Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Chemiereus Sabic verkoopt twee fabrieken: gevolgen voor honderden werknemers nog niet duidelijk»?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Hoe taxeert u de langetermijneffecten van deze transacties op de basisindustrie in Nederland in het algemeen?

Op 8 januari jl. heeft SABIC aangekondigd voornemens te zijn haar Europese assets grotendeels te verkopen. Het gaat hierbij om twee transacties. De Europese petrochemische activiteiten worden verkocht aan het Duitse AEQUITA en de Europese en Amerikaanse activiteiten in engineering thermoplastics (ETP) aan het Duitse Mutares. Vanuit het Ministerie van KGG staan we in nauw contact met SABIC over deze ontwikkelingen en de komende periode zullen we ook met deze nieuwe eigenaren in gesprek gaan over hun toekomstplannen. De inzet daarbij is zoveel mogelijk (hoogwaardige) activiteiten en werkgelegenheid die bijdragen aan versterking van de Nederlandse basisindustrie te behouden. De precieze langetermijneffecten zijn nu nog niet bekend.
Wel is reeds bekend dat AEQUITA recent ook soortgelijke Europese assets van LyondellBasell heeft gekocht. De investeringsmaatschappij heeft daarmee straks een significant deel van de Europese petrochemiemarkt in handen. In haar persbericht spreekt AEQUITA uit te willen consolideren naar een nieuwe Europese plastics speler. De geplande grote onderhoudsstop in 2026 wordt uitgevoerd volgens planning. Dit straalt vertrouwen uit naar de toekomst.
Mutares heeft geen andere chemieactiviteiten. De installaties die Mutares overneemt van SABIC, waaronder de fabriek in Bergen op Zoom, richten zich op meer gespecialiseerde materialen en vormen ook binnen SABIC een zelfstandig bedrijfsonderdeel met een eigen markt.
Tegelijkertijd staat het investeringsklimaat voor de basisindustrie in Europa, en zeker ook in Nederland, op dit moment sterk onder druk. AEQUITA en Mutares betalen aan SABIC een lage overnameprijs, waarbij betaling ook (deels) voorwaardelijk is aan toekomstige prestaties. Dit laat de zeer uitdagende concurrentiepositie van deze Europese installaties zien. Het is belangrijk op Europees niveau te zoeken naar gezamenlijke oplossingen. Hiervoor is op initiatief van de Europese Commissie recent de Critical Chemical Alliance opgericht, waarin Nederland een grote rol speelt.

Vraag 3

Hoe taxeert u het langetermijneffect op het samenhangende basisindustrie ecosysteem van de Chemelot campus in Geleen in het bijzonder?

De transacties zullen waarschijnlijk pas in Q4 2026 worden afgerond. Met verkoop lijkt sluiting van de kraker voorlopig van de baan, al moet wel rekening worden gehouden met mogelijke sluitingen en reorganisaties binnen het bredere portfolio van AEQUITA in de toekomst. Sluiting van de kraker zou grote gevolgen hebben voor de site Chemelot. Daarom is vanuit het Ministerie van KGG nauw contact met SABIC en zullen ook contacten worden gelegd met de nieuwe eigenaren, zoals eerder aangegeven in antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Bent u van plan zich in te zetten voor het in Nederland vestigen van het hoofdkantoor van de chemische activiteiten van Aequita, net zoals het hoofdkantoor van Sabic zich op dit moment al in Amsterdam bevindt?

Het hoofdkantoor van SABIC, de productie van een aantal speciale polymeren in Bergen op Zoom en de R&D faciliteit van SABIC in Bergen op Zoom en op Chemelot zijn geen onderdeel van de transacties. Deze blijven in Nederland.
De hoofdkantoren van AEQUITA en Mutares bevinden zich momenteel in Duitsland. Door de gesprekken met deze partijen proberen we een beter beeld te krijgen van hun toekomstplannen. Mocht oprichting van een zelfstandig hoofdkantoor voor de chemische activiteiten van AEQUITA aan de orde komen, dan is gezien het belang van deze activiteiten voor Nederland de verwachting dat ingezet zal worden op aantrekken van dit nieuwe hoofdkantoor. De uiteindelijke inzet zou in samenwerking met de Netherlands Foreign Investment Agency2 worden bepaald en uitgevoerd, op basis van de verwachte toegevoegde waarde voor Nederland. Het is nu nog te vroeg hier verder uitspraken over te doen.

Vraag 5

Kunt u faciliteren dat relevante arbeidsmarktregio’s en de nieuwe eigenaar om de tafel gaan om de effecten op personeelsgebied zo snel mogelijk in kaart te brengen?

Dit is niet aan de orde. De verantwoordelijkheid ligt bij de betreffende werkgever en de nieuwe eigenaar om met de betrokken vakbonden in gesprek te gaan over de effecten op personeelsgebied en een eventueel sociaal plan.

Vraag 6

Kunt u aangeven welke stappen u zet om, samen met werkgevers, vakbonden en regionale overheden, alles in het werk te stellen om de werkgelegenheid en de economische vitaliteit in de betrokken regio’s te borgen, nu de Nederlandse SABIC-activiteiten zijn verkocht aan investeerders?

Regio Zuid Limburg zet in op een grensoverstijgende circulaire en innovatieve (kennis)economie. In het kader van o.a. Regiodeals en het Nationaal Programma Vitale Regio’s werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor bij het benutten van grensoverstijgend economisch potentieel in chemie, life sciences&health, medtech en smart services/AI, bij de verdere ontwikkeling van de campussen in Maastricht, Geleen en Heerlen, bij de Einstein telescoop, bij de verduurzaming van Chemelot en bij de Limburg Defensie Agenda.
Regio West Brabant zet in op een innovatieve plantaardige economie met toegepaste technologie als speerpunt en biotechnologie als focus voor de toekomst. In het kader van o.a. Regiodeals werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor op terreinen als voeding, bouw, chemie en farma.

Vraag 1

Wat is volgens u de oorzaak van het feit dat Nederland meer (deels) arbeidsongeschikten heeft dan de meeste andere Europese landen? Bent u het ermee eens dat er in ons stelsel in Nederland juist «prikkels» zijn die erop gericht zijn om dit te voorkomen? Welke van dit soort prikkels zijn er aanwezig in ons stelsel? Welke hiervan liggen bij werkgevers, welke bij werknemers en welke bij uitvoeringsinstanties?1 2 3 4

Er zijn diverse verklaringen voor waarom het aandeel arbeidsongeschikten per land verschillend is. Voor een deel zitten de verschillen bijvoorbeeld al in de definitie van arbeidsongeschiktheid en de voorwaarden om recht te krijgen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. En in welke soorten uitkeringen in de statistieken meetellen als arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Een van de verklaringen voor de internationale verschillen die ook in één van de in de vraag aangehaalde krantenartikelen staat, is dat in Nederland wordt beoordeeld in hoeverre iemand nog wel kan werken naast een arbeidsbeperking. Dat is niet in alle andere landen zo. Hierdoor zijn er weliswaar in verhouding meer mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering, maar een relatief groot deel van die mensen werkt ook naast de uitkering. Daarnaast spelen de relatief hoge arbeidsongeschiktheidsuitkeringen in Nederland mogelijk een rol. Ook heeft Nederland relatief veel mensen die werken in een tijdelijke arbeidsovereenkomst en blijft de re-integratie van deze groep werknemers achter.5 Verschillen tussen socialezekerheidsstelsels en statistieken daarover daarvan moeten altijd met de nodige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd.
Vooral na problemen met de hoge instroom in de toenmalige WAO, zijn verschillende prikkels ingevoerd om re-integratie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid te bevorderen en het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te beheersen. Die prikkels zitten door het hele stelsel, vanaf de periode van loondoorbetaling bij ziekte tot in de uitkeringshoogte en premiebetaling voor de ZW en de WIA. Voor werkgevers zijn de belangrijkste prikkels de wettelijke verplichting om gedurende de eerste twee jaar van ziekte 70% van het loon door te betalen en zich in te spannen voor re-integratie. De wettelijke loondoorbetaling van 70% geeft de werknemer ook een financiële prikkel om zo snel mogelijk het werk te hervatten, hoewel werkgevers en werknemers in CAO’s vaak bovenwettelijke aanvullingen afspreken tot 100% loondoorbetaling waarmee deze prikkel vermindert of verdwijnt. Ook heeft de werknemer in deze periode de verplichting om mee te werken aan re-integratie.
Als de werknemer na die twee jaar recht krijgt op een WIA-uitkering, dan betaalt de (oud-) werkgever nog maximaal 10 jaar mee aan de uitkering van deze werknemer. Als de werknemer instroomt in de WIA en nog arbeidsvermogen heeft, bestaan de belangrijkste prikkels voor de werknemer uit:

Vraag 2

In hoeverre is het hoge verzuimniveau te verklaren door macrotrends, zoals een stijging van mentale klachten, de «hypernerveuze» samenleving, deeltijdcultuur met voltijdse taaklast, een krappe arbeidsmarkt en toegenomen werkdruk?

Een deel van het verzuim in Nederland kan door macrotrends en ontwikkelingen in de samenleving en op arbeidsmarkt worden verklaard.
Uit de tweejaarlijkse Arbobalans6 van TNO, in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, volgt dat van het totale ziekteverzuim in Nederland ongeveer 8% komt door psychische klachten. Na griep, verkoudheid en virusinfecties zijn psychische klachten hiermee de tweede reden die werknemers voor 2024 opgeven voor verzuim.7
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat meer mensen psychische problemen ervaren en vaker verzuimen op het werk. De Raad voor Volksgezondheid en Samenleving (RVS) concludeert in een recent rapport dat onze «hypernerveuze samenleving» de mentale gezondheid onder druk zet.8 De toename van uitval door psychische klachten komt voort uit een samenspel van maatschappelijke, werkgerelateerde en individuele factoren. De toename van psychische aandoeningen in de WIA-instroom is geen uniek Nederlands verschijnsel en is ook niet inherent verbonden aan ons stelsel. Het past in een bredere, internationale, trend.9
Afgaande op de laatste vier metingen van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden over 2021–2024 lijkt er geen toename te zijn qua werkdruk, maar juist een afname. Wel blijft werkdruk als voornaamste reden van verzuim veroorzaakt door het werk in de periode 2022–2024 vrij stabiel rond de 27%.10 Eveneens blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden dat in de periode 2021–2024 het aandeel werknemers met burn-outklachten niet verder is gestegen.11, 12, 13, 14
Met betrekking tot het huidige en toekomstige verzuimniveau speelt een rol dat werknemers steeds langer doorwerken en dat het aandeel oudere werknemers is toegenomen. Hierdoor neemt het aandeel werknemers met chronische klachten en het daaraan gerelateerde verzuim toe.
De toegenomen instroom in de WIA kan voor een deel worden verklaard door de dubbele vergrijzing. Ongeveer de helft van de stijging tussen 2006 en 2024 is toe te schrijven aan het langer doorwerken van oudere werknemers. Dit is het gevolg van het afbouwen van vroegpensioenregelingen en de beleidsmatige verhoging van de AOW-leeftijd.15

Vraag 3

Houdt uw ministerie een integraal en actueel overzicht bij van knelpunten in het stelsel van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, zoals ervaren door werkgevers? Zo ja, kunt u dit overzicht, inclusief eventuele oplossingsrichtingen, met de Kamer delen? Zo nee, waarom niet en bent u bereid dit alsnog structureel te gaan monitoren?

De (belangrijkste) knelpunten binnen het ziekte- en arbeidsongeschiktheidsstelsel zijn recent in het kader van onder meer de probleemanalyse en het advies van de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (OCTAS)16, 17.
Mijn voorgangster heeft OCTAS verzocht om deze knelpunten en de mogelijke oplossingsrichtingen in kaart te brengen en daarover een advies uit te brengen. De probleemanalyse van deze commissie geeft de belangrijkste knelpunten weer en in het eindrapport wordt verder ingegaan op de mogelijke oplosrichtingen. Beide documenten zijn aan de Tweede Kamer aangeboden.18
Het nieuwe kabinet kan keuzes maken op basis van deze gesignaleerde actuele knelpunten en gepresenteerde oplossingsrichtingen en aanbevelingen.
Daarnaast zijn we altijd in gesprek met sociale partners over knelpunten die zij ervaren in het huidige stelsel. Mede op basis van die input en aanbevelingen wordt als onderdeel van arbeidsmarktpakket gewerkt aan een wetsvoorstel dat werkgevers eerder duidelijkheid gaat geven over de re-integratie en vervanging van langdurig zieke werknemers.
Ook werken we aan een wetsvoorstel om per 2028 het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend te maken bij de toets die het UWV uitvoert op het re-integratieverslag (de RIV-toets). Hierdoor kunnen werkgevers uitgaan van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid en neemt het risico op een verlenging van de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken (loonsanctie) af.

Vraag 4

Treft de regering aanvullend beleid om ziekteverzuim in Nederland terug te dringen?

In Nederland zijn werkgevers verplicht ervoor te zorgen dat hun werknemers veilig en gezond kunnen werken. De mate van bescherming die zij moeten bieden, is door de overheid vastgelegd in de Arbowet. Hiertoe dient elk bedrijf arbobeleid te voeren. Een goed arbobeleid leidt tot duurzame inzetbaarheid en verhoogde productiviteit. Het arbobeleid beperkt de gezondheidsrisico’s, vermindert het ziekteverzuim en bevordert de re-integratie.
In de Arbovisie 2040 presenteerde het kabinet de missie van nul doden door werk («zero death») en zo min mogelijk ongevallen en zieken door werk. Daarbij is focus op preventie essentieel. Met de Arbovisie 2040 is een traject ingezet om te komen tot een toekomstbestendig arbostelsel. Structurele verbeteringen zijn alleen te realiseren door een stevig commitment en goede samenwerking tussen werkgevers, werknemers en de overheid en door inspanning van alle betrokkenen. Het realiseren van een trendbreuk van «zero-death» vraagt om een meerjarige, gefaseerde aanpak, die door het kabinet uiteen is gezet in de kabinetsreactie op het SER-advies «Gezond en veilig werken door effectieve regels en preventie».19
Daarnaast voert het kabinet een gezondheidsbeleid om te voorkomen dat mensen ziek worden en moeten verzuimen. Er zijn bijvoorbeeld landelijke afspraken en samenwerkingen voor een gezonde leefstijl, zoals het Preventieakkoord20, het Integraal Zorgakkoord21 en aanvullend zorg- en welzijnsakkoord22. Om te bevorderen dat zieke werkenden tijdens hun behandeling (deels) aan het werk kunnen blijven of na behandeling sneller weer aan het werk kunnen is samenwerking tussen arbeidsgerelateerde zorg en curatieve zorg essentieel.
Initiatieven vanuit de beroepsgroepen van bedrijfsartsen en medisch specialisten dragen hier inmiddels aan bij, met ondersteuning van het Ministerie van SZW.23

Vraag 5

Beschikt de regering over cijfers of schattingen van misbruik van ziekmeldingen, re-integratieverzuim of ten onrechte ontvangen loon- of WIA-voorschotten? Indien dergelijke cijfers ontbreken: waarom worden deze niet systematisch verzameld en bent u bereid dit te verbeteren?

De regering beschikt niet over cijfers die inzichtelijk maken of en in welke mate er door werknemers misbruik zou worden gemaakt van ziekmeldingen, re-integratieverzuim of ten onrechte ontvangen loon. Bij eventuele twijfel over de ziekmelding of de (medische) belastbaarheid van de werknemer kan de werkgever de bedrijfsarts vragen daar op basis van diens medische expertise een inschatting van te laten maken. Ik zie in centrale registratie van deze cijfers, als die überhaupt mogelijk zou zijn, onvoldoende toegevoegde waarde. Daarnaast zou dit voor werkgevers aanzienlijke extra administratieve lasten en kosten met zich meebrengen.
Ook over eventueel misbruik van WIA-voorschotten zijn geen cijfers beschikbaar. Het gaat hier om het kwijtscheldbeleid rondom WIA-voorschotten dat sinds medio 2021 geldt.24 Hierop ga ik verder in bij het antwoord op vraag 13. Er zijn geen signalen bekend dat er misbruik wordt gemaakt van dit beleid.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat de rechten die ziekte meebrengt voor werknemers, en de plichten die ziekte meebrengt voor werkgevers soms tot complexiteit en mogelijk misbruik leiden? Zijn u cijfers bekend van misbruik van ziekmeldingen en het recht op doorbetaling?

Voor wat betreft uw vraag over de aanwezigheid van eventueel misbruik van ziekmeldingen en het recht op loondoorbetaling verwijs ik u naar mijn antwoord op vraag 5.
In veel situaties zal er bij de werkgever geen aanleiding zijn om te twijfelen aan de ziekmelding van de werknemer. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 5 uiteen heb gezet, heeft een werkgever, in het geval er toch aanleiding voor twijfel is over de ziekmelding of de (medische) belastbaarheid van de werknemer, de mogelijkheid de bedrijfsarts te vragen op basis van diens medische expertise een inschatting te maken.
Een ziekmelding is voor de werknemer overigens niet vrijblijvend. Voor zowel de werkgever als werknemer gelden na een ziekmelding verplichtingen om te werken aan spoedige en duurzame re-integratie van de werknemer terug naar arbeid. Bij het (verwijtbaar) niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen heeft de werkgever mogelijkheden om over te gaan tot, waarschuwen, loonopschorting, loonstop of – in ernstige gevallen – ontslag (zie ook mijn antwoord op vraag25.
Ik kan mij enerzijds voorstellen dat het advies van de bedrijfsarts, en in sommige gevallen beperkt inzicht in de toestand van de werknemer, soms tot onduidelijkheid en vragen leidt bij werkgevers en daarmee dus ook extra complexiteit met zich meebrengt. Anderzijds is het voor een zorgvuldige inschatting in het belang van zowel de werkgever als de werknemer noodzakelijk dat juist een deskundig en onafhankelijk arts die inschatting maakt. Daarbij geldt dat van de bedrijfsarts verwacht mag worden dat hij een duidelijke inschatting maakt van wat de werkgever, bij medische beperkingen van de werknemer, wel en niet mag verwachten in het kader van het re-integratietraject. Dat moet de werkgever voldoende duidelijkheid en houvast geven om goede afspraken met de werknemer te maken over een passend re-integratietraject.
Waar het stelsel enerzijds effectief is gebleken waar het gaat om het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid26 begrijp ik anderzijds dat werkgevers, en zeker kleine, werkgevers dit als zwaar en complex kunnen ervaren. We werken dan ook aan verschillende (wets)trajecten om werkgevers bij de verplichtingen rondom loondoorbetaling bij ziekte te ontlasten:
Tot slot is het ook aan het nieuwe kabinet om keuzes te maken naar aanleiding van de aanbevelingen en adviezen van de OCTAS en het IBO-WIA, gericht op een beter uitlegbaar, betaalbaar en uitvoerbaar stelsel voor ziekte- en arbeidsongeschiktheid, ook voor werkgevers. Zie daarvoor ook mijn antwoord op vraag 3.

Vraag 7

Klopt het dat er in de praktijk beperkt sancties worden uitgedeeld aan werknemers die hun re-integratieverplichtingen niet nakomen? Hoe verhoudt dit zich tot sancties die aan werkgevers opgelegd worden? Kunnen werkgevers loonsancties opgelegd krijgen door verwijtbaar handelen van de werknemer? Zo nee, zijn er signalen (zoals uit het artikel) dat dit wel gebeurt? Bent u bereid dit nader te onderzoeken?

Wanneer een werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie en daarmee (verwijtbaar) geen gevolg geeft aan diens wettelijke verplichtingen, heeft de werkgever verschillende mogelijkheden om in te grijpen. Denk daarbij aan het, na een (schriftelijke) waarschuwing, eventueel opschorten van het loon, een loonstop, of -in ernstige gevallen- ontslag wegens verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie. Voor de onderbouwing van een dusdanig ontslagverzoek bij de kantonrechter is in ieder geval een deskundigenoordeel van UWV nodig. Over in hoeveel situaties gebruik wordt gemaakt van die mogelijkheden zijn geen cijfers.
Verschillende door de rechtspraak gepubliceerde uitspraken geven inzicht in voorbeelden maar kunnen niet als indicatie gebruik worden voor het daadwerkelijk aantal gevallen. In het door werkgevers laten registreren van dit soort cijfers zie ik overigens onvoldoende meerwaarde, temeer omdat dit voor werkgevers extra administratieve lasten en (regeldruk)kosten met zich mee zou brengen.
Een verlenging van de loondoorbetalingsplicht bij het verrichten van onvoldoende re-integratie-inspanningen (de loonsanctie) kan alleen door UWV opgelegd worden aan een werkgever. Wel kan UWV bij de conclusie dat de werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht een maatregel opleggen zoals een korting op de WIA-uitkering.
Wanneer een werknemer onvoldoende re-integratieverplichtingen verricht kan dit een rol spelen bij het opleggen van een loonsanctie. Uit cijfers van UWV blijkt dat loonsancties die (mede) door verwijtbaar handelen van de werknemer aan de werkgever worden opgelegd nauwelijks voorkomen (0,6% van de loonsancties in de periode 2022–2024). Daarbij is van belang op te merken dat een loonsanctie in deze situaties alleen opgelegd kan worden indien de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer tot medewerking te bewegen. Wanneer de werkgever aan diens verplichtingen heeft voldaan, waaronder in voldoende mate heeft gepoogd de werknemer te activeren, maar de werknemer niet, dan is dat geen aanleiding voor het opleggen van een loonsanctie aan de werkgever.
Ik acht het met u van groot belang dat een werkgever geen loonsanctie opgelegd krijgt indien hij in het kader van de re-integratie van de werknemer heeft gedaan wat van hem verwacht wordt. In dat kader wordt zoals genoemd in mijn antwoord op vraag 6, onder meer gewerkt aan het wetsvoorstel dat bij de RIV-toets van UWV het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend maakt, dit wetsvoorstel geeft de werkgever vooraf (vóór de RIV-toets van UWV) meer zekerheid over wat van hem in het kader van de re-integratie verwacht mag worden.

