Vraag 1

Kent u het bericht van de Schone Kleren Campagne dat nog niet alle Nederlandse kledingmerken het nieuwe Bangladesh Veiligheidsakkoord hebben ondertekend?1

Ja.

Vraag 2

Bent u bereid om bij de Nederlandse ondertekenaars van het huidige Bangladesh Veiligheidsakkoord aan te dringen op het uiterlijk in mei 2018 behalen van de doelstellingen?

Op dit moment is de doelstelling van het Veiligheidsakkoord voor 80 procent gerealiseerd. Het akkoord is ondertekend door ruim 200 internationale modemerken. In de veronderstelling dat Nederlandse bedrijven onder het huidige Veiligheidsakkoord niet afwijken van het gemiddelde zullen 90 tot 95 procent van de benodigde verbeteringen in mei 2018 zijn gerealiseerd.
Ik dring via het Convenant voor Kleding en Textiel aan op deelname aan en uitvoering van de doelstellingen van het Veiligheidsakkoord.

Vraag 3

Hoeveel Nederlandse kledingmerken produceren in Bangladesh of importeren in Bangladesh geproduceerde kleding?

Het exacte aantal Nederlandse kledingmerken dat kleding importeert vanuit Bangladesh is niet bekend. Naar schatting 20 procent van de kleding op de Nederlandse markt komt uit Bangladesh.

Vraag 4

Is aansluiting bij het Bangladesh Veiligheidsakkoord een vereiste voor ondertekenaars van het Convenant Duurzame Kleding en Textiel die in Bangladesh produceren? Zo nee, waarom niet?

Aansluiting bij het Bangladesh Veiligheidsakkoord is geen voorwaarde voor deelname aan het Convenant. Wel krijgen alle bedrijven die deelnemen aan het Convenant en waarvoor kleding in Bangladesh wordt gemaakt het advies deel te nemen aan zowel het huidige als het nieuwe Veiligheidsakkoord.
De keuze om niet bij te dragen aan het huidige Veiligheidsakkoord kan in bepaalde situaties worden gebillijkt, bijvoorbeeld als een fabriek in Bangladesh al onder het Veiligheidsakkoord valt en het Nederlandse bedrijf aantoonbaar meer impact kan maken bij andere verbeteringen in hun keten.

Vraag 5

Bent u bekend met de verlenging van het Bangladesh Veiligheidsakkoord dat in mei 2018 in werking zal treden na de deadline van het huidige akkoord? Deelt u de mening dat het van groot belang is dat alle Nederlandse kledingmerken die in Bangladesh produceren dit verlengde akkoord ondertekenen? Welke actie onderneemt u om bedrijven aan te sporen het verlengde akkoord te ondertekenen?

Ja. Het kabinet onderschrijft het belang van ondertekening van het nieuwe Bangladesh Veiligheidsakkoord. De belangrijkste reden is dat de nationale overheid nog niet klaar is om de taak van het Bangladesh Veiligheidsakkoord op een geloofwaardige manier over te nemen. Daarvoor ontbreekt momenteel nog teveel aan expertise, capaciteit en onafhankelijke toezicht. Nederland steunt daarom ook via de International Labour Organization (ILO) de versterking van de capaciteit van de arbeidsinspectie van Bangladesh.
Als deelnemer aan het Convenant voor Kleding en Textiel draagt het kabinet steun voor ondertekening uit. Het kabinet zet zich samen met de andere deelnemers in voor het vergroten van de dekkingsgraad van het Convenant, zodat in 2018 minimaal 50% van de Nederlandse markt onder het Convenant valt. Onder de nieuwe ondertekenaars van het Convenant zullen naar verwachting bedrijven zijn die inkopen in Bangladesh en die dan het dringende advies zullen krijgen het nieuwe Bangladesh Veiligheidsakkoord te ondertekenen.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Amsterdamse werkgevers halen neus op voor mbo’ers»?1

Ja.

Vraag 2

Wat vindt ervan dat in de regio Amsterdam werkgevers dusdanige hoge eisen stellen aan personeel dat mensen met mbo-3 niveau moeilijk of niet aan het werk komen in functies die normaal gesproken passend zouden moeten zijn voor dit opleidingsniveau?

Het UWV rapport2 waarop het bericht in het Parool is gebaseerd schetst een positief beeld van de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in de regio Amsterdam. Net als in de rest van het land daalt de werkloosheid en wordt het voor werkzoekenden steeds makkelijker om werk te vinden. Het UWV stelt op basis van kwalitatief onderzoek door Bureau Blaauwberg3 eveneens dat de eisen van werkgevers wat betreft kwalificatieniveau in de regio Amsterdam hoger liggen dan in de rest van het land. Het UWV geeft hierbij geen cijfermatige onderbouwing, waardoor er geen indicatie voorhanden is van de omvang van dit verschil. Uit een reactie4 van twee vertegenwoordigers van het bedrijfsleven blijkt daarnaast dat het beeld van hogere kwalificatie-eisen niet door iedereen gedeeld wordt.
In algemene zin hebben werkgevers het beste zicht op de vereisten die nodig zijn om het gevraagde werk te kunnen doen. Juist daarom zijn werkgevers nauw betrokken bij de vormgeving van het mbo-onderwijs. Met de recent ingevoerde aanpassingen van de kwalificatiestructuur in het mbo, en specifiek de introductie van keuzedelen, is er voor onderwijsinstellingen meer ruimte om sneller in te spelen op veranderingen in beroepen. Bedrijven en onderwijsinstellingen kunnen samen keuzedelen ontwikkelen die aansluiten bij de behoeften binnen de regio. Daarnaast worden met het regionaal investeringsfonds kansrijke samenwerkingsverbanden tussen regionale overheden, onderwijsinstellingen en werkgevers financieel gestimuleerd. Desondanks kan verdringing van laagopgeleiden (mensen zonder startkwalificatie) of middelbaar opgeleiden door personen met een hoger opleidingsniveau in het licht van de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt een rol spelen. Deze ontwikkelingen worden nauwlettend gevolgd. Het UWV heeft aangegeven samen met werkgevers nader te verkennen of alle gevraagde functie-eisen echt noodzakelijk zijn. Dat is een goede ontwikkeling.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u het feit dat, ondanks de fors toenemende behoefte aan personeel op de Amsterdamse arbeidsmarkt, veel laagopgeleiden, 55-plussers en mensen met een arbeidsbeperking niet meeprofiteren?

Hoewel de arbeidsmarkt aantrekt, zijn er groepen die nog onvoldoende profiteren van het economisch herstel. Daarom blijft het kabinet inzetten op het ondersteunen van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Het kabinet verbetert deze ondersteuning met de nog lopende sectorplannen en de maatregelen uit de Kamerbrief Doorstart naar nieuw werk.5 Daarnaast blijft het kabinet met het programma Matchen op Werk6 inzetten op het versterken van de ondersteuning aan werkzoekenden in de arbeidsmarktregio’s. Het verbeteren van de werkgeversdienstverlening is daarbij een belangrijk aandachtspunt. Via de arbeidsmarktregio’s wordt er over de grenzen van gemeenten heen samengewerkt door UWV, gemeenten en werkgevers. Ook is de afgelopen jaren de inzet op omscholing versterkt middels de instelling van regionale leerwerkloketten, die werkzoekenden gratis advies over en ondersteuning bij leren en werken geven. Daarnaast zijn er de afgelopen kabinetsperiode verschillende omscholingsinitiatieven ingesteld, voortgekomen uit de sectorplannen. Voor mensen met een arbeidsbeperking wordt er middels de banenafspraak ingezet op een verhoogd perspectief op regulier werk. Daarnaast zijn er binnen de Participatiewet diverse instrumenten beschikbaar voor gemeenten om het aannemen van iemand met een arbeidsbeperking gemakkelijker en aantrekkelijker te maken. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om de no-risk polis, proefplaatsing, begeleiding door een jobcoach en loonkostensubsidie.

Vraag 4

Deelt u de mening dat dit een onwenselijke en onredelijke ontwikkeling is, waarbij werkgevers geen recht doen aan de kwaliteiten van veel mbo’ers en daarin ook afbreuk doen aan het arbeidsperspectief dat een dergelijk mbo-diploma hoort te bieden?

Een goede aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt is van essentieel belang. Die aansluiting komt tot stand in de regio: door betrokkenheid van werkgevers, docenten, schoolbesturen en vele andere actoren op lokaal niveau. Juist voor groepen die hierbij een steuntje in de rug nodig hebben is er vanuit de rijksoverheid ingezet op het faciliteren van een goede aansluiting: zo is vastgelegd dat mbo instellingen de plicht hebben om, bij het inrichten van hun opleidingsaanbod, goed te kijken naar het arbeidsmarktperspectief (macrodoelmatigheidsplicht), zijn er strengere eisen geïntroduceerd op het gebied van loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB) en voorlichtingsmateriaal voor de studiekeuze, en zijn werkgevers op alle niveaus betrokken zijn bij de vormgeving van het mbo-onderwijs. Net als in de rest van het land zijn er in Amsterdam sectoren waar mbo geschoolden veel kansen hebben, en sectoren waar er juist veel concurrentie is. Een goed geïnformeerde studiekeuze houdt rekening met deze informatie. Onderwijsinstellingen zijn wettelijk verplicht om informatie te geven aan (aankomend) studenten over o.a. het perspectief op werk na het afronden van de opleiding. Ook de Stichting Beroepsonderwijs-Bedrijfsleven (SBB) heeft hierin een belangrijke rol, en verschaft informatie over de kans op werk na afstuderen en de beschikbaarheid van stages en leerbanen, onder andere via de website www.s-bb.nl/kans. Informatie wordt regionaal ingevuld. Daardoor is het goed mogelijk om rekening te houden met regionale verschillen op de arbeidsmarkt.

Vraag 5

Zijn er meer regio’s waar het probleem van problematische aansluiting op de arbeidsmarkt dreigt door onredelijk hoge eisen of het bieden van te weinig kansen aan specifieke groepen werkzoekenden?

Door het aantrekken van de economie en arbeidsmarkt weten steeds meer (mbo-) gediplomeerden de weg naar de arbeidsmarkt te vinden. De werkloosheid onder mbo-gediplomeerden (bol en bbl) daalt landelijk sinds 2014. Na een piek in 2014 van 13 procent werkloosheid voor mbo-bol’ers, daalde de werkloosheid in 2016 verder door naar 7 procent. Voor mbo-bbl’ers lag de werkloosheid altijd al lager, maar ook hier is hetzelfde patroon van een piekwerkloosheid in 2014 van 6 procent naar een werkloosheid van 2 procent in 2016. Wel zijn er verschillen in de omvang en snelheid van de werkloosheidsdaling onder gediplomeerde schoolverlaters. Hoofdstuk 1 van het in 2017 door ROA gepubliceerde rapport Schoolverlaters tussen onderwijs en arbeidsmarkt 2016geeft inzage in de regionale verschillen in de werkloosheid onder mbo-gediplomeerden. Deze leert dat het werkloosheidspercentage onder mbo-bol geslaagden in Flevoland het hoogst ligt, op 10%. Daarna volgen Groningen (9%) en Zuid-Holland (8%). Onder mbo-bbl afgestudeerden zijn de werkloosheidspercentages beduidend lager. Het hoogste werkloosheidspercentage heeft Groningen (5%). De publicatie vermeldt niets over (te) hoge eisen of het bieden van (te) weinig kansen als eventuele oorzaak voor deze cijfers. Ook uit andere bronnen hebben wij hier geen informatie over.

Vraag 6

In hoeverre bestaat er volgens u een te groot verschil tussen datgene dat een mbo-leerling leert in de opleiding en hetgeen een werkgever vraagt bij functies die normaal wel aansluiting zouden moeten hebben op mbo-opleidingen?

Er bestaat volgens ons geen groot verschil tussen wat een mbo-leerling leert in de opleiding en wat er verwacht kan worden van een beginnend beroepsbeoefenaar binnen een bepaalde functie. Dit durven wij stellig te zeggen aangezien het mbo in Nederland wordt vormgegeven samen met de werkgevers. In het mbo werken onderwijs en bedrijfsleven nauw samen aan de totstandkoming van de beroepskwalificaties die de basis vormen voor opleidingen in het mbo. In deze beroepskwalificaties is vastgelegd waar een beginnend beroepsbeoefenaar aan moet voldoen om een goede start te maken op de arbeidsmarkt. Als er sprake zou zijn van een groot verschil tussen de vraag vanuit werkgevers en hetgeen een mbo-student leert in de opleiding dan kunnen werkgevers zelf het initiatief nemen om de beroepskwalificaties aan te passen.
De arbeidsmarkt verandert echter steeds sneller. We zullen er daarom voor moeten zorgen dat het mbo sneller in staat is om deze veranderingen een plek te geven. Met de kamerbrief »Een responsief mbo voor hoogwaardig vakmanschap» heeft de Minister van OCW haar visie uiteen gezet over de verdere ontwikkeling van het mbo om aan deze uitdagingen het hoofd te kunnen bieden.

Vraag 7

Op welke wijze kunnen onderwijs en arbeidsmarkt dichter bij elkaar gebracht worden om ervoor te zorgen dat mbo’ers gewoon perspectief krijgen op het werk en het niveau waarvoor ze opgeleid zijn?

Voor het overgrote deel van de opleidingen is er voor de student een goed perspectief op werk. Het Nederlandse mbo, en in het bijzonder de relatie met het bedrijfsleven, werd recentelijk nog geroemd als goed voorbeeld door de OESO. Daar mogen we trots op zijn.
In de eerder genoemde kamerbrief »Een responsief mbo voor hoogwaardig vakmanschap» heeft de Minister van OCW voorstellen gedaan om er voor te zorgen dat de aansluiting op de arbeidsmarkt toekomstbestendig wordt gemaakt. De afgelopen jaren is vooral werk gemaakt van een hechtere samenwerking tussen overheid, werkgevers en onderwijsinstellingen. Daar waar deze partijen elkaar goed kunnen vinden, zijn zij beter in staat om snel in te spelen op nieuwe ontwikkelingen en maatschappelijke opgaven. Volgens ons is dit dan ook dé manier om de aansluiting nog verder te verbeteren.

Vraag 8

Bent u bereid om hier actief over in gesprek te gaan met onderwijs en werkgevers in regio’s zoals Amsterdam waar dit probleem nu speelt? Bent u tevens bereid om samen te werken aan de verbetering van de aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt en het bieden van kansen aan groepen die geen aansluiting vinden op de regionale arbeidsmarkt?

Het reeds ingezette beleid op het gebied van aansluiting tussen onderwijs en de arbeidsmarkt biedt ons inziens een goede uitgangspositie, die regionale partijen voldoende ruimte geeft om gezamenlijk te zorgen voor een arbeidsmarktrelevant curriculum en nauwe betrokkenheid van werkgevers bij het mbo onderwijs.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel in de Telegraaf over de blootstelling van personeel van Afval Energie Bedrijf (AEB) aan asbest en het artikel over het met asbest besmette staalgrit bij het Dordtse bedrijf Eurogrit?1

Ja.

Vraag 2

Hoe is het mogelijk dat een bedrijf als AEB niet op de hoogte is van eventueel asbestgevaar in het geleverde grit?

De grondstof voor straalgrit kan een van nature voorkomende delfstof in de grond zijn of het kan, in het kader van hergebruik, afkomstig zijn vanuit een andere bron (zoals afval). Het betreffende basismateriaal voor het straalgrit van Eurogrit/Sibelco betrof zogenoemde «slakken» die bestaan uit een aluminiumsilicaat dat een restproduct is afkomstig uit een kolencentrale in Oekraïne. Deze slakken worden door bedrijven soms hergebruikt, bijvoorbeeld als straalmiddel, nadat verontreinigingen met behulp van een zeef zijn verwijderd. Dergelijke producten behoren geen asbest te bevatten, dus de afnemers zouden mogen aannemen dat werken met grit, onder het nemen van de normale beschermende maatregelen, veilig is. Op 5 oktober informeerde Eurogrit de afnemers van het straalgrit, waaronder AEB, over de asbestverontreiniging.

Vraag 3

Deelt u de mening dat er te weinig voorzorgsmaatregelen zijn genomen door Eurogrit, de leverancier van de het met asbest besmette grind, om te voorkomen dat 120 werknemers mogelijk blootgesteld zouden worden aan asbest?

Op dit moment is nog niet duidelijk of Eurogrit te weinig of voldoende voorzorgsmaatregelen heeft genomen. Op woensdag 4 oktober is uit de analyseresultaten gebleken dat het aangetroffen materiaal in het straalgrit asbest betreft. Eurogrit heeft na het ontdekken van het verdachte materiaal het productieproces stilgelegd. Op donderdag 5 oktober stuurt Eurogrit een e-mail en een brief naar haar afnemers over de asbestverontreiniging en roept hen op om maatregelen te treffen. De slakken die Eurogrit heeft geïmporteerd zijn afval. Hiervoor gelden specifieke regels en procedures. Er wordt op dit moment door de betrokken inspectiediensten nader onderzoek gedaan naar het handelen van Eurogrit.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het werken met deze gevaarlijke stoffen voorzorgsmaatregelen vergt en dat deze serieus genomen dienen te worden?

