Vraag 1

Kent u het artikel «De jeugdbescherming bezwijkt onder de hoge werkdruk» van Follow the Money d.d. 5 juni 2021?1

Ja.

Vraag 2

Kent u het artikel «We willen niet meer met de kinderen leuren» van Follow the Money d.d. 6 juni 2021?2

Ja.

Vraag 3

Herkent u de bevindingen van Follow the Money, onder andere over de wachttijden, het verloop van personeel, de werkdruk en het gebrek aan vervolghulp?

De problematiek die in de artikelen geschetst wordt herken ik. Het is een zorgelijke situatie die volop mijn aandacht heeft.

Vraag 4

Wat is uw reactie op de in deze artikelen opgesomde problemen?

De arbeidsmarktproblematiek kent verschillende oorzaken. Vanuit de sector wordt aangegeven dat dit te maken heeft met relatief meer kinderen en gezinnen waar sprake is van meerdere en/of ernstige problemen, toenemende agressie en geweld naar jeugdbeschermers en de moeite die jeugdbeschermers hebben om passende jeugdhulp te organiseren. Daarmee is dit vraagstuk ook complex in de oplossing, die naast korte termijn oplossingen ook om structurele verbeteringen vraagt. In mijn antwoord op vraag 7 ga ik hier nader op in.

Vraag 5

Wat vindt u van de stelling van Jeugdzorg Nederland en de gecertificeerde instellingen (GI’s) dat er sprake moet zijn van een weerstandsvermogen en dat de recente ontwikkelingen rond Intervence en Briedis aantonen dat de jeugdbeschermers risico’s lopen die horen bij marktwerking?

Zoals de Staatssecretaris van VWS en ik u onlangs hebben aangegeven in het kader van een schriftelijk overleg inzake de stand van zaken over Intervence beogen we met het jeugdstelsel te komen tot goede toegankelijkheid, kwaliteit en betaalbaarheid van zorg voor de meest kwetsbare kinderen. Daarbij zoeken we continu naar de optimale balans tussen enerzijds de publieke randvoorwaarden toegankelijkheid, kwaliteit en betaalbaarheid die aan de zorg worden gesteld en anderzijds de prikkels die op verschillende onderdelen in het jeugdstelsel zitten.
Ik onderschrijf het belang van voldoende weerstandsvermogen. Er kunnen zich immers altijd (financiële) tegenvallers voordoen. Weerstandsvermogen helpt te voorkomen dat een organisatie meteen in financiële problemen komt bij een financiële tegenvaller. De ervaring leert dat er bij instellingen die in de problemen komen veelal sprake is van meerdere oorzaken. De directe aanleiding voor de ontstane situatie bij Briedis is dat het Keurmerkinstituut het kwaliteitscertificaat heeft ingetrokken, omdat deze organisatie niet langer kon voldoen aan de kwaliteitseisen zoals opgenomen voor de certificering van de gecertificeerde instellingen. Met deze certificering wordt beoogd dat een organisatie voldoet aan de basale eisen voor het borgen van de kwaliteit van de uitvoering van jeugdbescherming en jeugdreclassering en worden instellingen gestimuleerd om de kwaliteit van de organisatie continu te verbeteren.
Ook bij Intervence was sprake van meerdere oorzaken voor de ontstane situatie. Intervence verkeerde al meerdere jaren in een moeilijke situatie, die mede het gevolg was van de daling van het aantal cliënten dat Intervence begeleidt in het kader van jeugdbescherming, jeugdreclassering en de preventieve jeugdbescherming. De financiële positie was precair en er was sprake van personele problemen (hoog verloop en verzuim). Het hoge verzuim en verloop hebben negatieve consequenties op de kwaliteit en de continuïteit van de uitvoering. Hierdoor moeten bijvoorbeeld kinderen tussen jeugdbeschermers worden overgedragen en moeten relatief veel nieuwe medewerkers ingewerkt worden wat ook een wissel trekt op de organisatie. De gemeenten zijn daarom ruim voor de zomer van 2020 een intensief traject gestart met Intervence om verschillende scenario’s uit te werken voor een duurzame inrichting van de jeugdbescherming en jeugdreclassering in Zeeland. Inmiddels is duidelijk dat dit traject leidt tot overname van Intervence door Jeugdbescherming West. De bestuurlijke fusie van deze twee instellingen is naar verwachting op 1 juli een feit. Jeugdbescherming West zal de komende jaren, naast de landelijke GI’s, zorgdragen voor de jeugdbescherming in Zeeland.
Vanuit het oogpunt van toegankelijkheid, kwaliteit en betaalbaarheid van zorg werken we aan het verbeteren van deze publieke randvoorwaarden. Daarbij zijn de Staatssecretaris van VWS en ik gestart met de voorbereiding van aanpassing van wet- en regelgeving waar een nieuw kabinet definitief over moet besluiten. Zo hebben we wetgeving in voorbereiding om de regionale samenwerking te versterken, het opdrachtnemerschap van aanbieders te verstevigen (waaronder een betere bedrijfsvoering en een verbetering van het intern toezicht) en zowel inzicht in als toezicht op het jeugdstelsel te versterken. Voor een belangrijk deel bouwen we daarbij voort op zeven leerpunten uit de casuïstiek rond jeugdzorgaanbieders in financiële problemen.3 Ook ligt nu wetgeving bij uw Kamer waarmee regels gesteld gaan worden voor het opstellen van een reëel tarief en waarmee bij AMvB zorgvuldigheidseisen kunnen worden gesteld waar gemeenten bij de inkoop van zorg voor jeugdigen rekening mee moeten houden. Dit komt ten goede aan de continuïteit van de beschikbaarheid van de zorg in het algemeen en de continuïteit van de zorgverlening aan individuele cliënten in het bijzonder.

Vraag 6

Wat is uw oordeel over de huidige weerstandsvermogens van de GI’s, zijn die te hoog of juist laag?

Weerstandsvermogen is geen absoluut criterium en dient altijd te worden gezien in combinatie met andere parameters. Het weerstandsvermogen dient toereikend te zijn om zich voordoende incidentele risico’s te kunnen opvangen. Bij de GI’s zijn dit met name risico’s als (bovenmatige) inzet van personeel niet in loondienst, schommelingen in productie en het risico op het niet verlengen van contracten.
Een belangrijke indicator voor het weerstandsvermogen is de solvabiliteit. De Jeugdautoriteit geeft aan een solvabiliteitsnorm van 20% als voldoende te beschouwen («Rapport Onderzoek financiële positie jeugdhulpaanbieders 2019» van februari 2021). Uit de jaarrekeningcijfers van 2019 blijkt dat ruim 70% van de GI’s voldoet aan deze norm.4 Verdiepend onderzoek van de Jeugdautoriteit naar de financiële positie van GI’s op basis van actuele cijfers moet uitwijzen in hoeverre er knelpunten zijn in de continuïteit van zorg. Ik bericht uw Kamer naar verwachting dit najaar over de uitkomsten van het onderzoek.

Vraag 7

Welke maatregelen gaat u nemen om de acute problematiek bij de jeugdbeschermingsorganisaties te verlichten, in afwachting van de met het «toekomstscenario kind- en gezinsbescherming» beoogde structurele verandering?

Met de hervormingsagenda en de vereenvoudiging van de jeugdbeschermingsketen werken we aan structurele, lange termijn oplossingen. Op de korte termijn wordt met de extra middelen die in 2021 beschikbaar worden gesteld ingezet op verlenging van de doorbraakaanpak en op het aanpakken van de wachtlijsten. Jeugdbeschermers die nu veel tijd kwijt zijn met het zoeken van passende jeugdhulp worden hiermee ontlast.
Zoals ik in de recent aan uw Kamer gestuurde Voortgangsbrief Jeugd heb aangegeven, wil ik de komende periode met alle betrokken partijen specifiek voor de jeugdbescherming verkennen waar eventueel nog extra mogelijkheden zijn om de arbeidsmarktproblematiek aan te pakken.

Vraag 1

Wat is uw oordeel over het bericht «Migranten in mensonterende situatie aangetroffen op boerderij in Limburg»?1

Situaties zoals deze in Linne zijn onacceptabel en iedere misstand in Nederland is er één teveel. Het is goed dat de handhavende instanties hier hun werk hebben gedaan en uit het nadere onderzoek zal moeten blijken welke wet- en regelgeving hier mogelijk overtreden is.

Vraag 2

Deelt u de mening dat we alles zullen moeten doen om dit soort situaties te voorkomen en als het zich toch voordoet, sneller op te sporen?

Ja.

Vraag 3

Wat is precies de rolverdeling tussen de Inspectie SZW, vreemdelingenpolitie en de gemeenten in het toezicht in deze situatie?

De Inspectie SZW houdt risicogericht toezicht op de naleving van de verschillende arbeidswetten zoals de Arbeidstijdenwet. Daarnaast heeft de Inspectie SZW een directie Opsporing die strafrechtelijke onderzoeken uitvoert naar onder meer vermoedens van arbeidsuitbuiting. De strafrechtelijke onderzoeken door de Inspectie SZW worden aangestuurd door het Openbaar Ministerie.
De vreemdelingenpolitie houdt toezicht op de naleving van de Vreemdelingenwet. De gemeenten zijn verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving van het Bouwbesluit, bestemmingsplan, brandveiligheid, Participatiewet, Wet basisregistratie personen (BRP) en APV (nachtregister).
In deze situatie is een integrale controle gehouden. De handhavende instanties die hieraan hebben deelgenomen hebben dit gedaan vanuit de eigen taken en verantwoordelijkheden.

Vraag 4

Welke instantie had sneller iets kunnen zien of merken en kunnen ingrijpen?

Mijn indruk is niet dat instanties te laat hebben ingegrepen. In 2017 heeft de gemeente een controle uitgevoerd op het bedrijf van de ondernemer. Er zijn toen geen overtredingen geconstateerd. Ook in de periode daarna zijn geen signalen of klachten (van bijvoorbeeld overlast) ontvangen over deze locatie. De gemeente is begin mei 2021 echter door de Inspectie SZW geïnformeerd over mogelijke misstanden bij de betreffende ondernemer (naar aanleiding van informatie ontvangen van de Politie). Deze informatie heeft geleid tot de controles op respectievelijk 20 en 27 mei. Op 20 mei 2021 heeft een gezamenlijke inspectie plaatsgevonden van de Inspectie SZW, de vreemdelingenpolitie en de gemeente Maasgouw. Er werden toen 5 Roemeense arbeidsmigranten aangetroffen. De gemeente constateerde vervolgens de slechte huisvesting. Uit de vele aanwezige bedden werd opgemaakt dat er waarschijnlijk meer arbeidsmigranten op de boerderij verbleven. Daarom is besloten kort erna, namelijk op 26 mei ’s avonds opnieuw een gezamenlijke inspectie uit te voeren. De gemeente Maasgouw heeft de huisvesting gesloten en de Inspectie SZW heeft vervolgens onderzoeken ingesteld naar overtreding van de Arbeidstijdenwet, de Wet Minimumloon en Vakantiebijslag en er loopt bij de Inspectie SZW een onderzoek naar vermoedens van arbeidsuitbuiting.

Vraag 5

Wat is de reden dat de Inspectie SZW alleen onderzoek doet naar onderbetaling of de arbeidstijden, en niet naar de uitbuiting, mishandeling en intimidatie die in het artikel wordt beschreven?

De Inspectie SZW houdt niet alleen risicogericht toezicht op de naleving van de verschillende arbeidswetten maar houdt zich ook bezig met de bestrijding van arbeidsuitbuiting. In dit geval zijn er niet alleen vermoedens dat sprake is van overtreding van de Wet Minimumloon en Vakantiebijslag en de Arbeidstijdenwet, maar onderzoekt de Directie Opsporing van de Inspectie SZW tevens of sprake is van arbeidsuitbuiting.

Vraag 6

Heeft de Inspectie SZW geen nadere mogelijkheden om op te treden anders dan «dwangsom opleggen»?

De Inspectie SZW heeft verschillende mogelijkheden om vanuit haar toezichtstaken te sanctioneren. Zo kunnen er waarschuwingen, eisen en bestuurlijke boetes worden opgelegd en bij direct gevaar kan de Inspectie SZW het werk stil laten leggen. De Inspectie SZW kan voorts een dwangsom opleggen als een maatregel die is voorgeschreven, niet is uitgevoerd, bijvoorbeeld bij het negeren van een eis tot het nabetalen van loon en/of vakantiebijslag, terwijl de werknemer daar recht op heeft. Zoals vermeldt onder vraag 4 loopt het onderzoek momenteel nog en kan het zo zijn dat additionele sancties volgen.

Vraag 7

Bent u het er mee eens dat in dergelijke situaties het direct veel harder aanpakken van zo’n werkgever wenselijk zou zijn?

Het onderzoek naar dit voorval is op dit moment nog niet afgerond en ik kan dit derhalve nog niet beoordelen.

Vraag 8

Wat is op dit moment de situatie van deze groep mensen? Bent u bereid om alles te doen wat nodig is om hen te helpen hier een fatsoenlijke baan en huisvesting te vinden of naar huis te laten gaan als zij dat willen? Bent u bereid om deze mensen wel op te sporen om er zeker van te zijn dat het nu goed met hen gaat?

Het welzijn van deze groep mensen was vanwege de toestand waarin zij werden aangetroffen, een grote zorg. Bij de aanzegging om de situatie te beëindigen is de ondernemer gevraagd de gemeente te informeren over de alternatieve verblijfplaats. Volgens de Inspectie SZW zijn er na de controle op 27 mei direct een aantal arbeidsmigranten vertrokken naar Roemenië. Om de verblijfplaats van de overige personen te achterhalen heeft de gemeente diverse inspanningen verricht. Hierbij is in de eerste plaats contact gezocht met België. De ondernemer heeft namelijk in Dilsen-Stokkem een tweede vestiging. Hierover is door de gemeente en de Inspectie SZW afzonderlijk contact gezocht met de FOD WASO-Arbeidsinspectie (Belgische Inspectie SZW). Na hen op de hoogte te hebben gebracht over de situatie in Linne is in het belang van de arbeidsmigranten de spoedeisendheid benadrukt om op de locatie in Dilsen-Stokkem een controle uit te voeren. Langs een andere weg heeft de gemeente het RIEC-Limburg gevraagd om met tussenkomst van het EUR-RIEC bij de lokale autoriteiten in België aandacht te vragen voor de vestiging in Dilsen-Stokkem. De Inspectie SZW heeft naar aanleiding van verklaringen van enkele arbeidsmigranten de politie/AVIM verzocht de Belgische politie te vragen nader onderzoek te doen naar de locatie Dilsen-Stokkem. Daarnaast heeft de gemeente geïnformeerd naar de mogelijke verblijfplaats van de arbeidsmigranten bij de Honorair Consul en de Roemeense Ambassade.
Inmiddels is vastgesteld dat de arbeidsmigranten in België verblijven. De lokale autoriteiten en instanties zijn door de gemeente hierover geïnformeerd. Hun is verzocht om ieder vanuit zijn eigen taak en verantwoordelijkheid een controle uit te voeren. De gemeente heeft om een terugkoppeling verzocht.

Vraag 9

Bent u het met de heer Roemer eens dat betere bescherming van arbeidsmigranten niet kan wachten op een nieuw kabinet?2

Ik ben dat met de heer Roemer eens. In het AO Arbeidsmigratie van 3 februari jl. heb ik met uw Kamer gesproken over de implementatie van de aanbevelingen van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten. Daar heb ik reeds aangegeven dat we direct aan de slag zijn gegaan met het uitwerken van de adviezen van het Aanjaagteam. Sommige aanbevelingen zijn direct in beleid omgezet. Zo worden (op basis van toestemming) de contactgegevens (e-mail en telefoonnummer) van arbeidsmigranten inmiddels geregistreerd als zij zich inschrijven in de Registratie Niet-ingezetenen. Tevens heb ik aangegeven dat we de aanbevelingen die een wetswijziging of grote investeringen vereisen zodanig voorbereiden zodat ze klaarliggen voor een volgend kabinet om daarover een besluit te nemen. Dat gebeurt dus ook op dit moment. Tevens heb ik uw Kamer in dat debat beloofd om een overzicht te verschaffen van de aanbevelingen die op korte termijn uitgevoerd worden en die aanbevelingen die voor een volgend kabinet zijn, ten behoeve van besluitvorming van een nieuw gekozen Kamer over dit onderwerp. Op 1 april jl. heb ik uw Kamer daartoe een stand van zaken gestuurd, waarbij in Bijlage 1 tevens per aanbevelingen de stand van zaken is weergegeven alsook een planning (Kamerstukken II 2020/2021, 29 861, nr. 69).

Vraag 10

Wat is de stand van zaken rond de uitvoering van de gewijzigde motie van het lid Jasper van Dijk over de aanbeveling over veiligheid van het aanjaagteam omzetten in beleid (Kamerstuk 29 861, nr. 67) en de motie van het lid Van Weyenberg c.s. over zo snel mogelijk aan de slag gaan met de maatregelen voor de korte termijn uit het advies van het aanjaagteam (Kamerstuk 29 861, nr. 58)?

Zie het antwoord op vraag 9.

Vraag 11

Bent u het met de heer Roemer eens dat het registreren van arbeidsmigranten op het adres waar zij wonen een absolute voorwaarde is om zicht te krijgen op de omvang waarmee dit plaatsvindt?

Registratie is belangrijk om zicht te kunnen krijgen op het verblijf van arbeidsmigranten. De Staatssecretaris van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft op 26 mei 2021 een brief aan uw Kamer gestuurd met zijn aanpak voor het verbeteren van de registratie van arbeidsmigranten in de Basisregistratie Personen (BRP, Kamerstukken II 2020/21, 27 859, nr. 153). Onderdeel van de aanpak is het registreren van contactgegevens (dit is sinds januari mogelijk op basis van instemming) en tijdelijke verblijfsadressen van niet-ingezetenen die in Nederland verblijven en het inrichten van een sluitend proces voor correcte en actuele registratie van EU-arbeidsmigranten in de BRP.
Registratie is echter maar één stap. Misstanden kunnen zich ook nog voordoen nadat iemand goed geregistreerd staat en daarom is het belangrijk dat we zo spoedig mogelijke signalen van eventuele misstanden ontvangen waar de juiste toezichthouder vervolgens op kan acteren. Ook kan correcte registratie worden gefrustreerd door malafide werkgevers of huisvesters, ook daarvoor is het belangrijk dat signalen opgevolgd worden.

Vraag 12

Deelt u de mening dat de aangetroffen situatie in Zuid-Limburg opnieuw laat zien dat een registratieplicht zoals de heer Roemer voorstelt niet kan wachten en dus zo snel mogelijk ingevoerd moet worden?

Ja, de Staatssecretaris van BZK heeft voor een stapsgewijze aanpak voor het verbeteren van de registratie gekozen, zodat al volgend jaar verblijfsadressen van arbeidsmigranten kunnen worden geregistreerd in de BRP.
Een registratieplicht (met opgave van een woonadres in een Nederlandse gemeente) bestaat al bij verblijf in Nederland van naar verwachting langer dan vier maanden binnen zes maanden, conform artikel 2.38 van de Wet basisregistratie personen (aangifteplicht voor verblijf en adres). De aanpak van de Staatssecretaris gaat ervoor zorgen dat, ook bij minder lang (verwacht) verblijf in Nederland, een adres wordt geregistreerd in de BRP (in het niet-ingezetenen deel van de BRP, ook wel bekend als RNI). Het gaat dan om een tijdelijk verblijfsadres in Nederland, naast het woonadres in het buitenland.

Vraag 13

Kunt u per aanbeveling van het advies van de heer Roemer aangeven wat de voortgang is?

Zoals ik aangaf in het antwoord op vraag 9, heb ik uw Kamer op 1 april jl. een stand van zaken gestuurd van de implementatie van het advies van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten o.l.v. de heer Roemer, waarbij in Bijlage 1 per aanbeveling de stand van zaken is weergegeven alsook een planning (Kamerstukken II 2020/2021, 29 861, nr. 69).

Vraag 14

Wanneer komen de maatregelen die geen wetswijziging behoeven in uitwerking?

Zie antwoord op vraag 13.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht ««Gluurapparatuur» in trek door thuiswerken, vakbonden bezorgd»?1

Ja.

Vraag 2

Bent u het eens dat de inzet van gluurapparatuur door werkgevers bij werknemers thuis te ver gaat?

Vertrouwen tussen werkgever en werknemer is de basis voor een goede arbeidsrelatie. Het is in sommige gevallen toegestaan om werknemers te controleren, maar hieraan zijn wel strikte voorwaarden gesteld om de privacy van werknemers te waarborgen. Bijvoorbeeld als mensen in toenemende mate thuis of op afstand werken. Zo moet de werkgever goed beargumenteren waarom het noodzakelijk is om werknemers te controleren. De werkgever moet ook beargumenteren waarom het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer, namelijk het recht op privacy. Ook dient de werkgever de werknemer vooraf te informeren dat er gecontroleerd kan worden. Daarnaast heeft een ondernemingsraad (OR) op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) instemmingsrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten van de ondernemer inzake regelingen betreffende personeelsvolgsystemen en omtrent het verwerken van en de bescherming van persoonsgegevens van de personen die in de onderneming werkzaam zijn.
De belangrijkste voorwaarden voor de controle op werknemers zijn vastgelegd in de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG). Op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is een overzicht van en toelichting op alle voorwaarden te vinden.2
Het maakt niet uit of het werk thuis of op de werkplek plaatsvindt. De regels voor controle van werknemers zijn in beide gevallen gelijk. De werkgever mag de werknemer dus niet opeens intensiever monitoren omdat het werk vanuit huis wordt uitgevoerd.

Vraag 3

Aan welke waarborgen moet toezicht op de werkplek thuis voldoen?

Zie het antwoord op vraag twee.

Vraag 4

Constaterende dat de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) eerder aanbevelingen voor privacy bij digitaal thuisonderwijs heeft gepubliceerd, bent u bereid de AP te verzoeken om soortgelijke aanbevelingen op te stellen met betrekking tot thuiswerken en privacy?

Op dit moment zie ik geen aanleiding om de AP te verzoeken om aanvullende informatie over thuiswerken en privacy te publiceren. Op de website van het AP3 staat uitgebreide informatie over de voorwaarden die gelden voor het controleren van werknemers. Zoals aangegeven maakt het niet uit of het werk thuis of op de werkplek plaatsvindt. De regels voor controle van werknemers zijn in beide gevallen gelijk. Tot slot dient te worden opgemerkt dat de AP uiteraard zelf gaat over het inrichten van zijn toezicht en daarbij eigen keuzes en afwegingen maakt.

