| Ingediend | 14 november 2023 |
|---|---|
| Beantwoord | 28 februari 2024 (na 106 dagen) |
| Indiener | Stephan van Baarle (DENK) |
| Beantwoord door | Hugo de Jonge (minister zonder portefeuille binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties) (CDA) |
| Onderwerpen | cultuur en recreatie organisatie en beleid |
| Bron vraag | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kv-tk-2023Z19127.html |
| Bron antwoord | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/ah-tk-20232024-1120.html |
Ja, daar ben ik mee bekend.
Ik heb met verontrusting kennisgenomen van het rapport van het Kennisplatform Inclusief Samenleven over institutioneel racisme door de gemeente als werkgever. Discriminatie en racisme mogen niet worden getolereerd. Ook niet binnen de overheid. Dat staat buiten kijf. Het is van belang dat de overheid hierin een voorbeeldfunctie en een leidende rol heeft. In de Kamerbrief van 25 januari 2023 heeft mijn ambtsvoorganger, op basis van uw eerdere verzoek, de Rijksbrede aanpak voor (institutioneel) racisme binnen de rijksdienst uiteengezet en waar nog welke versterkingen nodig worden geacht.2
Zie antwoord vraag 2.
Ik heb geen zicht op de gemeentelijke procedures en sociale omgangsvormen bij gemeenten. In haar eerste voortgangsrapportage van afgelopen december 2023 concludeert de Staatscommissie tegen Discriminatie en Racisme wel dat discriminatie een complex en omvangrijk probleem is en dat het beschikbare onderzoek laat zien dat in elke sector waarin het is onderzocht werd vastgesteld. In dat licht verbaast het niet. Maar dat wil niet zeggen dat we moeten accepteren dat discriminatie overal voorkomt. Het aanpakken van discriminatie en racisme is daarom juist van groot belang.
Gemeenten zijn zelf verantwoordelijk voor hun werkgeversbeleid en daarmee ook voor het tegengaan van discriminatie en institutioneel racisme hierbij. Van een aantal gemeenten zoals de G4 is wel bekend dat zij een diversiteits- en anti discriminatiebeleid voeren. Ik beschik als Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties niet over bevoegdheden om het beleid van gemeenten op dit gebied te sturen, dat is een verantwoordelijkheid van gemeenten zelf. Het is daarom niet direct aan mij om standaardprocedures met objectieve criteria vast te stellen voor de in- en doorstroom van gemeenteambtenaren.
Afgaan op een «klik» vind ik geen goede manier van selecteren. Uit onderzoek van KIS en het TNO blijkt dat werkgevers het bieden van gelijke kansen in werving en selectie en het tegengaan van discriminatie belangrijk vinden. Toch selecteert een meerderheid van werkgevers in belangrijk mate nog altijd op een «klik» met de kandidaten, terwijl juist dan onbewust vooroordelen en stereotiepe beelden een rol kunnen spelen. Objectief werven en selecteren, zo blijkt eveneens uit onderzoek, is een rechtvaardiger manier, waarbij iedereen gelijke kansen krijgt om op basis van functierelevante kennis en competenties beoordeeld te worden. Ook voor de organisatie zelf is het beter om op een objectieve manier te werven en te selecteren. Het levert een breder aanbod van kandidaten op, leidt tot diversere teams en ook tot een betere match. Het Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, waarmee uw Kamer op 14 maart 2023 heeft ingestemd, voorziet in het opstellen en toepassen van een objectieve procedure voor werving en selectie. De plenaire behandeling van dit wetsvoorstel in de Eerste Kamer vindt plaats op 27 februari 2024.
Nee, deze conclusie deel ik niet. Wel is het zo dat het (h)erkennen van talenten zonder vooroordeel aandacht blijft vragen bij alle werkgevers, dus ook bij gemeenten en ook bij het Rijk. Het is belangrijk dat iedereen een gelijkwaardige kans heeft om aangenomen te worden, en dat maatregelen worden genomen om inclusie en diversiteit te bevorderen en discriminatie bij werven en selecteren te voorkomen.
Hoewel het onder de gemeentelijke autonomie valt om werkgeversbeleid op te stellen, zullen wij daarom in onze contacten met gemeenten en de VNG naar aanleiding van het rapport van KIS wijzen op de aanbevelingen uit het rapport en de noodzaak van inclusief werkgeversbeleid.
Ook de VNG is momenteel met meerdere gemeenten uit het land in gesprek om de behoeften omtrent discriminatie op te halen. Dit zijn gemeenten van verschillende grootte.
Daarnaast geeft Movisie, in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, workshops aan gemeenten over institutioneel racisme en etnisch profileren. Deze workshops worden onder andere gegeven aan ambtenaren werkzaam bij werving en selectie.
