Kamervragen

Alle

16 mei 2022 - 27 juni 2022

42 dagen

Het toezicht op werken op hoogte
	Chris Stoffer (SGP)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Nederlandse Arbeidsinspectie, jaarverslag 2021: cijfers en feiten, p. 3
2. Nederlandse Arbeidsinspectie, jaarverslag 2021: cijfers en feiten, p. 14
3. Solar Magazine, juni 2021, «Inspectie SZW controleert dit jaar gerich…

Vraag 1

Kunt u de capaciteitsinzet (fte) voor het domein Gezond en Veilig, zoals weergegeven in het jaarverslag van de Nederlandse Arbeidsinspectie1, in de jaren 2018–2021 uitsplitsen naar sectoren en/of werkvelden, in het bijzonder voor de werkvelden asbestsanering, bouw en de installatie van zonnepanelen?

Ten aanzien van capaciteit is een tweetal ontwikkelingen van belang: de forse uitbreiding van de hele Nederlandse Arbeidsinspectie sinds 2018 en de doelstelling om ten aanzien van de arbeidsomstandigheden 50% van de capaciteit in te zetten op meldingen & verzoeken en 50% op actieve (preventieve) programma’s.
Het meerjarenplan 2019–20222 bevat een visueel inzichtelijke verdeling van de capaciteit over de programma’s, waaronder die voor Asbest en Bouw en Infrastructuur, waarin ook de groei tot uitdrukking komt. Het meerjarenplan bevat ook een visueel inzichtelijke verdeling van de capaciteit over de verschillende disciplines die nodig zijn voor het toezicht en de opsporing.3
Voor het gemak zijn de figuren4 met de capaciteitsgroei en -verdeling in de bijlage herhaald.
De Arbeidsinspectie heeft, zoals grafiek 1 in de bijlage laat zien, een programma Asbest en ook een programma voor Bouw en Infrastructuur. Voor de installatie van zonnepanelen is geen afzonderlijk programma of project. Dit onderwerp komt aan bod als er meldingen over gevaar of ongevallen zijn of als tijdens inspectiebezoeken door de inspecteur een gevaarzetting wordt geconstateerd.
Vraag 2

Kunt u voor de meldingen van bedrijfsongevallen in 2017–20212 aangeven hoeveel van deze meldingen betrekking hadden op werken op hoogte en kunt u voor de laatste aangeven hoeveel van deze meldingen onderscheidenlijk de werkvelden asbestsanering, bouw en de installatie van zonnepanelen betrof?

In de periode van 2017 t/m 2021 hebben ongeveer 1.000 meldingen geleid tot een onderzoek betrekking hebbend op bedrijfsongevallen met werken op hoogte. Dit betreft 9% van het totaal aantal bedrijfsongevallen in de genoemde periode.
Daarnaast verwijs ik naar de monitor arbeidsongevallen 2015–2019 en de monitor arbeidsongevallen 2020 van de Arbeidsinspectie.6 Daaruit volgt een stabiel beeld dat het vallen van hoogte een van de belangrijkste oorzaken is van gemelde ongevallen. Dit vindt met name plaats in de bouw. Daarbij moet worden opgemerkt dat het bij deze monitoren uitsluitend gaat om ongevallen waarvoor een aanvullende vragenlijst is ingevuld in het kader van monitoring.
Dit aantal is iets lager dan het daadwerkelijk aantal bij de Arbeidsinspectie gemelde ongevallen, maar geeft voldoende inzicht in de cijfers en ontwikkelingen in het aantal gemelde en onderzochte ongevallen.
Vraag 3

Bij welk deel van de in 2021 geconstateerde overtredingen bij asbestsaneringswerkzaamheden betrof het de regels voor het werken op hoogte (Arbeidsomstandighedenbesluit: artikel 3.16 en paragraaf 2/2a/2b van afdeling 4, hoofdstuk 7)?

Bij ongeveer 20% van de in 2021 geconstateerde overtredingen bij asbestsaneringswerkzaamheden betrof het de regels voor het werken op hoogte.
Vraag 4

Kunt u voor de jaren 2017–2021 inzicht geven in het aantal boetebeschikkingen voor onveilig werken op hoogte in de werkvelden asbestsanering, bouw en de installatie van zonnepanelen?

Voor die periode betreft het aantal boetebeschikkingen voor onveilig werken op hoogte ongeveer 1.000. Daarvan had 9% betrekking op het werkveld asbestsanering. Voor het overige zagen de boetebeschikkingen rond dit gevaar met name op het werkveld bouw.
Vraag 5

Kunt u aangeven hoeveel projecten en bedrijven geïnspecteerd zijn ten opzichte van het totaal aan projecten en bedrijven in de afgelopen vijf jaar in de werkvelden asbestsanering, bouw respectievelijk de installatie van zonnepanelen?

In de afgelopen vijf jaar zijn in totaal ongeveer 50.000 bedrijven geïnspecteerd. Daarvan had 13% betrekking op de werkvelden asbestsanering en bouw.
Vraag 6

Kunt u aangeven wat de extra inzet op het controleren van veilig werken op hoogte bij de installatie van zonnepanelen concreet heeft betekend voor het aantal controles/de handhavingscapaciteit in dit werkveld ten opzichte van de jaren ervoor?3

Overeenkomstig het adagium «van streepjes naar effect», ligt de focus van de Arbeidsinspectie niet op capaciteit of het aantal controles, maar op het te bereiken effect: gezond en veilig werk. Het inzichtelijk maken van effect is uiteraard ingewikkelder dan te rapporteren over het aantal controles. Een concreet voorbeeld kan dit inzichtelijk maken.
Een energiebedrijf verzorgt voor een bedrijf met veel dakoppervlakte de installatie van zonnepanelen. Daarbij worden ook onderaannemers in de arm genomen. Tijdens een inspectie constateren twee inspecteurs een onveilige werkwijze bij de werkzaamheden op hoogte. Uit een gesprek met het energiebedrijf, dat de inspecteurs samen met een specialist van het Inspectiebrede Kenniscentrum voeren, blijkt dat niet goed is nagedacht over het veilig plaatsen van de zonnepanelen. De gekozen werkwijze blijkt niet acceptabel voor de Arbeidsinspectie; de arbeidshygiënische strategie wordt niet goed gevolgd. Zo is er bijvoorbeeld sprake van onvoldoende randbeveiliging en afscherming in de nabijheid van lichtkoepels en lichtstraten. Deze situatie wordt aangetroffen op een locatie in Noord Nederland. In dezelfde periode legt een inspecteur in Zuid Nederland installatiewerkzaamheden van zonnepanelen stil vanwege valgevaar, welke in opdracht van dezelfde opdrachtgever blijkt plaats te vinden. Daarnaast komt in het oosten van het land een melding binnen over een gevaarlijke situatie bij installatiewerkzaamheden. Wanneer de inspecteur ter plaatse langs gaat, worden ook daar de installatiewerkzaamheden stilgelegd.
Het bij elkaar brengen van informatie en de stapeling van gevaarlijke situaties leidt tot een gesprek met de opdrachtgever en ondernemers.
Dit heeft als resultaat opgeleverd dat bij de werkzaamheden extra en overall toezicht komt door de opdrachtgever. Ook het bedrijf op wiens panden zonnepanelen worden aangelegd, gaat toezicht op de werkzaamheden uitvoeren. Naar aanleiding van het stilgelegde werk is er een procedure opgesteld waarbij personen die op het dak willen komen extra worden geïnstrueerd. De panden staan volledig in de dakrandbeveiliging, zowel aan de binnenzijde als ook aan de buitenzijde (zoals het hoort). Voor het werken in de nabijheid van de daklichtkoepels, wordt gebruikt gemaakt van een harnasgordel met gebiedsbeperking, aangezien het systeem van de legrichting van de zonnepanelen daar niet meer veranderd kan worden. Nadat de inspecteurs ter plaatse zijn geweest, worden de stilleggingen opgeheven. Naast een verbetering van de werkomstandigheden op drie locaties waar de Arbeidsinspectie aanwezig was, levert de aangepaste werkwijze van de opdrachtgever verbetering op voor in ieder geval tientallen daken van het bedrijf op wiens panden zonnepanelen worden aangelegd.
Zowel in het programma Bouw en Infrastructuur als in het programma Asbest is de afgelopen jaren brede ervaring opgedaan met een ketenbenadering, waarvan bovenstaande situatie een voorbeeld is. In de programmarapportages zal op de resultaten worden ingegaan bij afronding van de programma’s in 2022 respectievelijk 2023. Vooruitlopend daarop kan de Arbeidsinspectie een technische briefing over beide programma’s verzorgen indien uw Kamer dat wenst.
Vraag 7

Kunt u voor dit jaar voor de onderscheiden werkvelden/sectoren meer inzicht geven in hoeveel fte actief is met toezicht in deze werkvelden/sectoren, in het bijzonder voor de werkvelden asbestsanering, bouw en de installatie van zonnepanelen?

Eind 2022 zal de capaciteit van de Arbeidsinspectie circa 1570 fte zijn. De verdeling over de verschillende disciplines is dan grosso modo, zoals in grafiek 2 in de bijlage weergegeven.
Uitgaande van de toedeling van alle disciplines aan de programma’s, geldt dat van de totale capaciteit voor het domein gezond & veilig werk circa 50% voor inspectiewerk naar aanleiding van meldingen en verzoeken («reactief/responsief») is en circa 50% voor risicogestuurd («actief») inspectiewerk. Van de actieve capaciteit gaat circa 6% naar het programma Bouw en circa 9% naar het programma Asbest.
De verdeling van capaciteit over de programma’s vloeit voort uit de inspectiebrede risicoanalyse (IRA 4.0) en de omgevingsanalyse (OMA). Daarin wordt gewogen hoe de risico’s waar programma’s zich op richten, zich qua zwaarte tot elkaar verhouden.8
In het najaar wordt het nieuwe meerjarenplan opgesteld en naar de Tweede Kamer gezonden.

16 mei 2022 - 4 juli 2022

49 dagen

De brandbrief van de NVvR over de werkdruk rechtspraak en OM
	Michiel van Nispen
	Franc Weerwind (minister zonder portefeuille justitie en veiligheid) (D66), Dilan Yeşilgöz-Zegerius (minister justitie en veiligheid) (VVD)

Bronnen

1. Nederlandse Vereniging voor de Rechtspraak, 13 mei 2022, «NVvR: struc…
2. Nederlandse Vereniging voor de Rechtspraak, 10 mei 2022, Brief «werkdruk/TBO-onderzoek» aan de Raad voor de Rechtspraak, 20220510-brief-Raad-voor-de-rechtspraak-Werdruk-TBO.pdf (nvvr.org)

Vraag 1

Wat is uw reactie op de brandbrief van de Nederlandse Vereniging voor de Rechtspraak (NVvR) aan de Raad voor de Rechtspraak (RvdR) over de hoge werkdruk bij de rechtspraak en het Openbaar Ministerie (OM)?1

Dat de Rechtspraak en het Openbaar Ministerie te kampen hebben met een hoge werkdruk is bekend en is al geruime tijd onderwerp van gesprek tussen het ministerie en de Raad voor de rechtspraak en het College van procureurs-generaal. De Raad voor de rechtspraak heeft de brief van de NVvR zo snel mogelijk schriftelijk beantwoord en heeft hierover op 30 mei jl. met de NVvR gesproken. Daar is met de NVvR gedeeld dat ook de Raad van mening is dat het huidige overwerkniveau te hoog is; er heeft een daling plaatsgevonden, maar die is nog te gering. De Raad heeft onder de aandacht gebracht welke acties in gang zijn gezet. Het College heeft ook een reactie gestuurd aan de NVvR en het onderwerp geagendeerd voor het eerstkomende bestuurlijk overleg.
Vraag 2

Wat vindt u van de volgende constatering van de NVvR: «Het tekort aan rechters of het tekort aan financiering voor de rechtspraak om voldoende rechters aan te stellen wordt nog steeds opgelost door meer van rechters te vragen dan waarvoor zijn worden betaald en dit ten koste van de duurzame inzetbaarheid. Dit kan negatieve gevolgen hebben voor de uitstroom van rechters en op de aantrekkelijkheid van werken bij de rechtspraak.»2 Deelt u de mening dat dit zo niet langer kan?

Ik onderschrijf de constatering dat er hoge eisen worden gesteld aan rechters en officieren van justitie. Zij doen zeer verantwoordelijk werk met soms grote gevolgen voor partijen in een omgeving die steeds complexer wordt en steeds meer specialisatie en maatwerk vraagt. Het OM en de Rechtspraak zijn zich zeer bewust van de risico’s die het hoge niveau van overwerk en werkdruk met zich meebrengt en nemen daartoe de benodigde maatregelen. Zie hiervoor het antwoord op vragen 5, 6 en 7.
Vraag 3

Welke risico’s brengt dit volgens u met zich mee voor de kwaliteit van het cruciale werk van de zittende en de staande magistratuur?

De Rechtspraak en het Openbaar Ministerie zorgen ervoor dat de kwaliteit van het werk op het benodigde hoge peil blijft. Wel heeft de personeelskrapte gevolgen voor het aantal uren dat wordt gewerkt en voor de doorlooptijden waarmee rechtszaken kunnen worden afgehandeld. Ik waardeer zeer dat het verantwoordelijkheidsgevoel, de loyaliteit en bevlogenheid van de medewerkers van de Rechtspraak en het OM groot is, maar erken ook dat dit soms op gespannen voet kan staan met de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van individuele medewerkers. Het langdurig voortbestaan van een hoog niveau van overwerk en werkdruk is niet wenselijk. Voor elke werkgever geldt daarom dat ze waakzaam moet zijn voor overbelasting van medewerkers. Zoals gesteld in het antwoord op vraag 1 hebben het OM en de Rechtspraak de problematiek van het overwerk en de werkdruk al geruime tijd op de agenda en worden daartoe maatregelen getroffen. Zie hiervoor het antwoord op vragen 5, 6 en 7.
Vraag 4

Deelt u de mening dat er sprake is van structureel overwerk en dat dit onaanvaardbaar is? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Welke rol kent u uzelf toe om de capaciteit van de opleidingen te vergroten en te zorgen voor voldoende opleiders?

Zoals aangegeven is het gesprek over werkdruk gaande. De Raad voor de rechtspraak en het College van procureurs-generaal hebben de werkdrukproblematiek binnen de Rechtspraak en het OM al geruime tijd geleden op de agenda gezet en zij hebben de ambitie om maatregelen te treffen om de werkdruk te verlagen. Daarnaast spreken de Rechtspraak en het OM de verwachting uit om binnen de bestaande en de nieuwe middelen innovatiever en efficiënter te gaan werken om zaken praktischer maar kwalitatief net zo verantwoord af te doen. De rol van de Minister van Justitie en Veiligheid en voor Rechtsbescherming ten aanzien van het OM en Rechtspraak bestaat eruit de randvoorwaarden te scheppen om Raad en College in staat te stellen de noodzakelijke maatregelen en voorzieningen te treffen. Zoals aangegeven in de zogenoemde hoofdlijnenbrief (9 februari 2022, Kamerstukken II, 35 925 VI, nr. 132 wordt aan de Rechtspraak en het OM structureel extra budget toegekend om de organisaties toekomstbestendig te maken, onder meer in termen van capaciteit, wendbaarheid, kwaliteit van de informatievoorziening, digitalisering en innovatie en voor verbetering van de ketensamenwerking.
Om de werkdruk te verlagen is het OM bovenop de reguliere instroom van officieren van justitie reeds vorig jaar gestart met het laten instromen en opleiden van 100 extra officieren. Daarbij zijn nieuwe methoden ingezet om – gegeven de krappe arbeidsmarkt – kandidaten te werven en te selecteren. Ook is de wijze van opleiden gemoderniseerd en zijn loopbaanpaden geconcretiseerd om het werken bij het OM aantrekkelijker te maken. Met officieren van justitie die werken in management- en beleidsfuncties is afgesproken dat zij een vastgesteld aantal uren per maand op strafzaken worden ingezet.
Uit recent tijdsbestedingsonderzoek van het OM is gebleken dat officieren van justitie relatief veel tijd moeten besteden aan werkzaamheden die niet in direct verband staan met het behandelen van strafzaken. Het gaat hier onder meer om beleidsoverleggen met ketenpartners. Het College heeft de ambitie het volume van deze indirecte werktijd terug te dringen. Zo zullen vaker medewerkers met een ander type functie, zoals beleidsmedewerkers en interventiespecialisten, voor dit type werk worden ingezet. Eén van de oorzaken van de hoge werkdruk bij het OM is haperende ICT. Het OM is een programma gestart om de continuïteit van de ICT te waarborgen en het aantal verstoringen is de laatste maanden afgenomen.
Aan de Raad voor de rechtspraak worden extra middelen toegekend om onder meer de personele capaciteit op orde te krijgen. Over de precieze uitwerking daarvan wordt u de komende maanden nader geïnformeerd. De prijsbesprekingen met de Raad voor de rechtspraak voor de periode 2023–2025 zijn momenteel gaande. De Raad investeert onder andere in een uitbreiding van de opleidingscapaciteit. Waar eerst 80 nieuwe rechters per jaar werden aangetrokken en opgeleid, zijn dat er momenteel 130. Daarnaast worden meer juridisch medewerkers aangetrokken, wordt de ICT ondersteuning verbeterd en worden niet-rechters ingezet als projectleiders en/of teamvoorzitters. Het verminderen van de werkdruk is een expliciet aandachtspunt in de leiderschapscursussen en in het Medewerkerswaarderingsonderzoek. Ook is er de mogelijkheid om een Mental Heath Check aan te vragen en vinden jaarlijkse evaluatiegesprekken plaats waarin aandacht wordt besteed aan de werkdruk. Onder Tijdige rechtspraak wordt gewerkt aan de verbetering van het roosteren en plannen. Dit brengt, naast het doel van het terugdringen van de doorlooptijden, meer rust en regelmaat – en daarmee werkplezier – in de agenda. Tot slot zal de werkdruk en het overwerk aan de orde komen in de visitatie gerechten die dit jaar wordt uitgevoerd. De visitatie ziet hoofdzakelijk op de invoering van de professionele standaarden, die voor een deel zijn ingezet om de werkdruk te verminderen.
Vraag 6

Wat gaat u doen om het bredere probleem van de werkdruk te bespreken en bij te dragen aan oplossingen?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Bent u in ieder geval bereid om met de RvdR, het OM en de NVvR hierover in gesprek te gaan en de Kamer te informeren over de maatregelen die u kunt nemen om de werkdruk te verminderen en de kwaliteit te waarborgen?

Zie antwoord vraag 5.

13 mei 2022 - 6 juli 2022

54 dagen

Het bericht dat statushouders en nieuwkomers van buiten de EU het personeelstekort in de hartzorg verkleinen
	Jacqueline van den Hil (VVD), Bente Becker (VVD)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Bronnen

1. Nos.nl. 15 april 2022, «Nieuwkomers van buiten EU verkleinen versneld…
2. Aanhangstel van de Handelingen, vergaderjaar 2020–2021, nr. 3398

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Nieuwkomers van buiten EU verkleinen versneld personeelstekort in hartzorg»?1

Ja.
Vraag 2

Bent u het ermee eens dat het arbeidsmarkttekort in de zorg en de relatief lage arbeidsparticipatie onder statushouders twee urgente problemen zijn, die meer gezamenlijk beschouwd tot een win-win situatie kunnen leiden als men erin slaagt nieuwkomers en statushouders met een medische achtergrond actiever voor de zorg in te schakelen? Zo ja, welke mogelijkheden ziet u om vraag en aanbod meer samen te brengen? Zo nee, waarom niet?

Ik onderschrijf dat het arbeidsmarkttekort in de zorg een urgent probleem is en dat de relatief lage arbeidsparticipatie van statushouders ongewenst is. Indien meer statushouders met een medische achtergrond ingezet kunnen worden in de zorg, is er inderdaad sprake van een win-winsituatie.
Om deze reden heeft de toenmalig Minister van Sociale Zaken & Werkgelegenheid naar aanleiding van het amendement van de leden Paternotte en Peters2 EUR 300.000,– beschikbaar gesteld op de SZW-begroting 2021 om zorgprofessionals met een vluchtelingenstatus te ondersteunen tijdens het doorlopen van de toelatingsprocedure voor inschrijving in het Beroepen Individuele Gezondheidszorg (BIG) register voor buitenslands gediplomeerden. Er is ervoor gekozen om de Stichting voor Vluchteling-Studenten UAF een pilot uit te laten voeren om via buddysysteem betere begeleiding te realiseren voor gevluchte buitenlandse zorgprofessionals. De pilot is in december 2021 gestart en duurt 1,5 jaar. In het antwoord op vragen 5, 6 & 7 wordt hier verder op ingegaan.
Het kabinet is overigens van mening dat niet alleen voor statushouders een win-winsituatie gecreëerd kan worden, maar voor iedereen met een afstand tot de arbeidsmarkt die een zorgachtergrond of affiniteit met de zorg heeft. Bij het inzetten van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is vaak wat extra’s nodig omdat het voor hen lastiger is om zondermeer in te stromen in een reguliere baan. Er zijn inmiddels meerdere voorbeelden van zorgorganisaties die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt inzetten, met behulp van specifieke (opleidings)trajecten of jobcarving. Zoals bij het Amsterdam UMC, waar een nieuw zorgproces is ontworpen op de afdeling cardiochirurgie. Binnen dit proces is een nieuwe functie gecreëerd: de zorgondersteuner. Deze functie wordt ingevuld door statushouders, die taken uitvoeren zoals bloeddruk meten, maar tegelijkertijd ook een traject via de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) doorlopen om een (verpleegkundig) diploma te behalen.
Bij dergelijke trajecten is sprake van innovatieve werkvormen middels het anders inrichten van functies, iets waarin ik graag wil investeren. Het stimuleren van dit soort initiatieven en het opschalen van goede voorbeelden op dit gebied is dan ook een van de aspecten die terug zal komen in het programma «Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg» (TAZ). Op dit moment wordt dit programma verder uitgewerkt. Deze nadere uitwerking ontvangt u in de zomer van 2022.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het initiatief van de Cardiologie Centra Nederland (CCN) en het Amsterdam UMC, om statushouders met een medische achtergrond en inwoners van Nederland die van buiten de EU hierheen zijn gekomen verkort op te leiden voor een baan in de zorg, bredere navolging zou moeten vinden? Zo ja, hoe kunnen dit soort initiatieven verder gestimuleerd worden? Zo nee, kunt u dit toelichten?

Het is aan individuele werkgevers om af te wegen of initiatieven die elders succesvol blijken, ook succesvol kunnen zijn in de eigen organisatie. Het is daarbij wel van belang om het navolgen van succesvolle initiatieven te faciliteren en te stimuleren. Het in de afgelopen kabinetsperiode gestarte Actie Leer Netwerk vervult een belangrijke rol in het delen en leren van goede voorbeelden. In het programma TAZ zal, zoals ook aangegeven bij het antwoord op vraag 2, ook gekeken worden naar de mogelijkheden op het gebied van innovatieve werkvormen, onder andere via het anders inrichten van functies. Ook dat kan de inzet in de zorg van statushouders met een zorgachtergrond ondersteunen.
Vraag 4

Wat zijn de voornaamste obstakels waar statushouders en nieuwkomers met een medische achtergrond tegenaan lopen als ze in de zorg aan de slag willen gaan en hoe kunnen deze worden weggenomen?

Obstakels waar statushouders en nieuwkomers met een zorgachtergrond tegenaanlopen zijn onder andere onbekendheid met de Nederlandse zorg, taalproblemen, cultuurverschillen en begeleiding op de werkvloer.
Zoals aangeven bij het antwoord op vraag 2 zal binnen het programma TAZ gekeken worden naar sociale innovatie. Er zal daarbij ook gekeken worden naar de mogelijkheden om innovatieve werkvormen zoals het anders inrichten van functies op te schalen en/of te stimuleren. Het wegnemen van obstakels kan daar een onderdeel van zijn. Zoals hierboven aangegeven ontvangt u een nadere uitwerking van dit programma in de zomer van 2022.
Verder kunnen statushouders en nieuwkomers in de zorg te maken krijgen met discriminatie en racisme op de werkvloer. Zoals door de voormalige Minister van VWS is toegezegd in de kamerbrief van 25 oktober 2021 over Arbeidsmarktbeleid en opleidingen in de zorgsector3, verken ik binnen mijn departement de mogelijkheid om tot een aanpak te komen die gericht is op discriminatie. Ik werk samen met kennispartners en veldpartijen aan een brede aanpak om discriminatie en racisme tegen te gaan en inclusie te bevorderen. We werken hierin ook samen met de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme. Binnen deze brede aanpak is onder meer aandacht voor het bevorderen van diversiteit van het personeelsbestand en het creëren van een veilige leer- en werkomgeving waarin ieder zichzelf kan zijn en ruimte is voor verschillende perspectieven, achtergronden en ervaringen. De onderdelen die aanpak van discriminatie tegen zorgmedewerkers betreffen krijgen een plek in het programma TAZ.
Tot slot heeft de voormalig Minister van Medische Zorg en Sport in het voorjaar 2021 een werkgroep ingesteld met alle betrokken partijen4 om te bezien hoe de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden met behoud van kwaliteit kan worden gestroomlijnd en worden versneld. Er waren namelijk signalen dat de BIG-toelatingsprocedure duur en tijdrovend was; ook zouden er (te) hoge eisen aan hen worden gesteld. Alle buitenslands gediplomeerde zorgverleners (waaronder ook statushouders) die een geregistreerd gezondheidszorgberoep in Nederland willen uitoefenen moeten de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden doorlopen, conform de Wet op de beroepen in individuele gezondheidszorg. Wel bestaat de mogelijkheid voor zorgorganisaties om gebruik te maken van de opdrachtfunctie. Hierbij mag een niet-BIG geregistreerde zorgmedewerker voorbehouden handelingen verrichten onder toezicht van een zelfstandig bevoegde BIG-geregistreerde.
Uit een inventarisatie van de werkgroep bleek dat er een grote versnippering is qua verantwoordelijkheid in de BIG-toelatingsprocedure. Dit zorgt voor onvoldoende inzicht in de procedure, waardoor buitenslands gediplomeerden verkeerde verwachtingen hebben van de (doorlooptijd en inhoud) procedure. Tevens leidt dit tot vertraging bij het doorlopen van de procedure. In samenspraak met de werkgroep heb ik besloten om langs drie lijnen acties te ondernemen, namelijk: begeleiding & informatievoorziening, inhoudelijke wijzigingen in de BIG-toelatingsprocedure en cultuur. Hierover heb ik uw Kamer op 25 februari jl. over geïnformeerd5.
Vraag 5

Hoe wordt voorkomen dat nieuw ingevoerde additionele eisen het moeilijker maken voor statushouders en nieuwkomers met een medische achtergrond om hun Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (BIG)-registratie te behalen als zij al aan een aantal eisen hebben voldaan, zonder af te doen aan de kwaliteitseisen van Nederlandse zorginstellingen?

Ik ben niet bekend met nieuw ingevoerde additionele eisen. Mocht er in de toekomst sprake zijn van nieuwe additionele eisen dan zal rekening gehouden worden met buitenslands gediplomeerden die de BIG-toelatingsprocedure al zijn gestart. Maar zoals aangegeven in antwoord 4 worden juist langs drie lijnen activiteiten ondernomen om de BIG-toelatingsprocedure voor buitenslands gediplomeerden met behoud van kwaliteit te stroomlijnen en te versnellen, namelijk: begeleiding & informatievoorziening, inhoudelijke wijzigingen in de BIG-toelatingsprocedure en cultuur. Dit moet ervoor zorgen dat buitenslands gediplomeerde zorgverleners sneller aan de slag kunnen in een geregistreerd gezondheidsberoep.
Zo is een 1,5 jarige pilot gestart om via een buddysysteem betere begeleiding te realiseren. Deze subsidie is verstrekt aan het UAF, gezien hun kennis en expertise op het gebied van het begeleiden van hoog opgeleide vluchtelingen waaronder zorgprofessionals. De pilot bestaat uit twee delen. In het eerste deel van het programma ondersteunen gepensioneerde mentoren deze gevluchte zorgprofessionals bij de voorbereiding van de Algemene Kennis- en Vaardighedentoets (AKV-toets) en de beroepsinhoudelijke toets alsmede bij het doorlopen van de procedure. In het tweede deel van het programma worden de gevluchte zorgprofessionals gematcht met een werkende mentor. Zij worden geholpen met toegang tot de arbeidsmarkt in de gezondheidszorg en het verkrijgen van inzicht in de Nederlandse gezondheidszorgpraktijk.
Daarnaast kijk ik de komende periode welke andere knelpunten in de BIG-toelatingsprocedure kunnen worden weggenomen. Dit is één van de pijlers in mijn verkenning over hoe zorgorganisaties die behoefte hebben aan buitenlands zorgpersoneel beter kunnen worden gefaciliteerd in het goed organiseren daarvan. Ik heb uw Kamer op 27 juni geïnformeerd over deze verkenning7. Uw Kamer ontvangt voorafgaand aan de begrotingsbehandeling van het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn & Sport de resultaten van de verkenning.
Vraag 6

Wat zijn de resultaten van de gesprekken die gevoerd zijn met betrokken partijen over het stroomlijnen en versnellen van toelatingsprocedures voor statushouders met een medische achtergrond tot zorgberoepen? Hebben deze gesprekken geleid tot vervolgacties? Zo ja, welke?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Welke verdere stappen zijn sinds de beantwoording van de eerder door het lid Van den Hil gestelde Kamervragen gezet om het gemakkelijker te maken voor statushouders met een medische achtergrond om in de zorg aan de slag te gaan?2

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 8

Hebben gemeenten, die verantwoordelijk zijn voor het activeren van statushouders en andere nieuwkomers vanuit de inburgering en/of de participatiewet, per individu in beeld als er sprake is van een achtergrond in de zorg en zo ja, is het u bekend in welke mate daar nu actief iets mee wordt gedaan, bijvoorbeeld door afspraken te maken met zorginstellingen over werkervaringsplekken voor deze doelgroep, dan wel voor verkorte opleidingen? Kunt u een overzicht verstrekken van gemeenten waar dergelijke afspraken en/of programma’s bestaan en ook van gemeenten waar dit niet gebeurt?

