Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Rechtspositie reservisten is juridisch mijnenveld voor werkgever en werknemer»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat de huidige aanpak onvoldoende rechtszekerheid biedt voor zowel reservisten als werkgevers? En herkent u het beeld dat de inzet van reservisten bij Defensie in de praktijk neerkomt op een dubbele rechtspositie, terwijl verantwoordelijkheden en risico’s niet eenduidig zijn geregeld? Zo ja, welke gevolgen heeft dit voor de voorgenomen opschaling van het aantal reservisten?

In het arbeidsrecht geldt in beginsel het uitgangspunt dat werkgever en werknemer afspraken maken over de inzet als reservist bij Defensie. Gelet op de rol van de reservist tot nu toe waren die afspraken meestal afdoende. De rol en inzet van de reservist wordt echter groter en verandert van karakter. Dat vraagt om meer duidelijkheid over de rechten en plichten van de reservist, van de civiele werkgever en van Defensie als militaire werkgever. Veelal hebben reservisten daarbij twee werkgevers, waarbij de civiele werkgever de primaire werkgever is. Dat kan in bepaalde situaties tot onduidelijkheid leiden over rechten en plichten.
Daarom tref ik samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en met werkgevers- en werknemersorganisaties voorbereidingen om de rechtspositie van reservisten in hun arbeidsrelatie met hun civiele werkgever én met Defensie te verduidelijken en waar nodig te verbeteren.

Vraag 3

Kunt u aangeven in welke sectoren de knelpunten rond loondoorbetaling, vervanging en rechtszekerheid het meest spelen? Ziet u verschillen tussen grote werkgevers en kleinere ondernemers?

Defensie onderhoudt contacten met werkgevers uit verschillende sectoren. In het algemeen bemerkt Defensie daarbij weinig terughoudendheid. Het relatienetwerk groeit gestaag en er is bij veel organisaties begrip voor het belang van reservisten voor de nationale veiligheid.
Soms hebben werkgevers vragen over bijvoorbeeld loondoorbetaling, of vervanging tijdens inzet. Deze vragen komen zowel bij grotere als kleinere werkgevers voor en in verschillende sectoren. Eenduidige communicatie en duidelijke afspraken helpen om eventuele onduidelijkheid weg te nemen. De ervaringen van werkgevers neem ik samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mee in het lopende onderzoek naar de rechtspositie van reservisten.

Vraag 4

Kunt u uiteenzetten hoe de verantwoordelijkheid momenteel is verdeeld wanneer een reservist tijdens een oefening gewond raakt, in het bijzonder wat betreft loondoorbetaling en re-integratie?

De huidige juridische kaders zijn neergelegd in het (militair) ambtenarenrecht en het arbeidsrecht, met name in de Wet Ambtenaren Defensie en in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. De verdeling van verantwoordelijkheden kan in individuele gevallen complex zijn, mede doordat reservisten zowel een civiele als een militaire werkgever hebben.
Wanneer een reservist tijdens een oproep in werkelijke dienst gewond raakt of arbeidsongeschikt wordt, meldt deze zich in beginsel ziek bij de civiele werkgever. Nadat de oproep in werkelijke dienst is geëindigd keert de reservist terug bij zijn civiele werkgever. Daarmee blijft de civiele arbeidsrelatie leidend voor de toepassing van de regels rond loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie.
Daarnaast kan Defensie, op grond van het Besluit aanvullende arbeidsongeschiktheids- en invaliditeitsvoorzieningen militairen, in bepaalde gevallen aanvullende – bovenwettelijke – voorzieningen toekennen. Deze voorzieningen vormen een aanvulling op de reguliere sociale zekerheidsregelingen en zijn bedoeld om militairen, waaronder reservisten, te ondersteunen wanneer zij tijdens hun inzet voor Defensie letsel oplopen of arbeidsongeschikt raken.
Momenteel breng ik in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in kaart hoe de verschillende juridische stelsels zich tot elkaar verhouden en of en zo ja waar verduidelijking of aanpassing van verantwoordelijkheden wenselijk is. Hierbij onderzoeken we situaties waarin arbeidsongeschiktheid ontstaat door of tijdens de inzet als reservist.

Vraag 5

Deelt u de inschatting dat de huidige onzekerheid over aansprakelijkheid, loondoorbetaling en re-integratie bij letsel of arbeidsongeschiktheid tijdens reservistentaken een drempel kan vormen voor werkgevers om reservisten in dienst te nemen of te houden?

In de contacten met werkgevers merkt Defensie over het algemeen weinig terughoudendheid. Veel organisaties tonen begrip voor het belang van reservisten en zijn bereid hieraan bij te dragen. Tegelijkertijd hebben werkgevers vragen over bijvoorbeeld loondoorbetaling bij ziekte of arbeidsongeschiktheid. Onderzoeken laten zien dat bij individuele (aspirant-)reservisten juridische onduidelijkheid soms een reden kan zijn om af te zien van een sollicitatie als reservist of om Defensie voortijdig te verlaten. Deze inzichten neem ik mee bij de verbetering van de rechtspositie van reservisten.

Vraag 6

Kunt u toelichten hoe het maximale bedrag van € 55 per dag bij langdurige afwezigheid als tegemoetkoming tot stand is gekomen en in hoeverre dit bedrag in verhouding staat tot de werkelijke vervangings- en loonkosten van werkgevers?

De huidige regeling voorziet in een tegemoetkoming voor werkgevers wanneer een reservist gedurende langere tijd wordt ingezet. Deze tegemoetkoming is destijds vastgesteld als een bijdrage in de kosten die werkgevers kunnen maken wanneer een werknemer langere tijd niet beschikbaar is vanwege inzet bij Defensie. Het betreft nadrukkelijk geen volledige compensatie van alle mogelijke kosten die werkgevers kunnen hebben, zoals loonkosten of kosten voor vervanging.
Vanwege de groeiende rol van reservisten en de ambities voor het reservistenbestand heeft Defensie recentelijk de regeling tegemoetkoming werkgeversbijdrage onderzocht. Onder meer zijn de werking van de huidige regeling en de ervaringen van werkgevers in de praktijk bekeken. Op basis daarvan bezien we deze regeling, waarbij we onder meer kijken naar de toekenningscriteria voor de tegemoetkoming en de hoogte van het bedrag van de tegemoetkoming.

Vraag 7

Hoe wilt u voorkomen dat werkgevers op grote schaal hun risico beperken door aanvullingen op loondoorbetaling bij ziekte uit te sluiten bij letsel dat ontstaat door reservistentaken, zonder dat hier een andere regeling tegenover staat?

Zoals eerder in vraag 4 beschreven blijft de civiele arbeidsrelatie leidend en zijn de voorzieningen binnen Defensie een aanvulling op de bestaande sociale zekerheidsregelingen.
Zoals gezegd maakt dit ook deel uit van de eerder toegelichte samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarbij kijken we naar de positie van civiele werkgevers en de verdeling van verantwoordelijkheden bij loondoorbetaling bij ziekte. Uw Kamer wordt hierover voor het zomerreces geïnformeerd zoals toegezegd tijdens het Commissiedebat Arbeidsmarktbeleid en Arbeidsmarktdiscriminatie van 24 september 2025 en bij brief van 17 december 20252.

Vraag 8

Hoe verhoudt de inzet als reservist zich tot de maximale arbeidstijd, wanneer reservistentaken plaatsvinden in weekenden of avonden, en welke verantwoordelijkheid heeft de werkgever om overtreding van arbeidstijden te voorkomen?

De Arbeidstijdenwet (Atw) geldt in principe voor het totale aantal uren bij verschillende werkgevers. Dat betekent dat ook uren die een reservist in werkelijke dienst werkt kunnen meetellen bij de maximale arbeidstijd en rusttijden. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om te zorgen dat deze normen niet worden overschreden.
In sommige situaties is de Atw niet van toepassing op arbeid door defensiepersoneel, zoals tijdens varen, vliegen of militaire oefeningen. Het gaat dan om omstandigheden waarin toepassing van de Atw op gespannen voet staat met een goede uitoefening van defensietaken. Daarom is het belangrijk dat werkgevers en reservisten goede afspraken maken over de combinatie van civiel werk en reservistentaken, zodat overtreding van arbeidstijden wordt voorkomen.

Vraag 9

Acht u het wenselijk dat er geen ontslagbescherming bestaat voor reservisten die (tijdelijk) niet kunnen werken wegens reservistentaken en dat er geen garantie is op terugkeer in de oude functie?

Momenteel bestaat er geen specifieke wettelijke ontslagbescherming voor reservisten. Dit is onderwerp van gesprek van het onderzoek naar de rechtspositie van reservisten.

Vraag 10

Bent u het ermee eens dat vanwege de voorgenomen opschaling van het aantal reservisten het wenselijk is om werkgevers en reservisten meer zekerheid te bieden? Zo ja, welke concrete stappen gaat u op korte termijn zetten om dit te regelen?

De rol en inzet van reservisten wordt de komende jaren groter. Dat vraagt om meer duidelijkheid over de rechten en plichten in de driehoek Defensie als militaire werkgever, de reservist/werknemer en de civiele werkgever. Daarom breng ik samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en met werkgevers- en werknemersorganisaties in kaart of en zo ja waar de rechtspositie van reservisten verduidelijking of verbetering behoeft. Uw Kamer wordt voor het zomerreces geïnformeerd.

Vraag 11

Hoe kijkt u naar de optie om de bovengenoemde onduidelijkheden en onzekerheden door middel van een wetswijziging weg te nemen?

Zoals ik hierboven toelicht werkt Defensie continu aan het verbeteren van de rechtspositie van reservisten. Uw Kamer wordt voor het zomerreces geïnformeerd, zoals toegezegd. Daarbij zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingaan op de vraag of de rechtspositie van reservisten verduidelijking dan wel versterking behoeft door middel van nieuwe wettelijke regels. Dat neemt niet weg dat werkgevers- en werknemersverenigingen vrij zijn bovenwettelijke afspraken in een cao op te nemen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Starter gezocht: leeftijd steeds vaker reden voor discriminatie» waaruit blijkt dat leeftijd steeds vaker een reden is voor discriminatie, onder andere bij werving en selectie?1

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Kunt u reageren op de inhoud van dit bericht?

Uit het bericht komt naar voren dat het afgelopen jaar het aantal meldingen en verzoeken om een oordeel over leeftijdsdiscriminatie is toegenomen bij het College van de Rechten van de Mens (CRM). Leeftijdsdiscriminatie betekent dat iemand wordt benadeeld vanwege zijn leeftijd, bijvoorbeeld jongeren of ouderen. De meldingen hadden daarnaast vooral betrekking op leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie. Het uitsluiten van mensen op basis van leeftijd is niet toegestaan en onacceptabel. Ik vind het van belang dat mensen bij werving en selectie objectief worden beoordeeld. Leeftijd mag daarbij geen rol spelen.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat leeftijdsdiscriminatie ondanks een wettelijk verbod toch voorkomt op de arbeidsmarkt? Waar schiet volgens u de huidige aanpak tekort?

Het is helaas bekend dat ondanks een wettelijk verbod op discriminatie, discriminatie op diverse gronden waaronder ook leeftijd, nog steeds voorkomt. Er worden veel inspanningen verricht door de rijksoverheid om discriminatie te voorkomen en aan te pakken. In het coalitieakkoord is afgesproken dat het nieuwe kabinet actief aan de slag gaat met het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie. Van werkgevers vragen we dat zij hun verantwoordelijkheid nemen in het beëindigen van discriminatie op de werkvloer en bij werving en selectie. Ik ga hierover zo snel mogelijk in gesprek met de Kamer.2 Momenteel worden werkgevers gestimuleerd en ondersteund om gelijke kansen te bieden bij het wervings- en selectiebeleid via het Offensief Gelijke Kansen. Hierbij worden werkgevers ondersteund via diverse hulpmiddelen om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan. Het is bekend dat veel discriminatie onbewust plaatsvindt. Met het Offensief Gelijke Kansen worden werkgevers hiervan bewust gemaakt en krijgen zij handvatten om onbewuste aannames en vooroordelen tegen te gaan.3

Vraag 4

Herkent u het beeld dat er een toename is van leeftijdsdiscriminatie? In hoeverre speelt een hogere meldingsbereidheid een rol in de stijgende cijfers?

