heeft mijn ministerie ook geen zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures. De voor publiek toegankelijk gemaakte uitspraken zijn via de databank op de website Rechtspraak.nl in te zien.

Vraag 6

Hoe vaak is het voorgekomen dat twee verschillende fondsen beide procederen om een verplichtstelling op te kunnen leggen aan dezelfde werkgever?

Zoals ik al in het antwoord op de vorige vraag aangaf is deze informatie niet bij mijn ministerie bekend omdat dergelijke procedures tussen een werkgever en een bedrijfstakpensioenfonds worden gevoerd. Mijn ministerie heeft ook geen zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures.

Vraag 7

Tot hoe ver terug in de tijd kan verplichtstelling – op basis van jurisprudentie – met terugwerkende kracht worden opgelegd aan werkgevers?

Een verplichtstelling is van toepassing vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds vallen.
Het gevolg is dat de werkgever gehouden is de verschuldigde pensioenpremie te voldoen vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer viel. In een procedure kan een rechter evenwel concluderen dat een dergelijke premievordering (deels) verjaard is als een lange periode is verstreken.

Vraag 8

Hoe verhoudt een lange periode van terugwerkende kracht zich volgens u tot het principe van rechtszekerheid? Bent u van mening dat enige vorm van afbakening van deze terugwerkende kracht wenselijk is? Zo nee, waarom niet?

Zoals ik in het antwoord op de vorige vraag aangaf, geldt de verplichtstelling vanaf het moment dat een werkgever activiteiten verricht die onder de werkingssfeer vallen. Er is dus als zodanig geen sprake van terugwerkende kracht. Een werkgever is premieplichtig vanaf het moment dat hij onder de werkingssfeer valt. De werknemers krijgen vanaf dat moment recht op pensioen conform het pensioenreglement van het verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfonds. Als hiervoor door de werkgever geen premie wordt afgedragen dan worden de kosten gedragen door het collectief van deelnemers, slapers en gepensioneerden binnen het bedrijfstakpensioenfonds. Ik vind het op voorhand matigen van premienota’s in alle gevallen daarmee niet wenselijk omdat het deelnemerscollectief daardoor benadeeld wordt. In een individuele casus kan een rechter wel oordelen dat de premienota vanwege het tijdsverloop gematigd moet worden. Naar mijn mening doet dat veel meer recht aan de omstandigheden van het geval dan een generieke beperking van de betalingsverplichting.

Vraag 9

Is het voorgekomen dat een dergelijke verplichtstelling met terugwerkende kracht een belangrijke factor was in een faillissement van een werkgever? Zo ja, hoe vaak?

Deze informatie is niet bij mijn ministerie bekend omdat dergelijke faillissementsprocedures tussen de werkgever en de schuldeisers worden gevoerd. Mijn ministerie is daar geen partij bij.
Ten overvloede merk ik nog op dat een faillissement wordt aangevraagd als er minimaal twee schuldeisers zijn. Met andere woorden, als een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds al van oordeel is dat een faillissement de voorkeur heeft, dan is er ook een andere schuldeiser die het faillissement wil aanvragen.

Vraag 10

In hoeveel gevallen is er volgens een rechter sprake geweest van een onvolkomenheid in verplichtstellingsbesluiten, waardoor werkgevers niet in staat waren om te beoordelen of ze onder een werkingssfeer vallen?

Deze informatie is niet bij mijn ministerie bekend omdat dergelijke procedures tussen een werkgever en een bedrijfstakpensioenfonds worden gevoerd. Mijn ministerie is daar geen partij bij noch is er zicht op de omvang en inhoud van dergelijke procedures.

Vraag 11

Hoeveel fondsen hanteren een hoofdzakelijkheidscriterium in verplichtstellingsbesluiten? Welke doen dat niet?

Net als bij het antwoord op vraag 2 kan ik hier geen sluitend antwoord op geven vanwege de verscheidenheid aan omschrijvingen.
Sociale partners omschrijven de werkingssfeer van de verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen.
De 39 verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen omschrijven samen de werkingssferen van 82 bedrijfstakken. Er zijn verschillende manieren om een meerderheid te omschrijven, bijvoorbeeld via het hoofdzakelijkheidscriterium. Er is geen uniform gebruik van deze begrippen. De verscheidenheid aan omschrijvingen maakt het niet mogelijk om aantallen te noemen. Bovendien moet worden opgemerkt dat deze omschrijvingen verschillend geformuleerd worden. Ze worden zowel gebruikt om werkgevers onder de werkingssfeer te laten vallen of om ze er juist van uit te sluiten.

Vraag 12

Vindt u dat het toepassen van een hoofdzakelijkheidscriterium in principe door alle pensioenfondsen gedaan zou moeten worden? Zo nee, waarom niet?

Een heldere omschrijving van de werkingssfeer vind ik van groot belang. Zo weten werkgevers en werknemers waar ze aan toe zijn. Daarom is het van belang dat derden zienswijzen in kunnen dienen in het kader van een verplichtstellingsprocedure zodat partijen hun werkingssfeer zo nodig kunnen verduidelijken. Sociale partners gaan over de omschrijving van de werkingssfeer en beschrijven daarbij tevens de grenzen van de werkingssfeer. Een hoofdzakelijkheidscriterium alleen is niet voldoende en bovendien niet in alle bedrijfstakken even toepasbaar. In sommige bedrijfstakken kan een andere wijze van omschrijven van de werkingssfeer passender zijn. Dat is een weging die niet vanuit het ministerie gemaakt kan worden. Dat is echt aan sociale partners.

Vraag 13

Deelt u de opvatting dat meer uniformiteit in verplichtstellingen en betere domeinafbakening noodzakelijk is, om te voorkomen dat werkgevers niet weten of en onder welke werkingssfeer ze vallen en er voor werknemers onbedoeld geen premie afgedragen wordt? Zo ja, hoe bent u voornemens om dit te bereiken?

Ik ben het met u eens dat een goede domeinafbakening belangrijk is zodat ondernemers weten waar ze aan toe zijn. De opvatting dat dit (alleen) via een uniforme omschrijving van de werkingssfeer dient te geschieden, deel ik niet.
De sociale partners moeten de ruimte hebben om een werkingssfeer zo te kiezen dat deze passend bij de bedrijfstak(ken) is. Door geen kader voor te schrijven kunnen sociale partners hier maatwerk leveren.
Er zijn al verschillende mogelijkheden die kunnen helpen bij het vaststellen van een verplichte deelname in een pensioenregeling. Een pensioenadviseur die een werkgever adviseert over een pensioenregeling dient onderzoek te doen of een verplichte deelname van toepassing is. Daarnaast kan een werkgever via de website www.bijwelkpensioenfondshoorik.nl zoeken op SBI-code, sectorcode, activiteit en tekst om te bezien of hij mogelijk onder een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds valt.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Onveilig sportklimaat en machtsmisbruik bij gewichthefbond»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangegeven wanneer de eerste meldingen over misstanden bij de Nederlandse Gewichthefbond bij NOC*NSF zijn binnengekomen, en wanneer er door NOC*NSF een onderzoek is ingesteld?

De eerste meldingen over deze kwestie dateren van november 2020. Deze zijn besproken met toenmalige directie van de Nederlandse Gewichthefbond (NGB) en de desbetreffende casemanager namens Centrum Veilige Sport Nederland (CVSN). CVSN heeft na het gesprek een notitie opgemaakt, maar naar aanleiding van dit document heeft de toenmalige directie van de NGB geen concrete acties ondernomen.
In november 2021 is opnieuw contact gelegd met de NGB naar aanleiding van nieuwe meldingen en door melders beschreven geëscaleerde situaties. Hierop is opnieuw een notitie opgesteld door CVSN en zijn door NOC*NSF aanvullend de mogelijkheden verkend voor het instellen van een onderzoek. Daarnaast is ook continue gepoogd tot een werkbare situatie met de NGB en oplossing voor de ontstane problematiek te komen.
Het onderzoek is vervolgens vanaf februari 2023 formeel ingesteld door NOC*NSF en uitgevoerd door onafhankelijk forensisch onderzoeksbureau Integis. Het onderzoek werd in december 2023 afgerond.

Vraag 3

Is er reeds contact geweest met (eerdere) melders van misstanden bij de Gewichthefbond naar aanleiding van de conclusies van het rapport van NOC*NSF? Zo nee, waarom niet, en is voor hen duidelijk waar zij eventueel terecht kunnen met vragen naar aanleiding van het onderzoek?

In het hele voortraject is er periodiek contact geweest vanuit Centrum Veilige Sport Nederland (CVSN) met de melders over de voortgang. Daarnaast is er (beperkt) contact geweest met melders die hebben meegewerkt aan het onderzoek. Een van de sporters die meewerkte aan het onderzoek heeft contact gezocht met NOC*NSF. Recentelijk heeft een directielid van NOC*NSF en de interim-manager van CVSN met een gedelegeerde van de sporter (in verband met verblijf van de laatstgenoemde in het buitenland) gesproken. De melders hebben hun interview met Integis ten behoeve van het interview ingezien en geaccordeerd. Daarnaast kunnen melders bij NOC*NSF (de Directie en het Bestuurs- en Directiesecretariaat) terecht met vragen over het Integis-onderzoek.

Vraag 4

Wanneer kan de Kamer het haalbaarheidsonderzoek aangaande het onafhankelijk integriteitscentrum sport verwachten?

Ik informeer de Kamer naar verwachting voor het zomerreces over de voortgang van de voorbereiding van wetgeving voor het onafhankelijke integriteitscentrum.

Vraag 5

Wat kunt u doen om het proces rondom de totstandkoming van het onafhankelijk integriteitscentrum sport te versnellen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Jaarlijks hebben duizenden flexwerkers recht op ontslagvergoeding, maar ze krijgen die haast nooit»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat een transitievergoeding uitbetaald moet worden als mensen daar recht op hebben?

Ja, een werknemer heeft (onder voorwaarden) recht op een transitievergoeding als de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen, of het dienstverband niet verlengt. Dit geldt ook voor werknemers met een tijdelijk en/of flexibel contract. Er zijn wel situaties waarbij de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd. Een voorbeeld hiervan is wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Zolang geen sprake is van een uitzondering waarbij de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en is het aan de werkgever om de transitievergoeding uit te betalen.

Vraag 3

Wat vindt u van de cijfers van FNV die aangeven dat 80 tot 90 procent van de uitzendkrachten geen vergoeding krijgen?

Ik vind het een slechte zaak dat er uitzendkrachten zijn die hun transitievergoeding niet betaald hebben gekregen. Werknemers horen gewoon te krijgen waar zij recht op hebben, dus ook een transitievergoeding als hun dienstverband beëindigd wordt of niet verlengd wordt. Tegelijkertijd staat in het artikel dat uit de cijfers niet valt af te leiden of dit probleem specifiek bij de uitzendkrachten speelt die zich bij FNV hebben gemeld, of dat dit ook breder speelt.
Het is belangrijk om een beeld te hebben van hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt. In 2025 zal de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) worden geëvalueerd, waar de transitievergoeding ook onderdeel van is. Bij de evaluatie wordt specifiek aandacht besteed aan de bekendheid met (het recht op) de transitievergoeding, de naleving van de verplichting om een transitievergoeding te betalen, het gebruik van de transitievergoeding en de opeisbaarheid. De evaluatie wordt nu uitgevoerd.

Vraag 4

Wat is uw probleemanalyse dat de transitievergoeding niet altijd uitbetaald wordt? Kunt u daarbij ten minste beschrijven wat de bekendheid bij de werknemer en werkgever is en hoe makkelijk een transitievergoeding opeisbaar is? Welke andere drempels spelen volgens u een rol?

Een verklaring waarom de transitievergoeding niet altijd wordt uitbetaald, is nog niet te geven. Zoals aangeven bij het antwoord op vraag 3, zal mede daarom de WAB in 2025 worden geëvalueerd. De evaluatie zal zich onder meer richting op de vraag hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt. Zo zal bekendheid met (het recht op) een transitievergoeding worden onderzocht, de naleving van de verplichtingen, het gebruik en de opeisbaarheid. De verwachting is dat met de uitkomsten van de WAB-evaluatie de bovenstaande vragen beantwoord kunnen worden. De verwachting is dat de WAB-evaluatie onder andere inzicht geeft hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt en of er een aanleiding is om de wetgeving, bijvoorbeeld op het punt van naleving, aan te passen.

Vraag 5

Klopt het dat de transitievergoeding een belangrijk instrument uit de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is?

Ja. Met de invoering van de WAB zijn verschillende maatregelen genomen om kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verkleinen en om het vaste contract aantrekkelijker te maken. Eén van de maatregelen zag specifiek op de transitievergoeding. Zo heeft sinds de WAB iedere werknemer vanaf dag één (onder voorwaarden) recht op een transitievergoeding. Het recht op deze vergoeding bestaat al sinds 1 juli 2015 met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Toen gold echter de eis dat een werknemers minimaal 24 maanden in dienst moest zijn geweest voordat er een recht kon ontstaan op een transitievergoeding. Verder is met de WAB onder meer de opbouw van de (hoogte van de) transitievergoeding aangepast. Nu geldt dat de hoogte van de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedraagt. De resterende periode wordt naar rato uitgerekend. Voor invoering van de WAB gold onder meer een andere rekenmethode voor dienstverband van langer dan 10 jaar. Toen gold voor de periode na de eerste 10 jaar een vergoeding van 1/2 maandsalaris per dienstjaar.

Vraag 6

Deelt u de opvatting dat het mogelijk is om inzicht te krijgen in of de transitievergoeding uitbetaald wordt en dat het belangrijk is om dit in zicht te hebben?

Ja, hiermee ben ik het eens. Zoals aangegeven bij het antwoord bij vragen 3 en 4 zal bij de WAB-evaluatie daarom hieraan ook aandacht worden besteed.

Vraag 7

Bent u bereid beter te monitoren of de transitievergoeding wordt uitbetaald? Bent u bereid hiervoor een traject op te zetten zodat het uitbetalen van de transitievergoeding kan worden meegenomen in de evaluatie van de Wab?