Op 1 januari is de Wet inburgering 2021 (Wi2021) ingegaan, waarbij gemeenten de regie hebben over de uitvoering van inburgering. Eén van de wettelijke taken van gemeenten is de afname van een Brede intake die inzicht biedt in de startpositie en ontwikkelmogelijkheden van een inburgeringsplichtige. Concreet wordt o.a. in kaart gebracht wat het gevolgde onderwijs en werkervaring in het land van herkomst is en welke mogelijkheden van arbeidsparticipatie er zijn (denk aan werknemersvaardigheden, werkervaring en praktische competenties). In geval de inburgeringsplichtige een loopbaan heeft gehad in een zorgberoep, bepaalt de gemeente in overleg met de inburgeringsplichtige (en indien mogelijk de potentiële werkgevers) wat de mogelijkheden zijn om ook in ons land in een zorgberoep aan de slag te kunnen en wat daarvoor nodig is.
Een groot deel van de statushouders is afhankelijk van een bijstandsuitkering in het kader van de Participatiewet. De uitvoering van de Participatiewet is gedecentraliseerd naar gemeenten. Dit geldt in het bijzonder voor de uitvoering van de re-integratie. Gemeenten hebben op grond van de Participatiewet de taak om ondersteuning te bieden bij de arbeidsinschakeling aan de doelgroepen van de Participatiewet. De gemeenteraad stelt bij verordening regels vast met betrekking tot deze opdracht. Gemeenten ontvangen hiervoor jaarlijks een participatiebudget, als onderdeel van de algemene uitkering gemeentefonds. De wijze waarop het college invulling geeft aan de re-integratietaak wordt dus bepaald door het college, in samenspraak met en gecontroleerd door de gemeenteraad.
Voor de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt is het van belang dat overheid en werkgevers samenwerken, ieder vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid. Vanuit de Werkgeversservicepunten is er regulier contact met werkgevers in de zorg. De betrokkenheid van gemeenten is bij de meeste bij mij bekende initiatieven in de vorm van het maken van afspraken over behoud van uitkering gedurende een leerwerktraject. De meeste leerwerktrajecten staan open voor iedereen, ook zonder zorgopleiding.
Een overzicht van alle lopende afspraken van gemeenten met zorginstellingen bij de bemiddeling naar werk en/of werkervaringsplekken is er niet op landelijk niveau.
Op de website van het Actie Leer Netwerk8 zijn meerdere initiatieven te vinden die richten zich op omscholing en bijscholing van statushouders in de zorg.
Vraag 9

Bent u bereid om u de komende periode gezamenlijk actiever in te zetten om de arbeidsmarkt in de zorg toegankelijker te maken voor statushouders en nieuwkomers met een medische achtergrond en deze doelgroep actiever te laten begeleiden en te bemiddelen naar de zorg? Zo ja, kunt u de Kamer binnen drie maanden rapporteren over uw ingezette acties en eerste resultaten? Zo nee, waarom niet?

Ja. Zoals hierboven aangegeven zal binnen het programma TAZ onder andere gekeken worden naar innovatieve werkvormen, onder andere via het anders inrichten van functies. Dit biedt ook voor statushouders met een zorgachtergrond mogelijkheden om in te stromen in de zorg. Verder zal een verkenning plaatsvinden waarbij ook wordt gekeken naar nog bestaande knelpunten in de BIG-procedure voor buitenslands gediplomeerden. In de zomer ontvangt u de nadere uitwerking van het programma TAZ en de acties die daar ingezet worden, de resultaten van de verkenning ontvangt u voor de begrotingsbehandeling van het Ministerie van VWS. Gezien de termijn waarop de acties worden ingezet, is de termijn van drie maanden te kort om over de eerste resultaten te rapporteren.

13 mei 2022 - 13 juni 2022

31 dagen

De brief van de minister over “Wijziging van de Wet verbod pelsdierhouderij in verband met een vervroegde beëindiging van de pelsdierhouderij” van 22 november 2021 en eerdere toezeggingen aan de sector
	Caroline van der Plas (BBB)
	Henk Staghouwer (minister landbouw, visserij, voedselzekerheid en natuur) (CU)

Bronnen

1. Kamerstuk 35 633, nr. 23

Vraag 1

Bent u ervan op de hoogte dat de Wet verbod pelsdierhouderij voorziet in de bevoegdheid om pelsdierhouders een tegemoetkoming te verlenen bij, zoals in de wet omschreven, «onbillijkheden van overwegende aard die zich als gevolg van de wet voordoen ten aanzien van de pensioenvoorziening»?1

Ja.
Vraag 2

Weet u dat de regeling eind 2021 uitgewerkt zou zijn en aangegeven is dat het streven was om uiterlijk begin 2022 informatie op de website van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) te plaatsen over verdere invulling van de pensioenvoorziening en de gegevens die RVO nodig heeft in de beoordeling van aanvragen?

Ik heb inderdaad aangegeven dat het streven was om uiterlijk begin 2022 informatie over de pensioenvoorziening te plaatsen op de website van RVO. Pelsdierhouders kunnen een aanvraag indienen om compensatie van pensioenschade, er wordt geen regeling opgesteld. Op deze manier wordt invulling gegeven aan de bevoegdheid van de Minister van LNV om oudere pelsdierhouders te voorzien in een compensatie van pensioenschade, voor zover de pensioenschade onevenredig uitpakt als gevolg van de Wet verbod pelsdierhouderij en ten opzichte van andere pelsdierhouders in dezelfde leeftijdscategorie.
Vraag 3

Realiseert u zich dat het hier gaat het om de situatie van pelsdierhouders die 55 jaar of ouder waren op 1 januari 2014 en waarbij sprake is van een «individuele disproportionele last» als gevolg van de wet ten aanzien van alle andere pelsdierhouders in die leeftijdscategorie en dat een deel van de pelsdierouders inmiddels wel de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt maar nog steeds geen pensioenvoorziening heeft ontvangen?

Ja.
Vraag 4

Bent u ermee bekend dat nog steeds niet duidelijk is wanneer een pelsdierhouder in aanmerking kan komen voor een pensioenvoorziening, dus wanneer aan de criteria van artikel 11 van de Wet verbod pelsdierhouderij is voldaan en dit veel onzekerheid met zich mee brengt?

Ja.
Vraag 5

Kunt u aangeven waarom het niet gelukt is om tijdig duidelijkheid aan de pelsdierhouders te verstrekken? En kunt u aangeven wat u tot nu hebt gedaan om hier voldoende prioriteit aan te geven?

Toekomstige aanvragen voor de compensatie van pensioenschade vergen een complexe beoordeling en fiscale berekening. De complexiteit van de beoordeling zit ten eerste bij het controleren of de pensioenschade het gevolg is van de Wet verbod pelsdierhouderij. En ten tweede moet de aanvrager onevenredig nadeel hebben ten opzichte van andere pelsdierhouders uit dezelfde leeftijdscategorie. Indien vastgesteld kan worden of er sprake is van pensioenschade, dan moet vervolgens de hoogte daarvan worden berekend. Dit vraagt maatwerk per individuele aanvraag. Tegelijk wil ik willekeur en rechtsongelijkheid voorkomen. Dat vraagt een goede onderbouwing en een zorgvuldig proces. Om de hoogte van de pensioenschade te kunnen berekenen is een adviesrapport opgesteld door PricewaterhouseCoopers. In het rapport is een methode uitgewerkt die gehanteerd wordt bij de fiscale beoordeling van verzoeken voor compensatie van pensioenschade. Het rapport gaat onder andere in op verschillende stappen die doorlopen worden om de fiscale berekening uit te voeren en op de verschillende rechtsvormen van de ondernemingen. Om de besluitvorming te kunnen ondersteunen, wordt op dit moment gezocht naar een externe partij die zal adviseren over de aanvragen die ingediend worden.
Vraag 6

Wanneer kunnen de pelsdierhouders geïnformeerd worden over de verdere invulling van de pensioenvoorziening en kunnen de aanvragen worden ingediend?

Naar verwachting zullen pelsdierhouders vanaf de zomer geïnformeerd worden over de verdere invulling van de pensioenvoorziening. Waarschijnlijk zullen aanvragen vanaf kwartaal vier ingediend kunnen worden.
Vraag 7

En weet u ook dat PricewaterhouseCoopers (PwC) in opdracht van het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit (LNV) een onderzoek uitvoert over de handvatten die gebruikt kunnen worden bij de fiscale beoordeling die uitgevoerd moet worden om te beoordelen wanneer er fiscaal sprake is van een tekort in de pensioenopbouw?

Ja.
Vraag 8

En wat is de status van bovengenoemd onderzoek?

Dit onderzoek is afgerond.

12 mei 2022 - 8 juli 2022

57 dagen

De schrijnende situatie van EU-arbeidsmigranten
	Lilian Marijnissen
	Hugo de Jonge (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Algemeen Dagblad, 30 april 2022, «Hoe uitzendbureaus Oost-Europeanen …
2. Algemeen Dagblad, 7 mei 2022, «De wereld van Oleg, een dakloze arbeid…
3. Algemeen Dagblad, 30 april 2022, «Hoe uitzendbureaus Oost-Europeanen …
4. De Volkskrant, 7 mei 2022, «Arbeidsinspectie slaat alarm: «Nederland kan meer arbeidsmigranten niet aan»» (Arbeidsinspectie slaat alarm: «Nederland kan meer arbeidsmigranten niet aan» (volkskrant.nl))
5. Kamerstuk 25 883, nr. 430, Jaarverslag Nederlandse Arbeidsinspectie 2…

Vraag 1

Wat is uw reactie op de serie van Peter Groenendijk in het Algemeen Dagblad over de situatie van arbeidsmigranten in Rotterdam en de worsteling van de gemeente met de huidige wetten en regels rond arbeidsmigratie?1

Het kabinet herkent de problematiek rondom kwetsbare EU-arbeidsmigranten die zich in gemeenten afspelen. Daarom zet ik in op het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten om misstanden tegen te gaan.
Vraag 2

Waarom loopt het uitvoeren van de adviezen van de commissie Roemer, zoals het loskoppelen van huisbaas en werkgever, een minimum aan kameroppervlakte en een vergunningsplicht voor uitzendbureaus, zo traag?2 Realiseert u zich dat daardoor duizenden arbeidsmigranten in een situatie van uitbuiting zitten? Bent u van plan om het uitvoeren van deze aanbevelingen te versnellen en zo ja, hoe?

Ten aanzien van de door u geschetste maatregelen lopen er twee wetgevingstrajecten: één voor een verplicht certificeringstelsel voor uitzendbureaus, en één voor de Wet Goed Verhuurderschap. Met deze wetgeving wordt een groot deel van de misstanden tegengegaan. Inmiddels heeft uw Kamer een hoofdlijnenbrief omtrent het verplicht certificeringsstelsel ontvangen. Tevens is het wetsvoorstel Goed Verhuurderschap op 9 juni aan uw Kamer aangeboden.
Overigens hoeven verbeteringen niet te wachten op wetgeving. Ik steun van harte de gezamenlijke oproep van VNO-NCW, MKB-Nederland en ABU om met de toepassing van de aanbevelingen van Roemer niet te wachten op wetgeving en ook ik roep uitzenders en opdrachtgevers op werk te maken van de verbetering van de positie van arbeidsmigranten. Naast regulering door de overheid hebben werkgevers, uitleners en inleners zelf een duidelijke verantwoordelijkheid om arbeidskrachten goed te behandelen.
Vraag 3

Bent u het eens dat uitbuiting één van de ernstigste mensenrechtenschendingen is en dat derhalve zeer streng optreden gerechtvaardigd is?

Ja, dit ben ik eens. Arbeidsuitbuiting is een vorm van mensenhandel en een ernstig misdrijf (max. 12 jaar gevangenisstraf) waarbij de persoonlijke integriteit van mensen sterk wordt geschonden. Mijn beleid richt zich op het voorkomen van misstanden op de werkvloer, het vervolgen en berechten van malafide werkgevers en het ondersteunen van slachtoffers. Om daders beter aan te pakken, gaat het kabinet onder andere het wetsartikel over arbeidsuitbuiting in het Wetboek van Strafrecht (art. 273f) herzien. Daarmee moet de strafrechtelijke keten beter de problematiek kunnen aanpakken. Daarnaast moet veel problematiek op andere wijzen worden aangepakt en dat doet het kabinet met de uitvoering van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten.
Vraag 4

Waarom kiest het kabinet ervoor om mensen, zoals Oleg uit de reportage in het Algemeen Dagblad, jaren in deze omstandigheden te laten zitten? Waarom staat dit kabinet toe dat arbeidsmigranten door malafide uitzendbureaus uitgebuit en uitgeknepen worden?

Het kabinet betreurt het dat in Nederland mensen als Oleg in mensonterende omstandigheden moeten leven. Het kabinet heeft dan ook een plan van aanpak kwetsbare EU-burgers opgesteld dat zich richt op dit soort situaties. Dit plan is een aanvulling op de reeds lopende trajecten om de positie van de arbeidsmigrant te verbeteren. Uw Kamer ontvangt dit plan van aanpak in de zomer. Daarnaast zal de uitvoering van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten ervoor zorgen dat de positie van mensen zoals Oleg verbeterd zal worden.
Vraag 5

Hoe groot is de problematiek momenteel met betrekking tot overbewoning, te hoge huren en slechte staat van de woning in relatie tot arbeidsmigranten? Indien deze cijfers (nog) niet aanwezig zijn, bent u dan bereid om hier specifiek onderzoek naar te verrichten? Zo ja, wanneer kunnen we de resultaten van dit onderzoek verwachten? Zo nee, waarom niet?

Deze cijfers zijn niet beschikbaar. In het Bouwbesluit staan regels over overbewoning. Een overschrijding van het maximale aantal personen per woning is dan ook niet toegestaan. Gemeenten kunnen hier tegen optreden op grond van het Bouwbesluit. Daarnaast ondersteunen we gemeenten aan de hand van een ondersteuningsprogramma specifiek gericht op beleid en handhaving rondom arbeidsmigratie, dat uitgevoerd wordt door de VNG. Met het ondersteuningsprogramma arbeidsmigranten helpt de VNG gemeenten om de positie van arbeidsmigranten in de samenleving te verbeteren onder meer door advisering en kennisdeling. Het wetsvoorstel Goed Verhuurderschap geeft gemeenten extra handvatten om op te treden tegen misstanden. We gaan er met deze extra instrumenten voor gemeenten vanuit dat de slechte verhuurders sneller naar boven komen en dat adequaat gereageerd kan worden om de problematiek aan te pakken.
Vraag 6

Wat vindt u van dit citaat over de uitspraak van een ambtenaar, aangesteld door de gemeente Rotterdam om de problemen met uitzendbureaus te onderzoeken: ««Er zijn grote economische belangen, er is geen zelfreinigend vermogen in de branche en de wetgeving is ontoereikend.» De overheid schiet simpelweg tekort, zegt hij. Zo wordt er bijvoorbeeld best gecontroleerd op slechte huisvesting van werknemers, maar die worden wel standaard 24 uur van tevoren aangekondigd. «Alle tijd om bedjes weg te stoppen.»»?3

De uitspraak van de betreffende ambtenaar is in lijn met de bevindingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten. Arbeidsmigranten leven soms in ondermaatse en verloederde huisvesting met weinig faciliteiten waarvoor zij veel geld moeten betalen. Dergelijke misstanden in de huisvesting van arbeidsmigranten zijn uiterst ongewenst en moeten worden aangepakt.
Daarom heeft uw Kamer op 5 juli jongstleden het wetsvoorstel rondom de certificering van de uitzendbranche ontvangen en is het wetsvoorstel Goed Verhuurderschap op 9 juni aan uw Kamer aangeboden. Tevens zijn er naar aanleiding van het rapport van het Aanjaagteam aanbevelingen geformuleerd die onder andere voorzien in betere wetgeving maar ook het verder ontwikkelen van de keurmerken. Het toezicht op huisvesting is verder aan de desbetreffende gemeente zelf, het is aan de gemeente om tot onaangekondigde controles over te gaan.
Vraag 7

Waarom wordt gerekend in bedden en niet in woningen?

Bij het toevoegen van extra woningen voor arbeidsmigranten wordt uitgegaan van woningen en niet gerekend in bedden. Ik kan mij goed voorstellen dat steeds meer personen een woning delen, dit is een gevolg van de hoge huurprijzen. Daarbij moet uiteraard voldaan worden aan de eisen van het Bouwbesluit.
Vraag 8

Kunt u het verschil aangeven waarom voor de ene groep mensen echte woningen gebouwd worden en voor de andere groep mensen oplossingen bedacht worden zoals bedden en flexwoningen?

Zie ook het antwoord op vraag 7 waar het gaat over het toevoegen van extra woningen. Flexwoningen zijn een goede aanvulling op de bouw van woningen. Deze kunnen vaak sneller gerealiseerd worden en zijn volwaardige woningen voor arbeidsmigranten die hier vaak tijdelijk zijn.
Vraag 9

Deelt u de mening dat binnen de gemeentegrenzen huisvesting van arbeidsmigranten met name over de meest gesegregeerde wijken, de villawijken met hoge inkomens, verdeeld moet worden zodat de druk op de sociale cohesie in volkswijken kan verminderen? Zo ja, bent u voornemens deze verdeling in uw wijkenbeleid op te nemen? Zo nee, waarom niet?

Gemengde wijken zijn natuurlijk het meest wenselijk, maar het is afhankelijk van het type huisvesting waar dit past. Wanneer het grote complexen betreft die vooral gericht zijn op tijdelijke arbeidsmigratie (kortdurend verblijf) is het wenselijk dat dit in de buurt van het werk wordt georganiseerd. Dit is vaak aan de rand van steden in de buurt van bedrijvigheid. Bij de huisvesting voor arbeidsmigranten die hier middellang of langdurig verblijven is het zeker wenselijk dit zo goed mogelijk in te bedden in de wijken, waarbij rekening wordt gehouden met de effecten op de leefbaarheid en veiligheid, en met andere factoren en lokale omstandigheden. Het is aan de gemeenten om te bezien waar binnen de gemeentegrenzen de huisvesting van arbeidsmigranten het beste kan plaatsvinden. Dat neemt niet weg dat er wel een directe relatie ligt met de ambities van het Nationaal Programma Leefbaarheid en Veiligheid om voor de meest kwetsbare gebieden in Nederland het perspectief voor deze gebieden en haar bewoners te verbeteren. In kwetsbare buurten en wijken is nu vaak sprake van een sterke concentratie van aandachtsgroepen, waaronder arbeidsmigranten.
In het programma Een thuis voor iedereen, dat op 11 mei aan uw Kamer is aangeboden, streven we naar een meer evenwichtige verdeling van de huisvesting van aandachtsgroepen over gemeenten. Daartoe is opgenomen dat er wordt toegewerkt naar meer balans in de woningvoorraad met een streven naar 30 procent sociale huurwoningen. Dit betekent dat bij de nieuwbouw van sociale huurwoningen gemeenten met minder dan 30 procent sociale huur in de bestaande woningvoorraad moeten bijdragen aan dit streven. Gemeenten die al (ruim) boven het streven zitten, kunnen minder sociale huurwoningen bouwen. Voor het bouwen van betaalbare woningen kunnen zij zich concentreren op middeninkomens.
Vraag 10

Bent u het ook met de Nederlandse Arbeidsinspectie eens dat er zo snel mogelijk een einde moet komen aan het vrije verkeer van arbeid binnen de Europese Unie (EU) zodat we eerst de regelmatig slechte situatie van de huidige arbeidsmigranten kunnen oplossen voordat de problemen alleen maar groter worden?4 Zo nee, wat vindt u ervan dat uw eigen Arbeidsinspectie een ander standpunt inneemt dan uw kabinet?5

Terecht signaleert de Nederlandse Arbeidsinspectie dat er schaduwkanten kleven aan arbeidsmigratie, omdat er nog te vaak misstanden plaatsvinden. De Nederlandse Arbeidsinspectie pleit in haar reflectie echter niet voor een einde aan het vrije verkeer van personen en diensten zoals u suggereert. De Arbeidsinspectie geeft aan dat private verdienmodellen arbeidsmigratie stimuleren maar de lasten publiek afwentelen. Daarom pleit de Arbeidsinspectie dat we ecologisch-maatschappelijke kosten van migratie beter moeten internaliseren in ons beleid en daarnaast hoogwaardige, duurzame arbeid zouden moeten creëren.
Het kabinet ziet dat arbeidsmigranten een belangrijke bijdrage leveren aan de Nederlandse economie en dat zij werken in voor Nederland belangrijke sectoren. Daarnaast vindt het kabinet het ook belangrijk dat er aandacht is voor korte- en lange termijneffecten van (meer) arbeidsmigratie op tal van beleidsterreinen, zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, maar ook op sociale cohesie in wijken en buurten.
De Nederlandse Arbeidsinspectie is, net als andere toezichthouders, onafhankelijk. In 2013 heeft de WRR opgeroepen dat toezichthouders ook hun reflectieve functie meer zouden moeten ontwikkelen. Ik beschouw het als een positieve ontwikkeling dat de Nederlandse Arbeidsinspectie onafhankelijk reflecteert op belangrijke ontwikkelingen zoals arbeidsmigratie en wat zij daarbij in de praktijk tegenkomt.
Vraag 11

Bent u van plan door deze uitspraken van de Arbeidsinspectie iets te veranderen aan uw visie op ongereguleerde arbeidsmigratie en het bevorderen van arbeidsmigratie ook buiten de EU? Zo nee, waarom niet?

Het kabinet voert regie op arbeidsmigratie door misstanden aan te pakken en een gelijk speelveld te creëren. Voor arbeidsmobiliteit binnen de EU geldt het vrij verkeer van werknemers. Het kabinet ziet arbeidsmigratie van buiten de EU als sluitstuk van de aanpak van krapte op de arbeidsmarkt.
Werkgevers in Nederland kunnen arbeidsmigranten van buiten de EU alleen werven, wanneer zij voldoen aan de voorwaarden van de Wet arbeid vreemdelingen en kunnen aantonen eerst te hebben gezocht naar personeel binnen Nederland en de EER, en er geen prioriteitgenietend aanbod in Nederland en EER aanwezig is. Voor internationaal talent dat een bijdrage levert aan de Nederlandse kenniseconomie, de concurrentiekracht en het innovatief vermogen, heeft Nederland een uitnodigend beleid en geldt een uitzondering.
Vraag 12

Bent u het met de Arbeidsinspectie eens dat de baten van arbeidsmigratie op dit moment vooral terechtkomen bij werkgevers en uitzendbureaus, terwijl de kosten bij de samenleving liggen? Vindt u dit acceptabel?

De analyse van de Arbeidsinspectie is een economische en maatschappelijke analyse en geeft helder aan dat de economische keuzes die door bedrijven gemaakt worden zorgen voor druk op de samenleving. Wel moet gezegd worden dat onze economie op dit moment niet zonder arbeidsmigranten kan. Zij zorgen ervoor dat onze supermarkten vol liggen en onze pakketjes op tijd bezorgd. Het gaat echter nog te vaak niet goed en daarom moeten we misstanden aanpakken. Daarom zet ik in op het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten om misstanden tegen te gaan zodat de maatschappelijke kosten afnemen. Bijvoorbeeld door het opvolgen van de aanbeveling uit het rapport van Roemer om een bedrijfseffectrapportage in te voeren, zodat de mogelijke negatieve gevolgen van nieuwe bedrijvigheid aan de voorkant al goed worden meegewogen.
Het kabinet vindt, zoals al eerder aangegeven, het belangrijk dat er aandacht is voor korte- en lange termijneffecten van arbeidsmigratie op andere beleidsterreinen, zoals huisvesting, zorg, onderwijs, openbare orde en veiligheid, maar ook op sociale cohesie in wijken en buurten.
Vraag 13

Deelt u de bevinding van de Arbeidsinspectie dat het «ruime aanbod van goedkoop buitenlands personeel maakt dat er zwakke prikkels bestaan om bedrijfsprocessen te innoveren of arbeidsvoorwaarden te verbeteren.»? Kunt u dit toelichten?

Dit klopt en is ook al eerder in diverse rapporten aan de orde gekomen.6 Daarom zie ik arbeidsmigratie van buiten de EU als sluitstuk bij de aanpak van de krapte op de arbeidsmarkt. Bedrijven zullen moeten blijven innoveren, ook voor hun concurrentiepositie. Het kabinet blijft zich inzetten voor het toepassen en stimuleren van arbeidsbesparende technologie en andere vormen van procesinnovatie. Dit komt terug in de Kamerbrief Aanpak Arbeidsmarktkrapte die naar de Kamer is verzonden.
Vraag 14

Bent u het met de Arbeidsinspectie eens dat het argument dat wordt gebruikt om arbeidsmigratie te rechtvaardigen omdat «arbeidsmigranten het werk doen dat Nederlanders niet willen doen» vooral tekenend is voor hoe we de mensen zien die dit werk wel willen doen?

De forse economische groei, in combinatie met de vergrijzing en de maatschappelijke ambities, zorgen ervoor dat het binnenlands aanbod op de arbeidsmarkt terugloopt. Daarom is er in Nederland een groot tekort aan personeel. Maar tevens deel ik de constatering dat we mensen goed moeten behandelen, in welk beroep of op welke arbeidsplaats dan ook.
Vraag 15

Bent u sinds uw aantreden als Minister zelf al op werkbezoek geweest bij arbeidsmigranten die op een schrijnende manier zijn gehuisvest? Zo ja, wanneer was dit bezoek, was dit bezoek aangekondigd en wat neemt u mee uit dit bezoek en de gesprekken die u met arbeidsmigranten heeft gevoerd? Zo nee, waarom heeft dit uw prioriteit niet gekregen?

Ik ben op werkbezoek geweest bij een tuinder die de huisvesting wel goed geregeld heeft, om zo te zien hoe we in Nederland huisvesting voor arbeidsmigranten zouden moeten regelen. Eind juni zou ik meegaan met een handhavingsactie in Den Haag van het Haags Economisch Interventie Team (het HEIT), maar dat moest verplaatst worden in verband met crisisoverleg. Dit werkbezoek wordt zo spoedig mogelijk opnieuw ingepland.

6 mei 2022 - 9 juni 2022

34 dagen

De themarapportage maaltijd- en flitsbezorging van de Nederlandse Arbeidsinspectie
	Bart van Kent
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Wat is uw reactie op de conclusies van de themarapportage maaltijd- en flitsbezorging van de Nederlandse Arbeidsinspectie? Kunt u één voor één reageren op elke conclusie?

In het algemeen geldt dat het goed is dat de Arbeidsinspectie al langere tijd aandacht heeft voor maaltijdbezorging en nu ook verkennende inspecties heeft gedaan bij flitsbedrijven. Bedrijven dienen hun verantwoordelijkheid als werkgever te nemen. Alle werknemers, ook maaltijd- en flitsbezorgers, moeten eerlijk, gezond en veilig kunnen werken.
De belangrijkste conclusie uit de rapportage is dat sommige platforms werkgeversverantwoordelijkheid vermijden door (schijn)zelfstandigheid en zo de verplichtingen uit de arbeidswetten en verplichte afdracht van sociale premies en belastingen ontwijken. Hiervoor geldt dat op basis van het Burgerlijk Wetboek gewerkt moet worden met de juiste contractvorm. Dat wil zeggen: als zelfstandige of als werknemer. Op basis daarvan moet de arbeidsrelatie volgens de juiste wijze gekwalificeerd worden zodat schijnzelfstandigheid wordt voorkomen en werknemers onder andere zijn verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid en recht hebben op doorbetaling van het loon bij ziekte. In mijn antwoord op vraag 5 ga ik verder in op de specifieke conclusies 4 en 5 over het tegengaan van schijnzelfstandigheid.
Hierna ga ik één voor één in op de overige specifieke conclusies uit het rapport:
De wijze waarop arbozorg wordt georganiseerd, is de keuze van de werkgever, in overleg met (vertegenwoordiger van de) de werkende. De werkgever is verplicht een contract te hebben met een bedrijfsarts of arbodienst. Niet alleen vaste werknemers hebben recht op arbozorg. Dit geldt ook voor deeltijd- en flexwerkers, oproepkrachten en personen met een nul-urencontract.
De Arbeidsinspectie ziet op de naleving van deze verplichtingen toe. De vier onderzochte flitsbedrijven zijn door de Arbeidsinspectie per afzonderlijke brief op de hoogte gesteld van de bevindingen en gewenste acties en verzocht om hun RI&E, plan van aanpak, contract met arbodienstverlener en informatie over preventiemedewerkers aan te leveren. Ook zijn de bedrijven uitgenodigd voor een gesprek over de gewenste acties.
Het vervolgtraject gericht op de betreffende bedrijven zal gedifferentieerd zijn, al naar gelang de mate van welwillendheid tot goed werkgeverschap. In het ene geval kan dit leiden tot een verbetertraject, in het andere geval tot handhaving. Om die reden vinden ook gesprekken op concernniveau plaats.
Werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk voor gezond en veilig werken en voor de invulling van deze wetgeving in de eigen organisatie en het voeren van een arbobeleid. Hierbij wil ik benadrukken dat alle werkenden recht hebben op een goed arbobeleid binnen het bedrijf, ongeacht of zij wel of geen vast dienstverband hebben. In de situatie waarin ZZP’ers en werkenden in loondienst op dezelfde plek werken, gelden dezelfde (arbo)regels. Als een zelfstandige alleen werkt, zijn alleen de Arboregels voor ernstige (levensbedreigende) risico’s (bijv. valgevaar) van toepassing en dienen zij gevaar voor derden (bijv. passanten, omwonenden, klanten) te voorkomen.
Vraag 2

Wat is uw visie op de wildgroei van maaltijd – en flitsbezorgdiensten, die vaak voor een onveilige en onzekere werkomgeving voor werknemers zorgen?

