Vraag 1

Bent u bekend met het NRC-artikel «Vrouwen tussen de 31 en 40 jaar verzuimen veel en dat is écht een probleem, vindt de verzekeraar»?1

Ja, dit is mij bekend.

Vraag 2

Herkent u het beeld van hoge uitval onder (jonge) vrouwen? Welke verklaringen ziet u voor de hoge uitval?

Dit beeld herken ik. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA 2023–2024)2 van het CBS en TNO blijkt dat ruim 60% van de vrouwelijke werknemers in de leeftijdscategorie 31–40 jaar aangeeft wel eens te hebben verzuimd in de afgelopen 12 maanden. Voor alle vrouwelijke werknemers is dit gemiddeld 55%3. Vrouwen van 31–40 jaar geven aan langer te hebben verzuimd (11 werkdagen ten opzichte van 9 werkdagen gemiddeld). Het ziekteverzuimpercentage (het aantal verzuimde dagen per 100 werkdagen) laat hetzelfde beeld zien. Die ligt voor vrouwen van 31–40 jaar hoger dan gemiddeld voor alle vrouwen (6,7% versus 5,7%).
Weleens verzuimd afgelopen 12 maanden
54,6
59,9
61,0
52,5
49,6
Hoe vaak verzuimd afgelopen 12 maanden
1,6
1,79
1,78
1,41
1,47
Hoeveel werkdagen verzuimd afgelopen 12 maanden
9,2
7,95
11,1
9,38
10,8
Ziekteverzuimpercentage
5,73
4,75
6,72
5.70
6,72
Bron: bewerking cijfers NEA 2023–2024
Als specifieke redenen voor het verzuim noemen vrouwelijke werknemers van 31–40 jaar vaker dan gemiddeld een te hoge werkdruk en emotioneel te zwaar werk als reden. Vrouwen van 31–40 jaar geven ook vaker dan gemiddeld aan een werk-privé disbalans te ervaren.

Vraag 3

Kunt u beschrijven uit welke inkomensgroepen deze vrouwen afkomstig zijn, in welke sectoren zij werkzaam waren en wat voor soort banen zij hadden?

Volgens de NEA werken vrouwen in de leeftijdscategorie 31–40 het meest in de zorg, zakelijke dienstverlening, onderwijs en handel. Ze werken vaak in banen met een gemiddeld inkomen, op vaste contracten en met hoge taakeisen4.

Vraag 4

Welk aandeel van deze groep stroomt in in de WIA of de Ziektewet?

Er zijn geen cijfers beschikbaar van het aandeel vrouwen van deze groep die verzuimt en vervolgens instroomt in de WIA of de Ziektewet.
Onderstaande tabel toont over een periode van vijf jaar (2021–2025) de totale instroom aan personen in de WIA, de instroom van het aantal vrouwen in de leeftijdsgroep 30 tot 40 jaar (30 t/m 39) in de WIA en dit aandeel uitgedrukt als percentage van de totale instroom van vrouwen.
Daarnaast is in onderstaande tabel de instroom van vrouwen in de leeftijdsgroepen 30 t/m 39 jaar ook uitgedrukt als percentage van het aantal verzekerden in dezelfde leeftijdsgroep. Per duizend verzekerde vrouwen in de groep 30 t/m 39 jaar kregen in 2025 negen vrouwen een nieuwe WIA-uitkering toegekend.
55.599
54.769
59.581
68.984
71.239
6.214
6.303
6.867
8.676
9.513
11%
12%
12%
13%
13%
0,7%
0,6%
0,7%
0,9%
0,9%
Bron: UWV
Onderstaande tabel toont over de periode 2021–2025 de totale instroom in de Ziektewet, de instroom van het aantal vrouwen in de Ziektewet in de leeftijdsgroep 30 t/m 39 jaar en dit aandeel vrouwen uitgedrukt als percentage van de totale instroom.
346.101
393.697
311.855
324.241
343.907
68.224
72.848
68.572
73.633
77.744
20%
19%
22%
23%
23%
Bron UWV
Voor de Ziektewet wordt de instroom van het aantal vrouwen niet uitgedrukt als percentage van het aantal verzekerden in dezelfde leeftijdsgroep. De instroom in de Ziektewet is namelijk niet representatief voor alle verzekerden maar beperkt zich tot specifieke groepen, waaronder vrouwen die ziek zijn als gevolg van zwangerschap of bevalling.

Vraag 5

Kunt u uitsplitsen per leeftijdscategorie hoe vaak uitval voorkomt en hoe lang de uitval duurt bij vrouwen ten opzichte van mannen?

Uit onderstaande tabel blijkt dat in alle leeftijdscategorieën het aandeel dat heeft verzuimd, de verzuimfrequentie en het ziekteverzuimpercentage hoger ligt bij vrouwen dan bij mannen. Vooral het ziekteverzuimpercentage voor vrouwen van 31–40 jaar ligt aanmerkelijk hoger dan bij mannen. Bij mannen is het kortdurend verzuim in deze leeftijdsgroep het hoogste.
Man (21–30)
51,7
1,35
4,99
2,72
Vrouw (21–30)
59,9
1,79
7,95
4,75
Man (31–40)
54,2
1,33
7,13
3,59
Vrouw (31–40)
61,0
1,78
11,1
6,72
Man (41–50)
47,5
1,16
7,83
3,92
Vrouw (41–50)
52,5
1,41
9,38
5,70
Man (50+)
42,7
1,21
10,3
5,32
Vrouw (50+)
49,6
1,47
10,8
6,72
Bron: bewerking cijfers NEA 2023–202

Vraag 6

Kunt u uitsplitsen vanuit welke contractvorm (vast, tijdelijk of uitzendkracht) deze vrouwen in de WIA instromen?

Onderstaande tabel toont over de periode van 2021–2025 de instroom in de WIA van vrouwen in de leeftijdsgroep 30 t/m 39 jaar naar type contractvorm.
Er is zowel een toename van vrouwen met een vast contract en een tijdelijk en oproepcontract.
2.651
2.744
3.346
4.262
4.504
2.281
2.386
2.293
3.004
3.545
603
529
534
619
531
679
644
694
791
933
6.214
6.303
6.867
8.676
9.513
Bron UWV

Vraag 7

Kunt u aangeven welk deel van deze vrouwen een inkomen heeft dat ligt tussen de 80 en de 100% van het huidige maximumdagloon?

Onderstaande twee tabellen tonen over de periode 2021–2025 het percentuele aandeel van vrouwen in de leeftijdsgroep 30 t/m 39 jaar die zijn ingestroomd in de WIA en Ziektewet met een dagloon tussen 80–100 van het maximumdagloon. Deze instroom ligt hoger dan met een dagloon boven de 100% van het maximumdagloon.
5%
4%
5%
6%
5%
2%
2%
2%
3%
2%
5%
5%
5%
6%
6%
3%
3%
3%
3%
3%
Bron: UWV

Vraag 8

Kunt u aangeven welk deel van de vrouwen uitvalt wegens vrouwspecifieke klachten?

Uit onderzoek5 blijkt dat vrouwspecifieke aandoeningen, zoals (1) bekkenbodemproblemen, (2) cyclusstoornissen en cyclus gerelateerde buikpijn, (3) hormonale problemen en (4) vulvaire klachten, vaak voorkomen en een grote impact hebben op de kwaliteit van leven. Gemiddeld krijgt elke vrouw minimaal een van de bovengenoemde vrouwspecifieke aandoeningen tijdens haar werkzame leven. Een groot deel van deze vrouwen ervaart zoveel hinder dat het dagelijks functioneren en werk hierdoor negatief beïnvloed wordt. Volgens cijfers van TNO6 over gezondheidsklachten bij vrouwen (gebaseerd op cijfers van de NEA 2023) gaat het om 39% van de vrouwelijke werknemers, ofwel 1,5 miljoen vrouwen. Dit leidt voor een deel van deze vrouwen ook tot verzuim. Van alle vrouwelijke respondenten heeft 56% zich het afgelopen jaar een keer ziekgemeld, tegenover 51% van de mannen. Ook geeft 66% van de vrouwen met hormoongerelateerde klachten aan dat zij minder werk gedaan krijgen bij klachten.

Vraag 9

Kunt u aangeven welk deel van de vrouwen uitvalt wegens burn-outklachten?

Op basis van de NEA is niet vast te stellen welk deel van de vrouwen uitvalt vanwege burn-outklachten. Er wordt wel naar de soort klachten bij het laatste verzuim gevraagd, waarbij onderscheid is gemaakt naar psychische klachten, klachten in het bewegingsapparaat, griep/verkoudheid en overige klachten.
Onder psychische klachten vallen overspannenheid, burn-outklachten, vermoeidheid en concentratieproblemen. Het gaat dus om allerlei klachten die psychisch van aard zijn, waaronder ook het hebben van een burn-out of burn-outklachten. Gemiddeld verzuimt 9% van de vrouwen met psychische klachten. Bij jongere vrouwen in de leeftijdscategorieën 21–30 en 31–40 jaar komt dat iets vaker voor (respectievelijk 10% en 11,5%).

Vraag 10

Welke stappen heeft het kabinet tot nu toe gezet om de hoge uitval onder vrouwen tegen te gaan? Welke middelen ziet u nog meer?

Met de Nationale Strategie Vrouwengezondheid zet het kabinet sinds 2025 extra in op aandacht voor vrouwengezondheid. Het gaat om meer aandacht en kennis over vrouwspecifieke aandoeningen en verbetering van diagnostiek, maar ook om meer bewustwording en bespreekbaarheid op de werkvloer van vrouwengezondheid.
Aan de hoge uitval van vrouwen op de arbeidsmarkt en daarmee ook verhoogde instroom in de WIA liggen zowel maatschappelijke, werkgerelateerde en individuele factoren ten grondslag. In lijn met de motie van het lid Neijenhuis7 brengen we samen met VWS de oorzaken en oplossingsrichtingen in kaart. Het kabinet zal de Kamer over de stand van zaken voor de volgende begrotingsbehandeling van SZW informeren.

Vraag 11

Herkent u het in het artikel geschetste beeld dat ruimer (zorg)verlof de druk op vrouwen kan verlichten? Op welke manier neemt u de hoge uitval onder vrouwen mee bij het herzien van het verlofstelsel, zoals voorgenomen in het coalitieakkoord?

In het artikel wordt genoemd dat de zorgtaken tussen vrouwen en hun partner niet goed zijn verdeeld. Aangegeven wordt dat vrouwen hun carrière veelal moeten balanceren met de zorg voor kinderen en soms ook het verlenen van mantelzorg voor bijvoorbeeld ouders. Dit kan zorgen voor druk onder vrouwen. De verdeling van zorgtaken is in de eerste plaats een onderwerp van gesprek dat thuis plaatsvindt. De overheid faciliteert een gelijkwaardige verdeling van zorgverantwoordelijkheden tussen partners onder meer via het verlofstelsel en de Wet flexibel werken. Op dit moment wordt gewerkt aan de vereenvoudiging van het verlofstelsel met als doel het stelsel begrijpelijker en toegankelijker te maken voor zowel werknemers als werkgevers. Dit moet ervoor zorgen dat meer mensen het verlof opnemen en dit kan daarnaast bijdragen aan een betere balans tussen werk en privé.

Vraag 12

Welke rol kan hervorming van het kinderopvangstelsel spelen? Kunt u in uw antwoord de in het artikel aangehaalde Scandinavische voorbeelden meenemen in uw antwoord?

Het nieuwe financieringsstelsel kinderopvang kent een hoge inkomensonafhankelijke vergoeding. Hierdoor wordt kinderopvang voor de midden en hoge inkomens aanzienlijk goedkoper. Bovendien wordt voor alle ouders de marginale druk lager. Meer verdienen (bijvoorbeeld door meer te gaan werken) zal namelijk niet langer voor een lager vergoedingspercentage zorgen. Omdat vrouwen nog altijd vaak de minst werkende en minstverdienende ouder zijn zal dit naar verwachting vooral voor hen positief uitpakken. Het nieuwe financieringsstelsel kinderopvang stimuleert daarmee gelijke arbeidsdeelname en een evenwichtigere werk en zorg verdeling tussen ouders.
Het kinderopvangstelsel in Scandinavische landen is wezenlijk anders dan in Nederland, maar net als daar wordt kinderopvang ook hier voor de meeste ouders veel beter betaalbaar. Daarnaast kan het nieuwe financieringsstelsel kinderopvang bijdragen aan een cultuurverandering. De nieuwe systematiek (zonder voorschotten en zonder kans op terugvorderingen) zorgt namelijk voor meer eenvoud en zekerheid voor ouders. Hierdoor kan het op termijn de norm worden om meer kinderopvang te gebruiken dan drie dagen per week. Een dergelijke normverandering is niet op voorhand te kwantificeren maar zal wel worden gemonitord.

Vraag 13

Herkent u het in het artikel geschetste beeld dat er onvoldoende aandacht is voor overgangsklachten, terwijl er wel degelijk behandelingen zijn die helpen? Zo ja, kunt u reflecteren hierop en een breder beeld, onderbouwd met cijfers, schetsen van de problematiek rondom overgangsklachten op de werkvloer? Zo ja, wat gaat u doen om het taboe rond dit thema te doorbreken, in aanvulling op het bestaande protocol van arbo-artsen?

Ook zijn er initiatieven zoals het gratis VSA-spreekuur (Vrouwspecifieke aandoeningen) van AmsterdamUMC voor eigen medewerkers om vrouwen met hormonaal gerelateerde problemen te helpen en tijd tot diagnose te verkorten. Het blijkt dat dit spreekuur bijdraagt aan het bespreekbaar maken op de werkvloer en het doorbreken van het taboe. Op dit moment wordt onderzocht of dit initiatief landelijk kan worden ingezet.

Vraag 14

Kunt u nader toelichten welke behandelingsmogelijkheden er reeds bestaan voor overgangsklachten en wat hierin de mogelijkheden voor vergoeding zijn? Kunt u tevens reflecteren op de bekendheid en toegankelijkheid van dergelijke behandelingen? Op welke concrete manier gaat u ervoor zorgen dat deze behandelingen breder bekend en toegankelijker worden?

Overgangsklachten kunnen op verschillende manieren behandeld worden. Wat het beste werkt, verschilt per vrouw en hangt van de ernst van de klachten af. Ook is het belangrijk dat onderliggende oorzaken en eventuele andere problemen worden uitgesloten. De belangrijkste behandelmogelijkheden zijn in grote lijnen:
De meeste van bovengenoemde behandelmethoden kunnen worden vergoed uit de basisverzekering als zij worden verricht door een huisarts of – na verwijzing – door een medisch specialist. Het eigen risico is niet van toepassing voor behandelingen bij de huisarts; wel bij de medisch specialist. Ook is voor medicatie soms een eigen bijdrage nodig. Overgangsconsulten en -behandelingen en alternatieve behandelingen worden vaak vergoed via een aanvullende verzekering.
Voor een grotere bekendheid en toegankelijkheid van dergelijke behandelingen is er Thuisarts.nl. Hier staan de mogelijkheden voor behandelingen, de richtlijnen8 en wordt in begrijpelijke taal informatie gegeven. Dit geldt eveneens voor de richtlijn overgang van de NVOG9. Daarnaast zijn er specifieke organisaties die vrouwen voorlichting geven rondom de overgang.
Zoals eerder in de Kamerbrief over het doorbreken van het taboe rondom de overgang en werk10 is aangegeven zijn er ook diverse maatregelen in gang gezet om het taboe rondom de overgang te doorbreken. Daarvoor verwijs ik naar het antwoord op vraag 13.

Vraag 15

Wat vindt u van de oproep om vrouwengezondheid meer centraal te stellen? Hoe gaat u hier concreet uitvoering aangeven?

De werkconferentie Vrouwengezondheid op 4 februari jl. is een belangrijke stap geweest in de uitwerking van de Nationale Strategie Vrouwengezondheid 2025–203011. Met de Nationale Werkagenda Vrouwengezondheid zet het kabinet in op duidelijke ambities en concrete acties die bijdragen aan een langer leven in goede gezondheid voor alle meisjes en vrouwen in Nederland. De conferentie kenmerkte zich door een sterke betrokkenheid en duidelijke bereidheid tot samenwerking op het terrein van de vrouwengezondheid. Met de ondertekening van het convenant «Samen in actie voor betere vrouwengezondheid12» hebben twaalf partijen het belang van een gezamenlijke inzet op dit terrein benadrukt. Met het convenant spreken partijen verder af om ook zelf vrouwengezondheid blijvend op de agenda te zetten, eigen initiatieven te versterken, kennis en data te delen en samen nieuwe acties te starten. Dit doen zij onder andere door:
Op de site van ZonMw staat beschreven hoe organisaties ook zelf bij kunnen dragen aan de beweging naar een betere vrouwgezondheid. Het is een positieve ontwikkeling dat partijen ook daadwerkelijk samen in actie komen. Er zijn inmiddels 30 pledges13 ingediend. Het kabinet kijkt ernaar uit om verder samen te werken aan een Nationale Werkagenda Vrouwengezondheid. Met de werkagenda vrouwengezondheid, die op 25 juni 2026 wordt gelanceerd, zet het kabinet in op duidelijke ambities en concrete acties die bijdragen aan een langer leven in goede gezondheid voor alle meisjes en vrouwen in Nederland. Ook is het kabinet positief over de manier waarop verschillende initiatiefnemers elkaars initiatieven verder willen brengen, bijvoorbeeld op het gebied van het verminderen van ziekteverzuim. Voor de zomer wordt uw Kamer verder geïnformeerd over de uitwerking van de werkagenda, de monitoring en de overige ontwikkelingen op het gebied van vrouwengezondheid.

Vraag 16

Kunt u de vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraak van de Rechtbank Den Haag van 18 februari 20261, waarin is geoordeeld dat de European Space Agency (ESA) geen onderneming is in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en dat daarom de artikelen 8 en 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) niet van toepassing zijn?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat deze uitspraak ertoe leidt dat werknemers die via een werkgever ter beschikking worden gesteld aan internationale organisaties zoals ESA, geen aanspraak kunnen maken op gelijke arbeidsvoorwaarden zoals bedoeld in de Waadi en de Europese Uitzendrichtlijn? Zo nee, waarom niet en zo ja, wat gaat u dan nu doen?

Nee. De uitspraak is nog niet onherroepelijk; de mogelijkheid van hoger beroep tegen de uitspraak staat nog open. Vooralsnog zie ik aanleiding voor een andere uitleg van de Waadi dan de uitleg die in de uitspraak wordt gegeven. Naar mijn oordeel vallen namelijk ook overheidsorganisaties, waaronder internationale organisaties als ESA, onder het begrip «onderneming» uit de WOR. Uit de wettelijke reikwijdte van dat begrip blijkt niet dat organisaties die werken met internationale publiekrechtelijke aanstellingen of buitenlandse arbeidsovereenkomsten hiervan zijn uitgezonderd. Daarbij is bovendien relevant dat het Europees Hof van Justitie van de Europese Unie eerder heeft geoordeeld dat ook een andere organisatie die alleen aanstellingen volgens internationaal publiekrecht heeft (EIGE een agentschap met ambtenaren aangesteld op basis van het Statuut van de ambtenaren van de Europese Unie) onder de reikwijdte van de Uitzendrichtlijn valt.2
Deze jurisprudentie, en de uitzendrichtlijn, lijkt niet te zijn meegewogen in de uitspraak van de Rechtbank Den Haag. Daarnaast moeten de WOR en Waadi in samenhang worden bezien met de oprichtingsverdragen van internationale organisaties, zoals ESA, en met die organisaties gesloten zetelverdragen. Daarin zijn naast bepalingen over het toepassen van nationale wetgeving ook bepalingen opgenomen over onschendbaarheid en immuniteiten. Om die reden kan het zijn dat het Nederlandse arbeidsrecht (en het daarin geïmplementeerde Unierecht) niet in alle situaties op dezelfde manier kan worden toegepast en dat naleving niet op dezelfde manier kan worden gehandhaafd ten opzichte van internationale organisaties.
De Nederlandse Staat is geen procespartij, maar zal het eventuele vervolg van de procedure met interesse volgen.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u, in het licht van artikel 5, eerste lid, van de Uitzendrichtlijn, dat een groep ter beschikking gestelde werknemers die feitelijk arbeid verricht bij een in Nederland gevestigde organisatie volledig buiten het beginsel van gelijke behandeling valt enkel vanwege de kwalificatie van de inlener? Acht u dat richtlijnconform?

Nee. Zoals hierboven beschreven staat, kan niet zonder meer worden gezegd dat de Waadi niet van toepassing is op eventuele terbeschikkingstellingen die bij ESA plaats zouden vinden. Daarnaast is de uitspraak nog niet onherroepelijk. Naar aanleiding van de eventuele vervolgprocedure zal de Staat moeten beoordelen of de eisen die de Uitzendrichtlijn aan Nederland stelt, voldoende doorwerken.

Vraag 4

Was het bij de implementatie van de Uitzendrichtlijn beoogd dat ter beschikking gestelde werknemers die werken bij internationale organisaties in Nederland buiten het beginsel van gelijke behandeling zouden vallen? Zo ja, waar blijkt dat uit? Zo nee, erkent u dan dat hier sprake is van een lacune in de wetgeving?

Nee. Wel volg ik de procedure met interesse, omdat zo’n lacune wel kan ontstaan na het eventuele hoger beroep of uiteindelijk cassatie bij de Hoge Raad.

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat artikel 8 van het Verdrag tussen Nederland en ESA inzake ESTEC, waarin is bepaald dat Nederlands recht van toepassing is op de activiteiten van ESA in Nederland, meebrengt dat het onwenselijk is dat ter beschikking gestelde werknemers daar feitelijk buiten de bescherming van de Waadi vallen? Zo nee, waarom niet?

Die opvatting deel ik, maar zoals bij de beantwoording van vraag 2 uitgelegd, is er nog geen definitieve uitspraak dat dit daadwerkelijk ook het geval is. Daarnaast zijn er ook andere verdragsbepalingen die in overweging moeten worden genomen.

Vraag 6

Kunt u aangeven hoe groot de groep werknemers in Nederland is die via vergelijkbare constructies werken bij internationale organisaties en mogelijk buiten de werking van de Waadi vallen? Zo nee, bent u bereid dit in kaart te laten brengen?

Het aantal werknemers die door inlening ter beschikking is gesteld aan internationale organisaties is mij onbekend. Het volledig in kaart brengen van het aantal inlenende krachten bij internationale organisaties is zeer ingewikkeld. Bovendien zie ik de meerwaarde daarvan niet. Deze groep van werknemers valt naar mijn oordeel, zoals aangegeven in de beantwoording van voorgaande vragen, binnen de werking van de Waadi waarbij voor de toepassing en naleving rekening moet worden gehouden met de bepalingen in de van toepassing zijnde verdragen.

Vraag 7

Welke mogelijkheden ziet u om in de herziening van de Waadi, die momenteel in de Tweede Kamer wordt behandeld, te waarborgen dat werknemers die feitelijk structureel arbeid verrichten binnen organisaties als ESA, niet structureel slechtere arbeidsvoorwaarden hebben dan direct aangestelde collega’s?

Ik ben van mening dat dit al met de huidige Waadi voldoende gewaarborgd is en met het wetsvoorstel «meer zekerheid flexwerkers» verder versterkt wordt. Op grond van de Waadi hebben uitzendkrachten recht op hetzelfde loon, overige vergoedingen en arbeids- en rusttijden als werknemers bij de inlener. Hieraan wordt met het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers toegevoegd dat de overige arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig dienen te zijn. Zoals uitgelegd bij de beantwoording van vraag 2, gelden deze regels voor alle arbeidskrachten die in Nederland ter beschikking worden gesteld aan organisaties om onder diens leiding en toezicht arbeid te verrichten. Internationale organisaties zijn daar naar oordeel van de regering in beginsel niet van uitgezonderd. Daarmee zijn de rechten van ingeleende werknemers bij dergelijke internationale organisaties voldoende geborgd.

Vraag 8

Bent u bereid om in het kader van deze wetswijziging te bezien of het begrip «inlenende onderneming» in de Waadi moet worden aangepast, zodat ook internationale organisaties hieronder kunnen vallen? Zo nee, waarom niet?

Zoals bij de beantwoording van vraag 2 uitgelegd, zie ik aanleiding voor een andere interpretatie van de Waadi dan de uitleg die is gegeven in de uitspraak. Ik acht het daarom vooralsnog niet nodig om de Waadi op dit punt aan te passen.

Vraag 9

Bent u bereid om hierover in overleg te treden met sociale partner en een nadere analyse naar de Kamer te sturen? Zo nee, waarom niet?

Nu het vraagstuk nog onder de rechter is, en ik aanleiding zie voor een andere interpretatie, vind ik een nadere analyse in deze fase niet opportuun.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «KLM beschuldigd van onwettig straffen»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat KLM meer dan alleen loon inhoudt over gestaakte uren? Klopt het dat er «boetes» worden opgelegd?

Op grond van artikel 6, vierde lid van het Europees Sociaal Handvest (ESH) is het staken een recht van werknemers. In beginsel is een werkgever niet verplicht loon te betalen wanneer een werknemer staakt. Het niet verrichten van arbeid komt voor rekening van de werknemers. Naast loon kan de werkgever ook loongerelateerde arbeidsvoorwaarden inhouden. Daarbij kan worden gedacht aan overwerk- en ploegentoeslagen, maar ook aan pensioenopbouw over de stakingsuren. De werkgever mag in beginsel geen boete opleggen wegens het meedoen aan een staking. Over de praktijk bij KLM kan ik geen uitspraken doen. Het is aan de rechter om te beoordelen of die wettelijk is toegestaan.

Vraag 3

Zo ja, hoe kwalificeert u deze praktijk? Is dit volgens u wettelijk toegestaan?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Indien dit volgens u wettelijk toegestaan is, bent u dan bereid te kijken hoe de wet aangepast kan worden om dit in de toekomst te voorkomen?

In beginsel mogen er geen boetes worden opgelegd door de werkgever aan de werknemer omdat deze mee heeft gedaan aan een staking. Wel kunnen het loon én loongerelateerde arbeidsvoorwaarden worden ingehouden. Uiteindelijk is het aan de rechter om te beoordelen per situatie of de inhoudingen wettelijk zijn toegestaan. Daarbij zie ik geen aanleiding om de wet aan te passen. In de huidige wetgeving is gezocht naar een balans tussen het stakingsrecht en de bescherming van werknemers.