De vraag of transitievergoedingen worden uitbetaald, zal met de WAB-evaluatie worden onderzocht. Dit zal gebeuren middels enquêtes onder werknemers, werkgevers en leidinggevenden en middels data-analyse. De nadruk zal liggen op de bekendheid met (het recht op) de transitievergoeding, de naleving van de verplichting om een transitievergoeding te betalen, het gebruik van de transitievergoeding en of deze wordt opgeëist.

Vraag 8

Welke mogelijke knoppen heeft u om de naleving van de Wab op het gebied van de transitievergoeding te verbeteren?

Het is belangrijk om een beeld te hebben hoe de WAB in de praktijk uitpakt. Zoals aangegeven bij het antwoord op vraag 3, zal de WAB in 2025 worden geëvalueerd. De verwachting is dat de WAB-evaluatie inzicht geeft hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt en of er een aanleiding is om de wetgeving, bijvoorbeeld op het punt van naleving, aan te passen.
Zoals ook aangegeven bij vraag 3 vind ik het een slechte zaak dat er uitzendkrachten zijn die hun transitievergoeding niet betaald hebben gekregen.
Als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan ik mij echter niet in individuele zaken mengen. Het is aan de werknemer om de transitievergoeding op te eisen als de werkgever niet overgaat tot uitbetaling daarvan. Hierover is veel informatie te vinden op Rijksoverheid.nl2. Ook is op Rijksoverheid.nl informatie te vinden over hoe de transitievergoeding berekend moet worden en er is een Rekenhulp beschikbaar om deze berekening te doen.3 Deze informatie kan de werknemer helpen wanneer hij/zij de transitievergoeding wil opeisen. Ook het juridisch loket helpt met informatie en ondersteuning. Zo is er een voorbeeldbrief die werknemers kunnen gebruiken om naar hun (ex-)werkgever te sturen.4
Daarnaast wordt vanuit SZW ingezet op een betere informatievoorziening en ondersteuning voor kwetsbare werknemers, waaronder arbeidsmigranten. Ik heb de Tweede Kamer over deze plannen afgelopen oktober een brief gestuurd.5

Vraag 9

Bent u bereid om de verjaartermijn dat een transitievergoeding opgeëist kan worden te verlengen?

In geval de werkgever de transitievergoeding niet betaalt, moet de werknemer binnen 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst die opeisen. Dit is de zogenaamde vervaltermijn. De werknemer kan eerst verzoeken om tot uitbetaling over te gaan. Doet hij dit niet, dan moet de werknemer binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter om de transitievergoeding op te eisen. Er is gekozen voor de vervaltermijn van 3 maanden om de periode van onzekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan voor de werkgever en werknemer zo kort mogelijk te houden. In uitzonderlijke gevallen biedt een beroep op redelijkheid een billijkheid een opening voor een langere vervaltermijn6. Ik vind het belangrijk om de evaluatie van de WAB te doen om inzicht te krijgen in de werking van het huidige stelsel. Op basis van onder meer de uitkomsten van de WAB-evaluatie, zal de afweging worden gemaakt of er aanleiding is voor een wetswijziging op dit punt.

Vraag 10

Welke andere vormen van onderbetaling zijn mogelijk? Kunt u hiervan een overzicht geven? Kunt u hierbij aangeven of het bekend is in hoeverre deze voorkomen, aangeven op welke manier hier op wordt gemonitord en hoe hier toezicht op gehouden wordt? Wilt u hier in ieder geval het vakantiegeld en vakantiedagen bij betrekken?

Bij de beantwoording ga ik ervan uit dat met onderbetaling wordt gedoeld op de situatie waarbij de financiële vergoeding die de werknemer ontvangt lager is dan de financiële vergoeding waarop de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst/cao recht heeft.
Het is lastig om een eenduidig antwoord te geven op de vraag welke andere vormen van onderbetaling mogelijk zijn. De arbeidsvoorwaarden en de aanspraken die de werknemer heeft op bijvoorbeeld loon, vakantiegeld en (overwerk)toeslagen zijn afspraken die de werkgever en werknemer met elkaar maken. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft als zodanig dan ook geen inzicht in de vormen van onderbetalingen die zich in de praktijk in individuele casussen voordoen. Wel blijkt uit een onderzoek naar de effectuering van arbeidsrecht dat het type conflict bij werkenden met een flexcontract in 19% van de gevallen een conflict betrof over loon. Bij werkenden met een vast contract gingen de conflicten in 15% van de gevallen over loon.7
Ook is bijvoorbeeld onderbetaling onder de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) mogelijk. Voor werknemers die onder deze wet vallen, is opgenomen wat zij minimaal per uur dienen te verdienen (het wettelijk minimumuurloon) en hoeveel vakantiebijslag zij minimaal dienen te ontvangen. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert onder andere of werkgevers zich houden aan de Wml en werkt daarbij risicogericht: de capaciteit wordt daar ingezet waar de arbeidsrisico’s het grootst zijn. Er zijn 11 programma’s die zich richten op specifieke sectoren, thema’s of meldingen.8 Om maximaal effect te kunnen bereiken, is het van belang dat de Arbeidsinspectie weet waar misstanden plaatsvinden. Daarom is gestart met het monitorproject «Nalevingsmonitor Eerlijk Werk». De «Monitor Eerlijk Werk» is een tussenrapport van één van de monitorprojecten en richt zich op het in kaart brengen van de mate van niet-naleving van onder andere de Wml. Uit het eerste tussenrapport blijkt dat bij 5% van de onderzochte vestigingen de Wml wordt overtreden. Meestal gaat het om onderbetaling van het loon (49% van de overtredingen). Ook het uitkeren van te weinig vakantietoeslag (16%) komt relatief vaak voor.9 Belangrijk om hierbij te vermelden is dat dit rapport een eerste inzicht verschaft en daarmee nog niet een volledig beeld geeft.

Vraag 1

Kent u het bericht «Ruim 100 agencies gevonden die Oost-Europese sekswerkers proberen te lokken: «Groot risico op uitbuiting»»?1

Ja, ik ben bekend met het bericht.

Vraag 2

Deelt u de mening dat sekswerkers die op wervingsadvertenties ingaan een groot risico lopen om slachtoffer te worden van mensenhandel en seksuele uitbuiting? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Sekswerk is in Nederland een legaal beroep voor meerderjarigen. Wanneer sprake is van een uitbuitingssituatie, spreken we van mensenhandel. Dit is expliciet strafbaar gesteld in artikel 273f Sr. Mensenhandel kan in verschillende vormen voorkomen en binnen verschillende sectoren plaatsvinden. In het artikel en de uitzending van Pointer wordt vermeld dat Oost-Europese burgers die er vrijwillig voor kiezen om te werken in het buitenland via louche wervingsadvertenties van tussenpersonen terecht kunnen komen in een (seksuele) uitbuitingsituatie. Pointer geeft aan dat personen die zijn ingegaan op de advertenties niet kunnen stoppen met het (seks)werk als zij hiertoe zouden besluiten en worden bedreigd. Ook geeft Pointer aan dat deze personen het inkomen en de woning zoals hen beloofd is, niet ontvangen. In dit geval is er sprake van seksuele uitbuiting (mensenhandel). Ik vind het beeld dat door Pointer geschetst wordt, waarbij Oost-Europese burgers onder valse voorwendselen worden gerekruteerd, verschrikkelijk.
Ik deel de mening dat de wervingsadvertenties van netwerken die er op uit zijn personen seksueel uit te buiten een groot risico vormen voor hun veiligheid. Wervingsadvertenties die zouden kunnen leiden tot mensenhandel vind ik in iedere sector een groot risico.

Vraag 3

Is het u bekend hoeveel sekswerkers via deze advertenties naar Nederland worden gelokt?

In 2022 is het rapport «de Nederlandse seksbranche» gepubliceerd.2 Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Justitie en Veiligheid. Uit het rapport blijkt dat het niet mogelijk is om harde cijfers over de omvang van de seksbranche in Nederland in aantallen werkzame sekswerkers te benoemen. Fluctuaties tussen seizoenen en mobiliteit tussen onderdelen van de branche maken het verzamelen van dergelijke cijfers ingewikkeld.3
De wervingsadvertenties waar Pointer onderzoek naar heeft gedaan, worden geplaatst op allerlei online (sociale) platforms. Omdat dit veel verschillende soorten platforms betreft, is het moeilijk te achterhalen waar deze advertenties precies geplaatst worden. Omdat het enerzijds complex is de seksbranche in aantallen sekswerkers te duiden en de wervingsadvertenties anderzijds zeer breed kunnen worden uitgezet, is niet bekend hoeveel personen via wervingsadvertenties worden gelokt om te werken in Nederland en hoeveel procent daarvan in een uitbuitingssituatie terecht komt.

Vraag 4

Hoe en door wie wordt er gecontroleerd of deze sekswerkers slachtoffers van mensenhandel of andere vormen van onderdrukking zijn? Wat is de uitkomst van deze controles?

In Nederland voeren gemeenten de regie over toezicht en handhaving van de (vergunde) seksbranche. In het kader van deze gemeentelijke taak worden bestuurlijke controles uitgevoerd in zowel de vergunde als onvergunde prostitutiebranche. Tijdens deze controles wordt ook onderzoek gedaan naar de omstandigheden waaronder de betreffende sekswerkers aan het werk zijn. Hierbij wordt onder meer gelet op mogelijke signalen van mensenhandel of andere misstanden. Hoewel dit soort prostitutiecontroles in eerste aanleg bestuurlijke controles zijn die veelal door en/of onder regie van gemeenten worden uitgevoerd, kan ook de politie hierbij een rol hebben. De politiemedewerkers van de Teams Migratiecriminaliteit en Mensenhandel (onderdeel van AVIM), richten zich met name op prostitutiecontroles waarbij sprake is of vermoedens zijn van signalen van mensenhandel.
Naast (signalen van) mensenhandel kan er ook andere problematiek spelen waardoor de inzet van politie bij dergelijke controles gewenst is. Denk hierbij aan signalen van ondermijning, illegaal verblijf of aanwijzingen met betrekking tot een veiligheidsrisico. De wijze waarop handhaving en toezicht is georganiseerd tussen gemeenten verschilt sterk en is aan ontwikkeling onderhevig. Dit is onder andere afhankelijk van de aard en omvang van zowel de vergunde als onvergunde seksbranche binnen een gemeente. Uit onderzoek blijkt dat in de vergunde branche bijna de helft van de gemeenten periodiek (1 tot 3 keer per jaar) controles plaatsvinden. Signalen van misstanden in de vergunde branche komen vooral binnen via de GGD. Daarnaast worden signalen gemeld via Prostitutie Maatschappelijk Werk organisaties, andere hulpverleningsorganisaties, sekswerkers zelf, buurtbewoners, exploitanten en klanten. In meer dan een derde van de gemeenten vinden controles (ook) plaats op basis van klachten van omwonenden. Ongeveer een vijfde van de gemeenten zegt de controles proactief (het hele jaar door) te doen.4

Vraag 5

Deelt u de mening dat het probleem van mensenhandel in het algemeen en met deze advertenties in het bijzonder een grensoverschrijdend probleem is? Zo ja, wat wordt er in Europees verband gedaan om de risico’s die deze advertenties met zich meebrengen kleiner te maken of wat zou er in Europees verband nog moeten gebeuren? Zo nee, waarom niet?

Ja, ik deel de mening dat mensenhandel een ernstige misdaad is waartegen krachtig moet worden opgetreden. Het gebruik van advertenties waarin personen worden misleid, wat hen vervolgens extra kwetsbaar maakt om in een (seksuele) uitbuitingssituatie in Nederland terechtkomen, is onacceptabel. Het voorkomen van slachtoffers begint bij het creëren van bewustwording en het vergroten van de kennis van potentiële gevaren. Richtlijn 2011/36/EU5 inzake voorkoming en bestrijding van mensenhandel en de bescherming van slachtoffers is een belangrijk instrument hierin (zie artikel 18). In deze Richtlijn is opgenomen dat Europese landen zich inzetten op preventieve maatregelen, waaronder bewustwording en kennisvergroting, om mensenhandel binnen de EU te voorkomen. Genoemde Richtlijn wordt op dit moment herzien en binnen de herziening is ook aandacht voor de online component.
Verder is er op Europees niveau sinds 17 februari 2024 de Digital Services Act (DSA) voor de lidstaten van de Europese Unie in werking getreden. Deze wetgeving stelt regels aan tussenhandeldiensten, zoals websites en online platformen, om een veilig en betrouwbaar internet te bevorderen. Zo zijn er in de Digital Services Act regels opgenomen over de omgang met illegale inhoud, waar illegale activiteit ook onder valt (artikel 3), is er voorzien in een kennisgevings- en actiemechanisme voor meldingen van illegale inhoud (artikel 16), en worden er nadere regels gesteld rondom het misbruik van diensten door afnemers (artikel 23) en reclame op onlineplatforms.

Vraag 6

Deelt u de mening van de in het bericht genoemde zes organisaties die slachtofferhulp aanbieden dat het tussenpersonen moeilijk moet worden gemaakt om via misleidende advertenties sekswerkers te rekruteren? Zo ja, waarom en hoe gaat u dit bevorderen? Zo nee, waarom niet?

Veelal Oost-Europese burgers worden door deze tussenpersonen gelokt via deze misleidende advertenties en onder valse voorwendselen naar Nederland gehaald wat hen extra kwetsbaar maakt om slachtoffer te worden van uitbuiting. Dit is een kwalijke zaak waartegen moet worden opgetreden binnen de kaders die wij hebben.
Het gericht aanpakken van tussenpersonen achter deze misleidende advertenties is echter lastig. Er wordt onder meer vaak van nummer gewisseld en veelal gecommuniceerd via versleutelde apps zoals Telegram. Deze werkwijze maakt het lastig om de identiteit van deze groep te achterhalen en dus gericht aan te pakken. Dit betekent echter niet dat er geen mogelijkheden zijn om het ze zo moeilijk mogelijk te maken, onder andere de politie speelt hier een rol in.
Continue wordt door de politie de samenwerking gezocht met landen buiten Europa, maar ook diverse landen in Oost-Europa waar slachtoffers van mensenhandel vaak vandaan komen. De politie heeft met vijf onderzoekscentra/universiteiten in Oost-Europa samenwerkingsovereenkomsten gesloten om de (internationale) informatiepositie ten aanzien van mensenhandel te verbeteren. De samenwerking met universiteiten in bronlanden is door de politie opgezet om een betere en bredere samenwerking met academische partners te krijgen, om zo meer en tijdiger zicht te krijgen op sociale en demografische ontwikkelingen op het gebied van mensenhandel. Hiermee kunnen op termijn betere informatiebeelden opgesteld worden die inzicht geven in trends, fenomenen, modus operandi, slachtofferschap en bijbehorende (risico) indicatoren en criminele samenwerkingsverbanden.
De politie werkt daarnaast met een landelijk coördinatiepunt voor signalen van online mensenhandel (LCOM), om de opsporing van mensenhandel in de online omgeving beter vorm te geven. Vanuit dit coördinatiepunt wordt onderzoek gedaan naar online wervingsplatformen en methodieken. Met een aantal aanbieders van online platformen wordt samengewerkt om misbruik van hun platform te voorkomen.