Vraag 5

Op welke manier hebben vakbonden of de ondernemingsraden een rol in het vaststellen van beleid op toezicht bij thuiswerken?

Zoals aangegeven heeft de OR op grond van de WOR instemmingsrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten van de ondernemer tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen. Besluiten omtrent de vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling omtrent personeelscontrole- of personeelsvolgsystemen, zoals monitoringssoftware, dienen dus vooraf aan de OR te worden voorgelegd ter instemming. De OR heeft ook instemmingsrecht ten aanzien van een regeling omtrent het verwerken van en de bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen. Daarnaast heeft de OR adviesrecht ten aanzien van een voorgenomen besluit tot invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening.
Werknemersorganisaties zouden het onderwerp toezicht bij thuiswerken mee kunnen nemen in het cao-overleg met werkgevers(organisaties). Het is echter aan werkgevers en werknemers om afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden en een cao af te sluiten. Zij bepalen dan ook welke onderwerpen zij in dat kader willen bespreken.

Vraag 6

Welke rechten hebben werknemers wanneer zij thuiswerken en hun werkgever wil controleren of zij wel of niet aan het werk zijn? Verschilt dat van de situatie dat iemand op kantoor werkt?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag twee maakt het niet uit of het werk thuis of op de werkplek plaatsvindt. De regels voor controle van werknemers zijn in beide gevallen hetzelfde. De werkgever mag de werknemer dus niet opeens intensiever monitoren omdat het werk vanuit huis wordt uitgevoerd.

Vraag 7

Wanneer is er sprake van een privacy-schending en in welke gevallen is het raadzaam dat mensen de overtreding melden bij de AP?

In het antwoord op vraag twee ben ik ingegaan op de voorwaarden die gelden voor de controle op werknemers. Als een werknemer vermoedt dat deze voorwaarden worden overtreden dan kan hij hierover eerst in gesprek gaan met zijn werkgever. Ook kan hij hiervoor terecht bij de ondernemingsraad of de vertrouwenspersoon, indien aanwezig. Ook kan er een melding worden gedaan bij de AP. Op de website van de AP staat informatie over het melden van een klacht.4 In het uiterste geval heeft de werkgever of de werknemer de mogelijkheid om naar de kantonrechter te stappen als binnen de arbeidsrelatie geen overeenstemming bereikt kan worden over de mate waarin of de wijze waarop het controleren van de werknemer door de werkgever plaatsvindt.5

Vraag 8

Welke rol heeft de Inspectie SZW bij het toezicht op thuiswerken door werkgevers, bijvoorbeeld in het kader van recht op een veilige werkplek?

De werkgever is verantwoordelijk voor het bieden van een gezonde en veilige werkplek. Het laten thuiswerken kan één van de maatregelen zijn, waarmee de werkgever de werkplek veiliger kan maken. Ook in de thuiswerksituatie moet de werkgever werknemers zoveel mogelijk beschermen. De werkgever is verplicht een actuele risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) te hebben waar onder andere rekening wordt gehouden met alle risico’s die er in verband met het werk, en dus ook met thuiswerken, aan de orde zouden kunnen zijn. De RI&E vormt daarmee een ingang voor de Inspectie SZW om te controleren of werkgevers de risico’s in verband met thuiswerken onderkennen en vervolgens maatregelen treffen. Het toezicht op de thuiswerkplek richt zich voor de Inspectie SZW op het controleren van het beleid van de werkgever ten aanzien van thuiswerken.
Met betrekking tot de monitoringsoftware biedt de Arbeidsomstandighedenwet geen grondslag voor de Inspectie SZW om toezicht te houden op dergelijke controlemechanismen. De gegevens die worden verzameld door de toepassing van monitoringsoftware kunnen direct worden gelinkt aan individuele medewerkers. Om deze reden zijn deze gegevens te beschouwen als persoonsgegevens in de zin van de AVG. Het onrechtmatig en disproportioneel verwerken van persoonsgegevens is een overtreding van de AVG. Het toezicht op de naleving van de AVG ligt bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).

Vraag 9

Bent u bereid om in uw gesprekken met sociale partners over criteria voor thuiswerken ook het toezicht & controle op de werkplek thuis te agenderen en te kijken of er tot goede afspraken kan worden gekomen?

Ik voer structureel overleg met de sociale partners over de gevolgen van het langdurig en grootschalig thuiswerken tijdens de corona-pandemie. Het is goed dat de vakbonden met de signalen die zij ontvangen het gesprek aangaan met werkgevers. Thuiswerken zal waarschijnlijk ook na de coronacrisis in veel sectoren een rol blijven spelen. Het is dus verstandig dat werkgevers en werknemers alvast in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen hiervan. Om werkgevers en werknemers hierbij te ondersteunen heeft het demissionaire kabinet eind maart jl. de SER om een breed advies gevraagd over de toekomst van hybride werken. Met hybride werken wordt de combinatie van thuiswerken en werken op locatie (bijvoorbeeld op kantoor) bedoeld. Met het advies van de SER in de hand kan het nieuwe kabinet een Agenda voor de toekomst van hybride werken vormgeven. Het doel van deze agenda is dat de samenleving, werkgevers, werknemers, het kabinet en andere relevante partijen beter kunnen anticiperen op de ontwikkelingen rond hybride werken na de coronacrisis.

Vraag 1

Bent u bekend met het nieuwsbericht ««Gluurapparatuur» in trek door thuiswerken, vakbonden bezorgd»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de zorgen van de vakbonden FNV en CNV over de toegenomen controle van werknemers nu zij (verplicht) thuis moeten werken? Zo nee, waarom niet?

Vertrouwen tussen werkgever en werknemer is de basis voor een goede arbeidsrelatie. Het is in sommige gevallen toegestaan om werknemers te controleren, maar hieraan zijn wel strikte voorwaarden gesteld om de privacy van werknemers te waarborgen. Bijvoorbeeld als mensen in toenemende mate thuis of op afstand werken.
Zo moet de werkgever goed beargumenteren waarom het noodzakelijk is om werknemers te controleren. De werkgever moet ook beargumenteren waarom het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer, namelijk het recht op privacy. Ook dient de werkgever de werknemer vooraf te informeren dat er gecontroleerd kan worden. Daarnaast heeft een ondernemingsraad (OR) op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) instemmingsrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten van de ondernemer inzake regelingen betreffende personeelsvolgsystemen en omtrent het verwerken en de bescherming van persoonsgegevens van de personen die in de onderneming werkzaam zijn.
De belangrijkste voorwaarden voor de controle op werknemers zijn vastgelegd in de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG). Op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is een overzicht van en toelichting op alle voorwaarden te vinden.2
Het maakt niet uit of het werk thuis of op de werkplek plaatsvindt. De regels voor controle van werknemers zijn in beide gevallen gelijk. De werkgever mag de werknemer dus niet opeens intensiever monitoren omdat het werk vanuit huis wordt uitgevoerd.

Vraag 3

Deelt u de mening dat het onwenselijk is dat de burger, bovenop de mobiliteitsbeperkende coronamaatregelen, ook thuis privacy en autonomie kwijtraakt? Zo nee, waarom niet?

Het is belangrijk dat werknemers en werkgevers het gesprek aangaan over de gevolgen van de coronamaatregelen voor het werk. Vertrouwen tussen werkgever en werknemer is de basis voor een goede arbeidsrelatie. Zoals hiervoor aangegeven is het in sommige gevallen toegestaan om werknemers te controleren, maar hieraan zijn wel strikte voorwaarden gesteld om de privacy van werknemers te waarborgen. De werkgever moet voldoen aan diverse voorwaarden voor het controleren van zijn werknemers (zie het antwoord op vraag twee). Daarnaast is het belangrijk om aandacht te hebben voor het gebruik en de uitwerking van de controlesystemen en hoe werknemers dit ervaren.

Vraag 4

Verwacht u dat thuiswerken ook na Corona in grote mate blijft bestaan? Zo nee, waarom niet?

Voorlopig is het dringende advies van de overheid om thuis te blijven werken waar dat kan, om het aantal contacten en of verplaatsingen te beperken en op deze manier het coronavirus eronder te krijgen. Maar er komt een moment dat we weer een keuze hebben om (deels) op de werkplek te gaan werken. Het is onzeker hoe werkgevers en werknemers na de coronacrisis invulling gaan geven aan hybride werken. Er zitten namelijk voor- en nadelen aan hybride werken. Verschillende onderzoeken3 lijken er wel op te wijzen dat werknemers die hun werk thuis goed kunnen doen, in de toekomst één tot drie dagen per week thuis willen werken.
Het is goed dat de vakbonden met de signalen die zij ontvangen alvast het gesprek aangaan met werkgevers. over de mogelijke gevolgen hiervan. Om werkgevers en werknemers hierbij te ondersteunen heeft het demissionaire kabinet eind maart jl. de SER om een breed advies gevraagd over de toekomst van hybride werken.4 Met hybride werken wordt de combinatie van thuiswerken en werken op locatie (bijvoorbeeld op kantoor) bedoeld. Met het advies van de SER in de hand kan het nieuwe kabinet een Agenda voor de toekomst van hybride werken vormgeven. Het doel van deze agenda is dat de samenleving, werkgevers, werknemers, het kabinet en andere relevante partijen beter kunnen anticiperen op de ontwikkelingen rond hybride werken na de coronacrisis.

Vraag 5

Heeft u het risico op meer wantrouwen bij de werkgever als gevolg van meer thuiswerken van de werknemer voorzien? Zo ja, welke maatregelen zijn er genomen om dit risico te ondervangen?

Het vele thuiswerken levert zowel voor werkgevers als werknemers naast kansen ook uitdagingen op. Dat is niet altijd makkelijk. Het is daarom van groot belang dat zij in deze situatie goed met elkaar in gesprek blijven en elkaar vertrouwen. Het dringende advies om zoveel mogelijk thuis te werken was en is van groot belang om het aantal coronabesmettingen te beperken. Thuiswerken beperkt immers het aantal contacten en reisbewegingen. Zoals aangegeven in het antwoord op vraag twee gelden bij thuiswerken dezelfde voorwaarden voor de controle van werknemers als op de werkplek.

Vraag 6

Is er al een wettelijk regime over wat wel en niet mag met betrekking tot monitoring van thuiswerkers door werkgevers? Zo nee, moet daar dan niet een wettelijk regime voor ontwikkeld worden?

Ja, er is een wettelijk regime. Zie het antwoord op vraag twee.

Vraag 7

Deelt u de mening van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) dat de werkgever eerst de noodzakelijkheid en proportionaliteit moet kunnen onderbouwen, en ook eerst andere mogelijkheden moet hebben verkend voor zij overgaan op monitoring via Spyware? Zo nee, kunt u dit toelichten? Zo ja, gebeurt dit voldoende?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag twee is vertrouwen tussen werkgever en werknemer de basis voor een goede arbeidsrelatie. Het is in sommige gevallen toegestaan om werknemers te controleren, maar hieraan zijn wel strikte voorwaarden gesteld om de privacy van werknemers te waarborgen. Onderdeel van deze voorwaarden is dat de werkgever goed moet beargumenteren waarom het noodzakelijk is om werknemers te controleren. Vaak kan een werkgever ook op een minder ingrijpende manier controleren dan via digitale monitoring. Bijvoorbeeld door afspraken te maken over wat een werknemer moet doen op een dag en hoe de werknemer zich daarover kan verantwoorden. De AP heeft er geen zicht op of het maken van deze afwegingen in de praktijk ook voldoende gebeurt.

Vraag 8

Wat gaat u doen om het gebruik verregaande digitale controle door werkgevers te ontmoedigen?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag twee is het de werkgever soms toegestaan om zijn werknemers te controleren. Werkgevers moeten zich daarbij houden aan diverse voorwaarden, zodat de privacy van werknemers gewaarborgd is. Het is aan werkgevers en werknemers gezamenlijk om goede afspraken te maken over de eventuele (digitale) controle en daar invulling aan te geven. Daarin heb ik geen rol.
Als een werknemer vermoedt dat de (digitale) controle niet in overeenstemming is met de geldende voorwaarden kan hij hierover eerst in gesprek gaan met zijn werkgever. Ook kan hij hiervoor terecht bij de ondernemingsraad of de vertrouwenspersoon, indien aanwezig. Ook kan er een melding worden gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens. In het uiterste geval heeft de werkgever of de werknemer de mogelijkheid om naar de kantonrechter te stappen als binnen de arbeidsrelatie geen overeenstemming bereikt kan worden over de mate waarin of de wijze waarop het controleren van de werknemer door de werkgever plaatsvindt.5

Vraag 9

Hoeveel meldingen zijn er bij de AP over controle op thuiswerken gedaan en hoe zijn deze meldingen afgehandeld?

Er zijn in 2020 veertien klachten ontvangen in de periode 1 januari tot en met 1 december. Drie daarvan zijn afgehandeld. Voor één van deze klachten is een gesprek gevoerd met de organisatie om uit te leggen wat de regels zijn. Voor een andere klacht heeft de AP de burger erop gewezen welke stappen hij/zij zelf in eerste instantie kan nemen richting de organisatie om het probleem op te pakken. 11 klachten worden nog door de AP bekeken.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht ««Gluurapparatuur» in trek door thuiswerken, vakbonden bezorgd»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de zorgen van de vakbonden dat zogenaamde «gluurapparatuur» zorgt voor een werksfeer waarin controle centraal staat?

Vertrouwen tussen werkgever en werknemer is de basis voor een goede arbeidsrelatie. Het is in sommige gevallen toegestaan om werknemers te controleren, maar hieraan zijn wel strikte voorwaarden gesteld om de privacy van werknemers te waarborgen. Zo moet de werkgever goed beargumenteren waarom het noodzakelijk is om werknemers te controleren. De werkgever moet ook beargumenteren waarom het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer, namelijk het recht op privacy. Ook dient de werkgever de werknemer vooraf te informeren dat er gecontroleerd kan worden. Daarnaast heeft een ondernemingsraad (OR) op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) instemmingsrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten van de ondernemer inzake regelingen betreffende personeelsvolgsystemen en omtrent het verwerken van en de bescherming van persoonsgegevens van de personen die in de onderneming werkzaam zijn.
De belangrijkste voorwaarden voor de controle op werknemers zijn vastgelegd in de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet AVG (UAVG). Op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) is een overzicht van en toelichting op alle voorwaarden te vinden.2
Het maakt niet uit of het werk thuis of op de werkplek plaatsvindt. De regels voor controle van werknemers zijn in beide gevallen gelijk. De werkgever mag de werknemer dus niet opeens intensiever monitoren omdat het werk vanuit huis wordt uitgevoerd.
Als een werknemer vermoedt dat de (digitale) controle niet in overeenstemming is met de geldende voorwaarden kan hij hierover eerst in gesprek gaan met zijn werkgever. Ook kan hij hiervoor terecht bij de ondernemingsraad of de vertrouwenspersoon, indien aanwezig. Ook kan er een melding worden gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). In het uiterste geval heeft de werkgever of de werknemer de mogelijkheid om naar de kantonrechter te stappen als binnen de arbeidsrelatie geen overeenstemming bereikt kan worden over de mate waarin of de wijze waarop van het controleren van de werknemer door de werkgever plaatsvindt.3

Vraag 3

Hoe staat het met uw reactie op het rapport «Werk op waarde geschat» van het Rathenau Instituut?2 Hoe kijkt u naar de conclusie in het rapport dat digitale monitoringsinstrumenten werkenden nadelig kunnen raken?

Zoals eerder aan uw Kamer toegezegd, ben ik voornemens om uw Kamer voor het zomerreces de beleidsreactie op het rapport van het Rathenau Instituut toe te sturen. Ik zal dan ook ingaan op de conclusie in het rapport dat digitale monitoringsinstrumenten werkenden nadelig kunnen raken.

Vraag 4

Deelt u de mening dat de kwaliteit van werk niet te meten is aan het aantal aanslagen op een toetsenbord of het aantal klikken met een muis maar aan het uiteindelijke product dat het werk oplevert?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag twee is vertrouwen tussen werkgever en werknemer de basis voor een goede arbeidsrelatie. Het is belangrijk dat werknemers en werkgevers het gesprek aangaan over diverse aspecten van werk en daarbij gezamenlijk tot afspraken komen. Als een werknemer vermoedt dat deze voorwaarden worden overtreden dan kan hij hierover eerst in gesprek gaan met zijn werkgever. Ook kan hij hiervoor terecht bij de vertrouwenspersoon, indien aanwezig.

Vraag 5

Hoeveel klachten zijn er sinds het uitbreken van de coronacrisis gemeld bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) over digitale monitoring? Is er een toename van het aantal klachten sinds het uitbreken van de coronacrisis? Over welk soort monitoring worden er klachten gemeld? Wat doet de AP met deze klachten?

Er zijn in 2020 veertien klachten ontvangen in de periode 1 januari tot en met 1 december. Drie daarvan zijn afgehandeld. Voor één van deze klachten is een gesprek gevoerd met de organisatie om uit te leggen wat de regels zijn. Voor een andere klacht heeft de AP de burger erop gewezen welke stappen hij/zij zelf in eerste instantie kan nemen richting de organisatie om het probleem op te pakken. 11 klachten worden nog door de AP bekeken.
Alhoewel de AP een toename in het aantal klachten signaleert over digitale monitoring sinds de start van de coronacrisis, is het totaal aantal klachten over dit onderwerp beperkt.

Vraag 6

Heeft de Inspectie SZW genoeg wettelijke mogelijkheden om buitensporige monitoring aan te pakken? Hoe wordt dit door de Inspectie SZW gecontroleerd?

De gegevens die worden verzameld door de toepassing van monitoringsoftware kunnen direct worden gelinkt aan individuele medewerkers. Om deze reden zijn deze gegevens te beschouwen als persoonsgegevens in de zin van de AVG. Het onrechtmatig en disproportioneel verwerken van persoonsgegevens is een overtreding van de AVG. Het toezicht op de naleving van de AVG ligt bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) en niet bij de Inspectie SZW. De AP monitort de naleving van de AVG en naar aanleiding van klachten of meldingen kan er onderzoek door de AP ingesteld worden.

Vraag 7

Hoeveel werkgevers zijn er op overtredingen aangesproken sinds het uitbreken van de coronacrisis? Welke overtredingen begingen deze werkgevers? Welke sanctie hebben zij gekregen?

De AP heeft één werkgever aangesproken op een mogelijke overtreding. Dit gebeurde naar aanleiding van een klacht van een werknemer. In een gesprek wees de AP die werkgever op de regels wat betreft het monitoren van werknemers.

Vraag 8

Welke ministeries, overheidsinstanties of uitvoeringsorganisaties maken gebruik van monitoring software? Van welk soort monitoring maken zij gebruik? Bent u bereid deze monitoring langs de meetlat van de AP te leggen?

Er is geen overzicht van de wijze waarop ministeries, overheidsinstanties of uitvoeringsorganisaties gebruik maken van monitoringsoftware. Voor beheer en onderhoud aan informatiesystemen wordt logging (dat is het bijhouden van gegevens in tekstbestanden, oftewel logbestanden) en monitoring binnen het Rijk wel breed toegepast5. Vanzelfsprekend wordt hier voldaan aan AVG en houdt AP hier toezicht op.
Voorgenomen besluiten van de ondernemer ten aanzien van regelingen betreffende personeels-volgsystemen vallen onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Dit draagt bij aan de zorgvuldige inzet van dergelijke voorzieningen.

Vraag 9

Bent u het met de stelling eens dat digitale monitoring in veel werkomgevingen onnodig en ongewenst is en bijdraagt aan een voor veel mensen toch al stressvolle verplichte thuiswerksituatie? Hoe gaat u ervoor zorgen dat digitale monitoring en het wantrouwen door werkgevers dat daarbij hoort niet de norm wordt?

Zoals aangegeven in het antwoord op vragen twee en vier is vertrouwen tussen werkgever en werknemer de basis voor een goede arbeidsrelatie. Het is in sommige gevallen toegestaan om werknemers te controleren, maar hieraan zijn wel strikte voorwaarden gesteld om de privacy van werknemers te waarborgen. Het is aan werkgevers en werknemers gezamenlijk om goede afspraken te maken over de eventuele (digitale) controle en daar invulling aan te geven. Daarin heb ik geen rol.
Het maakt niet uit of het werk thuis of op de werkplek plaatsvindt. De regels voor controle van werknemers zijn in beide gevallen gelijk. De werkgever mag de werknemer dus niet opeens intensiever monitoren omdat het werk vanuit huis wordt uitgevoerd.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Hij heeft me gewoon opgelicht» over uitbuiting in de Aziatische horeca?1

Ja.

Vraag 2

Klopt het dat de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) is doorgegaan met het afgeven van vergunningen tijdens de coronacrisis en de sluiting van de horeca, dus toen er geen werk was?

Op grond van de structurele regeling voor de Aziatische horecasector, die mede op verzoek van de Tweede Kamer tot stand is gekomen, kunnen Aziatische restaurants gespecialiseerde koks uit het buitenland halen indien dit nodig is. Een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (gvva) wordt door de IND verstrekt indien aan de voorwaarden van de regeling wordt voldaan. De coronacrisis heeft niet geleid tot aanpassing van de voorwaarden om van de regeling gebruik te kunnen maken. Eén van de voorwaarden is dat de vacature ten minste drie weken voor het indienen van de aanvraag voor een gvva bij het UWV wordt gemeld. Bij de aanvraag van de gvva moet de werkgever de reden voor het openstellen van de vacature aangeven en verklaren dat de kok nodig is voor een goede bedrijfsvoering. Het is uiteraard niet de bedoeling dat er een beroep op de regeling wordt gedaan zonder dat er sprake is van een arbeidsplaats.
In algemene zin blijkt inderdaad dat corona grote effecten heeft gehad op de horeca. Maar uit onderzoek van UWV (minst kansrijke beroepen2) blijkt wel dat de arbeidsplaatsen voor koks vaker behouden zijn gebleven dan die voor ander horecapersoneel. Dat kan komen doordat een groot aantal restaurants is opengebleven voor bezorging, waardoor koks nog steeds nodig waren in de restaurants. Daarnaast hebben koks vaker een vast contract dan bijvoorbeeld medewerkers in de bediening, waardoor zij minder snel hun werk verliezen.

