Kamervragen

Alle

14 juni 2023 - 31 augustus 2023

78 dagen

Het artikel ‘Betaald voetbal predikte loonmatiging tijdens corona, maar spelers kregen meer’
	Lisa Westerveld (GL), Tom van der Lee (GL)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. Financieel Dagblad, 13 juni 2023, «Betaald voetbal predikte loonmatig…
2. Deltaplan, juni 2020, «De toekomst van het Nederlands voetbal», pagin…
3. Idem

Vraag 1

Heeft u het artikel «Betaald voetbal predikte loonmatiging tijdens corona, maar spelers kregen meer»?1

Ja.
Vraag 2

Was u er voor publicatie van dit artikel van op de hoogte dat eredivisieclubs niet eerlijk waren over het gebruik van de loonsteun? Zo ja, wanneer en waarom heeft u dit niet met de Kamer gedeeld?

Betaald voetbalorganisaties en de KNVB hebben ten tijde van de coronacrisis in hun Deltaplan «De toekomst van het Nederlands voetbal» aangegeven dat zij als gevolg van coronamaatregelen financiële schade verwachtten. In het Deltaplan hebben clubs ook meerdere routes aangegeven om die schade met eigen maatregelen op te vangen. Het Deltaplan is een document dat door de sector zelf eenzijdig is opgesteld en bevat daarmee geen afspraken tussen de sector en de overheid. Als het gaat om het gebruik van loonsteun door middel van de NOW gelden de voorwaarden zoals die in de NOW-regelingen zijn vastgelegd.
Er zijn betaald voetbalclubs die gebruik hebben gemaakt van de NOW. De NOW was bedoeld om werkgevers tegemoet te komen in de betaling van de loonkosten, indien in een aangewezen periode sprake was van omzetdaling van ten minste twintig procent. Als sprake was van een NOW-subsidie boven de 40.000 euro of 125.000 euro diende bij de vaststellingsaanvraag het rapport van een deskundige derde respectievelijk een accountantsverklaring te worden toegevoegd ter toetsing van het voldoen aan de voorwaarden. Als niet aan de voorwaarden is voldaan, werd de subsidie (gedeeltelijk) teruggevorderd.
Bij de vaststelling van de definitieve subsidiehoogte maakte UWV onder andere gebruik van de loonsom zoals deze bekend is in hun Polisadministratie. In combinatie met het daadwerkelijke omzetverlies dat door de werkgever door middel van de vaststellingsaanvraag is ingediend, werd door UWV de subsidie definitief vastgesteld. Deze vaststelling werd, afhankelijk van het bedrag, ondersteund door een deskundige derde of accountant. Op basis van deze vaststelling kreeg een werkgever een nabetaling of een (gedeeltelijke) terugvordering van het eerder verleende voorschot. Als tijdens de vaststelling bleek dat een aanvraag niet (langer) aan een van de voorwaarden voldeed, werd het volledige voorschot teruggevorderd. In de vaststellingsfase heeft UWV onder andere gecontroleerd of de loonsom gelijk is gebleven, in lijn met het doel van de regeling. Als de loonsom van de werkgever was gedaald, zal dit (bij een gelijkblijvend omzetverlies) geleid hebben tot een lager recht op NOW-subsidie en dus een mogelijke terugvordering van het eerder verstrekte voorschotbedrag. Als de loonsom was gestegen, heeft dat niet geleid tot een hogere subsidie.
Loonmatiging was geen voorwaarde voor de NOW en is dus geen relevante factor in de vaststelling. Er zijn met de Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (KNVB) of betaald voetbalclubs destijds geen sectorspecifieke afspraken gemaakt rondom voorwaarden voor NOW-steun.
In het kader van de NOW-steun zijn aanvragers altijd gecontroleerd of zij recht hadden op deze steun en kan er dus niet zonder meer worden gesteld dat zij hier op een oneerlijke manier mee zijn omgegaan.
Vraag 3

Bij welke clubs is er sprake van een loonstijging, terwijl loonmatiging was beloofd?

Cijfers over loonstijgingen in het betaald voetbal worden niet bijgehouden door UWV, aangezien dit geen onderdeel is van de NOW-voorwaarden.
Vraag 4

Wat was de hoogte van de salarissen bij deze clubs voordat zij loonsteun kregen en hoeveel zijn die salarissen gestegen (zowel relatief als absoluut)?

Ons is niet bekend bij welke clubs er sprake was van een loonstijging en in welke mate de salarissen zijn gestegen. De KNVB geeft aan niet te beschikken over exacte cijfers bij welke clubs de lonen zijn gestegen, en dat deelbare cijfers niet beschikbaar zijn omdat dit bedrijfsgevoelige informatie betreft.
Ook geeft de KNVB aan dat meerdere clubs tijdens de coronacrisis tijdelijke loonmatigingen doorvoerden in samenspraak met spelers. Onder meer FC Groningen, Feyenoord, PSV, PEC Zwolle en SC Heerenveen sloten overeenkomsten over het korten van de salarissen. Verder leverden bij diverse clubs ook directieleden in op hun loon.
Tot slot geeft de KNVB aan dat corona een stevige impact heeft gehad op de financiën van clubs. In het seizoen 2020/»21 is de netto omzet in de Eredivisie en Eerste Divisie ten opzichte van het seizoen 2019/»20 gedaald met respectievelijk 23% en 20%.
Vraag 5

Hoe beoordeelt u de uitspraken van de Koninklijke Nederlandse Voetbalbond (KNVB) dat clubs «het maximale» gedaan hebben, zoals wordt gezegd door selecties te verkleinen en contracten aan te passen? Bent u van mening dat sprake is van misleiding op het moment dat daarentegen, zoals het artikel stelt, inderdaad sprake is van een stijging van de salarissen voor voetballers?

Van belang is of overheidssteun werd gebruikt in lijn met de voorwaarden die voor die steun zijn vastgesteld. Zoals aangegeven in antwoord op vraag 2 zijn er verschillende voorwaarden in de NOW-regelingen opgenomen. Verleende steun die achteraf niet aan deze voorwaarden voldoet, wordt door UWV teruggevorderd. UWV is nog volop met de vaststellingen en de terugvorderingen bezig.
Vraag 6

Welke afspraken zijn er precies gemaakt over loonmatiging? Zijn deze (contractueel) vastgelegd? Zo ja, met welke gevolgen als de afspraken niet worden nagekomen?

Tussen het Rijk en de voetbalsector zijn geen afspraken gemaakt rondom NOW-steun of loonmatiging. Zoals eerder in deze beantwoording aangegeven, was loonmatiging geen voorwaarde voor de NOW en heeft een lagere loonsom van een werkgever in veel gevallen tot een lager definitief recht op NOW geleid.
Vraag 7

Kunt u uitleggen hoe het ontvangen van loonsteun zich verhoudt tot de systematiek van de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), waarbij loonsomdalingen leidden tot verlaging van de subsidie en waarbij omzetstijgingen ook leidden tot een verlaging van de subsidie?

Zie het antwoord op vraag 2. Binnen de NOW gold voor de werkgever de voorwaarde dat de loonsom wordt doorbetaald. Een gedaalde loonsom heeft geleid tot een lagere subsidie en in veel gevallen een terugvordering. Een verhoging van salarissen was daarentegen geen relevante factor in de vaststelling van de hoogte van NOW-subsidie.
Vraag 8

Hoe beoordeelt u de loonsteun die uiteindelijk verstrekt is aan de eredivisieclubs, nu blijkt dat zij de beloften tot loonmatiging niet zijn nagekomen? Hadden de clubs toch deze loonsteun ontvangen als voor het verstrekken daarvan duidelijk was geweest dat het gebruikt zou worden om de salarissen van voetballers verder te verhogen?

Zie het antwoord op de voorgaande vragen. Loonmatiging was geen voorwaarde binnen de NOW en daarmee geen relevante factor in de vaststelling van de hoogte van NOW-subsidie.
Vraag 9

Bent u van mening dat de onderhandelingsmacht van voetballers geen reden is om het verstrekken van loonsteun goed te praten, zonder dat de loonsteun wordt terugbetaald?

Loonsteun die niet in overeenstemming was met de geldende voorwaarden in de NOW-regeling diende te worden terugbetaald. Dit wordt tot op heden gecontroleerd door UWV en onterecht uitbetaalde steun wordt teruggevorderd.
Vraag 10

Hoe beoordeelt u de reactie van de KNVB, waarin de KNVB stelt dat de lonen vooral zijn gestegen door de marktmacht van voetballers? Was de marktmacht van voetballers niet te voorzien? En hoe verhouden deze statements van de KNVB zich tot de letterlijke belofte «De beoogde overheidshulp is absoluut niet bedoeld voor de salarissen van de topspelers»2?

Of en waarom lonen van topspelers zijn gestegen, was vanuit de optiek van de NOW-regeling geen relevante factor. Zoals in eerdere antwoorden aangegeven, beoordeelde UWV of de verleende loonsteun op basis van de voorwaarden die in de NOW-regelingen zijn vastgelegd en die voor alle werkgevers hetzelfde zijn.
Vraag 11

Is er al steun terugbetaald, aangezien voetbalclubs hebben beloofd3 dat de steun onmiddellijk terugbetaald zou worden als afspraken niet werden nagekomen? Zo nee, waarom niet?

Voor elke NOW-periode waarvan betaald voetbalclubs gebruik hebben gemaakt, moest een vaststellingsaanvraag worden gedaan. Daarin werd de daadwerkelijke omzetdaling en de daadwerkelijke loonsom in overweging genomen.
Wanneer bleek dat sprake was van een dalende loonsom dan wel een hogere omzet dan verwacht bij de voorschotaanvraag, of als er niet aan andere voorwaarden was voldaan, heeft dit geleid tot een gehele of gedeeltelijke terugvordering. In de openbare NOW-registers is inzichtelijk welke werkgevers gebruik hebben gemaakt van de NOW.
Wij hebben geen inzicht in eventuele afspraken die zijn gemaakt tussen de KNVB en betaald voetbalclubs over onderlinge vormen van steun of de voorwaarden die daaraan zijn gesteld.
Vraag 12

Bent u van mening dat de loonsteun die is gebruikt voor de verhoging van salarissen van voetballers teruggevorderd moeten worden? Zo ja, op welke termijn gaat en hoe gaat deze zorg terugvorderen?

Zie het antwoord op de voorgaande vragen. Bij een vaststellingsaanvraag controleerde UWV of is voldaan aan de NOW-voorwaarden en werd vastgesteld wat de definitieve hoogte van de subsidie is. Dit kan geleid hebben tot een (gedeeltelijke) terugvordering.

8 juni 2023 - 14 juni 2023

6 dagen

De stakingen bij de sociale werkvoorziening
	Bart van Kent
	Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Vraag 1

Wat vindt u van de eisen van de stakers bij de sociale werkvoorziening, namelijk een loonsverhoging van 10,15%, een verhoging van de reiskostenvergoeding van € 0,10 naar € 0,21 per kilometer en gelijke behandeling met andere gemeenteambtenaren?

Hoewel ik oog heb voor de zorgen en belangen van de werknemers in de sociale werkvoorziening, zijn hun cao’s (cao Sociale Werkvoorziening (SW) en cao Aan de slag) aan de VNG en Cedris als werkgeversorganisaties om af te sluiten met de vakbonden. De Rijksoverheid is geen partij in de cao’s. Ook is het aan gemeenten hoe om te gaan met de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers die vallen onder de cao’s SW en Aan de slag enerzijds, en die onder de cao Gemeenten anderzijds. Daarom past mij terughoudendheid bij het beoordelen van de door de vakbonden geëiste verbetering van de arbeidsvoorwaarden. Omdat ik het belangrijk vind dat de werknemers passende arbeidsvoorwaarden hebben, blijf ik in gesprek met de verantwoordelijke partijen over de situatie.
Vraag 2

Over hoeveel medewerkers bij de twee verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) (cao Aan de slag en cao Sociale Werkvoorziening) gaat deze verhoging van het loon en de reiskostenvergoeding?

Het aantal werknemers dat op dit moment onder beide cao’s valt en het aantal arbeidsjaren dat zij vertegenwoordigen, zijn niet bekend. Statistieken over de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) worden een halfjaar na het betreffende jaar gepubliceerd. Op basis van actuele prognoses vallen medio 2023 circa 57 duizend personen onder de cao SW en vertegenwoordigen zij circa 54 duizend arbeidsjaren. Op basis van de informatie die werkgeverspartijen VNG en Cedris hebben verstrekt, vallen medio 2023 circa 17 duizend personen onder de cao Aan de slag en vertegenwoordigen zij circa 12 duizend arbeidsjaren. Daarbij merk ik op dat in de cao’s de reiskostenvergoeding alleen van toepassing is voor werknemers die verder dan zes kilometer van hun werk wonen. Daarom hebben minder werknemers baat bij de verhoging van de reiskostenvergoeding dan de bovengenoemde aantallen.
Vraag 3

Hoeveel zou het inwilligen van de eisen de rijksoverheid kosten?

De Rijksoverheid is niet de werkgever en is daarom geen partij in de cao’s. De Rijksoverheid heeft daarom onvoldoende zicht op de kosten die gemoeid zijn met de eisen van de vakbonden. Het inwilligen van de eisen van de vakbonden is aan de werkgeversorganisaties; voor de cao SW is dit de VNG en voor de cao Aan de slag zijn dit de VNG en Cedris. De werkgevers zijn verantwoordelijk voor de kosten van de cao’s.
De Rijksoverheid biedt gemeenten financiering voor de uitvoering van de Wsw en de Participatiewet, waaronder beschut werk, via het Gemeentefonds. De middelen in het Gemeentefonds zijn vrij besteedbaar en gemeenten besluiten zelf hoeveel middelen zij vrijmaken om cao’s af te sluiten. Bij de financiering houdt de Rijksoverheid rekening met stijgende loonkosten.
Dit biedt arbeidsvoorwaardenruimte, maar gemeenten zijn vrij om hier meer of minder geld voor beschikbaar te stellen. In de meicirculaire 2023 van het Gemeentefonds heeft het kabinet een compensatie voor de loonontwikkeling van € 110 miljoen toegekend op de rijksbijdrage Wsw. Naast de algemene indexatie voor loonstijgingen heeft het kabinet met de Voorjaarsnota 2023 besloten om van 2023 tot 2048 geld beschikbaar te stellen om gemeenten te compenseren voor de bijzondere verhoging van het minimumloon in de Wsw. Voor 2023 bedraagt deze compensatie € 26,6 miljoen. Binnen de rijksbijdrage Wsw groeit ook het bedrag dat per werknemer beschikbaar is vanwege een volumevoordeel: het aantal werknemers in de Wsw neemt sneller af dan was geraamd. Ook de budgetten voor loonkostensubsidie, onder andere voor de werknemers onder de cao Aan de slag, worden geïndexeerd op basis van het wettelijk minimumloon. Tot slot heeft het kabinet eerder besloten om voor alle werkgevers het lage-inkomensvoordeel tijdelijk met terugwerkende kracht te verhogen, vanwege de bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon per 2023. Voor de werknemers onder beide cao’s ontvangen werkgevers hierdoor circa € 15 miljoen extra in 2023.
Vraag 4

Kunt u deze berekening onderbouwen?

Zie het antwoord op vraag 3.
Vraag 5

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat Participatiewet op woensdag 14 juni?

Ja.

8 juni 2023 - 29 juni 2023

21 dagen

Deelname aan het arbeidsproces wordt in sommige gevallen moeilijk gemaakt voor gepensioneerden c.q. AOW-gerechtigden.
	Liane den Haan (GOUD)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Aukje de Vries (staatssecretaris financiën) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. Kamerstuk 29 544, nr. 1176, blz. 1.
2. Kamerstuk 29 544, nr. 1176, blz. 28.

Vraag 1

Bent u het eens dat werk moet lonen en dat dit principe ook zou moeten gelden voor de doelgroep gepensioneerden c.q. AOW-gerechtigden die aan het arbeidsproces willen blijven deelnemen?

Het kabinet vindt dat werken moet lonen, zo ook voor AOW-gerechtigden. Het faciliteren van het werken na de AOW-leeftijd is belangrijk omdat op deze manier langer gebruik kan worden gemaakt van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn. Ook kan het helpen bij het tegengaan van de krapte op de arbeidsmarkt. Daarnaast kan het voor werknemers belangrijk zijn na de AOW-leeftijd door te werken, bijvoorbeeld omdat werken voldoening kan geven of vanwege de extra inkomsten.
Met de invoering van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (2016) zijn stappen gezet het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd te faciliteren. Hierdoor is het aantrekkelijker geworden voor werkgevers om werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt in dienst te nemen of te houden. Zo hoeft de werkgever bij ziekte een kortere periode loon door te betalen (vanaf 1 juli 2023 is dat 6 weken) en is de werkgever bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd. Bovendien hoeft de werkgever onder meer geen WW- en AOW-premie meer te betalen.
Om werkgevers en werknemers bekend te maken met de mogelijkheden die er zijn om na de AOW-leeftijd (door) te werken, wordt uiterlijk na de zomer gestart met voorlichting, onder meer over de mogelijkheden (die de wet biedt) om dit te kunnen doen.1 Ook zullen AOW’ers worden geïnformeerd over het werken na het pensioen. Hierbij gaat het met name om praktische informatie, bijvoorbeeld dat inkomen naast een AOW-uitkering geen gevolgen heeft voor de hoogte van de AOW-uitkering. Daarnaast zullen werkgevers en werknemers worden opgeroepen om het gesprek met elkaar aan te gaan over de mogelijkheden om door te werken na de AOW-leeftijd.
Vraag 2

Klopt het dat het voor bepaalde deelgroepen binnen de groep van gepensioneerde werknemers nauwelijks lonend is om te werken door afbouw van toeslagen?

Als het toetsingsinkomen van zowel gepensioneerden als niet-gepensioneerden boven het drempelinkomen van toeslagen komt, dan bouwen deze toeslagen geleidelijk af. Werken is voor veel gepensioneerden aan de andere kant relatief juist meer lonend door het lagere tarief in de eerste schijf van box 1 van de inkomstenbelasting (omdat gepensioneerden geen AOW-premie betalen) en doordat gepensioneerden ook recht hebben op arbeidskorting. Ik heb op dit moment geen signalen dat het voor gepensioneerde werknemers nauwelijks loont om te werken.
Vraag 3

Bent u bereid om uw voornemen tot het nemen van gerichte maatregelen rond regelgeving die onbedoeld op elkaar inwerkt (specifiek ten behoeve van mensen rond het sociaal minimum)1 ook tot de doelgroep gepensioneerden die aan het arbeidsproces wensen deel te nemen uit te breiden?

Bij de beantwoording ga ik ervan uit dat wordt gedoeld op alleenverdieners met een WW- of WIA-uitkering die door een samenloop van regelgeving een lagere uitkering krijgen dan een vergelijkbare bijstandsuitkering. Het kabinet is op dit moment samen met gemeenten en uitvoeringsorganisaties op zoek naar een structurele oplossing voor deze problematiek.3 Deze situatie komt overigens niet voor bij gepensioneerden omdat deze groep de AOW als basisinkomen heeft (met bij onvolledige opbouw van de AOW mogelijk aanvulling via de aanvullende inkomensvoorziening ouderen (aio).
Vraag 4

Acht u het in het kader van het stimuleren van de arbeidsparticipatie van gepensioneerden verstandig dat er bij een keten van tijdelijke of uitzendcontracten in de nieuwe wetgeving rond de hervorming van de arbeidsmarkt sprake zal zijn van een onderbrekingstermijn (wachttijd) van vijf jaar?2

Ja. Uit onderzoek blijkt dat de arbeidsparticipatie van AOW-gerechtigden afneemt met de leeftijd. Dat is een natuurlijk gegeven en de invoering van een administratieve vervaltermijn van vijf jaar staat daar los van. Rond de leeftijd van 66 jaar is de arbeidsparticipatie het hoogst, circa 19%, en daalt jaarlijks en is bij de leeftijd 70 jaar, circa 12%5.
Echter, om werknemers die de AOW-leeftijd bereiken te stimuleren tot arbeidsparticipatie zijn ze uitgezonderd van de hoofdregel van de ketenbepaling. Voor hen geldt een periode van 4 jaar en maximaal 6 contracten alvorens een werkgever een vast contract moet bieden. Dit betekent dat de administratieve vervaltermijn van 5 jaar voor hen daarna pas geldt.
Verder betekent de administratieve vervaltermijn niet dat een werkgever afscheid moet nemen van zijn werknemer. De arbeidsrelatie kan worden voortgezet middels een vast contract. Onderzoek laat zien dat dit momenteel ook gebeurt. AOW-gerechtigden hebben vaker een vast contract als aandeel van reguliere contracten als ze ouder zijn 70 jaar dan als ze net de AOW-leeftijd gepasseerd zijn6. De werknemers krijgen een vast contract, omdat de ketenbepaling ten volle is benut. Ook hierom verwacht ik niet dat het invoeren van een administratieve vervaltermijn negatief zal uitpakken op de arbeidsparticipatie.
Vraag 5

Bent u bereid om in navolging van voorgenomen uitzonderingsmaatregelen voor scholieren en studenten te onderzoeken wat er kan worden gedaan om een zekere mate van «permanente tijdelijkheid» mogelijk te maken voor gepensioneerden in het arbeidsproces, bijvoorbeeld door voor hen een uitzondering te maken op de voorgenomen verplichte onderbrekingstermijn van vijf jaar na opeenvolgende contracten bij dezelfde werkgever?

Nee, ik verwijs hiervoor naar de beantwoording van vraag 4. Ik zie geen noodzaak om extra onderzoek uit te voeren naast het reeds verrichte onderzoek «evaluatie Wet werken na de AOW» door SEO7. Bij de uitwerking van de regelgeving rond flexibele arbeid worden ook meerdere toetsen gedaan waarbij breed gekeken wordt naar de gevolgen bij wijziging van de regelgeving. Zoals ik in het debat van 1 juni jl. heb aangegeven zal ik daarbij naar de mogelijke gevolgen van deze regelgeving voor AOW’ers kijken en dit mee te nemen in het wetgevingstraject.8

7 juni 2023 - 7 juli 2023

30 dagen

Het bericht Ziekenhuizen bezorgd: 'Personeelsmarkt ontdekt door private investeerders'
	Jimmy Dijk
	Kuipers , Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. NOS, 2 juni 2023, «Ziekenhuizen bezorgd: «Personeelsmarkt ontdekt doo…

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Ziekenhuizen bezorgd: «Personeelsmarkt ontdekt door private investeerders»»?1

Het signaal dat in betreffend bericht wordt gegeven is mij bekend. Schaarste aan personeel in zorg en welzijn is – net als in andere sectoren – de dagelijkse realiteit geworden. Het tekort aan medewerkers in zorg en welzijn is en blijft de komende jaren een belangrijke uitdaging. Het feit dat private investeringsfondsen in deze uitdaging rendement zien, vind ik onwenselijk en zorgelijk.
Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de opkomst van private equity in de zorg een groot probleem is?

Private investeringen in de zorg kunnen een waardevolle aanvulling zijn om bijvoorbeeld projecten te kunnen financieren. Nieuwe praktijkvormen kunnen daarbij een verrijking zijn, innovatie teweegbrengen en helpen om de druk op de zorg te verminderen. Tegelijkertijd zouden kwalitatief goede en/of toegankelijke zorg in het gedrang kunnen komen. Ik vind het onwenselijk dat financiële resultaten zwaarder wegen dan goede patiëntenzorg. Op dit moment is het echter nog onduidelijk wat precies de (zowel negatieve als positieve) gevolgen zijn van private equity wat betreft kwaliteit, toegankelijk en betaalbaarheid van zorg.
Vraag 3

Welk percentage van de kosten van de inhuur van extern personeel in ziekenhuizen gaat naar bemiddelingsbureaus?

Het Ministerie van VWS beschikt niet over deze cijfers. Dit is niet uit CBS data of andere bronnen te destilleren.
Vraag 4

Hoeveel zorggeld verdwijnt ieder jaar in de zakken van private equity partijen?

De NZa houdt zicht op overnames waarbij private equity partijen betrokken zijn. Echter, goedkeuring van de NZa voor een fusering of overname is alleen noodzakelijk als het een onderneming met tenminste 50 personen die zorg in Nederland verlenen betreft. Informatie over kleinere overnames is echter nog zeer beperkt. Voor zover ik weet is niet bekend hoeveel zorggeld er uiteindelijk bij private equity partijen terechtkomt.
Vraag 5

Hoe komt het dat er wel geld is om extern zorgpersoneel tegen een hoger salaris in te huren en de daarbij komende kosten voor detacheringsbureaus te betalen, maar niet om een zorgverlener in loondienst een vergelijkbaar salaris te geven, terwijl daarvoor geen detacheringskosten hoeven te worden gemaakt?

Het Ministerie van VWS stelt ieder jaar extra arbeidsvoorwaardenruimte beschikbaar via verhoging van de financiële kaders. Voor 2023 gaat het om 3 miljard euro en voor 2024 naar huidige inzichten om 4 miljard euro structureel extra. Via de zorgverzekeraars komen deze extra middelen bij de aanbieders terecht. Het is aan hen om een afweging te maken over de inzet van deze middelen.
Vraag 6

Bent u het ermee eens dat het dringend nodig is om zorgverleners meer zeggenschap te geven over hun werk, zodat het minder aantrekkelijk wordt om als zelfstandige zonder personeel (ZZP’er) of via een detacheringsbureau aan de slag te gaan in hetzelfde ziekenhuis? Zo ja, welke stappen gaat u hiervoor zetten?