Het meten van discriminatie is moeilijk, onder meer omdat het gaat om persoonlijke ervaringen van slachtoffers, mensen discriminatie niet altijd als zodanig herkennen en mensen niet altijd overgaan tot het doen van een melding. Gemiddeld meldt 1 op de 10 mensen een incident van discriminatie.4 Het aantal meldingen van discriminatie bij officiële instanties zoals de politie en het CRM kan een beeld geven van discriminatie in Nederland. In de monitor Discriminatiezaken 2025 komt een duidelijke toename naar voren ten aanzien van leeftijdsdiscriminatie, met name bij werving en selectie. Mensen weten dus steeds beter hoe en waar ze een discriminatie-incident moeten melden en dit draagt bij aan de verdere aanpak van discriminatie.
Dit zou indirect kunnen zorgen voor een toename van de meldingsbereidheid en daarmee een verhoging van het aantal meldingen. Tegelijkertijd is het moeilijk vast te stellen of meldingsbereidheid meespeelt bij de toename van het aantal meldingen of leeftijdsdiscriminatie in het algemeen. Het kabinet blijft zich inzetten om de drempels voor het melden van discriminatie te verlagen. De Minister van BZK werkt aan een landelijke publiekscommunicatie, die hieraan actief bijdraagt. De lancering van de campagne is beoogd voor de tweede helft van 2026.

Vraag 5

Heeft u in beeld of leeftijdsdiscriminatie een algemeen verschijnsel is op de arbeidsmarkt ofwel voornamelijk voorkomt in specifieke sectoren en gevallen?

Het is mij niet bekend of er onderzoek gedaan wordt naar leeftijdsdiscriminatie in specifieke sectoren. Wel weten we dat veel meldingen van discriminatie bij officiële instanties vaak betrekking hebben op arbeidsmarktdiscriminatie, specifiek bij werving en selectie en dat leeftijdsdiscriminatie daarbij relatief veel voorkomt. Uit de Nationale enquête arbeidsomstandigheden 2024 gaf 11% van de werknemers aan zich in de afgelopen twaalf maanden gediscrimineerd te hebben gevoeld op het werk. Discriminatie vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit (3,4%) en vanwege leeftijd (2,9%) kwamen het meest voor, gevolgd door discriminatie vanwege geslacht (2,1%).5

Vraag 6

Op welk vlak schiet het huidige beleid tekort als veel 55-plussers ondanks de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt toch moeite hebben om passend werk te vinden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Bent u het eens dat discriminatie, en meldingen van discriminatie, serieus genomen en beter afgehandeld moeten worden?

Iedere melding van discriminatie die bij een officiële meldinstantie binnenkomt wordt serieus genomen, geregistreerd en opgevolgd. Een goede afhandeling van meldingen is van groot belang. Op dit moment kunnen mensen die discriminatie ervaren dit melden bij onder andere de politie en het CRM. Wel blijft het moeilijk om discriminatie objectief vast te stellen. Het gaat om persoonlijke ervaringen van mensen die niet altijd goed met feiten onderbouwd en aangetoond kunnen worden. Een oordeel van het CRM kan vervolgens gebruikt worden voor civielrechtelijke stappen. De antidiscriminatievoorzieningen (ADV) in Nederland bieden laagdrempelig toegang tot hun meldpunten en ondersteunen melders bij de afhandeling van hun klacht, geven hen advies en beantwoorden vragen over discriminatie. Het kabinet werkt aan het verder versterken van de ADV’s. Zo werkt de Minister van BZK aan een wetsvoorstel waarmee de huidige ADV’s twee nieuwe taken krijgen, namelijk het werken aan preventie van discriminatie en het actief doorgeleden van mensen ten behoeve van nazorg.

Vraag 8

Hoe zorgt u op het moment ervoor dat werkgevers en HR-professionals beter worden voorbereid op het herkennen en voorkomen van leeftijdsdiscriminatie?

In het Offensief Gelijke kansen wordt samen met AWVN, SER-Diversiteit in Bedrijf en branche- en sectororganisaties gewerkt aan de opschaling van evidence-based methodes voor objectieve werving en selectie van werknemers bij met name het midden- en kleinbedrijf. Veel van deze methodes komen voort uit de werkagenda Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt (VIA). En samen met werkgevers wordt er gewerkt aan de (door)ontwikkeling van effectieve interventies in de in- en doorstroom en de talentontwikkeling van werknemers, de actieve ondersteuning van bedrijven en het uitdragen van de opgedane inzichten op het gebied van objectieve werving en selectie. Dit draagt bij aan het verbeteren van de arbeidsmarktkansen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waaronder ouderen of jongeren.

Vraag 9

Welke andere maatregelen neemt u om oudere mensen aangesloten te houden op de arbeidsmarkt?

Naast het Offensief Gelijke Kansen wil het kabinet met behulp van actieve ondersteuning en begeleiding op maat de arbeidsmarktkansen van alle werkzoekenden vergroten, dus ook die van 55-plussers. UWV, gemeenten, werkgevers, werkenden en werkzoekenden werken hier elke dag hard aan. Daarom richten wij ons op dit moment op de versterking van de arbeidsmarktinfrastructuur. Dit omvat de verdere ontwikkeling van de Werkcentra waar werkzoekenden, werkenden en werkgevers ondersteuning krijgen bij hun werk- en ontwikkelvragen, en de versterking van het van-werk-naar-werk-stelsel, waarin sociale partners gerichte inspanningen leveren.
Daarnaast wordt onder coördinatie van de Minister van Binnenlandse Zaken gewerkt aan de brede aanpak van discriminatie. Deze aanpak werkt ook op de bewustwording rondom discriminatie en kan hierdoor tevens bijdragen aan de positie van ouderen op de arbeidsmarkt. Zo kunnen ouderen die in een sollicitatieprocedure leeftijdsdiscriminatie ervaren dit melden bij een ADV of bij het CRM. Daarnaast ziet de nieuwe preventieve taak voor ADV’s ook op het voorkomen van leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt.

Vraag 10

Welke consequenties zijn momenteel verbonden aan leeftijdsdiscriminerend handelen door werkgevers of organisaties?

Een oordeel van het CRM is openbaar en als beoordeeld is dat er sprake is van discriminatie, kan dit o.a. leiden tot imago- en reputatieschade van een werkgever. Vaak is dit al genoeg voor een organisatie om passende maatregelen te nemen. Een oordeel van het CRM kan daarnaast ook gebruikt worden in een rechtszaak. Een rechter kan vervolgens civielrechtelijke sancties opleggen zoals een schadevergoeding of nietigverklaring, als er bijvoorbeeld sprake is van ontslag op basis van discriminatie.

Vraag 11

Kunt u ons nader informeren wat de stand van zaken is en welke concrete resultaten de ingezette maatregelen hebben opgeleverd, zoals die zijn aangekondigd in de Kamerbrief van 18 januari 2024?2 Zijn er sinds deze Kamerbrief aanvullende acties ondernomen? Zo ja, welke? Zo nee, bent u nog voornemens aanvullende acties te ondernemen?

Mijn ambtsvoorganger in het kabinet Rutte IV heeft zich met de Seniorenkansenvisie ingezet om een algemene herwaardering van 55-plussers op de arbeidsmarkt te realiseren. Het Verweij Jonker Instituut heeft als belangrijk onderdeel van de Seniorenkansenvisie afgelopen jaar onderzocht of een assessment de beeldvorming van werkgevers kan veranderen en of het assessment de werkzoekende meer inzicht geeft in de eigen vaardigheden, zodat de baankansen worden vergroot.7 Het onderzoek geeft aan dat een baan vinden niet voor iedereen gemakkelijk is en dat de redenen daarvoor divers zijn. De seniorenkansenvisie bevestigt dat ouderenbeleid maar in beperkte mate effectief is gebleken. Het geven van een loonkostenvoordeel voor ouderen heeft bijvoorbeeld maar in beperkte mate geleid tot een hogere arbeidsparticipatie van ouderen. Met de oplevering van dit onderzoek is de Seniorenkansenvisie afgerond. UWV blijft inzetten op maatwerk in het kader van de menselijke maat voor alle werkzoekenden (incl. ouderen). De aanpak van leeftijdsdiscriminatie zal meegenomen worden in de algemene aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie.

Vraag 12

Bent u bereid om met werkgeversorganisaties verder te verkennen hoe beeldvorming van 55-plussers kan worden verbeterd, gelet op het belang van een positieve beeldvorming van 55-plussers waar het kabinet in dezelfde brief over schrijft?

Ja, ik ben regelmatig in gesprek met werkgeversorganisaties, bijvoorbeeld over de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Het gaat dan om de aanpak op alle discriminatiegronden, waaronder ook leeftijd. Veel acties gericht op het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie, zoals de inzet van objectieve werving en selectie, dragen bij aan de diversiteit van het personeelsbestand. Binnen het Offensief Gelijke Kansen proberen we goede voorbeelden rondom diversiteit en inclusie op te halen en verder te verspreiden onder werkgevers. Dit draagt hopelijk bij aan een betere beeldvorming rondom de arbeidsparticipatie van ouderen.

Vraag 13

Kijkt u in het kader van de verkenning die is aangekondigd in de Kamerbrief van 18 december 2025 ook expliciet naar het stimuleren van LLO-deelname bij 55-plussers, aangezien zij gemiddeld juist minder vaak deelnemen aan deze programma’s? Zo nee, bent u bereid dit expliciet op te nemen in de aangekondigde verkenning?

Het doel van de verkenning is om te komen tot één of meer technisch haalbare ontwerpen voor een leerrekening die doelmatig en doeltreffend is. Daarbij onderzoeken we voor welke doelgroepen een leerrekening het meeste effect kan hebben, in het bijzonder groepen die nu minder vaak deelnemen aan leven lang ontwikkelen (LLO), zoals 55-plussers.
Vaak gaat het bij het stimuleren van deelname aan bij- en omscholing om een combinatie van factoren. Daarom sturen we niet uitsluitend op leeftijd, maar nemen we 55-plussers wel degelijk mee als relevante doelgroep binnen de bredere analyse. Onderzoek laat zien dat in 2024 44 procent van 16- tot 39-jarigen aangeeft in de afgelopen twee jaar een training gevolgd te hebben; terwijl dit voor 55-plussers maar 28 procent is.8 In de scenario’s die worden uitgewerkt, kijken we onder andere naar kenmerken zoals leeftijd, opleidingsniveau en arbeidsverhouding. Op die manier kunnen we beter inzicht krijgen in welke groepen mensen binnen de beroepsbevolking het meest gebaat zijn met een eigen budget voor bij- en omscholing.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de artikelen in De Groene Amsterdammer van 24 november jl.1 en het Financieele Dagblad van 11 december jl.2 over de handhaving door de Arbeidsinspectie op misstanden rond arbeidsmigranten en kunt u daar in het algemeen een reactie op geven?