Vraag 8

Hoe duidt u de scherpe stijging van mentale klachten als verzuimreden, onder zowel werknemers als zelfstandigen? Kunt u aangeven in hoeverre deze klachten volgens wetenschappelijke inzichten werkgerelateerd zijn, dan wel voortkomen uit privéomstandigheden of maatschappelijke druk?

Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 is, op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden werkdruk als verzuimreden veroorzaakt door het werk, voor werknemers in de afgelopen drie jaar stabiel rond de 27% gebleven. Uit de Arbobalans 2024 blijkt voor werknemers dat 75% van de psychische klachten als verzuimreden, hoofdzakelijk of deels, werkgerelateerd is.
Daarvan uitgaande kan worden verondersteld dat de overige 25% wordt veroorzaakt door privéomstandigheden en/of maatschappelijke oorzaken.
Op basis van de Zelfstandigen Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat psychische klachten, overspannenheid en burn-out als verzuimreden voor zelfstandigen in de periode 2021–2025 is gezakt van 6,4% naar 4,5%.27, 28, 29
Uit de Zelfstandigen Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat verzuim hoofdzakelijk of deels veroorzaakt door werk is gezakt van 30% naar 19%. Hierin is een te hoge werkdruk als belangrijkste reden van verzuim gezakt van 26% naar ongeveer 20%.
Zoals beschreven zijn psychische klachten door het werk een groot deel van de totale verzuimkosten zijn. Het is daarom van belang om in de aanpak van werkstress en werkdruk te blijven investeren.30 Niet alleen is het vervelend als een werknemer zijn beroep niet kan uitoefenen of dat een werkgever zijn arbeidskracht moet missen. Ook brengt een (langdurig) uitvallende werknemer de nodige maatschappelijke kosten met zich mee.

Vraag 9

Zijn de re-integratietrajecten die toegepast worden op mentale problematiek in lijn met de wetenschappelijke inzichten die we hebben over mentale klachten? Hoe worden werkgevers hierbij betrokken? Hebben zij inspraak in de re-integratieaanpak? Is dat wat u betreft voldoende effectief?

Een aanzienlijk deel van het ziekteverzuim (ongeveer 8%) heeft betrekking op psychosociale klachten.31 Wat voor medische behandeling eventueel wordt toegepast bij mentale problematiek hangt af van de diagnose en de aard van de aandoening en klachten. Vaak zal de behandelaar (of behandelend arts) op basis van de huidige kennis over de specifieke problematiek een eventuele behandeling voorschrijven.
De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft voor bedrijfsartsen en verzekeringsartsen een richtlijn voor het handelen bij werkenden met psychische problemen.32 De bedrijfsarts zal bij (potentieel) langdurig verzuim op basis van de medische klachten een probleemanalyse opstellen die ook ingaat op de belastbaarheid van de werknemer. Op basis van de probleemanalyse van de bedrijfsarts wordt uiterlijk in de achtste ziekteweek een plan van aanpak opgesteld door werkgever en werknemer. In dat plan van aanpak worden afspraken gemaakt over de re-integratie-inspanningen die nodig zijn om weer te komen tot een duurzame en (waar mogelijk) spoedige terugkeer van de werknemer naar werk. De werkgever heeft daarbij inspraak en een belangrijke rol bij de totstandkoming van het plan van aanpak (en dus ook het re-integratietraject) alsmede bij de regelmatige evaluatie en, waar nodig, aanpassing daarvan.
Deze bovenstaande aanpak is onderdeel van de Wet verbetering poortwachter. De Wet verbetering poortwachter is vanaf de invoering effectief gebleken in het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.33 Tegelijkertijd vraagt het veel van werkgevers en werken we dan ook aan verschillende (wets)trajecten om werkgevers op dit vlak te ontlasten. Zie daarvoor ook mijn antwoord op vraag 3 en vraag 7.
Voor mensen met mentale problematiek stelt UWV voor de UWV- en gemeentelijke doelgroep het instrument IPS (Individuele Plaatsing en Steun) ter beschikking.
IPS is wetenschappelijk onderbouwd en is dé methode om mensen met een ernstige psychische aandoening te helpen bij het verkrijgen en behouden van betaald werk. GGZ-instellingen die voldoen aan het door kenniscentrum Phrenos opgestelde kwaliteitskader voor de implementatie van IPS kunnen dit instrument in overleg met een cliënt aanvragen. De uitvoering van dit instrument gebeurt door mensen die door Phrenos zijn opgeleid als IPS-begeleider. Naast IPS voor mensen met ernstige psychische aandoeningen wordt ook geëxperimenteerd met IPS voor lichtere psychische aandoeningen (IPS-CMD). Naast IPS biedt UWV aan mensen met mentale problematiek en een UWV uitkering persoonlijke ondersteuning bij hun re-integratie, waarbij UWV ook de mogelijkheid heeft om re-integratie trajecten en of scholing in te kopen.
UWV heeft daarnaast via de werkgeversdienstverlening ook aandacht voor werkgevers rond dit thema. Zo biedt de divisie Werkbedrijf proactief kennis aan, bijvoorbeeld middels kennissessies over een mentaal gezonde werkvloer. Maar ook door middel van gerichte begeleidingstrajecten worden werkgevers ondersteund.

Vraag 10

Hoort bij alle mentale klachten automatisch het advies tot volledige arbeidsongeschiktheid, of is er sprake van een mismatch tussen klachten en de feitelijke medische noodzaak van ziekmelding? Hoe wordt voorkomen dat ziekmelding een «toevluchtsoord» wordt bij conflicten, werkdruk of privéproblemen? Welke rol mogen werkgevers hierin spelen?

De aanwezigheid van mentale klachten leidt niet per definitie tot de conclusie dat de betreffende werknemer niet of in het geheel niet in staat is diens of andere passende werkzaamheden te verrichten, noch leidt dit per definitie tot de conclusie dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt is in de zin van de Wet WIA. Indien een werknemer zich ziekmeldt ten gevolge van mentale klachten kan de werkgever de bedrijfsarts om advies vragen vanuit diens medische expertise over in welke mate die klachten de werknemer beperken om diens werkzaamheden uit te oefenen.
Indien de klachten geen medische oorzaak blijken te hebben maar bijvoorbeeld voortkomen uit een conflict (denk aan zogenaamde «situatieve arbeidsongeschiktheid» bij een conflict), dan gaat het niet om uitval door ziekte maar zijn er andere redenen voor de werkgever en werknemer om samen om de tafel te gaan zitten. Daarbij komt aan de werkgever als een van de twee partijen in de arbeidsrelatie uiteraard een essentiële rol toe.
Het is aan diegene met medische expertise om te kunnen beoordelen of er sprake is van arbeidsuitval door ziekte of niet. Daarvoor zijn in ons stelsel de bedrijfsarts en verzekeringsarts de aangewezen deskundigen.

Vraag 11

Klopt het dat werkgevers niet mogen vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte, maar wel volledig verantwoordelijk zijn voor re-integratie en voor naleving van alle verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter? Zijn er signalen bij u bekend dat werkgevers problemen ervaren met de privacywetgeving omtrent zieke werknemers? Hoe beoordeelt u deze asymmetrie? Kunt u aangeven welke informatie een werkgever minimaal zou moeten kunnen krijgen om effectief en verantwoordelijk te kunnen re-integreren zonder de privacywetgeving te schenden?

Gegevens over zieke werknemers zijn bijzondere, zeer privacygevoelige persoonsgegevens. Daarvoor gelden strenge regels. Het vastleggen en delen (verwerken) van bijzondere persoonsgegevens over zieke werknemers door de werkgever is verboden. Dit betekent dat bij een ziekmelding de werkgever alleen voor hem noodzakelijke gegevens mag registreren, bijvoorbeeld of ziekte verband houdt met een arbeidsongeval. Elke werkgever in Nederland moet een basiscontract hebben afgesloten met een gecertificeerde arbodienst of BIG-geregistreerde bedrijfsarts. Zij ondersteunen de werkgever bij preventieve taken en verzuimbegeleiding. Bij langdurig verzuim is het aan de arbodienst of bedrijfsarts om de werkgever te informeren over de verwachte duur van de ziekte en te adviseren over de belastbaarheid van de werknemer in geval van herstel en re-integratie. De bedrijfsarts dient die informatie ook inzichtelijk te maken in de, uiterlijk in de zesde week van ziekte op te stellen, probleemanalyse. Inzicht in de belastbaarheid van de werknemer is voor de werkgever van belang om samen met de werknemer een effectief en verantwoord re-integratietraject tot stand te kunnen brengen zonder dat daarmee medische gegevens gedeeld hoeven te worden. De probleemanalyse van de bedrijfsarts biedt de werkgever en werknemer dan ook een belangrijke basis voor het opstellen van het plan van aanpak waarin onderlinge afspraken worden gemaakt over de re-integratie van de werknemer.

Vraag 12

Klopt het dat werkgevers geen inspraak hebben in de door UWV opgelegde stappen in het plan van aanpak, maar wel aansprakelijk zijn voor het niet tijdig of volledig uitvoeren hiervan? Bent u bereid te onderzoeken of de positie van werkgevers hierin evenwichtiger kan worden ingericht?

Uiterlijk in de zesde week van het ziekteverzuim dient een gesprek met de bedrijfsarts plaats te vinden waarna deze (de bedrijfsarts of de arbodienst) een probleemanalyse opstelt. In die probleemanalyse wordt onder meer inzicht gegeven in welke belastbaarheid de werknemer heeft.
Uiterlijk in de achtste week van het ziekteverzuim dienen werkgever en werknemer het plan van aanpak op te stellen. Daarbij heeft het UWV geen rol maar gaat het dus om de afspraken die werkgever en werknemer onderling maken over het te volgen re-integratietraject. Zij gebruiken daarbij wel de probleemanalyse van de bedrijfsarts en zo nodig kunnen andere deskundigen adviseren (zoals een arbeidsdeskundige).
Op dit moment wordt gewerkt aan een wetsvoorstel dat er toe moet leiden dat de inschatting van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend is bij de toets die het UWV uitvoert op het re-integratieverslag (de RIV-toets). Hierdoor kunnen werkgevers, o.a. bij het vormgeven van het plan van aanpak, blijven uitgaan van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid en hoeven zij zich geen zorgen te maken over de vraag of de verzekeringsarts van UWV, na twee jaar, mogelijk een andere inschatting over de belastbaarheid maakt. Daarmee neemt voor de werkgever het risico op een verlenging van de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken (loonsanctie) af.

Vraag 13

Hoe beoordeelt u de praktijk waarin arbeidsongeschikten een voorschot houden wanneer UWV bij de uiteindelijke beoordeling vaststelt dat de werknemer niet of minder arbeidsongeschikt is dan eerder aangenomen? Geldt dit ook wanneer sprake is van aantoonbare misleiding of kwade trouw? Zo ja, acht u dit wenselijk? Zo nee, hoe waarborgt u dat misbruik wordt aangepakt?

Het gaat hier om het kwijtscheldbeleid rondom WIA-voorschotten dat sinds medio 2021 geldt.34 Op dit moment is dat beleid tegenwettelijk en daarom was het beleid altijd tijdelijk. Vanwege de verwachting dat het beleid langer nodig is, zijn afgelopen voorjaar middelen vrijgemaakt om het tijdelijke kwijtscheldbeleid van WIA-voorschotten structureel te maken.35 Dit geeft mensen de zekerheid dat zij het voorschot dat ze krijgen in afwachting van de WIA-claimbeoordeling niet hoeven terug te betalen. Wel kan het voorschot verrekend worden met een WGA- of WW-uitkering als na de WIA-claimbeoordeling blijkt dat er tijdens de voorschotperiode recht was op een dergelijke uitkering. Er zijn geen signalen bekend dat er misbruik wordt gemaakt van dit beleid.
De afgelopen periode is er gewerkt aan het creëren van een wettelijke grondslag voor dit beleid. Het wetsvoorstel hiertoe wordt naar verwachting voor de zomer aan uw Kamer aangeboden.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Massaontslag APG harde klap voor personeel en regio» van L1 Nieuws d.d. 10 december 2025?1

Ja

Vraag 2

Welke gevolgen, gezien het bredere patroon van grote ontslagen in Zuid-Limburg zoals eerder bij Nedcar en op Chemelot, ziet u voor de werkgelegenheid en economie in Zuid-Limburg?

In algemene zin is mijn verwachting dat de gevolgen voor de werkgelegenheid en economie beperkt blijven, hoewel het natuurlijk ingrijpend blijft voor mensen die het treft. Limburg heeft nu, maar zeker ook in de toekomst te maken met krapte op de arbeidsmarkt.
Bij het eerdere massaontslag bij VDL Nedcar had 90% van de 4000 ontslagen werknemers binnen een jaar een nieuwe baan.2 Een deel van de mensen die nog geen baan had gevonden zat in opleidingstrajecten om arbeidsmarktrelevante vaardigheden op te doen.
Het is nog onduidelijk wat het profiel is van mensen die hun baan bij APG gaan verliezen, maar gezien de krapte op de arbeidsmarkt, verwacht ik dat ook voor hen goede kansen op ander werk zijn.

Vraag 3

Kunt u een inschatting geven in welke mate dergelijke ontslagen druk op de arbeidsmarktregioinfrastructuur in Zuid-Limburg opleveren? Kunt u daarbij ook ingaan op de druk op de arbeidsmarktregioinfrastructuur in Zuid-Limburg in vergelijking tot andere arbeidsmarktregio’s?

De inschatting is dat het massaontslag bij APG geen grote aanvullende druk zal opleveren op het Werkcentrum omdat:
De druk op de op de arbeidsmarktinfrastructuur is vergelijkbaar met andere regio’s. Ook in andere regio’s zijn massaontslagen, bijvoorbeeld de sluiting van Bandenfabriek Vredestein in Enschede en de reorganisatie bij Tata Steel in IJmuiden.

Vraag 4

Is er naar uw oordeel de arbeidsmarktregio Zuid-Limburg voldoende uitgerust om te ondersteunen van werk naar werk? En welke extra druk brengen de eerdergenoemde grootschalige ontslagen daarbij mee?

Ja. De eerder genoemde grootschalige ontslagen bij VDL Nedcar hebben aanvankelijk extra druk met zich meegebracht. Door de krappe arbeidsmarkt en de periode waarover de reorganisaties plaatsvonden was en is deze druk goed op te vangen. Inmiddels hebben de meeste mensen al ander werk gevonden.

Vraag 5

Kunt u aangeven welke impact het verdwijnen van dit soort banen op de sociaaleconomische ontwikkeling? En daarbij ook ingaan op het mogelijke «braindrain» effect?

APG neemt deze maatregel om zich aan te passen aan nieuwe economische omstandigheden. Wanneer in goed overleg met de getroffen werknemers sterk ingezet wordt op om- en bijscholing kan dit juist positieve effecten hebben voor de regio. Dat neemt niet weg dat op persoonlijk vlak het verliezen van je baan een grote impact heeft.
Een mogelijk braindraineffect is op dit moment niet in te schatten en hangt af van factoren die nu nog niet bekend zijn: welke banen verdwijnen, welke mensen verliezen hun baan (wel of niet inwoners van Zuid Limburg) en in hoeverre de mensen die het betreft wel of niet naar ander werk binnen of net buiten de regio begeleid kunnen worden. De regio wil talent voor de regio behouden en zal zich daarvoor inspannen.

Vraag 6

Welke bredere economische kansen ziet het kabinet in Zuid-Limburg om deze ontwikkelingen te keren?

Regio Zuid Limburg zet in op een grensoverstijgende circulaire en innovatie (kennis)economie. In het kader van o.a. Regio Deals en het Nationaal Programma Vitale Regio’s werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor bij het benutten van grensoverstijgend economisch potentieel in chemie, life sciences & health, medtech en smart services/AI, bij de verdere ontwikkeling van de campussen in Maastricht, Geleen en Heerlen, bij de Einstein telescoop, bij de verduurzaming van Chemelot en bij de Limburg Defensie Agenda.

Vraag 7

Bent u bereid een monitor te maken van de ontwikkeling van de sociaaleconomische status in Zuid-Limburg over de afgelopen 20 jaar?

Een nieuwe monitor maken heeft geen toegevoegde waarde omdat er al veel platformen en kennisbronnen zijn, mede in het kader van het Nationaal Programma Vitale Regio’s (NPVR). Zoals het Nationaal netwerk brede welvaart, de regionale leer- en kennisinfrastructuren (PLEK), en kennisbronnen zoals Zicht op wijken, Wijkwijzer, Leefbarometer, de Regionale monitor brede welvaart van het CBS en Regio in Beeld van UWV.

Vraag 8

Bent u van mening dat het verdwijnen van overheidswerkgelegenheid in Limburg meer aandacht verdient? Indien ja, hoe gaat u dat concreet vormgeven? Zo nee, waarom niet?

Het verdwijnen van overheidswerkgelegenheid uit regio’s, met name buiten de Randstad, heeft onze volle aandacht. Voor de spreiding van rijkswerkgelegenheid is in 2024 een kabinetsbrede aanpak vastgesteld en besproken met uw Kamer. De kabinetsinzet is erop gericht dat inwoners in heel Nederland bij de Rijksoverheid vertegenwoordigd zijn. Dat kan onder meer door overheidsdienstverlening verspreid over Nederland te organiseren en door medewerkers de mogelijkheid te bieden deels vanuit huis of een rijksontmoetingsplein in de regio te werken.
Over de acties die de afgelopen periode zijn ingezet, heeft de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties de Kamer op 19 september 2025 geïnformeerd.3 In de Kamerbrief wordt gemeld dat de rijkswerkgelegenheid in de provincie Limburg in 2024 met 2,6% is gegroeid. Op meerdere plekken in het land wordt gewerkt aan casussen om te komen tot een betere spreiding van rijkswerkgelegenheid. Daar zit ook een casus in Heerlen bij, met een forse investering in rijksvastgoed voor huisvesting van de Belastingdienst, het CIBG en het nieuwe Instituut Mijnbouwschade Limburg. Het Ministerie van BZK is tevens in gesprek met regionale bestuurders zoals de burgemeesters van Heerlen en Roermond over de kansen voor meer rijkswerkgelegenheid in Limburg.

Vraag 9

Kunt u deze vragen één voor één en afzonderlijk beantwoorden?

Conform uw verzoek zijn bovenstaande vragen één voor één en afzonderlijk beantwoord.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Grote ontslagrondes geen ramp: Nederland heeft een matchingprobleem»?1

Ja

Vraag 2

Hoeveel Nederlanders verliezen door ontslag per jaar hun baan, en hoeveel mensen vinden een nieuwe baan? Hoeveel van die nieuwe banen zijn bij de overheid?

De publieke cijfers van het CBS tonen alleen hoeveel werknemers jaarlijks door faillissement ontslagen worden. Tussen 2015 en 2024 ging dit gemiddeld om 24 duizend mensen per jaar, met als hoogste niveau 47,5 duizend in 2015 en als laagste niveau 7,4 duizend in 2021.
In een verdiepende studie over 2023 gaat het CBS dieper in op beëindigde banen. In dat jaar werden gemiddeld per kwartaal 106 duizend banen op initiatief van de werkgever beëindigd, dus ruim 400 duizend op jaarbasis. Dit was een klein deel van het totaal aantal beëindigde banen, omdat banen vaker op initiatief van de werknemer beëindigd worden. In totaal werden er in 2023 gemiddeld 661 duizend banen per kwartaal beëindigd. In datzelfde jaar vonden per kwartaal gemiddeld 690 duizend mensen een nieuwe baan. Van de mensen waarvan in 2023 de baan eindigde, had 59% binnen drie maanden een nieuwe baan. Van de mensen bij wie het dit op initiatief van de werkgever was, ging het om 47%. In totaal waren er in 2023 79 duizend meer banen van werknemers dan in 2022. Binnen de sector «Openbaar bestuur en overheidsdiensten» was die toename 26,1 duizend.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u het proces van creatieve destructie op de Nederlandse arbeidsmarkt? Vindt dat wat u betreft voldoende plaats, of juist niet en ondervinden innovatieve sectoren daar nadelen van? Kunt u daarbij ingaan op het recente rapport «Proces van creatieve destructie verzwakt in Nederland»2 van het Centraal Planbureau (CPB)?