Vraag 3

Hoe kan de situatie ontstaan dat pas in Nederland iemand erachter komt dat er geen werk is?

Ik vind het van groot belang dat arbeidsmigranten bij aankomst in Nederland goed opgevangen worden door hun werkgever. Dat een werkgever een kok naar Nederland haalt en de kok er vervolgens na aankomst achter komt dat er geen werk is, is natuurlijk onacceptabel.
Zoals hierboven aangegeven, moet de werkgever de beschikbaarheid van een arbeidsplaats drie weken voor het doen van de aanvraag melden bij UWV. Bij de aanvraag wordt een door de werkgever ondertekende conceptarbeidsovereenkomst overgelegd. Door de relevante vragen te beantwoorden en de aanvraag te ondertekenen, bevestigt de werkgever dat hij een kok nodig heeft. Mocht door omstandigheden toch blijken dat de kok niet meer nodig is, dan is het aan de werkgever om de aanvraag in te trekken. Indien de vreemdeling reeds in Nederland is, is de werkgever verplicht om door te geven dat er geen gebruik wordt gemaakt van de gvva. In dat geval zal de gvva door de IND worden ingetrokken. Zolang de gvva niet is ingetrokken, is de werkgever gehouden het loon dat op de vergunning staat vermeld te betalen aan de kok, ook als er niet wordt gewerkt.

Vraag 4

Klopt het dat er gebruik mag worden gemaakt van een tussenpersoon om een werkvisum aan te vragen?

Ik hecht veel waarde aan de naleving van de Nederlandse arbeidswetten. De werkgever is verplicht zich te houden aan deze wetten en is verantwoordelijk voor de omstandigheden van de vreemdelingen die hij naar Nederland haalt. Dit is niet anders als de werving en selectie of de aanvraag namens hem door een tussenpersoon is gedaan.
Er zijn geen regels die verbieden dat een tussenpersoon wordt ingeschakeld voor het bij elkaar brengen van vraag en aanbod of voor het, namens de werkgever en de vreemdeling, indienen van een aanvraag. Het is echter de werkgever, al dan niet via een gemachtigde, die een aanvraag voor een gvva bij de IND indient en ondertekent. Bij de aanvraag moet de conceptarbeidsovereenkomst worden overgelegd die is ondertekend door de werkgever. Een gvva wordt geweigerd indien in de conceptarbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt die in strijd zijn met de Nederlandse arbeidswetten. Op de wijze van werving in het land van herkomst heeft de Nederlandse overheid helaas weinig zicht.

Vraag 5

Klopt het dat de werkgever wel altijd degene is die de vergunning moet ondertekenen en degene is die het contract afsluit?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Klopt het dat de werkgever dus uiteindelijk altijd verantwoordelijk is voor de omstandigheden van iemand die naar Nederland is gekomen? Klopt het dat een tussenpersoon daar geen rol in heeft, zoals in het artikel wordt beschreven?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 7

Gelden er normen voor deze tussenpersonen, zoals bijvoorbeeld een maximumprijs die voor deze bemiddeling gevraagd mag worden?

In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is inderdaad bepaald dat een uitzendbureau geen tegenprestatie mag bedingen van de arbeidskracht. Onder het bereik van dezelfde wet valt ook de dienstverlening waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht wordt beoogd. In de Waadi wordt dit omschreven als arbeidsbemiddeling. Voor zover er sprake is van arbeidsbemiddeling mag de arbeidsbemiddelaar op grond van de Waadi geen tegenprestatie bedingen van de werkzoekende voor de verleende arbeidsbemiddeling (artikel 3 Waadi). Indien de Waadi van toepassing is geldt derhalve dat enkel met de werkgever een tegenprestatie bedongen kan worden voor de verleende arbeidsbemiddeling. Hiervoor geldt geen maximumprijs.
De Waadi is niet van toepassing buiten Nederland. Indien een Nederlandse werkgever een tussenpersoon buiten Nederland een opdracht geeft die onder arbeidsbemiddeling zoals gedefinieerd in de Waadi valt, is de werkgever gehouden aan de regels op grond van de Waadi. Aangezien niet alle benodigde feiten en omstandigheden bekend zijn om te kunnen beoordelen of en zo ja, wat er tussen de Nederlandse werkgever en de tussenpersoon respectievelijk werkende afgesproken wordt en de dienstverlening in Azië plaatsvindt, kan niet beoordeeld worden of het verbod op tegenprestatie uit de Waadi van toepassing is.

Vraag 8

Is het net zoals bij een uitzendbureau dat de vergoeding voor het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van arbeid (als de tussenpersonen dat al doen) doorgerekend zouden moeten worden aan de werkgever?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Als dat nog niet het geval is, zou dat een oplossing kunnen bieden om situaties waarbij iemand al met een grote schuld begint, te voorkomen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Klopt het dat de uitbreiding voor de gecombineerde vergunningen verblijf en arbeid (GVVA) voor Aziatische koks alleen geldt vanaf niveau 4?

De regeling is bedoeld voor noodzakelijke gekwalificeerde koks op het functieniveau 4 (specialiteiten kok), 5 (souschef) en 6 (chef-kok) in specialistische restaurants waar overwegend land-specifiek Aziatisch voedsel wordt bereid uit één of meer van de volgende keukens: Chinees, Indiaas, Indonesisch, Japans, Koreaans, Maleis, Thais, Tibetaans en Vietnamees. In de aanvraag moet worden onderbouwd waarom een kok op dit niveau noodzakelijk is.

Vraag 11

Op welke wijze wordt gecontroleerd of de werkzaamheden ook op dat niveau zijn? Geldt hierbij ook een minimuminkomensgrens?

Wanneer de Inspectie SZW bij de werkgever een controle uitvoert op naleving van de arbeidswetten, wordt onder meer gekeken of gewerkt wordt in overeenstemming met de voorwaarden waaronder de gvva is verstrekt.
Bij de aanvraag moet door de werkgever worden onderbouwd dat de vreemdeling over de benodigde kwalificaties beschikt en moet hij verklaren dat hij een kok nodig heeft op niveau 4, 5 of 6. Om dit aan te tonen kan naast gewaarmerkte diploma’s ook een certificaat worden overgelegd waarmee de kwalificaties worden aangetoond. Uit het certificaat moet blijken dat de kok de taken zoals beschreven binnen de functie beheerst. Ook moet de werkgever bij de aanvraag verklaren dat hij heeft geverifieerd dat de kok over de benodigde kwalificaties beschikt. Indien er wordt getwijfeld aan de waarde van het diploma of certificaat kan het UWV de werkgever verzoeken te laten verifiëren wat de waarde is van het document en dat het gaat om een gekwalificeerde kok. De werkgever is verplicht een marktconform loon te betalen voor de koks. Daarnaast wordt de gvva alleen verleend als de werkgever heeft ingestemd met de voorschriften waaronder het betalen van het cao-loon inclusief de (half)jaarlijkse verhogingen.

Vraag 12

Hoe kan het dat er vergunningen worden afgegeven voor vacatures waarbij de omschrijving is «Sobere leefwijze, kan ontberingen verdragen en hard werken» of «Goed uithoudingsvermogen», «werk van vijftig uur per week, vier vrije dagen per maand, dertienhonderd euro per maand»?

Ik realiseer mij de ernst van de beelden die dergelijke vacatureteksten schetsen. Iedereen in Nederland heeft recht op eerlijk, gezond en veilig werk en het is ontoelaatbaar dat arbeidsmigranten, vanwege hun kwetsbare positie, worden uitgebuit of anderszins worden benadeeld door hun werkgever. De werkgever dient zich te houden aan de wet- en regelgeving die geldt in Nederland.
De vacatureteksten waar in de artikelen op wordt gewezen zien op werving in het land van herkomst. Op de wijze van werving in het land van herkomst is helaas weinig zicht door de Nederlandse overheid. Wel is er zicht op de vacature zoals die in Nederland bij het UWV wordt gemeld. Bij de vacaturemelding bij UWV worden standaardvragen gesteld o.a. over de arbeidsvoorwaarden en het loon. Indien de vacaturemelding daar aanleiding voor geeft, wordt de werkgever erop gewezen dat deze niet in overeenstemming zijn met de geldende wet- en regelgeving. Bij de beoordeling van de aanvraag voor een gvva wordt door UWV vervolgens zorgvuldig gekeken naar de concept-arbeidsovereenkomst die is afgesloten met de werkgever in Nederland. Indien de arbeidsovereenkomst voorwaarden vermeldt die in strijd zijn met de arbeidswetten, zoals de Arbeidstijdenwet, Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag of de Arbeidsomstandighedenwet, en het geldende cao-loon is dit een grond om de aanvraag te weigeren. Met een vacature en/of arbeidsovereenkomst waarin omschrijvingen staan zoals in uw vraag aangehaald, zal een vergunning niet verleend worden.
De Inspectie SZW houdt toezicht op naleving van de arbeidswetten door de werkgever in Nederland en beoordeelt bij een controle of de feiten en omstandigheden in overeenstemming zijn met wet- en regelgeving. In geval van overtreding worden er (bestuursrechtelijke) sancties opgelegd. Signalen van arbeidsuitbuiting worden bovendien beoordeeld door de directie Opsporing van de Inspectie SZW, waarna een strafrechtelijk onderzoek onder gezag van het Openbaar Ministerie kan volgen.

Vraag 13

Hoe kan de situatie ontstaan dat het restaurant gesloten is, er wel noodsteun wordt ontvangen, een arbeidsmigrant lange uren moet maken en onder minimumloon verdient?

Ik hecht er veel waarde aan te benadrukken werkgevers zich te allen tijde, dus ook in tijden van de coronacrisis, dienen te houden aan geldende wet- en regelgeving. De Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdenwet, Wet arbeid vreemdelingen en Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag stellen duidelijke regels.
Het kabinet acht het van belang dat bedrijven, indien nodig, een beroep kunnen doen op een tegemoetkoming in de loonkosten om het structurele omzetverlies in tijden van coronacrisis tegen te gaan. Dit geldt ook voor de horeca die vele tegenslagen heeft moeten verduren in het afgelopen jaar. Het doel van de NOW is het behoud van werkgelegenheid. Indien er een ernstig vermoeden is van misbruik en oneigenlijk gebruik van de NOW heeft UWV de mogelijkheid om een aanvraag NOW te weigeren, de voorschotbetaling op te schorten, het voorschot (gedeeltelijk) terug te vorderen, de subsidievaststelling in te trekken of te wijzigen.
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor goede, eerlijke, gezonde en veilige arbeidsomstandigheden en -voorwaarden, conform wet- en regelgeving. Signalen van overtreding van de arbeidswetten of (vermoedens van) arbeidsuitbuiting kunnen zowel telefonisch als via de website, ook anoniem, worden gemeld aan de Inspectie SZW. Voor arbeidsmigranten uit derdelanden geldt dat de werkgever gehouden is het loon te betalen zoals dat vermeld staat op de gvva. Wanneer de Inspectie SZW constateert dat niet aan de voorwaarden voor de vergunning wordt voldaan, kan de werkgever worden beboet voor een overtreding van de Wet arbeid vreemdelingen.
Verder is in de regeling opgenomen dat de sector zelf dient bij te dragen aan het verbeteren van het imago van de sector. Zo is opgenomen dat de sector onder meer moet inzetten op verbetering van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, waardoor de sector aantrekkelijk wordt voor werkzoekenden, zittende werknemers, stagiairs en leerlingen aan MBO-opleidingen tot Aziatische kok. Zo wordt de sector aantrekkelijker om in te stromen dan wel door te stromen, en wordt de uitstroom van personeel beperkt. Ook in dit licht zijn de signalen van misstanden die naar voren komen in het onderzoek van Investico erg zorgwekkend. Hierover zal ik dan ook in gesprek gaan met de sectorvertegenwoordigers.

Vraag 14

Wat zijn de mogelijkheden om het gedwongen terugbetalen van (een deel van) het loon aan te pakken?

Allereerst besef ik dat de desbetreffende koks die naar Nederland komen in een kwetsbare positie kunnen verkeren en vaak niet weten wat hun rechten zijn. Werkgevers zijn verantwoordelijk om arbeidsmigranten bij aankomst in Nederland goed op te vangen en dienen zich te houden aan de arbeidswetgeving. Op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is het in beginsel niet toegestaan om bedragen in te houden op of te verrekenen met het minimumloon van een werknemer. Voor kosten voor gecertificeerde huisvesting en een zorgverzekering geldt onder voorwaarden een uitzondering op dat verbod. Daarnaast moet het wettelijk minimumloon waar een werknemer recht op heeft giraal worden betaald. Het doel van deze verplichtingen is te waarborgen dat werknemers de vrije beschikking hebben over het voor de betreffende werknemer geldende wettelijk minimumloon. Als de Inspectie SZW constateert dat een werkgever de WML overtreedt, legt zij sancties op. Als er bijvoorbeeld wordt vastgesteld dat hierdoor sprake is van onderbetaling aan de werknemer, dan bestaat voor de werkgever een nabetalingsverplichting. Indien de werkgever daar geen gehoor aan geeft kan hem een last onder dwangsom worden opgelegd.
Als iemand gedwongen wordt om een deel van zijn geld af te staan, dan kan er sprake zijn van afpersing of diefstal, wat strafbare feiten zijn waarvoor een strafrechtelijk traject kan worden ingezet. Bovendien kan gedwongen (terug)betaling ook een mogelijk signaal zijn van arbeidsuitbuiting, wat eveneens strafrechtelijk kan worden onderzocht. Mocht een van beide leiden tot vervolging dan kan de werknemer vergoeding van de geleden schade vorderen in de strafrechtelijke procedure.

Vraag 15

Klopt het dat een werkgever niet anderhalve maand loon in mag houden als borg of een boetebeding kan opnemen om iemand te dwingen de contractperiode vol te maken?

De vraag of een werknemer een contractperiode moet volmaken of deze tussentijds kan opzeggen, hangt af van de afspraken die de werkgever en werknemer daarover maken. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat deze in principe niet tussentijds kan worden opgezegd door de werkgever of door de werknemer. Dat is alleen anders wanneer de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen voor zowel de werkgever als de werknemer schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is dat zo, dan kan de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen conform de geldende opzegbepalingen. Is de opzegmogelijkheid niet bedongen, dan zijn de werkgever en werknemer beiden volgens de hoofdregel gebonden aan de volledige contractduur. Wanneer de werknemer in dat geval toch tussentijds de arbeidsovereenkomst opzegt, is de werknemer een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd aan de werkgever. Deze schadevergoeding is veelal gelijk aan het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Deze vergoeding kan eventueel gematigd worden door de kantonrechter.
Het is de werkgever niet toegestaan om, alvast vooruitlopend op de mogelijk voortijdige opzegging van de werknemer, een financiële zekerheid te eisen door een borg in te houden op het loon. Dat geldt zeker niet als dat zou betekenen dat de werknemer gedurende anderhalve maand minder dan het minimumloon of in zijn geheel geen loon zou ontvangen. Bedingen die de werkgever het recht geven bepaalde bedragen in te houden op het loon zijn op grond van het Burgerlijk Wetboek nietig, al geeft de wet hierop limitatief enkele uitzonderingen. Een borg die dient ter volmaking van het contract, valt daar echter niet onder. Als de werkgever een boete wil opleggen aan de werknemer die de arbeidsovereenkomst tussentijds opzegt, dan moet die mogelijkheid schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Of een dergelijk boetebeding rechtsgeldig is, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en zal door de rechter moeten worden beoordeeld. Daarbij speelt onder meer een rol of het beding voldoet aan de formele wettelijke eisen. De wet bepaalt bovendien dat de werkgever niet voor hetzelfde feit een boete kan opleggen en daarnaast ook nog een schadevergoeding kan eisen.

Vraag 16

Bent u bereid met de brancheorganisatie voor Aziatische horeca, Vereniging Chinese-Aziatische Horeca Ondernemers (VCHO), in gesprek te gaan om te komen tot een sterkere invulling van de afspraak in het convenant om misbruikt en uitbuiting aan te pakken?

De signalen uit het onderzoek van Investico inzake misbruik van de toelatingsregeling voor Aziatische koks zijn erg zorgwekkend. Daarnaast signaleren de Nederlandse vertegenwoordigingen in China, die verantwoordelijk zijn voor de afgifte van de machtiging tot voorlopig verblijf, en de Immigration Liaison Officers van de IND in China dat in bepaalde zaken aanvragers grote sommen geld hebben betaald aan tussenpersonen. De berichtgeving van Investico dat in vacatureteksten ten behoeve van dit verblijfsdoel arbeidsomstandigheden worden omschreven die niet zijn toegestaan binnen de Nederlandse arbeidswetten is door de Nederlandse vertegenwoordiging in China gecontroleerd. Zij bevestigen dat dergelijke vacatureteksten op een Chinese website zijn gevonden. Verder zijn er signalen van de Nederlandse vertegenwoordigingen in China dat de koks die naar Nederland komen niet altijd gekwalificeerd zijn doordat er gebruik wordt gemaakt van valse, vervalste of ten onrechte afgegeven koksboekjes. Bovenstaande signalen zouden indicaties kunnen zijn van mensenhandel. Wanneer er dergelijke signalen naar voren komen zijn er door de Nederlandse vertegenwoordigingen in China verzoeken tot heroverweging ingediend bij de IND. In de gevallen waarin deze signalen hard konden worden gemaakt, zijn de gvva’s ingetrokken.
Hoewel niet vast staat dat deze signalen duiden op feitelijk grootschalig misbruik van de regeling, zijn de signalen dermate ernstig dat het kabinet, zoals aangekondigd in mijn brief van heden aan de Kamer, het voornemen heeft om de regeling voor de Aziatische horeca te laten vervallen voor koks met een nationaliteit van buiten de Europese Unie bij een eerste aanvraag. De voorgenomen wijziging zal inhouden dat het, terwijl wordt onderzocht of de regeling in aangescherpte vorm kan herleven of definitief komt te vervallen, niet meer mogelijk is voor koks die niet reeds op grond van deze regeling rechtmatig in Nederland verblijven, om een geslaagd beroep te doen op de regeling. In het kader van dit onderzoek zal ook gesproken worden met de sectorvertegenwoordigers.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Zorgmedewerkers ervaren vaccinatiedruk»?1

Ja.

Vraag 2

Wat is uw reactie op dit bericht en de signalen die onder andere vakbonden afgeven?

We hebben intensief contact met zowel werkgevers- als werknemersorganisaties over het vaccinatieproces. De werkgeversorganisaties geven aan dat het vaccinatieproces voor zorgpersoneel zorgvuldig verloopt. In het proces is veel aandacht voor voorlichting en informatieverstrekking, waarbij het vrijwillige karakter van de vaccinatie wordt benadrukt. Vanuit de werknemersorganisaties hebben we echter wel enkele signalen ontvangen die erop wijzen dat werknemers de oproep om zich te laten vaccineren en de uitleg daarover als dwingend ervaren. Dit zijn zorgelijke signalen omdat er geen sprake mag zijn van dwang of drang richting werknemers om zich te laten vaccineren. Vaccinatie is en blijft vrijwillig.
Vanwege de bescherming van de volksgezondheid en de mogelijkheid de samenleving weer te openen, achten wij het van groot collectief belang om deelname aan het vaccinatieprogramma te stimuleren, maar het moet een vrije keuze blijven voor mensen om zich te laten vaccineren, dat is een grondrecht (artikel 8 EVRM). Het kabinet kiest daarom voor beleidsinterventies die de keuze voor vaccinatie kunnen beïnvloeden, maar de keuzevrijheid van mensen niet beperken. Dit conform het advies van de Gezondheidsraad van 4 februari 2021 «Ethische en juridische afwegingen COVID-19-vaccinatie».

Vraag 3

Is er nader inzicht te geven in de omvang van deze signalen, zowel in de zorg als eventueel in andere sectoren over (ervaren) vaccinatiedruk richting personeel vanuit directie of op de werkvloer onder collega’s?

Zoals aangegeven in het antwoord op vraag twee mag er geen sprake zijn van vaccinatiedwang of -drang. We hebben de werknemersorganisaties gevraagd om nader inzicht te geven in deze signalen. Daaruit bleek dat er inderdaad enkele meldingen zijn binnengekomen bij de vakbonden van zorgmedewerkers die vaccinatiedwang of -drang vanuit hun werkgever en/of collega’s ervaren. De vakbonden hebben ons laten weten dat het in de afgelopen vier weken om circa 20 meldingen ging. Vanwege de vertrouwelijkheid van de meldingen kunnen zij geen nadere info verschaffen over deze meldingen.
Daarnaast is bij de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ISZW) en de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) nagegaan of zij meldingen hebben ontvangen. De ISZW laat weten dat er geen meldingen binnengekomen zijn over vaccinatiedwang of -drang. De ISZW heeft op grond van de Arbeidsomstandighedenwet ook geen grondslag om hierop te handhaven. Er worden namelijk geen bepalingen uit de Arbeidsomstandighedenwet overtreden als er sprake is van (ervaren) vaccinatiedwang of -drang. Bij de IGJ is een enkel signaal binnengekomen waarin sprake was van een indirecte vorm van vaccinatiedrang. De IGJ heeft vanuit haar taakstelling geen aanleiding gezien om dit signaal verder in behandeling te nemen en is hier ook geen logisch aanspreekpunt voor.

Vraag 4

Deelt u de mening dat er op geen enkele wijze sprake kan zijn van dwang of drang ter zake vaccinatie?

Zie het antwoord op vraag twee.

Vraag 5

Wat wordt er gedaan aan informatievoorziening en voorlichting richting (zorg)personeel ter zake vaccinatie (enerzijds inzake de werking van het vaccin en anderszijds inzake de eigen afweging van een werknemer)?

We hebben intensief contact met zowel werkgevers- als werknemersorganisaties over de voortgang van het vaccinatieproces. Tijdens deze gesprekken is benadrukt dat vaccinatie vrijwillig is en dat er geen sprake kan zijn van dwang of drang richting werknemers.
Vanuit de overheid wordt ook aangestuurd op het voorkomen van drang bij de vaccinatiecampagne. In de huidige vaccinatiecampagne wordt vooral gebruik gemaakt van milde vormen van gedragsbeïnvloeding die de keuzevrijheid van mensen niet beperken. Er wordt met name gebruik gemaakt van overreding en advisering om deelname aan het COVID-19-vaccinatieprogramma te stimuleren, door het belang van vaccineren te benadrukken. Overreding gaat over het met redelijke argumenten overtuigen van mensen om zich te laten vaccineren, zoals het geven van technische informatie over de werking van de vaccins en het gericht tegengaan van desinformatie. Advisering gaat over het in staat stellen van mensen om een geïnformeerde keuze te maken, zoals betrouwbare en wetenschappelijk onderbouwde informatie over de ontwikkeling van vaccins. In de publiekcommunicatie rondom vaccinatie wordt daarom vooral ingezet op het geven van transparante, toegankelijke en begrijpelijke informatie over de beschikbare vaccins, zodat iedereen een geïnformeerde keuze kan maken.