Vraag 5

Wat voor gevolgen heeft dit voor het stakingsrecht? Deelt u onze zorgen dat het stakingsrecht hiermee in de weg kan worden gezeten?

Het stakingsrecht is verankerd in artikel 6, vierde lid van het ESH. Dit recht kan niet zomaar worden beperkt of bestraft. Het is aan de rechter om een oordeel te geven of daarvan sprake is in deze situatie.

Vraag 6

Deelt u de opvatting dat deze praktijk geen vervolg mag krijgen?

Voor de beantwoording van deze vraag verwijs is naar de antwoorden op vragen 2 en 3.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Asielzoekers en Oekraïners uitgebuit bij Ibis Hotel, meer misstanden in de branche»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u zich vinden in de lezing van deskundigen dat hier sprake is van mensenhandel en uitbuiting?

Het onderzoek van de Arbeidsinspectie loopt nog. Over de inhoud en voortgang van lopende onderzoeken kan de Arbeidsinspectie geen uitspraken doen.

Vraag 3

Vindt u het ook Nederland onwaardig dat asielzoekers en Oekraïners op deze manier worden uitgebuit zonder geldige werkpapieren en tegen zeer lage vergoedingen?

Misstanden en uitbuiting van asielzoekers en mensen die zijn gevlucht uit Oekraïne, zijn onacceptabel.
Iedereen die in Nederland werkt heeft recht op eerlijk, gezond en veilig werk. Zij moeten – conform wet- en regelgeving en cao’s – tegen goede arbeidsvoorwaarden en onder goede arbeidsomstandigheden kunnen werken.
Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van werkgevers om werknemers onder goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden te laten werken.

Vraag 4

Heeft u zicht op hoe wijdverspreid de problemen met illegale tewerkstelling en onderbetaling zijn in de schoonmaaksector en of dit ook in andere sectoren is gesignaleerd? Zo niet, bent u bereid dit uit te zoeken?

In de technische verkenning naar een sectoraal in- en uitleenverbod en verplicht percentage indiensttreding is geconstateerd dat er in onderdelen van de schoonmaak-, transport-, en teeltsector verhoogde arbeidsrisico’s zijn. Ook is er op sommige plekken in deze sectoren een hoog percentage overtredingen geconstateerd. Op dit moment wordt nader onderzoek gedaan naar deze sectoren. Dit betreft de arbeidsrisico’s en de overtredingen en misstanden, en waar deze zich voordoen in de sector.
In de vleessector zijn de grootste risico’s geconstateerd. De analyse in de genoemde verkenning laat zien dat dit zich vertaalt in een relatief hoog aantal overtredingen van arbeidswetten in de gehele sector.

Vraag 5

Hoe gaat u erop toezien dat deze schoonmakers alsnog de betaling krijgen waar zij recht op hebben?

De Arbeidsinspectie houdt toezicht op naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml). Als er indicaties zijn dat werknemers niet het wettelijk minimumuurloon krijgen, dan wordt hierop gecontroleerd ongeacht de verblijfsstatus van de werknemers. Indien er onderbetaling wordt vastgesteld door de inspecteur, dan wordt er een nabetalingsbrief gestuurd aan de werkgever. De werkgever krijgt vier weken de tijd om een nabetaling te doen. Er kan een last onder dwangsom worden opgelegd als er niet is nabetaald. De werknemer ontvangt een brief, waarin wordt aangegeven dat onderbetaling is geconstateerd. Deze werknemersbrief is in verschillende talen beschikbaar. Omdat de Arbeidsinspectie alleen controleert op het bruto minimumuurloon, wordt in deze brief naar het Juridisch Loket verwezen voor het eventuele problemen met het ontvangen cao-loon.
De Arbeidsinspectie heeft geen bevoegdheid om loon te vorderen namens de werknemer, ongeacht of het een vreemdeling is die illegaal is tewerkgesteld. Op grond van artikel 23 van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) kan de illegaal tewerkgestelde vreemdeling door middel van een rechtsvermoeden zelf een loonvordering instellen tegen zijn werkgever. Dit betreft enkel een civielrechtelijke mogelijkheid. De Arbeidsinspectie informeert de werknemer over diens rechten en plichten door tijdens controles een visitekaartje uit te delen van de website workinnl.nl. Daarnaast worden de overtredingen van de Wav met bedrijfsnamen openbaar gemaakt via de website «inspectieresultaten» van de Arbeidsinspectie. Daarmee is ook voor een (voormalig) werknemer zichtbaar dat de werkgever is beboet en kan deze gedupeerde en/of diens gemachtigde een civielrechtelijke procedure starten.

Vraag 6

Bent u het eens dat deze situatie kon ontstaan doordat constructies met schimmige tussenpersonen op onze arbeidsmarkt worden toegestaan? Zo niet, waarom niet?

Het staat partijen vrij om arbeidskrachten in te huren zolang de wet daarbij wordt nageleefd. Bij het ontstaan van lange doorleenketens wordt onduidelijk wie de werkgever is van de werknemer. Om naleving te bevorderen is er een fiscale ketenaansprakelijkheid en een civiele ketenaansprakelijkheid voor betaling van het juiste loon. Dit betekent dat naast de werkgever ook de directe opdrachtgever aangesproken kan worden op het voldoen van volgens de wet en cao verschuldigde loon. Dit is met de invoering van de Wet aanpak schijnconstructies per 1 juli 2015 geregeld. Als een werknemer de directe opdrachtgever niet kan aanspreken, dan kan de werknemer naar alle volgende schakels in de keten gaan. Dit is erop gericht om onderbetaling en (ander) misbruik van ketenconstructies tegen te gaan.
Daarnaast geldt de Wet terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta) ook bij doorleenketens. De Wtta zorgt ervoor dat uitleners alleen nog werknemers mogen uitlenen als ze worden toegelaten op de uitleenmarkt. Ook mogen ondernemingen die werknemers inlenen alleen nog samenwerken met uitleners die zijn toegelaten tot de uitleenmarkt. Hierdoor kunnen de verschillende schakels in de keten worden aangesproken op naleving van wet- en regelgeving.

Vraag 7

Hoe weegt u het feit dat de inhurende hotelketen wijst naar het Duitse schoonmaakbedrijf, en ook zij weer wijzen naar een volgend ingehuurd bedrijf?

Het is onwenselijk als partijen naar elkaar wijzen en niemand verantwoordelijkheid neemt voor het juist naleven van wet- en regelgeving. Zoals beschreven in het antwoord op vraag 6 is er in verschillende wetten een ketenaansprakelijkheid opgenomen waardoor ook inhurende partijen aangesproken kunnen worden.

Vraag 8

Bent u het eens dat zolang het bedrijf waar de werkzaamheden uiteindelijk plaatsvinden – en waar de werknemers mee te maken krijgen – niet hoofdverantwoordelijk wordt gehouden voor uitbuiting er steeds met vingers gewezen zal worden? Zo nee, waarom niet?

In de eerste plaats is de werkgever met wie de arbeidskracht het dienstverband is overeengekomen verantwoordelijk. Indien nodig biedt de wet, zie het antwoord bij vraag 6 en 7, de mogelijkheid om ook de hoofdopdrachtgever aan te spreken voor betaling van het juiste loon.
Het vereiste van het hebben van een tewerkstellingsvergunning ligt bij de werkgever op grond van de Wet arbeid vreemdelingen. Iedere werkgever in de keten is verantwoordelijk voor de naleving van de Wet arbeid vreemdelingen. Onder het begrip «werkgever» in de zin van de Wet arbeid vreemdeling valt o.a. degene die in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf een ander arbeid laat verrichten. De inlener wordt dus ook als werkgever gezien.
Voor Oekraïense burgers die in Nederland onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming vallen, geldt dat zij in Nederland arbeid in loondienst mogen verrichten zonder tewerkstellingsvergunning. De werkgever moet hen wel melden bij het UWV2. Voor mensen in de asielprocedure geldt dat zij mogen werken indien hun werkgever een tewerkstellingsvergunning heeft gekregen van het UWV3.
Daarnaast wordt er met het wetsvoorstel modernisering en uitbreiding strafbaarstelling mensenhandel4 de strafrechtelijke aansprakelijkheid van arbeidsuitbuiting verruimd. In de beoogde nieuwe wetgeving richt de strafbaarstelling zich ook tot inleenconstructies. Wanneer een persoon of bedrijf via een uitzendbureau arbeidsmigranten tewerkstelt en weet of hele duidelijke signalen krijgt dat de betreffende persoon door het uitzendbureau ernstig wordt benadeeld of wordt uitgebuit, dan kan de inlener strafrechtelijk aansprakelijk worden gesteld.

Vraag 9

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de verantwoordelijkheid voor correcte tewerkstelling en fatsoenlijke betaling meer bij de inhuren bedrijven komt te liggen?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Bent u het eens dat gezien deze uitbuiting waar uitzendbureaus een grote rol in speelden, en gezien de eerdere signalen vanuit de arbeidsinspectie over de schoonmaaksector2, het passend zou zijn om in deze sector een verbod op uitzendbureaus in te stellen? Of bent u op zijn minst bereid dit te onderzoeken? Zo nee, waarom niet?

Zoals beantwoord bij vraag 4 wordt op dit moment nader onderzoek gedaan naar de schoonmaaksector. Ook ben ik in gesprek met de sector over wat de partijen zelf kunnen doen. Op basis van de uitkomsten van het onderzoek en de opbrengsten van deze gesprekken ga ik mij beraden op de verdere te nemen stappen.
In de vleessector zijn de grootste risico’s geconstateerd. Door het vorige kabinet is daarom besloten een in- en uitleenverbod voor te bereiden als stok achter de deur voor de vleessector. De standaarden om te bepalen of een in- en uitleenverbod nodig is, gelden voor alle sectoren. Op dit moment wordt de impact en effectiviteit van een verbod verder ondergezocht. Dit kabinet zal vervolgens besluiten of verdere stappen, bijvoorbeeld het daadwerkelijk invoeren van een verbod, gepast en evenredig is. Ook zullen we bezien of in alle sectoren met verhoogde arbeidsrisico’s voldoende voortgang is geboekt.

Vraag 11

Hoe ziet u een verbod op onderaanneming in de schoonmaaksector? Wat zijn hier de mogelijkheden voor?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Kunt u een overzicht verstrekken van alle taken die onderdeel uitmaken van de totale sociaal medische dienstverlening bij UWV; van het in ontvangst nemen van een aanvraag, het verzamelen van informatie, de onderdelen van een beoordeling, de monitoring en begeleiding van een uitkeringsgerechtigde, etc?

Vraag 2

Kan bij de beantwoording van vraag 1 per taak worden aangegeven wie deze taak nu (meestal) verricht en kan daarnaast worden aangegeven welke professionals die taak op basis van huidige wetgeving mogen verrichten?

Vraag 3

Kan bij de beantwoording van vraag 1 een onderscheid worden aangebracht tussen taken die volledig zijn voorbehouden aan verzekeringsartsen en taken die binnen de huidige wettelijk kaders ook door een andere sociaal medische professional mogen worden verricht?

Vraag 4

Kan een dergelijk overzicht zoals bij vragen 2 en 3 voor de Ziektewet, WIA en Wajong afzonderlijk worden gegeven?

Vraag 5

Indien er taken worden uitgevoerd door de verzekeringsarts, terwijl deze binnen het huidige wettelijk kader ook door een andere professional kunnen worden uitgevoerd: welke (verklarende) factoren spelen daarbij een rol? Welke belemmeringen kunnen worden geduid? Welke randvoorwaarden zijn hier nodig? En hoe worden deze in de werkprocessen van UWV (structureel) geborgd of zouden deze geborgd kunnen worden?

Vraag 6

Bij wie ligt de (uiteindelijke) beslissing welke taak door wie wordt uitgevoerd? Welke sturing vindt hierop plaats, is hier sprake van een overkoepelend beleid of vaste werkafspraken?

Vraag 7

Welke grenzen stelt de huidige wetgeving als het gaat om het laten uitvoeren van taken door een andere professional dan de verzekeringsarts? Welke aanpassingen zijn hierin mogelijk en worden hier al stappen op gezet?

Vraag 8

Kunt u een beeld geven van de productiviteitswinst die er binnen de huidige wettelijke kaders kan worden bereikt door het beleggen van taken bij een andere professional dan de verzekeringsarts, zoals bij de sociaal medisch verpleegkundige (SMV’er)?

Vraag 9

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat Uitvoeringsproblematiek UWV op 1 juli 2026?

Vraag 1

Hoe zorgt UWV ervoor dat zij gebruik kan maken van verzekeringsartsen die niet werkzaam zijn bij UWV maar elders werken?

Vraag 2

Klopt het dat UWV vanwege de wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) geen zelfstandige verzekeringsartsen meer inhuurt waarbij geldt dat zij door de aard van het werk eigenlijk werknemers zouden moeten zijn?

Vraag 3

Klopt het dat UWV deze zelfstandigen een aanbod voor een dienstverband heeft gedaan? Hoeveel van hen hebben dit geaccepteerd en hoeveel fte levert dit op?

Vraag 4

Klopt het dat UWV echter ook geen partijen meer inzet waar verzekeringsartsen zijn aangesloten en werken op basis van een dienstverband?

Vraag 5

Klopt het dat dit binnen de wet DBA wel mogelijk zou zijn?

Vraag 6

Klopt het dat dergelijke externe partijen tot wel duizenden keuringen zouden kunnen uitvoeren? Om hoeveel capaciteit gaat het?

Vraag 7

Hoe veel capaciteit zou er nodig zijn om de tekorten bij UWV weg te werken?

Vraag 8

Ziet u mogelijkheden om partijen in het veld waar verzekeringsartsen werkzaam zijn binnen de wet DBA in te zetten voor aanvragen, herbeoordelingen of eerstejaars ziektewetbeoordelingen of anderzijds projecten op te pakken die de workload van UWV kunnen verlichten?

Vraag 9

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat Uitvoeringsproblematiek UWV op 1 juli 2026?

Vraag 1

Kunt u uitdrukken welke groepen door de aanscherping van de referte-eis geen recht meer hebben op Werkloosheidswet (WW-)uitkering (in de huidige situatie wel WW zouden krijgen, maar door de aanscherping niet meer)? Kunt u hierbij in ieder geval de volgende groepen onderscheiden op basis van leeftijd (t/m 24 jaar, 25 t/m 34 jaar, 35 t/m 44 jaar, 45 t/m 54 jaar, 55 t/m 59 jaar, 60 t/m 64 jaar, 65 tot Algemene Ouderdomswet (AOW-)leeftijd en het gemiddelde) type contract (flex, vast en het gemiddelde) en op basis van inkomen (verdeeld in vijf kwintielen en het gemiddelde)?

Vraag 2

Kunt u uitdrukken wat de gevolgen zijn van de inkorting van de maximale WW-duur en de vertraagde opbouw van WW op de gemiddelde WW-duur? Kunt u hierbij in ieder geval de volgende groepen onderscheiden op basis van leeftijd (t/m 24 jaar, 25 t/m 34 jaar, 35 t/m 44 jaar, 45 t/m 54 jaar, 55 t/m 59 jaar, 60 t/m 64 jaar, 65 tot AOW-leeftijd en het gemiddelde) type contract (flex, vast en het gemiddelde) en op basis van inkomen (verdeeld in vijf kwintielen en het gemiddelde)?

Vraag 3

Kunt u aangeven welk deel van de mensen met WW daadwerkelijk werkloos is?

Vraag 4

Kunt u aangeven welk deel van de mensen met WW een baan naast de WW heeft?

Vraag 5

Kunt u aangeven hoeveel tijdswinst binnen keuringen er wordt bespaard door de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) af te schaffen? Kunt u dit aangeven per persoon en in totaal (voor het totaal aantal personen en voor de totale duur dat iemand in de WIA zit)?

Vraag 6

Kunt u aangeven hoeveel tijdswinst het oplevert dat mensen binnen de IVA niet herkeurd hoeven te worden, terwijl dit voor andere populaties binnen de WIA wel geldt? Kunt u aangeven hoe vaak er gemiddeld herkeuringen plaatsvinden binnen de periode dat mensen in de WIA zitten? Kunt u dit aangeven per persoon en in totaal (voor het totaal aantal personen en voor de totale duur dat iemand in de WIA zit)?

Vraag 1

Hoe kan het dat de controle van het partnerinkomen of andere relevante inkomsten is uitgebleven?

Vraag 2

Gaat het hierbij enkel om de toeslag bij Ziektewetuitkering? Hoe zit dit bij andere regelingen van UWV? Zijn bij de Werkloosheidwet (WW), Wajong, Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) ook fouten gemaakt met het partnerinkomen of andere relevante inkomsten? Kunt u in uw antwoord specifiek stilstaan bij elke afzonderlijke regeling?

Vraag 3

Is onderzocht of andere componenten (naast partnerinkomen of andere relevante inkomsten) mogelijk ook onjuist zijn verwerkt in dezelfde periode of daarbuiten?

Vraag 4

Hoe wordt een BSN van de partner gekoppeld aan de uitkeringsgerechtigde? Is de koppeling met de BSN van de partner correct gemaakt? En hoe worden hier correcties op doorgevoerd als blijkt dat er een fout gemaakt is?

Vraag 5

Zijn de technische problemen met de systemen inmiddels opgelost?

Vraag 6

Wanneer kunt u de Kamer informeren over de omvang van het probleem? Kunt u toezeggen de Kamer hierover te informeren voor het CD Uitvoeringsproblematiek UWV van 1 juli?

Vraag 7

In hoeveel gevallen gaat het om een terugvordering?

Vraag 8

In hoeveel gevallen gaat het om een volledige terugvordering van de Toeslagenwet (vanwege dat er achteraf is vastgesteld dat er geen recht is)? In hoe veel gevallen gaat het om een gedeeltelijke terugvordering?

Vraag 9

In hoeveel gevallen gaat het om een nabetaling omdat het partnerinkomen of andere relevante inkomsten juist gedaald waren? Worden de toeslagen voor deze mensen nabetaald en gecorrigeerd voor de toekomst?

Vraag 10

Kunt u, als u informatie verschaft aan de Kamer over de omvang van het probleem, vragen 5 t/m 7 ook specifiek beantwoorden? Dus om hoeveel mensen gaat het per wet die uitgevoerd wordt door het UWV? Over welke bedragen gaat het?

Vraag 11

Welke terugvorderingen zijn al in gang gezet? Hoeveel mensen hebben inmiddels een terugvordering ontvangen? Welke besluitvorming ligt hieronder? Kunt u de kamer de stukken die bij die besluitvorming horen, toesturen?

Vraag 12

Kunt u uitsluiten dat de systeemfout zich enkel voordeed in de periode van 29 oktober 2022 tot en met 7 april 2025? Uit signalen die wij ontvingen blijkt dat de verkeerde toekenning van toeslagen al voor 2022 plaatsvonden voor de WIA, de WAO, de Wajong en voor (oude gevallen) WW en ZW, klopt dat?

Vraag 13

Wij hebben het signaal ontvangen dat er op dit moment een terugvorderingsactie loopt, namelijk een zogenaamde veegactie, klopt dit en zijn de vorderingsbrieven al (deels) verstuurd? Of zijn die nog opgehouden? Hoeveel van deze brieven zijn er en over welke bedragen gaan deze vorderingen en welke uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid of werkloosheid gaat het?

Vraag 14

Hoe komt het dat de fout pas zo laat ontdekt is? En zijn in de jaarlijkse steekproeven in de afgelopen tien jaar niet eerder signalen boven water gekomen dat de koppeling met het partner inkomen ontbraken? Zo ja, zijn er ook al eerder zogenaamde veegacties geweest met vorderingen van te veel uitgekeerde toeslagen? En over hoeveel veegacties met hoeveel vorderingen en welke maximale bedragen zijn die vorderingen gedaan?

Vraag 15

Welke interne waarschuwingen, signalen of audits zijn er sinds 2016 geweest die mogelijk op deze fout hadden kunnen wijzen?

Vraag 16

Op welke manier is de fout ontdekt?

Vraag 17

In uw antwoorden gaf u aan dat het UWV pas in april 2025 bekend was met de fouten, klopt dat wel? En als het wel klopt hoe kan het dan dat pas na langer dan een halfjaar hierover aan de Minister wordt gerapporteerd?

Vraag 18

Hoe kan het dat de Kamer hierover niet geïnformeerd is, maar dit boven water moet halen door schriftelijke vragen?

Vraag 19

Kunt u de beslisnotities betreffende dit onderwerp bij het beantwoorden van deze vragen delen met de Kamer?

Vraag 20

Kunt u de informatie die u vanuit UWV kreeg bij het beantwoorden van deze vragen delen met de Kamer?

Vraag 21

Kunt u de vragen telkens separaat beantwoorden voor elke regelingen van UWV?

Vraag 22

Kunt u de vragen specifiek en gesplitst beantwoorden voor het CD Uitvoeringsproblematiek UWV van 1 juli?

Vraag 1

Bent u bekend met de uitspraak van de Rechtbank Den Haag van 18 februari 20261, waarin is geoordeeld dat de European Space Agency (ESA) geen onderneming is in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en dat daarom de artikelen 8 en 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) niet van toepassing zijn?

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat deze uitspraak ertoe leidt dat werknemers die via een werkgever ter beschikking worden gesteld aan internationale organisaties zoals ESA, geen aanspraak kunnen maken op gelijke arbeidsvoorwaarden zoals bedoeld in de Waadi en de Europese Uitzendrichtlijn? Zo nee, waarom niet en zo ja, wat gaat u dan nu doen?

Nee. De uitspraak is nog niet onherroepelijk; de mogelijkheid van hoger beroep tegen de uitspraak staat nog open. Vooralsnog zie ik aanleiding voor een andere uitleg van de Waadi dan de uitleg die in de uitspraak wordt gegeven. Naar mijn oordeel vallen namelijk ook overheidsorganisaties, waaronder internationale organisaties als ESA, onder het begrip «onderneming» uit de WOR. Uit de wettelijke reikwijdte van dat begrip blijkt niet dat organisaties die werken met internationale publiekrechtelijke aanstellingen of buitenlandse arbeidsovereenkomsten hiervan zijn uitgezonderd. Daarbij is bovendien relevant dat het Europees Hof van Justitie van de Europese Unie eerder heeft geoordeeld dat ook een andere organisatie die alleen aanstellingen volgens internationaal publiekrecht heeft (EIGE een agentschap met ambtenaren aangesteld op basis van het Statuut van de ambtenaren van de Europese Unie) onder de reikwijdte van de Uitzendrichtlijn valt.2
Deze jurisprudentie, en de uitzendrichtlijn, lijkt niet te zijn meegewogen in de uitspraak van de Rechtbank Den Haag. Daarnaast moeten de WOR en Waadi in samenhang worden bezien met de oprichtingsverdragen van internationale organisaties, zoals ESA, en met die organisaties gesloten zetelverdragen. Daarin zijn naast bepalingen over het toepassen van nationale wetgeving ook bepalingen opgenomen over onschendbaarheid en immuniteiten. Om die reden kan het zijn dat het Nederlandse arbeidsrecht (en het daarin geïmplementeerde Unierecht) niet in alle situaties op dezelfde manier kan worden toegepast en dat naleving niet op dezelfde manier kan worden gehandhaafd ten opzichte van internationale organisaties.
De Nederlandse Staat is geen procespartij, maar zal het eventuele vervolg van de procedure met interesse volgen.

Vraag 3

Hoe beoordeelt u, in het licht van artikel 5, eerste lid, van de Uitzendrichtlijn, dat een groep ter beschikking gestelde werknemers die feitelijk arbeid verricht bij een in Nederland gevestigde organisatie volledig buiten het beginsel van gelijke behandeling valt enkel vanwege de kwalificatie van de inlener? Acht u dat richtlijnconform?

Nee. Zoals hierboven beschreven staat, kan niet zonder meer worden gezegd dat de Waadi niet van toepassing is op eventuele terbeschikkingstellingen die bij ESA plaats zouden vinden. Daarnaast is de uitspraak nog niet onherroepelijk. Naar aanleiding van de eventuele vervolgprocedure zal de Staat moeten beoordelen of de eisen die de Uitzendrichtlijn aan Nederland stelt, voldoende doorwerken.

Vraag 4

Was het bij de implementatie van de Uitzendrichtlijn beoogd dat ter beschikking gestelde werknemers die werken bij internationale organisaties in Nederland buiten het beginsel van gelijke behandeling zouden vallen? Zo ja, waar blijkt dat uit? Zo nee, erkent u dan dat hier sprake is van een lacune in de wetgeving?

Nee. Wel volg ik de procedure met interesse, omdat zo’n lacune wel kan ontstaan na het eventuele hoger beroep of uiteindelijk cassatie bij de Hoge Raad.

Vraag 5

Deelt u de opvatting dat artikel 8 van het Verdrag tussen Nederland en ESA inzake ESTEC, waarin is bepaald dat Nederlands recht van toepassing is op de activiteiten van ESA in Nederland, meebrengt dat het onwenselijk is dat ter beschikking gestelde werknemers daar feitelijk buiten de bescherming van de Waadi vallen? Zo nee, waarom niet?

Die opvatting deel ik, maar zoals bij de beantwoording van vraag 2 uitgelegd, is er nog geen definitieve uitspraak dat dit daadwerkelijk ook het geval is. Daarnaast zijn er ook andere verdragsbepalingen die in overweging moeten worden genomen.

Vraag 6

Kunt u aangeven hoe groot de groep werknemers in Nederland is die via vergelijkbare constructies werken bij internationale organisaties en mogelijk buiten de werking van de Waadi vallen? Zo nee, bent u bereid dit in kaart te laten brengen?

Het aantal werknemers die door inlening ter beschikking is gesteld aan internationale organisaties is mij onbekend. Het volledig in kaart brengen van het aantal inlenende krachten bij internationale organisaties is zeer ingewikkeld. Bovendien zie ik de meerwaarde daarvan niet. Deze groep van werknemers valt naar mijn oordeel, zoals aangegeven in de beantwoording van voorgaande vragen, binnen de werking van de Waadi waarbij voor de toepassing en naleving rekening moet worden gehouden met de bepalingen in de van toepassing zijnde verdragen.

