Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Arbeidsinspectie gaf werkgevers jarenlang onterechte en te hoge boetes»? Wat is uw reactie op dit artikel?1

Ja ik ben bekend met dit bericht.
Het stelsel van regels is wijdvertakt om eerlijk, gezond en veilig werk te bevorderen2. Het is tevens fijnvertakt. Toezicht en rechtsgang zijn gericht op beoordeling van feiten en omstandigheden van de individuele overtreding en overtreder, meestal de werkgever, die in staat gesteld wordt en gelegenheid heeft zijn zienswijze en informatie (kosteloos) te overleggen. De bestuursrechtelijke (en strafrechtelijke) procesgang is met veel waarborgen omgeven zodat de beoordeling en weging van de feiten en omstandigheden van het individuele geval plaatsvindt. En zodat de zienswijze en informatie van de (mogelijke) overtreder de uitkomsten aantoonbaar beïnvloedt, zoals de geaggregeerde cijfermatige analyse in de bijlage bij mijn brief bij deze antwoorden laat zien.
Die bijlage laat tevens zien dat over de periode 2016 tot oktober 2020 in totaal 2980 keer bezwaar is ingediend tegen een boete van de Inspectie SZW. In 12% van de gevallen werd het bezwaar volledig toegewezen. De boete is in die gevallen dus ingetrokken. In 18% heeft het bezwaar geleid tot een matiging van de opgelegde boete. De door SZW toegekende bezwaren maken deel uit van de 1.147 boeteverlagingen in de tabel in de bijlage bij de begeleidende brief. Uit de combinatie van die gegevens blijkt dat in 9% van de bezwaarzaken de boete in (hoger) beroep werd ingetrokken of gematigd door tussenkomst van de rechter.
In mijn brief geef ik aan dat een adequate gevalsbehandeling en rechtsbescherming weliswaar een noodzakelijke voorwaarde van overheidsoptreden zijn, maar dat dit nog niet aantoont dat het wijd- en fijnvertakte stelsel de meest optimale bijdrage aan gezond, veilig en eerlijk werk is. Die vraag wil ik ook in alle openheid en gezamenlijkheid met werkgevers-, werknemersorganisaties, wetenschappers en stakeholders van een antwoord laten voorzien.

Vraag 2

In hoeveel zaken is de afgelopen vijf jaar bezwaar gemaakt tegen boetes door de Inspectie SZW? Hoe vaak werd dit bezwaar toegewezen? In hoeveel gevallen werd het bedrijf door de rechter alsnog in het gelijk gesteld?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u het met de mening eens dat het onrechtvaardig is als (kleine) ondernemers een onterechte boete gewoon betalen, omdat het te duur is er een rechtszaak van te maken? Welke stappen zijn genomen om het aantal onterechte boetes te verminderen en welke stappen gaat u nog nemen?

Ik ben het met u eens dat het onrechtvaardig zou zijn als (kleine) ondernemers een onterechte boete betalen, omdat het te duur zou zijn een rechtszaak aan te gaan.
Bij overtreding van de arbeidswetgeving wordt een uitgebreid onderzoek uitgevoerd naar feiten en omstandigheden en wordt een boeterapport opgemaakt. De boeteoplegger van de Inspectie SZW beoordeelt vervolgens op basis van wet- en regelgeving of er een boete wordt opgelegd en zo ja, hoe hoog de boete is. Vervolgens stuurt de Inspectie een kennisgeving van het voorgenomen besluit naar de overtreder. Die kan zijn zienswijze daarop geven. Op basis van alle relevante informatie wordt het definitieve boetebesluit genomen. De boete wordt alleen opgelegd als beoordeeld wordt dat daadwerkelijk sprake is van een overtreding. Tegen het boetebesluit kan de werkgever vervolgens kosteloos bezwaar maken bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De juridische directie heroverweegt het boetebesluit, waarbij uiteraard nieuw aangeleverde gronden mee worden gewogen. Vervolgens kan beroep worden ingesteld tegen de beslissing op bezwaar. Het instellen van beroep is niet kosteloos.

Vraag 4

Klopt het dat er 267 boetes (deels) zijn terugbetaald op een totaal van 1.778 boetes (15%)? Hoe hoog was het terugbetaalde bedrag gemiddeld? Kunt u in een totaalbeeld laten zien bij hoeveel van de opgelegde boetes een verlaging is doorgevoerd, hoeveel boetes geheel zijn ingetrokken na bezwaar, hoeveel boetes door de rechter zijn geschrapt en in hoeveel gevallen een betalingsregeling is getroffen vanwege de financiële positie van de ondernemer?

Kortheidshalve verwijs ik voor de antwoorden op vragen over de cijfers naar mijn brief aan uw Kamer hierover. Voor wat betreft de vraag over het aantal betalingsregelingen, heeft de Inspectie SZW in 2019 voor 301 boetes een beroep op verminderde draagkracht beoordeeld. In 289 gevallen is een betalingsregeling verstrekt. In 2019 is daarmee bij 96% van de verzoeken een betalingsregeling verstrekt. In verband met de Covid-19 crisis heeft de Inspectie SZW haar beleid verder aangepast, door overtreders die in betalingsproblemen zitten tegemoet te komen met verlengde betaalkalenders.

Vraag 5

Hoeveel terugbetalingen zijn er gemiddeld bij andere Rijksinspecties, zoals de NVWA of de ILT? Klopt het dat er bij de Inspectie SZW relatief veel terugbetalingen zijn en, zo ja, hoe verklaart u dit?

Om vergelijkbare cijfers te kunnen presenteren is een nadere uitvraag bij de andere diensten wenselijk. In het jaarverslag Inspectie SZW 2020 zal deze vergelijking worden opgenomen.

Vraag 6

Hoe kijkt u aan tegen het fraudebegrip en «de mate van verwijtbaarheid» als grondslag voor een boete, tegen de achtergrond dat veel ondernemers kleine fouten maken of aangeven dat zij zich niet bewust waren dat ze de regels overtreden hadden? Verklaart het feit dat een inspecteur hierbij veel omstandigheden moet interpreteren, dat enerzijds veel ondernemers klagen over onduidelijke en onterechte boetes en anderzijds de rechter een streep door veel boetes zet?

In de fraudeaanpak is het evenredigheidsbeginsel van toepassing bij sanctionering: een sanctie mag niet onevenredig zijn in relatie tot de te dienen doelen. Dit betekent dat de hoogte van de boete wordt afgestemd op de ernst van de overtreding, de mate van verwijtbaarheid en de omstandigheden waaronder de overtreding is begaan, met inbegrip van de persoonlijke omstandigheden, zoals de financiële draagkracht. Daar houdt de wet- en regelgeving rekening mee. Het stelsel aan regels is daarmee zoals aangegeven wijd- en fijnvertakt. De mening dat er sprake zou zijn van onduidelijke en onterechte boetes deel ik niet. Over de overwegingen van rechters om opgelegde boetes niet in stand te houden, kan ik in zijn algemeenheid geen uitspraken doen. Dit is steeds afhankelijk van de individuele omstandigheden in een bepaalde casus. Dit laat onverlet dat ik in mijn brief aangeef dat het wenselijk is om de vraag te beantwoorden of het doel van eerlijk, gezond en veilig werk het meest optimaal wordt bereikt met het wijd- en fijnvertakte stelsel.

Vraag 7

Hoe vaak wordt in plaats van een boete een waarschuwing of eis tot naleving opgelegd? In hoeveel gevallen heeft de Inspectie SZW daarna alsnog een boete opgelegd?2

Als een overtreding is geconstateerd volgt een waarschuwing, een boete of een ander instrument. Een overtreder kan, afhankelijk van het type overtreding, voor het ene feit een boete en voor een ander feit een waarschuwing of eis tot naleving krijgen. Uit de wetgeving, zoals de Arbeidsomstandighedenwet, volgt welke feiten direct beboetbaar zijn en welke niet-direct beboetbaar. Als het instrument waarschuwing of eis tot naleving wordt ingezet kan niet tegelijkertijd een boete worden opgelegd.
In 2019 werd in het kader van de arbeidsomstandighedenwetgeving iets vaker een waarschuwing of eis opgelegd dan een boete. De ervaring leert dat de inzet van handhaving een aanzienlijk effect heeft. Dit is een indicator in het jaarverslag. Het effect van handhaving op een verbetering in naleving kan onder andere blijken uit de vergelijking tussen inspectie en herinspectie. Uit het jaarverslag 2019 blijkt dat bij eerste inspectie bij 46% handhaving plaatsvond. Bij herinspectie was de handhaving 16%.

Vraag 8

Herinnert u zich het jaarverslag 2019 van de Inspectie SZW, waarin wordt gesteld dat ondernemers zich bij het geven van een zienswijze vaker juridisch laten bijstaan? Hoe beoordeelt u deze ontwikkeling op basis van de berichten dat er vaak onterechte boetes worden afgegeven? Vindt u dit een indicatie dat het boetebeleid bijgesteld moet worden?

Ja, ik herinner me die passage. De zienswijze wordt ingediend voorafgaand aan de boeteoplegging en biedt de overtreder de mogelijkheid om zijn standpunt ten aanzien van de voorgenomen boeteoplegging kenbaar te maken. De keuze van een overtreder om zich al dan niet juridisch te laten bijstaan is een afweging die hij zelfstandig maakt en kan ingegeven zijn door verschillende zaken. Het algemene beeld van de laatste jaren is dat er sprake is van toenemende juridisering in het boeteproces. Een bestuurlijke boete wordt alleen opgelegd, nadat eerst uitgebreid onderzoek is gedaan naar de feiten en omstandigheden en nadat de Inspectie op basis van de wet- en regelgeving heeft beoordeeld of er een boete wordt opgelegd en zo ja hoe hoog de boete is. De boete wordt alleen opgelegd als beoordeeld wordt dat daadwerkelijk sprake is van een overtreding. Ik zie dan ook geen aanleiding om het boetebeleid hier op aan te passen.

Vraag 9

Hoeveel zaken zijn er voor de rechter geweest waarbij een ondernemer door een opgelegde boete van de Inspectie SZW onder het bestaansminimum dreigde te komen? Hoe vaak kreeg de ondernemer gelijk van de rechter?

Financiële draagkracht/bestaansminimum is een van de redenen voor het treffen van een betalingsregeling. In de bijlage bij mijn brief bij deze antwoorden is aangegeven dat in de periode 2016 tot oktober 2020 in 17% van de gevallen een betalingsregeling is getroffen. Dat betreft in die periode 1780 betalingsregelingen. Financiële draagkracht kan, naast dat het ertoe leidt dat de Inspectie een betalingsregeling overeenkomt, overigens ook tot matiging van de boete leiden.
In antwoord op vraag 1 en 2 is aangegeven dat van de bezwaarzaken in 12% van de gevallen het bezwaar volledig werd toegewezen door SZW. De boete is in die gevallen dus ingetrokken. In 18% heeft het bezwaar geleid tot een matiging van de opgelegde boete door SZW. De door SZW toegekende bezwaren maken deel uit van de 1.147 boeteverlagingen in de tabel in de bijlage bij de begeleidende brief. Uit de combinatie van die gegevens blijkt dat in 9% van de bezwaarzaken de boete in (hoger) beroep werd ingetrokken of gematigd door tussenkomst van de rechter.
Een overtreder kan verschillende redenen hebben om in beroep te gaan tegen een beslissing op bezwaar. Een van die redenen kan financiële draagkracht zijn. Financiële draagkracht is dan één van meerdere inhoudelijke gronden van een rechtszaak. Hierdoor kan ik geen verdere uitsplitsing maken naar zaken waarbij een overtreder onder het bestaansminimum dreigde te komen, en een overtreder vervolgens door de rechter in het gelijk is gesteld.
De Inspectie SZW draagt zelf door middel van betalingsregelingen en het meewerken aan schuldsanering actief bij aan het voorkomen of oplossen van problematische schuldensituaties4. Zie tevens het antwoord op vragen 10, 11 en 12 onderstaand.
Ter illustratie voor de omgang met betalingsregeling en problematische schulden:
Op een bouwlocatie werd een steiger opgebouwd zonder voorzieningen om valgevaar te voorkomen. Het betreft overtreding van artikel 3.16, 1e lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Op grond van de beleidsregel is het boetebedrag 1.800 euro. Reden voor een betalingsregeling is het verzoek van de werkgever, uit de overlegde stukken blijkt voldoende vermogen om de boete in 24 maandelijkse termijnen te voldoen. Die regeling wordt getroffen.
Onderzoek bij een onderneming leert dat door een vreemdeling arbeid is verricht zonder dat een tewerkstellingsvergunning voor deze werknemer was afgegeven. Het is een overtreding van artikel 2, eerste lid, van de Wet arbeid vreemdelingen. Op grond van de boeteregeling is het boetenormbedrag 8.000 euro. De werkgever vraagt om een betalingsregeling. Uit de stukken blijkt dat hij de boete in termijnen, 36 maanden, kan betalen. Die regeling wordt getroffen.
Tijdens een administratieve controle is gebleken dat een onderneming een vreemdeling arbeid liet verrichten zonder tewerkstellingsvergunning. Het is een overtreding van artikel 2, eerste lid, van de Wav. De Inspectie werkt mee aan een minnelijk traject van schuldsanering. Uit de overgelegde gegevens bleek dat sprake is van een problematische schuldsituatie. Het boetenormbedrag obv beleidsregel was € 4.000,–. De hoogte van het restant van de vordering was € 3.804,43.
Op basis van de maximale afloscapaciteit kan € 121,21 door de overtreder worden betaald. Onder voorbehoud dat de overtreder de voorwaarden die zijn gesteld aan de sanering naleeft, wordt het restant ad € 3.683,22 kwijtgescholden.

Vraag 10

Wat is nu precies het beleid rond de minimumboetes? Hoe beoordeelt u de uitspraak van de heer Jansen in het Financieele Dagblad dat deze minimumboete jarenlang in strijd was met de rechtspraak? Welke aanpassingen zijn er op basis van uitspraken van rechters gedaan in het beleid rond de minimumboete?

In 2013 is de «Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving5 in werking getreden (Fraudewet). Daarin was een minimumboete vervat. Dit betrof de sociale zekerheidswetgeving. Op 24 november 2014 heeft de Centrale Raad van Beroep uitspraak gedaan over dit nieuwe stelsel.6 Deze uitspraak heeft directe consequenties gehad voor de sanctionering. Tevens heeft dit tot aanpassing van de regelgeving geleid, waarbij onder andere de minimumboete is afgeschaft7. Ten aanzien van de arbeidswetten is die systematiek niet aan de orde geweest. De Inspectie SZW stemt op basis van de wet- en regelgeving de hoogte van de boete af op de ernst van de overtreding, de mate van verwijtbaarheid en de feiten en omstandigheden van het geval, met inbegrip van de (persoonlijke) omstandigheden, zoals de financiële draagkracht. Daarnaast bestaat de mogelijkheid een betalingsregeling te treffen met de Inspectie SZW als een boete niet kan worden betaald, zie ook het antwoord op vraag 9.
Voordat een boete wordt opgelegd wordt op basis van wet- en regelgeving getoetst of de overtreding aan de overtreder kan worden verweten en of de hoogte van de boete evenredig is. Indien sprake is van verminderde verwijtbaarheid of als de aard en ernst van de overtreding en de omstandigheden waaronder deze is gepleegd daartoe aanleiding geven, zal een boete worden gematigd. Bij het volledig ontbreken van verwijtbaarheid zal van boeteoplegging worden afgezien. In het kader van de evenredigheid wordt de financiële draagkracht meegewogen. Als de financiële situatie zodanig is dat een boete niet direct kan worden betaald, kan een gemotiveerd beroep worden gedaan op verminderde draagkracht. Afhankelijk van de individuele omstandigheden, de hoogte van de boete en de aflossingscapaciteit kan een betalingsregeling van maximaal 120 maanden worden aangeboden. Daarbij wordt uitgegaan van een aflossingsbedrag van minimaal € 50,– (natuurlijk persoon) en € 100,– (rechtspersoon) per maand. Als uit de financiële stukken echter blijkt dat de financiële middelen ook ontoereikend zijn om de boete gespreid over meerdere jaren te betalen, kan de boete alsnog verder gematigd worden, waardoor het uiteindelijke te betalen maandbedrag onder de € 50,– ligt. Uitgangspunt hierbij is dat overtreder niet onder het bestaansminimum mag zakken.
Vanwege de Covid-19 crisis heeft de Inspectie SZW haar beleid verder aangepast door overtreders die in betalingsproblemen zitten verder tegemoet te komen met verlengde betaalkalenders tot maximaal 120 maanden, ook als dat op basis van (eerder) berekende betalingscapaciteit niet zou hoeven. In voorkomende gevallen wordt op verzoek de betalingsverplichting opgeschort.
Zowel bij de betalingsregeling als bij de matiging van de boete geldt dat de werkgever niet onder het bestaansminimum terecht mag komen. Mocht blijken dat tijdens een lopende betalingsregeling de financiële situatie van een werkgever verder is verslechterd, dan wordt de betalingsregeling op verzoek evenredig aangepast. Als de inning van de boete in handen is gegeven aan de deurwaarder, kan de deurwaarder ook een betalingsregeling treffen, zo nodig lager dan € 50,– per maand. Indien blijkt dat de werkgever geen aflossingscapaciteit heeft boven de beslagvrije voet, wordt de inning van de boete stopgezet.
De Inspectie SZW kan ook adviseren tot of meewerken aan een schuldsaneringstraject. Ik herken het beeld dat er jarenlang in strijd is gehandeld met rechtspraak daarom niet.

Vraag 11

Welke voorwaarden hanteert de Inspectie SZW om bij boetes te voorkomen dat een (ex-)ondernemer onder het bestaansminimum moet leven? Klopt het dat een afwijzing vanwege «herhalingsgevaar» betekent dat de betreffende (ex-)ondernemer volgens de overheid te weinig geld heeft om van rond te komen, met alle gevolgen van dien?

Bij de toepassing van het boetebeleid door de Inspectie SZW wordt rekening gehouden met de financiële positie van de overtreder. Als de financiële situatie van een overtreder zodanig is dat een opgelegde bestuurlijke boete niet direct kan worden voldaan, kan de overtreder een gemotiveerd beroep doen op een verminderde draagkracht. De Inspectie SZW kan dan een betalingsregeling aanbieden of besluiten de boete te matigen8. Zie ook het antwoord bij vraag 10. Ook bij herhalingsgevaar wordt het bestaansminimum gerespecteerd.

Vraag 12

Welke andere maatregelen kan de Inspectie SZW opleggen in plaats van een boete, als een (ex-)ondernemer onder het bestaansminimum dreigt te komen? Hoe vaak gebeurt dit?

Als overeenkomstig vigerend handhavingsbeleid een boeterapport wordt opgemaakt door de inspecteur, dan zal dit boeterapport worden beoordeeld door de boeteoplegger van de Inspectie SZW. Deze kan een (gematigde) boete opleggen of afzien van het opleggen van een boete. Bij het opleggen van een boete wordt rekening gehouden met de financiële draagkracht van de overtreder. Daarbij is het uitgangspunt dat een overtreder niet onder het bestaansminimum komt. Wanneer een overtreder onder het bestaansminimum dreigt te komen dan kan een (langlopende) betalingsregeling geboden worden. Tevens kan de boete worden gematigd. Er kan geen andere punitieve maatregel dan een boete opgelegd worden. De wet- en regelgeving biedt daar geen mogelijkheid toe.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Arbeidsinspectie gaf werkgevers jarenlang onterechte en te hoge boetes»? Wat is uw reactie op dit bericht?1

Ja. Het stelsel van regels is wijdvertakt om eerlijk, gezond en veilig werk te bevorderen2. Het is tevens fijnvertakt. Toezicht en rechtsgang zijn gericht op beoordeling van feiten en omstandigheden van de individuele overtreding en overtreder, meestal de werkgever, die in staat gesteld wordt en gelegenheid heeft zijn zienswijze en informatie (kosteloos) te overleggen. De bestuursrechtelijke (en strafrechtelijke) procesgang is met veel waarborgen omgeven zodat de beoordeling en weging van de feiten en omstandigheden van het individuele geval plaatsvindt. En zodat de zienswijze en informatie van de (mogelijke) overtreder de uitkomsten aantoonbaar beïnvloedt, zoals de geaggregeerde cijfermatige analyse in de bijlage bij mijn brief bij deze antwoorden laat zien.
Tegelijk geef ik in mijn brief aan dat een adequate gevalsbehandeling en rechtsbescherming weliswaar een noodzakelijke voorwaarde van overheidsoptreden is, maar dat dit nog niet aantoont dat het wijd- en fijnvertakte stelsel de meest optimale bijdrage aan gezond, veilig en eerlijk werk is. Die vraag wil ik ook in alle openheid en gezamenlijkheid met werkgevers-, werknemersorganisaties, wetenschappers en stakeholders van een antwoord laten voorzien.

Vraag 2

Is het correct dat vooral kleine ondernemers de dupe zijn van de versterkte fraudeaanpak?

Ik zie daarvoor geen aanwijzingen. In de regelgeving is juist op een aantal plekken nadrukkelijk rekening gehouden met de omvang van een onderneming. Bepaalde verplichtingen gelden niet voor kleine ondernemingen. Zoals het in dienst hebben van een preventiemedewerker, dat kan de werkgever/eigenaar zelf doen. Ook voor de verplichte toetsing van de RI&E door een gecertificeerde arbodeskundige gelden voor kleine bedrijven uitzonderingen. Daarnaast geldt dat bijvoorbeeld in de boetebeleidsregels van de Arbeidsomstandighedenwet is bepaald dat kleine ondernemingen boetes krijgen van 10% van het normbedrag. Grote bedrijven krijgen een boete van 100%. De boete voor illegale tewerkstelling wordt voor overtreders die niet als rechtspersoon worden aangemerkt gehalveerd. In de Arbeidstijdenwet is de boete voor kleine bedrijven (minder dan 10 werknemers) 50% van het normbedrag. Voor grote bedrijven (meer dan 100 werknemers) is dat 150%. Daarbij komt dat de Inspectie SZW een gedifferentieerde aanpak hanteert met een breed palet aan interventies en met gebruikmaking van verschillende handhavingsinstrumenten.

Vraag 3

Bent u bekend met het signaal van MKB Nederland over het boetebeleid? Wat is uw reactie hierop?