Wij vinden het belangrijk dat zeggenschap wordt bevorderd om werkplezier te vergroten en uitstroom terug te dringen. We zien het bevorderen van zeggenschap primair als opgave voor werkgevers in het kader van goed werkgeverschap. Om werkgevers te ondersteunen zet de Minister voor Langdurige Zorg en Sport met het arbeidsmarktprogramma Toekomstbestendigheid Arbeidsmarkt Zorg (hierna: TAZ) beleidsmatig in op zeggenschap. Onder meer met de Subsidieregeling Veerkracht en Zeggenschap, waarmee in 2022 in totaal 12,75 miljoen euro subsidie beschikbaar is gesteld om op instellingsniveau met dit thema aan de slag te gaan. Parallel hieraan organiseert de projectorganisatie Landelijk Actieplan Zeggenschap (hierna: LAZ) zeggenschapsactiviteiten, zoals netwerk- en leerbijeenkomsten. Verder wordt op dit moment bezien hoe invulling gegeven kan worden gegeven aan de aanpak op de langere termijn, waarbij het doel is zeggenschap duurzaam te verankeren in de bedrijfsvoering van organisaties. Tot slot is ook een klankbordgroep ingesteld onder leiding van de Chief Nursing Officer, prof. dr. Evelyn Finnema. Hiermee wordt geborgd dat zorgmedewerkers inbreng hebben in het programma en de manier waarop goede ideeën in de praktijk kunnen worden gebracht.
Vraag 7

Wat gaat u doen om de werkomstandigheden van ziekenhuispersoneel te verbeteren, zodat het aantrekkelijker wordt voor zorgverleners om in vaste dienst voor een ziekenhuis te werken?

Om grip te krijgen op het personeelsverloop, is het belangrijk dat zorgorganisaties voldoende inzicht hebben in de vertrekredenen van medewerkers en waar ze naartoe gaan. Daartoe heeft RegioPlus een landelijk uitstroomonderzoek uitgevoerd, welke een waardevolle aanvulling betreft op andere onderzoeken onder het personeel, zoals het exitgesprek en het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Uit dit onderzoek blijkt dat de reden veelal ligt in de wens naar meer professionele autonomie, zeggenschap en ontwikkelmogelijkheden. Dit zijn opgaven voor werkgevers in het kader van goed werkgeverschap, waarbij ik ondersteuning zal bieden. In het Integraal Zorgakkoord (hierna: IZA) is de opgave opgenomen dat regionale werkgeversorganisaties, zorginkopers en het Ministerie van VWS actief inzetten op regionaal werkgeverschap (flexibele schil in loondienst) en een moderner arbeidscontract dat werknemers meer mogelijkheden biedt om meer regie te voeren over vormgeving van werk en werktijden om zo het werken in loondienst aantrekkelijker te maken. Daarnaast is regionaal werkgeverschap een belangrijk onderwerp binnen het programma TAZ omdat regionaal werkgeverschap ook kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van werken in loondienst. De Minister voor Langdurige Zorg en Sport heeft hiertoe een kerngroep ingericht. Deze kerngroep onderzoekt op welke manier belemmeringen kunnen worden weggenomen bij het uitrollen van initiatieven op dit gebied, en hoe (potentieel) succesvolle initiatieven kunnen worden opgeschaald. Hierbij worden bestaande initiatieven vanuit de sector zorg en welzijn en andere sectoren als voorbeeld genomen. Tot slot is er binnen het programma TAZ ook een kerngroep die zich richt op een betere balans tussen medewerkers in vaste dienst en zzp’ers. Deze kerngroep kijkt bijvoorbeeld hoe door middels van werkafspraken de taken tussen vaste en flexibele medewerkers eerlijk verdeeld worden, wat ook zal bijdragen aan het vergroten van de aantrekkelijkheid van werken in loondienst.
Vraag 8

Welke stappen gaat u zetten om de opkomst van private equity in de zorg tegen te gaan?

In het kader van de bredere ontwikkeling onderzoekt de IGJ momenteel in samenwerking met de NZa de opkomst van verschillende bedrijfsketens binnen de huisartsenzorg en tot welke risico’s dit leidt. Resultaten hiervan worden einde van dit jaar verwacht. Daarnaast overweeg ik nader onderzoek gericht op beter zicht op de omvang en de daadwerkelijke (positieve en negatieve) effecten van private equity in de gehele zorg op bijvoorbeeld kwaliteit, toegankelijkheid en betaalbaarheid. Zodat ik per saldo kan bepalen of, en zo welke, maatregelen gewenst zijn.

7 juni 2023 - 12 juli 2023

35 dagen

Het artikel 'Stijging ziekteverzuim in 2022 naar 5,6%: hoogste ooit'
	Bart Smals (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Daan de Kort (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. Nationale Nederlanden, 1 juni 2023, «Stijging ziekteverzuim in 2022 n…

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Stijging ziekteverzuim in 2022 naar 5,6%: hoogste ooit»1?

Ja.
Vraag 2

Deelt u de analyse dat de huidige arbeidsmarktkrapte en het hoge ziekteverzuim een versterkend effect op elkaar hebben en dus een groot probleem zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt?

Krapte op de arbeidsmarkt en een hoog ziekteverzuim kunnen elkaar inderdaad versterken. De Sociaal-Economische Raad constateerde ten aanzien van de (semi-)publieke sectoren dat krapte kan leiden tot meer overvraging en werkdruk voor personeel en tot een neerwaartse spiraal.2 Dit kan zich uiteraard ook voordoen in andere kraptesectoren. Er ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor werkgevers om een dergelijke neerwaartse spiraal te voorkomen of doorbreken. De opgave is om werkenden grip op hun werk te bieden, door hen de ruimte te bieden om hun werk- en privéleven goed te kunnen combineren. En door te zorgen voor een cultuur op de werkvloer waar binnen te hoge werkdruk bespreekbaar is. Er ligt ook een verantwoordelijkheid bij werknemers om een te hoge werkdruk te bespreken wanneer dat aan de orde is.
Zoals uiteengezet in de Kamerbrief Aanpak arbeidsmarktkrapte van 24 juni 2022 werkt het kabinet langs verschillende sporen aan het verminderen van de krapte. Dit gaat bijvoorbeeld om de inzet op technologische- en procesinnovatie, om een inzet op het vergroten van het arbeidsaanbod en om het stimuleren van meer uren werken.
Vraag 3

Deelt u de opvatting dat het ziekteverzuim met meer landelijke regie teruggedrongen moet worden? Zo ja, hoe bent u dat van plan?

Volgens de Kwartaalstatistiek Ziekteverzuim van het CBS is het ziekteverzuim gestegen van 4,9% in 2021 naar 5,6% in 2022. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO/CBS blijkt dat het aandeel werknemers dat heeft verzuimd fors is gestegen (van 47% in 2021 naar 58% in 2022). Het aantal keer dat er is verzuimd is toegenomen en de verzuimduur is gestegen. De coronapandemie en een griepgolf in het najaar van 2022 hebben bijgedragen aan het hoge(re) verzuim. De stijging van het verzuim wordt daardoor vooral veroorzaakt door factoren die niet samenhangen met het werk. Van alle werknemers was in 2022 voor veruit de grootste groep (57 procent) griep, verkoudheid of een andere virusinfectie (waaronder COVID-19) de oorzaak van hun verzuim. Psychische klachten, overspannenheid of een burn-out (5 procent) werden ook relatief vaak genoemd. Het ziekteverzuim onder werknemers is inmiddels iets afgenomen en was in het eerste kwartaal van 2023 5,7 procent. Hoewel dit percentage lager is dan het hoogtepunt van 6,3 procent in dezelfde periode in 2022, is het ziekteverzuim vergeleken met de voorgaande jaren nog steeds hoger.
Dit hoge ziekteverzuimcijfer is zorgelijk. Het laat duidelijk zien dat er een grotere inzet nodig is op preventie van uitval door ziekte. Dit is in de eerste plaats aan werkgevers en werknemers, die hierover in het kader van goed werkgeverschap samen in gesprek moeten gaan. Vanuit de overheid ondersteun ik werkgevers en werknemers. Bijvoorbeeld via het verbeteren van de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Maar ook via de Brede Maatschappelijke Samenwerking (BMS) die specifiek gericht is op het verminderen van burn-outklachten.
Uiteindelijk is voorkomen beter is dan genezen. Daarom wil ik zoveel mogelijk inzetten op preventie om te voorkomen dat mensen ziek worden. Na de zomer ontvangt u mijn Arbovisie 2040 waarover de SER recent advies heeft uitgebracht.
Vraag 4

Deelt u de opvatting dat goed werkgeverschap een oplossing kan zijn voor het hoge ziekteverzuim, en dat werkgevers hier ruimte voor moeten krijgen?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

In het rapport wordt beschreven dat «Wat werkgevers zeggen te doen aan verzuimpreventie, en wat werknemers ervaren, vaak niet overeen komt», deelt u deze analyse? Zo ja, wat is hier uw verklaring voor?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 6

Op welke wijze kunt u met name midden- en kleinbedrijf (mkb-)werkgevers helpen bij het terugdringen van de verzuimcijfers? Zijn er bijvoorbeeld mogelijkheden tot het meer uitwisselen van best practices tussen werkgevers? En in welke mate komen beschikbare subsidieregelingen en ondersteuning gericht op duurzame inzetbaarheid en terugdringen van verzuim bij hen terecht?

Het kabinet vindt het belangrijk dat mensen gezond werkend hun pensioen kunnen halen. Daarom wordt ingezet op preventie, om te voorkomen dat mensen ziek worden of langdurig uitvallen. Daartoe wordt ingezet op leven lang ontwikkelen en worden werkgevers ondersteund, bijvoorbeeld via het verbeteren van de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Maar ook via de Brede Maatschappelijke Samenwerking (BMS) die specifiek gericht is op het verminderen van burn-outklachten.
Sinds 2021 is er subsidie beschikbaar voor duurzame inzetbaarheidsprojecten: de Maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU). Met de MDIEU regeling ondersteunt het kabinet sectoren die investeren in duurzame inzetbaarheid. Zij kunnen daarvoor subsidie krijgen. Sectoren worden gestimuleerd om een zo groot mogelijk bereik te hebben, zowel onder werkenden als onder werkgevers. We zien dat sectoren juist ook activiteiten ondernemen waarvan het midden- en kleinbedrijf kan profiteren. Voorbeelden hiervan zijn: externe adviseurs langs laten gaan bij mkb-werkgevers of een «road-show» die langs (kleinere) bedrijven gaat.
Deze best practices worden door mijn ministerie gedeeld via een «menukaart» met goede voorbeelden van duurzame inzetbaarheidsactiviteiten en via interviews in nieuwsbrieven. Ook worden er door mijn ministerie rondetafelsessies georganiseerd waarbij sectoren kennis kunnen uitwisselen. Op deze manier kunnen werkgevers van elkaar leren. Alle informatie over MDIEU is terug te vinden via de website van Uitvoering van Beleid van het Ministerie van SZW: Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid & Eerder Uittreden (MDIEU) sectoren | Subsidie en regeling | Uitvoering van Beleid (uitvoeringvanbeleidszw.nl)
Specifiek voor het mkb is er de subsidieregeling Leren en Ontwikkelen in het mkb: de SLIM-subsidieregeling. Deze subsidieregeling betekent een stimulans voor duurzame inzetbaarheid en daarmee helpt het vroegtijdige uitval tegen te gaan. Vanaf 2020 is € 48 miljoen per jaar beschikbaar gesteld voor initiatieven gericht op stimuleren van leren en ontwikkelen in het mkb. Op de website van Katapult (Leren en ontwikkelen in het mkb (wijzijnkatapult.nl)) worden best practices gedeeld. Ook brengen zij SLIM’ers met elkaar in contact om ervaringen uit te wisselen.
Vraag 7

Hoe bent u voornemens om de vicieuze cirkel tussen arbeidsmarktkrapte en ziekteverzuim te doorbreken? In het bijzonder in de zorg, waar dit probleem het zwaarst weegt?

Het terugdringen van de arbeidsmarktkrapte is één van de grootste uitdagingen waar de zorgsector voor staat, vooral gezien de sterk groeiende vraag. Dit vraagt om een breed scala van instrumenten waarmee ingezet wordt op goed werkgeverschap, waarmee ook meer ruimte voor behoud van medewerkers wordt gecreëerd.
Hier ligt een belangrijke taak voor de werkgever die primair verantwoordelijk is voor goed personeelsbeleid en vanuit die rol zowel voor behoud van personeel als voor het terugdringen van ziekteverzuim moet zorgen. De Minister voor Langdurige Zorg en Sport (LZS) ziet het als haar taak om werkgevers hierbij te stimuleren en te ondersteunen waar dat nodig is. Dit gebeurt via het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg (TAZ). In dit programma werkt de Minister voor LZS samen met vele partijen in de sector aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt in zorg en welzijn. Binnen dat programma is een aantal prioritaire thema’s benoemd waarvan verschillende ook bij zullen dragen aan het behoud van medewerkers in de sector Zorg en welzijn en terugdringen van verzuim:
Specifiek op het gebied van terugdringen van verzuim en verloop heeft de Minister voor LZS begin 2023 subsidie verleend voor een «Preventieplan voor medewerkers in zorg en welzijn». Met dit plan willen de Coöperatie PGGM, Stichting IZZ en kenniscentrum FWG het ziekteverzuim en ongewenst verloop in de sector terugdringen. Dit doen zij onder andere door het bundelen van landelijke en regionale kennis en het organiseren van regionale dialoogsessies. Hiermee krijgen partijen meer inzicht en handelingsperspectief om verzuim en verloop terug te dringen. Voor de zomer stuurt de Minister voor LZS een uitgebreide voortgangsrapportage over het TAZ-programma naar de Kamer.
Vraag 8

Herkent u zich in het beeld uit het trendrapport dat er een opwaartse trend is in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA-)instroom wordt voorspeld. Zo ja, op welke wijze beïnvloedt dit uw inzet ten aanzien van de mismatch en grote achterstanden in sociaal-medische beoordelingen?

De stijging van het ziekteverzuim zegt op zichzelf niet noodzakelijk iets over de instroom in de WIA. Voor de WIA gaat het om de stijging van het langdurig ziekteverzuim. Het aantal 42e-weeks ziektemeldingen is in 2022 inderdaad fors gestegen ten opzichte van 2021. Dit kan met corona te maken hebben. Vooralsnog laten realisatiecijfers over de eerste 4 maanden van 2023 geen duidelijke stijging van de WIA-instroom ten opzichte van dezelfde periode in 2022 zien.
De instroom in de WIA stijgt trendmatig omdat het aantal werkende ouderen stijgt door de verhoging van de pensioenleeftijd. Ouderen worden niet vaker ziek dan jongeren, maar als zij ziek worden, zijn ze langer afwezig en is de kans op arbeidsongeschiktheid groter. Daarnaast werken er meer mensen dan ooit, wat ook betekent dat meer mensen arbeidsongeschikt zullen worden. Tot slot is door de gevolgen van de coronapandemie de WIA-instroom tussen 2019 en 2021 tijdelijk sterker toegenomen. Daaromheen speelt de uitvoeringsproblematiek. Als gevolg van de achterstanden bij UWV kunnen mensen een voorschot ontvangen tijdens hun vaak lange wachttijd voor de WIA. Deze voorschotten zijn in de cijfers niet te onderscheiden van «echte» WIA-uitkeringen. Hierdoor lijkt de WIA-instroom hoger dan hij werkelijk is. Zodra de WIA-claimbeoordeling heeft plaatsgevonden en het recht op een uitkering bekend is, wordt dit gecorrigeerd in de cijfers (de uitstroom neemt dan toe).
Mede door de trendmatige WIA-stijging blijft het echter van groot belang dat we maatregelen treffen om de achterstanden in sociaal-medische beoordelingen terug te dringen. Hier werk ik dan ook hard aan samen met UWV. Ik heb uw Kamer hierover geïnformeerd in mijn brief over de aanpak van WIA-hardheden en de mismatch sociaal-medisch beoordelen van 26 augustus 2022 en in mijn voortgangsbrief van 28 april 2023.
Vraag 9

Bent u het ermee eens dat zoveel mogelijk mensen vanuit de WIA begeleid moeten worden naar de arbeidsmarkt? Zo ja, hoe gaat u dit doen?

Ik vind het belangrijk dat mensen in de WIA zo veel als mogelijk het werk weer kunnen hervatten en de mogelijkheden die zij hebben om te werken benutten. Daarom heeft UWV de opdracht om voor alle publiek verzekerde mensen die in de WIA instromen tenminste vijf jaar activerende dienstverlening in te zetten. WGA-gerechtigden die al langer dan vijf jaar een uitkering ontvangen, krijgen op eigen verzoek re-integratieondersteuning. Om inzicht te krijgen in de effectiviteit van re-integratiedienstverlening heeft UWV samen met mijn ministerie een experiment op de WGA-dienstverlening ingericht. Om te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om deze dienstverlening te verbeteren zijn UWV en SZW het gezamenlijke onderzoeksprogramma «Onbeperkt aan het werk» gestart. Met mijn brief van 2 september 20223 heb ik uw Kamer via een midterm review geïnformeerd over de voortgang van het experiment en de doorontwikkeling van de activerende dienstverlening aan mensen in de WIA.
Ook in de IVA zitten mensen die (beperkte) mogelijkheden hebben om te werken en ook graag willen werken. Samen met de Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen heb ik het mogelijk gemaakt dat UWV met ingang van 22 april 2023 ook voor hen tijdelijk re-integratieondersteuning kan inzetten. Deze mensen kunnen op eigen verzoek ondersteuning naar werk van UWV ontvangen.
Vraag 10

Klopt het dat het aandeel Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA-)toekenningen in 2022 toenam? Zo ja, welke verklaring hebt u hier voor?

Het aandeel IVA-uitkeringen in het totaal van WIA-uitkeringen neemt per jaar iets toe. Dat is ook het geval in 2022 t.o.v. van 2021. Die reguliere stijging komt omdat de IVA vanuit twee bronnen wordt gevoed, namelijk de instroom van nieuwe IVA-uitkering en de doorstroom vanuit WGA-uitkeringen naar de IVA middels een herbeoordeling. Bij de WGA is sprake van een trendmatige groei van de instroom (zie ook het antwoord op vraag 8) en dat werkt door in de doorstroom naar de IVA.
Wanneer we kijken naar het aantal nieuwe IVA-uitkeringen in 2022, dan volgt uit de kwantitatieve cijfers van UWV juist dat dat aantal is afgenomen ten opzichte van 2021.4 In 2021 waren er 11.584 nieuwe IVA-uitkeringen en in 2022 10.709. Kantekening hierbij is wel dat het aantal voorschotten is toegenomen, waardoor het zicht op de werkelijke situatie wordt belemmerd. Er is een groep mensen die uiteindelijk recht op IVA blijkt te hebben, maar in eerste instantie wordt geregistreerd als recht hebbend op een WGA-uitkering.
Vraag 11

Op welke wijze wordt op dit moment gewerkt aan het verbeteren van de samenwerking tussen bedrijfsartsen en het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)? Bent u bereid om met verzekeraars en bedrijfsartsen in gesprek te gaan om te kijken hoe de in het rapport uitgesproken wens tot betere samenwerking vorm kan krijgen?

De samenwerking met de bedrijfsartsen heeft de aandacht van UWV. Zodoende heeft UWV verkennende gesprekken ingepland met onder andere de NVAB en de arbodiensten over het verbeteren van de samenwerking tussen UWV en bedrijfsartsen. Verder verwacht ik in de toekomst dat in ieder geval het instrument beschrijving arbeidsbelastbaarheid en re-integratiemogelijkheden (BAR) als effectief communicatiemiddel leidt tot een betere samenwerking.

5 juni 2023 - 7 juni 2023

2 dagen

Het artikel 'Twee jaar wachttijd maakt ‘verplichte AOV’ uitvoerbaar en betaalbaar'
	Pepijn van Houwelingen (FVD)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. ZiPconomy, 2 juni 2023, «Twee jaar wachttijd maakt «verplichte AOV» uitvoerbaar en betaalbaar», (Twee jaar wachttijd maakt «verplichte AOV» uitvoerbaar en betaalbaar – ZiPconomy).
2. Kamerstuk 29 544, nr. 1195.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Twee jaar wachttijd maakt «verplichte AOV» uitvoerbaar en betaalbaar»?1

Ja.
Vraag 2

Hoe oordeelt u over dit artikel en in het bijzonder over de volgende zin uit dit artikel: «Neem SharePeople. Dat is geen broodfonds en ook geen verzekering. SharePeople is een coöperatie (opgericht in 2019) met inmiddels 13.000 zzp’ers die het risico op (blijvende) arbeidsongeschiktheid onderling opvangen, dus zonder verzekeraar. Ook voor 30 jaar als het moet.»? Is dit niet het bewijs dat zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) wel degelijk en zelfs nu al in staat zijn, zonder verzekeraar, (blijvende) arbeidsongeschiktheid, «ook voor 30 jaar als het moet», onderling op te vangen? Zo nee waarom niet?

Vooropgesteld waardeer ik (private) initiatieven om het arbeidsongeschiktheidsrisico dat ondernemers nu dragen, op te vangen. Ik zie ook een belangrijke rol voor hen in het nieuwe stelsel, bijvoorbeeld gedurende de eerste periode van arbeidsongeschiktheid.
Ik heb in mijn brief van 3 april jongstleden aangegeven dat ik de opt-out nog aan het uitwerken ben. Ik vind dat, wil een verzekering onder de opt-out vallen, deze ten minste moet voldoen aan de voorwaarden van ten minste dezelfde premie (als de publieke verzekering) en ten minste dezelfde dekking. Dit heeft de Stichting van de Arbeid ook geadviseerd in het advies «Keuze voor zekerheid». Als een privaat initiatief aan deze voorwaarden voldoet, komt deze in aanmerking als vehikel om uit te stappen.
Onder de voorwaarde van ten minste dezelfde dekking valt dat er zekerheid moet zijn dat de verzekering bij ingetreden arbeidsongeschiktheid tot de AOW-gerechtigde leeftijd uitkeert.
Voor verzekeraars geldt een stelsel van verplichtingen vanuit de Wet op het financieel toezicht. DNB en AFM houden toezicht op de naleving van die verplichtingen. Op die manier zijn er waarborgen om te zorgen dat een ondernemer bij ingetreden arbeidsongeschiktheid daadwerkelijk tot de AOW-gerechtigde leeftijd een uitkering kan krijgen. Deze waarborgen kennen niet-verzekeraars niet. Daardoor acht ik het onwaarschijnlijk dat een niet-verzekeraar dergelijke langjarige verplichtingen voldoende zeker kan nakomen.
Vraag 3

Bent u, nu u bekend bent met dit artikel, wellicht bereid uw appreciatie van motie Van Houwelingen2 ingediend tijdens het debat over de hervorming van de arbeidsmarkt op woensdag 1 juni 2023 te herzien? Zo nee, waarom niet?

Om de reden bij de beantwoording van vraag 2 aangegeven, namelijk dat er onvoldoende zekerheid is dat een niet- verzekeraar dergelijke verplichtingen kan nakomen, blijf ik erbij om de – reeds verworpen – motie te ontraden.
Vraag 4

Kunt u de bovenstaande vragen beantwoorden voor het «commissiedebat zzp» van woensdag 7 juni?

Ja.

5 juni 2023 - 26 juni 2023

21 dagen

De wervingscampagne van Defensie.
	Harmen Krul (CDA), Derk Boswijk (CDA)
	Kajsa Ollongren (minister defensie) (D66)

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de wervingscampagne van Defensie om mensen te vindendie de Oekraïense of Russische taal machtig zijn?

Wij zijn op de hoogte van deze interne oproep en extern gepubliceerde vacatures.
Vraag 2

Onderschrijft ur de operationele behoefte aan deze kennis en kunde?

Ja. Het optreden van de krijgsmacht brengt inherent een behoefte aan tolken en vertalers met zich mee om effectief te kunnen communiceren met burgers, organisaties, overheden en krijgsmachten. Deze behoefte is er niet alleen in geval van militaire operaties maar ook bij oefeningen en gereedstelling.
Vraag 3

Bent u van mening dat enkel feitelijke gedragingen een intrekkings- of weigeringsgrond kunnen zijn voor een verklaring van geen bezwaar (vgb)?

Een veiligheidsonderzoek wordt uitgevoerd als een functie de nationale veiligheid kan schaden. Vanwege de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer afgezet tegen de ernst van de potentiële schade die een dergelijke functie kan veroorzaken is wettelijk vastgesteld waarnaar wordt gekeken. Naast feitelijke gedragingen betreft dit dus ook de persoonlijke omstandigheden.
Het veiligheidsonderzoek omvat krachtens art. 7 lid 2 Wet veiligheidsonderzoeken, het instellen van een onderzoek naar gegevens die uit het oogpunt van de nationale veiligheid van belang zijn voor de vervulling van de desbetreffende vertrouwensfunctie. Hierbij wordt uitsluitend gelet op:
Vraag 4

Kunt u bevestigen dat Defensie een beleid voert waarbij mensen met «Russische banden» (afkomst, familie, studie etc.) niet welkom zijn binnen de krijgsmacht? Zo ja, hoe zorgt Defensie er dan voor dat de organisatie beschikt over voldoende Rusland-expertise?

Nee, Defensie voert een dergelijk beleid niet.
Vraag 5

Wat is het beleid van Defensie richting defensiepersoneel met «Russische banden»? Welke criteria worden gehanteerd?

Er is geen specifiek beleid richting personeel met Russische banden. Wel gelden de principes zoals genoemd in de antwoorden bij vraag 3.
Verder geldt dat personeel dat een vertrouwensfunctie vervult, verplicht is om gewijzigde persoonlijke omstandigheden te melden bij de Militaire Inlichtingen- en Veiligheidsdienst (MIVD). Het gaat daarbij in ieder geval om:
Vraag 6

Is dit beleid vergelijkbaar met dat van onze NAVO-partners?