Het is belangrijk voor onze productiviteit en welvaart om werkenden in te zetten op die plekken waar zij het meeste waarde toevoegen. Het proces van creatieve destructie is daarbij een belangrijk mechanisme: als werkenden de beweging maken van laagproductieve of niet-levensvatbare bedrijven naar hoogproductieve bedrijven, versterkt dat onze economie.
Het kabinet ziet het verhogen van de arbeidsproductiviteit als grote opgave. Afnemende arbeidsproductiviteitsgroei laat zien dat we er in Nederland onvoldoende in slagen innovatieve bedrijvigheid en de daarbij horende nieuwe banen te creëren. Dat blijkt ook uit het CPB rapport over het proces van creatieve destructie, dat een negatieve trend laat zien in het aantal nieuwe banen dat ontstaat en het aantal banen dat verdwijnt. Dit loopt samen met een afnemende bedrijvendynamiek, waarin er minder nieuwe bedrijven worden opgericht.
Er zijn verschillende factoren die innovatie en creatieve destructie kunnen remmen. Vandaar dat de productiviteitsagenda vijf overkoepelende pijlers heeft, en ook bijvoorbeeld het rapport Wennink spreekt van verschillende randvoorwaarden die gezamenlijk op orde moeten zijn voor een innovatieve economie. De werking van de arbeidsmarkt is één van deze factoren. Het CPB rapport over creatieve destructie laat zien dat de dalende trend in banendynamiek (aantal nieuwe en opgeheven banen) niet samengaat met een dalende dynamiek van werknemers (mate waarin werknemers van werkplek wisselen). In die studie wordt afnemende creatieve destructie dus niet direct verbonden aan knelpunten op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd ziet het kabinet wel degelijk kansen om matching op de Nederlandse arbeidsmarkt te verbeteren, en onze productiviteit te vergroten door betere allocatie van werkenden.

Vraag 4

In het artikel wordt gesproken van een matchingprobleem, vindt u dat er op de Nederlandse arbeidsmarkt een matchingsprobleem is? Zo ja, kunt u dan barrières identificeren die de matching bemoeilijken? Welke maatregelen treft de overheid om die barrières weg te nemen? Op basis van welke criteria beoordeelt u dit beleid?

Er gaat veel goed op de Nederlandse arbeidsmarkt. De langdurige werkloosheid is laag en veel mensen vinden relatief snel werk na een periode van werkloosheid. Toch zien we dat er barrières zijn die de matching tussen werkzoekenden en werkgevers bemoeilijken. Met name op de punten:
De overheid neemt maatregelen om deze barrières weg te nemen. Recent ontving uw Kamer de Voortgangsbrief Leven Lang Ontwikkelen, waarin deze maatregelen worden toegelicht. Ook in brieven over het Breed Offensief, de banenafspraak en de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven, is uw Kamer geïnformeerd over welke stappen worden gezet om meer mensen met een ondersteuningsvraag aan het werk te helpen. Daarnaast kunnen per 1 januari 2026 in alle arbeidsmarktregio’s werkzoekenden, werkenden en werkgevers terecht bij een Regionaal Werkcentrum met vragen over werk, scholing en personeel. Tevens zetten gemeenten en UWV dagelijks in op het begeleiden van uitkeringsgerechtigden naar werk en zetten sociale partners in op de begeleiding Van-Werk-Naar-Werk van werkenden. Daarnaast werken we aan sectorale Ontwikkelpaden. Een Ontwikkelpad maakt zichtbaar welke functies er in een sector zijn, welke skills hiervoor nodig zijn en via welke (delen van) opleidingen mensen op deze functie kunnen in- of doorstromen. Via de SLIM-scholingssubsidie kunnen werkgevers een tegemoetkoming krijgen in de kosten van de opleidingen uit Ontwikkelpaden voor maatschappelijk cruciale sectoren (zoals de zorg, techniek en kinderopvang). Ook heeft het kabinet onderzoek laten doen naar uitbreiding van de wettelijke taak op LLO voor publieke onderwijsinstellingen. Het onderzoek toont hoe de publieke infrastructuur beter kan worden ingericht voor bij- en omscholing. In het voorjaar volgt een reactie op deze verkenning.
Matching is breder dan het SZW beleidsdomein, en betreft ook het onderwijs. Het onderwijs werkt samen met werkgevers aan het verbeteren van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt, Bijvoorbeeld door het versterken van loopbaanoriëntatie- en begeleiding, met de Werkagenda mbo en de maatregel Versterking aansluiting beroepsonderwijskolom (vo-mbo-hbo).

Vraag 5

Hoeveel investeert de overheid (landelijk, lokaal) jaarlijks in arbeidsbemiddeling en re-integratie? Hoeveel hiervan is voor bij- en omscholing? Worden al deze middelen besteed?

De rijksoverheid investeert in 2026 circa € 1,6 miljard in arbeidsbemiddeling en re-integratie gericht op de matching van werkzoekenden op de reguliere arbeidsmarkt. Daarnaast investeert de overheid circa € 2,1 miljard in het aan het werk helpen van mensen met een grotere ondersteuningsbehoefte via sociaal ontwikkelbedrijven en beschut werk. Ook investeert het Ministerie van SZW in 2026 circa € 0,1 miljard en investeren verschillende vakdepartementen in specifieke scholing voor publieke sectoren (zoals de zorg, onderwijs en defensie). Op basis van de begroting 2026 is in onderstaande tabel een uitsplitsing van dit bedrag naar de verschillende onderwerpen binnen het Ministerie van SZW opgenomen.
2025
2026
2027
2028
2029
2030
Re-integratie inkoopbudget UWV
221
222
220
217
200
198
Dienstverlening aan werkzoekenden UWV1
630
650
650
650
650
650
Hervorming arbeidsmarktinfrastructuur: Impulsbudget arbeidsmarktregio's2
40
29
39
45
0
0
Individuele Plaatsing en Steun
8
12
16
14
12
12
Wet van school naar duurzaam werk
0
12
12
12
12
12
Dienstverlening afgewezen wajongers
0
0
4
8
13
17
Loonkostensubsidie
601
644
703
748
793
837
Scholingsbudget WW
15
15
15
15
15
15
Subsidieregeling ernstige scholingsbelemmeringen
15
15
15
15
15
15
Wet sociale werkvoorziening (Wsw)
1.927
1.837
1.756
1.676
1.596
1.516
Beschut werk
178
192
205
176
187
200
Rijksbijdrage sociale infrastructuur
20
21
23
25
26
28
Impulsbudget sociale infrastructuur
35
31
31
31
31
31
Duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen
3
14
14
12
14
12
Stimuleringsregeling LLO in MKB (SLIM)
79
72
77
59
43
41
Werkgeverssubsidie praktijkleren in de derde leerweg
4
3
3
3
3
3
In het jaarplan 2026 verwacht UWV in 2026 € 650 mln. uit te geven aan dienstverlening aan werkzoekenden. Dit budget groeit of daalt mee met de ontwikkelingen in het aantal werkzoekenden (jaarverslag UWV).
De arbeidsmarktregio’s ontvangen in de periode 2025–2028 een tijdelijk impulsbudget om gezamenlijke dienstverlening te ontwikkelen met de partners in de regio.
Gemeenten ontvangen, naast bovenstaande financiering, ook via de algemene uitkering van het gemeentefonds middelen voor de arbeidstoeleiding van mensen die vallen onder de Participatiewet. Dit budget is onderdeel van de algemene uitkering van het gemeentefonds, waardoor niet precies te volgen is hoe de omvang van het budget zich ontwikkelt. Inschatting is dat in 2026 zo’n € 800 tot 900 miljoen aan re-integratiebudget binnen de algemene uitkering beschikbaar is voor gemeenten. Gemeenten bepalen zelf welk deel van de re-integratiemiddelen zij inzetten voor scholing. Van de middelen voor de sociaal ontwikkelbedrijven, beschut werk en loonkostensubsidie kan gesteld worden dat de uitgaven overeenkomen met de budgetten voor deze drie doelen. Voor de re-integratiemiddelen in de algemene uitkering van het gemeentefonds geldt dat ze overeenkomstig de beleidsvrijheid van gemeenten op deze terreinen kunnen worden ingezet en verantwoord. De controle op een doelmatige besteding is belegd bij de gemeenteraden. Hierdoor is het lastig om op macroniveau de omvang van de uitgaven precies vast te stellen. Op basis van recent onderzoek van Significant dat in december aan Uw Kamer is aangeboden blijkt dat gemeenten in 2024 € 1,3 miljard uitgeven aan re-integratie in het kader van de Participatiewet. Hoewel dit bedrag niet zomaar vergeleken kan worden met het bedrag in het gemeentefonds, is het aannemelijk dat gemeenten ook eigen middelen inzetten voor re-integratie. Ook is het, op basis van meerdere rapporten, aannemelijk dat gemeenten met het huidige budget niet iedereen in de doelgroep van de Participatiewet passend kunnen ondersteunen naar werk en dat gemeenten daarom keuzes maken wie ze in meerdere of mindere mate ondersteunen.
In 2025 zijn niet alle vooraf begrote middelen voor bij- en omscholing besteed. Dit komt voornamelijk doordat middelen voor de Stimuleringsregeling LLO in MKB (SLIM) en duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen naar latere jaren zijn doorgeschoven, zoals toegelicht in de 1e suppletoire begroting 2025. Tevens valt de besteding van SLIM middelen in 2025 lager uit door een lager aantal betalingen vanwege vaststellingen en voorschotten, zoals toegelicht in de Suppletoire Begroting September. Op de budgetten voor re-integratie en arbeidsbemiddeling hebben tot en met de 2e suppletoire begroting geen grote wijzigingen plaatsgevonden. In het Jaarverslag 2025 zal worden gerapporteerd over de definitieve besteding van de middelen in 2025.

Vraag 6

Hoeveel investeert de private sector (werknemers, zelfstandigen en particuliere werkgevers) jaarlijks in bij- en omscholing? Indien u deze cijfers niet heeft, kunt u hier een inschatting van maken? Kunt u dit vergelijken met vergelijkbare landen?

Het geven van een volledig antwoord over de investeringen van de private sector in bij- en omscholing is complex. Zo maken werkgevers directe kosten voor scholing, maar financiering kan ook indirect plaatsvinden door (betaald) studieverlof. Daarbij wordt informeel leren veelal buiten beschouwing gelaten, terwijl onderzoek aantoont dat mensen juist via deze weg veel leren op de werkvloer. Ook dragen veel werkgevers jaarlijkse premiebijdragen af aan sectorfondsen (O&O-fondsen) voor scholing en ontwikkeling. Daarnaast kan een werknemer uiteraard ook op eigen initiatief scholing volgen in de eigen tijd.
Op basis van enkele studies kunnen we wel een inschatting maken. Private aanbieders van beroepsopleidingen hebben in 2022 een omzet behaald van circa € 4,5 miljard. Dat geeft een indruk van de omvang aan directe kosten aan scholing. Onderzoek uit 2017 berekende dat bedrijven in 2015 € 6,9 miljard (incl. gederfde arbeidstijd) aan kosten maakten voor bij- en omscholing. Op basis van cijfers van het CBS is het aannemelijk dat investeringen in 2020 van vergelijkbare ordegrootte zijn. Het aandeel van de arbeidskosten dat wordt besteed aan cursusuitgaven incl. gemiste arbeidsuren was in 2015 (2,2%) en in 2020 (2,3%). De nieuwe cijfers over 2025 worden in 2027 verwacht.
Een internationale vergelijking is niet goed te maken. Dit komt doordat er internationaal geen uniforme methode bestaat om investeringen in om- en bijscholing te meten. In algemene zin kan gesteld worden dat Nederland opvalt door een hoge deelname aan scholing, en daarbij behorende investeringen.

Vraag 7

Hoeveel fte is gemoeid met arbeidsbemiddeling binnen het UWV? Hoe wordt de effectiviteit van arbeidsbemiddeling door het UWV gemeten?

Met arbeidsbemiddeling binnen UWV zijn ca. 2500 – 2600 directe fte gemoeid. Dit zijn adviseurs werkzoekendendienstverlening met direct klantencontact in het kader van WW-dienstverlening en arbeidsongeschiktheids (AG) dienstverlening en adviseurs Werkgeversdienstverlening voor het deel dat zij zich bezighouden met arbeidsbemiddeling. Naast deze functies met directe klantcontacten zijn er ondersteunende functies en operationeel management. Die zijn buiten beschouwing gelaten.
Om de effectiviteit van overheidsbeleid periodiek te meten is een evaluatiestelsel ingericht waarbij een beleidsterrein iedere vier tot zeven jaar wordt doorgelicht. In de laatste periodieke rapportage (2023) binnen het thema «Werkloosheid werknemers» is aangetoond dat arbeidsbemiddeling door het UWV effectief is. De belangrijkste wetenschappelijke onderbouwing hiervoor is een effectmeting van persoonlijke dienstverlening aan WW-gerechtigden. De effectmeting toont aan dat de inzet van persoonlijke dienstverlening door adviseurs van het UWV een positief effect heeft op het vinden van werk. Daarnaast daalt het beroep op de WW dankzij deze persoonlijke dienstverlening. De maatschappelijke baten zijn blijkens de eindrapportage hoger dan de uitvoeringskosten. Ook de effectiviteit van de dienstverlening aan mensen met een WIA-uitkering is recent onderzocht en effectief gebreken. Met mijn brief van 5 november 2025 (TK 2025/26, 26 448, nr 855) heb ik uw kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 8

In het artikel wordt de suggestie gedaan om een breder beeld van een werkzoekende te krijgen door expliciteren van soft skills en vaardigheden, naast diploma’s en werkervaring, deelt u deze stelling? Zo ja, op welke wijze kunt u dit stimuleren cq faciliteren?

Juist met de toenemende arbeidskrapte wordt matching en ontwikkeling op basis van vaardigheden steeds belangrijker. Zo wordt ieders potentie optimaal benut en kun je veel gerichter omscholen. Om een meer op skills gerichte arbeidsmarkt mogelijk te maken hebben we de skillstaal CompetentNL ontwikkeld, zodat verschillende skillsinitiatieven en organisaties op basis van een objectieve standaard informatie over vaardigheden met elkaar kunnen uitwisselen. In september 2025 is CompetentNL live gegaan en er is veel interesse en enthousiasme bij ontwikkelaars om gebruik te maken van CompetentNL. In de eerste twee maanden zijn er al meer dan honderd afnemers aangesloten op CompetentNL.
Daarnaast stimuleren we de transitie naar een op vaardigheden gerichte arbeidsmarkt. UWV en TNO krijgen de aankomende jaren middelen voor het bevorderen van de adoptie van CompetentNL voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Verder financieren we VNO-NCW om het skillgericht denken bij werkgevers te stimuleren. Via Stichting Nederland onderneemt maatschappelijk! worden werkgevers geïnformeerd en geïnspireerd over de kansen van het skillsgericht werven en selecteren in de zoektocht naar geschikt personeel. Daarbij is ook specifiek aandacht voor de MKB-ondernemers.

Vraag 1

Bent u bekend met het feit dat Defensie bij realistische, meerdaagse en geïntegreerde oefeningen gebruikmaakt van externe opleiders die werkzaamheden verrichten die inhoudelijk gelijk zijn aan die van defensiepersoneel, onder militair gezag plaatsvinden en direct samenhangen met de operationele gereedheid van eenheden?

Vraag 2

In hoeverre herkent u dat de onverkorte toepassing van de Arbeidstijdenwet in deze situaties kan botsen met realisme, veiligheid en continuïteit van de opleiding?

Vraag 3

Welke ruimte biedt artikel 2:4 van de Arbeidstijdenwet ruimte om de wet geheel of gedeeltelijk buiten toepassing te verklaren wanneer toepassing de uitvoering van wettelijke taken belemmert?

Vraag 4

Hoe wordt deze bepaling momenteel toegepast ten aanzien van externe opleiders die in een militair-operationele context functioneren?

Vraag 5

Bent u bereid om te verkennen of een strikt afgebakende ministeriële regeling op grond van artikel 2:4 ATW mogelijk en wenselijk is, die uitsluitend ziet op aangewezen opleidingssituaties en externe opleiders daarin tijdelijk functioneel gelijkstelt aan defensiepersoneel, met passende waarborgen voor arbeidsomstandigheden, veiligheid en herstel? Zo ja, kunt u de Kamer over de uitkomsten van deze verkenning zo snel mogelijk informeren? Zo nee, waarom niet?

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Zorg als kabinet dat iedereen die wil werken ook kan werken» uit Trouw van 4 februari 2026?1

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat mensen zoals de man die in het voorbeeld van het artikel wordt aangehaald zo sterk afhankelijk zijn van hun postcode of ze wel of niet op een goede manier aan het werk kunnen?

Vraag 3

Deelt u de mening van de heer el Mokaddem dat mensen zijn overgeleverd aan «de grillen van de lokale politiek» omdat geld voor re-integratie en beschut werk niet is geoormerkt?

Vraag 4

Wat heeft u, of uw voorganger, de afgelopen twee jaar gedaan om ervoor te zorgen dat gemeenten die geld dat is bedoeld voor re-integratie en beschut werk hiervoor niet gebruiken dit wel gaan doen?

Vraag 5

Heeft u eerder signalen van MKB-Nederland en VNO-NCW gekregen dat zij ook willen dat de regelingen om mensen aan het werk te helpen meer gelijk worden getrokken? Zo ja, wat heeft u met die signalen gedaan? Zo nee, hoe komt het dat u deze signalen niet op uw radar heeft?

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat je postcode niet mag bepalen welke zorg je krijgt of dat je wel of niet de juiste hulp krijgt bij het vinden of behouden van een baan? Zo ja, hoe rijmt u dat met de plannen die nu worden voorgesteld in het regeerakkoord? Zo nee, waarom niet?

Vraag 7

Welke aanpassingen in landelijke wetgeving zouden er moeten komen om ervoor te zorgen dat gemeentelijke regelingen gelijk kunnen worden getrokken en geld dat bedoeld is om mensen aan het werk te helpen daadwerkelijk bij dat doel terechtkomt? Kunt u dit als lijst opsommen?

Vraag 8

Hoe kijkt het kabinet naar het onderzoek van Berenschot dat stelt dat een investering in loonkostensubsidie mogelijk 40.000 werknemers oplevert?2

Vraag 9

Hoe kijkt het kabinet naar het plan «recht op werk» van de FNV?3

Vraag 10

Bent u bereid deze plannen als basis te gebruiken om mensen die aan het werk willen aan het werk te helpen?

Vraag 11

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht «Vlaams Parlement eensgezind over aanpak asbestproducent: «Externe juridische expertise inwinnen»»?1

Vraag 2

Wat vindt u van de aanpak in het Vlaams parlement dat bepaalt dat asbestproducenten moeten opdraaien voor het opruimen van asbest?

Vraag 3

Waarom heeft het Nederlandse kabinet nooit gekozen voor een aanpak die de vervuiler, zoals het Twentse Eternit, laat opdraaien voor het doelbewust vervuilen van de omgeving?

Vraag 4

Waarom kiest het kabinet er nu niet voor om op plekken waar asbest opduikt de vervuiler, indien mogelijk en aantoonbaar, verantwoordelijk te maken voor het opruimen of het financieren van het opruimen?

Vraag 5

Neemt u naar aanleiding van dit bericht contact op met het Vlaams parlement om te informeren naar hun aanpak en de door hun ingewonnen juridische expertise? Zo ja, kunt u de Kamer hierover informeren? Zo nee, waarom niet?

Vraag 6

Is het kabinet bereid om net als het Vlaamse parlement juridische expertise in te winnen om te onderzoeken of asbestproducenten aangepakt kunnen worden?

Vraag 7

Waarom kiest het kabinet ervoor om een door de Tweede Kamer aangenomen motie die uitspreekt dat het 30-jarige verjaringstermijn voor alle asbestslachtoffers moet vervallen niet uit te voeren?2

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat een asbestslachtoffer ook 30 jaar na besmetting nog recht heeft op compensatie voor een op het werk opgelopen ziekte? Zo nee, waarom niet?

Vraag 9

Welke mogelijkheden ziet het kabinet om ervoor te zorgen dat asbestslachtoffers die 30 jaar na besmetting achter hun door asbest veroorzaakte ziekte komen daarvoor worden gecompenseerd door hun werkgever, ook als de termijn is verlopen?

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Vraag 1

Herinnert u zich dat u tijdens het commissiedebat Zzp van 18 december 2025 heeft gesteld dat de webmodule «in lijn is gebracht met wet- en regelgeving en ook met geldende jurisprudentie» en dat daarin rekening wordt gehouden met alle gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest, inclusief extern ondernemerschap?

Vraag 2

Op welke concrete jurisprudentie baseert u de stelling dat de webmodule in lijn is met geldende jurisprudentie?

Vraag 3

Op welke wijze past de webmodule de door de Hoge Raad voorgeschreven holistische weging van alle relevante gezichtspunten bij de kwalificatie van arbeidsrelaties toe?

Vraag 4

Klopt het dat de webmodule geen expliciete vragen bevat over elementen van extern ondernemerschap, zoals het werken voor meerdere opdrachtgevers, acquisitie en het dragen van ondernemersrisico?

Vraag 5

Kunt u de puntentoekenning en wegingssystematiek van de webmodule volledig inzichtelijk maken, inclusief de juridische en beleidsmatige onderbouwing van de aan die systematiek ten grondslag liggende keuzes?

Vraag 6

Kunt u bevestigen dat de webmodule binnen de Rijksoverheid en andere overheidsorganisaties wordt gebruikt bij de inhuur van zzp’ers?

Vraag 7

Hoe verhoudt het gebruik van de webmodule bij de inhuur van zzp’ers door overheidsorganisaties zich tot uw uitspraak in het commissiedebat van 18 december 2025 dat de webmodule een indicatief hulpmiddel is en geen juridisch bindend karakter heeft?

