Kamervragen
480 kamervragen gevonden
beantwoord onbeantwoord uitgesteld
Alle
19 augustus 2022 - 9 september 2022
21 dagen
Het uitsluiten van de uitvaartbranche van de zorgbonus |
|
Maarten Hijink (SP) |
|
Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD) |
|
|
|
-
Vraag 1
Wat is de reden dat medewerkers in de uitvaartzorg in tegenstelling tot andere zorgverleners geen bonus hebben ontvangen voor hun inzet tijdens de pandemie en de risico’s die zij daarbij hebben gelopen voor hun eigen gezondheid?
Het kabinet stelde in 2020 via de subsidieregeling bonus zorgprofessionals COVID-19 (hierna: subsidieregeling) een bonus beschikbaar van netto € 1.000 voor zorgprofessionals en pgb-zorgverleners die een uitzonderlijke prestatie hebben verricht in de strijd tegen COVID-19 in de periode 1 maart 2020 tot 1 september 2020. De subsidieregeling komt voort uit de breed aangenomen Kamermotie die de regering verzocht «de mogelijkheid te onderzoeken om de zorgverleners van wie nu extra inzet wordt gevraagd in de bestrijding van het coronavirus, als blijk van waardering, een bonus toe te kennen, en de Kamer over de uitkomst te informeren»1. In 2021 stelde het kabinet opnieuw een bonus beschikbaar voor het verrichten van een uitzonderlijke prestatie van ten hoogste € 500 netto, ditmaal voor werkzaamheden verricht in de periode 1 oktober 2020 tot 15 juni 2021. De bonus voor 2021 betrof een gebudgetteerde regeling waarbij het bonusbedrag afhankelijk is van het aantal aanvragen. In totaal was er € 720 miljoen beschikbaar voor de zorgbonus 2021. Rekening houdend met het aantal aanvragen is het definitieve bonusbedrag op € 384,71 netto vastgesteld. Het kabinet heeft met de subsidieregeling zijn waardering uitgesproken voor zorgprofessionals werkzaam in de sector Zorg en Welzijn. Deze waardering is bovenop de reguliere beloningsmogelijkheden die elke werkgever in Nederland heeft conform hun eigen cao’s.
Voor deze subsidie kwamen zorgaanbieders binnen de sector zorg en welzijn in aanmerking die (bedrijfsmatig) zorg verlenen bij of krachtens de Wet langdurige zorg, de Zorgverzekeringswet, de Wet publieke gezondheid, de Jeugdwet of de Wet maatschappelijke ondersteuning én die op 1 september 2020 in het handelsregister stonden ingeschreven met ten minste twee werkzame personen en met een hoofd- of nevenactiviteit met een SBI-code die in de bijlage van de bonusregeling is opgenomen. Voor personeel werkzaam bij deze zorgaanbieders kon, indien de zorgaanbieder van mening is dat de zorgprofessional een uitzonderlijke prestatie heeft verricht subsidie worden aangevraagd voor het uitkeren van een bonus. Zorgaanbieders konden voor de voor hen werkzame zorgprofessionals bij de Dienst Uitvoering Subsidies aan Instellingen (hierna: DUS-i) subsidie aanvragen voor de bonus. Budgethouders konden een bonus aanvragen voor de voor hen werkzame pgb-zorgverleners bij de Sociale Verzekeringsbank (hierna: SVB). De verrichte werkzaamheden werden bekostigd uit de Wmo 2015, Jeugdwet of Wlz.
De coronacrisis heeft onze samenleving voor grote uitdagingen gesteld en van ons allemaal een bijzondere inspanning gevraagd, ook buiten de sector zorg en welzijn. Dit geldt ook voor medewerkers in de uitvaartbranche en andere sectoren buiten zorg en welzijn waarin belangrijk werk is verricht in de coronacrisis. Ik heb grote waardering voor de wijze waarop wij ons allen in de coronacrisis aan deze moeilijke situatie hebben aangepast. De subsidieregeling is echter specifiek bedoeld voor de sector zorg en welzijn. De uitvaartbranche valt niet onder de deze sector en kwam om die reden niet in aanmerking om een subsidieaanvraag in te dienen. Het verder uitbreiden van de subsidieregeling naar sectoren buiten de sector zorg en welzijn is niet aan de orde. -
Vraag 2
Klopt het dat uw ministerie in augustus 2020 een brief heeft ontvangen van de Vereniging Toeleveranciers Uitvaartbranche (VTU) over dit onderwerp, maar dat hier geen reactie op is gekomen? Zo ja, waarom is er niet op deze brief gereageerd?
Vanuit verschillende branches is aandacht gevraagd voor de inzet die is geleverd tijdens de coronacrisis. Ook vanuit de uitvaartbranche heb ik vragen ontvangen over de subsidieregeling, die ik waar mogelijk beantwoord heb. Daaronder kan inbegrepen zijn een brief van de Vereniging Toeleveranciers Uitvaartbranche. In mijn communicatie over de subsidieregeling heb ik aan branches buiten zorg en welzijn benadrukt dat ik ieders inspanning in covid tijd enorm waardeer, maar de subsidieregeling niet openstaat voor andere sectoren dan de sector zorg en welzijn.
-
Vraag 3
Bent u bereid om alsnog met de uitvaartsector in gesprek te gaan over de mogelijkheden voor een zorgbonus voor werknemers in de uitvaartzorg?
Zie antwoord vraag 1.
8 juli 2022 - 29 augustus 2022
52 dagen
De hoogte van de onbelaste thuiswerkvergoeding |
|
Romke de Jong (D66) |
|
Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA) |
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u het ermee eens dat de onbelaste thuiswerkvergoeding een belangrijke rol speelt in het tegemoetkomen van werknemers in de kosten die zij maken wanneer zij ervoor kiezen om vanuit huis te werken?
De onbelaste thuiswerkvergoeding maakt onderdeel uit van diverse gerichte vrijstellingen in de loonheffing die het mogelijk maken om werknemers onbelast bepaalde zakelijke kosten te vergoeden, verstrekken of ter beschikking te stellen zonder dat dit ten koste gaat van de vrije ruimte. Met de onbelaste thuiswerkvergoeding wordt werkgevers ruimte geboden om tot een bepaald bedrag thuiswerkkosten van werknemers vrij van loonheffingen te vergoeden. Werkgevers bepalen vervolgens zelf of zij hun werknemers tegemoet willen komen in de kosten die deze werknemers maken in verband met thuiswerken.
-
Vraag 2
Bent u het ermee eens dat de onbelaste thuiswerkvergoeding ook een tegenhanger is van de onbelaste reiskostenvergoeding die volgend jaar vanwege de stijgende brandstofkosten wordt verhoogd?
De onbelaste thuiswerkvergoeding en de onbelaste reiskostenvergoeding zijn fiscale faciliterende regelingen voor situaties waarin een werknemer zakelijke kosten maakt en deze door zijn werkgever vergoed krijgt. Welke regeling bij een werknemer het beste past hangt af van zijn situatie.
-
Vraag 3
Welke maatschappelijke baten van thuiswerken ziet u, zoals het besparen van energie en brandstof door het beperken van reisbewegingen, waardoor ook files en overvolle treinen worden voorkomen?
Hybride werken (de combinatie van thuiswerken en werken op locatie, zoals kantoor) waar dat kan, is een positieve ontwikkeling. Het brengt voordelen met zich mee voor werkgevers en werkenden en past in een moderne cultuur, waarbij we van een aanwezigheidscultuur gaan naar outputgericht werken en vertrouwen. Hybride werken biedt ook kansen om maatschappelijke doelen te realiseren, zoals vermindering van CO2-uitstoot, piekbelasting in het openbaar vervoer, krapte op de huizenmarkt en een goede werk-privé balans. Op 20 juni jl. heeft de Minister van SZW, namens het kabinet, een Kamerbrief1 verzonden met een beleidsreactie op het advies van de Sociaal Economische Raad (SER) over de toekomst van het hybride werken. In deze brief komen de baten van hybride werken uitgebreid aan bod en wordt bovendien ingegaan op de voornemens van het kabinet om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het vormgeven van het hybride werken, via een Agenda voor de toekomst van hybride werken.
-
Vraag 4
Acht u de Nibud-berekening uit augustus 2021 om de kosten van thuiswerken te schatten en zo de hoogte van de maximale onbelaste thuiswerkvergoeding vast te stellen verouderd, gezien de sterk gestegen prijzen om een huis te verwarmen?
In het rapport van augustus 20212 heeft het Nibud, in opdracht van het Ministerie van Financiën, berekend dat de gemiddelde kosten om thuis te werken ongeveer € 2 per werkdag per persoon bedragen. In maart 2022 heeft het Nibud op eigen initiatief berekend dat thuiswerken door de gestegen energieprijzen duurder is geworden. De gemiddelde kosten om thuis te werken bedragen nu ongeveer € 3,05 per werkdag per persoon.3
-
Vraag 5
Wat is uw reactie op de berekening van het Nibud uit maart 2022, die de totale kosten per werkdag op 3,05 euro schat in plaats van de 2,00 euro die zij in augustus 2021 berekenden? 1
De berekening van het Nibud van augustus 2021 is gebruikt bij invoering van de onbelaste thuiswerkvergoeding. In de wet is vastgelegd dat dit bedrag vervolgens jaarlijks wordt geïndexeerd aan de hand van de tabelcorrectiefactor. Daarmee wordt rekening gehouden met de inflatie. Dit zal bij de onbelaste thuiswerkvergoeding voor het eerst per 1 januari 2023 plaatsvinden. De tabelcorrectiefactor komt naar verwachting uit op 1,063, waardoor de vrijstelling per 1 januari 2023 – zonder rekening te houden met eventuele afronding – verhoogd zal worden naar € 2,13.
-
Vraag 6
Bent u bereid het Nibud te verzoeken een geactualiseerde berekening te maken?
Het Nibud draagt zelf zorg voor de actualisering van de berekening. Bij de periodieke evaluatie van deze regeling zal bekeken worden of het forfait nog strookt met de gemiddelde werkelijke kosten die werknemers in de praktijk maken. Het kabinet zal de evaluatie van de thuiswerkvrijstelling meenemen in de evaluatie van de WKR die gepland staat voor 2023/2024.
-
Vraag 7
Bent u bereid in het belastingplan 2023 maatregelen op te nemen om de onbelaste thuiswerkvergoeding weer in lijn te brengen met het geactualiseerde kostenplaatje voor thuiswerkers?
Zoals in antwoord 5 aangegeven, is in de wet vastgelegd dat de onbelaste thuiswerkvergoeding jaarlijks wordt geïndexeerd aan de hand van de tabelcorrectiefactor. Daarmee wordt rekening gehouden met de inflatie. In de jaarlijkse Bijstellingsregeling directe belastingen zal uitvoering gegeven worden aan de betreffende indexeringsvoorschriften.
16 juni 2022 - 8 juli 2022
22 dagen
De ILO-uitspraak met betrekking tot de arbeidsvoorwaardelijke eisen voor KLM |
|
Maarten Goudzwaard (JA21) |
|
Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Schimmenspel rond loonoffer KLM»?1
Ja.
-
Vraag 2
Hoe beoordeelt u het rapport van ILO-Committee on Freedom of Association (CFA) van maart 2022 (Case nr. 3398), waarin wordt vastgesteld dat de Nederlandse overheid ten onrechte de vakbonden niet heeft geraadpleegd en dat eventuele beperkingen alleen mogelijk zijn onder voorwaarde dat aan het voornoemde is voldaan, in een noodsituatie waarbij de maatregelen in duur strak beperkt moeten zijn en strikt niet langer dan dat exceptionele omstandigheden zich voordoen? Welke consequenties verbindt het kabinet aan deze vaststellingen?
Zoals ook aangeven in de Kamerbrief bij de derde rapportage van de staatsagent is het kabinet van mening dat er geen sprake is geweest van een zelfstandige eenzijdig opgelegde loonmaatregel vanuit de Nederlandse staat.2 In het kader van de benodigde kostenreductie en de verbetering van de concurrentiepositie heeft het kabinet aangegeven dat een substantiële bijdrage van het personeel nodig is langs het principe dat de sterkste schouders de zwaarste lasten dragen. Er is een voorstel gedaan op welke manier, conform dit principe, hier nadere invulling aan kan worden gegeven door KLM in overleg met de betrokken vakbonden. KLM heeft vervolgens afspraken met het personeel gemaakt over een bijdrage aan het verlagen van de kosten. Deze afspraken zijn opgenomen in een door KLM opgesteld herstructureringsplan, waarover uw Kamer in november 2020 is geïnformeerd.3
De Nederlandse staat is het met de aanbeveling van de ILO eens dat de maatregel niet langer dient te duren dan strikt noodzakelijk is. Het steunpakket voldoet hieraan, omdat de voorwaarden die zijn overeengekomen met KLM juridisch van kracht blijven tot de steun is afbetaald en beëindigd. Het ILO-rapport heeft geen juridische gevolgen voor de geldigheid van deze voorwaarden. Binnen het eerder beschreven uitgangspunt uit het steunpakket dat de sterkste schouders de zwaarste lasten dragen en de afspraak dat de beïnvloedbare kosten met minimaal 15% gereduceerd dienen te worden, zijn er bovendien mogelijkheden voor KLM en de bonden om de lonen van bepaalde doelgroepen te verhogen. De ILO heeft de Nederlandse staat opgeroepen om in gesprek te gaan met de vakbonden. Op 1 juli jl. heeft een gesprek plaatsgevonden tussen het ministerie, KLM en de vakbonden. -
Vraag 3
Klopt het dat het Ministerie van Financiën op verzoek van de KLM haar zienswijze op het ILO-rapport over de handelwijze van de overheid bij het stellen van arbeidsvoorwaardelijke eisen met KLM heeft gedeeld? Kunt u deze brief aan KLM nog voor het commissiedebat staatsdeelnemingen van 22 juni a.s. ook met de beide Kamers delen?
De brief aan KLM is als bijlage toegevoegd. Daarin staat de zin waar u naar verwijst.
-
Vraag 4
Kunt u bevestigen dat in deze brief van het ministerie aan KLM van 3 mei jl. staat: «er zijn geen zelfstandige arbeidsvoorwaardelijke voorwaarden gesteld aan het steunpakket»?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Kunt u dan ook publiekelijk afstand nemen van het standpunt dat er zelfstandige arbeidsvoorwaardelijke voorwaarden zouden gelden waaraan KLM en/of KLM-medewerkers zouden moeten voldoen? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 6
Hoe verhoudt de zienswijze van uw ministerie aan KLM in uw brief van 3 mei jl. zich tot uw publiekelijke uitspraken tijdens het debat in de Eerste Kamer over de aandelenemissie AF-KLM (d.d. 31 mei 2022) waarin u op vragen van de senaat aangeeft dat KLM niet voldoet aan «de voorwaarden voor het doorvoeren van structurele kostenreducties, dus de structurele kant, de arbeidsvoorwaardelijke bijdrage en het beëindigen van het faciliteren van mogelijke belastingontwijking»? Hoe kunt u dergelijke uitspraken (blijven) doen terwijl u richting KLM schriftelijk aangeeft dat er helemaal geen zelfstandige arbeidsvoorwaardelijke voorwaarden zijn gesteld?
Onderdeel van de afspraken die zijn gemaakt met KLM is het opstellen van een herstructureringsplan. Beoogd doel van dit herstructureringsplan is om de concurrentiepositie structureel te verbeteren door middel van een reductie van de beïnvloedbare kosten met minimaal 15%. Uw Kamer is op 3 november 2020 geïnformeerd over de goedkeuring van dit plan door het vorige kabinet. In deze Kamerbrief staan de belangrijkste elementen van dit herstructureringsplan, waaronder de afspraken die KLM heeft gemaakt met het personeel over een bijdrage aan het verlagen van de kosten.4
Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden verwijst de staatsagent naar dit herstructureringsplan en de commitering die KLM daarin is aangegaan. Het toezien op de implementatie en naleving van het herstructureringsplan is onderdeel van zijn werkzaamheden.5
In de leningsdocumentatie is vastgelegd dat de facilitering van mogelijke belastingontwijking door medewerkers wordt beëindigd. Dit betreft dus geen eenzijdig opgelegde loonmaatregel vanuit de Nederlandse staat. Het is aan KLM om deze facilitering te beëindigen. -
Vraag 7
Hoe verhoudt uw verweer op de vaststellingen van de ILO en de zienswijze aan KLM zich tot publieke uitspraken en rapportages van de staatsagent bij KLM waarin op arbeidsvoorwaardelijke voorwaarden wordt getoetst?
Zie antwoord vraag 6.
-
Vraag 8
Bent u het eens dat als u bevestigt aan KLM dat er geen zelfstandige arbeidsvoorwaardelijke eisen zijn gesteld, daar dan ook niet door de staatsagent zelfstandig op getoetst kan worden in zijn rapportages? Hoe verhouden eerdere rapportages met uw uitspraken aan KLM? Vraagt dat geen algemene erkenning van uw ministerie dat eerdere rapportages, voor zover afwijkend van de nieuwe in uw brief van 3 mei jl uitgedragen grondslagen, een onjuist beeld schetsen?
Zie antwoord vraag 6.
-
Vraag 9
Hoe verhoudt deze «staffeleis» zich tot het verweer van het kabinet op de ILO-klacht waarin u stelt dat deze «staffel» slechts een voorstel was en uw zienswijze aan KLM dat er geen zelfstandige arbeidsvoorwaardelijke eisen zijn gesteld?2 Kunt u de reactie van de overheid aan de ILO (die dateert van januari 2022) nog voor het commisssiedebat staatsdeelnemingen d.d. 22 juni a.s. ook met de beide Kamers delen?
Er is geen sprake van de staffeleis. Dat deze staffel geen harde eis maar een voorstel was blijkt ook uit het feit dat KLM en de vakbonden bij de afspraken voor het cockpitpersoneel geen staffel hebben toegepast maar, volgens KLM op verzoek van de bonden, een gelijke bijdrage ter hoogte van ruim 19% zijn overeengekomen. Het verweer van de Nederlandse staat is bijgevoegd.
-
Vraag 10
Kunt u bevestigen dat invulling van de personeelsbijdrage om aan steunvoorwaarden, zoals de 15 procent beïnvloedbare kostenreductie, aan sociale partners is en dat een personeelsbijdrage überhaupt niet nodig is als KLM op andere punten tot 15 procent kostenreductie komt?
In het kader van de benodigde kostenreductie en de verbetering van de concurrentiepositie heeft het kabinet aangegeven dat een substantiële bijdrage van het personeel nodig zal zijn langs het principe dat de sterkste schouders de zwaarste lasten dragen. Zoals hierboven aangeven heeft KLM hier, samen met de vakbonden, invulling aan gegeven in het herstructureringsplan.
Dat laat onverlet dat binnen het uitgangspunt dat de sterkste schouders de zwaarste lasten dragen en de afspraak dat de beïnvloedbare kosten met minimaal 15% gereduceerd dienen te worden, er mogelijkheden voor KLM en de bonden zijn om de lonen van bepaalde doelgroepen te verhogen. -
Vraag 11
Bent u van mening dat de loonkosten die worden bespaard als gevolg van de reorganisaties die bij KLM hebben plaatsgevonden na het uitbreken van de coronacrisis, als kostenreductie van KLM moet worden aangemerkt? Kunt u aangeven hoeveel loonkosten KLM met de reorganisaties heeft bespaard? Indien u van mening bent dat de bespaarde loonkosten niet als kostenreductie aangemerkt moeten worden, kunt u dan aangeven waarom?
De loonkosten zijn onderdeel van de beïnvloedbare kosten. Dit betekent dat als er sprake is van (netto)besparingen op de loonkosten dit bijdraagt aan de afgesproken kostenreductie van 15%. Informatie over de besparingen op de loonkosten van KLM is bedrijfsvertrouwelijk en kan daarom, in zoverre ik daar al over beschik, niet worden gedeeld.
-
Vraag 12
Hoe gaat u voorkomen dat de vakbonden nieuwe klachten tegen de Nederlandse overheid gaan indienen wegens schending van ILO-normen door de Nederlandse overheid?
Indien vakorganisaties en werkgeversorganisaties van mening zijn dat er sprake is van een schending van de verplichtingen voortvloeiend uit de ILO-verdragen dan staat het hen vrij om daarover een klacht in te dienen. Het is dan aan de ILO om daar een uitspraak over te doen. Ik wil daar op geen enkele manier tussen zitten.
14 juni 2022 - 8 juli 2022
24 dagen
Stagiair wordt ingezet als goedkope arbeidskracht |
|
Habtamu de Hoop (PvdA), Barbara Kathmann (PvdA) |
|
Robbert Dijkgraaf (minister onderwijs, cultuur en wetenschap) (D66), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het Interstedelijk Studenten Overleg (ISO)-onderzoek «Stages in het hoger onderwijs»?1
Ja
-
Vraag 2
Vindt u het ook zorgwekkend dat bijna de helft van de stagiairs geen vergoeding ontvangt?
Stages zijn bedoeld om studenten kennis te laten maken met de beroepspraktijk. Stages zijn gericht op leren en niet op werken. Werkgevers zijn daarom niet wettelijk verplicht om stagiairs een stagevergoeding te bieden. De meerderheid van de werkgevers biedt desondanks wel een stage- dan wel onkostenvergoeding, al dan niet op basis van een cao. Ik juich het toe als sociale partners/individuele werkgevers hier, net zoals de rijksoverheid, voor kiezen, zeker als er sprake is van een forse tijdsinvestering van de kant van de student. In mijn gesprekken met het onderwijs- en werkveld zal ik dit onderwerp ook ter sprake brengen. Ik wil deze gesprekken voeren met het doel om afspraken te maken hoe er gezorgd kan worden dat meer werkgevers een passende stagevergoeding aanbieden.
-
Vraag 3
Bent u het eens dat het gerechtvaardigd zou zijn als studenten die stage lopen altijd een vergoeding dienen te krijgen, omdat zij naast hun stage vaak niet kunnen werken?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Deelt u de mening dat het niet ontvangen van een stagevergoeding ervoor zorgt dat stage lopen alleen nog maar toegankelijk wordt voor studenten met rijke ouders?
Ik heb geen signalen ontvangen dat het hoger onderwijs minder toegankelijk is (geworden) doordat een deel van de werkgevers geen stagevergoeding biedt.
-
Vraag 5
Hoe beoordeelt u het dat als een stage verplicht is voor de opleiding dat studenten, naast het collegegeld, ook nog eens gratis stage moeten lopen? Bent u op zijn minst van mening dat als een stage verplicht is voor de opleiding dat er dan te allen tijde een stagevergoeding moet zijn?
Zoals aangeven bij vraag 2 en 3, is het doel van een stage om studenten kennis te laten maken met de beroepspraktijk en om de professionele vaardigheden te ontwikkelen. Hierom hebben stagiairs geen recht op een stagevergoeding. Uit de cijfers van het onderzoek van ISO blijkt dat de meerderheid van de werkgevers een stagevergoeding biedt. Tegelijkertijd biedt een aanzienlijk deel geen stagevergoeding. Ik zal daarom met het onderwijs- en werkveld in gesprek gaan om afspraken te maken hoe er gezorgd kan worden dat meer werkgevers een passende stagevergoeding bieden.
-
Vraag 6
Vindt u het bizar dat juist in overheidssectoren het onderwijs en de zorg er vaak geen stagevergoeding wordt verstrekt? Bent u het eens dat juist overheidssectoren het goede voorbeeld dienen te geven?
Zoals aangegeven bij vraag 2, 3 en 5, gaat niet OCW maar de werkgever over de (hoogte van de) stagevergoeding. Dat is ook het geval in sectoren die bekostigd worden door de overheid, zoals het onderwijs en de zorg. Ik zal daarom ook met die sectoren het gesprek aangaan.
-
Vraag 7
Kunt u een overzicht geven van de stagevergoeding die de verschillende overheden (rijksoverheid, provincies, gemeenten etc.) aan stagiairs verstrekken? Is een stagevergoeding bij de overheid altijd verplicht en zo ja is deze stagevergoeding, ongeacht opleiding, 635 euro voor alle stagiairs?
Bij de rijksoverheid, provincies, gemeentes en waterschappen wordt verschillend omgegaan met de stagevergoeding. De rijksoverheid kent een stagevergoeding ter hoogte van € 652,00 voor mbo, hbo en wo-studenten. Deze stagevergoeding is verplicht en wordt toegekend indien studenten één maand of langer stage lopen. Gedurende de stage moet de student ingeschreven staan aan een onderwijsinstelling. Stagiairs kunnen een aanvullende vergoeding krijgen voor een (tijdelijke) andere woonruimte vanwege de stage van maximaal € 437,–.
Uw vraag is tevens uitgezet bij het Interprovinciaal overleg (IPO), de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) en de Vereniging werken voor waterschappen (Vwvw). Het Interprovinciaal Overleg (IPO) geeft aan dat de cao provinciale sector geen inhoudelijke bepaling met betrekking tot de stagevergoeding kent. Ook anderszins is er geen sectorale regeling over stagevergoeding. Iedere provincie bepaalt dit dus zelf.
De VNG geeft aan dat elke gemeente zelf de hoogte van de stagevergoeding bepaalt. De VNG heeft geadviseerd om daarbij geen onderscheid te maken in opleidingsniveau. De stagevergoeding is niet verplicht, in artikel 2.9 van de CAO Gemeenten is wel opgenomen dat de stagiair een onkostenvergoeding kan krijgen.
Voor de Vwvw geldt dat ieder lid zelf de hoogte van de stagevergoeding bepaalt. In de Cao Werken voor waterschappen zijn hierover geen afspraken gemaakt. -
Vraag 8
Hoe staat u tegenover de suggestie van het ISO om een stagevergoeding te verplichten? Op welke manier zou dit, wettelijk, geregeld kunnen worden? Bent u bovendien bereid om het verplichten van een stagevergoeding te bespreken met sociale partners?
Werkgevers zijn aan zet om een stagevergoeding aan te bieden. Sommige werkgevers doen dit al, bijvoorbeeld door dit op te nemen in de cao. Ik wil wel in overleg met de werkgevers met het doel om afspraken te maken over het aanbieden van een passende stagevergoeding.
-
Vraag 9
Uit het onderzoek blijkt ook dat er veel variatie is in stagevergoeding, kunt u aangeven wat u een fatsoenlijke stagevergoeding vindt? Bent u het eens dat een stagevergoeding van 635 euro fatsoenlijk en redelijk is?
De aanleiding voor het vaststellen van de hoogte van de vergoeding voor stagiairs bij de rijksoverheid was de wens om tot een uniforme stagevergoeding te komen voor alle opleidingsniveaus en als rijksoverheid als één werkgever naar buiten toe op te treden. De departementen hanteerden tot 1 maart 2009 verschillende stagevergoedingen die gemiddeld lager waren dan de vergoedingen die de marktsector hanteert, waardoor het imago van de sector Rijk als werkgever voor stagiairs minder positief was.
