| Ingediend | 12 augustus 2025 |
|---|---|
| Beantwoord | 19 september 2025 (na 38 dagen) |
| Indiener | Ismail El Abassi (DENK) |
| Beantwoord door | Daniëlle Jansen (NSC) |
| Onderwerpen | organisatie en beleid werk werkgelegenheid |
| Bron vraag | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kv-tk-2025Z15100.html |
| Bron antwoord | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/ah-tk-20252026-15.html |
Ja, ik ben bekend met dit bericht.
Per 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium voor de loonheffingen opgeheven waardoor de Belastingdienst weer volledig kan handhaven. Er is geen sprake van een strengere handhaving. Het opheffen van het handhavingsmoratorium heeft niets veranderd aan de wet- en regelgeving. Dit betekent dat, het werken binnen of buiten dienstbetrekking, zoals dat voor 1 januari 2025 mogelijk was op basis van wet- en regelgeving, ook nu nog mogelijk is. Desondanks is beweging op de arbeidsmarkt wel voorzien, omdat schijnzelfstandigheid voor komt in de sectoren thuiszorg en kinderopvang2. Veel organisaties zijn daarom, met het oog op de opheffing van het handhavingsmoratorium, serieus en effectief aan de slag gegaan met het thema schijnzelfstandigheid. Het is verstandig dat werkgevenden en werkenden hun arbeidsrelatie kritisch tegen het licht houden en deze aanpassen waar nodig om aan wet- en regelgeving te voldoen. Voor zover de afname van het aantal bij de Kamer van Koophandel ingeschreven zzp’ers in deze sectoren daadwerkelijk betekent dat er minder schijnzelfstandigen werkzaam zijn in deze sectoren, vindt het kabinet dat in beginsel een positieve ontwikkeling. Het is echter nog te vroeg om een oordeel te geven over de in het artikel genoemde percentages. Zo is het bijvoorbeeld niet bekend of het hier (vooral) gaat om een afname van het aantal schijnzelfstandigen. Ook is onbekend hoeveel mensen de sector hebben verlaten, dan wel in de thuiszorg en kinderopvang aan het werk zijn gegaan op basis van een andere overeenkomst, bijvoorbeeld een arbeids- of uitzendovereenkomst. In het bericht van AD wordt wel genoemd dat een deel van de zorgprofessionals dat zich heeft uitgeschreven als zelfstandige, in loondienst is gaan werken. Een relatief klein deel heeft aangegeven de zorg te verlaten. De exacte cijfers zijn echter onbekend.
Een afname van het aantal zzp’ers in de thuiszorg en kinderopvang betekent niet per se een afname van het aantal werkenden in deze branches. Uitstroom van zzp’ers hoeft dus geen invloed te hebben op het beschikbare arbeidspotentieel. Het is zeer goed mogelijk dat deze mensen nog steeds werkzaam zijn in de thuiszorg en de kinderopvang, maar dan op basis van een andere overeenkomst, bijvoorbeeld een arbeids- of uitzendovereenkomst. Zoals genoemd bij vraag 3, zullen cijfers hierover beschikbaar zijn in het najaar. Wel is al bekend dat het aantal werkenden in de kinderopvang in 2024 doorlopend steeg.6 Ook in het vierde kwartaal van 2024, toen veel kinderopvangorganisaties aangaven te gaan stoppen met de inzet van zzp’ers, was er een toename van 3680 werkenden in de kinderopvang. Dit aantal lag hoger dan voorgaande kwartalen.
Een afname van het aantal zzp’ers hoeft geen invloed te hebben op de kwaliteit en continuïteit van zorg en de kinderopvang. Zoals ook genoemd bij vraag 4, is het zeer goed mogelijk dat deze mensen nog steeds werkzaam zijn in de thuiszorg en de kinderopvang, maar dan op basis van een andere overeenkomst, bijvoorbeeld een arbeids- of uitzendovereenkomst. Daarnaast gaven, zoals toegelicht in eerdere Kamerbrieven, kinderopvangorganisaties, brancheorganisaties en toezichthouders in 2022, 2023 en 2024 juist aan dat een te groot aandeel zzp’ers druk zet op de kwaliteit, veiligheid en de betaalbaarheid van de opvang.7 Ook in de zorg was het voor de opheffing van het handhavingsmoratorium soms al heel lastig om de roosters rond te krijgen; de uitstroom van medewerkers in loondienst naar het zzp-schap is daarbij vaak als één van de oorzaken genoemd.
De continuïteit van zorg en kinderopvang is primair de verantwoordelijkheid van werkgevers. Om de continuïteit van de zorg en opvang te borgen moet de sector inzetten op goed werkgeverschap en op de transitie naar meer loondienstverbanden. Dat geldt ook voor de inrichting van een flexibele schil, waarbij gedacht kan worden aan regionaal werkgeverschap of het werken met flexibele contracten. De Ministeries van VWS en SZW zijn reeds langere tijd bezig om de sector verder te ondersteunen en faciliteren bij de transitie naar meer loondienstverbanden en manieren om een flexibele schil te creëren. Zo is er op 14 juni 2024 een Beleidsbesluit gepubliceerd dat inzichtelijk maakt op welke manieren personeel btw-vrij kan worden uitgeleend8. Een aantal van deze opties wordt verder uitgewerkt in nauwe afstemming met het veld.
Allereerst wil ik benoemen dat de inzet van schijnzelfstandigen juist vaak is genoemd als een reden voor een verhoogde werkdruk en minder werkplezier voor vaste krachten, zoals ook genoemd in vraag 5.
Om te voorkomen dat in de situatie met minder schijnzelfstandigen de werkdruk voor vaste krachten stijgt, is het belangrijk om te blijven zorgen voor een flexibele schil. Gelukkig is het ook in loondienst goed mogelijk personeel flexibel in te zetten. Zoals genoemd bij vraag 6b en vraag 7 zie ik hiervan al mooie voorbeelden en ga ik graag in gesprek met de betreffende brancheorganisaties om te onderzoeken hoe ik hen bij dit proces kan ondersteunen. Om op korte termijn de flexibele schil in te vullen, kan ook gekozen worden voor de inzet van uitzendkrachten.
Hierover hebben mijn voorgangers het afgelopen jaar al uitgebreid gesproken met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en ook met de Staatssecretaris van Financiën – Fiscaliteit, Belastingdienst en Douane. Daarbij is steeds geconcludeerd dat we niet zullen werken met uitzonderingen, omdat wij dat juridisch onhoudbaar, voor de uitvoering onhaalbaar en beleidsmatig onwenselijk vinden, zeker uit oogpunt van rechtsgelijkheid tussen sectoren. Daarnaast zijn wij van mening dat het terugdringen van schijnzelfstandigheid bijdraagt aan het realiseren van een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Ik hecht er tevens aan om te benadrukken dat autonomie ook binnen een arbeidsovereenkomst zeer goed mogelijk is. Het is aan werkgevers en werknemers om hierover afspraken te maken.
Zie hiervoor de antwoorden bij vraag 5b en vraag 6.