Vraag 8

Kunt u bevestigen dat de Belastingdienst de webmodule gebruikt ter ondersteuning van standpunten in (voor)overleg of handhavingscontexten?

Vraag 9

Hoe verhoudt het gebruik van de webmodule door de Belastingdienst zich tot het uitgangspunt dat aan de webmodule geen rechten kunnen worden ontleend en dat deze geen juridisch bindend instrument is?

Vraag 10

Bent u bekend met eventuele interne juridische adviezen, signalen of aandachtspunten binnen uw ministerie, de Belastingdienst of andere betrokken uitvoeringsorganisaties waarin wordt gewezen op mogelijke spanning tussen de webmodule en recente jurisprudentie over de kwalificatie van arbeidsrelaties?

Vraag 11

Op welke wijze zijn dergelijke signalen, indien aanwezig, betrokken bij de ontwikkeling en het gebruik van de webmodule?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bonden vrezen voor toekomst van DE-fabriek in Utrecht»1 van maandag 26 januari 2026?

Vraag 2

Deelt u de zorgen van de vakbonden dan de aangekondigde overname kan zorgen voor een groter baanverlies bij de fabriek in Utrecht? Zo ja, waarom wel? Zo nee, waarom niet?

Vraag 3

Welke stappen richting Keurig Dr Pepper (KDP) heeft u genomen sinds u heeft vernomen dat in de fabriek in Utrecht 84 van de 2.000 banen verdwijnen?

Vraag 4

Heeft u sinds de aangekondigde overname van KDP gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers van KDP over het voorbestaan van de fabriek in Utrecht? Zo ja, wat heeft u tijdens deze gesprekken besproken? Zo nee, waarom niet?

Vraag 5

Deelt u de stelling van de vakbonden dat sinds de overname cruciale vragen over de financiering en de gevolgen voor de locaties in Nederland onbeantwoord zijn gebleven? Zo ja, gaat u hierover met KDP in gesprek? Zo nee, waar baseert u dit op?

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat de DE-fabriek in Utrecht erg belangrijk is voor de werkgelegenheid in de regio? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat een buitenlandse overname van een Nederlandse fabriek niet zomaar mag leiden tot sluiting of groot baanverlies in deze fabriek? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?

Vraag 8

Wat doet u om de werkgelegenheid in de regio te bewaken?

Vraag 9

Ziet u, net als bij de DE-fabriek in Utrecht, ook voor andere bedrijven in de regio het risico dat ze worden opgekocht door private equity en hun voortbestaan daardoor in gevaar kan komen?

Vraag 10

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel in het Financieele Dagblad waarin gepleit wordt dat de rechtspositie van reservisten, en die van hun werkgever, beter moet worden beschermd?1

Vraag 2

Deelt u de analyse uit het genoemde artikel dat de huidige rechtspositie van reservisten, met name bij langdurige inzet of bij letsel, onduidelijk is en te veel afhankelijk is van individuele afspraken of cao-bepalingen? Zo nee, waarom niet?

Vraag 3

Kunt u toelichten hoe de huidige juridische kaders zijn vormgegeven rondom inzet, verlof, loondoorbetaling en aansprakelijkheid van reservisten?

Vraag 4

Bent u het met arbeidsrechtspecialist Nataschja Hummel eens dat reservisten in feite «twee werkgevers» hebben en dat dit zonder heldere wetgeving voor onduidelijkheid en risico’s zorgt, zowel voor de werknemer als de werkgever? Zo nee, waarom niet?

Vraag 5

Acht u de huidige kostenvergoeding, van € 55 per dag bij langdurige inzet van een reservist, toereikend en eerlijk ten opzichte van werkgevers die loyaal meewerken aan nationale veiligheid?

Vraag 6

Kunt u aangeven hoeveel werkgevers momenteel gebruikmaken van cao-bepalingen of eigen beleid ten behoeve van reservistenverlof?

Vraag 7

In hoeverre wordt de inzet van reservisten momenteel belemmerd door juridische onduidelijkheid of terughoudendheid van werkgevers?

Vraag 8

Kunt u een overzicht geven van welke wet- en regelgeving volgens u belemmerend kan zijn voor werkgevers om met hun werknemers af te spreken dat zij naast hun werk reservist kunnen worden?

Vraag 9

Kunt u inzichtelijk maken hoe andere NAVO-landen de inzet en bescherming van reservisten juridisch hebben verankerd en wat Nederland daarvan kan leren?

Vraag 10

Wat is uw mening met betrekking tot het pleidooi om de rechtspositie van reservisten wettelijk vast te leggen, in plaats van over te laten aan cao-afspraken?

Vraag 1

Herkent u het beeld dat jaarlijks ruim 3.000 mensen in Nederland overlijden aan beroepsziekten als gevolg van blootstelling aan gevaarlijke stoffen, en dat circa één miljoen werknemers hiermee in aanraking komen?1

Vraag 2

Deelt u de zorg dat blootstelling aan gevaarlijke stoffen vaak onzichtbaar is en dat gezondheidsschade zich pas na jaren openbaart, waardoor risico’s in de praktijk worden onderschat door werkgevers én werknemers?

Vraag 3

Hoe vaak en op welke schaal worden er in Nederland daadwerkelijk blootstellingsmetingen op persoonsniveau uitgevoerd, zoals beschreven in het artikel, en in hoeveel gevallen gebeurt dit op initiatief van de werkgever versus naar aanleiding van toezicht of handhaving door de Arbeidsinspectie?

Vraag 4

Kunt u aangeven om welke sectoren of beroepsgroepen het gaat waar de blootstelling aan gevaarlijke stoffen niet direct zichtbaar is, maar waar desondanks nog onvoldoende maatregelen worden genomen om de risico’s op blootstelling te beperken?

Vraag 5

Acht u het huidige toezicht en de handhaving voldoende, met name bij bedrijven waar geen zichtbare uitstoot of «klassieke» industriële risico’s aanwezig lijken te zijn? Zo ja, waarop baseert u dat; zo nee, welke verbeteringen acht u noodzakelijk?

Vraag 6

Erkent u het beeld dat richtlijnen op de werkvloer tekortschieten, zoals wordt gesteld in dit artikel? Welke aanvullende maatregelen overweegt u om de blootstelling aan gevaarlijke stoffen structureel terug te dringen?

Vraag 1

Kent u het bericht dat medewerkers van de vrouwengevangenis in Nieuwersluis staken vanwege ontevredenheid over een achterblijvende loonsverhoging1? Zo ja, wat vindt u van dit bericht?

Vraag 2

Wat vindt u van de kwalificatie van FNV dat het «Code zwart» is bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI)?

Vraag 3

Kunt u aangeven hoe groot het huidige personeelstekort is in het gevangeniswezen? Kunt u een indicatie geven van de algemene tevredenheid van DJI-medewerkers over de omstandigheden waaronder zij hun werk moeten verrichten? En in hoeverre is het hanteren van de nullijn dienstbaar aan het werven van nieuwe DJI-collega’s?

Vraag 4

Bent u bereid om te bezien in hoeverre medewerkers van DJI, met het oog op de moeilijke omstandigheden waaronder zij hun zware werk moeten verrichten, kunnen worden uitgezonderd van de voor Rijksambtenaren voorgenomen nullijn? Zo nee, waarom niet? Bent u bereid om te onderzoeken of voor DJI-medewerkers een afzonderlijke CAO kan worden gesloten om te voorkomen dat de voor Rijksambtenaren voorgenomen nullijn ertoe leidt dat het huidige personeelstekort bij DJI nóg groter wordt? Zo nee, waarom niet?

Vraag 5

Bent u bereid om deze vragen voorafgaand aan het komende commissiedebat over het Gevangeniswezen te beantwoorden?

Vraag 1

Waarom weigert u de aangenomen motie Dobbe1 uit te voeren, waarmee een tweederde meerderheid van de Kamer u verzocht om «om een wervingscampagne op te zetten, vergelijkbaar met de wervingscampagne van Defensie, om mensen te werven om in de zorg te werken, en de Kamer hier voor de begrotingsbehandeling over te informeren»?

Vraag 2

Waarom bent u niet bereid om een wervingscampagne op te zetten voor de zorg, terwijl de personeelstekorten in de zorg één van de grootste problemen in Nederland is?

Vraag 3

Erkent u dat het feit dat uw ministerie niet rechtstreeks de werkgever is van zorgverleners het niet onmogelijk maakt om een wervingscampagne op te zetten?2

Vraag 4

Deelt u de mening dat het wel of niet opzetten van een wervingscampagne voor de zorg, terwijl er ook in andere sectoren personeelstekorten zijn, een politieke keuze is die een ruime meerderheid van de Kamer al heeft gemaakt? Zo ja, waarom maakt u deze weging dan eigenhandig opnieuw?

Vraag 5

Vindt u ook niet dat het ondemocratisch is om als dubbeldemissionair Minister, namens een coalitie die rust op 17% van de Kamer, een heel duidelijke, simpele en uitvoerbare wens van 101 Kamerleden naast u neer te leggen?

Vraag 6

Wat betekent een aangenomen motie voor u? Is dat enkel een suggestie die u alleen uitvoert als u het er toevallig mee eens bent? Of bent u ook bereid om voorstellen uit te voeren waar u zelf niet achter staat, als de Kamer u daartoe oproept?

Vraag 7

Bent u bereid om alsnog een wervingscampagne op te zetten voor de zorg?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Chemiereus Sabic verkoopt twee fabrieken: gevolgen voor honderden werknemers nog niet duidelijk»?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Hoe taxeert u de langetermijneffecten van deze transacties op de basisindustrie in Nederland in het algemeen?

Op 8 januari jl. heeft SABIC aangekondigd voornemens te zijn haar Europese assets grotendeels te verkopen. Het gaat hierbij om twee transacties. De Europese petrochemische activiteiten worden verkocht aan het Duitse AEQUITA en de Europese en Amerikaanse activiteiten in engineering thermoplastics (ETP) aan het Duitse Mutares. Vanuit het Ministerie van KGG staan we in nauw contact met SABIC over deze ontwikkelingen en de komende periode zullen we ook met deze nieuwe eigenaren in gesprek gaan over hun toekomstplannen. De inzet daarbij is zoveel mogelijk (hoogwaardige) activiteiten en werkgelegenheid die bijdragen aan versterking van de Nederlandse basisindustrie te behouden. De precieze langetermijneffecten zijn nu nog niet bekend.
Wel is reeds bekend dat AEQUITA recent ook soortgelijke Europese assets van LyondellBasell heeft gekocht. De investeringsmaatschappij heeft daarmee straks een significant deel van de Europese petrochemiemarkt in handen. In haar persbericht spreekt AEQUITA uit te willen consolideren naar een nieuwe Europese plastics speler. De geplande grote onderhoudsstop in 2026 wordt uitgevoerd volgens planning. Dit straalt vertrouwen uit naar de toekomst.
Mutares heeft geen andere chemieactiviteiten. De installaties die Mutares overneemt van SABIC, waaronder de fabriek in Bergen op Zoom, richten zich op meer gespecialiseerde materialen en vormen ook binnen SABIC een zelfstandig bedrijfsonderdeel met een eigen markt.
Tegelijkertijd staat het investeringsklimaat voor de basisindustrie in Europa, en zeker ook in Nederland, op dit moment sterk onder druk. AEQUITA en Mutares betalen aan SABIC een lage overnameprijs, waarbij betaling ook (deels) voorwaardelijk is aan toekomstige prestaties. Dit laat de zeer uitdagende concurrentiepositie van deze Europese installaties zien. Het is belangrijk op Europees niveau te zoeken naar gezamenlijke oplossingen. Hiervoor is op initiatief van de Europese Commissie recent de Critical Chemical Alliance opgericht, waarin Nederland een grote rol speelt.

Vraag 3

Hoe taxeert u het langetermijneffect op het samenhangende basisindustrie ecosysteem van de Chemelot campus in Geleen in het bijzonder?

De transacties zullen waarschijnlijk pas in Q4 2026 worden afgerond. Met verkoop lijkt sluiting van de kraker voorlopig van de baan, al moet wel rekening worden gehouden met mogelijke sluitingen en reorganisaties binnen het bredere portfolio van AEQUITA in de toekomst. Sluiting van de kraker zou grote gevolgen hebben voor de site Chemelot. Daarom is vanuit het Ministerie van KGG nauw contact met SABIC en zullen ook contacten worden gelegd met de nieuwe eigenaren, zoals eerder aangegeven in antwoord op vraag 2.

Vraag 4

Bent u van plan zich in te zetten voor het in Nederland vestigen van het hoofdkantoor van de chemische activiteiten van Aequita, net zoals het hoofdkantoor van Sabic zich op dit moment al in Amsterdam bevindt?

Het hoofdkantoor van SABIC, de productie van een aantal speciale polymeren in Bergen op Zoom en de R&D faciliteit van SABIC in Bergen op Zoom en op Chemelot zijn geen onderdeel van de transacties. Deze blijven in Nederland.
De hoofdkantoren van AEQUITA en Mutares bevinden zich momenteel in Duitsland. Door de gesprekken met deze partijen proberen we een beter beeld te krijgen van hun toekomstplannen. Mocht oprichting van een zelfstandig hoofdkantoor voor de chemische activiteiten van AEQUITA aan de orde komen, dan is gezien het belang van deze activiteiten voor Nederland de verwachting dat ingezet zal worden op aantrekken van dit nieuwe hoofdkantoor. De uiteindelijke inzet zou in samenwerking met de Netherlands Foreign Investment Agency2 worden bepaald en uitgevoerd, op basis van de verwachte toegevoegde waarde voor Nederland. Het is nu nog te vroeg hier verder uitspraken over te doen.

Vraag 5

Kunt u faciliteren dat relevante arbeidsmarktregio’s en de nieuwe eigenaar om de tafel gaan om de effecten op personeelsgebied zo snel mogelijk in kaart te brengen?

Dit is niet aan de orde. De verantwoordelijkheid ligt bij de betreffende werkgever en de nieuwe eigenaar om met de betrokken vakbonden in gesprek te gaan over de effecten op personeelsgebied en een eventueel sociaal plan.

Vraag 6

Kunt u aangeven welke stappen u zet om, samen met werkgevers, vakbonden en regionale overheden, alles in het werk te stellen om de werkgelegenheid en de economische vitaliteit in de betrokken regio’s te borgen, nu de Nederlandse SABIC-activiteiten zijn verkocht aan investeerders?

Regio Zuid Limburg zet in op een grensoverstijgende circulaire en innovatieve (kennis)economie. In het kader van o.a. Regiodeals en het Nationaal Programma Vitale Regio’s werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor bij het benutten van grensoverstijgend economisch potentieel in chemie, life sciences&health, medtech en smart services/AI, bij de verdere ontwikkeling van de campussen in Maastricht, Geleen en Heerlen, bij de Einstein telescoop, bij de verduurzaming van Chemelot en bij de Limburg Defensie Agenda.
Regio West Brabant zet in op een innovatieve plantaardige economie met toegepaste technologie als speerpunt en biotechnologie als focus voor de toekomst. In het kader van o.a. Regiodeals werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor op terreinen als voeding, bouw, chemie en farma.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Belasting voor arbeidsmigranten: «Betalen niet mee aan schoonmaak en groen»», van Omroep Brabant, d.d. 08 januari 2026?1

Vraag 2

Deelt u de opvatting zoals die door de gemeente Helmond geschetst wordt dat arbeidsmigranten moeten bijdragen aan de openbare voorzieningen waar zij gebruik van maken, zoals openbaar groen en afvaldiensten, als ze tijdelijk woonachtig zijn in een gemeente?

Vraag 3

Kunt u aangeven in hoeverre het niet-inschrijven van arbeidsmigranten bij gemeenten in beeld is als een probleem? En hoe plaatst u dit in een bredere context van gemeenten die geen zicht hebben op de aantallen arbeidsmigranten die zich binnen hun gemeentegrenzen begeven?

Vraag 4

Kunt u aangeven in hoeverre de aanwezigheid van arbeidsmigranten die geen lokale belasting betalen een financiële last is voor gemeenten die bovengemiddeld veel arbeidsmigranten hebben?

Vraag 5

Welke maatregelen neemt u om het niet-inschrijven van arbeidsmigranten die langer dan vier maanden in Nederland verblijven tegen te gaan?

Vraag 6

Welke mogelijkheden ziet u om, naast de bestaande initiatieven waarin ingezet wordt op de verantwoordelijkheid van werkgevers om zorg te dragen voor de huisvesting van hun werknemers, ook in te zetten op een verantwoordelijkheid van de werkgevers om erop toe te zien dat arbeidsmigranten die zijn naar Nederland halen ook ingeschreven worden?

Vraag 7

Bent u van mening dat een dergelijke relatief hoge verblijfsbelasting een geschikte methode is om arbeidsmigranten te stimuleren om zich in te schrijven bij gemeenten?

Vraag 8

Beschikt u over een overzicht van welke gemeenten in Nederland reeds een dergelijke verblijfsbelasting voor arbeidsmigranten ingevoerd hebben?

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de artikelen in De Groene Amsterdammer van 24 november jl.1 en het Financieele Dagblad van 11 december jl.2 over de handhaving door de Arbeidsinspectie op misstanden rond arbeidsmigranten en kunt u daar in het algemeen een reactie op geven?

Vraag 2

Klopt het dat ongedocumenteerden na een melding bij de Arbeidsinspectie in een uitzettingsprocedure belanden? Zo ja, hoe verhoudt zich dat tot het feit dat zij zich ook moeten kunnen melden bij diezelfde Arbeidsinspectie naar aanleiding van misstanden op het werk?

Vraag 3

Klopt het dat achterstallig loon of eventuele mishandeling geen onderdeel is van de werkplekcontrole? Zo ja, waarom niet?

Vraag 4

Waarom houdt de Arbeidsinspectie geen cijfers bij van collegiale meldingen? Kunnen deze cijfers alsnog inzichtelijk gemaakt worden voor de Kamer?

Vraag 5

Erkent u dat de dubbele taak van de Arbeidsinspectie, beschermen van werknemers en het handhaven op verblijfsstatus, onwerkbaar is? Zo nee, waarom niet?

Vraag 6

Hoe duidt u de samenwerking tussen de Arbeidsinspectie en de Vreemdelingenpolitie? Hoe verhoudt zich dit tot (inter)nationale verdragen en afspraken?

Vraag 7

Volgens de ILO moet er een zogenaamde «firewall» zijn tussen handhaving van arbeidswetten en vreemdelingenrecht, waarom is dit in Nederland niet toegepast?

Vraag 8

Hoe plaatst u de hoogte van de boetes van illegale tewerkstelling in relatie tot het financiële voordeel van werkgevers? Vindt u deze in verhouding?

Vraag 9

Onderschrijft u het beeld van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel dat de bescherming van ongedocumenteerden onder druk staat door de taak van de Arbeidsinspectie om illegale tewerkstelling te bestrijden?

Vraag 10

Hoe kan het dat de Arbeidsinspectie verwijst naar FairWork voor verantwoordelijkheden die bij het takenpakket van de Arbeidsinspectie zelf horen?

Vraag 11

Bent u het eens dat het nutteloos is de loonadministratie alleen als basis te nemen voor een potentiële loonvordering bij de werkgever voor een ongedocumenteerde werknemer? Ziet u ook dat het de loonadministratie juist aan deze gegevens ontbreekt in deze context?

Vraag 12

Hoe stuurt u op de prioritering van de taken bij de Arbeidsinspectie? Bent u het eens dat de veiligheid en bescherming van ongedocumenteerde mensen voorop staat en de controle op de vreemdelingenwet daarop volgt, en niet andersom?

Vraag 13

Klopt het dat boetes voor illegale tewerkstelling vaak binnen een jaar kunnen worden terugverdiend? Zo ja, is dat al eerder gesignaleerd en welke actie wordt hierop ondernomen?

Vraag 14

Welke oplossing wordt opgesteld voor uitzendbureaus die medewerkers op staande voet ontslaan waardoor zij geen aanspraak meer maken op achterstallig loon en vakantiegeld?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Spoorwerker Murat (47) zou eigenlijk vrij zijn, maar ging toch werken: het werd zijn laatste werkdag»?1

Ja, daar ben ik bekend mee. Het tragische ongeval heeft diepe sporen nagelaten bij de nabestaanden, betrokken spoormedewerkers en collega’s. Ik leef met hen mee. De familie heeft van mij ook bloemen gekregen als teken van medeleven.

Vraag 2

Hoe beoordeelt u dat de familie Kumas wekenlang geen medeleven, informatie of vaste contactpersoon kreeg van ProRail, terwijl ProRail publiekelijk stelt dat het ongeval «diepe indruk» maakte?

Ik vind het verdrietig te horen dat de familie Kumas de ervaring heeft dat ze vanuit ProRail wekenlang geen medeleven of informatie heeft ontvangen. ProRail heeft mij laten weten na het ongeval direct ter plaatse te zijn gegaan en aanwezig te zijn geweest bij het begrafenisgebed. Tegelijkertijd geeft ProRail ook aan dat de communicatie daarna niet verlopen is zoals de familie van hen had mogen verwachten. Er was helaas sprake van interne miscommunicatie waardoor persoonlijk contact opnemen met de familie langer heeft geduurd dan nodig was. ProRail geeft aan dat recent contact is opgenomen met de nabestaanden voor een persoonlijk gesprek.
Ik vind het belangrijk dat ProRail bij dit soort trieste gebeurtenissen contact zoekt en onderhoudt met de nabestaanden al naar gelang de wens van de nabestaanden. Ik betreur dat dat in dit geval niet voldoende is gebeurd. ProRail heeft bevestigd dat de communicatie met de nabestaanden van de heer Kumas niet goed is gegaan en zij heeft mij verzekerd dat zij er alles aan zal doen zodat een dergelijke situatie bij een onverhoopte volgende keer niet meer voor gaat komen, zie ook het antwoord op vraag 3.