Ja, deze mening deel ik. De veiligheid en gezondheid van werknemers is een serieuze aangelegenheid. Niemand zou ziek moeten worden door het werk. Het uitgangspunt is dat werkgevers gezonde en veilige werkomstandigheden moeten bieden voor hun werknemers door risico’s te inventariseren en daarop doeltreffende maatregelen te nemen. Werkgevers zijn in het geval van een asbestverontreiniging verantwoordelijk voor het veilig opruimen en saneren van het asbest, conform de bestaande wetgeving.

Vraag 5

Welke voorzorgsmaatregelen kunnen er getroffen worden om zo’n fout in de toekomst te voorkomen?

In Nederland bestaat wet- en regelgeving voor het werken met asbest en het op de markt brengen van gezonde en veilige producten. Zo stelt de arbeidsomstandighedenregelgeving regels aan werkgevers voor het werken met asbest en stelt de wet milieubeheer specifieke eisen aan de import en verwerking van afvalstoffen. De ILT ziet toe op de naleving van de wet milieubeheer. De import van een met asbest verontreinigd product is verboden in de Europese Unie. Importeurs moeten zich uiteraard bewust zijn van een mogelijke asbestverontreiniging en extra alert zijn als het gaat om import van buiten de Europese Unie. Hier wordt door de overheid op gecontroleerd maar dat is niet in alle gevallen mogelijk.

Vraag 6

Nu blijkt dat het straalgrit door Eurogrit in Dordrecht geleverd is aan 140 afnemers, zoals Rijkswaterstaat, Shell, Mourik, Tatasteel, Venko en Bilfinger, en op vele plaatsen, in hoeverre zijn werknemers of omwonenden daar mogelijk blootgesteld aan asbestdeeltjes?

Mensen maken zich zorgen om hun gezondheid. Het doel is daarom om zo snel mogelijk duidelijkheid te krijgen over de situaties waarin het straalgrit is gebruikt en om de blootstellingrisico’s voor werknemer en omwonenden helder te krijgen. De Inspectie SZW heeft hiertoe een onderzoek uitgezet bij TNO, zie ook het antwoord op vragen 3 en 4 van de SP. Wanneer asbest wordt aangetroffen in de asbestinventarisatie die moet worden uitgevoerd, moeten bedrijven zich houden aan de wet- en regelgeving die ziet op de bescherming van de omgeving, de werknemers en op het veilig opruimen van de asbestverontreiniging. Wanneer de situatie het toelaat kunnen de getroffen bedrijven hun werkzaamheden hervatten. Voor een uniforme en gecentreerde informatievoorziening heeft de Inspectie SZW een informatiepunt ingericht op haar website waar bedrijven met vragen terecht kunnen voor antwoord en voor een aanpak van het straalgrit. Tevens vinden bedrijven en werknemers hier uitleg over de relevante wet- en regelgeving en zijn er Q&A’s geformuleerd die informatie geven over de ontstane situatie. Omwonenden kunnen voor algemene informatie over asbest terecht bij de GGD.

Vraag 7

Hoe heeft asbest in de lading grondstoffen van Eurogrit – afkomstig uit de Oekraïne – kunnen zitten en waar is het misgegaan? Waarom staat wit asbest daar niet op de lijst van gevaarlijke stoffen en wat valt er te doen om herhaling of soortgelijke zaken te voorkomen?

Het onderzoek vanuit de ILT naar het asbesthoudende straalgrit is nog niet afgerond. Tot die tijd worden geen nadere uitspraken gedaan. Oekraïne onderneemt stappen om asbest te weren.

Vraag 8

Wat kunt u zeggen van de stofwolken die omwonenden hebben gezien tijdens werkzaamheden bij de Willemsbrug in Rotterdam? In hoeverre bevatte deze mogelijk het witte asbest?

Vanuit de rijksoverheid loopt het eerder genoemde TNO onderzoek. De gemeente Rotterdam heeft zelf op haar website aangegeven dat uit de eerste uitkomsten van de metingen blijkt dat er in de stofwolken die vrijkwamen tijdens de werkzaamheden aan de Willemsbrug geen asbest zat.

Vraag 9

Wanneer en hoe wordt de Kamer geïnformeerd over deze misstand?

Zodra de resultaten van het eerste gedeelte van het TNO onderzoek bekend zijn, wordt uw Kamer hierover middels brief geïnformeerd. Deze resultaten worden uiterlijk eind oktober verwacht.

Vraag 1

Kent u het artikel «Den Bosch botviert de Participatiewet vooral op vluchtelingen»1, waaruit blijkt dat het werk-ontwikkelbedrijf Weener XL van de gemeente Den Bosch mensen op intimiderende wijze aan nutteloos werk zet en waarbij sprake is van concurrentievervalsing en verdringing van betaalde arbeid?

Ja, ik heb kennis genomen van het artikel.
Het artikel van de Volkskrant is ontleend aan een zwartboek van de plaatselijke fractie van de Socialistische Partij (SP), dat op 26 september 2016 aan wethouder Van Olden van het college van burgemeester en wethouders van Den Bosch is aangeboden. Het college heeft in een brief van 28 september 2016 gereageerd op het zwartboek.
Ik heb voor de beantwoording van onderstaande vragen, daar waar het de situatie in Den Bosch betreft, navraag gedaan bij de gemeente Den Bosch. De beantwoording is gebaseerd op informatie van de gemeente. Voor de beantwoording van vragen over (individuele) gevalsbehandeling uit het zwartboek van september 2016 verwijs ik naar de beantwoording van het college van Den Bosch aan de fractie van de SP van Den Bosch (bijlage)2. Verder heb ik begrepen dat het college van burgemeester en wethouders van Den Bosch naar aanleiding van onderhavige Kamervragen zeer binnenkort de gemeenteraad nader zal informeren.

Vraag 2

Heeft de gemeente Den Bosch een verdringingstoets uitgevoerd? Zo ja, wat is uw reactie hierop? Bent u bereid de uitkomst naar de Kamer te sturen? Gaat u hierover met de gemeente in gesprek?

De gemeente Den Bosch heeft op dit moment geen apart protocol «Verdringing». De gemeente geeft aan in de uitvoeringspraktijk wel alert te zijn op mogelijke verdringing en concurrentievervalsing. Weener XL bekijkt bij elke (potentiële) opdracht of er sprake kan zijn van verdringing. De gemeente doet dit ondermeer om te voldoen aan Artikel 7, lid 9 van de Participatiewet dat voorschrijft dat de concurrentieverhoudingen op de arbeidsmarkt niet mogen worden verstoord.
De uitgangspunten en wettelijke kaders zijn helder: verdringing van regulier werk op grond van oneerlijke concurrentie moet worden vermeden. In onder meer mijn eerdere brief van 19 juni 2015 (Kamerstuk 29 544, nr. 624) heb ik de kaders uiteen gezet. De gemeenteraad heeft hierin een controlerende taak.

Vraag 3

Hoeveel mensen met een indicatie in het kader van de Wet Sociale Werkplaatsen (SW-indicatie) zijn ontslagen naar aanleiding van het nieuwe meetinstrument arbeidscapaciteit en waarom?

Er zijn volgens de gemeente Den Bosch geen mensen met een sw-indicatie ontslagen naar aanleiding van een meetinstrument arbeidscapaciteit.

Vraag 4

Wat is uw reactie op beschuldigingen van concurrentievervalsing, zoals deze onder andere in het zwartboek naar voren komen («Ik had een succesvol klusbedrijf wat lekker liep, maar toen begon Weener XL een klusbedrijf dat goedkoper was dan mijn bedrijf. Ik verloor dus steeds meer opdrachten doordat Weener XL met gratis arbeidskrachten werkte.»)?2

Vraag 5

Bent u bereid de mogelijke concurrentievervalsing door Weener XL en De Schoonmaakcoöperatie te onderzoeken?

Nee, het is geen taak van de Inspectie SZW om toezicht te houden op individuele gemeenten inzake concurrentievervalsing. De gemeenteraad heeft hier een controlerende taak.

Vraag 6

Welke controles hebben vanuit het ministerie en de Inspectie SZW plaatsgevonden op verdringing en concurrentievervalsing?

Zie het antwoord op vraag 5: Het is geen taak van de Inspectie SZW om toezicht te houden op individuele gemeenten.

Vraag 7

Klopt het dat de mensen die werken voor De Schoonmaakcoöperatie, niet volgens de schoonmaak CAO betaald krijgen? Zo ja, bent u bereid het ontduiken van CAO’s te veroordelen? Zo nee, waarom niet?

De Schoonmaakcoöperatie draagt zorg voor de uitvoering van de publiekrechtelijke taak op het terrein van de arbeidsinschakeling van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit doet de coöperatie voor aan de coöperatie verbonden leden, waaronder Weener XL. De Schoonmaak coöperatie krijgt of kreeg geen opdrachten van derden en heeft geen werknemers in dienst. De Schoonmaakcoöperatie is dan ook geen onderneming waarin als hoofd- of nevenberoep schoonmaakwerk wordt verricht.

Vraag 8

Hoeveel minder krijgen schoonmakers betaald die werken voor De Schoonmaakcoöperatie dan mensen die wel onder de schoonmaak CAO werken?

Zie antwoord op vraag 7.

Vraag 9

Welke actie gaat u ondernemen op het ontduiken van de CAO door De Schoonmaakcoöperatie?

Zie antwoord op vraag 7.
De sociale partners houden toezicht op de naleving van de cao-voorwaarden. Op grond van artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet avv) kunnen de sociale partners een verzoek bij de Inspectie SZW indienen ter ondersteuning van dit toezicht.

Vraag 10

Welke kansen hebben bedrijven die zich wel aan de schoonmaak CAO houden om schoonmaakwerkzaamheden voor de gemeente uit te voeren?

Op grond van de Wet Markt en Overheid mogen gemeenten een aanbesteding voorbehouden aan hun sociale werkbedrijven. Dit is onderdeel van gemeentelijk beleid.

Vraag 11

Worden de winsten van De Schoonmaakcoöperatie toegevoegd aan het eigen vermogen of vloeien deze terug naar de gemeentekas? Welk bedrag betrof dit in 2016?

De leden van een coöperatie bepalen of en welk deel van de winst wordt toegevoegd aan het algemeen vermogen.

Vraag 12

Hoeveel mensen zijn in de jaren 2016 en 2017 te werk gesteld met behoud van uitkering door Weener XL? Betrof dit participatieplaatsen of Werkervaringsplaatsen? Welke begeleiding en onderricht kregen de bijstandsgerechtigden? Betrof het individuele leertrajecten?

In 2016 hebben 363 personen een werkervaringsplaats afgerond, in 2017 zijn dat t/m september 315 personen.
Begeleiding en leerdoelen worden in werkontwikkelplannen of trajectplannen vastgelegd en zijn altijd individueel. Deze plannen worden ondertekend door de inlener, de cliënt en de werkconsulent van Weener XL.

Vraag 13

Hoeveel mensen zijn in 2016 en 2017 te werk gesteld met behoud van uitkering via De Schoonmaakcoöperatie? Betrof dit de participatieplaatsen of Werkervaringsplaatsen? Welke begeleiding en onderricht kregen de bijstandsgerechtigden? Betrof het individuele leertrajecten?

Bijstandsgerechtigden worden door Weener XL in eerste instantie geplaatst met behoud van uitkering om in een korte periode van maximaal 3, soms 4 of 5 maanden vast te stellen of het werk passend is en of plaatsing in een dienstverband met detachering haalbaar is.
In 2016 was er sprake van 98 personen met een proefplaatsing en 46 personen met een werkervaringsplaats.
In 2017 (t/m september) zijn dit 60 personen met een proefplaatsing en 10 personen met een werkervaringsplaats.

Vraag 14

Hoeveel van de te werk gestelde mensen zijn na dit traject in vaste dienst genomen?

Op dit moment zijn volgens Weener XL 9 personen vanuit de gemeente Den Bosch in vaste dienst aangenomen. Daarnaast zijn er 60 personen in tijdelijke dienst werkzaam. Deze personen zijn nog geen twee jaar in dienst. Bij goed functioneren zal ook aan deze personen die met loonkostensubsidie werken een vast dienstverband worden aangeboden, wanneer ze nog niet naar een andere werkgever zijn uitgestroomd.

Vraag 15

Wat is de gemiddelde duur dat bijstandsgerechtigden zonder loon werken via Weener XL respectievelijk De Schoonmaakcoöperatie?

Zie antwoord op vraag 13.

Vraag 16

Wat vindt u ervan dat de meeste contracten voor twee jaar min een dag zijn, waarna mensen vaak in de Werkloosheidswet (WW) komen (die niet op het gemeentelijk budget rust) en daarna weer in de bijstand, waarna het traject weer opnieuw kan beginnen? Onderschrijft u dat deze vaak toegepaste carrousel van uitkeringsgerechtigden weliswaar een verlichting betekent voor het gemeentelijk budget, maar niet een weg naar boven betekent voor de uitkeringsgerechtigden?

Een inclusieve arbeidsmarkt wordt bereikt als zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een duurzame arbeidsrelatie krijgen bij een reguliere werkgever.
Gebleken is dat detachering vaak een goede wijze is waarop mensen in dienst kunnen komen bij reguliere werkgevers.
De gemeente is verantwoordelijk voor beleid en uitvoering van de Participatiewet en Wsw. De gemeente Den Bosch heeft beleid dat er op is gericht mensen die met loonkostensubsidie werken bij goed functioneren een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden, om mensen zo zekerheid te bieden.

Vraag 17

Wat vindt u van de klachten over de behandeling van mensen door Weener XL, zoals een denigrerende behandeling, het niet rekening houden met handicaps en nutteloze werkzaamheden, zoals genoemd in het artikel en in het Zwartboek van de SP Den Bosch?

Voor het antwoord op deze vraag verwijs ik u naar het antwoord op vraag 1.

Vraag 18

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat de mensen in vuile en slecht geventileerde ruimtes moeten werken? Wat gaat u hiertegen ondernemen?

Ik deel uw mening, bij Weener XL is daar geen sprake van aldus de gemeente Den Bosch. Als leden van de gemeenteraad van Den Bosch hier voorbeelden van kennen, kunnen ze die voorleggen aan het college van burgemeester en wethouders.

Vraag 19

Onderschrijft u dat werknemers altijd toegang moeten hebben tot sanitaire voorzieningen en dat een plaspassysteem nogal denigrerend is?

Ik onderschrijf met Weener XL dat werknemers altijd toegang moeten hebben tot sanitaire voorzieningen.

Vraag 20

Heeft u in het artikel ook gelezen dat Fred Monsma, die zijn baan als verslaggever bij het Brabants Dagblad verloor, na 32 jaar in vaste dienst gedwongen werd om Weener XL kindersnoeppizza's voor fabrikant Look-O-Look te maken om «werkritme» op te doen? Onderschrijft u dat dit geen passend re-integratietraject is? Deelt u de mening dat het zogenaamd leren opdoen van werkritme niet misbruikt mag worden om bijstandsgerechtigden zonder loon commerciële werkzaamheden te laten doen?

Voor het antwoord op deze vraag verwijs ik u naar het antwoord op vraag 1.

Vraag 21

Welke inspanningen doet Weener XL om vluchtelingen de Nederlandse taal te leren?

Weener XL geeft aan dat sprake is van re-integratietrajecten waarbij begeleiding naar werk door het aaneengeschakelde traject van taal, inburgering en uiteindelijk werk, parallel lopen. Weener XL geeft aan dit traject binnen de kaders van de Participatiewet uit te voeren.

Vraag 22

Wat vindt u van het gegeven dat vluchtelingen niet worden geholpen Nederlands te leren omdat het draaien van productie centraal staat, met als voorbeeld de vluchteling die zelf een stageplek heeft geregeld bij een verzorgingshuis – waar ze wel Nederlands kan spreken- en hiermee moet stoppen van Weener XL? Wat vindt u van het feit dat vluchtelingen uitsluitend met andere vluchtelingen moeten werken waardoor niemand Nederlands leert?

Zie antwoord vraag 21.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de uitzending van De Monitor «Het UWV gaat slecht om met 35-minners» over mensen die voor niet meer dan 35% zijn afgekeurd?1

Ja.

Vraag 2

Bent u van mening dat mensen die wel ziek zijn, maar niet meer dan 35% afgekeurd, recht hebben op begeleiding bij het zoeken naar een baan?

Mensen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, kunnen op grond een eventuele andere uitkering (WW, bijstand) ondersteuning krijgen bij het zoeken naar een baan. Ook niet-uitkeringsgerechtigden hebben recht op ondersteuning bij arbeidsinschakeling vanuit hun gemeente.

Vraag 3

Bent u bereid het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) te verzoeken ook 35-minners adequate begeleiding aan te bieden bij het zoeken naar een baan?

Werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard en vervolgens een WW-uitkering ontvangen, krijgen begeleiding vanuit UWV bij het vinden van nieuw werk. De dienstverlening van UWV is gestoeld op een persoonlijke, gerichte aanpak voor wie dat nodig is. De dienstverlening kan bestaan uit bijvoorbeeld persoonlijke gesprekken, workshops, competentietests en netwerktrainingen. Ik ga UWV niet vragen aan alle 35-minners begeleiding aan te bieden. Eventueel nieuw beleid laat ik over aan een nieuw kabinet.

Vraag 4

Wat gaat u doen om het percentage van 60% werkloosheid bij 35-minners te reduceren?