Ja. In de artikelen gaat het over de positie van illegaal in Nederland verblijvende werknemers, de inzet van de Arbeidsinspectie en samenwerking van de Arbeidsinspectie en de AVIM (afdeling vreemdelingenpolitie, identificatie en mensenhandel).
Illegaal verblijf en illegale tewerkstelling zijn twee afzonderlijke situaties. In de praktijk zijn beide situaties echter nauw met elkaar verweven. Een vorm van inkomen, bijvoorbeeld door arbeid, is vaak nodig om het illegaal verblijf in stand te houden of aanleiding om illegaal in Nederland te verblijven. Door de verwevenheid van de situaties is het voor de Arbeidsinspectie noodzakelijk om met de AVIM samen te werken vanuit de eigen wettelijke taak. Net zoals die organisaties ook samenwerken met gemeenten vanwege gemeentelijke taken voor (exploitatie) vergunningen en huisvestiging en met de IND en het UWV vanwege de verstrekking van vergunningen voor verblijf en tewerkstelling.
De Arbeidsinspectie is, op grond van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav), verantwoordelijk voor de aanpak van illegale tewerkstelling door werkgevers. De AVIM houdt toezicht op de naleving van de Vreemdelingenwet, waaronder op de aanpak van illegaal verblijf. Voor effectief overheidsoptreden is voor de Arbeidsinspectie samenwerking een noodzakelijke voorwaarde.
Bij de aanpak van illegale tewerkstelling en illegaal verblijf is zichtbaar dat het algemeen belang dat wettelijke bepalingen worden nageleefd op gespannen voet kan staan met het individuele belang van werknemers.
Het is in het algemene belang dat illegale tewerkstelling en illegaal verblijf wordt voorkomen en beëindigd. Het betreft over het algemeen mensen van buiten de EU die qua redzaamheid (taal, integratie in de samenleving, sociaal netwerk) meestal kwetsbaar zijn. Illegale tewerkstelling brengt hen dan ook nog eens in een arbeidsrelatie die risicovol is omdat er sprake is van een zeer scheve machtsbalans met de werkgever.
Collectief hebben werknemers, burgers en bedrijven belang bij die wettelijke normen en de naleving ervan. Dat algemene belang kan echter op gespannen voet staan met het individuele belang van illegaal verblijvende werknemer. Namelijk het belang van individuele werknemers dat de illegale tewerkstelling onopgemerkt blijft en voortduurt, net als het illegaal verblijf. Een effectieve handhaving van de Wav, door samenwerking met AVIM, kan spanning opleveren met het doel om de werknemer te beschermen.
Dit zou gevolgen kunnen hebben voor de bereidheid van werknemers om meldingen van arbeidsmisstanden te doen bij de Arbeidsinspectie3.
In het algemeen zien we in situaties dat de terughoudendheid om met overheidsdiensten in contact te treden groter is dan wenselijk, bijvoorbeeld vanwege culturele verschillen of ervaringen in het herkomstland. Het kabinetsbeleid is erop gericht door voorlichting (workinnl.nl), en handhaving (Arbeidsinspectie en meerdere andere overheidsinstanties) die verschillen in behandeling weg te nemen of in ieder geval te verkleinen.

Vraag 2

Klopt het dat ongedocumenteerden na een melding bij de Arbeidsinspectie in een uitzettingsprocedure belanden? Zo ja, hoe verhoudt zich dat tot het feit dat zij zich ook moeten kunnen melden bij diezelfde Arbeidsinspectie naar aanleiding van misstanden op het werk?

Nee, de Arbeidsinspectie houdt geen toezicht op het vreemdelingenrecht, dat is aan de AVIM. Een melding van de Arbeidsinspectie leidt daarom niet (direct) tot een uitzettingsprocedure.
Meldingen bij de Arbeidsinspectie kunnen worden gedaan door iedereen en vanuit meerdere perspectieven of belangen. Meldingen komen van werkenden, burgers, bedrijven, andere (overheids)organisaties etc. En dat kan hun eigen situatie of die van anderen betreffen. Er is een veelheid aan redenen waarom mensen arbeidsmisstanden wel of niet melden. Ook daarbij kunnen belangen met elkaar op gespannen voet staan waardoor het juist wel of niet tot melden komt.
Betrokkenheid van de politie of de AVIM betekent ook niet automatisch een uitzettingsprocedure. Het kan ook leiden tot een (hernieuwde) aanvraag voor verblijf c.q. asielprocedure. Ook kan er sprake zijn van verblijfsrecht in een andere EU-lidstaat waardoor terugkeer naar dat land aan de orde is.
De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetten door werkgevers en doet strafrechtelijke onderzoeken naar mensenhandel, georganiseerde fraude met uitkeringen en subsidies, en zorgfraude.
De Arbeidsinspectie voert haar taken uit binnen een spanningsveld tussen belangen van de individuele werknemer en het meer algemene belang, in dit geval om illegale tewerkstelling te bestrijden. Vaak lopen het individuele en algemene belang gelijk op. De Inspectie pakt overtreding van de bestuursrechtelijke arbeidswetten door werkgevers aan en beschermt daarmee werknemers, ongeacht hun verblijfsstatus. En als na contact tussen een illegaal verblijvende werknemer en de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie blijkt dat geen sprake is van (mogelijke) arbeidsuitbuiting, dan is deze vreemdeling vrij om zijn weg te vervolgen.
De Arbeidsinspectie vindt dat haar taakuitoefening met zich meebrengt dat zij als onderdeel van de overheid bijdraagt aan het structureel aanpakken van de praktijken van illegale tewerkstelling. Dit sluit ook aan bij de bredere behoefte in de samenleving en politiek aan overheidsorganisaties die samenwerken, bijvoorbeeld om ondermijning tegen te gaan. Binnen dit soort samenwerkingen, zoals ook met gemeenten en het UWV, gaat het om het gezamenlijk overheidsoptreden zoals het uitvoeren van inspecties en om het onderling delen van meldingen die relevant zijn voor de uitoefening van de taken door de verschillende organisaties. Deze organisaties bepalen vervolgens zelf, vanuit de eigen wettelijke taak, wat zij met de ontvangen meldingen doen.

Vraag 3

Klopt het dat achterstallig loon of eventuele mishandeling geen onderdeel is van de werkplekcontrole? Zo ja, waarom niet?

Nee, dit klopt niet. Achterstallig loon, slapen op de werkplek of vormen van eventuele mishandeling zijn signalen van arbeidsuitbuiting. De Arbeidsinspectie neemt deze signalen mee bij een inspectie. Daarnaast kan de werknemer in geval van mishandeling zelf aangifte bij de politie doen. De Arbeidsinspectie kan daarbij adviseren en doorverwijzen. Dit doet zij ook in de praktijk.4
De Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht op naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml). Als er indicaties zijn dat werknemers niet het wettelijk minimumloon krijgen, dan wordt hierop gecontroleerd ongeacht de verblijfsstatus van de werknemers. Indien er onderbetaling wordt vastgesteld door de inspecteur, dan wordt er een nabetalingsbrief gestuurd aan de werkgever. De werkgever krijgt vier weken de tijd om een nabetaling te doen. Er kan een last onder dwangsom worden opgelegd als er niet is nabetaald. De werknemer ontvangt een brief, waarin wordt aangegeven dat onderbetaling is geconstateerd. Deze werknemersbrief is in verschillende talen beschikbaar. Omdat de Arbeidsinspectie alleen controleert op het bruto minimumuurloon, wordt in deze brief naar het Juridisch Loket verwezen voor het eventuele problemen met het ontvangen cao-loon.
De Arbeidsinspectie heeft geen bevoegdheid om loon terug te vorderen namens de werknemer, ongeacht of het een vreemdeling is die illegaal is tewerkgesteld. Op grond van artikel 23 van de Wet arbeid vreemdelingen kan de illegaal tewerkgestelde vreemdeling door middel van een rechtsvermoeden zelf een loonvordering instellen tegen zijn werkgever. Dit betreft enkel een civielrechtelijke mogelijkheid. De Arbeidsinspectie informeert de werknemer over diens rechten en plichten door tijdens controles een visitekaartje uit te delen van de website workinnl.nl. Daarnaast worden de overtredingen van de Wav mét bedrijfsnamen openbaar gemaakt via de website «inspectieresultaten» van de Arbeidsinspectie. Daarmee is ook voor een (voormalig) werknemer zichtbaar dat de werkgever is beboet en kan deze gedupeerde en/of diens gemachtigde een civielrechtelijke procedure starten.

Vraag 4

Waarom houdt de Arbeidsinspectie geen cijfers bij van collegiale meldingen? Kunnen deze cijfers alsnog inzichtelijk gemaakt worden voor de Kamer?

De Arbeidsinspectie kan uit haar systemen informatie over gezamenlijke inspecties met andere organisaties opmaken. In 2024 hebben er 123 inspecties plaatsgevonden waaraan de Arbeidsinspectie en de AVIM deelnamen. Dat geeft een indicatie van het aantal keren dat er sprake was van (mogelijke) samenloop van illegale tewerkstelling en illegaal verblijf. Het is niet mogelijk specifiek cijfers over de collegiale meldingen te verstrekken. Dat komt door het volgende.
Het Meldingen Informatie Centrum (MIC) is het centraal loket van de Arbeidsinspectie voor alle meldingen en verzoeken over ongezond, onveilig en oneerlijk werk. Alle meldingen worden geregistreerd, beoordeeld en – indien ze in aanmerking komen voor opvolging – doorgeleid naar het team van inspecteurs in de desbetreffende regio of naar een actief programma. Ontvangen meldingen die buiten het werkterrein van de Arbeidsinspectie vallen, worden doorgestuurd naar relevante organisaties. Bij dit meldingenproces geldt de Nationale Politie als zendende of ontvangende partij; zij bepaalt vervolgens zelf of en naar wie binnen de politie (zoals de AVIM) een melding wordt doorgestuurd. De Arbeidsinspectie heeft zodoende geen gegevens over meldingen die specifiek naar de AVIM worden gestuurd. Naast dit centrale loket hebben inspecteurs veel contacten met gemeenten, de politie en de AVIM bij verzoeken voor gezamenlijke inspecties. Die verzoeken worden ook gedaan door lokale of regionale informatie- en expertisecentra (RIEC’s) met als doel om ondermijning tegen te gaan. Deze contacten worden niet altijd vastgelegd of niet op een manier die voor statistische doeleinden te ontsluiten is, omdat dat heel vaak niet nodig is voor de voorliggende zaak.

Vraag 5

Erkent u dat de dubbele taak van de Arbeidsinspectie, beschermen van werknemers en het handhaven op verblijfsstatus, onwerkbaar is? Zo nee, waarom niet?

Zoals bij vraag 2 aangegeven, is de toezichtstaak op het vreemdelingenrecht bij de AVIM belegd, niet bij de Arbeidsinspectie. Er is zodoende geen sprake van een dubbele taak voor de Arbeidsinspectie. Dit laat onverlet dat de Arbeidsinspectie bij haar taakuitoefening in een spanningsveld van belangen werkt.

Vraag 6

Hoe duidt u de samenwerking tussen de Arbeidsinspectie en de Vreemdelingenpolitie? Hoe verhoudt zich dit tot (inter)nationale verdragen en afspraken?

Samenwerking tussen de Arbeidsinspectie, de politie waaronder de AVIM vindt plaats zodat deze organisaties beter in staat zijn om hun wettelijke taak uit te voeren. Dit is in overeenstemming met de maatschappelijke en politieke wens dat overheidsorganisaties samenwerken.
De politie gaat geregeld met inspecties, ook van andere diensten, mee om de veiligheid van inspecteurs te waarborgen. Ook helpt de politie om voertuigen van de openbare weg te halen en naar locaties te begeleiden waar naleving van de arbeidswetten kan worden gecontroleerd, bijvoorbeeld voor chauffeurs van vrachtwagens en voor maaltijdbezorgers.
Inspecteurs van de Arbeidsinspectie worden opgeleid om mensen te kunnen identificeren en om documenten op echtheid te kunnen verifiëren. Als dit in de praktijk te complex blijkt, dan kunnen zij een beroep op specialistische expertise van de AVIM doen. Omdat de politie ook voor de Wav als toezichthouder is aangewezen, kan de Arbeidsinspectie via processen-verbaal van de politie acteren op hun bevindingen. Ook de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie heeft de AVIM nodig bij haar taken. De Opsporingsdienst doet onderzoek naar mensensmokkel als er een vermoeden is dat arbeidsmigranten gefaciliteerd worden bij illegale tewerkstelling. Dan moet de identiteit van een vreemdeling, waaronder diens verblijfsstatus, worden vastgesteld voor bewijsvoering. Dit doet de AVIM, omdat de Arbeidsinspectie geen toezicht op de Vreemdelingenwet houdt. In onderzoeken naar arbeidsuitbuiting kan conform de B8/3-regeling uit de Vreemdelingencirculaire een bedenktijd worden aangeboden aan een mogelijk slachtoffer, die geen rechtmatig verblijf in Nederland heeft. Tijdens de bedenktijd wordt de plicht tot vertrek uit Nederland opgeschort en kan het slachtoffer opvang en ondersteuning krijgen. Op voorspraak van de Arbeidsinspectie dient de AVIM middels het M55-formulier deze aanvraag in bij de IND en stelt daartoe de identiteit van de vreemdeling vast. Als het mogelijke slachtoffer na de bedenktijd besluit om aangifte van arbeidsuitbuiting bij de Arbeidsinspectie te doen, is er opnieuw contact met de AVIM om een tijdelijke verblijfsvergunning aan te vragen, welke verblijfsrecht geeft gedurende het strafrechtproces.
In ILO-verdrag 81 betreffende de Arbeidsinspectie in de industrie en de handel (hierna: ILO-verdrag) zijn taken van inspecties beschreven. Hier staat dat de taak van de Arbeidsinspectie is om te verzekeren dat de arbeidsvoorwaarden en bescherming van werknemers worden gewaarborgd. Daarbij is aangegeven dat aan de Arbeidsinspectie op nationaal niveau ook andere taken kunnen worden opgedragen, maar dat de andere functie niet mag hinderen in de uitoefening van de voornaamste functies en geen afbreuk mag doen aan het gezag of de onpartijdigheid van de inspecteurs. Daarnaast heeft het Verdragscomité bij het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (IVESCR) in oktober 2025 aanbevelingen aan Nederland gedaan.
Op het terrein van Arbeidsinspectie heeft het comité aanbevolen om inspecties te verstevigen en deze te scheiden van migratie controle functies en effectieve monitoring en sancties te waarborgen tegen misstanden jegens arbeidsmigranten.5 Het Verdragscomité baseert deze aanbeveling op artikelen 2, 6 en 7 van IVESCR.
Artikel 6 en 7 zien respectievelijk op het «right to work» en «right to just and favourable conditions of work,» op basis van artikel 2 (2) non-discriminatie brengt het Verdragscomité dit in relatie tot arbeidsmigranten/vreemdelingen.
In lijn met de internationale verdragen en aanbevelingen zijn de taken met betrekking tot de arbeidswetten en het vreemdelingenrecht in Nederland bij twee separate organisaties belegd. Zoals eerder aangegeven kan bij de Wav het belang van individuele werknemers op gespannen voet staan met het algemeen belang en kan er spanning ontstaan met het doel de individuele werknemer te beschermen. In concrete situaties waar zich dat voordoet, wordt afhankelijk van de feiten en omstandigheden binnen de taken van de Arbeidsinspectie een afweging gemaakt tussen bescherming van individuele werknemers en het algemeen belang van het aanpakken van illegale tewerkstelling en daarmee verweven illegaal verblijf.