Vraag 7

Welke mogelijkheden ziet u om in de herziening van de Waadi, die momenteel in de Tweede Kamer wordt behandeld, te waarborgen dat werknemers die feitelijk structureel arbeid verrichten binnen organisaties als ESA, niet structureel slechtere arbeidsvoorwaarden hebben dan direct aangestelde collega’s?

Ik ben van mening dat dit al met de huidige Waadi voldoende gewaarborgd is en met het wetsvoorstel «meer zekerheid flexwerkers» verder versterkt wordt. Op grond van de Waadi hebben uitzendkrachten recht op hetzelfde loon, overige vergoedingen en arbeids- en rusttijden als werknemers bij de inlener. Hieraan wordt met het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers toegevoegd dat de overige arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig dienen te zijn. Zoals uitgelegd bij de beantwoording van vraag 2, gelden deze regels voor alle arbeidskrachten die in Nederland ter beschikking worden gesteld aan organisaties om onder diens leiding en toezicht arbeid te verrichten. Internationale organisaties zijn daar naar oordeel van de regering in beginsel niet van uitgezonderd. Daarmee zijn de rechten van ingeleende werknemers bij dergelijke internationale organisaties voldoende geborgd.

Vraag 8

Bent u bereid om in het kader van deze wetswijziging te bezien of het begrip «inlenende onderneming» in de Waadi moet worden aangepast, zodat ook internationale organisaties hieronder kunnen vallen? Zo nee, waarom niet?

Zoals bij de beantwoording van vraag 2 uitgelegd, zie ik aanleiding voor een andere interpretatie van de Waadi dan de uitleg die is gegeven in de uitspraak. Ik acht het daarom vooralsnog niet nodig om de Waadi op dit punt aan te passen.

Vraag 9

Bent u bereid om hierover in overleg te treden met sociale partner en een nadere analyse naar de Kamer te sturen? Zo nee, waarom niet?

Nu het vraagstuk nog onder de rechter is, en ik aanleiding zie voor een andere interpretatie, vind ik een nadere analyse in deze fase niet opportuun.

Vraag 1

Bent u bekend met het NRC-artikel «Vrouwen tussen de 31 en 40 jaar verzuimen veel en dat is écht een probleem, vindt de verzekeraar»?1

Ja, dit is mij bekend.

Vraag 2

Herkent u het beeld van hoge uitval onder (jonge) vrouwen? Welke verklaringen ziet u voor de hoge uitval?

Dit beeld herken ik. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA 2023–2024)2 van het CBS en TNO blijkt dat ruim 60% van de vrouwelijke werknemers in de leeftijdscategorie 31–40 jaar aangeeft wel eens te hebben verzuimd in de afgelopen 12 maanden. Voor alle vrouwelijke werknemers is dit gemiddeld 55%3. Vrouwen van 31–40 jaar geven aan langer te hebben verzuimd (11 werkdagen ten opzichte van 9 werkdagen gemiddeld). Het ziekteverzuimpercentage (het aantal verzuimde dagen per 100 werkdagen) laat hetzelfde beeld zien. Die ligt voor vrouwen van 31–40 jaar hoger dan gemiddeld voor alle vrouwen (6,7% versus 5,7%).
Weleens verzuimd afgelopen 12 maanden
54,6
59,9
61,0
52,5
49,6
Hoe vaak verzuimd afgelopen 12 maanden
1,6
1,79
1,78
1,41
1,47
Hoeveel werkdagen verzuimd afgelopen 12 maanden
9,2
7,95
11,1
9,38
10,8
Ziekteverzuimpercentage
5,73
4,75
6,72
5.70
6,72
Bron: bewerking cijfers NEA 2023–2024
Als specifieke redenen voor het verzuim noemen vrouwelijke werknemers van 31–40 jaar vaker dan gemiddeld een te hoge werkdruk en emotioneel te zwaar werk als reden. Vrouwen van 31–40 jaar geven ook vaker dan gemiddeld aan een werk-privé disbalans te ervaren.

Vraag 3

Kunt u beschrijven uit welke inkomensgroepen deze vrouwen afkomstig zijn, in welke sectoren zij werkzaam waren en wat voor soort banen zij hadden?

Volgens de NEA werken vrouwen in de leeftijdscategorie 31–40 het meest in de zorg, zakelijke dienstverlening, onderwijs en handel. Ze werken vaak in banen met een gemiddeld inkomen, op vaste contracten en met hoge taakeisen4.

Vraag 4

Welk aandeel van deze groep stroomt in in de WIA of de Ziektewet?

Er zijn geen cijfers beschikbaar van het aandeel vrouwen van deze groep die verzuimt en vervolgens instroomt in de WIA of de Ziektewet.
Onderstaande tabel toont over een periode van vijf jaar (2021–2025) de totale instroom aan personen in de WIA, de instroom van het aantal vrouwen in de leeftijdsgroep 30 tot 40 jaar (30 t/m 39) in de WIA en dit aandeel uitgedrukt als percentage van de totale instroom van vrouwen.
Daarnaast is in onderstaande tabel de instroom van vrouwen in de leeftijdsgroepen 30 t/m 39 jaar ook uitgedrukt als percentage van het aantal verzekerden in dezelfde leeftijdsgroep. Per duizend verzekerde vrouwen in de groep 30 t/m 39 jaar kregen in 2025 negen vrouwen een nieuwe WIA-uitkering toegekend.
55.599
54.769
59.581
68.984
71.239
6.214
6.303
6.867
8.676
9.513
11%
12%
12%
13%
13%
0,7%
0,6%
0,7%
0,9%
0,9%
Bron: UWV
Onderstaande tabel toont over de periode 2021–2025 de totale instroom in de Ziektewet, de instroom van het aantal vrouwen in de Ziektewet in de leeftijdsgroep 30 t/m 39 jaar en dit aandeel vrouwen uitgedrukt als percentage van de totale instroom.
346.101
393.697
311.855
324.241
343.907
68.224
72.848
68.572
73.633
77.744
20%
19%
22%
23%
23%
Bron UWV
Voor de Ziektewet wordt de instroom van het aantal vrouwen niet uitgedrukt als percentage van het aantal verzekerden in dezelfde leeftijdsgroep. De instroom in de Ziektewet is namelijk niet representatief voor alle verzekerden maar beperkt zich tot specifieke groepen, waaronder vrouwen die ziek zijn als gevolg van zwangerschap of bevalling.

Vraag 5

Kunt u uitsplitsen per leeftijdscategorie hoe vaak uitval voorkomt en hoe lang de uitval duurt bij vrouwen ten opzichte van mannen?

Uit onderstaande tabel blijkt dat in alle leeftijdscategorieën het aandeel dat heeft verzuimd, de verzuimfrequentie en het ziekteverzuimpercentage hoger ligt bij vrouwen dan bij mannen. Vooral het ziekteverzuimpercentage voor vrouwen van 31–40 jaar ligt aanmerkelijk hoger dan bij mannen. Bij mannen is het kortdurend verzuim in deze leeftijdsgroep het hoogste.
Man (21–30)
51,7
1,35
4,99
2,72
Vrouw (21–30)
59,9
1,79
7,95
4,75
Man (31–40)
54,2
1,33
7,13
3,59
Vrouw (31–40)
61,0
1,78
11,1
6,72
Man (41–50)
47,5
1,16
7,83
3,92
Vrouw (41–50)
52,5
1,41
9,38
5,70
Man (50+)
42,7
1,21
10,3
5,32
Vrouw (50+)
49,6
1,47
10,8
6,72
Bron: bewerking cijfers NEA 2023–202

Vraag 6

Kunt u uitsplitsen vanuit welke contractvorm (vast, tijdelijk of uitzendkracht) deze vrouwen in de WIA instromen?

Onderstaande tabel toont over de periode van 2021–2025 de instroom in de WIA van vrouwen in de leeftijdsgroep 30 t/m 39 jaar naar type contractvorm.
Er is zowel een toename van vrouwen met een vast contract en een tijdelijk en oproepcontract.
2.651
2.744
3.346
4.262
4.504
2.281
2.386
2.293
3.004
3.545
603
529
534
619
531
679
644
694
791
933
6.214
6.303
6.867
8.676
9.513
Bron UWV

Vraag 7

Kunt u aangeven welk deel van deze vrouwen een inkomen heeft dat ligt tussen de 80 en de 100% van het huidige maximumdagloon?

Onderstaande twee tabellen tonen over de periode 2021–2025 het percentuele aandeel van vrouwen in de leeftijdsgroep 30 t/m 39 jaar die zijn ingestroomd in de WIA en Ziektewet met een dagloon tussen 80–100 van het maximumdagloon. Deze instroom ligt hoger dan met een dagloon boven de 100% van het maximumdagloon.
5%
4%
5%
6%
5%
2%
2%
2%
3%
2%
5%
5%
5%
6%
6%
3%
3%
3%
3%
3%
Bron: UWV

Vraag 8

Kunt u aangeven welk deel van de vrouwen uitvalt wegens vrouwspecifieke klachten?

Uit onderzoek5 blijkt dat vrouwspecifieke aandoeningen, zoals (1) bekkenbodemproblemen, (2) cyclusstoornissen en cyclus gerelateerde buikpijn, (3) hormonale problemen en (4) vulvaire klachten, vaak voorkomen en een grote impact hebben op de kwaliteit van leven. Gemiddeld krijgt elke vrouw minimaal een van de bovengenoemde vrouwspecifieke aandoeningen tijdens haar werkzame leven. Een groot deel van deze vrouwen ervaart zoveel hinder dat het dagelijks functioneren en werk hierdoor negatief beïnvloed wordt. Volgens cijfers van TNO6 over gezondheidsklachten bij vrouwen (gebaseerd op cijfers van de NEA 2023) gaat het om 39% van de vrouwelijke werknemers, ofwel 1,5 miljoen vrouwen. Dit leidt voor een deel van deze vrouwen ook tot verzuim. Van alle vrouwelijke respondenten heeft 56% zich het afgelopen jaar een keer ziekgemeld, tegenover 51% van de mannen. Ook geeft 66% van de vrouwen met hormoongerelateerde klachten aan dat zij minder werk gedaan krijgen bij klachten.

Vraag 9

Kunt u aangeven welk deel van de vrouwen uitvalt wegens burn-outklachten?

Op basis van de NEA is niet vast te stellen welk deel van de vrouwen uitvalt vanwege burn-outklachten. Er wordt wel naar de soort klachten bij het laatste verzuim gevraagd, waarbij onderscheid is gemaakt naar psychische klachten, klachten in het bewegingsapparaat, griep/verkoudheid en overige klachten.
Onder psychische klachten vallen overspannenheid, burn-outklachten, vermoeidheid en concentratieproblemen. Het gaat dus om allerlei klachten die psychisch van aard zijn, waaronder ook het hebben van een burn-out of burn-outklachten. Gemiddeld verzuimt 9% van de vrouwen met psychische klachten. Bij jongere vrouwen in de leeftijdscategorieën 21–30 en 31–40 jaar komt dat iets vaker voor (respectievelijk 10% en 11,5%).

Vraag 10

Welke stappen heeft het kabinet tot nu toe gezet om de hoge uitval onder vrouwen tegen te gaan? Welke middelen ziet u nog meer?

Met de Nationale Strategie Vrouwengezondheid zet het kabinet sinds 2025 extra in op aandacht voor vrouwengezondheid. Het gaat om meer aandacht en kennis over vrouwspecifieke aandoeningen en verbetering van diagnostiek, maar ook om meer bewustwording en bespreekbaarheid op de werkvloer van vrouwengezondheid.
Aan de hoge uitval van vrouwen op de arbeidsmarkt en daarmee ook verhoogde instroom in de WIA liggen zowel maatschappelijke, werkgerelateerde en individuele factoren ten grondslag. In lijn met de motie van het lid Neijenhuis7 brengen we samen met VWS de oorzaken en oplossingsrichtingen in kaart. Het kabinet zal de Kamer over de stand van zaken voor de volgende begrotingsbehandeling van SZW informeren.

Vraag 11

Herkent u het in het artikel geschetste beeld dat ruimer (zorg)verlof de druk op vrouwen kan verlichten? Op welke manier neemt u de hoge uitval onder vrouwen mee bij het herzien van het verlofstelsel, zoals voorgenomen in het coalitieakkoord?

In het artikel wordt genoemd dat de zorgtaken tussen vrouwen en hun partner niet goed zijn verdeeld. Aangegeven wordt dat vrouwen hun carrière veelal moeten balanceren met de zorg voor kinderen en soms ook het verlenen van mantelzorg voor bijvoorbeeld ouders. Dit kan zorgen voor druk onder vrouwen. De verdeling van zorgtaken is in de eerste plaats een onderwerp van gesprek dat thuis plaatsvindt. De overheid faciliteert een gelijkwaardige verdeling van zorgverantwoordelijkheden tussen partners onder meer via het verlofstelsel en de Wet flexibel werken. Op dit moment wordt gewerkt aan de vereenvoudiging van het verlofstelsel met als doel het stelsel begrijpelijker en toegankelijker te maken voor zowel werknemers als werkgevers. Dit moet ervoor zorgen dat meer mensen het verlof opnemen en dit kan daarnaast bijdragen aan een betere balans tussen werk en privé.

Vraag 12

Welke rol kan hervorming van het kinderopvangstelsel spelen? Kunt u in uw antwoord de in het artikel aangehaalde Scandinavische voorbeelden meenemen in uw antwoord?

Het nieuwe financieringsstelsel kinderopvang kent een hoge inkomensonafhankelijke vergoeding. Hierdoor wordt kinderopvang voor de midden en hoge inkomens aanzienlijk goedkoper. Bovendien wordt voor alle ouders de marginale druk lager. Meer verdienen (bijvoorbeeld door meer te gaan werken) zal namelijk niet langer voor een lager vergoedingspercentage zorgen. Omdat vrouwen nog altijd vaak de minst werkende en minstverdienende ouder zijn zal dit naar verwachting vooral voor hen positief uitpakken. Het nieuwe financieringsstelsel kinderopvang stimuleert daarmee gelijke arbeidsdeelname en een evenwichtigere werk en zorg verdeling tussen ouders.
Het kinderopvangstelsel in Scandinavische landen is wezenlijk anders dan in Nederland, maar net als daar wordt kinderopvang ook hier voor de meeste ouders veel beter betaalbaar. Daarnaast kan het nieuwe financieringsstelsel kinderopvang bijdragen aan een cultuurverandering. De nieuwe systematiek (zonder voorschotten en zonder kans op terugvorderingen) zorgt namelijk voor meer eenvoud en zekerheid voor ouders. Hierdoor kan het op termijn de norm worden om meer kinderopvang te gebruiken dan drie dagen per week. Een dergelijke normverandering is niet op voorhand te kwantificeren maar zal wel worden gemonitord.

Vraag 13

Herkent u het in het artikel geschetste beeld dat er onvoldoende aandacht is voor overgangsklachten, terwijl er wel degelijk behandelingen zijn die helpen? Zo ja, kunt u reflecteren hierop en een breder beeld, onderbouwd met cijfers, schetsen van de problematiek rondom overgangsklachten op de werkvloer? Zo ja, wat gaat u doen om het taboe rond dit thema te doorbreken, in aanvulling op het bestaande protocol van arbo-artsen?

Ook zijn er initiatieven zoals het gratis VSA-spreekuur (Vrouwspecifieke aandoeningen) van AmsterdamUMC voor eigen medewerkers om vrouwen met hormonaal gerelateerde problemen te helpen en tijd tot diagnose te verkorten. Het blijkt dat dit spreekuur bijdraagt aan het bespreekbaar maken op de werkvloer en het doorbreken van het taboe. Op dit moment wordt onderzocht of dit initiatief landelijk kan worden ingezet.

Vraag 14

Kunt u nader toelichten welke behandelingsmogelijkheden er reeds bestaan voor overgangsklachten en wat hierin de mogelijkheden voor vergoeding zijn? Kunt u tevens reflecteren op de bekendheid en toegankelijkheid van dergelijke behandelingen? Op welke concrete manier gaat u ervoor zorgen dat deze behandelingen breder bekend en toegankelijker worden?

Overgangsklachten kunnen op verschillende manieren behandeld worden. Wat het beste werkt, verschilt per vrouw en hangt van de ernst van de klachten af. Ook is het belangrijk dat onderliggende oorzaken en eventuele andere problemen worden uitgesloten. De belangrijkste behandelmogelijkheden zijn in grote lijnen:
De meeste van bovengenoemde behandelmethoden kunnen worden vergoed uit de basisverzekering als zij worden verricht door een huisarts of – na verwijzing – door een medisch specialist. Het eigen risico is niet van toepassing voor behandelingen bij de huisarts; wel bij de medisch specialist. Ook is voor medicatie soms een eigen bijdrage nodig. Overgangsconsulten en -behandelingen en alternatieve behandelingen worden vaak vergoed via een aanvullende verzekering.
Voor een grotere bekendheid en toegankelijkheid van dergelijke behandelingen is er Thuisarts.nl. Hier staan de mogelijkheden voor behandelingen, de richtlijnen8 en wordt in begrijpelijke taal informatie gegeven. Dit geldt eveneens voor de richtlijn overgang van de NVOG9. Daarnaast zijn er specifieke organisaties die vrouwen voorlichting geven rondom de overgang.
Zoals eerder in de Kamerbrief over het doorbreken van het taboe rondom de overgang en werk10 is aangegeven zijn er ook diverse maatregelen in gang gezet om het taboe rondom de overgang te doorbreken. Daarvoor verwijs ik naar het antwoord op vraag 13.

Vraag 15

Wat vindt u van de oproep om vrouwengezondheid meer centraal te stellen? Hoe gaat u hier concreet uitvoering aangeven?

De werkconferentie Vrouwengezondheid op 4 februari jl. is een belangrijke stap geweest in de uitwerking van de Nationale Strategie Vrouwengezondheid 2025–203011. Met de Nationale Werkagenda Vrouwengezondheid zet het kabinet in op duidelijke ambities en concrete acties die bijdragen aan een langer leven in goede gezondheid voor alle meisjes en vrouwen in Nederland. De conferentie kenmerkte zich door een sterke betrokkenheid en duidelijke bereidheid tot samenwerking op het terrein van de vrouwengezondheid. Met de ondertekening van het convenant «Samen in actie voor betere vrouwengezondheid12» hebben twaalf partijen het belang van een gezamenlijke inzet op dit terrein benadrukt. Met het convenant spreken partijen verder af om ook zelf vrouwengezondheid blijvend op de agenda te zetten, eigen initiatieven te versterken, kennis en data te delen en samen nieuwe acties te starten. Dit doen zij onder andere door:
Op de site van ZonMw staat beschreven hoe organisaties ook zelf bij kunnen dragen aan de beweging naar een betere vrouwgezondheid. Het is een positieve ontwikkeling dat partijen ook daadwerkelijk samen in actie komen. Er zijn inmiddels 30 pledges13 ingediend. Het kabinet kijkt ernaar uit om verder samen te werken aan een Nationale Werkagenda Vrouwengezondheid. Met de werkagenda vrouwengezondheid, die op 25 juni 2026 wordt gelanceerd, zet het kabinet in op duidelijke ambities en concrete acties die bijdragen aan een langer leven in goede gezondheid voor alle meisjes en vrouwen in Nederland. Ook is het kabinet positief over de manier waarop verschillende initiatiefnemers elkaars initiatieven verder willen brengen, bijvoorbeeld op het gebied van het verminderen van ziekteverzuim. Voor de zomer wordt uw Kamer verder geïnformeerd over de uitwerking van de werkagenda, de monitoring en de overige ontwikkelingen op het gebied van vrouwengezondheid.

Vraag 16

Kunt u de vragen afzonderlijk beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «KLM beschuldigd van onwettig straffen»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat KLM meer dan alleen loon inhoudt over gestaakte uren? Klopt het dat er «boetes» worden opgelegd?

Op grond van artikel 6, vierde lid van het Europees Sociaal Handvest (ESH) is het staken een recht van werknemers. In beginsel is een werkgever niet verplicht loon te betalen wanneer een werknemer staakt. Het niet verrichten van arbeid komt voor rekening van de werknemers. Naast loon kan de werkgever ook loongerelateerde arbeidsvoorwaarden inhouden. Daarbij kan worden gedacht aan overwerk- en ploegentoeslagen, maar ook aan pensioenopbouw over de stakingsuren. De werkgever mag in beginsel geen boete opleggen wegens het meedoen aan een staking. Over de praktijk bij KLM kan ik geen uitspraken doen. Het is aan de rechter om te beoordelen of die wettelijk is toegestaan.

Vraag 3

Zo ja, hoe kwalificeert u deze praktijk? Is dit volgens u wettelijk toegestaan?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Indien dit volgens u wettelijk toegestaan is, bent u dan bereid te kijken hoe de wet aangepast kan worden om dit in de toekomst te voorkomen?

In beginsel mogen er geen boetes worden opgelegd door de werkgever aan de werknemer omdat deze mee heeft gedaan aan een staking. Wel kunnen het loon én loongerelateerde arbeidsvoorwaarden worden ingehouden. Uiteindelijk is het aan de rechter om te beoordelen per situatie of de inhoudingen wettelijk zijn toegestaan. Daarbij zie ik geen aanleiding om de wet aan te passen. In de huidige wetgeving is gezocht naar een balans tussen het stakingsrecht en de bescherming van werknemers.

Vraag 5

Wat voor gevolgen heeft dit voor het stakingsrecht? Deelt u onze zorgen dat het stakingsrecht hiermee in de weg kan worden gezeten?

Het stakingsrecht is verankerd in artikel 6, vierde lid van het ESH. Dit recht kan niet zomaar worden beperkt of bestraft. Het is aan de rechter om een oordeel te geven of daarvan sprake is in deze situatie.

Vraag 6

Deelt u de opvatting dat deze praktijk geen vervolg mag krijgen?

Voor de beantwoording van deze vraag verwijs is naar de antwoorden op vragen 2 en 3.

Vraag 1

Kunt u onder elkaar zetten hoe groot de beroepsbevolking naar verwachting is ten opzichte van het aantal AOW’ers in 2033, 2040, 2050 en 2060, op basis van de huidige wetgeving en de meeste recente bevolkingsprognose? Hoeveel werkenden zijn er naar verwachting in die jaren per AOW’er?

Onderstaande figuur geeft de verwachte AOW-druk uit het afgelopen rapport van de Studiegroep Begrotingsruimte weer.1 Die laat zien dat de AOW-druk per 2033 ongeveer 35% is. In 2040, 2050 en 2060 is dat respectievelijk ongeveer 37%, 35% en 34%. De AOW-druk wordt berekend op basis van de bevolkingsprognose. Dat is het aantal mensen in werkzame leeftijd (vanaf 20 tot AOW-leeftijd) ten opzichte van het aantal mensen boven de AOW-leeftijd in Nederland. De AOW-gerechtigden die in het buitenland wonen worden hierin dus niet meegerekend.
(x 1.000 personen, jaargemiddelde)
Aantal personen in Nederland boven AOW-leeftijd
3.870
4.135
4.064
4.032
Aantal personen in Nederland van 20 jaar tot AOW-leeftijd
11.147
11.222
11.576
12.013

Vraag 2

Kunt u ook onder elkaar zetten wat de verwachtingen hierover waren in 2019, nadat het pensioenakkoord werd afgesloten, op basis van de afspraken in het pensioenakkoord en de bevolkingsprognoses uit die tijd?

Zie onderstaande figuren uit het CPB-rapport «Zorgen om morgen»2 uit 2019. Daarin wordt ingegaan op de gevolgen van de vergrijzing voor onder meer de AOW. Er wordt ook stilgestaan bij de AOW-druk. Als u de figuur van vraag 1 met die hieronder vergelijkt kunt u zien dat de verwachting van de AOW-druk voor 2033 en 2060 is afgenomen.

Vraag 3

Kunt u onder elkaar zetten hoeveel de verwachte uitgaven aan de AOW zijn als percentage van het Bruto Binnenlands Product (BBP) in 2033, 2040, 2050 en 2060? Wat was de verwachting hierover in 2019, na het afsluiten van het pensioenakkoord?

In onderstaande tabel wordt weergegeven wat de verwachtingen waren ten aanzien van de ontwikkeling van de AOW-uitgaven als percentage van het BBP. De cijfers zijn afkomstig uit het CPB-rapport «Zorgen om morgen» (2019) en het rapport van de 18e Studiegroep Begrotingsruimte (2025). De percentages voor 2033 en 2050 zijn niet beschikbaar.
AOW uitgaven als % van het BBP (verwachting 2019)
5,1%
6,5%
5,9%
AOW uitgaven als % van het BBP (verwachting 2025)
4,7%
5,7%
5,4%

Vraag 4

In hoeverre zijn de verwachtingen over de houdbaarheid en betaalbaarheid van de AOW volgens u verbeterd of verslechterd sinds 2019, toen het pensioenakkoord werd afgesloten?

Zoals bij vraag 2 aangegeven is de verwachting dat in 2033 en 2060 de AOW-druk minder hoog uitvalt dan in 2019 verwacht werd. De AOW-uitgaven als percentage van het BBP vallen volgens de prognoses uit 2025 lager uit dan in 2019 verwacht werd, zoals uit de tabel bij vraag 3 is af te lezen. Daarbij dient opgemerkt te worden dat hiervoor niet alleen de AOW-uitgaven zelf, maar ook de ontwikkeling van het BBP van belang is.
Op het gebied van de financiering van de AOW constateerde het CBS in 2024 dat voor het eerst meer dan 50% van de AOW-uitkeringen gefinancierd uit de algemene middelen oftewel belastinggeld. Dit betekent dat premie-inkomsten de AOW-uitkeringen steeds minder dekken. Sinds 2001 zijn de AOW-premies niet meer toereikend om de volledige uitkeringen te dekken, omdat de AOW-premie op 17,9% is gemaximeerd. Het aandeel van de AOW-uitkeringen dat het Rijk vanuit de algemene middelen aanvult, neemt een steeds groter deel van de overheidsuitgaven in beslag. De sneller stijgende AOW-uitgaven komen vooral door de vergrijzing. Daarnaast zijn de uitkeringen zelf verhoogd, omdat ze gekoppeld zijn aan de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon (Wml). De premie-inkomsten stijgen veel minder dan de uitgaven. De verwachting is dat het aandeel gefinancierd vanuit algemene middelen in de toekomst verder zal toenemen.