Vanuit de mogelijkheden die er zijn – bijvoorbeeld vanuit de WW – wordt reeds ingezet op dienstverlening op maat aan onder andere de 35-minners. Ook hebben 35-minners recht op een no-riskpolis, om werkgevers sneller over de streep te trekken iemand aan te nemen. Zoals ook in de vorige vraag aangegeven, ga ik geen nieuw beleid meer doorvoeren.

Vraag 5

Heeft u een analyse waarom dit werkloosheidspercentage niet is gedaald?

Mogelijk speelt de economische crisis van de afgelopen jaren een rol en profiteert de groep 35-minners later bij een weer aantrekkende economie dan andere werknemers.

Vraag 6

Bent u bereid de no-risk polis uit te breiden naar alle mensen die een bepaalde mate van arbeidsongeschiktheid of chronische ziekte hebben, dus ook de 35-minners?

Zie ook het antwoord op vraag 4. 35-minners zonder werkgever hebben reeds aanspraak op een no-riskpolis.

Vraag 7

Op welke manier tellen 35-minners mee voor de banenafspraak?

Zij tellen niet mee voor de banenafspraak.

Vraag 8

Kunt u een subverdeling geven van de tot nu toe behaalde resultaten van de banenafspraak? Hoeveel 35-minners kregen een baan dankzij de banenafspraak, hoeveel Wajongers en hoeveel WSW-ers?

Hieronder vindt u een onderverdeling naar subgroepen voor de tot nu toe behaalde resultaten van de banenafspraak, zoals deze ook is opgenomen in de brief over de resultaten van de twee-meting banenafspraak2. De tabel geeft een onderverdeling naar subgroepen voor de tot nu toe behaalde resultaten van de banenafspraak. De 35-minners uit de WIA zijn niet opgenomen in de tabel, omdat deze groep niet tot de doelgroep banenafspraak hoort.
Doelgroep Participatiewet
7.912
7.499
Wajong2
7.653
9.571
Wsw-wachtlijst3 en Wsw-indicatie4
– 996
– 939
Wsw-begeleid werk
– 129
12
Wiw/ID
– 2.668
– 3.488
Inleenverbanden
3.498
3.389
Wsw-detacheringen5
4.708
6.510
Op basis van 25,5 uur per week.
Onder het begrip «Wajong» in deze tabel vallen de groepen mensen uit de «oWajong», «Studieregeling nWajong», «Werkregeling nWajong» en «Wajong (o en nWajong) én Wsw begeleid werk».
Dit aantal is negatief omdat de Wsw-wachtlijst vanaf 1 januari 2015 niet meer bestaat. Vanaf de één-meting zijn deze mensen opgenomen in de categorie doelgroep Participatiewet.
De categorie Wsw-indicatie betreft mensen die na 1 januari 2015 hun baan zijn verloren en voorheen op de Wsw-wachtlijst terecht zouden zijn gekomen.
Onder Wsw-detacheringen vallen ook mensen waarvoor samenloop bestaat met Wajong en/of Wiw/ID.
Het aantal van 19.667 personen betreft het unieke aantal extra personen met een baan uit de doelgroep. De totalen in deze kolom tellen op tot 19.978 personen. Dit komt doordat er personen zijn die zowel werkzaam zijn bij een formele werkgever als werkzaam zijn op basis van een inleenverband/detachering. Voor het aantal extra personen met een baan uit de doelgroep, is deze dubbeling eruit gehaald.

Vraag 9

Bent u bereid om in overleg met werkgevers en het UWV tot een effectieve aanpak te komen om mensen die voor niet meer dan 35% zijn afgekeurd, aan een baan te helpen?

Zoals eerder aangegeven, laat ik eventuele beleidswijzigingen over aan een volgend kabinet.

Vraag 1

Hoe denkt u dat de bij antwoord 4 genoemde onderhandelingspositie van (schijn)zelfstandigen is ten opzichte van multinational Deliveroo?1

Ik heb geen inzicht in de feitelijke onderhandelingspositie van de fietskoeriers ten opzichte van Deliveroo en kan daarover dus geen uitspraken doen. Wel volg ik met interesse de initiatieven van koeriers om gezamenlijk voor zichzelf op te komen.

Vraag 2

Hoe reëel acht u de kans dat het bij antwoord 4 genoemde kostenvoordeel van het vervangen van koeriers in loondienst door (schijn)zelfstandigen ten goede komt van de koeriers?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u, gelet op antwoord 3, in de veronderstelling dat dergelijke (schijn)constructies alleen bij Deliveroo plaatsvinden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik ben niet bekend met de specifieke situatie bij Deliveroo of andere bedrijven. In algemene zin hebben schijnconstructies tot doel financieel voordeel te behalen door wet- en regelgeving te ontduiken. Schijnconstructies kunnen zich in theorie daarom overal voordoen. Om oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen heb ik reeds een aantal maatregelen genomen zoals de Wet aanpak schijnconstructies en de uitbreiding van de reikwijdte van het wettelijk minimumloon naar personen die werken op overeenkomsten van opdracht of een andere overeenkomst tegen beloning.

Vraag 4

Bent u wel bereid in het algemeen een uitspraak te doen over bedrijven die werknemers dwingen (schijn)zelfstandige te worden en daarmee premies voor werknemersverzekeringen en pensioenen ontduiken?

In mijn antwoorden op de eerdere Kamervragen van het lid Van Kent over dit onderwerp heb ik reeds gemeld dat ik het in zijn algemeenheid een zorgelijke ontwikkeling vind als steeds meer werknemers worden vervangen door zelfstandigen wanneer deze zelfstandigen in een afhankelijke positie verkeren en zich gedwongen zien slechtere arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden te accepteren.

Vraag 5

Gaat de Inspectie SZW, gelet op het voornemen van maaltijdbezorger Deliveroo, actief controleren of er sprake is van schijnzelfstandigheid? Wat is hierbij de rolverdeling tussen de Inspectie SZW en de vakbonden?

De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving, zoals de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml), de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) en de Arbeidstijdenwet (Atw). Alleen als het toezicht op de arbeidswetgeving dat noodzakelijk maakt, doet de Inspectie onderzoek naar (schijn)zelfstandigheid. De Inspectie heeft een centraal meldpunt waar elke burger, werknemer, werkgever of instantie klachten en signalen kan melden over arbeidsomstandigheden, arbeidstijden, onderbetaling, illegale arbeid, arbeidsongevallen en andere vormen van regelovertreding. Misstanden en ernstige overtredingen worden met voorrang opgepakt. Over eventuele concrete onderzoeken van de Inspectie SZW doe ik geen mededelingen.
De sociale partners houden toezicht op de naleving van de cao-voorwaarden. Op grond van artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet avv) kunnen de sociale partners een verzoek bij de Inspectie SZW indienen ter ondersteuning van dit toezicht.

Vraag 6

Hoe staat u tegenover de eisen van de koeriers van Deliveroo die zich hebben verenigd in de Riders Union, te weten dat gestopt wordt met het vervangen van koeriers in loondienst door (schijn)zelfstandigen, dat er een cao wordt afgesloten, dat er een ondernemersraad komt en dat tijdelijke contracten worden omgezet in vast aanstellingen?2

Ik vind het positief als mensen voor zichzelf opkomen. Het initiatief tot het oprichten van een ondernemingsraad en de oprichting van een vakbond zijn daartoe geëigende middelen.

Vraag 1

Kent u de uitkomsten van de Monitor Arbeidsvoorwaarden Promovendi 2016 van het PNN?1

Ja. Vorig jaar hebben de leden Mei Li Vos en Kerstens (PvdA) mij naar aanleiding van de monitor 2015 soortgelijke vragen gesteld.

Vraag 2

Herkent u de conclusie van de betreffende monitor, namelijk dat de arbeidsvoorwaarden van promovendi in Nederland zijn verslechterd de afgelopen jaren? Zo nee, waarom niet?

Nee. Het beeld dat de arbeidsvoorwaarden van promovendi in Nederland zijn verslechterd, herken ik niet. De monitor waaraan u refereert betreft alleen de contractvorm en de aanstellingsduur. Andere arbeidsvoorwaarden worden daarin niet genoemd. De gegevens voor het onderzoek zijn afkomstig uit de vacatureteksten van Academic Transfer. Dit is de belangrijkste en grootste Nederlandse vacaturebank voor posities bij universiteiten, universitair medische centra en andere kennisinstellingen. Onduidelijk is of dit alle vacatures betreft. Ook valt op basis hiervan niets te zeggen over de afspraken die daadwerkelijk tussen een werknemer en een werkgever worden gemaakt.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat, zoals PNN concludeert, het percentage «dubieuze» aanstellingen (meestal contracten korter dan vier jaar, verplicht parttime en/of grote onderwijsbelasting) is toegenomen ten opzichte van 2015, van 10,1% naar 14,2%? Zo nee, waarom niet?

Universiteiten en hogescholen bieden arbeidsovereenkomsten of aanstellingen aan die in overeenstemming zijn met de wet en de universitaire collectieve arbeidsovereenkomst. Dat kan ook een dienstverband zijn van korter dan vier jaar of van minder dan 1 fte. Er is geen sprake van «dubieuze» contracten.
Uit navraag naar de praktijk is gebleken dat dienstverbanden die kleiner zijn dan 1 fte doorgaans in onderling overleg worden afgesloten tussen werkgever en werknemer. De dienstverbanden van drie jaar zijn over het algemeen een vervolg op een (tweejarige) research master of een masterthesis die de basis biedt voor een verdere promotie. Daarnaast zijn er promovendi die het promotietraject combineren met andere werkzaamheden.
Uit het rapport Promoveren werkt van de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen2 blijkt overigens dat naast de gewone promotietrajecten behoefte bestaat aan andere vormen.
Ik ben van mening dat promotieonderzoek plaats moet vinden binnen de overeengekomen duur van het dienstverband. Het kan niet zo zijn dat met promovendi met een dienstverband een promotietraject wordt afgesproken dat alleen gerealiseerd kan worden met een forse tijdsinvestering van promovendi buiten de reguliere arbeidstijden.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat, zoals PNN concludeert, ten opzichte van 2015 er geen duidelijke verbetering zichtbaar is in de arbeidsvoorwaarden van promovendi? Zo nee, waarom niet?

Ik deel de conclusie van PNN niet. Zoals bij vraag twee aangegeven is geen sprake van arbeidsvoorwaarden, maar van contractduur en omvang van het dienstverband. Het aantal promovendi met een vierjarig contract is volgens de PNN ongeveer gelijk gebleven. De overige aantallen schommelen enigszins. Ik vind deze aantallen te klein om daar conclusies aan te verbinden. Ook de vergelijking tussen slechts twee jaar, 2015 en 2016, is te gering om daaruit conclusies te trekken.
Het stelt mij overigens gerust dat net als in 2015 ook in 2016 ongeveer 90% van de vacatureteksten uit Academic Transfer een contract met een duur van vier jaar met een voltijdsdienstverband betreft. Hoewel dit geen 100% is, is dit een stap in de goede richting waarbij ik hoop dat het percentage nog zal toenemen.

Vraag 5

Bent u van mening dat de aanbevelingen die het PNN heeft gedaan ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden van promovendi, zouden moeten worden uitgevoerd? Zo nee, kunt u per voorgestelde aanbeveling aangeven waarom niet?2

Ik ben het met het PNN eens dat werving, selectie en vacaturevervulling transparant moeten zijn. Medezeggenschap en het sociaal jaarverslag vervullen hierbij een belangrijke rol en op de sites van DUO en de VSNU zijn cijfers beschikbaar.
De norm moet zijn dat promotietrajecten van promovendi in dienst van een universiteit binnen de reguliere werktijd afgerond kunnen worden. Over het algemeen is dat binnen vier jaar. Ik vind in aanvulling daarop ook maatwerk van belang. Zie daarvoor mijn antwoord bij vraag drie. Dat kan betekenen dat er in wederzijds overleg voor een andere combinatie van contractduur en omvang van het dienstverband wordt gekozen.
Universiteiten zorgen overigens al voor een vermindering van het aantal flexibele dienstverbanden. In de cao 2015–2016 hebben de universiteiten met werknemersorganisaties afgesproken om bij voorkeur te kiezen voor dienstverbanden voor onbepaalde tijd en het percentage tijdelijke dienstverbanden van vier jaar en korter terug te brengen.
In mijn Talentbrief (Kamerstuk 31 288 nr. 569) van 11 januari 2017 aan de Tweede Kamer komt het belang van onderwijs uitgebreid aan de orde. Dit belang werd vaak onderbelicht vanwege de druk die rust op wetenschappelijk onderzoek. Daarom pleit ik in mijn Talentbrief voor volwaardige loopbaanperspectieven voor onderwijs. Ook de universiteiten zijn daar voorstander van. De onderwijstaak van een promovendus kan in dat licht niet ten koste gaan van het promotieonderzoek. Ik heb geen signalen dat daarvan sprake is.

Vraag 6

Welke (aanvullende) maatregelen bent u bereid te nemen om de arbeidsomstandigheden van promovendi te verbeteren?

De arbeidsomstandigheden van promovendi worden geregeld in de CAO voor de universiteiten. Ik heb daarop geen rechtstreekse invloed. Wel heb ik in mijn Talentbrief van 11 januari 2017 aan de Tweede Kamer aangegeven dat ik het belangrijk vind dat cao partijen hebben afgesproken om het arbeidsmarktperspectief van onderzoekers met een tijdelijk dienstverband te verbeteren, zowel binnen als buiten de universiteit.

Vraag 7

Bent u bereid met het PNN en de Vereniging van Universiteiten (VSNU) in overleg te treden hoe de verslechterde arbeidsomstandigheden verbeterd kunnen worden? Zo nee, waarom niet?

Zoals eerder aangegeven ben ik niet van mening dat sprake is van slechte of verslechterende arbeidsomstandigheden. Ik ben altijd bereid om met betrokkenen van gedachten te wisselen over de loopbaanperspectieven van promovendi.

Vraag 1

Bent u vn mening dat voor een gezonde en toekomstbestendige krijgsmacht zowel diversiteit als inclusiviteit een onlosmakelijk deel moet uitmaken van de identiteit van Defensie?

Ja.

Vraag 2

Neemt u naast het beleidsplan «Diversiteit & Inclusiviteit»1 nog andere maatregelen naar aanleiding van het rapport «Grenzen aan de Eenheid» van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP)2 om diversiteit en inclusiviteit te verankeren bij Defensie?

Nee. Het beleidsplan bevat alle maatregelen die worden genomen.

Vraag 3

Wat zijn concreet uw doelstellingen met het beleidsplan «Diversiteit & Inclusiviteit»?

De doelstelling van dit beleidsplan is om een sociaal veilige arbeidsomgeving te bevorderen waarin mensen elkaar op een respectvolle manier kunnen aanspreken op elkaars gedrag. Daarnaast beoogt dit plan bij te dragen aan de «morele fitheid» van de organisatie waarbij integriteit centraal staat.
Uit het SCP-rapport blijkt dat specifiek beleid gericht op een of meer doelgroepen het risico van stigmatisering in zich draagt en daardoor minder effect heeft. Medewerkers willen niet als «doelgroep» worden gezien. Bovendien is er geen bewijs voor dat inclusiviteitsvraagstukken succesvol worden aangepakt met een doelgroepenbeleid. De effectiviteit van het beleid wordt gemeten aan de hand van het aantal meldingen en tussentijdse evaluaties. Aangezien zowel bij het defensiepersoneel als bij de doelgroepen het draagvlak voor (zichtbaar) voorkeursbeleid ontbreekt, moeten activiteiten die gerelateerd zijn aan diversiteit en inclusiviteit op een natuurlijke manier worden ingebed in bestaande processen. De kracht van bewustwording zit in de herhaling. Morele fitheid vergt doorlopend aandacht en voortdurend onderhoud op alle niveaus in de defensieorganisatie.

Vraag 4

Binnen welk tijdsbestek denkt u uw doelstellingen van het beleidsplan «Diversiteit & Inclusiviteit» te behalen?

De activiteiten zijn reeds gestart en lopen door in de komende jaren. De uitvoering van het pakket aan activiteiten en interventies is een continu proces dat over vijf jaar zal worden geëvalueerd.

Vraag 5

Heeft u kritieke prestatie-indicatoren (KPI’s) aangeduid waarmee kan worden nagegaan hoe diversiteit en inclusiviteit zich binnen de krijgsmacht verhoudt ten opzichte van uw doelstellingen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

In het beleidsplan «Diversiteit & Inclusiviteit» spreekt u van een pakket van activiteiten en interventies die de komende jaren worden uitgevoerd. Kunt u uiteenzetten wat met de komende jaren wordt bedoeld?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Om de diversiteit van de krijgsmacht te stimuleren en te behouden wilt u het Multicultureel Netwerk Defensie (MND) inzetten om jongeren te werven. Hoeveel jongeren wilt u via deze weg werven?

Ja, naast de inzet van het MND is er in alle wervingscampagnes aandacht voor de wens dat het personeelsbestand van Defensie een juiste afspiegeling moet zijn van de samenstelling van de maatschappij. Het MND is één van de actoren bij het werven van jongeren. Er is geen aparte doelstelling geformuleerd voor het aantal te werven jongeren door het MND.

Vraag 8

Gaat u naast het inzetten van MND andere activiteiten of interventies uitvoeren om diversiteit binnen de krijgsmacht te stimuleren en te behouden?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Per wanneer wordt de casuïstiek binnen de opleidingen van Defensie toegespitst op diversiteit en inclusiviteit?