Op grond van NAVO-regelgeving is een veiligheidsonderzoek verplicht, maar wordt de (wijze van) uitvoering daarvan bepaald door het nationaal beveiligingsbeleid van de lidstaten. Hierdoor kunnen de criteria en de wijze van uitvoering van veiligheidsonderzoeken onderling verschillen. Over het beveiligingsbeleid van andere NAVO-lidstaten kan de regering zich niet uitlaten.
Vraag 7

Hoe wordt binnen veiligheidsonderzoeken rekening gehouden met de ervaring, opleidingsniveau, veiligheidsbewustzijn en loyaliteit van de individuele Defensiemedewerker met «Russische banden»? Is sprake van een individuele weging?

Bij het aannemen van een (aspirant) vertrouwensfunctionaris zijn ervaring en het opleidingsniveau uitsluitend van belang voor de beoordeling of betrokkene geschikt is voor de functie. Deze gegevens zijn geen onderdeel van het veiligheidsonderzoek.
In de Beleidsregel veiligheidsonderzoeken 2021 (Stcrt 2020, 59644) wordt vermeld op welke gegevens in het onderzoek wordt gelet. Veiligheidsbewustzijn en loyaliteit worden daarin genoemd. De beoordeling van het onderzoek is altijd een individuele weging van alle beschikbare gegevens waarbij tevens wordt gekeken naar de betreffende vertrouwensfunctie en de mate waarin deze schade kan toebrengen aan de nationale veiligheid.
Vraag 8

Is een dubbele nationaliteit van de Defensiemedewerker of de partner (en familie in het land van herkomst van medewerker of partner) altijd reden tot intrekking/weigering van een vgb?

Het hebben van een andere nationaliteit naast de Nederlandse nationaliteit is op zich geen reden voor het weigeren of intrekken van een VGB.
Vraag 9

Kan een uitzending naar een land met een verhoogd risico later worden aangehaald om de vgb van de uitgezonden medewerker in te trekken?

Defensiemedewerkers kunnen in het buitenland geplaatst worden of naar het buitenland worden uitgezonden. Dit kunnen ook landen betreffen met een verhoogd risico. Een dergelijke plaatsing of uitzending door Defensie is op zich geen gegeven dat leidt tot het intrekken van een VGB.
Dit laat onverlet dat gegevens over feitelijke gedragingen van de betreffende Defensiemedewerker tijdens de plaatsing of uitzending onderdeel kunnen vormen bij een (hernieuwd) veiligheidsonderzoek.
Vraag 10

Kunt u deze vragen binnen 14 dagen beantwoorden?

Voor beantwoording van deze schriftelijke vragen is de gebruikelijke termijn gehanteerd.

2 juni 2023 - 4 juli 2023

32 dagen

De ontslagen bij VDL Nedcar en het mogelijk aanwenden van verschillende Europese defensiefondsen.
	Caroline van der Plas (BBB)
	Micky Adriaansens (minister economische zaken) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Kajsa Ollongren (minister defensie) (D66)

Bronnen

1. NOS, 1 juni 2023, «VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft persone…

Vraag 1

Bent u bekend met het nieuwsbericht «VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft personeel eruit»?1

Ja.
Vraag 2

Wat zijn – gezien de recente ontwikkelingen in de Europese defensie-industrie, inclusief de oprichting van de European Defence Industry Reinforcement through common Procurement Act (EDIRPA) en de Act in Support of Ammunition Production (ASAP) – de plannen van de Nederlandse regering om de defensie-industrie in Nederland te ondersteunen en te versterken, met name op het gebied van banencreatie?

De oorlog in Oekraïne markeert de terugkeer van intensieve oorlogsvoering op het Europese continent. De op vredestijd geënte productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie biedt onvoldoende handelingsvermogen voor de krijgsmachten van de Europese Unie (EU). De EU-lidstaten hebben baat bij een sterkere Europese defensie-industrie, die in staat is te voorzien in de aanzienlijk toegenomen behoefte van lidstaten. Zowel voor het aanvullen van de eigen voorraden, als voor het voortzetten en opschalen van steun aan Oekraïne. De noodzaak om de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie significant op te schalen is dan ook hoog. Deze tijd vraagt daarom om een actieve (internationale) industriepolitiek, waaronder meer maatwerk, gericht op een robuuste (Europese) defensiesector. De maatregelen die zijn beschreven in de Kamerbrief «DIS in een geopolitieke context» (Kamerstuk 31 125, nr. 123) vormen hierbij de leidraad. Ten aanzien van EU-programma’s die zijn gericht op de versterking van de Europese Defensie Technologische en Industriële Basis zal het kabinet zich inzetten voor de positionering van de Nederlandse Defensie Technologische en Industriële Basis in dergelijke programma’s.
Vraag 3

Zijn er met de implementatie van de ASAP, die zich richt op het verhogen van de productie van munitie en raketten, specifieke plannen om de creatie van banen binnen de Nederlandse defensie-industrie te waarborgen?

In Nederland zijn op dit moment geen bedrijven die munitie en raketten (eindproducten) produceren. Er zijn wel bedrijven die componenten van met name raketten maken, bijvoorbeeld omhulsels van raketten en radargeleiding. Dergelijke bedrijven kunnen in aanmerking komen voor steun van het ASAP-voorstel dat is gericht op het verhogen van de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie. Het kabinet zal zich, net als bij andere EU-programma’s ter ondersteuning van de defensie-industrie, inzetten voor een goede positionering van Nederlandse bedrijven in het ASAP-voorstel, zodra dat is aangenomen.
Vraag 4

Hoe bent u van plan, gezien de situatie in Oekraïne en de dringende behoefte aan munitie en raketten, zoals aangepakt door ASAP, de continuïteit en veerkracht van de defensie-industrie te waarborgen, met name wat betreft het waarborgen van voldoende personeel en vaardigheden?

Zie antwoord vraag 3.
Vraag 5

Wat is de verwachte impact op de Nederlandse defensie-industrie en haar personeel van de drie-sporenbenadering die door de EU-Raad is overeengekomen voor de levering en gezamenlijke aankoop van munitie voor Oekraïne?

De Raad is overeengekomen om via drie parallelle sporen de levering van grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten aan Oekraïne te vergroten en te versnellen, en de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie op te schalen. Het eerste spoor ziet op het bevorderen van leveringen uit eigen voorraad en reeds lopende orders. Dit spoor zal een beperkte impact hebben op de Nederlandse defensie-industrie omdat er geen Nederlandse producenten van grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten zijn. Spoor twee richt zich op het bevorderen van gezamenlijke aanschaf ten behoeve van Oekraïne. Dit spoor kan een positieve impact hebben op de Nederlandse defensie-industrie als bedrijven door de grotere Europese vraag orders ontvangen voor componenten die in eindproducten worden gebruikt. De inschakeling van de Nederlandse defensie-industrie in de gezamenlijke aanbestedingen uit het tweede spoor is daarom een belangrijk aandachtspunt in deze verwervingen. Het derde spoor heeft tot doel de productiecapaciteit van de Europese defensie-industrie op te schalen, waarvoor de Commissie het ASAP-voorstel publiceerde. Dit spoor heeft een positieve impact op de Nederlandse defensie-industrie als Nederlandse toeleveranciers via het instrument Uniefinanciering aantrekken voor het verhogen van hun productiecapaciteit. Ook kan het een positief effect hebben als Nederlandse bedrijven via het instrument kunnen investeren in nieuwe capaciteit voor de productie van eindproducten.
Vraag 6

Bent u op de hoogte van de recente massaontslagen bij VDL Nedcar?

Ja.
Vraag 7

Wat is er na de aangenomen motie van het lid Graus c.s., die de regering verzocht te helpen met een integraal plan voor de doorontwikkeling en toekomstbestendig maken van VDL Nedcar (Kamerstuk 35 570-XIII, nr. 16), tot nu toe gedaan om deze motie uit te voeren?

Teveel openheid kan zowel de bedrijfsvertrouwelijkheid als het proces schaden. Wat ik er op dit moment wel over kan zeggen, is dat sinds bekend werd dat de productie bij VDL Nedcar voor BMW over enkele jaren beëindigd zou worden het kabinet haar volle medewerking verleent aan de zoektocht van VDL Nedcar naar nieuwe klanten en opdrachten, onder meer via de inzet van de Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA). Het gezamenlijke doel is om de werkgelegenheid en bedrijvigheid in Born en de regio langjarig zeker te stellen. Het kabinet onderhoudt intensief contact met VDL Nedcar en betrokken andere partijen over de ontwikkelingen en ondersteunt waar mogelijk, in afstemming en samenwerking met de provincie Limburg. Dat contact en ons commitment is nog steeds actueel; de lijnen tussen betrokkenen zijn kort. Vanuit het kabinet is de Minister van Economische Zaken en Klimaat (EZK) het eerste aanspreekpunt voor VDL Nedcar. Bij het bezoek aan de fabriek op 24 april jl. heeft de Minister van EZK weer uitvoerig met de bestuursvoorzitter van VDL Groep en de VDL Nedcar directie over de toekomst gesproken. Waar relevant en opportuun zijn ook andere bewindspersonen, waaronder de Minister-President, bij het proces betrokken geweest, onder meer in contacten met potentiële klanten. Met de ondersteuning van het kabinet wordt ook invulling gegeven aan de motie van het lid Graus c.s. (Kamerstuk 35 570-XIII, nr. 16) over een integraal plan voor de doorontwikkeling van VDL Nedcar, en aan de motie van het lid Amhaouch c.s. (Kamerstuk 35 438, nr. 9) waar het gaat om kansen creëren voor behoud van werkgelegenheid en het stimuleren van regionale investeringen rondom de maakindustrie.
Vraag 8

Bent u bereid om op zoek te gaan naar opties om VDL Nedcar te integreren in het EDIRPA-plan van de EU, gezien het doel van EDIRPA om Europese industriële capaciteiten te versterken door gezamenlijke inkoop door EU-lidstaten?

Het European Defence Industry Reinforcement through common Procurement Act (EDIRPA) beoogt door middel van een financiële prikkel samenwerking te bevorderen tussen lidstaten bij de aanschaf van defensiematerieel. De door EDIRPA ondersteunde aanschaf moet op korte termijn plaatsvinden. Het valt daarom te verwachten dat hiervoor gebruik wordt gemaakt van producten van de plank, van reeds bestaande defensie-industrie. Zoals voorgesteld door de Europese Commissie vloeien de middelen van EDIRPA naar consortia van lidstaten die samen defensiematerieel aanbesteden. VDL Nedcar kan daarom niet zonder meer integreren in het EDIRPA-plan. EDIRPA zal door vraagclustering en grotere orders alleen indirect ten goede kunnen komen aan Europese bedrijven, waaronder Nederlandse bedrijven.
Vraag 9

Ziet u kansen om VDL Nedcar, met haar productiecapiciteit en gespecialiseerde medewerkers, te laten profiteren van deelname aan EDIRPA/ASAP, dat zich lijkt te richten op productie van defensieproducten?

Nee, er zijn weinig kansen om VDL Nedcar te laten profiteren, omdat het EDIRPA-voorstel alleen indirect ten goede zal komen aan bedrijven en hun productiecapaciteit (zie antwoord op vraag 8). In het ASAP-voorstel is wel een directe financiële bijdrage aan het opschalen van productiecapaciteit van Europese bedrijven voorzien. Het ASAP-voorstel is evenwel gericht op de productiecapaciteit van een beperkt aantal defensiesystemen (grond-tot-grond munitie, artilleriemunitie en raketten) die als eindproducten op dit moment niet worden geproduceerd in Nederland. Het kabinet zet zich in om Nederlandse bedrijven goed te positioneren in het toekomstige ASAP-programma als het gaat om de productie van componenten.
Vraag 10

Zou het EDIRPA-plan, gezien de dringende behoefte aan defensieproducten in de EU, een haalbaar alternatief kunnen bieden voor VDL Nedcar om zijn activiteiten en banen te behouden?

Nee, het is niet de verwachting dat EDIRPA er voor kan zorgen dat VDL Nedcar zijn activiteiten en banen kan behouden, omdat VDL Nedcar naar verwachting niet zonder ingrijpende aanpassingen op korte termijn militair materieel kan gaan produceren.
Vraag 11

Welke steun of stimulansen kan de Nederlandse overheid bieden om VDL Nedcar te helpen zijn activiteiten te veranderen om deel te nemen aan het EDIRPA-plan?

Zie het antwoord op vraag 8.
Vraag 12

Kunnen de technisch gespecialiseerde werknemers van VDL Nedcar bijdragen aan het oplossen van het personeelstekort bij Defensie?

Ja. Technisch personeel is schaars en gewild in heel Nederland en ook Defensie heeft een tekort aan technisch personeel. De technisch gespecialiseerde werknemers van VDL Nedcar kunnen daarom zeker bijdragen aan het oplossen van die tekorten en daarom heeft Defensie belangstelling om een deel van het VDL Nedcar personeel dat ontslagen dreigt te worden over te nemen. Defensie zal hierbij de geldende procedures voor werving van personeel hanteren.
Vraag 13

Bent u bereid om snel in gesprek te treden met VDL Nedcar, vakbonden en werknemers om te bekijken waar Defensie ontslagen medewerkers een baan kan bieden?

Op 11 april jl. heeft de Staatssecretaris van Defensie samen met de president-directeur van de VDL groep een intentieverklaring getekend om de samenwerking tussen Defensie en VDL te intensiveren. Het overnemen van overtollige medewerkers past binnen de geest van deze intentieverklaring. We hebben wekelijks contact met VDL Nedcar en blijven zo op de hoogte van de actuele ontwikkelingen.
Vraag 14

Wilt u daarbij een flexibele houding hanteren?

Bij de reeds lopende gesprekken met VDL Nedcar en de voorgenomen gesprekken met vakbonden en werknemers hanteert Defensie een flexibele houding; dit is in het belang van alle partijen.
Vraag 15

Ziet u andere mogelijkheden om de ontslagen medewerkers in te zetten om andere personeelstekorten bij de rijksoverheid op te lossen?

Ten aanzien van het helpen van ontslagen medewerkers naar een functie bij de rijksoverheid is er vanuit Defensie wekelijks contact met VDL Nedcar. Het blijkt dat meer dan 100 organisaties zich inmiddels bij het mobiliteitscentrum hebben gemeld om de mogelijkheden tot overgaan van personeel te onderzoeken.
Vraag 16

Zou u deze vragen een voor een, gemotiveerd en zo snel mogelijk willen beantwoorden?

Ja.

2 juni 2023 - 5 juli 2023

33 dagen

Het bericht ‘VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft personeel eruit’
	Mustafa Amhaouch (CDA)
	Micky Adriaansens (minister economische zaken) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. NOS, 1 juni 2023 (https://nos.nl/artikel/2477298-vdl-nedcar-kondigt-m…
2. Kamerstuk 32 637, nr. 512

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «VDL Nedcar kondigt massaontslag aan: helft personeel eruit»?1

Ja.
Vraag 2

Kunt u toelichten wat de gevolgen zijn voor de ruim 1.800 vaste medewerkers en uitzendkrachten zijn die worden ontslagen?

Het merendeel van de medewerkers die hun baan verliezen bij VDL Nedcar zullen een nieuwe baan moeten vinden. De vaste medewerkers die die dit betreft worden hierbij ondersteund door het sociaal plan van VDL Nedcar, waarin naast een transitievergoeding onder meer afspraken staan over begeleiding van werk naar werk en budgetten voor training en omscholing. Ook bekijkt VDL of een deel van de overtallige medewerkers gedetacheerd kan worden bij VDL-zusterbedrijven of bij andere werkgevers in de regio.
VDL Nedcar heeft het initiatief genomen om te komen tot een gezamenlijke mobiliteitsaanpak (mobiliteitscentrum) samen met UWV, Provincie Limburg, gemeente Sittard-Geleen, VDAB, onderwijspartijen en sociale partners voor de medewerkers van VDL Nedcar en voor werkgevers met vacatures in Limburg en Euregio. De medewerkers die via een uitzendbureau werkzaam zijn bij VDL kunnen ook gebruik maken van de mobiliteitsdienstverlening en kunnen terecht in het mobiliteitscentrum. Dit geldt eveneens voor medewerkers van toeleveringsbedrijven die als gevolg van de ontwikkelingen bij VDL Nedcar hun baan verliezen.
Ik heb begrepen dat zowel het UWV als de werkgeversvereniging optimistisch zijn over de kansen van ontslagen Nedcar-medewerkers, gezien de gunstige perspectieven op de regionale arbeidsmarkt. Er zouden momenteel 20.000 vacatures in Limburg zijn, waarvan circa 5000 in de techniek.
Vraag 3

Hoe kijkt u aan tegen de lang slepende situatie tussen werkgever en werknemers om tot een akkoord te komen en de patstelling die daarin is ontstaan?

Het conflict tussen de vakbonden en VDL Nedcar over een door de bonden gewenst verbeterd sociaal plan heeft geleid tot meerdere stakingsdagen over de afgelopen periode. Ik meng mij niet in de onderhandelingen en eventueel bijbehorende stakingen tussen werkgevers en werknemers. Ik vind het goed nieuws dat VDL Nedcar en de bonden op 13 juni een akkoord hebben bereikt over een nieuw sociaal plan.
Vraag 4

Wat zijn de gevolgen van dit massaontslag voor de maakindustrie in de regio en de (mkb-)toeleveranciers in de keten?

In cijfers uitgedrukt bedroeg ultimo 2022 de totale werkgelegenheid in Zuid-Limburg 290.010 banen (bron: het Landelijk Informatiesysteem van Arbeidsplaatsen; LISA). De industrie in Zuid-Limburg telde eind 2022 33.200 banen. Hiermee bedraagt het aandeel industriële banen 11,4% van het totaal aantal banen. Wanneer bij VDL Nedcar 1.800 arbeidsplaatsen verdwijnen, leidt dit tot een directe afname van het aantal banen in de industrie met circa 5% en daalt het aandeel industriële banen naar 10,8%.
Verder zal dit gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in diverse andere sectoren, waarbij de effecten zich in eerste instantie het sterkst doen voelen bij toeleverende bedrijven. Op dit ogenblik kan nog geen inschatting worden gegeven hoe groot dit indirecte effect in termen van werkgelegenheid zal zijn. Wel kan vermeld worden dat toeleverende bedrijven doorgaans meerdere opdrachtgevers hebben, hetgeen de impact van het wegvallen van een klant verkleint.
Vraag 5

Wat zijn de gevolgen van dit massaontslag voor de werkgelegenheid in de regio? Verwacht u dat deze mensen snel elders aan de slag kunnen, eventueel ook in andere (tekort)sectoren?

In het algemeen geldt dat het absorptievermogen van de arbeidsmarkt op dit ogenblik hoog is. Door de krapte op de arbeidsmarkt staan er veel vacatures open. In Zuid-Limburg is ongeveer de helft van de vacatures moeilijk te vervullen. Vooral in de techniek, ICT en zorg staat de personeelswerving onder grote druk.
De regio Zuid-Limburg telt momenteel ruim 11.000 openstaande vacatures, waarvan bijna 2.000 in de techniek (in de gehele provincie Limburg circa 5000). Er staan momenteel circa 700 vacatures open in het segment monteurs, productie- en assemblagemedewerkers. Verder zijn er ook mogelijkheden in de transport/logistieke sector (1.200 openstaande vacatures), ICT-sector (500 openstaande vacatures) en diverse andere branches. Werkgevers zijn meer dan voorheen genegen om personeel aan te nemen dat niet aan alle functie-eisen voldoet. Steeds meer wordt ook naar vaardigheden van mensen gekeken en leiden bedrijven zelf het personeel op.
Gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt is UWV optimistisch over de kansen van werknemers die straks hun baan verliezen. Uit de praktijk van UWV blijkt ook dat steeds meer vacatures worden ingevuld door personen van 50 jaar of ouder. Indien personen niet direct kunnen werken in hetzelfde beroep, kan een overstap naar een ander beroep, indien nodig met hulp vanuit het mobiliteitscentrum, de kans op werk vergroten.
Vraag 6

Deelt u de mening dat we de kracht van regionale economische clusters, zoals het cluster in Limburg, moeten versterken en een spiraal van minder banen, minder mensen en minder voorzieningen moeten voorkomen voor heel Nederland?

Ja, ik zie het belang van regionale economische clusters. Clustervorming, waarbij (aan)verwante partijen elkaars nabijheid opzoeken en gaan samenwerken op bijvoorbeeld innovatie, arbeidsmarkt, talent, etc., draagt zeker bij aan het Nederlandse verdienvermogen en de concurrentiepositie. Stevige (regionale) clusters kunnen zich verder ontwikkelen tot sterke ecosystemen. Sterke ecosystemen fungeren als magneten voor nieuwe bedrijvigheid en kunnen leiden tot diversificatie en secundaire bedrijvigheid, en zo tot nieuwe werkgelegenheid. Daarom wil het kabinet, zoals opgenomen in het coalitieakkoord, samenwerkingsverbanden versterken om regionaal economische kansen te benutten. Goede initiatieven kunnen hiervoor een beroep doen op generiek instrumentarium en specifiek regionale regelingen als «Mkb-Innovatiestimulering Regio en Topsectoren» (MIT) en het «Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling» (EFRO).
Vraag 7

Herinnert u zich dat u in het commissiedebat Bedrijfslevenbeleid van 19 oktober 2022 over de ontwikkelingen bij VDL Nedcar en het aantrekken van nieuwe opdrachtgevers heeft gezegd «Het Rijk en de provincie Limburg zijn er nauw bij betrokken»?2

Ja.
Vraag 8

Kunt u toelichten hoe de nauwe betrokkenheid van het Rijk er in de afgelopen tijd heeft uitgezien?

Het kabinet is over het algemeen terughoudend met het geven van specifieke informatie over contacten met individuele bedrijven, omwille van het doorgaans vertrouwelijke karakter van die contacten. Dit geldt in het bijzonder voor lopende casussen, zoals de toekomst van de VDL Nedcar fabriek en haar personeel. Teveel openheid kan zowel de (bedrijfs)vertrouwelijkheid als het proces schaden. Ook potentiële nieuwe klanten hechten zeer aan vertrouwelijkheid.
Wat ik er op dit moment over kan zeggen is dat sinds bekend werd dat de productie bij VDL Nedcar voor BMW over enkele jaren beëindigd zou worden het kabinet haar volle medewerking verleent aan de zoektocht van VDL Nedcar naar nieuwe klanten en opdrachten, onder meer via de inzet van de NFIA. Het kabinet onderhoudt intensief contact met VDL Nedcar en betrokken andere partijen over de ontwikkelingen en ondersteunt waar mogelijk, in afstemming en samenwerking met de provincie Limburg. Het gezamenlijke doel van de betrokken partijen was en is om de werkgelegenheid en bedrijvigheid in Born en de regio langjarig zeker te stellen.
Vanuit het kabinet is de Minister van Economische Zaken en Klimaat het eerste aanspreekpunt voor VDL Nedcar. Bij mijn bezoek aan de fabriek op 24 april jl. heb ik weer uitvoerig met de bestuursvoorzitter van VDL Groep en de VDL Nedcar directie over de toekomst gesproken. Mijn inzet (en die van mijn voorgangers op dit departement) voor nieuwe opdrachten betreft onder meer het in contact treden met potentiële nieuwe klanten, om te bespreken of en hoe het Rijk een bijdrage kan leveren aan een positieve uitkomst. Waar relevant en opportuun zijn hier ook andere bewindspersonen bij betrokken geweest, waaronder de Minister-President en de Ministers van SZW, I&W, MKE, BHOS en Financiën.
Met de actieve ondersteuning van het kabinet wordt ook invulling gegeven aan de motie van het lid Graus c.s. (Kamerstuk 35 570 XIII, nr. 16) over een integraal plan voor de doorontwikkeling van VDL Nedcar, en aan de motie van het lid Amhaouch c.s. (Kamerstuk 35 438, nr. 9) waar het gaat om kansen creëren voor behoud van werkgelegenheid en het stimuleren van regionale investeringen rondom de maakindustrie.
Vraag 9

Is er daadwerkelijk sprake geweest van «chefsache» in dit dossier? Op welke manieren en welke momenten is er contact geweest met VDL Nedcar?

Zie antwoord vraag 8.
Vraag 10

Op welke manieren en welke momenten heeft u zich ingezet voor nieuwe opdrachten voor VDL Nedcar? Welke bewindspersonen zijn hierbij betrokken geweest?

Zie antwoord vraag 8.
Vraag 11

Waarom is men er, bijvoorbeeld in samenwerking met de Netherlands Foreign Investment Agency (NFIA), niet in geslaagd om inhoud te geven aan nieuwe opdrachten in een tijd waar overal in Europa «groene-industrie»-fabrieken ontstaan, onder andere op het gebied van batterijtechnologie?