Vraag 7

Volgens de ILO moet er een zogenaamde «firewall» zijn tussen handhaving van arbeidswetten en vreemdelingenrecht, waarom is dit in Nederland niet toegepast?

Het opzetten van «firewalls» tussen de arbeidsinspectie en de handhaving van vreemdelingenrecht wordt door de ILO genoemd als goede praktijk om de rechten van arbeidsmigranten in de praktijk te waarborgen.6 In Nederland vindt het toezicht op deze rechtsgebieden door verschillende organisaties plaats. Overigens betekent deze «firewall» niet dat er geen samenwerking tussen deze organisaties kan en mag zijn, mits deze de primaire taken van de Arbeidsinspectie namelijk het beschermen van werknemers, zoals gedefinieerd in het ILO-verdrag, niet in de weg staan. De ILO benoemt deze samenwerking ook. In de «Guidelines on general principles of labour inspection»7 wordt bijvoorbeeld aangegeven dat arbeidsinspecties samenwerkingsafspraken behoren te maken met organisaties met wie zij doelen en taken delen, waaronder de politie en immigratiediensten. In de Technical brief bij «Labour inspection and monitoring of recruitment of migrant workers»8 wordt benoemd dat dit soort samenwerkingen effect laten zien, o.a. in het Verenigd Koninkrijk, België en Nederland.

Vraag 8

Hoe plaatst u de hoogte van de boetes van illegale tewerkstelling in relatie tot het financiële voordeel van werkgevers? Vindt u deze in verhouding?

Eerder heeft de Arbeidsinspectie een signaal over de snelle terugverdientijd van boetes opgesteld dat door de Minister van SZW aan de Tweede Kamer is gestuurd. Mede hierop is onderzoek door SEO verricht naar de effectiviteit van boeteverhogingen, voor alle eerlijk werk wetten. Uit dit onderzoek genaamd «Hard waar het moet, zacht waar het kan»9 volgt dat de afgelopen jaren, door het achterwege laten van indexering, de reële waarde van boetes door welvaartsstijging en inflatie is gedaald. Dit ondermijnt zowel de preventieve werking (het ontmoedigen van overtredingen) als de reactieve werking (het voorkomen van herhaling) van boetes. In juli 2025 heeft het kabinet daarom aangekondigd deze boetes eenmalig te verhogen door rekening te houden met een fictieve indexatie over de afgelopen jaren en hierna jaarlijks te gaan indexeren. Aan het einde van het eerste kwartaal 2026 wordt uw Kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 9

Onderschrijft u het beeld van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel dat de bescherming van ongedocumenteerden onder druk staat door de taak van de Arbeidsinspectie om illegale tewerkstelling te bestrijden?

De signalen van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel zijn belangrijk. In de opsporingspraktijk beoordelen gecertificeerde rechercheurs mensenhandel of sprake is van de geringste aanwijzing van arbeidsuitbuiting tijdens het intakeproces.10 Indien daarvan sprake is, wordt de bedenktijd aangeboden. Vervolgens komen op basis van de B8/3-regeling slachtoffers en getuigen van mensenhandel die aangifte doen of op een andere manier meewerken aan het strafproces in aanmerking voor een tijdelijke verblijfsvergunning en de daaraan verbonden voorzieningen zoals opvang en onderdak. Dit wordt beoordeeld tegen de achtergrond van het delict mensenhandel, omdat het in het verlengde van de taakopdracht van de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie ligt om dit strafbare feit te stoppen en de verdachte daarvan op te sporen. Het slachtoffer- en opsporingsperspectief botsen hier soms met elkaar. De Arbeidsinspectie heeft geen hulpverleningstaken en dat is ook logisch, het past ook niet bij toezicht en opsporing. Voor de Arbeidsinspectie staat het toezichts- en opsporingsbelang voorop. Indien het politiek wenselijk zou zijn dat het hulpverleningsperspectief primaat krijgt, dan zal dat logischerwijs niet bij de Arbeidsinspectie moeten liggen.

Vraag 10

Hoe kan het dat de Arbeidsinspectie verwijst naar FairWork voor verantwoordelijkheden die bij het takenpakket van de Arbeidsinspectie zelf horen?

Het is goed dat de Inspectie verwijst naar NGO’s voor hulp en empowerment. Het is niet correct dat ze dit zou doen voor haar eigen taken. De ILO beveelt zo’n samenwerking juist aan.11 Concreet gaat het hier om loon dat de werkgever aan vreemdelingen moet betalen.
Deze verplichting is neergelegd in art. 23 van de Wav. Uit de wet volgt dat dit civielrechtelijk kan worden afgedwongen en NGO’s, zoals FairWork, kunnen cliënten daar eventueel bij bijstaan. Deze bepaling geeft dus geen mogelijkheden voor bestuursrechtelijke handhaving.

Vraag 11

Bent u het eens dat het nutteloos is de loonadministratie alleen als basis te nemen voor een potentiële loonvordering bij de werkgever voor een ongedocumenteerde werknemer? Ziet u ook dat het de loonadministratie juist aan deze gegevens ontbreekt in deze context?

Zoals in antwoord 10 is aangegeven, gaat het hier om een rechtsvermoeden dat civielrechtelijk moet worden afgedwongen. Daarbij kan de werkende bij de rechter alle informatie aandragen die hij hiervoor relevant vindt, dus ook ontvangen bedragen, digitale kwitanties of facturen.

Vraag 12

Hoe stuurt u op de prioritering van de taken bij de Arbeidsinspectie? Bent u het eens dat de veiligheid en bescherming van ongedocumenteerde mensen voorop staat en de controle op de vreemdelingenwet daarop volgt, en niet andersom?

De Arbeidsinspectie houdt geen toezicht op de naleving van het vreemdelingenrecht.
Prioritering van de Arbeidsinspectie vindt plaats in haar meerjarenprogramma en de jaarplannen. Deze plannen worden door de Minister van SZW aan de Kamer aangeboden. In verband met de noodzakelijke onafhankelijke taakuitvoering overeenkomstig de aanwijzingen van de Minister-President inzake Rijksinspecties12, vindt input en sturing transparant en openbaar plaats. Binnen de regelgevende kaders is de Arbeidsinspectie onafhankelijk bij de uitvoering van het toezicht, de selectie van zaken en prioritering.

Vraag 13

Klopt het dat boetes voor illegale tewerkstelling vaak binnen een jaar kunnen worden terugverdiend? Zo ja, is dat al eerder gesignaleerd en welke actie wordt hierop ondernomen?

Dit blijkt inderdaad uit de onderzochte gevallen zoals opgenomen in het signaal van de Arbeidsinspectie (april 2024). Het boetebeleid van de Wet arbeid vreemdelingen 2022 (Wav) is per 1 februari 2025 aangepast. Hierdoor moet bij het bepalen van de hoogte van de boete voor overtredingen van de Wav rekening worden gehouden met de verschillende gradaties van verwijtbaarheid en de ernst van de overtreding. Zoals in het antwoord op vraag 8 is aangegeven, werkt het kabinet aan verhoging van de boetes van de arbeidswetten naar aanleiding van het SEO-onderzoek «Hard waar het moet, zacht waar het kan». U wordt daarover aan het einde van het eerste kwartaal 2026 nader geïnformeerd.

Vraag 14

Welke oplossing wordt opgesteld voor uitzendbureaus die medewerkers op staande voet ontslaan waardoor zij geen aanspraak meer maken op achterstallig loon en vakantiegeld?

Zoals mijn voorganger eerder in reactie op Kamervragen heeft aangegeven, kunnen werknemers bij vermeend onterecht ontslag op staande voet dit zelf civielrechtelijk aanvechten. Het is begrijpelijk dat dit voor sommige mensen, zoals arbeidsmigranten, lastig te organiseren is. Met het project Work in NL wordt de toegang tot het recht vergemakkelijkt, onder andere door betere dienstverlening vanuit het Juridisch Loket.13 Het Juridisch Loket heeft een specifiek team ingericht waarin 35 native-speakerjuristen eerstelijns rechtshulp aan arbeidsmigranten bieden. Sinds de start in mei 2024 heeft dit team reeds aan ruim 1.500 mensen hulp geboden. Die hulp betrof voornamelijk advies en doorverwijzing in arbeidsrechtelijke kwesties zoals ontslag op staande voet en geen of nauwelijks uitbetaald loon. Recent oordeelde de civiele rechter dat een slachterij een aantal Hongaarse arbeidsmigranten alsnog moet nabetalen, waarbij de arbeidsmigranten ondersteund zijn door het Juridisch Loket.14 Zij zullen dit jaar verder groeien in capaciteit waardoor ook het aantal geholpen arbeidsmigranten zal toenemen. Daarnaast informeren vakbonden vanuit hun rol arbeidsmigranten en staan zij hen bij in hun eigen taal.
Verder gebruiken de Belastingdienst en Arbeidsinspectie informatie over grootschalig ontslag op staande voet bij werkgevers als risico-indicator voor het toezicht op hun taakgebieden. Recent heeft de Arbeidsinspectie een boete voor overtreding van de Wml opgelegd aan een uitzendbureau, voornamelijk vanwege ontslag op staande voet.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van het bericht dat het UWV vanaf half mei een pilot start met Microsoft Copilot en daarmee stopt met het gebruik van het Europese alternatief Le Chat?1

Vraag 2

Hoe beoordeelt u het besluit van het UWV om een Europees AI-alternatief in te ruilen voor een Amerikaanse toepassing, mede in het licht van de kabinetsambities op het gebied van digitale soevereiniteit en het verminderen van afhankelijkheden van niet-Europese technologiebedrijven?

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat publieke organisaties, zeker wanneer zij werken met grote hoeveelheden gevoelige persoonsgegevens, bij de inzet van generatieve AI, rekening zouden moeten houden met Europese datasoevereiniteit en strategische autonomie? Zo nee, waarom niet?

Vraag 4

Welke risico’s ziet u in de keuze die het UWV heeft gemaakt om co-pilot in te gebruiken, in het bijzonder waar het gaat om toegang tot persoonsgegevens, vendor lock-in en geopolitieke afhankelijkheden?

Vraag 5

Kunt u aangeven op welke wijze is beoordeeld of Microsoft Copilot voldoet aan de eisen rondom privacy, gegevensbescherming en gegevenssoevereiniteit en kunt u aangeven welke persoonsgegevens of interne gegevens van het UWV binnen deze pilot verwerkt kunnen worden?

Vraag 6

Hoe verhoudt deze keuze zich tot eerdere signalen vanuit Europese landen, waaronder Duitsland en Frankrijk, waarin juist gezocht wordt naar alternatieven voor afhankelijkheid van Microsoft?