Vraag 7

Acht u het mogelijk en wenselijk dat er binnen de Europese Unie alleen nog sekswerkers mogen worden aangetrokken als herleidbaar wordt welke tussenpersoon er achter een advertentie zit? Zo ja, waarom en wat gaat u doen om dit te bewerkstelligen? Zo nee, waarom niet?

Zoals hierboven benoemd is het ontzettend lastig om de identiteit te achterhalen van de tussenpersonen van wervingsadvertenties. Een van de redenen hiervoor is dat de advertenties op allerlei online platforms kunnen worden geplaatst en gecommuniceerd wordt via versleutelde apps zoals Telegram. Het is nooit volledig te voorkomen dat dergelijke advertenties, waarbij de tussenpersoon niet herleidbaar is, worden geplaatst.
Hoewel een initiatief zoals genoemd in de vraag wenselijk kan worden geacht, is het gezien het bovenstaande zeer ingewikkeld om een dergelijk initiatief op te zetten. Zoals hierboven aangegeven wordt de Richtlijn 2011/36/EU op dit moment herzien en in deze richtlijn worden verschillende maatregelen benoemd hoe mensenhandel – ook binnen de seksbranche – kan worden voorkomen en aangepakt. In Europees verband wordt samengewerkt om deze richtlijn zo goed mogelijk te implementeren.

Vraag 8

Bent u na deze berichtgeving nog steeds van mening dat er geen landelijk politieteam mensenhandel hoeft te komen? Zo ja, hoe denkt u dan dat deze internationale vorm van zware en mensonterende criminaliteit zonder een specialistisch politieteam wel effectief kan worden aangepakt? Zo nee, gaat u dan bevorderen dat dat politieteam er wel gaat komen?

Ik deel het beeld dat mensenhandel een mensonterende en zware vorm van criminaliteit die effectief en daadkrachtig moet worden aangepakt. Daarom is het goed te vermelden dat er bij politie al personen met specialistische kennis rond het delict mensenhandel werkzaam zijn binnen de zogenoemde Teams Migratiecriminaliteit en Mensenhandel (TMM) die vallen onder de Afdelingen Vreemdelingenpolitie, Identificatie en Mensenhandel (AVIM). Bij de start en oprichting van de Nationale Politie is de opsporing van het delict mensenhandel bewust in elke eenheid onder de AVIM gebracht. Voor een effectieve en daadkrachtige aanpak van het delict mensenhandel is voor sommige verschijningsvormen van het delict mensenhandel eenheid overstijgende samenwerking benodigd. In dit kader is de politie een pilot gestart om (inter)nationale netwerken, die landelijk opereren, effectief en efficiënt aan te kunnen pakken. Binnen die pilot is een centraal coördinatiepunt ingericht waar alle regionale TMM's bij zijn aangesloten. Vanuit dit punt worden, onder landelijke regie, eenheid overstijgende opsporingsonderzoeken naar dergelijke criminele netwerken uitgevoerd. Een voordeel van deze landelijke werkwijze is dat er optimaal gebruik kan worden gemaakt van de lokale en regionale kennis en ketensamenwerking aangezien er vele partners betrokken zijn bij de aanpak van mensenhandel en de TMM's van de betreffende eenheden daar goed zicht op hebben. Hierdoor kunnen deze criminele netwerken effectief worden bestreden. Het landelijke coördinatiepunt fungeert binnen dergelijke onderzoeken tevens als contactpunt voor het buitenland zodat alles centraal binnenkomt en er makkelijker internationaal kan worden.
Ten aanzien van de internationale component van het delict mensenhandel is het goed te vermelden dat politie werkt aan het leggen van verbinding tussen internationale elementen van mensenhandel en het verbeteren van de samenwerking met de zogenoemde bronlanden van mensenhandel, bijvoorbeeld door het plaatsen van politieliaisons met taakaccent mensenhandel in een drietal landen. Middels de afspraken in de Veiligheidsagenda is afgesproken dat politie zorgdraagt voor een internationaal fenomeenbeeld, waarmee geprioriteerd kan worden op de meest effectieve interventies.
Tevens vindt er operationele samenwerking op Europees niveau plaats. Nederland is driver van het European Multidisciplinary Platform Against Criminal Threats – Trafficking in Human Beings (hierna EMPACT THB) dat ziet op de Europese operationele samenwerking van opsporingsdiensten en het OM in de aanpak / bestrijding van mensenhandel. Het is een permanent samenwerkingsverband waaraan 44 landen deelnemen en waarbij wordt samengewerkt met landen buiten dit samenwerkingsverband. EMPACT THB wordt permanent ondersteund door Europol, Eurojust, Cepol Frontex (vier EU-agentschappen) en Interpol. EMPACT THB bestaat uit 22 deelprogramma’s. Nederland speelt hierin een actieve rol en is niet alleen deelnemer aan alle 22 deelprogramma’s maar van vier projecten zelfs leader en van vijf projecten co-leader.
Er doen 29 landen en vier EU-agentschappen deel aan dit traject. Er is binnen het EMPACT-project aandacht voor de diverse vormen van mensenhandel, zoals seksuele uitbuiting, arbeidsuitbuiting en uitbuiting door middel van gedwongen criminaliteit. De deelname aan het EMPACT-project is multidisciplinair, waarbij politie, de NLA, KMar en OM nauw samenwerken met de partijen binnen de EU.

Vraag 9

Wat is de stand van zaken ten aanzien van de herziening van het mensenhandelartikel uit het wetboek van Strafrecht? Wordt daarin ook geregeld dat misleiding van sekswerkers via advertenties beter strafrechtelijk aan te pakken wordt? Zo nee, waarom niet?

De uitbreiding en modernisering van het wetsartikel waarin de strafbaarstelling van mensenhandel wordt geregeld (artikel 273f Wetboek van Strafrecht) is op 22 november 2023 voor advies aanhangig gemaakt bij de Afdeling Advisering van de Raad van State. Het advies is op 7 februari 2024 vastgesteld en op 12 februari gepubliceerd. Op dit moment wordt het advies verwerkt. De verwachting is dat het nader rapport en het wetsvoorstel dit voorjaar aan uw Kamer wordt aangeboden.
Misleiding is in het huidige wetsartikel alsook in het nieuwe, expliciet opgenomen als een manier waarmee ten aanzien van mensen kan worden gehandeld en waarmee mensen, onder meer, tot sekswerk kunnen worden bewogen dan wel gedwongen. Voor zover mensen tot sekswerk zijn bewogen, onder meer door misleiding, is zulks dus al naar huidig recht strafbaar als mensenhandel.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Veel agressie tegen artsen op spoedeisende hulp: «We willen hulp van de politie én de politiek»»?1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Herkent u het signaal dat agressie tegen artsen op de spoedeisende hulp en tegen zorgmedewerkers in het algemeen nog altijd een groot probleem is en de afgelopen jaren is toegenomen?

Agressie tegen zorgmedewerkers is nooit acceptabel. Helaas komt agressie wel voor en dat beschouw ik inderdaad een groot probleem.
Via de werknemersenquêtes (WNE) van het programma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn is voor de periode 2019–2022 bekend welk aandeel van de werknemers in de zorg jaarlijks te maken heeft met verschillende vormen van agressie en ongewenst gedrag. Er is geen duidelijke trend zichtbaar in het aandeel werknemers dat in die periode met verbale agressie, fysieke agressie of bedreiging/intimidatie te maken krijgt. Wel geeft in de afgelopen jaren steeds twee van de vijf medewerkers aan dat agressie is toegenomen. Het kan zijn dat dit veroorzaakt wordt door een toenemende ernst van de incidenten. Echter, zoals gezegd, agressie is nooit acceptabel. Zorgverleners zouden te allen tijde hun werk veilig moeten kunnen doen.

Vraag 3

Op welke manier gaat u het huidige beleid intensiveren om dit toenemende probleem het hoofd te bieden?

Het huidige beleid richt zich zowel op preventie, opvang en nazorg als op aangiftebereidheid. Waar het gaat om preventie, goede opvang en nazorg is de werkgever primair verantwoordelijk. Om hen hierbij te ondersteunen heb ik subsidiegelden beschikbaar gesteld aan vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers in zorg en welzijn, om gericht aan de slag te gaan met de ontwikkeling van een aanpak die aansluit op de situatie en ondersteuningsbehoefte in de eigen branche. Voor vijf branches is een aanvraag gedaan, en voor een groot deel van deze aanpakken geldt dat die inmiddels zijn ontwikkeld en nu worden geïmplementeerd of verspreid. Een deel van de andere partijen heeft gebruik gemaakt van de MDIEU-regeling van SZW. Ook partijen uit de eerste lijn kunnen gebruik maken van de subsidiemogelijkheden. Er zijn gesprekken geweest met vertegenwoordigers van partijen uit de eerste lijn over hun ideeën om onderzoek te laten doen naar agressie in de eerste lijn en het ontwikkelen van een branchegerichte aanpak. Dit heeft nog niet geresulteerd in een subsidieaanvraag.
De aangiftebereidheid in de sector wil ik stimuleren. Ik heb hiervoor een podcast laten maken die deze week is opgeleverd en binnenkort online komt. In deze podcast gaan politie, een zorgorganisatie en een slachtoffer van agressie in gesprek over het doen van aangifte. Op ditzelfde thema organiseer ik regionale bijeenkomsten. In elke van de tien politieregio’s is inmiddels medewerking toegezegd door coördinatoren publieke taak van politie en/of OM. De eerste bijeenkomst staat gepland op 22 april 2024.
Op beide punten wil ik op dit moment niet intensiveren, ik vind het van belang dat eerst de nieuw ontwikkelde brancheaanpakken worden geïmplementeerd en dat de regionale bijeenkomsten plaatsvinden. Het is wel van groot belang dat werkgevers die hier nog niet of te weinig op inzetten, op korte termijn aan de slag gaan met preventie, opvang, nazorg en aangiftebeleid. Ik zal dit tijdens het bestuurlijk overleg arbeidsmarkt van 7 maart aanstaande (nogmaals) bespreken.
Verder zal ik tijdens de regionale bijeenkomsten alert zijn op signalen dat verdere intensivering op het punt van aangiftebereidheid nodig of gewenst is. Daarnaast zal dit jaar een evaluatie van de Eenduidige Landelijke Afspraken (ELA) plaatsvinden. Als uit de evaluatie concrete knelpunten naar voren komen, dan zal ik hierover in gesprek treden met mijn collega van Justitie en Veiligheid.
Waar ik de komende jaren wel op wil intensiveren is het gesprek over de normstelling. Het komt voor dat zorgmedewerkers het idee hebben dat agressie er nu eenmaal bij hoort. Agressie komt voor, maar is niet normaal. Er lopen op dit moment gesprekken met een partij die het handelingsperspectief voor zorgverleners bij agressie wil schetsen en daarmee ook het gesprek over de normstelling op gang wil brengen.
Los daarvan hebben veel ziekenhuizen geïnvesteerd in private beveiliging en kunnen zij afspraken maken met de politie waar het bijvoorbeeld agressie op de Spoedeisende Eerste Hulp betreft.

Vraag 4

De VVD heeft in een eerder ingediend puntenplan2 een reeks maatregelen genoemd om agressie tegen zorgmedewerkers aan te pakken, hoe gaat u deze maatregelen meenemen in het beleid?

Het puntenplan gaat onder andere in op preventie, namelijk het screenen van patiënten bij binnenkomst en een praktische training in de opleidingen. Ik heb beide punten op de agenda van het bestuurlijk overleg (BO) arbeidsmarkt gezet. De deelnemers aan het BO geven aan dat screening al (voldoende) in bestaande werkwijzen aan bod komt, danwel geen toegevoegde waarde heeft. Er is geen behoefte aan ondersteuning bij het ontwikkelen van een dergelijke screening. Deelnemers geven verder aan dat er (afdoende) trainingen zijn op het gebied van agressie.
In het puntenplan is ook een bewustwordingscampagne opgenomen. Ik heb communicatiedeskundigen gevraagd wat de beste en meest efficiënte manier zou zijn om agressie tegen zorgmedewerkers tegen te gaan. Zij hebben gekeken welke gedragsbepalers bijdragen aan agressie tegen mensen met een publieke of maatschappelijke taak en op welke manier die factoren zijn te beïnvloeden met behulp van communicatie. Gerichte externe communicatie op de locatie en contactmomenten waarop mogelijk agressie kan plaatsvinden blijkt verreweg het meest effectief te zijn. Het gaat dan bijvoorbeeld om het communiceren van gedragsregels. Dat betekent praktisch dat een brede publiekscampagne, met tv, radio en buitenreclame weinig effectief is. Wel kan ik meedenken over een toolbox voor communicatie op en rond de werkvloer en kan ik faciliteren dat succesvolle (communicatie)initiatieven tegen agressie binnen de zorgsector worden gedeeld, indien het veld aangeeft daar behoefte aan te hebben.
Het puntenplan noemt verder een taakstrafverbod bij geweld tegen hulpverleners en een verplichte cursus voor mensen die agressief gedrag vertoond hebben tegen zorgmedewerkers. Zie hiervoor de antwoorden op vraag 7 en 8.
Verder bevat het puntenplan een punt over aangifte doen, namelijk dat de werkgever aangifte doet bij geweld tegen zorgpersoneel en hulpverleners, tenzij de werknemer dit niet wil. Ik ben hier groot voorstander van. Ik organiseer daarom regionale bijeenkomsten, zodat werkgevers en regionale functionarissen van politie en OM elkaar leren kennen, ervaringen uit kunnen wisselen en werkgevers beter op de hoogte zijn van de Eenduidige Landelijke Afspraken en het aangifteproces. Er is inmiddels een toezegging uit elke van de tien politieregio’s om mee te werken aan deze bijeenkomsten. De eerste bijeenkomst vindt 22 april plaats.
Tot slot bepleit het puntenplan het mogelijk maken van het beëindigen van de behandelrelatie bij het onheus bejegenen of vertonen van agressief gedrag. Zie hiervoor het antwoord op vraag 5.

