Vraag 1

Bent u bekend met de reorganisaties aan de Nederlandse universiteiten de afgelopen (vijf) jaren?

Vraag 2

Weet u wellicht ongeveer hoeveel academici daarbij hun baan hebben verloren en kunt u daarvan een overzicht verschaffen per vakgebied?

Vraag 3

Beseft u dat met het ontslag van deze academici veel kennis voor de Nederlandse universiteiten en wetenschap verloren dreigt te gaan en beseft u ook hoeveel manjaren en miljoenen euro’s aan investeringen met het ontslag van deze academici verloren gaan?

Vraag 4

Beseft u dat daarmee ook de positie van Nederland in internationale netwerken wordt verzwakt?

Vraag 5

Bent u bekend met het Tulp Fonds van De Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) dat (onder andere) als doel heeft wetenschappers die in het buitenland zijn ontslagen naar Nederland te halen?

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat voordat een dergelijk fonds wordt ingezet om bedreigde buitenlandse wetenschappers naar Nederland te halen, beter eerst kan worden ingezet om ontslagen Nederlandse wetenschappers voor de wetenschap in ons land te behouden? Ze nee, waarom niet?

Vraag 7

Hoe rechtvaardigt u dan het ontslaan van Nederlandse wetenschappers terwijl tegelijkertijd met Nederlands belastinggeld wetenschappers die in het buitenland zijn ontslagen naar Nederland worden gehaald?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Rechtspositie reservisten is juridisch mijnenveld voor werkgever en werknemer»?1

Vraag 2

Herkent u het beeld dat de huidige aanpak onvoldoende rechtszekerheid biedt voor zowel reservisten als werkgevers? En herkent u het beeld dat de inzet van reservisten bij Defensie in de praktijk neerkomt op een dubbele rechtspositie, terwijl verantwoordelijkheden en risico’s niet eenduidig zijn geregeld? Zo ja, welke gevolgen heeft dit voor de voorgenomen opschaling van het aantal reservisten?

Vraag 3

Kunt u aangeven in welke sectoren de knelpunten rond loondoorbetaling, vervanging en rechtszekerheid het meest spelen? Ziet u verschillen tussen grote werkgevers en kleinere ondernemers?

Vraag 4

Kunt u uiteenzetten hoe de verantwoordelijkheid momenteel is verdeeld wanneer een reservist tijdens een oefening gewond raakt, in het bijzonder wat betreft loondoorbetaling en re-integratie?

Vraag 5

Deelt u de inschatting dat de huidige onzekerheid over aansprakelijkheid, loondoorbetaling en re-integratie bij letsel of arbeidsongeschiktheid tijdens reservistentaken een drempel kan vormen voor werkgevers om reservisten in dienst te nemen of te houden?

Vraag 6

Kunt u toelichten hoe het maximale bedrag van € 55 per dag bij langdurige afwezigheid als tegemoetkoming tot stand is gekomen en in hoeverre dit bedrag in verhouding staat tot de werkelijke vervangings- en loonkosten van werkgevers?

Vraag 7

Hoe wilt u voorkomen dat werkgevers op grote schaal hun risico beperken door aanvullingen op loondoorbetaling bij ziekte uit te sluiten bij letsel dat ontstaat door reservistentaken, zonder dat hier een andere regeling tegenover staat?

Vraag 8

Hoe verhoudt de inzet als reservist zich tot de maximale arbeidstijd, wanneer reservistentaken plaatsvinden in weekenden of avonden, en welke verantwoordelijkheid heeft de werkgever om overtreding van arbeidstijden te voorkomen?

Vraag 9

Acht u het wenselijk dat er geen ontslagbescherming bestaat voor reservisten die (tijdelijk) niet kunnen werken wegens reservistentaken en dat er geen garantie is op terugkeer in de oude functie?

Vraag 10

Bent u het ermee eens dat vanwege de voorgenomen opschaling van het aantal reservisten het wenselijk is om werkgevers en reservisten meer zekerheid te bieden? Zo ja, welke concrete stappen gaat u op korte termijn zetten om dit te regelen?

Vraag 11

Hoe kijkt u naar de optie om de bovengenoemde onduidelijkheden en onzekerheden door middel van een wetswijziging weg te nemen?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Ontslaggolf bij bedrijven in volle gang: «Einde nog niet in zicht»»?1

Vraag 2

Welke economische ontwikkelingen verwacht het kabinet voor de komende jaren?

Vraag 3

Hoelang verwacht het kabinet dat deze reorganisatiegolf nog zal duren?

Vraag 4

Bij hoeveel bedrijven verwacht het kabinet de komende jaren ook een reorganisatie? Om hoeveel medewerkers zal dit gaan?

Vraag 5

Wat doet het kabinet om de mensen die nu hun baan verliezen te begeleiden naar nieuw werk?

Vraag 6

Hoeveel procent van de werknemers, die de afgelopen twee jaar hun baan hebben verloren, heeft ondertussen nieuw werk gevonden?

Vraag 7

Welke gevolgen zal de voorgenomen korting op de Werkloosheidswet (WW-)duur hebben voor de mensen die de komende jaren vanwege deze ontslaggolf hun baan dreigen te verliezen?

Vraag 8

Wat vindt u van het feit dat dat bedrijven veel winst boeken, maar toch besluiten om te reorganiseren en werknemers te ontslaan?

Vraag 9

Waarom bent u van plan op de WW-duur te korten terwijl de WW-pot vol zit en deze wordt gevuld door werknemers en werkgevers? Vindt u dit eerlijk?

Vraag 10

Bent u het ermee eens dat het een aanval op de rechten van werknemers is om tijdens een reorganisatiegolf te gaan tornen aan de rechten van werknemers, zoals bijvoorbeeld de WW-duur? Zo nee, waarom niet?

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Walibi laat medewerkers document ondertekenen waarin staat dat arbeidsvoorwaarden «redelijk» zijn: «Te bizar voor woorden»» van maandag 16 februari 2026?1

Vraag 2

Wat vindt u van het feit dat Walibi Holland werknemers een verklaring laat tekenen waarin wordt gesteld dat zij de arbeidsvoorwaarden «redelijk» vinden?

Vraag 3

In hoeverre druist het ondertekenen van een verklaring zoals die is opgesteld door Walibi Holland in tegen bijvoorbeeld het stakingsrecht?

Vraag 4

Welke bescherming hebben werknemers wanneer zij na het ondertekenen van het contract toch in actie komen tegen de arbeidsomstandigheden bij Walibi Holland?

Vraag 5

Bent u het eens met de Horecabond dat op deze manier druk uitoefenen kan bijdragen aan een angstcultuur waarin werknemers terughoudend worden om misstanden aan te kaarten en dat dit in strijd is met goed werkgeverschap?

Vraag 6

Wat vindt u van de uitspraken van Marc Guffens, directielid bij Walibi Holland, die stelt dat medewerkers akkoord moeten gaan met de arbeidsvoorwaarden en anders niet in dienst mogen komen?

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat de uitspraken van Guffens op gespannen voet staan met de praktijk van arbeidsverhoudingen in Nederland? Zo nee, waarom niet?

Vraag 8

Wat vindt u van het feit dat Walibi Holland bij seizoensmedewerkers niet kiest voor de horeca-cao waardoor deze minder goede arbeidsvoorwaarden hebben dan vaste krachten?

Vraag 9

Wanneer heeft de laatste inspectie van de Nederlandse Arbeidsinspectie plaatsgevonden bij Walibi Holland? Zijn er toen fouten geconstateerd rond arbeidsomstandigheden?

Vraag 10

Kunt u hierbij schriftelijk verklaren dat wanneer werknemers in actie komen tegen de arbeidsomstandigheden bij Walibi Holland zij dit recht mogen uitoefenen en vanwege een (vakbonds)actie dus niet op straat kunnen komen te staan?

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Starter gezocht: leeftijd steeds vaker reden voor discriminatie» waaruit blijkt dat leeftijd steeds vaker een reden is voor discriminatie, onder andere bij werving en selectie?1

Vraag 2

Kunt u reageren op de inhoud van dit bericht?

Vraag 3

Hoe verklaart u dat leeftijdsdiscriminatie ondanks een wettelijk verbod toch voorkomt op de arbeidsmarkt? Waar schiet volgens u de huidige aanpak tekort?

Vraag 4

Herkent u het beeld dat er een toename is van leeftijdsdiscriminatie? In hoeverre speelt een hogere meldingsbereidheid een rol in de stijgende cijfers?

Vraag 5

Heeft u in beeld of leeftijdsdiscriminatie een algemeen verschijnsel is op de arbeidsmarkt ofwel voornamelijk voorkomt in specifieke sectoren en gevallen?

Vraag 6

Op welk vlak schiet het huidige beleid tekort als veel 55-plussers ondanks de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt toch moeite hebben om passend werk te vinden?

Vraag 7

Bent u het eens dat discriminatie, en meldingen van discriminatie, serieus genomen en beter afgehandeld moeten worden?

Vraag 8

Hoe zorgt u op het moment ervoor dat werkgevers en HR-professionals beter worden voorbereid op het herkennen en voorkomen van leeftijdsdiscriminatie?

Vraag 9

Welke andere maatregelen neemt u om oudere mensen aangesloten te houden op de arbeidsmarkt?

Vraag 10

Welke consequenties zijn momenteel verbonden aan leeftijdsdiscriminerend handelen door werkgevers of organisaties?

Vraag 11

Kunt u ons nader informeren wat de stand van zaken is en welke concrete resultaten de ingezette maatregelen hebben opgeleverd, zoals die zijn aangekondigd in de Kamerbrief van 18 januari 2024?2 Zijn er sinds deze Kamerbrief aanvullende acties ondernomen? Zo ja, welke? Zo nee, bent u nog voornemens aanvullende acties te ondernemen?

Vraag 12

Bent u bereid om met werkgeversorganisaties verder te verkennen hoe beeldvorming van 55-plussers kan worden verbeterd, gelet op het belang van een positieve beeldvorming van 55-plussers waar het kabinet in dezelfde brief over schrijft?

Vraag 13

Kijkt u in het kader van de verkenning die is aangekondigd in de Kamerbrief van 18 december 2025 ook expliciet naar het stimuleren van LLO-deelname bij 55-plussers, aangezien zij gemiddeld juist minder vaak deelnemen aan deze programma’s? Zo nee, bent u bereid dit expliciet op te nemen in de aangekondigde verkenning?

Vraag 1

Klopt het dat u tijdens het commissiedebat Pensioenonderwerpen van 29 januari 2026 heeft gezegd dat een transitie van een pensioenfonds naar het buitenland alleen mogelijk is met een tweederde meerderheid van de medewerkers? Hoe is het dan mogelijk dat bij Johnson & Johnson een «negatief piepsysteem» is gebruikt, namelijk wie zwijgt stemt toe? Is dit wenselijk volgens u en is dit in de toekomst te vermijden?

Tijdens het commissiedebat van 29 januari 2026 is door mijn ambtsvoorganger toegelicht dat grensoverschrijdende pensioenuitvoering binnen de Europese Unie mogelijk is, maar dat daaraan voorwaarden zijn verbonden. Daarbij is ook gesproken over instemmingseisen die in Nederland gelden bij een grensoverschrijdende overdracht.
De Europese IORP II-richtlijn (IORP II) bevat regels voor grensoverschrijdende activiteiten van pensioeninstellingen en schrijft onder meer voor dat deelnemers en pensioengerechtigden tijdig moeten worden geïnformeerd en dat procedures zorgvuldig moeten worden doorlopen. Lidstaten kunnen vervolgens nadere eisen stellen, waaronder voorwaarden over de wijze waarop instemming wordt georganiseerd. Nederland heeft in dit kader bij de implementatie van IORP II in 2019 gekozen voor het vereiste dat bij een deelnemersraadpleging tenminste twee derde van de deelnemende deelnemers en gepensioneerden moeten instemmen.
Voor de casus Johnson & Johnson geldt echter dat de relevante besluitvorming rond de overgang naar België in een eerder tijdvak heeft plaatsgevonden (in 2015). In dat tijdvlak was de implementatie van IORP II nog niet van kracht. Een collectieve waardeoverdracht van een pensioenfonds in Nederland naar een pensioeninstelling uit een andere lidstaat vond destijds plaats conform dezelfde procedure als een binnenlandse collectieve waardeoverdracht op basis van de artikelen 83, 84 en 90 van de Pensioenwet. De huidige Nederlandse instemmingssystematiek met een deelnemersraadpleging was nog niet van toepassing was op die overgang.

Vraag 2

Klopt het dat u tijdens het commissiedebat heeft gezegd dat de deelnemers van het pensioenfonds Johnson & Johnson terecht kunnen bij een geschillencommissie? Als dat niet het geval blijkt te zijn, kunt u dan nog iets betekenen voor de deelnemers van Johnson & Johnson?