In 2020 zullen de diversiteits- en inclusiviteitsthema’s in alle opleidingen verwerkt zijn.

Vraag 10

U wilt op grond van een nog af te ronden onderzoek van de Vrije Universiteit Amsterdam naar meldingsbereidheid bij organisaties bepalen welke interventies nodig zijn om de meldingsbereidheid van Defensiepersoneel omhoog te krijgen. Welke interventies gaat u tussentijds ondernemen om de meldingsbereidheid omhoog te krijgen bij Defensiepersoneel?

De Centrale Organisatie Integriteit Defensie (COID) informeert medewerkers nu al via media, opleidingen en voorlichtingssessies over de wijze waarop meldingen kunnen worden gedaan. Ook zijn het afgelopen jaar diverse brochures beschikbaar gekomen en wordt de informatiekaart over ongewenst gedrag en het melden daarvan geactualiseerd.
De meldingsbereidheid hangt ook samen met de bedrijfscultuur. Rondom dit thema heeft de COID samen met het Expertisecentrum Leiderschap Defensie (ECLD) op 29 september 2016 een symposium georganiseerd met de titel «aanspreken en aanspreekbaar zijn». Het symposium is voor (beginnend) leidinggevenden en krijgt eind november 2017 een vervolg.
Meldingsbereidheid wordt ook beïnvloed door hoe er met meldingen wordt omgegaan. Daarom worden officieren in hun loopbaanopleidingen geschoold in het reageren op meldingen en kunnen zij een beroep doen op deskundigen van de COID.

Vraag 11

Wat gaat u doen met regelgeving binnen Defensie die direct of indirect negatieve invloed heeft op een klimaat waarin er geen ruimte is voor gelijke en eerlijke kansen?

Momenteel wordt de regelgeving op alle terreinen waarop het beleidsplan Diversiteit & Inclusiviteit betrekking heeft, nader bekeken. Mocht uit deze doorlichting blijken dat huidige regelgeving een inclusief werkklimaat onvoldoende ondersteunt of zelfs hindert, dan zal die worden herzien.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het rapport van de Inspectie SZW, waaruit blijkt dat veel gemeentes onderdelen van de Participatiewet niet werkbaar vinden? Deelt u de mening dat (delen van) de Participatiewet niet uitvoerbaar zijn?1

Mijn reactie op het rapport heb ik op 5 september jl. aan uw Kamer gezonden (Kamerstuk 34 352, nr. 64).

Vraag 2

Begrijpt u dat veel ambtenaren de straffen te zwaar vinden, bijvoorbeeld om de uitkering met 100 procent te korten?

Zoals aangegeven in mijn brief aan uw Kamer vind ik het van het grootste belang dat gemeenten de beleidsvrijheid die zij hebben, ook benutten. Ze kunnen maatwerk bieden bij het opleggen van maatregelen.

Vraag 3

Hoe vaak is de strafmaatregel opgelegd om een bijstandsgerechtigde met 100 procent te korten op zijn/haar uitkering?

In het Inspectierapport worden geen uitspraken gedaan over het absolute aantal maatregelen waarbij een bijstandsgerechtigde voor tenminste één maand en ten hoogste drie maanden met 100 procent wordt gekort op de bijstandsuitkering. Wel staat in het Inspectierapport (blz. 28 en 29) dat op basis van de dossierstudies en interviews bij 12 gemeenten, bij het niet naleven van de arbeidsverplichtingen in ongeveer 50% van de dossiers een maatregel tot verlaging van de uitkering met 100 procent van de uitkeringshoogte is opgelegd. Uit navraag bij de Inspectie SZW blijkt dat bij de dossierstudies bij de 12 gemeenten 110 dossiers zijn onderzocht van personen aan wie deze gemeenten vanwege niet naleving van de arbeidsverplichtingen een maatregel hebben opgelegd. Ook blijkt uit navraag bij de Inspectie dat in het merendeel van deze gevallen de gemeenten de maatregel tot verlaging van de uitkering met 100 procent voor één maand hebben doorgevoerd. Deze verlaging werd in twee gevallen over twee maanden uitgesmeerd en in vier gevallen over drie maanden.
De maatregel tot verlaging van de uitkering met 100 procent leidde dus niet tot beëindiging van de uitkering maar tot verrekening.

Vraag 4

Bent u bereid deze rigide strafmaatregel te beëindigen of op zijn minst te versoepelen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Hoe gaat u uitkeringsgerechtigden beter informeren over de mogelijkheid om een verzoek in te dienen tot herziening van een opgelegde maatregel?

De uitvoering van de Participatiewet is gedecentraliseerd naar de colleges van burgemeester en wethouders. Zij informeren bijstandsgerechtigden over de mogelijkheden om herziening van een maatregel te vragen. De gemeenteraden controleren de colleges van burgemeester en wethouders.

Vraag 6

Bent u bereid met gemeentes in gesprek te gaan over een minder rigide uitvoering van de Participatiewet?

In voornoemde reactie op het Inspectierapport heb ik aangegeven dat de uitkomsten van het Inspectieonderzoek besproken zullen worden met de VNG bij het eerstvolgende bestuurlijk overleg.

Vraag 7

Deelt u de mening van de Inspecteur-generaal van de Inspectie SZW dat de Participatiewet moet worden aangepast, met name als het gaat om de zwaarte van de sancties?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Ongezonde strijd rond ziekbed van werknemer» over onder andere de werkwijze van commerciële arbodienst GOED?1

Ja.

Vraag 2

Bent u inmiddels bereid te erkennen dat de werkwijze van GOED, zoals die in juli jl. door middel van schriftelijke vragen aan is gekaart, geen incident is maar structureel?2

Het is niet aan mij een inhoudelijk oordeel te geven over de individuele casus van de arbodienst GOED. Incidenten kunnen, mede gezien de omvang van het werkveld en de belangen van werknemers en werkgevers, zich altijd voordoen. Ik ben van mening dat het huidige systeem van gecertificeerde arbodiensten en BIG-geregistreerde bedrijfsartsen in het algemeen naar behoren functioneert.
Indien zich incidenten voordoen dan dienen deze binnen het systeem te worden aangepakt. Een werknemer of patiënt kan ondermeer een klacht indienen bij de betreffende arbodienst, een bedrijfsarts verzoeken om een second opinion of zich tot de tuchtrechter of de Inspectie Gezondheidzorg wenden.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat GOED structureel «nepbedrijfsartsen» inzet die niet de vereiste opleiding tot bedrijfsarts hebben doorlopen?

Ik vind het verwerpelijk indien een arts of een andere persoon zich onterecht voordoet als bedrijfsarts. Werknemers hebben recht op goede bedrijfsgezondheidszorg en een bedrijfsarts speelt daarin een centrale rol.

Vraag 4

Staat u nog steeds achter uw antwoord dat GOED meerdere bedrijfsartsen in dienst zou hebben? Hebben zij ook daadwerkelijk de specifieke opleiding tot bedrijfsarts doorlopen?3

De arbodienst voldoet op dit moment aan de eisen zoals opgenomen in de certificatieregeling arbodiensten waaronder het beschikken over tenminste één BIG-geregistreerde bedrijfsarts. Ik baseer dit op informatie van de certificerende instelling.

Vraag 5

Bent u het eens met de Patiëntenfederatie Nederland die in reactie op de werkwijze van GOED stelt: «Je moet er als werknemer op kunnen vertrouwen dat een echte bedrijfsarts tegenover je krijgt en niet één of andere cowboy die maar wat doet»?

Ik ben het met de Patiëntenfederatie Nederland eens dat je erop moet kunnen vertrouwen dat als een persoon zich kenbaar maakt als «bedrijfsarts» deze dat dan ook is.

Vraag 6

Bent u bereid per ommegaande handhavend op te (laten) treden bij de commerciële arbodienst GOED? Kunt u uw antwoord nader toelichten?

Arbodiensten worden periodiek beoordeeld door de certificerende instellingen. Ik heb geen handhavende bevoegdheid bij arbodiensten indien een persoon zich ten onrechte uitgeeft voor bedrijfsarts. Meldingen daarover kunnen bij de IGZ worden gedaan.
Ik heb begrepen dat naar aanleiding van de publicatie in de Volkskrant de certificerende instelling die aan GOED het certificaat arbodienst heeft verleend een extra beoordeling inlast die op korte termijn wordt uitgevoerd.

Vraag 7

Erkent u dat commerciële arbodiensten vooral de portemonnee van de werkgever dienen in plaats van het welzijn van de werknemer? Kunt u uw antwoord toelichten?

Ik ben van mening dat bedrijfsartsen over het algemeen goed in staat zijn een onafhankelijke positie ten opzichte van de werkgever en de werknemer in te nemen. Bij de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet per 1 juli 2017 zijn additionele bepalingen geïntroduceerd die de onafhankelijke positie van de bedrijfsarts verstevigen. Het gaat dan bijvoorbeeld om het basiscontract waarover een werkgever moet beschikken en om meer mogelijkheden voor de bedrijfsarts om contacten met de medezeggenschap en de preventiemedewerker te hebben.

Vraag 8

Wat zegt het volgens u dat ondanks dat er legio voorbeelden zijn van misstanden bij commerciële arbodiensten er vorig jaar geen enkel certificaat is geschorst?4

Wat betreft het schorsen van certificaten merk ik op dat de certificaatverstrekkende instellingen in voorkomende gevallen wel degelijk tot schorsing en/of intrekking van het certificaat kunnen overgaan. In 2017 zijn van twee arbodiensten de certificaten geschort. In het geval niet aan de door de certificerende instelling gestelde eisen wordt voldaan zullen deze certificaten na het verstrijken van een periode van 6 maanden worden ingetrokken.
Certificatie biedt geen absolute garantie dat er nooit tekortkomingen zijn bij certificaathouders (zie hierover ook het kabinetsstandpunt over certificatie en accreditatie in het kader van het overheidsbeleid, Tweede Kamer, vergaderjaar 2015–2016, 29 304, nr.5.
Het voorgaande laat onverlet dat de Stichting Beheer Certificatieregeling Arbodiensten (SBCA) is gesuggereerd de criteria in het certificatieschema arbodiensten voor het schorsen of intrekken van certificaten nog eens tegen het licht te houden en meer mogelijkheden voor maatregelen te overwegen.
Overigens onderschrijf ik uw stelling niet dat er sprake is van legio voorbeelden van misstanden bij arbodiensten.

Vraag 9

Erkent u dat, evenals bij de inburgering, marktwerking bij arbodiensten heeft geleid tot chaos en misstanden waarbij zeker het belang van de zieke werknemer niet gediend is?

Neen, ik verwijs hierbij naar de hiervoor vermelde antwoorden.

Vraag 10

Bent u bereid de wet aan te passen zodat het eigenrisicodragerschap voor werkgevers niet langer mogelijk is en de perverse prikkel voor zo goedkoop mogelijke arbodiensten komt te vervallen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, daar zie ik geen aanleiding toe. Voor werkgevers spelen financiële motieven een rol bij hun keuze om eigenrisicodrager voor de Ziektewet (ZW) te worden. Door zelf het ZW-risico te dragen kunnen werkgevers immers hun verzuim- en premielasten beperken. Maar ook immateriële motieven spelen hierbij een rol. Er zijn werkgevers die zelf graag de regie willen houden als hun ex-werknemers ziek worden – in plaats van die over te laten aan UWV. De betrokkenheid bij het personeel kan tevens een overweging zijn voor werkgevers om ZW-eigenrisicodrager te worden. Ook is van belang dat eigenrisicodragerschap de re-integratie van de werknemer vaak ten goede komt. Dit is het gevolg van de band die bij eigenrisicodragen blijft bestaan tussen de werknemer en de werkgever. Werkgevers hebben immers doorgaans meer mogelijkheden – dan UWV – om de werknemer te re-integreren, bijvoorbeeld door re-integratie binnen hun eigen bedrijf. Door het eigenrisicodragerschap wordt het herstel van de werknemer en dienst terugkeer naar werk derhalve bevorderd.
In de ZW is geregeld dat de eigenrisicodragende werkgever de ZW-beslissing voorbereidt, het ziekengeld betaalt en verantwoordelijk is voor de re-integratie. Het UWV is echter eindverantwoordelijk voor de uitvoering van de ZW. Daarom kunnen werkgevers (of hun dienstverleners, zoals arbodiensten) niet zelfstandig beslissingen nemen over bijvoorbeeld het beëindigen van het recht op ziekengeld. Het UWV neemt dat besluit. Tegen dit besluit staat bezwaar en beroep open. Voorts heeft het UWV een controlerende taak wat betreft de inrichting van de verzuimregistratie door de ZW-eigenrisicodrager. Als de eigenrisicodragende werkgever deze taken niet naar behoren uitvoert, kan het UWV werkzaamheden overnemen en de kosten daarvan in rekening brengen bij de werkgever. Tot slot heeft de werknemer de mogelijkheid een second opinion te vragen bij een andere bedrijfsarts. Dit recht zal ik in de wet expliciteren. Zowel de rechtsbescherming van de werknemer als het toezicht op de uitvoering van de ZW is in mijn ogen gewaarborgd.

Vraag 1

Bent u op de hoogte van de uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg waarin een bestuurder 400.000 euro meekrijgt?1

Ja.

Vraag 2

Vindt u het niet bizar dat een grote zorgorganisatie, die al jaren kampt met grote verliezen en sinds 2016 onder intensief toezicht van de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) staat, 400.000 euro aan zorggeld verkwanselt?

Het is en blijft inderdaad irritant dat geld moet worden besteed aan schadevergoedingen. Het is aan de Raad van Toezicht om toe te zien op een zorgvuldige ontslagprocedure.

Vraag 3

Gaan extra zorgbanen verloren vanwege deze onkostenpost van 4 ton, nog naast de miljoenen die de ziekenhuizen van deze organisatie moeten bezuinigen?

Dat is mij niet bekend. Aangezien dit een eenmalige kostenpost is, lijkt het effect beperkt.

Vraag 4

Realiseert u zich dat deze instelling voor dit bedrag een jaar lang 7,5 extra fulltime goed opgeleide verpleegkundigen extra had kunnen hebben?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Welke wettelijke mogelijkheden heeft u om deze exorbitante uitspraken tot het verleden te laten behoren of welke wetten moeten hiervoor worden aangepast?

De uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg is bindend. Het door het Scheidsgerecht toegekende bedrag van € 400.000 bestaat uit verschillende elementen, waaronder doorbetaling van salaris, een ontslagvergoeding en een tegemoetkoming in de proceskosten. Bij de vaststelling van de verschillende elementen houdt het Scheidsgerecht rekening met relevante wet- en regelgeving, waaronder de normen uit de WNT.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Meester Appie wil graag werken, maar dat mag niet»? Zo ja, wat vindt u ervan dat de school meester Appie wil aannemen, maar dat niet kan betalen ondanks de structurele middelen (vijftig miljoen euro) die voor onder andere het aannemen van conciërges zijn vrijgemaakt in het Begrotingsakkoord 2014?1 2

Ja, ik ben bekend met het artikel. Ik heb veel waardering voor het enthousiasme van meester Appie om te werken op basisschool De Feart in Jubbega. Door het structurele bedrag van vijftig miljoen euro kunnen er onder andere meer conciërges worden aangesteld. Zoals ik u in mijn antwoorden op de schriftelijke vragen van 6 oktober 2016 heb gemeld3, zijn in de bestuursakkoorden met de sectororganisaties geen afspraken gemaakt over het aantal conciërges (en klassenassistenten) dat met deze € 50 miljoen aangesteld kan worden. Deze middelen zijn opgenomen in de lumpsum. Het schoolbestuur maakt zelf keuzes in de besteding van de extra middelen.

Vraag 2

Op hoeveel scholen in Nederland is het niet mogelijk om conciërges en onderwijsassistenten aan te nemen wegens gebrek aan voldoende financiële middelen, ondanks bovengenoemde structurele middelen uit het Begrotingsakkoord 2014 uitgesplitst naar basisonderwijs en voortgezet onderwijs?

Dat is niet bekend. Schoolbesturen maken zelf keuzes in de besteding van hun financiële middelen, zoals ik ook bij vraag 1 heb geantwoord.

Vraag 3

Kunt u aangeven hoeveel conciërges en klassenassistenten er nu werkzaam zijn in het onderwijs in zowel het basisonderwijs, als het voortgezet onderwijs? Hoe verhoudt dit aantal zich tot het aantal conciërges en klassenassistenten vóór het Begrotingsakkoord 2014?

De onderwijsinstellingen leveren hun personeelsgegevens aan bij DUO. DUO maakt daarbij onderscheid tussen de functiecategorieën directie, onderwijsgevend personeel en onderwijsondersteunend personeel (OOP). Conciërges en onderwijsassistenten vallen onder deze laatste categorie, samen met andere ondersteunende functies zoals bijvoorbeeld administratief medewerkers.
In tabel 1 staat het aantal voltijdbanen (fte) OOP voor de schooljaren 2013–2014 tot en met 2016–2017. Het aantal voltijdbanen in het basisonderwijs is in deze periode toegenomen met circa 600 en in het voortgezet onderwijs is het aantal voltijdbanen gelijk gebleven.
2013–2014
2014–2015
2015–2016
2016–2017
fte OOP
10,4
10,5
10,8
11,0
fte OOP
20,1
20,1
20,3
20,1

Vraag 4

Hoeveel vacatures staan er op dit moment open voor conciërges en klassenassistenten? Hoe verhoudt dit aantal zich tot het aantal conciërges en klassenassistenten dat dolgraag wil werken, hetgeen niet langer kan vanwege te beperkte middelen op scholen, ondanks de structurele middelen uit het Begrotingsakkoord 2014?