Vraag 5

Bent u het, in lijn met de in het artikel genoemde gedachte en in lijn met de maatregel uit het door de VVD eerder ingediende puntenplan, ermee eens dat daar waar mogelijk zorgverleners in de gelegenheid gesteld moeten kunnen worden om de behandelrelatie met een patiënt die agressief gedrag vertoond te beëindigen? Hoe gaat u dit daar waar mogelijk vereenvoudigen?

Zorgverleners kunnen de behandelingsovereenkomst met een patiënt opzeggen als er een gewichtige reden aanwezig is. Dat volgt uit artikel 7:460 van het Burgerlijk Wetboek. Met deze mogelijkheid moet de zorgverlener zeer terughoudend omgaan; hij of zij hoort rekening te houden met de gezondheidstoestand en afhankelijkheid van de patiënt. In de wet wordt niet uitgewerkt wat precies wordt verstaan onder «gewichtige redenen». Wel illustreert de KNMG-richtlijn «Niet-aangaan of beëindiging van de geneeskundige behandelingsovereenkomst» (2021) met voorbeelden wat gewichtige redenen kunnen zijn. Deze voorbeelden zijn afkomstig uit (de toelichting bij) de wet en uit uitspraken van (tucht)rechters over dit thema.
Een van de mogelijk gewichtige redenen is dat de patiënt zeer onheus of agressief gedrag vertoont. Niet elke uiting van onheus of onaangepast gedrag vormt echter grond voor eenzijdige opzegging van de behandelovereenkomst. Dit hangt af van de specifieke omstandigheden. Ook dient de arts bepaalde zorgvuldigheidseisen in acht te nemen. Een en ander is nader geduid in de richtlijn van de KNMG3.
Inmiddels is deze richtlijn een aantal jaar van kracht. Ik ga in gesprek met de KNMG over deze richtlijn, onder andere over de vraag of deze naar hun ervaring afdoende bekend is en voldoende handvatten bevat voor zorgverleners.

Vraag 6

In het door de VVD ingediende puntenplan wordt ook (extra) inzetten op praktische trainingen in de opleiding voor zorgmedewerkers als preventieve maatregel genoemd, waarvan u heeft aangegeven dat mee te nemen in de eerstvolgende bijeenkomst reflectiegroep agressie, is hier al meer duidelijkheid over? Zo niet, wanneer verwacht u dit?

Ik heb tijdens het commissiedebat arbeidsmarktbeleid van 27 september aangegeven dit te bespreken bij de volgende bijeenkomst van de reflectiegroep agressie en het te agenderen tijdens het bestuurlijk overleg arbeidsmarkt. Er is sinds 27 september 2023 nog geen bijeenkomst van de reflectiegroep geweest. Ik ben voornemens om het volgende overleg van de reflectiegroep voor de zomer plaats te laten vinden. Wel heb ik dit punt op de agenda gezet van het bestuurlijk overleg van 14 november 2023 (zie ook het antwoord op vraag4.

Vraag 7

Wat is de stand van zaken omtrent de motie van de leden Van den Hil en Agema3 over een verplicht anti-agressieprogramma voor mensen die agressief gedrag tegen zorgmedewerkers vertonen?

De motie over een gedragsinterventie in de vorm van een verplichte cursus wordt opgepakt in samenwerking met mijn collega van Justitie en Veiligheid. Op dit moment wordt verkend hoe een interventie, zoals beschreven in de motie, aansluit bij het bestaande kader waarin gedragsinterventies kunnen worden opgelegd en bij de reeds bestaande gedragsinterventies die zien op agressiebeheersing. Mijn collega van Justitie en Veiligheid treedt hierover ook in overleg met de reclassering. De reclassering adviseert namelijk over het opleggen van een gedragsinterventie en de reclassering controleert vervolgens of de gedragsinterventie wordt gevolgd.

Vraag 8

Wat is de stand van zaken omtrent de motie Agema c.s.4 over minimaal een gevangenisstraf voor daders van agressie tegen zorgpersoneel?

De Minister van Justitie en Veiligheid heeft uw Kamer op 20 oktober jl.7 geïnformeerd dat er op dit moment gewerkt wordt aan een aangepast wetsvoorstel uitbreiding taakstrafverbod, dat een taakstrafverbod regelt bij vormen van agressie en geweld tegen mensen met een publieke taak. Daarbij wordt opnieuw gekeken naar de precieze afbakening van het wetsvoorstel en worden ook de aangenomen moties van uw Kamer meegenomen.
Zoals de Minister van Justitie en Veiligheid heeft aangegeven tijdens het tweeminutendebat politie van 1 februari jl. wordt het wetsvoorstel voorbereid maar is het aan een nieuw kabinet om daar wel of niet stappen op te zetten.

Vraag 9

Wat is de stand van zaken omtrent de motie van de leden Bushoff en Van den Hil5 over aangifte door de werkgever namens de werknemer de norm laten zijn bij agressie en geweld in de zorg- en welzijnssector?

Over de stand van zaken heb ik uw kamer geïnformeerd in de Voortgangsrapportage programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn (6 juli 20239). Zoals aangegeven in de voortgangsrapportage beschouw ik de motie daarmee als afgedaan.

Vraag 10

Wat is de stand van zaken omtrent de motie van het lid Van den Hil6 over een gecoördineerde aanpak van geweld en agressie tegen zorgmedewerkers?

Over de gecoördineerde aanpak van agressie en geweld tegen zorgverleners heb ik uw kamer geïnformeerd in de Voortgangsrapportage programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en welzijn (6 juli 202311). Zoals aangegeven in de voortgangsrapportage beschouw ik de motie daarmee als afgedaan.

Vraag 1

Kent u het bericht «Rouw- en ziekenhuispost komt niet aan; postbezorging in Zeeland is een drama»?1

Ja.

Vraag 2

Zijn er recente signalen dat er, naast Zeeland, ook andere regio’s in Nederland zijn waar te vaak post niet, dan wel te laat, wordt bezorgd? Wordt hier onderzoek naar gedaan?

De ACM houdt onafhankelijk toezicht op de kwaliteit van de postbezorging die onder de Universele Postdienst (hierna: UPD) valt. De ACM heeft geconstateerd dat PostNL de afgelopen jaren (sinds 2019) niet aan de wettelijke kwaliteitseisen voor de UPD voldoet waarbij 95% van de post binnen 24 uur bezorgd wordt.
PostNL monitort en rapporteert ook zelf regelmatig over de door haar behaalde kwaliteit van de UPD op landelijk niveau. Recentelijk heeft ze haar jaarcijfers gepubliceerd2, waaruit blijkt dat het percentage op tijd bezorgde post van de UPD in 2023 op 89% lag. Daarnaast heb ik ook signalen ontvangen van zakelijke gebruikers van post (grote verzenders uit bijvoorbeeld de publieke en grafische sector) dat de kwaliteit van de dienstverlening van PostNL in de afgelopen jaren is gedaald.

Vraag 3

Deelt u de mening dat PostNL, als Universele Postdienst, een essentieel maatschappelijk doel heeft, namelijk te zorgen dat het versturen en ontvangen van post voor iedereen in Nederland toegankelijk blijft? Erkent u dat PostNL er niet meer in slaagt om dit wettelijke vastgestelde doel te behalen doordat één op de vijf brieven te laat wordt bezorgd in plaats van de wettelijke verplichting van 95 procent, zoals de NOS heeft bericht?2 Vindt u ook dat dit met name problematisch is voor urgente zaken zoals overlijdensberichten?

De reikwijdte en kwaliteitsstandaarden van de Universele Postdienst (UPD) zijn vastgelegd in de Postwet 2009 en bijbehorende lagere regelgeving. De UPD heeft als doel ervoor te zorgen dat het versturen en ontvangen van post voor iedereen in Nederland betaalbaar en toegankelijk blijft. Voor rouwpost en medische post gelden vanwege het urgente karakter reeds strengere eisen met betrekking tot bezorg- en ophaaldagen. In recente jaren is het percentage op tijd bezorgde post tot onder de 95% gezakt.
Het is niet acceptabel dat PostNL de wettelijk voorgeschreven kwaliteit niet haalt. In dat kader vindt er momenteel overleg plaats met PostNL om te achterhalen wat daarvan de redenen zijn. In haar rol als onafhankelijk toezichthouder heeft ook de ACM expliciet aandacht voor het achterblijven van de kwaliteit van de postbezorging. Dit leidt mogelijk tot de noodzaak om de regelgeving te actualiseren. Het Nederlandse postlandschap is de laatste jaren gewijzigd en ook de behoeftes van gebruikers zijn veranderd. Sinds maart 2020 ligt er een wetsvoorstel in de Tweede Kamer dat rekening houdt met de mogelijkheid om de UPD op korte termijn te actualiseren.

Vraag 4

Welke stappen gaat u ondernemen om de postbezorging van PostNL in Nederland in het algemeen en in Zeeland in het bijzonder weer op niveau te krijgen?

Met een krimpende postmarkt is het de vraag of het huidige kwaliteitsniveau van postbezorging houdbaar is. De verwachting is dat keuzes moeten worden gemaakt in het stelsel van postbezorging, zoals rond de reikwijdte van de UPD, het aantal bezorgdagen of het aantal dagen waarbinnen post bezorgd moet worden.
Onder meer het huidig wettelijk kader behoeft actualisering. Het wetsvoorstel, dat in uw Kamer ligt, leidt al tot verbetering omdat dit wetsvoorstel ruimte biedt om flexibeler in te spelen op de veranderde marktomstandigheden. Ik leg op dit moment de laatste hand aan een nota van wijziging die het wetsvoorstel verder aanscherpt. Verder werk ik aan een brief waarin de voorliggende keuzes en scenario’s ten aanzien van de UPD alsmede het voorgenomen vervolgproces worden toegelicht. Ik beoog deze brief voor het Rondetafelgesprek op 23 mei over de Postmarkt aan uw Kamer te sturen. Parallel aan deze werkzaamheden ben ik in gesprek met belanghebbenden, zoals zakelijke gebruikers, regionale postvervoerders en natuurlijk de ACM en PostNL over de toekomst van de postmarkt. Totdat de wet is aangepast houdt de ACM toezicht op basis van de huidige regulering van de UPD.

Vraag 5

In hoeverre relateert u de niet toereikende postbezorging aan slechte arbeidsvoorwaarden, zoals blijkt uit het artikel dat het zowel op het gebied van zeggenschap als beloning onaantrekkelijk is, voor postbezorgers bij PostNL?3 Erkent u dat dit een structureel probleem is? Zo ja, hoe gaat u bijdragen aan het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden voor postbezorgers bij PostNL?

Ik heb op dit moment geen signalen ontvangen waaruit blijkt dat slechte arbeidsvoorwaarden ten grondslag liggen aan de kwaliteitsproblemen. PostNL geeft zelf aan dat de huidige arbeidsmarktkrapte de belangrijkste oorzaak is achter de kwaliteitsproblemen. Het aantrekken van nieuw personeel is hierdoor volgens PostNL uitdagend. PostNL geeft aan dat er verschillende stappen worden gezet om het werk van postbezorging aantrekkelijker te maken en de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Zo wordt nieuwe medewerkers bijvoorbeeld direct een vast contract aangeboden. Ook wordt er geëxperimenteerd met het verlengen van bezorgtijdvakken, zodat postbezorgers meer controle hebben over hun schema en wanneer post bezorgd wordt. Daarbij merk ik wellicht ten overvloede op dat de Postwet ook niet bij uitstek het instrument is om arbeidsomstandigheden te verbeteren, dit verloopt in beginsel via het generiek instrumentarium van SzW.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel over de fabrikant van Batavus-fietsen?1

Ja, daar heb ik kennis van genomen.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat een deel van de productie wordt verplaatst naar het buitenland en twee fabrieken in Heereveen worden samengevoegd?

Wanneer een bedrijf een grote reorganisatie aankondigt, kan dit hard aankomen en onrust met zich meebrengen. Dit geldt in de eerste plaats voor de medewerkers van het bedrijf; in dit geval de medewerkers van Batavus en hun families. Reorganisaties zijn soms echter onvermijdelijk.
In het geval van Batavus wordt een deel van de bedrijfsonderdelen naar het buitenland verplaatst en blijft de meer geavanceerde productie in Nederland. Uit berichtgeving in de media begrijp ik dat de directie heeft laten weten dat de herstructurering moet helpen om concurrerender en efficiënter te produceren. Het is verder niet aan mij om uitspraak te doen over de strategie en het beleid van een individueel bedrijf.
In meer algemene zin kan ik aangeven dat ik bedrijven, of onderdelen daarvan, liever (blijvend) in Nederland gevestigd zie. Bedrijven dragen immers bij aan ons verdienvermogen en imago als aantrekkelijk vestigingsland.

Vraag 3

Bent u op de hoogte van het fenomeen «high end» fabriek? Beseft u nu dat dat eigenlijk «the end» betekent?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat vindt u van de investeerder Kohlberg Kravis Roberts & Co. (KKR) die de fietsfabrikant overnam? Vindt u dit een goede ontwikkeling?

Kohlberg Kravis Roberts & Co. (KKR) is een private equity investeerder. Private equity is een benaming voor investeerders die, vaak door middel van fondsen, financieel in bedrijven participeren. Private equity maakt onderdeel uit van het financieringslandschap en biedt een alternatieve financieringsbron voor bedrijven. Met het oog op ons investerings- en vestigingsklimaat vind ik het belangrijk dat er voldoende toegang is tot financiering voor bedrijven. Een breed aanbod van zowel bancaire als non bancaire financiering is van belang voor ondernemers, die baat hebben bij verschillende vormen van financiering. Over individuele transacties, zoals de overname van Accell Group door KKR, kan ik geen uitspraken doen.