Vraag 7

In referentie naar de aangenomen motie van het lid El Boujdaini c.s. over het principe «Europees tenzij» te hanteren en digitale soevereiniteit en digitale autonomie als expliciet criterium op te nemen in aanbestedingen, wat is de status van de uitvoering van die motie?2

Vraag 8

Kunt u aangeven wat er momenteel al gebeurt om Europese en soevereine AI-oplossingen binnen de Nederlandse overheid te stimuleren? En bent u bereid om samen met uitvoeringsorganisaties en andere overheidsinstanties te werken aan het breder implementeren van Europese en soevereine AI-oplossingen binnen de Nederlandse overheid? Zo nee, waarom niet?

Vraag 9

Eind 2026 worden de uitkomsten van de pilot met Microsoft Copilot geëvalueerd, kunt u toezeggen dat de Kamer actief wordt geïnformeerd over de uitkomsten van de pilot?

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Rechtspositie reservisten is juridisch mijnenveld voor werkgever en werknemer»?1

Ja.

Vraag 2

Herkent u het beeld dat de huidige aanpak onvoldoende rechtszekerheid biedt voor zowel reservisten als werkgevers? En herkent u het beeld dat de inzet van reservisten bij Defensie in de praktijk neerkomt op een dubbele rechtspositie, terwijl verantwoordelijkheden en risico’s niet eenduidig zijn geregeld? Zo ja, welke gevolgen heeft dit voor de voorgenomen opschaling van het aantal reservisten?

In het arbeidsrecht geldt in beginsel het uitgangspunt dat werkgever en werknemer afspraken maken over de inzet als reservist bij Defensie. Gelet op de rol van de reservist tot nu toe waren die afspraken meestal afdoende. De rol en inzet van de reservist wordt echter groter en verandert van karakter. Dat vraagt om meer duidelijkheid over de rechten en plichten van de reservist, van de civiele werkgever en van Defensie als militaire werkgever. Veelal hebben reservisten daarbij twee werkgevers, waarbij de civiele werkgever de primaire werkgever is. Dat kan in bepaalde situaties tot onduidelijkheid leiden over rechten en plichten.
Daarom tref ik samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en met werkgevers- en werknemersorganisaties voorbereidingen om de rechtspositie van reservisten in hun arbeidsrelatie met hun civiele werkgever én met Defensie te verduidelijken en waar nodig te verbeteren.

Vraag 3

Kunt u aangeven in welke sectoren de knelpunten rond loondoorbetaling, vervanging en rechtszekerheid het meest spelen? Ziet u verschillen tussen grote werkgevers en kleinere ondernemers?

Defensie onderhoudt contacten met werkgevers uit verschillende sectoren. In het algemeen bemerkt Defensie daarbij weinig terughoudendheid. Het relatienetwerk groeit gestaag en er is bij veel organisaties begrip voor het belang van reservisten voor de nationale veiligheid.
Soms hebben werkgevers vragen over bijvoorbeeld loondoorbetaling, of vervanging tijdens inzet. Deze vragen komen zowel bij grotere als kleinere werkgevers voor en in verschillende sectoren. Eenduidige communicatie en duidelijke afspraken helpen om eventuele onduidelijkheid weg te nemen. De ervaringen van werkgevers neem ik samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mee in het lopende onderzoek naar de rechtspositie van reservisten.

Vraag 4

Kunt u uiteenzetten hoe de verantwoordelijkheid momenteel is verdeeld wanneer een reservist tijdens een oefening gewond raakt, in het bijzonder wat betreft loondoorbetaling en re-integratie?

De huidige juridische kaders zijn neergelegd in het (militair) ambtenarenrecht en het arbeidsrecht, met name in de Wet Ambtenaren Defensie en in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. De verdeling van verantwoordelijkheden kan in individuele gevallen complex zijn, mede doordat reservisten zowel een civiele als een militaire werkgever hebben.
Wanneer een reservist tijdens een oproep in werkelijke dienst gewond raakt of arbeidsongeschikt wordt, meldt deze zich in beginsel ziek bij de civiele werkgever. Nadat de oproep in werkelijke dienst is geëindigd keert de reservist terug bij zijn civiele werkgever. Daarmee blijft de civiele arbeidsrelatie leidend voor de toepassing van de regels rond loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie.
Daarnaast kan Defensie, op grond van het Besluit aanvullende arbeidsongeschiktheids- en invaliditeitsvoorzieningen militairen, in bepaalde gevallen aanvullende – bovenwettelijke – voorzieningen toekennen. Deze voorzieningen vormen een aanvulling op de reguliere sociale zekerheidsregelingen en zijn bedoeld om militairen, waaronder reservisten, te ondersteunen wanneer zij tijdens hun inzet voor Defensie letsel oplopen of arbeidsongeschikt raken.
Momenteel breng ik in samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in kaart hoe de verschillende juridische stelsels zich tot elkaar verhouden en of en zo ja waar verduidelijking of aanpassing van verantwoordelijkheden wenselijk is. Hierbij onderzoeken we situaties waarin arbeidsongeschiktheid ontstaat door of tijdens de inzet als reservist.

Vraag 5

Deelt u de inschatting dat de huidige onzekerheid over aansprakelijkheid, loondoorbetaling en re-integratie bij letsel of arbeidsongeschiktheid tijdens reservistentaken een drempel kan vormen voor werkgevers om reservisten in dienst te nemen of te houden?

In de contacten met werkgevers merkt Defensie over het algemeen weinig terughoudendheid. Veel organisaties tonen begrip voor het belang van reservisten en zijn bereid hieraan bij te dragen. Tegelijkertijd hebben werkgevers vragen over bijvoorbeeld loondoorbetaling bij ziekte of arbeidsongeschiktheid. Onderzoeken laten zien dat bij individuele (aspirant-)reservisten juridische onduidelijkheid soms een reden kan zijn om af te zien van een sollicitatie als reservist of om Defensie voortijdig te verlaten. Deze inzichten neem ik mee bij de verbetering van de rechtspositie van reservisten.

Vraag 6

Kunt u toelichten hoe het maximale bedrag van € 55 per dag bij langdurige afwezigheid als tegemoetkoming tot stand is gekomen en in hoeverre dit bedrag in verhouding staat tot de werkelijke vervangings- en loonkosten van werkgevers?

De huidige regeling voorziet in een tegemoetkoming voor werkgevers wanneer een reservist gedurende langere tijd wordt ingezet. Deze tegemoetkoming is destijds vastgesteld als een bijdrage in de kosten die werkgevers kunnen maken wanneer een werknemer langere tijd niet beschikbaar is vanwege inzet bij Defensie. Het betreft nadrukkelijk geen volledige compensatie van alle mogelijke kosten die werkgevers kunnen hebben, zoals loonkosten of kosten voor vervanging.
Vanwege de groeiende rol van reservisten en de ambities voor het reservistenbestand heeft Defensie recentelijk de regeling tegemoetkoming werkgeversbijdrage onderzocht. Onder meer zijn de werking van de huidige regeling en de ervaringen van werkgevers in de praktijk bekeken. Op basis daarvan bezien we deze regeling, waarbij we onder meer kijken naar de toekenningscriteria voor de tegemoetkoming en de hoogte van het bedrag van de tegemoetkoming.

Vraag 7

Hoe wilt u voorkomen dat werkgevers op grote schaal hun risico beperken door aanvullingen op loondoorbetaling bij ziekte uit te sluiten bij letsel dat ontstaat door reservistentaken, zonder dat hier een andere regeling tegenover staat?

Zoals eerder in vraag 4 beschreven blijft de civiele arbeidsrelatie leidend en zijn de voorzieningen binnen Defensie een aanvulling op de bestaande sociale zekerheidsregelingen.
Zoals gezegd maakt dit ook deel uit van de eerder toegelichte samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarbij kijken we naar de positie van civiele werkgevers en de verdeling van verantwoordelijkheden bij loondoorbetaling bij ziekte. Uw Kamer wordt hierover voor het zomerreces geïnformeerd zoals toegezegd tijdens het Commissiedebat Arbeidsmarktbeleid en Arbeidsmarktdiscriminatie van 24 september 2025 en bij brief van 17 december 20252.

Vraag 8

Hoe verhoudt de inzet als reservist zich tot de maximale arbeidstijd, wanneer reservistentaken plaatsvinden in weekenden of avonden, en welke verantwoordelijkheid heeft de werkgever om overtreding van arbeidstijden te voorkomen?

De Arbeidstijdenwet (Atw) geldt in principe voor het totale aantal uren bij verschillende werkgevers. Dat betekent dat ook uren die een reservist in werkelijke dienst werkt kunnen meetellen bij de maximale arbeidstijd en rusttijden. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om te zorgen dat deze normen niet worden overschreden.
In sommige situaties is de Atw niet van toepassing op arbeid door defensiepersoneel, zoals tijdens varen, vliegen of militaire oefeningen. Het gaat dan om omstandigheden waarin toepassing van de Atw op gespannen voet staat met een goede uitoefening van defensietaken. Daarom is het belangrijk dat werkgevers en reservisten goede afspraken maken over de combinatie van civiel werk en reservistentaken, zodat overtreding van arbeidstijden wordt voorkomen.

Vraag 9

Acht u het wenselijk dat er geen ontslagbescherming bestaat voor reservisten die (tijdelijk) niet kunnen werken wegens reservistentaken en dat er geen garantie is op terugkeer in de oude functie?

Momenteel bestaat er geen specifieke wettelijke ontslagbescherming voor reservisten. Dit is onderwerp van gesprek van het onderzoek naar de rechtspositie van reservisten.

Vraag 10

Bent u het ermee eens dat vanwege de voorgenomen opschaling van het aantal reservisten het wenselijk is om werkgevers en reservisten meer zekerheid te bieden? Zo ja, welke concrete stappen gaat u op korte termijn zetten om dit te regelen?

De rol en inzet van reservisten wordt de komende jaren groter. Dat vraagt om meer duidelijkheid over de rechten en plichten in de driehoek Defensie als militaire werkgever, de reservist/werknemer en de civiele werkgever. Daarom breng ik samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en met werkgevers- en werknemersorganisaties in kaart of en zo ja waar de rechtspositie van reservisten verduidelijking of verbetering behoeft. Uw Kamer wordt voor het zomerreces geïnformeerd.

Vraag 11

Hoe kijkt u naar de optie om de bovengenoemde onduidelijkheden en onzekerheden door middel van een wetswijziging weg te nemen?

Zoals ik hierboven toelicht werkt Defensie continu aan het verbeteren van de rechtspositie van reservisten. Uw Kamer wordt voor het zomerreces geïnformeerd, zoals toegezegd. Daarbij zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingaan op de vraag of de rechtspositie van reservisten verduidelijking dan wel versterking behoeft door middel van nieuwe wettelijke regels. Dat neemt niet weg dat werkgevers- en werknemersverenigingen vrij zijn bovenwettelijke afspraken in een cao op te nemen.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Starter gezocht: leeftijd steeds vaker reden voor discriminatie» waaruit blijkt dat leeftijd steeds vaker een reden is voor discriminatie, onder andere bij werving en selectie?1

Ja, hier ben ik mee bekend.

Vraag 2

Kunt u reageren op de inhoud van dit bericht?

Uit het bericht komt naar voren dat het afgelopen jaar het aantal meldingen en verzoeken om een oordeel over leeftijdsdiscriminatie is toegenomen bij het College van de Rechten van de Mens (CRM). Leeftijdsdiscriminatie betekent dat iemand wordt benadeeld vanwege zijn leeftijd, bijvoorbeeld jongeren of ouderen. De meldingen hadden daarnaast vooral betrekking op leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie. Het uitsluiten van mensen op basis van leeftijd is niet toegestaan en onacceptabel. Ik vind het van belang dat mensen bij werving en selectie objectief worden beoordeeld. Leeftijd mag daarbij geen rol spelen.

Vraag 3

Hoe verklaart u dat leeftijdsdiscriminatie ondanks een wettelijk verbod toch voorkomt op de arbeidsmarkt? Waar schiet volgens u de huidige aanpak tekort?