Vraag 5

Wat is volgens u de reden dat het kabinet van plan is de AOW versneld te verhogen? In hoeverre is dit vanwege de houdbaarheid en betaalbaarheid van de AOW, en hoe verhoudt dit zich tot de prognoses in 2019 en de onderbouwing van de afspraken over dit onderwerp in het pensioenakkoord?

De uitkeringslasten van de AOW stijgen vanwege de toename van het aantal AOW’ers door de vergrijzing. Daarnaast stagneert de groei van de beroepsbevolking. Het gevolg is dat premies in de toekomst door minder werkenden moeten worden opgebracht en de AOW een groter beslag op de Rijksbegroting legt, zoals bij vraag 4 is uitgelegd. Daarom adviseerde de Studiegroep Begrotingsruimte om maatregelen te nemen die gericht zijn op het verlagen van de vergrijzingsgevoelige uitgaven.

Vraag 6

Waarom denkt u dat premier Jetten tijdens het debat over de regeringsverklaring zei dat er in 2033 maar twee werkenden per AOW’er zijn? Waar baseerde hij dat cijfer op?

In het debat over de regeringsverklaring is voor deze verhouding de grijze druk gebruikt. Grijze druk laat de verhouding tussen het aantal mensen van 65 jaar of ouder en het aantal personen van 20 tot 65 jaar zien. Deze cijfers komen terug in publicaties van de SVB en het UWV.3 Het is echter zorgvuldiger om bij deze verhouding de «AOW-druk» te gebruiken. Dit laat de verhouding tussen AOW-gerechtigden en de beroepsbevolking. De AOW-leeftijd ligt immers niet meer op 65 jaar.

Vraag 7

Waarom denkt u dat premier Jetten tijdens het debat over de regeringsverklaring zei dat de reden om de AOW versneld te verhogen was dat het kabinet zich zorgen maakt over de houdbaarheid en betaalbaarheid van de AOW? Waarom heeft het kabinet die zorgen, gegeven de ontwikkeling van de prognoses hierover in de afgelopen tien jaar?

Zoals in de antwoorden op de vragen 1, 4 en 5 aangegeven ziet het kabinet een opgave om de AOW-uitgaven houdbaar te houden in de context van de grote opgaven waar we voor staan. Hierover gaat het kabinet graag de komende periode met uw Kamer en de sociale partners in gesprek.

Vraag 8

Kunt u een tabel maken met de jaarlijkse kosten van de AOW tot en met 2060, zowel vóór als na de voorgenomen maatregel?

De uitgaven aan de AOW volgens de 2/3e koppeling en 1-op-1 koppeling is hieronder weergegeven. Dit bevat niet de weglek naar andere sociale zekerheid.
AOW uitgaven 2/3e koppeling
56.460
57.698
58.147
59.396
60.772
AOW uitgaven 1-op-1
56.460
57.698
58.147
59.396
60.772
Verschil
–
–
–
–
–
AOW uitgaven 2/3e koppeling
62.172
63.568
64.775
65.137
66.224
AOW uitgaven 1-op-1
62.172
63.568
63.705
64.080
65.170
Verschil
–
–
– 1.070
– 1.057
– 1.054
AOW uitgaven 2/3e koppeling
67.398
67.761
68.855
69.856
69.860
AOW uitgaven 1-op-1
65.268
66.648
66.661
67.724
67.776
Verschil
– 2.130
– 1.113
– 2.195
– 2.133
– 2.084
AOW uitgaven 2/3e koppeling
70.392
70.800
70.338
70.449
70.616
AOW uitgaven 1-op-1
68.397
68.017
68.537
68.713
68.014
Verschil
– 1.995
– 2.783
– 1.802
– 1.737
– 2.602
AOW uitgaven 2/3e koppeling
70.777
70.237
70.370
70.636
70.121
AOW uitgaven 1-op-1
68.185
67.620
67.731
67.053
67.394
Verschil
– 2.592
– 2.617
– 2.639
– 3.583
– 2.727
AOW uitgaven 2/3e koppeling
70.253
70.438
70.687
70.204
70.519
AOW uitgaven 1-op-1
66.652
66.879
67.099
66.540
66.779
Verschil
– 3.601
– 3.559
– 3.588
– 3.664
– 3.739
AOW uitgaven 2/3e koppeling
70.965
70.570
70.999
71.621
72.358
AOW uitgaven 1-op-1
66.191
66.696
66.134
66.699
67.291
Verschil
– 4.775
– 3.873
– 4.865
– 4.922
– 5.067

Vraag 9

Welk deel van de mensen die langer door zouden moeten werken door het voorstel om de AOW-leeftijd versneld te verhogen houdt het volgens u vol om daadwerkelijk langer door te werken? Welk deel komt in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Werkloosheidswet (WW) of Participatiewet terecht?

Uit de meest recente «Monitor verhoging AOW-gerechtigde leeftijd» van SEO Economisch Onderzoek4 blijkt niet dat het actieve gebruik van de WW, WIA of bijstand toeneemt door de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd. Er is geen actief substitutie-effect, waarbij ouderen eerder zouden stoppen met werken om in de periode tussen de oude en de verhoogde AOW-leeftijd een uitkering te gebruiken, zoals SEO dit omschrijft. Sinds 2013 is de AOW-leeftijd gestegen van 65 jaar naar 67 jaar in 2026. Door de verhoging blijven mensen die al een WW-, WIA- of bijstandsuitkering ontvangen langer in deze uitkering. Dit wordt het passieve substitutie-effect genoemd. Hoewel het risico op instroom in deze uitkeringen toeneemt zijn er geen aanwijzingen dat ouderen massaal rond hun 65ste of rond de nieuwe AOW-leeftijd bewust instromen in sociale zekerheid. Het Ministerie van SZW monitort de effecten van de verhoging van de AOW-leeftijd jaarlijks.

Vraag 10

Bent u zich ervan bewust dat het CPB uitgaat van een ombuiging op de AOW van € 4,9 miljard en een netto ombuiging van € 2,7 miljard in 2060 als gevolg van de voorgenomen versnelde verhoging van de AOW-leeftijd? Klopt het dat daarmee zo’n 45%, dat wil zeggen bijna de helft, van de groep die langer door zou moeten werken in plaats daarvan een andere uitkering krijgt?

De raming van het CPB over de budgettaire gevolgen van de 1-op-1 koppeling van de AOW aan de levensverwachting sluit aan op de raming zoals opgenomen in het Coalitieakkoord. De 1-op-1 koppeling leidt tot een besparing op de AOW-uitgaven in 2060. Tegelijkertijd leidt dit er toe dat mensen een langere periode een andere uitkering ontvangen of voor de periode dat zij later een AOW ontvangen een andere uitkering instromen.
Deze weglekeffecten naar andere sociale zekerheid zijn gebaseerd op een analyse over realisatiecijfers uit 2019 t/m 2021. Hierin is geanalyseerd wat de totale uitgaven aan andere sociale zekerheid is van de groep mensen die in een gegeven jaar de AOW instromen. Uit deze analyse blijkt dat de totale uitgaven aan andere sociale zekerheid voor de mensen die op het punt staan de AOW-leeftijd te bereiken ca. 45% is van de uitgaven aan AOW zodra zij zijn ingestroomd. Met andere woorden, de uitgaven aan overige sociale zekerheidsuitkeringen, als gevolg van een hogere AOW-leeftijd, bedragen 45% van het bedrag dat anders aan de AOW uitgegeven zou zijn. Indien de AOW-leeftijd omhoog gaat zit deze groep dus langer in de betreffende socialezekerheidsuitkering. Deze analyse ziet echter alleen op de totale Rijksuitgaven. Er kunnen geen conclusies verbonden worden over het aantal mensen om wie dit gaat aangezien de gemiddelde hoogte van de AOW niet gelijk is aan de gemiddelde hoogte van de andere uitkeringen. Circa 34 procentpunt van de 45% aan weglek gaat immers om Arbeidsongeschiktheids-, WW en Ziektewetuitkeringen. De gemiddelde uitkeringshoogte hiervan ligt aanzienlijk hoger dan de gemiddelde hoogte van een AOW-uitkering.
De 45% aan weglek zegt dus uitsluitend iets over de Rijksuitgaven, maar niet over het aantal mensen dat een uitkering ontvangen in plaats van inkomen uit werk voordat zij de AOW instromen.

Vraag 11

Kunt u deze cijfers nader uitsplitsen? Hoeveel meer mensen komen respectievelijk terecht in de WIA, WW en Participatiewet, en met hoeveel nemen de kosten van deze regelingen respectievelijk toe?

Zoals toegelicht is uit de analyse niet op te maken hoeveel mensen terechtkomen in de WIA, WW of Participatiewet als gevolg van de 1-op-1 koppeling van de AOW aan de levensverwachting. Wel kan uiteengezet worden wat op basis van de analyse op basis van cijfers uit 2019 t/m 2021 de geraamde toename aan uitgaven aan deze regelingen is. Hieronder is de uitsplitsing van het weglekeffect naar andere sociale zekerheid weergegeven t/m 2035 en structureel.
Uitsplitsing weglekeffect (x € mln.)
Participatiewet
45
44
44
211
AO1
284
280
279
1344
IOAW/IOAZ2
56
56
56
267
Werkloosheidswet
72
72
71
343
Ziektewet
15
14
14
69
Algemene nabestaandenwet
14
13
13
65
Hieronder vallen de WAZ, WAO en WIA.
Hieronder vallen de IOAW, IOAZ, Wajong, BBZ en IOW.

Vraag 12

Welke overlap ziet u tussen de plannen voor de AOW, WIA en WW? Hoeveel mensen hebben door de voorgenomen plannen dubbel of driedubbel pech, bijvoorbeeld omdat zij later AOW krijgen én korter WW, en daardoor in de bijstand terechtkomen?

Het kabinet heeft de sociale partners goed gehoord. Met betrekking tot de aanpassing van de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting maakt het kabinet een pas op de plaats. We gaan samen met uw Kamer en met de sociale partners in de komende periode kijken of, en zo ja, welke alternatieven er mogelijk zijn. In de verkenning en uitwerking zal rekening gehouden worden met de mogelijke samenloop van regelingen.

Vraag 13

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden en de antwoorden vóór aanvang van de plenaire behandeling van de Begroting Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2026 aan de Tweede Kamer doen toekomen?

Aan beide verzoeken is voldaan.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Asielzoekers en Oekraïners uitgebuit bij Ibis Hotel, meer misstanden in de branche»?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u zich vinden in de lezing van deskundigen dat hier sprake is van mensenhandel en uitbuiting?

Het onderzoek van de Arbeidsinspectie loopt nog. Over de inhoud en voortgang van lopende onderzoeken kan de Arbeidsinspectie geen uitspraken doen.

Vraag 3

Vindt u het ook Nederland onwaardig dat asielzoekers en Oekraïners op deze manier worden uitgebuit zonder geldige werkpapieren en tegen zeer lage vergoedingen?

Misstanden en uitbuiting van asielzoekers en mensen die zijn gevlucht uit Oekraïne, zijn onacceptabel.
Iedereen die in Nederland werkt heeft recht op eerlijk, gezond en veilig werk. Zij moeten – conform wet- en regelgeving en cao’s – tegen goede arbeidsvoorwaarden en onder goede arbeidsomstandigheden kunnen werken.
Het is in eerste instantie de verantwoordelijkheid van werkgevers om werknemers onder goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden te laten werken.

Vraag 4

Heeft u zicht op hoe wijdverspreid de problemen met illegale tewerkstelling en onderbetaling zijn in de schoonmaaksector en of dit ook in andere sectoren is gesignaleerd? Zo niet, bent u bereid dit uit te zoeken?

In de technische verkenning naar een sectoraal in- en uitleenverbod en verplicht percentage indiensttreding is geconstateerd dat er in onderdelen van de schoonmaak-, transport-, en teeltsector verhoogde arbeidsrisico’s zijn. Ook is er op sommige plekken in deze sectoren een hoog percentage overtredingen geconstateerd. Op dit moment wordt nader onderzoek gedaan naar deze sectoren. Dit betreft de arbeidsrisico’s en de overtredingen en misstanden, en waar deze zich voordoen in de sector.
In de vleessector zijn de grootste risico’s geconstateerd. De analyse in de genoemde verkenning laat zien dat dit zich vertaalt in een relatief hoog aantal overtredingen van arbeidswetten in de gehele sector.

Vraag 5

Hoe gaat u erop toezien dat deze schoonmakers alsnog de betaling krijgen waar zij recht op hebben?

De Arbeidsinspectie houdt toezicht op naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml). Als er indicaties zijn dat werknemers niet het wettelijk minimumuurloon krijgen, dan wordt hierop gecontroleerd ongeacht de verblijfsstatus van de werknemers. Indien er onderbetaling wordt vastgesteld door de inspecteur, dan wordt er een nabetalingsbrief gestuurd aan de werkgever. De werkgever krijgt vier weken de tijd om een nabetaling te doen. Er kan een last onder dwangsom worden opgelegd als er niet is nabetaald. De werknemer ontvangt een brief, waarin wordt aangegeven dat onderbetaling is geconstateerd. Deze werknemersbrief is in verschillende talen beschikbaar. Omdat de Arbeidsinspectie alleen controleert op het bruto minimumuurloon, wordt in deze brief naar het Juridisch Loket verwezen voor het eventuele problemen met het ontvangen cao-loon.
De Arbeidsinspectie heeft geen bevoegdheid om loon te vorderen namens de werknemer, ongeacht of het een vreemdeling is die illegaal is tewerkgesteld. Op grond van artikel 23 van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) kan de illegaal tewerkgestelde vreemdeling door middel van een rechtsvermoeden zelf een loonvordering instellen tegen zijn werkgever. Dit betreft enkel een civielrechtelijke mogelijkheid. De Arbeidsinspectie informeert de werknemer over diens rechten en plichten door tijdens controles een visitekaartje uit te delen van de website workinnl.nl. Daarnaast worden de overtredingen van de Wav met bedrijfsnamen openbaar gemaakt via de website «inspectieresultaten» van de Arbeidsinspectie. Daarmee is ook voor een (voormalig) werknemer zichtbaar dat de werkgever is beboet en kan deze gedupeerde en/of diens gemachtigde een civielrechtelijke procedure starten.

Vraag 6

Bent u het eens dat deze situatie kon ontstaan doordat constructies met schimmige tussenpersonen op onze arbeidsmarkt worden toegestaan? Zo niet, waarom niet?

Het staat partijen vrij om arbeidskrachten in te huren zolang de wet daarbij wordt nageleefd. Bij het ontstaan van lange doorleenketens wordt onduidelijk wie de werkgever is van de werknemer. Om naleving te bevorderen is er een fiscale ketenaansprakelijkheid en een civiele ketenaansprakelijkheid voor betaling van het juiste loon. Dit betekent dat naast de werkgever ook de directe opdrachtgever aangesproken kan worden op het voldoen van volgens de wet en cao verschuldigde loon. Dit is met de invoering van de Wet aanpak schijnconstructies per 1 juli 2015 geregeld. Als een werknemer de directe opdrachtgever niet kan aanspreken, dan kan de werknemer naar alle volgende schakels in de keten gaan. Dit is erop gericht om onderbetaling en (ander) misbruik van ketenconstructies tegen te gaan.
Daarnaast geldt de Wet terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta) ook bij doorleenketens. De Wtta zorgt ervoor dat uitleners alleen nog werknemers mogen uitlenen als ze worden toegelaten op de uitleenmarkt. Ook mogen ondernemingen die werknemers inlenen alleen nog samenwerken met uitleners die zijn toegelaten tot de uitleenmarkt. Hierdoor kunnen de verschillende schakels in de keten worden aangesproken op naleving van wet- en regelgeving.

Vraag 7

Hoe weegt u het feit dat de inhurende hotelketen wijst naar het Duitse schoonmaakbedrijf, en ook zij weer wijzen naar een volgend ingehuurd bedrijf?

Het is onwenselijk als partijen naar elkaar wijzen en niemand verantwoordelijkheid neemt voor het juist naleven van wet- en regelgeving. Zoals beschreven in het antwoord op vraag 6 is er in verschillende wetten een ketenaansprakelijkheid opgenomen waardoor ook inhurende partijen aangesproken kunnen worden.

Vraag 8

Bent u het eens dat zolang het bedrijf waar de werkzaamheden uiteindelijk plaatsvinden – en waar de werknemers mee te maken krijgen – niet hoofdverantwoordelijk wordt gehouden voor uitbuiting er steeds met vingers gewezen zal worden? Zo nee, waarom niet?

In de eerste plaats is de werkgever met wie de arbeidskracht het dienstverband is overeengekomen verantwoordelijk. Indien nodig biedt de wet, zie het antwoord bij vraag 6 en 7, de mogelijkheid om ook de hoofdopdrachtgever aan te spreken voor betaling van het juiste loon.
Het vereiste van het hebben van een tewerkstellingsvergunning ligt bij de werkgever op grond van de Wet arbeid vreemdelingen. Iedere werkgever in de keten is verantwoordelijk voor de naleving van de Wet arbeid vreemdelingen. Onder het begrip «werkgever» in de zin van de Wet arbeid vreemdeling valt o.a. degene die in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf een ander arbeid laat verrichten. De inlener wordt dus ook als werkgever gezien.
Voor Oekraïense burgers die in Nederland onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming vallen, geldt dat zij in Nederland arbeid in loondienst mogen verrichten zonder tewerkstellingsvergunning. De werkgever moet hen wel melden bij het UWV2. Voor mensen in de asielprocedure geldt dat zij mogen werken indien hun werkgever een tewerkstellingsvergunning heeft gekregen van het UWV3.
Daarnaast wordt er met het wetsvoorstel modernisering en uitbreiding strafbaarstelling mensenhandel4 de strafrechtelijke aansprakelijkheid van arbeidsuitbuiting verruimd. In de beoogde nieuwe wetgeving richt de strafbaarstelling zich ook tot inleenconstructies. Wanneer een persoon of bedrijf via een uitzendbureau arbeidsmigranten tewerkstelt en weet of hele duidelijke signalen krijgt dat de betreffende persoon door het uitzendbureau ernstig wordt benadeeld of wordt uitgebuit, dan kan de inlener strafrechtelijk aansprakelijk worden gesteld.

Vraag 9

Hoe gaat u ervoor zorgen dat de verantwoordelijkheid voor correcte tewerkstelling en fatsoenlijke betaling meer bij de inhuren bedrijven komt te liggen?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Bent u het eens dat gezien deze uitbuiting waar uitzendbureaus een grote rol in speelden, en gezien de eerdere signalen vanuit de arbeidsinspectie over de schoonmaaksector2, het passend zou zijn om in deze sector een verbod op uitzendbureaus in te stellen? Of bent u op zijn minst bereid dit te onderzoeken? Zo nee, waarom niet?

Zoals beantwoord bij vraag 4 wordt op dit moment nader onderzoek gedaan naar de schoonmaaksector. Ook ben ik in gesprek met de sector over wat de partijen zelf kunnen doen. Op basis van de uitkomsten van het onderzoek en de opbrengsten van deze gesprekken ga ik mij beraden op de verdere te nemen stappen.
In de vleessector zijn de grootste risico’s geconstateerd. Door het vorige kabinet is daarom besloten een in- en uitleenverbod voor te bereiden als stok achter de deur voor de vleessector. De standaarden om te bepalen of een in- en uitleenverbod nodig is, gelden voor alle sectoren. Op dit moment wordt de impact en effectiviteit van een verbod verder ondergezocht. Dit kabinet zal vervolgens besluiten of verdere stappen, bijvoorbeeld het daadwerkelijk invoeren van een verbod, gepast en evenredig is. Ook zullen we bezien of in alle sectoren met verhoogde arbeidsrisico’s voldoende voortgang is geboekt.

Vraag 11

Hoe ziet u een verbod op onderaanneming in de schoonmaaksector? Wat zijn hier de mogelijkheden voor?

Zie antwoord vraag 10.

Vraag 1

Klopt het dat er na de vaststelling van de uitkering bij de vaststelling van het recht op toeslagen door het UWV fouten zijn gemaakt doordat er verzuimd is het partnerinkomen te betrekken?

Een toeslag van UWV vult het bruto-gezinsinkomen aan tot maximaal het sociaal minimum dat geldt voor de leeftijd en leefsituatie van de uitkeringsgerechtigde. Er zijn diverse voorwaarden waaraan moet worden voldaan voordat een betrokkene in aanmerking komt voor een aanvullende toeslag vanuit de Toeslagenwet van UWV. UWV wijst uitkeringsgerechtigden op deze voorwaarden en controleert daar ook op. Zo ook op het zelf doorgeven van eigen inkomsten en eventuele partnerinkomsten aan UWV. UWV heeft in april 2025 geconstateerd dat bij de vaststelling van het recht op en de hoogte van de toeslag op de Ziektewetuitkering in een aantal gevallen de controle van het partnerinkomen is uitgebleven als gevolg van een systeemfout. De toeslag is in deze gevallen vastgesteld op basis van de door de uitkeringsgerechtigde opgegeven inkomsten van de partner. Door deze systeemfout zijn deze gegevens niet gecontroleerd met de voor UWV beschikbare inkomstengegevens in de Polis administratie. Omdat uit ervaring blijkt dat uitkeringsgerechtigden de partnerinkomsten niet, niet altijd of niet volledig opgeven is het mogelijk dat hierdoor uitkeringsgerechtigden een te hoog of te laag bedrag als aanvulling vanuit de Toeslagenwet hebben ontvangen.

Vraag 2

Klopt het dat mensen hierdoor onterecht of te hoge toeslagen hebben gekregen?

Op dit moment is er nog geen volledig beeld van de totale omvang van de betrokken groep en de financiële impact per persoon. Er wordt hier momenteel hard aan gewerkt, zodat zo snel mogelijk duidelijkheid kan worden geboden. Uit de eerste informatie ontstaat het beeld dat er in de meeste situaties geen financieel gevolg is geweest. In een deel van de situaties kan dit hebben geleid tot een te hoge of juist te lage toeslag.
Zodra er een volledig en zorgvuldig beeld beschikbaar is, zullen wij u hierover informeren via de eerstvolgende Stand van de Uitvoering. Eventuele herstelacties worden altijd via de Stand van de Uitvoering gecommuniceerd; dat zal in dit geval ook zo zijn.

Vraag 3

Zo ja, hoe lang speelt dit?

De systeemfout deed zich voor in de periode van 29 oktober 2022 tot en met 7 april 2025 als gevolg van een verouderde systeemkoppeling, waardoor gegevens uit het ene uitkeringssysteem niet werden doorgegeven aan een ander uitkeringssysteem. Hierdoor ontving de medewerker van UWV geen signaal wanneer de inkomstengegevens in de Polisadministratie afweken van de inkomstengegevens die de uitkeringsgerechtigde zelf had opgegeven.
Het wordt betreurd dat deze fout pas op een later moment is ontdekt. UWV werkt aan het verbeteren van de systemen en controles om dergelijke fouten in de toekomst eerder te signaleren en te voorkomen.

Vraag 4

Klopt het dat er voorbereidingen getroffen worden om die toeslagen (deels) terug te vorderen?

SZW en UWV zijn op dit moment in overleg over de omvang en een passende herstelaanpak. Afhankelijk van de uitkomst kan deze herstelaanpak bestaan uit nabetalingen en, waar aan de orde, terugvorderingen. De Kamer wordt hierover geïnformeerd via de Stand van de Uitvoering.

Vraag 5

Klopt het dat dit gaat om grote bedragen en daarmee grote terugvorderingen? Kunt u een inschatting geven van het maximale en gemiddelde bedrag per persoon? Kunt u aangeven om hoe veel mensen dit gaat?

Op dit moment is nog geen volledig beeld beschikbaar van de totale omvang van de betrokken groep en van de financiële impact per persoon. Er wordt momenteel hard aan gewerkt om deze duidelijkheid zo snel mogelijk te verkrijgen, waarbij het van belang is de informatie zorgvuldig en volledig vast te stellen voordat hierover uitspraken worden gedaan.

Vraag 6

Bent u hierover geïnformeerd? Zo ja, wanneer? Kunt u aangeven wanneer het UWV al op de hoogte was hiervan?

UWV heeft de fout in april 2025 geconstateerd, waarna nader onderzoek heeft plaatsgevonden. Naar aanleiding van die onderzoeksresultaten ben ik geïnformeerd over de geconstateerde systeemfout op 18 november 2025. De Kamer wordt over herstelacties altijd geïnformeerd in de Stand van de uitvoering.

Vraag 7

Kunt u deze vragen uiterlijk vrijdag 6 februari beantwoorden?

Voor de beantwoording van Kamervragen hanteren we de afgesproken termijn van drie weken. In dit geval is tegemoet gekomen aan u wens om de beantwoording van uw vragen zo spoedig mogelijk aan u te doen toekomen.

Vraag 1

De Europese anti-dwangarbeidsverordening van december 2024 treedt eind 2027 in werking, kunt u aangeven wat de definitie is van dwangarbeid in deze verordening en welke maatregelen er genomen kunnen worden als de verordening overtreden wordt?

In de Anti-dwangarbeidverordening wordt de definitie van de Internationale Arbeidsorganisatie van «dwangarbeid» gehanteerd. Deze definitie luidt «alle arbeid of diensten die worden verricht door een persoon onder dreiging van een straf en waarvoor de betrokkene zich niet vrijwillig heeft aangeboden».1 Verder bepaalt de verordening dat bij de definitie van dwangarbeid ook gedwongen kinderarbeid moet worden inbegrepen.
De Anti-dwangarbeidverordening bevat een verbod voor het op de EU-markt aanbieden of daarvandaan uitvoeren van producten gemaakt met dwangarbeid. Als uit onderzoek van de zogenaamde leidende bevoegde autoriteit blijkt dat een bedrijf het verbod schendt, wordt het bedrijf geacht de desbetreffende producten van de markt te halen. De leidende bevoegde autoriteit zal het bedrijf een bevel geven dit te doen. Wanneer het betreffende bedrijf niet in actie komt nadat het bevel is gegeven, zullen bevoegde autoriteiten (in Nederland naar verwachting markttoezichthouders) het besluit handhaven en waar nodig producten van de markt halen en sancties opleggen. Op grond van de verordening krijgt ook de Douane een rol bij de handhaving van het verbod. De Douane wordt verantwoordelijk voor het aan de grens tegenhouden van producten waarvan is vastgesteld dat ze gemaakt zijn met dwangarbeid.
De Europese Commissie zal optreden als leidende bevoegde autoriteit bij vermoedens van producten gemaakt met dwangarbeid buiten de EU. Lidstaten, in het bijzonder de leidende bevoegde autoriteiten, zijn verantwoordelijk voor onderzoek en besluitvorming in gevallen van dwangarbeid binnen de eigen grenzen.