In beginsel staat het ondernemers vrij om diensten aan te bieden. Dit behoort zich wel af te spelen binnen de kaders van vigerende wet- en regelgeving.
Het is niet zozeer de groei van deze diensten die mij zorgen baart, maar de oneerlijke praktijken die zich rondom deze diensten manifesteren. Volgens de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) is deze groeiende platformeconomie een van de mechanismen die oneerlijke praktijken in de hand werken. Vooral voor werkenden met een kwetsbare arbeidsmarktpositie.
Zoals in mijn antwoord op vraag 1 aangegeven is het goed dat de Arbeidsinspectie al langere tijd toeziet op de verbetering van de naleving van de arbeidswetten bij deze platforms en nu ook verkennende inspecties heeft gedaan bij flitsbedrijven. Bedrijven dienen te allen tijde hun verantwoordelijkheid als werkgever te nemen. Zowel voor wat betreft arbeidsvoorwaarden en contractvorm, als ook voor gezonde en veilige werkomstandigheden.
Naast inzet via toezicht en handhaving verwacht ik dat ook het richtlijnvoorstel van de Europese Commissie om de rechten en arbeidsvoorwaarden van platformwerkers te verbeteren een positieve bijdrage zal leveren aan het tegengaan van misstanden in deze sector, waaronder het tegengaan van schijnzelfstandigheid.
Zoals aangegeven in de hoofdlijnennota Arbovisie 20401 signaleert ook de SER dat het stelsel van gezond en veilig werken een gelijk beschermingsniveau voor alle werkenden beoogt, maar dat de praktijk is dat er verschillen bestaan2. Aan de ene kant zijn er kansen die commerciële platforms bieden zoals het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van werk, het vormen van een snelle manier om aan werk te komen, ook als dat door opleiding of achtergrond moeilijk is. En het biedt keuze en gemak voor consumenten. Aan de andere kant brengt dit risico’s met zich mee, vooral voor diegenen die weinig opleiding genoten hebben. Zij zijn afhankelijk van het platform om werk te krijgen, werken vaak voor lage tarieven en moeten veel uren maken.
Na de ontvangst van het SER advies over de hoofdlijnennota Arbovisie 2040 zal ik ook bij het vaststellen van de Arbovisie 2040 en de concrete uitwerking in een beleidsagenda hieraan de nodige aandacht geven.
Tot slot, het is aan de lokale besturen om te beoordelen of een dergelijke bezorging een toevoeging is in het marktaanbod.
Vraag 3

Vindt u dat flitsbezorging in de huidige vorm een welkome toevoeging zijn aan lokale economieën?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Welke stappen gaat u nemen om de wildgroei aan maaltijd- en flitsbezorgers tot een halt te roepen?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 5

Wat gaat u doen om de schijnzelfstandigheid en de prestatiedruk bij maaltijd- en flitsbezorgers die in de rapportage worden benoemd tegen te gaan? Vanaf welke datum gaat er gehandhaafd worden? Welke afspraken zijn hier in het coalitieakkoord over gemaakt?

In het coalitieakkoord is aangegeven dat schijnzelfstandigheid wordt tegengegaan door betere publiekrechtelijke handhaving in het geval van het vermoeden van werknemerschap. De inzet van publiekrechtelijke handhaving op de kwalificatie van de arbeidsrelatie maakt onderdeel uit van het pakket arbeidsmarktmaatregelen uit het coalitieakkoord. Over de uitwerking hiervan is het kabinet in gesprek met sociale partners en andere betrokkenen. Ik zal uw Kamer voor de zomer een hoofdlijnenbrief sturen over deze uitwerking van het coalitieakkoord. Daarnaast ontvangt u voor het ZZP debat van 30 juni een brief waarin gereageerd wordt op het rapport van de Algemene Rekenkamer.
Toezicht en handhaving wordt ondertussen doorgezet binnen de eerder vastgestelde kaders. Het geldende handhavingsmoratorium betekent niet dat er door de Belastingdienst niet gehandhaafd kan worden op de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. De Belastingdienst kan handhaven bij kwaadwillendheid en wanneer aanwijzingen door de Belastingdienst (te geven vanaf 1 september 2019) niet binnen een redelijke termijn zijn opgevolgd. Aanwijzingen kunnen gegeven worden in gevallen waarin de arbeidsrelatie onjuist is gekwalificeerd, zonder dat bewezen hoeft te worden dat sprake is van evidente en opzettelijke schijnzelfstandigheid. Handhaving ten aanzien van de loonheffingen naar aanleiding van een aanwijzing die niet binnen de gestelde termijn is opgevolgd, kan met terugwerkende kracht tot het moment dat de betreffende aanwijzing is gegeven.
De Arbeidsinspectie onderzoekt mogelijke schijnzelfstandigheid als dat noodzakelijk is voor het toezicht op de naleving van de arbeidswetten zoals de Arbeidstijdenwet, de Wet arbeid vreemdelingen en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Voor de Arbeidsinspectie geldt geen handhavingsmoratorium.
Tot slot wordt met het Europese richtlijnvoorstel een weerlegbaar rechtsvermoeden van werknemerschap geïntroduceerd waardoor het voor werkenden in de platformsector gemakkelijker moet worden om de juiste kwalificatie van hun arbeidsrelatie te verkrijgen. Het voorstel beoogt tevens dit voor de betreffende uitvoerders en handhavers (Belastingdienst, Arbeidsinspectie en UWV) te vergemakkelijken. Of dat ook het geval is, moet nog blijken uit de uitvoeringstoetsen. Op dit moment wordt er in Brussel onderhandeld over de teksten van de het richtlijnvoorstel. Nederland neemt hierbij een constructieve positie in. Ik informeer uw Kamer binnenkort over de voortgang via de geannoteerde agenda van de EPSCO Raad van 16 juni.
Vraag 6

Bent u het eens dat het onacceptabel is dat er nog steeds kinderen onder de zestien jaar werken in de bezorging? Zo ja, hoe gaat u ervoor zorgen dat er tijdens een volgende inspectieronde geen overtredingen worden geconstateerd?

Als de vraag is of ik het onacceptabel vind dat kinderen onder de 16 jaar werken in de bezorging van maaltijden, dan is mijn antwoord dat dat inderdaad onacceptabel is. Aangezien er sinds 1 juli 2020 een verbod geldt voor maaltijdbezorging door kinderen jonger dan 16 jaar wanneer zij zelfstandig en op commerciële basis maaltijden bezorgen met een voertuig. Positief is dat de Arbeidsinspectie bij geconstateerde overtredingen minder te jonge kinderen aantrof en dat er geen wervingsadvertenties op social media meer zijn voor maaltijdbezorgers vanaf 15 jaar. Om overtredingen zoveel mogelijk aan te pakken, wil ik extra inzetten op nalevingscommunicatie voor werkgevers.
Voor flitsbezorging onder de 16 jaar geldt momenteel geen expliciet verbod. De Arbeidsinspectie constateert dat het vooralsnog gaat om bezorgers van 18 jaar en ouder. Ik zal de aanbeveling voor een uitbreiding van het verbod op maaltijdbezorging onder de 16 jaar naar flitsbezorging betrekken bij mijn reactie op het rapport over de modernisering van de regels voor kinderarbeid na de zomer.
Vraag 7

Welke wet- en regelgeving is er rond de vormgeving van de werkomgeving van flits- en maaltijdbezorgers? Is de situatie in distributielocaties, zoals die in de rapportage worden beschreven, volgens de huidige wet- en regelgeving legaal? Zo ja, wat vindt u daarvan? Zo nee, wat gaat u er aan doen?

Zoals eerder aangegeven zijn werkgevers en werknemers op basis van de Arbowet samen verantwoordelijk voor gezond en veilig werken en voor de invulling van deze wet in de eigen organisatie of branche. Dit geldt ook voor flits- en maaltijdbezorgers.
Slecht ingerichte arbeidsplaatsen kunnen leiden tot gezondheidsklachten en ongevallen. Ook bij distributielocaties moet de arbeidsplaats veilig toegankelijk zijn, veilig kunnen worden gebruikt en snel kunnen worden verlaten in geval van nood. Er moeten bijvoorbeeld voldoende brandblussers zijn en vluchtwegen en nooduitgangen moeten herkenbaar zijn en vrij van obstakels.
Het Arbobesluit geeft ook voorschriften voor verlichting, zonwering, temperatuur en de hoeveelheid frisse lucht. Apparatuur moet aan veiligheidsnormen voldoen, maar ook zodanig zijn opgesteld dat de veiligheid niet in het gedrang komt. De Arbeidsinspectie ziet op de naleving van deze verplichtingen toe.
Vraag 8

Steunt u gemeenten die flitsbezorgdiensten en zogenaamde «darkstores» weren uit hun binnenstad om die leefbaar en toonbaar te houden? Zo ja, waaruit blijkt dat? Zo nee, waarom niet?

Ik kan me voorstellen dat de leefbaarheid in binnensteden door zogenoemde «darkstores» onder druk kan komen te staan. Het is evenwel aan gemeenten zelf om te bepalen hoe zij hiermee omgaan.

3 mei 2022 - 7 juni 2022

35 dagen

Het bericht ‘Recordaantal klachten en vragen over discriminatie in 2021’.
	Lucille Werner (CDA), Inge van Dijk (CDA)
	Hanke Bruins Slot (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA), Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Bronnen

1. Algemeen Dagblad, 2 mei 2022, «Recordaantal klachten en vragen over discriminatie in 2021»
2. College voor de Rechten van de Mens, 2 mei 2022, «Monitor Discriminatiezaken over 2021»

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Recordaantal klachten en vragen over discriminatie in 2021»?1

Ja.
Vraag 2

Klopt het dat de meeste klachten bij het College voor de Rechten van de Mens vorig jaar betrekking hadden op een handicap of een chronische ziekte, zoals de afgelopen vijf jaar ook al het geval was? Welke verklaring(en) heeft u hiervoor? Wordt de toegankelijkheid van de samenleving voor mensen met een handicap volgens u te positief voorgesteld?

Uit de Monitor Discriminatiezaken over 2021 blijkt inderdaad dat sinds 2017 de meeste verzoeken om een oordeel, betrekking hadden op een handicap of een chronische ziekte. Dit laat in de eerste plaats zien dat het College voor de Rechten van de Mens bekendheid geniet bij de mensen die bescherming kunnen ontlenen aan de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte, waarover het College een uitspraak kan geven. Het College houdt sinds de ratificatie van het VN-verdrag handicap in 2016 toezicht op de uitvoering en naleving ervan in Nederland. Het College geeft zelf als verklaring dat hij door deze toezichthoudende rol meer is gaan communiceren over de rechten van mensen met een beperking. Hierdoor weten meer mensen met een beperking wat hun rechten zijn en dat ze naar het College kunnen stappen als ze menen dat hun rechten worden geschonden.2
De toegankelijkheid van de samenleving voor mensen met een handicap vraagt nog altijd om meer bewustwording. De oordelen van het College laten zien dat werkgevers en ondernemers werknemers zich vaak niet realiseren dat de toegankelijkheid van hun organisatie verbetering behoeft voor werknemers en klanten met een beperking.
Vraag 3

Deelt u de mening dat een organisatie een beperking heeft als mensen hun werk niet kunnen doen of niet kunnen meedoen aan activiteiten?

Elke organisatie die werk of goederen en diensten aanbiedt moet rekening houden met de eisen die de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte stelt. Uit de wet volgt ook het recht om een doeltreffende aanpassing te vragen als dat nodig is om toegang te krijgen tot werk of activiteiten. Toegankelijkheid is dus het uitgangspunt van de wet. Als een organisatie niet toegankelijk is voor mensen met een handicap of chronische ziekte en evenmin bereid is om daaraan te werken, deel ik de mening dat de beperking vooral in de organisatie zelf zit. Gelukkig blijkt uit de oordelen van het College voor de Rechten van de Mens juist een coöperatieve houding van organisaties die op hun (on)toegankelijkheid worden aangesproken. Uit de Monitor Discriminatiezaken over 2021 blijkt ook dat de oordelen van het College meer dan ooit werden opgevolgd. 88% van de in het ongelijk gestelde verwerende partijen waren bereid om maatregelen te treffen naar aanleiding van een uitspraak waarin tot schending van de gelijke behandelingswetgeving werd geoordeeld.3
Vraag 4

Welke maatregelen heeft u de afgelopen jaren getroffen voor mensen met een handicap naar aanleiding van de Monitor Discriminatiezaken over 2021?

De afgelopen jaren heeft het kabinet ingezet op het op gang brengen en in gang houden van een maatschappelijke beweging naar meer toegankelijkheid en inclusie. Zo is bijvoorbeeld het aantal gemeenten, bedrijven en onderwijsinstellingen dat een aanpak heeft op het gebied van toegankelijkheid en inclusie gegroeid. In de eindrapportage van het programma Onbeperkt meedoen! over de periode 2018 – 2021 is uiteengezet hoe deze vertaling van het VN-verdrag handicap terug te zien was op diverse terreinen zoals openbaar vervoer, arbeidsmarkt, onderwijs of passende zorg en ondersteuning. Dit zijn thema’s waarop het College voor de Rechten van de Mens in 2021 bijvoorbeeld ook haar meldingen of verzoeken op binnen kreeg. De eindrapportage geeft een weergave van de diverse maatregelen en activiteiten vanuit de rijksoverheid en het grote aantal opgestarte maatschappelijke initiatieven die de afgelopen jaren op deze thema’s ondernomen zijn.4
Vraag 5

Wat is de stand van zaken met betrekking tot de uitvoering van de verplichtingen voor de overheid die voortvloeien uit het VN-verdrag Handicap?2

Op 19 april 2022 heeft de Minister voor Langdurige Zorg en Sport als coördinerend bewindspersoon handicap u geïnformeerd over de vervolgaanpak van het kabinet voor de implementatie van het VN-verdrag handicap.6 Met de maatschappelijke beweging die in antwoord op uw vorige vraag (vraag 4) is beschreven, zijn we de afgelopen jaren de goede weg ingeslagen. Maar het VN-verdrag handicap moet ook de komende jaren bij bedrijven, organisaties en overheden op de agenda blijven staan. Het denken vanuit het sociaal model van handicap7, het verbeteren van de toegankelijkheid en het bewerkstelligen van inclusie vergt een proces van lange adem en het continueren van de samenwerking met vele partijen in het land.
De aanpak voor de komende periode is er onder andere op gericht dat er op belangrijke opgaven uit het VN-verdrag handicap inclusiepacten kunnen worden afgesloten, tussen partijen die zelf concrete acties gericht op impact voor mensen met een beperking aan deze opgaven kunnen verbinden. Het VN-verdrag handicap krijgt ook een verdere vertaling in de beleidsagenda’s van diverse leden van het kabinet, waar u in de brief van 19 april 2022 een overzicht van trof. Daarnaast is er blijvende inzet op het vergroten van de bewustwording over de letterlijke en figuurlijke drempels waar mensen met een beperking in de samenleving tegenaan kunnen lopen. En het verbeteren van de inzet van ervaringsdeskundigheid, waarmee het beleid en de uitvoering van organisaties, overheden en bedrijven verbeterd kan worden.
Vraag 6

Herkent u het beeld, dat de situatie voor mensen met een handicap of chronische ziekte als gevolg van de coronapandemie is verslechterd, zeker als zij moeite hadden met het vinden van een baan, een opleiding of een huis?

Ik herken dat het coronavirus een ontegenzeglijke invloed heeft gehad op het dagelijks leven van mensen met een beperking of chronische ziekte.8 Eén op de vijf meldingen bij het College ging over de coronamaatregelen, onder meer over de problemen die mensen ervoeren door het corona toegangsbewijs en de mondkapjesplicht. Het coronavirus en de maatregelen die in de strijd tegen het virus genomen zijn, hebben in veel gevallen het leven van mensen met een beperking ontregeld. En de verwachte verschuiving van de coronapandemie naar een endemie, heeft mogelijk langdurige consequenties voor een deel van de mensen met een beperking of chronische aandoening. Zo zullen zij door hun specifieke medische achtergrond verhoogde medische risico’s blijven lopen. De coronaperiode heeft daarmee de initiatieven gericht op inclusie vanuit het VN-verdrag relevanter en urgenter gemaakt. En tegelijkertijd kansen aan het licht gebracht om de toegankelijkheid van de samenleving te verbeteren, bijvoorbeeld op het gebied van prikkelarm (thuis)werken en -studeren.
Vraag 7

Welke voorbeelden in de Monitor Discriminatiezaken over 2021 zijn voor u aanleiding om concrete beleidsmaatregelen te treffen, onder meer om te bevorderen dat mensen met een handicap zichtbaar zijn in de samenleving, hun steentje kunnen bijdragen en aansluiting zoeken bij anderen?

Hoewel er de afgelopen jaren stappen voorwaarts zijn gezet, ervaren mensen met een beperking nog altijd drempels om volledig mee te kunnen doen in de samenleving. We moeten verdere stappen blijven zetten zodat zij volledig mee kunnen doen aan de samenleving.
In de Monitor Discriminatiezaken 2021 staat onder andere vermeld dat over het algemeen mensen met een beperking minder snel een huis, een baan of een opleiding kunnen vinden. Hierdoor kunnen zij minder goed meedoen aan de samenleving dan mensen zonder beperking. In de Kamerbrief van 19 april 2022 vindt u een overzicht van hoe mijn collega’s in het kabinet de komende periode invulling zullen geven aan het verbeteren van de positie van mensen met een beperking op deze gebieden.9 Zo vindt het kabinet belangrijk dat er voldoende betaalbare woningen beschikbaar zijn voor mensen met een beperking met waar nodig de juiste zorg, ondersteuning en begeleiding. In het programma «Een thuis voor iedereen» worden mensen met een beperking expliciet genoemd als aandachtsgroep.10 Daarnaast streeft het kabinet naar een inclusieve arbeidsmarkt en heeft het de ambitie om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen.

2 mei 2022 - 15 juni 2022

44 dagen

De hoge werkdruk voor medewerkers in de burgerluchtvaart
	Mahir Alkaya
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD)

Bronnen

1. Website Vereniging Nederlands Cabinepersoneel (VNC), 28 april 2022 (h…
2. Noordhollands Dagblad, 10 maart 2022, «Marechaussee 101 keer opgeroepen wegens overlast in vliegtuigen»
3. Volkskrant, 25 april 2022, «Wilde staking «witheet» KLM-grondpersoneel ontregelt Schiphol»
4. Luchtvaartnieuws.nl, 25 april 2022, «Ondernemingsraad: werkdruk bij grondpersoneel KLM al langer punt van zorg» (Ondernemingsraad: werkdruk bij grondpersoneel KLM al langer punt van zorg | Luchtvaartnieuws)
5. RTL-nieuws, 28 april 20022: «Schiphol vreest opnieuw weekendchaos, wi…

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «VNC wil geen woorden maar daden Ministerie van I&W en SZW en hun inspectiediensten»?1

Ja.
Vraag 2

Klopt het dat u reeds drieënhalf jaar in overleg bent met de Vereniging Nederlands Cabinepersoneel (VNC) over de arbeidsomstandigheden van cabinepersoneel aan boord van vliegtuigen?

In april 2019 is besloten om een structureel overleg op te starten, het Overlegplatform vliegveiligheid en sociale vraagstukken in de luchtvaart, met medewerkers van het Ministerie van IenW en SZW en de vakorganisaties.
Dit overleg is opgestart om beter inzicht te hebben in actuele arbeid- en sociale vraagstukken in de luchtvaartsector. In de overleggen is onder andere gesproken over zaken die spelen op het gebied van arbeidsomstandigheden van cabinepersoneel en de meldplicht bij incidenten. Er is geconstateerd dat het belangrijk is dat de informatie-uitwisseling wordt verbeterd en dat men elkaar beter meeneemt in de ontwikkelingen.
Vraag 3

Zo ja, wat hebben deze gesprekken tot op heden volgens u opgeleverd?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Herkent u het geschetste beeld over de werkdruk van cabinepersoneel aan boord, zoals wordt geuit in het persbericht dat door de VNC is uitgezonden?

Dit beeld wordt herkend. De verantwoordelijkheid voor goede en gezonde werkomstandigheden ligt primair bij de werkgevers. Ik vind het uiteraard belangrijk dat werkgevers zich houden aan goed werkgeverschap. Dit geldt zowel voor grondafhandelaren als voor luchtvaartmaatschappijen.
Door het uitbreken van de COVID-19-pandemie begin 2020 verminderde het luchtverkeer wereldwijd fors. Aangezien er lange tijd zeer weinig vluchten waren hebben veel bedrijven in de sector tijdelijke contracten niet verlengd en flexibel personeel laten gaan. Deze functies zijn in veel gevallen later niet opnieuw ingevuld, terwijl de hoeveelheid vliegverkeer al langere tijd sterk toeneemt. Doordat er vanwege ziekte ook nog veel personeel niet inzetbaar is, ontstaat er een hoge werkdruk voor het personeel dat wel aan het werk is. Dit geldt zowel voor vliegend personeel als grondpersoneel. Hierdoor werd het werk aanzienlijk zwaarder. Daarnaast is het voor nu ook zeer druk op luchthaven Schiphol. Vanwege personeelstekort zijn luchtvaartmaatschappijen nu ook gedwongen om vluchten te schrappen. De drukte op de luchthaven zorgt ook voor een hogere werkdruk.
Vraag 5

Wat is de reden dat er tot op heden geen nulmeting heeft plaatsgevonden naar vliegveiligheid in relatie tot Arbowetgeving betreffende de arbeidsomstandigheden voor cabinepersoneel aan boord?

De werkgever is verantwoordelijk voor gezonde en veilige werkomstandigheden op grond van de arbeidsomstandighedenwetgeving. De arbeidsomstandighedenregelgeving kent doelvoorschriften die in de praktijk door de werkgever worden ingevuld met maatregelen en middelen, dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een nulmeting zijn. De Nederlandse Arbeidsinspectie is de onafhankelijke toezichthouder op deze wet- en regelgeving en de Inspectie Leefomgeving en Transport is medetoezichthouder in specifieke sectoren, waaronder de luchtvaart. De Inspecties werken risicogericht, zodat de grootste risico’s bereikt kunnen worden. Onderzoek wordt gedaan op grond van meldingen, klachten of andere signalen die binnenkomen.
Bij het vermoeden van misstanden op het gebied van arbeidsomstandigheden in de luchtvaartsector is het belangrijk melding te doen bij de Arbeidsinspectie als toezichthouder of de ILT als medetoezichthouder op de arbeidsomstandigheden. Melden, bijvoorbeeld via het portaal van de Arbeidsinspectie is laagdrempelig, concreet, eenvoudig en kan ook anoniem. Meldingen van vakbonden en ondernemingsraden worden altijd opgevolgd. Andere meldingen worden meegewogen in het risicogerichte toezicht. Voor zover bekend zijn er geen meldingen gedaan die aanleiding hebben gegeven tot nader onderzoek.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in het commissiedebat van 12 mei aangegeven samen met mij in gesprek te gaan met Schiphol. Daar zullen wij o.a. de werkdruk en arbeidsomstandigheden van werknemers in de luchtvaartsector bespreken, het belang van goed werkgeverschap benadrukken en ons ook laten informeren over de maatregelen die Schiphol neemt.
Vraag 6

Bent u bereid alsnog opdracht te geven om de door VNC gevraagde nulmeting uit te voeren?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Kunt u helderheid verschaffen over de vraag bij welke inspectiedienst (Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) of Nederlandse Arbeidsinspectie) de primaire verantwoordelijkheid ligt als het gaat over de arbeidsomstandigheden van cabinepersoneel aan boord? Of kunt u aangeven hoe de taakverdeling tussen deze diensten op dit onderwerp is georganiseerd?

De Nederlandse Arbeidsinspectie is de toezichthouder op de Arbeidsomstandighedenwet. De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) is op grond van de «Aanwijzingsregeling toezichthoudende ambtenaren en ambtenaren met specifieke uitvoeringstaken op grond van SZW wetgeving» medetoezichthouder op de arbeidsomstandigheden in specifieke sectoren. Hierbij gaat het om sectoren zoals de luchtvaart, spoor- en wegvervoer en binnenvaart. De opvolging van meldingen met betrekking tot de betreffende sectoren wordt waar nodig onderling afgestemd.
Vraag 8

Kunt u zich voorstellen dat cabinemedewerkers zich als gevolg van de toenemende werkdruk zorgen maken over het kunnen borgen van de veiligheid van collega’s en passagiers tijdens vluchten?

Ja. Cabinebemanning heeft een grote verantwoordelijkheid als het gaat om waarborgen van een veilige vlucht voor de passagiers en mede bemanningsleden. De bemanning moet zich altijd bewust zijn van de verantwoordelijkheden tot passagiers- en vliegveiligheid tijdens de vluchtuitvoering in normale en noodsituaties en is hiervoor getraind. Verhoogde werkdruk kan ertoe leiden dat deze veiligheidsborging onder druk komt te staan. De werkgever is op grond van de Arbowet verantwoordelijk om een werkomgeving te faciliteren waarin het risico van werkdruk wordt beperkt. Enkel op die manier kan het cabinepersoneel zijn/haar werkzaamheden optimaal uitvoeren. Het is belangrijk dat de werkgever over werkdruk en veiligheid het gesprek voert met het cabinepersoneel en maatregelen treft naar aanleiding van signalen van het personeel. Indien de cabinebemanning een concreet vliegveiligheidsrisico signaleert dan kan een melding worden gemaakt bij de eigen luchtvaartmaatschappij en de bevoegde instanties zoals het Analysebureau Luchtvaartvoorvallen van de ILT.
Vraag 9

Wat gaat u doen om tegemoet te komen aan de geuite zorgen? Bent u bereid om dit te bespreken tijdens het eerstvolgende overleg van het platform vliegveiligheid en sociale vraagstukken?

De Ministeries van IenW en SZW zullen deze geuite zorgen bespreken in het platform vliegveiligheid en sociale vraagstukken en zich daarin ook laten informeren.
Vraag 10

Wat is uw reactie op de oproep van VNC aangaande de lage meldingsbereidheid van cabinepersoneel in het geval van incidenten en onveilige situaties aan boord tijdens vluchten?

Het is zorgelijk als het cabinepersoneel incidenten en onveilige situaties voor de vliegveiligheid aan boord van vliegtuigen niet altijd zou melden. De Ministeries van IenW en SZW zullen dit signaal betrekken bij hun gesprek met de betrokken inspecties en bezien hoe dit verbeterd kan worden.
De Europese Verordening 376/2014 inzake het melden, onderzoeken en opvolgen van voorvallen in de burgerluchtvaart (hierna: verordening) biedt het cabinepersoneel voldoende mogelijkheden om melding te doen van onveilige vliegsituaties. Dit kan zowel bij de luchtvaartmaatschappij, het Analysebureau Luchtvaartvoorvallen (ABL) en het Europees Agentschap voor luchtvaartveiligheid (EASA). In de Verordening is ook specifiek vermeld dat bemanning voorvallen met een belangrijk risico voor de luchtvaartveiligheid kan melden. Personeel werkzaam in de burgerluchtvaart kan getuige zijn van voorvallen die van belang zijn voor het voorkomen van ongevallen. Zij hebben verschillende mogelijkheden om deze voorvallen te melden. De Minister van SZW en ik moedigen personeel dan ook aan om melding te doen indien er een vermoeden is van niet-naleving van arbeidswetten en van onveilige situaties.
Vraag 11

Deelt u de indruk dat er in toenemende mate sprake is van overlast door passagiers en onveilige situaties aan boord? Zo ja, bent u bereid om ook hierover in gesprek te gaan met cabinepersoneel?2

In de Staat van Schiphol3 is gesignaleerd dat het aantal orde verstorende passagiers is toegenomen. Dat is zorgelijk. Ongewenst gedrag door passagiers in het vliegtuig kan grote impact hebben op werknemers die daarvan slachtoffer zijn en voor de orde en veiligheid in het vliegtuig. Cabinepersoneel wordt opgeleid om hiermee om te gaan. De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) ziet toe op deze in-flight security trainingen bij Nederlandse luchtvaartmaatschappijen. Er vindt periodiek overleg plaats met de vakbonden en betrokken overheidspartijen (in dit geval de Ministeries van IenW en SZW) over de aanpak en preventie van orde verstorende passagiers in het luchtvaartproces. De VNC maakt hier ook onderdeel van uit.
Vraag 12

Bent u bereid om in internationaal verband te pleiten voor het opnemen van cabinepersoneel als meldingsplichtige categorie voor onveilige situaties aan boord, zodat ook deze beroepsgroep -ter vergroting van de vliegveiligheid- kan worden opgenomen in de desbetreffende regelgeving van de European Union Aviation Safety Agency (EASA)?

