Vraag 1

Kent u het bericht «Beleid asiel en werk op de schop»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u de Kamer zo snel mogelijk het voorstel toezenden dat aan het artikel ten grondslag ligt?

De voorstellen zijn op 3 november jl. gepubliceerd voor internetconsultatie.2 De internetconsultatie ziet op de wijziging van zowel het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 (BuWav 2022) als van de Regeling uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 (RuWav 2022). De internetconsultatie liep tot en met 30 november 2025. Na het verwerken van de reacties op de internetconsultatie en de uitvoerings- en handhavingstoetsen zal het kabinet de voorstellen aan uw Kamer en aan de Eerste Kamer toezenden in het kader van de voorhangprocedure. Het kabinet verwacht uw Kamer de stukken begin 2026 toe te zenden.

Vraag 3

Kunt u de Kamer de wet-en regelgeving toezenden waarop gebaseerd is dat lidstaten verplicht zijn asielzoekers volledig toegang te geven tot de arbeidsmarkt, in plaats van de 24 weken die Nederland tot voor kort hanteerde?

In de huidige Opvangrichtlijn3 is opgenomen dat lidstaten ervoor moeten zorgen dat asielzoekers na uiterlijk negen maanden toegang moeten hebben tot de arbeidsmarkt. Op 29 november 2023 heeft de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (hierna: de Afdeling bestuursrechtspraak) uitspraak gedaan over de 24-weken-eis.4 De Afdeling bestuursrechtspraak is tot het oordeel gekomen dat de 24-weken-eis in strijd is met de huidige Opvangrichtlijn en dat de 24-weken-eis daarom onverbindend is. Het UWV past sindsdien niet langer de 24-weken-eis toe bij aanvragen om een tewerkstellingsvergunning ten behoeve van asielzoekers. In de uitspraak is door de Afdeling bestuursrechtspraak aangegeven dat de 24-weken-eis afbreuk doet aan het doel en nuttig effect van de Europese Opvangrichtlijn. Gelet op deze uitspraak kan de 24-weken-eis niet langer meer worden toegepast.
De herziene Opvangrichtlijn5 bevat normen voor de opvang en bijbehorende voorzieningen die lidstaten aan asielzoekers moeten bieden. Het recht van asielzoekers op toegang tot de arbeidsmarkt volgt uit artikel 17 van deze richtlijn. Lidstaten moeten ervoor zorgen dat asielzoekers uiterlijk zes maanden na de registratie van het asielverzoek toegang hebben tot de arbeidsmarkt. In artikel 17, tweede lid, en de overwegingen van de richtlijn is expliciet opgenomen dat er sprake moet zijn van daadwerkelijke c.q. effectieve toegang tot de arbeidsmarkt.6 De Raad van State heeft geoordeeld dat de 24-weken-eis niet voldoet aan de norm van effectieve toegang en dat een dergelijke eis daarom in strijd is met de Opvangrichtlijn.7 Aangezien de herziene Opvangrichtlijn ook voorschrijft dat er sprake moet zijn van effectieve toegang, zou het stellen van de 24-weken-eis ook in strijd zijn met deze richtlijn.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat de motie Becker-Flach2 volledig moet worden uitgevoerd, te weten dat alle asielzoekers waarbij het niet waarschijnlijk is dat hun aanvraag wordt ingewilligd, bijvoorbeeld omdat ze uit een veilig land komen, maar ook wanneer er gronden zijn aan te nemen dat ze een gevaar vormen voor de nationale veiligheid of zij Dublin claimant zijn, de toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt volledig moet worden ontzegd? Zo ja, doet u dat ook met dit voorstel, of gaat uw voorstel alleen over veilige landers?

Ja, dit wordt met de implementatie van de herziene Opvangrichtlijn uitgevoerd, binnen de kaders van het Migratiepact. Gelet op de gevolgen voor de uitvoering zullen de nieuwe regels voor werk gelijktijdig in werking treden met het moment waarop het Migratiepact van toepassing wordt. Daarmee streven wij naar een inwerkingtreding op 12 juni 2026. In de motie Becker-Flach9 is de regering verzocht te regelen dat voor asielzoekers voor wie het niet waarschijnlijk is dat hun asielaanvraag wordt ingewilligd, bijvoorbeeld omdat ze uit een veilig land komen, er gronden zijn om aan te nemen dat ze een gevaar vormen voor de nationale veiligheid of zij Dublinclaimant zijn, de toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt te ontzeggen.
Met de nieuwe regels uit het Migratiepact worden asielaanvragen van een aantal groepen asielzoekers versneld behandeld.10 Onder de versnelde behandelingsprocedure vallen groepen asielzoekers voor wie het niet waarschijnlijk is dat hun asielaanvraag wordt ingewilligd. Een aantal categorieën binnen deze procedure worden uitgesloten van de toegang tot de arbeidsmarkt. Daarmee wordt uitvoering gegeven aan de motie-Becker-Flach. Het gaat om groepen asielzoekers voor wie het niet waarschijnlijk is dat hun asielaanvraag wordt ingewilligd, omdat:
Deze groepen asielzoekers met een asielaanvraag binnen de versnelde behandelingsprocedure hebben geen toegang tot de arbeidsmarkt. Dit is alleen anders indien de IND besluit dat de feitelijke of juridische elementen te complex zijn om binnen de versnelde behandelingsprocedure te onderzoeken. Een ander deel van de asielzoekers met een aanvraag die valt onder de versnelde behandelingsprocedure moet wel toegang krijgen tot de arbeidsmarkt. Dit betreft dan bijvoorbeeld de categorie asielzoekers afkomstig uit een land met een inwilligingspercentage van gemiddeld lager dan 20%.
De uitsluiting van de toegang tot de arbeidsmarkt geldt ook voor Dublinclaimanten die een overdrachtsbesluit hebben gekregen.
In het wetsvoorstel voor de Uitvoerings- en implementatiewet voor het Asiel- en migratiepact 2026 is ten behoeve hiervan ook een wijziging van de Wet arbeid vreemdelingen opgenomen. Met deze wijziging zijn een nieuwe weigeringsgrond en een intrekkingsgrond opgenomen voor tewerkstellingsvergunningaanvragen. Hiermee moeten aanvragen voor een tewerkstellingsvergunning voor een asielzoeker voor wie de toegang tot de arbeidsmarkt is uitgesloten, zoals ook opgenomen in de motie, worden geweigerd. Daarnaast moet een reeds verleende tewerkstellingsvergunning worden ingetrokken indien de asielzoeker onder een categorie komt te vallen voor wie geen toegang tot de arbeidsmarkt is, maar ten behoeve van wie eerder al een tewerkstellingsvergunning is verstrekt. De tewerkstellingsvergunning van de werkgever zal in dat geval worden ingetrokken.

Vraag 5

Bent u alsnog bereid uw voorstel volledig in overeenstemming te brengen met de aangenomen motie? Zo ja, op welke termijn, zo nee waarom niet?

Ja, zie de reactie op vraag 4. De voorgestelde wijzigingen sluiten aan bij het motie, waarin we de toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt ontzeggen voor asielzoekers met een lagere kans op inwilliging van hun asielverzoek, bijvoorbeeld omdat zij uit een veilig land van herkomst komen, er gronden zijn om aan te nemen dat ze een gevaar vormen voor de nationale veiligheid of openbare orde, of omdat er een overdrachtsbesluit is genomen, omdat een andere lidstaat verantwoordelijk is voor de behandeling van de asielaanvraag.

Vraag 6

Is het juist dat lidstaten conform het Europese migratiepact de ruimte hebben om voor alle andere asielzoekers de wachttermijn waarna sprake is van toegang tot de arbeidsmarkt, te houden op zes maanden? Zo ja, waarom kiest u er voor in uw voorstel dit als Nederland sneller te doen, namelijk al na drie maanden?

Op grond van de huidige regels moeten lidstaten ervoor zorgen dat asielzoekers binnen uiterlijk negen maanden mogen werken. In Nederland mogen asielzoekers op dit moment werken nadat hun asielaanvraag zes maanden in procedure is.
Op grond van de herziene Opvangrichtlijn moeten lidstaten aan asielzoekers, indien de toegang niet is uitgesloten, uiterlijk binnen zes maanden nadat de asielaanvraag is geregistreerd toegang geven tot de arbeidsmarkt. In de overwegingen bij de herziene Opvangrichtlijn is opgenomen dat lidstaten worden aangemoedigd om asielzoekers eerder te laten werken als hun asielverzoek waarschijnlijk gegrond is, teneinde de integratievooruitzichten en de zelfstandigheid van asielzoekers te vergroten. Met deze wijziging kunnen asielzoekers eerder gedurende de asielprocedure werken, wat onder meer bijdraagt aan het verkrijgen van meer (financiële) zelfstandigheid, en het leren van de Nederlandse taal. Daarnaast dragen asielzoekers met een inkomen financieel bij aan de eigen opvang. Verder kan het ook bijdragen aan een hogere arbeidsparticipatie voor statushouders, als zij al gedurende het asielproces hebben kunnen werken. Ook in het regeerprogramma is opgenomen dat het kabinet asielzoekers van wie de kans groot is dat zij een asielvergunning krijgen wil stimuleren om deel te nemen aan de arbeidsmarkt en belemmeringen daartoe wil wegnemen.
Het kabinet heeft om deze redenen gekozen in het voorstel op te nemen een wachttermijn van drie maanden te hanteren. Dit geldt dan voor asielzoekers voor wie de toegang tot de arbeidsmarkt niet is uitgesloten. Een aantal categorieën asielzoekers voor wie het niet waarschijnlijk is dat hun asielaanvraag wordt ingewilligd mogen namelijk onder deze nieuwe regels niet meer werken. Dit gaat dan onder andere om asielzoekers afkomstig uit veilige landen van herkomst. Dit voorstel is voorgelegd aan onder andere de Nederlandse Arbeidsinspectie, het UWV, de ATR en uitgezet voor internetconsultatie. Alle ingekomen reacties en adviezen zullen door het kabinet worden bestudeerd. Op basis hiervan beziet het kabinet of aanpassing van de voorgestelde wijzigingen nodig is. Het voorstel zal daarna aan uw Kamer worden toegestuurd.
Bij een nog kortere periode zou de uitvoerbaarheid onder druk komen te staan. Een termijn van drie maanden sluit daarnaast goed aan op de duur van de versnelde behandelingsprocedure. Onder de versnelde behandelingsprocedure vallen groepen asielzoekers voor wie het niet waarschijnlijk is dat hun asielaanvraag wordt ingewilligd. Een aantal categorieën binnen deze procedure zijn uitgesloten van de toegang tot de arbeidsmarkt (zie de reactie op vraag 4). Een ander deel moet wel toegang krijgen tot de arbeidsmarkt. Dit betreft dan bijvoorbeeld de categorie asielzoekers afkomstig uit een land met een inwilligingspercentage van gemiddeld lager dan 20%. De beslistermijn voor een beslissing op het asielverzoek binnen deze procedure betreft ten hoogste drie maanden. Bij een wachttermijn van drie maanden hebben asielzoekers die onder deze categorie vallen en die binnen drie maanden een beslissing krijgen op hun asielverzoek geen toegang tot de arbeidsmarkt.

Vraag 7

Kunt u een overzicht verstrekken van de termijnen die alle andere lidstaten gaan hanteren in nationale wetgeving?

Op dit moment hanteren verschillende lidstaten een kortere wachttermijn dan zes maanden. Zweden kent geen wachttermijn. Cyprus hanteert een wachttermijn van één maand en Italië twee maanden. Bulgarije, Duitsland, Letland, Oostenrijk, Kroatië en Finland (met reisdocument) hanteren momenteel een wachttermijn van drie maanden. In België geldt dat asielzoekers vier maanden na het indienen van een asielaanvraag toegang krijgen tot de arbeidsmarkt. In Duitsland is het moment waarop een asielzoeker toegang tot de arbeidsmarkt krijgt afhankelijk van of er wel of geen verplichting tot verblijf in het eerste opvangcentrum voor de asielzoeker in kwestie bestaat. De meeste asielzoekers mogen daar na drie maanden werken. In Frankrijk kunnen werkgevers een werkvergunning aanvragen ten behoeve van asielzoekers indien na zes maanden nog geen beslissing over de asielaanvraag is genomen.
Aangezien in meerdere lidstaten het nationale besluitvormingsproces nog niet is afgerond is het op dit moment niet mogelijk het volledige overzicht in kaart te brengen van de verschillende wachttermijnen die lidstaten willen hanteren. Via het Europees Migratie Netwerk (EMN) is uitgevraagd welke wachttermijn lidstaten voornemens zijn te hanteren na implementatie van de herziene Opvangrichtlijn. Op deze uitvraag hebben 12 lidstaten gereageerd. Deze lidstaten zijn van plan de volgende wachttermijnen te hanteren: Griekenland: geen wachttermijn; Kroatië, Letland en Oostenrijk: 3 maanden; België en Luxemburg: 4 maanden; Litouwen, Tsjechië en Zweden: 6 maanden. Bulgarije, Hongarije en Spanje: nog geen besluit genomen.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat voorkomen moet worden dat door een beperking van de wachttermijn in Nederland, wij aantrekkelijker worden dan de ons omringende landen om asiel aan te vragen, omdat men in Nederland sneller de arbeidsmarkt op zou mogen, ook al heeft men nog geen status?

Het kabinet is het er mee eens dat voorkomen moet worden dat het aantrekkelijker wordt om asiel aan te vragen in Nederland dan in de ons omringende landen. Het is echter mede gelet op het feit dat categorieën asielzoekers binnen de versnelde procedure geen toegang hebben tot de arbeidsmarkt gedurende de procedure, niet aannemelijk dat het verlagen van de wachttermijn naar drie maanden Nederland aantrekkelijker maakt dan ons omringende landen. Op dit moment gelden in verschillende omringende lidstaten reeds lagere wachttermijnen dan in Nederland (zie het antwoord op vraag 7).

Vraag 9

Bent u bereid om de wachttermijn voor Nederland op zes maanden te houden, zolang de instroomcijfers in Nederland nog niet onder controle zijn, om ieder risico van aanzuigende werking te voorkomen?

Vanwege de voordelen van een vroege deelname van asielzoekers en statushouders aan de arbeidsmarkt, en het feit dat bepaalde groepen asielzoekers in het geheel zullen worden uitgesloten van toegang tot de arbeidsmarkt, heeft het kabinet voorgesteld om de wachttermijn te verkorten bij de implementatie van de herziene Opvangrichtlijn. De reacties uit de internetconsulatie zullen we bestuderen en op basis daarvan zullen we bezien of een aanpassing van de voorgestelde wijzigingen nodig is. Tegelijkertijd blijft het kabinet zich onverminderd inspannen voor het terugdringen van de instroomcijfers, in lijn met het Asiel- en Migratiepact.

Vraag 10

Bent u bereid om een extra inspanning te plegen om het grote aantal statushouders in AZC’s dat volledig de arbeidsmarkt op mag, maar nog veel te vaak niet werkt, meer te stimuleren aan de slag te gaan?

Het kabinet vindt het belangrijk dat zoveel mogelijk statushouders, ook als zij nog in een azc verblijven, aan het werk gaan. Door asielzoekers te stimuleren al aan het werk te gaan gedurende de asielprocedure kan dit een positieve invloed hebben op de arbeidsparticipatie wanneer zij een asielvergunning hebben gekregen. Daarnaast leveren zowel asielzoekers als statushouders die een inkomen hebben en in een opvanglocatie van het COA verblijven een financiële bijdrage aan de kosten voor de opvang.
Er wordt onderzocht of en op welke manier de begeleiding naar werk van asielzoekers voor wie de toegang tot de arbeidsmarkt niet is uitgesloten kan bijdragen aan het vergroten van het aandeel statushouders dat aan het werk gaat. Het opzetten van de ondersteuning naar werk heeft echter financiële en juridische consequenties. Ook is het belangrijk te bepalen wat voor soort ondersteuning de meeste meerwaarde heeft. Wat mij betreft gaat het daarbij niet alleen om het vergroten van de arbeidsdeelname van asielzoekers maar ook om het vergroten van de kans op duurzaam werk als ze een verblijfsvergunning krijgen en in Nederland mogen blijven. De Staatssecretaris van Participatie en Integratie (SP&I) heeft daarom extra budget beschikbaar gesteld om een aantal pilots te ondersteunen en op basis van deze ervaringen (en andere ervaringen, pilots en onderzoeken) uit te werken hoe de ondersteuning naar werk voor een snelle start op de arbeidsmarkt van asielzoekers eruit moet zien. Werk is de basis van inkomen.
Daarnaast blijft het kabinet zich inzetten op de acties en maatregelen opgenomen in de Actieagenda Integratie en Open en Vrije Samenleving die door SP&I naar de Tweede Kamer is verzonden. Eén van de pijlers opgenomen in de Actieagenda betreft «Nieuwkomers aan het werk». Hierin zijn acties en maatregelen opgenomen die erop zijn gericht om de arbeidsparticipatie van statushouders te verhogen, zoals de Startbanen en een subsidieregeling om werkgevers te ondersteunen om statushouders duurzaam in dienst te nemen.

Vraag 11

Bent u bereid om het leren van Nederlands, het doen van vrijwilligerswerk en het orienteren via de meedoenbalies op COA locaties beter te stroomlijnen zodat asielzoekers die nog wachten voor zij volledig de arbeidsmarkt op mogen, hun tijd nuttig kunnen besteden?

Het kabinet onderschrijft het belang van meedoen vanaf dag één en tijdig starten met het leren van de taal. De Wet inburgering 2021, waar SP&I verantwoordelijk voor is, richt zich op asielstatushouders. Vanuit inburgeringsperspectief is het wel van belang dat asielzoekers zo vroeg mogelijk starten met het leren van de taal en meedoen in de Nederlandse maatschappij. Daarom biedt SP&I een deel van de asielzoekers met een hogere kans op inwilliging van hun asielverzoek de mogelijkheid om de taal te leren via de subsidie Vroege Integratie en Participatie (VrIP). Vanuit de subsidie VrIP worden ook de Meedoenbalies op 38 COA locaties gefinancierd. Het taalaanbod voor asielzoekers behoort niet tot de verantwoordelijkheid van SP&I. De Minister van Asiel & Migratie beziet op dit moment in hoeverre artikel 18 van de Herziene Opvangrichtlijn een grond vormt om het huidige taalaanbod voor asielzoekers uit te breiden. Hierover wordt uw Kamer op een later moment geïnformeerd.

Vraag 12

Bent u bereid te monitoren of sprake is van rechtszaken bij afwijzing van een asielverzoek waarbij asielzoekers zich beroepen op hun opgedane arbeidsverleden van meer dan 24 weken per jaar in Nederland om een band aan te tonen en dus uitzetting niet aan de orde zou mogen zijn?

Specifieke beroepsgronden, waaronder met Nederland opgebouwde banden, worden niet afzonderlijk in de systemen van de IND of de rechtbank neergelegd. Hierdoor kunnen deze zaken niet gemonitord worden. Dit zijn ook geen omstandigheden waarmee, op grond van artikel 5 Terugkeerrichtlijn, bij het opleggen van een terugkeerbesluit rekening gehouden moet worden. Daarbij heeft de Uniewetgever nadrukkelijk bepaald dat het verrichten van werk (en de daarmee gepaarde gaande gelijke behandeling) geen verblijfsrecht met zich brengt.11

Vraag 13

Bent u bereid deze vragen één voor één en binnen een maand te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Kunt u een nadere toelichting geven op uw besluit om niet door te gaan met de afschaffing, als uw streven is om grip op migratie te krijgen?

De bescherming van de arbeidsmigrant staat voorop.
Zoals aangegeven in mijn brief van 30 oktober jl. heeft het loslaten van de mogelijkheid om in te houden op het minimumloon voor huisvesting op dit moment meer nadelige dan positieve gevolgen voor de arbeidsmigrant.
Het kabinet heeft daarom besloten dat werkgevers vooralsnog maximaal 25% van het Wettelijk minimumloon in rekening mogen blijven brengen voor huisvestingskosten. De geplande start van de afbouw van deze regeling gaat daarom per 1 januari 2026 niet door.
Mijn voorganger schreef reeds dat het niet gemakkelijk is om een eenduidig oordeel te geven over de werking van de inhoudingsmogelijkheid ten aanzien van huisvesting.1 Aan de inhoudingsregeling voor huisvesting zitten verschillende kanten, zoals een eerdere verkenning laat zien.2 Enerzijds draagt de inhoudingsmogelijkheid voor huisvesting eraan bij dat werkgevers huisvesting regelen voor werknemers, met name arbeidsmigranten. Gelet op de huidige situatie op de woningmarkt zijn arbeidsmigranten nu voor hun huisvesting vaak afhankelijk van hun werkgever, helemaal als zij nieuw zijn in Nederland. De inhoudingsregeling faciliteert dat werkgevers huisvesting regelen. Dit gebeurt op een transparante wijze (zichtbaar op het loonstrookje), voor een gemaximeerd deel van het Wml (25%) en alleen voor gecertificeerde huisvesting of huisvesting door een woningcorporatie. De inhoudingsmogelijkheid maakt het voor werkgevers en werknemers makkelijker om de huurbetaling vooraf te regelen en beperkt incassorisico’s voor de aanbieders van huisvesting. In die zin kan de inhoudingsmogelijkheid zowel de arbeidsmigrant, als de aanbieder van huisvesting ontzorgen. De Arbeidsinspectie controleert op de voorwaarden van de inhoudingsregeling op het minimumloon. Anderzijds toont de verkenning ook aan dat er werkgevers zijn die de regeling misbruiken. De regeling vergroot de afhankelijkheid voor arbeidsmigranten van werkgevers en kan bijdragen aan een onwenselijk verdienmodel. Alles overwegende, is het oordeel dat het afschaffen van de inhoudingsmogelijkheid op dit moment meer nadelen dan voordelen voor de arbeidsmigrant heeft. Tegelijkertijd geldt dat misstanden nooit volledig zijn uit te sluiten. Het blijft belangrijk om beleid te maken dat rekening houdt met de kwetsbare positie van veel arbeidsmigranten.
Daarom zet het kabinet zich in om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren door uitvoering te geven aan verschillende aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (hierna: Aanjaagteam), ook op het terrein van huisvesting. Die maatregelen gaan ervoor zorgen dat op termijn afschaffing van de inhoudingsregeling minder nadelen krijgt en de weging anders uit kan pakken.
Hierin is van belang dat sinds 1 januari 2024 een landelijk netwerk van informatiepunten wordt gerealiseerd, de Work in NL-informatiepunten, waarbij ook meer specialistische hulp en juridische begeleiding vanuit het Juridisch Loket beschikbaar is.3
De Minister van Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening (VRO) werkt daarnaast aan een wetsvoorstel dat moet zorgen voor een in de praktijk werkbare en verbeterde huurbescherming voor zowel arbeidsmigranten als verhuurders. De Kamer is daar recent over geïnformeerd4, de verwachting is dat er in 2026 een wetvoorstel voor consultatie wordt voorgelegd. Het wetsvoorstel Versterking regie op de volkshuisvesting van de Minister van VRO zal daarnaast door middel van een verplicht volkshuisvestingsprogramma voor Rijk, provincies en gemeenten moeten leiden tot meer huisvesting voor doelgroepen waaronder arbeidsmigranten. Dit wetsvoorstel ligt in bij de Raad van State voor advisering. Daarnaast heeft de Eerste Kamer op 11 november 2025 de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) aangenomen. Daarmee pakken we malafide uitleners aan waardoor ook de positie van kwetsbare arbeidskrachten zoals arbeidsmigranten verbetert.

