| Ingediend | 9 juli 2026 |
|---|---|
| Beantwoord | 7 september 2026 (na 60 dagen) |
| Indiener | Ingrid Coenradie (PVV) |
| Beantwoord door | David van Weel (VVD) |
| Onderwerpen | openbare orde en veiligheid politie, brandweer en hulpdiensten |
| Bron vraag | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kv-tk-2026Z16005.html |
| Bron antwoord | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/ah-tk-20252026-2959.html |
Ja.
De politie werkt aan een diverse en inclusieve organisatie die herkenbaar is voor alle burgers in onze samenleving. Dit vergroot de legitimiteit en het vertrouwen in de politieorganisatie en draagt tevens bij aan een gelijke behandeling en het inlevingsvermogen van medewerkers in maatschappelijke verschillen. De politie wil dat eenheden en teams herkenbaar zijn voor de omgeving, passend bij de lokale bevolkingssamenstelling en de lokale veiligheidsvraagstukken. Dit betekent dat de organisatie een extra inspanning doet om diverse doelgroepen aan te spreken en voor hen toegankelijk te zijn. Om dit proces te bespoedigen en ook om de opgelopen achterstand van de voorgaande jaren in te halen, is er in 2020 gekozen om in de periode tussen 2020 en 2025 streefcijfers te hanteren voor schaarse doelgroepen. De eenheden Amsterdam, Den Haag, Rotterdam en Midden-Nederland hadden zich ten doel gesteld dat de instroom van aspiranten met een migratieachtergrond minimaal 35 procent bedraagt. Voor de overige eenheden lag dit streefpercentage tussen de 15 en 20 procent. Om deze ontwikkeling te kunnen volgen nam de politie tevens deel aan de Barometer Culturele Diversiteit van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Op basis van hun specifieke meetmethode werd de etnisch-culturele samenstelling van het personeelsbestand van de politie gemonitord en gepubliceerd.
Gaandeweg is de werkwijze van werving met behulp van streefcijfers verschoven naar een gerichte selectie- en wervingsaanpak gebaseerd op de gewenste competenties en de individuele kwaliteiten die iemand meebrengt. Ik steun deze ontwikkeling. In beginsel behoort de overheid als ook de politie namelijk te selecteren op objectieve geschiktheid, competenties, integriteit en het vermogen om het politiewerk professioneel uit te voeren. Afkomst, huidskleur of geloof vormen hierbij geen bewijs van geschiktheid en evenmin van ongeschiktheid. Toch kunnen taalvaardigheid, kennis van gemeenschappen en het vermogen om uiteenlopende burgers te begrijpen wel relevante competenties zijn, maar dan moeten deze competenties concreet worden aangetoond en voor de functie van doorslaggevende betekenis zijn. Ik heb uw Kamer regelmatig in diverse kamerbrieven als ook de jaarverantwoording politie geïnformeerd over de werkwijze van de politie en de daarbij geformuleerde doelstellingen.
Zie antwoord vraag 2.
De politie werkt aan een diverse en inclusieve organisatie die herkenbaar is voor alle burgers in onze samenleving. Om de culturele diversiteit te bevorderen binnen de politie zijn diverse instroommaatregelen uitgewerkt. Zo zijn er in de arbeidsmarktstrategie van de politie niet alleen maatregelen genoemd om aantrekkelijk te zijn en blijven voor nieuw en zittend personeel, maar zijn er ook maatregelen opgenomen om specifieke (diverse) doelgroepen aan te spreken. Deze werkwijze is informeel getoetst bij het College voor de Rechten van de Mens (CvRM).
Het gaat hierbij onder meer om lokale voorlichting, de aanwezigheid op scholen en in wijken, het inzetten van politiemedewerkers als rolmodel, het toegankelijker en inclusiever formuleren van vacatures, begeleiding bij de oriëntatie op het politiewerk en de training van recruiters en selectiecommissies in een gestructureerde en objectieve beoordeling. Ook is er door de organisatie ingezet op samenwerking met onder meer gemeenten en Regionale Opleidingscentrums (ROC’s). Voor alle kandidaten gelden dezelfde geschiktheidseisen.
Zie antwoord vraag 2.
Zie antwoord vraag 4.
Zie hiervoor het antwoord op de vragen 2, 3 en 5.
De eenheden Amsterdam, Den Haag, Rotterdam en Midden-Nederland hadden zich in de periode tussen 2020 en 2025 ten doel gesteld dat de instroom van aspiranten met een migratieachtergrond minimaal 35 procent bedraagt. Voor de overige eenheden lag dit streefpercentage tussen de 15 en 20 procent. Deze streefcijfers zijn niet concreet vertaald naar specifieke targets.
De vorm, fte en middelen die worden besteed aan het Team Diverse Instroom verschillen per eenheid en worden niet als zodanig geregistreerd dat dit per jaar uitgesplitst kan worden.
Ter indicatie, er is landelijk ongeveer 17 fte werkzaam voor het Team Diverse Instroom. Dit team ondersteunt bij het werven en selecteren van divers talent en het binden van dit talent aan de politieorganisatie. Hiervoor is door de politieorganisatie budget vrijgemaakt in het kader van Politie voor Iedereen. De wijze van besteding van deze gelden is aan de eenheden zelf. De politie legt verantwoording af over haar gevoerde beleid in het jaarverslag politie.