Uit een in 2008 gehouden inventarisatie bleek dat de meeste departementen een stagevergoeding hanteerden van € 13,61 per dag of circa € 300,00 bruto per maand (op basis van een 36-urige werkweek) en dat het bedrag van die vergoedingen bij de meeste departementen sinds begin jaren negentig niet meer gewijzigd was. Tevens bleek dat de marktsector vergoedingen hanteerde van gemiddeld zo´n € 500,00 – € 600,00 per maand voor wo- en hbo-studenten en een lager bedrag voor mbo-studenten. Gezien de uitkomst van de inventarisatie zijn de vaste stagevergoedingen met ingang van 1 maart 2009 vastgesteld op € 550,00 bruto per maand voor hbo/wo-studenten en € 400,00 bruto per maand voor mbo-studenten. Tot en met 2019 zijn de bedragen van de stagevergoedingen geïndexeerd met de loonstijging van rijksambtenaren. Sinds 1 januari 2020 geldt één stagevergoeding voor alle opleidingsniveaus (de hoogste) en wordt de stagevergoeding jaarlijks geïndexeerd met de consumentenprijsindex, omdat dit meer passend is bij het feit dat het een onkostenvergoeding betreft. Momenteel bedraagt de stagevergoeding dus 652 euro per maand voor zowel wo-, hbo- als mbo-studenten. Ik beschouw dit als een redelijk bedrag voor stagiairs. -
Vraag 10
Bent u bereid om een stagevergoeding van 635 euro voor alle stagiairs vast te leggen en hierover in gesprek met vakbonden, studentenorganisaties en werkgevers te gaan en daarbij eventuele (financiële) knelpunten aan te pakken?
Werkgevers zijn aan zet om stagevergoeding te bieden als zij dit niet doen. Ik ben bereid om met het onderwijs en werkveld in gesprek te gaan om afspraken te maken over het aanbieden van passende stagevergoeding. Ik zie hier geen rol voor het kabinet om eventuele financiële knelpunten te dekken.
-
Vraag 11
Op welke manier houdt u toezicht op stagemisbruik? Hoe vaak heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) handhavend opgetreden tegen stagemisbruik? In welke sectoren vinden de meeste misstanden plaats? Heeft de NLA voldoende capaciteit om te kunnen handhaven?
Voor stages als onderdeel van het volgen van een opleiding (mbo, hbo of universiteit), geldt dat er geen wettelijke verplichting bestaat om een vergoeding te betalen. Relevant is in dit verband dat de werkzaamheden van de stagiair niet zijn gericht op het verrichten van productieve arbeid of het behalen van omzet of winst. De stagiair krijgt daarbij begeleiding van het stagebedrijf.
Een stagiair mag niet ingezet worden voor werkzaamheden die een regulier werknemer binnen de organisatie verricht. Voor regulier werk geldt dat het is gericht op het draaien van productie en het maken van omzet maken en niet op leren. Als de stage niet gericht is op leren, maar op werken en een stagiair regulier werk verricht, dan heeft de stagiair mogelijk recht op het wettelijk minimumloon.
Meldingen over onderbetaling minimumloon kunnen worden gedaan bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Na registratie wordt beoordeeld of de melding leidt tot een onderzoek door de Arbeidsinspectie. Indien zij na onderzoek constateert dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking en dat de stagiair derhalve recht heeft op het wettelijk minimumloon, kan de Arbeidsinspectie een boete opleggen aan de werkgever en eisen dat de werkgever het loon en/of vakantiebijslag nabetaalt. In 2021 heeft de Arbeidsinspectie circa 30 meldingen over stages in behandeling genomen die betrekking hadden op de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Arbeidstijdenwet en Arbowetgeving.
Er wordt naar aanleiding van het Regeerakkoord uit 2017, tot en met 2023 extra structureel geïnvesteerd in inspectiecapaciteit. Ondanks de aanzienlijke capaciteit van de Arbeidsinspectie van circa 1600 fte, is het inherent aan het houden van toezicht dat er keuzes worden gemaakt op een arbeidsmarkt met ongeveer 10 miljoen werkenden. Om die reden werkt de Arbeidsinspectie risicogericht en past ze een brede mix aan interventies toe. In het najaar van 2022 wordt het Meerjarenplan 2023–2026 van de NLA gepubliceerd waarin de risico’s en inzet voor de komende jaren worden toegelicht. -
Vraag 12
Hoe kijkt u aan om een laagdrempelig (overheids)meldpunt te maken om stagemisbruik te melden? bent u bereid om zoals het ISO voorstelt dit met scholen, werkgevers, vakbonden en studenten organisaties te bespreken?
Wanneer een student het vermoeden heeft dat hij of zij oneigenlijk wordt ingezet, kan de student dit altijd melden bij de opleiding. De opleiding kan verkennen of hier inderdaad sprake is van oneigenlijke inzet van stagiairs.
Wanneer een student het vermoeden heeft dat er sprake is van onderbetaling, kan de student een melding maken bij de Arbeidsinspectie. -
Vraag 13
Kunt u aangeven welke voorwaarden er zijn rondom begeleiding van stagiairs? Ziet u mogelijkheden om de begeleiding van stagiairs te verbeteren?
Goede begeleiding van studenten is van groot belang tijdens een stage. Bij veel opleidingen zijn de stagevoorbereiding en -begeleiding goed geregeld. Toch is er ruimte voor verbetering, zo blijkt het uit het onderzoek van ISO. Dit geldt ook voor de mate van transparantie over de rechten en plichten van een student. Transparantie verkleint de kans dat stagiairs als goedkope arbeidskrachten worden ingezet. Ik zie hier een rol voor zowel de onderwijsinstelling als de werkgever om dit op te pakken. Ik zal dit, in mijn gesprek met het onderwijs- en werkveld, bespreken.
arbeidskracht/). -
Vraag 14
Heeft u ideeën om er voor te kunnen zorgen dat stagiairs niet meer als goedkope en/of gratis arbeidskrachten worden ingezet?
Zie antwoord vraag 13.
7 juni 2022 - 19 april 2023
316 dagen
Het bericht ‘Medewerkers op Schiphol krijgen deze zomer 840 euro per maand extra’ |
|
Inge van Dijk (CDA), Hilde Palland (CDA) |
|
Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66) |
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met de berichten «Medewerkers op Schiphol krijgen deze zomer 840 euro per maand extra»1 en «Schiphol en vakbonden bereiken «akkoord op hoofdlijnen», stakingsdreiging afgewend»?2
Ja.
-
Vraag 2
Klopt het dat in dit akkoord geen sprake is van de verhoging van het CAO-loon, maar dat een loonsverhoging wordt uitgekeerd in de vorm van onder andere een brutouitkering van een hogere toeslag (€ 1,40 bruto per uur extra) en een «zomerbonus» (€ 5,25 bruto per uur extra)?
Ja.
-
Vraag 3
Kunt u aangeven wat het gemiddelde bruto maandloon is voor verschillende groepen medewerkers waarop dit akkoord ziet, zoals beveiligers, sjouwers, begeleiders van invalide reizigers, schoonmakers, incheckers en chauffeurs?
Op basis van informatie ontvangen van ondernemingen werkzaam op Schiphol is onderstaand overzicht opgesteld.
Beveiligers (o.b.v. minimumuurloon in cao)
€ 2.278
Sjouwers (bagagemedewerkers)
€ 2.140
Begeleiders van invalide reizigers1
€ 2.428
Incheckers (o.b.v. bodem salarisschaal)
€ 2.231
Chauffeurs
€ 3.016
Schoonmakers
€ 2.150
Voor begeleiders van invalide reizigers geldt dat sprake is van loon per vier weken. Dit is omgerekend naar loon per maand.
Bovenstaande bedragen zijn exclusief vakantiegeld, onregelmatigheidstoeslag of winstuitkering. -
Vraag 4
Kunt u per groep aangeven hoeveel deze medewerkers met dit akkoord er gemiddeld bruto per maand op vooruitgaan?
In het sociaal akkoord wordt de arbeidsmarkttoeslag toegelicht voor een fulltime werkweek van 38 uur. Op basis hiervan komt de arbeidsmarkttoeslag neer op € 230 per maand. De zomertoeslag komt in dat geval neer op € 864,50 per maand.
Zowel voor de zomertoeslag als de arbeidsmarkttoeslag geldt dat deze alleen betaald worden over daadwerkelijk gewerkte uren en dus niet over vakantie-uren, opleidingsuren of ziekte-uren. -
Vraag 5
Kunt u een inschatting geven van de gemiddelde marginale druk voor deze groepen medewerkers?
De zomertoeslag van € 5,25 bruto per uur gold twee weken in de meivakantie en 13 weken vanaf 1 juni tot begin september. Daarnaast was de arbeidsmarkttoeslag € 230 per maand gedurende een kleine 4 maanden. In totaal komt dat neer op € 3.882 bruto extra op jaarbasis voor een full-time medewerker, dat is gemiddeld € 323 bruto per maand.
Onderstaande tabel toont voor de gevraagde voorbeelden wat zij gemiddeld netto per maand overhouden en hoe hoog de marginale druk op het extra inkomen is. Daarbij is uitgegaan van het maandbedrag aan brutoloon uit het antwoord op vraag 3 met erbovenop 8% vakantiegeld. Daarnaast is uitgesplitst door welke regelingen het extra maandelijkse netto-inkomen lager is dan het maandelijkse bruto-inkomen. In de berekeningen is er verder van uitgegaan dat iedereen woont in een huurwoning van € 750 per maand en dat de Schiphol-medewerkers alleenstaand zijn zonder kinderen. Er is geen rekening gehouden met pensioen. Bij het gezin met kinderen is aangenomen dat het om jonge kinderen gaat (jonger dan 6 jaar) die niet naar de kinderopvang gaan. Ook met de andere uitgangspunten van de vraagsteller is rekening gehouden.
Een belangrijke nuance is dat de gevraagde voorbeelden niet per se een representatief beeld geven van het totaal aan werknemers. In heel Nederland is in 2023 bij slechts 4% van de werknemers de marginale druk hoger dan 70%.
Categorie
Extra per maand bruto
Extra per maand netto2
Marg. druk extra
inkomen
Alleenstaande zonder kinderen met bruto-inkomen van € 22.400
€ 323
€ 44
87%
Alleenverdiener zonder kinderen met bruto-inkomen van € 22.400
€ 323
€ 77
76%
Alleenverdiener met 2 jonge kinderen en bruto-inkomen € 22.400
€ 323
€ 77
76%
Beveiligers (bruto-inkomen € 29.523)
€ 323
€ 98
70%
Sjouwers (bruto-inkomen € 27.734)
€ 323
€ 67
79%
Begeleiders (bruto-inkomen € 31.467)
€ 323
€ 157
51%
Incheckers (bruto-inkomen € 28.914)
€ 323
€ 82
75%
Chauffeurs (bruto-inkomen € 39.087)
€ 323
€ 165
49%
Schoonmakers (bruto-inkomen € 27.846)
€ 323
€ 68
79%
De belasting wordt hoger. Er staat een minteken omdat de extra belasting in mindering komt op het bruto-inkomen.
Dit is de som van de voorgaande kolommen (kan licht afwijken vanwege afronding op hele euro’s). Bij de alleenverdiener met 2 jonge kinderen is er ook recht op kindgebonden budget, maar het verschil is bij het gegeven inkomen € 0.
Gemiddeld genomen gaan de medewerkers er € 67 tot € 165 per maand op vooruit in 2022. Dat is € 804 tot € 1.980 op jaarbasis. De marginale belastingdruk voor sommige van deze medewerkers hoog is, tot 79%. Voor de voorbeeldhuishoudens is de maximale marginale belastingdruk 87% (zie tabel).
In de voorbeelden wordt de afruil tussen gerichte inkomensondersteuning en marginale druk duidelijk. In dergelijke gevallen is sprake van stapeling van afbouw van inkomensafhankelijke regelingen zoals toeslagen. Deze inkomensafhankelijke regelingen geven huishoudens met een laag of middeninkomen een tegemoetkoming in de kosten van bijvoorbeeld huur of kinderen en zorgen daarmee weer juist voor een lagere gemiddelde druk (wat levert werken op). In de berekening van de gemiddelde druk is rekening gehouden met huurkosten van € 750 per maand. -
Vraag 6
Kunt u per groep aangeven hoeveel deze medewerkers er per groep gemiddeld netto per maand op vooruitgaan?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 7
Kunt u in het antwoord op vraag 4, 5 en 6 twee praktische voorbeelden voor 2 twee specifieke situaties uitwerken (situatie 1: alleenstaande zonder kinderen en situatie 2: alleenverdiener zonder kinderen met voor beide situaties de uitgangspunten: een bruto loon van € 22.400,– (minimumloon), een huur van € 750,– per maand, eventuele partner geboren na 1963, geen substantieel vermogen en geen rekening gehouden met pensioen, met verwijzing naar de overeenkomstige voorbeelden in deze bron3), waarin wordt ingegaan op de stijging van het brutoloon, de invloed op toeslagen en andere inkomensafhankelijke regelingen en de gevolgen voor het netto-inkomen?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 8
Kunt u in het antwoord op vraag 4, 5 en 6 ook een praktisch voorbeeld uitwerken voor de situatie: alleenverdiener met 2 kinderen met als uitgangspunten: een bruto loon van € 22.400,– (minimumloon), een huur van € 750,– p/maand, eventuele partner geboren na 1963, geen substantieel vermogen en geen rekening gehouden met pensioen, met verwijzing naar het overeenkomstige voorbeeld in deze bron4), waarin wordt ingegaan op de stijging van het brutoloon, de invloed op toeslagen en andere inkomensafhankelijke regelingen en de gevolgen voor het netto-inkomen?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 9
In hoeverre bestaat het risico dat medewerkers er netto nauwelijks op vooruitgaan, vanwege een negatief effect op het recht op toeslagen en andere inkomensafhankelijke regelingen? Zijn hier voorbeelden van te geven en zo ja, welke?
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 10
In hoeverre bestaat het risico dat medewerkers in 2023 te veel ontvangen toeslagen moeten terugbetalen omdat hun inkomen in 2022 is gestegen, terwijl zij dit bij het aanvragen van toeslagen op voorhand niet konden inschatten? Zo ja, acht u dit wenselijk?
Toeslagen bieden financiële ondersteuning voor noodzakelijke kosten van levensonderhoud voor burgers die dit het hardste nodig hebben. Bij een hoger inkomen is minder ondersteuning nodig. Toeslagen bouwen dan ook af naar mate het inkomen hoger is. De hoogte van het voorschot dat de burger ontvangt van Dienst Toeslagen wordt onder andere bepaald door het geschatte jaarinkomen dat een burger binnen een toeslagjaar verdient. Wanneer er gedurende het jaar aanvullende inkomsten zijn, dan worden deze bij het definitief vaststellen van de toeslag meegerekend. Om de voorschotten zoveel mogelijk aan te laten sluiten op de definitieve vaststelling, is het van belang dat aanvragers tussentijdse verhogingen (of verlagingen) tijdig aan Dienst Toeslagen doorgeven. Via onder meer campagnes wijst Toeslagen burgers erop om haar of zijn gegevens regelmatig te controleren en eventueel aan te passen. De recent gestarte campagne «Check. Pas aan. En door.» is hier een voorbeeld van. Daarnaast attendeert Toeslagen burgers proactief indien zij verschillen constateert tussen de aanvraag en tussentijds bekend geworden gegevens. Desondanks bestaat er een risico dat burgers toeslagen moeten terugbetalen, dit is inherent aan de voorschotssystematiek die de basis vormt van het huidige toeslagensysteem. Als de burger de terugvordering niet in één keer kan terugbetalen, dan is het mogelijk om een betalingsregeling te treffen voor het terugbetalen van de toeslag. Als er sprake is van bijzondere omstandigheden in een specifieke situatie waarbij de terugvordering van het gehele bedrag onevenredig zou zijn, heeft Dienst Toeslagen de mogelijkheid de terugvordering te matigen.
-
Vraag 11
Bent u van mening dat werknemers actief op dit risico dienen te worden gewezen door de werkgever en ziet u hierin voor uzelf een rol weggelegd?
Ik heb Schiphol gevraagd of hier oog voor is. De onderneming heeft aangegeven dat dat het geval is en dat onderaannemers van Schiphol hun medewerkers hier actief op wijzen.
-
Vraag 12
Deelt u de mening dat akkoorden over loonsverhoging, waarover inmiddels breder wordt gesproken in verschillende sectoren (bijvoorbeeld bij personeel van Defensie), positief zijn in het licht van de inflatie en het versterken van de koopkracht, maar dat mensen hier ook voldoende van moeten merken in hun netto-inkomen?
Ja. Structureel herstel van de koopkracht zal primair voort moeten komen uit loonsverhogingen, dus akkoorden daarover zijn positief. Ik deel ook de mening dat mensen hier voldoende van moeten merken in het netto-inkomen en gelukkig is dat voor het overgrote deel van de huishoudens ook het geval. Het kabinet heeft dan ook maatregelen genomen om de lasten op arbeid structureel te verlagen. Zo wordt de arbeidskorting verhoogd en het tarief in de eerste schijf van de inkomstenbelasting verlaagd.
-
Vraag 13
Welke mogelijkheden zijn er om incidentele loonsverhogingen in de vorm van toeslagen of bonussen zodanig vorm te geven dat de ontvangers hier netto het meeste aan overhouden? Kunt u hierbij ingaan op het voorbeeld van de corona-zorgbonus, die kon worden aangewezen als eindheffingsloon en daardoor bijvoorbeeld niet van invloed was op toeslagen en andere inkomensafhankelijke regelingen? Kan deze mogelijkheid van meerwaarde zijn bij incidentele nabetalingen aan werknemers, ook in andere sectoren?
Dergelijke vergoedingen kunnen door een werkgever worden aangewezen als eindheffingsloon conform artikel 31, eerste lid, onderdeel f, van de Wet op de loonbelasting 1964 (de werkkostenregeling). Voor het aanwijzen van een vergoeding van een bepaalde omvang geldt dat deze vergoeding niet meer dan 30% mag afwijken van wat in vergelijkbare omstandigheden gebruikelijk is.5 Dit is de gebruikelijkheidstoets. Het deel dat boven die 30%-grens uitkomt, is loon van de werknemer waarover loonheffingen zijn verschuldigd. Door het aanwijzen komt de vergoeding ten laste van de vrije ruimte. Deze vrije ruimte is een forfaitaire vrijstelling voor door de werkgever aan te wijzen vergoedingen en verstrekkingen aan eigen werknemers, zoals een personeelsfeest of een kerstpakket. De omvang van de vrije ruimte bedraagt een percentage van de totale fiscale loonsom. Voor zover de aangewezen vergoedingen de vrije ruimte overschrijden, dient de werkgever een eindheffing af te dragen van 80% over de overschrijding. Daarbij hoeft de werkgever geen premies werknemersverzekeringen af te dragen. Het zal per situatie verschillen of het toepassen van deze eindheffing voor de werkgever voordeliger is dan het bruteren van het loon van de werknemer.
Het aanwijzen van de vergoeding als eindheffingsbestanddeel leidt er bovendien toe dat deze vergoeding geen gevolgen heeft voor de heffing bij de werknemer van inkomstenbelasting, de premie volksverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw en voor het inkomen dat relevant is voor inkomensafhankelijke regelingen.
Bij de zorgbonus dienden de zorgaanbieders deze bonus verplicht aan te wijzen als eindheffingsloon via de werkkostenregeling voor zowel werknemers als derden. De zorgbonus kwam hiermee ten laste van de vrije ruimte en is doorgaans (deels) als eindheffingsloon belast bij de werkgever. Het was niet de bedoeling dat het ten laste brengen van de zorgbonus op de vrije ruimte invloed zou hebben op overige vergoedingen en verstrekkingen die een zorgaanbieder aan haar personeel wenste te verstrekken. Gelet hierop ontvingen werkgevers ook een subsidiebedrag ten behoeve van de verschuldigde eindheffing veroorzaakt door de zorgbonussen. -
Vraag 14
In hoeverre vormt ons huidige belasting- en toeslagenstelsel, dat voor sommige groepen een hoge marginale druk meebrengt, een belemmering voor het versterken van de koopkracht van werknemers, als loonsverhogingen van acute en incidentele aard zijn?
Er bestaat geen directe relatie tussen marginale druk en koopkrachtverbetering. Beleidsmaatregelen kunnen bijvoorbeeld tegelijkertijd de koopkracht verbeteren en de marginale druk verhogen. De marginale druk is wel van belang voor het netto-effect van loonsverhogingen. Er is een kleine groep Nederlanders die als gevolg van het belasting- en toeslagenstelsel relatief weinig overhoudt van een loonsverhoging. Ongeveer 4% van de werknemers houdt van een loonsverhoging per saldo 30% of minder over. Dit is een belangrijk probleem dat de volledige aandacht van het kabinet heeft, maar niet eenvoudig op te lossen is. Tegelijkertijd houdt dus 96% van de werknemers (ruim) meer dan 30% over van een loonstijging.
-
Vraag 15
Bent u bereid om Schiphol erop te wijzen dat structureel werk ook gewoon in (meer) vaste arbeidscontracten dient plaats te vinden onder goede arbeidsvoorwaarden?
Het kabinet zet in op het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties door de wendbaarheid voor ondernemingen te vergroten en flexibele arbeid te reguleren. Daarbij vormen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd in beginsel de werkvorm voor het organiseren van structureel werk. Dat geldt ook voor Schiphol. Verder is het aan werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties om over de arbeidsvoorwaarden, waaronder het loon en contractvormen, te onderhandelen. Het is goed om te zien dat partijen nu een akkoord hebben bereikt. Daarnaast hebben de Ministers van I&W en van SZW op 8 juli jl. conform de toezegging aan uw Kamer een gesprek gevoerd met KLM en Schiphol over arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden. In dit gesprek hebben beide Ministers nogmaals benadrukt dat ze van Schiphol en KLM een voorbeeldrol verwachten op beide gebieden. Op 2 november jl. zijn beide bewindspersonen ook op werkbezoek geweest op Schiphol. De Kamer is hier apart over geïnformeerd middels de brief die vanuit I&W naar de Kamer verzonden is.6 Daarnaast heeft op 21 december 2022 nogmaals een bestuurlijk overleg plaatsgevonden tussen deze Ministers, de FNV en de directie van Schiphol om de voortgang van de genomen maatregelen te bespreken.
-
Vraag 16
Waarom is gekozen voor tijdelijkheid van de zomertoeslag, die loopt tot begin september (daarna komt er voor een deel van de werknemers een bruto toeslag van 1,40 euro per uur; die geldt voor een jaar) en waarom is gekozen voor een selectieve groep (en niet voor medewerkers die de grondafhandeling doen)?
Van Schiphol begrijp ik dat hierbij de volgende overwegingen een rol hebben gespeeld:
-
Vraag 17
Wat betekent het voor de gemaakte afspraken, indien Schiphol, de bonden en de werknemers er niet voor 1 september uitkomen om een structurele oplossing te vinden?
Schiphol en de vakbonden hebben in eerste instantie overeenstemming bereikt over een zomerbonus (welke liep tot 1 september 2022) en een Schipholtoeslag die loopt tot 1 september 2023.
Begin oktober hebben Schiphol en de vakbonden bekend gemaakt dat er ook een structurele afspraak is gemaakt over een hoger loon, aanpassing van roosters en betere rustruimtes voor beveiligers op Schiphol. De beveiligers op Schiphol krijgen vanaf november 2022 € 2,50 per uur extra boven op het bruto cao-loon.
19 mei 2022 - 9 juni 2022
21 dagen
Het nieuws dat werknemers in het streekvervoer gaan staken voor fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en een lagere werkdruk |
|
Mahir Alkaya |
|
Vivianne Heijnen (staatssecretaris infrastructuur en waterstaat) (CDA) |
|
Bronnen
2. Trouw, 12 mei 2022, «Buschauffeurs zijn het zat: zelfs geen tijd voor de WC»
3. Website FNV, 3 mei 2022, Acties streekvervoer onvermijdelijk; werkgevers weigeren in te gaan op eisen – FNV
4. RTV Oost, 29 november 2021, Flink tekort aan buschauffeurs in Overijssel, Keolis zet noodgedwongen gepensioneerden in – RTV Oost
5. OVPro.nl, 8 december 2021, Arriva schrapt busritten in Friesland door chauffeurstekort | OVPro.nl
-
Vraag 1
Heeft u kennisgenomen van de stakingen die voor de komende periode zijn aangekondigd door vakbond FNV en een groot aantal werknemers in het streekvervoer?1
Ja, daar heb ik kennis van genomen.
-
Vraag 2
Hoe kijkt u als verantwoordelijk Staatssecretaris aan tegen de acties van de werknemers in het streekvervoer die het werk neerleggen voor betere arbeidsvoorwaarden?
Ik vind het bijzonder spijtig dat een arbeidsconflict uitmondt in stakingen en dat reizigers daar hinder van ondervinden. Ik hoop dat de partijen zo veel mogelijk rekening houden met de belangen van de reizigers en de hinder voor reizigers zo veel mogelijk beperken.
-
Vraag 3
Deelt u de mening dat het beroep van buschauffeur van cruciaal belang is om voldoende hoogwaardig openbaar vervoer te kunnen garanderen?
Ja, dat ben ik met u eens.
-
Vraag 4
Deelt u de mening dat het terecht is dat buschauffeurs hun werk neerleggen voor fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden?
Omdat er hier sprake is van een arbeidsconflict tussen werkgevers en (vertegenwoordiging van) werknemers past mij terughoudendheid.
-
Vraag 5
Wat is uw reactie op de eis van FNV richting de werkgevers om het personeelstekort, de torenhoge werkdruk en het hoge ziekteverzuim van soms wel 25 procent aan te pakken?2 3
Omdat er hier sprake is van een arbeidsconflict tussen werkgevers en (vertegenwoordiging van) werknemers past mij terughoudendheid. Meer in het algemeen vind ik het van belang dat werkgevers oog hebben voor de werkdruk van hun werknemers. Zij zijn immers verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden van hun werknemers. Aandacht voor de werkdruk is bovendien in het belang van de werkgevers. Zij zijn erbij gebaat dat hun werknemers, in dit geval OV-personeel, hun werk goed kunnen uitvoeren.