De meest recente cijfers over het aantal vacatures komen uit de Arbeidsmarktbarometer en gaan over het schooljaar 2015–2016.4 Gedurende het gehele schooljaar waren er bijna 600 vacatures voor onderwijsondersteunend personeel in het basisonderwijs en ruim 1.200 vacatures in het voortgezet onderwijs. Het is niet bekend hoeveel vacatures er nu nog open staan en hoeveel mensen als conciërge of onderwijsassistent zouden willen werken.

Vraag 5

Hoeveel stagiaires die de opleiding tot onderwijsassistent volgen, lopen op dit moment stage als onderwijsassistent in zowel het basisonderwijs, als het voortgezet onderwijs? Hoe verhoudt dit aantal zich tot het aantal afgestudeerde onderwijsassistenten dat op zoek is naar een baan als onderwijsassistent?

In het studiejaar 2016–2017 volgden ruim 9.000 studenten de opleiding onderwijsassistent, waarvan stage lopen een onderdeel is. Het verschilt per onderwijsinstelling op welk moment in het studieprogramma studenten stage lopen. Het is daarom niet bekend hoeveel studenten er op dit moment stage lopen in het basisonderwijs of voortgezet onderwijs en ook niet hoeveel afgestudeerden een baan als onderwijsassistent zoeken. Op de vraag over de verhouding hiertussen kan dus geen antwoord worden gegeven.

Vraag 1

Hoe oordeelt u over de bezuinigingsplannen van het Medisch Spectrum Twente (MST) Enschede, waardoor er 155 fulltime banen zullen verdwijnen?1 2

Het is nooit prettig om te horen dat een organisatie een reorganisatie moet ondergaan, zeker niet wanneer dit mogelijk tot gedwongen ontslagen leidt.

Vraag 2

Op basis van welke redenen zet het bestuur van het MST Enschede een reorganisatie in, waardoor heel veel personeelsleden hun baan verliezen? Bent u bereid dit uit te zoeken en de Kamer hierover te informeren? Zo nee, waarom niet?

MST heeft mij laten weten dat het, naar eigen zeggen, een behoorlijke prijsdruk van verzekeraars ervaart waarbij ze zien dat de vraag naar zorg groeit. Met name ten aanzien van de oudere patiënt merkt het MST dat die vaker en meer zorg nodig heeft. Het gaat hierbij ook om complexere zorg (meerdere aandoeningen tegelijk). Niet al deze extra zorg leidt tot extra vergoedingen.
Daarnaast geeft MST aan dat in 2016 een nieuw ziekenhuis in gebruik is genomen, als gevolg daarvan zijn de kapitaallasten (rente+afschrijving) flink gestegen. Blijven werken in het oude ziekenhuis was geen optie in het kader van de kwaliteit en patiëntveiligheid. Ook moet MST ruimte maken om te kunnen investeren in een nieuw elektronisch patiëntendossier (EPD).
Om deze redenen, zo stelt MST, heeft MST over het boekjaar 2016 een verlies geleden van € 17 miljoen. Om dit verlies om te buigen, om de solvabiliteit van MST te versterken zoals afgesproken met de banken en om ruimte te maken om te kunnen investeren in een nieuw EPD, is een rendementsprogramma van € 30 miljoen noodzakelijk.

Vraag 3

Waarom moet er precies 30 miljoen bezuinigd worden? Welke oorzaken en/of bestuurlijke beslissingen liggen hieraan ten grondslag? Bent u bereid dit uit te zoeken en de Kamer hierover te informeren? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Uitgaande dat van de 30 miljoen die bezuinigd gaat worden, waarvan 15 miljoen door personeel te ontslaan en 15 miljoen door te bezuinigen op materieel, op welk materieel wordt precies bezuinigd? Bent u bereid dit uit te zoeken en de Kamer hierover te informeren? Zo nee, waarom niet?

MST heeft mij laten weten dat ze de materiële besparing onder andere zoeken in het scherper onderhandelen met leveranciers over de inkoopprijzen. Ook zijn er diverse programma’s gestart om verspilling tegen te gaan en materialen en faciliteiten optimaal te benutten. MST heeft aangegeven dat hierbij gedacht moet worden aan standaardiseren van werkwijzen en materiaalgebruik door het hele ziekenhuis, beter ruimtegebruik, betere logistiek etc. Voorwaarde voor elke materiële besparing is dat dit nooit ten koste mag gaan van de kwaliteit en veiligheid.

Vraag 5

Wat voor gevolgen heeft deze enorme bezuinigingsronde voor de patiëntveiligheid? Kunt u uw antwoord toelichten?

Een reorganisatie vormt een mogelijk risico voor de kwaliteit van zorg. Het is aan de raad van bestuur om maatregelen te treffen om te zorgen dat de kwaliteit van zorg niet in het geding komt. De IGZ heeft de raad van bestuur bevraagd op mogelijke risico’s voor kwaliteit en veiligheid van zorg en zal hier bij de uitvoering van haar risicogestuurde toezicht aandacht aan besteden. MST heeft mij laten weten dat ze er alles aan doen om de patiëntveiligheid te borgen.

Vraag 6

Houdt de Inspectie voor de Gezondheidszorg adequaat toezicht op het MST Enschede, zeker gezien de bezuinigingen die doorgevoerd worden? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Hoe verhoudt deze forse bezuinigingen zich met de patiënten die niet terecht kunnen in het Ziekenhuisgroep Twente (ZGT) Hengelo en daardoor gedwongen naar Enschede moeten reizen of worden gebracht door ambulances? Kunt u uw antwoord toelichten?

MST geeft aan dat de bezuinigingen geen effect hebben op de samenwerking met de zorgaanbieders in de regio. Patiënten kunnen ook nog steeds op eigen verzoek uit het adherentiegebied van ZGT naar MST verwezen worden. MST blijft bovendien haar bovenregionale functie vervullen voor zorg die niet in ZGT of andere regionale ziekenhuizen wordt geleverd.

Vraag 8

Kunt u meer duidelijkheid geven over de concentratie van diensten en afdelingen richting de vestiging in Oldenzaal? Welke diensten en afdelingen zijn of worden geconcentreerd en hoe verhoudt dit zicht tot de normen voor bereikbaarheid in acute situaties?3

MST geeft aan dat de vestiging Oldenzaal vooral werd en wordt gebruikt voor planbare en poliklinische zorg. Het MST zal meer poliklinische zorg daarheen verhuizen, mede vanwege de behoefte in dat deel van de regio. Voor de inwoners van Enschede blijft de mogelijkheid en keuze bestaan om in locatie Enschede gezien en behandeld te worden. Er verandert niks voor de bereikbaarheid in acute situaties. MST is het bovenregionale (zelfs euregionale) traumacentrum.

Vraag 9

Hoe oordeelt u over de beslissing van de Raad van Bestuur om gigantisch te bezuinigen op noodzakelijk personeel, maar zelf de dans te ontspringen met exorbitante salarissen?4 5

Wat een aanvaardbaar inkomen is van topfunctionarissen in de publieke en semipublieke sector is vastgelegd in de Wet Normering Topinkomens (WNT). Binnen de grenzen die de wet stelt, is het aan de instellingen zelf om te bepalen wat een passende beloning of ontslagvergoeding is. Het CIBG houdt hier toezicht op.

Vraag 10

Vindt u het acceptabel dat de drie bestuurders vorig jaar rond twee ton aan salaris hebben opgestreken en daarbovenop ook nog eens een bonus van bijna 11.000 euro hebben ontvangen?6

Het MST heeft mij laten weten dat er geen bonus is ontvangen door de bestuurders. Zie verder het antwoord op vraag 9.

Vraag 11

Hoeveel medewerkers kunnen behouden worden van deze zeer riante salarissen? Kunt u uw antwoord toelichten?7

Zie het antwoord op vraag 9.

Vraag 12

Bent u bereid de bestuurders te laten vervangen, aangezien zij noodzakelijk personeel ontslaan terwijl ze niet de bereidheid tonen een deel van hun exorbitant hoge salaris af te staan om personeel te behouden?

Het is aan de raad van toezicht van de instelling zelf om te beoordelen of een bestuurder voldoet aan de gestelde eisen en salarisafspraken te maken die passen binnen de normen van de WNT.

Vraag 13

Bent u bereid alles op alles te zetten om te voorkomen dat personeel gedwongen wordt ontslagen, er bezuinigd wordt op noodzakelijk materieel en te zorgen dat dit ziekenhuis niet verder uitgekleed wordt? Kunt u uw antwoord toelichten?

Dat is niet mijn verantwoordelijkheid als Minister. MST heeft mij laten weten dat ze met de vakbonden al in 2016 een sociaal plan afgesloten heeft waarin is afgesproken dat personeelsleden die boventallig zijn geworden als gevolg van deze reorganisaties nog 13 maanden recht hebben op professionele bemiddeling naar ander werk. MST geeft daarnaast aan dat zij in haar personeelsbeleid de afgelopen periode sterk rekening gehouden met de aanstaande reorganisatie door tijdelijke contracten niet te verlengen en vacatures waar mogelijk niet in te vullen.
Door maximaal gebruik te maken van het natuurlijk verloop betreft het aantal medewerkers dat in 2017 boventallig is geworden 45 voltijdskrachten. Tussen de 20 en 25 daarvan kunnen naar verwachting nog elders binnen het ziekenhuis worden herplaatst. Waarmee het aantal medewerkers dat gebruik zal moeten gaan maken van het sociaal plan tussen de 20 en 25 zal zijn. In 2016 telde MST ruim 3.000 FTE.
Voor de materiële besparingen verwijs ik naar het antwoord op vraag 4.

Vraag 1

Wat is uw verklaring voor het feit dat de arbeidsinkomensquote niet is gestegen ondanks de dalende werkloosheid?1

De arbeidsinkomensquote (aiq) is het aandeel van de beloning van arbeid van zelfstandigen en werknemers in de netto toegevoegde waarde. De aiq stijgt wanneer de reële beloning van werknemers sneller toeneemt dan de arbeidsproductiviteit. In 2017 is de arbeidsproductiviteit relatief snel toegenomen (met 1,5%). Tegelijkertijd is de loonstijging bescheiden geweest doordat de lonen vertraagd reageren op de hogere economische groei en de gunstige arbeidsmarkt. Het CPB2 meldt dat het einde van de zwakke loonontwikkeling in zicht komt. Het is de verwachting dat een steeds krapper wordende arbeidsmarkt zal leiden tot verbetering van de arbeidsvoorwaarden voor werknemers, onder andere in de vorm van hogere lonen. Omdat in 2018 de reële lonen sneller toenemen dan de arbeidsproductiviteit, neemt de aiq naar verwachting weer toe.

Vraag 2

Kunt u verklaren waarom de omvang van het onbenut arbeidsaanbod nog steeds aanzienlijk is? Welke conclusies verbindt u daaraan, ook met het oog op de achterblijvende loonontwikkeling?

Door de economische crisis zijn de werkloosheid en het onbenut arbeidspotentieel opgelopen, beiden piekten in het begin van 2014. Sinds 2014 is de werkloosheid sterk gedaald, ruimere definities van onbenut arbeidspotentieel laten over deze periode vergelijkbare dalingen zien.3 Het is belangrijk dat ook deze groep zo veel mogelijk op de arbeidsmarkt gaat meedoen. Daarvoor is allereerst werkgelegenheidsgroei van belang. Het CPB verwacht dat werkgelegenheid dit en komend jaar toeneemt met respectievelijk 2,0% en 1,6%. Dat vergroot de arbeidsmarktkansen van alle mensen die (meer) willen werken. Hoewel de arbeidsmarkt aantrekt, blijft het kabinet inzetten op het ondersteunen van mensen die op zoek zijn naar werk. Het kabinet verbetert deze ondersteuning met de nog lopende sectorplannen en de maatregelen uit de Kamerbrief Doorstart naar nieuw werk.4 Daarnaast blijft het kabinet met het programma Matchen op Werk5 inzetten op het versterken van de gecoördineerde werkgeversdienstverlening in de arbeidsmarktregio’s.

Vraag 3

Erkent u dat het grote aandeel van flexibele arbeid leidt tot enerzijds het laag houden van de lonen en anderzijds een gebrek aan positie van de werknemers om hogere lonen af te dwingen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het CPB heeft in de recente Macro Economische Verkenning 2018 een aantal mogelijke verklaringen benoemd voor de gematigde loonontwikkeling tot nu toe. De flexibilisering van de arbeidsmarkt is daar één van. Dat werknemers in vaste dienst moeten concurreren met een snel groeiende groep zzp’ers, kan de loonstijging geremd hebben. Ook kan het zijn dat flexibilisering een verschuiving in de prioriteiten van werknemersorganisaties teweegbrengt, met als gevolg dat niet alleen over contractloon wordt onderhandeld, maar ook over het type arbeidscontract. Wel plaatst het CPB de kanttekening dat het niet zo is dat de loonontwikkeling in bedrijfstakken met veel zzp’ers achter blijft bij andere bedrijfstakken. Het is de verwachting dat de lonen weer harder stijgen in de krapper wordende arbeidsmarkt. Het CPB gaat uit van een contractloonstijging van 2,2% in 2018.

Vraag 4

Op welke wijze gaat u ervoor zorgen dat dat de ruim 1 miljoen mensen die (meer) aan het werk willen ook daadwerkelijk een eerlijke en eerlijk betaalde baan vinden? Welke rol ziet u daarbij weggelegd voor de overheid?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 5

Erkent u dat de overheid de lonen kan verhogen wanneer de markt dat niet doet? Kunt u uw antwoord toelichten?

Loonvorming vindt plaats op drie niveaus: op het niveau van de wetgever, op het niveau van de sociale partners en op het niveau van de individuele werkgevers en werknemers. De wetgever bepaalt de randvoorwaarden zoals de hoogte van het minimumloon. Doordat de minimumlonen in Nederland zijn geïndexeerd aan de hand van (markt)contractlonen, stijgt het minimumloon jaarlijks automatisch. Sociale partners maken collectieve afspraken over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden op sector- of bedrijfsniveau. Tot slot vullen werkgevers en werknemers in onderlinge onderhandelingen de lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden in voor iedere specifieke arbeidsrelatie.
De loonstijging is beperkt of indirect te beïnvloeden door het kabinetsbeleid. De contractloonstijging wordt in de marktsector bepaald door de sociale partners in cao’s. De overheid kan sociale partners wel aanmoedigen om, daar waar ruimte is voor loonsverhogingen, ook deze loonsverhogingen te realiseren.
Het kabinet heeft mede naar aanleiding van de publicaties door onder andere DNB en de rondetafel in de Tweede Kamer vorig jaar met sociale partners gesproken over de inzichten omtrent de AIQ en de eventuele loonruimte. Gesproken is ook over het mogelijke belang van eventuele loonsverhogingen voor verdere economische groei en werkgelegenheid. Belangrijkste conclusie was dat loonbeleid maatwerk vereist en (dus) aan decentrale (cao-)partijen is. De situatie is immers van sector tot sector verschillend, zo wordt ook door de verschillende rapporten bevestigd. Afhankelijk van de omstandigheden stellen decentrale partijen prioriteiten, waarbij de primaire beloning één van de afwegingen is.

Vraag 6

Naast het aanmoedigen van sociale partners, welke andere mogelijkheden ziet u om de lonen te stimuleren?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Heeft de winstgevendheid van bedrijven ook in de praktijk geleid tot meer bedrijfsinvesteringen? Indien dat niet het geval is, wat is uw verklaring daarvoor?

De winstgevendheid van niet-financiële bedrijven is de afgelopen 20 jaar vrijwel stabiel gebleven, zoals de grafiek hieronder laat zien. De winstquote nam sinds 1995 toe met ca. 4%-punt, maar ligt momenteel iets lager dan vòòr de financiële crisis. Voor de investeringsquote geldt hetzelfde. De investeringsquote lag in 2016 ca. 2%-punt onder het niveau in 1995, maar ligt nu juist hoger dan het niveau van voor de crisis.6 Op basis van deze cijfers is dus geen conclusie te trekken over de relatie tussen winsten en investeringen in Nederland.
In principe leidt een hogere (verwachte) winstgevendheid tot meer investeringen, omdat het rendement op kapitaal stijgt. Er zijn echter vele andere factoren die het niveau van bedrijfsinvesteringen beïnvloeden, zoals de verwachte productie, maar ook onzekerheid, de renteontwikkeling en beschikbaarheid van kredietverlening.7 Winstgevendheid is dus lang niet de enige relevante factor. Er zijn ook enkele structurele factoren, zoals de prijsdaling van kapitaalgoederen en de grotere rol van immateriële activa in het productieproces, die kunnen verklaren waarom het niveau van investeringen iets lager ligt dan vroeger.8
Bron: CBS, Nationale Rekeningen

Vraag 8

Erkent u dat wanneer winst voornamelijk uitgekeerd wordt aan de aandeelhouders, dat niet tot hogere bedrijfsinvesteringen (en uiteindelijk tot groei van de economie en stijging van de lonen) leidt? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke conclusies verbindt u daaraan?