Vraag 6

Wordt er actie ondernomen om vaccinatiedwang of -drang op de werkvloer te voorkomen c.q. tegen te gaan? Zo ja, welke actie?

Vaccinatie is en blijft vrijwillig. Deze vrijwilligheid wordt ook benoemd in onze gesprekken met de sociale partners en in de communicatiemiddelen die de overheid rondom de vaccinatie beschikbaar stelt. Vaccineren raakt immers het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het lichaam en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. En als iemand om religieuze redenen niet gevaccineerd wil worden, kan ook de vrijheid van godsdienst worden geraakt. Deze grondrechten zijn vastgelegd in het EVRM en de Nederlandse Grondwet.
Als een werknemer vaccinatiedwang- of drang vanuit de werkgever ervaart kan hij/zij dit het beste eerst met de werkgever bespreken. Zo nodig kan de werknemer binnen de eigen organisatie terecht bij de ondernemingsraad of de vertrouwenspersoon voor advies. Ook de arbodienst of de bedrijfsarts kan worden geraadpleegd. Het is belangrijk dat de werkgever weet welke bezwaren een werknemer eventueel heeft tegen vaccinatie. Als het om medische gegevens gaat, kan de werknemer deze met de bedrijfsarts bespreken. Dan kan gezamenlijk worden bekeken of mogelijk besmettingsgevaar van collega’s en/of patiënten/cliënten anders dan door vaccinatie kan worden weggenomen, bijvoorbeeld door het (blijven) dragen van beschermingsmiddelen, het (tijdelijk) vervullen van andere werkzaamheden of anderszins.
Op basis van het goed werkgeverschap en goed werknemerschap, zoals neergelegd in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek, mag van de werkgever en de werknemer worden verwacht dat zij in onderling overleg streven naar een passende oplossing. In het uiterste geval heeft de werkgever of de werknemer de mogelijkheid om naar de rechter te stappen als binnen de arbeidsrelatie geen overeenstemming bereikt kan worden over de door de werknemer (ervaren) vaccinatiedwang of -drang en de wens van de werkgever om besmettingsgevaar op de werkvloer zoveel mogelijk tegen te gaan.

Vraag 7

Bent u bereid dit aan de orde te stellen in overleg met vakbonden en met name in overleg met werkgeversorganisaties?

Ja, zoals aangegeven in het antwoord op vraag 6 hebben we tijdens onze gesprekken met zowel werkgevers- als werknemersorganisaties nadrukkelijk aandacht voor de vrijwilligheid van vaccinaties en hebben we ook deze signalen besproken. We zullen de vrijwilligheid ook in de toekomst blijven benadrukken.

Vraag 1

Herkent u zich in de kritiek van de voorzitter van de Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers (VBV), dat hij, na aanvankelijk niet eens uitgenodigd te zijn, niet meer bij het voorstel voor besluitvorming werd betrokken door de denktank die gaat over de zogenaamde taakdifferentiatie? Zo nee, waarom niet?1

Het was aan de Denktank om een analyse te maken, niet om een voorstel voor besluitvorming aan te dragen. De voorzitter van de Vakvereniging Brandweer Vrijwilligers (VBV) heeft deelgenomen aan de laatste bijeenkomst van de denktank voorafgaand aan het overleg van het Veiligheidsberaad (VB) en mij op 22 februari jl. Op basis van de laatste denktankbijeenkomst heeft de portefeuillehouder Brandweer van het VB een voorstel voor de vervolgslag voorgelegd aan het VB en mij.

Vraag 2

Kunt u nog eens reflecteren op de vraag waarom de VBV niet is uitgenodigd terwijl de plannen de brandweervrijwilligers zeer zullen raken?

In eerste instantie is er voor gekozen om in de gezamenlijkheid van de 25 werkgevers – de besturen van veiligheidsregio’s en de Brandweerkamer en met mij als stelselverantwoordelijke – vanuit werkgeversoptiek naar dit vraagstuk te kijken. Vervolgens is gesproken met de diverse vakorganisaties en is de voorzitter VBV toegetreden tot de inmiddels ingestelde denktank taakdifferentiatie.

Vraag 3

Klopt het dat voor álle vrijwillige brandweerposten iets gaat veranderen door deze eventuele nieuwe regels, maar dat dit slechts in een voetnoot vermeld wordt in het rapport? Vindt u dit een eerlijke manier van informatievoorziening?2

Er is geen sprake van nieuwe regelgeving. Het gaat om bestaande Europese en internationale wet- en regelgeving die ook door de veiligheidsregio’s als werkgevers van het brandweerpersoneel moet worden nageleefd.
De kern van de opdracht is om in lijn met die regelgeving te komen tot een nadrukkelijk en fundamenteel onderscheid tussen vrijwilligers enerzijds en beroepskrachten anderzijds bij de brandweer.3 Het rapport bevat onder meer een indicatie van de personele consequenties van de onderdelen van de denkrichting die als startpunt zijn genomen. Welke onderdelen van die denkrichting uiteindelijk gekozen worden en in welke uitvoering moet nader worden bezien. Wat de uiteindelijke verandering betekent kan dan ook nu nog niet worden bepaald. Het rapport geeft duidelijk de indicaties aan voor de onderdelen van de specifieke analyse.

Vraag 4

Kunt u reflecteren op de argumenten van twee rechtsgeleerden die bepleiten dat de Europese regels geen afbreuk hoeven doen aan de vrijwilligheid van onze brandweer, en dat als dat wel zo is het Europees recht aangepast moet worden en niet onze regels met betrekking tot de brandweer?3

Er is geen twijfel over dat er op dit moment door de veiligheidsregio’s wordt gewerkt in strijd met Europese en internationale wet- en regelgeving. In het licht van de bescherming van de rechten van werknemers acht ik het van het grootste belang dat deze regelgeving wordt nageleefd en gerespecteerd.
Ik vind het ook niet passend om te tornen aan de rechtsbescherming van werknemers.
Op het gebied van de gekazerneerde en geconsigneerde vrijwilligers is de schending van Europese en internationale wet- en regelgeving het meest manifest. Voor die groep geldt dat zij aangemerkt moet worden als deeltijdwerkers in de zin van de Deeltijdrichtlijn. Er kan daarom niet worden gewerkt met gekazerneerde en geconsigneerde vrijwilligers; de betreffende taken moeten door de veiligheidsregio’s worden uitgevoerd door beroeps of anders worden ingericht.
Een vrije instroomvrijwilliger blijft ook in de toekomst vrijwilliger. Alleen het takenpakket van deze vrijwilliger verandert door taakdifferentiatie. Welke verandering dat precies is, is nu nog niet aan te geven. Het is afhankelijk van enerzijds de huidige taken en anderzijds het nog te bepalen onderscheid aan taken tussen de vrijwilligers en de beroeps.
De twee rechtsgeleerden stellen in het artikel dat de oplossing ligt in «de erkenning dat de niet-toepassing van bepaalde EU-regels voor werknemers inherent is aan de aard van het vrijwilligerschap, dit in lijn met arresten als Wouters en Deliège». De argumenten voor deze redenering van de rechtsgeleerden zijn mij niet bekend, daarom kan ik er hier niet op in gaan.
Wel kan ik melden dat uit deze arresten5, kortgezegd, volgt dat als bepaalde entiteiten een niet-economische activiteit verrichten, zij hierdoor niet onder het vrij verkeer (o.a. van diensten) en het mededingingsrecht vallen. Uit de arresten kan echter niet worden afgeleid dat werknemers niet vallen onder de bescherming die hen wordt geboden op grond van Europese richtlijnen (zoals de Arbeidstijdenrichtlijn (2003/88/EG) en de Deeltijdrichtlijn (97/81/EG)). Deze bescherming voor werknemers geldt ongeacht wie hun werkgever is.
Het antwoord op de vraag of een brandweermens werknemer is, hangt af van de vraag of iemand gedurende een bepaalde tijd voor een ander onder diens gezag prestaties verricht tegen beloning. Is daar sprake van, dan wordt een persoon gezien als werknemer, ongeacht de benaming die betrokken partijen daarvoor gebruiken. Ik verwijs bijvoorbeeld naar het arrest Nijvel6 waarin is bepaald dat het feit dat de brandweervrijwilliger naar nationaal recht niet de hoedanigheid heeft van beroepsbrandweerman maar van vrijwilliger, niet relevant is voor zijn kwalificatie als werknemer in de zin van de Arbeidstijdenrichtlijn.

Vraag 5

Deelt u de mening dat we moeten waken voor eerste- en tweederangs brandweerpersoneel en dat dit risico groot is door de taakdifferentiatie? Zo nee, waarom niet?

Het is onjuist en stigmatiserend om een dergelijk onderscheid te maken tussen beroepsbrandweermensen en vrijwilligers. Zowel vrijwilligers als beroeps hebben een volwaardig takenpakket. Zo worden bijvoorbeeld de in de eerder aan uw Kamer toegezonden notitie «Inzicht in consequenties denkrichting» door beide groepen alle repressieve basis brandweertaken uitgevoerd.7

Vraag 6

Deelt u de mening dat wanneer er getornd wordt aan het vrijwilligersschap, het risico op een nog grotere leegloop van de brandweer reëel is en dat een gevaar oplevert, zeker nu er al een tekort aan brandweervrijwilligers is? Zo nee, waarom niet?

Het is op dit moment nog niet bekend hoe de veiligheidsregio’s invulling geven aan hun verantwoordelijkheid om te werken in lijn met de vigerende wet- en regelgeving, en daarmee ook nog niet wat de gevolgen zijn voor het personeelsbestand van de brandweer.

Vraag 7

Kunt u het vervolgtraject uiteenzetten en garanderen dat er geen onomkeerbare stappen worden gezet zonder dat de Kamer zich hierover uitspreekt? Zo nee, waarom niet?

Nee, over de exacte invulling van het vervolgtraject vindt nog besluitvorming door de veiligheidsregio’s plaats. Ik zal uw Kamer hierover op een later moment informeren. Ik merk overigens op dat het de beleidsvrijheid van de veiligheidsregio’s betreft om binnen de vigerende wet- en regelgeving de inrichting van hun organisatie te bepalen.

Vraag 1

Herinnert u zich dat de Tweede Kamer op 25 februari jl. een motie heeft aangenomen waarin wordt verzocht om, vanwege abominabele arbeidsomstandigheden, in 2022 geen afvaardiging van de regering te sturen naar het Wereldkampioenschap (WK) voetbal in Qatar en hierover in overleg te gaan met andere landen?1

Ja.

Vraag 2

Kunt u toelichten hoe u deze motie uit gaat voeren?

Nederland moet zich nog kwalificeren voor het WK voetbal in Qatar in 2022. Volgens het kwalificatieschema zal hier november 2021 meer bekend over zijn. Uitvoering van de motie is op dit moment derhalve nog niet aan de orde.

Vraag 3

Met welke landen bent of gaat u in overleg over uitvoering van de motie?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Waarom benadrukt u dat Qatar al stappen heeft gezet om de situatie voor de arbeidsmigranten te verbeteren?2 Erkent u dat deze stappen ruim onvoldoende zijn? Erkent u dat 6500 zichzelf doodgewerkte arbeiders, waar tot nu toe sprake van is, simpelweg onacceptabel zijn?

Het kabinet is van mening dat dergelijke misstanden betreurenswaardig zijn en ongevallen vanwege slechte arbeidsomstandigheden te allen tijde voorkomen dienen te worden. In het kader van de samenwerkingsovereenkomst tussen Qatar en de International Labour Organization (ILO) heeft de Qatarese overheid de afgelopen jaren verschillende arbeidshervormingen doorgevoerd om de situatie van arbeidsmigranten te verbeteren. Voorbeelden hiervan zijn de afschaffing van het exit-visum vereiste, zodat werknemers zonder toestemming van hun werkgever het land kunnen verlaten, invoering van een non-discriminatoir minimumloon, en de afschaffing van de No Objection Certificate, waardoor werknemers zonder toestemming van hun werkgever van baan kunnen wisselen.
De uitvoering van deze hervormingen blijft echter een punt van zorg dat het kabinet regelmatig aan de Qatarese autoriteiten overbrengt. Internationale (mensenrechten)organisaties geven aan dat het van belang is samenwerking en kritische dialoog voort te zetten, teneinde duurzame veranderingen in de situatie van arbeidsmigranten in Qatar te realiseren.
Data over arbeidsgerelateerde ongevallen worden door verschillende (overheids)instanties in Qatar verzameld op een niet eenduidige wijze. De ILO meldt dat Qatar een gestandaardiseerd systeem aan het ontwikkelen is voor het definiëren en registreren hiervan. Qatarese autoriteiten geven op basis van de aanwezige data aan dat de 6.500 doden niet eenduidig zijn toe te schrijven aan de bouwwerkzaamheden voor het WK sinds de toewijzing daarvan aan Qatar in 2010. In gesprekken met stakeholders, waaronder de internationale gemeenschap en (mensenrechten) organisaties, wordt deze duiding bevestigd.

Vraag 5

Kunt u aangeven wat u allemaal gaat doen om, zoals u dat verwoordt, «Qatar de goede kant op te bewegen»? Wat is uw doel en wat wilt u concreet bereiken voor de arbeiders en hun nabestaanden?

Het kabinet beoogt door middel van constructief kritisch beleid, waarbij samenwerking en dialoog centraal staan, duurzame positieve verandering te faciliteren op het gebied van mensenrechten en specifiek de positie van arbeidsmigranten. Verandering die verder reikt dan het WK voetbal 2022 en in alle sectoren van de samenleving doorwerking heeft.
Dit onderwerp is ter sprake gekomen in reguliere contacten tussen Minister Blok en Minister Al Thani. Tevens stonden mensenrechten en specifiek de positie van arbeidsmigranten, op de agenda van de bilaterale politieke consultaties van februari jl. tussen Nederland en Qatar en zijn de zorgen naar aanleiding van de recente berichtgeving recentelijk wederom overgebracht. Op (hoog)ambtelijk niveau wordt regelmatig gesproken met mensenrechten- en internationale organisaties en diplomatieke vertegenwoordigingen, waaronder ambassades van zendende landen, om over een goede informatiepositie te beschikken en gezamenlijk verbeteringen te bewerkstelligen.
Nederland ondersteunt concreet de Qatarese samenwerking met de ILO om de positie van arbeidsmigranten te bevorderen door middel van het delen van kennis en expertise. Het ministerie organiseerde in 2019 een missie naar Nederland voor de Qatarese arbeidsinspectie om inzicht te bieden in hoe de Nederlandse arbeidsinspectie te werk gaat met het oog op versterking van de lokale capaciteit. In 2020 organiseerde het ministerie in samenwerking met het Qatarese Ministerie van SZW, de ILO en de Sociaal Economische Raad in Nederland een reeks medezeggenschapstrainingen voor arbeidsmigranten die zitting hebben in Joint Committees (de Qatarese variant van een medezeggenschapsraad). De trainingen dienden om beter inzicht te bieden in participatierechten en samenwerking tussen arbeiders en management te versterken. Het ministerie werkt momenteel aan een tweede reeks medezeggenschapstrainingen, waar personeelszaken, financiën en veiligheid en gezondheid op het werk centraal zullen staan.

Vraag 6

Hoe staat u tegenover de suggestie om iedereen die profiteert van het WK bij te laten dragen aan financiële compensatie voor de slachtoffers en hun nabestaanden? Wilt u zich, samen met alle relevante partijen, hiervoor inspannen?3

Het laten bijdragen aan financiële compensatie voor slachtoffers en hun nabestaanden door iedereen die profiteert van het WK is een nobel streven, maar praktisch uitdagend. Qatar heeft wetgeving omtrent financiële compensatie na arbeidsgerelateerde letsels en sterfgevallen. De WK organisatie voert deze regeling uit en heeft in individuele gevallen ook onafhankelijk onderzoek naar de compensatie laten doen. In gesprekken met deze organisatie is grotere transparantie hierover aangemoedigd.

Vraag 7

Waarom wordt er zoveel in geïnvesteerd om handel met Qatar te stimuleren, waaronder een digitale handelsmissie onder uw leiding?4

De misstanden ten aanzien van de arbeidsomstandigheden in Qatar zijn al langer bekend en hebben vanzelfsprekend de aandacht van het kabinet. Nederland brengt de zorgen over de positie van arbeidsmigranten stelselmatig over, op politiek en hoogambtelijk niveau. Naar aanleiding van de zorgelijke berichten over arbeidsmigranten bij de bouw van voetbalstadions in Qatar heeft de Minister voor BHOS besloten om de digitale handelsmissie naar Qatar, die gepland stond van 22 maart tot en met 1 april 2021, uit te stellen.
Tegelijkertijd richt Nederland zich nog steeds op politieke en economische samenwerking en dialoog met Qatar. Nederlandse bedrijven die zaken willen doen in Qatar kunnen dus ook gebruik maken van ondersteuning door de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). De Golfregio, inclusief Qatar, is een politiek strategische regio en prioritaire markt in de handelsagenda van het kabinet. De regio kent uitdagingen op terreinen waar Nederlandse bedrijven veel expertise hebben. Denk aan watertekorten, transitie naar hernieuwbare energie en afhankelijkheid van voedselimport. Het kabinet ondersteunt Nederlandse bedrijven om deze uitdagingen te adresseren en kansen te verzilveren.
Het kabinet hecht er groot belang aan dat alle Nederlandse bedrijven die internationaal ondernemen de OESO-richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen en de UN Guiding Principles on Business and Human Rights naleven. Het kabinet zet daarom ook in op een brede gepaste zorgvuldigheidsverplichting voor bedrijven, bij voorkeur op Europees niveau.

Vraag 8

Deelt u de mening dat het ongepast is zo sterk in te zetten op handel met Qatar als de arbeidsomstandigheden in dat land nog het beste te vergelijken zijn met moderne slavernij? Bent u bereid de handelsmissie niet door te laten gaan en in plaats daarvan bedrijven juist op te roepen niet te profiteren van de slavenarbeid in Qatar? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 1

Kent u het bericht «Laat tankstation tijdens de avondklok open voor chauffeurs die onderweg zijn»?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Bent u het ermee eens dat de transportsector in deze coronatijd een nog belangrijker rol heeft, doordat veel producten nu niet alleen naar winkels toe moeten, maar ook naar mensen zelf?

De transportsector vervult een uitermate belangrijke rol in onze samenleving door onder meer onze winkels te bevoorraden en goederen te bezorgen. Goederentransport en de bevoorrading moeten doorgang blijven vinden. Het is daarvoor nodig dat chauffeurs hun werk op een verantwoorde manier kunnen uitvoeren. Daarbij moet in de basisbehoeften worden voorzien: toegang tot sanitair, voldoende rust en de mogelijkheid een (warme) maaltijd te nuttigen.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat veel (vrachtwagen)chauffeurs lange dagen draaien en daarmee helpen om deze uitdaging in het transport voor elkaar te krijgen?

Zeker in deze tijd verzetten chauffeurs veel werk. Ik roep dan ook iedereen op om hen met respect te blijven behandelen. De noodzakelijke maatregelen van het kabinet om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, kunnen invloed hebben op de werkomstandigheden van chauffeurs. Dit mag uiteraard niet ten koste gaan van de veiligheid voor chauffeurs en de situatie op de weg. Met het oog op de verkeersveiligheid en de veiligheid van de chauffeurs is het van belang dat chauffeurs voldoende rust nemen. De rij- en rusttijden wetgeving schrijft dit nauwgezet voor en daarin is door de COVID-maatregelen van het kabinet geen verandering aangebracht.

Vraag 4

Bent u het ermee eens dat bij de kou van de komende periode het extra belangrijk is dat chauffeurs even wat warms kunnen drinken of eten en even naar het toilet moeten kunnen gaan, zodat ze weer fit de weg op kunnen?

Ja. Ook tijdens de winterse omstandigheden van dit moment vind ik het belangrijk dat chauffeurs kunnen beschikken over voldoende voorzieningen om veilig en verantwoord hun werk te kunnen doen. Hiervoor verwijs ik tevens naar mijn antwoord op vraag 8.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat het regelmatig nemen van pauzes bij lange ritten belangrijk is voor de verkeersveiligheid en dat bij een avondshift de vermoeidheid eerder kan toeslaan dan een dagshift waardoor pauzes extra belangrijk zijn?

Het nemen van pauzes en voldoende rust is belangrijk. Kortheidshalve verwijs ik verder naar mijn beantwoording van vraag 3.

Vraag 6

Bent u het ermee eens dat een ongeluk met een vrachtwagen vaak ernstige schade kan veroorzaken?

Verkeersongevallen moeten zoveel mogelijk worden voorkomen. Daarbij gaat het onder andere om de veiligheid van alle verkeersdeelnemers, de doorstroming en de beperking van materiële schade. Dat geldt voor vrachtwagens evenzeer als voor personenvoertuigen. Door de grootte en het gewicht kan de schade van een ongeval met een vrachtwagen groter zijn dan bij andere voertuigen. Juist daarom kennen we strikte regelgeving rondom de rij- en rusttijden.

Vraag 7

Bent u het ermee eens dat voor vrachtwagenchauffeurs faciliteiten langs de snelweg belangrijk zijn om te kunnen eten, drinken, douchen of naar het toilet te kunnen gaan?

Ja, Kortheidshalve verwijs daarvoor naar mijn beantwoording van vraag 3.

Vraag 8

Hoe kijkt u aan tegen het openhouden van (enkele) van deze voorzieningen tijdens de avondklok voor vrachtwagenchauffeurs en andere cruciale beroepsgroepen? Indien u hier geen voorstander van bent, welke alternatieve oplossingen ziet u voor zich?