Vraag 3

Welke protocollen gelden voor communicatie met nabestaanden na een dodelijk bedrijfsongeval in de spoorsector, en zijn deze protocollen door ProRail en de betrokken aannemer nageleefd?

ProRail geeft aan dat zij geen protocol heeft dat gaat over communicatie richting nabestaanden van werknemers van opdrachtnemers of aannemers. Op dit moment is dit alleen voor medewerkers van de eigen organisatie geregeld. Een dergelijk ongeval als Malden gebeurt zeer zelden. ProRail constateert en leert dat het verloop van de communicatie na het ongeval Malden vraagt om bezinning. Een protocol kan een oplossing zijn om zorgvuldiger en adequater te communiceren richting nabestaanden. Op dit moment verkent ProRail de mogelijkheden om op korte termijn een passende werkwijze in te richten die overeenkomt met het medeleven en betrokkenheid van ProRail en daar in het vervolg naar te handelen.
Op dit moment heeft het ministerie geen beeld van het protocol en de naleving daarvan bij de betrokken aannemer.

Vraag 4

Wat is de minimale veiligheidsafstand tussen spoorvoertuigen, hoe wordt deze gehandhaafd, en hoe is het mogelijk dat deze norm op 7 november kennelijk niet is nageleefd?

Er is geen generiek vastgestelde minimale afstand van voertuigen binnen buitendienststellingen. Risico-afwegingen met betrekking tot voertuigbewegingen worden gemaakt in de voorbereiding van de uitvoering van een project en worden beschreven in het Veiligheid en Gezondheidsplan uitvoering (V&G plan) en de bijbehorende Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) die door de aannemer worden opgesteld. Op de vraag hoe dit specifiek voor het spoorwerk rond Malden was geregeld, kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek naar dit ongeval nog loopt.

Vraag 5

Is tijdens en na spoorwerkzaamheden altijd een veiligheidscoördinator aanwezig voor toezicht op rijdende voertuigen, en wie vervulde die rol tijdens het ongeval van Murat Kumas?

Bij buitendienststellingen zijn altijd een of meerdere veiligheidsfunctionarissen aanwezig. De veiligheidsorganisatie voor de uitvoering van de werkzaamheden is de verantwoordelijkheid van de aannemer. Het is aan de aannemer om dit in te richten. Op de vraag hoe dit specifiek voor de werkzaamheden rond Malden was geregeld, kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek naar dit ongeval nog loopt.

Vraag 6

Wie is formeel verantwoordelijk voor de coördinatie en veilige beweging van voertuigen na afronding van werkzaamheden, en hoe wordt geborgd dat alle medewerkers weten waar de veiligheidsregie ligt?

Voor alle werkzaamheden wordt een veiligheidsorganisatie ingericht door de aannemer. De inrichting is gebaseerd op brancheregelgeving opgesteld onder regie van stichting RailAlert. Verder worden op basis van een risico-inventarisatie beheersmaatregelen bepaald door de aannemer. Zo ook voor voertuigbewegingen in een buitendienststelling en de bijbehorende veiligheidsorganisatie. Op de vraag hoe dit specifiek voor Malden was geregeld, kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek naar dit ongeval nog loopt.

Vraag 7

Zijn bij dit type werkzaamheden altijd werknemers aanwezig die bevoegd zijn om eerste hulp te verlenen, welke normen gelden hiervoor, en was dit op 7 november adequaat geregeld?

Bij werkzaamheden is altijd een calamiteitenplan inclusief een bedrijfshulpverleningsorganisatie geregeld. Op de vraag hoe dit specifiek in dit geval was geregeld, kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek naar dit ongeval nog loopt.

Vraag 8

Wie is verantwoordelijk voor onderhoud en keuring van werktuigen zoals hoogwerkers en graafmachines, hoe wordt dit gecontroleerd, en kunt u uitsluiten dat defect materieel een rol speelde?

Machines hebben verplicht een machinecertificaat afgegeven door de Stichting Toezicht Certificatie Verticaal Transport (TCTV). De certificering is onderdeel van een kwaliteitssysteem waar jaarlijks op gecontroleerd en/of gekeurd wordt. Op de vraag of defect materieel bij het ongeval een rol speelde kan op dit moment geen antwoord worden gegeven, omdat het onderzoek nog loopt.

Vraag 9

Bent u bereid onafhankelijk onderzoek te laten doen naar zowel de veiligheidspraktijk als de communicatie met nabestaanden binnen ProRail en de aannemersketen, en te waarborgen dat de familie volledig inzicht krijgt in de toedracht en aanbevelingen? Zo nee, waarom niet?

De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) doet onder gezag van het Openbaar Ministerie (OM) een strafrechtelijk onderzoek, waarin de toedracht van het ongeval wordt onderzocht. Hierbij komt ook de veiligheidspraktijk aan bod. Familie-inspecteurs van de NLA onderhouden hierover contact met de nabestaanden, zij informeren de familie over het proces. Ook brengen zij familie desgewenst in contact met gespecialiseerde hulpinstanties, zoals Slachtofferhulp Nederland. Zij kunnen geen inhoudelijke informatie over een lopend onderzoek verstrekken. Wanneer het onderzoek is afgerond, wordt het dossier overgedragen aan het Functioneel Parket (FP) van het OM. Vanaf dat moment wordt de begeleiding van de nabestaanden overgenomen door het slachtofferloket van het FP. De Officier van Justitie kan dan besluiten over het delen van inhoudelijke informatie over het onderzoek aan de nabestaanden.
Voor een onderzoek naar de communicatie met de nabestaanden binnen ProRail en de aannemersketen zie ik geen rol van het ministerie. Het is aan deze partijen zelf om te bepalen hoe zij dit inrichten. Wel vind ik het goed te horen dat ProRail hun werkwijze gaat evalueren, zie ook het antwoord op vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Massaontslag APG harde klap voor personeel en regio» van L1 Nieuws d.d. 10 december 2025?1

Ja

Vraag 2

Welke gevolgen, gezien het bredere patroon van grote ontslagen in Zuid-Limburg zoals eerder bij Nedcar en op Chemelot, ziet u voor de werkgelegenheid en economie in Zuid-Limburg?

In algemene zin is mijn verwachting dat de gevolgen voor de werkgelegenheid en economie beperkt blijven, hoewel het natuurlijk ingrijpend blijft voor mensen die het treft. Limburg heeft nu, maar zeker ook in de toekomst te maken met krapte op de arbeidsmarkt.
Bij het eerdere massaontslag bij VDL Nedcar had 90% van de 4000 ontslagen werknemers binnen een jaar een nieuwe baan.2 Een deel van de mensen die nog geen baan had gevonden zat in opleidingstrajecten om arbeidsmarktrelevante vaardigheden op te doen.
Het is nog onduidelijk wat het profiel is van mensen die hun baan bij APG gaan verliezen, maar gezien de krapte op de arbeidsmarkt, verwacht ik dat ook voor hen goede kansen op ander werk zijn.

Vraag 3

Kunt u een inschatting geven in welke mate dergelijke ontslagen druk op de arbeidsmarktregioinfrastructuur in Zuid-Limburg opleveren? Kunt u daarbij ook ingaan op de druk op de arbeidsmarktregioinfrastructuur in Zuid-Limburg in vergelijking tot andere arbeidsmarktregio’s?

De inschatting is dat het massaontslag bij APG geen grote aanvullende druk zal opleveren op het Werkcentrum omdat:
De druk op de op de arbeidsmarktinfrastructuur is vergelijkbaar met andere regio’s. Ook in andere regio’s zijn massaontslagen, bijvoorbeeld de sluiting van Bandenfabriek Vredestein in Enschede en de reorganisatie bij Tata Steel in IJmuiden.

Vraag 4

Is er naar uw oordeel de arbeidsmarktregio Zuid-Limburg voldoende uitgerust om te ondersteunen van werk naar werk? En welke extra druk brengen de eerdergenoemde grootschalige ontslagen daarbij mee?

Ja. De eerder genoemde grootschalige ontslagen bij VDL Nedcar hebben aanvankelijk extra druk met zich meegebracht. Door de krappe arbeidsmarkt en de periode waarover de reorganisaties plaatsvonden was en is deze druk goed op te vangen. Inmiddels hebben de meeste mensen al ander werk gevonden.

Vraag 5

Kunt u aangeven welke impact het verdwijnen van dit soort banen op de sociaaleconomische ontwikkeling? En daarbij ook ingaan op het mogelijke «braindrain» effect?

APG neemt deze maatregel om zich aan te passen aan nieuwe economische omstandigheden. Wanneer in goed overleg met de getroffen werknemers sterk ingezet wordt op om- en bijscholing kan dit juist positieve effecten hebben voor de regio. Dat neemt niet weg dat op persoonlijk vlak het verliezen van je baan een grote impact heeft.
Een mogelijk braindraineffect is op dit moment niet in te schatten en hangt af van factoren die nu nog niet bekend zijn: welke banen verdwijnen, welke mensen verliezen hun baan (wel of niet inwoners van Zuid Limburg) en in hoeverre de mensen die het betreft wel of niet naar ander werk binnen of net buiten de regio begeleid kunnen worden. De regio wil talent voor de regio behouden en zal zich daarvoor inspannen.

Vraag 6

Welke bredere economische kansen ziet het kabinet in Zuid-Limburg om deze ontwikkelingen te keren?

Regio Zuid Limburg zet in op een grensoverstijgende circulaire en innovatie (kennis)economie. In het kader van o.a. Regio Deals en het Nationaal Programma Vitale Regio’s werken Rijk en regio hierbij samen. Kansen doen zich bijvoorbeeld voor bij het benutten van grensoverstijgend economisch potentieel in chemie, life sciences & health, medtech en smart services/AI, bij de verdere ontwikkeling van de campussen in Maastricht, Geleen en Heerlen, bij de Einstein telescoop, bij de verduurzaming van Chemelot en bij de Limburg Defensie Agenda.

Vraag 7

Bent u bereid een monitor te maken van de ontwikkeling van de sociaaleconomische status in Zuid-Limburg over de afgelopen 20 jaar?

Een nieuwe monitor maken heeft geen toegevoegde waarde omdat er al veel platformen en kennisbronnen zijn, mede in het kader van het Nationaal Programma Vitale Regio’s (NPVR). Zoals het Nationaal netwerk brede welvaart, de regionale leer- en kennisinfrastructuren (PLEK), en kennisbronnen zoals Zicht op wijken, Wijkwijzer, Leefbarometer, de Regionale monitor brede welvaart van het CBS en Regio in Beeld van UWV.

Vraag 8

Bent u van mening dat het verdwijnen van overheidswerkgelegenheid in Limburg meer aandacht verdient? Indien ja, hoe gaat u dat concreet vormgeven? Zo nee, waarom niet?

Het verdwijnen van overheidswerkgelegenheid uit regio’s, met name buiten de Randstad, heeft onze volle aandacht. Voor de spreiding van rijkswerkgelegenheid is in 2024 een kabinetsbrede aanpak vastgesteld en besproken met uw Kamer. De kabinetsinzet is erop gericht dat inwoners in heel Nederland bij de Rijksoverheid vertegenwoordigd zijn. Dat kan onder meer door overheidsdienstverlening verspreid over Nederland te organiseren en door medewerkers de mogelijkheid te bieden deels vanuit huis of een rijksontmoetingsplein in de regio te werken.
Over de acties die de afgelopen periode zijn ingezet, heeft de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties de Kamer op 19 september 2025 geïnformeerd.3 In de Kamerbrief wordt gemeld dat de rijkswerkgelegenheid in de provincie Limburg in 2024 met 2,6% is gegroeid. Op meerdere plekken in het land wordt gewerkt aan casussen om te komen tot een betere spreiding van rijkswerkgelegenheid. Daar zit ook een casus in Heerlen bij, met een forse investering in rijksvastgoed voor huisvesting van de Belastingdienst, het CIBG en het nieuwe Instituut Mijnbouwschade Limburg. Het Ministerie van BZK is tevens in gesprek met regionale bestuurders zoals de burgemeesters van Heerlen en Roermond over de kansen voor meer rijkswerkgelegenheid in Limburg.

Vraag 9

Kunt u deze vragen één voor één en afzonderlijk beantwoorden?

Conform uw verzoek zijn bovenstaande vragen één voor één en afzonderlijk beantwoord.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van Kassa van 29 november j.l. over de arbeidsomstandigheden van pakketbezorgers?1

Ja.

Vraag 2

Erkent u dat de werkdruk voor pakketbezorgers veel te hoog is en het problematisch is dat zeer zware pakketten zonder tilhulp worden gelost? Waarom wel of niet?

Onderzoeksinstituut TNO heeft op basis van de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden een analyse gemaakt van het verzuim van pakketbezorgers en een vergelijking van de achterliggende redenen, waaronder werkdruk, met vergelijkbare beroepen en de rest van Nederland. Een notitie van deze analyse wordt ter achtergrondinformatie meegezonden. Pakketbezorgers melden zich gemiddeld evenveel ziek als werknemers uit andere sectoren. Wanneer het verzuim werkgerelateerd is, geven pakketbezorgers ongeveer even vaak als andere werknemers een te hoge werkdruk aan als reden. Ook melden pakketbezorgers zich niet vaker of langer ziek dan werknemers uit andere sectoren. Het is evenwel altijd belangrijk voor werkgevers om oog te houden voor het welzijn van hun werknemers. Vanuit de Arbeidsomstandighedenwet worden werkgevers dan ook verplicht om maatregelen te treffen om werkdruk zo veel mogelijk te voorkomen en indien niet mogelijk te verminderen. Ook fysieke belasting van pakketbezorgers, bijvoorbeeld veroorzaakt door zware pakketten, kan tot gezondheidsklachten leiden. Ook hier is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om passende maatregelen te treffen.

Vraag 3

Herkent u het in de uitzending geschetste beeld dat 65% van de pakketbezorgers zich ziekmeldt vanwege de zware werkdruk en de zware pakketten? Hoe verhoudt dit zich tot het aandeel ziekmeldingen in vergelijkbare branches?

Ja, dat wordt herkend, maar enkel daar waar het gaat om verzuim dat werkgerelateerd is. Het meeste verzuim is niet werkgerelateerd, namelijk ongeveer 75% van het totaal. In de TNO-analyse is de beroepsgroep waar de pakketbezorgers onder vallen als onderzoeksgroep afgezet tegen een referentiegroep met soortgelijke beroepen in een eerste vergelijking. Daarnaast is de onderzoeksgroep in een tweede vergelijking afgezet tegen de rest van de beroepsgroepen in Nederland. Vervolgens is gekeken naar verschillen in verzuim tussen de groepen, of het verzuim werkgerelateerd is, en wat de oorzaak is van het werkgerelateerde verzuim. De beroepsgroep noemt als oorzaak van het werkgerelateerde verzuim in 37% van de gevallen het fysiek zware werk en in 23% van de gevallen de hoge werkdruk.
Uit deze analyse van TNO komt verder naar voren, zoals ook gesteld in het antwoord op vraag 2, dat er geen grote verschillen zijn op het gebied van verzuim tussen de drie groepen. Wel komt naar voren dat bij de beroepsgroep waar pakketbezorgers onder vallen als reden achter het werkgerelateerde verzuim fysieke belasting anderhalf keer vaker wordt genoemd in vergelijking met de soortelijke beroepen en drie keer vaker dan in de rest van Nederland.

Vraag 4

Welke gezondheidsproblemen kunnen ontstaan op de lange- en korte termijn als gevolg van structureel te zware pakketten tillen, en het structureel werken onder zeer hoge werkdruk?

Als een werknemer structureel werkt onder hoge werkdruk kan dat op termijn werkstress opleveren. Dit ontstaat bijvoorbeeld omdat de werknemer niet kan voldoen aan hoge eisen die continu worden gesteld. Op de korte termijn leidt werkstress tot een verhoogd risico op verzuim. Op de lange termijn verhoogt dit het risico op langdurig verzuim en zelfs arbeidsongeschiktheid. Voor de risico’s op zowel korte als lange termijn is het van belang dat maatregelen worden getroffen om de werknemer te ondersteunen. Structureel te zwaar tillen verhoogt het risico op acute en chronische lage-rugklachten, maar het is zelden de enige oorzaak hiervan. Het is veelal de combinatie: zowel fysieke als ook psychosociale factoren bepalen het uiteindelijke gezondheidsrisico.2
Uit onderzoek blijkt dat op de korte termijn tillen kan leiden tot:
Ook op de lange termijn zijn gezondheidsproblemen mogelijk. Namelijk:

Vraag 5

Kunt u aangeven of hier sprake is van stukloon? En kun u aangeven of in dit verband stukloon is toegestaan?

Bij de beantwoording wordt er, gezien de vervolgvragen 6 en 7, van uitgegaan dat de vragen zien op de vergoeding per pakket dat wordt verwerkt door een ViaTim afhaalpunt. Volgens de website van ViaTim gaat het om een vergoeding van € 0,25 per pakket.3 Voor de vraag of van stukloon sprake is, is van belang of de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) van toepassing is. Op voorhand kan niet worden vastgesteld om wat voor arbeidsrelaties het gaat bij pakketpunten van ViaTim en of daarmee dus de Wml geldt, omdat dit afhankelijk is van de voorwaarden en onderling gemaakte afspraken tussen partijen. Informatie daarover en over de werking daarvan in de praktijk ontbreken. Het is aan de betrokken partijen om te beoordelen of de Wml van toepassing is en, wanneer dat het geval is, dan moet de werkgever in overeenstemming met deze wet handelen. Indien daarbij onduidelijkheid bestaat, kan bij de rechter om een juridisch oordeel worden verzocht. Daarnaast kunnen mensen een melding doen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie als zij van mening zijn dat sprake is van onderbetaling op grond van de Wml. De ontvangen meldingen worden door de Arbeidsinspectie geregistreerd, beoordeeld en -indien opvolgingswaardig- opgepakt.
De Wml geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst. Hierbij kan gedacht worden aan vast en tijdelijk personeel, oproepkrachten en uitzendkrachten. De Wml geldt ook wanneer wordt gewerkt op basis van een overeenkomst van opdracht (ovo), of een andere overeenkomst tegen beloning, zoals aanneming van werk. Het wettelijk minimumloon is niet van toepassing wanneer iemand als zelfstandig ondernemer werkt en de Belastingdienst deze ook als ondernemer beschouwt.4
Indien de Wml wel van toepassing is, kan het stukloon worden toegepast mits de werknemer het wettelijk minimumloon (€ 14,71 per uur)5 ontvangt over de daadwerkelijke tijd die besteed wordt aan de uitvoering van de arbeid (artikel 5a, tweede lid, Wml). In het geval dat de Wml van toepassing is op personen met een afhaalpunt van ViaTim, dan kan de beloning als stukloon worden gezien. Dit zou betekenen dat een persoon bij het afhaalpunt afgerond 59 pakketten per uur zou moeten verwerken.
Er bestaat een mogelijkheid om af te wijken van deze regel voor stukloon (artikel 12a Wml). Op dit moment is dit uitsluitend geregeld voor de bezorging van dagbladen en gerelateerde uitgeefproducten bij abonnees of losse verkooppunten, met uitzondering van nabezorging, en van ongeadresseerd (reclame)drukwerk en huis-aan-huisbladen.6 De tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid (stukloonnorm) wordt dan in aanmerking genomen bij de berekening van het minimumloon. Deze afwijking is in dit geval niet van toepassing.

Vraag 6

Deelt u de opvatting van ViaTim dat het runnen van een pakketpunt aan huis geen baan is? Waarom wel of niet?

Een ViaTim «punt» is een persoon in de buurt die pakketten ontvangt voor inwoners in de wijk. Buurtgenoten kunnen ook pakketten versturen en retourneren via een ViaTim punt. Hiervoor wordt een vergoeding betaald. Of altijd sprake is van een «baan» of eerder van een «bijverdienste» in het geval van mensen die een pakketpunt aan huis hebben, kan niet worden beoordeeld, omdat deze begrippen geen juridische definitie kennen.
Werkgevers zijn ook bij thuiswerkende werknemers gehouden aan het zorgdragen dat het werk gezond en veilig kan worden uitgevoerd.

Vraag 7

In hoeverre deelt u het beeld dat bezorgbedrijven kosten afwentelen op mensen die afhaalpunten runnen? Wat is het gemiddelde uurloon? Bent u van mening dat mensen die afhaalpunten runnen te weinig betaald worden voor hun werk? Waarom wel of niet? Welke manieren ziet u om hun situatie te verbeteren?

Zoals bij antwoord 5 aangegeven, zijn er verschillende constructies mogelijk en is het daarvan afhankelijk of de Wml van toepassing is. Het is in eerste instantie aan de betrokken partijen om te beoordelen of de Wml van toepassing is en overeenkomstig deze wet te handelen.

Vraag 8

Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de vakbond om pakketten te maximeren op 15 kilo en voor zwaardere pakketten een tilhulp de norm te maken?