In theorie hangt het investeringsbeleid van een bedrijf niet af van het dividendbeleid. De keuze voor wel of niet investeren hangt immers af van de rendabiliteit van de mogelijke investering, en niet van de manier waarop de bestaande inkomsten wordt verdeeld. Het uitkeren van dividend verkleint de financiële ruimte binnen de bestaande middelen van een bedrijf, maar zolang de beoogde investering rendabel is kan het bedrijf ook nieuw (eigen of vreemd) vermogen aantrekken om de investering te financieren. Concluderend hoeft het uitkeren van winst dus niet te leiden tot hogere bedrijfsinvesteringen, maar ook niet tot lagere investeringen.

Vraag 9

Welk verband ziet u tussen het achterblijven van de bedrijfsinvesteringen, de lage arbeidsinkomensquote en het achterblijven van de koopkracht?

Ik zie geen duidelijk oorzakelijk verband tussen deze factoren. Zoals ik in eerdere antwoorden aangaf, is de relatie tussen de aiq, bedrijfswinsten en bedrijfsinvesteringen niet eenduidig.

Vraag 10

Hoe verklaart u dat de mensen de economische groei nog niet in hun portemonnee voelen, en dat werknemers in vijf sectoren er zelfs op achteruit gaan?2

De MEV laat zien dat de arbeidsmarkt steeds krapper wordt en dat de loonstijging vooralsnog bescheiden is, maar dat de contractuele loonstijging in 2018 oploopt tot 2,2%. De incidentele loonstijging neemt toe tot 1,1%-punt omdat bij een krappere arbeidsmarkt de kans op een bonus, een hogere schaal en een gunstige baanwissel toeneemt. Daarnaast neemt ook het aantal gewerkte uren toe en daalt de werkloosheid, wat niet direct terug te zien is in de koopkrachtcijfers, maar er wel voor zorgt dat mensen meer te besteden hebben.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van bijgevoegde e-mail?1

Ja.

Vraag 2

Erkent u dat bij leerwerktrajecten en stages het leren centraal moet staan, en niet het verrichten van (onbetaalde) arbeid?

Ja.

Vraag 3

In hoeverre werkt het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) mee aan trajecten, waarbij gewerkt wordt zonder loon?

Het UWV kent het instrument proefplaatsing en, in het kader van het actieplan Perspectief voor vijftigplussers, oriëntatiedagen.
Bij proefplaatsing kan een WW-gerechtigde tijdelijk, in de regel twee maanden, met behoud van uitkering werken bij een werkgever zodat de werkgever de gelegenheid krijgt om te beoordelen of de WW-gerechtigde geschikt is voor het werk. Bij het inzetten van een proefplaatsing moet de werkgever wel de intentie hebben om de persoon na afloop van de proefplaatsing aan te nemen, tenzij blijkt dat de WW-gerechtigde niet geschikt is voor de functie.
Als een oudere werkzoekenden zich wil oriënteren op een ander beroep in zijn sector, of in hetzelfde beroep in een andere sector is het mogelijk dat een WW-gerechtigde zich een korte periode – maximaal twee weken – kan oriënteren bij een werkgever. Het gaat dan om «meelopen»; de betreffende persoon wordt niet zelfstandig ingezet in het productieproces.
Daarnaast is het mogelijk dat een WW-gerechtigde in het kader van een opleiding stage loopt. Het moet dan gaan om noodzakelijke scholing of opleiding zoals bedoeld in de Scholingsregeling WW.

Vraag 4

Erkent u dat er in dit geval sprake is van verdringing van reguliere arbeid, omdat er nachtportiers ontslagen zijn bij Fletcher Hotels terwijl via Reco-Security mensen met behoud van uitkering in een leerwerktraject hun werk overnamen?

Het UWV toetst bij proefplaatsing en oriëntatiedagen niet of er sprake is van verdringing van reguliere arbeid. De reden hiervoor is dat deze instrumenten door hun aard en voorwaarden (afspraken met de werkgever) en beperkte duur geen verdringing van reguliere arbeid veroorzaken. Het doel van deze instrumenten is de kans op uitstroom naar reguliere betaalde arbeid te vergroten en daarmee de uitkeringsduur te verkorten.
Als het gaat om stage die door een WW-gerechtigde wordt verricht tijdens een noodzakelijke opleiding of scholing, vindt er evenmin zo’n toets plaats. Het UWV toets wel of de opleiding of scholing opleidt tot een erkend diploma. Er moet sprake zijn van een vooraf vastgesteld programma waarin is vastgelegd wat wordt geleerd en op welke wijze dit wordt getoetst. Het afgegeven diploma of certificaat dan wel ander document over de gevolgde scholing moet de toekomstige werkgever de garantie bieden dat de afgestudeerde daadwerkelijk aan de eisen van de kwalificatiestructuur voldoet.
Het is de taak van het UWV om een oordeel te geven over een individuele casus.

Vraag 5

Toetst het UWV of er bij de trajecten waar het bij betrokken is sprake is van verdringing van reguliere arbeid?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Hoeveel mensen zijn bij Reco-Security zonder loon via het UWV werkzaam?

Er zijn geen mensen zonder loon via het UWV werkzaam bij dit bedrijf. Het gaat in de betreffende casus naar verwachting om opleidingstrajecten zoals bedoeld in de Scholingsregeling WW waarbij betrokkenen een periode stage lopen.

Vraag 7

Hoeveel mensen zijn via het UWV werkzaam zonder loon bij Fletcher Hotels?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Welke andere werkgevers maken via het UWV van dergelijke constructies gebruik?

Proefplaatsing en oriëntatiedagen kunnen uitstekende instrumenten zijn om de kansen van werkzoekenden op de arbeidsmarkt te vergroten. Onder voorwaarden kunnen deze trajecten bij alle werkgevers plaatsvinden. Hetzelfde geldt voor trajecten waarbij mensen in het kader van noodzakelijke scholing stage lopen bij werkgevers.

Vraag 9

Wat doet het UWV met klachten van cliënten over gevallen van werken zonder loon of verdringing?

Cliënten van het UWV kunnen via de website, telefonisch of per brief een klacht indienen. Het UWV zorgt voor een uniforme klachtenafhandeling. Klachten worden centraal in behandeling genomen door de divisie Klant & Service. Wanneer het nodig is om een persoonlijk gesprek aan te gaan, met de klant of een collega van een andere divisie, dan vindt de afhandeling plaats in de regio door de regionale klantadviseur.

Vraag 10

Is er een meldpunt bij het UWV voor werken zonder loon of verdringing? Is er een commissie die dergelijke klachten bekijkt? Zo nee, bent u bereid deze in te stellen? Zo ja, volgens welke criteria toetst deze of er sprake is van werken zonder loon of verdringing en in hoeveel gevallen heeft zij een uitspraak gedaan?

Er bestaat geen specifiek meldpunt bij het UWV voor werken zonder loon of verdringing. Ik heb naar aanleiding van deze vragen van uw Kamer aan het UWV gevraagd om nader onderzoek te doen of bij trajecten van het genoemde opleidingsinstituut is voldaan aan de regels die gelden voor scholing tijdens de WW. In de Scholingsregeling WW is bepaald dat de noodzakelijke opleiding of scholing in overwegende mate bestaat uit het verrichten van activiteiten die niet productie als doel hebben.
Daarnaast wil ik u graag wijzen op de brief van mijn ambtsvoorganger van 1 oktober 2014 (Kamerstuk 29 544, nr. 558). In die brief wordt ingegaan op de maatregelen die het kabinet neemt om verdringing tegen te gaan.

Vraag 11

Wilt u in gesprek gaan met het UWV om een eind te maken aan werken zonder loon en aan verdringing?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het rapport (augustus 2017) «De schaduwzijden van Graniet» over moderne slavernij (schuldslavernij), kinderarbeid en gevaarlijke werkomstandigheden in Zuid-Indiase granietgroeves?1

Ja.

Vraag 2

Is het waar dat de winning van natuursteen al jaren geleden is aangemerkt als een activiteit met verhoogd risico op onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden? Klopt het dat u al in 2015 in gesprek was met brancheorganisaties om te kijken welke ondersteuning de overheid kon bieden aan sectoren om te komen tot afspraken over het voorkomen van slavernij en kinderarbeid binnen hun productieketens (in het bijzonder natuursteen) en het verbeteren van arbeidsomstandigheden? Wat is van dit alles terecht gekomen? Mag de conclusie getrokken worden dat «werken aan eerlijk werk» nog in de kinderschoenen staat, dat er (in de Indiase granietgroeves) nog vrij weinig vooruitgang is geboekt? Zo ja, hoe verklaart u dit?2

Het klopt dat arbeidsrisico’s in de natuursteensector in 2014 zijn geïdentificeerd. Naar aanleiding daarvan zijn door het kabinet gesprekken gestart met de natuursteensector hoe een bijdrage kan worden geleverd aan het voorkomen van de meest ernstige vormen van uitbuiting en de verbetering van arbeidsomstandigheden. Inmiddels richten de betrokken partijen zich op het sluiten van een Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO) natuursteen convenant. De genoemde problemen in de natuursteenketen zijn van dien aard dat een individueel bedrijf vaak te weinig invloed heeft om daadwerkelijk verschil te maken en voortgang te boeken op het gebied van eerlijk werk op het niveau van de groeves. Omdat de aanpak van problemen in de natuursteenketen met een multistakeholder-benadering naar verwachting meer succes heeft, werken de partijen nu aan een convenant. De in het rapport genoemde bedrijven zijn allen betrokken bij de convenantsbesprekingen.

Vraag 3

Bent u bereid de geconstateerde schuldslavernij, kinderarbeid en slechte werkomstandigheden opnieuw aan de orde te stellen bij uw Indiase collega’s, en gezamenlijke actie entameren om deze algemeen erkende misstanden verder tegen te gaan?

Het kabinet zoekt blijvend de dialoog met India over mensenrechten, hetzij bilateraal, hetzij in Europese Unie (EU) en multilateraal verband. Nederland benadrukt daarbij het belang van respect voor mensenrechten, de handhaving van wet- en regelgeving voor een goed functionerende democratische rechtsstaat en de bevordering van duurzame ontwikkeling. In de eerstvolgende mensenrechtendialoog tussen de EU en India worden diverse onderwerpen besproken waaronder «mensenrechten en het bedrijfsleven». Nederland zal ervoor pleiten ook de slechte arbeidsomstandigheden in verschillende sectoren op de agenda te zetten.
Er ligt immers een verantwoordelijkheid bij de overheid van India voor een goed functionerende arbeidsinspectie en bevordering van sociale dialoog. Het rapport biedt bruikbare informatie voor bedrijven en de Indiase overheid. Daarbij moet wel worden opgemerkt dat het niet expliciet vermelden in het rapport van de onderzochte productielocaties een complicerende factor is voor de inkopende bedrijven en de Indiase overheid om in deze specifieke gevallen de aanbevelingen op te volgen. De International Labour Organisation (ILO) kan op grond van de fundamentele arbeidsnormen een actieve opstelling van de arbeidsinspectie en sociale partners in deze sector bevorderen. De ILO voert hierover een permanente dialoog met landen, waaronder India. Nederland zal het rapport over de natuursteengroeves dan ook onder de aandacht van het ILO kantoor in India brengen.
Nederland dringt er bij de EU op aan om een meer proactieve rol te nemen bij het bevorderen van due diligence. Binnen de EU roept Nederland op tot het ontwikkelen van een Europees MVO actieplan en dit ook in te zetten bij de implementatie van de Sustainable Development Goals (SDGs). Vooruitlopend op het tot stand komen van een breder EU actieplan spant het kabinet zich met het lopende traject gericht op een natuursteenconvenant in voor een gezamenlijke aanpak van de problemen in samenwerking met de Vlaamse overheid, de Vlaamse natuursteensector en Vlaamse maatschappelijke organisaties.

Vraag 4

Hoe hebben de rijksoverheid en het importerende bedrijfsleven in de afgelopen jaren hun verantwoordelijkheid genomen om maatschappelijk verantwoord ondernemen, in het bijzonder ten aanzien van bedoelde natuursteengroeves, te verbeteren en echt waar te maken? In hoeverre is en wordt geborgd dat richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen (OESO-richtlijnen) inderdaad helpen voorkomen dat bedrijfsactiviteiten een negatief effect hebben op mens en milieu, zoals het in stand houden van oneerlijke werkgelegenheid en uitbuiting?

Het kabinet onderschrijft de aanbeveling voor bedrijven om due diligence uit te voeren in hun ketens volgens de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen. Aangezien het evident is dat misstanden voorkomen moeten worden in deze sector dienen bedrijven, waaronder ook tussenhandelaren, hun verantwoordelijkheid te nemen om deze problematiek in hun keten tegen te gaan. Dat betekent dat zij risico’s in hun productieketen in kaart moeten brengen en deze moeten aanpakken. Het kabinet speelt daarbij een aanjagende en faciliterende rol, zoals bij het tot stand komen van het IMVO natuursteen convenant, waaraan nu wordt gewerkt.

Vraag 5

Wat gaat u concreet doen ten aanzien van de Nederlandse bedrijven, genoemd in het rapport, die graniet importeren uit de granietgroeves met zeer slechte werkomstandigheden?

Op basis van de OESO-richtlijnen hebben de genoemde bedrijven allen een individuele verantwoordelijkheid om (mogelijke) misstanden inzichtelijk te krijgen en vervolgens aan te pakken. Hierop zullen we de bedrijven blijven aanspreken.
We realiseren ons dat de bedrijven niet alle misstanden alleen kunnen aanpakken en daarom werken we samen aan een natuursteenconvenant om meer slagkracht te realiseren in het oplossen van problemen zoals beschreven in het rapport. In een IMVO-convenant werken de bedrijven samen met de overheid, NGO’s en vakbonden aan het oplossen van problemen, zoals kinderarbeid en gebonden arbeid.

Vraag 6

Hoe gaat u, afgezien van uw inzet voor «werken aan eerlijk werk»3, duurzaam inkoopbeleid door het bedrijfsleven in algemene zin daadwerkelijk verder helpen en verbeteren?

Het kabinet zet in op het stimuleren van bedrijven om de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen na te leven. Deze richtlijnen vragen van bedrijven een gedegen due diligence op mogelijke misstanden in de ketens. Het inkoopbeleid van bedrijven is een belangrijk onderdeel van de due diligence.Naast het IMVO-convenantenbeleid en het eigen inkoopbeleid van de overheid stimuleren wij bedrijven ook met onze instrumenten (b.v. handelsmissies, subsidies, etc.), die IMVO-criteria hanteren. Daarnaast geven zowel het Ministerie van Buitenlandse Zaken, als MVO Nederland, The Shift, Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) en het Nationaal Contactpunt (NCP) voorlichting over de implementatie van OESO-richtlijnen.

Vraag 7

Bent u bereid bedrijven te verplichten volledig transparant te zijn over hun keten (beleid) op het gebied van hun zorgplicht voor het bevorderen van mensenrechten?

Het kabinet meent dat een vrijwillige, maar niet vrijblijvende, aanpak zoals in de convenanten wordt nagestreefd het beste werkt, omdat bedrijven dan zelf verantwoordelijkheid nemen om mensenrechten te respecteren. Volgens de OESO-richtlijnen en de UN Guiding Principles (UNGPs) dienen bedrijven wel transparant te zijn over de wijze waarop ze negatieve gevolgen voor mensenrechten identificeren en aanpakken.
Daarnaast bestaat er een aantal rapportageverplichtingen. De EU Richtlijn 2014/95 over de bekendmaking van niet-financiële informatie verplicht organisaties van openbaar belang (beursgenoteerde organisaties en financiële instellingen) met 500 of meer werknemers te rapporteren over onder andere mensenrechten. Het «Besluit bekendmaking niet-financiële informatie», dat vanaf 24 maart 2017 in werking is getreden, waarborgt de uitvoering van deze richtlijn.

Vraag 8

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de rijksoverheid en andere overheden, die graniet/natuursteen uit India (of elders) gebruiken voor onder meer gebouwen, monumenten en bestrating, schending van mensen- en arbeidsrechten als beschreven in het rapport voorkomen en bestrijden? Hoe gaat u andere overheden zoals gemeenten, provincies en waterschappen hier op aanspreken?

Voor Rijksinkopen geldt sinds 1 april dat de Internationale Sociale Voorwaarden (ISV) van toepassing zijn voor aanbestedingen boven de Europese aanbestedingsdrempel en binnen de risicosectoren die door KPMG zijn vastgesteld in de MVO Sector Risico Analyse. De kern van de ISV is dat bedrijven die opereren in risicosectoren due diligence moeten uitvoeren conform de OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen.
Er wordt gewerkt aan een pilotproject dat gericht is op verduurzaming van het inkoopproces van overheden. Het doel is het zodanig inrichten van het inkoopproces van overheden dat natuursteenbedrijven die aangesloten zullen zijn bij het convenant of op andere wijze aantoonbaar laten zien dat zij misstanden bij leveranciers actief (helpen) bestrijden, voorkeur krijgen boven leveranciers die dat niet doen. De voorbereidingen voor deze pilot zijn vanaf dit voorjaar getroffen. Het project wordt naar verwachting vanaf het vierde kwartaal van dit jaar geïmplementeerd.
Met de decentrale overheden is ook een stap gezet. Als onderdeel van het Plan van Aanpak Maatschappelijk Verantwoord Inkopen dat op 11 september 2015 aan de Tweede Kamer is aangeboden, is op 8 december 2016 het Manifest Maatschappelijk Verantwoord Inkopen (MVI) 2016–2020 gelanceerd. Inmiddels hebben ruim 100 decentrale overheden (gemeenten, provincies, waterschappen) het Manifest MVI ondertekend. De ondertekende partijen dienen een actieplan te maken, waarin ze aangeven wat hun ambities zijn voor MVI. Onderdeel van dat actieplan is om aan te geven hoe decentrale overheden in hun inkoop voldoen aan de ISV. De deelnemende overheden kunnen hiermee worden aangesproken op hun inkooppraktijk.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Nieuw faillissement voor voormalig Aldel»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u aangeven hoeveel overheidssubsidie er in totaal aan Klesch Aluminium Delfzijl, het vroegere Aldel, is verstrekt?