Ja. In het nieuwsbericht van 20 oktober jl. op de website van MKB Nederland wordt verwezen naar het in vraag 1 aangehaalde bericht. Het nieuwsbericht stelt onder meer dat de Inspectie SZW boetes niet moet vooropstellen, maar het verbeteren van de werkwijze in bedrijven. De Inspectie SZW zou naast toezicht houden en handhaven, werkgevers hulp moeten bieden bij naleving van regels, aldus MKB Nederland. De in mijn brief aan uw Kamer geschetste ontwikkeling in het toezicht en de door de Inspectie SZW gehanteerde brede interventiemix komt daarmee denk ik in hoge mate overeen. Als voorbeeld noem ik de zelfinspectietools van de Inspectie SZW, waarmee werkgevers concrete handvatten hebben snel en eenvoudig zelf te controleren hoe ze aan de wet- en regelgeving kunnen voldoen. Uit onderzoek blijkt dat werkgevers die een inspectietool gebruiken vaker dan anderen overgaan tot maatregelen om eerlijker, gezonder en veiliger te werken.3 De tools zijn afgelopen september uitgebreid en vernieuwd. De Inspectie SZW is actief in gesprek met stakeholders, zoals de werkgeversvertegenwoordiging en werknemersvertegenwoordiging over haar prioriteiten en werkwijzen.

Vraag 4

Is het correct dat de Inspectie SZW onder de argumentatie van het belang van de rechtsontwikkeling het beleid heeft om zoveel mogelijk door te procederen in rechtszaken aangaande opgelegde boetes?

Nee, er wordt niet automatisch of zoveel mogelijk doorgeprocedeerd. Het betreft steeds een weging per geval. Als een rechtbank een uitspraak heeft gedaan, dan wordt van geval tot geval beoordeeld of het wenselijk is om hoger beroep in te stellen, bijvoorbeeld als een uitspraak niet in lijn is met het vastgestelde beleid. Als vervolgens de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State een uitspraak heeft gedaan, dan wordt dit oordeel – ook in toekomstige zaken met eenzelfde feitencomplex – altijd opgevolgd.

Vraag 5

In hoeveel gevallen gaat de Inspectie SZW na een voor de Inspectie negatieve uitspraak in eerste aanleg in hoger beroep?

Onderstaande tabel toont het aantal gevallen waarin een overtreder of het Ministerie van SZW in hoger beroep is gegaan naar aanleiding van een uitspraak van de rechtbank in zaken op het terrein van de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet, de Wet arbeid vreemdelingen, de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.
Jaar
Overtreder
Ministerie SZW
2016
95
41
2017
64
32
2018
93
21
2019
32
15
2020*
29
10
Totaal
313
119
* tot 1 november 2020

Vraag 6

Klopt het dat de arbeidsinspectie een boete van 8.000 euro oplegde omdat iemand hulp kreeg bij het ramen lappen van een migrant? Klopt het dat de rechtbank deze boete matigde tot 4.000 euro en dat de Inspectie SZW doorprocedeerde tot de Raad van State om toch maar 8.000 euro boete op te kunnen leggen?2

Het is juist dat in 2008 een boete van € 8.000,- is opgelegd vanwege illegale tewerkstelling van een vreemdeling, bestaande uit het wassen en zemen van een raam. De boete is vervolgens door de rechtbank naar € 4.000,- gematigd. Destijds is het Ministerie van SZW in hoger beroep gegaan. SZW is in het ongelijk gesteld. De uitspraak is aanleiding geweest om het beleid aan te passen.

Vraag 7

Op welke wijze heeft de Inspectie deze jurisprudentie van de Raad van State omgezet in beleid? Indien dit niet of onvoldoende gebeurd is, wat is daarvan dan de reden?

De Beleidsregel boeteoplegging Wet arbeid vreemdelingen is naar aanleiding van die uitspraak aangepast. Er is een specifieke matigingsgrond toegevoegd over «marginale en incidentele arbeid». In de huidige Beleidsregel boeteoplegging Wet arbeid vreemdelingen 2020 is deze specifieke matigingsgrond nog steeds opgenomen, in bijlage II. Op grond van deze matigingsgrond kan een boete met 50% worden gematigd.

Vraag 8

Wilt u reflecteren op de bewering dat de Inspectie jarenlang mensen onjuist heeft voorgelicht over het matigen van boetes?3

Het beeld dat de Inspectie SZW onjuiste voorlichting heeft gegeven over het matigen van boetes, herken ik niet. De overtredingen en (maximale) boetebedragen liggen vast in de wet- en regelgeving die voor een ieder openbaar is. Daarnaast informeert de Inspectie SZW werkgevers en andere betrokkenen onder meer via folders en via haar website over de gehanteerde handhavingsinstrumenten zoals een waarschuwing, stillegging en bestuurlijke boete. De website van de Inspectie SZW heeft tot doel werkgevers en andere belanghebbenden helder en laagdrempelig te informeren over de werkwijze van de Inspectie SZW. De website bevat een stappenplan dat werkgevers helpt om hun betalingscapaciteit te bepalen en informatie over de mogelijkheden van een betalingsregeling5. Tevens is informatie opgenomen over de boeteprocedure en het matigen van boetes. De website wordt aangepast en verduidelijkt als daar aanleiding toe is. Bijvoorbeeld als de wet- en regelgeving verandert, maar ook naar aanleiding van interne of externe signalen of bij aanpassing van het handhavingsbeleid.

Vraag 9

Indien mensen jarenlang onjuist zijn voorgelicht over de matiging van boetes, is er dan een vorm van rechtsherstel mogelijk voor mensen die een veel te hoge boete betaald hebben en daarin niet in bezwaar en beroep gegaan zijn, omdat de overheid zelf onjuiste voorlichting gaf? Zo ja, hoe gaat u dat dan bewerkstelligen? Zo nee, waarom niet?

Werkgevers die niet in bezwaar en beroep zijn gegaan en menen dat zij onterecht zijn beboet kunnen altijd een herzieningsverzoek indienen. Per geval zal dan beoordeeld worden of er aanleiding bestaat het boetebesluit te herzien. SZW past waar nodig ook zelf herziening toe. Ter illustratie: in een zaak waar achteraf in een andere procedure bleek dat de onderneming onder dwang en bedreiging op naam van de eigenaar stond, zijn reeds onherroepelijk vastgestelde boetes ingetrokken. Daarbij merk ik op dat ik het beeld dat er sprake zou zijn van onjuiste voorlichting over de matiging van boetes en dat daarom rechtsherstel nodig zou zijn, niet herken. De (maximale) boetenormbedragen en matigingsgronden zijn vastgelegd in wet- en regelgeving, die voor een ieder openbaar is. In de Beleidsregels boeteoplegging van de verschillende arbeidswetten zijn de matigingsgronden duidelijk aangegeven.

Vraag 10

Neemt de Inspectie altijd een standpunt in dat in lijn is met de jurisprudentie wanneer zij boetes oplegt of wanneer zij een bezwaar beoordeelt? Indien het antwoord niet onomwonden ja is, kunt u dan aangeven in welke casussen de Inspectie de jurisprudentie niet volgt (of gevolgd heeft) en waarom niet?

Ja, zowel bij de boeteoplegging als in de bezwaar- en beroepsfase wordt de jurisprudentie van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State gevolgd.

Vraag 11

Bent u bereid om de Inspectie te vragen nieuwe besluiten te nemen in die zaken waar zij besluiten genomen heeft (in de besluitfase of de bezwaarfase) die niet in lijn zijn met de geldende jurisprudentie?

De besluiten die genomen worden zijn in lijn met de geldende jurisprudentie. Indien nieuwe jurisprudentie ontstaat terwijl een procedure tegen een boetebesluit nog in (hoger) beroep loopt, dan kan dat voor het Ministerie van SZW aanleiding zijn om hangende een procedure een nieuw besluit te nemen. Ontstaat die jurisprudentie pas als het besluit al onherroepelijk vaststaat (zes weken na het besluit als geen bezwaar, beroep of hoger beroep is ingesteld) dan zal ik die besluiten in principe niet ambtshalve herzien. Het is vanwege de rechtszekerheid voor iedereen in Nederland namelijk van belang dat besluiten na een bepaalde periode onherroepelijk vaststaan. Dit neemt niet weg dat bijzondere omstandigheden ertoe kunnen leiden dat besluiten alsnog moeten worden herzien. Op dit moment zie ik hiertoe geen aanleiding.
Bovendien kan een overtreder altijd verzoeken om bijvoorbeeld een boetebesluit dat onherroepelijk vaststaat te herzien. Per geval wordt beoordeeld of er aanleiding bestaat de boete te herzien.

Vraag 12

Hoe is binnen het fraude aanpakbeleid de proportionaliteit, menselijke maat en het recht op bestaanszekerheid geborgd bij op te leggen maatregelen?

Dit is geborgd door een wijd- en fijnvertakt stelsel aan wet- en regelgeving, door de beoordeling per individueel geval en, door de bestaanszekerheid concreet toe te passen, hetgeen tot matiging of kwijtschelding van uitstaande boetes leidt.
Het beleid ligt vast in wet- en regelgeving, daarin worden proportionaliteit, menselijke maat en recht op bestaanszekerheid geborgd. De Inspectie SZW en het Ministerie van SZW passen de wet- en regelgeving toe. Voor een toelichting op het juridisch kader dat van toepassing is bij boeteoplegging verwijs ik u naar bijgaande brief bij de beantwoording van deze Kamervragen. Indien de Inspectie SZW een boete oplegt, dan gebeurt dat door middel van een boetebesluit. Bij boeteoplegging wordt onder meer getoetst of de overtreding aan de overtreder kan worden verweten (artikel 5:41 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb)) en of de hoogte van de boete evenredig is (artikel 3:4, tweede lid en artikel 5:46, tweede lid, van de Awb). Indien sprake is van verminderde verwijtbaarheid of als de aard en ernst van de overtreding en de omstandigheden waaronder deze is gepleegd daartoe aanleiding geven, zal een boete worden gematigd. Bij het ontbreken van verwijtbaarheid zal van boeteoplegging worden afgezien. In het kader van de evenredigheid wordt de financiële draagkracht meegewogen. Als de financiële situatie zodanig is dat een boete niet direct kan worden betaald, kan een beroep worden gedaan op verminderde draagkracht. Aan de hand van een ingevuld formulier met bewijsstukken wordt beoordeeld of een betalingsregeling kan worden geboden en of de boete gematigd moet worden, zodanig dat een werkgever niet onder een bestaansminimum komt.
Mocht blijken dat tijdens een lopende betalingsregeling een overtreder onder het bestaansminimum dreigt te komen dan wordt de betalingsregeling op verzoek evenredig aangepast. Bij incasso van de boete door de deurwaarder is geborgd dat de beslagvrije voet wordt gerespecteerd. Indien er sprake is van een reeds bestaand schuldenpakket, wordt gewezen op de mogelijkheid tot schuldhulp. In een schuldsaneringstraject wordt de boete kwijtgescholden, tot het onder de schuldeisers te verdelen bedrag dat de ondernemer gedurende 3 jaar kan opbrengen boven de beslagvrije voet.

Vraag 13

Betreft de in het jaarverslag van de Inspectie SZW genoemde wijziging van de beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandigheden naar aanleiding van uitspraken van de Raad van State de in het krantenartikel genoemde verzachting van het beleid? Hoe verhoudt dit zich tot berichtgeving van o.a. de AWVN over «aanscherping» van de beleidsregel waarbij boetes zijn verhoogd?4

De schijnbare tegenstelling in het artikel tussen «verzachting» en «aanscherping» kan voortkomen uit het volgende. De wijziging van de beleidsregel in 2019 bevat beide elementen: zowel aanpassingen in de langjarige lijn van «verfijning» alsook de «aanscherping» die AWVN aanhaalt.
Naar ik begrijp, verwijst de «verzachting» in het krantenartikel naar de wijziging van de beleidsregel in 2015, door het introduceren van vier nieuwe, niet cumulatieve matigingsgronden. Deze is ingevoerd naar aanleiding van jurisprudentie van de Raad van State. Tussen 2015 en 2019 is de beleidsregel boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving diverse keren gewijzigd, mede op grond van jurisprudentie. In het bericht van de AWVN wordt in de titel gesproken over een «aanscherping». Hier staat specifiek de wijziging van de beleidsregel in 2019 centraal. Bij die wijziging zijn twee dingen veranderd. Ten eerste is hiermee jurisprudentie van de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State gecodificeerd. Daardoor wordt bij vaststelling van de boetehoogte nog specifieker de ernst en duur van het letsel en de ziekenhuisopname betrokken. Dit betreft dus een verdere «verfijning». Daarnaast is het direct beboetbaar gesteld als een bedrijf geen risico inventarisatie en evaluatie of een Plan van Aanpak heeft7, de «aanscherping» waaraan AWVN refereert.

Vraag 14

Is geborgd dat jurisprudentie wordt verwerkt in de werkwijze en het sanctiebeleid van de Inspectie SZW? Zo ja, hoe is dit geborgd?

Ja. Jurisprudentie is een vast onderwerp in de handhavingsoverleggen die georganiseerd worden door de Inspectie SZW en waaraan verschillende onderdelen van de Inspectie SZW en het Ministerie van SZW deelnemen. Gezamenlijk wordt bezien wat de gevolgen van de jurisprudentie zijn. Daar waar de jurisprudentie consequenties heeft voor de werkwijze van de Inspectie SZW, voor het opleggen van boetes of aanleiding is voor het aanpassen van wet- en regelgeving, worden de noodzakelijke aanpassingen doorgevoerd. Zo is de afgelopen jaren de beleidsregel boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving een aantal keer aangepast. Er wordt nu bijvoorbeeld specifieker rekening gehouden met de aard van het letsel bij arbeidsongevallen. Naar aanleiding van jurisprudentie is bijvoorbeeld in oktober van dit jaar nog een wijziging van de beleidsregels boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving doorgevoerd. Als de werkgever na constatering van de overtreding uit eigen beweging maatregelen treft die dezelfde of soortgelijke overtreding in de toekomst voorkomt, kan de boete worden gematigd8.

Vraag 15

Aangezien de Inspectie het beleid bij (minder zware) arbeidsongevallen heeft aangepast om daar (ook) een leereffect wat betreft veilig werken op de werkvloer aan te koppelen met bijvoorbeeld zelfverbeterplannen in plaats van (enkel) het opleggen van een strafmaatregel, kunt u aangeven in welke mate een dergelijke beleidsaanpassing in bredere zin te overwegen is voor het sanctiebeleid van de Inspectie SZW?

De Inspectie SZW heeft de afgelopen tijd een nieuwe aanpak ontwikkeld voor arbeidsongevallen waarbij het slachtoffer licht letsel heeft. Uitgangspunt is dat daarmee de veiligheid in bedrijven verbetert en herhaling van het ongeval zoveel mogelijk wordt voorkomen. De Inspectie SZW zet daarmee naast de reguliere ongevalsonderzoeken een nieuwe interventie in, waarbij de werkgever het aanbod gedaan kan worden om zelf de toedracht van het ongeval in kaart te brengen en een verbeterplan op te stellen. Dat kost bedrijven weliswaar tijd en inspanning, maar leidt tegelijkertijd tot een veiligere bedrijfsvoering. Als het verbeterplan wordt goedgekeurd door de Inspectie SZW, legt zij geen boete op. Deze gedifferentieerde aanpak is 1 oktober jl. van start gegaan. Mede op basis van de resultaten zal eind 2021 bekeken worden of er aanleiding is om deze gedifferentieerde aanpak breder toe te passen. Uw Kamer zal hierover nader geïnformeerd worden.

Vraag 16

Kunt u deze vragen een voor een en binnen drie weken beantwoorden?

Met het oog op een zorgvuldige beantwoording heeft dit langer geduurd.

Vraag 1

Kent u het bericht «Nico viel 5 meter bij hijswerk, ongeluk was wake-upcall voor bedrijf»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het voor alle betrokkenen belangrijk is om van bedrijfsongevallen te leren, zodat bedrijfsgevallen in de toekomst zoveel mogelijk worden voorkomen?

Ik vind het van groot belang dat arbeidsongevallen worden voorkomen. Als er onverhoopt toch, ondanks gezonde en veilige arbeidsomstandigheden, een arbeidsongeval plaatsvindt, dan deel ik de mening dat het leren ervan kan bijdragen om dit in de toekomst te voorkomen.

Vraag 3

Bent u bekend met het voornemen van de arbeidsinspectie om een landelijke aanpak in te voeren voor bedrijven die te maken hebben gehad met relatief kleine bedrijfsongevallen? Zo ja, wat vindt u hiervan?

Ik ben bekend met de landelijke aanpak ongevallenonderzoek van de Inspectie SZW. In 2019 zijn er verschillende pilots door de Inspectie SZW opgezet waarbij inspecteurs naast het reguliere ongevalsonderzoek ook andere interventies konden inzetten in bedrijven waar een arbeidsongeval heeft plaatsgevonden.
Een nieuwe interventiekeuze voor inspecteurs is het aanbod aan bedrijven om zelf een werkgeversrapportage op te stellen waarin men de toedracht van het ongeval in kaart brengt. Daarnaast moet ook een verbeterplan wordt opgesteld. Dit wordt door de Inspectie SZW getoetst. Bij een goedgekeurd verbeterplan, dat ook goed wordt uitgevoerd, zal geen boete worden opgelegd.
Een dergelijke interventie wordt alleen aangeboden als de werkgever de basis rondom gezond en veilig werken op orde heeft. Wanneer het arbozorgsysteem van de werkgever bijvoorbeeld onvoldoende is, zet de Inspectie SZW zelf het ongevalsonderzoek voort.
De aanpak richt zich meer op investeren in eigen verantwoordelijkheid en op het lerend vermogen van bedrijven. De verwachting is dat daarmee uiteindelijk minder ongevallen op de werkvloer zullen plaatsvinden. De nieuwe interventies blijken uit de verschillende pilots een groter effect te hebben dan een regulier ongevalsonderzoek. Verder kwam naar voren dat bedrijven zich meer bewust zijn van het belang van veilig werken en dat ze betere maatregelen treffen.
Ik vind het van belang dat iedereen gezond en veilig kan werken. Als de landelijke aanpak van de Inspectie SZW bijdraagt aan het bevorderen van gezond en veilig werk en daarmee ook het aantal arbeidsongevallen terug dringt, dan acht ik dat een positieve ontwikkeling.

Vraag 4

Kunt u aangeven wanneer er in uw ogen sprake is van een licht en een zwaar arbeidsongeval?

Een arbeidsongeval is gedefinieerd in de Arbowet (artikel 1, lid 3i) als een gebeurtenis op het werk of in werktijd die onmiddellijk leidt tot schade aan de gezondheid. Dat kan op een bouwlocatie zijn, bij een bedrijf of in een kantoorpand.
Bij een arbeidsongeval wordt in de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving (Staatscourant 2019, 40497) gedifferentieerd naar meerdere categorieën letsel. In het geval van een licht letsel zijn de criteria licht blijvend letsel (een klein verlies van en/of kleine blijvende beschadiging aan een lichaamsdeel), en ziekenhuisopname minder dan 2 nachten.
Een ernstig arbeidsongeval (artikel 9, lid 1 Arbowet) is een arbeidsongeval dat de dood tot gevolg heeft, dat leidt tot een ziekenhuisopname, of dat leidt tot blijvend letsel (bijvoorbeeld amputatie).
De Arbowet verplicht een werkgever om arbeidsongevallen die de dood of ernstig letsel ten gevolge te hebben direct bij de Inspectie SZW te melden.

Vraag 5

Bent u het met de mening eens dat de aanpak ook gericht moet zijn op zwaardere ongevallen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wanneer wordt de Kamer hierover geïnformeerd?

De Inspectie SZW is 1 oktober 2020 gestart met het landelijk opdoen van ervaring waarbij wordt gekeken naar welke interventie het best kan worden ingezet bij onderzoek naar ongevallen met licht letsel. De Inspectie gaat een jaar lang op deze manier werken. De werkwijze wordt nu alleen ingezet bij licht letsel. Als het gaat om zwaardere ongevallen dan is er sprake van een grotere impact op persoonlijk vlak, bijvoorbeeld door blijvend letsel, en op maatschappelijk vlak. Dergelijke ongevallen zijn vaak complexer en kunnen mogelijk in de afweging wel of niet opstellen van een verbeterplan tot nog meer juridisering leiden. Ik acht daarmee de risico’s maatschappelijk en individueel gezien groot om de werkgeversrapportage, dat zich nu de komende tijd moet bewijzen, ook al toe te gaan passen bij zwaardere ongevallen.
Door de werkwijze nu in te zetten bij licht letsel kan de Inspectie SZW tot een beheersbare en geleidelijke invoering van de gedifferentieerde aanpak ongevallenonderzoek komen, om op deze manier een zorgvuldige afweging in interventiekeuze in de praktijk goed te borgen in de nieuwe werkwijze. Na dit jaar wordt gekeken of de resultaten uit de pilots en uit dit experimenteerjaar stevig genoeg zijn om de verbeterplannen uit te rollen naar ongevallen met zwaarder letsel. Ik zal uw Kamer daarover nader informeren.

Vraag 6

Bent u bereid deze vragen te beantwoorden vóór de begrotingsbehandeling SZW (in week 47)?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het NOS-bericht van 17 oktober 2020 «Truckers door corona gevangen in hun wagen: «Eten met het bord op schoot»«?1

Ja.

Vraag 2

Is bij het besluit om de keuken van wegrestaurants te sluiten ook afgewogen welke gevolgen dit heeft voor beroepschauffeurs? Zo ja, op welke wijze heeft deze afweging plaatsgevonden?

De horecasluiting per 14 oktober heeft een maatschappelijke en economische impact. Om de impact van deze maatregel op belangrijke processen, zoals de beschikbaarheid van een maaltijd voor beroepschauffeurs, zoveel mogelijk te beperken zijn er ten aanzien van de horecasluiting enkele uitzonderingen gemaakt. Een van deze uitzondering is de mogelijkheid van eet- en drinkgelegenheden om eten en drinken aan te bieden via een afhaalloket. In het geval van wegrestaurants betekent dit dat zij maaltijden kunnen blijven aanbieden aan beroepschauffeurs en andere weggebruikers.

Vraag 3

Vindt u het wenselijk dat beroepschauffeurs, als zij dagenlang rijden, nergens meer een warme maaltijd kunnen krijgen?

Onze chauffeurs doen enorm belangrijk werk, zij zorgen ervoor dat essentiële benodigdheden, zoals levensmiddelen en medicijnen, beschikbaar blijven. Het is dan ook van groot belang dat deze chauffeurs hun werk op een verantwoorde manier kunnen doen. De mogelijkheid om langs de weg een (warme) maaltijd te krijgen is hier onderdeel van. Ik vind dit enorm belangrijk en de bovengenoemde uitzondering biedt hiervoor de ruimte.

Vraag 4

Heeft het sluiten van wegrestaurants tot gevolg dat beroepschauffeurs bijna nergens meer naar het toilet kunnen of hun handen kunnen wassen?

Het is van groot belang dat chauffeurs op een verantwoorde manier hun werk kunnen blijven uitoefenen, ook tijdens de coronacrisis. Het is daarom nodig dat bepaalde basisvoorzieningen langs de weg, waaronder sanitair, voldoende beschikbaar blijven voor beroepschauffeurs. Ik roep wegrestaurants, evenals tankstations daarom ook op hun sanitair beschikbaar te houden voor deze chauffeurs. De huidige maatregelen bieden hiervoor ruimte.

