Vraag 1

Hoeveel personen zijn benadeeld door de onrechtmatige verwerking van persoonsgegevens?1

Laat ik voorop stellen dat ik het betreur dat er onrechtmatig persoonsgegevens zijn verwerkt en dat ik mij inspan om betrokkenen hierover zo transparant en zorgvuldig mogelijk te informeren. In deze fase kan ik echter nog geen aantallen geven. De afgelopen maanden heeft mijn departement prioriteit gegeven aan het afhandelen van de inzageverzoeken. Voor ieder ingekomen verzoek is geïnventariseerd of er verwerkingen van persoonsgegevens zijn aangetroffen in de administratie en zo ja, of er sprake is geweest van onrechtmatige verwerkingen. Voor de eerste 131 inzageverzoeken is gebleken dat in twaalf gevallen onrechtmatig persoonsgegevens zijn verwerkt in het kader van salafisme en aanverwante onderwerpen. Dit had niet mogen gebeuren. Ik kan me voorstellen dat de personen die dit betreft zijn geschrokken en dit een naar bericht voor hen is. Zij hebben dan ook mijn excuses ontvangen. Op dit moment lopen er nog 48 recent ontvangen inzageverzoeken waarvan nog bekeken moet worden of sprake is van onrechtmatige verwerkingen.
In de volgende fase start het Ministerie van SZW met het proactief benaderen van mensen van wie persoonsgegevens in documenten zijn aangetroffen en van wie betrouwbare contactgegevens voor handen zijn. Vervolgens zal voor deze personen geïnventariseerd worden of sprake is van onrechtmatigheid of dat sprake is geweest van verwerkingen in het kader van maatschappelijk verkeer2. Ik verwacht daarom uw Kamer pas na de zomer te kunnen informeren over het totaal aan onrechtmatige verwerkingen van persoonsgegevens.

Vraag 2

Hoeveel verzoeken om inzage in persoonsgegevens in verband met de onrechtmatige verwerking zijn er tot nu toe ingediend?

Op dit moment hebben in totaal 179 personen een inzageverzoek ingediend. Vlak na de verzending van de Kamerbrief «Herstel van vertrouwen overheid en moslimgemeenschappen»3 zijn 131 verzoeken binnengekomen. Vervolgens zijn er na verzending van de eerste besluiten afgelopen maand 48 nieuwe verzoeken bijgekomen. Ik verwacht dan ook dat er de komende periode nieuwe verzoeken bij zullen komen.

Vraag 3

Hoeveel van deze informatieverzoeken zijn inmiddels afgehandeld?

De verwachting is dat de eerste 131 verzoeken zijn afgehandeld voor het commissiedebat Inburgering en Integratie van 27 maart.

Vraag 4

Bij hoeveel van de ingediende informatieverzoeken is vastgesteld dat er sprake is van onrechtmatige verwerking van gegevens?

In twaalf van de 131 gevallen is gebleken dat een onrechtmatige verwerking van persoonsgegevens heeft plaatsgevonden.

Vraag 5

Wat is de gemiddelde doorlooptijd van de aanvraag voor een informatieverzoek?

De AVG schrijft voor dat complexe inzageverzoeken binnen drie maanden moeten worden afgehandeld.
Gezien de grote hoeveelheid verzoeken die vlak na de Kamerbrief zijn binnengekomen en het gelijktijdig uitwerken van het afhandelingsproces, is het mijn departement helaas niet in alle gevallen gelukt om de termijn van drie maanden te halen. Ik kan me voorstellen dat het vervelend is om lang op antwoord te moeten wachten. Mijn departement werkt dan ook hard om de gestelde termijn te halen.
Inmiddels is meer ervaring opgedaan met het proces en is de werkwijze verbeterd. Ook wordt extra capaciteit ingezet. Op deze manier worden mensen zo snel en tegelijk zorgvuldig mogelijk geïnformeerd. Ik verwacht de lopende inzageverzoeken binnen de termijn van maximaal drie maanden af te handelen.

Vraag 6

Acht u de huidige deadline van 31 maart aanstaande toereikend om alle informatieverzoeken te ontvangen en af te handelen?

Burgers hebben altijd het recht om een AVG-inzageverzoek in te dienen bij SZW en SZW dient vervolgens daarop te besluiten. Voor deze specifieke situatie geldt dat SZW de onrechtmatig verwerkte persoonsgegevens pas zal verwijderen als de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) haar onderzoek heeft afgerond. Zo lang het onderzoek van de AP loopt, zal SZW de persoonsgegevens bewaren en kunnen burgers via een inzageverzoek inzicht krijgen in de onrechtmatig verwerkte persoonsgegevens. Het is nog niet duidelijk wanneer de AP haar onderzoek afrondt. Na afronding van het onderzoek door de AP gaat SZW conform de voorschriften in AVG en Archiefwet over tot verwijdering van die gegevens.

Vraag 7

Kunt u bevestigen of de personen, wiens gegevens onrechtmatig zijn verwerkt, inmiddels excuses hebben ontvangen?

De personen die een inzageverzoek hebben gedaan en van wie SZW heeft vastgesteld dat hun persoonsgegevens onrechtmatig zijn verwerkt, hebben excuses ontvangen in de brief die ik hen heb gestuurd. Daarnaast start SZW de komende periode met het proactief informeren van personen van wie onrechtmatig persoonsgegevens zijn verwerkt. Ook deze personen zullen excuses ontvangen.

Vraag 8

Indien er nog geen excuses zijn aangeboden, wanneer bent u van plan om een excuusbrief aan te bieden, conform de motie-Van Baarle?2

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Kunt u uitleggen waarom deze gegevens zijn verwerkt? Krijgen de benadeelden de mogelijkheid om hierover persoonlijk uitleg te ontvangen?