Aan Klesch Aluminium Delfzijl BV is in 2016 en 2017 in totaal 4,57 miljoen euro betaald uit de subsidieregeling Indirecte emissiekosten ETS. Dit betreft compensatie van hogere elektriciteitskosten om oneerlijke concurrentie te voorkomen met landen waar geen hogere elektriciteitsprijzen gelden die voortvloeien uit het ETS. Producenten in onder meer de aluminium-, staal-, kunstmest-, papier- of kunststoffensector kunnen hier aanspraak op maken. De uitgekeerde compensatie wordt gerelateerd aan de energieconsumptie van bedrijven in eerdere jaren. Het betreft dus niet een activiteit of investering die nog moet plaatsvinden en door een faillissement geen doorgang meer vindt.

Vraag 3

Welke lessen trekt u uit dit faillissement?

Het uitgangspunt van de overheid is dat een onderneming zelf verantwoordelijk is voor belangrijke beslissingen, voor de bedrijfsvoering en voor de continuïteit. Het Rijk faciliteert door te werken aan een aantrekkelijk vestigingsklimaat, open en transparante markten, beperking van regeldruk, een goede infrastructuur en een goed functionerend financieel systeem. Daarnaast stimuleert het Rijk innovatie en ondernemerschap om duurzaam het groeivermogen van de Nederlandse economie te bevorderen. Dit uitgangspunt verandert niet door het faillissement van Klesch.

Vraag 4

Deelt u de mening dat alle staatssteun van de Nederlandse overheid, via subsidies en/of andere voordelen, beter besteed had kunnen worden aan het ondersteunen van meer duurzame industrie, zodat banen behouden hadden kunnen worden alsook zou zijn bijgedragen aan de energietransitie of andere maatschappelijke doelen van Nederland? Zo nee, waarom niet?

Allereerst deel ik niet met u dat we zowel in de context van dit faillissement, als ook en ten aanzien van de energie-intensieve industrie in het algemeen, kunnen spreken over kunstmatige (subsidie-)ingrepen. Ten tweede krijgt verduurzaming van de industrie ook vorm in de metaalsector. Bij het voormalige Klesch, nu weer Aldel, is mijn ministerie bijvoorbeeld actief betrokken bij het verkennen van een uiterst perspectiefvolle innovatie in de aluminiumproductie. Bij realisatie zal dit project ook een positieve uitstraling hebben op de verduurzaming van een aantal chemiebedrijven op het nabijgelegen chemiepark Delfzijl.

Vraag 5

Deelt u ook de mening dat hiermee (opnieuw) het bewijs is geleverd dat het geen zin heeft om energie-intensieve industrie, die vrijwel volledig op fossiele brandstof draait met kunstmatige (subsidie-)ingrepen, in stand te houden?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid voortaan af te zien van dergelijke ondersteuning van energie-intensieve bedrijven?

Het kabinet heeft verschillende instrumenten beschikbaar die ondernemers kunnen ondersteunen bij de opstart, groei en/of doorstart. Alle ondernemers kunnen een beroep doen op deze generieke regelingen voor innovatiestimulering en financiering. Voorbeelden zijn innovatieregelingen zoals de Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk (WBSO) of financieringsinstrumenten als de Borgstelling MKB-kredieten (BMKB) en de Garantie Ondernemingsfinanciering (GO). Slechts in bijzondere gevallen overweegt het kabinet extra inspanningen voor individuele bedrijven met bijvoorbeeld grote continuïteitsproblemen. Deze inspanningen mogen niet marktverstorend werken en het overheidshandelen moet passen binnen de staatssteunkaders.
Ik ben niet voornemens om energie-intensieve bedrijven bij voorbaat uit te sluiten van het reguliere instrumentarium of bij de overweging van eventuele extra overheidsinspanningen.

Vraag 7

Wat is de stand van zaken van de directe stroomlijn naar Duitsland die als doel had om goedkope stroom (onder andere voor Aldel) uit Duitsland te importeren? Tast dit faillissement ook de businesscase of zelfs het bestaansrecht van die stroomlijn aan?

De Duitse Toezichthouder Bundesnetz Agentur zag indertijd de plannen om een directe stroomverbinding tussen aluminiumbedrijf Klesch Metals en het Duitse hoogspanningsnet te leggen niet zitten. Daarop onderzochten de vier betrokken partijen Klesch Metals, Groningen Seaports, ESD-Sic en Getec sinds juni 2016 de haalbaarheid van een verbinding tussen het Nederlandse en het Duitse hoogspanningsnet met een vrijgestelde interconnector. Hierbij is een deel van de transportcapaciteit van de interconnector vrijgesteld van het veilingsysteem zoals dat geldt voor een reguliere interconnector. Zo zouden betrokken Groningse bedrijven alsnog kunnen profiteren van lagere Duitse groothandelsprijzen. Nu de prijsontwikkeling van stroom inmiddels gunstiger is, hebben de genoemde partijen de eventuele uitvoering van dit plan voorlopig in de ijskast gezet.

Vraag 1

Wat vindt u van de acties die zorgmedewerkers van de Haagse Wijk- en Woonzorg (HWW zorg) voeren tegen het bestuur omdat zij tegen aangekondigde ontslagen zijn en opkomen voor betere arbeidsomstandigheden en betere kwaliteit van zorg?1

Onlangs heeft op mijn ministerie een gesprek plaatsgehad tussen vertegenwoordigers van HWW en de FNV. Tijdens dit gesprek bleek dat alle betrokken partijen zich inzetten voor goede arbeidsomstandigheden van zorgmedewerkers en voor een goede kwaliteit van zorg. Beide partijen zetten zich ook stevig in om gedwongen ontslagen zo veel mogelijk te voorkomen. Dat is een goede zaak.
HWW gaf daarin aan in verhouding veel medewerkers op niveau 2/2+ te hebben, terwijl de zorgvraag complexer wordt. Deze veranderende en complexere zorgvraag leidt tot hogere opleidingseisen. De gemeente heeft als zorginkoper niveau 2 weer in de aanbesteding opgenomen, maar in de praktijk blijkt dat niveau 2 beperkt wordt ingezet.
HWW geeft aan in ruime mate gepoogd te hebben om medewerkers op niveau 2/2+ werkzekerheid te kunnen bieden. Medewerkers zijn waar mogelijk opgeschoold, of hebben binnen HWW een andere functie gekregen. Desondanks dreigt voor een 40-tal medewerkers gedwongen ontslag (op een totaal van 1000 medewerkers). Hiertoe heeft HWW in samenwerking met zorginstellingen in de regio met vacatures op niveau 2/2+ voor een deel van de mensen een nieuwe baan kunnen vinden.
Ik heb al vaker aangegeven dat medewerkers op niveau 2 een belangrijke rol kunnen vervullen in de zorg en ondersteuning, en deel uw mening op dit punt dus zeer.
Het is goed om te zien dat in enkele projecten in de regio nu – in samenspraak met verzekeraars – medewerkers op niveau 2 onder regie van een HBO-verpleegkundige worden ingezet. Vooralsnog gaat het hierbij om projecten met relatief kleine aantallen medewerkers.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over de beslissing van het bestuur van HWW zorg die zorgmedewerkers boventallig wil verklaren, terwijl zorgmedewerkers aangeven dat extra collega’s hard nodig zijn? Kunt u aangeven waarom het bestuur van HWW zorg deze ontslagen doorzet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom HWW zorg zorgmedewerkers wil ontslaan? Is dit omdat zij niet in staat zouden aan de opgeschroefde opleidingseisen te voldoen? Deelt u de mening dat zorgmedewerkers van niveau 2 ontzettend belangrijk werk doen en daarmee onmisbaar zijn in de organisatie? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Gezien extra wordt geld uitgetrokken voor meer zorgmedewerkers om de kwaliteit van zorg in verpleeghuizen te verbeteren, hoe oordeelt u over het gegeven dat zorgorganisaties dus nog steeds gedreven en ervaren zorgmedewerkers ontslaan terwijl ze zo hard nodig zijn? Hoe kijkt u hier naar in het licht van het extra geld dat beschikbaar is voor de verpleeghuizen?

In het genoemde gesprek met HWW en FNV is ook het zwartboek aan bod gekomen. Elementen uit dit zwartboek en de genoemde eisen zoals verwoord in vraag 6, vormen een belangrijk fundament van de Arbeidsmarktagenda «Aan het werk voor ouderen». Omdat in brede zin bleek dat sprake is van verwachte personeelstekorten in de zorg in combinatie met onder andere een hoge werkdruk is gestart met het traject van de Arbeidsmarktagenda 2023. Daarvoor heeft het kabinet ook extra middelen beschikbaar gesteld.
Afgelopen zomer is de Arbeidsmarktagenda Aan het werk voor ouderen (verder: Arbeidsmarktagenda) door vele partijen, waaronder het Ministerie van VWS, ondertekend. Het doel is om gezamenlijk op te trekken in het behouden van het huidige personeel in zorg en welzijn, het aantrekken van nieuw personeel in de zorg en welzijn en het toewerken naar een nieuwe manier van werken in zorg en welzijn. Integrale zorgverlening in de toekomst vereist een nieuwe manier van werken. We zetten hierbij maximaal in op een slimme manier van werken («de juiste mens op de juiste plek») en op de inzet van nieuwe technologie in de zorg. Andere partijen willen graag aanhaken bij deze brede beweging die gericht is op kwalitatief goede en integrale zorgverlening aan ouderen. Zorgverzekeraars Nederland heeft aangegeven bij de verdere uitwerking van de Arbeidsmarktagenda betrokken te willen zijn. Dit biedt een goede gelegenheid om in samenspraak met zorgverzekeraars te bezien op welke wijze medewerkers op de verschillende opleidingsniveaus optimaal kunnen worden ingezet vanuit het principe «de juiste mens op de juiste plek».
HWW en FNV onderschrijven beide de Arbeidsmarktagenda. Beide partijen vinden het van groot belang dat een eerste reorganisatie na aanname van de Arbeidsmarktagenda zo goed mogelijk verloopt. De situatie is dan ook nadrukkelijk bezien in het licht van de geest van de Arbeidsmarktagenda.

Vraag 5

Wilt u uw reactie geven op het zwartboek dat zorgmedewerkers, familieleden, cliënten en de FNV hebben opgesteld over de problemen die spelen binnen HWW zorg? Zo nee, waarom niet?2

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Staat u achter de eisen die de zorgmedewerkers van HWW zorg hebben opgesteld, te weten geen gedwongen ontslagen, vaste gezichten bij de cliënten, dwing zieke medewerkers niet te werken, gezonde roosters die op tijd bekend zijn, heldere interne communicatie,minder werkdruk en meer tijd voor cliënten?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Kunt u aangeven waarom het bestuur van HWW zorg niet in gesprek wil gaan over de redelijke eisen die zorgmedewerkers stellen om te zorgen voor betere zorg en betere arbeidsvoorwaarden? Wat zegt dit tevens over het functioneren van de Raad van Toezicht van HWW zorg?

In aanvulling op het antwoord op vraag 1, 2 en 3 is in het genoemde gesprek naar voren gekomen dat HWW al gedurende langere tijd in gesprek is met de ondernemingsraad en individuele zorgmedewerkers over de uitwerking van het vastgestelde Sociaal Plan. Met betrokken zorgmedewerkers is op individuele basis bezien welke mogelijkheden aanwezig waren om tot een nieuwe passende werkomgeving te komen.

Vraag 8

Klopt het dat voormalig bestuursvoorzitter, mevrouw Van Atteveld, vorig jaar een salaris ontving van 135.668 euro en tevens een vertrekpremie van 75.000 euro? Wat vindt u daarvan in het licht van de huidige problematiek binnen HWW zorg? Vindt u dat op deze manier geld voor zorg naar zorg gaat?3

De kantonrechter heeft vorig jaar bepaald dat de arbeidsovereenkomst met HWW zorgbestuurder mevrouw drs. A.M.J. van Atteveld werd ontbonden. De door de rechter bepaalde ontslagvergoeding past binnen de maximum vergoeding volgens de huidige regeling van de WNT (Wet Normering Topinkomens) van 75.000 euro. De Raad van Toezicht van HWW benadrukt dat dit afscheid geen gevolgen heeft voor de continuïteit en de kwaliteit van de zorg en diensten die HWW zorg aan haar cliënten verleent.

Vraag 9

Wat is het oordeel van de Inspectie voor de Gezondheidszorg en de Inspectie SZW over deze situatie binnen HWW zorg? Zijn beide Inspecties betrokken bij deze situatie? Zo ja, kunt u de bevindingen van de Inspecties aan de Kamer doen toekomen? Zo nee, bent u bereid beide inspecties opdracht te geven onderzoek te doen bij HWW zorg?

De Inspectie van de Gezondheidszorg houdt toezicht op de kwaliteit van zorg, onder meer op eisen die op basis van de Wkkgz aan de zorginstellingen worden gesteld. De inspectie houdt risicogestuurd toezicht. Dat betekent dat zij haar toezicht richt op de instellingen waar de risico’s het grootst zijn. Het bepalen van dat risico, is een optelsom van diverse elementen. Signalen van patiënten, cliënten, familie en de media zijn daar ook onderdeel van. Als de IGZ daar aanleiding toe ziet zal zij handhavend optreden. Op dit moment ziet de inspectie geen aanleiding om in te grijpen. De IGZ blijft toezien op de ontwikkelingen bij HWW.
De Inspectie SZW geeft aan niet betrokken te zijn en heeft hierover derhalve geen bevindingen.

Vraag 10

Bent u bereid om dit keer wel in te grijpen en te zorgen dat deze problemen zo snel mogelijk worden opgelost? Zo ja, hoe gaat u dit bewerkstelligen? Zo nee, waarom niet?

Uit het antwoord op de vragen 1 tot en met 9 volgt dat door alle betrokken partijen veel acties in gang zijn en worden gezet om ontslagen in de zorg te voorkomen, het personeel voor de zorg te behouden, nieuw personeel voor de zorg aan te trekken en toe te werken naar een nieuwe manier van werken. In het kader van de Arbeidsmarktagenda zal regionale samenwerking tussen zorginstellingen en andere betrokken partijen nog nadrukkelijker als uitgangspunt gaan gelden, waardoor automatisch en op een vroeg moment het overleg met zorginstellingen met relevante vacatures aan de orde zal zijn.

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht dat maaltijdbezorger Deliveroo zijn omstreden beleid verder gaat uitbreiden en daarbij alle koeriers in loondienst vervangt door (schijn)zelfstandigen?1

Ja.

Vraag 2

Onderschrijft u de uitspraak van de directeur van Deliveroo dat alle koeriers in loondienst vervangen voor (schijn)zelfstandigen niet alleen beter is voor het bedrijf, maar ook voor de koeriers zelf? Kunt u uw antwoord toelichten?

Nee, maar het is de verantwoordelijkheid van bedrijven zelf om samen met hun opdrachtnemers en werknemers de arbeidsrelaties binnen hun bedrijf vorm te geven waarbij bestaande wet- en regelgeving in acht moet worden genomen.

Vraag 3

Acht u de kans groot dat koeriers voor maaltijdbezorgers als Deliveroo daadwerkelijk als zelfstandige aangemerkt kunnen worden? Of kan hier volgens u gesproken worden van schijnzelfstandigen?

Over de specifieke casus kan ik geen uitspraken doen. Van schijnzelfstandigheid is sprake wanneer mensen formeel werkzaam zijn als zelfstandige, terwijl de feitelijke werkomstandigheden wijzen op een dienstbetrekking. Of er sprake is van een (schijn)zelfstandige hangt af van de individuele omstandigheden.
Of koeriers voor maaltijdbezorging aan te merken zijn als zelfstandig ondernemer is afhankelijk van het antwoord op de vraag of zij voldoen aan de criteria hiervoor, onder andere ten aanzien van zelfstandigheid, ondernemersrisico en continuïteit. Indien de koeriers als zelfstandigen worden aangemerkt, kunnen zij in aanmerking komen voor de zelfstandigenaftrek als zij voldoen aan het urencriterium van 1.225 uur per jaar.
Het is aan een rechter, en niet aan mij, om de feiten en omstandigheden van een individueel geval te beoordelen en een uitspraak te doen over de vragen of iemand werkzaam is in dienstbetrekking of niet en indien iemand als opdrachtnemer werkzaam is, of deze persoon dan als zelfstandig ondernemer kwalificeert.