Vraag 2

Kunt u aangeven hoe u deze verordening gaat implementeren om te voorkomen dat er in Nederlandse ketens sprake is van dwangarbeid?

De Anti-dwangarbeidverordening is landenneutraal en kan dus ook in Nederland eventuele misstanden tegengaan. Europese verordeningen zijn na inwerkingtreding als wet van toepassing in EU-lidstaten. Deze behoeven dan ook op zich zelf geen implementatie in Nederlandse wet- en regelgeving, en van aanvullende nationale beleidskeuzes is geen sprake. Wel moet er een uitvoeringswet komen. Vanaf 14 december 2027 is de Anti-dwangarbeidverordening in zijn geheel van toepassing en gaan de regels gelden voor bedrijven. Het kabinet werkt momenteel aan het inregelen van de uitvoering van de verordening door middel van een uitvoeringswet en bijbehorende memorie van toelichting. De uitvoeringswet ziet enkel toe op het aanwijzen van de bevoegde autoriteiten, het vastleggen van hun toezichts- en handhavingsbevoegdheden en het regelen van mogelijkheden voor samenwerking tussen bevoegde autoriteiten.
Het kabinet vindt het belangrijk om de Anti-dwangarbeidverordening uit te voeren op een manier die een zinvolle aanvulling is op het bestaande kader voor de bestrijding van dwangarbeid en arbeidsuitbuiting.
Daarnaast biedt het kabinet informatie en ondersteuning voor het bedrijfsleven. In oktober 2025 organiseerden het Ministerie van Buitenlandse Zaken en de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) een bijeenkomst voor het bedrijfsleven over de Anti-dwangarbeidverordening. Ook kunnen bedrijven terecht bij het MVO-steunpunt (belegd bij RVO) en zijn er een factsheet en flowchart beschikbaar die de inhoud van de verordening verder inzichtelijk maken.2
Het kabinet is voornemens in het voorjaar van 2026 de conceptuitvoeringswet en memorie van toelichting in consultatie te geven. Tijdens de consultatieperiode zullen de bevoegde autoriteiten ook verzocht worden om een uitvoerbaarheids- en handhaafbaarheidstoets te doen.

Vraag 3

Op 14 december 2025 had duidelijk moeten zijn welke autoriteiten aangewezen worden om de wet te handhaven, kunt u aangeven welke autoriteit(en) door het kabinet zijn aangewezen voor deze toezichthoudende taken?

Lidstaten hadden tot uiterlijk 14 december 2025 om de beoogde bevoegde autoriteiten kenbaar te maken bij de Europese Commissie. Voor de handhaving van het verbod – nadat is vastgesteld dat producten gemaakt zijn met dwangarbeid – heeft het kabinet reeds vier markttoezichtouders genotificeerd bij de Europese Commissie onder voorbehoud van de door hen uit te voeren uitvoerbaarheids- en handhaafbaarheidstoetsen: de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ), de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT), de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) en de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA). Zij worden verantwoordelijk voor de handhaving voor producten waarvoor zij op grond van bestaande wetgeving al een taak hebben. Het gesprek over de rol van de leidende bevoegde autoriteit en welke partij daarvoor het meest geschikt is, loopt nog. De beoogde bevoegde autoriteiten worden formeel pas aangewezen in de uitvoeringswet.
Uit contacten met andere lidstaten blijkt dat ook zij in de meeste gevallen, net als Nederland, nog geen leidende bevoegde autoriteit hebben genotificeerd. Uiteraard wordt getracht hierover zo spoedig mogelijk helderheid te geven aan de Europese Commissie. Het Ministerie van Buitenlandse Zaken heeft samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de gesprekken met potentiële partijen geïntensiveerd.

Vraag 4

Kunt u daarbij uiteenzetten welke taken bij welke instantie of instanties worden belegd?

De leidende bevoegde autoriteit heeft de verantwoordelijkheid te onderzoeken of het verbod uit de Anti-dwangarbeidverordening is geschonden. Dit onderzoek bestaat uit het beoordelen van signalen over dwangarbeid (bijvoorbeeld ingediende informatie), het uitvoeren van het onderzoek naar dwangarbeid en waar nodig het nemen van een besluit. Dit besluit bevat een bevel om producten uit de handel te nemen of te verwijderen. Wanneer de vermoedelijke dwangarbeid buiten de EU plaatsvindt, is de Europese Commissie de leidende bevoegde autoriteit. Binnen de EU wordt per lidstaat een leidende bevoegde autoriteit aangewezen.
Als bedrijven zich niet op tijd aan het besluit van de verantwoordelijke leidende bevoegde autoriteit houden, zullen bevoegde autoriteiten het besluit handhaven. Zij zorgen ervoor dat de producten niet langer verhandeld worden en nemen waar nodig producten uit de handel of zorgen dat ze worden verwijderd. Vooralsnog zijn voor deze rol vier markttoezichthouders genotificeerd, zoals ook beschreven bij de beantwoording van vraag 3. De Douane wordt verantwoordelijk voor het aan de grens tegenhouden van producten waarvan is vastgesteld dat ze gemaakt zijn met dwangarbeid.

Vraag 5

Klopt het dat de Nederlandse Arbeidsinspectie hierbij de voor de hand liggende autoriteit is om vast te stellen of er sprake is van dwangarbeid op de werkplek? Zo nee, waarom niet en welke autoriteit is in dat geval wel de partij die dwangarbeid op de werkplek vast kan stellen?

Het ligt inderdaad voor de hand dat de Arbeidsinspectie vast stelt of sprake is van dwangarbeid. De Arbeidsinspectie heeft aangeboden die taak op zich te nemen, onder het voorbehoud van een positieve uitvoerbaarheids- en handhaafbaarheidstoets. De rol van de leidende bevoegde autoriteit is echter breder. De leidende bevoegde autoriteit is verantwoordelijk voor het beoordelen van ingediende informatie, het uitvoeren van onderzoeken en het nemen van besluiten of het verbod uit de Anti-dwangarbeidverordening is geschonden. Het gesprek over de rol van de leidende bevoegde autoriteit en welke partij daarvoor het meest geschikt is, loopt nog.
Uw Kamer wordt via de geannoteerde agenda’s voor de Raad Buitenlandse Zaken Handel op de hoogte gehouden over de inrichting van het toezicht op de Anti-dwangarbeidverordening.

Vraag 6

Kunt u de vragen separaat beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met de uitzending van Kassa van 29 november j.l. over de arbeidsomstandigheden van pakketbezorgers?1

Ja.

Vraag 2

Erkent u dat de werkdruk voor pakketbezorgers veel te hoog is en het problematisch is dat zeer zware pakketten zonder tilhulp worden gelost? Waarom wel of niet?

Onderzoeksinstituut TNO heeft op basis van de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden een analyse gemaakt van het verzuim van pakketbezorgers en een vergelijking van de achterliggende redenen, waaronder werkdruk, met vergelijkbare beroepen en de rest van Nederland. Een notitie van deze analyse wordt ter achtergrondinformatie meegezonden. Pakketbezorgers melden zich gemiddeld evenveel ziek als werknemers uit andere sectoren. Wanneer het verzuim werkgerelateerd is, geven pakketbezorgers ongeveer even vaak als andere werknemers een te hoge werkdruk aan als reden. Ook melden pakketbezorgers zich niet vaker of langer ziek dan werknemers uit andere sectoren. Het is evenwel altijd belangrijk voor werkgevers om oog te houden voor het welzijn van hun werknemers. Vanuit de Arbeidsomstandighedenwet worden werkgevers dan ook verplicht om maatregelen te treffen om werkdruk zo veel mogelijk te voorkomen en indien niet mogelijk te verminderen. Ook fysieke belasting van pakketbezorgers, bijvoorbeeld veroorzaakt door zware pakketten, kan tot gezondheidsklachten leiden. Ook hier is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om passende maatregelen te treffen.

Vraag 3

Herkent u het in de uitzending geschetste beeld dat 65% van de pakketbezorgers zich ziekmeldt vanwege de zware werkdruk en de zware pakketten? Hoe verhoudt dit zich tot het aandeel ziekmeldingen in vergelijkbare branches?

Ja, dat wordt herkend, maar enkel daar waar het gaat om verzuim dat werkgerelateerd is. Het meeste verzuim is niet werkgerelateerd, namelijk ongeveer 75% van het totaal. In de TNO-analyse is de beroepsgroep waar de pakketbezorgers onder vallen als onderzoeksgroep afgezet tegen een referentiegroep met soortgelijke beroepen in een eerste vergelijking. Daarnaast is de onderzoeksgroep in een tweede vergelijking afgezet tegen de rest van de beroepsgroepen in Nederland. Vervolgens is gekeken naar verschillen in verzuim tussen de groepen, of het verzuim werkgerelateerd is, en wat de oorzaak is van het werkgerelateerde verzuim. De beroepsgroep noemt als oorzaak van het werkgerelateerde verzuim in 37% van de gevallen het fysiek zware werk en in 23% van de gevallen de hoge werkdruk.
Uit deze analyse van TNO komt verder naar voren, zoals ook gesteld in het antwoord op vraag 2, dat er geen grote verschillen zijn op het gebied van verzuim tussen de drie groepen. Wel komt naar voren dat bij de beroepsgroep waar pakketbezorgers onder vallen als reden achter het werkgerelateerde verzuim fysieke belasting anderhalf keer vaker wordt genoemd in vergelijking met de soortelijke beroepen en drie keer vaker dan in de rest van Nederland.

Vraag 4

Welke gezondheidsproblemen kunnen ontstaan op de lange- en korte termijn als gevolg van structureel te zware pakketten tillen, en het structureel werken onder zeer hoge werkdruk?

Als een werknemer structureel werkt onder hoge werkdruk kan dat op termijn werkstress opleveren. Dit ontstaat bijvoorbeeld omdat de werknemer niet kan voldoen aan hoge eisen die continu worden gesteld. Op de korte termijn leidt werkstress tot een verhoogd risico op verzuim. Op de lange termijn verhoogt dit het risico op langdurig verzuim en zelfs arbeidsongeschiktheid. Voor de risico’s op zowel korte als lange termijn is het van belang dat maatregelen worden getroffen om de werknemer te ondersteunen. Structureel te zwaar tillen verhoogt het risico op acute en chronische lage-rugklachten, maar het is zelden de enige oorzaak hiervan. Het is veelal de combinatie: zowel fysieke als ook psychosociale factoren bepalen het uiteindelijke gezondheidsrisico.2
Uit onderzoek blijkt dat op de korte termijn tillen kan leiden tot:
Ook op de lange termijn zijn gezondheidsproblemen mogelijk. Namelijk:

Vraag 5

Kunt u aangeven of hier sprake is van stukloon? En kun u aangeven of in dit verband stukloon is toegestaan?

Bij de beantwoording wordt er, gezien de vervolgvragen 6 en 7, van uitgegaan dat de vragen zien op de vergoeding per pakket dat wordt verwerkt door een ViaTim afhaalpunt. Volgens de website van ViaTim gaat het om een vergoeding van € 0,25 per pakket.3 Voor de vraag of van stukloon sprake is, is van belang of de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) van toepassing is. Op voorhand kan niet worden vastgesteld om wat voor arbeidsrelaties het gaat bij pakketpunten van ViaTim en of daarmee dus de Wml geldt, omdat dit afhankelijk is van de voorwaarden en onderling gemaakte afspraken tussen partijen. Informatie daarover en over de werking daarvan in de praktijk ontbreken. Het is aan de betrokken partijen om te beoordelen of de Wml van toepassing is en, wanneer dat het geval is, dan moet de werkgever in overeenstemming met deze wet handelen. Indien daarbij onduidelijkheid bestaat, kan bij de rechter om een juridisch oordeel worden verzocht. Daarnaast kunnen mensen een melding doen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie als zij van mening zijn dat sprake is van onderbetaling op grond van de Wml. De ontvangen meldingen worden door de Arbeidsinspectie geregistreerd, beoordeeld en -indien opvolgingswaardig- opgepakt.
De Wml geldt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst. Hierbij kan gedacht worden aan vast en tijdelijk personeel, oproepkrachten en uitzendkrachten. De Wml geldt ook wanneer wordt gewerkt op basis van een overeenkomst van opdracht (ovo), of een andere overeenkomst tegen beloning, zoals aanneming van werk. Het wettelijk minimumloon is niet van toepassing wanneer iemand als zelfstandig ondernemer werkt en de Belastingdienst deze ook als ondernemer beschouwt.4
Indien de Wml wel van toepassing is, kan het stukloon worden toegepast mits de werknemer het wettelijk minimumloon (€ 14,71 per uur)5 ontvangt over de daadwerkelijke tijd die besteed wordt aan de uitvoering van de arbeid (artikel 5a, tweede lid, Wml). In het geval dat de Wml van toepassing is op personen met een afhaalpunt van ViaTim, dan kan de beloning als stukloon worden gezien. Dit zou betekenen dat een persoon bij het afhaalpunt afgerond 59 pakketten per uur zou moeten verwerken.
Er bestaat een mogelijkheid om af te wijken van deze regel voor stukloon (artikel 12a Wml). Op dit moment is dit uitsluitend geregeld voor de bezorging van dagbladen en gerelateerde uitgeefproducten bij abonnees of losse verkooppunten, met uitzondering van nabezorging, en van ongeadresseerd (reclame)drukwerk en huis-aan-huisbladen.6 De tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten arbeid is gemoeid (stukloonnorm) wordt dan in aanmerking genomen bij de berekening van het minimumloon. Deze afwijking is in dit geval niet van toepassing.

Vraag 6

Deelt u de opvatting van ViaTim dat het runnen van een pakketpunt aan huis geen baan is? Waarom wel of niet?

Een ViaTim «punt» is een persoon in de buurt die pakketten ontvangt voor inwoners in de wijk. Buurtgenoten kunnen ook pakketten versturen en retourneren via een ViaTim punt. Hiervoor wordt een vergoeding betaald. Of altijd sprake is van een «baan» of eerder van een «bijverdienste» in het geval van mensen die een pakketpunt aan huis hebben, kan niet worden beoordeeld, omdat deze begrippen geen juridische definitie kennen.
Werkgevers zijn ook bij thuiswerkende werknemers gehouden aan het zorgdragen dat het werk gezond en veilig kan worden uitgevoerd.

Vraag 7

In hoeverre deelt u het beeld dat bezorgbedrijven kosten afwentelen op mensen die afhaalpunten runnen? Wat is het gemiddelde uurloon? Bent u van mening dat mensen die afhaalpunten runnen te weinig betaald worden voor hun werk? Waarom wel of niet? Welke manieren ziet u om hun situatie te verbeteren?

Zoals bij antwoord 5 aangegeven, zijn er verschillende constructies mogelijk en is het daarvan afhankelijk of de Wml van toepassing is. Het is in eerste instantie aan de betrokken partijen om te beoordelen of de Wml van toepassing is en overeenkomstig deze wet te handelen.

Vraag 8

Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de vakbond om pakketten te maximeren op 15 kilo en voor zwaardere pakketten een tilhulp de norm te maken?

Uit onderzoek naar fysieke belasting in de pakketdienstensector blijkt dat minder dan 5% van de pakketten zwaarder is dan 15 kilo.7 Uit onderzoek van de Gezondheidsraad blijkt dat het aantal lage-rugklachten vermindert als het maximale gewicht van pakketten wordt beperkt tot 15 kilo. Maar er is geen veilig gewicht vast te stellen waarbij rugklachten helemaal worden voorkomen.8 Dit hangt namelijk van meer factoren af, zoals de tijdsduur en de tilfrequentie. De werkgever is wettelijk verplicht ervoor te zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. In een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) moet o.a. de fysieke belasting van pakketbezorgers worden beoordeeld. In het bijbehorende Plan van Aanpak worden hiervoor passende maatregelen opgenomen conform de TOP-strategie: eerst technische maatregelen (bijvoorbeeld hulpmiddelen), dan organisatorische (bijvoorbeeld maxima voor handmatig tillen) en als laatste optie persoonsgebonden maatregelen. Deze maatregelen moeten aangepast zijn op de situatie.
Het is op voorhand niet te zeggen of een grens van 15 kilo en een tilhulp een oplossing zijn die in lijn is met de inventarisatie van de specifieke risico’s. Zo kan een tilhulp in de reguliere bezorging met bestelbusjes tot extra handelingen voor de chauffeur zorgen waarmee het tilrisico en de tijdsdruk verhoogd kunnen worden.

Vraag 9

Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de vakbond om de normtijden voor het laden en lossen te verruimen?

Het verruimen van normtijden voor het laden en lossen van pakketten heeft een beperkte invloed op de risicobeoordeling van gezondheidsklachten door tillen met de NIOSH-methode9 aangezien de tilfrequentie zich al in de op een na laagste frequentiecategorie bevindt. Het zal de risicobeoordeling niet op «veilig» laten uitkomen.
Het verruimen van normtijden kan echter wel leiden tot rustiger en beheerster tilhandelingen. Daarnaast kan een verlaging van de werkdruk rugklachten verminderen, gelet op de relatie tussen rugklachten en psychosociale factoren in het werk.10, 11 Normtijden zijn niet wettelijk opgelegd, het is aan bedrijven zelf vast te stellen en hierin de balans te vinden.

Vraag 10

Hoe beoordeelt u het voorstel vanuit de vakbond om een kleurencode zodat de bezorgers zien hoe zwaar een pakket is, waardoor de kans op vertillen kleiner is?

Kennis van het gewicht van een pakket vermindert het risico op onbalans bij het tillen.12 Het kan verder tot voorzichter tillen leiden, wat de risico’s verbonden aan tillen kan verminderen.13 Het is aan de pakketdienstensector om dit mee te nemen als onderdeel van het verminderen van fysieke belasting voor medewerkers.

Vraag 11

Welke rol ziet u voor zichzelf in het realiseren van bovenstaande voorstellen? Welke mogelijkheden zijn er en op welke termijn?

Het kabinet hecht veel waarde aan goede arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Werkenden hebben recht op eerlijk, gezond en veilig werk. In Nederlandse wetgeving zijn daarover dan ook al veel afspraken gemaakt. Dergelijke afspraken, zoals ook middels cao-onderhandelingen worden overeengekomen, zijn echter een zaak tussen werkgevers en werknemers. Het is aan sociale partners om over arbeidsvoorwaarden, waaronder het loon, te onderhandelen en afspraken te maken. Naast de reguliere verplichtingen voor werkgevers vanuit de Arbeidsomstandighedenwet (o.a. de RI&E) en het risicogerichte toezicht hierop door de Arbeidsinspectie, is voor SZW hierin geen verdere rol weggelegd.

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «William uit Aadorp werd ziek door werk bij Defensie, toch wordt zijn claim afgewezen»?1

Ja, ik ben bekend met dit artikel.

Vraag 2

Kunt u aangeven of in soortgelijke gevallen als William het mogelijk is om met alleen een schriftelijk bewijs van een diagnose door een bevoegd arts te voldoen aan de bewijslast voor een claim?

Zoals aangegeven in de Kamerbrief van 19 december 20242 wordt een diagnose van een arts in principe geaccepteerd binnen de TSB. De inhoud van onderliggend onderzoek is niet nodig. De diagnose wordt niet overgedaan. Wel moet de diagnose zijn van één van de ziekten op de Lijst beroepsziekten van de TSB.3 Wat de situatie bij allergisch beroepsastma lastig maakt, is dat artsen zelden die complete diagnose stellen. Een arts stelt dan bijvoorbeeld wel de diagnose astma, maar niet allergisch astma. Of wel een allergisch astma, maar zonder te benoemen door welk allergeen. In Nederland hebben meer dan 500.000 volwassenen de diagnose astma.4 Om te waarborgen dat de middelen van de TSB terechtkomen bij de doelgroep, is het noodzakelijk om bepaalde kaders te stellen.

Vraag 3

Klopt het dat de zogenoemde sensibilisatietest niet langer vereist is voor het toekennen van een claim? Deelt u de mening dat het onwenselijk is wanneer aanvragen toch stranden op deze test, terwijl deze volgens de nieuwe regeling niet meer toegepast zou moeten worden?

Als een aanvrager allergisch astma heeft, maar niet duidelijk is welk allergeen de astma veroorzaakt, is voor de TSB nodig dat dit wordt onderzocht. Om een toekenning te krijgen, moet het allergeen op het werk aanwezig zijn. De aanvrager laat hiervoor een sensibilisatietest doen. Zonder deze test is niet vast te stellen of het allergeen voorkomt op de werkvloer of in de privésfeer. Dit soort onderzoek wordt niet volledig gefinancierd vanuit de Zorgverzekeringswet. Om te voorkomen dat deze kosten terechtkomen bij aanvragers, is er financiering vanuit een tijdelijke pilot. Hierover heb ik uw Kamer eerder geïnformeerd.5

Vraag 4

Hoeveel aanvragen voor compensatie zijn er sinds de start van de regeling ingediend en hoeveel daarvan zijn afgewezen? Kunt u daarnaast aangeven in hoeveel gevallen de afwijzing (mede) gebaseerd was op het niet (voldoende) kunnen aanleveren van onderliggend onderzoek zoals de sensibilisatietest?

Sinds de start van de regeling zijn circa 900 aanvragen voor een tegemoetkoming ingediend. Van de ingediende aanvragen zijn ongeveer 600 aanvragen beoordeeld. Van de beoordeelde aanvragen is 34% toegekend. Onderliggend onderzoek ontbreekt met name voor de beroepsziekten allergisch beroepsastma en voor CSE. Voor allergisch beroepsastma geldt dat in 70–75% van de aanvragen onderliggend onderzoek niet is aangeleverd. Voor CSE geldt dat in 20–25% van de aanvragen informatie ontbreekt.
Bij beroepsziekten zoals allergisch beroepsastma en CSE zijn bepaalde onderzoeken onmisbaar om de beroepsziekte vast te stellen. Die onderzoeken moeten gedaan zijn voor het ontvangen van een toekenning uit de TSB. Het is niet de bedoeling de diagnose opnieuw te stellen, maar in de diagnosebrief moeten de conclusies of resultaten van de uitgevoerde onderzoeken zijn beschreven. Anders kan het Deskundigenpanel niet bevestigen dat sprake is van de beroepsziekte.

Vraag 5

In een brief van 26 maart schrijft de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: «Ik heb besloten om de eerder afgewezen aanvragers actief te informeren over de wijziging van de regeling. Zij kunnen een nieuwe aanvraag indienen na ingang van de wijziging, 1 juli 2025.» (Kamerstuk 25 883, nr. 523) Kunt u toelichten op welke wijze deze actieve informatievoorziening wordt ingericht en hoe wordt gewaarborgd dat alle betrokkenen daadwerkelijk bereikt worden?

De Sociale Verzekeringsbank (SVB) heeft alle eerder afgewezen aanvragers6 tussen de start van de regeling en 1 juli 2025 schriftelijk benaderd. In die brief staat uitgelegd dat de aanvrager opnieuw een aanvraag kan indienen. Ook staat in de brief dat de aanvrager voor meer informatie kan bellen met het Instituut Slachtoffers Beroepsziekten door Gevaarlijke stoffen (ISBG).

Vraag 6

Bent u bereid om alle eerder afgewezen aanvragers actief te benaderen en hen expliciet te wijzen op de mogelijkheid om na 1 juli 2025 opnieuw een aanvraag in te dienen?

De Sociale Verzekeringsbank heeft alle eerder afgewezen aanvragers7 al actief benaderd, en daarbij expliciet gewezen op de mogelijkheid opnieuw een aanvraag in te dienen.

Vraag 1

Kent u het artikel «Drie criminele Turkse families heersen over Zaanstad»?1

Ja.

Vraag 2

Kent u meer gemeenten waarbij één persoon of een klein aantal personen aan het hoofd staat van criminele piramidestructuren die een wijk in de greep houden? Zo ja, om hoeveel gemeenten gaat dat en kennen die gemeenten ook een interventieteam of een andere vorm van ondersteuning tegen deze vorm van ondermijnende criminaliteit?

Wegens de vertrouwelijkheid van lopende politiezaken kan er niet worden ingegaan op de vraag of er meer gemeenten zijn waar één of een klein aantal personen aan het hoofd staat van criminele piramidestructuren.
Voor gemeenten zijn er diverse mogelijkheden om ondersteuning te krijgen in de aanpak van ondermijnende criminaliteit in wijken. De Regionale Informatie- en Expertisecentra (RIEC)2 ondersteunen gemeenten met haar partners in de aanpak van ondermijnende criminaliteit, waaronder het interventieteam van de gemeente Zaanstad. Partners zoals het Openbaar Ministerie (OM), politie en FIOD kunnen informatie met elkaar delen en samen optreden. Deze werkwijze heeft in verschillende gemeenten geleid tot goede resultaten3. Voor gemeenten die kampen met criminele netwerken met familieverbanden is een aantal praktische handvatten beschikbaar. Het Centrum voor Criminaliteitspreventie en Veiligheid (CCV) heeft een integrale werkwijze ontwikkeld om criminaliteit binnen familienetwerken aan te pakken4. In vijf stappen worden gemeenten meegenomen in de aanpak. Dit start bij het opvangen van signalen tot uiteindelijk goede organisatorische borging van het vraagstuk.
Daarnaast heeft EMMA (Experts in Media en Maatschappij) samen met Politie & Wetenschap en Tilburg University ook het boek «Interveniëren in criminele families» geschreven als handreiking voor gemeenten5. Tot slot is in het programma Preventie met Gezag (PmG), waar ook de gemeente Zaanstad in is opgenomen, aandacht voor de aanpak van criminele families. PmG zet zich in op het voorkomen dat jongeren en gezinnen in kwetsbare posities doorgroeien of afglijden in de criminaliteit. PmG heeft samen met EMMA de leergang criminele familie aanpak georganiseerd, waarin gemeenten onder meer leerden over de implementatie en uitvoering hiervan. Hierin zijn elementen voor een succesvolle aanpak op criminele families uiteengezet zodat gemeenten hier lering uit kunnen halen en is er een relevant netwerk van gemeenten opgebouwd. De geleerde lessen worden ook gedeeld met de rest van Nederland, bijvoorbeeld via de digitale vindplaats.
Ook is er een landelijke fenomeentafel in oprichting, specifiek gericht op kleinere, lokale en sectorale criminele samenwerkingsverbanden die via machtsposities in bepaalde wijken of sectoren grote invloed uitoefenen. Deze tafel wordt gecoördineerd door het Landelijk Informatie- en Expertisecentrum (LIEC), in nauwe samenwerking met diverse partners. De fenomeentafel heeft als doel om kennis te bundelen, interventies te ontwikkelen en de weerbaarheid van de samenleving te vergroten. Drie concrete casussen worden daarbij betrokken, te beginnen met de glazenwassersbranche in de gemeente Zaanstad.