Deze onrechtmatige verwerkingen zijn gedaan in het kader van duidingen, signaleringen en monitoring rondom fenomenen als salafisme, maatschappelijke spanningen en radicalisering. Ik heb in mijn brief van 18 september 2023 uitgelegd dat SZW een rol heeft in de beleidsinzet op deze onderwerpen.5 Binnen deze aanpak zijn persoonsgegevens zoals naam, woonplaats en levensbeschouwelijke opvatting in mailverkeer en analyses opgeslagen. Soms zijn ook gedragingen, uitingen en de context waarbinnen deze personen actief waren vastgelegd. Daarnaast heeft SZW informatie over salafisme, maatschappelijke spanningen en radicalisering van derden opgeslagen met daarin verwerkingen van persoonsgegevens. Zoals ik ook in mijn brief van september heb aangegeven, was dit handelen niet juist. Ik kan me voorstellen dat dit voor degenen die dit betreft, een onaangenaam bericht is. Ik wil dan ook zo transparant mogelijk zijn over de onrechtmatige verwerkingen. In dit proces is zorgvuldigheid en transparantie zeer belangrijk om het geschade vertrouwen te herstellen. Daarom krijgt iedereen van wie SZW persoonsgegevens heeft verwerkt (rechtmatig of onrechtmatig) in zijn of haar besluit op het inzageverzoek het aanbod om bij SZW de stukken in te zien, gevolgd door de mogelijkheid tot een toelichtend gesprek.

Vraag 10

Welke specifieke maatregelen neemt u om herhaling van onrechtmatige verwerking van de persoonsgegevens in de toekomst te voorkomen?

Mijn departement is sinds april 2021 gestopt met werkzaamheden waarbij persoonsgegevens onrechtmatig werden verwerkt, zoals duiding van personen en organisaties in het kader van de Taskforce Problematisch Gedrag en Ongewenste Buitenlandse Financiering.6 Daarnaast wordt er actief gewerkt aan AVG-bewustzijn, zodat medewerkers meer alert zijn op de juridische beperkingen ten aanzien van het verwerken van persoonsgegevens.

Vraag 11

Ontvangt u feedback van de benadeelden nadat zij inzage hebben verkregen in hun persoonsgegevens? Zo ja, kunt u hier nader op in gaan?

Ik kan me voorstellen dat het voor betrokkenen naar is om te horen dat de overheid onrechtmatig hun persoonsgegevens heeft verwerkt. Het is dan ook begrijpelijk dat dit reacties losmaakt. Tot nu toe heeft mijn departement in enkele gevallen reacties ontvangen op de besluiten op inzageverzoeken. Dit varieert van een positief geluid over de toelichting, een verzoek tot directe verwijdering van de betreffende persoonsgegevens tot aangedane reacties. Ik waardeer het zeer dat deze personen hun feedback hebben willen delen. Mijn departement spant zich in om zo goed mogelijk opvolging te geven aan de ontvangen feedback. In alle gevallen zijn mijn medewerkers het gesprek aangegaan met de desbetreffende personen.

Vraag 12

Bent u bereid om de deadline voor het indienen van informatieverzoeken te verlengen tot minimaal 31 juli?

Ja. Eerder hanteerde SZW de deadline 31 maart, maar gezien het AP-onderzoek is het niet mogelijk om per 1 april te starten met het verwijderen van de onrechtmatig verwerkte persoonsgegevens. Daarom zal mijn departement 31 juli als nieuwe deadline hanteren. Dit wordt mogelijk verlengd als het AP onderzoek tegen die tijd nog niet afgerond is. Overigens hebben burgers altijd het recht om een inzageverzoek in te dienen, en dient SZW daarop te besluiten.

Vraag 13

Bent u bereid om deze vragen ruim voor het commissiedebat Inburgering en Integratie van 27 maart te beantwoorden?

Ja

Vraag 1

Bent u bekend met dit bericht van de NOS op 28 november 2023?1

Ja. De gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden vervullen ons met zorg en verdriet en hebben ook hun weerslag op ons allen in Nederland. Het is belangrijk dat we open en met begrip een gesprek daarover kunnen voeren, waarin we naar elkaar luisteren. Met begrip voor ieders emotie, verdriet boosheid en angst. Gesprekken waarin je van mening mag verschillen. Maar altijd met respect voor de ander. We zijn allemaal mens, hoezeer we ook anders over dingen mogen denken. Vrijheid van denken, vrijheid om te zijn wie je bent, en vrijheid om je mening te uiten, vormen het wezen van de samenleving. Dit alles geldt ook voor de werkvloer.
De Expertise Unit Sociale Stabiliteit (ESS) heeft een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.2Ook werkgevers kunnen hier gebruik van maken.

Vraag 2

Deelt u de mening dat een ambtenaar niet gesommeerd mag worden om zijn online pro-Palestina-uitingen te verwijderen?

Het artikel gaat over het kunnen uiten van emoties op de werkvloer met betrekking tot een conflict. De situatie in Israël en de Palestijnse gebieden is hartverscheurend. Ik snap daarom heel goed dat mensen zich willen uitspreken over de emoties die daarbij komen kijken. Ambtenaren hebben net als alle Nederlanders vrijheid van meningsuiting. Artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 stelt de beperking dat de ambtenaar zich dient te onthouden van het openbaren van gedachten of gevoelens of van de uitoefening van het recht tot vereniging, tot vergadering en tot betoging, als door de uitoefening van deze rechten de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. Of hiervan sprake is, zal per situatie verschillen. Allerlei factoren kunnen meespelen, zoals maatschappelijke gevoeligheid van het onderwerp, de betrokkenheid van de ambtenaar bij het onderwerp, en het moment en de manier waarop ambtenaren opvattingen kenbaar maken. Dat laat onverlet dat ambtenaren persoonlijke meningen en voorkeuren kunnen hebben en daar, binnen gestelde grenzen, uiting aan kunnen geven.
Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de ambtenaar zelf om hierin een afweging te maken. Een ambtenaar moet zich er wel over kunnen verantwoorden aan zijn werkgever.
Vervolgens is het aan de werkgever om, gelet op alle omstandigheden, zorgvuldig te beoordelen of in een concreet geval door de ambtenaar een grens is overschreden. Is dat het geval, dan kan de werkgever de ambtenaar verzoeken een uiting te verwijderen of daar afstand van te nemen, om zo verdere schade voor het goede functioneren van de ambtenaar of de goede functionering van de openbare dienst te beperken. Kortom: een ambtenaar kan gevraagd worden om online uitingen te verwijderen.

Vraag 3

Bent u van mening dat het ontslaan van een verkoopmedewerker omdat hij online de oorlog in Gaza een genocide noemt, niet te rechtvaardigen is?

