| Ingediend | 19 oktober 2022 |
|---|---|
| Beantwoord | 2 december 2022 (na 44 dagen) |
| Indiener | Wybren van Haga (BVNL) |
| Beantwoord door | Kuipers |
| Onderwerpen | gezondheidsrisico's organisatie en beleid zorg en gezondheid |
| Bron vraag | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kv-tk-2022Z19823.html |
| Bron antwoord | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/ah-tk-20222023-905.html |
Ik heb kennisgenomen van de post op de betreffende website.
Naar aanleiding van deze schriftelijke vragen is voor de volledigheid bij de ziekenhuisgroep de volledige verklaring, die het ziekenhuis ook heeft verstrekt aan de website die het betreffende bericht heeft geplaatst, opgevraagd. De verklaring luidt als volgt:
Het juridische kader voor het vragen naar een vaccinatiestatus wordt, in tegenstelling tot in de vraagstelling wordt gesuggereerd, geschetst in Artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Dit bevat het recht op privé, familie- en gezinsleven, alsmede de voorwaarden waaronder er sprake kan zijn van een gerechtvaardigde inbreuk op dit recht. In sommige gevallen mag een werkgever daarom vragen of een werknemer gevaccineerd is, mits aan de in het genoemde artikel geschetste voorwaarden wordt voldaan. De werknemer hoeft de vraag van de werkgever niet te beantwoorden.
In zowel vraag 1, vraag 2 als in een aantal van de hierop volgende vragen wordt het beleid van de Isala-groep gekwalificeerd als een «vaccinatieverplichting» op basis van informatie gepubliceerd op een blog zonder journalistieke waarborgen. Ik wil daarom graag eenmaal aangeven dat ik dit, gelet op in antwoord 2 geciteerde verklaring en het hierboven geschetste juridisch kader, niet gepast vind en onzorgvuldig richting zowel de werkgever als de betrokken werknemers.
Het is niet aan mij om te oordelen over de wenselijkheid van het beleid van de Isala-ziekenhuisgroep of te beoordelen of dit beleid binnen het hierboven geschetste wettelijk kader past. Het betreft hier een civielrechtelijke aangelegenheid tussen de werknemer en de werkgever. Mocht een werknemer vinden dat er sprake is van een ongerechtvaardigde inbreuk op zijn of haar grondrechten, is dit een arbeidsrechtelijke kwestie waarover werkgever en werknemer met elkaar in gesprek gaan middels de daartoe ingerichte procedures. Indien werkgever en werknemer hier onderling niet uitkomen, kan een werknemer in het uiterste geval naar de rechter stappen. Door de horizontale werking van grondrechten kan een werknemer zich bij de rechter beroepen op dit recht, waarna de rechter kan beoordelen of de werkgever zich aan het wettelijk kader houdt op basis van de feiten en omstandigheden van het specifieke geval.
Ik heb in mijn antwoord op vraag 2 toegelicht dat er een juridisch kader is voor het vragen naar een vaccinatiestatus. In sommige gevallen mag een werkgever vragen of een werknemer gevaccineerd is, mits aan specifieke voorwaarden wordt voldaan zoals beschreven in artikel 8 van het EVRM. De werknemer is niet verplicht de vraag van de werkgever te beantwoorden. Indien een werknemer vindt dat het beleid van zijn werkgever in strijd is met de wet, kan een werknemer stappen ondernemen, zoals uiteengezet in mijn antwoord op vraag 2.
Het is bekend dat, hoewel vaccinatie tegen COVID-19 niet alle besmettingen voorkomt, mensen die zijn gevaccineerd een kleinere kans hebben om besmet te raken met het coronavirus. Dit is relevant in de omgang met zeer kwetsbare groepen patiënten. Ook andere voorzorgsmaatregelen die het besmettingsrisico voor kwetsbare patiënten kunnen beperken, zoals het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en de naleving van hygiënemaatregelen, zijn hierin van belang.