Tot slot vinden er gesprekken plaats met het Kennisplatform Inclusief Samenleven, de VNG, BZK en SZW om na te denken over de uitkomsten en aanbevelingen van dit KIS rapport.
Zie antwoord vraag 7.
Werkgeversbeleid valt onder de gemeentelijke autonomie. Gemeenten zijn daarmee zelf verantwoordelijk voor hun werkgeversbeleid en daarmee ook voor het tegengaan van discriminatie en institutioneel racisme hierbij. Het is daarom niet aan mij om sancties op te leggen aan leidinggevenden in gemeenten: ik ben niet hun werkgever. Daarnaast vind ik het belangrijker om de oorzaken aan te pakken en te zorgen dat het niet meer voorkomt, dan om sancties op te leggen.
De gemeente Amsterdam heeft afgelopen december bekendgemaakt dat discriminatie.nl regio Amsterdam, de lokale anti-discriminatievoorziening (ADV), op verzoek van de gemeente een apart meldpunt speciaal voor gemeentemedewerkers heeft ingericht. De gemeente Amsterdam heeft dit gedaan om het melden van discriminatie helder, volgbaar en vindbaar voor de medewerkers te maken. Ik zou, in plaats van een nieuw landelijk steun- en meldpunt, dit voorbeeld willen aanbevelen. De ADV’s voeren deze taak al uit binnen de gemeente en zij zijn bekend met de materie en de wet- en regelgeving.
Het ADV-stelsel zal de komende jaren worden verstevigd en uitgebreid. In de Kamerbrief «Versterking antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s)» heb ik de Kamer geïnformeerd over de laatste stand van zaken ten aanzien van dit traject.3
Werkgevers moeten nu al op grond van de Arbowet een beleid voeren gericht op het voorkomen en beperken van discriminatie als onderdeel van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Discriminatie is een van de arbeidsrisico’s die onder deze verplichting van de werkgever valt. Gemeenten hebben, net als alle werkgevers in Nederland, deze verplichting.
In het Nationaal Programma van de NCDR is wel te lezen dat ik voor de zomer een hoofdlijnenbrief aan uw Kamer zal sturen over de herziening van het stelsel van ADV’s. Dit heeft tot doel de lokale en regionale aanpak van discriminatie te versterken. Het bepalen van de rol van gemeenten bij de aanpak van discriminatie is een aspect van dat traject. In dat kader wordt ook bekeken of het wenselijk en mogelijk is om gemeentelijk antidiscriminatiebeleid verplicht te stellen. De rol van de gemeente als werkgever kan hier ook onderdeel van zijn.
Met het Initiatiefwetsvoorstel van GroenLinks «Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon» wordt de Arbowet mogelijk aangepast met een wettelijke plicht voor werkgevers om bij meer dan 10 personen een interne of externe vertrouwenspersoon te hebben. Dit voorstel is afgelopen mei aangenomen door de Tweede Kamer en het voorstel ligt nu voor behandeling in de Eerste Kamer. Het kabinet omarmt dit wetsvoorstel.
Deze wettelijke verplichting bestaat al. Artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling bepaalt dat discriminatie bij de arbeid verboden is. Deze wet geldt voor alle werkgevers, ook voor gemeenten. Als zich toch discriminatie voordoet (op de werkvloer, bij de in-, door of uitstroom, bij de arbeidsvoorwaarden of bij de arbeidsomstandigheden) is een werkgever op grond van de vaste oordelenlijn van het College voor de rechten van de mens – die toezicht houdt op de naleving van deze wet – verplicht om klachten daarover zorgvuldig te onderzoeken en behandelen, maatregelen te nemen om een einde te maken aan de discriminatie of ervoor te zorgen dat de discriminatie niet nog eens voorkomt.
De Wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen schrijft voor dat gemeenten een ADV moeten hebben die onafhankelijke bijstand verleent aan personen bij de afwikkeling van hun klachten betreffende onderscheid als bedoeld in de gelijke behandelingswetgeving. Daaronder valt ook discriminatie door de gemeente als werkgever. Dit betekent dat gemeenteambtenaren dus al terecht kunnen bij de onafhankelijke ADV als zij discriminatie ervaren op de werkvloer of bij in- en doorstroom in een gemeente. De ADV kan de melder advies en bijstand bieden en zal het gesprek aangaan met de werkgever.
Hierbij deel ik u mede dat de aan mij gestelde vragen van het lid Van Baarle (DENK) over het artikel «Signalen van institutioneel racisme tegen ambtenaren in zes gemeenten» van de NOS op 30 oktober 2023 (ingezonden op 14 november 2023, kenmerk 2023Z19127), niet binnen de termijn van drie weken kunnen worden beantwoord. Voor de beantwoording van de vragen is meer tijd nodig. Uw Kamer ontvangt de antwoorden zo spoedig mogelijk.