Vraag 3

Zijn u meer onderzoeken over criminele structuren in gemeenten bekend die vergelijkbaar zijn met het genoemde onderzoek van Bureau Beke met betrekking tot Zaanstad? Zo ja, welke onderzoeken zijn dat?

Ja, binnen PmG hebben meerdere gemeenten Bureau Beke ingezet om criminele netwerken in kaart te brengen. Doel van deze onderzoeken was om inzicht te krijgen in aard en omvang en om passende interventies in te zetten. Er zijn vergelijkbare onderzoeken6 uitgevoerd in de gemeenten Arnhem, Rotterdam en Amsterdam. Een vergelijking tussen gemeenten is niet te maken, vanwege de lokale context. Hierdoor is elke gemeente uniek in haar ondermijnende problematiek, zo ook de gemeente Zaanstad.

Vraag 4

Deelt u de mening dat voorkomen moet worden hypotheek- en vastgoedfraude via ogenschijnlijk legale bedrijven kan plaatsvinden? Zo ja, wat is dan de stand van zaken betreffende de uitvoering van de motie van het lid Mutluer betreffende het onderzoeken of het verplicht stellen van een verklaring omtrent het gedrag bij een inschrijving in het Handelsregister effectief kan zijn bij het weren van criminele ondernemers (Kamerstuk 29 911, nr. 458)? Zo nee, waarom niet?

Ja, het kabinet heeft aandacht voor de bestrijding van hypotheek- en vastgoedfraude. Over de stappen die het kabinet hierin zet, is uw Kamer onder meer geïnformeerd in de Kamerbrief van 2 september jl.7 van de Minister van Financiën (FIN), mede namens de Minister van Justitie en Veiligheid (JenV). In deze brief wordt ingegaan op beleidswensen van de Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie (KNB), Nederlandse Vereniging van Banken (NVB), Stichting Fraudebestrijding Hypotheken (SFH) en de politie.
Voor de stand van zaken van de uitvoering van de motie van het lid Mutluer (GroenLinks-PvdA) over het verplicht stellen van een Verklaring omtrent Gedrag (VOG) bij inschrijving in het handelsregister verwijs ik u graag naar de aanstaande halfjaarbrief georganiseerde ondermijnende criminaliteit van december 2025.

Vraag 5

Waarom heeft de uitvoering van de motie Mutluer/Six Dijkstra (Kamerstuk 29 911, nr. 446), die verzoekt te onderzoeken hoe hypotheekverstrekkers inkomensgegevens kunnen opvragen bij de Belastingdienst om fraude tegen te gaan, zo lang stilgelegen en wanneer wordt de Kamer hierover opnieuw en volledig geïnformeerd? Bent u bereid om met hoge prioriteit te zorgen voor afronding van dit onderzoek, inclusief een concreet tijdpad voor implementatie? Zo nee, waarom niet?

De uitvoering van de motie Mutluer (GroenLinks-PvdA)/Six Dijkstra (NSC) heeft niet stilgelegen. Over de inzet op hypotheekfraude is steeds aangegeven dat er vanuit het Financieel Expertise Centrum (FEC) een project is gestart inzake hypotheekfraude. De doelen van het project zijn de aard en omvang van het probleem inzichtelijk maken en mogelijke oplossingen in kaart brengen. De uitkomsten van dit onderzoek worden in maart 2026 verwacht. Vervolgstappen kunnen pas gezet worden als we deze informatie hebben ontvangen. In de aanstaande halfjaarbrief georganiseerde ondermijnende criminaliteit wordt en in de reactie van 2 september jl. op de beleidswensenbrief van de NVB, KNB, SFH en politie is ingegaan op de uitvoering van de motie Mutluer (GroenLinks-PvdA))/Six Dijkstra (NSC).

Vraag 6

Deelt u de analyse dat een structurele verstrekkingsgrond nodig is voor hypothecaire financiers via aanpassing van artikel 4:3 Besluit Politiegegevens? Bent u bereid te onderzoeken hoe de Belastingdienst structureel relevante opsporingsinformatie kan ontvangen bij fiscale en hypotheekfraude door aanpassing van artikel 4:3 Besluit politiegegevens (Bpg) en artikel 18 Wet politiegegevens (Wpg)? Zo ja, binnen welke termijn?

De Ministeries van JenV en FIN verkennen welke wettelijke mogelijkheden er zijn om de structurele verstrekking van politiegegevens aan hypothecaire financiers en de Belastingdienst mogelijk te maken. Verkend wordt of structurele verstrekking noodzakelijk is met het oog op een zwaarwegend algemeen belang. De uitkomsten van dit onderzoek worden in maart 2026 verwacht. Over de uitkomsten van de verkenning wordt de Kamer geïnformeerd.

Vraag 7

Bent u bereid in gesprek te gaan met het Openbaar Ministerie (OM) om te komen tot een programmatische aanpak van hypotheek- en vastgoedfraude in het bijzonder in de kwetsbare wijken die onder Nationaal Programma Leefbaarheid en Veiligheid vallen zodat de ondermijnende werking beter kan worden bestreden? Zo nee, waarom niet?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 5 is het FEC een project gestart inzake hypotheekfraude. Ook het OM neemt hier aan deel. Vervolgstappen kunnen pas gezet worden als we deze informatie hebben ontvangen. Als een of meerdere mogelijke oplossingen vanuit het FEC-project het OM raken zal de Minister van JenV daar vanzelfsprekend mee in gesprek treden.

Vraag 8

Welke acties zijn na motie Michon c.s. ondernomen om de Kamer van Koophandel meer mogelijkheden te geven om malafide ondernemingen te weren, onder meer door explicitering van weigeringsgronden en ruimere mogelijkheden tot het delen van signalen (Kamerstuk 29 911, nr. 463)? Kunt u daarbij een splitsing maken tussen de inschrijving van BV’s en de inschrijving van de Bulgaren die als zelfstandige ingeschreven worden?

Naar aanleiding van motie Michon (VVD) over de Kamer van Koophandel (KVK) meer mogelijkheden te geven, zijn er diverse gesprekken geweest tussen het Ministerie van JenV en het Ministerie van Economische Zaken (EZ). Gezamenlijk wordt er gekeken naar de verschillende mogelijkheden om de poortwachtersrol van de KVK te versterken.
Daarnaast zal er vanuit het Ministerie van EZ op korte termijn een voorstel tot wijziging van de Handelsregisterwet in consultatie gaan, waarin onder andere de mogelijkheid voor KVK tot het delen van signalen wordt vastgelegd. Die wijziging harmoniseert ook de wettelijke grondslag voor het registreren en publiceren van verschillende bestaande bestuursverboden. Een bestuursverbod leidt altijd tot weigering van nieuwe inschrijvingen voor de duur van het verbod.
De inschrijving van een Besloten Vennootschap (BV) in het Handelsregister wordt in de regel aangeboden door de notaris die de BV heeft opgericht. Bij een BV heeft de notaris de primaire poortwachtersrol, KVK kan immers niets meer doen aan de oprichting van de BV, die is met het tekenen van de oprichtingsakte een feit. Bij de inschrijving van een eenmanszaak moet de ondernemer, ongeacht de nationaliteit, zelf bij KVK langs voor identificatie en inschrijving. Dit proces is zodanig ingericht dat het risico voor niet vrijwillige inschrijving zoveel mogelijk wordt gereduceerd. Hierop wordt verder ingegaan in het antwoord op vraag 19.

Vraag 9

Ziet u aanleiding om een landelijk vergunningenstelsel te creëren voor sectoren die gevoelig zijn voor ondermijning (zoals schoonmaak of glazenwassen), mede gezien het waterbedeffect richting omliggende gemeenten? Zo nee, waarom niet? En wat is daar wel voor nodig?

Het gaat om problematiek die zich vooral lokaal aandient. Hierbij kan het lokaal bestuur het beste inschatten of een vergunningstelsel de juiste barrière is om op te werpen of dat een andere, minder vergaande maatregel kan worden ingesteld. Daarvoor is in 2024 ook de Handreiking kwetsbare branches8 gepubliceerd. Deze handreiking kan als startpunt dienen om te bepalen of sprake is van een kwetsbare branche en welke maatregel het meest passend is. Een vergunningstelsel kan dan een lokale keuze zijn, waarbij het voor een gemeente mogelijk wordt om de vergunningplichtige branche te screenen met een Bibob-toets. Het instellen van een vergunningstelsel is wel onderworpen aan de voorwaarden die zijn gesteld in de Europese Dienstenrichtlijn. Zo moet een stelsel onder andere evenredig en dus gerechtvaardigd zijn. Gemeenten kunnen bij het instellen van een vergunningstelsel gebruikmaken van de Handreiking APV en Ondermijning9.
Het kabinet ziet daarom op dit moment geen aanleiding om een landelijk vergunningstelsel te introduceren voor de genoemde sectoren. Een vergunningstelsel is een vergaand middel vanwege hoge administratieve lasten, zowel voor de gemeente (in de vorm van capaciteit, uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid) als voor de ondernemers (in de vorm van regeldruk). Dit landelijk organiseren, voor een gehele branche en voor elke gemeente in Nederland, wordt daarom niet als proportioneel geacht.

Vraag 10

Kunt u aangeven in hoeverre (een deel van) deze bedrijven al onder de nieuwe Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) vallen en daarmee toelatingsplichtig zijn?

Iedere werkgever die arbeidskrachten ter beschikking stelt aan een ander om onder diens toezicht en leiding arbeid te gaan verrichten, valt onder de reikwijdte van de Wtta. Wanneer de toelatingsplicht inwerking treedt, moet de uitlener beschikken over een (voorlopige) toelating of ontheffing. De toelating of (voorlopige) ontheffing vraagt de uitlener aan bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU).
De NAU gaat de aanvraag voor (voorlopige) toelating of ontheffing beoordelen. De NAU verstrekt alleen toelating als de uitlener voldoet aan de voorwaarden voor het verkrijgen en behouden van een toelating, zoals de naleving van het normenkader, een verklaring omtrent gedrag en een waarborgsom. In het normenkader staan regels over bijvoorbeeld de naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. De NAU kan een toelating schorsen en intrekken als een uitlener zich niet houdt aan het normenkader. Ook kan de NAU naar aanleiding van een Bibob-onderzoek een aanvraag voor toelating preventief afwijzen in het geval aanwijzingen zijn dat de toelating zal worden misbruikt voor criminele doeleinden.
Het hangt van de feiten en omstandigheden af of de genoemde ondernemingen onder de reikwijdte van de Wtta vallen. De Wtta treedt in werking per 1 januari 2027. De Arbeidsinspectie gaat toezicht houden op de toelatingsplicht vanaf 1 januari 2028. Bij een vermoeden van een schijnconstructie onderzoekt de Arbeidsinspectie of sprake is van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten.

Vraag 11

Bent u het ermee eens dat de omschreven afhankelijkheid van de in het artikel genoemde arbeidsmigranten laat zien hoe belangrijk het scheiden van werk en wonen is?

Het is belangrijk om de afhankelijkheid van arbeidsmigranten van de werkgever te verminderen en hun positie te verbeteren. Daarom werkt het kabinet aan uiteenlopende maatregelen. De Wet goed verhuurderschap verplicht sinds 1 juli 2023 dat de arbeids- en huurovereenkomst van elkaar gescheiden moeten zijn.
Soms verliezen arbeidsmigranten bij het einde van de arbeidsovereenkomst echter ook direct hun huisvesting omdat zij een contract «naar aard van korte duur» hebben voor de huisvesting. De Minister van Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening (VRO) werkt aan een wetsvoorstel dat het gebruik van dergelijke contracten zal tegengaan en de huurbescherming voor arbeidsmigranten zal verbeteren. Uw Kamer is hier onlangs over geïnformeerd.10 Hierdoor hebben arbeidsmigranten meer zekerheid en duidelijkheid over hoe lang zij in de woning kunnen verblijven. Daarom draagt dit bij aan verkleinen van de afhankelijkheidsrelatie. Het streven is het wetsvoorstel in het eerste kwartaal van 2026 in internetconsultatie te brengen.
Verder moet op basis van de Wet Versterking regie op de volkshuisvesting door middel van een verplicht volkshuisvestingsprogramma meer huisvesting voor arbeidsmigranten tot stand komen. De novelle bij dit wetsvoorstel ligt nu bij de Raad van State.
Ook is het belangrijk dat arbeidsmigranten beter op de hoogte zijn van hun rechten en voor hun rechten op kunnen komen. Daarom worden er via het project Work in NL in het hele land fysieke en mobiele informatiepunten geopend waar arbeidsmigranten in hun eigen taal worden geïnformeerd en geholpen. Ook wordt de samenwerking met Bulgarije voor informatievoorziening en hulp in het herkomstland momenteel verder ontwikkeld. Onder andere in samenwerking met het EURES-netwerk.

Vraag 12

Kunt u aangeven hoe omvangrijk de arbeidsuitbuiting is en wat er voor de mensen die het betreft gedaan wordt ten aanzien van bescherming en juridische ondersteuning?

Arbeidsuitbuiting is een strafbaar feit en dient hard te worden aangepakt. Het is een vorm van mensenhandel en strafbaar volgens artikel 273f van het Wetboek van Strafrecht (Sr). Signalen van arbeidsuitbuiting worden altijd serieus genomen en hier wordt actie op ondernomen. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft mij laten weten dat er geen concrete informatie kan worden gegeven over eventuele lopende strafrechtelijke onderzoeken. Gedurende een strafproces worden potentiële slachtoffers van arbeidsuitbuiting beschermd en krijgen zij passende hulp en ondersteuning.
Gezien de ernst van de problematiek werkt de gemeente Zaanstad samen met de politie en de Nederlandse Arbeidsinspectie. Inspecteurs van de Nederlandse Arbeidsinspectie verwijzen werknemers in voorkomende gevallen door voor juridische ondersteuning en/of noodopvang.
Daarnaast heeft de gemeente een informatiepunt in het leven geroepen waar arbeidsmigranten in de eigen taal te woord worden gestaan bij vragen over het wonen en werken in Nederland. Bij signalen van arbeidsuitbuiting worden personen doorverwezen naar de juiste instanties, zoals de Nederlandse Arbeidsinspectie, politie en het Juridisch Loket.11 Wanneer inwoners op straat worden gezet door de huisvester, kan de gemeente, op het moment dat daar ook kinderen bij betrokken zijn, zorgen voor tijdelijke opvang in bijvoorbeeld een hotel. De gemeente werkt nog aan een plan om tijdelijke opvang mogelijk te maken op een nader te bepalen, daartoe in te richten locatie.
Er wordt dus laagdrempelig informatie en hulp geboden, maar vanwege de angst die benadeelden hebben en het taboe dat in de gemeenschap heerst om hierover te praten, wordt hier (nog) niet op grote schaal gebruik van gemaakt.

Vraag 13

Kunt u aangeven bij welke opdrachtgevers de mensen te werk gesteld werden en ziet u mogelijkheden om met werkgeversorganisaties het gesprek aan te gaan om scherper te controleren op hun keten van uitbesteding en aanbesteding en uitzendwerk?

Arbeidsmigranten worden in de gemeente Zaanstad onder meer tewerkgesteld bij glazenwassersbedrijven. Uit een technische verkenning van mijn ministerie naar een sectoraal uitzendverbod en een verplicht percentage indiensttreding blijkt dat de vlees-, schoonmaak-, transport- en teeltsector een hoog risico hebben op het overtreden van arbeidswetten.12 Glazenwassersbedrijven behoren tot de schoonmaakbranche.
In opvolging van de verkenning ben ik onder andere met de schoonmaaksector in gesprek over plannen om werkenden (via een uitzendconstructie) in de sector een beter bestaan te geven en overtredingen van arbeidswetten aan te pakken. Want uit de verkenning blijkt dat een hoger percentage uitzendkrachten binnen een sector de kans vergroot op het overtreden van arbeidswetten. Werkgevers kunnen dit percentage verminderen door werknemers met structureel werk direct in dienst te nemen. Voordat bedrijven überhaupt met een uitzendbureau in zee gaan, zou men vooraf de checklist van stichting FairWork13 kunnen gebruiken om beter in te schatten of men met een fatsoenlijk uitzendbureau te maken heeft.
Zie het antwoord op vraag 10 hoe we vanaf 1 januari 2027 een gelijk speelveld voor uitleners waarborgen en de positie van kwetsbare arbeidskrachten verbeteren door de invoering van het toelatingsstelsel voor de uitleenmarkt via de Wtta.
Ten slotte houdt de Nederlandse Arbeidsinspectie op de website resultaten.nlarbeidsinspectie.nl een overzicht bij van bedrijven die sinds 1 januari 2016 zijn geïnspecteerd op de wetgeving: Wet minimumloon en vakantiebijslag, Wet arbeid vreemdelingen en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze gegevens zijn openbaar. Iedereen kan hier bedrijven in opzoeken of zien of er een overtreding van deze arbeidswetten zijn vastgesteld.

Vraag 14

Bent u bereid om nader in kaart te brengen hoe de ronseling van mensen uit Bulgarije en andere landen in de regio verloopt en hoe voorkomen kan worden dat mensen op deze manier naar Nederland gehaald worden?

Ja, aan mensen in herkomstlanden kan voor vertrek informatie en hulp geboden worden. Hiervoor is het belangrijk om in kaart te brengen hoe de werving van arbeidsmigranten verloopt. In het kader van het project Work in NL werk ik samen met EURES aan betere informatievoorziening in thuislanden. Om de mensen te bereiken wordt gebruik gemaakt van het Europese EURES-netwerk en belangrijke partijen in herkomstlanden, zoals vakbonden, werkgeversorganisaties en ngo’s. Samen met de European Labour Authority (ELA) worden er in het voorjaar informatiesessies georganiseerd in Bulgarije, gericht op de Roma community. Daarnaast kunnen arbeidsmigranten in Bulgarije terecht op de website workinnl.nl (beschikbaar in onder meer het Bulgaars), met informatie over het wonen en werken in Nederland. Bovendien onderzoekt Clingendael in opdracht van de Ministeries van SZW en Asiel en Migratie (AenM) effectieve vormen van informatievoorziening aan arbeidsmigranten over het informeren van zowel rechten als verplichtingen. Het onderzoek wordt begin 2026 opgeleverd.
Ik blijf het gesprek voeren met andere lidstaten om eerlijke arbeidsmigratie te bevorderen en misstanden met arbeidsmigranten tegen te gaan. Dit mede naar aanleiding de motie14 hierover van de leden Ceder (ChristenUnie) en Van Kent (SP). Begin 2026 zal ik uw Kamer hier per brief verder over informeren.

Vraag 15

Kunt u aangeven of ook de Belastingdienst betrokken is voor de handhaving op schijnzelfstandigheid?

In zijn algemeenheid kan aangegeven worden dat de Belastingdienst handhaaft op de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. Of de Belastingdienst bij deze specifieke gevallen betrokken is, kan op grond van de geheimhoudingsplicht niet worden beantwoord.

Vraag 16

Bent u bereid maatregelen te treffen tegen de beschreven gedwongen zelfstandigheid van deze migranten? Bent u het eens dat deze migranten niet echte «ondernemers» zijn?

Het kabinet bestrijdt gedwongen schijnzelfstandigheid op verschillende manieren, onder andere door middel van wetgeving die de positie van kwetsbare werkenden versterkt en informatievoorziening (aan arbeidsmigranten).
Daarnaast verwacht het kabinet dat het bredere beleid gericht op het tegengaan van schijnzelfstandigheid kan bijdragen aan het terugdringen van dit soort constructies. Tegelijkertijd is het van belang te onderkennen dat het op voorhand moeilijk is vast te stellen dat sprake is van gedwongen (schijn)zelfstandigheid, zeker als dat gebeurt in een criminele context.
Het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar) dat op dit moment bij uw Kamer ligt, introduceert een rechtsvermoeden van werknemerschap als onder een bepaald uurtarief wordt gewerkt.15 Hiermee wordt de rechtspositie van kwetsbare werkenden versterkt en kunnen zij (ook achteraf) alsnog een arbeidsovereenkomst en bijbehorende rechten vorderen.
Het kabinet zet ook breed in op het versterken van de laagdrempelige informatievoorziening, hulp en toegang tot het recht voor kwetsbare werknemers. Via Work in NL- informatiepunten kunnen arbeidsmigranten op een laagdrempelige manier informatie en hulp krijgen bij vragen over het wonen en werken in Nederland. Deze informatiepunten vormen samen met andere partijen, zoals stichting FairWork, stichting Barka en het Juridisch Loket, een breder netwerk van hulp en ondersteuning. Doordat in dit netwerk zowel publieke als private partijen actief zijn, kan hulp en ondersteuning worden geboden die past bij de wensen en de mate waarin iemand extra hulp nodig heeft. Het Juridisch Loket biedt eerstelijns rechtshulp aan mensen met een laag inkomen. Daarnaast geeft het Juridisch Loket in heel Nederland kwetsbare arbeidsmigranten juridisch advies in hun eigen taal, zoals Pools, Roemeens, en Bulgaars.
Verder is een 3-jarig experiment met een eenvoudigere, snellere en laagdrempeligere rechtsprocedure bij de kantonrechter gestart, de regelrechter.16 De deelnemende rechtbanken zijn Den Haag, Overijssel, Rotterdam en Zeeland-West-Brabant. Dit zijn rechtbanken in regio’s waar relatief veel arbeidsmigranten wonen of werken. Deze rechtbanken hebben eerder ervaring en kennis opgedaan met laagdrempeligere procedures. Bij de vorderingen op grond van een arbeidsovereenkomst is de experimentele procedure vooral gericht op de kwetsbare positie van werknemers, zoals arbeidsmigranten en flexwerkers. Rechtzoekenden die de Nederlandse taal niet machtig zijn, kunnen via de rechtbanken kosteloos een tolk inschakelen om hen bij te staan tijdens de mondelinge behandeling. Uw Kamer is op 23 oktober 2023, 18 juni 2024 en 14 november 2024 geïnformeerd over bovenstaande aanpak.17
Ook vindt het kabinet het van belang dat uitvoerings-, opsporings- en handhavingsinstanties met elkaar samenwerken en signalen uitwisselen. Dat geldt ook voor het tegengaan van schijnzelfstandigheid (bij kwetsbare werkenden).
In het antwoord op vraag 19 wordt ingegaan op de rol van de Kamer van Koophandel bij de inschrijving in het Handelsregister van mogelijk gedwongen zelfstandigen.
Als iemand gedwongen wordt zich in te schrijven bij de Kamer van Koophandel en te werken als schijnzelfstandige, dan ben ik het met u eens dat diegene geen echte ondernemer is.

Vraag 17

Is er op dit moment nog steeds sprake van illegale overbewoning met veel te hoge huren van het vastgoed van deze families?

De gemeente Zaanstad heeft aangegeven dat een groot gedeelte van het vastgoed nog steeds in handen is van de betreffende vastgoedbedrijven uit het artikel. Vanuit de gemeente is ook waargenomen dat de huren te hoog zijn en er sprake is van illegale verhuur. De gemeente heeft in bepaalde gebieden de mogelijkheid voor kamerverhuur ingeperkt, waarin voorwaarden staan, zoals het aantal personen en aan wie verhuurd mag worden.
De gemeente Zaanstad treft helaas nog regelmatig woningen aan waar het maximum aantal personen wordt overschreden en woningen waar illegaal kamers worden verhuurd en komt hierdoor schrijnende woonomstandigheden tegen, waarbij overwegend (Oost-Europese) arbeidsmigranten slachtoffer van zijn18. Om deze situatie te veranderen is vasthoudendheid en een lange adem nodig. De integrale aanpak die Zaanstad samen met de partners uitvoert – mede gefinancierd door het Rijk – is opgericht om het verdienmodel van criminele netwerken aan te pakken. Het omvat de aanpak tegen vastgoedfraude en het doorbreken van het brede verdienmodel en het tegen gaan van misstanden in de glazenwassersbranche.

Vraag 18

Bent u bereid te onderzoeken welke handvatten gemeentes vanuit het Rijk kunnen krijgen om makkelijker te kunnen controleren en handhaven op overbewoning?