Het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden raakt ook velen in Nederland. Het conflict kan ook bij werknemers op de werkvloer emoties en zorgen oproepen. We zien dat werknemers zich op verschillende manieren uiten, waaronder op sociale media. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Een werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst aangaan, moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever en werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet.
In het Nederlandse ontslagrecht geldt een preventieve toets. Ontslag is mogelijk indien daarvoor een redelijke grond aanwezig is. Een redelijke grond kan bijvoorbeeld zijn verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren van de werknemer. Het is aan de werkgever om de ontslagaanvraag te onderbouwen en afhankelijk van de ontslaggrond aan de rechter om deze te beoordelen. De beoordeling of een ontslag in een bepaalde situatie gerechtvaardigd is hangt af van alle omstandigheden van het geval. De beoordeling van een individueel ontslag is dan ook niet aan mij, maar is voorbehouden aan de rechter.3

Vraag 4

Kunt u bevestigen of u de mening deelt dat het voor een werkgever niet mogelijk moet zijn om een werknemer te sommeren om privéuitingen op sociale media te verwijderen en bij weigering te dreigen met maatregelen?

Nee. Die mening deel ik niet. Uitlatingen die privé op sociale media worden gedaan vallen weliswaar onder de vrijheid van meningsuiting, maar deze vrijheid is niet geheel onbegrensd. De werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever respectievelijk goed werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in een zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Veel werkgevers stellen in samenspraak met werknemers een gedragscode of integriteitscode op. Het doel van een gedrags- of integriteitscode is om een zo veilig mogelijke werkplek te creëren. Een code biedt voor iedereen op de werkvloer handvatten om te verduidelijken wat gewenst gedrag op de werkvloer is. Medewerkers weten daardoor beter wat van hen verwacht wordt. Een code geeft ook houvast om op de werkvloer bespreekbaar te maken wat wel en niet kan.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is om een werknemer te ontslaan vanwege online uitingen die geen verband hebben met zijn of haar werkzaamheden?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bekend met de meldingen van werknemers die op werk in de problemen zijn gekomen door online kritische statements te plaatsen over de oorlog? Wat gaat u doen met dit signaal?

Uit openbare berichten heb ik vernomen dat diverse Islamitische en Joodse belangenorganisaties dergelijke meldingen hebben ontvangen. In verschillende dialoogsessies in het land heb ik als Minister ook de emoties en het verdriet gezien over de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden. Deze emoties van verdriet, pijn en woede zijn er aan beide kanten.
Emoties mogen er zijn. Maar een gevoel van onveiligheid op de werkvloer is onacceptabel en moet ten alle tijden voorkomen worden. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 1 al aangaf, is het voeren van het gesprek met elkaar over mogelijke zorgen en emoties die het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden ook in Nederland op de werkvloer kunnen oproepen, van groot belang.
Arbeidsrechtelijk gezien is in Nederland het voorkomen van een onveilige werkplek een wettelijke taak van de werkgever. In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is voor de werkgever de verplichting opgenomen om beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen dan wel te beperken4.
Psychosociale arbeidsrisico’s als pesten, intimidatie en discriminatie zouden bij veel werkgevers in de verplichte risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) moeten terugkomen. In een bijbehorend plan van aanpak staat beschreven hoe deze risico’s worden beheerst.
De Arbowet stelt bovendien dat de werkgever zijn werknemers moet informeren over de geldende risico’s en welk beleid hij voert om die te beheersen.5
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn de beschermende bepalingen uit het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing. Dit is ook gekoppeld aan de open arbeidsrechtelijke norm van «goed werkgeverschap»6. Deze wettelijke kaders borgen het systeem van sociale veiligheid.
Als er dan toch iets gebeurt op het werk, zou een werknemer terecht moeten kunnen bij een vertrouwenspersoon. Het kabinet is van mening dat elke werkgever zou moeten beschikken over een vertrouwenspersoon. Daarom omarmt het kabinet het initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks over de verplichte vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. Dit initiatiefwetsvoorstel ligt op dit moment in de Eerste Kamer.
Daarnaast werk ik in het kader van het Nationaal actieprogramma Aanpak Seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) samen met werknemers- en werkgeversorganisaties aan verschillende maatregelen om onveiligheid op de werkplek en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. Zo wordt bijvoorbeeld gewerkt aan het aanbieden van omstandertrainingen. Zo worden werkenden ondersteund om goed in te grijpen wanneer zij iets op het werk zien gebeuren dat niet door de beugel kan. Het maakt daarbij niet uit of het dan gaat om grensoverschrijdend gedrag of om intimidatie. Verder onderzoek ik op dit moment in hoeverre een gedragscode en klachtenregeling voor bedrijven verplicht kan worden gesteld. In de voortgangsbrief van NAP, die uw Kamer dit voorjaar ontvangt, ga ik hier nader op in.
In een gedragscode wordt beschreven welk gedrag binnen de organisatie als gewenst en welk gedrag als ongewenst beschouwd wordt. Een klachtenregeling regelt een zorgvuldige en objectieve beoordeling en afhandeling van schriftelijke klachten van werknemers over onder meer ongewenste omgangsvormen. Het feit dat mensen zich nu onveilig voelen op het werk door wat zij vinden van de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden onderstreept het belang van deze activiteiten.

Vraag 7

Bent u bekend met de signalen van werknemers die zich onveilig voelen op werk door uitspraken van collega’s of werkgevers? Wat gaat u doen om hen weer veilig te laten voelen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Bent u bereid om een landelijk meldpunt op te richten voor de mensen die, op welke manier dan ook, in de problemen komen op werk vanwege uitspraken over de huidige situatie in Gaza? Zo nee, waarom niet?