In de Verordening is in voldoende mate geborgd dat het cabinepersoneel onveilige situaties aan boord kan melden. De Verordening specificeert een lijst van personen die voorvallen moeten melden die zijn geïdentificeerd als een significant risico voor de luchtvaartveiligheid via de verplichte meldingsregelingen. Dit is de gezagvoerder of, in gevallen waarin de gezagvoerder zich niet kan melden, een ander bemanningslid binnen de commandostructuur. In de praktijk zal de gezagvoerder alle verplichte voorvallen in verband met de vluchtuitvoering, zoals gespecificeerd in de Verordening, moeten melden ook als deze door het cabinepersoneel wordt gesignaleerd. Ook voor deze personen die niet onder de meldplicht vallen bestaat de mogelijkheid om voorvallen te melden op vrijwillige basis. Zoals ik heb aangegeven bij vraag 10 zullen de Ministeries van IenW en SZW dit signaal betrekken bij hun gesprek met de inspecties en bezien wat de oorzaak is en hoe dit verbeterd kan worden.
Vraag 13

Hoe verhoudt de huidige drukte op Schiphol zich tot het feit dat luchtvaartmaatschappijen steeds meer passagiers per vlucht vervoeren?

Schiphol geeft aan dat ze voor hun operationele planning voortdurend boekingscijfers in de gaten houden. Hierbij kijken ze zowel naar aantallen vluchten, voor bijvoorbeeld de infrastructuur op de luchthaven als naar aantallen passagiers voor de passagiersstromen. Dit is een continu proces. In de laatste periode voor de meivakantie is het aantal boekingen voor de meivakantie sneller toegenomen dan Schiphol op basis van eerdere boekingscijfers had verwacht. Tegelijkertijd nam in deze periode het ziektepercentage onder het personeel toe. Dit leidt tot extra drukte en lange wachtrijen.
Vraag 14

Bent u bereid om grootschalig onderzoek te verrichten naar de werkdruk in de luchtvaart, nu zowel cabinepersoneel als bagage-afhandelaars reeds geruime tijd ernstige klachten uiten over de werkdruk in hun beroep?3 4

Zoals aangegeven gaan de Minister van SZW en ik in gesprek met Schiphol over de werkdruk en de werkomstandigheden. Daarnaast heb ik met Schiphol afgesproken dat zij wekelijks informatie verstrekken over de huidige situatie en de voortgang met betrekking tot de door Schiphol geformuleerde acties.6
Vraag 15

Erkent u dat het grondpersoneel in de luchtvaartsector al jaren vraagt om fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en veiligere werkomstandigheden?

De discussie tussen de bonden, Schiphol en de werkgevers over de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden in de grondafhandeling is al enige tijd bekend. Eind 2020 heb ik NLR opdracht gegeven onderzoek te doen naar de mogelijkheden voor het stellen van sociale vestigingseisen aan grondafhandelingsorganisaties die werkzaam zijn op Schiphol en de samenhang van de arbeidsomstandigheden met de vliegveiligheid. De onderzoekers concluderen in het rapport dat arbeidsomstandigheden een effect hebben op grondafhandelingsprocessen en dat de veiligheid wordt beïnvloed door de uitvoering van deze processen. De aangetoonde correlatie is echter laag. In de aanbiedingsbrief van dit onderzoek7 is onderkend dat er een bredere problematiek is waarin verschillende partijen een rol hebben. Daarom heeft IenW de regie genomen in het bijeen brengen van die partijen en het gezamenlijk verkennen waar verbeteringen mogelijk zijn.
Voor nu is het zo dat er tot een nieuw cao-akkoord is gekomen voor grondafhandelaren. Dit is een mooie eerste stap. Wij zullen ons blijven inspannen om overleg te faciliteren en door middel van informatie die wij verkrijgen vanuit Schiphol kijken hoe de zaken er voor staan.
Vraag 16

Deelt u de mening dat een loon van minimaal 14 euro per uur noodzakelijk is om van rond te kunnen komen? Zo ja, hoe gaat u er als aandeelhouder van KLM voor zorgen dat de salaris- en werkdrukeisen van bagage-afhandelaars worden ingewilligd?

De verantwoordelijkheid voor goede arbeidsvoorwaarden ligt ook in het geval van KLM primair bij het bedrijf dat het personeel in dienst heeft. Daarnaast is het aan werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties om over arbeidsvoorwaarden zoals het loon te onderhandelen en een cao af te sluiten.
Uiteraard vormt het wettelijk minimumloon in zijn algemeenheid de basis voor het loongebouw. Om het minimumloon beter aan te laten sluiten op de huidige arbeidsmarkt heeft het kabinet in het Coalitieakkoord het initiatiefwetsvoorstel van de leden Kathmann en Maatoug voor de invoering van een wettelijk minimumuurloon omarmd. Dit wetsvoorstel – dat uw Kamer onlangs heeft aanvaard – beoogt per 1 januari 2024 een wettelijk minimumuurloon te introduceren. Het uurloon wordt gebaseerd op het huidige wettelijk minimumloon, uitgaande van een 36-urige werkweek. Voor minimumloonverdieners met een langere werkweek dan 36 uur, betekent dit een verbetering van hun wekelijkse inkomen.
Daarnaast verhoogt het kabinet het minimumloon stapsgewijs met 7,5%, los van de halfjaarlijkse indexatie. In de Voorjaarsnota 2022 is aangekondigd dat deze extra verhoging versneld wordt doorgevoerd. De bedoeling is de eerste extra verhoging van 2,5% al in januari 2023 toe te passen, door middel van een algemene maatregel van bestuur.
Vraag 17

Wat gaat u doen om verdere chaos op Schiphol te voorkomen, nu er sprake is van grote personeelstekorten en gelijktijdig het aantal vakantievluchten een grote piek bereikt?5

De afgelopen weken is er intensief contact geweest met Schiphol om een vinger aan de pols te houden. Ik heb zelf ook een bezoek gebracht aan Schiphol om me op de hoogte te laten stellen van de situatie. Zoals ik in mijn brief aan uw Kamer heb aangegeven9, heeft Schiphol verschillende actielijnen geformuleerd om er voor te zorgen dat de drukte in de zomer beheersbaar is. Ik heb Schiphol gevraagd mij wekelijks te informeren over de vorderingen. Verder heb ik sterk aangedrongen op betere arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Het is dan ook goed dat er nu een akkoord ligt. Het is nu zaak dat Schiphol met deze afspraken aan het werk gaat om medewerkers te werven en te behouden.
Vraag 18

Deelt u de vrees dat de personeelstekorten bij luchthavens en luchtvaartmaatschappijen komende zomer zullen leiden tot verdere druk op de werkomstandigheden voor luchtvaartmedewerkers en tot onveilige en onwenselijke situaties voor passagiers? Zo ja, bent u bereid om hierover in gesprek te gaan met Nederlandse luchthavens en vliegmaatschappijen die Nederlandse luchthavens aandoen?

Veiligheid is in de luchtvaart een cruciale randvoorwaarde. Alle luchthavens en luchtvaartmaatschappijen zijn gebonden aan strenge regels rondom veiligheid en hanteren eigen veiligheidsmanagementsystemen. Vanuit de ILT wordt toegezien op naleving van de veiligheidsregels.
Ten aanzien van werktijden ziet ILT toe op de naleving van de wettelijk voorgeschreven flight time limitations (FTL). Daarin is op Europees niveau wettelijk vastgelegd wat de toegestane vlieg- en diensttijden zijn, en de voorgeschreven rustperioden. In haar toezicht hierop ziet de ILT weinig overschrijdingen.
Daarnaast houdt de ILT permanent toezicht op de veiligheidsmanagementsystemen van de luchtvaartmaatschappijen. Daarin wordt onder andere gekeken naar hoe zij omgaan met de risico’s op vermoeidheid en de beheersing ervan («fatigue management»). De luchtvaartmaatschappijen houden de meldingen van vermoeidheid bij en sturen die door naar de ILT. De ILT ziet erop toe dat deze meldingen door de luchtvaartmaatschappijen goed worden verwerkt.
Van werkgevers verwachten de Minister van SZW en ik dat zij zorgen voor veilige en gezonde werkomstandigheden van luchtvaartmedewerkers en dat wordt toegezien op de werkdruk. Bij vermoeden van niet-naleving van de arbeidswetten kan melding worden gedaan bij de toezichthouders. De Minister van SZW en ik doen hierbij dan ook een oproep om wel melding te doen bij een vermoeden van niet-naleving van de arbeidswetten.

22 april 2022 - 20 juni 2022

59 dagen

Het artikel 'Mee op pad met de arbeidsinspectie: ‘Het deugt niet, maar jij wilt wel je pakketje morgen bezorgd hebben’'
	Daniel Koerhuis (VVD), Chris Simons (VVD)
	Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. De Volkskrant, 20 april 2022, «Mee op pad met de arbeidsinspectie: «Het deugt niet, maar jij wilt wel je pakketje morgen bezorgd hebben»» (Mee op pad met de arbeidsinspectie: «Het deugt niet, maar jij wilt wel je pakketje morgen bezorgd hebben» (volkskrant.nl))
2. De Standaard, 20 april 2022, «Kinderarbeid legt excessen zakenmodel PostNL bloot» (Kinderarbeid legt excessen zakenmodel PostNL bloot | De Standaard)

Vraag 1

Bent u bekend met het bovenstaand artikel?1

Ja.
Vraag 2

Deelt u de mening dat we in het kader van de arbeidsomstandigheden en het principe «eerlijk werken» de verantwoordelijkheid van de opdrachtgever in deze situaties uitdrukkelijk missen?

Iedereen in Nederland heeft recht op eerlijk, gezond en veilig werk. Het is in eerste instantie een zaak van werkgevers en werknemers om afspraken te maken over, en elkaar aan te spreken op, de voorwaarden en omstandigheden waaronder arbeid wordt verricht. Ook van opdrachtgevers mag worden verwacht dat zij hierin hun verantwoordelijkheid nemen. Het is van belang dat werknemers, werkgevers en opdrachtgevers hierover met elkaar het gesprek voeren.
Op het gebied van arbeidsvoorwaarden (eerlijk werk) zijn in beginsel alle schakels die betrokken zijn binnen een keten in het kader van de civielrechtelijke ketenaansprakelijkheid en opgenomen in de Wet aanpak Schijnconstructies (WAS) aansprakelijk te stellen voor de voldoening van het loon.
Behalve in de bouw is er geen ketenaansprakelijkheid voor opdrachtgevers op het gebied van gezond en veilig werken. Ik zie dat, mede door een veranderende arbeidsmarkt, deze verantwoordelijkheidsverdeling als het gaat om preventie en de zorg voor gezond en veilig werken, niet in alle gevallen (optimaal) werkt.
Een aanwezige overheid, die normen stelt, een visie heeft en deze visie vervolgens naar beleid vertaalt, is van belang. In mijn hoofdlijnennotie over de Arbovisie 20402 is opgenomen dat ik wil kijken naar een andere verantwoordelijkheidsverdeling tussen opdrachtgever, werkgever en werknemer. Om te komen tot een gedragen en vooral werkende oplossing heb ik de SER op dit punt nadrukkelijk gevraagd mij te adviseren over de rol van de overheid en andere spelers in deze. Ik verwacht het SER-advies rond de zomer te mogen ontvangen, waarna ik uw Kamer hierover verder zal informeren.
Vraag 3

Op welke wijze draagt u zorg dat opdrachtgevers en aannemers zich bij het gebruik van onderaannemers houden aan het «eerlijk werken» en «verantwoord opdrachtgeverschap» principe?

Zoals bij antwoord 2 aangegeven, is het van belang dat werkgevers, werknemers en opdrachtgevers het gesprek hierover met elkaar gaan. Daarnaast zorgt een aantal wettelijke bepalingen voor verantwoordelijkheid bij de ketenpartners.
Een aantal voorbeelden in aanvulling op de al genoemde WAS; op grond van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) kan de keten verantwoordelijk worden gehouden voor illegale tewerkstelling; op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) moet de Nederlandse dienstenontvanger controleren of de buitenlandse dienstenverrichter tijdig en juist gemeld heeft. Zoals besproken tijdens het Commissiedebat Gezond en Veilig Werken op 12 mei jl. komt er, mede naar aanleiding van het advies van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten onder voorzitterschap van Emile Roemer, een dubbele meldplicht (inlener en uitlener) voor het melden van arbeidsongevallen en een certificeringsstelsel voor uitzendbureaus, waarin de inleners alleen van gecertificeerde bedrijven mogen inlenen.
Vraag 4

Deelt u de mening dat de eindverantwoordelijke, in dit geval PostNL, verantwoordelijk is voor juiste arbeidsomstandigheden ook al worden deze uitgevoerd door onderaannemers? Zo nee, waarom niet?

Zoals in mijn antwoord op vraag 2 aangegeven is er op dit moment, behalve in de bouw, wettelijk geen ketenaansprakelijkheid voor opdrachtgevers voor gezond en veilig werken. Daarom heb ik in mijn hoofdlijnennotie over de Arbovisie 2040 opgenomen te willen kijken naar een andere verantwoordelijkheidsverdeling tussen opdrachtgever, werkgever en werknemer.
Vraag 5

Op welke wijze wordt er met het oog op het hard toenemende aantal bezorgdiensten en de nieuwe arbeidssituaties die hieruit voortkomen gecontroleerd op een veilige en goede werkomgeving?

De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt met een risicogerichte en programmatische aanpak toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving ter bevordering van eerlijk, gezond en veilig werk. In het toezichtprogramma Transport en Logistiek hanteert de Arbeidsinspectie een meerjarige aanpak in de pakket- en koerierssector die in 2022 wordt voortgezet. Daarbij worden verschillende toezichtsinstrumenten ingezet. Naast het uitvoeren van inspecties en het opleggen van boetes bij overtredingen, worden opdrachtgevers geconfronteerd met bevindingen over wat zich feitelijk binnen hun keten afspeelt. De Arbeidsinspectie zet daarmee de grote marktpartijen in beweging om hun interne beheersprocessen te verbeteren. Met deze aanpak wordt beoogd dat opdrachtgevers uiteindelijk alleen met bedrijven in zee gaan die zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden.
Ik verwijs daarnaast graag naar de antwoorden3 over het bericht «Schandalen PostNL bij ons niet minder erg dan in België», die, mede namens mij, door de Minister van EZK 1 juni jl. naar de Kamer zijn verzonden.
Vraag 6

Hoe beoordeelt u de arbeidsomstandigheden binnen de diverse benoemde casussen in het artikel en deelt u de mening dat dit echt ook een vorm van arbeidsuitbuiting is? Zo nee, waarom niet?

Arbeidsuitbuiting is een vorm van mensenhandel en is strafbaar gesteld in artikel 273f van het Wetboek van Strafrecht. Hierbij moeten mensen onder dwang en zeer slechte omstandigheden en voorwaarden werk verrichten.
Het is niet aan mij om de beoordeling te doen of dit een vorm van arbeidsuitbuiting is, daar dit aan het Openbaar Ministerie en toezichthouders is.
Vraag 7

Hoe kunt u uitleggen dat gezien de herhaaldelijke controles op mistanden bij distributiecentra van PostNL en het gebrek aan verbetering hierbij, de strafmaat voor de opdrachtgever in gebreke blijft?

Met betrekking tot opdrachtgeverschap en verantwoordelijkheid verwijs ik naar het antwoord op de vragen 2 en 3.
Meer in het algemeen geldt dat het stelsel van regels om eerlijk, gezond en veilig werk te bevorderen, wijd- en fijnvertakt is. De maximumhoogte van bestuurlijke boetes op grond van de SZW arbeidswetten is afgestemd op de maximumhoogte van de geldboetes in het strafrecht voor gelijke overtredingen. Ik kan niet oordelen of de strafmaat voor de opdrachtgever in deze casus in gebreke blijft.
Vraag 8

Heeft u naar aanleiding van de situatie in België2 signalen dat er mogelijk ook sprake is van vermoedde kinderarbeid binnen de Nederlandse pakketbezorging? Op welke wijze worden hier controles op uitgeoefend?

Bij de Nederlandse Arbeidsinspectie zijn geen concrete signalen bekend van mogelijke kinderarbeid binnen de Nederlandse pakketbezorging.
Vraag 9

Deelt u de mening dat het hoge aantal gewerkte uren per dag en per week in combinatie met het betaald krijgen per bezorgd pakket slecht zijn voor het rijgedrag en daarmee de verkeersveiligheid?

Het is belangrijk dat chauffeurs niet te veel uren achter elkaar werken, voldoende en goed kunnen rusten en veilig de weg op kunnen gaan. De werkgever en chauffeur zijn primair verantwoordelijk om de verkeersveiligheid te waarborgen. Daarbij geldt dat werkgevers en chauffeurs zijn gehouden aan de rij- en rusttijden regelgeving. Ook geldt dat de werkgever bij de inrichting van het werk niet alleen gehouden is aan de rij- en rusttijden regelgeving, maar eveneens aan de afgesproken arbeidsvoorwaarden in de sector en de wettelijke regels rondom arbeidsomstandigheden, waarin bepalingen zijn opgenomen voor de gezondheid en veiligheid van werkenden en derden.
Vraag 10

Hoe beoordeelt u het verschil in geldigheid van de rust- en rijtijdenwet voor koeriersdiensten (bezorgbusjes) en vrachtwagens en hoe ziet u dit ten opzichte van de verkeersveiligheid?

Het Arbeidstijdenbesluit vervoer is zowel van toepassing op beroepsmatig vervoer met «lichte» bedrijfswagens als bij zwaardere vrachtwagens. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever en de chauffeur dat de wettelijke rij- en rusttijden in acht worden genomen. Op de naleving van deze regelgeving houdt de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) toezicht. Het verschil in de regelgeving bestaat voor een belangrijk deel uit de wijze waarop rij- en rusttijden door de werkgever en chauffeur geregistreerd moeten worden en via handhaving gecontroleerd kunnen worden. Op grond van EU-regelgeving moet bij vrachtwagens met een toegestane maximummassa van meer dan 3.500 kg een tachograaf zijn geïnstalleerd en worden gebruikt. Dit is niet verplicht bij de (lichtere) bedrijfswagens. Vervoerders die van die lichtere voertuigen gebruik maken, moeten een deugdelijke registratie van de arbeidstijden bijhouden. Handhaving daarvan vindt via bedrijfscontroles plaats. Voor internationaal vervoer wordt in Europees verband overigens vanaf 1 juli 2026 de grens voor de tachograafverplichting verlaagd naar een maximummassa-grens van 2.500 kg.
Vraag 11

Naast het verantwoord opdrachtgeverschap op gebied van veilig en eerlijk werken houdt verantwoord opdrachtgeverschap ook in dat de veiligheid op de weg gewaarborgd is door haar werknemers of onderaannemers, deelt u de mening dat dit zo is en op welke manier wordt hierop gehandhaafd?

De werkgever en chauffeur zijn primair verantwoordelijk om de gezondheid en veiligheid van de chauffeur en de verkeersveiligheid van derden te waarborgen. Zij dienen zich daarbij te houden aan de geldende wettelijke kaders, zoals geschetst bij antwoord 9. Van opdrachtgevers mag worden verwacht dat zij opdrachten uitzetten die door werkgevers en haar werknemers binnen alle gestelde wettelijke kaders, dus ook die van de arbeidswetten en verkeersveiligheid, kunnen worden uitgevoerd. In het kader van verantwoord opdrachtgeverschap is het van belang dat zij bij de aanbesteding, uitvoering en evaluatie van de opdracht hier rekening mee houden en hierover met de opdrachtnemer afspraken maken. Dit doet echter niets af aan de verantwoordelijkheid van de werkgever en chauffeur.

20 april 2022 - 13 juni 2022

54 dagen

Het bericht ‘KLM stelt vaccinatieplicht in voor nieuwe piloten en stewardessen’
	Chris Stoffer (SGP)
	Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2021–2022, nr. 118

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht «KLM stelt vaccinatieplicht in voor nieuwe piloten en stewardessen» op AD.nl van 12 april jl.?

Ja.
Vraag 2

Wat is uw mening over het feit dat KLM een vaccinatieplicht heeft ingesteld voor nieuwe piloten en stewardessen?

Zoals aangegeven in de beantwoording van vragen van het lid Stoffer van de SGP van 30 september jl., is en blijft vaccinatie vrijwillig. In algemeenheid geldt dat een werkgever hier dan ook niet toe mag dwingen of dit vereisen, direct of indirect. Werkgevers die een moreel appèl doen op hun werknemers mogen dat natuurlijk altijd doen, zoals ook de overheid heeft gedaan. Dat mag alleen als daar een goede reden voor is. Die goede reden kan bijvoorbeeld zijn als er geen alternatieven zijn om een gezonde en veilige werkomgeving te creëren. Een werkgever mag wel met de werknemer afspreken om beschermingsmiddelen te dragen of om alternatief werk te doen. Het is daarom belangrijk dat werkgevers en werknemers met elkaar het gesprek voeren over gezondheid en veiligheid op de werkvloer en tot afspraken komen die voor iedereen goed werken. De bedrijfsarts kan daarbij een adviesrol vervullen.
De pilotenvakbond VNV heeft onlangs een kort geding procedure bij de rechter aanhangig gemaakt tegen KLM. VNV heeft daarin gevorderd KLM met onmiddellijke ingang te verbieden bij kandidaat-vliegers op enigerlei wijze informatie in te winnen en/of te gebruiken omtrent de vaccinatiestatus tegen corona en/of om kandidaten af te wijzen omdat zij aangeven niet gevaccineerd te zijn en/of geen vaccinatie willen nemen. KLM heeft daartegen ingebracht dat zij enkel vraagt of vliegers volledig inzetbaar zijn, waarvan een vaccinatie tegen corona volgens KLM deel uitmaakt.
De kantonrechter Amsterdam heeft op 2 juni jl. (ECLI:NL:RBAMS:2022:3029) – samengevat – geoordeeld dat het vragen naar en eisen van een vaccinatie tegen corona een niet gerechtvaardigde inbreuk oplevert op de grondrechten van kandidaat-vliegers. Met het verlangen van een vaccinatie tegen corona maakt KLM inbreuk op de persoonlijke levenssfeer (artikel 8 EVRM) van kandidaat-vliegers. Daarom zijn de belangen van de kandidaat-vliegers in de onderhavige zaak groot. Het belang van KLM om haar planning met inachtneming van de cao-afspraken rond te krijgen en om haar bedrijfsvoering zo goed mogelijk in te richten is eveneens aanwezig, maar weegt niet zo zwaar als de (grond)rechten van de kandidaat-vliegers. Het oordeel van de kantonrechter luidt dat het KLM met onmiddellijke ingang is verboden om bij kandidaten voor vacatures voor de functie van vlieger op enigerlei wijze informatie in te winnen en/of te gebruiken omtrent de vaccinatiestatus tegen COVID-19 en/of om kandidaten af te wijzen omdat zij aangeven niet gevaccineerd te zijn en/of geen vaccinatie willen nemen, op straffe van een dwangsom van € 100.000,00 per overtreding. Tegen deze uitspraak staat nog de mogelijkheid van hoger beroep open.
Vraag 3

In hoeverre mogen werkgevers tijdens een sollicitatieprocedure vragen naar de vaccinatiestatus van een werknemer?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Herinnert u zich uw antwoord op schriftelijke vragen van het lid Stoffer1 op 1 oktober jl. waarin u het volgende aangaf: «In Nederland is en blijft vaccinatie vrijwillig. Het kabinet gaat niet toe naar een vaccinatieplicht. Een werkgever mag hier dan ook niet toe dwingen of dit vereisen.»?

Ja, ik herinner mij het antwoord op de eerdere schriftelijke vragen. In Nederland bestaat geen plicht tot vaccinatie. Een werknemer is vrij te kiezen voor vaccinatie of niet.
Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 hoeft een werknemer aan een werkgever geen informatie te geven over zijn vaccinatiestatus. De werknemer kan door de werkgever ook niet verplicht worden tot vaccinatie.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 heeft de rechter met betrekking tot de situatie bij KLM geoordeeld dat ook voor de sollicitatieprocedure geldt dat de werkgever niet mag vragen naar de vaccinatiestatus van de werknemer. Een sollicitant hoeft daar geen informatie over te geven en dit mag geen reden zijn om een sollicitant te weigeren voor een functie.
Vraag 5

Kunt u bevestigen dat het voor werkgevers, en dus ook voor KLM, verboden is personeel af te wijzen op basis van het feit dat men niet gevaccineerd is of van hen te eisen zich te laten vaccineren?

Zie antwoord vraag 4.
Vraag 6

Kunt u het juridisch kader schetsen ten aanzien van het verbod op vaccinatiedwang?

Zoals hierboven aangegeven heeft het Nederlandse vaccinatiebeleid een vrijwillig karakter. Iedereen heeft de keuze om zich wel of niet te laten vaccineren en dat geldt ook voor werknemers. Als aan de weigering om zich te laten vaccineren arbeidsrechtelijke gevolgen worden verbonden, dan wordt de keuzevrijheid van de werknemer ingeperkt. Een indirecte vaccinatieplicht kan botsen met het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer, het recht op onaantastbaarheid van de lichamelijke integriteit en de vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst.
Een dergelijke inbreuk op de grondrechten van de werknemer is slechts in uitzonderlijke gevallen gerechtvaardigd. Dat kan alleen als de werkgever kan aantonen dat de inbreuk noodzakelijk is om een legitiem doel te bereiken en dat de inbreuk voldoet aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit. Het belang van de werkgever bij het gevaccineerd zijn van de werknemer moet zodanig zijn dat het belang van de werknemer bij weigering van een vaccinatie daarvoor moet wijken. Daarbij wegen alle omstandigheden van het concrete geval mee. Van belang is bijvoorbeeld of de roostering van het personeel (tijdelijk) gewijzigd zou kunnen worden, of er alternatieve werkzaamheden voorhanden zijn en wat de mogelijke gevolgen van de weigering zullen zijn. Als minder ingrijpende maatregelen in een bepaalde situatie kunnen voldoen zullen ver(der)gaande maatregelen niet snel gerechtvaardigd zijn. Het uiteindelijke oordeel in een concrete zaak is aan de rechter. In de KLM-zaak achtte de rechter de belangen van de (sollicitant)vliegers zwaarwegender dan het belang van KLM, zie het antwoord op vraag 2.
Vraag 7

Bent u het ermee eens dat het besluit van KLM om een vaccinatieplicht in te stellen voor nieuwe piloten en stewardessen in strijd met de wet is en dat bij afwijzing van ongevaccineerden sprake is van discriminatie op basis van medische status? Zo ja, op welke wijze wordt gehandhaafd op het verbod om van werknemers te eisen zich te laten vaccineren, en door wie?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2. heeft de rechter in de KLM-zaak geoordeeld dat het ongeoorloofd was om naar de vaccinatiestatus van (sollicitant)vliegers te vragen en om hen af te wijzen indien zij geen COVID-19-vaccinaties willen nemen. T.a.v. de handhaving geldt dat indien de werknemer vaccinatiedwang- of drang vanuit de werkgever ervaart, dit het beste eerst met de werkgever kan worden besproken. Zo nodig kan de werknemer binnen de eigen organisatie terecht bij de ondernemingsraad of de vertrouwenspersoon voor advies. Als zij er samen niet uitkomen heeft de werkgever of de werknemer de mogelijkheid om een procedure te starten bij de rechter. De rechter zal in zijn uitspraak beoordelen of de werkgever een legitiem doel nastreefde en of de door de werkgever getroffen maatregelen het te bereiken doel rechtvaardigden en proportioneel en subsidiair waren.
Vraag 8

Wat vindt u als aandeelhouder van KLM van dit beleid?

De directie van KLM is verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering, waaronder het opstellen van beleid binnen de onderneming. De raad van commissarissen houdt daar toezicht op. De aandeelhouder heeft daar geen rol in. Een onderneming dient zich daarbij vanzelfsprekend aan de geldende wet- en regelgeving te houden. Zie verder de beantwoording van vraag 7.
Vraag 9

Hoe reageert u op het feit dat de Vakorganisatie Vereniging Nederlandse Verkeersvliegers oproept deze praktijk van KLM onmiddellijk te stoppen?

Het is hun recht om hiertoe op te roepen. Voor de uitspraak die de kantonrechter gedaan heeft in de procedure die Vakorganisatie VNV heeft aangespannen tegen KLM verwijs ik naar het antwoord op vraag 2.
Vraag 10

Bent u voornemens KLM aan te spreken op dit besluit?

Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 heeft de rechter inmiddels uitspraak gedaan. Ik ga ervan uit dat KLM gevolg zal geven aan deze uitspraak. KLM heeft overigens nog de mogelijkheid om tegen de uitspraak in hoger beroep te gaan.
Vraag 11

Herinnert u zich uw schriftelijke antwoorden van 1 oktober jl. op vragen van het lid Stoffer over het bericht «Ministerie kan niets doen tegen bedrijven die vaccinatiebewijs eisen»?

Ja.
Vraag 12

Herinnert u zich het antwoord op de vraag of u bereid bent een juridische basis te creëren om op te kunnen treden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs eisen van hun werknemers, namelijk dat er toen een verkenning liep naar de mogelijke toepassing van de coronatoegangsbewijzen in bepaalde sectoren?

Ja.
Vraag 13

Wat zijn de uitkomsten van deze verkenning op het specifieke punt van de ontbrekende juridische basis ten aanzien van optreden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs vereisen?