-
Vraag 6
Bent u bereid om bij provincies te inventariseren hoe vaak het voorkomt dat busritten thans moeten worden geschrapt als gevolg van een tekort aan chauffeurs, al dan niet veroorzaakt door hoge cijfers op het gebied van ziekteverzuim en de krapte op de arbeidsmarkt?4 5
De afschalingen in het streekvervoer variëren per regio en van tijd tot tijd. In algemene zin kan er gesteld worden dat alle vervoerders personeelsuitdagingen hebben vanwege de landelijke krapte op de arbeidsmarkt in combinatie met een relatief hoog ziekteverzuim. Vervoersbedrijven doen er daarbij alles aan om volgens de standaard dienstregeling te rijden. Om ongeplande rituitval door ziekte te voorkomen worden dienstregelingen vooraf bijgesteld. Het doel hierbij is de reiziger zoveel mogelijk zekerheid te bieden. In de praktijk betekent dit in sommige gevallen minder frequente ritten gedurende de dag of een afgeschaald vroege-ochtend en/of nachtnet. Onderwijslijnen worden bij deze afschalingen in algemene zin zoveel mogelijk ontzien. De afgeschaalde dienstregelingen gelden veelal tot aan de zomervakantie. Tijdens de zomervakantie zullen vervoerders overgaan op de standaard vakantiedienstregeling.
Een inventarisatie bij de veertien vervoersautoriteiten is een omvangrijke uitvraag, waarbij de opgehaalde gegevens snel dateren. Vooralsnog verkies ik het proces waarbij de verantwoordelijke concessieverleners hun volksvertegenwoordiging informeert over eventuele aanpassingen in de dienstregeling. Net als dat ik, als concessieverlener, uw Kamer heb geïnformeerd over de personeelstekorten bij de NS en de gevolgen daarvan voor de dienstregeling.6 Daarnaast informeren alle vervoerders de reizigers zo goed mogelijk over tijdelijke aanpassingen in de dienstregeling. -
Vraag 7
Welke rol kunt u als Staatssecretaris vervullen bij het geschil over arbeidsvoorwaarden dat ten grondslag ligt aan de aangekondigde acties?
Ik zie dit in eerste instantie als een zaak tussen werknemers en hun vertegenwoordigers en de werkgevers, de vervoersbedrijven. Omdat er sprake is van een arbeidsconflict over een nieuw te sluiten CAO, dient de oplossing gevonden te worden tussen werkgevers en werknemers in het streekvervoer. De verantwoordelijke decentrale concessieverleners en ikzelf zijn geen partij in dit conflict. Mij past daarom terughoudendheid.
-
Vraag 8
Wat kunt u doen om het beroep van buschauffeur aantrekkelijk te maken voor nieuwe werknemers die deze sector overwegen?
De werving van OV-personeel is een taak van vervoersbedrijven. Ik heb hierbij geen rol.
-
Vraag 9
Bent u bereid om een wervingscampagne te starten om potentieel geïnteresseerde werkzoekenden te winnen voor het stads- en streekvervoer?
De werving van OV-personeel is een taak van vervoersbedrijven. Ik heb hierbij geen rol.
-
Vraag 10
Deelt u de mening dat openbaar vervoer als een publieke dienst moet worden beschouwd?
Ik ben het met u eens dat het openbaar vervoer een belangrijke maatschappelijke taak uitoefent.
-
Vraag 11
Deelt u de mening dat marktwerking niet thuishoort in het openbaar vervoer? Zo ja, wat kunt u als stelselverantwoordelijke doen om de marktwerking uit te bannen?
Ik deel deze mening niet. De gedeeltelijke marktwerking in het openbaar vervoer is juist gunstig voor de reiziger. Door middel van concurrentie worden vervoerders immers geprikkeld tot klantgerichtheid en een op vraag afgestemd aanbod. De meerjarige vervoersconcessies die door decentrale overheden met vervoerders worden aangegaan bieden enerzijds zekerheid en anderzijds een kostenefficiënt OV. De gedeeltelijke marktwerking van ons OV-stelsel wordt daarom door mijzelf en andere concessieverleners ook als positief ervaren.7
-
Vraag 12
Deelt u de mening dat de privatisering van het openbaar vervoer ervoor heeft gezorgd dat er geen ondergrenzen gesteld kunnen worden ten aanzien arbeidsvoorwaarden bij aanbestedingsrondes? Zo ja, wat zou u hieraan kunnen veranderen?
Het organiseren van goede arbeidsvoorwaarden is de primaire verantwoordelijkheid van de vervoerders. De werkgever is daarbij gebonden aan de arbeidsomstandighedenwet die toeziet op arbeids- en rusttijden en de geldende cao-afspraken. Dit kader bepaalt de wijze waarop de werkdruk op een acceptabel niveau blijft. Het Rijk, provincies, en vervoersregio’s kunnen die rol niet overnemen. Wat wel kan, en in toenemende mate gebeurt, is dat provincies en vervoersregio’s in aanbestedingsprocedures rekening houden met sociale aspecten en de arbeidsomstandigheden bij vervoersbedrijven. Ik vind dit een positieve ontwikkeling.
18 mei 2022 - 9 juni 2022
22 dagen
Het bericht 'Grensarbeider kan thuiswerken vergeten: ‘Dit is pure discriminatie’' |
|
Folkert Idsinga (VVD) |
|
Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «Grensarbeider kan thuiswerken vergeten: «Dit is pure discriminatie»»?1
Ja.
-
Vraag 2
Herinnert u zich de eerder gestelde schriftelijke vragen van de leden Idsinga en Erkens (beiden VVD) over het bericht «Verbod thuiswerken grenswerkers dreigt» (ingezonden 19 juli 2021, 2021Z13868)?2
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Klopt het dat Nederland met Duitsland en België afspraken heeft gemaakt over de fiscale behandeling van thuiswerkdagen tijdens de coronapandemie en dat deze afspraken, na te zijn verlengd, gelden tot en met 30 juni 2022?
Ja, Nederland heeft met Duitsland en België afspraken gemaakt over de fiscale behandeling van thuiswerkdagen onder de belastingverdragen tijdens corona. Deze afspraken zijn diverse malen verlengd, meest recentelijk tot en met 30 juni 2022. Bij de laatste verlenging van de overeenkomsten is in overleg met Duitsland en België afgesproken dat de overeenkomsten per 1 juli 2022 aflopen.
-
Vraag 4
Voorziet u dat deze afspraken zullen worden verlengd? Zo nee, waarom niet? Zo ja, tot wanneer worden deze regelingen verlengd?
Nee, zoals hiervoor aangegeven is in overleg met Duitsland en België afgesproken dat de overeenkomsten per 1 juli 2022 aflopen.
De thuiswerkovereenkomsten betreffen een crisismaatregel om onverwachte gevolgen van thuiswerken door de coronacrisis te voorkomen. Zonder coronamaatregelen met betrekking tot thuiswerken, is er geen rechtvaardiging meer om af te wijken van de afspraken in het belastingverdrag. Daarvoor is een verdragsaanpassing nodig. De thuiswerkovereenkomsten zijn ook niet geschikt voor een verdere verlenging. Ze zijn namelijk direct gekoppeld aan de coronamaatregelen met betrekking tot thuiswerken en lenen zich daardoor niet voor een permanente maatregel. -
Vraag 5
Voorziet u, gelet op het feit dat thuis- en/of hybride werken ook na de coronapandemie het nieuwe normaal lijken te worden, mogelijkheden om hierover tot werkbare fiscale afspraken te komen met beide buurlanden?
Op initiatief van Nederland wordt in overleg met onze buurlanden bezien of mede vanwege het toegenomen thuiswerken nieuwe afspraken kunnen worden gemaakt voor grensarbeiders in de belastingverdragen. Nadat de thuiswerkovereenkomsten aflopen (per 1 juli van dit jaar) gelden de regels van de belastingverdragen met België en Duitsland zoals die vóór corona ook golden. Deze regels voorkomen op adequate wijze dubbele belastingheffing, ook voor thuiswerkende grensarbeiders.
-
Vraag 6
Zijn beide buurlanden (inmiddels) bereid om oplossingensrichtingen te verkennen? Zo ja, wanneer verwacht u een akkoord? Zo nee, waar loopt het op vast?
Nederland is met zowel België als Duitsland in gesprek over een mogelijke thuiswerkregeling in de belastingverdragen. In het belang van de onderlinge relatie en een vertrouwelijk onderhandelingsproces kan ik niet in detail kan ingaan op de concrete inzet en het precieze verloop van de gesprekken. In algemene zin kan worden opgemerkt dat de precieze vormgeving van een thuiswerkregeling niet eenvoudig is en een goede analyse vereist van de voor- en nadelen van een dergelijke regeling voor thuiswerkende grensarbeiders en hun werkgevers. Revelante aandachtspunten zijn onder andere de administratieve gevolgen en inkomensgevolgen voor grensarbeiders, de administratieve gevolgen voor werkgevers en (het voorkomen van) discoördinatie tussen sociale zekerheid en fiscaliteit.3 Verder zal moeten worden bezien of een thuiswerkmaatregel leidt tot een (binnen de verdragssystematiek) passende verdeling van heffingsrechten en wat de budgettaire gevolgen voor de verdragspartners zijn. Het is daarom niet zeker of een thuiswerkregelingen de belastingverdragen er komt en, zo ja, hoe deze er precies uit zou zien. Als het lukt om overeenstemming te bereiken over een verdragsaanpassing, dan zal het nog geruime tijd duren voordat deze van toepassing wordt.
-
Vraag 7
Bent u het eens met de stelling dat deze kwestie snel moet worden opgelost voor de betrokken grenspendelaars?
Bij de besprekingen met onze buurlanden wil Nederland verkennen of het wenselijk en mogelijk is om de belastingverdragen met de buurlanden zo aan te passen dat een bepaald aantal of percentage thuiswerkdagen geen invloed heeft op de verdeling van heffingsrechten over het inkomen van een grensarbeider. Ook zonder specifieke thuiswerkregeling voorkomen de belastingverdragen overigens op adequate wijze dubbele belasting voor thuiswerkende grensarbeiders. Bovendien is het goed mogelijk dat het huidige systeem van een gesplitst heffingsrecht door thuiswerken (deels belastingheffing in de woonstaat, deels in de werkstaat) gunstig uitwerkt voor het netto-inkomen van een grensarbeider.
-
Vraag 8
Wanneer verwacht u de Kamer nader te informeren omtrent de besprekingen met beide buurlanden?
Voor het zomerreces zal de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mede namens mij een brief aan uw Kamer sturen om uw Kamer te informeren over de voortgang van onze gesprekken met buurlanden en binnen de EU.
-
Vraag 9
Wanneer heeft u voor het laatst met uw Duitse en/of Belgische collega’s over deze problematiek gesproken en wat is uit deze gesprekken gekomen?
Er is regelmatig contact tussen delegaties van het Nederlandse Ministerie van Financiën en het Duitse respectievelijk het Belgische Ministerie van Financiën. Eind maart is met Duitsland over het thema thuiswerkende grensarbeiders gesproken. Met België komt dit aan de orde in het kader van de lopende onderhandelingen over het belastingverdrag.
13 mei 2022 - 13 juni 2022
31 dagen
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u ervan op de hoogte dat de Wet verbod pelsdierhouderij voorziet in de bevoegdheid om pelsdierhouders een tegemoetkoming te verlenen bij, zoals in de wet omschreven, «onbillijkheden van overwegende aard die zich als gevolg van de wet voordoen ten aanzien van de pensioenvoorziening»?1
Ja.
-
Vraag 2
Weet u dat de regeling eind 2021 uitgewerkt zou zijn en aangegeven is dat het streven was om uiterlijk begin 2022 informatie op de website van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) te plaatsen over verdere invulling van de pensioenvoorziening en de gegevens die RVO nodig heeft in de beoordeling van aanvragen?
Ik heb inderdaad aangegeven dat het streven was om uiterlijk begin 2022 informatie over de pensioenvoorziening te plaatsen op de website van RVO. Pelsdierhouders kunnen een aanvraag indienen om compensatie van pensioenschade, er wordt geen regeling opgesteld. Op deze manier wordt invulling gegeven aan de bevoegdheid van de Minister van LNV om oudere pelsdierhouders te voorzien in een compensatie van pensioenschade, voor zover de pensioenschade onevenredig uitpakt als gevolg van de Wet verbod pelsdierhouderij en ten opzichte van andere pelsdierhouders in dezelfde leeftijdscategorie.
-
Vraag 3
Realiseert u zich dat het hier gaat het om de situatie van pelsdierhouders die 55 jaar of ouder waren op 1 januari 2014 en waarbij sprake is van een «individuele disproportionele last» als gevolg van de wet ten aanzien van alle andere pelsdierhouders in die leeftijdscategorie en dat een deel van de pelsdierouders inmiddels wel de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt maar nog steeds geen pensioenvoorziening heeft ontvangen?
Ja.
-
Vraag 4
Bent u ermee bekend dat nog steeds niet duidelijk is wanneer een pelsdierhouder in aanmerking kan komen voor een pensioenvoorziening, dus wanneer aan de criteria van artikel 11 van de Wet verbod pelsdierhouderij is voldaan en dit veel onzekerheid met zich mee brengt?
Ja.
-
Vraag 5
Kunt u aangeven waarom het niet gelukt is om tijdig duidelijkheid aan de pelsdierhouders te verstrekken? En kunt u aangeven wat u tot nu hebt gedaan om hier voldoende prioriteit aan te geven?
Toekomstige aanvragen voor de compensatie van pensioenschade vergen een complexe beoordeling en fiscale berekening. De complexiteit van de beoordeling zit ten eerste bij het controleren of de pensioenschade het gevolg is van de Wet verbod pelsdierhouderij. En ten tweede moet de aanvrager onevenredig nadeel hebben ten opzichte van andere pelsdierhouders uit dezelfde leeftijdscategorie. Indien vastgesteld kan worden of er sprake is van pensioenschade, dan moet vervolgens de hoogte daarvan worden berekend. Dit vraagt maatwerk per individuele aanvraag. Tegelijk wil ik willekeur en rechtsongelijkheid voorkomen. Dat vraagt een goede onderbouwing en een zorgvuldig proces. Om de hoogte van de pensioenschade te kunnen berekenen is een adviesrapport opgesteld door PricewaterhouseCoopers. In het rapport is een methode uitgewerkt die gehanteerd wordt bij de fiscale beoordeling van verzoeken voor compensatie van pensioenschade. Het rapport gaat onder andere in op verschillende stappen die doorlopen worden om de fiscale berekening uit te voeren en op de verschillende rechtsvormen van de ondernemingen. Om de besluitvorming te kunnen ondersteunen, wordt op dit moment gezocht naar een externe partij die zal adviseren over de aanvragen die ingediend worden.
-
Vraag 6
Wanneer kunnen de pelsdierhouders geïnformeerd worden over de verdere invulling van de pensioenvoorziening en kunnen de aanvragen worden ingediend?
Naar verwachting zullen pelsdierhouders vanaf de zomer geïnformeerd worden over de verdere invulling van de pensioenvoorziening. Waarschijnlijk zullen aanvragen vanaf kwartaal vier ingediend kunnen worden.
-
Vraag 7
En weet u ook dat PricewaterhouseCoopers (PwC) in opdracht van het Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit (LNV) een onderzoek uitvoert over de handvatten die gebruikt kunnen worden bij de fiscale beoordeling die uitgevoerd moet worden om te beoordelen wanneer er fiscaal sprake is van een tekort in de pensioenopbouw?
Ja.
-
Vraag 8
En wat is de status van bovengenoemd onderzoek?
Dit onderzoek is afgerond.
20 april 2022 - 13 juni 2022
54 dagen
Het bericht ‘KLM stelt vaccinatieplicht in voor nieuwe piloten en stewardessen’ |
|
Chris Stoffer (SGP) |
|
Sigrid Kaag (viceminister-president , minister financiën) (D66), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Hebt u kennisgenomen van het bericht «KLM stelt vaccinatieplicht in voor nieuwe piloten en stewardessen» op AD.nl van 12 april jl.?
Ja.
-
Vraag 2
Wat is uw mening over het feit dat KLM een vaccinatieplicht heeft ingesteld voor nieuwe piloten en stewardessen?
Zoals aangegeven in de beantwoording van vragen van het lid Stoffer van de SGP van 30 september jl., is en blijft vaccinatie vrijwillig. In algemeenheid geldt dat een werkgever hier dan ook niet toe mag dwingen of dit vereisen, direct of indirect. Werkgevers die een moreel appèl doen op hun werknemers mogen dat natuurlijk altijd doen, zoals ook de overheid heeft gedaan. Dat mag alleen als daar een goede reden voor is. Die goede reden kan bijvoorbeeld zijn als er geen alternatieven zijn om een gezonde en veilige werkomgeving te creëren. Een werkgever mag wel met de werknemer afspreken om beschermingsmiddelen te dragen of om alternatief werk te doen. Het is daarom belangrijk dat werkgevers en werknemers met elkaar het gesprek voeren over gezondheid en veiligheid op de werkvloer en tot afspraken komen die voor iedereen goed werken. De bedrijfsarts kan daarbij een adviesrol vervullen.
De pilotenvakbond VNV heeft onlangs een kort geding procedure bij de rechter aanhangig gemaakt tegen KLM. VNV heeft daarin gevorderd KLM met onmiddellijke ingang te verbieden bij kandidaat-vliegers op enigerlei wijze informatie in te winnen en/of te gebruiken omtrent de vaccinatiestatus tegen corona en/of om kandidaten af te wijzen omdat zij aangeven niet gevaccineerd te zijn en/of geen vaccinatie willen nemen. KLM heeft daartegen ingebracht dat zij enkel vraagt of vliegers volledig inzetbaar zijn, waarvan een vaccinatie tegen corona volgens KLM deel uitmaakt.
De kantonrechter Amsterdam heeft op 2 juni jl. (ECLI:NL:RBAMS:2022:3029) – samengevat – geoordeeld dat het vragen naar en eisen van een vaccinatie tegen corona een niet gerechtvaardigde inbreuk oplevert op de grondrechten van kandidaat-vliegers. Met het verlangen van een vaccinatie tegen corona maakt KLM inbreuk op de persoonlijke levenssfeer (artikel 8 EVRM) van kandidaat-vliegers. Daarom zijn de belangen van de kandidaat-vliegers in de onderhavige zaak groot. Het belang van KLM om haar planning met inachtneming van de cao-afspraken rond te krijgen en om haar bedrijfsvoering zo goed mogelijk in te richten is eveneens aanwezig, maar weegt niet zo zwaar als de (grond)rechten van de kandidaat-vliegers. Het oordeel van de kantonrechter luidt dat het KLM met onmiddellijke ingang is verboden om bij kandidaten voor vacatures voor de functie van vlieger op enigerlei wijze informatie in te winnen en/of te gebruiken omtrent de vaccinatiestatus tegen COVID-19 en/of om kandidaten af te wijzen omdat zij aangeven niet gevaccineerd te zijn en/of geen vaccinatie willen nemen, op straffe van een dwangsom van € 100.000,00 per overtreding. Tegen deze uitspraak staat nog de mogelijkheid van hoger beroep open. -
Vraag 3
In hoeverre mogen werkgevers tijdens een sollicitatieprocedure vragen naar de vaccinatiestatus van een werknemer?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Herinnert u zich uw antwoord op schriftelijke vragen van het lid Stoffer1 op 1 oktober jl. waarin u het volgende aangaf: «In Nederland is en blijft vaccinatie vrijwillig. Het kabinet gaat niet toe naar een vaccinatieplicht. Een werkgever mag hier dan ook niet toe dwingen of dit vereisen.»?
Ja, ik herinner mij het antwoord op de eerdere schriftelijke vragen. In Nederland bestaat geen plicht tot vaccinatie. Een werknemer is vrij te kiezen voor vaccinatie of niet.
Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 hoeft een werknemer aan een werkgever geen informatie te geven over zijn vaccinatiestatus. De werknemer kan door de werkgever ook niet verplicht worden tot vaccinatie.
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2 heeft de rechter met betrekking tot de situatie bij KLM geoordeeld dat ook voor de sollicitatieprocedure geldt dat de werkgever niet mag vragen naar de vaccinatiestatus van de werknemer. Een sollicitant hoeft daar geen informatie over te geven en dit mag geen reden zijn om een sollicitant te weigeren voor een functie. -
Vraag 5
Kunt u bevestigen dat het voor werkgevers, en dus ook voor KLM, verboden is personeel af te wijzen op basis van het feit dat men niet gevaccineerd is of van hen te eisen zich te laten vaccineren?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Kunt u het juridisch kader schetsen ten aanzien van het verbod op vaccinatiedwang?
Zoals hierboven aangegeven heeft het Nederlandse vaccinatiebeleid een vrijwillig karakter. Iedereen heeft de keuze om zich wel of niet te laten vaccineren en dat geldt ook voor werknemers. Als aan de weigering om zich te laten vaccineren arbeidsrechtelijke gevolgen worden verbonden, dan wordt de keuzevrijheid van de werknemer ingeperkt. Een indirecte vaccinatieplicht kan botsen met het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer, het recht op onaantastbaarheid van de lichamelijke integriteit en de vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst.
Een dergelijke inbreuk op de grondrechten van de werknemer is slechts in uitzonderlijke gevallen gerechtvaardigd. Dat kan alleen als de werkgever kan aantonen dat de inbreuk noodzakelijk is om een legitiem doel te bereiken en dat de inbreuk voldoet aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit. Het belang van de werkgever bij het gevaccineerd zijn van de werknemer moet zodanig zijn dat het belang van de werknemer bij weigering van een vaccinatie daarvoor moet wijken. Daarbij wegen alle omstandigheden van het concrete geval mee. Van belang is bijvoorbeeld of de roostering van het personeel (tijdelijk) gewijzigd zou kunnen worden, of er alternatieve werkzaamheden voorhanden zijn en wat de mogelijke gevolgen van de weigering zullen zijn. Als minder ingrijpende maatregelen in een bepaalde situatie kunnen voldoen zullen ver(der)gaande maatregelen niet snel gerechtvaardigd zijn. Het uiteindelijke oordeel in een concrete zaak is aan de rechter. In de KLM-zaak achtte de rechter de belangen van de (sollicitant)vliegers zwaarwegender dan het belang van KLM, zie het antwoord op vraag 2. -
Vraag 7
Bent u het ermee eens dat het besluit van KLM om een vaccinatieplicht in te stellen voor nieuwe piloten en stewardessen in strijd met de wet is en dat bij afwijzing van ongevaccineerden sprake is van discriminatie op basis van medische status? Zo ja, op welke wijze wordt gehandhaafd op het verbod om van werknemers te eisen zich te laten vaccineren, en door wie?
Zoals aangegeven in het antwoord op vraag 2. heeft de rechter in de KLM-zaak geoordeeld dat het ongeoorloofd was om naar de vaccinatiestatus van (sollicitant)vliegers te vragen en om hen af te wijzen indien zij geen COVID-19-vaccinaties willen nemen. T.a.v. de handhaving geldt dat indien de werknemer vaccinatiedwang- of drang vanuit de werkgever ervaart, dit het beste eerst met de werkgever kan worden besproken. Zo nodig kan de werknemer binnen de eigen organisatie terecht bij de ondernemingsraad of de vertrouwenspersoon voor advies. Als zij er samen niet uitkomen heeft de werkgever of de werknemer de mogelijkheid om een procedure te starten bij de rechter. De rechter zal in zijn uitspraak beoordelen of de werkgever een legitiem doel nastreefde en of de door de werkgever getroffen maatregelen het te bereiken doel rechtvaardigden en proportioneel en subsidiair waren.
-
Vraag 8
Wat vindt u als aandeelhouder van KLM van dit beleid?
De directie van KLM is verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering, waaronder het opstellen van beleid binnen de onderneming. De raad van commissarissen houdt daar toezicht op. De aandeelhouder heeft daar geen rol in. Een onderneming dient zich daarbij vanzelfsprekend aan de geldende wet- en regelgeving te houden. Zie verder de beantwoording van vraag 7.
-
Vraag 9
Hoe reageert u op het feit dat de Vakorganisatie Vereniging Nederlandse Verkeersvliegers oproept deze praktijk van KLM onmiddellijk te stoppen?
Het is hun recht om hiertoe op te roepen. Voor de uitspraak die de kantonrechter gedaan heeft in de procedure die Vakorganisatie VNV heeft aangespannen tegen KLM verwijs ik naar het antwoord op vraag 2.
-
Vraag 10
Bent u voornemens KLM aan te spreken op dit besluit?
Zoals aangegeven in de beantwoording van vraag 2 heeft de rechter inmiddels uitspraak gedaan. Ik ga ervan uit dat KLM gevolg zal geven aan deze uitspraak. KLM heeft overigens nog de mogelijkheid om tegen de uitspraak in hoger beroep te gaan.
-
Vraag 11
Herinnert u zich uw schriftelijke antwoorden van 1 oktober jl. op vragen van het lid Stoffer over het bericht «Ministerie kan niets doen tegen bedrijven die vaccinatiebewijs eisen»?
Ja.
-
Vraag 12
Herinnert u zich het antwoord op de vraag of u bereid bent een juridische basis te creëren om op te kunnen treden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs eisen van hun werknemers, namelijk dat er toen een verkenning liep naar de mogelijke toepassing van de coronatoegangsbewijzen in bepaalde sectoren?
Ja.
-
Vraag 13
Wat zijn de uitkomsten van deze verkenning op het specifieke punt van de ontbrekende juridische basis ten aanzien van optreden tegen werkgevers die een vaccinatiebewijs vereisen?
Tijdens de verkenning is gesproken met de vertegenwoordigers van de sectoren waar een Coronatoegangsbewijs (ctb) werd gevraagd van bezoekers, gasten en klanten. In deze gesprekken met de evenementen-, sport- en cultuursector en de horeca stond de vraag centraal of de uitzondering in de Tijdelijke wet Coronatoegangsbewijzen voor toepassing van het ctb voor toegang tot de arbeidsplaats, kon vervallen en zo ja, welke aandachtspunten men het kabinet hiervoor wilde meegeven.
Uit de gesprekken kwam het algemene beeld naar voren dat werkgevers en werknemers in de betreffende sectoren tot voor beide partijen acceptabele oplossingen kwamen. Werkenden die geen mededeling wilden doen over hun vaccinatiestatus werden voor zover mogelijk gevraagd thuis te werken of werden tijdelijk voor andere werkzaamheden ingezet.
In een brief van 2 november 20213 maakte de Minister van VWS er melding van dat het Arbo Managementteam (AMT) aan de hand van de arbeidshygiënische strategiemethodiek een inschatting van het mogelijke effect van de invoering van het ctb voor werknemers op de virusverspreiding had gemaakt. Het AMT was van mening dat het invoeren van een ctb voor werknemers niet nodig werd geacht in werkomstandigheden, waarbij er voldoende andere (subsidiaire) mogelijkheden zijn tot risicoreductie, zoals thuiswerken, thuisblijven bij klachten en gespreid werken én als deze mogelijkheden worden benut. Uit de epidemiologische cijfers bleek echter, dat er ondanks versoepelingen toch sprake was van een toename van het aantal werksituatie gerelateerde infecties. Het OMT was dan ook van mening dat, toen deze discrepantie al maanden bleef voortduren, er geen bezwaar zou kunnen zijn om onder bepaalde omstandigheden een ctb voor werknemers in te voeren. Het OMT benadrukte daarbij dat deze afweging op een zorgvuldige wijze diende te gebeuren aan de hand van een nauwgezette risico-inventarisatie, criteria van proportionaliteit en subsidiariteit en met betrokkenheid van de personeelsvertegenwoordiging.