Dat klopt. Deelnemers kunnen in Nederland terecht bij de Geschilleninstantie Pensioenfondsen (GIP) indien zij een geschil hebben met hun pensioenuitvoerder dat onder de reikwijdte van deze geschillenprocedure valt. Dit biedt deelnemers een laagdrempelige mogelijkheid om een geschil voor te leggen. De GIP is bedoeld voor individuele geschillen tussen deelnemer en pensioenuitvoerder. Voor kwesties die betrekking hebben op algemene besluiten over bijvoorbeeld toeslagverlening of indexatie geldt dat deze doorgaans niet via een individuele geschillenprocedure kunnen worden aangedaan. Het is aan de GIP om de ontvankelijkheid in een concreet geval te beoordelen.
Bij grensoverschrijdende pensioenuitvoering kan de inrichting van de klachten- en geschillenprocedure mede afhankelijk zijn van de juridische positie van de pensioenuitvoerder en de lidstaat waar deze is gevestigd. Deelnemers kunnen zich in eerste instantie wenden tot de interne klachtenprocedure van de pensioenuitvoerder. Indien een buitengerechtelijke geschillenprocedure openstaat, kunnen deelnemers daarvan gebruikmaken. Voor deelnemers van Pensioenfonds Johnson & Johnson is dat de GIP. Daarnaast blijft het deelnemers vrijstaan om de civiele rechter te benaderen.
Ik kan niet treden in individuele geschillen, maar ik vind het belangrijk dat deelnemers gebruik kunnen maken van bestaande klacht- en geschilprocedures.

Vraag 3

Is het gebruikelijk dat een Centrale Ondernemingsraad geheimhouding opgelegd krijgt ten aanzien van de invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp)?

Het kan voorkomen dat een (centrale) ondernemingsraad in het kader van overleg met de werkgever vertrouwelijke informatie ontvangt. In dat geval kan de ondernemer op grond van artikel 20 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) om geheimhouding vragen, indien sprake is van gewichtige redenen. Een dergelijke geheimhoudingsplicht dient gemotiveerd te worden opgelegd en ziet toe op specifieke informatie.
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) bevat geen afzonderlijke geheimhoudingsplicht voor ondernemingsraden.
Ik vind het van belang dat medezeggenschapsorganen hun rol goed kunnen vervullen en dat transparantie richting werknemers en andere betrokkenen waar mogelijk wordt bevorderd, met inachtneming van situaties waarin vertrouwelijkheid noodzakelijk zijn.

Vraag 4

Wat vindt u van het feit dat de Centrale Ondernemingsraad van Johnson & Johnson, bestaande uit drie a vier actieve medewerkers, als sociale partner een besluit neemt over de invoering van de Wtp voor 10.000 deelnemers, zonder dat zij mogelijkheden hebben voor ruggespraak en/of overleg met hun achterban. Is hier enig toezicht op?

De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel is in belangrijke mate een arbeidsvoorwaardelijk traject. Afhankelijk van de situatie worden afspraken over de pensioenregeling gemaakt tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging door bijvoorbeeld de (centrale) ondernemingsraad.
De (centrale) ondernemingsraad is een wettelijk medezeggenschap op grond van de WOR. De WOR regelt de bevoegdheden van de ondernemingsraad en de wijze waarop deze wordt samengesteld. De wijze waarop de ondernemingsraad zijn achterban betrekt, is in beginsel een interne aangelegenheid en kan per organisatie verschillen.
De Wtp stelt daarnaast eisen aan het transitieproces, waaronder het opstellen van een transitieplan en communicatieplan richting deelnemers. Pensioenuitvoerders staan bij de uitvoering van hun wettelijke verplichtingen onder toezicht van DNB en AFM.
Toezicht op de naleving van de WOR in individuele gevallen ligt niet bij mijn ministerie. Indien partijen van mening zijn dat de WOR niet correct wordt toegepast, kunnen zij dit aan de orde stellen via de daarvoor bestemde juridische route, waaronder de Ondernemingskamer.

Vraag 5

Bent u ermee bekend dat Johnson & Johnson opnieuw voornemens is om het pensioenfonds te vestigen in België, ondanks het feit dat er grote verschillen bestaan op het gebied van evenwichtigheid, premiebeleid, medezeggenschap, governance en beleggingsbeleid? Geven deze verschillen niet een onevenwichtige uitvoering en uitkomst van pensioenregelingen?

Ik heb kennis genomen van de signalen dat Johnson & Johnson voornemens is de pensioenuitvoering (grensoverschrijdend) te blijven organiseren via België. Grensoverschrijdende uitvoering van pensioenregelingen binnen de Europese Unie is onder voorwaarden mogelijk op basis van IORP II. IORP II stelt minimumeisen aan onder meer governance, risicobeheer, informatieverstrekking en prudentieel toezicht. Daarmee wordt beoogd dat ook bij de grensoverschrijdende uitvoering een passend niveau van deelnemersbescherming wordt geborgd.
Tegelijkertijd geldt dat de inhoud van de pensioenregeling in belangrijke mate arbeidsvoorwaardelijk is en tot stand komt tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging. Verschillen tussen nationale stelsels kunnen bestaan, onder meer in governance en toezichtpraktijk. Dat die verschillen er zijn, betekent echter niet dat sprake is van een onevenwichtige uitvoering of uitkomst.
De Wet toekomst pensioenen stelt bovendien eisen aan het transitieproces, waaronder het opstellen van een transitieplan en het uitvoeren van een evenwichtige belangenafweging. Pensioenuitvoerders dienen bij de uitvoering van hun taken aan de wettelijke eisen te voldoen en staan daarbij onder toezicht van de aangewezen toezichthouders.
Ik kan niet treden in de besluitvorming van individuele gevallen.

Vraag 6

Bent u op de hoogte van de United States Generally Accepted Accounting Principles-boekhoudregels (US Gaap-boekhoudregels) van Amerikaanse bedrijven met betrekking tot het opgebouwde pensioenvermogen? Wat vindt u ervan, dat het pensioenvermogen op de balans van Amerikaanse bedrijven, een dusdanig belangrijk financieel voordeel blijkt te geven, dat elke indexatie ten gunste van de deelnemers, wordt gezien als kapitaalvermindering en een slechtere balanspositie?

Ik ben ermee bekend dat internationale verslagleggingsregels, waaronder US GAAP, eisen stellen aan de verwerking van pensioenverplichtingen en pensioenvermogen op de balans van ondernemingen. Deze wijze waarop pensioenverplichtingen boekhoudkundig worden verwerkt, kan gevolgen hebben voor de financiële verslaglegging van ondernemingen.
De vraag of en in hoeverre toeslagverlening (indexatie) plaatsvindt, volgt uit de afspraken in de pensioenregeling en de wijze waarop de regeling is vormgegeven. Ik vind het daarbij van belang dat deelnemers helder en tijdig worden geïnformeerd over de aard van hun pensioen en de voorwaarden waaronder toeslagen kunnen worden verleend.

Vraag 7

Kan Johnson & Johnson eigenstandig beslissen om wel of niet in te varen? Hebben deelnemers hier nog inspraak in?

De keuze om al dan niet in te varen maakt onderdeel uit van de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel. Deze keuze is in belangrijke mate arbeidsvoorwaardelijk van aard en wordt in Nederland gemaakt door de werkgever en werknemersvertegenwoordiging, afhankelijk van de toepasselijke afspraken en medezeggenschapsrechten.
De pensioenuitvoerder heeft daarbij een eigen verantwoordelijkheid voor de uitvoerbaarheid van de regeling en moet voldoen aan de wettelijke eisen die gelden voor het transitieproces, waaronder de vereiste evenwichtige belangenafweging. DNB ziet hier op toe.
De Wet toekomst pensioenen stelt eisen aan het transitieproces, waaronder het opstellen van een transitieplan en communicatie richting deelnemers. Deelnemers hebben daarbij geen individueel bezwaarrecht ten aanzien van de keuze om wel of niet in te varen, maar moeten wel tijdig én zorgvuldig te worden geïnformeerd. Indien deelnemers menen dat procedures niet zorgvuldig zijn gevolgd of dat sprake is van onjuiste informatieverstrekking, kunnen zij gebruikmaken van de bestaande klachten- en geschilprocedures.

Vraag 8

In hoeverre is het wenselijk dat er extra toezicht of een vorm van nazorg komt van De Nederlandsche Bank, op of jegens pensioenfondsen die «verdwijnen» naar België? Wat is uw visie hierop?

Het vrije verkeer van diensten binnen de Europese Unie brengt met zich mee dat grensoverschrijdende pensioenuitvoering onder voorwaarden mogelijk is. Daarbij geldt dat deelnemers en pensioengerechtigden moeten kunnen rekenen op adequate bescherming.
Binnen het Europese kader geldt dat het prudentieel toezicht op een pensioeninstelling primair wordt uitgeoefend door de toezichthouder van de lidstaat waar de instelling is gevestigd. Bij grensoverschrijdende activiteiten is samenwerking en informatie-uitwisseling tussen toezichthouders op grond van de Europese Richtlijn IORP II (Institution for Occupational Retirement Provision) verplicht.
Ik acht het wenselijk dat toezichthouders in Nederland en in andere lidstaten effectief kunnen samenwerken en dat de rol van de toezichthouder in de lidstaat waar deelnemers wonen voldoende is geborgd. Ik blijf mij hiervoor inzetten in de Europese onderhandelingen zoals dit ook is verwoord in het BNC-fiche over het Europees Pensioenpakket dat op 16 januari naar uw Kamer is gezonden.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bijna een half miljoen mensen die niet kunnen werken vallen tussen wal en schip» uit Trouw van dinsdag 10 februari 2026?1

Vraag 2

Deelt u de mening van Patricia Van Echtelt dat de Participatiewet tot een uitzichtloze situatie leidt en voor veel mensen een eindstation is? Zo nee, waarom niet?

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het stelsel van uitkeringen op dit moment zo is ingericht dat mensen geen passende uitkering of onvoldoende uitgekeerd krijgen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Wat gaat het kabinet doen voor de bijna 500.000 mensen die in het artikel worden genoemd? Hoe gaat het kabinet ervoor zorgen dat deze mensen wel de juiste uitkering en het juiste bedrag uitgekeerd krijgen?

Vraag 5

Kunt u de visie van dit kabinet op het stelsel van arbeidsongeschiktheid wat uitvoeriger beschrijven en daarbij meenemen welke knelpunten het kabinet ziet en aan welke richting van oplossingen het kabinet daarbij denkt?

Vraag 6

Welke hardheden ziet het nieuwe kabinet in de Participatiewet? En aan welke oplossingsrichtingen voor die hardheden denkt het nieuwe kabinet?

Vraag 7

Op welke manier zal het beleid van het nieuwe kabinet richting arbeidsongeschiktheid afwijken van dat van het oude kabinet?

Vraag 8

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Jos (64) uit Beek voelt zich misleid na 43 jaar ploegendienst in pvc-fabriek die op faillissement afstevent: «We zijn belazerd»», over de (aanstaande) faillissementssituatie rond Vynova in Beek en de mogelijke gevolgen voor werknemers en oud-werknemers, waaronder het mislopen van loon, een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU-)regeling, en vergoedingen uit het sociaal plan?1

Vraag 2

Hoe beoordeelt u dat er volgens berichtgeving een sociaal plan is overeengekomen met toezeggingen over onder meer ontslagvergoedingen, terwijl (een deel van) de betrokken werknemers inmiddels geen salaris over januari heeft ontvangen en uitbetaling van vergoedingen uit het sociaal plan onzeker is een aangevraagd faillissement?

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat werknemers, zeker na tientallen dienstjaren, zwaar mogen leunen op gemaakte afspraken en toezeggingen in een sociaal plan, en dat het maatschappelijk vertrouwen wordt geschaad als zulke toezeggingen bij een sluiting niet worden nagekomen?

Vraag 4

Kunt u toelichten welke normatieve betekenis u hecht aan sociale plannen in dit soort situaties?

Vraag 5

Klopt het dat (ex-)werknemers die gebruikmaakten van een RVU bij Vynova, omdat zij daarvoor zelf ontslag moesten nemen, in beginsel geen aanspraak meer hebben op een Werkloosheidswet (WW-)uitkering wanneer de RVU-uitkeringen vervolgens wegvallen door betalingsonmacht van de werkgever?

Vraag 6

Zo ja, hoe beoordeelt u deze uitkomst in het licht van inkomenszekerheid en de bedoeling van RVU-afspraken?

Vraag 7

Ziet u aanleiding om, mede naar aanleiding van deze situatie, te bezien of de huidige systematiek rond RVU-afspraken waarbij werknemers «op eigen verzoek» uit dienst gaan (en daarmee WW-rechten kunnen verliezen) aanvullende waarborgen behoeft voor het geval de werkgever de RVU-verplichting daarna niet (meer) kan nakomen, bijvoorbeeld door insolventie? Zo ja, welke opties verkent u? Zo nee, waarom niet?