Uit onderzoek naar fysieke belasting in de pakketdienstensector blijkt dat minder dan 5% van de pakketten zwaarder is dan 15 kilo.7 Uit onderzoek van de Gezondheidsraad blijkt dat het aantal lage-rugklachten vermindert als het maximale gewicht van pakketten wordt beperkt tot 15 kilo. Maar er is geen veilig gewicht vast te stellen waarbij rugklachten helemaal worden voorkomen.8 Dit hangt namelijk van meer factoren af, zoals de tijdsduur en de tilfrequentie. De werkgever is wettelijk verplicht ervoor te zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. In een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) moet o.a. de fysieke belasting van pakketbezorgers worden beoordeeld. In het bijbehorende Plan van Aanpak worden hiervoor passende maatregelen opgenomen conform de TOP-strategie: eerst technische maatregelen (bijvoorbeeld hulpmiddelen), dan organisatorische (bijvoorbeeld maxima voor handmatig tillen) en als laatste optie persoonsgebonden maatregelen. Deze maatregelen moeten aangepast zijn op de situatie.
Het is op voorhand niet te zeggen of een grens van 15 kilo en een tilhulp een oplossing zijn die in lijn is met de inventarisatie van de specifieke risico’s. Zo kan een tilhulp in de reguliere bezorging met bestelbusjes tot extra handelingen voor de chauffeur zorgen waarmee het tilrisico en de tijdsdruk verhoogd kunnen worden.

Vraag 9

Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de vakbond om de normtijden voor het laden en lossen te verruimen?

Het verruimen van normtijden voor het laden en lossen van pakketten heeft een beperkte invloed op de risicobeoordeling van gezondheidsklachten door tillen met de NIOSH-methode9 aangezien de tilfrequentie zich al in de op een na laagste frequentiecategorie bevindt. Het zal de risicobeoordeling niet op «veilig» laten uitkomen.
Het verruimen van normtijden kan echter wel leiden tot rustiger en beheerster tilhandelingen. Daarnaast kan een verlaging van de werkdruk rugklachten verminderen, gelet op de relatie tussen rugklachten en psychosociale factoren in het werk.10, 11 Normtijden zijn niet wettelijk opgelegd, het is aan bedrijven zelf vast te stellen en hierin de balans te vinden.

Vraag 10

Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de vakbond om een kleurencode zodat de bezorgers zien hoe zwaar een pakket is, waardoor de kans op vertillen kleiner is?

Kennis van het gewicht van een pakket vermindert het risico op onbalans bij het tillen.12 Het kan verder tot voorzichter tillen leiden, wat de risico’s verbonden aan tillen kan verminderen.13 Het is aan de pakketdienstensector om dit mee te nemen als onderdeel van het verminderen van fysieke belasting voor medewerkers.

Vraag 11

Welke rol ziet u voor zichzelf in het realiseren van bovenstaande voorstellen? Welke mogelijkheden zijn er en op welke termijn?

Het kabinet hecht veel waarde aan goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Werkenden hebben recht op eerlijk, gezond en veilig werk. In Nederlandse wetgeving zijn daarover dan ook al veel afspraken gemaakt. Dergelijke afspraken, zoals ook middels cao-onderhandelingen worden overeengekomen, zijn echter een zaak tussen werkgevers en werknemers. Het is aan sociale partners om over arbeidsvoorwaarden, waaronder het loon, te onderhandelen en afspraken te maken. Naast de reguliere verplichtingen voor werkgevers vanuit de Arbeidsomstandighedenwet (o.a. de RI&E) en het risicogerichte toezicht hierop door de Arbeidsinspectie, is voor SZW hierin geen verdere rol weggelegd.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het artikel «Grote ontslagrondes geen ramp: Nederland heeft een matchingprobleem»?1

Ja

Vraag 2

Hoeveel Nederlanders verliezen door ontslag per jaar hun baan, en hoeveel mensen vinden een nieuwe baan? Hoeveel van die nieuwe banen zijn bij de overheid?

De publieke cijfers van het CBS tonen alleen hoeveel werknemers jaarlijks door faillissement ontslagen worden. Tussen 2015 en 2024 ging dit gemiddeld om 24 duizend mensen per jaar, met als hoogste niveau 47,5 duizend in 2015 en als laagste niveau 7,4 duizend in 2021.
In een verdiepende studie over 2023 gaat het CBS dieper in op beëindigde banen. In dat jaar werden gemiddeld per kwartaal 106 duizend banen op initiatief van de werkgever beëindigd, dus ruim 400 duizend op jaarbasis. Dit was een klein deel van het totaal aantal beëindigde banen, omdat banen vaker op initiatief van de werknemer beëindigd worden. In totaal werden er in 2023 gemiddeld 661 duizend banen per kwartaal beëindigd. In datzelfde jaar vonden per kwartaal gemiddeld 690 duizend mensen een nieuwe baan. Van de mensen waarvan in 2023 de baan eindigde, had 59% binnen drie maanden een nieuwe baan. Van de mensen bij wie het dit op initiatief van de werkgever was, ging het om 47%. In totaal waren er in 2023 79 duizend meer banen van werknemers dan in 2022. Binnen de sector «Openbaar bestuur en overheidsdiensten» was die toename 26,1 duizend.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u het proces van creatieve destructie op de Nederlandse arbeidsmarkt? Vindt dat wat u betreft voldoende plaats, of juist niet en ondervinden innovatieve sectoren daar nadelen van? Kunt u daarbij ingaan op het recente rapport «Proces van creatieve destructie verzwakt in Nederland»2 van het Centraal Planbureau (CPB)?

Het is belangrijk voor onze productiviteit en welvaart om werkenden in te zetten op die plekken waar zij het meeste waarde toevoegen. Het proces van creatieve destructie is daarbij een belangrijk mechanisme: als werkenden de beweging maken van laagproductieve of niet-levensvatbare bedrijven naar hoogproductieve bedrijven, versterkt dat onze economie.
Het kabinet ziet het verhogen van de arbeidsproductiviteit als grote opgave. Afnemende arbeidsproductiviteitsgroei laat zien dat we er in Nederland onvoldoende in slagen innovatieve bedrijvigheid en de daarbij horende nieuwe banen te creëren. Dat blijkt ook uit het CPB rapport over het proces van creatieve destructie, dat een negatieve trend laat zien in het aantal nieuwe banen dat ontstaat en het aantal banen dat verdwijnt. Dit loopt samen met een afnemende bedrijvendynamiek, waarin er minder nieuwe bedrijven worden opgericht.
Er zijn verschillende factoren die innovatie en creatieve destructie kunnen remmen. Vandaar dat de productiviteitsagenda vijf overkoepelende pijlers heeft, en ook bijvoorbeeld het rapport Wennink spreekt van verschillende randvoorwaarden die gezamenlijk op orde moeten zijn voor een innovatieve economie. De werking van de arbeidsmarkt is één van deze factoren. Het CPB rapport over creatieve destructie laat zien dat de dalende trend in banendynamiek (aantal nieuwe en opgeheven banen) niet samengaat met een dalende dynamiek van werknemers (mate waarin werknemers van werkplek wisselen). In die studie wordt afnemende creatieve destructie dus niet direct verbonden aan knelpunten op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd ziet het kabinet wel degelijk kansen om matching op de Nederlandse arbeidsmarkt te verbeteren, en onze productiviteit te vergroten door betere allocatie van werkenden.

Vraag 4

In het artikel wordt gesproken van een matchingprobleem, vindt u dat er op de Nederlandse arbeidsmarkt een matchingsprobleem is? Zo ja, kunt u dan barrières identificeren die de matching bemoeilijken? Welke maatregelen treft de overheid om die barrières weg te nemen? Op basis van welke criteria beoordeelt u dit beleid?

Er gaat veel goed op de Nederlandse arbeidsmarkt. De langdurige werkloosheid is laag en veel mensen vinden relatief snel werk na een periode van werkloosheid. Toch zien we dat er barrières zijn die de matching tussen werkzoekenden en werkgevers bemoeilijken. Met name op de punten:
De overheid neemt maatregelen om deze barrières weg te nemen. Recent ontving uw Kamer de Voortgangsbrief Leven Lang Ontwikkelen, waarin deze maatregelen worden toegelicht. Ook in brieven over het Breed Offensief, de banenafspraak en de infrastructuur van sociaal ontwikkelbedrijven, is uw Kamer geïnformeerd over welke stappen worden gezet om meer mensen met een ondersteuningsvraag aan het werk te helpen. Daarnaast kunnen per 1 januari 2026 in alle arbeidsmarktregio’s werkzoekenden, werkenden en werkgevers terecht bij een Regionaal Werkcentrum met vragen over werk, scholing en personeel. Tevens zetten gemeenten en UWV dagelijks in op het begeleiden van uitkeringsgerechtigden naar werk en zetten sociale partners in op de begeleiding Van-Werk-Naar-Werk van werkenden. Daarnaast werken we aan sectorale Ontwikkelpaden. Een Ontwikkelpad maakt zichtbaar welke functies er in een sector zijn, welke skills hiervoor nodig zijn en via welke (delen van) opleidingen mensen op deze functie kunnen in- of doorstromen. Via de SLIM-scholingssubsidie kunnen werkgevers een tegemoetkoming krijgen in de kosten van de opleidingen uit Ontwikkelpaden voor maatschappelijk cruciale sectoren (zoals de zorg, techniek en kinderopvang). Ook heeft het kabinet onderzoek laten doen naar uitbreiding van de wettelijke taak op LLO voor publieke onderwijsinstellingen. Het onderzoek toont hoe de publieke infrastructuur beter kan worden ingericht voor bij- en omscholing. In het voorjaar volgt een reactie op deze verkenning.
Matching is breder dan het SZW beleidsdomein, en betreft ook het onderwijs. Het onderwijs werkt samen met werkgevers aan het verbeteren van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt, Bijvoorbeeld door het versterken van loopbaanoriëntatie- en begeleiding, met de Werkagenda mbo en de maatregel Versterking aansluiting beroepsonderwijskolom (vo-mbo-hbo).

Vraag 5

Hoeveel investeert de overheid (landelijk, lokaal) jaarlijks in arbeidsbemiddeling en re-integratie? Hoeveel hiervan is voor bij- en omscholing? Worden al deze middelen besteed?

De rijksoverheid investeert in 2026 circa € 1,6 miljard in arbeidsbemiddeling en re-integratie gericht op de matching van werkzoekenden op de reguliere arbeidsmarkt. Daarnaast investeert de overheid circa € 2,1 miljard in het aan het werk helpen van mensen met een grotere ondersteuningsbehoefte via sociaal ontwikkelbedrijven en beschut werk. Ook investeert het Ministerie van SZW in 2026 circa € 0,1 miljard en investeren verschillende vakdepartementen in specifieke scholing voor publieke sectoren (zoals de zorg, onderwijs en defensie). Op basis van de begroting 2026 is in onderstaande tabel een uitsplitsing van dit bedrag naar de verschillende onderwerpen binnen het Ministerie van SZW opgenomen.
2025
2026
2027
2028
2029
2030
Re-integratie inkoopbudget UWV
221
222
220
217
200
198
Dienstverlening aan werkzoekenden UWV1
630
650
650
650
650
650
Hervorming arbeidsmarktinfrastructuur: Impulsbudget arbeidsmarktregio's2
40
29
39
45
0
0
Individuele Plaatsing en Steun
8
12
16
14
12
12
Wet van school naar duurzaam werk
0
12
12
12
12
12
Dienstverlening afgewezen wajongers
0
0
4
8
13
17
Loonkostensubsidie
601
644
703
748
793
837
Scholingsbudget WW
15
15
15
15
15
15
Subsidieregeling ernstige scholingsbelemmeringen
15
15
15
15
15
15
Wet sociale werkvoorziening (Wsw)
1.927
1.837
1.756
1.676
1.596
1.516
Beschut werk
178
192
205
176
187
200
Rijksbijdrage sociale infrastructuur
20
21
23
25
26
28
Impulsbudget sociale infrastructuur
35
31
31
31
31
31
Duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen
3
14
14
12
14
12
Stimuleringsregeling LLO in MKB (SLIM)
79
72
77
59
43
41
Werkgeverssubsidie praktijkleren in de derde leerweg
4
3
3
3
3
3
In het jaarplan 2026 verwacht UWV in 2026 € 650 mln. uit te geven aan dienstverlening aan werkzoekenden. Dit budget groeit of daalt mee met de ontwikkelingen in het aantal werkzoekenden (jaarverslag UWV).
De arbeidsmarktregio’s ontvangen in de periode 2025–2028 een tijdelijk impulsbudget om gezamenlijke dienstverlening te ontwikkelen met de partners in de regio.
Gemeenten ontvangen, naast bovenstaande financiering, ook via de algemene uitkering van het gemeentefonds middelen voor de arbeidstoeleiding van mensen die vallen onder de Participatiewet. Dit budget is onderdeel van de algemene uitkering van het gemeentefonds, waardoor niet precies te volgen is hoe de omvang van het budget zich ontwikkelt. Inschatting is dat in 2026 zo’n € 800 tot 900 miljoen aan re-integratiebudget binnen de algemene uitkering beschikbaar is voor gemeenten. Gemeenten bepalen zelf welk deel van de re-integratiemiddelen zij inzetten voor scholing. Van de middelen voor de sociaal ontwikkelbedrijven, beschut werk en loonkostensubsidie kan gesteld worden dat de uitgaven overeenkomen met de budgetten voor deze drie doelen. Voor de re-integratiemiddelen in de algemene uitkering van het gemeentefonds geldt dat ze overeenkomstig de beleidsvrijheid van gemeenten op deze terreinen kunnen worden ingezet en verantwoord. De controle op een doelmatige besteding is belegd bij de gemeenteraden. Hierdoor is het lastig om op macroniveau de omvang van de uitgaven precies vast te stellen. Op basis van recent onderzoek van Significant dat in december aan Uw Kamer is aangeboden blijkt dat gemeenten in 2024 € 1,3 miljard uitgeven aan re-integratie in het kader van de Participatiewet. Hoewel dit bedrag niet zomaar vergeleken kan worden met het bedrag in het gemeentefonds, is het aannemelijk dat gemeenten ook eigen middelen inzetten voor re-integratie. Ook is het, op basis van meerdere rapporten, aannemelijk dat gemeenten met het huidige budget niet iedereen in de doelgroep van de Participatiewet passend kunnen ondersteunen naar werk en dat gemeenten daarom keuzes maken wie ze in meerdere of mindere mate ondersteunen.
In 2025 zijn niet alle vooraf begrote middelen voor bij- en omscholing besteed. Dit komt voornamelijk doordat middelen voor de Stimuleringsregeling LLO in MKB (SLIM) en duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen naar latere jaren zijn doorgeschoven, zoals toegelicht in de 1e suppletoire begroting 2025. Tevens valt de besteding van SLIM middelen in 2025 lager uit door een lager aantal betalingen vanwege vaststellingen en voorschotten, zoals toegelicht in de Suppletoire Begroting September. Op de budgetten voor re-integratie en arbeidsbemiddeling hebben tot en met de 2e suppletoire begroting geen grote wijzigingen plaatsgevonden. In het Jaarverslag 2025 zal worden gerapporteerd over de definitieve besteding van de middelen in 2025.

Vraag 6

Hoeveel investeert de private sector (werknemers, zelfstandigen en particuliere werkgevers) jaarlijks in bij- en omscholing? Indien u deze cijfers niet heeft, kunt u hier een inschatting van maken? Kunt u dit vergelijken met vergelijkbare landen?

Het geven van een volledig antwoord over de investeringen van de private sector in bij- en omscholing is complex. Zo maken werkgevers directe kosten voor scholing, maar financiering kan ook indirect plaatsvinden door (betaald) studieverlof. Daarbij wordt informeel leren veelal buiten beschouwing gelaten, terwijl onderzoek aantoont dat mensen juist via deze weg veel leren op de werkvloer. Ook dragen veel werkgevers jaarlijkse premiebijdragen af aan sectorfondsen (O&O-fondsen) voor scholing en ontwikkeling. Daarnaast kan een werknemer uiteraard ook op eigen initiatief scholing volgen in de eigen tijd.
Op basis van enkele studies kunnen we wel een inschatting maken. Private aanbieders van beroepsopleidingen hebben in 2022 een omzet behaald van circa € 4,5 miljard. Dat geeft een indruk van de omvang aan directe kosten aan scholing. Onderzoek uit 2017 berekende dat bedrijven in 2015 € 6,9 miljard (incl. gederfde arbeidstijd) aan kosten maakten voor bij- en omscholing. Op basis van cijfers van het CBS is het aannemelijk dat investeringen in 2020 van vergelijkbare ordegrootte zijn. Het aandeel van de arbeidskosten dat wordt besteed aan cursusuitgaven incl. gemiste arbeidsuren was in 2015 (2,2%) en in 2020 (2,3%). De nieuwe cijfers over 2025 worden in 2027 verwacht.
Een internationale vergelijking is niet goed te maken. Dit komt doordat er internationaal geen uniforme methode bestaat om investeringen in om- en bijscholing te meten. In algemene zin kan gesteld worden dat Nederland opvalt door een hoge deelname aan scholing, en daarbij behorende investeringen.

Vraag 7

Hoeveel fte is gemoeid met arbeidsbemiddeling binnen het UWV? Hoe wordt de effectiviteit van arbeidsbemiddeling door het UWV gemeten?

Met arbeidsbemiddeling binnen UWV zijn ca. 2500 – 2600 directe fte gemoeid. Dit zijn adviseurs werkzoekendendienstverlening met direct klantencontact in het kader van WW-dienstverlening en arbeidsongeschiktheids (AG) dienstverlening en adviseurs Werkgeversdienstverlening voor het deel dat zij zich bezighouden met arbeidsbemiddeling. Naast deze functies met directe klantcontacten zijn er ondersteunende functies en operationeel management. Die zijn buiten beschouwing gelaten.
Om de effectiviteit van overheidsbeleid periodiek te meten is een evaluatiestelsel ingericht waarbij een beleidsterrein iedere vier tot zeven jaar wordt doorgelicht. In de laatste periodieke rapportage (2023) binnen het thema «Werkloosheid werknemers» is aangetoond dat arbeidsbemiddeling door het UWV effectief is. De belangrijkste wetenschappelijke onderbouwing hiervoor is een effectmeting van persoonlijke dienstverlening aan WW-gerechtigden. De effectmeting toont aan dat de inzet van persoonlijke dienstverlening door adviseurs van het UWV een positief effect heeft op het vinden van werk. Daarnaast daalt het beroep op de WW dankzij deze persoonlijke dienstverlening. De maatschappelijke baten zijn blijkens de eindrapportage hoger dan de uitvoeringskosten. Ook de effectiviteit van de dienstverlening aan mensen met een WIA-uitkering is recent onderzocht en effectief gebreken. Met mijn brief van 5 november 2025 (TK 2025/26, 26 448, nr 855) heb ik uw kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 8

In het artikel wordt de suggestie gedaan om een breder beeld van een werkzoekende te krijgen door expliciteren van soft skills en vaardigheden, naast diploma’s en werkervaring, deelt u deze stelling? Zo ja, op welke wijze kunt u dit stimuleren cq faciliteren?

Juist met de toenemende arbeidskrapte wordt matching en ontwikkeling op basis van vaardigheden steeds belangrijker. Zo wordt ieders potentie optimaal benut en kun je veel gerichter omscholen. Om een meer op skills gerichte arbeidsmarkt mogelijk te maken hebben we de skillstaal CompetentNL ontwikkeld, zodat verschillende skillsinitiatieven en organisaties op basis van een objectieve standaard informatie over vaardigheden met elkaar kunnen uitwisselen. In september 2025 is CompetentNL live gegaan en er is veel interesse en enthousiasme bij ontwikkelaars om gebruik te maken van CompetentNL. In de eerste twee maanden zijn er al meer dan honderd afnemers aangesloten op CompetentNL.
Daarnaast stimuleren we de transitie naar een op vaardigheden gerichte arbeidsmarkt. UWV en TNO krijgen de aankomende jaren middelen voor het bevorderen van de adoptie van CompetentNL voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Verder financieren we VNO-NCW om het skillgericht denken bij werkgevers te stimuleren. Via Stichting Nederland onderneemt maatschappelijk! worden werkgevers geïnformeerd en geïnspireerd over de kansen van het skillsgericht werven en selecteren in de zoektocht naar geschikt personeel. Daarbij is ook specifiek aandacht voor de MKB-ondernemers.

Vraag 1

Bent u een voorstander van de toepassing van het sectorale uitzendverbod als beleidsinstrument? Waarom wel/niet?

Alle arbeidskrachten moeten goed behandeld worden. Er zijn verschillende instrumenten om hier toezicht op te houden en op te handhaven. Uit de verkenning naar een sectoraal in- en uitleenverbod komt naar voren dat in sectoren waar arbeidswetten wijdverspreid en stelselmatig worden overtreden, een aanvullende maatregel kan worden overwogen naast de Wtta. Ook is in de verkenning naar voren gekomen dat er in de vleessector wijdverspreide en stelselmatige overtredingen van arbeidswetten zijn. Het kabinet heeft daarom besloten om als stok achter de deur een in- en uitleenverbod voor te bereiden voor de vleessector.

Vraag 2

Volgens de vleessector blijven de omstandigheden die faciliterend zijn aan misstanden ook bij een sectoraal uitzendverbod nog altijd bestaan, omdat uitzendkrachten enkel een andere contractvorm zouden krijgen, bent u het eens met deze stelling? Kunt u toelichten waarom wel/niet?