Wanneer buitenlandse partijen significante investeringen overwegen voor nieuwe activiteiten, ergens in Europa of daarbuiten, spelen vele factoren een rol. Op basis van casus-specifieke factoren hebben bedrijven doorgaans al een goed beeld van de (on-)mogelijkheden en een shortlist van potentiële locaties voordat contact wordt gezocht met regionale en/of landelijke overheden. Partijen als de NFIA benaderen ook proactief buitenlandse bedrijven bij signalen over op til zijnde investeringen. Net als Nederland zijn andere landen actief bezig om buitenlandse investeringen en veelbelovende, innovatieve bedrijven aan zich te binden, ook in batterij technologieën. In dit speelveld blijft het doel om bedrijven te vinden, te benaderen en te begeleiden die de grootste toegevoegde waarde kunnen leveren voor ons duurzaam verdienvermogen en onze internationale concurrentiekracht. Nederland kan vervolgens proberen de juiste randvoorwaarden te scheppen. Maar uiteindelijk maken bedrijven zelf de keuze, op basis van voor hen doorslaggevende strategische en bedrijfseconomische factoren. Daarnaast kunnen geopolitieke en economische ontwikkelingen (zoals de coronapandemie, de oorlog in Oekraïne, hoge rentestanden of de Inflation Reduction Act) ertoe leiden dat voorgenomen investeringen worden uitgesteld of afgeblazen, of alsnog buiten Europa landen.
Van oudsher heeft Nederland internationaal nog altijd een goede uitgangspositie om buitenlandse investeringen aan te trekken: door de ligging, infrastructuur, internationale verbindingen, hoogopgeleide beroepsbevolking, gezonde leefomgeving, hoge mate van automatisering en robotisering, het fiscale klimaat en een stabiele overheid. Er spelen echter ook factoren die onze kansen in algemeenheid niet doen toenemen – al is dat relatief ten opzichte van andere landen. Denk hierbij aan de toenemende schaarsten in Nederland zoals aan fysieke ruimte en netcapaciteit voor bedrijven en woningen, aan personeel en talent voor de toekomst en ook aan ruimte voor natuur en milieu. In de brief «Strategische agenda voor het ondernemingsklimaat in Nederland» (Kamerstuk 32 637, nr. 313) die ik 14 oktober jl. naar uw kamer zond heb ik een aantal strategische uitganspunten geformuleerd voor de vernieuwing van het vestigings- en ondernemingsklimaat. Momenteel ben ik bezig om deze agenda uit te voeren. Ik informeer de Kamer op korte termijn over de voortgang van dit traject.
Vraag 12

Zijn er naast de afgeketste deal met Rivian nog andere opdrachten niet doorgegaan, al dan niet vanwege de Amerikaanse Inflation Reduction Act of staatssteun van andere Europese landen aan bedrijven?

Wanneer het om overeenkomsten tussen bedrijven gaat zit de overheid doorgaans niet meer aan tafel. Ook moeten we in algemene zin terughoudend zijn met het delen van onze kennis over afgeketste deals, vanwege de (bedrijfs)vertrouwelijkheid die hier altijd speelt. Wel is bekend dat in december 2021 een andere Amerikaanse startup, Canoo, de overeenkomst met VDL Nedcar in overleg heeft opgezegd. Voor zover ons bekend was staatssteun van andere Europese landen hierin geen factor en de Amerikaanse Inflation Reduction Act speelde in dit stadium nog niet.
Vraag 13

Hoeveel potentiële nieuwe opdrachten of klanten heeft het NFIA direct of indirect aangedragen?

Het NFIA heeft sinds september 2020 contact gehad met meer dan 50 partijen in Europa, China, de VS, Japan, Zuid-Korea, Vietnam om de propositie van VDL Nedcar onder de aandacht te brengen. Het is ingewikkeld om hier een precies aantal te geven, omdat NFIA en VDL Nedcar ook regelmatig dezelfde partijen kenden en er dus discussie kan ontstaan of NFIA ze aangedragen heeft of dat ze zich al binnen het netwerk van VDL Nedcar bevonden. Aan zeker 30 van deze partijen zijn bezoeken gebracht, al dan niet samen met een vertegenwoordiging van VDL Nedcar. Voor een groot aantal zijn ook bezoeken aan Nederland geregeld of zijn bezoeken van VDL Nedcar aan een aantal landen, wanneer nodig, voorbereid. De Nederlandse ambassades en consulaten-generaal waren betrokken bij deze activiteiten. Het spreekt voor zich dat dit allemaal is gebeurd in nauw contact met VDL Nedcar.
Vraag 14

Ziet u nog steeds kansen voor nieuwe opdrachtgevers en het op peil houden van de werkgelegenheid bij VDL Nedcar? Zo ja, hoe zet u zich hier in de komende tijd voor in, in afstemming met de regio en gemeenten?

Ik ben optimistisch over de kansen van VDL Nedcar. Dit baseer ik op de geluiden die ik hoor van het bedrijf, dat zeer recent ook naar de media bevestigd heeft in gesprek te zijn met enkele potentiële opdrachtgevers met concrete interesse. Met een van die partijen verwacht VDL Nedcar op korte termijn een samenwerking of contract te kunnen ondertekenen voor de bouw van auto’s. Naast grootschalige productie van voertuigen werkt VDL Nedcar aan verbreding van activiteiten. Zo zet VDL in op een verdere samenwerking met het Duitse bedrijf ElectricBrands, dat in Born de elektrische stadsauto Evetta en de modulaire Xbus wil laten produceren. Verder is VDL een samenwerking aangegaan met het bedrijf Gotec Brake Disc Coating (GBDC) voor het coaten van remschijven in Born en er is een demolijn in Born in gebruik om batterijen te assembleren. VDL praat ook met auto- en bussenbouwers om hun batterijen in Born te laten assembleren. Daarnaast worden onderdelen van zusterbedrijven binnen de VDL familie naar Born verhuisd, zoals VDL Bus Venlo dat per 1 januari in een hal van Nedcar onderdak vindt. VDL verwacht dat de werkgelegenheid van dit onderdeel in Born in enkele jaren groeit van 120 naar ongeveer 500 medewerkers.
De strategie van activiteiten langs meerdere sporen krijgt steeds meer vorm, maar zal op de korte termijn de terugval in werkgelegenheid door het vertrek van BMW niet geheel kunnen opvangen. Als die verbreding van activiteiten succesvol wordt uitgebouwd zal de werkgelegenheid naar de toekomst toe weer groeien en is de fabriek minder kwetsbaar bij het wegvallen van een grote opdracht.
In het antwoord op de vragen 8, 9 en 10 ben ik ingegaan op de betrokkenheid van het Rijk bij VDL Nedcar in de afgelopen periode. Dit commitment verandert niet zolang het nodig is voor de toekomst van de fabriek en de werkgelegenheid in Zuid-Limburg. Het kabinet is en blijft nauw betrokken bij de zoektocht van VDL naar nieuwe opdrachten, in afstemming met andere stakeholders zoals de provincie Limburg. De lijntjes onderling zijn kort. Het initiatief ligt bij VDL Nedcar maar waar we een rol kunnen spelen weet het bedrijf ons te vinden en pakken we die rol actief op.
Vraag 15

Hoe bent u in de komende tijd betrokken bij het streven van VDL Nedcar om «nieuwe projecten binnen te halen»?

Zie antwoord vraag 14.
Vraag 16

Deelt u de mening dat dit massaontslag laat zien dat het behoud van VDL Nedcar en het behoud van werkgelegenheid chefsache moet zijn, nu meer dan ooit? Zo ja, hoe geeft u dit vorm, in afstemming met de regio en gemeenten?

Zie antwoord vraag 14.

15 mei 2023 - 26 mei 2023

11 dagen

De miljarden aan kosten voor de pensioenen van militairen en politieke ambtsdragers waarvoor geen voorziening getroffen is en waardoor er geld bijgestort zal moeten worden
	Pieter Omtzigt
	Hanke Bruins Slot (minister binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA), Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Bronnen

1. Kamerstuk 36 067, nr. 3.
2. Kamerstuk 28 479, nr. 71, bijlage Feitenonderzoek APPA pensioen. …

Vraag 1

Klopt het dat in de voorjaarsnota een reservering van 8,5 miljard euro is opgenomen om de militaire pensioenen van voor 2001 af te financieren, wanneer het nieuwe pensioenstelsel wordt ingevoerd en het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) besluit in te varen?

Het klopt dat er in de Voorjaarsnota 2023 een reservering is opgenomen, die betrekking heeft op pensioenaanspraken die militairen hebben opgebouwd vóór 1 juni 2001. Met de reservering is het mogelijk om een budgetneutrale omzetting van begrotingsgefinancierde pensioenen naar kapitaaldekking te realiseren voor de begrotingsgefinancierde pensioenaanspraken van militairen.
In de huidige situatie is het zo dat aanspraken op ouderdomspensioen, die door militairen zijn opgebouwd vóór 1 juni 2001, worden betaald vanuit de begroting van Defensie (begrotingsgefinancierde pensioenen). In het nieuwe pensioen-stelstel (Wtp) is het uitgangspunt dat de waarde van bestaande pensioen-aanspraken collectief worden ingebracht in de nieuwe pensioenregeling («invaren»). Invaren is alleen mogelijk voor pensioenen die kapitaalgedekt zijn. Een deel van de militaire pensioenen (van voor 2001) is nu echter nog begrotingsgefinancierd. Wanneer sociale partners van de sector Defensie besluiten om de begrotingsgefinancierde pensioenen in te varen, zal Defensie in één keer alle reeds opgenomen budgetten op de begroting ter dekking van de begrotingsgefinancierde pensioenen moeten «affinancieren». Met affinancieren wordt bedoeld het volledig met kapitaal dekken van de begrotingsgefinancierde pensioenen bij de pensioenuitvoerder (het ABP), door middel van het betalen van een inkoopsom. Omdat de budgetten voor uitkering van de militaire pensioenen van voor 1 juni 2001 reeds op de begroting opgenomen zijn, is er geen sprake van extra uitgaven.
Vraag 2

Kunt u aangeven hoeveel het bij benadering zou kosten als de pensioenregeling voor politici (Algemene Pensioen- en uitkeringswet Politieke Ambtsdragers (APPA)) de ABP-regeling gaat volgen en de huidige aanspraken, waarvoor geen spaarpot is, in een keer ingekocht moeten worden en afgestort?

In het feitenonderzoek van 2013 is de benodigde overdrachtswaarde voor pensioenen die zijn opgebouwd bij Rijk, provincies, gemeenten en waterschappen geraamd op 1,32 miljard.
De precieze omvang van de financiering van de overgang van begrotings-gefinancierde pensioenaanspraken naar kapitaalgedekte pensioenaanspraken is nu nog niet bekend. Er is een onderzoek uitbesteed naar de overdrachtswaarde binnen een bandbreedte van verschillende dekkingsgraden die per bestuurslaag dient te worden betaald indien de eerder opgebouwde pensioenaanspraken worden ingekocht bij een bestaand pensioenfonds. De daadwerkelijke kosten van de transitie zijn echter pas duidelijk op het moment van overgang. De benodigde overdrachtswaarde is namelijk afhankelijk van de dan actuele rekenregels.
Indien er voor wordt gekozen de Appa-pensioenen te financieren vanuit een pensioenfonds, dan is de consequentie dat alle pensioenaanspraken en -rechten die door politieke ambtsdragers zijn opgebouwd gelijk moeten worden afgefinancierd. Vanaf het moment dat in één keer de benodigde overdrachtswaarde in het pensioenfonds is gestort, besparen Rijk, provincies, gemeenten en waterschappen de toekomstige jaarlijkse betaling en uitvoerings-kosten van pensioenen uit de begroting. Vanaf dat moment is er voor toekomstige opbouw pensioenpremie verschuldigd.
Vraag 3

Om welke reden is er wel een reservering gemaakt voor de niet-afgefinancierde defensiepensioenen maar geen reservering gemaakt voor de niet-afgefinancierde APPA-pensioenen?

De reden is dat de sociale partners van het Sectoroverleg Defensie (SOD) reeds in 2023 moeten kunnen starten met de onderhandelingen over de nieuwe pensioen-regeling. Met het oog hierop is het voor sociale partners van het SOD nodig te weten of de begrotingsgefinancierde pensioenen, net als de pensioenen vanaf 1 juni 2001 die al wel kapitaalgedekt zijn, «meegenomen» kunnen worden naar de nieuwe pensioenregeling (invaren).
Voor de Appa geldt een afwijkend pad. Omdat voor Appa de omvang van de benodigde financiering nu nog niet voldoende adequaat kan worden ingeschat, is er nu nog geen reservering voor APPA getroffen. Op een later moment komt dat aan de orde bij het wetgevingsproces. Wel is op grond van het eerder genoemde feitenonderzoek (zie vraag1 helder dat het om een lager bedrag gaat dan de reservering voor de begrotingsgefinancierde pensioenen van militairen.
Vraag 4

Waarom is er geen raming van deze gevolgen (defensie en APPA) opgenomen in de memorie van toelichting van de Wet toekomst pensioenen, terwijl wel gesteld wordt dat de gevolgen voor de rijksbegroting beschreven worden?1

In de memorie van toelichting (Kamerstukken II 2021/22 36 067, nr. 3, p. 256) is uiteengezet dat bij de inwerkingtreding wordt bezien of en zo ja welke aanvullende en of compenserende maatregelen nodig zijn om ook, indien daartoe besloten wordt, de transitie mogelijk te maken voor de begroting gefinancierde pensioenaanspraken van politieke ambtsdragers (Appa) en Defensie.
Voor de militaire pensioenen heeft het kabinet eind vorig jaar besloten de transitie van de begrotingsgefinancierde pensioenaanspraken voor militairen mogelijk te maken. Met het verschijnen van de Voorjaarsnota 2023 is dit besluit budgettair verwerkt en daarmee kan een budgetneutrale omzetting van begrotingsgefinancierde pensioenen naar kapitaaldekking worden gerealiseerd voor de begrotingsgefinancierde pensioenaanspraken van militairen.
Het affinancieren van de Appa-pensioenen betekent voor het Rijk, de provincies, gemeenten en waterschappen een verschuiving van uitgaven in de tijd. De al opgebouwde pensioenen leiden in de huidige systematiek tot een uitgave op het uitkeringsmoment uit de begroting. Bij affinancieren stoppen deze uitkeringen en wordt in plaats daarvan de verwachte waarde van deze aanspraken met een eenmalige kapitaalstorting overgedragen aan een pensioenfonds. Het pensioenfonds betaalt daarna de uitkeringen.
Het is de intentie van het kabinet om een wetsvoorstel bij de Kamer in te dienen om alle eerder opgebouwde Appa-pensioenen in te varen in het nieuwe pensioenstelsel. Hiervoor zal een afzonderlijk wetgevingstraject worden gevolgd, waarbij een 2/3 meerderheid van de Tweede en Eerste Kamer nodig is om de wijziging te aanvaarden. De inhoud van dat wetsvoorstel moet tevens nog moet worden afgestemd met de provincies, gemeenten en waterschappen en het ABP.
Vraag 5

Herinnert u zich het feitenonderzoek naar de financiering van politieke pensioenen bij gemeentes, provincies, waterschappen en het Rijk, waaruit bleek dat er grote tekorten waren in de financiering?2

Ja, het feitenonderzoek waar u naar verwijst is mij bekend.
Vraag 6

Hoe groot zijn de tekorten nu in de financiering en welke afspraken zijn daarover gemaakt met medeoverheden?

Appa-pensioenen worden, zoals wettelijk is bepaald, betaald uit de lopende begrotingen van het Rijk, provincies, gemeenten en waterschappen. Er zijn mij geen voorbeelden bekend van niet betaalde pensioenuitkeringen van politieke ambtsdragers. Strikt genomen zijn er dus geen tekorten in de financiering en betaling van deze pensioenen.
Het feitenonderzoek zag op de verplichting van provincies en gemeenten op grond van artikel 44, vierde lid, van het Besluit begroting en verantwoording (Bbv) om een voorziening in te stellen voor arbeidskosten gerelateerde verplichtingen waarvan het jaarlijkse bedrag geen gelijk volume heeft. Pensioenen van politieke ambtsdragers vallen onder deze omschrijving. Zij kunnen namelijk sterk fluctueren als gevolg van de mogelijkheid voor gewezen ambtsdragers om alle opgebouwde pensioenrechten tussentijds op te eisen ten behoeve van een individuele waardeoverdracht. Deze door provincies, gemeenten en waterschappen opgebouwde voorzieningen kunnen ook worden benut bij een collectieve waardeoverdracht.
In een circulaire van 19 november 2011 heb ik provincies, gemeenten en waterschappen opgeroepen een toereikende voorziening voor Appa-pensioenen te vormen. Mede naar aanleiding van de uitkomsten van het feitenonderzoek herhaal ik deze oproep vanaf 1 januari 2016 jaarlijks in de reguliere Appa-circulaire aan provincies, gemeenten en waterschappen om een toereikende voorziening op te bouwen. In het kader van de mogelijke aanstaande overgang naar het nieuwe pensioenstelsel is deze oproep herhaald in een brief van 5 november 2021 waarin ik de decentrale overheden heb geïnformeerd over de mogelijke gevolgen van het nieuwe pensioenstelsel. In de brief is benadrukt dat het helpt voor de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel als een overheidsinstelling een toereikende voorziening heeft voor de op dat moment al opgebouwde Appa-pensioen-aanspraken.
In de loop van dit jaar zal ik samen met de medeoverheden het feitenonderzoek herhalen naar de al getroffen voorzieningen op de begrotingen. Over de uitkomsten zal ik de Tweede Kamer informeren.
Vraag 7

Zijn er nog meer grote wijzigingen voor de begrotingen of andere zaken die volgen uit de Wet toekomst pensioenen die nog niet aan de Kamer zijn meegedeeld?

De zaken die volgen uit de Wet toekomst pensioenen zijn, voor zover op dit moment bekend, gedeeld met de Tweede Kamer. Daarbij dient opgemerkt te worden dat in de memorie van toelichting (Kamerstukken II 2021/22 36 067, nr. 3, p. 256) de financiële gevolgen voor de overheid reeds zijn toegelicht. Zo is in de memorie van toelichting aangegeven dat bij de inwerkingtreding wordt bezien of en zo ja welke aanvullende en of compenserende maatregelen nodig zijn om ook, indien daartoe besloten wordt, de transitie mogelijk te maken voor de begroting gefinancierde pensioenaanspraken van politieke ambtsdragers (APPA) en Defensie. Voor de volledigheid dient hierbij opgemerkt te worden dat voor de wijziging van de APPA-regeling, indien daar sprake van is, een afzonderlijk wetgevingstraject wordt gevolgd, waarbij een 2/3 meerderheid van de Tweede en Eerste Kamer nodig is om de wijziging te aanvaarden.
Vraag 8

Kunt u deze vragen voor 26 mei aanstaande beantwoorden, aangezien de Eerste Kamer voornemens lijkt om op 30 mei over deze wet te stemmen?

Ik heb deze vragen beantwoord op 26 mei.

12 mei 2023 - 4 juli 2023

53 dagen

ZZP’ers in het onderwijs
	Olaf Ephraim (FVD)
	Dennis Wiersma (minister zonder portefeuille onderwijs, cultuur en wetenschap) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. NOS, d.d. 10 mei 2023: Minister wil meer vastigheid en minder zzp'ers in onderwijs, VO-raad boos (nos.nl)

Vraag 1

Hebt u kennisgenomen van het bericht: «Minister wil meer vastigheid en minder ZZP’ers in het onderwijs, VO-raad boos»1?

Ja.
Vraag 2

Heeft u cijfers en data die aantonen dat docenten problemen hebben met het aangaan van tijdelijke contracten?

We weten dat een vast contract de kans op uitval van beginnende leraren verkleint.2 Uit de Trendrapportage arbeidsmarkt Leraren po, vo en mbo 2022 blijkt dat het aandeel leraren met een vast contract in het funderend onderwijs in de periode 2011–2021 is afgenomen.3 Daarom wil ik voorkomen dat veelvuldig tijdelijke contracten worden aangeboden en dat (beginnende) leraren geen baanzekerheid hebben en om die reden uiteindelijk het onderwijs de rug toekeren.
Vraag 3

Zou het kunnen dat door deze zzp’ers een vast contract aan te bieden ze eerder weggejaagd dan behouden worden, als zij vaak op zoek zijn?

Het uitgangspunt van het kabinet is dat structureel werk in principe wordt georganiseerd op basis van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In het primair en voortgezet onderwijs is vaak sprake van structureel werk, dat in vaste contracten zou moeten worden uitgevoerd. Er zijn geen signalen dat het aanbieden van een vast contract aan zzp’ers ertoe zou leiden dat zij het onderwijs verlaten. Scholen zijn gelukkig over het algemeen al terughoudend in het inzetten van zzp’ers, onder andere omdat dat de continuïteit van het onderwijs aan kan tasten.4 Bijvoorbeeld wanneer zzp’ers bepaalde taken niet uitvoeren, en die taken vervolgens terechtkomen bij personeel dat wel in loondienst is. Het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid heeft tot doel de groei van externe inhuur, waaronder zzp’ers, af te remmen, door te bepalen dat scholen daar nog maximaal 5% van hun budget aan mogen besteden.
Vraag 4

De VO-raad heeft aangegeven dat hun inzet van zzp’ers komt doordat de subsidiestroom van de laatste twee jaar nu is stopgezet, waardoor vaste contracten niet haalbaar zijn, zou daarom de subsidie voor scholen op lange termijn verhogen geen betere oplossing zijn?

De daling van het aandeel vaste contracten en de toename van de uitgaven aan personeel niet in loondienst (PNIL) is sinds 2012 al ingezet.5 Dit was al voordat de subsidies van het Nationaal Programma Onderwijs van de afgelopen twee jaar voor het funderend onderwijs beschikbaar kwamen. Er staan veel vacatures open in het onderwijs. Waar mensen worden ingezet op vacatures voor structureel werk moeten zij in principe een vast contract krijgen.
Vraag 5

Keuze op de markt zorgt voor concurrentie en kwaliteit, wat denk u dat er met de kwaliteit van onderwijs zal gebeuren als deze keuze voor scholen wordt verminderd?

In tijden van schaarste is het belangrijk dat scholen structureel werk door vast personeel laten uitvoeren. Als personeel zekerheid heeft op werk en inkomen, kan worden geïnvesteerd in duurzame arbeidsrelaties. Dit draagt bij aan de continuïteit en dus de kwaliteit van het onderwijs.
Vraag 6

Wat is de redenering achter de 80% van docenten die een vast contract moet hebben?

Het aandeel vaste contracten voor leraren en ondersteunend personeel in het funderend onderwijs laat al enige tijd een daling zien. Het is van belang om die trend te keren. In het onderwijs is over het algemeen sprake van structureel werk, dat in vaste dienstverbanden zou moeten worden uitgevoerd. In het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid wordt daarom voor het funderend onderwijs voorgesteld dat scholen minimaal 80% van de personeelsleden in vaste dienst hebben. Dit geldt niet uitsluitend voor leerkrachten. Het op peil houden en verbeteren van de kwaliteit van het onderwijs kan het beste in duurzame arbeidsrelaties tussen de school en het personeel. Werknemers die zo veel mogelijk zekerheid hebben in de vorm van een vast dienstverband zorgen bovendien voor continuïteit voor de leerlingen. Hetzelfde gezicht voor de klas zorgt ervoor dat leraren een relatie kunnen opbouwen met de leerlingen en met de school en daarmee bijdragen aan goed onderwijs.6
Vraag 7

Hoe is de 80% bepaald?

Het percentage van 80% vaste contracten geeft personeel zekerheid op werk en inkomen en laat tegelijkertijd voldoende flexibiliteit voor de werkgever. Dit percentage sluit aan bij het landelijk gemiddelde en is daarmee een haalbare norm. Dit percentage in het wetsvoorstel betreft expliciet een ondergrens per schoolbestuur. Bovendien zien we dat het aandeel vaste contracten in het funderend onderwijs de afgelopen jaren is gedaald.7 De voorgestelde maatregel beoogt voor het funderend onderwijs een impuls te geven aan schoolbesturen die nu nog onder het gemiddelde van die 80% zitten, om over te gaan tot het bieden van vaste contracten. Het beoogt daarnaast te voorkomen dat het aandeel vaste contracten in het funderend onderwijs verder daalt.
En hoewel het landelijk gemiddelde voor het funderend onderwijs op of boven de 80% zit voor leraren (po: 88%, vo: 80%), ligt het percentage vaste contracten voor onderwijsondersteunend personeel lager, met name in het primair onderwijs (po: 72%, vo: 80%).8 Ook voor het ondersteunend personeel geeft deze maatregel een impuls voor meer vaste contracten.
Vraag 8

Is het toevoegen van deze regels voor het inzetten van zzp’ers niet het verzwaren en compliceren van de regeldruk in een sector die daar al last van heeft?

Het is onderdeel van goed personeelsbeleid dat scholen zicht hebben op de rechtspositie van het personeel en de verhouding tussen personeel dat in vaste of tijdelijke dienst is en andere werkenden in de school. Het is ook belangrijk dat de regeldruk in de sectoren primair en voortgezet onderwijs beheersbaar blijft voor schoolbesturen. Het wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid wordt voorgelegd aan het Adviescollege Toetsing Regeldruk (ATR). Zij brengen advies uit over de regeldruk van het voorstel. In de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel zal ik reageren op het advies van de ATR. U wordt daarover geïnformeerd bij het indienen van het wetsvoorstel bij uw Kamer. Dit zal naar verwachting in de eerste helft van 2024 zijn.

1 mei 2023 - 7 juni 2023

37 dagen

Een waardevast minimumloon
	Tom van der Lee (GL)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. De indexatieformule wijzigt dan van

Vraag 1

Hoe heeft het minimumloon zich vanaf 2000 tot nu ontwikkeld ten opzichte van de inflatie zoals gemeten aan de hand van de consumentenprijsindex (cpi)?

De ontwikkeling van het minimumloon ten opzichte van de nationale consumentenprijsindex (cpi) is te zien in onderstaande figuur. Te zien is dat het bruto minimumloon sinds het jaar 2000 iets meer is gestegen dan de consumentenprijzen. In het jaar 2022 stegen de consumentenprijzen fors. Met de verhoging van het minimumloon per 1 januari 2023 is de ontwikkeling van het minimumloon in 2023 weer boven de cpi komen te liggen.
Figuur 1. Ontwikkeling van het bruto minimumloon en de nationale consumentenprijsindex (in indexcijfers, 2000 = 100). Bron: bewerking door SZW van lange reeksen bij CPB’s Centraal Economisch Plan 2023.
Vraag 2

Hoe ziet de ontwikkeling van het minimumloon ten opzichte van de inflatie er in internationaal perspectief uit, bijvoorbeeld in vergelijking met Duitsland?