Tijdens de verkenning is gesproken met de vertegenwoordigers van de sectoren waar een Coronatoegangsbewijs (ctb) werd gevraagd van bezoekers, gasten en klanten. In deze gesprekken met de evenementen-, sport- en cultuursector en de horeca stond de vraag centraal of de uitzondering in de Tijdelijke wet Coronatoegangsbewijzen voor toepassing van het ctb voor toegang tot de arbeidsplaats, kon vervallen en zo ja, welke aandachtspunten men het kabinet hiervoor wilde meegeven.
Uit de gesprekken kwam het algemene beeld naar voren dat werkgevers en werknemers in de betreffende sectoren tot voor beide partijen acceptabele oplossingen kwamen. Werkenden die geen mededeling wilden doen over hun vaccinatiestatus werden voor zover mogelijk gevraagd thuis te werken of werden tijdelijk voor andere werkzaamheden ingezet.
In een brief van 2 november 20213 maakte de Minister van VWS er melding van dat het Arbo Managementteam (AMT) aan de hand van de arbeidshygiënische strategiemethodiek een inschatting van het mogelijke effect van de invoering van het ctb voor werknemers op de virusverspreiding had gemaakt. Het AMT was van mening dat het invoeren van een ctb voor werknemers niet nodig werd geacht in werkomstandigheden, waarbij er voldoende andere (subsidiaire) mogelijkheden zijn tot risicoreductie, zoals thuiswerken, thuisblijven bij klachten en gespreid werken én als deze mogelijkheden worden benut. Uit de epidemiologische cijfers bleek echter, dat er ondanks versoepelingen toch sprake was van een toename van het aantal werksituatie gerelateerde infecties. Het OMT was dan ook van mening dat, toen deze discrepantie al maanden bleef voortduren, er geen bezwaar zou kunnen zijn om onder bepaalde omstandigheden een ctb voor werknemers in te voeren. Het OMT benadrukte daarbij dat deze afweging op een zorgvuldige wijze diende te gebeuren aan de hand van een nauwgezette risico-inventarisatie, criteria van proportionaliteit en subsidiariteit en met betrokkenheid van de personeelsvertegenwoordiging.
Op basis van het OMT-advies is begonnen met de voorbereidingen voor de «tijdelijke wet verbreding coronatoegangsbewijzen». Het nadrukkelijk doel is om gericht risico’s te mitigeren en daarmee een (gedeeltelijke) (her)sluiting van de hele samenleving te voorkomen. Het kabinet wilde het ctb als mogelijke maatregel achter de hand houden zodat snel en adequaat maatregelen konden worden genomen als de epidemiologische situatie daarom zou vragen.
Graag merk ik hierbij op dat het tonen van een ctb niet hetzelfde is als het tonen van een vaccinatiebewijs. Een ctb kon immers worden verkregen middels een herstelbewijs, testbewijs of vaccinatiebewijs.
Vraag 14

Klopt het dat nog altijd een wettelijke basis ontbreekt om op te kunnen treden tegen werkgevers die toch een vaccinatiebewijs of een door de werkgever gewenste vaccinatiestatus van hun werknemers eisen?

Een specifieke wettelijke basis voor toepassing van een vaccinatiebewijs op de werkvloer is er niet. Het bestaande arbeidsrecht voorziet echter in bepalingen om het handelen te beoordelen van werkgevers die vragen om een vaccinatiebewijs. Het is aan de rechter om geschillen die daaruit voortvloeien te beoordelen. Daarbij geldt dat de arbeidsrechtelijke open normen veelal op grond van de omstandigheden van het geval moeten worden ingevuld. In het algemeen kan gesteld worden dat in de meeste corona gerelateerde situaties waarover de rechter zich al heeft uitgelaten, de werknemer veel rechtsbescherming geniet. De werkgever die de werknemer ten onrechte om een vaccinatiebewijs vraagt, heeft geen grond om de werknemer de toegang tot het werk te ontzeggen, het loon niet te betalen en in het uiterste geval te ontslaan.
Vraag 15

Bent u bereid alsnog een juridische basis te creëren zodat u kunt optreden tegen werkgevers die van hun werknemers eisen gevaccineerd te zijn of zich te laten vaccineren?

Zoals aangegeven in de beantwoording van vragen van het lid Stoffer van de SGP van 1 oktober jl. ben ik hiertoe niet bereid (zie voetnoot 1). Uit de jurisprudentie die tot dusver is ontstaan, blijkt dat de werknemer veel bescherming geniet zoals aangegeven in het antwoord op vraag 14.
Slechts in gevallen waarin de rechter de inbreuk op het grondrecht van de werknemer gerechtvaardigd achtte en de werknemer stelselmatig niet voldeed aan redelijke instructies van de werkgever, kwam de rechter tot het oordeel dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld, zie bijvoorbeeld de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 11 februari 2022, ECLI:NL: RBAMS:2022:418.
Vraag 16

Gaat u werkgevers die toch over de schreef gaan hierop aanspreken?

Ik zie geen directe aanleiding daartoe, omdat het algemene beeld niet is dat bedrijven een vaccinatiebewijs eisen, ook niet in de periode toen er meer corona besmettingen waren dan nu het geval is. Zoals in de beantwoording op eerdere vragen van u van 31 september jl. was aangegeven, attendeer ik werkgevers en werknemers op hun rechten en plichten in dit verband via rijksoverheid.nl4.

19 april 2022 - 23 mei 2022

34 dagen

Antwoorden op eerdere vragen inzake Long Covid, het bericht dat het ministerie het OMT-advies over medische mondneusmaskers heeft beïnvloed en de begeleidingscommissie digitale ondersteuning COVID-19
	Pieter Omtzigt
	Kuipers

Bronnen

1. 2022Z02925 (ingezonden 16 februari 2022)
2. Kamerstuk 25 295 nr. 249

Vraag 1

Welke betekenis komt in het verband van uw antwoord op vraag 12, «Op basis van de Arbowet is de werkgever verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van werknemers. De werkgever moet de risico’s op de werkvloer inventariseren, evalueren en op basis daarvan passende maatregelen nemen. Professionele richtlijnen door beroepsgroepen en de uitgangspunten van het RIVM geven aan wat de uitgangspunten zijn voor het professioneel gebruik van PBM in verschillende situaties. De aard van richtlijnen is niet om een verplichting op te leggen.», toe aan artikel 7:658 BW als het gaat om het verschaffen van mondneusmaskers en overige persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) door werkgevers aan medewerkers in verpleeghuizen en de thuiszorg, temeer als zij vermoedden dat zij met coronapatiënten te maken hadden?1

De werkgever is primair verantwoordelijkheid voor veilige werkomstandigheden en heeft een zorgplicht. Dat is geregeld in artikel 3 van de Arbowet en artikel 7:658 lid 1 BW. Die zorgplicht ziet op de veiligheid van de werkomgeving van de werknemer. De werkgever dient maatregelen te treffen die ervoor zorgen dat voorkomen wordt dat de werknemer schade lijdt. Daarbij hoort ook naleving van de Arbowet en bijvoorbeeld het voorzien in persoonlijke beschermingsmiddelen voor werknemers in de zorg. Op basis van alle feiten en omstandigheden wordt bepaald hoever de zorgplicht van de werkgever gaat. Schiet de werkgever tekort in die zorgplicht, dan is er jegens de werknemer aansprakelijkheid voor de schade die deze in de uitoefening van de werkzaamheden lijdt. Dat is geregeld in artikel 7:658 lid 2 BW.
Vraag 2

Hoe verhouden de opvolgende versies van de richtlijnen voor het gebruik van PBM van het RIVM (met name die van 20 maart 2020, 15 april 2020, 23 april 2022, 1 mei 2022 en 29 mei 2022) zich tot de verplichting van werkgevers zoals neergelegd in artikel 7:658 BW? Wat betekent dat voor het toezicht voor de Inspectie SZW in de maanden maart, april en mei 2020?

Zie mijn antwoord op vraag 1. Daarbij hoort ook naleving van de Arbowet en bijvoorbeeld het voorzien in persoonlijke beschermingsmiddelen voor werknemers in de zorg. Schiet de werkgever tekort in die zorgplicht, dan is jegens de werknemer aansprakelijkheid voor de schade die deze in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt.
Ten aanzien van het toezicht gold daarnaast in die periode dat de Inspectie SZW tijdelijk de door het RIVM gehanteerde normen en instructies voor gebruik van PBM als uitgangspunt hanteerde bij de uitvoering van haar taken. Bij de brief van 15 april 2020 (Kamerstukken, 2019–2020, 25 259, nr. 249) is de Kamer hierover geïnformeerd.
Vraag 3

Is, in het licht van uw antwoord op vraag 12, «De verdeling van die middelen heeft plaatsgevonden op basis van besmettingsrisico’s in specifieke behandelsituaties, op basis van professionele richtlijnen en op basis van de destijds beschikbare inzichten in virusoverdracht.», hierbij (achteraf gezien) voldoende rekening gehouden met medewerkers in verpleeghuizen en de thuiszorg? Heeft de Nederlandse overheid (achteraf gezien) zijn uiterste best gedaan om te zorgen dat er, ook in tijden van wereldwijde extreme schaarste, PBM beschikbaar waren in Nederland voor medewerkers in verpleeghuizen en de thuiszorg? Hoe beoordeelt u in dat verband dat in Duitsland via een speciaal gezant al sinds begin maart 2020 centraal mondneusmaskers zijn ingekocht?

Voor de uitbraak van COVID-19 werden PBM als mondneusmaskers via reguliere leveranciers besteld, voor zover die nodig waren in de zorgverlening in de verschillende sectoren. Door de wereldwijde uitbraak van COVID-19 nam de productie af en explodeerde de vraag. Het werd bijzonder moeilijk om aan voldoende PBM te komen. Zoals in het antwoord op vraag 20 van uw vragen van 16 februari 2022 is aangegeven, heeft de Nederlandse overheid haar uiterste best gedaan om te zorgen dat er ook in tijden van wereldwijde, extreme schaarste PBM beschikbaar waren in Nederland. Daarbij konden ook in de beginfase van de pandemie zorginstellingen in de langdurige zorg zich melden bij het Regionaal Overleg Acute Zorg (ROAZ) om PBM aan te vragen en later konden ze bij het Landelijke Consortium Hulpmiddelen (het LCH werd op 23 maart 2020 opgericht).
Aanvankelijk werd er vanuit gegaan dat de eerste COVID-19 patiënten vooral in de acute zorg terecht kwamen. Een deel van de middelen was toen echter ook al beschikbaar voor de langdurige zorg en voor noodsituaties. Toen spoedig duidelijk werd dat een insteek naar sectoren niet meer paste en ook medewerkers in andere sectoren zorg verleenden aan (mogelijke) COVID-19 patiënten en op basis van de uitgangspunten voor het gebruik van PBM ook PBM nodig hadden, is het genoemde verdeelmodel opgesteld en gehanteerd (vanaf 13 april 2020). Het verdeelmodel waarbij de verdeling van de middelen heeft plaatsgevonden op basis van besmettingsrisico’s in specifieke behandelsituaties, had juist tot doel dat er geen onderscheid meer werd gemaakt naar sectoren. Het had als uitgangspunt dat daar waar dezelfde risico’s zijn, ook dezelfde bescherming nodig is en beschikbaar moet zijn.
Duitsland heeft gekozen voor een speciaal gezant. Deze kocht sinds begin maart 2020 centraal mondneusmakers in. Kort daarna is begonnen met het verspreiden van deze maskers. Ik heb geen inzicht of specifiek aan verpleeghuizen is geleverd.
Vraag 4

Had het nieuwe verdeelmodel, dat op 13 april 2020 in Nederland van kracht werd, niet eerder gemoeten, temeer nu in antwoord op vraag 15 wordt aangegeven dat schaarste geen criterium was bij het opstellen van de uitgangspunten voor het gebruik van neusmondmaskers en overige PBM?

Het is niet zo dat de langdurige zorg pas na het vaststellen van het nieuwe verdeelmodel (meer) mondneusmaskers ontving via regionale en vervolgens nationale kanalen. Het aanvankelijke model was gebaseerd op sectoren. Eind maart/begin april ging al ongeveer de helft van de beschikbare mondneusmaskers naar de care. Het nieuwe verdeelmodel werd opgesteld op basis van het besmettingsrisico in verschillende sectoren, zonder onderscheid naar sectoren.
Vraag 5

Als werkgevers aan medewerkers in verpleeghuizen en de thuiszorg, op basis van artikel 7:658 BW, ook in de maanden maart, april en mei 2020, neusmondmaskers en overige PBM hadden moeten verstrekken, hoe wordt in dat verband dan de aansprakelijkheid van de overheid beoordeeld in het kader van het beleid rond het beschikbaar stellen van medische neusmondmaskers en overige PBM?

De Nederlandse overheid heeft haar uiterste best gedaan om te zorgen dat er ook in tijden van wereldwijde extreme schaarste PBM beschikbaar waren in Nederland.
Zoals toegelicht bij vraag 1 is de werkgever primair verantwoordelijkheid voor veilige werkomstandigheden en heeft een zorgplicht. Dit volgt uit artikel 3 van de Arbowet en artikel 7:658 lid 1 BW. Op basis van alle feiten en omstandigheden, die in dit geval zeer uitzonderlijk waren, wordt bepaald hoever de zorgplicht van de werkgever gaat. Ik kan dan ook geen uitspraken doen over eventuele aansprakelijkheid.
Vraag 6

Herinnert u zich vraag 19 in de vorige vragenset: «Heeft de regering (juridisch) advies gekregen over mogelijke aansprakelijkheid door het centraliseren van de persoonlijke beschermingsmiddelen en de daaraan verwante vraagstukken? Zo ja, wanneer en van wie en kunt u dat aan de Kamer doen toekomen?»?

Ja, die herinner ik mij.
Vraag 7

Wilt u de vorige vraag heel precies beantwoorden, namelijk of er (juridisch) advies is over mogelijke aansprakelijkheid door het centraliseren van de persoonlijke beschermingsmiddelen en de daar aan verwante vraagstukken?

Zoals ik heb aangegeven in antwoord op vraag 19 uit de vorige vragenset is er intern juridisch advies gegeven over de kaders waarbinnen centraal inkopen mogelijk zou zijn. Dit ging echter niet over mogelijke aansprakelijkheid.
Vraag 8

Kunt u dat advies of die adviezen aan de Kamer doen toekomen? . Kunt u het intern juridisch advies dat is gegeven, over de kaders waarbinnen centraal inkopen mogelijk zou zijn, aan de Kamer doen toekomen?

Gelet op de zeer beperkte tijd die beschikbaar was bestonden deze adviezen niet uit uitgewerkte notities, maar uit enkele globale aandachtspunten die betrekking hadden op het mededingings-, aanbestedings- en staatssteunrecht.
Vraag 9

Herinnert u zich dat u aan de Kamer schreef: «Ondanks het feit dat deze procedure (waaronder testen door RIVM en aanvullende RIVM-richtlijnen voor een aangepast gebruik van deze middelen) niet geheel conform de wettelijke vereisten is, heeft de Staatssecretaris van SZW, gelet op de uitzonderlijke situatie, ermee ingestemd dat deze handelwijze wordt gevolgd en dat de Inspectie SZW tijdelijk de door het RIVM gehanteerde normen en instructies voor gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen als uitgangspunt hanteert bij de invulling van haar toezichtstaken.»?2

Zie mijn antwoord op vraag 8.
Vraag 10

Kunt u het formele besluit waarmee de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) hiermee ingestemd heeft, aan de Kamer doen toekomen?

Ja, dat herinner ik mij.
Vraag 11

Van wanneer tot wanneer was dat besluit van kracht?

Ja, de brief van de toenmalige Staatssecretaris van SZW aan de Inspecteur-Generaal van de Inspectie SZW (thans Nederlandse Arbeidsinspectie, NLA) is als bijlage bij de beantwoording van deze vragen gevoegd.
Vraag 12

Wat was de wettelijke grondslag voor dat besluit?

De tijdelijke situatie is ingegaan op 15 april 2020 en geëindigd op 1 september 2020.
Vraag 13

Op welke wijze en op welke datum is dat besluit gepubliceerd en publiek kenbaar gemaakt?

Het besluit is een gedoogbesluit. In Kamerstuk 1996–1997, 25 085, nr. 2 (gedogen in Nederland) is bepaald in welke gevallen mag worden gedoogd. Zo wordt gedogen slechts aanvaardbaar geacht in (a) uitzonderingsgevallen, (b) als het wordt beperkt in omvang en/of in tijd en (c) als er controle mogelijk is op het gedoogbesluit (pagina 8 en 9 van voornoemd Kamerstuk). Aan die criteria is in dit geval voldaan. Allereerst was sprake van een uitzonderlijke situatie. Zo werd dit gedoogbesluit genomen aan het begin van de coronacrisis, toen er een wereldwijde extreme schaarste aan persoonlijke beschermingsmiddelen was. Op basis van een afweging van alle belangen is toen de beslissing genomen tot gedogen. Ten tweede werd het gedoogbesluit beperkt in tijd. In het besluit is aangegeven dat het om een tijdelijke situatie gaat. Tot slot was er ook controle op het gedoogbesluit mogelijk, aangezien de toenmalig bewindspersoon u bij voornoemde brief van 15 april 2020 heeft geïnformeerd over het gedoogbesluit.
Vraag 14

Heeft de regering ooit druk uitgeoefend op de V&V sector (of vertegenwoordigers van de V&V sector) om akkoord te gaan met richtlijnen, die feitelijk het zorgpersoneel en de patiënten veel te weinig bescherming boden?

Deze handelwijze is kenbaar gemaakt via publicatie in de Kamerbrief van de toenmalige Minister van VWS van 15 april 20203.
Vraag 15

Kunt u deze vragen ieder afzonderlijk en binnen twee weken beantwoorden (mede omdat ze eerdere onbeantwoorde vragen bevatten, die meer dan zes weken onbeantwoord bleven)?

Nee, dat is niet gebeurd. Het RIVM heeft de uitgangspunten voor het gebruik van PBM buiten het ziekenhuis juist opgesteld op uitdrukkelijk verzoek van de sector, zoals bleek uit de corona-overleggen met de sector en het Bestuurlijk Afstemmingoverleg (BAO). Ziekenhuizen hadden zelf richtlijnen voor het gebruik van PBM. Over de uitlegbaarheid en praktische toepasbaarheid van de uitgangspunten is ook overleg is geweest met de sector. Het Ministerie van VWS
heeft geen inhoudelijke rol gespeeld bij het vaststellen van de uitgangspunten. In de hectische tijd van de coronacrisis en gegeven de dringende behoefte aan duidelijkheid vanuit de zorg heeft het ministerie het op zich genomen overleg te organiseren tussen het RIVM en de sectorpartijen in de langdurige zorg. Op basis van voortschrijdend inzicht in de aard en de verspreiding van het virus en gevoed door de contacten met de sector heeft het RIVM een aantal keer aanpassingen in de uitgangspunten doorgevoerd. Ook waren er partijen die de uitgangspunten vertaalden naar de zorgverlening in eigen sector, wat ook de bedoeling was; praktische situaties laten zich immers niet altijd goed vangen in algemene uitgangspunten.

13 april 2022 - 8 juni 2022

56 dagen

Verplichte winstdeling door bedrijven in de strijd tegen inflatie
	Mahir Alkaya
	Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA)

Bronnen

1. CNV, 8 april 2022 (https://www.cnv.nl/nieuws/cnv-werknemer-moet-snell…

Vraag 1

Wat vindt u van het bericht van vakbond CNV waarin wordt gepleit voor winstdeling en financiële medewerkersparticipatie door bedrijven?1

Ik heb met interesse kennisgenomen van het bericht en het voorstel van CNV.
Het arbeidsvoorwaardenoverleg en de loonvorming zijn primair zaken tussen werkgevers en werknemers. Het is aan hen om te bepalen welke elementen tot het loon behoren. Werkgevers en werknemers samen kunnen het best inschatten of een winstdelingsregeling al dan niet een waardevolle toevoeging is aan het loon. Overwegingen daartoe kunnen bijvoorbeeld zien op het verhogen van de betrokkenheid van werknemers of het laten meegenieten van. Dit zijn zonder meer positieve elementen die doorgaans door beide partijen gewaardeerd worden.
Er is echter geen garantie dat winstdeling deze doelen altijd behaalt. Er zijn redenen denkbaar dat winstdelingsregelingen of werknemersparticipaties geen (interessante) optie zijn voor werknemers. Niet alle werknemers zullen bereid zijn of zullen het zich kunnen veroorloven om loon risicodragend te maken. Over het algemeen geldt dat de zekerheid van inkomen vooral voor mensen met een lager inkomen van belang zal zijn. Als het met de onderneming minder voorspoedig verloopt, zullen de winstdelingsregelingen niet tot het beoogde hogere loon leiden en kunnen werknemersparticipaties dalen in waarde. De onzekerheid rond de inkomenspositie van werknemers neemt dan toe. Het delen in de winst kan er ook voor zorgen dat de focus van de werknemers van de onderneming zich zal richten op andere belangen dan die het beste zijn voor de onderneming of maatschappij. Het is om die reden bijvoorbeeld dat variabele beloningen in de financiële sector zijn gereguleerd, zowel Europees als nationaal. Zo moet de variabele beloning voor ten minste 50% op niet-financiële prestatiecriteria gebaseerd worden en wordt de variabele beloning voor bepaalde medewerkers deels uitgesteld uitgekeerd. Daarnaast geldt voor financiële ondernemingen doorgaans dat maximaal 20% van de vaste beloning als variabele beloning mag worden toegekend. Voor bepaalde werkgevers en werknemers is het bovendien niet mogelijk of moeilijk denkbaar dat zij winstdelingsregelingen of werknemersparticipaties overeenkomen. Daarbij kan gedacht worden aan het onderwijs, zorg en de politie.
Vraag 2

Ziet u de voordelen van winstdeling en medewerkersparticipatie, waaronder het verkleinen van de sociaaleconomische ongelijkheid, meer innovatie en meer productiviteit? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Wat is uw verklaring voor het feit dat in Nederland bij veel minder bedrijven – minder dan in andere landen – de medewerkers meedelen in de winst?

De mate waarin winstdelingsregelingen en werknemersparticipaties worden toegekend aan werknemers in bepaalde landen, is voor een deel gekoppeld aan een historische ontwikkeling en cultuur in het betreffende land. Het verschil tussen Nederland en andere landen kan ook verklaard worden door de mate waarin andere landen wettelijke verplichtingen tot het aanbieden van een werknemersparticipatieregeling kennen en landen fiscale faciliteiten bieden specifiek voor winstdelingsregelingen en/of werknemersparticipaties.
Vraag 4

Bent u met mij eens dat de fiscale regels het onaantrekkelijk maken voor bedrijven en werknemers om aan financiële medewerkersparticipatie te doen?

Loon dat wordt genoten in de vorm van winstdelingsregelingen en werknemersparticipaties wordt in beginsel op dezelfde wijze belast als andere vormen van loon. Het systeem van inkomensheffingen/loonheffingen in Nederland bevat vervolgens een progressieve belastingheffing over het geheel aan genoten loon. Dat winstdelingsregelingen en werknemersparticipaties op deze wijze belast worden, vormt mijns inziens geen drempel om winstdelingsregelingen of werknemersparticipaties toe te kennen aan werknemers.
Daar waar de belastingheffing leidt tot specifieke uitvoeringsmoeilijkheden of knelpunten voor werkgevers en werknemers is het kabinet bereid mee te denken en eventueel te werken aan oplossingen om deze problemen op te heffen. Een voorbeeld daarvan is het wetsvoorstel Wet aanpassing fiscale regeling aandelenoptierechten dat bij de Tweede Kamer is ingediend.2 Dit wetsvoorstel beoogt liquiditeitsproblemen die in specifieke situaties kunnen ontstaan bij de toekenning van aandelenoptierechten op te lossen.
Vraag 5

Wat vindt u van de verschillende wijzen waarop het Verenigd Koninkrijk, Frankrijk en Duitsland financiële werknemersparticipatie bevorderen? Wilt u hierbij ook ingaan op de Franse wet die voorschrijft dat in 2030 tien procent van de aandelen van bedrijven in handen moet zijn van werknemers?

In het Verenigd Koninkrijk bestaan verschillende fiscale regimes voor diverse vormen van werknemersparticipaties variërend van spaarplannen tot aandelenoptieplannen, zoals de Company Share Option Plan, Enterprise Management Incentives en de Save As You Earn. Op basis van deze plannen kan bijvoorbeeld het heffingsmoment verschuiven, worden inkomsten als vermogen belast in plaats van als inkomen of worden belastingkortingen toegekend.
In Duitsland geldt een regeling op basis waarvan werknemers tot een bepaald bedrag belastingvrij aandelen, certificaten of opties toegekend kunnen krijgen door hun werkgever. Deze vrijstelling wordt verhoogd van € 360,– naar € 1.140,– per jaar.
De Franse regelgeving met betrekking tot werknemersparticipaties gaat al terug tot 1967. De Franse cultuur kent een sterke betrokkenheid vanuit de overheid bij zaken die we in Nederland normaliter overlaten aan de onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Dit uit zich ook in een actieve stimulans van werknemersparticipaties door de Franse overheid. Een voorbeeld daarvan is de wettelijke verplichting voor omvangrijke bedrijven om werknemersparticipaties aan te bieden aan het personeel. Met PACTE (Action Plan for Business Growth and Transformation) toont Frankrijk de verregaande bereidheid om met beleid- en regelgeving het gebruik van werknemersparticipaties te stimuleren.
Het Verenigd Koninkrijk, Frankrijk en Duitsland bevorderen zo op verschillende manieren en met verschillende effecten financiële werknemersparticipaties. Het kabinet staat in principe positief tegenover werknemersparticipaties als mogelijk instrument om de betrokkenheid en productiviteit van werknemers te vergroten voor sectoren en ondernemingen waar dat passend is. Het kabinet is echter momenteel niet voornemens om werknemersparticipaties te stimuleren middels fiscale faciliteiten. Het aanbod en gebruik van werknemersparticipaties is, zoals gezegd, primair een zaak tussen werkgevers en werknemers. Bovendien kan het lager belasten van werknemersparticipaties leiden tot een verschil in belasting van verschillende vormen van loon en kan dat fiscaal gedreven gedrag uitlokken. Met het wetsvoorstel Wet aanpassing fiscale regeling aandelenoptierechten beoogt het kabinet een knelpunt weg te nemen waardoor werknemersparticipaties voor meer werknemers toegankelijk worden.
Vraag 6

Welke stappen bent u bereid te nemen om fiscale belemmeringen voor financiële medewerkersparticipatie weg te nemen, naast de wet omtrent aandelenoptierechten?

Zie antwoord vraag 5.

8 april 2022 - 17 mei 2022

39 dagen

Dwangarbeid in relatie tot het WK voetbal in Qatar
	Jasper van Dijk
	Wopke Hoekstra (viceminister-president , minister buitenlandse zaken) (CDA)

Bronnen

1. MDE_22_5388_2022_They-think-that-were-machines_FINAL.pdf (amnesty.nl)
2. Bahia Tahzib-Lie op Twitter: «During my recent visit to the State of …
3. Hoofdsponsor Nederlands Elftal niet mee naar WK Voetbal in Qatar | Nieuws | Telegraaf.nl
4. https://www.ad.nl/nederlands-voetbal/van-gaal-vindt-het-belachelijk-d…
5. Kamerstuk 21 501-02, nr. 2273

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het rapport van Amnesty «They think they we're machines» over dwangarbeid bij beveiligingsbedrijven die betrokken zijn bij het WK voetbal?1

Het kabinet heeft kennis genomen van het rapport van Amnesty International. Qatar heeft de afgelopen jaren een aantal belangrijke hervormingen doorgevoerd, maar implementatie van hervormingen blijft een punt van zorg. Nederland zal zich blijven inzetten voor verbetering van de situatie van arbeidsmigranten, in aanloop naar het WK en daarna, en Qatar blijven oproepen alle hervormingen volledig te implementeren en te handhaven. Het kabinet zet daarom de kritische dialoog voort en verwelkomt samenwerking van Qatar met internationale mensenrechtenorganisaties. Naast directe gesprekken met Qatar, is Nederland hierover in gesprek met verschillende stakeholders, waaronder internationale partners en mensenrechtenorganisaties.
Vraag 2

Bent u het ermee eens dat Qatar nog steeds een lange weg te gaan heeft in de naleving van de rechten van arbeidsmigranten?

Zie antwoord vraag 1.
Vraag 3

Gaat u zich ervoor inspannen dat Qatar de misstanden in deze sector onderzoekt, de resultaten publiek maakt en actie onderneemt?