Vraag 5

Vindt u dat beroepschauffeurs die vitaal werk verrichten en onze supermarkten bevoorraden, ook tijdens de coronacrisis onder goede omstandigheden hun werk moeten verrichten?

Zie mijn antwoord op vraag 4.

Vraag 6

Bent u bereid om met beroepschauffeurs en wegrestaurants te bespreken hoe, zonder besmettingsgevaar, een warme maaltijd en sanitaire voorzieningen geboden kunnen worden?

Ja, het Ministerie van IenW heeft contact met zowel de wegrestaurants als de goederenvervoersector. Via deze wegen wordt de door u aangehaalde kwestie voortdurend onder de aandacht gebracht. Ik wijs erop dat de huidige maatregelen ruimte bieden om chauffeurs te voorzien van de basisvoorzieningen die zij nodig hebben om hun werk op een verantwoorde manier uit te voeren: de mogelijkheid om langs de weg een (warme) maaltijd te gebruiken, en toegang tot voldoende sanitaire voorzieningen. Ik houd een vinger aan de pols bij de goederenvervoersector, om actie te kunnen ondernemen bij eventuele signalen dat chauffeurs hun werk niet meer op een verantwoorde manier kunnen uitvoeren.

Vraag 1

Kent u het bericht «Migranten in Westland wonen in tenten en hutjes door gebrek aan huisvesting»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat voor de 14.000 arbeidsmigranten die werkzaam zijn in het Westland nauwelijks slaapplekken of woningen beschikbaar zijn?

De gemeente Westland heeft mij laten weten dat er in het Westland circa 4.500 personen met de nationaliteit van een Midden -en Oost Europees land, waarvan circa 2.500 via de werkgever, zijn gehuisvest. De huisvesting vindt plaats in gespecialiseerde complexen, in tuinderswoningen in het kassengebied en in woningen in de kernen van de gemeente Westland. Hoewel het aantal van 4.500 gehuisveste personen lager is dan het aantal werkzame arbeidsmigranten kan hier volgens de gemeente Westland niet worden gesproken van «nauwelijks slaapplekken of woningen».
De inschatting van de gemeente Westland is dat niet-ingezetene arbeidsmigranten die werkzaam zijn binnen de gemeente Westland nu voornamelijk in Rotterdam, Den Haag, Delft, Maassluis, Vlaardingen en Schiedam wonen. Aangezien zij in de Registratie Niet Ingezetenen (RNI) staan ingeschreven, is het de gemeente Westland niet bekend waar precies. De gemeente Westland hecht eraan te vermelden dat de beelden in het TV-programma Nieuwsuur van in de openbare ruimte verblijvende personen zijn opgenomen in de gemeente Den Haag, niet in Westland.
De gemeente Westland heeft mij wel laten weten dat de gemeente het op zich genomen heeft om de komende jaren een substantiële opgave voor de huisvesting van arbeidsmigranten tot realisatie te brengen.

Vraag 3

Klopt het dat er eerder met de gemeente Westland afspraken gemaakt zijn over het realiseren van 2000 extra slaapplekken?

In de regio Haaglanden zijn in 2012 vanuit de Nationale verklaring (tijdelijke) huisvesting EU-arbeidsmigranten doelen gesteld over aantallen te realiseren bedden in een aantal gemeenten. Onderdeel daarvan is het aantal van 2.000 extra slaapplekken in de gemeente Westland. Deze gemeente werkt actief aan het realiseren van nieuwe locaties.
De gemeente Westland heeft laten weten dat recent enkele nieuwe voorzieningen zijn gerealiseerd in de gemeente. Dit betreft de locatie Tiendweg voor 76 personen en locatie Elsenbosch, voor ruim 330 personen. Deze locatie bestaat uit 120 appartementen voor 2 of 3 personen. Elk appartement heeft een eigen keuken en badkamer en elke bewoner een eigen slaapkamer.

Vraag 4

Is er overleg met de gemeente Westland over bijvoorbeeld de ondersteuningsinstrumenten van het Rijk bij realisatie van concrete huisvestingsprojecten voor arbeidsmigranten (bijvoorbeeld doorbouwplan vanuit woningimpuls of versnellingskamers in het kader van flexwonen)?

Vanuit het Rijk zijn verschillende ondersteuningsinstrumenten beschikbaar. Zo sluit het Rijk woondeals, is er in het kader van het doorbouwplan 50 miljoen vrijgemaakt voor de huisvesting van kwetsbare groepen, is er de vrijstelling verhuurderheffing voor flexwonen, de versnellingskamers flexwonen die de RVO organiseert en is er de woningbouwimpuls.
In de regio van de gemeente Westland is er de woondeal Zuidelijke Randstad waarin ook aandacht is besteed aan de positie van arbeidsmigranten. De gemeente Westland heeft ook projecten voor huisvesting van arbeidsmigranten en voor flexwonen ingediend voor het onderdeel van het doorbouwplan dat is vrijgemaakt voor de huisvesting van kwetsbare groepen. Een beslissing over toekenning wordt op korte termijn gemaakt. Ook met betrekking tot de Woningbouwimpuls voor reguliere woningen zijn door de gemeente Westland projecten ingediend en deels toegekend. Daarnaast is vanuit het Aanjaagteam Arbeidsmigranten en ook vanuit de ministeries van BZK en SZW nauw contact met de gemeente Westland.

Vraag 5

Wat kunnen u en de verantwoordelijke/bemiddelende uitzendbureaus op de korte termijn betekenen voor de arbeidsmigranten die nu noodgedwongen in tenten en hutjes wonen?

De gemeente Den Haag heeft laten weten dat de beelden zijn gemaakt in het Haagse Bos, waar de tent is aangetroffen door boswachters van Staatsbosbeheer. Uit navraag van de gemeente Den Haag bij Staatsbosbeheer blijkt dat de in het bos aangetroffen personen verschillende achtergronden hebben, zonder werk of arbeidscontract en veelal bijkomende alcohol en/of drugsproblematiek. In samenwerking met politie Haaglanden en Stichting Barka (wanneer het mensen met een Oost-Europese achtergrond betreft) wordt door de gemeente Den Haag geprobeerd de personen weer op de rit te krijgen of naar het land van herkomst terug te laten keren.
Er zijn géén signalen dat uitzendbureaus in Den Haag arbeidsmigranten in tenten huisvesten.

Vraag 6

Is bekend bij of via welke bureaus deze arbeidsmigranten worden ingezet en aan het werk zijn? Kunnen deze bureaus worden aangesproken op de huisvestingsomstandigheden van deze arbeidsmigranten?

De gemeente Den Haag heeft mij laten weten dat dit niet bekend is, aangezien de aangetroffen personen geen arbeidscontract hadden.

Vraag 7

Zijn deze arbeidsmigranten bekend bij de gemeente via inschrijving in gemeentelijke basisadministratie of Registratie Niet-ingezetenen (RNI)?

Wanneer het een arbeidsmigrant betreft die hier korte tijd is, is deze veelal ingeschreven in de Registratie Niet-Ingezetenen (RNI). Omdat in de RNI nu nog geen verblijfsadres in Nederland wordt opgenomen, zijn zulke personen niet te traceren door de gemeenten.

Vraag 8

Zijn er meer gemeenten of regio’s bekend waar sprake is van of het vermoeden is dat arbeidsmigranten in tenten in openbare ruimte verblijven? Wat doet de Inspectie SZW met deze signalen?

De Inspectie SZW heeft geen signalen ontvangen over arbeidsmigranten die in tenten in de openbare ruimte verblijven. De Inspectie SZW is verantwoordelijk voor het toezicht en de handhaving van de arbeidswetten zoals de Arbeidstijdenwet, de gemeente is verantwoordelijk voor handhaving bewoning.
Indien de Inspectie SZW signalen ontvangt dat sprake is van misstanden, bijvoorbeeld ten aanzien van slechte huisvesting, worden deze signalen gedeeld met de betreffende gemeenten.

Vraag 9

Is de verwachting dat het advies van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten onder leiding van de heer Roemer ook hierin een oplossing of duidelijke verantwoordelijkheidsallocatie gaat bieden?

Het advies van het Aanjaagteam van 30 oktober jl. geeft ook een aantal aanbevelingen voor meer en betere huisvesting voor arbeidsmigranten. Daarbij worden ook een aantal partijen aangesproken. Ook in het eerste advies van het Aanjaagteam zijn op dit punt een aantal aanbevelingen gedaan. Het kabinet is hiermee aan de slag en hoopt voor 16 december daarover de TK te informeren.

Vraag 10

Kunt u inzicht geven in het aantal arbeidsmigranten dat op dit moment verblijft op locaties die niet voldoen aan de normen van de Stichting Normering Flexwonen?

Het Aanjaagteam geeft aan dat ongeveer 25% van de huisvesting gecertificeerd is. Dat kan via de Stichting Normering Flexwonen (SNF) of via het Agrarisch Keurmerk Flexwonen (AKF) zijn. De exacte aantallen zijn ons niet bekend. Het Aanjaagteam doet aanbevelingen om de kwaliteit van huisvesting te verbeteren, Dit is in vervolg op haar eerdere aanbevelingen, waarmee het kabinet reeds aan de slag is.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «181.000 banen weg bij bedrijven die coronasteun kregen»?1

Ja

Vraag 2

Vindt u het ook bevreemdend dat, ondanks de harde garantie van geen ontslagen bij de aanvraag van de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW1), er toch tienduizenden mensen nu werkloos op straat staan?

Het doel van het eerste steunpakket was om banen en inkomens zoveel mogelijk te beschermen en de ergste klap op te vangen. Vanaf het late voorjaar zien we desalniettemin dat de werkloosheid oploopt en dat banen verloren gaan. In die zin is dit cijfer van baanverlies niet nieuw. De NOW 1 is zo vormgegeven dat bedrijven waarbij de loonsom daalt, gekort worden op hun subsidie. Een loonsomdaling kan bijvoorbeeld komen doordat mensen met pensioen gaan, doordat tijdelijke contracten niet worden verlengd of doordat mensen worden ontslagen.
Bedrijven hebben tot nu toe alleen een voorschot van de subsidie ontvangen. Vanaf 7 oktober jl. kunnen bedrijven hun aanvraag indienen voor de vaststelling van de NOW 1-subsidie. Hier wordt gecheckt of bedrijven hebben voldaan aan de verplichtingen en of de loonsom is gedaald. Als bedrijven niet voldoen aan de verplichtingen of als de loonsom is gedaald, wordt het voorschot teruggevorderd en indien nodig, worden er boetes uitgedeeld. Eind november zal UWV de eerste beschikkingen gaan versturen.

Vraag 3

Bent u, achteraf gezien, van mening dat, met de enorme toename van het aantal werklozen, de vormgeving NOW 1 niet afdoende is geweest?

Nee. Tijdens het eerste noodpakket heeft het kabinet ruim 3 miljoen werkenden beschermd, waarvan de NOW 2,6 miljoen werkenden heeft beschermd. Dat is meer dan één op de drie werkenden in Nederland.

Vraag 4

Welke lessen trekt u uit deze zorgwekkende cijfers? Is het bijvoorbeeld wel zo verstandig om de steun aan bedrijven nu al te versoberen? Bent u niet bevreesd dat door het schrappen van de ontslagboete er nog veel meer mensen op straat komen te staan?

De overheid kan niet alles opvangen. Naarmate de crisis langer duurt, moeten bedrijven zich ook gaan aanpassen aan de nieuwe realiteit. Juist om ervoor te zorgen dat het bedrijf toekomst houdt en dat er zoveel mogelijk banen behouden blijven.

Vraag 5

Bent u, met deze kennis over de toename van het aantal werklozen, bereid om dwingendere eisen te stellen aan bedrijven die nu coronasteun (NOW3) ontvangen?

Nee, met de inspanningsverplichting die ik heb opgenomen in de NOW3 waarbij ik tegemoet kom aan de motie Asscher, moeten werkgevers zich inspannen om werknemers die zij willen ontslaan te begeleiden van werk naar werk. Dit voorkomt als het goed is ook werkloosheid.

Vraag 6

Deelt u de mening dat, achteraf gezien, de voorwaarden voor het vangnet voor flexwerkers de Tijdelijke Overbruggingsregeling voor Flexibele Arbeidskrachten (TOFA) te streng waren?

Zoals aangegeven in mijn brief van 20 mei jongstleden was de TOFA een eenvoudige, robuuste en generiek uitvoerbare regeling. Dat was de enige manier om op korte termijn flexkrachten tegemoet te komen en aan de wens van uw Kamer te voldoen. Ik heb destijds aangegeven dat de simpele vormgeving de selectie van mensen die in aanmerking zouden kunnen komen tamelijk willekeurig maakte. Er zullen mensen TOFA hebben ontvangen die de tegemoetkoming eigenlijk niet nodig hadden en er zullen mensen geen TOFA hebben ontvangen die de tegemoetkoming juist wel nodig hadden. Met soepelere voorwaarden zouden beiden groepen groter zijn geweest.

Vraag 7

Bent u ook van mening dat, naast de Werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) en bijstandsuitkering, er een extra vangnet moet komen voor mensen die nu geen werk meer hebben en wel ondersteuning nodig hebben? Bent u bereid om nogmaals te onderzoeken hoe de groep flexwerkers die nu geen baan en ook geen recht op een WW-uitkering of bijstandsuitkering heeft te ondersteunen?

Met de WW en de bijstand kennen we gelukkig een goed sociaal vangnet. Indien er geen recht bestaat op WW, komt iemand mogelijk wel in aanmerking voor bijstand. Is dat niet het geval, dan betekent dat dat er andere middelen zijn om van rond te komen.
Het kabinet wil, gegeven het relatief beperkte gebruik van de TOFA en het beslag daarvan op de capaciteit van UWV, vol inzetten op van werk-naar werk en op de dienstverlening van UWV en gemeenten voor mensen die werkloos zijn geworden.

Vraag 8

Bent u tevens bereid om aanvullende maatregelen te nemen om al die duizenden werknemers die in de periode maart tot en met mei 2020 werkloos zijn geworden ondersteuning naar ander werk aan te bieden? Bent u bijvoorbeeld bereid om via gemeenten, en daarvoor ook budget beschikbaar te stellen, alle jongeren die bij hen aankloppen binnen 3 maanden een leerwerkaanbod te geven?

Als onderdeel van het steun- en herstelpakket zet het kabinet in op investeringen om werkgelegenheid te behouden en te creëren. Hiervoor is € 1,4 miljard gereserveerd. Door meer te investeren in de dienstverlening door UWV en gemeenten wordt er met dit pakket o.a. ingezet op ondersteuning en begeleiding naar nieuw werk en de bestrijding van jeugdwerkloosheid. Hiermee kunnen zij de hogere instroom in de werkloosheidsuitkeringen opvangen.
Daarnaast investeert het kabinet in regionale mobiliteitsteams. De regionale mobiliteitsteams zijn netwerken van sociale partners, UWV en gemeenten, die samenwerken bij de inzet van dienstverlening en het matchen van vraag en aanbod. Werkenden en werkzoekenden die aanvullend op regulier beschikbare dienstverlening meer ondersteuning nodig hebben kunnen vroegtijdig bij een «loket» terecht voor integrale dienstverlening. Van deze dienstverlening kunnen ook jongeren die werkloos zijn of worden gebruik maken. In aanvulling hierop voorziet het kabinet als onderdeel van de aanpak jeugdwerkloosheid in het ondersteunen naar vervolgonderwijs of werk van kwetsbare schoolverlaters.
Met deze maatregelen ben ik van mening dat er niet meer aanvullende maatregelen nodig zijn om ondersteuning te bieden.

Vraag 9

Kunt u een uitsplitsing maken per contractvorm van de mensen die, ondanks dat hun bedrijf coronasteun kreeg, nu toch werkloos zijn? Hoeveel van deze tienduizenden mensen hadden een vast contract of een andersoortig contract waarbij ontslag dient te worden aangevraagd?

In het artikel waar naar verwezen wordt is gebruik gemaakt van cijfers die bij CBS afkomstig zijn. Voor de beantwoording van deze vragen heb ik UWV gevraagd om na te gaan bij hoeveel bedrijven die NOW-subsidie hebben ontvangen dienstverbanden zijn beëindigd. Ook heeft UWV onderzocht welk type contract deze mensen hadden. Hier wil ik wel bij benadrukken, dat de cijfers van het CBS niet door UWV gereconstrueerd konden worden omdat de definitie die CBS hanteerde niet op die manier geregistreerd wordt door UWV. De genoemde aantallen zijn dus geen 1-op-1 vertaling van de 181.000 genoemde werklozen door het CBS.
Aan de hand van de polisadministratie heeft UWV gekeken naar de inkomstenverhoudingen (IKV’s) over de periode maart t/m mei 2020, waarbij beëindigde inkomstenverhoudingen niet per definitie gelijk staat aan ontslag of werkloos worden. Het kan o.a. ook te maken hebben met natuurlijke uitstroom vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd, of dat iemand van baan verandert.
Op basis van de polisadministratie is er in de periode maart tot en met mei sprake geweest van 262.878 beëindigde IKV’s bij bedrijven die een voorschot hebben ontvangen op basis van de NOW 1. In dit aantal gaat het om beëindigde IKV’s van werknemers jonger dan de AOW-leeftijd. Van deze groep stroomden 47.050 personen de WW in. 39.793 hiervan hadden een contract voor bepaalde tijd. 7.257 een contract voor onbepaalde tijd. Voor de overige 215.000 beëindigde IKV’s is niet bekend of zij nu werkloos zijn of bijvoorbeeld zijn doorgestroomd naar een nieuwe baan.

Vraag 10

Hoeveel ontslagvragen zijn er in de periode maart tot en met mei 2020 bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) aangemeld? Hoeveel daarvan waren van bedrijven die coronasteun ontvingen?

Het totale aantal ontslagaanvragen bij UWV in de periode maart tot en met mei bedraagt 5.611, waarbij het in 4.785 gevallen gaat om bedrijfseconomisch ontslag. Hiervan zijn er 4.127 aanvragen gedaan na 18 maart, de datum dat het steunpakket werd aangekondigd. Afgezet tegen de lijst van werkgevers die de NOW1 hebben aangevraagd, hebben 463 unieke werkgevers een voorschot van de NOW-subsidie ontvangen, en tegelijkertijd bedrijfseconomisch ontslag aangevraagd voor 1.249 werknemers.

Vraag 11

Hoeveel ontslagboetes zijn er inmiddels al uitgedeeld? Kunt u hiervan een uitsplitsing maken naar sector, bedrijfsgrootte en hoogte van ontslagboete?

Er zijn nog geen boetes uitgedeeld. Als werkgevers een NOW-voorschot hebben ontvangen, en niet aan de verplichtingen hebben voldaan, zal dit bij de vaststelling blijken en wordt het voorschot teruggevorderd en zo nodig, boetes uitgedeeld. UWV stelt de eerste beschikkingen vanaf eind november vast.

Vraag 12

Hoe verklaart u de enorme aanvragen voor NOW en tevens de enorme aantallen werklozen vanuit de uitzendsector?

De uitzendsector is een grote sector in Nederland, waar veel mensen in werkzaam zijn. Daardoor vind ik het niet bij voorbaat raar dat er, vergeleken met andere sectoren, meer mensen werkloos worden in de uitzendsector. Waarschijnlijk speelt het uitzendbeding hier ook een rol.

Vraag 13

Maakt u zich ook zorgen dat uitzendbureaus mogelijk misbruik hebben gemaakt van de NOW-regeling doordat zij de loonsom in stand kunnen houden door te rouleren van mensen, waarbij er dus mensen worden ontslagen met behoud van subsidie?

Ik heb uw Kamer eerder geïnformeerd dat door de snelheid waarmee de NOW-regeling tot stand is gekomen, er risico is op misbruik en oneigenlijk gebruik. Desondanks ben ik me bewust van mogelijke misbruikrisico’s, waaronder ook een dergelijk risico zoals in de vraag wordt beschreven. Ik doe, samen met UWV en de Inspectie SZW, mijn best deze risico’s te beheersen en mogelijk misbruik op te sporen.

Vraag 14

Bent u bereid een apart onderzoek te doen naar de uitzendbranche, vanwege de veelheid aan NOW-aanvragen en tevens hoge aantallen werklozen uit die sector?

Nee. Zie verder vraag 13.

Vraag 15

Kunt u aangeven hoeveel van deze 181.000 mensen in de WW of in de bijstand zijn beland?

Nee, vanwege de definitieverschillen in de cijfers (zoals aangegeven bij vraag2 kan geen directe koppeling gemaakt worden voor wat betreft de instroom in de bijstand. Er kan wel een koppeling gemaakt worden met de cijfers over de WW instroom. Zoals bij vraag 9 aangegeven zijn volgens berekeningen van het UWV 47.050 mensen ingestroomd in de WW, waarvan hun (voormalig) werkgevers een voorschot op de NOW-subsidie hebben ontvangen.

Vraag 16

Hoeveel van deze mensen zijn via hun oude werkgever naar ander werk geleid?

Dit is onbekend.

Vraag 17

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het eerstvolgende coronadebat?

Hierbij heb ik de vragen beantwoord.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Er heerst een angstcultuur bij Dethon, FNV vraagt actie van Zeeuws-Vlaamse gemeenteraden»?1

Ik heb kennisgenomen van het artikel. Ik wil uw Kamer erop attenderen dat de uitvoering van de Participatiewet en de Wsw een gedecentraliseerde verantwoordelijkheid van de betreffende gemeente is. De gemeenteraad heeft hierin een controlerende taak.

Vraag 2

Vindt u het aanvaardbaar dat mensen die kritisch zijn bij Sociaal Werkbedrijf Dethon tegen hun zin worden overgeplaatst naar andere afdelingen?

In zijn algemeenheid geldt dat als de ontwikkeling van mensen gebaat is bij een overplaatsing dat zeker aanvaardbaar is, maar dat overplaatsing gebeurt op vrijwillige basis en in overleg met betrokkenen.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat bij de mensen die zich ziek melden, vakantiedagen worden afgetrokken?

Als mensen zich ziek melden is het niet toegestaan om vakantiedagen in te houden. Vanuit mijn ministerie is navraag gedaan naar de lokale situatie en daarbij geeft de directie van Dethon aan dat geen vakantiedagen worden ingehouden.

Vraag 4

Wat gaat u doen aan het gebrek aan ontwikkelmogelijkheden bij SW-bedrijven, zoals Dethon, voor mensen met een beperking?

Het is een verantwoordelijkheid van sw-bedrijven om hun aanbod aan mensen met een beperking zo divers mogelijk te laten zijn, opdat in beginsel voor iedereen voldoende ontwikkelmogelijkheden beschikbaar zijn.