Het is helaas bekend dat ondanks een wettelijk verbod op discriminatie, discriminatie op diverse gronden waaronder ook leeftijd, nog steeds voorkomt. Er worden veel inspanningen verricht door de rijksoverheid om discriminatie te voorkomen en aan te pakken. In het coalitieakkoord is afgesproken dat het nieuwe kabinet actief aan de slag gaat met het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie. Van werkgevers vragen we dat zij hun verantwoordelijkheid nemen in het beëindigen van discriminatie op de werkvloer en bij werving en selectie. Ik ga hierover zo snel mogelijk in gesprek met de Kamer.2 Momenteel worden werkgevers gestimuleerd en ondersteund om gelijke kansen te bieden bij het wervings- en selectiebeleid via het Offensief Gelijke Kansen. Hierbij worden werkgevers ondersteund via diverse hulpmiddelen om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan. Het is bekend dat veel discriminatie onbewust plaatsvindt. Met het Offensief Gelijke Kansen worden werkgevers hiervan bewust gemaakt en krijgen zij handvatten om onbewuste aannames en vooroordelen tegen te gaan.3

Vraag 4

Herkent u het beeld dat er een toename is van leeftijdsdiscriminatie? In hoeverre speelt een hogere meldingsbereidheid een rol in de stijgende cijfers?

Het meten van discriminatie is moeilijk, onder meer omdat het gaat om persoonlijke ervaringen van slachtoffers, mensen discriminatie niet altijd als zodanig herkennen en mensen niet altijd overgaan tot het doen van een melding. Gemiddeld meldt 1 op de 10 mensen een incident van discriminatie.4 Het aantal meldingen van discriminatie bij officiële instanties zoals de politie en het CRM kan een beeld geven van discriminatie in Nederland. In de monitor Discriminatiezaken 2025 komt een duidelijke toename naar voren ten aanzien van leeftijdsdiscriminatie, met name bij werving en selectie. Mensen weten dus steeds beter hoe en waar ze een discriminatie-incident moeten melden en dit draagt bij aan de verdere aanpak van discriminatie.
Dit zou indirect kunnen zorgen voor een toename van de meldingsbereidheid en daarmee een verhoging van het aantal meldingen. Tegelijkertijd is het moeilijk vast te stellen of meldingsbereidheid meespeelt bij de toename van het aantal meldingen of leeftijdsdiscriminatie in het algemeen. Het kabinet blijft zich inzetten om de drempels voor het melden van discriminatie te verlagen. De Minister van BZK werkt aan een landelijke publiekscommunicatie, die hieraan actief bijdraagt. De lancering van de campagne is beoogd voor de tweede helft van 2026.

Vraag 5

Heeft u in beeld of leeftijdsdiscriminatie een algemeen verschijnsel is op de arbeidsmarkt ofwel voornamelijk voorkomt in specifieke sectoren en gevallen?

Het is mij niet bekend of er onderzoek gedaan wordt naar leeftijdsdiscriminatie in specifieke sectoren. Wel weten we dat veel meldingen van discriminatie bij officiële instanties vaak betrekking hebben op arbeidsmarktdiscriminatie, specifiek bij werving en selectie en dat leeftijdsdiscriminatie daarbij relatief veel voorkomt. Uit de Nationale enquête arbeidsomstandigheden 2024 gaf 11% van de werknemers aan zich in de afgelopen twaalf maanden gediscrimineerd te hebben gevoeld op het werk. Discriminatie vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit (3,4%) en vanwege leeftijd (2,9%) kwamen het meest voor, gevolgd door discriminatie vanwege geslacht (2,1%).5

Vraag 6

Op welk vlak schiet het huidige beleid tekort als veel 55-plussers ondanks de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt toch moeite hebben om passend werk te vinden?

Zie antwoord vraag 3.

Vraag 7

Bent u het eens dat discriminatie, en meldingen van discriminatie, serieus genomen en beter afgehandeld moeten worden?

Iedere melding van discriminatie die bij een officiële meldinstantie binnenkomt wordt serieus genomen, geregistreerd en opgevolgd. Een goede afhandeling van meldingen is van groot belang. Op dit moment kunnen mensen die discriminatie ervaren dit melden bij onder andere de politie en het CRM. Wel blijft het moeilijk om discriminatie objectief vast te stellen. Het gaat om persoonlijke ervaringen van mensen die niet altijd goed met feiten onderbouwd en aangetoond kunnen worden. Een oordeel van het CRM kan vervolgens gebruikt worden voor civielrechtelijke stappen. De antidiscriminatievoorzieningen (ADV) in Nederland bieden laagdrempelig toegang tot hun meldpunten en ondersteunen melders bij de afhandeling van hun klacht, geven hen advies en beantwoorden vragen over discriminatie. Het kabinet werkt aan het verder versterken van de ADV’s. Zo werkt de Minister van BZK aan een wetsvoorstel waarmee de huidige ADV’s twee nieuwe taken krijgen, namelijk het werken aan preventie van discriminatie en het actief doorgeleden van mensen ten behoeve van nazorg.

Vraag 8

Hoe zorgt u op het moment ervoor dat werkgevers en HR-professionals beter worden voorbereid op het herkennen en voorkomen van leeftijdsdiscriminatie?

In het Offensief Gelijke kansen wordt samen met AWVN, SER-Diversiteit in Bedrijf en branche- en sectororganisaties gewerkt aan de opschaling van evidence-based methodes voor objectieve werving en selectie van werknemers bij met name het midden- en kleinbedrijf. Veel van deze methodes komen voort uit de werkagenda Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt (VIA). En samen met werkgevers wordt er gewerkt aan de (door)ontwikkeling van effectieve interventies in de in- en doorstroom en de talentontwikkeling van werknemers, de actieve ondersteuning van bedrijven en het uitdragen van de opgedane inzichten op het gebied van objectieve werving en selectie. Dit draagt bij aan het verbeteren van de arbeidsmarktkansen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waaronder ouderen of jongeren.

Vraag 9

Welke andere maatregelen neemt u om oudere mensen aangesloten te houden op de arbeidsmarkt?

Naast het Offensief Gelijke Kansen wil het kabinet met behulp van actieve ondersteuning en begeleiding op maat de arbeidsmarktkansen van alle werkzoekenden vergroten, dus ook die van 55-plussers. UWV, gemeenten, werkgevers, werkenden en werkzoekenden werken hier elke dag hard aan. Daarom richten wij ons op dit moment op de versterking van de arbeidsmarktinfrastructuur. Dit omvat de verdere ontwikkeling van de Werkcentra waar werkzoekenden, werkenden en werkgevers ondersteuning krijgen bij hun werk- en ontwikkelvragen, en de versterking van het van-werk-naar-werk-stelsel, waarin sociale partners gerichte inspanningen leveren.
Daarnaast wordt onder coördinatie van de Minister van Binnenlandse Zaken gewerkt aan de brede aanpak van discriminatie. Deze aanpak werkt ook op de bewustwording rondom discriminatie en kan hierdoor tevens bijdragen aan de positie van ouderen op de arbeidsmarkt. Zo kunnen ouderen die in een sollicitatieprocedure leeftijdsdiscriminatie ervaren dit melden bij een ADV of bij het CRM. Daarnaast ziet de nieuwe preventieve taak voor ADV’s ook op het voorkomen van leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt.

Vraag 10

Welke consequenties zijn momenteel verbonden aan leeftijdsdiscriminerend handelen door werkgevers of organisaties?

Een oordeel van het CRM is openbaar en als beoordeeld is dat er sprake is van discriminatie, kan dit o.a. leiden tot imago- en reputatieschade van een werkgever. Vaak is dit al genoeg voor een organisatie om passende maatregelen te nemen. Een oordeel van het CRM kan daarnaast ook gebruikt worden in een rechtszaak. Een rechter kan vervolgens civielrechtelijke sancties opleggen zoals een schadevergoeding of nietigverklaring, als er bijvoorbeeld sprake is van ontslag op basis van discriminatie.

Vraag 11

Kunt u ons nader informeren wat de stand van zaken is en welke concrete resultaten de ingezette maatregelen hebben opgeleverd, zoals die zijn aangekondigd in de Kamerbrief van 18 januari 2024?2 Zijn er sinds deze Kamerbrief aanvullende acties ondernomen? Zo ja, welke? Zo nee, bent u nog voornemens aanvullende acties te ondernemen?

Mijn ambtsvoorganger in het kabinet Rutte IV heeft zich met de Seniorenkansenvisie ingezet om een algemene herwaardering van 55-plussers op de arbeidsmarkt te realiseren. Het Verweij Jonker Instituut heeft als belangrijk onderdeel van de Seniorenkansenvisie afgelopen jaar onderzocht of een assessment de beeldvorming van werkgevers kan veranderen en of het assessment de werkzoekende meer inzicht geeft in de eigen vaardigheden, zodat de baankansen worden vergroot.7 Het onderzoek geeft aan dat een baan vinden niet voor iedereen gemakkelijk is en dat de redenen daarvoor divers zijn. De seniorenkansenvisie bevestigt dat ouderenbeleid maar in beperkte mate effectief is gebleken. Het geven van een loonkostenvoordeel voor ouderen heeft bijvoorbeeld maar in beperkte mate geleid tot een hogere arbeidsparticipatie van ouderen. Met de oplevering van dit onderzoek is de Seniorenkansenvisie afgerond. UWV blijft inzetten op maatwerk in het kader van de menselijke maat voor alle werkzoekenden (incl. ouderen). De aanpak van leeftijdsdiscriminatie zal meegenomen worden in de algemene aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie.

Vraag 12

Bent u bereid om met werkgeversorganisaties verder te verkennen hoe beeldvorming van 55-plussers kan worden verbeterd, gelet op het belang van een positieve beeldvorming van 55-plussers waar het kabinet in dezelfde brief over schrijft?

Ja, ik ben regelmatig in gesprek met werkgeversorganisaties, bijvoorbeeld over de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Het gaat dan om de aanpak op alle discriminatiegronden, waaronder ook leeftijd. Veel acties gericht op het bestrijden van arbeidsmarktdiscriminatie, zoals de inzet van objectieve werving en selectie, dragen bij aan de diversiteit van het personeelsbestand. Binnen het Offensief Gelijke Kansen proberen we goede voorbeelden rondom diversiteit en inclusie op te halen en verder te verspreiden onder werkgevers. Dit draagt hopelijk bij aan een betere beeldvorming rondom de arbeidsparticipatie van ouderen.

Vraag 13

Kijkt u in het kader van de verkenning die is aangekondigd in de Kamerbrief van 18 december 2025 ook expliciet naar het stimuleren van LLO-deelname bij 55-plussers, aangezien zij gemiddeld juist minder vaak deelnemen aan deze programma’s? Zo nee, bent u bereid dit expliciet op te nemen in de aangekondigde verkenning?

Het doel van de verkenning is om te komen tot één of meer technisch haalbare ontwerpen voor een leerrekening die doelmatig en doeltreffend is. Daarbij onderzoeken we voor welke doelgroepen een leerrekening het meeste effect kan hebben, in het bijzonder groepen die nu minder vaak deelnemen aan leven lang ontwikkelen (LLO), zoals 55-plussers.
Vaak gaat het bij het stimuleren van deelname aan bij- en omscholing om een combinatie van factoren. Daarom sturen we niet uitsluitend op leeftijd, maar nemen we 55-plussers wel degelijk mee als relevante doelgroep binnen de bredere analyse. Onderzoek laat zien dat in 2024 44 procent van 16- tot 39-jarigen aangeeft in de afgelopen twee jaar een training gevolgd te hebben; terwijl dit voor 55-plussers maar 28 procent is.8 In de scenario’s die worden uitgewerkt, kijken we onder andere naar kenmerken zoals leeftijd, opleidingsniveau en arbeidsverhouding. Op die manier kunnen we beter inzicht krijgen in welke groepen mensen binnen de beroepsbevolking het meest gebaat zijn met een eigen budget voor bij- en omscholing.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de artikelen in De Groene Amsterdammer van 24 november jl.1 en het Financieele Dagblad van 11 december jl.2 over de handhaving door de Arbeidsinspectie op misstanden rond arbeidsmigranten en kunt u daar in het algemeen een reactie op geven?