De ontwikkeling van het Duitse minimumloon ten opzichte van de Duitse consumentenprijzen is te zien in onderstaande figuur. De indexcijfers zijn op 100 gesteld in het jaar 2015. Hier is voor gekozen omdat Duitsland vóór 2015 geen minimumloon kende. Om te kunnen vergelijken zijn ook de indexcijfers voor de situatie in Nederland op 100 gesteld in het jaar 2015.
Uit de figuur maak ik op dat ook in Duitsland het bruto minimumloon sneller is gestegen dan de consumentenprijzen. Deze relatieve stijging van het bruto minimumloon was in Duitsland sterker dan in Nederland. Relevant hierbij is dat het Duitse minimumloon bij invoering in 2015 in absolute termen 8,50 euro per uur bedroeg. Dit was lager dan het minimumloon in Nederland. Dat bedroeg begin 2015 tussen de 8,66 en 9,63 euro per uur.
Dit jaar liggen het Duitse en Nederlandse bruto minimumloon op een vergelijkbaar niveau. In heel 2023 bedraagt het Duitse bruto minimumloon 12 euro per uur. Het Nederlandse bruto minimumloon bedraagt in 2023 tussen de 11,16 euro per uur (in januari t/m juni 2023 bij een 40-urige werkweek) en de 12,79 euro per uur (juli t/m december 2023 bij een 36-urige werkweek).
Figuur 2. Ontwikkeling van het bruto minimumloon en consumentenprijzen in Duitsland en Nederland. In indexcijfers, 2015 = 100. Bron: bewerking door SZW van cijfers van Destatis, Statistisches Bundesamt resp. CPB.
Vraag 3

Hoe hoog is het minimumloon ten opzichte van de mediane lonen en gemiddelde lonen in Nederland? Hoe heeft dit zich ontwikkeld?

De hoogte van het minimumloon ten opzichte van mediane en gemiddelde lonen in Nederland vindt u hieronder in figuren 3 en 4. Het betreft cijfers over 2021, dus voorafgaand aan de verhoging van het minimumloon per 1 januari 2023. Meer actuele cijfers hoop ik uw Kamer te kunnen doen toekomen als onderdeel van de evaluatie van de hoogte van het wettelijke minimumloon. Deze evaluatie loopt momenteel en is naar verwachting in het najaar afgerond. Ik zal de evaluatie dan samen met een reactie van het kabinet aan uw Kamer doen toekomen. In de reactie van het kabinet zal ik dan onder meer ingaan op wat het kabinet een toereikend minimumloon vindt.
Vraag 4

Wat is de hoogte van het minimumloon ten opzichte van mediane lonen en gemiddelde lonen in internationaal perspectief? Kunt u een overzicht maken met daarin in ieder geval onze buurlanden en andere in economische zin vergelijkbare landen?

Figuur 3 hieronder geeft de hoogte van het minimumloon weer als percentage van de gemiddelde lonen in een land. Figuur 4 geeft de hoogte van het minimumloon weer als percentage van het mediane loon in een land. Voor beide figuren betreft het data uit 2021.
Figuur 3. Minimumlonen als percentage van gemiddelde loon van voltijds werknemers (2021). Bron: OESO.
Figuur 4. Minimumlonen als percentage van mediane loon van voltijds werknemers (2021). Bron: OESO.
De hoogte van minimumlonen in Europese landen is weergegeven in figuur 5. Het betreft bruto bedragen in 2023.
Figuur 5. Bruto minimumlonen in de eerste helft van 2023 (euro per maand). Bron: Eurostat.
De figuren maken duidelijk dat het Nederlandse wettelijk minimum in absolute bedragen tot de hoogste van Europa behoort. En tegelijkertijd dat die bedragen in relatieve zin, dus ten opzichte van de totale loonverdeling, in 2021 lager waren dan in een aantal andere landen. Dit heeft onder meer te maken met de Nederlandse stelsels ten aanzien van belastingen en inkomensondersteuning, waaronder de toeslagen. Zie ook het antwoord op de volgende vraag.
Vraag 5

Deelt u de opvatting dat een toereikend minimumloon ten minste 60% van het mediane loon is?

De opvatting van het kabinet over wat een toereikend minimumloon is zal ik opnemen in de kabinetsreactie op de evaluatie van de hoogte van het minimumloon. Ik noemde die evaluatie al in mijn antwoord op vraag 3. Ik verwacht de kabinetsreactie in het najaar aan uw Kamer te kunnen sturen.
Ik kan wel al zeggen dat ik, om de toereikendheid van minimumlonen te beoordelen, niet alleen naar de verhouding ten opzichte van het mediane brutoloon zal kijken. Die maatstaf alleen geeft naar mijn overtuiging namelijk geen goed beeld van de toereikendheid. De verhouding tot het mediane loon zegt vooral iets over de verdeling van lonen in ons land. Voor toereikendheid vind ik het belangrijk om te kijken naar het totale besteedbare inkomen van mensen die het minimumloon verdienen in relatie tot de kosten die zij maken. Daar horen ook de fiscaliteit en de toeslagen bij. De EU-richtlijn inzake toereikende minimumlonen1 biedt Nederland en andere lidstaten de ruimte om indicatoren te kiezen die een beter beeld geven over de toereikendheid van minimumlonen. Het kiezen van geschikte indicatoren doe ik in overleg met de sociale partners.
Vraag 6

Deelt u de opvatting dat het minimumloon welvaartsvast dient te zijn?

Ja, ik wil ook graag dat het minimumloon welvaartsvast is. Als kabinet willen we een stap verder gaan. We willen de bestaanszekerheid van lage- en middeninkomens niet slechts op peil houden. We willen die bestaanszekerheid versterken. Dat is een ambitie die we in het coalitieakkoord hebben vastgelegd. Mede om hier invulling aan te geven heb ik het minimumloon per 1 januari 2023 met 10,15 procent verhoogd.
Het verhogen van het minimumloon gaat wel gepaard met een afruil. Als ik het minimumloon verder zou verhogen, schat het Centraal Planbureau in dat meer mensen hun werk verliezen en in een uitkeringssituatie terecht komen.2 Het Centraal Planbureau meldt dat dit verlies aan participatie bij verhogingen tot circa 20% vooral komt doordat uitkeringen in beginsel mee stijgen met het minimumloon. Naarmate de verhoging van het minimumloon omvangrijker is dragen ook andere factoren bij aan het verlies aan participatie. Ook neemt de groep van benadeelden dan in omvang toe.
Om te zorgen dat het inkomen van werkenden toereikend is kijkt het kabinet, naast de hoogte van het minimumloon, daarom ook naar andere factoren die van invloed zijn voor de materiële welvaart van minimumloonverdieners. Denk bijvoorbeeld aan collectieve lasten, toeslagen en beschikbaarheid van betaalbare woonruimte.
Vraag 7

Wat gaat u eraan doen om het minimumloon te laten stijgen?

Ik heb het minimumloon per 1 januari 2023 met 10,15 procent verhoogd. En per 1 juli 2023 gaat het minimumloon met ruim 3 procent omhoog als gevolg van de reguliere indexatie.
Daarnaast wordt op 1 januari 2024 één uniform wettelijke minimumuurloon ingevoerd (Wet invoering minimumuurloon, initiatiefwet van de leden Kathmann en Maatoug). Per die datum is het zo dat per gewerkt uur minimaal het wettelijke uurloon betaald wordt. Op dit moment gelden nog vaste minimum maand-, week- en dagbedragen. Aan de hand van de normale arbeidsduur binnen een bepaalde sector kan daar een uurloon van afgeleid worden. Nu leidt dat bij een normale arbeidsduur van 40 uur per week tot een lager uurloon, dan bij een normale arbeidsduur van 36 uur. Bij de invoering van het minimumuurloon op 1 januari 2024 wordt uitgegaan van het afgeleide uurloon bij een arbeidsduur van 36 uur. Voor werknemers die een arbeidsduur van meer dan 36 uur per week hebben, betekent de invoering van het uurloon dus ook een stijging van het loon. Voor werknemers die het minimumloon verdienen en werkzaam zijn in een sector met een normale arbeidsduur van 40 uur betekent dit een eenmalige stijging van het maandloon van circa 11 procent op 1 januari 2024.
Komend najaar zal ik uw Kamer in de kabinetsreactie op de evaluatie van de hoogte van het wettelijk minimumloon informeren over hoe het kabinet de toereikendheid van het wettelijk minimumloon beoordeelt.
Vraag 8

Hoe vaak en in welke jaren is de inflatie (gemeten in cpi) groter geweest dan de gemiddelde collectieve arbeidsovereenkomst (cao-)loongroei? Hoe groot is dit verschil?

Tussen 1970 en nu is de consumentenprijsindex in 13 jaren groter geweest dan de cao-loongroei bij bedrijven. Het betreft de jaren 1980, 1981, 1984, 1994, 1995, 2005, 2010, 2011, 2012, 2013, 2019, 2021 en 2022. Het verschil in de jaarlijkse mutaties in deze 13 jaren bedroeg cumulatief 20 procentpunt. Daar staan tegenover jaarlijkse mutaties van cumulatief 52 procentpunt afkomstig uit jaren dat de cao-lonen harder stegen dan de consumentenprijsindex. In mijn antwoord op vraag 11 geef ik een grove indicatie van hoe het wettelijk minimumloon (in euro per maand) zich zou hebben ontwikkeld indien de cpi als ondergrens zou zijn gehanteerd in de indexatie.
Vraag 9

Kunt u vraag 8 ook beantwoorden voor de cao-loongroei zoals deze gebruikt wordt voor de indexatie van het minimumloon, namelijk het gewogen cao-loon bedrijven en overheid volgens Wet ketenaansprakelijkheid (WKA) zoals gepubliceerd door het Centraal Planbureau (CPB)?

In de reeks die CPB publiceert zijn er vanaf 1992 cijfers voor de mutatie van het cao-loon gewogen voor bedrijven en overheid. Sinds dat jaar geldt eveneens dat de consumentenprijs in 13 jaren groter is geweest dan de cao-loongroei. Het betreft de jaren 1994, 1995, 1996, 2004, 2005, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2019, 2021 en 2022. Het verschil in de jaarlijkse mutaties in deze 13 jaren bedroeg cumulatief 14 procentpunt. Daar staan jaarlijkse mutaties tegenover van cumulatief 17 procentpunt afkomstig uit jaren dat de gewogen cao-lonen harder stegen dan de consumentenprijsindex.
Vraag 10

Hoe waardeert u het voorstel om de indexatiemethode van het minimumloon aan te passen door een ondergrens in te bouwen (bestaande uit de huidige indexatiemethode waarin de termen met betrekking tot de contractloonontwikkeling vervangen zijn door termen met betrekking tot de cpi) indien de huidige indexatiemethode lager uitkomt dan de indexatiemethode waarin de termen met betrekking tot de contractloonontwikkeling zijn vervangen door termen met betrekking tot de cpi?1

Mijn voorkeur is om vast te houden aan de huidige methodiek van vaststelling en indexatie van het minimumloon. Die methodiek maakt dat het minimumloon twee keer per jaar mee stijgt met de contractlonen die werkgevers en werknemersorganisaties overeenkomen in cao’s. Deze methodiek leidt in de praktijk tot een halfjaarlijkse verhoging van het wettelijk minimumloon die doorgaans op breed draagvlak kan rekenen en zodoende tijdig doorgang kan vinden.
Voor indexering van het wettelijk minimumloon op basis van contractlonen is begin jaren '90 gekozen na advisering door de Sociaal-Economische Raad.4 Een uitgangspunt voor het toenmalige kabinet was het streven naar een zodanige economische ontwikkeling dat een structurele inkomensverbeterende toepassing van de koppeling tussen wettelijke minimumloon en uitkeringen mogelijk zou blijven. Concreet betekende dit dat het wettelijk minimumloon middels indexering de toename van de arbeidsproductiviteit en de prijs van de toegevoegde waarde zou volgen. Net als de contractlonen doen. Zo zou het minimumloon in beginsel ook zijn positie ten opzichte van de rest van het loongebouw behouden. De gehele Sociaal-Economische Raad steunde de keuze voor contractlonen als basis voor indexering.
Met de prijs van de toegevoegde waarde zit er dus al een prijscomponent in het huidige indexatiemechanisme. De Nederlandsche Bank schat dat prijsstijgingen in het verleden volledig hebben doorgewerkt in hogere lonen.5 Die doorwerking gebeurt echter niet meteen, maar na een periode van 1 tot 3 jaar. Die vertraging komt onder meer doordat veel collectieve arbeidsovereenkomsten eerder zijn afgesloten en een meerjarige looptijd hebben.
In geval van uitzonderlijk hoge prijsstijgingen bedreigt deze vertraging de koopkracht van mensen die het wettelijk minimumloon verdienen. Hier was is 2022 sprake van. In het coalitie akkoord waren afspraken gemaakt over een structurele, bijzondere verhoging van het wettelijk minimumloon. Gezien de uitzonderlijk hoge prijsstijgingen in 2022 is toen besloten die voorgenomen verhoging versneld in te voeren.6 Deze versnelde invoering was onderdeel van een breder pakket aan inkomensondersteunende maatregelen dat het kabinet op Prinsjesdag heeft gepresenteerd. Zo zijn de zorg- en huurtoeslag en de arbeidskorting verhoogd, en zijn een energietoeslag en tijdelijk prijsplafond geïntroduceerd. Door deze ingrepen is de koopkracht in 2022 en 2023 een stuk hoger dan zonder de kabinetsmaatregelen. In het Centraal Economisch Plan raamde het Centraal Planbureau voor 2023 een mediane groei van de koopkracht van 0,6 procent voor huishoudens met de laagste inkomens (eerste kwintiel). En een groei van 1,2 procent voor de groep die daar vlak boven zit (tweede kwintiel).
Vraag 11

Wat zou de additionele indexering (per jaar en in totaal) zijn van dit voorstel ten opzichte van de huidige indexering vanaf 2000 tot nu?

In onderstaande figuur geef ik een grove indicatie van het verloop van het wettelijk minimumloon indien de voorgestelde indexatiemethode vanaf januari 2000 zou zijn gevolgd. Hierbij is alleen de wijze van indexatie aangepast. Dit is een sterke versimpeling, omdat er in praktijk vele doorwerkingen zijn, zoals op de gemiddelde loonstijging, die dan weer effect hebben op de verhoging van het wettelijk minimumloon. Onder deze sterke versimpeling zou het wettelijk minimumloon per 1 januari 2023 in totaal 15 procent hoger zijn dan in de werkelijke situatie (2.221 euro bruto per maand in plaats van 1.934,4 euro bruto per maand). De aanname hierbij is dat in dit scenario naast de halfjaarlijkse indexaties ook de buitengewone verhoging per 1 januari 2023 zou zijn doorgevoerd. Was die buitengewone verhoging echter achterwege gelaten, bijvoorbeeld omdat het minimumloon als gevolg van de alternatieve indexatiemethode sowieso al sneller zou zijn gestegen, dan zou de additionele indexering in totaal 4 procent bedragen (2.005 euro bruto per maand in plaats van 1.934,4 euro bruto per maand).
Figuur 6. Verloop bruto wettelijk minimumlonen bij voorgestelde indexatiemethode (euro per maand).
Vraag 12

Wat zouden de koopkrachteffecten hiervan zijn? Kunt u hiervoor verschillende groepen in beeld brengen?

Uitgaande van de grove indicatie van het verloop van het wettelijk minimumloon uit mijn antwoord op vraag 11 zou het bruto minimumloon in 2023 15 procent hoger liggen. Dat is een stijging over 23 jaar, dus een gemiddelde jaarlijkse stijging van 0,6 procentpunt sinds 2000. Wat het effect op de koopkracht zou zijn geweest van deze stijging kan ik niet op een zinvolle manier bepalen. Zoals bij vraag 11 opgemerkt heeft een andere indexatie van het minimumloon doorwerking op vele zaken. Daaronder vallen ook voor de koopkracht zeer bepalende onderdelen zoals contractloonstijging, inflatie en beleidsmaatregelen. Dit maakt dat een koopkrachtanalyse met zoveel onzekerheid omgeven is, dat ik geen betrouwbare uitspraken kan doen over het totale koopkrachteffect. Zelfs niet of het positief of negatief zou uitpakken: een hoger minimumloon is in eerste instantie gunstig voor de koopkracht, maar als het een negatief effect heeft op de algehele economie kan dat een negatief koopkrachteffect geven ten opzichte van de huidige situatie.
Vraag 13

Hoe ziet de ontwikkeling van het minimumloon ten opzichte van de inflatie eruit als de nieuwe indexatiemethode gehanteerd zou zijn vanaf 2000 tot nu? Klopt het dat het minimumloon (bij een accurate raming van het CPB) hierdoor minder verslechtert ten opzichte van de cpi?

In onderstaande figuur geef ik een indicatie van het verloop van het wettelijk minimumloon indien de voorgestelde indexatiemethode vanaf januari 2000 zou zijn gevolgd ten opzichte van het verloop van de consumentenprijsindex. Hoewel ook hier geen rekening is gehouden met de doorwerkingen uit mijn antwoorden op de vorige vragen, zou het minimumloon middels de voorgestelde indexatiemethode meer zijn gestegen ten opzichte van de cpi.
Figuur 7. Verloop bruto wettelijk minimumlonen bij voorgestelde indexatiemethode ten opzichte van consumentenprijsindex (indexcijfers, 2002 = 100).
Vraag 14

Deelt u de opvatting dat deze indexatiemethode van het minimumloon veel Nederlanders meer ademruimte zouden geven?

Het klopt dat mensen die voor minimumloon werken en werk behouden, met de voorgestelde indexatiemethode een hoger inkomen zouden hebben. Daar staat echter het risico tegenover dat een substantieel aantal mensen volgens het Centraal Planbureau als gevolg van de voorgestelde indexatiemethode werkloos zou worden. Tevens impliceert de voorgestelde methode een forse verhoging van de overheidsuitgaven, wat impliceert dat er minder ruimte zou zijn voor andere collectieve uitgaven zoals die aan zorg, klimaat en onderwijs.

1 mei 2023 - 13 juli 2023

73 dagen

Misstanden bij de installatie van zonnepanelen
	Henri Bontenbal (CDA)
	Rob Jetten (minister zonder portefeuille economische zaken) (D66)

Bronnen

1. Eenvandaag, 1 maart 2023, «Er moet een eind komen aan «cowboys» die z…
2. Telegraaf, 24 april 2023, «Techniek Nederland wil aanpak van beunhaze…

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van EenVandaag en bijbehorend artikel1 over misstanden bij de installatie van zonnepanelen en de recente oproep van Techniek Nederland in de Telegraaf?2

Ja, daar ben ik mee bekend.
Vraag 2

Klopt het dat zonnepaneleninstallateur een vrij beroep is, wat betekent dat iedereen het dak op kan om zonnepanelen te leggen? Is dat wenselijk?

Ja, het klopt dat zonnepaneleninstallateur een vrij beroep is.
Dat neemt niet weg dat zonnepaneleninstallateurs zich dienen te houden aan de wettelijke verplichtingen in de Arbowet en het Arbeidsomstandighedenbesluit. Samen met de Nederlandse Arbeidsinspectie heb ik oog voor de veiligheid van zonnepaneleninstallateurs.
Vraag 3

Kunt u beschrijven welke signalen de Arbeidsinspectie heeft gekregen en hoe zij daarop gereageerd heeft? Hoeveel ongevallen hebben plaatsgevonden in 2022 en de jaren daarvoor? Is hier sprake van een zorgelijke ontwikkeling?

De Arbeidsinspectie heeft sinds kort een Meldingen en Informatiecentrum waar alle meldingen centraal binnenkomen. Dit biedt de mogelijkheid om bredere trends en ontwikkelingen te detecteren op basis van alle binnengekomen meldingen. De meldingen die hier binnenkwamen over het onveilig werken bij het installeren van zonnepanelen zijn uitgebreid geanalyseerd. Op basis van deze analyse is onder meer een speciaal project zonnepanelen ingericht.
Daarnaast heeft de Arbeidsinspectie in januari jl. aandacht gevraagd voor deze zorgelijke signalen uit de zonnepanelensector, waarna het aantal meldingen bij de Arbeidsinspectie flink is toegenomen. In het persbericht uit januari jl. werd gerefereerd aan vier dodelijke slachtoffers sinds 20203. Inmiddels is dat opgelopen tot zes dodelijke slachtoffers onder zonnepaneleninstallateurs. Elk dodelijk slachtoffer is er een te veel en wij doen dan ook een klemmend beroep op de sector om meer maatregelen te nemen om veilig werken (op hoogte) beter te borgen.
In hetzelfde persbericht heeft de Arbeidsinspectie aangegeven dat er meer aandacht moet komen voor veiligheid in deze sector. De Arbeidsinspectie heeft een project «zonnepanelen» waarin preventieve inspecties worden uitgevoerd en reactief meldingen worden opgepakt. De Arbeidsinspectie heeft tijdens de landelijke Inspectiedag op 16 maart jl. intensief geïnspecteerd op het valgevaar van daken4. Ook is in juni jl. gestart met een project over de risico’s ten aanzien van «vallen van hoogte», zoals eerder aan uw Kamer gemeld.
Daarnaast heeft de Arbeidsinspectie recent aandacht besteed aan de problematiek in vak media en via de (sociale) media. Er is bijvoorbeeld in samenwerking met brancheorganisaties Holland Solar en Techniek Nederland een informatiefilm gemaakt die onder de aandacht is gebracht bij werkgevers in de sector.5 Ten slotte, is de Arbeidsinspectie in gesprek met de sector over het verbeteren van de veiligheid. De brancheverenigingen spelen daarbij een belangrijke rol in het onder de aandacht brengen van de Arbocatalogi.
Vraag 4

Bent u het eens met de oproep van branchevereniging Techniek Nederland om alleen erkende bedrijven toe te staan zonnepanelen te mogen installeren? Zo ja, hoe gaat u dat afdwingen?

Wij nemen de signalen die de Arbeidsinspectie heeft afgegeven en de cijfers met betrekking tot het aantal (dodelijke) ongevallen zeer serieus. De veiligheid voor mensen die op hoogte werken aan de energietransitie moet voldoende geborgd zijn.
Voor de installatie van zonnepanelen gelden op dit moment wettelijk verplichte kwaliteitseisen die de constructieve veiligheid, brandwerendheid en waterdichtheid borgen. Daarnaast hebben de sector en InstallQ erkende opleidingen ontwikkeld en erkende bedrijven zijn geregistreerd voor de installatie van zonnepanelen. Deze erkende bedrijven zijn vermeld op www.echteinstallateur.nl.
Wij volgen deze inspanningen van de Arbeidsinspectie en de zonnepanelensector op de voet. Over de borging van veiligheid bij het werken op hoogte door zonnepaneleninstallateurs blijven wij ook met de sector in gesprek, en zullen de voortgang op het gebied van veilig werken volgend jaar opnieuw beoordelen.
Vraag 5

Welke acties onderneemt u om ervoor te zorgen dat klanten ervan op aan kunnen dat elke installateur van zonnepanelen kwaliteit levert en op een veilige manier zijn of haar werk doet?

De kwaliteit van installatie van zonnepanelen en veiligheid op daken wordt door verschillende instrumenten geborgd. Naast wettelijk verplichte kwaliteitseisen heeft InstallQ erkende opleidingen ontwikkeld en zijn bedrijven die volgens deze opleiding zonnepanelen installeren op daken erkend en geregistreerd.
Het is primair de werkgever die op basis van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht is de arbeid zodanig te organiseren en in te richten dat het werk geen ongevallen of andere gevaren voor de werknemer met zich mee kan brengen. Iedere werkgever heeft een zorgplicht voor zijn personeel en stelt arbeidsmiddelen ter beschikking, zoals een steiger of dakrandbeveiliging. Voor de zonnepanelen sector is het vooral belangrijk dat werkgevers en hun installateurs de risico’s herkennen door het hebben van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) en dat zij voor onveilige situaties de juiste maatregelen treffen. Brancheverenigingen spelen daarin ook een belangrijke rol en kunnen de door hen opgestelde Arbocatalogi op basis van de Arbeidsomstandighedenwet extra onder de aandacht brengen bij hun leden.