Vraag 5

Erkent u het risico dat de oorspronkelijke doelgroep buiten zicht raakt door de focus op de nieuwe «productievere» doelgroepen? Zo ja, hoe kan voldoende aandacht voor de oorspronkelijke doelgroep behouden blijven?

Een inclusieve arbeidsmarkt wordt bereikt als zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een duurzame arbeidsrelatie krijgen bij een reguliere werkgever. De gemeente is verantwoordelijk voor beleid en uitvoering van de Participatiewet en Wsw.

Vraag 6

Bent u bereid te bevorderen dat SW-bedrijven een laagdrempelige ombudsman of vrouw instellen om zich te buigen over dergelijke klachten en te bemiddelen indien nodig?

De meeste sw-bedrijven kennen in hun klachtenprocedure een (externe) vertrouwenspersoon waar betrokken medewerk(st)ers zich met klachten kunnen melden. Vanuit mijn ministerie is navraag gedaan naar de situatie bij Dethon, en daarbij geeft de directie aan het naast de onafhankelijke vertrouwenspersoon over een onafhankelijke klachtencommissie voor de vier sw-bedrijven in Zeeland beschikt. Bovendien is door de directie van Dethon aangegeven aangesloten te zijn bij de Zeeuwse ombudsman waar medewerkers ook met hun klachten terecht kunnen.

Vraag 1

Klopt het dat sommige medewerkers die werkzaam zijn op uw ministerie niet tevreden zijn met een bonus van 500 euro? Kunt u uw antwoord toelichten?1

Ontevredenheid onder medewerkers op het Ministerie van VWS over een bonus van 500 euro is mij niet bekend. Het is echter nooit uit te sluiten dat medewerkers niet tevreden zijn over incidentele beloningen.
Het is staande praktijk voor alle ministeries om gedurende het jaar incidentele beloningen toe te kennen. Dat gebeurt ook dit jaar bij alle ministeries. Van een generieke beloning is hierbij overigens geen sprake.
Voor het toepassen van incidentele beloningen gelden rijksbrede kaders: het betreft de CAO Rijk, het Beleidskader extra belonen sector Rijk en het personeelsreglement van het desbetreffende ministerie. Deze kaders bieden de mogelijkheid tot het toekennen van allerlei soorten van beloning; van cadeaubonnen, tot extra vrije dagen, tot gratificaties.2
Met de vakbonden zijn afspraken gemaakt over het toekennen van eenmalige beloningen voor die medewerkers die als gevolg van de corona-omstandigheden een extra inspanning hebben geleverd. Hierbij gaat het om medewerkers die maandenlang, vrijwel onafgebroken, ook in de avonduren en weekenden, aan de bestrijding van de coronacrisis hebben gewerkt.
Jaarlijks wordt over het beloningsbeleid Rijksbreed verantwoording afgelegd via de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk.

Vraag 2

Klopt het dat er medewerkers op uw ministerie zijn die als bonus of andere vorm van extra beloning tot wel 5.000 euro hebben gekregen of nog krijgen? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Kunt u aangeven hoeveel personen werkzaam op uw ministerie een bonus hebben gekregen en wat de hoogte van deze bonus is? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 1

Bent u bekend met de erbarmelijke situatie op Europarcs Resort in Kaatsheuvel (voormalig vakantiepark Droomgaard) en Hotel Friends in Waalwijk, waar honderden arbeidsmigranten op dubieuze wijze worden ondergebracht?1

De berichtgeving over het Europarcs Resort en Hotel Friends is mij bekend.

Vraag 2

Is u bekend dat arbeidsmigranten op het park onder de vlag werken van uitzendbureaus T&S en Covebo, zij chalets huren op het vakantiepark dat wordt beheerd door huisvester Logejo en de uitzendbureaus huur inhouden op het salaris van de werknemers? Vindt u deze constructie, waarbij eigenaar Europarcs, huisvester Logejo en het uitzendbureau alle drie verdienen aan de arbeidsmigrant, aanvaardbaar?

Dat er arbeidsmigranten werkzaam bij de genoemde uitzendbureaus gehuisvest worden op het vakantiepark is mij bekend. Ik vind dat iedereen recht heeft op degelijke huisvesting tegen een redelijke prijs. Dit is niet anders wanneer sprake is van een tijdelijk verblijf in Nederland. Ten aanzien van de hoogte van de prijs die arbeidsmigranten betalen voor hun huisvesting mag het geen verdienmodel zijn. Om ervoor te zorgen dat huisvesting geen verdienmodel wordt, is daarom sinds 1 januari 2017 het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon van kracht. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderingen op. Er mag voor huisvesting maximaal 25% ingehouden worden op het wettelijk minimumloon onder strikte voorwaarden, waaronder dat voldaan moet worden aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao.

Vraag 3

Is u bekend dat in Hotel Friends in Waalwijk twee arbeidsmigranten per kamer wonenen, zij met zijn zessen een keuken en badkamer moeten delen? Is u bekend dat zij daar per persoon meer dan honderd euro per week voor betalen, wat betekent dat uitzendbureaus duizenden euro’s aan huur innen? Hoe oordeelt u over deze exorbitante verdiensten?2

De verhuurder in kwestie is SNF-gecertificeerd. In dit kader vinden dan ook controles plaats. Het huisvesten van twee arbeidsmigranten per kamer en het delen van een keuken en badkamer met zes mensen is in principe mogelijk op basis van de norm van SNF. Het betreffende uitzendbureau heeft mijn ministerie laten weten dat het deze huisvesting op korte termijn wil afbouwen en andere en betere huisvesting wil aanbieden. Voor de vraag over de huur verwijs ik naar mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Wat vindt u van de «huisregels» dat door Logejo 60 euro in rekening wordt gebracht voor een zoekgeraakte sleutel, 180 euro voor een nieuw bed en 40 euro als je bij vertrek onvoldoende hebt schoongemaakt? Wat vindt u ervan dat bewoners aangeven dat hun kamer al vanaf dag één vuil en vies is?

Het is niet de bedoeling dat zomaar (onredelijk hoge) boetes bij arbeidsmigranten in rekening worden gebracht. Voor handhavers is het helaas vaak lastig om vast te stellen of het in dit soort gevallen om boetes of het in rekening brengen van kosten gaat. Soms brengt de uitzender als verhuurder (of namens de verhuurder) kosten in rekening als vergoeding voor geleden schade en worden deze kosten door de uitzendkracht ervaren als boete. Dit geldt des te meer wanneer in de huurovereenkomst of in een huishoudelijk reglement bepalingen zijn opgenomen met vaste bedragen. De benaming dekt niet altijd de lading. In geval van schadevergoeding zal de schade concreet onderbouwd moeten worden. Of de genoemde bedragen redelijk zijn, is in het algemeen niet te beantwoorden. Een niet ingeleverde (gecertificeerde) sleutel kan het bijvoorbeeld noodzakelijk maken om een compleet slot te laten vervangen om inbraakrisico te verkleinen. Evenzo kan het noodzakelijk zijn een bed dat door toedoen van een uitzendkracht onbruikbaar is geworden, tegen kostprijs te vervangen. Dat is feitelijk niet anders dan bij een huurder van een vakantiehuisje die schade veroorzaakt. Dat een te verhuren kamer schoon dient te zijn bij aanvang staat wat mij betreft niet ter discussie. Een goede communicatie en afstemming tussen partijen is belangrijk is om schade en onnodige kosten te voorkomen.
De gemeente Waalwijk heeft mij laten weten het gesprek aan te gaan met de huisvester en het uitzendbureau over onder meer de genoemde huisregels.

Vraag 5

Hoe oordeelt u over de verwondingen die een bewoonster van hotel Friends heeft opgelopen als gevolg van bedwantsen in haar bed? Deelt u de mening dat dit onaanvaardbaar is? Bent u bereid met de FNV hierover in gesprek te gaan?3

Ik vind dat iedereen recht heeft op degelijke huisvesting tegen een redelijke prijs. Ook arbeidsmigranten hebben dus recht op kwalitatief goede huisvesting. Het is zeer onwenselijk dat iemand verwondingen oploopt zoals in de genoemde situatie. SNF neemt dit soort signalen mee in de (extra) controles. Ook de gemeente neemt dit mee in het gesprek met het uitzendbureau en de huisvester. Ik vertrouw erop dat de betreffende toezichtsorganen de nodige acties zullen ondernemen en ik ga dan ook niet over deze individuele casus met de vakbonden in gesprek.

Vraag 6

Wat vindt u ervan dat medewerkers van de FNV van het terrein zijn gezet terwijl ze waren uitgenodigd door een bewoner van het park?

In beginsel mag een bewoner van een vakantiepark bezoek ontvangen. In de huurovereenkomst tussen de bewoner en de eigenaar/beheerder kunnen wel bepaalde voorwaarden worden opgenomen omtrent het ontvangen van bezoek op het vakantiepark. Dit soort voorwaarden moeten wel redelijk zijn en mogen geen inbreuk zijn op de persoonlijke levenssfeer van de bewoner. Ik kan de individuele situatie op dit park niet beoordelen en ken de beweegredenen van de verhuurder niet. Ik ben wel van mening dat als bezoekers niet welkom zijn, de verhuurder dit duidelijk moet kunnen beredeneren.

Vraag 7

Wat vindt u ervan dat ik het park moest verlaten terwijl ik welkom was voor bewoners van het park? Deelt u de mening dat het bewoners vrij staat om gasten te ontvangen?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Weet u dat sommige arbeidsmigranten werden verplaatst naar een onderkomen in Venlo terwijl zij nog steeds werkzaam zijn in Waalwijk? Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is om arbeidsmigranten op deze manier 1,5 uur van hun werkplek te huisvesten?

Het is mij bekend dat arbeidsmigranten soms in een andere plaats werken dan waar zij wonen en dat deze afstanden relatief groot kunnen zijn. Hoewel er geen regels zijn die dergelijke situaties verbieden, is dit is zeer onwenselijk en geeft dit duidelijk aan dat er onvoldoende huisvesting beschikbaar is voor arbeidsmigranten. Op dit moment is het echter niet zomaar te bewerkstelligen dat iedereen dichtbij het werk woont. Het kabinet werkt hard aan het zorgen voor meer (beschikbare) locaties voor de huisvesting van arbeidsmigranten, ook in lijn met het eerste advies van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten. Hiervoor wordt onder andere de € 50 mln. voor de huisvesting van kwetsbare groepen gebruikt. In dit concrete geval heeft uitzendbureau T&S mijn ministerie laten weten dat de huisvesting in Venlo een tijdelijke maatregel van circa 5 weken betreft, totdat er huisvesting op kortere afstand vanaf begin november beschikbaar is. In de tussentijd zouden uitzendkrachten volgens T&S één uur per dag extra betaald krijgen als tegemoetkoming voor de lange reistijd.

Vraag 9

Wat vindt u ervan dat de kosten voor werkschoenen en shirts door T&S worden ingehouden op het salaris? Klopt het dat dit geld na onderhandelingen wordt terugbetaald?

Als in het werk beschermende kleding zoals werkschoenen nodig zijn, is de werkgever verplicht om die kosteloos (voor de werknemer) ter beschikking van de werknemer te stellen. Deze verplichting op grond van de Arbeidsomstandighedenwet geldt altijd. De vorm van het dienstverband of de achtergrond van de werknemers is niet van invloed op deze verplichting voor de werkgever.
Het is mij niet bekend wat er in de onderhandelingen is afgesproken over terugbetaling van de kosten die werknemers gemaakt hebben voor persoonlijke beschermingsmiddelen die ze in het werk nodig hebben. De werknemers behoren zelf geen kosten te hebben aan persoonlijke beschermingsmiddelen.

Vraag 10

Begrijpt u dat er sprake is van een angstcultuur op het park, mede vanwege de dubbele pet van het uitzendbureau dat de facto werkgever en huisbaas is? Wanneer maakt u een eind aan de situatie dat werknemers/bewoners te pas en te onpas op straat worden gezet wanneer zij commentaar leveren op hun omstandigheden?

Het is zeer onwenselijk als arbeidsmigranten zich niet durven uit te spreken omdat ze anders de huisvesting en baan verliezen. Het Aanjaagteam heeft aanbevelingen gedaan om een dergelijke afhankelijkheidsrelatie van de werkgever te verminderen. Zij pleit voor meer woonbescherming van arbeidsmigranten, onder andere door hen een zelfstandig huurcontract aan te bieden. Op korte termijn zal het kabinet met een reactie op de adviezen komen. Het kabinet zet al in op meer gebruik van tijdelijke huurcontracten. Dit doet zij via gesprekken met werkgevers. Daarnaast bereidt de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties met de Minister voor Rechtsbescherming een wetswijziging voor die (tijdelijke) verlenging van tijdelijke huurcontracten mogelijk maakt.4 De voorgenomen mogelijkheid tot verlenging van tijdelijke huurcontracten biedt meer mogelijkheden voor werkgevers om van deze contractsvorm gebruik te maken.
De betreffende gemeente heeft mij laten weten te betreuren dat er een dergelijke cultuur is en te werken aan het verbeteren van informatievoorziening voor arbeidsmigranten, zodat zij beter op de hoogte zijn van regels en mogelijkheden om hulp te vragen en zo een sterkere positie te kunnen krijgen.

Vraag 11

Hoe staat het met het toezicht op deze locaties? Erkent u dat deze locaties voor Nederlandse gasten nooit of te nimmer waren goedgekeurd?

De gemeente Waalwijk mij laten weten dat de situatie zoals die er is past in het huidige bestemmingsplan van de gemeente.
De betreffende huisvester is SNF-gecertificeerd. SNF neemt dit soort signalen mee in de (extra) controles. Ook de toezichthouders van de gemeente controleren de locatie en zullen de signalen meenemen.

Vraag 12

Gaat de Inspectie SZW deze locaties onderzoeken? Zo nee, laat u de bewoners aan hun lot over?

Gemeenten zijn verantwoordelijk voor huisvesting. De Inspectie SZW is verantwoordelijk voor het toezicht en de handhaving van de arbeidswetten en zet o.a. in op de aanpak van arbeidsuitbuiting en malafide uitzendbureaus
Indien de Inspectie SZW signalen ontvangt dat sprake is van misstanden, bijvoorbeeld ten aan zien van slechte huisvesting, worden deze signalen gedeeld met de betreffende gemeenten.
Indien gemeenten een vermoeden hebben van arbeidsuitbuiting en/of ernstige benadeling van werknemers, kunnen zij dit melden bij de Inspectie SZW. De Inspectie SZW kan vervolgens besluiten om in het kader van haar risicogerichte aanpak een nader onderzoek in te stellen. De Inspectie SZW laat zich niet uit over de vraag of in specifieke gevallen onderzoek wordt gedaan.

Vraag 13

Bent u bereid om met de FNV en ondergetekende een bezoek te brengen aan voormalig park Droomgaard en hotel Friends zodat u zelf een oordeel kunt vellen over de situatie? Zo nee, waarom niet?

Ik sta altijd open voor verzoeken voor een werkbezoek. Een werkbezoek acht ik, gelet op de huidige situatie rondom COVID-19, echter niet wenselijk op dit moment. Wel wil ik u graag verwijzen naar de adviezen van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten onder leiding van Emile Roemer, waarin voorstellen zullen worden gedaan voor structurele verbeteringen, onder andere met betrekking tot de huisvesting van arbeidsmigranten. Emile Roemer heeft als leider van het Aanjaagteam een breed scala aan partijen uit het veld gesproken, waaronder – niet in de laatste plaats – arbeidsmigranten zelf. Het onderzoek van de heer Roemer geeft een gedegen, bij tijd en wijlen verontrustend, beeld van de situatie in de praktijk.

Vraag 14

Wanneer gaat u aan de slag met de aanbevelingen van het Aanjaagteam van Emile Roemer?

Het kabinet zal medio december op de aanbevelingen van het Aanjaagteam reageren waarbij ook de stand van zaken van de eerste aanbevelingen van het Aanjaagteam wordt aangegeven.

Vraag 1

Kent u het bericht «Onderbetaalde arbeidskrachten bij de overheid»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u uw antwoorden herinneren op de Kamervragen over onderbetaling van werknemers van de Immigratie- en Naturaliatiedienst (IND), waarbij u aangaf dat detacheringsbureaus zich als goed werkgever, volgens artikel 27 van de Algemene Rijksvoorwaarden voor Diensten (ARVODI), moeten gedragen en zich aan alle relevante wet- en regelgeving moeten voldoen?2

Ja, die kan ik mij herinneren. Deze antwoorden volgden op de vragen die eind 2018 gesteld zijn door de leden Van Dijk en Kuiken naar aanleiding van een artikel in de Volkskrant over onderbetaling bij de IND.
Door diverse onderdelen van de rijksoverheid wordt personeel ingehuurd via externe bureaus. Wanneer dit gebeurt is het betreffende onderdeel van de rijksoverheid formeel geen werkgever van deze gedetacheerden en heeft in die zin geen directe invloed op de hoogte van het salaris dat betaald wordt. Wel is in artikel 27 van de Algemene Rijksvoorwaarden voor Diensten (ARVODI) die van toepassing zijn op de raamovereenkomst bepaald dat de detacheringsbureaus als de formele werkgevers zich als goed werkgever gedragen en zich houden aan alle relevante wet- en regelgeving op het gebied van de inhuur van personeel, zoals de Wet werk en zekerheid, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de Wet aanpak schijnconstructies.

Vraag 3

Kunt u aangeven in hoeverre de IND nu, ondanks de weigering van detacheerder USG Legal, al haar ingehuurde externe medewerkers hetzelfde loon krijgen als collega’s die hetzelfde werk doen?

De IND maakt voor de inhuur van externen gebruik van diverse Rijksbrede overeenkomsten.
Naast een overeenkomst voor inhuur van uitzendkrachten is de IND ook aangesloten bij overeenkomsten voor de inhuur van specialistische kennis (zoals juridisch, communicatie, inkoop, interim-management, organisatieadvies, audit). USG Legal is een partij die specialistische juridische kennis brengt en maakt onderdeel uit van de Rijksbrede Raamovereenkomst Inhuur Juridische capaciteit. Voor de inhuur van uitzendkrachten geldt dat bij inhuur het uurloon van de uitzendkracht wordt vastgesteld. Dit uurloon is hetzelfde als dat van een IND medewerker in deze functie en met dezelfde kennis en ervaring. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van het functiegebouw Rijk en de bijbehorende schalen in de cao Rijk. Voor de inhuur van specialistische expertise geldt dat in de overeenkomsten de uurtarieven zijn vastgelegd die de IND betaalt aan het detacheringsbureau. Welk tarief de detacheringsbureaus vervolgens aan hun medewerkers betalen is geen onderdeel van de overeenkomsten.
De uurtarieven (en andere beloningen) kunnen daarmee afwijken van die van IND medewerkers.
De IND heeft de raamovereenkomsten die aanleiding waren voor de eerdere
Kamervragen in 2019 beëindigd. USG Legal wordt zeer beperkt ingezet en op dit moment zijn er bij de IND geen signalen over onderbetaling van ingehuurde juristen bekend. De voorbereidingen voor de nieuwe Rijksbrede
Raamovereenkomst Inhuur Juridische Capaciteit zijn recent opgestart. Daarin zal wederom aandacht worden besteed aan de voorwaarden waaronder (potentiële) raamcontractanten opdrachten voor het Rijk uitvoeren.

Vraag 4

Hoe kan het dat, ondanks de eerdere Kamervragen hierover, ingehuurde externe medewerkers bij de rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) niet dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als hun collega’s die hetzelfde werk doen?

RVO maakt sinds 2017 gebruik van de externe partij USG Legal voor de zelfstandige afhandeling van bezwaren en het zelfstandig voeren van beroepsprocedures bij het College van Beroep voor het Bedrijfsleven (CBb) die te maken hebben met de regeling Fosfaatrechten, bedoeld voor de melkveehouderij. Deze regeling, in 2017/2018 geïntroduceerd, leidde tot ruim 9.000 bezwaren, die inmiddels – op zo’n 20 na – allemaal zijn afgehandeld. Inmiddels is het werk van USG Legal nog beperkt tot de beroepsprocedures. Van de 1.750 beroepsprocedures bij het CBb resten er nog 750. De opdracht die USG Legal uitvoert loopt medio 2021 af.
Zonder een externe partij zou de behandeling van de bezwaren en beroepsprocedures veel langer hebben geduurd en zou de melkveehouderij langer in onzekerheid hebben verkeerd. De externe partij USG Legal is gecontracteerd op basis van de Rijksbrede Raamovereenkomst Inhuur Juridische capaciteit. Onder deze Rijksbrede Raamovereenkomst is een Nadere Overeenkomst afgesloten op basis van een resultaatsverplichting: een vaste prijs per afgeleverd product. Het resultaat moest zelfstandig worden geleverd. De leiding over en sturing en toezicht op elk afgeleverd product lag daarmee in handen van USG Legal. USG Legal heeft ruim 400 eigen juristen in dienst om dit soort (en andere) werkzaamheden uit te voeren en doet dat aan de hand van de eigen arbeidsvoorwaarden. De arbeidsvoorwaarden en daarmee ook de uurtarieven (en andere beloningen) van externe partijen, zoals USG Legal, maken geen deel uit van dit soort overeenkomsten waarbij het gaat om een resultaatsverplichting en kunnen daarmee afwijken van die van RVO-medewerkers.

Vraag 5

Klopt het dat het werk dat door deze gedetacheerde werknemers wordt gedaan voor langere tijd geldt en zodoende er geen enkele rechtvaardiging is om deze medewerkers niet gewoon bij de RVO in dienst te nemen?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Vindt u het ook schokkend dat diensten bij de rijksoverheid zich niet aan de geldende wet- en regelgeving rondom detachering houden?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Klopt het dat de Inspectie SZW inmiddels heeft geoordeeld dat er ook bij de RVO sprake is van onderbetaling van werknemers die, volgens USG Legal, op basis van contracting werken? Klopt het verder dat de Inspectie SZW concludeert dat er geen sprake is van contracting en dat USG Legal de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) niet naleeft?

De Inspectie SZW ondersteunt sociale partners bij het toezicht op de naleving van de cao-voorwaarden, onder meer door op verzoek onderzoek te doen naar naleving van artikel 10 van de Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet avv) en van de loonverhoudingsnorm als bedoeld in artikel 8 en 8a van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Naar aanleiding van ingekomen verzoeken heeft de Inspectie SZW een onderzoek uitgevoerd naar naleving van de loonverhoudingsnorm door genoemde onderneming. Uit het onderzoek blijkt dat de onderneming feitelijk arbeidskrachten ter beschikking heeft gesteld en dat de loonverhoudingsnorm niet is nageleefd. De Inspectie heeft een verslag van het onderzoek toegestuurd aan de betrokken partijen zoals de arbeidskrachten, de werkgever en de relevante sociale partners als genoemd in artikel 15 Waadi. Betrokkenen kunnen, mede op grond van bevindingen van de Inspectie SZW, via de rechtbank een civiele procedure starten tegen USG Legal. De rechter beoordeelt daarmee feitelijk of er sprake was van naleving van de loonverhoudingsnorm. RVO zou in een eventuele procedure geen partij zijn.