De suggestie dat COVID-19-vaccinatie tot verhoogde druk op de zorg zou zorgen berust op ongefundeerde aannames over de bijwerkingen die bij vaccinatie optreden en de frequentie waarmee deze zouden voorkomen, alsmede een ontkenning van de enorme impact die vaccinatie heeft gehad en nog steeds heeft in het voorkomen van ernstige ziekte door COVID-19. In antwoord op schriftelijke vragen van het lid Van Haga (Groep Van Haga) heb ik al meermaals en zeer uitgebreid toegelicht op welke zorgvuldige wijze deze bijwerkingen in Nederland worden gemonitord. Dit heb ik onder meer gedaan onder meer in antwoord op de schriftelijke vragen van het lid Van Haga (Groep Van Haga) van 5 juli3, 25 juli4, 31 augustus5 en 2 september jl.6 en van het lid Van Houwelingen (FvD) van 17 augustus jl.7 De brede wetenschappelijke consensus over de effectiviteit van COVID-19-vaccinatie en over de gezondheidswinst die vaccinatie oplevert voor personen die ervoor kiezen zich te vaccineren staat voor mij buiten kijf. Ik heb hier niets meer aan toe te voegen.
In een democratische rechtsstaat is het niet aan een Minister of aan een Tweede Kamerlid om te concluderen dat burgers of organisaties «ongrondwettelijk» handelen, zoals de indiener van deze vragen in vraag 6 concludeert. Dit is aan de rechter.
Er is geen contact geweest over de invoering van het betreffende beleid tussen de Isala-groep en het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.
In mijn antwoord op vraag 2 heb ik reeds aangegeven dat werknemers niet verplicht zijn om vragen van hun werkgever naar hun vaccinatiestatus te beantwoorden. Ik vind het daarom niet zorgvuldig richting de betrokken werknemers dat in de vraagstelling zonder aanleiding gespeculeerd wordt over ontslag. In mijn antwoord op vraag 2 heb ik uiteengezet welke stappen werknemers kunnen nemen als zij vinden dat er sprake is van een ongerechtvaardigde inbreuk op hun grondrechten. Als de werknemer juridische stappen heeft ondernomen en de rechter komt tot de conclusie dat de werkgever zich niet aan het wettelijk kader heeft gehouden, kan de werknemer pogen de geleden schade te verhalen op de werkgever. Hiervoor dient de werknemer wederom een civielrechtelijke procedure te starten.
Zie mijn antwoord op vraag 8. Indien door de rechter is vastgesteld dat de werkgever bepaalde schade dient te vergoeden dan heeft de werknemer civielrechtelijke middelen tot zijn beschikking om de werkgever tot het vergoeden van de geleden schade te manen.
Dit is een civielrechtelijke aangelegenheid tussen de werknemer en de werkgever. Zie daarom mijn antwoorden op vragen 8 en 9. Wat betreft de aansprakelijkheid bij mogelijke bijwerkingen geldt dat vaccins alleen door het EMA goedgekeurd worden als ze voldoen aan de in Europa vastgestelde eisen voor effectiviteit, kwaliteit én veiligheid. Daarnaast worden na toelating de vaccins nauwkeurig in de gaten gehouden. De vaccinproducenten moeten hier na toelating data over blijven aanleveren, wat gecontroleerd wordt door het EMA. Ook de bijwerkingen worden nauwkeurig gemonitord en internationaal gedeeld, zoals ik al meermaals uitgebreid heb toegelicht. Mocht onverhoopt duidelijk worden dat, na grondige beoordeling, een duidelijk (causaal) verband bestaat tussen enig gebrek van het vaccin en de betreffende bijwerking, zal moeten worden onderzocht of de producent van het vaccin in dit kader een toerekenbaar verwijt kan worden gemaakt. Indien dit het geval is, kan de producent onder bepaalde omstandigheden worden aangesproken voor de gevolgen van daaruit voortvloeiende bijwerkingen. In die situatie kan de overheid onder specifieke en strikte voorwaarden de aansprakelijkheid overnemen van de producent. Deze voorwaarden zijn geregeld in de aankoopcontracten van de vaccins tussen de overheid en de producenten. Mocht iemand ervoor kiezen de overheid hiervoor aansprakelijk te stellen, zal aan de hand van de geldende wettelijke criteria per individueel geval beoordeeld worden of de overheid aansprakelijk kan worden geacht.
De vragen van het lid Van Haga (Groep Van Haga) over de berichtgeving met betrekking tot vaccinatieverplichting voor personeel in Isala ziekenhuizen (2022Z19823, ingezonden 19 oktober 2022), kunnen helaas niet binnen de gebruikelijke termijn worden beantwoord. De reden van het uitstel is dat afstemming ten behoeve van de beantwoording meer tijd vergt. Ik zal u zo spoedig mogelijk de antwoorden op de Kamervragen doen toekomen.