Vraag 8

In hoeverre acht u het wenselijk dat bij bedrijfssluitingen en herstructureringen sociale plannen en bijbehorende financiële verplichtingen beter worden geborgd (bijvoorbeeld via zekerheidsstellingen), zodat werknemers niet alsnog met lege handen staan bij surseance of faillissement?

Vraag 9

Bent u bereid hierover in gesprek te gaan met sociale partners?

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Zorg als kabinet dat iedereen die wil werken ook kan werken» uit Trouw van 4 februari 2026?1

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat mensen zoals de man die in het voorbeeld van het artikel wordt aangehaald zo sterk afhankelijk zijn van hun postcode of ze wel of niet op een goede manier aan het werk kunnen?

Vraag 3

Deelt u de mening van de heer el Mokaddem dat mensen zijn overgeleverd aan «de grillen van de lokale politiek» omdat geld voor re-integratie en beschut werk niet is geoormerkt?

Vraag 4

Wat heeft u, of uw voorganger, de afgelopen twee jaar gedaan om ervoor te zorgen dat gemeenten die geld dat is bedoeld voor re-integratie en beschut werk hiervoor niet gebruiken dit wel gaan doen?

Vraag 5

Heeft u eerder signalen van MKB-Nederland en VNO-NCW gekregen dat zij ook willen dat de regelingen om mensen aan het werk te helpen meer gelijk worden getrokken? Zo ja, wat heeft u met die signalen gedaan? Zo nee, hoe komt het dat u deze signalen niet op uw radar heeft?

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat je postcode niet mag bepalen welke zorg je krijgt of dat je wel of niet de juiste hulp krijgt bij het vinden of behouden van een baan? Zo ja, hoe rijmt u dat met de plannen die nu worden voorgesteld in het regeerakkoord? Zo nee, waarom niet?

Vraag 7

Welke aanpassingen in landelijke wetgeving zouden er moeten komen om ervoor te zorgen dat gemeentelijke regelingen gelijk kunnen worden getrokken en geld dat bedoeld is om mensen aan het werk te helpen daadwerkelijk bij dat doel terechtkomt? Kunt u dit als lijst opsommen?

Vraag 8

Hoe kijkt het kabinet naar het onderzoek van Berenschot dat stelt dat een investering in loonkostensubsidie mogelijk 40.000 werknemers oplevert?2

Vraag 9

Hoe kijkt het kabinet naar het plan «recht op werk» van de FNV?3

Vraag 10

Bent u bereid deze plannen als basis te gebruiken om mensen die aan het werk willen aan het werk te helpen?

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat Defensie bij realistische, meerdaagse en geïntegreerde oefeningen gebruikmaakt van externe opleiders die werkzaamheden verrichten die inhoudelijk gelijk zijn aan die van defensiepersoneel, onder militair gezag plaatsvinden en direct samenhangen met de operationele gereedheid van eenheden?

Vraag 2

In hoeverre herkent u dat de onverkorte toepassing van de Arbeidstijdenwet in deze situaties kan botsen met realisme, veiligheid en continuïteit van de opleiding?

Vraag 3

Welke ruimte biedt artikel 2:4 van de Arbeidstijdenwet ruimte om de wet geheel of gedeeltelijk buiten toepassing te verklaren wanneer toepassing de uitvoering van wettelijke taken belemmert?

Vraag 4

Hoe wordt deze bepaling momenteel toegepast ten aanzien van externe opleiders die in een militair-operationele context functioneren?

Vraag 5

Bent u bereid om te verkennen of een strikt afgebakende ministeriële regeling op grond van artikel 2:4 ATW mogelijk en wenselijk is, die uitsluitend ziet op aangewezen opleidingssituaties en externe opleiders daarin tijdelijk functioneel gelijkstelt aan defensiepersoneel, met passende waarborgen voor arbeidsomstandigheden, veiligheid en herstel? Zo ja, kunt u de Kamer over de uitkomsten van deze verkenning zo snel mogelijk informeren? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Vlaams Parlement eensgezind over aanpak asbestproducent: «Externe juridische expertise inwinnen»»?1

Vraag 2

Wat vindt u van de aanpak in het Vlaams parlement dat bepaalt dat asbestproducenten moeten opdraaien voor het opruimen van asbest?

Vraag 3

Waarom heeft het Nederlandse kabinet nooit gekozen voor een aanpak die de vervuiler, zoals het Twentse Eternit, laat opdraaien voor het doelbewust vervuilen van de omgeving?

Vraag 4

Waarom kiest het kabinet er nu niet voor om op plekken waar asbest opduikt de vervuiler, indien mogelijk en aantoonbaar, verantwoordelijk te maken voor het opruimen of het financieren van het opruimen?

Vraag 5

Neemt u naar aanleiding van dit bericht contact op met het Vlaams parlement om te informeren naar hun aanpak en de door hun ingewonnen juridische expertise? Zo ja, kunt u de Kamer hierover informeren? Zo nee, waarom niet?

Vraag 6

Is het kabinet bereid om net als het Vlaamse parlement juridische expertise in te winnen om te onderzoeken of asbestproducenten aangepakt kunnen worden?

Vraag 7

Waarom kiest het kabinet ervoor om een door de Tweede Kamer aangenomen motie die uitspreekt dat het 30-jarige verjaringstermijn voor alle asbestslachtoffers moet vervallen niet uit te voeren?2

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat een asbestslachtoffer ook 30 jaar na besmetting nog recht heeft op compensatie voor een op het werk opgelopen ziekte? Zo nee, waarom niet?

Vraag 9

Welke mogelijkheden ziet het kabinet om ervoor te zorgen dat asbestslachtoffers die 30 jaar na besmetting achter hun door asbest veroorzaakte ziekte komen daarvoor worden gecompenseerd door hun werkgever, ook als de termijn is verlopen?

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Vraag 1

Herinnert u zich dat u tijdens het commissiedebat Zzp van 18 december 2025 heeft gesteld dat de webmodule «in lijn is gebracht met wet- en regelgeving en ook met geldende jurisprudentie» en dat daarin rekening wordt gehouden met alle gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest, inclusief extern ondernemerschap?

Vraag 2

Op welke concrete jurisprudentie baseert u de stelling dat de webmodule in lijn is met geldende jurisprudentie?

Vraag 3

Op welke wijze past de webmodule de door de Hoge Raad voorgeschreven holistische weging van alle relevante gezichtspunten bij de kwalificatie van arbeidsrelaties toe?

Vraag 4

Klopt het dat de webmodule geen expliciete vragen bevat over elementen van extern ondernemerschap, zoals het werken voor meerdere opdrachtgevers, acquisitie en het dragen van ondernemersrisico?

Vraag 5

Kunt u de puntentoekenning en wegingssystematiek van de webmodule volledig inzichtelijk maken, inclusief de juridische en beleidsmatige onderbouwing van de aan die systematiek ten grondslag liggende keuzes?

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat de webmodule binnen de Rijksoverheid en andere overheidsorganisaties wordt gebruikt bij de inhuur van zzp’ers?

Vraag 7

Hoe verhoudt het gebruik van de webmodule bij de inhuur van zzp’ers door overheidsorganisaties zich tot uw uitspraak in het commissiedebat van 18 december 2025 dat de webmodule een indicatief hulpmiddel is en geen juridisch bindend karakter heeft?

Vraag 8

Kunt u bevestigen dat de Belastingdienst de webmodule gebruikt ter ondersteuning van standpunten in (voor)overleg of handhavingscontexten?

Vraag 9

Hoe verhoudt het gebruik van de webmodule door de Belastingdienst zich tot het uitgangspunt dat aan de webmodule geen rechten kunnen worden ontleend en dat deze geen juridisch bindend instrument is?

Vraag 10

Bent u bekend met eventuele interne juridische adviezen, signalen of aandachtspunten binnen uw ministerie, de Belastingdienst of andere betrokken uitvoeringsorganisaties waarin wordt gewezen op mogelijke spanning tussen de webmodule en recente jurisprudentie over de kwalificatie van arbeidsrelaties?

Vraag 11

Op welke wijze zijn dergelijke signalen, indien aanwezig, betrokken bij de ontwikkeling en het gebruik van de webmodule?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bonden vrezen voor toekomst van DE-fabriek in Utrecht»1 van maandag 26 januari 2026?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de zorgen van de vakbonden dan de aangekondigde overname kan zorgen voor een groter baanverlies bij de fabriek in Utrecht? Zo ja, waarom wel? Zo nee, waarom niet?

Of er reden is tot zorg over een groter baanverlies bij de fabriek in Utrecht is op basis van de verklaring van het bedrijf nog niet duidelijk.
Natuurlijk is het voor de werknemers van de fabriek moeilijk dat nog onzeker is wat de overname voor hen persoonlijk betekent en is begrijpelijk dat zij zich zorgen maken.

Vraag 3

Welke stappen richting Keurig Dr Pepper (KDP) heeft u genomen sinds u heeft vernomen dat in de fabriek in Utrecht 84 van de 2.000 banen verdwijnen?

Dat is niet aan de orde. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever en Keurig Dr Pepper, na overname de nieuwe eigenaar, om met elkaar afspraken te maken over de gevolgen voor de werknemers die het betreft en een eventueel sociaal plan voor deze werknemers.

Vraag 4

Heeft u sinds de aangekondigde overname van KDP gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van KDP over het voorbestaan van de fabriek in Utrecht? Zo ja, wat heeft u tijdens deze gesprekken besproken? Zo nee, waarom niet?

Het voeren van gesprekken over de plannen voor de fabriek is aan de nieuwe eigenaar en de vakbonden. Daar heb ik geen rol in.

Vraag 5

Deelt u de stelling van de vakbonden dat sinds de overname cruciale vragen over de financiering en de gevolgen voor de locaties in Nederland onbeantwoord zijn gebleven? Zo ja, gaat u hierover met KDP in gesprek? Zo nee, waar baseert u dit op?

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat de DE-fabriek in Utrecht erg belangrijk is voor de werkgelegenheid in de regio? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

De DE-fabriek in Utrecht zorgt met 2000 banen voor aanzienlijke werkgelegenheid in de regio. Toch is de regio daar niet in grote mate van afhankelijk. De arbeidsmarkt in de regio Midden-Utrecht is zeer krap met 5,5 keer zoveel vacatures als kortdurend werkzoekenden (bron: Regio in beeld van UWV d.d. 3 november 2025).

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat een buitenlandse overname van een Nederlandse fabriek niet zomaar mag leiden tot sluiting of groot baanverlies in deze fabriek? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Het is aan de eigenaar – ook bij een buitenlandse overname – om te besluiten bedrijfsonderdelen wel of niet open te houden. Als de werkgever bij sluiting of verlies van arbeidsplaatsen werknemers wil ontslaan kan dat niet zomaar. De werkgever is gebonden aan de regels uit het ontslagrecht.

Vraag 8

Wat doet u om de werkgelegenheid in de regio te bewaken?

Om er voor te zorgen dat werkgevers in de regio blijven is het belangrijk dat zij werknemers kunnen vinden voor hun vacatures. Bij de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur zijn maatregelen genomen om de toeleiding van werkloos en met werkloosheid bedreigde werkzoekenden naar (ander) werk beter te organiseren.

Vraag 9

Ziet u, net als bij de DE-fabriek in Utrecht, ook voor andere bedrijven in de regio het risico dat ze worden opgekocht door private equity en hun voortbestaan daardoor in gevaar kan komen?

Dat kan ik niet inschatten omdat bedrijfsovernames in het private domein plaatsvinden. De gesprekken daarover zijn doorgaans vertrouwelijk.

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Conform uw verzoek zijn de vragen één voor één beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel in het Financieele Dagblad waarin gepleit wordt dat de rechtspositie van reservisten, en die van hun werkgever, beter moet worden beschermd?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de analyse uit het genoemde artikel dat de huidige rechtspositie van reservisten, met name bij langdurige inzet of bij letsel, onduidelijk is en te veel afhankelijk is van individuele afspraken of cao-bepalingen? Zo nee, waarom niet?

In het arbeidsrecht geldt in beginsel het uitgangspunt dat werkgever en werknemer afspraken maken over de inzet als reservist bij Defensie. Gelet op de rol van de reservist tot nu toe waren die afspraken meestal afdoende. De rol en inzet van de reservist wordt echter wezenlijk groter en verandert van karakter. Dat vraagt om meer duidelijkheid over de rechten en plichten van de reservist, van de civiele werkgever en van Defensie als militaire werkgever. Daarom tref ik met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werkgevers- en werknemersorganisaties voorbereidingen voor het waar nodig wettelijk verankeren van aanpassingen in de (civiele) rechtspositie van de reservist.

Vraag 3

Kunt u toelichten hoe de huidige juridische kaders zijn vormgegeven rondom inzet, verlof, loondoorbetaling en aansprakelijkheid van reservisten?