Nederland staat in nauw contact met Qatar om de situatie van arbeidsmigranten concreet te verbeteren en draagt via engagement en kritische dialoog bij aan verbetering van de situatie van arbeidsmigranten.
Nederland brengt zorgen omtrent arbeidsmigranten, ook los van het WK, regelmatig over op zowel politiek als hoog-ambtelijk niveau. In maart jl. bracht de Nederlandse mensenrechtenambassadeur een bezoek aan Qatar, waarbij zij deze kwesties heeft aangekaart bij de Qatarese autoriteiten en bij verschillende andere stakeholders. Ook heeft de Secretaris-Generaal van het Nederlandse Ministerie van Buitenlandse Zaken in februari van dit jaar een bezoek gebracht aan Qatar en zorgen omtrent implementatie van arbeidshervormingen besproken met de Qatarese overheid. Zelf hoop ik ook binnenkort in de gelegenheid te zijn Qatar te bezoeken.
De Nederlandse ambassade in Doha zet zich daarnaast actief in om verbetering in de praktijk te bewerkstelligen. Zo wordt kennis en ervaring met autoriteiten gedeeld, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsinspectie en medezeggenschapsraden in samenwerking met de Qatarese overheid, ILO en het bedrijfsleven. Ook adviseert de ambassade Nederlandse bedrijven die zaken (willen) doen in Qatar over internationaal maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Vraag 4

Vindt u de verklaring van uw mensenrechtenambassadeur na haar meest recente bezoek aan Qatar niet veel te rooskleurig, onder meer waar zij Qatar een voorbeeld in de regio noemt?2

De Nederlandse mensenrechtenambassadeur heeft in al haar gesprekken het belang van implementatie en handhaving van arbeidshervormingen benadrukt. Ook onderschreef ze hierin de verantwoordelijkheid van de Qatarese overheid.
Nederland zet zich daarnaast actief in om verbetering in de situatie van de arbeidsomstandigheden in Qatar in de praktijk te bewerkstelligen. Zo wordt kennis en ervaring met de autoriteiten gedeeld, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsinspectie en medezeggenschapsraden. Qatar heeft over de afgelopen jaren een aantal belangrijke arbeidshervormingen doorgevoerd, waarbij het land voorloopt op andere landen in de regio. Dit neemt niet weg dat implementatie van hervormingen een punt van zorg blijft.
Vraag 5

Bent u bereid om de druk op Qatar te verhogen, bilateraal dan wel samen met gelijkgezinde landen, om te komen tot volledige uitvoering en handhaving van de hervormingen van het systeem van tewerkstelling van arbeidsmigranten, dat nog altijd te wensen overlaat?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 6

Beschouwt u het bericht dat de sponsors (ING, Albert Heijn) van de KNVB niet naar het WK gaan als bevestiging van de indruk dat meer druk op Qatar geboden is?3

Bedrijven die het Nederlands voetbalelftal sponsoren maken zelf een afweging over de mate waarin zij betrokken willen zijn bij het WK in Qatar, bijvoorbeeld door het afreizen naar het WK, shirtsponsoring of reclames. Het kabinet heeft en neemt zijn eigen verantwoordelijkheid in de betrekkingen met Qatar.
Vraag 7

Bent u het eens met Louis van Gaal als hij zegt dat het belachelijk is dat het WK in Qatar wordt gehouden: «Het gaat om geld, om commerciële belangen. Dat doet ertoe bij de FIFA»? Zo ja, had u liever gewild dat het WK ergens anders werd georganiseerd?4

Het kabinet heeft geen invloed op en zeggenschap over de processen van FIFA en speelt daarmee geen rol in de toewijzing van het WK.
Vraag 8

Gaat u alsnog onze motie van 25 februari 2021 over een diplomatieke boycot van het WK uitvoeren, opdat wordt voorkomen dat de Koning of een bewindspersoon aanwezig is bij het WK?5

Het kabinet blijft door middel van constructief-kritisch beleid, waarbij samenwerking en dialoog met Qatar centraal staan, bijdragen aan verbetering op het gebied van mensenrechten, en specifiek de situatie van arbeidsmigranten. Internationale (mensenrechten)organisaties, zoals Amnesty International en Human Rights Watch, benadrukken het belang van samenwerking en kritische dialoog, omdat daarmee duurzame veranderingen in de situatie van arbeidsmigranten in Qatar kunnen worden gerealiseerd. Zij zijn derhalve geen voorstander van een boycot. Nederland is hierover tevens in gesprek met andere landen. EU-partners en andere gelijkgezinde landen zijn mede gezien voorgenoemde redenen ook geen voorstander van een boycot.
De Nederlandse regering kiest voor samenwerking en dialoog met Qatar om verbetering en implementatie van arbeidshervormingen verder te bewerkstelligen. Samenwerking en dialoog met Qatar zijn ook nodig in het licht van een reeks andere dossiers die raken aan de belangen van Nederland. Zo heeft het land een cruciale rol gespeeld in het veilig overbrengen van mensen uit Afghanistan die recht hebben op verblijf in Nederland. Ook kan Qatar een belangrijke rol spelen in de verdere diversifiëring van de Europese energie-import.
Het kabinet houdt de motie-Karabulut c.s. (21 501-02 nr. 2273) voorlopig dus nog in beraad en zal voor de start van het WK Voetbal terugkomen op de uitvoering van de motie.

4 april 2022 - 9 mei 2022

35 dagen

Zorgmedewerkers met post-covid-syndroom die reeds zijn ontslagen of dreigen hun baan te verliezen
	Wieke Paulusma (D66)
	Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Bronnen

1. Kamerstuk 25 295, nr. 1813.

Vraag 1

Wanneer start de regeling tijdelijke ondersteuning zorgwerknemers met post-covid-syndroom die u aankondigde in uw brief van 25 februari jongstleden?1

Ik verwacht uiterlijk in juni de subsidieregeling te publiceren.
Vraag 2

Ontvangt u, net als Kamerleden, ook signalen van zorgwerknemers die ontslagen zijn ondanks de aangekondigde regeling?

Ja, langs diverse kanalen bereiken mij berichten over zorgmedewerkers die aan het begin van de pandemie ziek zijn geworden en recent zijn ontslagen.
Vraag 3

Hoe heeft u uw dringende beroep richting werkgevers gedaan om, vooruitlopend op de regeling, met zorgwerknemers met post-covid-syndroom in gesprek te blijven en niet tot ontslag over te gaan? Heeft u gesprekken gevoerd met brancheverenigingen om dit onder de aandacht te brengen? Hoe heeft u hierover actief gecommuniceerd?

Ik heb de Kamerbrief onder de aandacht van branche- en werkgeversorganisaties gebracht. Met deze partijen is naar aanleiding van vragen over het nieuwsbericht aanvullende informatie gedeeld. Ook in informele contacten met partijen blijf ik aandacht voor de regeling vragen. Daarnaast is bijvoorbeeld informatie beschikbaar gesteld aan C-support om zorgmedewerkers die vanwege langdurige coronaklachten een beroep doen op de dienstverlening van C-support, hierop te wijzen.
Vraag 4

Kan het UWV bij een ontslagaanvraag op grond van langdurige ziekte, indien geregistreerd is dat dit gaat om langdurige covid-klachten, de werkgever ook direct wijzen op deze aanstaande regeling? Of zou het mogelijk zijn om bij alle ontslagaanvragen op grond van langdurige ziekte in de zorgsector de werkgever hierop te wijzen?

Ja, UWV kan vanaf de inwerkingtreding van de subsidieregeling werkgevers in de zorgsector die een ontslagaanvraag wegens langdurige ziekte indienen, wijzen op de subsidieregeling. De vraag is echter of dit tijdig is, aangezien de ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid vaak wordt ingediend nadat de WIA-claimbeoordeling is afgerond. Om werkgevers in zorg en welzijn tijdig te informeren, ben ik met UWV in gesprek over de mogelijkheden om bij werkgevers via reeds bestaande kanalen de subsidieregeling onder de aandacht te brengen. Daarnaast heb ik de brancheorganisaties in de zorg gevraagd hun leden te wijzen op de ondersteuning die vanuit deze subsidieregeling aan werkgevers gaat worden geboden.
Vraag 5

Welke mogelijkheden hebben zorgwerknemers om met terugwerkende kracht, indien zij reeds ontslagen zijn, alsnog aanspraak te kunnen maken op de subsidieregeling via hun oude werkgevers? Bijvoorbeeld door opnieuw een arbeidsovereenkomst aan te gaan?

Er is geen sprake van een recht van een langdurig zieke werknemer om gebruik te maken van deze regeling. Het betreft een subsidieregeling voor werkgevers die met hun langdurig zieke werknemer een verlenging van de loondoorbetaling hebben afgesproken. Als werkgever en werknemer dat beiden willen, vragen zij samen bij UWV een verlenging van de loondoorbetaling aan. Indien deze verlenging wordt goedgekeurd, kan de werkgever een beroep doen op de bedoelde subsidieregeling.
Na 2 jaar loondoorbetaling kan de werknemer een WIA-aanvraag doen. UWV toetst dan eerst de re-integratie inspanningen. Als die voldoende zijn, volgt de WIA-beoordeling. Er volgt dan een beslissing over het recht op een WIA-uitkering. Het is daarna niet meer mogelijk om een verlenging van de loondoorbetaling aan te vragen. De beëindiging van het dienstverband vindt vaak na de WIA-beoordeling plaats.
Vraag 6

Kunt u nader ingaan op het juridische kader met betrekking tot zorgwerknemers met post-covid-syndroom en hun rechten via ontslagwetgeving wanneer de subsidie van start gaat?

De subsidieregeling richt zich enkel op de werkgever. Daarom heeft de subsidieregeling geen gevolgen voor de rechten van zorgwerknemers t.a.v. de sociale zekerheid. De subsidieregeling heeft ook geen gevolgen voor de kaders waarbinnen een vrijwillige verlenging van de loondoorbetaling na het tweede ziektejaar ook nu al kan plaatsvinden.
Vraag 7

Bent u blijvend in contact met vakbonden, te meer omdat de regeling nog niet van start is gegaan en zij meldingen kunnen ontvangen van zorgwerknemers waarbij ontslag dreigt?

Ja.
Vraag 8

Kunt u deze vragen ieder afzonderlijk en met spoed beantwoorden?

Ja.

31 maart 2022 - 25 april 2022

25 dagen

Diversiteit en inclusiviteit bij defensie.
	Wybren van Haga (BVNL)
	Christophe van der Maat (staatssecretaris defensie) (VVD)

Bronnen

1. «De KMA raad ik mijn toekomstige dochter niet eens aan»: Een kwalitatief onderzoek naar de invloed van gendergerelateerde normbeelden op de alledaagse informele vorming bij cadetten op de Koninklijke Militaire Academie – NLDA Bachelor Eindstudies – CONTENTdm Title (oclc.org)

Vraag 1

Is er onderzoek gedaan naar de oorzaken van personeelstekort bij Defensie?

Ja, er wordt bijvoorbeeld geïnformeerd naar vertrekredenen in het Medewerker Tevredenheidsonderzoek en daar wordt halfjaarlijks over gerapporteerd in de Personeelsrapportage. Dit heeft bijgedragen aan het inzicht in de noodzaak tot onder andere de herziening van het loongebouw en de transitie naar een nieuw HR-model waarover u bent geïnformeerd op 28 mei 20211.
Vraag 2

Klopt het dat sommige sectoren nu eenmaal meer mannen dan vrouwen aantrekken, of omgekeerd, vaak is gebaseerd op de natuurlijke eigenschappen van seksen in het algemeen? Zo ja, waarom is het überhaupt nodig te streven naar een groter aandeel vrouwen in het personeelsbestand?

Ik kan niet spreken voor andere sectoren, echter voor Defensie geldt dat we nu al te weinig mensen hebben om alle vacatures te kunnen vullen. Met het oog op de aanstaande groei van Defensie hebben we nóg meer mensen nodig om de personele gereedheid op niveau te brengen. Ik constateer dat we vooral een ondervertegenwoordiging aan vrouwen hebben, daar ligt dus een extra kans om meer mensen aan ons te binden. Daar komt bij dat het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) onderzocht heeft dat de arbeidsparticipatie van vrouwen de afgelopen jaren harder is gestegen dan die van mannen en daarmee maken vrouwen dus een steeds groter deel uit van de beroepsbevolking. We kunnen het ons simpelweg niet veroorloven om aan deze groep voorbij te gaan.
Los van de personele gereedheid zijn er twee andere belangrijke redenen waarom we streven naar een groter aandeel vrouwen.
Ten eerste zijn diverse teams sterkere teams: een diversiteit aan perspectieven zorgt voor betere besluitvorming. Een meer diverse samenstelling van de krijgsmacht leidt er bovendien toe dat ook eenheden in een meer diverse samenstelling kunnen worden ingezet. Een grotere aanwezigheid van vrouwen bij operationele inzet kan zo bijvoorbeeld het wederzijdse begrip verhogen en de toegang tot de lokale bevolking verbeteren. Hierdoor verbetert het resultaat van de operatie.
Ten tweede zorgt meer diversiteit binnen de organisatie voor een betere afspiegeling van de maatschappij, dit is belangrijk voor het draagvlak van de krijgsmacht en de verbinding met de samenleving.
Tot slot heeft Defensie baat bij een meer inclusieve cultuur waarin iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt, een grotere diversiteit aan medewerkers draagt hieraan bij. Dit sluit ook aan bij de maatregelen die zijn genomen om de sociale veiligheid binnen Defensie te vergroten als opvolging van het rapport Giebels uit 20182.
Vraag 3

Is het streefcijfer van 30% meer vrouwen over de gehele breedte bij Defensie realistisch? Zo ja, op basis van welk onderzoek?

Ik ben me ervan bewust dat we hiermee een forse ambitie neerzetten. Zoals ook in de Kamerbrief benoemd, zijn de eerste jaren uitdagend omdat er ook een wisselwerking is met andere maatregelen die nog in voorbereiding zijn, zoals de HR-transitie. Echter als we blijven doen wat we deden verandert er te weinig, een sterkere impuls is nu nodig. De cijfers zijn tot stand gekomen op basis van analyses en gesprekken van de defensietop met de verschillende defensieonderdelen. Hierbij is ook meegewogen dat een aantal van 30% in de sociale wetenschap beschouwd wordt als een aantal dat voldoende groot is om impact te maken binnen een organisatie.
Overigens is het niet zo dat het streefcijfer betekent dat er 30% meer vrouwen bijkomt ten opzichte van de huidige situatie. Het doel is het bereiken van 30% vrouwen in het gehele bestand in 2030. Dit is ten opzichte van het huidige percentage van16% vrouwen defensiebreed.
Vraag 4

Bent u bekend met het onderzoek «De KMA raad ik mijn toekomstige dochter niet eens aan: Een kwalitatief onderzoek naar de invloed van gendergerelateerde normbeelden op de alledaagse informele vorming bij cadetten op de Koninklijke Militaire Academie»?1

Ja, zie hiervoor ook de antwoorden op de Schriftelijke Vragen van het lid Piri (PvdA) over het bericht «Voor vrouw is sfeer op KMA giftig» die de vorige Minister heeft beantwoord op 6 september 2021 (Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2020–2021, nr. 3958).
Vraag 5

Kan een voorkeursbeleid voor vrouwen het gevolg hebben dat hierdoor geschikte (mannelijke) kandidaten afhaken en dit beleid dus averechts werkt op het algemene doel (meer personeel werven)?

Ik heb er begrip voor dat deze maatregelen verschillende sentimenten oproepen. De perspectieven binnen Defensie verschillen daarin niet van die in de samenleving. Echter, zoals benoemd in het antwoord op vraag 2 hebben we meer mensen nodig. Door duidelijk aan te geven dat we werken aan een inclusieve cultuur kunnen we een aantrekkelijke werkgever zijn voor een bredere groep, van zowel mannen als vrouwen, in de samenleving en vergroten we dus ons arbeidspotentieel.
Vraag 6

Kunt u aangeven hoe het instellen van een vrouwenquotum wèl meer vrouwen gaat interesseren voor Defensie, terwijl dit ook al tevergeefs sinds 2016 geprobeerd wordt op vele andere manieren?

We gaan werken met streefcijfers en niet met een quotum. Een quotum betekent dat het in regelgeving staat en sancties kunnen worden afgedwongen. Dit streefcijfer is een opdracht van de CDS aan de gehele organisatie en wordt jaarlijks herijkt.
Het klopt dat er al veel activiteiten gericht op de werving van vrouwen zijn ingezet, echter het aandeel vrouwen stijgt maar beperkt en te langzaam, zie ook het antwoord op vraag 2. Vandaar dat we met de gepresenteerde set aan maatregelen een sterkere impuls geven die naast de streefcijfers ook maatregelen bevat ten aanzien van personeelsbeleid en opleidingen. Hiermee zetten we zowel in op de werving als het behoud van vrouwelijke medewerkers.
Vraag 7

Zijn er, buiten de gebrekkige website https://genderdiversiteitindeoverheid.nl/, cijfers voorhanden van het werven van vrouwen in andere delen van de (semi-)publieke sector? Zo ja, wat zijn de resultaten?

Deze zijn mij niet bekend.
Vraag 8

Bent u van mening dat selectie primair op kwaliteit moet plaatsvinden en niet op geslacht?

Kwaliteit is en blijft leidend bij Defensie. Het voorkeursbeleid dat we invoeren bij de werving spreekt nadrukkelijk van voorrang bij gelijke geschiktheid en heeft invloed op de volgorde van het proces maar niet op de inhoud. Er gelden dus niet verschillende eisen voor verschillende groepen medewerkers, bijvoorbeeld voor medewerkers van een verschillend geslacht.

29 maart 2022 - 19 april 2022

21 dagen

De uitzonderingsregeling die de internationale voetbalfederatie FIFA heeft uitgevaardigd betreffende spelers en coaches van Oekraïense voetbalclubs middels de ‘Regulations on the Status and Transfer of Players’
	Rudmer Heerema (VVD), Zohair El Yassini (VVD)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Bent u bekend met de hierboven genoemde uitzonderingsregeling?

Ja.
Vraag 2

Hebben Oekraïense voetballers een tewerkstellingsvergunning nodig om bij een Nederlandse betaald voetbalorganisatie (BVO) aan de slag te kunnen?

Per 1 april 2022, met terugwerkende kracht vanaf 4 maart 2022, geldt een vrijstelling van de tewerkstellingsvergunningsplicht voor vluchtelingen uit Oekraïne die onder de richtlijn tijdelijke bescherming vallen. Om in aanmerking te komen voor de richtlijn tijdelijke bescherming dient de ontheemde een asielaanvraag in te dienen. In de brief aan de Tweede Kamer van 30 maart 2022 over de aanpak opvang ontheemden uit Oekraïne1 heeft het kabinet toegelicht welke doelgroep onder de richtlijn valt en welke procedure geldt om in aanmerking te komen voor bescherming op grond van de richtlijn. Om te kunnen werken hebben ontheemden uit Oekraïne een document nodig waaruit hun verblijfsstatus als tijdelijke beschermde blijkt. Het kost echter enige tijd om documenten voor alle vluchtelingen beschikbaar te stellen waar hun verblijfsrecht uit blijkt. Gelet hierop geldt een overgangsperiode van 4 maart tot en met 31 mei 2022. Gedurende deze overgangsperiode geldt de vrijstelling van de tewerkstellingsvergunningsplicht voor alle Oekraïense onderdanen die hun nationaliteit aan de hand van documenten kunnen aantonen. Daarnaast wordt, zoals reeds is aangegeven in de bovengenoemde brief, gestreefd om deze overgangsperiode per medio april 2022 uit te breiden voor, en toe te passen op staatlozen en onderdanen van andere derde landen dan Oekraïne die kunnen aantonen dat zij op 23 februari 2022 in Oekraïne internationale bescherming genoten of in het bezit waren van een geldige verblijfsvergunning die overeenkomstig Oekraïens recht is afgegeven.
Indien een vreemdeling niet onder bovengenoemde vrijstelling valt dan zal de werkgever, in dit geval de BVO, een tewerkstellingsvergunning dan wel gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid moeten aanvragen.
Vraag 3

Indien er een tewerkstellingsvergunning nodig is, geldt voor Oekraïense voetballers het salariscriterium zoals deze is vastgesteld voor voetballers buiten de Europese Unie (EU) die een tewerkstellingsvergunning nodig hebben?

Voor vreemdelingen die onder de bovengenoemde vrijstelling vallen is geen tewerkstellingsvergunning dan wel gecombineerde vergunning nodig. Indien een tewerkstellingsvergunning dan wel gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid wordt aangevraagd voor een vreemdeling die niet onder bovengenoemde vrijstelling valt, dan gelden de normale regels voor het verkrijgen van een tewerkstellingsvergunning dan wel gecombineerde vergunning in de sportsector.2 Gelet hierop zal een tewerkstellingsvergunning dan wel gecombineerde vergunning in het hoogste segment van het voetbal enkel worden verleend indien wordt voldaan aan het salaris- en kwaliteitscriterium.
Vraag 4

Indien er geen tewerkstellingsvergunning nodig is, is er voor Oekraïense voetballers, die bij een Nederlandse BVO aan de slag willen, een meldplicht?

Per 1 april 2022, en met terugwerkende kracht tot en met 4 maart 2022, geldt de vrijstelling op de tewerkstellingsvergunningsplicht voor vreemdelingen die onder de richtlijn tijdelijke bescherming vallen. Deze vrijstelling, die ook geldt voor profvoetballers mits zij aan de voorwaarden van de vrijstelling voldoen, is opgenomen in het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022.3 Voor werkgevers, waaronder een Nederlandse BVO, geldt een meldplicht als zij mensen in dienst willen nemen die onder deze vrijstelling vallen. Zij moeten ten minste twee werkdagen voor aanvang van de werkzaamheden bij UWV melden dat zij een vreemdeling op grond van de vrijstelling tewerkstellen. Deze meldplicht is opgenomen in de Regeling uitvoering Wet arbeid vreemdelingen.4 Tot en met 15 april 2022 geldt een overgangsperiode waarin werkgevers de mogelijkheid krijgen om een melding te doen, ook wanneer de werkzaamheden al zijn aangevangen op of na 4 maart 2022. Na deze datum geldt de meldplicht, waaronder de voorwaarde van een melding ten minste twee werkdagen voorafgaande aan de aanvang van de werkzaamheden, onverkort. Het niet naleven van deze meldplicht is beboetbaar op grond van de Wet arbeid vreemdelingen.
Vraag 5

Indien er geen tewerkstellingsvergunning nodig is, is er een eventuele algemene maatregel van bestuur (AMvB) hiervoor ingericht en zo ja, per wanneer is deze AMvB van kracht?

Zie antwoord vraag 4.

23 maart 2022 - 23 mei 2022

61 dagen

Problemen voor mensen met long-Covid met oa het UWV
	Bart van Kent
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Bijlage onderhands meegezonden

Vraag 1

Wat is uw reactie op de mail waarin aangeven wordt dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de betreffende long-Covid patiënt niet serieus neemt, onbekend is met de ziekte en de patiënt werkfit verklaart na slechts een marginale keuring waarin gevraagd wordt of de patiënt het huis kan schoonhouden en de eigen boodschappen kan doen?1

Ik heb kennisgenomen van de betreffende mail en neem het signaal serieus. Ik vind het vervelend dat de schrijver van de mail dit heeft ervaren. UWV treedt graag in contact met de persoon van wie het signaal uit de mail komt, om de situatie en mogelijke oplossingen te bespreken. UWV geeft in algemene zin aan dat de verzekeringsartsen uitgebreid geïnformeerd zijn omtrent het ziektebeeld. Kennis en ervaring met de beoordelingen van (langdurig) Covid wordt op de kantoren tussen de verzekeringsartsen gedeeld. Daarbij wordt ook casuïstiek besproken. De ontwikkelingen en wetenschappelijke inzichten met relevantie voor de beoordeling worden op de voet gevolgd en centraal beschikbaar gesteld om te kunnen gebruiken in het kader van de beoordeling.
Vraag 2

Wat is uw reactie op de constatering van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en anderen dat het op dit moment net een loterij is, hoe je vanwege long-Covid gekeurd wordt? Vindt u dit een acceptabele werkwijze ten aanzien van deze slachtoffers van de nationale gezondheidscrisis?

Zoals voor iedereen die te maken krijgt met ziekte en arbeidsongeschiktheid, geldt ook voor werknemers met langdurige COVID dat de uitkomst van de WIA-beoordeling niet voor iedereen met vergelijkbare klachten precies gelijk zal zijn. Dat is logisch, omdat de klachten die mensen bij langdurige Covid ervaren niet voor iedereen hetzelfde zijn, maar ook omdat de individuele omstandigheden van de werknemer een rol spelen bij de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid. UWV behandelt alle WIA-aanvragen op eenzelfde manier en houdt bij de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid rekening met de functionele mogelijkheden in arbeid van de individuele werknemer. UWV maakt geen onderscheid in manier van handelen naar de reden van uitval of ziekte.
Van belang is om in dit verband op te merken dat het kan voorkomen dat mensen met een vergelijkbaar klachtenpatroon een verschillende uitkomst hebben van de beoordeling. De WIA is erop gericht om inkomen uit arbeid te verzekeren en een terugval in inkomsten dor ziekte (gedeeltelijk) op te vangen. Gevolg daarvan in de systematiek van de WIA, is dat wordt beoordeeld wat de resterende verdiencapaciteit van iemand met een ziekte of beperking is. Op basis daarvan wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld en dat kan dus van persoon tot persoon verschillen, ook wanneer mensen vergelijkbare klachten ervaren.
Vraag 3

Onderschrijft u dat het onacceptabel is dat mensen met long-Covid buiten de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en tweedejaars Ziektewet vangnet vallen?

UWV behandelt alle WIA-aanvragen op dezelfde manier en beoordeelt de mate van arbeidsongeschiktheid op basis van de functionele mogelijkheden in arbeid van het individuele geval. Bij iedere ziekte en aandoening variëren de aard en ernst van de klachten en de belemmeringen die mensen ervaren per individu. We kunnen niet op voorhand uitsluiten dat er werknemers met langdurige Covid klachten zullen zijn, voor wie geldt dat bij de WIA-beoordeling wordt vastgesteld dat er minder dan 35 procent inkomensverlies is. Zij komen niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. In elke situatie wordt gekeken naar de mogelijkheden en beperkingen om te werken van de individuele werknemer op dat moment. Daarmee sluit het beleid aan op de specifieke situatie van de individuele werknemer. Ik zie op dit moment geen reden tot aanpassing van het beleid t.a.v. arbeidsongeschiktheidsbeoordelingen specifiek voor de groep mensen met langdurige Covid klachten. Ook voor andere ziekten en aandoeningen kennen we geen apart beleid.
Vraag 4

Welke concrete stappen gaat u ondernemen om te waarborgen dat long-Covid patiënten een rechtvaardige beoordeling bij het UWV kunnen krijgen?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Bent u bereid een richtlijn op te stellen waarbij long-Covid klachten UWV-breed worden erkent en waarbij keuringsartsen worden bijgeschoold over long-Covid?

Het is bijzonder vervelend voor mensen als zij gedurende een lange periode na een Covid-besmetting klachten houden. Ik vind het belangrijk dat we zoveel mogelijk kennis hebben over dit ziektebeeld, om deze mensen de best mogelijke dienstverlening te bieden. UWV beschikt dan ook over de kennis hierover, voor zover die op dit moment beschikbaar is. Deze kennis breidt zich continu uit, omdat er elke dag wetenschappelijke inzichten bijkomen. UWV is zich ervan bewust dat er veel vragen leven over dit onderwerp en heeft daarom op hun website een pagina ingericht met extra informatie over langdurige klachten na een Covid-besmetting en de WIA-beoordeling. Bovendien stelt UWV relevante kennis over Covid-19 en langdurige Covid op intranet beschikbaar voor haar professionals.
Naast deze acties door UWV, is er ook door de artsenfederatie KNMG een richtlijn gepubliceerd over langdurige klachten na Covid-19. Aan deze richtlijn heeft de Nederlandse Vereniging voor Verzekeringsgeneeskunde bijgedragen. Deze richtlijn is online beschikbaar2 en te raadplegen door (verzekerings)artsen.
Vraag 6

Kunt u de huidige instructies richting keuringsartsen betreffende long-Covid als bijlage naar de Kamer sturen?

Omdat mensen met langdurig Covid niet op een andere manier worden beoordeeld dan mensen met een andere ziekte of beperking, is er geen specifieke instructie voor verzekeringsartsen om hen te beoordelen (anders dan de hierboven genoemde richtlijn die door de artsenfederatie KNMG is gepubliceerd). Dergelijke instructies zijn er ook voor andere ziektes en aandoeningen niet. Wat van belang is, is dat de verzekeringsartsen goed op de hoogte zijn van de actuele medische inzichten van het ziektebeeld. Dat wordt op verschillende manieren gefaciliteerd, zoals in eerdere antwoorden ook beschreven.
Vraag 7

Wat doet u voor mensen die in ons aller belang in de zorg werkten gedurende de epidemie, vaak zonder adequate bescherming en daar long-Covid klachten aan over gehouden hebben?

Met haar brief van 25 februari jl. heeft de Minister van Langdurige Zorg en Sport uw Kamer geïnformeerd over de tijdelijke ondersteuning die zij zorgwerkgevers biedt om zorgverleners die in de periode maart tot en met december 2020 langdurig ziek zijn geworden, voor de zorg te behouden. Zij verwacht het aanvraagloket voor deze ondersteuning in juni 2022 te openen. Vanwege de termijnen in de WIA kan voor deze groep ook al vóór openstelling van het aanvraagloket een aanvraag voor een vrijwillige verlengde loondoorbetaling aan de orde zijn. Als zo’n aanvraag door UWV wordt toegekend, kan voor die vrijwillige verlenging van de loondoorbetaling deze subsidie worden aangevraagd.
Vraag 8

Eerder rapporteerde de FNV dat zij goede hoop heeft dat Minister Helder voor Langdurige Zorg & Sport binnenkort met een overbruggingsfaciliteit komt voor zorgmedewerkers die met langdurige klachten rondlopen na een besmetting met het coronavirus (long covid), hoe staat het hiermee?

Zie antwoord vraag 7.
Vraag 9

Erkent u dat naast zorgmedewerkers ook andere werknemers ongewild met long-Covid besmet zijn? Wat doet u voor deze mensen?

In de brief van 25 februari jl. die de Minister van Langdurige Zorg en Sport aan uw Kamer heeft gestuurd, is aangegeven dat het kabinet ervoor kiest om specifiek werkgevers in de zorg te ondersteunen vanwege het uitzonderlijke karakter van de beginfase van de pandemie en het werken in zorg. Dit kabinet heeft in die brief aangegeven dat de overwegingen bij de ondersteuningsmaatregel zijn gebaseerd op een uitzonderlijke combinatie van factoren in de zorgsector. Om die reden is er een tijdelijke ondersteuningsmaatregel voor zorgwerkgevers.
Vraag 10

Bent u bereid te bezien welke financieel vangnet voor zelfstandig ondernemers en zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) met long-Covid geboden kan worden?