Ook tijdens de avondklok is het noodzakelijk dat vervoer op een veilige en verantwoorde manier kan plaatsvinden. Daarom mogen tijdens de avondklok tankstations en sanitaire voorzieningen gewoon open blijven, zodat basisvoorzieningen voor het wegvervoer in beginsel niet in gevaar komen. De verkoop van levensmiddelen is echter tijdens de avondklok niet toegestaan.
Om het voorzieningenniveau voor chauffeurs zoveel mogelijk op peil te houden, heeft het kabinet besloten om de openingstijden van levensmiddelenwinkels van 06.00 naar 04.30 uur te vervroegen en in lijn te brengen met de eindtijd van de avondklok. Zo kunnen ook chauffeurs in de vroege ochtend een broodje en een kop koffie halen. Het kabinet ziet onder de huidige omstandigheden geen ruimte om tijdens de avondklok generiek de verkoop van levensmiddelen in tankstations toe te staan. Wel is het sinds 12 februari jl. toegestaan dat daar tijdens de avondklok warme dranken worden verstrekt, met het oog op de huidige winterse omstandigheden en de werkomstandigheden voor personen die om een geldige reden tijdens de avondklok onderweg zijn, zoals chauffeurs of vitale dienstverlening (politie en hulpdiensten). Voorts doe ik momenteel, naar aanleiding van de motie Van Dijk – Lacin2, onderzoek naar de effecten van de coronamaatregelen op de arbeidsomstandigheden en de veiligheid op truckparkings. Daarbij bekijk ik ook de noodzaak om maatregelen te nemen. Zodra het onderzoek gereed is, zal ik de Kamer informeren over de uitkomsten en de conclusies die ik eraan verbind.

Vraag 9

Hoe kijkt u aan tegen de redernering van verschillende brancheverenigingen dat het openhouden van tankstations en toiletten niet tot extra drukte leiden, omdat niet-noodzakelijk verkeer tijdens de avondklok verboden is?

Tijdens de avondklok mogen personen alleen om een geldige reden onderweg zijn. De openstelling van faciliteiten langs de weg heeft daarop in beginsel geen effect. Kortheidshalve verwijs ik naar mijn beantwoording van vraag 8.

Vraag 10

Bent u bereid deze vragen binnen één week te beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Kent u de berichten «CNV-onderzoek: Nederlanders met vitaal beroep voelen zich onveilig op de werkvloer»1 en «Niet-thuiswerkers ervaren steeds meer stress en zijn bang voor besmetting»?2

Ja, beide berichten zijn bij mij bekend.

Vraag 2

Wat vindt u ervan dat zoveel mensen bang zijn om besmet te raken en daar stress van ondervinden?

Werkenden moeten hun werk gezond en veilig kunnen uitvoeren. Angst om besmet te raken op de werkplek en daar stress van ondervinden is geen gezonde arbeidssituatie.
De werkgever heeft een verantwoordelijkheid en zorgplicht richting zijn werknemer. Zo ook wat betreft het risico op besmetting met het coronavirus. In die gevallen dat mensen bang zijn om besmet te raken en stress ondervinden, omdat de werkgever niet zorgt voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden, is het van belang dat zij hierover het gesprek aangaan met hun werkgever, eventueel via de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad. Indien dit niet tot verbetering leidt, kan een melding worden gedaan bij Inspectie SZW. De Inspectie SZW kan in dat geval interventies inzetten richting de werkgever, zodat deze alsnog maatregelen neemt.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat ruim 40% van de mensen die niet thuis werken, te weinig bescherming ondervindt tegen het coronavirus op de werkvloer?

Er zijn de afgelopen tijd diverse onderzoeken uitgevoerd naar de gevolgen van corona op het werk. Naast de onderzoeken van FNV en CNV, heeft ook TNO gedurende de Corona-crisis drie zogenaamde NEACOVID metingen gedaan naar de gevolgen en naleving van de maatregelen op het werk. Net als de onderzoeken van CNV en FNV geven de TNO-metingen een beeld van de naleving op de werkvloer volgens werknemers. Uw Kamer is via een brief over de stand van zaken rondom thuiswerken op 30 april j.l. over de uitkomsten van de laatste TNO-meting geïnformeerd3.
Ondanks de verschillen in de uitkomsten van verschillende onderzoeken is duidelijk dat de werkomgeving een bron van mogelijke besmetting is. Uit het epidemiologisch rapport van het RIVM van 20 april bleek dat bij gemiddeld 15,2% van alle positief geteste mensen bij wie de besmettingsbron kan worden achterhaald, er een relatie is met de werkomgeving. Het blijft van belang dat werkgevers, samen met werknemers, aandacht houden voor gezond en veilig werken en maatregelen nemen om besmetting met het coronavirus te voorkomen.
Indien werknemers toch van mening zijn dat er ongezond en onveilig moet worden gewerkt, dan kunnen ze dit melden bij Inspectie SZW. Naast de actieve inspecties kan door middel van meldingen ook reactief worden opgetreden tegen werkgevers.

Vraag 4

Vindt u ook dat iedereen veilig moet kunnen werken en dit in deze tijden extra belangrijk is? Hoe gaat u ervoor zorgen dat iedereen veilig kan werken?

Bedrijfsbelang kan en mag niet zwaarder wegen dan de veiligheid van werknemers. De Arbeidsomstandighedenwet is er om dit te garanderen. Het niet naleven van de Arbowet kan leiden tot bestuurlijke boetes of bestuursdwang.
Door het risico op besmetting met het coronavirus is het belang van gezonde en veilige arbeidsomstandigheden nog duidelijker geworden. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij werkgevers en werknemers. De overheid faciliteert en licht voor en vormt het sluitstuk met toezicht en handhaving. Ik ben hierover continue in gesprek met zowel vertegenwoordigers van werkgevers als werknemers.

Vraag 5

Wat vindt u ervan dat er werkgevers zijn die bedrijfsbelang zwaarder lijken te wegen dan de veiligheid van hun werknemers? Bent u bereid werkgeverskoepels dan wel individuele werkgevers hier op aan te spreken? Zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Heeft de Inspectie SZW nu voldoende mogelijkheden en capaciteit om hier flink op te controleren en te handhaven?

Op grond van de Arbowet heeft de werkgever een zorgplicht die inhoudt dat de werkgever de werknemer in staat stelt zijn werk veilig en gezond te doen. Dat houdt in dat de werkgever ook maatregelen moet nemen om het risico op besmetting met het coronavirus te voorkomen of te beperken. Als de Inspectie SZW constateert dat een werkgever onvoldoende maatregelen treft in verband met het coronavirus, heeft zij op basis van de Arbowet de bevoegdheid werkgevers aan te spreken op hun zorgplicht. Er wordt dan bijvoorbeeld een waarschuwing of eis tot naleving gegeven.
Met de Wet tijdelijke maatregelen COVID-19 heeft de Inspectie SZW meer bevoegdheden gekregen om te handhaven. De inzet van de Inspectie is primair gericht op het verbeteren van gedrag en van de feitelijke werksituatie, zodat werkgevers een gezonde en veilige werkomgeving voor hun werknemers mogelijk maken. Het opleggen van een boete vormt het sluitstuk van deze interventies.
In 2021 draagt de extra capaciteit vanuit de ICF-middelen verder bij aan het herstellen van de balans tussen enerzijds ongevalsonderzoeken, klachten en meldingen en anderzijds preventieve inspecties op het domein van gezond en veilig werk. 4 Over de ingezette capaciteit, resultaten en effecten van de inzet van de Inspectie SZW zal de Kamer nader worden geïnformeerd in het jaarverslag 2020 (mei 2021).

Vraag 7

Kan de Inspectie SZW meer controles gaan uitvoeren? Kan de inspectiecapaciteit tijdelijk worden opgeschroefd? In hoeverre heeft de Inspectie SZW de mogelijkheid om te handhaven op de RIVM-richtlijnen? Zou het de handhaving helpen als deze worden opgenomen in de Arbowet?

De Inspectie SZW houdt risicogericht en programmatisch toezicht. Met de extra bevoegdheden in de Wet tijdelijke maatregelen COVID-19 kan de Inspectie SZW de werkzaamheden stilleggen wanneer een werkgever in ernstige mate niet de noodzakelijke maatregelen treft om de kans op besmetting met het coronavirus te voorkomen of te beperken. Aanvullend hierop is een tijdelijke aanvulling geregeld in het Arbobesluit. Deze aanvulling brengt verplichtingen met zich mee voor werkgevers die erop gericht zijn om een veilige arbeidsplaats te creëren voor werknemers. Het niet naleven van de verplichtingen in het Arbobesluit is direct beboetbaar.
Wanneer een werkgever onvoldoende maatregelen neemt om besmetting met het coronavirus te beperken of te voorkomen, kan er een melding worden gedaan bij de Inspectie SZW. De meldingen kunnen leiden tot opvolging en waar nodig tot een interventie. Recent is een tussenrapportage over de meldingen naar de Kamer gestuurd.5 Gelet op het grote maatschappelijke belang heeft de Inspectie SZW besloten tot aanpassing van de werkprocessen om de registratie, triage en follow up van meldingen met de juiste interventie in te regelen. Hierover is de Kamer eerder geïnformeerd.6 De afhandeling van coronameldingen heeft nog steeds prioriteit.
Ook in het Jaarplan 2021 van de Inspectie SZW is er rekening gehouden met de gevolgen van het coronavirus in de programmering.

Vraag 8

Wat vindt u van de suggestie van FNV-bestuurder Kitty Jong om wat minder productie te draaien, zodat mensen in de distributiecentra veilig kunnen werken? Bent u bereid om hierover met de sector in gesprek te gaan, zoals eerder ook is toegezegd rondom het thema nachtwerk?

Indien er niet gezond en veilig kan worden gewerkt door een te hoge productie, is het aan de werkgever om het werk zo te organiseren dat dit wordt opgelost. Ieder distributiecentrum is echter anders waardoor per situatie zal moeten worden beoordeeld wat en of een lagere productie inderdaad bijdraagt aan gezondere en veiligere arbeidsomstandigheden. Een productiesnelheid waarop het ene distributiecentrum goed functioneert, kan bij een ander distributiecentrum tot problemen leiden. Ik verwacht dat werkgevers en werknemers hierover onderling het gesprek met elkaar zullen voeren.

Vraag 9

Hoe ziet u de rol van personeelsvertegenwoordiging omtrent veilig werken? Worden deze gesprekken op de werkvloer voldoende gevoerd? Hebben bijvoorbeeld ondernemingsraden voldoende invloed op protocollen die worden ingesteld en maatregelen die door bedrijven worden genomen?

Het is van belang dat het gesprek over gezond en veilig werken tussen de werkgever en werknemer gevoerd wordt. Dat kan eventueel via medezeggenschapsorganen als de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.
In de brief van 6 mei 20207 is uw Kamer geïnformeerd over de status van protocollen. Protocollen zijn van de werkgevers en werknemers zelf en gaan over veilig werken binnen een bedrijf of organisatie. Protocollen zijn van en voor sectoren en worden veelal opgesteld door de brancheorganisatie horend bij de sector.
Daarbij worden zij in veel gevallen ondersteund door de werkgeverskoepels VNO-NCW en MKB Nederland. Werknemers in de sector moeten worden betrokken, bijvoorbeeld via de vakbond(en), maar ook medezeggenschapsorganen zouden hier mogelijk een rol in kunnen spelen. Een door sectoren vastgesteld protocol is echter geen vervanging van de geldende weten regelgeving. Dit betekent dat een protocol niet in de plaats komt van Arbowetgeving; die blijft onverminderd geldig. Voor meer informatie over de protocollen verwijs ik u ook naar de website van de rijksoverheid8.

Vraag 10

Ziet u nog andere mogelijkheden om gevoelens van onveiligheid bij werknemers weg te nemen?

Het is aan de werkgevers om hun zorgplicht op dit punt te vervullen en aan werknemers om bij gevoelens van onveiligheid hierover in gesprek te gaan met de werkgever. Indien dit het gevoel van onveiligheid bij werknemers niet wegneemt, dan kunnen zij te allen tijde een melding doen bij Inspectie SZW.

Vraag 1

Heeft u kennisgenomen van de door 1125 luchthavenmedewerkers beantwoorde enquête «Werken op Schiphol»,1 welke ook aangehaald is in diverse mediaberichten?2

Ja.

Vraag 2

Bent u geschrokken van de melding dat Schipholmedewerkers regelmatig werken in de jetblast (uitlaatgassen) van opstartende en taxiënde voertuigen? Zo nee, hoe beoordeelt u dit?

Het is onvermijdelijk dat mensen die op het platform van een luchthaven werken tot op zekere hoogte aan de uitlaatgassen van een vliegtuig worden blootgesteld. Er worden op Schiphol diverse maatregelen genomen om de blootstelling te beperken. Kortheidshalve verwijs ik u aanvullend naar de antwoorden op de vragen 3, 6, 11 en 12.

Vraag 3

Deelt u de overtuiging dat blootstelling van werknemers aan vliegtuigmotoremissie net als blootstelling aan dieselmotoremissie zeer ongewenst is?

Voor iedereen geldt dat het ongewenst is dat men wordt blootgesteld aan stoffen die de gezondheid kunnen schaden. Daarom is in de arbeidsomstandighedenwetgeving opgenomen dat de werkgever de plicht heeft om te zorgen voor een doeltreffende bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers.

Vraag 4

Bent u op de hoogte van het feit dat op vliegveld Kopenhagen elektrisch slepen (push-back) van vliegtuigen de eerste keuze is?3

We zijn op de hoogte van het document waarnaar in de vraag wordt verwezen en waarin is opgenomen dat push-back een maatregel is om lokale emissies te reduceren.

Vraag 5

Bent u op de hoogte van het feit dat op vliegveld Kopenhagen een vliegtuig alleen weg mag taxiën met één draaiende motor wanneer slepen (push-back) onmogelijk is, zodat de blootstelling van werknemers aan uitlaatgassen vermindert?4

We zijn op de hoogte van het document waarnaar in de vraag wordt verwezen en waarin sprake is van regels voor het taxiën met één draaiende motor.

Vraag 6

Deelt u de mening dat dit voorbeeld van bronaanpak ook op een vergelijkbaar vliegveld als luchthaven Schiphol de regel zou moeten zijn? Zo nee, waarom niet?

Ook op Schiphol is sprake van bronaanpak. Zo wordt aan de pieren push-back toegepast. Push-back is noodzakelijk, omdat de vliegtuigen aan de pieren met de neus naar de terminal staan geparkeerd en niet zelfstandig achteruit kunnen rijden. Als een vliegtuig door een push-back-truck op de rijbaan is geduwd, wordt het vliegtuig losgekoppeld en zal het zelfstandig vooruit naar de startbaan taxiën.
De motoren van de vliegtuigen worden pas tijdens of na de push-back opgestart, dus niet op de opstelplaats. Hierdoor wordt de blootstelling van werknemers bij de opstelplaatsen aan uitlaatgassen van de vliegtuigen verminderd. De meeste vliegtuigen worden op Schiphol aan pieren afgehandeld, dus de bronaanpak met push-back-trucks wordt op Schiphol op de meeste vliegtuigen toegepast.
Slepen, dat in vraag 5 wordt genoemd, is iets anders dan push-back. Bij slepen wordt een extern voertuig aan het vliegtuig gekoppeld, waarna het vliegtuig over langere afstand vooruit wordt voortgetrokken. In april 2020 is op Schiphol een programma gestart om duurzaam taxiën mogelijk te maken. Onderdeel van dit programma is een proefproject met de zogeheten Taxibot. De Taxibot lijkt op een normale push-back-truck. De Taxibot blijft echter na het achteruit duwen aan het vliegtuig gekoppeld en sleept het vliegtuig vervolgens vooruit naar het begin van de startbaan. Op die manier hoeft het vliegtuig de eigen motoren niet te gebruiken om van de rijbaan bij de gate naar de startbaan te rijden en hoeft het de eigen motoren pas in te schakelen vlak voor de start. Een taxibot kan ook worden ingeschakeld om een vliegtuig na de landing van de landingsbaan naar de gate te slepen.
Het programma Duurzaam Taxiën5 van Schiphol voorziet in een haalbaarheidsstudie naar de inpassing van duurzaam taxiën in de dagelijkse operatie, waarbij onder meer aandacht wordt besteed aan veiligheid, de reductie van uitstoot van luchtverontreinigende stoffen, de schaal waarop taxibots kunnen worden ingezet en consequenties voor de verkeersleiding en piloten. Een reductie van de uitstoot van luchtverontreinigende stoffen zal naar verwachting leiden tot een vermindering van de blootstelling van werknemers aan die stoffen.
In het Luchthavenverkeerbesluit Schiphol (LVB, Artikel 3.2.1) is voorgeschreven dat een drie- of viermotorig vliegtuig na het landen met één uitgeschakelde motor van de landingsbaan naar de afhandelingsplaats moet taxiën. Veruit het grootste deel van de vliegtuigvloot op Schiphol zijn tweemotorige toestellen. Het is niet mogelijk om in zijn algemeenheid voor die vliegtuigen voor te schrijven dat ze één motor moeten uitschakelen als ze gaan taxiën, zoals in vraag 5 wordt genoemd, omdat niet alle tweemotorige toestellen op één motor kunnen taxiën. Daarom zijn er vliegtuigfabrikanten die nadrukkelijk aangeven dat het taxiën van hun tweemotorige toestellen op één motor niet is toegestaan. Overigens taxiën tweemotorige vliegtuigen op Schiphol, waarbij het wel mogelijk is om één motor uit te schakelen, daadwerkelijk veelvuldig op één motor van of naar de gate.

Vraag 7

Deelt u de overtuiging dat wanneer Schiphol en daar opererende luchtvaartmaatschappijen deze genoemde regel niet toepassen, zij eerst moeten aantonen met metingen waarom deze voorzorg niet noodzakelijk is?

Zoals hiervoor aangegeven is in de arbeidsomstandighedenwetgeving opgenomen dat de werkgever de plicht heeft om te zorgen voor een doeltreffende bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers. Het is aan de werkgever om te besluiten welke maatregelen in dat kader worden genomen.
Op de platforms van de luchthaven zijn niet alleen werknemers van Schiphol actief, maar ook werknemers die in dienst zijn van diverse externe bedrijven die door de luchtvaartmaatschappijen worden ingeschakeld. Daarom is het in dit geval aan alle verschillende werkgevers, inclusief Schiphol, om te beoordelen welke maatregelen doeltreffend kunnen zijn.

Vraag 8

Bent u bereid om de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid te laten inventariseren of de maatregelen op Schiphol voldoende zijn om blootstelling aan jetblast te voorkomen?

De verschillende werkgevers op de luchthaven, inclusief Schiphol zelf, zijn verantwoordelijk voor het nemen van afdoende maatregelen om blootstelling aan schadelijke stoffen te beperken. Het meetprogramma dat in opdracht van Schiphol door TNO zal worden uitgevoerd, zal inzicht geven in de niveaus van ultrafijn stof waaraan werknemers bloot kunnen staan. Op basis daarvan zullen de werkgevers moeten bezien of aanvullende maatregelen noodzakelijk zijn.
De Inspectie SZW wacht de uitkomsten hiervan af en betrekt dit bij het toezicht op de naleving van de arbeidsomstandigheden op Schiphol.

Vraag 9

Kunt u de Kamer verder informeren over de voortgang van het meetprogramma ultrafijnstof op Schiphol?

Het meetprogramma ultrafijn stof6 op het luchthaventerrein wordt in opdracht van Schiphol Group door TNO opgesteld en uitgevoerd. Het programma stond gepland in de eerste helft van 2020, maar is toen niet uitgevoerd vanwege het sterk verminderd vliegverkeer als gevolg van de Covid-19-crisis7.
De huidige verwachting is dat het meetprogramma begint in het tweede kwartaal van 2021.

Vraag 10

Bent u op de hoogte van het feit dat Deense onderzoekers in tegenstelling tot het voornemen van TNO5 wél persoonsgebonden metingen uitgevoerd hebben met draagbare ultrafijnstofmeters, omdat dit volgens hen nodig is voor een betrouwbaar beeld van de blootstelling op werkdagen per persoon en per functie?6

Het is bekend dat in Denemarken metingen zijn uitgevoerd met draagbare meetapparatuur.

Vraag 11

Waarom wordt deze persoonsgebonden aanpak niet gevolgd in aanvulling op metingen met vaste installaties op Schiphol?7

Het meetprogramma van Schiphol heeft tot doel om inzicht te verkrijgen in de verspreiding en concentratieniveaus van ultrafijn stof op het terrein van Schiphol. Hierdoor wordt een beeld verkregen van de mogelijke concentraties aan ultrafijn stof waaraan medewerkers kunnen worden blootgesteld en de belangrijkste bronbijdragen van ultrafijn stof op het terrein van Schiphol.
Er wordt gemeten met grote, geavanceerde meetapparatuur, zoals ook is gebruikt bij de meeste metingen in het RIVM-onderzoekprogramma van ultrafijn stof rond Schiphol, dus buiten het luchthaventerrein. De meetapparatuur wordt in het meetprogramma van Schiphol in auto’s ingebouwd, zodat metingen op elke plaats op het luchthaventerrein kunnen worden uitgevoerd.
Kleine meetapparatuur die is geschikt voor persoonsgebonden metingen, zoals is gebruikt in de Deense studie, is nog niet uitvoerig getest voor ultrafijnstofmetingen op luchthavens. Het is daarom nog de vraag hoe deze kleine meetapparatuur presteert in het meten van specifiek ultrafijn stof van vliegtuigen.
Om daarin inzicht te verkrijgen, wordt in het meetprogramma op Schiphol de kleine meetapparatuur wel gebruikt, maar dan wel op dezelfde plaats en op hetzelfde moment als waar de grote, geavanceerde meetapparatuur wordt ingezet. Hierdoor meet de kleine meetapparatuur het ultrafijn stof op dezelfde plaats en tegelijkertijd met de grote apparatuur. Door de meetresultaten van de grote en kleine meetapparatuur te vergelijken, wordt inzicht verkregen in de meetprestatie van de kleine meetapparatuur.
De hiervoor beschreven aanpak in het meetprogramma op Schiphol borduurt op deze manier verder op de resultaten van de Deense studie. In die studie is namelijk een aantal vragen opgeworpen, zoals de vraag of de kleine meetapparatuur voor ultrafijn stof betrouwbaar genoeg is om concentraties ultrafijn stof op een luchthaven te meten en wat de bijdragen/effecten van bepaalde bronnen op de concentraties ultrafijn stof zijn.

