| Ingediend | 15 augustus 2011 |
|---|---|
| Beantwoord | 7 september 2011 (na 23 dagen) |
| Indiener | Pieter Omtzigt (CDA) |
| Beantwoord door | Henk Kamp (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (VVD) |
| Onderwerpen | sociale zekerheid ziekte en arbeidsongeschiktheid |
| Bron vraag | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/kv-tk-2011Z16099.html |
| Bron antwoord | https://zoek.officielebekendmakingen.nl/ah-tk-20102011-3578.html |
Ja.
Ik deel uw mening in die zin dat een werknemer die na een ziekteperiode de bedongen arbeid volledig heeft hervat, niet administratief voor één of meer procenten arbeidsongeschikt kan worden gelaten. De op schrift gestelde situatie is dan immers niet in overeenstemming met de werkelijke situatie.
Er wordt geen landelijke registratie bijgehouden over het ziekteverzuim. Wel vindt door het CBS en TNO jaarlijks een onderzoek plaats naar de arbeidsomstandigheden van werknemers in Nederland. In deze Nationale enquête arbeidsomstandigheden (NEA) wordt aan werknemers wel gevraagd of, en zo ja, hoe vaak zij in het afgelopen jaar hebben verzuimd en om hoeveel werkdagen het naar schatting ging, maar niet de mate waarin men per dag heeft verzuimd. De dagen waarop men gedeeltelijk heeft verzuimd vanwege ziekte, tellen volledig mee als verzuimdagen.
In de casus waarover de rechtbank Zwolle-Lelystad een beslissing nam, bestond er tussen de werkgever en werknemer verschil van mening over de vraag of, en zo ja, vanaf welke dag de werknemer de bedongen arbeid weer volledig kon verrichten en of dat herstel een duurzaam karakter had. Omdat de arboarts dat laatste betwijfelde stelde hij aan de werkgever voor om de werknemer voor 1 of enkele procenten arbeidsongeschikt te laten om zo te onderzoeken of de werknemer inderdaad probleemloos zijn werk kan verrichten. Dat laatste werd door de werkgever aldus uitgelegd dat de arboarts feitelijk aangaf dat de werknemer nog niet (volledig) arbeidsgeschikt was. De werknemer was het daar niet mee eens. Er was dus sprake van een inhoudelijk verschil van mening tussen werkgever en werknemer. Dat valt met regelgeving niet te voorkomen. Wel is nodig dat meningsverschillen kunnen worden beslecht door een onafhankelijke en onpartijdige instantie. In dit geval bestaat daarvoor een speciale, laagdrempelige voorziening doordat het UWV om een second-opinion kan worden verzocht (zie ook antwoord 7).
De werkgever dient een werknemer uiterlijk na 42 weken ziek te melden bij het UWV. De Ziektewet (ZW) kent, evenals het Burgerlijk Wetboek (BW), niet het onderscheid tussen gedeeltelijke en volledige arbeidsongeschiktheid. Een werknemer is wel of niet arbeidsongeschikt. Als een werknemer zijn arbeid niet volledig kan verrichten, dan wordt hij voor de ZW en het BW als arbeidsongeschikt aangemerkt. Een werkgever behoeft daarom aan het UWV enkel te melden dat een werknemer arbeidsongeschikt is, en dus niet of er sprake is van gedeeltelijke of volledige arbeidsongeschiktheid. Er bestaan dan ook geen cijfers over het aantal werknemers dat gedeeltelijk arbeidsongeschikt is gemeld bij het UWV.
Op grond van de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar dient de werkgever in overleg met de werknemer een plan van aanpak op te stellen. In dit plan van aanpak dient onder meer te worden opgenomen welke activiteiten door de werkgever en werknemer zullen worden ondernomen gericht op inschakeling in de arbeid, de daarmee te bereiken doelstellingen en de termijnen waarbinnen die doelstellingen naar verwachting worden bereikt. Dit plan van aanpak dient periodiek te worden geëvalueerd. De werkgever dient dit plan van aanpak op schrift te stellen en onverwijld een afschrift aan de werknemer te geven. Naar mijn mening wordt de werknemer zodoende voldoende geïnformeerd over de wijze waarop zijn terugkeer in het arbeidsproces wordt bevorderd, meer in het bijzonder of, en zo ja, wanneer de werknemer naar verwachting weer de bedongen arbeid volledig kan verrichten.
Naar mijn mening vormt de betreffende casus geen aanleiding om de bestaande wet- en regelgeving aan te passen. Zoals gezegd was in die casus sprake van een verschil van mening tussen werkgever en werknemer over de vraag of, en zo ja, vanaf welke dag de werknemer de bedongen arbeid weer volledig kon verrichten en of dat herstel een duurzaam karakter had. Voor dit soort meningsverschillen is de mogelijkheid van een second-opinion bij het UWV gecreëerd. Uit de casus blijkt dat de werknemer van die voorziening gebruik heeft gemaakt. De second-opinion leidt er in veel gevallen toe dat de werknemer het verschil van mening niet aan de rechter behoeft voor te leggen, omdat de werkgever het deskundigenoordeel van het UWV volgt. Dat de werkgever dat in deze casus niet heeft gedaan, is geen reden om het huidige systeem van rechtsbescherming te wijzigen.