Gemeenten hebben handvatten om te controleren en handhaven op overbewoning. Dit is geregeld in de Omgevingswet. Gemeenten moeten dit wel lokaal toepassen. Bij de inwerkingtreding van de Omgevingswet is het stellen van regels over overbewoning een lokale aangelegenheid geworden. De regels over overbewoning van woonruimte zijn via de zogenaamde bruidsschat opgenomen in de omgevingsplannen van gemeenten, wat gemeenten ruimte geeft om ze nader aan te passen aan de lokale omstandigheden. Wanneer gemeenten regels hebben gesteld over overbewoning in het omgevingsplan, kunnen en moeten zij hierop handhaven.
Er bestaan verschillende initiatieven om gemeenten hierbij te ondersteunen. Een handvat dat ondersteunt bij deze handhaving is de Landelijke aanpak adreskwaliteit (LAA). De Rijksdienst voor Identiteitsgegevens (RvIG) ondersteunt gemeenten met de Landelijke aanpak adreskwaliteit om de kwaliteit van adresgegevens in de Basisregistratie Personen (BRP) te verhogen en te waarborgen. Ook worden sinds eind 2022 bij de inschrijving van niet-ingezetenen (waaronder arbeidsmigranten) tijdelijke verblijfsadressen en contactgegevens in de BRP geregistreerd. Gemeenten kunnen deze informatie gebruiken om beter zicht te krijgen op verblijf in de gemeente en gericht adresonderzoek te doen.
Daarnaast kunnen gemeenten ondersteuning krijgen bij het verbeteren van de positie van arbeidsmigranten door het VNG Ondersteuningsprogramma Arbeidsmigranten.
Er zijn mij op dit moment geen signalen bekend dat het instrumentarium om te kunnen handhaven op overbewoning onvoldoende toereikend is. Indien het kabinet signalen krijgt dat gemeenten het instrumentarium op dit moment niet goed kunnen toepassen, ben ik bereid om met de VNG in gesprek te gaan om te bezien wat gemeenten hiervoor aanvullend nodig zouden hebben.

Vraag 19

Bent u bereid drempels op te werpen voor ondernemerschap, zoals inschrijving in de Basisregistratie Personen (BRP) of een ondernemersdiploma, om deze gedwongen zelfstandigheid tegen te gaan waardoor de arbeidsmigranten geen werknemersrechten hebben?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 16 bestrijdt het kabinet gedwongen schijnzelfstandigheid op verschillende manieren. Tegelijkertijd wil het kabinet voorkomen dat startende ondernemers onnodige drempels ervaren. Sinds de afschaffing van het middenstandsdiploma in 2000 en de Vestigingswet in 2006 is het uitgangspunt dat het starten van een onderneming laagdrempelig moet blijven. Het opnieuw invoeren van formele toegangsvereisten, zoals een ondernemersdiploma of aanvullende inschrijvingsvereisten in de BRP, past niet binnen dit uitgangspunt en zou leiden tot extra regeldruk, die het kabinet juist wil verminderen.
Wel vindt het kabinet het essentieel dat ondernemers goed voorbereid aan de slag gaan en zich bewust zijn van de verantwoordelijkheden die bij ondernemerschap horen – waaronder het risico om zelf of door opdrachtgevers in een situatie van schijnzelfstandigheid terecht te komen. Ook de KVK speelt hierbij een rol. Bij de inschrijving in het Handelsregister ziet KVK toe op de vervulling van de voorwaarden die daarvoor gelden, daarbij wordt ook specifiek gelet op inschrijvingen van buitenlandse werkenden die zich niet alleen, zelfstandig melden voor inschrijving. Daarnaast biedt de KVK brede ondersteuning via voorlichting, advies en informatie over onder meer belastingen, wet- en regelgeving, financiering en het starten van een bedrijf. Dit gebeurt zowel digitaal als op fysieke locaties, waarbij het voorkomen van schijnzelfstandigheid nadrukkelijk onderdeel is van de voorlichting.
Ten slotte is het goed om te benoemen dat het niet mogelijk is om personen die zich als niet-ingezetene inschrijven in de Basisregistratie Personen als zzp’er in de KVK te weigeren. Dit is niet verenigbaar met het vrij verkeer van vestiging. Ook niet-ingezetenen – denk bijvoorbeeld aan een persoon die net over de grens woont – hebben het recht om zich te vestigen als zzp’er in Nederland. Als tijdens de inschrijving blijkt dat er mogelijke risico’s zijn op uitbuiting, mensenhandel of mensensmokkel, wordt dit als een risico-signaal doorgegeven aan de Nederlandse Arbeidsinspectie, zoals bepaald in de Handelsregisterwet en beschreven in de memorie van toelichting bij de wijziging van die wet per 1 januari 2020. Voorts is de KVK bezig met het versterken van haar poortwachtersrol, waarbij wordt onderzocht hoe het Handelsregister kan bijdragen aan het voorkomen van schijnzelfstandigheid en arbeidsuitbuiting.

Vraag 20

Bent u bereid te verkennen welke aanvullende bestuurlijke waarborgen nodig zijn om ondermijning van lokale democratie tegen te gaan?

Voor een goed functionerende lokale democratie en een veilige (lokale) samenleving is het essentieel dat lokale volksvertegenwoordigers zonder oneigenlijke druk en/of (pogingen tot) ondermijning hun functie kunnen uitoefenen. Vanwege signalen over kwetsbaarheid van lokale volksvertegenwoordigers voor ondermijnende activiteiten heeft de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) in 2024 dan ook onderzoek laten doen naar die kwetsbaarheid en de relatie tussen (georganiseerde) criminaliteit en decentrale volksvertegenwoordigers. Daaruit kwamen geen concrete aanwijzingen voor grote risico’s en dreigingen op dit punt, maar bleek wel dat het ambt van decentrale volksvertegenwoordiger kwetsbaarheden kent. Doordat decentrale volksvertegenwoordigers middenin de samenleving staan, kunnen criminelen of mensen uit hun eigen kring met een bepaald belang misbruik proberen te maken van hun positie.
Het tegengaan van oneigenlijke druk op decentrale volksvertegenwoordigers en ondermijnende activiteiten heeft dan ook de blijvende aandacht van het kabinet. Langs een aantal lijnen wordt hierop ingezet, waarbij in acht wordt genomen dat decentrale volksvertegenwoordigers een eigen mandaat hebben gekregen van de kiezer en hun functie derhalve onafhankelijk uitoefenen. In de eerste plaats is van belang dat politieke partijen bij de werving van kandidaat-volksvertegenwoordigers screenen op mogelijke risico’s en kwetsbaarheden voor integriteitsschendingen en ondermijning. Het Ministerie van BZK heeft hierover regelmatig contact met de bestuurdersverenigingen van de politieke partijen. Zo verdient het bijvoorbeeld aanbeveling dat partijen kandidaten om een VOG vragen en daarnaast vragen stellen over mogelijke risicofactoren. In het Handboek integriteit voor politieke ambtsdragers van decentrale overheden worden hiervoor instrumenten aangereikt, zoals vragenlijsten en «red flags» voor ondermijning. Daarbij stimuleert het kabinet ook dat aandacht wordt besteed aan bewustwording bij decentrale volksvertegenwoordigers over het risico van ondermijning, bijvoorbeeld door hierover informatie op te nemen in inwerkprogramma’s voor nieuwe volksvertegenwoordigers.
Tot slot heeft het Ministerie van JenV in samenwerking met enkele organisaties, waaronder gemeenten, en met de Minister van BZK een handreiking uitgebracht voor de functie van adviseur-Veilig Publieke Dienstverlening. In deze handreiking worden verschillende manieren benoemd waarop decentrale overheden een dergelijke functionaris kunnen inzetten. Eén van de rollen van een dergelijke functionaris kan zijn om aandacht te hebben voor de veiligheidsrisico’s bij de aanpak van ondermijning, de bewustwording van ondermijnende invloeden te vergroten en ervoor te zorgen dat hier preventieve maatregelen op worden genomen.

Vraag 1

Herkent u het beeld dat geschetst wordt in het Financieele Dagblad1 dat gemeenten vacatures voor opdrachten aanbieden waarbij geïnteresseerden kunnen kiezen om deze als gedetacheerde in loondienst te doen, of als zelfstandigen zonder personeel (zzp’er)?

Ik heb kennisgenomen van het artikel en de daarin beschreven voorbeelden. Tot nu toe zijn mij geen signalen bekend in hoeverre dit een wijdverspreid fenomeen is.

Vraag 2

In hoeverre deelt u de opvatting van de FNV en CNV dat dit soort hybride constructies schijnzelfstandigheid in de hand werken?

Organisaties, met inbegrip van (decentrale) overheden, beoordelen zelf of een bepaalde functie op grond van wet- en regelgeving kan worden gedaan door een zelfstandige. Het is voorstelbaar dat bepaalde werkzaamheden door een zelfstandige of een werknemer kunnen worden uitgevoerd. Dat is ook bevestigd door de Hoge Raad in antwoord op prejudiciële vragen in de Uber-zaak. Dat kan bijvoorbeeld zo zijn als bepaalde samenwerkingen anders worden ingericht afhankelijk van de arbeidsverhouding die tussen partijen tot stand komt. Dergelijke vacatures werken schijnzelfstandigheid dus niet noodzakelijkerwijs in de hand.
Aan de andere kant herken ik wel het risico dat de vakbonden beschrijven. Als een organisatie een opdracht voor een zelfstandige en een werknemer op exact dezelfde wijze invult, dan vormt dat inderdaad een nadrukkelijk risico op schijnzelfstandigheid. Dat is echter op grond van een vacaturetekst niet te beoordelen. Het is daarom van belang dat de inhurende organisatie goed beoordeelt welke arbeidsverhouding tot stand komt, hoe die in de praktijk vorm krijgt en hoe die zich over tijd ontwikkelt om schijnzelfstandigheid te voorkomen.

Vraag 3

Deelt u de opvatting dat de overheid het goede voorbeeld dient te geven aangaande schijnzelfstandigheid, zeker met de opheffing van het handhavingsmoratorium? Zo ja, op welke manier gaat u zorgen dat overheden schijnzelfstandigheid en daaraan grenzende constructies terugdringen? Zo nee, waarom niet?

De overheid moet zich, net als alle andere organisaties, aan de wet houden. Ook moeten alle overheidsorganisaties zich bewust zijn van het risico dat ze lopen als ze een zelfstandige inhuren voor vacatures waarvan het duidelijk is dat die niet door een zelfstandige kan worden uitgevoerd, of daar vraagtekens bij te plaatsen zijn. In de eerstbedoelde situatie is het aan de overheidsorganisatie om deze werkende een arbeidsovereenkomst aan te bieden of de samenwerking te beëindigen. In de laatstbedoelde situatie kunnen (overheids-)organisaties maatregelen nemen om schijnzelfstandigheid te voorkomen, bijvoorbeeld door de samenwerking anders vorm te geven of (vaker) te evalueren of er in de praktijk ook daadwerkelijk als zelfstandige wordt gewerkt.
De opheffing van het handhavingsmoratorium heeft overigens niet geleid tot een wijziging in de wet- en regelgeving ten aanzien van de kwalificatie van de arbeidsrelaties. Ook voor de opheffing van het handhavingsmoratorium dienden (overheids-)organisaties zich aan wet- en regelgeving te houden.
Het kabinet vindt het van groot belang dat de rijksoverheid het goede voorbeeld geeft als het gaat om de aanpak van schijnzelfstandigheid en zorgt voor een snelle afbouw van het aantal (potentieel) schijnzelfstandigen naar nul, uiterlijk per 1 januari 2026. Daarbij vindt het kabinet ook dat het onwenselijk is als overheidsorganisaties zzp’ers categorisch zouden uitsluiten van bepaalde opdrachten zonder dat daarvoor aanleiding is.
Om ook breder organisaties en werkenden bewust te maken van wanneer gewerkt kan worden met of als zelfstandige(n), en wanneer sprake is van schijnzelfstandigheid, loopt sinds 24 november en tot 21 december het tweede deel van de publiekscampagne «ZZP ja of nee». In deze campagne wordt ook handelingsperspectief geboden wanneer sprake is van schijnzelfstandigheid. De campagne bestaat onder meer uit advertenties op sociale media, radiospotjes bij radiozenders en podcasts, en het plaatsen van artikelen op nieuwssites. Conform de motie Aartsen (VVD) c.s.2 heeft het kabinet ook aandacht voor wanneer wél als zelfstandige gewerkt kan worden. Ook in gesprekken met de markt, bij voorlichtingsbijeenkomsten en webinars is er vanuit het Ministerie van SZW en de Belastingdienst enerzijds aandacht voor de risico’s van schijnzelfstandigheid en anderzijds voor wat wél kan als zelfstandige, om onnodige terughoudendheid bij opdrachtgevers te voorkomen. Ook na 1 januari 2026 zullen het Ministerie van SZW en de Belastingdienst voorlichting blijven geven. Daarbij kunnen ook praktijkvoorbeelden worden toegevoegd aan hetjuistecontract.nl.

Vraag 4

Heeft u een beeld van het aantal gemeenten dat het risico op schijnzelfstandigheid niet op orde heeft? Zo ja, kunt u dit met de Kamer delen? Zo nee, bent u bereid dit in kaart te brengen?

Decentrale overheden gaan zelf over hun personeels-, inhuur- en inkoopbeleid. Er wordt niet centraal bijgehouden in hoeverre gemeenten het risico op schijnzelfstandigheid op orde hebben. Ook de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (hierna: VNG) houdt dit niet bij.
De VNG ondersteunt gemeenten uiteraard wel bij het tegengaan van schijnzelfstandigheid door voorlichting, onder andere in de vorm van webinars die hebben plaatsgevonden in samenwerking met de Belastingdienst en het Ministerie van SZW.

Vraag 5

In hoeverre ziet u gemeentelijke flex-pools als oplossing voor detacherings- en zzp-constructies, en welke rol ziet u voor zichzelf in het realiseren daarvan?

Decentrale overheden gaan zelf over hun personeels-, inhuur- en inkoopbeleid. Het is dus aan gemeenten zelf om te beoordelen of flexpools een oplossing kunnen zijn voor de personeelsvraag waarvoor zij zich gesteld zien. Van verschillende gemeenten is bekend dat zij met een dergelijke flexpool werken. De VNG heeft een «handreiking flexibele arbeidsinzet gemeentelijke sector» op haar website geplaatst, waarin voor gemeenten de wetgeving en mogelijkheden op een rij zijn gezet. Het is aan gemeenten zelf om hier keuzes in te maken.

Vraag 6

Kunt u het gesprek aan gaan met VNG om tot oplossing te komen?

Er zijn goede contacten met de VNG over het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Het kabinet blijft in gesprekken, zoals met de VNG, aandacht besteden aan schijnzelfstandigheid, maar ook aan wat er wél mogelijk is buiten dienstbetrekking. Niettemin gaan decentrale overheden zelf over hun personeels-, inhuur- en inkoopbeleid. Het is van belang dat zij daarbij kennisnemen van de eerdergenoemde «handreiking flexibele arbeidsinzet gemeentelijke sector» van de VNG.

Vraag 7

Kunt u aangeven of de Belastingdienst in zijn prioriteitstelling ook bij gemeente extra controleert, of naar aanleiding van het eerdergenoemde FD-artikel voornemens is om dit te doen? Waarom wel of niet?

Schijnzelfstandigheid komt in alle sectoren voor. Daarom handhaaft de Belastingdienst risicogericht. De Belastingdienst zal bij het toezicht gebruik maken van alle mogelijke signalen. Risico’s die daaruit voortvloeien, kan de Belastingdienst afhankelijk van de prioritering in behandeling nemen. Overigens heeft het kabinet in diverse Kamerbrieven over het werken met en als zelfstandige(n) aangegeven dat ook de rijksoverheid als opdrachtgever zelf actiever aan de slag moet gaan met de verdere beheersing van de processen rondom het werken met zelfstandigen. Daarom zal de Belastingdienst in 2026 extra aandacht geven aan overheidsorganisaties: goed voorbeeld doet goed volgen. Dit is ook opgenomen in het handhavingsplan arbeidsrelaties 2026 dat binnenkort wordt gepubliceerd op de website van de Belastingdienst.
Overigens brengen we graag onder de aandacht dat het enkel verbeteren van de handhaving niet de oplossing is van het probleem rondom schijnzelfstandigheid. Dit is eerder aangegeven in de Kamerbrief van 24 juni 2022 inzake de Kabinetsreactie rapporten Algemene Rekenkamer (ARK) en Auditdienst Rijk (ADR) en daaropvolgende voortgangsbrieven werken met en als zelfstandige(n). Daarom heeft het kabinet gekozen voor een aanpak langs drie lijnen waarin naast het verbeteren van de handhaving (lijn 3), een gelijker speelveld tussen contractvormen (lijn 1) en meer duidelijkheid over de vraag wanneer gewerkt wordt als werknemer dan wel als zelfstandige (lijn 2) urgent zijn om stappen op te zetten.

Vraag 1

Kunt u uitleggen wat de aanleiding was om binnen twee weken na uw benoeming als Minister van SZW, de inhoudingsmogelijkheid van huur op het wettelijk minimumloon in stand te willen houden, zoals blijkt uit de ambtelijke nota d.d. 18 september 2025?

Als gevolg van het besluit van mijn voorganger heeft het Ministerie van SZW regelgeving (in een algemene maatregel van bestuur – AmvB) voorbereid om de inhoudingsmogelijkheid trapsgewijs af te bouwen. Aan mij is deze AMvB voorgelegd ter agendering voor een onderraad om te versturen voor advies aan de Raad van State. Op dat moment heb ik het besluit gewogen en daarin een andere keuze gemaakt.

Vraag 2

Welke formele en informele gespreken heeft u, met wie en wanneer gevoerd over dit onderwerp in de periode tot 18 september 2025. En welke argumenten heeft u gehoord in die gesprekken die maken dat u de maatregel wilde terugdraaien?

Zoals ook aangegeven tijdens de behandeling van de Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten in de Eerste Kamer heb ik eigenstandig op basis van de informatie die er lag een besluit genomen. De basis voor deze afweging is de uitgevoerde ambtelijke verkenning naar de inhoudingsmogelijkheid. Mijn voorganger heeft die verkenning op 6 februari 2025 met uw Kamer gedeeld.1 In deze verkenning zijn de voor- en nadelen van de inhoudingsmogelijkheid op een rij gezet. Er is destijds gesproken met de Arbeidsinspectie, vakbonden FNV, CNV en VCP, werkgeversorganisaties VNO-NCW/MKB-NL, AWVN, LTO, ABU en NBBU, werkgevers in de uitzend-, land- en tuinbouwsector.
Op 28 augustus heeft mijn ministerie een kopie ontvangen van een brief die door VNO-NCW/MKB-Nederland is verzonden aan leden van de Tweede Kamer (ten behoeve van het Commissiedebat arbeidsmigratie). Daarin wordt door partijen gepleit voor het in stand houden van deze regeling. Dat standpunt was eerder door VNO-NCW/MKB-Nederland bekend gemaakt ten tijde van de verkenning. De brief gaf daarmee een bekend standpunt weer. Op 1 oktober is door mijn ambtenaren het besluit medegedeeld aan de sociale partners in de Stichting van de Arbeid. Ik heb daarnaast met geen organisatie of individu gesproken over het genomen besluit.

Vraag 3

Wat is de reden dat u bij de kennismakingsgesprekken met de verschillende partners in het maatschappelijk middenveld niet heeft besproken dat u voornemens was de inhoudingsmogelijkheid in stand te houden?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Welke formele en informele gespreken heeft u, met wie en wanneer gevoerd over dit onderwerp in de periode na 18 september 2025 tot het versturen van de brief aan de kamer op 30 oktober 2025?

De insteek van deze gesprekken was kennismaken. Hierbij is een breed pakket aan onderwerpen van SZW op hoofdlijnen de revue gepasseerd. Wel is door mijn ambtenaren, onder embargo, het besluit gedeeld met sociale partners in de Stichting van de Arbeid.

Vraag 5

Welke organisaties of individuen hebben er bij u formeel of informeel op aangedrongen om deze maatregel terug te draaien?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 1

Kunt u een nadere toelichting geven op uw besluit om niet door te gaan met de afschaffing, als uw streven is om grip op migratie te krijgen?

De bescherming van de arbeidsmigrant staat voorop.
Zoals aangegeven in mijn brief van 30 oktober jl. heeft het loslaten van de mogelijkheid om in te houden op het minimumloon voor huisvesting op dit moment meer nadelige dan positieve gevolgen voor de arbeidsmigrant.
Het kabinet heeft daarom besloten dat werkgevers vooralsnog maximaal 25% van het Wettelijk minimumloon in rekening mogen blijven brengen voor huisvestingskosten. De geplande start van de afbouw van deze regeling gaat daarom per 1 januari 2026 niet door.
Mijn voorganger schreef reeds dat het niet gemakkelijk is om een eenduidig oordeel te geven over de werking van de inhoudingsmogelijkheid ten aanzien van huisvesting.1 Aan de inhoudingsregeling voor huisvesting zitten verschillende kanten, zoals een eerdere verkenning laat zien.2 Enerzijds draagt de inhoudingsmogelijkheid voor huisvesting eraan bij dat werkgevers huisvesting regelen voor werknemers, met name arbeidsmigranten. Gelet op de huidige situatie op de woningmarkt zijn arbeidsmigranten nu voor hun huisvesting vaak afhankelijk van hun werkgever, helemaal als zij nieuw zijn in Nederland. De inhoudingsregeling faciliteert dat werkgevers huisvesting regelen. Dit gebeurt op een transparante wijze (zichtbaar op het loonstrookje), voor een gemaximeerd deel van het Wml (25%) en alleen voor gecertificeerde huisvesting of huisvesting door een woningcorporatie. De inhoudingsmogelijkheid maakt het voor werkgevers en werknemers makkelijker om de huurbetaling vooraf te regelen en beperkt incassorisico’s voor de aanbieders van huisvesting. In die zin kan de inhoudingsmogelijkheid zowel de arbeidsmigrant, als de aanbieder van huisvesting ontzorgen. De Arbeidsinspectie controleert op de voorwaarden van de inhoudingsregeling op het minimumloon. Anderzijds toont de verkenning ook aan dat er werkgevers zijn die de regeling misbruiken. De regeling vergroot de afhankelijkheid voor arbeidsmigranten van werkgevers en kan bijdragen aan een onwenselijk verdienmodel. Alles overwegende, is het oordeel dat het afschaffen van de inhoudingsmogelijkheid op dit moment meer nadelen dan voordelen voor de arbeidsmigrant heeft. Tegelijkertijd geldt dat misstanden nooit volledig zijn uit te sluiten. Het blijft belangrijk om beleid te maken dat rekening houdt met de kwetsbare positie van veel arbeidsmigranten.
Daarom zet het kabinet zich in om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren door uitvoering te geven aan verschillende aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (hierna: Aanjaagteam), ook op het terrein van huisvesting. Die maatregelen gaan ervoor zorgen dat op termijn afschaffing van de inhoudingsregeling minder nadelen krijgt en de weging anders uit kan pakken.
Hierin is van belang dat sinds 1 januari 2024 een landelijk netwerk van informatiepunten wordt gerealiseerd, de Work in NL-informatiepunten, waarbij ook meer specialistische hulp en juridische begeleiding vanuit het Juridisch Loket beschikbaar is.3
De Minister van Volkshuisvesting en Ruimtelijke Ordening (VRO) werkt daarnaast aan een wetsvoorstel dat moet zorgen voor een in de praktijk werkbare en verbeterde huurbescherming voor zowel arbeidsmigranten als verhuurders. De Kamer is daar recent over geïnformeerd4, de verwachting is dat er in 2026 een wetvoorstel voor consultatie wordt voorgelegd. Het wetsvoorstel Versterking regie op de volkshuisvesting van de Minister van VRO zal daarnaast door middel van een verplicht volkshuisvestingsprogramma voor Rijk, provincies en gemeenten moeten leiden tot meer huisvesting voor doelgroepen waaronder arbeidsmigranten. Dit wetsvoorstel ligt in bij de Raad van State voor advisering. Daarnaast heeft de Eerste Kamer op 11 november 2025 de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) aangenomen. Daarmee pakken we malafide uitleners aan waardoor ook de positie van kwetsbare arbeidskrachten zoals arbeidsmigranten verbetert.

Vraag 2

Op basis van welke adviezen bent u gekomen tot uw afweging?

De basis voor deze afweging is de uitgevoerde ambtelijke verkenning naar de inhoudingsmogelijkheid. Mijn voorganger heeft die verkenning op 6 februari 2025 met uw Kamer gedeeld.5 In deze verkenning zijn de voor- en nadelen van de inhoudingsmogelijkheid op een rij gezet. Er is destijds gesproken met de Arbeidsinspectie, vakbonden FNV, CNV en VCP, werkgeversorganisaties VNO-NCW/MKB-NL, AWVN, LTO, ABU en NBBU, werkgevers in de uitzend-, land- en tuinbouwsector.

Vraag 3

Kunt u aangeven waarom u afwijkt van het advies van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Arbeidsmigratie?

Het Aanjaagteam heeft geen aanbeveling opgenomen die specifiek adviseert om de inhoudingsregeling voor huisvesting af te schaffen. Het Aanjaagteam heeft in haar advies als doel gesteld om de afhankelijkheid van arbeidsmigranten van de werkgever te verminderen en hun positie te verbeteren. Ten aanzien van huisvesting beval het Aanjaagteam aan om de huurbescherming voor arbeidsmigranten te verhogen en het arbeids- en huurcontract te ontkoppelen op papier en in de praktijk.6 Dat is gebeurd via de per 1 juli 2023 in werking getreden Wet Goed Verhuurderschap. Die wet verplicht verhuurders om, in het geval van verhuur aan arbeidsmigranten, de huurovereenkomst afzonderlijk van de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Het doel van het scheiden van de huurovereenkomst en de arbeidsovereenkomst is dat de arbeidsmigrant voor zijn huisvesting minder afhankelijk wordt van de werkgever. Het kan dan nog steeds zijn dat dezelfde partij deze contracten aanbiedt, maar de scheiding zorgt ervoor dat als het arbeidscontract wordt beëindigd de huisvesting niet ook per definitie direct beëindigd wordt, omdat er een apart huurcontract is. Daarnaast werkt de Minister van VRO, zoals eerder aangegeven, aan een wetsvoorstel dat de huurbescherming en huurprijsbescherming voor arbeidsmigranten moet borgen.
Vooruitlopend op wetgeving worden er tussen sociale partners afspraken gemaakt over huisvesting van arbeidsmigranten. Zo is in de uitzend-cao geregeld dat een werknemer na het aflopen van de uitzendovereenkomst nog vier weken kan verblijven in de gehuurde huisvesting, tegen dezelfde huurprijs.
Daarnaast heeft het Aanjaagteam aanbevolen de zelfredzaamheid van arbeidsmigranten te vergroten.7 Daarom werken we aan de verbetering van de informatie, hulp en dienstverlening aan arbeidsmigranten door middel van de eerder genoemde Work in NL-informatiepunten.