De huidige juridische kaders zijn neergelegd in het (militair) ambtenarenrecht en het arbeidsrecht: primair in de Wet Ambtenaren Defensie en boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Vraag 4

Bent u het met arbeidsrechtspecialist Nataschja Hummel eens dat reservisten in feite «twee werkgevers» hebben en dat dit zonder heldere wetgeving voor onduidelijkheid en risico’s zorgt, zowel voor de werknemer als de werkgever? Zo nee, waarom niet?

Ja, het klopt dat reservisten veelal twee werkgevers zullen hebben waarbij de civiele werkgever de primaire werkgever is en dat dit tot onduidelijkheid kan leiden. Daarom worden de in het artikel genoemde punten meegenomen in het onderzoek naar de rechtspositie van reservisten. Uitgangspunt daarbij is het zo veel als mogelijk wegnemen van onduidelijkheden en risico’s.

Vraag 5

Acht u de huidige kostenvergoeding, van € 55 per dag bij langdurige inzet van een reservist, toereikend en eerlijk ten opzichte van werkgevers die loyaal meewerken aan nationale veiligheid?

Ik acht de huidige onkostenvergoeding niet meer passend. Om die reden heb ik recentelijk de regeling tegemoetkoming werkgeversbijdrage onderzocht waardoor deze regeling nu herzien wordt.

Vraag 6

Kunt u aangeven hoeveel werkgevers momenteel gebruikmaken van cao-bepalingen of eigen beleid ten behoeve van reservistenverlof?

Er zijn momenteel circa 50 organisaties (bedrijfsleven, universiteiten en hogescholen, overheden) die een cao-bepaling of eigen beleid hebben over reservistenverlof.

Vraag 7

In hoeverre wordt de inzet van reservisten momenteel belemmerd door juridische onduidelijkheid of terughoudendheid van werkgevers?

In de contacten met andere werkgevers bemerkt Defensie over het algemeen nauwelijks terughoudendheid. Het relatienetwerk groeit gestaag. Soms hebben werkgevers inhoudelijke vragen over bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid van reservisten of loondoorbetaling bij ziekte. Eenduidige communicatie helpt dan om onduidelijkheid weg te nemen. Defensie merkt veel begrip bij partners en bereidheid om bij te dragen aan de groei en inzet van het reservistenbestand.
Onderzoeken laten zien dat bij individuele (aspirant-)reservisten juridische onduidelijkheid soms reden is om af te zien van een sollicitatie als reservist of om Defensie voortijdig te verlaten. Ook deze inzichten worden meegenomen bij de verbetering van de rechtspositie.

Vraag 8

Kunt u een overzicht geven van welke wet- en regelgeving volgens u belemmerend kan zijn voor werkgevers om met hun werknemers af te spreken dat zij naast hun werk reservist kunnen worden?

Op dit moment breng ik in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in kaart hoe de verschillende juridische stelsels zich tot elkaar verhouden, met name waar het gaat om de rechten en plichten van de civiele werkgever, de reservist en Defensie. Welke wet- en regelgeving belemmerend kan zijn voor werkgevers wordt daarbij meegenomen. Zodra dit compleet is ondersteun ik het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met een eventuele wetswijziging richting uw Kamer. Ook wordt onderzoek gedaan naar het eventueel ontbreken van wettelijke voorzieningen. Zo is er momenteel geen wettelijke ontslagbescherming voor reservisten. Daarnaast bestaat er geen afzonderlijk wettelijk recht op een uitkering bij arbeidsongeschiktheid die ontstaat tijdens inzet als reservist. Het ontbreken van dergelijke voorzieningen kan in de praktijk gevolgen hebben voor de wijze waarop risico’s, zoals arbeidsongeschiktheid, worden verdeeld tussen de betrokken partijen.
Uw Kamer wordt voor de zomer verder geïnformeerd over de aanpassing van wet- en regelgeving met het oog op de rechtspositie van reservisten, conform toezegging van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Vraag 9

Kunt u inzichtelijk maken hoe andere NAVO-landen de inzet en bescherming van reservisten juridisch hebben verankerd en wat Nederland daarvan kan leren?

De NAVO heeft in oktober vorig jaar beleid voor reservisten vastgesteld. Ook het NAVO-beleid weerspiegelt dat reservisten een cruciale rol spelen in de groei van de militaire capaciteit en daarnaast ook specialistische (niche) kennis inbrengen. Ook wordt benadrukt dat reservisten als geen ander de brug slaan naar de civiele maatschappij en bijdragen aan sociale weerbaarheid. De juridische bescherming van reservisten is bij vrijwel alle NAVO-landen een onderwerp in ontwikkeling. Binnen het NAVO-Comité over reservisten worden ervaringen uitgewisseld. Recent heb ik hierover met de voorzitter van de NATO Committee on Reserves gesproken en afgestemd.

Vraag 10

Wat is uw mening met betrekking tot het pleidooi om de rechtspositie van reservisten wettelijk vast te leggen, in plaats van over te laten aan cao-afspraken?

Zoals hiervoor is toegelicht worden er op dit moment voorbereidingen getroffen om de rechtspositie van reservisten te verbeteren. Uw Kamer wordt daarover in de eerste helft van dit jaar nader geïnformeerd zoals toegezegd tijdens het Commissiedebat Arbeidsmarktbeleid en Arbeidsmarktdiscriminatie van 24 september 2025 en bij brief van 17 december 20252. Daarbij zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingaan op de vraag of de rechtspositie van reservisten verduidelijking dan wel versterking behoeft door middel van nieuwe wettelijke regels. Dat neemt niet weg dat werkgevers- en werknemersverenigingen vrij zijn bovenwettelijke afspraken in een CAO op te nemen.

Vraag 1

Herkent u het beeld dat jaarlijks ruim 3.000 mensen in Nederland overlijden aan beroepsziekten als gevolg van blootstelling aan gevaarlijke stoffen, en dat circa één miljoen werknemers hiermee in aanraking komen?1

Ja, ik herken dit beeld. Het RIVM geeft aan dat ieder jaar rond de 3.000 mensen overlijden doordat ze tijdens hun werk zijn blootgesteld aan gevaarlijke stoffen2. Bovendien heeft 1 op de 6 werknemers te maken met gevaarlijke stoffen op het werk, dit zijn ruim 1 miljoen Nederlanders. Deze cijfers onderstrepen dat schadelijke blootstelling aan gevaarlijke stoffen op het werk een ernstig probleem vormt. Verder bevestigen deze cijfers het belang van blijvende inzet op preventie en versterking van risicobeheersing op de werkvloer.

Vraag 2

Deelt u de zorg dat blootstelling aan gevaarlijke stoffen vaak onzichtbaar is en dat gezondheidsschade zich pas na jaren openbaart, waardoor risico’s in de praktijk worden onderschat door werkgevers én werknemers?

Ja, ik deel deze zorg. Van alle sterfgevallen door blootstelling aan gevaarlijke stoffen op het werk is 80% gepensioneerd. Van alle arbeidsrisico’s beheersen bedrijven in de periode 2022–2023 het risico gevaarlijke stoffen het minst vaak adequaat. Dit blijkt uit de monitor «Arbo in Bedrijf 2022–2023»3 van de Nederlandse Arbeidsinspectie. 46% van de bedrijven met risico op blootstelling aan gevaarlijke stoffen, neemt geen of onvoldoende maatregelen om het risico tegen te gaan. Preventie van beroepsziekten door gevaarlijke stoffen staat centraal in het beleid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor gezond en veilig werken met gevaarlijke stoffen. De overheid ondersteunt werkgevers hierbij met tools, kennis en expertise. Zo is er voor mkb-bedrijven een aparte module voor de inventarisatie van gevaarlijke stoffen in de Route naar RI&E (Risico-inventarisatie en Evaluatie). Via het Arboportaal is de Toolbox Gezond werken met stoffen beschikbaar. Daarnaast is er het landelijke expertisecentrum stoffengerelateerde beroepsziekten (Lexces). Het Lexces verzamelt en ontwikkelt kennis en expertise over beroepsziekten en deelt dit actief met arbo- en zorgprofessionals, werkgevers en werknemers.

Vraag 3

Hoe vaak en op welke schaal worden er in Nederland daadwerkelijk blootstellingsmetingen op persoonsniveau uitgevoerd, zoals beschreven in het artikel, en in hoeveel gevallen gebeurt dit op initiatief van de werkgever versus naar aanleiding van toezicht of handhaving door de Arbeidsinspectie?

Werkgevers zijn op grond van de Arbowet verplicht de aard, mate en duur van de blootstelling te beoordelen, als onderdeel van de RI&E. De werkgever kan dit doen door een meting door een deskundige, maar mag ook gebruik maken van andere methoden zoals een onderbouwde schatting van de blootstelling.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht en kijkt in dit kader of een werkgever genoemde blootstellingsbeoordelingen heeft uitgevoerd en gepaste maatregelen treft. De Nederlandse Arbeidsinspectie geeft aan dat zij geen landelijk overzicht heeft van blootstellingsbeoordelingen door werkgevers. Zij weet niet in hoeveel gevallen er metingen plaatsvinden in het kader van deze beoordelingen. Ik kan dan ook geen uitspraak doen over in hoeveel gevallen er naar aanleiding van toezicht en handhaving metingen plaatsvinden.

Vraag 4

Kunt u aangeven om welke sectoren of beroepsgroepen het gaat waar de blootstelling aan gevaarlijke stoffen niet direct zichtbaar is, maar waar desondanks nog onvoldoende maatregelen worden genomen om de risico’s op blootstelling te beperken?

De gevolgen van blootstelling aan gevaarlijke stoffen en de blootstelling zelf zijn vaak niet direct zichtbaar. De Nederlandse Arbeidsinspectie werkt risicogericht en gebruikt daarvoor verschillende risicoanalyses en publiceert hierover. Naar aanleiding van inspecties komt het beeld naar voren dat bij alle sectoren overtredingen worden aangetroffen en verbeteringen nodig zijn. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft recenter een aanvullende analyse gedaan op de situatie bij kleinere bedrijven. Hieruit blijkt dat kleine bedrijven minder vaak aan de arbozorgverplichtingen voldoen. Dit terwijl de risico's op ongezond en onveilig werk bij deze bedrijven slechter worden beheerst dan bij grote(re) bedrijven. Het risico van blootstelling aan gevaarlijke stoffen komt voor bij één op de drie van de kleinere bedrijven. Bijna de helft van deze bedrijven beheerst dit risico onvoldoende. De rapportage hierover in 2025 is gepubliceerd op de website van de Nederlandse Arbeidsinspectie.4

Vraag 5

Acht u het huidige toezicht en de handhaving voldoende, met name bij bedrijven waar geen zichtbare uitstoot of «klassieke» industriële risico’s aanwezig lijken te zijn? Zo ja, waarop baseert u dat; zo nee, welke verbeteringen acht u noodzakelijk?

De Nederlandse Arbeidsinspectie geeft aan dat zij risicogericht toezicht houdt op de naleving van Arbowet- en regelgeving. Op basis van de inspectiebrede risico- en omgevingsanalyse wordt de capaciteit verdeeld over de programma’s en projecten. Blootstelling aan gevaarlijke stoffen is, en blijft vooralsnog één van de speerpunten bij het toezicht op gezond en veilig werken. Daarvoor is het programma Blootstelling Gevaarlijke Stoffen ingericht. Daarnaast reageert de Nederlandse Arbeidsinspectie actief op meldingen over blootstelling aan gevaarlijke stoffen.
Zoals ik in het antwoord op vraag 4 heb aangegeven beheersen bedrijven in de praktijk het risico van gevaarlijke stoffen nog onvoldoende. De naleving van wet- en regelgeving blijft achter. Om deze naleving te verbeteren is meer nodig dan alleen toezicht en handhaving. Toezicht en handhaving zijn hierbij het sluitstuk. Daarom biedt de Nederlandse Arbeidsinspectie ook voorlichting aan werkgevers over het veilig werken met gevaarlijke stoffen. Bijvoorbeeld via de online zelfinspectietool. Ook onderneemt het Ministerie van SZW diverse acties om werkgevers hierbij te ondersteunen. Zie daarvoor het antwoord op vraag 2.
Dit neemt niet weg dat werkgevers zelf primair verantwoordelijk zijn voor een gezonde en veilige werkomgeving van hun werknemers. Zij moeten hun werknemers adequaat beschermen tegen de risico’s van het werken met gevaarlijke stoffen.
Daarnaast is het belangrijk dat andere stakeholders, zoals brancheorganisaties, bijdragen aan de bekendheid van de risico’s van werken met gevaarlijke stoffen en het belang van doeltreffende maatregelen om deze risico’s te beheersen.

Vraag 6

Erkent u het beeld dat richtlijnen op de werkvloer tekortschieten, zoals wordt gesteld in dit artikel? Welke aanvullende maatregelen overweegt u om de blootstelling aan gevaarlijke stoffen structureel terug te dringen?