In het Pensioenakkoord heeft het kabinet met onder meer de sociale partners afgesproken dat er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen komt. De sociale partners hebben een advies uitgebracht over de invulling van deze toekomstige verplichte verzekering en op dit moment wordt in gezamenlijkheid gewerkt aan de uitwerking hiervan. In de hoofdlijnenbrief voor de zomer wordt de Kamer hierover geïnformeerd. Op dit moment is een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering er nog niet, maar kunnen zelfstandigen uiteraard wel zichzelf verzekeren voor arbeidsongeschiktheid. Het is daarmee niet logisch om iets aparts te regelen voor zelfstandigen met langdurige Covid, net zoals dat voor werknemers niet nodig is. Niet de reden voor uitval of ziekte, maar de mate van inkomensverlies is bepalend voor hoe het vangnet bij ziekte of arbeidsongeschiktheid eruitziet.
Vraag 11

Hoe staat het met de uitvoering van motie 26 448 nr. 659 die vraagt opties te inventariseren om te voorkomen dat arbeidsongeschikte werknemers én geen werk én geen arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben als zij minder dan 35% inkomen verliezen?

In deze motie wordt het kabinet verzocht te inventariseren welke opties er zijn om te voorkomen dat arbeidsongeschikte werknemers én geen werk én geen arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben en in dezelfde motie staat een positieve appreciatie van het verlagen van de arbeidsongeschiktheidsdrempel in de WIA. Een dergelijke drempelverlaging heeft diverse gevolgen voor zowel werkgevers, werknemers en de uitvoering. Dit vergt uitvoerige bespreking met de uitvoering en met sociale partners. De wenselijkheid hiervan wordt bezien in samenhang met de uitvoering van de opdracht in het coalitieakkoord om hardheden in de WIA weg te nemen. Bij die uitwerking wordt ook het middellangetermijnadvies van de SER in zijn geheel bezien. De uitvoering van deze motie zal dus in dit traject meelopen. Over dit proces wordt uw Kamer voor de zomer nader geïnformeerd.
Vraag 12

Hoeveel long-Covid patiënten zijn er in Nederland? Indien er nog geen duidelijk cijfer bekend is: binnen welke termijn komt u met een serieuze schatting komen van het aantal?

Er bestaat momenteel nog geen duidelijke indicator voor het aantal Long Covid patiënten in Nederland. Op basis van het aantal aanmeldingen bij C-support kan een indicatie worden gegeven van het aantal patiënten. C-support is in oktober 2020 opgericht om deze specifieke patiëntengroep te ondersteunen. Sinds de oprichting hebben ruim 12.000 patiënten zich bij hen aangemeld. Om een betrouwbaar beeld te krijgen van het aantal mensen in Nederland dat langdurige klachten na een Covid-besmetting houdt, volgt het RIVM sinds de start van de infectie deelnemers van de Long COVID-studie.
Vraag 13

Hoeveel long-Covid patiënten zijn aangemeld bij C-support?

Zie antwoord vraag 12.
Vraag 14

Hoeveel WIA-aanvragers hebben long-Covid? Indien het UWV dit niet bijhoudt: bent u bereid dit te gaan registreren?

Sinds april 2020 heeft UWV een algemene diagnosecode voor Covid-19 in de registratiesystemen aangebracht en per 1 januari 2022 ook een diagnosecode specifiek voor langdurige klachten na een Covid-besmetting, te gebruiken bij alle komende WIA-claimbeoordelingen. Deze registratie zorgt voor inzicht in de instroom van personen met langdurige COVID in de WIA. De rapportage van UWV over de eerste vier maanden van 2022, waarin deze gegevens zijn opgenomen, is in juni 2022 gereed.
Vraag 15

Bent u bereid om in samenwerking met Long Covid Nederland en C-support een informatiecampagne op te zetten over deze ziekte?

Het Ministerie van VWS werkt samen met het Longfonds en C-Support aan een communicatieplan dat inzet op een betere bekendheid van het ziektebeeld en erkenning voor patiënten. Op dit moment houdt VWS samen met het Longfonds en C-support interviews met patiënten om meer inzicht te krijgen in hun behoefte, waar nog communicatie nodig is en hoe dit het beste te organiseren.
Vraag 16

Werkt het UWV met tagets, streefcijfers of ander indicatoren betreffende de hoeveelheid mensen die goed, danwel afgekeurd wordt voor de WIA danwel de eerstejaars Ziektewet keuring?

Dit is niet aan de orde. Het is van groot belang dat medische beoordeling op onafhankelijke wijze plaatsvindt. Er worden geen indicatoren of targets opgelegd die onverenigbaar zijn met dit uitgangspunt. Er zijn geen doelstellingen gericht op het beperken van de instroom in het tweede Ziektewetjaar of in de WIA. Het aantal toekenningen of afwijzingen speelt geen rol bij de aansturing en beoordeling van verzekeringsartsen of hun leidinggevenden. Dat zou het verzekeringsgeneeskundig onderzoek immers kunnen beïnvloeden. Verzekeringsartsen en hun managers worden in de normale HRM-cyclus beoordeeld. Beoordeling vindt plaats aan de hand van de gestelde competenties zoals deze zijn opgenomen in het functieprofiel. Hierin zijn het aantal toekenningen Ziektewet of WIA niet direct of indirect opgenomen.
Vraag 17

Waar worden keuringsartsen, hun aansturing, managers en directeuren op afgerekend/ beoordeeld? Op welke wijze speelt het aantal toekenningen van WIA-uitkeringen danwel verlenging van Ziektewet uitkeringen hierbij een rol? Graag een helder en volledig antwoord.

Zie antwoord vraag 16.
Vraag 18

Wordt het keuringsartsen moeilijker gemaakt om aanvragers een WIA-uitkering toe te kennen dan deze te weigeren, bijvoorbeeld doordat de bureaucratische procedure hiervoor omslachtiger is en meer tijd kost?

Nee. Aanvragers van een WIA-beoordeling moeten kunnen vertrouwen op een juiste en transparante beoordeling van hun claim en een deskundige beoordeling van hun mogelijkheden. Daarom is het gebruik van protocollen wettelijk verankerd. Protocollen ondersteunen verzekeringsartsen hun handelen te onderbouwen en te richten. De WIA-claimbeoordeling en de daaruit volgende beslissing vereist een uitgebreide rapportage. Die rapportage bestaat uit vereisten volgend uit wet- en regelgeving en vastgestelde kaders. Of een WIA-aanvraag wordt toegekend of niet, moet in beide gevallen uitgebreid worden verantwoord. De rapportage voor het toekennen van een WIA-uitkering is daarbij niet uitvoeriger.
Vraag 19

Wat is uw morele oordeel over het opleggen van targets/doelstellingen/indicatoren aan keuringsartsen teneinde te bewerkstelligen dat minder mensen in de WIA stromen of in de tweedejaars Ziektewet? Wat is uw visie op een onafhankelijke medische beoordeling? Hoe verhouden deze zich tot elkaar?

Zie antwoord vraag 16.
Vraag 20

Bent u bereid alle vormen van targets /doelstellingen/ indicatoren die willen bewerkstelligen dat minder mensen in de WIA stromen of in de tweedejaars Ziektewet, te schrappen en puur de medische beoordeling leidend te maken?

Zie antwoord vraag 16.
Vraag 21

Bent u bereid keuringsartsen een veel onafhankelijker positie te geven, bijvoorbeeld door te zorgen dat zij hun salaris niet van het UWV ontvangen maar van een onafhankelijke derde instantie?

Bij sociaal-medische beoordelingen hebben verzekeringsartsen binnen UWV een onafhankelijke positie. Die onafhankelijkheid is vastgelegd in het professioneel statuut dat door UWV en de verzekeringsartsen zelf is opgesteld en in 2021 is herijkt. Ik zie geen aanleiding aan te nemen dat de positie van verzekeringsartsen binnen UWV niet onafhankelijk genoeg is.

21 maart 2022 - 21 april 2022

31 dagen

De extreem hoge inflatie en het feit dat de Wet toekomst pensioenen gebaseerd is op stabiele en lage inflatie van ongeveer 2% en dat in de overgang naar het nieuwe stelsel daar ook mee gerekend is
	Pieter Omtzigt
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. CPB, 9 maart 2022, «Centraal economisch plan», (https://www.cpb.nl/ce…
2. DNB, 17 maart 2022, «Economische gevolgen van de oorlog in Oekraine», (Economische gevolgen van de oorlog in Oekraïne (dnb.nl)).
3. NOS, 6 februari 2022, «Inflatie blijft ook nog groot deel 2023 hoog, …
4. Consultatiedocument memorie van toelichting Wet Toekomst Pensioenen, hoofdstuk 1.3.
5. Hoofdlijnennotitie Uitwerking pensioenakkoord, 22 juni 2020, nr. 2020–0000086889, Hoofdstuk 1 B.
6. DNB, 6 juli 2020, «Scenarioset haalbaarheidstoets – pensioenfondsen»,…
7. CPB, 5 juni 2019, «Effecten van de overgang op nieuwe pensioenregels», (cpb-notitie-effecten-van-de-overgang-op-nieuwe-pensioenregels.pdf).
8. Internetconsultatie WGK013476, 8 januari 2022.

Vraag 1

Bent u bekend met de publicatie van de inflatiecijfers van het Centraal Planbureau (CPB)1 voor het jaar 2022, waarin het CPB verwacht dat de inflatie voor het jaar 2022 gemiddeld op 5,2% uitkomt, met een marge van 3% aan de onderkant en 6% als alles tegenzit?

Ja, ik ben bekend met de publicatie van de inflatiecijfers van het CPB.
Vraag 2

Heeft u gelezen dat De Nederlandsche Bank (DNB) verwacht de geharmoniseerde consumentenprijsindex (HICP)-inflatie in 2022 uitkomt op gemiddeld 6,7%, om vervolgens af te nemen tot 2,8% in 2023? En dat DNB ook een alternatief pessimistischer scenario heeft waarbij die uitkomen op 9,5% en 3,4%?2

Ja, ik ben bekend met de verwachtingen van de DNB.
Vraag 3

Bent u op de hoogte van uitspraken van de heer K. Knot, president van DNB, in een uitzending van Buitenhof, 6 februari 2022, waar hij onder meer gezegd heeft: «Wij denken nu dat al met al die verhoogde inflatie zeker twee jaar in totaal, gemeten vanaf vorig jaar zomer, zal duren. Zo niet langer.»?3

Ja, ik ben bekend met de uitspraken van de heer Knot.
Vraag 4

Klopt het dat een belangrijke reden van de aankomende herziening van ons pensioenstelsel is gelegen in het feit dat pensioenen onder het huidige systeem niet of nauwelijks worden geïndexeerd, zie bijvoorbeeld de memorie van toelichting op het consultatiedocument Wet Toekomst Pensioenen: «Het pensioenstelsel moet in staat zijn om de gevolgen van de inherent onzekere ontwikkeling van de financiële markten op een verstandige manier op te vangen en op een evenwichtige manier over leeftijdsgroepen te verdelen»4 en de Hoofdlijnnotitie 2020, waar staat opgeschreven: «Met name de rentegevoeligheid van pensioenen en aanspraken beginnen steeds meer te knellen. Al deze ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat de pensioenen van veel pensioengerechtigden, en de aanspraken van nog meer deelnemers, sinds 2009 niet of nauwelijks zijn verhoogd. Veel mensen zijn rond 2013 met – soms omvangrijke – kortingen geconfronteerd. In dezelfde periode zijn de premies verhoogd en is de opbouw verlaagd. En dit terwijl de economie na 2008 een langdurige opleving heeft gekend»5?

De voorgestelde stelselherziening kent drie doelstellingen: eerder perspectief op een koopkrachtig pensioen, een transparanter en meer persoonlijk stelsel en betere aansluiting bij ontwikkelingen in de samenleving en op de arbeidsmarkt. Een belangrijke reden voor de invoering van het nieuwe pensioenstelsel is dus inderdaad dat het nieuwe pensioenstelsel eerder perspectief op verhoging van pensioenen biedt. Dit is ook aangetoond in een recent Netspar-paper: «Inkomenseffecten bij en na invaren in het nieuwe pensioencontract»6. Pensioenkapitalen in het nieuwe stelsel bewegen directer mee met de ontwikkeling van de economie. Het perspectief op het eerder verhogen van pensioenen gaat dus gepaard met het eerder verlagen van pensioenen indien er slechte beleggingsrendementen worden gemaakt. De uitkomsten van ieder kapitaalgedekt stelsel zijn in belangrijke mate afhankelijk van de premie-inleg en ontwikkelingen op financiële markten, waarbij het zowel gaat om de ontwikkeling van (reële) rendementen als van rentestanden. Zo zal een langjarige, aanhoudend hogere inflatie beter opgevangen kunnen worden als de nominale rente meestijgt met de inflatie. Een negatieve reële rente holt de koopkracht van de premie-inleg uit. Deze uitholling is dan moeilijker op te vangen via beleggingsopbrengsten dan wanneer sprake is van een positieve reële rente.
Vraag 5

Kunt u aangeven wat het gemiddelde en maximale percentage inflatie is waar ten behoeve van de Wet Toekomst Pensioenen mee is gerekend in de rekenmodellen?

In de Hoofdlijnennotitie wordt verwezen naar de CPB Notitie «Nieuwe pensioenregels: effecten en opties van het doorontwikkelde contract en een overgang naar een vlak premiepercentage». Deze CPB notitie is destijds ook met de Kamer gedeeld (bijlage bij 32 043, nr. 519). In voetnoot 5 op pagina 2 van deze CPB notitie wordt aangegeven dat gebruik is gemaakt voor de berekening van netto- en brutoprofijt-effecten op basis van marktwaardering ultimo december 2019 (Q-set van APG: peildatum 31 december 2019). Vervangingsratio’s, zekerheidsequivalenten en macro-premie-inleg zijn berekend op basis van de Market Implied scenarioset van APG (P-set) (december 2019). Daarnaast is als gevoeligheidsanalyse ook met de KNW(1,5%)-scenarioset gerekend (zowel een P- als een Q-set). In de Market Implied scenarioset (P-set) van APG is de gemiddelde prijsinflatie op lange termijn 1,1%, 90% van de scenario’s in de scenarioset heeft een prijsinflatie tussen -0,5% en 3%. In de KNW(1,5%)-scenarioset is de gemiddelde prijsinflatie op lange termijn 1,3%, 90% van de scenario’s zit tussen 0,7% en 1,8%.
Vraag 6

Op welke wijze is rekening in de Wet Toekomst Pensioenen gehouden met de huidige inflatie? Kunt u rekenvoorbeelden geven van de effecten van deze inflatie die substantieel afwijkt van de door Europese Centrale Bank (ECB) nagestreefde gemiddelde 2%? Heeft u berekeningen laten maken wat 6% inflatie betekent? En 9%?

In de wet Toekomst Pensioenen is op verschillende manieren rekening gehouden met bescherming tegen het risico van inflatie, ook hoge inflatie. Inflatiebescherming kan (gedeeltelijk) geboden worden via (i) blootstelling aan overrendement, (ii) een direct beschermingsrendement en (iii) de solidariteits- en risicodelingsreserve. In het algemeen geldt dus dat de wet Toekomst Pensioenen meer mogelijkheden bevat om inflatiebescherming te bieden dan het huidige contract.
Uit berekeningen van Cardano7 blijkt dat jaarlijkse schokken van inflatie van 6 of 9% kunnen worden opgevangen door de solidariteitsreserve. De berekeningen laten zien dat bij een éénjarige inflatieschok van 5%8 op jaarbasis (met een volledige inflatiecompensatie voor ouderen) het vijf jaar duurt voordat de reserve is hersteld. Naarmate de schok langer duurt, 2 of 3 jaar, zal het respectievelijk 10 of 15 jaar duren voordat de reserve weer op het oude niveau is. Bij een eenmalige schok van 9% en een volledige inflatiecompensatie van ouderen duurt het dus ongeveer 10 jaar.
Het nieuwe pensioenstelsel biedt dus mogelijkheden om onverwachte inflatieschokken op te vangen, maar deze mogelijkheden zijn afhankelijk van de financiële positie van een fonds. Overigens geldt in het huidige pensioenstelsel evenzeer dat de ruimte om onverwachte inflatie op te vangen afhankelijk is van de financiële positie van het fonds en de ruimte om te kunnen indexeren. In die zin biedt het nieuwe stelsel meer ruimte om de reserves op een slimme manier in te zetten voor de groepen deelnemers die het nodig hebben.
Vraag 7

Klopt het dat er een scenarioset is met 10.000 en 2000 scenario’s voor 60 jaar bij de DNB? Wat is het hoogste percentage inflatie dat in die scenarioset van januari 2022 voorkomt in elk van die grote scenariosets?6

Dat klopt. Er zijn inderdaad uniforme scenariosets, die per kwartaal worden geactualiseerd en gepubliceerd door DNB, met een horizon van 60 jaar. Het hoogste percentage prijsinflatie in de uniforme scenarioset van januari 2022 met 10.000 scenario’s is 5,6%. Het hoogste percentage prijsinflatie in de scenarioset van januari 2022 met 2.000 scenario’s is 5,7%.
Vraag 8

Hoe gaat u bevorderen dat DNB met spoed een scenarioset publiceert die strookt met de eigen inflatieverwachtingen?

De Commissie Parameters, bestaande uit onafhankelijke experts, is momenteel bezig met een nieuw advies over onder andere de scenariosets. Dit advies is bepalend voor de inrichting van nieuwe uniforme scenariosets die door DNB worden gepubliceerd. Daarbij wordt ook rekening gehouden met realistische inzichten rond de inflatieverwachtingen. De Commissie Parameters verwacht haar advies uit te brengen rond de zomer van dit jaar.
Vraag 9

Deelt u de mening dat die scenariosets dus de huidige werkelijkheid totaal niet dekken en dat we dus voor ongeveer de derde keer in 20 jaar totaal buiten elke scenarioset beland zijn?

De huidige inflatie is voor één jaar buitengewoon hoog. De vraag hierbij is of de schok persistent of tijdelijk is, waarbij DNB er in zijn prognoses vanuit gaat dat de inflatie tijdelijk is en voor 2023 weer daalt naar een verwachte inflatie van 2,8% op jaarbasis in 202310. Zoals eerder genoemd is er in die situatie een beperkte impact op prognoses voor de lange termijn, waarvoor uniforme scenariosets gebruikt worden.
Vraag 10

Kunt u aangeven wat de effecten zijn van een stagnerende economie bij een hoge inflatie (stagflatie)?

In een dergelijk scenario is sprake van een aanhoudend hoge inflatie en een lage economische groei. In dat geval zullen centrale banken de nominale rente relatief laag proberen te houden om de economie te stimuleren. Laat ik voorop stellen dat een dergelijk scenario slecht nieuws is voor ieder kapitaalgedekt pensioencontract, omdat pensioenen moeilijk geïndexeerd kunnen worden vanwege een lage reële rente. Overrendementen zullen dan hoog moeten zijn om de inflatie alsnog bij te kunnen houden. Rendementen zullen in geval van stagflatie vermoedelijk echter ook laag zijn vanwege de zwakke economie. Het bijgevoegde rapport van Cardano geeft aan dat de reële pensioenuitkeringen van ouderen in een dergelijke scenario zullen dalen, maar de toekomstige reële pensioenen van jongeren nog veel sterker. Als de reële rente structureel lager komt te liggen, dan heeft dit een sterk negatieve invloed op de reële pensioenuitkeringen van jongeren, die immers nog een lange horizon voor zich hebben.
Omdat in het nieuwe pensioencontract rendementen en risico’s gericht naar deelnemers en pensioengerechtigden worden toebedeeld, kan het nieuwe stelsel wel beter omgaan met een scenario van stagflatie dan het huidige stelsel, hoewel een dergelijk economisch scenario ook in het nieuwe stelsel slecht nieuws blijft. Door de gerichte toedeling van rendementen en risico’s zullen bijvoorbeeld pensioengerechtigden beter zijn beschermd tegen een dalende rente en negatieve rendementen, die in een scenario van stagflatie relatief vaak zullen voorkomen. In het huidige pensioencontract moet worden gewerkt met een uniform beleggingsbeleid, met hetzelfde rendements-/risicoprofiel voor alle deelnemers en pensioengerechtigden. De pensioengerechtigden staan hierdoor bloot aan hogere risico’s, die zich juist in een scenario van stagflatie in hoge mate zullen manifesteren.
Vraag 11

Bent u van mening dat de solidariteitsvoorzieningen in de Wet Toekomst Pensioenen voldoende toegerust zijn voor de economische omstandigheden die zich thans voordoen?

Zoals in de beantwoording van vraag 6 genoemd, zijn er meerdere mogelijkheden voor inflatiebescherming in het nieuwe stelsel. Inflatiebescherming kan (gedeeltelijk) geboden worden via (i) blootstelling aan overrendement, (ii) een direct beschermingsrendement en (iii) de solidariteits- en risicodelingsreserve. Het bijgevoegde Cardano-rapport laat zien dat de solidariteitsreserve goed zou kunnen omgaan met de huidige hoge inflatie en gepensioneerden effectieve inflatiebescherming kan bieden. Belangrijke kanttekening hierbij is de vraag of de huidige hoge inflatie tijdelijk is of structureel boven de inflatieverwachtingen. In geval van een structureel hogere inflatie komen de grenzen van de mogelijkheden van de solidariteitsreserve sneller in zicht. Daarbij speelt ook de ontwikkeling van de reële rente een belangrijke rol. Als deze gelijk blijft, omdat nominale rentes meestijgen met de inflatie, zal ieder kapitaalgedekt contract, dus ook de contracten in het nieuwe stelsel, beter in staat zijn om met inflatie om te gaan dan wanneer dit niet het geval is. Verder speelt de verhouding tussen jongere en oudere deelnemers in een fonds een rol bij de vraag welke mogelijkheden de solidariteitsreserve biedt bij inflatiebescherming. In een pensioenfonds met relatief veel oudere deelnemers is het bieden van inflatiebescherming via risicodeling, zoals via de solidariteitsreserve, moeilijker.
Vraag 12

Kunt u aangeven wat de gevolgen zijn van de hoge inflatie op de te verwachten pensioenuitkeringen onder het nieuwe pensioensysteem? Voor zover deze gevolgen niet zijn doorgerekend: kunt u zorgen voor een goede en transparante doorrekening van de hoge inflatie voor een substantiële periode?

Het bijgevoegde Cardano-rapport biedt hiervoor de nodige inzichten. Als sprake zou zijn van een structureel hogere inflatie van 1%-punt ten opzichte van de huidige verwachtingen, kan dit worden opgevangen door middel van de solidariteitsreserve. Bij nog hogere niveaus komen de grenzen van de solidariteitsreserve in zicht. Voor het compenseren van deze verwachte inflatie kan in het nieuwe stelsel (over)rendement worden toebedeeld naar verschillende leeftijden. Ook pensioengerechtigden kunnen (over)rendement toebedeeld krijgen om de verwachte inflatie bij te kunnen houden, afhankelijk van hun risicohouding. Dit (over)rendement komt sneller bij de deelnemers en pensioengerechtigden terecht, omdat geen buffers meer opgebouwd hoeven te worden. In verwachting zullen (over)rendementen positief zijn, maar er zullen ook jaren van negatieve (over)rendementen zijn. In dat geval zullen pensioenaanspraken en lopende pensioenen ook sneller naar beneden aangepast worden. Verder kan voor de uitkeringsfase een stijgend projectierendement worden gehanteerd, waarmee de verwachte inflatie beter kan worden bijgehouden.
De Commissie Parameters is momenteel bezig met een nieuw advies over onder andere de scenariosets. Het is belangrijk dat een groep van onafhankelijk deskundigen, los van de politiek en van sociale partners, een dergelijk set ontwikkelt. Dat is een complexe opdracht, die gedegen en zorgvuldig moet worden uitgevoerd. In deze sets zal ook rekening gehouden worden met de nieuwe inzichten rond inflatieverwachtingen. De Commissie Parameters verwacht haar advies uit te brengen rond de zomer van dit jaar.
Vraag 13

Herinnert u zich dat het CPB schreef: «De transitie-effecten kennen ruime bandbreedtes en zijn gevoelig voor de veronderstellingen over het rendement op aandelen en obligaties en over de inflatie.»?7

Ja, ik ben bekend met de notitie van het CPB.
Vraag 14

Kunt u inzage geven in de gevolgen van de huidige hoge inflatie op de transitie (waarbij honderden miljarden euro’s worden herverdeeld)? Indien u die inzage niet heeft, bent u dan bereid om met spoed die inzage wel te krijgen en aan het parlement te verschaffen?

Hoge inflatie heeft met name invloed op de transitie als deze structureel hoog zou blijven. De effecten van een eventuele persistent hoge inflatie moeten worden bezien in het licht van het totaal aan nieuwe marktomstandigheden. Met name de ontwikkeling van de rente is hierbij van belang. Inflatieschokken kunnen gepaard gaan met veranderingen in andere economische parameters die van invloed zijn op de te bepalen waarde van pensioenaanspraken en -rechten ten behoeve van de transitie naar het nieuwe stelsel. Een beschouwing van een hoge(re) inflatie in isolement zou daarom geen volledig inzicht geven in het daadwerkelijke effect op de transitie.
Bovendien moeten de herverdelingseffecten niet overschat worden. Bij het in kaart brengen van deze effecten, zoals netto- en brutoprofijt effecten, gaat het om het verschil tussen het huidige stelsel en de contracten in het wetsvoorstel Toekomst Pensioenen. Hierdoor is het effect van een andere scenarioset beperkt, omdat zowel in het huidige als in het nieuwe contract een tijdelijke of een structurele schok min of meer in dezelfde mate effect heeft op de verdeling tussen jongeren en ouderen. Van een herverdeling van honderden miljarden euro’s als gevolg van de inflatie is dus geen sprake.
In de transitieperiode naar het nieuw pensioenstelsel maken sociale partners onder andere afspraken over het al dan niet invaren van al bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten. Op het moment dat de pensioenuitvoerder de overstap maakt naar één van de nieuwe contracten uit het nieuwe pensioenstelsel, kunnen bestaande aanspraken en rechten worden omgezet naar de nieuwe regeling. Voor de omzetting van het collectieve fondsvermogen naar persoonlijke pensioenvermogens zijn twee omrekenmethodes beschikbaar, namelijk de VBA-methode en de standaardmethode. Doel hiervan is het evenwichtig omrekenen van de huidige pensioenaanspraken en -rechten naar een voor de pensioenuitkering gereserveerd vermogen, respectievelijk een pensioenkapitaal. Beide methodes stellen daarom (minimum) voorwaarden aan de manier waarop deze omzetting geschiedt. Bij de standaardmethode is wettelijk vastgelegd hoeveel vermogen maximaal mag worden herverdeeld ten opzichte van de uitkomsten van deze methode. Bij de VBA-methode dient de marktwaarde van de persoonlijke pensioenvermogens ten minste gelijk te zijn aan de marktwaarde van de opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten in de uitkeringsovereenkomst.
Vraag 15

Indien er nog gerekend moet worden: kunt u aangeven wanneer de Kamer deze berekeningen kan verwachten?

Zoals ik in het antwoord op vraag 14 heb aangegeven, is nog onduidelijk of nieuwe berekeningen enige meerwaarde zullen hebben ten opzichte van de reeds gemaakte berekeningen. Dit hangt mede af van de vraag of de huidige inflatieontwikkeling structureel is of niet. Vooralsnog zijn de marktverwachtingen dat de inflatie weer zal gaan dalen naar lagere niveaus. In scenario’s over een lange termijn heeft een tijdelijke inflatieschok beperkte invloed. Als zou blijken dat de verwachte toekomstige inflatie structureel op een hoger niveau komt te liggen, zijn de gevolgen afhankelijk van veel economische variabelen. Zo is een belangrijke vraag wat de rente in de toekomst doet. Dergelijke variabelen zijn ook onderdeel van huidige scenariosets, maar het is belangrijk om te kijken of het inflatierisico daarin nu al voldoende is meegenomen. Dit zijn complexe vragen. Mede daarom heb ik een commissie van onafhankelijke deskundigen gevraagd om deze lastige vraagstukken te analyseren en passende scenariosets te ontwikkelen. Decentrale partijen zullen deze sets moeten gebruiken bij de transitie en bij uitvoering van het nieuwe contract.
Vraag 16

Welke extra berekeningen over een hogere rente en de gevolgen voor het pensioenstelsel, het nieuwe pensioenstesel en/of de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel heeft u het afgelopen jaar intern laten maken of hebben externen (zoals CPB, Netspar of anderen) voor u gemaakt? Kunt u een lijst geven van die berekeningen en kunt u die berekeningen alvast openbaar maken met deze vragen?

Ik heb geen extra berekeningen over een hogere rente gemaakt of laten maken ten opzichte van de berekeningen die door het CPB bij de presentatie van de Hoofdlijnennotitie Pensioenakkoord zijn gemaakt.12 Bij die CPB-berekeningen is gebruik gemaakt van verschillende scenariosets, waarin scenario’s met hogere en lagere rentes zijn opgenomen. Daarnaast verwijs ik u voor berekeningen ten behoeve van het nieuwe pensioenstelsel naar diverse recente onderzoeken die DNB heeft uitgevoerd. Deze zijn meegestuurd met de brief ter aanbieding van het wetsvoorstel Wet Toekomst pensioenen aan uw Kamer.
Vraag 17

Op 21 januari 2022 sloot de internetconsultatie ten aanzien van de «Wijziging van het Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen in verband met toeslag vanwege voorgenomen transitie»8, wanneer verwacht u de uitkomsten van deze consultatie met de Kamer te kunnen delen? Hoe hoog is de inhaalindexatie die naar voren gehaald wordt gemiddeld en is dat verantwoord?