Vraag 12

Herinnert u zich de toezegging dat Schiphol onder andere interne en externe vertegenwoordigers van werknemers en werknemersorganisaties zal betrekken bij het opzetten van een meetprogramma voor ultrafijnstof?8

Ja. Daarom heeft Schiphol begin 2020 een klankbordgroep met vertegenwoordigers van werknemers en werknemersorganisaties geformeerd. De samenstelling van deze klankbordgroep is zodanig dat zowel de werknemers die in dienst zijn van Schiphol zijn vertegenwoordigd als de werknemers die in dienst zijn van de diverse externe bedrijven die op de platforms van de luchthaven actief zijn, bijvoorbeeld voor bagageafhandeling en tanken.
In het eerste kwartaal van 2020 stond een bespreking van deze klankbordgroep over het meetprogramma ultrafijn stof gepland, omdat het meetprogramma in het tweede kwartaal van 2020 zou worden uitgevoerd. Het meetprogramma is toen echter niet uitgevoerd vanwege het sterk verminderd vliegverkeer als gevolg van de Covid-19-crisis. De geplande vergadering van de klankbordgroep in het eerste kwartaal van 2020 is daarom niet doorgegaan.
Schiphol is van plan het meetprogramma ultrafijn stof in het tweede kwartaal van 2021 te starten. Voorafgaand daaraan zal een bespreking met de klankbordgroep worden gepland.

Vraag 13

Bent u op de hoogte van het feit dat de arbeidsomstandighedenwet en goede praktijken voorschrijven dat belanghebbende werkenden vanaf het begin betrokken worden bij het arbeidsomstandighedenbeleid en op zijn minst gehoord moeten worden voordat er een besluit valt? Zo ja, waarom voldoet u hier niet aan?

Volgens de arbeidsomstandighedenwet voert de werkgever overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging over aangelegenheden die het arbeidsomstandighedenbeleid betreffen, alsmede over de uitvoering van dit beleid. In het geval van de luchthaven Schiphol zijn de belanghebbende werknemers vaak niet in dienst van Schiphol, maar werken voor externe bedrijven, zoals bagageafhandeling- en schoonmaakbedrijven die worden ingehuurd door luchtvaartmaatschappijen. Daarom heeft Schiphol een arboplatform georganiseerd, waarin de werknemers van Schiphol en van de externe bedrijven zijn vertegenwoordigd. In dit platform heeft onder meer de FNV zitting.
Specifiek voor het meetprogramma ultrafijn stof is, zoals aangegeven, een aparte klankbordgroep geformeerd. Het meetprogramma dat TNO in overleg met het RIVM op basis van wetenschappelijke inzichten en afwegingen heeft geformuleerd, wordt vóór de metingen uitgevoerd in deze klankbordgroep gepresenteerd en besproken. Op basis van die bespreking kunnen nog bepaalde wijzigingen in het programma worden aangebracht. Hiermee wordt voldaan aan het tijdig horen van belanghebbende werknemers.

Vraag 14

Deelt u de mening dat de inbreng van werkenden en werknemersorganisaties noodzakelijk is om tot doeltreffende oplossingen te komen die recht doen aan de praktijk? Zo nee, waarom niet?

Ja. Schiphol geeft hier uitvoering aan door in een klankbordgroep met werknemers en werknemersorganisaties het voorgestelde meetprogramma voor ultrafijn stof te bespreken.

Vraag 15

Waarom schrijft u in een schriftelijk overleg vervolgens dat TNO in overleg met het RIVM reeds beslist heeft over de opzet van een meetprogramma zonder inbreng van belanghebbende werknemers en hun werknemersorganisaties?9

In het schriftelijk overleg is aangegeven dat TNO in overleg met het RIVM de onderzoeksaanpak heeft bepaald. Die aanpak houdt in dat gebruik wordt gemaakt van nauwkeurige meetapparatuur die door plaatsing op een voertuig mobiel wordt gemaakt en dat geen gebruik wordt gemaakt van persoonsgebonden meetapparatuur. Deze aanpak is door de betreffende deskundigen van TNO en RIVM op basis van wetenschappelijke inzichten en afwegingen geformuleerd en staat daarom niet ter discussie. In het antwoord op vraag 11 is een toelichting gegeven op de aanpak.
Verder is in het schriftelijk overleg aangegeven dat voor medewerkers van Schiphol een klankbordgroep wordt georganiseerd. Dit is in de antwoorden op de vragen 12 tot en met 14 bevestigd. Dit kan leiden tot aanpassing van het meetprogramma als het gaat om waar en wanneer wordt gemeten.
Het meetprogramma voorziet in een actieve betrokkenheid van de medewerkers op Schiphol. Zij worden ook zelf in staat gesteld om metingen op door hen gekozen locaties uit te voeren, uiteraard onder begeleiding van TNO om te waarborgen dat de metingen op de juiste manier worden uitgevoerd.
Er is dus voorzien in de in de vraag genoemde inbreng van werknemers.

Vraag 16

Beschouwt u de eerder gepresenteerde gezamenlijke werkwijze van overheid, onderzoeksinstituten en sociale partners op vliegveld Kopenhagen10 nog steeds als een voorbeeld van een goede praktijk?

Een werkwijze waarin alle betrokkenen op een constructieve wijze met elkaar samenwerken om dingen op te pakken, is uiteraard een goede praktijk.
Daarom is het belangrijk dat Schiphol werknemers en werknemersorganisaties betrekt bij het meetprogramma, zoals in de antwoorden op de vragen 12 tot en met 15 is aangegeven.

Vraag 17

Deelt u de overtuiging dat coördinatie noodzakelijk is om blootstelling van werkenden aan schadelijke en kankerverwekkende uitlaatgassen te verminderen op de door meerdere bedrijven gedeelde werkvloer van Schiphol? Zo ja, welke rol ziet u hierin voor uzelf?

Om inzicht te krijgen in de gezondheidseffecten van het ultrafijn stof in de uitlaatgassen van vliegtuigen wordt momenteel door het RIVM een uitgebreid onderzoekprogramma uitgevoerd. Daarom kan nog geen oordeel worden gegeven over de kwalificatie van de effecten die in de vraag is opgenomen.
Zoals in het antwoord op vraag 13 is aangegeven, heeft Schiphol een arboplatform georganiseerd, waarin de werknemers van Schiphol en van de externe bedrijven zijn vertegenwoordigd.

Vraag 18

Waarom volgt u dit voorbeeld van samenwerking tussen onderzoeksinstituten, overheidsinstanties en sociale partners niet, maar kiest u voor een gefragmenteerde aanpak waarbij de werknemers om wier gezondheid het gaat nauwelijks inspraak hebben?

Zoals in de antwoorden op de vragen 12 tot en met 16 is aangegeven, is er voor het meetprogramma ultrafijn stof op het luchthaventerrein Schiphol juist sprake van de samenwerking die in de vraag wordt bedoeld. De werknemers worden betrokken bij de opzet en uitvoering van het meetprogramma.

Vraag 19

Gaat u dit voorbeeld opvolgen door als mede-eigenaar en belast met de bescherming van de arbeidsomstandigheden het initiatief te nemen tot gezamenlijk overleg tussen sociale partners om de blootstelling van werkenden aan schadelijke en kankerverwekkende uitlaatgassen op luchthaven Schiphol te verminderen? Zo nee, waarom niet?

Kortheidshalve wordt verwezen naar de voorgaande beantwoording.
Verder wijzen we nog op het feit dat, in reactie op de motie Lacin14, het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat het RIVM heeft gevraagd om te adviseren over een gezondheidsonderzoek voor platformmedewerkers op Schiphol.

Vraag 20

Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?

Ja.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Zeven op de tien distributiecentra overtreden veiligheidsregels»?1

Werkgevers zijn er verantwoordelijk voor dat werknemers in gezonde, veilige en eerlijke omstandigheden hun werk kunnen uitvoeren. Dat houdt in dat werkgevers o.a. moeten zorgen voor het juiste loon en fatsoenlijke arbeidstijden, maar ook maatregelen moeten nemen om het risico op besmetting met SARS-CoV-2 te voorkomen of te beperken. Dat de Inspectie SZW heeft geconstateerd dat bij zeven op de tien distributiecentra die zij hebben gecontroleerd de wet- en regelgeving die hierop van toepassing is wordt overtreden, vind ik zorgelijk.

Vraag 2

Wat vindt u van de conclusie dat zeven op de tien distributiecentra corona- en veiligheidsregels overtreden?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat het verbijsterend is dat bij zoveel centra overtredingen worden geconstateerd?

Zie antwoord vraag 1.

Vraag 4

Welke corona – en veiligheidsregels worden precies overtreden? Kunt u een lijst leveren van het exacte aantal overtredingen?

Over individuele bedrijven of lopende onderzoeken kan ik geen uitspraken doen of lijsten aanleveren. Wel kan ik in algemene zin melden, dat de aanpak van de Inspectie SZW gericht is op gedragsverandering bij bedrijven en werknemers om de risico’s door corona te verkleinen. Handhaving is daarvan een onderdeel.
Onderdeel van deze aanpak is ook om indien nodig ter plaatse te inspecteren. In 2020 zijn er ruim tweehonderd bedrijven in de distributie gecontroleerd, waarbij er ook overtredingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwetgeving zijn geconstateerd. Er zijn waarschuwingen of eisen tot verbetering gegeven. Hoe snel deze zijn opgelost, hangt af van de soort overtreding en de termijn die is gesteld om deze op te heffen. De komende tijd zullen de herinspecties plaatsvinden. Naast controle op risico’s, zoals aanrijdgevaar (vb. onveilige verbindingswegen, ontbreken verkeersregels) en arbozorg (vb. toetsen en adviseren RI&E door arbokerndeskundigen, basiscontract) is ook op de naleving van de coronamaatregelen gecontroleerd. Bij circa veertig bedrijven was er sprake van een coronagerelateerde overtreding. De overtredingen die de Inspectie SZW heeft aangetroffen in verband met corona hebben voornamelijk betrekking op de situatie waarin het risico op blootstelling aan SARS-CoV-2 niet is opgenomen in de RI&E en er onvoldoende maatregelen worden genomen om besmetting te voorkomen conform de abeidshygiënische strategie. Dat betekent dat organisatorische beheersmaatregelen, zoals het houden van 1,5 meter afstand, voorrang moeten hebben op het toepassen van individuele beheersmaatregelen, zoals persoonlijke beschermingsmiddelen. Daarnaast wordt regelmatig geconstateerd dat er onvoldoende uitvoering gegeven wordt aan voorlichting en toezicht. Dat is wel wenselijk zodat medewerkers de maatregelen naleven, zoals afstand houden, handen wassen en persoonlijke beschermingsmiddelen dragen en adequaat gebruiken. In het Jaarverslag 2020 zal de Inspectie SZW haar aanpak in verband met corona nader verantwoorden.

Vraag 5

Hoe gaat u ervoor zorgen dat vanaf nu alle maatregelen nageleefd worden, waaronder de 1,5-meter-maatregel? Welke sanctie hanteert u bij een overtreding?

De norm is dat iedereen in beginsel thuiswerkt, waar dat kan. Waar thuiswerken niet mogelijk is, zoals in distributiecentra, is het van groot belang dat op de werkvloer de COVID-maatregelen door iedereen worden toegepast. Op basis van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verantwoordelijk voor gezonde en veilige werkomstandigheden. Voor werkgevers die de regels op de werkvloer overtreden, heeft de Inspectie SZW verschillende mogelijkheden om handhavend op te treden. Naast het geven van een waarschuwing of een eis tot naleving, kan de Inspectie SZW via de Tijdelijke wet maatregelen Covid-19 ook de werkzaamheden stilleggen of een bestuurlijke boete opleggen.
Melden blijft van groot belang om op te kunnen treden tegen werkgevers die niet de vereiste maatregelen nemen. De Inspectie SZW heeft een meldpunt voor meldingen over corona in relatie tot werk, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden.
De Inspectie SZW werkt risicogericht en programmatisch. Op basis van de programmering van 2020 voerde de Inspectie SZW de controles uit bij distributiecentra. Dit doet zij ook in 2021.

Vraag 6

Is tijdelijke sluiting een optie als de maatregelen niet nagekomen worden?

De Inspectie SZW heeft krachtens de tijdelijke Wet maatregelen Covid-19 sinds december 2020 de bevoegdheid om de werkzaamheden bij werkgevers die geen maatregelen nemen om het risico op besmetting met SARS-CoV-2 te voorkomen en te beperken, tijdelijk stil te leggen. De werkzaamheden mogen dan pas weer worden hervat, zodra er sprake is van een gezonde en veilige werkomgeving.

Vraag 7

Welke impact hebben de geconstateerde overtredingen op het aantal besmettingen? Zijn er meer besmettingen in distributiecentra dan elders in vergelijkbare situaties?

Onvoldoende maatregelen om het risico met besmetting met SARS-CoV-2 op de werkvloer te voorkomen of te beperken, draagt bij aan het aantal besmettingen in Nederland. De werksetting blijkt echter uit cijfers van het RIVM, vergeleken met de thuissituatie en bezoek thuis, een beduidend kleinere bron van besmetting dan de thuissfeer. Het is niet mogelijk deze cijfers verder uit te splitsen naar type werklocatie zoals distributiecentra, aangezien dit niet bijgehouden wordt in de besmettingscijfers.

Vraag 8

Worden alle medewerkers en dus ook arbeidsmigranten getest op corona bij klachten?

Medewerkers en dus ook arbeidsmigranten die klachten hebben, passend bij SARS-CoV-2, moeten zich laten testen en thuisblijven tot de testuitslag bekend is en zij niet langer besmettelijk zijn. Iedere burger, en dus ook iedere medewerker, hoort zich aan deze richtlijn te houden.
Indien er het vermoeden bestaat dat medewerkers niet thuisblijven bij klachten is het verstandig om dit te melden bij het eerder genoemde meldpunt van de Inspectie SZW.

Vraag 9

Blijven alle medewerkers bij klachten thuis?

Zie antwoord vraag 8.

Vraag 10

Weet u dat er distributiecentra zijn waar medewerkers (bij lichtere klachten) aangespoord worden toch te komen werken? Deelt u de mening dat dit onaanvaardbaar is? Welke sancties onderneemt u hiertegen?

Deze signalen zijn mij niet bekend, maar ik deel de mening dat hier tegen moet worden opgetreden. Dat kan echter alleen als deze signalen ook bij de Inspectie SZW gemeld worden. Ik benadruk daarom nogmaals dat indien er in onveilige omstandigheden moet worden gewerkt, de werknemer, ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of vakbond een melding kan doen bij de Inspectie SZW. Indien daartoe aanleiding is, controleert de Inspectie SZW ter plaatse.
Daarnaast is per 1 september 2020 het «Samenwerkingsplatform Arbeidsmigranten en Covid-19» operationeel. Deelnemers zijn de NVWA, de GGD’s, veiligheidsregio’s, het RIVM, de Inspectie SZW en LOT-C. Dit initiatief is naar aanleiding van de aanbeveling van het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten opgericht. Het Samenwerkingsplatform Arbeidsmigranten en Covid-19 heeft als doel het voorkomen en beperken van de verspreiding van het Covid-19 virus binnen of door de doelgroep arbeidsmigranten die in Nederland wonen of werken. Het platform kijkt naar de woon-, werk- en vervoersomstandigheden van arbeidsmigranten, geeft een operationeel landelijk beeld, gaat preventieve bedrijfsbezoeken afleggen, zal repressief optreden bij brandhaarden en faciliteert bij grensoverschrijdende samenwerking op dit thema, zoals met de Duitse autoriteiten. Naast de preventieve en repressieve interventies levert de Inspectie SZW ook een bijdrage aan het platform door relevante meldingen te delen of informatie uit te wisselen teneinde gezamenlijk op te treden bij een uitbraak van Covid-19 in een bedrijf of sector.

Vraag 11

Hoeveel arbeidsmigranten zijn besmet met corona sinds het uitbreken van de coronacrisis? Hoeveel daarvan hebben een besmetting op het werk opgelopen?

Ik beschik niet over cijfers specifiek over arbeidsmigranten die besmet zouden zijn en hoeveel daarvan een besmetting op het werk hebben opgelopen. De cijfers over besmettingen van het RIVM kennen geen nadere uitsplitsing hiernaar.

Vraag 12

Klopt het dat sommige medewerkers minder dan het minimumloon betaald krijgen? Zo ja, wat onderneemt u om ervoor te zorgen dat iedereen alsnog het minimumloon krijgt?

In sommige gevallen is gebleken dat minder dan het minimumloon is betaald. Afhankelijk van de uitslag van het onderzoek kan de Inspectie SZW bij geconstateerde onderbetaling van het minimumloon een nabetalingsverplichting opleggen. De werkgever moet dan het achterstallig loon en/of de achterstallige vakantiebijslag alsnog aan de werknemer(s) betalen. Als de werkgever niet of onvoldoende aan deze nabetalingsverplichting voldoet, kan de Inspectie SZW hem een dwangsom opleggen.

Vraag 13

Hoe voorkomt u dat volgend jaar niet opnieuw bij zeven op de tien distributiecentra overtredingen worden geconstateerd? Hoe wordt de handhaving aangescherpt?

De inzet van Inspectie SZW leidt tot het nemen van maatregelen door de werkgevers, zo ook maatregelen om besmetting met SARS-CoV-2 te voorkomen. In het geval van SARS-CoV-2 heeft het grootste deel van de werkgevers (90%) de problemen opgelost, soms na een waarschuwing of een eis van de Inspectie. Een klein deel van de coronameldingen leidt tot handhaving zoals een tijdelijke stillegging van werkzaamheden of een boeterapport.
Werkgevers moeten de ernst van de situatie inzien en blijvend zorgen voor gezonde, veilige en eerlijke arbeidsomstandigheden. De Inspectie SZW voert ook in 2021 controles uit in deze sector.
Daarnaast heb ik, via de Tijdelijke wet maatregelen covid-19, tijdelijk de Arbeidsomstandighedenwet uitgebreid, zodat de Inspectie SZW meer bevoegdheden heeft om op te treden tegen werkgevers die niets doen om het risico op besmetting met SARS-CoV-2 te voorkomen.

Vraag 1

Hoe is de motie van de leden Van Raak en Van der Molen over een pilotproject voor klokkenluiders uitgevoerd? Als de motie nog niet is uitgevoerd, hoe gaat u die dan alsnog uitvoeren?1

In juni 2020 heeft de secretaris-generaal van mijn ministerie zowel de vakbonden die vertegenwoordigd zijn in het Departementaal Georganiseerd Overleg (DGO) als de Departementale Ondernemingsraad (DOR) om advies gevraagd over zijn voornemen om binnen het ministerie een nieuwe organisatiefunctie in te richten, te weten die van bijzonder adviseur interne melders en klokkenluiders.
Deze adviseur zou kunnen worden benaderd door medewerkers van mijn ministerie die in hun organisatie onregelmatigheden of zaken zien die niet deugen, dit ook aankaarten, maar nog geen formele melding van een vermoeden van een misstand of andere ernstige integriteitsschending durven te doen vanwege gevreesde repercussies voor de uitoefening van hun functie en/of het niet goed kunnen duiden van de implicaties en gevolgen van een formele melding. Ook zou deze adviseur kunnen worden benaderd door medewerkers die na het doen van een formele melding benadeling in de uitoefening van hun functie ervaren, maar niet goed weten bij wie en hoe dit op een veilige manier aan te kaarten om die situatie te beëindigen.
De secretaris-generaal zag het instellen van deze functie als een aanvulling op het bestaande netwerk van vertrouwenspersonen integriteit en omgangsvormen binnen het ministerie. Deze adviseur zou over meer bevoegdheden en expertise beschikken dan een vertrouwenspersoon, met als uiteindelijk doel een gelijk speelveld te helpen scheppen voor medewerkers die – nog voordat ze de stap van een formele melding gezet hebben – intern in hun afdeling en/of bij hun leidinggevende vermeende misstanden en andere ernstige integriteitsschendingen aan de orde stellen en daardoor mogelijk al in de knel komen.
Zowel de gezamenlijke vakbonden als de DOR hebben na goed overleg en intern beraad de secretaris-generaal laten weten niet te kunnen instemmen met dit voornemen. Zij vinden de introductie van deze adviseur drempelverhogend naar de Integriteitscommissie JenV, niet bevorderlijk voor de onafhankelijkheid van deze commissie, onwenselijk en niet passend, ook niet in pilotvorm. Vanwege het overtuigende betoog van gezamenlijke vakbonden en DOR, heeft de secretaris-generaal besloten zijn voornemen in te trekken. Ik hecht, net als de secretaris-generaal, grote waarde aan het inzicht en de inbreng van degenen die tot taak hebben de belangen van de medewerkers te vertegenwoordigen.
Het past mij daarom niet om met een beroep op de onderhavige motie het eerdere voornemen toch door te drukken. Dat is niet in het belang van een goed functionerende medezeggenschap binnen het ministerie en niet in het belang van de medewerkers.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Thuiswerken met peuter of baby? Dat is een illusie»?1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de mening dat het combineren van (thuis)werk, onderwijs en zorg, als gevolg van de tijdelijke sluiting van scholen en kinderopvang in het kader van de lockdown, voor (werkende) ouders een grote opgave is?

Ik deel de mening dat het combineren van (thuis)werk, onderwijs en zorg, als gevolg van de tijdelijke sluiting van scholen en kinderopvang, een zware last heeft gelegd op ouders. Dit heeft veel flexibiliteit en inspanning gevraagd van ouders en het is goed om te kunnen constateren dat veel werkgevers hier begrip voor (hebben) kunnen opbrengen voor hun werknemers.
Nu de dagopvang, gastouderopvang en het basisonderwijs per 8 februari weer geopend zijn, is de situatie in veel gezinnen in belangrijke mate verbeterd. Het niet heropenen van de buitenschoolse opvang zal er nog steeds voor zorgen dat ouders (thuis)werk en zorg moeten combineren. Dit is een vervelende situatie voor die ouders. Echter omdat dagopvang, gastouderopvang en basisonderwijs wel open zijn, gaat het om een kleiner aantal ouders en om een gedeelte van de dag.
De buitenschoolse opvang biedt nog steeds noodopvang aan kinderen van (een) ouder(s) met een cruciaal beroep en kinderen in een kwetsbare positie. Vanuit de overheid geldt (en gold) echter geen verplichting voor een ouder met een cruciaal beroep om een werkgeversverklaring te overleggen. Tot nu toe heb ik geen signalen ontvangen waaruit blijkt dat kinderen van (een) ouder(s) met een cruciaal beroep geweigerd worden voor noodopvang in de buitenschoolse opvang, omdat hierop een te groot beroep wordt gedaan

Vraag 3

Ontvangt u ook signalen van ouders voor wie dit knellende situaties oplevert, omdat niet tot goede afspraken tussen werkgevers en werknemers kan worden gekomen, dat ouders met een cruciaal beroep desondanks niet terecht kunnen voor noodopvang bij school of kinderopvang (vanwege te weinig plek of te weinig medewerkers), of dat om een werkgeversverklaring wordt gevraagd terwijl dat niet nodig is? Van welke aard en in welke mate ontvangt u deze signalen?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Hoezeer bieden de afspraken die sociale partners in cao’s over (calamiteiten)verlof maken volgens u voldoende oplossing voor in een lockdownsituatie als de huidige?