25 april 2023 - 17 mei 2023

22 dagen

Een hardnekkige misstandencultuur bij Defensie.
	Frank Futselaar
	Christophe van der Maat (staatssecretaris defensie) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. NRC, 22 april 2023, «Die melding van jou... daar doen we niks mee»
2. Kamerstuk 36 200-X, nr. 69
3. Kamerstuk 36 200-X, nr. 66
4. NRC, 24 apr 2023, «Het houdt ook nooit op bij defensie»

Vraag 1

Deelt u de conclusie van het artikel «Die melding van jou... daar doen we niks mee» dat het (nog steeds) zeer moeilijk is een misstand bij Defensie aan te kaarten? Zo nee, waarom niet?1

Ik heb kennisgenomen van de berichtgeving in NRC. Defensie werkt doorlopend aan een veilige werkomgeving voor alle medewerkers waarin iedereen zich veilig voelt om meldingen te doen. Defensie probeert dan ook het melden van vermoedens van integriteitsschendingen en vermoedelijke misstanden zo makkelijk mogelijk te maken. Op dit moment kunnen deze meldingen onder meer gedaan worden bij de direct of hogere leidinggevende, de Centrale Organisatie Integriteit Defensie (COID), het extern bemenste Meldpunt Integriteit Defensie (MID) of bij een vertrouwenspersoon integriteit. Daarnaast kan een medewerker die een vermoeden van een misstand wil melden zich ook richten tot het onafhankelijke Huis voor Klokkenluiders. Hiermee bestaan voor melders van misstanden verschillende mogelijkheden om een misstand aan te kaarten.
Ik betreur het dan ook dat de (oud-)medewerkers die in NRC aan het woord komen geen positieve ervaringen hebben. Dit laat zien dat sociale veiligheid en integriteit onze blijvende aandacht verdienen en Defensie zich moet blijven verbeteren.
Naar aanleiding van de berichtgeving in NRC vind ik het belangrijk toe te lichten wanneer sprake is van een (melding van een vermoeden van een) integriteitsschending en een (melding van een vermoeden van een) misstand.
Een integriteitsschending is een ruim begrip. Het kan daarbij bijvoorbeeld gaan om ongewenst gedrag (onder andere (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en pesten), fraude, corruptie of misbruik van bevoegdheid. Een bijzondere categorie binnen de integriteitsschendingen is de zogenaamde «misstand». In de Wet bescherming klokkenluiders wordt beschreven wanneer hiervan sprake is. Dat is in de eerste plaats het geval bij een schending (of een gevaar voor een schending) van het Unierecht. Bijvoorbeeld bij een inbreuk op een verordening of richtlijn van de Europese Unie. In de tweede plaats is sprake van een misstand bij een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is en – kort samengevat – sprake is van (i) een schending van een wettelijk voorschrift of interne regels of (ii) een gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid van personen, de aantasting van het milieu of het goed functioneren van de openbare dienst als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten. In de praktijk is een (melding van een vermoeden van een) misstand niet vaak aan de orde. Vaker gaat het om een (melding van een vermoeden van een) integriteitsschending in meer algemene zin.
Vraag 2

Kunt u bevestigen dat er intimiderende acties plaats hebben gevonden, zoals het losdraaien van autowielbouten? Zo ja, bent u bereid dat strafrechtelijk te laten onderzoeken en zo nodig vervolging in te stellen tegen de daders?

Ik stel voorop dat ik intimiderende acties afkeur. Een medewerker die een mogelijk strafbaar feit wil aankaarten, kan dit doen door bij zijn commandant dan wel leidinggevende een melding te maken en door aangifte te doen bij de Koninklijke Marechaussee of de Nationale Politie, zodat hiernaar onderzoek verricht kan worden. Het Openbaar Ministerie beslist over het instellen van strafrechtelijke vervolging.
Er zijn verschillende situaties onder de aandacht gebracht waarbij mogelijk sprake was van het losdraaien van autowielbouten. De Koninklijke Marechaussee heeft hiernaar uitgebreid en langdurig onderzoek gedaan. Dit onderzoek heeft niet geleid tot een verdachte en er is niet vastgesteld met welke reden de autowielbouten zijn losgekomen. Op basis van dit resultaat en vanwege onvoldoende nadere opsporingsindicaties is het onderzoek gestopt.
Vraag 3

Passen deze ervaringen in de conclusie van de Inspecteur-Generaal der Krijgsmacht dat een op de drie respondenten in de afgelopen drie jaar grensoverschrijdende opmerkingen heeft ervaren tijdens het werken bij Defensie, of zijn ze afwijkend? Kunt u uw antwoord toelichten?2

De Inspecteur-Generaal der Krijgsmacht (IGK) tekende in zijn themarapport ervaringen met grensoverschrijdende opmerkingen op. Signalen zoals opgetekend door de IGK en NRC worden binnen Defensie gezien als (vermoedens van) integriteitschendingen.
Vraag 4

Is het juist te constateren dat «toepassing naar letter en geest van de Europese richtlijn voor klokkenluiders» vooral een mentale of culturele kwestie is? Zo nee, waarom niet?3

Zoals ik uw Kamer op 3 februari 2023 berichtte vind ik het belangrijk dat Defensie de Europese richtlijn en de daarop gebaseerde nationale wetgeving «naar de letter en de geest» uitvoert. Ik schreef nog een aantal actiepunten te onderkennen nu de Wet bescherming klokkenluiders is ingevoerd. Dit betreffen aanpassingen doorvoeren in het Algemeen militair ambtenarenreglement (AMAR) en het Burgerlijk ambtenarenreglement defensie (BARD), medewerkers die betrokken zijn bij het behandelen van meldingen bijscholen op het toepassen van de uitgebreide definitie van een misstand en de procesbeschrijving inzake misstanden op enkele punten tekstueel in overeenstemming brengen met de nieuwe wet (Kamerstuk 36 200 X, nr. 66). Verder gaf ik in mijn brief van 3 februari aan de uitvoering van de Europese richtlijn en de daarop gebaseerde nationale wetgeving extern te laten valideren. De uitkomsten daarvan worden vervolgens gebruikt om beleid en regelgeving ten aanzien van de sociale veiligheid en integriteit bij Defensie verder te verbeteren.
Vraag 5

Deelt u tevens de conclusie dat Defensie er niet in slaagt een cultuur door te voeren waarin zaken bespreekbaar zijn en ook fouten gemaakt kunnen worden, een die beter wordt door dingen die fout lopen op een goede manier op te lossen? Zo ja, wat zijn uw vervolgmaatregelen? Zo nee, waarom niet?4

Ik deel deze conclusie niet, in zoverre dat Defensie er nog niet is, maar goede stappen maakt. We zien signalen dat de maatregelen binnen de organisatie een positieve invloed hebben. Een voorbeeld hiervan is de toename in het aantal meldingen van vermoedelijke integriteitsschendingen de afgelopen jaren.
Ik wil benadrukken dat Defensie doorlopend werkt aan een cultuur waarin we elkaar aanspreken op ongewenst gedrag, we het maken van fouten bespreekbaar maken en het leren van en met elkaar de norm is. Een positieve meldcultuur waarbij medewerkers zich durven te melden is hier onderdeel van.
Sinds het uitkomen van het rapport van de Commissie-Giebels in oktober 2018 hebben wij op basis van het plan van aanpak sociale veiligheid verschillende verbetermaatregelen getroffen, zoals het verbeteren van het integriteitsbeleid en het verder professionaliseren en vereenvoudigen van het meldproces. Een belangrijk onderdeel van het verbeterde meldproces is het voorzien in (na)zorg voor melders. Onderdeel hiervan is met de melder bespreken hoe het meldproces is ervaren.
Ik onderken dat sommige verbetermaatregelen nog niet (volledig) het gewenste effect hebben bereikt. Dit geldt voornamelijk voor de ingezette cultuurverandering en voor de rol en het voorbeeldgedrag van leidinggevenden.
Vraag 6

Deelt u de conclusie van Giebels dat het monitoringsbeleid op misstanden niet van de grond is gekomen? Zo nee, waarom niet?

NRC meldt dat de Commissie-Giebels twee jaar nadat zij haar rapport had opgeleverd, werd uitgenodigd door Defensie om te horen welke maatregelen naar aanleiding van het rapport waren genomen. NRC schrijft dat de Commissie positief verrast was, maar geen antwoord kreeg op de vraag hoe Defensie monitort of de maatregelen effect hebben.
Op verschillende momenten zijn de maatregelen die getroffen zijn op het gebied van sociale veiligheid en integriteit getoetst op effectiviteit. Doorlopend evalueert Defensie bestaand beleid. Zo is recent het integriteitsbeleid herzien en vastgesteld (Kamerstuk 36 124, nr. 8). Daarnaast heeft een evaluatie plaatsgevonden van het MID en de COID, conform de motie van de leden Belhaj en Kerstens (Kamerstuk 35 000 X, nr. 97). Hierover heb ik uw Kamer op 5 juli 2022 geïnformeerd (Kamerstuk 35 925 X, nr. 88).
Verder heeft de Visitatiecommissie zich onder andere gebogen over de effectiviteit van maatregelen op het gebied van sociale veiligheid. De Visitatiecommissie heeft op grond van door Defensie aangeleverde documenten en eigen bezoeken, zich een beeld gevormd van de kwaliteit van de professionals en de organisatorische eenheid. Hieruit kwam naar voren dat Defensie stappen gemaakt heeft en aan het zetten is ter verbetering van de sociale veiligheid. Ook werd geconcludeerd dat een aantal aspecten nog verdere aandacht nodig hebben, zoals het realiseren van een registratiesysteem voor integriteitsschendingen, meldingen en klachten. Defensie werkt naar dit systeem toe. Hier zijn al stappen in gezet. De voortgang verloopt echter traag door prioritering in ICT-projecten en beperkte beschikbare capaciteit voor deze projecten.
Voorts heeft Defensie in 2018 de Inspectie Veiligheid Defensie (IVD) opgericht om toezicht te houden op de kwaliteit van de taakuitvoering en de naleving van wet- en regelgeving op het gebied van fysieke en sociale veiligheid. Zo voert de IVD bijvoorbeeld een themaonderzoek uit naar sociale veiligheid (Kamerstuk 36 200 X, nr. 55).
Vraag 7

Hoeveel vaststellingsovereenkomsten zijn er sinds publicatie van het rapport van de commissie-Giebels in 2018 gesloten met personeel dat een misstand in de Defensieorganisatie had aangekaart? Wat was het laagst toegekende bedrag en wat het hoogste? Wat is het totale bedrag dat daarmee gemoeid was?

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst die in de wet is geregeld (artikel 7:900 BW). Het is een overeenkomst waarbij partijen afspraken maken ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen partijen rechtens geldt. Vaststellingsovereenkomsten worden bijvoorbeeld gesloten om een schadeclaim af te wikkelen of om een arbeidsovereenkomst of aanstelling te beëindigen. Omdat het onderwerp van vaststellingsovereenkomsten sterk uiteen kan lopen, is niet een specifieke post op de balans van Defensie aan te wijzen waar overeenkomsten waarbij financiële afspraken zijn gemaakt onder vallen.
Het komt voor dat Defensie een vaststellingsovereenkomst sluit met een (voormalig) medewerker. Bijvoorbeeld om afspraken te maken over een verzoek tot schadevergoeding van een (voormalig) medewerker met bijvoorbeeld een posttraumatische stressstoornis (PTSS) of om een aanstelling met wederzijds goedvinden te beëindigen. Van belang is dat er in het algemeen geen verplichting bestaat om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Een vaststellingsovereenkomst komt alleen tot stand met instemming van de (voormalig) medewerker.
Defensie heeft vaststellingsovereenkomsten gesloten met (voormalig) medewerkers die een vermoeden van een misstand hebben gemeld. Dit is, voor zover wij thans kunnen nagaan, sinds de publicatie van het rapport van de Commissie-Giebels zeven keer voorgekomen. In al deze gevallen is de (voormalig) medewerker daarbij bijgestaan door een jurist. Overigens is in al deze gevallen de melding van het vermoeden van een misstand gedaan vóór publicatie van het rapport van de Commissie-Giebels en hielden vijf van deze meldingen verband met één casus. In deze zeven vaststellingsovereenkomsten zijn geen afspraken gemaakt die de melders beletten om te spreken over het gemelde vermoeden van een misstand.
Onder mijn verantwoordelijkheid is het uitgangspunt dat in een vaststellingsovereenkomst geen afspraak wordt gemaakt die een melder belet om te spreken over het gemelde vermoeden van een misstand. Mocht een dergelijk afspraak toch in een vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen, dan zal Defensie de melder hier niet aan houden (afgezien van wettelijke en op andere (interne)regelgeving gebaseerde geheimhoudingsverplichtingen).
Ik wil graag benadrukken dat Defensie geen vaststellingsovereenkomsten sluit met het doel om een melding van het vermoeden van een misstand toe te dekken. Indien financiële afspraken worden gemaakt, is van een afkoopsom dan ook geen sprake. Defensie doet geen mededelingen over de inhoud van financiële afspraken die door Defensie en melders van een vermoeden van een misstand zijn gemaakt en vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. In de gevallen waarin als onderdeel van de vaststellingsovereenkomst door partijen financiële afspraken zijn gemaakt, geldt in algemene zin dat de inhoud van deze afspraken afhankelijk is van de specifieke omstandigheden van het geval. Hierbij wordt recht gedaan aan de in dat specifieke geval geldende belangen en omstandigheden.
Vraag 8

Onder welke post zijn uitbetalingen aan (oud-)werknemers in verband met vaststellingsovereenkomsten te vinden in de jaarverslagen van Defensie?

Zie antwoord vraag 7.
Vraag 9

Deelt u de analyse dat naar aanleiding van interne klachten over de Centrale Organisatie Integriteit Defensie (COID) de positie van de COID verzwakt was? Zo nee, waarom niet?

Deze analyse deel ik niet. Ik informeerde uw Kamer op 4 oktober 2022 en 3 februari 2023 over de Commissie van Onderzoek en Advies die is ingesteld naar aanleiding van meldingen van het vermoeden van misstanden bij de afdeling onderzoek van de COID (Kamerstukken 36 200 X, nr. 50 en 66). Zoals ik aangaf voert de Commissie nu een cultuur- en leeronderzoek uit. Nadat de Commissie het onderzoek heeft voltooid, zal ik uw Kamer berichten over de resultaten van dit onderzoek. Daarbij zal uiteraard rekening worden gehouden met de privacy van alle betrokkenen.
De Commissie heeft onlangs bij de secretaris-generaal aangegeven meer tijd nodig te hebben om tot een goede afronding van het onderzoek te komen. Daarop heeft de secretaris-generaal de termijn voor de Commissie verlengd tot in juni 2023.
Vraag 10

Deelt u de analyse dat de COID niet echt onafhankelijk is? Zo nee, waarom niet?

Ik herken mij niet in het predicaat dat er een repressieve groepscultuur bij Defensie zou heersen. Defensie werkt doorlopend aan een cultuur waarin we elkaar aanspreken op ongewenst gedrag, we het maken van fouten bespreekbaar maken en leren van elkaar de norm is. Een positieve meldcultuur is hier onderdeel van; wij stimuleren medewerkers juist om meldingen te doen.
Verder deel ik niet de analyse dat de COID onvoldoende onafhankelijk is. Om de onafhankelijkheid van de COID te waarborgen is deze direct onder de secretaris-generaal en daarmee buiten de commandantenlijn gepositioneerd. Verder verricht de COID zelfstandig en onafhankelijk onderzoek. Voorts heeft de COID sturende bevoegdheden op het proces richting commandanten ten aanzien van onderzoeken naar klachten, integriteitsmeldingen en meldingen van vermoedelijke misstanden (Kamerstuk 35 000 X, nr. 13). Hierdoor heeft de COID de positie en bevoegdheden om haar taken onafhankelijk uit te voeren. Op dit moment zie ik dan ook geen reden om de COID op te heffen.
Vraag 11

Hoe staat u tegenover het idee om de COID op te heffen omdat het er niet effectief in slaagt opvolging te geven aan een acceptabele afhandeling van klachten en aan het opheffen van de repressieve groepscultuur? Kunt u uw antwoord toelichten?

Zie antwoord vraag 10.
Vraag 12

Bent u bereid een extern, onafhankelijk meldpunt mogelijk te maken met niet van Defensie afhankelijke mensen die een bindend advies kunnen geven? Zo nee, waarom niet?

Defensie beschikt reeds over een onafhankelijk meldpunt, namelijk het MID. Zoals mijn ambtsvoorganger uw Kamer in 2019 liet weten, is dit meldpunt extern bemenst, valt dit organiek rechtstreeks onder de secretaris-generaal en staat dit los van de COID (Kamerstuk 35 000 X nr. 86).
Als uitgangspunt geldt dat klachten en meldingen binnen Defensie zelf worden behandeld. Ten eerste omdat dit bijdraagt aan het veranderen van de cultuur waarbij de organisatie kan leren van klachten en leidinggevenden hierop sneller kunnen acteren, maar juist ook aangesproken kunnen worden. Ten tweede heeft Defensie een wettelijke verplichting om zelf klachten in behandeling te kunnen nemen. Zo stelt de algemene wet bestuursrecht dat het aan een bestuursorgaan is om klachten zelf in behandeling te nemen. Ook heeft Defensie een wettelijke verplichting om een procedure voor de behandeling van meldingen van integriteitsschendingen en vermoedens van misstanden intern te borgen. Ik acht het daarmee vanuit de zorg voor het personeel van belang dat Defensie zelf verantwoordelijkheid draagt voor de afhandeling van klachten, integriteitsmeldingen en meldingen van vermoedens van misstanden (Kamerstuk 35 000 X, nr. 86). Verder is de positionering van het MID in lijn met de bevindingen van de Commissie-Giebels. Zij prefereert een intern meldpunt boven een extern meldpunt vanwege de acceptatie (Kamerstuk 34 775 X, nr. 130).
Verder kan een medewerker die een vermoeden van een misstand wil melden zich richten tot het onafhankelijke Huis voor Klokkenluiders.

25 april 2023 - 26 juni 2023

62 dagen

Long covid bij de politie
	Julian Bushoff (PvdA), Songül Mutluer (PvdA)
	Kuipers , Dilan Yeşilgöz-Zegerius (minister justitie en veiligheid) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

1. Volkskrant, 13 april 2023, Zoveel kost postcovid de maatschappij en d…
2. Nederlandse Politiebond, 26 april 2022, NPB opent Meldpunt Long COVID…
3. Nederlandse Politiebond, 26 maart 2021, Politiemensen krijgen geen vo…

Vraag 1

Kent u het bericht «Zoveel kost postcovid de maatschappij (en de patiënt zelf)» en het relaas van een politieagent in dat artikel?1

Ja.
Vraag 2

Hoeveel politiemensen hebben zich bij het Meldpunt Long COVID van de Nederlandse Politiebond gemeld of bij andere meldpunten?2

Mij is niet bekend hoeveel politiemensen zich bij het meldpunt van de Nederlandse Politiebond hebben gemeld. Indien aannemelijk is dat de post- COVID-19 klachten van politiemensen verband houden met de uitoefening van hun functie of invloed hebben op hun inzetbaarheid, spoort de politie medewerkers aan om zich bij de werkgever zelf te melden, bijvoorbeeld bij de bedrijfsarts. Het staat politiemensen uiteraard vrij zich ook bij het meldpunt van de Nederlandse Politiebond (of een ander meldpunt) te melden.
Vraag 3

Hoeveel politiemensen zijn geheel of gedeeltelijk niet in staat te werken vanwege long covid? Wat is de invloed daarvan op de inzet van de politie?

Bekend is dat 378 politiemedewerkers met post- COVID-19 klachten bij de bedrijfsarts van de politie geregistreerd staan.3 Uit het oogpunt van medische geheimhouding is niet bekend in welke mate deze collega’s verzuimen als gevolg van hun post- COVID-19 klachten.
Vraag 4

Herinnert u zich het bericht «Politiemensen krijgen geen voorrang bij vaccineren»?3

Ja.
Vraag 5

Deelt u de mening dat er een verband kan zitten tussen de uitoefening van het beroep van politieagent en het oplopen van (long) covid? Zo ja, wat is dat verband? Zo nee, kunt u dat verband dan uitsluiten?

Politiemensen hebben een essentieel beroep. Net als op andere essentiële beroepsgroepen, is ook op politiemensen een groot beroep gedaan tijdens de coronaperiode om hun werk te blijven uitoefenen. Zij speelden een cruciale rol, bijvoorbeeld tijdens de avondklokrellen. Daar ben ik hen dan ook dankbaar voor. Vanwege de aard van het werk was het daarbij niet altijd mogelijk om afstand te houden. Het is dus mogelijk dat politiemensen tijdens de uitoefening van hun werk met COVID-19 besmet zijn geraakt. Politiemedewerkers die klachten ondervinden na een COVID-19-besmetting kunnen zich melden bij de werkgever. Deze meldingen worden serieus genomen. Een COVID-19-besmetting kan leiden tot post- COVID-19, hier wordt nader onderzoek naar gedaan.
Vraag 6

Ziet de politieorganisatie zelf long covid als een beroepsziekte? Zo ja, waar blijkt dat uit? Hoe wordt de problematiek van long covid binnen de politieorganisatie zelf in kaart gebracht? Zo nee, waarom niet?

De korpschef en ik hebben de aandacht voor politiemensen met post- COVID-19 klachten en zij verdienen onze steun. Juist omdat ook zij in de frontlinie hebben gestaan tijdens de coronaperiode.
Politiemensen kunnen zich met hun COVID-19-besmetting of post- COVID-19 klachten bij de bedrijfsarts melden. Op die wijze heeft politie in beeld welke collega’s kampen met klachten als gevolg van hun COVID-19-besmetting en kan hen zorg en ondersteuning verleend worden.
Samen met de korpschef draag ik de werkgeversverantwoordelijkheid voor het politiepersoneel. De wijze waarop politie omgaat met haar werkgeversverantwoordelijkheid in deze reikt verder dan de wettelijke aansprakelijkheid. Vanuit de rol van werkgever heeft politie, gesteund door mij, besloten een COVID-19-besmetting (en eventuele post- COVID-19 klachten als gevolg daarvan) aan te merken als dienstongeval, indien aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Politie spoort haar medewerkers aan om zich bij de werkgever te melden voor een «aanvraag erkenning dienstongeval» als aannemelijk is dat de besmetting is opgelopen tijdens het werk. De voorwaarde daarbij is dat politiemensen tijdens de incubatietijd van 14 dagen tijdens het werk en door een concreet aanwijsbaar moment klachten hebben gekregen die horen bij een COVID-19-besmetting en positief getest zijn op COVID-19. Als hier sprake van is, kan een «aanvraag erkenning beroepsziekte» worden ingediend. Bij twijfel kan altijd een medisch advies worden gevraagd.
Politiemedewerkers waarbij aannemelijk is dat de post- COVID-19 klachten beroepsgerelateerd zijn, vallen binnen het bestaande stelsel voor beroepsziekten en dienstongevallen. Daarmee ontvangen zij zorg en begeleiding en hebben zij recht op vergoeding van schade. De politie handelt daarbij vooruitlopend op het ontwerp van het nieuwe stelsel beroepsgerelateerde gezondheidsklachten. Ondersteuning bij herstel en re-integratie van de betrokken politiemensen staat hierbij voorop. Het beleid rondom post- COVID-19 klachten wordt via het intranet van de politie aan medewerkers gecommuniceerd.
Vraag 7

Deelt u de mening dat voorkomen moet worden dat politiemensen vanwege long covid hun baan verliezen? Zo ja, beschikt de politieorganisatie dan over een specifiek beroepsziektebeleid voor long covid dat richting en kaders aan leidinggevenden, arbeidskundigen en bedrijfsartsen geeft? En zo ja, waar bestaat dat beleid uit? Zo nee, waarom niet? Wat doet de politie dan wel aan nazorg en begeleiding van medewerkers met long covid?

Zie antwoord vraag 6.
Vraag 8

Wat heeft u gedaan of gaat u doen om naast andere beroepsgroepen ook politiemensen met long covid te laten ondersteunen, waaronder financiële steun?

Binnen het stelsel beroepsziekten en dienstongevallen maken politiemensen van wie de post- COVID-19 klachten beroepsgerelateerd zijn ook aanspraak op vergoeding van materiële schade. Zoals gezegd handelt de politie hierbij reeds vooruitlopend op het nieuwe stelsel beroepsgerelateerde gezondheidsklachten, mits betrokkenen hiermee instemmen.
Daarnaast zijn er door de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, verschillende maatregelen getroffen ter algemene ondersteuning van eenieder met post- COVID-19 klachten. Hierbij gaat het onder andere om het doen van (inter)nationaal onderzoek naar de diagnose en behandeling van post- COVID-19, het organiseren van voorlichting en ondersteuning voor mensen die kampen met post- COVID-19 én tijdelijk vergoeden van paramedische herstelzorg vanuit het basispakket. Op 1 juni jl. is uw Kamer door de Minister van VWS geïnformeerd over de stand van zaken rond post-COVID-19, waaronder het startschot met betrekking tot de inrichting van de meerjarenonderzoeksagenda en het expertisenetwerk.5

24 april 2023 - 23 mei 2023

29 dagen

Een toekomstige huisvestingslocatie voor arbeidsmigranten in Andel
	Bart van Kent
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Bent u bekend met de vergeven omgevingsvergunning in de gemeente Altena om 276 arbeidsmigranten te huisvesten bij het dorp Andel waar ongeveer 2.600 mensen wonen? Zo ja, wat vindt u hiervan?

Ik ben ermee bekend dat er een omgevingsvergunning is afgegeven voor de huisvesting van 274 arbeidsmigranten. Zoals ik in de beantwoording over de plannen voor het huisvesten van arbeidsmigranten bij het dorp Riel (d.d. 31 maart jl.) reeds heb aangegeven, ben ik van mening dat dit een afweging is die de desbetreffende gemeente moet maken.
Vraag 2

Wat vindt u ervan dat er meer dan 900 zienswijzen zijn ingediend maar het plan alsnog doorgaat?