Vraag 5

Bent u op de hoogte van grote investeerders die steeds meer bedrijven overnemen en daarmee de economie? Wat vindt u hiervan?2

De Nederlandse fusies en overnames markt staat er goed voor. De eerste twee maanden van 2024 zagen we dan ook een groei van 15% in het aantal bedrijven dat te koop wordt aangeboden ten opzichte van vorig jaar. Tegelijkertijd is er een stijging van 20% in de interesse van potentiële kopers. Dat komt doordat de economische onzekerheden zijn afgenomen, winsten zijn gestabiliseerd en de rente en inflatie zijn afgevlakt. Dat is een positieve ontwikkeling.

Vraag 6

Wat gaat het kabinet doen aan grote investeerders die grote delen van onze economie opkopen en naar het buitenland verplaatsen?

Het behoud van een open economie is van groot belang voor ons verdienvermogen. En overnames, ook door buitenlandse investeerders, horen daar nu eenmaal bij. Hierbij geldt dat elke onderneming in de eerste plaats zelf verantwoordelijk is voor de strategie en het beleid van de onderneming, de bedrijfsvoering en de continuïteit daarvan.
Wel heeft het Ministerie van Financiën naar aanleiding van de initiatiefnota van de leden Nijboer en de Groot3 maatregelen genomen om een gelijker speelveld te maken voor eigen vermogen ten opzichte van vreemd vermogen. Sommige private equity overnames gaan namelijk gepaard met een substantiële hoeveelheid vreemd vermogen. Door de fiscale aftrekbaarheid van rente werd vreemd vermogen fiscaal voordeliger behandeld ten opzichte van financiering met eigen vermogen.
In meer algemene zin geldt dat een aantrekkelijk vestigings- en ondernemingsklimaat voor bedrijven cruciaal voor hun investeringsbeslissingen. Nederland beschikt over een solide vestigings- en ondernemingsklimaat, maar de kunst is dit hoge niveau vast te houden en tijdig verbetering aan te brengen waar nodig. Hiertoe hebben we een gezamenlijke kabinetsstrategie4 ontwikkeld. In de kern komt die strategie neer op het faciliteren van een set goede randvoorwaarden, accuraat inzicht in verbeteringen dan wel verslechteringen in het ondernemingsklimaat, het vergroten van de waardering voor het bedrijfsleven en het bevorderen van de wederkerigheid in de relatie tussen overheid en bedrijfsleven. Op 19 januari heb ik uw Kamer geïnformeerd over deze acties in de vorm van een voortgangsrapportage5.

Vraag 1

Wat is uw reactie op de uitzending van Pointer van 15 februari 2024 waarin blijkt dat op veel werkplekken, waaronder gymzalen, geluidsnormen voor veilig werken worden overtreden?1

Ik vind het belangrijk dat te allen tijde wordt voorkomen dat mensen gezondheidsschade oplopen door hun werk. Iedereen heeft het recht om veilig en gezond te kunnen werken. Dat is op grond van artikel 3 van de Arbowet primair de verantwoordelijkheid van werkgevers.
De verplichting tot het voorkomen van gehoorschade is geregeld in artikel 6.8 van het Arbobesluit. Onderdelen van dit artikel zijn aangemerkt als zware overtredingen2. In dat geval moet de Nederlandse Arbeidsinspectie direct een boete opleggen aan de werkgever en kan niet worden volstaan met een waarschuwing. Dat onderstreept het belang van maatregelen door werkgevers om hun personeel te beschermen tegen de schadelijke effecten van het geluid in bijvoorbeeld gymzalen.

Vraag 2

Hoeveel van de door de Nederlandse Arbeidsinspectie geconstateerde overtredingen hadden er de afgelopen vijf jaar betrekking op blootstelling aan geluid boven de norm?

Ik geef een toelichting op hoe de Nederlandse Arbeidsinspectie werkt. De Arbeidsinspectie werkt risicogericht. Daarbij geeft zij voorrang aan het uitvoeren van inspecties op terreinen waar de risico's het grootst zijn. Er zijn veel werkzaamheden die tot gezondheidsschade kunnen leiden. De Arbeidsinspectie gebruikt data en informatie uit in- en externe bronnen in haar risicoanalyses om onderbouwde en doordachte keuzes te maken voor de aan te pakken arbeidsrisico’s en de daarbij passende interventies. De meeste gezondheidsschade komt door drie grote boosdoeners: psychosociale arbeidsbelasting, fysieke belasting en blootstelling aan gevaarlijke stoffen.3 Daarom besteedt de Arbeidsinspectie juist hier aandacht aan met specifieke programma’s.4 Het risico op gezondheidsschade door geluid komt als relatief minder prioritair uit die risicoanalyses naar voren. De Arbeidsinspectie controleert daarom doorgaans niet actief op gezondheidsschade door geluid of lawaai.
Bij inspecties op het gebied van arbeidsomstandigheden neemt de Arbeidsinspectie risico op gezondheidsschade door geluid wel mee in de inspectie, ook al is dat niet de aanleiding van de inspectie. In de afgelopen vijf jaar zijn ruim 80 overtredingen geconstateerd die te maken hadden met blootstelling aan geluid boven de norm. Deze overtredingen zijn geconstateerd tijdens inspecties die zijn uitgevoerd naar aanleiding van een melding, het zogeheten reactief toezicht. Dit betreft in de meeste gevallen meldingen die om een andere reden zijn gedaan, zoals een arbeidsongeval.
Bij die inspecties wijzen de inspecteurs van de Arbeidsinspectie op de blootstelling aan geluid en geven zij aan dat dit risico in de Risico-Inventarisatie & -Evaluatie (RI&E) opgenomen dient te worden.

Vraag 3

Hoeveel van de werkgevers waarbij deze overtredingen zijn geconstateerd hadden een kloppende risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) waarin duidelijke en juiste aanwijzingen over werken met geluid stonden?

In het antwoord op vraag 2 is aangegeven dat de Arbeidsinspectie overtredingen geconstateerde tijdens inspecties die zijn uitgevoerd naar aanleiding van een melding, die in de meeste gevallen niet over werken met (mogelijk te veel) geluid ging. Bij die reactieve inspecties inspecteert de Arbeidsinspectie primair op het onderwerp waar de melding over gaat. Daarover maakt de inspecteur een rapport van bevindingen op. De Arbeidsinspectie registreert niet in welke mate de risico’s omtrent geluid adequaat vastgesteld zijn in de RI&E.

Vraag 4

Hoe vaak zijn er in de afgelopen vijf jaar controles in gymzalen uitgevoerd door de Nederlandse Arbeidsinspectie?

De Arbeidsinspectie registreert de meldingen onder zogenaamde SBI-codes, die zijn gekoppeld aan de sectoren zoals deze bij de Kamer van Koophandel geregistreerd staan. Gymzalen vallen onder de groep sporthallen, sportzalen en gymzalen geregistreerd. De Arbeidsinspectie heeft dus geen aparte registratie van gymzalen als inspectielocatie. De hieronder genoemde cijfers betreffen waarschijnlijk dus meer typen locaties dan enkel gymzalen. De Arbeidsinspectie heeft ook een handmatige zoekslag met een aantal specifieke zoektermen gemaakt. Gymzalen vallen namelijk niet altijd onder voornoemde SBI-code maar worden in sommige gevallen ook onder scholen gerekend. Hieruit volgt dat de Arbeidsinspectie in de afgelopen vijf jaar in totaal ruim 40 inspecties heeft uitgevoerd in gymzalen. Deze inspecties waren niet specifiek gericht op blootstelling aan geluid. Als inspecties op arbeidsomstandigheden plaatsvinden, inspecteert de Arbeidsinspectie ook op de bescherming van werknemers tegen gezondheidsschade door lawaai/geluid.

Vraag 5

Hoe vaak zijn er daarbij overtredingen geconstateerd? Hoeveel van deze overtredingen hadden betrekking op blootstelling aan geluid boven de norm?

Bij de ruim 40 controles bij sporthallen, sportzalen en gymzalen geconstateerde de Arbeidsinspectie geen enkele overtreding die betrekking had op blootstelling aan geluid boven de norm.

Vraag 6

Hoeveel van de werkgevers waarbij deze overtredingen zijn geconstateerd hadden een kloppende RI&E waarin duidelijke en juiste aanwijzingen over werken met geluid stonden?

De Arbeidsinspectie heeft geen overtredingen vastgesteld die betrekking hebben op werken met geluid bij de geïnspecteerde werkgevers.

Vraag 7

Hoe vaak zijn er in de afgelopen vijf jaar controles in zwembaden uitgevoerd door de Nederlandse Arbeidsinspectie?

De Arbeidsinspectie heeft in de afgelopen vijf jaar in totaal bijna 50 inspecties in zwembaden uitgevoerd.

Vraag 8

Hoe vaak zijn er daarbij overtredingen geconstateerd? Hoeveel van deze overtredingen hadden betrekking op blootstelling aan geluid boven de norm?

Bij deze bijna 50 inspecties constateerde de Arbeidsinspectie in totaal bijna 20 overtredingen. Van deze bijna 20 overtredingen had geen enkele overtreding betrekking op blootstelling aan geluid boven de norm.

Vraag 9

Hoeveel van de werkgevers waarbij deze overtredingen zijn geconstateerd hadden een kloppende RI&E waarin duidelijke en juiste aanwijzingen over werken met geluid stonden?

De Arbeidsinspectie heeft geen overtredingen vastgesteld die betrekking hebben op werken met geluid bij de geïnspecteerde werkgevers.

Vraag 10

Kunt u een update geven over uw beleid om het aantal RI&Es te laten toenemen? Met hoeveel procent is het aantal RI&Es toegenomen sinds het aantreden van dit kabinet?

In de afgelopen vier jaar, van 2020 tot eind 2023, liep een meerjarenprogramma rondom RI&E met als doel de naleving en kwaliteit te verbeteren bij kleine bedrijven. De middelen daarvoor waren: communicatie, hulpmiddelen bij het uitvoeren van een RI&E, en een andere manier van handhaven5. Het meerjarenprogramma is inmiddels afgerond en ik ben nu bezig met de evaluatie.
Er is nog geen duidelijk beeld over de stijging van de naleving van de RI&E sinds het aantreden van dit kabinet in 2022. Ik verwacht in de loop van dit jaar nieuwe cijfers van de Arbeidsinspectie in het kader van hun monitor Arbo in Bedrijf. De afgelopen jaren is een licht stijgende trend de zien. De naleving was 45% in 2016, 49% in 2018, en 50% in data die is verzameld in 2019 en 20216. Vooral kleine bedrijven hebben geen RI&E en dat vind ik onacceptabel. De RI&E vormt immers de basis van een goed arbobeleid. De verplichte RI&E helpt bedrijven om gestructureerd zicht en grip te krijgen op risico’s, het gesprek daarover te voeren en zo een degelijk arbobeleid te voeren. Zoals ik de Kamer in mijn brief over de Arbovisie 20407 heb laten weten, ben ik ervan overtuigd dat er andersoortige inzet nodig is om een werkelijke trendbreuk te bewerkstelligen. In het kader van de uitwerking van de Arbovisie 2040 werk ik daaraan, waarbij de RI&E één van de prioriteiten is.

Vraag 11

Gaat u met de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap in gesprek over het strikter naleven van geluidsnormen in sporthallen en zwembaden zodat docenten hier zonder gevaar kunnen werken? Zo ja, kunt u ons hierover voor het debat Gezond en veilig werken informeren?

De Minister voor Primair en Voortgezet Onderwijs is reeds bekend met het onderzoek van Pointer en heeft hierop ook al gereageerd8.
Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om voor een gezonde en veilige werkomgeving te zorgen. De werkgever is primair verantwoordelijk voor maatregelen in relatie tot geluidsnormen, ook op scholen. De werkgever kan aan de slag met de tips die onder meer via Arboportaal worden gegeven.
Verder worden in het Kwaliteitskader Huisvesting dat is opgesteld door kenniscentrum Ruimte-OK ook wenselijke geluidsnormen benoemd. Het Kwaliteitskader Huisvesting is tot stand gekomen op verzoek van PO-Raad, VO-raad en VNG en met inbreng van huisvestingsprofessionals uit het onderwijs en van gemeenten. Ook de Koninklijke Vakvereniging Lichamelijke Opvoeding (KVLO) heeft normen opgesteld voor de huisvesting-akoestiek.
Daar waar de gemeente de gymzalen beheert, kunnen schoolbesturen hierover afspraken maken met de gemeente. Die kan waar nodig hulp inschakelen van deskundigen op het gebied van arbozorg en akoestiek.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Geweld tegen NS-medewerkers weer toegenomen, «schokkend en onacceptabel»»?1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Heeft u een verklaring waarom het aantal geweldsdelicten tegen NS-medewerkers is toegenomen?

Verschillende maatschappelijke ontwikkelingen hebben invloed op de veiligheid in de trein en op het station. Het is daarom van belang om de ontwikkelingen in de trein en op het station niet los te zien van deze bredere ontwikkelingen, zoals verharding in de samenleving. NS meldt dat zij daarnaast een toename ziet van het aantal dak- en thuislozen, verwarde personen en drank- en drugsgebruikers in de treinen en op de stations. Deze veroorzaken overlast en agressie en dragen bij aan de stijging van de cijfers.
In treinen ziet NS dat vooral de agressie tegen haar personeel is toegenomen, meestal naar aanleiding van de vervoersbewijscontrole.2 Ik keur dat ten zeerste af. Geweld en agressie tegen mensen die in het openbaar vervoer werken is verwerpelijk. Het openbaar vervoer moet veilig zijn. Zowel voor personeel als reizigers. Ik heb veel respect voor de mensen die ons openbaar vervoer draaiende houden en baal ervan dat zij te maken krijgen met meer geweldsincidenten.

Vraag 3

Deelt u het gevoel van de leden dat het «Aanvalsplan veilig met de trein' hard nodig is, mede gelet op deze schrikbarende cijfers?