Vraag 2

Op basis van welke adviezen bent u gekomen tot uw afweging?

De basis voor deze afweging is de uitgevoerde ambtelijke verkenning naar de inhoudingsmogelijkheid. Mijn voorganger heeft die verkenning op 6 februari 2025 met uw Kamer gedeeld.5 In deze verkenning zijn de voor- en nadelen van de inhoudingsmogelijkheid op een rij gezet. Er is destijds gesproken met de Arbeidsinspectie, vakbonden FNV, CNV en VCP, werkgeversorganisaties VNO-NCW/MKB-NL, AWVN, LTO, ABU en NBBU, werkgevers in de uitzend-, land- en tuinbouwsector.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom u afwijkt van het advies van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Arbeidsmigratie?

Het Aanjaagteam heeft geen aanbeveling opgenomen die specifiek adviseert om de inhoudingsregeling voor huisvesting af te schaffen. Het Aanjaagteam heeft in haar advies als doel gesteld om de afhankelijkheid van arbeidsmigranten van de werkgever te verminderen en hun positie te verbeteren. Ten aanzien van huisvesting beval het Aanjaagteam aan om de huurbescherming voor arbeidsmigranten te verhogen en het arbeids- en huurcontract te ontkoppelen op papier en in de praktijk.6 Dat is gebeurd via de per 1 juli 2023 in werking getreden Wet Goed Verhuurderschap. Die wet verplicht verhuurders om, in het geval van verhuur aan arbeidsmigranten, de huurovereenkomst afzonderlijk van de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Het doel van het scheiden van de huurovereenkomst en de arbeidsovereenkomst is dat de arbeidsmigrant voor zijn huisvesting minder afhankelijk wordt van de werkgever. Het kan dan nog steeds zijn dat dezelfde partij deze contracten aanbiedt, maar de scheiding zorgt ervoor dat als het arbeidscontract wordt beëindigd de huisvesting niet ook per definitie direct beëindigd wordt, omdat er een apart huurcontract is. Daarnaast werkt de Minister van VRO, zoals eerder aangegeven, aan een wetsvoorstel dat de huurbescherming en huurprijsbescherming voor arbeidsmigranten moet borgen.
Vooruitlopend op wetgeving worden er tussen sociale partners afspraken gemaakt over huisvesting van arbeidsmigranten. Zo is in de uitzend-cao geregeld dat een werknemer na het aflopen van de uitzendovereenkomst nog vier weken kan verblijven in de gehuurde huisvesting, tegen dezelfde huurprijs.
Daarnaast heeft het Aanjaagteam aanbevolen de zelfredzaamheid van arbeidsmigranten te vergroten.7 Daarom werken we aan de verbetering van de informatie, hulp en dienstverlening aan arbeidsmigranten door middel van de eerder genoemde Work in NL-informatiepunten.

Vraag 4

Bent u er zich van bewust dat de koppeling een verdienmodel is voor de uitzendsector, ook vanwege het fiscale voordeel dat ontstaat bij aftrek van de huur van het brutoloon?

Een van die nadelen die uit de verkenning naar voren komt is dat de regeling gebruikt kan worden als verdienmodel. Zo zien we dat werkgevers die ter kwade trouw zijn de regeling misbruiken om meer kosten dan gerechtvaardigd op basis van de geboden kwaliteit te verhalen op hun werknemers. Om die nadelen tegen te gaan moeten we doorgaan met het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam, zeker op het terrein van huisvesting.

Vraag 5

Bent u er zich van bewust dat de Nederlandse Arbeidsinspectie al meerdere malen expliciet heeft gewaarschuwd dat het totaalpakket van loon/huisvesting als «verdienmodel en pressiemiddel» wordt gebruikt en gepaard gaat met misstanden waarbij er een wanverhouding bestaat tussen de ingehouden huur en de kwaliteit van de huisvesting?

De Arbeidsinspectie maakt, zoals ook aangegeven in de verkenning, vanuit haar positie een andere weging. In het antwoord op vraag 1 heb ik de weging van het kabinet uiteengezet.

Vraag 6

Heeft u uw voorgenomen besluit voorgelegd aan de SER? Zo ja, welk antwoord heeft u gehad? Zo nee, waarom heeft u uw voorgenomen besluit niet voorgelegd?

Het besluit is kenbaar gemaakt aan sociale partners in de Stichting van de Arbeid. Gelet op de betrokkenheid van sociale partners bij de verkenning die is uitgevoerd en de daarin opgenomen standpunten van sociale partners, is er niet opnieuw geconsulteerd.

Vraag 7

Heeft u uw voorgenomen besluit voorgelegd aan de Nederlandse Arbeidsinspectie? Zo ja, welk antwoord heeft u gehad? Zo nee, waarom heeft u uw voorgenomen besluit niet voorgelegd?

Ja, de Arbeidsinspectie heeft in het besluitvormingsproces bevestigd dat haar advies zoals verwoord in eerdere beslisnota’s (zie antwoord op vraag 5) ongewijzigd is.

Vraag 8

Met welke organisaties heeft u gesproken in aanloop naar uw besluitvorming?

Het besluit is kenbaar gemaakt aan de sociale partners in de Stichting van de Arbeid. Omdat de standpunten van sociale partners zijn opgenomen in de verkenning die is uitgevoerd en daarna nogmaals kenbaar zijn gemaakt via de internetconsultatie van de algemene maatregel van bestuur heeft plaatsgevonden, heb ik geen nadere gesprekken gevoerd om te komen tot mijn besluit.

Vraag 9

Welke adviezen hebben deze organisaties u gegeven?

Ik heb kennis genomen van de standpunten van de organisaties middels de verkenning8 naar de inhoudingsregeling en de internetconsultatie9 van de algemene maatregel van bestuur.

Vraag 10

Hoe heeft u deze adviezen gewogen?

Het oordeel is dat het afschaffen op dit moment meer nadelen dan voordelen voor de arbeidsmigrant heeft. Gelet op de huidige situatie op de woningmarkt zijn arbeidsmigranten nu voor hun huisvesting vaak afhankelijk van hun werkgever, helemaal als zij nieuw zijn in Nederland. De inhoudingsregeling faciliteert dat werkgevers huisvesting regelen. Daarnaast blijft het kabinet zich inzetten om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren door uitvoering te geven aan verschillende maatregelen van het Aanjaagteam, ook op het terrein van huisvesting. Die maatregelen gaan ervoor zorgen dat op termijn afschaffing van de inhoudingsregeling minder nadelen krijgt en de weging anders uit kan pakken.

Vraag 11

Kunt u aangeven hoe uw besluit zich verhoudt tot de Wet goed verhuurderschap, artikel 3, lid a?

Vermoedelijk wordt hier gedoeld op artikel 2, lid 3 onderdeel a van de Wet Goed Verhuurderschap. Dit artikel ziet op het afzonderlijk vastleggen van de huurovereenkomst en de arbeidsovereenkomst. Per 1 juli 2023 is de Wet Goed Verhuurderschap inwerking getreden. Die wet verplicht verhuurders om, in het geval van verhuur aan arbeidsmigranten, de huurovereenkomst afzonderlijk van de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Het doel van het scheiden van de huurovereenkomst en de arbeidsovereenkomst is dat de arbeidsmigrant inzake zijn huisvesting minder afhankelijk wordt van de werkgever. Het kan dan nog steeds zijn dat dezelfde partij deze contracten aanbiedt, maar de scheiding zorgt ervoor als het arbeidscontract wordt beëindigd de huisvesting niet ook per definitie direct beëindigd wordt, omdat er een apart huurcontract is. Dat draagt bij aan een sterkere positie van de arbeidsmigrant.
Deze wetgeving is een goede stap in het minder afhankelijk maken van arbeidsmigranten ten opzichte van werkgevers. Het op termijn afschaffen van de inhoudingsmogelijkheid zou een volgende stap kunnen zijn. In de conclusie op de eerder genoemde verkenning werd geconstateerd dat er eerst nog meer stappen op het terrein van huisvesting nodig zijn, alvorens het verantwoord is om de inhoudingsregeling voor huisvesting af te schaffen.

Vraag 12

Kunt u deze vragen een voor een beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de Linkedin-post van de vereniging Voorop van 26 oktober 2025 over risico’s rond de toepassing van artikel 137 Pensioenwet bij fondsen met een bijstortingsverplichting?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Klopt het dat de Wet toekomst pensioenen juist voor bijvoorbeeld pensioenfondsen met een bijstortingsverplichting een uitzondering op invaren voorziet omdat de huidige rechten op basis van bestaande afspraken al gegarandeerd zijn en bovendien in de praktijk veelal waardevast zijn gebleken?

Op grond van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) geldt als hoofdregel een standaard invaarpad.
Het standaard invaarpad geldt ook voor pensioenfondsen met een bijstortingsverplichting van de werkgever. De keuze om in te varen is een specifieke keuze van de werkgever of sociale partners en is afhankelijk van de karakteristieken van het pensioenfonds. De transitie dient als geheel een evenwichtige uitkomst te hebben. Een eventuele bijstortingsverplichting van de werkgever dient daarbij betrokken te worden.
Niet invaren is ook mogelijk, omdat invaren op grond van de Wtp niet wettelijk verplicht is. De werkgever of sociale partners doen geen verzoek tot invaren als invaren onevenredig ongunstig is voor een bepaalde groep belanghebbenden. In dat geval staan de nadelige effecten voor deze groep niet in relatie tot de voordelen van het invaren van alle aanspraken en rechten. Het besluit om het pensioenfonds niet te verzoeken over te gaan tot collectieve waardeoverdracht moet eveneens, net zoals bij het wel invaren, evenwichtig zijn en alle relevante belangen moeten in acht zijn genomen.
Het pensioenfonds heeft een eigen verantwoordelijkheid om de evenwichtigheid van het invaarverzoek te beoordelen. Invaren van een regeling met een bijstortingsverplichting zou, afhankelijk van de specifieke situatie, kunnen leiden tot onevenredig ongunstige uitkomsten. Het vervallen van een bijstortingsverplichting is geen verplichte weigeringsgrond voor het pensioenfonds. Dit is ook in de parlementaire behandeling aan de orde geweest.2

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat sommige sociale partners overwegen om dergelijke pensioenfondsen toch in te varen, waardoor (gewezen) deelnemers en gepensioneerden hun bestaande garanties verliezen?

Het is niet aan mij om een oordeel te vellen over het wel of niet invaren. De werkgever of sociale partners doen in beginsel een verzoek tot invaren, tenzij dit onevenredig ongunstig zou zijn voor deelnemers, gewezen deelnemers, andere aanspraakgerechtigden, pensioengerechtigden of de werkgever.
Het vervallen van een bijstortingsverplichting bij invaren kan een reden zijn om geen verzoek tot invaren te doen, maar dat is niet per definitie zo. Er dient een beoordeling gemaakt te worden of invaren onevenredig ongunstig kan uitpakken voor de genoemde belanghebbenden met inachtneming van alle relevante belangen. In het transitieplan legt de werkgever de keuzes, overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten schriftelijk vast alsmede de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie.

Vraag 4

Kunt u bevestigen dat de strenge indexatieregels uit artikel 137 Pensioenwet oorspronkelijk bedoeld waren om vermogensverschuivingen door (inhaal)indexaties te voorkomen en dat pensioenfondsen met bijstortingsverplichting hier expliciet van uitgezonderd zijn?

Het klopt dat het beginsel van toekomstbestendige toeslagverlening gericht was op het voorkomen van onevenwichtigheden in de verdeling van vermogen over de verschillende generaties.
De voorwaarden omschreven in artikel 137, tweede lid, van de Pensioenwet zijn niet van toepassing als voor de werkgever een onvoorwaardelijke bijstortingsverplichting geldt en tevens sprake is van onvoorwaardelijke toeslagverlening voor actieve deelnemers op het niveau van minimaal de prijsindex. De wetgever heeft de voorwaarde van onvoorwaardelijke toeslagverlening voor deelnemers op ten minste het niveau van de prijsinflatie gesteld met het oog op een eerlijke verdeling van buffers over de generaties3.

Vraag 5

Acht u het juist dat deze uitzondering voor pensioenfondsen met een bijstortingsverplichting vervalt zodra er binnen het fonds geen nieuwe pensioenopbouw meer plaatsvindt vanwege de overgang naar de Wet toekomst pensioenen, terwijl de regeling en bijstortingsverplichting ongewijzigd blijven? Was dat ooit de bedoeling van de Wet toekomst pensioenen of juist niet?

Ja, het is juist dat deze uitzondering vervalt. Na de wijziging in verband met de Wtp vindt pensioenopbouw plaats in de nieuwe regeling, ook als er niet wordt ingevaren. In de situatie dat er niet wordt ingevaren is de oude (ftk) regeling gesloten. Als de waarde van de opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten niet wordt ingevaren, dan blijven eventuele bestaande bijstortingsverplichtingen van de werkgever ten aanzien van de oude, gesloten (ftk) regeling fiscaal gefaciliteerd.4 Omdat er in een gesloten fonds echter geen actieve pensioenopbouw plaatsvindt, is er geen sprake meer van onvoorwaardelijke toeslagverlening aan deelnemers van minimaal de prijsindex. Daarom wordt niet meer voldaan aan de voorwaarden van de uitzondering op de hoofdregel (artikel 137, derde lid, van de Pensioenwet). In zo’n geval is de hoofdregel van toepassing; de regels voor toekomstbestendige toeslagverlening van artikel 137, tweede lid, van de Pensioenwet.

Vraag 6

Bent u ermee bekend dat sommige sociale partners hun transitie-analyses baseren op de aanname dat de versoepelde indexatieregels vervallen bij het sluiten van het pensioenfonds voor nieuwe pensioenopbouw, waardoor invaren gunstiger lijkt?

De keuze om in te varen is een specifieke keuze van sociale partners en is afhankelijk van de karakteristieken van het pensioenfonds (deelnemersbestand, bijstortingsverplichting, financiële situatie etc.).
In het transitieplan dient de werkgever op grond van artikel 150d van de Pensioenwet onder andere op te nemen wat de effecten zijn van de wijziging van de pensioenovereenkomst en de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten voor deelnemers.
Bij de berekening van de transitie-effecten wordt op grond van artikel 150e van de Pensioenwet de situatie van het ongewijzigd voortzetten van de pensioenovereenkomst vergeleken met de situatie van het gewijzigd voortzetten van de pensioenovereenkomst én de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten. Eventuele afspraken over compensatie in de vorm van het toekennen van extra pensioenaanspraken, zijn onderdeel van de gewijzigde pensioenovereenkomst.
Met betrekking tot het versoepelen van indexatieregels voor gesloten fondsen merk ik het volgende op. De leden Joseph en Vermeer (BBB) hebben de regering bij motie5 opgeroepen om te onderzoeken hoe de indexatieregels voor pensioenfondsen die niet invaren versoepeld kunnen worden om snellere indexatie mogelijk te maken. De regering heeft de uitkomsten van het onderzoek op 2 juli 2025 met de Tweede Kamer gedeeld6. Daarin is geconcludeerd dat het niet opportuun is om de indexatieregels voor gesloten fondsen te versoepelen. Het is daarom logisch om een dergelijke versoepeling niet mee te nemen in de transitie-analyses.

Vraag 7

Deelt u de opvatting dat (gewezen) deelnemers en gepensioneerden aan fondsen met bijstortingsverplichting mochten vertrouwen op blijvende toepassing van artikel 137 zolang deze verplichting bestaat ondanks dat nieuwe pensioenopbouw door de introductie van de Wet toekomst pensioenen elders wordt ondergebracht? Welke maatregelen neemt u om dit vertrouwen te beschermen tijdens de transitie?

In de vraag wordt een uitleg van de strekking van artikel 137 Pensioenwet gegeven, die niet juist is. Ik verwijs naar antwoord 5 over de juiste toepassing van artikel 137 Pensioenwet op dit punt.
Voor elke pensioenregeling, óók met een bijstortverplichting, geldt dat de overgang naar het nieuwe stelsel voor de deelnemers evenwichtig dient te zijn. Hiervoor zijn diverse (extra) wettelijke waarborgen opgenomen om de deelnemersbelangen te beschermen. Denk hierbij aan de verzwaarde interne governance-eisen, de toets van DNB op het invaarbesluit, het toezicht van AFM op de aangescherpte communicatie verplichtingen aan (gewezen) deelnemers en de verplichte wettelijke eisen aan interne en externe geschilbeslechting.

Vraag 8

Hoe waarborgt u dat de uitzondering van artikel 137, derde lid, onderdeel b, een wettelijke waarborg blijft voor pensioenfondsen met een bijstortingsverplichting en geen beleidsmatige keuzevrijheid wordt van sociale partners, en hoe voorkomt u dat werkgevers via een te ruime interpretatie onder bestaande garanties uitkomen?

Na de wijziging in verband met de Wtp vindt pensioenopbouw plaats in de Wtp-regeling, ook als er niet wordt ingevaren. In de situatie dat er niet wordt ingevaren is de oude (ftk) regeling gesloten.
Als de waarde van de opgebouwde pensioenaanspraken en pensioenrechten niet wordt ingevaren, dan blijven eventuele bestaande bijstortingsverplichtingen van de werkgever ten aanzien van de gesloten (ftk) regeling fiscaal gefaciliteerd.7 Omdat er in een gesloten fonds echter geen actieve pensioenopbouw plaatsvindt is er geen sprake meer van onvoorwaardelijke toeslagverlening aan deelnemers van minimaal de prijsindex. Daarom wordt niet meer voldaan aan de voorwaarden van de uitzondering op de hoofdregel (artikel 137, derde lid, aanhef en onder b, van de Pensioenwet). In zo’n geval is de hoofdregel van toepassing; de regels voor toekomstbestendige toeslagverlening van artikel 137, tweede lid, van de Pensioenwet.

Vraag 9

Bent u bereid om snel helderheid te verschaffen over de toepassing van artikel 137 bij gesloten fondsen met bijstortingsverplichting die nieuwe pensioenopbouw elders willen onderbrengen, zodat rechtszekerheid ontstaat en deelnemers tussentijds niet onbedoeld rechten verliezen?

Over de strekking van artikel 137 verwijs ik naar eerdere antwoorden. Zoals gezegd deel ik niet de veronderstelling van de vragensteller over de toepassing van dit artikel.

Vraag 10

Hoe wordt in de praktijk de onafhankelijkheid van besluitvorming over de transitie geborgd wanneer ondernemingsraden of centrale ondernemingsraden tegelijkertijd betrokken zijn bij meerdere pensioenfondsen met uiteenlopende belangen?

De werkgever of sociale partners doen geen invaarverzoek als invaren onevenredig ongunstig is voor een bepaalde groep belanghebbenden. Het transitieplan bevat de verantwoording waarom sprake is van een evenwichtige transitie. Het pensioenfonds beoordeelt of het verzoek tot invaren niet tot onevenwichtig nadeel leidt voor (gewezen) deelnemer en gepensioneerden. Daarnaast gelden ook andere waarborgen voor een evenwichtige transitie, zoals de toetsing door DNB.
De beoordeling of sprake is evenwichtigheid geschiedt per pensioenregeling. Als er sprake is van meerdere regelingen bij meerdere pensioenfondsen, dan dient per regeling afzonderlijk te worden onderbouwd dat sprake is van evenwichtigheid.

Vraag 11

Acht u het wenselijk dat sociale partners die zelf belanghebbende zijn bij de uitkomst, zonder externe toetsing vooraf bepalen of sprake is van evenwichtige besluitvorming? Zo nee, welke waarborgen acht de Minister noodzakelijk?

Om de evenwichtigheid van de besluitvorming te waarborgen zijn verschillende (extra) waarborgen in de Wtp opgenomen. Zie hiervoor ook antwoord op vraag 7. Ten aanzien van de door sociale partners gemaakte keuzes is bij de behandeling van het wetsvoorstel toekomst pensioenen8 gewezen op checks and balances in de vorm van arbeidsvoorwaardelijke onderhandelingen, de eisen aan het transitieplan en de ledenraadpleging.

Vraag 12

Overweegt u aanvullende maatregelen om (de schijn van) belangenverstrengeling of gebrek aan onafhankelijke toetsing te voorkomen – bijvoorbeeld bij situaties waarin een ondernemingsraad enerzijds door middel van verhoging van de (werkgevers-)premie inzet op pensioenverbetering bij een premiegefinancierd fonds (aantal pensioengerechtigden < 1%), maar bij een tweede fonds met bijstortingsverplichting, sterfhuisconstructie en met nog slechts +/- 13% actieve deelnemers) geen bezwaar maakt tegen invaren?