De huidige situatie waarin ons land verkeert heeft een grote impact op het leven en werken van velen. De gevolgen van de coronacrisis en de maatregelen die zijn genomen om deze crisis aan te pakken hebben voor iedereen andere (praktische) consequenties. De behoefte aan ondersteuning en de regelmogelijkheden van werknemers en werkgevers zijn sterk afhankelijk van hun individuele situatie. Daarom zijn maatwerkafspraken tussen werkgevers en werknemers met oog voor de wederzijdse beperkingen en mogelijkheden van groot belang. Cao-afspraken over het toekennen van verlof kunnen daarbij behulpzaam zijn. De verlofwetgeving biedt daarbij de basis. In cao-verband kunnen voorts aanvullende afspraken te maken ten gunste van de werknemer. In mijn overleggen met sociale partners komt deze thematiek uiteraard aan de orde. Bij de beantwoording van de vragen 9 en 10 wordt hierop nader ingegaan.

Vraag 5

Hoe zou u kunnen bevorderen dat werkgevers en werknemers met elkaar in gesprek gaan om knellende situaties te voorkomen of op te lossen? Welke ondersteuning is er voor ouders en werkgevers om er samen goed uit te komen? In welke mate wordt deze ondersteuning gevonden en wordt er gebruik van gemaakt?

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u bekend met de voorstellen van onder meer FNV en de Stichting Voor Werkende Ouders over verlof voor ouders tijdens de lockdown, zolang scholen en kinderopvang gesloten zijn? Wilt u hier inhoudelijk op reageren?

De FNV heeft op 14 december werkgevers opgeroepen om coulance te betrachten ten aanzien van werknemers die extra verlof willen opnemen. Aan de overheid wordt gevraagd om meer te doen om werkende ouders te ondersteunen met daarbij een verwijzing naar het feit dat in veel andere landen, waaronder België, verlofregelingen bestaan. Ook de Stichting Voor werkende ouders bepleit een verlofregeling.
Ik hecht eraan op te merken dat in veel bedrijven werkgevers en werknemers onderling tot werkafspraken komen om zo goed mogelijk recht te doen aan de verplichtingen van het werk en de zorgtaken thuis. Desondanks vergt de huidige situatie veel van iedereen. Een verlofregeling zou daarbij een welkome ondersteuning kunnen zijn voor ouders van wie de kinderen niet naar school of kinderopvang kunnen.
In de vier genoemde landen, België, Duitsland, Oostenrijk en Noorwegen, kunnen ouders die werknemer zijn extra betaald verlof opnemen in verband met de coronamaatregelen en de sluiting van scholen waar ook ouders in deze landen mee te maken hebben (gehad). Hoewel de regelingen per land verschillen, kan in al deze landen gebruik gemaakt worden van bestaande regelingen voor betaald verlof. Zo is in België de regeling voor betaald ouderschapsverlof in het najaar van 2020 tijdelijk uitgebreid met extra verlofdagen tegen een forfaitair bedrag. De regeling geldt voor werknemers die een baan voor tenminste 75% procent hebben. Verlof is mogelijk voor 20% of 50% van de werktijd. De uitkering bij 50% verlof bedraagt circa € 440 per maand. In Duitsland wordt – afhankelijk van de regeling die men gebruikt – 67% of 90% van het loon doorbetaald. In Oostenrijk kunnen ouders maximaal 4 weken extra verlof opnemen met behoud van loon. De werkgever krijgt de loonkosten per werknemer vergoed via het Ministerie van Financiën. Ook in Noorwegen betaalt de overheid het volledige loon over enkele weken extra verlof. Voor bepaalde doelgroepen bestaan in de diverse landen aanvullende voorzieningen.
In tegenstelling tot de genoemde landen heeft Nederland op dit moment geen voorziening voor (ouderschaps)verlof waarbij de overheid de loonkosten vergoedt of een uitkering verstrekt en waarbij eenvoudig kan worden aangesloten om een corona verlofregeling uit te voeren. Onze uitgangspositie is dus anders dan in de genoemde landen.

Vraag 7

Bent u bekend met de (tijdelijke) corona verlofregelingen in België (coronaverlof), Duitsland (collectieve afspraken over extra verlofdagen), Oostenrijk (bijzonder zorgverlof) en Noorwegen (extra care benefit-dagen)? Waarom heeft Nederland geen (tijdelijke) corona verlofregeling?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 8

Klopt het dat in Nederland op dit moment een wettelijke basis en uitvoeringsstructuur ontbreken om, naar buitenlands voorbeeld, een snelle uitvoering van een tijdelijke corona verlofregeling mogelijk te maken?

Zie antwoord vraag 6.

Vraag 9

In hoeverre zou een tijdelijke verruiming van het bestaande calamiteitenverlof een oplossing kunnen bieden voor ouders en werkgevers, al dan niet in combinatie met een quarantaineregeling? Hoezeer biedt de aangenomen motie-Palland c.s. over het tegemoetkomen van werkgevers en werknemers bij knellende situaties die ontstaan door quarantainemaatregelen (Kamerstuk nr. 35420–174) hiervoor mogelijkheden?

Het calamiteitenverlof is bedoeld voor korte, naar billijkheid te berekenen tijd wanneer de werknemer zijn arbeid niet kan verrichten wegens onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen. Het loon wordt volledig doorbetaald. Het staat werkgevers en werknemers vrij om al dan niet in cao-verband voor werknemers af te wijken van de wettelijke bepaling. Maar de aard van het calamiteitenverlof als zijnde bedoeld voor een «korte, naar billijkheid te berekenen tijd» staat op gespannen voet met een aanzienlijke verlenging van de duur van dit verlof.
In de brief van het kabinet van 9 december 2020 over de aanpassingen in het economische steun- en herstelpakket als gevolg van de ontwikkeling in de bestrijding van het coronavirus is onder meer ingegaan op de motie Palland c.s. Met de regeling Tijdelijke ondersteuning noodzakelijke kosten (TONK), gericht op huishoudens die door omstandigheden in ernstige financiële problemen dreigen te komen, is invulling gegeven aan deze motie.
Voor het overige verwijs ik u naar de brief van de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport d.d. 20 januari 2021 over de corona noodmaatregelen.2 In deze brief wordt ook ingegaan op de mogelijkheden voor extra coronaverlof. Uiteengezet is dat extra coronaverlof voor ouders met compensatie vanuit de overheid helaas geen begaanbare route is gebleken. Los van de vraag over de wenselijkheid, is een uitvoerbare oplossing voor de invoering van een flexibele regeling voor crisisverlof niet gevonden tijdens overleggen met sociale partners. Ik zal u hierover nader informeren als reactie op de motie Smeulders / Van Weyenberg van 28 januari 2021, waarin de regering wordt verzocht om de Kamer te informeren over reeds verkende opties met betrekking tot coronaverlof en in geval van verlengde sluiting van de basisscholen samen met sociale partners een ultieme poging te doen om tot een coronaverlofregeling te komen.3

Vraag 10

Zou u het wenselijk vinden dat er in de toekomst een flexibele crisisverlofregeling komt die ouders bij langdurige crises in staat stelt het (thuis)werken met zorg- en onderwijstaken te combineren? Zo ja, waarom en zo nee, waarom niet?

Zie antwoord vraag 9.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht «Stel je voor dat je op kantoor werkt, eet én slaapt: dat is wat een chauffeur door corona elke dag moet doen»?1

Ja, ik ben hiermee bekend.

Vraag 2

Acht u het wenselijk dat chauffeurs tussen de twaalf en zestien uur in hun cabine zitten?

Ik acht het niet wenselijk dat chauffeurs tussen de twaalf en zestien uur aaneengesloten in hun cabine zitten. Chauffeurs moeten in de gelegenheid zijn om tussendoor hun benen te kunnen strekken en voldoende rust te nemen. Er geldt voor chauffeurs dan ook een maximum voor de dagelijkse, wekelijkse en tweewekelijkse rijtijd.

Vraag 3

Bent u het ermee eens dat deze situatie leidt tot ongewenste en gevaarlijke situaties voor vrachtwagenchauffeurs, vanwege slechte hygiëne, te lang in een houding zitten en een ongezond eet- en leefpatroon?

Met het oog op de verkeersveiligheid en de veiligheid van chauffeurs zelf, is het van belang dat chauffeurs voldoende rust nemen en een gezond eet- en leefpatroon hebben. De maatregelen die door het kabinet worden genomen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, kunnen invloed hebben op de werkomstandigheden van chauffeurs. Nederland kent wet- en regelgeving die als doel heeft de arbeidsomstandigheden van chauffeurs te borgen. Wanneer genomen maatregelen toch leiden tot onverantwoorde situaties is dit reden om actie te ondernemen. Zie hiervoor ook mijn beantwoording bij vraag 6.

Vraag 4

Bent u ook van mening dat het van groot belang is dat vrachtwagenchauffeurs, die onze winkels en apotheken bevoorraden, recht hebben op een warme maaltijd die ze onder normale omstandigheden kunnen eten? Zo nee, waarom niet?

Onze chauffeurs vervullen een belangrijke rol, door onder meer onze winkels en apotheken te bevoorraden. Het is van belang dat deze beroepsgroep zijn werk op een verantwoorde manier kan uitvoeren. Hier hoort bij dat de chauffeurs een warme maaltijd moeten kunnen nuttigen. Deze maaltijd moeten ze zoveel mogelijk onder normale omstandigheden kunnen nuttigen, met inachtneming van de geldende coronamaatregelen. Op dit moment schrijven de maatregelen voor dat restaurants uitsluitend eten en drinken mogen aanbieden voor afhalen of bezorging.

Vraag 5

Bent u het ermee eens dat er sprake is van willekeur en onrecht wanneer burgers wel mogen overnachten in hotels en vrachtwagenchauffeurs niet? Zo nee, waarom niet?

Er is geen sprake van willekeur. Vrachtwagenchauffeurs mogen ook in een hotel overnachten.

Vraag 6

Bent u het eens met de initiatiefnemer van de petitie Help de beroepschauffeurs aan een warme maaltijd! en de FNV, dat er niks is veranderd nadat er een petitie is opgesteld, FNV een brief heeft gestuurd en er eerder Kamervragen2 zijn gesteld? Zo nee, wat is er dan veranderd?

De petitie «Help de beroepschauffeurs aan een warme maaltijd!» pleit voor een uitzondering op de geldende horecasluiting voor wegrestaurants, om zo beroepschauffeurs de gelegenheid te bieden hun maaltijd in het restaurant te nuttigen. Met het oog op de hoeveelheid besmettingen en de op dit moment geldende maatregelen is een versoepeling in de vorm van het openstellen van wegrestaurants voor beroepschauffeurs niet verstandig.
Ik acht het van groot belang dat chauffeurs in hun basisbehoeften voorzien blijven: schoon sanitair, voldoende rust en de mogelijkheid een warme maaltijd te nuttigen. Naar aanleiding van de bovengenoemde petitie ben ik in gesprek gegaan met onder meer de initiatiefnemers van de petitie, de transportsector en de FNV. In deze gesprekken kwamen twee onderwerpen met name aan bod: de horecasluiting en de beschikbaarheid van voldoende en schone sanitaire voorzieningen voor chauffeurs. Zoals ik hierboven aangeef, is een versoepeling in de vorm van het openstellen van wegrestaurants voor beroepschauffeurs momenteel niet verstandig. Daarbij blijft het voor chauffeurs mogelijk onderweg een warme maaltijd te krijgen; door deze zelf mee te nemen of door deze onderweg af te halen bij – bijvoorbeeld – een wegrestaurant. Ten aanzien van de beschikbaarheid van sanitaire voorzieningen heb ik actie ondernomen door publiekelijk aandacht te vragen voor dit probleem. Ook schaar ik mij achter oproepen en campagnes vanuit de sector zelf, bijvoorbeeld de TLN-campagne «Een schoon toilet voor iedereen».

Vraag 7

Hoe verhoudt deze constatering vanuit de initiatiefnemer en de FNV met uw antwoorden op de eerder gestelde Kamervragen dat u een vinger aan de pols zou houden?3

Zie beantwoording van vraag 6.

Vraag 8

Bent u bereid wegrestaurants, net zoals in Duitsland, als bedrijfskantines voor chauffeurs in te richten? Zo nee, waarom niet?

Zie beantwoording van vraag 6.

Vraag 9

Bent u verder bereid om in overleg te treden met de initiatiefnemer van de petitie en de FNV om te komen tot een oplossing van deze ongewenste situatie?

Zoals ik in de beantwoording van vraag 6 aangaf, ben ik in gesprek gegaan met onder meer de initiatiefnemer van de petitie en de FNV. Ik ben zeker bereid dit gesprek te blijven voeren en te komen tot een oplossing waarin alle betrokken partijen zich kunnen vinden.

Vraag 10

Bent u bereid de vrachtwagenchauffeurs op enigerlei wijze tegemoet te komen en de arbeidsomstandigheden tijdens de huidige en komende noodmaatregelen te verbeteren?

De arbeidsomstandigheden van chauffeurs onder de geldende (nood-)maatregelen hebben mijn aandacht. Deze beroepsgroep doet enorm belangrijk werk en het is van belang dat zij dit werk op een verantwoorde wijze kunnen uitvoeren. Ik blijf dan ook aandacht vragen bij betrokken partijen voor het beschikbaarheid stellen van de basisvoorzieningen, zoals schoon sanitair en de mogelijkheid onderweg te kunnen eten.

Vraag 1

Wat is uw reactie op het artikel «Schuldhulpverlening: «Belachelijk dat veel gemeenten hun plicht verzuimen»»?1

Ik vind dat ZZP’ers met schulden de hulp moeten krijgen die ze nodig hebben. Wij hebben daarom meerdere keren onderstreept dat gemeenten een brede toegang tot de schuldhulpverlening voor ZZP’ers met schulden moeten organiseren.

Vraag 2

Herinnert u zich de aangenomen motie van het lid Jasper van Dijk die de regering verzoekt om er in overleg met gemeenten voor te zorgen dat groepen zoals zzp'ers, jongeren en studenten niet langer worden uitgesloten van gemeentelijke schuldhulpverlening en tevens de Kamer te rapporteren indien gemeenten nog wel dergelijke groepen uitsluiten?2

Ja. U bent over de uitvoering van uw motie geïnformeerd in de voortgangsbrief over de Brede Schuldenaanpak in 2019.3 Mede naar aanleiding van deze motie is de rechtspositie van mensen met schulden die hulp vragen aan de gemeente per 1 januari 2021 in de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening verbeterd.4 Als een inwoner om hulp vraagt (mondeling of schriftelijk), geeft de gemeente een beschikking af met daarbij een plan van aanpak schuldhulpverlening. Toegang tot hulp kan alleen met een gemotiveerde beschikking worden geweigerd. Weigering moet een uitzondering zijn. Ook is geïnvesteerd in ondersteuning van gemeenten en de uitwisseling van best practices tussen gemeenten. Zo heeft het programma Schouders Eronder afgelopen december een werkwijzer voor gemeenten gepubliceerd.5

Vraag 3

Hoe kan het dat er nog steeds gemeenten zijn die zzp'ers weren bij de schuldhulpverlening?

Het is de oorspronkelijke memorie van toelichting van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening uit 2010 die onduidelijkheid veroorzaakt over de toegang tot schuldhulpverlening aan zelfstandigen. Ik en mijn voorganger hebben meerdere keren verduidelijkt dat dit geen basis vormt om ZZP’ers als groep te weren.6 In de wijziging van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening wordt de onduidelijkheid in de oorspronkelijke toelichting op de Wgs uit 2010 over de toegang van zelfstandigen tot schuldhulpverlening rechtgezet.

Vraag 4

Waarom is niet aan de Kamer gerapporteerd dat er nog steeds gemeenten zijn die dergelijke groepen uitsluiten?

Gemeenten zijn in de eerste plaats verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening. Over de lokale invulling en uitvoering van de schuldhulpverlening legt het college van burgemeester en Wethouders verantwoording af aan de gemeenteraad.
De Inspectie SZW heeft meerdere keren onderzoek gedaan naar de toegang tot en de kwaliteit van de gemeentelijke schuldhulpverlening. U heeft deze rapporten ontvangen. Ook in het rapport «Op weg naar financiële redzaamheid. Rode draden inspectieonderzoeken schuldhulpverlening en aandachtspunten vervolgonderzoek» heeft de Inspectie aandacht voor ZZP’ers met schulden.7 U heeft dit rapport ontvangen als bijlage bij de Kamerbrief over de intensivering van de Armoede- en Schuldenaanpak.8 In deze Kamerbrief wordt daarnaast aangekondigd dat VNG-realisatie in 2021 met subsidie van SZW een impuls geeft aan de verbetering van dienstverlening aan zelfstandig ondernemers met Schulden.

Vraag 5

Waar kunnen zzp'ers en andere groepen zich melden indien zij ten onrechte geweerd worden bij de gemeentelijke schuldhulpverlening?

Vanaf 1 januari 2021 geldt de gewijzigde Wet gemeentelijke schuldhulpverlening. Deze wijziging geeft ZZP’ers een sterkere rechtspositie. In de wet staat duidelijk dat iedere persoon een beschikking moet ontvangen, ook als iemand hulp wordt geweigerd. Mensen die ten onrechte geweerd worden bij de gemeentelijke schuldhulpverlening kunnen in bezwaar – en zo nodig in beroep – gaan tegen deze beschikking.

Vraag 6

Wat gaat u doen om te garanderen dat zzp'ers alsnog overal terecht kunnen bij de gemeentelijke schuldhulpverlening?

Zoals u kunt lezen in de bovenstaande antwoorden, zet ik alle beschikbare middelen in om te zorgen dat ZZP’ers overal terecht kunnen bij de gemeentelijke schuldhulpverlening. De Wet gemeentelijke schuldhulpverlening is gewijzigd, meerdere subsidies zorgen dat gemeenten ondersteund worden bij het beter inrichten van de dienstverlening en ik communiceer actief richting gemeenten dat ze hiermee aan de slag moeten. Zo heeft de toenmalige staatssecretaris op 12 januari jl. een brief gestuurd aan alle verantwoordelijke wethouders met informatie over de Tijdelijke Ondersteuning Noodzakelijke Kosten (TONK), de uitstel van terugbetaling op de lening bedrijfskapitaal Tozo, de schuldhulpverlening aan ondernemers en de steun bij de heroriëntatie van zelfstandigen. U heeft een afschrift van deze brief ontvangen9
De genoemde wijziging van de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening is daarnaast een impuls voor de vroegsignalering van schulden. Hierbij geven woningverhuurders, zorgverzekeraars en energie- en drinkwaterleveranciers betalingsachterstanden door op basis waarvan gemeenten gericht aan inwoners hulp aanbieden. De betreffende inwoners kunnen ook ondernemers met schulden zijn. In december heb ik nogmaals in het gemeentenieuws van SZW benadrukt dat ZZP’ers niet geweigerd kunnen worden. U heeft hier een afschrift van ontvangen.10
De landelijke campagne «Kom Jij Eruit?» is versneld en opgeschaald in verband met de coronacrisis.11 De focus van de campagne ligt dit najaar expliciet op het bereiken van nieuwe groepen zoals jongeren en ZZP’ers. Voor ondernemers getroffen door de coronacrisis heeft KVK daarnaast een digitaal en telefonisch informatie en adviesloket ingericht. Op www.kvk.nl/zwaar-weer is informatie te vinden over regelingen, financiering en stoppen of doorgaan. Voor een persoonlijk adviesgesprek is het telefoonnummer 0800 2117 geopend. In deze maatwerk gesprekken is ruimte voor zowel persoonlijke als zakelijke aspecten. Sommige ondernemers gaan zelf aan de slag en anderen worden doorverwezen naar een volgende partij die hulp kan bieden. KVK heeft met veel partijen samenwerkingsafspraken gemaakt.

Vraag 1

Bent u bekend met het bericht dat de kankerverwekkende stof chroom-6 is vrijgekomen bij onderhoud aan de Onyx-centrale op de Maasvlakte?1

Ja.

Vraag 2

Hoeveel medewerkers van de centrale zijn blootgesteld aan deze kankerverwekkende stof?

Dat is mij niet bekend. Conform de arbeidsomstandighedenwetgeving is de werkgever verantwoordelijk voor het uitvoeren van blootstellingsbeoordelingen en het treffen van adequate beheersmaatregelen. In juli 2020 heeft Inspectie SZW een onaangekondigde controle gedaan bij het bedrijf. Daarbij is geconstateerd dat bij onderhoudswerkzaamheden in en aan de ketel chroom-6 vrijkwam. Tijdens de inspectie in juli 2020 is geconstateerd dat de medewerkers die deze werkzaamheden verrichtten adequate persoonlijke beschermingsmiddelen droegen. Inspectie SZW heeft niet geconstateerd dat er medewerkers zijn blootgesteld aan chroom-6, tegelijkertijd kan niet worden uitgesloten dat op enig moment medewerkers zijn blootgesteld.
De Inspectie constateerde eveneens dat medewerkers die buiten de ketel in het ketelhuis werkzaam waren, maar geen werkzaamheden aan chroom-6-houdende onderdelen uitvoerden, niet allemaal ademhalingsbescherming droegen. Dit was wel voorgeschreven door het bedrijf. Daarop heeft de Inspectie van het bedrijf geëist om te zorgen voor (nadere) instructie van het personeel en dat het bedrijf toezicht houdt opdat de door het bedrijf verplicht gestelde ademhalingsbescherming ook daadwerkelijk gedragen wordt.
De Inspectie trof in het ketelhuis buiten de ketel op diverse plaatsen (neergeslagen) stof aan dat afkomstig was van de ketel. Het bedrijf is door Inspectie SZW aangesproken om dit stof dagelijks op te ruimen, waarmee deze blootstellingsbron is weggenomen. Door het wegnemen van de bron in combinatie met het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen (en het toezicht daarop) zijn de werknemers voldoende beschermd tegen chroom-6.