Vraag 8

Klopt het dat detacheerder USG Legal bekend is met het oordeel van de Inspectie SZW, maar weigert haar medewerkers een gelijkend loon te betalen en daarbij aangeeft dat zij het niet eens zijn met het oordeel van de Inspectie SZW, en medewerkers het zelf maar moeten uitzoeken?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Gaat u nu optreden bij de RVO en ervoor zorgdragen dat alle huidige en alle vorige gedetacheerde werknemers, met terugwerkende kracht, hetzelfde loon en andere arbeidsvoorwaarden krijgen zoals hun collega’s die hetzelfde werk doen? Welke maatregelen gaat de RVO zelf nemen om, als opdrachtgever, zich als verantwoordelijke goede werkgever op te stellen?

Zie hiervoor de beantwoording van vraag 4. RVO heeft zich gehouden aan de thans geldende Rijksbrede Raamovereenkomst en zal dat ook in de toekomst doen.

Vraag 10

Bent u vanwege deze herhaaldelijke misstanden met USG Legal bereid om de samenwerking met deze detacheerder en ook andere detacheerders die deze misstanden laten voortduren stop te zetten?

De departementen zijn zelf verantwoordelijk voor de detacheringsconstructies waarmee gewerkt wordt. Zoals aangegeven bij vragen 7 en 8 kunnen betrokkenen, zoals sociale partners, ingeval van misstanden een verzoek om onderzoek doen bij de Inspectie SZW en via de rechtbank een civiele procedure starten. Ook is er de mogelijkheid om via civiele ketenaansprakelijkheid zoals geregeld in artikel 7:616a BW e.v. het geldende (cao) loon te vorderen. Het is niet zonder meer mogelijk om individuele partijen categorisch uit te sluiten van alle samenwerking met de rijksoverheid; daar dienen zeer zwaarwegende gronden voor te zijn.

Vraag 11

Bent u verder bereid om bij alle detacheringsconstructies binnen de rijksoverheid na te gaan of daar ook sprake is van wanbetaling?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 12

Kunt u tevens aangeven hoe u gaat voorkomen dat er in toekomst bij de rijksoverheid nog gebruik gemaakt gaat worden van malafide uitzendbureaus? Welke maatregelen gaat u nemen om dit te voorkomen?

Op 30 oktober jl. heeft het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten haar tweede advies uitgebracht.3 Dit advies gaat onder meer in op de betere beheersing van de uitzendsector en met name op een aantal verplichtingen en voorwaarden voor elk uitzendbureau dat op de Nederlandse markt opereert. Daarnaast zullen alle inleners, de overheid daarbij inbegrepen, volgens dit advies alleen met uitzendbureaus die aan deze voorwaarden voldoen mogen werken op straffe van een boete. Tot slot heeft het Aanjaagteam voorgesteld handhavende partijen meer instrumenten te geven om malafide uitzendbureaus aan te pakken. Het kabinet zal op korte termijn met een reactie komen op dit advies.

Vraag 1

Kent u het bericht «Rechter: klokkenluider Buitenlandse Zaken onterecht ontslagen»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u voornemens op grond van het oordeel van de rechtbank Den Haag dat er ten onrechte een klokkenluider is ontslagen die misstanden op de ambassade in de in de Nigeriaanse hoofdstad Abuja aankaartte de wijze waarop het ministerie omgaat met klokkenluiders te herzien? Zo ja, op welke termijn? Zo nee, waarom niet?

Helaas is BZ er niet in geslaagd de rechter ervan te overtuigen dat het ontslag van de medewerker niet het gevolg was van de integriteitsmelding die zij had gedaan. We vinden het belangrijk lessen te trekken uit deze zaak door vanuit de verschillende perspectieven deze zaak nog een keer goed tegen het licht te houden. Zodat we weten wat we in de toekomst beter en anders moeten doen.
Alle BZ-medewerkers, zowel op het departement als op de posten, lokaal en uitgezonden, moeten zich vrij en veilig voelen om een vermoedelijke integriteitsschending te melden of dat nu gaat om een leidinggevende of een naaste collega. Dat een melder nooit nadeel mag ondervinden van het doen van een melding is van groot belang en daar wordt ook op toegezien. In elke fase van melding, onderzoek en afronding moet BZ zorgvuldig omgaan met de belangen van iedereen die op enigerlei wijze bij het proces betrokken is. Dat geldt in het bijzonder voor de melder (of klager) en de betrokkene (beklaagde). De impact van een onderzoek op deze medewerkers en op hun werkomgeving is vaak groot. Dat betekent dat het in alle fases belangrijk is om oog te hebben voor het welbevinden van de medewerkers, goede communicatie en informatievoorziening. Over de coördinatie daarvan zijn duidelijke afspraken met alle betrokken functionarissen die daarin een rol hebben.
De uitspraak heeft impact gehad op de BZ-organisatie en zal negatieve effecten kunnen hebben op de meldingsbereidheid, zeker van lokaal personeel. Het verhogen van meldingsbereidheid is belangrijk. De afgelopen jaren is het aantal meldingen toegenomen. Er is binnen het ministerie al de nodige aandacht voor het belang van melden, tot op het hoogste niveau van de organisatie. Hier zal in de komende periode extra nadruk op komen te liggen.

Vraag 3

Gaat u in reactie op het oordeel van de rechtbank Den Haag dat er ten onrechte een klokkenluider is ontslagen die misstanden op de ambassade in de in de Nigeriaanse hoofdstad Abuja aankaartte, uit (laten) zoeken hoe en waarom dit heeft kunnen gebeuren? Zo ja, op welke termijn? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Wat zijn de gevolgen van het vonnis van de rechter voor de omgang met het personeel op de ambassade in Nigeria? Is daarbij aandacht voor respectvolle omgangsvormen?

Er wordt in het kader van preventie en bewustwording veel aandacht besteed aan respectvolle omgangsvormen tussen collega’s en aan het creëren van een veilige werkomgeving. Leidinggevenden in Den Haag en op de posten worden gestimuleerd om regelmatig met hun teams in gesprek te gaan en te blijven over integriteit en een veilige werkomgeving. Deze gesprekken vinden plaats – en hebben naar aanleiding van deze zaak plaatsgevonden – ook op de ambassade in Nigeria.

Vraag 5

Heeft u in reactie op het vonnis inmiddels excuses aangeboden aan de klokkenluider? Zo nee, wilt u dat dan alsnog doen?

Het vonnis van de rechter maakt duidelijk dat in deze zaak niet alles goed is gedaan. Dit betreuren wij. Er is besloten niet in hoger beroep te gaan vanwege de impact die deze zaak heeft op alle betrokkenen. We willen de zaak voor hen achter ons laten. Dit hebben we aan mevrouw laten weten. Gelijktijdig moeten en willen we hier wel van leren.

Vraag 6

Wordt ook financiële compensatie van de klokkenluider voor gemaakte juridische kosten overwogen? Zo nee, waarom niet?

Het ministerie is door de rechter tot de proceskosten veroordeeld en zal deze voldoen. Verder is BZ veroordeeld tot het betalen van 12 maanden salaris, plus 30% inkomensterugval voor de rest van de duur van het arbeidscontract.

Vraag 7

Klopt het dat de klokkenluider geen lid van een vakbond mocht zijn? Zo ja, waarom was dat het geval? Zo nee, wat was dan het beleid?

Er is geen bezwaar tegen vakbondslidmaatschap van medewerkers. Er is ook geen beleid dat dat zou verhinderen.

Vraag 8

Kunt u aangeven waarom, terwijl de klokkenluider werd ontslagen, de ambassadeur niet ontslagen is?

Beide beslissingen zijn gebaseerd op verschillend onderzoek en afwegingen daarop. Deze dragen een persoonsvertrouwelijk karakter, reden waarom daar geen mededelingen over worden gedaan.

Vraag 9

Heeft u redenen om aan te nemen dat er sprake is geweest van het lekken van geheime informatie aan Shell over een strafrechtelijk onderzoek naar corruptie bij het oliebedrijf door de ambassadeur? Zo nee, waarom niet?

In 2018 is een melding ontvangen aangaande mogelijke integriteitsschendingen door de toenmalig ambassadeur. Er is hierop een feitenonderzoek in opdracht van de departementsleiding uitgevoerd. Het onderzoek en de gevolgen daarvan zijn personeelsvertrouwelijk. Uw Kamer is hier op 26 juni 2020 met een vertrouwelijke brief behorende bij de antwoorden op de Kamervragen van 5 juni 2020 (Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2020–2021, nr. 785) over geïnformeerd.

Vraag 10

Heeft u zelfstandig onderzoek gedaan naar het lekken geheime informatie aan Shell over een strafrechtelijk onderzoek naar corruptie bij het oliebedrijf van door de ambassadeur? Zo ja, wat is de uitkomst hiervan? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 11

Bent u er (inmiddels) van op de hoogte of informatie over een naderend bezoek aan Nigeria van de Fiscale inlichtingen- en opsporingsdienst (FIOD) door de ambassadeur is doorgespeeld aan de lokale Shell-directeur? Zo nee, bent u bereid hier onderzoek te (laten) verrichten of vindt u dit voldoende bewezen?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 12

Bent u geschrokken van de het beeld dat in de uitspraak is bevestigd dat de Nederlandse overheid doorschiet in haar wens om Shell en andere multinationals te faciliteren? Zo nee, waarom niet?

Het is de taak van de overheid om via de ambassades van het Koninkrijk der Nederlanden alle verschillende Nederlandse belangen te dienen, inclusief die van het bedrijfsleven. Het komt voor dat die belangen soms gedeeltelijk of geheel tegengesteld zijn. Het is dan aan onze professionele diplomatieke dienst om daarin de juiste balans te vinden en de goede afwegingen te maken en daarbij ieders belangen zo goed mogelijk te dienen. Helaas is het in dat soort gevallen niet altijd mogelijk om iedereen volledig tevreden te stellen. Dat in de beeldvorming door bepaalde partijen het ene belang of een bepaalde activiteit soms wat meer belicht wordt dan een andere is hun goed recht. De Nederlandse overheid ondersteunt vanzelfsprekend geen belangen of activiteiten die niet in lijn zijn met het Nederlands beleid of met de Nederlandse – of lokale – wet- en regelgeving. Nieuwe richtlijnen voor de Nederlandse ambassade in Abuja zijn niet noodzakelijk. Het huidige beleid – inclusief de in het verleden geleerde lessen – is duidelijk, de belangentegenstellingen in de complexe context eveneens. De ambassadestaf weet als geen ander dat van hen wordt verwacht dat zij hierin de juiste balans vinden en de goede afwegingen maken. Uiteraard zullen wij de dialoog over de vraag of de richtlijnen aanpassingen behoeven blijven voeren en zullen wij waar nodig sturing geven in uiterst complexe kwesties.

Vraag 13

Bent u bereid om nieuwe richtlijnen voor de ambassade in Nigeria te formuleren, waarin een grotere afstand tot zakelijke belangen wordt gehanteerd? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 12.

Vraag 1

Kent u het artikel «Shine Medical heeft Groningen op het oog voor isotopenfabriek»?1

Ja.

Vraag 2

Is u bekend dat het gaat om een investering van honderden miljoenen en 200 arbeidsplaatsen met voornamelijk hoogwaardige werkgelegenheid? Vindt u het ook een enorme kans voor ons land en specifiek de provincie Groningen als een bedrijf zoals Shine Medical zich hier vestigt?

Ja, mij is bekend dat SHINE Medical Technologies (hierna: SHINE) overweegt om – naast een productiefaciliteit in de Verenigde Staten (Wisconsin) – ook een productiefaciliteit in Europa te bouwen. Groningen is een van de beoogde locaties en ik ben hierover in gesprek met SHINE.
Momenteel is de Verenigde Staten (VS) afhankelijk van andere landen voor de toelevering van medische isotopen, waaronder het meest gebuikte diagnostische isotoop, molybdeen-99m. Daarom zet de VS zich in om hierin zelfvoorzienend te worden. De Amerikaanse overheid heeft verschillende ontwikkelingen om medische isotopen te produceren ondersteund op zowel technisch als financieel gebied. Zo heeft SHINE van de Amerikaanse overheid 40 miljoen USD aan subsidies ontvangen en gebruik kunnen maken van de nucleaire laboratoria van de Amerikaanse overheid. Daarnaast heeft SHINE private partijen aan zich weten te binden, om hun technologie verder te kunnen ontwikkelen en een productiefaciliteit te kunnen bouwen.
Een van de voordelen van de nieuwe technieken is dat deze naar verwachting minder radioactief afval zullen produceren. De technologie die SHINE heeft ontwikkeld is veelbelovend. De eerste fabriek van SHINE in Amerika is in aanbouw en deze zal volgens planning in december 2022 opgestart worden en medische isotopen kunnen produceren. Ik volg deze interessante ontwikkeling nauwgezet. Het plan van SHINE is om op basis van deze ervaring in de VS een tweede fabriek in Europa te bouwen.
Een eventuele vestiging van SHINE in Nederland kan een belangrijke bijdrage leveren aan hoogwaardige werkgelegenheid in Groningen en aan de voorzieningszekerheid van medische isotopen in Europa en de rest van de wereld. Tevens zou de vestiging van SHINE kunnen bijdragen aan de versterking van de huidige kennisinfrastructuur en koploperpositie van Nederland op nucleair en medisch gebied. Op dit moment heeft Nederland een belangrijke positie in de wereldmarkt, zo produceert en levert de Hoge Flux Reactor in Petten 30% van de wereldvraag aan molybdeen-99. Kortom SHINE en Nederland zouden veel voor elkaar kunnen betekenen.

Vraag 3

Wat vindt u van de twijfels van Shine Medical «omdat het bezorgd is over onevenredige Nederlandse staatssteun aan concurrent Pallas»? Kunt u uw antwoord toelichten?

Het uitgangspunt is dat de leningen die aan de Stichting Voorbereiding Pallas-reactor (hierna: Pallas) zijn verstrekt moeten worden terugbetaald, zie hiervoor ook mijn antwoord op vraag 4. Daarbij houd ik me vanzelfsprekend aan de wet- en regelgeving inclusief de staatssteunregels. Ik ben in gesprek met SHINE om meer inzicht te krijgen in de zorgen die ze hebben, en ik wil bezien hoe ik deze zorgen kan wegnemen. In algemene zin kan ik daarover zeggen dat ik oog heb voor het principe van full cost recovery, waarbij de prijs die voor de medische isotopen wordt gevraagd, alle kosten dekt. Dit is van belang om een gezonde markt voor medische isotopen te creëren, waarin ook nieuwe spelers, zoals SHINE een kans krijgen om toe te treden.

Vraag 4

Kunt u een overzicht geven van de investeringen/subsidies/leningen die zowel door de rijks- als provinciale overheid zijn gedaan voor Pallas? Zijn er eigenlijk al investeerders geïnteresseerd en is er zicht op een sluitende businesscase waarbij ook de externe effecten (o.a. opruimen nucleair afval) zijn meegenomen?

Het kabinet en de provincie Noord-Holland hebben in 2012 besloten ieder een lening van 40 miljoen euro te verstrekken aan Pallas. Deze leningen zijn verstrekt zodat Pallas de eerste stappen kon zetten voor realisatie van een nieuwe onderzoeksreactor, ter vervanging van de Hoge Flux Reactor in Petten. Deze leningen waren onder meer bedoeld voor het ontwerp, de aanbesteding, de vergunningsprocedure van de reactor en voor het ontwikkelen van een gezonde business case door Pallas (fase 1). Hierbij was het uitgangspunt om de daadwerkelijke bouw en exploitatie – fase 2 en 3 – privaat te financieren en hiervoor financiers te zoeken. De gemaakte kosten voor het ontwerp, aanbesteding en vergunningprocedure moeten door de private investeerders worden terugbetaald. In vraag 5 komt de terugbetalingstermijn van deze leningen aan de orde.
Omdat private financiering op dit moment nog niet mogelijk is en de eerste fase van project nog niet is afgerond, hebben mijn ambtsvoorgangers ervoor gekozen Pallas aanvullende leningen te verstrekken. Dit biedt Pallas de mogelijkheid een investeringspropositie uit te werken. Ik zal uw Kamer nog voor het einde van het jaar in een aparte vertrouwelijke (vanwege de lopende onderhandelingen) brief hier nader informeren en daarbij zal ik ook ingaan op de precieze stand van zaken ten aanzien van de mogelijkheden voor private financiering en het alternatieve scenario waar ik aan werk.

Vraag 5

Klopt het dat Pallas uitstel van terugbetaling heeft gekregen voor leningen van de rijksoverheid en de provincie Noord-Holland? Zo ja, kunt u aangeven waarom hiertoe besloten is en wanneer de Kamer hierover geïnformeerd is?

De provincie Noord-Holland heeft ingestemd met het verzoek van Pallas om uitstel te verlenen voor de terugbetaling van de lening van € 40 miljoen van 1 juli 2020 naar 1 januari 2022. Het uitgangspunt bij het vaststellen van de eerdere terugbetalingstermijn van de lening was de verwachting dat er medio 2020 definitieve afspraken over de terugbetaling van de lening waren gemaakt met private financiers.
Op dit moment zijn deze afspraken nog niet tot stand gekomen, wat heeft geleid tot de conclusie dat Pallas momenteel niet in staat is om de lening per 1 juli 2020 terug te betalen.
Pallas heeft zeer recent een verzoek aan de Staat gedaan voor uitstel voor de terugbetaling van de lening van 40 miljoen euro. Het verzoek is nog in behandeling. De Kamer zal hier nader over worden geïnformeerd.

Vraag 6

Deelt u de mening dat verdere steun voor Pallas een heilloze weg is, omdat deze technologie reeds ingehaald is door nieuwe technologie voor de productie van medische isotopen die schoner, veiliger, betrouwbaarder en kostenefficiënter is? Zo nee, waarom niet?

De technologie van SHINE is zeer interessant en veelbelovend. Ik denk dat het goed mogelijk is dat Pallas en SHINE naast elkaar kunnen bestaan en elkaar kunnen versterken. Zo kunnen met de versneller-techniek, zoals die van SHINE, niet alle isotopen gemaakt worden, die met een reactor wel kunnen worden gemaakt. De bouw van de Pallas-reactor kan daarmee een belangrijke bijdrage leveren aan voorzieningszekerheid van medische isotopen. In mijn uiteindelijke afweging zal ik rekening houden met innovaties, toekomstbestendigheid en de voorzieningszekerheid van medische isotopen zoals uw Kamer mij ook per motie heeft verzocht. Ik zal u hiervan op de hoogte houden.

Vraag 7

Vindt u het ook betreurenswaardig dat Lighthouse (ASML) zich genoodzaakt zag om naar België te vertrekken, waarmee hoogwaardige kennis en werkgelegenheid voor Nederland verloren is gegaan?

De potentiële doorbraaktechnologie van Lighthouse (dat inmiddels verder is gegaan onder de naam SMART) vond geen private partners en investeerders in Nederland. Daarom is het kabinet blij met de oplossing die, hoewel buiten onze landsgrenzen, toch dichtbij is gevonden. De technologie wordt nu door kwalitatief goede partners verder tot ontwikkeling gebracht in België, met een grote rol voor diverse Nederlandse hightechbedrijven. Het kan daarmee bijdragen aan wereldwijde opgaven op het gebied van medische isotopen.

Vraag 8

Wat gaat u doen om een gunstig vestigingsklimaat voor Shine Medical te organiseren, waardoor we deze keer wél in staat zijn om innovatieve bedrijven als Shine Medical aan ons land te verbinden, met bijbehorende hoogwaardige kennis en werkgelegenheid? Bent u bereid hierover in gesprek te gaan met Shine Medical?

Nederland biedt een gunstig vestigingsklimaat. Volgens de Global Competitiveness Index van het World Economic Forum is Nederland de meest concurrerende economie van de EU en de vierde meest concurrerende economie ter wereld. Deze ranglijst weerspiegelt de strategische ligging van Nederland als centraal logistiek knooppunt van Europa, met goed opgeleide arbeidskrachten en een competitief investeringsklimaat. Daarnaast is in Nederland de complete leveringsketen voor de productie, verwerking en levering van medische isotopen. Ik ben blij met de interesse van SHINE om in Nederland een tweede productiefaciliteit te bouwen. Dit kan een belangrijke bijdrage leveren aan de voorzieningszekerheid in Europa en de wereld, de werkgelegenheid in Groningen en aan de versterking van de kennisinfrastructuur. Ik ben hierover momenteel in gesprek met SHINE.

Vraag 1

Bent u bekend met het stoppen van de levensloopregeling per 1 januari 2022 na afschaffing op 1 januari 2012?

Ja, dat ben ik. Volledigheidshalve wijs ik u erop dat in het wetsvoorstel Overige fiscale maatregelen 2021, bijlage bij het Belastingplan 2021 dat is gepubliceerd nadat u uw vragen hebt ingestuurd, wordt voorgesteld de levensloopregeling per 1 november 2021 te beëindigen vanwege uitvoeringstechnische redenen. De datum van 1 november 2021 zal, als het voornoemde wetsvoorstel wordt aangenomen, gelden als fictief genietingsmoment waardoor het levensloopsaldo in de heffing zal worden betrokken.

Vraag 2

Hoeveel mensen in Nederland hebben nog een levensloopregeling en hoeveel geld hebben deze mensen gemiddeld gespaard met deze levensloopregeling?

Deze informatie is noch bij de Belastingdienst, noch bij de Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) of de DNB standaard beschikbaar. Om toch een indicatie te kunnen geven heeft de NVB gegevens opgevraagd bij de grootste partijen onder haar leden. Op basis hiervan schat de NVB het nog uitstaande tegoed voor de bankensector in op € 1,5 à € 2 miljard bij 36.000 à 45.000 klanten, gemiddeld circa € 40.000 per klant.

Vraag 3

Welke gevolgen heeft de verhoging van de pensioenleeftijd gehad voor mensen met een lopende levensloopregeling die, na de duidelijkheid op 1 januari 2012 over het stoppen per 1 januari 2022, nogmaals de planning over het uitbetalen van de levensloopregeling hebben moeten bijstellen?

In artikel 19g, achtste lid, Wet LB 1965, zoals dat luidde op 31 december 2011, is opgenomen dat een levenslooptegoed uiterlijk op 65 jaar opgenomen diende te zijn of op de pensioeningangsdatum als deze eerder is. In het overgangsrecht is in artikel 39d, tweede lid, Wet LB 1965 vanaf 1 januari 2013 deze 65 jaar vervangen door de voor de werknemer geldende AOW-datum. De AOW-leeftijd is de achterliggende jaren verhoogd. In 2020 is deze 66 jaar en 4 maanden. Ook de fiscale pensioenrichtleeftijd is in 2018 verhoogd naar 68 jaar. Voor mensen met een lopende levensloopregeling heeft dit tot gevolg gehad dat zij enerzijds later met pensioen konden gaan maar anderzijds ook langer de tijd kregen voor het opnemen van het levenslooptegoed.