Ik ben niet van plan een landelijk meldpunt op te richten. Het is van belang dat het gesprek over dit, maar ook andere gevoelige thema’s, op een respectvolle wijze wordt gevoerd op de werkvloer. Ik roep werkgevers dan ook op om dat met hun werknemers te doen. En dat kunnen lastige gesprekken zijn. Dat heb ik zelf ook ervaren. Zoals bij vraag 1 benoemd heeft de ESS een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.7 Niet iedereen voelt zich gehoord of veilig genoeg om zijn of haar mening te uiten. Toch is het heel belangrijk ook op de werkvloer een manier te vinden om hiermee om te gaan.
De werkgever heeft de verantwoordelijkheid voor het bieden van een veilige werkomgeving. Voor de werknemer moet duidelijk zijn wat online en offline als gewenst en ongewenst gedrag kan worden gezien binnen de organisatie.
Het is daarnaast van belang dat werknemers die zich toch onveilig voelen op het werk zich melden bij hun werkgever. Als die er is, kunnen zij ook terecht bij de vertrouwenspersoon of ondernemingsraad. Als een werknemer vindt dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht voldoet kan deze hier melding van maken bij de Arbeidsinspectie.

Vraag 9

Kunt u bevestigen dat een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) op staande voet is ontslagen vanwege het delen van een pro-Palestina filmpje met enkele collega’s?

Dit betreft een aangelegenheid tussen een werkgever en een medewerker. Zoals gebruikelijk wordt er niet ingegaan op individuele casuïstiek.

Vraag 10

Hoe verhoudt dit incident zich met het recht op vrijheid van meningsuiting?

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan als daar een dringende reden voor is. Of er sprake is van een dringende reden voor ontslag hangt af van de feiten en omstandigheden van dat specifieke geval.
Om die reden valt niet in generieke zin een antwoord te geven op de hierboven gestelde vraag.
De Minister van Justitie en Veiligheid, de Minister voor Rechtsbescherming en ik merken op dat voor ambtenaren hogere integriteitsnormen gelden dan voor reguliere werknemers (zie ook het antwoord op vraag 2).
Dat vloeit voort uit artikel 6 van de Ambtenarenwet 2017, waarin staat vermeld dat een ambtenaar zich dient te gedragen zoals het een goed ambtenaar betaamt. Voorts kent artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 een specifieke bepaling over de vrijheid van meningsuiting (zie ook het antwoord op vraag 2). Binnen de Rijksoverheid is het gesprek over ambtenaren die zich uitspreken volop gaande, onder meer naar aanleiding van de klimaatprotesten en het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden. Het kabinet vindt het van groot belang dat ambtenaren en hun leidinggevenden het gesprek met elkaar voeren over wat de ambtenaar bezighoudt.
Uiteindelijk blijft een ontslag op staande voet een weging van alle feiten en omstandigheden van het geval, waarbij in het concrete geval van een ambtenaar ook het ambtenaarschap en daarbij behorende kernwaarden betrokken zullen worden.

Vraag 11

Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is om een werknemer op staande voet te ontslaan vanwege het doorsturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Bent u bekend met de vereisten voor ontslag op staande voet? Deelt u de mening dat het sturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering naar enkele collega’s, geen grond is voor een ontslag op staande voet?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Van plofkip tot slacht: hoe heilig is het halalkeurmerk in de supermarkt eigenlijk?»1

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat supermarkten hebben toegezegd geen plofkippen meer te verkopen, maar dat alsnog doen door dit te verhullen met een halalkeurmerk?

Vraag 3

Schurkt het volgens u niet tegen consumentenbedrog en -misleiding aan dat een plofkip, die aanzienlijk goedkoper is dan een «Beter-Levenkip», voor een veel duurdere prijs wordt verkocht zodat supermarkten de schijn hoog kunnen houden dat alle kippen in de schappen van dezelfde kwaliteit zijn?

Vraag 4

Kan de Autoriteit Consument en Markt (ACM) onderzoek verrichten naar de ontwikkeling van misleidende handelspraktijken bij de grote supermarkten met betrekking tot halalkeurmerken? Zo nee, welke instantie zou volgens u wel geschikt zijn?

Vraag 5

Bent u ervan bewust dat zowel in de uitzending van de Keuringsdienst van Waarde, als in het door de rijksoverheid ondertekende «Convenant onbedwelmd slachten volgens religieuze riten» (hierna: Convenant), moslims de religieuze voorwaarde van dierenwelzijn benadrukken voor halalcertificering? Bent u het dan niet eens dat het een bizarre praktijk is dat supermarkten juist plofkippen voor de prijs van Beter-Levenkippen aan de islamitische gemeenschap verkopen? Is dit niet een archetypisch voorbeeld van «knollen voor citroenen verkopen»?

Vraag 6

In het Convenant staat ook dat het wenselijk is om in lijn met de dierenwelzijnswetten vast te leggen dat regels voor slachthuizen en slachters conform de aanwijzingen van de Commissie Islamitisch Slachten van het Contactorgaan Moslims en Overheid geschiedt. In de aflevering van de Keuringsdienst wordt echter beweerd dat eenieder een «halalbureau» kan openen en halalkeurmerken naar willekeur kan uitdelen. Vindt u dit niet zorgwekkend gezien de misbruikgevoeligheid van deze optie?

Vraag 7

In artikel 5.2 van het Convenant staat dat de rijksoverheid zich in zal spannen om een wettelijke basis te creëren voor permanent toezicht op slachthuizen die onbedwelmd slachten volgens religieuze riten alsmede voor de doorberekening van de kosten van het permanente toezicht aan de slachthuizen. Wat is er van die inspanning terechtgekomen sinds juni 2012 toen het Convenant werd ondertekend? Vindt u dat er voldoende inspanning is geleverd in het licht van de uitzending van de Keuringsdienst van Waarde? Zo nee, wat bent u voornemens te gaan doen om zich effectiever in te spannen?

Vraag 8

Bent u bereid te onderzoeken hoe het halal-keurmerk een beschermd keurmerk kan worden die niet willekeurig door ieder bureau uitgedeeld kan worden, om daarmee het gevaar van consumentenbedrog tegen te gaan? Wat voor rol zou de Raad van Accreditatie hier bijvoorbeeld in kunnen krijgen?

Vraag 9

Bent u bereid opnieuw met moslimorganisaties in gesprek te treden om het toezicht vanuit de islamitische gemeenschap zelf op de halal-slacht te verbeteren? Bent u bereid daar de expertise en de ondersteuning van de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) voor aan te wenden om de islamitische gemeenschap daarbij op weg te helpen?