In de loop van 2022 kwamen de eerste signalen dat de eerdere positieve trend van een dalend aantal incidenten en een toenemend veiligheidsgevoel in het OV sinds de coronapandemie was omgeslagen. In reactie op deze signalen en onder andere de negatieve trend die de personeelsmonitor 2022 liet zien, heb ik samen met de vervoerders, decentrale overheden, ProRail, vakbonden, politie en het Ministerie van JenV een actieprogramma gestart onder leiding van een onafhankelijk voorzitter van het Centrum voor Criminaliteitspreventie en Veiligheid.3 Ik heb uw Kamer hier op 26 juli 2023 over geïnformeerd4. Ik onderschrijf daarbij uw gevoel dat vanuit de betrokken partijen extra inzet nodig is om de ontwikkelingen een halt toe te roepen. Het actieprogramma geeft daarbij invulling aan de wens voor een bijbehorend plan en hierin samen te werken met het Ministerie van JenV, zoals ik u in de verzamelbrief OV en Taxi op 8 maart jl. heb geïnformeerd.5

Vraag 4

Hoe gaan andere landen om met geweld tegen treinmedewerkers en zijn er lessen die we hieruit kunnen trekken?

Nederlandse OV-bedrijven hebben met regelmaat contact met buitenlandse OV-bedrijven om uit te wisselen over de veiligheidssituatie in het OV en de maatregelen die ieder neemt. NS geeft aan dat ook enkele buitenlandse OV-bedrijven de laatste jaren een stijging ziet van geweld tegenover personeel. Dit betreft in sommige gevallen specifieke lijnen waar gericht wordt opgetreden op hotspots en hottimes. Deze informatie gestuurde aanpak past NS ook toe.
In sommige gevallen kunnen Nederlandse OV-bedrijven lessen trekken uit buitenlandse initiatieven. Dat wordt dan uiteraard ook gedaan; denk bijvoorbeeld aan het gebruik van bodycams die ook in verschillende andere landen gebruikt worden in het OV. In andere gevallen is het niet mogelijk om maatregelen over te nemen vanwege verschillen in het juridische landschap of een andere vorm van samenwerking met toezicht en handhaving in het OV. In Nederland zijn OV-boa’s (die werkzaam zijn bij OV-bedrijven) bijvoorbeeld het eerste aanspreekpunt bij overlast. Indien nodig kunnen zij de politie oproepen. In verschillende andere landen zijn er geen OV-boa’s, maar is er wel specifieke spoorweg- of transportpolitie met andere bevoegdheden en instrumenten.

Vraag 5

Wat is de stand van zaken wat betreft de uitvoering van de motie «Aanvalsplan veilig met de trein» en binnen welke termijn kan deze uitvoering worden verwacht?2

In 2023 zijn vervoerders, decentrale overheden, ProRail, vakbonden, politie en de ministeries van JenV en IenW voortvarend gestart met maatregelen om het OV veilig te maken voor reizigers en personeel, zoals ik ook bij het antwoord op vraag 3 heb toegelicht. De maatregelen in dit actieprogramma en de bijhorende samenwerking met de genoemde partijen zie ik als een invulling van de wens van uw Kamer om met een plan te komen en hierin samen op te trekken met het Ministerie van JenV. De uitvoering van deze motie loopt en voor een stand van zaken op de inhoudelijke acties verwijs ik naar de verzamelbrief OV en Taxi die uw Kamer heeft ontvangen op 8 maart. Verder blijf ik natuurlijk met alle betrokken partijen in gesprek om het actieprogramma verdere invulling te geven en te bepalen welke aanvullende afspraken nodig zijn. Tevens blijf ik uw Kamer periodiek informeren over de ontwikkelingen op het gebied van sociale veiligheid in het OV.

Vraag 6

Hoe vorderen de gesprekken tussen uw ministerie, J&V en de vervoerders wat betreft de veiligheid?

Ik heb regelmatig bestuurlijke gesprekken met alle betrokken partijen, waaronder met JenV en de vervoerders. Deze waardevolle samenwerking is in 2020 ook vastgelegd met het Convenant Sociale Veiligheid in het OV 2020–20257. De samenwerking en de gesprekken zijn voor mij belangrijk zodat ik direct van de partners hoor welke maatregelen worden genomen en waar verbeteringen te behalen zijn. Zo is er in de bestuurlijke setting ook meermaals gesproken over het hierboven genoemde actieprogramma. Binnen die samenwerking zetten we goede stappen, zoals ik uw Kamer op 8 maart heb geïnformeerd.

Vraag 7

Zijn de maatregelen die de NS extra neemt bij u bekend en hoe helpt u de NS bij het nemen van deze maatregelen?

De NS neemt enkele structurele maatregelen zoals (permanente) ingangscontroles, gericht cameratoezicht en de informatie-gestuurde inzet van veiligheidspersoneel. Ten eerste verhoogt NS tijdelijk de instroom van het aantal Veiligheid en Service-medewerkers met 8,8% om de toegenomen uitval als gevolg van de situatie op de arbeidsmarkt op te kunnen vangen. Daarnaast is NS in januari 2024 van start gegaan met een pilot met bodycams voor NS-hoofdconducteurs en servicemedewerkers. Hierbij meldt NS dat 120 NS-medewerkers vrijwillig aan deze proef meedoen, waarmee de NS het gebruik van de bodycam uitbreidt ten opzichte van de ruim 700 Veiligheid en Service-medewerkers die de bodycam reeds dragen. Nieuw treinmaterieel wordt door NS tevens standaard voorzien van cameratoezicht. NS werkt ten slotte aan het eerder en sneller uitreiken van reis- en stationsverboden. Deze verboden kunnen worden opgelegd aan (notoire) overtreders en worden door het OM strafrechtelijk gehandhaafd.
OV-bedrijven zijn primair verantwoordelijk voor de sociale veiligheid in het OV en zijn vaak het beste in staat om de risico’s in te schatten binnen het gehele OV-netwerk. In een aantal gevallen hebben OV-bedrijven zoals de NS hulp nodig van de overheid, bijvoorbeeld om regelgeving aan te passen ter vergroting van het veiligheidsinstrumentarium van vervoerders. Waar mogelijk ondersteun ik de NS dan ook.
Verder heb ik in 2024, net als in voorgaande jaren, een subsidie van € 2 mln. verleend voor extra capaciteit van NS veiligheid- en servicemedewerkers. Deze capaciteit kan vervolgens worden ingezet op plekken met een verhoogd risico op onveiligheid op bepaalde tijdstippen. Daarnaast compenseer ik samen met het Ministerie van JenV eenmalig voor de fysieke- en beveiligingsmaatregelen die NS in 2023 heeft genomen om de veiligheid rondom station Maarheeze te waarborgen. NS wordt voor in totaal 2,3 miljoen euro gecompenseerd. Ik heb uw Kamer daarover op 8 maart geïnformeerd.

Vraag 8

De NS heeft aangegeven graag bodycams in te willen zetten ter vergroting van de veiligheid; bent u het eens met de stelling dat deze bodycams een goede aanvulling zou zijn ter vergroting van de veiligheid van controleurs?

De ervaringen met bodycams in andere landen en bij de Nationale Politie zijn positief. NS heeft aangegeven dat een bodycam een de-escalerend effect kan hebben tijdens een onveilige situatie en dat het mogelijk ook het veiligheidsgevoel voor NS-personeel vergroot. Ook geven zij aan dat de beelden van de bodycams, in aanvulling op de reeds aanwezige camera’s in het OV, gebruikt kunnen worden voor opsporingsdoeleinden door justitie en politie. Ik vind het positief dat NS met deze proef voor hoofdconducteurs en servicemedewerkers verkent of ze de veiligheid voor het personeel kan verhogen.

Vraag 9

Kunt u, mede gelet op de ernst van de situatie, deze vragen op korte termijn beantwoorden?

Ik doe uiteraard mijn best om uw vragen zo spoedig mogelijk te beantwoorden.

Vraag 1

Kent u het manifest «FNV eist een sociaal veilige werkomgeving voor Rijksambtenaren» (aangeboden aan de vaste commissie voor Binnenlandse Zaken, op 13-02-2024), het achterliggend onderzoeksrapport «Omgangsvormen op de werkvloer Ministerie van VWS» en het verslag «Praktijkervaringen van medewerkers: over grensoverschrijdend gedrag bij het Ministerie van VWS»? (FNV Overheid/ februari 2024).

Vraag 2

Beschikte u al eerder over gegevens over een onveilige werkomgeving bij het Ministerie van VWS of kende u daar signalen van? Zo ja, wat heeft u ondernomen om te werken aan een veiliger werkomgeving? Zo nee, hoe kan dat en waarom komt FNV daar dan wel achter?

Vraag 3

Deelt u de mening dat er geen sprake is van een veilige werkomgeving bij het Ministerie van VWS omdat te veel medewerkers te maken hebben met pesten, intimidatie, discriminatie en andere vormen van grensoverschrijdend gedrag? Zo nee, waarom niet en over welke andere informatie beschikt u dan?

Vraag 4

Deelt u de mening dat het extra schokkend is dat in veel van de gevallen een leidinggevende de veroorzaker van het grensoverschrijdend gedrag is? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Juist van leidinggevenden verwacht ik een voorbeeldrol. Zie ook mijn antwoord op vraag 7.

Vraag 5

Herkent u in het genoemde onderzoeksrapport geschetste beeld dat het ontbreekt aan goed werkgeverschap en er sprake is van een doofpotcultuur? Zo ja, over welke signalen beschikte u al eerder en wat heeft u daarmee gedaan? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik herken het – in de genoemde rapportage – geschetste beeld niet dat het zou ontbreken aan goed werkgeverschap en er sprake zou zijn van een doofpotcultuur. Dit laat onverlet dat er actie geboden is om de sociale veiligheid binnen VWS te vergroten, zie hiervoor ook mijn antwoord op vraag 13.

Vraag 6

Deelt u de mening dat medewerkers die misstanden melden daar op geen enkele wijze negatieve gevolgen van mogen ondervinden, laat staan weggepest of ontslagen mogen worden? Zo ja, deelt u dan ook de mening dat er voor dergelijke klokkenluiders juist meer ruimte, veiligheid en bescherming moet komen om in alle vrijheid melding te kunnen doen, hoe gaat u hier zorg voor dragen? Zo nee, waarom deelt u die mening niet?

Ja, ik deel de mening dat medewerkers die misstanden melden daar op geen enkele wijze negatieve gevolgen van mogen ondervinden.
Medewerkers die een melding hebben gedaan van een vermoeden van een misstand mogen als gevolg daarvan door hun werkgever niet worden benadeeld. Onder benadeling vallen ook een dreiging met en een poging tot benadeling. In artikel 17da van de Wet bescherming klokkenluiders staan voorbeelden van mogelijke benadelingshandelingen, zoals ontslag of schorsing, een negatieve beoordeling, discriminatie, intimidatie of pesterijen. De positie van melders van vermoedens van misstanden is versterkt met de Wet bescherming klokkenluiders (die nu ruim een jaar geldt). Zo is de bewijslast bij benadeling na een melding verschoven naar de werkgever. Dat betekent dat in een juridische procedure het uitgangspunt is dat de benadeling het gevolg is van de melding. Het is nu aan de werkgever om aan te tonen dat de benadeling niet het gevolg is van de melding.
Specifiek voor de sector Rijk gelden regels en voorzieningen bij melden vermoeden van een misstand.3 Op grond van de CAO Rijk geldt dat aanspraak bestaat op vergoeding voor rechtsbijstand als er een melding is gedaan van een vermoeden van een misstand en als deze melding – kort gezegd – is afgerond en de melder ervaart benadeling door de werkgever. De melder heeft dan recht op een vergoeding van de werkgever voor de gemaakte kosten voor de beroepsmatige rechtsbijstand vanwege de gevoerde procedure (tot een gemaximeerd bedrag).
Daarnaast geldt sinds 1 februari 2024 gratis rechtsbijstand of mediation voor klokkenluiders.4 Op grond van die regeling kunnen (potentiële) melders van een vermoeden van een misstand (ook buiten de sector Rijk) voor gratis mediation en rechtsbijstand via de Raad voor Rechtsbijstand in aanmerking komen als wordt voldaan aan de voorwaarden van die regeling. Een melder bij het Rijk kan, als er sprake is van samenloop, kiezen of deze gebruik wil maken van de vergoeding voor beroepsmatige rechtsbijstand op grond van de CAO Rijk, dan wel rechtsbijstand in natura op grond van de algemene subsidieregeling.

Vraag 7

Herkent u de signalen dat met name topambtenaren veelal niet aangesproken worden op grensoverschrijdend gedrag? Graag uw antwoord met uitgebreide toelichting.

Het is jammer te vernemen dat blijkbaar de indruk bestaat dat met name topambtenaren niet worden aangesproken op grensoverschrijdend gedrag. Immers, op gemeld vermeend grensoverschrijdend gedrag wordt op VWS altijd geacteerd. In de afdoening wordt daarbij rekening gehouden met de functie van degene over wie gemeld is. Zo hebben leidinggevenden een voorbeeldfunctie en worden zij «steviger» aangesproken en zal eerder een zwaardere maatregel worden opgelegd dan aan een medewerker zonder leidinggevende taken.

Vraag 8

Kunt u in een toelichting aangeven hoe de uitkomsten van het genoemde onderzoek zich verhouden tot goed werkgeverschap?

Zie mijn antwoorden op vraag 5 en 13.

Vraag 9

Deelt u de aanbevelingen van FNV Overheid dat leidinggevenden die sociale onveiligheid veroorzaken vervangen moeten worden, dat alle leidinggevenden geschoold moeten worden in het creëren van een veilige werkomgeving en het optreden tegen grensoverschrijdend gedrag, dat meldingen van werknemers objectief onderzocht moeten worden, dat meldingen geen arbeidsrechtelijke gevolgen mogen hebben en dat leidinggevenden en andere betrokken medewerkers getraind moeten worden in het herkennen van signalen over suïcide? Zo ja, hoe en op welke termijn gaat u hiervoor zorgen? Zo nee, welke aanbevelingen gaat u niet overnemen en waarom niet?