Vraag 4

Kunt u toelichten hoe het proces tot stopzetten van de levensloopregeling verloopt? Worden mensen met een levensloopregeling actief geïnformeerd over het stopzetten per eind 2021 en de mogelijke gevolgen van het gefaseerd of het in één keer opnemen van het bedrag op de levensloopregeling? Zo nee, waarom niet? Zo ja, kunt u dit toelichten?

In het wetsvoorstel Overige fiscale maatregelen 2021 ligt een maatregel voor om, met het oog op het fictieve genietingsmoment, in alle gevallen de instelling die de levensloopregeling uitvoert als inhoudingsplichtige aan te merken. De levensloopinstellingen zullen als inhoudingsplichtige uiterlijk op het fictieve genietingsmoment op 1 november 2021 de resterende waarde van de levensloopaanspraak van een rekeninghouder in de heffing betrekken. De levensloopinstelling heeft alsdan tot het einde van het jaar om de loonheffing in te houden en af te dragen.
Daarnaast wordt gevraagd of mensen actief worden geïnformeerd over het stopzetten per eind 2021 en de mogelijke gevolgen van het gefaseerd of het in één keer opnemen van het bedrag op de levensloopregeling. Het stopzetten van de fiscale levensloopregeling heeft zijn aanleiding gehad in de afschaffing per 1 januari 2012 en het daaropvolgende overgangsrecht voor aanspraken met een minimale waarde in het economische verkeer van € 3.000 euro. Er is rond 2012 en 2013 door de Belastingdienst over de gevolgen van de afschaffing en toepassing van het overgangsrecht gecommuniceerd via reguliere communicatiekanalen en tevens via intermediairs. Levensloopinstellingen hebben zelfstandig gecommuniceerd met hun rekeninghouders. Mijn verwachting is dat de levensloopinstellingen dit nogmaals zullen doen in aanloop naar het voorgestelde heffingsmoment op 1 november 2021. De Belastingdienst zal hierover wederom communiceren via de reguliere communicatiekanalen.

Vraag 5

Deelt u de zorg dat het door de jaren heen opgespaarde bedrag op de levensloopregeling, wanneer geheel wordt uitbetaald eind 2021 bij het stoppen van de levensloopregeling, gevolgen kan hebben voor bijvoorbeeld het recht op toeslagen, algemene heffingskorting, arbeidskorting, e.d. over 2021? Zo ja, op welke manier bent u voornemens de mensen met een levensloopregeling hierop te attenderen en waar mogelijk op voorhand te helpen bij het voorkomen van het achteraf moeten terugbetalen van soms grote bedragen aan (onterecht) ontvangen toeslagen en verkregen kortingen? Zo nee, waarom niet?

Veranderingen in het (verzamel)inkomen hebben effect op inkomensafhankelijke regelingen en heffingskortingen. In de nota naar aanleiding van het verslag behorende bij het Belastingplan 2013 is dit mogelijke effect alreeds benoemd. Daarin is toentertijd tevens aangegeven dat mensen voldoende de tijd hebben om de aanspraken ingevolge de levensloopregeling over een langere periode op te nemen om het progressienadeel te beperken.1 De Belastingdienst zal in zijn communicatie aandacht besteden aan deze mogelijke effecten.

Vraag 6

Krijgt de Belastingdienst signalen dat het stopzetten van de levensloopregeling per 1 januari 2022 tot problemen leidt? Zo ja, welke signalen en wat is er met deze signalen gebeurd? Zo nee, kunt u verklaren waarom de leden van de VVD-fractie deze signalen wel ontvangen (zie zorgen onder vraag 5)?

De wetgever heeft signalen ontvangen over praktische bezwaren voor de (ex-)werkgever om correcte en tijdige loonaangifte te doen. Tevens zijn er bezwaren ontvangen over het fictieve genietingsmoment van 31 december 2021 in relatie tot de heffing in box 3 en het verhalen van de verschuldigde loonheffing. Mede deze signalen zijn voor het kabinet aanleiding geweest om in het wetsvoorstel Overige fiscale maatregelen 2021 voor te stellen het fictieve heffingsmoment te verplaatsen naar 1 november 2021 en de levensloopinstelling in alle gevallen als inhoudingsplichtige aan te wijzen.

Vraag 1

Klopt het dat het coronavirus onder de biologische agentia van categorie 3 valt?

Ja, dat klopt. De Europese Commissie heeft in samenspraak met het Europees parlement en de Raad op 3 juni via een (wijziging) update van de Richtlijn voor biologische agentia SARS-CoV-2 opgenomen in de lijst van biologische agentia waarvan bekend is dat deze bij de mens infectieziekten kunnen verwekken. In het Arbeidsomstandighedenbesluit wordt expliciet verwezen naar de categorie-indeling in de Europese Richtlijn. SARS-CoV-2, het nieuwe coronavirus dat het ziektebeeld COVID-19 veroorzaakt, wordt in de Richtlijn geclassificeerd als biologisch agens in categorie 3.

Vraag 2

Wat is de reden dat het coronavirus in categorie 3 is geplaatst en het ebolavirus onder categorie 4 valt?

De plaatsing van SARS-CoV-2 in categorie 3 biologische agentia, oftewel het virus dat COVID-19 veroorzaakt, is in overeenstemming met de classificatie van MERS-CoV en SARS-CoV-1, die ook in categorie 3 zijn geplaatst. Categorie 4 wordt slechts voorbehouden voor heel bijzondere pathogenen, zoals bijvoorbeeld het ebolavirus of het pokkenvirus. Bij een categorie 4 pathogeen wordt ervan uitgegaan dat blootstelling eraan ernstige ziekte zal veroorzaken met grote kans op verspreiding, zonder behandel- of preventiemogelijkheden. Voor categorie 3 pathogenen geldt dat ze mogelijk ernstige infectie veroorzaken met kans op verspreiding en zijn er wel mogelijkheden tot behandeling of preventie. SARS-CoV-2 kan ernstige infectie veroorzaken, maar doet dat bij het overgrote deel van de geïnfecteerden niet.

Vraag 3

Klopt het verder dat werknemers, jonger dan 18 jaar, volgens het Arbeidsomstandighedenbesluit (artikel 4.105), niet mogen worden blootgesteld aan biologische agentia van categorie 3 of 4?

Ja, dat klopt. Artikel 4.105, tweede lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit verbiedt werkgevers jeugdige werknemers te laten werken met biologische agentia van categorie 3 of 4. Daarnaast verbiedt het werkgevers jeugdige werknemers werkzaamheden uit te laten voeren waarbij zij blootgesteld worden aan biologische agentia van categorie 3 of 4.
Artikel 4.105 van het Arbeidsomstandighedenbesluit dient te worden gelezen in het licht van afdeling 9 van hoofdstuk 4 van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Uit artikel 4.85, eerste lid, van het Arbeidsomstandighedenbesluit, en de toelichting daarbij, volgt dat afdeling 9 zich richt op biologische agentia die specifiek bij de arbeid van een werknemer (kunnen) voorkomen. Gedoeld wordt dan bijvoorbeeld op werkzaamheden op de COVID-19-afdeling van een ziekenhuis. Artikel 4.105 dient daarom zo te worden gelezen dat jeugdige
werknemers niet mogen worden ingezet voor werkzaamheden waarbij specifiek risico bestaat op blootstelling aan biologische agentia van categorie 3 of 4.

Vraag 4

Wat zijn de gevolgen voor al die jonge maaltijdbezorgers en supermarktmedewerkers die onbeschermd hun werk moeten doen? Welke maatregelen dienen werkgevers te nemen om te voorkomen dat jongeren onder de 18 jaar worden blootgesteld aan het coronavirus?

Voor werknemers als maaltijdbezorgers en supermarktmedewerkers geldt dat de werkzaamheden die zij verrichten geen werkzaamheden betreffen waarbij COVID-19 een specifiek bij de arbeid voorkomend biologisch agens is, waardoor de algemene zorgplicht geldt. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) heeft de werkgever een zorgplicht, die inhoudt dat de werkgever de werknemer in staat stelt zijn werk veilig en gezond te doen. Dit betekent dat de werkgever inventariseert welke risico’s er zijn en hoe hij deze gaat aanpakken. De werknemers dienen te weten welke maatregelen er gelden en zich ook te houden aan de regels die gesteld zijn.
Het is voorts van algemeen belang voor alle werkenden ongeacht de leeftijd dat de maatregelen van het RIVM worden gevolgd om verdere verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. De Inspectie SZW heeft op basis van de Arbowet nu al mogelijkheden om werkgevers aan te spreken op hun zorgplicht richting werknemers tot het treffen van maatregelen in verband met COVID-19. Daarnaast wordt in het wetsvoorstel Wet tijdelijke maatregelen COViD-19 een tijdelijke wijziging van artikel 28 Arbowet voorgesteld, waarbij de Inspectie SZW werkzaamheden kan stilleggen als werkgevers in ernstige mate niet de noodzakelijke maatregelen treffen die nodig zijn om de kans op besmetting met COVID-19 te voorkomen of te beperken. Aanvullend op de tijdelijke wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet wordt voorzien in een tijdelijke aanvulling op artikel 3.2 (arbeidsplaats) Arbeidsomstandighedenbesluit. Het accent ligt daarbij met name op het creëren van een voor de werknemers veilige arbeidsplaats. Niet naleven van de Arbobesluit-verplichtingen is beboetbaar gemaakt.
De werkgever is verantwoordelijk om de risico’s bij de arbeid te voorkomen of te beperken en in te grijpen wanneer nodig. Dit geldt tevens voor het inperken van mogelijkheden van blootstelling aan het nieuwe coronavirus onder alle werknemers, onder wie ook de jonge maaltijdbezorgers en supermarktmedewerkers. De Inspectie SZW houdt daar toezicht op. Dit doet zij risicogericht en programmatisch. Als de werkgever niet de nodige voorzorgsmaatregelen treft, kan de werknemer, ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of vakbond een melding doen bij Inspectie SZW. Indien daartoe aanleiding is, kan zij een inspectie ter plekke uitvoeren.

Vraag 5

Welke maatregelen neemt de Inspectie SZW om artikel 4.105 van het Arbeidsomstandighedenbesluit te handhaven? Informeert de Inspectie SZW bijvoorbeeld sectoren proactief waar veel jongeren werken en er een risico is van blootstelling aan het coronavirus?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Hoe verhoudt deze classificatie van het coronavirus en het Arbeidsomstandighedenbesluit, zich tot de algemene richtlijn dat jongeren tot 18 jaar in Nederland geen 1,5 meter afstand hoeven te houden?

Het nieuwe coronavirus verspreidt zich volgens het RIVM vooral onder volwassenen en van volwassen familieleden naar kinderen. Verspreiding van COVID-19 onder kinderen onderling en naar volwassenen komt minder vaak voor. Over het algemeen geldt: hoe jonger het kind, hoe minder groot de rol bij de verspreiding van het virus. Jongeren van 13 tot 18 jaar hoeven daarom onderling geen 1,5 meter afstand te houden, maar wel tot volwassenen.
Hoewel verspreiding van COVID-19 onder kinderen naar volwassenen minder vaak voorkomt, is het nog steeds van belang dat zij, indien het geen huishouden betreft, wel afstand houden tot volwassenen, aangezien de mogelijkheid tot verspreiding nog steeds een rol speelt. De classificatie van het nieuwe coronavirus en het Arbeidsomstandighedenbesluit zijn gericht op werkzaamheden waarbij specifiek het risico op blootstelling aan COVID-19 bestaat. De algemene richtlijn dat jongeren onder de 18 geen afstand hoeven te houden, is niet gericht op arbeidssituaties waarin specifiek risico op blootstelling aan COVID-19 bestaat. In die arbeidssituaties dienen jeugdige medewerkers niet te worden ingezet.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht van De Monitor «Vrachtwagenchauffeur: «Je ligt in een hokje van twee bij twee boven het motorblok: soms wordt het zestig graden»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw oordeel over het feit dat dat vrachtwagenchauffeurs in deze snikhete cabines moeten overnachten?

Ik herken de noodzaak van een goede nachtrust voor vrachtwagenchauffeurs. Het is uiteraard voor niemand prettig om in te warme omstandigheden te moeten overnachten. Voor een goede nachtrust is in de Europese verordening van rij- en rusttijden (561/2006) opgenomen dat de normale wekelijkse (45 uurs) rust buiten het voertuig moet plaatsvinden. De werkgever is bovendien verplicht om de kosten die daarmee gemoeid zijn te vergoeden (artikel 8, lid 8). Voor de dagelijkse rust is het aan de werkgever om een afweging te maken over de aanschaf van bijvoorbeeld een stand-airco. De Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) faciliteert deze aanschaf door het aanbieden van een energie-investeringsaftrek. Hiermee kunnen ondernemers een korting krijgen op de fiscale winst. Verder is het aan de werkgevers en werknemers om onderling afspraken te maken over een goede nachtrust.

Vraag 3

Bent u bekend met de enquête van vakbond CNV uit 2019 waaruit bleek dat slechts 20% van de vrachtwagenchauffeurs in Nederland een cabine met stand-airco heeft?

Ja.

Vraag 4

Hoe beoordeelt u dat de meeste werkgevers niet bereid zijn om een stand-airco te plaatsen als de vrachtwagenchauffeur hierom vraagt?

Ik onderschrijf het belang van chauffeurs om hun werk op een prettige, gezonde en veilige manier te kunnen uitvoeren. De aanschaf van bijvoorbeeld een stand-airco ligt in eerste instantie bij werkgevers in overleg met de werknemers. Om werkgevers tegemoet te komen in de kosten van deze investering, is er vanuit de overheid een energie-investeringsaftrek. Zie verder mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 5

Bent u bekend met het feit dat in Spanje en Italië een stand-airco wettelijk verplicht is voor vrachtwagens uit deze landen?

Ja, dat heb ik vernomen uit het artikel van de Monitor waar u naar verwijst. Deze verplichting geldt niet voor alle Europese landen. In ons omringende landen zoals Duitsland en België is deze wettelijke verplichting er bijvoorbeeld niet.

Vraag 6

Klopt het dat de onkostenvergoeding die internationale vrachtwagenchauffeurs krijgen onvoldoende is om een hotelovernachting te kunnen betalen?

De normale wekelijkse rust mag niet in de cabine worden genomen. De werkgever is verplicht om de daadwerkelijke kosten van deze wekelijkse rust, in een geschikte slaapfaciliteit met sanitaire voorzieningen, te bekostigen.

Vraag 7

Deelt u de mening dat overnachten in een snikhete cabine van meer dan 40 graden in strijd is met de Arbeidsomstandighedenwet? Bent u ook van mening dat het gevaarlijk is als vrachtwagenchauffeurs, vanwege snikhete cabines, niet goed kunnen uitrusten en daardoor oververmoeid de weg op gaan?

De Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) houdt toezicht op de naleving van de rij- en rusttijden waarvan de regels zijn opgenomen in het Arbeidstijdenbesluit vervoer. Als onderdeel daarvan handhaaft de ILT bijvoorbeeld dat de normale wekelijkse rust niet doorgebracht wordt in de cabine. Het overnachten onder te warme omstandigheden voor de dagelijkse rust vind ik niet wenselijk in het kader van goede werkomstandigheden van de chauffeur. Het is aan de werkgever om ervoor te zorgen dat chauffeurs onder de juiste omstandigheden kunnen rusten. De stand-airco is daarmee onderwerp van overleg tussen werkgevers en werknemers. Ik ga er vanuit dat dit overleg op zorgvuldige wijze plaatsvindt, want ook werkgevers zullen deze omstandigheden belangrijk vinden. Zie mijn antwoord op vraag 2 voor een verdere toelichting hierover.

Vraag 8

Welke maatregelen neemt de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) op basis van de Arbeidsomstandighedenwet om vrachtwagenchauffeurs een koelere nachtrust te geven en zo beter uitgerust, en dus veiliger, de weg op te laten gaan? Bent u bereid om de Inspectie SZW hierop te laten handhaven?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Welke maatregelen gaat u verder nemen om te zorgen dat internationale vrachtwagenchauffeurs een airco krijgen en gezond kunnen overnachten?

Zie mijn antwoord op vraag 2.

Vraag 1

Kent u het bericht «Arbeidsmigrant reist steeds verder» en het bericht «Goedkope arbeidsmigrant komt van steeds verder»?1 2

Ja, deze berichten zijn mij bekend. Het Financiële Dagblad kwam op 27 augustus 2020 jl. met een vergelijkbaar bericht «Arbeidsmigrant nog goedkoper gemaakt door detachering». Het lid Jasper van Dijk (SP)3 heeft daarover op 3 september jl. schriftelijke vragen gesteld. De beantwoording van onderstaande vragen kan in samenhang worden gezien met de beantwoording van de vragen van het lid Jasper van Dijk

Vraag 2

Klopt het dat, doordat de Poolse economie zich steeds verder ontwikkelt, het voor Europese arbeidsmigranten uit bijvoorbeeld Polen steeds minder aantrekkelijk is om in Nederland te werken of te blijven werken?

De groei van de Poolse economie en de lage werkloosheid in Polen in de periode voorafgaand aan de COVID-19 pandemie kan enige invloed hebben bij de keuze van Poolse werknemers om in andere EU-lidstaten te gaan werken. Dat neemt niet weg dat veel Poolse werknemers nog steeds buiten Polen willen werken. Ook in Nederland vormen Polen nog steeds de grootste groep onder de mobiele werknemers. Wel mag verondersteld worden dat een sterkere positie van Poolse werknemers op de arbeidsmarkt met zich meebrengt dat zij selectiever kunnen zijn bij hun keuze voor een bepaalde lidstaat, bijvoorbeeld op het punt van de woon- en werkomstandigheden.

Vraag 3

Deelt u het beeld dat in landen als Polen, Tsjechië, Slovenië en Hongarije een groeiend aantal werkvergunningen wordt afgegeven aan personen buiten de Europese Economische Ruimte (EER), bijvoorbeeld uit Oekraïne, Turkije en Oezbekistan, welke personen daarmee ook aan de slag kunnen via bedrijven in de eerst genoemde landen in bijvoorbeeld Nederland waarbij ook de premies in genoemde landen en niet in Nederland worden afgedragen (A1-payrolling of A1-verloning)?

Een aantal lidstaten heeft vanwege tekorten op hun arbeidsmarkt de toelating van derdelanders versoepeld4. Derdelanders die legaal werken en verblijven binnen een EU-lidstaat kunnen op basis van het vrij verkeer van diensten5 tijdelijk in andere EU-lidstaten te werk worden gesteld. Deze derdelanders zijn – onder bepaalde voorwaarden, zoals voorafgaande verzekering in de zendende lidstaat – sociaal verzekerd in de zendende lidstaat. Op basis van Verordening (EG) 883/2004 kunnen uitgezonden werknemers maximaal 24 maanden sociaal verzekerd blijven in de zendende lidstaat. Dat betekent dat in de ontvangende lidstaat geen sociale premies behoeven te worden afgedragen. Ook ontstaat in de ontvangende lidstaat dan geen recht op uitkering, bijvoorbeeld bij werkloosheid.

Vraag 4

Deelt u het beeld dat de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op 1 januari van dit jaar ervoor zorgt dat Nederlandse bedrijven waar veel tijdelijke buitenlandse arbeidskrachten werken overstappen op deze A1-verloning?

Zoals ook aangegeven bij de beantwoording van de vragen van het lid Jasper van Dijk heb ik op dit moment geen helder beeld van dit effect van de WAB. In mijn brief van 5 juni 20206 inzake de quickscan naar de effecten van de WAB Monitoring en evaluatie WAB, heb ik al opgemerkt dat het lastig is de effecten van de WAB los te bezien van de ingrijpende arbeidsmarkteffecten van de coronacrisis, het overheidsbeleid ter zake en de economische gevolgen. Niettemin worden aan de hand van diverse onderzoeken op dit moment verschillende aspecten van de impact van de WAB in beeld gebracht. Wanneer de resultaten daarvan bekend zijn zal uw Kamer hierover nader worden geïnformeerd.

Vraag 5

Deelt u de mening van de Algemene Bond Uitzendorganisaties (ABU) dat deze route van inhuren van niet-EER-arbeidsmigranten via A1-verloning oneerlijke concurrentie veroorzaakt? Waarom wel/waarom niet? Vindt u dit een wenselijke ontwikkeling?

Het inhuren van niet-EER-werknemers via andere EU-lidstaten is op zich geen vorm van oneerlijke concurrentie en volgens het Europese Hof van Justitie mogelijk binnen de Europese regelgeving7, die daaraan ook voorwaarden verbindt. Van oneerlijke concurrentie is pas sprake indien de regels worden overtreden, bijvoorbeeld als er onderbetaling of uitbuiting plaatsvindt, of indien er sprake is van schijnconstructies bedoeld om sociale premies te ontduiken. Ik keur het fingeren van situaties om premievoordelen te bereiken (premieshoppen) af. Dergelijke praktijken leiden inderdaad tot oneerlijke concurrentie en moeten daarom tegengegaan worden.
In mijn brief aan de Kamer over A1-verklaringen en premieshoppen van 7 juli 2020 heb ik mijn inzet tegen premieshoppen toegelicht. Ik heb er in deze brief onder andere op gewezen dat het tegengaan van premieshoppen complex is omdat het vaak gepaard gaat met het achterhouden of fingeren van situaties. De SVB en ketenpartners werken intensiever samen om feiten te achterhalen en signalen en kennis te delen. Ook nieuwe instrumenten zoals de Europese Arbeidsautoriteit en de meldingsplicht van de WagwEU bieden weer nieuwe mogelijkheden bij het opsporen van schijnconstructies.

Vraag 6

Deelt u het standpunt van de ABU dat de kans op malafide constructies via A1-verloning groot is en de controle en handhaving anders en beter moet? Bent u van plan om hierin aanvullende stappen te zetten?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Klopt het dat het mededingingsrecht belemmeringen opwerpt om A1-constructies te beperken?

In hoeverre het mededingingsrecht aan de brancheorganisaties belemmeringen opwerpt om het gebruikmaken van A1-constructies te beperken kan ik op dit moment niet goed beoordelen. Ik begrijp dat men vanuit de uitzendbranche hierover in gesprek gaat met de ACM, en wil het oordeel van de ACM afwachten alvorens hierover uitspraken te doen.

Vraag 8

Hoeveel arbeiders van buiten de EER zijn er in de afgelopen jaren via een A1-verloning actief geweest? Is hierin een splitsing per land en sector te maken?