In grote gedeelten van de vleessector is sprake van hoge percentages flexwerk (rond de 70%) en met name uitzendkrachten. Indien een uitzendbureau betrokken is zijn er meer dan twee keer zo veel overtredingen van arbeidswetten. De aanwezigheid van een uitzendconstructie is zelfs de belangrijkste voorspeller voor deze vorm van overtredingen. Ook voor overtredingen van arbeidswetten die toezien op arbeidsomstandigheden is de aanwezigheid van een uitzendbureau een belangrijke voorspeller. Een sectoraal in- en uitleenverbod richt zich naast de uitlener ook specifiek op de inlener die oneigenlijk drukken van de prijs en daarmee de misstanden faciliteert. Bij de uitwerking van het in- en uitleenverbod voor de vleessector wordt er gekeken naar weglekrisico’s. Het gaat hier om de situatie dat arbeidskrachten via een andere flexibele arbeidsrelatie worden ingehuurd om het in- en uitleenverbod te omzeilen. Daarnaast dient deze maatregel te worden bezien als een mogelijke aanvulling op de bestaande mogelijkheden om te handhaven op overtredingen van arbeidswetten.

Vraag 3

De Centrale Organisatie voor de Vleessector (COV) richt zich naar eigen zeggen op verbetermaatregelen voor de sector zoals het opzetten van onboardingprogramma’s om arbeidsmigranten wegwijs te maken in hun werkomgeving en rechten en het implementeren van preventieve maatregelen om bedrijfsongevallen te voorkomen, ziet u deze inzet ook?

Op (hoog)ambtelijk niveau worden er gesprekken gevoerd met VleesNL (de nieuwe naam van COV) over de stappen die zij kunnen zetten om echt impact te hebben. Ook in die gesprekken maken zij duidelijk dat ze hier als sector mee bezig zijn. Op basis van de voortgang van deze gesprekken zal de Kamer op de hoogte worden gebracht over de stand van zaken in de sector.

Vraag 4

Klopt het dat de COV u actief een verzoek heeft gedaan voor een gesprek?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 5

Bent u bereid om in gesprek te treden met de COV over de gang van zaken rond eventuele verbeterprocessen?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 6

Bent u bereid om af te zien van de optie tot een sectoraal uitzendverbod en zich met sectorpartijen als de COV in te zetten voor het tegengaan van misstanden, gegeven de vermeende beperkingen van een sectoraal uitzendverbod?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Bijna kwart van personeel moet weg bij ABN AMRO, AI neemt werk over: «Dit slaat in als een bom»? 1

Ja.

Vraag 2

Wat is de verklaring voor de nieuwe strategie van ABN AMRO, waarbij een kwart van de banen bij ABN AMRO wordt geschrapt? Hoe beoordeelt u dit bezuinigingsplan?

Bij het aantreden van de nieuwe CEO van ABN AMRO, Marguerite Bérard, op 23 april 2025 is aangekondigd dat in november 2025 een strategie-update zou worden gepresenteerd aan beleggers.
Een bezuinigingsplan en bijbehorende processen hebben een grote impact op de medewerkers van de bank. Het verlies van banen doet pijn. Tegelijkertijd heb ik er vertrouwen in dat ABN AMRO zich als een goed werkgever opstelt. De gepresenteerde strategie moet ervoor zorgen dat de bank toekomstbestendig en kostenefficiënt is, zodat de bank weer volledig op eigen benen kan staan.

Vraag 3

Welke invloed heeft u gehad op de totstandkoming van dit plan en waarom is de Kamer hier niet eerder over geïnformeerd?

De strategie is een aangelegenheid van de Raad van Bestuur onder toezicht van de Raad van Commissarissen van de bank. Noch NLFI, noch de staat hebben invloed gehad op de totstandkoming van het bezuinigingsplan en de strategie. Op grond van maatregelen van de ACM mogen NLFI en de staat ook geen invloed uitoefenen op de commerciële strategie van de bank.
Het is aan de vennootschap om informatie over de strategie openbaar te maken. Ik kan uw Kamer daardoor alleen achteraf informeren op basis van de informatie die de vennootschap al heeft verstrekt. Daarom is het staand beleid dat ik uw Kamer niet informeer bij dergelijke aangelegenheden. In het geval van ABN AMRO geldt daarnaast in algemene zin dat ik vanwege de beursnotering terughoudend moet zijn in de informatievoorziening.

Vraag 4

Wordt met deze kostenbesparing voorgesorteerd op een mogelijke overname van ABN AMRO? Wat zijn de verdere gevolgen voor de dividenduitkeringen in 2025 en 2026 aan de Staat?

Ik kan en ga niet speculeren of dat ABN AMRO zich hiermee klaar maakt voor een mogelijke overname. Het is van belang dat ABN AMRO een gezonde en toekomstbestendige bank is.
Of er gevolgen zijn voor het dividend in 2025 en 2026, en zo ja, welke, kan ik niets zeggen. Een eventueel dividend is afhankelijk van onder meer de gemaakte winst en het voorstel dat wordt gedaan voor bestemming van de winst.

Vraag 5

Met welk doel heeft ABN AMRO de NIBC Bank van Blackstone overgenomen? Waarom is de Kamer hier niet over geïnformeerd en welke invloed heeft u hierop gehad?

ABN AMRO heeft in haar persbericht over de voorgenomen overname van NIBC aangegeven dat met de overname haar retailbankactiviteiten worden uitgebreid en haar sterke positie op de markt wordt verstevigd.
Noch NLFI, noch de staat hebben invloed gehad op de overname. Op grond van maatregelen van de ACM mogen NLFI en de staat ook geen invloed uitoefenen op de commerciële strategie van de bank. Daarnaast valt de investering onder de drempel waarvoor goedkeuring nodig is van de vergadering van aandeelhouders voor het doen van een investering.
Het is aan de vennootschap om informatie over onder meer investeringen en overnames openbaar te maken. Ik kan uw Kamer daardoor alleen achteraf informeren op basis van de informatie die de vennootschap al heeft verstrekt. Daarom is het staand beleid dat ik uw Kamer niet informeer bij dergelijke aangelegenheden. In het geval van ABN AMRO geldt daarnaast in algemene zin dat ik vanwege de beursnotering terughoudend moet zijn in de informatievoorziening.

Vraag 6

Hoeveel winst heeft Blackstone gemaakt met deze verkoop?

ABN AMRO heeft aangegeven dat de geschatte overnameprijs rond de EUR 960 miljoen zal zijn. Dit bedrag is onder voorbehoud van aanpassingen bij de afronding van de transactie.

Vraag 7

Bent u bereid om de overige ABN AMRO aandelen in handen van de staat op korte termijn te verkopen, aangezien de koers de hoogste stand in 10 jaar heeft bereikt?

ABN AMRO wordt zo snel als verantwoord mogelijk is, volledig naar de markt gebracht. De timing van dergelijke transacties wordt bepaald op basis van verschillende factoren, zoals de ontwikkeling van de aandelenprijs, open en gesloten periodes, interesse bij investeerders en de marktomstandigheden. NLFI weegt deze factoren voordat zij mij adviseert om aandelen te verkopen.
Ik heb uw Kamer op 9 september 2025 geïnformeerd dat een nieuw aandelenverkoopprogramma is gestart, waarmee het belang in ABN AMRO wordt afgebouwd van 30,5% tot circa 20%. Dit verkoopprogramma loopt nog. Ik kan geen mededelingen doen over de rationale van de timing of de omvang van de verdere verkoop van het aandelenbelang in ABN AMRO. Deze informatie zou koersgevoelig kunnen zijn en openbaarmaking daarvan zou een negatief effect op voorgenomen transacties kunnen hebben.

Vraag 1

Wat is volgens u de oorzaak van het feit dat Nederland meer (deels) arbeidsongeschikten heeft dan de meeste andere Europese landen? Bent u het ermee eens dat er in ons stelsel in Nederland juist «prikkels» zijn die erop gericht zijn om dit te voorkomen? Welke van dit soort prikkels zijn er aanwezig in ons stelsel? Welke hiervan liggen bij werkgevers, welke bij werknemers en welke bij uitvoeringsinstanties?1 2 3 4

Er zijn diverse verklaringen voor waarom het aandeel arbeidsongeschikten per land verschillend is. Voor een deel zitten de verschillen bijvoorbeeld al in de definitie van arbeidsongeschiktheid en de voorwaarden om recht te krijgen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. En in welke soorten uitkeringen in de statistieken meetellen als arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Een van de verklaringen voor de internationale verschillen die ook in één van de in de vraag aangehaalde krantenartikelen staat, is dat in Nederland wordt beoordeeld in hoeverre iemand nog wel kan werken naast een arbeidsbeperking. Dat is niet in alle andere landen zo. Hierdoor zijn er weliswaar in verhouding meer mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering, maar een relatief groot deel van die mensen werkt ook naast de uitkering. Daarnaast spelen de relatief hoge arbeidsongeschiktheidsuitkeringen in Nederland mogelijk een rol. Ook heeft Nederland relatief veel mensen die werken in een tijdelijke arbeidsovereenkomst en blijft de re-integratie van deze groep werknemers achter.5 Verschillen tussen socialezekerheidsstelsels en statistieken daarover daarvan moeten altijd met de nodige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd.
Vooral na problemen met de hoge instroom in de toenmalige WAO, zijn verschillende prikkels ingevoerd om re-integratie bij ziekte en arbeidsongeschiktheid te bevorderen en het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen te beheersen. Die prikkels zitten door het hele stelsel, vanaf de periode van loondoorbetaling bij ziekte tot in de uitkeringshoogte en premiebetaling voor de ZW en de WIA. Voor werkgevers zijn de belangrijkste prikkels de wettelijke verplichting om gedurende de eerste twee jaar van ziekte 70% van het loon door te betalen en zich in te spannen voor re-integratie. De wettelijke loondoorbetaling van 70% geeft de werknemer ook een financiële prikkel om zo snel mogelijk het werk te hervatten, hoewel werkgevers en werknemers in CAO’s vaak bovenwettelijke aanvullingen afspreken tot 100% loondoorbetaling waarmee deze prikkel vermindert of verdwijnt. Ook heeft de werknemer in deze periode de verplichting om mee te werken aan re-integratie.
Als de werknemer na die twee jaar recht krijgt op een WIA-uitkering, dan betaalt de (oud-) werkgever nog maximaal 10 jaar mee aan de uitkering van deze werknemer. Als de werknemer instroomt in de WIA en nog arbeidsvermogen heeft, bestaan de belangrijkste prikkels voor de werknemer uit:

Vraag 2

In hoeverre is het hoge verzuimniveau te verklaren door macrotrends, zoals een stijging van mentale klachten, de «hypernerveuze» samenleving, deeltijdcultuur met voltijdse taaklast, een krappe arbeidsmarkt en toegenomen werkdruk?

Een deel van het verzuim in Nederland kan door macrotrends en ontwikkelingen in de samenleving en op arbeidsmarkt worden verklaard.
Uit de tweejaarlijkse Arbobalans6 van TNO, in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, volgt dat van het totale ziekteverzuim in Nederland ongeveer 8% komt door psychische klachten. Na griep, verkoudheid en virusinfecties zijn psychische klachten hiermee de tweede reden die werknemers voor 2024 opgeven voor verzuim.7
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat meer mensen psychische problemen ervaren en vaker verzuimen op het werk. De Raad voor Volksgezondheid en Samenleving (RVS) concludeert in een recent rapport dat onze «hypernerveuze samenleving» de mentale gezondheid onder druk zet.8 De toename van uitval door psychische klachten komt voort uit een samenspel van maatschappelijke, werkgerelateerde en individuele factoren. De toename van psychische aandoeningen in de WIA-instroom is geen uniek Nederlands verschijnsel en is ook niet inherent verbonden aan ons stelsel. Het past in een bredere, internationale, trend.9
Afgaande op de laatste vier metingen van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden over 2021–2024 lijkt er geen toename te zijn qua werkdruk, maar juist een afname. Wel blijft werkdruk als voornaamste reden van verzuim veroorzaakt door het werk in de periode 2022–2024 vrij stabiel rond de 27%.10 Eveneens blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden dat in de periode 2021–2024 het aandeel werknemers met burn-outklachten niet verder is gestegen.11, 12, 13, 14
Met betrekking tot het huidige en toekomstige verzuimniveau speelt een rol dat werknemers steeds langer doorwerken en dat het aandeel oudere werknemers is toegenomen. Hierdoor neemt het aandeel werknemers met chronische klachten en het daaraan gerelateerde verzuim toe.
De toegenomen instroom in de WIA kan voor een deel worden verklaard door de dubbele vergrijzing. Ongeveer de helft van de stijging tussen 2006 en 2024 is toe te schrijven aan het langer doorwerken van oudere werknemers. Dit is het gevolg van het afbouwen van vroegpensioenregelingen en de beleidsmatige verhoging van de AOW-leeftijd.15

Vraag 3

Houdt uw ministerie een integraal en actueel overzicht bij van knelpunten in het stelsel van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, zoals ervaren door werkgevers? Zo ja, kunt u dit overzicht, inclusief eventuele oplossingsrichtingen, met de Kamer delen? Zo nee, waarom niet en bent u bereid dit alsnog structureel te gaan monitoren?

De (belangrijkste) knelpunten binnen het ziekte- en arbeidsongeschiktheidsstelsel zijn recent in het kader van onder meer de probleemanalyse en het advies van de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (OCTAS)16, 17.
Mijn voorgangster heeft OCTAS verzocht om deze knelpunten en de mogelijke oplossingsrichtingen in kaart te brengen en daarover een advies uit te brengen. De probleemanalyse van deze commissie geeft de belangrijkste knelpunten weer en in het eindrapport wordt verder ingegaan op de mogelijke oplosrichtingen. Beide documenten zijn aan de Tweede Kamer aangeboden.18
Het nieuwe kabinet kan keuzes maken op basis van deze gesignaleerde actuele knelpunten en gepresenteerde oplossingsrichtingen en aanbevelingen.
Daarnaast zijn we altijd in gesprek met sociale partners over knelpunten die zij ervaren in het huidige stelsel. Mede op basis van die input en aanbevelingen wordt als onderdeel van arbeidsmarktpakket gewerkt aan een wetsvoorstel dat werkgevers eerder duidelijkheid gaat geven over de re-integratie en vervanging van langdurig zieke werknemers.
Ook werken we aan een wetsvoorstel om per 2028 het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend te maken bij de toets die het UWV uitvoert op het re-integratieverslag (de RIV-toets). Hierdoor kunnen werkgevers uitgaan van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid en neemt het risico op een verlenging van de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken (loonsanctie) af.

Vraag 4

Treft de regering aanvullend beleid om ziekteverzuim in Nederland terug te dringen?

In Nederland zijn werkgevers verplicht ervoor te zorgen dat hun werknemers veilig en gezond kunnen werken. De mate van bescherming die zij moeten bieden, is door de overheid vastgelegd in de Arbowet. Hiertoe dient elk bedrijf arbobeleid te voeren. Een goed arbobeleid leidt tot duurzame inzetbaarheid en verhoogde productiviteit. Het arbobeleid beperkt de gezondheidsrisico’s, vermindert het ziekteverzuim en bevordert de re-integratie.
In de Arbovisie 2040 presenteerde het kabinet de missie van nul doden door werk («zero death») en zo min mogelijk ongevallen en zieken door werk. Daarbij is focus op preventie essentieel. Met de Arbovisie 2040 is een traject ingezet om te komen tot een toekomstbestendig arbostelsel. Structurele verbeteringen zijn alleen te realiseren door een stevig commitment en goede samenwerking tussen werkgevers, werknemers en de overheid en door inspanning van alle betrokkenen. Het realiseren van een trendbreuk van «zero-death» vraagt om een meerjarige, gefaseerde aanpak, die door het kabinet uiteen is gezet in de kabinetsreactie op het SER-advies «Gezond en veilig werken door effectieve regels en preventie».19
Daarnaast voert het kabinet een gezondheidsbeleid om te voorkomen dat mensen ziek worden en moeten verzuimen. Er zijn bijvoorbeeld landelijke afspraken en samenwerkingen voor een gezonde leefstijl, zoals het Preventieakkoord20, het Integraal Zorgakkoord21 en aanvullend zorg- en welzijnsakkoord22. Om te bevorderen dat zieke werkenden tijdens hun behandeling (deels) aan het werk kunnen blijven of na behandeling sneller weer aan het werk kunnen is samenwerking tussen arbeidsgerelateerde zorg en curatieve zorg essentieel.
Initiatieven vanuit de beroepsgroepen van bedrijfsartsen en medisch specialisten dragen hier inmiddels aan bij, met ondersteuning van het Ministerie van SZW.23

Vraag 5

Beschikt de regering over cijfers of schattingen van misbruik van ziekmeldingen, re-integratieverzuim of ten onrechte ontvangen loon- of WIA-voorschotten? Indien dergelijke cijfers ontbreken: waarom worden deze niet systematisch verzameld en bent u bereid dit te verbeteren?

De regering beschikt niet over cijfers die inzichtelijk maken of en in welke mate er door werknemers misbruik zou worden gemaakt van ziekmeldingen, re-integratieverzuim of ten onrechte ontvangen loon. Bij eventuele twijfel over de ziekmelding of de (medische) belastbaarheid van de werknemer kan de werkgever de bedrijfsarts vragen daar op basis van diens medische expertise een inschatting van te laten maken. Ik zie in centrale registratie van deze cijfers, als die überhaupt mogelijk zou zijn, onvoldoende toegevoegde waarde. Daarnaast zou dit voor werkgevers aanzienlijke extra administratieve lasten en kosten met zich meebrengen.
Ook over eventueel misbruik van WIA-voorschotten zijn geen cijfers beschikbaar. Het gaat hier om het kwijtscheldbeleid rondom WIA-voorschotten dat sinds medio 2021 geldt.24 Hierop ga ik verder in bij het antwoord op vraag 13. Er zijn geen signalen bekend dat er misbruik wordt gemaakt van dit beleid.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat de rechten die ziekte meebrengt voor werknemers, en de plichten die ziekte meebrengt voor werkgevers soms tot complexiteit en mogelijk misbruik leiden? Zijn u cijfers bekend van misbruik van ziekmeldingen en het recht op doorbetaling?

Voor wat betreft uw vraag over de aanwezigheid van eventueel misbruik van ziekmeldingen en het recht op loondoorbetaling verwijs ik u naar mijn antwoord op vraag 5.
In veel situaties zal er bij de werkgever geen aanleiding zijn om te twijfelen aan de ziekmelding van de werknemer. Zoals ik in mijn antwoord op vraag 5 uiteen heb gezet, heeft een werkgever, in het geval er toch aanleiding voor twijfel is over de ziekmelding of de (medische) belastbaarheid van de werknemer, de mogelijkheid de bedrijfsarts te vragen op basis van diens medische expertise een inschatting te maken.
Een ziekmelding is voor de werknemer overigens niet vrijblijvend. Voor zowel de werkgever als werknemer gelden na een ziekmelding verplichtingen om te werken aan spoedige en duurzame re-integratie van de werknemer terug naar arbeid. Bij het (verwijtbaar) niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen heeft de werkgever mogelijkheden om over te gaan tot, waarschuwen, loonopschorting, loonstop of – in ernstige gevallen – ontslag (zie ook mijn antwoord op vraag25.
Ik kan mij enerzijds voorstellen dat het advies van de bedrijfsarts, en in sommige gevallen beperkt inzicht in de toestand van de werknemer, soms tot onduidelijkheid en vragen leidt bij werkgevers en daarmee dus ook extra complexiteit met zich meebrengt. Anderzijds is het voor een zorgvuldige inschatting in het belang van zowel de werkgever als de werknemer noodzakelijk dat juist een deskundig en onafhankelijk arts die inschatting maakt. Daarbij geldt dat van de bedrijfsarts verwacht mag worden dat hij een duidelijke inschatting maakt van wat de werkgever, bij medische beperkingen van de werknemer, wel en niet mag verwachten in het kader van het re-integratietraject. Dat moet de werkgever voldoende duidelijkheid en houvast geven om goede afspraken met de werknemer te maken over een passend re-integratietraject.
Waar het stelsel enerzijds effectief is gebleken waar het gaat om het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid26 begrijp ik anderzijds dat werkgevers, en zeker kleine, werkgevers dit als zwaar en complex kunnen ervaren. We werken dan ook aan verschillende (wets)trajecten om werkgevers bij de verplichtingen rondom loondoorbetaling bij ziekte te ontlasten:
Tot slot is het ook aan het nieuwe kabinet om keuzes te maken naar aanleiding van de aanbevelingen en adviezen van de OCTAS en het IBO-WIA, gericht op een beter uitlegbaar, betaalbaar en uitvoerbaar stelsel voor ziekte- en arbeidsongeschiktheid, ook voor werkgevers. Zie daarvoor ook mijn antwoord op vraag 3.

Vraag 7

Klopt het dat er in de praktijk beperkt sancties worden uitgedeeld aan werknemers die hun re-integratieverplichtingen niet nakomen? Hoe verhoudt dit zich tot sancties die aan werkgevers opgelegd worden? Kunnen werkgevers loonsancties opgelegd krijgen door verwijtbaar handelen van de werknemer? Zo nee, zijn er signalen (zoals uit het artikel) dat dit wel gebeurt? Bent u bereid dit nader te onderzoeken?