Wij hebben gesproken met de gemeente Altena, waar Andel onder valt. Dit is een langlopend dossier waarbij de conclusie is dat er onvoldoende juridische grond is voor afwijzing van de vergunning. De gemeente komt daarnaast tegemoet aan de zienswijzen die zijn ingediend. Zo mag de huisvesting pas in gebruik worden genomen zodra de ondernemer deze ook daadwerkelijk nodig heeft voor de uitbreiding van zijn bedrijf. Ook heeft de gemeente Altena toegezegd een maatschappelijke impactanalyse uit te voeren om tegemoet te komen aan de zorgen die er zijn rondom de druk op voorzieningen en overlast. Deze impactanalyse zal ook een vergelijking maken met andere locaties waar een soortgelijke problematiek speelde en met een aantal aanbevelingen komen.
Ik heb begrip voor de zorgen die buurtbewoners hebben. Het is noodzakelijk een goede balans te vinden tussen enerzijds het zorgen voor goede huisvesting voor de arbeidsmigranten die zo belangrijk zijn voor onze economie en anderzijds de druk die dit legt op kleinere dorpen als Andel. De huisvestingsopgave is geen eenvoudige opgave er kunnen tegengestelde belangen zijn. Het is dan ook aan de gemeente om hier, liefst in samenspraak met buurtbewoners, een knoop over door te hakken.
Eén van de adviezen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten is, om bij de besluitvorming over nieuwe bedrijvigheid of uitbreiding van bestaande bedrijvigheid, de huisvestingsvraag als gevolg van de inzet van arbeidsmigranten onderdeel te maken van het vestigingsbeleid. Zo kunnen mogelijke knelpunten met betrekking tot huisvesting van arbeidsmigranten eerder worden gesignaleerd.
Momenteel werkt de VNG samen met het Rijk, gemeenten en provincies aan de verdere ontwikkeling van deze bedrijfseffectrapportage. Met dit instrument kan inzichtelijk worden gemaakt wat bij de vestiging van nieuwe grote bedrijven of uitbreiding van bestaande bedrijven de gevolgen zijn voor de vraag naar huisvesting voor arbeidsmigranten. Gemeenten kunnen zo een weloverwogen besluit nemen of nieuwe bedrijvigheid past in de lokale context en afspraken maken over de benodigde (nieuwe) huisvesting van arbeidsmigranten.
Daarnaast is het van belang dat bij het bieden van goede huisvesting óók wordt nagedacht over de noodzakelijke voorzieningen voor de bewoners. De druk die op een lokale gemeenschap kan ontstaan, kan door het bieden van voldoende en kwalitatieve voorzieningen worden verdeeld of verlicht.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat huisvesting van arbeidsmigranten alleen kleinschalig en met steun van de omgeving gerealiseerd mag worden? Zo ja, hoe kan het dan gebeuren dat deze huisvesting toch wordt doorgedrukt?

Ik ben van mening dat dit afhankelijk is van de lokale context en dat deze afweging het beste op lokaal niveau gemaakt kan worden. Ik vind het belangrijk dat buurtbewoners en lokale overheden in een vroeg stadium het gesprek met elkaar aan gaan.
Dat neemt niet weg dat ik het van belang vind dat gemeenten zich inspannen om extra huisvesting te realiseren voor arbeidsmigranten. We hebben naar schatting 156.000 extra kamers nodig voor de huisvesting van arbeidsmigranten (Bron: Expertisecentrum Flexwonen, jan. 2023). Mede door dit gebrek aan huisvesting komen arbeidsmigranten in onwenselijke situaties terecht. Naast het realiseren van meer huisvesting zijn wij daarom bezig met de uitwerking van de maatregelen genoemd in het advies Roemer om misstanden bij onder andere de huisvesting van arbeidsmigranten tegen te gaan. Wij zijn daarbij mede afhankelijk van de inzet van gemeenten.
Om de gevolgen voor de vraag naar huisvesting van arbeidsmigranten helder te krijgen bij nieuwe bedrijvigheid of de uitbreiding van bestaande bedrijvigheid, wordt momenteel een bedrijfseffectrapportage ontwikkeld.
Vraag 4

Wat gaat u betekenen voor de 900 mensen die een zienswijze hebben ingediend maar over wiens rug dit plan toch wordt doorgedrukt?

Ik verwijs naar mijn antwoord op vraag 2 en 3. Het draagvlak in een regio voor huisvesting voor arbeidsmigranten is een onderwerp dat mijn aandacht heeft. Ik ondersteun gemeenten met dergelijke vraagstukken met het ondersteuningsprogramma vanuit de VNG. Dit kan zijn op het gebied van draagvlak, de mogelijk op te stellen bedrijfseffectrapportage, et cetera.
Vraag 5

Bent u het ermee eens dat de lokale democratie tekort schiet als zoveel mensen bezwaar maken tegen een plan, maar dit alsnog door gaat? Zo nee, waarom niet?

Nee. De gemeente heeft oog voor de bezwaren en komt tegemoet aan de zorgen van bewoners, voor meer details hierover verwijs ik naar het antwoord op vraag 2.
Vraag 6

Bent u het ermee eens dat dit heel schadelijk is voor het vertrouwen in de politiek?

Nee, daar ben ik het niet mee eens. De gemeente Altena geeft aan dat er geen juridische grond is voor afwijzing. De vergunning wordt verleend volgens de regels en er wordt tegemoet gekomen aan de zorgen van bewoners.
Vraag 7

Bent u het ermee eens dat er beleid moet komen waardoor plannen die een gemeenschappen onder druk zetten, zoals de komst van honderden arbeidsmigranten, door de gemeenschap tegen kunnen worden gehouden? Zo ja, welk beleid heeft u in gedachte? Zo nee, waarom vindt u dat er om bewoners heen bestuurd zou moeten worden?

Zoals gezegd vind ik het belangrijk dat buurtbewoners en lokale overheden met elkaar in gesprek blijven. Als Rijk zijn wij daarnaast met gemeenten in gesprek over het huisvesten van arbeidsmigranten. Zo ook over het creëren van draagvlak voor de realisatie van huisvesting. het wonen waar de bedrijvigheid plaatsvindt en de bedrijfseffectrapportage. Wij staan gemeenten bij met een ondersteuningsprogramma vanuit de VNG.
Vraag 8

Kunt u deze vragen één voor één en voor het commissiedebat arbeidsmigratie, gepland op 24 mei 2023, beantwoorden?

Ja.

19 april 2023 - 15 mei 2023

26 dagen

Pesten op het werk
	Mark Strolenberg (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. TNO & CBS, 18 april 2023, «Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 20…
2. TNO, 2015, «Wat is pesten op werk?», (Wat is pesten op het werk? | TNO Publications).

Vraag 1

Bent u bekend met de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2022 van Nederlandse organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO) en Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), waarin staat dat 5% van alle werknemers in Nederland weleens te maken heeft met pesten op het werk?1

Ja.
Vraag 2

Wat is uw visie op de aanpak van pesten op het werk?

Alle werkenden hebben recht op een werkomgeving waarin zij zich veilig voelen. Wederzijds respect en goede omgangsvormen horen daarbij. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar is het niet altijd. Pesten op het werk is een hardnekkig probleem en heeft grote impact op de gepeste, de collega’s en de organisatie.
Werkgevers dragen de verantwoordelijkheid om alle vormen van ongewenst gedrag, waaronder pesten, gezamenlijk met werknemers tegen te gaan. Hierbij zijn zowel wettelijke verplichtingen, zoals het opstellen van een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) en handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie, als het creëren van gezamenlijke bewustwording dat pesten op het werk onacceptabel is van belang.
Leidinggevenden hebben een belangrijke rol om pesten te voorkomen.
Zij hebben een voorbeeldfunctie en zetten de norm neer. Om pestgedrag in de organisatie te voorkomen is het noodzakelijk dat de leidinggevenden duidelijk maken dat pestgedrag niet wordt getolereerd. Ook omstanders hebben een belangrijke rol bij het voorkomen en bestrijden van pesten, bijvoorbeeld door het te signaleren en onder de aandacht te brengen van leidinggevende, van elkaar of een vertrouwenspersoon.
Gezamenlijk creëren collega’s een veilige en gezonde werkcultuur. Door middel van open communicatie en dialoog tussen werkgevers en werknemers kan ongewenst gedrag (preventief) worden aangepakt.
Vraag 3

Welke maatregelen heeft u getroffen om werkgevers te stimuleren om een beleid te voeren tegen pesten op de werkvloer?

Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor het creëren van een gezonde en veilige werkomgeving voor hun werknemers. Werkgevers zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) verplicht om beleid vast te stellen om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen, dan wel te beperken.2 Daaronder valt ook pesten. Middels een RI&E dienen werkgevers de arbeidsrisico’s, zoals pesten, in kaart te brengen en te mitigeren met een bijbehorend plan van aanpak met maatregelen. Ook werknemers hebben hierbij een rol.
Werknemers werken mee aan de opstelling van een RI&E en zijn medeverantwoordelijk voor het creëren van een gezonde en veilige werkomgeving.
De overheid ondersteunt werkgevers in de uitvoering hiervan. Zo zet ik in op het volgende:
Vraag 4

Welke rol ziet u weggelegd voor werkgevers en werknemers in het voorkomen en aanpakken van pesten op het werk?

Niet alleen werkgevers, maar ook werknemers hebben een verantwoordelijkheid bij het organiseren van een gezonde en veilige werkomgeving. Zij zijn op basis van de Arbowet verplicht om naar vermogen zorg te dragen voor een veilige werkomgeving, waarin zij niet pesten en er niet gepest wordt, de eigen gezondheid en de werkgever te informeren over gesignaleerde risico’s7, zoals pestgedrag op het werk.
Een goede wisselwerking tussen werkgever en werknemers is nodig voor een gezonde en veilige werkomgeving. Zij maken gezamenlijk duidelijk dat pestgedrag op de werkvloer niet geaccepteerd wordt en geven zelf het goede voorbeeld. Daarom is het van belang dat werkgevers en werknemers bij elke stap van de RI&E met elkaar in gesprek zijn: het gezamenlijk in kaart brengen van de arbeidsrisico’s, het opstellen van een plan van aanpak met maatregelen en het implementeren en evalueren van de uitvoering van de maatregelen.
Ook kunnen werknemers, net zoals werkgevers, gebruik maken van de diverse tools en hulpmiddelen, zoals een Wegwijzer Pesten en een Wegwijzer Vertrouwenspersoon. Zij kunnen deze tools en hulpmiddelen vinden via het Arboportaal.8 Verder kunnen zij deelnemen aan de Kenniskring PSA9 om kennis en ervaringen uit te wisselen en handvatten aangereikt te krijgen om ongewenst gedrag preventief tegen te gaan.
Vraag 5

Welke sancties gelden er momenteel voor werkgevers die onvoldoende actie ondernemen om pesten op het werk tegen te gaan?

De RI&E vormt de basis voor de Nederlandse Arbeidsinspectie bij de controle op PSA bij werkgevers. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt daar toezicht op en doet dat risicogericht en programmatisch. Indien de Nederlandse Arbeidsinspectie tijdens het uitvoeren van een controle vaststelt dat een werkgever onvoldoende maatregelen heeft genomen om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen, wordt er een eis tot naleving gegeven. Als bij herinspectie blijkt dat er geen gevolg is gegeven aan de eis tot naleving, kan als sluitstuk op het toezicht een bestuurlijke boete volgen. Het volledig ontbreken van een RI&E is overigens een direct beboetbare overtreding waarbij de boete kan oplopen tot € 4.500,-.
Vraag 6

Welk inzicht heeft u in de omvang van pesten op het werk in Nederland op dit moment en hoe dit zich verhoudt tot andere landen in Europa?

Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2022 van TNO en CBS blijkt dat 5% van de werknemers in Nederland te maken heeft met pesten op het werk. Pesten op het werk gebeurt vaker door collega’s en leidinggevenden (intern – 4%) dan door klanten (extern – 1%). Pesten, zowel intern als extern, wordt het meest ervaren door werknemers in de sector vervoer en opslag, namelijk 7,1%. Ook binnen de horeca (5,7%), het openbaar bestuur (5,6%), het onderwijs (5,4%) en de culturele sector (5,4%) komt pesten relatief vaak voor.
In 2015 gaf 5,3% van de Europese werknemers aan te maken te hebben gehad met pesten/intimidatie op het werk.10 In Nederland lag dit percentage destijds op 7,9%. In Frankrijk gaf 12,8% van de werknemers aan te maken te hebben gehad met pesten/intimidatie op het werk, in Luxemburg 9,9% en in België 8,3%. In Denemarken en Duitsland lag dit percentage wat lager, namelijk respectievelijk 3,9% en 5,1%.
Er is geen recent Europees vergelijkend onderzoek uitgevoerd naar pesten op het werk. Wel is er in 2021 Europees vergelijkend onderzoek gedaan naar grensoverschrijdend gedrag op het werk. Uit de onderzoeksresultaten volgt dat er aanzienlijke verschillen zijn tussen landen in Europa wat betreft de mate waarin werknemers grensoverschrijdend gedrag ervaren, van 6% in Italië tot 25% in Denemarken. In Nederland gaf gemiddeld 20% aan te maken te hebben gehad met grensoverschrijdend gedrag. Het is op basis van dit onderzoek niet mogelijk om de uitkomsten uit te splitsen naar specifieke vormen van grensoverschrijdend gedrag, zoals pesten.11
Vraag 7

In hoeverre is er kennis en expertise op het gebied van pesten op het werk bij werkgevers en werknemers? Bent u van plan hierin te faciliteren?

Er is geen onderzoek waaruit blijkt welke kennis en expertise aanwezig is bij werkgevers en werknemers op het gebied van pesten op het werk.
Wel is bekend dat werkgevers het lastig vinden om PSA, waaronder pesten, te herkennen en ook om dit vervolgens aan te pakken.12 Werkgevers zijn verantwoordelijk om hier beleid op te voeren en te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Zij zijn ook verantwoordelijk om waar dat nodig is de nodige expertise aan te boren om pesten als onderdeel van PSA tegen te gaan.
Zoals hierboven gesteld ondersteunt de overheid werkgevers hierbij, door middel van handreikingen, wegwijzers, de Kenniskring PSA en online modules om werkgevers te ondersteunen bij het opstellen van een goede RI&E en bijbehorend plan van aanpak. Daarnaast biedt de NLA haar Zelfinspectietool aan.13
De komende periode breng ik de tools en hulpmiddelen opnieuw onder de aandacht via sociale media en de Kenniskring, zodat werkgevers beter weten wat zij moeten doen om aan hun wettelijke verplichting te voldoen om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving.
Vraag 8

Welke acties heeft u genomen om de bevindingen uit het onderzoek «Wat is pesten op het werk?» van TNO uit 2015 te implementeren?2

Mijn ambtsvoorganger heeft destijds ingezet op het stimuleren en faciliteren van bedrijven bij het komen tot een effectieve aanpak van ongewenste omgangsvormen en pesten, onder meer door de ontwikkeling van handreikingen en het organiseren van themadagen. Zo is er een Wegwijzer voor de aanpak van pesten ontwikkeld en is er materiaal beschikbaar gesteld om pestgedrag bespreekbaar te maken (zoals korte filmpjes). Ook is er een roadmap voor de aanpak van ongewenste omgangsvormen en pesten ontwikkeld om ondernemingsraden te ondersteunen bij hun rol hierbij. Om de bewustwording en agendering van het thema verder te verspreiden en te bestendigen, wordt gebruik gemaakt van bewustwordingscampagnes. De tools en instrumenten zijn te vinden op het Arboportaal.15 Het pakket aan maatregelen heeft sindsdien als speerpunten: (1) Stimuleren en faciliteren dat bedrijven preventieve maatregelen tegen ongewenst gedrag nemen, (2) Bevorderen dat werknemers bij iemand terecht kunnen wanneer zij zich onveilig voelen en (3) Inspecteren op beleid rondom ongewenste omgangsvormen door de Arbeidsinspectie.
Vraag 9

Is de impact gemeten van de campagne «Herken Pesten» uit 2015 door toenmalig Minister Asscher? Zo ja, wat zijn de uitkomsten en wat gaat u nu doen om meer werkgevers te bereiken?

Naar de campagne «Herken Pesten» uit 2015 is een beknopte campagne-effectmeting gedaan. Hieruit bleek dat de campagne goed heeft gescoord qua bereik, waardering en boodschapoverdracht.16 Ook vonden werknemers en werkgevers de campagne duidelijk en geloofwaardig en waren zij emotioneel geraakt. In mijn antwoorden op vragen 2, 3 en 4 heb ik aangegeven welke acties ik onderneem om PSA, waaronder pesten op het werk, tegen te gaan.
Vraag 10

Is er ook al eens een vervolgonderzoek gedaan naar de financiële gevolgen van pesten op het werk en wat zijn hiervan de uitkomsten?

Uit het TNO-onderzoek van 2015 naar de financiële gevolgen van pesten op het werk bleek dat pesten naar schatting zorgt voor vier miljoen extra verzuimdagen per jaar, wat resulteert in 900 miljoen euro aanvullende kosten aan loondoorbetaling voor werkgevers.17 Er is geen recenter onderzoek uitgevoerd naar de financiële gevolgen van pesten op het werk. Wel kwam in de Arbobalans 2020 naar voren dat 64% van de werkgerelateerde verzuimkosten (6 miljard euro) door PSA wordt veroorzaakt.18 Welk deel hiervan specifiek veroorzaakt wordt door pesten is uit deze gegevens niet af te leiden.
Vraag 11

Zijn er plannen om het bewustzijn van pesten op de werkvloer te vergroten en werknemers en werkgevers te voorzien van informatie over hoe ze dit probleem kunnen aanpakken? Zo ja, welke?

Via het Arboportaal zijn verschillende tools en hulpmiddelen beschikbaar voor werkgevers en werknemers om pestgedrag op de werkvloer tegen te gaan.
De komende tijd ga ik deze tools en hulpmiddelen opnieuw onder de aandacht brengen door ze te delen met de sociale partners en via sociale media. Tijdens de volgende Kenniskringbijeenkomsten, die ik organiseer in het kader van de BMS, zal ik de tools ook opnieuw onder de aandacht brengen van de deelnemers.
Vraag 12

Op welke wijze gaat u ervoor zorgen dat de aanpak van pesten op het werk hoog op de agenda blijft staan bij werkgevers, werknemers en andere betrokken partijen?

Het kabinet onderneemt verschillende acties om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het bestrijden van PSA, waaronder pesten op het werk. Er zijn diverse hulpmiddelen en tools voor werkgevers en werknemers op het Arboportaal gepubliceerd en via het meerjarenprogramma Brede Maatschappelijke Samenwerking Burn-outklachten (BMS) wordt ingezet op het voorkomen van burn-outklachten onder werkenden. Ook worden kleinere bedrijven ondersteund bij het opstellen van de RI&E via het meerjarenprogramma RI&E. Via het nationaal actieprogramma aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld wordt ingezet op het stimuleren van een veilige werkomgeving voor iedereen in Nederland.
Om de aanpak van pesten op het werk verder hoog op de agenda te houden bij werkgevers, werknemers en andere betrokken partijen ga ik de komende tijd de ontwikkelde tools en hulpmiddelen over pesten op het werk weer actief onder de aandacht brengen door ze te delen met de sociale partners en arboprofessionals via de daarvoor gebruikelijke communicatiekanalen. Tijdens de volgende Kenniskringbijeenkomsten die ik organiseer in het kader van de BMS, zal ik de tools en hulpmiddelen ook onder de aandacht brengen van de aanwezige werkgevers, werknemers, arboprofessionals, onderzoekers en andere deelnemers.

19 april 2023 - 9 mei 2023

20 dagen

Het artikel 'Belastingmedewerkers gedumpt op de drempel: ’Toeslagenaffaire verbaast me niks, ze liegen tot het bittere einde’'
	Derk Jan Eppink (Libertair, Direct, Democratisch)
	Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA)

Bronnen

1. De Telegraaf, 15 april 2023 (https://www.telegraaf.nl/nieuws/34084840…

Vraag 1

In het artikel wordt geschetst hoe de Belastingdienst medewerkers onterecht heeft beschuldigd van onder andere misbruik van systemen, corruptie en andere integriteitsschendingen, heeft u al eerder kennisgenomen van dergelijke situaties?1

Als Staatssecretaris kan ik geen uitspraken doen over individuele casuïstiek. Verder kan ik in zijn algemeenheid zeggen dat er bij de Belastingdienst procedures en regels zijn hoe om te gaan met meldingen van integriteitsschendingen. Een belangrijk aspect van ons integriteitsbeleid is een open veilige en inclusieve werkomgeving voor alle medewerkers. Dit houdt in dat medewerkers veilig en in een vertrouwende omgeving melding moeten kunnen maken van vermoedelijke integriteitsschendingen. Melders worden beschermd, dit houdt onder meer in dat als zij aangeven dat persoonsgegevens niet gedeeld mogen worden, dit wordt gerespecteerd. Onderzoek naar integriteitsschendingen vereist expertise en een onafhankelijke blik. Om dit nadrukkelijker te borgen is binnen het Ministerie van Financiën in 2019 besloten tot inrichting van het Onderzoeksbureau Integriteit Financiën (OIF). Het OIF is het interne meldpunt voor alle signalen m.b.t. integriteit voor het gehele Ministerie van Financiën. Hier vindt de registratie van meldingen plaats. Ook verricht het OIF in opdracht van het bevoegd gezag onderzoek uit naar meldingen. Verder wordt er gerapporteerd over meldingen van vermoedelijke integriteitsschendingen in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk en het Jaarverslag Integriteit Financiën. Specifiek voor de Belastingdienst wordt ook een jaarverslag integriteit vastgesteld. In dit jaarverslag is het aantal vermoedelijke en (deels) aangetoonde integriteitsschendingen te vinden. Ook bestaat sinds 2021 de Commissie Integriteit Financiën (CIF). Dit is een permanente, onafhankelijke externe commissie waar alle medewerkers van Financiën en voormalige medewerkers terecht kunnen bij meldingen over mogelijke integriteitsschendingen. De CIF heeft zijn eerste jaarverslag over 2021 uitgebracht en heeft daarin aangegeven dat er 31 meldingen zijn ontvangen. Het Ministerie van Financiën werkt daarnaast met vertrouwenspersonen, in totaal circa 50 medewerkers. Iedere directie heeft een aantal vertrouwenspersonen waar medewerkers terecht kunnen met vragen en/of meldingen over integriteitskwesties.
Vraag 2

Bent u van mening dat de Belastingdienst dienstbaar moet zijn naar de burger en dat interne schandalen zoals beschreven staan in het artikel daar niet aan bijdragen?

De Belastingdienst stelt zich richting burgers en bedrijven dienstbaar op. Ik merk daarbij op dat professionele en betrokken medewerkers zich dagelijks inzetten voor de Belastingdienst. Binnen een grote organisatie als de Belastingdienst kan het voorkomen dat er spanning in de relatie tussen werknemer en werkgever kan komen te staan. Incidenten als beschreven in het artikel hebben geen invloed op de dienstbaarheid van de Belastingdienst als organisatie. Zonder in te gaan op de specifieke casussen van het artikel in de Telegraaf betreur ik het dat werknemers – zeker na een lang dienstverband bij de Belastingdienst – en werkgever tegenover elkaar komen te staan.
Vraag 3

In het artikel staat beschreven dat medewerkers tot in detail worden bevraagd op hun integriteit en dat de integriteit van medewerkers vaak ten onrechte ter discussie wordt gesteld, deelt u dit inzicht?

Alle gemelde signalen van mogelijke integriteitsschendingen van medewerkers van Financiën worden serieus en zorgvuldig onderzocht. Zoals reeds is aangegeven wordt over deze meldingen gerapporteerd in de Jaarverslagen Integriteit van Financiën en de Belastingdienst. Mocht een signaal aanleiding geven voor een onderzoek, dan wordt daar met de betrokken medewerker een gesprek over gevoerd. Vanuit het Rijk zijn er in mei 2020 richtlijnen opgesteld over wanneer en hoe wordt overgegaan tot een persoonsgericht onderzoek (Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek). Deze baseline voorziet in een met waarborgen omklede procedure, met ruimte voor hoor en wederhoor. De Belastingdienst kent het Protocol Integriteit Belastingdienst, wat in lijn ligt met de Baseline Intern Persoonsgericht Onderzoek.
Vraag 4

Is er volgens u in het algemeen sprake van een gezonde werksfeer bij de belastingdienst en specifiek bij de FIOD?

Mijn beeld van de Belastingdienst en specifiek de FIOD is dat er sprake is van een gezonde werksfeer. In een organisatie met ca. 27.000 medewerkers is het niet volledig mogelijk om meldingen, incidenten en conflicten te voorkomen. De Belastingdienst hecht aan een open en veilig werkklimaat, waarin medewerkers de vrijheid voelen om signalen te melden en dat deze worden onderzocht. Overall is er sprake van een toename van het aantal meldingen dat gedaan wordt bij vertrouwenspersonen. Deze toename is ook zichtbaar bij de rijksoverheid, de Belastingdienst en de FIOD. Uiteraard wordt aan iedere melding zorgvuldig aandacht besteed.
Vraag 5

Kunt u een verklaring geven waarom er door de FIOD/Belastingdienst op grote schaal wordt gelogen in een poging van medewerkers af te komen?

Ik herken dit geschetste beeld niet.
Vraag 6

Wilt u deze vragen afzonderlijk beantwoorden?

Jazeker.

13 april 2023 - 31 mei 2023

48 dagen

Het bericht ‘Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden’
	Bart Smals (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Liane den Haan (GOUD)
	Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

1. ESB, 10 april 2023, «Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden», (Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden – ESB).

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Aanzienlijk onbenut arbeidspotentieel onder gepensioneerden»?1

Ja, hiermee ben ik bekend.
Vraag 2

Deelt u de opvatting dat pensioen nu te veel een harde scheidslijn is tussen werken en niet werken en dat moet worden ingezet op een meer geleidelijke afbouw van het deelnemen aan de arbeidsmarkt voor wie dat wenst?