Vraag 10

Heeft u de misbruikgevoeligheid van halalcertificering al ooit op EU-niveau besproken om een eventueel waterbedeffect tegen te gaan wanneer de halaleisen in het ene land strikter worden dan in het andere land? Zo ja, wat zijn de voornemens geweest om op EU-niveau tot een harmonisering van halalkeuringen te komen? Zo nee, wanneer zou u dit op EU-niveau als agendapunt bespreekbaar kunnen maken?

Vraag 1

Herinnert u zich de Kamerbreed ondertekende en aangenomen motie-Omtzigt c.s. die vroeg om een advies over de openbaarheid van het archief van de Bijlmervliegramp?1

Vraag 2

Heeft u kennisgenomen van het advies van het Adviescollege Openbaarheid en Informatiehuishouding (ACOI), «Geen afgesloten hoofdstuk» dat op 19 april 2024 verschenen is?

Vraag 3

Wilt u per aanbeveling zeggen hoe u dit gaat opvolgen?

Vraag 4

Bent u bereid de voorgestelde commissie zo spoedig mogelijk in te stellen, zodat binnen een paar maanden beoordeeld kan worden wat openbaar kan worden gemaakt? Bent u bereid opdracht te geven om vooral naar openbaarheid te streven wanneer dat kan en dat ook in de opdracht mee te geven?

Vraag 5

Kunt u aangeven hoe de Flight Data Recorder en het Data Recording System, die volgens pagina 28 niet onder annex 13 artikel 15 (mogelijke geheimhouding) vallen, openbaar gemaakt zullen worden?

Vraag 6

Deelt u de mening dat de openbaarmaking veel te lang geduurd heeft en dat het ongewenst was dat alle stukken voor 75 jaar geheim verklaard waren? Kunt u dat toelichten?

Vraag 7

Bent u bereid om samen met het Nationaal Archief ervoor te zorgen dat er een laagdrempelige manier komt om het archief in te zien voor mensen die ooggetuige waren, familieleden en vrienden verloren hebben en vragen hebben en voor andere geïnteresseerden?

Vraag 8

Op welke termijn is het dossier voor hen op gepaste wijze toegankelijk?

Vraag 9

Zou openbaarmaking en archivering niet belegd moeten worden bij een bewindspersoon?

Vraag 10

Wat zijn de voors en tegens om, met het oog op de Wet open overheid en de democratische rechtsstaat, deze verantwoordelijkheid en bevoegdheid bij het Ministerie van Algemene Zaken of bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties te beleggen?

Vraag 11

Kunt u deze vragen een voor een en binnen drie weken beantwoorden?

Vraag 1

Hoeveel personen zijn benadeeld door de onrechtmatige verwerking van persoonsgegevens?1

Laat ik voorop stellen dat ik het betreur dat er onrechtmatig persoonsgegevens zijn verwerkt en dat ik mij inspan om betrokkenen hierover zo transparant en zorgvuldig mogelijk te informeren. In deze fase kan ik echter nog geen aantallen geven. De afgelopen maanden heeft mijn departement prioriteit gegeven aan het afhandelen van de inzageverzoeken. Voor ieder ingekomen verzoek is geïnventariseerd of er verwerkingen van persoonsgegevens zijn aangetroffen in de administratie en zo ja, of er sprake is geweest van onrechtmatige verwerkingen. Voor de eerste 131 inzageverzoeken is gebleken dat in twaalf gevallen onrechtmatig persoonsgegevens zijn verwerkt in het kader van salafisme en aanverwante onderwerpen. Dit had niet mogen gebeuren. Ik kan me voorstellen dat de personen die dit betreft zijn geschrokken en dit een naar bericht voor hen is. Zij hebben dan ook mijn excuses ontvangen. Op dit moment lopen er nog 48 recent ontvangen inzageverzoeken waarvan nog bekeken moet worden of sprake is van onrechtmatige verwerkingen.
In de volgende fase start het Ministerie van SZW met het proactief benaderen van mensen van wie persoonsgegevens in documenten zijn aangetroffen en van wie betrouwbare contactgegevens voor handen zijn. Vervolgens zal voor deze personen geïnventariseerd worden of sprake is van onrechtmatigheid of dat sprake is geweest van verwerkingen in het kader van maatschappelijk verkeer2. Ik verwacht daarom uw Kamer pas na de zomer te kunnen informeren over het totaal aan onrechtmatige verwerkingen van persoonsgegevens.

Vraag 2

Hoeveel verzoeken om inzage in persoonsgegevens in verband met de onrechtmatige verwerking zijn er tot nu toe ingediend?

Op dit moment hebben in totaal 179 personen een inzageverzoek ingediend. Vlak na de verzending van de Kamerbrief «Herstel van vertrouwen overheid en moslimgemeenschappen»3 zijn 131 verzoeken binnengekomen. Vervolgens zijn er na verzending van de eerste besluiten afgelopen maand 48 nieuwe verzoeken bijgekomen. Ik verwacht dan ook dat er de komende periode nieuwe verzoeken bij zullen komen.

Vraag 3

Hoeveel van deze informatieverzoeken zijn inmiddels afgehandeld?

De verwachting is dat de eerste 131 verzoeken zijn afgehandeld voor het commissiedebat Inburgering en Integratie van 27 maart.

Vraag 4

Bij hoeveel van de ingediende informatieverzoeken is vastgesteld dat er sprake is van onrechtmatige verwerking van gegevens?

In twaalf van de 131 gevallen is gebleken dat een onrechtmatige verwerking van persoonsgegevens heeft plaatsgevonden.

Vraag 5

Wat is de gemiddelde doorlooptijd van de aanvraag voor een informatieverzoek?

De AVG schrijft voor dat complexe inzageverzoeken binnen drie maanden moeten worden afgehandeld.
Gezien de grote hoeveelheid verzoeken die vlak na de Kamerbrief zijn binnengekomen en het gelijktijdig uitwerken van het afhandelingsproces, is het mijn departement helaas niet in alle gevallen gelukt om de termijn van drie maanden te halen. Ik kan me voorstellen dat het vervelend is om lang op antwoord te moeten wachten. Mijn departement werkt dan ook hard om de gestelde termijn te halen.
Inmiddels is meer ervaring opgedaan met het proces en is de werkwijze verbeterd. Ook wordt extra capaciteit ingezet. Op deze manier worden mensen zo snel en tegelijk zorgvuldig mogelijk geïnformeerd. Ik verwacht de lopende inzageverzoeken binnen de termijn van maximaal drie maanden af te handelen.