Ja. In de artikelen gaat het over de positie van illegaal in Nederland verblijvende werknemers, de inzet van de Arbeidsinspectie en samenwerking van de Arbeidsinspectie en de AVIM (afdeling vreemdelingenpolitie, identificatie en mensenhandel).
Illegaal verblijf en illegale tewerkstelling zijn twee afzonderlijke situaties. In de praktijk zijn beide situaties echter nauw met elkaar verweven. Een vorm van inkomen, bijvoorbeeld door arbeid, is vaak nodig om het illegaal verblijf in stand te houden of aanleiding om illegaal in Nederland te verblijven. Door de verwevenheid van de situaties is het voor de Arbeidsinspectie noodzakelijk om met de AVIM samen te werken vanuit de eigen wettelijke taak. Net zoals die organisaties ook samenwerken met gemeenten vanwege gemeentelijke taken voor (exploitatie) vergunningen en huisvestiging en met de IND en het UWV vanwege de verstrekking van vergunningen voor verblijf en tewerkstelling.
De Arbeidsinspectie is, op grond van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav), verantwoordelijk voor de aanpak van illegale tewerkstelling door werkgevers. De AVIM houdt toezicht op de naleving van de Vreemdelingenwet, waaronder op de aanpak van illegaal verblijf. Voor effectief overheidsoptreden is voor de Arbeidsinspectie samenwerking een noodzakelijke voorwaarde.
Bij de aanpak van illegale tewerkstelling en illegaal verblijf is zichtbaar dat het algemeen belang dat wettelijke bepalingen worden nageleefd op gespannen voet kan staan met het individuele belang van werknemers.
Het is in het algemene belang dat illegale tewerkstelling en illegaal verblijf wordt voorkomen en beëindigd. Het betreft over het algemeen mensen van buiten de EU die qua redzaamheid (taal, integratie in de samenleving, sociaal netwerk) meestal kwetsbaar zijn. Illegale tewerkstelling brengt hen dan ook nog eens in een arbeidsrelatie die risicovol is omdat er sprake is van een zeer scheve machtsbalans met de werkgever.
Collectief hebben werknemers, burgers en bedrijven belang bij die wettelijke normen en de naleving ervan. Dat algemene belang kan echter op gespannen voet staan met het individuele belang van illegaal verblijvende werknemer. Namelijk het belang van individuele werknemers dat de illegale tewerkstelling onopgemerkt blijft en voortduurt, net als het illegaal verblijf. Een effectieve handhaving van de Wav, door samenwerking met AVIM, kan spanning opleveren met het doel om de werknemer te beschermen.
Dit zou gevolgen kunnen hebben voor de bereidheid van werknemers om meldingen van arbeidsmisstanden te doen bij de Arbeidsinspectie3.
In het algemeen zien we in situaties dat de terughoudendheid om met overheidsdiensten in contact te treden groter is dan wenselijk, bijvoorbeeld vanwege culturele verschillen of ervaringen in het herkomstland. Het kabinetsbeleid is erop gericht door voorlichting (workinnl.nl), en handhaving (Arbeidsinspectie en meerdere andere overheidsinstanties) die verschillen in behandeling weg te nemen of in ieder geval te verkleinen.

Vraag 2

Klopt het dat ongedocumenteerden na een melding bij de Arbeidsinspectie in een uitzettingsprocedure belanden? Zo ja, hoe verhoudt zich dat tot het feit dat zij zich ook moeten kunnen melden bij diezelfde Arbeidsinspectie naar aanleiding van misstanden op het werk?

Nee, de Arbeidsinspectie houdt geen toezicht op het vreemdelingenrecht, dat is aan de AVIM. Een melding van de Arbeidsinspectie leidt daarom niet (direct) tot een uitzettingsprocedure.
Meldingen bij de Arbeidsinspectie kunnen worden gedaan door iedereen en vanuit meerdere perspectieven of belangen. Meldingen komen van werkenden, burgers, bedrijven, andere (overheids)organisaties etc. En dat kan hun eigen situatie of die van anderen betreffen. Er is een veelheid aan redenen waarom mensen arbeidsmisstanden wel of niet melden. Ook daarbij kunnen belangen met elkaar op gespannen voet staan waardoor het juist wel of niet tot melden komt.
Betrokkenheid van de politie of de AVIM betekent ook niet automatisch een uitzettingsprocedure. Het kan ook leiden tot een (hernieuwde) aanvraag voor verblijf c.q. asielprocedure. Ook kan er sprake zijn van verblijfsrecht in een andere EU-lidstaat waardoor terugkeer naar dat land aan de orde is.
De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de arbeidswetten door werkgevers en doet strafrechtelijke onderzoeken naar mensenhandel, georganiseerde fraude met uitkeringen en subsidies, en zorgfraude.
De Arbeidsinspectie voert haar taken uit binnen een spanningsveld tussen belangen van de individuele werknemer en het meer algemene belang, in dit geval om illegale tewerkstelling te bestrijden. Vaak lopen het individuele en algemene belang gelijk op. De Inspectie pakt overtreding van de bestuursrechtelijke arbeidswetten door werkgevers aan en beschermt daarmee werknemers, ongeacht hun verblijfsstatus. En als na contact tussen een illegaal verblijvende werknemer en de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie blijkt dat geen sprake is van (mogelijke) arbeidsuitbuiting, dan is deze vreemdeling vrij om zijn weg te vervolgen.
De Arbeidsinspectie vindt dat haar taakuitoefening met zich meebrengt dat zij als onderdeel van de overheid bijdraagt aan het structureel aanpakken van de praktijken van illegale tewerkstelling. Dit sluit ook aan bij de bredere behoefte in de samenleving en politiek aan overheidsorganisaties die samenwerken, bijvoorbeeld om ondermijning tegen te gaan. Binnen dit soort samenwerkingen, zoals ook met gemeenten en het UWV, gaat het om het gezamenlijk overheidsoptreden zoals het uitvoeren van inspecties en om het onderling delen van meldingen die relevant zijn voor de uitoefening van de taken door de verschillende organisaties. Deze organisaties bepalen vervolgens zelf, vanuit de eigen wettelijke taak, wat zij met de ontvangen meldingen doen.

Vraag 3

Klopt het dat achterstallig loon of eventuele mishandeling geen onderdeel is van de werkplekcontrole? Zo ja, waarom niet?

Nee, dit klopt niet. Achterstallig loon, slapen op de werkplek of vormen van eventuele mishandeling zijn signalen van arbeidsuitbuiting. De Arbeidsinspectie neemt deze signalen mee bij een inspectie. Daarnaast kan de werknemer in geval van mishandeling zelf aangifte bij de politie doen. De Arbeidsinspectie kan daarbij adviseren en doorverwijzen. Dit doet zij ook in de praktijk.4
De Arbeidsinspectie houdt risicogericht toezicht op naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml). Als er indicaties zijn dat werknemers niet het wettelijk minimumloon krijgen, dan wordt hierop gecontroleerd ongeacht de verblijfsstatus van de werknemers. Indien er onderbetaling wordt vastgesteld door de inspecteur, dan wordt er een nabetalingsbrief gestuurd aan de werkgever. De werkgever krijgt vier weken de tijd om een nabetaling te doen. Er kan een last onder dwangsom worden opgelegd als er niet is nabetaald. De werknemer ontvangt een brief, waarin wordt aangegeven dat onderbetaling is geconstateerd. Deze werknemersbrief is in verschillende talen beschikbaar. Omdat de Arbeidsinspectie alleen controleert op het bruto minimumuurloon, wordt in deze brief naar het Juridisch Loket verwezen voor het eventuele problemen met het ontvangen cao-loon.
De Arbeidsinspectie heeft geen bevoegdheid om loon terug te vorderen namens de werknemer, ongeacht of het een vreemdeling is die illegaal is tewerkgesteld. Op grond van artikel 23 van de Wet arbeid vreemdelingen kan de illegaal tewerkgestelde vreemdeling door middel van een rechtsvermoeden zelf een loonvordering instellen tegen zijn werkgever. Dit betreft enkel een civielrechtelijke mogelijkheid. De Arbeidsinspectie informeert de werknemer over diens rechten en plichten door tijdens controles een visitekaartje uit te delen van de website workinnl.nl. Daarnaast worden de overtredingen van de Wav mét bedrijfsnamen openbaar gemaakt via de website «inspectieresultaten» van de Arbeidsinspectie. Daarmee is ook voor een (voormalig) werknemer zichtbaar dat de werkgever is beboet en kan deze gedupeerde en/of diens gemachtigde een civielrechtelijke procedure starten.

Vraag 4

Waarom houdt de Arbeidsinspectie geen cijfers bij van collegiale meldingen? Kunnen deze cijfers alsnog inzichtelijk gemaakt worden voor de Kamer?

De Arbeidsinspectie kan uit haar systemen informatie over gezamenlijke inspecties met andere organisaties opmaken. In 2024 hebben er 123 inspecties plaatsgevonden waaraan de Arbeidsinspectie en de AVIM deelnamen. Dat geeft een indicatie van het aantal keren dat er sprake was van (mogelijke) samenloop van illegale tewerkstelling en illegaal verblijf. Het is niet mogelijk specifiek cijfers over de collegiale meldingen te verstrekken. Dat komt door het volgende.
Het Meldingen Informatie Centrum (MIC) is het centraal loket van de Arbeidsinspectie voor alle meldingen en verzoeken over ongezond, onveilig en oneerlijk werk. Alle meldingen worden geregistreerd, beoordeeld en – indien ze in aanmerking komen voor opvolging – doorgeleid naar het team van inspecteurs in de desbetreffende regio of naar een actief programma. Ontvangen meldingen die buiten het werkterrein van de Arbeidsinspectie vallen, worden doorgestuurd naar relevante organisaties. Bij dit meldingenproces geldt de Nationale Politie als zendende of ontvangende partij; zij bepaalt vervolgens zelf of en naar wie binnen de politie (zoals de AVIM) een melding wordt doorgestuurd. De Arbeidsinspectie heeft zodoende geen gegevens over meldingen die specifiek naar de AVIM worden gestuurd. Naast dit centrale loket hebben inspecteurs veel contacten met gemeenten, de politie en de AVIM bij verzoeken voor gezamenlijke inspecties. Die verzoeken worden ook gedaan door lokale of regionale informatie- en expertisecentra (RIEC’s) met als doel om ondermijning tegen te gaan. Deze contacten worden niet altijd vastgelegd of niet op een manier die voor statistische doeleinden te ontsluiten is, omdat dat heel vaak niet nodig is voor de voorliggende zaak.

Vraag 5

Erkent u dat de dubbele taak van de Arbeidsinspectie, beschermen van werknemers en het handhaven op verblijfsstatus, onwerkbaar is? Zo nee, waarom niet?

Zoals bij vraag 2 aangegeven, is de toezichtstaak op het vreemdelingenrecht bij de AVIM belegd, niet bij de Arbeidsinspectie. Er is zodoende geen sprake van een dubbele taak voor de Arbeidsinspectie. Dit laat onverlet dat de Arbeidsinspectie bij haar taakuitoefening in een spanningsveld van belangen werkt.

Vraag 6

Hoe duidt u de samenwerking tussen de Arbeidsinspectie en de Vreemdelingenpolitie? Hoe verhoudt zich dit tot (inter)nationale verdragen en afspraken?