Vraag 4

Bent u er zich van bewust dat de koppeling een verdienmodel is voor de uitzendsector, ook vanwege het fiscale voordeel dat ontstaat bij aftrek van de huur van het brutoloon?

Een van die nadelen die uit de verkenning naar voren komt is dat de regeling gebruikt kan worden als verdienmodel. Zo zien we dat werkgevers die ter kwade trouw zijn de regeling misbruiken om meer kosten dan gerechtvaardigd op basis van de geboden kwaliteit te verhalen op hun werknemers. Om die nadelen tegen te gaan moeten we doorgaan met het uitvoeren van de aanbevelingen van het Aanjaagteam, zeker op het terrein van huisvesting.

Vraag 5

Bent u er zich van bewust dat de Nederlandse Arbeidsinspectie al meerdere malen expliciet heeft gewaarschuwd dat het totaalpakket van loon/huisvesting als «verdienmodel en pressiemiddel» wordt gebruikt en gepaard gaat met misstanden waarbij er een wanverhouding bestaat tussen de ingehouden huur en de kwaliteit van de huisvesting?

De Arbeidsinspectie maakt, zoals ook aangegeven in de verkenning, vanuit haar positie een andere weging. In het antwoord op vraag 1 heb ik de weging van het kabinet uiteengezet.

Vraag 6

Heeft u uw voorgenomen besluit voorgelegd aan de SER? Zo ja, welk antwoord heeft u gehad? Zo nee, waarom heeft u uw voorgenomen besluit niet voorgelegd?

Het besluit is kenbaar gemaakt aan sociale partners in de Stichting van de Arbeid. Gelet op de betrokkenheid van sociale partners bij de verkenning die is uitgevoerd en de daarin opgenomen standpunten van sociale partners, is er niet opnieuw geconsulteerd.

Vraag 7

Heeft u uw voorgenomen besluit voorgelegd aan de Nederlandse Arbeidsinspectie? Zo ja, welk antwoord heeft u gehad? Zo nee, waarom heeft u uw voorgenomen besluit niet voorgelegd?

Ja, de Arbeidsinspectie heeft in het besluitvormingsproces bevestigd dat haar advies zoals verwoord in eerdere beslisnota’s (zie antwoord op vraag 5) ongewijzigd is.

Vraag 8

Met welke organisaties heeft u gesproken in aanloop naar uw besluitvorming?

Het besluit is kenbaar gemaakt aan de sociale partners in de Stichting van de Arbeid. Omdat de standpunten van sociale partners zijn opgenomen in de verkenning die is uitgevoerd en daarna nogmaals kenbaar zijn gemaakt via de internetconsultatie van de algemene maatregel van bestuur heeft plaatsgevonden, heb ik geen nadere gesprekken gevoerd om te komen tot mijn besluit.

Vraag 9

Welke adviezen hebben deze organisaties u gegeven?

Ik heb kennis genomen van de standpunten van de organisaties middels de verkenning8 naar de inhoudingsregeling en de internetconsultatie9 van de algemene maatregel van bestuur.

Vraag 10

Hoe heeft u deze adviezen gewogen?

Het oordeel is dat het afschaffen op dit moment meer nadelen dan voordelen voor de arbeidsmigrant heeft. Gelet op de huidige situatie op de woningmarkt zijn arbeidsmigranten nu voor hun huisvesting vaak afhankelijk van hun werkgever, helemaal als zij nieuw zijn in Nederland. De inhoudingsregeling faciliteert dat werkgevers huisvesting regelen. Daarnaast blijft het kabinet zich inzetten om de positie van arbeidsmigranten te verbeteren door uitvoering te geven aan verschillende maatregelen van het Aanjaagteam, ook op het terrein van huisvesting. Die maatregelen gaan ervoor zorgen dat op termijn afschaffing van de inhoudingsregeling minder nadelen krijgt en de weging anders uit kan pakken.

Vraag 11

Kunt u aangeven hoe uw besluit zich verhoudt tot de Wet goed verhuurderschap, artikel 3, lid a?

Vermoedelijk wordt hier gedoeld op artikel 2, lid 3 onderdeel a van de Wet Goed Verhuurderschap. Dit artikel ziet op het afzonderlijk vastleggen van de huurovereenkomst en de arbeidsovereenkomst. Per 1 juli 2023 is de Wet Goed Verhuurderschap inwerking getreden. Die wet verplicht verhuurders om, in het geval van verhuur aan arbeidsmigranten, de huurovereenkomst afzonderlijk van de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Het doel van het scheiden van de huurovereenkomst en de arbeidsovereenkomst is dat de arbeidsmigrant inzake zijn huisvesting minder afhankelijk wordt van de werkgever. Het kan dan nog steeds zijn dat dezelfde partij deze contracten aanbiedt, maar de scheiding zorgt ervoor als het arbeidscontract wordt beëindigd de huisvesting niet ook per definitie direct beëindigd wordt, omdat er een apart huurcontract is. Dat draagt bij aan een sterkere positie van de arbeidsmigrant.
Deze wetgeving is een goede stap in het minder afhankelijk maken van arbeidsmigranten ten opzichte van werkgevers. Het op termijn afschaffen van de inhoudingsmogelijkheid zou een volgende stap kunnen zijn. In de conclusie op de eerder genoemde verkenning werd geconstateerd dat er eerst nog meer stappen op het terrein van huisvesting nodig zijn, alvorens het verantwoord is om de inhoudingsregeling voor huisvesting af te schaffen.

Vraag 12

Kunt u deze vragen een voor een beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Krijgt u signalen dat er dingen misgaan bij de uitvoering van de het afschaffen van het garantiebedrag Wajong?

In tegenstelling tot wat de vraag suggereert, wordt het garantiebedrag Wajong niet afgeschaft. Het garantiebedrag blijft bestaan voor Wajonggerechtigden die aan de voorwaarden voor het recht daarop voldoen. Het garantiebedrag is bij de invoering van de Wet vereenvoudiging Wajong per 1 januari 2021 bedoeld als een tijdelijke overgangsmaatregel om te voorkomen dat werkende Wajonggerechtigden er door nieuwe rekenregels van deze wet bij ongewijzigde omstandigheden er op achteruit zouden gaan. Zodra een Wajonggerechtigde onafgebroken vijf jaar heeft gewerkt en daarna zonder voorziening ten minste 75% van het maatmaninkomen verdient, eindigt het recht op een Wajong-uitkering en daarmee ook het garantiebedrag.1 Dit is in overeenstemming met de wet. Op dat moment worden zij geacht zelfstandig in het eigen inkomen te kunnen voorzien en is een beroep op de Wajong niet meer nodig. Zoals in de Stand van de uitvoering van 3 juni 20252 is gemeld, heeft UWV om uitvoeringstechnische redenen vanaf 1 januari 2021 de termijn van vijf jaar opnieuw laten aanvangen voor werkende Wajonggerechtigden. Dit is voor hen gunstig geweest omdat zij daardoor langer naast hun inkomen uit werk de Wajong-uitkering, en daarmee dus ook het garantiebedrag, hebben kunnen houden, maar is er als gevolg daarvan per 1 januari 2026 wel een (eenmalige) piek aan beëindigingen van Wajong-uitkeringen te zien.
Op basis van de huidige cijfers verwacht UWV dat vanaf 1 januari 2026 ongeveer 12.500 Wajonggerechtigden aan deze voorwaarden zullen voldoen en hun recht op een Wajong-uitkering zullen verliezen. Van deze groep verliezen ongeveer 3.400 mensen hun Wajong-uitkering ter hoogte van het garantiebedrag. Zoals in de Stand van de uitvoering van 3 juni 2025 is aangegeven, kunnen Wajonggerechtigden door het verlies van het garantiebedrag er financieel fors op achteruit gaan, wat een grote impact op hun leven kan hebben. Het gemiddelde inkomensverlies is ongeveer € 750 bruto per maand.
UWV is halverwege dit jaar gestart met het informeren van alle werkende Wajonggerechtigden bij wie het recht op een Wajong-uitkering mogelijk per 1 januari 2026 eindigt. UWV is vanaf oktober jl. bezig om alle Wajonggerechtigden die in juni en september jl. een brief hebben gekregen persoonlijk te bellen om de brief toe te lichten en na te gaan wat dit voor hen betekent. Wajonggerechtigden die zich zorgen maken, kunnen na de beoordeling door UWV, de hulp van een budgetcoach of van Team Geldzorgen van UWV krijgen. Samen kan dan worden gekeken of de inkomensachteruitgang (deels) kan worden opgevangen door het aanvragen van inkomensafhankelijke regelingen, zoals toeslagen of het gemeentelijke minimabeleid.
Gezien de grootte van de groep en de zorgvuldigheid die ik wil betrachten in de communicatie en ondersteuning van de Wajonggerechtigden bij wie de uitkering beëindigd gaat worden, neem ik na overleg met UWV de volgende maatregelen ter ondersteuning van een zorgvuldige uitvoering.
De eerste maatregel betreft het uitstel van de daadwerkelijke beëindiging van de Wajong-uitkeringen naar 1 januari 2027. UWV krijgt hiermee meer tijd de beëindigingen zorgvuldig voor te bereiden en uit te voeren en Wajonggerechtigden om zich aan de aankomende beëindigingen aan te passen. De tweede maatregel betreft een beperkte aanpassing van de Wajong waardoor loondispensatie, loonkostensubsidie en beschut werk bij de beëindigingsgrond buiten beschouwing worden gelaten. De Wajong-uitkering blijft dan doorlopen, ongeacht wat er verdiend wordt.
De laatste maatregel betreft een aanpassing in de wijze waarop het maatmaninkomen bij de Wajong wordt geïndexeerd. Ik licht deze maatregelen toe in een afzonderlijke brief, die kort na de verzending van deze antwoorden aan uw Kamer wordt aangeboden. Ik zal UWV verzoeken vanaf 1 januari 2026 vooruit te lopen op de uitvoering van deze maatregelen.

Vraag 2

Kunt u aangeven of het klopt dat er dingen niet goed gaan in de uitvoering, waaronder de communicatie over het stopzetten van de regeling?

UWV is halverwege dit jaar gestart met het informeren van alle werkende Wajonggerechtigden bij wie het recht op een Wajong-uitkering mogelijk per 1 januari 2026 eindigt. Daarbij zijn op 1 juli jl. eerst de ontvangers van een Wajong-uitkering ter hoogte van het garantiebedrag geïnformeerd en op 3 oktober jl. de overige Wajong-gerechtigden met een aanvullende uitkering of een zogenoemde nul-uitkering3 (ongeveer 9.200 mensen). UWV belt sinds oktober jl. alle Wajonggerechtigden die een brief hebben gekregen om hun situatie te bespreken. Uit deze telefoongesprekken blijkt dat de beëindiging van de garantiebedragen bij een deel van de Wajonggerechtigden een grote financiële impact heeft.
Voor zover mij nu bekend zijn er geen fouten gemaakt. Wel heeft UWV bij de uitvoering van de hiervoor genoemde communicatie de selectie van de groep Wajonggerechtigden die in aanmerking komt voor een brief in de loop van de tijd verder verfijnd en verbreed op basis van verbeterde gegevensbronnen. Hierdoor zijn sommige Wajonggerechtigden met een garantiebedrag op een later moment aangeschreven dan oorspronkelijk voorzien (ongeveer 800 mensen). Ook zijn er Wajonggerechtigden bij van wie verwacht wordt dat hun uitkering bij de beoordeling niet zal worden beëindigd. Dit betreft onder meer Wajonggerechtigden die werken in de sociale werkvoorziening maar dit door de werkgever niet goed in de loonaangifte is geregistreerd.
Tot slot is een kleine, specifieke groep Wajonggerechtigden nog niet geïnformeerd. Het betreft mensen die zich met de zorgverlener bij de SVB PGB hebben aangemeld voor de vrijwillige salarisadministratie (opting-in PGB).

Vraag 3

Indien er fouten zijn gemaakt in de uitvoering en/of communicatie, kunt u dan aangeven wat er fout gaat en waarom deze fouten gemaakt worden en waar de oorzaak ligt?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Is er een specifieke hulplijn waar mensen die het betreft hun vragen kunnen stellen, hulp kunnen krijgen om de gevolgen van de terugval van inkomen te bespreken en zo nodig ondersteuning kunnen krijgen bij het aanvragen van toeslagen?

Wajonggerechtigden kunnen altijd terecht bij het KlantContactCentrum van UWV. Ook belt UWV sinds oktober alle Wajonggerechtigden die een brief hebben gekregen om hun situatie te bespreken. Het verlies van het garantiebedrag kan een (zeer) negatieve impact hebben op de situatie van een deel van de Wajonggerechtigden. Zij verwachten bijvoorbeeld daardoor hun huur of hypotheek niet meer te kunnen betalen, waardoor ze hun huis kunnen verliezen of moeten verkopen. Wajonggerechtigden die zich zorgen maken, kunnen na de beoordeling door UWV, de hulp van een budgetcoach of van Team Geldzorgen van UWV krijgen.

Vraag 5

Is er mogelijkheid dat het UWV de ruimte krijgt om in schijnende situatie van mensen maatwerk te bieden?

UWV kan maatwerk bieden in schrijnende situaties in het individuele geval wanneer de strikte toepassing van de regels tot een onevenredig nadeel leidt voor de betrokkene.

Vraag 6

Kunt u aangeven of u nog andere mogelijkheden ziet om deze mensen te helpen?

Het is positief dat Wajonggerechtigden duurzaam aan het werk zijn en een eigen inkomen verdienen, waardoor ze niet meer afhankelijk zijn van een Wajong-uitkering. Ik vind het passend dat de uitkering en het garantiebedrag in deze situatie eindigt. Tegelijkertijd besef ik dat zij door het eindigen van de Wajong-uitkering er in inkomen op achteruit kunnen gaan en daardoor mogelijk in financiële problemen kunnen komen. Zoals in antwoord 2 is aangegeven, ben ik van plan de daar genoemde maatregelen te nemen om een zorgvuldige uitvoering te ondersteunen, die ik in een separate brief zal toelichten. Voor Wajonggerechtigden met een lager (huishoud)inkomen kan deze inkomensachteruitgang mogelijk worden opgevangen door andere inkomensafhankelijke regelingen zoals fiscale toeslagen en gemeentelijk minimabeleid. UWV kan Wajonggerechtigden na de beoordeling hulp aanbieden bij financiële zaken en in individuele gevallen overgaan tot maatwerk.

Vraag 1

Bent u bekend met de regionale scholingsfondsen Twente Fonds en het Achterhoeks Talentenfonds Opijver?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat regionale scholingsfondsen zoals Het Twents Fonds voor Vakmanschap en het Achterhoeks Talentenfonds Opijver een significante bijdrage leveren aan een toekomstbestendige leercultuur en belangrijk zijn voor de arbeidsmarktvraagstukken van nu en de toekomst? Zo nee, waarom niet?

Wij delen de mening dat regionale scholingsfondsen een significante bijdrage kunnen leveren aan een toekomstbestendige leercultuur en belangrijk kunnen zijn voor de arbeidsmarktvraagstukken van nu en de toekomst. Het interessante aan regionale scholingsfondsen is dat dit uit de regio zelf komt en vaak ook gebaseerd is op een intensieve samenwerking met onderwijs en bedrijfsleven in de regio. In verdiepende gesprekken met (vertegenwoordigers van) provincies, gemeenten en regionale scholingsfondsen bekijken we of en hoe het mogelijk is de regionale scholingsfondsen te verbinden met de regionale arbeidsmarktinfrastructuur.

Vraag 3

Bent u het er mee eens dat deze arbeidsmarktvraagstukken zoals een groot onbenut arbeidspotentieel vragen om structurele financiële borging van scholingsfaciliteiten in de regionale arbeidsmarktinfrastructuur?

In de lopende verkenningen en programma’s onderzoeken we hoe we de basisinfrastructuur voor LLO kunnen vormgeven en wat dit vraagt aan financiële middelen. Onderdeel van de basisinfrastructuur moet een goede ondersteuningsinfrastructuur zijn, juist voor mensen die niet snel tot scholing geneigd zijn. Hiervoor willen we aansluiten op de Werkcentra. De uitwerking van de basisinfrastructuur, in samenwerking met alle betrokken partners, is een belangrijke opgave voor een nieuw kabinet.

Vraag 4

Herkent u het beeld dat veel partijen nu afzien van een aanvraag bij de SLIM-regeling vanwege de complexiteit en het ontbreken van (financiële) zekerheid over de borging?

Sommige sectoren hebben inderdaad aangegeven geen collectieve aanvraag in te dienen. Sectoren die niet aanvragen hebben hiervoor ieder hun eigen redenen die breder zijn dan complexiteit en het ontbreken van (financiële) zekerheid. Bijvoorbeeld een afweging over hoe capaciteit wordt ingezet als er ook elders mogelijkheden voor subsidies zijn. Mijn ministerie is voortdurend in goed overleg met sectoren die de SLIM-scholingssubsidie kunnen aanvragen en speelt waar mogelijk in op signalen van deze sectoren als blijkt dat er onbedoelde complexiteit in de regeling zit.

Vraag 5

Ziet u dat de SLIM-regeling nu moeilijk gebruikt kan worden voor initiatieven zoals in Twente en de Achterhoek, terwijl die regeling nu juist bedoeld zou moeten zijn voor dergelijke initiatieven? Zo niet, wat is er dan voor nodig om dit budget wel toegankelijk te maken voor deze initiatieven?

Vanwege de noodzakelijke verbinding met werkplekken bij werkgevers en de inzet op scholing voor huidig personeel gaat de SLIM-scholingssubsidie uit van (paritaire) collectieve aanvragen vanuit sectoren. Regionale scholingsfondsen kunnen geen hoofdaanvrager zijn. Regionale scholingsfondsen kunnen, als zij deel uitmaken van de regionale arbeidsmarktinfrastructuur, betrokken zijn bij de uitvoering van de collectieve subsidieaanvraag door onderdeel uit te maken van een collectief dat subsidie aanvraagt. Daarvoor zijn wel samenwerkingsafspraken met sectoren nodig.
Voor de inzet van scholing voor werkzoekenden bevat de SLIM-regeling een verplichting voor sectoren om met de 35 arbeidsmarktregio’s samen te werken. Sectoren zijn verplicht bij hun aanvraag samen te werken met arbeidsmarktregio's die dat willen. De centrumgemeente is dan namens de arbeidsmarktregio medeondertekenaar van de aanvraag.
Met de in het antwoord op vraag 2 genoemde verdiepende gesprekken willen we eraan bijdragen dat waar de toegang via verbinding met de regionale arbeidsmarktinfrastructuur er nog niet is, die alsnog komt.

Vraag 6

Bent u bereid de niet benutte gelden van de SLIM-regeling beschikbaar te stellen voor regionale scholingsfondsen om een overbrugging te kunnen maken naar het uitwerken van structurele borging in de dienstverlening en financiering vanuit het Rijk?

Er zijn geen middelen beschikbaar voor structurele borging, waardoor een overbrugging naar structurele borging niet reëel is. Daar komt bij dat vooralsnog de prognose is dat de middelen uit het collectieve aanvraagtijdvak volledig worden aangevraagd. De SLIM-scholingssubsidie kent sectorale budgetplafonds. Vanwege het wegvallen van aanvragen vanuit een drietal sectoren zijn de budgetplafonds voor de overige sectoren aangepast. Op basis van een inventarisatie van de behoeften bij de andere maatschappelijk cruciale sectoren is het budget over deze sectoren herverdeeld. Die behoeften telden op tot globaal het beschikbare budget van 22 miljoen euro.

Vraag 7

Wat is de stand van zaken van de Leven Lang Ontwikkelen (LLO) Agenda waar het kabinet gezamenlijk aan werkt?

Het kabinet werkt momenteel aan de gezamenlijke LLO agenda. Leven Lang Ontwikkelen is immers van groot belang voor mensen die zich willen blijven ontwikkelen tijdens hun loopbaan. We zijn voornemens voor het einde van dit jaar een brief naar uw Kamer te sturen. In deze brief informeren we u over de stand van zaken, de resultaten tot nu toe, en de stappen die nog worden gezet.

Vraag 8

Hoe bent u voornemens te komen tot een landelijk dekkend stelsel van regionale talent- en scholingsfondsen?

Bij de Werkcentra die in alle arbeidsmarktregio’s worden geopend, kunnen alle mensen en werkgevers terecht voor laagdrempelig en vrijblijvend advies over werk en scholing. Naar verwachting zijn begin 2026 in alle regio’s Werkcentra actief. In veel regio’s zijn ook scholingsfondsen actief om scholingsmiddelen vanuit verschillende publieke en private regelingen te ontsluiten. Hiervoor wordt over het algemeen samengewerkt met de Werkcentra. SZW zet zich samen met VNG, IPO en de G40 in om in de regio’s deze verbinding tot stand te brengen.

Vraag 9

Op welke wijze wilt u succesvolle voorlopers zoals de arbeidsmarktregio’s Twente en de Achterhoek betrekken bij het verder uitwerken van de gezamenlijke LLO-agenda en een dergelijk landelijk dekkend stelsel van regionale scholingsfondsen?

Het kabinet hecht groot belang aan de inbreng van arbeidsmarktregio’s en andere betrokken bij het opstellen van een nieuwe LLO-agenda. Zoals hiervoor aangegeven, zet SZW zich samen met VNG, IPO en G40 in om in alle regio’s deze verbinding tot stand te brengen. Ook vindt periodiek overleg plaats met de partijen achter HC-NL, de landelijke structuur rondom regionale scholingsfondsen.

Vraag 10

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het geplande commissiedebat Arbeidsmarktbeleid en Arbeidsmarktdiscriminatie op 24 september?

Ja.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Groot deel bedrijven houdt zich al decennia niet aan wettelijke plicht medezeggenschap»?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat ongeveer 30 procent van de bedrijven die wettelijk verplicht zijn een ondernemingsraad in te stellen dat niet doet? Klopt het dat dit al decennia niet gebeurt?

Dit klopt. Het blijkt uit het periodieke nalevingsonderzoek van het Ministerie SZW.

Vraag 3

Op welke manier gaat u de naleving hiervan verbeteren?

De naleving van de Wet op de Ondernemingsraden is de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Dat gezegd hebbende, wordt er wel gekeken naar beleidsmaatregelen die de naleving van de WOR kunnen verbeteren. U kunt hierbij denken aan stimulerende maatregelen, maar ook aan maatregelen die de druk verhogen om een OR in te stellen. Uw Kamer wordt hierover voor het einde van het jaar per brief geïnformeerd.

Vraag 4

Wat is de status van een pensioenovereenkomst, het aantal vakantiedagen of de hoogte van salarissen als er geen toestemming is verleend door een werknemersvertegenwoordiging?

De ondernemingsraad gaat in principe niet over primaire arbeidsvoorwaarden zoals het aantal vakantiedagen en de hoogte van het salaris. Voor het pensioen ligt dit anders. Voor het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling op grond van een pensioenovereenkomst heeft de ondernemer de instemming van de ondernemingsraad nodig, tenzij het een verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioen betreft.
Voor een pensioenregeling, en ook voor andere personele regelingen die onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad vallen, geldt dat een besluit zonder instemming van de ondernemingsraad nietig is. Deze nietigheid moet door de ondernemingsraad worden ingeroepen binnen een door de wet gestelde termijn. Heeft een OR-plichtige onderneming geen OR, dan is een instemmingsplichtig besluit van de ondernemer eveneens nietig.

Vraag 5

Waarom zijn er in Nederland geen effectieve sancties of handhavingsmogelijkheden wanneer werkgevers weigeren een ondernemingsraad (OR) in te stellen, terwijl dat in landen als België en Frankrijk wel het geval is?

In Nederland schept de overheid de wettelijke kaders voor de medezeggenschap en wordt de invulling daarvan aan werkgevers en werknemers overgelaten. Medezeggenschapswetgeving wordt dan ook privaatrechtelijk gehandhaafd. Als een ondernemer verzuimt om een ondernemingsraad in te stellen, dan kan een vakbond of een werknemer de kantonrechter verzoeken om aan de ondernemer op te leggen dat deze een ondernemingsraad instelt.
In Frankrijk en België is medezeggenschap en de rol van de overheid anders vormgegeven. In beide landen staat de toepassing van medezeggenschapswetgeving onder bestuursrechtelijk toezicht en handhaving.

Vraag 6

Overweegt u om sancties of handhavingsmogelijkheden toe te voegen aan het wettelijke instrumentarium? Zo nee, waarom niet?

Op dit moment wordt dit niet overwogen. De invoering van toezicht en handhavingsmaatregelen is ingrijpend. Het zou een systeemwijziging met zich meebrengen in de rol van de overheid ten opzichte van de medezeggenschap: van privaatrechtelijke naar publieke handhaving. Bovendien zijn andere maatregelen mogelijk om de naleving van de WOR te verbeteren. Hierover wordt u voor het einde van het jaar per brief geïnformeerd.

Vraag 7

Wilt u onderzoeken op welke wijze de drempel voor werknemers om af te dwingen dat er een OR komt kan worden verlaagd? Zo nee, waarom niet?

Ja, dit gebeurt al, in goed overleg met de sociale partners. Een mogelijkheid die hierbij in beeld komt is het beter in stelling brengen van de bedrijfscommissie. De bedrijfscommissie helpt ondernemingsraden, bestuurders en andere betrokkenen bij alles wat komt kijken bij medezeggenschap en kan bemiddelen bij geschillen over de WOR. De uitwerking hiervan wordt betrokken bij het totaalpakket aan maatregelen. Uw Kamer wordt daarover voor het einde van dit jaar per brief geïnformeerd.

Vraag 8

Kunt u toezeggen dat u de punten genoemd onder vraag 6 en 7 onderzoekt in het traject voor betere naleving van de OR-plicht?

Toezicht en handhaving is op dit moment geen optie, zie antwoord op vraag 6. Naar verwachting zijn er andere maatregelen die de naleving van de WOR kunnen verbeteren. Punt 7 is wel een mogelijkheid die wordt uitgewerkt.

Vraag 9

Kunt u deze vragen beantwoorden voor het commissiedebat arbeidsmarktbeleid van 24 september 2025?

Ja.