Vraag 6

Acht u de huidige deadline van 31 maart aanstaande toereikend om alle informatieverzoeken te ontvangen en af te handelen?

Burgers hebben altijd het recht om een AVG-inzageverzoek in te dienen bij SZW en SZW dient vervolgens daarop te besluiten. Voor deze specifieke situatie geldt dat SZW de onrechtmatig verwerkte persoonsgegevens pas zal verwijderen als de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) haar onderzoek heeft afgerond. Zo lang het onderzoek van de AP loopt, zal SZW de persoonsgegevens bewaren en kunnen burgers via een inzageverzoek inzicht krijgen in de onrechtmatig verwerkte persoonsgegevens. Het is nog niet duidelijk wanneer de AP haar onderzoek afrondt. Na afronding van het onderzoek door de AP gaat SZW conform de voorschriften in AVG en Archiefwet over tot verwijdering van die gegevens.

Vraag 7

Kunt u bevestigen of de personen, wiens gegevens onrechtmatig zijn verwerkt, inmiddels excuses hebben ontvangen?

De personen die een inzageverzoek hebben gedaan en van wie SZW heeft vastgesteld dat hun persoonsgegevens onrechtmatig zijn verwerkt, hebben excuses ontvangen in de brief die ik hen heb gestuurd. Daarnaast start SZW de komende periode met het proactief informeren van personen van wie onrechtmatig persoonsgegevens zijn verwerkt. Ook deze personen zullen excuses ontvangen.

Vraag 8

Indien er nog geen excuses zijn aangeboden, wanneer bent u van plan om een excuusbrief aan te bieden, conform de motie-Van Baarle?2

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Kunt u uitleggen waarom deze gegevens zijn verwerkt? Krijgen de benadeelden de mogelijkheid om hierover persoonlijk uitleg te ontvangen?

Deze onrechtmatige verwerkingen zijn gedaan in het kader van duidingen, signaleringen en monitoring rondom fenomenen als salafisme, maatschappelijke spanningen en radicalisering. Ik heb in mijn brief van 18 september 2023 uitgelegd dat SZW een rol heeft in de beleidsinzet op deze onderwerpen.5 Binnen deze aanpak zijn persoonsgegevens zoals naam, woonplaats en levensbeschouwelijke opvatting in mailverkeer en analyses opgeslagen. Soms zijn ook gedragingen, uitingen en de context waarbinnen deze personen actief waren vastgelegd. Daarnaast heeft SZW informatie over salafisme, maatschappelijke spanningen en radicalisering van derden opgeslagen met daarin verwerkingen van persoonsgegevens. Zoals ik ook in mijn brief van september heb aangegeven, was dit handelen niet juist. Ik kan me voorstellen dat dit voor degenen die dit betreft, een onaangenaam bericht is. Ik wil dan ook zo transparant mogelijk zijn over de onrechtmatige verwerkingen. In dit proces is zorgvuldigheid en transparantie zeer belangrijk om het geschade vertrouwen te herstellen. Daarom krijgt iedereen van wie SZW persoonsgegevens heeft verwerkt (rechtmatig of onrechtmatig) in zijn of haar besluit op het inzageverzoek het aanbod om bij SZW de stukken in te zien, gevolgd door de mogelijkheid tot een toelichtend gesprek.

Vraag 10

Welke specifieke maatregelen neemt u om herhaling van onrechtmatige verwerking van de persoonsgegevens in de toekomst te voorkomen?

Mijn departement is sinds april 2021 gestopt met werkzaamheden waarbij persoonsgegevens onrechtmatig werden verwerkt, zoals duiding van personen en organisaties in het kader van de Taskforce Problematisch Gedrag en Ongewenste Buitenlandse Financiering.6 Daarnaast wordt er actief gewerkt aan AVG-bewustzijn, zodat medewerkers meer alert zijn op de juridische beperkingen ten aanzien van het verwerken van persoonsgegevens.

Vraag 11

Ontvangt u feedback van de benadeelden nadat zij inzage hebben verkregen in hun persoonsgegevens? Zo ja, kunt u hier nader op in gaan?

Ik kan me voorstellen dat het voor betrokkenen naar is om te horen dat de overheid onrechtmatig hun persoonsgegevens heeft verwerkt. Het is dan ook begrijpelijk dat dit reacties losmaakt. Tot nu toe heeft mijn departement in enkele gevallen reacties ontvangen op de besluiten op inzageverzoeken. Dit varieert van een positief geluid over de toelichting, een verzoek tot directe verwijdering van de betreffende persoonsgegevens tot aangedane reacties. Ik waardeer het zeer dat deze personen hun feedback hebben willen delen. Mijn departement spant zich in om zo goed mogelijk opvolging te geven aan de ontvangen feedback. In alle gevallen zijn mijn medewerkers het gesprek aangegaan met de desbetreffende personen.

Vraag 12

Bent u bereid om de deadline voor het indienen van informatieverzoeken te verlengen tot minimaal 31 juli?

Ja. Eerder hanteerde SZW de deadline 31 maart, maar gezien het AP-onderzoek is het niet mogelijk om per 1 april te starten met het verwijderen van de onrechtmatig verwerkte persoonsgegevens. Daarom zal mijn departement 31 juli als nieuwe deadline hanteren. Dit wordt mogelijk verlengd als het AP onderzoek tegen die tijd nog niet afgerond is. Overigens hebben burgers altijd het recht om een inzageverzoek in te dienen, en dient SZW daarop te besluiten.

Vraag 13

Bent u bereid om deze vragen ruim voor het commissiedebat Inburgering en Integratie van 27 maart te beantwoorden?

Ja

Vraag 1

Bent u bekend met dit bericht van de NOS op 28 november 2023?1

Ja. De gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden vervullen ons met zorg en verdriet en hebben ook hun weerslag op ons allen in Nederland. Het is belangrijk dat we open en met begrip een gesprek daarover kunnen voeren, waarin we naar elkaar luisteren. Met begrip voor ieders emotie, verdriet boosheid en angst. Gesprekken waarin je van mening mag verschillen. Maar altijd met respect voor de ander. We zijn allemaal mens, hoezeer we ook anders over dingen mogen denken. Vrijheid van denken, vrijheid om te zijn wie je bent, en vrijheid om je mening te uiten, vormen het wezen van de samenleving. Dit alles geldt ook voor de werkvloer.
De Expertise Unit Sociale Stabiliteit (ESS) heeft een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.2Ook werkgevers kunnen hier gebruik van maken.