Sociale veiligheid, en goede onderlinge omgangsvormen en samenwerking zijn voor het Ministerie van VWS heel erg belangrijk. Een sociaal veilige werkomgeving bij de Rijksoverheid gaat daarbij concreet over een open en veilige gesprekscultuur waarin ambtenaren zich durven uitspreken, zonder angst voor repercussies. Een omgeving waarin ambtenaren geen last hebben van ongewenste omgangsvormen als pesten, discriminatie, ongewenste seksuele aandacht en intimidatie. Het Ministerie van VWS hoort voor elke medewerker (inclusief leidinggevenden) een veilige en plezierige werkomgeving te zijn. Daar was en is de inzet volledig op gericht.
Leidinggevenden worden ondersteund in het creëren van een veilige werkomgeving en het optreden tegen grensoverschrijdend gedrag. Er worden hiervoor trainingen aangeboden.
Er is niet één aanpak of oplossing om een sociaal onveilige situatie op te lossen of te sanctioneren. Dit is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.
Uiteraard benadruk ik het belang en ondersteun ik het feit dat meldingen van medewerkers objectief onderzoek verdienen. Dit gebeurt nu ook, volgens rijksbrede regels en kaders, zoals de Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek (BIPO).5 Een te goeder trouw ingediende melding dient inderdaad geen arbeidsrechtelijke gevolgen te hebben.
Het is een zaak van ons allemaal om een veilige werkomgeving te creëren en om op elkaar te letten. Het gaat er vooral om dat signalen (van welke aard dan ook) worden herkend en dat wordt doorverwezen. De al bestaande informatie hierover is en wordt nog nadrukkelijker onder de aandacht gebracht. (Zie voor de doorverwijsmogelijkheden ook mijn antwoord op vraag 13.)
Zoals gezegd hoort Ministerie van VWS voor alle medewerkers een veilige en plezierige werkomgeving te zijn. Om die reden is, zoals gezegd in mijn antwoord op de vragen 1–3, ook een thematisch medewerkersonderzoek sociale veiligheid en omgangsvormen gestart. Over doelen en aanleiding heb ik uw Kamer bij brief van 27 februari 2024 uitgebreider ingelicht. Aan de hand van de uitkomsten hiervan worden dan uiteraard – waar nodig – gerichte maatregelen genomen. Ook wordt op basis van de uitkomsten van het medewerkersonderzoek een plan van aanpak gemaakt, waarin ook aanbevelingen vanuit de FNV-enquête en -manifest worden meegewogen.

Vraag 10

Bent u het eens dat het in strijd is met de afgelegde ambtseed indien ambtenaren zich schuldig maken aan grensoverschrijdend gedrag, en dat het schenden van de ambtseed niet zonder gevolgen mag blijven? Graag uw antwoord met uitgebreide toelichting.

Ja, op grond van de afgelegde ambtseed of belofte bevestigen ambtenaren (onder andere) zich te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt. Dat ze zorgvuldig, onkreukbaar en betrouwbaar zullen zijn én dat ze niets zullen doen dat het aanzien van het ambt zal schaden. Overigens wordt de ambtseed voor rijksambtenaren gewijzigd en wordt in de nieuwe tekst zelfs expliciet benoemd dat je als rijksambtenaar iedereen rechtvaardig, gelijkwaardig en met respect behandelt.
Het afleggen van de ambtseed is een betekenisvolle rechtshandeling waarmee wordt voldaan aan een wettelijke plicht van zowel de ambtenaar als de overheidswerkgever. Deze plicht is geregeld in de Ambtenarenwet 2017. Sinds de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren wordt de rechtsverhouding tussen de ambtenaar en de overheidswerkgever beheerst door het civiele arbeidsrecht. Ook integriteitskwesties worden binnen deze rechtsverhouding afgewikkeld.
Het voorgaande betekent dat een ambtenaar zich niet schuldig mag maken aan ongewenste omgangsvormen of andere vormen van een integriteitsschendingen. De Gedragscode Integriteit Rijk (GIR) geldt hierbij voor de Rijksoverheid als minimumkader voor integer handelen. In de GIR wordt ongewenst gedrag omschreven als: «pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en geweld zijn uitingen van ongewenste omgangsvormen en worden niet getolereerd binnen de Rijksoverheid.» De GIR gaat ook in op wat de medewerker kan doen, die te maken krijg met ongewenste omgangsvormen en op de rol van leidinggevenden. In eerste instantie is het van belang om het gesprek aan te gaan over gewenste en ongewenste omgangsvormen en om ongewenst gedrag te corrigeren.
Als een rijksambtenaar zich toch en wellicht herhaaldelijk aan een schending schuldig maakt, kan na zorgvuldig onderzoek en eventueel voorafgegaan door een officiële waarschuwing, een straf worden opgelegd op basis van de (hoofdstuk 15 van) de CAO Rijk 2022–2024). Straffen kunnen variëren van een schriftelijke berisping tot een beëindiging van het dienstverband. Dit is uiteraard afhankelijk van de ernst en mate van verwijtbaarheid van het gedrag.

Vraag 11

Deelt u de mening dat de sociale veiligheid niet verhoogd kan worden indien de afdelingsgesprekken over sociale onveiligheid geleid worden door de leidinggevende die zelf verantwoordelijk is voor grensoverschrijdend gedrag? Graag uw antwoord met uitgebreide toelichting.

Van belang is dat het gesprek over gewenst en ongewenst gedrag op een veilige manier kan worden gevoerd. Dat betekent voortdurend en dus ook vóórdat er concreet iets aan de hand zou zijn. Gelet op de voorbeeldfunctie die leidinggevenden hebben en de taak van leidinggevenden om ongewenst gedrag te corrigeren, vervullen zij een belangrijke rol in dat gesprek. Daarbij dienen zij open te staan voor feedback op hun eigen handelen en gedrag. Welke rol een leidinggevende precies op welk moment daarin vervult, hangt echt af van de concrete situatie. Zeker wanneer een leidinggevende zelf wordt aangesproken op grensoverschrijdend gedrag, is het verstandig om zo’n gesprek onder professionele begeleiding te laten plaatsvinden.

Vraag 12

Zijn er bij de overige ministeries vergelijkbare onderzoeken naar de sociale veiligheid en/of grensoverschrijdend gedrag gedaan? Zo ja, wat was daarvan de uitslag? Zo nee, ziet u in het onderzoek van FNV Overheid aanleiding om deze onderzoeken alsnog te laten doen en op welke termijn gaat u daarvoor zorgen?

Er is sprake van periodieke monitoring op het thema integriteit en sociale veiligheid binnen de sector Rijk. In 2022 heeft de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) uw Kamer geïnformeerd over de uitkomsten uit de Personeelsenquête Rijk (PER) sociale veiligheid en integriteit en de versterkte aanpak van sociale veiligheid binnen de Rijksoverheid. Voor de uitkomsten verwijs ik u naar de betreffende Kamerbrief van 27 juni 2022 van de Minister van BZK, betreffende sociale veiligheid, veilig werken en weerbaarheidsscan.6
Ook in het Werkonderzoek 2022 is aandacht voor het thema sociale veiligheid en ongewenst gedrag. Het Werkonderzoek is gericht op de werkbeleving van werknemers (leidinggevenden en medewerkers) in het openbaar bestuur en het onderwijs.7 Om de drie jaar is er een groot Werkonderzoek onder alle Rijksambtenaren (momenteel rond de 100.000), in opdracht van het Ministerie van BZK en in samenwerking met het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Vraag 13

Kunt u een overzicht geven wat er binnen de Rijksoverheid al wordt gedaan aan het verbeteren van de sociale veiligheid en het tegengaan van grensoverschrijdend gedrag? En welke resultaten heeft dat gehad?

Aangezien u de vragen aan mij heeft gericht (als Minister van VWS) zal ik ingaan op wat er binnen mijn Ministerie van VWS gebeurt, uiteraard in het licht van de rijksbrede activiteiten en ontwikkelingen.
Bij het Ministerie van VWS is er continu aandacht voor sociale veiligheid. Een sociaal veilige werkomgeving gaat over een open en veilige gesprekscultuur waarin ambtenaren zich durven uitspreken, zonder angst voor repercussies. Een omgeving waarin ambtenaren geen last hebben van ongewenste omgangsvormen als pesten, discriminatie, ongewenste seksuele aandacht en intimidatie. Het Ministerie van VWS stimuleert medewerkers het onderwerp te bespreken met elkaar en met hun leidinggevende, de HR-adviseur, de interne en externe vertrouwenspersonen en de integriteitscoördinatoren. Daarnaast kunnen medewerkers terecht bij: de bedrijfsmaatschappelijk werker, de bedrijfsarts en de personeelsraadgever (onder meer bij (dreigende) arbeidskwesties).
Extern kunnen medewerkers melding doen via: externe vertrouwenspersonen, het Rijksloket Advies en Bemiddeling Arbeidskwesties (RABA), de klachtencommissie ongewenste omgangsvormen VWS en het Huis voor klokkenluiders.
Geregeld vindt communicatie en uitwisseling plaats via formele en informele kanalen zoals: personeelsgesprekken, gesprekken tussen medewerkers onderling in teamoverleggen en in managementvergaderingen, intranet (zoals Rijksportaal), introductiebijeenkomsten, het tweejaarlijkse medewerkersonderzoek, overleg met de departementale ondernemingsraad (vast vergaderpunt), jaarlijkse planning en control-cyclus, de jaarlijkse week van de integriteit, de jaarlijkse dag van vertrouwenspersonen, workshops, trainingen en sessies op het gebied van integriteit, sociale veiligheid en moreel beraad.
Hiermee sluit het Ministerie van VWS ook aan op de rijksbrede initiatieven, waarvoor ik u verwijs naar de in vraag 12 genoemde Kamerbrief van 27 juni 2022 van de Minister van BZK, betreffende sociale veiligheid, veilig werken en weerbaarheidsscan, waarvoor de Staatssecretaris van BZK verantwoordelijk is.
Rijksbrede initiatieven om sociale veiligheid te vergroten en ongewenste omgangsvormen tegen te gaan worden gecoördineerd door het Ministerie van BZK. Hierbij werkt het Ministerie van BZK samen met andere ministeries, uitvoeringsorganisaties en het Nationaal Actieprogramma aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld. Hierbij kan ieder ministerie zelf aan de slag met de departementale vertaling van maatregelen.
Als werkgever voor de sector Rijk zet het Ministerie van BZK in op een veilige, diverse en inclusieve Rijksoverheid waar werknemers zich welkom voelen en gelijkwaardig behandeld worden. Dit is een vereiste voor een rechtvaardige en betrouwbare overheid, goed werkgeverschap en de kwaliteit van onze dienstverlening ten behoeve van de samenleving. Ongewenste omgangsvormen zoals pesten, agressie, bedreigen, uitsluiting, discriminatie, racisme en seksueel grensoverschrijdend gedrag accepteren we niet binnen het Rijk. Dit is vastgelegd in de GIR, die geldt voor iedereen die bij of voor de Rijksoverheid werkt.
Het tegengaan van ongewenste omgangsvormen is een serieuze aangelegenheid. Vanuit het Ministerie van BZK wordt onder andere ingezet op normstelling, het verder vergroten van bekendheid van meldmogelijkheden en bewustwording, onder andere door de Week van de Integriteit en de GIR(-app).
De sector Rijk heeft een stelsel van vertrouwenspersonen, integriteitscoördinatoren en klachtencommissies voor medewerkers. Het Kader Uniforme Basiseisen Vertrouwenspersonen Rijksoverheid heeft aandacht voor de professionalisering van vertrouwenspersonen. In de basisopleidingen van vertrouwenspersonen wordt aandacht besteed aan hoe om te gaan met ongewenste omgangsvormen, meldmogelijkheden, doorverwijsmogelijkheden en te verlenen nazorg. Het Ministerie van BZK werkt ook aan een Rijksbrede klachtencommissie waar medewerkers terecht kunnen als zij ongewenste omgangsvormen ervaren. Ook werkt BZK samen met de vakbonden, in navolging van de commissies bij de Ministeries van Justitie en Veiligheid en Financiën, aan een rijksbrede onafhankelijke externe integriteitscommissie.
Momenteel wordt binnen de Rijksoverheid een interne campagne voorbereid om sociale veiligheid en inclusie te vergroten en ongewenste omgangsvormen binnen het Rijk tegen te gaan. Dit wordt naar verwachting op 19 maart 2024 gestart. Deze richt zich niet alleen op «het goede gesprek», maar ook op wat het bevorderen en handhaven van een sociaal veilige en inclusieve werkomgeving vraagt van leidinggevenden. Leidinggevenden staan hier niet alleen voor en zullen worden gefaciliteerd. Die campagne start naar verwachting op hetzelfde moment als de campagne Nationaal Actieplan tegen Racisme (NAP), gesteund door de regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (Mariëtte Hamer).
Tot slot wordt vanuit het BZK-programma Dialoog en Ethiek gewerkt aan een open en veilige gesprekscultuur, waarin onderzoek naar moreel- ethische kwesties onderdeel is van de werkpraktijk van ambtenaren. Hiermee investeert de sector Rijk niet alleen in de preventie van ongewenst gedrag en misstanden maar vooral aan de ambtelijke kwaliteiten en het bevorderen van een veilig en prettig werkklimaat.

Vraag 1

Bent u bekend met het Telegraafartikel «Duizenden truckers werken onder schrijnende omstandigheden: «Ik voel me als een hond aan de lijn»»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat arbeidsmigranten uit derde landen onder schrijnende omstandigheden moeten werken in Nederland? Kunt u hierop reflecteren?

Arbeidsmigranten leveren een belangrijke bijdrage aan de economie. Maar tegelijkertijd gaat er veel mis. De lusten en lasten zijn niet eerlijk verdeeld en arbeidsmigranten wonen en werken vaak onder onwaardige omstandigheden. Dit gaat mij aan het hart. Arbeidsmigranten zijn geen tweederangsburgers en hebben recht op goede woon- en werkomstandigheden. Daarom zet ik mij sterk en doorgaand in voor de uitvoering van de aanbevelingen van de commissie-Roemer. Voor malafide ondernemers en bedrijven die concurreren op arbeidsvoorwaarden en bewust de randen opzoeken van wat kan en mag, is geen ruimte.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat vrachtwagenchauffeurs die de facto in Nederland werken ook dezelfde bescherming van de arbeidswetten en dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als Nederlandse vrachtwagenchauffeurs? Zo ja, hoe gaat u dit handhaven? Zo nee, waarom niet?