Op basis van het OMT-advies is begonnen met de voorbereidingen voor de «tijdelijke wet verbreding coronatoegangsbewijzen». Het nadrukkelijk doel is om gericht risico’s te mitigeren en daarmee een (gedeeltelijke) (her)sluiting van de hele samenleving te voorkomen. Het kabinet wilde het ctb als mogelijke maatregel achter de hand houden zodat snel en adequaat maatregelen konden worden genomen als de epidemiologische situatie daarom zou vragen.
Graag merk ik hierbij op dat het tonen van een ctb niet hetzelfde is als het tonen van een vaccinatiebewijs. Een ctb kon immers worden verkregen middels een herstelbewijs, testbewijs of vaccinatiebewijs. -
Vraag 14
Klopt het dat nog altijd een wettelijke basis ontbreekt om op te kunnen treden tegen werkgevers die toch een vaccinatiebewijs of een door de werkgever gewenste vaccinatiestatus van hun werknemers eisen?
Een specifieke wettelijke basis voor toepassing van een vaccinatiebewijs op de werkvloer is er niet. Het bestaande arbeidsrecht voorziet echter in bepalingen om het handelen te beoordelen van werkgevers die vragen om een vaccinatiebewijs. Het is aan de rechter om geschillen die daaruit voortvloeien te beoordelen. Daarbij geldt dat de arbeidsrechtelijke open normen veelal op grond van de omstandigheden van het geval moeten worden ingevuld. In het algemeen kan gesteld worden dat in de meeste corona gerelateerde situaties waarover de rechter zich al heeft uitgelaten, de werknemer veel rechtsbescherming geniet. De werkgever die de werknemer ten onrechte om een vaccinatiebewijs vraagt, heeft geen grond om de werknemer de toegang tot het werk te ontzeggen, het loon niet te betalen en in het uiterste geval te ontslaan.
-
Vraag 15
Bent u bereid alsnog een juridische basis te creëren zodat u kunt optreden tegen werkgevers die van hun werknemers eisen gevaccineerd te zijn of zich te laten vaccineren?
Zoals aangegeven in de beantwoording van vragen van het lid Stoffer van de SGP van 1 oktober jl. ben ik hiertoe niet bereid (zie voetnoot 1). Uit de jurisprudentie die tot dusver is ontstaan, blijkt dat de werknemer veel bescherming geniet zoals aangegeven in het antwoord op vraag 14.
Slechts in gevallen waarin de rechter de inbreuk op het grondrecht van de werknemer gerechtvaardigd achtte en de werknemer stelselmatig niet voldeed aan redelijke instructies van de werkgever, kwam de rechter tot het oordeel dat de werknemer verwijtbaar had gehandeld, zie bijvoorbeeld de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 11 februari 2022, ECLI:NL: RBAMS:2022:418. -
Vraag 16
Gaat u werkgevers die toch over de schreef gaan hierop aanspreken?
Ik zie geen directe aanleiding daartoe, omdat het algemene beeld niet is dat bedrijven een vaccinatiebewijs eisen, ook niet in de periode toen er meer corona besmettingen waren dan nu het geval is. Zoals in de beantwoording op eerdere vragen van u van 31 september jl. was aangegeven, attendeer ik werkgevers en werknemers op hun rechten en plichten in dit verband via rijksoverheid.nl4.
23 maart 2022 - 23 mei 2022
61 dagen
Problemen voor mensen met long-Covid met oa het UWV |
|
Bart van Kent |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
Bronnen
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op de mail waarin aangeven wordt dat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de betreffende long-Covid patiënt niet serieus neemt, onbekend is met de ziekte en de patiënt werkfit verklaart na slechts een marginale keuring waarin gevraagd wordt of de patiënt het huis kan schoonhouden en de eigen boodschappen kan doen?1
Ik heb kennisgenomen van de betreffende mail en neem het signaal serieus. Ik vind het vervelend dat de schrijver van de mail dit heeft ervaren. UWV treedt graag in contact met de persoon van wie het signaal uit de mail komt, om de situatie en mogelijke oplossingen te bespreken. UWV geeft in algemene zin aan dat de verzekeringsartsen uitgebreid geïnformeerd zijn omtrent het ziektebeeld. Kennis en ervaring met de beoordelingen van (langdurig) Covid wordt op de kantoren tussen de verzekeringsartsen gedeeld. Daarbij wordt ook casuïstiek besproken. De ontwikkelingen en wetenschappelijke inzichten met relevantie voor de beoordeling worden op de voet gevolgd en centraal beschikbaar gesteld om te kunnen gebruiken in het kader van de beoordeling.
-
Vraag 2
Wat is uw reactie op de constatering van de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) en anderen dat het op dit moment net een loterij is, hoe je vanwege long-Covid gekeurd wordt? Vindt u dit een acceptabele werkwijze ten aanzien van deze slachtoffers van de nationale gezondheidscrisis?
Zoals voor iedereen die te maken krijgt met ziekte en arbeidsongeschiktheid, geldt ook voor werknemers met langdurige COVID dat de uitkomst van de WIA-beoordeling niet voor iedereen met vergelijkbare klachten precies gelijk zal zijn. Dat is logisch, omdat de klachten die mensen bij langdurige Covid ervaren niet voor iedereen hetzelfde zijn, maar ook omdat de individuele omstandigheden van de werknemer een rol spelen bij de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid. UWV behandelt alle WIA-aanvragen op eenzelfde manier en houdt bij de beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid rekening met de functionele mogelijkheden in arbeid van de individuele werknemer. UWV maakt geen onderscheid in manier van handelen naar de reden van uitval of ziekte.
Van belang is om in dit verband op te merken dat het kan voorkomen dat mensen met een vergelijkbaar klachtenpatroon een verschillende uitkomst hebben van de beoordeling. De WIA is erop gericht om inkomen uit arbeid te verzekeren en een terugval in inkomsten dor ziekte (gedeeltelijk) op te vangen. Gevolg daarvan in de systematiek van de WIA, is dat wordt beoordeeld wat de resterende verdiencapaciteit van iemand met een ziekte of beperking is. Op basis daarvan wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld en dat kan dus van persoon tot persoon verschillen, ook wanneer mensen vergelijkbare klachten ervaren. -
Vraag 3
Onderschrijft u dat het onacceptabel is dat mensen met long-Covid buiten de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en tweedejaars Ziektewet vangnet vallen?
UWV behandelt alle WIA-aanvragen op dezelfde manier en beoordeelt de mate van arbeidsongeschiktheid op basis van de functionele mogelijkheden in arbeid van het individuele geval. Bij iedere ziekte en aandoening variëren de aard en ernst van de klachten en de belemmeringen die mensen ervaren per individu. We kunnen niet op voorhand uitsluiten dat er werknemers met langdurige Covid klachten zullen zijn, voor wie geldt dat bij de WIA-beoordeling wordt vastgesteld dat er minder dan 35 procent inkomensverlies is. Zij komen niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. In elke situatie wordt gekeken naar de mogelijkheden en beperkingen om te werken van de individuele werknemer op dat moment. Daarmee sluit het beleid aan op de specifieke situatie van de individuele werknemer. Ik zie op dit moment geen reden tot aanpassing van het beleid t.a.v. arbeidsongeschiktheidsbeoordelingen specifiek voor de groep mensen met langdurige Covid klachten. Ook voor andere ziekten en aandoeningen kennen we geen apart beleid.
-
Vraag 4
Welke concrete stappen gaat u ondernemen om te waarborgen dat long-Covid patiënten een rechtvaardige beoordeling bij het UWV kunnen krijgen?
Zie antwoord vraag 3.
-
Vraag 5
Bent u bereid een richtlijn op te stellen waarbij long-Covid klachten UWV-breed worden erkent en waarbij keuringsartsen worden bijgeschoold over long-Covid?
Het is bijzonder vervelend voor mensen als zij gedurende een lange periode na een Covid-besmetting klachten houden. Ik vind het belangrijk dat we zoveel mogelijk kennis hebben over dit ziektebeeld, om deze mensen de best mogelijke dienstverlening te bieden. UWV beschikt dan ook over de kennis hierover, voor zover die op dit moment beschikbaar is. Deze kennis breidt zich continu uit, omdat er elke dag wetenschappelijke inzichten bijkomen. UWV is zich ervan bewust dat er veel vragen leven over dit onderwerp en heeft daarom op hun website een pagina ingericht met extra informatie over langdurige klachten na een Covid-besmetting en de WIA-beoordeling. Bovendien stelt UWV relevante kennis over Covid-19 en langdurige Covid op intranet beschikbaar voor haar professionals.
Naast deze acties door UWV, is er ook door de artsenfederatie KNMG een richtlijn gepubliceerd over langdurige klachten na Covid-19. Aan deze richtlijn heeft de Nederlandse Vereniging voor Verzekeringsgeneeskunde bijgedragen. Deze richtlijn is online beschikbaar2 en te raadplegen door (verzekerings)artsen. -
Vraag 6
Kunt u de huidige instructies richting keuringsartsen betreffende long-Covid als bijlage naar de Kamer sturen?
Omdat mensen met langdurig Covid niet op een andere manier worden beoordeeld dan mensen met een andere ziekte of beperking, is er geen specifieke instructie voor verzekeringsartsen om hen te beoordelen (anders dan de hierboven genoemde richtlijn die door de artsenfederatie KNMG is gepubliceerd). Dergelijke instructies zijn er ook voor andere ziektes en aandoeningen niet. Wat van belang is, is dat de verzekeringsartsen goed op de hoogte zijn van de actuele medische inzichten van het ziektebeeld. Dat wordt op verschillende manieren gefaciliteerd, zoals in eerdere antwoorden ook beschreven.
-
Vraag 7
Wat doet u voor mensen die in ons aller belang in de zorg werkten gedurende de epidemie, vaak zonder adequate bescherming en daar long-Covid klachten aan over gehouden hebben?
Met haar brief van 25 februari jl. heeft de Minister van Langdurige Zorg en Sport uw Kamer geïnformeerd over de tijdelijke ondersteuning die zij zorgwerkgevers biedt om zorgverleners die in de periode maart tot en met december 2020 langdurig ziek zijn geworden, voor de zorg te behouden. Zij verwacht het aanvraagloket voor deze ondersteuning in juni 2022 te openen. Vanwege de termijnen in de WIA kan voor deze groep ook al vóór openstelling van het aanvraagloket een aanvraag voor een vrijwillige verlengde loondoorbetaling aan de orde zijn. Als zo’n aanvraag door UWV wordt toegekend, kan voor die vrijwillige verlenging van de loondoorbetaling deze subsidie worden aangevraagd.
-
Vraag 8
Eerder rapporteerde de FNV dat zij goede hoop heeft dat Minister Helder voor Langdurige Zorg & Sport binnenkort met een overbruggingsfaciliteit komt voor zorgmedewerkers die met langdurige klachten rondlopen na een besmetting met het coronavirus (long covid), hoe staat het hiermee?
Zie antwoord vraag 7.
-
Vraag 9
Erkent u dat naast zorgmedewerkers ook andere werknemers ongewild met long-Covid besmet zijn? Wat doet u voor deze mensen?
In de brief van 25 februari jl. die de Minister van Langdurige Zorg en Sport aan uw Kamer heeft gestuurd, is aangegeven dat het kabinet ervoor kiest om specifiek werkgevers in de zorg te ondersteunen vanwege het uitzonderlijke karakter van de beginfase van de pandemie en het werken in zorg. Dit kabinet heeft in die brief aangegeven dat de overwegingen bij de ondersteuningsmaatregel zijn gebaseerd op een uitzonderlijke combinatie van factoren in de zorgsector. Om die reden is er een tijdelijke ondersteuningsmaatregel voor zorgwerkgevers.
-
Vraag 10
Bent u bereid te bezien welke financieel vangnet voor zelfstandig ondernemers en zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) met long-Covid geboden kan worden?
In het Pensioenakkoord heeft het kabinet met onder meer de sociale partners afgesproken dat er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen komt. De sociale partners hebben een advies uitgebracht over de invulling van deze toekomstige verplichte verzekering en op dit moment wordt in gezamenlijkheid gewerkt aan de uitwerking hiervan. In de hoofdlijnenbrief voor de zomer wordt de Kamer hierover geïnformeerd. Op dit moment is een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering er nog niet, maar kunnen zelfstandigen uiteraard wel zichzelf verzekeren voor arbeidsongeschiktheid. Het is daarmee niet logisch om iets aparts te regelen voor zelfstandigen met langdurige Covid, net zoals dat voor werknemers niet nodig is. Niet de reden voor uitval of ziekte, maar de mate van inkomensverlies is bepalend voor hoe het vangnet bij ziekte of arbeidsongeschiktheid eruitziet.
-
Vraag 11
Hoe staat het met de uitvoering van motie 26 448 nr. 659 die vraagt opties te inventariseren om te voorkomen dat arbeidsongeschikte werknemers én geen werk én geen arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben als zij minder dan 35% inkomen verliezen?
In deze motie wordt het kabinet verzocht te inventariseren welke opties er zijn om te voorkomen dat arbeidsongeschikte werknemers én geen werk én geen arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben en in dezelfde motie staat een positieve appreciatie van het verlagen van de arbeidsongeschiktheidsdrempel in de WIA. Een dergelijke drempelverlaging heeft diverse gevolgen voor zowel werkgevers, werknemers en de uitvoering. Dit vergt uitvoerige bespreking met de uitvoering en met sociale partners. De wenselijkheid hiervan wordt bezien in samenhang met de uitvoering van de opdracht in het coalitieakkoord om hardheden in de WIA weg te nemen. Bij die uitwerking wordt ook het middellangetermijnadvies van de SER in zijn geheel bezien. De uitvoering van deze motie zal dus in dit traject meelopen. Over dit proces wordt uw Kamer voor de zomer nader geïnformeerd.
-
Vraag 12
Hoeveel long-Covid patiënten zijn er in Nederland? Indien er nog geen duidelijk cijfer bekend is: binnen welke termijn komt u met een serieuze schatting komen van het aantal?
Er bestaat momenteel nog geen duidelijke indicator voor het aantal Long Covid patiënten in Nederland. Op basis van het aantal aanmeldingen bij C-support kan een indicatie worden gegeven van het aantal patiënten. C-support is in oktober 2020 opgericht om deze specifieke patiëntengroep te ondersteunen. Sinds de oprichting hebben ruim 12.000 patiënten zich bij hen aangemeld. Om een betrouwbaar beeld te krijgen van het aantal mensen in Nederland dat langdurige klachten na een Covid-besmetting houdt, volgt het RIVM sinds de start van de infectie deelnemers van de Long COVID-studie.
-
Vraag 13
Hoeveel long-Covid patiënten zijn aangemeld bij C-support?
Zie antwoord vraag 12.
-
Vraag 14
Hoeveel WIA-aanvragers hebben long-Covid? Indien het UWV dit niet bijhoudt: bent u bereid dit te gaan registreren?
Sinds april 2020 heeft UWV een algemene diagnosecode voor Covid-19 in de registratiesystemen aangebracht en per 1 januari 2022 ook een diagnosecode specifiek voor langdurige klachten na een Covid-besmetting, te gebruiken bij alle komende WIA-claimbeoordelingen. Deze registratie zorgt voor inzicht in de instroom van personen met langdurige COVID in de WIA. De rapportage van UWV over de eerste vier maanden van 2022, waarin deze gegevens zijn opgenomen, is in juni 2022 gereed.
-
Vraag 15
Bent u bereid om in samenwerking met Long Covid Nederland en C-support een informatiecampagne op te zetten over deze ziekte?
Het Ministerie van VWS werkt samen met het Longfonds en C-Support aan een communicatieplan dat inzet op een betere bekendheid van het ziektebeeld en erkenning voor patiënten. Op dit moment houdt VWS samen met het Longfonds en C-support interviews met patiënten om meer inzicht te krijgen in hun behoefte, waar nog communicatie nodig is en hoe dit het beste te organiseren.
-
Vraag 16
Werkt het UWV met tagets, streefcijfers of ander indicatoren betreffende de hoeveelheid mensen die goed, danwel afgekeurd wordt voor de WIA danwel de eerstejaars Ziektewet keuring?
Dit is niet aan de orde. Het is van groot belang dat medische beoordeling op onafhankelijke wijze plaatsvindt. Er worden geen indicatoren of targets opgelegd die onverenigbaar zijn met dit uitgangspunt. Er zijn geen doelstellingen gericht op het beperken van de instroom in het tweede Ziektewetjaar of in de WIA. Het aantal toekenningen of afwijzingen speelt geen rol bij de aansturing en beoordeling van verzekeringsartsen of hun leidinggevenden. Dat zou het verzekeringsgeneeskundig onderzoek immers kunnen beïnvloeden. Verzekeringsartsen en hun managers worden in de normale HRM-cyclus beoordeeld. Beoordeling vindt plaats aan de hand van de gestelde competenties zoals deze zijn opgenomen in het functieprofiel. Hierin zijn het aantal toekenningen Ziektewet of WIA niet direct of indirect opgenomen.
-
Vraag 17
Waar worden keuringsartsen, hun aansturing, managers en directeuren op afgerekend/ beoordeeld? Op welke wijze speelt het aantal toekenningen van WIA-uitkeringen danwel verlenging van Ziektewet uitkeringen hierbij een rol? Graag een helder en volledig antwoord.
Zie antwoord vraag 16.
-
Vraag 18
Wordt het keuringsartsen moeilijker gemaakt om aanvragers een WIA-uitkering toe te kennen dan deze te weigeren, bijvoorbeeld doordat de bureaucratische procedure hiervoor omslachtiger is en meer tijd kost?
Nee. Aanvragers van een WIA-beoordeling moeten kunnen vertrouwen op een juiste en transparante beoordeling van hun claim en een deskundige beoordeling van hun mogelijkheden. Daarom is het gebruik van protocollen wettelijk verankerd. Protocollen ondersteunen verzekeringsartsen hun handelen te onderbouwen en te richten. De WIA-claimbeoordeling en de daaruit volgende beslissing vereist een uitgebreide rapportage. Die rapportage bestaat uit vereisten volgend uit wet- en regelgeving en vastgestelde kaders. Of een WIA-aanvraag wordt toegekend of niet, moet in beide gevallen uitgebreid worden verantwoord. De rapportage voor het toekennen van een WIA-uitkering is daarbij niet uitvoeriger.
-
Vraag 19
Wat is uw morele oordeel over het opleggen van targets/doelstellingen/indicatoren aan keuringsartsen teneinde te bewerkstelligen dat minder mensen in de WIA stromen of in de tweedejaars Ziektewet? Wat is uw visie op een onafhankelijke medische beoordeling? Hoe verhouden deze zich tot elkaar?
Zie antwoord vraag 16.
-
Vraag 20
Bent u bereid alle vormen van targets /doelstellingen/ indicatoren die willen bewerkstelligen dat minder mensen in de WIA stromen of in de tweedejaars Ziektewet, te schrappen en puur de medische beoordeling leidend te maken?
Zie antwoord vraag 16.
-
Vraag 21
Bent u bereid keuringsartsen een veel onafhankelijker positie te geven, bijvoorbeeld door te zorgen dat zij hun salaris niet van het UWV ontvangen maar van een onafhankelijke derde instantie?
Bij sociaal-medische beoordelingen hebben verzekeringsartsen binnen UWV een onafhankelijke positie. Die onafhankelijkheid is vastgelegd in het professioneel statuut dat door UWV en de verzekeringsartsen zelf is opgesteld en in 2021 is herijkt. Ik zie geen aanleiding aan te nemen dat de positie van verzekeringsartsen binnen UWV niet onafhankelijk genoeg is.
21 maart 2022 - 21 april 2022
31 dagen
De extreem hoge inflatie en het feit dat de Wet toekomst pensioenen gebaseerd is op stabiele en lage inflatie van ongeveer 2% en dat in de overgang naar het nieuwe stelsel daar ook mee gerekend is |
|
Pieter Omtzigt (Omtzigt) |
|
Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU) |
|
|
|
|
Bronnen
2. DNB, 17 maart 2022, «Economische gevolgen van de oorlog in Oekraine», (Economische gevolgen van de oorlog in Oekraïne (dnb.nl)).
3. NOS, 6 februari 2022, «Inflatie blijft ook nog groot deel 2023 hoog, …
4. Consultatiedocument memorie van toelichting Wet Toekomst Pensioenen, hoofdstuk 1.3.
5. Hoofdlijnennotitie Uitwerking pensioenakkoord, 22 juni 2020, nr. 2020–0000086889, Hoofdstuk 1 B.
6. DNB, 6 juli 2020, «Scenarioset haalbaarheidstoets – pensioenfondsen»,…
7. CPB, 5 juni 2019, «Effecten van de overgang op nieuwe pensioenregels», (cpb-notitie-effecten-van-de-overgang-op-nieuwe-pensioenregels.pdf).
8. Internetconsultatie WGK013476, 8 januari 2022.
-
Vraag 1
Bent u bekend met de publicatie van de inflatiecijfers van het Centraal Planbureau (CPB)1 voor het jaar 2022, waarin het CPB verwacht dat de inflatie voor het jaar 2022 gemiddeld op 5,2% uitkomt, met een marge van 3% aan de onderkant en 6% als alles tegenzit?
Ja, ik ben bekend met de publicatie van de inflatiecijfers van het CPB.
-
Vraag 2
Heeft u gelezen dat De Nederlandsche Bank (DNB) verwacht de geharmoniseerde consumentenprijsindex (HICP)-inflatie in 2022 uitkomt op gemiddeld 6,7%, om vervolgens af te nemen tot 2,8% in 2023? En dat DNB ook een alternatief pessimistischer scenario heeft waarbij die uitkomen op 9,5% en 3,4%?2
Ja, ik ben bekend met de verwachtingen van de DNB.
-
Vraag 3
Bent u op de hoogte van uitspraken van de heer K. Knot, president van DNB, in een uitzending van Buitenhof, 6 februari 2022, waar hij onder meer gezegd heeft: «Wij denken nu dat al met al die verhoogde inflatie zeker twee jaar in totaal, gemeten vanaf vorig jaar zomer, zal duren. Zo niet langer.»?3
Ja, ik ben bekend met de uitspraken van de heer Knot.
-
Vraag 4
Klopt het dat een belangrijke reden van de aankomende herziening van ons pensioenstelsel is gelegen in het feit dat pensioenen onder het huidige systeem niet of nauwelijks worden geïndexeerd, zie bijvoorbeeld de memorie van toelichting op het consultatiedocument Wet Toekomst Pensioenen: «Het pensioenstelsel moet in staat zijn om de gevolgen van de inherent onzekere ontwikkeling van de financiële markten op een verstandige manier op te vangen en op een evenwichtige manier over leeftijdsgroepen te verdelen»4 en de Hoofdlijnnotitie 2020, waar staat opgeschreven: «Met name de rentegevoeligheid van pensioenen en aanspraken beginnen steeds meer te knellen. Al deze ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat de pensioenen van veel pensioengerechtigden, en de aanspraken van nog meer deelnemers, sinds 2009 niet of nauwelijks zijn verhoogd. Veel mensen zijn rond 2013 met – soms omvangrijke – kortingen geconfronteerd. In dezelfde periode zijn de premies verhoogd en is de opbouw verlaagd. En dit terwijl de economie na 2008 een langdurige opleving heeft gekend»5?
De voorgestelde stelselherziening kent drie doelstellingen: eerder perspectief op een koopkrachtig pensioen, een transparanter en meer persoonlijk stelsel en betere aansluiting bij ontwikkelingen in de samenleving en op de arbeidsmarkt. Een belangrijke reden voor de invoering van het nieuwe pensioenstelsel is dus inderdaad dat het nieuwe pensioenstelsel eerder perspectief op verhoging van pensioenen biedt. Dit is ook aangetoond in een recent Netspar-paper: «Inkomenseffecten bij en na invaren in het nieuwe pensioencontract»6. Pensioenkapitalen in het nieuwe stelsel bewegen directer mee met de ontwikkeling van de economie. Het perspectief op het eerder verhogen van pensioenen gaat dus gepaard met het eerder verlagen van pensioenen indien er slechte beleggingsrendementen worden gemaakt. De uitkomsten van ieder kapitaalgedekt stelsel zijn in belangrijke mate afhankelijk van de premie-inleg en ontwikkelingen op financiële markten, waarbij het zowel gaat om de ontwikkeling van (reële) rendementen als van rentestanden. Zo zal een langjarige, aanhoudend hogere inflatie beter opgevangen kunnen worden als de nominale rente meestijgt met de inflatie. Een negatieve reële rente holt de koopkracht van de premie-inleg uit. Deze uitholling is dan moeilijker op te vangen via beleggingsopbrengsten dan wanneer sprake is van een positieve reële rente.
-
Vraag 5
Kunt u aangeven wat het gemiddelde en maximale percentage inflatie is waar ten behoeve van de Wet Toekomst Pensioenen mee is gerekend in de rekenmodellen?
In de Hoofdlijnennotitie wordt verwezen naar de CPB Notitie «Nieuwe pensioenregels: effecten en opties van het doorontwikkelde contract en een overgang naar een vlak premiepercentage». Deze CPB notitie is destijds ook met de Kamer gedeeld (bijlage bij 32 043, nr. 519). In voetnoot 5 op pagina 2 van deze CPB notitie wordt aangegeven dat gebruik is gemaakt voor de berekening van netto- en brutoprofijt-effecten op basis van marktwaardering ultimo december 2019 (Q-set van APG: peildatum 31 december 2019). Vervangingsratio’s, zekerheidsequivalenten en macro-premie-inleg zijn berekend op basis van de Market Implied scenarioset van APG (P-set) (december 2019). Daarnaast is als gevoeligheidsanalyse ook met de KNW(1,5%)-scenarioset gerekend (zowel een P- als een Q-set). In de Market Implied scenarioset (P-set) van APG is de gemiddelde prijsinflatie op lange termijn 1,1%, 90% van de scenario’s in de scenarioset heeft een prijsinflatie tussen -0,5% en 3%. In de KNW(1,5%)-scenarioset is de gemiddelde prijsinflatie op lange termijn 1,3%, 90% van de scenario’s zit tussen 0,7% en 1,8%.