Als sprake is van twee pensioenfondsen dan dient per fonds afzonderlijk onderbouwd te worden waarom sprake is van een evenwichtige transitie. Beide situaties zullen afzonderlijk worden beoordeeld door het pensioenfonds en de toezichthouder, waarbij zal worden gekeken of de afzonderlijke besluiten evenwichtig zijn. Daarmee bestaat er op dit moment geen aanleiding tot het overwegen van aanvullende maatregelen.

Vraag 13

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden?

De antwoorden zijn zo snel als mogelijk beantwoord.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de waarschuwing van vakbonden FNV en CNV en de brancheorganisatie Aannemersfederatie dat er bij de grootschalige renovatie van het Binnenhof gebruik wordt gemaakt van schijnzelfstandigen?1

Ja, wij hebben kennisgenomen van het artikel in het Financieele Dagblad. De vakbonden FNV en CNV hebben geen contact opgenomen of een waarschuwing gemeld bij het Rijksvastgoedbedrijf dat verantwoordelijk is voor de renovatie van het Binnenhof.

Vraag 2

Heeft u tevens kennisgenomen van de melding van de vakbonden, dat zij geen toegang krijgen tot de bouwplaats en daardoor geen volledig zicht hebben op de situatie, waardoor het niet duidelijk is om hoeveel schijnzelfstandigen het gaat?

In het Financieele Dagblad wordt verwezen naar deze melding. Bij het Rijksvastgoedbedrijf is geen verzoek ontvangen van FNV en CNV om een bezoek te brengen aan de bouwplaats. Op de bouwplaats gelden veiligheidsmaatregelen, waardoor deze niet vrij toegankelijk is. Dit geldt voor meer bouwplaatsen in Nederland. Vanwege de veiligheidsbeperkingen is het maken van een afspraak voorafgaand aan het verkrijgen van toegang tot de bouwplaats noodzakelijk. Van een van de aannemers hebben wij vernomen dat op 27 oktober jl. contact is opgenomen. Dit heeft nog niet geleid tot een afspraak om de bouwplaats te bezoeken.

Vraag 3

Deelt u de mening dat juist de Rijksoverheid een voorbeeldfunctie heeft, zich aan haar eigen wetten moet houden en dat schijnzelfstandigheid en daarmee misbruik van werknemers effectief moet worden aangepakt en bestreden?

Ja, het kabinet is van mening dat de Rijksoverheid zelf het goede voorbeeld moet geven bij de uitvoering van beleid en zich aan geldende wet- en regelgeving moet houden. In dat kader wordt het aantal (potentieel) schijnzelfstandigen binnen het Rijk zo snel mogelijk naar nul afgebouwd, voor 1 januari 2026. Hiervoor is eerder ook een circulaire ontwikkeld, waarmee ieder departement is opgeroepen om in hun inhuurbestand bij te houden wat de ondernemingsvorm van een inhuurkracht is. Over de voortgang van het afbouwen van het aantal (potentieel) schijnzelfstandigen bij de Rijksoverheid wordt u – conform de motie Boon – op korte termijn geïnformeerd door de Minister van BZK.

Vraag 4

Heeft u eerder signalen ontvangen dat er bij de renovatie van het Binnenhof mogelijk sprake zou zijn van de inzet van schijnzelfstandigheid?

Nee.

Vraag 5

Zo ja, welke acties zijn er ondernomen om schijnzelfstandigheid te voorkomen op de bouwplaats van het Binnenhof?

Van ondernemingen die contracten afsluiten met de Rijksoverheid en dus ook met het Rijksvastgoedbedrijf wordt verwacht dat zij werken volgens wettelijke kaders en regelgeving. Dit is ook in de contracten van het Rijksvastgoedbedrijf geborgd middels een aantal uniforme bepalingen. Gedurende de uitvoering wordt door het Rijksvastgoedbedrijf risicogestuurd getoetst op de werkwijze en het naleven van de processen door de opdrachtnemer. Daarnaast is dit onderwerp van gesprek in de voortgangsoverleggen met de opdrachtnemer en wordt de opdrachtnemer – indien noodzakelijk – gewezen op het strikt naleven van de wettelijke en contractuele bepalingen. Bij een overtreding zullen passende maatregelen worden genomen door het Rijksvastgoedbedrijf.

Vraag 6

Heeft er contact plaatsgevonden met de Belastingdienst vanuit het horizontaal toezicht waar het Ministerie van VRO danwel BZK onder valt, om deze situatie met de Belastingdienst te bespreken?

Het Rijksvastgoedbedrijf kan melden dat de Belastingdienst contact heeft opgenomen met het Rijksvastgoedbedrijf.

Vraag 7

Vindt u het voorstelbaar dat er überhaupt zelfstandigen werkzaam kunnen zijn op de bouwplaats van het Binnenhof, zonder onder gezag van een werkgever te staan, aansprakelijk voor eigen handelen, en geheel vrij om eigen werkzaamheden vorm te geven?

Ja. Daar waar het mogelijk is om voor eigen rekening en risico te werken, en waar geen sprake is van gezag, kunnen zelfstandigen worden ingezet. Dat geldt ook voor de renovatie van het Binnenhof. In algemene zin geldt dat van ondernemingen die contracten afsluiten met de Rijksoverheid en dus ook met het Rijksvastgoedbedrijf wordt verwacht dat zij werken volgens wettelijke kaders en regelgeving. Dit is ook in de contracten geborgd. Dat betekent overigens niet dat er geen ruimte is voor zelfstandigen binnen de Rijksoverheid.

Vraag 8

Wat is de rol, verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid van aannemer Heijmans en bemiddelaar Magnet in de naleving van wet- en regelgeving?

Zie antwoord op vraag 5.

Vraag 9

Gaat u eventuele fiscale- en arbeidsrechtelijke schade verhalen op deze (onder)aannemers?

Van ondernemingen die contracten afsluiten met de Rijksoverheid en dus ook met het Rijksvastgoedbedrijf wordt verwacht dat zij werken volgens wettelijke kaders en regelgeving. Dit is ook in de contracten van het Rijksvastgoedbedrijf geborgd. Bij constatering van een overtreding zullen passende maatregelen worden genomen door het Rijksvastgoedbedrijf.

Vraag 10

Zou u deze vragen één voor één willen beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Hoe beoordeelt u de huidige praktijk waarin gemeenten op zeer uiteenlopende manieren gebruikmaken van hun bevoegdheid om maatwerk toe te passen bij de kostendelersnorm?1

Maatwerk is in de huidige uitvoeringspraktijk bij de toepassing van de kostendelersnorm alleen mogelijk via artikel 18, eerste lid van de Participatiewet. Op grond van dat artikel kunnen de bijstand en de daaraan verbonden verplichtingen worden afgestemd op de omstandigheden, mogelijkheden en middelen van de belanghebbende, met inachtneming van voorliggende voorzieningen.2
Daarnaast is voor drie groepen de kostendelersnorm niet van toepassing. Dit geldt voor Oekraïense ontheemden, mantelzorgers en bij een crisissituatie, zoals bij dreigende dakloosheid.
Afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden van het individuele geval behoort het tot de verantwoordelijkheid en de bevoegdheid van gemeenten om maatwerk toe te passen. Via het Gemeentenieuws van SZW heb ik gecommuniceerd over de ruimte die gemeenten daarin hebben. Ook heeft Divosa met subsidie van SZW en VWS in 2020 de handreiking Maatwerk Participatiewet voor dak- en thuisloze jongeren opgesteld.3 Er zijn bij mij geen signalen bekend dat gemeenten hiervan afwijken.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het ontbreken van landelijke richtlijnen of toetsingskaders kan leiden tot rechtsongelijkheid tussen inwoners van verschillende gemeenten? Zo nee, waarom niet?

Nee. De Participatiewet biedt in combinatie met bijvoorbeeld voornoemde handreiking de landelijke kaders. Het behoort vervolgens tot de verantwoordelijkheid en de bevoegdheid van gemeenten om binnen deze kaders via lokale beleidsregels de uitvoeringspraktijk vorm te geven.

Vraag 3

Heeft u inzicht in het aantal en de aard van gevallen waarin gemeenten afwijken van de kostendelersnorm, en zo nee, bent u bereid dit landelijk te monitoren?

In het onderzoek van Significant APE uit 20204 over de belemmeringen voor bijstandsgerechtigden om woonruimte te delen is eerder geprobeerd uit te zoeken hoe vaak gemeenten maatwerk hanteren bij toepassing van de kostendelersnorm. Dit blijkt niet mogelijk, omdat niet is terug te halen uit de gemeentelijke registratiesystemen hoe vaak zij maatwerk toepassen.
Op dit moment wordt wel in opdracht van het Ministerie van Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening (VRO) in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in navolging van een afspraak uit het Regeerprogramma een vervolgonderzoek uitgevoerd naar wat de consequenties zijn als de kostendelersnorm wordt aangepast of afgeschaft en welk effect dit heeft op woningdelen.

Vraag 4

Ziet u aanleiding om in overleg met VNG en Divosa een handreiking op te stellen met objectieve criteria voor afwijking van de kostendelersnorm, bijvoorbeeld bij medische kwetsbaarheid, mantelzorg, of studenten met een laag inkomen?

Daartoe zie ik geen aanleiding. In het wetsvoorstel Participatiewet in balans zijn verschillende beleidswijzigingen opgenomen waarmee meer ruimte is gecreëerd voor het niet toepassen van de kostendelersnorm bij onder meer mantelzorg. Zo wordt in situaties waarin de intensieve zorgbehoefte aanleiding is om samen te wonen, niet langer als een gezamenlijk huishouden aangemerkt.
Daarnaast werk ik samen met Divosa en de VNG aan het actualiseren van twee bestaande handreikingen: (1) de in het antwoord op vraag 1 genoemde handreiking maatwerk Participatiewet voor dak- en thuisloze jongeren en (2) de handreiking maatwerk Participatiewet bij verblijf in en uitstroom uit instellingen. Deze worden samen één nieuwe online handreiking voor gemeenten over de manier waarop gemeenten binnen de kaders van de Participatiewet maatwerk kunnen bieden bij de ondersteuning van jongeren in een kwetsbare positie.
Ook hebben gemeenten nu al veel mogelijkheden om via artikel 18, eerste lid van de Participatiewet maatwerk toe te passen voor de in vraag 4 genoemde groepen. Voor studenten geldt geen recht op algemene bijstand omdat de studiefinanciering en WTOS een voorliggende voorziening zijn. Wel is er de mogelijkheid voor gemeenten om aan studenten, afhankelijk van de individuele omstandigheden van het geval aanvullende inkomensondersteuning te verlenen via bijzondere bijstand.
Daarom zie ik meer in het (blijven) benadrukken van de ruimte die gemeenten nu al hebben, zoals ik ook in het Gemeentenieuws SZW 2025–5 heb gedaan in navolging van de motie Ceder bij de Tweede Kamerbehandeling van het wetsvoorstel Participatiewet in Balans.5

Vraag 5

Bent u bereid te onderzoeken of de Participatiewet kan worden aangepast zodat gemeenten onder bepaalde omstandigheden verondersteld worden af te wijken van de kostendelersnorm («presumptieve afwijking»), in plaats van alleen in uitzonderingsgevallen?

Met het programma Participatiewet in balans werk ik aan de herziening van de Participatiewet (spoor6. Daarbij is aandacht voor de gehele normensystematiek en daarbij wordt de kostendelersnorm ook meegenomen.
Bovendien wordt in opdracht van het Ministerie van VRO, in samenwerking met het Ministerie van SZW, zoals benoemd in het antwoord op vraag 3, een onderzoek naar wat de consequenties zijn als de kostendelersnorm wordt aangepast of afgeschaft en welk effect dit heeft op woningdelen. De resultaten hiervan worden in maart 2026 verwacht.

Vraag 6

Hoe waarborgt u dat gemeenten die wél maatwerk toepassen, niet financieel worden benadeeld ten opzichte van gemeenten die dat niet doen, bijvoorbeeld via hun uitvoeringsbudget of vangnetregeling?

In de verdeling van het macrobudget voor bijstand en loonkostensubsidies wordt geen rekening gehouden met maatwerk. Immers, middels het verdeelmodel bijstand wordt een inschatting gemaakt van de hoeveelheid budget die een gemeente in het komend jaar objectief nodig heeft – waarbij er expliciet geen rekening wordt gehouden met (meer)kosten die ontstaan door beleid en uitvoering. Omdat kleine gemeenten, met minder dan 40.000 inwoners, (gedeeltelijk) op basis van realisaties worden gefinancierd worden zij indirect wel voor maatwerk gecompenseerd.

Vraag 7

In hoeverre wordt bij de uitvoering van de kostendelersnorm rekening gehouden met de gevolgen voor armoede, bestaanszekerheid en sociale samenhang binnen huishoudens?

Ik vind het belangrijk dat er geen schrijnende situaties ontstaan door het toepassen van de kostendelersnorm. Het is aan gemeenten om naar de individuele omstandigheden van het geval te kijken bij de beoordeling of maatwerk nodig is.
Wat betreft de landelijke kaders geldt dat per 1 januari 2023 jongeren tot 27 jaar niet meetellen als kostendeler voor hun huisgenoten. Dat kwam voort uit de onderzoeksbevindingen van eerdergenoemd onderzoek waarbij geconstateerd werd dat jongeren van 20 tot en met 23 jaar uit bijstandsgezinnen vaker het ouderlijk huis verlieten en vaker uit de BRP werden uitgeschreven dan jongeren uit niet-bijstandsgezinnen.

Vraag 8

Ziet u mogelijkheden om in samenwerking met gemeenten een centraal meldpunt of klachtenvoorziening in te richten voor inwoners die menen dat de kostendelersnorm onterecht is toegepast of maatwerk ten onrechte is geweigerd?

Mensen kunnen zich in geval van klachten over onterechte toepassing of weigering van maatwerk richten tot de betreffende gemeente. Daarbij kunnen er tegen besluiten in het kader van de Participatiewet rechtsmiddelen, zoals bezwaar en beroep, worden ingesteld.

Vraag 9

Hoe verhoudt uw inzet op «maatwerk en menselijke maat» zich tot de huidige uitvoeringspraktijk, waarin inwoners vaak afhankelijk zijn van individuele interpretatie door klantmanagers of beleidsadviseurs van de gemeente?

Ik vind het belangrijk dat gemeenten werken met vertrouwen in de inwoner. Met het programma Participatiewet in balans werk ik daarom verder aan de herziening van de Participatiewet (spoor7, waarbij de menselijke maat, vertrouwen en eenvoud centraal staan. In het gelijktijdig vormgegeven spoor 3 van het programma werk ik aan het versterken van de vakkundigheid bij professionals uit verschillende lagen bij gemeenten en het bevorderen van een organisatiecultuur die meer uitgaat van vertrouwen en de menselijke maat.
Deze inzet op maatwerk en menselijke maat is wederkerig en valt of staat daarom ook met het vertrouwen van wetgever en inwoners in de professionaliteit van de gemeentelijke uitvoering.

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Aon: regels voor spreiding schokken benadelen deelnemers in flexibele regeling» uit Pensioen Pro, 9 september 2025?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u bevestigen dat het volgens de interpretatie van De Nederlandsche Bank (DNB) van de Pensioenwet het niet is toegestaan om binnen de flexibele premieregeling gelijke aanpassingen van de uitkeringen van alle gepensioneerden te realiseren bij het spreiden van financiële schokken in de tijd?

In de flexibele premieregeling is het binnen het collectief toedelingsmechanisme al mogelijk om gelijke aanpassingen van pensioenuitkeringen en het spreiden van financiële resultaten te realiseren voor alle pensioengerechtigden. Daarbij wil ik wel opmerken dat het in de eerste jaren direct na pensioendatum van een gepensioneerde in de praktijk uitvoeringstechnisch complex is om het collectief toedelingsmechanisme zodanig in te richten dat de pensioenuitkeringen van een net pensioengerechtigde in gelijke mate meebewegen met de pensioenuitkeringen van andere pensioengerechtigden. In de praktijk kiezen veel pensioenuitvoerders er daarom voor om bij de flexibele premieregeling de pensioenuitkeringen van net pensioengerechtigden niet in gelijke mate aan te passen. Daardoor krijgen net gepensioneerden een andere verhoging of verlaging van de pensioenuitkering.
Omdat bovenstaande niet past bij het doel van gelijke aanpassingen van pensioenuitkeringen en zorgt voor een complexe uitvoering, ook op communicatief vlak, heeft de regering een aanpassing van gelijke aanpassingen bij de flexibele premieovereenkomst in het Wetsvoorstel toezeggingen pensioenonderwerpen opgenomen. Zoals reeds aan uw Kamer gemeld wordt het Wetsvoorstel toezeggingen pensioenonderwerpen naar verwachting in het eerste kwartaal van 2026 naar uw Kamer gestuurd. Hiermee regelen we dat bij pensioneren in de flexibele premieregeling rekening gehouden kan worden met de aanpassingen die op dat moment nog niet volledig zijn verwerkt vanwege de spreiding van eerdere financiële resultaten. Dit kan door eenmalig op pensioendatum een deel van het kapitaal te alloceren voor de toekomstige gelijke aanpassingen. De pensioenuitkering van de net gepensioneerde kan hiermee in de eerste jaren van het pensioen zonder ex-ante herverdeling in gelijke mate meebewegen met de pensioenuitkeringen van andere pensioengerechtigden. Deze handelwijze is voor pensioenuitvoerders beter uitvoerbaar en communicatief eenvoudiger. Hiermee wordt ook tegemoet gekomen aan de wensen van de auteurs van het artikel waar u in uw vraag 1 naar verwijst. Pensioenuitvoerders kunnen kiezen om hier gebruik van te maken.

Vraag 3

Klopt het dat pensioenfondsen binnen de flexibele premieregeling deelnemers bij pensionering niet mogen laten inkopen in een spreidingsreserve, terwijl dit binnen de solidaire premieregeling op grond van het Besluit Gelijke aanpassingen met spreiden wel is toegestaan en zelfs verplicht is?2

Bij de solidaire premieregeling verdeelt de pensioenuitvoerder bij pensioeningang het voor pensioenuitkering bestemd vermogen in een uitkeringsvermogen en een spreidingsvermogen. Zoals in het antwoord op vraag 2 aangegeven, wordt het binnen de flexibele premieregeling mogelijk gemaakt dat bij pensioneren rekening gehouden kan worden met de aanpassingen die op dat moment nog niet volledig zijn verwerkt vanwege de spreiding van eerdere financiële resultaten. Dit kan door eenmalig het alloceren van een deel van het kapitaal op pensioeningang voor de toekomstige gelijke aanpassingen. In de uitkeringsfase van de flexibele premieregeling is geen sprake van een spreidingsvermogen.

Vraag 4

Kunt u uitleggen waarom bij de invoering van dat besluit in juli 2024 uitsluitend de solidaire premieregeling is meegenomen, terwijl de behoefte aan het in gelijke mate spreiden van financiële schokken in de tijd voor gepensioneerden in beide regelingen vergelijkbaar is?

Het is belangrijk om op te merken dat het wat betreft de flexibele premieregeling al vóór het in de vraag genoemde Besluit mogelijk was om financiële schokken collectief te spreiden in een van de individuele opbouwfase gescheiden uitkeringsfase en daarmee gelijke aanpassingen te realiseren in de uitkeringsfase. Destijds was collectief spreiden van schokken in de uitkeringsfase niet mogelijk in de solidaire premieregeling. Dit was wel een wens vanuit uw Kamer via het amendement Palland3, dat als doel had bij te dragen aan de uitvoerbaarheid en uitlegbaarheid van de solidaire premieregeling. Met het amendement wordt voorzien in de mogelijkheid om in de uitkeringsfase van de solidaire premieregeling de toedelingsregels voor financiële resultaten aan te kunnen passen, om daarmee gelijke aanpassingen met spreiden te realiseren. Het amendement bleek zonder nadere kaders onvoldoende duidelijkheid te geven over de voorwaarden waaraan een uitkeringsfase met gelijke aanpassingen met spreiden moet voldoen in de uitvoering van een solidaire premieregeling. Daarom is het Besluit gelijke aanpassingen met spreiden bij een solidaire premieregeling geschreven, dat invulling heeft gegeven aan de uitvoeringskaders.

Vraag 5

Kunt u bevestigen dat het aan het besluit onderliggende amendement-Palland juist beoogde de solidaire regeling in lijn te brengen met de mogelijkheden en voordelen van de flexibele regeling, ten aanzien van het spreiden van schokken in de uitkeringsfase? En dat het daarom opmerkelijk is dat de uitwerking in de huidige uitvoeringspraktijk juist tot gevolg heeft dat er wederom een verschil is ontstaan tussen de uitvoering, nu juist ten nadele van de deelnemers in de flexibele regeling?3

Zoals in het antwoord op vraag 4 aangegeven, beoogde het amendement om in de uitkeringsfase van de solidaire premieregeling de toedelingsregels voor financiële resultaten aan te kunnen passen, om daarmee gelijke aanpassingen met spreiden te realiseren. Hierbij is beperkte herverdeling tussen pensioengerechtigden toegestaan voor zover dat nodig is om gelijke aanpassingen in de uitkeringsfase te realiseren. Dit is vergelijkbaar met de beperkte herverdeling die in het collectief toedelingsmechanisme van de flexibele premieregeling kan ontstaan.
Het in lijn brengen van de solidaire premieregeling met de mogelijkheden van de flexibele premieregeling was geen oplossing geweest voor het uitvoeringstechnisch mogelijk maken van gelijke aanpassingen met spreiden in de solidaire premieregeling. Dat had namelijk betekend dat de zogenoemde dakpansgewijze methode toegepast had moeten worden binnen de solidaire premieregeling, wat uitvoeringstechnisch complex was omdat er destijds nog geen collectieve manier van spreiden mogelijk was zoals nu in het spreidingsvermogen is geregeld. Om gelijke aanpassingen met spreiden in de solidaire premieregeling mogelijk te maken, is destijds via het amendement het collectief spreiden van schokken in de uitkeringsfase binnen de solidaire premieregeling mogelijk gemaakt.