Ik vind het belangrijk dat werknemers goed behandeld worden en dat werknemers die gelijk werk doen op dezelfde plek ook gelijk beloond worden. Dit geldt ook voor vrachtwagenchauffeurs.
Als vrachtwagenchauffeurs in dienst zijn bij een buitenlands transportbedrijf maar in Nederland gedetacheerd zijn en daarmee een voldoende nauwe band hebben met Nederland, dan hebben zij volgens de Europese juridische kaders recht op de Nederlandse wettelijke arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het wettelijke minimumloon), en op de harde kern van voorwaarden uit algemeen verbindend verklaarde cao’s. De Nederlandse Arbeidsinspectie ziet toe op naleving van de Nederlandse arbeidswetgeving zoals Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). De sociale partners zien toe op naleving van de cao-voorwaarden. Het mobiele karakter van het wegtransport bemoeilijkt dit toezicht. Daardoor is het complex om vast te stellen of er sprake is van detachering en daarmee of de Nederlandse arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn. Als er geen sprake is van detachering, dan zijn meestal het recht en de arbeidsvoorwaarden van het land van vestiging van de werkgever van toepassing. De autoriteiten van dat land zijn dan verantwoordelijk voor het toezicht hierop.
Het programma Goed Werkgeverschap van de Arbeidsinspectie richt zich op sectoren en ketens waar de risico’s rond eerlijk, gezond en veilig werk zich opstapelen. Met een projectmatige aanpak richt dit programma zich op de aanpak van misstanden in het wegtransport. Dat gebeurt in nauwe samenwerking met andere toezichthouders. In het Transport Informatie Expertise Centrum (TIEC) werkt de Arbeidsinspectie samen met onder andere de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT), Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA), douane, politie en Openbaar Ministerie (OM). De diensten treden gezamenlijk op tegen verschillende vormen van oneerlijke concurrentie in het wegtransport. Daarnaast speelt de European Labour Authority (ELA) een faciliterende rol bij grensoverschrijdende samenwerking. Ze zorgt dat de verschillende autoriteiten van de verschillende landen snel met elkaar in contact komen en dat er gezamenlijk kan worden opgetreden bij grensoverschrijdende misstanden. Vorig jaar ondersteunde de ELA bijvoorbeeld een gezamenlijke controle van de Nederlandse en Bulgaarse Arbeidsinspecties in het internationaal wegtransport waar ter plaatse in Bulgarije onderzoek werd gedaan naar een postbusonderneming. Een jaar eerder heeft de Arbeidsinspectie ook al goede ervaringen opgedaan bij een soortgelijk grensoverschrijdend onderzoek in Bulgarije en Nederland. De ELA en ILT waren hierbij betrokken. Inmiddels zijn boetes opgelegd voor verschillende overtredingen en worden nog diverse onderzoeken naar overtreding Wet arbeid vreemdelingen (Wav) en Wml uitgevoerd. De ELA ondersteunt ook gezamenlijke grensoverschrijdende inspecties in het wegtransport via Roadpol, een Europees verkeerspolitienetwerk, waar onder meer de Nederlandse politie, de Arbeidsinspectie en de ILT aan deelnemen samen met diverse buitenlandse inspectiediensten.
De Europese regels voor rij- en rusttijden zijn altijd van toepassing op alle vrachtwagenchauffeurs die in Nederland rijden. De inspecteurs van de ILT controleren hierop langs de weg en bij (Nederlandse) bedrijven. Zij controleren ook op het verbod op slapen in de cabine, ook ten behoeve van de arbeidsomstandigheden van chauffeurs.
Chauffeurs van buiten de EU die aan de slag willen gaan bij een Europese transportonderneming hebben een bestuurdersattest nodig. Een bestuurdersattest mag door een EU lidstaat alleen worden afgegeven als een chauffeur voldoet aan de voorwaarden van de beroepsopleiding voor bestuurders, waartoe onder andere de verplichte nascholing (Code 95) behoort. Een andere eis is dat de chauffeur op wettige wijze in dienst is bij een vervoerder uit een lidstaat of ter beschikking is gesteld conform arbeidsvoorwaarden die wettelijk, bestuursrechtelijk of door middel van cao’s zijn vastgesteld in de lidstaat van vestiging van een vervoerder. Dit volgt uit artikel 5 van Verordening (EG) 1072/2009.

Vraag 4

Welke beleidsmaatregelen heeft u tot uw beschikking om de werkomstandigheden te verbeteren voor deze mensen? Welke beleidsmaatregelen zijn er om de werkgevers, ofwel multinationals die opdracht geven aan transportbedrijven, ofwel de transportbedrijven of onderaannemers, aan te spreken en aan te pakken?

Per 1 juni 2023 is de Implementatiewet Richtlijn 2020/1057/EU inzake detachering in de wegvervoersector in werking getreden. Dit is de implementatie van de Mobiliteitsrichtlijn die een onderdeel is van het eerste EU-mobiliteitspakket voor de wegvervoersector. Dit mobiliteitspakket heeft tot doel om te komen tot een veilige, efficiënte en sociaal verantwoordelijke wegvervoersector. De Mobiliteitsrichtlijn beoogt om te verduidelijken wanneer er sprake is van detachering, en er zijn verschillende administratieve voorschriften en controlemaatregelen opgenomen die bij moeten dragen aan het toezicht op sectorspecifieke regels. Zo moet er een zogenaamde detacheringsverklaring ingediend worden in het Informatiesysteem interne Markt (IMI).
Ook moet de bestuurder bepaalde documenten zoals deze detacheringsverklaring, de tachograafgegevens en een bewijs van het vervoer, zoals een elektronische vrachtbrief, bij zich houden in het voertuig. Verder is op 15 juli 2023 de Boetebeleidsregel WagwEU 2023 in werking getreden waarin boetes zijn opgenomen die toegespitst zijn op de wegvervoersector. Deze maatregelen kunnen bijdragen aan de versterking van het toezicht. Ook samenwerking met de ELA zoals beschreven onder vraag 3 kan hieraan bijdragen.

Vraag 5

Bent u bekend met de publicatie van Road Transport Due Diligence (RTDD) «Widespread exploitation in the EU road transport industry»?2

Ja.

Vraag 6

Bent u ermee bekend dat in het RTDD-rapport wordt uitgelegd hoe vrachtwagenchauffeurs uit onder andere Midden Azië in Nederland werken en dat dit gebeurt met werkvergunningen verstrekt in met name Polen en Litouwen, waarna chauffeurs via werkgevers uit deze landen «gedetacheerd» worden naar Nederland? Bent u bekend met de cijfers dat ruim 100.000 vrachtwagenchauffeurs uit derde landen in 2021 op deze manier in Nederland aan het werk waren, en dat in de Staat van Migratie 2023 van het Ministerie van Justitie en Veiligheid staat dat het gaat om 102.980 gedetacheerde chauffeurs? Wie draagt er verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden van deze mensen?

Ik ben bekend met deze cijfers. Deze cijfers zijn ontleend aan de meldingen die in het kader van het internationaal wegtransport geregistreerd worden in het online meldloket. Buitenlandse dienstverrichters moeten hierin een melding doen als hun chauffeur gedurende 1 of enkele dagen of gedurende langere tijd in Nederland gedetacheerde arbeid verrichten. De verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden van deze chauffeurs ligt primair bij de werkgevers, die in deze gevallen met name in Polen en Litouwen gevestigd zijn. Deze werkgevers zijn verantwoordelijk voor een juiste uitbetaling van loon en moeten zorg dragen voor passende arbeidsomstandigheden. Zoals beschreven in het antwoord op vraag 3 ziet de Arbeidsinspectie toe op de naleving van Nederlandse arbeidswetgeving, mits er sprake is van tijdelijke detachering in Nederland. Als er geen sprake is van detachering, dan zijn de autoriteiten van het land van vestiging van de werkgever verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving. De ILT ziet toe op de naleving van de regels voor rij- en rusttijden voor alle chauffeurs die in Nederland rijden.

Vraag 7

Ook wordt in dit rapport gesteld dat deze vrachtwagenchauffeurs die gedetacheerd worden, nooit in het land hebben gewerkt van waaruit zij gedetacheerd worden, maar onder andere in Nederland verblijven en werken, waarmee niet voldaan wordt aan de die de regels die gelden voor Posted Worker, kunt u aangeven of de aard en omvang van deze schijnconstructie bij de Nederlandse Arbeidsinspectie ook bekend is? Hoe kan er volgens u paal en perk gesteld worden aan deze grootschalige schijndetachering?

Detachering van derdelanders is een legale route voor derdelanders die in een lidstaat recht op werk en verblijf hebben gekregen en voor hun dienstverrichtende werkgever op detacheringsbasis tijdelijk werkzaamheden verrichten in een andere lidstaat. In de praktijk blijkt dat er soms sprake is van oneigenlijke detachering of schijnconstructies.
Bij schijnconstructies wijkt de werkelijke situatie af van de situatie die wordt voorgespiegeld. Werkgevers gebruiken verschillende constructies om de wet- en regelgeving te omzeilen of te ontduiken.
Dit zijn vaak constructies die wettelijk gezien wel mogen, maar die onwenselijke effecten hebben doordat werknemers in een slechtere positie worden gebracht dan zonder de constructie. Bovendien leiden deze constructies tot oneerlijke concurrentie tussen bedrijven. Dergelijke detacheringsconstructies, die langs of over de randen van de wet scheren, zijn ongewenst. Als betaling beneden het wettelijk minimumloon, illegale tewerkstelling of veel te lange werktijden worden aangetoond, treedt de Arbeidsinspectie op.
Schijnconstructies komen voor in allerlei sectoren en verschijningsvormen. Het verkrijgen van inzicht in de aard en omvang van (schijn)constructies is niet gemakkelijk. Het ligt in de aard van de constructies dat deze zich onttrekken aan het zicht, waardoor het inzicht in de aard en omvang van (schijn)constructies niet eenvoudig te verkrijgen is. De Arbeidsinspectie heeft een speciaal programma gericht op de aanpak van schijnconstructies. Afgelopen zomer is de rapportage van het programma Schijnconstructies, CAO-naleving en fraude 2019–2022 van de Arbeidsinspectie openbaar gemaakt.3
Ik benut elke gelegenheid om mijn zorgen over de uitdagingen rond de detachering van derdelanders te uiten, mede gezien hun kwetsbare positie. Ik doe dat zowel richting de Europese Commissie als in mijn bilaterale contacten met andere lidstaten om de uitdagingen hoog op de Europese agenda te krijgen. Ik heb hiervoor ook aandacht gevraagd tijdens de conferentie «Fair mobility in the EU and the role of the European Labour Authority» die door het Belgisch voorzitterschap werd georganiseerd. Begin december 2023 heb ik samen met de ELA en de Arbeidsinspectie, een bijeenkomst georganiseerd waarin aan de hand van concrete casussen is besproken wat er nodig is om de grensoverschrijdende handhaving bij de detachering van derdelanders te verbeteren. Bij dit evenement waren experts op het gebied van beleid, handhaving en sociale zekerheid uit verschillende lidstaten aanwezig. Het evenement maakte duidelijk dat de uitdagingen rond de detachering van derdelanders gedeelde uitdagingen zijn die verdere aanpak behoeven, waarbij ook een rol is weggelegd voor de ELA. De ELA organiseert workshops over de detachering van derdelanders waarin wordt voortgeborduurd op de aanpak van het event dat Nederland in december organiseerde. Tot slot komt de Europese Commissie in de tweede helft van 2024 met een evaluatie van de ELA en een mogelijke herziening van het mandaat van de ELA. Ik pleit onder andere voor een stevige verankering van de detachering van derdelanders in het mandaat van de ELA.

Vraag 8

De Europese Commissie presenteerde onlangs de Europese Unie (EU-)talentenpool waardoor het makkelijker wordt voor werkzoekenden uit niet-EU landen om in EU-lidstaten aan het werk te komen, daarmee kan via een vergelijkbare (schijn)constructie als omschreven in het rapport van de RTDD nog meer arbeidsmigratie via detachering verwacht worden, kunt u in dat verband reflecteren op de mogelijke gevolgen van de talentpool?

Het huidige kabinet vindt het belangrijk dat deelname aan de Talentenpool vrijwillig is en dat nationale (juridische) kaders met betrekking tot (arbeids-)migratie intact blijven. Het huidige voorstel van de Commissie voldoet aan deze voorwaarden. Uitgaande van het huidige Commissie voorstel is het echter – ook als Nederland besluit niet deel te nemen aan de Talentenpool – mogelijk dat werkzoekenden uit niet-EU landen via de Talentenpool in andere EU-lidstaten aan het werk gaan en dat ze via een (schijn)detachering in Nederland belanden. Dit baart mij zorgen. Het is onwenselijk als de EU-talentenpool werkgevers de mogelijkheid biedt om te werven voor het verrichten van werkzaamheden op detacheringsbasis in een andere EU-lidstaat dan waarin de werkgever gevestigd is. Het is daarom van belang dat werving en plaatsing alleen gericht mag zijn op functies in de lidstaat waarin de werkgever gevestigd is. Nederland benadrukt dit in de onderhandelingen over de Talentenpool die momenteel plaatsvinden. Ook zet Nederland in op het uitsluiten van private intermediairs en uitzendbureaus van de Talentenpool. Deze voorwaarden verkleinen de mogelijkheid dat de Talentenpool oneigenlijk gebruikt kan worden voor de detachering van derdelanders. Dit neemt niet weg dat het ook met die voorwaarden nog steeds mogelijk is dat derdelanders die geworven zijn via de Talentenpool (op een later moment) gedetacheerd worden naar Nederland onder het vrij verkeer van diensten. Daarom zet ik ook breder in op het voorkomen van oneigenlijk gebruik van detachering bij derdelanders. De stappen die ik op dat dossier zet, zijn genoemd onder vraag 7.

Vraag 9

Is het kabinet voornemens deel te nemen aan deze optionele talentpool? Deelt u de zorgen dat op deze manier op nog grotere schaal schijndetachering zou kunnen plaatsvinden van arbeidsmigranten uit derde landen in de EU? Op welke manier gaat u ervoor zorgen dat dit voorstel niet voor dit doel wordt misbruikt?

De keuze voor of tegen deelname aan de optionele Talentenpool is aan een volgend kabinet. Ik deel de zorgen dat op deze manier oneigenlijk gebruik van detachering door derdelanders plaats zou kunnen vinden, en daarom zet ik de stappen die onder vraag 8 beschreven zijn.