Er gelden strenge regels bij het werken met gevaarlijke stoffen zowel vanuit Europa als Nederland. Zoals aangegeven in de eerdere antwoorden is bekend dat de naleving van deze regels in de praktijk achterblijft. Dit geldt niet alleen voor het risico van gevaarlijke stoffen, maar breder voor het arbodomein. In het najaar van 2023 heeft daarom het toenmalige kabinet de «Arbovisie 2040: De trend gekeerd. Samenwerken aan een gezond en veilig werkend Nederland» (hierna: Arbovisie) uitgebracht.5 Daarin is de ambitie van zero death neergelegd: 0 doden door werk. Ook staat in de Arbovisie wat er nodig kan zijn om het doel van «zero death» te halen. Over de stand van zaken van de uitwerking van de Arbovisie is de Kamer op 28 mei 2025 geïnformeerd.6

Vraag 1

Kent u het bericht dat medewerkers van de vrouwengevangenis in Nieuwersluis staken vanwege ontevredenheid over een achterblijvende loonsverhoging1? Zo ja, wat vindt u van dit bericht?

Ja, ik ken het bericht. Ik heb veel waardering voor het personeel van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). De medewerkers van DJI voeren een belangrijke taak uit en verdienen onze waardering en respect.
De nullijn geldt voor alle medewerkers bij de Rijksoverheid. Deze maatregel is door het kabinet genomen om zijn ambities waar te kunnen maken.

Vraag 2

Wat vindt u van de kwalificatie van FNV dat het «Code zwart» is bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI)?

Het is inderdaad «code zwart». Mijn ambtsvoorgangers en ik hebben diverse noodmaatregelen getroffen om de capaciteitsproblematiek aan te pakken. Ondanks deze noodmaatregelen blijft de bezetting in de reguliere gevangenis voor mannen boven de 99%. Tevens is er nog steeds een grote voorraad zelfmelders en arrestanten. De Kamer wordt periodiek geïnformeerd over de laatste stand van zaken omtrent de capaciteit bij DJI. De laatste voortgangsrapportage is verzonden op 2 december 2025.2

Vraag 3

Kunt u aangeven hoe groot het huidige personeelstekort is in het gevangeniswezen? Kunt u een indicatie geven van de algemene tevredenheid van DJI-medewerkers over de omstandigheden waaronder zij hun werk moeten verrichten? En in hoeverre is het hanteren van de nullijn dienstbaar aan het werven van nieuwe DJI-collega’s?

DJI zet vol in op het werven van nieuwe medewerkers en dat is niet zonder resultaat. In 2025 zijn er 2.655 medewerkers ingestroomd bij DJI, terwijl 1.799 medewerkers uitgestroomd zijn. Dit betekent dat er in 2025 656 medewerkers extra zijn bijgekomen bij DJI. Dit laat onverlet dat er nog openstaande vacatures zijn en daardoor celcapaciteit niet inzetbaar is. Deze situatie benadrukt de noodzaak om onverminderd door te gaan met de inspanningen op het gebied van werven en behoud van medewerkers.
Tevredenheid van medewerkers ten aanzien van de verschillende aspecten van het werken binnen DJI wordt gemeten in onder andere het medewerkersonderzoek, dat tweejaarlijks wordt afgenomen onder alle DJI-medewerkers en de preventief medische onderzoeken. De omstandigheden waarin medewerkers hun werkzaamheden moeten verrichten worden niet specifiek uitgevraagd. Uit het medewerkersonderzoek volgt dat medewerkers relatief tevreden zijn ten aanzien van de aspecten vakmanschap en inhoud van het werk. De ervaren psychosociale arbeidsbelasting vormt een aandachtspunt. Op basis van de resultaten van dit onderzoek ontwikkelt DJI gerichte plannen ter verbetering.
DJI blijft onverminderd genoodzaakt tot intensieve werving op de arbeidsmarkt. Het succes hiervan is mede afhankelijk van de concurrentiepositie van DJI. Er zijn verschillende factoren die ervoor zorgen dat kandidaten willen werken voor DJI, salariëring is er daar een van. De nullijn kan daarmee van invloed zijn op de concurrentiepositie DJI. Bij de meest recent gehouden exit monitor was het salaris niet een van de voornaamste vertrekredenen voor executief personeel. De drie voornaamste vertrekreden voor executief personeel waren loopbaanontwikkelingsmogelijkheden, de inhoud van het werk en de cultuur in de organisatie. Een uitzondering hierop is het personeel dat binnen één jaar weer vertrekt. Voor personeel dat binnen een jaar weer bij DJI vertrekt, staat salariëring wel in de top drie van voornaamste vertrekredenen. DJI blijft zich inzetten om er voor te zorgen dat zij een aantrekkelijke werkgever blijft.

Vraag 4

Bent u bereid om te bezien in hoeverre medewerkers van DJI, met het oog op de moeilijke omstandigheden waaronder zij hun zware werk moeten verrichten, kunnen worden uitgezonderd van de voor Rijksambtenaren voorgenomen nullijn? Zo nee, waarom niet? Bent u bereid om te onderzoeken of voor DJI-medewerkers een afzonderlijke CAO kan worden gesloten om te voorkomen dat de voor Rijksambtenaren voorgenomen nullijn ertoe leidt dat het huidige personeelstekort bij DJI nóg groter wordt? Zo nee, waarom niet?

De medewerkers van DJI vallen onder de CAO Rijk. Ik ben gebonden aan de afspraken van het Regeerprogramma en aan de CAO en zie geen ruimte om af te wijken van de gemaakte afspraken. Deze afspraken gelden voor alle medewerkers bij de Rijksoverheid. Een uitzondering hierop voor enkel DJI acht ik onwenselijk. Wel heb ik er voor gezorgd dat het DJI-personeel in 2025 eenmalig een toelage van € 500 netto heeft ontvangen als blijk van waardering voor het werk dat al geruime tijd onder hoge druk wordt uitgevoerd.

Vraag 5

Bent u bereid om deze vragen voorafgaand aan het komende commissiedebat over het Gevangeniswezen te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Waarom weigert u de aangenomen motie Dobbe1 uit te voeren, waarmee een tweederde meerderheid van de Kamer u verzocht om «om een wervingscampagne op te zetten, vergelijkbaar met de wervingscampagne van Defensie, om mensen te werven om in de zorg te werken, en de Kamer hier voor de begrotingsbehandeling over te informeren»?

Ik begrijp en deel de urgentie die aan deze motie ten grondslag ligt. De uitvoering van moties wordt door het kabinet serieus genomen. Ik heb ervoor gekozen om, binnen het arbeidsmarktbeleid voor zorg en welzijn, een andere route te bewandelen die aansluit bij de beschikbare middelen en eerder gemaakte afspraken in het Aanvullend Zorg- en Welzijnsakkoord (AZWA). Op basis daarvan is samen met het veld een landelijke inzet voorbereid gericht op loopbaanoriëntatie en zichtbaarheid van zorg en welzijn. Zie ook de beantwoording van de vragen hierna.

Vraag 2

Waarom bent u niet bereid om een wervingscampagne op te zetten voor de zorg, terwijl de personeelstekorten in de zorg één van de grootste problemen in Nederland is?

Ik deel de analyse dat de personeelstekorten in zorg en welzijn urgent zijn. Tegelijkertijd vergt effectieve werving in deze sector een aanpak die recht doet aan de grote diversiteit van beroepen, het regionale karakter van de arbeidsmarkt en de decentrale organisatie van werkgevers. Er is daarom samen met sociale partners gewerkt aan een gerichte inzet die zich richt op instroom, behoud en herintrede, op een manier die duurzaam, uitvoerbaar en realistisch is. De uitvoering van deze inzet is momenteel in voorbereiding en sluit aan bij bestaande samenwerkingsstructuren binnen de sector.

Vraag 3

Erkent u dat het feit dat uw ministerie niet rechtstreeks de werkgever is van zorgverleners het niet onmogelijk maakt om een wervingscampagne op te zetten?2

Dat erken ik. Tegelijkertijd acht ik het van belang om bij de opzet van landelijke wervingsinspanningen goed aan te sluiten bij de autonomie en verantwoordelijkheid van werkgevers en sectorale organisaties. Individuele werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor de werving van voldoende personeel. Ik zie dat zorg- en welzijnsinstellingen op lokaal en regionaal niveau grote inspanning leveren op dit vlak. Het is mijn rol om hen daar op landelijk niveau, in overleg met sociale partners en andere betrokken partijen, zo goed mogelijk bij te ondersteunen. Om die reden is ervoor gekozen om in nauwe samenwerking met betrokken partijen toe te werken naar een initiatief dat zowel landelijk herkenbaar als regionaal toepasbaar is.

Vraag 4

Deelt u de mening dat het wel of niet opzetten van een wervingscampagne voor de zorg, terwijl er ook in andere sectoren personeelstekorten zijn, een politieke keuze is die een ruime meerderheid van de Kamer al heeft gemaakt? Zo ja, waarom maakt u deze weging dan eigenhandig opnieuw?

Het kabinet weegt aangenomen moties zorgvuldig en voert deze in beginsel uit. Tegelijkertijd is er sprake van een bredere arbeidsmarktdynamiek: ook in andere (semi-)publieke sectoren zijn personeelstekorten. Dat vraagt om doordachte keuzes in communicatie en werving. Mijn ministerie staat daarom, gecoördineerd door het Ministerie van SZW, in nauw contact met andere departementen als het gaat om afstemming en samenwerking tussen sectoren om de arbeidsmarkttekorten in Nederland het hoofd te bieden. Een landelijke wervingscampagne voor de sector zorg en welzijn past niet in de lijn die eerder kabinetsbreed is afgesproken, noch is deze wens financieel en uitvoeringstechnisch haalbaar.
De brede oproep van de Kamer om werk te maken van de instroom in de sector zorg en welzijn neem ik serieus en heb ik daarom nadrukkelijk meegenomen in de gesprekken die ik hierover voer met het veld. Zoals eerder toegezegd in de stand van zaken brief voor het kerstreces3, breng ik uw Kamer op de hoogte van de uitkomst van deze gesprekken.
Er is brede steun vanuit het veld om meerjarig te investeren in het voortzetten en integreren van bestaande loopbaaninstrumenten. Dit is afgesproken in het Aanvullend Zorg- en Welzijnsakkoord (AZWA). De betrokken partijen hebben recent ingestemd met het reserveren van 4,6 miljoen euro per jaar voor dit doel. Hiermee wordt nog dit jaar een landelijk loopbaanplatform gelanceerd waarop studiekiezers, studenten, werkenden, zij-instromers en herintreders terecht kunnen voor betrouwbare informatie en persoonlijk advies om een volgende loopbaanstap te zetten richting zorg en welzijn. De lancering van dit platform gaat gepaard met landelijke publiekscommunicatie om zoveel mogelijk mensen uit de doelgroep te bereiken. Deze keuze heb ik niet opnieuw of eenzijdig gemaakt, maar in overleg met sociale partners en AZWA-partijen voorbereid. Daarbij is het doel van de motie overeind gebleven: meer mensen enthousiasmeren voor werken in zorg en welzijn. Het middel om tot dit doel te komen is aangepast aan wat uitvoerbaar is binnen de huidige financiële en organisatorische ruimte.

Vraag 5

Vindt u ook niet dat het ondemocratisch is om als dubbeldemissionair Minister, namens een coalitie die rust op 17% van de Kamer, een heel duidelijke, simpele en uitvoerbare wens van 101 Kamerleden naast u neer te leggen?

De demissionaire status van het kabinet doet niets af aan het uitgangspunt dat moties van de Kamer serieus worden genomen en in beginsel worden uitgevoerd. Dat geldt ook in dit geval. Zoals eerder aangegeven, is het financieel en uitvoeringstechnisch niet haalbaar om op korte termijn een grootschalige wervingscampagne op te zetten. Ik deel daarom niet de opvatting dat dit een heel simpele en op korte termijn uitvoerbare wens is.
De opzet en uitvoering van een grootschalige wervingscampagne zoals bij Defensie kost tientallen miljoenen euro’s per jaar4. Het amendement van het lid Van Zanten over middelen beschikbaar stellen voor een publiekscampagne werken in de zorg is tijdens de begrotingsbehandeling vorig jaar verworpen5. Met de hoogte van deze eenmalige middelen was het bovendien ook niet mogelijk geweest om een grootschalige wervingscampagne succesvol op te zetten en uit te voeren. Een overheidscampagne vergt immers, afhankelijk van de beschikbare input, de kennisbasis en de mate waarin doel, doelgroep en boodschap vooraf scherp zijn, vaak een aanzienlijke voorbereidingstijd. Zeker wanneer het gaat om het ontwikkelen van een nieuwe campagne (en niet het herhalen van bestaande uitingen) wordt in de praktijk vaak uitgegaan van een voorbereiding in de orde van grootte van grofweg acht tot twaalf maanden; in sommige gevallen kan dit ook richting een jaar of langer lopen (onder meer door onderzoek, conceptontwikkeling, inkoop/aanbesteding, productie, toetsing en bestuurlijke afstemming). Daarbij is het nog maar de vraag of de voorgenomen wervingscampagne voldoende bijdraagt aan het beleidsdoel en of de investering zich daarmee laat rechtvaardigen. Om die reden kies ik voor een ander middel dan een overheidscampagne. Ik verwacht daarmee recht te doen aan de geest van de motie én aan de uitvoeringspraktijk in het veld.