Vraag 6

Acht u deze ongelijkheid tussen de twee premieregelingen wenselijk en uitlegbaar richting deelnemers?

Het eerdergenoemde besluit maakt het uitvoeringstechnisch mogelijk dat uitvoerders in de solidaire premieregeling, net als in de flexibele premieregeling, collectief kunnen spreiden en gelijke aanpassingen kunnen realiseren in de uitkeringsfase. Later is gebleken dat de mogelijkheden hiervoor binnen de flexibele premieregeling uitvoeringstechnisch complex zijn, ook op communicatief vlak. Met de beoogde aanpassing zoals omschreven in het antwoord op vraag 2 wordt het mogelijk gemaakt om binnen de flexibele premieregeling op een beter uitvoerbare en uitlegbare wijze ook voor net pensioengerechtigden gelijke aanpassingen met spreiden te realiseren.

Vraag 7

Ziet u mogelijkheden om, net als bij de solidaire regeling, door middel van een aanvullend besluit of wijziging de Pensioenwet ook binnen de flexibele premieregeling gelijke aanpassingen met spreiden mogelijk te maken?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 8

Deelt u de opvatting dat een dergelijke aanpassing bijdraagt aan een eenvoudiger en goedkoper uitvoeringsproces, een beter uitlegbare regeling voor deelnemers, en meer stabiliteit in de pensioenuitkering bij pensionering?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 9

Deelt u de opvatting dat met inkoop op pensioendatum van toekomstige dakpannen danwel inkoop in de spreidingsreserve bij geheugenloos spreiden, gelijke aanpassingen van alle lopende pensioenen mogelijk zijn, zonder dat dit tot herverdeling tussen de deelnemers leidt?

De verdeling van vermogen bij pensioeningang in een spreidingsvermogen en uitkeringsvermogen bij de solidaire premieregeling en het alloceren van een deel van het kapitaal op pensioeningang bij de flexibele premieregeling voor toekomstige gelijke aanpassingen leidt tot (nagenoeg) geen ex-ante herverdeling.

Vraag 10

Bent u bereid om, mede in het licht van het genoemde amendement en besluit, te bezien hoe de regels voor spreiding en inkoop kunnen worden vereenvoudigd en geharmoniseerd tussen de solidaire en flexibele premieregeling, en de Kamer hierover vóór 1 januari 2026 te informeren?

Zie het antwoord op vraag 2.

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden?

De antwoorden zijn zo snel als mogelijk verzonden.

Vraag 1

Bent u bekend met het standpunt van de Kennisgroep loonheffingen van de Belastingdienst dat persoonlijke pensioenadviezen, betaald door de werkgever, als belast loon worden beschouwd?1

Ja.

Vraag 2

Hoe verhoudt dit standpunt zich tot de doelstellingen van de Wet toekomst pensioenen, die juist inzet op meer maatwerk en persoonlijke begeleiding bij pensioenkeuzes?

Met de inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) is verplichte keuzebegeleiding geïntroduceerd. Pensioenuitvoerders worden verplicht om werknemers te begeleiden bij het maken van een keuze binnen de pensioenregeling door middel van een (digitale) keuzeomgeving. Pensioenuitvoerders kunnen hierin bijvoorbeeld informatie verstrekken die werknemers enerzijds activeert, maar anderzijds ook keuze-ondersteunend is, met als doel werknemers in staat te stellen passende keuzes te maken.
De verplichte keuzebegeleiding is een open norm, maar het is niet zo dat deze keuzebegeleiding ook een verplichting bevat om persoonlijk individueel advies te geven. Met een persoonlijk individueel advies doel ik dan op advies waar informatie voor nodig is naast de pensioenregeling, zoals persoonlijke informatie over de hypotheek of aangifte inkomstenbelasting.
De nieuwe open norm van keuzebegeleiding zit als het ware tussen informeren en adviseren in. Adviseren gaat net een stapje verder. Er is voor de pensioenuitvoerder op grond van de Pensioenwet geen plicht tot adviseren, maar de Pensioenwet verbiedt dit niet. Een pensioenuitvoerder mag adviseren over keuzes die voortvloeien uit de pensioenregeling zelf of de pensioenregelgeving maar mag geen productgerelateerd advies (zogeheten Wft-advies) geven.
Ook de werkgever heeft geen plicht tot adviseren, maar heeft op basis van goed werkgeverschap een zorgplicht als het gaat om pensioen. De werkgever is op basis van goed werkgeverschap gehouden de werknemer te begeleiden bij de keuzes in de aan hem toegekende pensioenregeling. In de praktijk zal een werkgever vaak niet zelf de keuzebegeleiding aanbieden, maar zal de pensioenuitvoerder deze taak op zich nemen.
Een werkgever kan besluiten de werknemers toch te (laten) adviseren over de verschillende keuzemogelijkheden binnen de pensioenregeling. Anders dan bij keuzebegeleiding kan vervolgens ook de persoonlijke financiële situatie van de werknemer in de advisering worden betrokken. Daartoe bestaat voor de pensioenuitvoerder dus geen verplichting.
Wanneer de werkgever een financieel adviseur in aanvulling op de verplichte keuzebegeleiding vraagt om de werknemer persoonlijk te adviseren is sprake van een persoonlijk pensioenadvies. Dit persoonlijk pensioenadvies levert werknemers een «voordeel» op. De werkgever neemt immers in deze situatie privéuitgaven van de werknemer voor zijn rekening. Fiscaal gezien kwalificeert dit persoonlijke advies als belast loon (in natura), omdat dit voordeel voortvloeit uit de dienstbetrekking. Een werkgever kan er, onder voorwaarden, mogelijk ook voor kiezen om de kosten van dit persoonlijke advies ten laste te brengen van de vrije ruimte (generieke vrijstelling binnen de werkkostenregeling). Daardoor blijft het advies onbelast voor de werknemer.
De kosten die gepaard gaan met keuzebegeleiding zoals verplicht wordt voorgeschreven in de Pensioenwet, vormen geen «voordeel» voor de werknemer. De werknemers besparen zich immers geen privéuitgaven bij enkel voorlichting over de keuzes binnen de pensioenregeling.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het fiscaal belasten van persoonlijke pensioenadviezen, die werknemers helpen weloverwogen keuzes te maken binnen hun pensioenregeling, een drempel opwerpt voor adequate keuzebegeleiding?

Nee, die mening deel ik niet. Het doel van de verplichte keuzebegeleiding is om werknemers te helpen om weloverwogen keuzes te maken binnen hun pensioenregeling. Met de Wtp is voorzien in die verplichte keuzebegeleiding. Dat is wat anders dan een uitgebreid persoonlijk pensioenadvies.

Vraag 4

Kunt u toelichten waarom de Belastingdienst onderscheid maakt tussen «verplichte keuzebegeleiding» (onbelast) en «persoonlijk pensioenadvies» (belast), terwijl de grens tussen informeren en adviseren in de Pensioenwet bewust open is gelaten?

Kennisgroepen van de Belastingdienst beantwoorden rechtsvragen. De Belastingdienst baseert zich daarbij op het geldende wettelijke fiscale kader. Het verstrekken van keuzebegeleiding en persoonlijk pensioenadvies is door de Belastingdienst beoordeeld in relatie tot het loonbegrip (wanneer is er sprake van belast loon). In oktober 2023 is hierover een standpunt van de Kennisgroep loonheffing algemeen gepubliceerd.2 In het nu gepubliceerde standpunt wordt nader ingegaan op de vraag of de voorgelegde variant van een pensioen APK-gesprek valt te kwalificeren als een (belast) persoonlijk pensioenadvies. Dat is het geval, zo volgt uit het standpunt, als een dergelijk gesprek keuzebegeleiding overstijgt. Overigens is de precieze vertaling van een standpunt naar de praktijk ter beoordeling aan de inspecteur en afhankelijk van de feiten en omstandigheden. Alleen een standpunt maakt dus niet of iets wel of niet belast is. Daarvoor is ook een weging van de feiten en omstandigheden nodig in het concrete geval.

Vraag 5

Op welke wijze is dit standpunt van de Belastingdienst afgestemd met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, dat verantwoordelijk is voor de uitvoering van de Wet toekomst pensioenen?

De kennisgroepen van de Belastingdienst publiceren met enige regelmaat standpunten. Het is ter afweging aan de Belastingdienst een standpunt breder af te stemmen. Bijvoorbeeld als er ergens (beleidsmatige) onduidelijkheid over is. In dit geval is het standpunt niet afgestemd met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het gaat bij dit standpunt om een vervolg op het eerdere standpunt uit 2023. Daarnaast is de strekking van dit standpunt van de Belastingdienst eerder bij de parlementaire behandeling van de Wijziging van de Pensioenwet in verband met de verlenging van de transitieperiode naar het nieuwe pensioenstelsel aan de orde geweest.3 Tijdens het plenaire debat op 23 april 2025 is hierbij het volgende aangegeven: «Als een werkgever in aanvulling op de keuzebegeleiding van de uitvoerder de kosten van een persoonlijk financieel pensioenadvies voor zijn rekening neemt, vormt dat een voordeel voor de werknemer. (...) Omdat de werknemer hier een voordeel aan ontleent, zijn de kosten voor het pensioenadvies belast met loonbelasting. Dat volgt uit het loonbegrip dat is vastgelegd in de fiscale wetgeving. Financieel advies vanuit de werkgever valt daarmee onder loon. Hier is geen ruimte voor een andere interpretatie. Vrijstellen van het financieel advies voor de heffing van loonbelasting vraagt om een wetswijziging. Omdat met die wijziging het fiscale kader wordt verruimd, heeft het ook nog weer budgettaire consequenties die berekend moeten worden. Een eerste inschatting is dat het mogelijk miljoenen tot tientallen miljoenen euro's betreft. Die budgettaire effecten zijn inkomstenkaderrelevant. Dat betekent dat ze gedekt moeten worden. Verder zou dit een nieuwe fiscale regeling inhouden, wat in het kader van transparantie en vereenvoudiging niet wenselijk is.»

Vraag 6

Acht u het wenselijk dat werkgevers, die werknemers juist willen helpen om beter financieel inzicht te krijgen, hierdoor extra loonheffingen moeten afdragen?

In antwoorden op voorgaande vragen is reeds naar voren gekomen dat adequate keuzebegeleiding binnen de pensioenregeling niet tot het belaste loon hoort. Het verstrekken van een daarop aanvullend financieel advies door een werkgever aan een werknemer kan bijdragen aan een beter financieel inzicht. Daar sta ik positief tegenover. Dat neemt niet weg dat een dergelijke verstrekking tot het belaste loon behoort, omdat dergelijke adviezen privékosten vormen. Ik zie geen aanleiding dat te veranderen.

Vraag 7

Bent u bereid te onderzoeken of persoonlijke adviezen, mits gericht op het totale arbeidsvoorwaardenpakket van de werkgever inclusief pensioenkeuzes, onder een gerichte vrijstelling van loonbelasting kunnen vallen?

Ik zie geen aanleiding voor een dergelijk onderzoek. Verplichte keuzebegeleiding leidt niet tot belast loon zoals hiervoor aangegeven. Deze keuzebegeleiding biedt werknemers adequate begeleiding bij de door hen te maken keuzes in de pensioenregeling. Dat sluit aan bij de doelstellingen van de Wtp. Het in aanvulling op de verplichte keuzebegeleiding door de werkgever aan de werknemer verstrekken van een persoonlijk pensioenadvies gaat echter verder dan keuzebegeleiding.

Vraag 8

Zou het volgens u fiscaal en maatschappelijk wenselijk zijn om (persoonlijk) pensioenadvies fiscaal aftrekbaar te maken?

Voor een werkgever zijn de kosten van een pensioenadvies voor de werknemer aftrekbaar. Ik begrijp de vraag dan ook zo dat wordt gevraagd naar een gerichte vrijstelling in de loonbelasting zodat het verstrekken van persoonlijk pensioenadvies door de werkgever aan de werknemer niet tot het belaste loon van de werknemer wordt gerekend. In het antwoord op vraag 7 ben ik reeds gedeeltelijk ingegaan op deze vraag. Het belang van persoonlijk pensioenadvies zie ik zeker in bepaalde gevallen. De vraag om een persoonlijk pensioenadvies generiek belastingvrij te kunnen verstrekken aan de werknemer is echter een andere vraag. Voor dat laatste zie ik geen aanleiding.

Vraag 9

Hoe waarborgt u dat de Belastingdienst geen beleidslijn hanteert die feitelijk het beoogde maatwerk en de keuzebegeleiding van de Wet toekomst pensioenen belemmert?

Het standpunt van de Kennisgroep loonheffing algemeen van de Belastingdienst betreft de beantwoording van een rechtsvraag. Het is aan de inspecteur om in het concrete geval aan de hand van de feiten en omstandigheden te toetsen of er sprake is van een product zoals behandeld in het kennisgroepstandpunt en daarmee van belast loon. Dit standpunt belemmert de verplichte keuzebegeleiding die de Wtp voorschrijft niet. Het standpunt geeft alleen aan wanneer vanuit de fiscaliteit bezien keuzebegeleiding en persoonlijk pensioenadvies tot het belaste loon behoren en wanneer niet.

Vraag 10

Bent u bereid de Kamer te informeren over mogelijke beleidsopties of aanpassingen, zodat pensioenadvies en -begeleiding niet fiscaal worden ontmoedigd?

Zoals in het antwoord op vraag 5 is aangegeven vraagt het opnemen van een gerichte vrijstelling in de loonbelasting voor persoonlijk pensioenadvies om een wetswijziging met budgettaire consequenties. Daarnaast is de regering niet van mening dat pensioenadvies fiscaal wordt ontmoedigd. Het feit dat een verstrekking tot het belaste loon behoort is wat anders dan ontmoedigen. In het antwoord op vraag 7 heb ik al aangegeven geen aanleiding te zien met een onderzoek te komen naar een gerichte vrijstelling in de loonbelasting voor persoonlijk pensioenadvies. Ik zie om dezelfde redenen ook geen aanleiding om met beleidsopties of aanpassingen te komen van fiscale wetgeving. Overigens en wellicht ten overvloede kan een werkgever onder voorwaarden wel de vrije ruimte binnen de werkkostenregeling benutten, mits die voldoende is, om een persoonlijk pensioenadvies zonder loonheffingen te verstrekken.

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden?

Door afstemming met andere departementen konden de vragen niet binnen de reguliere termijn van drie weken worden beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat het UWV per 1 oktober afscheid neemt van tientallen verzekeringsartsen die als zzp’er hun werkzaamheden verrichtten? Wat heeft u gedaan om dit te voorkomen?1

Ja, ik ben bekend met dit bericht. Zoals uiteengezet in de voortgangsbrief van 11 juni jl.2 zijn er bij UWV-verzekeringsartsen die werken als zzp’ers. UWV heeft deze artsen de afgelopen tijd meerdere keren een aanbod gedaan om bij UWV in dienst te treden, omdat in deze gevallen sprake kan zijn van schijnzelfstandigheid. Slechts een klein deel is hierop ingegaan. Uiteraard is dit uiteindelijk een individuele afweging van de betreffende artsen.

Vraag 2

In de motie-Aartsen c.s.2 werd de regering verzocht de handhavingsstrategie zo te wijzigen dat risicogericht gehandhaafd wordt, met de focus op probleemgevallen zoals gedwongen zelfstandigheid, onderbetaling en evidente schijnzelfstandigen; is daar naar uw oordeel en dat van de Belastingdienst sprake van bij verzekeringsartsen die in opdracht van het UWV werken? Zo nee, waarom worden deze contracten dan beëindigd? Handhaaft de Belastingdienst op dit soort gevallen?

UWV houdt bij de inhuur van verzekeringsartsen rekening met de regels voor het werken met zelfstandigen, maar onderkent ook dat het werk kenmerken heeft die kunnen wijzen op schijnzelfstandigheid (zie ook het UWV-jaarverslag 2023). UWV is tot het oordeel gekomen dat inhuur van verzekeringsartsen een groot risico op schijnzelfstandigheid oplevert. Daarom wil UWV-artsen niet langer inhuren als zelfstandigen.
De Belastingdienst handhaaft risicogericht. Dat is niet veranderd op 1 januari 2025 en ook de wet- en regelgeving rondom de kwalificatie van de arbeidsrelatie is niet gewijzigd op 1 januari 2025. Het enige dat veranderd is, is dat het handhavingsmoratorium voor de Belastingdienst op de kwalificatie van de arbeidsrelaties voor de loonheffingen is opgeheven. De Belastingdienst kan op grond van zijn geheimhoudingsplicht niet beantwoorden of van handhaving sprake is bij verzekeringsartsen die in opdracht van UWV werken.

Vraag 3

Is er door juristen in opdracht van het UWV per individuele zzp’er besloten of deze aan de hand van het geldend wettelijk kader als zzp’er opdrachten bij het UWV mag aannemen? Zo ja, is er ook met elke individuele zzp’er een gesprek opgestart om te kijken wat de mogelijkheden zijn om wél aan het wettelijk kader te voldoen? Zo nee, waarom niet? Het wettelijk kader en de holistische weging laat immers ruimte voor individuele weging. Geeft de handhavingsstrategie van de Belastingdienst reden tot generieke beëindiging van alle opdrachtovereenkomsten?

Zoals toegelicht bij de beantwoording van vraag 2 heeft UWV geconstateerd dat het verrichten van werkzaamheden als verzekeringsarts bij UWV door een zelfstandige tot schijnzelfstandigheid kan leiden. Om deze reden is een besluit genomen om niet langer UWV-artsen in te huren als zelfstandigen. Dit besluit is in een gesprek met elke zelfstandige verzekeringsarts toegelicht. In deze gesprekken is aan iedere goed functionerende zelfstandige verzekeringsarts die ingezet was bij UWV de mogelijkheid geboden om in dienst te treden.
Het is niet aan de Belastingdienst of opdrachtovereenkomsten al dan niet beëindigd moeten worden. Het is aan contractpartijen (in dit geval UWV en de zzp’er) om een beslissing te nemen over het al dan niet beëindigen of aanpassen van contracten.

Vraag 4

Vindt u het proportioneel dat de Belastingdienst, met beperkte handhavingscapaciteit, de reikwijdte van de handhaving op alle segmenten en sectoren van de arbeidsmarkt legt in plaats van risicogericht op gevallen van kwade trouw en onderbetaling?

Schijnzelfstandigheid komt in alle sectoren voor. Daarom handhaaft de Belastingdienst risicogericht. Bovendien is het vooraf niet bekend of er sprake is van kwade trouw of onderbetaling. Dat kan pas vastgesteld worden als de Belastingdienst een boekenonderzoek heeft gedaan. Verder is het onderbetalen op zich niet relevant voor de vraag of er sprake is van een arbeidsrelatie die voor de loonheffingen kwalificeert als een dienstbetrekking. Daarvoor zijn alle feiten en omstandigheden van het individuele geval relevant, de hoogte van de beloning en de wijze waarop de beloning tot stand is gekomen (heeft de zzp’er veel of weinig onderhandelingsruimte over het tarief) zijn slechts enkele elementen.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetten, waaronder ook eventuele onderbetaling op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml). De Arbeidsinspectie doet dit risicogericht.

Vraag 5

Bent u bereid om, indien nodig, de handhavingsstrategie van de Belastingdienst aan te scherpen om ontwrichtende en onwenselijke gevolgen van de handhaving op schijnzelfstandigheid te voorkomen?

Er zijn geen signalen bekend dat de handhavingsstrategie van de Belastingdienst leidt tot ontwrichtende en onwenselijke gevolgen. Het opheffen van het handhavingsmoratorium is met de hoogst mogelijke zorgvuldigheid gedaan. Het opheffen van het handhavingsmoratorium is lang van tevoren aangekondigd (2022), zodat de markt voldoende ruimte heeft gehad om zich hierop voor te bereiden. We hebben veel energie gestoken in de samenwerking met de markt en in de communicatie om zo veel mogelijk duidelijkheid te geven over wanneer er al dan niet sprake is van een dienstbetrekking. Er is sprake van een ingroeimodel, hetgeen betekent dat de Belastingdienst pas in 2030 weer tot 5 jaar terug correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen loonheffingen kan opleggen. Voor 2025 geldt verder een zachte landing.
Dat betekent dat de Belastingdienst in beginsel start met een bedrijfsgesprek, in beginsel kiest voor een onderzoek van het meest recente tijdvak en er over 2025 geen boetes worden opgelegd. Verder heeft de Belastingdienst in zijn handhaving ruimte voor maatwerk en oog voor de menselijke maat.

Vraag 6

Wat is de rationale dat er bij de UHT nog generiek met zzp’ers gewerkt wordt, maar bij het UWV in zijn geheel niet? Was dit een besluit van de Staatssecretaris van Financiën – Herstel en Toeslagen? Zijn er andere (lagere) overheidsorganisaties (uitvoering of niet) waar zzp’ers nog wel opdrachten krijgen? Zo ja, waarom daar wel en bij het UWV niet?