-
Vraag 6
Op welke wijze is rekening in de Wet Toekomst Pensioenen gehouden met de huidige inflatie? Kunt u rekenvoorbeelden geven van de effecten van deze inflatie die substantieel afwijkt van de door Europese Centrale Bank (ECB) nagestreefde gemiddelde 2%? Heeft u berekeningen laten maken wat 6% inflatie betekent? En 9%?
In de wet Toekomst Pensioenen is op verschillende manieren rekening gehouden met bescherming tegen het risico van inflatie, ook hoge inflatie. Inflatiebescherming kan (gedeeltelijk) geboden worden via (i) blootstelling aan overrendement, (ii) een direct beschermingsrendement en (iii) de solidariteits- en risicodelingsreserve. In het algemeen geldt dus dat de wet Toekomst Pensioenen meer mogelijkheden bevat om inflatiebescherming te bieden dan het huidige contract.
Uit berekeningen van Cardano7 blijkt dat jaarlijkse schokken van inflatie van 6 of 9% kunnen worden opgevangen door de solidariteitsreserve. De berekeningen laten zien dat bij een éénjarige inflatieschok van 5%8 op jaarbasis (met een volledige inflatiecompensatie voor ouderen) het vijf jaar duurt voordat de reserve is hersteld. Naarmate de schok langer duurt, 2 of 3 jaar, zal het respectievelijk 10 of 15 jaar duren voordat de reserve weer op het oude niveau is. Bij een eenmalige schok van 9% en een volledige inflatiecompensatie van ouderen duurt het dus ongeveer 10 jaar.
Het nieuwe pensioenstelsel biedt dus mogelijkheden om onverwachte inflatieschokken op te vangen, maar deze mogelijkheden zijn afhankelijk van de financiële positie van een fonds. Overigens geldt in het huidige pensioenstelsel evenzeer dat de ruimte om onverwachte inflatie op te vangen afhankelijk is van de financiële positie van het fonds en de ruimte om te kunnen indexeren. In die zin biedt het nieuwe stelsel meer ruimte om de reserves op een slimme manier in te zetten voor de groepen deelnemers die het nodig hebben. -
Vraag 7
Klopt het dat er een scenarioset is met 10.000 en 2000 scenario’s voor 60 jaar bij de DNB? Wat is het hoogste percentage inflatie dat in die scenarioset van januari 2022 voorkomt in elk van die grote scenariosets?6
Dat klopt. Er zijn inderdaad uniforme scenariosets, die per kwartaal worden geactualiseerd en gepubliceerd door DNB, met een horizon van 60 jaar. Het hoogste percentage prijsinflatie in de uniforme scenarioset van januari 2022 met 10.000 scenario’s is 5,6%. Het hoogste percentage prijsinflatie in de scenarioset van januari 2022 met 2.000 scenario’s is 5,7%.
-
Vraag 8
Hoe gaat u bevorderen dat DNB met spoed een scenarioset publiceert die strookt met de eigen inflatieverwachtingen?
De Commissie Parameters, bestaande uit onafhankelijke experts, is momenteel bezig met een nieuw advies over onder andere de scenariosets. Dit advies is bepalend voor de inrichting van nieuwe uniforme scenariosets die door DNB worden gepubliceerd. Daarbij wordt ook rekening gehouden met realistische inzichten rond de inflatieverwachtingen. De Commissie Parameters verwacht haar advies uit te brengen rond de zomer van dit jaar.
-
Vraag 9
Deelt u de mening dat die scenariosets dus de huidige werkelijkheid totaal niet dekken en dat we dus voor ongeveer de derde keer in 20 jaar totaal buiten elke scenarioset beland zijn?
De huidige inflatie is voor één jaar buitengewoon hoog. De vraag hierbij is of de schok persistent of tijdelijk is, waarbij DNB er in zijn prognoses vanuit gaat dat de inflatie tijdelijk is en voor 2023 weer daalt naar een verwachte inflatie van 2,8% op jaarbasis in 202310. Zoals eerder genoemd is er in die situatie een beperkte impact op prognoses voor de lange termijn, waarvoor uniforme scenariosets gebruikt worden.
-
Vraag 10
Kunt u aangeven wat de effecten zijn van een stagnerende economie bij een hoge inflatie (stagflatie)?
In een dergelijk scenario is sprake van een aanhoudend hoge inflatie en een lage economische groei. In dat geval zullen centrale banken de nominale rente relatief laag proberen te houden om de economie te stimuleren. Laat ik voorop stellen dat een dergelijk scenario slecht nieuws is voor ieder kapitaalgedekt pensioencontract, omdat pensioenen moeilijk geïndexeerd kunnen worden vanwege een lage reële rente. Overrendementen zullen dan hoog moeten zijn om de inflatie alsnog bij te kunnen houden. Rendementen zullen in geval van stagflatie vermoedelijk echter ook laag zijn vanwege de zwakke economie. Het bijgevoegde rapport van Cardano geeft aan dat de reële pensioenuitkeringen van ouderen in een dergelijke scenario zullen dalen, maar de toekomstige reële pensioenen van jongeren nog veel sterker. Als de reële rente structureel lager komt te liggen, dan heeft dit een sterk negatieve invloed op de reële pensioenuitkeringen van jongeren, die immers nog een lange horizon voor zich hebben.
Omdat in het nieuwe pensioencontract rendementen en risico’s gericht naar deelnemers en pensioengerechtigden worden toebedeeld, kan het nieuwe stelsel wel beter omgaan met een scenario van stagflatie dan het huidige stelsel, hoewel een dergelijk economisch scenario ook in het nieuwe stelsel slecht nieuws blijft. Door de gerichte toedeling van rendementen en risico’s zullen bijvoorbeeld pensioengerechtigden beter zijn beschermd tegen een dalende rente en negatieve rendementen, die in een scenario van stagflatie relatief vaak zullen voorkomen. In het huidige pensioencontract moet worden gewerkt met een uniform beleggingsbeleid, met hetzelfde rendements-/risicoprofiel voor alle deelnemers en pensioengerechtigden. De pensioengerechtigden staan hierdoor bloot aan hogere risico’s, die zich juist in een scenario van stagflatie in hoge mate zullen manifesteren. -
Vraag 11
Bent u van mening dat de solidariteitsvoorzieningen in de Wet Toekomst Pensioenen voldoende toegerust zijn voor de economische omstandigheden die zich thans voordoen?
Zoals in de beantwoording van vraag 6 genoemd, zijn er meerdere mogelijkheden voor inflatiebescherming in het nieuwe stelsel. Inflatiebescherming kan (gedeeltelijk) geboden worden via (i) blootstelling aan overrendement, (ii) een direct beschermingsrendement en (iii) de solidariteits- en risicodelingsreserve. Het bijgevoegde Cardano-rapport laat zien dat de solidariteitsreserve goed zou kunnen omgaan met de huidige hoge inflatie en gepensioneerden effectieve inflatiebescherming kan bieden. Belangrijke kanttekening hierbij is de vraag of de huidige hoge inflatie tijdelijk is of structureel boven de inflatieverwachtingen. In geval van een structureel hogere inflatie komen de grenzen van de mogelijkheden van de solidariteitsreserve sneller in zicht. Daarbij speelt ook de ontwikkeling van de reële rente een belangrijke rol. Als deze gelijk blijft, omdat nominale rentes meestijgen met de inflatie, zal ieder kapitaalgedekt contract, dus ook de contracten in het nieuwe stelsel, beter in staat zijn om met inflatie om te gaan dan wanneer dit niet het geval is. Verder speelt de verhouding tussen jongere en oudere deelnemers in een fonds een rol bij de vraag welke mogelijkheden de solidariteitsreserve biedt bij inflatiebescherming. In een pensioenfonds met relatief veel oudere deelnemers is het bieden van inflatiebescherming via risicodeling, zoals via de solidariteitsreserve, moeilijker.
-
Vraag 12
Kunt u aangeven wat de gevolgen zijn van de hoge inflatie op de te verwachten pensioenuitkeringen onder het nieuwe pensioensysteem? Voor zover deze gevolgen niet zijn doorgerekend: kunt u zorgen voor een goede en transparante doorrekening van de hoge inflatie voor een substantiële periode?
Het bijgevoegde Cardano-rapport biedt hiervoor de nodige inzichten. Als sprake zou zijn van een structureel hogere inflatie van 1%-punt ten opzichte van de huidige verwachtingen, kan dit worden opgevangen door middel van de solidariteitsreserve. Bij nog hogere niveaus komen de grenzen van de solidariteitsreserve in zicht. Voor het compenseren van deze verwachte inflatie kan in het nieuwe stelsel (over)rendement worden toebedeeld naar verschillende leeftijden. Ook pensioengerechtigden kunnen (over)rendement toebedeeld krijgen om de verwachte inflatie bij te kunnen houden, afhankelijk van hun risicohouding. Dit (over)rendement komt sneller bij de deelnemers en pensioengerechtigden terecht, omdat geen buffers meer opgebouwd hoeven te worden. In verwachting zullen (over)rendementen positief zijn, maar er zullen ook jaren van negatieve (over)rendementen zijn. In dat geval zullen pensioenaanspraken en lopende pensioenen ook sneller naar beneden aangepast worden. Verder kan voor de uitkeringsfase een stijgend projectierendement worden gehanteerd, waarmee de verwachte inflatie beter kan worden bijgehouden.
De Commissie Parameters is momenteel bezig met een nieuw advies over onder andere de scenariosets. Het is belangrijk dat een groep van onafhankelijk deskundigen, los van de politiek en van sociale partners, een dergelijk set ontwikkelt. Dat is een complexe opdracht, die gedegen en zorgvuldig moet worden uitgevoerd. In deze sets zal ook rekening gehouden worden met de nieuwe inzichten rond inflatieverwachtingen. De Commissie Parameters verwacht haar advies uit te brengen rond de zomer van dit jaar. -
Vraag 13
Herinnert u zich dat het CPB schreef: «De transitie-effecten kennen ruime bandbreedtes en zijn gevoelig voor de veronderstellingen over het rendement op aandelen en obligaties en over de inflatie.»?7
Ja, ik ben bekend met de notitie van het CPB.
-
Vraag 14
Kunt u inzage geven in de gevolgen van de huidige hoge inflatie op de transitie (waarbij honderden miljarden euro’s worden herverdeeld)? Indien u die inzage niet heeft, bent u dan bereid om met spoed die inzage wel te krijgen en aan het parlement te verschaffen?
Hoge inflatie heeft met name invloed op de transitie als deze structureel hoog zou blijven. De effecten van een eventuele persistent hoge inflatie moeten worden bezien in het licht van het totaal aan nieuwe marktomstandigheden. Met name de ontwikkeling van de rente is hierbij van belang. Inflatieschokken kunnen gepaard gaan met veranderingen in andere economische parameters die van invloed zijn op de te bepalen waarde van pensioenaanspraken en -rechten ten behoeve van de transitie naar het nieuwe stelsel. Een beschouwing van een hoge(re) inflatie in isolement zou daarom geen volledig inzicht geven in het daadwerkelijke effect op de transitie.
Bovendien moeten de herverdelingseffecten niet overschat worden. Bij het in kaart brengen van deze effecten, zoals netto- en brutoprofijt effecten, gaat het om het verschil tussen het huidige stelsel en de contracten in het wetsvoorstel Toekomst Pensioenen. Hierdoor is het effect van een andere scenarioset beperkt, omdat zowel in het huidige als in het nieuwe contract een tijdelijke of een structurele schok min of meer in dezelfde mate effect heeft op de verdeling tussen jongeren en ouderen. Van een herverdeling van honderden miljarden euro’s als gevolg van de inflatie is dus geen sprake.
In de transitieperiode naar het nieuw pensioenstelsel maken sociale partners onder andere afspraken over het al dan niet invaren van al bestaande pensioenaanspraken en pensioenrechten. Op het moment dat de pensioenuitvoerder de overstap maakt naar één van de nieuwe contracten uit het nieuwe pensioenstelsel, kunnen bestaande aanspraken en rechten worden omgezet naar de nieuwe regeling. Voor de omzetting van het collectieve fondsvermogen naar persoonlijke pensioenvermogens zijn twee omrekenmethodes beschikbaar, namelijk de VBA-methode en de standaardmethode. Doel hiervan is het evenwichtig omrekenen van de huidige pensioenaanspraken en -rechten naar een voor de pensioenuitkering gereserveerd vermogen, respectievelijk een pensioenkapitaal. Beide methodes stellen daarom (minimum) voorwaarden aan de manier waarop deze omzetting geschiedt. Bij de standaardmethode is wettelijk vastgelegd hoeveel vermogen maximaal mag worden herverdeeld ten opzichte van de uitkomsten van deze methode. Bij de VBA-methode dient de marktwaarde van de persoonlijke pensioenvermogens ten minste gelijk te zijn aan de marktwaarde van de opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten in de uitkeringsovereenkomst. -
Vraag 15
Indien er nog gerekend moet worden: kunt u aangeven wanneer de Kamer deze berekeningen kan verwachten?
Zoals ik in het antwoord op vraag 14 heb aangegeven, is nog onduidelijk of nieuwe berekeningen enige meerwaarde zullen hebben ten opzichte van de reeds gemaakte berekeningen. Dit hangt mede af van de vraag of de huidige inflatieontwikkeling structureel is of niet. Vooralsnog zijn de marktverwachtingen dat de inflatie weer zal gaan dalen naar lagere niveaus. In scenario’s over een lange termijn heeft een tijdelijke inflatieschok beperkte invloed. Als zou blijken dat de verwachte toekomstige inflatie structureel op een hoger niveau komt te liggen, zijn de gevolgen afhankelijk van veel economische variabelen. Zo is een belangrijke vraag wat de rente in de toekomst doet. Dergelijke variabelen zijn ook onderdeel van huidige scenariosets, maar het is belangrijk om te kijken of het inflatierisico daarin nu al voldoende is meegenomen. Dit zijn complexe vragen. Mede daarom heb ik een commissie van onafhankelijke deskundigen gevraagd om deze lastige vraagstukken te analyseren en passende scenariosets te ontwikkelen. Decentrale partijen zullen deze sets moeten gebruiken bij de transitie en bij uitvoering van het nieuwe contract.
-
Vraag 16
Welke extra berekeningen over een hogere rente en de gevolgen voor het pensioenstelsel, het nieuwe pensioenstesel en/of de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel heeft u het afgelopen jaar intern laten maken of hebben externen (zoals CPB, Netspar of anderen) voor u gemaakt? Kunt u een lijst geven van die berekeningen en kunt u die berekeningen alvast openbaar maken met deze vragen?
Ik heb geen extra berekeningen over een hogere rente gemaakt of laten maken ten opzichte van de berekeningen die door het CPB bij de presentatie van de Hoofdlijnennotitie Pensioenakkoord zijn gemaakt.12 Bij die CPB-berekeningen is gebruik gemaakt van verschillende scenariosets, waarin scenario’s met hogere en lagere rentes zijn opgenomen. Daarnaast verwijs ik u voor berekeningen ten behoeve van het nieuwe pensioenstelsel naar diverse recente onderzoeken die DNB heeft uitgevoerd. Deze zijn meegestuurd met de brief ter aanbieding van het wetsvoorstel Wet Toekomst pensioenen aan uw Kamer.
-
Vraag 17
Op 21 januari 2022 sloot de internetconsultatie ten aanzien van de «Wijziging van het Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen in verband met toeslag vanwege voorgenomen transitie»8, wanneer verwacht u de uitkomsten van deze consultatie met de Kamer te kunnen delen? Hoe hoog is de inhaalindexatie die naar voren gehaald wordt gemiddeld en is dat verantwoord?
Het ontwerpbesluit is 30 maart jl. aan uw Kamer gezonden.14 In het ontwerpbesluit is aangegeven hoe met de reacties op de internetconsultatie is omgegaan. Het ontwerpbesluit bevat geen aanpassing van de regels die inhaalindexatie mogelijk maken.
-
Vraag 18
Kunt u deze vragen een voor een beantwoorden voor u het wetsvoorstel Toekomst Pensioenen bij de Kamer indient?
Gegeven de complexiteit en technische aard van de vragen heb ik uw Kamer 30 maart jl. laten weten de vragen niet voor indiening van het wetsvoorstel Toekomst Pensioenen te kunnen beantwoorden.15
15 maart 2022 - 19 april 2022
35 dagen
De nieuwe cao-afspraken voor personeel in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT) |
|
Liane den Haan (Fractie Den Haan) |
|
Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Hoe oordeelt u over het feit dat de Overheidsbijdrage in de Arbeidskostenontwikkeling (OVA)-indexatieafspraken maken dat zorgmedewerkers nog niet de helft van de voorziene inflatie in dit jaar gecompenseerd krijgen?
De ova-systematiek is erop gericht dat de loonontwikkeling in de zorg gelijke tred kan houden met die in de markt. De afgelopen jaren hebben laten zien dat deze systematiek werkt.
Inflatie is een fenomeen dat niet beperkt blijft tot de zorg, dit treft de gehele samenleving en is onderwerp van kabinetsbreed koopkrachtbeleid. Met oog op de stijgende energieprijzen en de aanhouden inflatie heeft het kabinet hiervoor in de Kamerbrief «Aanvullende koopkrachtmaatregelen 2022» van 11 maart 2022 een maatregelenpakket aangekondigd. -
Vraag 2
Hoe oordeelt u over het feit dat lonen in de zorg zes tot negen procent achterblijven bij de publieke sector en het bedrijfsleven?
Waarschijnlijk wordt hier gedoeld op het SER-advies «Aan de slag voor de zorg» uit mei 2021. Hierin wordt gerefereerd aan onderzoek van de AWVN waaruit blijkt dat voor vier van de vijf in het onderzoek betrokken branches de eindsalarissen in de salarisschalen in het middengebied van het loongebouw gemiddeld 9% achterblijven bij die in de markt en 6% bij die in de publieke sector.
Hierbij zij opgemerkt dat het heel lastig is om salarissen te vergelijken. Zo zorgen toeslagen als de onregelmatigheidstoeslag juist in de zorg voor een aanzienlijke verhoging van het verdiende salaris. Andere sectoren kennen toeslagen veel minder.
Desalniettemin heeft het vorige kabinet een extra stap gezet door met ingang van 2022 een structureel bedrag van 675 miljoen euro beschikbaar te stellen voor de middengroepen, waarmee circa 1,5% extra salarisverhoging voor deze groep mogelijk is. Inmiddels zien we extra stappen ook terug in nieuwe cao-akkoorden, waaronder het in maart overeengekomen onderhandelaarsakkoord voor de nieuwe cao VVT waarin een salarisverhoging is afgesproken die kan oplopen tot circa 6,25%.
De komende jaren zal het kabinet jaarlijks de ova ter beschikking blijven stellen waarmee de salarissen in de zorg kunnen blijven stijgen.
Daarnaast zal dit kabinet de komende jaren inzetten op zaken die zeker zo belangrijk zijn voor zorgverleners om zich gewaardeerd te voelen, zoals werkplezier dat bijdraagt aan hun behoud voor de zorg. Denk hierbij aan het vergroten van zeggenschap voor zorgmedewerkers, eigen regie en vermindering administratieve lasten. Over de voorgenomen plannen zal ik u voor het commissiedebat arbeidsmarkt van 11 mei aanstaande informeren. -
Vraag 3
Bent u het ermee eens dat het achterblijven van de lonen in de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT) de kans vergroot dat personeel in de VVT-sector vertrekt en dat het minder aantrekkelijk is om aan de slag te gaan in die sector? Zo nee, waarom niet? Bent u ook van mening dat dit zeer onwenselijk is, gezien het grote tekort aan personeel dat er nu al is? Zo nee, waarom niet?
De lonen in de VVT verhouden zich goed tot de lonen in andere zorgsectoren en zijn daarmee geen reden tot vertrek uit de VVT-sector. Daarbij komt dat uit het uitstroomonderzoek van RegioPlus blijkt dat salaris niet tot de top 5 redenen behoort om de sector te verlaten. Daarvoor zijn uitdaging in de werkzaamheden, loopbaanmogelijkheden, de manier van werken en aansturing belangrijker. Het is ook daarom dat we de komende jaren nadrukkelijker gaan kijken naar goed werkgeverschap. In het onderhandelaarsakkoord over de cao VVT zie ik verschillende afspraken waarin de branche hierin ook zijn verantwoordelijkheid pakt.
-
Vraag 4
Klopt het dat de cao van ziekenhuizen hoger uitpakt dan de cao van de VVT? Zo ja, bent u van mening dat het voor zorgpersoneel in de VVT aantrekkelijker is om te gaan werken in ziekenhuizen? Zo nee, waarom niet?
Cao’s zijn niet eenvoudig met elkaar te vergelijken. Cao’s behelzen veel meer dan alleen salarisschalen en procentuele loonstijgingen. Ook niet direct salaris gerelateerde zaken zijn profijtelijk voor medewerkers en kosten werkgevers geld. Daarbij verschillen de looptijden van cao’s. Over de jaren heen zien we dat de salarisontwikkeling in de meeste branches zich gelijksoortig ontwikkeld en dat er voor vergelijkbare functies een vergelijkbaar salaris wordt betaald.
Salaris blijkt ook niet tot de belangrijkste reden voor uitstroom. Uit het uitstroomonderzoek van Regioplus blijken er belangrijker vertrekredenen te zijn dan salaris. Het gaat hierbij om zaken als uitdaging in de werkzaamheden, de manier van werken en aansturing, loopbaanmogelijkheden, werksfeer en samenwerking en inhoud werk / type cliënten. -
Vraag 5
Vindt u dat zorgverzekeraars moeten meehelpen om de door de SER geconstateerde kloof van zes tot negen procent in de tarieven te compenseren zodat het loongebouw in de langdurige zorg weer marktconform wordt?
Cao’s worden door werkgevers en vakbonden gesloten aan de cao-tafel. Zorginkopers onderhandelen met zorgaanbieders, de werkgevers, over tarieven. Beide onderhandelingen zijn aan de private partijen in de zorg. Daarbij geldt dat zorgverzekeraars zich via de hoofdlijnakkoorden (waaronder wijkverpleging) hebben gecommitteerd om de ova door te vertalen in de tarieven. Binnen de Wlz wordt het ova-percentage gebruikt om de maximumtarieven vast te stellen waarbinnen zorgkantoren en zorgaanbieders onderhandelen over de tarieven.
-
Vraag 6
Bent u voornemens om naast de 675 miljoen euro die is vrijgemaakt, dat maar zorgt voor 1,13 procent loonruimte, de jaarlijkse onderuitputting van de ramingen in de wijkverpleging te gebruiken voor een gedegen salarisverhoging in de VVT? Zo nee, waarom niet?
Nee, ik ben niet voornemens om – naast de al vrijgemaakte 675 miljoen euro – een eventuele onderuitputting in te zetten voor een extra salarisverhoging binnen de VVT of wijkverpleging.
Met de jaarlijkse overheidsbijdrage in de arbeidskostenontwikkeling (ova) kent de zorg een bewezen werkzame systematiek die een concurrerende salarisontwikkeling voor de zorgmedewerkers mogelijk maakt.
Daarbij komt dat het huidige ova-convenant geen ruimte laat voor differentiatie in het ova-percentage tussen sectoren. Dit zou alleen kunnen via aanvullende afspraken met een representatie meerderheid van de werkgevers. Het is zeer de vraag of een meerderheid van de werkgevers hiermee akkoord zou gaan.
Tot slot zou het inzetten van een eventuele onderuitputting (op termijn) leiden tot een stijging van de zvw-premie.
10 maart 2022 - 2 mei 2022
53 dagen
Achterblijvende reiskostenvergoeding voor werknemers |
|
Henk Nijboer (PvdA), Barbara Kathmann (PvdA) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Marnix van Rij (staatssecretaris financiën) (CDA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het artikel «Verhoog reiskostenvergoeding voor werknemers»?1
Ja.
-
Vraag 2
Hoeveel zijn de reiskosten voor werknemers sinds 2006 gestegen en hoeveel zijn werknemers door het niet-indexeren van de onbelaste reiskostenvergoeding er (in euro’s en percentueel), indien de werkgever deze extra kosten niet heeft bekostigd, op achteruit gegaan?
Bij de beantwoording van deze vragen spelen verschillende aspecten een rol. Daarvoor wil ik eerst stilstaan bij de vraag naar de stijging van de kosten van het woon-werkverkeer van werknemers sinds 2006. De kosten van het woon-werkverkeer zijn afhankelijk van de woon-werkafstand en de werkelijke kosten van het vervoermiddel waarmee die kilometers worden afgelegd. Het zal daarom per werknemer verschillen of er een stijging van de reiskosten heeft plaatsgevonden en hoe hoog die is. Voor sommige werknemers zal overigens sprake zijn van een daling, bijvoorbeeld door een zuiniger auto, carpoolen, meer gebruik van de fiets, een kleinere woonwerkafstand of vaker thuiswerken. Daarentegen zal voor andere werknemers sprake zijn van een stijging, bijvoorbeeld door toenemend autogebruik in plaats van bijvoorbeeld het openbaar vervoer of de fiets of een grotere woon-werkafstand. Het is daarom ook in algemene zin niet bekend of en in welke mate deze kosten zijn gestegen.
In de tweede plaats is van belang in welke mate de kosten voor het woon-werkverkeer ten laste komen van de werkgever. Daarbij speelt de gerichte vrijstelling van thans 19 cent per zakelijke kilometer een rol omdat dat bepaalt welk deel van de vergoeding gericht is vrijgesteld. Bij de vaststelling van deze gericht vrijgestelde 19 cent per kilometer is in beginsel uitgegaan van de variabele reiskosten die zijn verbonden aan het gebruik van een middenklasse auto van de werknemer voor zakelijke kilometers. Dit maximum van 19 cent per kilometer geldt in beginsel ongeacht de wijze waarop die kilometers worden afgelegd, bijvoorbeeld met de auto, met de fiets, met het openbaar vervoer2 of lopend. De werkkostenregeling geeft de mogelijkheid om meer dan de 19 cent per kilometer te vergoeden zonder dat dit leidt tot belastingheffing bij de werknemer.
Dit laat onverlet dat bij een onveranderd reispatroon en brandstofverbruik de reiskosten van velen naar alle waarschijnlijkheid zullen zijn toegenomen als gevolg van de gestegen brandstofprijzen. Dit kan worden geïllustreerd aan de hand van het volgende voorbeeld. Uitgaande van een woonwerkafstand van 30 kilometer die tweemaal per dag en vijfmaal per week met de auto moet worden afgelegd (in dit voorbeeld zijn openbaar vervoer of de fiets zijn geen optie), wordt wekelijks 300 kilometer afgelegd. Indien daarbij wordt uitgegaan van een auto met een verbruik van 6,6 liter benzine per 100 km (het gemiddelde verbruik volgens de Verbruiksmonitor) en een benzineprijs van € 2,29 per liter3 is sprake van een stijging van de benzinekosten met € 10,83 per maand ten opzichte van de gemiddelde benzinekosten in april vorig jaar. -
Vraag 3
Wat zijn de effecten van de enorm gestegen benzineprijzen voor werknemers die voor hun werk moeten reizen en deze niet volledig vergoed krijgen?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Klopt het dat veel werkgevers maar zeer beperkt gebruik maken van maximale onbelaste reiskostenvergoeding? Kunt u een overzicht geven van sectoren waar werknemers vaak niet de maximaal onbelaste reiskostenvergoeding via hun werkgever ontvangen?