Vraag 6

Wat betekent een aangenomen motie voor u? Is dat enkel een suggestie die u alleen uitvoert als u het er toevallig mee eens bent? Of bent u ook bereid om voorstellen uit te voeren waar u zelf niet achter staat, als de Kamer u daartoe oproept?

Een aangenomen motie beschouw ik als een opdracht aan het kabinet, die ik serieus neem. Tegelijkertijd vraagt elke motie om nadere interpretatie in de context van de uitvoerbaarheid, juridische kaders en betrokkenheid van partijen. Dat betekent dat de precieze vorm van uitvoering soms wordt ingevuld in overleg met het veld, zodat maatregelen niet alleen wenselijk maar ook werkbaar zijn. Dat is hier ook het geval.

Vraag 7

Bent u bereid om alsnog een wervingscampagne op te zetten voor de zorg?

Ik ben bereid en reeds doende om, in samenwerking met sociale partners en AZWA-partijen, toe te werken naar een landelijke inzet die gericht is op het versterken van de zichtbaarheid van zorg en welzijn als aantrekkelijke loopbaankeuze. Kern van deze inzet is de ontwikkeling van een breed loopbaanplatform, dat mensen ondersteunt bij het oriënteren op, instromen in en doorgroeien binnen zorg en welzijn. Daarmee draagt het niet alleen bij aan instroom, maar ook aan behoud en herintrede, precies de plekken waar de personeelsopgave het meest knelt. Dit landelijke loopbaanplatform betreft bovendien een unieke samenwerking waarin alle branches binnen de sector zijn aangesloten; van zorg tot welzijn. Op die manier ontstaat voor het eerst een gezamenlijke basis met betrouwbare informatie voor iedereen die (weer) in de sector wil werken.
Een landelijke wervingscampagne op de schaal van Defensie is op dit moment niet haalbaar, gezien de voorbereidingstijd, uitvoeringscomplexiteit en financiële impact die kan oplopen tot tientallen miljoenen euro’s per jaar. De gekozen route is beter uitvoerbaar binnen de beschikbare middelen, beter passend bij de structuur van de sector, en naar verwachting effectiever doordat zij gedragen wordt door het veld. De voortgang van deze inzet zal actief worden gemonitord, zodat indien nodig kan worden bijgestuurd.
Ik zal uw Kamer vanzelfsprekend op de hoogte houden van de vorderingen van het nieuwe loopbaanplatform. Ik ben ervan overtuigd dat deze aanpak, hoewel anders van vorm dan in de motie verzocht, recht doet aan de kern: méér mensen enthousiasmeren en behouden voor het werk in zorg en welzijn.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Chemiereus Sabic verkoopt twee fabrieken: gevolgen voor honderden werknemers nog niet duidelijk»?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Hoe taxeert u de langetermijneffecten van deze transacties op de basisindustrie in Nederland in het algemeen?

Op 8 januari jl. heeft SABIC aangekondigd voornemens te zijn haar Europese assets grotendeels te verkopen. Het gaat hierbij om twee transacties. De Europese petrochemische activiteiten worden verkocht aan het Duitse AEQUITA en de Europese en Amerikaanse activiteiten in engineering thermoplastics (ETP) aan het Duitse Mutares. Vanuit het Ministerie van KGG staan we in nauw contact met SABIC over deze ontwikkelingen en de komende periode zullen we ook met deze nieuwe eigenaren in gesprek gaan over hun toekomstplannen. De inzet daarbij is zoveel mogelijk (hoogwaardige) activiteiten en werkgelegenheid die bijdragen aan versterking van de Nederlandse basisindustrie te behouden. De precieze langetermijneffecten zijn nu nog niet bekend.
Wel is reeds bekend dat AEQUITA recent ook soortgelijke Europese assets van LyondellBasell heeft gekocht. De investeringsmaatschappij heeft daarmee straks een significant deel van de Europese petrochemiemarkt in handen. In haar persbericht spreekt AEQUITA uit te willen consolideren naar een nieuwe Europese plastics speler. De geplande grote onderhoudsstop in 2026 wordt uitgevoerd volgens planning. Dit straalt vertrouwen uit naar de toekomst.
Mutares heeft geen andere chemieactiviteiten. De installaties die Mutares overneemt van SABIC, waaronder de fabriek in Bergen op Zoom, richten zich op meer gespecialiseerde materialen en vormen ook binnen SABIC een zelfstandig bedrijfsonderdeel met een eigen markt.
Tegelijkertijd staat het investeringsklimaat voor de basisindustrie in Europa, en zeker ook in Nederland, op dit moment sterk onder druk. AEQUITA en Mutares betalen aan SABIC een lage overnameprijs, waarbij betaling ook (deels) voorwaardelijk is aan toekomstige prestaties. Dit laat de zeer uitdagende concurrentiepositie van deze Europese installaties zien. Het is belangrijk op Europees niveau te zoeken naar gezamenlijke oplossingen. Hiervoor is op initiatief van de Europese Commissie recent de Critical Chemical Alliance opgericht, waarin Nederland een grote rol speelt.

Vraag 3

Hoe taxeert u het langetermijneffect op het samenhangende basisindustrie ecosysteem van de Chemelot campus in Geleen in het bijzonder?

De transacties zullen waarschijnlijk pas in Q4 2026 worden afgerond. Met verkoop lijkt sluiting van de kraker voorlopig van de baan, al moet wel rekening worden gehouden met mogelijke sluitingen en reorganisaties binnen het bredere portfolio van AEQUITA in de toekomst. Sluiting van de kraker zou grote gevolgen hebben voor de site Chemelot. Daarom is vanuit het Ministerie van KGG nauw contact met SABIC en zullen ook contacten worden gelegd met de nieuwe eigenaren, zoals eerder aangegeven in antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Bent u van plan zich in te zetten voor het in Nederland vestigen van het hoofdkantoor van de chemische activiteiten van Aequita, net zoals het hoofdkantoor van Sabic zich op dit moment al in Amsterdam bevindt?

Het hoofdkantoor van SABIC, de productie van een aantal speciale polymeren in Bergen op Zoom en de R&D faciliteit van SABIC in Bergen op Zoom en op Chemelot zijn geen onderdeel van de transacties. Deze blijven in Nederland.
De hoofdkantoren van AEQUITA en Mutares bevinden zich momenteel in Duitsland. Door de gesprekken met deze partijen proberen we een beter beeld te krijgen van hun toekomstplannen. Mocht oprichting van een zelfstandig hoofdkantoor voor de chemische activiteiten van AEQUITA aan de orde komen, dan is gezien het belang van deze activiteiten voor Nederland de verwachting dat ingezet zal worden op aantrekken van dit nieuwe hoofdkantoor. De uiteindelijke inzet zou in samenwerking met de Netherlands Foreign Investment Agency2 worden bepaald en uitgevoerd, op basis van de verwachte toegevoegde waarde voor Nederland. Het is nu nog te vroeg hier verder uitspraken over te doen.

Vraag 5

Kunt u faciliteren dat relevante arbeidsmarktregio’s en de nieuwe eigenaar om de tafel gaan om de effecten op personeelsgebied zo snel mogelijk in kaart te brengen?

Dit is niet aan de orde. De verantwoordelijkheid ligt bij de betreffende werkgever en de nieuwe eigenaar om met de betrokken vakbonden in gesprek te gaan over de effecten op personeelsgebied en een eventueel sociaal plan.

Vraag 6

Kunt u aangeven welke stappen u zet om, samen met werkgevers, vakbonden en regionale overheden, alles in het werk te stellen om de werkgelegenheid en de economische vitaliteit in de betrokken regio’s te borgen, nu de Nederlandse SABIC-activiteiten zijn verkocht aan investeerders?

Regio Zuid Limburg zet in op een grensoverstijgende circulaire en innovatieve (kennis)economie. In het kader van o.a. Regiodeals en het Nationaal Programma Vitale Regio’s werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor bij het benutten van grensoverstijgend economisch potentieel in chemie, life sciences&health, medtech en smart services/AI, bij de verdere ontwikkeling van de campussen in Maastricht, Geleen en Heerlen, bij de Einstein telescoop, bij de verduurzaming van Chemelot en bij de Limburg Defensie Agenda.
Regio West Brabant zet in op een innovatieve plantaardige economie met toegepaste technologie als speerpunt en biotechnologie als focus voor de toekomst. In het kader van o.a. Regiodeals werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor op terreinen als voeding, bouw, chemie en farma.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Belasting voor arbeidsmigranten: «Betalen niet mee aan schoonmaak en groen»», van Omroep Brabant, d.d. 08 januari 2026?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting zoals die door de gemeente Helmond geschetst wordt dat arbeidsmigranten moeten bijdragen aan de openbare voorzieningen waar zij gebruik van maken, zoals openbaar groen en afvaldiensten, als ze tijdelijk woonachtig zijn in een gemeente?

Het kabinet deelt de opvatting dat arbeidsmigranten die langer dan vier maanden in Nederland verblijven, net als andere inwoners van Nederlandse gemeenten, verplicht zijn zich in te schrijven als ingezetene in de Basisregistratie Personen (BRP) en moeten meebetalen aan gemeentelijke voorzieningen via lokale belastingen.

Vraag 3

Kunt u aangeven in hoeverre het niet-inschrijven van arbeidsmigranten bij gemeenten in beeld is als een probleem? En hoe plaatst u dit in een bredere context van gemeenten die geen zicht hebben op de aantallen arbeidsmigranten die zich binnen hun gemeentegrenzen begeven?

Het is zeker een bekend probleem. Het kabinet werkt aan maatregelen naar aanleiding van het advies van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten2. Een van de onderwerpen daarin is het verbeteren van de registratie van arbeidsmigranten om het zicht op hun verblijf in Nederland te vergroten. Op 9 september 2025 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in een Kamerbrief gerapporteerd over hoe de ministeries van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties (BZK) en SZW samen met gemeenten werken aan de maatregelen3.

Vraag 4

Kunt u aangeven in hoeverre de aanwezigheid van arbeidsmigranten die geen lokale belasting betalen een financiële last is voor gemeenten die bovengemiddeld veel arbeidsmigranten hebben?

Het kabinet heeft hier geen goed zicht op. Zoals bij vraag 3 aangegeven is het kabinet bekend met het probleem van het niet-inschrijven van arbeidsmigranten. In dat kader wordt gewerkt aan het verbeteren van de registratie van arbeidsmigranten om het zicht op hun verblijf in Nederland te vergroten.

Vraag 5

Welke maatregelen neemt u om het niet-inschrijven van arbeidsmigranten die langer dan vier maanden in Nederland verblijven tegen te gaan?

Al sinds het rapport van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten is er aandacht voor het beter zicht krijgen op arbeidsmigratie via betere registratie. De Tweede Kamer is in november geïnformeerd over de voortgang van alle maatregelen, waaronder de maatregelen op het verbeteren van de registratie4. Zoals bij vraag 3 aangegeven heeft de Minister van SZW op 9 september 2025 in een Kamerbrief gerapporteerd over hoe de ministeries van BZK en SZW momenteel samen met gemeenten werken aan deze en mogelijk aanvullende maatregelen.5

Vraag 6

Welke mogelijkheden ziet u om, naast de bestaande initiatieven waarin ingezet wordt op de verantwoordelijkheid van werkgevers om zorg te dragen voor de huisvesting van hun werknemers, ook in te zetten op een verantwoordelijkheid van de werkgevers om erop toe te zien dat arbeidsmigranten die zijn naar Nederland halen ook ingeschreven worden?

In 2025 is de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) aangenomen door beide Kamers. In deze wet is een zorgplicht voor uitleners bij de registratie van arbeidskrachten opgenomen. Met deze zorgplicht worden uitleners verantwoordelijk om de registratie van arbeidskrachten te bevorderen en vervolgens te controleren of de persoon zich daadwerkelijk heeft laten inschrijven als ingezetene in de BRP. Ook komt er mogelijk een meldplicht. De zorgplicht wordt momenteel verder uitgewerkt in lagere regelgeving. Dit wordt samen met onder meer uitleners, vakbonden, gemeenten en uitvoeringsorganisaties gedaan. Het streven is de zorgplicht per 1 januari 2027 in werking te laten treden. Op termijn wordt toezicht en handhaving op de plicht georganiseerd via het normenkader van de Wtta.