De UHT is een tijdelijke organisatie die vanaf 2020 is opgericht om de hersteloperatie voor gedupeerde ouders vorm te geven. De inhuur van zzp’ers via bemiddelingsbureaus was hierbij noodzakelijk om ouders herstel te kunnen bieden. In de voortgangsrapportages Hersteloperatie Toeslagen die uw Kamer vanaf 2020 ontvangt van de Staatssecretaris van Herstel en Toeslagen en haar voorgangers is hier ook melding van gemaakt. Per 1 september 2025 zijn er geen schijnzelfstandigen meer werkzaam bij UHT. Daarmee is voldaan aan de toezegging aan uw Kamer om het aantal potentieel schijnzelfstandigen binnen de herstelorganisatie uiterlijk eind 2025 volledig af te bouwen. Een deel van de – voorheen (potentieel) – schijnzelfstandigen is behouden voor de hersteloperatie door indiensttreding bij UHT ofwel door detachering via een broker.
Er zijn zeker overheidsorganisaties waar zzp’ers nog opdrachten krijgen. Ook worden nog altijd zzp’ers ingezet bij UWV. U kunt dan bijvoorbeeld denken aan opdrachten met een resultaatsverplichting die kortdurend van aard zijn. De inzet vindt met name plaats op ICT-opdrachten, maar ook op een aantal andere domeinen.
In algemene zin is het voorstelbaar dat organisaties hun bestaande samenwerkingen beoordelen en zo nodig aanpassen als zij twijfels hebben of er in lijn met de geldende wetgeving wordt gewerkt. Dat is ook de oproep die aan werkgevenden en werkenden wordt gedaan, bijvoorbeeld via de publiekscampagne en www.hetjuistecontract.nl. Dit geldt ook voor overheidsorganisaties. Deze zijn in het bijzonder door de Minister van BZK opgeroepen om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. De Minister van BZK zal op korte termijn uw Kamer informeren over de voortgang op het afbouwen van schijnzelfstandigheid binnen de Rijksoverheid.

Vraag 7

Hoe vordert de uitvoering van de motie-Aartsen c.s. waarin de regering werd verzocht een publiekscampagne op te starten om opdrachtgevers te wijzen op de mogelijkheden die er wél zijn om met zzp’ers te werken?3

In augustus 2025 is de publiekscampagne gestart. Dit betreft een vervolg op de eerdere campagne die in de maanden november en december 2024 heeft plaatsgevonden. De huidige campagne bestaat uit twee delen, waarbij het tweede gedeelte in november en december 2025 zal plaatsvinden.
In deze campagne wordt onder meer gebruik gemaakt van advertenties op online media, podcasts en radio. De inzet van deze campagne is tweeledig. Er wordt ingezet op het informeren over het voorkomen van schijnzelfstandigheid, maar ook op hoe juist wel met of als zelfstandige(n) kan worden gewerkt. Zo wordt er geadverteerd met artikelen op nieuwssites waar wordt uitgelegd wanneer sprake is van werken als zelfstandige, ook om onnodige angst bij opdrachtgevers en werkenden tegen te gaan. De effectiviteit van de campagne wordt gemonitord en zal na afloop (na december 2025) bekend worden. Ook is er in de gesprekken met sectorpartijen en de voorlichtingsbijeenkomsten die door de Belastingdienst en het Ministerie van SZW worden georganiseerd voortdurend aandacht voor wanneer juist wel met zelfstandigen gewerkt kan worden. Ook in 2026 zal hiervoor – in lijn met de motie Aartsen c.s. – nadrukkelijk aandacht blijven.

Vraag 8

Vindt u oplopende wachtlijsten bij het UWV een wenselijk en proportioneel gevolg van de handhaving op schijnzelfstandigheid?

Het is belangrijk om schijnzelfstandigheid te bestrijden en dat ook de overheid daarin zijn verantwoordelijkheid neemt. Er worden bij de aanpak van schijnzelfstandigheid ook geen uitzonderingen gemaakt. UWV neemt afscheid van verzekeringsartsen, omdat mogelijk sprake zou kunnen zijn van schijnzelfstandigheid. Deze artsen hebben allemaal het aanbod gekregen om bij UWV in dienst te komen, maar een groot deel is niet op dat aanbod ingegaan. Zoals uiteengezet in de voortgangsbrief van 11 juni jl. heeft het vertrek van verzekeringsartsen impact op het aantal mensen dat te lang wacht op een sociaal-medische beoordeling en op de duur van de wachttijden. UWV blijft zich maximaal inzetten voor de werving van artsen, en we werken samen aan oplossingen voor de mismatch tussen vraag en aanbod van sociaal-medische beoordelingen. Dit uiteraard binnen de kaders van wet- en regelgeving.

Vraag 9

Hoe verhoudt het besluit van het UWV om helemaal niet meer met zzp’ers te werken zich tot de breed aangenomen motie-Aartsen c.s. die de regering verzocht om rijksbreed, op voorhand en categorisch geen zzp’ers meer uit te sluiten bij opdrachten?4 Worden zzp’ers door het UWV categorisch uitgesloten?

Zoals vermeld bij antwoord 6 zijn er nog altijd zzp’ers werkzaam bij het UWV.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Voor 325.000 huishoudens dreigt pensioenarmoede»?1

Ja.

Vraag 2

Wat verstaat u onder een toereikend pensioen? Op welke wijze worden daarin inzichten meegenomen uit rapporten van bijvoorbeeld de Commissie sociaal minimum?

Voor de term «toereikend pensioen» worden in verschillende rapporten verschillende definities gebruikt. Voor het Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) Pensioenopbouw in balans heeft DNB onderzoek verricht. Het krantenartikel van Trouw verwijst naar dit DNB-onderzoek. In het IBO wordt een toereikend pensioen omschreven als een pensioen dat ervoor zorgt dat mensen na hun pensionering in redelijke mate hun levensstandaard kunnen handhaven. De verwachting is namelijk dat men na pensionering minder lasten heeft, bijvoorbeeld omdat men niet meer hoeft te sparen voor later, minder inkomstenbelasting betaalt, minder tot geen kosten meer worden gemaakt voor kinderen, dat er geen werkgerelateerde kosten meer hoeven te worden gemaakt of dat het eventuele koophuis ook al is afbetaald. Vaak wordt bij een toereikend pensioen een vervangingsratio van 70% van het laatstverdiende loon gehanteerd.

Vraag 3

Kunt u een overzicht geven van het huidige beleid dat wordt gevoerd om het aantal mensen dat geen of te weinig aanvullend pensioen opbouwt terug te dringen?

In de afgelopen jaren zijn er maatregelen genomen om het aantal mensen dat geen aanvullend pensioen opbouwt terug te dringen. In het kader hiervan is een reductiedoelstelling in de Pensioenwet opgenomen: in 2028 moet het aantal werknemers zonder pensioen gehalveerd zijn ten opzichte van 2019. In november 2025 is uw Kamer geïnformeerd over de meest recente stand van zaken op basis van de gegevens over 2023 met de Kamerbrief Voortgang reductiedoelstelling werknemers zonder actieve pensioenopbouw. Hieruit blijkt dat de eerder ingezette daling is doorgezet. Eind 2023 bouwden circa 680.000 werknemers geen pensioen op, 9,3% van het totaal aantal werknemers en daarmee ruim minder dan de 936.000 werknemers in 2019 zonder pensioenopbouw. Een nadere toelichting op de reductiedoelstelling en hoe beoogd wordt deze te behalen wordt in de Kamerbrief toegelicht.

Vraag 4

Hoe kijkt u naar de grote verschillen in de hoogte van pensioenen die Nederlandse huishoudens opbouwen, waarbij de 10% hoogste inkomens kunnen rekenen op 85.000 euro bruto per jaar en de 10% laagste inkomens slechts op zo’n 18.000 euro?

Het Nederlandse pensioenstelsel kent meerdere doelen. Twee daarvan zijn het voorkomen van armoede en het behoud van levensstandaard. Voor het eerste doel is het pensioenstelsel succesvol, met name door de AOW. Het eerdergenoemde IBO Pensioenopbouw in balans vermeldt dat bijna alle huishoudens voldoende pensioen opbouwen om niet in armoede te komen. Voor het tweede doel hangt het behouden van de levensstandaard samen met het inkomen voor pensionering. Hoe hoger het inkomen voor pensionering, hoe meer pensioenuitkering er immers nodig is om dit inkomen adequaat te vervangen. Vanuit dit perspectief ligt het in de lijn dat huishoudens met hogere inkomens meer pensioeninkomsten genieten.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat ongeveer 325.000 huishoudens na pensionering dreigen te moeten rondkomen van minder dan de AOW en zo door de armoedegrens zakken? Zo ja, hoe bent u voornemens dit aantal zoveel mogelijk terug te dringen?

Het is de vraag in hoeverre 325.000 huishoudens daadwerkelijk onder de armoedegrens terechtkomen. Ouderen die zelf onvoldoende in hun oudedag kunnen voorzien, kunnen namelijk een beroep doen op de Aanvullende inkomensvoorziening voor ouderen (AIO), waarmee hun inkomen na pensionering wordt aangevuld tot de voor hen geldende bijstandsnorm. Zo wordt voorkomen dat zij onder de armoedegrens zakken.
Onderaan de streep betekent dit dat we moeten blijven inzetten op de mogelijkheden die er in Nederland zijn om een goed pensioen op te bouwen. Voor de mensen die dat uiteindelijk niet lukt, blijft het vangnet van de AIO om zoveel mogelijk te voorkomen dat zij na pensionering onder de armoedegrens zouden zakken.

Vraag 6

Hoe beoordeelt u dat migranten achterlopen op alle pijlers van het pensioen, en dat het mediane pensioen voor mensen met migratieachtergrond 27.000 euro bruto per jaar is ten opzichte van 55.000 euro voor mensen zonder migratieachtergrond?

Zoals in het IBO Pensioenopbouw in Balans is aangegeven, zijn de uitkomsten met betrekking tot de pensioenopbouw van mensen met een migratieachtergrond moeilijk te interpreteren en te vergelijken met de pensioenopbouw van mensen zonder migratieachtergrond.
In de eerste plaats gaat het om personen waarvan niet bekend is in hoeverre zij uiteindelijk in Nederland met pensioen zullen gaan of elders. Ten tweede zijn ook de pensioenvoorzieningen van belang die mogelijkerwijs in het buitenland zijn opgebouwd en waarmee mensen in hun oudedag kunnen voorzien. Die middelen konden niet in het onderzoek betrokken worden. Tot slot kunnen ouderen zoals eerder aangegeven een beroep doen op de AIO, waarmee hun inkomen na pensionering wordt aangevuld tot de voor hen geldende bijstandsnorm.
De mediane pensioenopbouw van mensen met een migratieachtergrond is moeilijk te vergelijken met die van mensen zonder migratieachtergrond. Wie kort in Nederland is, bouwt in Nederland nu eenmaal minder pensioen op dan wie dat het hele leven – of in ieder geval 50 jaar gedurende de pensioenopbouw – doet. En op hoeveel pensioen men in het buitenland heeft opgebouwd, heeft Nederland geen invloed.

Vraag 7

Op welke wijze kan er meer inzicht worden verkregen in de eerdere pensioenopbouw van migranten in het buitenland?

Het is op dit moment niet mogelijk om inzicht te krijgen in het pensioen dat migranten in andere landen opgebouwd hebben. Wel wordt er in EU-verband gewerkt aan een Europees pensioenregister (ETS) waarmee het in de toekomst mogelijk wordt voor werknemers om meer inzicht te krijgen in hun pensioenopbouw in andere EU-landen. Dit geeft de rijksoverheid echter geen inzicht in de opgebouwde rechten van deze groep. Het betreft persoonlijke informatie. Daarnaast blijft eventueel buiten de EU opgebouwd pensioen hierbij buiten beeld.
Voorts is het mogelijk voor alle werknemers in Nederland voor de AOW een overzicht aan te vragen bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Daarbij wordt ook bepaald of iemand elders verzekerd is geweest voor de periode dat iemand niet in Nederland verzekerd is geweest voor de AOW. Dat zegt echter nog niets over de pensioenopbouw in het buitenland. Noch de SVB noch het Ministerie van SZW heeft daar zicht op en kan daar informatie over verschaffen.

Vraag 8

Wat zou er volgens u moeten worden meegenomen in de vaststelling van de hoogte van het pensioen van een zelfstandige, en horen daar wat u betreft spaargeld, beleggingen, overwaarde van het huis en de waarde van het bedrijf van de zelfstandige bij? Zo ja, waarom?

Zelfstandigen bouwen pensioen op in de eerste pijler (de AOW). Daarnaast kunnen zij via de tweede pijler pensioen opbouwen als zij onder de werkingssfeer van een bedrijfstakpensioenfonds vallen, hun pensioenregeling vrijwillig voortzetten of via de experimenteerbepaling een pensioenregeling aangaan, al wordt die laatste mogelijkheid in de praktijk nog niet aangeboden. Verder kunnen zelfstandigen in de derde pijler zelf sparen of beleggen via bijvoorbeeld lijfrenteproducten. Naast deze drie pijlers speelt voor zelfstandigen ook de vierde pijler een belangrijke rol, bestaande uit het vermogen in de eigen onderneming en de woning.
Het IBO Pensioenopbouw in balans laat zien dat wanneer ook het vermogen in de woning en de onderneming wordt meegerekend, een groot deel van de huishoudens – en dus ook zelfstandigen – in staat is om na pensionering een vergelijkbare levensstandaard te behouden. Daarom kan bij de beoordeling van de pensioenpositie van zelfstandigen ook naar hun vermogen in de vierde pijler gekeken worden. Deze bezittingen vormen in de praktijk een belangrijk onderdeel van hun oudedagsvoorziening. De vierde pijler kan aantrekkelijker zijn voor zelfstandigen, omdat zij hiermee meer flexibiliteit, vrijheid en controle hebben over hun vermogen. In tegenstelling tot de tweede pijler en de derde pijler, kunnen zij binnen de vierde pijler hun vermogen in onderneming, woning of spaargeld naar behoefte liquide maken.
Om de pensioenopbouw van zelfstandigen beter in beeld te brengen, wordt dit sinds dit jaar gemonitord. Uw Kamer wordt hierover geïnformeerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het rapport van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) «Informeer deelnemers tijdig en concreet over compensatie»1 (september 2025) en het artikel in Pensioen Pro van 24 september 2025 getiteld «AFM toont zich bezorgd over compensatiecommunicatie»?2

Ja.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u de constatering dat pensioenfondsen uiterlijk één maand voor invaren aan deelnemers een prognose-transitieoverzicht moeten sturen, met daarin ook informatie over compensatie, terwijl de AFM aangeeft dat pensioenfondsen hun deelnemers eigenlijk al (veel) eerder moeten informeren over de gevolgen van (arbeids-)keuzes op eventuele compensatie?

Pensioenfondsen moeten deelnemers op persoonlijke wijze informeren over de compensatie, ongeacht of zij daarvoor in aanmerking komen. Deze informatie met persoonlijke (pensioen)bedragen staat in het prognose-transitieoverzicht. Dit overzicht moet uiterlijk één maand voor het transitiemoment worden verstrekt. Dit wettelijke voorschrift is in samenspraak met de AFM tot stand gekomen.3
Compensatie is bedoeld voor actieve deelnemers die een toekomstig nadeel ondervinden van de overstap met de pensioenregeling op een andere premiesystematiek. Om deelnemers goed mee te nemen in deze transitie streven pensioenfondsen er naar om al in een vroeg stadium, eerder dan een maand voor de transitiedatum, informatie te verstrekken over compensatie. Maar persoonlijke informatie over de hoogte van de compensatie is dan (vaak) nog niet beschikbaar. Om teleurstellingen te voorkomen, en omdat deelnemers hun keuzes vaak niet binnen een maand kunnen aanpassen, geeft AFM aan dat het verstandig is als fondsen en werkgevers de werknemers er al eerder op wijzen hoe de regeling werkt en wie ervoor in aanmerking komen.

Vraag 3

Deelt u de zorg van de AFM dat deelnemers hierdoor het risico lopen om tienduizenden euro’s mis te lopen, bijvoorbeeld de genoemde bedragen tot bijna € 20.000 bij deelnemers van 42–45 jaar?

Met de AFM deelt het kabinet het uitgangspunt dat het belangrijk is dat deelnemers goed meegenomen worden in de transitie van hun pensioenfonds. Om dat te bereiken verstrekt de pensioenuitvoerder duidelijke, correcte en evenwichtige informatie over de gevolgen die de transitie heeft voor betreffende deelnemer; dat is dus van groot belang. Die informatie moet ook tijdig verstrekt worden en ertoe aanzetten dat de deelnemer relevante actie onderneemt, bijvoorbeeld bij de overweging over te stappen op ander werk.4

Vraag 4

Wat vindt u ervan dat sommige pensioenfondsen aangeven dat ze deelnemers niet willen wijzen op een bedrag dat ze mislopen omdat zij een bepaalde keuze hebben gemaakt, terwijl de AFM juist stelt dat pensioenfondsen als onderdeel van de keuzebegeleiding wél moeten wijzen op de gevolgen van (arbeids-)keuzes voor compensatie?

Zoals aangegeven bij vraag 3 is het belangrijk dat deelnemers goed meegenomen worden in de transitie van hun pensioenfonds. In haar rapport geeft AFM aan dat pensioenfondsen (in samenwerking met de werkgever) dit kunnen doen bijvoorbeeld door al eerder dan een maand voor de transitie een extra brief te sturen aan de relevante doelgroep of door extra aandacht te besteden aan compensatie op de website, in webinars of in nieuwsbrieven. Het is dus niet zo dat het prognose-transitieoverzicht uiterlijk een maand voor de transitiedatum de enige informatie over de transitie is die deelnemers ontvangen. Ook het reguliere jaarlijkse voorgeschreven Uniform Pensioenoverzicht (UPO) bevat de waarschuwing dat een eventuele uitdiensttreding gevolgen kan hebben (voor compensatie en daarmee) voor hun pensioenopbouw. Omdat exacte transitie-effecten nog niet bekend zijn, worden in het UPO geen concrete bedragen genoemd. Deelnemers worden in het UPO ook doorverwezen naar het deel van de website dat gaat over compensatie.
Mijn beeld is dat pensioenuitvoerders zich op een adequate wijze inspannen om hun deelnemers goed mee te nemen in de pensioentransitie. Tegelijk is duidelijk dat hier een rol en verantwoordelijkheid ligt bij pensioenfondsen en werkgevers om werknemers goed te informeren over arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioen. Dat is niet nieuw, maar het is belangrijk om aan te geven dat hier een rol is. Ook de werknemer heeft een rol zichzelf goed te informeren.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u de verschillen tussen pensioenfondsen in de vormgeving van compensatie (zoals leeftijdsgrenzen, berekeningswijze, behandeling van vrijwillige voortzetting na uitdiensttreding of onbetaald (zorg)verlof) danwel de verschillen die volgens de AFM kunnen ontstaan door verschillen in de datum waarop de status van de deelnemer wordt vastgesteld (bijvoorbeeld 31 december of 1 januari) en acht u dit een risico voor gelijke behandeling van deelnemers?

Het staat de bij de pensioenregeling betrokken werkgevers en OR (of de sociale partners) vrij een passende compensatieregeling af te spreken, of om dat niet te doen, zolang de evenwichtigheid gewaarborgd kan worden over het geheel aan afspraken over de nieuwe pensioenregeling en de transitie.5 Omdat er verschillen zijn tussen pensioenfondsen in de vormgeving van compensatieregelingen, is het verstandig dat werknemers met vragen contact opnemen met de werkgever of met het pensioenfonds als er iets gaat veranderen, privé of met werk. Onder het kopje «Compensatie voor andere opbouw van uw pensioen» staat dit ook aangegeven op www.pensioenduidelijkheid.nl.

Vraag 6

Bent u bereid minimale wettelijke eisen of richtlijnen vast te leggen voor communicatie over compensatieregelingen, waaronder een passende minimale termijn voor die communicatie?

In het licht van bovenstaande is er geen concrete aanleiding om de voorschriften aan te passen die zien op de informatieverstrekking over (de werking van) compensatieregelingen.

Vraag 7

Kunt u toezeggen dat u deze vragen éen voor één en binnen drie weken zult beantwoorden?

De beantwoording is zo snel als mogelijk opgesteld en naar uw Kamer verzonden.

Vraag 1

Bent u bekend met het Bureau InformatieDiensten Nederland (BIDN), voorheen het Inlichtingenbureau (IB)?1

ja

Vraag 2

Zijn de statuten die gepaard gaan met de naamswijziging van het Inlichtingenbureau naar het Bureau InformatieDiensten Nederland reeds gedeeld met de Tweede Kamer? Zo nee, bent u bereid dit per ommegaande alsnog te doen?

De voorgenomen statutenwijziging van stichting Inlichtingenbureau, waarbij ook de naamswijziging in Bureau Inlichtingendiensten Nederland (BIDN) wordt geformaliseerd, is in voorbereiding. Na advisering over dit voornemen door de Toetsingscommissie Verzelfstandigingen van het Ministerie van Financiën en de Algemene Rekenkamer neemt het kabinet hierover een besluit, dat naar verwachting voor het eind van dit jaar zal worden voorgehangen bij de Eerste en de Tweede Kamer. Deze voorhangprocedure is niet verplicht bij een statutenwijziging van een bestaande stichting, maar wel in lijn met kabinetsbeleid en ook conform een eerdere toezegging aan Uw Kamer. In het vervolg van de beantwoording ga ik in op de huidige situatie. Over de toekomstige situatie wordt u geïnformeerd als het besluit wordt voorgehangen.

Vraag 3

Kunt u bevestigen dat het IB/BIDN op dit moment geen wettelijke basis heeft voor bepaalde taken, zoals het faciliteren van het berichtenverkeer tussen gemeenten en zorgaanbieders, de systemen voor vroegtijdige schoolverlaters en de rekentool van de belastingvrije voet?

De taken van BIDN zijn veelal wettelijk vastgelegd. Waar dit nog niet het geval is, werkt BIDN in de rol van verwerker volgens de AVG. Dat betekent dat deze werkzaamheden worden uitgevoerd in opdracht van overheidsinstanties, zoals ministeries, gemeenten en waterschappen.

Vraag 4

Op welke wijze gaat het takenpakket van het IB/BIDN in zijn totaliteit wettelijk worden verankerd? Met welk specifiek wetsvoorstel bent u voornemens dit te realiseren?

In vraag 3 is reeds ingegaan op de wettelijke basis voor taken van BIDN. Er is in aanvulling hierop geen specifiek wetsvoorstel in voorbereiding.

Vraag 5

Hoe houdt de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) op dit moment toezicht op het IB/BIDN?