Voor wat betreft de AOW-datum is dit een leeftijdsgrens die voor iedereen vaststaat. De AOW-monitor, die onlangs aan uw Kamer is gestuurd, laat zien dat de datum waarop werknemers uittreden steeds meer richting de geldende AOW-leeftijd verschuift. Tegelijkertijd zie je dat veel werknemers er nog voor kiezen om juist voor of ná de AOW-leeftijd uit te treden.
De wet biedt ook de ruimte om hiervoor afspraken op te nemen in de pensioenregelingen in het kader van het tweede pijlerpensioen. In het kader van het tweede pijlerpensioen is het mogelijk het aanvullend pensioen uit te stellen tot maximaal vijf jaar na de AOW-datum, bijvoorbeeld in het geval dat de werknemer wil doorwerken en nog geen behoefte heeft aan aanvullend pensioen. Het aanvullend pensioen is bij opname na uitstel ook hoger.
Daarnaast is het wettelijk mogelijk dat een werknemer een (deel) van zijn aanvullend pensioen eerder opneemt waardoor deze in de laatste jaren tot aan zijn pensioen in deeltijd doorwerkt of volledig stopt met werken. Uit de huidige wet- en regelgeving en fiscaal beleid volgt dat wanneer deelnemers het pensioen meer dan vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd naar voren willen halen, deze deelnemers hun arbeidstijd terugbrengen en de intentie moeten hebben dat zij niet meer aan het werk gaan voor het gedeelte dat het pensioen is ingegaan. Deze eis wordt gesteld omdat de fiscale facilitering van pensioenopbouw is bedoeld als inkomensvervanging na het werkzame leven. Tegelijkertijd staat de voorwaarde dat geen betaalde arbeid meer wordt verricht op gespannen voet met de noodzaak tot langer doorwerken. Met het wetsvoorstel Toekomst pensioenen wordt daarom voorgesteld dat deelnemers hun pensioen maximaal tien jaar kunnen vervroegen ten opzichte van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het gebruik van intentieverklaringen kan daardoor vervallen. Naast de mogelijkheid van het naar voren halen van het aanvullend pensioen worden in veel sectoren ook afspraken gemaakt over geleidelijk minder werken tot aan de pensioendatum met (soms deels) behoud van het loon, de zogeheten generatiepacten.
Kortom, er zijn verschillende wettelijke instrumenten die het mogelijk maken om het pensioneringsmoment zelf te bepalen. Daarnaast kunnen sociale partners in een sector hier desgewenst aanvullende regelingen voor treffen, bijvoorbeeld door aanpassing van de pensioenregeling om eerder of juist latere pensionering te faciliteren of door het afspreken van generatiepacten. Daarnaast kan een werknemer ook zelf voorzieningen treffen die het mogelijk maken eerder dan wel later te stoppen met werken.
Vraag 3

Bent u bereid om te bevorderen dat in overleg met werknemers er geruime tijd voor de pensionering een traject wordt aangevangen waarbij werkgever en werknemer in gesprek gaan over de wensen en mogelijkheden ten aan zien van doorwerken na pensioenleeftijd? Zo ja, op welke wijze?

Het faciliteren van het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is van belang voor de gehele samenleving. Zo kan er langer gebruik worden gemaakt van de ervaring en kennis van de generaties die nu aan het werk zijn, maar ook voor werknemers zelf kan het belangrijk zijn om na de AOW-leeftijd door te werken. Dit kan zijn vanwege de extra inkomsten, maar ook omdat werken voldoening kan geven.
Het is belangrijk dat werkgever en werknemer het gesprek aangaan over de mogelijkheden om na de AOW-leeftijd door te werken. Om te stimuleren dat deze gesprekken zullen worden gevoerd, heb ik in de brief rondom de Seniorenkansenvisie van 24 november jl. aangekondigd dat voorlichting zal worden ingezet. Doel hiervan is om onder meer werkgevers te wijzen op de voordelen van het dienst houden van medewerkers die de AOW-leeftijd naderen en ze aan te moedigen met deze werknemers tijdig het gesprek aan te gaan.
Vraag 4

Is bekend waarom werkgevers terughoudend zijn met betrekking tot het aannemen of in dienst houden van mensen na hun pensioendatum? Kunt u onderzoeken in hoeverre de genomen wettelijke maatregelen, die het risico bij het in dienst nemen of houden van oudere werknemers of gepensioneerden beperken, effectief zijn om deze terughoudendheid terug te dringen?

Uit een evaluerend onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt dat voor 10% van de werkgevers het risico op ziekte een reden is om niet met AOW'ers te werken. Ook blijkt hieruit dat bedrijven liever niet met AOW’ers werken vanwege (gepercipieerde) kenmerken van AOW’ers. Zo kan het beeld bestaan dat AOW’ers minder bereid zouden zijn om nieuwe dingen te leren. Ook speelt volgens het onderzoek een gebrek aan aanbod van AOW’ers die willen doorwerken een rol.2
Uit het voornoemde onderzoek blijkt ook dat deze wet van invloed is op de keuzes van werkgevers. Aan werkgevers is, middels een enquête, gevraagd te kiezen uit hypothetische sollicitanten. Conclusie van dit onderzoek is dat de wet een positief effect heeft op de kans voor AOW’ers om aangenomen te worden, vooral door de verkorting van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte, in eerste instantie naar 13 weken. Dit leidt tot een stijging van de aannamekans tot elf procent, en een nog verdere verkorting naar 6 weken tot een stijging van de aannamekans tot zestien procent.3 Gezien de reeds bekende informatie, zie ik geen noodzaak voor verder onderzoek. Wel zal, zoals toelicht bij het antwoord op vraag 3, ingezet worden op voorlichting met het doel onder meer te wijzen op de voordelen van het in dienst houden/nemen van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt.
Vraag 5

Kunt u aangeven in hoeverre deze maatregelen bij het midden- en kleinbedrijf (MKB), de grootste banenmotor, bekend zijn en welke administratieve druk het faciliteren van het doorwerken na de pensioenleeftijd geeft bij kleine ondernemingen die in het algemeen niet over bijvoorbeeld een Human Resources (HR) afdeling beschikken?

Uit het eerdergenoemde evaluatieonderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd blijkt dat een groot deel van de werkgevers niet weet dat voor een AOW-gerechtigde werknemer een lichter arbeidsrechtelijk regime geldt.4 Daarnaast is ten behoeve van de eerder genoemde voorlichting, onder een beperkte groep werkgevers onderzoek gedaan naar de kennis van de wetgeving. Hieruit bleek dat deze kennis lager is bij met name organisaties met minder dan 10 werknemers. Het is daarom zaak de mogelijkheden in bestaande wetgeving bekender te maken. Zoals toegelicht bij antwoord 3 zal daarom worden gestart met voorlichting met onder meer als doel het kennisniveau van werkgevers over de mogelijkheden en de voordelen van het werken met AOW’ers te verhogen.
Signalen dat sprake zou zijn van administratieve druk bij het MKB als het aankomt op het faciliteren van het doorwerken na de AOW-leeftijd zijn mij niet bekend.
Vraag 6

Is bekend welke andere wetgeving als beklemmend wordt ervaren door werkgevers bij het in dienst nemen of houden van gepensioneerden? Zo ja, bent u bereid deze wetgeving aan te passen? Zo nee, bent u bereid om hier onderzoek naar te doen?

Senioren die willen doorwerken na de AOW-leeftijd kunnen dat doen. Hier zijn geen wettelijke belemmeringen voor. Zo kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over de mogelijkheid om door te werken. Bovendien kunnen werkenden die in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd uit dienst gaan en graag willen blijven werken zichzelf daarna opnieuw aanbieden op de arbeidsmarkt.
Zoals toegelicht bij het antwoord op vraag 4 blijkt uit het eerder genoemde evaluatie onderzoek naar de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd dat het risico op ziekte een rol speelt bij de vraag of een werkgever bereid is een AOW’er in dienst te nemen. De loondoorbetalingplicht speelt bij deze afweging een rol. Met de inwerkingtreding van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is de termijn van loondoorbetaling teruggebracht naar 13 weken. Deze termijn zal per 1 juli 2023 nog verder verkort worden naar 6 weken. Uit de resultaten van het voorgenoemde evaluatie onderzoek volgt dan ook dat deze verkorting zal leiden tot een stijging van de aannamekans van AOW’ers tot zestien procent.5
Vraag 7

Bent u bereid om, nu uit onderzoek blijkt dat flexibiliteit voor ouderen een belangrijke voorwaarde is om door te blijven werken of weer in te treden, te verkennen of voor deze groep uitzonderingen in nieuwe wetgeving ten aanzien van het beperken van de flexibiliteit in arbeidscontracten nodig zijn, bijvoorbeeld ten aanzien van het nulurencontract? Zo nee, waarom niet?

Ik heb op 3 april het arbeidsmarktpakket gepresenteerd, waarin verschillende
maatregelen worden voorgesteld om werknemers met een flexibel dienstverband meer zekerheid te bieden6. Een van die maatregelen is het verbod op nulurencontracten en de introductie van een zogenoemd basiscontract. Het nieuwe basiscontract biedt werkgevers en werknemers al een nieuwe vorm van flexibiliteit om werknemers aan te trekken en in dienst te houden. Werknemers kunnen ook op een dergelijk basiscontract flexibel werken als zij daar behoefte aan hebben. De werkgever mag hen niet meer verplicht beschikbaar houden boven een bepaalde bandbreedte. Tegelijkertijd biedt het basiscontract voor de werknemer geen beperking om flexibel en op onregelmatige uren te komen werken. Op vrijwillige basis kan altijd buiten de overeengekomen uren worden gewerkt. Het beperkt echter de mogelijkheid van de werkgever om dit van zijn werknemer te vereisen.
Tevens is het bij elke uitzondering een risico dat er bepaalde ongewenste verschuivingen op de arbeidsmarkt optreden. Zo worden gepensioneerden met een nulurencontract hierdoor aantrekkelijker dan oudere werknemers die de zekerheid van een basiscontract wel nodig hebben.
Er is dus al veel flexibiliteit mogelijk binnen de huidige regels en er is vooralsnog geen uitzondering voorzien. Tegelijkertijd gaat het wetsvoorstel naar verwachting in de zomer voor internetconsultatie. Daarom wil ik eerst de reacties daarop afwachten en hier nog niet op vooruitlopen.
Vraag 8

Deelt u de opvatting dat nieuwe vormen van flexibiliteit in arbeidsrechtelijke verhoudingen nodig zijn om gepensioneerde werknemers aan te trekken en in dienst te houden? Zo ja, bent u bereid om hier een verkenning naar te doen?

Ik denk dat de huidige tijdelijke contracten en het nieuwe basiscontract werkgevers en werknemers voldoende flexibiliteit bieden om gepensioneerde werknemers aan te trekken en in dienst te houden. Ik zal dit in de verdere wetsvoorbereiding, zoals bij de internetconsultatie deze zomer, monitoren.
Vraag 9

Welke andere mogelijkheden ziet u om werkgevers te bewegen om ouderen in dienst te nemen en in diens te houden, nu blijkt dat het aantrekken van gepensioneerden in veel organisaties nog steeds taboe is?

De afgelopen jaar is het aantal werkenden in de leeftijd van 65–74 jaar verviervoudigd van 66.000 naar 280.000. Het opschuiven van de AOW-leeftijd en het afschaffen van de VUT-regelingen zijn van grote invloed geweest op de stijgende participatie van ouderen op de arbeidsmarkt. Een deel van deze stijging komt echter ook door een verhoogde arbeidsparticipatie van gepensioneerden. Zoals toegelicht bij de antwoorden op vragen 3 en 5, wordt komende periode ingezet op voorlichting om werkgevers en werknemers te wijzen op de mogelijkheden die er zijn om (door) te werken na de AOW-leeftijd en hoe hierover het gesprek aan kan worden gegaan. Ook zal daarbij aandacht worden besteed aan de mogelijkheden die de wet biedt (verlicht arbeidsrechtelijke regime) om na de AOW-leeftijd te werken en de voordelen hiervan. De verwachting is dat deze voorlichting bijdraagt aan het veranderen van de beeldvorming rondom senioren.

13 april 2023 - 5 juni 2023

53 dagen

Uitsluitingsgronden van de vrijwillige arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen
	Senna Maatoug (GL)
	Kuipers , Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Vraag 1

Deelt u de opvatting dat het verstandig is dat zelfstandigen zich verzekeren tegen het risico van arbeidsongeschiktheid?

Ja, die opvatting deel ik. Zelfstandigen kunnen op dit moment op de private markt een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) sluiten, die berust op vrijwillige basis. Het kabinet werkt aan een verplichte AOV voor zelfstandigen, om een financieel vangnet te bieden als zelfstandigen arbeidsongeschikt raken.
In de brief van 3 april 20231 heb ik uw Kamer geïnformeerd over de voortgang van de uitwerking van dit kabinetsvoornemen.
Vraag 2

Bent u bekend met het feit dat de verzekeringsmogelijkheden van zelfstandigen worden beperkt of dat zelfstandigen worden uitgesloten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering als zij op de gezondheidsverklaring hebben aangegeven ooit bij een psycholoog te zijn geweest of nu nog bij een psycholoog in behandeling zijn?

Uit navraag bij het Verbond van Verzekeraars volgt dat verzekeraars bepaalde gegevens opvragen bij de zelfstandige om een inschatting te maken van het arbeidsongeschiktheidsrisico en een hierbij passende premie. Voordat een AOV wordt afgesloten, vragen verzekeraars daarom aan aspirant-verzekerden om een gezondheidsverklaring in te vullen. Deze verklaring bestaat uit een formulier waarin vragen gesteld worden over de persoonlijke omstandigheden. Ook wordt gevraagd naar leefstijl van de aspirant-verzekerde en diens medische geschiedenis. Er wordt gevraagd naar een groot aantal aandoeningen en ziekten. Tevens wordt aangegeven dat de aspirant-verzekerde moet vermelden dat hij bijvoorbeeld een arts heeft bezocht, een (para)medische behandeling heeft ondergaan (zoals fysiotherapie) en/of medicijnen heeft gebruikt.
Het proces en de vraagstelling zijn zó ingericht dat bij vermelding van bepaalde klachten of een bezoek aan een arts of andere zorgverlener, daarover vervolgvragen worden gesteld. Zo wordt gevraagd wanneer deze klachten zich voordeden, wanneer de arts-bezoeken plaatsvonden, wat de aanleiding was, om welke aandoening, klacht of ziekte het ging, en welke behandeling plaatsvond.
De medisch adviseur van de verzekeraar beoordeelt de gezondheidsverklaring. Daarbij maakt de medisch adviseur per geval een individuele weging van de verstrekte informatie, inclusief onderbouwing. Wanneer het risico hoger wordt ingeschat dan het gemiddelde risico, dan kan de zelfstandige te maken krijgen met een premieopslag en/of een medische uitsluiting. Er wordt dan wel een verzekering aangeboden, maar een bepaald ziektebeeld wordt uitgesloten van dekking. Als het risico te hoog wordt ingeschat, kan het voorkomen dat de verzekeringsaanvraag niet wordt geaccepteerd.
In het algemeen geldt dat het enkele feit dat iemand een bezoek aan een psycholoog heeft gebracht, niet zal leiden tot een medische uitsluiting of afwijzing van de verzekeringsaanvraag. Zoals ik hiervoor heb toegelicht, kunnen er wel vervolgvragen worden gesteld als de gezondheidsverklaring daartoe aanleiding geeft. De behandeling van de verzekeringsaanvraag kan ook worden uitgesteld totdat meer bekend is over een eventuele ziekte of aandoening – en er een beter beeld van het risico is.
Veel hangt dus af van iemands individuele situatie. Het is bijvoorbeeld relevant welke klachten er aanwezig waren, de aard, ernst en duur van de klachten, en of er andere risicofactoren zijn. Bepalend is of een klacht, aandoening of ziekte een risicofactor is voor uitval van werk. Daarbij kan het gaan om een beginnende aandoening, waarvan het verdere verloop nog onbekend is, maar die mogelijk wel tot een verhoogd risico kan leiden.
Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het voeren van een gesprek met een psycholoog op zichzelf geen indicatie is van het mogelijke risico op arbeidsongeschiktheid van een persoon, bijvoorbeeld als het gesprek of de mentale problematiek ver in het verleden ligt, als de reden voor een gesprek niet-werkgerelateerd was of als er een niet afgerond diagnosegesprek loopt?

Zie antwoord vraag 2.
Vraag 4

Bent u het ermee eens dat een gesprek met een psycholoog juist (mentale) gezondheidsrisico’s kan wegnemen, zeker als het gesprek in een vroeg stadium plaatsvindt?

Het is belangrijk dat iedereen aandacht heeft voor zijn gezondheid, ook voor zijn mentale gezondheid. Vanuit het Ministerie van VWS is de «Aanpak mentale gezondheid» ontwikkeld om in samenwerking met doelgroepen en partners uit het veld mentale gezondheidsrisico’s te voorkomen en de mentale weerbaarheid te stimuleren.2 Eén van de actielijnen in deze aanpak (actielijn 4) ziet specifiek op het mentale welzijn van werkenden. Het doel van deze actielijn is om de mentale vitaliteit van werkenden te stimuleren en goede omgang met mogelijke stressoren die gelegen zijn in de combinatie van het individu, werkomgeving en de maatschappij. In voorkomende gevallen kan een gesprek met een psycholoog ook een bijdrage leveren aan het wegnemen van mentale gezondheidsrisico’s.
Vraag 5

Deelt u de opvatting dat dit (mentale zorg) in de weg zit?

Ik heb hier geen beeld van en ik zou het betreuren als iemand mentale of andere (preventieve) medische zorg zou mijden om eventuele problemen bij een verzekeringsaanvraag te voorkomen. Zorgmijding komt de (mentale) gezondheid van de betrokkene immers niet ten goede. Het vermijden van zorg is niet de oplossing. Dat is niet de oplossing voor de eigen gezondheid, niet voor de verzekeringsaanvraag en niet voor de samenleving. Zoals bij de beantwoording van vragen 2 en 3 uiteengezet, wordt aan de aspirant-verzekerde gevraagd om (beginnende) klachten te vermelden bij de verzekeringsaanvraag. Dit wordt ook gevraagd als de zelfstandige geen bezoek heeft gebracht aan een zorgverlener. Als de medisch adviseur daar aanleiding toe ziet, stelt de medisch adviseur van de verzekeraar op basis hiervan vervolgvragen. Zodoende kan de medisch adviseur een individuele beoordeling van het risico op arbeidsongeschiktheid maken.
Vraag 6

Spelen dergelijke problemen ook bij (preventieve) behandeling van andere specialisten?

Zie antwoord vraag 5.
Vraag 7

Bent u bekend met het feit dat als bepaalde dekking binnen de verzekering wordt uitgesloten hier doorgaans ook geen premieverlaging tegen over staat?

Een private AOV is een maatwerkverzekering: zelfstandigen hebben de mogelijkheid om de dekking aan te laten sluiten bij hun persoonlijke (financiële) omstandigheden en voorkeuren. Zij kunnen zelf bijvoorbeeld een keuze maken voor een eigenrisicoperiode en de hoogte van het te verzekeren bedrag. De hoogte van de premie hangt af van deze persoonlijke voorkeuren en de kans dat de zelfstandige ziek of arbeidsongeschikt wordt. Omdat het risico op arbeidsongeschiktheid niet voor iedereen hetzelfde is, kunnen de premie en voorwaarden tussen zelfstandigen onderling verschillen. Zelfstandigen hebben immers een brede diversiteit qua beroep, leeftijd en gezondheid. Als uit de inschatting van de verzekeraar blijkt dat het individuele risico op arbeidsongeschiktheid verhoogd is, dan kan dit leiden tot een acceptatie met een medische uitsluiting. Daardoor zijn bepaalde medische aandoeningen uitgesloten van de verzekering. Door deze uitsluiting hoeft een zelfstandige niet afgewezen te worden en kan hij toch verzekerd worden voor een reguliere premie. Ook hanteren verzekeraars bij sommige verhoogde risico’s een procentuele premieverhoging om het risico te normaliseren. Een voorbeeld hiervan is een premieopslag bij (fors) overgewicht.
Vraag 8

Hoe vaak wordt de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering goedgekeurd? In hoeveel van de gevallen (in absolute aantallen en in percentages van het totaal) is er sprake van een verhoogde premie, een beperkte dekking of een combinatie van beide?

Uit onderzoek van het Verbond van Verzekeraars blijkt dat van alle zelfstandigen die een aanvraag voor een verzekering hebben ingediend met bijna 80% een AOV wordt afgesloten.3 Van alle aanvragen wordt ruim 15% geaccepteerd met een «beperkende (medische) voorwaarde». Minder dan 5% van de aanvragen wordt afgewezen om medische redenen. Voor de volledigheid merk ik op dat er in sommige sectoren een technische eindleeftijd gangbaar is; vanwege de (lichamelijke) zwaarte van het beroep is het niet gangbaar om tegen een betaalbare premie een dekking tot de pensioengerechtigde leeftijd te verzorgen.4 Overigens komt van de aangeboden verzekeringen bijna 15% uiteindelijk niet tot stand, bijvoorbeeld omdat de zelfstandige zélf besluit om de AOV niet af te sluiten.
Vraag 9

Op welke manier wordt er toezicht gehouden op de risico-inschattingen van verzekeraars? Hoe wordt hier van het Rijk op gestuurd? Bestaat er een normatief kader voor het tegengaan van onredelijke, discriminerende of ongerelateerde risico-inschattingen?

Een AOV is een privaat product. Daarbij is de medisch adviseur van de arbeidsongeschiktheidsverzekeraar zelf verantwoordelijk voor de risico-inschatting en de onderbouwing daarvan, binnen de kaders van de relevante wet- en regelgeving. Zo is de medisch adviseur van de verzekeraar op grond van zelfregulering verplicht om bij een afwijkende acceptatie (acceptatie met een uitsluiting of een afwijzing van de aanvraag) de achtergrond van het advies, het medisch oordeel en het advies aan de kandidaat-verzekerde te verstrekken.
Medisch adviseurs zijn artsen en zijn verplicht om bij hun werkzaamheden de professionele standaard in acht te nemen. Belangrijke wetten op dit gebied zijn de Wet BIG (Wet beroepen in de individuele gezondheidszorg), de WGBO (Wet geneeskundige behandelingsovereenkomst) en de Wet op de medisch keuringen. Ook geldt het Protocol Verzekeringskeuringen van vertegenwoordigers van artsen, patiënten en verzekeraars. Daarin staan richtlijnen die verzekeraars in acht moeten nemen bij medische keuringen, zoals bepalingen over de model gezondheidsverklaring. Verzekeraars en medisch adviseurs zijn zich er immers van bewust dat dit proces tot vragen kan leiden bij kandidaat-verzekerden.
Met klachten over het door verzekeraar niet juist toepassen van de wet en dit Protocol kan de aanvrager zich wenden tot de verzekeraar. Als dat niet tot tevredenheid wordt afgehandeld kan de betrokkene zich wenden tot het Klachteninstituut Financiële Dienstverlening (Kifid) of de burgerlijke rechter. Een klacht over de handelwijze van de medisch adviseur kan ook bij bovengenoemde klachteninstanties worden ingediend. Ook kan een klacht worden ingediend bij het Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg.
Het maken van een indirect onderscheid bij de behandeling van de verzekeringsaanvraag op basis van gezondheidsfactoren is bovendien niet toegestaan. Op grond van de Wet gelijke behandeling chronisch zieken en gehandicapten is dat alleen toegestaan, als dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel. Bovendien moeten de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. De verzekeraar kan hierover ter verantwoording worden geroepen bij het College voor de Rechten van de Mens of bij de rechter.
Vraag 10

Wat gaat u er aan doen om de problematiek beschreven bij vraag 2 tot en met 7 weg te nemen?

Het kabinet werkt op dit moment aan een verplichte AOV voor zelfstandigen. Een verplichte verzekering leidt ertoe dat zelfstandigen zich kunnen verzekeren tegen het arbeidsongeschiktheidsrisico. Die verzekering beoogt een financieel vangnet te bieden voor zelfstandigen die arbeidsongeschikt raken. Voor die publieke verzekering geldt een verzekering met acceptatieplicht, zonder dat er een beperking op de dekking wordt opgelegd en met voor iedereen eenzelfde premiepercentage.
In de huidige situatie zou de vrijwillige verzekering bij UWV ook soelaas kunnen bieden voor startende zelfstandigen. Deze verzekering kent namelijk geen medische keuring en er geldt een acceptatieplicht voor UWV. Deze verzekering staat open voor zelfstandigen die eerst een dienstverband of een uitkering op grond van een werknemersverzekering hadden en uit dien hoofde verplicht verzekerd waren voor ZW en WIA bij UWV. Zij kunnen hun verplichte ZW- en/of WIA-verzekering op vrijwillige basis bij UWV voortzetten als zij zich hiervoor aanmelden binnen 13 weken na het einde van hun verplichte verzekering.
Hierdoor kunnen ook bepaalde zelfstandigen met een medische voorgeschiedenis zich bij UWV verzekeren.

Titel

Status

Indiener (persoon)

Indiener (partij)

Onderwerpen

1847 kamervragen gevonden

beantwoord onbeantwoord uitgesteld

Alle

14 juni 2023 - 31 augustus 2023

78 dagen

Lisa Westerveld (GL), Tom van der Lee (GL)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

Vraag 12

8 juni 2023 - 14 juni 2023

6 dagen

Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU)

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

8 juni 2023 - 29 juni 2023

21 dagen

Liane den Haan (GOUD)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Aukje de Vries (staatssecretaris financiën) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

7 juni 2023 - 7 juli 2023

30 dagen

Kuipers , Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

7 juni 2023 - 12 juli 2023

35 dagen

Bart Smals (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie), Daan de Kort (Volkspartij voor Vrijheid en Democratie)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3

Vraag 4

Vraag 5

Vraag 6

Vraag 7

Vraag 8

Vraag 9

Vraag 10

Vraag 11

5 juni 2023 - 7 juni 2023

2 dagen

Pepijn van Houwelingen (FVD)

Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA)

Bronnen

Vraag 1

Vraag 2

Vraag 3