Vraag 7

Bent u van mening dat een dergelijke relatief hoge verblijfsbelasting een geschikte methode is om arbeidsmigranten te stimuleren om zich in te schrijven bij gemeenten?

Het is aan gemeenten om te bepalen welke methode voor hen het meest passend is. Zij zijn zowel verantwoordelijk voor de registratie in de BRP als voor het heffen van lokale belastingen.

Vraag 8

Beschikt u over een overzicht van welke gemeenten in Nederland reeds een dergelijke verblijfsbelasting voor arbeidsmigranten ingevoerd hebben?

Nee, een dergelijk overzicht heb ik niet. Wel is er openbare informatie over toeristenbelasting beschikbaar in de Atlas lokale lasten 2025 van het COELO6. Daaruit blijkt dat 93% van de gemeenten in 2025 toeristenbelasting hief.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de artikelen in De Groene Amsterdammer van 24 november jl.1 en het Financieele Dagblad van 11 december jl.2 over de handhaving door de Arbeidsinspectie op misstanden rond arbeidsmigranten en kunt u daar in het algemeen een reactie op geven?

Ja. In de artikelen gaat het over de positie van illegaal in Nederland verblijvende werknemers, de inzet van de Arbeidsinspectie en samenwerking van de Arbeidsinspectie en de AVIM (afdeling vreemdelingenpolitie, identificatie en mensenhandel).
Illegaal verblijf en illegale tewerkstelling zijn twee afzonderlijke situaties. In de praktijk zijn beide situaties echter nauw met elkaar verweven. Een vorm van inkomen, bijvoorbeeld door arbeid, is vaak nodig om het illegaal verblijf in stand te houden of aanleiding om illegaal in Nederland te verblijven. Door de verwevenheid van de situaties is het voor de Arbeidsinspectie noodzakelijk om met de AVIM samen te werken vanuit de eigen wettelijke taak. Net zoals die organisaties ook samenwerken met gemeenten vanwege gemeentelijke taken voor (exploitatie) vergunningen en huisvestiging en met de IND en het UWV vanwege de verstrekking van vergunningen voor verblijf en tewerkstelling.
De Arbeidsinspectie is, op grond van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav), verantwoordelijk voor de aanpak van illegale tewerkstelling door werkgevers. De AVIM houdt toezicht op de naleving van de Vreemdelingenwet, waaronder op de aanpak van illegaal verblijf. Voor effectief overheidsoptreden is voor de Arbeidsinspectie samenwerking een noodzakelijke voorwaarde.
Bij de aanpak van illegale tewerkstelling en illegaal verblijf is zichtbaar dat het algemeen belang dat wettelijke bepalingen worden nageleefd op gespannen voet kan staan met het individuele belang van werknemers.
Het is in het algemene belang dat illegale tewerkstelling en illegaal verblijf wordt voorkomen en beëindigd. Het betreft over het algemeen mensen van buiten de EU die qua redzaamheid (taal, integratie in de samenleving, sociaal netwerk) meestal kwetsbaar zijn. Illegale tewerkstelling brengt hen dan ook nog eens in een arbeidsrelatie die risicovol is omdat er sprake is van een zeer scheve machtsbalans met de werkgever.
Collectief hebben werknemers, burgers en bedrijven belang bij die wettelijke normen en de naleving ervan. Dat algemene belang kan echter op gespannen voet staan met het individuele belang van illegaal verblijvende werknemer. Namelijk het belang van individuele werknemers dat de illegale tewerkstelling onopgemerkt blijft en voortduurt, net als het illegaal verblijf. Een effectieve handhaving van de Wav, door samenwerking met AVIM, kan spanning opleveren met het doel om de werknemer te beschermen.
Dit zou gevolgen kunnen hebben voor de bereidheid van werknemers om meldingen van arbeidsmisstanden te doen bij de Arbeidsinspectie3.
In het algemeen zien we in situaties dat de terughoudendheid om met overheidsdiensten in contact te treden groter is dan wenselijk, bijvoorbeeld vanwege culturele verschillen of ervaringen in het herkomstland. Het kabinetsbeleid is erop gericht door voorlichting (workinnl.nl), en handhaving (Arbeidsinspectie en meerdere andere overheidsinstanties) die verschillen in behandeling weg te nemen of in ieder geval te verkleinen.

Vraag 2

Klopt het dat ongedocumenteerden na een melding bij de Arbeidsinspectie in een uitzettingsprocedure belanden? Zo ja, hoe verhoudt zich dat tot het feit dat zij zich ook moeten kunnen melden bij diezelfde Arbeidsinspectie naar aanleiding van misstanden op het werk?

Nee, de Arbeidsinspectie houdt geen toezicht op het vreemdelingenrecht, dat is aan de AVIM. Een melding van de Arbeidsinspectie leidt daarom niet (direct) tot een uitzettingsprocedure.
Meldingen bij de Arbeidsinspectie kunnen worden gedaan door iedereen en vanuit meerdere perspectieven of belangen. Meldingen komen van werkenden, burgers, bedrijven, andere (overheids)organisaties etc. En dat kan hun eigen situatie of die van anderen betreffen. Er is een veelheid aan redenen waarom mensen arbeidsmisstanden wel of niet melden. Ook daarbij kunnen belangen met elkaar op gespannen voet staan waardoor het juist wel of niet tot melden komt.
Betrokkenheid van de politie of de AVIM betekent ook niet automatisch een uitzettingsprocedure. Het kan ook leiden tot een (hernieuwde) aanvraag voor verblijf c.q. asielprocedure. Ook kan er sprake zijn van verblijfsrecht in een andere EU-lidstaat waardoor terugkeer naar dat land aan de orde is.
De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetten door werkgevers en doet strafrechtelijke onderzoeken naar mensenhandel, georganiseerde fraude met uitkeringen en subsidies, en zorgfraude.
De Arbeidsinspectie voert haar taken uit binnen een spanningsveld tussen belangen van de individuele werknemer en het meer algemene belang, in dit geval om illegale tewerkstelling te bestrijden. Vaak lopen het individuele en algemene belang gelijk op. De Inspectie pakt overtreding van de bestuursrechtelijke arbeidswetten door werkgevers aan en beschermt daarmee werknemers, ongeacht hun verblijfsstatus. En als na contact tussen een illegaal verblijvende werknemer en de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie blijkt dat geen sprake is van (mogelijke) arbeidsuitbuiting, dan is deze vreemdeling vrij om zijn weg te vervolgen.
De Arbeidsinspectie vindt dat haar taakuitoefening met zich meebrengt dat zij als onderdeel van de overheid bijdraagt aan het structureel aanpakken van de praktijken van illegale tewerkstelling. Dit sluit ook aan bij de bredere behoefte in de samenleving en politiek aan overheidsorganisaties die samenwerken, bijvoorbeeld om ondermijning tegen te gaan. Binnen dit soort samenwerkingen, zoals ook met gemeenten en het UWV, gaat het om het gezamenlijk overheidsoptreden zoals het uitvoeren van inspecties en om het onderling delen van meldingen die relevant zijn voor de uitoefening van de taken door de verschillende organisaties. Deze organisaties bepalen vervolgens zelf, vanuit de eigen wettelijke taak, wat zij met de ontvangen meldingen doen.

Vraag 3

Klopt het dat achterstallig loon of eventuele mishandeling geen onderdeel is van de werkplekcontrole? Zo ja, waarom niet?

Nee, dit klopt niet. Achterstallig loon, slapen op de werkplek of vormen van eventuele mishandeling zijn signalen van arbeidsuitbuiting. De Arbeidsinspectie neemt deze signalen mee bij een inspectie. Daarnaast kan de werknemer in geval van mishandeling zelf aangifte bij de politie doen. De Arbeidsinspectie kan daarbij adviseren en doorverwijzen. Dit doet zij ook in de praktijk.4
De Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht op naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml). Als er indicaties zijn dat werknemers niet het wettelijk minimumloon krijgen, dan wordt hierop gecontroleerd ongeacht de verblijfsstatus van de werknemers. Indien er onderbetaling wordt vastgesteld door de inspecteur, dan wordt er een nabetalingsbrief gestuurd aan de werkgever. De werkgever krijgt vier weken de tijd om een nabetaling te doen. Er kan een last onder dwangsom worden opgelegd als er niet is nabetaald. De werknemer ontvangt een brief, waarin wordt aangegeven dat onderbetaling is geconstateerd. Deze werknemersbrief is in verschillende talen beschikbaar. Omdat de Arbeidsinspectie alleen controleert op het bruto minimumuurloon, wordt in deze brief naar het Juridisch Loket verwezen voor het eventuele problemen met het ontvangen cao-loon.
De Arbeidsinspectie heeft geen bevoegdheid om loon terug te vorderen namens de werknemer, ongeacht of het een vreemdeling is die illegaal is tewerkgesteld. Op grond van artikel 23 van de Wet arbeid vreemdelingen kan de illegaal tewerkgestelde vreemdeling door middel van een rechtsvermoeden zelf een loonvordering instellen tegen zijn werkgever. Dit betreft enkel een civielrechtelijke mogelijkheid. De Arbeidsinspectie informeert de werknemer over diens rechten en plichten door tijdens controles een visitekaartje uit te delen van de website workinnl.nl. Daarnaast worden de overtredingen van de Wav mét bedrijfsnamen openbaar gemaakt via de website «inspectieresultaten» van de Arbeidsinspectie. Daarmee is ook voor een (voormalig) werknemer zichtbaar dat de werkgever is beboet en kan deze gedupeerde en/of diens gemachtigde een civielrechtelijke procedure starten.

Vraag 4

Waarom houdt de Arbeidsinspectie geen cijfers bij van collegiale meldingen? Kunnen deze cijfers alsnog inzichtelijk gemaakt worden voor de Kamer?

De Arbeidsinspectie kan uit haar systemen informatie over gezamenlijke inspecties met andere organisaties opmaken. In 2024 hebben er 123 inspecties plaatsgevonden waaraan de Arbeidsinspectie en de AVIM deelnamen. Dat geeft een indicatie van het aantal keren dat er sprake was van (mogelijke) samenloop van illegale tewerkstelling en illegaal verblijf. Het is niet mogelijk specifiek cijfers over de collegiale meldingen te verstrekken. Dat komt door het volgende.
Het Meldingen Informatie Centrum (MIC) is het centraal loket van de Arbeidsinspectie voor alle meldingen en verzoeken over ongezond, onveilig en oneerlijk werk. Alle meldingen worden geregistreerd, beoordeeld en – indien ze in aanmerking komen voor opvolging – doorgeleid naar het team van inspecteurs in de desbetreffende regio of naar een actief programma. Ontvangen meldingen die buiten het werkterrein van de Arbeidsinspectie vallen, worden doorgestuurd naar relevante organisaties. Bij dit meldingenproces geldt de Nationale Politie als zendende of ontvangende partij; zij bepaalt vervolgens zelf of en naar wie binnen de politie (zoals de AVIM) een melding wordt doorgestuurd. De Arbeidsinspectie heeft zodoende geen gegevens over meldingen die specifiek naar de AVIM worden gestuurd. Naast dit centrale loket hebben inspecteurs veel contacten met gemeenten, de politie en de AVIM bij verzoeken voor gezamenlijke inspecties. Die verzoeken worden ook gedaan door lokale of regionale informatie- en expertisecentra (RIEC’s) met als doel om ondermijning tegen te gaan. Deze contacten worden niet altijd vastgelegd of niet op een manier die voor statistische doeleinden te ontsluiten is, omdat dat heel vaak niet nodig is voor de voorliggende zaak.

Vraag 5

Erkent u dat de dubbele taak van de Arbeidsinspectie, beschermen van werknemers en het handhaven op verblijfsstatus, onwerkbaar is? Zo nee, waarom niet?

Zoals bij vraag 2 aangegeven, is de toezichtstaak op het vreemdelingenrecht bij de AVIM belegd, niet bij de Arbeidsinspectie. Er is zodoende geen sprake van een dubbele taak voor de Arbeidsinspectie. Dit laat onverlet dat de Arbeidsinspectie bij haar taakuitoefening in een spanningsveld van belangen werkt.

Vraag 6

Hoe duidt u de samenwerking tussen de Arbeidsinspectie en de Vreemdelingenpolitie? Hoe verhoudt zich dit tot (inter)nationale verdragen en afspraken?