Op grond van artikel 37 van de Wet Structuur uitvoering werk en inkomen (SUWI) is de NLA belast met het stelseltoezicht op UWV en de Sociale Verzekeringsbank. De NLA houdt op dit moment geen toezicht op BIDN. Het toezicht op de gegevensverwerking ligt bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat het BIDN op dit moment niet onder het toezicht van de Nationale ombudsman en de Wet Open Overheid (WOO) valt? Zo ja, hoe wenselijk is dat wat u betreft?

BIDN valt niet rechtstreeks onder de Wet open overheid (Woo). In de Kamerbrief van 25 september 20232 is aangegeven hoe hiermee wordt omgegaan. BIDN werkt met informatie en gegevens die berusten bij bestuursorganen, zoals het Ministerie van SZW, andere departementen of gemeenten. Documenten van of over BIDN kunnen daarom worden opgevraagd door een Woo-verzoek in te dienen bij een van de genoemde bestuursorganen. In de praktijk werkt BIDN mee aan dergelijke Woo-verzoeken, waarmee informatie over BIDN, en voorheen het IB, beschikbaar is.

Vraag 7

Geldt naar uw inschatting de onschuldpresumptie nog in hoe het BIDN uitvoering geeft aan het verrichten van haar taken en met name de schaal waarop dit gebeurt? Zo ja, waarom?

BIDN levert informatiediensten aan gemeenten op basis van een wettelijke taak, zoals omschreven in de artikelen 1 van de Wet SUWI en 5.24 van het Besluit SUWI. De werkzaamheden van het BIDN zijn in lijn met deze regelgeving intermediair en ondersteunend aan de uitvoering van gemeentelijke regelgeving. Daarbij is aan het BIDN geen opsporingsbevoegdheid toegekend. Het BIDN zorgt er slechts voor dat een bevoegde – dat wil zeggen daartoe geautoriseerde – gemeenteambtenaar inzicht krijgt in relevante gegevens van mensen die recht hebben op bijvoorbeeld kwijtschelding van gemeentelijke belastingen. Als die gegevens aanleiding geven tot verder onderzoek, dan wordt dat bepaald door de gemeenteambtenaar.

Vraag 8

Herkent u het beeld dat gemeenten verschillend omgaan met de signalen van het bureau, waarbij dat varieert van het uitnodigen van de uitkeringsgerechtigde voor een gesprek tot het direct tijdelijk stopzetten van de uitkering?

BIDN levert informatiediensten aan gemeenten. Hoe gemeenten met deze informatie omgaan is aan de gemeenten, uiteraard binnen de grenzen van de geldende wet- en regelgeving.

Vraag 9

Bent u bereid om wetgeving voor te bereiden om het BIDN om te vormen tot een zelfstandig bestuursorgaan (vergelijkbaar met het UWV of SVB), om de transparantie en democratische controle te vergroten en het toezicht en klachtenprocedures beter te borgen? Zo nee, waarom niet?

Hiervoor verwijs ik u naar het nog voor te hangen besluit.

Vraag 1

Bent u bekend met de regionale scholingsfondsen Twente Fonds en het Achterhoeks Talentenfonds Opijver?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat regionale scholingsfondsen zoals Het Twents Fonds voor Vakmanschap en het Achterhoeks Talentenfonds Opijver een significante bijdrage leveren aan een toekomstbestendige leercultuur en belangrijk zijn voor de arbeidsmarktvraagstukken van nu en de toekomst? Zo nee, waarom niet?

Wij delen de mening dat regionale scholingsfondsen een significante bijdrage kunnen leveren aan een toekomstbestendige leercultuur en belangrijk kunnen zijn voor de arbeidsmarktvraagstukken van nu en de toekomst. Het interessante aan regionale scholingsfondsen is dat dit uit de regio zelf komt en vaak ook gebaseerd is op een intensieve samenwerking met onderwijs en bedrijfsleven in de regio. In verdiepende gesprekken met (vertegenwoordigers van) provincies, gemeenten en regionale scholingsfondsen bekijken we of en hoe het mogelijk is de regionale scholingsfondsen te verbinden met de regionale arbeidsmarktinfrastructuur.

Vraag 3

Bent u het er mee eens dat deze arbeidsmarktvraagstukken zoals een groot onbenut arbeidspotentieel vragen om structurele financiële borging van scholingsfaciliteiten in de regionale arbeidsmarktinfrastructuur?

In de lopende verkenningen en programma’s onderzoeken we hoe we de basisinfrastructuur voor LLO kunnen vormgeven en wat dit vraagt aan financiële middelen. Onderdeel van de basisinfrastructuur moet een goede ondersteuningsinfrastructuur zijn, juist voor mensen die niet snel tot scholing geneigd zijn. Hiervoor willen we aansluiten op de Werkcentra. De uitwerking van de basisinfrastructuur, in samenwerking met alle betrokken partners, is een belangrijke opgave voor een nieuw kabinet.

Vraag 4

Herkent u het beeld dat veel partijen nu afzien van een aanvraag bij de SLIM-regeling vanwege de complexiteit en het ontbreken van (financiële) zekerheid over de borging?

Sommige sectoren hebben inderdaad aangegeven geen collectieve aanvraag in te dienen. Sectoren die niet aanvragen hebben hiervoor ieder hun eigen redenen die breder zijn dan complexiteit en het ontbreken van (financiële) zekerheid. Bijvoorbeeld een afweging over hoe capaciteit wordt ingezet als er ook elders mogelijkheden voor subsidies zijn. Mijn ministerie is voortdurend in goed overleg met sectoren die de SLIM-scholingssubsidie kunnen aanvragen en speelt waar mogelijk in op signalen van deze sectoren als blijkt dat er onbedoelde complexiteit in de regeling zit.

Vraag 5

Ziet u dat de SLIM-regeling nu moeilijk gebruikt kan worden voor initiatieven zoals in Twente en de Achterhoek, terwijl die regeling nu juist bedoeld zou moeten zijn voor dergelijke initiatieven? Zo niet, wat is er dan voor nodig om dit budget wel toegankelijk te maken voor deze initiatieven?

Vanwege de noodzakelijke verbinding met werkplekken bij werkgevers en de inzet op scholing voor huidig personeel gaat de SLIM-scholingssubsidie uit van (paritaire) collectieve aanvragen vanuit sectoren. Regionale scholingsfondsen kunnen geen hoofdaanvrager zijn. Regionale scholingsfondsen kunnen, als zij deel uitmaken van de regionale arbeidsmarktinfrastructuur, betrokken zijn bij de uitvoering van de collectieve subsidieaanvraag door onderdeel uit te maken van een collectief dat subsidie aanvraagt. Daarvoor zijn wel samenwerkingsafspraken met sectoren nodig.
Voor de inzet van scholing voor werkzoekenden bevat de SLIM-regeling een verplichting voor sectoren om met de 35 arbeidsmarktregio’s samen te werken. Sectoren zijn verplicht bij hun aanvraag samen te werken met arbeidsmarktregio's die dat willen. De centrumgemeente is dan namens de arbeidsmarktregio medeondertekenaar van de aanvraag.
Met de in het antwoord op vraag 2 genoemde verdiepende gesprekken willen we eraan bijdragen dat waar de toegang via verbinding met de regionale arbeidsmarktinfrastructuur er nog niet is, die alsnog komt.

Vraag 6

Bent u bereid de niet benutte gelden van de SLIM-regeling beschikbaar te stellen voor regionale scholingsfondsen om een overbrugging te kunnen maken naar het uitwerken van structurele borging in de dienstverlening en financiering vanuit het Rijk?

Er zijn geen middelen beschikbaar voor structurele borging, waardoor een overbrugging naar structurele borging niet reëel is. Daar komt bij dat vooralsnog de prognose is dat de middelen uit het collectieve aanvraagtijdvak volledig worden aangevraagd. De SLIM-scholingssubsidie kent sectorale budgetplafonds. Vanwege het wegvallen van aanvragen vanuit een drietal sectoren zijn de budgetplafonds voor de overige sectoren aangepast. Op basis van een inventarisatie van de behoeften bij de andere maatschappelijk cruciale sectoren is het budget over deze sectoren herverdeeld. Die behoeften telden op tot globaal het beschikbare budget van 22 miljoen euro.

Vraag 7

Wat is de stand van zaken van de Leven Lang Ontwikkelen (LLO) Agenda waar het kabinet gezamenlijk aan werkt?

Het kabinet werkt momenteel aan de gezamenlijke LLO agenda. Leven Lang Ontwikkelen is immers van groot belang voor mensen die zich willen blijven ontwikkelen tijdens hun loopbaan. We zijn voornemens voor het einde van dit jaar een brief naar uw Kamer te sturen. In deze brief informeren we u over de stand van zaken, de resultaten tot nu toe, en de stappen die nog worden gezet.

Vraag 8

Hoe bent u voornemens te komen tot een landelijk dekkend stelsel van regionale talent- en scholingsfondsen?

Bij de Werkcentra die in alle arbeidsmarktregio’s worden geopend, kunnen alle mensen en werkgevers terecht voor laagdrempelig en vrijblijvend advies over werk en scholing. Naar verwachting zijn begin 2026 in alle regio’s Werkcentra actief. In veel regio’s zijn ook scholingsfondsen actief om scholingsmiddelen vanuit verschillende publieke en private regelingen te ontsluiten. Hiervoor wordt over het algemeen samengewerkt met de Werkcentra. SZW zet zich samen met VNG, IPO en de G40 in om in de regio’s deze verbinding tot stand te brengen.

Vraag 9

Op welke wijze wilt u succesvolle voorlopers zoals de arbeidsmarktregio’s Twente en de Achterhoek betrekken bij het verder uitwerken van de gezamenlijke LLO-agenda en een dergelijk landelijk dekkend stelsel van regionale scholingsfondsen?

Het kabinet hecht groot belang aan de inbreng van arbeidsmarktregio’s en andere betrokken bij het opstellen van een nieuwe LLO-agenda. Zoals hiervoor aangegeven, zet SZW zich samen met VNG, IPO en G40 in om in alle regio’s deze verbinding tot stand te brengen. Ook vindt periodiek overleg plaats met de partijen achter HC-NL, de landelijke structuur rondom regionale scholingsfondsen.

Vraag 10

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het geplande commissiedebat Arbeidsmarktbeleid en Arbeidsmarktdiscriminatie op 24 september?

Ja.

Vraag 1

Hoeveel procentpunt is de (marktrelevante) arbeidsinkomensquote (AIQ) gedaald sinds 2019? Hoeveel is dat in euro’s?

In 2019 was de AIQ in de marktsector 73,5%. In 2024 was de AIQ 69,9%. Dat is een verschil van 3,6 procentpunt. De totale beloning van kapitaal en arbeid in de marktsector in 2024 was 572 miljard euro. Daar 3,6 procent van is ongeveer 21 miljard euro.
Deze cijfers zijn beschikbaar op Statline: StatLine - Arbeidsinkomensquote; bedrijfstak, nationale rekeningen

Vraag 2

Hoeveel procentpunt is de (marktrelevante) AIQ gedaald sinds de jaren tachtig? Hoeveel is dat in euro’s?

In 1980 was de AIQ 79,5%, dat is 9,6 procentpunt hoger dan in 2024. Gemeten naar de totale beloning van kapitaal en arbeid in de marktsector in 2024 vertegenwoordigt dat 55 miljard euro per jaar.

Vraag 3

Hoe heeft de investeringsquote zich sinds 2019 ontwikkeld?

De investeringsquote van niet-financiële vennootschappen is gedaald van 17,8% in 2019 tot 16,6% in 2024.

Vraag 4

Hoe heeft de winstquote zich sinds 2019 ontwikkeld, zowel in procenten als in euro’s? Hoeveel extra winst maken de winstgevende bedrijven in Nederland nu ten opzichte van 2019?

De winstquote in 2019 was 40,1 procent. In 2024 was de winstquote 42,4 procent. Een verschil van 2,3 procent over de toegevoegde waarde van 650 miljard euro van niet-financiële vennootschappen representeert 15 miljard euro.

Vraag 5

Kunt u het (vermeende) verband tussen winsten en hogere pensioenen met bewijs onderbouwen? Hoe groot is dit verband?

Zie antwoord 6.

Vraag 6

Hoeveel van deze extra winst komt terecht bij Nederlandse werknemers via hogere pensioenen? Hoeveel aandelen van Nederlandse bedrijven zijn in handen van Nederlandse pensioenfondsen?

Er is zoals bekend geen publiek aandeelhouderregister voor alle Nederlandse bedrijven. We weten wel dat pensioenfondsen relatief veel investeren in Nederland. Dit doen ze direct via aandelen en indirect via fondsen van bijvoorbeeld Blackrock, Vanguard en via Private Equity. Hiermee hebben ze grote posities in zowel beursgenoteerde en niet-beursgenoteerde bedrijven in Nederland. Dat betekent dat ze ook flink meeprofiteren als deze bedrijven winst maken.

Vraag 7

Als deze extra winst zou worden ingezet om de lonen te verhogen, hoeveel zouden de lonen van de werknemers dan omhooggaan, zowel procentueel als in absolute euro’s?

Een verschil in de winstquote van 2,3 procent over de toegevoegde waarde van 650 miljard euro van niet-financiële vennootschappen representeert 15 miljard euro. Dat is gelijk aan 3,75 procent van het Nederlandse inkomen uit arbeid. Dit bedrag inzetten om de lonen te verhogen gaat voorbij aan indirecte effecten op de economie. Zo bieden winsten ruimte voor investeringen, die ook tot hogere lonen kunnen leiden.

Vraag 8

Als er zorgen zijn over de hoogte van de pensioenen, is het dan effectiever om meer winst uit te keren (zodat dit indirect gaat naar hogere pensioenen) of om meer loon uit te keren (zodat de pensioenafdracht omhooggaat)?

Dit valt niet zo een op een tegen elkaar af te wegen. Winsten zijn namelijk nodig voor investeringen. Deze leiden tot meer groei, en uiteindelijk tot hogere lonen. Daar profiteren ook pensioenfondsen dan weer van via hogere pensioenpremies. Daarnaast leidt winst ook tot hogere dividenden en koersstijgingen.

Vraag 9

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden voor het commissiedebat Verdienvermogen van Nederland op 25 september 2025?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Statuten geven fondsbesturen te veel invloed op intern toezicht» van A. Laning in Pensioen Pro van 9 september 2025?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het geschetste beeld dat pensioenfondsbesturen formeel in de praktijk veel invloed hebben op de samenstelling en werkwijze van het verantwoordingsorgaan (VO) en de raad van toezicht (rvt)? Zo niet, waarom niet?

De Raad van Toezicht (RvT) en het verantwoordingsorgaan (VO) hebben allebei belangrijke taken ter controle van het pensioenfondsbestuur. Het bestuur legt verantwoording af aan het VO over het beleid en de wijze waarop dat beleid is uitgevoerd. Het VO heeft bevoegdheid om een oordeel te geven over het handelen van het bestuur. Daarnaast wordt het VO in gelegenheid gebracht om advies uit te brengen over onder andere de profielschets voor leden van de RvT, de vorm en inrichting van het intern toezicht, en ook over een melding van disfunctioneren van het bestuur, zoals gemeld door de RvT (art. 104 lid 5 Pw). Bovendien staat in de wet (artikel 115d Pw) dat het een pensioenfonds vrij staat om in de statuten van het pensioenfonds verdere bevoegdheden aan het VO toe te kennen.
In artikel 104 Pw staat dat de leden van de Raad van Toezicht (RvT) onafhankelijk zijn en dit tot uiting laten komen in het toezicht. De RvT heeft tot taak toezicht te houden op (het beleid van) het bestuur en de algemene gang van zaken in het pensioenfonds. De RvT heeft daarnaast een aantal onderwerpen waarover zij goedkeuring moeten geven aan het bestuur: het bestuursverslag en de jaarrekening, de profielschets voor bestuurders, en kan het disfunctioneren van het bestuur melden aan het VO.
Ten tijde van het wetsvoorstel versterking bestuur pensioenfondsen2 is er bewust voor gekozen dat de fondsorganen invloed op elkaar hebben. Bij de totstandkoming van deze wet is overwogen om aan de RvT de bevoegdheid tot benoeming en ontslag van bestuurders toe te kennen. Destijds is hiervan afgezien omdat pensioen een arbeidsvoorwaarde is. Derhalve hebben sociale partners een rol. Bovendien staat een ontslag of benoemingsrecht voor de RvT op gespannen voet met een bestuursmodel gebaseerd op de gedachte van representativiteit. Door niet nader wettelijk vast te leggen aan welk orgaan deze bevoegdheid toekomt, is er ruimte geboden aan de sector om dit zelfstandig in te vullen via de Code Pensioenfondsen.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de constatering dat het bestuur daarmee feitelijk invloed heeft op organen die hiërarchisch boven het bestuur staan?

In lijn met de beantwoording op de vorige vraag hebben alle organen in de governance van pensioenfondsen invloed op elkaar. Er is in die zin geen expliciete hiërarchie aangebracht, maar sprake van «checks and balances» van de organen onderling. Zonder de goedkeuring van de RvT kan een bestuur geen profielschets vaststellen voor nieuwe bestuurders, zonder bindend advies van het VO kunnen geen nieuwe leden bij de RvT worden benoemd. De organen staan met elkaar in verbinding.

Vraag 4

Acht u het wenselijk dat besturen bepalend zijn bij zaken als profielschetsen, verkiezingsreglementen en benoemingen van leden van VO en rvt?

Zoals al eerder in de beantwoording genoemd beïnvloeden de fondsorganen elkaar. Zie ook de antwoorden op vragen 2 en 3. Met het governance-onderzoek dat in 2026 zal starten, wordt conform de motie van het lid Palland (CDA) c.s. in ieder geval bezien of de huidige vertegenwoordiging door de belanghebbenden in het pensioenfonds nog steeds afdoende is voor evenwichtige besluitvorming binnen het nieuwe pensioenstelsel.3 Hier wordt in de beantwoording van vraag 11 verder op ingegaan.

Vraag 5

Welke waarborgen bestaan er op dit moment om het onafhankelijk functioneren van het VO en de rvt te garanderen?

In artikel 104 Pw staat dat de leden van de RvT onafhankelijk zijn en dit tot uiting laten komen in het toezicht. Zoals ook al eerder genoemd helpt de rolvastheid van het bestuur ook om taken en bevoegdheden van andere organen duidelijk te maken. Het staat pensioenfondsbesturen vrij om meer bevoegdheden toe te kennen aan VO’s dan de in de wet benoemde bevoegdheden conform artikel 115a (Pw).

Vraag 6

Ziet u aanleiding om extra waarborgen te treffen, zodat de onafhankelijkheid van intern toezicht beter wordt gewaarborgd?

Nee, er zijn mij op dit moment geen signalen bekend dat de in antwoord 5 genoemde wettelijke waarborgen verder verzwaard moeten worden.

Vraag 7

Hoe verhoudt de huidige praktijk zich tot governance-modellen in andere sectoren, waar raden van toezicht doorgaans zelf hun leden benoemen en de werkgeversrol richting het bestuur vervullen? Kunt u daarbij in ieder geval meenemen de sectoren woningcorporaties, onderwijs en zorg?

Voor iedere sector wordt het governancemodel zo vormgegeven dat het best passend is, zo ook voor de pensioensector. Bij de behandeling van het wetsvoorstel versterking bestuur pensioenfondsen4 is er destijds bewust voor gekozen dat sociale partners een rol hebben en houden in de governance. Bovendien staat een ontslag of benoemingsrecht voor de RvT in de pensioensector op gespannen voet met een bestuursmodel gebaseerd op de gedachte van representativiteit. Voor het behoud van vertrouwen in het stelsel van arbeidsvoorwaardelijke pensioenen, is het van groot belang dat (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden er zeker van kunnen zijn dat het bestuur van hun fonds deskundig is, «in control» is, en hun belangen op evenwichtige wijze afweegt.

Vraag 8

Bent u van mening dat verdere democratisering van pensioenfondsgovernance, bijvoorbeeld via verplichte rechtstreekse verkiezingen voor het VO, kan bijdragen aan meer draagvlak onder deelnemers en gepensioneerden?

Het staat pensioenfondsen vrij om verkiezingen te houden voor de leden van het VO. (Gewezen) Deelnemers, en pensioengerechtigden kunnen als kandidaten voor de verkiezing worden voordragen door verenigingen of door individuele (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden. In het onderzoek naar de governance zal ook op de rol van deelnemers en gepensioneerden in de pensioenfondsorganen worden ingegaan.

Vraag 9

Hoe kijkt u daarbij naar de vertegenwoordiging van slapers in de governance van pensioenfondsen?

De belangen van alle deelnemers, waaronder de gewezen deelnemers, zijn in de governance van pensioenfondsen geborgd. Er zijn in de bestaande governance «checks and balances» die een evenwichtige belangenafweging borgen. Deze zijn ook ingebouwd in de wet. Zo is het wettelijk vastgelegd dat bij het vragen van advies aan het VO, het bestuur een overzicht verstrekt van de beweegredenen voor het besluit en van de gevolgen die het besluit naar verwachting voor de deelnemers, gewezen deelnemers en pensioengerechtigden zal hebben. Daarnaast houdt de RvT zicht op de evenwichtige belangenafweging waar ook aandacht uitgaat naar de positie van gewezen deelnemers. Op al deze wijzen wordt geborgd dat de belangen van alle betrokkenen worden meegewogen in de advisering en besluitvorming.

Vraag 10

Bent u bereid om met de sector en sociale partners in gesprek te gaan over een mogelijke herziening van de bevoegdheden van het bestuur, VO en rvt op het gebied van de governance van pensioenfondsen?

In 2026 wordt gestart met het governance-onderzoek waar ook in de volgende vraag naar wordt verwezen. In het kader van dat onderzoek wordt uiteraard het gesprek aangegaan met de relevante stakeholders. Dit onderzoek wordt te zijner tijd naar de Kamer gezonden.