Samenwerking tussen de Arbeidsinspectie, de politie waaronder de AVIM vindt plaats zodat deze organisaties beter in staat zijn om hun wettelijke taak uit te voeren. Dit is in overeenstemming met de maatschappelijke en politieke wens dat overheidsorganisaties samenwerken.
De politie gaat geregeld met inspecties, ook van andere diensten, mee om de veiligheid van inspecteurs te waarborgen. Ook helpt de politie om voertuigen van de openbare weg te halen en naar locaties te begeleiden waar naleving van de arbeidswetten kan worden gecontroleerd, bijvoorbeeld voor chauffeurs van vrachtwagens en voor maaltijdbezorgers.
Inspecteurs van de Arbeidsinspectie worden opgeleid om mensen te kunnen identificeren en om documenten op echtheid te kunnen verifiëren. Als dit in de praktijk te complex blijkt, dan kunnen zij een beroep op specialistische expertise van de AVIM doen. Omdat de politie ook voor de Wav als toezichthouder is aangewezen, kan de Arbeidsinspectie via processen-verbaal van de politie acteren op hun bevindingen. Ook de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie heeft de AVIM nodig bij haar taken. De Opsporingsdienst doet onderzoek naar mensensmokkel als er een vermoeden is dat arbeidsmigranten gefaciliteerd worden bij illegale tewerkstelling. Dan moet de identiteit van een vreemdeling, waaronder diens verblijfsstatus, worden vastgesteld voor bewijsvoering. Dit doet de AVIM, omdat de Arbeidsinspectie geen toezicht op de Vreemdelingenwet houdt. In onderzoeken naar arbeidsuitbuiting kan conform de B8/3-regeling uit de Vreemdelingencirculaire een bedenktijd worden aangeboden aan een mogelijk slachtoffer, die geen rechtmatig verblijf in Nederland heeft. Tijdens de bedenktijd wordt de plicht tot vertrek uit Nederland opgeschort en kan het slachtoffer opvang en ondersteuning krijgen. Op voorspraak van de Arbeidsinspectie dient de AVIM middels het M55-formulier deze aanvraag in bij de IND en stelt daartoe de identiteit van de vreemdeling vast. Als het mogelijke slachtoffer na de bedenktijd besluit om aangifte van arbeidsuitbuiting bij de Arbeidsinspectie te doen, is er opnieuw contact met de AVIM om een tijdelijke verblijfsvergunning aan te vragen, welke verblijfsrecht geeft gedurende het strafrechtproces.
In ILO-verdrag 81 betreffende de Arbeidsinspectie in de industrie en de handel (hierna: ILO-verdrag) zijn taken van inspecties beschreven. Hier staat dat de taak van de Arbeidsinspectie is om te verzekeren dat de arbeidsvoorwaarden en bescherming van werknemers worden gewaarborgd. Daarbij is aangegeven dat aan de Arbeidsinspectie op nationaal niveau ook andere taken kunnen worden opgedragen, maar dat de andere functie niet mag hinderen in de uitoefening van de voornaamste functies en geen afbreuk mag doen aan het gezag of de onpartijdigheid van de inspecteurs. Daarnaast heeft het Verdragscomité bij het Internationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (IVESCR) in oktober 2025 aanbevelingen aan Nederland gedaan.
Op het terrein van Arbeidsinspectie heeft het comité aanbevolen om inspecties te verstevigen en deze te scheiden van migratie controle functies en effectieve monitoring en sancties te waarborgen tegen misstanden jegens arbeidsmigranten.5 Het Verdragscomité baseert deze aanbeveling op artikelen 2, 6 en 7 van IVESCR.
Artikel 6 en 7 zien respectievelijk op het «right to work» en «right to just and favourable conditions of work,» op basis van artikel 2 (2) non-discriminatie brengt het Verdragscomité dit in relatie tot arbeidsmigranten/vreemdelingen.
In lijn met de internationale verdragen en aanbevelingen zijn de taken met betrekking tot de arbeidswetten en het vreemdelingenrecht in Nederland bij twee separate organisaties belegd. Zoals eerder aangegeven kan bij de Wav het belang van individuele werknemers op gespannen voet staan met het algemeen belang en kan er spanning ontstaan met het doel de individuele werknemer te beschermen. In concrete situaties waar zich dat voordoet, wordt afhankelijk van de feiten en omstandigheden binnen de taken van de Arbeidsinspectie een afweging gemaakt tussen bescherming van individuele werknemers en het algemeen belang van het aanpakken van illegale tewerkstelling en daarmee verweven illegaal verblijf.

Vraag 7

Volgens de ILO moet er een zogenaamde «firewall» zijn tussen handhaving van arbeidswetten en vreemdelingenrecht, waarom is dit in Nederland niet toegepast?

Het opzetten van «firewalls» tussen de arbeidsinspectie en de handhaving van vreemdelingenrecht wordt door de ILO genoemd als goede praktijk om de rechten van arbeidsmigranten in de praktijk te waarborgen.6 In Nederland vindt het toezicht op deze rechtsgebieden door verschillende organisaties plaats. Overigens betekent deze «firewall» niet dat er geen samenwerking tussen deze organisaties kan en mag zijn, mits deze de primaire taken van de Arbeidsinspectie namelijk het beschermen van werknemers, zoals gedefinieerd in het ILO-verdrag, niet in de weg staan. De ILO benoemt deze samenwerking ook. In de «Guidelines on general principles of labour inspection»7 wordt bijvoorbeeld aangegeven dat arbeidsinspecties samenwerkingsafspraken behoren te maken met organisaties met wie zij doelen en taken delen, waaronder de politie en immigratiediensten. In de Technical brief bij «Labour inspection and monitoring of recruitment of migrant workers»8 wordt benoemd dat dit soort samenwerkingen effect laten zien, o.a. in het Verenigd Koninkrijk, België en Nederland.

Vraag 8

Hoe plaatst u de hoogte van de boetes van illegale tewerkstelling in relatie tot het financiële voordeel van werkgevers? Vindt u deze in verhouding?

Eerder heeft de Arbeidsinspectie een signaal over de snelle terugverdientijd van boetes opgesteld dat door de Minister van SZW aan de Tweede Kamer is gestuurd. Mede hierop is onderzoek door SEO verricht naar de effectiviteit van boeteverhogingen, voor alle eerlijk werk wetten. Uit dit onderzoek genaamd «Hard waar het moet, zacht waar het kan»9 volgt dat de afgelopen jaren, door het achterwege laten van indexering, de reële waarde van boetes door welvaartsstijging en inflatie is gedaald. Dit ondermijnt zowel de preventieve werking (het ontmoedigen van overtredingen) als de reactieve werking (het voorkomen van herhaling) van boetes. In juli 2025 heeft het kabinet daarom aangekondigd deze boetes eenmalig te verhogen door rekening te houden met een fictieve indexatie over de afgelopen jaren en hierna jaarlijks te gaan indexeren. Aan het einde van het eerste kwartaal 2026 wordt uw Kamer hierover nader geïnformeerd.

Vraag 9

Onderschrijft u het beeld van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel dat de bescherming van ongedocumenteerden onder druk staat door de taak van de Arbeidsinspectie om illegale tewerkstelling te bestrijden?

De signalen van de Nationaal Rapporteur Mensenhandel zijn belangrijk. In de opsporingspraktijk beoordelen gecertificeerde rechercheurs mensenhandel of sprake is van de geringste aanwijzing van arbeidsuitbuiting tijdens het intakeproces.10 Indien daarvan sprake is, wordt de bedenktijd aangeboden. Vervolgens komen op basis van de B8/3-regeling slachtoffers en getuigen van mensenhandel die aangifte doen of op een andere manier meewerken aan het strafproces in aanmerking voor een tijdelijke verblijfsvergunning en de daaraan verbonden voorzieningen zoals opvang en onderdak. Dit wordt beoordeeld tegen de achtergrond van het delict mensenhandel, omdat het in het verlengde van de taakopdracht van de Opsporingsdienst van de Arbeidsinspectie ligt om dit strafbare feit te stoppen en de verdachte daarvan op te sporen. Het slachtoffer- en opsporingsperspectief botsen hier soms met elkaar. De Arbeidsinspectie heeft geen hulpverleningstaken en dat is ook logisch, het past ook niet bij toezicht en opsporing. Voor de Arbeidsinspectie staat het toezichts- en opsporingsbelang voorop. Indien het politiek wenselijk zou zijn dat het hulpverleningsperspectief primaat krijgt, dan zal dat logischerwijs niet bij de Arbeidsinspectie moeten liggen.

Vraag 10

Hoe kan het dat de Arbeidsinspectie verwijst naar FairWork voor verantwoordelijkheden die bij het takenpakket van de Arbeidsinspectie zelf horen?

Het is goed dat de Inspectie verwijst naar NGO’s voor hulp en empowerment. Het is niet correct dat ze dit zou doen voor haar eigen taken. De ILO beveelt zo’n samenwerking juist aan.11 Concreet gaat het hier om loon dat de werkgever aan vreemdelingen moet betalen.
Deze verplichting is neergelegd in art. 23 van de Wav. Uit de wet volgt dat dit civielrechtelijk kan worden afgedwongen en NGO’s, zoals FairWork, kunnen cliënten daar eventueel bij bijstaan. Deze bepaling geeft dus geen mogelijkheden voor bestuursrechtelijke handhaving.

Vraag 11

Bent u het eens dat het nutteloos is de loonadministratie alleen als basis te nemen voor een potentiële loonvordering bij de werkgever voor een ongedocumenteerde werknemer? Ziet u ook dat het de loonadministratie juist aan deze gegevens ontbreekt in deze context?

Zoals in antwoord 10 is aangegeven, gaat het hier om een rechtsvermoeden dat civielrechtelijk moet worden afgedwongen. Daarbij kan de werkende bij de rechter alle informatie aandragen die hij hiervoor relevant vindt, dus ook ontvangen bedragen, digitale kwitanties of facturen.

Vraag 12

Hoe stuurt u op de prioritering van de taken bij de Arbeidsinspectie? Bent u het eens dat de veiligheid en bescherming van ongedocumenteerde mensen voorop staat en de controle op de vreemdelingenwet daarop volgt, en niet andersom?

De Arbeidsinspectie houdt geen toezicht op de naleving van het vreemdelingenrecht.
Prioritering van de Arbeidsinspectie vindt plaats in haar meerjarenprogramma en de jaarplannen. Deze plannen worden door de Minister van SZW aan de Kamer aangeboden. In verband met de noodzakelijke onafhankelijke taakuitvoering overeenkomstig de aanwijzingen van de Minister-President inzake Rijksinspecties12, vindt input en sturing transparant en openbaar plaats. Binnen de regelgevende kaders is de Arbeidsinspectie onafhankelijk bij de uitvoering van het toezicht, de selectie van zaken en prioritering.

Vraag 13

Klopt het dat boetes voor illegale tewerkstelling vaak binnen een jaar kunnen worden terugverdiend? Zo ja, is dat al eerder gesignaleerd en welke actie wordt hierop ondernomen?

Dit blijkt inderdaad uit de onderzochte gevallen zoals opgenomen in het signaal van de Arbeidsinspectie (april 2024). Het boetebeleid van de Wet arbeid vreemdelingen 2022 (Wav) is per 1 februari 2025 aangepast. Hierdoor moet bij het bepalen van de hoogte van de boete voor overtredingen van de Wav rekening worden gehouden met de verschillende gradaties van verwijtbaarheid en de ernst van de overtreding. Zoals in het antwoord op vraag 8 is aangegeven, werkt het kabinet aan verhoging van de boetes van de arbeidswetten naar aanleiding van het SEO-onderzoek «Hard waar het moet, zacht waar het kan». U wordt daarover aan het einde van het eerste kwartaal 2026 nader geïnformeerd.

Vraag 14

Welke oplossing wordt opgesteld voor uitzendbureaus die medewerkers op staande voet ontslaan waardoor zij geen aanspraak meer maken op achterstallig loon en vakantiegeld?

Zoals mijn voorganger eerder in reactie op Kamervragen heeft aangegeven, kunnen werknemers bij vermeend onterecht ontslag op staande voet dit zelf civielrechtelijk aanvechten. Het is begrijpelijk dat dit voor sommige mensen, zoals arbeidsmigranten, lastig te organiseren is. Met het project Work in NL wordt de toegang tot het recht vergemakkelijkt, onder andere door betere dienstverlening vanuit het Juridisch Loket.13 Het Juridisch Loket heeft een specifiek team ingericht waarin 35 native-speakerjuristen eerstelijns rechtshulp aan arbeidsmigranten bieden. Sinds de start in mei 2024 heeft dit team reeds aan ruim 1.500 mensen hulp geboden. Die hulp betrof voornamelijk advies en doorverwijzing in arbeidsrechtelijke kwesties zoals ontslag op staande voet en geen of nauwelijks uitbetaald loon. Recent oordeelde de civiele rechter dat een slachterij een aantal Hongaarse arbeidsmigranten alsnog moet nabetalen, waarbij de arbeidsmigranten ondersteund zijn door het Juridisch Loket.14 Zij zullen dit jaar verder groeien in capaciteit waardoor ook het aantal geholpen arbeidsmigranten zal toenemen. Daarnaast informeren vakbonden vanuit hun rol arbeidsmigranten en staan zij hen bij in hun eigen taal.
Verder gebruiken de Belastingdienst en Arbeidsinspectie informatie over grootschalig ontslag op staande voet bij werkgevers als risico-indicator voor het toezicht op hun taakgebieden. Recent heeft de Arbeidsinspectie een boete voor overtreding van de Wml opgelegd aan een uitzendbureau, voornamelijk vanwege ontslag op staande voet.