Vraag 3

Is bij eerdere inspecties chroom-6 aangetroffen? Zo ja, welke stappen zijn gezet om medewerkers te beschermen?

Vóór de hiervoor genoemde inspectie in juli 2020 is door de Inspectie SZW bij de Onyxkolencentrale geen chroom-6 aangetroffen. Naar aanleiding van de inspectie in juli 2020 heeft Inspectie SZW van het bedrijf geëist om binnen een dag het in het ketelhuis aangetroffen stof dat van de ketel afkomstig was, op te ruimen. Met deze maatregel werd een mogelijke bron voor blootstelling aan chroom-6 weggenomen. Vervolgens heeft Inspectie SZW geëist om beheersmaatregelen te nemen volgens de arbeidshygiënische strategie en tegelijkertijd is het bedrijf aangeschreven om de blootstelling aan chroom-6 nader te beoordelen. De Inspectie volgt de uitvoering hiervan op de voet.

Vraag 4

Is er onafhankelijk onderzoek uitgevoerd naar de blootstelling aan chroom-6? Zo nee, gaat dat nog gebeuren? Is vastgesteld wie is blootgesteld aan chroom-6 en hoe lang? Zo nee, gaat dat nog onderzocht worden? Zijn ook andere giftige stoffen aangetroffen? Zo nee, wordt dat nog onderzocht?

Als onderdeel van de wettelijke verplichtingen moet de werkgever blootstellingsbeoordelingen uitvoeren ten aanzien van gevaarlijke stoffen (niet alleen chroom-6). Bedrijven laten zich daarbij vaak ondersteunen door gespecialiseerde adviesbureaus.
Het onaangekondigde inspectiebezoek door Inspectie SZW was specifiek gericht op blootstelling aan chroom-6. Er zijn geen constateringen gedaan ten aanzien van eventuele andere giftige stoffen.
Inspectie SZW heeft niet vastgesteld dat medewerkers zijn blootgesteld aan chroom-6, tegelijk kan niet worden uitgesloten dat dit op enig moment is gebeurd. De werkgever is verplicht een registratie bij te houden van werknemers die zijn blootgesteld aan stoffen zoals chroom-6.
Naar aanleiding van de inspectie is de Inspectie SZW van oordeel dat het bedrijf de blootstelling aan chroom-6 nader moet beoordelen en structureel meer zou kunnen en moeten doen. Dit moet binnen de arbeidshygiënische strategie ten aanzien van het voorkomen van blootstelling aan chroom-6 binnen het bedrijf. De Inspectie heeft het bedrijf daarop ook aangeschreven en volgt de uitvoering op de voet.

Vraag 5

Bent u nog steeds voornemens om te zorgen dat de Onyx-centrale op 1 januari 2021 haar deuren sluit?

Naar aanleiding van de call for proposals heeft Onyx/Riverstone een aanvraag ingediend bij het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat om tegen een subsidie vrijwillig het gebruik van kolen te beëindigen. Momenteel wordt beoordeeld of het ingediende voorstel voldoet aan de gestelde eisen, waaronder adequate voorzieningen voor de werknemers en dat er geen sprake is van overcompensatie.
Zodra blijkt dat de aanvraag voldoet aan de eisen die daaraan in de call for proposals zijn gesteld, kan een subsidiebeschikking worden opgelegd onder een aantal voorwaarden, waaronder verenigbaarheid van de maatregel in het kader van de staatssteuntoets door de Europese Commissie.
Eerder werd gericht op een sluiting per 1 januari 2021. Omdat nog niet aan alle voorwaarden is voldaan, zal de sluiting noodzakelijkerwijze later plaatsvinden. Of de sluiting definitief doorgaat, is pas duidelijk als alle voorwaarden voor de subsidie zijn vervuld. In dat geval zal de definitieve sluiting naar verwachting nog begin 2021 kunnen worden gerealiseerd.

Vraag 6

Klopt het dat de eigenaar van de Onyx-kolencentrale (Riverstone) circa 240 miljoen euro van de rijksoverheid kan krijgen voor de sluiting van deze centrale?2 Welk deel van dit bedrag is gereserveerd voor de medewerkers in de centrale en de keten die hun baan verliezen?

Onyx/Riverstone heeft een aanvraag bij EZK gedaan voor subsidie in het kader van de call for proposals die is opengesteld voor de vrijwillige sluiting van één centrale. Het bedrag per megawatt dat de centrale heeft geboden ligt onder het daaraan gestelde maximum in de call for proposals.
Bij de aanvraag voor subsidie is een concept sociaal plan ingediend. Momenteel wordt onder andere beoordeeld of dit plan adequate ondersteuning biedt aan de werknemers van de centrale die mogelijk hun baan verliezen. De in de call for proposals gestelde minimumeisen zien erop dat de werkgever zelf voorziet in een tegemoetkoming in het eventuele inkomstenverlies dat werknemers zouden kunnen ondervinden na beëindiging van hun dienstverband en over een voorziening voor begeleiding en ondersteuning van de werknemers van werk naar werk die ten minste dienen te voldoen aan de uitgangspunten van het Westhavenarrangement. Direct werkgelegenheidsverlies als gevolg van de mogelijke sluiting van de centrale bij partijen in de keten wordt in kaart gebracht. Ook voor deze werknemers zal, vanuit de overheid, een voorziening worden getroffen. Mogelijk kan hiervoor de Voorziening werkgelegenheidseffecten energietransitie aangesproken worden.

Vraag 7

Voor medewerkers die in Tilburg zijn blootgesteld aan chroom-6 is er inmiddels een compensatieregeling, voor Defensiepersoneel komt er na lange strijd een (verbeterde) regeling, hoe zal voor medewerkers van de Onyx-centrale geregeld worden dat ook zij aanspraak kunnen maken op compensatie wanneer ze ziek worden?

In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:658, lid 2) is geregeld dat de werkgever een zorgplicht heeft voor zijn werknemers. Indien een werknemer schade heeft geleden door het werk, is de werkgever verplicht tot het vergoeden van deze schade. De compensatieregelingen van de gemeente Tilburg en het Ministerie van Defensie zijn door beiden vanuit deze verplichting in hun rol als werkgever ingesteld. Voor de werknemers van de Onyx-centrale is schade nog niet vastgesteld.
Als het bedrijf is opgehouden te bestaan, kan eventuele werkgerelateerde gezondheidsschade in beginsel niet meer worden verhaald op de werkgever. Dat kan niet worden voorkomen, tenzij een specifieke regeling voor die situatie wordt gemaakt. SZW zal de werkgever, naar aanleiding van de ongerustheid onder de werknemers over mogelijke chroom-6 blootstelling en eventuele gevolgen voor hun gezondheid in de toekomst, wijzen op zijn verantwoordelijkheid als werkgever in deze.
Omdat het schadeverhaal bij beroepsziekten via het aansprakelijkheidsrecht voor werkenden vaak een moeizaam traject is zeker wanneer er geen werkgever meer is waarop schade verhaald kan worden, heeft het Ministerie van SZW de commissie Heerts gevraagd met voorstellen hiervoor te komen. Naar aanleiding daarvan werkt het Ministerie van SZW aan een tegemoetkomingsregeling voor slachtoffers van ernstige beroepsziekten, veroorzaakt door blootstelling aan gevaarlijke stoffen. Het streven is er opgericht dat de regeling op 1 juli 2022 in werking treedt. De regeling voorziet in erkenning en tegemoetkoming voor (ex)werknemers die een ernstige beroepsziekte hebben opgelopen als gevolg van blootstelling aan gevaarlijke stoffen zoals chroom-6.

Vraag 8

Hoe wordt voorkomen dat, wanneer de eigenaar van de centrale vertrokken is, er geen compensatie meer komt voor zieke medewerkers?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 9

Deelt u de mening dat hier nu geld voor gereserveerd dient te worden? Welke stappen gaat u hiervoor zetten? Is het mogelijk Riverstone een fonds te laten vullen (bijvoorbeeld ter grote van 20 miljoen euro) voor eventuele chroom-6 slachtoffers? Mocht dit fonds (deels) ongebruikt blijven zou Riverstone dit geld dan na (bijvoorbeeld 20 jaar) weer terug kunnen krijgen?

Zie antwoord vraag 7.

Vraag 10

Kunt u deze vragen nog voor de sluiting van de Onyx-kolencentrale beantwoorden?

Hiermee voldoe ik aan het verzoek.

Vraag 1

Kent u het artikel «Ongepaste screenshots en kwetsende memes: ongewenst gedrag op de werkvloer gebeurt nu veel meer online»?1

Ja, dat artikel is mij bekend.

Vraag 2

Hoe oordeelt u over het feit dat ongewenst gedrag op de werkvloer, zoals pesten, discriminatie en seksuele intimidatie, sinds de coronacrisis vooral online zijn gaan plaatsvinden waardoor de daders moeilijker te identificeren zijn?

Het is een ernstige zaak wanneer werknemers grensoverschrijdend gedrag, fysiek of digitaal, in de werkomgeving ervaren. Het kan ingrijpende gevolgen hebben. De werkplek wordt daarmee inherent onveilig en het kan grote gevolgen hebben voor de gezondheid van werknemers: persoonlijk leed, gezondheidsklachten en verzuim.
Op grond van de Arbowet zijn werkgevers verantwoordelijk voor gezonde en veilige werkomstandigheden en verplicht om een beleid te voeren dat erop is gericht het risico op psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen dan wel te beperken en de nodige maatregelen te treffen. Dit geldt ook voor online ongewenst gedrag. De Inspectie SZW ziet toe op deze verplichtingen uit de Arbowet.
Ik heb geen signalen gekregen dat er sprake zou zijn van een enorme toename van digitaal ongewenst gedrag. De Inspectie SZW geeft aan hierover geen specifieke meldingen te hebben ontvangen.
TNO en CBS zijn bezig met een «NEA-Covid 19 meting» waarvan de resultaten in januari 2021 worden verwacht. In deze meting zijn vragen over ervaren ongewenst gedrag meegenomen. Op basis daarvan kan worden bekeken of dit onder werknemers die thuiswerken is toegenomen. Of dit online plaatsvindt kan hier echter niet uit worden opgemaakt.

Vraag 3

Wat vindt u ervan dat volgens onderzoeksbureau Hoffman het aantal meldingen van ongewenst gedrag op de werkvloer sinds het begin van de coronacrisis met 300% is toegenomen? Herkent u dit beeld? Zijn er bij u andere gegevens bekend over het aantal meldingen van ongewenst gedrag in de werkomgeving?

Zie antwoord vraag 2.

Vraag 4

Geeft het feit dat ongewenst gedrag nu verplaatst van de «offline» werkvloer naar de «online» werkvloer, aanleiding om extra of andere maatregelen te nemen? Zo ja, welke maatregelen bent u voornemens te nemen? Zo nee, waarom niet?

Iedere medewerker hoort gezond en veilig te kunnen werken. Daarom moet iedere werkgever de arbeidsrisico’s in beeld brengen en een plan maken om deze risico’s aan te pakken. Dat doet de werkgever door middel van een RI&E met bijbehorend plan van aanpak. Het risico op psychosociale arbeidsbelasting, waar ongewenst gedrag op de werkvloer onder valt, hoort hier ook aandacht in te krijgen. De werkgever is dus degene die maatregelen moet treffen om dit risico tegen te gaan.
Helaas heeft nog niet ieder bedrijf een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). U geeft terecht aan dat dat onwenselijk is: dat moet echt anders. Dat is ook de reden dat het meerjarenprogramma «RIE 2020–2023» is gestart. Met dit programma wordt een forse inspanning geleverd om het aantal bedrijven met een RI&E te verhogen en ervoor te zorgen dat de kwaliteit van de RI&E’s verbetert. Enerzijds wordt ingezet op het informeren en beter ondersteunen van werkgevers, anderzijds werkt de Inspectie SZW toe naar een intensiever handhavingsregime.

Vraag 5

Vindt u ook dat het gezien de context, zoals geschetst in het voornoemde EenVandaag artikel, het zeer onwenselijk is dat meer dan de helft van de bedrijven geen beleid heeft tegen ongewenst gedrag op de werkvloer?2

Zie antwoord vraag 4.

Vraag 6

Bent u ook van mening dat interne en externe vertrouwenspersonen zeer nuttig zijn in het tegengaan van ongewenst gedrag op de werkvloer en het bieden van ondersteuning aan de slachtoffers? Zo nee, waarom niet?

Ja. Wanneer een werknemer slachtoffer is van ongewenst gedrag is het belangrijk dat hij dit kan bespreken en dat er doeltreffende maatregelen kunnen worden genomen. Een vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor en kan meedenken over mogelijke oplossingen en zo nodig doorverwijzen.

Vraag 7

Bent u ook van mening dat het wenselijk zou zijn het wettelijk verplicht te stellen dat iedere werknemer toegang heeft tot een interne of externe vertrouwenspersoon? Zo nee, waarom niet?

De Arbeidsomstandighedenwet laat ruimte aan werkgevers om beleid te ontwikkelen dat past binnen de organisatie. Het aanstellen van een persoon (intern of extern) bij wie een medewerker in vertrouwen melding kan maken van ongewenst gedrag is een van de mogelijke maatregelen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken.
Uit eerder onderzoek3 kwam niet naar voren dat het aanstellen van een vertrouwenspersoon verplicht moet worden. Belangrijk is dat de vertrouwenspersoon door de organisatie gedragen wordt. Enkel het wettelijk verplichten van een vertrouwenspersoon geeft die garantie niet. Het gaat erom dat de vertrouwenspersoon optimaal in de gelegenheid wordt gesteld om zijn of haar rol te vervullen. De Inspectie SZW handhaaft op basis van de stand der wetenschap op het aanstellen van een vertrouwenspersoon, en beoordeelt of eventuele alternatieve maatregelen die de werkgever treft zijn werknemers een gelijkwaardige bescherming bieden.
Ik zie op basis van het voorgaande geen noodzaak in het wettelijk verplicht stellen van een vertrouwenspersoon. Ik zie wel nut en noodzaak om te investeren in de voorlichting en professionalisering van de vertrouwenspersoon. In oktober 20194 is aangekondigd te starten met het Platform Professionalisering Vertrouwenspersonen met als doel een beter beeld te krijgen van wat nodig is voor de verdere professionalisering van de vertrouwenspersoon. Daarbij worden thema’s al als kerntaken, competenties en randvoorwaarden besproken. Daarnaast wordt onderling kennis, initiatieven en goede voorbeelden uitgewisseld. Sociale partners en andere relevante partijen, waaronder de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen, GIMD en CAOP, maken deel uit van dit platform. Ik vind het belangrijk dat dit platform in 2021 een vervolg krijgt om toe te werken naar een praktisch document, bijvoorbeeld een infographic, dat nuttig is voor de praktijk. Dit kan voor werkgevers handvatten geven voor de inzet van een professionele vertrouwenspersoon.
Op het gebied van voorlichting is een animatie5 en een digitale wegwijzer6 op Arboportaal geplaatst met praktische informatie over de rol en het belang van de vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen.7

Vraag 1

Kunt u aangeven of de constructie die USG Legal hanteert voor de medewerkers bij de de rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) een vorm van contracting is?1 Zo ja, hoe verhoudt zich dit dan tot het feit dat de Inspectie SZW in haar rapport aangeeft dat er vanuit de RVO sprake is van leiding & toezicht?

Vraag 2

Deelt u de mening dat indien er sprake is van leiding & toezicht door de RVO er sprake is van ter beschikking stellen van arbeid?

Vraag 3

Klopt het dat als er sprake is van leiding & toezicht door de RVO, en dus arbeid ter beschikking wordt gesteld, volgens artikel 8 van de Wet allocatie van arbeidskrachten door intermediairs (WAADI), er een gelijk loon voor vergelijkbaar werk («dezelfde arbeidsvoorwaarden») dient te worden gegeven? Met andere woorden, behoren de medewerkers van USG Legal, werkzaam bij de RVO, dezelfde arbeidsvoorwaarden te krijgen als hun (vergelijkbare) collega’s die in dienst bij de RVO zijn?

Vraag 4

Wat is de reden dat de RVO niet bereid is om de loongegevens aan USG Legal te verstrekken? Klopt het dat hierdoor USG Legal zelf niet artikel 8 van de WAADI kan toepassen? Bent u daarom ook van mening dat de RVO hiermee laakbaar handelt?

Desgevraagd heeft RVO mij gemeld4 van mening te zijn dat er gehandeld is conform de geldende wet- en regelgeving en dat er sprake is van contracting en niet van ter beschikking stellen van arbeidskrachten. De medewerkers van USG Legal vallen in dat geval onder de arbeidsvoorwaarden van USG Legal en ontvangen hiervoor loon zoals geldend bij USG Legal. Daarom zijn de loongegevens van RVO niet opgevraagd en verstrekt – aldus RVO.
Het is aan de rechter om te oordelen of er feitelijk al dan niet sprake was van naleving van de loonverhoudingsnorm. Als er in deze specifieke situatie wordt geoordeeld dat de loonverhoudingsnorm overtreden is, dan zal dit moeten worden gerepareerd.

Vraag 5

Hoe verhoudt uw opmerking dat de «RVO bij een eventuele procedure geen partij [is]» met de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) waarin ook de opdrachtgever (in dit geval RVO) verantwoordelijk wordt gesteld voor het betalen van de correcte loon in de gehele keten en bovendien wordt gesteld dat de opdrachtgevers alles in het werk dienen te stellen om ook in de keten alles volgens de regels te laten lopen?

USG Legal is als formele werkgever in principe de wederpartij in een eventuele civiele procedure. Echter, er kan voor worden gekozen om via ketenaansprakelijkheid zoals geregeld in artikel 7:616a BW RVO als opdrachtgever aan te spreken. In dat geval wordt RVO partij in een civiele procedure.
In het algemeen geldt dat wanneer de rijksoverheid extern personeel inzet, bijvoorbeeld via inhuur of contracting of opdracht via contracting, het betreffende onderdeel van de rijksoverheid formeel geen werkgever is en er geen directe invloed is op de hoogte van het salaris dat betaald wordt. Wel is in artikel 27 van de Algemene Rijksvoorwaarden voor Diensten (ARVODI) bepaald dat een opdrachtnemer zich bij het verrichten van diensten moet houden aan de geldende wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsvoorwaarden en aan de CAO die op hem en zijn werknemers van toepassing is.

Vraag 6

Is om die reden de RVO, volgens de WAS, dus wel partij in deze zaak?

Zie antwoord vraag 5.

Vraag 7

Kunt u verschil verklaren waarom medewerkers bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) wel een tegemoetkoming hebben ontvangen en medewerkers bij de RVO zelf hun recht moeten halen bij de rechter?

De IND heeft extern ingeleend personeel betaald conform de inlenersbeloning of het afgesproken uurtarief. De IND heeft geen tegemoetkomingen betaald die buiten deze overeenkomsten vallen. Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 1 tot en met 3 is een uitspraak van een rechter nodig die feitelijk beoordeelt of er sprake was van naleving van de loonverhoudingsnorm. Het staat werkgevers uiteraard vrij om het standpunt te herzien en uit eigen beweging tot tegemoetkoming over te gaan.

Vraag 8

Bent u het ermee eens dat het voor deze gedetacheerde werknemers, die veelal een flexibel contract hebben en zodoende een zeer afhankelijke positie hebben tot hun werkgever, vrijwel onmogelijk is om zelf hun recht te halen bij de rechter? Bent u het ermee eens dat als een flexwerker zijn recht wilt halen er grote kans is dat deze werknemers geen opdrachten van hun opdrachtgever krijgen en zodoende geen inkomen meer hebben?

Dat een gedetacheerde of voor een opdracht werkende werknemer het als lastig kan ervaren om zijn werkgever op zijn plichten aan te spreken -bijvoorbeeld vanuit het oogpunt te willen voorkomen om eventuele opdrachten in de toekomst mis te lopen- kan ik mij voorstellen. Het is zo -en dit is inherent aan civiel recht- dat betrokkenen zelf naar de rechter moeten stappen om hun recht te halen. Ik kan dat alleen maar aanmoedigen. Een rechterlijk uitspraak kan namelijk juist een precedent scheppen om in vergelijkbare situaties over te gaan tot naleving van de regelgeving en hiermee de onderbetaling te stoppen. Om een werknemer te faciliteren om de juiste afweging te maken welke vervolgstappen hij bij onderbetaling kan ondernemen richting zijn werkgever kan er gebruik worden gemaakt van de hulp van een rechtsbijstandverzekering, het juridisch loket of de vakbond hem hierbij kan bieden.

Vraag 9

Los van de juridische beoordeling, deelt u de mening dat er bij de RVO sprake is van slechte opdrachtgeverschap en dat de rijksoverheid te allen tijde het goede voorbeeld dient te geven?

De rijksoverheid dient zich net als elke andere werkgever en opdrachtgever te houden aan de geldende wet- en regelgeving. Uiteraard nemen wij die rol zeer serieus. Zoals ik ook al heb aangegeven bij het antwoord op vraag 4 is het aan de rechter om te oordelen of er feitelijk sprake was van naleving van de loonverhoudingsnorm. Als er in deze specifieke situatie wordt geoordeeld dat de loonverhoudingsnorm overtreden is, dan zal dit moeten worden gerepareerd.

Vraag 10

Omdat duidelijk zichtbaar is dat deze schijnconstructies bij meerdere overheidsinstanties plaatsvinden, bent u bereid om alle overheidsdiensten door te lichten en te bezien of er op nog meer plekken sprake is van het niet voldoen van de WAADI en er dus sprake is van onderbetaling of andere vormen van schijnconstructies?

Zoals ik heb aangegeven in mijn antwoorden op de vorige Kamervragen over dit onderwerp, zijn departementen zelf verantwoordelijk voor de wijze waarop opdrachten aan derden worden verstrekt. Betrokken partijen die menen dat de loonverhoudingsnorm niet wordt nageleefd, kunnen via de rechtbank een civiele procedure starten dan wel de Inspectie SZW verzoeken om een onderzoek te doen. Ook is er de mogelijkheid om via civiele ketenaansprakelijkheid zoals geregeld in artikel 7:616a BW e.v. het geldende (cao) loon te vorderen. Ik zal ook bij mijn collega-bewindslieden dit onderwerp onder de aandacht brengen. Hierbij zal ik hen ook wijzen op de handreiking over onderscheid tussen contracting en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, zoals uitzending of payrolling. 5

Vraag 11

Kunt u deze vragen voor het algemeen overleg Arbeidsmarkt van 7 december 2020 beantwoorden?

Ja.