Wanneer een werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan de re-integratie en daarmee (verwijtbaar) geen gevolg geeft aan diens wettelijke verplichtingen, heeft de werkgever verschillende mogelijkheden om in te grijpen. Denk daarbij aan het, na een (schriftelijke) waarschuwing, eventueel opschorten van het loon, een loonstop, of -in ernstige gevallen- ontslag wegens verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie. Voor de onderbouwing van een dusdanig ontslagverzoek bij de kantonrechter is in ieder geval een deskundigenoordeel van UWV nodig. Over in hoeveel situaties gebruik wordt gemaakt van die mogelijkheden zijn geen cijfers.
Verschillende door de rechtspraak gepubliceerde uitspraken geven inzicht in voorbeelden maar kunnen niet als indicatie gebruik worden voor het daadwerkelijk aantal gevallen. In het door werkgevers laten registreren van dit soort cijfers zie ik overigens onvoldoende meerwaarde, temeer omdat dit voor werkgevers extra administratieve lasten en (regeldruk)kosten met zich mee zou brengen.
Een verlenging van de loondoorbetalingsplicht bij het verrichten van onvoldoende re-integratie-inspanningen (de loonsanctie) kan alleen door UWV opgelegd worden aan een werkgever. Wel kan UWV bij de conclusie dat de werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht een maatregel opleggen zoals een korting op de WIA-uitkering.
Wanneer een werknemer onvoldoende re-integratieverplichtingen verricht kan dit een rol spelen bij het opleggen van een loonsanctie. Uit cijfers van UWV blijkt dat loonsancties die (mede) door verwijtbaar handelen van de werknemer aan de werkgever worden opgelegd nauwelijks voorkomen (0,6% van de loonsancties in de periode 2022–2024). Daarbij is van belang op te merken dat een loonsanctie in deze situaties alleen opgelegd kan worden indien de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer tot medewerking te bewegen. Wanneer de werkgever aan diens verplichtingen heeft voldaan, waaronder in voldoende mate heeft gepoogd de werknemer te activeren, maar de werknemer niet, dan is dat geen aanleiding voor het opleggen van een loonsanctie aan de werkgever.
Ik acht het met u van groot belang dat een werkgever geen loonsanctie opgelegd krijgt indien hij in het kader van de re-integratie van de werknemer heeft gedaan wat van hem verwacht wordt. In dat kader wordt zoals genoemd in mijn antwoord op vraag 6, onder meer gewerkt aan het wetsvoorstel dat bij de RIV-toets van UWV het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend maakt, dit wetsvoorstel geeft de werkgever vooraf (vóór de RIV-toets van UWV) meer zekerheid over wat van hem in het kader van de re-integratie verwacht mag worden.

Vraag 8

Hoe duidt u de scherpe stijging van mentale klachten als verzuimreden, onder zowel werknemers als zelfstandigen? Kunt u aangeven in hoeverre deze klachten volgens wetenschappelijke inzichten werkgerelateerd zijn, dan wel voortkomen uit privéomstandigheden of maatschappelijke druk?

Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 is, op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden werkdruk als verzuimreden veroorzaakt door het werk, voor werknemers in de afgelopen drie jaar stabiel rond de 27% gebleven. Uit de Arbobalans 2024 blijkt voor werknemers dat 75% van de psychische klachten als verzuimreden, hoofdzakelijk of deels, werkgerelateerd is.
Daarvan uitgaande kan worden verondersteld dat de overige 25% wordt veroorzaakt door privéomstandigheden en/of maatschappelijke oorzaken.
Op basis van de Zelfstandigen Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat psychische klachten, overspannenheid en burn-out als verzuimreden voor zelfstandigen in de periode 2021–2025 is gezakt van 6,4% naar 4,5%.27, 28, 29
Uit de Zelfstandigen Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat verzuim hoofdzakelijk of deels veroorzaakt door werk is gezakt van 30% naar 19%. Hierin is een te hoge werkdruk als belangrijkste reden van verzuim gezakt van 26% naar ongeveer 20%.
Zoals beschreven zijn psychische klachten door het werk een groot deel van de totale verzuimkosten zijn. Het is daarom van belang om in de aanpak van werkstress en werkdruk te blijven investeren.30 Niet alleen is het vervelend als een werknemer zijn beroep niet kan uitoefenen of dat een werkgever zijn arbeidskracht moet missen. Ook brengt een (langdurig) uitvallende werknemer de nodige maatschappelijke kosten met zich mee.

Vraag 9

Zijn de re-integratietrajecten die toegepast worden op mentale problematiek in lijn met de wetenschappelijke inzichten die we hebben over mentale klachten? Hoe worden werkgevers hierbij betrokken? Hebben zij inspraak in de re-integratieaanpak? Is dat wat u betreft voldoende effectief?

Een aanzienlijk deel van het ziekteverzuim (ongeveer 8%) heeft betrekking op psychosociale klachten.31 Wat voor medische behandeling eventueel wordt toegepast bij mentale problematiek hangt af van de diagnose en de aard van de aandoening en klachten. Vaak zal de behandelaar (of behandelend arts) op basis van de huidige kennis over de specifieke problematiek een eventuele behandeling voorschrijven.
De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft voor bedrijfsartsen en verzekeringsartsen een richtlijn voor het handelen bij werkenden met psychische problemen.32 De bedrijfsarts zal bij (potentieel) langdurig verzuim op basis van de medische klachten een probleemanalyse opstellen die ook ingaat op de belastbaarheid van de werknemer. Op basis van de probleemanalyse van de bedrijfsarts wordt uiterlijk in de achtste ziekteweek een plan van aanpak opgesteld door werkgever en werknemer. In dat plan van aanpak worden afspraken gemaakt over de re-integratie-inspanningen die nodig zijn om weer te komen tot een duurzame en (waar mogelijk) spoedige terugkeer van de werknemer naar werk. De werkgever heeft daarbij inspraak en een belangrijke rol bij de totstandkoming van het plan van aanpak (en dus ook het re-integratietraject) alsmede bij de regelmatige evaluatie en, waar nodig, aanpassing daarvan.
Deze bovenstaande aanpak is onderdeel van de Wet verbetering poortwachter. De Wet verbetering poortwachter is vanaf de invoering effectief gebleken in het terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.33 Tegelijkertijd vraagt het veel van werkgevers en werken we dan ook aan verschillende (wets)trajecten om werkgevers op dit vlak te ontlasten. Zie daarvoor ook mijn antwoord op vraag 3 en vraag 7.
Voor mensen met mentale problematiek stelt UWV voor de UWV- en gemeentelijke doelgroep het instrument IPS (Individuele Plaatsing en Steun) ter beschikking.
IPS is wetenschappelijk onderbouwd en is dé methode om mensen met een ernstige psychische aandoening te helpen bij het verkrijgen en behouden van betaald werk. GGZ-instellingen die voldoen aan het door kenniscentrum Phrenos opgestelde kwaliteitskader voor de implementatie van IPS kunnen dit instrument in overleg met een cliënt aanvragen. De uitvoering van dit instrument gebeurt door mensen die door Phrenos zijn opgeleid als IPS-begeleider. Naast IPS voor mensen met ernstige psychische aandoeningen wordt ook geëxperimenteerd met IPS voor lichtere psychische aandoeningen (IPS-CMD). Naast IPS biedt UWV aan mensen met mentale problematiek en een UWV uitkering persoonlijke ondersteuning bij hun re-integratie, waarbij UWV ook de mogelijkheid heeft om re-integratie trajecten en of scholing in te kopen.
UWV heeft daarnaast via de werkgeversdienstverlening ook aandacht voor werkgevers rond dit thema. Zo biedt de divisie Werkbedrijf proactief kennis aan, bijvoorbeeld middels kennissessies over een mentaal gezonde werkvloer. Maar ook door middel van gerichte begeleidingstrajecten worden werkgevers ondersteund.

Vraag 10

Hoort bij alle mentale klachten automatisch het advies tot volledige arbeidsongeschiktheid, of is er sprake van een mismatch tussen klachten en de feitelijke medische noodzaak van ziekmelding? Hoe wordt voorkomen dat ziekmelding een «toevluchtsoord» wordt bij conflicten, werkdruk of privéproblemen? Welke rol mogen werkgevers hierin spelen?

De aanwezigheid van mentale klachten leidt niet per definitie tot de conclusie dat de betreffende werknemer niet of in het geheel niet in staat is diens of andere passende werkzaamheden te verrichten, noch leidt dit per definitie tot de conclusie dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt is in de zin van de Wet WIA. Indien een werknemer zich ziekmeldt ten gevolge van mentale klachten kan de werkgever de bedrijfsarts om advies vragen vanuit diens medische expertise over in welke mate die klachten de werknemer beperken om diens werkzaamheden uit te oefenen.
Indien de klachten geen medische oorzaak blijken te hebben maar bijvoorbeeld voortkomen uit een conflict (denk aan zogenaamde «situatieve arbeidsongeschiktheid» bij een conflict), dan gaat het niet om uitval door ziekte maar zijn er andere redenen voor de werkgever en werknemer om samen om de tafel te gaan zitten. Daarbij komt aan de werkgever als een van de twee partijen in de arbeidsrelatie uiteraard een essentiële rol toe.
Het is aan diegene met medische expertise om te kunnen beoordelen of er sprake is van arbeidsuitval door ziekte of niet. Daarvoor zijn in ons stelsel de bedrijfsarts en verzekeringsarts de aangewezen deskundigen.

Vraag 11

Klopt het dat werkgevers niet mogen vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte, maar wel volledig verantwoordelijk zijn voor re-integratie en voor naleving van alle verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter? Zijn er signalen bij u bekend dat werkgevers problemen ervaren met de privacywetgeving omtrent zieke werknemers? Hoe beoordeelt u deze asymmetrie? Kunt u aangeven welke informatie een werkgever minimaal zou moeten kunnen krijgen om effectief en verantwoordelijk te kunnen re-integreren zonder de privacywetgeving te schenden?

Gegevens over zieke werknemers zijn bijzondere, zeer privacygevoelige persoonsgegevens. Daarvoor gelden strenge regels. Het vastleggen en delen (verwerken) van bijzondere persoonsgegevens over zieke werknemers door de werkgever is verboden. Dit betekent dat bij een ziekmelding de werkgever alleen voor hem noodzakelijke gegevens mag registreren, bijvoorbeeld of ziekte verband houdt met een arbeidsongeval. Elke werkgever in Nederland moet een basiscontract hebben afgesloten met een gecertificeerde arbodienst of BIG-geregistreerde bedrijfsarts. Zij ondersteunen de werkgever bij preventieve taken en verzuimbegeleiding. Bij langdurig verzuim is het aan de arbodienst of bedrijfsarts om de werkgever te informeren over de verwachte duur van de ziekte en te adviseren over de belastbaarheid van de werknemer in geval van herstel en re-integratie. De bedrijfsarts dient die informatie ook inzichtelijk te maken in de, uiterlijk in de zesde week van ziekte op te stellen, probleemanalyse. Inzicht in de belastbaarheid van de werknemer is voor de werkgever van belang om samen met de werknemer een effectief en verantwoord re-integratietraject tot stand te kunnen brengen zonder dat daarmee medische gegevens gedeeld hoeven te worden. De probleemanalyse van de bedrijfsarts biedt de werkgever en werknemer dan ook een belangrijke basis voor het opstellen van het plan van aanpak waarin onderlinge afspraken worden gemaakt over de re-integratie van de werknemer.

Vraag 12

Klopt het dat werkgevers geen inspraak hebben in de door UWV opgelegde stappen in het plan van aanpak, maar wel aansprakelijk zijn voor het niet tijdig of volledig uitvoeren hiervan? Bent u bereid te onderzoeken of de positie van werkgevers hierin evenwichtiger kan worden ingericht?

Uiterlijk in de zesde week van het ziekteverzuim dient een gesprek met de bedrijfsarts plaats te vinden waarna deze (de bedrijfsarts of de arbodienst) een probleemanalyse opstelt. In die probleemanalyse wordt onder meer inzicht gegeven in welke belastbaarheid de werknemer heeft.
Uiterlijk in de achtste week van het ziekteverzuim dienen werkgever en werknemer het plan van aanpak op te stellen. Daarbij heeft het UWV geen rol maar gaat het dus om de afspraken die werkgever en werknemer onderling maken over het te volgen re-integratietraject. Zij gebruiken daarbij wel de probleemanalyse van de bedrijfsarts en zo nodig kunnen andere deskundigen adviseren (zoals een arbeidsdeskundige).
Op dit moment wordt gewerkt aan een wetsvoorstel dat er toe moet leiden dat de inschatting van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend is bij de toets die het UWV uitvoert op het re-integratieverslag (de RIV-toets). Hierdoor kunnen werkgevers, o.a. bij het vormgeven van het plan van aanpak, blijven uitgaan van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid en hoeven zij zich geen zorgen te maken over de vraag of de verzekeringsarts van UWV, na twee jaar, mogelijk een andere inschatting over de belastbaarheid maakt. Daarmee neemt voor de werkgever het risico op een verlenging van de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken (loonsanctie) af.

Vraag 13

Hoe beoordeelt u de praktijk waarin arbeidsongeschikten een voorschot houden wanneer UWV bij de uiteindelijke beoordeling vaststelt dat de werknemer niet of minder arbeidsongeschikt is dan eerder aangenomen? Geldt dit ook wanneer sprake is van aantoonbare misleiding of kwade trouw? Zo ja, acht u dit wenselijk? Zo nee, hoe waarborgt u dat misbruik wordt aangepakt?

Het gaat hier om het kwijtscheldbeleid rondom WIA-voorschotten dat sinds medio 2021 geldt.34 Op dit moment is dat beleid tegenwettelijk en daarom was het beleid altijd tijdelijk. Vanwege de verwachting dat het beleid langer nodig is, zijn afgelopen voorjaar middelen vrijgemaakt om het tijdelijke kwijtscheldbeleid van WIA-voorschotten structureel te maken.35 Dit geeft mensen de zekerheid dat zij het voorschot dat ze krijgen in afwachting van de WIA-claimbeoordeling niet hoeven terug te betalen. Wel kan het voorschot verrekend worden met een WGA- of WW-uitkering als na de WIA-claimbeoordeling blijkt dat er tijdens de voorschotperiode recht was op een dergelijke uitkering. Er zijn geen signalen bekend dat er misbruik wordt gemaakt van dit beleid.
De afgelopen periode is er gewerkt aan het creëren van een wettelijke grondslag voor dit beleid. Het wetsvoorstel hiertoe wordt naar verwachting voor de zomer aan uw Kamer aangeboden.

Vraag 1

Is u bekend dat het Pensioenfonds voor Vervoer- en Havenbedrijven (PVH) vanaf 1965 indexatie toepaste en dat de aanspraken van havenwerkers in de periode vanaf 1 januari 1985 tot 1998 met circa 28% zijn geïndexeerd, maar sindsdien niet meer, met enorm koopkrachtverlies tot gevolg?

Vraag 2

Is u bekend dat Optas bij de oprichting in 1990 bewust een niet-commercieel karakter kreeg, vrijstelling van vennootschapsbelasting genoot, en statutair en fiscaal (in verband met de vrijstelling vennootschapsbelasting) verplicht was om de winsten uitsluitend ten bate van de verzekerden aan te wenden, onder meer voor indexatie? En is u bekend dat de winsten van Optas statutair en fiscaal niet ten goede konden komen van de aandeelhouder(s) van Optas?1

Vraag 3

Is u bekend dat bij de overgang van PVH naar Optas (1990/1996) expliciet is afgesproken dat de winsten aan de verzekerden ten goede komen om de pensioenen waardevast te houden, en dat hierover garanties zijn gegeven, onder meer in de Pensioenkrant van PVH van december 1996 en in de nieuwsbrieven van de vakbonden van december 1996 voorafgaand aan het referendum onder hun leden over de wijzigingen bij PVH en de overgang van PVH naar Optas?

Vraag 4

Begrijpt u dat havenwerkers en andere deelnemers van PVH er op basis van deze afspraken en garanties en het niet commerciële karakter van Optas op hebben vertrouwd dat de winsten van Optas aan hen ten goede zouden komen en voor indexatie zouden worden gebruikt?

Vraag 5

Realiseert u zich dat deelnemers van een pensioenuitvoerder volgens de nog steeds geldende jurisprudentie van de Hoge Raad op grond van wettelijke bepalingen, statuten, afspraken, garanties, en/of de redelijkheid en billijkheid recht kunnen hebben op de overschotten van de pensioenuitvoerder2 en deze situatie bij Optas van toepassing is?

Vraag 6

Is u bekend dat Aegon, als aandeelhouder en feitelijk bestuurder van Optas, ondanks de statutaire en fiscale verplichtingen van Optas om de winst aan te wenden ten bate van de verzekerden, indexatie van de pensioenaanspraken van de Optas-verzekerden vanaf 2007 heeft geblokkeerd en de winsten binnen Optas heeft opgepot?

Vraag 7

Bent u op de hoogte van het Fusie Memo uit 2018 van Aegon, waaruit blijkt dat Aegon met Optas wilde fuseren om zich de binnen Optas opgepotte winst van € 2,5 miljard toe te eigenen en Aegon wist dat dit bedrag op grond van de statuten van Optas en de fiscale eisen niet aan Aegon ten goede kon komen?

Vraag 8

Is u bekend dat Aegon de Optas-verzekerden voorafgaand aan de fusie – met instemming van De Nederlandsche Bank (DNB) – in strijd met de waarheid heeft medegedeeld dat er door de fusie niets verandert, waardoor de Optas-verzekerden volgens de rechter geen reële mogelijkheid hebben gehad om zich tegen de voorgenomen fusie te verzetten en de rechter het instemmingsbesluit van DNB met de fusie, wegens schending van dit verzetrecht en het geheim houden van stukken door DNB, in 2023 heeft herroepen?3

Vraag 9

Realiseert u zich dat de fusie en toe-eigening door Aegon van de € 2,5 miljard onrechtmatig is door het ontbreken van de wettelijk vereiste instemming van DNB (nu het instemmingsbesluit is herroepen)?

Vraag 10

Hoe beoordeelt u de handelwijze van Aegon, dat zij ondanks de statutaire en fiscale verplichtingen van Optas indexatie blokkeerde en de winsten binnen Optas oppotte, en zich in 2019 middels de fusie met Optas de winst van € 2,5 miljard heeft toegeëigend, terwijl dit bedrag statutair en op grond van de fiscale regels niet aan Aegon ten goede kan komen?

Vraag 11

Hoe beoordeelt u dat DNB heeft ingestemd met de onjuiste mededeling van Aegon aan de verzekerden dat er door de fusie niets verandert, en ondanks waarschuwingen heeft ingestemd met de fusie en de toe-eigening door Aegon van de € 2,5 miljard, en (op verzoek van Aegon) het Fusie Memo en andere essentiële stukken in strijd met haar wettelijke verplichting geheim heeft gehouden?

Vraag 12

Realiseert u zich dat deze gang van zaken – de toe-eigening door Aegon van de € 2,5 miljard, het uitblijven van indexatie, de onrechtmatige instemming van DNB en het feit dat de € 2,5 miljard (ondanks herroeping van de instemming) nog steeds in de kas van Aegon zit – tot grote publieke verontwaardiging en aantasting van vertrouwen in het pensioenstelsel leidt, en met name de (oud)havenwerkers geboren voor 1950 spoedeisend belang hebben bij beëindiging van deze misstand?

Vraag 13

Bent u gelet op uw toezichtstaak op DNB en het maatschappelijke belang bereid om DNB op te dragen om ervoor te zorgen dat het vermogen van € 2,5 miljard (en de aangroei daarvan) alsnog voor de (voormalige) Optas-verzekerden wordt veiliggesteld en spoedig wordt aangewend voor indexatie en verbetering van hun pensioenaanspraken, en DNB zo nodig op te dragen om Aegon een daartoe strekkende aanwijzing te geven4? Mede gezien uw opmerking bij de beantwoording van de vragen van Joseph en Omtzigt van mei 2025 «dat pensioenvermogen haar pensioenbestemming dient te behouden»5.

Vraag 14

Welke andere juridische of beleidsmatige instrumenten ziet u om te zorgen dat de € 2,5 miljard (en aangroei) zijn pensioenbestemming behoudt en alsnog ten goede komt van de rechthebbenden?

Vraag 15

Wilt u in uw beantwoording ingaan op de omissie dat eerdere Kamerstukken en uw antwoorden van juni 2025 geen rekening hielden met de feiten en omstandigheden die in deze vragen zijn opgesomd, en er rekening mee houden dat de uitspraken van het Hof Den Haag en de Rechtbank Den Haag uit 2024 door de Optas-verzekerden in rechte worden bestreden, de conclusie van de advocaat-generaal in de cassatieprocedure tegen de uitspraak van het Hof door eisers in cassatie is weerlegd, en de uitspraken uit 2009/2011 in de jaarrekeningenprocedure tegen Optas/Aegon geen bindende kracht hebben voor de Optas-verzekerden en onder andere op grond van vorenstaande feiten en omstandigheden door hen worden bestreden.

Vraag 16

Kunt u deze vragen één voor één en binnen drie weken beantwoorden?

Hierbij treft u de antwoorden aan. Vanwege de aard van de vragen zijn deze in samenhang met elkaar beantwoord.