Uit de ons thans ter beschikking staande gegevens valt niet af te leiden hoeveel arbeiders van buiten de EER in de afgelopen jaren via een A1-verloning in Nederland te werk zijn gesteld. De nationaliteit van werknemers wordt in deze gegevens niet geregistreerd. Wel hebben we inzicht in de aantallen werknemers die vanuit derde landen naar Nederland zijn doorgedetacheerd. Het is dan echter niet duidelijk hoeveel van deze werknemers onder de Nederlandse sociale zekerheidswetgeving (inclusief premieheffing) zijn komen te vallen. Onderaan treft u een bijlage aan, met daarin een overzicht van de aantallen gemelde werknemers die op grond van deze notificatieplicht gemeld zijn bij UWV, van de jaren 2015 tot en met 2019.

Vraag 9

Is er voldoende toezicht of werkgevers en uitzendbureaus zich aan alle wettelijke voorschriften houden waar het gaat om contracting van arbeidsmigranten?

Op alle aspecten van mobiele arbeid in Nederland, dus ook bij grensoverschrijdende contracting, wordt toezicht gehouden door de diverse bevoegde instanties. De Inspectie SZW houdt toezicht op de arbeidswetten zoals de Wet Minimumloon en vakantiebijslag en de Arbeidstijdenwet. Gemeenten zijn verantwoordelijk voor de huisvesting van hun inwoners, waaronder arbeidsmigranten en houden bouw- en woningtoezicht. De Belastingdienst richt zich op de aanpak van belasting- en premiefraude en schijnconstructies door malafide uitzendbureaus. Het is daarbij van belang dat wet- en regelgeving fraude en malafiditeit zoveel mogelijk ontmoedigt. Toezicht en handhaving is vervolgens het sluitstuk.
Het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten is gevraagd om in een tweede advies te komen met aanbevelingen die zorgen voor een verbetering van de regulering van uitzendbureaus en versterking van de aanpak van malafide uitzendbureaus.
Antwoord 2019
Antwoord 2018
Antwoord 2017
Antwoord 2016
Antwoord 2015

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht «Arbeidsmigrant nog goedkoper gemaakt door detachering»?1

Het artikel geeft aan dat er uitzendbedrijven zijn die op zoek zijn naar manieren om arbeidsmigranten goedkoper naar Nederland te halen, waarbij ook de zogenoemde A1-route onderzocht wordt. Zoals ook aangegeven bij de beantwoording van de vragen van het lid Palland keur ik het fingeren van situaties om premievoordelen te bereiken (premieshoppen) af. Dergelijke praktijken leiden tot oneerlijke concurrentie en moeten daarom tegengegaan worden.
Tegelijkertijd wil ik ervoor waken dat de A1-verklaring of de socialezekerheidsregels over grensoverschrijdende detachering gelijk zouden komen te staan aan premieshoppen. De mogelijkheid om bij detachering voor enige tijd verzekerd te blijven in de zendende lidstaat, beschermt werknemers tegen een verbrokkelde opbouw van socialezekerheidsrechten. In mijn brief van 7 juli2 over A1-verklaringen voorzie ik de Kamer van een update over mijn inzet om het oneigenlijk gebruik van deze regelgeving te voorkomen.

Vraag 2

Klopt de analyse van ABN Amro («Goedkope arbeidsmigrant komt van steeds verder») dat uitzendbureaus voortdurend onderzoeken of arbeidsmigranten goedkoper in Nederland kunnen werken, en arbeidsmigranten bijvoorbeeld (ondanks de herziene detacheringsrichtlijn) via de A1-route voor minder loonkosten in Nederland kunnen werken? Wat is uw oordeel hierover?

Zoals hiervoor aangegeven zijn er uitzendbedrijven die op zoek zijn naar manieren om arbeidsmigranten goedkoper naar Nederland te halen. Het klopt inderdaad dat loonkostenverschillen tussen werkgevers uit het buitenland en Nederlandse werkgevers, bijvoorbeeld in verband met de afdracht van premies voor sociale zekerheiden pensioenpremies, daarbij een rol kunnen spelen. Loonkostenverschillen zijn echter niet de enige factor hierbij: zo spelen ook extra kosten voor het verblijf in Nederland een rol, zoals huisvesting, vervoer en compensatie voor de hogere kosten van levensonderhoud.
In mijn brief aan de Tweede Kamer van 12 december 2019 betreffende de implementatiewet nieuwe detacheringsrichtlijn heb ik, naar aanleiding van onderzoek dat in 2017 is uitgevoerd door Regioplan, aangegeven dat verschillen in loonkosten voor werkgevers moeilijk inzichtelijk te maken zijn, door de vele verschillende factoren die relevant zijn voor de beloning van een gedetacheerde werknemer en het feit dat er specifieke regelingen bestaan voor elk van deze onderdelen, waarbij sommige EU-wijd worden toegepast en andere per EU-lidstaat verschillen.3
Derdelanders die legaal werken en verblijven binnen een EU-lidstaat kunnen op basis van de Dienstenrichtlijn en de Detacheringsrichtlijn in andere EU-lidstaten te werk worden gesteld.4 Als werknemers van buiten de Europese Unie legaal in Europa verblijven en werken, kunnen zij ook onder de coördinatieverordening voor de sociale zekerheid vallen (Verordening (EG) 883/2004).5 Deze verordening maakt het mogelijk dat een gedetacheerde werknemer, onder voorwaarden, voor maximaal 24 maanden verzekerd blijft in de zendende lidstaat. Dat gebruik gemaakt wordt van de mogelijkheden die de EU-regelgeving en de nationale wetgeving op dit punt bieden is op zich niet ongeoorloofd. Maar als er via bijvoorbeeld schijnconstructies misbruik wordt gemaakt van deze regelgeving is dit zeer onwenselijk. Dit geldt zowel voor premieshoppen voor werknemers met de nationaliteit van een derde land, als voor premieshoppen voor werknemers met de nationaliteit van een EU-lidstaat.

Vraag 3

Is de conclusie van ABN Amro juist dat door deze A1-route ook inwoners van landen buiten de Europese Unie via werkvergunningen in Oost-Europese landen in Nederland komen te werken? Acht u dit wenselijk?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Heeft u hierover overleg met (door)zendlanden als bijvoorbeeld Polen, dat in 2017 zo'n 600.000 werkvergunningen en 1,8 miljoen 6-maanden werkvergunningen aan buurlanden verstrekte?2

Ja, ik heb met bijvoorbeeld Polen gesproken over het toelatingsbeleid van Polen voor werknemers afkomstig uit landen zoals Oekraïne. Daarbij gaf men van Poolse zijde aan dat het overgrote deel van deze werknemers op Pools grondgebied wordt ingezet. Ik wijs er op dat het inzetten van derdelanders bij tekorten op de eigen arbeidsmarkt een nationale competentie is van de lidstaten.

Vraag 5

Heeft u er zicht op hoeveel mensen nu al via deze route werken in Nederland? En vanuit welke landen komen deze mensen overwegend? Kunt de cijfers van de afgelopen vijf jaar overleggen?

Sinds 1 maart 2020 is de meldplicht op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) van kracht. Op dit moment zijn er nog geen jaarcijfers over 2020 beschikbaar.
Tot 1 maart 2020 gold op grond van het toenmalige artikel 1e van het BuWav (vrij verkeer van diensten) en de Regeling melding Wet arbeid Vreemdelingen een notificatieplicht bij het UWV, voor de detachering van werknemers uit derde landen die rechtmatig in een andere lidstaat verblijven en werken. Onderaan treft u een bijlage aan, met daarin een overzicht van de aantallen gemelde werknemers die op grond van deze notificatieplicht gemeld zijn bij UWV, van de jaren 2015 tot en met 2019. Daarbij is – in lijn met de daarover verschenen persberichten – vooral de relatieve groei van het aantal werknemers uit Oekraïne opvallend. Het gebruik van A1-verklaringen maakte geen onderdeel uit van de UWV notificatieplicht en is uit deze cijfers niet af te leiden. Deze cijfers zien dan ook niet op A1-verloning.
Daarnaast beschikken wij over cijfers over de A1-verklaringen. Het gaat dan om cijfers over het aantal ontvangen A1-verklaringen per zendend land. Wel is het zo dat die cijfers niet gesorteerd kunnen worden op nationaliteit. Wij kunnen wel zien hoeveel A1-verklaringen er bijvoorbeeld door Polen worden afgegeven voor tewerkstelling in Nederland, maar niet of het dan gaat om een Unieburger of een derdelander. Deze cijfers zijn openbaar en hier heb ik recentelijk in de brief van 7 juli over premieshoppen naar verwezen7.

Vraag 6

Hoe ziet u de relatie tot derdelanders die niet alleen voor loon- en huisvesting, maar ook voor verblijfsstatus afhankelijk zijn van hun werkgever, aangezien het in de praktijk al niet mogelijk is om burgers uit de Europese Unie te beschermen tegen uitbuiting?

De positie van werknemers afkomstig van buiten de EU is, net als de positie van mobiele EU-werknemers, kwetsbaar, zo niet kwetsbaarder. Het kabinet is zich daar terdege van bewust en de inzet van het kabinet is dan ook gericht op het bevorderen van fatsoenlijke woon- en werkomstandigheden voor alle werknemers in Nederland, ongeacht hun herkomst. Ik wijs in dit verband ook op het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten dat is ingesteld om voorstellen te doen om de werk- en leefomstandigheden van arbeidsmigranten te verbeteren

Vraag 7

Deelt u de mening dat uitzendbureaus hiermee premieshoppen en loondump faciliteren, aangezien werkgevers veel minder kosten maken?

Ja, voor zover het uitzendbureaus betreft die constructies opzetten en misbruik maken van A1-verklaringen om zo minder kosten te maken. Dit is zowel voor de gedetacheerde werknemer als uit het oogpunt van een gelijk speelveld zeer onwenselijk.

Vraag 8

Wat vindt u ervan dat bedrijven – ondanks de wettelijke aanscherping rond flexwerk in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) – opnieuw op zoek gaan naar goedkope arbeid door middel van A1-verloning?

Zoals aangegeven bij de beantwoording van de vragen van het lid Palland heb ik op dit moment geen helder beeld van dit effect van de WAB. In mijn brief van 5 juni 2020 inzake de quickscan naar de effecten van de WAB Monitoring en evaluatie WAB, heb ik al opgemerkt dat het lastig de effecten van de WAB los te bezien van de ingrijpende arbeidsmarkteffecten van de coronacrisis, het overheidsbeleid ter zake en de economische gevolgen. Niettemin worden aan de hand van diverse onderzoeken op dit moment verschillende aspecten van de impact van de WAB in beeld gebracht. Wanneer de resultaten daarvan bekend zijn zal uw Kamer hierover nader worden geïnformeerd.

Vraag 9

Op welke manier gaat u dit soort vormen van premieshoppen tegen? Bent u van mening dat de detacheringsrichtlijn verder moet worden aangescherpt?

De detacheringsrichtlijn gaat niet over sociale zekerheid. De coördinatie van sociale zekerheid binnen de Europese Unie is geregeld in Verordening (EG) 883/2004. Een aanscherping van de detacheringsrichtlijn zou dan ook geen uitkomst bieden.
In mijn brief van 7 juli over A1-verklaringen voorzie ik de Kamer van een update over mijn inzet om het oneigenlijk gebruik van deze regelgeving te voorkomen. De SVB heeft sinds enige tijd een handhavingsteam dat zich specifiek richt op de handhaving op A1-verklaringen. De SVB en ketenpartners werken daarnaast intensiever samen om feiten te achterhalen en signalen en kennis te delen. Ik verwacht daarnaast dat de Europese Arbeidsautoriteit een rol kan spelen in het tegengaan van premieshoppen.
Ook wordt Verordening (EG) 883/2004 momenteel herzien. Nederland zet zich ervoor in om de regels over detacheringen en A1-verklaringen te verbeteren en zo de fraude en misbruik met A1-verklaringen en premieshoppen te bestrijden. Op dit front zijn al belangrijke maatregelen voorgenomen. Zowel in de Raad als in het Europees parlement was bijvoorbeeld voldoende steun voor de verplichting voor de uitgevende instelling om een A1-verklaring met terugwerkende kracht in te trekken bij fraude. De mogelijkheid voor het werkland tot weigering van een A1-verklaring als die niet helemaal is ingevuld en het opnemen van een verplichte voorafgaande verzekering van drie maanden voor detachering zijn stappen in de goede richting.
Daarbij is het wel van belang om te onderstrepen dat er op dit moment geen akkoord kan worden bereikt op dit dossier omdat partijen het niet eens kunnen worden over de aanpassingen in twee hoofdstukken, namelijk het hoofdstuk toepasselijke wetgeving (met daarin de regels over detachering en A1-verklaringen) en het hoofdstuk werkloosheid. Nederland heeft ook zwaarwegende belangen op het werkloosheidshoofdstuk. Of Nederland kan instemmen met een akkoord hangt af van het bereikte resultaat op beide hoofdstukken. Ik informeer uw Kamer als er voortgang is.
2019
2018
2017
2016
2015

Vraag 1

Bent u bekend met de berichten «Maximum aantal ontwikkeladviezen bereikt» en «Nederland bereidt zich voor op andere tijden: scholingspot in recordtijd leeg»?1 2

Ja.

Vraag 2

Hoe kan het dat het maximum aantal inschrijvingen zoveel sneller dan verwacht is bereikt? Waar waren eerdere verwachtingen op gebaseerd? Waarom is de behoefte aan deze vorm van ondersteuning zo onderschat?

Op 1 augustus is de regeling NL leert door met inzet van ontwikkeladvies in werking getreden en is het ontwikkeladviesportaal opengesteld. Vanaf die datum konden loopbaanadviseurs ontwikkeladviestrajecten registreren voor deelnemers die bij hen een traject gaan volgen. Er was in totaal plaats voor 22.000 registraties, zoals ook voorafgaand is gecommuniceerd. Op 31 augustus is sneller dan verwacht het maximale aantal trajecten bereikt. In een vroeg stadium was duidelijk hoe de regeling voor ontwikkeladviezen er in hoofdlijnen uit zou komen te zien en is hier ook over gecommuniceerd, bijvoorbeeld met de brief aan uw Kamer van 2 juli 2020 over de hoofdlijnen van NL leert door. Hierdoor konden loopbaanadviseurs al voordat de regeling in werking was getreden mensen werven. Zo konden vanaf het moment dat het ontwikkeladviesportaal vanaf 1 augustus open ging in korte tijd veel deelnemers worden geregistreerd.
Het aantal van 22.000 adviestrajecten, waarmee een bedrag van ruim € 14 miljoen gemoeid is, was gebaseerd op de ervaringen bij de regeling Ontwikkeladvies 45+. Voor die regeling was in eerste instantie weinig animo, waarna uiteindelijk in het laatste jaar in totaal 30.000 ontwikkeladviezen zijn uitgevoerd.

Vraag 3

Bent u bereid het budget te verhogen, conform eerder amendement van het lid Smeulders, zodat het loket weer open kan en nog meer mensen zich kunnen aanmelden?3

De kosteloze ontwikkeladviezen die het kabinet beschikbaar stelt via de regeling NL leert door voorzien in een grote behoefte. In de brief aan uw Kamer van 28 augustus over het steun- en herstelpakket, is daarom reeds aangegeven dat het kabinet volgend jaar extra middelen beschikbaar stelt voor onder andere 40.000 ontwikkeladviezen. Met de aangenomen motie Smeulders/Tielen4 wordt het kabinet verzocht om 50.000 ontwikkeladviezen beschikbaar te stellen. Dit betekent dat er in totaal door het kabinet € 37 miljoen beschikbaar worden gesteld, waarmee we ruim 50.000 mensen kunnen helpen met een ontwikkeladvies. Zoals ik in het debat over de steunmaatregelen van 24 september jl. heb aangegeven, kan het ontwikkeladviesportaal vanaf 1 december dit jaar weer opengesteld worden voor nieuwe registraties.

Vraag 4

Bent u ervan op de hoogte dat loopbaancoaches, in de korte tijd sinds de regeling open was gesteld, zich hebben voorbereid op de regeling en daarvoor investeringen hebben gedaan (met name in de verplichte arbeidsmarktscan)? Bent u ervan op de hoogte dat er, door de korte verstreken periode sinds 1 augustus, mensen zich al wel bij een loopbaancoach hebben aangemeld, maar dat zij nog niet bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn geregistreerd, en dat door het onverwachte sluiten van de regeling die mensen nu teleurgesteld moeten worden? Als u niet bereid bent het loket opnieuw open te stellen, bent u dan wel bereid het budget voor de ontwikkeladviezen in ieder geval te verruimen voor mensen die nu al zijn aangemeld en anders alsnog teleurgesteld moeten worden?

Ik ben blij dat we dit najaar al ruim 20.000 mensen kunnen helpen bij het in beeld brengen van hun mogelijkheden op de huidige, veranderende arbeidsmarkt. Tegelijkertijd begrijp ik heel goed dat er nu mensen teleurgesteld moeten worden vanwege het feit dat het maximum aantal trajecten al zo snel bereikt is. Daarom heeft het kabinet besloten om voor 2021 extra middelen beschikbaar te stellen voor ontwikkeladviezen. Er komt in totaal € 37 miljoen beschikbaar, waarmee ruim 50.000 mensen weer een ontwikkeladvies kunnen volgen. Daar komt bij dat het ontwikkeladviesportaal op 1 december weer opengesteld kan worden. Mensen die nu geen ontwikkeladvies kunnen volgen, kunnen zich vanaf 1 december weer via een loopbaanadviseur laten registreren voor een ontwikkeladviestraject.

Vraag 5

Klopt het dat er nu vier maanden lang geen ondersteuning is voor mensen die zich willen omscholen? Vindt u dat niet een heel onwenselijke situatie? Moeten we niet juist de komende maanden hierin investeren?

De investering voor ontwikkeladviezen vanuit de overheid is aanvullend op dat wat privaat al geregeld wordt. Het is niet juist dat er de komende maanden niets mogelijk is. Er zijn voor burgers een aantal alternatieve routes om ontwikkeladviezen te volgen en te investeren in ontwikkeling en scholing. Zo bieden werkgevers en O&O-fondsen vaak de mogelijkheid om dit soort gesprekken te volgen, maar bieden ook vakbonden ondersteuning op dit gebied. En ook kunnen mensen bij leerwerkloketten in hun regio terecht met vragen over ontwikkeling.
Dat het maximum aantal inschrijvingen voor ontwikkeladviestrajecten in een korte tijd bereikt is betekent overigens ook niet dat deze trajecten allemaal al plaats hebben gevonden. De registratie in het portaal is slechts een administratieve handeling. De adviestrajecten zullen in het najaar door de loopbaanadviseurs verder worden uitgevoerd.
Daarnaast is op 4 september jl. de regeling NL leert door met inzet van scholing in werking getreden. Vanaf oktober kunnen opleiders een subsidieaanvraag indienen om kosteloos scholingsactiviteiten beschikbaar te stellen aan burgers. De verwachting is dat deze kosteloze scholing eind van het jaar voor deelnemers beschikbaar zal zijn. Verder biedt de SLIM-regeling, waarvoor in september subsidie kan worden aangevraagd, nog de mogelijkheid voor werkgevers in het mkb om subsidie aan te vragen voor ontwikkel- en loopbaanadviezen voor hun werknemers.

Vraag 6

Kunt u nader toelichten wat de problemen zijn met betrekking tot de uitvoeringscapaciteit en hoe deze zo snel mogelijk opgelost kunnen worden?

De uitvoeringsorganisatie van mijn ministerie, Uitvoering van Beleid, heeft de uitvoering van de regeling NL leert door met inzet van ontwikkeladvies op zich genomen. UVB heeft de afgelopen maanden daarnaast ook nog de taak gekregen om de SLIM-regeling (voor het versterken van een leercultuur in het mkb) en de regeling NL leert door met inzet van scholing uit te voeren en heeft een belangrijke rol in de eindverantwoording van aanvragen op grond van de NOW-regeling.
Deze nieuwe regelingen komen bovenop de werkzaamheden die UVB al uitvoert. Dit alles betekent dat de taak van UVB de afgelopen periode in omvang sterk is toegenomen. Ik ben erg blij dat UVB deze extra taken kan uitvoeren, maar tegelijkertijd besef ik dat er een grens zit aan de capaciteit die op deze termijn ingezet kan worden. Op dit moment hebben we een punt bereikt waarop UVB geen direct beschikbare capaciteit heeft om op korte termijn meer trajecten te beoordelen. Zoals ik in het debat van 24 september jl. over het derde steun- en herstelpakket ook heb aangegeven kan ik melden dat, in goed overleg met UVB, het ontwikkeladviesportaal op 1 december weer opengesteld kan worden voor nieuwe registraties.

Vraag 7

Is er daadwerkelijk sprake van een aanjaagfunctie, waar u in eerdere debatten op doelde? Komt er al meer geld vrij uit de sectorspecifieke fondsen?

De aanjaagfunctie van het crisispakket NL leert door komt vooral tot uiting in de regeling NL leert door met inzet van scholing. Deze regeling is op 4 september 2020 in werking getreden. In deze regeling is via de samenwerkingsverbanden een verplichte vorm van cofinanciering geregeld. Daarmee stimuleren we private partijen om door middel van een financiële bijdrage juist ook de zwaardere en duurdere (om)scholingstrajecten te kunnen aanbieden. Daarnaast kan de regeling NL leert door met inzet van ontwikkeladvies als vliegwiel dienen voor meer private investeringen op dit gebied. In zeer snel tempo hebben 22.000 mensen zich gemeld om een ontwikkeladvies te volgen. En er zijn nog meer mensen die graag een ontwikkeladvies willen volgen. Deze mensen worden er nu op gewezen dat zij ook via andere kanalen een adviestraject kunnen volgen, bijvoorbeeld via hun werkgever, O&O-fonds of vakbond.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Sterke daling nieuwe werknemers in de jeugdzorg: «Zo gaat het kapot?»1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op de nieuwe cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) waaruit blijkt dat in de eerste drie maanden van dit jaar zich maar 3700 nieuwe werknemers hebben gemeld, ten opzichte van 5300 in het eerste kwartaal van 2019? Bent u het ermee eens dat deze daling van 30% zeer zorgwekkend is en oproept tot acute actie?