Vraag 11

Is de aangenomen motie Palland cs. (Kamerstuk 36 067, nr. 149), die vraagt om «te onderzoeken of na de invoering van de Wet toekomst pensioenen de vertegenwoordiging door de belanghebbenden in het pensioenfonds afdoende is voor de evenwichtige besluitvorming binnen het stelsel van de Wet toekomst pensioenen» inmiddels uitgevoerd? Zo ja, wat zijn de uitkomsten van dit onderzoek? Zo nee, wanneer wordt dit onderzoek uitgevoerd?

Dit onderzoek is nog in voorbereiding. Met dit onderzoek, dat specifiek ziet op de governance in het pensioenstelsel nadat de transitie is doorlopen, zal in de loop van 2026 worden aangevangen. Op dat moment zijn de eerste grote groepen fondsen ingevaren en kunnen hun eerste ervaringen met de governance in het nieuwe stelsel worden meegenomen in het onderzoek. Bovendien is het niet wenselijk om de sector tijdens de transitie te belasten met een aanvullende herziening van de governance. Zoals ook in de beantwoording op vraag 10 is aangegeven, zal met relevante stakeholders het gesprek worden aangegaan. Dit onderzoek wordt te zijner tijd naar de Kamer gezonden.

Vraag 12

Welke stappen overweegt u op korte en middellange termijn om te waarborgen dat intern toezicht bij pensioenfondsen daadwerkelijk onafhankelijk en effectief kan functioneren?

De RvT van een pensioenfonds functioneert reeds onafhankelijk, zie artikel 104 lid 1 Pw. Leden van de RvT worden door DNB getoetst op geschiktheid en betrouwbaarheid.5 Er is dan ook geen reden om hierop in te grijpen.

Vraag 13

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 12 augustus jl., waarin werd geoordeeld dat werknemers in een slapend dienstverband ook recht hebben op de opbouw en uitbetaling van vakantiedagen?1

Ja.

Vraag 2

Hoe duidt u deze uitspraak?

Het gaat hier om een uitspraak van de rechtbank Gelderland in een procedure tussen de werkgever en werknemer. De werknemer is langdurig arbeidsongeschikt en bevindt zich in een zogenoemd slapend dienstverband; er is daarbij nog wel een arbeidsovereenkomst, maar geen recht meer op loon. Op verzoek van de werknemer wordt de arbeidsovereenkomst door de rechter ontbonden.
De rechter doet ook uitspraak over de opbouw van vakantiedagen over de tijd dat het dienstverband slapend is. Op grond van het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:634, eerste lid) worden vakantiedagen alleen opgebouwd over de periodes waarover de werknemer recht heeft op loon. Dit zou betekenen dat hij geen vakantiedagen meer heeft opgebouwd over de periode na 29 februari 2024 tot 12 augustus 2025. De kantonrechter stelt dat dit in strijd is met Europese regelgeving en rechtspraak, en laat daarom de bepaling over de opbouw van vakantie-uren uit het BW buiten toepassing. De rechter kent de vakantiedagen alsnog toe aan de werknemer.

Vraag 3

Vindt de regering dat de Nederlandse wetgeving in lijn is met het Europees recht en jurisprudentie? Waarom wel of niet?

Artikel 7:634 BW regelt onder meer de opbouw van vakantierechten. Vakantie wordt opgebouwd over periodes waarin sprake is van recht op loon. Het kabinet is niet van mening dat de bepalingen over de opbouw van vakantie in Nederlandse wetgeving in strijd zijn met Europees recht. De uitspraak van de kantonrechter staat vooralsnog op zichzelf en biedt onvoldoende concrete aanknopingspunten om te concluderen dat de Nederlandse wetgeving niet in lijn zou zijn met Europees recht.
In de genoemde Europese Richtlijn staat dat alle werknemers vakantie opbouwen. Tegelijkertijd is naar het oordeel van het kabinet duidelijk dat deze richtlijn bedoeld is voor de situatie dat er werk is of wordt verricht of in ieder geval voor de situatie dat er recht is op loon. De richtlijn stelt immers minimumvoorschriften op het gebied van veiligheid en gezondheid bij de organisatie van de arbeidstijd. Het gaat dan bijvoorbeeld om dagelijkse rusttijd en de jaarlijkse vakantie. Het belang van hersteltijd voor werknemers staat daarbij centraal. Uit de richtlijn blijkt niet dat hiermee ook is bedoeld om regels te stellen met betrekking tot de opbouw van vakantierechten van werknemers van wie (na tenminste twee jaren) arbeidsongeschiktheid de loondoorbetalingsperiode bij ziekte is verstreken.
Ook jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie leidt volgens het kabinet niet tot een ander oordeel.2 De arresten zien vooral op -kort gezegd- de mogelijkheid tot het opnemen van vakantie die tijdens werktijd is opgebouwd. Ook maakt de jurisprudentie duidelijk dat het jaarlijkse minimum aan opgebouwde vakantiedagen niet mag vervallen, als de werknemer daarvan wegens ziekte geen gebruik heeft kunnen maken. In de jurisprudentie gaat het met name om mogelijkheden om gebruik te maken van het recht op vakantie (opgebouwd tijdens de periode dat er gewerkt is) en niet om de opbouw van vakantierechten zelf (gedurende de periode van ziekte).
Het doel van vakantie is ook volgens de richtlijn om werknemers een periode van rust, ontspanning en vrije tijd te bieden om hun veiligheid en gezondheid te beschermen. Dit betekent volgens het Europese Hof van Justitie3 dat de werknemer vooraf werk heeft verricht die de toekenning van vakantie rechtvaardigt. De rechten op jaarlijkse vakantie met behoud van loon worden in beginsel berekend op basis van de tijdvakken van daadwerkelijke arbeid die krachtens de arbeidsovereenkomst zijn vervuld. Dit houdt volgens het kabinet niet in dat de opbouw van vakantie ook na de periode van loondoorbetaling bij ziekte doorgaat.

Vraag 4

Hoe reflecteert u op artikel 7:634 BW, artikel 7 lid 1 Richtlijn 2003/88/EG en op rechtspraak van het Europese Hof van Justitie (HvJ EU)?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Hoe reflecteert u op de publicatie «Geen arbeid, geen loon en toch vakantie» van Q. van Vliet in ArbeidsRecht 2024/28?

In het artikel «Geen arbeid, geen loon en tóch vakantie» komt de auteur tot de conclusie dat een richtlijnconforme uitleg van de richtlijn met zich meebrengt dat een werknemer ook na het tweede jaar ziektejaar vakantiedagen opbouwt. In het artikel stelt de auteur zich op het standpunt dat de opbouw van vakantiedagen aan het recht op loon op grond van de eerdergenoemde bepaling uit het BW een ander uitgangspunt is dan het uitgangspunt van de genoemde Richtlijn waarin de opbouw van vakantiedagen wordt gekoppeld aan het verrichten van arbeid. De auteur meent dat op grond van de Richtlijn aannemelijk is dat in beginsel alle zieke werknemers recht hebben op volledige opbouw van vakantie.
Bij de beantwoording van vragen 3 en 4 is toegelicht dat het kabinet dit anders ziet en naar oordeel van het kabinet op dit moment onvoldoende concrete aanknopingspunten zijn om tot wijziging van wetgeving over te gaan.

Vraag 6

Gaat u de Nederlandse wetgeving in lijn brengen met het Europees recht middels een wetswijziging? Zo ja, wanneer kan de Kamer deze wetgeving verwachten? Zo nee, waarom niet?

Zoals hiervoor ook toegelicht, is de Nederlandse vakantiewetgeving naar het oordeel van het kabinet niet in strijd met Europees recht. Op dit moment is het kabinet dan ook niet voornemens om tot een wetswijziging over te gaan.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Groot deel bedrijven houdt zich al decennia niet aan wettelijke plicht medezeggenschap»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat ongeveer 30 procent van de bedrijven die wettelijk verplicht zijn een ondernemingsraad in te stellen dat niet doet? Klopt het dat dit al decennia niet gebeurt?

Dit klopt. Het blijkt uit het periodieke nalevingsonderzoek van het Ministerie SZW.

Vraag 3

Op welke manier gaat u de naleving hiervan verbeteren?

De naleving van de Wet op de Ondernemingsraden is de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Dat gezegd hebbende, wordt er wel gekeken naar beleidsmaatregelen die de naleving van de WOR kunnen verbeteren. U kunt hierbij denken aan stimulerende maatregelen, maar ook aan maatregelen die de druk verhogen om een OR in te stellen. Uw Kamer wordt hierover voor het einde van het jaar per brief geïnformeerd.

Vraag 4

Wat is de status van een pensioenovereenkomst, het aantal vakantiedagen of de hoogte van salarissen als er geen toestemming is verleend door een werknemersvertegenwoordiging?

De ondernemingsraad gaat in principe niet over primaire arbeidsvoorwaarden zoals het aantal vakantiedagen en de hoogte van het salaris. Voor het pensioen ligt dit anders. Voor het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling op grond van een pensioenovereenkomst heeft de ondernemer de instemming van de ondernemingsraad nodig, tenzij het een verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioen betreft.
Voor een pensioenregeling, en ook voor andere personele regelingen die onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad vallen, geldt dat een besluit zonder instemming van de ondernemingsraad nietig is. Deze nietigheid moet door de ondernemingsraad worden ingeroepen binnen een door de wet gestelde termijn. Heeft een OR-plichtige onderneming geen OR, dan is een instemmingsplichtig besluit van de ondernemer eveneens nietig.

Vraag 5

Waarom zijn er in Nederland geen effectieve sancties of handhavingsmogelijkheden wanneer werkgevers weigeren een ondernemingsraad (OR) in te stellen, terwijl dat in landen als België en Frankrijk wel het geval is?

In Nederland schept de overheid de wettelijke kaders voor de medezeggenschap en wordt de invulling daarvan aan werkgevers en werknemers overgelaten. Medezeggenschapswetgeving wordt dan ook privaatrechtelijk gehandhaafd. Als een ondernemer verzuimt om een ondernemingsraad in te stellen, dan kan een vakbond of een werknemer de kantonrechter verzoeken om aan de ondernemer op te leggen dat deze een ondernemingsraad instelt.
In Frankrijk en België is medezeggenschap en de rol van de overheid anders vormgegeven. In beide landen staat de toepassing van medezeggenschapswetgeving onder bestuursrechtelijk toezicht en handhaving.

Vraag 6

Overweegt u om sancties of handhavingsmogelijkheden toe te voegen aan het wettelijke instrumentarium? Zo nee, waarom niet?

Op dit moment wordt dit niet overwogen. De invoering van toezicht en handhavingsmaatregelen is ingrijpend. Het zou een systeemwijziging met zich meebrengen in de rol van de overheid ten opzichte van de medezeggenschap: van privaatrechtelijke naar publieke handhaving. Bovendien zijn andere maatregelen mogelijk om de naleving van de WOR te verbeteren. Hierover wordt u voor het einde van het jaar per brief geïnformeerd.

Vraag 7

Wilt u onderzoeken op welke wijze de drempel voor werknemers om af te dwingen dat er een OR komt kan worden verlaagd? Zo nee, waarom niet?

Ja, dit gebeurt al, in goed overleg met de sociale partners. Een mogelijkheid die hierbij in beeld komt is het beter in stelling brengen van de bedrijfscommissie. De bedrijfscommissie helpt ondernemingsraden, bestuurders en andere betrokkenen bij alles wat komt kijken bij medezeggenschap en kan bemiddelen bij geschillen over de WOR. De uitwerking hiervan wordt betrokken bij het totaalpakket aan maatregelen. Uw Kamer wordt daarover voor het einde van dit jaar per brief geïnformeerd.

Vraag 8

Kunt u toezeggen dat u de punten genoemd onder vraag 6 en 7 onderzoekt in het traject voor betere naleving van de OR-plicht?

Toezicht en handhaving is op dit moment geen optie, zie antwoord op vraag 6. Naar verwachting zijn er andere maatregelen die de naleving van de WOR kunnen verbeteren. Punt 7 is wel een mogelijkheid die wordt uitgewerkt.

Vraag 9

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat arbeidsmarktbeleid van 24 september 2025?

Ja.

Vraag 1

Deelt u de mening dat het tij moet worden gekeerd in de afnemende kwaliteit van het ondernemersklimaat en dat starre regelgeving niet aan de basis mag staan van een rem op groei of zelfs vertrek van innovatieve ondernemingen?

Onze economie kan niet zonder een sterk ondernemersklimaat. Niet in de laatste plaats om het huidige niveau van onze welvaart en sociale voorzieningen te kunnen handhaven in de toekomst. Dit kabinet staat voor het behoud van dit klimaat. De Minister van Economische Zaken heeft hier recent een Kamerbrief over gestuurd waarin ook specifiek wordt ingegaan op de aanpak van onnodige regeldruk. Mijn ministerie levert daaraan ook een actieve bijdrage.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het van belang is zo snel mogelijk duidelijkheid te verschaffen over dispensatie van de algemeen verbindend verklaring (avv) voor een collectieve arbeidsovereenkomst (cao), zowel voor eventuele investeringsbeslissingen van ondernemers als voor de werknemers?

Ja die mening deel ik. Voor het algemeen verbindend verklaren van cao’s bestaat een duidelijk te doorlopen proces. Daarbij houd ik mij aan de voorgeschreven wet- en regelgeving (Wet AVV en Toetsingskader AVV). Het is belangrijk dat dit proces juist wordt doorlopen voor alle betrokkenen. Dit is in het belang van het maken van een zorgvuldige afweging.

Vraag 3

Klopt het dat er medio september een besluit wordt genomen over de avv- en dispensatieprocudure van Picnic, zoals valt te lezen in de beslisnota behorend bij de Kamervragen van de VVD over dit onderwerp uit 21 augustus 2025?1 Zo ja, bent u bereid dit besluit per ommegaande met de Kamer te delen? Zo nee, waarom is dit besluit nog niet gevallen?

Op 22 september heb ik het avv- en dispensatiebesluit genomen. De cao Levensmiddelenbedrijf is algemeen verbindend verklaard. De cao Levensmiddelenbedrijf is van toepassing op zelfstandig detaillisten, franchisenemers en online-supermarkten. Werkgeversvereniging E-commerce Nederland (VEN), waar Picnic onderdeel vanuit maakt, krijgt dispensatie van die cao.
De reden voor het toekennen van de dispensatie is dat de bedrijfskenmerken van onder meer online-supermarkt Picnic op essentiële punten verschillen van deze andere ondernemingen. Daarom mogen de online-supermarkten hun eigen cao e-commerce toepassen.
Het avv-besluit zal naar verwachting op donderdag 25 september gepubliceerd worden in de Staatscourant. Het besluit betreft een algemeen verbindend voorschrift, treedt na publicatie in werking en is daarmee voor eenieder kenbaar. Ik kan geen inzage geven in de tekst van het dispensatiebesluit. Het dispensatiebesluit is een beschikking die gericht is aan een individuele aanvrager. Cao-partijen worden daarvan ook in kennis gesteld. Het is aan die betrokkenen om de inhoud al dan niet te delen.

Vraag 4

Wanneer kan de Kamer uw voorgestelde wijzigingen aan het cao en avv-stelsel verwachten, daar u in de beantwoording van eerdergenoemde Kamervragen schrijft dit na de zomer met de Kamer te willen delen?

Naar verwachting zal ik uw Kamer in het najaar informeren over de verkenning naar het onderhoud van het cao- en avv-stelsel. Het avv- en dispensatiebeleid zijn daar onderdeel van.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Arbeidsmigrant heeft vaker ongeluk op de werkvloer. «Weinig aandacht voor arbeidsveiligheid»»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het onacceptabel is dat ruim 88 procent van de arbeidsmigranten in een kwetsbare positie een vorm van flexibele arbeidsrelatie heeft, terwijl het vaak om structureel werk gaat? Zo ja, hoe gaat het kabinet deze doorgeschoten flexibilisering terugdringen?

Ook als je in aanmerking neemt dat een deel van de arbeidsmigranten tijdelijk in Nederland komt werken, zie je dat te veel arbeidsmigranten in flexibele arbeidsrelaties zitten. Het kabinet zet erop in dat mensen in flexibele contracten meer zekerheid krijgen over hun inkomen en hun rooster en dat schijnzelfstandigheid wordt teruggedrongen. Het wetsvoorstel «Meer zekerheid flexwerkers» bevat maatregelen die de inkomens- en roosterzekerheid voor uitzendkrachten, oproepkrachten en tijdelijke contracten verbetert. Tegelijkertijd hebben werkgevers hier natuurlijk ook zelf een belangrijke rol om hun personeel juist te behandelen. Niet voor niets hebben ook sociale partners in het SER MLT-advies het uitgangspunt onderschreven dat bij structureel werk een vast contract hoort.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u de constatering van de Onderzoeksraad voor Veiligheid (OVV) dat arbeidsmigranten volgens uiteenlopende schattingen 1,4 tot 5 keer zo vaak betrokken zijn bij arbeidsongevallen dan andere werknemers?

Er vinden onevenredig meer arbeidsongevallen met arbeidsmigranten plaats, ten opzichte van overige werknemers. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om te zorgen voor het gezond en veilig werken van alle werkenden, inclusief arbeidsmigranten. Uitzendkrachten, waaronder veel arbeidsmigranten, werken vaker onregelmatig en hebben fysiek zwaar werk. Arbeidsmigranten hebben vaker ongevallen met machines en gereedschap2. Bij overige werknemers gaat het vaker om het vallen.
Het kabinet zet daarom onverminderd in op het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten om de positie van deze groep te verbeteren. Hierover is uw Kamer geïnformeerd via de jaarrapportage Arbeidsmigranten 20243. Eén van de aanbevelingen gaat over het invoeren van een meldplicht voor uitzendbureaus bij arbeidsongevallen. Dit wetsvoorstel is inmiddels aan uw Kamer gestuurd.

Vraag 4

Erkent u dat het problematisch is dat gebrekkige communicatie een van de oorzaken van arbeidsonveiligheid is, omdat arbeidsmigranten de taal niet altijd (goed) spreken? Zo ja, welke stappen gaat u zetten om dit fors te verbeteren?

Communicatie op de werkvloer is belangrijk voor de arbeidsveiligheid. Uit de bevindingen van de Arbeidsinspectie blijkt dat communicatie «in brede zin» een rol kan spelen bij ongevallen. Dan gaat het om onderlinge afstemming of onbekendheid met regels en veiligheidsinstructies als iemand voor het eerst op een locatie werkt.
Deze communicatieverschillen kunnen een risico zijn, daar moet de werkgever alert op zijn en zo nodig maatregelen nemen zodat het werk veilig kan worden uitgevoerd. De werkgever is verantwoordelijk om werknemers in te lichten over de risico’s op het werk en over de maatregelen om die risico’s te voorkomen.
Deze instructie is vormvrij. Voor een aantal gereglementeerde werkzaamheden en een aantal sectoren bestaat een taaleis, zoals bij kraanmachinisten en bij deskundige asbestverwijderaars. Aan die taaleis wordt overigens ook voldaan als duidelijk is dat werknemers kunnen communiceren in een voor hen begrijpelijke taal en de werkzaamheden op een verantwoorde wijze kunnen worden uitgevoerd.
De werkgever moet daar zo nodig maatregelen voor treffen, zoals het opstellen van een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) dat dit adresseert, zodat het werk veilig uitgevoerd kan worden.
Alhoewel het dus gaat om meer dan het onvoldoende beheersen van de Nederlandse taal is het belangrijk dat arbeidsmigranten ook de Nederlandse taal leren. De Nederlandse taal is immers vaak de sleutel om echt deel te kunnen nemen aan de Nederlandse samenleving. Daarom zet het kabinet in op het verbeteren van de taalvaardigheid van arbeidsmigranten. Uw Kamer is geïnformeerd over de aanpak hierop bij brief van 28 mei 2025.4

Vraag 5

Herkent u het geschetste beeld dat er nu vaak een soort niemandsland is tussen de zorgplicht van het uitzendbureau en de zorgplicht van de werkgever, waarin de arbeidsmigrant verdwaald raakt?

Dit beeld is herkenbaar. Gezond en veilig werken gaat alle inleners en uitleners aan. De Arbeidsomstandighedenwet gaat met name in op wat de inlener als werkgever moet doen om risico’s op de arbeidsplaats te beperken. De uitlener, die werkgever in formele zin is, heeft ook een zorgplicht naar de ter beschikking gestelde werknemer. Deze zorgplicht is in mindere mate uitgewerkt in de Arbeidsomstandighedenwet. Mede daarom ligt er nu een wetsvoorstel meld- en vergewisplicht arbeidsongevallen bij uw Kamer. Met dit voorstel wordt de zorgplicht van het uitzendbureau nader ingevuld. Het uitzendbureau krijgt een plicht om ernstige en/of dodelijke ongevallen van uitzendkrachten te melden bij de Arbeidsinspectie. Daarnaast krijgt het uitzendbureau ook een vergewisplicht. Om hieraan te voldoen moeten het uitzendbureau en de inlenende werkgever regelmatig het gesprek voeren over de arbeidsomstandigheden, zeker na een arbeidsongeval. De inlenende werkgever moet zorgen dat er na een ongeval weer gezond en veilig gewerkt kan worden. Dit directe contact draagt bij aan het beperken van risico’s en betere arbeidsomstandigheden van kwetsbare arbeidsmigranten.
Naast dit wetsvoorstel is de Arbovisie 2040 relevant. Die richt zich op zowel preventie als op betere naleving van de arboregelgeving. Hiermee wil het kabinet bereiken dat het aantal arbeidsongevallen en zieken door en op het werk significant daalt. Onderdeel hiervan is het verder brengen van verantwoord opdrachtgeverschap in ketenverband, zoals bij uitzendkrachten. Dit door te kijken wat nodig is voor elke schakel in de keten om de daarbij behorende rol en verantwoordelijkheid te nemen voor goede arbeidsomstandigheden. Uw Kamer wordt hierover nader in het najaar geïnformeerd.

Vraag 6

Op welke wijze kunnen arbeidsmigranten vooraf beter geïnformeerd worden over de weg naar passende zorg, financiële hulp of juridische bijstand als een ongeval heeft plaatsgevonden?