Vraag 4

Erkent u dat Deliveroo vooral zelf financieel belang heeft bij deze schijnconstructie en de kosten voor pensioenen en premies afwentelt op de koeriers en de maatschappij? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het belang van een opdrachtgever om met zelfstandigen te werken zal gebaseerd zijn op een aantal overwegingen zoals kosten, aansprakelijkheid voor risico’s en flexibiliteit. Uit het IBO-zzp rapport komt naar voren dat er voor een opdrachtgever een kostenvoordeel te behalen is bij toepassing van het zzp-schap. Afhankelijk van de wederzijdse onderhandelingspositie zal dit kostenvoordeel ten goede komen aan de opdrachtnemer of de opdrachtgever.

Vraag 5

Mocht bijvoorbeeld een koerier, die als (schijn)zelfstandige werkt, van zijn fiets wordt gereden en voor de rest van zijn leven arbeidsongeschikt raken, op welk inkomen kan deze (schijn)zelfstandige dan rekenen?

Ik vind het in zijn algemeenheid een zorgelijke ontwikkeling als steeds meer werknemers worden vervangen door zelfstandigen wanneer deze zelfstandigen in een afhankelijke positie verkeren en zich gedwongen zien slechtere arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden te accepteren.
Zoals in het antwoord op vraag 4 blijkt, hoeft er geen sprake te zijn van afwenteling van risico’s op de koerier als diegene buiten dienstbetrekking werkt. Voor zzp’ers die zich willen verzekeren, zijn er meerdere opties om het arbeidsongeschiktheidsrisico af te dekken, bijvoorbeeld in de vorm van een arbeidsongeschiktheidsverzekering bij een private verzekeraar of – als mensen starten vanuit een dienstverband of werknemersverzekering – het voortzetten van hun WIA-verzekering, op vrijwillige basis, bij het UWV.
Als de koerier wel in dienstbetrekking werkt, heeft diegene recht op een uitkering op grond van de werknemersverzekeringen en kan hij of zij, als zijn werkgever bijvoorbeeld een pensioenregeling aanbiedt, hieraan deelnemen.
In het geval een koerier feitelijk als schijnzelfstandige werkt en arbeidsongeschikt raakt, kan hij of zij recht hebben op loondoorbetaling van de werkgever gedurende ten hoogste twee jaar. Indien dat niet het geval is, kan hij zich wenden tot het UWV voor een uitkering. Door het UWV zal dan worden beoordeeld of de koerier als werknemer moet worden beschouwd. Is dat het geval, dan kan een koerier aanspraak maken op ziekengeld van het UWV. Daarna kan de koerier, afhankelijk van de beoordeling van de arbeidsmogelijkheden en verdiencapaciteit, in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Wet WIA, waarbij de hoogte eveneens afhankelijk is van de hoogte van zijn of haar loon.
Oordeelt het UWV – het uiteindelijke oordeel over de kwalificatie van de arbeidsrelatie is bij een conflict aan de rechter – dat de koerier niet als werknemer kan worden aangemerkt, dan heeft hij of zij geen recht op uitkering op grond van de werknemersverzekeringen. Afhankelijk van zijn of haar inkomen en vermogen kan de koerier dan wel in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Participatiewet.

Vraag 6

Acht u het wenselijk dat deze niet te overziene risico’s op (schijn)zelfstandigen worden afgewenteld?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Vindt u het een wenselijke ontwikkeling dat steeds meer (jongere) werknemers afhankelijk worden van dit soort onzekere «bungelbanen» en als gevolg daarvan geen toekomst op kunnen bouwen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Werkenden zijn gemiddeld genomen gelukkiger en gezonder dan niet-werkenden en werk is de snelste route naar een goed inkomen en economische zelfstandigheid. Door het aangaan van een duurzame arbeidsrelatie investeren werkgevers en werknemers eerder en meer in specifieke kennis en duurzame inzetbaarheid. Voor de individuele burger en de samenleving is het belangrijk dat werkenden zekerheid hebben over de toekomst van hun baan. Dit biedt het vertrouwen om langetermijnverplichtingen zoals gezinsvorming en investeringen aan te gaan en ondersteunt het consumentenvertrouwen.
Om een beter beeld te krijgen van de bedrijven en platforms die zich manifesteren binnen de kluseconomie (gig economy) en om een inschatting te kunnen maken van het aantal mensen dat hierin werkt en onder welke omstandigheden zij dat doen, laat ik een onafhankelijk onderzoek uitvoeren. Dit onderzoek heeft als doel om meer inzicht in de omvang van en manier van werken in de kluseconomie te krijgen. Naast een beschrijving van de feitelijke stand van zaken zal het onderzoek ook inzicht bieden in de arbeidsrechtelijke, fiscaalrechtelijke en sociaalrechtelijke aspecten die het werken in de kluseconomie met zich meebrengt. Oplevering van het onderzoek is voorzien in het voorjaar van 2018. Op dat moment bestaat een duidelijker beeld of maatregelen nodig zijn.
Verder heb ik een aantal maatregelen genomen om oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Zo is per 1 januari 2018 de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag gewijzigd, zodat werknemers over hun gewerkte uren het wettelijk minimumloon verdienen, ook indien zij op basis van stukloon worden betaald. Daarnaast gaat met ingang van 1 januari 2018 voor mensen die werken op basis van een overeenkomst van opdracht het wettelijk minimumloon gelden, ongeacht het aantal uren en het aantal maanden dat zij werkzaam zijn, tenzij zij werkzaam zijn in de uitoefening van bedrijf of de zelfstandige uitoefening van beroep (en dus fiscaal als ondernemer zijn aan te merken). Verder gaat naar aanleiding van een door de Eerste Kamer aangenomen motie per 1 januari 2018 ook het wettelijk minimumloon gelden voor mensen die werkzaam zijn op een andere overeenkomst tegen beloning, zoals een vervoersovereenkomst, tenzij zij werkzaam zijn in de uitoefening van bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van beroep. Het kabinet heeft dit geregeld in een algemene maatregel van bestuur. Ook de Wet aanpak schijnconstructies (Was) is in dit kader relevant. Deze wet vormt een onderdeel van een groter pakket aan maatregelen die tot doel hebben om schijnconstructies en handhavingsproblemen in het arbeidsrecht aan te pakken. Deze wet ziet met name op het voorkomen van onderbetaling door de invoering van ketenaansprakelijkheid voor loon, het aanpakken van cao-ontduiking en het verbeteren van de handhaving ten aanzien van het betalen van het wettelijk minimumloon. Verdere mogelijke maatregelen zijn uitgewerkt in een ambtelijk rapport met varianten voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Dit rapport is op 22 mei jl. naar uw Kamer verzonden.
Het kabinet is zich ervan bewust dat er nog steeds sprake is van een verschil in institutionele en fiscale behandeling tussen werknemers en zzp’ers. Uit het IBO zzp3 blijkt dat deze verschillen ervoor zorgen dat er geen sprake is van een gelijk speelveld. In reactie op het IBO zzp heeft het kabinet aangegeven de analyse uit het IBO-rapport – dat op langere termijn het grote verschil dat in de institutionele behandeling van zzp’ers en werknemers is ontstaan dient te worden verkleind – te delen, maar dat voor een keuze uit de oplossingsrichtingen een brede politieke en maatschappelijke discussie nodig is, waarin ook de fiscale behandeling van zzp’ers een plek moet krijgen. Het is aan een volgend kabinet om deze discussie voort te zetten.

Vraag 8

Biedt de Wet aanpak schijnconstructies (Was) voldoende mogelijkheden om dergelijke gevallen van schijnzelfstandigheid aan te pakken? Zo nee, welke aanpassingen van de wet zijn hiervoor benodigd?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Wat heeft u ondernomen sinds u in mei 2017 het beleid van onder andere Deliveroo veroordeelde? Waaruit blijkt dat u «een rode lijn» heeft getrokken en u het niet toestaat dat de arbeidsmarkt wordt verziekt «door ongewenst, onfatsoenlijke, onaanvaardbare flexibilisering»?2

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Hoe gaat u voorkomen dat deze trend verder doorzet en bedrijven op oneigenlijke wijze premies voor werknemersverzekeringen en pensioenen ontduiken?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Bent u bekend met bericht «De geleidelijke implosie van omroep PowNed»?1 Bent u tevens bekend met de berichten «Geen nieuwe uitzonderingen topinkomens publieke omroep»2 en het perscommuniqué «Veelgestelde vragen topsalarissen publieke omroep» van de Nederlandse Publieke Omroep (NPO) uit 2016?3

Ja.

Vraag 2

Vallen de werknemers van PowNed die meer verdienen dan de Wet Normering Topinkomens (WNT)norm onder de normering topinkomens publieke omroep? Vallen de aan PowNed verbonden medewerkers die boven de WNT-norm verdienen onder de vijf bestaande uitzonderingen, zoals gemeld in het bericht «Geen nieuwe uitzonderingen topinkomens publieke omroep» in het Financieele Dagblad van 7 juni 2017?

In het artikel in de Volkskrant wordt ingegaan op het salaris van verschillende functionarissen werkzaam bij PowNed. Verwezen wordt naar de voorzitter/directeur van de omroep en de penningmeester/zakelijk directeur. Deze zijn aan te merken als topfunctionaris in de zin van de WNT en dienen op naam vermeld te worden in het jaarverslag ongeacht de hoogte van de bezoldiging. Uit het jaarverslag blijkt dat de voorzitter/directeur over het jaar 2016 een bezoldiging ontving van € 212.756. Het WNT-normbedrag voor 2016 bedroeg € 179.000. Als motivering voor de overschrijding wordt een beroep gedaan op het overgangsrecht van de WNT. Het overgangsrecht houdt in dat bestaande bezoldigingsafspraken boven het bij wet vastgestelde bezoldigingsmaximum, gedurende een termijn van vier jaar na inwerkingtreding van de wet worden gerespecteerd. Daarna moet de bezoldiging in drie jaar worden teruggebracht tot het voor de topfunctionaris geldende bezoldigingsmaximum. Met betrekking tot de penningmeester/zakelijk directeur is er geen sprake van overschrijding van de WNT-norm.
Daarnaast wordt verwezen naar een programmamaker/presentator. Deze is niet aan te merken als topfunctionaris en de bezoldiging wordt derhalve niet op grond van de WNT genormeerd. Voor niet-topfunctionarissen met een dienstbetrekking schrijft de wet wel voor dat bezoldigingsgegevens worden gepubliceerd in het financieel verslaggevingsdocument als deze het wettelijk bezoldigingsmaximum overschrijden. Tevens moeten deze overschrijdingen van het bezoldigingsmaximum worden gemotiveerd. Het publiceren van bedoelde gegevens geschiedt voor niet-topfunctionarissen anders bij topfunctionarissen alleen op functie en niet op naam.
Voor presentatoren bij de publieke omroep geldt het Beloningskader Presentatoren in de Publieke Omroep (BPPO) dat is gebaseerd op de Mediawet 2008. Deze regeling dateert uit 2009, dus van voor de inwerkingtreding van de WNT (1 januari 2013). In het BPPO wordt een ander normbedrag gehanteerd en wordt ook een andere berekeningswijze toegepast. De BPPO-norm ligt ongeveer op het niveau van de WNT-norm zoals die in 2013 en 2014 werd gehanteerd (rond de € 230.000). Volgens het BPPO kunnen er maximaal acht uitzonderingen worden gemaakt op het maximum normbedrag van het BPPO. Over het jaar 2016 zouden er op grond van het BPPO nog 5 uitzonderingen zijn. De presentator waar in het artikel naar wordt verwezen valt niet onder deze uitzonderingen, maar komt vanwege de andere berekeningswijze wel uit boven het normbedrag van de WNT en is derhalve op grond van de WNT opgenomen in het jaarverslag.

Vraag 3

Klopt het dat de publieke omroep alleen voor presentatoren met een «speciaal talent» die een «essentiële bijdrage leveren aan een hoogwaardige kwalitatieve publieke omroep» gebruik maakt van de uitzonderingsmogelijkheid op de WNT, zoals NPO in haar persuitingen stelt? Is het onder die definitie mogelijk dat iemand die geen programma's presenteert maar slechts als voice-over in filmpjes figureert, voldoet aan de eisen van deze uitzondering?

Er kan een uitzondering worden gemaakt op grond van het BPPO. De WNT kent alleen een openbaarmakingsplicht indien een functionaris, in dit geval een presentator, een bezoldiging ontvangt boven de WNT-norm. In het vigerende BPPO is het toestaan van uitzonderingen, die door de raad van bestuur van de NPO dienen te worden beoordeeld, alleen mogelijk als aan verschillende criteria (zie ook antwoord4 wordt voldaan. Bovendien is het aantal uitzonderingen gemaximeerd op 8. Iemand die geen programma’s presenteert voldoet niet aan de gehanteerde criteria.

Vraag 4

Geldt voor een aspirant-omroep, die dagelijks zes minuten televisie maakt en in de zomer überhaupt geen uitzendingen maakt, dat de presentatoren ervan een essentiële bijdrage kunnen leveren aan een hoogwaardige kwalitatieve publieke omroep? Zo ja, hoe verklaart u dat?

Indien een omroep meent dat een presentator daaraan voldoet en in aanmerking komt voor een uitzondering op de BPPO-norm wordt getoetst aan de criteria zoals vermeld in het antwoord op vraag 6. In het antwoord op vraag 2 is aangegeven dat er in dit geval geen sprake is van een uitzondering op grond van het BPPO.

Vraag 5

Kunnen naast presentatoren en topfunctionarissen van de NPO ook bestuurders van andere publieke omroepen in aanmerking komen voor een uitzondering op de vigerende WNT-normering?

Voor topfunctionarissen, waaronder bestuurders van publieke omroepen, geldt de normering van de WNT en kan in bepaalde gevallen een beroep worden gedaan op het overgangsrecht. Op grond van de WNT zijn door dit kabinet geen uitzonderingen toegestaan.

Vraag 6

Welke criteria worden er gebruikt om te beoordelen of iemand een «speciaal talent» is die een «essentiële bijdrage levert aan een hoogwaardige kwalitatieve publieke omroep»? Kunt u in dit specifieke geval aangeven welke argumentatie gebruikt is om het afwijken van de WNT te rechtvaardigen?

Op grond van het BPPO worden de volgende criteria gehanteerd:
Indien een omroep voornemens is een presentator te gaan belonen boven de huidige BPPO-norm, dan dient dat voornemen voorgelegd te worden aan de raad van bestuur van de NPO. Deze toetst aan de hiervoor genoemde criteria en of er niet meer dan 8 uitzonderingen van toepassing zijn. De NPO is van plan geen uitzonderingen meer toe te staan. Het nieuwe BPPO zal dan ook geen uitzonderingsregeling meer bevatten.
De WNT-normering is niet van toepassing op presentatoren. Er is dus geen sprake van afwijken van de WNT.

Vraag 7

Heeft u inmiddels een oordeel over het nieuwe beloningskader van de NPO, zoals aangekondigd in het algemeen overleg over media van 28 juni 2017?4 Zo ja, voldoet het beloningskader aan de wens van een grote meerderheid in de Tweede Kamer om snel alle beloningen bij de publieke omroep te laten voldoen aan de WNT?

De aanpassing van het BPPO gaat qua normering aansluiten bij de WNT, maar kan deze niet vervangen en één op één overnemen. Op grond van artikel 2.3, vierde lid, van de Mediawet 2008 dien ik goedkeuring te verlenen aan een aanpassing van het beloningskader. In het algemeen overleg van 28 juni 2017 heb ik toegezegd dat de Tweede Kamer rond de behandeling van de begroting een beoordeling ontvangt van het nieuwe beloningskader met een kritische toets op de inhuur van externen. Daarbij zal ik ook meenemen op welke termijn de beloningen bij de publieke omroep voldoen aan de WNT. Overigens kent de WNT voor topfunctionarissen een overgangsrecht van maximaal 7 jaar.

Vraag 8

Voldoet het maken van 42 unieke televisieminuten per week, volgens u, aan de verplichting voor publieke mediadiensten om conform artikel 2.34, eerste lid, van de Mediawet gedurende de erkenningsperiode media-aanbod te verzorgen, waaronder in elk geval radio en televisieprogramma's (meervoud)?

Artikel 2.34, eerste lid, van de Mediawet 2008 is zo geformuleerd dat het ziet op alle omroeporganisaties (vandaar het meervoud), maar bevat geen minimumvoorschrift per omroep.
Iedere omroep dient bij te dragen aan de realisatie van jaarlijkse afspraken over de kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen van het media-aanbod, de publieksbetrokkenheid en het publieksbereik op de aanbodkanalen en over de wederzijdse inspanningen daarvoor (artikel 2.55 Mediawet 2008). Er kan, via intekening («geld op schema»), worden afgesproken dat een omroep, binnen het totale media-aanbod, zich daarbij meer richt op het (laten) vervaardigen van online-aanbod en minder radio of televisie-aanbod produceert. Daarbij dient voor de verschillende soorten media-aanbod steeds een inhoudelijke beschrijving te worden gegeven en een overzicht van de benodigde middelen. Daarover dient ieder jaar een financiële en inhoudelijke verantwoording te worden afgelegd. Daarbij beoordeelt de NPO de doelmatige aanwending van de middelen binnen de gemaakte afspraken. Het Commissariaat voor de Media toetst aan de rechtmatige besteding van de beschikbaar gestelde middelen.