Vraag 2

Deelt u de mening dat een ambtenaar niet gesommeerd mag worden om zijn online pro-Palestina-uitingen te verwijderen?

Het artikel gaat over het kunnen uiten van emoties op de werkvloer met betrekking tot een conflict. De situatie in Israël en de Palestijnse gebieden is hartverscheurend. Ik snap daarom heel goed dat mensen zich willen uitspreken over de emoties die daarbij komen kijken. Ambtenaren hebben net als alle Nederlanders vrijheid van meningsuiting. Artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 stelt de beperking dat de ambtenaar zich dient te onthouden van het openbaren van gedachten of gevoelens of van de uitoefening van het recht tot vereniging, tot vergadering en tot betoging, als door de uitoefening van deze rechten de goede vervulling van zijn functie of de goede functionering van de openbare dienst, voor zover deze in verband staat met zijn functievervulling, niet in redelijkheid zou zijn verzekerd. Of hiervan sprake is, zal per situatie verschillen. Allerlei factoren kunnen meespelen, zoals maatschappelijke gevoeligheid van het onderwerp, de betrokkenheid van de ambtenaar bij het onderwerp, en het moment en de manier waarop ambtenaren opvattingen kenbaar maken. Dat laat onverlet dat ambtenaren persoonlijke meningen en voorkeuren kunnen hebben en daar, binnen gestelde grenzen, uiting aan kunnen geven.
Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van de ambtenaar zelf om hierin een afweging te maken. Een ambtenaar moet zich er wel over kunnen verantwoorden aan zijn werkgever.
Vervolgens is het aan de werkgever om, gelet op alle omstandigheden, zorgvuldig te beoordelen of in een concreet geval door de ambtenaar een grens is overschreden. Is dat het geval, dan kan de werkgever de ambtenaar verzoeken een uiting te verwijderen of daar afstand van te nemen, om zo verdere schade voor het goede functioneren van de ambtenaar of de goede functionering van de openbare dienst te beperken. Kortom: een ambtenaar kan gevraagd worden om online uitingen te verwijderen.

Vraag 3

Bent u van mening dat het ontslaan van een verkoopmedewerker omdat hij online de oorlog in Gaza een genocide noemt, niet te rechtvaardigen is?

Het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden raakt ook velen in Nederland. Het conflict kan ook bij werknemers op de werkvloer emoties en zorgen oproepen. We zien dat werknemers zich op verschillende manieren uiten, waaronder op sociale media. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Een werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst aangaan, moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever en werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet.
In het Nederlandse ontslagrecht geldt een preventieve toets. Ontslag is mogelijk indien daarvoor een redelijke grond aanwezig is. Een redelijke grond kan bijvoorbeeld zijn verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren van de werknemer. Het is aan de werkgever om de ontslagaanvraag te onderbouwen en afhankelijk van de ontslaggrond aan de rechter om deze te beoordelen. De beoordeling of een ontslag in een bepaalde situatie gerechtvaardigd is hangt af van alle omstandigheden van het geval. De beoordeling van een individueel ontslag is dan ook niet aan mij, maar is voorbehouden aan de rechter.3

Vraag 4

Kunt u bevestigen of u de mening deelt dat het voor een werkgever niet mogelijk moet zijn om een werknemer te sommeren om privéuitingen op sociale media te verwijderen en bij weigering te dreigen met maatregelen?

Nee. Die mening deel ik niet. Uitlatingen die privé op sociale media worden gedaan vallen weliswaar onder de vrijheid van meningsuiting, maar deze vrijheid is niet geheel onbegrensd. De werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan moeten zich tegenover elkaar als goed werkgever respectievelijk goed werknemer gedragen. Onder goed werknemerschap kan ook worden verstaan dat de werknemer in een zekere mate rekening houdt met de belangen van zijn werkgever wanneer hij uitlatingen op sociale media doet. Of uitlatingen op sociale media in een bepaald geval geoorloofd zijn, zal afhangen van verschillende factoren, zoals de aard van de uitingen, de motieven voor het doen van de uiting en de omvang van de eventuele (imago)schade die de werkgever door de uiting heeft geleden. Veel werkgevers stellen in samenspraak met werknemers een gedragscode of integriteitscode op. Het doel van een gedrags- of integriteitscode is om een zo veilig mogelijke werkplek te creëren. Een code biedt voor iedereen op de werkvloer handvatten om te verduidelijken wat gewenst gedrag op de werkvloer is. Medewerkers weten daardoor beter wat van hen verwacht wordt. Een code geeft ook houvast om op de werkvloer bespreekbaar te maken wat wel en niet kan.

Vraag 5

Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is om een werknemer te ontslaan vanwege online uitingen die geen verband hebben met zijn of haar werkzaamheden?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bekend met de meldingen van werknemers die op werk in de problemen zijn gekomen door online kritische statements te plaatsen over de oorlog? Wat gaat u doen met dit signaal?