Een werkgever moet instructie, ofwel voorlichting en onderricht, geven aan alle werkenden over veilig werken en over het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. De werkgever moet dit in begrijpelijke taal doen.
Om arbeidsmigranten verder te ondersteunen kunnen zij ook in contact treden met de Work in NL-punten, waar brede hulp en ondersteuning geboden kan worden.

Vraag 7

Wat is uw boodschap aan de werkgeversorganisaties op basis van de uitkomsten van het rapport van de OVV?

De werkgever is vanuit zijn of haar zorgplicht verantwoordelijk voor een veilige en gezonde werkomgeving. Hij heeft deze zorg voor alle werknemers, waaronder ook uitzendkrachten en arbeidsmigranten. Zo moet de werkgever, ook als deze inlener is, ervoor zorgen dat er een RI&E opgesteld wordt waarin risico’s met betrekking tot werknemers (waaronder ook arbeidsmigranten) zijn opgenomen. Na een arbeidsongeval moet de werkgever de RI&E actualiseren.
Goed werkgeverschap en verantwoord opdrachtgeverschap zijn cruciaal. Sinds 2015 stimuleert het kabinet werkgevers, opdrachtgevers en uitvoerenden tot verantwoord opdrachtgeverschap. Dit betekent dat werkgevers en opdrachtgevers niet alleen moeten voldoen aan wettelijke eisen, maar (ook) actief moeten bijdragen aan het realiseren en bevorderen van een cultuur van veiligheid en gezondheid op de werkvloer.

Vraag 8

Hoe gaat u de Arbeidsinspectie in staat stellen om harder op te treden tegen onveilige arbeidsomstandigheden voor arbeidsmigranten?

De Arbeidsinspectie gebruikt een brede mix aan interventies en instrumenten die is gericht op het behalen van maatschappelijk effect. Daarbij is de inzet van de Arbeidsinspectie vooral gericht op werkgevers waar de risico’s hoog zijn. De Arbeidsinspectie richt zich dus niet specifiek op arbeidsmigranten, maar door de correlatie met situaties waar veel arbeidsmigranten werken, komt de Arbeidsinspectie hen wel meer dan evenredig tegen bij de uitoefening van het toezicht op werkgevers.
De Arbeidsinspectie houdt dus vanwege het risicogerichte toezicht bij uitstek rekening met factoren waar kwetsbare werkenden zoals arbeidsmigranten mee te maken hebben. De Arbeidsinspectie komt in het actieve toezicht, bijvoorbeeld via de programma's arbeidsuitbuiting, uitzendbureaus en migratieregelingen, juist op die plekken waar arbeidsmigranten oververtegenwoordigd zijn. Ook onderzoekt de Arbeidsinspectie meldingsplichtige arbeidsongevallen waarbij uitzendkrachten (waaronder arbeidsmigranten) ook vaker slachtoffer zijn.
Op 9 juli jl. is de kabinetsreactie op het onderzoek naar de effectiviteit van het handhavingsinstrumentarium over de naleving van de arbeidswetten op het terrein van eerlijk werk aan uw Kamer gestuurd5. Het onderzoek doet verschillende aanbevelingen. Eén daarvan ligt op het terrein van het indexeren van de boetenormbedragen. Op dit moment wordt verkend of indexatie moet plaatsvinden voor Arbowet- en regelgeving en de Arbeidstijdenwet.

Vraag 9

Bent u bereid om een integrale Kabinetsreactie te geven op de uitkomsten van het rapport «Veiligheid Arbeidsmigranten»?2

Zoals toegezegd bij het commissiedebat Arbeidsmigratie op 11 september jongstleden zal er voor het einde van het jaar een reactie komen op het rapport van de OVV over de veiligheid van arbeidsmigranten.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Communicatieplannen grote fondsen laten tegenvallers onbesproken»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw duiding van de constatering van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) dat veel communicatieplannen lacunes bevatten?

Met de AFM deel ik dat het belangrijk is deelnemers goed mee te nemen in de transitie naar de nieuwe pensioenregelingen. Tijdens de Kamerbehandeling van het wetsvoorstel verlenging pensioentransitie zijn er aanvullende maatregelen toegezegd.2 Onderdeel daarvan is een aanscherping van de regelgeving voor pensioenuitvoerders die er beter dan voorheen voor zorgt dat de getoonde transitie-informatie leidt tot realistische verwachtingen bij deelnemers. Het streven is om dit voor het eind van het jaar in regelgeving op te nemen.
Mondiale economische ontwikkelingen en fluctuaties op financiële markten kunnen van invloed zijn op de waarde van beleggingen die pensioenfondsen aanhouden en daarmee op de dekkingsgraad. In het transitieplan van het pensioenfonds moet beschreven staan welke procedure in werking treedt en welke alternatieve transitie-afspraken van toepassing worden als in aanloop naar de transitie de dekkingsgraad zakt onder een kritische grens.3 Het beeld is dat transitieplannen hieraan voldoen.

Vraag 3

Onderschrijft u de aansporing van de AFM aan fondsen om na te denken over de communicatie bij het scenario dat de ambities voor de overgang niet worden gehaald en dit te verwerken in het communicatieplan? Zo ja, hoe bent u voornemens dat onder de aandacht te brengen bij pensioenfondsen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de recente turbulente ontwikkelingen in de wereld waar de AFM op wijst het belang onderstrepen van tijdige en realistische communicatie aan deelnemers over de voordelen en nadelen van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel?

Het is niet voorgeschreven om in het communicatieplan vast te leggen wat pensioenfondsen gaan doen bij tegenvallers; dat staat aangegeven in het transitieplan. Wat beschreven staat in de communicatieplannen hoeft geen uitputtende opsomming te zijn van de communicatie-uitingen en informatiedragers die pensioenuitvoerders bij de transitie (gaan) inzetten. In de Pensioenwet is voorgeschreven dat pensioenfondsen rond de transitiedatum hun deelnemers op een duidelijke, evenwichtige en correcte wijze informeren over hun te verwachten pensioen in de oude en in de nieuwe situatie; wat kon men verwachten in de oude regeling en hoeveel wordt het in de nieuwe regeling. Onderdeel van dit voorschrift is ook om te tonen wat het verwachte pensioenbedrag wordt als het heel erg tegen zit. AFM houdt hier toezicht op.

Vraag 5

Hoe beoordeelt u het gegeven dat diverse grote fondsen die per 1 januari 2026 overgaan naar het nieuwe stelsel in tegenspraak met de wens van de AFM niets hebben vastgelegd in hun communicatieplan over wat ze gaan doen bij tegenvallers?

Volgens de jaarverslagen over 2024 hebben de genoemde pensioenfondsen gezamenlijk in totaal meer dan 5,5 miljoen (gewezen) deelnemers.4

Vraag 6

Hoeveel (gewezen) pensioendeelnemers vertegenwoordigen Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW), Pensioenfonds Metaal en Techniek (PMT) en Detailhandel gezamenlijk?

Alle deelnemers aan pensioenregelingen moeten in de communicatie van de pensioenuitvoerder ook gewezen worden op mogelijke tegenvallers die voor hun verwacht pensioen kunnen ontstaan. De wijze waarop tegenvallende pensioenuitkomsten getoond en berekend moeten worden, is wettelijk voorgeschreven in de Pensioenwet en in de regels van de uniforme rekenmethode.5

Vraag 7

Deelt u de mening dat het hier gaat om een substantiële groep deelnemers, en dat deze groep in de communicatie ook gewezen moet worden op mogelijke tegenvallers? Zo nee, waarom niet?

Zoals aangegeven bij antwoord 2 en 3, is het streven voor het einde van het jaar de betreffende regelgeving aan te passen.

Vraag 8

Ziet u aanleiding om de wettelijke vereisten voor pensioencommunicatie aan te scherpen op basis van de ervaringen met de koplopers en het recente transitiebulletin van de AFM? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Hoe hoog is momenteel het ziekteverzuim bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI)? Is het ziekteverzuim in Detentiecentrum Rotterdam significant hoger dan in andere justitiële inrichtingen? Kunt u dit cijfermatig onderbouwen?

Hieronder vindt u een overzicht van het gemiddelde ziekteverzuim van respectievelijk DJI, de Divisie Gevangeniswezen en Vreemdelingenbewaring en Detentiecentrum Rotterdam (hierna DCR) (peildatum 17 september 2025).

Vraag 2

Wat zijn volgens u de oorzaken van het hoge ziekteverzuim bij de DJI? Zouden de hoge werkdruk, de personeelstekorten en de (soms onveilige) omstandigheden hierbij een rol kunnen spelen?

Het ziekteverzuim wordt beïnvloed door verschillende factoren die per inrichting en per persoon kunnen verschillen. Belangrijke factoren die van invloed zijn op het ziekteverzuimpercentage zijn onder meer de leeftijdsopbouw van het personeel (ouder personeel is relatief langer ziek), de zwaarte van de gedetineerde doelgroep en externe omstandigheden zoals een griepgolf of Covid-19. Ook kunnen een hoge werkdruk, personeelstekorten en onveilige omstandigheden invloed hebben op het ziekteverzuim.
DJI registreert of verzuim arbeidsgerelateerd is. Als klachten voor 25% of meer ook veroorzaakt worden door het werk, dan wordt dit als arbeidsgerelateerd beschouwd. Hoewel er wel degelijk sprake is van arbeidsgerelateerd verzuim bij DJI, is het merendeel van het verzuim van de categorie niet-arbeidsgerelateerd verzuim. Van de ziektegevallen bij DJI als geheel had 17% in 2024 een arbeidsgerelateerde factor als (mede)oorzaak. Voor de divisie Gevangeniswezen en Vreemdelingenbewaring was dit 13%.1
DJI spant zich maximaal in om het verzuimpercentage terug te dringen. Zo wordt ingezet op het verhogen van vitaliteit en fysieke en mentale weerbaarheid van medewerkers. Hierbij wordt gebruik gemaakt van diverse programma’s en interventies, zoals de programma’s Grip op Verzuim, Vooruit en Professioneel Fit. Daarnaast is er ook een aantal pilots rondom begeleiding in zorg voor DJI-medewerkers. DJI zet in op het vroegtijdig aanpakken van verzuim en daarmee ook het reduceren van de (gemiddelde) verzuimduur.2

Vraag 3

Zijn er volgens u specifieke verklaringen voor het ziekteverzuim in Detentiecentrum Rotterdam? Hoe beoordeelt u bijvoorbeeld de bewering dat er meer incidenten plaatsvinden richting het personeel omdat de dagprogramma’s de laatste jaren zijn afgeschaald, wat tot frustratie leidt die helaas ook op personeel wordt afgereageerd met oplopende werkdruk en onveiligheid als gevolg?

Zoals toegelicht in het antwoord op vraag 1 is het ziekteverzuim in Detentiecentrum Rotterdam inmiddels niet significant hoger dan het gemiddelde ziekteverzuim bij DJI.
Ik acht het van groot belang dat iedere medewerker in een veilige werkomgeving kan werken. Tegelijkertijd betekent het werken met deze moeilijke doelgroep dat er altijd kans bestaat op incidenten. Ik realiseer mij bovendien dat de capaciteitsmaatregelen een negatief effect op de werkdruk en werkbeleving van medewerkers kunnen hebben.

Vraag 4

Erkent u dat er investeringen nodig zijn in het gevangeniswezen, om de oplopende druk op het personeel te verminderen, wat ook kan leiden tot lager ziekteverzuim? Zo nee, waarom niet?

Ja, gezien de prognoses zijn investeringen nodig om de benodigde capaciteitsuitbreiding te realiseren. Er is sprake van een groot vraagstuk. Alleen capaciteitsuitbreidingen en tijdelijke maatregelen zijn niet voldoende om uit deze situatie te geraken. Structurele investeringen maken het mogelijk maatregelen te nemen die een effect hebben op de ervaren druk van het personeel binnen de justitiële inrichtingen. Daarbij moet wel opgemerkt worden dat, zoals bij het antwoord op vraag 2 is toegelicht, verzuim en werkdruk meerdere oorzaken kunnen hebben. Daarmee laat het zich niet in een enkelzijdige oplossing vatten.
Door de huidige situatie van personele krapte wordt een extra beroep gedaan op DJI-personeel. Daarom wordt ingezet op aandacht voor gezondheid, veiligheid en welzijn van medewerkers, zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Wat is uw reactie op het artikel in de Volkskrant waaruit blijkt dat het Detentiecentrum Rotterdam een zeer harde aanpak heeft om het ziekteverzuim onder personeel te verlagen maar dit wel mensen in de problemen brengt?1

Ik doe geen uitspraken over individuele casuïstiek. In algemene zin geldt dat het belangrijk is dat medewerkers zich in een veilige en gezonde werkomgeving bevinden en zich gesteund voelen door de werkgever, ook wanneer zij ziek zijn. DJI werkt met het zogeheten «eigen regie model». Het doel van dit verzuimbeleid is om een op maat gemaakte aanpak voor elke medewerker vorm te geven. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers is één van de doelstellingen, maar dit mag niet ten koste gaan van het welzijn van medewerkers. DCR heeft de afgelopen jaren een verzuimbeleid gevoerd dat in lijn is met het landelijke beleid.

Vraag 6

Wat vindt u van de werkwijze dat er brieven worden gestuurd waarin wordt meegedeeld dat nieuwe ziekmeldingen niet langer zullen worden geaccepteerd en bij nieuwe ziektegevallen loon niet meer wordt uitbetaald? Mag dit?

Zoals gesteld ga ik niet in op individuele casuïstiek. In het algemeen geldt dat werknemers wettelijk gezien bij ziekte recht hebben op loondoorbetaling. Hier zijn uitzonderingen op, bijvoorbeeld wanneer de werknemer zijn herstel belemmert of vertraagt of de re-integratieverplichtingen weigert na te komen. Hieraan gaan altijd een waarschuwing en (meerdere) bemiddelingspogingen vooraf.
Het sturen van brieven waarin wordt meegedeeld dat nieuwe ziekmeldingen niet langer zullen worden geaccepteerd en bij nieuwe ziektegevallen loon niet meer wordt uitbetaald, kan in specifieke gevallen geoorloofd zijn. Dit is sterk afhankelijk van de persoonlijke situatie van de medewerker en de context.
DJI erkent dat dit in een incidenteel geval niet goed is toegepast. Dit betreur ik ten zeerste en ik zie erop toe dat een herhaling van deze situatie niet plaatsvindt. Het gaat hier echter niet om een structurele werkwijze of staand beleid.

Vraag 7

Hoe kan het dat er een werkwijze wordt gehanteerd waarin ziek personeel wordt gedwongen om naar hun werk te gaan, zoals ook blijkt uit meerdere casussen in het artikel? Gebeurt dit op meer plaatsen binnen de rijksoverheid?

Het is geen beleid bij DJI om zieke medewerkers te dwingen om toch naar het werk te komen. Zoals onder vraag 5 toegelicht, werkt DJI met het «eigen regiemodel» waarbij wordt gekeken naar welke mogelijkheden een medewerker heeft om aangepast werk te verrichten. Hierin wordt het oordeel en het advies van de bedrijfsarts meegenomen. Deze adviseert over hetgeen de medewerker wel en niet kan, op basis waarvan wordt gekeken naar passende werkzaamheden.
Het behouden van arbeidsconditie is wenselijk om medewerkers betrokken te houden op de werkvloer en het contact met collega’s op peil te houden. Het faciliteren van medewerkers om binnen hun inzetbare vermogen, en waar dit verantwoord mogelijk is, op locatie (andere) werkzaamheden te verrichten kan hier onderdeel van zijn. Ook kunnen re-integratieplekken ingericht worden waar medewerkers, die tijdelijk niet geschikt zijn voor het uitvoeren van de eigen functie, toch aan het werk kunnen blijven door middel van aangepast werk.
Hoe het personeelsbeleid elders binnen de Rijksoverheid vorm krijgt, is iets waar ik niet over ga en daarom niet bekend mee ben.

Vraag 8

Wat vindt u ervan dat de toegang tot de bedrijfsarts wordt bemoeilijkt en deze ook second opinions weigert, terwijl werknemers daar formeel recht op hebben, waardoor ook de beroepscode voor bedrijfsartsen lijkt te worden geschonden?

Medewerkers hebben het recht om de bedrijfsarts te zien wanneer zij aangeven dit te willen. Het aanvragen van een second opinion moet altijd in overleg met de eerste bedrijfsarts plaatsvinden. De eerste bedrijfsarts moet het verzoek tot een second opinion accepteren, tenzij er zwaarwegende argumenten zijn om het niet te doen. De bedrijfsarts is BIG-geregistreerd en is een neutrale en onafhankelijke professional. Het al dan niet laten plaatsvinden van een second opinion is onderdeel van het contact tussen werknemer en de (bedrijfs)arts. DJI heeft hier als werkgever geen invloed op.
Bij een verschil in inzicht heeft de medewerker diverse mogelijkheden tot het melden hiervan, zowel bij leidinggevenden als de lokale vertrouwenspersoon of de centrale vertrouwenspersoon integriteit van DJI. De vertrouwenspersonen kunnen de medewerker adviseren over het aanhangig maken van het geschil.

Vraag 9

Wat vindt u van de conclusie van de bedrijfsarts die aan het woord komt dat er wordt gehandeld in strijd met de wettelijke regels met betrekking tot goed werkgeverschap?

Goed werkgeverschap betekent dat een werkgever zich zorgvuldig en respectvol gedraagt tegenover werknemers, rekening houdt met hun belangen en een veilige en gezonde werkomgeving biedt. Dit wordt verder ingevuld door de zes beginselen van goed werkgeverschap, zoals het niet misbruiken van de machtspositie, het motiveren van beslissingen, het voldoen aan verwachtingen, het gelijk behandelen van werknemers en het zorgen voor adequate verzekering.4 Dit vloeit voort uit geldende wet- en regelgeving waar DJI ook aan gebonden is.
DJI hanteert in haar verzuimbeleid de uitgangspunten die horen bij goed werkgeverschap. Ondanks de intentie en zorg van DJI om de verzuimbegeleiding zorgvuldig uit te voeren, kan het in een incidenteel geval zijn voorgekomen dat dit in een individuele casus niet (volledig) goed is gegaan. Ik hecht eraan te benadrukken dat ik deze situatie betreur. Binnen DJI wordt het verzuimbeleid regelmatig geëvalueerd en bijgesteld op basis van de bestaande wet- en regelgeving. Zie hiervoor ook het antwoord op vraag 12.

Vraag 10

Wat vindt u ervan dat de drie bedrijfsartsen in alle negen dossiers zaken tegenkwamen die in strijd zijn met de wet en het statuut van de beroepsvereniging voor bedrijfsartsen NVAB en mogelijk aanvechtbaar zijn bij het Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg?

De bedrijfsarts handelt onafhankelijk van de werkgever en brengt adviezen uit die in het belang zijn van de gezondheid van werknemers. De bedrijfsarts valt niet onder het gezag van DJI als het gaat om medisch handelen.
Wanneer de bedrijfsarts constateert dat er sprake is van onzorgvuldige arbodienstverlening kan de bedrijfsarts dit melden bij de Nederlandse arbeidsinspectie.

Vraag 11

Ziet u ook het risico dat een doorgeschoten verzuimbeleid juist verder bij kan dragen aan het personeelstekort van de DJI omdat op deze wijze personeel zich niet meer veilig voelt hier te werken?

DJI kampt met een structureel personeelstekort en het verzuimpercentage is de afgelopen jaren weliswaar hoog maar wel iets lager dan in de voorgaande jaren. Er wordt bij DJI stevig ingezet op het terugdringen van verzuim en het voorkomen van verzuim door het verhogen van vitaliteit en fysieke en mentale weerbaarheid. Hoewel deze aanpak zijn vruchten blijkt af te werpen begrijp ik de zorgen. De aanpak van verzuim mag nooit doorschieten en moet in balans zijn: medewerkers moeten ondersteund worden en zich gesteund voelen en het ziekteverzuim moet beheersbaar blijven, Daarnaast heeft DJI belang bij fitte en weerbare medewerkers en een hoge personele inzetbaarheid om alle beschikbare celcapaciteit in de lucht te houden.

Vraag 12

Bent u van plan om naar aanleiding van deze feiten in gesprek te gaan met het Detentiecentrum Rotterdam over deze werkwijze omtrent ziekteverzuim om deze werkwijze te veranderen? Zo nee, waarom niet?

Het verzuimbeleid van DCR is, zoals hierboven vermeld, in lijn met het landelijke beleid van DJI en voldoet aan de wettelijke eisen. Door het ingezette beleid is het verzuim teruggedrongen. DJI erkent dat in een incidenteel geval het beleid niet goed is toegepast. Het gaat hier echter niet om een structurele werkwijze of staand beleid.
Verzuim is een standaard bespreekpunt tijdens de reguliere gesprekken tussen de vestigingen en hoofdkantoor DJI in het kader van de planning & control-cyclus. Binnen DJI wordt het verzuimbeleid bovendien regelmatig geëvalueerd en bijgesteld. Hierbij wordt actief samengewerkt met diverse professionals die zich bezighouden met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Wanneer blijkt dat er extra interventies nodig zijn dan zal onderzocht worden wat passende maatregelen zijn. Tevens blijft verzuim onderwerp van gesprek tussen DJI en mij.

Vraag 13

Bent u bereid te onderzoeken of (onderdelen van) de omstreden aanpak van het Detentiecentrum Rotterdam ook op andere plaatsen binnen DJI of de Rijksoverheid worden toegepast en hier eveneens actie op te ondernemen? Zo nee, waarom niet?

Ik zie op dit moment geen aanleiding voor het laten doen van een onderzoek. Het verzuimbeleid van DCR is in lijn met het landelijke beleid van DJI en voldoet aan de wettelijke eisen. Zoals bij het antwoord op vraag 12 toegelicht zijn verzuim en verzuimbeleid een vast onderdeel van de reguliere gesprekscycli, enerzijds tussen de vestigingen en het hoofdkantoor DJI en anderzijds tussen DJI en mijzelf.