Zie antwoord vraag 14.
Dit wordt niet als zodanig geregistreerd. Door de politieorganisatie is budget vrijgemaakt in het kader van Politie voor Iedereen. De wijze van besteding van deze gelden is aan de eenheden zelf. Voor zover er externe partijen zijn ingezet, betreft dit onder meer de ondersteuning bij arbeidsmarktcommunicatie, trainingen, onderzoek en het bereiken van specifieke doelgroepen. Hiervoor is geen apart budget vrijgemaakt door de politie.
Het Team Diverse Instroom richt zich op maatregelen om aantrekkelijk te zijn en blijven voor nieuw en zittend personeel, of maatregelen om specifieke (diverse) doelgroepen aan te spreken. Het team doet geen besluiten over de werving en selectie van individuele kandidaten. Er heeft dus ook geen vacature-invulling plaatsgevonden binnen de genoemde programma’s welke specifiek gericht zijn op diverse instroom.
Over de resultaten van de gehanteerde streefcijfers bij de initiële instroom in de basispolitieopleiding heb ik uw Kamer regelmatig geïnformeerd in de jaarverantwoording politie. Dit betreffen zowel absolute aantallen als een afgeleid percentage, uitgesplitst per eenheid. Voor het overige verwijs ik u naar de arbeidsmarktstrategie van de politie en het antwoord op vraag 6.
Zie antwoord vraag 17.
Gegevens met betrekking tot de achtergrond van kandidaten worden verkregen via een vrijwillige uitvraag in het sollicitatieformulier naar het geboorteland van de kandidaat zelf en zijn of haar ouders. Naast deze uitvraag wordt in het intakegesprek gevraagd in hoeverre kandidaten kunnen omgaan met mensen met verschillende achtergronden en andere normen en waarden. De gegevens over de achtergrond van de kandidaten worden gebruikt voor statistische doeleinden, namelijk het monitoren van de werving- en selectiemaatregelen en de instroom van aspiranten. Deze monitoring vindt plaats tot het moment van aanstelling als aspirant. Ook wordt de informatie gebruikt voor specifieke interventies, zoals de werving met ambassadeurs in de wijk en interventies gericht op het behoud van kandidaten. De informatie wordt niet als zodanig opgenomen in het personeelsbestand van de politie. Deze werkwijze is informeel getoetst bij het College voor de Rechten van de Mens.
Zie antwoord vraag 19.
De korpsleiding heeft mij laten weten dat er geen officiële klachten of meldingen van deze strekking zijn ontvangen met betrekking tot het diverse instroombeleid van haar organisatie.
De overheid als ook de politie behoort primair te selecteren op objectieve geschiktheid, competenties, integriteit en het vermogen om het politiewerk professioneel uit te voeren. Afkomst, huidskleur of geloof vormen geen bewijs van geschiktheid en evenmin van ongeschiktheid. Taalvaardigheid, kennis van gemeenschappen en het vermogen om uiteenlopende burgers te begrijpen kunnen wel relevante competenties zijn, maar dan moeten deze competenties concreet worden aangetoond en voor de functie van doorslaggevende betekenis zijn.
Het past mij niet om deze (interne) stukken met uw Kamer te delen. Over deze onderwerpen wordt regelmatig verantwoording afgelegd in de Kamerbrieven, de jaarverantwoording politie en in de antwoorden op Kamervragen.
Binnen de Rijksoverheid bestaan programma's die zijn gericht op gelijke kansen, inclusieve werving en het bereiken van groepen die in bepaalde functies minder vertegenwoordigd zijn. Net als bij de Rijksoverheid hanteren de uitvoerings- en sui generis organisaties één diversiteitsquotum, zoals wettelijk is vastgelegd voor alle overheidsinstanties, te weten het quotum vanuit de Wet Banenafspraak. Daarnaast sluiten de genoemde organisaties zich aan bij de doelstellingen van de Rijksoverheid, waarover via de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk wordt gerapporteerd. Monitoring vindt plaats via de jaarplancyclus.
Het beleid en de ambities op het terrein van diversiteit, inclusiviteit en gelijkwaardigheid van de Rijksoverheid geldt voor alle uitvoerings- en sui generis organisaties. Hiernaast wordt gebruik gemaakt van specifieke instrumenten om het effect van de beleidsmaatregelen in kaart te brengen, zoals een Medewerkers Onderzoek (MO). In deze onderzoeken worden onder meer vragen gesteld met betrekking tot de beleving van inclusie, sociale veiligheid en omgangsvormen.
Ik zie geen aanleiding om het beleid voor bredere werving en gelijke kansen onmiddellijk op te schorten. Een diverse en inclusieve politie vergroot de legitimiteit en het vertrouwen van burgers in de samenleving.
Hierbij deel ik u mede dat de schriftelijke vragen van het lid Coenradie, van uw Kamer aan de Minister van Justitie en Veiligheid over Team Diverse Instroom en selectiebeleid bij de politie (ingezonden 9 juli 2026) niet binnen de gebruikelijke termijn kunnen worden beantwoord, aangezien nog niet alle benodigde informatie is ontvangen. Ik streef ernaar de vragen zo spoedig mogelijk te beantwoorden.