De in het nieuwsbericht gebruikte gegevens betreffen enkel de instroom van nieuwe medewerkers in de Jeugdzorg die voorheen buiten Zorg en Welzijn werkzaam waren en bieden daarmee geen volledig beeld van de ontwikkeling van de instroom van medewerkers in de jeugdzorg. Er is ook instroom vanuit andere branches binnen Zorg en Welzijn naar de jeugdbranche. Daarnaast moeten ook de volgende aspecten worden meegewogen:
Rekening houdend met deze aspecten en als gekeken wordt naar de gegevens over de in- en uitstroom dan is vanaf 2015 een oplopend aantal mensen dat instroomt te zien. De instroomgegevens over de afgelopen jaren laten zien dat de instroom afneemt en dat is zorgelijk. Maar deze afname is beduidend kleiner dan de 30% die in het nieuwsbericht van CBS wordt genoemd. De 30% heeft enkel betrekking op de instroom van medewerkers in jeugdzorg van buiten de sector Zorg en Welzijn en zonder dat is gecorrigeerd voor administratieve mobiliteit. Als gekeken wordt naar alle instroom in de branche jeugdzorg (van buiten de sector Zorg en Welzijn en van andere branches binnen Zorg en Welzijn) en daarnaast gecorrigeerd wordt voor administratieve mobiliteit, dan zien we een daling in de instroom van medewerkers in de jeugdzorg van 13% (van ca. 6.400 in Q1 2019 naar ca. 5.600 in Q1 2020 medewerkers).
Onbekend is of de covid-19 pandemie een rol heeft gespeeld bij de instroom in het eerste kwartaal 2020. Zie ook het antwoord op vraag 5, waarin de instroom in- en exclusief administratieve mobiliteit is weergegeven. Het is belangrijk dat mensen kiezen om in de jeugdzorg te werken en dat dat nog steeds met flinke aantallen gebeurt. Tegelijkertijd is het zorgelijk dat de instroom dit jaar lager is dan vorig jaar. Ik heb hier samen met het veld actie op ingezet, een gezamenlijke aanpak gericht op zowel het behoud van personeel als ook het vergroten van de instroom. Zie ook het antwoord op vraag 3.

Vraag 3

Wat gaat u op korte termijn doen om deze dalende instroom aan te pakken, wetende dat er al een groot tekort is aan jeugdzorgmedewerkers en dat de wachtlijsten oplopen?

Er is sprake van een krappe arbeidsmarkt Zorg en Welzijn- breed, een complex vraagstuk dat niet op korte termijn is opgelost. Meer personeel is zeker niet de enige oplossing, we zetten alles op alles om de mensen die in de jeugdzorg werken te behouden. Langs diverse sporen wordt ingezet op de aantrekkelijkheid van de jeugdzorg voor potentiële jeugdzorgwerkers.
In samenwerking met gemeenten, aanbieders, vakbonden en beroepsorganisaties nemen we actie om het werken in de jeugdsector aantrekkelijk te maken en te houden. Met het actieprogramma Zorg voor de Jeugd nemen we maatregelen die bijdragen aan het vakmanschap van professionals en het bevorderen van een gezonde arbeidsmarkt. Met het actieprogramma Werken in de Zorg wordt gewerkt aan een aanpak voor de gehele sector zorg en welzijn. Met de brief van 15 september jl. hebben de Minister van VWS, de Minister voor Medische Zorg en Sport en ik uw Kamer geïnformeerd over de voorzetting en intensivering van deze brede aanpak3. In alle regio’s werken partijen samen aan instroom en behoud van medewerkers voor de sector. Daarnaast werkt VWS samen met de sector aan het terugdringen van administratieve lasten bij zorgaanbieders en professionals in de jeugdzorg. Rita Verdonk is hiervoor als speciaal adviseur van het programma Ontregel de Zorg aangesteld.
Aanvullend hierop werken Jeugdzorg Nederland, FNV en CNV, met ondersteuning van VWS en JenV, aan projecten uit de Arbeidsmarktagenda jeugdhulp. Tot eind 2022 heb ik hier een financiële bijdrage van € 2,4 miljoen voor beschikbaar gesteld. Vanuit de Arbeidsmarkttafel Jeugd lopen concrete projecten met werkgevers en professionals. Dat gaan we doen door goede ideeën en praktijken in de branche te benutten door ze op te halen, te versterken en te delen met anderen. Een van de projecten is gericht op het thema inwerken en begeleiden van nieuwe medewerkers. In dit specifieke project ligt de focus op drie manieren van inwerken en begeleiden die aantoonbaar werken in de praktijk. De werkzame inzichten worden breed gedeeld in de jeugdsector en werkgevers zullen gefaciliteerd worden om de inzichten concreet toe te passen. Andere projecten vanuit de arbeidsmarkttafel zijn gericht op modern werkgeverschap, een landelijke voorziening met loopbaanpaden en vacatures, het verminderen van agressie en arbeidsmarkteffecten van Stichting Kwaliteitsregister Jeugd (SKJ)-registratie.

Vraag 4

Heeft u in beeld waarom zo weinig mensen zich aanmelden als jeugdzorgmedewerker? Zo nee, bent u bereid dit te onderzoeken?

VWS heeft geen gegevens over de motieven van mensen om niet te kiezen voor een baan in de jeugdzorg. Momenteel wordt in het kader van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) een onderzoek uitgevoerd naar mobiliteit in het sociaal domein. Onderzoeksvragen hierin zijn onder meer wat nieuwe werknemers motiveert om (wel of niet) in het sociaal domein te gaan werken, en welke goede voorbeelden er zijn van behoud van werknemers in het sociaal domein. Ik verwacht hiermee meer zicht te krijgen op de motieven die een rol spelen bij de keuze voor het sociaal domein. De resultaten van het onderzoek komen nog in 2020 beschikbaar. VWS gaat de uitkomsten van dit onderzoek bespreken met de veldpartijen en de Arbeidsmarkttafel Jeugd en bezien welke aanvullende acties eventueel nodig zijn gericht op het vergroten van de instroom.

Vraag 5

Kunt u een overzicht geven van het aantal mensen dat in de jeugdzorg werkt, de instroom en de uitstroom vanaf 2010? Wat zijn de gevolgen van de decentralisatie voor het personeelsbestand?

Vraag 6

Wat is de loonkloof tussen de mediane werknemer en de bestuurders in de jeugdzorg?

VWS beschikt niet over deze gegevens.

Vraag 7

Wat is de salarisontwikkeling van mensen die in de jeugdzorg werken over deze hele periode? Hoe verhouden de salarissen zich tot die van mensen met een vergelijkbare opleiding in andere sectoren?

Sinds 2010 zijn de cao-lonen in de jeugdzorg in totaal 15,5% gestegen.
1,25% per 1-11-2010
2% per 1-5-2012
2% per 1-10-2014
0,4% per 1-1-2015
1,85% per 1-1-2016
1,65% per 1-7-2017
2% per 1-7-2018
4% per 1-1-2020
Bron: CAO’s Jeugdzorg.
Het startsalaris van een jeugdzorgwerker D of activiteitenbegeleider (schaal 7) met een mbo-opleiding ligt tussen de € 2.299 en € 2.375. Dit is iets meer dan een hoofdagent (mbo 4) wiens startsalaris ongeveer tussen de € 2.060 en € 2.131 ligt7. Op hbo-niveau ligt het salaris van een startende jeugdzorgwerker C (schaal 8) tussen de € 2.403 en € 2.484. Een jeugdzorgwerker met hbo-opleiding kan doorgroeien naar de functie jeugdzorgwerker A (schaal 10); in die schaal ligt het startsalaris tussen € 2.833 en € 2.931. Het startsalaris van een jeugdzorgwerker C ligt iets lager dan dat van een startende leraar; die verdient tussen de € 2.678 en € 2.7478.

Vraag 8

Volgens vakbond FNV worden jeugdzorgmedewerkers onderbetaald, is de werkdruk te hoog, zijn zij teveel tijd kwijt aan onnodige administratieve klussen en hebben zij te weinig inspraak in het te voeren beleid, bent u bereid om aan deze oorzaken iets te doen? Kunt u per oorzaak een antwoord sturen?

We hebben te maken met een grote arbeidsmarktopgave en hoog personeelsverloop voor de jeugdsector. Ik neem de zorgen van professionals als het gaat om salaris, werkdruk, regeldruk en administratieve lasten en inspraak bij hun organisaties – dan ook uiterst serieus. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de sector, van werkgevers, werknemers, gemeenten, brancheorganisaties en vakbonden om deze knelpunten aan te pakken.
Professionals verdienen dat ze goed worden toegerust voor hun belangrijke werk. En hier hoort ook een passende beloning bij. Hier hoort ook bij dat gemeenten faire tarieven betalen aan jeugdzorgorganisaties waardoor professionals meer tijd en ruimte krijgen om goede zorg te verlenen. Omdat er in de praktijk veel discussie is bij gemeenten en aanbieders hierover, ben ik voornemens om in een AMvB kostprijselementen van een redelijk tarief vast te leggen. Dit schept zowel voor gemeenten als aanbieders houvast.
De werkdruk binnen organisaties in de jeugdzorg is vaak hoog. Werkplezier en veerkracht zijn enorm belangrijk om het werk te kunnen en willen blijven doen. Kenmerken van goede werkgevers die medewerkers aan zich weten te binden zijn onder meer de inzet van voldoende personeel, aandacht voor de inzetbaarheid van medewerkers en aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers. Vanuit de Arbeidsmarkttafel brengen we de werkzame elementen van goed werkgeverschap in beeld en delen we de kennis over wat werkt binnen de sector.
Met landelijke en regionale schrapdagen werken we aan het terugdringen van regeldruk en administratieve lasten. Voor de zomer zijn bestuurlijke afspraken gemaakt met gemeenten, werkgevers en vakbonden over het stoppen van vermijdbaar tijdschrijven in de jeugdzorg. Afgesproken is dat gemeenten voortaan bij nieuwe contracten geen verplichting meer zullen opnemen tot vermijdbaar tijdschrijven. Werknemers en werkgevers gaan hier ook afspraken over maken in de CAO.
Inspraak van professionals is wenselijk en helpend. Krachtige organisaties betrekken hun professionals bij het beleid van de organisatie en gaan met hen in gesprek over professionele autonomie en wat nodig is om hun vak goed te kunnen doen. Inspraak is een onderwerp dat geregeld zal moeten worden tussen werkgever en werknemer. Ik wil en kan hier niet in treden.
Vanuit het actieprogramma Werken in de Zorg wordt zorg breed gewerkt aan het terugdringen van de personeelstekorten in de zorg, zoals die in de jeugdbranche. Met de brief van 15 september jl. hebben de Minister van VWS, de Minister voor Medische Zorg en Sport en ik uw Kamer geïnformeerd over de voortzetting en intensivering van de brede aanpak van de arbeidsmarktknelpunten. Deze aanpak richt zich onder meer op de waardering en zeggenschap van professionals, het verminderen van werkdruk en administratieve lasten.

Vraag 9

Kunt u aan jeugdzorginstellingen uitleggen hoe zij hun roosters nog rond moeten krijgen, aangezien ook de uitstroomcijfers van jeugdzorgmedewerkers zeer hoog zijn, met een lage instroom en hoge uitstroom?

Ik kan me goed voorstellen dat het ingewikkeld is om in tijden van groot verloop van personeel de roosters rond te krijgen. Ik heb veel waardering en respect voor de wijze waarop zorgaanbieders continuïteit van zorg bieden.

Vraag 10

Komen op het ministerie signalen binnen van jeugdzorginstellingen die acute personeelstekorten hebben? Zo ja, wat doet u hiermee?

VWS spreekt regelmatig jeugdzorginstellingen, gemeenten, professionals en brancheorganisaties over de arbeidsmarktsituatie van de jeugdzorg. Jeugdzorginstellingen zien in toenemende mate dat het krijgen en behouden van goed gekwalificeerd personeel lastig is vanwege krapte op de arbeidsmarkt. Er zijn bij VWS geen signalen bekend van jeugdzorginstellingen die acute personeelstekorten hebben. Ook uit navraag bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) en de Jeugdautoriteit is dit niet gebleken.

Vraag 11

Hoe zorgt u ervoor dat kinderen in de jeugdzorg niet de dupe worden van dit tekort aan medewerkers? Kunt u garanderen dat hierdoor geen gevaarlijke situaties ontstaan?

Als je zorg nodig hebt zijn een vertrouwd gezicht en continuïteit van professionals belangrijk. Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor het leveren van goede zorg en de inzet van voldoende personeel. De IGJ houdt toezicht op de kwaliteit, veiligheid en toegankelijkheid van de jeugdzorg. De IGJ informeert mij indien zij handhavend optreedt wanneer de kwaliteit, veiligheid en toegankelijkheid bij een specifieke jeugdzorgaanbieder in het geding is.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «NU»91 wil speciale cao voor alleen verpleegkundigen en verzorgenden' van 4 juli 2016 op Nursing.nl?1

Ja, daar ben ik mee bekend.

Vraag 2

Hoe hebben de salarissen in de verschillende cao’s in de zorg zich ontwikkeld in de afgelopen jaren? Kunt u een cijfermatig overzicht geven van de verschillen in salarisgroei en startsalarissen over de afgelopen jaren tussen de verschillende cao’s in de zorg?

In onderstaande tabel zijn de contractloonstijgingen in de afgelopen jaren weergegeven, in de verschillende cao’s.
1% per 1-8
2,5% per 1-8
2,75% per 1-8
3% per 1-8
1,75% per 1-7
2% per 1-7
5% per 1-1
1,2% per 1-1
1,5% per 1-1
5% per 1-1
1,35% per 1-7
1,6% per 1-7
3% per 1-10
3% per 1-8
0,5% per 1-1 en 2% per 1-9
1,5% per 1-7
3% per 1-7
3% per 1-4
1,3% per 1-10
2,1% per 1-6
0,5% per 1-1
3,4% per 1-6
1% per 1-7
4% per 1-10
3,5% per 1-6
1,65% per 1-7
2% per 1-7
4% per 1-1
1,65% per 1-7
2% per 1-7
3,2% per 1-9
3,25% per 1-7
Ik beschik niet over een sluitend overzicht van de inschaling van startende verzorgenden en verpleegkundigen. Het onderstaande overzicht is daarom indicatief. Bij de startsalarissen is uitgegaan van instroom in de aanlooptreden of trede 0 (VVT en GGZ). Indien er geen aanlooptreden zijn is uitgegaan van instroom in trede 0 of 1 (UMC’s, ziekenhuizen, gehandicaptenzorg, ambulancezorg, huisartsenzorg, jeugdzorg en sociaal werk). Het gaat hier om het bruto maandsalaris, dus exclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkeringen of onregelmatigheidstoeslag. Er is ook aangegeven op welke salarisschalen de salarissen in de tabel gebaseerd zijn. De salarissen in de betreffende schalen zijn afkomstig uit de vigerende cao’s.
FG 7
Mbo verpleegkundige
2.422–2.495
FG 8
Hbo verpleegkundige
2.769–2.911
FG 35
Mbo verzorgende
1.882–1.984
FG 45
Mbo verpleegkundige
2.251–2.392
FG 45/50
Hbo verpleegkundige
2.251–2.591
FG 35
Mbo verzorgende
1.854–1.955
FG 45
Mbo verpleegkundige
1.955–2.357
FG 50
Hbo verpleegkundige
2.218–2.689
FG 35
Mbo verzorgende
1.765–1.861
FG 40
Mbo verpleegkundige
1.963–2.085
FG 45
Hbo verpleegkundige
2.085–2.226
FG 35
Mbo verzorgende
1.903–2.008
FG 40/45
Mbo verpleegkundige
2.008–2.693
FG 45/50
Hbo verpleegkundige
2.420–2.762
FG 45
Zorgambulanceverpleegkundige
2.251–2.392
FG 50
Verpleegkundig centralist
2.453–2.591
FG 60
Ambulanceverpleegkundige
3.225–3.375
Schaal 6
Praktijkondersteuner A
2.652
Schaal 7
Praktijkondersteuner B
3.038
Schaal 7
Mbo verpleegkundige
2.299–2.375
Schaal 9
Hbo verpleegkundige
2.604–2.692
Schaal 5
Mbo verzorgende
2.104–2.157
Schaal 7
Hbo verpleegkundige
2.550–2.627

Vraag 3

Bent u van mening dat de spreiding van verplegend en verzorgend personeel in verschillende cao’s samen met andere beroepsgroepen binnen de zorg het risico oplevert dat verbeteringen in salaris voor deze cruciale beroepsgroep niet altijd volledig op die plek terechtkomen?

Vraag 4

In hoeverre sluiten de verschillende cao’s binnen de zorg aan op de brancheoverstijgende zorg uit de praktijk, waarbij verpleegkundigen steeds meer over de grenzen van hun domein heen werken?

Vraag 5

Bent u van mening dat met één cao voor verplegend en verzorgend personeel de unieke positie van deze beroepsgroep beter erkend en gewaardeerd zou kunnen worden, op die manier meer zeggenschap zou kunnen gegeven worden aan verpleegkundigen en mogelijk de doorstroom en loopbaanmogelijkheden van verplegend en verzorgend personeel zou kunnen worden bevorderd?

Vraag 6

Ziet u met één cao voor verplegend en verzorgend personeel meer mogelijkheden om specifiek leeftijdsbeleid te kunnen voeren, zodat oudere verpleegkundigen ondersteund kunnen worden met arbeidsvoorwaarden die passen bij de zwaarte van hun beroep en de mantelzorgtaken die zij vaak hebben?

Vraag 7

Zou het wenselijk en te organiseren zijn om in iedere zorg-cao een apart hoofdstuk op te nemen voor verplegend en verzorgend personeel, waarbij de salarisverhoging gedifferentieerd kan worden toegepast, zodat – gelet op de personeelstekorten in deze groep en de maatschappelijke waardering voor het beroep – specifiek voor dit personeel middelen vrijgemaakt kunnen worden?

Vraag 8

Welke voor- en nadelen ziet u voor het instellen van één cao voor verplegend en verzorgend personeel of een apart hoofdstuk voor verplegend en verzorgend personeel in iedere zorg-cao of in één cao voor de zorg als geheel?

Vraag 9

Heeft u in het verleden reeds het gesprek met de sociale partners gevoerd over de vraag in hoeverre het mogelijk zou zijn om één cao voor verplegend en verzorgend personeel of een apart hoofdstuk voor verplegend en verzorgend personeel in iedere zorg-cao of één cao voor de gehele zorg af te sluiten, rekening houdend met ieders rol en verantwoordelijkheid? Zo ja, wat waren daarop de reacties en bent u bereid dat gesprek voort te zetten? Zo nee, waarom niet en bent u daartoe wel bereid?

Vraag 10

Kunt een overzicht geven per functieschaal in de cao’s in de zorg welke typische beroepen met welk verwacht niveau van opleiding en ervaring daarbij passen?

Ik heb geen zicht op de inschaling van alle beroepen in alle cao’s. Hieronder wordt voor de verzorgenden, mbo-verpleegkundigen en hbo-verpleegkundigen weergegeven hoe zij over het algemeen zijn ingeschaald.
Mbo verpleegkundige
FG 7/8
Hbo verpleegkundige
FG 8/9
Mbo verzorgende
FG 30/35
Mbo verpleegkundige
FG 45/50
Hbo verpleegkundige
FG 50/55
Mbo verzorgende
FG 35/40
Mbo verpleegkundige
FG 45/50
Hbo verpleegkundige
FG 50/55
Mbo verzorgende
FG 35
Mbo verpleegkundige
FG 40/45
Hbo verpleegkundige
FG 45/50
Mbo verzorgende
FG 30/35/40
Mbo verpleegkundige
FG 40/45
Hbo verpleegkundige
FG 45/50
Zorgambulanceverpleegkundige
FG 45
Verpleegkundig centralist
FG 50
Ambulanceverpleegkundige
FG 60
Praktijkondersteuner A
Schaal 6
Praktijkondersteuner B
Schaal 7
Mbo verpleegkundige
Schaal 7
Hbo verpleegkundige
Schaal 9
Mbo verzorgende
Schaal 5
Hbo verpleegkundige
Schaal 7

Vraag 11

Kunt u een reflectie geven op de verschillen in beloning tussen relatief gelijkwaardige beroepen binnen de zorg op het gebied van verpleging en verzorging tussen verschillende cao’s?

Functies in de zorg worden gewaardeerd op basis van een functiewaarderingssystematiek. Dit gebeurt op basis van de functiebeschrijving die is opgesteld voor de betreffende functie. Op basis van het functiewaarderingssysteem wordt de zwaarte van de functie bepaald en wordt de functie ingedeeld in een functiegroep. In de cao’s worden deze functiegroepen gekoppeld aan salarisschalen. Het uiteindelijke salaris wordt bepaald door de salarisschaal en de trede waarin iemand is ingeschaald. Verschillen in beloning kunnen dan voortkomen uit een verschil in zwaarte van de functie (verschil tussen functies), een verschil in salarisschaal waar de betreffende functie aan gekoppeld is (verschil tussen cao’s) en een verschil in trede waarin iemand is ingeschaald (verschil in ervaring).

Vraag 12

Kunt u tevens een reflectie geven op de verschillen in scholings- en loopbaanmogelijkheden tussen relatief gelijkwaardige beroepen binnen de zorg op het gebied van verpleging en verzorging tussen verschillende cao’s?

In de cao’s worden afspraken gemaakt over het opleidingsbeleid en over aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en loopbaanmogelijkheden. Het is aan de sociale partners om hierover afspraken te maken. De overheid is geen partij in de cao-gesprekken.
De overheid kan en wil hierin echter wel faciliteren. In mijn brief «Breed pakket voor werken in de zorg» (dd. 15 september 2020) geef ik aan dat we het belangrijk vinden dat zorgprofessionals met vragen over loopbaanontwikkeling ergens terecht kunnen. Dat geldt ook voor mensen die overwegen om de stap naar de zorg te zetten. Via «Sterk in je werk» (geen kosten aan verbonden) kunnen bijvoorbeeld belangstellenden voor werken in de zorg en al werkenden in de zorg terecht voor gratis loopbaangesprekken- en coaching.

Vraag 13

Kunt u een gemiddeld overzicht geven welk deel van het verplegend en verzorgend personeel in welke schaal is ingedeeld en of hierin verschuivingen hebben plaatsgevonden in de afgelopen jaren? Waren vroeger bijvoorbeeld hbo-verpleegkundigen vaak hoger ingeschaald dan nu?

Ik beschik niet over informatie over hoe verplegend en verzorgend personeel is verdeeld over de salarisschalen en of hierin verschuivingen zijn opgetreden in de afgelopen jaren. Er is wel enige informatie beschikbaar uit 2014. Deze is hieronder weergegeven.
Mbo verzorgende
7%
58%
35%
Mbo verpleegkundige
38%
58%
3%
Hbo verpleegkundige
31%
69%
Mbo verzorgende
24%
72%
4%
Mbo verpleegkundige
11%
32%
44%
14%
Hbo verpleegkundige
48%
48%
3%
Mbo verzorgende
17%
66%
17%
Mbo verpleegkundige
62%
38%
Hbo verpleegkundige
64%
36%
Mbo verzorgende
25%
75%
Mbo verpleegkundige
18%
44%
38%
Hbo verpleegkundige
10%
26%
55%
8%
Bron: De kern van de verpleegkundige en verzorgende beroepen. F. Peters, A. Westerbeek, S. Tji. KBA, 2014