Samenwerking tussen de Arbeidsinspectie, de politie waaronder de AVIM vindt plaats zodat deze organisaties beter in staat zijn om hun wettelijke taak uit te voeren. Dit is in overeenstemming met de maatschappelijke en politieke wens dat overheidsorganisaties samenwerken.
De politie gaat geregeld met inspecties, ook van andere diensten, mee om de veiligheid van inspecteurs te waarborgen. Ook helpt de politie om voertuigen van de openbare weg te halen en naar locaties te begeleiden waar naleving van de arbeidswetten kan worden gecontroleerd, bijvoorbeeld voor chauffeurs van vrachtwagens en voor maaltijdbezorgers.
Inspecteurs van de Arbeidsinspectie worden opgeleid om mensen te kunnen identificeren en om documenten op echtheid te kunnen verifiëren. Als dit in de praktijk te complex blijkt, dan kunnen zij een beroep op specialistische expertise van de AVIM doen. Omdat de politie ook voor de Wav als toezichthouder is aangewezen, kan de Arbeidsinspectie via processen-verbaal van de politie acteren op hun bevindingen. Ook de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie heeft de AVIM nodig bij haar taken. De Opsporingsdienst doet onderzoek naar mensensmokkel als er een vermoeden is dat arbeidsmigranten gefaciliteerd worden bij illegale tewerkstelling. Dan moet de identiteit van een vreemdeling, waaronder diens verblijfsstatus, worden vastgesteld voor bewijsvoering. Dit doet de AVIM, omdat de Arbeidsinspectie geen toezicht op de Vreemdelingenwet houdt. In onderzoeken naar arbeidsuitbuiting kan conform de B8/3-regeling uit de Vreemdelingencirculaire een bedenktijd worden aangeboden aan een mogelijk slachtoffer, die geen rechtmatig verblijf in Nederland heeft. Tijdens de bedenktijd wordt de plicht tot vertrek uit Nederland opgeschort en kan het slachtoffer opvang en ondersteuning krijgen. Op voorspraak van de Arbeidsinspectie dient de AVIM middels het M55-formulier deze aanvraag in bij de IND en stelt daartoe de identiteit van de vreemdeling vast. Als het mogelijke slachtoffer na de bedenktijd besluit om aangifte van arbeidsuitbuiting bij de Arbeidsinspectie te doen, is er opnieuw contact met de AVIM om een tijdelijke verblijfsvergunning aan te vragen, welke verblijfsrecht geeft gedurende het strafrechtproces.
In ILO-verdrag 81 betreffende de Arbeidsinspectie in de industrie en de handel (hierna: ILO-verdrag) zijn taken van inspecties beschreven. Hier staat dat de taak van de Arbeidsinspectie is om te verzekeren dat de arbeidsvoorwaarden en bescherming van werknemers worden gewaarborgd. Daarbij is aangegeven dat aan de Arbeidsinspectie op nationaal niveau ook andere taken kunnen worden opgedragen, maar dat de andere functie niet mag hinderen in de uitoefening van de voornaamste functies en geen afbreuk mag doen aan het gezag of de onpartijdigheid van de inspecteurs. Daarnaast heeft het Verdragscomité bij het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (IVESCR) in oktober 2025 aanbevelingen aan Nederland gedaan.
Op het terrein van Arbeidsinspectie heeft het comité aanbevolen om inspecties te verstevigen en deze te scheiden van migratie controle functies en effectieve monitoring en sancties te waarborgen tegen misstanden jegens arbeidsmigranten.5 Het Verdragscomité baseert deze aanbeveling op artikelen 2, 6 en 7 van IVESCR.
Artikel 6 en 7 zien respectievelijk op het «right to work» en «right to just and favourable conditions of work,» op basis van artikel 2 (2) non-discriminatie brengt het Verdragscomité dit in relatie tot arbeidsmigranten/vreemdelingen.
In lijn met de internationale verdragen en aanbevelingen zijn de taken met betrekking tot de arbeidswetten en het vreemdelingenrecht in Nederland bij twee separate organisaties belegd. Zoals eerder aangegeven kan bij de Wav het belang van individuele werknemers op gespannen voet staan met het algemeen belang en kan er spanning ontstaan met het doel de individuele werknemer te beschermen. In concrete situaties waar zich dat voordoet, wordt afhankelijk van de feiten en omstandigheden binnen de taken van de Arbeidsinspectie een afweging gemaakt tussen bescherming van individuele werknemers en het algemeen belang van het aanpakken van illegale tewerkstelling en daarmee verweven illegaal verblijf.

Vraag 7

Volgens de ILO moet er een zogenaamde «firewall» zijn tussen handhaving van arbeidswetten en vreemdelingenrecht, waarom is dit in Nederland niet toegepast?

Het opzetten van «firewalls» tussen de arbeidsinspectie en de handhaving van vreemdelingenrecht wordt door de ILO genoemd als goede praktijk om de rechten van arbeidsmigranten in de praktijk te waarborgen.6 In Nederland vindt het toezicht op deze rechtsgebieden door verschillende organisaties plaats. Overigens betekent deze «firewall» niet dat er geen samenwerking tussen deze organisaties kan en mag zijn, mits deze de primaire taken van de Arbeidsinspectie namelijk het beschermen van werknemers, zoals gedefinieerd in het ILO-verdrag, niet in de weg staan. De ILO benoemt deze samenwerking ook. In de «Guidelines on general principles of labour inspection»7 wordt bijvoorbeeld aangegeven dat arbeidsinspecties samenwerkingsafspraken behoren te maken met organisaties met wie zij doelen en taken delen, waaronder de politie en immigratiediensten. In de Technical brief bij «Labour inspection and monitoring of recruitment of migrant workers»8 wordt benoemd dat dit soort samenwerkingen effect laten zien, o.a. in het Verenigd Koninkrijk, België en Nederland.

Vraag 8

Hoe plaatst u de hoogte van de boetes van illegale tewerkstelling in relatie tot het financiële voordeel van werkgevers? Vindt u deze in verhouding?

Eerder heeft de Arbeidsinspectie een signaal over de snelle terugverdientijd van boetes opgesteld dat door de Minister van SZW aan de Tweede Kamer is gestuurd. Mede hierop is onderzoek door SEO verricht naar de effectiviteit van boeteverhogingen, voor alle eerlijk werk wetten. Uit dit onderzoek genaamd «Hard waar het moet, zacht waar het kan»9 volgt dat de afgelopen jaren, door het achterwege laten van indexering, de reële waarde van boetes door welvaartsstijging en inflatie is gedaald. Dit ondermijnt zowel de preventieve werking (het ontmoedigen van overtredingen) als de reactieve werking (het voorkomen van herhaling) van boetes. In juli 2025 heeft het kabinet daarom aangekondigd deze boetes eenmalig te verhogen door rekening te houden met een fictieve indexatie over de afgelopen jaren en hierna jaarlijks te gaan indexeren. Aan het einde van het eerste kwartaal 2026 wordt uw Kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 9

Onderschrijft u het beeld van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel dat de bescherming van ongedocumenteerden onder druk staat door de taak van de Arbeidsinspectie om illegale tewerkstelling te bestrijden?

De signalen van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel zijn belangrijk. In de opsporingspraktijk beoordelen gecertificeerde rechercheurs mensenhandel of sprake is van de geringste aanwijzing van arbeidsuitbuiting tijdens het intakeproces.10 Indien daarvan sprake is, wordt de bedenktijd aangeboden. Vervolgens komen op basis van de B8/3-regeling slachtoffers en getuigen van mensenhandel die aangifte doen of op een andere manier meewerken aan het strafproces in aanmerking voor een tijdelijke verblijfsvergunning en de daaraan verbonden voorzieningen zoals opvang en onderdak. Dit wordt beoordeeld tegen de achtergrond van het delict mensenhandel, omdat het in het verlengde van de taakopdracht van de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie ligt om dit strafbare feit te stoppen en de verdachte daarvan op te sporen. Het slachtoffer- en opsporingsperspectief botsen hier soms met elkaar. De Arbeidsinspectie heeft geen hulpverleningstaken en dat is ook logisch, het past ook niet bij toezicht en opsporing. Voor de Arbeidsinspectie staat het toezichts- en opsporingsbelang voorop. Indien het politiek wenselijk zou zijn dat het hulpverleningsperspectief primaat krijgt, dan zal dat logischerwijs niet bij de Arbeidsinspectie moeten liggen.

Vraag 10

Hoe kan het dat de Arbeidsinspectie verwijst naar FairWork voor verantwoordelijkheden die bij het takenpakket van de Arbeidsinspectie zelf horen?

Het is goed dat de Inspectie verwijst naar NGO’s voor hulp en empowerment. Het is niet correct dat ze dit zou doen voor haar eigen taken. De ILO beveelt zo’n samenwerking juist aan.11 Concreet gaat het hier om loon dat de werkgever aan vreemdelingen moet betalen.
Deze verplichting is neergelegd in art. 23 van de Wav. Uit de wet volgt dat dit civielrechtelijk kan worden afgedwongen en NGO’s, zoals FairWork, kunnen cliënten daar eventueel bij bijstaan. Deze bepaling geeft dus geen mogelijkheden voor bestuursrechtelijke handhaving.

Vraag 11

Bent u het eens dat het nutteloos is de loonadministratie alleen als basis te nemen voor een potentiële loonvordering bij de werkgever voor een ongedocumenteerde werknemer? Ziet u ook dat het de loonadministratie juist aan deze gegevens ontbreekt in deze context?

Zoals in antwoord 10 is aangegeven, gaat het hier om een rechtsvermoeden dat civielrechtelijk moet worden afgedwongen. Daarbij kan de werkende bij de rechter alle informatie aandragen die hij hiervoor relevant vindt, dus ook ontvangen bedragen, digitale kwitanties of facturen.

Vraag 12

Hoe stuurt u op de prioritering van de taken bij de Arbeidsinspectie? Bent u het eens dat de veiligheid en bescherming van ongedocumenteerde mensen voorop staat en de controle op de vreemdelingenwet daarop volgt, en niet andersom?

De Arbeidsinspectie houdt geen toezicht op de naleving van het vreemdelingenrecht.
Prioritering van de Arbeidsinspectie vindt plaats in haar meerjarenprogramma en de jaarplannen. Deze plannen worden door de Minister van SZW aan de Kamer aangeboden. In verband met de noodzakelijke onafhankelijke taakuitvoering overeenkomstig de aanwijzingen van de Minister-President inzake Rijksinspecties12, vindt input en sturing transparant en openbaar plaats. Binnen de regelgevende kaders is de Arbeidsinspectie onafhankelijk bij de uitvoering van het toezicht, de selectie van zaken en prioritering.

Vraag 13

Klopt het dat boetes voor illegale tewerkstelling vaak binnen een jaar kunnen worden terugverdiend? Zo ja, is dat al eerder gesignaleerd en welke actie wordt hierop ondernomen?

Dit blijkt inderdaad uit de onderzochte gevallen zoals opgenomen in het signaal van de Arbeidsinspectie (april 2024). Het boetebeleid van de Wet arbeid vreemdelingen 2022 (Wav) is per 1 februari 2025 aangepast. Hierdoor moet bij het bepalen van de hoogte van de boete voor overtredingen van de Wav rekening worden gehouden met de verschillende gradaties van verwijtbaarheid en de ernst van de overtreding. Zoals in het antwoord op vraag 8 is aangegeven, werkt het kabinet aan verhoging van de boetes van de arbeidswetten naar aanleiding van het SEO-onderzoek «Hard waar het moet, zacht waar het kan». U wordt daarover aan het einde van het eerste kwartaal 2026 nader geïnformeerd.

Vraag 14

Welke oplossing wordt opgesteld voor uitzendbureaus die medewerkers op staande voet ontslaan waardoor zij geen aanspraak meer maken op achterstallig loon en vakantiegeld?

Zoals mijn voorganger eerder in reactie op Kamervragen heeft aangegeven, kunnen werknemers bij vermeend onterecht ontslag op staande voet dit zelf civielrechtelijk aanvechten. Het is begrijpelijk dat dit voor sommige mensen, zoals arbeidsmigranten, lastig te organiseren is. Met het project Work in NL wordt de toegang tot het recht vergemakkelijkt, onder andere door betere dienstverlening vanuit het Juridisch Loket.13 Het Juridisch Loket heeft een specifiek team ingericht waarin 35 native-speakerjuristen eerstelijns rechtshulp aan arbeidsmigranten bieden. Sinds de start in mei 2024 heeft dit team reeds aan ruim 1.500 mensen hulp geboden. Die hulp betrof voornamelijk advies en doorverwijzing in arbeidsrechtelijke kwesties zoals ontslag op staande voet en geen of nauwelijks uitbetaald loon. Recent oordeelde de civiele rechter dat een slachterij een aantal Hongaarse arbeidsmigranten alsnog moet nabetalen, waarbij de arbeidsmigranten ondersteund zijn door het Juridisch Loket.14 Zij zullen dit jaar verder groeien in capaciteit waardoor ook het aantal geholpen arbeidsmigranten zal toenemen. Daarnaast informeren vakbonden vanuit hun rol arbeidsmigranten en staan zij hen bij in hun eigen taal.
Verder gebruiken de Belastingdienst en Arbeidsinspectie informatie over grootschalig ontslag op staande voet bij werkgevers als risico-indicator voor het toezicht op hun taakgebieden. Recent heeft de Arbeidsinspectie een boete voor overtreding van de Wml opgelegd aan een uitzendbureau, voornamelijk vanwege ontslag op staande voet.