Uit data van de 98 grootste cao’s (in totaal 5,1 miljoen werknemers) blijkt dat bij 51 cao’s (2,7 miljoen werknemers) een bepaling over een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer is opgenomen. Dit betreft vaker een vergoeding op of boven de wettelijk gerichte vrijstelling van 19 cent per km (36 cao’s met in totaal 1,8 miljoen werknemers) dan eronder (15 cao’s met in totaal 0,9 miljoen werknemers). De afgesproken vergoeding varieert en ligt tussen 8 en 40 cent per km. In enkele cao’s in de sectoren handel en horeca, industrie, landbouw, overheid, zakelijke dienstverlening en zorg is sprake van een vergoeding lager dan het wettelijke onbelaste maximum van 19 cent per km.
Hieruit kan echter niet worden geconcludeerd dat in die sectoren werknemers vaak niet de maximale onbelaste reiskostenvergoeding ontvangen, omdat geen zicht is op het daadwerkelijke gebruik. Hoewel de 98 grootste cao’s 89% van de werknemers onder een cao in Nederland bevatten is op basis hiervan ook geen volledig beeld van de gemaakte cao-afspraken tussen werkgevers en werknemers. Hierdoor is ook niet duidelijk hoe hoog de vergoeding is in sectoren met een laag loon of naar contractvorm. Het is daarom niet met zekerheid te zeggen dat in sectoren met lagere lonen ook sprake is van een lage reiskostenvergoeding.
Op dit moment bestaat er geen goed inzicht in de mate waarin reiskostenvergoedingen voor het woon-werkverkeer worden verstrekt door de werkgever. Het Ministerie van Financiën doet onderzoek naar een modernisering van de reiskostenvergoeding, dat onderzoek zal in 2022 worden opgeleverd. Hierin wordt gekeken welk deel van de werkgevers een onbelaste reiskostenvergoeding geeft aan hun werknemers met vervoerskosten en tot welk bedrag en hoe dit is verdeeld over verschillende kilometerklassen, inkomensklassen, soort werk en soort vervoermiddelen.4 -
Vraag 5
Klopt het dat het minimaal vergoeden van de reiskosten door werkgevers vaak in sectoren plaatsvindt waar werknemers een laag loon ontvangen en onzekere contracten hebben?
Zie antwoord vraag 4.
-
Vraag 6
Vindt u het ook onwenselijk dat door deze lage reiskostenvergoeding werknemers een groot deel van hun salaris moeten gebruiken voor zakelijke reiskosten?
Het kabinet biedt wettelijke ruimte voor een reiskostenvergoeding aan werknemers. Werkgevers en werknemers maken samen afspraken over de ruimte voor een reiskostenvergoeding binnen de cao. Waar dit nog niet is vastgelegd in cao’s, kan dit uiteraard onderdeel zijn van nieuwe onderhandelingen tussen cao-partijen. Ten algemene geldt dat werknemers en werkgevers samen goed zicht hebben op de noodzaak om reiskosten te maken en daardoor in staat zijn om een afweging te maken over de noodzaak van vergoeding van deze kosten.
-
Vraag 7
Bent u niet bevreesd dat, doordat juist in lagelonensectoren een lage reiskostenvergoeding wordt verstrekt, er weinig geld voor werknemers overblijft voor zaken als de huur en de boodschappen?
Zie antwoord vraag 6.
-
Vraag 8
Ziet u ook het risico dat werknemers hierdoor financieel in de problemen kunnen komen?
Momenteel hebben we te maken met substantieel gestegen energieprijzen en brandstofprijzen. Het kabinet heeft daarvoor verschillende maatregelen aangekondigd in het kader van de koopkracht, zoals de tijdelijke verlaging per 1 april van de accijns voor benzine en diesel met 21%. Dit betekent dat het accijnstarief van benzine met 17,3 cent per liter daalt en het accijnstarief van diesel met 11,1 cent. De verlaging van de accijnstarieven is tijdelijk en geldt voor 9 maanden. Daarnaast is het kabinet voornemens om per 1 juli de btw op energie te verlagen van 21% naar 9%. Deze verlaging geldt voor zes maanden.
Voorts bevat de huidige wet- en regelgeving een gerichte vrijstelling voor reiskostenvergoedingen tot maximaal 19 eurocent per km en de mogelijkheid deze, zonder dat dit leidt tot belastingheffing bij de werknemer, te verhogen middels de werkkostenregeling. In het coalitieakkoord is het voornemen opgenomen om deze vrijstelling vanaf 1 januari 2024 te verhogen. De precieze tariefsverhoging wordt nader uitgewerkt.
Daarnaast wordt, naar aanleiding van de op 5 april 2022 aangenomen motie Heinen en Van Dijk5, bezien of de gerichte vrijstelling eerder kan worden verhoogd. Daarbij dient opgemerkt te worden dat het kabinet enkel de gerichte vrijstelling kan verruimen, de afspraken over het gebruik hiervan zijn vervolgens een zaak tussen werkgever en werknemer. -
Vraag 9
Welke maatregelen bent u bereid te nemen om deze financiële problemen bij werknemers met lage inkomens te voorkomen?
Zie antwoord vraag 8.
-
Vraag 10
Bent u bijvoorbeeld bereid om werkgevers op te roepen om, met name in sectoren met lage lonen, een hogere reiskostenvergoeding te verstrekken?
Zie antwoord vraag 8.
-
Vraag 11
Bent u tevens bereid om de maximaal onbelaste reiskostenvergoeding, vanwege de enorm gestegen benzineprijzen, te verhogen naar een realistischer bedrag?
Zie antwoord vraag 8.
2 maart 2022 - 2 juni 2022
92 dagen
De start en het effect van handhaving van de Wet DBA. |
|
Joost Eerdmans (EénNL) |
|
Micky Adriaansens (minister economische zaken) (VVD), Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
|
-
Vraag 1
Bent u bekend met signalen uit verschillende sectoren (zoals overheden en hoger onderwijs) dat opdrachtgevers, in afwachting van een op handen zijnde start van de handhaving van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA), nu al contracten met zelfstandige ondernemers opschorten, annuleren of verbreken?
Ik ben daarvan op de hoogte. In het coalitieakkoord is de ambitie uitgesproken om de arbeidsmarkt te hervormen. De positie van zzp’ers maakt nadrukkelijk onderdeel uit van het pakket arbeidsmarktmaatregelen in het coalitieakkoord, die worden uitgewerkt. Als onderdeel wordt ook gekeken naar de (inzet van) publiekrechtelijke handhaving. Ik zal uw Kamer voor de zomer een hoofdlijnenbrief sturen over de uitwerking van het arbeidsmarktpakket. Daarnaast ontvangt u voor het ZZP debat van 30 juni een brief waarin gereageerd wordt op het rapport van de Algemene Rekenkamer. Toezicht en handhaving wordt ondertussen doorgezet binnen de eerder vastgestelde kaders.
Ik vind het in algemene zin begrijpelijk en verstandig dat partijen in verschillende sectoren hun contracten en arbeidsrelaties tegen het licht houden om te bezien of deze conform geldende wetgeving zijn. Ik ga er daarbij van uit dat opdrachtgevers contracten niet zonder goede reden opschorten, annuleren of verbreken.
Het geldende handhavingsmoratorium betekent niet dat er door de Belastingdienst niet gehandhaafd kan worden op de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen. Graag wil ik erop wijzen dat gehandhaafd kan worden bij kwaadwillendheid en wanneer aanwijzingen door de Belastingdienst (te geven vanaf 1 september 2019) niet binnen een redelijke termijn zijn opgevolgd. Aanwijzingen kunnen gegeven worden in gevallen waarin de arbeidsrelatie onjuist is gekwalificeerd, zonder dat bewezen hoeft te worden dat sprake is van evidente en opzettelijke schijnzelfstandigheid. Handhaving ten aanzien van de loonheffingen naar aanleiding van een aanwijzing die niet binnen de gestelde termijn is opgevolgd, kan met terugwerkende kracht tot het moment dat de betreffende aanwijzing is gegeven. Zoals eerder aan uw Kamer bericht is handhaving van de kwalificatie van de arbeidsrelatie wel complex, arbeidsintensief en vraagt een zware bewijslast aan de kant van de Belastingdienst1. -
Vraag 2
Deelt u het inzicht dat de huidige onduidelijkheid, die wordt versterkt door het ontbreken van een duidelijk toetsingskader, tot inperking leidt van de ondernemersvrijheid van zelfstandigen?
Ik vind het belangrijk om een onderscheid te maken tussen situaties waarin de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie niet duidelijk is en situaties waarin de juiste kwalificatie op zichzelf duidelijk is, maar niet wenselijk wordt geacht door opdrachtgever/werkgever en werkenden.
Waar onduidelijkheid van regelgeving leidt tot onzekerheid over de kwalificatie kan dat de ondernemersvrijheid van werkenden begrenzen. Dat is ongewenst en daarom heeft het kabinet in het coalitieakkoord aangekondigd om meer duidelijkheid te gaan bieden.
Het vorige kabinet heeft om meer handvatten te bieden aan de praktijk ook de nodige inzet gepleegd. Zo is in 2019 een uitgebreide toelichting toegevoegd aan het Handboek Loonheffingen waarin wordt beschreven welke indicaties – in het kader van het inhouden en afdragen van loonheffingen – wijzen op de aanwezigheid van gezag en een dienstbetrekking en welke indicaties juist wijzen op werk dat buiten dienstbetrekking kan worden gedaan vanwege de afwezigheid van gezag. Daarnaast geeft de webmodule sinds 2021 opdrachtgevers meer inzicht in de criteria die van belang zijn.2 De pilot is op 10 juli 2021 afgelopen maar de online pilotomgeving van de webmodule is nog steeds actief. Het kabinet moet nog een beslissing nemen of en in welke vorm de webmodule zal worden voortgezet. Het blijft noodzakelijk dat naast het gelijke speelveld en handhaving stappen worden gezet om meer duidelijkheid te bieden, zeker in die situaties die nu in een «grijs gebied» vallen.
In de situaties waarin de kwalificatie op zichzelf duidelijk is maar niet als wenselijk wordt ervaren, leidt het huidige toetsingskader niet tot een ongewenste inperking van de ondernemersvrijheid. Opdrachtgevers/werkgevers en werkenden zijn vrij om de arbeidsrelatie op een manier in te richten waarop op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk gewerkt kan worden. Indien de feitelijke invulling van de arbeidsrelatie voldoet aan de criteria van een arbeidsovereenkomst (arbeid, loon en gezag) is sprake van schijnzelfstandigheid. Om wet- en regelgeving wel na te leven moeten werkgevende en werkende de arbeidsrelatie anders vormgeven of een dienstbetrekking aan gaan. -
Vraag 3
Deelt u de mening dat zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) zwaar zijn getroffen door de coronacrisis en dat alles op alles moet worden gezet om obstakels in de bedrijfsvoering, ook met betrekking tot onduidelijkheid over hun rechtspositie, uit de weg te ruimen?
De coronacrisis heeft veel bedrijven en werkenden de afgelopen tijd zwaar getroffen en het kabinet is zich ervan bewust dat er veel gevraagd is van burgers en ondernemers. Het kabinet heeft met een ruimhartig steunpakket velen in deze moeilijke periode geholpen om de klap voor een groot deel op te vangen. Dit heeft bijgedragen aan het behoud van banen en inkomen en heeft voorkomen dat gezonde bedrijven verloren zijn gegaan. Na de strenge coronamaatregelen eerder deze winter is Nederland nu weer volledig open. Het kabinet heeft daarom besloten het generieke steunpakket per 1 april te beëindigen.
Dit neemt niet weg dat de situatie voor sommige burgers en bedrijven alsnog moeilijk is. In de brief van 25 februari 20223 is uw Kamer onder andere ingelicht over specifieke maatregelen voor ondernemers die doorlopen na 31 maart 2022. Daarnaast worden ondernemers in het zogenaamde «Zwaar weer programma» bijgestaan door het KVK Adviesteam. Ondernemers krijgen via deze route deskundig advies bij het zetten van een volgende stap.
Waar onduidelijkheid over de rechtspositie voor zelfstandige ondernemers leidt tot obstakels in de bedrijfsvoering is dat ongewenst en daarom heeft het kabinet in het coalitieakkoord aangekondigd om meer duidelijkheid te gaan bieden. Meer duidelijkheid over de kwalificatie van arbeidsrelaties is van belang voor werkgevers, opdrachtgevers en werkenden. -
Vraag 4
Hoe kijkt u aan tegen de constatering dat misstanden rond zzp’ers zich toespitsen op een klein deel van de zelfstandig ondernemers in bepaalde sectoren, waar gerichte inspectie uitkomst kan bieden, terwijl onverkort en breed handhaven van de Wet DBA zonder dat duidelijke criteria voorhanden zijn alleen voor maar onrust zorgt?1
Ik zie het als een misstand dat relatief veel werkenden inmiddels als schijnzelfstandige werken. Ze werken derhalve buiten loondienst, terwijl ze op basis van het arbeidsrecht werkzaam moeten zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. De schijnzelfstandigheid is verdeeld over de gehele spreiding van inkomens en doet zich niet alleen voor bij economisch kwetsbaardere groepen of in enkele sectoren.
Dat niet altijd duidelijk is op basis van welk contract gewerkt wordt, is overigens niet de enige oorzaak voor het gegeven dat er inmiddels relatief veel werkenden buiten dienstbetrekking werken, terwijl ze volgens de wet een arbeidsovereenkomst hebben. Dit is, zoals onder meer de Commissie Borstlap heeft aangegeven, ook veroorzaakt door een langdurig ongelijk speelveld tussen werkenden op het gebied van arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit alsmede door het (deels) ontbreken van handhaving op de kwalificatie van de arbeidsrelatie vanwege het handhavingsmoratorium.
De Belastingdienst houdt risicogericht toezicht op de kwalificatie van de arbeidsrelatie voor de loonheffingen en richt zich daarbij op opdrachtgevers in diverse branches en sectoren. Daarnaast hanteert de Belastingdienst een sectorspecifieke benadering die zich onderscheidt van het toezicht bij individuele opdrachtgevers, omdat het doel is het maken van afspraken met een sectorover een goede naleving van de wet- en regelgeving op het gebied van inhouden en afdragen van loonheffingen. Bij de sectorspecifieke benadering werkt de Belastingdienst samen met branche- of koepelorganisaties. Er is met een beperkt aantal sectoren begonnen, in een deel van de zorg en de bouw. -
Vraag 5
Deelt u het inzicht van de Kamer dat het creëren van een eigen rechtspositie voor de zelfstandige ondernemers een belangrijk deel van de oplossing biedt, zeker nu de beoogde duidelijkheid die de Wet DBA zou moeten bieden voor steeds meer onduidelijkheid en onzekerheid zorgt?
Het is goed te begrijpen dat naar erkenning en duidelijkheid wordt gezocht voor zelfstandigen in Nederland. Ik vind het voor iedereen van belang dat meer duidelijkheid ontstaat over de kwalificatie van arbeidsrelaties.
In het coalitieakkoord is de ambitie uitgesproken om de arbeidsmarkt te hervormen en met aanpassingen te komen. De positie van zzp’ers maakt onderdeel uit van dit pakket arbeidsmarktmaatregelen. Hierbij wordt gekeken naar zowel de doelen (einde maken aan onduidelijkheid, onzekerheid en misbruik van zzp-schijnconstructies) als het middel (creëren van een eigen rechtspositie) die benoemd zijn in de Motie Eerdmans. -
Vraag 6
Wat is de stand van zaken rond de uitvoering van de Kamerbreed aangenomen motie van het lid Eerdmans van 23 september 2021 over een wettelijke regeling voor zelfstandig ondernemerschap die de rechtspositie van zzp’ers in alle relevante aspecten vastlegt?2
Zie antwoord vraag 5.
-
Vraag 7
Bent u bereid contact op te nemen met de vertegenwoordigers van zzp’ers zodat hun inbreng kan worden meegenomen bij het opstellen van een eigen rechtskader?
Ik vind het belangrijk dat vertegenwoordigers van zzp’ers hun inbreng kunnen geven, waaronder inbreng over een eigen rechtskader, en dat die wordt meegenomen bij de arbeidsmarkthervormingen. Het contact met deze vertegenwoordigers vindt al plaats. Naast de vertegenwoordigers van zzp’ers in de SER overleg ik ook met andere partijen die zzp’ers vertegenwoordigen.
16 februari 2022 - 9 maart 2022
21 dagen
Het bericht dat de Hoogvliet medewerkers een bonus geeft als ze zich niet ziek melden |
|
Bart van Kent |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
-
Vraag 1
Wat is uw reactie op het bericht «Hoogvliet betaalt werknemers bonus als ze niet ziek zijn»?1
Ik vind het belangrijk dat werkgevers zich op een positieve manier inzetten om werknemers fit en gezond te houden. De werkgever is verplicht om gezamenlijk met de werknemer gezonde en veilige arbeidsomstandigheden te organiseren. De werkgever is daarvoor primair verantwoordelijk vanuit de Arbeidsomstandighedenwet en heeft hierin een zorgplicht richting zijn werknemer (artikel 3 Arbowet). Vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers kunnen hier samen afspraken over maken.
-
Vraag 2
Bent u het eens dat een bonus op niet ziek melden gevaarlijk kan zijn voor werknemers omdat het werknemers stimuleert om ziek naar hun werk te komen?
Werkgevers kunnen in hun beloningsbeleid bonussen op niet ziek melden opnemen. De gedachte is dat dit, onder de juiste randvoorwaarden, een deel van het kortdurend verzuim kan beperken.
Belangrijk is daarbij dat er voor gewaakt moet worden dat het effect van een dergelijke regeling is dat zieke werknemers toch naar kantoor gaan. Dat kan niet de bedoeling zijn omdat het zowel de eigen gezondheid van de werknemer, als de gezondheid van collega’s en klanten kan schaden. -
Vraag 3
Vindt u het verantwoord dat bedrijven zoals de Hoogvliet stimuleren dat werknemers zich niet ziek melden terwijl een werknemer met corona verplicht thuis zou moeten blijven?
Een beloningsbeleid dat generiek gericht is op het beperken van kort verzuim mag er niet toe leiden dat werknemers met corona gestimuleerd worden om naar het werk te komen. Juist in deze periode is het belangrijk dat werkgevers en werknemers zorgvuldig zijn en helpen verdere verspreiding van het coronavirus voorkomen.
Ik heb overigens begrepen dat Hoogvliet haar medewerkers opdraagt om de regels van het RIVM te volgen en dat werknemers hun bonus niet verliezen door quarantaine of isolatie als gevolg van corona. -
Vraag 4
Bent u het eens dat een bonus op niet ziek melden een perverse prikkel is die niet mogelijk zou moeten zijn? Zo ja, wat gaat u eraan doen om dit in het vervolg te voorkomen? Zo nee, waarom niet?
Zoals in mijn antwoord op vraag 1 aangegeven is het aan werkgevers om in overleg met een vertegenwoordiging van de werknemers afspraken te maken over gezonde en veilige arbeidsomstandigheden en het beloningsbeleid vast te stellen. Bonussen op niet ziek melden kunnen daar een onderdeel van vormen. Ik vind het belangrijk dat sociale partners bij het vaststellen van dit beleid er zorg voor dragen dat het werknemers met een ziekte of handicap niet onevenredig treft.
Navraag leert mij dat de cao Supermarkt VGL een wachtdag kent: over de eerste dag van een ziekmelding wordt geen loon doorbetaald, met de bedoeling om veelvuldig kort verzuim tegen te gaan. In plaats van deze malus op ziekte in de cao Supermarkt VGL kent Hoogvliet een bonus toe bij niet ziek melden.
1 februari 2022 - 24 februari 2022
23 dagen
Berichten dat geld voor gerichte salarisverhogingen in de zorg niet goed terecht komt. |
|
Jacqueline van den Hil (VVD) |
|
Conny Helder (minister zonder portefeuille volksgezondheid, welzijn en sport) (VVD) |
|
|
|
|
Bronnen
2. Kamerstuk 29 282, nr. 445, p.3
-
Vraag 1
Bent u bekend met signalen uit het veld dat de 675 miljoen euro die door middel van een motie was vrijgemaakt om zorgsalarissen gericht te verhogen niet altijd goed terecht komt?1
Nee, dergelijke signalen heb ik niet ontvangen.
-
Vraag 2
Hoe houdt u toezicht op de uitgave van deze miljoenen om ervoor te zorgen dat zorgmedewerkers voor wie het geld bedoeld was, conform de nadere toelichting op de keuzes omtrent salarisverhoging zorgpersoneel,2 het geld ook daadwerkelijk ontvangen?
In reactie op de motie van de leden Hijink en Bikker om extra financiële middelen vrij te maken voor zorgsalarissen3 heeft mijn ambtsvoorganger aangegeven in overleg te treden met sociale partners over de aanwending van de extra middelen. Het primaat voor de arbeidsvoorwaarden(vorming) ligt immers bij sociale partners. Hierbij is ook aangegeven dat er in de zorg meer dan 10 verschillende cao’s van toepassing zijn die onder meer verschillende looptijden, verschillen in functiegebouwen/loonopbouw en inhoud van de cao-afspraken kennen. Vertaling van bestuurlijke afspraken in de cao’s kan voor de ene cao dus net wat anders vragen dan voor de andere.
Op 27 september 2021 is er een overeenkomst gesloten tussen het Ministerie van VWS en werkgevers in het VWS-veld waarin de verhoging van het OVA-percentage voor 2022 met 1,13 procentpunt – conform het OVA-convenant – formeel is vastgelegd. Via die overeenkomst hebben werkgevers zich ook gecommitteerd zich in te zetten dat de 675 miljoen euro aan extra arbeidsvoorwaardenruimte – conform de aanbeveling uit het SER-advies «Aan de slag voor zorg; een actieagenda voor de zorgarbeidsmarkt» – wordt gebruikt voor het verkleinen van de salarisachterstanden voor de middengroepen in het loongebouw ten opzichte van de publieke sector en de marktsector.
Ik volg de cao-ontwikkelingen op de voet, ook vanuit de afspraak zoals die is gemaakt op 27 september jl. met de zorgwerkgevers. Mijn indruk is dat de afgesproken loonsverhogingen in de cao’s die na 27 september jl.4 gesloten zijn binnen zorg en welzijn in lijn zijn met die afspraak. Er is in die cao’s sprake van een extra loonsverhoging voor middengroepen. -
Vraag 3
Kunt u het gesprek aangaan met werkgevers om ze te stimuleren het geld bij de juiste zorgmedewerkers terecht te laten komen?
Zie antwoord vraag 2.
-
Vraag 4
Heeft u indicaties ontvangen waaruit kan blijken dat er partijen in het veld zijn die een andere interpretatie hebben van de verdeling van deze 675 miljoen euro dan het gericht wegwerken van bepaalde salarisachterstanden?
Via ondermeer berichtgeving over de inzet vanuit een aantal vakbonden heb ik begrepen dat zij inzetten/hebben ingezet op een goede loonsverhoging voor alle werknemers en in sommige gevallen ook bijvoorbeeld een verhoging van het minimumuurloon5. Dit hoeft echter niet te botsen met de wens van het wegwerken van de salarisachterstanden in het midden van het loongebouw. Immers naast de 1,13 procentpunt extra loonruimte die hier voor bedoeld is, stel ik via de reguliere OVA-bijdrage ook loonruimte beschikbaar (zo’n 2,5%) voor een marktconforme loonontwikkeling binnen de zorg. Het is aan sociale partners om aan deze reguliere extra arbeidsvoorwaardenruimte invulling te geven en daarbij passende keuzes te maken.
-
Vraag 5
Bent u het ermee eens dat deze 675 miljoen euro juist bedoeld was om specifieke salarisachterstanden in bepaalde salarisschalen weg te werken en dat het daarom van bijzonder belang is dat het geld juist bij zorgmedewerkers in die schalen terecht komt?
Ja.
28 januari 2022 - 6 april 2022
68 dagen
Verlof bij vroeggeboorte |
|
Senna Maatoug (GL) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
-
Vraag 1
Klopt het dat met ingang van het nieuwe geboorteverlof is vervallen dat het verlof ook opgenomen kan worden in de eerste maand nadat de baby thuis komt (wettelijk geformaliseerd als: dat de baby op het adres van de moeder komt te wonen)?
Dit klopt gedeeltelijk. Voordat de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) op 1 juli 2020 in werking trad, konden partners van de moeder twee dagen betaald kraamverlof opnemen op grond van de Wet arbeid en zorg (WAZO). Het ging hierbij om een ongeclausuleerd recht. De werknemer kon dit naar eigen inzicht opnemen binnen vier weken nadat het kind thuis was gekomen.
Met de inwerkingtreding van de WIEG is dit geboorteverlof voor partners uitgebreid. Partners hebben nu recht op eenmaal de wekelijkse arbeidsduur tegen 100 procent loondoorbetaling, binnen de eerste vier weken na de geboorte, en aanvullend vijf maal de wekelijkse arbeidsduur met een uitkering van 70 procent van het loon (tot 70 procent van het maximumdagloon). Deze vijf aanvullende weken kunnen in de eerste zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. Het recht op dit aanvullende geboorteverlof van vijf weken kan slechts worden genoten, indien eerst het geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met loondoorbetaling door de werkgever is genoten.
Deze nieuwe definitie houdt dus in dat de partner met de komst van de WIEG recht heeft op geboorteverlof vanaf de eerste dag na de bevalling, in plaats van vanaf de dag dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de moeder, zoals de definitie voorheen was. Enerzijds kan de wet als strenger worden gezien, anderzijds maakt de wet het nu wel mogelijk dat de partner verlof opneemt als het kind aansluitend aan de geboorte enkele dagen of weken in het ziekenhuis verblijft, in tegenstelling tot voorheen. De partner heeft ook recht op vijf weken aanvullend geboorteverlof, die naar eigen inzicht flexibel kunnen worden opgenomen binnen een half jaar na de geboorte. -
Vraag 2
Klopt het dat het nu alleen mogelijk is om in de maand na de geboorte het verlof op te nemen?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Klopt het dat de wet (Wet Arbeid en Zorg (WAZO) art. 4:2 lid 1) strenger is geworden op dit punt?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 4
Is deze definitie bewust aangepast of is dit een onbedoeld effect?