Uit openbare berichten heb ik vernomen dat diverse Islamitische en Joodse belangenorganisaties dergelijke meldingen hebben ontvangen. In verschillende dialoogsessies in het land heb ik als Minister ook de emoties en het verdriet gezien over de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden. Deze emoties van verdriet, pijn en woede zijn er aan beide kanten.
Emoties mogen er zijn. Maar een gevoel van onveiligheid op de werkvloer is onacceptabel en moet ten alle tijden voorkomen worden. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 1 al aangaf, is het voeren van het gesprek met elkaar over mogelijke zorgen en emoties die het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden ook in Nederland op de werkvloer kunnen oproepen, van groot belang.
Arbeidsrechtelijk gezien is in Nederland het voorkomen van een onveilige werkplek een wettelijke taak van de werkgever. In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is voor de werkgever de verplichting opgenomen om beleid te voeren om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen dan wel te beperken4.
Psychosociale arbeidsrisico’s als pesten, intimidatie en discriminatie zouden bij veel werkgevers in de verplichte risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) moeten terugkomen. In een bijbehorend plan van aanpak staat beschreven hoe deze risico’s worden beheerst.
De Arbowet stelt bovendien dat de werkgever zijn werknemers moet informeren over de geldende risico’s en welk beleid hij voert om die te beheersen.5
Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst, zijn de beschermende bepalingen uit het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing. Dit is ook gekoppeld aan de open arbeidsrechtelijke norm van «goed werkgeverschap»6. Deze wettelijke kaders borgen het systeem van sociale veiligheid.
Als er dan toch iets gebeurt op het werk, zou een werknemer terecht moeten kunnen bij een vertrouwenspersoon. Het kabinet is van mening dat elke werkgever zou moeten beschikken over een vertrouwenspersoon. Daarom omarmt het kabinet het initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks over de verplichte vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. Dit initiatiefwetsvoorstel ligt op dit moment in de Eerste Kamer.
Daarnaast werk ik in het kader van het Nationaal actieprogramma Aanpak Seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld (NAP) samen met werknemers- en werkgeversorganisaties aan verschillende maatregelen om onveiligheid op de werkplek en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen. Zo wordt bijvoorbeeld gewerkt aan het aanbieden van omstandertrainingen. Zo worden werkenden ondersteund om goed in te grijpen wanneer zij iets op het werk zien gebeuren dat niet door de beugel kan. Het maakt daarbij niet uit of het dan gaat om grensoverschrijdend gedrag of om intimidatie. Verder onderzoek ik op dit moment in hoeverre een gedragscode en klachtenregeling voor bedrijven verplicht kan worden gesteld. In de voortgangsbrief van NAP, die uw Kamer dit voorjaar ontvangt, ga ik hier nader op in.
In een gedragscode wordt beschreven welk gedrag binnen de organisatie als gewenst en welk gedrag als ongewenst beschouwd wordt. Een klachtenregeling regelt een zorgvuldige en objectieve beoordeling en afhandeling van schriftelijke klachten van werknemers over onder meer ongewenste omgangsvormen. Het feit dat mensen zich nu onveilig voelen op het werk door wat zij vinden van de gebeurtenissen in Israël en de Palestijnse gebieden onderstreept het belang van deze activiteiten.

Vraag 7

Bent u bekend met de signalen van werknemers die zich onveilig voelen op werk door uitspraken van collega’s of werkgevers? Wat gaat u doen om hen weer veilig te laten voelen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Bent u bereid om een landelijk meldpunt op te richten voor de mensen die, op welke manier dan ook, in de problemen komen op werk vanwege uitspraken over de huidige situatie in Gaza? Zo nee, waarom niet?

Ik ben niet van plan een landelijk meldpunt op te richten. Het is van belang dat het gesprek over dit, maar ook andere gevoelige thema’s, op een respectvolle wijze wordt gevoerd op de werkvloer. Ik roep werkgevers dan ook op om dat met hun werknemers te doen. En dat kunnen lastige gesprekken zijn. Dat heb ik zelf ook ervaren. Zoals bij vraag 1 benoemd heeft de ESS een handreiking ontwikkeld voor gemeenten met concrete en praktische tips om lokaal het gesprek aan te gaan met inwoners, betrokken gemeenschappen en religieuze en maatschappelijke organisaties.7 Niet iedereen voelt zich gehoord of veilig genoeg om zijn of haar mening te uiten. Toch is het heel belangrijk ook op de werkvloer een manier te vinden om hiermee om te gaan.
De werkgever heeft de verantwoordelijkheid voor het bieden van een veilige werkomgeving. Voor de werknemer moet duidelijk zijn wat online en offline als gewenst en ongewenst gedrag kan worden gezien binnen de organisatie.
Het is daarnaast van belang dat werknemers die zich toch onveilig voelen op het werk zich melden bij hun werkgever. Als die er is, kunnen zij ook terecht bij de vertrouwenspersoon of ondernemingsraad. Als een werknemer vindt dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht voldoet kan deze hier melding van maken bij de Arbeidsinspectie.

Vraag 9

Kunt u bevestigen dat een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) op staande voet is ontslagen vanwege het delen van een pro-Palestina filmpje met enkele collega’s?

Dit betreft een aangelegenheid tussen een werkgever en een medewerker. Zoals gebruikelijk wordt er niet ingegaan op individuele casuïstiek.

Vraag 10

Hoe verhoudt dit incident zich met het recht op vrijheid van meningsuiting?

Een werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan als daar een dringende reden voor is. Of er sprake is van een dringende reden voor ontslag hangt af van de feiten en omstandigheden van dat specifieke geval.
Om die reden valt niet in generieke zin een antwoord te geven op de hierboven gestelde vraag.
De Minister van Justitie en Veiligheid, de Minister voor Rechtsbescherming en ik merken op dat voor ambtenaren hogere integriteitsnormen gelden dan voor reguliere werknemers (zie ook het antwoord op vraag 2).
Dat vloeit voort uit artikel 6 van de Ambtenarenwet 2017, waarin staat vermeld dat een ambtenaar zich dient te gedragen zoals het een goed ambtenaar betaamt. Voorts kent artikel 10 van de Ambtenarenwet 2017 een specifieke bepaling over de vrijheid van meningsuiting (zie ook het antwoord op vraag 2). Binnen de Rijksoverheid is het gesprek over ambtenaren die zich uitspreken volop gaande, onder meer naar aanleiding van de klimaatprotesten en het conflict in Israël en de Palestijnse gebieden. Het kabinet vindt het van groot belang dat ambtenaren en hun leidinggevenden het gesprek met elkaar voeren over wat de ambtenaar bezighoudt.
Uiteindelijk blijft een ontslag op staande voet een weging van alle feiten en omstandigheden van het geval, waarbij in het concrete geval van een ambtenaar ook het ambtenaarschap en daarbij behorende kernwaarden betrokken zullen worden.

Vraag 11

Deelt u de mening dat het volstrekt onacceptabel is om een werknemer op staande voet te ontslaan vanwege het doorsturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Bent u bekend met de vereisten voor ontslag op staande voet? Deelt u de mening dat het sturen van een filmpje met kritiek op de Israëlische regering naar enkele collega’s, geen grond is voor een ontslag op staande voet?

Zie antwoord vraag 10.