Het ontwerpbesluit is 30 maart jl. aan uw Kamer gezonden.14 In het ontwerpbesluit is aangegeven hoe met de reacties op de internetconsultatie is omgegaan. Het ontwerpbesluit bevat geen aanpassing van de regels die inhaalindexatie mogelijk maken.
Vraag 18

Kunt u deze vragen een voor een beantwoorden voor u het wetsvoorstel Toekomst Pensioenen bij de Kamer indient?

Gegeven de complexiteit en technische aard van de vragen heb ik uw Kamer 30 maart jl. laten weten de vragen niet voor indiening van het wetsvoorstel Toekomst Pensioenen te kunnen beantwoorden.15

15 maart 2022 - 19 april 2022

35 dagen

De nieuwe cao-afspraken voor personeel in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT)
	Liane den Haan (GOUD)
	Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Vraag 1

Hoe oordeelt u over het feit dat de Overheidsbijdrage in de Arbeidskostenontwikkeling (OVA)-indexatieafspraken maken dat zorgmedewerkers nog niet de helft van de voorziene inflatie in dit jaar gecompenseerd krijgen?

De ova-systematiek is erop gericht dat de loonontwikkeling in de zorg gelijke tred kan houden met die in de markt. De afgelopen jaren hebben laten zien dat deze systematiek werkt.
Inflatie is een fenomeen dat niet beperkt blijft tot de zorg, dit treft de gehele samenleving en is onderwerp van kabinetsbreed koopkrachtbeleid. Met oog op de stijgende energieprijzen en de aanhouden inflatie heeft het kabinet hiervoor in de Kamerbrief «Aanvullende koopkrachtmaatregelen 2022» van 11 maart 2022 een maatregelenpakket aangekondigd.
Vraag 2

Hoe oordeelt u over het feit dat lonen in de zorg zes tot negen procent achterblijven bij de publieke sector en het bedrijfsleven?

Waarschijnlijk wordt hier gedoeld op het SER-advies «Aan de slag voor de zorg» uit mei 2021. Hierin wordt gerefereerd aan onderzoek van de AWVN waaruit blijkt dat voor vier van de vijf in het onderzoek betrokken branches de eindsalarissen in de salarisschalen in het middengebied van het loongebouw gemiddeld 9% achterblijven bij die in de markt en 6% bij die in de publieke sector.
Hierbij zij opgemerkt dat het heel lastig is om salarissen te vergelijken. Zo zorgen toeslagen als de onregelmatigheidstoeslag juist in de zorg voor een aanzienlijke verhoging van het verdiende salaris. Andere sectoren kennen toeslagen veel minder.
Desalniettemin heeft het vorige kabinet een extra stap gezet door met ingang van 2022 een structureel bedrag van 675 miljoen euro beschikbaar te stellen voor de middengroepen, waarmee circa 1,5% extra salarisverhoging voor deze groep mogelijk is. Inmiddels zien we extra stappen ook terug in nieuwe cao-akkoorden, waaronder het in maart overeengekomen onderhandelaarsakkoord voor de nieuwe cao VVT waarin een salarisverhoging is afgesproken die kan oplopen tot circa 6,25%.
De komende jaren zal het kabinet jaarlijks de ova ter beschikking blijven stellen waarmee de salarissen in de zorg kunnen blijven stijgen.
Daarnaast zal dit kabinet de komende jaren inzetten op zaken die zeker zo belangrijk zijn voor zorgverleners om zich gewaardeerd te voelen, zoals werkplezier dat bijdraagt aan hun behoud voor de zorg. Denk hierbij aan het vergroten van zeggenschap voor zorgmedewerkers, eigen regie en vermindering administratieve lasten. Over de voorgenomen plannen zal ik u voor het commissiedebat arbeidsmarkt van 11 mei aanstaande informeren.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het achterblijven van de lonen in de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) de kans vergroot dat personeel in de VVT-sector vertrekt en dat het minder aantrekkelijk is om aan de slag te gaan in die sector? Zo nee, waarom niet? Bent u ook van mening dat dit zeer onwenselijk is, gezien het grote tekort aan personeel dat er nu al is? Zo nee, waarom niet?

De lonen in de VVT verhouden zich goed tot de lonen in andere zorgsectoren en zijn daarmee geen reden tot vertrek uit de VVT-sector. Daarbij komt dat uit het uitstroomonderzoek van RegioPlus blijkt dat salaris niet tot de top 5 redenen behoort om de sector te verlaten. Daarvoor zijn uitdaging in de werkzaamheden, loopbaanmogelijkheden, de manier van werken en aansturing belangrijker. Het is ook daarom dat we de komende jaren nadrukkelijker gaan kijken naar goed werkgeverschap. In het onderhandelaarsakkoord over de cao VVT zie ik verschillende afspraken waarin de branche hierin ook zijn verantwoordelijkheid pakt.
Vraag 4

Klopt het dat de cao van ziekenhuizen hoger uitpakt dan de cao van de VVT? Zo ja, bent u van mening dat het voor zorgpersoneel in de VVT aantrekkelijker is om te gaan werken in ziekenhuizen? Zo nee, waarom niet?

Cao’s zijn niet eenvoudig met elkaar te vergelijken. Cao’s behelzen veel meer dan alleen salarisschalen en procentuele loonstijgingen. Ook niet direct salaris gerelateerde zaken zijn profijtelijk voor medewerkers en kosten werkgevers geld. Daarbij verschillen de looptijden van cao’s. Over de jaren heen zien we dat de salarisontwikkeling in de meeste branches zich gelijksoortig ontwikkeld en dat er voor vergelijkbare functies een vergelijkbaar salaris wordt betaald.
Salaris blijkt ook niet tot de belangrijkste reden voor uitstroom. Uit het uitstroomonderzoek van Regioplus blijken er belangrijker vertrekredenen te zijn dan salaris. Het gaat hierbij om zaken als uitdaging in de werkzaamheden, de manier van werken en aansturing, loopbaanmogelijkheden, werksfeer en samenwerking en inhoud werk / type cliënten.
Vraag 5

Vindt u dat zorgverzekeraars moeten meehelpen om de door de SER geconstateerde kloof van zes tot negen procent in de tarieven te compenseren zodat het loongebouw in de langdurige zorg weer marktconform wordt?

Cao’s worden door werkgevers en vakbonden gesloten aan de cao-tafel. Zorginkopers onderhandelen met zorgaanbieders, de werkgevers, over tarieven. Beide onderhandelingen zijn aan de private partijen in de zorg. Daarbij geldt dat zorgverzekeraars zich via de hoofdlijnakkoorden (waaronder wijkverpleging) hebben gecommitteerd om de ova door te vertalen in de tarieven. Binnen de Wlz wordt het ova-percentage gebruikt om de maximumtarieven vast te stellen waarbinnen zorgkantoren en zorgaanbieders onderhandelen over de tarieven.
Vraag 6

Bent u voornemens om naast de 675 miljoen euro die is vrijgemaakt, dat maar zorgt voor 1,13 procent loonruimte, de jaarlijkse onderuitputting van de ramingen in de wijkverpleging te gebruiken voor een gedegen salarisverhoging in de VVT? Zo nee, waarom niet?

Nee, ik ben niet voornemens om – naast de al vrijgemaakte 675 miljoen euro – een eventuele onderuitputting in te zetten voor een extra salarisverhoging binnen de VVT of wijkverpleging.
Met de jaarlijkse overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova) kent de zorg een bewezen werkzame systematiek die een concurrerende salarisontwikkeling voor de zorgmedewerkers mogelijk maakt.
Daarbij komt dat het huidige ova-convenant geen ruimte laat voor differentiatie in het ova-percentage tussen sectoren. Dit zou alleen kunnen via aanvullende afspraken met een representatie meerderheid van de werkgevers. Het is zeer de vraag of een meerderheid van de werkgevers hiermee akkoord zou gaan.
Tot slot zou het inzetten van een eventuele onderuitputting (op termijn) leiden tot een stijging van de zvw-premie.

14 maart 2022 - 2 juni 2022

80 dagen

Klimaatbanen
	Bouchallikh , Senna Maatoug (GL), Suzanne Kröger (GL)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Rob Jetten (minister zonder portefeuille economische zaken) (D66), Micky Adriaansens (minister economische zaken) (VVD)

Bronnen

1. Website GroenLinks Eindhoven, 10 maart 2022, https://eindhoven.groenl…
2. De Stentor, 21 februari 2022, https://www.destentor.nl/werk/voorzitte…
3. Het Financieele Dagblad, 27 februari 2022, https://fd.nl/samenleving/…
4. Kamerstuk 35 830-VIII, nr. 19

Vraag 1

Bent u bekend met het manifest van GroenLinks Eindhoven «Groene Banen, Gouden Toekomst»?1

Ja.
Vraag 2

Erkent u dat het klimaatprobleem en sociale ongelijkheid direct aan elkaar gekoppeld zijn, en de energietransitie alleen kan slagen als deze sociaal gebeurt?

Het kabinet onderschrijft het belang van een eerlijke transitie met aandacht voor de sociaaleconomische gevolgen en het behoud van breed maatschappelijk draagvlak. Het kabinet houdt dan ook rekening met de uitvoerbaarheid, de gevolgen voor koopkracht van huishoudens en de lasten voor verschillende bedrijven en maatschappelijke organisaties. Om te zorgen dat zoveel mogelijk bedrijven, maatschappelijke organisaties en huishoudens de nodige investeringen kunnen doen, wordt er daarnaast vanuit het Rijk op verschillende wijzen ondersteuning geboden.
Vraag 3

Zou een klimaatbanencoalitie, zoals voorgesteld in Eindhoven, ook landelijk opgezet kunnen worden als onderdeel van het Actieplan Groene Banen? Bent u bereid landelijke meetbare doelstellingen te formuleren waar bedrijven, opleidingen en overheden zich aan committeren?

Het idee voor een klimaatbanencoalitie zoals voorgesteld in Eindhoven gaat uit van een gezamenlijke inspanning van bedrijven, opleidingen, overheden en maatschappelijke partners. Dit sluit goed aan bij het kabinetsbeleid om samen met alle relevante partijen actie te ondernemen tegen krapte op de arbeidsmarkt. De komende tijd brengt het kabinet in kaart welke aanvullende (beleids)inzet kan helpen het tekort aan technische vakmensen kunnen terug te dringen. Het kabinet zal met een open blik kijken naar de verschillende opties uit het veld, waaronder het idee van een klimaatbanencoalitie.
Het Actieplan Groene Banen wordt geïntegreerd met het aanvalsplan dat het kabinet ontwikkelt in reactie op motie Amhaouch.2 De ambitie van het aanvalsplan is om de huidige ruim 100.000 openstaande vacatures in de technieksector substantieel terug te dringen. Het kabinet wil meer datagedreven en resultaatgericht werken. Het is daarom belangrijk om de acties die vanuit de overheid worden ingezet meetbaar te maken. Dit betekent dat het kabinet zo concreet mogelijke doelstellingen formuleert, zodat gemeten kan worden of de doelstellingen zijn behaald. In overleg met stakeholders wordt bekeken wat de doelstellingen kunnen zijn.
Vraag 4

Bent u bereid werkzoekenden actief te ondersteunen in de omscholing naar een baan in de energietransitie, bijvoorbeeld in de vorm van extra begeleidingsbudget aan gemeenten?

Vanuit het kabinet worden werkenden en werkzoekenden gestimuleerd om eigen regie te voeren en zelf keuzes te maken in hun leer- en loopbaan. Het is belangrijk dat werkgevers daartoe investeren in een leercultuur en werkenden in staat stellen om te leren en te ontwikkelen.
De overheid ondersteunt dat, met regelingen vanuit het Rijk en door ondersteuning – voor werkzoekenden – vanuit UWV en gemeenten. Voor wie wil bijscholen of omscholen zijn diverse subsidies beschikbaar, zoals het STAP-budget, de tijdelijke subsidieregeling NL leert door met inzet van scholing, en de omscholingsregeling naar kansrijke beroepen in de ict en techniek. Via de SLIM-regeling stimuleert de overheid daarnaast bedrijven om te investeren in een sterke leercultuur op het werk. Gemeenten hebben reguliere middelen in het kader van het Participatiebudget om mensen te ondersteunen richting werk. Deze middelen kunnen zij inzetten voor begeleiding en omscholing richting de banen in de energietransitie. Voor 2022 is door het kabinet € 60 miljoen extra beschikbaar gesteld aan gemeenten voor ondersteuning naar werk in het kader van het aanvullend sociaal pakket.
Ook is er aanvullende ondersteuning mogelijk via de Regionale Mobiliteitsteams (RMT), onder andere via praktijkleren in het mbo. Vooral een combinatie van werken en leren kan helpen om de overstap te maken naar banen in tekortberoepen, onder andere in de energiesector. Hierbij speelt ook de vraag of en in hoeverre de kwaliteiten van de werkzoekende aansluiten bij de gevraagde competenties, dan wel dat om- en bijscholing mogelijk is, zie hiervoor ook het antwoord op vraag 3.
Vraag 5

Deelt u de constatering dat het een belemmering is voor werkzoekenden en de energietransitie dat scholing nu vanuit verschillende potten (gemeente, STAP-budget, UWV) gefinancierd wordt? Bent u bereid in het kader van het Actieplan Groene Banen deze belemmeringen in kaart te brengen en de rijksoverheid een sturende rol te geven, gezien het belang van deze transitie?

Dat scholing via verscheidene wegen gefinancierd wordt, beschouwt het kabinet op zichzelf niet als een belemmering. Achter deze financieringsroutes gaan verschillende private en publieke eigenaren en verschillende doelen schuil. Dit vraagt echter wel om samenhangende en vindbare («no-wrong-door»-)dienstverlening voor zowel werkenden als werkzoekenden, zodat zij snel inzicht krijgen in de verschillende regelingen waar zij gebruik van kunnen maken. Omdat niet iedereen altijd toegang heeft tot de budgetten die aansluiten bij hun persoonlijke situatie is daarnaast ontschotting van belang. Met de RMT’s en de Leerwerkloketten bestaat er een aanpak die hierin voorziet. In het coalitieakkoord is aangekondigd de arbeidsmarktinfrastructuur uit te breiden. Het kabinet komt hier later uitgebreider op terug.
Krapte op de arbeidsmarkt kan impact hebben op grote maatschappelijke opgaven van deze tijd. Er is goed opgeleid en genoeg personeel nodig om te werken aan de energie- en klimaattransitie. Dat vraagt om breed te kijken wat er nodig is om deze problematiek te verhelpen. Op verzoek van uw Kamer3 werkt het kabinet samen aan een aanvalsplan waarbij wordt ingezet om mogelijke belemmeringen weg te nemen.
Vraag 6

Welke initiatieven lopen op dit moment om aspirant-mbo-studenten te stimuleren om een techniekopleiding te doen? Wat zijn de meetbare doelen van deze initiatieven, en hoe wordt ervoor gezorgd dat deze doelen ook worden gehaald?

Mbo-technici zijn hard nodig in onze maatschappij en hebben een centrale rol binnen de energietransitie. Om aspirant mbo-studenten te stimuleren om een techniekopleiding te doen zijn er diverse initiatieven. In de regio lopen initiatieven die passen bij de regionale uitdagingen en de instellingen, met eigen doelen, streefcijfers en monitoring. Naast initiële studenten zijn deze initiatieven ook regelmatig gericht op om- en bijscholing zoals het Transitiehuis Gelderland.4 Daarin werken werkgevers uit de bouw, elektrotechniek en installatiebranche, brancheorganisaties werkgevers- en werknemersorganisaties, kennisinstellingen, onderwijs, provincie en gemeente samen aan skills-ontwikkeling voor zijinstroom voor woningen en gebouwen, met aandacht voor maatwerk. Vanuit het Techniekpact worden good practices vanuit de regio gedeeld.
Daarnaast wordt er met het programma Sterk Techniekonderwijs gewerkt aan duurzaam, dekkend en kwalitatief sterk technisch onderwijs. Middelen zijn beschikbaar gesteld voor de regionale plannen van vmbo-scholen, mbo-instellingen, het bedrijfsleven en regionale overheid. Binnen Sterk Techniekonderwijs is er aandacht voor het kiezen voor techniek. Sterk Techniekonderwijs wordt actief gemonitord.5
Landelijke initiatieven zijn bijvoorbeeld de Girls Day van de VHTO, die zich inzet in voor meer meisjes en vrouwen in de techniek. Jet-Net & TechNet is een groot landelijk netwerk waarbinnen bedrijven en scholen samenwerken om jongeren in het onderwijs zelf de wereld van techniek te laten ervaren. Verder is er op nationaal niveau de Techniekpactmonitor. Daarin worden instroomcijfers binnen technische opleidingen in het mbo, alsmede het vo en ho, gemonitord worden en wordt gemeten of de doelen uit het Techniekpact worden behaald.
Vraag 7

Worden met de bestaande initiatieven, waaronder het Techniekpact, alle sectoren en tekortberoepen gedekt die nodig zijn voor de energietransitie? Zo nee, voor welke klimaatbanen is nog geen beleid ontwikkeld en is dat in de maak?

De bestaande initiatieven zoals het Techniekpact en de Taakgroep Arbeidsmarkt en Scholing dekken de sectoren en de bij het kabinet bekende klimaatbanen die nodig zijn voor de energietransitie.6 Hierbij moet de kanttekening worden geplaatst dat door innovatie en keuzes in de transitie banen verloren kunnen gaan of juist nieuwe banen gecreëerd kunnen worden. De arbeidsmarkt is continu in beweging. Daarom worden de arbeidsmarktontwikkelingen nauw gevolgd om te bezien wat benodigd is.
Vraag 8

Kunt u een overzicht geven van de initiatieven om hbo-studenten te stimuleren een techniekopleiding te doen? Wat zijn de meetbare doelen van deze initiatieven?

Ook hbo-technici hebben een belangrijke rol binnen de klimaatopgave. Door het land zijn er uiteenlopende regionale initiatieven met eigen doelen en monitoring die passen bij de unieke situatie van de regio en instelling. Zo zijn er vo-ho netwerken die op het gebied van bèta en techniek verschillende activiteiten door heel Nederland organiseren voor leerlingen, docenten en schoolleiders. Dit met het doel om te zorgen voor een betere aansluiting tussen het voortgezet onderwijs en hoger onderwijs. Een voorbeeld hiervan zijn masterclasses en pre-university colleges.
Daarnaast worden door het bedrijfsleven verschillende evenementen georganiseerd om jongeren te interesseren voor de techniek. Een voorbeeld zijn de Career Days die in samenwerking met het voortgezet onderwijs georganiseerd waarin leerlingen in het voortgezet onderwijs de grote variatie aan technische beroepen en bedrijven ontdekken. Ook zijn er initiatieven van hogescholen zoals het zogenoemde Tech-plein van de Hogeschool Rotterdam. Daar kunnen studiekiezers zien aan welke maatschappelijke vraagstukken ze kunnen meewerken en welke techniekopleidingen hierin een rol (kunnen) spelen. Vanuit het Techniekpact worden good practices uit de regio gedeeld.
Een voorbeeld van een landelijk initiatief is Fastswitch; een landelijk platform dat de hogescholen hebben opgericht voor innovatieve omscholingstrajecten. Elke publieke hogeschool kan deelnemen aan de co-creatie «werkplaatsen» om tot nieuwe FastSwitch omscholingstrajecten te komen. Daarnaast wordt actief gezocht naar samenwerking en co-creatie met werkgevers, de overheid en andere relevante partners. Het FastSwitch label staat voor flexibele, hbo omscholingsprogramma’s met een Match & Go ketenaanpak, waarbij zowel de switcher, de opleider als de werkgever nauw zijn betrokken. Voor technisch talent is er het omscholingstraject «Be an Engineer».
OCW subsidieert de samenwerkende technische hogescholen (verenigd in het Expertise Centrum Professionalisering Beroepsonderwijs) om hun opleidingen beter op elkaar, hun studenten, de arbeidsmarkt en het aanleverend (en afnemend) onderwijs af te stemmen. Hiervoor ontvangt het ECPB tussen 2020 en 2023 € 3,8 miljoen.
Daarnaast bestaat op nationaal niveau het Techniekpact. Middels de Techniekpactmonitor wordt gemeten of de doelen uit het Techniekpact worden behaald.
Vraag 9

Zijn de bestaande initiatieven volgens u voldoende om het tekort aan technische vakmensen op te lossen? Zo nee, welke aanvullende middelen bent u voornemens in te zetten?

Het tekort aan technische vakmensen is urgent terwijl technische vakmensen essentieel zijn voor het slagen van de klimaatambities. Dit vraagt om actie van veel verschillende partijen; werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid. Alleen gezamenlijk lukt het om een antwoord te geven op deze tekorten. Het valt op dat afzonderlijke initiatieven veel impact kunnen hebben, maar opgeteld niet de slagkracht hebben die nodig is voor de omvang van het probleem. Mede op verzoek van uw Kamer werkt het kabinet in reactie op de motie Amhaouch7 daarom aan een aanvalsplan om de inzet op dit onderwerp uit te breiden. Voor de zomer ontvangt u een brief met de inhoudelijke uitwerking van het aanvalsplan. Hoe reeds succesvolle initiatieven verder kunnen worden opgeschaald zal daarin een belangrijk aandachtspunt zijn.
Vraag 10

Hoe kijkt u aan tegen de oproep van de voorzitter van Techniek Nederland om een actieplan techniekonderwijs op te zetten?2 Wat vindt u van de oproep van de voorzitter van de MBO Raad om een nationaal noodplan in te richten?3 Hoe wordt er samengewerkt met deze en andere betrokken partijen uit het veld?

Het kabinet deelt met de voorzitter van Techniek Nederland dat het oplopende tekort aan technisch personeel zorgelijk is. De opgaven waar Nederland voor staat op het gebied van klimaat vragen om voldoende en goed opgeleide vakmensen.
Het oplossen van dit tekort op de arbeidsmarkt vraagt om actie van veel verschillende partijen: van de overheid, technische bedrijven en branches, en het onderwijs samen. Op dit moment wordt er al samengewerkt in het Techniekpact en is er met het programma Sterk Techniekonderwijs structureel geld beschikbaar voor het versterken van het techniekonderwijs. Daarnaast zijn er verschillende regionale actieplannen.
De MBO Raad heeft eerder gereageerd op het artikel in Het Financieel Dagblad met de correctie dat zij geen nationaal noodplan voor het mbo hebben bedoeld. Wel vindt de MBO Raad het nodig om te komen tot een nationale aanpak voor de maatschappelijke transities in onder andere de techniek. Het mbo kan hier een belangrijke bijdrage aan leveren.
De urgentie wordt sterk gevoeld en daarom wil het kabinet de uitdagingen op de arbeidsmarkt samen met betrokken partijen uit het veld actiever oppakken. De mbo-sector en Techniek Nederland zijn belangrijke partijen, die vanuit hun rol en kennis kunnen bijdragen aan het te ontwikkelen aanvalsplan voor de techniek ten behoeve van de klimaat- en energietransitie en digitale transitie.10 Voor de zomer zal het kabinet de contouren van het aanvalsplan aan de Kamer sturen.
Vraag 11

Kunt u in kaart brengen op welke wijze en bij welke initiatieven de drie ministeries op dit moment samenwerken om de tekorten voor de energietransitie op te lossen? Bij welk ministerie ligt op dit moment de regie?

Het oplossen van de tekorten voor de energietransitie is complex. Door de energietransitie loopt de vraag naar technici verder op, bovenop de breed gevoelde krapte. Dit komt bovenop de breed gevoelde krapte in uiteenlopende sectoren. De opgave vereist samenwerking vanuit verschillende perspectieven.
De Ministeries van EZK, SZW en OCW werken al langer samen bij verschillende initiatieven zoals het Techniekpact, van waaruit werken in de techniek wordt gestimuleerd en gemonitord. Ook relevant is de samenwerking op het terrein van leven lang ontwikkelen en de brede aanpak van krapte op de arbeidsmarkt in reactie motie Paternotte/Heerma.11
Het Ministerie van EZK heeft de regie voor de klimaat- en energietransitie en digitale transitie. Om de tekorten voor de energietransitie effectief aan te pakken is meer actie benodigd. De departementen kijken ieder vanuit hun rol wat zij kunnen betekenen binnen een actieplan voor de techniek gericht op de klimaat- en digitale transitie in reactie op de motie Amhaouch.12
Vraag 12

Hoe kijkt u aan tegen maatregelen, zoals extra geld voor beroepsopleidingen in een tekortsector, lager collegegeld en/of een afstudeerbonus voor techniekopleidingen?

Het kabinet ziet de grote tekorten aan personeel in de technieksector. Dit vraagt om actie van veel verschillende partijen; werkgevers, werknemers, onderwijsinstellingen en overheid. Alleen gezamenlijk lukt het om een antwoord te geven op deze tekorten. Gezien de grote tekorten op de arbeidsmarkt verkent het kabinet welke maatregelen eventueel extra nodig zijn om te werken aan beroepsonderwijs dat zo goed mogelijk aansluit bij de behoeftes op de arbeidsmarkt. Uiteraard betrekt het kabinet hierbij ook ervaringen met eerdere maatregelen. Conform de motie Paternotte/Heerma,13 aangenomen bij het debat over de regeringsverklaring, wordt uw Kamer voor de zomer geïnformeerd over de generiek aanpak van arbeidsmarkttekorten. In reactie op de motie Amhaouch14 zal de Kamer specifiek geïnformeerd worden over de maatregelen die genomen worden voor de technische sector door werkgevers, overheid en het onderwijs. Het kabinet kijkt met een open blik kijken naar de verschillende opties die bijdragen aan het oplossen van tekorten in de technieksector, met oog voor de klimaatopgave.
Vraag 13

Op welke wijze kunt u studenten meer ruimte geven voor het herzien van een initiële studiekeuze naar een opleiding in de technieksector?

Het herzien van een studiekeuze is altijd aan de student. Het is aan de onderwijsinstelling om te bepalen in hoeverre zij studenten willen faciliteren om na aanvang van een opleiding te switchen. Het switchen van opleiding vraagt om maatwerk: de instelling beoordeelt welke deficiënties de student nog heeft en of het realistisch is dat deze in korte termijn weggewerkt kunnen worden (zoals nadere vooropleidingseisen). Dit hangt sterk samen of de student switcht vanuit een verwante opleiding of uit een geheel andere sector komt. Zo dient bepaald te worden welk deel van het onderwijsprogramma nog gevolgd moet worden en of instroom gedurende het studiejaar mogelijk is.
Specifiek voor het mbo is er na de initiële opleidingskeuze de mogelijkheid tot drie maanden heroriëntatie voor studenten die van opleiding willen wisselen. Op dit moment zijn we daarnaast de mogelijkheden van een experiment gericht op een oriëntatieprogramma in het mbo aan het verkennen voor studenten die behoefte hebben aan een bredere opleidingsoriëntatie voorafgaand aan de definitieve studiekeuze. Een oriëntatieprogramma kan een verkeerde initiële studiekeuze wellicht voorkomen. Bij de verkenning naar het experiment wordt ook bekeken hoe de bestaande mogelijkheid van heroriëntatie kan worden gekoppeld aan een dergelijk oriëntatieprogramma, waarbij ook aandacht is voor opleidingen in de techniek.
Daarnaast wordt in het hoger onderwijs door OCW ingezet op het behoud van studenten voor de technieksector middels het financieren van initiatieven rondom wisselstroom. Deze initiatieven hebben onder andere tot doel om het voor studenten die net gestart zijn met een (techniek)opleiding en niet op de juiste plek zitten het gemakkelijker te maken om binnen dezelfde sector te wisselen van een wo-opleiding naar een hbo-opleiding.
Vraag 14

Hoe staat het met de uitvoering van motie van het lid Westerveld waarin wordt gevraagd naar het ontwikkelen van een langetermijnvisie voor het vervolgonderwijs, met meer waardering voor het beroepsonderwijs en praktische vaardigheden?4

Over de uitwerking van de motie Westerveld wordt u geïnformeerd via de Kamerbrief met de visie op de doorstroom in de beroepskolom beginnend bij het primair onderwijs, via het voortgezet onderwijs tot aan het mbo en het hbo. Uw Kamer ontvangt deze brief na de zomer.

Titel

Status

Indiener (persoon)

Indiener (partij)

Onderwerpen

1827 kamervragen gevonden

beantwoord onbeantwoord uitgesteld

Alle

16 mei 2022 - 27 juni 2022

42 dagen

Chris Stoffer (SGP)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

16 mei 2022 - 4 juli 2022

49 dagen

Franc Weerwind (minister zonder portefeuille justitie en veiligheid) (D66), Dilan Yeşilgöz-Zegerius (minister justitie en veiligheid) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

13 mei 2022 - 6 juli 2022

54 dagen

Jacqueline van den Hil (VVD), Bente Becker (VVD)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

13 mei 2022 - 13 juni 2022

31 dagen

Caroline van der Plas (BBB)

Henk Staghouwer (minister landbouw, visserij, voedselzekerheid en natuur) (CU)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

12 mei 2022 - 8 juli 2022

57 dagen

Hugo de Jonge (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

Vraag 13

Vraag 14

Vraag 15

6 mei 2022 - 9 juni 2022

34 dagen