Deze definitie is in de WIEG bewust aangepast. Het UWV kan via de Basisregistratie personen (BRP) namelijk wel beschikken over de datum van geboorte, maar niet over de datum waarop het kind op hetzelfde adres als de moeder woont. De definitie is dus aangepast in verband met de uitvoerbaarheid, zodat UWV eenduidig kan vaststellen op welk moment het recht op (aanvullend) geboorteverlof ontstaat en tot welk moment dit kan worden opgenomen.
-
Vraag 5
Bent u het eens dat dit verschil veel uitmaakt bij te vroeggeboren kinderen, die makkelijk meer dan een maand in het ziekenhuis moeten blijven?
Deze nieuwe definitie kan voor partners inderdaad verschil uitmaken bij vroeggeboren kinderen, die (voor langere tijd) in het ziekenhuis moeten blijven na de geboorte. Zoals in de memorie van toelichting bij de WIEG is aangegeven, maakt dit geboorteverlof het voor partners ook mogelijk om verlof op te nemen als het kind nog niet op het adres van de moeder woont, maar bijvoorbeeld in een ziekenhuis verblijft.1 In het antwoord op vragen 1, 2 en 3 is hier nader op ingegaan.
Zo bieden we partners de mogelijkheid om na een vroeggeboorte zowel in het ziekenhuis als thuis meer aanwezig te kunnen zijn dan voorheen mogelijk was. De partner kan hierdoor meer tijd doorbrengen met het kind en kan de moeder zo nodig ondersteunen of ontlasten in deze moeilijke periode. -
Vraag 6
Klopt het dat het bevallingsverlof 16 weken is en pas wordt verlengd wanneer de baby meer dan zeven weken in het ziekenhuis ligt, wat betekent dat de moeder van een baby, die bijvoorbeeld tien of meer weken te vroeg wordt geboren, met een feitelijke (gecorrigeerde) leeftijd van zes weken van de baby weer moet gaan werken?
Rond de geboorte van het kind kan een moeder doorgaans aanspraak maken op zestien weken verlof. Hierin wordt een onderscheid gemaakt tussen het recht op maximaal zes weken zwangerschapsverlof voorafgaand aan de geboorte en minstens tien weken bevallingsverlof na de geboorte van het kind.2 Een werkneemster moet uiterlijk vier weken voor de uitgerekende datum zwangerschapsverlof opnemen. Alle dagen die minder dan zes weken aan zwangerschapsverlof worden opgenomen, worden opgeteld bij het bevallingsverlof. Ook in het geval van een vroeggeboorte worden de dagen dat er minder dan zes weken van het zwangerschapsverlof gebruik is gemaakt bij het bevallingsverlof opgeteld. Wanneer er in verband met de vroeggeboorte van het kind geen zwangerschapsverlof is genoten, wordt het aantal weken bevallingsverlof dus zestien weken.
In het geval dat het kind een langere tijd in het ziekenhuis moet worden opgenomen na de geboorte, kan de moeder recht hebben op extra bevallingsverlof. Dit is ook wel bekend als de couveuseregeling. De dagen dat het kind in het ziekenhuis moet verblijven na de geboorte, kunnen door de moeder worden opgeteld bij het bevallingsverlof. Hiervoor geldt een maximum van tien extra weken bevallingsverlof, maar de eerste (niet ongebruikelijke) week in het ziekenhuis is uitgezonderd. Dit extra bevallingsverlof geldt echter alleen voor gevallen waarin de periode van opname in het ziekenhuis langer is dan de eventuele extra dagen bevallingsverlof (het niet genoten zwangerschapsverlof).3 Met deze regeling wordt bereikt dat deze moeders, net als moeders van wie het kind niet in het ziekenhuis wordt opgenomen, behoudens uitzonderingsgevallen, tien weken thuis voor het kind kunnen zorgen (minus één week, omdat kort verblijf in het ziekenhuis niet ongebruikelijk is).
In alle situaties geldt dat het afhankelijk is van het geboortemoment en de duur van de ziekenhuisopname of het bevallingsverlof dient te worden verlengd om te bereiken dat de moeder de genoemde periode thuis voor het kind kan zorgen. Dit geldt ook wanneer een kind zes of meer weken te vroeg wordt geboren. Het totale zwangerschaps- en bevallingsverlof is dan zestien weken. Wanneer de ziekenhuisopname in die situatie zeven weken is, bedraagt het resterende verlof na thuiskomst negen weken. Dit is een even lange periode als het verlof voor een moeder van wie het kind op de verwachte datum wordt geboren en tot één week in het ziekenhuis verblijft (nl. tien weken bevallingsverlof minus één week, omdat een dergelijk verblijf in het ziekenhuis niet ongebruikelijk is). Daarom wordt het verlof in deze voorbeeldsituatie niet verlengd. Wanneer de ziekenhuisopname langer is dan zeven weken, bijvoorbeeld acht weken, heeft de moeder na thuiskomst nog maar acht weken verlof. Dan heeft zij recht op een extra week verlof. Het verlof kan maximaal 25 weken bedragen (zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof en negen weken verlenging (tien weken minus één week).
Zeker in het geval van een vroeggeboorte en ziekenhuisopname kan ik me de wens om zoveel mogelijk tijd met het pasgeboren kind door te brengen goed voorstellen. Ik denk dat we met het gebruikelijke verlof van zestien weken en de couveuseregeling deze wens voldoende kunnen ondersteunen. Overigens kan er door zowel de moeder als haar eventuele partner bijvoorbeeld ook aanspraak worden gemaakt op (vanaf 2 augustus 2022 betaald) ouderschapsverlof. -
Vraag 7
Bent u zich ervan bewust dat, zelfs al zou de medische toestand van de baby dit toestaan, het zeer onwaarschijnlijk is dat er dan al kinderopvang geregeld kan worden?
Er zijn geen harde cijfers bekend over hoe vaak vroeggeboorte problemen oplevert bij het tijdig vinden van kinderopvang. Doorgaans kan een kind vanaf zes weken tot drie maanden oud terecht bij een kinderopvang. Ook voor een vroeggeboren kind zou, als de medische toestand dit toelaat, opvang kunnen worden geregeld vanaf het moment dat de ouders/verzorgers geen aanspraak meer kunnen maken op bevallings- of geboorteverlof. Desalniettemin ben ik mij er terdege van bewust dat dit de zorgen over de kwetsbaarheid van een (veel) te vroeg geboren kind niet wegneemt. In sommige gevallen zal het, ondanks dat de medische toestand het toe zou laten, moeilijk zijn om het kind na een zware periode naar de kinderopvang te brengen.
Ook kan het personeelstekort in de kinderopvang in de huidige situatie leiden tot wachtlijsten, waardoor ouders niet direct een plek kunnen vinden. In bepaalde situaties zou het kind bij vroeggeboorte mogelijk een aantal weken eerder dan verwacht bij de kinderopvang terecht moeten kunnen, wat door deze situatie extra wordt bemoeilijkt. In de Kamerbrief van 29 november jl. bent u geïnformeerd over de stappen die ik samen met de sector zet in de aanpak van werkdruk en de personeelstekorten in de kinderopvang, bijvoorbeeld door de mogelijkheden personeel in opleiding in te zetten op korte termijn te verruimen.4
Ik hecht er waarde aan er nogmaals op te wijzen dat het Nederlandse verlofstelsel naast het bevallings- en geboorteverlof meer verlofvormen kent die ouders mogelijk de ruimte kunnen bieden langer voor hun pasgeboren kind te zorgen, alvorens ze het kind naar de kinderopvang brengen. -
Vraag 8
Is er over nagedacht om bij vroeggeboorte alsnog van 16 weken bevallingsverlof uit te gaan, of in ieder geval meer dan 10 weken?
Dit is reeds het geval. Het bevallingsverlof is tenminste tien weken, vermeerderd met het aantal dagen dat minder dan zes weken aan zwangerschapsverlof is opgenomen. Wanneer er in verband met de vroeggeboorte van het kind geen zwangerschapsverlof is genoten, wordt het aantal weken bevallingsverlof dus zestien weken. In de antwoorden op vragen 1, 2, 3 en 6 is hier nader op ingegaan.
-
Vraag 9
Hoe is dit in andere landen geregeld?
Onderstaand een tabel met een overzicht van verlofvoorzieningen rondom vroeggeboorte in een aantal andere EU-lidstaten.5 Een internationale vergelijking is lastig, omdat de uitgangssituatie per land verschilt en niet duidelijk is wanneer exact sprake is van vroeggeboorte dat recht geeft op extra verlof. Uit de onderstaande tabel blijkt dat het verlof bij vroeggeboorte in Duitsland wordt verlengd met vier extra weken tot achttien weken en in Oostenrijk tot twintig weken. Dat is minder dan in Nederland, waar het verlof inclusief verlenging tot 25 weken kan bedragen. In Ierland daarentegen is het reguliere verlof met 26 weken al aanmerkelijk langer dan in Nederland. In Denemarken geldt een heel ander systeem, waarbij aan de ouders gezamenlijk een langdurig verlof wordt toegekend (50 weken), waardoor een specifieke regeling bij vroeggeboorte of ziekenhuisopname niet nodig lijkt.
Lidstaat
Zwangerschaps-, bevallings- en geboorteverlof
Extra voorzieningen rondom vroeggeboorte
Cyprus
De moeder heeft recht op 18 weken verlof, waarvan 2 tot 9 weken voor de uitgerekende datum. De vader heeft 2 weken geboorteverlof, binnen de eerste 16 weken op te nemen.
Bij ziekenhuisopname van het kind (bijv. door vroeggeboorte) kan het bevallingsverlof met maximaal 6 weken worden uitgebreid. Vaders kunnen bij vroeggeboorte of ziekenhuisopname van het kind hun verlof opnemen tot het eind van het bevallingsverlof.
Duitsland
De moeder heeft recht op 14 weken verlof, waarvan 6 weken voor de uitgerekende datum en 8 na de geboorte.
In het geval van een vroeggeboorte of ziekenhuisopname wordt het bevallingsverlof uitgebreid naar 12 weken na de geboorte. Bij een vroeggeboorte worden daar de dagen verlof waarop de moeder voor de geboorte geen aanspraak heeft gemaakt bij opgeteld.
Frankrijk
De moeder heeft recht op 16 weken verlof, waarvan 6 voor de geboorte en 10 erna. De partner heeft recht op 25 dagen verlof.
In het geval van vroeggeboorte of zwangerschapscomplicaties, kan het verlof van de moeder worden uitgebreid met 2 weken voor de geboorte en 4 weken erna. De partner heeft bij ziekenhuisopname van het kind direct na geboorte recht op maximaal 30 opeenvolgende extra dagen.
Ierland
De moeder heeft recht op 26 weken betaald verlof, waarvan minstens 2 voor de geboorte en 4 na de geboorte, en 16 weken onbetaald verlof.
In het geval van een vroeggeboorte heeft de moeder recht op extra verlof, ter hoogte van de tijd tussen de daadwerkelijke geboorte en de verwachtte start van het bevallingsverlof.
Italië
De moeder heeft recht op 5 maanden verlof, waarvan 1 tot 2 maanden voor de geboorte en 3 tot 4 na de geboorte. De vader heeft recht op 7 dagen betaald verlof en 1 dag onbetaald verlof.
Bij vroeggeboorte van meer dan 2 maanden voor de uitgerekende datum kan het verlof worden uitgebreid en bij ziekenhuisopname van het kind wordt het verlof gepauzeerd.
Litouwen
De moeder heeft recht op 70 dagen verlof voorafgaand aan de geboorte en 56 dagen na geboorte.
Bij vroeggeboorte is het verlof betaald voor 126 dagen na de geboorte.
Oostenrijk
De moeder heeft recht op 8 weken verlof voor en 8 weken na de geboorte van het kind.
Bij vroeggeboorte wordt het bevallingsverlof uitgebreid naar 12 weken.
28 januari 2022 - 25 februari 2022
28 dagen
De staking van veerschippers bij de Maasveren |
|
Bart van Kent |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA), Mark Harbers (minister infrastructuur en waterstaat) (VVD) |
|
-
Vraag 1
Wat vindt u ervan dat Stichting De Maasveren erop aanstuurt om bij nieuwe arbeidsvoorwaardenonderhandelingen de vakbond buitenspel te zetten waardoor voor veerschippers de vrije keuze voor een werknemersvertegenwoordiging vanuit een vakbond in het geding komt?
In Nederland geldt het principe van contractsvrijheid. Sociale partners bepalen zelf met wie ze om tafel gaan zitten en afspraken maken. Het kader waarbinnen de onderhandelingen plaatsvinden, wordt gevormd door de relevante nationale en internationale wet- en regelgeving. De rol van de regering ziet met name op het scheppen van de voorwaarden waarin onderhandelingen kunnen plaatsvinden.
In algemene zin hecht ik, als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, er waarde aan dat werkgevers en werknemers gezamenlijk goede afspraken maken over arbeidsvoorwaarden. Collectieve onderhandelingen zijn een zaak van werkgevers en werknemers. De invulling van de onderhandelingen is daarmee ook aan de sociale partners zelf. Hoewel het gebruikelijk is om afspraken over arbeidsvoorwaarden vast te leggen in een cao, bestaat daartoe geen verplichting. Het is natuurlijk mogelijk dat cao-onderhandelingen uiteindelijk niet leiden tot het daadwerkelijk afsluiten van een overeenkomst tussen werkgevers(organisaties) en vakbonden. Ook op individueel niveau kunnen afspraken over arbeidsvoorwaarden worden gemaakt. Overigens blijkt uit recente mediaberichten dat de acties voorlopig zijn opgeschort vanwege de aanstelling van een bemiddelaar. -
Vraag 2
Hoe kijkt u naar de ontwikkeling dat steeds meer werkgevers de vakbond aan de kant proberen te schuiven? Bent u het eens dat dit een zorgwekkende ontwikkeling is en ziet u de noodzaak om in de grijpen? Zo ja, op welke wijze? Zo nee, waarom accepteert u dat een bedrijf als Maasveren alles op alles zet om een door werknemers gekozen vertegenwoordiging aan de kant te schuiven?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 3
Wat gaat u doen om ervoor te zorgen dat de veerschippers ook in het vervolg onder de vlag van de FNV kunnen onderhandelen? Gaat u contact opnemen met Stichting De Maasveren om ze aan te spreken op hun gedrag? Zo nee, waarom niet?
Zie antwoord vraag 1.
-
Vraag 4
Bent u het met de veerschippers eens dat de Maasveren een essentiële verbinding zijn voor de regio? Ziet u een noodzaak om de veren in publieke handen te laten komen indien de toekomst onzeker wordt door de opstelling van de werkgever? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat gaat u eraan doen om dit voor elkaar te krijgen?
Navraag bij provincies Gelderland en Noord-Brabant leert dat gemeenten de veerdiensten inderdaad beschouwen als essentiële verbindingen voor de regio. Beide provincies zijn van mening dat de verantwoordelijkheid voor veerdiensten primair bij de betreffende oevergemeenten ligt. Zij kunnen op maat invulling geven aan de instandhouding en exploitatie van een veerdienst, passend bij de functie die het betreffende veer vervult. In dat kader vindt het kabinet het ook positief dat de oevergemeenten bij de Maasveren een bemiddelaar hebben aangesteld. Bovendien zijn er – indien nodig – vanuit beide provincies mogelijkheden voor aanvullende ondersteuning. Vanuit het kabinet is er geen intentie om veren in publieke handen te laten komen. Dit betreft een decentrale afweging, waar het kabinet niet in de bevoegdheden van publieke en private partijen wil treden.
-
Vraag 5
Gaat u met het bestuur van Stichting De Maasveren in gesprek om hen te wijzen op het Rijksbeleid omtrent «Gelijk Werk, Gelijk Loon»1? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke termijn kunt u ons hierover voorzien van een terugkoppeling?
Zoals in antwoord op vraag 1, 2 en 3 aangegeven is de invulling van onderhandelingen aan sociale partners zelf. Voor zover bekend zijn de onderhandelingen nog gaande, daarbij wordt van de Stichting de Maasveren verwacht dat zij het geldende beleid respecteren, waarin in beginsel «gelijk loon voor gelijk werk» geldt.
-
Vraag 6
Gaat u met de betrokken gemeenten (Oss, Maasdriel en West Maas en Waal) en de provincies Noord-Brabant en Gelderland in gesprek over de continuïteit van de veren? Zo ja, op welke termijn kunt u ons hierover terugkoppelen? Zo nee, waarom niet?
Zoals beschreven in het antwoord op vraag 4 is het niet primair aan mij, als Minister van IenW, om hierover een gesprek aan te gaan. Ik heb goede hoop dat de Stichting en de oevergemeenten er met inzet van de bemiddelaar uitkomen en daarmee de continuïteit gewaarborgd is. Mocht dat tot onvoldoende zekerheid leiden, dan zijn eerst beide provincies aan zet.
-
Vraag 7
Gaat u met de betrokken gemeenten (Oss, Maasdriel en West Maas en Waal) en de provincies Noord-Brabant en Gelderland in gesprek over het garanderen dat de arbeidsvoorwaarden worden gerespecteerd? Zo ja, op welke termijn kunt u ons hierover terugkoppelen? Zo nee, waarom niet?
Zoals beschreven in antwoord op vraag 1, 2 en 3, is de invulling van onderhandelingen en het overeenkomen van arbeidsvoorwaarden aan sociale partners zelf.
-
Vraag 8
Gaat u een voorstel maken voor de samenstelling van een nationaal verenfonds zodat veerschippers niet meer in de private sector hoeven te werken en essentiële verbindingen zoals de Maasveren weer in publieke handen kunnen komen? Zo nee, waarom niet?
Zie het antwoord op vraag 4.
27 januari 2022 - 28 maart 2022
60 dagen
Werkenden zonder pensioenopbouw |
|
Gijs van Dijk (PvdA), Senna Maatoug (GL) |
|
Carola Schouten (viceminister-president , minister zonder portefeuille sociale zaken en werkgelegenheid) (CU) |
|
|
|
|
Bronnen
2. Stichting van de Arbeid, juni 2020, «Aanvalsplan witte vlek» (Aanvalsplan witte vlek pensioenen (stvda.nl))
3. Kamerstuk 32 043, nr. 550
-
Vraag 1
Bent u bekend met het feit dat er in 2019 bijna een miljoen mensen werken, maar geen pensioen opbouwen?1
Ja, volgens recent onderzoek van het CBS, dat in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is uitgevoerd, waren er eind 2019 6,98 miljoen werknemers in Nederland, waarvan 936 duizend werknemers geen pensioen opbouwden via hun werkgever (de zogenoemde witte werknemers).
-
Vraag 2
Kunt u toelichten welke groepen werknemers nu geen pensioen opbouwen? Kunt u daarbij aangeven in welke sectoren deze werknemers werken? Hoe staat het verder met uw toezegging om het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) periodiek onderzoek te laten doen naar werkenden die geen pensioen opbouwen?
Uit het onderzoek van het CBS2 blijkt dat 13 procent van alle werknemers in de onderzoekspopulatie is geclassificeerd als zogenoemde «witte werknemer». Deze groep werknemers bestaat voor 7 procentpunt uit werknemers van 21 tot 35 jaar, voor 5 procentpunt uit 35 tot 55 jarigen, en voor 2 procentpunt valt in de categorie 55-jarigen tot de AOW-leeftijd.3
Andere kenmerken van werknemers waarvan een relatief groot deel geen pensioen opbouwt, zijn werknemers4:
met een 1e generatie migratieachtergrond (22 procent);
alleenstaanden (19 procent);
wier partner ook witte werknemer is (19 procent);
die deel uit maken van een huishouden met een laag huishoudensinkomen (minder dan 20 duizend euro) (26 procent);
die geen eigen woning bezitten (17 procent);
die minder dan 35 duizend euro verdienen (18 procent);
met een flexibel dienstverband (25 procent);
die bij kleine bedrijven (1 tot 10 werkzame personen) werken (36 procent);
en die bij jonge bedrijven (jonger dan 2 jaar) werken (28 procent).
Daarnaast blijkt uit het onderzoek van het CBS dat de commerciële dienstverlening de sector is waarbij de witte vlek het grootst is, zowel in absolute (646 duizend witte werknemers) als ook in relatieve zin (19 procent witte werknemers). Binnen de commerciële dienstverlening zijn «Reclame en marktonderzoek» en «Industrieel ontwerp en vormgeving, fotografie, vertaling en overige consultancy» de bedrijfsklassen met het hoogste aandeel witte werknemers (42 procent), en «Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer» de bedrijfsklasse met het grootste absolute aantal witte werknemers (bijna 195 duizend witte werknemers). Deze resultaten komen in grote lijnen overeen met de resultaten uit het vorige CBS-onderzoek, dat betrekking had op 2016.
De toezegging van mijn ambtsvoorganger om het CBS periodiek te verzoeken om onderzoek te laten doen naar werkenden die geen pensioen opbouwen, wordt uitgevoerd. Ik ben voornemens om het volgende CBS-onderzoek te laten uitvoeren met cijfers over 2022 (naar verwachting is dit medio 2023 mogelijk) en vervolgens met cijfers over 2024. -
Vraag 3
Is het mogelijk om recentere cijfers te krijgen over het aantal werknemers zonder pensioenopbouw?
Op het moment van het onderzoek waren de cijfers over 2019 de meest recente cijfers. Inmiddels zijn de gegevens in de Pensioenaansprakenstatistiek (PAS) geactualiseerd. Dat betekent dat gestart zou kunnen met het onderzoek naar de omvang van de witte vlek met als peildatum 31 december 2020. Aangezien het beeld van en de ontwikkelingen in de omvang van de witte vlek sinds het vorige onderzoek (data over 2016) beperkt zijn, ben ik, zoals ik eerder heb aangegeven, voornemens om het volgende onderzoek te laten plaatsvinden over het jaar 2022, naar verwachting medio 2023.
-
Vraag 4
Vindt u het ook zorgelijk dat bijna een miljoen mensen geen pensioen opbouwen en zodoende in een financieel gat kunnen vallen wanneer zij de pensioengerechtigde leeftijd bereiken?
Ja, het is zorgelijk dat in 2019 veel werknemers geen pensioen opbouwden via hun werkgever. Ik vind het dan ook wenselijk om de witte vlek zo klein mogelijk te maken. Met de afspraken in het Pensioenakkoord hebben ook sociale partners zich gecommitteerd om de witte vlek de komende jaren te reduceren.5 Het zijn immers werkgevers en werknemers die collectief afspraken maken over arbeidsvoorwaarden, waaronder het aanvullend pensioen. Zij hebben daarom op 17 juni 2020 het Aanvalsplan witte vlek gepresenteerd met voorstellen om het gemis aan pensioenopbouw tegen te gaan. De afgelopen anderhalf jaar zijn er belangrijke stappen gezet. Een aantal acties is reeds opgepakt en uitgewerkt, zo is bijvoorbeeld het meld- en informatiepunt geenpensioen.nl bij de SER opgericht. Op die website is onder andere een handreiking te vinden die werkgevers ondersteunt om de stappen te doorlopen om tot een pensioenregeling te komen. Andere acties worden dit jaar uitgewerkt. Ik ondersteun deze lijn en richt me daarom in eerste instantie op de uitwerking van het aanvalsplan witte vlek van de Stichting van de Arbeid (StvdA).
Het CBS-onderzoek geeft geen directe inzage in de vraag of deze werknemers al hun hele potentiële pensioenopbouwperiode onder de witte vlek vallen. Op basis van dit onderzoek is daarom niet te concluderen dat alle ongeveer 900.000 witte werknemers in een financieel gat zullen vallen wanneer zij de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Jongeren maken een relatief groot deel uit van de witte vlek. Zij zullen gedurende hun loopbaan naar verwachting nog wisselen van werkgever. Werknemers die nu geen pensioen opbouwen via hun werkgever, kunnen bij een nieuwe baan terechtkomen in een baan waar wel pensioenopbouw plaatsvindt, waardoor zij dan beginnen met het opbouwen van pensioen. Dit onderstreept ook het belang van pensioenbewustzijn bij jonge werknemers.
Op basis van dit onderzoek is het in beperkte mate mogelijk om inzage te bieden in hoeveel werkenden helemaal geen aanspraken in de tweede pijler hadden in 2019. Van alle werkenden in 2019 (werknemers en zelfstandigen, dit waren 7,93 miljoen mensen) hadden 548 duizend mensen geen pensioenaanspraken in de tweede pijler. Van alle zelfstandigen (947 duizend) hadden 208 duizend geen pensioenaanspraken in de tweede pijler. Dat betekent dat 340 duizend werknemers geen pensioenaanspraken hadden in de tweede pijler in 2019. -
Vraag 5
Welke maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat werknemers die nu geen pensioen opbouwen in de toekomst wel pensioen gaan opbouwen?
In Nederland is het primair aan sociale partners om een aanvullende pensioenregeling overeen te komen en aan te bieden. Dit is echter niet verplicht, dit is een arbeidsvoorwaarde die werkgevers en werknemers (vaak collectief) overeenkomen. Zoals uiteengezet in mijn antwoord op vraag 4 richt ik mij samen met sociale partners en pensioenuitvoerders op de uitwerking van het aanvalsplan witte vlek van de StvdA. Het streven van mij, en zojuist genoemde partijen is om de witte vlek te reduceren. In mijn brief Witte vlek op pensioengebied6 heb ik uiteengezet welke acties momenteel lopen en hoe die uitgewerkt gaan worden de komende tijd.
-
Vraag 6
Kunt u aangeven hoe het staat met het (wettelijk) afschaffen van de wachttijd voor uitzendkrachten? Zijn er andere sectoren of bedrijven die een wachttijd hanteren? Zo ja, welke sectoren zijn dit en hoe lang is deze wachttijd?
De wachttijd voor uitzendkrachten wordt niet afgeschaft maar verkort naar maximaal 8 gewerkte weken, dit is in lijn met het wettelijk maximum dat ook voor andere sectoren geldt. De verkorting van de wachttijd werd geadviseerd door de StvdA en dit advies is overgenomen door mijn ambtsvoorganger en vervolgens verankerd in het wetsvoorstel toekomst pensioenen (WTP). Vanwege eerder uitstel van de beoogde inwerkingtreding van de WTP (van 1 januari 2022 naar 1 januari 2023) zou dit per 1 januari 2023 pas geregeld worden. Sociale partners in de uitzendsector hebben in het najaar van 2021 besloten om de wachttijd per 1 januari 2022 reeds te verkorten naar 8 gewerkte weken, waarbij elke werknemer die daarvoor langer dan 8 werken had gewerkt gelijk kon beginnen met het opbouwen van pensioen. Er zijn mij geen andere sectoren of bedrijven bekend waarbij een wachttijd geldt.
-
Vraag 7
Kunt u aangeven hoeveel Wajongers met loondispensatie werken en daardoor geen pensioen opbouwen?
Eind 2021 waren er ruim 11.300 personen vanuit de Wajong aan het werk met loondispensatie.7 Of zij pensioen opbouwen is afhankelijk van de hoogte van de (AOW-)franchise in de betreffende pensioenregeling. De meeste van hen bouwen naar alle waarschijnlijkheid geen pensioen op omdat het pensioengevend loon niet boven de franchise uitkomt.
-
Vraag 8
Vindt u het ook onwenselijk dat Wajongers die met loondispensatie werken, en doordat zij minder dan de franchise verdienen, geen pensioen opbouwen?
Ik vind het wenselijk dat zo min mogelijk mensen na pensionering een (sterke) inkomensterugval ervaren ten opzichte van het gemiddelde loon gedurende de loopbaan. Het aanvullend pensioen is daarvoor bij uitstek het geschikte middel. Een werknemer bouwt pas aanvullend pensioen op indien de werkgever een pensioenregeling aanbiedt en wanneer het pensioengevend loon hoger is dan de franchise. Wanneer werknemers, al dan niet Wajongers die met loondispensatie werken, een pensioengevend loon hebben dat onder de franchise ligt, zal er geen pensioen worden opgebouwd. Tegelijkertijd geldt dat zij een geringe (of in gevallen geen) inkomensterugval zullen ervaren omdat de AOW zorgt voor een goede vervangingsratio8. Het is op basis van de beschikbare gegevens niet te zeggen in hoeverre Wajongers die met loondispensatie werken een inkomensterugval ervaren.
-
Vraag 9
Welke maatregelen gaat u treffen om ervoor te zorgen dat deze Wajongers een pensioen kunnen opbouwen?
Zie antwoord op vraag 11
-
Vraag 10
Wat heeft u gedaan met het advies van de Stichting van de Arbeid over de pensioenopbouw van Wajongers om met een fictieve deeltijdfactor aan de hand van de loonwaarde een regeling te treffen?
De StvdA heeft in 2015 geadviseerd om de franchise te corrigeren met de loonwaarde factor, waardoor bij een verminderde arbeidsproductiviteit van Wajongers die werken met loondispensatie pensioenopbouw mogelijk wordt. De toenmalige Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft 7 oktober 2016 gereageerd op het advies van de StvdA. Er is door het ministerie destijds uitgebreid gekeken naar het voorstel. Het voorstel vraagt om een flinke aanpassing van de Wet op de loonbelasting 1964 en is een forse inbreuk op de bestaande fiscale systematiek. Er wordt dan naast de Europeesrechtelijk voorgeschreven verlaging van de franchise op basis van een deeltijdfactor ook een verlaging toegestaan op basis van een lagere verdiencapaciteit. Een dergelijke uitzondering maakt de uitvoering voor werkgevers en de Belastingdienst complexer. In het voorstel is slechts sprake van een bescheiden extra pensioen. De forse inbreuk op het systeem die het voorstel met zich brengt staat niet in verhouding tot de noodzaak een bijzondere regeling te treffen voor de pensioenopbouw van Wajongers.
-
Vraag 11
Zijn er andere maatregelen om dit probleem van Wajongers die vanwege loondispensatie geen pensioen opbouwen op te lossen en welke maatregelen bent u bereid te gaan nemen?
Door het instrument loondispensatie in de Wajong te vervangen door loonkostensubsidie zouden Wajongers die werken met een verminderde loonwaarde aanvullend pensioen kunnen opbouwen. Er zitten echter ook nadelen aan het vervangen van het instrument loondispensatie door loonkostensubsidie. Zo zijn er hogere kosten voor de rijksoverheid omdat werkgevers een deel van de werkgeverslasten vergoed krijgen. Daarnaast worden arbeidskrachten die meer dan het wettelijk minimumloon verdienen duurder voor de werkgever omdat de werkgever het verschil tussen het wettelijk minimumloon en functieloon moet betalen. Dat heeft mogelijk een negatief effect op de baanvindkans.
In het commissiedebat Participatiewet/Breed offensief in de Tweede Kamer van 23 februari jl. heb ik toegezegd met betrokkenen in gesprek te gaan over de banenafspraak en de ondersteuning die daarbij hoort. In deze gesprekken neem ik ook mee of er behoefte is aan het invoeren van loonkostensubsidie in de Wajong en WIA. Ik breng daarbij eerst in beeld wat de consequenties en voor- en nadelen zijn van de loonkostensubsidie in de Wajong en de WIA. -
Vraag 12
Hoe staat het verder met de suggestie van de Stichting van de Arbeid om het hebben van een pensioenregeling mee te nemen in (Europese) aanbestedingsprocedures?2
De StvdA heeft bij het aanvalsplan witte vlek als mogelijke oplossingsrichting de rijksoverheid ter overweging gegeven om te bezien of het mogelijk zou zijn om via de Aanbestedingswet voorwaarden te stellen bij aanbestedingen aangaande het hebben van een pensioenregeling. Bij de voortgangsrapportage van het aanvalsplan witte vlek riep de StvdA de rijksoverheid op om bij een herziening van de Aanbestedingswet te bezien of het hebben van een pensioenregeling een voorwaarde kan zijn bij aanbestedingen. Mijn ministerie is met het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat in overleg gegaan om na te gaan of dit mogelijk is. Daaruit bleek dat de huidige Aanbestedingswet daar geen ruimte toe biedt, ook bij een herziening is dit niet mogelijk te maken. De Aanbestedingswet is op Europese regels gebaseerd en biedt mogelijkheden om voorwaarden te verbinden aan het uitvoeren van overheidsopdrachten en deze mee te wegen in een aanbestedingsprocedure. Daarbij geldt dat dergelijke voorwaarden verband moeten houden met het voorwerp van de opdracht. Algemene eisen aan de interne bedrijfsvoering van een inschrijver welke betrekking hebben op het algemeen ondernemingsbeleid vallen daar niet onder en kunnen dus niet bij een aanbesteding als een bijzondere voorwaarde worden opgenomen. Dit vloeit voort uit Europese aanbestedingsrichtlijnen. Een aanpassing om dit wel mogelijk te maken vraagt daarom ook om aanpassing van Europese regels. Op dit moment is dat niet voorzien.
-
Vraag 13
Bent u tevens bereid om bij uit- en aanbestedingen van werk in opdracht van de overheid het hebben van een pensioenregeling als voorwaarde op te nemen?
Zoals ik in mijn antwoord op de vorige vraag heb uiteengezet, is het volgens de huidige nationale en Europese regels niet mogelijk om het hebben van een pensioenregeling als voorwaarde op te nemen bij uit- en aanbestedingen voor het uitvoeren van overheidsopdrachten. Hoewel ik de suggestie en oproep van de StvdA begrijp en sympathiek acht, is het niet mogelijk om dit wettelijk te regelen. Voor de volledigheid merk ik op dat de Minister van Economische Zaken en Klimaat verantwoordelijk is voor de Aanbestedingswet.
-
Vraag 14
Op welke manier gaat u, in samenwerking met sociale partners, er voor zorgen dat de verplichtstelling bij bedrijfstakpensioenfondsen beter wordt gehandhaafd? Komt u met initiatieven tot meer schaalvergroting en fusies van pensioenfondsen zodat de uitvoeringskosten dalen en de aansluiting van deelnemers wordt vergroot?
Bedrijfstakpensioenfondsen zijn verantwoordelijk voor de handhaving van de verplichtstelling in een sector. Door de toegenomen dynamiek van de economie is dit steeds lastiger. Zoals in de voortgangsrapportage «Aanvalsplan witte vlek pensioenopbouw» van de StvdA is aangekondigd, is de StvdA voornemens om in overleg met de Pensioenfederatie pensioenuitvoerders op te roepen om gezamenlijk te kijken op welke manier technologische ontwikkelingen (bijvoorbeeld data science en/of kunstmatige intelligentie) eraan kunnen bijdragen om tot een effectievere en efficiëntere handhaving te komen. Ook het actueel houden van de werkingssfeer voor de verplichtstelling van bedrijfstakpensioenfondsen is van belang voor het tegengaan van witte vlekken binnen sectoren. In een nog op te stellen aanbeveling aan cao-partijen zal de StvdA ook een oproep doen tot een actualisering van de werkingssferen. Schaalvergroting en fusies van pensioenfondsen maken geen deel uit van de acties uit het eerde genoemde aanvalsplan witte vlek.
-
Vraag 15
Hoe staat het verder met uw toezegging om bedrijven bij inschrijving of wijziging van de hoofdactiviteit bij de Kamer van Koophandel te verwijzen naar het betreffende pensioenfonds?3
Zoals in de voortgangsrapportage «Aanvalsplan witte vlek pensioenopbouw» van de StvdA staat aangegeven, worden de mogelijkheden voor het automatisch doorverwijzen van ondernemers door de Kamer van Koophandel naar het pensioenfonds waar zij waarschijnlijk thuishoren, onderzocht. Daarbij wordt ook bekeken of ondernemers mogelijk zelf via een online module en op basis
van de hoofdactiviteit van de onderneming kunnen raadplegen bij welk pensioenfonds zij thuishoren en kunnen worden doorverwezen naar het aanmeldloket van een pensioenfonds. De Pensioenfederatie ontwikkelt met behulp van input van de Kamer van Koophandel, SZW en het CBS een module waarmee ondernemers bij inschrijving of bij de wijziging van bedrijfsactiviteiten automatisch bericht krijgen bij welk pensioenfonds ze al dan niet verplicht zijn ingeschreven of moeten worden ingeschreven. -
Vraag 16
Een andere groep werkenden die geen pensioen opbouwen zijn zelfstandigen, kunt u aangeven hoe het staat met de experimenten pensioensparen voor zelfstandigen? Welke initiatieven en sectoren waren bereid om experimenten te starten voor pensioensparen voor zelfstandigen?
Ik ben voornemens een experimenteerbepaling op te nemen in het wetsvoorstel toekomst pensioenen. Deze experimenteerbepaling biedt ruimte om bij algemene maatregel van bestuur experimenten met vrijwillige aansluiting van zelfstandigen in de tweede pijler mogelijk te maken. Omdat de experimenteerwetgeving onderdeel uitmaakt van het wetsvoorstel toekomst pensioenen, kent de experimenteerwetgeving eenzelfde tijdspad. In de brief van 10 februari 2022 is ingegaan op de planning van dit wetsvoorstel11. Ik acht inwerkingtreding van het nieuwe pensioenstelsel, en daarmee ook de experimenteerruimte, per 1 januari 2023 realistisch. Met het wetsvoorstel toekomst pensioenen wordt tevens een arbeidsvormneutraal pensioenkader voorgesteld. Dit houdt in dat onder meer de fiscale ruimte voor pensioensparen in de derde pijler wordt verruimd naar het niveau van de tweede pijler. Dit zal zelfstandigen meer ruimte geven om te sparen voor een adequate oudedagsvoorziening.
Eind 2019 is uw Kamer in de voortgangsrapportage uitwerking pensioenakkoord geïnformeerd over het voornemen tot experimenteerwetgeving12. De aanleiding voor experimenteerwetgeving was gelegen in initiatieven vanuit de pensioensector. In overleg met deze partijen is de afgelopen periode invulling gegeven aan de toezegging om initiatieven te willen faciliteren middels experimenteerwetgeving. De partijen hebben mijn ministerie vanaf het begin gevraagd niet naar buiten te treden over hun eventuele voornemen om een experiment in te richten. Ik kan dit verzoek goed begrijpen. Ik vind het ook aan de partijen zelf om hierover te communiceren. -
Vraag 17
Klopt het dat de geplande experimenten, zoals in de kunstensector, geen doorgang vinden vanwege belemmerende wetgeving? Wat heeft dat voor invloed op de afspraken van het pensioenakkoord?
De voorgenomen experimenteerwetgeving staat los van de afspraken die het kabinet met sociale partners in het pensioenakkoord heeft gemaakt. Vanwege de nauwe samenhang met de stelselherziening wordt de experimenteerwetgeving in het wetsvoorstel toekomst pensioen meegenomen.
Pensioenfonds PFZW, dat betrokken is bij het experimentvoorstel in de cultuursector, is een van de partijen met wie mijn ministerie heeft gesproken over experimenten. PFZW heeft de uitwerking van het experiment vooralsnog gestaakt.13 Op hun website geeft PFZW aan dat het fonds het vooralsnog onzeker vinden of de experimenteerwetgeving voldoende ruimte biedt om de door hen beoogde pilot te kunnen starten. PFZW geeft aan dat als de beoogde wetgeving er is, zij zullen kijken naar welke ruimte dit eventueel biedt.14 -
Vraag 18
Zo ja, kunt u toelichten welke wetten deze experimenten blokkeren en bent u bereid om deze belemmeringen weg te nemen?
Het wetsvoorstel toekomst pensioenen beoogt een experimenteerbepaling te introduceren die ruimte biedt om vrijwillige aansluiting van zelfstandigen in de tweede pijler mogelijk te maken. Het doel hiervan is te bezien in hoeverre een dergelijke nieuwe mogelijkheid de opbouw van pensioen door zelfstandigen stimuleert. Pensioenuitvoerders die interesse hebben in het uitvoeren van een experiment kunnen gebruikmaken van de experimenteerruimte die geboden wordt.
In het kader van de internetconsultatie van het wetsvoorstel toekomst pensioenen hebben een aantal pensioenuitvoerders, advies- en zelfstandigenorganisaties, FNV Zelfstandigen, het Verbond van Verzekeraars en de Pensioenfederatie gereageerd op de voorgestelde experimenteerbepaling. De inbreng op de internetconsultatie illustreert dat zeer verschillend wordt gedacht over de gewenste ruimte voor vrijwillige aansluiting door zelfstandigen in de tweede pijler enerzijds, en de juridisch haalbare ruimte anderzijds. In verschillende reacties is bijvoorbeeld gewezen op de consequenties van experimenten met vrijwillige aansluiting van zelfstandigen in de tweede pijler voor de taakafbakening en marktordening.
De uitwerking van de beoogde experimenteerwetgeving dient zorgvuldig te gebeuren, waarbij verschillende belangen dienen te worden afgewogen, zoals al eerder is aangegeven15. Allereerst is er het belang van de zelfstandige om toegang te hebben tot goede en passende pensioenvoorzieningen. Daarnaast is het van belang de houdbaarheid van de verplichtstelling niet onder druk te zetten door voldoende solidariteit en collectiviteit in tweedepijler pensioenregelingen voor zelfstandigen te behouden. Ook is het van belang strijdigheid te voorkomen met (Europese) mededingings- en gelijke behandelingswetgeving, evenals nationale privacywetgeving. Tot slot is het belangrijk de uitvoerbaarheid van de experimenten voor pensioenuitvoerders en de Belastingdienst in het oog te houden. Ik zet in op een voorstel dat aan deze randvoorwaarden voldoet en tegelijkertijd ruimte biedt voor experimenten door pensioenuitvoerders – inclusief verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen. -
Vraag 19
Kunt u aangeven waarom een van de geplande experimenten voor pensioensparen voor zelfstandigen voor de cultuursector door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is geblokkeerd?
Ik herken mij niet in de kwalificatie dat experimenten worden «geblokkeerd». Zoals in de beantwoording op de vorige vraag uiteengezet, zet ik in op een voorstel dat aan de hierboven benoemde randvoorwaarden voldoet en tegelijkertijd ruimte biedt voor experimenten door pensioenuitvoerders. Binnen die kaders is het juridisch mogelijk om experimenteerruimte te bieden en uit te voeren. Het is vervolgens aan pensioenuitvoerders zelf om te beslissen of zij binnen dit kader een experiment willen vormgeven.
-
Vraag 20
Vindt u ook dat juist deze experimenten enorm zinvol zijn om er zodoende voor te zorgen dat ook zelfstandigen vrijwillig en op een eenvoudige manier pensioen kunnen opbouwen?
Ja, ik ben het met de leden eens dat experimenten zinvol zijn in aanvulling op de mogelijkheden voor zelfstandigen om pensioen op te bouwen in de derde pijler. Zodoende kan worden bezien of het faciliteren van de mogelijkheid voor pensioenuitvoerders om pensioenregelingen in de tweede pijler aan te bieden aan zelfstandigen de opbouw van pensioen door zelfstandigen stimuleert binnen de genoemde juridische kaders, zoals ten aanzien van behoud van de verplichtstelling, marktordening en privacywetgeving. Daarom bevat het wetsvoorstel toekomst penisoenen een experimenteerbepaling die hierin voorziet.
-
Vraag 21
Bent u bereid om in overleg te treden met de cultuursector om er zorg voor te dragen dat de experimenten pensioensparen zo snel mogelijk van de grond kunnen komen?
Mijn ministerie is veelvuldig met diverse partijen in overleg getreden over de experimentwetgeving en bereid om het overleg met de partijen betrokken bij het experiment in de cultuursector voort te zetten.
-
Vraag 22
Kunt u deze vragen één voor één beantwoorden?
Zowel vraag 9 als vraag 11 vroeg om welke maatregelen ik bereid ben om te nemen, dan wel ga treffen, om ervoor te zorgen dat Wajongers met loondispensatie pensioen op zullen bouwen. Om herhaling van antwoorden te voorkomen heb ik in mijn antwoord op vraag 9 verwezen naar het antwoord op vraag 11.
17 januari 2022 - 28 februari 2022
42 dagen
Werkgevers zetten personeel onder druk om quarantaineregels te ontwijken |
|
Gijs van Dijk (PvdA), Attje Kuiken (PvdA) |
|
Karien van Gennip (minister sociale zaken en werkgelegenheid) (CDA) |
|
|
|
|
Bronnen
-
Vraag 1
Bent u bekend met het bericht «FNV: werkgevers zetten personeel onder druk om quarantaineregels te ontwijken»1?
Ja.
-
Vraag 2
Vindt u het ook zorgwekkend dat werkgevers hun personeel onder druk zetten om, ondanks dat zij in quarantaine moeten, toch gedwongen naar het werk te komen?
Ik onderschrijf het belang van het naleven van de regels met betrekking tot quarantaine en isolatie. Quarantaine is een voorzorgsmaatregel indien er nauw contact geweest is met een besmet persoon, maar er nog geen besmetting is vastgesteld. Isolatie is aan de orde wanneer er sprake is van een positieve testuitslag. De maatregelen ten aanzien van quarantaine zijn inmiddels aanzienlijk versoepeld en ook de isolatieperiode is ingekort, desondanks is het van groot belang dat werkgevers deze maatregelen correct naleven. De werkgever is verplicht zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Naleving van de quarantainemaatregelen hoort daarbij. Werknemers in strijd met deze maatregelen toch dwingen te komen werken is ongewenst.
-
Vraag 3
Bent u ook bezorgd dat er hierdoor meer besmettingen zullen plaatsvinden op de werkvloer?
Ik begrijp dat het voor werkgevers gezien de huidige besmettingsaantallen een grote uitdaging is voldoende bezetting te realiseren en roosters rond te krijgen. Dat neemt niet weg dat naleving van de maatregelen zeer belangrijk is. Wanneer de regels niet worden nageleefd, kan dat leiden tot verdere verspreiding van het virus op de werkvloer. Dat zal de continuïteit van de bedrijfsprocessen ook niet ten goede komen.
-
Vraag 4
Bent u bovendien ook bekend met het feit dat werknemers, die in quarantaine moeten, door de werkgever gedwongen worden om vakantiedagen op te nemen?
Werknemers die in quarantaine moeten en om die reden niet kunnen werken hebben recht op loon voor de afgesproken arbeidsduur, zolang de arbeidsovereenkomst duurt. Het is niet toegestaan dat de werkgever voor die periode vakantiedagen afschrijft. Is het voor een werknemer mogelijk om gedurende de periode van quarantaine thuis te werken, dan geldt dat de werknemer gedurende de quarantaine thuis werkt en om die reden uiteraard ook recht heeft op loon. Ook ten aanzien van isolatie geldt dat de werkgever loon moet doorbetalen en de werknemer niet mag vragen om vakantiedagen op te nemen. Zie verder mijn antwoord op vraag 7 over uitzonderingen op quarantaine in geval van essentiële bedrijfsprocessen.
-
Vraag 5
Bent u het eens dat het ongewenst is dat werknemers voor hun quarantaineperiode vakantiedagen moeten opnemen?
Ja, daar ben ik het mee eens. Als een werknemer in quarantaine gaat en kan thuiswerken, dan moet de werknemer dat doen. Kan dat niet, dan mag een werkgever geen verlofuren aftrekken, tenzij dat in overleg met de werknemer gebeurt. De werkgever moet het salaris van de werknemer doorbetalen, ook als de werknemer gedurende de quarantaineperiode niet kan werken. Hetzelfde geldt ten aanzien van isolatie.
-
Vraag 6
Klopt het dat als werknemers in quarantaine moeten dit onder een ziekmelding dient te vallen? Zo ja, kunt u dit toelichten hoe dit wettelijk is geregeld?
Zoals aangegeven is quarantaine niet hetzelfde als isolatie. Quarantaine is uit voorzorg, bijvoorbeeld als de werknemer in contact is geweest met iemand die corona heeft en er nog geen besmetting is vastgesteld bij de werknemer zelf. Een werknemer die positief getest is op corona gaat in isolatie. In dat geval kan ook sprake zijn van ziekte. Vooropgesteld wordt dat een werknemer zich ziek kan melden wanneer die werknemer als gevolg van de ziekte niet in staat is zijn werkzaamheden te verrichten. In dat geval heeft de werknemer recht op loondoorbetaling bij ziekte op grond van 7:629 van het Burgerlijk Wetboek. Als een werknemer in isolatie gaat maar geen klachten heeft en dus ook niet ziek is, bestaat er recht op loon op grond van artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek. Als een werknemer tijdens quarantaine of isolatie in staat is om thuis te werken, bestaat er uiteraard recht op loon omdat de werknemer zijn werkzaamheden uitvoert. In aanvulling hierop heeft het kabinet, gegeven het urgente belang voor de volksgezondheid, met het UWV afgesproken dat vangnetters (zoals uitzendkrachten en eindedienstverbanders) die vanwege de quarantaine of isolatie niet kunnen werken, aanspraak kunnen maken op een ziektewetuitkering.
-
Vraag 7
Welke maatregelen gaat u nemen om ervoor te zorgen dat werkgevers hun personeel niet naar het werk laten komen of vakantiedagen laten opnemen als zij in quarantaine moeten?
Vooropgesteld wordt dat het van groot belang is dat werkgevers en werknemer de maatregelen omtrent quarantaine en isolatie naleven. De werkgever is verplicht te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Daar hoort naleving van de maatregelen ter voorkoming van verspreiding van het virus op de werkvloer bij. Als een werknemer in quarantaine of isolatie moet, dient de werkgever het loon door te betalen, zonder dat daarvoor vakantiedagen moeten worden opgenomen.
Daarbij wordt echter opgemerkt dat uitzonderingen van kracht zijn, gezien de aanzienlijke toename van het aantal besmettingen en de ontwrichtende werking daarvan op de maatschappij.
Op basis van het 138e OMT-advies heeft het kabinet met ingang van 15 januari 2022 het advies omtrent quarantaine en isolatie versoepeld voor personen die langer dan een week geleden een booster hebben gehad en voor personen die vanaf 1 januari 2022 positief zijn getest op corona. Voorts adviseerde het OMT een uitzondering te maken op de quarantaineregels voor werknemers in essentiële bedrijfsprocessen. Het kabinet heeft dit advies overgenomen en een handreiking uitgewerkt na gesprekken met de sociale partners.
Werkgevers kunnen een uitzondering maken op de quarantaineregels, als aan de volgende voorwaarden is voldaan. Het moet gaan om een quarantaineadvies bij nauw contact met iemand die besmet is met corona en niet in geval van isolatie na een positieve test of ziekte. Er is sprake van een functie die cruciaal is voor de continuïteit van de organisatie (de bedrijfsvoering wordt ernstig belemmerd bij het wegvallen van de specifieke werknemer). De werkzaamheden die de betreffende werknemer verricht, kunnen niet op een andere wijze worden verricht (bijvoorbeeld thuiswerken). De werknemer kan niet vervangen worden. Als laatste voorwaarde geldt dat de werkgever met de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering bepaalt welke functies cruciaal zijn voor de bedrijfsvoering. -
Vraag 8
Bent u bereid om hierover met de vakbeweging in overleg te gaan en bij signalen over deze misstanden de Nederlandse Arbeidsinspectie op deze bedrijven af te sturen?
Ik ben regelmatig in gesprek met vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers over de naleving van de maatregelen op de werkvloer. In deze overleggen benadruk ik dat de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) een loket heeft waar klachten en signalen over risico’s van corona op de werkplek kunnen worden gemeld. En dit gebeurt ook. De NLA kan een onderzoek instellen als er op basis van de verkregen informatie een vermoeden is van een overtreding van de Arbowetgeving. De werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde arbeidsplaats. Het niet naleven van de adviezen omtrent quarantaine en isolatie door de werkgever kan erop duiden dat de werkgever hiervoor onvoldoende zorg draagt.
-
Vraag 9
Bent u verder ook bezorgd dat, in sectoren waarbij er wachtdagen zijn bij ziekte, personeel, terwijl zij in quarantaine moeten, toch naar het werk komen omdat zij het inkomen niet kunnen missen?
De wet staat werkgevers en werknemers toe 1 of 2 wachtdagen overeen te komen in geval van ziekte. De wachtdagen zijn daarmee alleen relevant voor werknemers die na een positieve testuitslag in isolatie moeten. Wachtdagen kunnen worden afgesproken in de arbeidsovereenkomst of in de cao. Wachtdagen kunnen een onwenselijke prikkel geven om bij ziekte toch aan het werk te gaan. De overheid kan echter niet zomaar inbreken in die afspraken tussen werkgever en werknemer. De Stichting van de Arbeid heeft op 1 april 2020 ook een oproep gedaan aan decentrale cao-partijen. In die context heeft het kabinet met sociale partners gesproken over het betrachten van coulance bij het toepassen van deze wachtdagen bij ziekte.
-
Vraag 10
Bent u bereid om te onderzoeken of er een oplossing kan komen voor compensatie voor werkgevers indien werknemers in quarantaine moeten?
Het kabinet heeft al eerder uitgebreid verkend welke mogelijkheden er zijn om de (financiële) gevolgen van quarantaine of isolatie voor werkgevers en werkenden te beperken. In de brief van 9 december 20202 is de Kamer geïnformeerd dat een compensatie van ondervonden financiële gevolgen geen haalbare route is gebleken: het is niet mogelijk te komen tot een regeling die zowel gericht als uitvoerbaar is. Een regeling die de juiste groep mensen bereikt is immers per definitie complex, en in algemene zin geldt dat het toevoegen van nog een complexe regeling de continuïteit van de al zwaarbelaste uitvoeringsorganisaties in gevaar kan brengen, met alle risico’s van dien.